நிறுவன நிர்வாகத்தில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி. நிறுவன நிர்வாகத்திற்கான ஊக்கமளிக்கும் ஆதாரமாக நிறுவன மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரம். ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிக்கும் செயல்பாட்டில் உள்ள தகவல்தொடர்புகள். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது: பயிற்சி

நவீன மேலாண்மைநிறுவன கலாச்சாரத்தை ஒரு சக்திவாய்ந்த மூலோபாய கருவியாக பார்க்கிறது, இது அனைத்து துறைகளையும் ஊழியர்களையும் பொதுவான இலக்குகளை நோக்கியதாக இருக்க அனுமதிக்கிறது. பெருநிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு பல வரையறைகள் உள்ளன:

நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களால் கற்றுக் கொள்ளப்பட்ட மற்றும் பயன்படுத்தப்படும் மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகள், அதே நேரத்தில், அவர்களின் நடத்தையை தீர்க்கமாக தீர்மானிக்கின்றன;

· நிறுவனத்தில் வளிமண்டலம் அல்லது சமூக சூழல்;

நிறுவனத்தில் மதிப்புகள் மற்றும் நடத்தை பாணிகளின் மேலாதிக்க அமைப்பு.

அந்த., பெருநிறுவன கலாச்சாரம் - இது விதிமுறைகள், விதிகள், நடைமுறைகள், செயல்பாடு மற்றும் நடத்தைக்கான வழிமுறைகள், மரபுகளின் அடிப்படையில், ஒரு பொருளாதார நிறுவனத்தில் மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகள் உட்பட அதன் பணியாளர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மதிப்புகளின் அமைப்பு. நோக்கம் நிறுவன கலாச்சாரம்- அமைப்பின் அனைத்து வகை பணியாளர்களின் நலன்களையும் ஒருங்கிணைத்தல், நிறுவனம், ஒருமித்த கருத்தை அடைதல், பொருளாதார மூலோபாயத்தை தீர்மானிப்பதில் சமரசம் செய்தல் மற்றும் சமூக-பொருளாதாரத் துறையில் தற்போதைய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில். நிறுவன கலாச்சாரம் வெளிப்புற சூழலில் நடத்தை வரிசையின் வளர்ச்சியை முன்வைக்கிறது.

வளர்ந்த பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கிய குறிகாட்டி: அனைத்து ஊழியர்களும் தங்கள் நிறுவனம் சிறந்தது என்று நம்புவது. வெவ்வேறு குணாதிசயங்கள் மற்றும் உள்ளடக்கம் கொண்டவர்கள் ஒரு பொதுவான இலக்கை அடைய ஒன்றிணைந்து அதே நேரத்தில் நிறுவனத்துடன் தங்களை அடையாளப்படுத்திக் கொள்ளும்போது, ​​​​கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தைப் பற்றி பேசலாம்.

நிறுவன கலாச்சாரம் இரண்டு முக்கிய அம்சங்களை பூர்த்தி செய்கிறது செயல்பாடுகள் :

1. உள் ஒருங்கிணைப்பு: அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் உள் ஒருங்கிணைப்பை அவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்ள வேண்டும் என்பதை அவர்கள் அறிந்திருக்கும் வகையில் மேற்கொள்கின்றனர்;

2. வெளிப்புற தழுவல்: வெளிப்புற சூழலுக்கு ஏற்ப அமைப்பு உதவுகிறது.

அடிப்படை உறுப்புகள் நிறுவன கலாச்சாரம்:

· நடத்தை ஸ்டீரியோடைப்கள்: அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் பயன்படுத்தும் பொதுவான மொழி; அவர்கள் கடைபிடிக்கும் பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் மரபுகள்; சில சூழ்நிலைகளில் அவர்களால் செய்யப்படும் சடங்குகள்.

· குழு விதிமுறைகள்: நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்தும் குழுக்களின் தரநிலைகள் மற்றும் வடிவங்கள்.

· பிரகடனப்படுத்தப்பட்ட மதிப்புகள்: ஒரு நிறுவனம் அல்லது குழு அடைய பாடுபடும் கொள்கைகள் மற்றும் மதிப்புகள் ("தயாரிப்பு தரம்," "சந்தை தலைமை").

· ஒரு அமைப்பின் தத்துவம்: ஊழியர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது இடைத்தரகர்கள் மீதான அதன் நடவடிக்கைகளை வழிநடத்தும் மிகவும் பொதுவான அரசியல் மற்றும் கருத்தியல் கோட்பாடுகள்.

· விளையாட்டின் விதிகள்: ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் போது நடத்தை விதிகள்; அமைப்பின் முழு அளவிலான உறுப்பினராக மாறுவதற்கு ஒரு புதியவர் கற்றுக்கொள்ள வேண்டிய மரபுகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள்; "வழக்கமான ஒழுங்கு".

· நிறுவன காலநிலை: ஒரு குழுவின் உடல் அமைப்பு மற்றும் நிறுவன உறுப்பினர்கள் ஒருவருக்கொருவர், வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது பிற வெளியாட்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும் பண்புகளால் தீர்மானிக்கப்படும் உணர்வு.

தற்போதுள்ள நடைமுறை அனுபவம்: சில இலக்குகளை அடைய குழு உறுப்பினர்கள் பயன்படுத்தும் முறைகள் மற்றும் நுட்பங்கள்; சில செயல்களைச் செய்யும் திறன், தலைமுறையிலிருந்து தலைமுறைக்கு அனுப்பப்படுகிறது மற்றும் கட்டாய எழுதப்பட்ட பதிவு தேவையில்லை.

நிறுவன கலாச்சாரங்களை வகைப்படுத்த இது பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. கே. கேமரூன் மற்றும் ஆர். க்வின் ஆகியோரால் அச்சுக்கலை : படிநிலை, சந்தை, குலம், ஆதிக்கம்:

1. குல கலாச்சாரம்: மக்கள் மிகவும் பொதுவான மற்றும் ஒருவரையொருவர் நம்பும் பணிக்கு மிகவும் நட்புடன் கூடிய இடம். ஒற்றுமை, தார்மீக சூழல், மனித வள மேம்பாடு. "பங்கேற்பு அர்ப்பணிப்பை உருவாக்குகிறது." தலைமைத்துவ பாணி: தலைவர்கள் கல்வியாளர்கள், பெற்றோர்களைப் போலவே நினைக்கிறார்கள்.

2. ஆதிக்கக் கலாச்சாரம்: வேலை செய்வதற்கான ஒரு ஆற்றல்மிக்க மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான இடம். புதுமை. தலைமைத்துவ பாணி: தலைவர்கள் கண்டுபிடிப்பாளர்கள், தொழில்முனைவோர், தொலைநோக்கு பார்வை கொண்டவர்களாக கருதப்படுகிறார்கள்.

3. படிநிலை கலாச்சாரம்: மிகவும் முறைப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் கட்டமைக்கப்பட்ட பணியிடம். மக்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பது நடைமுறைகளால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது. "கட்டுப்பாடு லாபத்தை உந்துகிறது." காலப்போக்கு. தலைமைத்துவ நடை: பகுத்தறிவு வசதியாளர்கள் மற்றும் அமைப்பாளர்கள் என்பதில் தலைவர்கள் தங்களைப் பெருமிதம் கொள்கிறார்கள்.

4. சந்தை கலாச்சாரம்: ஒரு முடிவு சார்ந்த அமைப்பு, அதன் முக்கிய அக்கறை வேலையைச் செய்து முடிப்பதாகும். "போட்டி உற்பத்தித்திறனை ஊக்குவிக்கிறது." மக்கள் இலக்கு மற்றும் போட்டித்தன்மை கொண்டவர்கள். தலைமைத்துவ பாணி: தலைவர்கள் கடினமான பணி நிர்வாகிகள், எதிரிகள்.

IN ஜே. சோனன்ஃபெல்டின் அச்சுக்கலை (ஜெஃப்ரி சோனென்ஃபெல்ட்) நான்கு வகையான கலாச்சாரங்களை வேறுபடுத்துகிறார்: "பேஸ்பால் அணி", "கிளப் கலாச்சாரம்", "கல்வி கலாச்சாரம்", "பாதுகாப்பு கலாச்சாரம்" ("கோட்டை"):

1. "பேஸ்பால் குழுவில்", முக்கிய வெற்றிகரமான ஊழியர்கள் தங்களை "இலவச வீரர்கள்" என்று கருதுகின்றனர்; முதலாளிகள் சந்தையில் அவர்களுக்காக தீவிரமாக போட்டியிடுகின்றனர். வேலை படை. குறைந்த தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குறிகாட்டிகளைக் கொண்ட பணியாளர்கள் முதலாளிகளின் முன்முயற்சியால் விரைவாக நீக்கப்படுகிறார்கள்.

2. "கிளப் கலாச்சாரம்" விசுவாசம், அர்ப்பணிப்பு மற்றும் ஊழியர்களின் குழுப்பணி, குழுப்பணி ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. நிலையான மற்றும் பாதுகாப்பான நிலைமைகள்பணியாளரின் வயது, அனுபவம் மற்றும் வேலை நன்மைகளை மேம்படுத்துதல். தொழில் வளர்ச்சி மெதுவாகவும் படிப்படியாகவும் நிகழ்கிறது. கொடுக்கப்பட்ட வேலையின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் பணியாளர் புரிந்துகொள்வார் மற்றும் ஒவ்வொரு புதிய மட்டத்திலும் திறமையை மாஸ்டர் செய்வார் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, எனவே ஊழியர்கள் பரந்த தொழில்முறை கண்ணோட்டத்தைக் கொண்டுள்ளனர்.

3. ஒரு "கல்வி கலாச்சாரம்" கொண்ட ஒரு நிறுவனம், நீண்ட கால ஒத்துழைப்பில் ஆர்வம் காட்டும் புதிய இளம் ஊழியர்களை பணியமர்த்துகிறது மற்றும் மெதுவாக தொழில் ஏணியை நகர்த்த ஒப்புக்கொள்கிறது. "கிளப் கலாச்சாரம்" போலல்லாமல், இங்குள்ள பணியாளர்கள் ஒரு துறையிலிருந்து மற்றொரு துறைக்கு அல்லது ஒரு திசையில் இருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு செல்வது அரிது. நல்ல வேலை மற்றும் தொழில்முறை சிறப்பம்சங்கள் வெகுமதி மற்றும் பதவி உயர்வுக்கான அடிப்படையாகும். இத்தகைய கலாச்சாரம் ஒரு பணியாளரின் ஆளுமையின் பரந்த வளர்ச்சியைக் கட்டுப்படுத்துகிறது மற்றும் உள் நிறுவன ஒத்துழைப்பைத் தடுக்கிறது.

