தொழிலாளர் மற்றும் பொறியாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுதல். தலைமைக் கணக்கு மேலாண்மை மூத்த நிர்வாகப் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைத் தீர்மானித்தல்

அமைப்பின் பணியாளர்களின் முக்கிய பண்புகள் எண்ணிக்கை மற்றும் அமைப்பு.

அமைப்பின் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை சார்ந்துள்ளது: தன்மை, அளவு, சிக்கலான தன்மை, உற்பத்தியின் உழைப்பு தீவிரம் மற்றும் மேலாண்மை செயல்முறைகள், அவற்றின் இயந்திரமயமாக்கல், ஆட்டோமேஷன், கணினிமயமாக்கலின் அளவு.

இந்த காரணிகள் அதன் நெறிமுறை (பட்டியல்) மதிப்பை தீர்மானிக்கின்றன. மிகவும் புறநிலையாக, ஊழியர்கள் வருகை (உண்மையான) எண்ணிக்கையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள், அதாவது. நிறுவனத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக பணிபுரியும் நபர்களின் எண்ணிக்கை இந்த நேரத்தில்நேரம்.

பணியாளர் அமைப்பு என்பது சில அளவுகோல்களின்படி ஒன்றுபட்ட தொழிலாளர்களின் தனி குழுக்களின் தொகுப்பாகும்.

நிறுவன அமைப்பு என்பது நிர்வாகத்தில் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய இணைப்புகளின் கலவை மற்றும் கீழ்ப்படிதல் ஆகும், இதில் மேலாண்மை எந்திரம் மற்றும் உற்பத்தி அலகுகள் அடங்கும்.

செயல்பாட்டு அமைப்பு மேலாண்மை மற்றும் நிர்வாகத்திற்கு இடையிலான மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் பிரிவை பிரதிபலிக்கிறது தனிப்பட்ட பிரிவுகள். மேலாண்மை செயல்பாடு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பண்பு (தரம், உழைப்பு மற்றும் ஊதியங்கள், கணக்கியல், முதலியன) படி ஒதுக்கப்பட்ட மேலாண்மை செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாகும்; வழக்கமாக 10 முதல் 25 செயல்பாடுகளை ஒதுக்கவும்.

பங்கு அமைப்பு - உற்பத்தியில் படைப்பு செயல்பாட்டில் பங்கேற்பதன் அடிப்படையில், தகவல்தொடர்பு மற்றும் நடத்தை பாத்திரங்களின் அடிப்படையில் குழுவை வகைப்படுத்துகிறது. கிரியேட்டிவ் பாத்திரங்கள் ஆர்வலர்கள், கண்டுபிடிப்பாளர்கள் மற்றும் அமைப்பாளர்களின் சிறப்பியல்பு, அவை சிக்கல் சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதில், மாற்று தீர்வுகளைத் தேடுவதில் (கருத்துக்களை உருவாக்குபவர்கள், அறிஞர்கள், விமர்சகர்கள்) செயலில் உள்ள நிலையை வகைப்படுத்துகின்றன. தொடர்பு பாத்திரங்கள்உள்ளடக்கம் மற்றும் பங்கேற்பின் அளவை தீர்மானிக்கவும் தகவல் செயல்முறை, தகவல் பரிமாற்றத்தில் தொடர்பு. தலைவர்கள், தொடர்புகள், ஒருங்கிணைப்பாளர்களை ஒதுக்குங்கள். நடத்தை பாத்திரங்கள் வேலையில், வீட்டில், விடுமுறையில், மோதல் சூழ்நிலைகளில் (நம்பிக்கையாளர், நீலிஸ்ட், இணக்கவாதி, அவதூறு செய்பவர் போன்றவை) மக்களின் நடத்தையின் பொதுவான உளவியல் மாதிரிகளை வகைப்படுத்துகின்றன.

பணியாளர் அமைப்பு பணியாளர்களின் அளவு மற்றும் தொழில்முறை அமைப்பு, துறைகளின் அமைப்பு மற்றும் பதவிகள், ஊதியங்கள் மற்றும் நிதி ஆகியவற்றின் பட்டியல் ஆகியவற்றை தீர்மானிக்கிறது. ஊதியங்கள்தொழிலாளர்கள்.

சமூக அமைப்பு - சிறப்பியல்பு தொழிலாளர் கூட்டுபாலினம், வயது, தேசிய மற்றும் சமூக அமைப்பு, கல்வி நிலை, திருமண நிலை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் குழுக்களின் தொகுப்பாக நிறுவனங்கள்.

பணியாளர்களின் பாலினம் மற்றும் வயது அமைப்பு - பாலினம் (ஆண்கள், பெண்கள்) மற்றும் வயது அடிப்படையில் குழுக்களின் விகிதம். வயது அமைப்பு தொடர்புடைய வயதுடைய நபர்களின் விகிதத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது மொத்த வலிமைபணியாளர்கள். பணியாளர்களின் வயது அமைப்பைப் படிக்கும்போது, ​​​​பின்வரும் குழுக்கள் வேறுபடுகின்றன: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-44, 45-49, 50-54, 55 -59, 60-64, 65 மற்றும் அதற்கு மேற்பட்டவர்கள்.

கல்வி நிலை (பொது மற்றும் சிறப்பு) அடிப்படையில் பணியாளர்களின் அமைப்பு நபர்களின் ஒதுக்கீட்டை வகைப்படுத்துகிறது மேற்படிப்பு, பயிற்சி நிலை உட்பட: இளங்கலை, நிபுணர், முதுநிலை, முழுமையற்ற உயர், சிறப்பு இரண்டாம் நிலை, பொது இடைநிலை, சிறப்பு இடைநிலை, ஆரம்ப கல்வி.

பணியாளர்களின் தகுதி அமைப்பு என்பது பல்வேறு நிலைகளில் உள்ள பணியாளர்களின் தொகுப்பாகும் (தகுதி - தொழில்முறை பயிற்சியின் பட்டம் மற்றும் வகை, நிபுணத்துவத்தில் உள்ள அறிவு நிலை) சிலவற்றை நிறைவேற்றத் தேவையானது. தொழிலாளர் செயல்பாடுகள்.

சேவையின் நீளத்தின் கட்டமைப்பை இரண்டு வழிகளில் கருதலாம்: கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் சேவையின் மொத்த நீளம் மற்றும் சேவையின் நீளம். பொது அனுபவம்பின்வரும் காலகட்டங்களால் தொகுக்கப்பட்டுள்ளது: 16 ஆண்டுகள் வரை, 16-20, 21-25, 25+30, முதலியன.

இந்த நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளம் பணியாளர்களின் ஸ்திரத்தன்மையை வகைப்படுத்துகிறது. புள்ளிவிவரங்கள் பின்வரும் காலங்களை வேறுபடுத்துகின்றன: 1 வருடம் வரை, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 ஆண்டுகள் மற்றும் அதற்கு மேற்பட்டவை.

ஒரு அமைப்பின் சமூக அமைப்பு புள்ளியியல் அல்லது பகுப்பாய்வாக இருக்கலாம்.

புள்ளிவிவர அமைப்பு பணியாளர்களின் விநியோகம் மற்றும் பிரிவுகள் மற்றும் பதவிகளின் குழுக்களின் சூழலில் அதன் இயக்கத்தை பிரதிபலிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, முக்கிய செயல்பாடுகளின் பணியாளர்களை (முக்கிய மற்றும் துணை, ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் துறைகளில் பணிபுரியும் நபர்கள், மேலாண்மை எந்திரம், தயாரிப்புகள், சேவைகள் அல்லது இந்த செயல்முறைகளை உருவாக்குதல் அல்லது சேவை செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ளவர்கள்) மற்றும் முக்கிய அல்லாத நபர்களை தனிமைப்படுத்த முடியும். நடவடிக்கைகள் (பழுதுபார்ப்பு, வீட்டுவசதி மற்றும் பயன்பாடுகள், துறைகளின் பணியாளர்கள் சமூக கோளம்) அவர்கள் அனைவரும் தங்கள் பிரிவுகளில் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள், தொழிலாளர்கள் பதவிகளை ஆக்கிரமித்துள்ளனர், மேலும் அவர்களைப் பற்றிய முக்கிய தகவல்கள் தற்போதைய அறிக்கையிடலில் உள்ளன.

