mbdou இல் நிறுவன கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துதல். "டவ்வின் நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது பயனுள்ள ஒன்றை நோக்கி ஒரு படியாகும். எனவே, எங்களுக்கு, நிறுவன கலாச்சாரம்

ரஷ்ய சமுதாயத்தின் அனைத்து துறைகளிலும் - பொருளாதாரம், சமூகம், அரசியல், கலாச்சாரம் ஆகியவற்றின் மாற்றங்கள் கல்வி முறையை பாதிக்காது, இது எதிர்காலத்தில் நாட்டின் அறிவுசார் திறனை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் அதன் செழிப்பு மற்றும் வளர்ச்சிக்கான நிபந்தனையாகும். நவீன தேவைகள்மாநிலங்கள் மற்றும் பெற்றோரின் கல்வித் தேவைகள் பாலர் கல்வி நிறுவனத்தை விரைவாக மறுகட்டமைக்க மற்றும் மாறிவரும் வெளிப்புற மற்றும் உள் தேவைகளுக்கு ஏற்ப கட்டாயப்படுத்துகின்றன.

கல்வி மேலாளர்கள். மேலும் இவர்கள் தலைவர் மற்றும் மூத்த கல்வியாளர் (கல்வி மற்றும் வழிமுறை பணிகளுக்கான துணைத் தலைவர்), அவர்கள் இனி 100% சரியான பாடப்புத்தகத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள சில சிறந்த கோட்பாட்டை நம்பியிருக்க மாட்டார்கள் மற்றும் எந்த சூழ்நிலையையும் சரியான திசையில் மாற்றும் திறன் கொண்டவர்கள். எங்கள் நிறுவனம் உயிர்வாழ்வதற்கும் திறம்பட வளர்ச்சியடைவதற்கும், எங்கள் சொந்த வழியைக் கண்டுபிடிப்பது அவசியம் என்பதை நாங்கள் தெளிவாக புரிந்துகொள்கிறோம்.

இன்று, ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றியில் பணியாளர்கள் பெரும் பங்கு வகிக்கிறார்கள் என்பதை யாரும் நம்ப வேண்டியதில்லை. அவர்கள் உருவாக்கும் மக்களும் சூழலும்தான் நிறுவனத்தின் தோல்வியை அல்லது அற்புதமான வெற்றியை ஏற்படுத்தும். அதாவது மக்கள், அவர்களின் பழக்கவழக்கங்கள், குணாதிசயங்கள், திறன்கள், மதிப்புகள், அவர்களின் விருப்பத்துடன் (அல்லது விருப்பமின்மை) தனிப்பட்டது மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களையும் அடைய வேலை செய்ய வேண்டும்.

மாற்றுவதற்கான திறன் தற்போது ஒரு தீர்க்கமான வளர்ச்சிக் காரணியாகும், இது ஒன்று அல்லது மற்றொருவரின் போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்கிறது. கல்வி நிறுவனம்.

ரஷ்ய நிறுவனங்களின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் இன்னும் அதிகமாக, கல்வி நிறுவனங்களில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் பற்றிய போதுமான தகவல்கள் இன்னும் சேகரிக்கப்படவில்லை. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்றால் என்ன? DOW இல் அது எவ்வாறு வெளிப்படுகிறது?

பல பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் கோட்பாட்டாளர்கள், நிறுவன கலாச்சாரத்தைப் பற்றி பேசுகையில், அதன் வெளிப்புற பக்கத்தில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள் - உத்தரவுகள், மரபுகள், நிறுவன சின்னங்கள். கேரியர்கள் என்ற உண்மையை இது குறைத்து மதிப்பிடுகிறது நிறுவன கலாச்சாரம்அமைப்பில் பணிபுரிபவர்கள். சில சூழ்நிலைகள் காரணமாக நிறுவனத்தில் உருவாகும் விஷயங்களின் வரிசை, அந்த உறவு முறைகள் மற்றும் நடத்தை முறைகள் ஆகியவை அவர்களின் தலையில் பிரதிபலிக்கின்றன.

நகரத்தில் உள்ள பாலர் கல்வியின் முழுப் பிரிவையும் கருத்தில் கொண்டு, அதன் அனைத்து நிறுவனங்களையும் ஊடுருவிச் செல்லும் ஒருவித நிறுவன கலாச்சாரத்தைப் பற்றி பேசுவது அப்பாவியாக இருக்கும். பணியின் உள்ளடக்கம், தலைவரின் ஆளுமை மற்றும் அவரது பணியில் அவர் கடைபிடிக்கும் தலைமைத்துவ பாணி, பணியாளர்களின் உளவியல் காலநிலையின் பண்புகள் - இவை மற்றும் பிற காரணிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. .

நிறுவன (கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்) என்பது அமைப்பின் உறுப்பினர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மிக முக்கியமான அனுமானங்களின் தொகுப்பாகும், மேலும் நிறுவனத்தால் அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகளில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, ஊழியர்களின் நடத்தை மற்றும் செயல்களுக்கான வழிகாட்டுதல்களை அமைக்கிறது.

நிறுவன கலாச்சாரம் மிகவும் சிறப்பாக செயல்படுகிறது முக்கியமான அம்சங்கள்அமைப்பின் செயல்பாடுகளில்:

• 1. இனப்பெருக்க செயல்பாடு: ஒரு கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் இருப்பு நிறுவனத்தின் இருப்பு மற்றும் அதன் நிலையான இனப்பெருக்கம் ஆகியவற்றின் தொடர்ச்சியை உறுதி செய்கிறது, விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து ஊழியர்களும் மற்றவர்களால் மாற்றப்பட்டாலும் கூட.
• 2. மதிப்பிடப்பட்ட-நெறிமுறை செயல்பாடு: நிறுவனத்தின் மதிப்பு அமைப்பு அது எவ்வாறு செயல்பட வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, மேலும் இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிகள் விரும்பத்தகாதவை அல்லது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை;
• 3. சமூகமயமாக்கல் செயல்பாடு: ஒரு வளர்ந்த கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஒரு புதிய பணியாளரை நிறுவனத்தில் சிறப்பாக ஒருங்கிணைத்து அவருக்கான தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய உதவுகிறது.
• 4. தொடர்பு செயல்பாடுநிறுவனத்தின் மதிப்புகள் ஊழியர்களுக்கு ஒருவருக்கொருவர் எவ்வாறு தொடர்புகொள்வது மற்றும் பிற நிறுவனங்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடன் எவ்வாறு தொடர்புகொள்வது என்பதை வழிகாட்டுகிறது.
• 5. "பொது நினைவகம்" செயல்பாடு": கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை நிர்வாக வெளியீடு மூலம் உருவாக்க முடியாது, இது நிறுவனத்திற்கு உள்ளேயும் வெளியேயும் உள்ளவர்களிடையே தொடர்பு கொள்ளும் செயல்பாட்டில் உருவாக்கப்பட்டது, எனவே விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து ஊழியர்களும் தங்கள் செயல்களில் செயல்படுத்த வேண்டிய தரங்களையும் கொள்கைகளையும் பாதுகாக்க உதவுகிறது.
• 6. அர்த்தமுள்ள செயல்பாடு: கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஒவ்வொரு பணியாளரும் பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டிய உலகின் சிறப்புப் படத்தை தீர்மானிக்கிறது, மேலும் இது அவரது செயல்பாடுகளுக்கான கொள்கைகள் மற்றும் தேவைகளுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது; கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் பணியாளர் தனது செயல்பாடுகளை மிகவும் நனவாகவும் நியாயமாகவும் செய்ய அனுமதிக்கிறது.

நிறுவன கலாச்சாரம் என்று நாங்கள் சொல்கிறோம்நிலையானது, ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையின் செயல்பாட்டில் நிறுவப்பட்டது, அதன் ஊழியர்களின் வேலை பாணி, நிறுவனத்தின் உள் செயல்முறைகளை ஒழுங்கமைக்கும் கொள்கைகள் மற்றும் செயல்பாட்டு மூலோபாயம். இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் வெளிப்புற மற்றும் உள் உருவம் மற்றும் கல்வி நிறுவனத்திற்குள் மற்றும் வழங்கப்பட்ட வெளிப்புற நுகர்வோருடன் தொடர்புகொள்வதற்கான விதிகள் கல்வி சேவைகள்.

எனவே, எங்களுக்கு, நிறுவன கலாச்சாரம்:

• இதுவே நிறுவனத்தில் உள்ளது (நடத்தை விதிகள், சின்னங்கள், மரபுகள், அமைப்பின் உறுப்பினர்களால் புரிந்து கொள்ளப்பட்ட மற்றும் பகிர்ந்து கொள்ளப்பட்ட மதிப்புகள்);
• இது தான் அமைப்பு (அமைப்பின் நோக்கம் என்ன மற்றும் அது தனக்குள்ளும் வெளியேயும் அமைப்பால் எவ்வாறு செயல்படுத்தப்படுகிறது);
• இவை அனைத்து கல்வியாளர்களாலும் பகிர்ந்து கொள்ளப்படும் கருத்துக்கள், பார்வைகள், அடிப்படை மதிப்புகள் முத்திரைஒரு அமைப்பிலிருந்து மற்றொன்று.

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் வலுவான மற்றும் மிகவும் சுறுசுறுப்பானது, கல்வி செயல்முறை மிகவும் திறமையானது மற்றும் பயனுள்ளது.

மாற்றத்திற்கான தயார்நிலையில் முதன்மையாக கவனம் செலுத்தும் ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரம் பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களாலும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

சிலவற்றை முன்னிலைப்படுத்த முடியும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகள்பொதுவாக பாலர் நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானது: அமைப்பின் தத்துவம், அமைப்பின் பணி, வரலாறு, அமைப்பின் தொன்மங்கள் மற்றும் புனைவுகள், சடங்குகள் மற்றும் மரபுகள். இவை கலைப்பொருட்கள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன, மேலும் அமைப்பின் நிபந்தனைகள் மற்றும் மதிப்புகள்.நிச்சயமாக, ஒவ்வொரு பாலர் நிறுவனத்திலும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கூறுகள் உள்ளன, ஆனால் ஒரு ஒத்திசைவான கட்டமைப்பின் இருப்பு மட்டுமே உயர் முடிவை அடைய உங்களை அனுமதிக்கிறது. எனவே, ஒவ்வொரு உறுப்புகளையும் கருத்தில் கொண்டு, பாலர் கல்வி நிறுவனங்களில் அதன் இடத்தை தீர்மானிக்க முயற்சிப்போம்.

அமைப்பின் தத்துவம். இது குழு உறுப்பினர்களின் உறவுக்கான உள் நிறுவனக் கொள்கைகள் மற்றும் விதிகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகுப்பாகும், இது நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகளின் ஒரு வகையான அமைப்பு. இந்தக் கொள்கைகளுடன் இணங்குவது நிறுவனத்தை மேம்படுத்தவும் மற்றும் மேம்படுத்தவும் வழிவகுக்கிறது வெற்றிகரமான வேலை, ஊழியர்களின் உள் உறவுகள் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியிலும், வெளி சமூகத்திலிருந்து நேர்மறையான அணுகுமுறையை உருவாக்குவதிலும் முக்கிய பங்கு வகிப்பதால். அமைப்பின் தத்துவம் உறுதியான தன்மையைக் கொண்டிருக்கவில்லை, ஆனால் தொடக்க புள்ளியாகஅவற்றை வரையறுக்க. DOW முக்கிய தத்துவக் கொள்கைகளை எடுத்துக்காட்டுகிறது:

• வேலையில் மனசாட்சி;
• அணியில் உள்ள உறவுகளின் வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் நேர்மை;
• தரமான கல்வி சேவைகளை வழங்குதல்;
• வேலையில் பயன்படுத்தவும் புதுமையான தொழில்நுட்பங்கள்கற்றல்;
• மழலையர் பள்ளியில் வசதியான வாழ்க்கை நிலைமைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் உயர் மட்ட சேவை;
• மாணவர்களிடம் ஊழியர்களின் கல்வியியல் ரீதியாக பயனுள்ள அணுகுமுறை;
• · பெற்றோர்கள், சப்ளையர்கள், மழலையர் பள்ளி அமைந்துள்ள பகுதியின் மக்கள்தொகை ஆகியவற்றுடன் நல்ல மனித உறவுகளைத் தூண்டுதல் மற்றும் நிறுவுதல்.

அமைப்பின் நோக்கம் (நோக்கம்).அதன் நோக்கம் உள்ளது, அதாவது, அது இருப்பதற்காக, அதைச் சுற்றியுள்ள அமைப்புகளிலிருந்து அதன் முக்கிய வேறுபாடுகள் என்ன. பணிகளின் வகைகள்: உலகளாவிய நோக்கம், முக்கிய மூலோபாய இலக்கு, சுய மேம்பாட்டு பணி, தேசிய யோசனை, தரமான கல்வி சேவைகளை வழங்குதல். அதாவது, இது நிறுவனத்தின் இருப்புக்கான குறிக்கோள் அல்லது பல முக்கிய குறிக்கோள்கள், ஒரு கூட்டு நனவை வளர்ப்பது, ஊழியர்களுக்கிடையேயான உறவுக்கான வழிகாட்டுதல்களை அமைத்தல், நிறுவனத்தின் ஆர்வமுள்ள பொருள்கள் தொடர்பாக நடத்தை முறைகள், கார்ப்பரேட் இலக்குகளை அடைய அணிதிரட்டுதல் மற்றும் சமூக அம்சத்தில் அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் முக்கியத்துவத்தை அமைத்தல்.

அமைப்பின் வரலாறு, தொன்மங்கள் மற்றும் புனைவுகள். அமைப்பின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் முழு வரலாறும் இதுவே, அது நிறுவப்பட்ட நாளிலிருந்து வேலை செய்யும் தருணம் வரை. அதன் வளர்ச்சியைப் பற்றி ஊழியர்களுக்கு சரியாக என்ன தெரியும், என்ன கதைகள் மிகவும் பொதுவானவை என்பதை இங்கே கண்டுபிடிக்க வேண்டியது அவசியம். இதன் மூலம், இந்த கதைகளால் எந்த மதிப்புகள் ஆதரிக்கப்படுகின்றன மற்றும் இந்த குறிப்பிட்ட மதிப்புகள் ஏன் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றன என்பது தீர்மானிக்கப்படுகிறது. DOW தோன்றினால் புதிய பணியாளர், அவர் அணிக்கு அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது மட்டுமல்லாமல், மழலையர் பள்ளிக்கு ஒரு சுற்றுப்பயணமும் வழங்கப்படுகிறார். நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் மிகவும் நெருக்கமானவர்கள், படைப்பாற்றல் மற்றும் நட்பானவர்கள் என்பதை புதியவர் அறிந்துகொள்கிறார்; அவர் வருவதற்கு முன்பு மழலையர் பள்ளியில் நடந்த முக்கியமான சாதனைகள் மற்றும் நிகழ்வுகள் பற்றி அவரிடம் கூறப்பட்டது.

