அங்கீகரிக்கப்பட்ட விகிதங்கள். கட்டண விகிதம் என்பது... அல்லது அனைத்தும் கட்டண விகிதத்தைப் பற்றியது. கட்டண முறையின் முக்கியத்துவம்

விகிதம்: அதிகரிக்கும் போது என்ன நடக்கும்

ஊதியங்கள் 2 முக்கிய வழிகளில் உருவாக்கப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 129), அதன் தேர்வு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்தது:

1. சம்பளம். இந்த கருத்து தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுக்கான ஒரு குறிப்பிட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை உள்ளடக்கியது.
2. கட்டண விகிதம். எந்தவொரு தொழிலாளர் தரத்தையும் பூர்த்தி செய்வதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட குறைந்தபட்ச தொகையை ரொக்கமாக செலுத்துவது இதில் அடங்கும்.

இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், ஊக்கத் தொகைகள், போனஸ்கள், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடுகள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் ஊதியங்கள் அமைக்கப்படுகின்றன.

இந்த கருத்துக்களுக்கு இடையிலான முக்கிய வேறுபாடு பின்வருமாறு.

எதிர்காலத்தில் (வழக்கறிஞர், செயலாளர், முதலியன) பணியின் அளவை மட்டுமே மதிப்பிடக்கூடிய பரந்த அளவிலான நிபுணர்களுக்கு மாதத்திற்கு குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை அமைக்க சம்பளம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

கட்டண விகிதம், மறுபுறம், உற்பத்தித் துறையில் செலுத்தும் குறைந்தபட்ச நிலை மற்றும் நேரத்தின் அலகு (மணி, நாள், வாரம், முதலியன) அல்லது தொழிலாளியால் உற்பத்தி செய்யப்படும் வெளியீட்டின் அலகு ஆகியவற்றைப் பொறுத்து கணக்கிடப்படுகிறது.

அடிப்படை சம்பளம் போன்ற ஒரு விஷயம் அல்லது அடிப்படை விகிதம்ஊதியம், குறைந்தபட்சத்தைக் குறிக்கிறது ஊதியங்கள்மாநில அல்லது நகராட்சி சேவையில் ஒரு ஊழியருக்காக நிறுவப்பட்டது.

முக்கியமான! "சராசரி ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் தனித்தன்மைகள்" என்ற விதிமுறையில், அங்கீகரிக்கப்பட்டது. டிசம்பர் 24, 2007 எண் 922 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை, சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதத்தின் அளவு அதிகரிப்பு நன்மைகளை செலுத்தும் நோக்கங்களுக்காக கணக்கிடப்பட்ட சராசரி ஊதியத்தில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கும் என்று கூறுகிறது. விரிவான விதிகள்விகிதத்தின் அதிகரிப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளரின் சராசரி வருமானத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவது இந்த விதியின் 16 வது பத்தியில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

ஊதிய விகிதங்களின் வேறுபாடு. 0.25 என்ற விகிதத்தில் ஊதியங்கள் சாத்தியமாகும் போது. நேர விகிதம்

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 143, ஊதியத்தின் கட்டண முறையானது அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வகைகளைப் பொறுத்து தொழிலாளர்களின் விகிதங்களின் வேறுபாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

மற்றும் வேறுபாடு அமைப்பு, இதையொட்டி, பின்வருவனவற்றைக் கொண்டுள்ளது:

• கட்டண விகிதங்களிலிருந்து (தொழில் விகிதத்திற்கு ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும், அவருடைய தகுதிகள் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்து);
• கட்டண அளவு (கட்டண விகிதங்களைக் கொண்ட ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பு, பணியாளரால் செய்யப்படும் வேலையின் சிக்கலான விகிதம் மற்றும் அவரது சம்பள நிலை);
• குணகங்கள்;
• சம்பளம்.

தொழிலாளர் ஊதியத்தின் வேறுபாடு பல காரணிகளின் செல்வாக்கின் காரணமாக உள்ளது:

• மக்கள்தொகை (பாலினம், வயது, முதலியன);
• தொழில்முறை (கல்வி நிலை, தகுதிகள், பணி அனுபவம் போன்றவை);
• சமூக அந்தஸ்து (வாடகைக்கான வேலை, சுய வேலைவாய்ப்பு போன்றவை);
• சமூக-பொருளாதார (செயல்பாட்டின் வகை, வேலை நேரம்);
• சமூக-புவியியல் (பணியிடத்தின் இருப்பிடத்தின் இயற்கை மற்றும் காலநிலை அம்சங்கள் போன்றவை);
• சமூக-அரசியல் (அரசியல் நிலைமை, சமூக ஸ்திரத்தன்மை).

தற்போதைய சட்டத்தில் 0.25 என்ற விகிதத்தில் ஊழியர்களின் பதிவு குறித்து எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை. இந்த நிபந்தனைகள் வேலையின் போது முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் உச்சரிக்கப்பட வேண்டும், அதாவது இந்த வழக்கில் ஊதியம் முழு விகிதத்திற்கும் கணக்கிடப்படாது, ஆனால் அதன் நான்காவது பகுதிக்கு.

ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலைக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியம் ஊதிய விகிதம் ஆகும். இந்த கட்டண முறை முக்கியமாக உற்பத்தி நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

உழைப்பின் வேறுபாடு இருக்க வேண்டும் அடிப்படைக் கொள்கைநிறுவனத்திலும் நிறுவனத்திலும் ஊதியம் தொடர்பான சிக்கல்கள் தீர்க்கப்படும் போது. ஊழியர்களின் வெவ்வேறு அளவு மற்றும் தரமான செலவுகள், செயல்திறன் மற்றும் அவர்களின் முடிவுகள் தொழிலாளர் செயல்பாடுஅவர்களின் பணிக்கான ஊதியத்தின் அளவை நிர்ணயிக்கும் போது நிச்சயமாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். மேலும், எந்தவொரு பணியாளரின் ஊதியத்தின் அளவும் அவரது மிக முக்கியமான நோக்கமாகும் வெற்றிகரமான வேலை. இது முற்றிலும் வெளிப்படையானது.

ஒரு விதியாக, எவரும் அதை அதிகரிக்க ஆர்வமாக உள்ளனர். சில முடிவுகளை அடையும்போது அது வளரும் என்று ஊழியர் உறுதியாக நம்பினால், இந்த முடிவை அடைய அவர் எல்லாவற்றையும் செய்வார். ஒரு நல்ல முதலாளி, அடையப்பட்ட முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அத்தகைய தூண்டுதல் நெம்புகோலை திறமையாகப் பயன்படுத்தி, ஒரு பணியாளருக்கு அதிக சம்பளத்தை அமைப்பார்.

இதற்கு அவருக்கு வெவ்வேறு விருப்பங்கள் உள்ளன:

• சம்பள உயர்வு.
• கொடுப்பனவுகள்.
• துண்டு பணம் செலுத்துதல் போன்றவை.

நிகழ்த்தப்பட்ட பணிக்காக பணியாளருடன் முதலாளியைக் கணக்கிடுவதற்கு பல்வேறு திட்டங்கள் உள்ளன.

தற்காலிக இயலாமை (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு) தாள்கள் இல்லாமல், ஒரு மாதம் முழுமையாக வேலை செய்த ஒரு ஊழியருக்குச் செலுத்தப்படும் வருவாயின் ஒரு பகுதியின் பெயர் இது மாறாமல் உள்ளது. விடுமுறை நாட்கள், நேரம் முடிவடைந்துவிட்டது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இது ஊதியத்தின் நிலையான பகுதி என்று அழைக்கப்படலாம். மேலும் இது ஒரு பணியாளரின் செயல்பாட்டின் பூஜ்ஜிய முடிவுகளுடன் கூட பெறப்படும்.

சம்பளத்தின் அளவு வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது, பணியாளருடன் கையொப்பமிடப்படும் வரை அது மாறாமல் இருக்கும் துணை ஒப்பந்தம், சம்பளத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் உட்பட ஒப்பந்தத்தில் ஏதேனும் மாற்றங்களைச் செய்யலாம்.

நீண்ட காலமாக, சம்பள முறை பல்வேறு துறைகளில் வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது.

உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்மாநிலத்துடனான தொடர்புகளைத் தூண்டுகிறது, இது முற்றிலும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியது. இது பயன்படுத்தப்படுகிறது பொதுத்துறை. ஆசிரியர்கள் மற்றும் மருத்துவர்கள், அரசு ஊழியர்கள் மற்றும் இராணுவம் போன்றவர்களுக்கு சம்பளம் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது. ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது இந்த படிவம் மிகவும் வசதியானதாகவும் கணிக்கக்கூடியதாகவும் கருதப்படுகிறது. சேவையின் நீளம் மற்றும் தகுதிகள், வாழ்க்கை நிலைமைகள் மற்றும் பகுதி, பிற காரணிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன, இதன் காரணமாக, ஒரு சிறிய சம்பளத்துடன் கூட, வருவாயில் அதிகரிப்பு சில நேரங்களில் கவனிக்கப்படுகிறது.

நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில், இது பொதுவானது பணியாளர்கள், இது வெவ்வேறு தகுதிகளுடன் சில தொழில்களின் ஊழியர்களுக்கான சம்பள வரம்பை பிரதிபலிக்கிறது.

ஓரளவுக்கு, இந்தத் திட்டம் விற்பனைத் துறையில் பொருந்தும், ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையான தொகை வருவாயின் ஒரு பகுதியாக அமைக்கப்பட்டால், அடையப்பட்ட முடிவுகளைப் பொறுத்து, பரிவர்த்தனை அல்லது ஒப்பந்தத்தின் சதவீதம் போன்ற போனஸ் அவருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

ஆனால் ஒப்பந்தத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட சம்பளம் அவர் "கைகளில்" பெறும் பணம் அல்ல என்பதை ஊழியர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த தொகையிலிருந்து வரிகள் இன்னும் நிறுத்தப்பட்டுள்ளன.

அது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலைக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியம்ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதியின் ஊழியரால் செய்யப்படுகிறது. அதன் அடிப்படையில், முதலாளி தனது பணியாளரின் வருவாயின் அளவைக் கணக்கிடுகிறார். தொழில் / நிலை, வகை / வகை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, ஆனால் பல்வேறு ஊக்கத்தொகை, இழப்பீடு மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை.

