ஒரு ஊழியரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான நீதி நடைமுறை. வேலையில் இருந்து சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன செய்வது. பொதுவான சட்டவிரோத சூழ்நிலைகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்

பணிநீக்கம் பல்வேறு நியாயமான காரணங்களுக்காக ஏற்படலாம்: பணியாளரின் விருப்பம், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல், குறைப்பு மற்றும் பிற. பணியாளரின் கணக்கீடு சட்டத்தால் நியாயப்படுத்தப்படாத சூழ்நிலைகள் உள்ளன. வேலையில் இருந்து சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை ஒரு வேலையில் உள்ள நபர் அறிந்திருக்க வேண்டும். அவர்களின் உரிமைகளை அறிந்தால், எந்தவொரு துணை அதிகாரியும் தலைமையின் சட்டவிரோத முடிவுகளை சவால் செய்வார்.

சட்டப்படி பணிநீக்கம்

ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரைக் கணக்கிடுவதற்கு தொழிலாளர் குறியீடு வழங்குகிறது. தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படைகளின் முழுமையான பட்டியல் பிரிவு 13 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது (பொது பட்டியல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 ஆகும்).

சட்டப்பூர்வ பணிநீக்கத்தின் முக்கிய காரணிகள்:

• முன்முயற்சி (பணியாளர் மற்றும் முதலாளி);
• நிலை, பணியாளர்களை குறைத்தல் அல்லது வேலை செய்யும் இடத்தை முழுமையாக நீக்குதல்;
• கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் கடுமையான தோல்வி அல்லது பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை மீறுதல்;
• ஒழுக்கத்தை புறக்கணித்தல்;
• கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் (இராணுவ கட்டாயப்படுத்தல், முந்தைய பணியாளரின் இடத்திற்கு திரும்புதல், இயலாமை, அவசரகால நிலை மற்றும் பிற).

இருப்பினும், ஆதாரம் இருந்தால் மட்டுமே பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

இந்த விதிகளுக்கு விதிவிலக்கு தனி பிரிவுகள்ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முன் கணக்கீட்டின் கீழ் வராத நபர்கள். இவை பின்வரும் சமூகப் பிரிவுகள்:

• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;
• ஐந்து வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளின் ஒற்றைத் தாய்மார்கள்;
• மூன்று குழந்தைகளைக் கொண்ட நபர்கள்;
• ஊனமுற்றவர்களை வளர்க்கும் பெற்றோர்.

• விடுமுறையில் ஊழியர்கள்
• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில்.

பணிநீக்கத்திற்கான சட்டவிரோத காரணங்கள்

முன்கூட்டியே முடித்தல் பணி ஒப்பந்தம்பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது:

• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் எதுவும் இல்லை அல்லது அவை நிர்வாகத்தால் நிரூபிக்கப்படவில்லை;
• பணிநீக்கம் நடைமுறையே மீறப்பட்டது (ஆவணங்களைத் தயாரிப்பதில் பிழைகள் மற்றும் அவற்றின் கிடைக்கும் தன்மை, பணியாளருக்கு முன்கூட்டியே எச்சரிக்கப்படாதபோது மற்றும் அதற்குப் பதிலாக கிடைக்கக்கூடிய இடத்தின் வாய்ப்பைப் பெறாதபோது கணக்கீட்டு நடைமுறை);
• சலுகை பெற்ற வகை தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்;
• படி தீர்வு சொந்த விருப்பம்பணியாளரின் முன்முயற்சி இல்லாமல்;
• ஒரு கவனக்குறைவான பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை முதலாளியால் வேண்டுமென்றே உருவாக்குதல் (செயற்கை குறைப்பு, சான்றிதழ்);
• ஆடைக் குறியீட்டுடன் இணங்காததற்குக் காரணம்.

தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் பொதுவான காரணிகள் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என அங்கீகரிப்பது கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் கருத்தில் கொண்ட பிறகு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அவை ஒவ்வொரு சூழ்நிலைக்கும் குறிப்பிட்டவை.

பொதுவான வழக்குகள்

வேலை செய்யும் இடத்தை விட்டு வெளியேறுமாறு முதலாளி வற்புறுத்துவது அடிக்கடி நிகழும் நிகழ்வு. இது ஒரு பணியாளரின் சட்ட விரோதமான பணிநீக்கம் ஆகும், இது சவால் செய்யப்படலாம் மற்றும் நிர்வாகம் பொறுப்பேற்க முடியும்.

நிர்வாகத்தின் தவறான நடத்தைக்கான அடிக்கடி வழக்குகள்:

• தொழிலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா கடிதம் எழுத வேண்டும் என்று தூண்டுதல் அல்லது அச்சுறுத்தல் பெறுகிறார். மறுப்பு வழக்கில், பணியாளர் மீது அழுத்தம் மற்றும் வேலை செயல்முறை இறுக்கம் உள்ளது. அத்தகைய சூழ்நிலையில், சாத்தியமான அனைத்து ஆதாரங்களையும் (ஆவணப்படம், டிஜிட்டல்) சேகரிக்கும் போது, ​​நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல வேண்டியது அவசியம்.
• மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் குறைப்பு என்ற போர்வையில் வழங்கப்படும் போது பணிநீக்கத்தின் கீழ் வருகிறார். ஆனால் இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு முரணான ஒரு சட்டவிரோத நடவடிக்கையாகும். இந்த வழக்கில் சட்டம் ஊழியரின் பக்கத்தில் உள்ளது.
• ஒற்றைத் தாய்மார்கள் எந்த காரணமும் இல்லாமல் நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவது அசாதாரணமானது அல்ல. நிலையான பராமரிப்பு தேவைப்படும் சிறு குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்களால் நிர்வாகம் பயனடையாது, ஆனால் தற்போதைய சட்டத்தால் பணிநீக்கம் செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.
• வேண்டுமென்றே பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும் நிலைமைகளை உருவாக்குதல். பணியாளரை அகற்ற விரும்பி, முதலாளி தந்திரத்திற்கு செல்கிறார். அவர் பணியாளரின் நிலையை குறைக்கிறார் மற்றும் இணையாக அதேபோன்ற பணியிடத்தை உருவாக்குகிறார் உத்தியோகபூர்வ கடமைகள். அல்லது நனவான குறைப்புடன் தகுதிகளை மீண்டும் சரிபார்க்க வேண்டும்.

இத்தகைய சூழ்நிலைகளில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படுகிறது. ஊழியருக்கு தனது பணியிடத்தை மீட்டெடுக்க நீதித்துறை அதிகாரிகளுக்கு விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு.

தானாக முன்வந்து ராஜினாமா கடிதம் எழுத வேண்டும் அல்லது பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான தவறான காரணங்களுடன் கையெழுத்திட வேண்டும் என்ற அதிகாரிகளின் கோரிக்கைகள் சட்டவிரோதமானது. இந்த வழக்கில், தலைமையின் அறிவுறுத்தல்களைப் பின்பற்ற வேண்டிய அவசியமில்லை.

ஒரு ஊழியர் என்ன செய்ய வேண்டும்

ஒரு ஊழியர் அவரை விட்டு வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால் பணியிடம்மேலும் அவர் நியாயமற்ற முறையில் நடத்தப்பட்டதாக நம்புகிறார், அவருடைய மேலதிகாரிகளின் நடவடிக்கைகளை சவால் செய்ய அவருக்கு முழு உரிமையும் உள்ளது. இதைச் செய்ய, அவர் தனது வேலையில் இருந்து சட்டவிரோதமாக நீக்கப்பட்டிருந்தால், எங்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும் என்பதை அவர் அறிந்திருக்க வேண்டும்.

தவறாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர் பின்வரும் அதிகாரிகளுக்கு விண்ணப்பிக்கலாம்:

• மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர்;
• மாநில நீதியின் அதிகாரம் (நீதிமன்றம்);
• சட்டமன்ற அமைப்பு (வழக்கறிஞரின் அலுவலகம்).

தொழிலாளர் ஆய்வாளர் தொழிலாளர் கடமைகள், தொழிலாளர் தரநிலைகள் மற்றும் உரிமைகளை நிறைவேற்றுவதை கண்காணிக்கிறது. விண்ணப்பிக்க, பணியாளர் ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும், இது பத்து நாட்களுக்கு பரிசீலிக்கப்படும். இந்த காலக்கெடு முடிவடைந்தவுடன், முதலாளிக்கு கட்டாய மரணதண்டனை தேவைப்படும் மீறல் உத்தரவை வழங்கலாம் அல்லது அடுத்தடுத்த தண்டனையுடன் தொழிலாளர் உரிமைகளின் நிர்வாக மீறல் நெறிமுறை. இருப்பினும், ஆய்வின் முடிவை சவால் செய்ய தலைவருக்கு உரிமை உண்டு.

வழக்கறிஞரின் அலுவலகம் ஒரு குற்றத்தின் இருப்பை சரிபார்க்கிறது, அதற்கான பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான சாத்தியமான முடிவைக் கொண்டுள்ளது நிர்வாக சட்டம். இது ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்குவதை ஆராய்கிறது. இந்த நிகழ்வில் சரிபார்ப்பு சுமார் முப்பது நாட்கள் ஆகும்.

வேலையில் இருந்து சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நீதித்துறை நடைமுறை இந்த சிக்கலை தீர்ப்பதில் மிகவும் பயனுள்ளதாக கருதப்படுகிறது. இந்த அமைப்பு முன்வைத்த தீர்ப்பு மேல்முறையீட்டுக்கு உட்பட்டது அல்ல மற்றும் கட்டாயமாக நிறைவேற்றப்பட வேண்டும். விண்ணப்பிக்க, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் ஒரு கோரிக்கையை வரைந்து நீதிமன்றத்தில் தாக்கல் செய்ய வேண்டும். உரிமைகோரலைத் தயாரிப்பதிலும், வழக்குத் தொடரும்போதும், ஒரு வழக்கறிஞரின் உதவி உங்களுக்குத் தேவைப்படும். வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான விதிமுறைகள் பரிசீலனையைப் பொறுத்தது கோரிக்கை அறிக்கை. அவர்கள் நீண்ட நேரம் ஆகலாம் - ஒன்று முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை. இது சூழ்நிலையின் சிக்கலான தன்மை காரணமாகும்.

உரிமைகோரலைத் தாக்கல் செய்யும் போது, ​​அதில் குறிப்பிடப்பட வேண்டிய கட்டாயத் தகவலை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அதாவது:

• நீதித்துறை அமைப்பின் பெயர்;
• விண்ணப்பதாரர் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முதலாளியின் தரவு;
• பணியமர்த்துவதற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் (சட்டவிரோதம்);
• வேலையை இழந்த ஊழியரின் விரும்பிய தேவைகள் (மீண்டும் பணியமர்த்தல், ஊதியம் செலுத்துதல், தார்மீக சேதம்);
• கூடுதல் ஆவணங்கள்.