அமைப்பின் மரபுகள். மரபுகள் பொதுவாக நிறுவனத்தில் அங்கீகாரம் மற்றும் மதிப்புகளை ஒருங்கிணைப்பதற்கான தேவையை பூர்த்தி செய்ய வடிவமைக்கப்பட்ட மீண்டும் மீண்டும் வரும் குறியீட்டு நிகழ்வுகளின் அமைப்பாக புரிந்து கொள்ளப்படுகின்றன. பல்வேறு பாரம்பரிய வகையான தொடர்புகளின் உதவியுடன், அனைத்து ஊழியர்களின் ஒரு பெருநிறுவன ஆவி மற்றும் ஒற்றுமையை உருவாக்குவது சாத்தியமாகும். மரபுகள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தலைமுறைகளுக்கு இடையே தொடர்ச்சியை வழங்குகின்றன மற்றும் அன்றாட வாழ்க்கையிலிருந்து வேறுபட்ட ஒரு முறைசாரா அமைப்பில் மரபுகளை சின்னங்கள் மூலம் பரப்ப அனுமதிக்கின்றன. முக்கியமான அம்சம்மரபுகள் மக்களின் வாழ்க்கையை முழுவதுமாக - பணிக்குழு, தொழில், முழு சமூகம் ஆகியவற்றுடன் இணைவதன் அர்த்தத்தில் உள்ளது. ஒரு கார்ப்பரேட் விடுமுறை (அனைத்து தொழிலாளர் விடுமுறை நாட்களையும் போல) கலாச்சார விழுமியங்கள் மற்றும் சாதனைகள் (வேலை வாழ்க்கை) மக்களுக்கு அறிமுகப்படுத்துகிறது, எனவே ஒரு நபரை பாதிக்கும் ஒரு சிறந்த வழிமுறையாக மாறும். பாலர் கல்வி நிறுவனத்தில், ஒரு புதிய பணியாளரின் குழுவுடன் பழகுவது மட்டுமல்லாமல், ஒரு முக்கியமான நிகழ்வுக்குப் பிறகு பணியின் முடிவுகளை கூட்டாக விவாதிப்பது, அனுபவம் வாய்ந்த ஆசிரியர்களுக்கு மரியாதை, பல்வேறு நிகழ்வுகளைக் கொண்டாடுவது (பொது விடுமுறைகள், பிறந்தநாள்).

நிபந்தனைகள் மற்றும் மதிப்புகள். பணியாளர்களின் பணிக்கான பல நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தைப் பற்றி பேசுவது நியாயமானது, குறிப்பாக, ஊழியர்கள் ஒட்டுமொத்தமாக தங்கள் வேலையில் திருப்தி அடைந்தால், அவர்கள் பணி நிலைமைகள், குழுவில் உள்ள உறவுகள், சமூகத்தை வழங்குதல் ஆகியவற்றில் திருப்தி அடைகிறார்கள். நன்மைகள், அணியில் நிலைமை மோதலாக இல்லாதபோது. அவர்களின் அடிப்படை பொருள் தேவைகளை பூர்த்தி செய்த பின்னரே, பணியாளர்கள் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் மதிப்புகளுக்கு திரும்ப முடியும். ஊழியர்களின் தார்மீகக் கொள்கைகள் நிறுவனத்தின் மதிப்பு அமைப்புடன் மிகவும் நெருக்கமாக இருக்க வேண்டும், அதனால் மோதல்களை ஏற்படுத்தாது. இல்லையெனில், ஊழியர் ஏமாற்றமடைவார், மேலும் அவர் திறம்பட வேலை செய்ய முடியாது. "சிறந்த" கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட மதிப்புகளாக, இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நன்மைகள் வழங்கப்படுகின்றன - ஒரு நல்ல குழு, நிர்வாகத்தில் நம்பிக்கை, ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன் மற்றும் பரஸ்பர உதவியில் நம்பிக்கை, ஒரு உணர்வு ஒரு பொதுவான காரணத்தைச் சேர்ந்தது.

என்னவாக இருக்க முடியும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் முன்மாதிரியான அமைப்பு?

முதல் நிலை (கலைப்பொருட்கள்). இது:

• 1) தோற்றம்கட்டிடங்கள், குழு மற்றும் பிற வளாகங்கள், ஒரு பாலர் நிறுவனத்தின் பிரதேசம்.
• 2) ஊழியர்களின் தோற்றம் (நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சீருடை இருந்தால்).
• 3) அமைப்பின் சிறப்பு பாணியின் இருப்பு: லோகோ, சின்னங்கள், பணியிடங்களின் வடிவமைப்பு மற்றும் ஆவணங்களைத் தயாரிப்பதில் அவற்றின் பயன்பாடு. ஒரு சின்னத்தின் இருப்பு மழலையர் பள்ளி, பாடல்கள் பொதுமக்களின் குறுகிய வட்டங்களில் அங்கீகாரத்தை தீர்மானிக்கின்றன, மேலும் ஒரு பாலர் நிறுவனத்தின் முக்கிய குறிக்கோள்கள், அதன் தத்துவம் ஆகியவற்றைக் காட்டுகின்றன. லோகோ மழலையர் பள்ளி வளாகத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொரு பணியாளரின் பேட்ஜ்களிலும் சித்தரிக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் மழலையர் பள்ளியின் வலைத்தளத்திலும் அமைந்துள்ளது.
• 4) தகவல் தொடர்பு அமைப்பின் சிறப்பியல்புகள்: நிறுவனத்திற்குள் பயன்படுத்தப்படும் தொடர்பு வகை (வாய்வழி, எழுதப்பட்ட, மின்னணு); பயன்படுத்தப்படும் தொழில்நுட்ப வழிமுறைகள்.
• 5) நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை விவரிக்கும் சிறப்பு ஆவணங்கள்.

முதல் நிலை கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் ஆன்மீக மதிப்புகளை உள்ளடக்கியது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் அடையாளத்தை மற்றவர்களிடமிருந்து வேறுபடுத்துகிறது.

எலெனா நெக்ராசோவா
பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் அம்சத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கற்பித்தல் நிலைமைகள்

கல்வியியல் நிலைமைகள்- இது ஒரு நோக்கத்துடன் உருவாக்கப்பட்ட சூழல் (உளவியல் மற்றும் ஒரு தொகுப்பு கற்பித்தல் காரணிகள்(உறவுகள், வழிமுறைகள், முதலியன)அனுமதிக்கும் ஆசிரியர்கல்வி அல்லது கல்விப் பணிகளை திறம்பட செயல்படுத்துதல்.

அதன் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சிக்காக நிறுவன கலாச்சாரம்மிக முக்கியமான இரண்டை முடிவு செய்ய வேண்டும் பிரச்சனைகள்:

1. வெளிப்புற தழுவல் (என்ன செய்ய வேண்டும் அதற்கான அமைப்புவாழ்வதற்கு நிபந்தனைகள்கடுமையான வெளிப்புற போட்டி).

2. உள் ஒருங்கிணைப்பு (என உள் அமைப்புசெயல்முறைகள் மற்றும் உறவுகள் அதன் வெளிப்புற தழுவலுக்கு பங்களிக்கின்றன).

வெளிப்புற தழுவல் மற்றும் உயிர்வாழ்வதற்கான செயல்முறை தேடல் மற்றும் கண்டுபிடிப்புடன் தொடர்புடையது அமைப்புஅதன் முக்கிய இடம் மற்றும் எப்போதும் மாறிவரும் வெளிப்புற சூழலுக்கு அதன் தழுவல். இது அடையும் செயலாகும் அமைப்புகள்அவர்களின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலின் பிரதிநிதிகளுடன் தொடர்பு. வெளிப்புற தழுவல் மற்றும் உயிர்வாழ்வதில் உள்ள சிக்கல்கள் அடங்கும் பின்வரும்:

பணி மற்றும் உத்தி (பணியை வரையறுத்தல் அமைப்பு மற்றும் அதன் முக்கிய பணிகள்; இந்த பணியை நிறைவேற்றுவதற்கான மூலோபாயத்தின் தேர்வு).

இலக்குகள் (குறிப்பிட்ட இலக்குகளை அமைத்தல் மற்றும் பணியாளர்களால் அவற்றை உள் ஏற்றுக்கொள்வது).

பொருள் (இலக்குகளை அடையப் பயன்படும் வளங்கள், தழுவல் நிறுவன கட்டமைப்பு , ஊக்கமளிக்கும் அமைப்புகளின் தேர்வுமுறை மற்றும் அறிக்கையிடல்).

கட்டுப்பாடு (திறனுக்கான தனிப்பட்ட மற்றும் குழு அளவுகோல்களை நிறுவுதல் நடவடிக்கைகள், தகவல் உள்கட்டமைப்பை உருவாக்குதல்).

நடத்தை சரிசெய்தல் (ஒரு வெகுமதி மற்றும் தண்டனை முறையை உருவாக்குதல்).

உறுப்பினர்கள் அமைப்புகள்அவர்களின் உண்மையான பணியை அறிந்திருக்க வேண்டும் அமைப்புகள், மற்றும் பொதுமக்களின் உயர் நீதிமன்றங்களில் இருந்து அடிக்கடி அறிவிக்கப்படுவது அல்ல. இது செயல்படுத்துவதில் அவர்களின் சொந்த பங்களிப்பைப் பற்றிய புரிதலை வளர்க்க உதவும் உங்கள் பணியை ஒழுங்கமைத்தல். மூலோபாய மேம்பாட்டு செயல்பாட்டில் பணி ஒரு அவசியமான படியாகும் நடவடிக்கைகள்மற்றும் தயாரிப்பு தர உத்தரவாதம். எங்கள் புரிதலில், இந்த அல்லது அந்த நிறுவனம் ஏன் உள்ளது என்பது பற்றிய ஒரு வடிவமைக்கப்பட்ட அறிக்கையாக இந்த பணி கருதப்படுகிறது, எங்கள் விஷயத்தில், ஒரு பாலர் கல்வி நிறுவனம். பண்புகள் பணிகள் 1) இது சாத்தியமானதாக இருக்க வேண்டும், அதாவது பல்கலைக்கழகத்தின் திறன் மற்றும் திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உருவாக்கப்பட்டது; 2) பணி தனித்துவமானதாக இருக்க வேண்டும், அம்சங்களை பிரதிபலிக்க வேண்டும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள்; 3) பணி உந்துதல் கொண்டதாக இருக்க வேண்டும், அதாவது வேலை செய்பவர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் நிறுவனங்கள் மற்றும் தலைப்புகள்அவள் யாருடன் ஒத்துழைக்கிறாள்; 4) பணி எதிர்காலத்தை நோக்கி செலுத்தப்பட வேண்டும்.

பாலர் கல்வி முறையின் நோக்கம் முக்கியமான, சமூக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த கட்டமைப்புகள் மற்றும் நிறுவனங்களின் தொகுப்பைக் கொண்டுள்ளது செயல்பாடுகள்:

ஒரு பாலர் குழந்தையின் விரிவான ஆளுமையின் கல்வி;

கல்வி, பள்ளி மற்றும் சமூகத்தில் வாழ்க்கைக்கு குழந்தைகளை வெற்றிகரமாக தயாரித்தல்;

குழந்தைகளின் ஆரோக்கியத்தைப் பாதுகாத்தல் மற்றும் வலுப்படுத்துதல்;

பாலர் குழந்தைகளின் சமூக பாதுகாப்பு.

இந்த அத்தியாவசிய, அர்த்தமுள்ள செயல்பாடுகள் செயல்பாடுஅமைப்பு வரையறுக்கப்படவில்லை. முற்றிலும் நிர்வாக செயல்பாடுகள்அமைப்புகள் பாலர் அமைப்புகள் உள்ளன:

கல்வி மற்றும் வளர்ப்பின் தர மேலாண்மை;

பதவி உயர்வு பொருளாதார திறன்அமைப்புகள்;

பாலர் கல்வியின் அமைப்பில் நாகரீக உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துதல் - பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் தலைவர்கள் மற்றும் ஊழியர்களிடையே, பாலர் கல்வி நிறுவனம் மற்றும் பெற்றோருக்கு இடையே, மேலாளர்கள் மற்றும் நிர்வகிக்கப்பட்டவர்களிடையே வெவ்வேறு நிலைகள்அமைப்புகள், முதலியன

எந்த நேரத்திலும் அமைப்புகள்ஊழியர்கள் பின்வருவனவற்றில் பங்கேற்க வேண்டும் செயல்முறைகள்:

1. வெளிப்புற சூழலில் இருந்து எது முக்கியமானது மற்றும் முக்கியமற்றது என்பதை வேறுபடுத்துங்கள் அமைப்புகள்;

2. அடையப்பட்ட முடிவுகளை அளவிடுவதற்கான வழிகளையும் வழிமுறைகளையும் உருவாக்குதல்;

3. இலக்குகளை அடைவதில் வெற்றி மற்றும் தோல்விக்கான விளக்கத்தைக் கண்டறியவும்.

வெளிப்புற தழுவல் செயல்முறை உள் ஒருங்கிணைப்புடன் பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, உறுப்பினர்களிடையே பயனுள்ள பணி உறவுகளை நிறுவுதல் மற்றும் பராமரித்தல் அமைப்புகள். இது மிகவும் பயனுள்ள வழிகளைக் கண்டறியும் செயல்முறையாகும் கூட்டு வேலைஉள்ளே அமைப்புகள். உள் ஒருங்கிணைப்பின் சிக்கல்களில், நாங்கள் கவனிக்கிறோம் பின்வரும்:

தொடர்பு முறைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது, பயன்படுத்தப்படும் மொழி மற்றும் கருத்தின் பொருளைத் தீர்மானித்தல்;

உறுப்பினராக இருப்பதற்கான அளவுகோல்களை அமைக்கவும் அமைப்பு மற்றும் அதன் குழுக்கள்;

அதிகாரம் மற்றும் அந்தஸ்து;

பாத்திரம் பற்றிய முறையான மற்றும் முறைசாரா விதிகளை நிறுவுதல் நிறுவனஊழியர்களுக்கு இடையிலான உறவுகள், அவர்களின் வயது, பாலினம், கல்வி, அனுபவம் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;

வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகள்;

இந்த நிகழ்வுகளின் பொருளையும் பங்கையும் தீர்மானித்தல் நிறுவன வாழ்க்கை.