தொழிலாளர்களின் ஊதியத்திற்கான இந்த அணுகுமுறை நீண்ட காலமாக தொழில்துறை நிறுவனங்களில் வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது, வேளாண்மை, கட்டுமானம் மற்றும் பொருளாதாரத்தின் உண்மையான துறையின் பிற துறைகள்.

பணியாளரின் வேலை நேரத்தின் விதிமுறை உற்பத்தி காலெண்டரால் வழங்கப்பட்ட விதிமுறைகளுடன் முழுமையாக ஒத்துப்போகும் போது மட்டுமே இது பொருந்தும். மாதாந்திர சம்பளத்தை கணக்கிடும் போது உண்மையில் மாதத்திற்கு வேலை செய்த நாட்கள் மற்றும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை என்பதே இதன் பொருள்.

• மாதம் முழுமையாக வேலை செய்யும்போது சம்பளத்தை கணக்கிடுவதில் மாதாந்திர விகிதம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.
• நாள் வேலை நடக்கும் போது தினசரி கட்டணங்கள் பொருந்தும் மற்றும் ஒவ்வொரு ஷிப்டிலும் அதே எண்ணிக்கையிலான மணிநேரங்கள் வேலை செய்யப்படுகின்றன.
• பணி அட்டவணை மாற்றப்படும் போது மணிநேர விகிதங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அதிகப்படியான உற்பத்தி மற்றும் இரவு ஷிப்ட்கள், விடுமுறை நாட்கள் மற்றும் அபாயகரமான மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் சூழ்நிலைகளில் வேலை செய்ய கட்டணம் கணக்கிடப்பட்டால் அவை அவசியம் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

கட்டண விகிதத்திலிருந்து சம்பளம் எவ்வாறு வேறுபடுகிறது?

இந்த இரண்டு கருத்துக்களும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு உழைப்பின் குறைந்தபட்சத்தை பிரதிபலிக்கின்றன, மேலும் சம்பாதிப்புகள் அதற்குக் கீழே விழ முடியாது. ஆனால் அவர்களுக்கு குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடுகள் உள்ளன.

1. உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட ஊதியம், இது ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனுக்காக அமைக்கப்பட்டுள்ளது. உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கு. மேலும் கட்டண விகிதமும் அதே நிலையான தொகையாகும், முடிக்கப்பட்டதற்கு மட்டுமே தொழிலாளர் தரநிலைகள்ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் கொடுக்கப்பட்ட சிரமம்.
2. சம்பளம் நேரடியாக பணியாளரின் தகுதிகளைப் பொறுத்தது, மேலும் கட்டண விகிதம் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வகையைப் பொறுத்தது.
3. சம்பளத்தை நியமனம் செய்வது பணியாளரின் நிலை, அவரது தகுதிகள், கல்வி, பணி அனுபவம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கட்டண விகிதத்தை அமைக்கும் போது, ​​அவை உழைப்பின் சிக்கலான தன்மை, அதன் தீவிரம், நிபந்தனைகள் மற்றும் முக்கியத்துவம் ஆகியவற்றால் வழிநடத்தப்படுகின்றன.

உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் மற்றும் கட்டண விகிதங்கள், ஒரு நாள், ஒரு மாதம் அல்லது ஒரு மணிநேரம் - ஒரு குறிப்பிட்ட யூனிட் நேரத்திற்கு ஒரு ஊழியர் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நிலையான ஊதியத்தின் அளவைக் குறிக்கிறது. இந்த கருத்துக்கள் பெரும்பாலும் ஒத்தவை. ஆனால் அவை எவ்வாறு வேறுபடுகின்றன என்பதைப் புரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியம். ஏனெனில் அவற்றின் வேறுபாடுகள் அடிப்படையானவை.

விகிதம் உள்ளதுஊழியர்களின் சம்பளம் கணக்கிடப்படும் அடிப்படையில் செலுத்தும் தொகை. இதை என்று சொல்லலாம் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலைக்கு பொருத்தமான தகுதிகளைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவு. கட்டண விகிதங்களின் வகைகள், அவற்றின் கணக்கீட்டு முறைகள் மற்றும் பலவற்றைப் பற்றி மேலும் படிக்கவும்.

கட்டண விகிதம் ... அல்லது அனைத்து கட்டண விகிதத்தைப் பற்றியது

குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவு தொழில் / நிலை, வகை / வகை ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு தீர்மானிக்கப்படுகிறது, ஆனால் ஊக்கத்தொகை, சமூக மற்றும் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள். அதே நேரத்தில், கட்டண விகிதங்கள் மாதாந்திர, தினசரி அல்லது மணிநேரம் கணக்கிடப்படுகின்றன.

