ஒரு நோக்கம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட தேவையை பூர்த்தி செய்வதற்காக செயல்படுவதற்கான தூண்டுதலாகும். உந்துதல்: செயலுக்கான வலிமையின் ஆதாரம்

1. உந்துதல் கோட்பாடுகள், அவற்றின் பண்புகள்
2. உந்துதலின் வகைகள், வகைகள் மற்றும் நிலைகள்

உந்துதல் என்பது ஒரு சிக்கலான உளவியல்-உடலியல் நிலை, இது ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டிற்கான மாறும் படிநிலைப்படுத்தப்பட்ட மனித நோக்கங்களின் தொகுப்பால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இந்தச் சிக்கலைக் கருத்தில் கொள்வதில் உள்ள சிரமம் என்னவென்றால், எந்தவொரு செயலும் - அது வேலை, அறிவு, தகவல் தொடர்பு, முதலியன - பாலிமோட்டிவேட் ஆகும். இது ஒரு நோக்கத்தால் அல்ல, ஆனால் அவற்றின் கலவையால் தூண்டப்படுகிறது. சில நோக்கங்கள் ஒருவருக்கொருவர் பூர்த்தி செய்கின்றன, சில மோதலில் உள்ளன. அவை சில சமயங்களில் ஒருவரையொருவர் வலுப்படுத்துகின்றன, சில சமயங்களில் அவை ஒரு நபரின் செயல்பாட்டை சிதைக்கின்றன, இறுதியில், அவர் ஏன் இப்படி நடந்து கொண்டார், இல்லையெனில் அல்ல என்பதை தீர்மானிக்க கடினமாக உள்ளது. மேலும், பல நோக்கங்கள் ஒரு நபரால் உணரப்படுவதில்லை. எனவே, ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு ஊக்கமளிக்கும் செயல்முறையை உருவாக்குவது அர்த்தமற்றது, ஒரு சிக்கலான உந்துதல் வளாகத்தின் தனிப்பட்ட கூறுகளை மட்டுமே நம்பியுள்ளது.

ஒரு ஊக்கமளிக்கும் வளாகத்தை இன்னும் போதுமான அளவில் கட்டமைக்க, உந்துதலை அதன் கூறுகளின் பார்வையில் பகுப்பாய்வு செய்த பி.வி. கராசிஷ்விலியின் பார்வையை நாம் கருத்தில் கொள்வோம். அவர் பின்வருமாறு நியாயப்படுத்தினார். மனித நடத்தைக்கு ஒரு முன்நிபந்தனை, அவரது செயல்பாட்டின் ஆதாரம் தேவை. சில நிபந்தனைகள் தேவை, ஒரு நபர் எழுந்துள்ள பற்றாக்குறையை அகற்ற முற்படுகிறார். எழும் தேவை ஊக்கமளிக்கும் உற்சாகத்தை ஏற்படுத்துகிறது (தொடர்புடைய நரம்பு மையங்களின்) மற்றும் உடலை ஒரு குறிப்பிட்ட வகை செயல்பாட்டிற்கு தூண்டுகிறது. அதே நேரத்தில், தேவையான அனைத்து நினைவக வழிமுறைகளும் புத்துயிர் பெறுகின்றன, வெளிப்புற நிலைமைகளின் இருப்பு பற்றிய தரவு செயலாக்கப்படுகிறது, இதன் அடிப்படையில், ஒரு நோக்கமான செயல் உருவாகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு உண்மையான தேவை ஒரு குறிப்பிட்ட நரம்பியல் இயற்பியல் நிலையை ஏற்படுத்துகிறது - உந்துதல்.

இவ்வாறு, உந்துதல் என்பது சில நரம்பு கட்டமைப்புகளின் (செயல்பாட்டு அமைப்புகள்) தேவை-நிபந்தனையான தூண்டுதலாகும், இது உயிரினத்தின் இயக்கப்பட்ட செயல்பாட்டை ஏற்படுத்துகிறது.

சில உணர்ச்சி தூண்டுதல்களின் பெருமூளைப் புறணிக்கு சேர்க்கை, அவற்றின் வலுப்படுத்துதல் அல்லது பலவீனமடைதல் ஆகியவை உந்துதல் நிலையைப் பொறுத்தது. வெளிப்புற தூண்டுதலின் செயல்திறன் அதன் புறநிலை குணங்களை மட்டுமல்ல, உடலின் உந்துதல் நிலையையும் சார்ந்துள்ளது (ஆர்வத்தைத் தணித்து, உடல் மிகவும் கவர்ச்சிகரமான பெண்ணுக்கு பதிலளிக்காது).

எனவே, தேவையை பூர்த்தி செய்ய தேவையான பொருட்களின் அளவுருக்கள் மற்றும் தேவையான பொருளை மாஸ்டரிங் செய்வதற்கான செயல்திட்டங்களை ஒரே நேரத்தில் மூளை மாதிரியாக்குகிறது என்பதன் மூலம் தேவை-நிபந்தனைக்கு உட்பட்ட உந்துதல் நிலைகள் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த திட்டங்கள் - நடத்தை திட்டங்கள் - ஒன்று உள்ளார்ந்த, உள்ளுணர்வு, அல்லது தனிப்பட்ட அனுபவத்தின் அடிப்படையில் அல்லது அனுபவத்தின் கூறுகளிலிருந்து புதிதாக உருவாக்கப்பட்டதாக இருக்கலாம்.

அடையப்பட்ட இடைநிலை மற்றும் இறுதி முடிவுகளை முன் திட்டமிடப்பட்டவற்றுடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் செயல்பாடுகளின் செயலாக்கம் கண்காணிக்கப்படுகிறது. ஒரு தேவையை திருப்திப்படுத்துவது ஊக்கமளிக்கும் பதற்றத்தை நீக்குகிறது மற்றும் ஒரு நேர்மறையான உணர்ச்சியைத் தூண்டி, இந்த வகையான செயல்பாட்டை "உறுதிப்படுத்துகிறது" (அது உட்பட. பயனுள்ள செயல்) தேவையின் அதிருப்தி எதிர்மறை உணர்ச்சியை ஏற்படுத்துகிறது, ஊக்கமளிக்கும் பதற்றத்தை அதிகரிக்கிறது மற்றும் அதே நேரத்தில் - தேடல் செயல்பாடு. எனவே, உந்துதல் என்பது வெளிப்புற மற்றும் தொடர்புபடுத்துவதற்கான ஒரு தனிப்பட்ட வழிமுறையாகும் உள் காரணிகள், இது கொடுக்கப்பட்ட நபரின் நடத்தையை தீர்மானிக்கிறது.

விலங்கு உலகில், நடத்தை முறைகள் உண்மையான, முக்கிய கரிம தேவைகளுடன் வெளிப்புற சூழலின் அனிச்சை தொடர்பு மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இவ்வாறு, பசியானது வெளிப்புற சூழ்நிலையைப் பொறுத்து சில செயல்களை ஏற்படுத்துகிறது. மனித வாழ்க்கையில், வெளிப்புற சூழலே பல்வேறு தேவைகளை நிறைவேற்ற முடியும். எனவே, ஒரு குற்றவியல் ஆபத்தான சூழ்நிலையில், ஒரு நபர் சுய-பாதுகாப்புக்கான கரிம தேவையால் மட்டுமே வழிநடத்தப்படுகிறார், மற்றொருவர் குடிமைக் கடமையை நிறைவேற்ற வேண்டியதன் அவசியத்தால் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறார், மூன்றாவது - சண்டையில் வீரம் காட்டுவது, தன்னை வேறுபடுத்திக் கொள்வது போன்றவை. ஒரு நபரின் நனவான நடத்தையின் வடிவங்கள் மற்றும் முறைகள் பல்வேறு தரப்பினருடனான அவரது உறவின் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு நபரின் உந்துதல் நிலைகள் விலங்குகளின் உந்துதல் நிலையிலிருந்து கணிசமாக வேறுபடுகின்றன, அவை இரண்டாவது சமிக்ஞை அமைப்பால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன - வார்த்தை. இங்கிருந்து நாம் ஒரு நபரின் உந்துதல் நிலைகளின் வகைகளுக்கு செல்கிறோம்.

ஒரு நபரின் உந்துதல் நிலைகள் பின்வருமாறு: அணுகுமுறைகள், ஆர்வங்கள், ஆசைகள், அபிலாஷைகள் மற்றும் உந்துதல்கள்.

ஒரு அணுகுமுறை என்பது ஒரு பொருத்தமான சூழ்நிலையில் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்பட ஒரே மாதிரியான தயார்நிலை ஆகும். ஒரே மாதிரியான நடத்தைக்கான இந்த தயார்நிலை கடந்த கால அனுபவத்தின் அடிப்படையில் எழுகிறது. மனோபாவங்கள் என்பது நடத்தைச் செயல்களின் உணர்வற்ற அடிப்படையாகும், இதில் செயலின் நோக்கமோ அல்லது அவை நிகழ்த்தப்படும் தேவையோ உணரப்படவில்லை. பின்வரும் வகையான நிறுவல்கள் வேறுபடுகின்றன:

1. சூழ்நிலை-மோட்டார் (மோட்டார்) நிறுவல் (எடுத்துக்காட்டாக, கர்ப்பப்பை வாய் முதுகெலும்புகளின் தயார்நிலை செய்யதலை இயக்கம்).

2. உணர்வு-உணர்வுத் தொகுப்பு (அழைப்புக்காக காத்திருக்கிறது, பொது ஒலி பின்னணியில் இருந்து குறிப்பிடத்தக்க சமிக்ஞையை முன்னிலைப்படுத்துகிறது).

3. சமூக-உணர்வு மனப்பான்மை - சமூக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த பொருட்களின் உணர்வின் ஸ்டீரியோடைப்கள் (உதாரணமாக, பச்சை குத்தல்கள் இருப்பது ஒரு குற்றவாளியின் அடையாளமாக விளக்கப்படுகிறது).

4. அறிவாற்றல் - அறிவாற்றல் - அணுகுமுறை (சந்தேக நபரின் குற்றத்தைப் பற்றிய புலனாய்வாளரின் தப்பெண்ணம் அவரது மனதில் குற்றச்சாட்டு ஆதாரங்களின் ஆதிக்கத்திற்கு வழிவகுக்கிறது, விலக்கு சான்றுகள் பின்னணியில் பின்வாங்குகின்றன).

5. நினைவாற்றல் நிறுவல் - குறிப்பிடத்தக்க பொருள் மனப்பாடம் மீது நிறுவல்.

ஒரு நபரின் உந்துதல் நிலை என்பது ஒரு உயிரினம், தனிநபர் மற்றும் ஆளுமையாக ஒரு நபரின் வாழ்க்கைக்குத் தேவையான நிலைமைகளின் மன பிரதிபலிப்பாகும். தேவையான நிபந்தனைகளின் இந்த பிரதிபலிப்பு ஆர்வங்கள், ஆசைகள், அபிலாஷைகள் மற்றும் இயக்கிகள் வடிவில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஆர்வம் - பொருள்கள் மற்றும் நிகழ்வுகளுக்கான தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அணுகுமுறை, அவற்றின் அர்த்தத்தையும் குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளின் உணர்ச்சி அனுபவத்தையும் புரிந்துகொள்வதன் விளைவாக . ஒரு நபரின் நலன்கள் அவரது தேவைகளின் அமைப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, ஆனால் நலன்களுக்கும் தேவைகளுக்கும் இடையிலான தொடர்பு நேரடியானது அல்ல, சில சமயங்களில் அது உணரப்படுவதில்லை. தேவைகளுக்கு ஏற்ப, ஆர்வங்கள் உள்ளடக்கம் (பொருள் மற்றும் ஆன்மீகம்), அகலம் (வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் பல்துறை) மற்றும் நிலைத்தன்மை (குறுகிய கால மற்றும் நிலையானது) ஆகியவற்றால் பிரிக்கப்படுகின்றன. நேரடி மற்றும் மறைமுக நலன்களும் வேறுபடுகின்றன (உதாரணமாக, வாங்குபவருக்கு விற்பனையாளர் காட்டும் ஆர்வம் மறைமுக வட்டியாகும், அதே சமயம் அவரது நேரடி ஆர்வம் பொருட்களின் விற்பனையாகும்). ஆர்வங்கள் நேர்மறையாகவும் எதிர்மறையாகவும் இருக்கலாம். அவை ஒரு நபரை செயல்பாட்டிற்கு தூண்டுவது மட்டுமல்லாமல், அவர்களே அதில் உருவாகிறார்கள். மனித நலன்கள் அவனது ஆசைகளுடன் நெருங்கிய தொடர்புடையவை.

ஒரு விருப்பம்- ஒரு உந்துதல் நிலை, அதில் தேவைகள் அவற்றின் திருப்தியின் ஒரு குறிப்பிட்ட விஷயத்துடன் தொடர்புபடுத்தப்படுகின்றன. ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் தேவையை பூர்த்தி செய்ய முடியாவிட்டால், ஆனால் இந்த சூழ்நிலையை உருவாக்க முடியும் என்றால், அத்தகைய சூழ்நிலையை உருவாக்க நனவின் திசையை ஆசை என்று அழைக்கப்படுகிறது. தேவையான வழிமுறைகள் மற்றும் செயல் முறைகள் பற்றிய தெளிவான யோசனையுடன் ஆசைப்படுவது நோக்கம். ஒரு வகையான அபிலாஷை என்பது பேரார்வம் - ஒரு குறிப்பிட்ட பொருளுக்கான நிலையான உணர்ச்சி ஆசை, அதன் தேவை மற்ற எல்லா தேவைகளையும் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது மற்றும் அனைத்து மனித செயல்பாடுகளுக்கும் பொருத்தமான திசையை அளிக்கிறது.

சில வகையான செயல்பாடுகளுக்கு ஒரு நபரின் முக்கிய அபிலாஷைகள் அவரது விருப்பங்கள், மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவின் மீது வெறித்தனமான ஈர்ப்பு நிலை ஓட்டுகிறது.

உந்துதல் நிலைகள் பொருத்தமான இலக்குகளைத் தேடுவதற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை எடுப்பதற்கும் நனவைத் திரட்டுகின்றன. ஒரு குறிப்பிட்ட செயலில் ஒரு முடிவை ஏற்றுக்கொள்வது, இந்த செயலின் நோக்கம் பற்றிய விழிப்புணர்வுடன், அதன் எதிர்கால முடிவின் கருத்தியல் மாதிரியுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு நோக்கம் என்பது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட செயலுக்கு ஆதரவான ஒரு வாதம், ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய ஒரு நனவான உந்துதல், ஒரு நனவான, விருப்பமான, வேண்டுமென்றே செயலின் தேவையான உறுப்பு.

எனவே, உந்துதல் என்ற கருத்து மனித நடத்தையின் அனைத்து வகையான நோக்கங்களையும் உள்ளடக்கியது. உந்துதல் என்பது உந்துதலின் ஒரு நனவான உறுப்பு.

கருத்துகளை வேறுபடுத்துவது அவசியம் "உந்துதல்" மற்றும் "உந்துதல்". முயற்சி - இது ஒரு குறிப்பிட்ட திசையில் செயல்படுவதற்கான பொதுவான உந்துதல். உந்துதலின் மிக அடிப்படை வடிவம் இயக்கிகள் - சுயநினைவற்ற தேவைகளின் அனுபவங்கள், முக்கியமாக உயிரியல் இயல்பு. ஈர்ப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட கவனம் இல்லை மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட விருப்பமான செயலை உருவாக்க வேண்டாம். இலக்குகளின் பொதுவான வரையறைகள் ஆசைகளின் கட்டத்தில் உருவாகின்றன, ஆனால் ஆசைகள் இன்னும் முடிவெடுப்பதில் தொடர்புபடுத்தப்படவில்லை. முன்னறிவிப்பின் அடுத்த கட்டத்தில், அபிலாஷைகளின் கட்டத்தில், ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் ஒரு குறிப்பிட்ட திசையில் செயல்பட முடிவு செய்கிறார், சில சிரமங்களைக் கடந்து செல்கிறார். அதே நேரத்தில், எழுந்த நோக்கங்களை அடைவதற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் வழிமுறைகள், அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் கருதப்படுகின்றன. இதன் விளைவாக, ஒரு குறிப்பிட்ட செயலைச் செய்ய எண்ணம் பிறக்கிறது.

மனித நடத்தை அவரது தேவைகளை மாற்றியமைக்கும் பலவிதமான தூண்டுதல்களால் செயல்படுத்தப்படுகிறது: விருப்பங்கள், ஆர்வங்கள், அபிலாஷைகள், ஆசைகள், உணர்வுகள். உறுதியான மனித செயல்கள் கருத்துகளின் அமைப்பில் உணரப்படுகின்றன. இந்த குறிப்பிட்ட இலக்கை ஏன் அடைய வேண்டும் என்பதை ஒரு நபர் புரிந்துகொள்கிறார், அவர் அதை தனது கருத்துக்கள் மற்றும் யோசனைகளின் அளவீடுகளில் எடைபோடுகிறார்.

ஒரு குறிப்பிட்ட திசையில் செயல்படுவதற்கான உந்துதல்கள் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை உணர்வுகளாக இருக்கலாம்: ஆர்வம், பரோபகாரம், சுயநலம், சுயநலம், பேராசை, பொறாமை போன்றவை.

இருப்பினும், உணர்வுகள், பி.வி. கராசிஷ்விலி வலியுறுத்துகிறது, ஒரு குறிப்பிட்ட வகையான செயலுக்கான பொதுவான உந்துதலாக இருப்பதால், அவை செயல்களுக்கான உந்துதல் அல்ல. இவ்வாறு, சுயநல அபிலாஷைகளை பல்வேறு செயல்களால் திருப்திப்படுத்த முடியும். ஒரு நோக்கம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட குறிக்கோளுக்கான தூண்டுதலின் மூடல் ஆகும். நனவான, ஆனால் ஊக்கமில்லாத செயல்கள் இருக்க முடியாது.

நிர்வாகத்திற்கு பயன்படுத்தப்பட்டது உந்துதல் என்பது பணியாளர்களை வேலை செய்ய ஊக்குவிக்கும் செயலாகும். எந்த தலைவனும் சாதிக்க நினைத்தால் திறமையான செயல்பாடுஅவரது துணை அதிகாரிகள், அவர்கள் வேலை செய்வதற்கான ஊக்கங்களைப் பற்றி மறந்துவிடக் கூடாது.

உந்துதல் என்பது பணியாளரின் தேவைகள், மதிப்பு நோக்குநிலைகள், நம்பிக்கைகள், உலகக் கண்ணோட்டத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் அடிப்படையில் பணியாளருக்கு நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைய ஊக்கத்தொகை அமைப்பை உருவாக்கும் செயல்முறையாகும்.

மேலாளர் நிர்வகிக்கும் மற்ற எல்லாவற்றிலிருந்தும் அடிப்படையில் வேறுபட்ட ஒரு வளத்தைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் நபர்களின் நடத்தை அல்லது அறிக்கைகளைக் கவனிப்பதன் மூலம் மட்டுமே உந்துதல் பற்றி ஒரு முடிவை எடுக்க முடியும் என்று N. K. Semenov வலியுறுத்துகிறார்.

நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் மனித செயல்பாடு ஒரு இலக்கு தன்மை, தார்மீக மதிப்பைக் கொண்டுள்ளது, இது பணியில் இருக்கும் நபரின் நடத்தை மற்றும் நடத்தையில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. மேலாளர்களுக்கான அணுகுமுறை பணியாளர்களின் மைக்ரோக்ளைமேட்டின் செல்வாக்கின் கீழ் உருவாகிறது, தனிப்பட்ட பிரச்சினைகள் மற்றும் பணியாளருக்கு இன்றியமையாத மற்றும் அவரது உந்துதலில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் பிற காரணிகள்.

ஒரு நபரின் உணர்வுகள் மற்றும் உணர்ச்சிகளை அடையாளம் காண்பதில் உள்ள சிரமம் ஒவ்வொரு நபரும் ஒரு தனித்துவமான தனித்துவம் என்பதன் மூலம் விளக்கப்படுகிறது. அவை ஒவ்வொன்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நபரைக் குறிக்கும் தனித்துவமான கலவையான பல காரணிகளின் பரிணாம வளர்ச்சியின் விளைவாகும்.

தொழிலாளர்கள் மீதான எந்தவொரு குறிப்பிட்ட தாக்கத்தின் செயல்திறன் தனிநபர் மற்றும் எழுந்த குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் பொறுத்தது. வெறுமனே, மேலாளர்கள் தங்கள் பணி முறைகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான அணுகுமுறைகளை அவர்களின் தனிப்பட்ட குணங்களுடன் பொருத்தக்கூடிய வகையில் கீழ்நிலை அதிகாரிகளை நன்றாகப் படிக்க வேண்டும். மக்களின் நடத்தை பற்றிய ஆய்வுகள், குறிப்பாக உந்துதல் தேவைகள் மற்றும் நடத்தையின் நோக்கங்கள் (ராபின் ஸ்டெக்கான். மேனேஜ்மென்ட். எம்., 1991. எஸ். 427.) துறையில் அவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் மிகவும் ஒத்திருப்பதைக் காட்டுகின்றன.

மேலாளர் விரும்பினால் மேலாண்மை நடவடிக்கைகள்ஊழியர்களிடையே வேறுபாடுகளைக் காட்டிலும் உந்துதலில் ஒற்றுமைகள் என்ற கருத்தைப் பயன்படுத்துங்கள், பின்னர் வெற்றியை அடைய அதிக வாய்ப்பு உள்ளது உற்பத்தி நடவடிக்கைகள். தனிநபரின் தனிப்பட்ட நலன்கள் நிராகரிக்கப்படும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. தனிப்பட்ட தேவைகள் மற்றும் கோரிக்கைகளைப் பற்றி தெரிந்துகொள்வது, முதன்மை நிலை நிர்வாகத்தில் இந்த வேறுபாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கும், அலகு ஊழியர்களின் உந்துதலின் வளர்ச்சியில் முக்கிய, பொதுவான போக்குகளுடன் அவற்றை இணைக்கவும் ஒரு உண்மையான வாய்ப்பு உள்ளது.

முதன்மை நிலை நிர்வாகத்தில் சமரச அணுகுமுறை, அவற்றின் வேறுபாட்டைக் காட்டிலும் அதிக அளவில் நோக்கங்களின் ஒற்றுமையை அடிப்படையாகக் கொண்டது, மேலும் தொழிலாளர்களின் ஊக்கத்தை வலுப்படுத்துவதற்கும் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளை மேம்படுத்துவதற்கும் மிகவும் விரும்பத்தக்கது. சமரச அணுகுமுறையும் ஒற்றுமையை ஊக்குவிக்கிறது தொழிலாளர் கூட்டுமற்றும் ஒரே அணிக்கு சொந்தமான உணர்வை உருவாக்குகிறது.

பெரும்பாலும், உந்துதல் என்பது ஒரு நபர் மற்றொருவருக்கு கொடுக்கக்கூடிய அல்லது அவருக்காகச் செய்யக்கூடிய ஒன்றாகக் கருதப்படுகிறது. மேலாளர்கள் சில சமயங்களில் ஊழியர்களுக்கு ஊக்கமளிக்கும் உரிமையை வழங்குவதற்கான நிபந்தனைகள் அல்லது அவர்களை ஊக்குவிக்கும் நிபந்தனைகளைப் பற்றி பேசுகிறார்கள். இருப்பினும், ஊழியர்களின் நேர்மறையான உந்துதலை அடைவது மிகவும் எளிதானது அல்ல, ஏனெனில் இது ஒரு உள் தூண்டுதல் அல்லது தூண்டுதலை பிரதிபலிக்கிறது. ஊக்கத்தை மற்றவர்களின் வார்த்தைகளில் இருந்து உள்வாங்கவோ அல்லது நரம்பு வழியாக செலுத்தவோ முடியாது. இது ஒரு நபருக்குள் உருவாகிறது.

ஒரு நபர் தூண்டப்படும் பாதையைப் பின்பற்றத் தயாராக இருக்கும்போது அவர் உந்துதல் பெறுகிறார். இறுதியில், ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு உந்துதல் ஒரு முக்கியமான காரணியாகும். இது பல ஆய்வுகளால் ஆதரிக்கப்படும் வகையாகும். இந்த ஆய்வறிக்கையில் விவாதிக்கப்பட்ட உந்துதலைப் புரிந்துகொள்வதற்கான கோட்பாடுகள் மற்றும் யோசனைகள் இயற்கையில் அடிப்படையானவை மற்றும் பல வெளியீடுகளில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. அதிக எண்ணிக்கையிலான விளக்கங்கள் ஒன்றிணைதல், நோக்கங்களின் ஒற்றுமை மற்றும் வேறுபாடுகளுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளன.

2.

ஆளுமை நபர்களின் நடத்தையைப் படிக்கும் பெரும்பாலான உளவியலாளர்கள் அவர்களின் நடத்தை நியாயமானது, இலக்கு வைக்கப்பட்டது, உந்துதல் கொண்டது என்பதை முற்றிலும் நம்புகிறார்கள். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு நபர் செயல்படும் அடிப்படையில் எப்போதும் ஒரு காரணம் இருக்கும் (அவரது கருத்துப்படி, பகுத்தறிவு, பொது அறிவு, கட்டுப்பாடு இல்லாமை போன்றவை) ஒரு பாதையைத் தேர்ந்தெடுப்பது.

மக்கள் தங்கள் சொந்த தேவைகளுக்கு முக்கியமான எதையும் மதிக்க தொடர்ந்து முயற்சி செய்கிறார்கள் மற்றும் அவர்கள் தங்கள் சூழலில் தங்களை எப்படி பார்க்கிறார்கள். ஒரு நபர் ஏன் நடந்துகொள்கிறார் என்பதை நேரடியாக உணர முடியாது. ஆனால் இந்த விஷயத்தில் கூட, ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் ஒரு நபரின் நடத்தையை தீர்மானிக்கும் ஆழ் நோக்கங்கள் உள்ளன (டேவிட் மார்ட்டின். மேலாண்மை. எம், 1991, ப. 446.)