உருவாக்கம் அன்று நிறுவன கலாச்சாரம், அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் தனிப்பட்ட அளவுருக்கள் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் பல காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன, ஆனால் வளர்ச்சியின் அனைத்து நிலைகளிலும் நிறுவனங்களின் தனிப்பட்ட கலாச்சாரம்அதன் தலைவர் பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கிறார் அமைப்பு கலாச்சாரம். இந்த விளைவு குறிப்பாக வலுவாக இருக்கும் போது அமைப்புஅதன் ஆரம்ப நிலையில் உள்ளது, மேலும் அதன் தலைவர் சிறந்த தனிப்பட்ட தொழில்முறை திறன்களைக் கொண்டுள்ளார்.

இல் உருவாக்கம் கலாச்சார அமைப்புகள்அது செயல்படும் தொழில்துறையின் பிரத்தியேகங்களுடன் தொடர்புடையது

அமைப்புஇருந்து வரும் புதிய உறுப்பினர்களை ஈர்ப்பதன் மூலம் வளர்கிறது வேறுபட்ட கலாச்சாரம் கொண்ட நிறுவனங்கள். புதிய உறுப்பினர்கள் அமைப்புகள்கடந்த கால அனுபவத்தை அவர்களுடன் கொண்டு வாருங்கள், அதில் அவர்கள் அடிக்கடி மறைக்கிறார்கள் "வைரஸ்கள்"மற்றவைகள் கலாச்சாரங்கள். நோய் எதிர்ப்பு சக்தி அமைப்புகள்அத்தகைய நோய்த்தொற்றுகள் அதன் வலிமையைப் பொறுத்தது கலாச்சாரம், இது மூன்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது தருணங்கள்:

1. ஆழம்;

2. உறுப்பினர்களால் அது எந்த அளவுக்குப் பகிரப்படுகிறது அமைப்புகள்;

3. முன்னுரிமைகளின் தெளிவு.

"ஆழம்" நிறுவன கலாச்சாரம்ஊழியர்களால் பகிர்ந்து கொள்ளப்படும் மிக முக்கியமான நம்பிக்கைகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் நிலைத்தன்மையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. சிலவற்றில் கலாச்சாரங்கள்பகிரப்பட்ட நம்பிக்கைகள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள் தெளிவாக வரிசைப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. அவற்றின் ஒப்பீட்டு சாத்தியம் மற்றும் தொடர்பு அவை ஒவ்வொன்றின் பங்கையும் குறைக்காது. மற்றவற்றில் கலாச்சாரங்கள்தொடர்புடைய முன்னுரிமைகள் மற்றும் பகிரப்பட்ட மதிப்புகளுக்கு இடையிலான இணைப்புகள் மங்கலாகின்றன. நம்பிக்கைகளின் தெளிவான முன்னுரிமை மக்களின் நடத்தையில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது, ஏனெனில் மதிப்பு மோதல் ஏற்பட்டால் எந்த மதிப்பு மேலோங்க வேண்டும் என்பதை அவர்கள் உறுதியாக அறிவார்கள்.

அவ்வளவு வலிமையானது கலாச்சாரம்மக்கள் மனதில் ஆழமான வேர்களைக் கொண்டுள்ளது, இது அதிக எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்களால் பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் இது மிகவும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட முன்னுரிமைகளைக் கொண்டுள்ளது. அதன்படி, அத்தகைய கலாச்சாரம்ஊழியர்களின் நடத்தையில் ஆழமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது அமைப்புகள்.

பராமரிக்கும் முறைகளில் நிறுவன கலாச்சாரம்இது குறிப்பிடத்தக்கது பின்வரும்:

1. பணி, இலக்குகள், விதிகள் மற்றும் கொள்கைகள் உள்ளிட்ட கோஷங்களை அறிவித்தது அமைப்புகள்அதன் உறுப்பினர்கள் மற்றும் சமூகத்துடனான அதன் உறவை வரையறுக்கிறது.

2. தலைவர்களின் அன்றாட நடத்தை மற்றும் அவர்களின் அணுகுமுறை மற்றும் துணை அதிகாரிகளுடனான தொடர்பு ஆகியவற்றில் வெளிப்படுத்தப்படும் முன்மாதிரி. கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு தனிப்பட்ட முறையில் நடத்தை விதிமுறைகளை நிரூபித்தல் மற்றும் இந்த நடத்தையில் அவர்களின் கவனத்தை செலுத்துதல்.

3. வெகுமதி அமைப்பு, நிலை சின்னங்கள், அடிப்படையான அளவுகோல்கள் உட்பட வெளிப்புற சின்னங்கள் பணியாளர் முடிவுகள். அமைப்பில் கலாச்சாரம்வெகுமதிகள் மற்றும் சலுகைகள் அமைப்பு மூலம் வெளிப்படுத்த முடியும்.

4. தோற்றத்துடன் தொடர்புடைய கதைகள், புனைவுகள், புராணங்கள் மற்றும் சடங்குகள் அமைப்புகள், அதன் நிறுவனர்கள் அல்லது புகழ்பெற்ற உறுப்பினர்கள். அடிப்படையாக இருக்கும் பல நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள் நிறுவன கலாச்சாரம், ஒரு பகுதியாக மாறும் புனைவுகள் மற்றும் கட்டுக்கதைகள் மூலம் மட்டும் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன நிறுவன நாட்டுப்புறவியல்ஆனால் சடங்குகள், சடங்குகள், மரபுகள், சடங்குகள் மூலமாகவும்.

5. என்ன பணிகள், செயல்பாடுகள், குறிகாட்டிகள், முதலியன, மேலாளர் கவனம் செலுத்துகிறார், மேலும் அவர் என்ன கருத்து தெரிவிக்கிறார் என்பது உருவாக்கத்திற்கு மிகவும் முக்கியமானது நிறுவன கலாச்சாரம். இது மிகவும் சக்திவாய்ந்த பராமரிப்பு முறைகளில் ஒன்றாகும். நிறுவனத்தில் கலாச்சாரம்.

6. நெருக்கடி சூழ்நிலைகளில் உயர் நிர்வாகத்தின் நடத்தை. இந்த சூழ்நிலைகளில், மேலாளர்கள் மற்றும் அவர்களுக்கு கீழ் உள்ளவர்கள் தங்களை வெளிப்படுத்துகிறார்கள் அந்த அளவிற்கு நிறுவன கலாச்சாரம்அதில் அவர்கள் அதை கற்பனை செய்யவில்லை. நெருக்கடியின் ஆழம் மற்றும் நோக்கம் தேவைப்படலாம் அமைப்புகள்அல்லது இருப்பதை வலுப்படுத்துதல் கலாச்சாரம், அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு அதை மாற்றும் புதிய மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் அறிமுகம்.

7. பணியாளர் கொள்கை அமைப்புகள். எந்த அடிப்படையில் நிர்வாகம் முழுவதையும் நிர்வகிக்கிறது பணியாளர் செயல்முறை, உள்ளே இருக்கும் ஊழியர்களின் நடமாட்டத்திலிருந்து உடனடியாகத் தெரியும் அமைப்புகள். பணியாளர் முடிவுக்கான அளவுகோல்கள் ஏற்கனவே உள்ளதை வலுப்படுத்த உதவலாம் அல்லது தடுக்கலாம் கலாச்சார அமைப்புகள். பதவி உயர்வு மற்றும் பதவி உயர்வுக்கான அளவுகோல்களால் ஒரு முக்கிய பங்கு வகிக்கப்படுகிறது. நிலையான ஆர்ப்பாட்டம் அமைப்புஊழியர்களின் வெகுமதிகள் மற்றும் பதவி உயர்வுகளை அவர்களின் விடாமுயற்சி மற்றும் செயல்திறனுடன் தொடர்ந்து இணைப்பது பணியாளர் நடத்தையை வடிவமைப்பதில் நீண்ட தூரம் செல்லலாம். அதை வடிவமைப்பதில் மிக முக்கியமானது வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளின் அமைப்பு நிறுவன கலாச்சாரம்.

செல்வாக்கு கலாச்சாரம்உறுப்பினர்களை வடிவமைக்கும் பகிரப்பட்ட நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள் மூலம் ஏற்றுக்கொள்ளுதல் அமைப்புகள்அடிப்படை அனுமானங்கள் மற்றும் விருப்பங்களின் நிலையான தொகுப்பு. ஏனெனில் நிறுவன கலாச்சாரம்கருத்து வேறுபாடுகளைக் குறைப்பதில் பங்களிக்க முடியும், முடிவெடுக்கும் செயல்முறை மிகவும் திறமையானது.

கட்டுப்பாட்டு செயல்முறையின் சாராம்சம் இலக்குகளை அடையும் திசையில் செயல்களைத் தூண்டுவதாகும். கட்டுப்பாட்டின் தன்மையில், மூன்று வழிமுறைகள் உள்ளன கட்டுப்பாடு: சந்தை, நிர்வாகம் மற்றும் குல அமைப்பு. பொதுவாக உள்ள அமைப்புகள்மூன்று வழிமுறைகளும் ஒரே நேரத்தில் உள்ளன, ஆனால் வெவ்வேறு அளவுகளில். சந்தை கட்டுப்பாட்டின் கீழ், அவை முக்கியமாக விலைகளை நம்பியுள்ளன. அடிப்படை அனுமானம் என்னவென்றால், விலைகள் மற்றும் கட்டணங்களை மாற்றுவது தேவையான மாற்றங்களைத் தூண்ட வேண்டும் அமைப்புகள்.

நிறுவனத்தில் உள்ளவர்களுக்கு கலாச்சாரம் உதவுகிறதுஅர்த்தமுள்ள வகையில் செயல்படுங்கள், அவர்களின் நடத்தைக்கான நியாயத்தை வழங்குகிறது. ஆபத்தை மதிப்பிடும் நிறுவனங்களில், தோல்வியுற்றால், அவர் தண்டிக்கப்பட மாட்டார் என்பதையும், எதிர்காலத்திற்கான தோல்வியிலிருந்து பாடங்கள் கற்றுக் கொள்ளப்படும் என்பதையும் அறிந்த ஒரு நபர் அதை எடுத்துக்கொள்கிறார். இவ்வாறு நியாயப்படுத்தப்பட்ட செயல்கள் ஏற்கனவே இருக்கும் நடத்தையை வலுப்படுத்துகின்றன, குறிப்பாக அது சூழ்நிலைக்கு பொருந்தும் போது. இந்த செயல்முறையை மாற்றுவதற்கான நிதி ஆதாரமாக உள்ளது கலாச்சாரம். இருப்பினும், இந்த செயல்முறை வெற்றிகரமாக இருக்க, மக்கள் தங்கள் புதிய நடத்தையை நியாயப்படுத்த முடியாது என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். "பழைய" கலாச்சாரம்.

பீட்டர்ஸ்-வாட்டர்மேன் மாதிரி

பிரபலமான பெஸ்ட்செல்லரின் ஆசிரியர்கள் "வெற்றிகரமான நிர்வாகத்தைத் தேடி"டி. பீட்டர்ஸ் மற்றும் ஆர். வாட்டர்மேன் இடையே ஒரு தொடர்பைக் கண்டறிந்தனர் கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன வெற்றி. வெற்றிகரமான அமெரிக்க நிறுவனங்களை முன்மாதிரியாக எடுத்துக்கொண்டு மேலாண்மை நடைமுறைகளை விவரித்தல் "வெளியே கொண்டுவருதல்"நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகளின் தொகுப்பு நிறுவன கலாச்சாரம்இது இந்த நிறுவனங்களை வழிநடத்தியது வெற்றி:

செயலில் நம்பிக்கை;

நுகர்வோருடன் தொடர்பு;

சுயாட்சி மற்றும் தொழில்முனைவை ஊக்குவித்தல்;

உற்பத்தித்திறனின் முக்கிய ஆதாரமாக மக்களைக் கருதுதல் மற்றும் திறன்:

நீங்கள் என்ன நிர்வகிக்கிறீர்கள் என்பதை அறிவது

உனக்குத் தெரியாததைச் செய்யாதே;

எளிமையான அமைப்பு மற்றும் சில நிர்வாக ஊழியர்கள்;

நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் விறைப்புத்தன்மையின் ஒரே நேரத்தில் சேர்க்கை அமைப்புகள்.

செயலில் நம்பிக்கை. இந்த மதிப்பின் படி, முடிவுகள் கூட எடுக்கப்படுகின்றன நிபந்தனைகள்தகவல் பற்றாக்குறை. முடிவுகளை ஒத்திவைப்பது அவற்றை நிராகரிப்பதற்கு சமம்.

நுகர்வோருடன் தொடர்பு. வெற்றிகரமான நிறுவனங்களுக்கு, நுகர்வோர் தங்கள் வேலையில் கவனம் செலுத்துகிறார், ஏனெனில் அவரிடமிருந்து முக்கிய தகவல் அமைப்புகள். வாடிக்கையாளர் திருப்தியே அவர்களின் மையத்தில் உள்ளது நிறுவன கலாச்சாரம்.

சுயாட்சி மற்றும் தொழில்முனைவு. புதுமை மற்றும் அதிகாரத்துவம் இல்லாததால் போராடும் நிறுவனங்கள் "பகிர்"சிறிய, நிர்வாகப் பகுதிகளாக, அவர்களுக்கும், தனிநபர்களுக்கும், படைப்பாற்றல் மற்றும் அபாயத்தின் வெளிப்பாட்டிற்குத் தேவையான ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான சுயாட்சியை வழங்கவும். இது கலாச்சாரவிதிமுறை பராமரிக்கப்படுகிறது அமைப்புகள்புனைவுகள் மற்றும் அவர்களின் சொந்த கதைகள் பரவுவதன் மூலம் "எடிசன்"மற்றும் ஃபோர்ட்ஸ்.

மனித செயல்திறன். இந்த மதிப்பு ஒரு நபரை மிக முக்கியமான சொத்து என்று அறிவிக்கிறது அமைப்புகள். அதே நேரத்தில், செயல்திறன் அமைப்புகள்அதன் உறுப்பினர்களின் திருப்தியால் அளவிடப்படுகிறது. மக்களை மரியாதையுடனும் கண்ணியத்துடனும் நடத்துவது வெற்றிக்கு வழிவகுக்கும் என்ற நம்பிக்கை இதயத்தில் உள்ளது ஒத்த நிறுவனங்களின் கலாச்சாரங்கள்.