4. "பாதுகாப்பு கலாச்சாரத்தில்" எந்த உத்தரவாதமும் இல்லை. நிரந்தர வேலை, தொழில்சார் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு இல்லை, ஏனெனில் நிறுவனங்கள் அடிக்கடி மறுசீரமைப்புக்கு உட்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் புதியவற்றை மாற்றியமைக்க தங்கள் ஊழியர்களைக் குறைக்க வேண்டும். வெளிப்புற நிலைமைகள். இந்த கலாச்சாரம் ஊழியர்களுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும், ஆனால் சவாலை விரும்பும் சில நம்பிக்கையான மேலாளர்களுக்கு இது சிறந்த வாய்ப்புகளை வழங்குகிறது.

நிர்வாகத்தின் வகையானது நிறுவனத்தில் நிர்வாக முடிவுகள் எவ்வாறு எடுக்கப்படுகின்றன மற்றும் செயல்படுத்தப்படுகின்றன என்பதை வகைப்படுத்துகிறது. நிர்வாகத்தின் வகை நிறுவனத்தின் நிறுவன (கார்ப்பரேட்) கலாச்சாரத்துடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்.

· அதிகாரத்துவம். மூத்த மேலாளரால் முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன. கீழ்படிந்தவர்கள் மீதான செல்வாக்கின் முக்கிய நெம்புகோல் உத்தரவுகள், தண்டனைகள் (அதாவது படை). இந்த வகை தொழில்நுட்ப ரீதியாகவும் நிறுவன ரீதியாகவும் ஒழுக்கமான ஊழியர்களின் இருப்பை முன்னறிவிக்கிறது, அவர்கள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி தங்கள் மேலதிகாரிகளின் உத்தரவுகளை நிறைவேற்றுகிறார்கள். இங்கே முன்முயற்சி குறைவாக உள்ளது.

· ஜனநாயக. நிர்வாகத்தின் முக்கிய நெம்புகோல் சட்டம், இது உள்ளடக்கத்தில் ஜனநாயகமானது மற்றும் பெரும்பான்மை மற்றும் சட்டத்தை மதிக்கும் சிறுபான்மை இருவரின் நலன்களை உறுதி செய்கிறது.

· சந்தை. சந்தையின் சட்டங்களின்படி முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன, இது இந்த முடிவுகளின் செயல்திறனை அளவிடும். கலைஞர்கள் மீதான செல்வாக்கின் முக்கிய நெம்புகோல் பணம்.

· கூட்டாளி. முக்கிய கட்டுப்பாட்டு நெம்புகோல் அறிவு மற்றும் திறன். முடிவெடுப்பதில் அனைத்து உயர் தொழில்முறை கலைஞர்களின் செயலில் மற்றும் சமமான பங்கேற்பு.

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவம் .

· இது ஊழியர்களுக்கு நிறுவன அடையாளத்தை அளிக்கிறது, நிறுவனத்தைப் பற்றிய யோசனைகளை வரையறுக்கிறது, மேலும் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் தொடர்ச்சியின் முக்கிய ஆதாரமாக உள்ளது, இது அதன் ஊழியர்களிடையே பாதுகாப்பு உணர்வை உருவாக்குகிறது.

· புதிய ஊழியர்களின் தழுவல்: நிறுவன கலாச்சாரம் பற்றிய அறிவு புதிய பணியாளர்களுக்கு நிறுவனத்தில் நிகழும் நிகழ்வுகளை சரியாக விளக்கி அவர்களைச் சுற்றியுள்ளவர்களை புரிந்து கொள்ள உதவுகிறது.

· கலாச்சாரம் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்யும் பணியாளரின் உயர் பொறுப்பைத் தூண்டுகிறது. இது கவனத்தை ஈர்க்கிறது, பார்வையை வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான, திறமையான ஊழியர்களை அங்கீகரிக்கிறது. அத்தகையவர்களை அங்கீகரித்து வெகுமதி அளிப்பதன் மூலம், நிறுவன கலாச்சாரம் அவர்களை முன்மாதிரியாக அடையாளப்படுத்துகிறது.

· கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக இருப்பதால், அதன் செயல்திறனை கணிசமாக பாதிக்கிறது. ஒரு பயனுள்ள பெருநிறுவன கலாச்சாரம் பின்வருவனவற்றால் வேறுபடுகிறது: ஒத்திசைவு, தொடர்பு, குழு உணர்வு; வேலையில் திருப்தி மற்றும் அதன் முடிவுகளில் பெருமை; நிறுவனத்திற்கான அர்ப்பணிப்பு மற்றும் அதன் உயர் தரங்களை சந்திக்க விருப்பம்; வேலையின் தரத்தில் அதிக கோரிக்கைகள்; சிரமங்கள் மற்றும் அதிகாரத்துவ தடைகள் இருந்தபோதிலும், முன்னேற்றம் மற்றும் போட்டியின் கோரிக்கைகளால் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கான தயார்நிலை.

· வலுவான பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகளில் ஒன்று குறைந்த வருவாய்பணியாளர்கள்: ஊழியர்களின் ஒருங்கிணைப்பு, நிறுவனத்திற்கு விசுவாசம் மற்றும் பக்தி, எனவே, ஊழியர்களிடையே அத்தகைய அமைப்பை விட்டு வெளியேறுவதற்கான விருப்பம் மறைந்துவிடும்.

· கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் உருவத்தை உருவாக்குகிறது, அதை மற்றவற்றிலிருந்து வேறுபடுத்துகிறது; இது நிறுவனத்தில் சமூக ஸ்திரத்தன்மை அமைப்பை உருவாக்குகிறது, இது ஒரு வகையான சமூக பசையாக இருப்பதால், அதன் உள்ளார்ந்த நடத்தை தரங்களை உறுதி செய்வதன் மூலம் நிறுவனத்தை ஒன்றாக வைத்திருக்க உதவுகிறது.

இது கொடுக்கப்பட்ட, முழுமையானதாக கருத முடியாது: நிறுவனத்தில் மக்கள் மற்றும் நிகழ்வுகள் மாறும்போது அது தொடர்ந்து மாறுகிறது.

புத்திசாலிகளை ஈர்க்கவும் தக்கவைக்கவும், மற்ற புத்திசாலிகளுடன் பிணைய வாய்ப்புகளை அவர்களுக்கு வழங்க வேண்டும்.

பில் கேட்ஸ்

இந்த அத்தியாயத்தில் உள்ள விஷயங்களில் தேர்ச்சி பெற்றதன் விளைவாக, மாணவர் கண்டிப்பாக:

தெரியும்

• நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள் பெருநிறுவன கலாச்சாரம்;
• பெருநிறுவன கலாச்சார வகைகளின் வகைப்பாடு;
• நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான உள்ளடக்கம், ஆராய்ச்சி, பகுப்பாய்வு, திட்டமிடல், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சிக்கான திட்டங்களை செயல்படுத்துதல் உள்ளிட்ட செயல்களின் அமைப்பு;

முடியும்

• மூலோபாயத்திற்கான ஒரு பொறிமுறையை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்பாட்டு மேலாண்மைபெருநிறுவன கலாச்சாரம்;
• பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சிக்கான தேவைகளை அடையாளம் கண்டு மறைத்தல்;
• கார்ப்பரேட் நடத்தை விதிகளை உருவாக்குதல்;

சொந்தம்

பணியாளர் நிலைமை, கார்ப்பரேட் பாதுகாப்பு கருவிகள், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், படிவங்கள் மற்றும் முறைகளின் போட்டி நன்மைக்கான தேடல் பயனுள்ள கலாச்சாரம்மற்றும் அவற்றை நடைமுறையில் வெற்றிகரமாகப் பயன்படுத்துங்கள்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்: சாராம்சம், அடிப்படை கருத்துக்கள், வகைப்பாடு முறைகள்

IN நவீன நிலைமைகள்ஒரு நிறுவனம் ஒரு தனித்துவமான விற்பனை முன்மொழிவை (USP) உருவாக்குவதையும், பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்துவதன் மூலம் போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்வதையும் நம்பலாம். நிறுவனங்கள் மனித மூலதனம் மற்றும் ஒரு தனிப்பட்ட கார்ப்பரேட் பாணியின் வளர்ச்சியில் முதலீடு செய்கின்றன, இதற்கு நன்றி இலக்கு குழுக்களின் (பணியாளர்கள், வாடிக்கையாளர்கள், கூட்டாளர்கள், முதலீட்டாளர்கள், அரசாங்க பிரதிநிதிகள்) மனதில் நிலைப்படுத்தல் உருவாகிறது. மாநில அதிகாரம்முதலியன). இது நிறுவனத்தின் இலக்கு அமைப்பில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, தயாரிப்பு மற்றும் சந்தை மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தை தீர்மானித்தல், தயாரிப்பு தரத்தை உறுதி செய்தல், ஒத்துழைப்பு விதிகள் மற்றும் கொள்கைகளுக்கு இணங்குதல் (கூட்டாண்மை), பராமரித்தல் வணிக புகழ், மேலாண்மை மனித வளங்கள் மூலம்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் சமூக-உளவியல் சூழலை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் பெருநிறுவன ஒத்துழைப்பை உருவாக்க பொது குழுக்களின் விருப்பத்தை பாதிக்கிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது உணர்ச்சிகரமான சந்தைப்படுத்துதலைக் குறிக்கிறது, இது நிறுவனத்திற்கு விசுவாசத்தை பாதிக்கிறது மற்றும் அதிகரிக்க உதவுகிறது நுகர்வோர் மதிப்பு

அணி, ஒன்றுபட்டது நிறுவன விதிகள், ஸ்டீரியோடைப்கள், குறியீடுகள் மற்றும் நடத்தை விதிமுறைகள், சடங்குகள் மற்றும் பழக்கவழக்கங்கள், படைப்பாற்றலின் முடிவுகள், மிகவும் போட்டித்தன்மையுடையதாக மாறும் மற்றும் அதன் நோக்கம் மற்றும் கார்ப்பரேட் இலக்கை பிரபலப்படுத்துவதன் அடிப்படையில் ஒரு அங்கீகரிக்கக்கூடிய கார்ப்பரேட் பாணியில் செயல்படுகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகள், மரபுகள் மற்றும் மதிப்புகளின் தொகுப்பாகும், மேலும் பொதுவான குறிக்கோள்கள் மற்றும் உந்துதல்களால் ஒன்றுபட்ட வலுவான, போட்டி குழுவை உருவாக்குவதை உறுதி செய்கிறது. கார்ப்பரேட் மதிப்புகள் நெறிமுறை தரநிலைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொடர்புகளின் கலாச்சாரத்தை பரப்ப வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, வடிவம் பாணிவாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் எதிர் கட்சிகளுடன் நடத்தை.

"கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம்" என்ற சொல்லைப் பற்றிய ஒரு தத்துவார்த்த விவாதத்தை நடத்த, கேள்விக்குரிய கருத்து பற்றிய நவீன விஞ்ஞானிகளின் ஆய்வை நாங்கள் முன்வைக்கிறோம்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் (நிறுவன கலாச்சாரம்) என்பது விதிமுறைகள், விதிகள், தரநிலைகள், திட்டங்களின் தொகுப்பாகும், இது ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்களின் வலுவான குழுவை உருவாக்குவதையும் சந்தையில் நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்வதையும் நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

கார்ப்பரேட் (நிர்வாக) கலாச்சாரம் என்பது ஒரு மேலாளருக்கான பொதுவான மதிப்புகள், பார்வைகள் மற்றும் யோசனைகளின் தொகுப்பாகும், இது அவரது நடத்தையின் வடிவத்தை உணர்வுபூர்வமாக உருவாக்குகிறது.

கார்ப்பரேட் (நிறுவன) கலாச்சாரம் ஒரு சக்திவாய்ந்த மூலோபாய கருவியாகும், இது ஒரு நிறுவனம் மற்றும் தனிநபர்களின் அனைத்து துறைகளையும் பொதுவான இலக்குகளை நோக்கி திசைதிருப்பவும், பணியாளர் முன்முயற்சியைத் திரட்டவும், விசுவாசத்தை உறுதிப்படுத்தவும், தகவல்தொடர்புகளை எளிதாக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒவ்வொருவராலும் பகிர்ந்து கொள்ளப்படும் மதிப்புகள், யோசனைகள், எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் நெறிமுறைகள், அவர்கள் நிறுவனத்தில் நுழையும் போது மற்றும் அதில் பணிபுரியும் போது பெறப்படுகிறது.

ஒரு அமைப்பின் கலாச்சாரத்தை வகைப்படுத்தும் மற்றும் அடையாளம் காணும் பல்வேறு பண்புகளை அடையாளம் காண பல அணுகுமுறைகள் உள்ளன. எனவே, எஸ். II. ராபின்ஸ் பின்வரும் 10 அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தைப் பார்க்க பரிந்துரைக்கிறார்:

• - தனிப்பட்ட முன்முயற்சி - ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு நபர் கொண்டிருக்கும் பொறுப்பு, சுதந்திரம் மற்றும் சுதந்திரத்தின் அளவு;
• - ஆபத்தின் அளவு - அபாயங்களை எடுக்க ஊழியரின் விருப்பம்;
• - நடவடிக்கையின் திசை - நிறுவனத்தின் தெளிவான இலக்குகள் மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவுகளை நிறுவுதல்;
• - செயல்களின் ஒருங்கிணைப்பு - ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள அலகுகள் மற்றும் மக்கள் ஒருங்கிணைந்த முறையில் தொடர்பு கொள்ளும் சூழ்நிலை;
• - மேலாண்மை ஆதரவு - மேலாண்மை சேவைகளில் இருந்து துணை அதிகாரிகளுக்கு இலவச தொடர்பு, உதவி மற்றும் ஆதரவை உறுதி செய்தல்;
• - கட்டுப்பாடு - ஊழியர்களின் நடத்தையைக் கட்டுப்படுத்தவும் கண்காணிக்கவும் பயன்படுத்தப்படும் விதிகள் மற்றும் வழிமுறைகளின் பட்டியல்;
• - அடையாளம் - நிறுவனத்துடன் ஒவ்வொரு பணியாளரையும் அடையாளம் காணும் அளவு;
• - ஊதிய முறை - வேலை செயல்திறன் கணக்கியல் பட்டம், ஊக்க முறை அமைப்பு;
• - மோதல் சகிப்புத்தன்மை - ஊழியர் தனது கருத்தை வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்தவும் மோதலில் நுழையவும் விருப்பம்;
• - தொடர்பு மாதிரிகள் - ஒரு நிறுவனத்திற்குள் தொடர்பு கொள்ளும் அளவு, இதில் தொடர்பு முறையான படிநிலை மற்றும் கீழ்நிலையில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

இந்த அளவுகோல்களின்படி எந்தவொரு நிறுவனத்தையும் மதிப்பிடுவதன் மூலம், அது உருவாக்கப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்தின் முழுமையான படத்தை உருவாக்க முடியும். பொதுவான சிந்தனைநிறுவனம் பற்றி ஊழியர்கள்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தில் முதலீடுகள் மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன தொடர்பு செயல்முறைநிறுவனத்திற்குள்ளும் அதற்கு வெளியேயும், வாடிக்கையாளர்களின் கவனத்தை அதிகரிக்கும். இதன் விளைவாக, அனைத்து ஊழியர்களும் ஒரே அணியின் உறுப்பினர்களாக உணர்கிறார்கள், போட்டியில் வெற்றி பெறுவதில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் நிலைகளுக்கு ஏற்ப உருவாகிறது வாழ்க்கை சுழற்சிநிறுவனங்கள் மற்றும் காலப்போக்கில், பெருநிறுவன பழக்கவழக்கங்கள், குறியீடுகள், கார்ப்பரேட் தரநிலைகள், மதிப்புகள் மற்றும் நெறிமுறை விதிமுறைகள் வெளிப்படுகின்றன.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் பின்வரும் கூறுகளின் குழுக்களின் செயல்பாட்டு சார்பு கொண்ட ஒரு அமைப்பாக குறிப்பிடப்படுகிறது.

• 1. ஒழுங்குமுறை தொழில்நுட்பங்கள்.
• 2. பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள்.
• 3. மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள்.
• 4. தொடர்பு தொழில்நுட்பங்கள்.

இவ்வாறு, அமைப்பை சூத்திரத்தால் வெளிப்படுத்தலாம்

இதில்:

• - 5 சிசி - பெருநிறுவன கலாச்சார மேலாண்மை அமைப்பு;
• - டி„... - ஒரு குழுவில் (விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள்) நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கும் ஒழுங்குபடுத்துவதற்கும் தொழில்நுட்பங்கள், நிறுவனத்தின் பொருட்களின் (சேவைகள்) நுகர்வோர் மதிப்பை உருவாக்குவதற்கான உந்துதலை உருவாக்குவதை பாதிக்கிறது. இங்கே, ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் தனிநபர்களின் திறன் சமூக ரீதியாக கற்ற நடத்தை முறைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, வாங்கிய அறிவு மற்றும் சுய அறிவின் படங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது;
• - டி ^... - நிறுவனத்தின் பொருட்களின் (சேவைகள்) நுகர்வோர் மதிப்பைப் பாதுகாப்பதை பாதிக்கும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் தொழில்நுட்பங்கள். நீங்கள் புதிய உற்பத்தி மற்றும் விற்பனை உள்கட்டமைப்பில் முதலீடு செய்யலாம், ஆனால் பணியாளர்களில் முதலீடு செய்யாமல், போட்டித் தயாரிப்புகளை உருவாக்குவதையும், நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தில் வாடிக்கையாளர் கவனம் செலுத்தும் கொள்கையை செயல்படுத்துவதையும் நம்ப முடியாது. பணியாளர்களைத் தேடுதல், பணியமர்த்துதல் மற்றும் பயிற்சியளிப்பது இங்கு முக்கியப் பணிகளாகும். இந்த கட்டத்தில், மரபுகள், சடங்குகள், தத்தெடுப்புகளைப் பாதுகாக்க முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன நெறிமுறை தரநிலைகள்மற்றும் பெருநிறுவன தரநிலைகள். வழிகாட்டுதல், உருவாக்குதல் தொழில்நுட்பங்கள் பணியாளர் இருப்பு, ஆக்கபூர்வமான முன்முயற்சியை செயல்படுத்துதல், வேலையின் போட்டித் தன்மைக்கான உந்துதல்;
• - T t... - நிறுவனத்தின் பொருட்களின் (சேவைகள்) நுகர்வோர் மதிப்பை பராமரிப்பதில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள் அல்லது பெருநிறுவன மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள். மேலாண்மைத் தொழில்நுட்பங்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​சந்தை வளர்ச்சியின் சாத்தியக்கூறுகளின் அடிப்படையில் ஆரம்ப நோக்கம் மற்றும் பார்வை நிறுவப்படுகிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் இந்த தொகுதியை கவனமாக தயாரிப்பதன் காரணமாக, அதிகபட்ச அளவிற்கு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள அனுமதிக்கிறது சமூக அடிப்படைநிறுவனத்தின் பணி, சந்தை நிலைப்படுத்தல் மற்றும் சமூக மற்றும் பெருநிறுவன பொறுப்பு ஆகியவற்றின் மூலோபாயம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது;
• - Td... - பொருட்களின் (சேவைகள்) நுகர்வோர் மதிப்பின் அதிகரிப்பை பாதிக்கும் தகவல் தொடர்பு கொள்கையின் தொழில்நுட்பங்கள். இங்கு ஊடகச் செயல்பாட்டின் சிக்கல்கள் உருவாக்கப்பட்டு, ஊடுருவுவதற்கான ஒரு திட்டம் இலக்கு பிரிவுமக்கள் தொடர்பு கருவிகள், பிராண்ட் மேலாண்மை, நிகழ்வு சந்தைப்படுத்தல், விற்பனை மேம்பாடு, வணிகம், வைரல் மார்க்கெட்டிங், விளம்பரம், உள்ளடக்க உத்தி போன்றவற்றின் ஒருங்கிணைந்த பயன்பாடு மூலம். நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தவும் ரஷ்ய வணிகம்தகவல்தொடர்புகள் ஒரு வளாகத்தில் செயல்படுத்தப்படுகின்றன மேலாண்மை முடிவுகள், இதன் மூலம் கார்ப்பரேட் அடையாளம் உருவாக்கப்பட்டு, வாடிக்கையாளர் சேவையின் தரம் மேம்படுத்தப்பட்டு, விசுவாச மேம்பாட்டு திட்டங்கள் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த நிலை கார்ப்பரேட் திட்டங்கள், கார்ப்பரேட் தரநிலைகள் மற்றும் லாயல்டி திட்டங்களை புதுமையான வடிவங்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர் உறவு மேலாண்மை முறைகளைப் பயன்படுத்தி செயல்படுத்துகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் தகவல்தொடர்புகளைப் பயன்படுத்துவதன் முக்கியத்துவம், உற்பத்தியாளரிடமிருந்து இறுதி நுகர்வோருக்கு பொருட்கள் அல்லது சேவைகளை மேம்படுத்துவதற்கான கடினமான பாதையில் உள்ள சிக்கல்களைச் சமாளிப்பதற்கான ஒரு பயனுள்ள பொறிமுறையாக செயல்படும் தகவல்தொடர்புகள் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தைப் படிக்க, அதன் வகைப்பாட்டிற்கு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். முன்னிலைப்படுத்த பல்வேறு வகைப்பாடுகள்பெருநிறுவன கலாச்சாரம். வகைப்படுத்தலின் மிகவும் பொதுவான வடிவம் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை தனிமனிதன், கூட்டு மற்றும் ஒருங்கிணைந்ததாகப் பிரிப்பதாகும்.

