உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர்கள் இருவருக்கும் ஏற்படும் சேதத்தை குறைக்க, முதலில், தழுவல் நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும். ZSMK நிறுவனத்தின் அனுபவத்தின் எடுத்துக்காட்டில், பணியாளர் இருப்பை நிர்வகிப்பதற்கான அம்சங்களை நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம், ஏனெனில் அவரது ஊழியர்களிடமிருந்து ஒரு ஊழியர் நிர்வாக பதவிக்கு நியமிக்கப்படும்போது, ​​​​தழுவல் என்பது மேலாளரைத் தயாரிப்பதில் இறுதி கட்டமாக மாறும். .

எல்லாம் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளது

நிர்வாக பணியாளர்களின் தழுவல் சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். இந்த செயல்பாட்டில், பின்வரும் முக்கிய சிக்கல்கள் எழுகின்றன:

1. வயது பண்புகள் காரணமாக கட்டுப்பாடுகள். இரண்டு மாதிரிகள் மூலம் குறைந்த சிரமம் எழுகிறது: "சமமானவர்களிடையே சமம்"; மூத்த, அதிகாரப்பூர்வ மேலாளர் மற்றும் இளம் அணி. பல ஆண்டுகளாக மக்கள் திரண்டிருக்கும் ஒரு பிரிவில் தன்னைக் கண்டுபிடிக்கும் ஒரு இளம் தலைவருக்கு இது மிகவும் கடினம். பின்னர் கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் மீது அவநம்பிக்கை அல்லது மோதலை தூண்டுவது கூட சாத்தியமாகும்.

2. அறிவு நிலைகளின் உகந்த அல்லாத விகிதம். முதலாளி மற்றும் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு இடையே தேவையான அறிவு சமநிலை இல்லாதது பணியின் செயல்திறனைக் குறைக்கிறது மற்றும் குழுவில் தவறான புரிதலை ஏற்படுத்துகிறது.

3. வாரிசு மற்றும் அதிகார பரிமாற்றத்தை ஒழுங்கமைப்பதில் உள்ள சிரமங்கள். ஒரு புதிய மேலாளர் பதவியேற்றால், முதல் கட்டத்தில் அவரது சுதந்திரம் குறைவாக இருக்கும். முன்னாள் மேலாளர் இன்னும் நிர்வாகத்தில் இருந்தால் அல்லது புதியவரை கணிசமாக பாதிக்கும் திறன் இருந்தால் பெரும்பாலும் இது நிகழ்கிறது. சக பணியாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளிடையே பெரும் அதிகாரத்தை அனுபவிக்காத முதலாளியின் வாரிசுக்கு மாற்றியமைப்பதற்கான எளிதான வழி, ஆனால் "நட்சத்திரத்துடன்" போட்டியிடுவது மிகவும் கடினம். வெளியேறும் மேலாளர்கள், வலுவான மேலாளர்களாக நினைவுகூரப்பட விரும்புவதால், தங்களை விட மிகவும் குறைவான திறன்களைக் கொண்ட தொழிலாளர்களை தங்கள் இடத்திற்கு பரிந்துரைக்கிறார்கள் என்பதை பணியாளர் சேவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

4. பலப்படுத்தப்பட்ட நிர்வாகம். ஒரு விதியாக, நிறுவனத்தில் மேலாண்மை அமைப்பைப் பற்றிய அவரது முழுமையற்ற புரிதல் காரணமாக, ஒரு தொடக்கக்காரர் இந்த பகுதியில் வேலையைச் செயல்படுத்துகிறார். முடிவு வெளிப்படையானது - கூட்டு எதிர்ப்பு.

5. கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் இயல்பான விழிப்புணர்வு. ஒரு புதிய தலைவரிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்க வேண்டும் என்று ஊழியர்களுக்குத் தெரியாது.

6. "முன்னாள்" சக ஊழியர்களின் பொறாமை மற்றும் அந்நியப்படுதல். புதிதாகத் தயாரிக்கப்பட்ட முதலாளி, ஒரு சாதாரண தொழிலாளியாக இருந்தபோது, ​​அவரது சக ஊழியர்களிடையே அதிகாரத்தை அனுபவிக்கவில்லை என்றால், இந்த நிகழ்வுகள் ஒரு சக்தியாக உயர்த்தப்படுகின்றன. பெரும்பாலும், அவர் தொழில் வளர்ச்சிக்கான விருப்பத்தை வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்தினார், ஒருவேளை அவர் சில நிறுவன திறன்களைக் காட்டினார்.

7. யூனிட்டில் உள்ள சூழ்நிலையைப் பற்றிய போதிய புரிதல் இல்லை. ஒரு தொடக்க வீரர் அணியில் உள்ள உள் உறவுகளில் தன்னை நோக்குநிலைப்படுத்தாவிட்டால் தோல்வியடைவது உறுதி. எடுத்துக்காட்டாக, அவருக்கு முன் ஒரு முதலாளியின் கடமைகளை தற்காலிகமாகச் செய்த ஒரு ஊழியரின் ஆதரவை நீங்கள் பெறலாம்.

8. மற்றவர்களின் எதிர்பார்ப்புகள். கீழ்படிந்தவர்கள் மற்றும் மேலதிகாரிகளின் நலன்களைத் தேர்ந்தெடுத்து சிந்தனையுடன் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

கருதப்படும் சிக்கல்களில் கணிசமான பகுதியை பணியாளர்கள் சேவையின் தொடர்ச்சியுடன் நோக்கமான வேலை முறையை உருவாக்குவதன் மூலம் தீர்க்க முடியும். அதே நேரத்தில், மேலாளர்களின் பணியாளர் இருப்பை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு மூலோபாயத்தை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம், ஒரு வளாகத்தை வரையவும். நெறிமுறை ஆவணங்கள்அதன் அமைப்பு, உருவாக்கம் மற்றும் மேம்பாட்டை நிர்வகித்தல், நிறுவனத்தின் தலைவர்களின் ஆதரவைப் பெறுதல்.

ஒரு பணியாளர் நிர்வாக பதவிக்கு உயர்த்தப்படும் போது வல்லுநர்கள் பின்வரும் இரண்டாம் நிலை தழுவல் தொழில்நுட்பத்தை வழங்குகிறார்கள்:

• கல்வி, போட்டிகள் மற்றும் பயிற்சிகளில் பங்கேற்பது;
• மேலாண்மை மற்றும் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களின் தத்துவார்த்த சிக்கல்களின் ஆய்வு;
• கியூரேட்டருடனான தொடர்பு (மேலாளரின் பாத்திரத்துடன் பழகுவது, சக முதலாளிகள், வாடிக்கையாளர்கள், மூத்த நிர்வாகத்தை அறிந்து கொள்வது, ஒரு தூண்டல் திட்டத்தை செயல்படுத்துதல்);
• உருவாக்கப்பட்ட திட்டத்தின் படி வழிகாட்டி இல்லாத நடைமுறை நடவடிக்கைகள் (குறிப்பிட்ட இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களுடன்), ஒரு நிலையில் பயிற்சி.

இருப்பினும், தழுவல் என்பது "தன்னுள்ள விஷயம்" அல்ல. அதன் செயல்பாட்டின் முறைகளுக்கு கூடுதலாக, அதன் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்வது முக்கியம், குறிப்பாக பணியாளர்களின் மிக உயர்ந்த மட்டத்திற்கு வரும்போது.

தழுவல் இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்கள் தொடர்பான குறிகாட்டிகள்

தற்போது, ​​தழுவலின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு மூன்று வகையான குறிகாட்டிகள் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகின்றன: தொழில்முறை, மனோதத்துவவியல் மற்றும் சமூக-உளவியல். எவ்வாறாயினும், இந்த செயல்முறையின் முடிவுகளை விரிவாக தீர்மானிக்க இது போதாது: இது சாத்தியமான அளவுகோல்கள் அளவீடு, தழுவலின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களுடன் "இணைந்து" இருக்க வேண்டும். இந்த அளவீடுகளைப் பார்ப்போம்.

காலத்திற்கான தொடக்க செலவுகளின் மதிப்பீட்டின் குறிகாட்டி. தேர்ந்தெடுக்கும் போது, ​​ஒருவர் வேட்பாளரின் தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்களை கவனமாக பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும், காலியிடத்தின் தேவைகளுடன் தொடர்புபடுத்த வேண்டும், மேலும் ஒரு பணியாளரை ஒரு பதவிக்கு அறிமுகப்படுத்தும்போது, ​​​​கூடுதல் செலவுகளை (முக்கியமாக பயிற்சிக்காக) குறைக்க வேண்டும். காட்டி சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

அங்கு Z பயிற்சி. நியமிக்கப்பட்ட மேலாளரின் பயிற்சிக்கான உண்மையான செலவுகள், தேய்த்தல்.
З பயிற்சி - உள் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப அதன் தயாரிப்புக்கு தேவையான செலவுகள், தேய்த்தல்.

தழுவலின் மற்றொரு பணி, ஒதுக்கப்பட்ட பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைப்பது மற்றும் அதன் காரணங்களை பகுப்பாய்வு செய்வது. கணக்கீடு பணியாளர் இருப்பில் இருந்து புதிய மேலாளர்களின் வருவாய் விகிதம் தழுவல் காலங்களுக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்: 1 மாதம் வரை, 6 மாதங்கள் வரை, 1 வருடம் வரை.

1 மாதம் வரையிலான கட்டத்தில் அதிக வருவாய் என்பது முடிக்கப்படாத தழுவல் செயல்முறையைக் குறிக்கிறது. சிக்கலின் மையமானது ஆரம்ப விளக்கத்தின் குறைபாடுகள் மற்றும் காலியிடத்தின் தேவைகளுடன் பணியாளரின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் பொருந்தாத தன்மை ஆகியவற்றில் இருக்கலாம்.

6 மாதங்கள் வரையிலான காலகட்டத்தில் அதிக வருவாய் ஈட்டுவதற்கான காரணங்கள் சக ஊழியர்களுடன் தொடர்பு கொள்வதில் உள்ள சிரமங்கள் அல்லது புதியவரின் எதிர்பார்ப்புகளுக்கும் அவரது திறன்களுக்கும் இடையில் பொருந்தாதது.

வேலையின் முதல் வருடத்திற்குப் பிறகு ஊழியர்கள் மொத்தமாக நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினால் (அத்தகைய எடுத்துக்காட்டுகள் உள்ளன), இது தழுவலின் மோசமான அமைப்பு மட்டுமல்ல, போதுமான பொருள் உந்துதல் காரணமாகவும் இருக்கலாம்.

மாற்றியமைக்கக்கூடிய தொழிலாளியின் கவலை மற்றும் நிச்சயமற்ற தன்மையின் குறிகாட்டி. புதிதாகத் தயாரிக்கப்பட்ட தலைவர்களுக்கான இந்த அளவுகோல் தழுவலின் முடிவில் பூஜ்ஜியமாக இருக்கும் போது மிகவும் விரும்பத்தக்க சூழ்நிலை (ஒட்டுமொத்த யூனிட்டின் செயல்திறன் முந்தைய தலைவரின் கீழ் இருந்த நிலையை அடைகிறது அல்லது அதை மீறுகிறது) பூஜ்ஜியமாக இருக்கும். கேள்வித்தாள் மூலம் மதிப்பிடப்பட்டது.

மாற்றியமைக்கக்கூடிய பணியாளரின் (முதலாளி, சக பணியாளர்கள் மற்றும் கீழ் பணிபுரிபவர்கள்) சூழலின் மூலம் அவரது அறிமுகம் தொடர்பான ஆலோசனையில் செலவழித்த நேரத்தின் காட்டி புதிய நிலைஅல்லது முக்கிய வேலையின் செயல்திறனில் தொழில்முறை அனுபவம் இல்லாதது. இந்த நேரத்தைக் குறைப்பது தழுவலின் குறிக்கோள்களில் ஒன்றாகும். அட்டவணையில் வழங்கப்பட்ட எடுத்துக்காட்டு, பயிற்சி பெறாத முன்பதிவு செய்பவரை நியமிப்பது இந்த வகையின் செலவுகளை சராசரியாக 32% அதிகரிக்கிறது என்பதையும், இருப்பு இல்லாத ஊழியர் ஒரு பயிற்சி பெற்ற முன்பதிவை நியமிக்கும்போது செலவழித்த நேரத்துடன் ஒப்பிடும்போது 48% அதிகரிக்கிறது என்பதையும் காட்டுகிறது.

ஆராய்ச்சி மூலம் தீர்மானிக்கப்படும் குறிகாட்டிகள்

தங்கள் சொந்த நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளில் திருப்தி. ஒரு தொடக்கக்காரரைக் கேள்வி கேட்பதன் மூலம் இது நிறுவப்பட்டது. இந்த காரணி 100% க்கு அருகில் இருந்தால் தழுவல் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

சுற்றுச்சூழலின் கருத்தின் ஒரு காட்டி. தகவமைக்கப்பட்ட மேலாளரின் சுற்றுச்சூழலின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் நபர்களின் கணக்கெடுப்புகளைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் ஏற்படுத்திய எண்ணம் மதிப்பீடு செய்ய முன்மொழியப்பட்டது. காட்டி சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

N nop - அந்த காலத்திற்கான மேலாளரைப் பற்றிய நேர்மறையான மதிப்புரைகளின் எண்ணிக்கை;
N op என்பது அந்தக் காலத்திற்கான மேலாளரைப் பற்றிய மொத்த மதிப்புரைகளின் எண்ணிக்கை.

புதிய தலைவரின் துணை அதிகாரிகளை கேள்வி கேட்பதன் மூலம் அணியில் சேரும் திறனை மதிப்பிட முடியும். இந்த வழக்கில், அவரது உணர்வின் அளவின் காட்டி சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

N A - கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின்படி புதிய தலைவரைத் தங்கள் பணியாளர்களுடன் தொடர்புபடுத்தும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை;
NO - கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்ற குழு உறுப்பினர்களின் மொத்த எண்ணிக்கை.

தகவமைக்கக்கூடிய தலைவரின் விசுவாசத்தின் குறிகாட்டி, இது அமைப்பின் தத்துவத்திற்கான அர்ப்பணிப்பைக் குறிக்கிறது, இது சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

எங்கே N PL - கேள்வித்தாளின் கேள்விகளுக்கான பதில்களின் எண்ணிக்கை, தலையின் விசுவாசத்தை உறுதிப்படுத்துகிறது;
மொத்த - தலைவரின் விசுவாசத்தைப் படிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட கேள்வித்தாளின் கேள்விகளுக்கான மொத்த பதில்களின் எண்ணிக்கை.

வேலையின் தரத்தில் திருப்தியின் காட்டி சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

N Y என்பது கேள்வித்தாளின் கேள்விகளுக்கான பதில்களின் எண்ணிக்கை, பணியின் தரத்தில் மேலாளரின் திருப்தியை உறுதிப்படுத்துகிறது;
N பொது - வேலையின் தரத்தில் திருப்தி பற்றிய கேள்வித்தாளின் பதில்களின் மொத்த எண்ணிக்கை.

கணக்கியல் மற்றும் அறிக்கையிடல் ஆவணங்களின் தரவை அடிப்படையாகக் கொண்ட குறிகாட்டிகள்

கணக்கியல் மற்றும் அறிக்கையிடல் ஆவணங்களில் இருந்து தகவல்களின் அடிப்படையில் தழுவலின் செயல்திறனை அளவிடுவதும் சாத்தியமாகும்.

வேலை விவரத்தை நிறைவேற்றுவதற்கான காட்டி, தொழில்நுட்பத்தின் மீறல்கள் சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

N மீறப்பட்ட இடத்தில் - வேலை விவரம் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தின் மீறல்களின் உண்மையான எண்ணிக்கை, அந்த காலகட்டத்திற்கு மாற்றியமைக்கக்கூடிய மேலாளரால்;
N cf. மீறல்கள் - தழுவல் காலத்தை கடந்த நிறுவனத்தில் இதே நிலை மேலாளர்களால் வேலை விவரம் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தின் மீறல்களின் சராசரி எண்ணிக்கை.

பரிசீலனையில் உள்ள கட்டமைப்பு அலகில் உள்ள அதே அளவிலான மேலாளர்களின் மீறல்களின் சராசரி எண்ணிக்கையுடன் N மீறல்களை ஒப்பிடுவதே சிறந்த வழி.

நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரத்தின் குறிகாட்டியை சூத்திரத்தால் மதிப்பிடலாம்:

NAR - நிலையான தயாரிப்புகளின் எண்ணிக்கை, தரநிலைகளை பூர்த்தி செய்யாத சேவைகள், மாற்றியமைக்கக்கூடிய தலைவரிடமிருந்து;
N PR - அத்தகைய தயாரிப்புகளின் நிலையான அலகுகளின் எண்ணிக்கை, முந்தைய முதலாளியின் சேவைகள்.

தழுவலுக்கு உள்ளான மேலாளர்களிடையே இணக்கமற்ற தயாரிப்புகளின் சராசரி அளவை ஒப்பிடுவது சாத்தியமாகும்.

கூடுதலாக, வேலையின் அளவு, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றின் குறிகாட்டிகள் உண்மையான மதிப்புகளை திட்டமிடப்பட்டவற்றுடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன. முந்தைய தலைவரின் (அல்லது ஒத்த அணிகள், மாற்றங்கள், பிரிவுகள், அலகுகள்) திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளையும் நீங்கள் பயன்படுத்தலாம்.

கூடுதல் நேரம் வேலை செய்ய விருப்பம், முன்முயற்சி, பங்களிப்பு போன்ற அளவுகோல்களின்படி வேலையில் ஆர்வம் மதிப்பிடப்படுகிறது. பகுத்தறிவு முன்மொழிவுகள்அணியின் சமூக வாழ்க்கையில் பங்கேற்க. பணிபுரியும் ஊழியர்களின் மனப்பான்மையை அளவிட உங்களை அனுமதிக்கும் அளவுகோலின் ஒரு எடுத்துக்காட்டு, பணிக்கு வராத நிலை. பெரும்பாலும், இது இழந்த வேலை நாட்களின் மொத்த எண்ணிக்கை (அல்லது மணிநேரம்) அல்லது வேலையில் இருந்து ஒரு ஊழியர் இல்லாத அதிர்வெண் (நல்ல மற்றும் நல்ல காரணமின்றி) என வரையறுக்கப்படுகிறது.

தழுவல் செயல்முறையின் குறிப்பிடத்தக்க குறிகாட்டியானது, திறமை மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சியை மேம்படுத்த நியமிக்கப்பட்ட மேலாளரின் விருப்பமாகும். இந்த வழக்கில் மதிப்பீடு பின்வரும் அளவுகோல்களின்படி மேற்கொள்ளப்படலாம்.

பயிற்சி நிகழ்வுகளில் பங்கேற்பதற்கான குறிகாட்டிகள் (கருத்தரங்குகள், மாநாடுகள், பிரத்தியேக போட்டிகள் தொழிலாளர் செயல்பாடு) சூத்திரத்தின் படி கணக்கிடப்படுகிறது:

எங்கே N பகுதி - அந்தக் காலத்திற்கான கற்றல் நிகழ்வுகளில் நியமிக்கப்பட்ட தலைவரின் பங்கு பற்றிய உண்மையான எண்ணிக்கை;
N நிகழ்வுகள் - இந்த காலகட்டத்தில் மேற்கொள்ளப்பட்ட நிகழ்வுகளின் எண்ணிக்கை, பணியாளர் சேவையால் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, இது மேலாளர் கலந்து கொள்ளலாம், ஆனால் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளுடன் தொடர்புடைய காரணங்களுக்காக அவற்றில் பங்கேற்கவில்லை.

விருப்பப் பயிற்சியின் போது மேம்பட்ட பயிற்சியின் காட்டி சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

N PK - குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நியமிக்கப்பட்ட மேலாளருக்கான மேம்பட்ட பயிற்சித் திட்டங்களின் உண்மையான எண்ணிக்கை (விருப்பப் பயிற்சி), உற்பத்தித் தேவைகள் தொடர்பான காரணங்களுக்காக அடாப்டீ தவறவிட்ட செயல்பாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;
N 3PK - நியமிக்கப்பட்ட மேலாளரின் தழுவல் காலத்திற்கு திட்டமிடப்பட்ட (ஆனால் விருப்பமான) மேம்பட்ட பயிற்சித் திட்டங்களின் எண்ணிக்கை.