நீங்கள் எதைக் கட்டுப்படுத்துகிறீர்கள் என்பதை அறிந்து கொள்ளுங்கள். இந்த ஆழமான வேரூன்றிய விதிமுறைக்கு இணங்க வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள்மேலாளர் அலுவலகங்களின் மூடிய கதவுகளுக்குப் பின்னால் இருந்து நிர்வகிக்கப்படாமல், மேலாளர்கள் தாங்கள் நிர்வகிக்கும் வசதிகளுக்குச் செல்வதன் மூலமும், அவர்கள் பணிபுரியும் இடங்களில் துணை அதிகாரிகளுடன் நேரடியாகத் தொடர்புகொள்வதன் மூலமும் நிர்வகிக்கப்படும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

எளிமையான கட்டமைப்புகள் மற்றும் சில மேலாளர்கள். வெற்றிகரமான நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானது குறைந்த எண்ணிக்கையிலான நிர்வாக நிலைகள் மற்றும் ஒப்பீட்டளவில் சிறிய பணியாளர்கள். நிர்வாக ஊழியர்கள்குறிப்பாக மேல் மட்டத்தில். அத்தகைய நிறுவனங்களில் ஒரு மேலாளரின் நிலை அவரது துணை அதிகாரிகளின் எண்ணிக்கையால் அல்ல, ஆனால் வணிகத்தின் மீதான அவரது செல்வாக்கால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிறுவனங்கள் மற்றும், மிக முக்கியமாக, அதன் முடிவுகளில். இதற்கிணங்க கலாச்சார மதிப்பு, மேலாளர்கள் தங்கள் பணியின் துணை அதிகாரிகளின் செயல்திறன் மட்டத்தில் அதிக கவனம் செலுத்துகிறார்கள். அவர்களின் மாநிலங்களை கட்டியெழுப்பவில்லை.

ஒரே நேரத்தில் நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் விறைப்பு அமைப்புகள். முரண்பாடு என்பது ஒரு பண்பு நிறுவன கலாச்சாரம்வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் பின்வருமாறு அனுமதிக்கப்படுகின்றன. உயர் அமைப்புஅனைத்து ஊழியர்களும் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளைப் புரிந்துகொண்டு நம்புவதன் காரணமாக அவை அடையப்படுகின்றன. இது அவற்றை இறுக்கமாக இணைத்து ஒருங்கிணைக்கிறது. குறைப்பதன் மூலம் நெகிழ்வுத்தன்மை உறுதி செய்யப்படுகிறது "வழிகாட்டுதல்"தலையீடுகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் எண்ணிக்கையைக் குறைத்தல். இது புதுமை மற்றும் அபாயங்களை எடுக்கும் விருப்பத்தை ஊக்குவிக்கிறது. இதன் விளைவாக, பகிரப்பட்ட ஒரு கடினமான அமைப்பு கலாச்சாரமதிப்புகள் நிர்வாகக் கட்டுப்பாட்டின் நெகிழ்வான கட்டமைப்பை சாத்தியமாக்குகிறது.

க்வின்-ரோர்பாக் மாதிரி

இந்த கருத்துக்கு இணங்க, ஒருவருக்கொருவர் ஒரு படிநிலை உறவில் இருக்கும் குழுக்களாக இணைக்கக்கூடிய பல்வேறு தேவைகளை மக்கள் தொடர்ந்து அனுபவிக்கிறார்கள். அவர் அவற்றை ஒரு படிநிலை வரிசையில் முறைப்படுத்த முடிந்தது - ஒன்றன் பின் ஒன்றாக, மிகக் குறைந்த அடுக்குகளிலிருந்து உயர்ந்தது வரை. மாஸ்லோ அத்தகைய ஐந்து குழுக்களை தனிமைப்படுத்தினார் மற்றும் ஒரு பிரமிடு வடிவில் ஒரு கட்டமைப்பின் வடிவத்தில் அவற்றை வரைபடமாக அமைத்தார். படிநிலையில் தேவைகளின் உயர்ந்த நிலை, குறைவான நபர்கள் நடத்தையின் உண்மையான உந்துசக்தியாக மாறுகிறார்கள். தேவைகளின் வரிசை படிநிலை என்று அழைக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் அவை ஒரு குறிப்பிட்ட இடத்தில் அமைந்துள்ளன சரி: குறைந்த (பொருள், உயர்ந்தது (ஆன்மீக).

மாஸ்லோவின் கூற்றுப்படி, பூர்த்தி செய்யப்படாத தேவைகள் மக்களை நடவடிக்கை எடுக்கத் தூண்டுகிறது, அதே நேரத்தில் திருப்தியான தேவைகள் அவர்களை ஊக்குவிப்பதை நிறுத்துகின்றன மற்றும் பிற தேவையற்ற தேவைகள் அவற்றின் இடத்தைப் பெறுகின்றன. ஒரு நபர் ஒரே நேரத்தில் வெவ்வேறு நிலைகளின் தேவைகளை அனுபவிக்கிறார், ஆனால் எப்போதும் சில ஒரு மட்டத்தின் தேவைகள் ஆதிக்கம் செலுத்தும். மேலாளர் ஒவ்வொரு பணியாளரின் மேலாதிக்கத் தேவையையும் தீர்மானிக்க வேண்டும் மற்றும் அவரது வேலையின் செயல்திறனை ஊக்குவிக்க வேண்டும், அவரது தேவையை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும். தேவைகள் காலப்போக்கில் மாறுவதால், ஒருமுறை வேலை செய்த உந்துதல் எல்லா நேரத்திலும் திறம்பட செயல்படும் என்று எதிர்பார்க்க முடியாது. அதே நேரத்தில், பிரமிட்டின் அடிப்பகுதிக்கு நெருக்கமாக இருக்கும் தேவைகளுக்கு முதன்மை திருப்தி தேவைப்படுகிறது, மேலும் அது அடிப்படையில் அடையப்பட்ட பின்னரே, அடுத்தவரின் தேவைகள் செயல்படத் தொடங்குகின்றன. நிலை:

சுய உணர்தல் தேவை;

மரியாதை தேவை;

சமூக தேவை;

பாதுகாப்பு தேவை;

உடலியல் தேவை.

இது தேவைகளின் படிநிலை. மாஸ்லோ இந்த தேவைகளை அடிப்படை மற்றும் வழித்தோன்றல்களாகப் பிரித்தார். மாஸ்லோவின் கூற்றுப்படி, அடிப்படை தேவைகள் நிலையானவை, அதே நேரத்தில் உற்பத்தி தேவைகள் மாறுகின்றன.

பெரும்பாலான சாதாரண மக்கள் முதலில் உயிருடன் இருக்க விரும்புகிறார்கள். மாஸ்லோ இதை உடலியல் தேவை என்று அழைத்தார். உணவு, உறக்கம், அரவணைப்பு, தங்குமிடம் ஆகியவற்றுக்கான மனித தேவைகள் அவற்றில் அடங்கும்.

அடுத்த தேவை, மரணம் உனக்கே என்று உறுதியாக இருந்தால் இந்த நேரத்தில்அச்சுறுத்தல் இல்லை - பாதுகாப்பு தேவை. உடல் மற்றும் உளவியல் ஆபத்துகளில் இருந்து ஒரு நபர் தனது பாதுகாப்பை உறுதி செய்ய வேண்டியதன் அவசியத்தை இது குறிக்கிறது சூழல்மேலும் இந்த தேவைகள் எதிர்காலத்தில் பூர்த்தி செய்யப்படும் என்ற நபரின் நம்பிக்கை. இது பொதுவாக ஒரு நபர் ஒரு குடும்பத்தைச் சேர்ந்தவர், அல்லது ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்கள், அல்லது ஒரு பணிக்குழு அல்லது சமூகம், அதாவது அவருக்குத் தேவையான பாதுகாப்பை வழங்கும் நபர்களின் தொகுப்பைச் சேர்ந்தவர்களால் அடையப்படுகிறது. .

உடலியல் மற்றும் பாதுகாப்பு தேவைகள் எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கை, ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைத்தன்மை.

அடுத்த நிலை, முதல் இரண்டு நிலைகளின் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், மக்களுடனான உறவுகளில் தொடர்பு கொள்ள வேண்டிய அவசியம், அன்பு, மற்றவர்களின் ஆதரவு, ஒரு நபரின் தகுதிகளை அங்கீகரிப்பது, அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட சமூகத்தைச் சேர்ந்தவர். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இது ஒரு சமூக தேவை என்று அழைக்கப்படுகிறது. தனிமை, அந்நியப்படுதல், பற்றின்மை போன்ற உணர்வுகளை விலக்க அனுமதிக்கிறது, மக்களுடன் அன்பான உறவுகளை வைத்திருக்க ஒரு நபர் அவசியம். மனிதன் ஒரு சமூக உயிரினம்.

ஒரு நபருக்கு இந்த தேவை முன்னணியில் இருந்தால், அவர் வேலையை ஒரு குழுவிற்கு சொந்தமானவராகவும், நல்லதை நிலைநிறுத்துவதற்கான வாய்ப்பாகவும் பார்க்கிறார் நட்பு உறவுகள்குழு உறுப்பினர்களுடன். அத்தகைய தொழிலாளர்களின் நிர்வாகம் நட்புரீதியான கூட்டாண்மை வடிவில் இருக்க வேண்டும் மற்றும் வேலையில் தொடர்பு கொள்வதற்கான வாய்ப்புகள் அத்தகையவர்களுக்கு உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

அடுத்த நிலை தேவைகள் அங்கீகாரம் மற்றும் மரியாதை தேவைகள் அல்லது ஈகோ தேவைகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன, அதாவது நாம் மற்றவர்களால் மதிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் தன்னம்பிக்கையுடன் இருக்க வேண்டும். இந்த தேவைகள் முந்தைய தேவைகளை விட உயர்ந்த மனித தேவைகள், அவருக்கு தன்னம்பிக்கை மற்றும் சுயமரியாதை உணர்வை வழங்குகிறது. இந்த தேவை நிபந்தனைக்குட்பட்டமேலும் அவர் உறுப்பினராக உள்ள கூட்டு அல்லது சமூகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மிகவும் மதிப்புமிக்க அந்தஸ்தைப் பெறுவதற்கான ஆசை, மேலும் அவருக்கு செல்வாக்கு, புகழ், அங்கீகாரம், சுயமரியாதை, உயர்ந்த பாராட்டு ஆகியவற்றை வழங்குதல்.

அமைப்பு மாற்றம் கலாச்சாரம்மக்களின் நடத்தையில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் வழிவகுக்கும் அமைப்புஒரு புதிய தர நிலைக்கு.

தலைமை செயல்திறனின் காரணி குழு, அதாவது நிலை நிறுவன கலாச்சாரம். இந்த காரணியின் முக்கியத்துவத்தின் பார்வையில், நாம் அதை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம். ஒரு அணியின் வளர்ச்சியில் நான்கு நிலைகள் உள்ளன.

1. ஒரே கட்டுப்பாட்டின் நிலை. குழு வளர்ச்சியின் இந்த கட்டத்தில், கட்டுப்பாடு நடவடிக்கைகள்ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் ஒரு நபரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறார்கள் - அணியின் தலைவர். இடையே உள்ள தொடர்புகளே இதற்குக் காரணம் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்கள்பிரத்தியேகங்கள் காரணமாக மோசமாக வளர்ந்த அல்லது சாத்தியமற்றது நடவடிக்கைகள். ஊழியர்களுக்கிடையேயான அனைத்து தகவல்தொடர்புகளும் அனைத்து நிகழ்வுகளின் மையத்தில் இருக்கும் மேலாளர் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. அதன்படி, அனைத்து முடிவெடுப்பதிலும் தலைவர் பங்கேற்கிறார்.

2. ஒரு சொத்து சம்பந்தப்பட்ட கட்டுப்பாடு. இந்த கட்டத்தில், திறமையான, அதிகாரப்பூர்வமான, பரஸ்பர மரியாதைக்குரிய ஊழியர்களைக் கொண்ட குழுவிற்குள் ஒரு கோர் உருவாகிறது - சொத்து என்று அழைக்கப்படுகிறது. இவர்கள் முடிவை மதிப்பிடுவதற்கும் சவால் செய்வதற்கும் மட்டுமல்ல, தலைவரால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதுஆனால் உங்கள் சொந்த பதிப்பை உருவாக்கவும். அதே சமயம், மற்றவர்கள் மீதான அவர்களின் செல்வாக்கு காரணமாக, அணியின் வாழ்க்கையின் ஒரு பகுதியைக் கட்டுப்படுத்தக்கூடியவர்கள் இவர்கள். இவ்வாறு, ஒரு சொத்தின் தோற்றம் தலைவர் தனது அதிகாரங்கள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் ஒரு பகுதியை குழு உறுப்பினர்களுக்கு வழங்க அனுமதிக்கிறது. அதே நேரத்தில், ஒரு சொத்தின் தோற்றம் ஒரு முடிவை எடுக்க இயலாது.

3. பரஸ்பர கட்டுப்பாட்டின் நிலை, அணியின் அனைத்து உறுப்பினர்களையும் சொத்தில் சேர்ப்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இதன் பொருள் முழு அணியும் அதிக தகுதி வாய்ந்தது, அவர் என்ன செய்ய வேண்டும் மற்றும் அவரது பங்குதாரர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பது அனைவருக்கும் தெரியும். தலைவர் மற்றும் அதிகாரபூர்வமான உறுப்பினரால் மட்டுமல்ல, பொதுவான காரணத்தில் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளராலும் கட்டுப்படுத்தப்படுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது.

4. சுய கட்டுப்பாட்டின் நிலை. அணியின் வளர்ச்சியின் இந்த கட்டத்தில், பரஸ்பர கட்டுப்பாட்டின் தேவை மறைந்துவிடும். ஊழியர்களின் உயர் திறன் மற்றும் மனசாட்சி உணர்வு முழுமையான சுய கட்டுப்பாட்டை வழங்குகிறது. பங்கேற்பாளர்கள் ஒவ்வொருவரும் தனது கூட்டாளர்களால் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளில் முழு நம்பிக்கையுடன் சுயாதீனமாக வேலை செய்கிறார்கள். அணியில் முழுமையான அல்லது குறிப்பிடத்தக்க பரிமாற்றம் உள்ளது. குழுவின் உள் வாழ்க்கையின் ஒழுங்குமுறையாக தலைமையின் செயல்பாடு முற்றிலும் தேவையற்றதாகிறது. இந்த கட்டத்தை எந்தவொரு தலைமையும் பாடுபட வேண்டிய இலட்சியம் என்று அழைக்கலாம்.

பெரும்பாலானவை ஏற்பாடுஅவை ஒரு அணியாகக் கருதப்படுகின்றன அமைப்புகள்இதில் குழு மனப்பான்மை உருவாகிறது. ஒரு குழு என்பது வெகுமதிக்காக மட்டுமல்ல, ஒரு யோசனைக்காகவும் செயல்படும் ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்களின் குழு. இது படைப்பாற்றல் நபர்களுக்கிடையேயான தொடர்புகளின் ஒரு வடிவமாகும், இது குழு உறுப்பினர்களிடையே ஒற்றுமை மற்றும் பரஸ்பர நம்பிக்கைக்கு அடித்தளமாக இருக்கும் ஊக்க நோக்குநிலைகளை வழங்குகிறது. குழு உணர்வு உள்ளது "ஆன்மீக பிணைப்புகள்", செயலில் fastening நிறுவன வாழ்க்கை. குழு அதன் உறுப்பினர்களுக்கு சமூகம், பாதுகாப்பு, பெருமை, அங்கீகாரம், தனித்துவம் போன்ற உணர்வை அளிக்கிறது.