அமெரிக்க நிர்வாகம் ஒரு தனிப்பட்ட பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை பிரபலப்படுத்துகிறது, இது குழு உறுப்பினரின் தனிப்பட்ட சாதனைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. குழு செயல்பாடு மற்றும் குழு வெற்றியை நம்பியிருக்கும் ஒரு கூட்டு நிறுவன கலாச்சாரத்தை ஜப்பானிய நிர்வாகம் பிரபலப்படுத்துகிறது.

இன்றைய வேகமாக மாறிவரும் சந்தை நிலைமைகளில், ரஷ்ய நிறுவனங்கள் ஒருங்கிணைந்த பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தைப் பயன்படுத்தத் தொடங்கின, இது குழு உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட சாதனைகளின் கூட்டுவாழ்வு மற்றும் முழு குழுவின் பங்கேற்புடன் சமூக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த திட்டங்களை நிலைநிறுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. சமூக ஊடகங்கள் சிறந்த வணிக நடைமுறைகள், பெருநிறுவன சமூகப் பொறுப்பின் எடுத்துக்காட்டுகள் மற்றும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் செயல்படுத்தப்பட்ட கருத்து (புகைப்பட அறிக்கைகள், நேர்காணல்கள், விருதுகள், கார்ப்பரேட் போட்டிகள், பணி முடிவுகளின் காட்சிப்படுத்தல், ஊக்கமளிக்கும் திட்டங்கள் போன்றவை) பிரபலப்படுத்த உதவுகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை வளர்க்கும் நடைமுறையில், புறநிலை மற்றும் அகநிலை பெருநிறுவன கலாச்சாரம் வேறுபடுகின்றன. எனவே, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் புறநிலை அடையாளங்காட்டிகளில் கார்ப்பரேட் நிறம், கட்டிடத்தின் வெளிப்புற கட்டடக்கலை பாணி, வளாகத்தின் உள் வடிவமைப்பு, இருப்பிடம், பிராண்டட் ஆடை, பிராண்டட் அலுவலக வேலை கூறுகள் மற்றும் பிற கூறுகள் ஆகியவை அடங்கும்.

அகநிலை பெருநிறுவன கலாச்சாரம் அடங்கும்: சடங்குகள் மற்றும் மரபுகள்: சின்னங்கள்; படங்களை குறியாக்கம் செய்தல்; டிகோடிங் முறைகள்; சமூக-உளவியல் காலநிலை; உணர்ச்சி சூழ்நிலை; சகிப்புத்தன்மை நிலை; வாடிக்கையாளர் அக்கறை மற்றும் வாடிக்கையாளர் கவனம். இந்த கூறுகள் நிறுவனத்தின் ஒற்றை, அருவமான, நேர்மறையான படத்தை உருவாக்கி, வெற்றியில் கவனம் செலுத்தும் வணிகக் குழுவின் உறுப்பினர்களாக பணியாளர்களை உணர அனுமதிக்கின்றன.

இருந்தாலும் நவீன அறிவியல்மேலாண்மை முடிவுகளின் குழுவிற்கு பல்வேறு வகைப்பாடு அணுகுமுறைகளை கருதுகிறது, பெருநிறுவன கலாச்சாரத் துறையில் மேலாண்மை முடிவுகள் தொடர்பாக வகைப்படுத்தலின் பண்புகளை குறிப்பிட வேண்டிய அவசியம் உள்ளது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத் துறையில் மேலாண்மை முடிவுகளின் பின்வரும் பொதுவான வகைப்பாட்டை நாம் முன்மொழியலாம் (அட்டவணை 2.1).

அட்டவணை 2.1

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் (UCCC) துறையில் மேலாண்மை முடிவுகளின் வகைப்பாடு

வகைப்பாடு அம்சம்	URKK வகைகள்
இலக்கின் தன்மை	வணிகம்; இலாப நோக்கற்ற
மேலாண்மை தரவரிசை
நிறுவன மேலாண்மை நிலை	சுருக்கப் பெட்டி; போட்டி;
நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டு நிலை	திட்டமிடப்பட்டது; நிறுவன; ஊக்கமளிக்கும்; மதிப்பீடு; கட்டுப்படுத்தும்
நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டு நிலை	சேவை திட்டம்; மரபு நெறிப்பாடுகள்; கார்ப்பரேட் தரநிலை; விசுவாசத் திட்டம்;
மறுநிகழ்வு விகிதம்	நிலையான (மீண்டும்); தனித்துவமானது (ஒருமுறை)
முறைப்படுத்தல் முறைகள்	உரை; வரைகலை; அட்டவணை; நிறம்;

அட்டவணையில் இருந்து பார்க்க முடிந்தால், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் (MCC) துறையில் மேலாண்மை முடிவுகள் பல்வேறு விருப்பங்களால் வேறுபடுகின்றன. ரஷ்ய பிராந்தியங்களின் பிரதிநிதிகள் தற்போது பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான சந்தைகளில் தங்கள் சொந்த இடத்தை கைப்பற்றுதல், பராமரித்தல் மற்றும் விரிவுபடுத்துதல் போன்ற சிக்கல்களைத் தீர்க்கும்போது பயனுள்ள URKK ஐப் பின்பற்ற கற்றுக்கொள்ள வேண்டும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத் துறையில் பயனுள்ள மேலாண்மை முடிவுகளை எடுக்க, எந்தவொரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகமும் சந்தைக் கொள்கைகளை திறமையாகப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

TO பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான கொள்கைகள் காரணமாக இருக்கலாம்:

• 1) கார்ப்பரேட் பொறுப்பின் கொள்கை;
• 2) பெருநிறுவன ஒழுக்கத்தின் கொள்கை;
• 3) நடவடிக்கை ஒற்றுமை கொள்கை;
• 4) தனிப்பட்ட நலன்களை விட பெருநிறுவன நலன்களின் மேன்மையின் கொள்கை;
• 5) நியாயமான ஊதியத்தின் கொள்கை;
• 6) பணியாளர்களின் நிலைத்தன்மையின் கொள்கை;
• 7) வாடிக்கையாளர் கவனம் கொள்கை;
• 8) தெளிவு மற்றும் தெளிவின்மை கொள்கை;
• 9) அணுகல் கொள்கை;
• 10) உலகளாவிய கொள்கை.

• - கார்ப்பரேட் பாணி வளர்ச்சியின் பார்வையில் போட்டியாளர்களின் பகுப்பாய்வு;
• - ஒரு ஒருங்கிணைந்த மதிப்பு அமைப்பின் உருவாக்கம்;
• - ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனத்தின் நற்பெயரைத் தாங்கி நிற்கும் நிலைமைகளில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் நடத்தை வடிவங்களை உருவாக்குதல்;
• - நெருக்கடி எதிர்ப்பு மக்கள் தொடர்பு திட்டத்தின் ஒப்புதல்;
• - உயர் செயல்திறன் மற்றும் போட்டித்தன்மைக்கு ஊழியர்களை ஊக்குவித்தல்;
• - நிறுவனத்திற்கு பணியாளர் விசுவாசத்தை உருவாக்குதல்;
• - நிறுவனத்தின் சமூக பாதுகாப்பு அமைப்பை வலுப்படுத்துதல்;
• - தொழில்முறை மற்றும் நெறிமுறை தரநிலைகளை செயல்படுத்துதல்;
• - பணியாளர் இருப்பு தேர்வு முறையை தீர்மானித்தல்;
• - நிறுவனங்களின் அறிவு அமைப்பை உருவாக்குதல், மறுபயிற்சி மற்றும் கூடுதல் தொழில்முறை கல்விக்கான ஆதரவு;
• - பணியாளர்களை அணிதிரட்டுதல் மற்றும் தூண்டுதல்;
• - உள் தொடர்பு அமைப்பின் உருவாக்கம்;
• - மற்றவைகள்.

மனித வள மேலாண்மை என்பது கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் மேம்பாட்டின் சிக்கல்களை உள்ளடக்கியது, இது தொழில் பிரத்தியேகங்கள், தயாரிப்பு வழங்கலின் தனித்தன்மை, புதுமையின் நிலை மற்றும் நிறுவனத்தின் சமூக மற்றும் பெருநிறுவன பொறுப்பு, ஊக்கமளிக்கும் பொறிமுறை, நிறுவனத்தின் நிறுவனர் விருப்பம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்களின் வலுவான குழுவை உருவாக்கவும், பணியாளர்களில் முதலீடு செய்யவும்.

• பார்க்க: Sinyaeva I. M. விளம்பரம் மற்றும் மக்கள் தொடர்பு: இளங்கலை பாடநூல் / I. எம். சின்யேவா, ஓ. என். ரோமானென்கோவா, டி. ஏ. ஜில்ட்சோவ்., 2013.
• பார்க்கவும்: கபுஷ்கின் N.I. நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: பாடநூல். 11வது பதிப்பு. மின்ஸ்க்: புதிய அறிவு, 2009.
• காண்க: கிபனோவ் ஏ.யா. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: பாடநூல். எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2005.
• பார்க்க: பெர்சிகோவா டி. II. கலாச்சாரங்களுக்கு இடையிலான தொடர்பு மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரம்: பாடநூல், கையேடு. எம்.: லோகோஸ், 2011.
• இவனோவா டி.பி., ஜுரவ்லேவா இ.எல். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன செயல்திறன்: மோனோகிராஃப். எம்.: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் RUDN, 2011.

