ஒரு பணியாளரை 5 வழிகளில் விட்டுவிடாமல் தடுப்பது எப்படி. வெளியேற விரும்பும் ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு வைத்திருப்பது. வெளியேறுவதற்கான முக்கிய காரணங்கள் மற்றும் ஒரு நல்ல பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யாமல் இருப்பதற்கான வழிகளைக் கவனியுங்கள்.

25 வருட வேலை பற்றிய எனது பகுப்பாய்வு காட்டியது - இன்று 95% மேலாளர்கள் பலவீனமான ஊழியர்களுக்கு கவனம் செலுத்துகிறார்கள். ஒரு நபருக்கு எந்த முடிவும் இல்லை, மேலும் ஒரு நல்ல தலைவர் அவருக்கு முடிந்தவரை உதவ முயற்சிக்கிறார்: பயிற்சிக்கு அவரை அதிகமாக அனுப்புகிறார், மேலும் உதவுகிறார், மேலும் அவரை ஊக்குவிக்கிறார் வெவ்வேறு வழிகளில்மற்றும் ஆதரிக்கிறது. இந்த நேரத்தில், உயர் முடிவுகளைக் கொண்ட ஊழியர்கள் கவனம் இல்லாமல் விடப்படுகிறார்கள். அவங்களை ஏன் கவனிக்கணும், அவங்களோட எல்லாமே நல்லா இருக்குன்னு தலைவர்கள் சொல்றாங்க. புள்ளிவிவரங்களின்படி, 80% உயர் மதிப்பு ஊழியர்களுக்கு பாராட்டு மற்றும் உறுதிப்படுத்தல் தேவை. மேலாளர் அவர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதும், நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கு அவர்களின் பங்களிப்பைப் பற்றி பேசுவதும் அவர்களுக்கு முக்கியம். தலைவரின் அனைத்து கவனமும் பலவீனமானவர்களை நோக்கி செலுத்தப்படுவதை மதிப்புமிக்க ஊழியர்கள் பார்த்தால், அவர்கள் குறைத்து மதிப்பிடப்பட்டதாக உணர்கிறார்கள். மேலும் இது ஒரு பிரச்சனையாகும், இது டிமோட்டிவேஷனுக்கு வழிவகுக்கிறது.

அத்தகைய ஊழியர் கவனம் செலுத்துவதற்காக பலவீனமாகிவிடுகிறார் அல்லது நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுகிறார். நான் பயிற்சியில் எல்லா நேரத்திலும் இதைப் பற்றி ஓடுகிறேன். ஒரு பணியாளரை இழப்பதற்கு மிகவும் பொதுவான காரணம், அவரை குறைத்து மதிப்பிடுவது, எல்லாம் சாதாரணமானது என்று பாசாங்கு செய்வது மற்றும் பலவீனமானவர்களுக்கு கவனம் செலுத்துவது.

நோக்கம் இல்லாதது மற்றொரு காரணம்.. பெரும்பாலான வலுவான ஊழியர்களுக்கு ஒரு குறிக்கோள் தேவை, அவர்கள் நிறுவனத்துடன் செல்ல வேண்டிய ஒரு குறிப்பிட்ட புள்ளி. இந்த இலக்கு இல்லை என்றால், அவர்களின் ஆற்றல் வீணாகிறது: ஒரு முடிவை அடைவதற்கு பதிலாக பேசுவது, செய்வது.

சிறந்த அளவுகோல் முடிவுகள். எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனையாளருக்கான விற்பனை புள்ளிவிவரங்கள். இந்த புள்ளிவிவரங்கள் திடீரென்று கடுமையாக வீழ்ச்சியடைந்தால், பின்வாங்குவதற்கு சில காரணங்கள் இருந்தன. அப்படிப்பட்டவரிடம் பேசி அதற்கான காரணத்தைக் கண்டுபிடிக்கிறோம். காரணம் தனிப்பட்டதாக இருக்கலாம், ஒருவேளை குறைத்து மதிப்பிடுவது அல்லது வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து எதிர்மறையான எதிர்வினையை அடக்குவது, சுற்றுச்சூழலில் இருந்து. மற்றொரு காரணம்: ஒருவர் மகிழ்ச்சியற்றவர், அவர் மிகவும் கடினமாக உழைக்கிறார் என்று கூறி ஒருவரை அமைக்கிறார். மேலாளர் அல்ல, ஆனால் உற்பத்தி நபர்களை ஒழுங்காகக் கொண்டுவரும் மற்றொரு நிபுணர், மக்களை நன்கு அறிந்தவர், காரணங்களைக் கண்காணிப்பதில் ஈடுபடுவது விரும்பத்தக்கது.

தடுப்புக்கான கருவி

அத்தகைய ஒரு கருவி உள்ளது - ஒரு ஊக்கமளிக்கும் கூட்டம். தொடர்ந்து பயன்படுத்தினால், தீக்காயம் ஏற்படாது. வெறுமனே, இந்த சந்திப்பு வாரம் ஒருமுறை நடைபெறும். இது வலுவான ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே கவனம் செலுத்துகிறது. நாம் பலவீனமானவர்கள் பற்றி பேசவே இல்லை.

எனக்கு வெள்ளிக்கிழமை மீட்டிங் இருக்கு. எனக்கு முன்கூட்டியே தரவு கொடுக்கப்பட்டுள்ளது, யாருக்கு அதிக முடிவுகள் உள்ளன. கூட்டத்தில், நான் இந்த ஊழியர்களுக்கு குரல் கொடுத்து அவர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கிறேன், இது ஒரு அற்பமான விருது, போனஸ் அல்ல. நான் கேட்கிறேன்: "உனக்கு எப்படி கிடைத்தது?"மற்றும் தங்கள் உள்ளீட்டிற்கு நன்றி. இப்படித்தான் நான் அவர்களை நல்ல நிலையில் வைத்திருக்கிறேன்.

அத்தகைய பரிசுகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்: சாக்லேட்டுகளின் பெட்டி, ஒரு சான்றிதழ், எடுத்துக்காட்டாக, இரண்டு உணவகத்திற்கான சான்றிதழ், ஒரு SPA- வரவேற்புரை, போட்டிகளுக்கான டிக்கெட்டுகள். "தூண்டுதல்கள்" போன்ற ஒரு விஷயம் உள்ளது - உணர்ச்சி ரீதியாக சூடான உணர்வுகளை ஏற்படுத்தும் ஒன்று. பரிசில் ஒரு குடும்பம் இருந்தால் அது முக்கியம் - இது ஒரு நபரை நீங்கள் எவ்வளவு மதிக்கிறீர்கள் என்பதற்கான மற்றொரு குறிகாட்டியாகும். எனவே, பரிசு இரண்டு அல்லது மூன்று என்றால், அது நன்றாக இருக்கும். மக்களுக்கு எது முக்கியம் என்பதை முன்கூட்டியே கண்டுபிடிப்பது நல்லது. உணர்ச்சிகளைத் தூண்டாத ஒன்றைக் கொடுப்பது சரியான பரிசு அல்ல.

இந்த பரிசில் பணம் இருக்கக்கூடாது. பணம் ஒரு உற்சாகமான விஷயம். நிச்சயமாக, முடிவை அதிகரிப்பதற்கான போட்டிகள் மற்றும் போனஸ் முக்கியம், ஆனால் கூட்டம் சற்று வித்தியாசமானது. இந்த சந்திப்பு எவ்வளவு எளிமையானது மற்றும் குறைவான தீவிரமானது, அது சிறப்பாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படும். மக்கள் மகிழ்ச்சியுடன் அங்கு செல்வார்கள். அவர்கள் இறுதியாக கவனிக்கப்பட்டதில் வலிமையானவர்கள் மகிழ்ச்சியடைவார்கள். பலவீனமானவர்கள் அமைதியாக இருக்கிறார்கள், ஏனென்றால் அவர்களைப் பற்றி யாரும் கெட்ட வார்த்தைகளைச் சொல்ல மாட்டார்கள். வலிமையானவர்கள் என்ற பிரிவில் விழ வேண்டும் என்ற ஆசை அவர்களுக்கு அதிகம். நீங்கள் வலிமையானவர்களில் கவனம் செலுத்தினால் - அவர்களுடன் கலந்தாலோசித்து, அவர்களைப் புகழ்ந்து பேசினால், பலவீனமானவர்கள் இந்த வகைக்குள் வர விரும்புவார்கள், அல்லது அவர்கள் வெளியேறுவார்கள், ஆனால் பலவீனமானவர்கள் நமக்கு ஏன் தேவை?

மிகவும் விரும்பத்தகாத மேலாண்மை நடைமுறைகளில் ஒன்று பணிநீக்கம் ஆகும். சரி, நீங்கள் ஒரு அலட்சியமான பணியாளருடன் பிரிந்து செல்ல முடிவு செய்தால்: தயாராகுங்கள், வார்த்தைகளையும் காரணங்களையும் தேர்ந்தெடுக்கவும். ஆனால் ஒரு மதிப்புமிக்க ஊழியர் ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார் சொந்த விருப்பம். ஒரு தலைவருக்கு, இந்த தருணம் பொதுவாக எதிர்பாராத விதமாக வரும். என்ன செய்வது - பிடித்துக் கொள்ள முயற்சி செய்யுங்கள் அல்லது அமைதியாக இருக்க முயற்சி செய்யுங்கள்? இந்த குழப்பம் கட்டுரையில் விவாதிக்கப்படும்.