மீது தீர்க்கமான செல்வாக்கு நிறுவன கலாச்சாரம்மூத்த தலைவர்களின் நடவடிக்கைகள். அவர்களின் நடத்தை, அவர்களால் அறிவிக்கப்பட்ட கோஷங்கள் மற்றும் விதிமுறைகள் மற்றும் மிக முக்கியமாக - நிறுவன வளங்கள்உறுப்பினர்களின் மனதில் அவற்றைச் செயல்படுத்தி ஒப்புதல் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்டது அமைப்புகள், தொழிலாளர்களின் நடத்தைக்கான மிக முக்கியமான வழிகாட்டுதல்களாக மாறும், இது பெரும்பாலும் அதிகமாக சேவை செய்கிறது ஒரு முக்கியமான காரணி நடத்தை அமைப்புமுறையான விதிகள் மற்றும் தேவைகளை விட. ஒவ்வொரு தலைவரின் உண்மையான பங்கு, அவர் வழிநடத்துபவர்களின் அணுகுமுறைகளையும் மதிப்புகளையும் நிர்வகிப்பதாகும். எடுத்துக்காட்டாக, பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு ஒரு குழுவைக் கூட்டி அதன் ஒவ்வொரு உறுப்பினர்களுடனும் பணிபுரியும் திறன், ஒருவருக்கொருவர் உறவுகளை உருவாக்கும் திறன் மற்றும் கல்வியாளர்களின் முயற்சிகளை ஒழுங்கமைத்தல். தலைமைத்துவ பாணி அத்தகைய பிரச்சினைகளுக்கு தீர்வு காண உதவுகிறது.

ஒரு பயனுள்ள உருவாக்க நிறுவன கலாச்சாரம், எங்கள் கருத்துப்படி, மிகவும் சாதகமானது ஜனநாயக தலைமைத்துவ பாணியாகும், இது அதிக நம்பிக்கை, ஜனநாயகம், உள்ளடக்கம் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. நிர்வாகத்தில் ஆசிரியர்கள், அதிக உந்துதல், குழுக்கள் இல்லாமை, ஊழியர்களுக்கு கவனம், அணியில் சாதகமான காலநிலை.

சில திறன்களை பட்டியலிட முயற்சிப்போம், அதை செயல்படுத்துவது, எங்கள் கருத்துப்படி, நிர்வாகத்தில் நேர்மறையான முடிவுகளை அளிக்கிறது. நிறுவன கலாச்சாரம்.

1. தொழில்முறை திறன்கள்.

o தொழில்முறை நெறிமுறைகளுக்கு இணங்குகிறது.

o ஒருவரின் வார்த்தையைக் காப்பாற்றுகிறது மற்றும் வாக்குறுதிகளைக் காப்பாற்றுகிறது.

o விரும்பிய தொழில்முறை படத்தைத் திட்டமிடுகிறது.

o ரகசியத் தகவல்களைப் பாதுகாக்கிறது.

o மாவட்ட கொள்கைக்கு இணங்குகிறது மற்றும் கற்பித்தல் விதிகள்.

o அவர்களின் துறையில் அறிவு மற்றும் புதுப்பித்தவர்கள்.

o புதிய யோசனைகள் மற்றும் மாற்றங்களை ஏற்றுக்கொள்வது

o நேர்மை மற்றும் புறநிலையைக் காட்டுகிறது.

o வளர்ச்சிகள் குறித்து தொடர்ந்து தெரிவிக்கப்பட்டது கற்பித்தல்அறிவியல் மற்றும் சிறந்த நடைமுறைகள்.

2. நிறுவன திறன்கள்.

o மற்றவர்கள் வெற்றிகரமாக வளர்ச்சியடைய உதவுகிறது.

o பணி அமைப்பு உள்ளது.

o முன்னுரிமைகளில் வேலை செய்கிறது, நெருக்கடிகளில் அல்ல.

o நேரத்தை புத்திசாலித்தனமாக பயன்படுத்துகிறது.

o திறம்பட ஒருங்கிணைக்கிறது செயல்பாடு.

3. தகவல் தொடர்பு திறன்.

o தேவைப்படும்போது எப்போதும் கிடைக்கும்.

o தெளிவாகவும் எளிமையாகவும் தொடர்பு கொள்கிறது.

o சரியான நேரத்தில் தகவல்களைப் பகிர்கிறது.

o துல்லியமான மற்றும் புதுப்பித்த தகவலைப் பகிர்தல்.

குழந்தைகளுடன் வெளிப்படையாகவும் நேர்மையாகவும் இருங்கள்.

o இருவழித் தொடர்பைப் பயிற்சி செய்கிறது.

o மக்கள் என்ன எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்பதை அறியலாம்.

o மக்களுக்குத் தெரியப்படுத்துகிறது.

o பயனுள்ள கூட்டங்களை நடத்துகிறது.

o சுவாரசியமாகப் பேசுகிறார்.

ஓ எழுதப்பட்ட பேச்சுதுல்லியமான, தெளிவான, வெளிப்படையான.

o திறம்படக் கேட்கிறது.

4. தலைவரின் மனித மற்றும் சமூக உறவுகள்.

o சக ஊழியர்களுடன் நல்ல உறவைப் பேணுதல்.

o பொதுமக்களுடன் நல்லுறவைப் பேணுகிறது அமைப்புகள்மற்றும் சுற்றுப்புறத்தின் மக்கள் தொகை.

o அவர்களின் நம்பிக்கைகளுக்கு ஏற்ப செயல்படுகின்றனர்.

o புதுமை மற்றும் படைப்பாற்றலை வெளிப்படுத்துகிறது.

o தேவைப்படும்போது ஆதரவையும் உதவியையும் வழங்கவும்.

அவரது பார்வையில், அவர் ஒரு ஆதரவாளர் செயலில் அணுகுமுறை.

o மோதலை திறம்பட நிர்வகிக்கிறது.

o மன அழுத்தம் நிறைந்த பணிச்சுமைகளை வெற்றிகரமாகச் சமாளிக்கிறது.

o புதிய மற்றும் அசாதாரண சூழ்நிலைகளுக்கு வெற்றிகரமாக மாற்றியமைக்கிறது.

o முன்முயற்சியைக் காட்டுகிறது.

o நம்பகமான - காரியங்களைச் செய்து முடிக்கும்.

o பட்ஜெட்டை நியாயமாகவும் திறமையாகவும் நிர்வகிக்கிறது.

எனவே, பணியாளர்களுடன் நிலையான மற்றும் நோக்கமுள்ள பணி உருவாக்கத்தின் வெற்றியை முன்னரே தீர்மானிக்கிறது என்ற முடிவுக்கு வருகிறோம் நிறுவன கலாச்சாரம். மிக நவீன கட்டமைப்புகள், அற்புதமான திட்டங்கள், திறமையாக செயல்படுத்தப்படுகின்றன வேலை விபரம்மற்றும் நிலைகள் - இது ஒரு சிந்தனை வழி மற்றும் தொழில்முறை அடிப்படையாக மாறாவிட்டால் இவை அனைத்தும் காகிதத்தில் இருக்கும் நிறுவன நடவடிக்கைகள் நிறுவன ஊழியர்கள். மேலாளர்கள் மற்றும் வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள் மற்றும் குணங்களுக்கான தேவைகள் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சித்தாந்தத்தின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட வேண்டும். நிறுவன நடத்தை . இவ்வாறு உருவானது நிறுவன கலாச்சாரம்.

பணி, குறிக்கோள்கள், மதிப்புகள், செயல்பாடுகள், தேவைகள் போன்றவை - அனைத்தும் மனித சூழலில் உருவாக்கப்பட்டு செயல்படுத்தப்படுகின்றன, அவை உருவாகின்றன நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம். கலாச்சாரம்தனிப்பட்ட தனிநபர்களுடனும், தனி நபருடனும் நிறுவனத்தின் தத்துவத்தின் தொடர்புகளின் விளைவாகும் சமூக குழுக்கள்மற்றும் வெளிப்புற சூழல், அதன் சொந்த தேவைகளை விதிக்கிறது அமைப்புகள்.