ஒரு ஊழியர் தனது பணிநீக்கத்தை சவால் செய்ய ஒரு விண்ணப்பத்தை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்கிய ஒரு மாதத்திற்குள் மட்டுமே தாக்கல் செய்ய முடியும். நல்ல காரணங்களை முன்வைத்தால் இந்த கால நீட்டிப்பு சாத்தியமாகும். மாதாந்திர காலம் முடிந்த பிறகு, மேல்முறையீடு பரிசீலிக்கப்படாது.

ஊழியருக்கு ஆதரவாக நீதிமன்ற தீர்ப்பு

அவர்கள் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அதற்கான ஆதாரம் இருந்தால், பின்வரும் விளைவுகளுடன் உரிமைகோரல் நீதிமன்றத்தால் திருப்திப்படுத்தப்படுகிறது:

• பணி புத்தகத்தில் ஒரு திருத்தத்துடன் பணியாளர் அதே இடத்தில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுகிறார் (பணிநீக்கம் செல்லாததாகக் குறிக்கப்படுகிறது);
• இடைநிறுத்தப்பட்ட காலத்திற்கு (சராசரி சம்பளம்) அவருக்கு உடனடி இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது;
• வேலை மாற்றங்களில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம்;
• வழக்கு செலவுகள் மற்றும் தார்மீக சேதங்கள் செலுத்தப்படுகின்றன.

அத்தகைய நிலை இன்னும் இருக்கிறதா மற்றும் அந்த இடம் இலவசமா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் முந்தைய இடத்திற்கு ஊழியர் திரும்புவது மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

முதலாளிக்கு விளைவுகள்

உரிமைகோரல் அறிக்கை திருப்தி அடைந்தவுடன், முதலாளி, அதே இடத்தில் மீட்டெடுப்பதற்கு கூடுதலாக முன்னாள் ஊழியர்நீதிமன்றத்தால் தண்டிக்கப்படும். நடவடிக்கை சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளின் தீவிரத்தை சார்ந்துள்ளது மற்றும் பின்வருமாறு இருக்கலாம்:

• 1,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை அபராதம்;
• மூன்று மாத காலத்திற்கு நடவடிக்கைகளை நிறுத்துதல்;
• மூன்று ஆண்டுகள் வரை தகுதி நீக்கம்;
• நிர்வாக பொறுப்பு.

இடைநிறுத்தப்பட்ட காலம், தார்மீக சேதம் மற்றும் பணியாளரின் அனைத்து சட்டச் செலவுகளையும் உடனடியாக செலுத்த முதலாளி தேவைப்படும். நீதிமன்ற நிகழ்வின் நிர்வாக ஊழியர்கள் நீதிமன்ற தீர்ப்பை செயல்படுத்துவதை கண்காணிக்கின்றனர். முடிவுக்கு இணங்காத நிலையில், நிர்வாகம் தண்டனையை அதிகரிக்கலாம், மேலும் தேவைகள் இறுக்கப்படும்.

ஒரு ஊழியரை தவறாக பணிநீக்கம் செய்ததன் மூலம் மீறல் செய்யப்பட்ட ஒரு நிறுவனம் ஃபெடரல் இன்ஸ்பெக்டரேட்டின் நிலையான கட்டுப்பாட்டின் கீழ் உள்ளது மற்றும் அவர்களால் வழக்கமான ஆய்வுகளுக்கு உட்பட்டது.

ஒரு பணியாளரால் உங்கள் உரிமைகளை அறிந்துகொள்வது நிர்வாகத்தின் தரப்பில் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளைத் தடுக்க உதவும். உரிமைகோரலின் வெற்றிகரமான திருப்தி அதன் சரியான நேரத்தில் தாக்கல் செய்தல் மற்றும் முறையாக செயல்படுத்தப்படுவதைப் பொறுத்தது.

பொது அதிகார வரம்பில் உள்ள நீதிமன்றங்களில் முதலாளிகளுக்கும் அவர்களது ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான தகராறுகள் பொதுவானவை. ஒரு விதியாக, முதலாளியால் மீறப்பட்ட உரிமைகளைப் பாதுகாக்க ஊழியர்கள் அடிக்கடி நீதிமன்றத்திற்குச் செல்கிறார்கள். நீதித்துறை நடைமுறையின் இந்த மதிப்பாய்வு சட்டவிரோதமான பணிநீக்கம் பற்றிய சர்ச்சைகளை முன்வைக்கிறது.

1. நம்பிக்கையை இழந்ததற்காக கடை ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வமானது

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளரின் செயல்பாடுகள் பொருட்கள் மற்றும் பண மதிப்புகளின் பராமரிப்பு மற்றும் சேமிப்புடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால், குறிப்பாக அவர் துணை ஸ்டோர் இயக்குநராக இருந்தால், நம்பிக்கையை இழந்ததற்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. எனவே செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது.

சர்ச்சையின் சாராம்சம்

குடிமகன் செயல் துணை கடை மேலாளராக பணிபுரிந்தார் வணிக அமைப்பு. பகுதி 1 இன் 7வது பத்தியின் அடிப்படையில், "நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக" என்ற வார்த்தையுடன் அவர் தனது பதவியில் இருந்து நீக்கப்பட்டார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் உண்மையையோ அல்லது அதன் சொற்களுடன் குடிமகன் உடன்படவில்லை, எனவே அவர் நீதிமன்றத்தில் முதலாளிக்கு எதிராக வழக்குத் தாக்கல் செய்தார்.

நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு

முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் குடிமகனின் கோரிக்கையை நிராகரித்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 ஐ நீதிபதிகள் குறிப்பிடுகின்றனர், இதன் மூலம் ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் பணியாளர் நேரடியாக பணம் அல்லது பொருட்களின் மதிப்புகளுக்கு சேவை செய்திருந்தால், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நிறுத்தப்படலாம். வேலை வழங்குபவருக்கு அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்க காரணங்களை உருவாக்கும் செயல்கள். செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றம், வாதி ஒரு புகாரைப் பதிவுசெய்தது, முதல் நிகழ்வு நீதிமன்றத்தால் செய்யப்பட்ட முடிவுகளின் சரியான தன்மையை உறுதிப்படுத்தியது. டிசம்பர் 11, 2014 N 33-19275 / 2014 இன் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பின் மூலம் N 2-1743 / 2014 வழக்கில், நீதிபதிகள் வாதியின் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்க மறுத்து, பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை மாற்றவும்.

என்று நீதிபதிகள் குறிப்பிட்டனர் வேலை விவரம்கடையின் துணை இயக்குனர் பொருள் சொத்துக்களுடன் நேரடி கையாளுதல்களை சுட்டிக்காட்டினார் - பொருட்களின் ரசீது மற்றும் வெளியீடு, ரசீது, கணக்கியல் மற்றும் சேமிப்பு பணம். முழுப் பொறுப்பில் வாதியுடன் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்திலிருந்து பின்வருமாறு, பொருட்கள் மற்றும் நிதி இரண்டின் பாதுகாப்பு மற்றும் முறையான சேமிப்பிற்கு அவர் நேரடியாகப் பொறுப்பேற்றார். அதே நேரத்தில், கடையின் துணை இயக்குநரின் நிலை, ஊழியர்களால் மாற்றப்பட்ட அல்லது நிகழ்த்தப்படும் பதவிகள் மற்றும் பணிகளின் பட்டியலில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, அவருடன் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட சொத்து பற்றாக்குறைக்கான முழு தனிப்பட்ட பொறுப்பு குறித்து எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தங்களில் நுழைய முடியும். டிசம்பர் 31, 2002 N 85 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் ஆணை.

அமைப்பின் கடையில் சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலையில், பணப் பதிவேட்டில் இருந்து பணம் திருடப்பட்டது. இந்த வழக்கின் அடிப்படையில், பணியாளரின் செயல் துணை இயக்குனர் பணம் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதாக முதலாளி முடிவு செய்தார், ஏனெனில் அவர் பணம் பூட்டில் ஒட்டிக்கொண்டிருக்கும் சாவியை பாதுகாப்பாக விட்டுவிட்டார். இந்தச் சூழல்தான் நம்பிக்கை இழப்பு என்ற வார்த்தைகளுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு அடிப்படையாக அமைந்தது.

பிளீனத்தின் ஆணையின் 45 வது பத்தியில் இதேபோன்ற சட்ட நிலை உள்ளது உச்ச நீதிமன்றம் RF தேதியிட்ட மார்ச் 17, 2004 N 2 "நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தில் இரஷ்ய கூட்டமைப்புரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்". ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் விளக்கங்களில் இருந்து பின்வருமாறு, அத்தகைய மோதல்களின் போது, ​​நீதிபதிகள் பத்தி 7 இன் கீழ் ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன், நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக, பண அல்லது பொருட்களின் மதிப்புகளுக்கு (வரவேற்பு, சேமிப்பு, போக்குவரத்து, விநியோகம்) நேரடியாக சேவை செய்யும் ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே முதலாளி விண்ணப்பிக்க முடியும். , முதலியன), மேலும் அவர்கள் அத்தகைய குற்றச் செயல்களைச் செய்தார்கள் என்ற நிபந்தனையின் பேரில் மட்டுமே முதலாளியின் நம்பிக்கையை இழப்பதற்கான காரணத்தை வழங்கினார்.

2. மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது

மூன்று வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒரு ஊழியரை தனது சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. அந்த பெண் தனக்கு இந்த வயதில் ஒரு குழந்தை இருப்பதாக அவருக்கு அறிவிக்காத சந்தர்ப்பத்திலும் கூட. எனவே ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது.

சர்ச்சையின் சாராம்சம்

நல்சிக் நகர மாவட்டத்தின் உள்ளூர் நிர்வாகத்தின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில், உள்ளூர் நிர்வாகத்தின் கல்வித் துறையின் துணைத் தலைவர் பதவிக்கு ஒரு குடிமகன் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டார். காலவரையற்ற காலத்திற்கு அவருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டது. சிறிது நேரத்திற்குப் பிறகு, நல்சிக் நகர மாவட்டத்தின் உள்ளூர் நிர்வாகத்தின் செயல் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில், ஊழியருக்கு மகப்பேறு விடுப்பு வழங்கப்பட்டது. ஊழியருக்கு ஒரு மகள் இருந்தாள். நல்சிக் நகர மாவட்டத்தின் உள்ளூர் நிர்வாகம் குழந்தைக்கு மூன்று வயதை அடையும் வரை மகப்பேறு விடுப்பை நீட்டித்தது.

