பயனுள்ள மனித வள மேலாண்மை குறுகிய காலத்தில் மூலோபாய இலக்குகளை அடைய உதவுகிறது மற்றும் பொருளாதார வளர்ச்சி மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது. போட்டியில் முதல் நிலைகளை எடுக்க அனுமதிக்கும் முக்கிய பொருளாக பணியாளர்கள் கருதப்படுகிறார்கள்.

கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

மனித வள நிர்வாகத்தை எவ்வாறு ஒழுங்கமைப்பது

பயனுள்ள மனித வள மேலாண்மை நிறுவனத்தின் அனைத்து பகுதிகளையும் பாதிக்கிறது. நன்கு வளர்ந்த மேலாண்மை அமைப்பின் உதவியுடன், நிறுவனத்தின் அருவமான மற்றும் பொதுவான சொத்துக்களின் பங்கை அதிகரிக்க முடியும். நிபுணர்களின் திறமையானது முன்னணி நிலைகள் மற்றும் போட்டி நன்மைகளை உறுதிப்படுத்த உதவும் மிக முக்கியமான காரணிகளில் ஒன்றாகும். ஒரு குறிப்பிட்ட சந்தைப் பிரிவில் அதிகரித்த போட்டியுடன் கூட நிறுவனம் உயிர்வாழும் வாய்ப்பைப் பெறுகிறது.

தலைப்பில் ஆவணங்களைப் பதிவிறக்கவும்:

ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வளங்கள் மிக முக்கியமானவை. புதிய தயாரிப்புகளை உருவாக்கவும், தரக் கட்டுப்பாட்டை உறுதிப்படுத்தவும், வலுப்படுத்தவும் பொருளாதார நிலைமைதங்கள் வேலையை திறம்படச் செய்யும் வல்லுநர்கள் இல்லாமல் நிறுவனங்கள் சாத்தியமற்றது. முறையான முன்னேற்றம் மற்றும் மேம்பாடு, முக்கிய வளங்களின் சாத்தியக்கூறுகள் மற்றும் முன்முயற்சிகள் வரம்பற்றவை. எனவே, விண்ணப்பம் பயனுள்ள அமைப்புஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனம் எதிர்கொள்ளும் நீண்ட கால பிரச்சனைகளை தீர்ப்பதற்கான அடிப்படையாக மேலாண்மை கருதப்படுகிறது.

மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு குறிக்கிறது:

• ஒரு நிறுவனத்திற்குள் தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்புகளை ஒழுங்குபடுத்துவது தொடர்பான முடிவுகளை மூலோபாய வளர்ச்சி மற்றும் மேலும் செயல்படுத்துதல்;
• நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான செயல்பாடு, வளர்ச்சி, வளர்ச்சி மற்றும் அதன் இலக்குகளை அடைவதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்.

மனித வளங்களின் கருத்து

மனித வளங்களின் கருத்து வளர்ச்சிக் கண்ணோட்டத்தில் கருதப்படுகிறது பணியாளர் முடிவுகள்நிறுவனத்தின் மேலும் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டிற்கு அவசியம். இதை கருத்தாக்கத்துடன் ஒப்பிட முடியாது பணியாளர் மேலாண்மை. இந்த பண்பு பெரும்பாலும் பணியாளர்களுடன் அன்றாட வேலைகளில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

மனித வள மேலாண்மை அடங்கும்:

• அடிப்படையில் புதிய அல்லது உலகளாவிய பிரச்சனைகளை தீர்க்க தேவையான மூலோபாய அம்சம்;
• வழக்கமான திட்டமிடல் செயல்பாடுகள்;
• மேம்பட்ட பயிற்சியை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தனிப்பட்ட திறன்களின் வளர்ச்சி;
• நிறுவனத்தின் பட்ஜெட்டுக்கு ஏற்ப செலவுகள்.

பொருளாதார அணுகுமுறை

தொழில்நுட்ப பயிற்சியில் கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. ஒரு ஒருங்கிணைந்த மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் கட்டமைப்பிற்குள், மேலாண்மை செங்குத்துகள் கண்டிப்பாக கடைபிடிக்கப்படுகின்றன. அமைப்பின் அனைத்து கட்டமைப்புகளும் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன. மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் பொறுப்பின் அளவு ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு சமநிலை அடையப்படுகிறது.

நிறுவன அணுகுமுறை

அமைப்பின் பணியாளர்கள் பற்றிய புதிய பார்வை உருவாகிறது. பணியாளர்கள் தொழிலாளர் வளமாக கருதப்படுவதில்லை, மாறாக மனித வளமாக கருதப்படுகிறார்கள். சமூக கலாச்சார மற்றும் சமூக உளவியல் அம்சங்களுக்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. வெளிப்புற மற்றும் உள் கட்டுப்பாட்டிற்கு மக்களின் எதிர்வினை உணர்ச்சி ரீதியாக பொறுப்பாகும். மனித வளங்களுக்கு புத்திசாலித்தனம் மற்றும் தொழில்முறையை முறையாக மேம்படுத்தும் திறன் உள்ளது. இதன் பொருள் அவை நிறுவனத்தின் நிலையான வளர்ச்சியின் மிக முக்கியமான மற்றும் நீண்டகால ஆதாரமாகும்.

மனிதநேய அணுகுமுறை

நிறுவனத்தில் ஒரு கலாச்சார நிகழ்வை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டது. நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மக்களின் கூட்டு நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சிக்கு குறிப்பாக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

மனித வள மேலாண்மையின் அடிப்படை செயல்பாடுகள்

மனித வள நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகள் பணியாளர் முடிவுகளை எடுப்பதற்கான நடைமுறை அடிப்படையாகும். தெளிவான இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை நிர்ணயிப்பது, அனைத்து அளவுகோல்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மற்றும் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம். நிர்வாகத்திற்கான அடிப்படையாக விருப்ப முடிவு அல்லது உள்ளுணர்வின் நடைமுறையைப் பயன்படுத்த இயலாது. பூர்வாங்கத்தை மேற்கொள்ள பரிந்துரைக்கப்படுகிறது செயல்திறன் மதிப்பீடுஎடுக்கப்பட்ட அனைத்து முடிவுகளும், நிறுவனத்தின் அர்த்தமுள்ள பணியின் அடிப்படையில் மூலோபாய திட்டமிடலை மேற்கொள்ளுதல்.

உள்ள பொதுவான தவறுகள்மனித வள மேலாண்மை பின்வருமாறு:

• நீண்ட கால திட்டமிடல் திட்டங்களில் கவனம் செலுத்தாமல், தற்போதைய செயல்பாட்டு சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அதிக கவனம் செலுத்துகிறது;
• வேலைவாய்ப்பைப் பொறுத்தவரை, நோக்குநிலையானது திறந்தநிலை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, இது குறைந்த அளவிலான தொழிலாளர் இயக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும்;
• பணியாளர்கள் தேர்வுத் துறையில் நிறுவனம் தனது சொந்தக் கொள்கையை உருவாக்கவில்லை; ஒரு விண்ணப்பதாரரை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான முடிவு பெரும்பாலும் மேலாளரின் உள்ளுணர்வு உணர்வின் அடிப்படையில் எடுக்கப்படுகிறது;
• தொழில் திட்டமிடலின் அடிப்படைகள் மற்றும் கொள்கைகள் உருவாக்கப்படவில்லை, ஊழியர்கள் பதவி உயர்வு பெறவில்லை;
• பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள் மற்றும் ஊக்க முறைகள் இறுதி செய்யப்படவில்லை;
• ஒருங்கிணைந்த தொடர்பு அமைப்பு இல்லை, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சிக்கு போதுமான கவனம் செலுத்தப்படவில்லை;
• தகவல் பரிமாற்ற செயல்முறை ஒழுங்கமைக்கப்படவில்லை;
• அதிக அனுபவம் வாய்ந்த வல்லுநர்கள் புதியவர்களுக்கு ஆதரவாக செயல்படும்போது, ​​வழிகாட்டுதல் அமைப்பு உருவாக்கப்படவில்லை.

இவை அனைத்தும் பயனற்ற மனித வள மேலாண்மைக்கு வழிவகுக்கிறது. நிறுவனம் தொடர்ந்து அதிக ஊழியர்களின் வருவாயை அனுபவித்து வருகிறது. பணியாளர்களைத் தேடுதல் மற்றும் தேர்ந்தெடுப்பது, பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி ஆகியவற்றிற்கு கணிசமான அளவு பணம் செலவிடப்படுகிறது.

வளர்ச்சிமனித வள மேலாண்மையின் செயல்பாடுகள் பின்வருமாறு:

• பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் போது முறையான தேர்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• தழுவல் அமைப்பில் அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது;
• மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ் முறை உருவாக்கப்படுகிறது;
• பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, மேம்பட்ட பயிற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• தொழில் திட்டமிடலுக்கான சாதகமான நிலைமைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன;
• பாதுகாப்பு உறுதி செய்யப்படுகிறது;
• ஊக்கத்தொகை, இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகளின் அமைப்பு உருவாக்கப்படுகிறது;
• தொழிலாளர் உறவுகள் ஒழுங்குபடுத்தப்படுகின்றன;
• முழு வேலை செயல்முறையும் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டு மூலோபாய திட்டமிடலின் அடிப்படைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

மனித வள மேலாண்மையில் காரணிகளின் தாக்கம்

மனித வள மேலாண்மை செல்வாக்கின் கீழ் மேற்கொள்ளப்படுகிறது

உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலின் நடிகர்கள், ஆற்றல், சிக்கலான தன்மை மற்றும் செயல்முறைகளின் பாதுகாப்பு.

பாதுகாப்பு கருதப்படுகிறது

பொருள் விகிதம், நிதி மற்றும் தொழிலாளர் குறிகாட்டிகள். அதிகப்படியான பகுத்தறிவற்ற பயன்பாடு மற்றும் செயல்திறன் குறைவதற்கு வழிவகுக்கிறது. குறைபாடு வெளிப்படுத்தப்படுகிறது குழுவிற்குள் மற்றும் வெவ்வேறு கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கு இடையில். பணியாளர்களைச் சேமிப்பது தொழிலாளர் பற்றாக்குறை, குறைபாடுகளின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு மற்றும் மோசமான தரம் மற்றும் பயனற்ற வேலைக்கு வழிவகுக்கிறது. சமூக பதற்றத்தின் நிலைமைகளில் ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடு எதிர்மறையான பொருளாதார விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.

வெளிப்புற மற்றும் இயக்கத்தின் கீழ் உள் சூழல்பரிசீலிக்கப்பட்டு வருகிறது

மாறிவரும் நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப இயக்கத்தின் அடிப்படையில் மனித வளங்களை நிர்வகித்தல். செயல்முறைகள், ஆட்சேர்ப்பு உத்திகள், ஊக்கச் சிக்கல்கள், இயக்கம் மற்றும் தழுவல் ஆகிய பகுதிகளில் இத்தகைய மாற்றங்கள் ஏற்படலாம்.

சிக்கலான அளவு கருதப்படுகிறது

சேவைகள் அல்லது தயாரிப்புகளுக்கான பிராந்திய சந்தையில் போட்டியின் நிலை. அதிக எண்ணிக்கையிலான போட்டியாளர்கள் சந்தையில் ஆக்கிரமிப்பு கொள்கைகளுக்கு பங்களிக்கின்றனர். இது எல்லாவற்றிலும் ஒரு அடையாளத்தை விட்டுச்செல்கிறது கட்டுப்பாட்டு அமைப்புகள். மனிதவள சேவைகள் நிலைமையை முறையாக பகுப்பாய்வு செய்ய நிர்பந்திக்கப்படுகின்றன மற்றும் பணியாளர்கள் தேர்வு முறைகளை மேம்படுத்தும் துறையில் தகவலறிந்த முடிவுகளை வழங்குகின்றன. ஊதிய முறைகள், ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் சமூகக் கொள்கையைத் திருத்துவதன் மூலம் நீங்கள் மதிப்புமிக்க மனித வளங்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளலாம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வள மேலாண்மை துறையில் என்ன முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன?

நிறுவனத்தின் மனித வள மேலாண்மை முறைகள் அனைத்து நிபுணர்களின் திறமையான பணி, சரியான சான்றிதழ் மற்றும் பணியாளர்களின் தேர்வு ஆகியவற்றை உறுதி செய்வதற்கான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் சமூக முன்நிபந்தனைகளையும் உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன.

இந்த முடிவுகள் பின்வரும் செயல்முறைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை:

• பயனுள்ள மேலாண்மை நடவடிக்கைகளை உறுதி செய்வதற்கான ஸ்திரத்தன்மைக்கான பொருள் மற்றும் சமூக முன்நிபந்தனைகளை உருவாக்குதல்;
• மூலோபாய மற்றும் புதுமை செயல்பாடு, முழு மேலாண்மை அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கு அனுமதிக்கிறது;
• ஒரு செயல்பாட்டு மேலாண்மை அமைப்பிலிருந்து மூலோபாய சிக்கல்களை உருவாக்குதல் மற்றும் தீர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு முறைக்கு மாறுதல்;
• சமூக பொறியியல் நடைமுறையின் அமைப்புகள் மற்றும் அடித்தளங்களின் பயன்பாடு;
• தொழில்நுட்ப மற்றும் தொழில்நுட்ப வளங்கள், நிதி, தகவல், பொருள் பகுதிகளை செயல்படுத்துதல்.

நிர்வாக செயல்முறைகள் மனித வள மேலாண்மைக்கான செயலில் உள்ள கருவிகளாக கருதப்படுவதில்லை. முக்கிய பணி மேலாண்மை துறையில் மேலாளர்களுக்கு செல்கிறது.

முழு செயல்பாடு அடிப்படையாக கொண்டது:

• தொழிலாளர் சந்தையை ஸ்கேன் செய்தல்;
• பணியாளர்கள் சந்தைப்படுத்தல் பயன்பாடு;
• PR சேவையின் வெளிப்புற மற்றும் உள் வேலை;
• பணியாளர் முடிவுகள் துறையில் ஒரு மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல்;
• நிறுவனத்தின் கொள்கைகளின் வடிவமைப்பு மற்றும் புனரமைப்புகளை ஒழுங்கமைத்தல்;
• நிறுவனத்திற்குள் அனைத்து முக்கிய தகவல் தொடர்பு அமைப்புகளையும் நிறுவுதல்;
• ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, பணியாளர்கள் இடம், பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம்;
• பணியாளர்கள் பதவி உயர்வு;
• பயனுள்ள மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ் அமைப்பு;
• இணக்கமாக வேலை செய்யும் மேலாண்மை மற்றும் பணிக்குழுக்களை உருவாக்குதல்;
• இலக்கு குழுக்களின் கலவையை மாற்றுதல்;
• சுய ஒழுங்குமுறை செயல்முறைகளைத் தூண்டுதல்;
• உந்துதல் அமைப்பின் திருத்தம்;
• பயிற்சி மற்றும் வளர்ச்சிக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்;
• பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம்;
• நிறுவனங்களிலிருந்து பணியாளர் அடையாளத்தை உறுதி செய்வதற்கான வேலை;
• பணியாளர்கள் பதவி உயர்வுக்கான தேர்வுமுறை மற்றும் ஸ்திரத்தன்மைக்கான அமைப்புகளை ஒழுங்கமைத்தல்;
• இளம் நிபுணர்களின் உளவியல் மற்றும் சமூக தழுவல்;
• அணியில் சமூக பதற்றத்தை நீக்குதல்;
• உளவியல் மற்றும் தொழில்துறை மோதல்களை நீக்குதல்.

அமைப்பின் மனித வளங்கள்

மனித வளங்கள் வளர்ச்சி மற்றும் முன்னேற்றத்தின் அடித்தளமாக கருதப்பட வேண்டும். அப்போதுதான், மூலோபாய இலக்குகளை விரைவாக அடைய உதவும் பயனுள்ள மேலாண்மை அமைப்பை நீங்கள் உருவாக்க முடியும். வளர்ச்சி மற்றும் மேலாண்மை செயல்முறைக்கு போதுமான கவனம் செலுத்தாதது எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது. முதலாவதாக, ஊழியர்களின் வருவாய் செயல்முறை உடனடியாக நிறுவனத்தில் தீவிரமடைகிறது. மேலும் இது பணியாளர் பிரச்சினையை தீர்க்க கூடுதல் பொருளாதார செலவுகள் தேவைப்படுவதற்கு வழிவகுக்கிறது.

மனித வள மேலாண்மையின் கருத்து மிகவும் பயனுள்ள நுட்பங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். அதை திறம்பட பயன்படுத்த, நீங்கள் பின்வரும் முறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும்:

• உந்துதல் அமைப்பை வலுப்படுத்துதல்;
• ஊதியத்தின் முறையான ஆய்வு.

எந்தவொரு நெருக்கடியிலும் ஒரு நிறுவனத்தை திறம்பட செயல்பட அனுமதிக்கும் அடிப்படை மற்றும் முக்கிய முறைகள் இவை. மற்ற அனைத்து முறைகளும் இரண்டாம் நிலை. மிக உயர்ந்த மதிப்பு என்ன என்பதை ஒரு நபர் தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அப்போதுதான் குறிப்பிட்ட நீண்ட கால இலக்குகளை அடைய முடியும்.

நீங்கள் தெரிந்துகொள்ள ஆர்வமாக இருக்கலாம்:

மனித வளங்கள் உழைப்பு, மன அல்லது உடல் செயல்பாடு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு நபரின் சாத்தியமான திறன்களைக் குறிக்கின்றன.

கருத்தின் வரையறை

மனித வளங்கள் என்பது ஒரு நபரின் ஒரு குறிப்பிட்ட குணங்கள் மற்றும் குணாதிசயங்கள் ஆகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட வகையான செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கான அவரது திறனை வகைப்படுத்துகிறது. கூடுதலாக, இது குறிப்பிடத்தக்கது இந்த கருத்துஒரு அமைப்பு, பிராந்தியம் அல்லது மாநிலம் முழுமையின் பின்னணியில் கருதலாம்.

மனித வளத்தை பல கோணங்களில் பார்க்க முடியும். எனவே, ஒரு தனிப்பட்ட நபரின் தனிப்பட்ட திறன் மிகவும் ஆர்வமாக உள்ளது. ஒரு குழுவின் சூழலில் இந்த கருத்தை நாம் கருத்தில் கொண்டால், சமூக-உளவியல் அம்சத்தைப் பற்றி பேசுவோம். ஒட்டுமொத்த சமுதாயத்தின் மொத்த திறனை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம் என்றால், நாம் சமூகவியல் ஆராய்ச்சி பற்றி பேசுகிறோம்.

மனித வள மேலாண்மை

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடும் மனித காரணியை அடிப்படையாகக் கொண்டிருப்பதால், இந்த செயல்முறையை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான ஒரு புறநிலை தேவை உள்ளது. மனித வள மேலாண்மையானது அதிகபட்ச பொருளாதார நன்மைகளைப் பெறுவதற்காக பணியாளர்களை மிகவும் திறமையாகப் பயன்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இந்த செயல்முறை ஒரு அளவு மற்றும் தரமான பார்வையில் இருந்து ஒரு குழுவை ஒழுங்கமைக்கும் திறனை மட்டுமல்ல, உளவியல் நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான திறனையும் அடிப்படையாகக் கொண்டது.

உற்பத்தியின் தொழில்நுட்ப பகுதியை நிர்வகிப்பதை விட பணியாளர் மேலாண்மை மிகவும் சிக்கலான செயல்முறையாகும் என்பதற்கு ஒவ்வொரு மேலாளரும் தயாராக இருக்க வேண்டும். இது வேலை மற்றும் தனிப்பட்ட பிரச்சினைகள் ஆகிய இரண்டிலும் எழும் மோதல் சூழ்நிலைகளின் அதிக நிகழ்தகவு காரணமாகும்.

மனித வளங்கள் மற்றும் பணியாளர்கள்

பெரும்பாலும், பணியாளர் நிர்வாகத்தில் நடைமுறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும்போது, ​​​​பணியாளர்கள் மற்றும் மனித வளங்களின் கருத்துக்களுக்கு இடையிலான எல்லை ஓரளவு மங்கலாக உள்ளது. இருப்பினும், இவை ஒரே மாதிரியானவை அல்ல, எனவே அவற்றுக்கிடையேயான வித்தியாசத்தை தெளிவாக அறிந்து கொள்வது மதிப்பு.

எனவே, பணியாளர்களைப் பற்றி பேசுகையில், அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவுசெய்யப்பட்ட தொழிலாளர் உறவுகளின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நபர்களை மட்டுமே அவர்கள் உள்ளடக்குகிறார்கள் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. நாங்கள் பணியாளர்களைப் பற்றி பேசினால், செயல்பாட்டு மேலாண்மை தொடர்பான சில ஊழியர்களையும், ஃப்ரீலான்ஸர்களையும் குறிக்கிறோம்.

மனித வளங்களின் கருத்து மிகவும் திறன் மற்றும் பரந்தது. இது ஒரு நபரின் உடல், மன மற்றும் உணர்ச்சி நடவடிக்கைகள் தொடர்பான திறன்கள் மற்றும் திறன்களைக் குறிக்கிறது, இது உற்பத்தி நடவடிக்கைகளில் திறம்பட பங்கேற்க உதவுகிறது.

நிர்வாகக் கண்ணோட்டத்தில் மனித வளங்கள் மற்றும் பணியாளர்களை நாம் கருத்தில் கொண்டால், முதல் வழக்கில் உலகளாவிய நீண்டகால பிரச்சினைகள் தீர்க்கப்படுகின்றன என்பது கவனிக்கத்தக்கது, இரண்டாவதாக நாம் செயல்பாட்டுத் திட்டங்களைப் பற்றி பேசுகிறோம்.

மனித வள திட்டமிடல்

திட்டமிடல் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் மனித வளங்களின் தேவை மற்றும் செலவு பற்றிய தெளிவான தீர்மானத்தை குறிக்கிறது. எண்கள் மட்டுமல்ல, தகுதிகளும் மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன.

பயனுள்ள திட்டமிடல் பின்வரும் வழிகளில் ஒரு நிறுவனத்தின் முடிவுகளை பாதிக்கிறது:

• உற்பத்தி செயல்முறையின் தேர்வுமுறை, இது தேவையான தொழிலாளர்களின் சரியான எண்ணிக்கையை தீர்மானிப்பதில் உள்ளது;
• நிறுவனத்தின் தேவைகளை தெளிவாக பூர்த்தி செய்யும் ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதை சாத்தியமாக்கும் ஆட்சேர்ப்பு வழிமுறைகளை மேம்படுத்துதல்;
• புதிய ஊழியர்களைப் பயிற்றுவிப்பதற்கான நவீன அமைப்பை உருவாக்குதல், அத்துடன் ஏற்கனவே உள்ளவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துதல்;
• பின்னோக்கிக் குறிகாட்டிகளைப் படிப்பது மற்றும் எதிர்கால பணியாளர்களின் நிலைமையை முன்னறிவிப்பதை சாத்தியமாக்கும் போக்குகளை அடையாளம் காணுதல்;
• பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் நன்கு சிந்திக்கப்பட்ட கொள்கை செலவுகளைக் கணிசமாகக் குறைக்கும் மற்றும் நிறுவனத்தின் பொருளாதார செயல்திறனை அதிகரிக்கும்.

ஒரு அமைப்பாக வளங்கள்

மக்களை நிர்வகிப்பது மிகவும் சிக்கலான செயல்முறை என்பதால், மனித வள அமைப்பு என்று ஒன்று உள்ளது என்று சொல்வது நியாயமானது. அமைப்பின் பார்வையில் இருந்து நாம் கருத்தில் கொண்டால், பின்வரும் முக்கிய பணிகளை முன்னிலைப்படுத்தலாம்:

• கிடைக்கக்கூடிய வளங்களின் மதிப்பீடு, அத்துடன் அவற்றுக்கான எதிர்காலத் தேவைகளுக்கான திட்டமிடல்;
• தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமையை ஆய்வு செய்தல்;
• உளவியல் மற்றும் தொழில்முறை பண்புகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தேர்வு;
• பணியாளர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை எடுத்தல்;
• தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தைப் படிப்பது மற்றும் அதை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகள்;
• பணியாளர்களை திறம்பட வேலை செய்ய ஊக்குவிப்பதற்காகவும் தூண்டுவதற்கும் ஒரு புதிய அல்லது ஏற்கனவே உள்ள பொறிமுறையை மேம்படுத்துதல்;
• முன்முயற்சியின் ஊக்கம், அத்துடன் புதுமையான வேலைக்கான தூண்டுதல்.