வடிவமைப்பு

நடவடிக்கைகள்

மூத்தவர்

கல்வியாளர்

பாலர் பள்ளி

நிறுவனங்கள்

உருவாக்கம்

நிறுவன

கலாச்சாரம்

அணி.
இலக்கிய ஆதாரங்களின் பகுப்பாய்வு, பொதுவாக, செயல்பாடுகள் மூலம் நிர்வாகத்தை விவரிக்கிறது என்பதைக் காட்டுகிறது. எங்கள் கருத்துப்படி, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மேலாண்மை பல நிலைகளை உள்ளடக்கிய ஒரு செயல்முறையாகக் கருதப்படும் அணுகுமுறை அதிக உற்பத்தித் திறன் கொண்டது: உந்துதல்-தகவல், நோயறிதல், வடிவமைப்பு மற்றும் வழிகாட்டுதல். ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் உள்ளடக்கத்தை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வெளிப்புற மற்றும் உள் காரணிகளைப் பற்றிய மூத்த கல்வியாளரின் விழிப்புணர்வை உள்ளடக்கிய ஊக்கமளிக்கும்-தகவல் நிலையின் விளக்கத்துடன் ஆரம்பிக்கலாம். அத்தகைய பகுப்பாய்வின் தேவை, முக்கிய காரணிகளின் தாக்கத்தின் வலிமை மற்றும் தன்மையைக் கருத்தில் கொள்ளாதது நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் பயனற்ற தன்மைக்கு வழிவகுக்கும் என்ற உண்மையின் காரணமாகும். நிறுவன கலாச்சாரத்தில் தலைவருக்கு பெரும் செல்வாக்கு உள்ளது: அவரது வாழ்க்கை மதிப்புகள், சிறந்த அமைப்பைப் பற்றிய கருத்துக்கள்; ஒரு சிறந்த (பயனுள்ள) நிறுவன கலாச்சாரத்தின் படம்; நிர்வாகத் திறன் (சாராம்சத்தின் அறிவு மேலாண்மை நடவடிக்கைகள்மற்றும் செயல்படுத்தப்பட்ட மேலாண்மை பாணி). இந்த தகவலின் பதிவு மேலாளருக்கு குறிப்பிடத்தக்க சிரமங்களை அளிக்கிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். உண்மை என்னவென்றால், இந்த யோசனைகள் எப்போதும் உணரப்படுவதில்லை மற்றும் ஒரு பொருட்டாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகின்றன. கூடுதலாக, கே.எம். உஷாகோவ் குறிப்பிடுவது போல, தலைவர்களின் நிர்வாக அகராதியில் அமைப்பின் கலாச்சாரத்துடன் தொடர்புடைய நிகழ்வுகளைக் குறிக்க வார்த்தைகள் இல்லை. மேலாண்மை செயல்பாட்டின் அடுத்த கட்டத்தின் உள்ளடக்கத்தை கருத்தில் கொள்வோம் - கண்டறிதல். நோயறிதல் பிரச்சினைகள் குறித்து பலவிதமான கருத்துக்கள் உள்ளன என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.
நிறுவன கலாச்சாரம். அவற்றில், மிகவும் விவாதிக்கப்பட்டவை நிறுவன கலாச்சாரத்தை முழுமையாக வகைப்படுத்தும் அளவுகோல்களை (அளவீடுகள்) தீர்மானிப்பது மற்றும் சிறந்த வழிகளைத் தேடுவது, அதன் மதிப்பீட்டிற்கான கருவிகள். ஆராய்ச்சியாளர்கள் அளவுகோலாகப் பயன்படுத்த முன்மொழியும் பல்வேறு நிறுவன பண்புகள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வகைகளில் பிரதிபலிக்கின்றன (கேமரூன்-க்வின், டி.யு. பசரோவா, வி. ஆர். வெஸ்னினா, முதலியன). நிறுவன செயல்திறனில் கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கைப் புரிந்துகொள்வதை சாத்தியமாக்கும் மாதிரிகள் (வி. சாத்தே, டி. பீட்டர் மற்றும் ஆர். வாட்டர்மேன், டி. பார்சன்ஸ், ஆர். க்வின் மற்றும் ஜே. ரோர்பாக் மற்றும் பிற, நிறுவனங்களின் நேரடி செல்வாக்கின் கீழ் உள்ள குறிகாட்டிகள் கலாச்சாரம்: ஊழியர்களின் வருவாய், நேரம் மற்றும் வெற்றியின் நிலை உழைப்பு தழுவல், சமூக-உளவியல் காலநிலை, முதலியன. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பரிமாணங்கள் மற்றும் அதைக் கண்டறிவதற்கான முறைகளின் வளமான தேர்வு, ஒருபுறம், பிரச்சனையின் விரிவாக்கத்தைக் குறிக்கிறது, மறுபுறம், நிச்சயமற்ற பல சூழ்நிலைகள் உள்ளன. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பல பரிமாணங்களைப் படிப்பது அர்த்தமற்றது என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர் - ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலுக்கு பொருத்தமான அம்சங்களை மட்டுமே நீங்கள் படிக்க வேண்டும், ஒரே நேரத்தில் பல மதிப்பீட்டு கருவிகளைப் பயன்படுத்துவதும் அறிவுறுத்தப்படுகிறது. மூத்த கல்வியாளருக்கு சாத்தியமான சிரமங்களில், ஒருவர் தனிமைப்படுத்தலாம்: பல்வேறு அளவுகோல்கள் மற்றும் தேவையான குறிகாட்டிகளின் தேர்வு, நோயறிதலுக்கான குறிப்பிடத்தக்க நேர செலவுகள், கண்டறியும் நடைமுறைகளின் சிக்கலானது, சில சந்தர்ப்பங்களில் தழுவல் பற்றிய குறிப்புகள் எப்போதும் இல்லை. மற்றும் நடைமுறையில் பயன்பாட்டின் செயல்திறன், வழிமுறை அடிப்படைகள் முரண்பாடானவை, குறிப்பிட்ட அணுகுமுறைகளில் தரப்படுத்தப்பட்ட நுட்பங்கள் எதுவும் இல்லை. அமைப்பின் மூத்த கல்வியாளர் ஏற்கனவே இருக்கும் கலாச்சாரத்தை நன்கு அறிந்தவர் மற்றும் அதன் சில அம்சங்கள் அவரால் வழங்கப்படுகின்றன, எனவே பகுப்பாய்வில் கவனிக்கப்படாமல் போகலாம். கலாச்சாரத்தின் தற்போதைய நிலையின் பகுப்பாய்வு, அதை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு மூலோபாயத்தைத் தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, அது உங்களை நகர்த்த அனுமதிக்கும் செயல்களைத் தீர்மானிக்கிறது.
தற்போதைய நிலையிலிருந்து விரும்பிய நிலைக்கு, இது மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் வடிவமைப்பு நிலைக்கு ஒத்திருக்கிறது. கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதற்கான மூன்று உத்திகள் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன: உருவாக்கம், பராமரிப்பு (பலப்படுத்துதல்) மற்றும் மாற்றம். நிறுவன கலாச்சாரத்தை வடிவமைக்கும் நிலைகளையும் இலக்கியம் விவரிக்கிறது: மூத்த கல்வியாளரின் கருத்தியல் கட்டமைப்புகளின் கட்டுமானம், இதில் நிறுவன கலாச்சாரம் உருவாகிறது; நிறுவன சித்தாந்தத்தின் மொழி மற்றும் சின்னங்களில் உருவாக்கம்; வலுவான துணை கலாச்சாரங்களை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகளை வடிவமைத்தல், கலாச்சாரத்தின் தற்போதைய குறிப்பிடத்தக்க அம்சங்களை வலுப்படுத்துதல்; ஒரு குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில் ஒரு பரந்த கலாச்சார சூழலில் ஒரு குறிப்பிட்ட கலாச்சார பிரதிநிதித்துவத்தை மாற்றுவதற்கான வழிகளை வடிவமைத்தல்; நிறுவன கலாச்சாரத்தின் விரும்பிய படத்தை வடிவமைத்தல் (பணியின் யோசனை, குறிக்கோள்கள், செயல்பாட்டின் கொள்கைகள், நடத்தை விதிமுறைகள்). நிறுவன கலாச்சாரத்தில் மாற்றங்களை வடிவமைத்து வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கு, மூத்த கல்வியாளரின் முயற்சிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் வளங்கள் என்ன, அவை செயல்படுத்தப்பட வேண்டும், மாற்றங்களின் முக்கிய திசைகள் என்ன என்பதைப் புரிந்துகொள்வதும் முக்கியம். இலக்கிய ஆதாரங்களின் பகுப்பாய்வு, மாற்றங்கள் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கதாக இருந்தால், கல்வி அமைப்பின் கூடுதல் அம்சங்கள் பாதிக்கப்படுகின்றன மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்த அதிக ஆதாரங்கள் (தற்காலிகமானவை உட்பட) தேவைப்படுகின்றன. மாற்றங்களைச் செயல்படுத்தும் போது, ​​மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பால் உருவாக்கப்படும் சிரமங்கள் ஏற்படலாம். டி.யு. பசரோவ், ஒரு மேலாளர் மாற்றங்களை நோக்கி நிறுவனத்தின் நோக்குநிலையின் நிலை, அதன் மாறுபாட்டின் அளவு ஆகியவற்றைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம் என்று குறிப்பிடுகிறார். O. S. Vikhansky மாற்றங்கள், தனிப்பட்ட குணங்கள், பழக்கவழக்கங்கள், அதிகாரம் மற்றும் செல்வாக்கு அச்சுறுத்தல், அறியப்படாத பயம், பொருளாதார காரணங்கள், வரையறுக்கப்பட்ட வளங்கள் போன்றவற்றை மாற்ற எதிர்ப்புக்கான காரணங்களில் குறிப்பிடுகிறார்.இது சம்பந்தமாக, மூத்த கல்வியாளர் எதிர்கொள்ளும் எதிர்ப்பு மாற்றங்களை சமாளிக்க நடவடிக்கைகளை வடிவமைக்கும் பணி. வெற்றிகரமான மாற்றம் எளிதாக்கப்படுகிறது: எதிர்ப்பின் சாத்தியத்தை அடையாளம் காண்பது, திறமையானது
தலைமை (நீங்கள் ஒரு திறமையான தலைவராக மட்டும் இருக்க வேண்டும், ஆனால் தலைமைத்துவ திறன்களையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்), நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் மாற்றத்தின் தேவை பற்றிய விழிப்புணர்வு, மேம்பட்ட தகவல்தொடர்புகள் மற்றும் மாற்ற செயல்பாட்டில் அதிக அளவிலான பணியாளர் ஈடுபாடு. மற்றொரு "மாற்றத்தின் வெற்றிக்கான முக்கியமான காரணி", நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் மாற்றம் தானே தொடங்க வேண்டும். மாற்றங்களைச் செயல்படுத்துவதற்கான உளவியல் ஆதரவுக்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்: மாற்றங்களின் தேவைக்கு கவனம் செலுத்துதல்; நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடமிருந்து குறிப்பிட்ட திட்டங்களைப் பெறுவதற்கான செயல்முறையின் அமைப்பு மற்றும் அத்தகைய திட்டங்களைச் சமர்ப்பிக்கும் செயலில் உள்ள ஊழியர்களுக்கான ஆதரவு; நடந்துகொண்டிருக்கும் மாற்றங்கள் பற்றிய தகவல்களைப் பரப்புவதற்கு ஒரு முறைசாரா தகவல் வலையமைப்பை உருவாக்குதல்; தகவல்களைத் தயாரிக்கும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, பொருட்களை வழங்குவதற்கான வழிகள், அம்சங்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களின் தனிப்பட்ட பண்புகள்; ஆசிரியர்களிடமிருந்து எழும் உற்பத்தி ஆட்சேபனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, மாற்றங்களின் திட்டத்தை மாற்றியமைத்தல், எழும் சிரமங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. முந்தைய நிலைகளின் செயல்பாட்டின் விளைவாக, வழிகாட்டும் கட்டத்தின் உள்ளடக்கம் எழுகிறது. இந்த நிலை இலக்கியத்தில் மிகவும் பொதுவானதாக மாறியது, ஆனால் ஊக கருத்துக்கள் செயல்பாட்டின் வெற்றியை உறுதி செய்யாது. சில படைப்புகளில், எஸ்.ஏ. பெலோசோவாவின் பணியை நாம் நம்பலாம், இதில் வழிகாட்டும் திட்டத்தில் பின்வருவன அடங்கும்: அமைப்பு கூட்டு நடவடிக்கைகள்நிறுவன கலாச்சாரத்தை வடிவமைப்பதில்; சமூக தொடர்புகளின் அமைப்பு, பொருள் உருவாக்கத்தின் விதிமுறைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது; குழு பயிற்சியின் அமைப்பு; நிர்வாக நடவடிக்கைகளால் நிறுவன விதிமுறைகளை ஒருங்கிணைத்தல். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியில் செல்வாக்கு செலுத்த இரண்டு வழிகள் உள்ளன: "மேலே இருந்து", அதாவது மேலாண்மை நடைமுறையின் தத்துவம் என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பதை மேலாளர் தீர்மானிக்கும் போது, ​​அதன் அடிப்படையில், நிறுவனத்தின் மேலாளர்கள் ஒரு பயனுள்ள நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான குறிப்பிட்ட முறைகளை கோடிட்டுக் காட்டுகிறார்கள். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பில் நிறுவனத்தில் பங்கேற்பாளர்களை தீவிரமாக ஈடுபடுத்துவது மற்றொரு உத்தி ஆகும்
மிகவும் பயனுள்ள நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கிறது, என்ன நடக்கிறது என்பதற்கு சொந்தமானது என்ற உணர்வை உருவாக்குகிறது மற்றும் ஊழியர்களின் எதிர்ப்பைக் குறைக்கிறது, மேலும் ஒவ்வொரு ஆசிரியரின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கு மட்டுமல்லாமல், முழு குழுவின் வளர்ச்சியையும் தூண்டுகிறது. ஒரு நிறுவன கலாச்சாரத்தை வடிவமைப்பதற்கு கூட்டு நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைக்க வேண்டும். அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கு மிகவும் நம்பிக்கைக்குரியது ஒரு குழு வளத்தைப் பயன்படுத்துவதாகும், இது கூட்டு ஆக்கப்பூர்வமான செயல்பாட்டில் வெளிப்படுகிறது, இது "இணை உருவாக்கம்" - ஒரு வகை செயல்பாடு, இதில் எல்லோரும் சமமான படைப்பாளிகள். கூட்டு ஆக்கபூர்வமான செயல்பாடு அணிகளை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது. சமீபத்தில், குழுக்கள் நிர்வாகப் பணியின் செயல்திறனையும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தையும் மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு சிறந்த வழியாகக் காணப்படுகின்றன. நிர்வாகத்தின் கட்டளை வடிவங்கள் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும் பரிந்துரைகளைத் தயாரிப்பதற்கும், எதையாவது நேரடியாக உற்பத்தி செய்வதற்கும், அதே போல் செயல்முறைக் கட்டுப்பாடுக்கும் செயல்படுத்தப்படுகின்றன. குழு மேலாண்மை என்பது அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவ செயல்முறையின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. குழு உறுப்பினர்களின் செயல்பாடு அதிகமாக உள்ளது (குழு உருவாகிறது மற்றும் முடிவுகளை எடுக்கிறது), மேலும் நிர்வாகியின் (தலைவர்) பங்கு உருவாக்கத்தில் குறைக்கப்படுகிறது தேவையான நிபந்தனைகள், ஒரு கடினமான சூழ்நிலையில் தீர்வு இடம் மற்றும் ஆலோசனையின் எல்லைகளை வரையறுத்தல். இந்த அணுகுமுறையால், மாற்றங்களுக்கு ஊழியர்களின் எதிர்ப்பு குறைகிறது, பங்கேற்பாளர்களால் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள் மிகவும் எளிதாக செயல்படுத்தப்படுகின்றன. பகுப்பாய்விலிருந்து பார்க்க முடிந்தால், குழுக்களை உருவாக்குவதன் மூலம் கூட்டு நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு பல நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது. ஆனால் மூத்த கல்வியாளருக்கு சாத்தியமான சில சிரமங்களை அடையாளம் காணவும் முடியும்: முதலாவதாக, அதிகாரத்தை வழங்குவதில் உள்ள சிரமங்கள் (மோசமான செயல்திறன் பயம் காரணமாக); இரண்டாவதாக, கே.எம். உஷாகோவின் கூற்றுப்படி, அணிகள் "சரியாகத் தேர்ந்தெடுக்கப்பட வேண்டும்" மற்றும் "சரியாக நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும்", இதற்கு "தலைவரின் மிக உயர்ந்த மற்றும் குறிப்பிட்ட தகுதிகள்" தேவை. வழிகாட்டும் கட்டத்தின் மற்றொரு கூறு குழு பயிற்சியின் அமைப்பு - கூடுதல் பயிற்சி, தலைமைப் பயிற்சி
ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் குழந்தைகள் மற்றும் ஆசிரியர்கள். பயிற்சி நடவடிக்கைகளை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவது பல ஆயத்த நிலைகளை செயல்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது: ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அமைப்பின் திட்டங்களுக்கு ஏற்ப பயிற்சி இலக்குகளை அமைத்தல்; ஒவ்வொரு வகையிலும் (கல்வி நிறுவனத்தின் இலக்குகளுக்கு ஏற்ப) பணியாளர்களின் கட்டமைப்பு மற்றும் கொள்கையை தீர்மானித்தல்; பயிற்சி தேவைகளின் பகுப்பாய்வு; படிவங்கள் மற்றும் கற்பித்தல் முறைகளின் தேர்வு; பயிற்சி வழங்குநரின் (தலைவர்) தேர்வு. நீங்கள் முழு குழு அல்லது தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கலாம். முழு அமைப்பின் பயிற்சியும் வலுவான எதிர்ப்பைச் சந்திக்கும் மற்றும் நிறுவனத்திடமிருந்து (நிதி, தற்காலிக) குறிப்பிடத்தக்க ஆதாரங்கள் தேவைப்படலாம், எனவே ஆசிரியர்களின் குழுவைப் பயிற்றுவிப்பது மிகவும் பொருத்தமானது, பின்னர் நிறுவனம் முழுவதும் புதியதைப் பரப்புகிறது, ஆனால் இந்த குழுவின் பயிற்சி நிறுவனத்திற்கு வெளியே மேற்கொள்ளப்படுகிறது, பின்னர் ஆசிரியர்களின் "திரும்ப" மீது, மீதமுள்ளவற்றை சமன் செய்யலாம், எனவே நிறுவனத்திற்குள் (வேலையில்) பயிற்சி நடத்துவது நல்லது. திட்டமிடப்பட்ட மாற்றங்கள் பாலர் நிறுவனத்தின் நெறிமுறை ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும்.
பயன்படுத்தப்படும் ஆதாரங்களின் பட்டியல்:
1. கூட்டாட்சி சட்டம்டிசம்பர் 29, 2012 தேதியிட்ட எண் 273-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் கல்வி". 2. அன்டோனோவ் யு.ஈ. பாலர் நிறுவனங்களின் மேலாண்மை: உண்மையான இயக்கவியல். எம்.: டிசி ஸ்பியர், 2013. 128 பக். 3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. பணியாளர் மேலாண்மை: பயிற்சி. எம்.: UNITI, 2014, 324 பக். 4. புவேவா ஐ.ஐ. கல்வியியல் சமூகங்களின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை வடிவமைத்தல்// கல்வி உலகம் - உலகில் கல்வி. 2007. எண். 3. 5. புகாரினா என்.வி. ஒரு பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மேலாண்மை: சிக்கல்கள், தீர்வுகளுக்கான தேடல். // அறிவியலில் புதுமைகள்: சர்வதேச கடித அறிவியல் மற்றும் நடைமுறை மாநாட்டின் பொருட்கள். 2012. 212 பக்.
6. Esaulenko G.V., Govorina L.S. DOW குறியீடுகள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை மாற்றுவதற்கான முதல் படியாகும். எம்.: டிசி ஸ்பியர், 2010. எண். 4. 127 பக். 7. கேமரூன் கே., க்வின் ஆர். கண்டறிதல் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்தில் மாற்றம். செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பிடர், 2014. 214 பக்.