நல்சிக் நகர மாவட்டத்தின் உள்ளூர் நிர்வாகத்தின் ஆணை பணியாளர்கள்நல்சிக் நகர மாவட்டத்தின் உள்ளூர் நிர்வாகத்தில் மாற்றங்கள் செய்யப்பட்டன, அதன்படி உள்ளூர் நிர்வாகத்தின் கல்வித் துறையின் துணைத் தலைவர் பதவி உட்பட 3 பதவிகள் குறைக்கப்பட்டன. அமைப்பின் ஊழியர்களைக் குறைப்பது தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் அவர் வேலையில் இருந்து நீக்கப்பட்டதாக குடிமகனுக்கு அறிவிக்கப்பட்டது. குடிமகனின் கூற்றுப்படி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் தேவைகளை மீறி சுட்டிக்காட்டப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது, ஏனெனில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் அவருக்கு மூன்று வயதுக்குட்பட்ட ஒரு மகள் இருந்தாள். சார்ந்து. தனது உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்காக, குடிமகன் தனது முந்தைய நிலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான விண்ணப்பத்துடன் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பித்தார் மற்றும் கட்டாயமாக இல்லாதபோது சம்பாதிப்பதற்கான இழப்பீடு செலுத்தினார்.

நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு

இரண்டு வழக்குகளின் நீதிமன்றங்கள் குடிமகனின் கோரிக்கைகளை திருப்திப்படுத்த மறுத்துவிட்டன. நிறுவனத்தின் பணியாளர் துறைக்கு பிறப்புச் சான்றிதழைச் சமர்ப்பிக்காமல், தனக்கு மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தை இருப்பதாக வாதி முதலாளிக்கு அறிவிக்கவில்லை என்ற உண்மையால் நீதிபதி அவர்களின் நிலைப்பாட்டை நியாயப்படுத்தினார், இது தொடர்பாக முதலாளி பொறுப்பேற்கக்கூடாது. குடிமகனின் தரப்பில் நியாயமற்ற செயல்களின் விளைவாக ஏற்பட்ட பாதகமான விளைவுகளுக்கு. நிறுவன ஊழியர்களின் ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்காக வாதியை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை முதலாளியால் கவனிக்கப்பட்டது என்றும் நீதிமன்றங்கள் சுட்டிக்காட்டின.

குடிமகன் புகார் அளித்த ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம், நீதிமன்றங்களின் அத்தகைய முடிவுகளுடன் உடன்படவில்லை. மார்ச் 30, 2015 தேதியிட்ட தீர்ப்பு எண். 21-KG14-14 இல், முதல் வழக்கு மற்றும் மேல்முறையீட்டு வழக்கு நீதிமன்றங்களின் முடிவுகள் தவறான விளக்கம் மற்றும் அடிப்படைச் சட்டத்தின் பயன்பாடு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அமைந்ததாக நீதிபதிகள் சுட்டிக்காட்டினர். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் படி, 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பெற்ற ஒரு பெண்ணுடன் ஒரு முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அனுமதிக்கப்படவில்லை. 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை அல்லது சிறு குழந்தை - 14 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தை , தாய் இல்லாமல் இந்த குழந்தைகளை வளர்க்கும் மற்றொரு நபருடன், ஊனமுற்ற குழந்தையின் ஒரே உணவளிப்பவராக இருக்கும் பெற்றோருடன் (குழந்தையின் மற்றொரு சட்டப் பிரதிநிதி) 18 வயதிற்குட்பட்ட அல்லது 3 வயதுக்குட்பட்ட ஒரு குழந்தையின் ஒரே குடும்பத்தில் மூன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட இளம் குழந்தைகளை வளர்க்கும் குழந்தை, மற்ற பெற்றோர் (குழந்தையின் மற்ற சட்டப் பிரதிநிதி) வேலை உறவில் இல்லை என்றால். பணியாளரின் குற்றச் செயல்களில் மட்டுமே சட்டமன்ற உறுப்பினர் விதிவிலக்கு அளிக்கிறார்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் சட்டப்பூர்வ நிலைப்பாட்டிலிருந்து பின்வருமாறு, பத்தி 28 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் பகுதி 4 ஆல் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதம், மற்றவற்றுடன், மாநில சிவில் செய்யும் நபர்களுக்கு பொருந்தும். மற்றும் நகராட்சி சேவை.

ஒரு சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலையில், நீதிமன்றம் தற்போதைய விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டது தொழிலாளர் சட்டம் 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்களின் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நேரடித் தடையை ரஷ்ய கூட்டமைப்பு நிறுவியது, எனவே, குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் வாதியை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மை குறித்த நீதிமன்றங்களின் முடிவுகளை ரத்து செய்தது. கூடுதலாக, நீதிபதிகள் குழு தனது முதலாளிக்கு குழந்தையின் பிறப்புச் சான்றிதழை வழங்கத் தவறியது தொடர்பாக குடிமகனின் செயல்களில் தவறான நம்பிக்கை மற்றும் உரிமையின் துஷ்பிரயோகம் இருந்தது என்று நீதிமன்றங்களின் முடிவு நியாயமற்றது என்று அங்கீகரித்தது. வழக்கு கோப்பிலிருந்து ஆதாரங்கள் மூலம் ஆதரிக்கப்படுகிறது.

3. மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் உத்தரவை வழங்குவதற்கான சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குகிறது

ஊழியர்களை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்தால், முதலாளியால் கட்டாய மரணதண்டனைக்கு உட்பட்ட வழிமுறைகளை வழங்குவதற்கான மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் உரிமை, சட்டப்பூர்வமாக உடல்களின் அதிகாரங்களை வரையறுப்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. மாநில அதிகாரம்மற்றும் குடிமக்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளின் நீதித்துறை பாதுகாப்பின் சிறப்பு முக்கியத்துவம். அத்தகைய உத்தரவை வழங்குவதற்கான காலத்தை கட்டுப்படுத்தும் விதி, உரிமையின் தகுதிகள் மீதான சர்ச்சையைத் தீர்ப்பதில் நீதிமன்றத்தின் மேலாதிக்கத்தை உறுதி செய்வதையும், முதலாளியின் தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுவதிலிருந்து குடிமக்கள் பாதுகாப்பதற்கான உரிமையை தவறாகப் பயன்படுத்துவதைத் தடுப்பதையும் நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம் அத்தகைய முடிவுகளுக்கு வந்தது.

சர்ச்சையின் சாராம்சம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 357 இன் 2 வது பகுதியின் மூலம் தனது அரசியலமைப்பு உரிமைகளை மீறுவது குறித்து குடிமகன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தில் புகார் செய்தார். குடிமகன் 2008 இல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் மற்றும் 2015 ஆம் ஆண்டில் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு விண்ணப்பித்தார், நவம்பர் 5, 2014 அன்று, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிப்பதற்காக, வேலையைத் திருப்பித் தர வேண்டிய கடமையை விதித்ததற்காக நீதிமன்றத் தீர்ப்பு வழங்கப்பட்டது. புத்தகம், இழந்த வருமானத்தை மீட்டெடுத்தல், தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு. ஆய்வாளர் மறுத்தார்.

எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 357 இன் இரண்டாவது பகுதியின் அரசியலமைப்பை குடிமகன் மறுக்கிறார், இதன் மூலம், மேல்முறையீடு ஏற்பட்டால் தொழிற்சங்க அமைப்பு, ஒரு தனிநபர் அல்லது கூட்டுத் தொழிலாளர் தகராறை (நீதிமன்றத்தால் பரிசீலிக்க ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உரிமைகோரல்கள் அல்லது அதில் உள்ள சிக்கல்களைத் தவிர) சம்பந்தப்பட்ட அமைப்பால் பரிசீலிக்கப்படும் ஒரு பிரச்சினையில் பணியாளர் அல்லது பிற நபர் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் நீதிமன்றத் தீர்ப்பு), தொழிலாளர் சட்டத்தின் வெளிப்படையான மீறல்கள் அல்லது தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களை வெளிப்படுத்தும் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு, கட்டாய மரணதண்டனைக்கு உட்பட்ட ஒரு உத்தரவை முதலாளிக்கு வழங்க உரிமை உண்டு. அத்தகைய உத்தரவை முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதி ரசீது பெற்ற நாளிலிருந்து 10 நாட்களுக்குள் நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

விண்ணப்பதாரரின் கூற்றுப்படி, இந்த விதிமுறை மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரை அனுமதிக்காது, நீதிமன்றத்திற்கு விண்ணப்பிப்பதற்கான தவறவிட்ட காலக்கெடு காரணமாக ஊழியரின் தேவைகளை நீதிமன்றம் பூர்த்தி செய்ய மறுத்தால், அதை வெளிப்படுத்தியவுடன் முதலாளிக்கு உத்தரவு பிறப்பிக்க தொழிலாளர் சட்டம் அல்லது தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் வெளிப்படையான மீறல், எனவே இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் பிரிவு 2 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 37 வது பிரிவுடன் முரண்படுகிறது.

நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு

அக்டோபர் 27, 2015 N 2454-O இன் தீர்ப்பில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம் குடிமகனின் புகாரை பரிசீலனைக்கு ஏற்றுக்கொள்வதற்கான காரணங்களைக் கண்டறியவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 356 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 357 ஆகியவற்றின் விதிமுறைகள் மீறல்களை அகற்றுவதற்கும் மீட்டெடுப்பதற்கும் பிணைப்பு உத்தரவுகளை வழங்குவதற்கான அதிகாரத்தை கூட்டாட்சி தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர்களுக்கு வழங்குகின்றன என்று நீதிபதிகள் சுட்டிக்காட்டினர். தொழிலாளர்களின் மீறப்பட்ட உரிமைகள். கூட்டாட்சி தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் இத்தகைய அதிகாரங்கள் இந்த மாநில அமைப்பின் முக்கிய செயல்பாட்டை நிறைவேற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன - தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு இணங்குவதில் கூட்டாட்சி மாநில மேற்பார்வையை செயல்படுத்துதல் மற்றும் தொழிலாளர்களின் உரிமையைப் பயன்படுத்துவதை உறுதி செய்தல். அவர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளை பாதுகாக்க.

அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 357 இன் பகுதி 2, கட்டாய மரணதண்டனைக்கு உட்பட்டு உத்தரவுகளை வழங்குவதற்கான மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் உரிமையை கட்டுப்படுத்துகிறது, மாநில அதிகாரிகளின் அதிகாரங்களை வரையறுப்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது, சிறப்பு முக்கியத்துவம் தொழிலாளர் உரிமைகளின் நீதித்துறை பாதுகாப்பு மற்றும் நீதிமன்ற தீர்ப்புகளை அமல்படுத்துவதற்கான வழிமுறை, தகுதிகள் மீதான உரிமை மீதான சர்ச்சையைத் தீர்ப்பதில் நீதிமன்றத்தின் மேலாதிக்கத்தை உறுதி செய்வதையும், தொழிலாளர் முதலாளியின் மீறலுக்கு எதிராக பாதுகாப்பதற்கான உரிமையை துஷ்பிரயோகம் செய்வதைத் தடுப்பதையும் நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட சட்டம் அல்லது பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள். இல்லையெனில், சட்டப்பூர்வ நடைமுறைக்கு வந்த நீதிமன்றத் தீர்ப்பிற்கு எதிராக மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் செயல்பட முடியும் என்று அர்த்தம். எனவே, இந்த விதி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் தேவைகளை மீறுவதில்லை மற்றும் சட்டவிரோத பணிநீக்கத்திற்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்வதற்கான குடிமக்களின் உரிமையை கட்டுப்படுத்தாது.

இந்த மதிப்பாய்விற்கு மிகவும் புதுப்பித்த தீர்ப்புகளை வழங்கியதற்காக, பிராந்திய குடும்ப அமைப்புகளின் டெவலப்பரான CADIS க்கு நன்றி.

உங்களை யாரும் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யவில்லை என்றால், இந்த கட்டுரையை நீங்கள் படிக்க தேவையில்லை என்று நினைக்க வேண்டாம். தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடிப்படை அறிவின் இருப்பு சட்டவிரோத பணிநீக்கத்தைத் தவிர்க்க உதவும், அதில் இருந்து இன்று யாரும் நோய் எதிர்ப்பு சக்தி கொண்டவர்கள் அல்ல.

சட்டவிரோத பணிநீக்கம் என்றால் என்ன?

முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் கஜகஸ்தான் குடியரசின் சட்டத்தின் 26 வது பிரிவில் "தொழிலாளர் மீது" குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, மேலும் "நான் எதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்?" என்ற கட்டுரையில் எங்களால் கருதப்படுகின்றன. கண்டிப்பாகச் சொல்வதானால், வேறு காரணங்களுக்காக அல்லது நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறி ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் முதலாளிகளால் சட்டத்தின் மிகவும் பொதுவான மீறல்கள்:

சட்டத்தால் வழங்கப்படாத அடிப்படையில் பணிநீக்கம்;

உண்மையில் நடக்காத காரணங்களின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம்;

உண்மையில் நடந்ததைத் தவிர பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தின் அறிகுறி;

முறையற்ற பணிநீக்கம் ஆவணங்கள்ஒழுக்காற்று குற்றங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் கடமைகளின் மொத்த மீறல் (இல்லாமை, போதை நிலையில் தோன்றுதல், பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுதல், திருட்டு போன்றவை);

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு கடன்களை செலுத்தாதது ஊதியங்கள்தவறான பாசாங்குகளின் கீழ்;

உண்மையான குறைப்பு நடைமுறையை மேற்கொள்ளாமல் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு வார்த்தைகளுடன் பணிநீக்கம்;

வரவிருக்கும் கலைப்பு அல்லது முதலாளியின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல், எண்ணிக்கை மற்றும் ஊழியர்களின் குறைப்பு பற்றி ஊழியர்களை எச்சரிப்பதற்கான நடைமுறையை மீறுதல்;

பணியாளரின் சரியான சான்றிதழ் இல்லாமல் போதிய தகுதிகள் இல்லாததால் நடத்தப்பட்ட பதவி அல்லது பணிக்கு முரணாக பணிநீக்கம்;

சரியான மருத்துவப் பரிசோதனையின்றி உடல்நலக் காரணங்களுக்காக நிகழ்த்தப்பட்ட பதவி அல்லது பணிக்கு முரணாக பணிநீக்கம்.

ஒரு முக்கியமான புள்ளியில் கவனம் செலுத்துங்கள். பெரும்பாலும், முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்கிறார், ஆனால் பணியாளரை தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விண்ணப்பத்தை எழுத அழைக்கிறார். நிச்சயமாக, ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கை உண்மையில் நடந்தால் அல்லது பிற இழிவுபடுத்தும் நோக்கங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணி புத்தகத்தில் அத்தகைய நுழைவை ஒப்புக்கொள்வது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும். ஆனால் பணிநீக்கம் தெளிவாக சட்டவிரோத அடிப்படையில் செய்யப்பட்டால், எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் இந்த விருப்பத்தை ஏற்க வேண்டாம். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களின் இந்த வார்த்தைகளால், உங்கள் உரிமைகளின் நீதித்துறை பாதுகாப்பின் வாய்ப்பை நீங்கள் கணிசமாகக் குறைக்கிறீர்கள். மேலும், இதுபோன்ற வழக்குகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​நீதிமன்றங்கள் ராஜினாமா கடிதத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான காரணத்தை கவனமாக சரிபார்க்க வேண்டும், மேலும், பணியாளரை பணியிலிருந்து ராஜினாமா கடிதத்தை தாக்கல் செய்ய முதலாளி கட்டாயப்படுத்தினார் என்பதை நிறுவிய பின்னர், நீதிமன்றம் கண்டிப்பாக பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கவும், அத்தகைய வற்புறுத்தலை நிரூபிப்பது மிகவும் கடினமாக இருக்கும்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும் போது தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு பெரிய எண்ணிக்கையிலான மீறல்கள் பல காரணிகளுடன் தொடர்புடையது, இதில் அடங்கும்: முதலாளியின் சார்பாக சில முடிவுகளை எடுக்கும் அதிகாரிகளின் சட்டப்பூர்வ கல்வியறிவின்மை; வழக்கறிஞர் இல்லாதது சட்ட சேவைநிறுவனத்தில்). இருப்பினும், தொழிலாளர்களுக்கு அவர்களின் உரிமைகள் பற்றிய போதிய அறிவும் ஒரு முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது.

தவறான பணிநீக்கத்திற்கு எதிராக நான் எங்கு புகார் செய்யலாம்?

இன்றுவரை, கிட்டத்தட்ட ஒரே வழி நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வதுதான். கஜகஸ்தான் குடியரசின் "ஆன் லேபர்" சட்டத்தின் 11 ஆம் அத்தியாயம் முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களின் பிரதிநிதிகளிடமிருந்து சமரசக் கமிஷன்களை உருவாக்குவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது என்றாலும், அத்தகைய கமிஷன்கள் நடைமுறையில் நடைமுறையில் எங்கும் உருவாக்கப்படவில்லை.

மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடமும் புகார் அளிக்கலாம். இவை அதிகாரிகள்தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதை சரிபார்க்கவும், மீறல்களை அகற்ற முதலாளிக்கு கட்டாய உத்தரவுகளை வழங்கவும், மீறுபவர்களை நீதிக்கு கொண்டு வரவும் உரிமை உண்டு. ஆனால் வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கும், இன்னும் அதிகமாக ஊதியம் மற்றும் (அல்லது) பணமில்லாத சேதத்திற்கான இழப்பீட்டை மீட்டெடுப்பதற்கும், முதலாளி தனது செயல்களை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கவில்லை என்றால், நீங்கள் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல பரிந்துரைக்கப்படுவீர்கள்.

நீதிமன்றங்களால் கருதப்படும் கணிசமான எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர் தகராறுகள் ஊழியர்களுக்கு ஆதரவாக தீர்க்கப்படுகின்றன. தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளின் பயனுள்ள நீதித்துறை பாதுகாப்பு மிகவும் சாத்தியம், குறிப்பாக இருந்தால் தேவையான அறிவு. இந்த வழக்கில் உள்ள குறைபாடுகள் (குறிப்பாக நீதிமன்றங்களில் தொழிலாளர் தகராறுகளைக் கருத்தில் கொள்வதற்கான கணிசமாக அதிகரித்த நேரம்) நீதிமன்றங்களால் வெற்றிகரமாக செயல்படுத்தப்படுவதைத் தடுக்கிறது. மாநில பாதுகாப்புகுடிமக்களின் உரிமைகள் மற்றும் நலன்கள். ஆனால் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், உங்கள் உரிமைகளை நீங்கள் பாதுகாக்க வேண்டும்.

நீதிமன்றம் செல்ல தயாராகிறது

நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வதற்கு முன், நீங்கள் முழுமையாக தயார் செய்ய வேண்டும்.

அவர்கள் பணியமர்த்தப்பட்டாலும், அவர்கள் உங்களுடன் ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டும் என்பதை யாரும் யாருக்கும் விளக்க வேண்டியதில்லை என்று நாங்கள் நினைக்கிறோம். இருப்பினும், பல முதலாளிகள் இன்னும் அதை உருவாக்கவில்லை என்பது இரகசியமல்ல. ஒன்று ஊழியர் ஊழியர்களில் இல்லை, மற்றும் அவருக்கு வரி மற்றும் ஓய்வூதிய பங்களிப்புகள் செலுத்தப்படவில்லை, அல்லது பணியாளர் ஊழியர்களில் இருக்கிறார், ஆனால் கணக்கியல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது குறைந்தபட்ச அளவுஊதியம், மீதமுள்ளவை "ஒரு உறையில்" அவர்கள் சொல்வது போல் செலுத்தப்படுகின்றன.

அதில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள உண்மையான சம்பளத்துடன் வேலை ஒப்பந்தம் செய்து கொள்வது மிகவும் விரும்பத்தக்கது. ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடித்து, அதன் நகலை முன்கூட்டியே தருமாறு முதலாளியைக் கோருங்கள். நீங்கள் வெளியேறும்போது, ​​​​இது கடினமாக இருக்கும்.

உங்கள் பணிப் புத்தகத்தில் (உங்களிடம் ஒன்று இருந்தால்), பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான பதிவுகள் செய்யப்பட வேண்டும்.

உங்களிடம் ஒப்பந்தம் இல்லையென்றால், வேலை செய்யும் காலத்திற்கான உங்கள் சம்பளத்தின் சான்றிதழை வழங்க உங்கள் முதலாளியிடம் கேளுங்கள். இது எதற்காக? செலுத்தப்படாத ஊதியத்தை மீட்டெடுப்பதற்கும், மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்டவுடன் கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கு செலுத்துவதற்கும் இந்தத் தொகை தேவைப்படும். அது எங்கும் பிரதிபலிக்கவில்லை என்றால், அது தனது அறிக்கையின் தரவைக் குறிப்பிடும் முதலாளியின் வார்த்தைகளிலிருந்து நிறுவப்படும். எனவே, நீங்கள் உண்மையில் மாதத்திற்கு 30,000 டெங்கைப் பெறும்போது, ​​​​நீங்கள் 5,000 மட்டுமே திரும்பப் பெறுவீர்கள், ஏனெனில் இது ஆவணங்களின்படி மேற்கொள்ளப்பட்டது.