சமீப காலம் வரை, மேலாளர் கட்டமைப்புகளை உருவாக்கினார், துணை அதிகாரிகளின் செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைத்து கட்டுப்படுத்தினார் மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் திட்டங்களை உருவாக்கினார். இப்போது அவர் நிறுவன யதார்த்தத்தை உருவாக்கத் தொடங்குகிறார் மற்றும் மொழி, நாட்டுப்புறவியல், விழாக்கள், அதாவது. நிறுவன கலாச்சாரம் மூலம். நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஊழியர்களை ஒன்றாக வைத்திருக்கும் "பசை" என உருவகமாக விவரிக்கப்படலாம். இது நிறுவனத்தின் பணியாளர்களால் பகிர்ந்து கொள்ளப்படும் ஒரு தத்துவம், சித்தாந்தம், மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகள் ஆகும், இது நிறுவனத்தை முழுவதுமாக பிணைக்கிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் நோக்கம், பார்வை மற்றும் குறிக்கோள்களை உணர ஊழியர்கள் மற்றும் குழுக்களின் செயல்பாடுகளை வழிநடத்துகிறது. கலாச்சாரத்தை உருவாக்க மற்றும் நிர்வகிக்கும் திறன் ஒரு நவீன அமைப்பின் தலைவரின் முக்கிய தரமாகும்.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும், எந்த அளவு, உரிமையின் வடிவம், இருப்பு காலம், அதன் சொந்த தனித்துவமானது பெருநிறுவன கலாச்சாரம், அதன் இலக்கு வளர்ச்சி மற்றும் நிர்வாகத்தில் யாரும் ஈடுபடாவிட்டாலும் கூட. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மூலோபாய முக்கியத்துவம் வாய்ந்த ஒரு மேலாண்மை கருவியாக மாறும், குறிப்பாக:

• நிறுவனத்தில் கிளைகள் அல்லது பல அலுவலகங்கள் ஒருவருக்கொருவர் தொலைவில் உள்ளன. நிறுவனத்தின் அனைத்து இடங்களிலும் (கிளைகள், அலுவலகங்கள்) ஒரு ஒருங்கிணைந்த மற்றும் பகிரப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்தை பராமரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்பாடு குறிப்பாக முக்கியமானது. ஒரு ஒருங்கிணைந்த கலாச்சாரம் தொலைதூர துறைகளுக்கு இடையிலான தொடர்புகளை எளிதாக்குகிறது, பணிகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளைப் புரிந்துகொள்வதற்கான நேரத்தைக் குறைக்கிறது, அத்துடன் அவர்களின் புரிதலின் துல்லியத்தை அதிகரிக்கிறது.
• ஒவ்வொரு பிரிவின் வணிக செயல்முறையின் "புறநிலை" தொழில்நுட்ப அம்சங்களால் தீர்மானிக்கப்படும் பல்வேறு துணை கலாச்சாரங்களைக் கொண்ட பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகொள்வது, ஒவ்வொரு உட்கட்டமைப்பும் அதன் சொந்த வழிகாட்டுதலால் வழிநடத்தப்படுகிறது உள் கட்டுப்பாடுகள், மதிப்புகள், இது உள் நிறுவனங்களுக்கு இடையேயான கலாச்சார மோதல்களுக்கு வழிவகுக்கிறது.
• நிறுவனம் வேகமாக வளர்ந்து வருகிறது மற்றும் புதிய ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்து வருகிறது. பெரும்பாலும் "கலாச்சாரங்களின் மோதல்" உள்ளது - நிறுவனத்தில் இருந்த கலாச்சாரம் மற்றும் புதிய ஊழியர்களால் கொண்டுவரப்படும் கலாச்சாரம்.
• நிறுவனம் இலக்கு நிறுவன மாற்றங்களின் விளிம்பில் உள்ளது. எந்தவொரு கண்டுபிடிப்பும் எப்போதும் எதிர்ப்பை எதிர்கொள்கிறது, இது பெரும்பாலும் மாற்றம் மற்றும் மாற்றத்திற்கான நிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஆயத்தமின்மையுடன் தொடர்புடையது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சார மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான முக்கியப் பகுதிகள்

• பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் நோய் கண்டறிதல். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வலிமை, பகிர்வு மற்றும் வகை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. சரியான நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவனத்தின் உண்மையான நிறுவன கலாச்சாரம் பற்றிய மேலாளர்களின் கருத்துக்களுக்கு இடையே உள்ள முரண்பாட்டின் அளவு பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தன்னிச்சையான உருவாக்கத்தில் மிகப்பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் காரணிகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன.
• நிறுவன கலாச்சாரத்தை வடிவமைத்தல். அவர்களின் வணிகத்திற்குப் போதுமான அடிப்படை, நிறுவன மற்றும் கலாச்சார யோசனைகளை அடையாளம் கண்டு உருவாக்குவதில் நிறுவனத்தின் உயர் நிர்வாகத்தின் பணியை ஆதரித்தல். மொழிபெயர்ப்பு அமைப்பை உருவாக்குதல் மற்றும் இந்தக் கொள்கைகளைப் பேணுதல்.
• நிறுவன கலாச்சாரத்தை ஒளிபரப்புவதற்கும் பராமரிப்பதற்கும் ஒரு அமைப்பை செயல்படுத்துதல். ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்தில் பணிபுரிய விரும்பும் புதிய பணியாளர்களுக்கான தேர்வு நடைமுறைகளை மேம்படுத்துதல். ஒரு பதவியை எடுப்பதற்கான நடைமுறைகளை உருவாக்குதல், இதன் நோக்கம் புதியவர்கள் நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் அமைப்பை நன்கு அறிந்திருப்பதை உறுதி செய்வதாகும். பணியாளர்கள் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு முறையை மேம்படுத்துதல். கண்காணிப்பு அமைப்பின் கட்டுமானம் நிறுவன நடத்தைஊழியர்கள், நிறுவன கலாச்சாரத்தை ஆதரிக்கும் (தொடர்புடைய) செயல்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பது மற்றும் எதிர் செயல்களை தண்டிப்பது. வீர மற்றும் போதனையான "கதைகள்", "கார்ப்பரேட் ஜோக்குகள்" கேலி அல்லது ஊக்கமளிக்கும் நோக்கத்துடன் பரப்புதல் சில தரநிலைகள், மதிப்புகள், சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள், புதிய மரபுகளை உருவாக்குதல், கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகளை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் நடத்துதல். நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு உறுதியளிக்கும் ஊழியர்களை "பறிந்து ஊக்குவிக்கும்" தொழில் மேலாண்மை அமைப்பின் வளர்ச்சி.

விசுவாசம், அர்ப்பணிப்பு, சந்தர்ப்பவாதம்

ஒரு நிறுவனம் தனது ஊழியர்களை அதன் குறிக்கோள்களுடன் "தொற்று" மற்றும் அவர்களின் நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் பெருமையை எழுப்பி, எந்தவொரு சிரமத்தையும் கண்ணியத்துடன் எதிர்கொள்ளவும் சமாளிக்கவும் தயாராக இருக்கும் ஒரு குழுவைப் பெறுகிறது. நிறுவனத்திற்கு உண்மையிலேயே அர்ப்பணிப்புடன் இருக்கும் ஊழியர்கள், நிறுவனத்தின் வெற்றி தோல்விகளை தனிப்பட்ட வெற்றிகள் அல்லது தோல்விகளாக அனுபவிப்பதால், அதை செழிக்கச் செய்ய எதை வேண்டுமானாலும் செய்ய முயல்கின்றனர். பணியாளர்களின் நிறுவன அர்ப்பணிப்பு பல பண்புகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. முதலாவதாக, நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த பெருமை, அதன் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகளை ஒருவரின் சொந்தமாகக் கருதுகிறது. இரண்டாவதாக, தங்கள் நிறுவனத்தின் நலன்களுக்காக கடுமையான முயற்சிகளை மேற்கொள்ள விருப்பம் மற்றும் பதவியின் எல்லைக்குள் முறையாக ஒதுக்கப்பட்டதை விட அதிகமாக செய்ய விருப்பம். மூன்றாவதாக, நிறுவனத்தில் உறுப்பினராக இருப்பதற்கான வலுவான விருப்பம் மற்றும் அதன் நலன்களை எப்போதும் பாதுகாக்க விருப்பம். வணிக முடிவுகளுக்கான பணியாளர் பங்களிப்புகள் மற்றும் கார்ப்பரேட் இலக்குகளை அடைவதற்கான அர்ப்பணிப்பு ஆகியவை பெரும்பாலும் ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனத்திற்கு இருக்கும் அர்ப்பணிப்பின் அளவைப் பொறுத்தது.

அர்ப்பணிப்பு நிலைகள்:

• உண்மையான அர்ப்பணிப்பு என்பது நிறுவனத்துடன் தொடர்புடைய சிறப்பு நிபந்தனைகளை விதிக்காமல் மூன்று குணாதிசயங்களின் அதிகபட்ச வெளிப்பாடாக உள்ளது.
• நடைமுறை அர்ப்பணிப்பு என்பது நிறுவனத்திற்கு தாங்கள் கொடுப்பதை எடைபோட்டு ஒப்பிட்டுப் பார்க்கும் ஊழியர்களின் விருப்பத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.
• தன்னிச்சையான அர்ப்பணிப்பு என்பது பணியாளர்களுக்கு மற்ற வேலைகளைத் தேடுவதற்கான வாய்ப்பின் பற்றாக்குறையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. நிறுவன ஊழியர்களின் விசுவாசமும் அர்ப்பணிப்பும் குறிப்பிடத்தக்கவை ஒப்பீட்டு அனுகூலம்அமைப்பு, தொடர்ந்து அபிவிருத்தி செய்ய அறிவுறுத்தப்படுகிறது. எவ்வாறாயினும், நிறுவனத்திற்கு அவர்களின் அர்ப்பணிப்பு போன்ற பணியாளர்களின் தரம் குறிப்பாக முக்கியமானதாக இருக்கும்போது வணிக சூழ்நிலைகள் எழுகின்றன:
• தொழிலாளர் சந்தையில் ஒரு முதலாளியின் தோற்றம்/இருப்பு, ஊழியர்களுக்கு மிகவும் சாதகமான நிலைமைகளை வழங்க முடியும்.
• ஊழியர்களின் நிறுவனத்தில் இருப்பது (அரிய திறன்களைக் கொண்டிருத்தல், முக்கியமான தகவல்களை வைத்திருத்தல் போன்றவை), யாருடைய புறப்பாடு முழு நிறுவனத்திலும் பேரழிவு விளைவை ஏற்படுத்தும்.
• கிடைக்கும் உயர் நிகழ்தகவுபணியாளர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதில் குறுக்கீடுகள் ஏற்படுகின்றன.
• வளர்ந்து வரும் சிரமங்களுக்கு ஊழியர்களின் செயலற்ற அணுகுமுறை, குறைந்த முயற்சி, அண்டை துறைகளுக்கு உதவ மறுப்பது, அவர்களின் பிரச்சினைகளை புறக்கணித்தல்.
• அதிகரித்த பணியாளர்களின் வருவாய்.