வள மேலாண்மை

மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு இரண்டு முக்கிய குறிக்கோள்களைக் கொண்டுள்ளது:

• நிறுவனத்திற்கு சரியான நேரத்தில் வழங்குவதற்காக பணியாளர்களுடன் நிலைமையின் தொடர்ச்சியான பகுப்பாய்வு;
• ஊழியர்களுக்கு மிகவும் வசதியான நிலைமைகளை உருவாக்குதல், அதில் அவர்கள் தங்கள் உழைப்பு மற்றும் அறிவுசார் திறனை திறம்பட உணர முடியும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் மனித வள மேலாண்மை பயனுள்ளதாக இருக்க, பல கட்டாய நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

• இலக்குகள் தெளிவாக வடிவமைக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் யதார்த்தமாக அடையக்கூடிய எல்லைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்;
• நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டை ஆழமாகவும் விரிவாகவும் பகுப்பாய்வு செய்தல்;
• பணியாளர்களுக்கு வேலைக்குத் தேவையான அனைத்து வளங்களும் முழுமையாக வழங்கப்பட வேண்டும்;
• ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது தகுதிகளின் நிலைக்கு ஒத்த அந்த கடமைகளை செய்ய வேண்டும்;
• தொழிலாளர் செயல்முறை மிகவும் நவீன தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

வள மேம்பாடு

மனித ஆற்றல் தொடர்ந்து அதிகரித்து வருகிறது. காலப்போக்கில், ஒரு நிறுவனம் அல்லது அமைப்பு அதன் ஊழியர்களிடமிருந்து அதிக உற்பத்தியைக் கோரத் தொடங்குகிறது என்பதே இதற்குக் காரணம். அதனால்தான் மனித வள வளர்ச்சி என்பது நிறுவன நிர்வாகத்தின் முக்கிய பிரச்சினைகளில் ஒன்றாகும்.

எந்தவொரு பணியாளருக்கும் மிகவும் கடினமான காலங்களில் ஒன்று நிறுவனத்திற்கு அவர் தழுவல் ஆகும். புதியவர்கள் அனைத்து நிறுவன அம்சங்களையும் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் என்பது மட்டுமல்லாமல், அவர்கள் அணியில் ஒரு குறிப்பிட்ட இடத்தைப் பிடிக்க வேண்டும் மற்றும் தீவிர உளவியல் அழுத்தத்திற்குச் செல்ல வேண்டும். ஒரு நபரை அறிமுகப்படுத்துவதும் மிகவும் முக்கியமானது புதிய நிலை, அதாவது, வேலை பொறுப்புகள் பற்றிய பரிச்சயம்.

இந்த சிக்கல்களில் நிறுவன நிர்வாகத்தின் கொள்கை இந்த செயல்முறைகளின் போக்கில் பெரும் பங்கு வகிக்கிறது. ஒரு நட்பு சூழ்நிலையும் முக்கியமானது, மேலும் முறையான ஆதரவும் தேவை. எடுத்துக்காட்டாக, பெரிய நிறுவனங்கள் புதிய பணியாளர்களுக்கான விரிவுரைகள் மற்றும் கருத்தரங்குகளை நடத்துதல், அத்துடன் பயிற்சித் திட்டங்களை அறிமுகப்படுத்துதல் போன்ற நடைமுறைகளைக் கொண்டுள்ளன.

நிறுவனத்தின் மனித வளங்களின் சிக்கல்கள்

ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வளம் எதிர்கொள்ளும் மிக முக்கியமான பிரச்சினைகளில் ஒன்று இந்த பிரச்சினையில் கவனம் செலுத்தாதது. இருப்பினும், மக்களை நிர்வகிப்பதற்கு சிறப்பு அறிவு மற்றும் திறன்கள் மற்றும் வழிமுறைகள் தேவை. எனவே, நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டிய முதல் விஷயம் அணியில் தலைமைத்துவத்தின் வளர்ச்சி. மேலும், இது குறிப்பாக பணி சிக்கல்களுக்குப் பொருந்தும், ஊழியர்களுக்கு இடையிலான தனிப்பட்ட உறவுகளுக்கு அல்ல. துரதிர்ஷ்டவசமாக, உள்நாட்டு நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் இதை புறக்கணிக்கின்றன.

நிறுவனங்களின் மற்றொரு முக்கியமான பிரச்சனை என்னவென்றால், அவை போதுமான கவனம் செலுத்தவில்லை அல்லது மனித வள மேலாண்மையின் தேவையை முற்றிலும் புறக்கணிக்கின்றன. இருப்பினும், பணியாளர்களுக்கு சுய ஒழுங்குபடுத்தும் திறன் இல்லை என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இந்த விவகாரத்தில் தெளிவான கொள்கை உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

நவீன நிர்வாகத்தின் மிகக் கடுமையான குறைபாடுகளில் ஒன்று, நிறுவனத்தை மக்களிடமிருந்து தனித்தனியாகக் கருதுவதாகும். இதனால், சில நேரங்களில் ஊழியர்கள் நிறுவனத்தின் வேலையில் மாற்றங்களுக்கு தயாராக இல்லை.

மனித வள மேலாண்மை கருத்து

• பொருளாதார கூறு;
• ஒரு தலைவருக்கு கடுமையான கீழ்ப்படிதல்;
• தெளிவான மேலாண்மை படிநிலையை வரையறுத்தல்;
• ஒழுக்கத் தரங்களின் வளர்ச்சி, அத்துடன் வெகுமதிகள் மற்றும் அபராதங்களின் அமைப்பு;
• ஒவ்வொரு பணியாளரின் பொறுப்பின் பகுதியின் தெளிவான வரையறை;
• ஒரு நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி, இதற்கு நன்றி பணியாளர்கள் பணிக்குழுவின் ஒற்றுமையை உணர்கிறார்கள்.

மனித வளங்களின் பிரத்தியேகங்கள்

ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வளங்கள் மற்றவற்றிலிருந்து வேறுபடுத்தும் பல அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன. அமைப்பு வளங்கள்:

• ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டில் ஏற்படும் சில மாற்றங்களுக்கு மக்கள் உணர்ச்சி ரீதியாகவும், சில சமயங்களில் எதிர்பாராத விதமாகவும் செயல்பட முனைகிறார்கள்;
• ஒரு நபருக்கு புத்திசாலித்தனம் இருப்பதால், அவர் தொடர்ந்து தனது அறிவையும் திறமையையும் மேம்படுத்துகிறார், இது நிர்வாகத்தின் முயற்சிகளால் தொடர்ந்து ஆதரிக்கப்பட வேண்டும்;
• ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்பாட்டின் வகையின் தேர்வை உணர்வுபூர்வமாக அணுகுகிறார்கள்.

பணியாளர் மேலாண்மை மரியாதை கொள்கையால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். இந்த பிரச்சினையில் முன்னணி வெளிநாட்டு நிறுவனங்களின் அனுபவத்தையும் ஏற்றுக்கொள்வது மதிப்பு.

ஒரு நிறுவனத்தில் மனித வளங்களைப் பயன்படுத்துவது பயனுள்ளதாக இருக்க, மேலாளர்கள் தங்கள் செயல்பாடுகளில் பல பரிந்துரைகளால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும்:

• ஊழியர்களுக்கான சிறந்த உந்துதல் மூத்த நிர்வாகத்தின் தொழில் வளர்ச்சியின் தெளிவான நிரூபணமாக இருக்கும் (ஊழியர்கள் குறிப்பிட்ட இலக்குகளை நிர்ணயித்து, அவர்களின் சாதனையின் யதார்த்தத்தை அறிந்திருக்க வேண்டும்);
• ஒன்று மிக முக்கியமான அம்சங்கள்ஊதியம் (மிகவும் கடினமான மற்றும் நெருக்கடியான காலங்களில் கூட, ஊழியர்கள் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட தொகையைப் பெற வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு அவர்களின் மதிப்பை அறிந்திருக்க வேண்டும்);
• ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தைப் பற்றிய விரிவான தகவல்களையும், லாபம் ஈட்டுவதற்கான வழிமுறையையும் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் (ஊழியர்களின் அறிவு அவர்களின் பொறுப்புகளின் குறுகிய வரம்பிற்கு மட்டுப்படுத்தப்படக்கூடாது);
• ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் தொடர்பு கொள்ளும்போது, ​​​​நீங்கள் மரியாதையுடன் வழிநடத்தப்பட வேண்டும், ஏனென்றால் அவர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு செல்ல வாய்ப்பு உள்ளது.

மனித வளத்தின் பங்கை அனைத்து மட்டங்களிலும் தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இது ஒரு தனிப்பட்ட நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் மிக முக்கியமான கூறுகளில் ஒன்றாகும், ஆனால் ஒட்டுமொத்த மாநிலமும் ஆகும். மனிதன் தான் மிக உயர்ந்த மதிப்பு, மற்றும் பொருளாதார அடிப்படையில் மிகப்பெரிய ஆர்வம் அவரது திறன்கள் மற்றும் புத்திசாலித்தனம் ஆகும்.

மனித வள மேலாண்மை

தொழிலாளர் வளங்கள், அமைப்பின் மனித வளங்கள், மனித மூலதனம் ஆகியவற்றின் கருத்துக்களுக்கு இடையிலான உள்ளடக்கம் மற்றும் வேறுபாடு

தொழிலாளர் வளங்கள் நாட்டின் மக்கள்தொகையின் உழைக்கும் வயது பகுதியை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகின்றன, இது மனோதத்துவ மற்றும் அறிவுசார் குணங்கள் காரணமாக, பொருள் பொருட்கள் அல்லது சேவைகளை உற்பத்தி செய்யும் திறன் கொண்டது. தொழிலாளர் வளங்கள் என்பது பொருளாதாரத்தில் பணியமர்த்தப்பட்டவர்கள் மற்றும் வேலை செய்யாத ஆனால் வேலை செய்யும் திறன் கொண்டவர்கள்.

"தொழிலாளர் வளங்கள்" என்ற கருத்து நாடு, பிராந்தியம், பொருளாதாரத்தின் துறை அல்லது எந்தவொரு தொழில்முறை குழுவிற்குள்ளும் உழைக்கும் மக்களை வகைப்படுத்த பயன்படுகிறது. அதனுடன், வெவ்வேறு உள்ளடக்கம் மற்றும் சொற்பொருள் சுமை கொண்ட ஒரு அமைப்பின் மனித வளங்கள், மனித மூலதனம் போன்ற கருத்துகளும் பொருளாதார அறிவியல் மற்றும் நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அவை ஒருவருக்கொருவர் பூர்த்தி செய்கின்றன, இந்த கருத்துக்களைத் தாங்குபவரின் பக்கங்களில் ஒன்றை வெளிப்படுத்துகின்றன - மனிதன். வெவ்வேறு சொற்களின் பயன்பாடும் முக்கியமானது, ஏனெனில் நிறுவப்பட்ட சர்வதேச தரநிலைகள் உள்ளன, அதற்கு எதிராக நாடுகளுக்கு இடையே ஒப்பிடலாம்.

மனித வளங்கள் என்பது எந்தவொரு அமைப்பின் முக்கிய செல்வத்தையும் பிரதிபலிக்கும் ஒரு கருத்தாகும், இந்த வளத்தின் இனப்பெருக்கம், மேம்பாடு மற்றும் பயன்பாட்டிற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் அதன் செழிப்பு சாத்தியமாகும். உடன்ஒவ்வொரு நபரின் நலன்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. "மனித வளங்கள்" என்ற கருத்து "தொழிலாளர் வளங்கள்" மற்றும் "பணியாளர்களை" விட அதிக திறன் கொண்டது, ஏனெனில் இது சமூக கலாச்சார பண்புகள் மற்றும் மக்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் உளவியல் பண்புகளின் தொகுப்பைக் கொண்டுள்ளது. மற்ற அனைத்து வகையான வளங்களுக்கும் (பொருள், நிதி, தகவல் போன்றவை) மாறாக மனித வளங்களின் தனித்தன்மை பின்வருமாறு:

மக்கள் புத்திசாலித்தனம் கொண்டவர்கள், எனவே, வெளிப்புற செல்வாக்கிற்கு (கட்டுப்பாடு) அவர்களின் எதிர்வினை உணர்ச்சி ரீதியாக அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும், மற்றும் இயந்திரத்தனமாக இல்லை; நிர்வாகத்திற்கும் மக்களுக்கும் இடையிலான தொடர்பு செயல்முறைகள் இருவழி;

புத்திசாலித்தனம் இருப்பதால், மக்கள் நிலையான முன்னேற்றம் மற்றும் வளர்ச்சிக்கு திறன் கொண்டவர்கள், இது எந்தவொரு சமூகம் அல்லது தனிப்பட்ட அமைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான மிக முக்கியமான மற்றும் நீண்டகால ஆதாரமாகும்;

மக்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை செயல்பாட்டை (தொழில்துறை அல்லது தொழில்துறை அல்லாத, மன அல்லது உடல்) உணர்வுடன் தேர்வு செய்கிறார்கள், தங்களுக்கு சில இலக்குகளை அமைத்துக்கொள்கிறார்கள்.

மனித மூலதனக் கோட்பாட்டின் நிறுவனர்களான கேரி பெக்கர் மற்றும் தியோடர் ஷூல்ட்ஸ் உட்பட மனித மூலதனத்தின் (HC) பல வரையறைகள் உள்ளன. அவர்கள் செகாவின் கருத்தை ஒரு நபருடன் மட்டுமே அறிவைத் தாங்கி நேரடியாக இணைத்தனர். மேலும் அவர்கள் சமூகம் மற்றும் பொருளாதாரத்தின் வளர்ச்சியில் முக்கிய காரணியாக கல்விக்கு சிறப்பு முக்கியத்துவம் அளித்தனர். தற்போது, ​​செகாவின் இந்த வரையறை ஏற்கனவே குறுகலாகத் தெரிகிறது. மனித மூலதனம் என்பது படித்த வல்லுநர்கள், அறிவு, வளர்ப்பு, விஞ்ஞானம் மட்டுமல்ல, அறிவார்ந்த உழைப்பின் கருவிகள் மற்றும் அதன் உற்பத்தி செயல்பாடுகளைச் செய்வதன் அடிப்படையில் மனித மூலதனத்தின் செயல்பாட்டு சூழலையும் உள்ளடக்கியது. உண்மையில், ஒரு நிபுணர் தனது பணிக்கான மென்பொருள் இல்லாமல், தேவையான தகவல் ஆதாரங்கள் இல்லாமல், தரவுத்தளங்கள், முறைகள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்கள் இல்லாமல், நவீன நிலைமைகளில் தனது பணியை, செயல்பாடுகளை செய்ய முடியாது. உயர்தர வாழ்க்கை இல்லாமல், ஒரு நிபுணர் இந்த நாட்டில் வேலை செய்ய மாட்டார், ஆனால் அறிவுசார் வேலைக்கான வசதியான சூழ்நிலைகள் வழங்கப்படும் ஒரு நாட்டிற்குச் செல்வார்.

மனித வள மேலாண்மை.நிறுவனத்தின் மனித வளங்கள், மனித மூலதனத்தின் பயன்பாடு, இயக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் குறிகாட்டிகள்

மனித வளங்களைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறனின் முக்கிய குறிகாட்டிகள்: தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், ஒரு நிர்வாக ஊழியருக்கு செயல்பாட்டுத் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை, மொத்த செலவினங்களில் தொழிலாளர் செலவுகளின் பங்கு, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் சராசரி ஊதியத்தில் ஏற்படும் மாற்ற விகிதம், கட்டாயப்படுத்தப்படாத இழப்புகள் வேலையில்லா நேரம், முதலியன

மனித வளங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான செயல்திறனின் முக்கிய குறிகாட்டியானது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் - ஒரு பணியாளருக்கு உற்பத்தியின் அளவு, மதிப்பு அடிப்படையில் அளவிடப்படுகிறது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் என்பது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கு வருவாய் விகிதமாக கணக்கிடப்படுகிறது. உற்பத்தித்திறன் மணிநேரம், ஷிப்ட், மாதாந்திர, காலாண்டு, வருடாந்திரம்.

அமைப்பின் மனித வளங்களின் இயக்கத்தின் குறிகாட்டிகள்:

சேர்க்கை விகிதம் - ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அனைத்து காரணங்களுக்காகவும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதம் அதே காலத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை *100

பணியாளர்கள் தக்கவைப்பு விகிதம் - முழு ஊதியத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதம் அறிக்கை ஆண்டுசராசரியாக ஊதியம்வருடத்திற்கு ஊழியர்கள். அதே நேரத்தில், அனைத்து காரணங்களுக்காகவும் (பிற நிறுவனங்களுக்கு மாற்றப்படுவதைத் தவிர) ஆண்டு முழுவதும் வெளியேறியவர்கள் ஜனவரி 1 முதல் ஊதியத்தில் இருந்து விலக்கப்பட்டுள்ளனர், ஆனால் அறிக்கையிடல் ஆண்டில் பணியமர்த்தப்பட்டவர்களிடமிருந்து வெளியேறியவர்கள் விலக்கப்படவில்லை.

ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் அவர்களின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது நிறுவனத்தின் முன்முயற்சியின் பேரில் வெளியேறிய அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நிறுவன ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை அதே காலத்திற்கான சராசரி எண்ணிக்கையால் வகுப்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் விற்றுமுதல் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கு ஏற்ப பணியமர்த்தப்பட்ட மற்றும் ஓய்வு பெற்ற ஊழியர்களின் மொத்தமாகும்.

பணியாளர்களின் வருவாயின் தீவிரம் பின்வரும் குணகங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

மொத்த விற்றுமுதல் - அறிக்கையிடல் காலத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட மற்றும் ஓய்வுபெற்ற ஊழியர்களின் மொத்த எண்ணிக்கையின் விகிதம் ஊதியத்தில் உள்ள சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை

பணியமர்த்தல் விற்றுமுதல் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அதே காலத்திற்கான சராசரி பணியாளர்களின் விகிதமாகும்.

மனித வளங்களின் வளர்ச்சி மற்றும் ஒரு அமைப்பின் சாத்தியக்கூறுகளின் ஒரு குறிகாட்டியானது அறநெறி மற்றும் ஆன்மீக ஆரோக்கியம், தொழில்முறை பயிற்சியின் பல்துறை, புதுமைக்கான விருப்பம், அசாதாரண முடிவுகளை எடுக்கும் திறன் - இவை அனைத்தும் முன்னேற்றத்தின் முக்கிய காரணியாகும்.

மனித வள மேலாண்மை.மனித மூலதனம் மற்றும் மனித வளங்களின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கான குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு

நவீன உற்பத்தி தொழிலாளர்களின் பயிற்சியின் மட்டத்தில் அதிகரித்து வரும் கோரிக்கைகளை வைக்கிறது. இன்று ஒரு திறமையான தொழிலாளியை வகைப்படுத்தும் மனித மூலதனத்தின் முக்கிய தரமான குறிகாட்டிகள் பின்வருமாறு.

அடிப்படை திறன்: தொழில்நுட்ப கல்வியறிவு - ஒருவரின் சிறப்புகளில் (காகிதத்தில் மற்றும் வாய்வழியாக) நூல்களைப் புரிந்துகொண்டு முன்வைக்கும் திறன்; கணினி கல்வியறிவு - உற்பத்தி சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்காக தகவல்களைச் சேகரித்து பகுப்பாய்வு செய்யும் திறன்.

தொழில்நுட்ப திறன்கள்- குறுகிய காலத்தில் மீண்டும் பயிற்சியளிக்கும் திறன்: புதிய உபகரணங்கள், கணினி நிரல்கள், தொலைத்தொடர்பு நெட்வொர்க்குகள், தரவைப் பெறுவதற்கும், செயலாக்குவதற்கும் மற்றும் அனுப்புவதற்குமான அமைப்புகள். தற்போது, ​​உற்பத்தியில் தகவல் தொழில்நுட்பத்தின் பங்கு 50-60% ஆக அதிகரித்துள்ளது. சில தொழில்களுக்கு (தொடர்புகள், காப்பீடு, பங்குச் சந்தைகள்), தகவல் தொழில்நுட்பத்தின் பங்கு (மற்றும் நிலையான சொத்துக்களில் தொடர்புடைய உபகரணங்கள்) 75% ஐ விட அதிகமாக உள்ளது.

நிறுவன திறன்கள்- தரமற்ற சிக்கல்களைத் தீர்க்க ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன், பகுப்பாய்வு மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான திறன்கள், தகவல் தொடர்பு திறன், சுய அமைப்பு, தலைமைத்துவ குணங்கள்.

குறிப்பிட்ட திறன்கள் மற்றும் திறன்கள்- புதுமைக்கான தயார்நிலை, வெளிப்புற சூழலில் நிலையான மாற்றங்கள் காரணமாக, கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் புதுமையான தீர்வுகள் தேவை. சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் போட்டி என்பது தொழில்நுட்பங்களில் மாற்றங்கள், உற்பத்தி செயல்முறையை ஒழுங்கமைப்பதற்கான நிபந்தனைகள், நுகர்வோருக்கு சேவை செய்யும் முறைகள் மற்றும் அதன்படி, குறிப்பிட்ட அறிவு மற்றும் திறன்களை தொடர்ந்து புதுப்பித்தல் தேவைப்படுகிறது.

மனித வள மேலாண்மை.நவீன மனித வள மேலாண்மை உத்திகள்

மனித வள மேலாண்மையின் முக்கிய வகைகளைப் பார்ப்போம்:

1) முடிவுகளின் மூலம் மேலாண்மை

இது ஒரு பரவலாக்கப்பட்ட மேலாண்மை நிறுவனத்தில் (கார்ப்பரேட் லாப மையங்கள்) முடிவுகளின் பணியைக் கொண்ட ஒரு மேலாண்மை அமைப்பாகும். பணிகள் பணிக்குழுக்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன மற்றும் குறிப்பிட்ட முடிவுகளின் சாதனை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இத்தகைய அமைப்பு முடிவுகளை அமைக்கும் பல்வேறு நிலைகள், முடிவுகளை அளவிடும் நிலைகள் மற்றும் முடிவுகளைக் கண்காணிக்கும் நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது. பெறப்பட்ட முடிவுகளுடன் ஒப்பிடுவதன் அடிப்படையில் மையத்திலிருந்து ஒப்படைக்கப்பட்ட பணிகள் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

2) உந்துதல் மூலம் மேலாண்மை

இந்த மாதிரியானது தேவைகள், ஆர்வங்கள், மனநிலைகள், ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட இலக்குகள், அத்துடன் உற்பத்தித் தேவைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுடன் ஊக்கத்தை ஒருங்கிணைப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. இந்த மாதிரியின் கீழ் பணியாளர் கொள்கை மனித வளங்களை மேம்படுத்துதல், தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை வலுப்படுத்துதல் மற்றும் சமூக திட்டங்களை செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறது.

அறியப்பட்டபடி, மேலாண்மை அறிவியலில் பல்வேறு ஊக்கமூட்டும் மாதிரிகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன, இது வளர்ந்த நாடுகளில் வெற்றிகரமான நிறுவனங்களில் பரந்த நடைமுறை பயன்பாட்டைக் கண்டறிந்துள்ளது. அவற்றில், மிகவும் பாரம்பரியமானவை: பகுத்தறிவு ஊக்க மாதிரி (பொருள் ஊக்கங்களின் பயன்பாடு), சுய-உணர்தல் மாதிரி (ஒரு நபரின் உள் நோக்கங்களை செயல்படுத்துதல் மற்றும் சுய வெளிப்பாட்டிற்கான வாய்ப்புகள்),

உரிமையின் மாதிரி (ஒத்துழைப்பின் வளர்ச்சி, கூட்டாண்மை, நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பு).

3) கட்டமைப்பு மேலாண்மை

முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட எல்லைகளுக்குள் (கட்டமைப்பு) ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த முடிவுகளை எடுக்க முடியும் என்று இந்த மாதிரி கருதுகிறது. செயல்முறையின் முக்கியத்துவம், அதன் கணிக்க முடியாத தன்மை மற்றும் மீற முடியாத விதிமுறைகளால் கட்டமைப்பை அமைக்கலாம். கட்டமைப்பு மேலாண்மை தொழில்நுட்பம் பின்வரும் செயல்களின் வரிசையை உள்ளடக்கியது: ஒரு பணியை வரையறுத்தல், ஒரு பணியாளரால் அதைப் பெறுதல், பொருத்தமான தகவல் அமைப்பை உருவாக்குதல், சுதந்திரத்தின் எல்லைகளை தீர்மானித்தல் மற்றும் மேலாளரின் தலையீட்டு முறைகள்.

கட்டமைப்பு மேலாண்மை ஊழியர்களின் முன்முயற்சி, பொறுப்பு மற்றும் சுதந்திரத்தின் வளர்ச்சிக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது, நிறுவனத்தில் அமைப்பு மற்றும் தகவல்தொடர்பு அளவை அதிகரிக்கிறது, அதிகரித்த வேலை திருப்தியை ஊக்குவிக்கிறது மற்றும் கார்ப்பரேட் தலைமைத்துவ பாணியை உருவாக்குகிறது.

4) பிரதிநிதித்துவத்தின் அடிப்படையில் மேலாண்மை

அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம் நீண்ட காலமாக நிர்வாகத்தில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது அவரது மேலாளருக்கு நேரடியாக ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளின் துணைக்கு மாற்றுவதைக் குறிக்கிறது, அதாவது, இது பணிகளை கீழ் நிலைக்கு மாற்றுவதாகும். அதிகாரம் மற்றும் பொறுப்பின் பிரதிநிதித்துவத்தின் அடிப்படையில் மேலாண்மை மேற்கூறியவற்றிலிருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்டது. இந்த மேலாண்மை மாதிரியின் சாராம்சம் மூன்று செயல்களை இணைப்பதாகும்:

பிரச்சனையின் தெளிவான அறிக்கை

முடிவெடுக்கும் கட்டமைப்பின் தெளிவான வரையறை

செயல்கள் மற்றும் முடிவுகளுக்கான பொறுப்பின் தெளிவான விளக்கம்.