"முன்னாள் உட்பட பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஐந்து நாட்களுக்குள், அவருக்கு சிறப்பு, தகுதிகள், நிலை, வேலை நேரம் மற்றும் ஊதியம், ஒரு சிறப்பியல்பு ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் சான்றிதழை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் - பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் பணிபுரியும் அவரது அணுகுமுறை மற்றும் இந்தச் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வேலை குறித்த பிற ஆவணங்கள் பற்றிய தகவல்களைக் கொண்ட பரிந்துரை" ("தொழிலாளர் மீது" சட்டத்தின் பிரிவு 14). இருப்பினும், இந்த விதி முதலாளிகளால் எல்லா இடங்களிலும் மற்றும் தண்டனையின்றி மீறப்படுகிறது.

முதலாளி உங்களுக்கு எந்த ஆவணங்களையும் வழங்கவில்லை என்றால், உரிமைகோரல் அறிக்கையில், அவற்றைக் கோருவதற்கு நீதிமன்றத்திற்கு ஒரு கோரிக்கையை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். உங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஆவணப்படுத்தப்படாவிட்டாலும், வேலைக்கான உண்மையான சேர்க்கை ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் முடிவை உறுதிப்படுத்துகிறது ("தொழிலாளர் மீது" சட்டத்தின் கட்டுரை 12 இன் பத்தி 2). உங்கள் வேலை முழுமையடையவில்லை என்றால், நீங்கள் அவருக்காக வேலை செய்யவில்லை என்று முதலாளி அறிவிப்பார், மேலும் அவர் பொதுவாக உங்களை முதல் முறையாகப் பார்க்கிறார். வேலைவாய்ப்பை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் மற்றும் வருவாயின் அளவை முன்கூட்டியே கவனித்துக்கொள்வது அவசியம் என்று இது மீண்டும் அறிவுறுத்துகிறது.

முதலாளிக்கான உங்கள் தேவைகளை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும்: வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தல், கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கு பணம் செலுத்துதல், ஊதிய நிலுவைகளை செலுத்துதல், பணி புத்தகத்தில் உள்ளீட்டை மாற்றுதல், தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு.

உங்கள் தேவைகளைக் குறிப்பிடும் எழுத்துப்பூர்வ புகாருடன் முதலாளியைத் தொடர்புகொள்வது பெரும்பாலும் அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும். நன்கு எழுதப்பட்ட உரிமைகோரல் வழக்கை உங்களுக்குச் சாதகமாக வழக்கு இல்லாமல் முடிவு செய்யலாம், மேலும் இருப்பதற்கான மற்றொரு சான்றாகவும் அமையும் தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்அவை மற்ற ஆவணங்களால் ஆதரிக்கப்படாவிட்டால். உரிமைகோரலின் இரண்டாவது நகல், அது ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நேரத்தைப் பற்றிய முதலாளியின் குறிப்பு அல்லது அனுப்புவதற்கான அஞ்சல் ரசீது ஆகியவற்றை உங்களிடம் வைத்திருப்பதை உறுதிசெய்யவும்.

மறுசீரமைப்புக்கான கோரிக்கையை தாக்கல் செய்தல் மற்றும் பரிசீலித்தல்

நீதிமன்றத்தில் தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலிப்பதற்கான நடைமுறை தொழிலாளர் மற்றும் (அனைத்து சிவில் வழக்குகளைப் போலவே) சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது - கஜகஸ்தான் குடியரசின் சிவில் நடைமுறைக் குறியீடு.

மூலம் பொது விதிஉரிமைகோரல் பிரதிவாதியின் இடத்தில் மாவட்ட (நகரம்) நீதிமன்றத்தில் தாக்கல் செய்யப்படுகிறது - அதாவது முதலாளி. எவ்வாறாயினும், கஜகஸ்தான் குடியரசின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவு 32 இன் பத்தி 8 இன் படி, தொழிலாளர் விஷயங்களில் தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகள் வாதியின் வசிப்பிடத்திலும் தாக்கல் செய்யப்படலாம்.

உரிமைகோரலை உறுதிப்படுத்த தேவையான ஆவணங்கள் விண்ணப்பத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன: தனிப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நகல்கள், பணி புத்தகம், பணியமர்த்தல், பணிநீக்கம் அல்லது பணியாளரின் மீது சுமத்துதல் குறித்த முதலாளியின் உத்தரவுகள் (அறிவுறுத்தல்கள்). ஒழுங்கு நடவடிக்கை, வருவாய் சான்றிதழ்கள் மற்றும் உங்கள் வேலை, பணிநீக்கம், வருவாய் ஆகியவற்றின் உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் பிற.

வழக்கு மற்றும் சட்டத்தின் சூழ்நிலைகளுக்கு ஏற்ப நீதிமன்றம் சர்ச்சையை தீர்க்க வேண்டும்.

ஒரு சர்ச்சையைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​நீதிமன்றம் கட்சிகளைக் கேட்கிறது, செயல்பாட்டில் உள்ள மற்ற பங்கேற்பாளர்கள், வழக்கில் கிடைக்கும் பொருட்களை பகுப்பாய்வு செய்கிறது. நீதிமன்றம், உங்கள் வேண்டுகோளின் பேரில், சாட்சிகளை அழைக்கலாம், நிபுணர்கள், நிபுணர்களை அழைக்கலாம், வழக்கின் சரியான தீர்வுக்குத் தேவையான ஆவணங்களை உங்களிடமிருந்தோ அல்லது முதலாளியிடமிருந்தோ கோரலாம்.

நீதிமன்றத்தில் வழக்கு விசாரணையின் போது, ​​நீங்கள் உங்கள் கோரிக்கைகளை மாற்றலாம், அவற்றை அதிகரிக்கலாம் அல்லது குறைக்கலாம், பொருள், உரிமைகோரலுக்கான காரணத்தை மாற்றலாம் அல்லது கோரிக்கையை மறுக்கலாம். பெரும்பாலும் இதுபோன்ற வழக்குகளை பரிசீலிப்பது தீர்வு ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளுக்கு இடையிலான முடிவோடு முடிவடைகிறது. ஆனால் முதலாளியால் முன்மொழியப்பட்ட தீர்வு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை கவனமாகக் கவனியுங்கள். நுழைந்தவுடன், அத்தகைய ஒப்பந்தம் அதே கோரிக்கையுடன் நீதிமன்றத்தில் மீண்டும் விண்ணப்பிக்கும் உரிமையை இழக்கிறது.

ஒரு தொழிலாளர் தகராறைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​இந்த தகராறில் வழக்குத் தொடரும் கட்சிகள் ஊழியர் மற்றும் அமைப்பு (தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்), தலைவர் (இயக்குனர், மேலாளர், முதலியன) அல்ல, இருப்பினும் இந்த நபர்கள் ஒத்துப்போகலாம்.

நீதிமன்றத்தில் தொழிலாளர் தகராறைத் தொடங்கிய ஒரு ஊழியர் ஒரு வாதி, மற்றும் ஊழியரின் கோரிக்கைகளை மறுக்கும் ஒரு அமைப்பு (அதன் பிரதிநிதியால் பிரதிநிதித்துவம் செய்யப்படுகிறது) ஒரு பிரதிவாதி.

தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளில், கட்சிகளின் பிரதிநிதிகள் மட்டுமல்ல, தொழிற்சங்கங்களின் பிரதிநிதிகளும் பங்கேற்க அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள், இருப்பினும் இந்த நாட்களில் இது அரிதானது.

பணியாளர்கள், தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பதற்காக நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பங்களைச் சமர்ப்பிக்கும் போது, ​​மாநிலக் கட்டணத்தைச் செலுத்துவதில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகிறார்கள் (கஜகஸ்தான் குடியரசின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 501 இன் துணைப் பத்தி 2). இருப்பினும், தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு கோரினால், 2004 இல் - 460 டெங்கே - மாதாந்திர கணக்கீட்டு குறியீட்டின் (எம்சிஐ) 50% தொகையில் நீங்கள் மாநில கடமையை செலுத்த வேண்டும்.

நீங்கள் ஒரு வழக்கறிஞர் அல்லது வழக்கறிஞரைப் பயன்படுத்தினால், சட்ட உதவிச் செலவுகளை உங்கள் முதலாளியிடம் இருந்து திருப்பிச் செலுத்துவதற்கான மனுவை நீங்கள் தாக்கல் செய்ய வேண்டும்.

ஒரு சர்ச்சையில் தீர்ப்பு

நீதித்துறை பாதுகாப்பிற்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​மீறப்பட்ட உரிமையை மீட்டெடுப்பதையும், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு சராசரி வருவாய்க்கான இழப்பீட்டையும் நீங்கள் நம்பலாம்.

சட்டப்பூர்வ அடிப்படையின்றி ஒரு தனிப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்த வேண்டும் முந்தைய வேலைதொழிலாளர் தகராறு தீர்வு அமைப்பு. ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தை சட்டவிரோதமாக முடித்தது தொடர்பாக தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர் ஊதியம் பெறுகிறார் சராசரி வருவாய்கட்டாயமாக இல்லாத முழு நேரத்திற்கும், ஆனால் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை ("தொழிலாளர் மீது" சட்டத்தின் பிரிவு 29).

மீறப்பட்ட உரிமையை மீட்டெடுப்பதற்காக ஒரு ஊழியரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்தால், முந்தைய நிலையில் உண்மையான மறுசீரமைப்பு சாத்தியமாகும், அல்லது, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என அங்கீகரிக்கப்பட்டால், பணிநீக்கத்தின் வார்த்தைகளை மாற்றலாம்.

நீதிமன்றத்திற்குத் திரும்பினால், உங்கள் முந்தைய பணியிடத்தில் நீதிமன்றத்தில் நீங்கள் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டால், நீங்கள் உடற்பயிற்சி செய்வதற்கு சாதகமான தார்மீக நிலைமைகள் உருவாக்கப்படும் என்பது சாத்தியமில்லை என்று நீங்கள் யூகிக்கலாம். தொழிலாளர் செயல்பாடு. பெரும்பாலும், நீதிமன்றத்தில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர், மிகக் குறுகிய காலத்திற்கு மறுசீரமைப்பிற்குப் பிறகு பணிபுரிந்த பின்னர், தனது சொந்த விருப்பத்தை விட்டு வெளியேறுகிறார்.

ஊழியரின் கூற்று திருப்தி அடைந்தால், மாநில கட்டணம் உட்பட நீதிமன்ற செலவுகள் பிரதிவாதியிடமிருந்து மீட்கப்படும்.