பகுப்பாய்வு அமைப்பு சிறப்பு ஆய்வுகள் மற்றும் கணக்கீடுகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்டதாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. பொது கட்டமைப்பின் சூழலில், பணி அனுபவம், கல்வி, தொழில் போன்ற அளவுகோல்களின்படி பணியாளர்கள் கருதப்படுகிறார்கள்; தனிப்பட்ட கட்டமைப்பு விகிதத்தை பிரதிபலிக்கிறது சில வகைகள்தொழிலாளர்கள், எடுத்துக்காட்டாக, "எளிமையான சாதனங்களின் உதவியுடன் மற்றும் அவை இல்லாமல் கடின உழைப்பில் ஈடுபட்டுள்ளனர்"; “வேலையை கையால் செய்வது, இயந்திரங்களால் அல்ல; "நிகழ்கிறது கைமுறை வேலைஇயந்திரங்களின் பராமரிப்பு, பொறிமுறைகள்", "எந்திர மையங்களில் வேலை", முதலியன.

பணியாளர் கட்டமைப்பின் உகந்த தன்மைக்கான அளவுகோல் பல்வேறு வேலை குழுக்களின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஒவ்வொன்றிலும் உள்ளார்ந்த பணியின் அளவிற்கு விகிதமாகும். வேலை குழுகாலத்தின் அடிப்படையில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

செயல்பாடுகளின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பொறுப்பின் தன்மைக்கு ஏற்ப, பணியாளர் மேலாண்மை 3 குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

1) தலைவர்கள்

2) நிபுணர்கள்

3) மற்ற ஊழியர்கள்.

மேலாளர்களின் பணியின் ஒழுங்குமுறை உதவியுடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது மேலாண்மை தரநிலைகள்,இது 1 மேலாளரால் நிர்வகிக்கப்பட வேண்டிய ஊழியர்கள் அல்லது துறைகளின் எண்ணிக்கையைக் குறிக்கிறது.
ஆலையின் இயக்குனருக்கு, கட்டுப்பாட்டு விதிமுறை என்பது அவரது பிரதிநிதிகளின் எண்ணிக்கை, அத்துடன் எண்ணிக்கை கட்டமைப்பு பிரிவுகள்அவருக்கு நேரடியாகக் கீழ்ப்பட்டவர்கள்; மாஸ்டருக்கு - தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஃபோர்மேன்களின் எண்ணிக்கை.

நிறுவனத்தின் சேவைகள் மற்றும் துறைகளுக்குள், மக்களை வைப்பதற்கு, விகிதங்களின் விதிமுறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இது ஒரு வகையான மேலாண்மை விதிமுறைகள்.

கீழ் விகித விதிமுறைஒரு குறிப்பிட்ட தகுதி அல்லது பதவியின் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறிக்கிறது, இது வேறுபட்ட தகுதி அல்லது பதவியில் உள்ள 1 பணியாளரைக் கணக்கிட வேண்டும். விகித விதிமுறைகளின் உதவியுடன், முதலில், நிர்வாகப் பணியாளர்கள், மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கு இடையிலான உகந்த விகிதங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

நிர்வாகப் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கு சில அறிவியல் அடிப்படைகளை வழங்குவதற்காக, மேலாண்மை செயல்பாடுகள் (பொருளாதார திட்டமிடல், கணக்கியல் போன்றவை) மேலாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கான துறைசார் தரநிலைகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.

தொழிலாளர் விகிதத்தை மேலும் மேம்படுத்துவதற்கும் எண்ணைக் கணக்கிடுவதற்கும் நம்பிக்கைக்குரிய பகுதிகளில் ஒன்று
பணியாளர்கள் மைக்ரோலெமென்ட் ரேஷனிங் முறையைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.
அதன் சாராம்சம் என்னவென்றால், பல்வேறு வகையான உழைப்பு நடவடிக்கைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான எளிய இயக்கங்களுக்கு குறைக்கப்படலாம் மற்றும் அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் செயல்படுத்தும் நேரத்தை அமைக்கலாம்.

நிறுவனத்தின் பிரிவுகள் மற்றும் சேவைகளுக்கு பணியாளர்களை ஏற்பாடு செய்யும் போது, ​​தொழிலாளர்களின் வருகை, ஊதியம் மற்றும் சராசரி ஊதிய அமைப்பு ஆகியவற்றில் உள்ள வேறுபாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

வருகை ஊழியர்களில் வேலைக்கு வந்த ஊழியர்கள் மற்றும் விடுமுறையில் இருக்கும் ஊழியர்கள், வணிக பயணத்தில், நோய் காரணமாக தோன்றாதவர்கள் போன்றவர்கள் உள்ளனர்.

பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் தொடர்பாக பணியாளர்களின் பட்டியல் தொடர்ந்து மாறிக்கொண்டே இருக்கிறது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதிக்கு மட்டுமே வழங்க முடியும். எனவே, ஒரு மாதம், காலாண்டு, ஆண்டுக்கான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை வகைப்படுத்த, திட்டமிடல் மற்றும் கணக்கியல் போது, ​​சராசரி எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மாதத்தின் அனைத்து நாட்களுக்கான ஊதியத்தை சுருக்கி, மாதத்தின் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் முடிவைப் பிரிப்பதன் மூலம் இது (மாதத்திற்கு) தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தலையின் எண்ணிக்கை, tk ஐ விட அதிகமாக உள்ளது. இது விடுமுறைகள், நோய் போன்றவற்றின் போது திட்டமிடப்பட்ட வருகையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஊதியத்தை (Ch s) தீர்மானிக்க, வருகையை (Ch I) ஒரு குணகம் மூலம் பெருக்குவது அவசியம், இது திட்டமிடப்பட்ட வருகையின்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

K = 1 + % திட்டமிடப்பட்ட வருகையின்மை / 100%

எனவே, கொடுக்கப்பட்ட தொழில் மற்றும் தகுதியின் பணியாளர்களின் பட்டியல் எண்ணிக்கை சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

H s \u003d Q * K / F * K 1

கே - இந்த வகை வேலையின் அளவு (நபர் / மணிநேரம்)

F என்பது பணியாளரின் நேர நிதியாகும், இதற்காக Q தொகுதி முடிந்தது (மணிநேரம்)

K - குணகம் இல்லாததை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது

K 1 - குணகம் விதிமுறைகளுடன் இணக்கத்தின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது

வேலை விவரம்- பதவிக்கு ஏற்ப உத்தியோகபூர்வ நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனில் பணியாளரின் செயல்பாடுகள், பணிகள், அடிப்படை உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை வரையறுக்கும் ஒரு நிறுவன மற்றும் சட்ட ஆவணம்.

பணிகள்- குறிக்கோள்களின் அமைப்பு, இந்த ஊழியர் சமூகத்தின் பொதுவான இலக்கை அடைவதற்கான கட்டமைப்பில் உறுதி செய்ய வேண்டிய செயல்படுத்தல்.

வேலை பொறுப்புகள் - பரிந்துரைக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்ய ஒரு பணியாளரால் செயல்படுத்தப்படும் செயல்களின் தொகுப்பு.