நிறுவனத்திற்கான பணியாளர் அர்ப்பணிப்பின் அளவை மதிப்பீடு செய்தல்:

• "அர்ப்பணிப்பின் மையத்தை" அடையாளம் காணுதல், அதாவது. உள்-நிறுவனக் குழுக்கள், ஊழியர்கள் சேர்க்கப்பட விரும்பும் அடுக்குகள் அல்லது அவர்கள் தங்களை அடையாளப்படுத்திக் கொள்கிறார்கள். சில குழுக்களில் உறுப்பினர்களின் கௌரவத்தை மதிப்பிடுதல்.
• பணியாளர்கள் தங்கள் துறைகள், முறைசாரா குழுக்களுக்கு (சங்கங்கள்) மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் இடையே உள்ள உறவுகளை அடையாளம் காணுதல். பெரும்பாலும், ஒருவரின் அலகுக்கான அதிக அர்ப்பணிப்பு மற்றும் நிறுவனத்திற்கான குறைந்த அர்ப்பணிப்பு ஆகியவை குழுக்களுக்கு இடையேயான தப்பெண்ணம் மற்றும் மோதலுக்கான தூண்டுதலாகும்.
• அடையாளம் மற்றும் பகுப்பாய்வு நிறுவன காரணிகள்மற்றும் நிறுவனத்திற்கான பணியாளர் அர்ப்பணிப்பை அதிகரிக்க மற்றும் குறைக்கும் வழிமுறைகள்.

நிறுவன மற்றும் பணியாளர் நடைமுறைகள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்,ஊழியர்களின் விசுவாசம் மற்றும் நிறுவனத்திற்கான அர்ப்பணிப்பு அதிகரிக்கும்.

• புதிய பணியாளர்களுக்கான ஆன்போர்டிங் செயல்முறையை மேம்படுத்துதல். புதிதாக வருபவர்களின் "கலாச்சார தழுவல்" செயல்பாட்டை தன்னிச்சையாக செய்யும் ஊழியர்களை அடையாளம் காணுதல் மற்றும் அத்தகைய ஊழியர்களின் இலக்கு தயாரிப்பு (பயிற்சி). பணியாளர் சேவைக்கு தழுவல் பயிற்சியின் வளர்ச்சி மற்றும் பரிமாற்றம், இது ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையே ஒரு "உளவியல் ஒப்பந்தத்தின்" முடிவை உறுதி செய்கிறது.
• ஊழியர்களின் மிக முக்கியமான "தொழில் அறிவிப்பாளர்களை" (E. Schein இன் படி) அடையாளம் காணுதல் மற்றும் தொழில்முறை சுய-உணர்தலுக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல். ஊழியர்களின் நலன்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் திறன்களுக்கு ஏற்ப தனிப்பட்ட தொழில் திட்டங்களை உருவாக்குதல். நிறுவனத்தில் பணியாளர் பணியை நிர்வகிப்பதற்கான வழிமுறைகள் மற்றும் வழிமுறைகளை செயல்படுத்துதல்.
• நிறுவன சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துவதற்கான அமைப்புகளை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல். சில நிறுவன செயல்முறைகளை பாதிக்க ஒரு பணியாளருக்கு வாய்ப்பு உள்ள நிபந்தனைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன (அனுமதிக்கக்கூடிய அளவு செல்வாக்கு நிறுவன கலாச்சாரம், பணியாளர் தகுதிகள் போன்றவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது).
• கிடைமட்ட இணைப்புகளை வலுப்படுத்துதல், பெருநிறுவன மரபுகள், வீர புனைவுகள், நிறுவன விதிமுறைகள், மதிப்புகள், சடங்குகள் ஆகியவற்றை ஒளிபரப்புவதை நோக்கமாகக் கொண்ட வணிக மற்றும் ரோல்-பிளேமிங் கேம்களின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல். ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட சாத்தியமான நிறுவன மற்றும் பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் பட்டியல் மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளவற்றுடன் மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை; அவற்றில் பல உள்ளன. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும், அத்தகைய நிகழ்வுகளின் தனிப்பட்ட சேர்க்கைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன. ஒரு தனித்துவமான திட்டத்தின் வளர்ச்சிக்கான அடிப்படையானது ஊழியர்களின் விசுவாசம் மற்றும் அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றின் கண்டறியும் முடிவுகளாகும்.

முறைகள் மற்றும் நுட்பங்கள்.மதிப்பீடு மற்றும் முன்னேற்றத்தின் சிக்கல்களைத் தீர்க்க நிறுவன அர்ப்பணிப்புஊழியர்கள் பரவலான நோயறிதல் மற்றும் செல்வாக்கு முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்: ஃபோகஸ் குழுக்கள், ஆழமான நேர்காணல்கள், கேள்வித்தாள்கள், உளவியல் சோதனை, பயிற்சிகள், வணிகம் மற்றும் பங்கு வகிக்கும் விளையாட்டுகள், வழக்கு ஆய்வுகள், தனிப்பட்ட ஆலோசனை, சுற்று அட்டவணைகள், ஆக்செல்ரோட் குழுவின் நான்கு மாநாட்டு மாதிரி. , முதலியன

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கட்டமைப்பின் கூறுகள், நிறுவனத்தின் உருவத்தை உருவாக்குவதில் அதன் பங்கு மற்றும் இடம். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான முறை, அதன் முக்கிய வகைகள். பாஷ்கிரியா ஏர்லைன்ஸ் OJSC இல் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை நிர்வாகக் கருவியாகப் பயன்படுத்துதல்.

ஆய்வறிக்கை, 08/01/2012 சேர்க்கப்பட்டது


பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான கோட்பாடுகள். ஒரு நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கருத்து மற்றும் பங்கு. பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் உள்ளடக்கம். பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் நிலைகள். ஒரு நிறுவனத்தில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான கோட்பாடுகள்.

பாடநெறி வேலை, 04/03/2007 சேர்க்கப்பட்டது


கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்க, மேம்படுத்த மற்றும் பராமரிக்க முக்கிய வழிகள். பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் அடிப்படை பண்புகள். ஃபெடரல் ஸ்டேட் யூனிட்டரி எண்டர்பிரைஸ் NMZ "இஸ்க்ரா" இல் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வு மற்றும் கண்டறிதல். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான செயல்திட்டத்தை உருவாக்குதல்.

ஆய்வறிக்கை, 01/01/2014 சேர்க்கப்பட்டது


தற்போதுள்ள பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் சூழலில் நிறுவனத்தை சீர்திருத்தம். E. Schein/E. Schein வழங்கும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மூன்று-நிலை மாதிரி. செயல்பாடுகள், பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் (மாற்றும்) முறைகள். AGIL நிறுவன கலாச்சாரம் கண்டறியும் மாதிரி.

விளக்கக்காட்சி, 09/30/2016 சேர்க்கப்பட்டது


கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் சாராம்சம் மற்றும் வகைப்பாடு, அதன் கட்டமைப்பு மற்றும் கூறுகள், தேவைகள், நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் பிற கூறுகளுடனான உறவு. ஆய்வின் கீழ் உள்ள நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மேம்பாடு.

ஆய்வறிக்கை, 10/27/2015 சேர்க்கப்பட்டது


பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் முறைகள். நவீன கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் பிரத்தியேகங்கள் ரஷ்ய நிறுவனங்கள் OJSC Sitronics இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி. ரஷ்ய நிறுவனங்களில் அமெரிக்க நிறுவனங்களின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை நிர்வகிக்கும் அனுபவத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியம்.

ஆய்வறிக்கை, 08/14/2016 சேர்க்கப்பட்டது


பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவத்தை அதிகரிக்கும் போக்கு மற்றும் நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்தில் அதன் பங்கு. மாதிரிகள், வகைகள், கட்டமைப்பு மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகளின் பகுப்பாய்வு. கார்ப்பரேட் செயல்திறனை மேம்படுத்த கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தைப் பயன்படுத்துதல்.

ஆய்வறிக்கை, 10/20/2011 சேர்க்கப்பட்டது

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கருத்து, பொருள், கட்டமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கம்

ஒரு முறையான அமைப்பு அனைத்து அம்சங்களையும் உள்ளடக்க முடியாது என்பது அறியப்படுகிறது சமூக சூழல், வாழும் மக்கள் அமைப்பில் செயல்படுவதால், தவிர்க்க முடியாமல் தங்கள் நோக்கங்கள், எதிர்பார்ப்புகள், கடந்த கால அனுபவங்களை நிறுவனத்திற்குள் கொண்டு வந்து, ஒருவருக்கொருவர் தொடர்பு கொள்கிறார்கள். இந்த காரணங்களுக்காக, இதன் விளைவாக உருவாகும் உள் நிறுவன இணைப்புகள் முறையான நிறுவன கட்டமைப்பால் வழங்கப்பட்டதை விட மிகவும் பணக்கார மற்றும் சிக்கலானதாக மாறும்.

நிறுவன அமைப்பு கலாச்சார சூழலில் மூழ்கியுள்ளது, இது அதன் வலுவூட்டல், அழிவு அல்லது எதிரெதிர் கட்டமைப்பை உருவாக்க வழிவகுக்கும், எனவே, நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதை பாதிக்கிறது. எனவே, மேலாளர்கள் தற்போது கொடுத்து வருகின்றனர் பெரும் முக்கியத்துவம்நிறுவன கலாச்சாரம், இது ஒரு சக்திவாய்ந்த மூலோபாய கருவியாக கருதுகிறது, இது அனைத்து துறைகளையும் தனிப்பட்ட ஊழியர்களையும் பொதுவான இலக்குகளை அடைய அனுமதிக்கிறது.

நிறுவன கலாச்சாரம்ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள பெரும்பாலான ஊழியர்களால் பகிரப்படும் நம்பிக்கைகள், நம்பிக்கைகள், மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் தொகுப்பாகும்.

நிறுவன கலாச்சாரம் ஊழியர்களின் மதிப்புகள் மற்றும் கடந்த கால அனுபவங்களின் தொடர்பு மூலம் தன்னிச்சையாக உருவாகிறது, இதனால் நிறுவனத்தின் தனித்துவத்தை உருவாக்குகிறது. நிறுவன கலாச்சாரம் பொதுவாக நிறுவனத்தின் ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்காது, ஆனால் நிறுவனத்தில் நடக்கும் அனைத்தையும் பரப்புகிறது மற்றும் பாதிக்கிறது, எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஊழியர்களுக்கு இடையிலான உறவுகளில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது.