அனைத்து பொருட்கள், கட்சிகளின் சாட்சியங்கள், செயல்பாட்டில் உள்ள பிற பங்கேற்பாளர்கள் (ஏதேனும் ஈடுபட்டிருந்தால்) பற்றிய விரிவான ஆய்வின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் தகராறுகள் குறித்த முடிவு நீதிமன்றத்தால் எடுக்கப்படுகிறது. இது சட்டம், பிற ஒழுங்குமுறை பற்றிய துல்லியமான குறிப்புகளுடன் உந்துதல் மற்றும் நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும் சட்ட நடவடிக்கைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்), தனிப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தம். உங்கள் கோரிக்கையின் திருப்தி அல்லது உரிமைகோரலை நிராகரிப்பது குறித்த நீதிமன்றத்தின் முடிவை இந்த முடிவு உருவாக்குகிறது. உரிமைகோரல்களை திருப்திப்படுத்தும் போது, ​​தீர்ப்பின் அடிப்படையில் பிரதிவாதியால் என்ன நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும் என்பதை நீதிமன்றம் தெளிவாக உருவாக்குகிறது. பண உரிமைகோரல்களுக்கு, ஒரு குறிப்பிட்ட தொகை குறிக்கப்படுகிறது.

சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை மீறினால் அல்லது வேறொரு வேலைக்கு சட்டவிரோதமாக மாற்றப்பட்டால், ஊழியர் தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

வலுக்கட்டாயமாக பணிக்கு வராத நேரத்திற்கோ அல்லது செயல்திறனுடைய நேரத்திற்கோ மீண்டும் பணியமர்த்தல் மற்றும் ஊதியத்தை மீட்டெடுப்பதற்கான கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்யும் போது
குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை, நீதிமன்றங்கள், முடிவின் செயல்பாட்டுப் பகுதியில், மீட்டெடுக்கப்பட வேண்டிய தொகையையும், நீதிமன்ற செலவுகளின் அளவையும் தீர்மானிக்க வேண்டும் மற்றும் முடிவை உடனடியாக நிறைவேற்றுவதைக் குறிக்க வேண்டும். கட்டாயமாக இல்லாததற்கு மூன்று மாதங்களுக்கு மட்டுமே பணம் செலுத்த சட்டம் வழங்குவதால், உரிமைகோரலைத் தாக்கல் செய்வதை ஒத்திவைப்பது மதிப்புக்குரியது அல்ல.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தின் வார்த்தைகள் தற்போதைய சட்டத்தின்படி தவறானவை அல்லது இல்லை என அங்கீகரிக்கப்பட்டால், தொழிலாளர் தகராறைக் கருத்தில் கொண்ட நீதிமன்றம் அதை மாற்றுவதற்கும், தற்போதைய வார்த்தைகளுக்கு இணங்க பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை முடிவில் குறிப்பிடுவதற்கும் கடமைப்பட்டுள்ளது. சட்டத்தின் தொடர்புடைய கட்டுரையின் (பத்தி) குறிப்புடன் கூடிய சட்டம். பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தின் வார்த்தைகள் தவறானதாகவோ அல்லது பொருந்தக்கூடிய சட்டத்தின்படி இல்லாமலோ இருந்தால், அது பணியாளரை உள்ளே நுழைவதைத் தடுத்தது. புதிய வேலை, நீதிமன்றம் ஒரே நேரத்தில் கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கு அவரது சராசரி வருவாயை செலுத்துவதை முடிவு செய்கிறது.

ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில், நீதிமன்றம் மேற்கூறிய இழப்பீட்டுத் தொகையை மீட்டெடுப்பதில் முடிவெடுப்பதற்கும், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை மாற்றுவதற்கும் அவரது சொந்த விருப்பத்தை நீக்குவதற்கு மட்டுப்படுத்தப்படலாம்.

கலைப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளரை தனது முந்தைய வேலைக்கு மீட்டெடுப்பது சாத்தியமில்லாத சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன சட்ட நிறுவனம்அல்லது செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர். இந்த வழக்கில், நீதிமன்றம் பணிநீக்கம் செய்வது தவறு என்று அங்கீகரிக்கிறது, கலைப்பு ஆணையம் அல்லது அமைப்பை கலைக்க (அழிக்க) முடிவெடுத்த உடலை கட்டாயப்படுத்துகிறது, மேலும் பொருத்தமான சந்தர்ப்பங்களில், வாரிசு, கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கு அவருக்கு ஊதியம் வழங்க வேண்டும். . அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் கலைப்பு தொடர்பாக "தொழிலாளர் மீது" சட்டத்தின் பிரிவு 26 இன் துணைப் பத்தி 1 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக நீதிமன்றம் அங்கீகரிக்கிறது.

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு பொருளுக்கு மட்டுமல்ல, தார்மீக சேதத்திற்கும் இழப்பீடு வழங்க முடியும் என்பதை சட்டம் அங்கீகரிக்கிறது. ஊழியரிடமிருந்து தொடர்புடைய கோரிக்கை இருந்தால், சட்டவிரோத பணிநீக்கம் மூலம் ஊழியருக்கு தார்மீக சேதம் ஏற்பட்டது என்பதை நிறுவிய பின், நீதிமன்றம் இந்த சேதத்தை பிரதிவாதியிடமிருந்து மீட்டெடுக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு முறையும் இழப்பீட்டுத் தொகை வழக்கின் சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில் நீதிமன்றத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இருப்பினும், மகிழ்ச்சியடைய அவசரப்பட வேண்டாம்.பணமில்லாத சேதத்திற்கான இழப்பீட்டுத் தொகை சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படவில்லை. இந்த அளவை நிர்ணயிப்பதற்கான தெளிவான அளவுகோல்களும் வரையறுக்கப்படவில்லை. தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீட்டுத் தொகையை நிர்ணயிப்பதற்கான அளவுகோல்களின் தெளிவற்ற விளக்கத்தை சட்டம் வழங்குகிறது - பாதிக்கப்பட்டவரின் தார்மீக மற்றும் உடல் துன்பத்தின் அளவு, அத்துடன் குற்றவாளியின் குற்றத்தின் அளவு. நடைமுறையில், ஊழியர் பொதுவாக பணமில்லாத சேதத்திற்கு இழப்பீடு மறுக்கப்படுகிறார், அல்லது இந்த இழப்பீடு ஒரு சிறிய தொகையில் வழங்கப்படுகிறது. எதிர்காலத்தில் இதுபோன்ற மீறல்களைத் தடுக்க இந்த சூழ்நிலை முதலாளியைத் தூண்டுவதில்லை.

மாவட்ட (நகர) நீதிமன்றத்தின் முடிவை 15 நாட்களுக்குள் மேல் நீதிமன்றத்தின் சிவில் பிரிவுக்கு சர்ச்சைக்குரிய கட்சிகள் மேல்முறையீடு செய்யலாம். அதே நேரத்தில், வழக்கறிஞர் எதிர்ப்பு தெரிவிக்கலாம். மணிக்கு நல்ல காரணம்காலக்கெடு தவறிவிட்டால், அது நீதிமன்றத்தால் மீட்டெடுக்கப்படலாம். குறிப்பிட்ட காலம் முடிந்த பிறகு, அது நடைமுறைக்கு வரும்.

மேல் நீதிமன்றம், மேல்முறையீட்டு வழக்கைக் கருத்தில் கொண்டு, நீதிமன்றத்தின் முதல் தீர்ப்பை நடைமுறையில் விட்டுவிடலாம், அதை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ மாற்றலாம் அல்லது ரத்து செய்யலாம். மக்கள் நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு ரத்து செய்யப்பட்டால், சர்ச்சையின் தகுதியின் அடிப்படையில் புதிய விசாரணைக்கு உயர் நீதிமன்றம் வழக்கை அதே நீதிமன்றத்திற்கு அனுப்பலாம். அவர் நடவடிக்கைகளை நிறுத்தலாம் அல்லது பரிசீலிக்காமல் விட்டுவிடலாம்.

நீதிமன்றத்தின் முடிவு மேற்பார்வையின் மூலம் ரத்து செய்யப்படலாம். எனவே, மாவட்ட (நகர) நீதிமன்றத்தில் உங்களுக்கு சாதகமாக தகராறு தீர்க்கப்படுவதை இறுதி வெற்றியாக கருதக்கூடாது. எனினும், நேர்மாறாக. விசாரணை நீதிமன்றத்தில் நீங்கள் தோற்கடிக்கப்பட்டால், மேல்முறையீட்டு மற்றும் மேற்பார்வை நீதிமன்றங்களில் தொடர்ந்து பாதுகாப்பைப் பெறுங்கள்.

ஒரு தீர்ப்பை அமல்படுத்துதல்

நீதிமன்றத்தில் பரிசீலிக்கப்படும் ஒரு தொழிலாளர் தகராறு நீதிமன்ற தீர்ப்பை நிறைவேற்றுவதன் மூலம் நிறுத்தப்படுகிறது, அதாவது, அதில் உள்ள வழிமுறைகளை உண்மையான முறையில் செயல்படுத்துதல் (சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் உண்மையான மறுசீரமைப்பு, பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட பணத்தை செலுத்துதல் போன்றவை).

கஜகஸ்தான் குடியரசின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் 237 வது பிரிவின் கட்டாய மரணதண்டனை (துணைப் பத்திகள் 2) மற்றும் 3) சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துவது, அத்துடன் ஊதியம் வழங்குவது போன்ற முடிவுகளுக்கு உட்பட்டது என்று சட்டம் வழங்குகிறது. முடிவு நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பே (15 நாட்கள்) நடைமுறைப்படுத்தப்படும் சில நிகழ்வுகளில் இதுவும் ஒன்றாகும்.

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அல்லது வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்ட ஒரு ஊழியரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவது குறித்த நீதிமன்றத் தீர்ப்பை நிறைவேற்றுவதை முதலாளி தாமதப்படுத்தினால், அவரை வேலையில் மீண்டும் சேர்த்துக்கொள்ள முடிவெடுத்த நீதிமன்றம் அவரது சராசரி வருவாய் அல்லது வருவாயில் உள்ள வேறுபாடு குறித்து தீர்ப்பை வழங்கலாம். தாமதத்தின் முழு காலத்திற்கும்.