இந்த மாதிரியானது ஊழியர்களின் பயன்படுத்தப்படாத திறனை செயல்படுத்தவும், சாதாரண கலைஞர்களை தொழில்முனைவோராக சிந்திக்கவும் செயல்படவும் மாற்றும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

5) பங்கேற்பு மேலாண்மை

ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் பங்கேற்று, நிர்வாகத்தில் ஈடுபட்டு, அதிலிருந்து திருப்தியைப் பெற்றால், அவர் அதிக ஆர்வத்துடனும் உற்பத்தித் திறனுடனும் பணியாற்றுகிறார் என்ற அடிப்படையை அடிப்படையாகக் கொண்டது இந்த மாதிரி.

மனித வள மேலாண்மை முறையின் பார்வையில், ஊழியர்கள் நிர்வாகத்தின் ஒரு பொருளிலிருந்து நிர்வாகத்தின் ஒரு பொருளாக மாற்றப்படுகிறார்கள், இது நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் சிக்கல்களை சுயாதீனமாக தீர்க்கிறது. சுய நிர்வாகத்தின் அடிப்படையில், ஒரு ஊழியர் சுய வெளிப்பாடு, அங்கீகாரம் மற்றும் பங்கேற்புக்கான தனது தேவைகளை உணர முடியும், மேலும் நிறுவனம் அதிக உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தயாரிப்பு தரத்தை அடைகிறது.

6) தொழில்முனைவோர் மேலாண்மை

இந்த கருத்தின் சாராம்சம் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் தொழில் முனைவோர் செயல்பாட்டின் வளர்ச்சியாகும், இது தொழில்முனைவோர், கண்டுபிடிப்பாளர்கள் மற்றும் படைப்பாளிகளின் சமூகமாக பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படலாம்.

ஒரு தொழில்முனைவோர் அமைப்பை வேறுபடுத்தும் முக்கிய விஷயம், மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு உட்பட முழு மேலாண்மை அமைப்பையும் ஊடுருவி ஒரு தொழில் முனைவோர் தத்துவத்தை உருவாக்குவதாகும். படைப்பாற்றல் உணர்வு, புதிய வாய்ப்புகளுக்கான நிலையான தேடல், கூட்டு சுய கற்றல், கூட்டாண்மை மற்றும் நம்பிக்கை ஆகியவை ஊழியர்களை சுய-உணர்தல், புதுமை மற்றும் ஒத்துழைப்பை தங்கள் சொந்த நிறுவனத்திற்குள் ஊக்குவிக்கிறது. உள்முயற்சியின் ஒரு அம்சம், ஒரு நிர்ப்பந்தமான, மேலாண்மை பொறிமுறையைக் காட்டிலும் ஒரு ஜனநாயகத்தின் மீது கவனம் செலுத்துவது மற்றும் பெருநிறுவன மூலோபாயத் திட்டங்களுடன் தொழில் முனைவோர் முன்முயற்சிகளை ஒருங்கிணைப்பது ஆகும்.

நவீன மேலாண்மை அறிவியல் மற்றும் நடைமுறையில், மேற்கூறிய பகுப்பாய்வால் நிரூபிக்கப்பட்டபடி, வணிக நிறுவனங்களின் முக்கிய மற்றும் மூலோபாய வளமாக மனித வள மேலாண்மை துறையில் புதிய அணுகுமுறைகள், கருத்துக்கள், யோசனைகளை மேம்படுத்துதல், புதுப்பித்தல் மற்றும் தேடுதல் ஆகியவற்றின் நிலையான செயல்முறை உள்ளது.

மனித வள மேலாண்மை.மனித வள மேலாண்மைக்கான சட்டத் தரநிலைகள்

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பிற்கான சட்டமன்ற மற்றும் சட்ட ஆதரவு என்பது அமைப்பின் பயனுள்ள செயல்பாட்டை அடைவதற்காக பணியாளர் நிர்வாகத்தின் உடல்கள் மற்றும் பொருள்களில் சட்டரீதியான செல்வாக்கின் வழிமுறைகள் மற்றும் வடிவங்களைப் பயன்படுத்துவதைக் கொண்டுள்ளது.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புக்கான சட்ட ஆதரவின் முக்கிய பணிகள்: சட்ட ஒழுங்குமுறைமுதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகள்; தொழிலாளர் உறவுகளிலிருந்து எழும் ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் நியாயமான நலன்களின் பாதுகாப்பு.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புக்கான சட்ட ஆதரவு பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது: தொழிலாளர் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் துறையில் தற்போதைய சட்டத்தின் விதிமுறைகளின் இணக்கம், செயல்படுத்தல் மற்றும் பயன்பாடு; நிறுவன, நிர்வாக, பொருளாதார இயல்புகளின் உள்ளூர் நெறிமுறை மற்றும் நெறிமுறை அல்லாத செயல்களின் வளர்ச்சி மற்றும் ஒப்புதல்; தொழிலாளர் மற்றும் பணியாளர்கள் பிரச்சினைகளில் நிறுவனத்தால் வழங்கப்பட்ட காலாவதியான மற்றும் உண்மையில் செல்லுபடியாகாத விதிமுறைகளை மாற்ற அல்லது ரத்து செய்வதற்கான முன்மொழிவுகளைத் தயாரித்தல்.

நிறுவனத்தில் சட்ட ஆதரவை செயல்படுத்துவது அதன் தலைவர் மற்றும் பிற அதிகாரிகளுக்கு (அவர்கள் நிறுவன, நிர்வாக, நிர்வாக, பொருளாதார, தொழிலாளர் மற்றும் பிற செயல்பாடுகளைச் செய்யும்போது அவர்களுக்கு வழங்கப்படும் உரிமைகள் மற்றும் அதிகாரங்களின் வரம்புகளுக்குள்) ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தலைவர் மற்றும் அதன் பணியாளர்கள் தங்கள் திறனுக்குள் உள்ள சிக்கல்களில். தொழிலாளர் சட்டத் துறையில் சட்டப் பணிகளை மேற்கொள்வதற்கான முக்கிய துறை சட்டத் துறை ஆகும்.

பணியாளர் சேவைகளின் பணியின் குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளில் ஒன்று, அவர்களின் அன்றாட நடவடிக்கைகள் நேரடியாக மக்களுடன் தொடர்புடையவை. பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கான பணிகளை ஒழுங்கமைத்தல், வேறொரு வேலைக்கு சரியான நேரத்தில் இடமாற்றங்களை உறுதி செய்தல், பணிநீக்கம் செய்தல், பணியமர்த்தல், பணிநீக்கம் போன்ற மீறல்கள் தொடர்பான மோதல் சூழ்நிலைகள் தோன்றுவதைத் தடுக்கவும் - அத்தகைய நடவடிக்கைகள் அனைத்தும் உரிமைகளின் தெளிவான ஒழுங்குமுறையின் அடிப்படையில் மட்டுமே சாத்தியமாகும். அனைத்து பங்கேற்பாளர்களின் தொழிலாளர் உறவுகளின் கடமைகள். மையப்படுத்தப்பட்ட அல்லது உள்ளூர் இயல்பின் சட்ட விதிமுறைகளை நிறுவுவதன் மூலம் இது அடையப்படுகிறது.

தொழிலாளர் சட்டத்தில், மையப்படுத்தப்பட்ட ஒழுங்குமுறைச் செயல்கள் ஒரு முக்கிய இடத்தைப் பிடித்துள்ளன - தொழிலாளர் குறியீடுரஷ்ய கூட்டமைப்பின், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணைகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் செயல்கள். அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உள்ளூர் சட்ட விதிமுறைகளின் உதவியுடன் தீர்க்கப்படக்கூடிய தொழிலாளர் பிரச்சினைகள் உள்ளன சந்தை உறவுகளின் நிலைமைகளில், உள்ளூர் ஒழுங்குமுறையின் நோக்கம் படிப்படியாக விரிவடைகிறது. இத்தகைய செயல்களில் பின்வருவன அடங்கும்: பணியாளர்கள் பிரச்சினைகள் (பணியமர்த்தல், பணிநீக்கம், இடமாற்றம்), துறைகள் மீதான விதிமுறைகள், வேலை விளக்கங்கள், நிறுவன தரநிலைகள் போன்றவற்றில் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவுகள்.

இந்த பகுதியில் சட்டத் துறையின் முக்கிய பணிகள்: (அ) அமைப்பின் வரைவு விதிமுறைகளை உருவாக்குதல்; (ஆ) சட்டத் தேவைகள் மற்றும் அவற்றின் ஒப்புதலுக்கு இணங்குவதற்காக பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் உருவாக்கப்பட்ட விதிமுறைகளின் சட்டப்பூர்வ ஆய்வு; (c) அமைப்பு மூலம் பெறப்பட்ட மற்றும் வெளியிடப்பட்ட சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறைச் செயல்களின் முறையான பதிவு மற்றும் சேமிப்பு அமைப்பு; (ஈ) தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தைப் பற்றி துறைகள் மற்றும் சேவைகளுக்குத் தெரிவித்தல்; (இ) தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின் விளக்கம் மற்றும் அதன் விண்ணப்பத்திற்கான நடைமுறை.

தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் அமைப்பில் பொது, துறை (கட்டண), சிறப்பு (பிராந்திய) ஒப்பந்தங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் நேரடியாகப் பயன்படுத்தப்படும் பிற சட்டச் செயல்கள் அடங்கும்.

ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கையை அறிவிப்பது, ஊழியர்களை ஊக்குவித்தல், பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள், விடுமுறைகள், வேலை ஒப்பந்தங்களை முடித்தல் போன்றவற்றில் பணியாளர் மேலாண்மை சேவை மற்றும் அதன் அனைத்து பிரிவுகளின் தலைவர்களால் வழங்கக்கூடிய உத்தரவுகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள் நெறிமுறையற்ற இயல்புடைய சட்டச் செயல்கள் ஆகும். . தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் முக்கிய சட்டமன்றச் செயல்கள்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் "கூட்டு பேரங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்கள்", ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் "ரஷ்ய மொழியில் மக்கள்தொகையின் வேலைவாய்ப்பு மீது" கூட்டமைப்பு”, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் “கூட்டு தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பதற்கான நடைமுறை” (மோதல்கள்)”, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணை “சமூக கூட்டாண்மை மற்றும் தொழிலாளர் மோதல்கள் (மோதல்கள்)” போன்றவை.

மனித வள மேலாண்மை.நிறுவனங்களில் குழு மற்றும் தனிப்பட்ட உறவுகளின் ஒருங்கிணைப்பு செயல்முறைகள்

ஒவ்வொரு அமைப்பும் மக்கள் குழுவாகும். நிறுவனம், முதலில், அந்த நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் அவரை பணியமர்த்தப்பட்ட பாத்திரத்தை செய்ய வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கிறது. ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தை ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைப் பெறும் இடமாகப் பார்க்கிறார், அதைச் செய்து நிறுவனத்திடமிருந்து அதற்கேற்ப வெகுமதியைப் பெறுகிறார். எவ்வாறாயினும், ஒரு நபருக்கும் ஒரு நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான தொடர்பு பங்கு தொடர்புக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. இது மிகவும் பரந்தது. ஒரு நபர் மக்களால் சூழப்பட்ட வேலையைச் செய்கிறார், அவர்களுடன் தொடர்பு கொள்கிறார்.

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் உயிர்வாழ்வும் வெற்றியும் அதன் மதிப்புகளுடன் போதுமான அளவு ஒத்துப்போகும் ஊழியர்கள் மற்றும் பிற உறுப்பினர்களின் நடத்தையைப் பெறுவதற்கான திறனைப் பொறுத்தது. அதனால்தான் குழு மற்றும் தனிப்பட்ட உறவுகளின் ஒருங்கிணைப்பு அவசியம்.

ஒருங்கிணைப்பு என்பது ஒரு பொதுவான இலக்கை ஊக்குவிக்கும் ஒரு ஒருங்கிணைந்த முயற்சியில் தனிநபர்கள் மற்றும் பணி அலகுகளை ஒன்றிணைப்பதாகும்.

ஒருங்கிணைப்பு மூன்று கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது: 1) "குழு முயற்சி", 2) "செயல்களின் ஒற்றுமை" மற்றும் 3) "பொது இலக்கு". ஒருங்கிணைந்த அபிலாஷைகளை உறுதிப்படுத்த ஒருங்கிணைப்பு உதவுகிறது தனிப்பட்ட தொழிலாளர்கள்ஒரு குழு முயற்சியில். நிர்வாக ஒருங்கிணைப்பு என்பது நிறுவனத்தில் உள்ள பல்வேறு குழுக்கள் அல்லது துறைகளின் முயற்சிகளை ஒருங்கிணைப்பதன் மூலம் இந்த குழு முயற்சியின் செயல்திறனை உறுதி செய்ய முயல்கிறது. இந்த கூட்டு முயற்சிகளின் செயல்திறன் பொதுவான குறிக்கோள் மற்றும் அனைத்து தனிநபர் அல்லது குழு நடவடிக்கைகளுக்கும் இடையே ஒரு தொடர்பைப் பராமரிப்பதன் மூலம் "ஒருங்கிணைக்கப்படுகிறது".

ஒருங்கிணைப்பின் மூன்று அடிப்படைக் கோட்பாடுகள்: கட்டளையின் ஒற்றுமை, கட்டளைச் சங்கிலி (அல்லது அளவிடல் சங்கிலி) மற்றும் கட்டுப்பாட்டு இடைவெளி. நிறுவன முடிவுகளை எடுக்கும்போது இந்தக் கருத்துக்களைப் புரிந்துகொண்டு பயன்படுத்தும் மேலாளர்கள், அவர்கள் மாதிரியான கட்டமைப்புகளின் செயல்பாடுகளில் ஒருங்கிணைப்பின் ஒரு அங்கத்தை இணைத்துக்கொள்கிறார்கள்.

கட்டளையின் ஒற்றுமையின் கொள்கையின்படி, ஒவ்வொரு துணை அதிகாரியும் ஒருவருக்கு மட்டுமே பொறுப்பாக இருக்க வேண்டும்.

ஒரு ஸ்கேலர் சங்கிலியின் யோசனை என்னவென்றால், ஒரு நிறுவனத்தில் அதிகாரக் கோடு மேலே தொடங்கி அமைப்பின் வழியாக கீழே பாய்ந்து, ஒரு முழுமையான சங்கிலியை உருவாக்குகிறது.

ஸ்கேலார் சங்கிலியானது, அமைப்பு முழுவதும் கீழ்நிலை அதிகாரிகள் மற்றும் உடனடி மேலதிகாரிகளுக்கு இடையேயான முறையான தகவல்தொடர்புகளை வரையறுக்க உதவுகிறது. இது குழு ஒற்றுமையை வலுப்படுத்தவும் உதவுகிறது. இருப்பினும், சங்கிலியைப் பின்தொடர்வது என்பது ஒரே நிர்வாக மட்டத்தில் ஒருவருக்கொருவர் இணைக்க மேலாளர்கள் சங்கிலியை மேலும் கீழும் நகர்த்த வேண்டும் என்று அர்த்தமல்ல. தகவல்தொடர்புகளை எளிதாக்குவதற்கும் விரைவுபடுத்துவதற்கும், மேலாளர்களை ஒரே மட்டத்தில் இணைக்கும் "பாலங்கள்" என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

மேலாண்மை இடைவெளி (அல்லது கட்டுப்பாட்டு இடைவெளி என்பது பெரும்பாலும் அழைக்கப்படுகிறது) என்பது ஒரு மேலாளர் மேற்பார்வையிடும் நபர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது உற்பத்தி அலகுகள் ஆகும். சரியான கட்டுப்பாட்டு இடைவெளியைத் தேர்ந்தெடுப்பது மிக முக்கியமான புள்ளி. சில நேரங்களில் கட்டுப்பாட்டு இடைவெளி கட்டுப்பாட்டு இடைவெளி என்று குறிப்பிடப்படுகிறது. ஏனென்றால், சரியான கட்டுப்பாட்டை தீர்மானிக்க உதவும் ஒரு விஷயம் உள்ளது, மேலும் ஒரு மேலாளர் திறம்பட "மேற்பார்வை" செய்யக்கூடிய பல துணை அதிகாரிகள். ஆனால் "கட்டுப்பாட்டு இடைவெளி" என்ற சொல் மிகவும் விரும்பத்தக்கதாகத் தோன்றுகிறது, ஏனெனில் கட்டுப்பாடு என்பது ஒரே ஒரு மேலாண்மை செயல்பாடு மட்டுமே, மேலும் கருத்து மேலாண்மை செயல்பாட்டின் அனைத்து அம்சங்களுடனும் இணக்கமாக இருக்க வேண்டும் என்பதே இதன் உட்குறிப்பு.

மேலாளரிடம் உள்ள துணை அதிகாரிகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து மேலாண்மை இடைவெளி பெரும்பாலும் "குறுகிய" அல்லது "பரந்த" என வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

ஒருங்கிணைப்பு செயல்பாடு சில வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்: முறைசாரா நிரல்படுத்த முடியாத, நிரல்படுத்தக்கூடிய ஆள்மாறாட்டம், நிரல்படுத்தக்கூடிய தனிநபர் மற்றும் நிரல்படுத்தக்கூடிய குழு ஒருங்கிணைப்பு. ஒருங்கிணைப்பை மேற்கொள்ள, நிறுவனங்கள் இந்த அணுகுமுறைகளில் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவற்றைப் பயன்படுத்தலாம் (இயந்திரங்கள்).

முறைசாரா ஒருங்கிணைப்பு பரஸ்பர புரிதல், பொதுவான அணுகுமுறைகள் மற்றும் கூட்டு ஒருங்கிணைந்த வேலை மற்றும் தொடர்புகளின் அவசியத்தை ஆணையிடும் உளவியல் ஸ்டீரியோடைப்களில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது.

நிரல்படுத்தக்கூடிய ஆள்மாறான ஒருங்கிணைப்பு. முறைசாரா ஒருங்கிணைப்புக்கான பொருத்தமான நிபந்தனைகள் உருவாக்கப்படாவிட்டால், அல்லது முறைசாரா தகவல்தொடர்பு பயனுள்ளதாக இருக்க அமைப்பு மிகவும் சிக்கலானதாக இருந்தால், மேலாளர் நிலையான இயக்க முறைகள் மற்றும் விதிகளைப் பயன்படுத்தலாம்.

தனிப்பட்ட ஒருங்கிணைப்பு. பணியாளர்கள் எப்போதும் பணி மற்றும் பணியின் திசைகளை ஒரே மாதிரியாக புரிந்து கொள்ள மாட்டார்கள்.

குழு ஒருங்கிணைப்பு. குழுக் கூட்டங்களில் ஒருங்கிணைப்புச் சிக்கல்களைத் தீர்க்க முடியும், வழக்கமாகச் சந்திக்கும் குழுக்களாக இருந்தாலும் அல்லது சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்ட கமிஷன்களாக இருந்தாலும் சரி.

மனித வள மேலாண்மை.நிறுவன கலாச்சாரங்களின் வகைகள், உந்துதல் அமைப்பு மற்றும் மனித வள மேலாண்மையில் அவற்றின் தாக்கம்

நிறுவன கலாச்சாரம் மதிப்புகள், பார்வைகள், எதிர்பார்ப்புகள், நம்பிக்கைகள், மரபுகள் மற்றும் அமைப்பின் உறுப்பினர்களில் பெரும்பான்மையினரால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடத்தை விதிமுறைகள் ஆகியவற்றின் மூலம் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

நிறுவன கலாச்சாரங்கள் பல அளவுருக்கள் படி வேறுபடுகின்றன. அவர்களின் வகைப்பாட்டின் குறுகிய மற்றும் மிகவும் துல்லியமான பதிப்பு ஒரு அமெரிக்க ஆராய்ச்சியாளரால் வழங்கப்பட்டது வில்லியம் ஓச்சி. அவர் மூன்று முக்கிய வகைகளை அடையாளம் கண்டார்:

1. சந்தை கலாச்சாரம், இது மதிப்பு உறவுகளின் மேலாதிக்கம் மற்றும் இலாப நோக்குநிலை ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. அத்தகைய கலாச்சாரத்திற்குள் அதிகாரத்தின் ஆதாரம் வளங்களின் உரிமையாகும்;

2. அதிகாரத்துவ கலாச்சாரம்விதிமுறைகள், விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் ஆதிக்கத்தின் அடிப்படையில். இங்கே அதிகாரத்தின் ஆதாரம் அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் நிலைப்பாடு;

3. குல கலாச்சாரம், முந்தையவற்றைப் பூர்த்தி செய்கிறது. இது அதன் செயல்பாடுகளை வழிநடத்தும் நிறுவனத்தின் உள் மதிப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இங்கே சக்தியின் ஆதாரம் பாரம்பரியம்.

போன்ற சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில் - மக்கள் அல்லது பொருள் நிலைமைகளை நோக்கி ஒரு கலாச்சாரத்தின் நோக்குநிலை, ஒருபுறம், திறந்த தன்மை மற்றும் மூடல், மறுபுறம், பின்வருபவை வேறுபடுகின்றன: வகைகள் .

அதிகாரத்துவ கலாச்சாரம்ஆவணங்கள், தெளிவான விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது; முறையான கொள்கைகள் மற்றும் அளவுகோல்களின்படி பணியாளர் மதிப்பீடு. அதிகாரத்தின் ஆதாரம் பதவி. இத்தகைய கலாச்சாரம் மக்களுக்கு ஸ்திரத்தன்மை, பாதுகாப்பு மற்றும் மோதல்களை நீக்குகிறது.

பாதுகாவலர் கலாச்சாரம்ஒரு சாதகமான தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழல், மக்களின் ஒருங்கிணைப்பு, குழு விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகள், ஊழியர்களின் முறைசாரா நிலை, அவர்களின் தனிப்பட்ட செயல்பாடு, பரஸ்பர புரிதல், உறவுகளின் இணக்கம் ஆகியவற்றில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது. கலாச்சாரம் ஊழியர்களின் ஸ்திரத்தன்மை, வளர்ச்சி மற்றும் நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் பங்கேற்பதற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது.

ப்ராக்ஸோலாஜிக்கல் (கிராம். rgaktikos - செயலில்) கலாச்சாரம்ஒழுங்கு, பகுத்தறிவு, திட்டங்கள், கவனமாகக் கட்டுப்படுத்துதல் மற்றும் முடிவுகளின் அடிப்படையில் செயல்பாடுகளின் மதிப்பீடு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில். ஒரு தலைவரின் அதிகாரம் உத்தியோகபூர்வ அதிகாரம் மற்றும் ஆழ்ந்த அறிவை அடிப்படையாகக் கொண்டது. நிர்வாகத்தில் தொழிலாளர்களின் சிறிய ஈடுபாடு அனுமதிக்கப்படுகிறது.

தொழில் முனைவோர் கலாச்சாரம்நிறுவனத்திற்கு வெளியேயும் எதிர்காலத்திலும் இயக்கப்பட்ட செயல்களை ஆதரிக்கிறது, ஊழியர்களின் புதுமை மற்றும் ஆக்கபூர்வமான செயல்பாடு, வளர்ச்சி மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கான ஊழியர்களின் தேவைகளை திருப்திப்படுத்துகிறது. மேலாண்மை என்பது தலைவர் மீதான நம்பிக்கை, அவரது அறிவு மற்றும் அனுபவம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையிலானது.

அமைப்பின் இருப்பிடம் மற்றும் அதன் மீதான செல்வாக்கின் அளவுபின்வரும் வகையான பயிர்கள் வேறுபடுகின்றன:

மறுக்க முடியாத கலாச்சாரம்குறைந்த எண்ணிக்கையிலான முக்கிய மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் அவற்றை நோக்கிய நோக்குநிலைக்கான தேவைகள் கண்டிப்பானவை, அது மூடப்பட்டுள்ளது (கலாச்சாரத்தின் மூடத்தனம் என்பது குறைபாடுகளைக் காண தயக்கம், பொது இடங்களில் அழுக்கு துணியைக் கழுவுதல், ஆடம்பரமாக பராமரிக்க ஆசை ஒற்றுமை), ஊழியர்களை அடக்குகிறது மற்றும் உந்துதலின் தீர்க்கமான தருணமாகிறது.

பலவீனமான கலாச்சாரம்நடைமுறையில் நிறுவன அளவிலான மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை, உள் மற்றும் வெளிப்புற செல்வாக்கு மற்றும் அதன் செல்வாக்கின் கீழ் மாற்றங்களுக்கு எளிதில் ஏற்றது. அத்தகைய கலாச்சாரம் அமைப்பின் உறுப்பினர்களைப் பிரிக்கிறது, அவர்களை ஒருவருக்கொருவர் எதிர்த்து நிற்கிறது மற்றும் நிர்வாக செயல்முறையை சிக்கலாக்குகிறது.

வலுவான கலாச்சாரம்உள் மற்றும் வெளிப்புற செல்வாக்கிற்கு திறந்திருக்கும்: அனைத்து பங்கேற்கும் நிறுவனங்கள் மற்றும் வெளியாட்களுக்கு இடையே திறந்த தன்மை மற்றும் உரையாடலைக் குறிக்கிறது. அவள் அனைத்து சிறந்தவற்றையும் தீவிரமாக உறிஞ்சி, அதன் விளைவாக வலுவாக மாறுகிறாள்.