பணியாளரின் வேலை நேர விதிமுறை எப்போதும் மற்றும் முழுமையாக உற்பத்தி காலெண்டரால் வழங்கப்பட்ட விதிமுறைகளுடன் ஒத்துப்போகும் சந்தர்ப்பங்களில் மாதாந்திர கட்டணங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன (அதாவது, பணியாளரின் மாதாந்திர சம்பளத்தை கணக்கிடும்போது, ​​மாதத்திற்கு வேலை செய்யும் நாட்கள் மற்றும் மணிநேரங்களின் உண்மையான எண்ணிக்கை எடுக்கப்படவில்லை. கணக்கில்). ஒரு தொழிலாளி ஒரு மாதம் முழுமையாக வேலை செய்திருந்தால், அவரது சம்பளத்தை கணக்கிடும் போது, ​​மாதாந்திர விகிதத்தின் நிறுவப்பட்ட தொகை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

தினசரி கட்டண விகிதங்களைப் பற்றி நாம் பேசினால், 5 நாட்களுக்கு உற்பத்தி நாட்காட்டியால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறையிலிருந்து வேறுபட்டால், ஒவ்வொரு பணி மாற்றத்திலும் ஒரு நபரால் வேலை செய்யும் அதே எண்ணிக்கையிலான வேலை நேரங்களின் விஷயத்தில் அவை நாள் வேலைக்குப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. வேலை வாரம்.

உங்கள் உரிமைகள் தெரியவில்லையா?

ஷிப்ட் அட்டவணைகளுடன், மணிநேர கட்டணங்கள் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அவை வேலை நேரத்தின் சுருக்கமான கணக்கியலில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அதாவது, 5 நாள் வேலை வாரத்திற்கான உற்பத்தி நாட்காட்டியால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளிலிருந்து அட்டவணையின்படி பணிபுரிந்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை வேறுபடும் ஊழியர்களுக்கு சம்பளம் செலுத்தும் போது.

வகைகளின் அடிப்படையில் தொழிலாளர்களின் கட்டண விகிதங்கள் 2017 மற்றும் 2018 க்கு

கட்டண விகிதத்தின் அளவு நேரடியாக செய்யப்படும் பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணியாளரின் தகுதிகளைப் பொறுத்தது. அதே விகிதத்தைக் கணக்கிட, முதல் வகையின் கட்டண விகிதத்தையும், கட்டண அளவோடு தொடர்புடைய பெருக்கும் காரணியையும் நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

அதே நேரத்தில், இது ஒரு ஊழியரின் சம்பளத்தில் முக்கிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் கடைசி 2 கூறுகள்:

1. கட்டண அளவுகோல் என்பது சிக்கலான விகிதத்தை நிர்ணயிக்கும் ஒரு அமைப்பாகும் தொழிலாளர் செயல்பாடுகள்பணியாளரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, மற்றும் அவரது பணிக்கான கட்டணம். அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர் நடவடிக்கைக்கான கட்டணத்தை கணக்கிடும்போது, ​​பணியாளரின் வகை அல்லது தகுதி வகையைப் பொறுத்து எந்த கட்டண குணகம் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை இது நிறுவுகிறது. அதே நேரத்தில், கட்டண வகை ( தகுதி வகை) பேராசிரியர் நிலையை தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. ரஷியன் கூட்டமைப்பு மற்றும் வேலைகளின் தொழில்களின் வகைப்படுத்திகளுக்கு ஏற்ப பயிற்சி.
2. கட்டண குணகம் என்பது வகை வாரியாக குறைந்த கட்டண விகிதத்திற்கும், மீதமுள்ள விகிதங்களுக்கும் இடையே உள்ள வேறுபாட்டைக் காட்டும் மதிப்பாகும் (அதாவது, 1வது வகையின் விகிதத்தை விட இந்த அல்லது அந்த கட்டண விகிதம் எத்தனை மடங்கு அதிகமாக உள்ளது என்பதை தீர்மானித்தல்).

மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் விகிதங்களைப் பற்றியும் இதைச் சொல்லலாம். கட்டண விகிதம் என்பது நிறுவனத்தால் அதன் சொந்த நிதி திறன்களின் அடிப்படையில் சுயாதீனமாக நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஒன்று என்றாலும், 2017-2018 இல் குறைந்தபட்ச கட்டண விகிதம் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

நேர விகிதம் 2017-2018 க்கு - எப்படி கணக்கிடுவது?

வேலை நேரத்தின் மொத்தக் கணக்கைக் கொண்டு உழைக்கும் குடிமக்களுக்கான மணிநேர ஊதிய விகிதத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை இப்போது கண்டுபிடிப்போம். கணக்கீடு நடப்பு ஆண்டில் நிறுவப்பட்ட வேலை நேரங்களின் விதிமுறைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. இந்த காரணத்திற்காக, இந்த கேள்விக்கு பதிலளிக்கும் போது, ​​தற்போதைய காலண்டர் ஆண்டு மற்றும் அதன் ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும் நிறுவப்பட்ட மணிநேர விதிமுறைகளைக் கண்டறிய நீங்கள் முதலில் உற்பத்தி காலெண்டரைப் பார்க்க வேண்டும். மணிநேர கட்டண விகிதத்தின் கணக்கீடு 2 வழிகளில் செய்யப்படலாம், ஆனால் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், மாதாந்திர கட்டண விகிதத்தை அறிந்து கொள்வது அவசியம்.

