ஊழியர்களின் வருவாய் என்பது எந்தவொரு நிறுவனத்தின் முக்கிய பிரச்சனைகளில் ஒன்றாகும், இது நிறுவனத்தின் வேலையை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது, குழுவை உருவாக்க அனுமதிக்காது, எனவே கார்ப்பரேட் ஆவி, இது உற்பத்தி குறிகாட்டிகள் மற்றும் வேலை திறன் ஆகியவற்றில் மாறாமல் குறைகிறது.

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் வருவாய்க்கு நீங்கள் பின்வரும் வரையறைகளை வழங்கலாம்:

பணியாளர் விற்றுமுதல் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் இயக்கம்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தில் பணியாளர்களின் வருவாய் என்பது ஒரு பணியாளர் எவ்வளவு அடிக்கடி ஒரு வேலையைப் பெறுகிறார் மற்றும் இழக்கிறார் என்பதைக் காட்டுகிறது.

பணியாளர்களின் அதிகரித்த வருவாய், காரணம் எதுவாக இருந்தாலும், கலைஞர்களின் வேலைகளை குறைக்கிறது, புதியவர்களுக்கு உதவ வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ள உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களை திசை திருப்புகிறது, தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை மோசமாக்குகிறது, வெளியேறப் போகிறவர்களின் உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கிறது. இதன் விளைவாக பொருளாதார இழப்பு ஏற்படுகிறது. நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் மூலோபாய வெற்றி, நிலைத்தன்மை மற்றும் ஸ்திரத்தன்மை ஆகியவற்றை நிர்ணயிக்கும் முக்கிய காரணியாக பணியாளர்களின் வருவாய் ஒழுங்குமுறை உள்ளது. கட்டுப்படுத்தப்பட்ட விற்றுமுதல் மூலம், போட்டியற்ற தொழிலாளர்களை கட்டாயப்படுத்துவது சாத்தியமாகும்: குறைந்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பணித்திறன், குறைந்த அல்லது தார்மீக ரீதியாக காலாவதியான தொழில்முறை மற்றும் தகுதி நிலைகள், மோசமாக உருவாக்கப்பட்ட ஊக்கமளிக்கும் அணுகுமுறைகள் போன்றவை. இது சம்பந்தமாக, பணியாளர்கள் மாற்றங்கள் மற்றும் மீதமுள்ள "சிறந்த" ஊழியர்களின் தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் திறக்கப்படுகின்றன, இது நிறுவனத்தை குறிப்பிடத்தக்க அளவில் பெற அனுமதிக்கிறது. ஒப்பீட்டு அனுகூலம்சந்தையில் ரோமானோவ் வி. ஊழியர்களின் விற்றுமுதல் பிளஸ் மற்றும் மைனஸ்கள் // கத்ரோவிக். பணியாளர் மேலாண்மை. - 2011. - எண். 11. - எஸ். 94-107 ..

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் வருவாயைப் படிப்பது மற்றும் குறைப்பது பின்வரும் படிகளை உள்ளடக்கியது:

ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான மாநிலம், காரணங்கள் மற்றும் காரணிகள் பற்றிய தகவல்களை சேகரித்தல் மற்றும் செயலாக்குதல் (செயல்முறையின் அளவு மற்றும் தரமான பண்புகளை தீர்மானித்தல்);

· பணியாளர்களின் வருவாய் செயல்முறையின் பகுப்பாய்வு;

· ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்.

இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம் அளவை ஆராய்தல்ஆய்வு செய்யப்படும் நிகழ்வு. பணியாளர்களின் வருவாய் செயல்முறையின் நிலை, விற்றுமுதல் விகிதம் (Kt), பகுதி வருவாய் விகிதம் (Kch. t) மற்றும் விற்றுமுதல் தீவிரம் காரணி (Ki. t) ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

முழு நிறுவனத்திலும் அதன் தனிப்பட்ட பிரிவுகளிலும் உள்ள விற்றுமுதல் அளவை மதிப்பிடுவதற்கு விற்றுமுதல் விகிதம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் வெளியேறியவர்களின் விகிதமாக இது அறிக்கையிடல் காலத்திற்கு (மாதம், காலாண்டு, ஆண்டு) கணக்கிடப்படுகிறது. சொந்த விருப்பம், செய்ய சராசரி எண்ணிக்கைதொழிலாளர்கள்.