தனிப்பட்ட தொழில்களுக்குத் தேவையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிட, தொழில்துறை ஆராய்ச்சி நிறுவனங்களால் பரிந்துரைக்கப்படும் செயல்பாடுகளுக்கான ஒருங்கிணைந்த நேரத் தரங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

பணியாளர்களால் பயிற்றுவிப்பாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு

ஆரம்ப தரவு:

ஊதியம் 1887 பேர்.

சட்டசபை உற்பத்தி 6 உட்பிரிவுகளை உள்ளடக்கியது.

செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் வகை	வேலை அலகுகள்	அட்டை எண்	வேலையின் உழைப்பு தீவிரத்தை அளவிடுவதற்கான ஒரு யூனிட் நேரத்தின் விதிமுறை (நபர் / மணிநேரம்)	நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப சேவை குணகம்	ஒரு யூனிட் அளவீட்டுக்கான துண்டு நேரம்	காலாண்டிற்கான வேலையின் அளவு	ஒரு நபருக்கு / மணிநேரத்திற்கு தரப்படுத்தப்பட்ட வேலையின் உழைப்பு-தீவிரம்-எலும்பு	குறிப்புகள்
1. தொழிலாளர்களை பணியமர்த்தும்போது காகிதப்பணி	1 தொழிலாளி		0,46	1, 08	0,5		207,5	பணியாளர்களின் பட்டியல் எண்ணிக்கை 1887 பேர்.
2. தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் காகிதப்பணி	1 தொழிலாளி		0, 39	1,08	0, 42
3. மற்றொரு உட்பிரிவுக்கு இடமாற்றம் செய்தல்	1 தொழிலாளி		0,8	1,08	0,41
4. விடுமுறை நாட்களின் பதிவு	1 தொழிலாளி		0,11	1,08	0,12		22,8
5. வேலைக்கான இயலாமை ஒரு தாளின் பதிவு	1 தாள்		0,05	1,08	0,054		15,3
6. வேலை செய்யும் இடத்திலிருந்து சான்றிதழ்களை நிரப்பி வழங்குதல்	1 குறிப்பு		0,05	1,08	0,054		10,8
7. வயதுக்கு ஏற்ப ஓய்வு பெறும் பணியாளருக்கான காகிதப்பணி	1 தொழிலாளி		3,3	1,08	3,56		53,4
8. வரைவு புள்ளிவிவர அறிக்கைபாலினம், வயது மற்றும் கல்வியின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை	1 அறிக்கை		18,8	1,08	20,3		20,3
9. முதலியன அதற்கு ஏற்ப வேலை விபரம்	-	-	-	-	-	-	418,17
							918,3

வேலையின் உழைப்பு தீவிரம், சேகரிப்பால் வழங்கப்படும் ரேஷன், ஒரு மணி நேரத்திற்கு 278 பேர்.

மாதத்தின் மொத்த உழைப்பு தீவிரம் T pcs = 918.3 + 287 = 1196.3 பேர் / மணிநேரம்.

குணகம் இல்லாததை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது: K = 1.1

நெறிமுறைகளின் செயலாக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் குணகம்: K 1 \u003d 1.05

ஒரு மாதத்திற்கான நேர நிதியானது 500 மணிநேரத்திற்கு (F c) சமமாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது.

பட்டியல் நெறிமுறை எண்பணியாளர் பயிற்றுனர்கள் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறார்கள்:

H s \u003d T pcs * K / F இல் * K 1 \u003d 1196.3 * 1.1 / 500 * 1.05 \u003d 2.51

எனவே, 3 மனிதவள ஆய்வாளர்கள் தேவை.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அமைப்பு மேலாண்மை என்பது ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளின் ஒட்டுமொத்த அமைப்பில் மிகவும் பொறுப்பான இணைப்பாகும். பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அமைப்பை நிர்வகிப்பதற்கான முக்கிய குறிக்கோள், ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் தொடர்பான முக்கிய வகை வேலைகளின் செயல்திறனுக்கான மனித உழைப்பின் விலையை மேம்படுத்துவதும், தேவையான வேலைகள் தொடர்புடைய ஊழியர்களால் நிரப்பப்படுவதை உறுதி செய்வதும் ஆகும். தொழில்கள், சிறப்புகள் மற்றும் திறன் நிலைகள். பணியாளர் நிர்வாகத்தின் இந்தச் செயல்பாட்டை அதிக அளவில் செயல்படுத்துவது வர்த்தக நிர்வாகத்தின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்துடன் இணைக்கப்பட வேண்டும், ஏனெனில் நிறுவனத்தில் உருவாகும் தொழிலாளர் திறன் அதன் செயல்பாடுகளின் அனைத்து மூலோபாய இலக்குகள் மற்றும் திசைகளை செயல்படுத்துவதை உறுதி செய்யும்.

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கலவையின் மேலாண்மை, தொடர்ச்சியாக நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் பல நிலைகளை உள்ளடக்கியது, படத்தில் வரைபடமாக வழங்கப்படுகிறது.

நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் செயல்முறைகளின் வடிவமைப்பு, வேலையின் மொத்த நோக்கத்தையும், தனிப்பட்ட கலைஞர்களின் குழுக்களின் சூழலில் அதன் விநியோகத்தையும் தீர்மானிப்பதை வழங்குகிறது. வர்த்தக நிறுவனங்களில், நிகழ்த்தப்படும் மொத்த வேலையின் அளவு, முதலில், திட்டமிட்ட அளவு மற்றும் சில்லறை வர்த்தக வருவாயின் கலவை, அத்துடன் வரம்பு மற்றும் அளவு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கூடுதல் சேவைகள்வாங்குவோர்.

நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் மொத்த அளவு கலைஞர்களின் தனிப்பட்ட குழுக்களிடையே விநியோகிக்கப்பட வேண்டும். இந்த விநியோகம் தொழிலாளர் பிரிவை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதாவது. உறவினர் தனிமையில் பல்வேறு வகையானஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள். வர்த்தக நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் பிரிவின் முக்கிய வகைகள் செயல்பாட்டு, தொழில்நுட்பம் மற்றும் தகுதி.

தொழிலாளர்களின் செயல்பாட்டுப் பிரிவு, முதலில், பணியாளர்களின் முக்கிய வகைகளின் பின்னணியில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது - மேலாண்மை, வர்த்தகம் மற்றும் செயல்பாட்டு மற்றும் துணை.

தொழிலாளர்களின் தொழில்நுட்பப் பிரிவு, ஒரு விதியாக, வர்த்தகம் மற்றும் செயல்பாட்டு மற்றும் ஆதரவு பணியாளர்களின் வகைகளின் படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தொழில்களின் சூழலில் இந்த வகை பணியாளர்களின் பிரிவு முக்கிய மற்றும் துணை வர்த்தகம் மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறைகளின் தனிப்பட்ட செயல்பாடுகளின் அளவால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

உழைப்பின் தகுதிப் பிரிவு, செய்யப்படும் வேலையில் உள்ள வேறுபாட்டால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது வணிக நிறுவனம்அவற்றின் சிக்கலான நிலைக்கு ஏற்ப.

மரணதண்டனைக்கான தொழிலாளர் செலவுகளின் ரேஷன் தனிப்பட்ட படைப்புகள்வர்த்தக நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் தரநிலைகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் வளர்ச்சி மற்றும் பயன்பாட்டிற்கு வழங்குகிறது. இந்த அமைப்பில் பின்வருவன அடங்கும்: மக்கள் தொகை விதிமுறைகள், நேர விதிமுறைகள், உற்பத்தி விதிமுறைகள், சேவை விதிமுறைகள்.