ஒரு நவீன அமைப்பின் மனித வள மேலாண்மை நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகளால் பாதிக்கப்படுகிறது, பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளுக்கான அடிப்படைத் தேவைகள், பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளின் முக்கிய பண்புகள், பணியாளர்களின் செயல்பாடுகள் நடைபெறும் நிலைமைகளின் முக்கிய பண்புகள், உட்பட. நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களைப் பற்றிய பணியாளர்களின் கருத்து, எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளில் அவர்களின் ஈடுபாடு, வாய்ப்புகள் மற்றும் வேலைக்குத் தேவையான தகவல்களைப் பெறுவதற்கான முறைகள்.

நிறுவன கலாச்சாரம் பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட உந்துதலில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கிய தூண்டுதல் காரணிகள் யாவை? அவை ஒரு நிறுவனத்தில் கவனிக்கப்படுகின்றன:

வலுவான கலாச்சாரத்தைச் சேர்ந்தது உங்கள் நிறுவனத்தில் பெருமையை உருவாக்குகிறது;

குழு ஒற்றுமை வெற்றிகரமாக வேலை செய்ய உதவுகிறது;

நிறுவனத்தின் நோக்கம் வேலையின் தனிப்பட்ட இலக்குகளைப் புரிந்துகொள்ள உதவுகிறது;

கார்ப்பரேட் மதிப்புகளுடன் ஒப்பிடுகையில், பணியாளரின் தனிப்பட்ட மதிப்புகள் அங்கீகரிக்கப்பட்டு பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன;

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

நல்ல வேலைதளத்திற்கு">

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

http://www.allbest.ru/ இல் வெளியிடப்பட்டது

அறிமுகம்

மேலாண்மை பணியாளர்கள் மனிதர்கள்

சந்தையின் தோற்றம் ஏற்கனவே பல புதிய பணிகளை முன்வைத்துள்ளது, பழைய யோசனைகள், அணுகுமுறைகள் மற்றும் முறைகளின் அடிப்படையில் தீர்வு சாத்தியமற்றது. இது சம்பந்தமாக, பணியாளர்களின் பணியை மறுசீரமைப்பதில் உள்ள சிக்கல்கள் இன்று குறிப்பாக தீவிரமாகிவிட்டன. பொருளாதாரத்தின் அனைத்து துறைகளிலும், உற்பத்தியை தீவிரப்படுத்துதல், அதன் செயல்திறனை அதிகரிப்பது மற்றும் விலையுயர்ந்த மற்றும் பற்றாக்குறையான மனித வளங்களை சிறப்பாகப் பயன்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் சிக்கல்கள் முன்னுக்கு வந்தன, மேலும் நிறுவனங்களின் உயிர்வாழ்வதற்கும், அவர்களுக்கு ஒரு புதிய பொருளாதார சூழ்நிலைக்கு ஏற்றவாறு மாற்றியமைப்பதற்கும் முக்கிய முக்கியத்துவம் பெறத் தொடங்கியது.

விஞ்ஞான மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றத்தின் திறன்களைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் உற்பத்தி செயல்திறனை அதிகரிப்பது, முன்பை விட இப்போது, ​​அனைத்து உற்பத்தித் தொழிலாளர்களின் இந்த செயல்முறைகளில் பங்கேற்பின் அளவைப் பொறுத்தது: தொழிலாளி முதல் இயக்குனர் வரை.

மக்கள் மேலாண்மை இல்லாமல் எந்த அமைப்பும் இருக்க முடியாது. தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்கள் இல்லாமல், ஒரு அமைப்பு அதன் இலக்குகளை அடைய முடியாது. எந்தவொரு நிறுவனத்தின் வருமானமும் முதன்மையாக அதன் வல்லுநர்கள் எவ்வாறு தொழில் ரீதியாக வேலை செய்கிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்தது என்பது மறுக்க முடியாத உண்மை.

ரஷ்யாவின் தற்போதைய சமூக-பொருளாதார மற்றும் அரசியல் நிலைமை பல மேலாளர்களை மனித வள மேலாண்மையில் தங்கள் முன்னுரிமைகளை மறுபரிசீலனை செய்ய கட்டாயப்படுத்துகிறது, நிர்வாகத்திற்கு ஒரு விஞ்ஞான அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவதன் அவசியத்தை நிர்வாகம் உணர அனுமதிக்கும் மற்றும் செயல்திறனை மேம்படுத்த உதவும் தெளிவான பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குகிறது. ஒட்டுமொத்த அமைப்பு.

நிறுவனத்தில் மனிதனின் புதிய பங்கு மற்றும் பொருளாதாரத்தில் விரைவான மாற்றங்கள், நிறுவன கலாச்சாரம்மற்றும் பணியாளர்களை கவனமாக தேர்வு செய்தல், பயிற்சி, பணம் செலுத்துதல் மற்றும் சரியான பயன்பாடு ஆகியவற்றிற்கு தொழில்நுட்பம் புதிய சவால்களை கொண்டு வந்துள்ளது. பணியாளர்களுடன் பாரம்பரிய வேலையின் கட்டமைப்பிற்குள் இந்த சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது சாத்தியமற்றது. மூலோபாய மேலாண்மை செயல்பாட்டில் இந்த வேலையை ஒரு சம அங்கமாக சேர்க்க வேண்டியது அவசியம்.

எனவே, எந்தவொரு நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டிற்கும் பணியாளர்களின் பயனுள்ள பணி அவசியமான நிபந்தனையாகும். எனவே, பணியாளர் மேலாண்மை ஒரு பொறுப்பான மற்றும் அதே நேரத்தில் ஆக்கப்பூர்வமான பணியாகும். ஒரு விஞ்ஞான அடிப்படையிலான பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவது, ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டில் உள்ள மிக முக்கியமான பிரச்சனைகளில் ஒன்றைத் தீர்ப்பதை உள்ளடக்குகிறது. மேற்கூறியவை தொடர்பாக இந்த தலைப்புகுறிப்பாக பொருத்தமானது.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிக்கல்கள் பல ஆசிரியர்களின் படைப்புகளில் பரவலாக பிரதிபலிக்கின்றன. பணியாளர் மேலாண்மை ஆய்வுக்கான கருத்துக்கள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் அவ்தேவ் வி.வி., கோமிசரோவா டி.ஏ., மஸ்லோவ் ஈ.வி., புகாச்சேவ் வி.பி., சாமிஜின் எஸ்.ஐ., ஸ்டோலியாரென்கோ ஏ.டி., ஸ்வேடேவா வி.எம். ஆகியோரின் படைப்புகளில் கருதப்பட்டன. மற்றும் பலர். உள்நாட்டு எழுத்தாளர்களான வெஸ்னின் ஓ.ஆர்., கோமிசரோவா டி.ஏ., ஸ்லட்ஸ்கி ஜி.வி., டியாட்லோவ் வி.ஏ., எகோர்ஷின் ஏ.பி., உட்கின் ஈ.ஏ., கிபனோவா ஏ.யா., ஓடெகோவ் யு.ஜி., ஃபெடோரோவா என்.வி., மின்சென்கோவா ஓ. , டிராவினா வி.வி. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதன் அடிப்படையில் நிறுவனங்களின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும் பல்வேறு பகுதிகள் தொடர்பான பல்வேறு சிக்கல்கள் கருதப்படுகின்றன.

ஆய்வின் பொருள் நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு. JSC "YAZDA" நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஆய்வின் பொருள்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பைப் படிப்பதே பணியின் நோக்கம்.

நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குக்கு இணங்க, பின்வரும் பணிகள் தீர்க்கப்பட வேண்டும்:

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சாரத்தை விவரிக்கவும்;

பணியாளர் மேலாண்மை முறைகளை விவரிக்கவும்;

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பைப் படிக்கவும்;

ஒரு நிறுவனத்தில் நிர்வாகத்தின் ஒரு பொருளாக ஆராய்ச்சி பணியாளர்கள்;

நிறுவன JSC "YAZDA" இல் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு நடத்தவும்

1. ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள்

1.1 பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கருத்து மற்றும் சாராம்சம். நிறுவனங்களில் பணியாளர் மேலாண்மைக்கான அணுகுமுறைகளின் பரிணாமம்

“தொழிலாளர்” (லத்தீன் ஆளுமையிலிருந்து - தனிப்பட்ட) என்பது “தொழிலாளர்கள், நிரந்தர மற்றும் தற்காலிக வல்லுநர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் செயல்பாடுகளுக்கு சேவை செய்யும் பணியாளர்களின் முழுப் பணியாளர்கள்”, “அமைப்பு வைத்திருக்கும் அனைத்து மனித வளங்களின் மொத்தம்”, “மொத்தம் பொதுவாக முறைப்படுத்தப்பட்ட முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவின் முன்னிலையில் வாடகைக்கு பணிபுரியும் நிறுவன ஊழியர்கள் பணி ஒப்பந்தம்(ஒப்பந்த).

பணியாளர்களின் தரமான பண்புகள் ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் குறிப்பிட்ட அறிவு மற்றும் தொழில்முறை திறன்களின் இருப்பு ஆகும்; சில தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட நலன்கள், ஒரு தொழில் செய்ய ஆசை, தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட சுய-உணர்தல் தேவை; குறிப்பிட்ட தொழில்முறை நடவடிக்கைகளுக்கு உளவியல், அறிவுசார், உடல் குணங்கள் இருப்பது.

பணியாளர்கள் எந்தவொரு அமைப்பின் அடிப்படையையும் உருவாக்குகிறார்கள் மற்றும் விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து நிறுவனங்களாலும் பயன்படுத்தப்படும் மிக முக்கியமான ஆதாரமாகும், எனவே, பணியாளர்கள் நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும்.

சமீபத்தில், உள்நாட்டு இலக்கியத்தில் "பணியாளர் மேலாண்மை" வகையை உருவாக்க பல முயற்சிகள் செய்யப்பட்டுள்ளன.

ஐ.பி. Gerchikova எழுதுகிறார், "தொழிலாளர் மேலாண்மை என்பது சிறப்பு மேலாளர்களின் ஒரு சுயாதீனமான செயல்பாடாகும், அதன் முக்கிய குறிக்கோள் உற்பத்தி, ஆக்கபூர்வமான வெளியீடு மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்பாடு ஆகியவற்றை அதிகரிப்பதாகும்; உற்பத்தி எண்ணிக்கையை குறைப்பதில் கவனம் செலுத்துதல் மற்றும் நிர்வாக ஊழியர்கள்; பணியாளர்கள் தேர்வு மற்றும் வேலை வாய்ப்பு கொள்கைகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்; பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் விதிகளை உருவாக்குதல்; பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி தொடர்பான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது."

மற்றும் நான். கிபனோவ் பணியாளர் நிர்வாகத்தை "நிறுவன மேலாண்மை, மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் துறைகளின் நிபுணர்களின் நோக்கமான செயல்பாடுகள், கருத்துகள் மற்றும் உத்திகளின் வளர்ச்சி உட்பட" என்று வரையறுக்கிறார். பணியாளர் கொள்கை, பணியாளர் மேலாண்மையின் கொள்கைகள் மற்றும் முறைகள்".

ஜேர்மன் ஆராய்ச்சியாளர்கள் பணியாளர் மேலாண்மை என்பது அனைத்து நிறுவனங்களின் செயல்பாட்டு பண்புகளின் ஒரு துறை என்று நம்புகிறார்கள், மேலும் அதன் முக்கிய பணி நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் இலக்கு பயன்பாட்டை வழங்குவதாகும்.

ஒரு வகை செயல்பாடாக பணியாளர் மேலாண்மை இரண்டு குழுக்களின் குறிக்கோள்களைக் கொண்டுள்ளது - நிறுவன மற்றும் தனிப்பட்ட.

நிறுவன இலக்குகள் மனித வள மேலாண்மையில் தெளிவாக ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றன. பணியாளர்கள், மற்ற வளங்களுடன் சேர்ந்து, பணியை நிறைவேற்றவும், நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடையவும் வேலை செய்கிறார்கள். பணியாளர் நிர்வாகத்தில் நிறுவன மற்றும் தனிப்பட்ட இலக்குகளை இணைக்கும் முயற்சிகள் உள்ளன: “தொழிலாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் நிறுவன சாதனையாகும் (வணிக நிறுவனங்கள் தொடர்பாக - லாபம் மற்றும் நிறுவனத்தின் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் குறைந்தபட்ச பணியாளர் செலவுகளுடன் சூழ்நிலையில் எதிர்கால மாற்றங்களுக்கு அதன் தகவமைப்பு. ) மற்றும் தனிப்பட்ட (வேலை திருப்தி மற்றும் பதவிக்காலம் நிறுவனம்) இலக்குகள்".

வெளிநாட்டு இலக்கியத்தில், "பொருளாதார செயல்திறன்" மற்றும் "சமூக செயல்திறன்" என்ற கருத்துக்கள் மேலாண்மை இலக்குகளை வகைப்படுத்த பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

குறைந்தபட்ச பணியாளர்கள் செலவுகள், நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் - பொருளாதார முடிவுகள், ஸ்திரத்தன்மை, அதிக நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் தொடர்ந்து மாறிவரும் வெளிப்புற சூழலுக்கு ஏற்றவாறு பொருளாதார செயல்திறன் அடையப்படுகிறது. சமூக செயல்திறன் என்பது ஊழியர்களின் நலன்கள் மற்றும் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது (ஊதியம், ஊதியம், தனிப்பட்ட சுய-உணர்தலுக்கான சாத்தியம், நண்பர்களுடன் தொடர்புகொள்வதில் திருப்தி போன்றவை). பொருளாதார மற்றும் சமூக செயல்திறன் ஒன்றுக்கொன்று பூர்த்தி செய்வது விரும்பத்தக்கது.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பாடங்கள் இந்த வகை செயல்பாட்டில் நேரடியாக ஈடுபட்டுள்ள அதிகாரிகள், அதாவது: அனைத்து மட்டங்களிலும் மேலாளர்கள், பணியாளர்கள் சேவைகள், நிறுவனத்தில் செயல்படும் பொது அமைப்புகளின் தொழிலாளர் கூட்டு அமைப்புகள்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை என்பது பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் முக்கிய திசைகளையும், அவர்களுடன் பணிபுரியும் வழிமுறைகள், முறைகள் மற்றும் வடிவங்களையும் தீர்மானிப்பதை உள்ளடக்கிய ஒரு நோக்கமான செயலாகும்.

பணியாளர் மேலாண்மை நடவடிக்கைகள் இரண்டு முக்கிய பகுதிகள் அல்லது பகுதிகளைக் கொண்டிருக்கின்றன - பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரிதல் (பணியாளர்கள்). இவையும், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிறப்பியல்பு கொண்ட சில நெருங்கிய தொடர்புடைய பிரிவுகளும் எவ்வாறு தொடர்புபடுகின்றன?

மிகவும் பொதுவான அர்த்தத்தில், பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஊழியர்களின் நேரடி தினசரி நிர்வாகத்தின் செயல்பாடு ஆகும். "தலைமை" என்ற கருத்து பல தொடர்புடைய வகைகளுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது, முதன்மையாக "நிர்வாகம்" என்ற கருத்துடன்; அவை பெரும்பாலும் ஒத்த சொற்களாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இருப்பினும், "மேலாண்மை" என்பது சில குறிக்கோள்களுக்கு ஏற்ப அமைப்பின் ஒழுங்குமுறையை பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் உள்ளடக்கத்தில் பரந்ததாகும்: இது மக்களை நிர்வகிப்பது மட்டுமல்லாமல், நிதி, பொருள், தொழில்நுட்பம் மற்றும் பிற வளங்களின் மேலாண்மை, அத்துடன் உபகரணங்கள் மற்றும் இயந்திரங்கள்.

"மேலாண்மை" என்ற கருத்து "தலைமை" என்ற வகையுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது. இருப்பினும், இந்த கருத்துக்கள் முற்றிலும் ஒத்துப்போவதில்லை. "மேலாண்மை" என்பது நுண்ணிய பொருளாதாரத்தின் ஒரு வகையாகும், அதாவது சந்தை நிலைமைகளில் ஒரு நிறுவனத்தின் மேலாண்மை. அதன்படி, ஒரு "மேலாளர்" ஒரு சந்தை நிறுவனத்தின் தலைவர். சிவில் சேவையைப் பொறுத்தவரை, "தலைவர்", "நிர்வாகி", "அதிகாரப்பூர்வ" போன்ற வார்த்தைகள் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஆனால் "மேலாளர்" அல்ல.

ஒருபுறம், "மேலாண்மை" என்பது "மேலாண்மை" என்பதை விட விரிவானது, ஏனெனில் இது சந்தை அல்லாத, மாநில நிர்வாக வடிவங்களையும் உள்ளடக்கியது, மறுபுறம், இது குறுகியது, ஏனெனில் "மேலாண்மை" என்பது பணியாளர்களின் மேலாண்மை மட்டுமல்ல, ஆனால் மற்ற வளங்கள்: பணவியல், பொருள் மற்றும் தொழில்நுட்பம், முதலியன. டி. இந்தக் கண்ணோட்டத்தில், நிர்வாகம், ரிக்டர் மான்ஃப்ரெட் குறிப்பிடுவது போல, நிர்வாகத்தில் சில செயல்பாடுகளை மட்டுமே செய்கிறது, குறிப்பாக பின்வருபவை: இலக்குகளை அமைத்தல் (சிக்கலைப் படிப்பது மற்றும் அதன் தீர்வின் சிறந்த முடிவை உருவாக்குதல்), திட்டமிடல் (மாற்றுகளை அடையாளம் காண்பது, அவற்றை மதிப்பீடு செய்தல், அவற்றைச் செயல்படுத்த உகந்த வழிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது, முடிவெடுப்பது), செயல்படுத்தல் (இலக்குகளை அடைவதற்குத் தேவையான அமைப்பின் உருவாக்கம், அத்துடன் அவற்றைச் செயல்படுத்துவதில் மக்களை அணிதிரட்டுதல் மற்றும் சேர்ப்பது) மற்றும் கட்டுப்பாடு (அடையப்பட்ட முடிவுகளை நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளுடன் ஒப்பிடுதல், விலகல்கள், சரிசெய்தல் மற்றும் செல்வாக்கின் நடவடிக்கைகள்).

சந்தை வணிக நிறுவனங்களைப் பொறுத்தவரை, பணியாளர்களுடனான பணியை பணியாளர் மேலாண்மை என்றும் வகைப்படுத்தலாம், இந்த கருத்தை குறுகிய அர்த்தத்தில் விளக்குகிறது, அதாவது. பணியாளர் சேவைகளின் (HR துறைகள்) பல்வேறு செயல்பாடுகளைப் போலவே. ஒரு பரந்த பொருளில், பணியாளர் மேலாண்மை என்பது வணிக அமைப்பின் பணியாளர் மேலாண்மைக்கு ஒத்ததாக உள்ளது மற்றும் குறைந்தபட்சம் பணியாளர் பகுப்பாய்வு போன்ற பிரிவுகளை (துறைகள்) கொண்டுள்ளது; பணியாளர் தேவைகளை தீர்மானித்தல்; பணியாளர்கள் மாற்றங்கள், பணியாளர்கள், மேம்பாடு மற்றும் வெளியீடு உட்பட; பணியாளர் மேலாண்மை; பணியாளர் மேலாண்மை; பணியாளர்கள் செலவு மேலாண்மை; தகவல் மேலாண்மைபணியாளர்கள்.

1.2 பணியாளர் மேலாண்மைக்கான அணுகுமுறைகளின் பரிணாமம்

பணியாளர்கள் மேலாண்மையின் சாராம்சம், பணியாளர்கள் மீதான பார்வைகளின் பரிணாம வளர்ச்சி, கொள்கைகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் அவர்களுடன் பணிபுரியும் முறைகள் ஆகியவற்றைக் கண்டுபிடிப்பதன் மூலம் புரிந்துகொள்வது எளிது.

எந்தவொரு சமூக நிர்வாகமும் மக்கள் நிர்வாகத்துடன் பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, எனவே பணியாளர் மேலாண்மை என்பது நிர்வாகத்தின் வரலாற்றுடன் பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. இருப்பினும், 20 ஆம் நூற்றாண்டின் ஆரம்பம் வரை, பணியாளர் மேலாண்மை அறிவியலின் அடிப்படையில் அல்ல, ஆனால் அனுபவம், மரபுகள் மற்றும் பொது அறிவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் இருந்தது. 20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து, பணியாளர் மேலாண்மை சமூக நிர்வாகத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாடாக அடையாளம் காணத் தொடங்கியது, ஆனால் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் நடுப்பகுதி வரை, நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பணியாளர் சேவைகளின் செயல்பாடுகள் துணை இயல்புடையவை. பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவது என்பது பணியமர்த்தலை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் ஊதியத்தில் பணியாளருடன் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டுவதாகும். இது உழைப்பின் தொழில்துறை தன்மையால் விளக்கப்பட்டது, அதன் கடுமையான பிரிவு, தொழிலாளர்களின் குறுகிய நிபுணத்துவம், கலைஞர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் செயல்பாட்டு துருவமுனைப்பு மற்றும் தொழிலாளியின் கல்வி மற்றும் கலாச்சார வளர்ச்சியின் குறைந்த அளவிலான நிலை.

20 ஆம் நூற்றாண்டின் 60 களில் இருந்து பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் அமைப்புகளின் வளர்ச்சி பற்றிய கருத்துக்கள் தோன்றத் தொடங்கின. உலகின் முன்னேறிய நாடுகளில் (முதன்மையாக அமெரிக்கா, கிரேட் பிரிட்டன், ஜெர்மனி மற்றும் பிரான்ஸ்) வளர்ந்த உற்பத்தி சக்திகள் மற்றும் சமூக உறவுகளாக பணியாளர் மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை உருவாக்கப்பட்டது.

நிறுவனங்களின் மனிதப் பக்கத்தை நிர்வகிப்பதற்கான கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையில், நிர்வாகத்திற்கான மூன்று முக்கிய அணுகுமுறைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் உருவாக்கப்பட்ட நான்கு கருத்துகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்.

பொருளாதார அணுகுமுறை ஒரு நபரின் பார்வை, நிறுவனத்தில் அவரது இடம் மற்றும் உகந்த அந்நியச் செலாவணி ஆகியவற்றை தீர்மானித்தது. எனவே, ஒரு இயந்திரமாக ஒரு அமைப்பின் உருவகம் ஒரு நபரை ஒரு விவரமாக, ஒரு பொறிமுறையில் ஒரு பற்களாக, மனித வளங்களைப் பயன்படுத்தக்கூடிய வகையில் ஒரு பார்வையை உருவாக்குகிறது.

மேலாண்மைக்கான கரிம அணுகுமுறை இரண்டு முக்கிய உருவகங்களுக்கு வழிவகுத்தது. முதலாவது ஒரு தனிநபராக ஒரு அமைப்பாகும், அங்கு ஒவ்வொரு நபரும் தனது சொந்த குறிக்கோள்கள், மதிப்புகள் மற்றும் நடத்தை விதிகள் பற்றிய யோசனைகளைக் கொண்ட ஒரு சுயாதீனமான விஷயமாகும். எந்த செயலில் உள்ள பொருள் தொடர்பாக - அதன் இலக்குகளை அடைவதில் நிறுவனத்தின் பங்குதாரர், அதனுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட இலக்குகளை அமைப்பதன் மூலம் மட்டுமே மேலாண்மை சாத்தியமாகும். இதற்காக நீங்கள் குறிப்பிட்ட தேவைகள், ஒரு நபரின் அடிப்படை நோக்குநிலை ஆகியவற்றை நன்கு புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இரண்டாவது உருவகம் மூளை - பல்வேறு கோடுகளால் இணைக்கப்பட்ட பல்வேறு உட்கட்டமைப்புகளை உள்ளடக்கிய ஒரு சிக்கலான உயிரினம் - தொடர்பு, மேலாண்மை, கட்டுப்பாடு, தொடர்பு. அத்தகைய சிக்கலான அமைப்பு தொடர்பாக, நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கான செயல்பாட்டில் இருக்கும் திறனை உகந்த முறையில் பயன்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட வள மேலாண்மை பற்றி மட்டுமே பேச முடியும்.

மனிதநேய அணுகுமுறையின் கட்டமைப்பிற்குள், ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஒரு கலாச்சாரமாக ஒரு உருவகம் முன்மொழியப்பட்டது, மேலும் ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட கலாச்சார பாரம்பரியத்திற்குள் வளரும். அத்தகைய பணியாளர் தொடர்பாக பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டை செயல்படுத்துவது ஒரு நபரை நிர்வகிக்கும் அணுகுமுறையின் கட்டமைப்பிற்குள் மட்டுமே சாத்தியமாகும், ஒரு சுயாதீனமான, சுறுசுறுப்பான உயிரினம் மட்டுமல்ல, சில மதிப்புகள், விதிகள் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடத்தை விதிமுறைகளை கடைபிடிப்பது.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பரிணாம வளர்ச்சியின் தற்போதைய கட்டத்தைப் பற்றி பேசுகையில், அவர்கள் பணியாளர் நிர்வாகத்திலிருந்து மனித வள மேலாண்மைக்கு மாறுவதைப் பற்றி அதிகளவில் பேசுகிறார்கள்.