ஒரு மதிப்புமிக்க ஊழியர் ஏன் வெளியேற விரும்புகிறார்?

முதலாவதாக, மேஜையில் உங்கள் சொந்த அறிக்கையை வைத்திருக்கும் போது, ​​அத்தகைய முடிவு ஏன் எடுக்கப்பட்டது என்பதை நீங்கள் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். பல்வேறு ஆதாரங்கள் கிட்டத்தட்ட ஒரே காரணத்தைக் கூறுகின்றன:

எதிர்ப்பின் ஒரு வடிவமாக ராஜினாமா

ஒருமுறை, "A" நிறுவனத்தின் இயக்குனருக்கு முழு நிறுவல் குழுவிலிருந்து (5 பேர்) உடனடியாக ராஜினாமா கடிதம் கிடைத்தது. நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் 30 பேரைக் கொண்டுள்ளனர் என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டால், தகுதிவாய்ந்த தொழிலாளர்களின் இழப்பு மிகவும் உறுதியானதாக இருக்கும். . ராஜினாமா செய்த ஒவ்வொருவருடனும் ஒரு வெளிப்படையான உரையாடல் இருந்தது. ஒராண்டுக்கு முன் பதவியேற்ற புதிய முதலாளியின் நிர்வாகப் பாணியே, அவர் ஒழுக்கத்தையும், திறம்பட வேலை செய்யும் அமைப்பையும் ஏற்படுத்துவார் என்ற நம்பிக்கையில், வெகுஜன வெளியேற்றத்திற்குக் காரணம்.

இயக்குனர் முதலாளியிடம் பேசி ஒரு எளிய கேள்வியைக் கேட்டார்: "இந்த சூழ்நிலையிலிருந்து நீங்கள் என்ன வழியைப் பார்க்கிறீர்கள்?". முதலாளி நிறுவிகள், செயலாளர், இயக்குனர், பொதுவாக, தன்னைத் தவிர அனைவரையும் குற்றம் சாட்டினார். தலைவரை பணிநீக்கம் செய்ய இயக்குனர் முடிவு செய்தார், குழு தொடர்ந்து வேலை செய்தது.சிறிது நேரத்திற்குப் பிறகு, மற்றொரு தலைவர் நியமிக்கப்பட்டார், அவர் நிறுவிகளுக்கு ஒரு அணுகுமுறையைக் கண்டறிந்தார், மேலும் வேலை மிகவும் திறமையாக சென்றது.

ராஜினாமா கடிதம் கையாளுதல்

மற்றொரு உதாரணம்: ஒரு முக்கிய ஊழியர் ராஜினாமா கடிதத்துடன் வந்து போட்டியாளர்கள் அவருக்கு அதிக சம்பளம் வழங்குவதாக அறிவிக்கிறார். நாம் என்ன செய்ய வேண்டும்? ஊழியர் உண்மையிலேயே மதிப்புமிக்கவர் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு லாபம் தருகிறார், அவருடைய சம்பளத்தை உயர்த்துவோம்! பெரியது, ஆனால் ஆறு மாதங்களில் அவரது பசி மீண்டும் வளராது என்பதற்கு எங்கே உத்தரவாதம்? இது பிளாக்மெயில் அல்லது அவருக்கு உண்மையில் பணம் தேவையா, எங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்தும் அவருக்கு பொருந்துமா என்பதை எவ்வாறு புரிந்துகொள்வது?

மேலாளர்கள் சம்பள அளவுகளை அதிகரிக்க பரிந்துரைக்கின்றனர், ஆனால் அதே நேரத்தில் பொறுப்புகள், செயல்பாடுகள், துணை அதிகாரிகள் போன்றவற்றைச் சேர்க்கிறார்கள். ஒரு ஊழியர் கூடுதல் சுமையை ஏற்றுக்கொள்வதாக ஒப்புக்கொண்டால், நாங்கள் நிம்மதிப் பெருமூச்சு விட்டு, எங்கள் ஒத்துழைப்பைத் தொடர்வோம். "பேரம்" அல்லது விருப்பங்கள் தொடங்கினால், அவர் அமைதியாக செல்லட்டும், "நட்சத்திரத்தை" தக்கவைத்துக்கொள்ளும் முயற்சிகள் பொதுவாக நல்லவற்றில் முடிவடையாது.

வெளியேறுவதற்கான தனிப்பட்ட காரணங்கள்

பணியாளரின் குடும்பம் தொடர்பான தனிப்பட்ட காரணங்களும் ராஜினாமாவை ஊக்குவிக்கின்றன: நெருங்கிய உறவினரின் நோய், வேறொரு நகரத்திற்குச் செல்வது, பேரனின் பிறப்பு போன்றவை. இங்கே தனிப்பட்ட உரையாடல் பணிநீக்கத்தை நிறுத்த உதவும். பணியாளரை விட்டு வெளியேறுவதற்கான ஒரு விருப்பத்தை கண்டுபிடித்து, சிக்கல்களைத் தீர்க்க அவருக்கு உதவ முடியும்.

நிச்சயமாக, நாங்கள் பரோபகாரத்திற்காக இருக்கிறோம், ஆனால் முதலில் வணிகம். முக்கிய நோக்கம்- ஊழியர் மற்றும் அவருடன் தொடர்புடைய நிறுவப்பட்ட வணிக செயல்முறைகளை வைத்திருக்க. ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய தீர்வுகள் இலவச அட்டவணை அல்லது குறைக்கப்பட்ட வேலை நாள், கூடுதல் பணிச்சுமை, ஒரு பராமரிப்பாளரை நியமிக்கலாம் அல்லது உதவியாளரை நியமித்தல் - நிறைய விருப்பங்கள் உள்ளன.

பணியாளரை வைத்துக் கொள்ளலாமா அல்லது விடலாமா? நீங்கள் முடிவு செய்யுங்கள்!

ஒரு முக்கிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிலைமை எப்போதும் மென்மையானது, மேலும் முதலாளி அனைத்து நன்மை தீமைகளையும் எடைபோட வேண்டும், எல்லா பக்கங்களிலிருந்தும் நிலைமை மற்றும் அதன் விளைவுகளை கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

உங்களுக்கு உதவ இங்கே ஒரு அட்டவணை உள்ளது. உங்கள் தலைமை அனுபவத்தின் வாதங்களுடன் நீங்கள் அதை நிரப்பலாம்.

ஒவ்வொரு பணிநீக்க சூழ்நிலையும் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டு, அனைத்து நுணுக்கங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஒரு முடிவை எடுக்க வேண்டும். ஆமாம், இது எளிதானது அல்ல, ஆனால் தலைவர் இல்லையென்றால் யார் செய்வார்!?

ஒரு முக்கிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதிலிருந்து ஒரு வணிகத்தை எவ்வாறு பாதுகாப்பது?

ஒரு முன்னோடியாக, ஒரு உண்மையான தலைவர் இந்த அபாயங்களுக்கு எப்போதும் தயாராக இருக்க வேண்டும். ஒரு முக்கிய நபரை தனிப்பட்ட முறையில் ஒரு துரோகம் அல்லது முதுகில் ஒரு கத்தி என்று எடுத்துக்கொள்ளாதீர்கள். "இதுவும் கடந்து போகும்" என்று எப்பொழுதும் அறிந்திருந்த புத்தர் அல்லது சாலமனாக இருக்க வேண்டும்.

அபாயங்களைக் குறைக்கவும், உங்களைப் பாதுகாத்துக் கொள்ளவும், நீங்கள் கணினியில் பிழைத்திருத்தம் செய்ய வேண்டும், அனைத்து வணிக செயல்முறைகளையும் பதிவு செய்ய வேண்டும். புதிய நபர்என்னால் முடிந்தவரை விரைவாக அதில் நுழைந்து திறம்பட செயல்படத் தொடங்கினேன். மேலும், மிக முக்கியமாக, முக்கிய ஊழியர்களை உன்னிப்பாகப் பார்ப்பது, அவர்கள் என்ன சுவாசிக்கிறார்கள், யாருக்கு என்ன பிரச்சினைகள், என்ன இலக்குகள், ஆர்வங்கள் மற்றும் அச்சங்கள் உள்ளன என்பதை அறிய.

சரி, மேலாளரின் நிபுணத்துவத்தின் முக்கிய அம்சம், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியமான காரணங்களை எதிர்பார்ப்பது மற்றும் பணியாளருக்கு வெளியேற விருப்பம் ஏற்படுவதற்கு முன்பே அவற்றை அகற்றுவது. சன் சூவில் நினைவில் கொள்ளுங்கள்: “ஒழுங்காக இருப்பதால், அவர்கள் ஒழுங்கீனத்தை எதிர்பார்க்கிறார்கள்; அமைதியுடன் இருப்பது, அமைதியின்மைக்காக காத்திருக்கிறது; இது இதயத்தின் கட்டுப்பாடு."

என்ன செய்ய முடியும்?