முறை 1. மணிநேர விகிதத்தை கணக்கிடும் போது, ​​நிறுவப்பட்ட மாதாந்திர கட்டண விகிதம் உற்பத்தி காலெண்டரால் வழங்கப்பட்ட மணிநேர விகிதத்தால் வகுக்கப்படுகிறது. உதாரணமாக: 20,000 ரூபிள் மாதாந்திர விகிதத்தில். மற்றும் 155 மணிநேர மாதாந்திர வீதம், 129.03 ரூபிள் மணிநேர வீதத்தைப் பெறுகிறோம். (20,000 / 155)

முறை 2. ஒரு பணியாளரின் சராசரி மணிநேர ஊதிய விகிதத்தை கணக்கிடும் போது இந்த முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது அறிக்கை ஆண்டு. அத்தகைய விகிதத்தைப் பெற, நீங்கள் பார்க்க வேண்டும் உற்பத்தி காலண்டர்ஆண்டு நேர விகிதம்இந்த எண்ணிக்கையை 12 ஆல் வகுக்கவும் (மாதங்களின் எண்ணிக்கை) - இது சராசரி மாதாந்திர மணிநேர விகிதத்தைக் கண்டறிய உங்களை அனுமதிக்கும். மேலும், பணியாளரின் சராசரி மாதாந்திர கட்டண விகிதம் விளைவாக வகுக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக: வருடாந்திர வீதம் 1950 மணிநேரம் மற்றும் 20,000 ரூபிள் மாத ஊழியர் வீதம். இந்த ஆண்டில் ஒரு பணியாளரின் சராசரி மணிநேர விகிதம் 123.08 ரூபிள் என்று மாறிவிடும். (20,000 / (1950 / 12)).

ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் தனது வேலைக்கு கூலி பெறுகிறார். கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. 135 தொழிலாளர் குறியீடு RF (இனி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் என குறிப்பிடப்படுகிறது), ஒரு பணியாளருக்கு ஊதியம் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது பணி ஒப்பந்தம்நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள ஊதிய முறைகளுக்கு ஏற்ப. ஊதியத்தின் கட்டண முறையைப் பயன்படுத்தி ஊதியங்களை வேறுபடுத்துவது சாத்தியமாகும், வேலைக்கான ஊதியம் பணியாளரின் தகுதிகள், அவர் செய்த வேலையின் சிக்கலான தன்மை, அளவு மற்றும் தரம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

கலை படி. 143 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு ஊதிய முறை அடங்கும்:

• கட்டண விகிதங்கள்;
• சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்);
• கட்டண அளவு;
• கட்டண விகிதங்கள்.

ஊதியத்தின் கட்டண முறையின் முக்கிய உறுப்பு கட்டண விகிதங்கள்.

கட்டண விகிதம்- இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூகக் கொடுப்பனவுகளைத் தவிர்த்து, ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு (மணிநேரம், நாள், மாதம்) ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான (தகுதி) தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான பணியாளரின் ஊதியத்தின் அளவு நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. முதல் வகையின் கட்டண விகிதம் தீர்மானிக்கிறது குறைந்தபட்ச கட்டணம்ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு திறமையற்ற உழைப்பு.

கட்டண அளவு- பணியின் கட்டண வகைகளின் தொகுப்பு (தொழில்கள், பதவிகள்), பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் கட்டண குணகங்களைப் பயன்படுத்தும் தொழிலாளர்களின் தகுதிகளுக்கான தேவைகளைப் பொறுத்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கட்டண அளவு என்பது பல்வேறு தகுதிகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் உள்ள விகிதங்களின் அளவாகும்.

கட்டண வகைபணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணியாளரின் தகுதி நிலை ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது, மேலும் தகுதி வகை அவரது தொழில்முறை பயிற்சியின் அளவை வகைப்படுத்துகிறது. பொதுவாக, முதல் வகை குறைந்த தகுதியான பதவிகளுக்கு ஒதுக்கப்படுகிறது, மேலும் வேலையின் சிக்கலான நிலை அதிகரிக்கும் போது, ​​வகையும் அதிகரிக்கிறது.

கட்டண குணகம்இந்த வகையின் கட்டண விகிதத்தின் விகிதத்தை முதல் வகையின் கட்டண விகிதத்திற்கு அமைக்கிறது. கட்டத்தின் எந்த இலக்கங்களின் வீதம் முதல் இலக்கத்தின் விகிதத்தை விட எத்தனை மடங்கு அதிகமாக உள்ளது என்பதை கட்டண குணகம் காட்டுகிறது, அதன் குணகம் எப்போதும் ஒன்றுக்கு சமமாக இருக்கும். தீவிர வகைகளின் கட்டண குணகங்களின் விகிதம் கட்டண அளவு வரம்பு. இன்று, இரண்டு வரம்பைக் கொண்ட ஆறு மற்றும் எட்டு இலக்க கட்டண அளவீடுகள் மிகவும் பொதுவானவை.

குறிப்பு

ஊதிய முறை, கட்டண விகிதங்களின் அளவு, சம்பளம், போனஸ், நிறுவனத்தின் பிற ஊக்கத் தொகைகள் ஆகியவை கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்நாட்டில் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. உள்ளூர் செயல்கள்(போனஸ் மீதான ஏற்பாடுகள், ஊதியம் மீதான ஏற்பாடுகள் போன்றவை). வெவ்வேறு நிறுவனங்கள் வெவ்வேறு கட்டண அளவுகளை நிறுவலாம், எடுத்துக்காட்டாக, இலக்கங்களின் எண்ணிக்கையில் வேறுபடுகின்றன.