மனித வள மேலாண்மை என்பது, அதன் இலக்குகளை அடைவதற்குத் தேவையான நிறுவனங்களின் மிக முக்கியமான ஆதாரங்களில் ஒன்றாக பணியாளர்களைக் கருத்தில் கொள்வதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. பணியாளர்கள் ஒரு நிறுவனத்தின் மிக முக்கியமான வளமாகும், அவை பாதுகாக்கப்பட வேண்டும், மேம்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் போட்டியில் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். மற்ற அனைத்து வளங்களையும் திறம்பட பயன்படுத்துவது பணியாளர்களைப் பொறுத்தது.

நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்தில் மனித வள மேலாண்மையை ஒருங்கிணைப்பது மனித வள மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான மிக முக்கியமான வேறுபாடாகும்.

மனித வள மேலாண்மையின் பரிணாம வளர்ச்சியின் தற்போதைய போக்குகள், மேலே குறிப்பிடப்பட்டவை தவிர, பின்வருமாறு:

துண்டு துண்டான சேவை அடிப்படையிலான மனிதவள நடவடிக்கைகளில் இருந்து மேலாண்மை மற்றும் மனிதவள செயல்பாடுகளின் ஒருங்கிணைப்புக்கு மாறுதல்;

மனித வள மேலாண்மை செயல்பாட்டின் நிபுணத்துவம்;

மனித வள மேலாண்மை செயல்பாட்டின் சர்வதேசமயமாக்கல்;

மனித வள மேலாண்மையில் வளரும் குறிப்பிட்ட ஈர்ப்புசமூக கூட்டாண்மையை ஆழப்படுத்துதல் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துதல் ஆகியவற்றின் செயல்பாடுகள்;

மேம்பட்ட பயிற்சியிலிருந்து மனித வள மேம்பாட்டிற்கு மாறுதல்.

ரஷ்யாவைப் பொறுத்தவரை, பல தசாப்தங்களாக நிர்வாகத்திற்கான தொழில்நுட்ப அணுகுமுறை நம் நாட்டில் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது. திட்டங்கள், வரவு செலவுத் திட்டங்கள், கட்டமைப்புகள் போன்றவை முன்னணியில் வைக்கப்பட்டன.

சித்தாந்தப்படுத்தப்பட்ட பணியாளர் கொள்கை என்பது மாநில மற்றும் கட்சி அமைப்புகளின் தனிச்சிறப்பாகும். தொழிலாளர் துறையில் ஏகபோகம் குறுகலுக்கு வழிவகுத்தது வேலை உந்துதல்மற்றும் குறைந்த உற்பத்தித்திறன்.

தற்போது, ​​சந்தைக்கு மாற்றத்துடன், நிலைமை மாறி வருகிறது. எந்தவொரு இலக்குகளையும் அடைவதில் மனித திறன்கள் தீர்க்கமானவை என்பதை பயிற்சி காட்டுகிறது. எந்தவொரு நிறுவனத்தின் முக்கிய திறன் அதன் ஊழியர்கள். மக்களை நிர்வகிப்பது ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் முக்கியமானது.

இப்போதெல்லாம், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் பணியாளர் மேலாண்மையைக் கையாளும் ஒரு துறை தேவைப்படுகிறது. இந்தப் பிரிவின் பெயர் மற்றும் அமைப்பு வேறுபட்டிருக்கலாம் (தொழிலாளர் மேலாண்மை சேவை, மனித வளத் துறை, மனித வளத் துறை, முதலியன). நவீன பணியாளர் சேவைகளுக்கு, முன்பு இருந்ததைப் போல, ஊழியர்களுக்கான ஆர்டர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் தகவல்களைச் சேமிப்பது மட்டும் போதாது - இந்த அலகு நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுக்கு ஏற்ப பணியாளர்களை நிர்வகிக்க வேண்டும், மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப தொடர்ந்து மேம்படுத்தப்பட்டு புதுப்பிக்கப்பட வேண்டும். அமைப்பின் இலக்குகள்.

தற்போது ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை என்ற கருத்தின் அடிப்படையானது பணியாளரின் ஆளுமையின் அதிகரித்துவரும் பங்கு, அவரது ஊக்கமளிக்கும் அணுகுமுறைகள் பற்றிய அறிவு, நிறுவனம் எதிர்கொள்ளும் பணிகளுக்கு ஏற்ப அவற்றை உருவாக்கி இயக்கும் திறன்.

எனவே, பணியாளர் மேலாண்மை என்பது நிறுவனத்தின் (நிறுவனம், நிறுவனம்) திறம்பட செயல்படுவதை உறுதி செய்வதற்கும், பணியாளரின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கும், பணியில் ஈடுபடும் நபர்கள் (பணியாளர்கள்) மீது இலக்கு, ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட செல்வாக்குடன் தொடர்புடைய அறிவின் முழு அமைப்பாகும். தொழிலாளர் நலன்கள்.

நிர்வாகத்தின் ஒரு பொருளாக பணியாளர்கள் அதன் சொந்த பண்புகளை (நிறுவன, கட்டமைப்பு, உளவியல், முதலியன) கொண்டுள்ளனர், அவை நடைமுறை வேலைகளில் திறமையான கருத்தில் தேவைப்படுகிறது. மனித வள மேலாண்மை (HR) என்பது நிறுவனத்தின் திறமையான செயல்பாட்டை அடைவதையும், ஊழியர்களுக்கிடையேயான உறவுகளில் நேர்மையையும் அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. நெகிழ்வான தொழிலாளர் அமைப்பு, தொழிலாளர்களின் சுய அமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் குழுக்களாக மாறி வருகிறது தொடக்க புள்ளியாகமனித வள மேலாண்மை அமைப்புகளை உருவாக்குதல்.

1.3 பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் முறைகள்

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு என்பது கூறுகளின் தொகுப்பாகும் (இலக்குகள், செயல்பாடுகள், பணியாளர்கள், தொழில்நுட்ப வழிமுறைகள், தகவல், நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைக்கும் முறைகள் மற்றும் மேலாண்மை), அமைப்பின் பணியாளர் வளாகத்தை உருவாக்குதல்.

நவீன நிர்வாகத்தில், நிர்வாக மற்றும் ஒழுங்குமுறை முறைகளிலிருந்து, முதன்மையாக நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்தி, நிறுவனத்தில் உள்ள நபர் மற்றும் அவரது திருப்தியை மையமாகக் கொண்ட மிகவும் நெகிழ்வான, வளரும் முறைகளுக்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட்டிருப்பதை அட்டவணையில் இருந்து நாம் காண்கிறோம். மிக உயர்ந்த தேவைகள்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தில் வழிகாட்டுதல்களில் இந்த மாற்றம், நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த நிர்வாகத்தின் முந்தைய பரிணாம வளர்ச்சியின் நீண்ட வரலாற்றைக் கொண்டுள்ளது. பணியாளர் மேலாண்மையின் முதல் கருத்துருக்களில் ஒன்று "பள்ளி"யின் போஸ்டுலேட்டுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது அறிவியல் பூர்வமான மேலாண்மை", இதில் முக்கிய கொள்கைகளில் ஒன்று பணியமர்த்தப்பட்ட படைகளில் முதலீடுகளைக் குறைப்பதாகும். 70 களில், "மனித வள மேலாண்மை" என்ற கருத்து தோன்றியது, இது "மனித உறவுகள்" மற்றும் "நடத்தை அறிவியல்" பள்ளிகளின் தொகுப்பின் விளைவாக எழுந்தது, இது தொழிலாளர் முதலீட்டின் பொருளாதார சாத்தியத்தை அங்கீகரிக்க முடிந்தது. இந்த அணுகுமுறையுடன், பணியாளரின் தனிப்பட்ட உற்பத்தித்திறன், அவரது படைப்பாற்றல் மற்றும் சுய-உணர்தல் ஆகியவற்றின் மீதான வருமானத்தின் அளவை நேரடியாக சார்ந்துள்ளது.

இலக்குகளை வரையறுப்பதற்கான தெளிவான நடைமுறை மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை நிறுவுதல் மற்றும் ஒட்டுமொத்தமாக திணைக்களம் எதிர்கொள்ளும் நீண்ட கால மற்றும் தற்போதைய பணிகளைத் தொடர்ந்து தெளிவுபடுத்துதல், அத்துடன் ஒவ்வொரு செயல்பாட்டு மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் கட்டமைப்பு இணைப்பு;

நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் உருவாக்கம் மற்றும் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம், பிரிவுகள் மற்றும் செயல்பாட்டு மேலாண்மை அமைப்புகளின் எண்ணிக்கையை தெளிவுபடுத்துதல், செயல்பாடுகளை நிர்வகிக்கும் விதிமுறைகள், சட்டச் செயல்களால் கட்டுப்படுத்தப்படும் அவற்றுக்கிடையேயான முறையான இணைப்புகள், ஒவ்வொன்றிற்கும் தொழில்முறை விளக்கப்படங்கள் அதிகாரி, வேலை விவரங்கள் மற்றும் வேலை மாதிரிகள் உட்பட;

தொழிலாளர்களின் பணியின் அமைப்பின் அளவைத் தீர்மானிக்கும் நிலைமைகளின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம் (பொறுப்பின் அளவை அதிகரித்தல், வேலை செறிவூட்டல், பணியின் அமைப்பை மேம்படுத்துதல் மற்றும் பணியிடங்களின் பராமரிப்பு போன்றவை);

பிரிவின் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம், மிகவும் சாதகமான நிலைமைகளை உருவாக்குதல் உகந்த கலவைநிறுவனத்தின் நலன்களுடன் கூட்டு, தனிப்பட்ட நலன்கள், ஊக்க அமைப்புகள் மற்றும் தரநிலைகளை தொடர்ந்து புதுப்பித்தல் மூலம்;

தகுதிகள் மற்றும் வணிக குணங்கள் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் பணியாளர்களின் தேவையை முன்னறிவித்தல் மற்றும் திட்டமிடுதல் மற்றும் அவர்களுக்கு பொது சேவையை வழங்குவதற்கான வழிகள்.

பட்டியலிடப்பட்ட பகுதிகள் ஒவ்வொன்றும் குறிப்பிட்ட நிர்வாக அமைப்புகளின் செயல்பாட்டுப் பொறுப்புகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன, ஆனால் பணியாளர் மேலாண்மை சேவை அவர்களின் பணியை ஒருங்கிணைத்து வழிநடத்துகிறது.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் உலகளாவிய குறிக்கோள், உருவாக்குதல், மேம்பாடு மற்றும் சிறந்த செயல்திறனுடன் செயல்படுத்துதல் ஆகும் மனித வளம்அமைப்புகள். இதன் பொருள் ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதன் மூலம் அவர்கள் தங்கள் உழைப்பை உகந்த முறையில் அதிகரிக்கவும் பயன்படுத்தவும் மற்றும் படைப்பு திறன்மேலும் இதன் மூலம் ஒரு பொதுவான இலக்கை அடைவதற்கு பங்களித்தது, மேலும் இந்த திசையில் மற்ற ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளையும் ஆதரித்தது.

இலக்குகளின் அமைப்பு மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் கலவையை தீர்மானிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது. செயல்பாடுகளை உருவாக்க, அவற்றின் பொருள்கள் மற்றும் கேரியர்களை அடையாளம் காண வேண்டியது அவசியம். நிர்வாக செயல்பாடுகளை தாங்குபவர்கள்: உடல் மேலாண்மை, துணைத் தலைவர்கள், பணியாளர்கள் மேலாண்மை சேவையின் தலைவர் அல்லது பணியாளர்களின் துணை இயக்குநர், பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை நிபுணர்களுக்கான சிறப்பு அலகுகள் (அவை இரண்டும் கேரியர்கள் மற்றும் பொருள்கள்). நிர்வாகத்தின் நோக்கம் நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள்.

நிறுவன மனித வள மேலாண்மை என்பது ஒரு சிக்கலான மற்றும் உழைப்பு மிகுந்த செயல்முறையாகும், இதில் பின்வரும் செயல்முறைகள் அடங்கும்:

1. வள திட்டமிடல் - எதிர்கால மனித வள தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய ஒரு திட்டத்தை உருவாக்குதல்;

2. ஆட்சேர்ப்பு - அனைத்து பதவிகளுக்கும் சாத்தியமான வேட்பாளர்களின் இருப்பை உருவாக்குதல்;

3. தேர்வு - வேலைகளுக்கான வேட்பாளர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் ஆட்சேர்ப்பின் போது உருவாக்கப்பட்ட இட ஒதுக்கீட்டிற்கான சிறந்தவர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது;

4. ஊதியங்கள் மற்றும் பலன்களைத் தீர்மானித்தல்: பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும், ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கும், தக்கவைப்பதற்கும் ஊதியம் மற்றும் நன்மை கட்டமைப்புகளை உருவாக்குதல்;

5. தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் தழுவல் - நிறுவனத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களை அறிமுகப்படுத்துதல்;

6. பயிற்சி - ஒரு வேலையை திறம்படச் செய்வதற்குத் தேவையான வேலைத் திறன்களைக் கற்பிப்பதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல்;

7. வேலை நடவடிக்கை மதிப்பீடு - வேலை நடவடிக்கைகளை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகளின் வளர்ச்சி;

8. பதவி உயர்வு, பதவி இறக்கம், இடமாற்றம், பணிநீக்கம் - ஊழியர்களை தொழில் ஏணியில் நகர்த்துவதற்கான முறைகளை உருவாக்குதல்;

9. மேலாண்மை பணியாளர்களின் பயிற்சி - தொழில் முன்னேற்றத்தின் மேலாண்மை, திறன்களை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட திட்டங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் நிர்வாக பணியாளர்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பது.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பொதுவான மற்றும் முக்கிய பணி, பணியாளர்களின் தரம் மற்றும் அளவு பண்புகள் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுடன் ஒத்துப்போவதை உறுதி செய்வதாகும்.

தரமான பண்புகள்:

திறன்கள் (கல்வி நிலை, அறிவின் அளவு, தொழில்முறை திறன்கள், பணி அனுபவம்);

உந்துதல் (தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட நலன்களின் வரம்பு, ஏதாவது சாதிக்க ஆசை);

ஒரு தொழில்முறை பாத்திரத்தின் செயல்திறனை பாதிக்கும் தனிப்பட்ட குணங்கள்.

மேலாண்மை முறைகள் என்பது, நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைய கட்டுப்பாட்டுப் பொருளைப் பாதிக்கும் நுட்பங்கள் மற்றும் முறைகளின் தொகுப்பாகும், அதாவது. உற்பத்தி செயல்பாட்டில் அவர்களின் செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைப்பதற்காக குழு மற்றும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களை பாதிக்கும் வழிகள் (படம் 2).

நிறுவன மற்றும் நிர்வாக முறைகளின் வெளிப்பாட்டின் மூன்று சாத்தியமான வடிவங்கள் உள்ளன:

கட்டாய உத்தரவு (ஆணைகள், தடை);

சமரசம் (ஆலோசனை, சமரச தீர்மானம்);

நிர்வாகக் கட்டமைப்பில் நிறுவன செல்வாக்கு நிறுவன ஒழுங்குமுறை, தரப்படுத்தல் மற்றும் அறிவுறுத்தல் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஒரு குழு அல்லது தனிநபரின் மீதான நிர்வாகச் செல்வாக்கு கீழ்ப்படிதலை முன்வைக்கிறது, இது மூன்று வகைகளாகும்:

கட்டாயப்படுத்தப்பட்ட அல்லது வெளிப்புறமாக திணிக்கப்பட்ட (சார்பு உணர்வுடன் மற்றும் மேலே இருந்து அழுத்தமாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது);

செயலற்ற (சுயாதீனமான முடிவுகளை எடுப்பதில் இருந்து சுதந்திரத்தால் ஏற்படும் திருப்தி);

உணர்வுபூர்வமான, உள்நாட்டில் நியாயப்படுத்தப்பட்ட சமர்ப்பிப்பு.

நேரடி தாக்கங்கள் ஊழியர்களின் செயலற்ற தன்மையை அதிகரிக்கலாம் அல்லது மறைக்கப்பட்ட கீழ்ப்படியாமைக்கு வழிவகுக்கும். எனவே, மிகவும் பயனுள்ள மறைமுக முறைகள்இலக்குகளை நிர்ணயித்தல் மற்றும் தூண்டுதல் நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படும் தாக்கங்கள்.

பொருளாதார முறைகள் பின்வரும் வடிவங்களை எடுக்கின்றன: திட்டமிடல், பகுப்பாய்வு, பொருளாதார சுதந்திரத்தை வழங்குதல். இது தொழிலாளர்களுக்கு அவர்களின் உழைப்பின் முடிவுகளில் நிதி ஆர்வத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

சமூக-உளவியல் முறைகள் என்பது தனிப்பட்ட உறவுகள் மற்றும் பணிக்குழுக்களில் எழும் தொடர்புகளை பாதிக்கும் குறிப்பிட்ட வழிகளின் தொகுப்பாகும். செல்வாக்கின் மிகப்பெரிய செயல்திறனுக்காக, கலைஞர்களின் உளவியல் பண்புகள், குழுக்களின் சமூக-உளவியல் பண்புகள் ஆகியவற்றை அறிந்து கொள்வது அவசியம்; இயற்கையில் தனிப்பட்ட நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தவும் (தனிப்பட்ட உதாரணம், அதிகாரம், வற்புறுத்தல், போட்டி, சடங்குகள், கலாச்சாரம் போன்றவை). சமூக மற்றும் உளவியல் செல்வாக்கின் நுட்பங்கள் மற்றும் முறைகள் தலைவரின் திறன் மற்றும் திறனால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

அனைத்து முறைகளும் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன.

எனவே, பணியாளர் மேலாண்மை என்ற கருத்து, ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான சமூக-பொருளாதார பக்கத்தின் உள்ளடக்கத்தை உள்ளடக்கிய மற்றும் நேரடியாக மக்களுடன் தொடர்புடையது, அந்த முக்கிய பகுதியில் மேலாண்மை முறையின் செறிவூட்டப்பட்ட வெளிப்பாடாகும்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான வழிமுறை அடிப்படையானது மனித காரணியின் உள் பயன்பாட்டிற்கு ஒரு முறையான அணுகுமுறையாக இருக்க வேண்டும். பணியாளர் மேலாண்மை துணை அமைப்பு மற்ற துணை அமைப்புகளுடன் நெருக்கமாக தொடர்பு கொள்கிறது - நிதி, கண்டுபிடிப்பு, முதலீடு, மூலோபாய திட்டமிடல், உற்பத்தி மற்றும் விற்பனை.

2. மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு ஆராய்ச்சிOJSC« யஸ்தா"

2.1 நிறுவனத்தின் தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார பண்புகள்

JSC "YAZDA" என்பது வாகனத் தொழிலைச் சேர்ந்தது, இது ரஷ்ய பொருளாதாரத்தின் முக்கிய துறைகளில் ஒன்றாகும், குறிப்பாக டீசல் தொழில்துறைக்கு. ரஷ்யா மற்றும் CIS - Avtodiesel, KamAZ, Altaidiesel, மின்ஸ்க் மோட்டார் ஆலையில் டீசல் என்ஜின்களின் அனைத்து முக்கிய உற்பத்தியாளர்களுக்கும் நிறுவனம் எரிபொருள் உபகரணங்களை வழங்குகிறது. துல்லியமான ஹைட்ராலிக் கூறுகள் மற்றும் வால்வு நீரூற்றுகளுக்கான AVTOVAZ மற்றும் Zavolzhsky மோட்டார் ஆலை (GAZ இன் முக்கிய சப்ளையர்) ஆகியவற்றின் முக்கிய சப்ளையர்களில் இந்த பிரிவு ஒன்றாகும்.

JSC "YAZDA" 2008 இல் தொழில்துறையில் தனிப்பட்ட உற்பத்தியாளர்களுக்கான பின்வரும் உற்பத்திப் பங்குகளைக் கொண்டுள்ளது:

காமாஸ் - 72.4%;

ஆட்டோடீசல் - 100%;

MMZ -38.1%;

அல்டைடீசல் - 22.2%.

JSC YAZDA யாரோஸ்லாவலின் Zavolzhsky மாவட்டத்தில் அமைந்துள்ள 2 தனித்தனி தொழில்துறை தளங்களில் அமைந்துள்ளது.

வேலிக்குள் உள்ள நிறுவன பிரதேசத்தின் பகுதி:

தளம் "A" - 614,000 m2;

தளம் "பி" - 73,000 மீ2.

கொள்முதல் மற்றும் சேமிப்பு கட்டிடம், கழிவு செயலாக்க கட்டிடம், சாலை ஆய்வகம், பொறியியல் மற்றும் வீட்டு கட்டிடம் 2A தவிர, அனைத்து உற்பத்தி மற்றும் துணை வசதிகள், ஆற்றல் மற்றும் நீர் வழங்கல் வசதிகள் அங்கீகரிக்கப்பட்ட திட்டங்களின்படி கட்டப்பட்டுள்ளன. அனைத்து கட்டிடங்களின் மொத்த வளர்ந்த பகுதி 961.1 ஆயிரம் மீ 2 ஆகும்.

OJSC Yaroslavl எரிபொருள் உபகரண ஆலை GAZ குழுமத்தின் எரிபொருள் விநியோக அமைப்புகள் பிரிவின் ஒரு பகுதியாகும். யாரோஸ்லாவ்ல் டீசல் உபகரண ஆலை (YAZDA OJSC) மற்றும் யாரோஸ்லாவ்ல் எரிபொருள் உபகரண ஆலை (YAZTA OJSC) ஆகியவற்றை ஒரு நிறுவனமான எரிபொருள் விநியோக அமைப்புகளாக இணைக்கும் முடிவு இன்று அதன் சரியான தன்மையை உறுதிப்படுத்துகிறது. இப்போது வரை, நிறுவனங்கள் ஒருவருக்கொருவர் போட்டியிட்டன, சந்தைகளுக்காகவும் நுகர்வோருக்காகவும் போராடின. இயற்கையாகவே, இந்த விவகாரத்தில், இரண்டு தொழிற்சாலைகளும் தங்கள் தொழில்நுட்ப, வடிவமைப்பு மற்றும் உற்பத்தி திறன்களை முழுமையாக உணர முடியவில்லை. தொழிற்சாலைகளின் தற்போதைய மூலோபாயம் ரஷ்ய நிறுவனங்களுடன் மட்டுமல்லாமல் ஐரோப்பிய நிறுவனங்களுடனும் வெற்றிகரமாக போட்டியிடக்கூடிய ஒரு வளர்ந்த வணிகத்தை உருவாக்குவதாகும்.

GAZ குழுமத்தின் ஒரு பகுதியாக JSC "YAZDA", JSC "YAZTA" ஆகியவை வேகமாக வளர்ந்து வரும் மற்றும் நம்பிக்கைக்குரிய ஒன்றாகும். தொழில்துறை நிறுவனங்கள்பிராந்தியம்.

JSC "YAZDA", JSC "YAZTA" இன் மூலோபாயம், யாரோஸ்லாவ்ல் ஆலைகளின் தொழில்நுட்ப, வடிவமைப்பு மற்றும் உற்பத்தித் தளத்திலிருந்து ரஷ்ய மொழியில் மட்டுமல்ல, ஐரோப்பிய இடத்திலும் போட்டியிடக்கூடிய நன்கு வளர்ந்த வணிகத்தைப் பெறுவதற்கான முயற்சிகளை ஒருங்கிணைப்பதாகும். ரஷ்யா மற்றும் சிஐஎஸ் நாடுகளில் உள்ள போட்டியாளர்களின் திறனை விட மிக உயர்ந்த மற்றும் நவீனமானது.

முக்கிய பொருளாதார நடவடிக்கைகள்:

இயந்திர பொறியியல் தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி மற்றும் விற்பனை, முக்கியமாக இயந்திரங்களுக்கான எரிபொருள் விநியோக அமைப்புகள்;

கருவிகள், உபகரணங்கள், உபகரணங்கள், நுகர்வோர் பொருட்கள் உற்பத்தி;

தொழில்துறையின் பல்வேறு துறைகளில் வடிவமைப்பு, தொழில்நுட்பம், வடிவமைப்பு மற்றும் பிற பொறியியல் முன்னேற்றங்கள், முக்கியமாக ஆட்டோமொபைல் மற்றும் டிராக்டர் என்ஜின்களுக்கான எரிபொருள் விநியோக அமைப்புகள் துறையில் வாகனத் துறையில்;

எரிபொருள் உபகரணங்களை பராமரித்தல்;

புதிய வகை உற்பத்தியின் அமைப்பு, தற்போதுள்ள உற்பத்தியின் தொழில்நுட்ப மறு உபகரணங்கள்;

கட்டுமான மற்றும் நிறுவல் பணிகளை மேற்கொள்வது;

முதலீடு, வணிக மற்றும் இடைத்தரகர் நடவடிக்கைகள்;

வெளிநாட்டு பொருளாதார நடவடிக்கைகள்;

வாகனத் துறையில் சந்தைப்படுத்தல் மற்றும் ஆலோசனை நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு.