வெற்றியின் அளவை அளவிட உங்களை அனுமதிக்கும் தொழில்முறை வளர்ச்சியின் குறிகாட்டி தொழில் முன்னேற்றம்தழுவலின் விளைவாக, சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

N Y என்பது, தழுவலுக்குப் பிறகு, ஊதிய உயர்வு பெற்ற அல்லது உயர் பதவிக்கு மாற்றப்பட்ட மேலாளர்களின் எண்ணிக்கை;
N மொத்தம் - தழுவலுக்கு உட்பட்ட மொத்த மேலாளர்களின் எண்ணிக்கை.

வெளிப்படையாக, எதிர்கால தலைவரின் தழுவல் பணியாளர் இருப்பு மேலாண்மை அமைப்பில் இறுதி கட்டமாகும். தழுவலின் செயல்திறன் முந்தைய கட்டங்களில் எவ்வாறு செயல்பட்டது என்பதைப் பொறுத்தது, இது இறுதியில் முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை தீர்மானிக்கிறது.

நிபுணர் கருத்து

கலினா போகோடினா,
ரஷ்யாவில் IVECO HR இயக்குனர், நிஸ்னி நோவ்கோரோட்

மேலாளர்களின் தழுவலின் செயல்திறனைக் கணக்கிடுவதற்கான தொழில்நுட்பம்

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

LLC "StroyExpansiya" இன் இலக்குகள்:

5) 100,000 ரூபிள் முதலீட்டில் StroyExpansiya LLC இன் நவீனமயமாக்கல். மேலாண்மை தழுவல் பணியாளர்கள் வெளிநாட்டு

6) LLC "StroyExpansiya" கட்டிடத்தின் முகப்பின் மறுசீரமைப்பு

7) சுற்றுச்சூழல் பாதுகாப்பிற்கான பொருத்தமான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது

8) சேவைகளின் விற்பனையிலிருந்து வருவாய் அதிகரிப்பு;

9) வைத்திருத்தல் சந்தைப்படுத்தல் ஆராய்ச்சிகட்டுமான சேவைகளின் நுகர்வோரின் தேவைகள்;

10) சேவைகளை வழங்குதல் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரிவது தொடர்பான அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் மேம்பட்ட பயிற்சி;

11) ஊழியர்களின் வருவாய் குறைப்பு.

LLC "StroyExpansiya" இன் முக்கிய குறிக்கோள், வேலையின் அளவை அதிகரிப்பதாகும், அதாவது: 2010 ஆம் ஆண்டளவில் கட்டுமான சேவைகளின் அளவை 2009 அளவில் 25% அதிகரிக்க வேண்டும்.

அட்டவணை 6 வாழ்க்கையின் குறிக்கோள்கள்மற்றும் பணியாளர் அளவுகோல்கள்

	அளவுகோல்கள்	குறிகாட்டிகளின் மதிப்பு (%)
1. உடல்நலம் மற்றும் செயல்திறன்	உடல்நலம் கண்டறிதல், எடை, உயரம், நல்ல ஊட்டச்சத்து, ஆரோக்கிய வளாகம், விளையாட்டு சாதனைகள், நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், மது அருந்துதல், புகைபிடிப்பதை நிறுத்துதல்
2. தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்கள்	சராசரி பேராசிரியர். கல்வி, உயர் பேராசிரியர். கல்வி, தொழில் வளர்ச்சி, தொழில்முறை மறுபயிற்சி, புதிய தொழில் (தகுதி)
3. வேலை மற்றும் தொழில் முன்னேற்றம்	தொழில் திட்டமிடல், தொழில் மாற்றம் (நிலை), பதவி உயர்வு, சிறு வணிகம், புதிய தொழில் தொடங்குதல், பணியின் காலம். நாட்கள், வேலை வாழ்க்கை தரம்
4. சமூக நலன்கள் மற்றும் உத்தரவாதங்கள்	விடுமுறைக்கு நிதி உதவி, கட்டணம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, ஆயுள் காப்பீடு, பயணச் செலவுகள், ஓய்வுக்காலம், வருடாந்திர விடுப்பு, ஓய்வு காலம், ஓய்வூதியம் மற்றும் நன்மைகள்
5. பொருள் நல்வாழ்வு (நிலை)	ஆண்டு. வணிக வருமானம், ஊதியம் (சம்பளம், கட்டணம்), சொத்து, வருமான வரி, நுகர்வோர் செலவு, பணக் குவிப்பு (வங்கி, வீடுகள்)
6. குடும்பம் மற்றும் உறவினர்கள்	திருமண நிலை, குடும்ப அமைப்பு மற்றும் அளவு, வீட்டுப் பொறுப்புகளின் விநியோகம், குடும்ப சூழல் மற்றும் சமத்துவத்தை மேம்படுத்துதல், குழந்தைகள் மற்றும் பேரக்குழந்தைகளை வளர்ப்பது, உறவினர்களுடனான உறவுகள்
9. மற்றவர்களுடனான உறவுகள்	பிரபலமான, செல்வாக்கு மிக்கவர்கள், நண்பர்கள், அண்டை வீட்டார், வணிக பங்காளிகள், நிர்வாகம், சக பணியாளர்கள், துணை அதிகாரிகள்
10. பொது வாழ்க்கை நிலை	அரசியல் கட்சி, மாநிலம் நிறுவனங்கள், சமூக செயல்பாடு, வணிக உறவுகளின் நெறிமுறைகள், மதத்திற்கான அணுகுமுறை, சமூகத்திற்கு சொந்தமானது. குழு, அரசு விருதுகள் மற்றும் பட்டங்கள்

இந்த மூலோபாய நீண்ட கால இலக்கை குறுகிய கால மற்றும் நடுத்தர கால இலக்குகளாக உடைப்போம். 2010 வரையிலான விற்பனை அளவுகளில் 25% அதிகரிப்பு பின்வரும் காரணங்களால் மேற்கொள்ளப்படும்:

1) 2010 ஆம் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து, தேவையான பணியாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் கட்டுமான சிறப்புகளில் பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சியை நடத்துதல்.

2) தயாரிப்புகளின் தரத்துடன் புதிய நுகர்வோர் நிறுவனங்களை ஈர்க்கவும்.

3) பயனுள்ள சந்தைப்படுத்தல் ஆராய்ச்சியை நடத்துதல். செலவில் ஈர்க்க வாங்குபவர்களுடன் ஒரு விளம்பர அடிப்படை மற்றும் நெகிழ்வான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்கவும் சிறந்த தரம்மற்ற நிறுவனங்கள், புதிய நுகர்வோர் நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடும்போது சேவைகள்.

பொருட்களின் விற்பனையின் அளவை அதிகரிக்க LLC "StroyExpansiya" இன் இலக்கை அடைய மேற்கொள்ள வேண்டிய பணிகளின் பட்டியலை படம் 8 காட்டுகிறது. முக்கிய கார்ப்பரேட் இலக்குகளை அமைப்பதற்கான அடித்தளம், உயர் நிர்வாகம் அடைய நோக்கமாக இருக்க வேண்டும்.

http://www.allbest.ru/ இல் ஹோஸ்ட் செய்யப்பட்டது

படம் 8 - LLC "StroyExpansiya" இன் இலக்குகளின் மரம்

StroyExpansiya LLC எதிர்கொள்ளும் பணிகள்:

புதிய வடிவங்கள் மற்றும் மேலாண்மை முறைகளின் அறிமுகம்;

சந்தைப்படுத்தலின் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல்;

குறைக்கப்பட்ட உற்பத்தி செலவுகள்;

பெறத்தக்க கணக்குகளின் குறைப்பு - செலுத்த வேண்டிய கணக்குகள்;

பங்கு அதிகரிப்பு சொந்த நிதிஉள்ளே நடப்பு சொத்துநுகர்வு நிதியின் ஒரு பகுதியின் இழப்பில் மற்றும் குறுகிய கால நிதி முதலீடுகளை செயல்படுத்துதல்;

உபரி உபகரணங்களின் விற்பனை, பொருட்கள், வேலை நடந்து கொண்டிருக்கிறது, முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள்சரக்கு அடிப்படையில்;

மற்ற நடவடிக்கைகள்.

பின்வரும் நடவடிக்கைகள் எதிர்காலத்தில் ஒரு நிறுவனத்தைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளாகக் கருதப்படலாம்:

விற்பனை அளவு அதிகரிப்பு;

புதிய வருமான ஆதாரங்களைத் தேடுங்கள்;

பழுதுபார்ப்பு செலவைக் குறைத்தல், ஊழியர்களின் தவறு காரணமாக வேலையில்லா நேரம்;

விண்ணப்பம் சமீபத்திய தொழில்நுட்பங்கள்மற்றும் தொழில்நுட்பம்;

ஊழியர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துதல்;

நுகர்வோரின் தேவைகளை ஆய்வு செய்தல்.

இந்தப் பணிகளைச் செயல்படுத்துவதற்குப் பொறுப்பு மற்றும் நிறைவேற்றுபவர்கள் அதிகாரிகள்நிறுவனங்கள்.

அமைப்பின் தத்துவம் என்பது நிறுவனத்தின் அனைத்து பணியாளர்களாலும் தானாக முன்வந்து அல்லது கல்வியின் செயல்பாட்டில் உணரப்பட்ட ஒரு வகையான மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகளின் அமைப்பு, பணியாளர்களின் உறவுக்கான உள் நிறுவனக் கொள்கைகள் மற்றும் விதிகளின் தொகுப்பாகும்.

ஆதார ஆவணங்கள்தத்துவத்தின் வளர்ச்சிக்கான நிறுவனங்கள்: அரசியலமைப்பு (அடிப்படை சட்டம்), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட், தொழிலாளர் குறியீடுரஷ்ய கூட்டமைப்பு, கூட்டு ஒப்பந்தம், தொழில்துறையில் சிறந்த நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் அனுபவம்.

எந்தவொரு உற்பத்தியும் முதன்மையாக கவனம் செலுத்துகிறது பொருளாதார திறன்அதன் முக்கிய வணிகத்தில். நிறுவனத்தின் சமூகக் கொள்கையானது, ஊழியர்களின் திறமையான பணிக்கான மிகவும் வசதியான நிலைமைகளை உருவாக்குவதையும், பிராந்தியத்தில் சாதகமான சமூக சூழலை உருவாக்குவதையும் நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, பணியாளர் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறார்:

ஓய்வூதியம் வழங்குதல், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துதல்;

பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பான வேலை நிலைமைகளுக்கான உரிமை;

வெளியேறுவதற்கான உரிமை (குறைந்தபட்சம் - 28 வேலை நாட்கள்);

கல்விக்கான உரிமை (கல்வி மற்றும் மாணவர் விடுமுறைகள் செலுத்தப்படுகின்றன);

நியாயமான ஊதியத்திற்கான உரிமை;

விளம்பரங்கள் மற்றும் தடைகள்:

ஊக்குவிக்கப்பட்டது:

அனைத்து வகையான நடவடிக்கைகளிலிருந்தும் நிறுவனத்தின் வருமானத்தை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஊழியர்களின் முன்முயற்சி;

கட்டுமான சேவைகளுக்கான செலவுகளைக் குறைத்தல்

· ஊழியர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சி;

· படைப்பு ஊழியர்களின் ஈர்ப்பு.

பெருநிறுவன கலாச்சாரம், ஸ்பான்சர்ஷிப் மற்றும் தொண்டு நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சிக்கு நிறுவனம் அதிக முக்கியத்துவம் அளிக்கிறது. பில்டர் நாட்கள், முதியோர் நாட்கள், தரமான நாட்கள் நடத்தப்படுகின்றன.

இது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது:

தகவலை வெளிப்படுத்துதல் - வணிக மற்றும் அதிகாரப்பூர்வ ரகசியங்கள்

தனிப்பட்ட மற்றும் சுயநல நோக்கங்களுக்காக அமைப்பின் பொருள் சொத்துகளைப் பயன்படுத்துதல்;

மது அருந்துதல் மற்றும் போதைப்பொருள் அல்லது மதுவின் செல்வாக்கின் கீழ் வேலையில் தோன்றுதல்.

நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய பணியாளரின் தரங்கள்:

ஒழுக்கம்;

கடின உழைப்பு;

நோக்கம்;

நேரம் தவறாமை;

தொழில் முனைவோர் ஆவி;

ஆற்றல்;

நல்லெண்ணம்;

· கவனிப்பு;

விமர்சனத்தை ஏற்றுக்கொள்ளும் திறன்

· கண்ணியம்;

· நேர்மை.

ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது: ஒழுக்கமின்மை, பொறுப்பற்ற தன்மை.

பதவி மற்றும் தொழிலுக்கான தேவைகள் தொடர்பான ஊழியர்களுக்கு மேலும் பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறது மிக முக்கியமான பணிமனிதவள துறை சேவைகள்.

வேலைக்கான நிபந்தனைகள்:

உபகரணங்கள் நவீன உபகரணங்கள், நுட்பம்;

ஆறுதல், வசதி.

2.2 உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் குறிகாட்டிகள்

உற்பத்தி குறிகாட்டிகள் பொருளாதார நடவடிக்கைபொருளாதார மற்றும் நிறுவன ஆராய்ச்சியில் பயன்படுத்தப்படும் நிறுவனங்கள் ஒரு அமைப்பில் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த அமைப்பில் மைய இடம் உற்பத்தியின் அளவின் குறிகாட்டிக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது, இது நிறுவனத்தின் வருமானத்தின் அளவை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் உற்பத்தியின் விளைவை வகைப்படுத்துகிறது. தயாரிப்புகளின் வெளியீட்டைத் திட்டமிடுதல், வளர்ச்சி விகிதங்கள் மற்றும் விகிதாச்சாரங்களின் நியாயமான முன்னறிவிப்பு, எதிர்காலத்திற்கான சில வகையான தயாரிப்புகள், விதிவிலக்கான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. ஒப்பந்த வேலையின் அளவு செயல்பாட்டை வகைப்படுத்தும் முக்கிய குறிகாட்டிகளில் ஒன்றாகும் கட்டுமான நிறுவனங்கள்ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை செய்வது. இது கட்டுமான மற்றும் நிறுவல் பணிகள், மூலதனம் மற்றும் செலவு என வரையறுக்கப்படுகிறது தற்போதைய பழுது, அத்துடன் பல்வேறு நிதி ஆதாரங்களின் இழப்பில் பொது, நேரடி மற்றும் துணை ஒப்பந்த ஒப்பந்தங்களின் கீழ் செய்யப்படும் பிற ஒப்பந்த வேலைகள்.

கட்டுமானம் என்பது நீண்ட உற்பத்தி சுழற்சியைக் கொண்ட ஒரு தொழிலாகும், எனவே அதன் தயாரிப்புகளின் விலை அவை உற்பத்தி செய்யப்படும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, மேலும் முடிக்கப்படவில்லை. கட்டுமானப் பொருட்களின் விலையானது ஒப்பந்தம் அல்லது பொருளாதார வழிமுறைகளால் மேற்கொள்ளப்படும் கட்டிடங்கள் மற்றும் கட்டமைப்புகளின் கட்டுமானம் மற்றும் புனரமைப்பு செலவு, அத்துடன் தனிப்பட்ட குடியிருப்பு கட்டிடங்களின் கட்டுமான செலவு என தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிலையான சொத்துக்களை ஆணையிடுவது கட்டுமான நடவடிக்கையின் இறுதி முடிவின் முக்கிய குறிகாட்டியாகும் மற்றும் அறிக்கையிடல் காலத்தில் முழுமையாக முடிக்கப்பட்டு செயல்பாட்டுக்கு வரும் கட்டுமானத் திட்டங்களின் செலவைக் குறிக்கிறது.

லாபம் என்பது நிறுவனத்தின் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் பொதுவான குறிகாட்டியாகும். அட்டவணை 7 இல் LLC "StroyExpansiya" இன் முக்கிய தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார குறிகாட்டிகளைக் கவனியுங்கள்.

அட்டவணை 7 நிறுவனத்தின் முக்கிய தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார குறிகாட்டிகள்

	குறிகாட்டிகள்				வளர்ச்சி விகிதம் 2009 2007 முதல் % வரை	வளர்ச்சி விகிதம் 2009 % இல்
	விற்பனையிலிருந்து வருவாய், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை (வழங்கப்பட்ட சேவைகள்), VAT ths. rub.
	விற்கப்பட்ட பொருட்களின் விலை, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை, ஆயிரம் ரூபிள்
	மொத்த லாபம். ஆயிரம் ரூபிள்.
	விற்பனை செலவுகள்
	விற்பனையிலிருந்து லாபம் (இழப்பு).
	மேலாண்மை செலவுகள்
	வரிக்கு முந்தைய லாபம் (இழப்பு).
	அறிக்கையிடல் காலத்தின் நிகர லாபம் (இழப்பு).
	லாபம்
	பணியாளர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை, pers.
	சராசரி சம்பளம்
	தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், ஆயிரம் ரூபிள் / நபர்

அட்டவணை 7 இலிருந்து 2009 இல் விற்பனை வருவாயின் வளர்ச்சி விகிதம் பின்வருமாறு. 2008 தொடர்பாக மற்றும் 2007 வாக்கில் கடுமையாக சரிந்தது. இது கட்டுமான சேவை சந்தையில் போட்டியாளர்களின் அதிகரிப்பு மற்றும் ஒட்டுமொத்த உலகத்தையும் குறிப்பாக கட்டுமான வணிகத்தையும் மூழ்கடித்துள்ள பொதுவான நிதி நெருக்கடி காரணமாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் லாபம் என்பது வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் விலைக்கு லாபத்தின் அளவின் விகிதமாகும். நிறுவனத்தின் செயல்பாடு எவ்வளவு லாபகரமானது என்பதை இது காட்டுகிறது, தற்போதைய சொத்துக்களில் முதலீடு செய்யப்பட்ட ஒரு ரூபிளில் எவ்வளவு லாபம் விழுகிறது என்பதை இந்த காட்டி காட்டுகிறது.

அட்டவணை 7 ஐ பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், 2009 இல் StroyExpansiya LLC இன் லாபம் 2007 ஐ விட அதிகமாக உள்ளது என்று முடிவு செய்யலாம், இருப்பினும் 2008 உடன் ஒப்பிடும்போது அது 5% குறைந்துள்ளது. 2009ல் விற்பனை வருவாயும் குறைந்தது.

எனவே, அட்டவணை 7 இல் இருந்து 2008 நிறுவனத்திற்கு மிகவும் வெற்றிகரமானதாக இருந்தது. 2009 இல் எல்லா வகையிலும் சரிவு. தற்போதைய சூழ்நிலையை மேம்படுத்தும் முயற்சியில், நிர்வாகம் ஊழியர்களை அதிகரிக்கவும், வழங்கப்படும் சேவைகளின் தரத்தை மேம்படுத்த அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களை நியமிக்கவும் முடிவு செய்தது.

பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலத்தில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனும் குறைந்துள்ளது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறையின் அமைப்பு ஆகியவற்றில் மிகவும் செயலில் செல்வாக்கு தொழில்நுட்ப உபகரணங்கள் மற்றும் இயந்திரமயமாக்கல் வழிமுறைகளால் செலுத்தப்படுகிறது.

சிறப்பு உபகரணங்களின் கடற்படையின் முக்கிய கூறுகள் அட்டவணை 8 இல் காட்டப்பட்டுள்ளன.

உபகரணங்களின் தொழில்நுட்ப நிலையை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​காலாவதியான, நவீனமயமாக்கல் உபகரணங்களுக்குப் பொருத்தமற்றதை மாற்றுவதற்கு நிறுவனத்தில் என்ன நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படுகின்றன என்பதை ஒருவர் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும், அதாவது புதுப்பித்தல் விகிதம் என்ன. இந்த குணகம் எவ்வளவு அதிகமாக இருக்கிறதோ, அவ்வளவு மேம்படுத்தப்பட்ட உபகரணங்கள்.

அட்டவணை 8 பூங்காவின் முக்கிய கூறுகள் LLC "StroyExpansiya"

துரதிர்ஷ்டவசமாக, பூங்கா முக்கியமாக 5 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு பயன்படுத்தப்பட்ட கார்களில் இருந்து உருவாக்கப்பட்டது. திட்டத்தின் படி எதிர்காலத்திற்கான வசதிகள் மற்றும் வளர்ச்சித் திட்டங்களில் வேலை செய்யும் போது நிறுவனத்தின் தேவைகளின் அடிப்படையில் அடுத்தடுத்த காலத்திற்கான உபகரணக் கடற்படை உருவாக்கப்படுகிறது. மூலோபாய வளர்ச்சி 2011 வரை. நிலையான சொத்துக்களின் பயன்பாட்டின் அளவு மூலதன உற்பத்தித்திறன் மற்றும் மூலதன தீவிரத்தின் குறிகாட்டிகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது (அட்டவணை 9).