இருப்பினும், தன்னிச்சையாக வளர்ந்த நிறுவன கலாச்சாரம் எப்போதும் வணிகத்திற்கு சாதகமாக இருக்காது. எனவே, ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத் திறனை மேம்படுத்த, அதன் இலக்குகள் மற்றும் மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப அதன் கலாச்சாரத்தை உணர்வுபூர்வமாக வடிவமைப்பது நல்லது. இந்த கலாச்சாரம் கார்ப்பரேட் என்று அழைக்கப்படுகிறது. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் நிறுவன அளவிலான இலக்குகளைச் சுற்றியுள்ள பணியாளர்களின் நலன்களை அதிகபட்சமாகவும் நேரடியாகவும் ஒன்றிணைக்கிறது. நிறுவன கலாச்சாரம் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை விட பரந்த மற்றும் வேறுபட்டது என்பது தெளிவாகிறது, ஏனெனில் இது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் ஊக்குவிக்கப்பட்ட மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளுடன், தொழில்முறை, வயது மற்றும் பிற சமூக குழுக்களின் நிறுவப்பட்ட மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளை உள்ளடக்கியது.

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவம்இது வரை கொதிக்கிறது:

1. கலாச்சாரம் அமைப்பின் ஒரு குறிப்பிட்ட படத்தை உருவாக்குகிறது;

2. கலாச்சாரம் ஊழியர்களிடையே பாதுகாப்பு உணர்வை உருவாக்குகிறது;

3. நிறுவனத்தில் நிகழும் நிகழ்வுகளை பணியாளர்கள் சரியாக விளக்குவதற்கு கலாச்சாரம் உதவுகிறது;

4. ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்யும்போது ஊழியர்களின் உயர் பொறுப்பைத் தூண்டுகிறது;

5. பொதுவான இலக்குகளை அடைய ஊழியர்களைத் தூண்டுகிறது, இது நிறுவனத்தின் புதுமையான திறனை அதிகரிக்கிறது;

6. உள் நிறுவன விதிகள் மற்றும் நடத்தை தரங்களை அமைக்கிறது;

7. ஒழுங்குபடுத்துகிறது மேலாண்மை நடவடிக்கைகள்;

8. நிறுவனத்திற்கு பணியாளர் அர்ப்பணிப்பை உருவாக்குகிறது.

கலாச்சாரத்தின் பின்வரும் செயல்பாடுகள் வேறுபடுகின்றன:

1. தகவல், இது சமூக அனுபவத்தை மாற்றுவதில் உள்ளது;

2. அறிவாற்றல், இது நிறுவனத்திற்கு பணியாளரைத் தழுவும் கட்டத்தில் கலாச்சாரத்தின் கொள்கைகளை மாஸ்டர் செய்வதில் அடங்கும், இதனால், அவரது சமூகமயமாக்கலுக்கு பங்களிக்கிறது;

3. ஒழுங்குமுறை, ஒரு நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய நடத்தைக்கான தரங்களை கலாச்சாரம் அமைப்பதால்;

4. ஒழுங்குமுறை, இதன் மூலம் ஒரு நபர் அல்லது குழுவின் உண்மையான நடத்தை நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகளுடன் ஒப்பிடப்படுகிறது;

5. மதிப்பு, கலாச்சாரம் ஒரு நபரின் உலகக் கண்ணோட்டத்தை பாதிக்கிறது என்பதால்;

6. தொடர்பு, நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மதிப்புகள் மூலம், நடத்தை விதிமுறைகள் மற்றும் கலாச்சாரத்தின் பிற கூறுகள், ஊழியர்களின் பரஸ்பர புரிதல் மற்றும் அவர்களின் தொடர்பு ஆகியவை உறுதி செய்யப்படுகின்றன.

நிறுவன கலாச்சாரத்தில், கூறுகளின் தெரிவுநிலை மற்றும் சிக்கலான நிலை ஆகியவற்றில் வேறுபடும் 3 கட்டமைப்பு நிலைகள் உள்ளன: மேற்பரப்பு, மேற்பரப்பு மற்றும் ஆழம்.

மேற்பரப்பு நிலைதெரியும் அடங்கும் வெளிப்புற காரணிகள்(கலைப்பொருட்கள்), புலப்படும் நிறுவன அமைப்பு, தொழில்நுட்பம், உள்துறை வடிவமைப்பு, இடம் மற்றும் நேரத்தைப் பயன்படுத்துதல், கவனிக்கக்கூடிய நடத்தை, மொழி மற்றும் தொடர்பு நடை, சடங்குகள் உட்பட. இவை அனைத்தும் புலன்கள் மூலம் உணரப்படுகின்றன.

மேற்பரப்பு நிலைஅமைப்பின் உறுப்பினர்களால் பகிரப்பட்ட மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள், அறிவிக்கப்பட்ட பணி கொள்கைகள் ஆகியவை அடங்கும். மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகளின் கருத்து நனவானது மற்றும் மக்களின் விருப்பங்களைப் பொறுத்தது.

ஆழமான நிலைசில நிகழ்வுகளுக்கு எவ்வாறு பதிலளிப்பது என்பதை தீர்மானிக்கும் அடிப்படை அனுமானங்களை உள்ளடக்கியது.

1. உங்களைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு மற்றும் நிறுவனத்தில் உங்கள் இடம்.சில நிறுவனங்களின் கலாச்சாரம் ஒத்துழைப்பை ஊக்குவிக்கிறது, மற்றவற்றின் கலாச்சாரம் தனித்துவத்தை ஊக்குவிக்கிறது;

2. தொடர்பு அமைப்பு மற்றும் தொடர்பு மொழி.இது வாசகங்கள், சுருக்கங்கள், சைகைகள் உள்ளிட்ட வாய்வழி, எழுதப்பட்ட, சொற்கள் அல்லாத தகவல்தொடர்புகளின் பயன்பாடு;

3. தோற்றம்ஊழியர்கள் மற்றும் அவர்கள் வேலையில் தங்களை எப்படி வெளிப்படுத்துகிறார்கள்: சீருடைகள் கிடைப்பது, ஊழியர்களுக்கான வேலை உடைகள், ஒழுங்கமைப்பிற்கான நிறுவனத்தின் தேவைகள், பணியாளர் சிகை அலங்காரங்கள் மற்றும் அழகுசாதனப் பொருட்களின் பயன்பாடு;

4. கேட்டரிங்:உணவிற்கான வளாகத்தின் இருப்பு அல்லது இல்லாமை, உணவின் அதிர்வெண் மற்றும் கால அளவு, அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் ஒரு கேண்டீன் அல்லது மேலாண்மை மற்றும் சாதாரண பணியாளர்களுக்கு தனி கேண்டீன்கள்;

5. நேரம் பற்றிய விழிப்புணர்வு, அதைப் பற்றிய அணுகுமுறை மற்றும் அதன் பயன்பாடு,அதாவது, ஒரு தற்காலிக வழக்கத்தைப் பேணுதல் மற்றும் அதற்கு வெகுமதி அளிப்பது;

6. மக்களுக்கு இடையிலான உறவுகள்,வயது, பாலினம், நிலை, அனுபவம், அறிவு, மதம் போன்றவற்றில் உள்ள வேறுபாடுகள் உட்பட, உறவுகளின் முறைப்படுத்தலின் அளவு, மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள்;

7. மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகள்.மதிப்புகள்நிறுவனத்தின் நிறுவனர்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தால் அறிவிக்கப்பட்ட தரநிலைகள் மற்றும் அளவுகோல்களின் தொகுப்பு, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் மையத்தை உருவாக்குகிறது மற்றும் ஊழியர்களை ஒன்றிணைக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. பல்வேறு துறைகள்மற்றும் நிர்வாகத்தின் நிலைகள், அத்துடன் ஒவ்வொரு நபரின் தனிப்பட்ட மதிப்புகள் (அதாவது, நிறுவனத்தில் நிலை, தலைப்புகள், வேலை போன்ற பொருள், சமூக மற்றும் ஆன்மீக நன்மைகளுக்கான மக்களின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அணுகுமுறை);

நியமங்கள்- இவை இந்த அல்லது அந்த நடத்தையின் ஏற்றுக்கொள்ளலை தீர்மானிக்கும் வழிகாட்டுதல்கள்.

எடுத்துக்காட்டுகள் பெருநிறுவன மதிப்புகள்வெற்றிகரமான மேற்கத்திய நிறுவனங்களை அழைக்கலாம்:

- அவர்களின் கடமைகளை மிக உயர்ந்த தொழில்முறை மட்டத்தில் நிறைவேற்றுதல்;

- முன்முயற்சி மற்றும் புதுமைகளை உணரும் திறன்;

- மாற்றத்திற்கு ஏற்றவாறு;

- முடிவுகளை எடுக்கும் திறன்;

- குழுவில் பணிபுரியும் திறன்;

- வரவிருக்கும் அல்லது தற்போதைய சிக்கல்கள் பற்றிய தகவல்களுக்கு திறந்த தன்மை;

- ஊழியர்கள் மீது நம்பிக்கை;

- வாடிக்கையாளர்களுக்கும் நமக்கும் மரியாதை;

- செயல்திறன் முடிவுகளுடன் ஊதியத்தின் இணக்கம்.

8. எதையாவது நம்புதல் அல்லது எதையாவது நோக்கிய மனப்பான்மை(உதாரணமாக, நிர்வாகத்தில் நம்பிக்கை, வெற்றி, ஒருவரின் சொந்த பலம், பரஸ்பர உதவி, சக ஊழியர்கள், வாடிக்கையாளர்கள், போட்டியாளர்கள், அநீதி ஆகியவற்றுக்கான அணுகுமுறை);

9. பணியாளர்களின் திறனைப் பயன்படுத்துதல்:வேலையின் சிந்தனையற்ற அல்லது நனவான செயல்திறனுக்கான ஆதரவு, உளவுத்துறை, வலிமை அல்லது இணைப்புகளில் வேலை செய்வதில் நம்பிக்கை;

10. பணி நெறிமுறை மற்றும் ஊக்கம்:பணிக்கான அணுகுமுறை மற்றும் வேலையைச் செய்வதற்கான பொறுப்பின் அளவு, பணியிடத்தைப் பிரித்தல் மற்றும் மாற்றுதல், பணியிடத்தின் தூய்மை மற்றும் பணியின் தரம், பணி பழக்கம், செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் ஊதியத்தின் கொள்கைகள், நிறுவனத்தில் ஊழியர்களை மேம்படுத்துவதற்கான கொள்கை.