எந்தவொரு நபர் அல்லது மக்கள் குழுவின் தனிப்பட்ட மற்றும் குழு நடத்தையில் கலாச்சாரம் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது.
ஒரு பரந்த பொருளில், "கலாச்சாரம்" என்ற கருத்து, வெளிப்படையான அல்லது மறைமுகமான நடத்தைத் தரங்களைக் கொண்ட மக்களின் குழுக்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட அம்சமாக விளக்கப்படலாம். கலாச்சார அமைப்பு ஒருபுறம் மக்களின் கூட்டுச் செயல்பாட்டின் ஒரு விளைபொருளாகவும், மறுபுறம் எதிர்கால நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதற்கான உருவாக்கப்பட்ட நிபந்தனைகளாகவும் கருதப்படலாம். இதன் அடிப்படையில், கலாச்சாரத்தின் முக்கிய பண்புகள்:
- ஒரு குறிப்பிட்ட சமூகக் குழுவின் அனைத்து அல்லது கிட்டத்தட்ட அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் கலாச்சார மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளைப் பகிர்தல்;
குழு உறுப்பினர்களிடையே கலாச்சாரம் மற்றும் அதன் விதிமுறைகளை குழுவின் மூத்த உறுப்பினர்களால் இளையவர்களுக்கு அனுப்புதல்;
- கொடுக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்தின் ப்ரிஸம் மூலம் உலகின் ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவின் பார்வையின் நடத்தை மற்றும் உணர்வின் கட்டமைப்பை உருவாக்குதல்.
ஒரு நபரின் எந்தவொரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டையும் செயல்படுத்துவது எல்லா இடங்களிலும் கலாச்சாரத்தால் சூழப்பட்டுள்ளது மற்றும் அதைச் சார்ந்துள்ளது. சமூக சூழல்இது நிறுவனத்தைச் சுற்றியுள்ளது, முழு செயல்முறையையும் உள்ளடக்கியது உற்பத்தி நடவடிக்கைகள்: வணிகம் செய்யும் அம்சங்களிலிருந்து தொடங்கி, பயன்படுத்தப்படும் உற்பத்தி சாதனங்கள் வரை. தொழிலாளர்களின் செயல்பாடுகளில் கலாச்சாரம் ஒரு சிறப்பு தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. இந்த அடிப்படையில், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்த சிறப்பு நிறுவன கலாச்சாரம் உள்ளது, இது அதன் செயல்பாடுகளின் ஒருங்கிணைந்த உறுப்பு ஆகும்.
நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் வளர்ந்த மதிப்புகள், விதிமுறைகள், நடத்தை மற்றும் உறவுகளின் தரநிலைகள் மற்றும் அமைப்பு மற்றும் அதன் தனிப்பட்ட அமைப்புகளின் செயல்பாட்டை பாதிக்கும், கட்டுப்படுத்துதல் மற்றும் ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான வழிமுறைகளாக செயல்படுகிறது.
நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நிகழ்வைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான வெற்றியின் மீதான அதன் செல்வாக்கு 50 மற்றும் 60 களில் மீண்டும் ஆய்வு செய்யப்பட்டது. 20 ஆம் நூற்றாண்டு அதே நேரத்தில், 70-90 களில். மேலாண்மை, மேலாண்மை மற்றும் பல அறிவியல் துறைகளில் மேலாண்மை காரணியாக கலாச்சாரத்தின் சிக்கல்கள் தீவிரமாக உருவாக்கப்பட்டன. இந்த நேரத்தில், எந்தவொரு அமைப்பின் செயல்பாட்டின் முக்கிய மற்றும் நிரந்தர அம்சமாக செயல்படும் நிறுவன கலாச்சாரம் வரையறுக்கும் அம்சத்தின் படி ஒரு நிலைப்பாடு உருவாக்கப்பட்டது.
டி. ஓர்லோவா, வி. சுகோருகோவ், வி. ஸ்பிவாக் மற்றும் பிற விஞ்ஞானிகளின் ஆய்வுகள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கோட்பாட்டின் வளர்ச்சிக்கு பெரும் பங்களிப்பை அளித்தன, ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதில் கலாச்சாரத்தின் பங்கை விளக்குகிறது.
நிறுவன கலாச்சாரம் எப்போதும் தனித்துவமானது, உறுதியானது மற்றும் குறிப்பிட்டது, இது பரந்த அளவிலான நிறுவன உறவுகளை உள்ளடக்கியது மற்றும் பெரும்பாலும் நிறுவனம் மற்றும் அதன் ஊழியர்களின் பிரத்தியேகங்கள் இரண்டையும் சார்ந்துள்ளது. அதே நேரத்தில், நிறுவன கலாச்சாரம் உள் கட்டமைப்பு நிறுவனத்துடன் தொடர்புகொள்வது மட்டுமல்லாமல், செயல்படுகிறது வெளிப்புற சுற்றுசூழல். இது நிறுவனத்தின் படத்தை உருவாக்கவும், போட்டி சந்தையில் அதன் நிலையை உருவாக்கவும், நுகர்வோரின் மனதில் செல்வாக்கு செலுத்தவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.
நிறுவன கலாச்சாரத்தின் சாராம்சத்தை விவரிக்கும் போது, ​​​​பணிக் குழுவில் உருவாக்கப்பட்ட எளிய நடத்தை விதிமுறைகளிலிருந்து நிறுவன கலாச்சாரத்தை நேரடியாக வேறுபடுத்துவது அவசியம். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அடிப்படையானது சில விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குவதை வழங்குகிறது என்ற போதிலும், நிறுவன கலாச்சாரம் எப்போதும் குறிப்பிட்ட இலக்குகளை அடைவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் தத்தெடுப்பின் விளைவாக செயல்படுகிறது. மேலாண்மை முடிவுகள், தன்னிச்சையாக உருவாக்கப்பட்ட விதிமுறைகளுக்கு எதிராக.
நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது நிறுவனத்தை உருவாக்குவதற்கும், உருவாக்குவதற்கும் மற்றும் பராமரிப்பதற்கும் கவனமாக வடிவமைக்கப்பட்ட நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் விளைவாக இருந்தால் மட்டுமே அதன் வளர்ச்சி மற்றும் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டிற்கான அடிப்படையாகும். நிறுவனத்தின் உள் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில், அடிப்படை மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளை நிர்மாணிப்பதில் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம், இது எதிர்காலத்தில் அன்றாட நடைமுறைகளில் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கு அடிப்படையாக செயல்படும்.
குறிப்பாக, இ.எஸ். உருவாக்கம் என்று Yakhontova குறிப்பிடுகிறார் பெருநிறுவன மதிப்புகள்"அதன் ஊழியர்களின் தொடர்பு அனுபவத்தின் அடிப்படையில் அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் பொதுவான மதிப்புகளின் படிப்படியான படிகமயமாக்கல் மூலம் ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில் தன்னிச்சையாக" மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
அதே நேரத்தில், அதன் வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில், அமைப்பு புதிய தரநிலைகள் மற்றும் நடத்தை முறைகளை உருவாக்குகிறது மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை செயல்படுத்துவதற்கான உறவுகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பு உருவாகிறது. இது, எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் தவிர்க்க முடியாத செயல்முறையாகும், மேலும் மேலாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் கட்டுப்பாடு தேவைப்படுகிறது. இல்லையெனில், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் அதன் முக்கியத்துவத்தையும் நிறுவன ஊழியர்களின் தாக்கத்தையும் இழக்கிறது, மேலும் மதிப்பைக் குறைக்கிறது. பெருநிறுவன விதிமுறைகள்மற்றும் விதிகள், இது இறுதியில் நிறுவனத்தின் நற்பெயருக்கு உள்ளேயும் நுகர்வோர் மற்றும் போட்டியாளர்களிடையேயும் குறைவதற்கு வழிவகுக்கும்.
இதன் அடிப்படையில், நிறுவன கலாச்சார மதிப்புகளை உருவாக்குவது சிந்தனைமிக்க தலைமைத்துவக் கொள்கையின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், இது போன்ற கூறுகளை உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும்:
நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மூலோபாய முக்கியத்துவம் வாய்ந்த மதிப்புகளின் அமைப்பின் வளர்ச்சி;
- தனிப்பட்ட ஊழியர் அல்லது ஊழியர்களின் குழுவின் நிறுவப்பட்ட கலாச்சார மதிப்புகளுக்கு முரணாக இல்லாத செயல்கள் மற்றும் சொற்களைப் பயன்படுத்தி வளர்ந்த மதிப்புகளின் அமைப்பின் பதவி உயர்வு மற்றும் பரிமாற்றம்;
- நிறுவன கலாச்சார மதிப்புகளின் கேரியர்களுக்கான ஆதரவை செயல்படுத்துதல்;
- நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மதிப்புகள் மற்றும் தொழிலாளர் குழுவின் முழு குழுவிற்கும் அதன் பிரதிபலிப்புக்கு ஒத்த நடத்தை வடிவங்களை நகலெடுக்க ஊழியர்களின் உந்துதல் மீதான தாக்கம்.
கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம் ஒவ்வொரு உறுப்பினரையும் பாதிக்க ஒரு சிறந்த வழியாகும் தொழிலாளர் கூட்டு, அவசியமான கருவி நிறுவன மேலாண்மை. இந்த செயல்பாட்டில் முக்கிய பங்கு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் வகிக்கப்படுகிறது, முதன்மையாக இது ஊழியர்களிடையே சமூக-உளவியல் சூழ்நிலையை பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கும் அவரது செயல்கள் மற்றும் முடிவுகள், காலப்போக்கில் மேலாதிக்கமாகி, நிறுவன மதிப்புகளின் வடிவத்தில் படிகமாக்குகிறது. நியமங்கள்.
என்ற உண்மையையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் முறைசாரா தொடர்புமற்றும் நிறுவனத்தில் முறைசாரா தொடர்புகள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் மேலாண்மை செயல்பாட்டில் அதன் செல்வாக்கின் செயல்திறன் ஆகியவற்றில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. பணியாளர்களுக்கிடையேயான தொடர்புகளை நிர்வாகம் எவ்வாறு ஒழுங்கமைத்தது, பணியின் போது கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து தகவல்தொடர்புகள் எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகின்றன, நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை ஏற்று அவற்றைப் பின்பற்றுவதில் ஊழியர்களின் வெற்றியை பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கிறது.
எனவே, சுருக்கமாக, நிறுவனத்தின் மேலாண்மை மதிப்புகள், நடத்தை விதிமுறைகளை உருவாக்குகிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், இது நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை உறுதி செய்யும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மிக முக்கியமான கூறுகளில் ஒன்றாகும். இந்த வழக்கில், நிறுவன கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் உத்தரவாதமாக செயல்படுகிறது, அதன் மேலாண்மை மற்றும் கட்டுப்பாட்டின் வெற்றியை தீர்மானிக்கிறது. இது பணியாளர்களின் அனைத்து உறுப்பினர்களின் நடத்தையையும் பாதிக்கிறது, தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலின் நிலையை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் பணியாளர்களை வேலை செய்ய தூண்டுகிறது.

இந்த நிகழ்வை நிவர்த்தி செய்யும் குறுகிய காலத்திற்கு, நிறுவனங்களின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் கல்வி நிறுவனங்களில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் பற்றிய போதுமான தகவல்கள் இன்னும் குவிக்கப்படவில்லை. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்றால் என்ன? DOW இல் அது எவ்வாறு வெளிப்படுகிறது?

"கார்ப்பரேட்" என்ற சொல் லத்தீன் நிறுவனத்திலிருந்து உருவானது - சங்கம், சமூகம்.

பெருநிறுவன கலாச்சாரம்- வெளிப்புற சூழல் மற்றும் உள் ஒருங்கிணைப்பு ஆகியவற்றுடன் தழுவல் செயல்பாட்டில் நிறுவனத்தால் பெறப்பட்ட நடத்தை முறைகளின் தொகுப்பு, அவற்றின் செயல்திறனைக் காட்டியது மற்றும் அமைப்பின் பெரும்பான்மை உறுப்பினர்களால் பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகிறது.

பெருநிறுவன கலாச்சாரம்பொருள் மற்றும் ஆன்மீக விழுமியங்களின் அமைப்பு, ஒருவருக்கொருவர் தொடர்பு கொள்ளும் வெளிப்பாடுகள், கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் உள்ளார்ந்தவை, அதன் தனித்துவம் மற்றும் சமூக மற்றும் பொருள் சூழலில் தன்னைப் பற்றிய உணர்வையும் மற்றவர்களையும் பிரதிபலிக்கிறது, நடத்தை, தொடர்பு, தன்னைப் பற்றிய கருத்து மற்றும் சுற்றுச்சூழலில் வெளிப்படுகிறது.

பெருநிறுவன கலாச்சாரம் - இது அமைப்பின் ஒரு தனிப்பட்ட பொது உளவியல் (பி. வெயில்).

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தெளிவான பல்வேறு வரையறைகள் மற்றும் விளக்கங்கள் இருந்தபோதிலும், அவை பொதுவான புள்ளிகளைக் கொண்டுள்ளன.

"கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற சொல் 19 ஆம் நூற்றாண்டில் தோன்றியது.

காலப்போக்கில், இந்த கருத்து செயல்பாட்டின் அனைத்து பகுதிகளுக்கும் பரவியுள்ளது, மேலும் எந்தவொரு நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான செயல்பாடு மற்றும் செழிப்புக்கான பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவத்தை யாரும் சந்தேகிக்கவில்லை.

ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் என்பது இரண்டு நிறுவன நிலைகளாகும். மேல் மட்டத்தில் ஆடை, சின்னங்கள், நிறுவன விழாக்கள், பணிச்சூழல் போன்ற புலப்படும் காரணிகள் உள்ளன. மேல் நிலை என்பது வெளிப்புறக் காணக்கூடிய பிரதிநிதித்துவத்தைக் கொண்ட கலாச்சாரத்தின் கூறுகளைக் குறிக்கிறது. ஒரு ஆழமான மட்டத்தில், நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் நடத்தையை நிர்ணயிக்கும் மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தும் மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகள் உள்ளன. இரண்டாம் நிலை மதிப்புகள் காட்சி வடிவங்களுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையவை (கோஷங்கள், விழாக்கள், நடை வணிக உடைகள்மற்றும் பல.).

நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மையமாகும், அதன் அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் நடத்தை விதிமுறைகள் மற்றும் வடிவங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன.

நமக்கு ஏன் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் தேவை

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் அடங்கும் பல கூறுகள்:

• அமைப்பின் பணி (நோக்கம்) பற்றிய புரிதல், சமூகத்தில் அதன் பங்கு, செயல்பாட்டின் முக்கிய குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள்;
• மதிப்பு மனப்பான்மை (ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத கருத்துக்கள்), ஊழியர்களின் அனைத்து செயல்களும் மதிப்பீடு செய்யப்படும் ப்ரிஸம் மூலம்;
• நடத்தை முறைகள் (பதில் விருப்பங்கள்) இல் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகள்(சாதாரண மற்றும் தரமற்றவை);
• அமைப்பின் மேலாண்மை பாணி (அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம், முக்கிய முடிவுகளை எடுத்தல், பின்னூட்டம்முதலியன);
• செயல்படும் தகவல் தொடர்பு அமைப்பு (தகவல் பரிமாற்றம் மற்றும் தொடர்பு கட்டமைப்பு பிரிவுகள்நிறுவனங்கள் மற்றும் வெளி உலகத்துடன், "தலைமை-துணை" மற்றும் "துணை-தலைமை" முகவரியின் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வடிவங்கள்);
• நியமங்கள் வியாபார தகவல் தொடர்புகுழு உறுப்பினர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுக்கு இடையே (பிற நிறுவனங்கள், அரசு அதிகாரிகள், ஊடகங்கள், பொது மக்கள் போன்றவை);
• மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள் (உள் மற்றும் வெளி);
• நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மரபுகள் மற்றும் பழக்கவழக்கங்கள் (உதாரணமாக, ஊழியர்களின் பிறந்தநாளுக்கு வாழ்த்துதல், கூட்டு களப் பயணங்கள் போன்றவை);
• அமைப்பின் சின்னங்கள் (கோஷம், லோகோ, ஊழியர்களின் ஆடை பாணி போன்றவை).