பல ஆயிரம் ஆண்டுகளாக, ஒரு நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் இலக்கை அடையும்போது, ​​தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை விரைவுபடுத்துவதற்கு முதலாளிகள் ஊழியர்களை பாதிக்க முடிந்தது. சந்தைக்கு முந்தைய சகாப்தத்தில் பாரம்பரியமான, எளிமையான, ஆனால் மிகவும் பகுத்தறிவு முறையானது வெகுமதிகள் அல்லது தண்டனைகளின் அடிப்படையில் "கேரட் மற்றும் குச்சி" முறையாகும். இந்த முறைசில சமயங்களில் இப்போது கூட நல்ல பலனைத் தருகிறது, ஆனால் அதன் விளைவு பொதுவாக குறுகிய காலமே இருக்கும்.

மனித நடத்தை எப்போதும் உந்துதலாக உள்ளது, மேலும் இது உற்பத்தி, ஆக்கப்பூர்வமான செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துவதில் உற்சாகத்துடனும் உற்சாகத்துடனும் செயல்படுத்தப்படலாம், மேலும் இது பல்வேறு காரணங்களுக்காக வேலையைத் தவிர்ப்பதில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது. எந்தவொரு செயலும் நடத்தையின் ஒரு குறிப்பிட்ட நோக்கத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் பொறுத்து ஒரு நபரின் ஒரு குறிப்பிட்ட செயலின் தேர்வை தீர்மானிக்கும் செயலில் உந்து சக்திகளாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட பணியைப் பெற்ற பிறகு பணியாளரை பணிபுரியத் தூண்டும் நிபந்தனைகளில் மேலாளர் எப்போதும் ஆர்வமாக உள்ளார். பணியை அடைவதற்கான செயல்பாட்டில் பல சிரமங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியை முடிக்க தீவிரமாக பாடுபடுவதற்கு ஊழியரை எது கட்டாயப்படுத்துகிறது என்பதை அவர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

தொழிலாளர் உந்துதல் பற்றிய விரிவான ஆய்வுகள் 20 களில் மேற்கொள்ளப்பட்டன. அமெரிக்காவில் வெஸ்டர்ன் எலக்ட்ரிக் நிறுவனமான ஹோட்டரின் சில சோதனைகளின் போது, ​​​​இதன் விளைவாக முக்கிய முடிவு எடுக்கப்பட்டது - ஊழியர்கள் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் தங்கள் முக்கியத்துவத்தை உணர விரும்புகிறார்கள், இது தற்போதைய நேரத்தில் உண்மை மற்றும் பொருத்தமானது (லியுபிமோவா எம்.ஜி. மேலாண்மை - தி. வெற்றிக்கான பாதை எம்., 1992, ப. 13.)

அதே காலகட்டத்தில், சோவியத் பொருளாதார வல்லுநர்களால் தொழிலாளர் உந்துதல் பற்றிய ஆய்வில் நிறைய ஆராய்ச்சி பணிகள் மேற்கொள்ளப்பட்டன: காஸ்டெவ் ஏ.கே., ஜ்டானோவ் எல்., போட்கேட்ஸ்கி வி.யா., ஸ்ட்ரெல்பிட்ஸ்கி எஸ்.டி.

1920 இல் காஸ்டெவ் ஏ.கே மாஸ்கோவில் மத்திய தொழிலாளர் நிறுவனத்தை (சிஐடி) ஏற்பாடு செய்து கிட்டத்தட்ட 20 ஆண்டுகள் வழிநடத்தினார். அவர் தனது எழுத்துக்களில், தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகத்தின் சிக்கல்களை ஆராய்ந்தார். சிறப்பு கவனம்என்ற படிப்பில் தன்னை அர்ப்பணித்துக் கொண்டார் முக்கியமான அம்சங்கள்தொழிலாளர், தொழில்நுட்ப, மனோதத்துவ, கல்வியியல், பொருளாதாரம். பிந்தையதில், அவர் முதன்மையாக உழைப்பின் பொருளாதார தூண்டுதலின் மாதிரிகளை தனிமைப்படுத்தினார்.

ஜ்தானோவ் எல்., தாகன்ரோக் இன்ஸ்டிடியூட் ஃபார் தி சயின்டிஃபிக் ஆர்கனைசேஷன் ஆஃப் புரொடக்ஷனின் ஊழியராக இருந்து, ஒரு மேலாண்மை முறையை உருவாக்கினார், தொழிலாளர்களின் பணியின் முடிவுகளில் நேரடி மற்றும் தெளிவான பொருள் ஆர்வத்தை உருவாக்குவதில் தனது ஆராய்ச்சியில் கவனம் செலுத்தினார்.

பல ஆராய்ச்சியாளர்கள், பொருள் ஆர்வத்துடன், அனைத்து ஊழியர்களின் நட்பு ஒத்துழைப்பின் வளிமண்டலம், நிர்வாக எந்திரத்தால் உருவாக்கப்பட்ட உற்பத்தி மனநிலை, ஒருவரின் வேலைக்கான அன்பு, திறன்கள் மற்றும் விருப்பங்களின் அடிப்படையில் உணரப்படும் வலுவான தூண்டுதல் காரணிகள் என்று நம்புகிறார்கள்.

சில அறிஞர்கள் ஒரு பணியாளரின் நடத்தையை தீவிரமாக பாதிக்கும் முக்கிய நோக்கங்கள் பொருள் மற்றும் தார்மீக சூழ்நிலைகள், சரியான அளவு ஊதியம் மற்றும் அதன் சரியான நேரத்தில் செலுத்துதல்; நிறுவனத்தின் வருமானத்தில் ஊழியர்களின் ஆர்வம்; வேலை நிலைமைகளின் சுகாதாரம் - சுத்தமான காற்று கொண்ட ஒரு பிரகாசமான அறை, சாதாரண வெப்பநிலை ஆட்சிமற்றும் காற்று ஈரப்பதம் 40-70%; ஊழியர்களின் பொருள் மற்றும் சமூகத் தேவைகளைப் பற்றி நிர்வாகத்தின் கவனிப்பு; பணியாளர்களின் நிலைத்தன்மை; அணியில் சாதகமான உளவியல் சூழ்நிலை; தார்மீக ஊக்கம்; பதவி உயர்வு, முதலியன

குழுவில் அத்தகைய சூழலை உருவாக்க வேண்டிய தலைவர் தான், பொருள் நல்வாழ்வின் வளர்ச்சி மற்றும் நிறுவனத்தின் படிநிலை ஏணியில் அவரது நிலையை அதிகரிப்பதன் அடிப்படையில் பணியாளரை அதிக உற்பத்தி செய்யும் வேலைக்குத் தூண்டும்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, 20 களின் இறுதியில் NEP நிராகரிக்கப்பட்டது. சோவியத் ஒன்றியத்தில் மற்றும் அடுத்த ஆறு தசாப்தங்களில் நாட்டின் பொருளாதாரத்தை நிர்வகிப்பதற்கான நிர்வாக-கட்டளை அமைப்புக்கு மாறுவது சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் உள்ளார்ந்த தொழிலாளர் உந்துதலின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சியை அனுமதிக்கவில்லை.

இருப்பினும், தொழிலாளர்களின் பொருளாதார, சமூக, உளவியல் அம்சங்களில் சோவியத் விஞ்ஞானிகளின் ஆய்வுகள் நேர்மறை செல்வாக்குஉலகின் பல நாடுகளில் உள்ள பொருளாதார வல்லுநர்கள், சமூகவியலாளர்கள், உளவியலாளர்கள், வழக்கறிஞர்கள், தொழில்முனைவோர் ஆகியோரால் வெவ்வேறு காலங்களில் உருவாக்கப்பட்ட ஊக்கக் கோட்பாடுகளின் வளர்ச்சியில்.

நிலைமைகளில் சந்தை பொருளாதாரம்தொழில்முனைவோர், மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் நீண்ட கால, பல தசாப்தங்களாக ஊழியர் உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். இந்த அணுகுமுறை தொழில்துறைக்கு பிந்தைய சகாப்தத்தில் மிகவும் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டிற்காக நிறுவனங்களின் வளர்ச்சிக்கான எந்தவொரு மூலோபாய மற்றும் நீண்ட கால பணிகளையும் வெற்றிகரமாக செயல்படுத்த உதவுகிறது. தற்போது, ​​உந்துதல் கோட்பாடுகள் இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன - கணிசமான மற்றும் நடைமுறை. முதலாவதாக A. Maslow, K. Alderfer, David McCleland, Frederick Herzberg ஆகியோரின் கோட்பாடுகள் மற்றும் ஆய்வுகள் அடங்கும்.

உள்ளடக்க அணுகுமுறையை அடிப்படையாகக் கொண்ட கோட்பாடுகளின் சாராம்சம் என்னவென்றால், குறிப்பிட்ட, நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ எதிர்பார்க்கப்பட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான நோக்கம் மக்களுக்கு உள்ளது.

ஏ. மாஸ்லோவின் கோட்பாடு

பிரபல உளவியலாளர் ஆபிரகாம் மாஸ்லோ தேவைகளின் படிநிலை என்ற கருத்தை உருவாக்கினார். அவரது அணுகுமுறையின்படி, முன்னுரிமை அடிப்படையில் தேவைகள் குறைந்த முதல் உயர்ந்தது வரை தரவரிசைப்படுத்தப்படுகின்றன. அவை வழக்கமாக ஒன்றுடன் ஒன்று மற்றும் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்படுகின்றன, மேலும் அவை ஐந்து தொகுதிகளாகவும் தொகுக்கப்படலாம்.

மனித தேவைகளின் படிநிலை பற்றிய மாஸ்லோவின் கோட்பாடு, மக்கள் முக்கியமாக ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசையில் அவர்களை திருப்திப்படுத்த முற்படுகிறார்கள், வாழ்க்கையை பராமரிப்பதற்கான முக்கியத்துவத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். கீழ் நிலை அல்லது முதன்மைத் தேவைகள் திருப்தி அடையாத வரை, ஒருவருக்கு வேறொரு நிலைக்குச் செல்ல சிறிதும் விருப்பமில்லை. ஒரு நிலை தேவைகள் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ திருப்தி அடைந்தால், ஒரு நபர் அடுத்த கட்டத்தில் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான தனது முயற்சிகளில் கவனம் செலுத்துகிறார், அதே நேரத்தில் அவரது நடத்தைக்கான புதிய நோக்கங்கள் உருவாகின்றன. ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு குறைந்த மட்டத்தின் தேவைகளை உணர்ந்துகொள்வது ஒரு நபரை, குறைந்தபட்சம் சிறிது காலத்திற்கு, இந்த மட்டத்தில் உள்ள கவலைகள் மற்றும் முயற்சிகளிலிருந்து விடுவிக்கிறது என்று மாஸ்லோ நம்பினார்.

முதல் நிலையில், ஒவ்வொருவரும் நிறைவேற்ற வேண்டிய உடலியல் (அல்லது உயிரியல்) மனிதத் தேவைகள் உள்ளன: உணவு, வீடு, ஓய்வு, மீட்பு மற்றும் பிற. உண்மையில், ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் இந்த அடிப்படைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான ஒரு வழிமுறையாக வேலையைக் கருதுகின்றனர். சம்பளம் ஒரு நபருக்கு போதுமான அளவு ஆறுதலுடன் முக்கிய தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய அனுமதிக்க வேண்டும்.

உடலியல் தேவைகள் உண்மையில் பூர்த்தி செய்யப்பட்டவுடன், மற்ற தேவைகள் முன்னுக்கு வருகின்றன. பாதுகாப்பின் தேவை வெளிப்புற அச்சுறுத்தல்களிலிருந்து அனைவரையும் பாதுகாப்பது மற்றும் வாழ்க்கையில் கவலைகள் மற்றும் பாதுகாப்பின்மை ஆகியவற்றிலிருந்து பாதுகாப்பதாகும்.

பெரும்பாலான தொழிலாளர்கள் பாதுகாப்பு உணர்வு அல்லது எதிர்காலத்தின் மீது கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டிருக்க விரும்புகிறார்கள். இது சம்பந்தமாக, பல முதலாளிகள் மருத்துவத் தேவைகள், ஓய்வூதியச் செலவுகள், மருத்துவமனை பராமரிப்பு, ஆயுள் காப்பீடு, இயலாமை போன்ற பல்வேறு நடவடிக்கைகளுக்குச் செலவுகளை வழங்குகின்றனர். திட்டங்களில் உள்ள முதலாளிகள் பல்வேறு எதிர்பாராத நிகழ்வுகளிலிருந்து ஊழியர்களைப் பாதுகாப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை உள்ளடக்கியுள்ளனர்.

உடலியல் தேவைகள் மற்றும் பாதுகாப்பான வாழ்க்கை ஆகிய இரண்டையும் பாதுகாக்க தொழிலாளர்களுக்கு நிறுவனங்களில் சம்பளம் மற்றும் வருமானம் நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பை வழங்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், இந்த நடவடிக்கைகள் நிறுவனம் மிகவும் திறமையான தொழிலாளர்களை நிறுவனத்திற்கு ஈர்ப்பதன் மூலம் தொழிலாளர் சந்தையில் போட்டியிட உதவுகிறது.

பல விஞ்ஞானிகள் குழு உந்துதல் எதிர்மறை மற்றும் நேர்மறையான திசைகளில் உற்பத்தி சூழ்நிலையில் தொழிலாளர்களின் நடத்தை மீது சக்திவாய்ந்த தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் என்று குறிப்பிடுகின்றனர். எடுத்துக்காட்டாக, பல ஊழியர்கள், ஆலோசனைக்குப் பிறகு, மேலாளரால் சுட்டிக்காட்டப்பட்டதற்கு நேர்மாறாக வேலை செய்யலாம், அதே நேரத்தில் ஒரு முறைசாரா குழுவாக உணரலாம்.

மற்ற ஊழியர்களுக்கு விதிவிலக்கான சராசரிக்கும் மேலான செயல்திறனை அடைய மேலாளருக்கு உதவுவதில் நேர்மறையான உந்துதல் சக்திவாய்ந்த விளைவை ஏற்படுத்தும். பிந்தைய முடிவு பல பணியிடங்களில் அடைய மிகவும் எளிதானது மற்றும் மற்றவற்றில் மிகவும் கடினம். கூடுதலாக, சில முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களின் சேவைக்கு வெளியே சமூக அல்லது தடகள செயல்திறனைப் பாராட்டுகிறார்கள் அல்லது ஆதரிக்கிறார்கள், இது அவர்களின் சமூகத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய உதவுகிறது மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனங்களுக்கு விசுவாசமாக இருக்க உதவுகிறது.

சமூகத் தேவையுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது மரியாதை மற்றும் சுயமரியாதை தேவை, அதாவது ஒவ்வொரு நபருக்கும் மதிப்பீடு, சாதனைகள் ஆகியவற்றில் ஆர்வம் உள்ளது. இந்த தேவை சிக்கலானதாக இருக்கலாம், ஏனெனில் இது சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான தனிநபரின் ஆசை மற்றும் அதன் முக்கியத்துவத்துடன் தொடர்புடையது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, ஒவ்வொரு வேலையும் இந்தத் தேவையைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்குவதில்லை. பெரும்பாலும் ஒரு மேலாளர் தனிநபரின் மிக முக்கியமான உழைப்புத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யக்கூடிய திசையைப் பார்க்க முடியும்.

மிக உயர்ந்த மட்டத்தில் சுய-உணர்தலுக்கான மனித தேவை உள்ளது. பெரும்பாலான மக்கள் தங்கள் பணி வாழ்க்கை முழுவதும் அடைய முயற்சிக்கும் மிக முக்கியமான தேவை இதுவாகும். ஒரு ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறையின் அடிப்படையில் தனிநபரின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களை உணர்ந்து கொள்வதற்கான விருப்பம் மற்றும் அதன் அனைத்து சக்திகளின் வரம்புகளுக்குள் விரும்பிய இலக்கை அடைய நேரத்தை செலவிடுவதும் இதில் அடங்கும்.

அனுமானமாக, தனிநபர் தனது முழு திறனையும் உணரும் வரை மிக உயர்ந்த அளவிலான தேவைகளை அடைய முடியாது. எனவே, இந்த தேவைகள் கோட்பாட்டளவில் ஒரு நபரின் வாழ்நாள் முழுவதும் நீடிக்கும், மேலும் அவரது மிகப்பெரிய முயற்சியால் கூட அவை ஒருபோதும் அடையப்படாது.

பல வகையான வேலைகள் உள்ளன, அதில் ஒரு நபர் தன்னை உணர்தலின் மிக உயர்ந்த நிலையை முழுமையாக அடைவதை விட வேகமாக ஏமாற்றத்தை அடைகிறார். சில உற்பத்தி மற்றும் நிர்வாக வேலைவழக்கமான மற்றும் சலிப்பானவை. இந்த விஷயத்தில், ஊழியர்கள் அன்றாட வேலை, விளையாட்டு, சுய கல்வி மற்றும் குடும்ப உறவுகளில் கூட சுய உறுதிப்பாட்டைத் தேட வேண்டும்.

கே. ஆல்டர்ஃபர் கோட்பாடு

ஸ்லேட்டன் ஆல்டர்ஃபர் உந்துதலின் கோட்பாட்டின் ஒரு வகையான விமர்சகர் ஆவார், அவர் மூன்று அடிப்படைத் தேவைகளின் உதவியுடன் உந்துதலை வெளிப்படுத்த முன்மொழிந்தார் (புரோகுஷென் ஈ.எஃப். மேலாண்மை. எம்., 1999. பி. 45.):

உடல் நலன், ஆரோக்கியம் - இருப்புக்கான தேவை;

ஒருவருக்கொருவர் உறவுகளில் திருப்திக்கான ஆசை - தகவல்தொடர்பு தேவை;

நீண்ட கால வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சிக்கான ஆசை ஒரு தொழிலின் தேவை.

இந்த இரண்டு கோட்பாடுகளுக்கும் இடையே ஒரு குறிப்பிட்ட ஒற்றுமை இருந்தபோதிலும், ஆல்டர்ஃபரின் உந்துதல் கோட்பாடு மற்றும் மாஸ்லோவின் கோட்பாடு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான பின்வரும் வேறுபாடுகள் கவனிக்கத்தக்கவை:

பெரும்பாலும், குறைந்த தேவைகளை வெற்றிகரமாக உணர்ந்து கொள்ளாத தொழிலாளர்கள் அதிக தேவைகள் தொடர்பான பிரச்சினைகளை வெற்றிகரமாக தீர்க்கிறார்கள்;

தொழில் ஏணியில் ஒரு பணியாளரின் பதவி உயர்வு எப்போதும் தனிநபரின் தேவைகளை திருப்திப்படுத்த வழிவகுக்காது;

ஒரு தொழிலாளி தனது தொழிலில் தோல்வியுற்றால், கீழ் மட்டங்களில் எந்த வேலையின் செயல்திறனும் தோல்விகளால் அடிக்கடி அவர் பின்தொடரப்படலாம்.

ஆல்டர்ஃபெரின் உந்துதல் கோட்பாடு, எங்கள் கருத்துப்படி, மாஸ்லோவின் ஐந்து-நிலை தேவைகளின் கோட்பாட்டை மிகவும் ஆக்கப்பூர்வமாக பூர்த்தி செய்கிறது.

ஆல்டர்ஃபரின் மூன்று-நிலை மாதிரியானது, ஒவ்வொரு மட்டத்திலும் உள்ள தேவைகளை சீராக செயல்படுத்துவதில் கடுமையான கட்டுப்பாடுகளை கடைபிடிப்பதில்லை. ஒரு குறிப்பிட்ட மட்டத்தில் தேவைகளை உணர்ந்து கொள்ளும் வரிசை தனிநபரின் முன்னுரிமைகளைப் பொறுத்தது. எடுத்துக்காட்டாக, மரியாதை, சுயமரியாதை ஆகியவற்றின் தேவைகளுடன் ஒப்பிடும்போது இளைஞர்கள் பொதுவாக சமூகத் தேவைகளுக்கு அதிக முன்னுரிமை கொடுக்கிறார்கள், மேலும் வயதுக்கு ஏற்ப மட்டுமே தலைகீழ் விருப்பம் நிறுவப்படுகிறது.

தேவைகள் மாதிரியின் ஐந்து-படி படிநிலை மிகவும் சுத்திகரிக்கப்பட்ட மற்றும் துல்லியமாக இருந்தாலும், பல மேலாளர்கள் மனித தேவைகளின் படிநிலையின் மூன்று-நிலை மாதிரியைப் பயன்படுத்த விரும்புகிறார்கள். நிச்சயமாக, வாழ்க்கையில், பல்வேறு தேவைகள் மாஸ்லோவின் மாதிரியில் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டதை விட மிகவும் பரந்தவை. ஏறக்குறைய எல்லா மக்களும் முதலில் கீழ் மட்டத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய முயல்கிறார்கள் என்பது மட்டுமே அறியப்படுகிறது, பின்னர் மட்டுமே அவர்கள் உயர் மட்டத்தின் தேவைகளை உணர்ந்து கொள்கிறார்கள் (கில்லன் கே. மேலாண்மை சிக்கல்கள். எம்., 1998. பி. . 23.).

அதிகாரம், வெற்றி, ஈடுபாடு போன்ற உயர் நிலைகளின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் அடிப்படையில் டேவிட் மெக்லெடாண்டின் கோட்பாடு, அதிகாரப்பூர்வ உள்ளடக்க ஊக்கக் கோட்பாடுகளில் ஒன்றாகும். McCleland இன் பார்வையில், அதிகாரத்தின் தேவை மற்றவர்களை பாதிக்க, செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கான விருப்பத்தின் வடிவத்தில் வெளிப்படுகிறது. அதிகாரம் தேவைப்படும் நபர்கள், ஒரு விதியாக, தலைமைக்கான தங்கள் விருப்பத்தை வெளிப்படையாகவும் ஆற்றலுடனும் பாதுகாக்கிறார்கள், அவர்களின் ஆரம்ப நிலைகள், ஒரு குழுவை, ஒரு கூட்டுக்கு தலைமை தாங்கும் நோக்கத்தை வெளிப்படுத்துகிறார்கள்.

A. மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் படி வெற்றிக்கான தேவை மரியாதை மற்றும் சுய-உணர்தல் ஆகியவற்றின் தேவைக்கு இடையில் அமைந்துள்ளது. வெற்றிக்கான மிகுந்த விருப்பமுள்ளவர்கள், அதிகரித்த ஆபத்தைத் தவிர்க்கிறார்கள், பல்வேறு சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் தைரியமாக பொறுப்பேற்கிறார்கள் மற்றும் இலக்கை அடைவதற்குத் தடையாக இருக்கும் தடைகளை கடக்கிறார்கள். காரியங்களைச் செய்து முடிப்பதில் அவர்கள் முனைப்புடனும் சீராகவும் இருக்கிறார்கள்.

ஈடுபாட்டின் அவசியத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட உந்துதல், நட்பை ஏற்படுத்துவதற்கும், மற்றவர்களுக்கு உதவுவதற்கும், ஒத்துழைப்பதற்கும், ஆக்கபூர்வமான தனிப்பட்ட உறவுகளை ஏற்படுத்துவதற்கும் தனிநபரின் விருப்பத்தில் வெளிப்படுகிறது.

மேலாளர், தகவல்தொடர்புக்கான வாய்ப்புகளை அதிகப்படுத்தும் பணியில் கீழ்படிந்தவர்களை ஈடுபடுத்துவதன் மூலம் சொந்தத்தின் தேவையை திருப்திப்படுத்த முடியும் மற்றும் உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

மனித தேவைகளின் படிநிலையின் கோட்பாடுகள் அல்லது மாதிரிகள் மிகவும் பயனுள்ளதாக மதிப்பிடப்படுகின்றன, இருப்பினும் தனிநபரின் சிக்கலானது மிகவும் பெரியது, இந்த மாதிரிகளை விளக்கும்போதும் பயன்படுத்தும்போதும் அல்லது மனித நடத்தையின் அனைத்து அம்சங்களையும் விளக்கும்போது கவனமாக இருக்க வேண்டும். அது எப்படியிருந்தாலும், உந்துதலைப் புரிந்துகொள்வதற்கு மிக முக்கியமான தேவைகளை மதிப்பிடுவதற்கும் கைப்பற்றுவதற்கும் ஒரு தொடக்க புள்ளியாக மேலாளர்கள் தேவைகளின் படிநிலை மாதிரிகளைப் பயன்படுத்தலாம்.

மேலாளர்களின் முக்கிய பிரச்சனைகளில் ஒன்று ஊழியர்களின் தேவைகளைப் புரிந்துகொள்வது, இது உயர் மட்டத்தில் வேலை செய்யும் போது வேலை திருப்தியைப் பெற அனுமதிக்கிறது.

இறுதியில், அனைத்து ஊக்கமூட்டும் செயல்களும் அடிப்படையில் தனிப்பட்ட முறையில் சார்ந்தவையாகும், இது ஒரு அனுபவமிக்க மேலாளர் ஒரு தனிப்பட்ட அணுகுமுறையின் அடிப்படையில் பணியாளரின் தனிப்பட்ட தேவைகளை நிறைவேற்றுவதை உறுதிசெய்யும் அதே வேளையில் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்காக ஒரு துணை அதிகாரியை பாதிக்க அனுமதிக்கிறது.