இந்த இழப்பு சூத்திரம் பயன்படுத்த எளிதானது ஆனால் ஏமாற்றும். கொடுக்கப்பட்ட காலகட்டத்தை விட்டு வெளியேறிய ஊழியர்களின் சதவீதத்தைப் பயன்படுத்தி ஊழியர்களின் வருவாய் மதிப்பீட்டின் முக்கிய ஆட்சேபனை என்னவென்றால், இந்த புள்ளிவிவரங்கள் ஒட்டுமொத்த சிறிய விகித ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது அதிக வருவாய் மூலம் உயர்த்தப்படலாம், குறிப்பாக செயலில் பணியமர்த்தப்பட்ட காலங்களில். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த காட்டி முழு நிறுவனத்திற்கும் நீட்டிக்கப்படலாம், நீண்ட மற்றும் குறுகிய பணி அனுபவம் கொண்ட அனைத்து தொழில்கள் மற்றும் ஊழியர்களை உள்ளடக்கியது, அல்லது இது ஒரு சிறிய அளவிலான ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே - இந்த நிலைகள் ஒவ்வொன்றிலும் ஒரு சில வேலைகள் மட்டுமே ஈடுபட முடியும். இந்த வருடத்தில் ஒரு நாளைக்கு பல டஜன் முறை மீண்டும் நிரப்ப வேண்டும். இது நிறைவாக உள்ளது பல்வேறு சூழ்நிலைகள்மேலும் அவை பகுப்பாய்வு செய்யப்படாவிட்டால், எதிர்காலத் தேவைகளின் கணிப்புகள் துல்லியமற்றதாக இருக்கும் மற்றும் போதிய தீர்வு நடவடிக்கை எடுக்கப்படாது. ஷாபிரோ எஸ்.ஏ. காலப்பகுதியில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் குறிப்பிடத்தக்க அதிகரிப்பு அல்லது குறைவு காரணமாக, சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, சதவீதம் கணக்கிடப்பட்டால், சமீபத்திய போக்குகளுக்கு வழக்கமானதாக இல்லை என்றால், விற்றுமுதல் குறியீடு சந்தேகத்தை எழுப்புகிறது. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள் நவீன நிறுவனங்கள். - எம்.: கிராஸ்மீடியா, 2009. - எஸ். 89 ..

பகுதி விற்றுமுதல் விகிதம் (Cf. t) தனிப்பட்ட பாலினம், வயது, தொழில்முறை, கல்வி மற்றும் பணியாளர்களின் பிற குழுக்களுக்கான வருவாய் அளவை மதிப்பிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக இந்த குழுவில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் இந்த குழுவில் உள்ள ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கையுடன் தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் வெளியேறியவர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதமாக இது கணக்கிடப்படுகிறது.