தயாரிப்புகளின் முக்கிய வகைகள் (வேலைகள், சேவைகள்):

இயந்திரங்களை நிறைவு செய்வதற்கான எரிபொருள் உபகரணங்களின் உற்பத்தி;

REN க்கான உதிரி பாகங்கள் உற்பத்தி;

அவுட்சோர்ஸ் செய்யப்பட்ட வெப்ப உற்பத்தி.

தயாரிப்பு பண்புகள்: டீசல் என்ஜின்களுக்கான உயர் அழுத்த எரிபொருள் குழாய்கள்; எரிபொருள் உபகரணங்களுக்கான துல்லியமான பொருட்கள் (அடோமைசர்கள், முனைகள், உலக்கை ஜோடிகள், வால்வு ஜோடிகள்); வெட்டும் கருவி(பயிற்சிகள், மைக்ரோ ட்ரில்ஸ், குழாய்கள், கோலெட்டுகள்); பதற்றம், சுருக்க, முறுக்கு நீரூற்றுகள்; திரிக்கப்பட்ட செருகல்கள், வசந்த மோதிரங்கள். எரிபொருள் உபகரணங்கள் பழுது.

கடந்த ஆண்டில், மின்னணு கட்டுப்பாட்டாளர்களுடன் மூன்று வகையான யாரோஸ்லாவ்ல் எரிபொருள் உபகரணங்கள் யூரோ -3 சுற்றுச்சூழல் தரநிலைகளுக்கு இணங்குவதற்கான சான்றிதழைப் பெற்றன. இது யூரோ -3 தரநிலைகளுடன் கூடிய இயந்திரங்களைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கிறது, பெரிய டன் டிரக்குகளில் மட்டுமல்ல, பல்வேறு தொழில்களுக்கு அதிக இயந்திர சக்தி கொண்ட சிறப்பு வாகனங்களிலும். குறிப்பாக, ரயில்வே போக்குவரத்தில் இதேபோன்ற சக்தி கொண்ட இயந்திரங்கள் தேவைப்படுகின்றன.

வரும் ஆண்டில், டிராக்டர்களில் நிறுவப்பட்ட இரண்டு-நிலை ஆற்றல் இயந்திரத்திற்கான சிறப்பு எரிபொருள் விநியோக அமைப்புகளை உருவாக்கும் பணியை பிரிவின் தொழிற்சாலைகள் எதிர்கொள்கின்றன.

தற்போது, ​​ஆட்டோமொபைல் டீசல் என்ஜின்கள் மற்றும் அவற்றுக்கான உதிரி பாகங்களுக்கான எரிபொருள் விநியோக அமைப்புகளின் உற்பத்தியில், YaZDA OJSC ரஷ்யாவில் ஒரு முழுமையான ஏகபோகமாக உள்ளது.

JSC "YAZDA" தயாரித்த எரிபொருள் விநியோக அமைப்புகளின் தொழில்நுட்ப நிலை, ஐக்கிய நாடுகளின் ஐரோப்பிய சுற்றுச்சூழல் ஆணையத்தின் உள்நாட்டு போக்குவரத்துக் குழுவின் EURO-1, EURO-2 தரநிலைகளுக்கு இணங்குவதை உறுதி செய்கிறது.

அட்டவணை 1. 2007-2008 இல் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் வகைகள், %%

தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்கள்
எரிபொருள் விநியோக அமைப்புகள்
எரிபொருள் விநியோக அமைப்புகளுக்கான உதிரி பாகங்கள்
துல்லியமான ஹைட்ராலிக் கூறுகள் (ஹைட்ராலிக் மவுண்ட் மற்றும் ஹைட்ராலிக் டென்ஷனர்)
AvtoVAZ மற்றும் ZMZ க்கான வால்வு நீரூற்றுகள்
மூன்றாம் தரப்பு நுகர்வோருக்கு வெப்ப ஆற்றல்
மற்றவை (சோதனை தயாரிப்புகள், நுகர்வோர் பொருட்கள், சமூகக் கோளம் போன்றவை)

2008 ஆம் ஆண்டில் YaZDA OJSC இன் உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகள் அங்கீகரிக்கப்பட்ட வணிகத் திட்டம் மற்றும் எரிபொருள் உபகரணங்களின் நுகர்வோரிடமிருந்து தற்போதைய கோரிக்கைகளுக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்பட்டன.

2008 இல் Yazda OJSC இன் விற்பனை அளவு 2007 உடன் ஒப்பிடும்போது 35% அதிகரித்து 130,687 அலகுகளாக இருந்தது. டி.ஏ. இந்த அதிகரிப்பு மொத்த லாபத்தில் 120% அதிகரிப்புக்கு வழிவகுத்தது

2008 ஆம் ஆண்டிற்கான யாரோஸ்லாவ்ல் டீசல் கருவி ஆலையின் முடிவுகள் பின்வரும் குறிகாட்டிகளால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன:

ஒப்பிடக்கூடிய விலையில் சந்தைப்படுத்தக்கூடிய பொருட்களின் அளவு 2,464,221 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். அல்லது 2007 உடன் ஒப்பிடும்போது 161.3% (ஒப்பிடக்கூடிய விலையில்).

காலாண்டில் இயற்பியல் அடிப்படையில் எரிபொருள் உபகரணங்களின் உற்பத்தி அளவுகளின் இயக்கவியல் பின்வரும் குறிகாட்டிகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

நான் காலாண்டு - 20.8%;

II காலாண்டு - 25.3%;

III காலாண்டு - 27.7%;

IV காலாண்டு - 26.2%.

வணிக தயாரிப்புகளின் விற்பனை 2,679,906 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும்.

2008 இல் உற்பத்தி அளவு 61.3% அதிகரித்தது, 2004 உடன் ஒப்பிடும்போது, ​​1 இயக்க உற்பத்தி ஆலைக்கான வெளியீடு 34.8% அதிகரித்து 516.8 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும்; 1 பணிபுரியும் ஆசிரியர் உதவியாளருக்கு சராசரி மாத சம்பளம் 20.3% அதிகரித்து 9034.8 ரூபிள் ஆகும்.

அட்டவணை 2. 2007-2008க்கான நிறுவனத்தின் பணியின் முடிவுகள். (ஒப்பீட்டு விலையில்)

	பெயர்
	எரிபொருள் உபகரணங்கள்
	உதிரி பாகங்கள்
	ஹைட்ராலிக் டென்ஷனர்
	ஹைட்ரோ ஆதரவு
	பக்கத்திற்கு கருவி
	பக்கத்திற்கு சூடாக்கவும்
	மற்ற பொருட்கள் மொத்தம்
	உட்பட ஒத்துழைப்புக்கான தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகள்
	மொத்த சந்தைப்படுத்தக்கூடிய பொருட்கள்
	ஆலையின் சுயவிவரத்துடன் தொடர்புடைய தயாரிப்புகள் (TA, உதிரி பாகம், ஹைட்ராலிக் டென்ஷனர், நீரூற்றுகள், ஹைட்ராலிக் ஆதரவு, R&D தயாரிப்புகள்.)
	சிறப்பு நிலை

2008 ஆம் ஆண்டிற்கான சந்தைப்படுத்தக்கூடிய பொருட்களின் உண்மையான விலை 2,176,586 ரூபிள் ஆகும். தற்போதைய விலையில் வணிக தயாரிப்புகளின் 1 ரூபிள் விலை 88.33 கோபெக்குகள்.

2007 உடன் ஒப்பிடுகையில், செலவுகள் 7.7% குறைந்துள்ளது (2004 = 93.26 kopecks).

2008 ஆம் ஆண்டின் மொத்த லாப வரம்பு 14.2% ஆகும், இது 2007 ஐ விட அதிகமாகும் (5.5%).

2008 இல் YaZDA OJSC இன் பணியின் முடிவுகளின்படி, உண்மையான ஊதிய நிதியின் வளர்ச்சி 2004 உடன் ஒப்பிடும்போது 44% ஆக இருந்தது.

2007 உடன் ஒப்பிடும்போது 2008 இல் உற்பத்தி அளவு 61.3% அதிகரித்தது (ஒப்பிடக்கூடிய விலையில்), 1 ஊழியருக்கு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் 34.8% அதிகரித்துள்ளது, சராசரி மாத ஊதியம் - 20.3% மற்றும் 9,034.8 ரூபிள் ஆகும்., இதனால், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் விஞ்சியது. ஊதிய வளர்ச்சி.

தொழில்துறை உற்பத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு காரணமாக ஊதிய நிதியில் அதிகரிப்பு ஏற்பட்டது, இது உற்பத்தி அளவுகளின் அதிகரிப்பு (முந்தைய காலத்துடன் ஒப்பிடும்போது 161%) மற்றும் கட்டமைப்பு மாற்றங்கள் OJSC "YAZTA" இலிருந்து OJSC "YAZDA" க்கு பணியாளர்களை மாற்றுவது தொடர்பாக.

2009 ஆம் ஆண்டின் 3வது காலாண்டில் பணியாளர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை 5,650 பேர்.

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் வயது 18 முதல் 52 ஆண்டுகள் வரை. ஊழியர்களின் வயது அமைப்பு பின்வருமாறு பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

ஊழியர்களின் முக்கிய அமைப்பு 30 முதல் 40 வயது வரை - 53%, 29 வயதுக்குட்பட்ட மற்றும் 40 - 50 வயதுக்குட்பட்ட ஊழியர்களின் கலவை 17% மற்றும் 23% என விநியோகிக்கப்பட்டது. 50 வயதுக்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்கள் முறையே 7% ஆக உள்ளனர்.

81% ஊழியர்கள் உயர்கல்வி பெற்றுள்ளனர். இது மிக உயர்ந்த எண்ணிக்கையாகும், இது பணியாளர்களின் கல்வி மட்டத்தின் நேர்மறையான படத்தை உருவாக்குகிறது. 11% தொழிலாளர்கள் பெறும் நிலையில் உள்ளனர் உயர் கல்வி. 8% ஊழியர்களுக்கு இடைநிலை தொழில்நுட்பக் கல்வி உள்ளது.

பணியாளர்கள் முழுமையாக இல்லை, காலியிடங்கள் உள்ளன என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

2.2 நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் அதை மேம்படுத்துவதற்கான வழிமுறைகள்

பணியாளர் மேலாண்மை மனிதவளத் துறையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பின் இணைப்பு 2 நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறையின் கட்டமைப்பை வழங்குகிறது.

நிறுவனம் HR உத்தியை உருவாக்கியுள்ளது. இது நிறுவனத்தின் பொருளாதார மூலோபாயத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. Yazda OJSC இன் முக்கிய மூலோபாய இலக்கு உலக சந்தையில் அதன் நீண்ட கால போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்வதாகும். இந்த இலக்கை அடைய, புதிய தொழில்நுட்பம் மற்றும் உபகரணங்களை அறிமுகப்படுத்துதல், தயாரிப்புகளின் தரத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் அவற்றின் வரம்பை விரிவுபடுத்துதல் மற்றும் உற்பத்தி அளவை அதிகரிப்பது அவசியம். இவை அனைத்தும் YaZDA OJSC இன் பணியாளர் மூலோபாயத்தின் சாரத்தை தீர்மானிக்கிறது: ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்க்கும் திறன் கொண்ட தொழிலாளர் வளங்களை நிறுவனத்திற்கு வழங்குதல். அல்லது, வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், திறமையான பயிற்சி மற்றும் பணியாளர்களை மீண்டும் பயிற்றுவித்தல், நிபுணர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் இருப்பு உருவாக்கம் மற்றும் பொதுவாக பணியாளர்களின் மேம்பட்ட பயிற்சி ஆகியவற்றை உருவாக்குதல்.

பணியாளர் கொள்கையின் முக்கிய முன்னுரிமைகளும் வகுக்கப்பட்டுள்ளன:

JSC "YAZDA" இன் பொருளாதார மூலோபாயத்துடன் மனித வளங்களின் இணக்கம்;

நிறுவன நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதில் ஒரு அடிப்படைக் காரணியாக நிர்வாகக் குழுவை உருவாக்குதல்;

பணியாளர் தேவைகளை முன்னறிவித்தல் மற்றும் திட்டமிடுதல், மேம்பட்ட பணியாளர் மேம்பாடு;

ஊழியர்களின் தொழில் மற்றும் தொழில் வளர்ச்சி.

தொகுப்பு பாரம்பரியமாக வெளி மற்றும் உள் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. வெளிப்புறத் தேர்வின் நன்மைகள் என்னவென்றால், புதிய நபர்கள் நிறுவனத்திற்குள் கொண்டு வரப்படுகிறார்கள், அவர்களுடன் புதிய யோசனைகளைக் கொண்டு வருகிறார்கள், மேலும் செயலில் நிறுவன வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் உருவாக்கப்படுகின்றன.

வெளிப்புறத் தேர்வின் ஆதாரங்கள்: செய்தித்தாள் விளம்பரங்கள், வேலைவாய்ப்பு நிறுவனங்கள், சிறப்பு ஆலோசனை நிறுவனங்கள்.

எனவே, தொழிலாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வது முக்கியமாக ஆலோசனை (ஆட்சேர்ப்பு) முகவர் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், நிர்வாக காலியான பதவிகளுக்கு வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​​​நிறுவனம் முக்கியமாக உள் ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்துகிறது, மற்ற ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​அமைப்பு சிறப்பு முகவர் மற்றும் செய்தித்தாள்க்கு மாறுகிறது. சில நேரங்களில் ஒரு புதிய பணியாளர் மற்ற ஆதாரங்கள் மூலம் பணியமர்த்தப்படுகிறார்.

உள் ஆட்சேர்ப்பின் நன்மைகள் என்னவென்றால், புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருடன் ஒப்பிடும்போது பணியாளர் ஏற்கனவே குழுவிற்கு ஏற்றார், அவரது திறன்கள் அதிகமாக மதிப்பிடப்படுகின்றன, மேலும் அவரது வேலை திருப்தி அதிகமாக உள்ளது.

பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் போது, ​​பின்வரும் தேர்வு அளவுகோல்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

உயர் தகுதி;

தனித்திறமைகள்;

கல்வி;

வல்லுநர் திறன்கள்;

முந்தைய பணி அனுபவம்;

மற்றவர்களுடன் இணக்கம் (தனிப்பட்ட குணங்கள்).

உயர் பதவிகளுக்கு மாற்றுவதற்கான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, அதாவது. அவர்களின் சொந்த உள் மூலத்திலிருந்து, அவர்களின் தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. உள் இடமாற்றம் முடிவெடுக்கும் செயல்முறை பின்வரும் நிலைகளை உள்ளடக்கியது.

துறையில் காலியாக உள்ள பதவிகள் பற்றிய தகவல்களின் அடிப்படையில், துறைத் தலைவர் காலியான பதவிகளுக்கு வேட்பாளர்களை பரிந்துரைப்பது குறித்து முடிவெடுக்கிறார், காலியான பதவிகளின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கிறார் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள வேட்பாளர்களைத் தேட பணியாளர் துறைக்கு அறிவுறுத்துகிறார்.

கிடைக்கக்கூடியவற்றுடன் வேட்பாளர்களின் தரத்துடன் இணங்குதல் காலியான பதவிகள்மனிதவளத் துறையின் தலைவரால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. துறைத் தலைவர், தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள் மற்றும் பணி அனுபவம் ஆகியவற்றின் அடிப்படைத் தேவைகளை வரையறுக்கும் தற்போதைய வேலை விளக்கங்களை நம்பியிருக்கிறார்.

அடுத்து, மனிதவளத் துறையின் தலைவர் சாத்தியமான வேட்பாளர்களின் கலவை மற்றும் எண்ணிக்கையை பகுப்பாய்வு செய்கிறார், தனிப்பட்ட ஆவணங்கள் (தனிப்பட்ட கோப்புகள் (அட்டைகள்), வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான பதிவுகள் ஆகியவற்றின் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களின் ஆரம்ப பட்டியலை உருவாக்குகிறார். பணியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் தொழிலாளர் நடத்தை பற்றிய தகவல்களை வழங்கும் பணிக்கு வராத நிலை, சேவை பதிவுகள் மற்றும் பிற ஆவணங்களை அடையாளம் காணவும்). மனிதவளத் துறை ஊழியர்களுக்கும் இந்த ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான தனிப்பட்ட தகவல் தொடர்பு அனுபவமும் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

மனிதவளத் துறையின் தலைவர் வேட்பாளர்களை பின்வரும் வழியில் மதிப்பீடு செய்கிறார்: வேட்பாளரின் “முப்பரிமாண” மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது, இதில் பணிபுரியும் சக ஊழியர்களிடமிருந்தும், அவரது துணை அதிகாரிகளிடமிருந்தும் பெற்ற பணியாளர் பற்றிய தகவல்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அடங்கும். மூத்த நிர்வாகத்திடம் இருந்து.

வேட்பாளர்களின் பட்டியல் துறைத் தலைவருக்கு வழங்கப்படுகிறது, அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு ஒவ்வொரு வேட்பாளரின் பொருத்தம் அல்லது இணக்கமின்மை பற்றிய கருத்தைத் தெரிவிக்கிறார்.

நிறுவனத்தில் பணியாளர் மதிப்பீட்டு நடைமுறையாக சான்றிதழ் பல ஆண்டுகளாக உள்ளது. அதன் முக்கிய பணிகள்:

பணியாளர் பயிற்சியின் அளவை தீர்மானித்தல் மற்றும் நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்குதல்;

தொழில்முறை நிலைக்கு ஏற்ப பணியாளர்களின் சுழற்சி;

ஒரு பயனுள்ள குழுவை உருவாக்குதல்;

பயிற்சி தேவைகளை தீர்மானித்தல்.

சான்றிதழ், ஒரு விதியாக, ஒவ்வொரு ஆறு மாதங்களுக்கும் தவறாமல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒவ்வொரு ஆறு மாதங்களுக்கும் ஆயத்த மற்றும் சான்றிதழ் நடவடிக்கைகளின் அட்டவணை வரையப்படுகிறது.

சான்றிதழ் செயல்முறை பல நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது:

பணியாளர்களுக்கு தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களின் வரம்பை தீர்மானித்தல் - தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறை.

மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களின் வளர்ச்சி.

சான்றிதழிற்கு தேவையான தகவல்களை சேகரித்தல்.

சான்றிதழ் கமிஷன் உருவாக்கம்.

உண்மையான சான்றிதழ் செயல்முறை.

சுருக்கமாக.

நிறுவனம் ஊழியர்களுக்கான பயிற்சி திட்டத்தையும் கொண்டுள்ளது.

பயிற்சித் திட்டம் YaZDA OJSC இன் பொது இயக்குநரின் உத்தரவின் மூலம் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் இரண்டு பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது: தொழிலாளர்களுக்கு பயிற்சி மற்றும் பல பகுதிகளில் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி. துறைகளில் காலியாக உள்ள பதவிகளுக்கு மறுபயிற்சி, சேவைப் பகுதியை விரிவுபடுத்தும் வகையில் இரண்டாவது தொழில்களில் பயிற்சி, படிப்புகள் ஆகியவை இதில் அடங்கும். நோக்கம் கொண்ட நோக்கம்புதிய தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் உபகரணங்களைப் படிக்க. பயிற்சித் திட்டம் உடல்களின் அதிகார வரம்பிற்கு உட்பட்டு பணிபுரிய அனுமதிக்கும் உரிமையைப் பெறுவதையும் நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது மாநில மேற்பார்வை, மற்றும் உயர்மட்ட பணியாளர்களின் இருப்பை சரியான நேரத்தில் தயாரிப்பதற்காக உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார படிப்புகளில் மேம்பட்ட பயிற்சி. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்கு பங்களிக்கும் நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்தும் செயல்முறை உள்ளது.

பணியாளர்களின் பணியாளர் பகுப்பாய்வு (சேவையின் நீளம், அனுபவம், கல்வி, பயிற்சி அல்லது மேம்பட்ட பயிற்சித் திட்டங்களில் பணியாளரின் பங்கேற்பு மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான தனிப்பட்ட தேவை) ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் துறைகளின் கோரிக்கைகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர் பயிற்சியின் தேவை வழங்கப்படுகிறது. கணக்கில் எடுத்து கொள்ளப்பட்டது). பணியாளர்களின் செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வு, தேவையான அளவு திறன் மற்றும் தகுதிகளுடன் பணியாளரின் இணக்கத்தை தீர்மானிக்கவும், சான்றிதழின் முடிவுகள் மற்றும் தொழில்துறை பாதுகாப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பகுப்பாய்வு (புதிய உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்துதல், புதிய வசதிகள் மற்றும் திறன்களை இயக்குதல்) மற்றும் கருவி காரணிகள் (தரநிலைகளில் மாற்றங்கள், அறிவுறுத்தல்கள் அல்லது புதிய நடைமுறைகளை அறிமுகப்படுத்துதல்) பணியாளர்களின் பணியை பாதிக்கும், பல்வேறு பயிற்சிகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. பகுதிகள்.

உற்பத்தி அமைப்பில் நிறுவனத்தில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட புதுமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அதாவது "லீன் புரொடக்ஷன்" அமைப்பின் கூறுகள், ஒரு தானியங்கி உற்பத்தி மேலாண்மை அமைப்பு, பணியாளர் துறை குழுவானது ஆலை ஊழியர்களுக்கான கல்வி சேவைகளை திறம்பட ஒழுங்கமைக்கும் பணியை மேற்கொண்டது. இந்த நிறுவனப் பகுதிகளில் விரைவாக தேர்ச்சி பெறுங்கள்.

2008 ஆம் ஆண்டிற்கான தரக் கொள்கை துறையில் பணியாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சியின் முக்கிய குறிக்கோள், பணியாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சியை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் துறைகள் மற்றும் ஊழியர்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதாகும். அதன் சாதனையின் குறிகாட்டிகள் சராசரி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைந்தபட்சம் 20 சதவிகிதம் தொழில்முறை திறன்களை அதிகரித்து, பயிற்சியின் செயல்திறனை 70 சதவிகிதம் உறுதிப்படுத்துகிறது. 2008 இன் முதல் பாதிக்கான பயிற்சித் திட்டம் நிறைவடைந்துள்ளது என்று இன்று நாம் நம்பிக்கையுடன் கூறலாம்.

எனவே, நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறையின் செயல்பாடுகள் திருப்திகரமாக இருப்பதாகக் கருதலாம். பணியாளர்களை தேர்வு செய்தல், பணியமர்த்துதல் மற்றும் பயிற்சி அளிப்பதற்கான அமைப்புகளை நிறுவனம் முழுமையாக உருவாக்கி செயல்படுத்தியுள்ளது. புதிய ஊழியர்களைச் சேர்ப்பதற்கான தேவை தொடர்பாக மனிதவள நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துவதற்காக, நிறுவனத்தில் தொழில் மேலாண்மை மற்றும் புதிய மற்றும் இடம்பெயர்ந்த ஊழியர்களுக்கான தழுவல் திட்டத்தின் மேம்பாடு குறித்த பரிந்துரைகளை மனிதவளத் துறைக்கு வழங்க முடியும்.

நிபுணத்துவ தழுவல் என்பது நிலையான சூழ்நிலைகளில் தொடங்குவதற்கு, தொழில், அதன் நுணுக்கங்கள், பிரத்தியேகங்கள், தேவையான திறன்கள், நுட்பங்கள் மற்றும் முடிவெடுக்கும் முறைகள் ஆகியவற்றில் தீவிரமாக தேர்ச்சி பெறுவதைக் கொண்டுள்ளது. புதியவரின் அனுபவம், அறிவு மற்றும் தன்மையை நிர்ணயித்த பிறகு, அவருக்கு மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய பயிற்சி வடிவம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, அவர் படிப்புகளுக்கு அனுப்பப்படுகிறார் அல்லது ஒரு வழிகாட்டியை நியமிக்கிறார்.

உளவியல் இயற்பியல் தழுவல் என்பது ஒட்டுமொத்த தொழிலாளியின் உடலின் மட்டத்தில் வேலை நடவடிக்கைகளுக்குத் தழுவல் ஆகும், இது அவரது செயல்பாட்டு நிலையில் சிறிய மாற்றங்களை ஏற்படுத்துகிறது (குறைவான சோர்வு, அதிக உடல் செயல்பாடுகளுக்குத் தழுவல் போன்றவை).

உளவியல் இயற்பியல் தழுவல் எந்த குறிப்பிட்ட சிரமங்களையும் முன்வைக்கவில்லை; இது மிக விரைவாக தொடர்கிறது மற்றும் பெரும்பாலும் ஒரு நபரின் உடல்நலம், அவரது இயற்கையான எதிர்வினைகள் மற்றும் இந்த நிலைமைகளின் பண்புகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. இருப்பினும், பெரும்பாலான விபத்துக்கள் வேலையின் முதல் நாட்களில் துல்லியமாக வேலை இல்லாததால் நிகழ்கின்றன.