• சரியான நேரத்தில் தொழில் முன்னேற்றம், சம்பள வளர்ச்சி மற்றும் முக்கிய நபர்களின் பயிற்சி ஆகியவற்றை கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்,
• சுவாரஸ்யமான மற்றும் சவாலான பணிகளை அமைக்கவும்,
• கொண்டு பணியாளர் இருப்பு, எப்பொழுதும் "ரிசர்வ் பிளேயர்களை" வைத்திருக்கலாம், அவர்கள் விரைவாக காலி இடத்தைப் பிடித்து தோல்வியைத் தடுக்கலாம்,
• புரிந்துகொள்ளக்கூடிய கேபிஐகளின் அமைப்பின் அடிப்படையில் சம்பாதிப்பது,
• மேலாளர்களின் தலைமைத்துவ பாணி காரணமாக அணியில் மோதல்களைத் தடுக்க,
• பாராட்டு மற்றும் தகுதி மற்றும் வெற்றியை அங்கீகரிக்கவும்.

  "நீங்கள் வைத்திருக்க முடியாது சுட முடியாது" என்ற குழப்பத்தை நிபுணர்கள் எவ்வாறு தீர்க்கிறார்கள்? ஊழியர்களை வைத்திருப்பது மதிப்புக்குரியதா என்று நாங்கள் கேட்டோம், அப்படியானால், எந்த முறைகள் மூலம், நாங்கள் கற்றுக்கொண்டது இங்கே ...

  நாங்கள் 12 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக ஆட்சேர்ப்பு செய்து வருகிறோம். மேலும், நானே ஒரு ஆலோசனை நிறுவனத்தின் தலைவர். விழா இல்லாமல் பதவி நீக்கம் செய்வதை ஆதரிப்பவன் நான். எந்த வற்புறுத்தலும் இல்லை என்று அனுபவம் காட்டுகிறது, KPI கள் உதவுகின்றன. பணியாளர் "இடதுபுறம்" பார்க்கத் தொடங்கினால், முடிவு நிச்சயம். இது காலத்தின் கேள்வி.

  நான் மூன்று உதாரணங்களை தருகிறேன்.

  1. உள் தணிக்கையாளர்.அவளது வேலையின் சரியான தன்மையை சரிபார்க்க வேண்டும் கணக்கியல்கணக்கியல் சேவைகளுக்கு விண்ணப்பித்த வாடிக்கையாளர்களுக்கு சாதாரண கணக்காளர்கள். அவள் வேலையில் தெய்வீகமாக இருந்தாள். ஒரு புகார் கூட இல்லை.

  ஒருநாள் வந்து ராஜினாமா கடிதத்தை மேசையில் வைக்கிறார். என்ன நடந்தது என்று கேட்கிறேன்? புத்தகப் பராமரிப்பில் அவள் சோர்ந்து போனாள். AT இலவச நேரம்புகைப்படம் எடுத்தல் படிப்புகளுக்குச் சென்றேன். இதன் விளைவாக, அவர் தனது தொழிலை முற்றிலும் மாற்றினார். அவர் 5 ஆண்டுகள் ஃப்ரீலான்ஸ் கலைஞராகப் பணிபுரிந்தார், இப்போது மீண்டும் ஒரு கணக்கியல் நிறுவனத்தில் உள் தணிக்கையாளராகப் பணிபுரிந்துள்ளார்.

  பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் தொழில் மாற்றம்.

  2. கணக்கியலில் முன்னணி நிபுணர்.ஒரு கணக்காளர்-அவுட்சோர்ஸராக பொருள்களில் ஒன்றை வழிநடத்தினார். எங்கள் உள் தணிக்கையாளரின் மதிப்பாய்விற்கு தயாராக இருக்குமாறு நாங்கள் அவளை எச்சரித்தோம். இரண்டாவது அல்லது மூன்றாவது நாளில் ராஜினாமா கடிதம் போடுகிறார். என்ன விஷயம் என்று கேட்கிறோம், கணவர் வேலை செய்ய அனுமதிக்கவில்லை என்று பதிலளித்தார். இது ஒரு வழக்கமான பதில். அம்மா, அப்பா, கணவர். அவளுடைய பணியின் தரச் சோதனை திட்டமிடப்பட்டிருப்பதை நினைவூட்டினோம். 2 வாரங்கள் வேலை முடிந்த பிறகு, நாங்கள் தணிக்கை நடத்துவோம்.

  வருடத்தில் (ஒப்பந்த செல்லுபடியாகும் காலம்) ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றும் கணக்காளரை மாற்ற எங்களுக்கு உரிமை இல்லை என்று ஒப்பந்தத்தில் வாடிக்கையாளருடன் ஒரு விதி ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், இல்லையெனில் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

  எங்கள் நினைவூட்டலுக்குப் பிறகு, அந்தப் பெண் தொடர்புகொள்வதையும் வேலை செய்வதையும் முற்றிலும் நிறுத்திவிட்டாள்.
  அவள் மூன்று நாட்கள் முழுவதுமாக கர்ப்பமாக இருப்பதாக கூரியர் மூலம் தெரிவித்தாள், மேலும் படுக்கைக்கு உத்தரவிடப்பட்டாள். நாங்கள் அவளிடம் சொன்னோம், சரி, படுத்துக் கொள்ளுங்கள். நாங்கள் உங்களுக்கு ஆவணங்களையும் மடிக்கணினியையும் கொண்டு வருவோம். எதுவும் உதவவில்லை.

  இந்த பெண் மீது வழக்கு தொடர்ந்துள்ளோம். நீதிமன்றம், முதலாளிகள் இழந்ததால், வாடிக்கையாளருடனான ஒப்பந்தத்தை இழந்தது. இதுவரை தொடர்ச்சியான இழப்புகள் மற்றும் வண்டல் உள்ளன.

  இங்கே காரணம் நிபுணரின் திறமையின்மை மற்றும் முழுமையான கட்டுப்பாடு இல்லாதது.தணிக்கை பணி துவங்கி ஆறு மாதங்களுக்கு பின் நடத்த முடிவு செய்யப்பட்டது. அதுவும் மாதம் ஒருமுறை இருந்திருக்க வேண்டும்.

  3. நாங்கள் கவனித்த வாடிக்கையாளரின் நடைமுறையிலிருந்து ஒரு வழக்கு.அனுபவத்தால் ஒரு புதிய கணக்காளர், பதவியின் அடிப்படையில் ஒரு தலைமையாசிரியர், அவளால் செய்ய முடியாத அளவுக்கு வேலைகளை ஒதுக்கினார். 8 மணிநேர வேலை நேரம் மிகவும் குறைவாக இருந்தது.

  முதல் முறையாக, அவர்கள் என்னை வெளியேற வேண்டாம் என்று வற்புறுத்தி, ஒரு சுழற்சியை உருவாக்கினர். இரண்டாவது முறையாக அவர்கள் வற்புறுத்தினார்கள், அவளுக்கு என்ன ஒரு மயக்கமான தொழில் வெற்றி காத்திருக்கிறது என்பதை விளக்கியது. மூன்றாவது முறை பொறுப்புணர்வுக்கு அழுத்தம் கொடுத்து வற்புறுத்தினார்கள். நான்காவது முறை இல்லை. மௌனமாக ராஜினாமா கடிதம் எழுதி வைத்துவிட்டு வேகமாக அனைவருக்கும் பைபாஸ் ஷீட்டில் கையெழுத்து போட்டுவிட்டு கிளம்பினாள். செயலாக்கம் இல்லை. 15 நிமிடங்களுக்கு.

  காரணம் பல்பணி.

  ஒரு ஊழியர் வெளியேற முடிவு செய்தால், விரைவில் அல்லது பின்னர் அது நடக்கும். வெளியேற முடிவு செய்யும் ஒரு முக்கிய ஊழியரைப் பிடித்துக் கொள்ளாதீர்கள். பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அவசர முடிவுக்குப் பிறகு, நீங்கள் அவருக்குத் திரும்புவதற்கான வாய்ப்பை வழங்கலாம். அவரை விரட்ட வேண்டாம், ஆனால் எல்லாவற்றையும் மதிப்பீடு செய்து சிந்திக்க நேரம் கொடுங்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நீங்கள் என்ன சொன்னாலும், அவர் ஏற்கனவே ஒரு முடிவை எடுத்துள்ளார், அவர் இன்னும் உங்கள் வாதங்களைக் கேட்க மாட்டார். கொஞ்ச நாள் வைத்திருந்தாலும் விட்டு விடுவார்.

  மற்றொரு நிறுவனத்தில், அவர் வளிமண்டலத்தை மதிப்பீடு செய்து ஒப்பிட்டு, இறுதியாக அவர் எங்கு வேலை செய்வது நல்லது என்பதை முடிவு செய்வார். முடிவு உங்கள் நிறுவனத்திற்கு சாதகமாக இருந்தால், பங்குதாரர்களாக இரு தரப்பினருக்கும் வசதியாக இருக்கும் உண்மையான நிபந்தனைகளை வழங்கவும். இந்த வழியில் மட்டுமே, உங்களுக்கு தேவையான பணியாளர் நிறுவனத்தில் இருப்பார்.

  ஆனால் அந்த முடிவு மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு சாதகமாக இருப்பதை நீங்கள் புரிந்து கொண்டால், அவருடன் நல்ல உறவில் இருப்பது நல்லது. ஏதேனும் இருந்தால், நீங்கள் எப்போதும் அவரை தொடர்பு கொள்ளலாம். அவர் பரிந்துரை கடிதம் கேட்டால், மறுக்க வேண்டாம், ஆனால் உடன் பரிந்துரைக்கவும் சிறந்த பக்கம். அவர் அதைப் பாராட்டுவார்.

  வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரிந்தாலும், ஒரு முக்கிய ஊழியர் வெளியேறிவிட்டார் என்று வருத்தப்பட வேண்டாம். ஒரு புதிய பணியாளரை ஈர்க்கவும், இதற்காக உங்கள் வாடிக்கையாளர்களை தயார் செய்யவும். ஒரு ஊழியர் உங்கள் வாடிக்கையாளரை அழைத்துச் செல்ல முயற்சிக்கிறார், இந்த முயற்சியைக் கைப்பற்றி வாடிக்கையாளர்களுக்கு வழங்குகிறார் சிறந்த நிலைமைகள்உங்கள் நிறுவனத்துடன் வேலை செய்யுங்கள். நம்பகமான வாடிக்கையாளர்கள் அதைப் பாராட்டுவார்கள்.

  உங்களுக்குத் தேவையான ஊழியர்கள் உங்களை விட்டு வெளியேறாமல் இருக்க, ஊழியர்களைக் கண்காணிக்கவும், ஊக்குவிக்கவும், புதிய பணிகளை அமைக்கவும், விடுமுறைகளை ஏற்பாடு செய்யவும்.

ஒரு மதிப்புமிக்க நிபுணர் ராஜினாமா செய்வது முதலாளிக்கு விரும்பத்தகாத ஆச்சரியமாக இருக்கலாம். நிறுவனம் எதிர்காலத்தில் அவரது பதவிக்கு தகுதியான வேட்பாளரைக் கண்டுபிடிக்காத அபாயத்தை இயக்குகிறது. மறுபுறம், வெளியேற முடிவு செய்தவர் பெரும்பாலும் விசுவாசமற்றவர். அத்தகைய பணியாளரை வைத்திருப்பது மதிப்புக்குரியதா, அவரை வைத்திருக்க ஏதேனும் வாய்ப்புகள் உள்ளதா?

கடந்த ஆண்டு இறுதியில், மேலாளர் ஒருவர் நிதித்துறைதகவல் தொடர்பு நிலையங்களின் நெட்வொர்க் "டெக்மார்க்கெட்" தனது மேலாளரிடம் அவர் வேறொரு நிறுவனத்திற்கு செல்லப் போவதாகக் கூறினார், அங்கு அவருக்கு ஒரு பெரிய சம்பளம் வழங்கப்பட்டது. இது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு ஒரு முழுமையான ஆச்சரியமாக இருந்தது, குறிப்பாக ஊழியர் நிறுவனத்தில் பல ஆண்டுகளாக பணிபுரிந்தார் மற்றும் நம்பிக்கைக்குரியவர்களில் ஒருவராக கருதப்பட்டார்.

"டெக்மார்க்கெட்" இல் அவர்கள் முடிவு செய்தனர்: ஒரு மதிப்புமிக்க பணியாளரைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள வேண்டும். டெக்மார்க்கெட்டின் HR இயக்குனர் Tatyana Sergeeva, மேலாளரிடம் பேச முடிவு செய்தார், மேலும் பணிநீக்கத்திற்கான உண்மையான காரணம் கூறப்பட்டதை விட சற்று வித்தியாசமானது என்பதைக் கண்டறிந்தார். "நிறுவனத்திற்குள் தொழில் வளர்ச்சிக்கான எந்த வாய்ப்புகளையும் ஊழியர் காணவில்லை," என்று செர்ஜீவா கூறுகிறார். "அவருக்கு பொருளாதாரத்தில் கல்வி இல்லை, எனவே அவர் இரண்டாம் பட்டம் பெற 'பெரிய பணத்திற்கு' மாற முடிவு செய்தார், இறுதியாக அந்த இடைவெளியை நிரப்பினார்." நிறுவனம் மேலாளருக்கு பொறுப்புகளின் வரம்பை விரிவுபடுத்தவும், சம்பளத்தை உயர்த்தவும் வழங்கியது, மேலும் பயிற்சிக்கான கடனையும் வழங்கியது. ஊழியர் காப்பாற்றப்பட்டார்.

"மதிப்புமிக்க ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது இன்று மிகவும் பொருத்தமானது" என்று ECOPSY கன்சல்டிங்கின் ஆலோசகர் இன்னா சுகுனோவா கூறுகிறார். - மதிப்புமிக்க பணியாளர்களுக்கான சந்தை தேவைகள், பணியாளர்கள் வளர்வதை விட வேகமாக வளர்ந்து வருகிறது. மதிப்புமிக்க திறமையாளர்களின் எண்ணிக்கை இன்னும் குறைவாகவே உள்ளது. அத்தகைய ஊழியர்களைத் தக்கவைக்க நிர்வாகத்திற்கு மேலும் மேலும் புத்திசாலித்தனம் தேவை.

வளமான முதலாளி

ஜனவரி மாதம், காப்பீட்டு நிறுவனமான பிரைம் இன்சூரன்ஸின் உயர்மட்ட மேலாளர்களில் ஒருவர், வேலைகளை மாற்றுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை சக ஊழியர்களுடன் விவாதிக்கத் தொடங்கினார். இது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்குத் தெரிந்தது, ஆனால் கடந்த கால அனுபவம் உரையாடலின் போது, ​​ஒரு ஊழியர் ஏற்கவில்லை என்று பரிந்துரைத்தது இறுதி முடிவுவெளியேறுவது பற்றி, அவரது விசுவாசத்தை நிர்வாகம் உறுதி செய்யும். "நாங்கள் ஆட்சேர்ப்பு ஏஜென்சிகளில் ஒன்றை ஒப்புக்கொண்டோம், இது வேலை வாய்ப்பு என்ற போர்வையில், அவருக்குப் பொருந்தாததைக் கண்டறிய ஒரு நேர்காணலுக்கு ஒரு சாத்தியமான குறைபாடுள்ள நபரை அழைத்தது," என்கிறார் பிரைம் இன்சூரன்ஸ் தலைவர் நிகிதா ஐசேவ். - தகவலைப் பெற்ற பிறகு, நான் பணியாளரை எனது இடத்திற்கு அழைத்து, அவர் ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்களிடம் கூறிய அனைத்து சிக்கல்களையும் தீர்க்க முன்வந்தேன். இப்போது அவர் நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார்.

முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு அதிக ஊதியம் மற்றும் தொழில் வாய்ப்புகளுடன் எதிர்ச் சலுகைகளை வழங்குவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம் என்று Flex ஆட்சேர்ப்பு ஏஜென்சியின் பங்குதாரரான Tatyana Chernozub கூறுகிறார். அவளைப் பொறுத்தவரை, இல் கடந்த ஆண்டுஆஃபர்களைப் பெற்று, தற்போதைய வேலையில் இருக்க முடிவு செய்யும் வேட்பாளர்களின் எண்ணிக்கை 50% அதிகரித்துள்ளது. "தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை வேட்பாளர்களுக்கு சாதகமாக உள்ளது, எனவே அவர்கள் மிகவும் கடினமாக பேரம் பேசப்படுகிறார்கள்," என்று நிபுணர் கூறுகிறார். "ஒரு வாய்ப்பைப் பெறும் 10 வேட்பாளர்களில், இரண்டு அல்லது மூன்று பேர் தங்கள் தற்போதைய முதலாளியிடம் முடிவடைகின்றனர்."

நம்பிக்கை இருக்காது

கிரீன் ஸ்ட்ரீட் ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனத்தின் பங்குதாரரான யூனா ஸ்கோப்லிகோவா, "சீர்திருத்தப்பட்ட" முதலாளிகளைப் பற்றி பேசுவது மிக விரைவில் என்று நம்புகிறார். அதனால்தான், ஜெலினயா தெரு, வேட்பாளர்கள் எதிர்-சலுகைகளைப் பெறுவார்கள் என்பதற்கு கவனமாகத் தயார்படுத்துகிறது, மேலும் சாத்தியமான அனைத்து காட்சிகளையும் நடத்தை மாதிரிகளையும் முன்கூட்டியே அவர்களுடன் விவாதிக்கிறது. "வேலைகளை மாற்றுவது பற்றி ஒரு நபர் சிந்திக்க வழிவகுத்த சூழ்நிலைகளைப் பற்றி விவாதிப்பதன் மூலம் நாங்கள் தொடங்குகிறோம்" என்று ஸ்கோப்லிகோவா கூறுகிறார். "அதே சூழ்நிலைகள் தவிர்க்க முடியாமல் மீண்டும் எழும் என்று நாங்கள் நம்புகிறோம்: ஒரு நபருக்காக நிறுவனங்கள் மாறுவது பொதுவாக அசாதாரணமானது." ஒரு ஊழியர் எதிர்ச் சலுகையை ஏற்றுக்கொண்டாலும், 90% வழக்குகளில் அவர் ஆறு மாதங்களுக்குள் தனது நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவார் என்பதை அவரது நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களின் அனுபவம் காட்டுகிறது. "ஒரு முறை விண்ணப்பத்தை மேசையில் வைத்த நபர் இன்னும் நம்பிக்கையின்றி நடத்தப்படுவார்" என்று ஸ்கோப்லிகோவா குறிப்பிடுகிறார். அவரது கூற்றுப்படி, இந்த நிபுணருக்கு மாற்றீடு இல்லை என்ற உண்மையால் பெரும்பாலும் எதிர் முன்மொழிவுகள் தூண்டப்படுகின்றன. இந்த நேரத்தில்நேரம், ஆனால் அவர்கள் அத்தகைய மாற்றீட்டைத் தேடத் தொடங்குவார்கள், விரைவில் அல்லது பின்னர் அவர்கள் அதைக் கண்டுபிடிப்பார்கள்.