AT வணிக நிறுவனங்கள்சட்டமன்ற மட்டத்தில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட கட்டாய கட்டண அளவுகள் எதுவும் இல்லை. அவர்கள் தங்கள் சொந்த கட்டண அளவை உருவாக்க முடியும். நிறுவனத்தின் கட்டண அளவு, கட்டணங்களின் அளவு மற்றும் குணகங்களில் உள்ள வகைகளின் எண்ணிக்கையை சுயாதீனமாக அமைக்க ஒரு தனியார் முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

ஊதிய விகிதங்களை உருவாக்கும் போது, ​​பின்வருவனவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்: தற்போதைய குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு (SMIC) கீழே யாரும் சம்பளம் பெறக்கூடாது, மேலும் அதிகபட்ச ஊதியம் வரையறுக்கப்படவில்லை.

குறிப்பு

01.07.2016 முதல் குறைந்தபட்ச ஊதியம் இரஷ்ய கூட்டமைப்புஅளவில் அமைக்கப்பட்டது 7500 ரூபிள். (கலை. 1 கூட்டாட்சி சட்டம்தேதியிட்ட 02.06.2016 எண். 164-FZ “கூட்டாட்சி சட்டத்தின் பிரிவு 1 க்கு திருத்தங்கள் மீது “ஆன் குறைந்தபட்ச அளவுஊதியம்").

வணிகக் கட்டமைப்புகள் மூலம் கட்டணக் கட்டத்தின் மேம்பாடு

கட்டண அளவை உருவாக்கும் போது, ​​(வகையிலிருந்து வகைக்கு) இடை-இலக்க குணகங்களை அதிகரிக்கும் விருப்பம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. பின்வருபவை உள்ளன கட்டண அளவை உருவாக்குவதற்கான விருப்பங்கள்:

• முற்போக்கான முழுமையான மற்றும் முற்போக்கான உறவினர் (சதவீதத்தில்) கட்டண குணகங்களின் வளர்ச்சி (அட்டவணை 1). இந்த வழக்கில், வெளியேற்றத்தின் வளர்ச்சியுடன், குணகங்களின் முழுமையான மற்றும் தொடர்புடைய மதிப்புகளின் குறிகாட்டிகள் அதிகரிக்கின்றன;
• முற்போக்கான முழுமையான மற்றும் நிலையான உறவினர் (சதவீதத்தில்) கட்டண குணகங்களின் வளர்ச்சி (அட்டவணை 2), இதில் மதிப்பு உறவினர் வளர்ச்சிகட்டண குணகங்கள் மாறிலி;
• நிலையான முழுமையான மற்றும் பின்னடைவு உறவினர் (சதவீதத்தில்) கட்டண குணகங்களின் வளர்ச்சி (அட்டவணை 3), இதில் முழுமையான குணகத்தின் வளர்ச்சியின் அளவு நிலையானது;
• கட்டண குணகங்களின் பிற்போக்கு முழுமையான மற்றும் பிற்போக்கு ஒப்பீட்டு வளர்ச்சி (அட்டவணை 4). இங்கே, குணகத்தின் மதிப்பு மற்றும் கட்டண குணகங்களின் ஒப்பீட்டு மதிப்பு வகையின் வளர்ச்சியுடன் குறைகிறது.

மிகவும் சிக்கனமான மற்றும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுவது கட்டண குணகங்களின் முற்போக்கான முழுமையான மற்றும் ஒப்பீட்டு வளர்ச்சியாகும்.

அட்டவணை 1. கட்டண குணகங்களின் முற்போக்கான முழுமையான மற்றும் ஒப்பீட்டு வளர்ச்சிக்கான அளவின் உதாரணம்
கட்டண அளவிலான அளவுருக்கள்	கட்டண வகைகள்
கட்டண குணகங்கள்

உற்பத்தி செயல்முறையின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில் கட்டண குணகங்கள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

கட்டண குணகங்களில் முழுமையான அதிகரிப்புஒவ்வொரு வகையையும் சூத்திரத்தால் காணலாம்:

கட்டணக் குணகங்களில் முழுமையான அதிகரிப்பு = வரிசையில் அடுத்த வகையின் கட்டணக் குணகம் - முந்தைய வகையின் கட்டணக் குணகம். (ஒன்று)

எங்கள் எடுத்துக்காட்டில் (அட்டவணை 1 ஐப் பார்க்கவும்), கட்டண குணகங்களின் முழுமையான அதிகரிப்பு:

• 2 வது வகைக்கு - 0 ,08 (1,08 - 1);
• 3 வது வகைக்கு - 0 ,12 (1,20 - 1,08).

இதேபோல், கணக்கீடு 4-6 இலக்கங்களுக்கு செய்யப்படுகிறது.

கட்டண குணகங்களில் ஒப்பீட்டளவில் அதிகரிப்புசூத்திரத்தால் சதவீதமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

கட்டணக் குணகங்களில் ஒப்பீட்டு அதிகரிப்பு = அடுத்த வகையின் கட்டணக் குணகம் / முந்தைய வகையின் கட்டணக் குணகம் × 100 - 100. (2)

பின்னர் கட்டண குணகங்களின் ஒப்பீட்டு அதிகரிப்பு சமமாக இருக்கும்:

• 2 வது வகைக்கு - 8 % (1.08 / 1 × 100 - 100);
• 3 வது வகைக்கு - 11 % (1.20 / 1.08 × 100 - 100).