அட்டவணை 9 நிலையான சொத்துக்களின் பயன்பாட்டின் திறன்

குறிகாட்டிகள்			உண்மை விகிதம் 2009 (%)
நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு, ஆயிரம் ரூபிள்.
நிலையான சொத்துக்களின் சராசரி ஆண்டு செலவு, ஆயிரம் ரூபிள்
மூலதன உற்பத்தித்திறன், rub./rub.
மூலதன தீவிரம், rub./rub.

அட்டவணை 9 ஐ பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், நிறுவனத்தின் மூலதன உற்பத்தித்திறன் 2008 உடன் ஒப்பிடும்போது 2009 இல் 27.6% குறைந்துள்ளது என்று முடிவு செய்யலாம், அதே நேரத்தில் மூலதன தீவிரம் 40% அதிகரித்துள்ளது, இது மீண்டும் கனத்தை உறுதிப்படுத்துகிறது. நிதி நிலைஅமைப்புகள்.

2.3 அமைப்பின் பணியாளர்களின் பகுப்பாய்வு

LLC "StroyExpansiya" இன் நிறுவன அமைப்பு மற்றும் பணியாளர்கள் பின் இணைப்புகள் 2 மற்றும் 3 இல் வழங்கப்படுகின்றன. நிறுவன அமைப்பு ஒரு நேரியல் செயல்பாட்டு வரைபடத்தின் வடிவத்தில் கட்டப்பட்டுள்ளது. இதன் பொருள் இந்த அமைப்பு நேரியல் மற்றும் செயல்பாட்டு கட்டமைப்புகளின் நன்மைகளை ஒருங்கிணைக்கிறது, ஆனால் "தலைவர்-துணை" வகையின் செங்குத்து (கட்டளை) இணைப்புகள் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றன. குறைந்த செயல்திறன் மற்றும் மேலாளர்கள் தொடர்பாக செயல்பாட்டு மேலாண்மை இணைப்புகள் நிர்வாக அதிகாரத்தை இழக்கின்றன, உயர் மட்டங்களின் செயல்பாட்டு மேலாளர்கள் குறைந்த செயல்பாட்டு சேவைகளின் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தை மட்டுமே செய்கிறார்கள். இவ்வாறு, நேரியல்-செயல்பாட்டு அமைப்பு நிர்வாகத்தில் உழைப்பின் பிரிவினை மற்றும் ஒத்துழைப்பை வழங்குகிறது, இதில் முடிவெடுத்தல் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு நடவடிக்கைகள் வரி மேலாளர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன, மேலும் செயல்படுபவர்கள் வரைவு முடிவுகளை உருவாக்கி, ஆலோசனை, ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் தெரிவிக்கின்றனர். StroyExpansiya LLC ஆனது நேரியல்-செயல்பாட்டு மேலாண்மை அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது.

இந்த மேலாண்மை கட்டமைப்புடன், கட்டளையின் ஒற்றுமையின் கொள்கையின் வடிவத்தில் ஒரு நேரியல் கட்டமைப்பின் நன்மை பாதுகாக்கப்படுகிறது, மேலும் நிர்வாகத்தின் நிபுணத்துவத்தின் வடிவத்தில் ஒரு செயல்பாட்டு கட்டமைப்பின் நன்மை. இருப்பினும், இந்த அமைப்பு பல குறைபாடுகளையும் கொண்டுள்ளது.

முதலாவதாக, அத்தகைய அமைப்பு புதுமைகளை அறிமுகப்படுத்துவதைத் தடுக்கிறது, மேலும் எந்த மாற்றங்களுக்கும் குறிப்பிடத்தக்க நிர்வாக முயற்சிகள் தேவைப்படுகின்றன.

இரண்டாவதாக, துணை அமைப்புகளின் பிரிவு அவற்றின் அதிகப்படியான தனிமைப்படுத்தலை ஏற்படுத்துகிறது, இது ஒரு அமைப்பாக செயல்படுவதைத் தடுக்கிறது.

மூன்றாவதாக, கட்டமைப்பு மையப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, இது உயர் நிர்வாகத்தின் சுமையை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் துணை அமைப்புகளுக்கு இடையே நேரடி இணைப்புகளின் சிறப்பு நிறுவல் தேவைப்படுகிறது.

நான்காவதாக, உயர்மட்ட மேலாளர்களைப் பயிற்றுவிப்பதற்கான குறைந்த வாய்ப்புகள் உள்ளன.

StroyExpansiya LLC இன் கட்டமைப்பு ஒரு சிறப்பு உழைப்புப் பிரிவை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதாவது, மக்களிடையே வேலை சீரற்ற முறையில் விநியோகிக்கப்படுவதில்லை, ஆனால் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் பார்வையில் அதைச் சிறப்பாகச் செய்யக்கூடிய நிபுணர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது.

சமுதாயத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் நோக்கம் மற்றும் குறிக்கோள்களுடன் இணக்கத்தை மதிப்பீடு செய்வோம். நிறுவனம் மற்றும் கலைஞர்களின் பணிகள் மற்றும் இலக்குகளை நிறைவேற்றுவதற்கு நிறுவனத்தின் பின்வரும் அதிகாரிகள் பொறுப்பு:

1) இயக்குனர் வாடிக்கையாளர்களின் தேவைகளை அறிந்திருக்கிறார், எனவே, நுகர்வோருக்குத் தேவையான அளவுகளில் உள்ள பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் வரம்பு பற்றிய தகவல்கள் அவரிடம் உள்ளன. அவர் இந்தத் தரவை வணிகத் துறையின் தலைவருக்கு அனுப்புகிறார்.

2) மனிதவளத் துறையானது நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைப் பதிவுசெய்து மக்களை வேலைக்கு அமர்த்துகிறது. இறுதி முடிவு இயக்குனரால் எடுக்கப்படுகிறது, அவர் சேர்க்கை உத்தரவில் கையொப்பமிடுகிறார்.

3) கணக்கியல் துறையின் தலைமை கணக்காளர் வாங்குபவர்கள் மற்றும் சப்ளையர்களுடன் பணிபுரியும் செயல்பாடுகளின் பதிவுகளை வைத்திருக்கிறார், ஊதியங்கள், பொருட்களின் இயக்கம் மற்றும் அதன் விளைவாக, விற்கப்பட்ட சேவைகளின் அளவு பற்றிய அறிக்கைகளை தொகுக்கிறார்.

4) கிடங்கின் தற்போதைய நிலையை கடைக்காரர் கண்காணிக்கிறார். வளாகத்தின் நிலை, பொருட்களை சேமிப்பதற்கான தேவைகளுடன் வளாகத்தின் இணக்கம், ஒரு பெரிய அளவிலான வழங்கப்பட்ட பொருட்களுடன் அதை விரிவாக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை அவர் இயக்குனரிடம் தெரிவிக்கிறார். நிறுவனத்தின் நிறுவனர் குழுவிடம் இயக்குனர் ஒரு விவாதத்தை சமர்ப்பிக்கிறார்.

5) சந்தைப்படுத்தல் பணியின் ஒரு பகுதி, அதாவது: போட்டியாளர்களின் ஒத்த தயாரிப்புகளுக்கான விலைகளைப் படிப்பது, முக்கிய சப்ளையர் மற்றும் நுகர்வோருடன் பணிபுரிவது வணிகத் துறையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஆனால் இலக்கை மிகவும் திறம்பட அடைய, நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகளுக்கான தேவையை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட பிற சந்தைப்படுத்தல் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது அவசியம்.

StroyExpansiya LLC இல் நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கும், நிதி ஸ்திரத்தன்மையை உருவாக்குவதற்கும் தொழிலாளர் வளங்களின் கிடைக்கும் தன்மை முக்கியமானது. நிறுவனம் ஒரு முழு வேலை வாரத்தை இயக்குகிறது - 5 நாட்கள்.

அட்டவணை 10. 2009 இல் ஸ்ட்ரோயெக்ஸ்பான்சியா எல்எல்சியின் பாலினம் மற்றும் வயது அமைப்பு

மேலே உள்ள வரைபடத்திலிருந்து, இந்த அமைப்பு 20 முதல் 30 வயதுடைய ஆண்களால் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது என்பதைக் காணலாம். 20 முதல் 30 வயது மற்றும் 30 முதல் 40 வயதுடைய பெண்களின் எண்ணிக்கை கிட்டத்தட்ட ஒரே மாதிரியாக உள்ளது. ஓய்வு பெறும் வயதைத் தாண்டிய ஊழியர்கள் இல்லை. இந்த அமைப்பு பல்வேறு பிரிவுகள் மற்றும் கல்வியின் வெவ்வேறு நிலைகளின் ஊழியர்களைப் பயன்படுத்துகிறது. அவர்கள் அனைவரும் முக்கிய உற்பத்தியில் ஈடுபட்டுள்ளனர். அட்டவணை 11 நிறுவன ஊழியர்களின் அமைப்பு மற்றும் அமைப்பைக் காட்டுகிறது. மிகப்பெரிய குறிப்பிட்ட ஈர்ப்புஊழியர்களில் நிபுணர்கள் மற்றும் உயர்கல்வி முடித்த ஊழியர்கள் உள்ளனர்.

படம் 10 - LLC "StroyExpansiya" பணியாளர்களின் பாலினம் மற்றும் வயது அமைப்பு

அட்டவணை 11 வகை மற்றும் கல்வி நிலை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிறுவன ஊழியர்களின் கலவை மற்றும் அமைப்பு

உயர்கல்வி பெற்ற வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் விகிதம் இரண்டு ஆண்டுகளில் 12.4% அதிகரித்துள்ளது. இதன் பொருள் ஊழியர்களின் தரமான அமைப்பில் மாற்றம். பல ஊழியர்கள் லைசியம், கல்லூரிகள் மற்றும் தகவல் தொடர்பு மற்றும் பல்கலைக்கழகங்களின் தொழில்நுட்ப பள்ளிகளில் கடிதப் பரிமாற்றம் மூலம் படிக்கின்றனர்.

படம் 11 - வகை மற்றும் கல்வி நிலை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிறுவன ஊழியர்களின் அமைப்பு மற்றும் கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் இயக்கவியல்

வகை மற்றும் கல்வி நிலை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிறுவன ஊழியர்களின் அமைப்பு மற்றும் கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் இயக்கவியலை படம் 11 காட்டுகிறது.

படம் 12 இல் உள்ள வரைபடம் 2009 இல் StroyExpansiya குழுவின் கல்வி அமைப்பைக் காட்டுகிறது (தலைமை எண்ணிக்கையின் சதவீதமாக).

53% க்கும் அதிகமான ஊழியர்கள் உயர்கல்வி பெற்றுள்ளனர், 21.2% என்று வரைபடம் காட்டுகிறது. இந்த நேரத்தில்நகரின் பல்வேறு உயர் கல்வி நிறுவனங்களில் உயர்கல்வி பெறுகின்றனர். மீதமுள்ள 25% சராசரியாக உள்ளது தொழில்முறை கல்வி. பெற தூண்டும் காரணி மேற்படிப்புஊதிய உயர்வு, அதே வேலையைச் செய்யும் தொழிலாளர்கள், ஆனால் கல்வியின் வெவ்வேறு நிலைகளில் வெவ்வேறு ஊதியங்களைப் பெறுகின்றனர்.

இயக்கவியலில் தொழிலாளர் சக்தியின் இயக்கம் அட்டவணை 12 இல் காட்டப்பட்டுள்ளது. தரவை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, 2007 - 2009 க்கு நாம் முடிவு செய்யலாம். LLC "STROYExpansiya" இல் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை 6 பேர் அதிகரித்துள்ளது. வளர்ச்சி ஏற்பட்டது உற்பத்தி ஊழியர்கள், மேலும் துல்லியமாக, முக்கிய உற்பத்தியில். இது செயல்திறனில் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டுள்ளது. பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு முக்கியமாக தொழிலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு காரணமாக ஏற்பட்டது.

அட்டவணை 12. 2007 - 2009க்கான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் மாற்றம் ஸ்ட்ரோயெக்ஸ்பான்சியா எல்எல்சியில்

குறிகாட்டிகள்		2009 இல் மாற்றம் (+,-)
பணியாளர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை, pers. உட்பட:
உற்பத்தி ஊழியர்கள், இதில்:
முக்கிய
துணை
ஊழியர்கள் உட்பட:
தலைவர்கள்
நிபுணர்கள்

பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதம் சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

திரவத்திற்கு. \u003d (H uv.s.zh. + H uv.nar.disc.) / H சராசரி பட்டியல். x 100% (2.3.1)

திரவத்திற்கு. - திரவத்தன்மையின் குணகம், H uv.s.zh. - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை சொந்த விருப்பம், பெர்ஸ்., எச் - தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள், H sr.list. - சராசரி எண்ணிக்கைகாலத்திற்கு, மக்கள்;

வழக்கமாக, வருவாயுடன், வல்லுநர்கள் இன்னும் பல குறிகாட்டிகளைக் கணக்கிடுகிறார்கள்.

ஏற்றுக்கொள்ளும் விற்றுமுதல் விகிதம் சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

K ob.pr \u003d H பிரின். / எச் சராசரி பட்டியல். x 100% (2.3.2)

K ob.pr - வரவேற்புக்கான விற்றுமுதல் விகிதம், H பிரின். - காலத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நபர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள், H sr.spis. - காலத்திற்கான சராசரி எண்ணிக்கை, மக்கள்;

பணிநீக்க விற்றுமுதல் விகிதம் சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

K ob.uv \u003d H நிராகரிப்பு. / எச் சராசரி பட்டியல். x 100% (2.3.3)

K vol.uv - பணிநீக்கத்திற்கான விற்றுமுதல் விகிதம், P நீக்கப்பட்டது .. - காலத்திற்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள், H சராசரி பட்டியல். - காலத்திற்கான சராசரி எண்ணிக்கை, மக்கள்;

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியாளர் தக்கவைப்பு விகிதம் சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

இடுகையிட. \u003d (பட்டியல் எண்ணிலிருந்து - H நிராகரிக்கப்பட்டது) / H சராசரி பட்டியல். x 100% (2.3.4)

இடுகையிட. - பணியாளர் நிலைத்தன்மையின் குணகம், சி பட்டியல் எண். - காலத்தின் தொடக்கத்தில் உள்ளவர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள், h தள்ளுபடி செய்யப்பட்டனர். - காலத்திற்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள், H சராசரி பட்டியல். - இந்தக் காலத்திற்கான சராசரி எண்ணிக்கை, pers.

ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் என்பது நிறுவனத்தின் ஆரோக்கியம் மற்றும் நிறுவனத்தில் எடுக்கப்பட்ட நிர்வாக முடிவுகளின் குறிகாட்டியாகும்.

அதிக சதவீத ஊழியர்களின் வருவாய் தற்போதைய நிலையின் விளைவு மட்டுமே என்பதை புரிந்துகொண்டு அதை கணக்கிட்டு பகுப்பாய்வு செய்வது கட்டாயமாகும், மேலும் உண்மையான காரணம் கல்வியறிவற்ற தேர்வு, திறமையற்ற தழுவல் மற்றும் ஆரோக்கியமற்ற கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்.

தொழிலாளர் படையின் இயக்கம் சேர்க்கைக்கான விற்றுமுதல் விகிதங்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது (கே பதவி.) - பணியாளர்களின் சராசரி எண்ணிக்கைக்கு ஆட்சேர்ப்பு எண்ணிக்கையின் விகிதம் உள்ளது, மற்றும் பணியாளர்களின் புறப்பாடு (கே தேர்வு) - விகிதம் உள்ளது சராசரி எண்ணிக்கைக்கு ஓய்வு பெற்றவர்களின் எண்ணிக்கை. தொழிலாளர் சக்தியின் இயக்கத்திற்கு எதிர்மறையான காரணங்கள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது, அவர்களின் சொந்த வேண்டுகோளின்படி, முதலியன. இந்த உருப்படிகளின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கும் சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கும் இடையிலான விகிதம் வருவாய் விகிதமாகும். பணியாளர்களின் வருவாய் எதிர்மறையான நிகழ்வு, ஏனெனில் பணிநீக்கம் மற்றும் சேர்க்கை பதிவு, புதிய தொழிலாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் செலவுகள் ஆகியவற்றிற்கான வேலை நேர இழப்புடன் தொடர்புடையது. பணம்ஓய்வு பெற்ற தொழிலாளர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்.

அட்டவணை 13 இலிருந்து, 2007 ஆம் ஆண்டை ஒப்பிடும்போது 2009 இல் சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 6 பேர் அதிகரித்துள்ளது. 2008ல் இருந்ததை விட 5 பேர் அதிகமாக 2009ல் பணியமர்த்தப்பட்டனர்.ஆனால், ஓய்வு பெற்ற தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்துள்ளது. பொதுவாக, 2009 ஆம் ஆண்டின் அறிக்கையிடலில் நிரந்தர குணகத்தின் விலகல் - 0.12, அகற்றும் போது விற்றுமுதல் குணகத்தின் விலகல் +0.1 ஆகும்.

அட்டவணை 13 Stroyexpansiya LLC இன் ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதங்களின் கணக்கீடு

		2009 இல் விலகல் (+,-). 2007க்குள்
1. ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை, pers.
2. பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை, pers.
3. ஓய்வு பெற்ற தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை, pers.
4. காரணமற்ற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்
5. முழு அறிக்கையிடல் காலத்திற்கும் பணிபுரிந்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, pers.
6. ஏற்பு விற்றுமுதல் விகிதம் (பக்கம் 2: பக்கம் 1)
7. ஓய்வூதிய விற்றுமுதல் விகிதம் (ப. 3: ப. 1)
8. பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதம் (பக்கம் 3: பக்கம் 1)
9. மாற்று விகிதம் (பக்கம் 2 - பக்கம் 3) : பக்கம் 1)
10. சட்ட நிலைத்தன்மை விகிதம் (ப. 5: ப. 1)

ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் அதிகரித்து +0.12 ஆக இருந்தது.

2.4 StroyExpansiya LLC இல் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு

நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அதன்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது பணியாளர் கொள்கை OOO "StroyExpansiya" ஆண்டுதோறும் உருவாக்கப்பட்டு OOO "StroyExpansiya" வணிகத் திட்டத்தில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கைக்கு இணங்க, நிறுவனத்தின் இயக்குனரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட "பணியாளர் - 2007" திட்டத்தின் படி, பணியாளர்களுடன் பணி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பணியாளர்களின் பயிற்சி, பயிற்சி, மேம்பட்ட பயிற்சி ஆகியவற்றிற்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்படுகிறது பாடத்திட்டம் OOO "StroyEkspansiya", பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் துறையின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது Semenov A.A.

StroyExpansiya LLC இன் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பும் உள்ளது. குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (அடுத்த ஆண்டு) யூனிட்டின் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க விண்ணப்பங்கள் சேகரிக்கப்பட்டு வருகின்றன.

OOO "StroyExpansiya" இல் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் துறை, அனைவரின் உதவியுடன் கட்டமைப்பு பிரிவுகள், ஆண்டுதோறும் உருவாக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்பட்டது முன்னோக்கு திட்டம்பணியாளர்களின் பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி. ஆண்டு முழுவதும் வருடாந்திர பயிற்சித் திட்டம், உற்பத்தியின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, மாதாந்திர திட்டங்களால் சரிசெய்யப்படுகிறது. திட்டங்களை செயல்படுத்தும் போது, ​​நடப்பு ஆண்டில் பணியாளர் பயிற்சிக்காக சமர்ப்பிக்கப்பட்ட அனைத்து விண்ணப்பங்களும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

அட்டவணை 14 2007 - 2009க்கான LLC "StroyExpansiya" இல் பணியாளர் பயிற்சி

LLC "StroyExpansiya" இன் பணியாளர் பயிற்சி அமைப்பில் பின்வருவன அடங்கும்: மேம்பட்ட பயிற்சி, தொழில்முறை பயிற்சி, பணியாளர்களை மீண்டும் பயிற்சி செய்தல் மற்றும் நிறுவனத்தில் புதிதாக அனுமதிக்கப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி. நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் குறைந்தது மூன்று ஆண்டுகளுக்கு ஒருமுறை தங்கள் திறமைகளை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது. LLC "StroyExpansiya" பணியாளர்களின் பயிற்சியின் வருடாந்திர பாதுகாப்பு 10-15% ஆகும். மொத்த வலிமைவேலை. அட்டவணை 14 தொழிலாளர்கள் மூன்றில் பயிற்சி பெற்றதைக் காட்டுகிறது சமீபத்திய ஆண்டுகளில் Orenburg இல் உள்ள பல்வேறு கல்வி மற்றும் வழிமுறை மையங்களில்.