அதன் மேல் தற்போதைய நிலைபொருளாதாரத்தின் வளர்ச்சி, பெரும்பாலான தொழிலாளர்கள் நல்ல சம்பளம் மற்றும் நீண்ட கால நம்பிக்கைக்குரிய செயல்பாடுகளை எதிர்பார்க்கின்றனர். இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், பணியாளர்களை நேர்மறையாக ஊக்குவிக்கும் திறவுகோல் தனிநபரின் மிக உயர்ந்த மட்டத்தின் தேவைகளை சிறப்பாக பூர்த்தி செய்வதில் இருக்கலாம். இருப்பினும், அதே நேரத்தில், மேலாளர்கள் சிறந்த வருமானம், சாதகமான வேலை நிலைமைகள் மற்றும் வழக்கமான ஊதியம் ஆகியவை உயர் தரமான வேலைக்கு உத்தரவாதம் அளிக்காது என்பதை மறந்துவிடக் கூடாது.

பலருக்கு, இந்த காரணிகள் அவர்களின் தினசரி உந்துதலில் இரண்டாம் பங்கு வகிக்கின்றன. முரண்பாடாக, ஆனால் பெரும்பாலும் எதிர்மறையான உந்துதல், தற்போது மிகவும் பரவலாக உள்ளது, அதிக ஊதியம் மற்றும் சமூக ரீதியாக பாதுகாக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களின் சிறப்பியல்பு.

தனிப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய அனுமதிக்காத செயல்கள் அல்லது நிபந்தனைகள் இறுதியில் அதிருப்தி மற்றும் விரக்திக்கு வழிவகுக்கும். இவ்வாறு, வேலையில் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், பல தொழிலாளர்கள் பணி செயல்முறை மற்றும் அமைப்புக்கு சாதகமற்ற நடத்தைகளை நாடுகிறார்கள். ஒரு விரக்தியடைந்த தொழிலாளியின் வேலைக்கு ஒரு பொதுவான அணுகுமுறை அவர் தீவிரமான செயல்பாட்டைத் தவிர்க்க முற்படுகிறார். ஊழியர்கள் தங்கள் கடமைகளை சாதாரணமாகச் செய்வார்கள் என்பதற்கு இது வழிவகுக்கிறது. அவர்கள் தேவைகளின் திருப்தியை சம்பளத்தின் ப்ரிஸத்தின் மூலம் மட்டுமே பார்க்கிறார்கள்.

நிர்வாகத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட எதிர்மறை உந்துதலுடன் பணிபுரியும் மற்றொரு அணுகுமுறை போலி நடத்தை என்று அழைக்கப்படுகிறது. அத்தகைய தொழிலாளர்கள் வேலையிலிருந்து தொடர்ந்து திசைதிருப்பப்படுவதற்கும், நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் முறையை மீறுவதற்கும் ஒரு காரணத்தைத் தேடுகிறார்கள். அவர்கள் பெரும்பாலும் இல்லை, தாமதமாக, விதிகளை மீறுகிறார்கள், சர்ச்சைக்குரிய, மோதல் சூழ்நிலைகளை உருவாக்க முயற்சி செய்கிறார்கள்.

தொழிலாளர்களின் மற்றொரு பகுதி, அவர்களின் நிலைப்பாட்டில் அதிருப்தி அடைந்து, ஆக்ரோஷமாக நடந்து கொள்ளத் தொடங்குகிறது, இது இறுதியில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய தேவைக்கு வழிவகுக்கிறது. ஆக்கிரமிப்பு நடத்தையின் வடிவங்கள் தவறான சுயமரியாதை, காழ்ப்புணர்ச்சி, திருட்டு, சண்டைகள், வெறித்தனம். குழுவில் நிலைமை அமைதியற்றதாகவும் பதட்டமாகவும் மாறும் போது, ​​​​இந்த வகையான எதிர்மறையான செயல்களால் யூனிட்டில் ஒரு கட்டமைப்பற்ற சூழலை உருவாக்கும் நபர்களை பணிநீக்கம் செய்ய மேலாளர் கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறார்.

வெளிப்படையாக, வேலை சூழ்நிலைகளில் இந்த வகையான எதிர்வினைகள் விரும்பத்தகாதவை மற்றும் தடுக்கப்பட வேண்டும். ஊழியர்களின் வருவாய், பணிக்கு வராதது, தாமதம், மோசமான தரம் மற்றும் பிற மீறல்களால் ஏற்படும் இழப்புகள் தொழிலாளர் ஆட்சிஒரு நிறுவனத்தில் மிகப் பெரியதாக இருக்கலாம்.

எதிர்மறை உந்துதலின் வெளிப்பாடுகளை எதிர்கொள்வதற்கு முன், மேலாளர் ஊழியர்களுக்கு அச்சுறுத்தும், ஏமாற்றமளிக்கும் சூழ்நிலையைச் சமாளிக்க உதவ வேண்டும், சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான மூலத்தைக் கண்டுபிடித்து நேர்மறையான உந்துதலுக்கான வாய்ப்புகளை உருவாக்க வேண்டும்.

எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கோட்பாடு

இந்த விஷயத்தில், முக்கியமாக ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க்கால் உருவாக்கப்பட்ட உந்துதல்-தார்மீகக் கோட்பாடு, சில நேரங்களில் உந்துதலின் இரண்டு காரணி கோட்பாடு என்று அழைக்கப்படுகிறது, இது மேலாளருக்கு பெரும் உதவியாக இருக்கும். மக்களை ஊக்குவிக்க மேலாளர்கள் பொதுவாகப் பயன்படுத்தும் பல காரணிகள் நேர்மறையான தாக்கங்களாகப் பயன்படுத்தப்படுவதை விட ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் அவர்களின் அதிருப்தியைக் குறிக்கின்றன என்று ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது.

ஹெர்ஸ்பெர்க் மற்றும் பிற அறிஞர்கள் பல ஆய்வுகளை மேற்கொண்டுள்ளனர், அதில் பதிலளிப்பவர்கள் தங்கள் மனப்பான்மை மற்றும் உணர்வுகளை நல்லது அல்லது கெட்டது பற்றிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்திய நிகழ்வுகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளை விவரிக்கும்படி கேட்டுக்கொள்ளப்பட்டனர். பிற கேள்விகள் அவர்களின் உணர்வுகளின் ஆழம், உணர்ச்சிகள் மற்றும் உணர்வுகளின் திசை, தொழிலாளர்களை அணிதிரட்டிய அல்லது விரக்தியடையச் செய்யும் சூழ்நிலைகளின் வகையை வெளிப்படுத்தின.

மேலாண்மை பணியாளர்கள் உட்பட பல்வேறு தொழில்களில் உள்ள பல்வேறு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களிடம் இதே போன்ற ஆய்வுகள் நடத்தப்பட்டன. வெவ்வேறு நிலைகள்மற்றும் நிபுணர்கள். ஆராய்ச்சி முடிவுகளின் பொதுவான பொருள் நடைமுறையில் மாறியது என்பது குறிப்பிடத்தக்கது ...

உந்துதல் என்பது பல்வேறு நோக்கங்களின் கலவையால் செயல்பாட்டிற்கு ஒரு தூண்டுதலாகும், ஒரு நபரின் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையை உருவாக்குவது, ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் ஒரு நபர் எவ்வளவு சுறுசுறுப்பாக மற்றும் எந்த திசையில் செயல்படுகிறார் என்பதை தீர்மானிக்கிறது. தேவை என்பது ஒரு நபர் அனுபவிக்காத அல்லது அறிந்திருக்காத ஒரு விஷயத்திற்கான புறநிலை தேவை. ஒரு தேவை என்பது ஒரு தனிநபரின் அகநிலை மன நிலை, ஒரு நபரின் அனுபவம் மற்றும் அவரது உயிரினத்தின் இருப்பு மற்றும் அவரது ஆளுமையின் வளர்ச்சியைத் தக்கவைக்க என்ன தேவை என்பதைப் பற்றிய விழிப்புணர்வில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. நோக்கம் (லத்தீன் மூவர் - இயக்கத்தில் அமைக்கப்பட்டது, புஷ்) என்பது சில தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தைக்கு ஒரு நபரின் முக்கியமாக நனவான உள் உந்துதல் ஆகும். ஏ.என். லியோன்டீவின் கூற்றுப்படி, ஒரு நோக்கம் ஒரு புறநிலை தேவை. நோக்கம் செயல்பட வேண்டிய ஒரு கருத்தில் செயல்படுகிறது. எனவே, நோக்கம் தேவைக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட திசையை அளிக்கிறது. உந்துதல் என்பது ஒரு நபரில் சில நோக்கங்களை எழுப்புவதன் மூலம் சில செயல்களுக்கு அவரைத் தூண்டும் வகையில் செல்வாக்கு செலுத்தும் செயல்முறையாகும். உந்துதல் செயல்முறை எவ்வளவு வெற்றிகரமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்து நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் பெரிய அளவில் உள்ளது.

குறிக்கோள் என்பது மனித நடத்தை மற்றும் நனவான செயல்பாட்டின் கூறுகளில் ஒன்றாகும், இது செயல்பாட்டின் முடிவைப் பற்றிய எதிர்பார்ப்பு மற்றும் சில வழிமுறைகளின் உதவியுடன் அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான வழிகளை வகைப்படுத்துகிறது. குறிக்கோள் பல்வேறு மனித செயல்களை ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசை அல்லது அமைப்பில் ஒருங்கிணைக்கும் ஒரு வழியாக செயல்படுகிறது. நோக்கமும் நோக்கமும் பொருந்தவில்லை. உதாரணமாக, ஒரு நபருக்கு ஒரு குறிக்கோள் இருக்கலாம் - அவர்கள் வசிக்கும் இடத்தை மாற்றுவது, மற்றும் நோக்கங்கள் வேறுபட்டிருக்கலாம்: அவர்களின் நிலையை மேம்படுத்த; தகவல்தொடர்பு வட்டத்தை மாற்றவும், வேலை செய்யும் இடத்தை வசிக்கும் இடத்திற்கு நெருக்கமாக கொண்டு வரவும்; உறவினர்களுக்கு அடுத்தபடியாக வாழ்வது போன்றவை. சில நோக்கங்கள் ஒருவரால் உணரப்படாமல் இருக்கலாம். ஊக்கத்தொகை என்பது சில நோக்கங்களின் செயலை ஏற்படுத்தும் கருவிகள். சில பொருள்கள், மற்றவர்களின் செயல்கள், கடமைகள் மற்றும் வாய்ப்புகளின் கேரியர்கள் ஊக்கத்தொகைகளாக செயல்படுகின்றன - ஒரு நபரின் செயல்களுக்கு இழப்பீடாக வழங்கக்கூடிய அனைத்தும் அல்லது சில செயல்களின் விளைவாக அவர் பெற விரும்புவது. மக்களை ஊக்குவிக்க பலவிதமான ஊக்கங்களைப் பயன்படுத்துவது பல்வேறு வடிவங்களை எடுக்கும் ஒரு ஊக்க செயல்முறையை வழங்குகிறது. மிகவும் பொதுவான ஒன்று நிதி ஊக்கத்தொகை. ஊக்கத்தொகைகள் உந்துதலில் இருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்டவை. தூண்டுதல் என்பது உந்துதலை மேற்கொள்ளக்கூடிய ஒரு வழிமுறையாகும் என்பதில் வேறுபாடு உள்ளது. நிறுவனத்தில் மனித உறவுகளின் வளர்ச்சியின் உயர் நிலை, குறைவான அடிக்கடி தூண்டுதல் மக்களை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு கருவியாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. கல்வி, மக்களை ஊக்குவிக்கும் முறைகளாக பயிற்சி, அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் ஆர்வமுள்ள பங்கேற்பைக் காட்டும்போது, ​​​​தேவையான செயல்களைச் செய்ய காத்திருக்காமல் அல்லது தூண்டுதல் விளைவைப் பெறாமல் நிலைமையை தீர்மானிக்கிறது.

உந்துதல் வெளிப்புற உந்துதல் இது பணம் சம்பாதிப்பது, அங்கீகாரம் பெறுவது அல்லது உயர் பதவியை அடைவது போன்ற ஒரு முடிவுக்கு ஒரு வழிமுறையாகும். அதே நேரத்தில், இது இரண்டு திசைகளில் பயன்படுத்தப்படலாம்: நன்மைகளை எதிர்பார்த்து ஒரு ஊக்கமாக - நம்பிக்கையின் கொள்கை; குறைபாடுகளை எதிர்பார்த்து அழுத்தம் கொடுக்கும் வழிமுறையாக - பயத்தின் கொள்கை. உள்ளார்ந்த உந்துதல் இது பொருள் புரிதல், நம்பிக்கை. யோசனை, குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், செயல்பாடுகள் தகுதியானதாகவும் பயனுள்ளதாகவும் கருதப்பட்டால் அது எழுகிறது. இந்த வழக்கில், செயல்களின் திசையை நிர்ணயிக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலை உருவாக்கப்படுகிறது, மேலும் நடத்தை பொருத்தமான உள் அமைப்பின் விளைவாக இருக்கும், மேலும் இது ஒரு நபருக்கு மட்டுமல்ல, ஒரு நிறுவனத்திற்கும் பொருந்தும்.

உள் மற்றும் வெளிப்புற உந்துதலின் காரணிகளின் அடிப்படையில் நனவான நடத்தை உருவாக்கம் ஆரம்ப கட்டத்தில், வெளிப்புற உந்துதல் ஒரு பயனுள்ள தொழிலாளர் அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான ஆதரவின் பாத்திரத்தை வகிக்க வேண்டும். ஒருங்கிணைப்பு காலத்தில் இது கூடுதல் ஆதரவு தூண்டுதலாகவும் பார்க்கப்படுகிறது. இருப்பினும், உள் உந்துதல் உருவாக்கப்பட்டால் மட்டுமே ஊழியர்களின் நடத்தையில் நீண்டகால உந்துதல் மற்றும் பயனுள்ள மாற்றங்கள் அடையப்படுகின்றன.

அவை மனித தேவைகளின் ஆய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டவை, அவை நடத்துவதற்கான முக்கிய நோக்கங்களாகக் கருதப்படுகின்றன, எனவே, செயல்பாடுகள். ஏ. மாஸ்லோவின் "தேவைகளின் படிநிலைக் கோட்பாடு", கே. ஆல்டர்ஃபெரின் "ஈஆர்ஜி கான்செப்ட்", டி. மேக்கின் "தேவைகளின் கோட்பாடு". கிளெலண்ட், எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க் எழுதிய "டூ ஃபேக்டர் மாடல்". உந்துதலை ஒரு செயல்முறையாகக் கருதுவதன் அடிப்படையில். இந்த அணுகுமுறையின் கட்டமைப்பிற்குள், ஊழியர்களின் முயற்சிகளின் விநியோகம் மற்றும் குறிப்பிட்ட இலக்குகளை அடைவதற்காக ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நடத்தை தேர்வு ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. வி.வ்ரூமின் "எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு", எஸ். ஆடம்ஸின் "தி தியரி ஆஃப் ஜஸ்டிஸ்", போர்ட்டர்-லாலர் தியரி.

ஆபிரகாம் மாஸ்லோ "தேவைகள் கோட்பாட்டின் படிநிலை" குறுகிய சுயசரிதைஆபிரகாம் மாஸ்லோ நியூயார்க்கில் உள்ள புரூக்ளினில் 1908 இல் பிறந்தார். விஸ்கான்சின் பல்கலைக்கழகத்தில் உளவியல் பயின்றார். அவர் 1930 இல் இளங்கலைப் பட்டமும், 1931 இல் மனிதநேயத்தில் முதுகலைப் பட்டமும், 1934 இல் முனைவர் பட்டமும் பெற்றார். முப்பதுகளின் நடுப்பகுதியில், 1954 இல் வெளியிடப்பட்ட அவரது வாழ்க்கையின் முக்கியப் படைப்பான ஆளுமை” என்ற புத்தகத்தில் பணியாற்றத் தொடங்கினார். 1943 இல், அவர் இரண்டு படைப்புகளை வெளியிட்டார்: "உந்துதல் கோட்பாட்டிற்கு ஒரு முன்னுரை" ("உந்துதல் கோட்பாடு அறிமுகம்") மற்றும் "மனித உந்துதல் கோட்பாடு" ("மனித உந்துதல் கோட்பாடு"), அங்கு உந்துதலின் நேர்மறையான கோட்பாட்டை உருவாக்கினார். , அவர் "பொதுவாக்கப்பட்ட இயக்கவியல்" என்று வரையறுத்தார். 1947 மற்றும் 1949 க்கு இடையில், மாஸ்லோ தனது கல்வி வாழ்க்கையை விட்டுவிட்டு மாஸ்லோ கூப்பரேஜ் கார்ப்பரேஷனை உருவாக்கினார், சொந்தமாக வணிகத்தில் ஈடுபட முடிவு செய்தார். இருப்பினும், அவர் தனது கல்வித் தொடர்புகளைத் தக்க வைத்துக் கொண்டார் மற்றும் இந்தக் காலத்திலும் அறிவியல் இதழ்களில் கட்டுரைகளை வெளியிட்டார். கல்வித்துறைக்குத் திரும்பிய அவர், முதலில் துணைப் பேராசிரியராகவும், பின்னர் மாசசூசெட்ஸின் பிராண்டீஸ் பல்கலைக்கழகத்தில் முழுப் பேராசிரியராகவும் துறைத் தலைவராகவும் ஆனார்.

ஆபிரகாம் மாஸ்லோ ஆளுமையின் மனிதநேயக் கோட்பாட்டின் நிறுவனராக பரவலாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார். ஆரோக்கியமான மற்றும் முதிர்ந்த நபர்களின் ஆய்வின் அடிப்படையில் அவரது ஆளுமை சுய-உணர்தல் கோட்பாடு, உளவியலில் மனிதநேயப் போக்கின் முக்கிய கருப்பொருள்கள் மற்றும் விதிகளை தெளிவாகக் காட்டுகிறது. மனிதநேய உளவியலின் பார்வையில், ஒரு நபரின் சாராம்சம் அவரை தொடர்ந்து திசையில் நகர்த்துகிறது தனிப்பட்ட வளர்ச்சி, படைப்பாற்றல் மற்றும் தன்னிறைவு, சுற்றுச்சூழலின் மிகவும் வலுவான சூழ்நிலைகள் இதில் தலையிடாவிட்டால். மனிதநேய உளவியலின் ஆதரவாளர்களும் மக்கள் என்று வாதிடுகின்றனர் மிக உயர்ந்த பட்டம்மேலாதிக்க மயக்கம் தேவைகள் மற்றும் மோதல்கள் இல்லாமல் உணர்வு மற்றும் அறிவார்ந்த உயிரினங்கள். பொதுவாக, மனிதநேய உளவியலாளர்கள் மக்களை தங்கள் சொந்த வாழ்க்கையின் செயலில் படைப்பாளிகளாகக் கருதுகின்றனர், உடல் அல்லது சமூக தாக்கங்களால் மட்டுமே வரையறுக்கப்பட்ட வாழ்க்கை முறையைத் தேர்வுசெய்து வளர்க்க சுதந்திரம் உள்ளது. "வாழ்க்கை என்பது ஒரு நிலையான தேர்வு. ஒவ்வொரு கணத்திலும் ஒரு நபருக்கு ஒரு தேர்வு உள்ளது: பின்வாங்கவும் அல்லது இலக்கை நோக்கி முன்னேறவும். ஒன்று கூடுதலான பயம், அச்சங்கள், பாதுகாப்பு அல்லது இலக்கைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் ஆன்மீக சக்திகளின் வளர்ச்சியை நோக்கிய இயக்கம். ஒரு நாளைக்கு பத்து முறை பயத்திற்கு பதிலாக வளர்ச்சியைத் தேர்ந்தெடுப்பது என்பது பத்து முறை சுய-உணர்வை நோக்கி முன்னேறுவதாகும். ஏ. மாஸ்லோ "உங்கள் திறன்களை விட குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்த நபராக நீங்கள் மாற விரும்பினால், நீங்கள் ஆழ்ந்த மகிழ்ச்சியற்ற நபராக இருப்பீர்கள் என்று நான் எச்சரிக்கிறேன்." ஏ. மாஸ்லோ

இது 1943 இல் உருவாக்கப்பட்டது. தேவைகளின் படிநிலை கோட்பாடு பின்வரும் வடிவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது: ஒரு நிலையின் தேவை திருப்தி அடையும் போது, ​​ஒரு தேவை எழுகிறது, அடுத்த, உயர் மட்டத்தின் இரண்டாம் நிலை தேவைகள். தேவைகள் மனித நடத்தை மிகக் குறைந்த திருப்தியற்ற தேவையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. திருப்தியான தேவை ஊக்கமளிப்பதை நிறுத்துகிறது. முடிவு வெளிப்படையானது - பூர்த்தி செய்யப்படாதவை மட்டுமே முதன்மையான உந்துதலாக செயல்படுகின்றன. இருப்பினும், மாஸ்லோவின் தேவைகள் இந்த விதிக்கு விதிவிலக்கு அளிக்கிறது. இந்த நிலையில், திருப்தியால் ஏற்படும் நேர்மறை உணர்ச்சிகள் மேலும் சுய-உணர்தலுக்கான விருப்பத்தை அதிகரிக்கின்றன. சுய-நிஜமாக்கலின் தேவையின் முழுமையான திருப்தி அரிதாகவே, எப்போதாவது அடையப்படுகிறது. மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் முக்கிய விமர்சனம், அவர் மக்களின் தனிப்பட்ட வேறுபாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளத் தவறிவிட்டார் என்பதே. மிக முக்கியமான தேவைகளின் கருத்து முழு உறுதிப்படுத்தலையும் பெறவில்லை. எந்த ஒரு தேவையின் திருப்தியும் மனித செயல்பாடுகளை ஊக்குவிக்கும் காரணியாக அடுத்த கட்டத்தின் தேவைகளை தானாகவே செயல்படுத்தாது.

Clayton Alderfer "இருப்பு, உறவு மற்றும் வளர்ச்சியின் கோட்பாடு" (ERG கருத்து) 1972 இல் உருவாக்கப்பட்டது. A. மாஸ்லோவைப் போலவே, Clayton Alderfer தனது கோட்பாட்டில் (ERG - இருப்பு, உறவுமுறை, வளர்ச்சி) மனித தேவைகளை தொகுக்க முடியும் என்பதிலிருந்து தொடர்ந்தார். தனி குழுக்கள். இருப்பினும், தேவைகளின் படிநிலை பற்றிய ஏ. மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டிற்கு மாறாக, தேவைகளில் மூன்று குழுக்கள் இருப்பதாக அவர் நம்பினார். இந்த மூன்று குழுக்களின் தேவைகள், அத்துடன் மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் படி, படிநிலையாக அமைக்கப்பட்டுள்ளன, ஆனால் வேறுபாடு என்னவென்றால், தேவைகள் (மாஸ்லோ) இரு திசைகளிலும் நகர்கின்றன, வளர்ச்சியைப் போல கீழிருந்து மேல்நோக்கி சுய-உண்மைப்படுத்தல் அல்ல) மரியாதை, மாஸ்லோவின் அங்கீகாரம் . அதே நேரத்தில், ஆல்டர்ஃபர் ஈடுபாடு, சமூகத் தேவைகளின் விஷயத்தில், மேல் மட்டத்தின் தேவைகளுடனான அதிருப்தியின் இணைப்பு (தொடர்பு) பாதுகாப்பு இருப்பு (இருப்பு) தேவையின் செயல்பாட்டின் அளவை அதிகரிக்கிறது என்று நம்புகிறது. குறைந்த நிலை, இது ஆல்டர்ஃபர் கோட்பாட்டின் படி, படிநிலையானது ஒரு நபரின் கவனத்தை தேவைகளுக்கு மாற்றுகிறது, இது மிகவும் குறிப்பிட்ட இந்த மட்டத்திலிருந்து ஏறுவதை பிரதிபலிக்கிறது. குறைவான குறிப்பிட்டவை தேவை. தேவை திருப்தியடையாதபோது, ​​ஒரு சுவிட்ச் உள்ளது, மேலும் குறிப்பிட்ட தேவைக்கு என்று அவர் நம்பினார். இந்த செயல்முறை மேலிருந்து கீழாக தலைகீழ் இயக்கத்தின் இருப்பை தீர்மானிக்கிறது. ஆல்டர்ஃபர் தேவைகளின் அளவை உயர்த்தும் செயல்முறையை தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் செயல்முறை என்றும், கீழே நகரும் செயல்முறையை - விரக்தியின் செயல்முறை, அதாவது தேவையை பூர்த்தி செய்யும் விருப்பத்தில் தோல்வி என்று அழைக்கிறார்.