இதேபோல், 4, 5 மற்றும் 6 இலக்கங்களுக்கு கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது.

அட்டவணை 2. கட்டண குணகங்களின் முற்போக்கான முழுமையான மற்றும் நிலையான ஒப்பீட்டு வளர்ச்சியின் அளவின் ஒரு எடுத்துக்காட்டு
கட்டண அளவிலான அளவுருக்கள்	கட்டண வகைகள்
கட்டண குணகங்கள்
கட்டண குணகங்களில் முழுமையான அதிகரிப்பு
கட்டண குணகங்களில் ஒப்பீட்டளவில் அதிகரிப்பு, %

கட்டண குணகங்களின் ஒப்பீட்டு அதிகரிப்பு நிலையான மதிப்புக்கு சமமாக இருக்கட்டும் - 12 % .

கட்டண குணகங்கள் மற்றும் அவற்றின் முழுமையான அதிகரிப்பு ஆகியவற்றை நாங்கள் காண்கிறோம்.

ஒவ்வொரு வகைக்கும் கட்டண குணகங்கள் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகின்றன.

ஒரு குறிப்பிட்ட வகையின் கட்டணக் குணகத்தின் மதிப்பு X ஆக எடுக்கப்படுகிறது. பிறகு 2வது வகைக்கான ஆரம்ப சூத்திரம் இப்படி இருக்கும்:

X / 1 × 100 - 100 = 12

X / 1 × 100 = 12 + 100 = 112

X / 1 = 112 / 100 = 1.12

X=1.12×1= 1,12 - 2 வது வகைக்கான கட்டண குணகம்.

சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி, 3 வது வகைக்கான கட்டணக் குணகத்தை அதே வழியில் காண்கிறோம்:

X / 1.12 × 100 - 100 = 12

X / 1.12 × 100 = 112

X / 1.12 = 1.12

X \u003d 1.12 × 1.12 \u003d 1,25 .

இதேபோல், 4-6 வகைகளுக்கான கட்டண குணகங்களை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம்.

ஒவ்வொரு வகைக்கும் கட்டண குணகங்களின் முழுமையான அதிகரிப்பு சூத்திரத்தால் கண்டறியப்படுகிறது (1):

• 2 வது வகைக்கு - 0,12 (1,12 - 1);
• 3 வது வகைக்கு - 0,13 (1,25 - 1,12).

அதே வழியில், மீதமுள்ள வகைகளுக்கு (4-6) கட்டண குணகங்களின் முழுமையான அதிகரிப்பைக் கணக்கிடுகிறோம்.

அட்டவணை 3. கட்டண குணகங்களில் நிலையான முழுமையான மற்றும் பிற்போக்கு ஒப்பீட்டு மாற்றத்தின் அளவிற்கான எடுத்துக்காட்டு
கட்டண அளவிலான அளவுருக்கள்	கட்டண வகைகள்
கட்டண குணகங்கள்
கட்டண குணகங்களில் முழுமையான அதிகரிப்பு
கட்டண குணகங்களில் ஒப்பீட்டு பின்னடைவு மாற்றம், %

கட்டண குணகங்களின் முழுமையான அதிகரிப்பு நிலையான மதிப்புக்கு சமம் என்று வைத்துக்கொள்வோம் - 0,08 .

கட்டண குணகங்கள் மற்றும் மதிப்புகளில் அவற்றின் ஒப்பீட்டு மாற்றத்தை நாங்கள் காண்கிறோம்.

ஒவ்வொரு வகைக்கும் கட்டண குணகங்கள் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகின்றன:

• 2வது இலக்கத்திற்கு: 1 + 0.08 = 1,08 ;
• 3வது இலக்கத்திற்கு: 1.08 + 0.08 = 1,16 .

இதேபோல், 4, 5 மற்றும் 6 வகைகளுக்கான கட்டண குணகங்களை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம்.

ஈ.வி. அகிமோவா, தணிக்கையாளர்

பகுதி பகுதியாக வெளியிடப்பட்டுள்ளது. இதழில் முழுமையாகப் படிக்கலாம்.

ஒரே நிறுவனத்தில் ஒரே நிபுணத்துவத்தில் (தொழில்) வேலை செய்யும் இரண்டு ஊழியர்களின் ஊதியம் கணிசமாக மாறுபடும் என்பதை கட்டண குணகம் காட்டுகிறது. மற்றும் இதற்கான காரணம் வெவ்வேறு நிலைகள்தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் மற்றும் அவர்களின் வேலையின் சிக்கலான தன்மை. தகுதிகள் மற்றும் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்து, ஊழியர்களுக்கு பிரிவுகள் ஒதுக்கப்படுகின்றன மற்றும் கட்டண குணகங்கள் அமைக்கப்படுகின்றன (இனி கட்டுரையில் - TC).

சில உதாரணங்களைத் தருவோம்.

1வது, மிகக் குறைவானது, ஒரு வாட்ச் கிளாஸ் கிளீனர், ஒரு குளியல் சேவை பணியாளர், ஒரு ஸ்டோக்கர், ஒரு ஆயா மற்றும் பிறர் போன்ற தொழிலாளர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது;

பல்வேறு உபகரணங்களின் சரிசெய்தல் (தொழில்நுட்பம், அச்சிடுதல், சோதனை போன்றவை) 8 ஆம் தேதிக்கு "அடைய".