அட்டவணை 14 ஐ பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதற்கான செலவை நிறுவனம் அதிகரிக்கிறது. நெருக்கடி மற்றும் அதிக ஊழியர்களின் வருவாய் காரணமாக, நிறுவனம் மீண்டும் பயிற்சிக்கான செலவைக் குறைக்க வேண்டும் மற்றும் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு பயிற்சியளிக்கும் செலவை அதிகரிக்க வேண்டியிருந்தது.

2.5 StroyExpansiya LLC இல் தழுவல் சிக்கல்கள்

தகுதிகாண் காலத்தின் முக்கிய பணி எப்படி என்பதைக் கண்டுபிடிப்பதாகும் புதிய பணியாளர்ஒரு நிபுணராக தொழில்ரீதியாக பொருத்தம் மற்றும் பணக்காரர். தழுவல் காலம், ஒரு விதியாக, நீண்ட காலத்தைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் அதன் முக்கிய பணி ஒரு புதிய பொருளுடன் ஒரு தனிநபரின் (புதியவர்) உறவுகளின் அமைப்பை நிறுவுவதாகும். சமூக சூழல்அதில் அவர் தன்னை ஒரு நிபுணராகவும் ஆளுமையாகவும் நீண்ட காலம் உணர வேண்டும்.

StroyExpansiya LLC இல் பணியாளர் தழுவல் மேலாண்மை அமைப்பின் நோக்கம் தழுவல் காலத்தைக் குறைப்பது, எண்ணிக்கையைக் குறைப்பது சாத்தியமான பிழைகள்வேலையில் சேர்ப்பதோடு தொடர்புடையது, அமைப்பின் நேர்மறையான படத்தை உருவாக்குதல், வேலையின் முதல் நாட்களின் அசௌகரியத்தை குறைத்தல். புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் தழுவலின் பொது மேலாண்மை பணியாளர் துறையின் தலைவரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தொழில்நுட்ப சிக்கல்கள் வழிகாட்டிகளால் தீர்க்கப்படுகின்றன, புதிய ஊழியர்கள் மற்றும் அவர்களின் வழிகாட்டிகளைத் தூண்டும் சிக்கல்கள் - பணியாளர் துறையின் தலைவரால். ஊழியர்களின் திறன்கள் மற்றும் நிபுணத்துவத்தை தீர்மானிப்பது அவர்களின் தத்துவார்த்த பயிற்சியின் புறநிலை தரவுகளின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (கல்வி நிலை, சிறப்பு பயிற்சிதொழில், சிறப்பு), நடைமுறை வேலை அனுபவம் மற்றும் உண்மையான உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வேலையின் தரம். ஊழியர்களை பணியமர்த்தும்போது, ​​தொழில் முன்னேற்றம், வணிகத் தகுதிகள், இயல்பான விருப்பங்கள், குணநலன்கள் (வடிவமைப்பு, நிறுவன திறமை, முதலியன) மற்றும் அவர்களின் வேலையை தரமானதாகவும் முழுமையாகவும் செய்யும் உண்மையான திறன் மட்டுமல்ல, சிக்கலானவைகளும் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகின்றன. கணக்கு. ரஷ்யாவில் முழு கட்டுமானத் துறையையும் தாக்கிய உலகளாவிய நெருக்கடி தொடர்பாக, உற்பத்தி அளவுகளில் குறிப்பிடத்தக்க குறைவு, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் ஊதியம் கடுமையாக சரிந்தது. இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் வருவாய் அதிகரித்துள்ளது. இன்றுவரை, தழுவலின் முக்கிய சிக்கல்கள்:

புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களை நிறுவனத்தில் தேவைகள் மற்றும் வேலை நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப ஒரு நீண்ட காலம்;

உயர் பணியாளர் வருவாய்;

புதிய ஊழியர்களிடையே வேலையில் சாதகமான மற்றும் நேர்மறையான அணுகுமுறை இல்லாதது, புதிய ஊழியர்களிடையே அசௌகரியம், பதட்டம் மற்றும் பாதுகாப்பின்மை உணர்வு இருப்பது;

புதிய பணியாளர்களுக்கு தேவையான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அடைய தேவையான நேரத்துடன் தொடர்புடைய செலவுகளின் இருப்பு.

ஊழியர்களின் அதிக வருவாய் காரணமாக, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதற்காக நிறுவனம் அதிக அளவு பணத்தை செலவிட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது. எனவே, LLC "StroyExpansiya" ஒரு பயனுள்ள தழுவல் அமைப்பை உருவாக்கவில்லை என்பதை நாங்கள் காண்கிறோம், இதன் விளைவாக நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் அதிக வருவாய் உள்ளது, இது பணியாளர்களை பராமரிப்பதற்கான செலவை அதிகரிக்கிறது.

3. பணியாளர் தழுவல் அமைப்பின் வளர்ச்சி (அல்காரிதம், வணிக செயல்முறை)

3.1 பணியாளர் தழுவல் திட்டம்

பணியிடத்தில் ஒரு நல்ல பணியாளர் தழுவல் மற்றும் நோக்குநிலை திட்டம் பின்வரும் குணங்களைக் கொண்டுள்ளது: இது கவனமாக திட்டமிடப்பட்டுள்ளது, அதன் உள்ளடக்கம் மிகவும் தெளிவாக உள்ளது, செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்களின் பாத்திரங்கள் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன.

பணியாளர்களின் தழுவல் செயல்திறனுக்கு வழிவகுக்காது என்று நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் நம்புகிறது, பணியாளரின் பணித்திறன் மற்றும் தழுவல் அமைப்பு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவை இயக்குனர் பார்க்கவில்லை. அதே நேரத்தில், தழுவல் செயல்முறைகளின் செயல்திறன் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படவில்லை.

StroyExpansiya LLC இன் நிர்வாகத் திட்டத்தின் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய மூன்று கூறுகளை நாங்கள் கண்டறிந்துள்ளோம்.

அட்டவணை 15 StroyExpansiya LLC இல் பணியாளர்களை மாற்றியமைப்பதற்கான வணிகத் திட்டம்.

வணிகத் திட்டத்தின் அனைத்து புள்ளிகளையும் கவனியுங்கள்:

1. நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகள்

StroyExpansiya LLC இன் நோக்கம், இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்கள் இரண்டாவது அத்தியாயத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன.

2. பணியாளர்களின் பணியின் பகுப்பாய்வு.

இரண்டாவது அத்தியாயத்தில் விரிவான பகுப்பாய்வு கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

3. தழுவல் வளாகத்தின் வளர்ச்சி.

மேற்கத்திய நிறுவனங்களால் நடத்தப்பட்ட ஆராய்ச்சியின் படி, ஒரு தரமான தழுவல் திட்டம் ஊழியர்களின் வருவாயை வருடத்திற்கு 30-40% குறைக்கலாம்.

மனிதவளத் துறை பலவகைகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்ள ஊக்குவிக்கப்படுகிறது பயனுள்ள முறைகள்வேலைகளுக்கான வேட்பாளர்களின் தேர்வு. ஆட்சேர்ப்பில் திறம்பட வேலை செய்ய, கேள்வி கேட்பது, சோதனை செய்தல் மற்றும் இயக்குனருடன் கட்டாய நேர்காணல் உள்ளிட்ட மூன்று-நிலை தேர்வு முறை அறிமுகப்படுத்தப்பட வேண்டும். சோதனை மற்றும் கேள்வியின் அடிப்படையில், சோதனை வேலையின் செயல்திறன், பணியிடத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்குவதற்கு வேட்பாளர்கள் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும், காலியாக இடத்தைநிபுணர் மற்றும் மேலாளர்.

3 மாத தகுதிகாண் காலத்துடன் பணிக்கு விண்ணப்பதாரர்களை ஏற்றுக்கொள்வதுடன், நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துவதை நடைமுறைப்படுத்தவும் முன்மொழியப்பட்டுள்ளது. ஒரு போட்டி அடிப்படையில், தொழிற்கல்விக்கான குழுக்களை உருவாக்கவும் மற்றும் அரிதான தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கவும். நிறுவனத்துடன் மாணவர் ஒப்பந்தத்தை முடித்து, கோட்பாட்டுப் பொருளைப் படித்த பிறகு, பணியிடத்தில் இன்டர்ன்ஷிப் மற்றும் இன்டர்ன்ஷிப்களை முடித்த பிறகு, வெற்றிகரமான பிரசவம்இறுதித் தேர்வுகள், மாணவர்கள் வேலை காலியிடங்களுக்கு மாற்றப்படுகிறார்கள். பணியாளர் அதிகாரிகளின் தொழிலாளர் செலவினங்களைக் குறைக்க, சோதனை, கேள்வி மற்றும் பயிற்சி நடைமுறைகளை தானியங்குபடுத்துவதற்கான மென்பொருளை வாங்குவதற்கு முன்மொழியப்பட்டது.

மனிதவளத் துறையின் தற்போதுள்ள ஊழியர்கள் பயனுள்ளதாக இல்லாததால், துறையின் ஊழியர்களை ஒரு அலகு மூலம் அதிகரிப்பது நல்லது - HR மேலாளர்.

இயக்குனரின் ஆதரவு இல்லாமல் கட்டியெழுப்ப வேண்டும் பயனுள்ள அமைப்புபணியாளர்களின் தழுவல் சாத்தியமற்றது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு வளர்ந்த தழுவல் அமைப்பைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனம் மட்டுமே சுதந்திர சந்தையில் வெற்றிபெற முடியும் என்பதை இயக்குனர் ஒரு கோட்பாடாக ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும்.

இதைப் புரிந்து கொண்ட ஒரு இயக்குனர், தனது நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை மாற்றியமைக்க பின்வரும் நடவடிக்கைகளை எடுப்பது நல்லது:

1. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களில் HR மேலாளரின் நிலையை அறிமுகப்படுத்துங்கள். அவருக்கு ஒரு பணியை அமைத்து, அவருக்கு பரந்த அதிகாரங்களைக் கொடுங்கள். நிறுவனத்தின் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளில் முக்கிய பங்கேற்பாளர்களில் ஒருவராக கருதுங்கள்.

2. நிறுவனம், நிறுவனத்தின் காலநிலையை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிறுவன செயல்திறன் செயல்பாடுகளின் ஊழியர்களின் தழுவல் முறையை உருவாக்குதல்.

3. தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களை நியமிக்கவும். இந்த நபர்கள் விலை உயர்ந்தவர்கள், ஆனால் அவர்களிடமிருந்து நிறுவனம் பெரும் வருமானத்தைப் பெறுகிறது.

StroyExpansiya LLC க்கான நெறிமுறைக் குறியீட்டை உருவாக்க முன்மொழியப்பட்டுள்ளது, இது நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை தீர்மானிக்க, நிறுவனத்தின் அனைத்து துறைகளின் மேலாளர்கள் மற்றும் பிரதிநிதிகள் பங்கேற்க வேண்டும், மேலும் ஊழியர்களின் சமூகவியல் கணக்கெடுப்பின் பொருட்கள் அமைப்பின் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்.

புதிய பணியாளரே கூடுமானவரை விரைவாகவும் எந்தச் சிக்கலும் இல்லாமல் புதுப்பித்த நிலையில் இருப்பதில் ஆர்வம் காட்டுகிறார். நிறுவனத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் மரபுகள் பற்றி கேட்க யாராவது இருக்க வேண்டும் என்பதற்காக, புதியவருக்கு ஆதரவாக செயல்படும் ஒரு பணியாளரை முதல் சில மாதங்களுக்குத் தேர்ந்தெடுப்பது நல்லது என்று அனுபவம் காட்டுகிறது. நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதல் முறையை அறிமுகப்படுத்த முன்மொழியப்பட்டுள்ளது. வழிகாட்டி "புதிய நபரை" விவகாரங்களின் போக்கில் அறிமுகப்படுத்துவதற்கான திட்டத்தை எழுத வேண்டும் மற்றும் அதை தெளிவாக பின்பற்ற வேண்டும்.

மிக விரைவாக, வலுவான மற்றும் பலவீனமான பக்கங்கள்புதிய பணியாளர். மேலும் பயிற்சிக்கான வாய்ப்புகளைப் பற்றி அவருடன் பேசுவது நல்லது. இது எவ்வளவு சீக்கிரம் நிகழ்கிறதோ, அவ்வளவு வலியற்ற அமைப்பு பல வாரங்களுக்கு அவர் இல்லாததாக இருக்கும். ஒரு புதியவர் தனது அறிவையும் திறமையையும் ஆழப்படுத்துவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் அமைப்பு காட்டும் ஆர்வத்தைப் பார்த்தால், அவர் நிர்வாகத்தின் எதிர்பார்ப்புகளைப் பூர்த்தி செய்ய முயற்சிப்பார்.

ஒரு திறமையான நிபுணரைக் கண்டுபிடிக்க நிறுவனங்கள் நிறைய பணம் செலவழிக்க வேண்டும், ஆனால் அவரை இழப்பது இன்னும் விலை உயர்ந்தது. ஒரு தொடக்கக்காரர் தனது இடத்தை வெல்வதற்கான வலிமையைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும் என்று நம்பும் எவரும், அதை விட்டு வெளியேறுவதற்கான வலிமையை தன்னால் கண்டுபிடிக்க முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு புதிய பணியாளருக்கு நன்கு அறிவுறுத்தப்பட்டால், அவர் மேலாளர், நிறுவனத்தில் நம்பிக்கை வைத்திருப்பார், அவர்களின் தேவைகளைக் கற்றுக்கொள்வார், வசதியாகவும், திறமையாகவும், வேலை செய்யத் தயாராகவும் இருப்பார்.

முன்மொழியப்பட்ட தழுவல் திட்டம், தழுவல் செயல்முறையை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கையின் போக்கை தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. இதற்கு உங்களுக்கு தேவை:

1. தழுவல் திட்டத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல் பணிக்குழுவில் சேர்க்கப்படும் பணியாளர்களின் பட்டியலை உருவாக்கவும். இந்த குழுவில் ஒரு மனிதவள மேலாளர் - ஒரு உளவியலாளர், தொழில்நுட்ப இயக்குனர், கட்டுமான தளத்தின் தலைவர், வணிகத் துறையின் தலைவர், பொருளாதார நிபுணர்.

2. நிறுவனத்தில் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான தழுவல் திட்டத்தை உருவாக்குதல்.

முழு தழுவல் செயல்முறை நான்கு நிலைகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றும் சில பணிகளின் செயல்திறனை உள்ளடக்கியது, இது நடைமுறையில் ஒன்று அல்லது மற்றொரு பங்கேற்பாளருக்கு ஒதுக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் தழுவல் செயல்முறை

நான் மேடை. ஒரு புதிய ஊழியர் வெளியேறுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு.

1) பணியாளரை வேலைக்குச் செல்ல அவர் அதிகாரப்பூர்வமாக நுழைவதற்கு முன்பு அவரை அழைத்து, எல்லாம் ஒழுங்காக இருப்பதை உறுதிசெய்யவும்.

2) ஒரு புதிய பணியாளரின் வருகையைப் பற்றி ஊழியர்களுக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்கவும்.

3) பணியின் முதல் நாளில் பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் அனைத்து தகவல் பொருட்களையும் தயார் செய்யவும், அதாவது:

உள் தொலைபேசிகளின் பட்டியல், நிறுவனத்தின் நகர தொலைபேசிகளின் பட்டியல்;

இணையம் மற்றும் மின்னஞ்சல் இணைப்புக்கான விண்ணப்பப் படிவம்;

சர்வதேச மற்றும் நீண்ட தூர அழைப்புகள், தனிப்பட்ட அழைப்புகள் செய்வதற்கான விதிகள்;

கார்ப்பரேட் தகவல் தொடர்புக்கான விண்ணப்பப் படிவம்.

4) தேவையான பாஸ் மற்றும் பார்க்கிங் அனுமதிகளை தயார் செய்யவும்.

5) தயாரித்துள்ளதா என்பதை வழங்கவும் மற்றும் சரிபார்க்கவும் பணியிடம்:

தனிப்பட்ட கணினி (அலுவலக நிரல்களின் நிலையான தொகுப்பு, குறைந்தபட்சம் தேவையான ஆவணங்கள்பயனர், இணைப்பு உள்ளூர் நெட்வொர்க், நெட்வொர்க் அச்சிடும் விதிகள் மற்றும் அலுவலகத்தில் நெட்வொர்க் அச்சுப்பொறிகளின் இடம் போன்றவை);

தொலைபேசி;

அலுவலக உபகரணங்கள் (தொலைநகல், நகல்கள் மற்றும் பிற அலுவலக சாதனங்களின் இருப்பிடம், அவற்றின் பயன்பாட்டிற்கான விதிகள் போன்றவை);

எழுதுபொருள் மற்றும் நுகர்பொருட்களின் அடிப்படை தொகுப்பு.

6) தேவைப்பட்டால், பின்வரும் பிரிவுகள் உட்பட அச்சிடப்பட்ட பொருட்களின் தொகுப்பைத் தயாரிக்கவும்:

நிறுவனத்தின் பணி, நிறுவனத்தின் வரலாறு;

பெருநிறுவன கலாச்சாரம்,

பணியாளர்கள் மீதான விதிமுறைகள், நிறுவனங்களுக்கு இடையேயான உறவுகள்;

நிறுவன அமைப்பு, பிரிவின் நிலை, வேலை விவரம்;

வேலை தொழில்நுட்பங்கள், பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள்;

நிலை, பணியறை, தொலைபேசி எண், மின்னஞ்சல் உள்ள பணியாளர்களின் பட்டியல்;

மிகவும் பொதுவான புதிய கேள்விகளுக்கான பதில்களின் பட்டியல், கூடுதல் தெளிவுபடுத்தல்களுக்கு நீங்கள் தொடர்பு கொள்ளக்கூடிய நபர்களின் குறிப்புடன்;

7) புதிய பணியாளரின் பணிப் பொறுப்புகளில் தேர்ச்சி பெறுவதற்கான சிறப்பு பயிற்சி நடவடிக்கைகளின் அவசியத்தை தீர்மானிக்கவும்.

8) தகுதிகாண் காலத்தின் வெற்றிக்கான அளவுகோல்களைத் தீர்மானித்தல், அதை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான விருப்பங்கள்.

1) வேலை விவரம் தயாரிக்கப்பட்டது மற்றும் உண்மை என்பதை உறுதிப்படுத்தவும்.

2) கண்காணிப்பாளரை தீர்மானிக்கவும்.

இரண்டாம் நிலை. புதிய பணியாளரின் முதல் நாளில்...

1. பணியாளர் சேவை நிபுணர் கடமைப்பட்டவர்:

1) ஒரு புதிய பணியாளரைச் சந்தித்து பணியிடத்திற்கு அழைத்துச் செல்லுங்கள். ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டால், "புதியவர்களின் தொகுப்பு" -- கார்ப்பரேட் சாதனங்களை ஒப்படைக்கவும்.

2) ஒரு புதிய பணியாளரின் பணியாளர்கள் பதிவு மற்றும் தொடர்புடைய அனைத்து விளக்கங்களையும் முறையாக நடத்துதல்.

3) நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மேலாண்மை பாணி, கலாச்சாரம், மரபுகள், விதிமுறைகள் போன்றவற்றை விவாதிக்கவும்.

4) முதல் வேலை நாள் பற்றி விவாதிக்கவும்.

2. உடனடி மேற்பார்வையாளர் கடமைப்பட்டவர்:

1) பணியாளரை துணை அதிகாரிகள், சக ஊழியர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்துங்கள், அவரைக் கண்காணிப்பாளருக்கு அறிமுகப்படுத்துங்கள்.

2) புதிய பணியாளருடன் சேர்ந்து பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள் உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்சோதனைக் காலத்திற்கான வேலைத் திட்டத்தை முடிக்கவும்.

4) நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் ஊக்க முறை மற்றும் அபராதம் விதிப்பதற்கான விதிகளை விளக்குங்கள்.

5) சாத்தியமான செலவுகளை இழப்பீடு செய்வதற்கான விதிகளை விளக்குங்கள், அதே போல் செயல்முறை மற்றும் ஊதியம் செலுத்துதல், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் விடுமுறைகளை செலுத்துதல்.

6) நிறுவன அமைப்பைப் பற்றி நன்கு தெரிந்து கொள்ளுங்கள்.

7) முதல் வேலை நாள் பற்றி விவாதிக்கவும்.

கண்காணிப்பாளர் கண்டிப்பாக:

1) உள் விதிகளுடன் உங்களைப் பழக்கப்படுத்துங்கள் வேலை திட்டம்மற்றும் பின்வரும் தகவலை வழங்கவும்:

ஓய்வு, நேரம் மற்றும் மதிய உணவின் காலத்திற்கு வேலை இடைவேளை;

வேலையில் இருந்து தன்னிச்சையாக இல்லாததைப் புகாரளிப்பதற்கான நடைமுறை (எடுத்துக்காட்டாக, துறைத் தலைவர் அல்லது செயலாளருக்கு தொலைபேசி மூலம்);

நிறுவனத்திற்கு வெளியே கவனித்துக் கொள்ளுங்கள் வேலை நேரம்;

தோற்றத்திற்கான தேவைகள்;

அணுகல் அமைப்பு, அலுவலகத்தைத் திறக்கும் மற்றும் மூடும் வரிசை.

2) தகவலை வழங்கவும் தனிப்பட்ட திட்டம்: சாப்பாட்டு அறை, கழிப்பறைகள், ஓய்வெடுக்கும் இடங்கள், புகை, பார்க்கிங் போன்றவை.

3) ஊழியர் பணிபுரியும் துறை அல்லது குழுவின் மரபுகள் மற்றும் இந்த நிலைக்கு செல்லுபடியாகும் விதிகள் பற்றிய தகவல்களை வழங்கவும்.

அட்டவணை 17 தழுவல் திட்டத்தின் குறிக்கும் உள்ளடக்கம்

	யார் நடத்துகிறார்கள்
நிறுவனத்துடன் பொதுவான பரிச்சயம்: நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் வகைகள், அதன் குறிக்கோள்கள், முன்னுரிமைகள், வளர்ச்சி போக்குகள், சந்தை நிலை, அமைப்பின் சிக்கல்கள், பொது நிறுவன கட்டமைப்பு, மூத்த நிர்வாக தகவல்	மனிதவளத் துறைத் தலைவர்
நிறுவனத்தில் ஊதிய முறையுடன் பழக்கப்படுத்துதல்: விதிமுறைகள் மற்றும் ஊதிய வடிவங்கள், ஊழியர்களின் தரவரிசை; விடுமுறை ஊதியத்துடன் தொழிலாளர் செலவு; தண்டனைகள்	தலைமை கணக்காளர்
சமூக நலன்களுடன் பழகுதல்: காப்பீட்டு வகைகள், பல்வேறு நன்மைகள், ஓய்வூதியத்தின் அம்சங்கள், பயிற்சி வாய்ப்புகள், அமைப்பின் சமூக உள்கட்டமைப்பு, சமூக நலன்களைக் கணக்கிடுவதற்கான விதிகள்	தலைமை கணக்காளர், தொழிற்சங்கக் குழுவின் தலைவர்
தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு, தீ பாதுகாப்பு மற்றும் கட்டுப்பாட்டு விதிகள், விபத்துகளின் போது நடத்தை விதிகள் ஆகியவற்றை அறிந்திருத்தல்.	தொழில்நுட்ப இயக்குனர்
நிர்வாகம் மற்றும் தொழிற்சங்கத்துடன் பணியாளரின் அணுகுமுறையுடன் பழக்கப்படுத்துதல்: பணியாளர் கொள்கை மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு கொள்கைகள், வேலை விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள்; ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்; தொழிற்சங்கங்களின் செயல்பாடுகள்; ஒழுக்கம் மற்றும் தண்டனைகள்; வர்த்தக இரகசிய பாதுகாப்பு விதிகள்	மனிதவளத் துறைத் தலைவர், தொழிற்சங்கக் குழுத் தலைவர்
கட்டுமான தளத்தின் செயல்பாடுகளின் விளக்கம்: அலகுகளின் குறிக்கோள்கள், செயல்பாடுகள் மற்றும் முன்னுரிமைகள், அதன் அமைப்பு, அலகு மற்றும் பிற அலகுகளுடன் உறவுகள்	கட்டுமான தளத்தின் தலைவர்
கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் விளக்கம்: வேலை பொறுப்புகள், வேலையின் நோக்கம் மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவுகள்; அலகு மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள மற்ற வேலைகளுடன் அதன் முக்கியத்துவம் மற்றும் தொடர்பு பற்றிய விளக்கம்; வேலை நாளின் காலம் மற்றும் அட்டவணை, இடைவெளிகள்; வேலையின் தரத்திற்கான தேவைகள்; அதன் மதிப்பீட்டிற்கான அளவுகோல்கள் மற்றும் முறைகள்; சாத்தியமான கூடுதல் தேவைகள்	போர்மேன், மாஸ்டர்
விதிகள்-மருந்துகளைப் படிப்பது: கொடுக்கப்பட்ட பணியிடம் அல்லது துறைக்கு குறிப்பிட்ட விதிகள், பாதுகாப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள்; வழங்கக்கூடிய உதவி வகைகள், எப்போது, ​​எப்படிக் கேட்க வேண்டும்; உள்ளூர் மற்றும் தேசிய ஆய்வாளர்களுடனான உறவுகள்; திருட்டு தொடர்பான பிரச்சினைகள்; துறையிலிருந்து பொருட்களை அகற்றுதல்	டெக்னிக்கல் டைரக்டர், எச்எஸ்இ இன்ஜினியர், சைட் ஃபோர்மேன்
அலகு ஆய்வு: தீ பாதுகாப்பு, தீ எச்சரிக்கை பொத்தான்; விபத்துகளின் போது நடத்தை; விபத்துக்கள் மற்றும் ஆபத்துகள் பற்றி தகவல்; புகைபிடிக்கும் பகுதிகள், முதலுதவி இடங்கள்; சுகாதார தரநிலைகள்	மேற்பார்வையாளர்
சம்பளம், வேலை மற்றும் தகுதிகளின் முடிவுகளுடனான அதன் உறவு, திரட்டல் வழிமுறை, அதிகரிக்கும் சாத்தியம்	தலைமை கணக்காளர்
துறை ஊழியர்களுக்கு வழங்கல்	மேற்பார்வையாளர்
அணியில் சமூக-உளவியல் நுழைவு	பிரிகேடியர்
தொழில்முறை பயிற்சி (தேவைப்பட்டால்)	ஃபோர்மேன், நிறுவனத்தில் படிப்புகள், நிறுவனத்திற்கு வெளியே படிப்புகள்

4) தகவல்தொடர்புகள் மற்றும் தகவல்தொடர்புகளுக்கான நடைமுறையை நிலையின் அடிப்படையில் (துறைக்குள், பிற துறைகளுடன்) அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

5) எதிர்பாராத சூழ்நிலைகளில் நடத்தை பற்றி உங்களைப் பழக்கப்படுத்துங்கள்.

6) முதல் வேலை நாள் பற்றி விவாதிக்கவும்.

III நிலை. புதிய பணியாளரின் முதல் வேலை வாரத்தில்...

1. பணியாளர் சேவை நிபுணர் கடமைப்பட்டவர்:

1) பணியாளர்கள் (தொழில் வாய்ப்புகள்) தொடர்பான அடிப்படை நடைமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளுடன் உங்களை நன்கு அறிந்திருங்கள்.

2) திறனை பகுப்பாய்வு செய்து தனிப்பட்ட மேம்பட்ட பயிற்சி திட்டத்தை உருவாக்குங்கள்.

2. கண்காணிப்பாளர் கடமைப்பட்டவர்:

1) நிறுவனத்தின் விரிவான வரலாறு, அதன் நோக்கம், மூலோபாயம் மற்றும் குறிக்கோள்கள், கூட்டாளர்கள் மற்றும் நுகர்வோருடன் பணிபுரியும் துறையில் கொள்கை, நுகர்வோருக்கு தயாரிப்புகளை கொண்டு வரும் நிலைகள் ஆகியவற்றை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

2) ஒரு புதிய பணியாளருக்கு முதலில் தெரிந்திருக்க வேண்டிய ஆவணங்களின் பட்டியலைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

3) நிறுவனத்தின் நிர்வாக மற்றும் பொருளாதார அமைப்பு எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதை விளக்குங்கள், இருக்கும் விதிகள்மற்றும் நடைமுறைகள் (உதாரணமாக, வாகனங்களை ஆர்டர் செய்தல், எழுதுபொருட்கள் போன்றவை).

4) புதிய ஊழியர் யாருடன் ஒத்துழைப்பார்களோ அந்த ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்துங்கள்.

5) வேலையின் உள்ளடக்கம், பணியின் செயல்திறனுக்கான தேவைகள் மற்றும் தரநிலைகள், அதிகார வரம்புகள், பொறுப்பு ஆகியவற்றைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

6) சிறப்பு நடைமுறைகளுடன் உங்களைப் பழக்கப்படுத்துங்கள்.

7) அறிக்கையிடல் அமைப்புடன் உங்களைப் பழக்கப்படுத்துங்கள்.

IV நிலை. சோதனைக் காலம் முடிந்த பிறகு.

1. பணியாளர் சேவை நிபுணர் கடமைப்பட்டவர்:

1) புதிய பணியாளரை நிரப்ப அனுமதிக்கவும் மதிப்பீட்டு தாள்(பின் இணைப்பு 5) .

2) விவாதத்திற்கு முன் முடிக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டு தாளை மதிப்பாய்வு செய்யவும்.

3) ஒரு கலந்துரையாடலை நடத்தி, ஊழியரிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்பதில் கவனம் செலுத்துங்கள் பின்னூட்டம்(ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தைப் பற்றிய அவரது கருத்தை அறிய, வணிகம் செய்யும் வழிகள், மேம்பாடுகளுக்கான பரிந்துரைகள் போன்றவை).

2. உடனடி மேற்பார்வையாளர் கடமைப்பட்டவர்:

1) தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவைப் பற்றி பணியாளருக்குத் தெரிவிக்கவும், இந்த காலகட்டத்தில் அவரது பணியின் முடிவுகளைப் பற்றி விவாதிப்பதற்கான தேதியை அமைக்கவும்.

2) ஒரு கலந்துரையாடலை நடத்தி, பணியாளரிடமிருந்து எதிர்பார்க்கப்படும் கருத்துகளில் கவனம் செலுத்துங்கள் (ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தைப் பற்றிய அவரது கருத்தை அறிய, வணிகம் செய்யும் முறை, மேம்பாடுகளுக்கான பரிந்துரைகள் போன்றவை).

நிர்வாக பதவிகளுக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு, வழிகாட்டி உடனடி மேற்பார்வையாளர். தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு பணியாளரின் பணியைக் கட்டுப்படுத்த, தழுவல் காலத்தில் பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டுத் தாள் நிரப்பப்படுகிறது (பின் இணைப்பு 6 ஐப் பார்க்கவும்).

தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவில், தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவுகள் குறித்த பணியாளர் அறிக்கையை பணியாளர் நிரப்புகிறார் (பின் இணைப்பு 7 ஐப் பார்க்கவும்).

தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​உடனடி மேற்பார்வையாளர் "தொழில்நுட்பக் காலத்தை கடந்த பிறகு பணியாளரின் மதிப்பீடு" தாளை நிரப்புகிறார் (இணைப்பு 8 ஐப் பார்க்கவும்).

சோதனைக் காலத்தின் முடிவில், இரண்டு ஆவணங்களும் பணியாளர் மேலாண்மை சேவைக்கு மாற்றப்படும். பணியிடத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஒரு ஊழியர் மீண்டும் பணிமனையில் பாதுகாப்பு விளக்கத்திற்கு உட்படுகிறார், பெறுகிறார் உற்பத்தி வழிமுறைகள். வழிகாட்டி புதியவரை குழுவின் மற்ற உறுப்பினர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்துகிறார், உபகரணங்களுடன் எவ்வாறு வேலை செய்வது என்பதை விளக்கி அவருக்குக் காட்டுகிறார். ஆன்போர்டிங் செயல்முறை முழுவதும், வழிகாட்டி புதிய பணியாளருக்கு கருத்துக்களை வழங்குகிறார். தொழிலாளியின் தழுவல் இரண்டு மாதங்கள் நீடிக்கும். இரண்டாவது மாத இறுதியில், புதியவர் மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறார். அதன் முடிவுகளைப் பொறுத்து, பணியாளருக்கு பயிற்சியை நீட்டிக்க அல்லது சான்றளிக்கப்பட்ட நிபுணராக தொடர்ந்து பணியாற்ற வழங்கப்படும்.

வழிகாட்டுதல் அமைப்பு பயனுள்ளதாக இருக்க, நிறுவனம் வழிகாட்டிகளுக்கான உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்க வேண்டும். எனவே, புதியவர் தழுவல் செயல்முறையை வெற்றிகரமாக நிறைவேற்றினால், பிந்தையவருக்கு போனஸ் கிடைக்கும். நிறுவனத்தில் உற்பத்தியின் பிரத்தியேகங்கள் உயர் பணியாளர்களின் வருவாய் கட்டுமான சேவைகளின் தரத்தை பாதிக்கிறது, ஏனெனில் அதன் உற்பத்திக்கு தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களின் பங்களிப்பு தேவைப்படுகிறது. நன்கு கட்டமைக்கப்பட்ட தழுவல் திட்டம் ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைப்பதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ளலாம். நன்றாக யோசித்து சரி ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட அமைப்புதழுவல் பின்வரும் இலக்குகளை அடைய நிறுவனத்தை அனுமதிக்கிறது:

நிறுவப்பட்ட செயல்திறன் தரநிலைகளை அடைய புதிய பணியாளர்கள் எடுக்கும் நேரத்தைக் குறைப்பதன் மூலம் செலவுகளைக் குறைக்கவும். பிந்தையவர்கள் முன்பே தேவையான திறன்களைப் பெறுகிறார்கள், கொடுக்கப்பட்ட உற்பத்தித்திறனை அடைந்து லாபம் ஈட்டத் தொடங்குகிறார்கள்.

புதிய குழு உறுப்பினரின் வேலையில் திருப்தி உணர்வை உருவாக்க, இதன் விளைவாக கவலையின் அளவு பிந்தைய காலத்தில் குறையும், அவர் அதிக நம்பிக்கையுடன் இருப்பார்.

உங்கள் தொழில்முறை ஊழியர்களை "வளர்க்க" வாய்ப்பைப் பெறுங்கள்.

பணியாளர் வருவாய் மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு செலவுகளை குறைக்கவும். புதிதாக ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்பட்ட ஏராளமான ஊழியர்கள் நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த முதல் மாதங்களில் வெளியேறுகிறார்கள் என்பது பரவலாக உள்ளது. நன்கு நிறுவப்பட்ட தழுவல் அமைப்பு, பணியாளரை நன்கு தெரிந்துகொள்ளவும், நிறுவனத்தில் ஒருங்கிணைக்க உதவவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. எனவே, இது பரஸ்பர நன்மை பயக்கும் செயல்முறையாகும்.

தழுவல் திட்டத்தின் முக்கிய கூறுகளை நாங்கள் பட்டியலிட்டுள்ளோம். HR மேலாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கான ஒரு திட்டத்தை ஒன்றிணைக்க வேண்டும், அவருடைய முந்தைய அனுபவம் மற்றும் ஆளுமைப் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார், மேலும் செயல்பாட்டில் உள்ள அனைத்து பங்கேற்பாளர்களிடமிருந்தும் வளர்ந்த தழுவல் திட்டத்தை செயல்படுத்துவதைக் கட்டுப்படுத்த வேண்டும்.

ஒரு புதிய பணியாளர், அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளர் மற்றும் உயர்மட்ட மேலாளர் ஆகியோரின் பங்கேற்புடன் நடத்தப்படும் மதிப்பீட்டு நேர்காணல் முறையைப் பயன்படுத்தி கட்டுப்பாட்டை திறம்பட செயல்படுத்த முடியும். ஒரு விதியாக, இத்தகைய நேர்காணல்கள் தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவில் நடத்தப்படுகின்றன, ஆனால் வேறுபட்ட அதிர்வெண்ணை நிறுவ அனுமதிக்கப்படுகிறது, உதாரணமாக, மூன்று முதல் ஆறு மாதங்களுக்கு ஒவ்வொரு மாத வேலையின் முடிவிலும். மீண்டும், இந்த விஷயத்தில், எல்லாம் ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையின் பண்புகளை சார்ந்துள்ளது (வழக்கின் சிக்கலானது).

நிறுவனத்தில் உள்ள சிக்கல்களின் இருப்பு, வேலையின் முதல் வருடத்தில் ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் குறிக்கப்படுகிறது. இது ஒரு தனிச் சம்பவமாக இருந்தாலும், ஏதோ சரியில்லை என்பதற்கான அறிகுறி. அதன்படி, இந்த காட்டி உயர்ந்தது, புதிய பணியாளர்களின் தழுவல் செயல்முறையின் அமைப்புக்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

மேலாளர்கள் மக்களுடன் பழகுகிறார்கள் என்பதை எப்போதும் நினைவில் கொள்ளுங்கள். மரியாதைக்குரிய, மனிதாபிமான அணுகுமுறை புதியவருக்கு மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தின் மற்ற அனைத்து ஊழியர்களுக்கும், பல சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பதற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது.

3.2 StroyExpansiya LLC இன் தழுவல் செயல்முறையை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளின் பொருளாதார செயல்திறனைக் கணக்கிடுதல்

முன்மொழியப்பட்ட நடவடிக்கைகளை இன்னும் விரிவாகக் கருத்தில் கொள்வோம் மற்றும் அவற்றின் செயல்பாட்டின் பொருளாதார செயல்திறனைக் கணக்கிடுவோம்.

பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டிய குறிகாட்டிகள் பின்வருமாறு:

1) ஒரு பணியாளரின் தழுவல் செலவு (தொழில் மூலம்).

இந்த காட்டி செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ள நபர்களின் வேலை நேரத்தின் விலை மற்றும் கையேடுகள், பணிநிலையங்கள் போன்றவற்றின் விலை மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது. ஊழியர்களின் சூழலில் இந்த குறிகாட்டியைக் கணக்கிடுவது நல்லது.

2) ஒரு வழிகாட்டியைப் பயிற்றுவிப்பதற்கான செலவு (தொழில் மூலம்).

வழிகாட்டி தயாரிப்பு என்பது வழிகாட்டியின் தொழில்முறை திறன்களை வளர்ப்பதில் முதலீடு செய்யப்படும் முதலீட்டின் அளவு, ஆரம்பநிலைக்கு வழிகாட்டிகள் நடத்தும் பயிற்சி நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சியில் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

3) வழிகாட்டிகளின் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஊழியர்களின் சதவீதம் (தொழில் மூலம்).

சதவீதம் பணியாளர் சேவையை தீர்மானிக்கிறது. இது பிரிவுகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது, முதலில், இந்த பிரிவுகளில் புதிதாக வருபவர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது.

4) பணியமர்த்தப்பட்ட மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையுடன், தகுதிகாண் காலத்தை வெற்றிகரமாகக் கடந்த ஊழியர்களின் சதவீதம்.

5) இதற்கு நேர்மாறானது "தொழில்நுட்பக் காலத்தின் போது அல்லது முடிவில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய ஊழியர்களின் சதவீதம்" குறிகாட்டியாகும். பணியாளர் மேலாளர், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தியவர் யார் என்பதை பகுப்பாய்வு செய்வது முக்கியம்: பணியாளர் அல்லது அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளர்.

இதுபோன்ற வழக்குகள் தனிமைப்படுத்தப்படாவிட்டால், காரணம் ஒரு அபூரண ஆட்சேர்ப்பு அமைப்பில் இருக்கலாம் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம், மேலும் நிறுவனம் ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்துகிறதா என்பதை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்.

6) திட்டத்தின் செலவு பகுதி, திட்டத்தின் செயல்பாட்டுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய செலவுகளிலிருந்து உருவாகிறது.