டேவிட் மேக். க்ளெலண்ட் "தி தியரி ஆஃப் அக்வைர்டு நீட்ஸ்" டேவிட் கிளாரன்ஸ் மேக்கின் சுருக்கமான வாழ்க்கை வரலாறு. கிளெலண்ட் மே 20, 1917 இல் மவுண்டில் பிறந்தார். வெர்னான், நியூயார்க். முடிவில் உயர்நிலைப் பள்ளிஅவர் இல்லினாய்ஸ், ஜாக்சன்வில்லில் உள்ள மெக்முரே கல்லூரியில் நுழைந்தார், அங்கு அவர் முதன்மையாக ஜெர்மன் மொழிகளைப் படித்தார். இந்த நடவடிக்கைகள் அந்த இளைஞனிடம் உற்சாகத்தைத் தூண்டவில்லை. தற்செயலாக, அவரது ஆசிரியர்களில் ஒருவரின் ஆலோசனையின் பேரில், அவர் உளவியல் இலக்கியங்களைப் படிக்கத் திரும்பினார், மேலும் இந்த விஷயத்தில் ஆர்வம் காட்டினார். இந்த திசையில்மேலும் தனது கல்வியைத் தொடர முடிவு செய்தார். அவர் வெஸ்லியன் பல்கலைக்கழகத்தில் நுழைந்து 1938 இல் உளவியலில் இளங்கலைப் பட்டம் பெற்றார். அவர் ஒரு வருடம் கழித்து மிசோரி பல்கலைக்கழகத்தில் முதுகலைப் பட்டம் பெற்றார், மேலும் 1941 இல் யேலில் முனைவர் பட்டம் பெற்றார். 1942 இல் மேக். கிளெலண்ட் கனெக்டிகட் நகருக்குச் சென்று வெஸ்லியன் பல்கலைக்கழகத்தில் பேராசிரியராகிறார். நான்கு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, வெஸ்லியன் பல்கலைக்கழகத்தில் உளவியல் துறையின் டீன் ஆனார். 1952-1953 இல், D. McClelland H. Ford Foundation இன் திட்டத்தின் தலைவராக இருந்தார். 1963 இல், அவர் தனது சொந்த நிறுவனத்தை நிறுவினார், பின்னர் அது Mc ஆக மாற்றப்பட்டது. Ber&Company (இந்த நிறுவனம் தற்போது பணியாளர் மேலாளர்களின் ஆலோசனை மற்றும் பயிற்சியில் ஈடுபட்டுள்ளது). 1949 முதல் 1987 வரை D. McClelland - பேராசிரியர் மற்றும் பீடத்தின் டீன் சமூக உறவுகள்ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகம், மற்றும் 1987 இல் அவர் பாஸ்டன் பல்கலைக்கழகத்தில் பணியாற்ற சென்றார்.

ட்வீட் மெக்லேலாண்டின் முக்கிய படைப்புகள்: - "தி அசீவ்மென்ட் சொசைட்டி" - "குடி மனிதன்: ஆல்கஹால் மற்றும் மனித உந்துதல்" - "மனித உந்துதல்" அரை நூற்றாண்டுக்கும் மேலாக விஞ்ஞான நடவடிக்கைகளுக்கு, விஞ்ஞானி பலவிதமான சிக்கல்களுக்கு கவனம் செலுத்தினார், ஆனால் அறிவியல் வரலாற்றில் அவர் முதன்மையாக உந்துதல் பற்றிய சிறந்த ஆராய்ச்சியாளராக இருந்தார், குறிப்பாக - சாதனை உந்துதல். இந்தக் கருத்தே முக்கியமாக அவரது ஆராய்ச்சியுடன் தொடர்புடையது. மெக்லெலண்ட் தனது பகுத்தறிவை அறிவியல் உளவியலின் கோளத்திற்கு மட்டுப்படுத்தவில்லை. 1961 ஆம் ஆண்டில், அவரது புத்தகம் தி அசீவ்மென்ட் சொசைட்டி வெளியிடப்பட்டது, அதில் அவர் ஒரு சுவாரஸ்யமான கருதுகோளை முன்வைத்தார்: சாதனை உந்துதல் என்பது பொருளாதார செழிப்புக்கான மிக முக்கியமான உத்தரவாதமாகும். சமூகத்தில் தொடர்புடைய உள்நோக்கத்தின் வெளிப்பாட்டின் அளவை மதிப்பிடுவதன் மூலம், அதற்கான போக்கை நியாயமான அளவு உறுதியாகக் கணிக்க முடியும். பொருளாதார வளர்ச்சி. 1973 ஆம் ஆண்டில், மெக்லேலண்ட் அமெரிக்க உளவியலாளரில் ஒரு கட்டுரையுடன் தோன்றினார், அதில் அவர் IQ சோதனையின் குறைந்த முன்கணிப்பு மதிப்பை சுட்டிக்காட்டினார் மற்றும் எந்தவொரு செயலின் ஊக்கமளிக்கும் பக்கத்திற்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும் என்று அழைப்பு விடுத்தார். பின்னர், அவரது இந்த தீர்ப்புகள் ஆயிரம் முறை மேற்கோள் காட்டப்பட்டன, சில சமயங்களில் அபத்தமான நிலைக்குக் கொண்டு வரப்பட்டன: "திறன்கள் ஒன்றுமில்லை, உந்துதல் எல்லாம்!" ஆசிரியரே அவ்வளவு திட்டவட்டமாக இல்லை. McClelland இன் கருத்துக்கள் பல தொழில்களில் தேர்வு நடைமுறையில் புரட்சியை ஏற்படுத்தியுள்ளன, முதன்மையாக தொழில்முறை தேர்வு. McClelland இன் யோசனைகளின் அடிப்படையில், அவர்களின் உந்துதலின் அடிப்படையில் தொடர்புடைய செயல்பாட்டிற்கு நபர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது மிகவும் பகுத்தறிவு மற்றும் தனிப்பட்ட பண்புகள், ஏனெனில் தேவைப்பட்டால், தேவையான திறன்களை அவர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பது மிகவும் கடினம் அல்ல. அவரது அறிவியல் செயல்பாட்டின் ஆண்டுகளில், மெக்லேலண்ட் பல கெளரவ விருதுகளைப் பெற்றுள்ளார் (அமெரிக்க வாழ்க்கை வரலாற்று குறிப்பு புத்தகமான "உளவியல்" இல், அவர் எல்லா காலத்திலும் 500 சிறந்த உளவியலாளர்களில் தோன்றினார், அவர்களின் பட்டியல் அரை பக்கம் வரை உள்ளது), மதிப்புமிக்க அமெரிக்கர் உட்பட. அறிவியலில் சிறந்த பங்களிப்பிற்காக உளவியல் சங்க விருது."

இது 1962 இல் உருவாக்கப்பட்டது. தொழிலாளர்களின் நடத்தையை ஊக்குவிப்பதில் உயிரியல் மற்றும் பிற "அடிப்படை" தேவைகளின் முக்கியத்துவம் பற்றிய முந்தைய கோட்பாடுகள் மற்றும் அவற்றின் முடிவுகளின் முக்கியத்துவத்தை மறுக்காமல், மேக். போதுமான பொருள் பாதுகாப்புக்கு உட்பட்டு புதுப்பிக்கப்படும் "இரண்டாம் நிலை தேவைகளில்" மிக முக்கியமானவற்றை அடையாளம் காண கிளெலண்ட் முயன்றார். எந்தவொரு நிறுவனமும் ஒரு பணியாளருக்கு மூன்று உயர்மட்ட தேவைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது என்று அவர் வாதிடுகிறார்: சக்தி, வெற்றி மற்றும் சொந்தமானது. அவற்றின் அடிப்படையில், நான்காவது தேவையும் எழுகிறது, அதாவது சிக்கலைத் தவிர்க்க வேண்டிய அவசியம், அதாவது, பெயரிடப்பட்ட மூன்று தேவைகளை உணர்ந்து கொள்வதில் தடைகள் அல்லது எதிர்ப்புகள், எடுத்துக்காட்டாக, வெற்றியை அனுமதிக்காத சூழ்நிலைகள், ஒரு நபரின் அதிகாரத்தை பறிக்கும் அல்லது குழு அங்கீகாரம். அனைத்து ஊழியர்களும் வெற்றி, அதிகாரம் மற்றும் சொந்தம் ஆகியவற்றின் தேவையை ஓரளவு அனுபவிக்கிறார்கள். இருப்பினும், வெவ்வேறு நபர்களில் இந்த தேவைகள் வெவ்வேறு வழிகளில் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன அல்லது சில சேர்க்கைகளில் உள்ளன. அவை எவ்வாறு இணைக்கப்படுகின்றன என்பது உள்ளார்ந்த குணங்களுக்கு மேலதிகமாக, சார்ந்துள்ளது தனிப்பட்ட அனுபவம், சூழ்நிலைகள் மற்றும் மனித கலாச்சாரங்கள். வெற்றிக்கான தேவை (மாஸ்லோவின் வகைப்பாட்டின் படி, மரியாதை மற்றும் சுய-உணர்தல் தேவைகளுக்கு இடையில் உள்ளது) சமமாக வெளிப்படுத்தப்படவில்லை வெவ்வேறு தொழிலாளர்கள். ஒரு வெற்றி-சார்ந்த நபர் பொதுவாக சுயாட்சியை விரும்புகிறார் மற்றும் அவர்களின் வேலையின் முடிவுகளுக்கு பொறுப்பேற்க தயாராக இருக்கிறார். அவர் "அவர் எடுத்த எல்லைகள்" பற்றிய தகவல்களை தவறாமல் பெற முயல்கிறார், அவரது வேலையின் குறிப்பிட்ட முடிவுகளைப் பற்றி அறிய விரும்புகிறார், மிகவும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டவர், அவரது செயல்களை முன்னறிவிக்கவும் திட்டமிடவும் முடியும். அத்தகைய நபர்கள் நியாயமற்ற அபாயங்களைத் தவிர்க்க, யதார்த்தமாக அடையக்கூடிய இலக்குகளை அமைக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். அவர்கள் செய்த வேலைக்கான வெகுமதியிலிருந்து அவ்வளவு திருப்தியைப் பெறுவதில்லை, ஆனால் வேலையின் செயல்முறையிலிருந்து, குறிப்பாக அதை வெற்றிகரமாக முடித்ததிலிருந்து. வெற்றிக்கான தேவை வளர்ச்சிக்கு உட்பட்டது, இது செயல்திறனை மேம்படுத்த பயன்படுகிறது. வெற்றியை நோக்கியவர்கள் மற்றவர்களை விட அதை அடைவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் செயல்பாட்டில், மேலாளர்கள் வெற்றிக்கான உச்சரிக்கப்படும் தேவை கொண்ட நபர்களின் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அவர்களுக்கு பொருத்தமான பணிகளை வழங்க வேண்டும்.

அதிகாரத்தின் தேவை மற்றவர்களை பாதிக்கும் விருப்பத்திலும், அவர்களின் நடத்தையை கட்டுப்படுத்துவதிலும், மற்றவர்களுக்கு பொறுப்பாக இருக்க விருப்பத்திலும் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த தேவை ஆசையில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது தலைமை நிலை. இது தலைமையின் செயல்திறனில் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டுள்ளது. அதனால்தான் தலைமைப் பதவிகளுக்கு அதிகாரத்தின் உச்சரிக்கப்படும் தேவை உள்ளவர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது நல்லது. அத்தகையவர்கள் அதிக சுய கட்டுப்பாடு கொண்டவர்கள். அவர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தில் அதிக ஈடுபாடு கொண்டவர்கள், தாங்கள் செய்வதில் ஆர்வமுள்ளவர்கள் மற்றும் நேரத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் வேலை செய்கிறார்கள். ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ளவர்களின் நடத்தையில் சொந்தமாக இருப்பதற்கான தேவை பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. இது மற்றவர்களுடன் தொடர்புகொள்வதற்கும் நட்புறவு கொள்வதற்கும் உள்ள விருப்பத்தில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது. இணைவதற்கான வலுவான தேவை கொண்ட பணியாளர்கள் முதன்மையாக உயர் மட்ட சமூக தொடர்பு மற்றும் நல்ல தனிப்பட்ட உறவுகள் தேவைப்படும் பணிகளில் சிறந்து விளங்குகின்றனர். அவரது ஆராய்ச்சியின் அடிப்படையில், மேக். கிளெலண்ட் மூன்று வகையான மேலாளர்களை அடையாளம் கண்டார்: 1) உயர் மட்ட சுயக்கட்டுப்பாடு கொண்ட நிறுவன மேலாளர்கள். அவர்கள் குழு இணைப்பைக் காட்டிலும் அதிக அதிகாரத் தேவையால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றனர்; 2) சொந்தமாக இருப்பதற்கான தேவையை விட அதிகாரத்தின் தேவை மேலோங்கி இருக்கும் மேலாளர்கள், ஆனால் பொதுவாக இந்த வகை மக்கள் நிறுவன மேலாளர்களை விட திறந்த மற்றும் சமூக ரீதியாக செயலில் உள்ளனர்; 3) அதிகாரத்தின் தேவையை விட சொந்தத்தின் தேவை மேலோங்கி இருக்கும் மேலாளர்கள்; அவர்கள் திறந்த மற்றும் சமூக செயலில் உள்ளனர். மேக் படி. கிளெலண்ட், முதல் இரண்டு வகைகளின் மேலாளர்கள் தங்கள் துறைகளை மிகவும் திறம்பட நிர்வகிக்கிறார்கள், முக்கியமாக அவர்களின் அதிகாரத்தின் தேவை காரணமாக. இருப்பினும், மூன்று வகையான மேலாளர்களின் கலவையானது ஒரு நிறுவனத்திற்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும். மேலாளர்களின் உந்துதலை மேம்படுத்த, இலக்குகளை அடைய போட்டி முறைகளை பரவலாகப் பயன்படுத்துவது மற்றும் அவர்களின் வேலையில் அதிக செயல்திறனை அடையும் நபர்களைக் குறிப்பது நல்லது. தலைவர்கள் தங்களுக்கும் தங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கும் சவாலான ஆனால் யதார்த்தமான இலக்குகளை அமைக்க வேண்டும். மேக் கோட்பாட்டின் முக்கிய நன்மை. கிளெலண்ட் என்பது மக்களின் தனிப்பட்ட வேறுபாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடிந்தது. எவ்வாறாயினும், பொருளாதார ரீதியாக வளர்ந்த சமூகத்தில், முதன்மைத் தேவைகளின் தேவையான திருப்தி அடையப்பட்ட நிலையில், போதுமான பொருள் பாதுகாப்பின் கீழ் மட்டுமே அதன் பயன்பாடு பொருத்தமானது.

Frederick Herzberg "The Two Factor Theory of Motivation" ஆசிரியரின் வாழ்க்கை வரலாறு Frederick Irwin Herzberg ஏப்ரல் 17, 1923 இல் மாசசூசெட்ஸில் உள்ள லின் நகரில் பிறந்தார். அவர் நியூயார்க்கில் உள்ள சிட்டி கல்லூரியில் படித்தார், அங்கு அவர் வரலாறு மற்றும் உளவியல் படித்தார். ஹெர்ஸ்பெர்க் தனது மூத்த வயதில் இருந்தபோது, ​​அவருக்கு கடுமையான நிதி சிக்கல்கள் இருந்தன, மேலும் அவர் அமெரிக்க இராணுவத்தில் சேர முடிவு செய்தார். அவரது சேவையின் போது, ​​அவர் புதிதாக விடுவிக்கப்பட்ட டச்சாவ் வதை முகாமுக்கு நியமிக்கப்பட்டார், மேலும் அவர் அங்கு பார்த்தது அவரது முழு பிற்கால கல்வி வாழ்க்கையையும் பாதித்தது. போரின் முடிவில், ஹெர்ஸ்பெர்க் நியூயார்க்கில் தனது படிப்பை முடித்தார், பின்னர், ஏற்கனவே பிட்ஸ்பர்க் பல்கலைக்கழகத்தில் முதுகலை மற்றும் முனைவர் பட்டம் பெற்றார். முனைவர் பட்டப் படிப்பின் ஒரு பகுதியாக, ஜான் ஃபிளனகனிடம் பயின்றார் அளவு முறைகள். விமானப்படை விமானப்படையில் தேவையான குணாதிசயங்களைக் கொண்ட நபர்களை விமானிகள், கன்னர்கள் மற்றும் வெடிகுண்டு மேலாளர்களாகத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான ஒரு முறையை (அதை அவர் "சிக்கலான சூழ்நிலை முறை" அல்லது "சம்பவ முறை" என்று அழைத்தார்) போர் ஆண்டுகளில் ஃபிளனகன் உருவாக்கினார். ஹெர்ஸ்பெர்க், ஃபிளனகன் "உண்மையான சம்பவங்களில்" கவனம் செலுத்தியதால், புள்ளியியல் பகுப்பாய்வின் சில சுருக்கமான தரவுகளில் அல்லாமல் மிகவும் ஈர்க்கப்பட்டார். ஹெர்ஸ்பெர்க் எழுதுவது போல், ஃபிளனகனின் அணுகுமுறை "மிக முக்கியமான ஒன்று" கொண்டிருந்தது. பின்னர், அவர் பிட்ஸ்பர்க் ஹெல்த் சென்டரில் ஒரு வருடம் இருந்தார், அங்கு பட்டதாரி மாணவர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கப்பட்டது, மேலும் அங்கு "மனநலம் மனநோய்க்கு எதிரானது அல்ல" ("மனநலம் என்பது மனநோய்க்கு எதிரானது அல்ல") என்ற தலைப்பில் ஒரு கட்டுரை எழுதினார். 50 களின் நடுப்பகுதியில். ஹெர்ஸ்பெர்க் ஒரு இலாப நோக்கற்ற உளவியல் ஆலோசனை நிறுவனமான பிட்ஸ்பர்க்கின் உளவியல் சேவையின் ஆராய்ச்சி இயக்குநரானார். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் சில கொள்கைகளை பின்னர் வளர்ப்பதற்காக, தொழிலாளர்களின் உழைப்பு மனப்பான்மை, வேலை செய்வதற்கான அவர்களின் அணுகுமுறை ஆகியவற்றை அடையாளம் காண வடிவமைக்கப்பட்ட தொடர்ச்சியான ஆய்வுகளை இங்கே நடத்தினார்.

ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க் தொழிலாளர்களுடனான நேர்காணலின் போது அவர் பெற்ற முரண்பட்ட தகவல்களில் மிகவும் ஆர்வமாக இருந்தார். Buhl அறக்கட்டளை மற்றும் உள்ளூர் தொழிலதிபர்களின் நிதியுதவியுடன், ஹெர்ஸ்பெர்க் "இரண்டாயிரம் கட்டுரைகளின் உள்ளடக்கத்தில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களின் மனப்பான்மையில் சிக்கல் பகுதிகளின் ஒருங்கிணைந்த வகைப்பாட்டை உருவாக்க முயற்சித்தார், அதாவது, நடைமுறையில் இந்த பிரச்சினையில் வெளியிடப்பட்ட அனைத்தும். 1900 மற்றும் 1955 க்கு இடையில்." இலக்கியத்தைப் படிப்பதைத் தொடர்ந்து, ஹெர்ஸ்பெர்க் ஒரு தனிநபரின் பணி மனப்பான்மையின் சில காரணிகளை "திருப்தி" என வகைப்படுத்தலாம், மற்றவை எதிர் காரணிகள் அல்ல, "அதிருப்தி" என்று அழைக்கப்படலாம் என்ற முடிவுக்கு வந்தார். மனநலம் மனநோய்க்கு எதிரானது அல்ல என்று எழுதும் போது அவர் எடுத்த அணுகுமுறையுடன் இது முரண்படவில்லை. 1959 இல் "வேலைக்கான உந்துதல்" ("வேலை உந்துதல்") என்ற தலைப்பில் வெளியிடப்பட்ட ஆராய்ச்சியின் அடிப்படையிலான கருதுகோள் அங்கிருந்து எடுக்கப்பட்டது. இந்த ஆராய்ச்சி ஹெர்ஸ்பெர்க் "உந்துதல்-சுகாதாரம்" என்று அழைக்கப்படும் ஒரு கோட்பாட்டை உருவாக்க வழிவகுத்தது, மேலும் இது மேலும் வெளியீடுகளுக்கு அடிப்படையாக அமைந்தது. 1966 இல், அவர் வேலை மற்றும் மனிதனின் இயற்கை என்ற புத்தகத்தை வெளியிட்டார், இது அசல் ஆராய்ச்சியின் முதல் பத்து நிலைகளைக் கையாண்டது. 1968 இல், அவரது கட்டுரை ஒன் மோர் டைம்: உங்கள் ஊழியர்களை எப்படி ஊக்கப்படுத்துகிறீர்கள்? ” (“உங்கள் ஊழியர்களை நீங்கள் எவ்வாறு தூண்டுகிறீர்கள்?”) ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ரிவியூ இதழின் பக்கங்களில் வெளிவந்தது மற்றும் அதன் மிகவும் பிரபலமான வெளியீடாக மாறியது, இது ஒரு மில்லியனுக்கும் அதிகமான பிரதிகள் விற்றது. உந்துதல்-சுகாதாரக் கோட்பாடு, வேலை செறிவூட்டல் பற்றிய யோசனைகளுடன் சேர்ந்து, ஹெர்ன்ஸ்பெர்க்கை ஒரு விஞ்ஞானியாக பிரபலப்படுத்தியது (அவர் உட்டா பல்கலைக்கழகத்தில் மேலாண்மைத் துறையில் கௌரவப் பேராசிரியரானார்) மேலும் அத்தகைய ஆலோசகராக அவரை அனுமதித்தார். பெரிய நிறுவனங்கள் AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum மற்றும் Shell போன்றவை. ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் உலகம் முழுவதும் பயணம் செய்யும் பழக்கம் மற்றும் திரைப்படங்களின் பயன்பாடு அவரை நிர்வாகத் துறையில் முதல் சர்வதேச "குரு" ஆக்கியது. ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க் முப்பதுக்கும் மேற்பட்ட நாடுகளில், 275 வெவ்வேறு தொழில்துறை, அரசு மற்றும் சமூக அமைப்புகளில், 175 இல் ஆலோசனைகள் மற்றும் கருத்தரங்குகளை நடத்தினார். தொழில்முறை சங்கங்கள்மற்றும் 100 பல்கலைக்கழகங்கள்.

1959 இல் உருவாக்கப்பட்டது. ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கோட்பாடு இருநூறு பொறியாளர்கள் மற்றும் கணக்காளர்களை உள்ளடக்கிய ஒரு ஆய்வில் இருந்து பெறப்பட்டது. அவர்கள் அனைவரிடமும் இரண்டு கேள்விகள் கேட்கப்பட்டன: “நீங்கள் எப்போது வேலையில் சிறப்பாக உணர்கிறீர்கள் என்பதை விரிவாக விவரிக்க முடியுமா? மற்றும் "நீங்கள் வேலையில் விதிவிலக்காக மோசமாக உணரும்போது விரிவாக விவரிக்க முடியுமா? » . ஆய்வின் விளைவாக, தொழிலாளர் உந்துதலை சமமாக பாதிக்காத காரணிகளின் இரண்டு குழுக்கள் அடையாளம் காணப்பட்டன. ஹெர்ஸ்பெர்க் காரணிகளின் முதல் குழுவை சுகாதார காரணிகள் (சுகாதார காரணிகள்), இரண்டாவது - ஊக்குவிக்கும் காரணிகள் என்று அழைத்தார். "சுகாதாரம்" என்ற சொல் அதன் மருத்துவ அர்த்தத்தில் இங்கே பயன்படுத்தப்படுகிறது - சுகாதாரம் என்பது ஒரு எச்சரிக்கையாக, நோயைத் தடுக்கும், மற்றும் அதற்கான சிகிச்சையாக அல்ல. சுயமாக, சுகாதார காரணிகள் திருப்தியை ஏற்படுத்தாது, ஆனால் அவற்றின் சரிவு வேலையில் அதிருப்தியை ஏற்படுத்துகிறது. சுகாதாரமான காரணிகள் பின்வருமாறு: சக பணியாளர்கள், மேலதிகாரிகள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுடனான உறவுகள்; அட்டவணை மற்றும் செயல்பாட்டு முறை; கூலி; கட்டுப்பாட்டு முறை; நிர்வாகக் கொள்கை; தலைமையின் தரம்; உடல் வேலை நிலைமைகள்; வேலை பாதுகாப்பு மற்றும் ஸ்திரத்தன்மை. இரண்டாவது குழு காரணிகள் நேரடியாக வேலை திருப்தி, அதிக அளவிலான உந்துதல் மற்றும் உழைப்பு சாதனைகளை ஏற்படுத்தும் ஊக்கிகள். அவை பயனுள்ள வேலையின் தூண்டுதலாக செயல்படுகின்றன. ஊக்குவிப்பாளர்கள் பின்வருமாறு: இலக்குகளை அடைதல், அங்கீகாரம், வேலையின் சுவாரஸ்யமான உள்ளடக்கம், சுதந்திரம் (ஒருவரின் சொந்த வேலை பகுதி) மற்றும் பொறுப்பு, தொழில்முறை மற்றும் உத்தியோகபூர்வ வளர்ச்சி, தனிப்பட்ட சுய-உணர்தலுக்கான வாய்ப்புகள். அவரது ஆராய்ச்சியின் முடிவுகளை சுருக்கமாக, ஹெர்ஸ்பெர்க் பல முடிவுகளை எடுத்தார்: 1) சுகாதார காரணிகளின் பற்றாக்குறை வேலை அதிருப்திக்கு வழிவகுக்கிறது. 2) ஊக்குவிப்பாளர்களின் இருப்பு சுகாதார காரணிகள் இல்லாததை ஓரளவு மற்றும் முழுமையடையாமல் ஈடுசெய்யும். 3) சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ், சுகாதார காரணிகளின் இருப்பு இயற்கையானதாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் விளைவைக் கொண்டிருக்கவில்லை. 4) நேர்மறை அதிகபட்ச ஊக்கமளிக்கும் தாக்கம், சுகாதார காரணிகளின் முன்னிலையில் ஊக்குவிப்பாளர்களின் உதவியுடன் அடையப்படுகிறது.

எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கோட்பாட்டின் முக்கியத்துவம் ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் மாதிரியானது பல ஊக்கமளிக்கும் கோட்பாடுகளிலிருந்து வேறுபட்டது, இது வேலை திருப்தியில் பல்வேறு ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளின் தாக்கத்தில் எளிய மாற்றுத்தன்மையை மறுக்கிறது. ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் வரைபடம் ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கோட்பாட்டின் முக்கிய நடைமுறை உட்குறிப்பு என்னவென்றால், மேலாளர்கள் வெவ்வேறு ஊக்கத்தொகைகளைப் பயன்படுத்துவதில் மிகவும் கவனமாக இருக்க வேண்டும், மேலும் கீழ்மட்டத் தேவைகள் போதுமான அளவு திருப்தி அடைந்தால், முக்கியமாக சுகாதாரக் காரணிகளை நம்பக்கூடாது. மாறாக, ஊழியர்களின் சுகாதாரத் தேவைகள் பூர்த்தியாகும் வரை ஊக்கிகளைப் பயன்படுத்துவதில் நேரத்தையும் பணத்தையும் வீணடிக்கக் கூடாது.