உண்மையில், பல மேலாளர்கள் ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதில்லை. உதாரணத்திற்கு, முன்னாள் ஊழியர்நோவோசிபிர்ஸ்க் நிறுவனங்களில் ஒன்று - நிகோலாய் கொரோபோவ் தனது முன்னாள் முதலாளி இந்த வகையைச் சேர்ந்தவர் என்று கூறுகிறார். "ஒரு நபர் ஏன் வெளியேறுகிறார் என்பதில் அவர் ஒருபோதும் ஆர்வம் காட்டவில்லை, மேலும் ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் முன் ஒரு ஊழியர் நூறு முறை யோசிக்க வேண்டும் என்று மீண்டும் விரும்புவார், ஏனெனில் அவர் நிச்சயமாக அவரை பணிநீக்கம் செய்வார்" என்று கொரோபோவ் கூறுகிறார்.

முதலாளிகளின் பார்வையில், இந்த நிலைமை சற்று வித்தியாசமாகத் தெரிகிறது. "ஒரு நபர் நம்மை ஒரு உண்மையை எதிர்கொண்டால், அவர் ஏற்கனவே சாத்தியமான முதலாளிகளுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்தியுள்ளார், மேலும் அவரை வைத்திருப்பதில் அர்த்தமில்லை" என்று விளம்பர ஹோல்டிங் மீடியா ஆர்ட்ஸ் குழுமத்தின் மனிதவள இயக்குனர் டாட்டியானா பெட்ரியாகோவா கூறுகிறார்.

உரையாடலின் நன்மைகள்

ஒரு ஊழியர் வெளியேறினால், இது ஏன் நடக்கிறது என்பதைக் கண்டுபிடிப்பது நிறுவனத்திற்கு வலிக்காது. "ஒரு நபர் வேலையை மாற்ற முடிவு செய்தால், அவருக்கு சில குறிப்பிடத்தக்க நோக்கங்கள் உள்ளன என்று அர்த்தம்" என்கிறார் சுகுனோவா. "இந்த நோக்கங்களைப் புரிந்துகொள்வது, வெளியேறுவது முதலாளிக்கு ஆச்சரியமாக இருக்கும்போது மிகவும் முக்கியமானது." அதனால்தான், வெளியேறும் ஊழியர்களுடன் நேர்காணல் என்பது நிறுவனங்களில் பொதுவான நடைமுறையாகி வருகிறது. உண்மை, பெரும்பாலும் நிலைமை இவ்வளவு தூரம் செல்கிறது, அந்த நபர் ஏற்கனவே ஒரு முடிவை எடுத்துள்ளார், மேலும் அவர் முதலாளிக்கு ஏதாவது விளக்குவதில் ஆர்வம் காட்டவில்லை. அதனால்தான் அணியில் நிலைமையை கண்காணிப்பது முக்கியம். "நீங்கள் மனநிலையை உன்னிப்பாகப் பார்த்தால், "கண்களில் பளபளப்பு" இழப்பு, முன்முயற்சி குறைதல் மற்றும் அடிக்கடி நழுவுதல் ஆகியவற்றைக் கண்காணிக்க எப்போதும் ஒரு வாய்ப்பு உள்ளது. அத்தகைய அறிகுறிகளால் கூட, ஒரு நபர் ஆபத்தில் இருக்கிறார் என்பது தெளிவாகிறது, ”என்று இன்னா சுகுனோவா தொடர்கிறார். "இது வேறு ஏதாவது செய்யக்கூடிய நிலை."

சுமார் 50% வழக்குகளில், வேட்பாளர்கள் சாதாரண விளையாட்டு ஆர்வத்தில் இருந்து தங்கள் வேலை தேடலைத் தொடங்குகிறார்கள் என்று Chernozub குறிப்பிடுகிறார். இந்த ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது ஒப்பீட்டளவில் எளிதானது, மேலும் அவர்களில் பலர் அதன் விளைவாக மாற்றத்தை உருவாக்கத் தயங்குகிறார்கள். மோதல் சூழ்நிலை அல்லது அசௌகரியம் போன்ற தீவிரமான காரணங்களால் வெளியேறத் தூண்டப்படுபவர்களுக்கு, தங்குவதற்கான நிகழ்தகவு மிகக் குறைவு - சுமார் 1%. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், செர்னோசுப்பின் கூற்றுப்படி, உதவக்கூடியது மிகக் குறைவு. இருப்பினும், முதலாளிகள் அத்தகைய ஊழியர்களைத் தக்கவைக்க அரிதாகவே முயற்சி செய்கிறார்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அசௌகரியம் உணர்வு, ஒரு விதியாக, பரஸ்பரம்.

யாரும் "அப்படியே" மற்றும் "எங்கும்" வெளியேற மாட்டார்கள், பெரும்பாலும் பணியாளருக்கு வேலைகளை மாற்ற உள் காரணங்கள் உள்ளன. அவற்றைப் புரிந்துகொண்டு நீக்கிய பிறகு, புதிய பணியாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான கேள்வியை நீங்கள் அகற்றலாம் - ஒரு நபர் எல்லாவற்றிலும் திருப்தி அடைந்தால், நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற வேண்டிய அவசியமில்லை.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நோக்கங்களை அடையாளம் காண, பணியாளரை ஈர்க்கும் மற்றும் அவர் எதைத் தவிர்க்க முயற்சிக்கிறார் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். அவர் என்ன பணிகளை எளிதில் தீர்த்தார், அவர் என்ன திட்டங்களை எடுத்தார், எந்தெந்த பிரச்சினைகளில் அவர் முன்வந்தார்? நபர் தனியாக அல்லது ஒரு குழுவில் பணிபுரிந்தார், செயல்முறையை வழிநடத்தினார், யோசனைகளை உருவாக்கினார், கட்டுப்பாடு இல்லாமல் வேலை செய்ய வாய்ப்பு கிடைத்தது. இலவச கிராபிக்ஸ்அல்லது தொலைதூரத்தில், வெகுமதி கிடைத்ததா? ஒரு புதிய பணியிடத்தைப் பற்றிய பணியாளரின் கதை எதிர்மறையான புள்ளிகளைப் புரிந்துகொள்ள உதவும், அவர் அதை இன்னும் கண்டுபிடிக்காவிட்டாலும் கூட. அவர் என்ன விரும்புகிறார்: இவ்வளவு நேரம் வேலைக்குச் செல்லக்கூடாது, மாலையில் தாமதமாக இருக்கக்கூடாது, பதட்டமாக இருக்கக்கூடாது, வளர்ச்சியை நிறுத்தக்கூடாது? இவை அனைத்தும் "இல்லை" என்பது தற்போதைய நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களை நிச்சயமாக துன்புறுத்துகிறது.

ஒரு பணியாளருடனான சந்திப்பின் கட்டமைப்பிற்குள் இவை அனைத்தும் தெளிவுபடுத்தப்படுகின்றன, அதன் பிறகு குழுவில் உள்ள நபர் மற்றும் வளிமண்டலம் பற்றி மிகவும் தெளிவாகிறது. முடிவில், நான் ஒரு குறுகிய உரையாடலுக்காக மீண்டும் சந்திக்க விரும்புகிறேன் என்று எச்சரிக்கிறேன், அதற்கு முன் அடுத்த படிகளை கருத்தில் கொண்டு, நிறுவனத்திற்கான ஒரு நபரின் மதிப்பு, அவரது வாய்ப்புகள் மற்றும் அவரை வைத்திருப்பதற்கான வழிகளை உணர்ந்து கொள்வேன்.

ஒரு நபர் பதவியை விட அதிகமாக இருக்கலாம், கடமைகள் அவருக்கு மிகவும் பரிச்சயமானதாக தோன்றலாம், அவர் தொழில்முறை வளர்ச்சியை விரும்பலாம். அல்லது அவரது அன்றாட வழக்கத்தில் படைப்பாற்றலின் ஒரு கூறு இல்லை. ஒருவேளை அவர் தனது நோக்கத்தை இழந்திருக்கலாம். வெளியேறுவதற்கான நோக்கத்தை உண்மையில் கூட்டத்தில் தோண்டி எடுக்க வேண்டும். பெரும்பாலும், மக்கள் சுய-உணர்தல் அல்லது உளவியல் தருணங்களை விட தலைவருக்கு தெளிவாக இருப்பதாக அவர்கள் நினைக்கும் முறையான பதில்களை கொடுக்க முனைகிறார்கள்.

"எனக்கு பெரிய சம்பளம் வேணும்"

ஊதியத்தை உயர்த்துவது மிகவும் பொதுவான கோரிக்கை மற்றும் மிகவும் பிரபலமான ஊழியர் தக்கவைப்பு நடவடிக்கை ஆகும். ஆனால், விந்தை போதும், குறைந்த செயல்திறன் கொண்டது.

தொடர்ச்சியான வேலைக்கு அடிப்படையாக இருக்கக்கூடாது, - ஓல்கா ஓவ்சின்னிகோவா நம்புகிறார். ஏனெனில் ஒரு ஊழியர் நிதி அம்சத்தால் மட்டுமே உந்துதல் பெற்றால், அவர் விரைவில் அல்லது பின்னர் அதிக பணம் செலுத்துபவரிடம் செல்வார். இது நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமற்ற தருணத்தில் நிகழலாம் - ஒரு திட்டத்தின் நடுவில் அல்லது விடுமுறை நாட்களில், மாற்றீட்டைக் கண்டுபிடிப்பது கடினம்.