எண்ணிக்கையின் விதிமுறைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையைச் செய்யத் தேவையான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கின்றன. காலத்தின் விதிகள் தீர்மானிக்கின்றன தேவையான செலவுகள்ஒன்று அல்லது பணியாளர்களின் குழு முடிக்க வேண்டிய நேரம் சில வகைகள்வேலைகள் (ஒரு யூனிட் வேலை). வர்த்தக நிறுவனங்களில், இத்தகைய விதிமுறைகள் பொதுவாக ஒரு துணை வர்த்தகம் மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறையின் செயல்பாடுகளில் அமைக்கப்படுகின்றன (சில வகை பொருட்களின் பேக்கேஜிங், சில வகையான போக்குவரத்துகளை இறக்குதல் போன்றவை). .

தனிப்பட்ட நிலைகள், தொழில்கள் மற்றும் திறன் நிலைகளின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைத் திட்டமிடுவது இந்த ஊழியர்களின் திட்டமிட்ட எண்ணிக்கையை நிறுவுவதற்கு வழங்குகிறது. அமைப்பு மற்றும் மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைத் திட்டமிடுதல் செயல்படும் நிறுவனம்பணியாளர்களின் இயக்கவியல் மற்றும் முன் திட்டமிடல் காலத்தில் வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் பகுப்பாய்வுக்கு முன்னதாக.

திட்டமிடப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் கணக்கீடு வளர்ந்த தரநிலைகளின் அடிப்படையில் அல்லது வேலைகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் வேலை நேரத்தின் திட்டமிட்ட சமநிலை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படலாம். திட்டமிடும் போது தேவையான அளவுஇந்த தொழில்களின் ஊழியர்கள் தங்கள் வருகை மற்றும் சராசரி எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கிறார்கள்.

ஆயத்த மற்றும் இறுதி நடவடிக்கைகளில் (பொருட்களின் தளவமைப்பு, கணக்கீடு) செலவழித்த நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, கடை திறந்திருக்கும் முழு நேரத்திலும் வழங்கப்பட்ட அனைத்து வேலைகளும் நிரப்பப்படுவதை உறுதிசெய்ய ஒவ்வொரு நாளும் பணியில் இருக்க வேண்டிய ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையே வாக்குப்பதிவு எண் ஆகும். வருவாய், முதலியன).

இந்த தொழில்களின் ஊழியர்களின் வருகை எண்ணிக்கையின் கணக்கீடு பின்வரும் சூத்திரத்தின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

சராசரி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை என்பது கடைக்கு தேவைப்படும் மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, விடுமுறைக்கு செல்லும் ஊழியர்களின் மாற்றத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, நோய் அல்லது பிற காரணங்களுக்காக இல்லாதது. தற்காலிகமாக இல்லாத தொழிலாளர்களுக்கான மாற்று விகிதத்தால் ஹெட் எண்ணிக்கையை பெருக்குவதன் மூலம் இது தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இந்த குணகம், குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் பணிபுரியும் நேர நிதியை (அதாவது அந்த காலக்கட்டத்தில் உள்ள மொத்த வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை) அதே காலகட்டத்தில் ஒரு பணியாளருக்கு திட்டமிடப்பட்ட வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் (திட்டமிடப்பட்ட பணிக்கு வராததை கணக்கில் கொண்டு) வகுப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது. நல்ல காரணங்கள்மின்னோட்டத்தால் வழங்கப்படுகிறது தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு பணி ஒப்பந்தம்அல்லது தனிப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களின் விதிமுறைகள்). இந்த தொழில்களின் ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கையின் கணக்கீடு பின்வரும் சூத்திரத்தின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

விற்பனையாளர்கள், காசாளர்கள், காசாளர் கட்டுப்பாட்டாளர்கள் ஆகியோரின் கணக்கிடப்பட்ட சராசரி எண்ணிக்கையைக் குறைக்கலாம், பிற பதவிகள் மற்றும் தொழில்களின் ஊழியர்களால் (நிறுவனத்தில் அத்தகைய நடைமுறை உருவாகியிருந்தால்) அவர்களின் பணியின் ஒரு பகுதியைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளலாம்.

தனிப்பட்ட நிலைகள், தொழில்கள் மற்றும் திறன் நிலைகளின் ஊழியர்களுக்கான திட்டமிடப்பட்ட தேவையின் கணக்கீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், நிறுவனம் ஒரு பணியாளர் அட்டவணையை வரைகிறது. இது பகுதிநேர அல்லது பகுதிநேர வேலை செய்யும் தொழிலாளர்களையும் பிரதிபலிக்கிறது (அத்தகைய பதவிகள் மற்றும் தொழில்களுக்கு, பணியாளர் பிரிவின் தொடர்புடைய பங்கு காட்டப்பட்டுள்ளது).

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை உருவாக்குவது, தொழிலாளர் சந்தையில் தேவையான தொழிலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும், சம்பந்தப்பட்ட துறையில் அவர்களுக்குப் பயிற்சியளிப்பதற்கும் ஒரு தொகுப்பு நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதற்கு வழங்குகிறது. கல்வி நிறுவனங்கள், அத்துடன் அவர்களின் சொந்த ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்தவும். இதன் மூலம் ஓய்வுபெற்ற தொழிலாளர்களுக்கு இடமாற்றம் கிடைக்கும்.

பணியாளர் இயக்க நிர்வாகத்தின் சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் போது சிறப்பு கவனம்அதன் திரவத்தன்மையைத் தடுக்க கொடுக்கப்பட வேண்டும். பணியாளர்களின் வருவாய் அளவு சூத்திரத்தால் மதிப்பிடப்படுகிறது:

காரணமாக பணியாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தடுத்தல் சொந்த விருப்பம்அவர்களின் உழைப்பு உந்துதலைக் கண்டறிந்து திருப்திப்படுத்துவதன் மூலமும், புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் தழுவலை உறுதி செய்வதன் மூலமும் (குறிப்பாக அவர்களின் வேலையின் முதல் ஆறு மாதங்களில்) உறுதி செய்யப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவன ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை என்ன? இந்த வரையறையின் அர்த்தம் உட்பட, இந்த சிக்கலின் அனைத்து அம்சங்களையும் விரிவாகப் புரிந்துகொள்வோம். இந்த கருத்தின் சாராம்சம் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் தன்மையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அதன் உற்பத்தி செயல்முறைகள் எவ்வளவு உழைப்பு மற்றும் சிக்கலானவை. இயந்திரமயமாக்கலின் அளவு மற்றும் இந்த செயல்முறைகளின் தன்னியக்கமாக்கல் போன்ற காரணிகளும் தலையீடு குறிகாட்டிகளை பாதிக்க வேண்டும்.

இந்த குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில்தான் திட்டமிடப்பட்டது, அதாவது. நெறிமுறை, நிறுவன ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை. உண்மையில், வழங்குவது மிகவும் சிக்கலானது.ஊதியம் என்று அழைக்கப்படுபவரின் சிறப்பியல்புகள் மற்றும் சரியான புள்ளிவிவரங்கள் மிகவும் புறநிலையாக இருக்கும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இங்கே நாம் பேசுகிறோம் உண்மையான எண், அதாவது நிறுவனத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவுசெய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில். இந்த வழக்கில், மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மூன்று முக்கிய வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

நிறுவன ஊழியர்களின் வகைகள் என்ன?

அவற்றை பின்வரும் வகைகளாகப் பிரிக்கலாம்.