இந்த திசையில் கணிசமான கருத்துக்களால் உருவாக்கப்பட்ட உந்துதல் கோட்பாட்டின் வளர்ச்சியில் குறிப்பிடத்தக்க படி முன்னேறிய போதிலும், அவை சில குறைபாடுகள் இல்லாமல் இல்லை, அவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்: 2. மனித செயல்பாட்டின் தனித்துவத்தை குறைத்து மதிப்பிடுதல். உந்துதல் பற்றிய அர்த்தமுள்ள கருத்துக்கள் மனித நடத்தையை ஒரு கடினமான படிநிலை அல்லது உள்ளார்ந்த மதிப்புகளின் தொகுப்பிற்குள் கட்டுப்படுத்த முயற்சிக்கிறது. 3. மனித செயல்பாட்டின் உலகளாவிய கோட்பாட்டின் பற்றாக்குறை காரணமாக பல்வேறு மனித தேவைகளுக்கு இடையே ஒரு தெளிவான தொடர்பை நிறுவுவது சாத்தியமற்றது. இந்த குறைபாடுகள், தவிர்க்க முடியாமல் உந்துதல் பற்றிய அனைத்து முக்கிய கோட்பாடுகளையும் உள்ளடக்கியது, இந்த துறையில் உள்ள பிற ஆராய்ச்சியாளர்களால் கடக்க முயற்சி செய்யப்பட்டது, அவர்கள் செயல்முறை மாதிரிகள் என்று அழைக்கப்படும் பிற ஊக்கமூட்டும் மாதிரிகளை உருவாக்கினர்.

ஊக்கமளிக்கும் செயல்முறை உந்துதல் என்பது ஒரு சிக்கலான செயல்முறையாகும், இதன் போக்கு பல காரணிகளைப் பொறுத்தது. எளிமையாக, ஊக்கமளிக்கும் செயல்முறையின் திட்டத்தை ஆறு நிலைகளாகப் பிரிக்கலாம்: நிலை 1. ஒரு தேவையின் தோற்றம். ஏதோ காணவில்லை என்று ஒரு நபர் உணர்கிறார். அவர் சில நடவடிக்கை எடுக்க முடிவு செய்கிறார். தேவைகள் மிகவும் வேறுபட்டவை, குறிப்பாக: உடலியல்; உளவியல்; சமூக. நிலை 2. தேவையை வழங்குவதற்கான வழிகளைக் கண்டறிதல், அதைத் திருப்திப்படுத்தலாம், அடக்கலாம் அல்லது புறக்கணிக்கலாம். நிலை 3. செயல்பாட்டின் குறிக்கோள்கள் (திசைகள்) வரையறை. ஒரு நபர் தேவையை நீக்குவதற்கு என்ன, எதைச் செய்ய வேண்டும், எதை அடைய வேண்டும், எதைப் பெற வேண்டும் என்பதை சரிசெய்கிறார். நிலை 4. செயல் செயல்படுத்தல். ஒரு நபர் தேவையை நீக்குவதற்குத் தேவையானதைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பைத் திறக்கும் செயல்களைச் செய்ய முயற்சிகளை செலவிடுகிறார். வேலை செயல்முறை ஊக்கத்தை பாதிக்கிறது என்பதால், இந்த கட்டத்தில் இலக்குகளை சரிசெய்ய முடியும். நிலை 5. செயலைச் செயல்படுத்தியதற்காக வெகுமதிகளைப் பெறுதல். செய்து முடித்தது தேவையான வேலை, ஒரு நபர் தேவையை நீக்குவதற்கு எதைப் பயன்படுத்தலாம் அல்லது அவர் விரும்பியதை மாற்றிக்கொள்ளலாம். செயல்களை செயல்படுத்துவது விரும்பிய முடிவை எவ்வாறு வழங்கியது என்பதை இது வெளிப்படுத்துகிறது. இதைப் பொறுத்து, செயலுக்கான உந்துதலில் மாற்றம் உள்ளது. நிலை 6. தேவையை நீக்குதல். ஒரு நபர் ஒரு புதிய தேவை எழுவதற்கு முன்பு நடவடிக்கைகளை நிறுத்துகிறார், அல்லது வாய்ப்புகளைத் தேடுகிறார் மற்றும் தேவையை அகற்ற நடவடிக்கை எடுக்கிறார்.

விக்டர் வ்ரூம் "எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு" சுருக்கமான வாழ்க்கை வரலாறு விக்டர் வ்ரூம் ஒரு சமகால கனடிய பிரச்சனை ஆராய்ச்சியாளர் நிறுவன நடத்தை, உளவியலாளர், விரிவுரையாளர் மற்றும் மேலாண்மை அறிவியலில் ஆலோசகர். ஆகஸ்ட் 9, 1932 இல் மாண்ட்ரீலில் (கனடா) பிறந்தார். மெக்கில் பல்கலைக்கழகத்தில் இளங்கலைப் பட்டம் பெற்றார் (1953). மெக்கில் பல்கலைக்கழகத்தில் முதுகலைப் பட்டம் (1955), மிச்சிகன் பல்கலைக்கழகத்தில் முனைவர் பட்டம் (1958). 1958 முதல் 1959 வரை மிச்சிகன் பல்கலைக்கழகத்தில் உளவியல் துறையில் விரிவுரையாளர். ஜி. ஃபோர்டு அறக்கட்டளையின் முனைவர் பட்ட ஆய்வுப் போட்டியின் வெற்றியாளர் (1958). பென்சில்வேனியா பல்கலைக்கழகத்தில் உளவியல் துறையில் மூத்த விரிவுரையாளர் (1960 -1963). 1961 இல் ஹெச். ஃபோர்டு அறக்கட்டளை பெல்லோஷிப்பைப் பெற்றார். கார்னகி இன்ஸ்டிடியூட் ஆஃப் டெக்னாலஜியில் (1963 -1966) தொழில்துறை மேலாண்மையின் இணைப் பேராசிரியர். கார்னகி மெலன் பல்கலைக்கழகத்தில் உளவியல் மற்றும் தொழில்துறை தலைமைப் பேராசிரியர் (1966-1972). மெக்கின்சி அறக்கட்டளையின் ஆராய்ச்சிப் போட்டியின் வெற்றியாளர் (1967). ஃபுல்பிரைட் உதவித்தொகை பெறுபவர். அவர் அமெரிக்க உளவியல் சங்கத்தின் (1970) ஜேம்ஸ் மெக்கீன் கேட்டல் விருதைப் பெற்றார், யேல் அலுமினி அசோசியேஷன் அசீவ்மென்ட் இன் பெடகோஜி விருது (1994). யேல் பல்கலைக்கழகத்தில் நிர்வாக அறிவியல் மற்றும் உளவியல் பேராசிரியர் (1972 -1973). அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை பேராசிரியர் (1973 முதல்), யேல் பல்கலைக்கழகத்தில் உளவியல் பேராசிரியர் (1973 முதல்). தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியலுக்கான சங்கத்தின் தலைவர் (1980 -1981). 1964 ஆம் ஆண்டில், "தொழிலாளர் மற்றும் உந்துதல்" என்ற அடிப்படை வேலை தோன்றியது, மேலும் 1965 ஆம் ஆண்டில் "நிர்வாகத்தில் உந்துதல்" என்ற புத்தகம் நவீன நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சியில் மிக முக்கியமான பங்கைக் கொண்டிருந்தது.

இது 1964 இல் உருவாக்கப்பட்டது. ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய ஒரு நபரை ஊக்குவிப்பதற்காக ஒரு செயலில் உள்ள தேவையின் இருப்பு மட்டுமே அவசியமான நிபந்தனை அல்ல என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது எதிர்பார்ப்புகளின் கோட்பாடு. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வகை நடத்தை உண்மையில் திருப்தி அல்லது விரும்பியதைப் பெறுவதற்கு வழிவகுக்கும் என்று ஒரு நபர் நம்ப வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வின் சாத்தியக்கூறுகளை ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் மதிப்பீடாக எதிர்பார்ப்புகள் கருதலாம். எடுத்துக்காட்டாக, கல்லூரியில் பட்டம் பெறுவது அவர்கள் வெற்றிபெற உதவும் என்று பெரும்பாலான மக்கள் எதிர்பார்க்கிறார்கள் சிறந்த வேலைநீங்கள் கடினமாக உழைத்தால், நீங்கள் பதவி உயர்வு பெறலாம். வேலை செய்வதற்கான உந்துதலை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​உந்துதல் கோட்பாடு மூன்று உறவுகளின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகிறது: "உழைப்பு செலவுகள் - முடிவுகள்" என்பது செலவழித்த முயற்சிகளுக்கும் பெறப்பட்ட முடிவுகளுக்கும் இடையே எதிர்பார்க்கப்படும் விகிதமாகும். செலவழித்த முயற்சிகளுக்கும் அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கும் நேரடி தொடர்பு இல்லை என்றால், உந்துதல் பலவீனமடையும். இதற்கு பல காரணங்கள் இருக்கலாம்: தவறான சுயமரியாதை காரணமாக, மோசமான தயாரிப்பு அல்லது தவறான பயிற்சி காரணமாக, அல்லது பணியை முடிக்க ஊழியருக்கு போதுமான உரிமைகள் வழங்கப்படவில்லை என்ற உண்மையின் காரணமாக. செயல்திறன்-வெகுமதி உறவு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட வெகுமதி அல்லது வெகுமதியின் எதிர்பார்ப்பு ஆகும். ஒரு நபர் அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கும் விரும்பிய வெகுமதிக்கும் இடையே தெளிவான தொடர்பை உணரவில்லை என்றால், உந்துதல் பலவீனமடையும். இதேபோல், ஒரு நபர் அடையப்பட்ட முடிவுகள் வெகுமதி அளிக்கப்படும் என்று நம்பினால், ஆனால் நியாயமான முயற்சியால் இந்த முடிவுகளை அடைய முடியாது, இந்த விஷயத்தில் உந்துதல் சிறியதாக இருக்கும். மூன்றாவது காரணி வேலன்சி (வெகுமதி அல்லது வெகுமதியின் மதிப்பு). ஒரு குறிப்பிட்ட வெகுமதிக்கு ஒரு நபரால் கூறப்படும் மதிப்பை வேலன்ஸ் பிரதிபலிக்கிறது. வெவ்வேறு நபர்களுக்கு வெவ்வேறு தேவைகள் மற்றும் வெகுமதிகளுக்கான ஆசைகள் இருப்பதால், அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கு பதிலளிக்கும் வகையில் வழங்கப்படும் குறிப்பிட்ட வெகுமதி அவர்களுக்கு எந்த மதிப்பையும் அளிக்காது. உதாரணமாக, ஒரு கணக்காளர் தனது முயற்சிகளுக்கு சம்பள உயர்வைப் பெறலாம், அவர் தலைமை கணக்காளர் பதவியை எண்ணிக் கொண்டிருந்தார். பெறப்பட்ட ஊதியத்தின் மதிப்பு குறைவாக இருந்தால், தொழிலாளர் நடவடிக்கைக்கான உந்துதல் பலவீனமடையும்.

எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு உந்துதல் ஃபார்முலா வ்ரூமின் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு மேலாளர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த சில குறிப்புகளை வழங்குகிறது.

ஸ்டேசி ஆடம்ஸ் "தி தியரி ஆஃப் ஜஸ்டிஸ்" 1963 இல் உருவாக்கப்பட்டது. அமெரிக்க உளவியலாளர் ஜான் ஸ்டேசி ஆடம்ஸ் வேலைக்கான ஊதியத்தின் கொள்கைகளை ஆய்வு செய்தார். ஜெனரல் எலக்ட்ரிக் நிறுவனத்தின் ஆராய்ச்சி முடிவுகளின் அடிப்படையில், அவர் "நீதிக் கோட்பாட்டை" உருவாக்கினார். அவரது கோட்பாட்டில், ஸ்டேசி ஆடம்ஸ் ஒரு பணியாளரின் சூழ்நிலையின் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் உந்துதலைக் கருதுகிறார் மற்றும் அவருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான உறவின் நேர்மையைப் பற்றி அவர் இந்த தொடர்பில் உருவாக்குகிறார். அதே நேரத்தில், அவர் தன்னை மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடுகிறார், அவரது பங்களிப்பை அவர்களின் பங்களிப்புடன் ஒப்பிடுகிறார், வேலைக்கான ஊதியத்தை அவர்களின் ஊதியத்துடன் ஒப்பிடுகிறார். இந்த வழக்கில், அத்தகைய ஒப்பீடுகளின் இறுதி மதிப்பீட்டிற்கான மூன்று விருப்பங்கள் சாத்தியமாகும்: குறைவான கட்டணம், நியாயமான கட்டணம், அதிக கட்டணம். ஆடம்ஸின் கோட்பாடு, தொழிலாளர்கள் மற்றவர்களுடன் நியாயமான உறவுகளை ஏற்படுத்த முயற்சிப்பதாகவும், அவர்கள் நியாயமற்றதாகக் கருதும் அந்த உறவுகளை மாற்ற முயற்சிப்பதாகவும் கூறுகிறது. செலவழித்த முயற்சியின் அளவை மாற்றுவதன் மூலம் அல்லது அவர்கள் பெறும் வெகுமதியின் அளவை மாற்ற முயற்சிப்பதன் மூலம் மக்கள் நீதி உணர்வை மீட்டெடுக்க முடியும். இதனால், மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடும்போது குறைந்த ஊதியம் பெறுவதாக உணரும் ஊழியர்கள், குறைந்த வேலையில் வேலை செய்யலாம் அல்லது அதிக ஊதியம் பெறலாம். அதிக ஊதியம் பெறுவதாக நம்பும் அதே ஊழியர்கள், அதே அளவில் வேலையின் தீவிரத்தை பராமரிக்க அல்லது அதை அதிகரிக்க முயற்சிப்பார்கள். இருப்பினும், பொதுவாக மக்கள் குறைந்த ஊதியம் பெறுவதாக உணரும்போது, ​​​​அவர்கள் குறைவாகவே வேலை செய்கிறார்கள் என்று ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. அவர்கள் அதிக ஊதியம் பெறுவதாக உணர்ந்தால், அவர்கள் தங்கள் நடத்தை மற்றும் செயல்பாடுகளை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவு.

நீதியின் கோட்பாட்டின் முக்கிய முடிவு என்னவென்றால், மக்கள் நியாயமான ஊதியம் பெறுவார்கள் என்று நம்பத் தொடங்கும் வரை, அவர்கள் வேலையின் தீவிரத்தை குறைப்பார்கள். ஊதியத்தில் வித்தியாசம் வெவ்வேறு செயல்திறன் காரணமாக இருந்தால், குறைவாகப் பெறும் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் செயல்திறன் சக ஊழியர்களின் நிலையை எட்டும்போது, ​​​​அவர்கள் அதே அதிகரித்த ஊதியத்தைப் பெறுவார்கள் என்பதை விளக்குவது அவசியம். ஆடம்ஸின் நீதிக் கோட்பாட்டின் வரைபடம்

இது 1968 இல் உருவாக்கப்பட்டது. அமெரிக்க ஆராய்ச்சியாளர்கள், உளவியலாளர்கள் லைமன் போர்ட்டர் மற்றும் எட்வர்ட் லாலர் ஆகியோர் உந்துதலின் ஒரு சிக்கலான நடைமுறைக் கோட்பாட்டை உருவாக்கினர், இதில் எதிர்பார்ப்புகளின் கோட்பாடு மற்றும் நீதிக் கோட்பாட்டின் கூறுகள் உள்ளன. இந்த மாதிரியில் ஐந்து மாறிகள் தோன்றும்: செலவழித்த முயற்சி, உணர்தல், பெறப்பட்ட முடிவுகள், வெகுமதி, திருப்தியின் அளவு. அதே நேரத்தில், அடையப்பட்ட முடிவுகள் ஒரு நபரின் முயற்சிகள், திறன்கள் மற்றும் தன்மை, அத்துடன் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் அவரது பங்கு பற்றிய விழிப்புணர்வு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. செலவழிக்கப்பட்ட முயற்சியின் அளவு வெகுமதியின் மதிப்பு மற்றும் கொடுக்கப்பட்ட முயற்சியின் அளவு உண்மையில் நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட வெகுமதியை ஏற்படுத்தும் என்ற நம்பிக்கையின் அளவு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படும். போர்ட்டர் கோட்பாட்டில். லாலர் வெகுமதிக்கும் முடிவுகளுக்கும் இடையே ஒரு உறவை நிறுவுகிறார், அதாவது ஒரு நபர் அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கான வெகுமதிகள் மூலம் தனது தேவைகளை பூர்த்தி செய்கிறார்.

ஒரு பணியாளரால் அடையப்படும் முடிவுகள் முதன்மையாக மூன்று மாறிகளைப் பொறுத்தது: செலவழித்த முயற்சி (3), நபரின் திறன்கள் மற்றும் தன்மை (4) மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் அவரது பங்கு பற்றிய விழிப்புணர்வு (5). செலவழிக்கப்பட்ட முயற்சியின் அளவு, வெகுமதியின் மதிப்பைப் பொறுத்தது (1) மற்றும் செலவழித்த முயற்சிக்கும் சாத்தியமான வெகுமதிக்கும் இடையே ஒரு வலுவான உறவு இருப்பதாக நபர் எவ்வளவு நம்புகிறார் (2). தேவையான முடிவுகளை அடைவது (ஆ) உள் வெகுமதிகளுக்கு வழிவகுக்கும் (7), செய்த வேலையின் திருப்தி உணர்வு, ஒருவரின் திறமை மற்றும் சுயமரியாதையில் நம்பிக்கை, அத்துடன் வெளிப்புற வெகுமதிகள் (8) - மேலாளரிடமிருந்து பாராட்டு, போனஸ், பதவி உயர்வு. செயல்திறன் (6) மற்றும் வெளிப்புற வெகுமதிகள் (8) ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள கோடு என்பது ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனுக்கும் அவருக்கு வழங்கப்படும் வெகுமதிகளுக்கும் இடையே ஒரு தொடர்பு இருக்கலாம். இந்த வெகுமதிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் மேலாளரால் வரையறுக்கப்பட்ட வாய்ப்புகளை பிரதிபலிக்கின்றன. செயல்திறன் (6) மற்றும் நியாயமானதாகக் கருதப்படும் வெகுமதிகள் (9) ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள கோடு கோடு, அவர்கள் பெறும் வெகுமதிகளைப் பற்றி மக்கள் தங்கள் சொந்த கருத்துக்களைக் கொண்டிருப்பதைக் காட்டுகிறது. திருப்தி (10) என்பது வெளிப்புற மற்றும் உள் வெகுமதிகளின் விளைவாகும், அவற்றின் நேர்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது (9). திருப்தி என்பது வெகுமதியின் உண்மையான மதிப்பின் அளவீடு (1). இந்த மதிப்பீடு எதிர்கால சூழ்நிலைகள் குறித்த நபரின் உணர்வை பாதிக்கும். L. Porter - E. Lawler இன் கோட்பாட்டின் மிக முக்கியமான முடிவுகளில் ஒன்று, உற்பத்தி வேலை ஊழியர்களின் திருப்திக்கு வழிவகுக்கிறது. இது பெரும்பாலான மேலாளர்கள் மற்றும் ஆரம்பகால மனித உறவுகளின் கோட்பாடுகளின் பார்வைக்கு நேர் எதிரானது, திருப்தி வேலையில் அதிக செயல்திறன் அல்லது வேறுவிதமாகக் கூறினால், மகிழ்ச்சியான தொழிலாளர்கள் சிறப்பாக செயல்படுவார்கள். எல். போர்ட்டர் மற்றும் ஈ. லாலர் ஆகியோரின் பார்வையின் செல்லுபடியாகும் உயர் செயல்திறன் முழுமையான திருப்திக்கான காரணம், அதன் விளைவு அல்ல, ஆராய்ச்சி மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

சில நிபந்தனைகளின் கீழ், ஊதிய அதிகரிப்பு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதைத் தூண்டுகிறது என்பது நிறுவப்பட்டுள்ளது. முதலாவதாக, மக்கள் ஊதியத்திற்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்க வேண்டும். இரண்டாவதாக, இடையே தெளிவான தொடர்பு இருப்பதாக மக்கள் நம்ப வேண்டும் சம்பளம்மற்றும் உற்பத்தித்திறன், மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு அவசியமாக ஊதிய உயர்வுக்கு வழிவகுக்கும். வெளிப்படையாக, ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் மற்றும் அடையப்பட்ட உழைப்பு முடிவுகளுக்கு இடையே தொடர்பு இருப்பது விரும்பத்தக்கது. இருப்பினும், மேலாளர்கள் ஒரு பணியாளரின் முயற்சியை அவர்களின் பணி மூப்பு மற்றும் பணியில் செலவழித்த நேரத்தின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்கிறார்கள் என்று ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன, ஆனால் அடையப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில் அல்ல. ஊதியங்கள் மற்றும் அடையப்பட்ட உழைப்பு முடிவுகளுக்கு இடையே ஒரு தொடர்பை ஏற்படுத்த, E. லாலர் பணியாளரின் ஊதியத்தை மூன்று பகுதிகளாகப் பிரிக்க பரிந்துரைத்தார். அதில் ஒரு பகுதி செயல்பாட்டிற்காக செலுத்தப்படுகிறது உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்மற்றும் நிறுவனத்தில் ஒரே மாதிரியான கடமைகளைச் செய்யும் ஒவ்வொருவரும் இதற்கு ஒரே மாதிரியான ஊதியத்தைப் பெற வேண்டும். இரண்டாம் பகுதி முதுமை மற்றும் வாழ்க்கைச் செலவு காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் சம்பளத்தின் இந்த பகுதியைப் பெறுகிறார்கள், ஆனால் அதன் அளவு தானாகவே கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. சம்பளத்தின் மூன்றாவது பகுதியின் அளவு ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மாறுபடும் மற்றும் முந்தைய காலகட்டத்தில் அவர் அடைந்த முடிவுகளைப் பொறுத்தது. ஒரு மோசமான தொழிலாளிக்கு, அது குறைவாக இருக்க வேண்டும், ஒரு நல்லவருக்கு அது அதிகபட்சமாக இருக்க வேண்டும்: முதல் இரண்டு பகுதிகள் இணைந்ததைப் போலவே. முந்தைய காலகட்டத்தில் பணியாளர் அடைந்த முடிவுகளைப் பொறுத்து சம்பளத்தின் மூன்றாவது பகுதியின் அளவு மாறுபடலாம். சம்பளம் (அதன் முதல் இரண்டு பகுதிகள்) பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பொறுப்பின் நோக்கம், சேவையின் நீளம் மற்றும் வாழ்க்கைச் செலவில் அதிகரிப்பு ஆகியவற்றுடன் மட்டுமே அதிகரிக்க முடியும். ஒரு நபர் உண்மையில் தகுதியான மற்றும் சம்பாதித்த ஊதியத்தின் பகுதி (மூன்றாவது) மிகவும் கூர்மையாக மாறக்கூடும். எனவே, ஒரு பணியாளரின் உற்பத்தித்திறன் குறைந்தால், அதன் மாறக்கூடிய பகுதியின் குறைவு காரணமாக ஊதியமும் குறைகிறது. எனவே, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஊதியத்தில் மாற்றங்களை ஏற்படுத்துகிறது.

போர்ட்டர்-லாலர் மாதிரி சில குறிப்பிடத்தக்க குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது: முதலாவதாக, வேலை நிலைமைகள் போன்ற ஒரு புறநிலை காரணி இதில் இல்லை. ஹெர்ஸ்பெர்க் கூட ஊக்கத்தை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில் இந்த காரணியின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்தினார். இரண்டாவதாக, மாதிரியில் ஒரு அடிப்படை காரணி இல்லை - தேவைகள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இருக்கும் தேவைகள் இல்லாமல், ஒரு நபர் தொழிலாளர் உறவுகளில் நுழைய மாட்டார். இது சம்பந்தமாக, மாதிரியில் நுழைவு மற்றும் வெளியேறும் நிபந்தனைகள் இல்லை என்பதைக் குறிப்பிடலாம். தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்மற்றும் தொழிலாளி ஏற்கனவே அவர்களுடன் சேர்ந்துவிட்டதாகக் கருதப்படுகிறது. ஒரு பணியாளரின் உழைப்பு நடத்தை மாதிரி

இந்த மாதிரியின் சில கூறுகள் மற்றும் இணைப்புகளை விளக்குவோம். தேவைகள், ஊக்கத்தொகைகள், மதிப்பீடுகள், எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் முன்னறிவிப்புகள் ஆகியவை பச்சை நிறத்தில் உள்ளீட்டு மாறிகள். சிறப்பு வகை இணைப்பு தூண்டுதல்கள்-உந்துதல்கள் மற்றும் தேவைகள்-உந்துதல்களுக்கு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். அவற்றில் எதுவும் இல்லாத நிலையில், உழைப்பு நோக்கங்களும், அதனால் ஊக்கமும் உருவாகாது. மாதிரியில் உள்ள தங்க பின்னணி சுயாதீன காரணிகளை எடுத்துக்காட்டுகிறது: வேலை நிலைமைகள், திறன்கள் மற்றும் தன்மை. இந்த காரணிகள், மதிப்பீடுகள், எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் முன்னறிவிப்புகளுடன் சேர்ந்து, உந்துதலின் வலிமையை பாதிக்கிறது, இது ஊழியர் எதிர்பார்க்கும் முயற்சியின் அளவை தீர்மானிக்கிறது. உண்மையான முயற்சிகள் திறன்கள், தகுதிகள், குணநலன்களைப் பொறுத்தது. இது உண்மையான முயற்சிகளின் நிலை மற்றும் அதன் விளைவாக, ஆளும் குழுக்களுக்கு ஆர்வமாக இருக்கும் உழைப்பின் முடிவுகள். ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் வெகுமதிகள் போன்ற கூறுகள் இருப்பதையும் நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும் - கருத்துக்கள் அர்த்தத்தில் மிகவும் நெருக்கமாக உள்ளன. ஆனால் காலப்போக்கில் இந்த மாதிரியை கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​இந்த கருத்துகளின் பொருள் வேறுபட்டது. இந்த வழக்கில், உள் மற்றும் வெளிப்புற வெகுமதிகள் அவற்றின் ரசீதுக்கான உண்மை மட்டுமே, எனவே, அவற்றின் தூண்டுதல் பங்கு இங்கே தெரியவில்லை.