மறுசீரமைப்பு தொடர்பான நிர்வாக ஆவணத்தின் அமைப்பின் தலைவரால் (முதலாளி) செயல்படுத்தப்படாவிட்டால், பணியாளருக்கு சராசரி ஊதியம் அல்லது ஊதியத்தில் உள்ள வேறுபாட்டை முழுவதுமாக வழங்குவதற்கான முடிவை எடுக்க ஒரு சமர்ப்பிப்புடன் ஜாமீன் நீதிமன்றத்திற்கு விண்ணப்பிக்கிறார். பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான முடிவின் தேதியிலிருந்து அது செயல்படுத்தப்படும் நாள் வரை. சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அல்லது இடமாற்றம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தனது முன்னாள் கடமைகளின் செயல்திறனில் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட தருணத்திலிருந்து, தனது சட்டவிரோத பணிநீக்கம் அல்லது இடமாற்ற உத்தரவை ரத்து செய்வதற்கான நிர்வாகத்தின் உத்தரவைத் தொடர்ந்து, மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான முடிவை நிறைவேற்றுவதாகக் கருதப்படுகிறது (பிரிவு 68 கஜகஸ்தான் குடியரசின் சட்டத்தின் "அமலாக்க நடவடிக்கைகள் மற்றும் மாநகர்வாசிகளின் நிலை" ).

விளைவு என்ன?

முதலாளியின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளுக்கு எதிராக, குறிப்பாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்ய, ஊழியர்களின் பரந்த உரிமைகளை சட்டம் உறுதி செய்துள்ளது என்று நாம் கூறலாம். இருப்பினும், நடைமுறையில் இந்த உரிமைகள் எப்போதும் இல்லை மற்றும் முழுமையாக உணரப்படவில்லை. இது பல காரணங்களால் ஏற்படுகிறது. நீதிமன்றங்களின் பணிச்சுமையும், இதன் விளைவாக, நீண்ட காலமாக தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகளை பரிசீலிப்பதும் இதில் அடங்கும்; ஊழியர்களின் குறைந்த சட்டப்பூர்வ கல்வியறிவு, இது அவர்களின் உரிமைகளின் சுய-பாதுகாப்பு மற்றும் பணம் செலுத்துவதற்கான வாய்ப்பை விலக்குகிறது. சட்ட சேவைகள்அத்தகைய சூழ்நிலையில், அனைவருக்கும் முடியாது; அவர்களின் நலன்களைப் பாதுகாக்கும் திறனில் பணியாளரின் நம்பிக்கையின்மை; தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளை மீறும் செயலற்ற நடத்தை மற்றும் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர்களின் வேலையின் குறைந்த செயல்திறன், இது பெரும்பாலும் முதலாளிகளின் தண்டனையின்மைக்கு வழிவகுக்கிறது.

ஆனால் நீங்கள் உங்கள் உரிமைகளை பாதுகாக்க முடியும் மற்றும் பாதுகாக்க வேண்டும். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், நீங்கள் அவற்றை எளிதாக செயல்படுத்த முடியும் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். இது, எளிய பரிந்துரைகளை செயல்படுத்துவதன் மூலம், அனைவருக்கும் கிடைக்கும்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கத்திற்கு எங்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும்?

நீங்கள் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டிருந்தால், நீங்கள் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அலுவலகம், வழக்கறிஞர் அலுவலகம் அல்லது நீதிமன்றத்திற்கு விண்ணப்பிக்கலாம். தொழிலாளர் இன்ஸ்பெக்டரேட் அல்லது வழக்கறிஞர் அலுவலகத்திற்கு மேல்முறையீடு செய்வது சுயாதீனமாகவும் தொழிலாளர் சட்ட வழக்கறிஞரின் சேவைகளைப் பயன்படுத்தவும் சாத்தியமாகும். புகாரில் முதலாளியால் உங்கள் உரிமைகளை மீறுவதற்கான அனைத்து உண்மைகளையும் குறிப்பிட வேண்டும், உங்கள் கடைசி பெயர், முதல் பெயர் மற்றும் புரவலன், அத்துடன் உங்கள் தொடர்பு விவரங்கள், நீங்கள் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் முழு பெயர் மற்றும் அதன் இருப்பிடம் ஆகியவற்றைக் குறிக்க வேண்டும். ஒரு விதியாக, சட்டத்தின் மீறப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் சட்டத்தின் குறிப்புகள் பற்றிய குறிப்பு தேவையில்லை. இந்த துறைகளின் ஊழியர்கள் திறமையான தொழிலாளர் வழக்கறிஞர்கள். இருப்பினும், வழக்கறிஞரின் அலுவலகம் அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் விண்ணப்பிப்பது, முதலாளியின் குற்றத்தை நிரூபிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்றால் மட்டுமே பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், அதாவது. பணிநீக்கம் தெளிவாக சட்டவிரோதமானது. இல்லையெனில், முதலாளிகள் நிகழ்வுகளின் சொந்த பதிப்பை முன்வைத்தால், வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தல் நீதிமன்றத்தின் மூலம் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

தொழிலாளர் ஆய்வாளர்முதலாளிக்கு எதிரான உங்கள் புகாரை ஏற்றுக்கொண்டு, உங்களைப் பொறுத்தவரையில் மட்டுமல்ல, ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்துடனும் தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறியதற்காக நிறுவனத்தை சரிபார்க்க கடமைப்பட்டுள்ளது. ஒரு விதியாக, தொழிலாளர் ஆய்வாளர் தொழிலாளர் சட்டங்களின் மீறல்களை அகற்றுவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறார் மற்றும் அமைப்பு மற்றும் குறிப்பிட்ட அதிகாரிகள் இருவருக்கும் அபராதம் விதிக்கிறார்.

வழக்குரைஞர் அலுவலகம், ஒரு ஊழியரிடமிருந்து ஒரு புகாரைப் பெற்றவுடன், ஒரு விதியாக, அதை தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு திருப்பி விடுகிறார். வழக்கறிஞரின் அலுவலகம் பொதுவாக தொழிலாளர் தகராறுகள், பெருமளவில் ஊதியம் வழங்காதது, பாரிய சட்டவிரோத பணிநீக்கம் மற்றும் குற்றவியல் சட்டத்தின் கீழ் வரும் வழக்குகள் ஆகியவற்றை மட்டுமே கையாள்கிறது.

நீதிமன்றம்ஒரு நபரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான முழு உரிமையும் கொண்ட ஒரே அமைப்பு. அதன் முடிவுகள் அனைத்து குடிமக்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் மீது பிணைக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் நிபந்தனையின்றி செயல்படுத்தப்படுகின்றன. என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும் பணிநீக்கம் தகராறுகள் ஏற்பட்டால், நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பிப்பதற்கான கால அவகாசம் ஒரு மாதம்.

பணிநீக்கம் எப்போது சட்டவிரோதமானது?

1. பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் இல்லாமை.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பொதுவான காரணங்களை நிறுவுகிறது, பிற காரணங்கள் வழங்கப்படவில்லை. தொழிலாளர் குறியீடுஅல்லது வேறு கூட்டாட்சி சட்டம், அது இருக்க முடியாது.

அதாவது, தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற சட்டத்தால் வழங்கப்படாத அடிப்படையில் எந்தவொரு பணிநீக்கமும் சட்டவிரோதமானது.

தொழிலாளர் குறியீட்டில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் என்ற உண்மையைத் தவிர, அத்தகைய காரணங்கள் உண்மையில் இருந்தன, மேலும் அவரால் செயற்கையாக உருவாக்கப்படவில்லை என்பதை நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் திருப்தியற்ற சோதனை முடிவுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71 - பணியமர்த்தும்போது சோதனை முடிவு), அதாவது, தகுதிகாண் காலத்தை கடக்கவில்லை என, தொழிலாளர் தகராறு வழக்கில், பணியாளர் தனது பதவிக்கு உண்மையில் பொருந்தவில்லை என்பதை நீதிமன்றத்திற்கும் வழக்கறிஞருக்கும் முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும், அதை அவர் நிறைவேற்றவில்லை. திட்டத்தின் மூலம் வழங்கப்படுகிறதுசோதனை பணியில் தேர்ச்சி. நீதிமன்றம் மற்றும் வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தின் பணியாளரின் மதிப்பாய்வுக்கு எழுத்துப்பூர்வ ஆதாரங்களை வழங்குவதன் மூலம் இந்த உண்மைகளை உறுதிப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

மேலும், ஒரு குறிப்பிட்ட ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தின் தீவிரத்தன்மைக்கு, பணிநீக்கத்தின் வடிவத்தில் தண்டனை எவ்வளவு ஒத்துப்போகிறது என்பதை நீதிமன்றம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம், அத்தகைய குற்றம் பணிநீக்கத்தால் தண்டிக்கப்படும்.

2. பணிநீக்கத்திற்கான நடைமுறையை மீறுதல், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படையாகும்.

பணிநீக்கத்தின் உத்தரவு (செயல்முறை) என்பது பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்வதற்காக முதலாளியால் மேற்கொள்ளப்படும் நடவடிக்கைகளின் வரிசையாகும். அத்தகைய நடைமுறை தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையின் குறிப்பிடத்தக்க மீறல்கள் பின்வருமாறு:

கலையில் வழங்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 -193, பணிநீக்கம் ஒரு வகை ஒழுங்குப் பொறுப்பாகக் கருதப்படும் சந்தர்ப்பங்களில், ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறையின் மீறல்கள்;

சுகாதார காரணங்களுக்காக பணியாளருக்கு பொருத்தமான அனைத்து ஒத்த அல்லது குறைந்த காலியான பதவிகளையும் முதலாளி வழங்கவில்லை என்றால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பகுதி 3);

அதன் உறுப்பினர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் சில சந்தர்ப்பங்களில் தொழிற்சங்கத்தின் கருத்தை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை என்றால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 82 இன் பகுதி 2).

இருப்பினும், பணிநீக்கம் நடைமுறையின் தனிப்பட்ட மீறல்கள் நீதிமன்றத்தால் முக்கியமற்றதாகக் கருதப்படலாம்.

மேலும், சட்டவிரோத பணிநீக்கம் என்பது கர்ப்பிணிப் பெண்கள், ஒற்றைத் தாய்மார்கள் மற்றும் பதினான்கு வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் தந்தையின் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் ஆகும், நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டால் தவிர (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 ), மகப்பேறு அல்லது வழக்கமான விடுப்பில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81) ஒரு ஊழியரை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது.

தொழிலாளர் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு குறித்த சட்டத்தின் முதலாளியால் மீறப்பட்டால், கலையின் கீழ் அவர் நிர்வாக ரீதியாக பொறுப்பேற்கப்படலாம். 5.27. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு.

வேலையிலிருந்து சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், விரைவில் செயல்படத் தொடங்குவது அவசியம் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 392 இன் படி, தொழிலாளர் மோதல்களுக்கான வரம்பு காலம், அதாவது. தவறான பணிநீக்கத்திற்கான கோரிக்கையை தாக்கல் செய்வதற்கான காலக்கெடு ஒரு காலண்டர் மாதம் பணிநீக்க உத்தரவு அல்லது பணி புத்தகம் வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து, பிற தொழிலாளர் தகராறுகளுக்கு, கோரிக்கையை தாக்கல் செய்வதற்கான மொத்த காலம் மூன்று மாதங்கள்.