மேலே விவாதிக்கப்பட்ட எல்லாவற்றிலிருந்தும், நிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் உள்ளடக்கம் பல காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது:

அமைப்பின் தலைவரின் மேலாண்மை கலாச்சாரம்;

- பொதுவாக வணிகச் சூழல் மற்றும் நிறுவனம் செயல்படும் தொழிலில்;

- தேசிய கலாச்சாரம்.

இது மேலாண்மை நடைமுறையால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

ஒரு நிறுவனத்தில், நடைமுறையில் உள்ள கலாச்சாரத்துடன், பல "உள்ளூர்" கலாச்சாரங்கள் இருக்கலாம், அதாவது மேலாண்மை நிலைகளின் கலாச்சாரங்கள், பிரிவுகள், தொழில்முறை, பிராந்திய, வயது குழுக்கள். இத்தகைய கலாச்சாரங்கள் துணை கலாச்சாரங்கள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன மற்றும் பொது கலாச்சாரத்துடன் ஒன்றாக இருக்கலாம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் இருக்கும் கலாச்சாரத்தைப் படிப்பது, நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் மற்றும் கட்டமைப்பிற்கான அதன் போதுமான தன்மையை மதிப்பிடுவதற்கும், நிறுவனத்தில் சரியான நேரத்தில் உறவுகளை மேம்படுத்துவதற்கும் அதன் செயல்திறனைப் பராமரிப்பதற்கும் அனுமதிக்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடு மற்றும் செயல்திறனில் கலாச்சாரத்தின் குறிப்பிடத்தக்க செல்வாக்கு அதை நிர்வகிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை தீர்மானிக்கிறது.

நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பது அதன் உருவாக்கம் மற்றும் பாதுகாப்பை உள்ளடக்கியது.

கலாச்சாரத்தை வடிவமைத்தல்வெளிப்புற தழுவல் மற்றும் உள் ஒருங்கிணைப்பு மூலம் நிகழ்கிறது. வெளிப்புற தழுவல்ஒரு நிறுவனம் சந்தையில் அதன் முக்கிய இடத்தைக் கண்டுபிடித்து, தொடர்ந்து மாறிவரும் வெளிப்புற சூழலுக்கு ஏற்றவாறு மாற்றியமைக்கிறது:

- அமைப்பின் நோக்கம், குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயத்தை வரையறுத்தல்;

- உருவாக்கம் உட்பட அவற்றை அடைவதற்கான முறைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது நிறுவன கட்டமைப்புமற்றும் ஊக்க அமைப்புகள்;

- ஒரு தனிநபர் மற்றும் குழுவால் அடையப்பட்ட முடிவுகளை அளவிடுவதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குதல்.

உள் ஒருங்கிணைப்புஒரு நிறுவனத்தில் ஒன்றாக வேலை செய்வதற்கும், இணைந்து வாழ்வதற்குமான வழிகளின் வரையறை:

- தொடர்பு முறைகளின் தேர்வு;

அமைப்பு மற்றும் அதன் குழுக்களில் உறுப்பினராக இருப்பதற்கான அளவுகோல்களை நிறுவுதல்;

நிறுவனத்தில் நிலைகளை நிர்ணயித்தல் மற்றும் விநியோகித்தல், அதிகாரத்தைப் பெறுதல், பராமரித்தல் மற்றும் இழப்பதற்கான விதிகளை நிறுவுதல்;

- விரும்பத்தக்க மற்றும் விரும்பத்தகாத நடத்தை வரையறுத்தல்;

- நிலை மற்றும் தன்மை பற்றிய விதிகளை நிறுவுதல் சமூக உறவுகள்அமைப்பில்.

கலாச்சார பாதுகாப்பு முறைகள்:

1. மேலாளர்களால் மதிப்பீடு மற்றும் கட்டுப்பாட்டின் பொருள்கள் மற்றும் பாடங்களின் தேர்வு;

2. சிக்கலான சூழ்நிலைகளுக்கு மேலாண்மை பதில் மற்றும் நிறுவன நெருக்கடிகள் . எடுத்துக்காட்டாக, தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்களுக்கான தேவையில் கூர்மையான குறைவு ஏற்பட்டால், நிறுவனத்திற்கு இரண்டு மாற்று வழிகள் உள்ளன: சில ஊழியர்களை பணிநீக்கம் அல்லது ஓரளவு குறைக்க வேலை நேரம்அதே எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களுடன். ஒரு நபர் "நம்பர் ஒன்" மதிப்பாக அறிவிக்கப்பட்ட நிறுவனங்களில், அவர்கள் வெளிப்படையாக இரண்டாவது விருப்பத்தைப் பயன்படுத்துகின்றனர். டி. பீட்டர்ஸ் மற்றும் ஆர். வாட்டர்மேன் குறிப்பிட்டது போல்: "அமைப்பின் மதிப்புகளை நிர்வகிப்பதே தலைமை நிர்வாகியின் உண்மையான பங்கு";

3. முன்மாதிரி மற்றும் பயிற்சி, எடுத்துக்காட்டாக, வாடிக்கையாளர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட மனப்பான்மையைக் கீழ்படிந்தவர்களுக்கு நிரூபித்தல், ஒரு கல்வித் திரைப்படத்தைக் காட்டுதல் போன்றவை.

4. வெகுமதிகள் மற்றும் சலுகைகள் அமைப்பு உருவாக்கம். வெகுமதிகள் மற்றும் சலுகைகள் சில நடத்தை முறைகளுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும். சலுகைகள் ஒரு நல்ல அலுவலகம் மற்றும் அதன் இருப்பிடம், ஒரு செயலாளர், இணைக்கப்பட்ட கார், நல்ல உபகரணங்கள்முதலியன;

5. பணியமர்த்தல், பதவி உயர்வு மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றிற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குதல். கலாச்சாரத்தை பராமரிப்பதற்கான முக்கிய வழிகளில் இதுவும் ஒன்றாகும், ஏனெனில் இது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் உண்மையான அணுகுமுறைகளை பிரதிபலிக்கிறது.

6. நிறுவன மரபுகள், சடங்குகள், தொன்மங்கள், சின்னங்கள் உருவாக்கம்.மரபுகள் ஊழியர்களின் விழிப்புணர்வை மேம்படுத்துகின்றன, அவர்கள் மீதும் மற்றவர்களின் மீதும் நம்பிக்கையை வளர்க்க உதவுகின்றன, குழுவில் வசதியாக உணர அனுமதிக்கின்றன, மேலும் புதிய ஊழியர்களை விரைவாகவும் வெற்றிகரமாகவும் அணியில் தழுவுவதற்கு பங்களிக்கின்றன.

சடங்குகள்- இவை நிலையான, தொடர்ச்சியான குழு நடவடிக்கைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் மற்றும் நிறுவன சூழலின் ஊழியர்களின் நடத்தை மற்றும் புரிதலை பாதிக்க ஒரு சிறப்பு சந்தர்ப்பத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

மிகவும் பொதுவான சடங்குகள் புறப்படும் சடங்கு (பணிநீக்கம்), ஒரு போட்டி அல்லது போட்டியை நடத்துவதன் மூலம் சிறந்தவர்களை அடையாளம் காணும் சடங்கு, நடத்துவதன் மூலம் ஒற்றுமை சடங்கு. பெருநிறுவன நிகழ்வுகள்(பார்ட்டிகள், வெளியூர் பயணங்கள்), முடிந்தவுடன் பத்தியின் சடங்கு அடிப்படை பயிற்சிஅல்லது மீண்டும் பயிற்சி. தொழிலாளர்கள் மட்டுமல்ல, அவர்களது குடும்பத்தினரும் ஈடுபடும்போது சடங்குகளின் செயல்திறன் அதிகரிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய உலோகவியல் நிறுவனங்களில் ஒன்றில், “தொழிலில் சிறந்தவர்” சடங்கின் அமைப்பாளர்கள் வெற்றியாளர்களின் மனைவிகளுக்கு கடிதங்களை அனுப்புகிறார்கள், உருவாக்கியதற்கு நன்றி. நல்ல நிலைமைகள்பயனுள்ள வேலைக்காக.

அமைப்பின் கட்டுக்கதைகள்- இந்த அமைப்பு எவ்வாறு உருவாக்கப்பட்டது, அதன் வளர்ச்சியில் என்ன சிரமங்களை சந்தித்தது, அதன் ஹீரோக்கள் யார் என்பது பற்றிய கதைகள். "இன்னேட் ஹீரோக்கள்" நிறுவனத்தின் நிறுவனர்கள், "சூழ்நிலையின் ஹீரோக்கள்" சிறந்த வெற்றியைப் பெற்ற ஊழியர்கள், "ஹீரோக்கள்-புதுமையாளர்கள்", "ஹீரோக்கள்-பரிசோதனையாளர்கள்" போன்றவற்றை நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம். ஹீரோக்களை உருவாக்கும் செயல்முறை நம் நாட்டிலும் உள்ளேயும் தீவிரமாக பயன்படுத்தப்பட்டது சோவியத் காலம். கவுரவப் பலகைகள், “சோசலிசப் போட்டியின் வெற்றியாளர்கள்” போன்றவற்றை நினைவு கூர்ந்தால் போதுமானது.

7. உள்நாட்டில் பிரச்சாரக் கருவிகளைப் பயன்படுத்துதல்: உள்நாட்டில் செய்தித்தாள்கள் மற்றும் செய்திமடல்களை வெளியிடுதல், காணொளி நாடாக்கள், மேலாளர்களின் பொது உரைகள், செய்தியாளர் சந்திப்புகளை நடத்துதல்.

8. நிறுவனத்தின் அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகளுக்கு ஏற்ப தினசரி நிர்வாக நடவடிக்கைகளை நடத்துதல்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, பலவற்றில் ரஷ்ய அமைப்புகள்தற்போது, ​​கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் மேலாண்மைக்கு உரிய கவனம் செலுத்தப்படவில்லை, இது நிறுவனங்களின் திறனை கணிசமாகக் குறைக்கிறது. பகுத்தறிவு பெருநிறுவன கலாச்சாரம் நிர்வாகத்தின் தீவிர மையமயமாக்கலால் மாற்றப்படுகிறது. இதற்கிடையில், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், சுய அமைப்பின் காரணியாக இருப்பதால், தொழிலாளர் திறன், நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்பின் செயல்திறன் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்திறனை கணிசமாக அதிகரிக்க முடியும்.