1. நிரந்தர ஊழியர்கள். அதாவது, ஒப்பந்தத்தின் கீழ் குறைந்தது ஒரு வருட காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள், பெரும்பாலும் காலவரையின்றி.
2. தற்காலிகமானது. இவர்கள் 2 மாதங்கள் வரை பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள். எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் இல்லாத ஒரு பணியாளரை மாற்றுவதற்கு நிறுவனத்தில் சேர்க்கப்பட்டவர்களும் இதில் அடங்கும். இந்த வழக்கில், அவை 4 மாதங்கள் வரை ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன. பொதுவாக இதுபோன்ற ஊழியர்களை தலைமைப் புள்ளி விவரத்தில் சேர்த்துக்கொள்வதில் அர்த்தமில்லை.
3. பருவகால. மரணதண்டனைக்காக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது பருவகால வேலைஆறு மாதங்கள் வரை. குறிப்பாக பெரும்பாலும் இத்தகைய தொழிலாளர்கள் விவசாய நிறுவனங்களால் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள். வழக்கமாக கோடையில் அவர்களின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை கணிசமாக அதிகரிக்கிறது, குளிர்காலத்தில் அது குறைகிறது.

சாதாரண தொழிலாளர்களும் உள்ளனர். இந்த குழுவில் வெளிப்புற பகுதிநேர தொழிலாளர்கள், அத்துடன் சிறப்பு அல்லது ஒரு முறை வேலையில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்கள் அல்லது சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்கள் முடிவடைந்தவர்கள் உள்ளனர். மேலும் - நிறுவனத்திலிருந்து உதவித்தொகை பெறுபவர்கள் அல்லது அதிலிருந்து படிக்க அனுப்பப்பட்டவர்கள். பட்டியலிடப்படாத ஊழியர்களும் சில குறிப்பிட்ட ஊழியர்களை உள்ளடக்கியிருக்கிறார்கள்.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு இந்த சராசரியை தீர்மானிக்க ஊதியம் பயன்படுத்தப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மாதம் அல்லது ஒரு வருடத்திற்கு. அதே நேரத்தில், எண்ணிக்கையின் புள்ளிவிவர ஆய்வு வாக்கு எண்ணிக்கைக்கான குறிகாட்டியை தீர்மானிக்கிறது. இது உண்மையில் முறையானது, ஏனெனில். பெரும்பாலும் அனைத்து ஊழியர்களும் கலந்துகொள்வதில்லை பணியிடம்தினசரி. எனவே, வாக்குப்பதிவு குறிகாட்டியே மிகவும் நோக்கமானது. மிகவும் துல்லியமான குறிகாட்டிகளின்படி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை நீங்கள் கணக்கிட வேண்டும் என்றால், நீங்கள் பிந்தைய முறையைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

தலைமை நிர்வாகத்தின் முக்கியத்துவம் குறித்து

எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும், அதன் அளவு அல்லது செயல்பாட்டின் சுயவிவரம் எதுவாக இருந்தாலும், பணியாளர் மேலாண்மை ஒரு முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. நல்ல வல்லுநர்கள் இல்லாமல், எந்தவொரு நிறுவனமும் அதன் இலக்குகளை அடைய முடியாது மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளை வெற்றிகரமாக தொடர முடியாது, எனவே, மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் அம்சம் மிக முக்கியமானது, மிக முக்கியமானதாக இல்லாவிட்டாலும், மக்கள் மேலாண்மை. நம் காலத்தில், உற்பத்தியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான பல புதிய கொள்கைகள் உள்ளன. அவற்றில் பல உண்மையில் குறிப்பிடத்தக்கவை மற்றும் உகந்த அமைப்புகள் மற்றும் நடைமுறைகளுடன், எந்தவொரு அமைப்பின் வேலையிலும் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன.

ஆனால் இந்த அனைத்து வாய்ப்புகளையும் செயல்படுத்துவது நேரடியாக நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைப் பொறுத்தது, அதாவது. வாழும் மக்களிடமிருந்து. அவர்களின் திறன், அறிவு, தகுதிகள், பிரச்சினைகளை விரைவில் தீர்க்கும் திறன், அவர்களின் திறன்களைக் கற்றுக்கொள்வது மற்றும் மேம்படுத்துவது ஆகியவற்றால் மிக முக்கியமான பங்கு வகிக்கப்படுகிறது. உதாரணமாக, நிர்வகிக்கும் பொருட்டு புதிய தொழில்நுட்பம், பழையது எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். மற்றும் இது குறைந்தது. போட்டிப் போராட்டத்தில் வெற்றிபெற, நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு ஊழியர்களுக்கும் போதுமான அறிவு இருப்பது முக்கியம். பணிகளை வெற்றிகரமாக தீர்க்க போதுமான தொழிலாளர்கள் இருக்க வேண்டும்.

ஊழியர்களுக்கான வழங்கல் மற்றும் தேவையை முன்னறிவிப்பதன் மூலம், எந்தவொரு நிறுவனமும் இலக்கை அடைய எத்தனை பேர் தேவை, அவர்களின் தகுதிகள் என்ன, பணியாளர்களை மிகவும் நியாயமான இடத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பதை குறைந்தபட்சம் தோராயமாக புரிந்து கொள்ள முடியும்.

Ceteris paribus, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைப் பற்றி பேசுகையில், பெரிய எண்ணிக்கையை அழைக்கலாம், இதன் விளைவாக வெளியீட்டின் அளவு அதிகமாக இருக்கும்.

நிறுவனத்தின் தலைமை எண்ணிக்கை நிர்வாகத்தின் நோக்கம் யார்?

அவர்களின் வெற்றிக்கு நல்ல மனித வள மேலாண்மை அவசியம். இந்த கருத்து அதன் அர்த்தத்தில் மனித வள மேலாண்மை கருத்துடன் நெருக்கமாக உள்ளது. இரண்டு நிகழ்வுகளிலும் கட்டுப்பாட்டு பொருள் ஒன்றுதான். வித்தியாசம் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவரது பணியாளர்களுக்கும் அணுகுமுறையில் மட்டுமே உள்ளது. அவள், உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, முக்கிய ஆதாரம்.

தலையணி நிர்வாகத்தின் பொருளாக இருப்பவர் பணியாளர் தான். கூடுதலாக, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை நிர்வகிக்கும் போது, ​​அவர்களின் மொத்த எண்ணிக்கை, அதாவது பணியாளர்கள், ஆய்வு செய்யப்படுகிறது. குழுவின் கீழ் நிறுவனத்தின் முழு ஊழியர்களாகவும், ஒரு பட்டறை அல்லது துறை போன்ற அதன் கட்டமைப்பு அலகுகளில் ஒன்றின் கலவையாகவும் புரிந்து கொள்ள முடியும். இது நிறுவனத்தின் பண்புகளைப் பொறுத்தது. ஒரு உற்பத்தி செல் (உதாரணமாக, ஒரு குழு) ஆய்வுப் பொருளாகவும் இருக்கலாம்.

நிறுவன ஊழியர்களின் குழுவின் ஒரு அம்சம், அவர்கள் நிர்வாகத்தின் ஒரு பொருளாக செயல்படும்போது, ​​அவர்களின் உறவு. அவள்தான் அவர்களை ஒரு அணியாக ஆக்குகிறாள், மேலும் இந்த குழுவினர் தங்கள் பணியில் பொதுவான இலக்குகளைப் பின்தொடர்வதால் இது உருவாகிறது.

பணியாளர்கள் அதிகாரிகள் மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் முற்றிலும் சாத்தியமான அனைத்து நிலைகளும் தலைமை நிர்வாகத்தின் பாடங்களாகும்.

தொழிலாளர் மேலாண்மை அமைப்பு பல சிக்கல்களைக் கொண்டுள்ளது. அவற்றில் இன்னும் விரிவாக வாழ்வோம்.