சம்பளத்தைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது சலுகைகளை வழங்காததற்கு மற்றொரு நல்ல காரணம், ஒரு நபருக்கு அல்ல, ஆனால் முழுத் துறை, பிரிவு அல்லது நிறுவனத்திற்கும் அதைத் திருத்த வேண்டிய அவசியம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, மீதமுள்ள ஊழியர்கள் அதிகரிப்பு பற்றி அறிந்து கொள்ளலாம், பின்னர் நீங்கள் சிக்கல்களை முடிக்க மாட்டீர்கள். இருப்பினும், நிறுவனத்தில் சம்பளம் உண்மையில் சராசரி சந்தைக்குக் குறைவாக இருந்தால் இந்த கோட்பாடு வேலை செய்யாது. இந்த வழக்கில், விசுவாசத்தில் மட்டும், ஊழியர்கள் நீண்ட காலம் நீடிக்க மாட்டார்கள் மற்றும் போட்டியாளர்களிடம் செல்கிறார்கள்.

பணியாளருக்கு பரிந்துரைக்கவும் பகுத்தறிவு விருப்பம்- ஊதிய முறையை மறுபரிசீலனை செய்தல், அதை மேலும் திறமையாக்குதல் மற்றும் பணியாளர்களை மேம்படுத்துதல். விடுவிக்கப்பட்ட விகிதத்தை பாதியாகப் பிரித்தால், இரண்டு பணியாளர்கள் மூவரை விட மிகச் சிறந்த வேலையைச் செய்வார்களா? அல்லது சம்பளத்தை ஒரு நிலையான பகுதியாகவும், ஒரு "ஒப்பந்தம்" ஆகவும் பிரித்து, திட்டத்தை நிறைவேற்ற அல்லது அதிகமாக நிரப்புவதற்கு போனஸை அமைக்கவும். உண்மையில் ஊதியம் அதே மட்டத்தில் இருந்தாலும், அதிக சம்பாதிப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் ஊக்கமளிக்கின்றன.

சமூக தொகுப்பின் விலை - இலவச மதிய உணவுகள், இழப்பீடு பற்றி ஊழியரிடம் சொல்வது மிதமிஞ்சியதாக இருக்காது மொபைல் தொடர்புகள்மற்றும் போக்குவரத்து செலவுகள், கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள் மற்றும் பயிற்சி. இது வெளியேறுபவருக்கு எல்லாம் இருக்கிறதா என்பதை நியாயமாக மதிப்பிட உதவும் முக்கியமான காரணிகள்மாறும்போது அவர் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டார் புதிய வேலைஅத்தகைய இழப்புகளுக்கு மதிப்புள்ளது பெரிய சம்பளம்.

"எனக்கு சலிப்பாக இருக்கிறது, என் தொழிலை மாற்ற நினைக்கிறேன்"

ஒரு நிறுவனத்தில் இருக்கும் ஊழியர் சலிப்படைந்து வேறு என்ன செய்வது என்று மனதளவில் யோசிக்கிறார். ஒரு நிலையான பதவி உயர்வு எப்போதும் இங்கு உதவாது, இருப்பினும் சிலருக்கு அவர்களின் சொந்த முக்கியத்துவத்தை உணர்ந்து சலுகைகளைப் பெற போதுமானதாக இருக்கும்.

வைசரின் தலைமை இயக்க அதிகாரி (ஜி குரூப் இன்டர்நேஷனல் பெர்சனல் ஹோல்டிங்)

ஒரு என்றால் சராசரி வயதுஊழியர்கள் - 25+ ("தலைமுறை Y" என்று அழைக்கப்படுபவர்கள்), பின்னர் ஒரு எளிய நிலை மாற்றத்தால் அவர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள முடியாது. அவர்களின் அன்றாட நடவடிக்கைகளுக்கு அர்த்தம் கொடுப்பது முக்கியம், நிறுவனம் அவர்களை மதிக்கிறது என்பதைக் காட்டவும் தொழில்முறை தரம், அனுபவம் மற்றும் ஆளுமைப் பண்புகள், வளர்ச்சியின் எல்லைகளை நிரூபித்து, இதற்குத் தேவையான கருவிகளை வழங்குகின்றன. ஒரு பணியாளருக்கு அவர்களின் தினசரி வழக்கத்தில் படைப்பாற்றல் இல்லை என்றால், கார்ப்பரேட் தொண்டு அல்லது உள் PR நிகழ்வுகள் தொடர்பான திட்டங்களில் அவர்களை ஈடுபடுத்துவோம் ( பெருநிறுவன நிகழ்வுகள், பதவி உயர்வுகள், போட்டிகள்).

ஒரு சலிப்பான ஊழியர் ஒரு மதிப்புமிக்க சொத்தாக மாறலாம் - "சலிப்பின் காரணமாக" அவர் செயல்முறையை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது, சிறந்த முடிவுகளை அடைவது, அவர் எங்கு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கிறார் என்பதை அறிவார். கேட்கத் தகுந்தது மற்றும் புதிய நிலைதானே தோன்றும்.

"என் வேலை பயனற்றது"

பொலிஸ் அதிகாரிகள், மருத்துவர்கள் மற்றும் மீட்பவர்கள் "அலுவலக பிளாங்க்டன்" விட குறைவாக வேலை செய்ய உந்துதல் பெற வேண்டும், ஏனென்றால் அவர்கள் மக்களுக்கு என்ன நன்மைகளைத் தருகிறார்கள் என்பதை அவர்கள் ஏற்கனவே அறிந்திருக்கிறார்கள். குழந்தைகள் கூட புதிய திறன்களைக் கற்பிக்க மிகவும் கடினம், அவர்கள் அதில் உள்ள பொருளைப் பார்க்கவில்லை என்றால், அவர்களுக்கு அது ஏன் தேவை என்று புரியவில்லை! ஒவ்வொரு நாளும் "முட்டாள்தனம்" செய்யும் பெரியவர்களைப் பற்றி நாம் என்ன சொல்ல முடியும்.

இந்த வழக்கில், ஓல்கா ஓவ்சினிகோவா பணியாளரை உலகளாவிய திட்டங்களுக்கு மாற்ற அறிவுறுத்துகிறார், அதில் இருந்து பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் பல்வேறு நாடுகள். இது தொழில்முறை எல்லைகளை விரிவுபடுத்துகிறது, வெளிநாட்டில் உள்ள சக ஊழியர்களுடன் தொடர்பை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் ஒரு நபராக தன்னைப் பற்றிய உணர்வை சாதகமாக பாதிக்கிறது.

ஆனால் நிறுவனத்தில் உலகளாவிய திட்டங்கள் எதுவும் இல்லையென்றாலும், வழக்கமான செயல்பாடுகளின் மதிப்பைப் பற்றிய எளிய விளக்கம், பணியாளரின் கடமைகளைப் பற்றிய புரிதலை தீவிரமாக மாற்றும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நிர்வாகம் அவரையும் செய்த செயல்பாடுகளையும் பாராட்டுகிறது என்பதை அவர் உணராமல் இருக்கலாம்.

"என்னால் சமாளிக்க முடியாது"

கடமைகள் மற்றும் திறன்களின் விகிதாச்சாரத்தைப் பற்றி ராஜினாமா செய்யும் நபர் வெளிப்படுத்திய அச்சங்கள் இரண்டு சிக்கல்களைப் பற்றி பேசுகின்றன: உருவாக்க ஆசை அல்லது எளிய சோர்வு. திறமையான மற்றும் உண்மையான மதிப்புமிக்க ஊழியர்கள் மிகவும் திறமையாகவும் சிறப்பாகவும் பணியாற்ற முயற்சி செய்கிறார்கள். அதனால்தான் அவை மதிப்புமிக்கவை! எனவே, நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கு படிப்பது ஒரு நல்ல மாற்றாகும்.

ஊழியர்களின் பதட்டமான நிலை தொழில்முறை அறிவின் அளவோடு நேரடியாக தொடர்புடையது என்று ஓல்கா ஓவ்சின்னிகோவா குறிப்பிடுகிறார். தோல்வி பயத்தை அகற்ற, கார்ப்பரேட் படிப்புகளின் கட்டமைப்பிற்குள் அல்லது வெளிப்புற வழங்குநரிடமிருந்து அத்தகைய பணியாளருக்கு பயிற்சி அளித்தால் போதும்.

ஆனால் இந்த விஷயத்தில், அதை உறுதிப்படுத்துவது மதிப்பு. ஒரு நபர் ஏற்கனவே நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற நினைத்திருந்தால், படிப்பு மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்குப் பிறகு, இதைச் செய்வது அவருக்கு எளிதாக இருக்கும். ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும், அதன்படி, பயிற்சிக்குப் பிறகு, உங்கள் நிறுவனத்தில் பெற்ற அறிவைப் பயன்படுத்துவதற்கு பணியாளர் கடமைப்பட்டிருப்பார். அத்தகைய சலுகையை மறுப்பது, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு அதிகபட்சமாக கசக்க விரும்பும் ஒரு சுய சேவை நபரை தெளிவாகக் காட்டிக் கொடுக்கும்.