திட்டத்தை செயல்படுத்துவதற்கான செலவுகள் அடங்கும்:

1. புதிய பணியாளருக்கான தேடலுடன் தொடர்புடைய செலவுகள் (HR துறையின் விரிவாக்கம்).

2. பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரின் கூடுதல் ஊதியம் தொடர்பான செலவுகள் மற்றும் புதிய பணியாளரின் ஊதிய நிதியிலிருந்து சமூகத் தேவைகளுக்கான விலக்குகள்.

3. ஒரு புதிய பணியாளரின் பணியிடத்தை ஒழுங்கமைக்க தேவையான தளபாடங்கள் மற்றும் உபகரணங்களை வாங்குவதற்கான செலவு.

4. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் காலியிடங்களை நிரப்புவதற்கான செலவுகள்.

5.மென்பொருளுக்கான செலவுகள் (மென்பொருள்) "கத்ரோவிக்".

மென்பொருள் வாங்குதல், பராமரிப்பு, நிரலை நிறுவுதல் மற்றும் பணியாளர் அதிகாரிக்கு ஒரு பணியிடத்தை வாங்குவதற்கான செலவுகள் இவை.

திட்டத்தை செயல்படுத்துவதோடு தொடர்புடைய செலவுகளை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

1. புதிய பணியாளர்களுக்கான தேடலுடன் தொடர்புடைய செலவுகள்.

நீண்ட காலமாக, StroyExpansiya LLC, புதிய ஊழியர்களைத் தேடும் போது, ​​பிராந்திய தொலைக்காட்சி நிறுவனத்தின் சேவைகளைப் பயன்படுத்துகிறது, வேலைவாய்ப்பு பிரிவில் ஒரு விளம்பரத்தை வைக்கிறது. ஒரு வாரத்திற்கு ஒரு விளம்பரம் வைப்பது பொருத்தமானது என்று கருதுகிறேன். ஒரு விளம்பரத்தின் விலை 1000 ரூபிள் ஆகும்.

2. அடுத்து, StroyExpansiya LLC இல் HR துறையின் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஒரு ஊழியரின் ஊதியத்துடன் தொடர்புடைய செலவுகளைக் கணக்கிடுகிறோம். இந்த செலவுகள் அட்டவணை 18 இல் பிரதிபலிக்கின்றன.

அட்டவணை 18 புதிய பணியாளர்களின் ஊதியம் தொடர்பான செலவுகள்

அட்டவணை 19 இல் கூடுதல் ஊதிய நிதியிலிருந்து சமூகத் தேவைகளுக்கான விலக்குகளைக் கணக்கிடுவோம்.

அட்டவணை 19 சமூக தேவைகளுக்கான விலக்குகளின் கணக்கீடு

ஒத்த ஆவணங்கள்

நிறுவனத்தில் தழுவலின் வகைகள் மற்றும் நிலைகளின் கருத்தில். ரஷ்ய மற்றும் வெளிநாட்டு நிறுவனங்களில் பணியாளர்களைத் தழுவுவதற்கான அடிப்படைக் கொள்கைகளின் விளக்கம். ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் தழுவல் முறையை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகளின் வளர்ச்சி.

ஆய்வறிக்கை, 10/13/2017 சேர்க்கப்பட்டது


முக்கிய சிக்கல்களின் விளக்கம் மற்றும் நிறுவனத்தில் பணியாளர்களைத் தழுவுவதற்கான அவசியத்தை நியாயப்படுத்துதல். சாராம்சம், இலக்குகள், வடிவங்கள் மற்றும் தழுவலின் நிலைகள். தழுவலின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்கள். LLC "Aelita" இல் தழுவல் அமைப்பு நிர்வாகத்தின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மேம்படுத்தல்.

கால தாள், 07/19/2011 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனத்தில் பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவதற்கான நிலைகள். தழுவலின் கருத்து மற்றும் சாராம்சம், அதன் முக்கிய குறிக்கோள்கள் மற்றும் நிலைகள். IP Filicheva N.S இன் செயல்பாடுகளின் பண்புகள் மற்றும் பகுப்பாய்வு. நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையின் கோட்பாடுகள், பணியாளர்கள் தழுவல் மேலாண்மை அமைப்பு.

பயிற்சி அறிக்கை, 01/11/2015 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் தழுவல் பற்றிய ஆய்வின் தத்துவார்த்த மற்றும் வழிமுறை அடிப்படைகள். Petros LLC இல் புதிய ஊழியர்களின் தழுவல் பற்றிய அனுபவ ஆய்வு. ஒரு சுருக்கமான விளக்கம்தழுவல் மேலாண்மை அம்சங்கள். பணியாளர்களுக்கான கேள்வித்தாள். நிறுவனத்தின் மேலாளருடன் நேர்காணல்.

கால தாள், 11/27/2017 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர்கள் தழுவலின் திசைகள் மற்றும் வகைகள். CJSC "LUX" இன் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் சிறப்பியல்பு மற்றும் பகுப்பாய்வு. பணியாளர் பகுப்பாய்வு. பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் திருப்தியின் அளவு. தழுவல் அமைப்பை மேம்படுத்த பரிந்துரைக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் பட்டியல்.

கால தாள், 06/26/2013 சேர்க்கப்பட்டது


தத்துவார்த்த அம்சங்கள்நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தழுவல். LLC "PDK" Optima இன் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு, அத்துடன் நிறுவனத்தில் இருக்கும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு. பணியாளர்களின் தழுவலை நிர்வகிக்கும் செயல்முறையை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு திட்டத்தின் வளர்ச்சி.

ஆய்வறிக்கை, 09/24/2010 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனத்தில் தொழிலாளர்களின் தழுவலின் சாராம்சம், அதன் வகைகள் மற்றும் காரணிகள். பணியாளர் தழுவல் திட்டத்தின் வளர்ச்சி. "ஃபோமா" எல்எல்சியின் உதாரணத்தில் பணியாளர் தழுவல் மேலாண்மையின் தனித்தன்மைகள். நிறுவனத்தின் பொதுவான பண்புகள், பணியாளர்கள் தழுவலின் முக்கிய முறைகள்.

சோதனை, 12/25/2011 சேர்க்கப்பட்டது


ஊழியர்களின் தழுவல் கருத்து. தழுவல் செயல்முறையை சாதகமாக பாதிக்கும் நடவடிக்கைகளின் அமைப்பின் வளர்ச்சி. OAO "Fatan" இன் மேலாண்மை கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு. பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்வு. பணியாளர்களின் கலவையின் பகுப்பாய்வு. பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம்.

கால தாள், 12/13/2014 சேர்க்கப்பட்டது


சாராம்சம், கருத்து, திசைகள், வகைகள் மற்றும் பணியாளர் தழுவலின் முக்கிய நிலைகள். OJSC "மொபைல் டெலி சிஸ்டம்ஸ்" உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்வு. நிறுவனத்தில் பணியாளர் தழுவல் அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கு பரிந்துரைக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி.

கால தாள், 05/06/2015 சேர்க்கப்பட்டது


தழுவல் கருத்து, அதன் சாராம்சம் மற்றும் அம்சங்கள், முக்கிய குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள் கூட்டு வேலை. நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் தழுவல் மேலாண்மை அமைப்பு, கூறுகள் மற்றும் செயல்முறை. OAO "ZMA" இல் உள்ள பணியாளர் தழுவல் மேலாண்மை அமைப்பு, அதை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகள்.

ஜர்னல்: பணியாளர் மேலாண்மை கையேடு
ஆண்டு: 2009
ஆசிரியர்: வோலோடினா என். ஏ.
தலைப்பு: பணியாளர்களின் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தழுவல், பல்வேறு வகை பணியாளர்களின் பிரதிநிதிகளின் தழுவல்
ரூப்ரிக்: நடைமுறையில்: தழுவல்
தழுவல் செயல்முறையின் வெவ்வேறு அம்சங்களை நீங்கள் மதிப்பீடு செய்யலாம் - ஒட்டுமொத்த அமைப்பு, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் தழுவல், ஒரு குறிப்பிட்ட கருவி அல்லது நிகழ்வு. பெறப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில் திறமையான மேலாண்மை முடிவுகளை எடுப்பதே முக்கிய விஷயம். Silvano Fashion Group (SFG) என்பது செங்குத்தாக ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட ஹோல்டிங் ஆகும், இதில் பின்வருவன அடங்கும்: உள்ளாடை உற்பத்தியாளர்கள் JV ZAO மிலாவிட்சா (பெலாரஸ்) மற்றும் AS லாமா உள்ளாடை (லாட்வியா), உற்பத்தியாளர் பெண்கள் ஆடை PTA (எஸ்டோனியா) மற்றும் OBLICIE, உள்ளாடை கடைகளின் பல பிராண்ட் சங்கிலி (ரஷ்யா). SFG குழுமம் முழு தொழில்நுட்ப மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் செங்குத்து - உற்பத்தி முதல் இறுதி வாடிக்கையாளர் வரை கட்டுப்படுத்துகிறது. மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 3000 பேர். தழுவலுக்கான முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்

பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டிய குறிகாட்டிகள் பின்வருமாறு:

1. ஒரு பணியாளரின் தழுவல் செலவு (தொழில் மூலம்). தழுவல் செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ள நபர்களின் வேலையின் விலையின் அடிப்படையில் இது கணக்கிடப்படுகிறது - ஒரு வழிகாட்டி, உடனடி மேற்பார்வையாளர், மனிதவள வல்லுநர்கள், அத்துடன் கையேடுகள் மற்றும் பிற பொருட்களின் விலை. இந்த காட்டி கணக்கிடப்பட வேண்டும் வெவ்வேறு தொழில்கள்(உதாரணம் பின் இணைப்பு* பார்க்கவும்).

2. ஒரு வழிகாட்டியைப் பயிற்றுவிப்பதற்கான செலவு (தொழில் மூலம்)- வழிகாட்டியின் தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்துவதில் முதலீடு செய்யப்பட்ட முதலீட்டின் அளவு, ஆரம்பநிலைக்கு அவர் நடத்தும் பயிற்சி நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சியில்.

3. ஆன்போர்டிங் அமைப்பால் மூடப்பட்ட பதவிகளின் சதவீதம். வெறுமனே - 100%. "அடாப்டேஷன் மேட்ரிக்ஸ்" ஐப் பயன்படுத்தி உண்மையான நிலைமையைக் கண்காணிப்பது மிகவும் வசதியானது, இது ஏற்கனவே எந்தெந்த நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட்டு வருகின்றன, எந்த வகை பணியாளர்கள் மற்றும் எந்தெந்த திட்டங்களில் இன்னும் உள்ளன என்பதைக் கண்டறிய உங்களை அனுமதிக்கிறது.

4. வழிகாட்டியாக பணியாற்றும் ஊழியர்களின் சதவீதம் (தொழில் அடிப்படையில்). இந்த காட்டி மனிதவள சேவையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது துறைகளின் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவர்களில் புதிதாக வருபவர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது.

5. பணியமர்த்தப்பட்ட மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையுடன் தொடர்புடைய தகுதிகாண் காலத்தை வெற்றிகரமாக முடித்த ஊழியர்களின் சதவீதம். விரும்பத்தக்கது - 100%. இதன் தலைகீழ் குறிகாட்டியானது "தொழில்நுட்பக் காலத்தின் போது அல்லது முடிவில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய ஊழியர்களின் சதவீதம்" ஆகும். பணிநீக்கத்தைத் தொடங்கியவர் யார் என்பதை மனிதவள மேலாளர் பகுப்பாய்வு செய்வது முக்கியம் பணி ஒப்பந்தம்- ஊழியர் அல்லது அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளர். இத்தகைய வழக்குகள் தனிமைப்படுத்தப்படாவிட்டால், அவற்றின் காரணம் தேர்வு முறையின் அபூரணத்தில் இருக்கலாம்.

பணியாளர்களின் வருகை

ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் என்பது நிறுவனத்தின் ஆரோக்கியம் மற்றும் அதன் நிர்வாக முடிவுகளின் சரியான தன்மையைக் குறிக்கிறது. அதைக் கணக்கிட்டு பகுப்பாய்வு செய்வது கட்டாயமாகும், ஏனென்றால் அதிக சதவீத விற்றுமுதல் நிறுவனத்தில் உருவாகியுள்ள சாதகமற்ற விவகாரங்களின் விளைவு மட்டுமே, இதற்கு உண்மையான காரணம் கல்வியறிவற்ற தேர்வு, திறமையற்ற தழுவல் மற்றும் ஆரோக்கியமற்ற கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம். .

பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதம்சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது
எங்கே Kflux - திரவத்தன்மையின் குணகம்;
சுவ். s.zh. - அவர்களின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்;
சுவ். நர். டிஸ். - தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்;
எச்.ஆர் எழுதுதல் d - காலத்திற்கான சராசரி எண், மக்கள்.

பணியாளர்களின் வருவாய் பல கோணங்களில் கணக்கிடப்பட வேண்டும்.

1. பிரிவுகளால்.

காரணங்களைக் கண்டறிய, எந்தத் துறைகளில் இருந்து ஊழியர்கள் வெளியேறுகிறார்கள் என்பதைக் கண்டுபிடிப்பது முக்கியம்.

உதாரணமாக

சில்லறை நெட்வொர்க்கின் கடைகளில் ஒன்றின் இயக்குனர், மத்திய அலுவலகத்தின் பணியாளர் மேலாளருடனான உரையாடலில், குறைந்த விற்பனையாளர்களிடையே அதிக சதவீத விற்றுமுதல் பற்றி விளக்குகிறார். சம்பளம். பணம் செலுத்தும் தொகையை மதிப்பாய்வு செய்வதற்கு முன், HR மேலாளர் இந்த கடையில் உள்ள ஊழியர்களின் வருவாய் நெட்வொர்க்கிற்கான சராசரியிலிருந்து எவ்வளவு வேறுபடுகிறது என்பதை பகுப்பாய்வு செய்ய முடிவு செய்தார். இது குறிப்பிடத்தக்கதாக மாறியது. எனவே, இது ஒரு விஷயமல்ல ஊதியங்கள்அனைத்திலும் ஒன்றுதான் விற்பனை நிலையங்கள், மற்றும் புதிய ஊழியர்களை பணியமர்த்தும்போது இயக்குனர் தானே சிறந்த வேட்பாளர்களுக்கு ஆதரவாக தேர்வு செய்யவில்லை என்பதில் உண்மையான காரணம் இருக்கலாம், மேலும் இது அவரது சொந்த நேர்காணல் திறன்களின் வளர்ச்சியடையாததன் விளைவாகும்.

2. நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளம் மூலம்.

இந்த காலம் முதன்மையாக நிறுவனத்தில் பணியின் சராசரி கால அளவைப் பொறுத்தது மற்றும் இருக்கலாம்:
ஆறு மாதங்கள் - அதிக ஊழியர்களின் வருவாய் உள்ள நிறுவனங்களுக்கு (உதாரணமாக, தளவாட முனையங்கள் அல்லது பெரிய பல்பொருள் அங்காடிகளுக்கு);
1 வருடம் - பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கு;
3 ஆண்டுகள் - நிறுவனங்களுக்கு, அதில் நுழைவதற்கு கணிசமான அளவு நேரம் தேவைப்படுகிறது (உதாரணமாக, சிறப்புப் பல்கலைக்கழகங்களின் பட்டதாரிகளை ஈர்க்கும் வடிவமைப்பு பணியகங்களுக்கு மேலும் ஒன்று அல்லது இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு அவர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கும்).

வேலையின் முதல் வாரத்தில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய ஊழியர்களின் சதவீதம் போன்ற ஒரு காட்டி, புதியவர் வேலையின் முதல் வாரங்களில் வெளியேற முடிவு செய்தால், தழுவல் அமைப்பின் அபூரணத்தின் குறிகாட்டியாக இருக்கலாம், ஆனால் சில காரணங்களால் அவ்வாறு செய்யவில்லை. இப்போதே அதைச் செய்யுங்கள் - அவர் நிறுவனத்திற்கு இன்னும் ஒரு வாய்ப்பைக் கொடுத்தார், அல்லது அவரது பணி புத்தகத்தை "கெட" விரும்பவில்லை.

3. பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களின் அடிப்படையில்.

ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கைகளை எழுதினாலும், நிறுவனத்துடன் பிரிவதற்கான உண்மையான காரணம் பெரும்பாலும் வேறு இடங்களில் உள்ளது - ஒழுக்க மீறல் அல்லது பதவியின் போதாமை. பணியாளர் சேவை பணிநீக்கத்திற்கான உண்மையான காரணங்களையும், அதன் தொடக்கத்தையும் பதிவு செய்ய வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, பின்வரும் குறிகாட்டியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம்: "ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாக பணிபுரிந்த மற்றும் நிறுவனத்தின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணிமனை எண். 7 இன் ஊழியர்களின் சதவீதம்."

உதாரணமாக

தொலைதூர அலுவலகங்களில் இருந்து வெளியேறும் ஊழியர்களுடன் தனிப்பட்ட முறையில் பேசுவதற்கு நிறுவனத்தின் மனிதவள மேலாளருக்கு வாய்ப்பு இல்லை. அதனால், மாதம் ஒருமுறை, தேர்ந்தெடுத்து அழைக்கிறார் முன்னாள் ஊழியர்கள்அவர்களின் தலைவர்கள் வெளியேறுவதற்கான காரணங்கள் உண்மையா என்பதையும், "வேறு ஊருக்குச் செல்வது" என்ற சொற்றொடர் வேலை அதிருப்தி அல்லது ஏமாற்றப்பட்ட எதிர்பார்ப்புகளை மறைக்கவில்லையா என்பதைக் கண்டறிய.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான மாதிரி கேள்விகள்.
நீங்கள் வேலைக்குச் சென்றபோது, ​​உங்கள் செயல்பாடுகளின் கடமைகள், விதிகள், அம்சங்களை உங்களுக்கு விளக்கியவர் யார்?
புதிய பணியாளர் கோப்புறையைப் படித்தீர்களா? அச்சிடப்பட்ட பொருட்கள் கொடுக்கப்பட்டதா? உங்களுக்கு எல்லாம் புரிந்ததா?
ஏதாவது வேலை செய்யவில்லை என்றால், உங்கள் வேலையில் யாராவது உங்களுக்கு உதவினார்களா? யார் சரியாக (மேலாளர், சகாக்கள், எல்லாம் கொஞ்சம், யாரும் இல்லை)?
அணியில் உங்களுக்கு ஏதாவது பிரச்சனையா? யாருடன் (மேலாளர், சகாக்கள்)? பிரச்சனைகள் எப்படி தீர்க்கப்பட்டன?
ஒட்டுமொத்த அணியில் உள்ள சூழ்நிலையை நீங்கள் எவ்வாறு வகைப்படுத்தலாம்?
உங்கள் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் என்ன?
எங்கள் நிறுவனத்தில் இந்தப் பிரிவில் ஒரு வேலையை உங்கள் நண்பர்களுக்கு பரிந்துரைக்க முடியுமா?

வழக்கமாக, வருவாயுடன், வல்லுநர்கள் இன்னும் பல குறிகாட்டிகளைக் கணக்கிடுகிறார்கள்.

விற்றுமுதல் விகிதம்சேர்க்கை சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது
கோப். pr. \u003d Chprin. / Chsr. எழுதுதல் x 100%,
கோப் எங்கே. pr. - ஏற்றுக்கொள்ளும் விற்றுமுதல் விகிதம்;
சிப்ரின். - காலத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நபர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்;
எச்.ஆர் எழுதுதல் - காலத்திற்கான சராசரி எண்ணிக்கை, pers.

முடிவு விற்றுமுதல் விகிதம்சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது
கோப். uv = சுவோல்./Fr. எழுதுதல் x 100%,
கோப் எங்கே. uv.- பணிநீக்கம் மீது விற்றுமுதல் குணகம்;
சுவோல் - காலத்திற்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்;
எச்.ஆர் பட்டியல் - காலத்திற்கான சராசரி எண், pers.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியாளர்கள் தக்கவைப்பு விகிதம்சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது
Kpost. \u003d (C பட்டியல் எண் - H நிராகரிக்கப்பட்டது /) / Hav. எழுதுதல் x 100%,
Kpost எங்கே உள்ளது. - ஊழியர்களின் நிலைத்தன்மையின் குணகம்;
பட்டியலிடப்பட்டது எண் - காலத்தின் தொடக்கத்தில் ஊதியம், மக்கள்;
N தள்ளுபடி செய்யப்பட்டார் / - காலத்திற்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்;
எச்.ஆர் பட்டியல் - இந்தக் காலத்திற்கான சராசரி எண், pers.