தலையணி மேலாண்மை அமைப்பு பற்றி

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் பொதுவான குறிகாட்டிகளின் நிர்வாகத்தை கையாள்வது அவசியம்? பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் இது குறிப்பாக உண்மை:

1. உற்பத்தி அளவுகள் கணிசமாக மாறும்போது, ​​​​குறைவு மற்றும் அதிகரிக்கும் திசையில்.
2. ஒரு நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிடத்தக்க நிதி சிக்கல்கள் இருக்கும்போது.
3. அமைப்பின் உரிமையாளர் மாறினால்.
4. நிர்வாகத்தின் நிறுவன அமைப்பு மாறினால்.
5. ஐபிஓ இருந்தால்.
6. நிறுவனத்தின் முதலீட்டாளர்கள் அல்லது உரிமையாளர்களிடையே வெளிநாட்டினர் தோன்றினால்.
7. கட்டுப்பாட்டு அமைப்புகளில் புதிய தகவல் தொழில்நுட்பங்கள் அறிமுகப்படுத்தப்படும் போது.
8. நிறுவனத்தின் தொழிலில் பிராந்தியத்தில் போட்டி தீவிரமடைந்தால்.

இந்த வழக்குகள் ஒவ்வொன்றையும் கூர்ந்து கவனிப்போம்:

நிதி சிக்கல்கள் மற்றும் உற்பத்தி அளவுகளில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள்.

இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் திட்டமிடல் மிக முக்கியமான பணி. பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை மீறும் பிரச்சனை, தயாரிப்புகளுக்கான தேவை பருவகாலமாக இருக்கும் நிறுவனங்களுக்கு மிகவும் பொருத்தமானது, மீதமுள்ள நேரத்தில் அது மிகக் குறைவு. இந்த சிக்கல் நம் காலத்தில் மிகவும் முக்கியமானது, கிட்டத்தட்ட எல்லா பகுதிகளிலும் போட்டி வளரும் போது, ​​இது சில பருவங்களில் மட்டுமே பொருத்தமானது என்று அழைக்க முடியாத நிறுவனங்களின் தயாரிப்புகளுக்கான தேவையை குறைக்கிறது. இது, உற்பத்தி அளவு குறைவதற்கு காரணமாகிறது. ஒரு நிறுவனம், வெற்றியை அடைய, லாபத்தை அதிகரிக்க கடமைப்பட்டுள்ளது. இதற்கு என்ன தேவை? உற்பத்தி செலவுகளை குறைக்கும் போது உற்பத்தி அளவை அதிகரிக்கவும். செலவை எப்படி குறைக்க முடியும்? பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை மேம்படுத்துவதன் மூலம் மட்டுமே. சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவன ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பும் இதில் அடங்கும்.

பணிபுரியும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை உகந்ததாக இருக்க வேண்டும். அதிகமான தொழிலாளர்கள் இருந்தால், அவர்களின் பராமரிப்பு செலவு அதிகரிக்கிறது. இது போதாது என்றால், தேவையை பூர்த்தி செய்து லாபம் ஈட்ட தேவையான பல பொருட்களை உருவாக்க அனுமதிக்காது.

தேர்வுமுறைக்கான காரணம் சிக்கலானதாக இருந்தால் நிதி நிலைஅமைப்பு, உற்பத்தியின் அளவு எவ்வாறு சார்ந்துள்ளது என்பதை நீங்கள் முதலில் தீர்மானிக்க வேண்டும் (எனவே, நிதி குறிகாட்டிகள், ஏனெனில் ஒன்று மற்றொன்றைப் பொறுத்தது) பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது.

ஐபிஓ, உரிமை மாற்றம், வெளிநாட்டு முதலீட்டாளர்கள்.

இந்த காரணிகள் அனைத்தும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் ஏற்படும் மாற்றத்தை நேரடியாக பாதிக்கின்றன, ஏனெனில் அவை வழக்கமாக நிறுவனத்தின் மேலாண்மை, பணி நிலைமைகள், ஊதியங்கள் ஆகியவற்றில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்களால் பின்பற்றப்படுகின்றன. ஒரு புதிய நிர்வாகக் குழு நிறுவனத்தில் சேரும்போது இது அடிக்கடி நிகழ்கிறது. அவர்கள் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் தொடர்பான அனைத்து அம்சங்களையும் ஆய்வு செய்ய விரும்புகிறார்கள், தேவைப்பட்டால், மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டும். தொழிலாளர் அமைப்பின் நோயறிதல் அவர்களுக்கு ஆர்வமுள்ள முக்கிய பிரச்சினைகளில் ஒன்றாகும்.

போட்டி அதிகரிக்கும்.

நிறுவனம் செயல்படும் பகுதியில் போட்டி அதிகரித்தால், நிறுவனத்தையும் அதன் பணியையும் போட்டித்தன்மையுடன் உருவாக்குவது அவசியமாகிறது. தொழிலாளர் மற்றும் உற்பத்தி முறையை மேம்படுத்துவது இந்த விஷயத்தில் மிக முக்கியமான பிரச்சினைகளில் ஒன்றாகும். எடுத்துக்காட்டாக, பெரும்பாலான ரஷ்ய நிறுவனங்களில், ஆதரவு பணியாளர்களின் அமைப்பு (உதாரணமாக, பராமரிப்பு பணியாளர்கள்) மோசமாக உருவாக்கப்பட்டுள்ளது, ஒரு சிறிய எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்கள் மட்டுமே அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளனர் அல்லது கூட்டு தொழிலாளர் அமைப்பின் வடிவங்கள் மோசமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க உதவுங்கள், அதன்படி, அவர்களின் பராமரிப்பு செலவு.

தவிர, இல் ரஷ்ய நிறுவனங்கள்(எவ்வாறாயினும், அவற்றின் முக்கிய பகுதியில்) தொழிலாளர் ரேஷன் போதுமான அளவு அறிமுகப்படுத்தப்படவில்லை. விதிகள் உள்ளன, நிச்சயமாக. ஒரே பிரச்சனை என்னவென்றால், அவற்றில் பெரும்பாலானவை காலாவதியானவை மற்றும் கடந்த நூற்றாண்டின் 80 களின் மட்டத்தில் உள்ளன. இவை ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை பாதிக்கும் சில காரணிகளாகும்.

தலையணி மேலாண்மைக்கு என்ன முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன?

பெரும்பாலும், ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை நிர்வகிப்பதற்கான அமைப்புகளை உருவாக்கும் போது, ​​நிபுணர் ஆலோசனையின் நிலையான முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இவை நிபுணர் மற்றும் நிறுவல் நேர்காணல்கள், தரவு சேகரிப்பு, நிறுவன ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு, வரைபடங்களை அமைத்தல் மற்றும் தேவையான வணிக செயல்முறைகளை மாதிரியாக்குதல். பிந்தையது பல்வேறு நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அத்தகைய நுட்பத்தின் உதாரணம் செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

பெரும்பாலும், இந்த முறைகள் பின்வரும் வரிசையில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

1. நிறுவல் நேர்காணல்களை நடத்துதல், அதாவது, வணிகம் ஈடுபட்டுள்ள தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகள் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, முக்கிய அம்சங்கள்பிரிவின் வணிக செயல்முறைகளுக்கு பொறுப்பு.
2. ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு பொதுவாக இரண்டாவது கட்டத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
3. இதைத் தொடர்ந்து துறைத் தலைவர்களுடன் நேர்காணல் நடைபெறுகிறது. அவை வணிக நடைமுறைகளின் உள்ளடக்கம், அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான தரநிலைகள், தர மதிப்பீடு ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையவை. இந்த நேர்காணல்களின் முடிவுகள், மற்றவற்றுடன், தலைவரின் எண்ணிக்கையை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகளாகும்.
4. கடைசி படி பகுப்பாய்வு ஆகும் பொருளாதார திறன்நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள், அதன் முன்னேற்றத்திற்கான பரிந்துரைகள் வழங்கப்படுகின்றன.