அதே நேரத்தில், இந்த கூறுகள் குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் (அல்லது அவர்களில் பெரும்பான்மையினரால்) ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு ஆதரிக்கப்பட வேண்டும்.

சில தலைவர்கள் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை ஒரு சக்திவாய்ந்த மூலோபாய கருவியாகக் கருதுகின்றனர், இது நிறுவனத்தின் அனைத்துப் பகுதிகளையும் தனிநபர்களையும் பொதுவான இலக்குகளை நோக்கிச் செலுத்துகிறது, ஊழியர்களின் முன்முயற்சியைத் திரட்டுகிறது, விசுவாசத்தை உருவாக்குகிறது மற்றும் தகவல்தொடர்புகளை எளிதாக்குகிறது.

கல்வியியல், சமூகவியல் ஆய்வுகளில், பெருநிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு அங்கமாக வரையறுக்கப்படுகிறது பொதுவான கலாச்சாரம்நபர் மற்றும் அதன் வளர்ச்சியின் செயல்முறையை நிர்வகிப்பதற்கான தலைவரின் திறனைப் பொறுத்தது (N.A. Kapitonov, N.N. Pusenkova, A.L. Chernenko).

ஒரு கல்வி நிறுவனத்திற்கு ஒரு போட்டி அமைப்பாக கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் எந்த அளவிற்கு தேவை?

வேகமாக மாறிவரும் சமூகத்திற்கு அதன் முதல் கட்டமான பாலர் கல்வி நிறுவனங்களில் இருந்து தொடங்கி, கல்வி முறையின் நிலையான முன்னேற்றம் தேவைப்படுகிறது. அதிகரித்து வரும் கோரிக்கைகள், மாறிவரும் நிலைமைகளுக்கு பதிலளிப்பதற்காக, மழலையர் பள்ளி குழு போதுமான ஒருங்கிணைந்த மற்றும் ஒரு உயிரினத்தை பிரதிநிதித்துவப்படுத்த வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியின் தரத்தை மேம்படுத்துவது ஒரு நேர்மறையான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தைக் கொண்டிருந்தால் மட்டுமே சாத்தியமாகும், இது நீண்ட காலத்திற்கு சிறப்பு உருவாக்கம் தேவைப்படுகிறது.

மேலாண்மை ஆராய்ச்சி பாலர் கல்விஆசிரியர்களின் கூட்டுத் தொடர்பு அதிகபட்ச படைப்பாற்றலை உறுதி செய்கிறது என்று முடிவு செய்ய அனுமதிக்கிறது தொழில்முறை செயல்பாடு, பரஸ்பர புரிதல், இலக்குகளின் ஒற்றுமை, அணியில் ஒருவருக்கொருவர் நம்பிக்கை இருந்தால், அதே நேரத்தில் அணியின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் குறிக்கோள்கள் அவருடன் தொடர்புடையவை. தொழிலாளர் செயல்பாடு, பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த இலக்குகளுடன் ஒத்துப்போகிறது (K.Yu. Belaya, M.D. Makhaneva, L.V. Pozdnyak, L.I. Falyushina, R.M. Chumicheva, முதலியன). DOW இன் இலக்குகளை அடைவதற்கான தங்கள் முயற்சிகளை ஒருங்கிணைக்கத் தயாராக இருக்கும் ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்களின் குழு, எதிர்காலத்தைப் பற்றிய பொதுவான பார்வை, நிகழ்காலத்தைப் பற்றிய புரிதல், மாற்றத்தின் அவசியத்தைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு மற்றும் உருவாக்கப்பட்ட கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் இருப்பு ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. .

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் தோராயமான கட்டமைப்பை கோடிட்டுக் காட்ட முடியுமா?

முதல் நிலை (கலைப்பொருட்கள்).

1) அமைப்பு அமைந்துள்ள கட்டிடத்தின் தோற்றம் மற்றும் பிற வளாகங்கள்.

2) ஊழியர்களின் தோற்றம் (நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சீருடை இருந்தால்).

3) அமைப்பின் சிறப்பு பாணியின் இருப்பு: லோகோ, சின்னங்கள், பணியிடங்களின் வடிவமைப்பு மற்றும் ஆவணங்களைத் தயாரிப்பதில் அவற்றின் பயன்பாடு. ஒரு மழலையர் பள்ளி லோகோவின் இருப்பு, ஒரு கீதம் பொதுமக்களின் குறுகிய வட்டங்களில் அங்கீகாரத்தை தீர்மானிக்கிறது, மேலும் ஒரு பாலர் நிறுவனத்தின் முக்கிய குறிக்கோள்களையும், அதன் தத்துவத்தையும் காட்டுகிறது. லோகோ மழலையர் பள்ளி வளாகத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொரு பணியாளரின் பேட்ஜ்களிலும் சித்தரிக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் மழலையர் பள்ளியின் வலைத்தளத்திலும் அமைந்துள்ளது.

4) தகவல் தொடர்பு அமைப்பின் சிறப்பியல்புகள்: நிறுவனத்திற்குள் பயன்படுத்தப்படும் தொடர்பு வகை (வாய்வழி, எழுதப்பட்ட, மின்னணு); பயன்படுத்தப்படும் தொழில்நுட்ப வழிமுறைகள்.

5) நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை விவரிக்கும் சிறப்பு ஆவணங்கள்.

முதல் நிலை கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் ஆன்மீக மதிப்புகளை உள்ளடக்கியது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் அடையாளத்தை மற்றவர்களிடமிருந்து வேறுபடுத்துகிறது.

இரண்டாவது நிலை (மதிப்புகள்).

இந்த நிலையின் ஒவ்வொரு கூறுகளும் நிறுவனத்தின் வெற்றி, வேலை திருப்தி மற்றும் தொழில்முறை கௌரவத்தை நிர்ணயிக்கும் ஒரு முக்கிய வகையாகும். மதிப்பு அமைப்பின் அறிவு மற்றும் நிறுவனத்தில் அவர்களின் இடம் மற்றும் பங்கை தீர்மானிக்கும் திறன் ஆகியவை மேலாளரை நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கு ஏற்ப படைப்பாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களின் யோசனைகளை இணைக்க அனுமதிக்கின்றன. ஒரு பாலர் நிறுவனத்தில், முதலில், இவை தார்மீக மதிப்புகள் - மனிதநேயம், நீதி, மனிதநேயம், பச்சாதாபம், பரஸ்பர உதவி. ஆசிரியர்களின் உயர் மட்ட சுயக்கட்டுப்பாடு, தலைவர் அதிகாரத்தை வழங்கவும், அறிவுறுத்தல்களின் தரம் மற்றும் சரியான நேரத்தில் செயல்படுத்துவதில் முற்றிலும் நம்பிக்கையுடன் இருக்கவும் அனுமதிக்கிறது. பரஸ்பர உதவி மழலையர் பள்ளி ஊழியர்களை ஒன்றிணைக்கிறது மற்றும் ஒன்றிணைக்கிறது மற்றும் ஒரு பொதுவான காரணத்திற்கு சொந்தமான உணர்வைத் தூண்டுகிறது. வேலை அமைப்பு, நவீன உபகரணங்கள்மழலையர் பள்ளி, அதனுடன் பணிபுரிவது மற்றும் ஊழியர்களுக்கு தேவையான பொருட்களை வழங்குவது ஆசிரியரின் பணியை வசதியாக்குகிறது, அதை எளிதாக்குகிறது. அறிவு தொழில் தர்மம்அணிக்குள் மரியாதையான, தந்திரமான உறவுகளை வரையறுக்கிறது. ஒரு பொதுவான காரணத்திற்காக அணியின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் தகுதியின் உண்மையான கணக்காக ஒரு முக்கியமான மதிப்பு மாறியுள்ளது. இந்த உண்மை மழலையர் பள்ளி ஊழியர்களை உயர்தர, பொறுப்பான வேலைக்கு ஊக்குவிக்கிறது.

பல சேனல்கள் உள்ளன, இதன் மூலம் நீங்கள் ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை ஒளிபரப்பலாம் மற்றும் மேம்படுத்தலாம். ஏனெனில் பாலர் பள்ளி- இது பொதுவான இலக்குகளை அடைய தங்கள் செயல்களை ஒருங்கிணைக்கும் நபர்களின் குழுவாகும், பின்னர் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் முக்கியமான பகுதிகளில் ஒன்று பெற்றோருடன் பணிபுரிகிறது, அதாவது மழலையர் பள்ளி மாணவர்களின் பெற்றோரின் கல்வி மற்றும் வளர்ச்சி.

இது சம்பந்தமாக, மழலையர் பள்ளியின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதன் ஒரு பகுதியாக, பல்வேறு நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன:

1. ஒரு பாலர் நிறுவனத்தின் தகவல் துறையின் உருவாக்கம் மழலையர் பள்ளியின் செயல்பாடுகளுக்கான அணுகலை எளிதாக்குகிறது மற்றும் கல்விச் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்களாக பெற்றோரின் இடம், பங்கு மற்றும் செயல்பாடுகளை தீர்மானிக்கிறது. இந்த நோக்கத்திற்காக, நடவடிக்கைகள் உருவாக்கப்பட்டு, தொகுதிகளால் பிரிக்கப்பட்டு, கல்விச் செயல்பாட்டில் பெற்றோரை சரியான நேரத்தில் சேர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன.
2. நிறுவனத்தில் உள்ள செயல்பாடுகள் குறித்து பெற்றோருக்கு தொடர்ந்து தெரிவிக்கப்படுகிறது. பெற்றோர்களுக்கும் ஆசிரியர்களுக்கும் இடையே தகவல் பரிமாற்றம் தொடர்ந்து நடைபெறுகிறது மின்னஞ்சல், உள்ளூர் ஆவணங்களில்.
3. மெய்நிகர் மற்றும் சொற்கள் அல்லாத சேனல்கள் உட்பட, தெளிவான மற்றும் நன்கு செயல்படும் தகவல்தொடர்பு பக்கத்தை உருவாக்குதல். இந்த தொடர்பு பல்வேறு வகையான தகவல்தொடர்புகளின் உதவியுடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தகவல்தொடர்பு செயல்பாட்டில், ஒரு பாலர் நிறுவனத்தின் கல்விச் செயல்பாட்டில் (ஆசிரியர்கள், குழந்தைகள், பெற்றோர்கள்) அனைத்து பங்கேற்பாளர்களும் அறிவு, அனுபவம், அறிவியல், முறை, கல்வித் தகவல்களைப் பரிமாறிக் கொள்கிறார்கள். தொடர்புகொள்வது, அவர்கள் கூட்டு நடவடிக்கைகளில் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டுகிறார்கள், கருத்துக்கள், மனநிலைகள், பார்வைகள் ஆகியவற்றின் ஒற்றுமையை நிறுவுகிறார்கள்; எண்ணங்கள், அனுபவங்கள், பல்வேறு நிகழ்வுகள், மற்றவர்கள், தங்களைப் பற்றிய அணுகுமுறைகள் ஆகியவற்றின் பொதுவான தன்மையை அடையுங்கள். தகவல்தொடர்புகளின் போது, ​​பழக்கவழக்கங்கள், பழக்கவழக்கங்கள், நடத்தை பாணிகள் பரவுகின்றன, ஒற்றுமை மற்றும் ஒற்றுமை வெளிப்படுகிறது, இது குழு மற்றும் கூட்டு நடவடிக்கைகளை வேறுபடுத்துகிறது. நிறுவப்பட்ட தகவல்தொடர்பு அமைப்பு என்பது கல்விச் செயல்பாட்டில் உள்ள அனைத்து பங்கேற்பாளர்களிடையேயும் தொடர்புகளை நிறுவுதல் மற்றும் வளர்ப்பதற்கான ஒரு சிக்கலான பன்முக செயல்முறையாகும், இது கூட்டு நடவடிக்கைகளின் தேவை மற்றும் தகவல் பரிமாற்றம், ஒருங்கிணைந்த தொடர்பு மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி உள்ளிட்டவற்றால் உருவாக்கப்பட்டது.
4. பாரம்பரிய நிகழ்வுகளின் கொண்டாட்டங்கள்: மழலையர் பள்ளி பிறந்த நாள், புதிய ஆண்டு, மார்ச் 8, அங்கு பெற்றோர்கள் தீவிரமாக ஈடுபட்டுள்ளனர்.

மேலே உள்ள அனைத்தும் பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் தலைவரின் நோக்கமான, முறையான வேலையின் விளைவாகும். நிறுவப்பட்ட தலைமைத்துவ பாணியின் விளைவாக, இந்த குறிப்பிட்ட மதிப்புகள் குழுவில் உறுதியாக நிறுவப்பட்டு புதிய ஊழியர்களுக்கு மாற்றப்படுகின்றன. ஒரு நெறிமுறைக் குறியீட்டை உருவாக்குதல் மற்றும் தலைமைத்துவ பாணியின் சரியான தேர்வு ஆகியவை ஊழியர்களில் மழலையர் பள்ளிக்குச் சொந்தமான உணர்வை உருவாக்குகின்றன, அதில் ஒரு பெருமை. வேறுபட்ட நபர்களிடமிருந்து, ஊழியர்கள் ஒரே அணியாக மாறுகிறார்கள் - ஒரு குழு.

எனவே, ஒரு பாலர் கல்வி நிறுவனத்தில் ஒரு கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் இருப்பது அவசியம், ஏனெனில் இது அமைப்பின் உருவத்தை உருவாக்குகிறது, அணியிலிருந்து ஒரு குழுவை உருவாக்குகிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் அனைத்து கூறுகளின் தொடர்பும் மழலையர் பள்ளியின் தரத்தை மேம்படுத்துகிறது, கல்விச் சேவை சந்தையில் பாலர் நிறுவனத்தை போட்டியிட வைக்கிறது.

இலக்கியம்:

1. அப்ரமோவா எஸ்.ஜி., கோஸ்டென்சுக் ஐ.ஏ. "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற கருத்தில். - எம்., 1999.
2. இணையதளம் wikipedia.org