"நான் அணியில் சங்கடமாக உணர்கிறேன்"

நிறுவனத்தில் பணியாளரின் பணியின் முதல் நாளிலிருந்தே பணிநீக்கம் தடுப்பு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், மேலும் துணை அதிகாரிகள் மற்றும் சக ஊழியர்களுடன் சூடான, நம்பகமான உறவுகளை விட சிறந்தது எதுவுமில்லை. ஒரு திறமையான தழுவல் செயல்முறை சிக்கல்கள் மற்றும் மோதல்களைத் தவிர்க்க உதவும், மேலும் கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள் ஆரோக்கியமற்ற சூழ்நிலையுடன் ஒரு குழுவில் நிலையான "விற்றுமுதல்" விட குறைவாக செலவாகும்.

ஆனால் ஒரு நபர் ஒரு நல்ல அணியில் கூட பழக முடியாத இரண்டு தீவிர நிகழ்வுகளும் உள்ளன. மோதல் மற்றும் ஆக்கிரமிப்பு தொழிலாளர்கள் நிறுவனத்திற்கு உண்மையிலேயே முக்கியமானவர்களாக இருந்தால் தனிமைப்படுத்தப்படுவார்கள். அணியில் சேர விரும்பாதவர்களிடமும் இதைச் செய்ய வேண்டும். அத்தகையவர்களை தனிமைப்படுத்த முயற்சிக்கவும் தனிப்பட்ட பகுதிஅல்லது வீட்டிலிருந்து தொலைதூரத்தில் வேலை செய்ய உங்களை அனுமதிக்கும்.

"நான் எல்லாவற்றிலும் சோர்வாக இருக்கிறேன்!"

நிர்வாகத்துடனான நம்பகமான உறவில் கூட, ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான உண்மையான காரணத்தை பெயரிட முடியாது, ஏனென்றால் அது அவருக்குத் தெரியாது - எல்லாம் தவறாகப் போகிறது என்று அவர் உணர்கிறார், அவரது வலிமை தீர்ந்து போகிறது. , மற்றும் அவரது பொறுமை வெடிக்கப் போகிறது.

வைசரின் தலைமை இயக்க அதிகாரி (ஜி குரூப் இன்டர்நேஷனல் பெர்சனல் ஹோல்டிங்)

வழக்கமாக, பெரிய திட்டங்களுக்குப் பிறகு, பேரழிவு ஏற்படுகிறது, மேலும் நீடித்த ஏக்கம் நீண்ட காலத்திற்கு உள்ளே புகைபிடிக்கும், இது தினசரி அளவில் எந்த வகையிலும் தன்னை வெளிப்படுத்தாது. எனது நடைமுறையில், ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறவிருந்தபோது, ​​​​வேலையில் ஆர்வம் மற்றும் திசையை மாற்றுவதற்கான விருப்பத்துடன் இதை வாதிட்டார். தொழில்முறை செயல்பாடு. இது கடமைகள், பணி நிலைமைகள் அல்லது சக ஊழியர்களுடனான உறவுகளின் அதிருப்தியின் ஒரு விஷயம் அல்ல என்று நான் உணர்ந்தேன். அவர் இரண்டு மாத விடுமுறையில் செல்வார் என்று நாங்கள் ஒப்புக்கொண்டோம், பின்னர் பணிநீக்கம் பற்றி மீண்டும் விவாதிப்போம். இதன் விளைவாக, அவர் புத்துணர்ச்சியுடன் திரும்பினார், நேர்மறையான அணுகுமுறை மற்றும் வணிகத்தின் வளர்ச்சிக்கு பங்களித்த பல புதிய யோசனைகள்.

ஒரு ஊழியரை காப்பாற்றினார். அடுத்தது என்ன?

முதல் மணிக்குப் பிறகு - ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதம் - ஒருவர் பணியாளரிடம் குறிப்பாக கவனத்துடன் இருக்க வேண்டும். சில காரணங்களால், நிர்வாகத்துடன் ஒப்பந்தம் செய்து கொண்ட ஒரு அதிருப்தி நபர், மாறாக தன்னுடன், மற்றும் நிறுவனத்தில் இருந்தவர், அதிருப்தியின் வைரஸின் கேரியராக மாறலாம். இது தவிர்க்க முடியாமல் வெகுஜன பணிநீக்கங்களுக்கும் மதிப்புமிக்க பணியாளர்களின் இழப்புக்கும் வழிவகுக்கிறது, அவர்கள் வெளியேறப் போவதில்லை.

தூண்டுதல் காரணிகளைத் தீர்மானிப்பதில் தலைவர் தவறு செய்திருக்கலாம், மேலும் தவறான மாற்றங்களை பரிந்துரைத்திருக்கலாம், அது ஊழியர் உத்வேகத்துடன் வேலை செய்ய விரும்புகிறது. இந்த வழக்கில், நீங்கள் நடவடிக்கைகளை கவனமாக சரிசெய்ய முயற்சி செய்யலாம். இருப்பினும், பணியாளர் விண்ணப்பத்தை மீண்டும் கொண்டு வந்து, அவர் மீண்டும் தங்கும்படி வற்புறுத்தப்படுவார் என்று எதிர்பார்த்தால், இது அச்சுறுத்தல் மற்றும் கையாளுதலாக வளரும். மேலும், அமைதியான வேலையின் காலங்கள் குறையும். எனவே, பணியாளர் தக்கவைப்பு தந்திரம் ஒரு முறை மட்டுமே செயல்படும், மேலும் அதை திறமையாக செயல்படுத்துவது முக்கியம்.

தளத்திலிருந்து பொருட்களைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​ஆசிரியரின் குறிப்பு மற்றும் தளத்திற்கான செயலில் உள்ள இணைப்பு தேவை!

பல முதலாளிகள் ஊழியர்களின் வருவாய் குறித்து புகார் கூறுகின்றனர். அல்லது வெறுமனே வேலை கிடைத்த அவர்களின் திறமையான ஊழியர் ஏற்கனவே வெளியேற விரும்புகிறார் (அவரது பயிற்சியில் நிறைய பணம் முதலீடு செய்யப்பட்டிருந்தாலும்).

பெரும்பாலும் நிறுவனத் தலைவர்களுக்கு அத்தகைய ஊழியர்களை எப்படித் தங்க வைப்பது என்று தெரியாது. கீழே, "ஊசல் பணியாளர்களை" அடையாளம் கண்டு தக்கவைத்துக்கொள்வதில் எனது அனுபவத்தைப் பகிர்ந்து கொள்கிறேன்.

எந்த வகையான நபர்கள் அடிக்கடி வேலை மாற்றங்களுக்கு ஆளாகிறார்கள்?

• தலைமுறை Z

இந்த நபர்கள் தங்கள் ஆன்மாவின் பிரத்தியேகங்கள், வாழ்க்கையைப் பற்றிய கண்ணோட்டம் மற்றும் ஆர்வங்கள் காரணமாக ஒரே இடத்தில் தங்க விரும்புவதில்லை. நான் முன்பதிவு செய்வேன்: அவற்றை வைத்திருப்பது கடினம், ஆனால் அது சாத்தியம்.

• தங்களுக்கு என்ன வேண்டும் என்று தெரியாதவர்கள்

அவர்கள் தங்களைத் தேடிக்கொண்டிருக்கிறார்கள் அல்லது மனச்சோர்வடைந்துள்ளனர் (இது குறைவான பொதுவானது). இவர்கள் ஒரு மிட்லைஃப் நெருக்கடியின் விளிம்பில் இருப்பவர்கள், மதிப்புகளின் மறுமதிப்பீடு இருக்கும்போது: பழையது ஏற்கனவே சோர்வாக உள்ளது, ஆனால் புதியது இன்னும் இல்லை.

பொதுவாக, நிறுவனத்தில் தங்க விரும்பாத ஒரு ஊழியர் பின்வருமாறு தன்னை வெளிப்படுத்திக் கொள்ளலாம்: அவர் மோசமாக உந்துதல் பெற்றவர், திட்டத்தின் விவகாரங்கள் மற்றும் அவரது கடமைகளில் அதிக ஆர்வம் காட்டவில்லை. சம்பளம் என்ன, எப்படி சீக்கிரம் வீட்டுக்குப் போவது என்பதில்தான் அதிக ஆர்வம்.

அவர் சக ஊழியர்களுடன் சிறிதளவு தொடர்பு கொள்கிறார்: ஒரு விதியாக, பதவியேற்ற உடனேயே அவருக்கு "எல்லாம் தெளிவாக உள்ளது". அத்தகைய நிபுணர் எடுக்க விரும்பவில்லை கூடுதல் பொறுப்புகள்அல்லது பொறுப்பு.

ஜெனரேஷன் இசட் ஊழியர்களைத் தக்கவைப்பது எப்படி

இசட் தலைமுறையிலிருந்து எனக்கு ஒரு துணை அதிகாரி இருந்தார். அவருடன் நான் எப்படி பழகினேன்?

• அத்தகைய ஊழியர்கள் பிரகாசமான தனிமனிதவாதிகள், எனவே அவர்கள் தங்களைக் காட்டவும் உணரவும் மிகவும் முக்கியம்.