கருத்து" தொழிலாளர் வளங்கள்"ஒரு நாடு, பிராந்தியம், பொருளாதாரம் அல்லது அமைப்பின் துறையின் அளவில் உழைக்கும் வயது மக்களை வகைப்படுத்த பயன்படுகிறது. ஒரு நிறுவனத்திற்குள், பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் கருத்து "ஊழியர்கள்" ஆகும்.

பணியாளர்கள் (lat இலிருந்து. தனிப்பட்ட - தனிப்பட்ட) - இது அனைத்து பணியாளர்கள், அத்துடன் பணிபுரியும் உரிமையாளர்கள் மற்றும் இணை உரிமையாளர்கள் உட்பட நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள்.

ஒரு தனிநபரை "ஊழியர்" குழுவிற்கு குறிப்பிடுவதற்கான முக்கிய அளவுகோல், தொழிலாளர் படையின் கேரியராக அவர் ஈடுபடுவது ஆகும். தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்குள்.

ஊழியர்களின் முக்கிய அம்சங்கள்:

• - வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வரையப்பட்ட முதலாளியுடனான அவரது தொழிலாளர் உறவுகளின் இருப்பு;
• - குறிப்பிட்ட உடைமை தரமான பண்புகள்(தொழில், சிறப்பு, தகுதி, திறன், முதலியன), ஒரு குறிப்பிட்ட நிலை அல்லது பணியிடத்தில் ஒரு பணியாளரின் செயல்பாட்டை தீர்மானிக்கும் இருப்பு;
• - பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் இலக்கு நோக்குநிலை, அதாவது. நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய பணியாளருக்கு நிலைமைகளை உருவாக்குதல்.

ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் பணியாளர்கள் மீது ஒற்றை மற்றும் ஒருங்கிணைந்த தாக்கத்தை வழங்குதல், பணியாளர் மேலாண்மை:

• - முதலாவதாக, இது நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மேலாண்மை அமைப்பில் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டுள்ளது, அதை மூலோபாய வழிகாட்டுதல்கள் மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்துடன் இணைக்கிறது, அத்துடன் ஆராய்ச்சி, உற்பத்தி, சந்தைப்படுத்தல், தர மேம்பாடு போன்றவற்றின் திட்டமிடல்;
• - இரண்டாவதாக, வேலைவாய்ப்பை ஒழுங்குபடுத்துதல், வேலைகளைத் திட்டமிடுதல், பணியாளர்களின் தேர்வு, வேலைவாய்ப்பு மற்றும் பயிற்சி, வேலையின் உள்ளடக்கத்தை முன்னறிவித்தல் போன்றவற்றிற்கான நிரந்தர மற்றும் திட்ட நடவடிக்கைகளின் விரிவான அமைப்பு இதில் அடங்கும்.
• மூன்றாவதாக, இது கவனமாக பரிசீலிக்கப்பட வேண்டும் தனித்திறமைகள்மற்றும் ஊழியர்களின் தொழில்முறை பண்புகள், அத்துடன் அவர்களின் செயல்பாடுகளின் மதிப்பீடு;
• - நான்காவதாக, இது அமைப்பின் தலைவர்களில் ஒருவரின் கைகளில் தொழிலாளர் நிர்வாகத்தை மையப்படுத்துகிறது, மேலும் பணியாளர்களின் பணியின் பொறிமுறையை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளையும் எடுக்கிறது.

அமைப்பின் பணியாளர்கள் உடலியல், உளவியல் மற்றும் சமூக-கலாச்சார பண்புகளின் படி கருதப்படலாம் (படம் 1.3).

அமைப்பின் பணியாளர்களின் முக்கிய பண்புகள் எண் மற்றும் கட்டமைப்பு.

அரிசி. 1.3

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அமைப்பு

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை - இது ஒரு பொருளாதார, புள்ளிவிவரக் குறிகாட்டியாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட வகையைச் சேர்ந்த நபர்களின் எண்ணிக்கையை ஒரு குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் தீர்மானிக்கிறது.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, உற்பத்தியின் தன்மை, சிக்கலான தன்மை, உழைப்பு தீவிரம் (அல்லது பிற) மற்றும் மேலாண்மை செயல்முறைகள், அவற்றின் இயந்திரமயமாக்கல், ஆட்டோமேஷன், கணினிமயமாக்கல் ஆகியவற்றின் அளவைப் பொறுத்தது.

பணியாளர்களுக்கான கணக்கியல் நடைமுறையில், ஊதியம், சராசரி மற்றும் வருகை ஆகியவை வேறுபடுகின்றன.

AT ஊதியம் நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் நிரந்தர, பருவகால மற்றும் தற்காலிக வேலைக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களையும் ஒரு நாள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலத்திற்கு, அவர்கள் வேலைக்குச் சேர்ந்த தேதியிலிருந்து சேர்க்க வேண்டும். ஒவ்வொரு காலண்டர் நாளுக்கான ஊழியர்களின் ஊதியத்தில், உண்மையான ஊழியர்கள் மற்றும் எந்த காரணத்திற்காகவும் வேலைக்கு இல்லாதவர்கள் இருவரும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்க, அது கணக்கிடப்படுகிறது சராசரி எண்ணிக்கை, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், சராசரி ஊதியங்கள், வருவாய் விகிதங்கள், பணியாளர்களின் வருவாய் மற்றும் பிற குறிகாட்டிகளைக் கணக்கிடப் பயன்படுகிறது.

அறிக்கையிடல் மாதத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையானது, அறிக்கையிடல் மாதத்தின் ஒவ்வொரு காலண்டர் நாளுக்கும் ஊதியத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கூட்டுவதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது, அதாவது. 1 முதல் 31 வரை, விடுமுறைகள் (வேலை செய்யாதது) மற்றும் வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் பெறப்பட்ட தொகையை அறிக்கையிடும் மாதத்தின் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுத்தல்.

க்கு சரியான வரையறைஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை, ஊதியத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் தினசரி பதிவை வைத்திருப்பது அவசியம், இது சேர்க்கைக்கான உத்தரவுகளின் (அறிவுறுத்தல்கள்) அடிப்படையில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும், ஊழியர்களை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுதல் மற்றும் பணிநீக்கம் ஒப்பந்த.

அறிக்கையிடல் ஆண்டின் அனைத்து மாதங்களுக்கும் சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைச் சுருக்கி, அதன் விளைவாக வரும் தொகையை 12 ஆல் வகுப்பதன் மூலம் ஆண்டுக்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஊழியர்களின் ஊதியத்திலிருந்து வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும் உதவியாளர் அமைப்பு, பட்டியலில் எத்தனை பேர் வேலைக்கு வந்துள்ளனர் என்பதைக் காட்டுகிறது. உண்மையில் பணிபுரிபவர்களின் எண்ணிக்கையானது தோன்றிய பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் காட்டுகிறது, ஆனால் உண்மையில் வேலை செய்யத் தொடங்கியது. வருகை எண்ணுக்கும் உண்மையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கும் உள்ள வித்தியாசம், நாள் முழுவதும் சும்மா இருப்பவர்களின் எண்ணிக்கையைக் காட்டுகிறது (உதாரணமாக, மின்சாரம், பொருட்கள் போன்றவை).