பணியாளர்களுடன் மோசமாக கட்டமைக்கப்பட்ட பணி அமைப்பு, குறிப்பாக, பணியாளர் உந்துதல் அமைப்பு, பெரும்பாலும் நிறுவனத்தின் முழு வேலை முறையையும் கெடுத்துவிடும். உண்மையில், பணியாளர் திருப்தி பிரச்சினையில் போதுமான கவனம் செலுத்தாததன் விளைவாக, அவர்கள் தங்கள் பணியிடத்திலும் வேலையிலும் அதிருப்தியுடன் இருக்கிறார்கள். இங்கிருந்து வரும் அதிருப்தி நபர்களின் மிக உயர்ந்த தரமான வேலை இல்லை, அவர்கள் தங்கள் திறன்களில் நூறு சதவிகிதம் கொடுக்க விரும்பவில்லை. ஒரு அதிருப்தி நபர் இருக்கும் இடத்தில், பெரும்பாலும் முழு அதிருப்தி அணியும் இருக்கும். உங்களுக்குத் தெரியும், அதிருப்தி அடைந்த ஒரு ஊழியர், அதிகாரிகளுக்கு எதிராக "கிளர்ச்சி" செய்யும் அனைத்து சக ஊழியர்களையும் தனது பக்கம் வெல்ல முடியும். இது வேலையில் ஒரு மயக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும், அல்லது வெகுஜன பணிநீக்கங்களுக்கு வழிவகுக்கும். இவை இரண்டையும் விவேகமுள்ள தலைவர்கள் அனுமதிக்கக் கூடாது.

ஊக்கத்தின் நோக்கம் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும். ஒரு பயனுள்ள ஊக்கத் திட்டம் என்பது நிறுவனத்தின் குறிக்கோள் ஆகும், இதன் சாதனை ஒவ்வொரு பணியாளரின் முழு திறனையும், மற்ற நிறுவன இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிமுறையையும் அனுமதிக்கும். ஒரு நிறுவனத்தில் பயனுள்ள ஊக்க அமைப்பு இருக்க வேண்டிய 10 கொள்கைகள்: 1. முதலீடு மற்றும் வருமானம்; 2. அமைப்பின் வெளிப்படைத்தன்மை; 3. நிலைத்தன்மை மற்றும் நிலைத்தன்மை, ஊழியர்களுக்கான முக்கியத்துவம்; 4. பணியாளரின் முக்கியத்துவம் மற்றும் அவரது உழைப்பு பங்களிப்பு ஆகியவற்றின் மீதான வருமானத்தை சார்ந்திருத்தல்; 5. முடிவுகளுடன் ஊதிய முறையின் நெருங்கிய இணைப்பு; 6. சமப்படுத்தல் விலக்கு; 7. அமைப்பின் இலக்குகளை ஊக்குவித்தல்; 8. நிலுவையில் உள்ள ஊழியர்களுக்கான கூடுதல் நிபந்தனைகள்; 9. யதார்த்தவாதம்; 10. கட்டாய சரிசெய்தல். ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும், உருவாக்கும் செயல்முறை, உந்துதலின் மாதிரி மிகவும் தனிப்பட்டது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் எந்த நேர இடைவெளியிலும் செயல்படும் உலகளாவிய மாதிரி இல்லை.

பாடத்தின் தலைப்பு: நோக்கங்கள். தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கான இயக்கிகள்

கற்பித்தல் முறை: விரிவுரை

மாணவர்களின் செயல்பாடுகளின் அமைப்பின் வடிவம்: குழு

பாடத்தின் நோக்கங்கள்:

பயிற்சி:ஆளுமை நோக்குநிலையின் கருத்தை வகைப்படுத்த; நோக்கங்கள் மற்றும் உந்துதல்.

கல்வி:பாடத்தில் மாணவர்களின் ஆர்வத்தைத் தூண்டவும், ஆர்வத்தைத் தூண்டவும், மாணவர்களை சுறுசுறுப்பாக இருக்க ஊக்குவிக்கவும்

வளரும்:முக்கிய விஷயத்தை முன்னிலைப்படுத்த கற்றுக்கொள்ளுங்கள், ஒப்புமைகளை உருவாக்குங்கள்

பாடம் வகை:புதிய அறிவின் உருவாக்கம்

அதன் விளைவாக கற்றல் நடவடிக்கைகள்மாணவர் கண்டிப்பாக:

- விளக்கக்காட்சி மட்டத்தில் தெரிந்து கொள்ள:ஊக்கமளிக்கும் நிகழ்வுகள் என்ன, உந்துதல் வகைகள்

-புரிதல் அளவில் தெரியும்நோக்கம், உந்துதல், திசை என்றால் என்ன

-முடியும்பொருளில் சுதந்திரமாக செல்லவும், தலைப்பின் சிக்கல்களில் சுதந்திரமாக பேசவும், தனிநபரின் நடத்தையின் நோக்கங்களை வழிநடத்தவும்

பொருள் ஆதரவு:விரிவுரை, சுருக்கம்

ஆய்வு செயல்முறை

1. ஏற்பாடு நேரம். மாணவர்களுக்கான சோதனை

2. அடிப்படை அறிவை செயல்படுத்துதல்

ஆளுமை என்றால் என்ன? மனிதன், தனிமனிதன், தனித்துவம் என்ற கருத்துக்களிலிருந்து இந்தக் கருத்து எவ்வாறு வேறுபடுகிறது?

ஆளுமை நோக்குநிலை என்ன என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள்?

3. பாடத்தின் இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களை அமைத்தல்

4. புதிய பொருள் விளக்கம்

மற்றொரு நபரைப் பார்த்து, அவரைப் புரிந்து கொள்ள முயற்சிக்கிறோம், நாங்கள் கேட்கிறோம்: "அவருக்கு என்ன வேண்டும்? அவர் என்ன செய்ய முடியும்? அவர் என்ன?" இந்த மூன்று கேள்விகளும் ஆளுமை பற்றிய அறிவியல் ஆய்வுக்கான ஒரு திட்டம் மட்டுமல்ல, சுய அறிவுக்கான வழிகாட்டுதலும் ஆகும்.

இயக்கம் என்பது ஆளுமையின் முக்கிய பண்பு. ஆளுமையின் நோக்குநிலை என்பது ஒரு நபர் பணிகளை முடிக்க வழிகாட்டும் நிலையான நோக்கங்களின் தொகுப்பாகும்.

நீடித்த நோக்கங்கள் தற்போதைய சூழ்நிலைகளிலிருந்து ஒப்பீட்டளவில் சுயாதீனமானவை.

தனிப்பட்ட நோக்குநிலை அடிப்படையாக கொண்டது தேவைகள்மனித செயல்பாட்டின் முக்கிய ஆதாரமாக. சுற்றியுள்ள உலகில் வாழவும் செயல்படவும், ஒரு நபருக்கு உணவு, நீர், காற்று, இயக்கம் தேவை, அவருக்கு பொருள் மற்றும் ஆன்மீக கலாச்சாரத்தின் பொருள்கள், பிற மக்கள் தேவை. தேவைகள் என்பது ஒரு நபர் தனது உயிரினத்தின் வாழ்க்கை மற்றும் அவரது ஆளுமையின் வளர்ச்சிக்கு என்ன தேவை என்பதை உணர்ந்து அனுபவிப்பதாகும்.

உளவியல் தேவை மற்றும் தேவையை வேறுபடுத்துகிறது. தேவை என்பது ஒரு புறநிலைத் தேவையாகும், இது ஒரு நபர் தன்னை அனுபவிக்காத அல்லது அறிந்திருக்கக்கூடாது.

உதாரணமாக, மனித உடலுக்கு தொடர்ந்து ஆக்ஸிஜன் தேவைப்படுகிறது, இது சுவாசத்தின் மூலம் இரத்தத்தில் நுழைகிறது. ஆனால் இந்த தேவை ஒருவித "குறைபாடு" இருக்கும்போது மட்டுமே தேவையாகிறது: சுவாச உறுப்புகள் நோய்வாய்ப்படும், வளிமண்டலத்தில் ஆக்ஸிஜன் உள்ளடக்கம் குறைகிறது. இந்த வழக்கில், ஒரு நபர் ஆக்ஸிஜன் பற்றாக்குறையால் அவதிப்படுகிறார், அதை அகற்ற சில நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார், அவர் ஆழமாக சுவாசிக்கும்போது மகிழ்ச்சியடைகிறார். புறநிலை நிலை - தேவை - மன நிலை - தேவை என மாற்றப்பட்டது.தேவைகள் உயிரியல் (உணவு, காற்று, இயக்கம், ஓய்வு, முதலியன தேவை) மற்றும் சமூக, அவை வரலாற்று ரீதியாக மனித சமுதாயத்தில் வளர்ந்துள்ளன. சமூகத் தேவைகள் பொருள் (ஆடை, வீடு, முதலியன) மற்றும் ஆன்மீகம் (அறிவாற்றல், அழகியல், படைப்பு, தகவல்தொடர்பு தேவை) என பிரிக்கப்படுகின்றன.

மனித தேவைகளின் ஒரு சிறப்பியல்பு அம்சம் அவை உண்மையான திருப்தியின்மை.

உந்துதல் ஆராய்ச்சி துறையில் முன்னணி உளவியலாளர்களில் ஒருவரான ஏ. மாஸ்லோ, "தேவைகளின் படிநிலையை" உருவாக்கினார். இது பின்வரும் படிகளைக் கொண்டுள்ளது: 1 - உடலியல் தேவைகள் (உடல் உறுப்புகளால் கட்டுப்படுத்தப்படும் குறைந்த தேவைகள்: சுவாசம், உணவு, பாலியல், முதலியன); 2 - பாதுகாப்பு தேவைகள்; 3-தொடர்புக்கான தேவைகள், சமூக தொடர்புகள்; 4 - அங்கீகாரம், மரியாதை மற்றும் ஒப்புதல் தேவை, ஒருவரின் சொந்த கண்ணியம் (மதிப்பு, சமூக வெற்றி) பற்றிய விழிப்புணர்வு; 5 - தன்னை செயல்படுத்துவதில் சுய-உண்மையாக்கத்தின் தேவை.

வளர்ந்து வரும் தேவைகள் ஒரு நபரை திருப்திப்படுத்துவதற்கான வழிகளைத் தீவிரமாகத் தேட ஊக்குவிக்கின்றன, அவருடைய செயல்பாட்டின் உள் இயக்கிகளாக மாறுகின்றன.

ஒரு நோக்கம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட தேவையை பூர்த்தி செய்வதற்காக செயல்படுவதற்கான தூண்டுதலாகும்.

நோக்கங்கள் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன மயக்கம் மற்றும் உணர்வு . செய்ய நனவான நோக்கங்கள்நடத்தைகளில் ஆசைகள், ஆர்வங்கள், விருப்பங்கள், இலட்சியங்கள், நம்பிக்கைகள், உலகக் கண்ணோட்டம் ஆகியவை அடங்கும். தனிநபரின் ஆர்வங்கள், விருப்பங்கள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் இலட்சியங்கள் நிலையான நோக்கங்கள் மற்றும் தனிநபரின் உலகக் கண்ணோட்டத்தை கூட்டாக வெளிப்படுத்துகின்றன, அவை தனிநபரின் ஆன்மீகத் தேவைகள் மற்றும் நடைமுறைச் செயல்களில் வெளிப்படுகின்றன.

ஒரு விருப்பம்- இது ஒரு நோக்கமாகும், இது உள்ளடக்கத்தில் நனவான தேவையை அடிப்படையாகக் கொண்டது, ஆனால் இது இன்னும் செயல்பட ஒரு வலுவான ஊக்கமாக செயல்படவில்லை.

ஆர்வம்- இது ஒரு பொருளுக்கு அதன் முக்கிய முக்கியத்துவம் மற்றும் உணர்ச்சி கவர்ச்சியின் காரணமாக ஒரு நபரின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அணுகுமுறை. மனித நலன்கள் மிகவும் வேறுபட்டவை. உதாரணமாக, ஒரு மாணவர் நன்றாகப் படிக்க பாடுபடுகிறார், ஏனென்றால் அவருக்கு மிகவும் வளர்ந்த அறிவுத் தாகம் உள்ளது, மற்றொருவருக்கு நல்ல படிப்பு என்பது மற்றவர்களின் மரியாதையைப் பெறுவதற்கான ஒரு வழியாகும், மூன்றில் ஒருவன் பெற்றோரை வருத்தப்படுத்த விரும்பவில்லை, நான்காவது படிக்க விரும்புகிறான். கல்லூரி மற்றும் அதிக மதிப்பெண் பெற்ற சான்றிதழைத் தயாரித்து வருகிறது.உங்களுக்கும் மற்றவர்களுக்கும் ஆர்வத்தைத் தூண்டுவது எப்படி என்பதைக் கற்றுக்கொள்வது மிகவும் முக்கியம். M. Twain இன் புகழ்பெற்ற புத்தகமான "The Adventures of Tom Sawyer" இல் விவரிக்கப்பட்டுள்ள நிலைமை ஒரு உதாரணம்.

டாம் குற்றவாளி, மற்றும் பாலி அத்தை ஒரு பெரிய வேலிக்கு வெள்ளையடித்து அவனை தண்டிக்கிறார் (இது நன்கு அறியப்பட்ட உண்மை: வேலையை ஒரு தண்டனையாக மாற்றுவது அவரை வெறுப்படையச் செய்வதற்கான ஒரு உறுதியான வழியாகும்).

டாம் எந்த உற்சாகமும் இல்லாமல் வேலை செய்யத் தொடங்கினார். அவருக்கு முன் ஒரு சிக்கலான சூழ்நிலை எழுந்தது - பணியை முடிக்க மற்றும் அதே நேரத்தில் வேலியைத் தொடக்கூடாது. இங்கே அவர் ஒரு அற்புதமான யோசனையால் வருகை தருகிறார். டாம் பென் ரோஜர்ஸ் மீதான ஆர்வத்துடன் ஒரு வேலைக் காட்சியில் நடித்தார். வேலியை வெண்மையாக்குவது ஒரு மகிழ்ச்சி என்பதையும், அது ஒரு இனிமையான அனுபவம் என்பதையும், மேலும், மிகவும் அசாதாரணமானது என்பதையும் அவர் தனது தோற்றத்தின் மூலம் நிரூபித்தார். இப்போது பென் டாமிடம் கெஞ்சிக் கெஞ்சுகிறார், அவரை கொஞ்சம் வெண்மையாக்க அனுமதிக்கவும், இந்த மரியாதைக்காக கிட்டத்தட்ட முழு ஆப்பிளையும் அவருக்குக் கொடுக்கிறார். அந்த தருணத்திலிருந்து, அந்த வழியாகச் சென்ற அனைத்து சிறுவர்களும் ஒரு வித்தியாசமான உளவியல் சூழ்நிலையில் தாங்கள் செய்யாத வேலை செய்யும் உரிமையை டாமிடம் இருந்து வாங்கினர். இது தெரியாமல், டாம் மக்களின் செயல்களை நிர்வகிக்கும் சட்டத்தைக் கண்டுபிடித்தார்: வேலை என்பது நாம் செய்ய வேண்டிய கடமை, மற்றும் விளையாடுவது நாம் செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை.நோக்குநிலையின் படி, ஆர்வங்கள் பொருள் மற்றும் ஆன்மீகமாக பிரிக்கப்படுகின்றன. பொருள்வீட்டு வசதிகள், வேலையை எளிதாக்கும் மற்றும் ஆறுதல் அளிக்கும் விஷயங்களைப் பெறுவதற்கான விருப்பத்தில் ஆர்வங்கள் வெளிப்படுகின்றன. பொருள் தேவைகளின் திருப்தியுடன், வளரும் ஆளுமை பொருள் நலன்களின் வரம்புகளுக்கு அப்பால், ஆன்மீக நலன்களுக்கு செல்கிறது.

ஆன்மீக ஆர்வங்கள் -இவை வளர்ச்சியின் நலன்கள். தனிப்பட்ட திறனை மேம்படுத்த, வாழ்க்கை அனுபவத்தை வளப்படுத்தவும் விரிவுபடுத்தவும் விருப்பம் தொடர்பான தனி இலக்குகளை அவர்கள் கொண்டுள்ளனர்.

சாய்வுஒரு குறிப்பிட்ட செயலில் ஈடுபடுவது ஒரு நபரின் உச்சரிக்கப்படும் தேவை.

ஆர்வத்திற்கும் விருப்பத்திற்கும் இடையே பல ஒற்றுமைகள் உள்ளன, ஆனால் வேறுபாடுகளும் உள்ளன.

உதாரணமாக, நீங்கள் மகிழ்ச்சியுடன் சினிமாவுக்குச் செல்லலாம், சிறந்த நடிகர்களைப் பற்றிய புத்தகங்களைப் படிக்கலாம், அவர்களின் புகைப்படங்களைச் சேகரிக்கலாம். அதே வழியில், உதாரணமாக, பல விளையாட்டு ரசிகர்கள் ஸ்டேடியங்களுக்குச் சென்று, தங்களுக்குப் பிடித்த அணிகளுக்காக தீவிரமாக "உற்சாகமாக" இருக்கிறார்கள், ஆனால் அவர்களே ... காலை உடல் பயிற்சிகளை கூட செய்ய மாட்டார்கள். ஆர்வம் உள்ளது, ஆனால் விருப்பம் இல்லை.

நம்பிக்கைகள்- தனிநபரின் நோக்கங்களின் அமைப்பு, அவர்களின் கருத்துக்கள், கொள்கைகளுக்கு ஏற்ப செயல்படத் தூண்டுகிறது. நம்பிக்கைகள் மனித நடத்தையின் கட்டுப்பாட்டாளராக செயல்படுகின்றன.

ஏற்றதாக- இது ஒரு நபர் நிகழ்காலத்தில் வழிநடத்தப்படும் படம் மற்றும் அவர் தனது சுய கல்வியின் திட்டத்தை தீர்மானிக்கிறார். இலட்சியங்கள் வயதுக்கு ஏற்ப மாறுகின்றன என்பதையும், அவற்றின் உள்ளடக்கத்தைப் பொறுத்து, ஆளுமை வளர்ச்சியில் நேர்மறையான மற்றும் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

கண்ணோட்டம்ஒரு நபர் இலட்சியங்களின் உருவாக்கத்துடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையவர். இது உலகத்தைப் பற்றிய ஒரு நபரின் பார்வையின் அமைப்பைக் குறிக்கிறது, அதில் ஒரு நபரின் இடம், சுற்றியுள்ள யதார்த்தம் மற்றும் தன்னைப் பற்றிய ஒரு நபரின் அணுகுமுறை. இது ஒரு நபரின் முழு தோற்றத்தையும், நடத்தை மற்றும் செயல்கள், பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் விருப்பங்களின் முழுமையையும் பாதிக்கிறது.

உணர்வற்ற நோக்கங்களுக்குஈர்ப்பு மற்றும் அணுகுமுறைகள் அடங்கும்.

ஈர்ப்பு- இது சில பொருள் அல்லது செயலின் மீது இயக்கப்பட்ட ஒரு தெளிவற்ற ஆசை மற்றும் வெளிப்படுத்தப்படாத தேவையால் இயக்கப்படுகிறது.

மனப்பான்மை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்பட விருப்பம் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகள். ஏனெனில் நிறுவல் முக்கியமானது நடத்தை, கருத்து மற்றும் தொடர்பு ஆகியவற்றின் தன்மையை பாதிக்கிறது.

"உந்துதல்" என்ற சொல் "உந்துதல்" என்ற வார்த்தையை விட பரந்த கருத்து. பெரும்பாலும், உந்துதல் என்பது மனித நடத்தை, அதன் நோக்குநிலை மற்றும் செயல்பாடு ஆகியவற்றை விளக்கும் உளவியல் காரணங்களின் தொகுப்பாகும்.

ஒரு நபரின் செயல்களுக்கான காரணங்களை விளக்குவதற்கு அவசியமான ஒவ்வொரு முறையும் செயல்பாட்டின் உந்துதல் பற்றிய கேள்வி எழுகிறது.

ஊக்கமளிக்கும் நிகழ்வுகள் மீண்டும் மீண்டும் மீண்டும் வருகின்றன, காலப்போக்கில் ஆளுமைப் பண்புகளாக மாறும். போன்ற அம்சங்கள் அடங்கும் வெற்றியை அடைவதற்கான நோக்கம் மற்றும் தோல்வியைத் தவிர்ப்பதற்கான நோக்கம்.

ஆளுமை என்பது இணைப்பு, நிராகரிப்பு நோக்கம், அதிகார நோக்கம், தன்னலம், ஆக்கிரமிப்பு போன்ற உந்துதல் அமைப்புகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

இவை நோக்கங்கள், பெரியவை சமூக முக்கியத்துவம், ஏனெனில் மக்களுடன் ஒரு நபரின் உறவை தீர்மானிக்கவும்.

இணைப்பு- ஒரு நபர் மற்றவர்களின் நிறுவனத்தில் இருக்க வேண்டும், அவர்களுடன் உணர்ச்சி ரீதியாக நேர்மறையான உறவுகளை ஏற்படுத்த வேண்டும். இணைப்பின் எதிர்முனை என்பது நிராகரிப்பு நோக்கம்,இது நிராகரிக்கப்படும் என்ற பயத்தில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது, பழக்கமானவர்களால் தனிப்பட்ட முறையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படவில்லை. சக்தி நோக்கம்- ஒரு நபரின் விருப்பம் மற்றவர்கள் மீது அதிகாரம், அவர்களைக் கட்டுப்படுத்தவும் ஆதிக்கம் செலுத்தவும். பரோபகாரம் -தன்னலமின்றி மற்றவர்களுக்கு உதவ ஒரு நபரின் விருப்பம்; அதன் எதிர்முனை - சுயநலம்மற்றவர்களின் நலன்களை புறக்கணித்து, அவர்களின் தனிப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான விருப்பம். ஆக்கிரமிப்பு -ஒரு நபரின் விருப்பம் மற்றவர்களுக்கு உடல் அல்லது தார்மீக தீங்கு விளைவிப்பது, அவர்களுக்கு சிக்கலை ஏற்படுத்துவது.

ஒரு நபர் தனது முழு நனவான வாழ்க்கையின் போக்கிலும், அவர் அடைய விரும்பும் சில இலக்குகளை அமைத்துக்கொள்கிறார். ஆனால் இதைச் செய்வதற்கு முன், சில செயல்களைச் செய்ய, ஒரு நபர் பல்வேறு தடைகளை கடக்க வேண்டும். அவற்றைக் கடக்க, ஒரு நபர் தனது மன மற்றும் உடல் வலிமையைக் கஷ்டப்படுத்துகிறார், வலுவான விருப்பமுள்ள முயற்சிகளைக் காட்டுகிறார்.

மூடப்பட்ட பொருள் மீண்டும்

வீட்டு பாடம்

செயலுக்கான உந்துதல்;

மனித நடத்தையை கட்டுப்படுத்தும், அதன் திசை, அமைப்பு, செயல்பாடு மற்றும் ஸ்திரத்தன்மையை தீர்மானிக்கும் மனோதத்துவ திட்டத்தின் ஒரு மாறும் செயல்முறை;

3. ஒரு நபரின் தேவைகளை தீவிரமாக பூர்த்தி செய்யும் திறன்.

நோக்கம்

உந்துதல் (lat. மூவோ - நான் நகர்த்துகிறேன்) என்பது ஒரு பொருள் அல்லது சிறந்த பொருள், இதன் சாதனை செயல்பாட்டின் பொருள். நோக்கமானது குறிப்பிட்ட அனுபவங்களின் வடிவத்தில் பாடத்திற்கு வழங்கப்படுகிறது, இந்த பொருளை அடைவதற்கான எதிர்பார்ப்பிலிருந்து நேர்மறையான உணர்ச்சிகள் அல்லது தற்போதைய சூழ்நிலையின் முழுமையற்ற தன்மையுடன் தொடர்புடைய எதிர்மறையான உணர்ச்சிகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. உள்நோக்கத்தைப் புரிந்துகொள்வதற்கு உள் வேலை தேவைப்படுகிறது. முதன்முறையாக "உந்துதல்" என்ற வார்த்தை A. Schopenhauer என்பவரால் அவரது கட்டுரையில் பயன்படுத்தப்பட்டது.

உந்துதல் வகைகள்

வெளிப்புற உந்துதல் (வெளிப்புறம்) - ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கத்துடன் தொடர்புடையது அல்ல, ஆனால் விஷயத்திற்கு வெளிப்புற சூழ்நிலைகள் காரணமாக உந்துதல்.

உள்ளார்ந்த உந்துதல் (உள்ளார்ந்த) - உந்துதல் வெளிப்புற சூழ்நிலைகளுடன் அல்ல, ஆனால் செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கத்துடன் தொடர்புடையது.

நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை உந்துதல். நேர்மறை தூண்டுதல்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட உந்துதல் நேர்மறை என்று அழைக்கப்படுகிறது. எதிர்மறை தூண்டுதல்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட உந்துதல் எதிர்மறை என்று அழைக்கப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு: "நான் மேசையை சுத்தம் செய்தால், எனக்கு மிட்டாய் கிடைக்கும்" அல்லது "நான் குழப்பமடையவில்லை என்றால், எனக்கு மிட்டாய் கிடைக்கும்" என்பது ஒரு நேர்மறையான உந்துதல். "நான் விஷயங்களை மேசையில் ஒழுங்காக வைத்தால், நான் தண்டிக்கப்பட மாட்டேன்" அல்லது "நான் ஈடுபடவில்லை என்றால், நான் தண்டிக்கப்பட மாட்டேன்" என்ற கட்டுமானம் எதிர்மறையான உந்துதல்.

நிலையான மற்றும் நிலையற்ற உந்துதல். ஒரு நபரின் தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட உந்துதல் நிலையானதாகக் கருதப்படுகிறது, ஏனெனில் அதற்கு கூடுதல் வலுவூட்டல் தேவையில்லை.

உந்துதல் இரண்டு முக்கிய வகைகள் உள்ளன: "இருந்து" மற்றும் "க்கு", அல்லது "கேரட் மற்றும் குச்சி முறை".

மேலும் வேறுபடுத்தவும்:

ஹோமியோஸ்டாசிஸைப் பராமரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட தனிப்பட்ட உந்துதல்கள்

பசி

தாகம்

வலி தவிர்ப்பு

உகந்த வெப்பநிலைக்காக பாடுபடுகிறது

முதலியன

குழு

சந்ததிகளை பராமரித்தல்

குழு படிநிலையில் ஒரு இடத்தைக் கண்டறிதல்

இனங்களின் உள்ளார்ந்த சமூக கட்டமைப்பை பராமரித்தல்

முதலியன

அறிவாற்றல்

ஆய்வு நடத்தை

விளையாட்டு செயல்பாடு

சுய உறுதிப்படுத்தல் நோக்கம்- சமூகத்தில் தன்னை நிலைநிறுத்த ஆசை; சுயமரியாதை, லட்சியம், சுய அன்பு ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. ஒரு நபர் தனக்கு மதிப்புள்ளவர் என்பதை மற்றவர்களுக்கு நிரூபிக்க முயற்சிக்கிறார், சமூகத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட அந்தஸ்தைப் பெற முயல்கிறார், மதிக்கப்படவும் பாராட்டப்படவும் விரும்புகிறார். சில சமயங்களில் சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான ஆசை கௌரவத்திற்கான உந்துதல் என்று குறிப்பிடப்படுகிறது (உயர்ந்த சமூக அந்தஸ்தைப் பெற அல்லது பராமரிக்க ஆசை).

எனவே, சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான ஆசை, ஒருவரின் முறையான மற்றும் முறைசாரா நிலையை உயர்த்துவதற்கு, ஒருவரின் ஆளுமையின் நேர்மறையான மதிப்பீட்டிற்கான ஒரு முக்கிய ஊக்கமளிக்கும் காரணியாகும், இது ஒரு நபரை தீவிரமாக வேலை செய்ய ஊக்குவிக்கிறது.

மற்றொரு நபருடன் அடையாளம் காணும் நோக்கம்- ஒரு ஹீரோ, ஒரு சிலை, ஒரு அதிகாரப்பூர்வ நபர் (தந்தை, ஆசிரியர், முதலியன) போல இருக்க ஆசை. இந்த நோக்கம் வேலை மற்றும் வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கிறது. மற்றவர்களின் நடத்தையை நகலெடுக்க முயற்சிக்கும் இளைஞர்களுக்கு இது மிகவும் பொருத்தமானது.

சிலை மாதிரி இருக்க ஆசை- நடத்தையின் முக்கிய நோக்கம், அதன் செல்வாக்கின் கீழ் ஒரு நபர் உருவாகி மேம்படுத்துகிறார். மற்றொரு நபருடன் அடையாளம் காணப்படுவது, சிலையிலிருந்து (அடையாளம் காணும் பொருள்) ஆற்றலின் குறியீட்டு "கடன் வாங்குதல்" காரணமாக தனிநபரின் ஆற்றல் திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்கிறது: வலிமை, உத்வேகம், ஜியோர்போரோபிராவைப் போலவே வேலை செய்ய மற்றும் செயல்பட விருப்பம். (சிலை, தந்தை, முதலியன) செய்தார். ஹீரோவை அடையாளம் கண்டுகொள்வதன் மூலம், இளைஞன் தைரியமாகிறான். ஒரு மாதிரியின் இருப்பு, இளைஞர்கள் தங்களை அடையாளம் காண முயற்சிக்கும் ஒரு சிலை, யாரை நகலெடுக்க முயற்சிப்பார்கள், யாரிடமிருந்து அவர்கள் வாழவும் வேலை செய்யவும் கற்றுக்கொள்கிறார்கள், இது ஒரு பயனுள்ள சமூகமயமாக்கல் செயல்முறைக்கு ஒரு முக்கியமான நிபந்தனையாகும்.

சக்தி நோக்கம்- மக்களை பாதிக்க ஒரு நபரின் விருப்பம். அதிகாரத்திற்கான உந்துதல் (அதிகாரத்தின் தேவை), சில சூழ்நிலைகளில், மனித நடவடிக்கையில் குறிப்பிடத்தக்க உந்து சக்தியாக இருக்கலாம். இது ஒரு குழுவில் (கூட்டு) தலைமைப் பதவியைப் பெறுவதற்கான ஆசை, மக்களை வழிநடத்தும் முயற்சி, அவர்களின் செயல்பாடுகளைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் ஒழுங்குபடுத்துதல்.

அதிகாரத்தின் நோக்கம் நோக்கங்களின் படிநிலையில் ஒரு முக்கிய இடத்தைப் பிடித்துள்ளது. பலரின் செயல்கள் (உதாரணமாக, பல்வேறு தரவரிசைகளின் தலைவர்கள்) அதிகாரத்தின் நோக்கத்தால் தூண்டப்படுகின்றன. மற்றவர்களை ஆதிக்கம் செலுத்துவதற்கும் அவர்களை வழிநடத்துவதற்கும் உள்ள ஆசை, குறிப்பிடத்தக்க சிரமங்களைச் சமாளிப்பதற்கும் பெரும் முயற்சிகளை மேற்கொள்வதற்கும் அவர்களைத் தூண்டும் நோக்கமாகும். ஒரு நபர் சுய வளர்ச்சிக்காக அல்லது அவர்களின் அறிவாற்றல் தேவைகளை திருப்திப்படுத்துவதற்காக அல்ல, ஆனால் தனிநபர்கள் அல்லது குழுவில் செல்வாக்கைப் பெறுவதற்காக நிறைய வேலை செய்கிறார்.

ஒரு மேலாளரை பணிபுரியத் தூண்டுவது ஒட்டுமொத்த சமுதாயத்திற்கோ அல்லது ஒரு தனி அணியினருக்கோ நன்மை பயக்கும் விருப்பத்தால் அல்ல, பொறுப்புணர்வுடன் அல்ல, அதாவது சமூக நோக்கங்களால் அல்ல, ஆனால் அதிகாரத்தின் நோக்கத்தால். இந்த வழக்கில், அவரது அனைத்து செயல்களும் அதிகாரத்தைப் பெறுவதையோ அல்லது தக்கவைப்பதையோ நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, மேலும் அவர் வழிநடத்தும் காரணத்திற்கும் கட்டமைப்பிற்கும் அச்சுறுத்தலாக அமைகிறது.

நடைமுறை மற்றும் அடிப்படை நோக்கங்கள்- செயல்பாட்டின் செயல்முறை மற்றும் உள்ளடக்கத்தின் மூலம் செயல்பாட்டிற்கான உந்துதல், மற்றும் இல்லை வெளிப்புற காரணிகள். ஒரு நபர் தனது அறிவுசார் அல்லது உடல் செயல்பாடுகளைக் காட்ட, இந்தச் செயலைச் செய்ய விரும்புகிறார். அவர் என்ன செய்கிறார் என்பதன் உள்ளடக்கத்தில் அவர் ஆர்வமாக உள்ளார். பிற சமூக மற்றும் தனிப்பட்ட நோக்கங்களின் (அதிகாரம், சுய-உறுதிப்படுத்தல், முதலியன) செயல்கள் உந்துதலை மேம்படுத்தலாம், ஆனால் அவை நேரடியாக உள்ளடக்கம் மற்றும் செயல்பாட்டின் செயல்முறையுடன் தொடர்புடையவை அல்ல, ஆனால் அதற்கு வெளிப்புறமாக மட்டுமே உள்ளன, எனவே இந்த நோக்கங்கள் பெரும்பாலும் வெளிப்புறங்கள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. , அல்லது வெளிப்புற. செயல்முறை-உள்ளடக்க நோக்கங்களின் செயல்பாட்டின் விஷயத்தில், ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டின் செயல்முறை மற்றும் உள்ளடக்கத்தை செயலில் இருக்க விரும்புகிறார் மற்றும் ஊக்குவிக்கிறார். உதாரணமாக, ஒரு நபர் விளையாட்டிற்குச் செல்கிறார், ஏனென்றால் அவர் தனது உடல் மற்றும் அறிவுசார் செயல்பாடுகளைக் காட்ட விரும்புகிறார் (விளையாட்டுகளில் ஆர்வமுள்ள மற்றும் தரமற்ற செயல்களும் அத்தியாவசிய வெற்றி காரணிகள்). விளையாட்டின் செயல்முறை மற்றும் உள்ளடக்கம் திருப்தியை ஏற்படுத்தும் பட்சத்தில், விளையாட்டு நடவடிக்கைகளுடன் (பணம், சுய உறுதிப்பாடு, அதிகாரம், முதலியன) தொடர்பில்லாத காரணிகளால் அல்ல, நடைமுறை மற்றும் கணிசமான நோக்கங்களால் ஒரு நபர் விளையாட்டிற்குச் செல்ல ஊக்குவிக்கப்படுகிறார். )

நடைமுறை மற்றும் உள்ளடக்க நோக்கங்களின் உண்மையான செயல்பாட்டின் போது செயல்பாட்டின் பொருள் செயல்பாட்டில் உள்ளது (செயல்பாட்டின் செயல்முறை மற்றும் உள்ளடக்கம் ஒரு நபரை உடல் மற்றும் அறிவுசார் செயல்பாடுகளைச் செய்ய ஊக்குவிக்கும் காரணியாகும்).

அசாதாரண (வெளிப்புற) நோக்கங்கள்- உந்துதல் காரணிகள் செயல்பாட்டிற்கு வெளியே இருக்கும்போது அத்தகைய நோக்கங்களின் குழு. வெளிப்புற நோக்கங்களின் செயல்பாட்டின் விஷயத்தில், இது உள்ளடக்கம் அல்ல, செயல்பாட்டைத் தூண்டும் செயல்பாட்டின் செயல்முறை அல்ல, ஆனால் அதனுடன் நேரடியாக தொடர்பில்லாத காரணிகள் (உதாரணமாக, கௌரவம் அல்லது பொருள் காரணிகள்). சில வகையான வெளிப்புற நோக்கங்களைக் கவனியுங்கள்:

சமூகம், ஒரு குழு, தனிநபர்களுக்கு கடமை மற்றும் பொறுப்பின் நோக்கம்;

சுயநிர்ணயம் மற்றும் சுய முன்னேற்றத்திற்கான நோக்கங்கள்;

மற்றவர்களின் அங்கீகாரத்தைப் பெற ஆசை;

உயர் சமூக அந்தஸ்தைப் பெறுவதற்கான ஆசை (மதிப்புமிக்க உந்துதல்). செயல்பாட்டில் ஆர்வம் இல்லாத நிலையில் (செயல்முறை-உள்ளடக்க உந்துதல்), செயல்பாடு கொண்டு வரக்கூடிய வெளிப்புற பண்புகளுக்கான ஆசை உள்ளது - சிறந்த தரங்களுக்கு, டிப்ளோமா பெறுவதற்கு, எதிர்காலத்தில் புகழ் பெற;

தொல்லைகள் மற்றும் தண்டனையைத் தவிர்ப்பதற்கான நோக்கங்கள் (எதிர்மறை உந்துதல்) - சில பிரச்சனைகள் பற்றிய விழிப்புணர்வால் ஏற்படும் நோக்கங்கள், செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தவறினால் ஏற்படும் அசௌகரியங்கள்.

சுய வளர்ச்சியின் நோக்கம்- சுய வளர்ச்சிக்கான ஆசை, சுய முன்னேற்றம். இது ஒரு முக்கியமான நோக்கமாகும், இது தனிநபரை கடினமாக உழைக்கவும் அபிவிருத்தி செய்யவும் ஊக்குவிக்கிறது. ஆபிரகாம் மாஸ்லோவின் கூற்றுப்படி, இது ஒருவரின் திறன்களை முழுமையாக உணரும் ஆசை மற்றும் ஒருவரின் திறனை உணரும் விருப்பம். ஒரு விதியாக, முன்னேற ஒரு குறிப்பிட்ட தைரியம் எப்போதும் தேவை. ஒரு நபர் அடிக்கடி கடந்த காலத்தை ஒட்டிக்கொண்டிருக்கிறார், அவருடைய சாதனைகள், அமைதி மற்றும் ஸ்திரத்தன்மை. ஆபத்து பயம் மற்றும் எல்லாவற்றையும் இழக்கும் அச்சுறுத்தல் அவரை சுய வளர்ச்சியின் பாதையில் பின்தள்ளுகிறது.

எனவே, ஒரு நபர் அடிக்கடி "முன்னோக்கிச் செல்வதற்கான விருப்பத்திற்கும் சுய பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பிற்கான விருப்பத்திற்கும் இடையில் கிழிந்ததாக" தெரிகிறது. ஒருபுறம், அவர் புதியவற்றிற்காக பாடுபடுகிறார், மறுபுறம், ஆபத்து பற்றிய பயம் மற்றும் தெரியாத ஒன்று, ஆபத்தைத் தவிர்க்க ஆசை, அவரது முன்னேற்றத்தைத் தடுக்கிறது. மாஸ்லோ, முந்தைய கையகப்படுத்துதல்கள் மற்றும் வெற்றிகளைக் காட்டிலும், சாதாரணமான மற்றும் சோர்வாக மாறியதை விட, புறநிலையாக அடுத்த படியில் அதிக மகிழ்ச்சியையும், அதிக உள் திருப்தியையும் தரும்போது வளர்ச்சி ஏற்படுகிறது என்று வாதிட்டார்.

ஒரு நபரின் சுய வளர்ச்சியின் நோக்கத்தை உணர முடிந்தால், செயல்பாட்டிற்கான அவரது உந்துதலின் வலிமை அதிகரிக்கிறது. திறமையான பயிற்சியாளர்கள், ஆசிரியர்கள், மேலாளர்கள் சுய வளர்ச்சியின் நோக்கத்தைப் பயன்படுத்த முடியும், தங்கள் மாணவர்களுக்கு (விளையாட்டு வீரர்கள், துணை அதிகாரிகள்) அபிவிருத்தி மற்றும் மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பை சுட்டிக்காட்டுகின்றனர்..

சாதனை நோக்கம் -உயர் முடிவுகளை அடைய ஆசை மற்றும் நடவடிக்கைகளில் சிறந்து; கடினமான பணிகளின் தேர்வு மற்றும் அவற்றை முடிக்க விருப்பம் ஆகியவற்றில் இது வெளிப்படுகிறது. எந்தவொரு செயலிலும் வெற்றி என்பது திறன்கள், திறன்கள், அறிவு மட்டுமல்ல, சாதனை உந்துதலையும் சார்ந்துள்ளது. உயர் மட்ட சாதனை உந்துதல் கொண்ட ஒரு நபர், குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகளைப் பெற முயற்சி செய்கிறார், தனது இலக்குகளை அடைய கடினமாக உழைக்கிறார்.

ஒரே நபருக்கான சாதனை உந்துதல் (மற்றும் உயர் முடிவுகளை நோக்கமாகக் கொண்ட நடத்தை) எப்போதும் ஒரே மாதிரியாக இருக்காது மற்றும் சூழ்நிலை மற்றும் செயல்பாட்டின் விஷயத்தைப் பொறுத்தது. யாரோ தேர்வு செய்கிறார்கள் சவாலான பணிகள்கணிதத்தில், மற்றும் யாரோ, மாறாக, சுமாரான இலக்குகளுக்கு தன்னை கட்டுப்படுத்திக் கொள்கிறார்கள் சரியான அறிவியல், இலக்கியத்தில் சிக்கலான தலைப்புகளைத் தேர்ந்தெடுக்கிறது, இந்த பகுதியில் உயர் முடிவுகளை அடைய முயற்சிக்கிறது. ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டிலும் உந்துதலின் அளவை எது தீர்மானிக்கிறது? விஞ்ஞானிகள் நான்கு காரணிகளை அடையாளம் காண்கின்றனர்:

நிபந்தனை, மொபைல், மெய்நிகர் தன்மையைக் கொண்டுள்ளது. தேவைகளின் மெய்நிகர்த்தன்மை, அவை ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த ஒன்றைக் கொண்டிருக்கும், சுய-மறுப்பின் ஒரு தருணத்தில் உள்ளது. செயல்படுத்துவதற்கான பல்வேறு நிபந்தனைகள், வயது, சுற்றுச்சூழல் காரணமாக, ஒரு உயிரியல் தேவை பொருள், சமூக அல்லது ஆன்மீகமாக மாறுகிறது, அதாவது. மாற்றப்படுகிறது. தேவைகளின் இணையான வரைபடத்தில் (உயிரியல் தேவை-பொருள்-சமூக-ஆன்மீகம்), மனித வாழ்க்கையின் தனிப்பட்ட அர்த்தத்துடன் மிகவும் ஒத்திருக்கும் தேவை, அதன் திருப்திக்கான வழிமுறைகளுடன் சிறப்பாக ஆயுதம் ஏந்தியிருக்கிறது, ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது. அதிக ஊக்கம் கொண்ட ஒன்று.

தேவையிலிருந்து செயல்பாட்டிற்கு மாறுதல் என்பது தேவையின் திசையை உள்ளே இருந்து மாற்றும் செயல்முறையாகும் வெளிப்புற சுற்றுசூழல். எந்தவொரு செயலின் மையமும் ஒரு நபரைத் தூண்டும் ஒரு நோக்கமாகும், ஆனால் ஒவ்வொரு செயலும் நோக்கத்தை திருப்திப்படுத்த முடியாது. இந்த மாற்றத்தின் பொறிமுறையில் பின்வருவன அடங்கும்: I) தேவையின் பொருளின் தேர்வு மற்றும் உந்துதல் (உந்துதல் என்பது தேவையை பூர்த்தி செய்வதற்கான பொருளின் ஆதாரம்); 2) தேவையிலிருந்து செயல்பாட்டிற்கு மாறும்போது, ​​தேவை ஒரு குறிக்கோள் மற்றும் ஆர்வமாக மாற்றப்படுகிறது (ஒரு நனவான தேவை).

எனவே, தேவை மற்றும் உந்துதல் ஆகியவை நெருங்கிய தொடர்புடையவை: ஒரு தேவை ஒரு நபரை செயல்பாட்டிற்கு தூண்டுகிறது, மேலும் ஒரு நோக்கம் எப்போதும் செயல்பாட்டின் ஒரு அங்கமாகும்.

மனிதன் மற்றும் ஆளுமையின் நோக்கம்

நோக்கம்- இது ஒரு நபரை செயல்பாட்டிற்குத் தூண்டுகிறது, ஒரு குறிப்பிட்ட தேவையை பூர்த்தி செய்ய அவரை வழிநடத்துகிறது. ஒரு நோக்கம் என்பது ஒரு தேவையின் பிரதிபலிப்பாகும், இது ஒரு புறநிலை ஒழுங்குமுறையாக, ஒரு புறநிலை தேவையாக செயல்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, உத்வேகம் உற்சாகத்துடனும் உற்சாகத்துடனும் கடின உழைப்பு மற்றும் எதிர்ப்பில் சுமைகளைத் தவிர்ப்பது.

தேவைகள், எண்ணங்கள், உணர்வுகள் மற்றும் பிற மன அமைப்புக்கள் நோக்கங்களாக செயல்படலாம். இருப்பினும், உள் நோக்கங்கள் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள போதுமானதாக இல்லை. செயல்பாட்டின் ஒரு பொருளைக் கொண்டிருப்பது அவசியம் மற்றும் செயல்பாட்டின் விளைவாக தனிநபர் அடைய விரும்பும் குறிக்கோள்களுடன் நோக்கங்களுடன் தொடர்புபடுத்துவது அவசியம். உந்துதல்-இலக்குக் கோளத்தில், செயல்பாட்டின் சமூக நிபந்தனை குறிப்பிட்ட தெளிவுடன் வெளிவருகிறது.

கீழ் [[உந்துதல்-தேவை ஆளுமையின் கோளம்|தேவை-உந்துதல் கோளம்ஆளுமை என்பது ஒரு நபரின் வாழ்க்கையில் உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் வளர்ந்த நோக்கங்களின் மொத்தத்தைக் குறிக்கிறது. பொதுவாக, இந்த கோளம் மாறும், ஆனால் சில நோக்கங்கள் ஒப்பீட்டளவில் நிலையானவை மற்றும் பிற நோக்கங்களுக்கு கீழ்ப்படிந்து, முழு கோளத்தின் மையமாக அமைகின்றன. இந்த நோக்கங்களில், தனிநபரின் நோக்குநிலை வெளிப்படுகிறது.

ஒரு நபர் மற்றும் ஆளுமையின் உந்துதல்

முயற்சி -இது உள் மற்றும் வெளிப்புற உந்து சக்திகளின் தொகுப்பாகும், இது ஒரு நபரை ஒரு குறிப்பிட்ட, நோக்கத்துடன் செயல்பட தூண்டுகிறது; அமைப்பின் இலக்குகள் அல்லது தனிப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்காக தன்னையும் மற்றவர்களையும் செயல்பட தூண்டும் செயல்முறை.

"உந்துதல்" என்ற கருத்து "உந்துதல்" என்ற கருத்தை விட விரிவானது. ஒரு நோக்கம், உந்துதலுக்கு மாறாக, நடத்தை விஷயத்திற்கு சொந்தமானது, அவரது நிலையான தனிப்பட்ட சொத்து, இது உள்ளே இருந்து சில செயல்களைத் தூண்டுகிறது. "உந்துதல்" என்ற கருத்து இரட்டை அர்த்தத்தைக் கொண்டுள்ளது: முதலாவதாக, இது மனித நடத்தையை (தேவைகள், நோக்கங்கள், குறிக்கோள்கள், நோக்கங்கள் போன்றவை) பாதிக்கும் காரணிகளின் அமைப்பு, இரண்டாவதாக, இது தூண்டும் மற்றும் பராமரிக்கும் ஒரு செயல்முறையின் சிறப்பியல்பு. ஒரு குறிப்பிட்ட மட்டத்தில் நடத்தை செயல்பாடு.

உந்துதல் பகுதியில் தனித்து நிற்கவும்:

• ஒரு ஆளுமையின் உந்துதல் அமைப்பு என்பது மனித நடத்தைக்கு அடித்தளமாக இருக்கும் அனைத்து தூண்டுதல் சக்திகளின் ஒரு பொதுவான (முழுமையான) அமைப்பாகும், இதில் தேவைகள், சரியான நோக்கங்கள், ஆர்வங்கள், உந்துதல்கள், நம்பிக்கைகள், குறிக்கோள்கள், அணுகுமுறைகள், ஒரே மாதிரியானவை, விதிமுறைகள், மதிப்புகள் போன்ற கூறுகள் அடங்கும். , முதலியன .;
• சாதனை உந்துதல் - நடத்தையின் உயர் முடிவுகளை அடைய வேண்டிய அவசியம் மற்றும் பிற தேவைகளின் திருப்தி;
• சுய-உணர்தல் உந்துதல் என்பது ஆளுமை நோக்கங்களின் படிநிலையில் மிக உயர்ந்த மட்டமாகும், இது சுய-உணர்தலுக்கான தேவையில் ஒரு நபர் தனது திறனை முழுமையாக உணர வேண்டியதன் அவசியத்தை உள்ளடக்கியது.

தகுதியான இலக்குகள், நீண்ட கால திட்டங்கள், கலைஞர்கள் அவற்றை செயல்படுத்துவதில் ஆர்வம் காட்டவில்லை என்றால் ஒரு நல்ல அமைப்பு பயனற்றதாக இருக்கும், அதாவது. முயற்சி. திட்டமிடுதலில் உள்ள குறைபாடுகள் போன்ற பிற செயல்பாடுகளின் பல குறைபாடுகளை உந்துதல் ஈடுசெய்யும், ஆனால் பலவீனமான உந்துதல் எதையாவது ஈடுசெய்வது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது.

எந்தவொரு செயலிலும் வெற்றி என்பது திறன்கள் மற்றும் அறிவை மட்டுமல்ல, உந்துதலையும் சார்ந்துள்ளது (வேலை மற்றும் உயர் முடிவுகளை அடைய ஆசை). உந்துதல் மற்றும் செயல்பாட்டின் உயர்ந்த நிலை, அதிகமான காரணிகள் (அதாவது நோக்கங்கள்) ஒரு நபரை செயல்பாட்டிற்கு தூண்டுகின்றன, அவர் விண்ணப்பிக்க அதிக முயற்சி செய்கிறார்.

அதிக உந்துதல் உள்ள நபர்கள் கடினமாக உழைக்கிறார்கள் மற்றும் அவர்களின் செயல்பாடுகளில் சிறந்த முடிவுகளை அடைய முனைகிறார்கள். செயல்பாடுகளில் வெற்றியை உறுதி செய்யும் மிக முக்கியமான காரணிகளில் ஒன்று (திறமைகள், அறிவு, திறன்கள் ஆகியவற்றுடன்).