அனைத்து தொழில்கள் மற்றும் வகைகளின் பட்டியல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது அனைத்து ரஷ்ய வகைப்படுத்திதொழிலாளர்களின் தொழில்கள், ஊழியர்களின் நிலைகள். கூடுதலாக, ஜூலை 1, 2016 முதல், தகுதிகளை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​அவர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர். அவர்கள் "தகுதி நிலை" (1 முதல் 8 வரை) என்ற கருத்தைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

வெளியேற்ற வீத குணகத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது

சோவியத் யூனியன் ஒரு ஒருங்கிணைந்த கட்டண அளவைக் கொண்டிருந்தது, அதில் குறைந்தபட்ச விகிதங்கள் அமைக்கப்பட்டன (குறைந்தவை தகுதி வகைஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலுக்கு) மற்றும் TC. தொழிலாளியின் அதிக தகுதி, வேலையின் உழைப்பு தீவிரம், TC அதிகமாகும், இதன் மூலம் குறைந்தபட்ச விகிதம் பெருக்கப்படுகிறது.

இன்று, மாநில ஊழியர்களுடன் தொடர்புடைய தொழிலாளர் குறியீட்டை அரசு ஒழுங்குபடுத்துகிறது (அடிப்படை ஆவணம் என்று அழைக்கப்படுகிறது புதிய அமைப்புஊதியம், அத்துடன் தொழில் ஒப்பந்தங்கள்). மீதமுள்ள நிறுவனங்கள் கட்டங்களை உருவாக்கலாம் மற்றும் TC ஐ தாங்களாகவே கணக்கிடலாம். இதைச் செய்ய, நீங்கள் வரையறுக்க வேண்டும்:

ஒரு தொழிலின் (சிறப்பு) எத்தனை வகைகளில் நீங்கள் நுழைவீர்கள்;

தகுதியின் குறைந்த மற்றும் உயர்ந்த நிலைகளுக்கு இடையே திட்டமிடப்பட்ட இடைவெளி என்ன;

TC எவ்வாறு அதிகரிக்கும் - சமமாக (1; 1.2; 1.4; 1.6 ...) அல்லது படிப்படியாக (1; 1.2; 1.5; 1.9 ...).

சீரான அதிகரிப்புடன் குணகத்தைக் கணக்கிட, நாங்கள் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்துகிறோம்:

(அதிகபட்ச குணகம் - குறைந்தபட்ச குணகம்) / (இலக்கங்களின் எண்ணிக்கை - 1)

டர்னர்களுக்கு 5 இலக்கங்களை அறிமுகப்படுத்த முடிவு செய்யப்பட்டது: 2 முதல் 6 வரை. ஷாப்பிங் மாலில் உள்ள இடைவெளி 2 (குறைந்தது குணகம் 1, அதிகபட்சம் குணகம் 2).

தீர்வு: (2 - 1) / (5 - 1) = 0.25.

எனவே, வெளியேற்றங்களுக்கான TC பின்வருமாறு:

நடுத்தர TC

ஒரு பட்டறை அல்லது குழுவில் உள்ள தொழிலாளர்களின் பணிக்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்கும்போது சில நேரங்களில் நிறுவனங்கள் அத்தகைய ஊதிய முறையைக் கொண்டுள்ளன. இந்த வழக்கில், நீங்கள் சராசரி கட்டண குணகத்தை கணக்கிட வேண்டும், சூத்திரம் மிகவும் கடினம், ஆனால் கணித சின்னங்களை பயமுறுத்தாமல் அதைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிப்போம். கணக்கீடு இந்த வழியில் கட்டப்பட வேண்டும்:

உடன் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை பெருக்கவும் குறைந்தபட்ச வெளியேற்றம், குறைந்தபட்ச TC க்கு.

ஒவ்வொரு அடுத்தடுத்த திறன் நிலைக்கும் செயல்பாட்டை மீண்டும் செய்யவும்.

பெறப்பட்ட மதிப்புகளைச் சேர்க்கவும்.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையால் தொகையை வகுக்கவும்.

ஒரு உதாரணத்துடன் எல்லாம் இன்னும் எளிதாக இருக்கும்.

சராசரி கட்டணக் குணகத்தைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு

அதைத் தீர்க்க, எத்தனை தொழிலாளர்கள் எந்த திறன் மட்டத்தில் வேலை செய்கிறார்கள் என்பதை நிறுவுவது அவசியம்.

2வது வெட்டு படி (கணக்கீடுகளை எளிமைப்படுத்த) என்று வைத்துக் கொள்வோம். 2 பேர் வேலை செய்கிறார்கள், 3 ஆம் தேதி - 3, 4 ஆம் தேதி - 4, 5 ஆம் தேதி - 5, 6 ஆம் தேதி - 6 (மொத்தம் படைப்பிரிவில் - 20 தொழிலாளர்கள்).

2 பேர் (2வது வகை) * 1 (TC 2வது வகை) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32.5 / 20 (ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை) = 1.63. நாங்கள் படைப்பிரிவின் சராசரி TK ஐப் பெற்றோம்.