பணியாளர்களின் வருவாய் ஆய்வு

AXES மேலாண்மை ஆய்வின் முடிவுகளின்படி, நிறுவனங்களிடையே "பணியாளர் வருவாய்" அடிப்படையில் குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடுகள் உள்ளன. வெவ்வேறு தொழில்கள்வணிகம் (படம் 1 ஐப் பார்க்கவும்). சில்லறை விற்பனைத் துறையில்தான் அதிகம்.

எண் மதிப்புகளில் வேறுபாடு இருந்தாலும், திரவத்தன்மையின் ஒட்டுமொத்த போக்கு சில வகைகள்எல்லா இடங்களிலும் பணியாளர்கள் காப்பாற்றப்படுகிறார்கள். சிறப்புப் பிரிவுகளின் (விற்பனையாளர்கள், காசாளர்கள், தொழிலாளர்கள்) வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களை விட உயர்மட்ட மேலாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களிடையே விற்றுமுதல் சதவீதம் குறைவாக உள்ளது. பதவியின் வளர்ச்சியுடன், நிறுவனத்தில் தொழில், நிதி மற்றும் நிலை வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் அதிகரிக்கும், இது மக்களை அதனுடன் "பிணைக்கிறது" என்பதே இதற்குக் காரணம்.

தழுவலின் செயல்திறனைத் தீர்மானிப்பதில் முக்கிய கேள்வி என்னவென்றால், அதற்கு எவ்வளவு செலவாகும் என்பதுதான். HR நிபுணர்கள், ஒரு புதிய பணியாளரைக் கண்டுபிடித்து ஈர்க்கும் செலவின் உகந்த விகிதம் மற்றும் அவரது தழுவல் செலவு தோராயமாக 3:1 என்று நம்புகிறார்கள்.

Mellon Financial Corp இன் ஆய்வு. அமெரிக்க மத்தியில் நடுத்தர மற்றும் பெரிய வணிக, புதியவர்களின் பயிற்சி மற்றும் தழுவல் செலவு நிறுவனத்தின் மொத்த ஆண்டு வருமானத்தில் 1 முதல் 2.5% வரை இருப்பதைக் காட்டியது.

அமெரிக்க மற்றும் ஐரோப்பிய மனிதவள இயக்குநர்கள் தங்கள் ஆன்போர்டிங் செலவுகளை தொழில்துறை சராசரிகளுடன் ஒப்பிட்டு, முன்னணி ஆலோசனை நிறுவனங்களின் வருடாந்திர ஆராய்ச்சி மூலம் அவற்றின் செயல்திறனை மதிப்பிட முடியும். அவை ரஷ்யாவிலும் நடத்தப்படுகின்றன. இவ்வாறு, ஆக்சஸ் மேனேஜ்மென்ட்டின் வருடாந்திர ஆய்வு “HR தரப்படுத்தல். HR சேவையின் முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்" 2006-2008க்கான HR செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் பற்றிய புள்ளிவிவரங்களை உள்ளடக்கியது, ரஷ்யாவில் பணிபுரியும் உள்நாட்டு மற்றும் மேற்கத்திய அமைப்புகளின் HR நிபுணர்களின் கணக்கெடுப்பின் போது சேகரிக்கப்பட்டது.

தழுவல் செயல்முறையை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள்

மிகவும் பொதுவானது ரஷ்ய சேவைகள்பணியாளர்கள் தழுவல் மதிப்பீட்டு முறைகள் (பின் இணைப்பு பார்க்கவும்).

1. ஒன்று, இரண்டு மற்றும் மூன்று மாத வேலைக்குப் பிறகு ஊழியர்களுடனான நேர்காணல்கள் (ஒரு பணியாளர் சேவை நிபுணரால் நடத்தப்படலாம் - தழுவல் அல்லது வேறு ஏதேனும் பொறுப்பு).

2. தழுவல் காலம் முடிந்த பிறகு ஊழியர்களிடம் கேள்வி கேட்பது.

3. "பல்ஸ்" - ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாக நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த ஊழியர்களின் கணக்கெடுப்பு. இது ஒரு குறிப்பிட்ட தலைப்பில் ஒரு நிறுவன ஆய்வாகும், இதில் சில கேள்விகள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர்களுக்கு உரையாற்றப்படும்.

4. திருப்திக்கான வருடாந்திர விரிவான ஆய்வுகளில் தழுவல் நடவடிக்கைகள் பற்றிய கேள்விகளைச் சேர்த்தல்.

திருப்தி ஆய்வுகள்

AXES நிர்வாகத்தின் கூற்றுப்படி, 83% பணியாளர்கள் வேலை திருப்தி ஆய்வுகளை நடத்துகின்றனர் வர்த்தக நிறுவனங்கள். தொழில்துறை மற்றும் நிதித் துறைகளில் உள்ள நிறுவனங்களில், அத்தகைய ஆய்வுகளின் பங்கு மிகவும் சிறியது - முறையே 52% மற்றும் 50% (படம் 2 ஐப் பார்க்கவும்). அதே நேரத்தில், மிகவும் அடிக்கடி பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது பின்வரும் காரணிகள்:
வேலைக்கான நிபந்தனைகள்;
கல்வி;
ஊதியம்;
நிறுவனத்தில் என்ன நடக்கிறது என்பது பற்றிய விழிப்புணர்வு.

ஒரு பணியாளருக்கான மாதிரி நேர்காணல் கேள்விகள்.
எங்கள் நிறுவனத்தில் வேலை தொடங்கிய முதல் நாளில் உங்களுக்கு மிகவும் கடினமான மற்றும் புரிந்துகொள்ள முடியாதது எது?
எந்த வேலை நாளில் உங்கள் வழிகாட்டியை சந்தித்தீர்கள்?
எந்த நாளில் நீங்கள் முதலில் உங்கள் லைன் மேனேஜரிடம் பேசினீர்கள்?
சோதனைக் காலத்திற்கான பணிகள் உங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்டதா? கடந்த காலத்தில் நீங்கள் என்ன சிரமங்களை சந்தித்தீர்கள்?
உங்கள் பணியின் முடிவுகளை வழிகாட்டி மற்றும் / அல்லது நேரடி மேற்பார்வையாளரிடம் எத்தனை முறை விவாதித்தீர்கள்?
முதல் மாதங்களில் உங்கள் பணியின் முடிவுகள் எப்படி, எப்போது சுருக்கப்பட்டன?
உங்கள் கேள்விகளுக்கான பதில்களை எவ்வளவு விரைவாகப் பெற்றீர்கள்?
நிறுவனத்தைப் பற்றிய தகவல்களை எந்த ஆதாரங்களில் இருந்து பெற்றீர்கள்?
அலுவலகத்தில் வசதியாக இருக்க, நிறுவனத்தின் பிரிவுகளின் இருப்பிடத்தை நினைவில் வைத்துக் கொள்ள எவ்வளவு நேரம் ஆனது?

புதிய ஊழியர்களிடமிருந்து பெறப்பட்ட கருத்து, நடைபெற்ற நிகழ்வுகளுக்கு அவர்களின் அணுகுமுறையைப் புரிந்துகொள்ளவும், புதிதாக வருபவர்களுக்கு - அவர்களின் சொந்த வெற்றிகளையும் வழிகாட்டியின் பணியையும் மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிக்கிறது.

பெறப்பட்ட தரவுகளின் அடிப்படையில், HR சேவை மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்தும் நோக்கில் திறமையான மேலாண்மை முடிவுகள் எடுக்கப்பட்டால், பட்டியலிடப்பட்ட கருவிகள் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டாளர்கள் கடைபிடிக்க வேண்டும் பின்வரும் பரிந்துரைகள்:
கணக்கீட்டு வழிமுறை தெளிவானது மற்றும் கிடைக்கக்கூடிய தகவல்களின் குறிகாட்டிகளைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்;
இந்த குறிகாட்டிகளின் புள்ளிவிவரங்களை சேகரிக்கவும்;
காலங்களுக்கான குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியலைக் கண்காணிக்கவும் (காலாண்டு, அரை ஆண்டு, ஆண்டு);
குறிகாட்டிகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளை நியாயப்படுத்தவும், எடுத்துக்காட்டாக, தழுவல் கருவிகள், பயிற்சியின் காலம் அல்லது வழிகாட்டிகளின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு.

தொழிலாளர் திறன் என்பது ஒட்டுமொத்த பொருளாதார ஆற்றலின் அடிப்படை கூறுகளில் ஒன்றாகும் வணிக நிறுவனம், இது முக்கிய மற்றும் வடிவத்தில் வளங்களின் தொகுப்பை உள்ளடக்கியது வேலை மூலதனம், அத்துடன் கொடுக்கப்பட்ட நோக்கத்திற்கு ஏற்ப ஊழியர்கள் இந்த வளங்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர். ஊழியர்களின் மொத்த தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் மிக முக்கியமான குறிக்கோள் விற்றுமுதல் ஆகும், இதன் அதிகரிப்பு எப்போதும் ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் பணியின் நேர்மறையான விளைவாக கருதப்படுகிறது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் ஒரே நேரத்தில் அதிகரிப்புடன் அத்தகைய முடிவு அடையப்பட்டால், இது மனித உழைப்பின் விலையைக் குறைப்பதன் அடிப்படையில் உற்பத்தி மற்றும் வர்த்தக செயல்முறையின் செயல்திறன் அதிகரிப்பதைக் குறிக்கிறது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டியானது ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு ஒரு ஊழியரால் அடையப்பட்ட பொருட்களின் விற்பனையின் அளவை வகைப்படுத்துகிறது.

தழுவல் நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பை செயல்படுத்துவது ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைக்கவும், நிலைப்படுத்தவும் உதவும் மனித வளம்மற்றும், இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் செயல்முறையின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும். இதன் விளைவாக, புதிய பணியாளர்கள் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வேலையில்லா நேரத்தை அடைய தேவையான நேரத்தை குறைக்க வேண்டும். எனவே, வேலை நேரம் போன்ற காரணியின் பயன்பாட்டை மேம்படுத்துவதன் மூலம், நிறுவனம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வருவாயை அதிகரிக்க வேண்டும்.

ஒவ்வொன்றும் நிர்வாக முடிவுசில செலவுகள் தேவை. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அடிப்படையாக மிக முக்கியமான காட்டிபயன்படுத்த தொழிலாளர் வளங்கள்தொழிலாளர் செலவுகளுடன் பெறப்பட்ட முடிவுகளின் ஒப்பீடு ஆகும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் தழுவல் அமைப்பின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்த செலவழித்த நிதிகளின் செலவை மதிப்பிடுவதற்கான வழிகளில் ஒன்று செயல்பாட்டு செலவு பகுப்பாய்வு முறையாகும். இந்த முறையைப் பயன்படுத்த, அமைப்பின் வளர்ச்சி, செயல்படுத்தல் ஒரு செயல்முறையாக வழங்கப்படுகிறது - உள் மற்றும் வரிசை சார்ந்த தேன்ஒரு செயல்பாட்டு நடவடிக்கை மற்றும் கணக்கிடப்படுகிறது மணிநேர கட்டணம்செயல்பாட்டில் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரின் உழைப்பு.

ஒரு புதிய பணியாளரின் தழுவல் செயல்முறையை நடத்துவதற்கான செலவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான தோராயமான தரவு அட்டவணை 16 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

அட்டவணை 16 - லாஸ்கா எல்எல்சியில் தழுவல் செயல்முறைக்கான செலவுகளின் மதிப்பீடு

மேடை பெயர்	செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ள நிபுணர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவர்களின் வேலைக்கான செலவு
1 ஆயத்த நிலை
1.1 மாற்றியமைக்கக்கூடியவற்றை மதிப்பீடு செய்தல், ஒரு முடிவை தயாரித்தல் மற்றும் பரிந்துரைகள்	100 ரூபிள். - மாற்றியமைக்கக்கூடிய (1 மணிநேரம்)
1.2 தழுவல் திட்டத்தின் வளர்ச்சி, படிவத்தை நிரப்புதல், பணிகளை உருவாக்குதல்	150 ரப். - தலைவர் (1 மணி நேரம்) 100 ரூபிள். - மாற்றியமைக்கக்கூடிய (1 மணிநேரம்) 100 ரூபிள். வழிகாட்டி (1 மணி நேரம்)
1.3 அலகுத் தலைவர்களுடன் தழுவல் திட்டத்தின் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் ஒப்புதல்
2 தழுவல் திட்டத்தை செயல்படுத்துதல்
2.1 உல்லாசப் பயணம், நிறுவனத்தின் கொள்கையுடன் அறிமுகம்	140 ரப். - மனிதவள நிபுணர் (1 மணி நேரம்) 100 ரூபிள். - மாற்றியமைக்கக்கூடிய (1 மணிநேரம்)
2.2 நிகழ்ச்சியின் போது மாற்றியமைக்கக்கூடிய ஒருவருடன் சந்திப்பு	210 ரப். - மனிதவள நிபுணர் (1.5 மணிநேரம்) 150 ரப். - அனுசரிப்பு (1.5 மணி)
2.3 திட்டத்தின் போது வழிகாட்டி மற்றும் அலகுத் தலைவருடன் சந்திப்புகள்	100 ரூபிள். வழிகாட்டி (1 மணி நேரம்) 150 ரப். - தலைவர் (1 மணி நேரம்)
2.4 கூட்டங்களின் முடிவுகள் குறித்த அறிக்கைகளை வரைதல்	100 ரூபிள். - மனிதவள நிபுணர் (1 மணி நேரம்)
3 தழுவலின் வெற்றியை மதிப்பிடுதல்
3.1 நடத்தை சக மதிப்பாய்வுவழிகாட்டியின் வேலையின் செயல்திறன் மற்றும் தழுவலின் விளைவாக மாற்றியமைக்கக்கூடியது: - நிபுணர்களின் தேர்வு (யார் மதிப்பீடு செய்வார்கள்); - நிபுணர்களின் படிவங்கள் மற்றும் அவற்றை எவ்வாறு நிரப்புவது என்பதற்கான வழிமுறைகளை விநியோகித்தல்; - 1 நபருக்கான தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களில் அவற்றின் சேர்க்கையுடன் முடிவுகளின் பொதுமைப்படுத்தல்.	280 ரப். - மனிதவள நிபுணர் (2 மணி நேரம்)
3.2 செயல்பாட்டில் உள்ள அனைத்து பங்கேற்பாளர்களின் கருத்துகளுடன் தழுவல் திட்டத்தின் தயாரிப்பு (இறுதி நிறைவு)	70 ரப். - மனிதவள நிபுணர் (0.5 மணிநேரம்) 75 ரப். - தலைவர் (0.5 மணி) 50 ரப். - வழிகாட்டி (0.5 மணி) 50 ரப். - அனுசரிப்பு (0.5 மணி)
3.3 கமிஷனின் கூட்டத்தைத் திட்டமிடுதல் மற்றும் நடத்துதல்: - செயல்பாட்டில் உள்ள அனைத்து பங்கேற்பாளர்களுடனும் நிகழ்வின் இடம் மற்றும் நேரத்தின் ஒருங்கிணைப்பு;	70 ரப். - மனிதவள நிபுணர் (0.5 மணிநேரம்) 150 ரப். - தலைவர் (1 மணி நேரம்) 100 ரூபிள். வழிகாட்டி (1 மணி நேரம்) 100 ரூபிள். - மாற்றியமைக்கக்கூடிய (1 மணிநேரம்)
- ஒரு கூட்டத்தை நடத்துதல்; - கூட்டத்தின் நிமிடங்களைத் தயாரித்தல், கையொப்பமிடுதல்
கமிஷனின் அதன் உறுப்பினர்களால், ஒரு பதவிக்கு ஏற்ப ஒருவரை நியமிப்பது மற்றும் ஒரு வழிகாட்டியை ஊக்குவிப்பது குறித்த உத்தரவைத் தயாரித்தல்
மொத்த முழு செயல்முறை

அட்டவணை 17 - 2009-2011க்கான லாஸ்கா எல்எல்சி பணியாளர்களின் இயக்கத்தின் குறிகாட்டிகள்

கருதினால்பணியாளர்களின் இயக்கத்தின் குறிகாட்டிகள் (அட்டவணை 12), தழுவல் நடைமுறைகளை அறிமுகப்படுத்திய பிறகு, அகநிலை காரணங்களுக்காக வெளியேறியவர்களின் எண்ணிக்கை குறையும் என்றும், புறநிலை காரணங்களுக்காக வெளியேறுபவர்களின் எண்ணிக்கை அதே மட்டத்தில் இருக்கும் என்றும் கருதலாம். பின்னர் நிறுவனம் ஆண்டுக்கு சுமார் 8 நபர்களை மாற்றியமைக்க வேண்டும். பின்னர் ஆண்டுக்கு புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களின் தழுவல் செலவு 23,000 ரூபிள் ஆகும். (2875 ரூபிள் x 8).

விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு பணியாளர்களின் வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன், அவர்களின் பணியின் அமைப்பின் முக்கிய கூறுகளில் ஒன்றாக, ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறனை கணிசமாக பாதிக்கிறது. எப்படி குறைவான இழப்புவேலை நேரம் (உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் இல்லாததால் அல்லது ஒரு புதிய ஊழியர் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய உற்பத்தித்திறனை அடைய நீண்ட காலம்), அதிக வேலை நேர நிதி மற்றும் விற்பனை ஊழியருக்கு அதிக வெளியீடு, இதன் விளைவாக, முழு நிறுவனத்திலும் சராசரி தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் விற்பனையாளர்களின் வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான முக்கிய காரணிகளுக்கு இடையிலான உறவுக்கான சூத்திரம் பின்வருமாறு வெளிப்படுத்தப்படலாம்:

PT \u003d Y x D x P அடிமை x PT மணிநேரம்,

PT என்பது ஒரு ஊழியரின் சராசரி ஆண்டு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், ஆயிரம் ரூபிள்; ஒய் - மொத்த எண்ணிக்கையில் விற்பனைத் தொழிலாளர்களின் பங்கு, குணகம்; டி - ஒரு ஊழியர் வேலை செய்த சராசரி நாட்கள், நாட்கள்; பி அடிமை - வேலை நாளின் சராசரி காலம், மணிநேரம்; வெள்ளி மணி - ஒரு பணியாளரின் சராசரி மணிநேர உழைப்பு உற்பத்தித்திறன், ஆயிரம் ரூபிள்.

முழுமையான விலகல்களின் கணக்கீட்டின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் இந்த காரணிகளின் செல்வாக்கின் அளவை தீர்மானிக்க அறிவுறுத்தப்படுகிறது, இது பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட குறிகாட்டியில் ஒரு குறிப்பிட்ட காரணியின் செல்வாக்கை உடனடியாக வெளிப்படுத்தும். கணக்கீடுகளுக்கான ஆரம்ப தகவல்கள் அட்டவணை 17 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

அட்டவணை 18 - தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் லாஸ்கா எல்எல்சியில் பணியாளர்களின் வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான குறிகாட்டிகள்

ஆண்டுக்கு ஒரு விற்பனைத் தொழிலாளி (213 நாட்களில் இருந்து 221 நாட்கள் வரை) வேலை செய்யும் சராசரி நாட்களின் எண்ணிக்கையில் 8 நாட்கள் அதிகரிப்பு, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை 32.94 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரிப்பதற்கான காரணியாக இருக்கும்:

0.655 x 8 x 9.5 x 0.6617 = 32.94 ஆயிரம் ரூபிள்.

ஒரு நாளைக்கு பயனுள்ள வேலையின் சராசரி கால அளவு 0.5 மணிநேரம் (9.5 மணி முதல் 10 மணிநேரம் வரை) அதிகரிப்பது ஒரு வர்த்தகம் மற்றும் செயல்பாட்டு ஊழியரின் ஆண்டுக்கு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை 47.89 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரிக்க பங்களிக்க வேண்டும்:

0.655 x 221 x 0.5 x 0.6617 = 47.89 ஆயிரம் ரூபிள்.

இந்த இரண்டு காரணிகளின் ஒட்டுமொத்த தாக்கம் 80.83 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். அதாவது, புதிய பணியாளர்களின் திறமையற்ற வேலை நேரம் மற்றும் பணிநீக்கங்கள் காரணமாக வேலையில்லா நேரத்தைக் குறைப்பதன் மூலம், 2909.86 ஆயிரம் ரூபிள் அளவுக்கு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் நிறுவனம் லாபம் பெறும்.