உற்பத்திச் செயல்பாட்டிற்கு ஒரு நபரின் சமூக-உளவியல் தழுவல் - அணியில் உடனடி சமூக சூழலுக்கு தழுவல், அணியின் மரபுகள் மற்றும் எழுதப்படாத விதிமுறைகள், மேலாளர்களின் பணி பாணி, குழுவில் உருவாகியுள்ள தனிப்பட்ட உறவுகளின் தனித்தன்மைகள் . இதன் பொருள் குழுவில் பணியாளரை சமமாகச் சேர்ப்பது, அதன் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. இது கணிசமான சிரமங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம், இதில் சிரமங்களை குறைத்து மதிப்பிடுவதால் விரைவான வெற்றிக்கான ஏமாற்றமான எதிர்பார்ப்புகள், நேரடி மனித தொடர்புகளின் முக்கியத்துவம், நடைமுறை அனுபவம்மற்றும் கோட்பாட்டு அறிவு மற்றும் அறிவுறுத்தல்களின் முக்கியத்துவத்தின் மறுமதிப்பீடு.

ஊழியர்களின் இலக்குகள், தொழில்முறை மேம்பாடு, தொழில் அபிலாஷைகள் மற்றும் அவர்களின் திறன்களை உணர்ந்து கொள்வதில் ஊழியர்களுக்கு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட மற்றும் சிந்தனைமிக்க உதவியாக தொழில் மேலாண்மை கருதப்பட வேண்டும்.

எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளை செயல்படுத்துதல்.

எனவே, நிறுவனம் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் பின்வரும் பகுதிகளை மேம்படுத்த வேண்டும்:

ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தொழில்முறை நிலை மற்றும் வேலை இடமாற்றம் ஆகியவற்றை திட்டமிடுதல்;

நிறுவனத்திற்குள்ளும் அதற்கு வெளியேயும் தேவையான தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் அனுபவத்தை பணியாளர் கையகப்படுத்தல் அமைப்பு;

பதவிகளுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பதில் பணியாளரின் ஈடுபாட்டை ஒழுங்குபடுத்துதல்;

தனிப்பட்ட திட்டத்தை செயல்படுத்த பணியாளர் மற்றும் அமைப்பின் முயற்சிகளை ஒருங்கிணைத்தல் தொழில்முறை வளர்ச்சிபணியாளர் மற்றும் பணியாளர் திட்டம்;

பணியாளரின் செயல்பாடுகள், அவரது தொழில்முறை மற்றும் வேலை வளர்ச்சி மற்றும் அவரது தொழில்முறை திறன்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு ஆகியவற்றைக் கண்காணித்தல்.

ஒரு தொழிலைத் திட்டமிடும்போது, ​​பதவிக்காலத்தை கருத்தில் கொள்வது அவசியம். ஒரு நிலையில் ஒரு நிபுணரின் உகந்த பதவிக்காலம் 4-5 ஆண்டுகளுக்குள் இருக்கலாம் என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஒரு தொழில் திட்டம் வரையப்படுகிறது. பணியாளர்களின் முறையான, நிலையான இயக்கம் (சுழற்சி) அவர்களின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதில் நன்மை பயக்கும்.

முடிவுரை

பணியாளர் மேலாண்மை ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையின் மிக முக்கியமான பகுதிகளில் ஒன்றாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது, அதன் செயல்திறனை பெரிதும் அதிகரிக்கும் திறன் கொண்டது, மேலும் "பணியாளர் மேலாண்மை" என்ற கருத்து மிகவும் பரந்த அளவில் கருதப்படுகிறது: பொருளாதார-புள்ளிவிவரத்திலிருந்து தத்துவ-உளவியல் வரை.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் முறைகளின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம் மற்றும் உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு அறிவியலின் சாதனைகள் மற்றும் சிறந்த உற்பத்தி அனுபவத்தைப் பயன்படுத்துவதை உறுதி செய்கிறது.

பணியாளர்கள், முதலாளிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பிற உரிமையாளர்கள் உட்பட பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம் நிறுவன, பொருளாதார, சமூக-உளவியல் மற்றும் சட்ட உறவுகள்மேலாண்மை பொருள் மற்றும் பொருள். இந்த உறவுகள், ஊழியர்களின் நலன்கள், நடத்தை மற்றும் செயல்பாடுகளில் செல்வாக்கு செலுத்தும் கொள்கைகள், முறைகள் மற்றும் வடிவங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

பணியாளர் மேலாண்மை முறைகள் மூன்று குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

நிறுவன மற்றும் நிர்வாக, நேரடி உத்தரவுகளின் அடிப்படையில்;

பொருளாதாரம், பொருளாதார ஊக்கத்தால் இயக்கப்படுகிறது;

சமூக மற்றும் உளவியல், தொழிலாளர்களின் சமூக செயல்பாட்டை அதிகரிக்க பயன்படுகிறது.

சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றி பணியாளர்களின் தரத்தைப் பொறுத்தது - போட்டியின் மிக முக்கியமான காரணி, அதாவது. முதலாவதாக, ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் தரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, ஒரு நிறுவனம் தேவையில்லாத ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தினால், மாற்று செலவுகள் எழுகின்றன, இது பண மற்றும் நேர அடிப்படையில் குறிப்பிடத்தக்க தொகையாக இருக்கும்.

ஆய்வின் நடைமுறைப் பகுதியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், பின்வரும் முடிவுகளை எடுக்க முடியும்.

பணியாளர்களின் தேர்வு, பணியமர்த்தல் மற்றும் பயிற்சி ஆகியவற்றில் JSC "YAZDA" இன் பணியாளர் துறையின் செயல்பாடுகள் பற்றிய ஆய்வின் போது, ​​நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் துறையின் செயல்பாடுகள் திருப்திகரமாக கருதப்படலாம் என்று தெரியவந்தது. பணியாளர்களை தேர்வு செய்தல், பணியமர்த்துதல் மற்றும் பயிற்சி அளிப்பதற்கான அமைப்புகளை நிறுவனம் முழுமையாக உருவாக்கி செயல்படுத்தியுள்ளது.

புதிய ஊழியர்களைச் சேர்ப்பதற்கான தேவை தொடர்பாக மனிதவள நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துவதற்காக, நிறுவனத்தில் தொழில் மேலாண்மை மற்றும் புதிய மற்றும் இடம்பெயர்ந்த ஊழியர்களுக்கான தழுவல் திட்டத்தை உருவாக்குவது குறித்த பரிந்துரைகளை மனிதவளத் துறைக்கு வழங்கலாம்:

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தேவைகள் மற்றும் பணியாளர்களின் திறன்களை அடையாளம் காணுதல் (தேவைகள் மற்றும் திறன்களின் மாதிரி);

அரசு நிறுவனத்தில் தொழில் மேலாண்மை உத்தியை தீர்மானித்தல்;

ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தொழில்முறை நிலை மற்றும் வேலை இடமாற்றம் ஆகியவற்றை திட்டமிடுதல்;

நிறுவனத்திற்குள்ளும் அதற்கு வெளியேயும் தேவையான தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் அனுபவத்தை பணியாளர் கையகப்படுத்தல் அமைப்பு;

பதவிகளுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பதில் பணியாளரின் ஈடுபாட்டை ஒழுங்குபடுத்துதல்;

பணியாளரின் தனிப்பட்ட தொழில்முறை மேம்பாட்டுத் திட்டம் மற்றும் பணியாளர் திட்டத்தை செயல்படுத்த பணியாளர் மற்றும் நிறுவனத்தின் முயற்சிகளை ஒருங்கிணைத்தல்;

பணியாளரின் செயல்பாடுகள், அவரது தொழில்முறை மற்றும் வேலை வளர்ச்சி மற்றும் அவரது தொழில்முறை திறன்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு ஆகியவற்றைக் கண்காணித்தல்.

இலக்கியம்

1. Bazarov T.Yu., Malinovsky P.V. நெருக்கடியில் பணியாளர் மேலாண்மை // நெருக்கடி எதிர்ப்பு நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை. - எம்.: UNITY, 1996, பக்கம் 205.

2. Bazarova T.Yu., Eremova B.L. பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்.: UNITY, 2003, பக்கம் 92.

3. Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. பணியாளர் மேலாண்மை கலை: பாடநூல். கிராமம் - எம்.: GELAN, 2006, பக்கம் 102.

4. வெஸ்னின் வி.ஆர். பணியாளர் மேலாண்மை. எம்.: ப்ரோஸ்பெக்ட், 2008, ப. 129.

5. கெர்ச்சிகோவா I.N. மேலாண்மை. - எம்.: வங்கிகள் மற்றும் பரிமாற்றங்கள், UNITY, 1994, ப. 193.

6. ஈவன்கோ எல்.ஐ. மனித வள மேலாண்மை கருத்துகளின் பரிணாமம் // பணியாளர் மேம்பாட்டு உத்தி: மாநாட்டு பொருட்கள். - நிஸ்னி நோவ்கோரோட், 1996, ப. 170.

7. கோர்கோவா எம்.ஏ. மேற்பார்வையாளர். குழு. பணியாளர்கள். மேலாண்மை மற்றும் தொடர்புகளின் அடிப்படைகள். - பியாடிகோர்ஸ்க், 2007, ப. 67.

8. மர்ரா ஆர்., ஷ்மிட் ஜி. சமூக சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்.: MSU, 2004, பக்கம் 66.

9. புகாச்சேவ் வி.பி. அமைப்பின் பணியாளர்களின் மேலாண்மை. - எம்.: ஆஸ்பெக்ட் பிரஸ், 1998, ப. 26.

10. Saakyan A.N., Zaitsev G.G., Lashmanoea N.V., Dyagileva N.V. நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை. செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2002, பக்கம் 54.

...

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

சொற்பிறப்பியல் முக்கிய கருத்துக்கள்பணியாளர் மேலாண்மை. மனித வள மேலாண்மையில் பணியாளர் மேலாண்மை மாற்றம். பணியாளர் மேலாண்மைக்கான அணுகுமுறைகளின் மாற்றத்தின் பகுப்பாய்வு. நவீன மேலாண்மை அமைப்பில் பணியாளர் மேலாண்மை.

பாடநெறி வேலை, 11/06/2006 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனத்தில் மனித வள மேலாண்மை செயல்முறையின் செயல்திறன். பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கான கருத்தியல் அணுகுமுறை, அதன் கட்டுமானத்தின் முக்கிய முறைகளின் பண்புகள். டெர்மினல் எல்எல்சியின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு.

ஆய்வறிக்கை, 10/21/2010 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கருத்துகள், பங்கு மற்றும் பணிகள். அதனுடன் பணிபுரியும் அடிப்படை முறைகள் மற்றும் நிலைகள். ஸ்லாவா எல்எல்சியின் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் அதன் பணியாளர் திறனை மதிப்பீடு செய்தல். நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்திலிருந்து மனித வள மேலாண்மைக்கு மாற்றத்தை செயல்படுத்துதல்.

ஆய்வறிக்கை, 05/19/2011 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிக்கல்கள் மற்றும் நிலைகள். பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கருத்து மற்றும் சாராம்சம். பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள், அவற்றின் சாராம்சம். பணியாளர்களை மனித வள மேலாண்மையாக மாற்றுதல். சோதனை, தொழில்முறை சோதனை மற்றும் அதன் பண்புகள்.

பாடநெறி வேலை, 02/16/2009 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவன நிர்வாகத்திற்கான முறையான அணுகுமுறை. பணியாளர் மேலாண்மை முறைகள். JSC Ikar இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீடு. பணியாளர் சேவை மற்றும் பணியாளர்களின் தகுதி நிலை ஆகியவற்றை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி.

ஆய்வறிக்கை, 03/28/2011 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் சாராம்சம் மற்றும் அமைப்பு. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் ஆய்வு மற்றும் பகுப்பாய்வின் கீழ் அமைப்பின் பொதுவான பண்புகள், பயன்படுத்தப்படும் பயனுள்ள முறைகள். தொடர்புடைய அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு திட்டத்தின் வளர்ச்சி.

ஆய்வறிக்கை, 01/20/2015 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு, அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் மேலாண்மை முறைகள். நிறுவனத்தின் தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார பண்புகள், பணியாளர்களின் தேவைகளின் கணக்கீடு மற்றும் அதன் எண்ணிக்கையின் திட்டமிடல். நிறுவன பணியாளர்களின் ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சிக்கான விதிகள்.

பாடநெறி வேலை, 01/14/2011 சேர்க்கப்பட்டது


தொழிலாளர் வளங்களின் சாராம்சம் மற்றும் பண்புகள். மனித வள மேலாண்மையின் தத்துவார்த்த கருத்துக்கள், பரிணாமம் மற்றும் தற்போதைய நிலை ரஷ்ய அமைப்புகள். கூட்டாண்மை தொடர்புகளின் அடிப்படையில் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல்.

பாடநெறி வேலை, 01/19/2011 சேர்க்கப்பட்டது


மனித வள மேலாண்மையின் சாராம்சம், கொள்கைகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், செயல்பாடுகள் மற்றும் முறைகள். குறியீடு தொழில் தர்மம்எண்ணெய் நிறுவனம் மற்றும் நிறுவனத்தின் மனித மூலதனத்தின் பண்புகள். பணியாளர் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துவதற்கான முக்கிய சிக்கல்கள் மற்றும் பரிந்துரைகள்.

சோதனை, 07/02/2015 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தத்துவார்த்த அம்சங்கள். OJSC "குர்கன்கிம்மாஷ்" இன் நிறுவன மற்றும் பொருளாதார பண்புகள். அதன் மனித வள மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு. பணியாளர் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துவதற்கும் அவர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கும் முக்கிய நடவடிக்கைகள்.

மனித வள மேலாண்மை என்பது குறிப்பிட்ட செயல்பாடுமேலாண்மை. சமீபத்தில், இந்த செயல்பாடு பெருகிய முறையில் முக்கியத்துவம் பெற்றது, ஏனெனில் அமைப்பின் செயல்திறன், அதன் போட்டியின் நிறைகள்அதன் முக்கிய வளத்தைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறனைப் பொறுத்தது - மனிதன். இது சம்பந்தமாக, ஊழியர்களுக்கான தேவைகள் அதிகரிக்கின்றன, வேலை செய்வதற்கான ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறையின் முக்கியத்துவம் மற்றும் உயர் மட்ட தொழில்முறை அதிகரிக்கிறது. மனித வள நிர்வாகத்தின் செயல்பாடு மிகவும் சிக்கலானதாகி வருகிறது, நிறுவனத்தின் பணியாளர் சேவையின் தலைவரின் பங்கு மற்றும் இடம் மாறுகிறது. அவர் அதன் முக்கிய தலைவர்களில் ஒருவராக மாறுகிறார்.

HR மேலாண்மை செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கம் உற்பத்தி நிலைமைகள் மற்றும் மேலாண்மை இலக்குகளில் மாற்றங்களுடன் மாற்றப்பட்டது. எனவே, 19-20 நூற்றாண்டுகளின் தொடக்கத்தில். மற்றும் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் 20 கள் வரை. மனிதவள மேலாண்மைத் துறையில் நடவடிக்கைகள் ஒழுங்குமுறை அமைப்புகள், பயிற்சி மற்றும் பணியாளர்களின் ஊக்குவிப்புகளை உருவாக்குவதற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டன, ஏனெனில் இந்த காலகட்டத்தில் நிர்வாகத்தின் முக்கிய அக்கறை தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஒட்டுமொத்த உற்பத்தியின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும்.

XX நூற்றாண்டின் 50-60 களில். நிர்வாகத்தின் முக்கிய அக்கறை நிறுவனத்தில் "மனித உறவுகளை" உருவாக்குவதாகும், எனவே மனிதவள மேலாண்மைத் துறையில் முக்கிய நடவடிக்கைகள் குழுவில் சாதகமான காலநிலையை உருவாக்குதல், குழு ஒத்துழைப்பை நிறுவுதல் மற்றும் இந்த நோக்கத்திற்காக மேலாளர்கள் உணர்திறன், நேர்த்தியான தன்மை மற்றும் சாதுர்யத்தை வளர்ப்பதில் பயிற்சியளிக்கப்பட்டது.

60-70 களில். "பங்கேற்பு" பிரச்சனை முன்னுக்கு வருகிறது. எனவே, முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துவதற்கான பங்கேற்பு மேலாண்மை மற்றும் கருவிகளுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. "பங்கேற்பு" பிரச்சனைக்கு மிகவும் திறமையான தொழிலாளர்கள் தேவைப்பட்டனர், இது பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் வளர்ச்சிக்கு வழிவகுத்தது.

70-80 களில். HR நிர்வாகத்தின் முக்கிய பணி சிக்கலான தேவை உள்ள துணை அதிகாரிகளுக்கு சவால் விடுவதாகும் படைப்பு வேலை. இந்த காலகட்டத்தில், தொழிலாளர் செறிவூட்டல் திட்டங்கள் மற்றும் சிறப்பு மற்றும் துணிகர குழுக்களை உருவாக்குதல் ஆகியவை உருவாக்கப்படுகின்றன.

80-90 களில். பொருளாதார வீழ்ச்சி, தொழில்நுட்ப மாற்றங்கள் மற்றும் சர்வதேச போட்டியின் விளைவாக வேலை வெட்டு, தொழிலாளர்கள் இடம்பெயர்தல் போன்ற பிரச்சனைகள் உள்ளன. வேலை இழப்புடன் தொடர்புடைய மன அழுத்தத்தைத் தணிக்க நடவடிக்கைகள் தேவைப்பட்டன: பல்வேறு இழப்பீடுகள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கான சிறப்பு கருத்தரங்குகள், "முன்கூட்டியே ஓய்வு", அத்துடன் பொருளாதாரத்தின் புதிய பகுதிகளில் தொழிலாளர்களின் மறுபயிற்சி திட்டங்கள் மற்றும் நோக்குநிலை ஆகியவற்றின் வளர்ச்சி.

1990-2000 இல் முக்கிய பிரச்சனை தொழிலாளர்களின் மாற்றங்கள் மற்றும் அதன் பற்றாக்குறை ஆகும். மூலோபாய மனிதவள மேலாண்மை, பணியாளர் உரிமைகளை செயல்படுத்துதல், பணியாளர் மேம்பாடு, நெகிழ்வான பணி அட்டவணைகள் மற்றும் நன்மைகள், அத்துடன் கணினிமயமாக்கல் போன்ற மேலாண்மை செயல்பாடுகள் முன்னுக்கு வருகின்றன.

ரஷ்யாவில், சோசலிச அரசின் வரலாறு முழுவதும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடு வேலைவாய்ப்பு முகவர் மற்றும் நிறுவனங்களின் பணியாளர் சேவைகளால் செய்யப்பட்டது. அவர்கள் ஒரு மாநிலப் பணியைத் தீர்ப்பதில் ஈடுபட்டுள்ளனர் - தேசிய பொருளாதாரத்தின் துறைகளுக்கு தேவையான பணியாளர்களை வழங்குதல், அத்துடன் குடிமக்களின் வேலை செய்வதற்கான உரிமையை உணர்ந்துகொள்வது. இன்றுவரை பல நிறுவனங்களின் பணியாளர் சேவைகளின் செயல்பாடுகள் முக்கியமாக பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல் மற்றும் பணியாளர்களின் ஆவணங்களை செயலாக்குவதில் உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் மட்டுமே உள்ளன. எனவே, இந்த சேவைகள் பணியாளர் கொள்கை மற்றும் புதிய மனிதவள மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் புதிய தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை. ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட மனிதவள மேலாண்மை அமைப்பு இல்லை, முதன்மையாக திறன்கள் மற்றும் விருப்பங்களைப் பற்றிய அறிவியல் அடிப்படையிலான ஆய்வு, பணியாளர்களின் தொழில் மற்றும் வேலை உயர்வு அவர்களின் வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களுக்கு ஏற்ப.

பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கான அவசர பணி மனித வள சேவைகளின் பங்கை மறுசீரமைத்தல் மற்றும் அதிகரிப்பது, மனிதவள மேலாண்மை துறைகளை உருவாக்குதல், இது நிறுவனங்களின் பொருளாதார மற்றும் சமூக நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களால் ஏற்படுகிறது.

2. HR நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்பாடுகள்

மனித வள மேலாண்மை என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் முறையான அமைப்புகளின் வடிவமைப்பாகும், இது நிறுவன இலக்குகளை அடைய மனித அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறமைகளை திறம்பட பயன்படுத்துவதை உறுதி செய்கிறது. மனித வளம்

ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நபர்களின் அறிவு, அனுபவம், திறன்கள், திறன்கள், தொடர்புகள் மற்றும் ஞானத்தின் மொத்தத்தை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது.

HR நிர்வாகத்தின் இறுதி இலக்கு ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் இறுதி இலக்குடன் ஒத்துப்போகிறது. இது நீண்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் நிலையான செயல்பாடு மற்றும் நிலையான வளர்ச்சியை உறுதி செய்வதாகும். HR நிர்வாகத்தின் உடனடி குறிக்கோள், நிறுவனத்திற்கு தேவையான பணியாளர்களை வழங்குவது, திட்டமிட்ட இலக்குகளை அடையக்கூடிய ஒரு ஒருங்கிணைந்த, திறமையான குழுவை உருவாக்குவது.

3. HR நிர்வாகத்தின் மூலோபாய மற்றும் செயல்பாட்டு பாத்திரங்கள்

ஒரு நிறுவனத்தில் மனிதவள மேலாண்மை இரண்டு பாத்திரங்களைக் கொண்டுள்ளது: மூலோபாய மற்றும் செயல்பாட்டு. மூலோபாய பங்கு - உலகளாவிய, நீண்ட கால, புதுமையானது. மக்கள் ஒரு நிறுவனத்தின் முக்கிய ஆதாரமாக மாறுகிறார்கள் என்பதிலிருந்து இது தொடர்கிறது, மேலும் இந்த வளத்துடன் தான் நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைகள் சரியாக நிர்வகிக்கப்பட்டால் தொடர்புடையதாக இருக்கும். இந்த பங்கு மனிதவள திட்டமிடல் போன்ற செயல்பாடுகள் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது; மக்கள் மேலாண்மை தொடர்பான சட்ட சிக்கல்களின் வளர்ச்சி; பணியாளர்களின் போக்குகளைப் படிக்கவும்; இணைப்புகள் மற்றும் கையகப்படுத்துதல்களின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது; நிறுவனங்களின் மறுசீரமைப்பு மற்றும் குறைப்பை ஊக்குவித்தல்; வெகுமதி மேலாண்மை. மூலோபாய மேலாண்மைமனித வளங்களின் திட்டமிடப்பட்ட வளர்ச்சிக்கான ஒரு மூலோபாயத்தை HR நிறுவனத்திற்கு வழங்குகிறது, இது நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப பயிற்சி பெற்ற பணியாளர்களைக் கொண்டிருக்க அனுமதிக்கிறது.

HR நிர்வாகத்தின் பாரம்பரிய பார்வையுடன் செயல்பாட்டுப் பங்கு மிகவும் ஒத்துப்போகிறது. இது பல்வேறு வகைகளை உள்ளடக்கிய ஒரு நிர்வாக, குறுகிய காலப் பாத்திரமாகும் தற்போதைய நடவடிக்கைகள்மக்கள் மேலாண்மை மற்றும் வளர்ந்த உத்திகளை செயல்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது. மூலம் இந்தப் பாத்திரம் நிறைவேற்றப்படுகிறது பின்வரும் வகைகள்செயல்பாடுகள்: தற்போதுள்ள காலியிடங்களை நிரப்ப பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல் மற்றும் தேர்வு செய்தல்; தொழில்முறை மற்றும் சமூக நோக்குநிலை மற்றும் தழுவல் செயல்படுத்துதல்; விபத்து பாதுகாப்பு அறிக்கைகளை மதிப்பாய்வு செய்தல்; விளிம்புநிலை நன்மை திட்டங்களின் மேலாண்மை; ஊழியர்களுக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையிலான குழுவில் சாதகமான தொழிலாளர் உறவுகளை உருவாக்குதல்; புகார்களைக் கையாளுதல்; வேலை நடவடிக்கை மதிப்பீடு.

4. மனிதவள மேலாண்மையின் நிலைகள்

CR நிர்வாகத்தின் நிலைகளை நாம் கவனிக்கலாம்.

1. மனிதவள திட்டமிடல் - எதிர்கால மனித வள தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான திட்டத்தை உருவாக்குதல்.

2. ஆட்சேர்ப்பு - அனைத்து பதவிகளுக்கும் சாத்தியமான வேட்பாளர்களின் இருப்பை உருவாக்குதல்.

3. தேர்வு - வேலைகளுக்கான வேட்பாளர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் ஆட்சேர்ப்பின் போது உருவாக்கப்பட்ட கையிருப்பில் இருந்து சிறந்தவர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது.

4. தேவைப்படும் பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும், ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கும், ஊக்கப்படுத்துவதற்கும், தக்கவைப்பதற்கும் ஊதியங்கள் மற்றும் விளிம்புநிலைப் பலன்களைத் தீர்மானித்தல்.

5. தொழில்முறை நோக்குநிலை மற்றும் சமூக தழுவல் - நிறுவனத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களை அறிமுகப்படுத்துதல், அமைப்பு அவர்களிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கிறது மற்றும் அதில் என்ன வகையான வேலை அங்கீகரிக்கப்படுகிறது என்பதைப் பற்றிய அவர்களின் புரிதலின் வளர்ச்சி.

6. பயிற்சி - ஒரு வேலையை திறம்படச் செய்வதற்குத் தேவையான வேலைத் திறன்களைக் கற்பிப்பதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்.