அமைப்பின் பணியாளர்களின் அமைப்பு பல குணாதிசயங்கள் மற்றும் வகைகளின்படி ஒன்றுபட்ட தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட குழுக்களின் தொகுப்பாகும். பங்கேற்பைப் பொறுத்து உற்பத்தி செய்முறைதனித்து நிற்க:

• – தொழில்துறை மற்றும் உற்பத்தி பணியாளர்கள் (PPP) - இவர்கள் உற்பத்தியுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய ஊழியர்கள்;
• – தொழில்துறை அல்லாத பணியாளர்கள் - இவை உற்பத்தி மற்றும் அதன் பராமரிப்புடன் நேரடியாக தொடர்பில்லாத ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் சமூக உள்கட்டமைப்பின் ஊழியர்கள் (குழந்தைகள் மற்றும் பணியாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள்) மருத்துவ நிறுவனங்கள்நிறுவனத்தின் இருப்புநிலைக் குறிப்பில், முதலியன).

தொழில்துறை மற்றும் உற்பத்தி பணியாளர்கள், தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் தன்மையைப் பொறுத்து, வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகிறார்கள்:

– தொழிலாளர்கள் - இவை பொருள் மதிப்புகளை உருவாக்குவதில் அல்லது உற்பத்தி மற்றும் போக்குவரத்து சேவைகளை வழங்குவதில் நேரடியாக ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்கள். கீழ் தொழிலாளர்கள்

தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பிரதானமாக பிரிக்கப்படுகின்றன; துணை, உற்பத்தி பராமரிப்பு தொடர்பான;

• – நிபுணர்கள் - பொருளாதார, பொறியியல், சட்ட, நிர்வாக மற்றும் பிற செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஊழியர்கள். பொருளாதார வல்லுநர்கள், பொறியியலாளர்கள், தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள், வழக்கறிஞர்கள், பணியாளர் ஆய்வாளர்கள், கணக்காளர்கள் போன்றவர்கள் இதில் அடங்குவர்.
• – ஊழியர்கள் (தொழில்நுட்ப நிர்வாகிகள்) - நிதி மற்றும் தீர்வு செயல்பாடுகளை, ஆவணங்களை தயாரித்தல் மற்றும் செயல்படுத்துதல், பொருளாதார சேவைகள் மற்றும் பிற செயல்பாடுகளை செய்யும் ஊழியர்கள். இதில் செயலர்கள், நேரக் கண்காணிப்பாளர்கள், காசாளர்கள், சரக்கு அனுப்புபவர்கள் போன்றவர்கள் அடங்குவர்.
• – தலைவர்கள், நிறுவன நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளைச் செய்கிறது. மேலாளர்களை நிபந்தனையுடன் மூன்று நிலைகளாகப் பிரிக்கலாம்: மிக உயர்ந்த (இயக்குனர், CEOமேலாளர் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள்); நடுத்தர (முக்கிய கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் - பட்டறைகள், துறைகள், துறைகள் மற்றும் தலைமை வல்லுநர்கள்); அடிமட்ட (நடிகர்களுடன் பணிபுரிதல் - பணியகங்களின் தலைவர்கள், துறைகள், முதுநிலை).

அமைப்பின் பணியாளர்களை வகைகளாகப் பிரிப்பது அதன்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது நெறிமுறை ஆவணம் – தகுதி வழிகாட்டிமேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் பதவிகள், தொழிலாளர் நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது மற்றும் சமூக வளர்ச்சிஆகஸ்ட் 21, 1998 எண் 37 இன் RF (சேர்ப்புடன்.).

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பாலினம் மற்றும் வயது அமைப்பு என்பது பாலினம் (ஆண்கள், பெண்கள்) மற்றும் வயது அடிப்படையில் பணியாளர்களின் குழுக்களின் விகிதமாகும். வயது அமைப்பு மொத்த பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் தொடர்புடைய வயதுடைய நபர்களின் விகிதத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. வயது அமைப்பைப் படிக்கும்போது, ​​பின்வரும் குழுக்கள் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 64, 65 வயது மற்றும் அதற்கு மேற்பட்டவர்கள் .

கல்வி நிலை மூலம் பணியாளர்களின் அமைப்பு உயர் கல்வி, முழுமையற்ற உயர் கல்வி, இரண்டாம் நிலை சிறப்பு, இரண்டாம் நிலை பொது ஊழியர்களின் ஒதுக்கீடு ஆகியவற்றை வகைப்படுத்துகிறது.

சேவையின் நீளத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் கட்டமைப்பை ஜெனரலின் படி கருதலாம் மூப்புமற்றும் நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தொழில்முறை கட்டமைப்பானது, இந்தத் துறையில் பயிற்சி மற்றும் பணி அனுபவத்தின் விளைவாக பெறப்பட்ட தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறை திறன்களைக் கொண்ட பல்வேறு தொழில்கள் அல்லது சிறப்பு (பொருளாதார நிபுணர்கள், கணக்காளர்கள், தொழிலாளர்கள்) பிரதிநிதிகளின் விகிதமாகும்.

பணியாளர்களின் தகுதி அமைப்பு என்பது சில தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான பல்வேறு திறன் நிலைகளின் (தொழில்முறை பயிற்சியின் டிகிரி) ஊழியர்களின் விகிதமாகும். நம் நாட்டில், தொழிலாளர்களின் திறன் நிலை வகை அல்லது வகுப்பின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, மேலும் நிபுணர்களுக்கு - வகை, வகை அல்லது வர்க்கம்.

நிறுவன கட்டமைப்பு கலவை மற்றும் கீழ்ப்படிதல் ஆகும் அதிகாரிகள்அதற்கு ஏற்ப நிறுவன கட்டமைப்புநிறுவனங்கள்.

செயல்பாட்டு அமைப்பு நிறுவன மேலாண்மைத் துறையில் தொழிலாளர்களின் செயல்பாட்டுப் பிரிவு மற்றும் அவர்கள் செய்யும் பணிகளைப் பொறுத்து பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட குழுக்களின் விகிதத்தை பிரதிபலிக்கிறது. குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகள்மேலாண்மை (பணியாளர் மேலாண்மை, நிதி, பழுது, முதலியன).

பணியாளர் அமைப்பு ஏற்ப ஊழியர்களின் கலவையை பிரதிபலிக்கிறது பணியாளர்கள்நிறுவனம், உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை வரையறுக்கிறது மற்றும் பதவிகளின் அமைப்பில், அவை நடத்தப்படும் வரிசையில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

சமூக கட்டமைப்பு பாலினம், வயது, திருமண நிலை, கல்வி நிலை, வருமான நிலை போன்றவற்றின் அடிப்படையில் வேறுபட்ட குழுக்களின் தொகுப்பாக ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை வகைப்படுத்துகிறது.

பங்கு அமைப்பு தனிப்பட்ட ஊழியர்களிடையே படைப்பு, தொடர்பு மற்றும் நடத்தை பாத்திரங்களின் கலவை மற்றும் விநியோகத்தை குழு தீர்மானிக்கிறது. ஆக்கப்பூர்வமான பாத்திரங்கள் அமைப்பாளர்கள் மற்றும் கண்டுபிடிப்பாளர்களின் சிறப்பியல்பு. தகவல்தொடர்பு பாத்திரங்கள் முடிவெடுப்பதில் பணியாளர்களின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பங்கேற்பை தீர்மானிக்கிறது. நடத்தை பாத்திரங்கள் வேலையில், வீட்டில், மோதல் சூழ்நிலைகளில் பணியாளர்களின் நடத்தையின் பொதுவான வடிவங்களை வகைப்படுத்துகின்றன.

நிறுவனத்தின் தலைவரால் சரியான நேரத்தில் முடிவுகளை எடுப்பதற்காக பணியாளர் கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு முறையாக மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். பணியாளர் சேவைஅதன் முன்னேற்றம் மற்றும் மேலாண்மை மற்றும் உற்பத்தி பணிகளுடன் இணக்கம் தீர்க்கப்பட வேண்டும்.