அவர்கள் அதை செய்யட்டும். அவர்களின் பணியின் முடிவுகள் மட்டும் தெளிவாகத் தெரியட்டும். வாடிக்கையாளர்களுடன் உறவுகளை உருவாக்குவது போன்ற தனிப்பட்ட பணிகளை எனது பணியாளருக்கு ஒதுக்கினேன். நான் அவருக்கு பணிக்கான பொறுப்பை முழுவதுமாக மாற்றினேன் மற்றும் செயல்களில் கார்டே பிளான்ச் கொடுத்தேன் - முடிவு எனக்கு முக்கியமானது. அத்தகைய நபர்கள் பெரும்பாலும் செய்த வேலை, அடையப்பட்ட முடிவுகள் மற்றும் பாராட்டப்பட வேண்டும் புதிய யோசனை. அவர்கள் பாராட்டுக்களை விரும்புகிறார்கள்! எனவே, பலன் கிடைத்ததும், அனைவர் முன்னிலையிலும் அவரை மனதாரப் பாராட்டினேன்.

மேலும், அத்தகைய வல்லுநர்கள் பன்முகத்தன்மை மற்றும் வளர்ச்சியை விரும்புகிறார்கள், எனவே அவர்கள் கொடுப்பது நல்லது வடிவமைப்பு வேலைஅல்லது பல்வேறு பணிகளை அமைக்கவும். முடிவுகளைப் பெறுவதற்காக இவை அனைத்தையும் விரைவாகச் செய்வார்கள். எனது ஊழியர் சுறுசுறுப்பாக இருந்தார், ஒரு விதியாக, விரைவாக தீர்க்கப்பட வேண்டிய பணிகளை நான் அவருக்குக் கொடுத்தேன்.

• இந்த ஊழியர்கள் புதிய தகவல்களை விரைவாக உள்வாங்குகிறார்கள்.

வேலையில் உள்ள பணிகள் மிகவும் மாறுபட்டவை, அவர்களுக்கு சிறந்த மற்றும் சுவாரஸ்யமானவை. எனது ஊழியர் Z விற்பனையில் புதிய தொழில்நுட்பங்கள், புதிய அணுகுமுறைகள் பற்றி அனைத்தையும் அறிந்திருந்தார், மேலும் என்னுடன் செயல் திட்டத்தைப் பற்றி விவாதித்த பிறகு அவரை வேலையில் பரிசோதனை செய்ய அனுமதித்தேன். வாடிக்கையாளர்களுடனான அவரது தொடர்புகளில் பொதுவாக நாங்கள் எப்போதும் மகிழ்ச்சியான ஊடகத்தைக் கண்டிருக்கிறோம்.

• இவை சுதந்திர ஆவிகள்

நிறுவனத்தில் அமைக்கப்பட்டுள்ள அட்டவணையால் அவர்கள் அதிக அழுத்தத்திற்கு ஆளாகவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த முயற்சிக்கவும். அத்துடன் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள். அவர்கள் ஆக்கபூர்வமான சூழ்நிலையை அதிகம் விரும்புகிறார்கள் என்று கூட நான் சேர்ப்பேன்: தாமதமாக வந்ததற்காக அவர்கள் தண்டிக்கப்படாதபோது, ​​வேலை நடவடிக்கைகளுக்கு கடுமையான மற்றும் தெளிவான கட்டுப்பாடு இல்லை.

எனது நிறுவனத்தில் கடுமையான பணிச்சூழல் இல்லை, எனவே ஜெனரேஷன் இசட் ஊழியர்களுடன் எந்தப் பிரச்சனையும் இல்லை. கூடுதலாக, ஒவ்வொரு நிபுணருக்கும் பேச, மேம்பாடுகளைப் பரிந்துரைக்க அல்லது பணிச்சூழலில் தனக்குப் பிடிக்காதவற்றைப் புகாரளிக்க உரிமை உண்டு. நாங்கள் ஒன்றாக சமரசங்களைத் தேடினோம்.

நெருக்கடியில் இருக்கும் ஊழியர்களைத் தக்கவைப்பது எப்படி

எனது அனுபவத்தின் அடிப்படையில், அத்தகைய வல்லுநர்கள் ஆளுமை மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் "விசைகள்" வகையைத் தீர்மானிக்க சோதனைகளால் பெரிதும் உதவுகிறார்கள் என்று என்னால் கூற முடியும். அதன்படி, ஒரு நபர் தன்னை நன்கு அறிந்தால், அவர் விரும்பும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான கடமைகளின் திசையில் ஒரு தேர்வு செய்வது அவருக்கு ஏற்கனவே எளிதானது. இது DISC சோதனையாக இருக்கலாம் அல்லது Bonnstetter சோதனையாக இருக்கலாம் (உந்துதல்).

எனது அனுபவத்திலிருந்து ஒரு உதாரணம் தருகிறேன். மாநிலத்தில் குறைந்த அளவிலான கடமைகளைக் கொண்ட ஒரு ஊழியர் என்னிடம் இருந்தார். அவர் "இயந்திரத்தில்" அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளைச் செய்தார்: அவர் வேலையில் குறிப்பாக ஆர்வம் காட்டவில்லை மற்றும் அதை விரைவாகச் செய்ய பாடுபட்டார். அவருக்கு அதிக ஊக்கம் இல்லை.

DISC முறையைப் பயன்படுத்தி சோதனையின் உதவியுடன், பணியாளர் தொடர்ந்து புதிதாக ஒன்றைக் கற்றுக்கொள்வதை நோக்கமாகக் கொண்டிருப்பதைக் கண்டேன் (கோட்பாட்டு உந்துதல்).

அவர் மற்றவர்களுக்கு செல்வாக்கு செலுத்த அனுமதிக்கும் ஒரு நிலையை கனவு கண்டார் (தனிப்பட்ட உந்துதல்). பணியாளருக்கு மற்றவர்களுக்குப் பதிலாக பயிற்சி அளிக்குமாறு நான் பரிந்துரைத்தேன். அவர் ஒரு விற்பனையாளராக பணிபுரிந்ததால், சம்பளத்தில் தெளிவான இழப்பு இருந்தபோதிலும், அவர் ஒப்புக்கொண்டார்.

இதனால், நிறுவனம் அனைத்து ஊழியர்களின் பயிற்சியையும் சேமித்தது, மேலும் நான் ஒரு மதிப்புமிக்க பணியாளரை ஊக்குவிக்கவும் தக்கவைக்கவும் முடிந்தது. ஒவ்வொரு விற்பனைப் படிப்புக்குப் பிறகும் அவரது உற்சாகம் அதிகரித்தது. அதன் பிறகு, அவர் தனது சக ஊழியர்களுக்கு தானே பயிற்சி அளிக்க ஒப்புக்கொண்டார். மேலும், அவருக்கு கூடுதல் ஊதியம் தேவையில்லை: பல ஆண்டுகளாக அவர் படிப்புகளை எடுத்துக்கொள்வது, சக ஊழியர்களுக்கு கற்பித்தல் மற்றும் விற்பனையாளராக பணியாற்றுவது ஆகியவற்றை மகிழ்ச்சியுடன் இணைத்தார்.

நிச்சயமாக, எனது நடைமுறையில் ஊழியர்கள் இருந்தனர், அவர்கள் சோதனைக்குப் பிறகு, அவர்கள் சரியான இடத்தில் இல்லை என்பதை புரிந்து கொண்டனர். அத்தகைய நபர்களுடன் இப்போதே பிரிந்து செல்வது நல்லது, ஏனென்றால் அவர்கள் நிச்சயமாக நிறுவனத்திற்கு எந்த நன்மையையும் கொண்டு வர மாட்டார்கள்.

ஊழியர்களின் தேவைகளுக்கு நீங்கள் ஏன் கவனம் செலுத்த வேண்டும்

எனவே, நீங்கள் ஒரு பணியாளருக்கு உதவ முடியும் என்பதை நீங்கள் கண்டால், இதைச் செய்ய உங்களுக்கு ஒரு காரணம் அல்லது விருப்பம் இருந்தால், அவர் உங்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணத்தை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும்.

நன்கு கட்டமைக்கப்பட்ட உந்துதல் அமைப்பு மற்றும் பணியாளருக்கு அவர் வசதியாக இருக்கும் நிலைமைகளை வழங்குவதன் மூலம் நீங்கள் எந்தவொரு நிபுணரையும் தக்க வைத்துக் கொள்ளலாம்.

எடுத்துக்காட்டாக, Yandex செய்ததைப் போல நீங்கள் பிரகாசமான இளைஞர்களை வேலைக்கு அமர்த்தினால், அத்தகைய நபர்களுக்கு பொருத்தமான ஆக்கபூர்வமான நிலைமைகளை உருவாக்குவதை நீங்கள் கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும் மற்றும் அலுவலக விதிகளை மறந்துவிட வேண்டும்.

நான் எப்போதும் சோதனைகளை நடத்தி, பணியாளரின் ஆளுமை மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் "நெம்புகோல்களை" தீர்மானிக்கிறேன், அதன் மூலம் நீங்கள் அவரை நீண்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தில் வைத்திருக்க முடியும். நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, ஒவ்வொரு நிபுணரையும் அதிக சம்பளத்தில் வைத்திருக்க முடியாது.

எனவே, சிந்தியுங்கள்: ஒவ்வொரு முறையும் புதிய நபர்களைத் தேடி, அவர்களுக்குப் பயிற்சி அளிப்பதில் நேரத்தையும் பணத்தையும் செலவிடுவதை விட, பணியாளரின் தனிப்பட்ட மதிப்புகள் மற்றும் தேவைகளில் அதிக கவனம் செலுத்துவது, அவர்களை ஓரளவு திருப்திப்படுத்த முயற்சிப்பது நல்லது.