ஒரு நபரின் உந்துதல் கோளத்தை அவரது தனிப்பட்ட தேவைகளின் மொத்த பிரதிபலிப்பாக மட்டுமே கருதுவது தவறானது. தனிநபரின் தேவைகள் சமூகத்தின் தேவைகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன, அவை அவற்றின் வளர்ச்சியின் பின்னணியில் உருவாக்கப்பட்டு உருவாக்கப்படுகின்றன. தனிநபரின் சில தேவைகளை தனிப்பட்ட சமூகத் தேவைகளாகக் கருதலாம். ஒரு நபரின் உந்துதல் துறையில், ஒரு வழி அல்லது வேறு, அவரது தனிப்பட்ட மற்றும் சமூக தேவைகள் இரண்டும் பிரதிபலிக்கின்றன. பிரதிபலிப்பு வடிவம் சமூக உறவுகளின் அமைப்பில் தனிநபர் வகிக்கும் நிலையைப் பொறுத்தது.

முயற்சி

முயற்சி -இது ஒரு நபரை சில நோக்கங்களைச் செயல்படுத்துவதன் மூலம் சில செயல்களுக்கு அவரைத் தூண்டும் ஒரு செயல்முறையாகும்.

உந்துதல் இரண்டு முக்கிய வகைகள் உள்ளன:

• விரும்பிய முடிவுக்கு வழிவகுக்கும் சில செயல்களைச் செய்ய அவரைத் தூண்டுவதற்காக ஒரு நபர் மீது வெளிப்புற செல்வாக்கு. இந்த வகை ஒரு வர்த்தக ஒப்பந்தத்தை நினைவூட்டுகிறது: "உனக்கு என்ன தேவையோ அதை நான் தருகிறேன், நீ என் விருப்பத்தை திருப்திப்படுத்துகிறாய்";
• ஒரு நபரின் ஒரு குறிப்பிட்ட உந்துதல் கட்டமைப்பை ஒரு வகை உந்துதலாக உருவாக்குவது கல்வி மற்றும் கல்வித் தன்மையைக் கொண்டுள்ளது. அதன் செயல்பாட்டிற்கு பெரும் முயற்சிகள், அறிவு, திறன்கள் தேவை, ஆனால் முடிவுகள் முதல் வகை உந்துதலின் முடிவுகளை விட உயர்ந்தவை.

அடிப்படை மனித நோக்கங்கள்

வளர்ந்து வரும் தேவைகள் ஒரு நபரை திருப்திப்படுத்துவதற்கான வழிகளைத் தீவிரமாகத் தேடும்படி கட்டாயப்படுத்துகின்றன, செயல்பாட்டிற்கான உள் ஊக்கமாக அல்லது நோக்கங்களாக மாறுகின்றன. நோக்கம் (லத்தீன் மூவ்ரோவிலிருந்து - இயக்கத்தில் அமைக்கப்பட்டது, புஷ்) என்பது ஒரு உயிரினத்தை நகர்த்துகிறது, அதற்காக அது அதன் முக்கிய ஆற்றலைச் செலவிடுகிறது. எந்தவொரு செயல்களின் தவிர்க்க முடியாத "உருகி" மற்றும் அவற்றின் "எரியும் பொருள்", நோக்கம் எப்போதும் உலக ஞானத்தின் மட்டத்தில் உணர்வுகள் (இன்பம் அல்லது அதிருப்தி போன்றவை) - நோக்கங்கள், விருப்பங்கள், அபிலாஷைகள், ஆசைகள், ஆர்வங்கள் பற்றிய பல்வேறு கருத்துக்களில் செயல்படுகிறது. , மன உறுதி, முதலியன டி.

நோக்கங்கள் வேறுபட்டிருக்கலாம்: செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கம் மற்றும் செயல்பாட்டில் ஆர்வம், சமூகத்திற்கான கடமை, சுய உறுதிப்பாடு போன்றவை. எனவே, பின்வரும் நோக்கங்கள் ஒரு விஞ்ஞானியை அறிவியல் செயல்பாட்டிற்கு ஊக்குவிக்கும்: சுய-உணர்தல், அறிவாற்றல் ஆர்வம், சுய உறுதிப்பாடு, பொருள் ஊக்கத்தொகை(பண வெகுமதி), சமூக நோக்கங்கள் (பொறுப்பு, சமூகத்திற்கு நன்மை செய்ய ஆசை).

ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட செயலைச் செய்ய முயன்றால், அவருக்கு உந்துதல் இருப்பதாக நாம் கூறலாம். உதாரணமாக, ஒரு மாணவர் தனது படிப்பில் விடாமுயற்சியுடன் இருந்தால், அவர் படிக்கத் தூண்டப்படுகிறார்; உயர் முடிவுகளை அடைய பாடுபடும் ஒரு விளையாட்டு வீரருக்கு உயர் மட்ட சாதனை ஊக்கம் உள்ளது; அனைவருக்கும் அடிபணிய வேண்டும் என்ற தலைவரின் விருப்பம் அதிகாரத்திற்கான உயர் மட்ட உந்துதல் இருப்பதைக் குறிக்கிறது.

நோக்கங்கள் ஒப்பீட்டளவில் நிலையான வெளிப்பாடுகள், ஒரு நபரின் பண்புக்கூறுகள். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு குறிப்பிட்ட நபருக்கு ஒரு அறிவாற்றல் நோக்கம் உள்ளார்ந்ததாக வாதிடுவது, பல சூழ்நிலைகளில் அவர் அறிவாற்றல் உந்துதலை வெளிப்படுத்துகிறார் என்று அர்த்தம்.

உள்நோக்கத்தை தானாக விளக்க முடியாது. மன வாழ்க்கையின் பொதுவான கட்டமைப்பைக் கொண்ட தனிநபரின் படங்கள், உறவுகள் மற்றும் செயல்கள் போன்ற காரணிகளின் அமைப்பில் இதைப் புரிந்து கொள்ள முடியும். இலக்கை நோக்கிய நடத்தைக்கு உத்வேகத்தையும் திசையையும் கொடுப்பதே இதன் பங்கு.

ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளை ஒப்பீட்டளவில் இரண்டு சுயாதீன வகுப்புகளாகப் பிரிக்கலாம்:

• செயல்பாட்டின் ஆதாரங்களாக தேவைகள் மற்றும் உள்ளுணர்வுகள்;
• நடத்தை அல்லது செயல்பாட்டின் திசையை தீர்மானிக்கும் காரணங்களாக நோக்கங்கள்.

எந்தவொரு செயலுக்கும் தேவை என்பது அவசியமான நிபந்தனையாகும், ஆனால் தேவையால் செயல்பாட்டிற்கான தெளிவான திசையை இன்னும் அமைக்க முடியவில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நபருக்கு ஒரு அழகியல் தேவை இருப்பது தொடர்புடைய தேர்வை உருவாக்குகிறது, ஆனால் இந்த தேவையை பூர்த்தி செய்ய ஒரு நபர் சரியாக என்ன செய்வார் என்பதை இது இன்னும் குறிக்கவில்லை. ஒருவேளை அவர் இசையைக் கேட்பார், அல்லது ஒருவேளை அவர் ஒரு கவிதை எழுத முயற்சிப்பார் அல்லது ஒரு படத்தை வரைவார்.

கருத்துக்கள் எவ்வாறு வேறுபடுகின்றன? ஒரு நபர் ஏன் ஒரு செயல்பாட்டு நிலைக்கு நுழைகிறார் என்ற கேள்வியை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​தேவைகளின் வெளிப்பாடுகள் செயல்பாட்டின் ஆதாரங்களாகக் கருதப்படுகின்றன. கேள்வி ஆய்வு செய்யப்பட்டால், இந்த செயல்கள், செயல்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நோக்கத்திற்காக என்ன செயல்பாடு உள்ளது, பின்னர், முதலில், நோக்கங்களின் வெளிப்பாடுகள் ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன (செயல்பாடு அல்லது நடத்தையின் திசையை நிர்ணயிக்கும் தூண்டுதல் காரணிகளாக ) இவ்வாறு, தேவை நடவடிக்கைக்கு தூண்டுகிறது, மற்றும் நோக்கம் - இயக்கிய நடவடிக்கைக்கு. ஒரு நோக்கம் என்பது பொருளின் தேவைகளின் திருப்தியுடன் தொடர்புடைய செயல்பாட்டிற்கான ஊக்கம் என்று கூறலாம். பள்ளி மாணவர்களிடையே கல்வி நடவடிக்கைகளின் நோக்கங்கள் பற்றிய ஆய்வு பல்வேறு நோக்கங்களின் அமைப்பை வெளிப்படுத்தியது. சில நோக்கங்கள் அடிப்படை, முன்னணி, மற்றவை இரண்டாம் நிலை, இரண்டாம் நிலை, அவை சுயாதீனமான முக்கியத்துவத்தைக் கொண்டிருக்கவில்லை மற்றும் எப்போதும் தலைவர்களுக்கு அடிபணிந்தவை. ஒரு மாணவருக்கு, கற்றலுக்கான முக்கிய நோக்கம் வகுப்பில் அதிகாரத்தைப் பெறுவதற்கான விருப்பமாக இருக்கலாம், மற்றொருவருக்கு, பெறுவதற்கான விருப்பமாக இருக்கலாம். மேற்படிப்பு, மூன்றாமவருக்கு அறிவிலேயே ஆர்வம் உண்டு.

புதிய தேவைகள் எவ்வாறு உருவாகின்றன? ஒரு விதியாக, இந்த தேவையை பூர்த்தி செய்யக்கூடிய ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பொருட்களில் ஒவ்வொரு தேவையும் புறநிலைப்படுத்தப்படுகிறது (மற்றும் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது), எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு அழகியல் தேவை இசையில் புறநிலைப்படுத்தப்படலாம், மேலும் அதன் வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில் அது புறநிலைப்படுத்தப்படலாம். கவிதை, அதாவது. ஏற்கனவே பல பொருட்கள் அவளை திருப்திப்படுத்த முடியும். இதன் விளைவாக, தேவை அதை பூர்த்தி செய்யக்கூடிய பொருட்களின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்கும் திசையில் உருவாகிறது; தேவைகளின் மாற்றம் மற்றும் மேம்பாடு அவற்றுடன் தொடர்புடைய பொருள்களின் மாற்றம் மற்றும் வளர்ச்சியின் மூலம் நிகழ்கிறது மற்றும் அவை புறநிலைப்படுத்தப்பட்டு உறுதிப்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒரு நபரை ஊக்குவிப்பது என்பது அவரது முக்கியமான நலன்களை பாதிக்கிறது, வாழ்க்கையின் செயல்பாட்டில் தன்னை உணர்ந்து கொள்வதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது. இதைச் செய்ய, ஒரு நபர் குறைந்தபட்சம்: வெற்றியை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் (வெற்றி என்பது ஒரு இலக்கை உணர்தல்); ஒருவரின் வேலையின் முடிவுகளில் தன்னைப் பார்க்கவும், வேலையில் தன்னை உணரவும், ஒருவரின் முக்கியத்துவத்தை உணரவும் முடியும்.

ஆனால் மனித செயல்பாட்டின் பொருள் ஒரு முடிவைப் பெறுவதில் மட்டுமல்ல. செயல்பாடு கவர்ச்சிகரமானதாக இருக்கலாம். ஒரு நபர் ஒரு செயலைச் செய்யும் செயல்முறையை விரும்பலாம், எடுத்துக்காட்டாக, உடல் மற்றும் அறிவுசார் செயல்பாட்டின் வெளிப்பாடு. உடல் செயல்பாடுகளைப் போலவே, மன செயல்பாடும் ஒரு நபருக்கு மகிழ்ச்சியைத் தருகிறது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட தேவை. பொருள் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டின் மூலம் உந்துதல் பெறும்போது, ​​அதன் விளைவாக அல்ல, இது உந்துதலின் செயல்முறை கூறு இருப்பதைக் குறிக்கிறது. கற்றல் செயல்பாட்டில் செயல்முறை கூறு மிகவும் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. கற்றல் நடவடிக்கைகளில் உள்ள சிரமங்களை சமாளிக்க, ஒருவரின் பலம் மற்றும் திறன்களை சோதிப்பதற்கான விருப்பம் கற்றலுக்கான தனிப்பட்ட முக்கிய நோக்கமாக மாறும்.

அதே நேரத்தில், ஒரு உற்பத்தி ஊக்கமளிக்கும் அணுகுமுறை செயல்பாட்டை தீர்மானிப்பதில் ஒரு ஒழுங்கமைக்கும் பாத்திரத்தை வகிக்கிறது, குறிப்பாக அதன் செயல்முறை கூறு (அதாவது, செயல்பாட்டின் செயல்முறை) எதிர்மறை உணர்ச்சிகளை ஏற்படுத்தினால். இந்த விஷயத்தில், ஒரு நபரின் ஆற்றலைத் திரட்டும் குறிக்கோள்கள், நோக்கங்கள் முன்னுக்கு வருகின்றன. இலக்குகளை அமைத்தல், இடைநிலை பணிகள் ஆகியவை பயன்படுத்தப்பட வேண்டிய ஒரு குறிப்பிடத்தக்க ஊக்கமளிக்கும் காரணியாகும்.

சாராம்சத்தைப் புரிந்து கொள்ள ஊக்கமளிக்கும் கோளம்(அனைத்து கலவை, கட்டமைப்பு, இது பல பரிமாண மற்றும் பல நிலை தன்மை, இயக்கவியல்) முதலில் ஒரு நபரின் மற்றவர்களுடனான தொடர்புகள் மற்றும் உறவுகளை கருத்தில் கொள்வது அவசியம், இந்த கோளமும் சமூகத்தின் வாழ்க்கையின் செல்வாக்கின் கீழ் உருவாகிறது. - அதன் விதிமுறைகள், விதிகள், சித்தாந்தம், அரசியல் போன்றவை.

ஒரு ஆளுமையின் ஊக்கக் கோளத்தை நிர்ணயிக்கும் மிக முக்கியமான காரணிகளில் ஒன்று, ஒரு நபர் ஒரு குழுவைச் சேர்ந்தவர். உதாரணமாக, விளையாட்டில் ஆர்வமுள்ள இளைஞர்கள் இசையை விரும்பும் சகாக்களிடமிருந்து வேறுபட்டவர்கள். எந்தவொரு நபரும் பல குழுக்களில் சேர்க்கப்படுவதால், அவரது வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில், அத்தகைய குழுக்களின் எண்ணிக்கை வளர்கிறது, இயற்கையாகவே, அவரது உந்துதல் கோளமும் மாறுகிறது. எனவே, நோக்கங்களின் தோற்றம் தனிநபரின் உள் கோளத்திலிருந்து எழும் ஒரு செயல்முறையாக கருதப்படக்கூடாது, ஆனால் மற்றவர்களுடனான அவரது உறவுகளின் வளர்ச்சியுடன் தொடர்புடைய ஒரு நிகழ்வாக கருதப்பட வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நோக்கங்களின் மாற்றம் தனிநபரின் தன்னிச்சையான வளர்ச்சியின் சட்டங்களால் அல்ல, ஆனால் சமூகம் முழுவதிலும் உள்ள மக்களுடனான அவரது உறவுகள் மற்றும் உறவுகளின் வளர்ச்சியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஆளுமை நோக்கங்கள்

ஆளுமை நோக்கங்கள் -இது உந்துதலின் செயல்பாட்டில் தனிநபரின் தேவை (அல்லது தேவைகளின் அமைப்பு). செயல்பாட்டிற்கான உள் மன தூண்டுதல்கள், நடத்தை ஆகியவை தனிநபரின் சில தேவைகளை நிறைவேற்றுவதன் காரணமாகும். செயல்பாட்டு நோக்கங்கள்மிகவும் வித்தியாசமாக இருக்கலாம்:

• கரிம - உடலின் இயற்கையான தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டது மற்றும் உடலின் வளர்ச்சி, சுய பாதுகாப்பு மற்றும் வளர்ச்சியுடன் தொடர்புடையது;
• செயல்பாட்டு - பல்வேறு கலாச்சார செயல்பாடுகளின் உதவியுடன் திருப்தி அடைகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, விளையாட்டு விளையாடுவது;
• பொருள் - வீட்டுப் பொருட்கள், பல்வேறு விஷயங்கள் மற்றும் கருவிகளை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளுக்கு ஒரு நபரை ஊக்குவிக்கவும்;
• சமூக - சமூகத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட இடத்தைப் பெறுதல், அங்கீகாரம் மற்றும் மரியாதையைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட பல்வேறு செயல்பாடுகளை உருவாக்குதல்;
• ஆன்மீகம் - ஒரு நபரின் சுய முன்னேற்றத்துடன் தொடர்புடைய செயல்பாடுகளுக்கு அடிக்கோடிட்டுக் காட்டுகிறது.

கரிம மற்றும் செயல்பாட்டு நோக்கங்கள் சில சூழ்நிலைகளில் தனிநபரின் நடத்தை மற்றும் செயல்பாடுகளுக்கான உந்துதலை உருவாக்குகின்றன, மேலும் அவை செல்வாக்கு செலுத்துவது மட்டுமல்லாமல், ஒருவருக்கொருவர் மாற்றவும் முடியும்.

அவை குறிப்பிட்ட வடிவங்களில் தோன்றும். மக்கள் தங்கள் தேவைகளை வெவ்வேறு வழிகளில் உணரலாம். இதைப் பொறுத்து, நோக்கங்கள் உணர்ச்சி ரீதியாக பிரிக்கப்படுகின்றன - ஆசைகள், ஆசைகள், விருப்பங்கள் போன்றவை. மற்றும் பகுத்தறிவு - அபிலாஷைகள், ஆர்வங்கள், இலட்சியங்கள், நம்பிக்கைகள்.

தனிநபரின் வாழ்க்கை, நடத்தை மற்றும் செயல்பாடு ஆகியவற்றின் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட நோக்கங்களின் இரண்டு குழுக்கள் உள்ளன:

• பொதுமைப்படுத்தப்பட்ட, உள்ளடக்கம் தேவைகளின் விஷயத்தை வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் அதன்படி, தனிநபரின் அபிலாஷைகளின் திசை. இந்த நோக்கத்தின் வலிமை ஒரு நபரின் தேவைகளின் பொருளின் முக்கியத்துவத்தின் காரணமாகும்;
• கருவி - ஒரு இலக்கை அடைய அல்லது அடைய வழிகள், வழிமுறைகள், வழிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நோக்கங்கள், தனிநபரின் தேவை நிலை மட்டுமல்ல, அவரது தயார்நிலை, இந்த நிலைமைகளில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைய வெற்றிகரமாக செயல்படுவதற்கான வாய்ப்புகளின் இருப்பு ஆகியவற்றால்.

நோக்கங்களின் வகைப்பாட்டிற்கு மற்ற அணுகுமுறைகள் உள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, சமூக முக்கியத்துவத்தின் அளவின் படி, பரந்த நோக்கங்கள் சமூக திட்டம்(சித்தாந்த, இன, தொழில்முறை, மத, முதலியன), குழுத் திட்டம் மற்றும் தனிப்பட்ட-தனிப்பட்ட தன்மை. இலக்கை அடைவதற்கான நோக்கங்கள், தோல்விகளைத் தவிர்ப்பது, ஒப்புதலுக்கான நோக்கங்கள், இணைப்பு (ஒத்துழைப்பு, கூட்டாண்மை, அன்பு) ஆகியவையும் உள்ளன.

நோக்கங்கள் ஒரு நபரை செயல்பட ஊக்குவிப்பது மட்டுமல்லாமல், அவரது செயல்களுக்கும் செயல்களுக்கும் தனிப்பட்ட, அகநிலை அர்த்தத்தையும் தருகின்றன. நடைமுறையில், மக்கள், வடிவம் மற்றும் புறநிலை முடிவுகளில் ஒரே மாதிரியான செயல்களைச் செய்கிறார்கள், பெரும்பாலும் வெவ்வேறு, சில நேரங்களில் எதிர் நோக்கங்களால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள், அவர்களின் நடத்தை மற்றும் செயல்களுக்கு வெவ்வேறு தனிப்பட்ட அர்த்தங்களை இணைக்கிறார்கள் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம். இதற்கு இணங்க, செயல்களின் மதிப்பீடு வேறுபட்டதாக இருக்க வேண்டும்: தார்மீக மற்றும் சட்டபூர்வமானவை.

ஆளுமை நோக்கங்களின் வகைகள்

செய்ய உணர்வுபூர்வமாக நியாயப்படுத்தப்பட்ட நோக்கங்கள்மதிப்புகள், நம்பிக்கைகள், நோக்கங்கள் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும்.

மதிப்பு

மதிப்புசில பொருள்கள் மற்றும் நிகழ்வுகளின் தனிப்பட்ட, சமூக-கலாச்சார முக்கியத்துவத்தைக் குறிக்க தத்துவத்தில் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு கருத்து. தனிப்பட்ட மதிப்புகள் அதன் மதிப்பு நோக்குநிலைகள், கூறுகளின் அமைப்பை உருவாக்குகின்றன உள் கட்டமைப்புஅவளுக்கு குறிப்பாக முக்கியமான நபர்கள். இந்த மதிப்பு நோக்குநிலைகள் தனிநபரின் உணர்வு மற்றும் செயல்பாட்டின் அடிப்படையை உருவாக்குகின்றன. மதிப்பு என்பது அறிவு மற்றும் தகவலின் அடிப்படையில் மட்டுமல்ல, ஒருவரின் சொந்த வாழ்க்கை அனுபவத்திலும் எழும் உலகத்திற்கான தனிப்பட்ட வண்ண அணுகுமுறை. மதிப்புகள் மனித வாழ்க்கைக்கு அர்த்தம் தருகின்றன. நம்பிக்கை, விருப்பம், சந்தேகம், இலட்சியம் ஆகியவை மனித மதிப்பு நோக்குநிலைகளின் உலகில் நீடித்த முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை. பெற்றோர்கள், குடும்பம், மதம், நிறுவனங்கள், பள்ளி மற்றும் சுற்றுச்சூழல் ஆகியவற்றிலிருந்து பெறப்பட்ட மதிப்புகள் கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாகும். கலாச்சார விழுமியங்கள் என்பது விரும்பத்தக்கது எது சரியானது என்பதை வரையறுக்கும் நம்பிக்கைகள் பரவலாக உள்ளன. மதிப்புகள் இருக்கலாம்:

• தனிமனிதனைப் பற்றிய சுயசார்பு, அவரது குறிக்கோள்கள் மற்றும் வாழ்க்கைக்கான பொதுவான அணுகுமுறையை பிரதிபலிக்கிறது;
• தனிநபருக்கும் குழுக்களுக்கும் இடையிலான உறவு தொடர்பான சமூகத்தின் விருப்பங்களை பிரதிபலிக்கும் மற்றவர்களால் சார்ந்தது;
• சுற்றுச்சூழல் சார்ந்தது, இது தனிநபரின் பொருளாதார மற்றும் இயற்கை சூழலுடன் விரும்பிய உறவைப் பற்றிய சமூகத்தின் கருத்துக்களை உள்ளடக்கியது.

நம்பிக்கைகள்

நம்பிக்கைகள் -இவை நடைமுறை மற்றும் தத்துவார்த்த செயல்பாட்டின் நோக்கங்கள், கோட்பாட்டு அறிவு மற்றும் ஒரு நபரின் முழு உலகக் கண்ணோட்டத்தால் நியாயப்படுத்தப்படுகின்றன. உதாரணமாக, ஒரு நபர் ஆசிரியராகிறார், அவர் குழந்தைகளுக்கு அறிவைக் கடத்துவதில் ஆர்வம் காட்டுகிறார், குழந்தைகளுடன் பணிபுரிவதை அவர் நேசிப்பதால் மட்டுமல்ல, சமூகத்தின் உருவாக்கம் நனவின் கல்வியைப் பொறுத்தது என்பதை அவர் நன்கு அறிவார். இதன் பொருள் அவர் தனது தொழிலைத் தேர்ந்தெடுத்தது அதன் மீதான ஆர்வத்தாலும் விருப்பத்தாலும் மட்டுமல்ல, அவரது நம்பிக்கையின் காரணமாகவும். ஆழமான அடிப்படையிலான நம்பிக்கைகள் ஒரு நபரின் வாழ்நாள் முழுவதும் நீடிக்கும். நம்பிக்கைகள் மிகவும் பொதுவான நோக்கங்கள். இருப்பினும், பொதுமைப்படுத்தல் மற்றும் ஸ்திரத்தன்மை ஆகியவை ஆளுமைப் பண்புகளின் சிறப்பியல்பு அம்சங்களாக இருந்தால், வார்த்தையின் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அர்த்தத்தில் நம்பிக்கைகளை இனி நோக்கங்கள் என்று அழைக்க முடியாது. நோக்கம் எவ்வளவு பொதுமைப்படுத்தப்படுகிறதோ, அவ்வளவு நெருக்கமாக அது ஒரு ஆளுமைச் சொத்துடன் இருக்கும்.

எண்ணம்

எண்ணம்- வழிமுறைகள் மற்றும் செயல் முறைகள் பற்றிய தெளிவான யோசனையுடன் ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய உணர்வுபூர்வமாக எடுக்கப்பட்ட முடிவு. இங்குதான் உந்துதல் மற்றும் திட்டமிடல் ஒன்றிணைகின்றன. எண்ணம் மனித நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

கருதப்படும் நோக்கங்களின் வகைகள் ஊக்கமளிக்கும் கோளத்தின் முக்கிய வெளிப்பாடுகளை மட்டுமே உள்ளடக்கியது. உண்மையில், மனித-சுற்றுச்சூழல் உறவுகள் எவ்வளவு சாத்தியமோ அவ்வளவு வெவ்வேறு நோக்கங்களும் உள்ளன.