காயமடைந்த தரப்பினரின் நலன்கள் தகுதி வாய்ந்த வழக்கறிஞர்களால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு ஊழியரின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். உதவிக்காக எங்கள் அலுவலகத்தைத் தொடர்புகொள்வதன் மூலம், நீதிமன்றத்தில், தொழிலாளர் தகராறுகளுக்கான கமிஷனில், வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தில் சட்டவிரோதமான பணிநீக்கத்தை சவால் செய்ய தகுதியான சட்ட ஆலோசனையையும் உதவியையும் பெறுவீர்கள். நீதிமன்றத்திற்கும் முதலாளிக்கும் திறமையாக வரையப்பட்ட உரிமைகோரல்கள் எழும் தொழிலாளர் மோதல்களை விரைவாகவும் திறமையாகவும் தீர்க்க உதவுகின்றன.

அந்த நிகழ்வில் உங்கள் தொழிலாளர் உரிமைகள்மீறப்பட்டது, தொழில்முறை வழக்கறிஞர்களின் சேவைகளை புறக்கணிக்காதீர்கள். உங்களுக்கு எதிராக எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் சட்டவிரோதத்தை நாங்கள் நிறுவவும் நிரூபிக்கவும் முடியும், மேலும் நீதிமன்றத்தில் உங்கள் நலன்களை திறமையாக பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவதன் மூலம் நீதியை மீட்டெடுக்க உதவுவோம்.

மாஸ்கோ சட்டப் பணியகத்தின் வல்லுநர்கள் அனைத்து வகையான தொழிலாளர் தகராறுகளையும் தீர்ப்பதில் உதவுகிறார்கள்.

மீட்பு எவ்வாறு செயல்படுகிறது?

சில நேரங்களில், நீதிமன்றத்தில் ஒரு தொழிலாளர் தகராறில் வெற்றி பெற்ற பிறகும், குடிமக்களுக்கு மீண்டும் பணியமர்த்தல் நடைமுறை பற்றி இன்னும் கேள்விகள் உள்ளன, குறிப்பாக முதலாளி தானாக முன்வந்து பணியாளரை தனது முந்தைய நிலையில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்த விரும்பவில்லை.

கலை தேவைகளுக்கு ஏற்ப. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 392, பணிநீக்கத்துடன் ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால், நீதிமன்றத்திற்கு நேரடியாக மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கு விண்ணப்பிக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு.

பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கு ஒரு ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பிக்கும் காலம் பணிநீக்க உத்தரவு அல்லது பணி புத்தகம் கிடைத்த நாளிலிருந்து ஒரு மாதம் ஆகும்; பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தகராறுகள் ஏற்பட்டால் மாநில கட்டணம் செலுத்தப்படாது (கட்டுரைகள் 392, 393 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்).

மறுசீரமைப்புக்கான வழக்குகள் முதலாளியின் பதிவு இடத்தில் மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் நடத்தப்படுகின்றன மற்றும் வழக்கறிஞரின் கட்டாய பங்கேற்புடன் நடத்தப்படுகின்றன. அத்தகைய வகை வழக்குகளை பரிசீலிப்பதற்கான கால அவகாசம் ஒரு மாதம், ஆனால் நடைமுறையில் இந்த தேவை நீதிமன்றங்களால் நிறைவேற்றப்படவில்லை.

நீதிமன்றத்தில் வெற்றி பெற்றால் என்ன செய்வது?

ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்றத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டால், சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரை தனது முந்தைய நிலையில் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூடுதலாக, கட்டாயமாக இல்லாத முழு நேரத்திற்கும் நீதிமன்றத்தால் நிறுவப்பட்ட சராசரி வருவாயை முதலாளி பணியாளருக்கு செலுத்துகிறார், இந்த தேவை கலை மூலம் வழங்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 394. அத்தகைய முடிவு கலையின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப உடனடியாக நடைமுறைக்கு வரும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் கலையின் தொழிலாளர் கோட் 396. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறையின் 211 குறியீடு.

அத்தகைய பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துவதை முதலாளி தாமதப்படுத்தினால், மீண்டும் பணியமர்த்தல் குறித்த முந்தைய முடிவை நிறைவேற்றுவதை முதலாளி தாமதப்படுத்தும் நேரத்திற்கான சராசரி வருவாயை செலுத்துவது குறித்து நீதிமன்றம் முடிவெடுக்கிறது.

சட்டவிரோத பணிநீக்கம் வழக்கில் மீண்டும் பணியமர்த்தல் குறித்த நீதிமன்றத்தின் முடிவு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவு ரத்து செய்யப்பட்டு, ஊழியர் தனது முந்தைய வேலையில் அனுமதிக்கப்பட்டால் (அமலாக்க நடவடிக்கைகள் தொடர்பான சட்டத்தின் பிரிவு 106) செயல்படுத்தப்படும் என்று கருதப்படுகிறது. கலை. அமலாக்க நடவடிக்கைகள் தொடர்பான சட்டத்தின் 105, அமலாக்கக் கட்டணத்தை வசூலிக்க ஜாமீன் முதலாளிக்கு உத்தரவைப் பிறப்பிக்கிறார் மற்றும் முதலாளி நீதிமன்றத் தீர்ப்பிற்கு இணங்கவில்லை என்றால், மீண்டும் பணியமர்த்தல் குறித்த நீதிமன்றத் தீர்ப்பை நிறைவேற்றுவதற்கான புதிய காலக்கெடுவை நிறுவுகிறார். சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துதல். எவ்வாறாயினும், இந்த வழக்கில் புதிய காலப்பகுதியில் நிர்வாக ஆவணத்தின் தேவைகளை முதலாளி நிறைவேற்றவில்லை என்றால், கலையின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப அவருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 17.5 மற்றும் ஒரு புதிய காலகட்டத்தை நிறுவுகிறது, இதன் போது வேலையில் மறுசீரமைப்பு நீதிமன்றத்தால் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில் தேவை பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், அபராதம் அதிகரிக்கிறது.

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை நிறுவுகிறது. ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்:

• நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டது அல்லது பணியாளர்கள் குறைப்பு உள்ளது;
• ஊழியர் செய்ய முடியவில்லை தொழிலாளர் கடமைகள்குறைந்த தகுதிகள் காரணமாக, பதவிக்கான அத்தகைய முரண்பாடு சான்றளிப்பதன் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டால்;
• பணியாளர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடுமையாக மீறினார். ஒரு விதிமீறலில் கூட பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும்;
• தொழிலாளி ஒரு நாள் வேலையைத் தவிர்த்துவிட்டான். சரியான காரணமின்றி ஒரு வேலை நாளில் தொடர்ச்சியாக 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்தில் இல்லாதது பணிக்கு வராதது என அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.
• பணியாளர் மது அல்லது போதைப்பொருள் போதையில் பணியிடத்திற்கு வந்தார்.
• தொழிலாளி ஒழுக்கக்கேடான செயலைச் செய்துள்ளார். இந்தப் பத்தி பெரும்பாலும் கல்வியாளர்களுக்குப் பொருந்தும்.

மேலும், பணியாளர்கள் அல்லது உற்பத்தி குறைப்பு காரணமாக, நிறுவனம் பணியாளருக்கு மற்றொரு பதவியை வழங்க வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டால், மற்றும் பணியாளர் சலுகையை மறுத்தால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. முன்மொழியப்பட்ட பதவிக்கு முந்தையதை விட குறைவாக செலுத்தப்பட்டாலும், அத்தகைய பணிநீக்கம் முறையானது.

சட்டவிரோத பணிநீக்கம்

பணிநீக்கம் போதுமான காரணங்கள் இல்லாமல் செய்யப்பட்டால் அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்படவில்லை என்றால் அது சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

அத்தகைய பணிநீக்கம் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் அல்லது 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒற்றைப் பெற்றோரின் பணிநீக்கம் என்று கருதப்படுகிறது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது பணியில் இருக்கும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதும் சட்டவிரோதமானது மகப்பேறு விடுப்பு. குறிப்பிட்ட குடிமக்களை பணிநீக்கம் செய்வது நிறுவனத்தின் கலைப்பு வழக்கில் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறி பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு உதாரணம், வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து பணியாளருக்கு முன்கூட்டியே அறிவிக்கப்படாத குறைப்பு ஆகும்.

பணியாளர்களைக் குறைக்கும் போது, ​​பணியமர்த்துபவர் பணியிடத்தில் தங்குவதற்கான பணியாளரின் முன்னுரிமை உரிமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இந்த உரிமை வழங்கப்பட்டுள்ளது கலை. தொழிலாளர் கோட் 179.

நான் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் நான் என்ன செய்ய வேண்டும்?

நீங்கள் நியாயமற்ற பணிநீக்கத்தால் பாதிக்கப்பட்டிருந்தால், நீங்கள் தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். சட்டப்படி, சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர், நுழைந்த நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் புகார் அளிக்கலாம் வேலை புத்தகம்அல்லது பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்குதல். இன்ஸ்பெக்டரேட் விண்ணப்பத்தை 10 நாட்களுக்குள் பரிசீலிக்கிறார்.

அதே நேரத்தில், ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பிக்கலாம். பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தால், பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கும், வேலை இல்லாத முழு காலத்திற்கும் ஊதியத்துடன் தொடர்புடைய இழப்பீடு வழங்குவதற்கும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருப்பார்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கம் காரணமாக வேலையில் இல்லாத காலம் கட்டாயமாக இல்லாததாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் முதலாளியால் முழுமையாக செலுத்தப்பட வேண்டும். இந்த காலம் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்கு அடுத்த நாள் மற்றும் அதிகாரப்பூர்வ மறுசீரமைப்பு நாள் வரை கணக்கிடப்படுகிறது.

காலத்தின் கணக்கீடு வழக்கில் எவ்வளவு காலம் நடத்தப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது அல்ல. பல ஆண்டுகளாக வெவ்வேறு நிகழ்வுகளில் சட்ட நடவடிக்கைகள் நடத்தப்பட்டிருந்தாலும், கட்டாயமாக இல்லாத காலம் முழுமையாக செலுத்தப்படுகிறது.

கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் விளைவாக ஊழியரால் ஏற்படும் பிற செலவுகளை சட்டச் செலவுகள் மற்றும் திருப்பிச் செலுத்துமாறு முதலாளிக்கு நீதிமன்றம் உத்தரவிடலாம்.