7. பணிச் செயல்பாட்டின் மதிப்பீடு - செயல்பாட்டை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் அவற்றை பணியாளரிடம் கொண்டு வருதல்.

8. பதவி உயர்வு, பதவி இறக்கம், இடமாற்றம், பணிநீக்கம் - தொழிலாளர்களை அதிக அல்லது குறைவான பொறுப்பில் உள்ள பதவிகளுக்கு மாற்றுவதற்கான முறைகளை உருவாக்குதல், அவர்களை மேம்படுத்துதல் தொழில்சார் அனுபவம்சுழற்சி மூலம்.

9. மேலாண்மை பணியாளர்களின் பயிற்சி, தொழில் மேலாண்மை - திறன்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் மேலாளர்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட திட்டங்களை உருவாக்குதல்.

மனிதவள திட்டமிடல் மூன்று நிலைகளை உள்ளடக்கியது:

1) உற்பத்தித் திட்டங்கள், விற்பனை கணிப்புகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பொதுவான மூலோபாயம் ஆகியவற்றிலிருந்து எழும் நிறுவனத்தின் எதிர்கால தொழிலாளர் தேவைகளைத் தீர்மானித்தல்;

2) பலங்களின் மதிப்பீடு மற்றும் பலவீனங்கள்கிடைக்கக்கூடிய தொழிலாளர் வளங்கள், நிறுவனத்தின் மாறிவரும் தேவைகளுடன் அவற்றின் இணக்கத்தின் பகுப்பாய்வு;

3) செக் குடியரசில் நிறுவனத்தின் எதிர்கால தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல்.

நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதற்குத் தேவையான பணியாளர்களை ஈர்ப்பது, பணியமர்த்துவது, பயிற்சியளிப்பது மற்றும் ஊக்குவிப்பதற்கான அட்டவணை மற்றும் செயல்பாடுகளை அவை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும்.

ரஷ்யாவில் மனிதவள திட்டமிடலின் ஒரு அம்சம் நிறுவனங்களின் வெளிப்புற சூழலில் மாற்றம் மற்றும் அவற்றின் இலக்குகள் ஆகும். வணிகங்கள் உறுதியற்ற தன்மை, போட்டி மற்றும் ஆபத்து நிறைந்த சூழலில் செயல்பட வேண்டும். இது பணியாளர்களுக்கு சிறப்பு கோரிக்கைகளை வைக்கிறது. இத்தகைய நிலைமைகளில் வாழ உங்களை அனுமதிக்கும் தொழில்முனைவோர் திறன்கள், அபாயங்களை எடுக்கும் திறன், உருவாக்குதல் புதிய தயாரிப்பு, சேவை, புதிய யோசனையை வழங்குதல், முன்முயற்சி, படைப்பாற்றல், சந்தைப்படுத்தல் திறன்களைக் காட்டுதல்.

ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய சரியான நபரைக் கண்டுபிடிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. நவீன செயல்முறைதேர்வு என்பது வேட்பாளருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையேயும், வேட்பாளருக்கும் பணிக்கும் இடையேயான பொருத்தத்தை உறுதி செய்யும் செயலாக பார்க்கப்படுகிறது. அமைப்பு மற்றும் வேட்பாளரின் தேவைகள் மற்றும் மதிப்புகள் பொருந்த வேண்டும். இதைச் செய்ய, வேலையின் உள்ளடக்கம் மற்றும் தன்மை, அதைச் செய்யத் தேவையான விண்ணப்பதாரரின் தகுதிகள் மற்றும் குணங்கள் பற்றிய துல்லியமான புரிதல் அவசியம். பின்வரும் பகுதிகளில் தகவல் சேகரிக்கப்படுகிறது:

1) இந்த வேலையைச் செய்வதற்கான தொழிலாளர் நடவடிக்கைகள் மற்றும் தேவையான நடத்தை;

2) மற்றவர்களுடன் தொடர்பு;

3) செயல்திறன் தரநிலைகள்;

4) பயன்படுத்தப்படும் இயந்திரங்கள் மற்றும் உபகரணங்கள்;

5) வேலை நிலைமைகள்;

6) தலைமை, அதிகாரம் மற்றும் பொறுப்பைப் பெற்றார்;

7) தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறமைகள்;

8) விண்ணப்பதாரர் பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய குறைந்தபட்ச தேவைகள், எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் சிறந்த வேட்பாளரை தேர்ந்தெடுக்க முடியாது.

இந்த தகவலின் அடிப்படையில், இந்த அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்யும் ஒரு நபருக்கான தேடல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அத்தகைய தேடலில் நிறுவனத்தில் உள்ள காலியிடங்களுக்கு சாத்தியமான வேட்பாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வது மற்றும் மிகவும் பொருத்தமானவர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது ஆகியவை அடங்கும்.

பாரம்பரியமாக, உள் மற்றும் வெளிப்புற ஆதாரங்களில் இருந்து ஆட்சேர்ப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அவற்றின் நன்மை தீமைகளை அறிந்து கொள்ள வேண்டும். உள் ஆதாரங்கள்- அவர்களின் ஊழியர்களின் பதவி உயர்வு, ஆர்வமுள்ள வேட்பாளர்களிடையே போட்டிகளை ஏற்பாடு செய்தல், அதில் சிறந்தவர்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவர்கள், மலிவானவர்கள், மற்ற ஊழியர்களைத் தூண்டுதல் மற்றும் அணியில் தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை மேம்படுத்துதல். ஆனால், வித்தியாசமான அனுபவமும், புதிய பார்வையும், புதிய அறிவும் கொண்ட புதிய மனிதர்கள் நிறுவனத்திற்கு வருவதில்லை. இது நிறுவனத்தின் நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் இயக்கம், அதன் வயதான இழப்புக்கு வழிவகுக்கும். கூடுதலாக, உள் பணியமர்த்தலுக்கு விலையுயர்ந்த பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு திட்டங்கள் தேவை மற்றும் குறைவான தேர்வுகள் உள்ளன. எனவே, மனிதவளத் துறைகள் பல்வேறு வெளி நிறுவனங்களுடன் தொடர்புகளை ஏற்படுத்திக் கொள்ள வேண்டும்.

க்கு ரஷ்ய நிறுவனங்கள்புதிய தலைமுறை வல்லுநர்கள் தேவை: பொருளாதார வல்லுநர்கள், மேலாளர்கள், சந்தைப்படுத்துபவர்கள், உளவியலாளர்கள், முதலியன, புதிய பொருளாதார சூழலில் பணிபுரியும் திறன் கொண்டவர்கள். எனவே, நிறுவனங்கள் முதன்மையாக கல்லூரிகள், பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் பயிற்சி நிறுவனங்கள் போன்ற வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும். தேவையான நிபுணர்கள் மற்றும் தகுதிவாய்ந்த தொழிலாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான முக்கிய வடிவம் கல்வி நிறுவனங்களுடனான ஒப்பந்தங்களாக இருக்க வேண்டும்.

ஆட்சேர்ப்புக்கான பிற ஆதாரங்கள் மற்றும் வழிமுறைகள் பொது சேவைகள்வேலைவாய்ப்பு மற்றும் மறுபயிற்சி, இளைஞர் வேலைவாய்ப்பு மையங்கள், தனியார் வேலைவாய்ப்பு நிறுவனங்கள். ஆட்சேர்ப்புக்கான நல்ல ஆதாரம் நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் சப்ளையர்களாக இருக்கலாம். அவர்கள் முன்மொழியும் வேட்பாளர்கள் நிறுவனத்தின் எதிர் கட்சிகளுடன் ஒத்துழைப்பையும் வணிக உறவுகளையும் உருவாக்குவதற்கு பங்களிக்க முடியும்.

ஆட்சேர்ப்புக்கான பொதுவான ஆதாரம் சீரற்ற விண்ணப்பதாரர்கள் ஒரு வேலைக்கு தாங்களாகவே விண்ணப்பிப்பது. அவை கோப்பு அமைச்சரவை அல்லது வெளிப்புற வேட்பாளர்களின் தரவுத்தளத்தில் உள்ளிடப்பட வேண்டும். இது புறக்கணிக்க முடியாத ஒரு இருப்பு.

இறுதியாக விளம்பரங்கள், இது பட்டியலிடப்பட்ட ஆட்சேர்ப்பு ஆதாரங்களை பூர்த்தி செய்யலாம் அல்லது முக்கிய ஆதாரங்களாக இருக்கலாம். அவர்கள் ஒரு "பொது உறவுகள்" நிகழ்வாக கருதப்பட வேண்டும். நன்கு வடிவமைக்கப்பட்ட விளம்பரம் ஒரு நிறுவனத்தின் நற்பெயரை மேம்படுத்தும் மற்றும் நேர்மாறாகவும்.

ஆட்சேர்ப்பின் வெளிப்புற ஆதாரங்களின் நன்மைகள், தேர்வுக்கான பரந்த வாய்ப்புகள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கான புதிய தூண்டுதல்களை உள்ளடக்கியது: வெளியில் இருந்து மக்கள் புதிய அறிவு, அனுபவம், யோசனைகள் மற்றும் முன்னோக்குகளைக் கொண்டு வருகிறார்கள். குறைபாடுகளில் அதிக பணியமர்த்தல் செலவுகள், "வீரர்களுக்கான தொழில் முன்னேற்ற வாய்ப்புகளைத் தடுப்பது", ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது அதிகரித்த ஆபத்து, நீண்டகால ஊழியர்களிடையே மோசமடைதல் போன்றவை அடங்கும்.

பொருத்தமான விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முறைகளில் கேள்வித்தாள்கள், நேர்காணல்கள், சோதனை, மதிப்பீட்டு மையங்கள், குறிப்புகள் மற்றும் விண்ணப்பங்களின் பயன்பாடு ஆகியவை அடங்கும். இந்த முறைகள் இணைக்கப்படலாம், குறிப்பாக வேட்பாளர் மூத்த பதவிகளுக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டால்.

மிகவும் பொதுவானவை கேள்வித்தாள்கள், நேர்காணல்கள் மற்றும் சோதனை. வேட்பாளரைப் பற்றிய விரிவான தகவல்களைச் சேகரிக்கவும், தற்போதுள்ள அணியில் அவர் எவ்வளவு பொருத்தமாக இருப்பார் என்பதைத் தீர்மானிக்கவும், வரவிருக்கும் வேலையைப் பற்றிய விரிவான தகவல்களை அவருக்கு வழங்கவும் அவை உங்களை அனுமதிக்கின்றன.

1) தனிப்பட்ட தகவல் (பெயர், முகவரி, வயது, திருமண நிலை, வாழ்க்கை நிலைமைகள்);

2) கல்வி;

3) தொழில் (முந்தைய பணியிடங்கள், சம்பள நிலை);

4) சுகாதார நிலை;

5) ஓய்வு நேரத்தில் ஆர்வங்கள் மற்றும் பொழுதுபோக்குகள்;

6) வேட்பாளர் ஏன் இந்த குறிப்பிட்ட வேலையைப் பெற விரும்புகிறார் என்பது பற்றிய தகவல்;

7) உத்தரவாததாரர்களின் பெயர்கள்.

நேர்காணலுக்கு கவனமாக தயாரிப்பு மற்றும் அதை நடத்துவதில் திறமை தேவை. கேள்விகளின் முன் தொகுக்கப்பட்ட கட்டமைக்கப்பட்ட பட்டியல் நேர்காணலின் துல்லியத்தை அதிகரிக்கிறது. அதன் புள்ளிகள் கேள்வித்தாளின் கேள்விகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யலாம், ஆனால் இங்கே தகவல்தொடர்பு பற்றிய தனிப்பட்ட எண்ணம் சேர்க்கப்படுகிறது. உடல்நலம், நடத்தை, தனிப்பட்ட குணங்கள், புத்திசாலித்தனம், பேசும் திறன், ஆர்வங்கள், தலைமைத்துவ திறன், பொறுப்புணர்வு, சமூகத்தன்மை, தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் வேலையின் தாக்கம் போன்றவற்றைப் பற்றி ஒரு யோசனை பெறுவது முக்கியம்.

நேஷனல் இன்ஸ்டிடியூட் ஆஃப் இன்டஸ்ட்ரியல் சைக்காலஜி (யுகே) உருவாக்கிய "செவன் பாயின்ட் பிளான்" என்ற நேர்காணல் கேள்விகளின் மிகவும் பிரபலமான அமைப்பு.

1. உடல் பண்புகள் (உடல்நலம், தோற்றம், நடத்தை).

2. கல்வி மற்றும் முந்தைய பணி அனுபவம் (விவரங்கள்).

3. நுண்ணறிவு (பொதுக் கண்ணோட்டம், ஒரு பிரச்சனையின் சாரத்தை புரிந்து கொள்ளும் திறன், எதிர்வினை).

4. உடல் உழைப்பு, வாய்வழி பேச்சு மற்றும் எண்ணும் திறன்.

5. வேட்பாளரின் ஆளுமையைக் குறிக்கும் ஆர்வங்கள், பொழுதுபோக்குகள்.

6. மனநிலை - தலைமை, பொறுப்பு உணர்வு, சமூகத்தன்மை.

7. தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள் (வேலை உங்கள் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையை எவ்வாறு பாதிக்கும்).

முதலாளியின் செயல்பாடுகளுக்கு மேலதிகமாக, வேலை தேடும் மற்றும் விண்ணப்பிக்கும் போது பணியாளரின் செயல்பாடு பெருகிய முறையில் முக்கியத்துவம் பெறுகிறது. பணியாளர் தேர்வு குறித்த நவீன ரஷ்ய இலக்கியத்தில் உள்ள ஆலோசனைகளை சுருக்கமாகக் கூறினால், அதை பின்வருமாறு உருவாக்கலாம்:

1) நீங்கள் எப்பொழுதும் ஒரு வேலையைத் தேட வேண்டும் (உங்கள் தற்போதைய வேலை எவ்வளவு சிறப்பாக இருந்தாலும், உங்கள் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகளால் நாளை நீங்கள் அதை இழக்கலாம்);

2) வேலை கிடைக்க போராட வேண்டும்;

3) புதிய வேலையைச் சமாளிக்கவும் அதிலிருந்து திருப்தியைப் பெறவும் நடவடிக்கைகளை மாற்றத் தயாராக இருங்கள்;

4) நீங்கள் எந்த வகையான வேலையைத் தேடுகிறீர்கள் என்பதை நீங்களே முடிவு செய்திருந்தால், உங்களைச் சுற்றியுள்ள அனைவருக்கும் விளக்கவும். உங்களுக்கு எவ்வளவு கண்களும் காதுகளும் உதவுகிறதோ, அவ்வளவு சிறந்தது;

5) ஒரு வேலையை தீவிரமாக தேடுங்கள், எந்தவொரு சந்திப்பும் வேலை கிடைப்பதில் மிகவும் தீர்க்கமான (மற்றும் சில நேரங்களில் முற்றிலும் எதிர்பாராத) தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்;

6) எழுத்துத் தொடர்புக்கு தனிப்பட்ட தொடர்பு விரும்பத்தக்கது;

7) மறுப்பு ஏற்பட்டால், பொறுமையாக விடாமுயற்சியுடன் இருங்கள், சிறிது நேரம் கழித்து உங்களை நினைவூட்டி, பணியமர்த்தல் நிலைமை சிறப்பாக மாறியுள்ளதா என்று கேட்கவும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு பொருத்தமான நபர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான மிகவும் நம்பகமான முறைகளில் சோதனைகள் ஒன்றாகும். சோதனைகளின் முக்கிய சிறப்பியல்பு, வேட்பாளர் சில பணிகளை சுயாதீனமாக முடித்தல் மற்றும் அவற்றின் அடுத்தடுத்த மதிப்பீடு ஆகும். பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​ஆறு முக்கிய வகையான சோதனைகள் பயன்படுத்தப்படலாம்: உடல், தகுதி, ஆளுமை மதிப்பீடு, மன திறன் சோதனை (புலனாய்வு சோதனை), சாதனை சோதனை மற்றும் பணி ஒதுக்கீடு.

ஊதியங்கள் மற்றும் விளிம்புநிலை நன்மைகளை நிர்ணயித்தல். பணியாளர் ஊதியம் இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது - ஊதியம் (சம்பளம்), அதாவது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கான பண இழப்பீடு மற்றும் கூடுதல் நன்மைகள் - பணியாளர் ஊதியத்தின் பணமற்ற வடிவங்கள். இதுபோன்ற ஏராளமான நன்மைகள் உள்ளன, அவற்றில் முக்கியமானவை: சுகாதார காப்பீடு, ஆயுள் காப்பீடு, ஊதிய விடுமுறைகள், கூடுதல் ஓய்வூதியங்கள், வீட்டுவசதி, தனிப்பட்ட கார், குழந்தை பராமரிப்பு வசதிகளுக்கான கட்டணம் மற்றும் உடல் தகுதி திட்டங்கள்.

சந்தை நிலைமைகளுக்கு நெகிழ்வான ஊதிய முறைகள் மற்றும் மக்களின் பணிக்கு எப்படி, எதற்காக ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும் என்ற சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான அணுகுமுறைக்கு புதிய கொள்கைகள் தேவை. முதலில், உழைப்பின் முடிவுகள் செலுத்தப்பட வேண்டும்: நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை, உற்பத்தித்திறன், செயல்திறன், தரம். புதுமை, திறன், முன்முயற்சி, தொழில்களின் சேர்க்கை, பணி செயல்பாடு மற்றும் குழு ஒத்துழைப்பு ஆகியவை நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய ஊக்குவிக்கப்பட வேண்டும்.

நிறுவனத்தில் தகுதியான தொழிலாளர்களை ஈர்க்கவும் தக்கவைக்கவும் சம்பளத்தின் நிலையான பகுதி போதுமானதாக இருக்க வேண்டும். மாறுபடும் பகுதியானது, குழு மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவன மட்டத்தில் தொழிலாளர் உற்பத்தி, உழைப்பு முடிவுகள் மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் அதிகரிப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் மற்றும் தூண்ட வேண்டும்.

6. பயனுள்ள பணியாளர்களை உருவாக்குதல். பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு. தொழில் மேலாண்மை

மனிதவள நிர்வாகத்தின் ஒரு முக்கியமான கட்டம் பணியாளர் மேம்பாடு ஆகும், இதில் குழுவில் தொழில்முறை நோக்குநிலை மற்றும் தழுவல், அத்துடன் பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி மற்றும் மறுபயன்பாடு ஆகியவை அடங்கும்.

ஒரு புதிய நபர் ஒரு நிறுவனத்தில் சேரும்போது, ​​அவர் தன்னுடன் பல்வேறு அனுபவம், அறிவு மற்றும் புதிய கட்டமைப்பிற்குள் பொருந்தக்கூடிய அல்லது பொருந்தாத சமூக தொடர்புகளின் விதிமுறைகளை கொண்டு வருகிறார். எனவே, புதிய கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், அதன் மதிப்புகள், மரபுகள் மற்றும் நடத்தை விதிகளுக்கு ஏற்ப அதை மாற்றியமைப்பது அவசியம். இதற்கு பல முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

1. சுய-ஆட்சேர்ப்பு, ஒரு நிறுவனம், விண்ணப்பதாரர்களை ஈர்க்கும் போது, ​​தன்னைப் பற்றிய முழுமையான மற்றும் உண்மையுள்ள தகவல்களை வழங்குகிறது, இதனால் மக்களின் எதிர்பார்ப்புகள் பெருகிவிடாது. இந்தத் தகவலைக் கொண்டு, நிறுவனம் அவர்களின் தேவைகள், இலக்குகள் மற்றும் மதிப்புகளைப் பூர்த்திசெய்கிறதா என்பதை மக்கள் தீர்மானிக்கிறார்கள்.

2. சிறப்பு வேலை திறன்கள், சமூக விதிமுறைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் ஆகியவற்றில் பயிற்சி.

3. வழிகாட்டுதல், ஒரு அனுபவம் வாய்ந்த தொழிலாளிக்கு ஒரு புதியவர் நியமிக்கப்படும்போது, ​​அவருக்கு வேலையின் பிரத்தியேகங்கள், பணியாளர்களுக்கான தொழில்முறை தேவைகள் மற்றும் சமூக விதிமுறைகள் ஆகியவற்றை அறிமுகப்படுத்துகிறது.

நோக்குநிலை மற்றும் தழுவலுக்கு கூடுதலாக, பணியாளர்களின் தொடர்ச்சியான பயிற்சி அவசியம். இது அவர்களின் தொழில் வாழ்க்கை முழுவதும் பணியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு முக்கியமான முறையாகும். தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களின் தொகுப்பிலிருந்து மற்றொன்றுக்கு மாற்றும் செயல்பாட்டில் அனைத்து ஊழியர்களின் தகுதிகளையும் தொடர்ந்து மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு பொறிமுறையைக் கண்டுபிடிப்பதே சிக்கல்.

கற்றல் செயல்முறை அறிவு, திறன்கள், பாத்திரங்கள் ஆகியவற்றின் முறையான கையகப்படுத்தல் என வரையறுக்கப்படுகிறது, இது பணியிடத்தில் பணி செயல்பாடுகள் மற்றும் வேலை பொறுப்புகளின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் பொதிந்துள்ளது. பயிற்சியின் இறுதி இலக்கு, நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய தேவையான திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் அறிவைக் கொண்ட போதுமான எண்ணிக்கையிலான நபர்களை நிறுவனத்திற்கு வழங்குவதாகும். இதற்கு மனித வள மேம்பாட்டுத் திட்டத்தில் மூலதனத்தின் தொடர்ச்சியான முதலீடு தேவைப்படுகிறது.

7. உயர் பணியாளர் திறனை பராமரித்தல். பணியாளர் ஊதிய முறையை தீர்மானித்தல். பதவி நீக்கம்

HR நிர்வாகத்தின் அடுத்த கட்டம் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அவர்களின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதாகும். செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளின்படி ஊழியர்கள் தங்கள் கடமைகளை எவ்வளவு சிறப்பாகச் செய்கிறார்கள் என்பதைத் தீர்மானிக்கும் செயல்முறையாகும். வேலை விபரம், மற்றும் இந்த தகவலை ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்கவும். செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கு பல நோக்கங்கள் உள்ளன:

1) கடமைகளின் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல்;

2) ஊதிய வேறுபாட்டிற்கான அடிப்படையை தீர்மானித்தல்;

3) ஒட்டுமொத்த தனிநபர்கள் மற்றும் குழுக்களின் தூண்டுதல்;

4) பதவி உயர்வு, பதவி இறக்கம், இடமாற்றம், பணிநீக்கம் ஆகியவற்றில் முடிவுகளை எடுப்பதற்கான தகவல் சேகரிப்பு;

5) மறுபயிற்சி மற்றும் பயிற்சியின் அவசியத்தைப் பற்றி தெரிவித்தல்;

6) வேலை செய்வதற்கான புதிய தரநிலைகள், அளவுகோல்கள் மற்றும் இலக்குகளை உருவாக்குதல்.

பட்டியலிடப்பட்ட இலக்குகளை மூன்று குழுக்களாக இணைக்கலாம்:

1) நிர்வாக நோக்கங்கள்;

2) தகவல்;

3) ஊக்கமளிக்கும்.

தலைமைப் பயிற்சி என்பது தலைமைப் பதவிகளுக்குத் தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது. பயிற்சி மேலாண்மை பணியாளர்களுக்கான முறைகள்: விரிவுரைகள், சிறு குழுக்களில் விவாதங்கள், குறிப்பிட்ட வணிக சூழ்நிலைகளின் பகுப்பாய்வு, ரோல்-பிளேமிங் பயிற்சி, வேலை சுழற்சி, வணிக விளையாட்டுகள். நிர்வாகப் பணியாளர்களைப் பயிற்றுவிப்பதற்காக, பல நிறுவனங்கள் தொழில் மேலாண்மைத் திட்டங்களை உருவாக்கி வருகின்றன, அவை ஊழியர்களின் திறன்களைத் திறக்கவும், நிறுவனத்திற்குப் பயனளிக்கவும் அவற்றைப் பயன்படுத்துகின்றன.

வளர்ந்த நாடுகளில் மனிதவள மேலாண்மை என்பது பணி வாழ்க்கையின் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது. பணி வாழ்க்கையின் தரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் அவர் பணியாற்றுவதன் மூலம் ஒரு நபரின் முக்கியமான தனிப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் அளவைக் குறிக்கிறது.

"உயர் தரமான வேலை வாழ்க்கை" என்ற கருத்து பின்வரும் கூறுகளை உள்ளடக்கியது:

1) சுவாரஸ்யமான, அர்த்தமுள்ள வேலை;

2) நியாயமான ஊதியம் மற்றும் தகுதிக்கான அங்கீகாரம்;

3) நல்ல நிலைமைகள்உழைப்பு (பணியிடத்தின் தூய்மை, குறைந்த இரைச்சல் நிலை, நல்ல விளக்குகள்);

4) நிர்வாகத்தின் குறைந்தபட்ச மேற்பார்வை;

5) கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் வேலை தொடர்பான முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்பு;

6) வேலை பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல், வேலைவாய்ப்பு;

7) அணியில் சாதகமான காலநிலை, சக ஊழியர்களுடன் நட்பு உறவுகள்;

8) ஊழியர்களுக்கு நுகர்வோர் மற்றும் மருத்துவ சேவைகள் கிடைப்பது.