செலவினங்களுக்கு பெறப்பட்ட முடிவின் விகிதமாக செயல்திறனைக் கருதினால், நிறுவனத்தில் தழுவல் முறையை செயல்படுத்துவதன் செயல்திறன் 126.52 ஆக இருக்கும்.

ஒரு பயனுள்ள தையல் நடைமுறையை உருவாக்குதல், செயல்படுத்துதல் மற்றும் பராமரிப்பதற்கான செலவுகளின் விளைவாக, நிறுவனம் பின்வரும் முடிவுகளை அடைய வேண்டும்:

• - நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சி மற்றும் அவர்களின் சொந்த வேண்டுகோளின்படி தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்பட்ட ஊழியர்களின் பணிநீக்கங்களின் எண்ணிக்கையை குறைத்தல்;
• - புதிய ஊழியர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான செலவைக் குறைத்தல்;
• - ஒரு பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் (வழிகாட்டி என்பது ஒரு அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளருக்கு தலைமை அனுபவத்தைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு);
• - புதிய ஊழியர்களுக்கான லாபத்தை அடையும் நேரத்தை குறைத்தல்.

தழுவலுக்குப் பிறகு ஒரு பணியாளரால் பெறப்பட்ட நன்மைகள்: பயனுள்ள வேலைக்குத் தேவையான முழுமையான தகவலைப் பெறுதல்; நிச்சயமற்ற நிலை மற்றும் கவலையின் அளவைக் குறைத்தல்; வேலை திருப்தியை அதிகரிப்பது மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் மீது நேர்மறையான அணுகுமுறையை வளர்ப்பது; கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் அடிப்படை விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை விதிகளை மாஸ்டரிங் செய்தல்; சக ஊழியர்களுடன் தொடர்பு திட்டங்களை உருவாக்குதல்; சோதனைக் காலத்தின் முடிவுகளைத் தொடர்ந்து வழிகாட்டி மற்றும் வரி மேலாளரிடமிருந்து "கருத்து" பெறுதல்.

உள்ளமைக்கப்பட்ட தழுவல் அமைப்பைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தால் பெறப்பட்ட நன்மைகள்: தொழில்முறை மதிப்பீட்டிற்கான ஒரு பொறிமுறையை உருவாக்குதல் மற்றும் நிர்வாக திறன்கள்முதல் மாதங்களில் பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர் மற்றும் அவரது திறன்; நிறுவனத்தில் இருக்கும் தேர்வு முறையின் குறைபாடுகளை கண்டறிதல்; ஒரு புதிய பணியாளரின் வாழ்க்கையை 1-2 வருட காலத்திற்கு திட்டமிடுவதற்கான சாத்தியம்; வழிகாட்டிகள் மற்றும் வரி மேலாளர்களின் நிர்வாக திறன்களை மேம்படுத்துதல்; நியாயப்படுத்துதல் பணியாளர் முடிவுகள்தழுவல் காலத்தின் முடிவிற்குப் பிறகு ஆரம்ப மற்றும் வழிகாட்டிகள் இருவரும் தொடர்பாக; முதலாளியிடம் பணியாளர் விசுவாசத்தை அதிகரிக்கும்.

ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களை மாற்றியமைத்தல் ஆகியவற்றின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான தலைப்பு அதிகம் விவாதிக்கப்படவில்லை, ஏனெனில் ஒரு நல்ல பணியமர்த்துபவர் ஒரு காலியிடத்தை முடிந்தவரை விரைவாக மூடுபவர் என்று பல நம்பிக்கைகள் இருப்பதால், பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் காலியிடங்களின் எண்ணிக்கையை மதிப்பிடுகின்றன. ஒரு பணியமர்த்துபவர் ஒரே நேரத்தில் நிர்வகிக்க முடியும் மற்றும் ஒரு மாதத்திற்கு மூடப்பட்ட காலியிடங்களின் எண்ணிக்கை. மற்றும் தரம், முறையே, சிறந்த வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் உள்ள சிரமம். பணியாளர் தழுவலுக்கு, அணுகுமுறை ஒத்ததாகும், தகுதிகாண் காலத்தில் நுழைந்தவர்களிடமிருந்து தகுதிகாண் காலத்தை முடித்த ஊழியர்களின் முக்கிய எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கிறது.

முதல் பார்வையில், எல்லாமே தர்க்கரீதியானது, முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், காலியிடங்களை விரைவாகவும் திறமையாகவும் முடிந்தவரை மூடுவது, மேலும் தகுதிகாண் காலத்திற்குள் நுழைந்தவர்கள் அதை கடந்து செல்கிறார்கள்.

ஆனால் அது உண்மையில் போதுமா? இந்த அணுகுமுறை ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர் தழுவல் துறைகளின் செயல்பாடுகளை முழுமையாக மதிப்பிடுவதற்கான வாய்ப்பா? விண்ணப்பதாரர்களை விரைவாக மூடுவதற்கும், சில சிறந்த வேட்பாளர்களில் ஒருவரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையின் தரத்தை நாம் இழக்கிறோமா?

எவ்வளவு பெரிய தேதி கருவிகள் பணியமர்த்தல் நடைமுறைகளை மாற்றுகின்றன

பெரும்பாலான நிறுவனங்களின் தற்போதைய பணியமர்த்தல் நடைமுறைகள் 2 முக்கிய போக்குகளைக் கொண்டுள்ளன. முதலில், இது நேற்று பணியமர்த்தப்படுகிறது. எங்களுக்கு ஏற்கனவே ஒரு நபர் தேவை அல்லது கூடிய விரைவில் தேவை என்பது உள் மற்றும் வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பின் உண்மை. இரண்டாவதாக, நாங்கள் இன்னும் பார்க்க விரும்புகிறோம். தேர்வு குறைந்தபட்சம் 5-7 வேட்பாளர்களாக இருக்க வேண்டும் என்று நிர்வாகம் உறுதியாக நம்புகிறது, அதே நேரத்தில் தேர்வுக்கான வேட்பாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கு எந்த வாதமும் இல்லை. இதன் விளைவாக, பல நிறுவனங்கள் ஒரு ஆட்சேர்ப்பு முறையை உருவாக்குகின்றன, ஒரு வேட்பாளரைத் தேடும் வேகம் மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கும் வேட்பாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கு முன்னுரிமை அளிக்கின்றன. இதன் விளைவாக, பணியமர்த்தலின் தரம் நிறுவனத்திற்குள் நுழையும் கட்டத்தில் மதிப்பிடப்படுகிறது, மேலும் புதியவர் மீதான வருமானம் மற்றும் குழுவிற்கான மதிப்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த முடிவுக்கான பங்களிப்பு அல்ல.

எங்கள் கருத்துப்படி, ஒரு காலியிடத்தை மூடும் வேகத்தின் அடிப்படையில் முன்னுரிமை, அதாவது, பணியாளர்களுக்கான தற்போதைய தேவையுடன் ஆட்சேர்ப்பு வழங்குவதற்கான செயல்திறன், பணியாளர்களின் தேவையைத் திட்டமிடும் முறைக்கு மாற்றப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், இன்று நிறுவனங்கள் செயல்படும் வணிகச் சூழல் மற்றும் வணிகச் சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் சிக்கலான தன்மை, பன்முகத்தன்மை மற்றும் வேகம் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு, பணியாளர்கள் சந்தைப்படுத்தல் அமைப்பு முடிந்தவரை நெகிழ்வானதாகவும் தகவமைப்புக்கு ஏற்றதாகவும் இருக்க வேண்டும். விஷயம் என்னவென்றால், பணியாளர்களின் தேவையை நிர்ணயிப்பதற்கான அமைப்பு மற்றும் அதை மறைப்பதற்கான வழிகள் உள் மற்றும் வெளிப்புற திறமைகளை நிர்வகிப்பதற்கான அமைப்புடன் தொடர்புபடுத்தப்பட வேண்டும். இதை எப்படி நடைமுறைக்கு கொண்டு வர முடியும்?

பெரிய தரவுக் கருவிகள், தற்போதுள்ள பணியாளர்கள், நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே இருந்த விண்ணப்பதாரர்கள் அல்லது பல்வேறு நிலைகளில் குழுவாக்கம் மற்றும் மாதிரியின் சாத்தியக்கூறுகளைக் கொண்ட சாத்தியமான வேட்பாளர்களின் தரவுத்தளத்தை உருவாக்குவதை சாத்தியமாக்குகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, திறன்கள் மற்றும் அவற்றின் தேர்ச்சி நிலைகள், குறிப்பிட்ட அறிவு (தகுதியின் அளவைக் குறிக்கும் சில நிரல்களின் அறிவு), திறன்கள், மொழிகள், பணி அனுபவம், சில திட்டங்களில் பணி அனுபவம் மற்றும் குழு மேலாண்மை போன்றவை. நிறுவனத்திற்கு ஒரு கோரிக்கை மட்டுமே இருந்தால், எடுத்துக்காட்டாக, சில குறிப்பிட்ட தேவைகளுடன், நீங்கள் உடனடியாக அளவுகோல்களை அமைத்து, இன்று நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே பணிபுரியும் ஊழியர்களின் பட்டியலை அல்லது தரவுத்தளத்திலிருந்து வேட்பாளர்களைப் பெறலாம்.

நிச்சயமாக, இந்த கருவி உதவியாளராக இருக்க, நீங்கள் மிகத் தெளிவாகவும் துல்லியமாகவும் அளவுகோல்களை வரையறுக்க வேண்டும், அத்துடன் உங்கள் ஊழியர்களை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், வேட்பாளர்களை பன்முகத்தன்மையுடன் மதிப்பீடு செய்து கணினியில் தரவைப் பதிவுசெய்ய முடியும். இதைச் செய்ய, நிறுவனம், மற்றவற்றுடன், ஒவ்வொரு திட்டத்திலும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் அனுபவத்தையும் பங்களிப்பையும் காண்பிக்கும் அறிவு மேலாண்மை அமைப்பைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், அதாவது நிறுவனத்தில் அவரது பணியின் வரலாறு. அத்துடன் விளக்கங்கள் தனிப்பட்ட பண்புகள், பழக்கவழக்கங்கள், பொழுதுபோக்குகள், பொழுதுபோக்குகள், தனிப்பட்ட பண்புகள், சில சந்தர்ப்பங்களில் தீர்க்கமானவை.

நிரல்கள் உட்பட உருவாக்கலாம் - குறிப்பிட்ட அளவுருக்கள் (பகுப்பாய்வு) படி இணையத்தில் வேட்பாளர்களைத் தேடக்கூடிய தேடுபொறிகள் சமுக வலைத்தளங்கள், தொழில்முறை சமூகங்கள், திறந்த குழுக்கள், அரட்டைகள், ஊடகங்களில் வெளியீடுகள்). ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான கருவிகள் வடிவத்தில் எளிமையானதாக மாறும், ஆனால் சாராம்சத்தில் மிகவும் சிக்கலானதாக இருக்கும். இது ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்களுக்கு பெரிய வாய்ப்புகளைத் திறக்கிறது, ஆனால் அவர்களுக்கு சிறந்த தரவு மேலாண்மை திறன், தரவு பகுப்பாய்வு மற்றும் வேட்பாளர் தேடல் மற்றும் மதிப்பீட்டு கருவிகள் பற்றிய சிறந்த அறிவு தேவை. அதே நேரத்தில், நாங்கள் மற்றவற்றுடன், ஃப்ரீலான்ஸர்கள், தற்காலிக ஊழியர்கள் மற்றும் தொலைதூர ஊழியர்களின் அடிப்படையைப் பற்றி பேசுகிறோம், அதாவது தற்காலிக திட்டங்கள் அல்லது தொலைதூர வேலைகளுக்கு ஆட்சேர்ப்பு செய்யக்கூடிய வேட்பாளர்கள். இந்த அணுகுமுறை, வேட்பாளர்களின் தரத்தை உறுதி செய்யும் அதே வேளையில், குறிப்பிட்ட அளவுருக்களின்படி வேட்பாளர்களின் பட்டியல் உடனடியாக உருவாக்கப்படுவதால், பணியாளர்களின் தேவைகளின் சிக்கலை உண்மையான நேரத்தில் தீர்க்க நிறுவனங்களை அனுமதிக்கிறது.

தேடப்படும் குணாதிசயங்கள் மிகவும் விரிவானது, தேர்வுக் கருவிகள் மிகவும் கடினமாக இருக்க வேண்டும் - குறிப்பிட்ட அளவுருக்களுடன் இணங்குதல், அவற்றின் நம்பகத்தன்மை, துல்லியம், அத்துடன் பணியாளரின் திறனை மதிப்பீடு செய்தல், இந்த பணியாளருடன் பணிபுரியும் அபாயங்கள். அதாவது, வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் நிலை பல படிகளாக இருக்கலாம், தேடலின் முடிவைப் பொறுத்து, பெறப்பட்ட தரவின் உறுதிப்படுத்தல் மட்டுமே இருக்க முடியும் - பரிந்துரைகளைச் சரிபார்த்தல், ஒரு பணியாளரின் வேலையை மதிப்பிடுவதற்கான முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்தல். மற்றும் கருவிகளை வேட்பாளர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் குழு மதிப்பீடாகப் பயன்படுத்தலாம்.

இந்த வகையான திட்டங்கள், மற்றவற்றுடன், நிறுவனங்கள் உருவாக்கும் இரண்டு முக்கிய கோரிக்கைகளை சந்திக்கின்றன - இவை தேடல் வேகம், இது பல நிமிடங்களுக்கு குறைக்கப்படலாம், சரியான தேடல் பணி. மற்றும் பல வேட்பாளர்களிடமிருந்து மாதிரிகள், சாத்தியமான வேட்பாளர்களின் ஒரு பெரிய தளத்தின் முன்னிலையில்.

ஆட்சேர்ப்பு செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்

பணியமர்த்தலின் குறிக்கோள், முடிந்தவரை விரைவாக காலியிடத்தை மூடுவது அல்ல, ஆனால் அதிக உற்பத்தித் திறன் கொண்ட பணியாளர்களாகி நிறுவனத்திற்கு வருமானம் ஈட்டக்கூடியவர்களை சரியாகக் கண்டறிய வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தில் சராசரி பணி காலம் குறைந்து வருவதால், இந்த காட்டி இன்று 30 வயதுக்குட்பட்ட ஊழியர்களிடையே 1.5 வருடங்களுக்கும் குறைவாக உள்ளது. மேலும் இந்த போக்கு தொடரும். பின்வரும் குறிகாட்டிகளை நாங்கள் முன்னிலைப்படுத்துகிறோம்:

• கடந்த 2 ஆண்டுகளில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட எண்ணிக்கையில் இருந்து 1 வருடத்திற்கும் மேலாக பணியமர்த்தப்பட்ட புதியவர்களின் எண்ணிக்கை.நிறுவனத்தில் சேர்ந்தது முதல் 2 வருடங்கள் பணியில் இருந்து வெளியேறாதவர்கள் எத்தனை பேர்.
• கடந்த காலத்தில் (1-2 ஆண்டுகள்) உயர் பதவிகள் அல்லது மிகவும் சிக்கலான வேலைகளுக்கு பதவி உயர்வு பெற்ற ஊழியர்களின் %.நிறுவனத்தில் சேர்ந்ததில் இருந்து தொழில் மற்றும் தொழில் வளர்ச்சி பெற்ற எத்தனை ஊழியர்கள்.
• கடந்த 1-2 ஆண்டுகளில் நிறுவனத்திற்குள் ஈர்க்கப்பட்ட அல்லது மாற்றப்பட்டவர்களில், நிறுவனத்தின் சராசரியை விட அதிகமான முடிவுகள் பெற்ற ஊழியர்களின் %. புதிய ஊழியர்களின் வேலையின் வருவாயை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் அதிக உற்பத்தி செய்யும் நபர்களின் எண்ணிக்கை. அதிக உற்பத்தித்திறன் கொண்ட பணியாளர் அணியில் சேர்ந்தால், குழுவின் வேலையின் முடிவுகள், தொடர்புகளிலிருந்து சினெர்ஜி அதிகரிக்கிறது.
• உள் மற்றும் வெளி வேட்பாளர்களால் % பதவிகள் மூடப்பட்டன.நிறுவனத்திற்குள் தொழில்முறை மற்றும் தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை உருவாக்கும் சமநிலையைக் கண்டறிதல் மற்றும் ஈர்க்கப்பட்ட புதிய விண்ணப்பதாரர்கள் காரணமாக புதுப்பித்தல்.
• நிறுவனத்திற்கு ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான செலவு.சந்தையில் உள்ள ஒத்த நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடும்போது ஒரு பணியாளரை ஈர்ப்பதற்கான செலவுகள் (நேரடியாகவும் மறைமுகமாகவும்).

புதுமுக ஆன்போர்டிங் திட்டங்களின் தனிப்பயனாக்கம்

இந்தக் கண்ணோட்டத்தில் இருந்து வேட்பாளர்களைத் தழுவும் செயல்முறையை நாம் கருத்தில் கொண்டால், ஒரு முழுமையான நிலை (நிலைக்குத் தழுவல், பணியின் உள்ளடக்கம், நிறுவனம், குழு, மேலாண்மை மற்றும் ஒரு புதியவருக்கு அணிகள்) 1.5 ஆகும் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. - உலக ஆய்வுகளின்படி 2 ஆண்டுகள். மற்றும் தலைமை பதவிகள் 2-2.5 ஆண்டுகள் இருக்கலாம். அதே நேரத்தில், முன் அலுவலகம், காசாளர்கள், கால் சென்டர் ஆபரேட்டர்கள் போன்ற சில பதவிகளுக்கு, சராசரி பதவிக்காலம் 1 வருடத்திற்கும் குறைவாக இருக்கலாம் என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் பணிக் காலத்தை குறைப்பதற்கான உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், ஒரு புதியவர் பதவிக்கு முழு தழுவல் காலம் கடந்து செல்வதற்கு முன்பே வெளியேறும் சூழ்நிலை உருவாக்கப்படுகிறது. இதையொட்டி, பணியாளர் தழுவல் அமைப்புகளை உருவாக்கும் போது அணுகுமுறையின் குறிப்பிடத்தக்க திருத்தம் தேவைப்படுகிறது. ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட புதியவருக்கும் தனிப்பயனாக்கப்பட்ட தழுவல் திட்டங்களுக்கு மாறுவதைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம், நிறுவனத்தில் உந்துதல் மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான அவரது தனிப்பட்ட இயக்கிகளைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் அவற்றின் அடிப்படையில், தனிப்பட்ட தழுவல் திட்டங்களை உருவாக்குதல்.

பணியாளர் தழுவலின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்

தழுவலின் நோக்கம், ஒரு புதியவர் ஒரு நிலைக்கு விரைவாக நுழைவதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவது, முழு தழுவலுக்கான நிலைமைகள் மற்றும் ஒரு பணியாளரிடமிருந்து கருத்துக்களைப் பெறுதல். இந்த வகை குறிகாட்டிகள் அடங்கும்:

• IS ஐ கடந்து செல்லும் குணகம் (சோதனை காலம்),காலத்திற்கு (ஒவ்வொரு காலாண்டும், ஆண்டும்) IS க்காக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மற்றும் IS இல் தேர்ச்சி பெற்றவர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதம்.
• தழுவல் குணகம்,மொத்த பணியாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கு 1-2 ஆண்டுகளில் எடுக்கப்பட்ட விகிதம்.
• 2 ஆண்டுகளுக்கு கீழ் பணிபுரியும் ஊழியர்களில் % தங்கள் இலக்குகளை அடைகிறார்கள்
• நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை மீறும் 2 ஆண்டுகளுக்கு கீழ் பணிபுரியும் ஊழியர்களின்%அந்தக் காலத்திற்கான சோதனைக் காலத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மொத்த பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை தொடர்பாக.
• % பணியாளர்கள் இடமாற்றம்,நிறுவனத்தில் 2 ஆண்டுகள் வரை வேலை.
• நிறுவனத்திற்கு ஒரு பணியாளரை மாற்றுவதற்கான செலவு.சந்தையில் உள்ள ஒத்த நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடும்போது ஒரு பணியாளரை மாற்றுவதற்கான செலவுகள் (நேரடியாகவும் மறைமுகமாகவும்).