விற்றுமுதல் தீவிரம் குணகம் (Ki. t) என்பது இந்த குழுவிற்கான பகுதி விற்றுமுதல் குணகத்தின் (Kch. t) விகிதமாகும், இது அமைப்புக்கு ஒட்டுமொத்தமாக அல்லது அதன் தனிப்பட்ட பிரிவுகளுக்காக ஒதுக்கப்பட்ட விற்றுமுதல் குணகத்திற்கு (Kt) முறையே கணக்கிடப்படுகிறது. அமைப்பு முழுவதுமாக அல்லது அதன் தனிப்பட்ட துறைகளுக்காக. கொடுக்கப்பட்ட குழுவிற்கான திரவத்தன்மையின் பகுதி குணகம் Kt ஐ விட எத்தனை மடங்கு அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ உள்ளது என்பதை இது காட்டுகிறது, அதாவது: Ki.t இன் மதிப்பு. ? 1 இந்த குழுவில் சராசரி (அமைப்பு அல்லது பிரிவு தொடர்பான) வருவாய் அளவை குறிக்கிறது; திமிங்கிலம்< 1 -- о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; Ки.т. >1 - அதிகரித்த திரவத்தன்மை பற்றி. கி மதிப்புகள். t பாலினம், வயது, கல்வி நிலை, தொழில், ஊழியர்களின் தகுதிகள் போன்ற காரணிகளின் விற்றுமுதல் செயல்முறையின் தாக்கத்தை நிறுவ உங்களை அனுமதிக்கிறது, மேலும் வருவாயைக் குறைப்பதற்கான தனிப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனைக் கண்காணிக்கவும் உதவுகிறது. அதே நேரத்தில், விற்றுமுதல் தீவிரம் குணகத்தின் குறைந்த மதிப்புகள் எப்போதும் அணியில் சமூக செயல்முறைகளின் இயல்பான வளர்ச்சியைக் குறிக்காது. எனவே, பல தொழில்முறை குழுக்களில், கி = 0.5 இன் மதிப்பு பெரும்பாலும் அணியின் வயதைக் குறிக்கிறது.

பணியாளர்களின் விற்றுமுதல் பகுப்பாய்விற்கு மிகவும் முக்கியமானது உயிர்வாழும் விகிதம்: ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களின் விகிதம் பின்னர் நிறுவனத்தில் இருக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவுமாதங்கள் அல்லது ஆண்டுகள். ஒவ்வொரு குழுவிற்கும் உள்ள இழப்புகளின் விநியோகம் "உயிர் வளைவு" வடிவத்தில் திட்டமிடப்படலாம். இந்த வளைவின் அடிப்படை வடிவம் பல சூழ்நிலைகளுக்கு ஒத்ததாக இருப்பது கண்டறியப்பட்டுள்ளது, இருப்பினும் அதன் உச்சம் நேர அச்சில் வெகு தொலைவில் இருக்கலாம் மற்றும்/அல்லது வளைவு மிகவும் திறமையான அல்லது பயிற்சி பெற்ற தொழிலாளர் குழுக்களைக் குறிக்கும் போது குறைவாக இருக்கலாம். .

விற்றுமுதல் விகிதத்தை விட ஸ்திரத்தன்மை குறியீடு மிகவும் துல்லியமானது என்று பலர் நம்புகிறார்கள். இது வழக்கமாக ஒரு விகிதமாக கணக்கிடப்படுகிறது: எண்ணிக்கையில் - குறைந்தபட்சம் ஒரு வருடம் பணிபுரிந்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, வகுப்பில் - ஒரு வருடத்திற்கு முன்பு பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை. எத்தனை தொழிலாளர்கள் அதிகமாக உள்ளனர் என்பதை இந்தக் குறியீடு காட்டுகிறது நீண்ட அனுபவம்வேலை நிறுவனத்தில் இருக்க முனைகிறது, எனவே நிறுவனத்தின் வேலைவாய்ப்பின் தொடர்ச்சியின் அளவைக் காட்டுகிறது. ஆனால் இந்த குறியீடு தவறாக வழிநடத்தும், ஏனெனில் இது நிறுவனத்தில் நடைபெறும் பல்வேறு வகையான சூழ்நிலைகளை வெளிப்படுத்தாது. பணியாளர் ஸ்திரத்தன்மை குறியீட்டில் உள்ள மாறுபாடுகள் "கூடுதல் விற்றுமுதல் குறியீடு" என்று அழைக்கப்படுகின்றன: இது ஒரு வருடத்தில் சேர்ந்த மற்றும் வெளியேறிய ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதமாகும். சராசரி மக்கள் தொகைஒரு வருடம் ஊழியர்கள். இது எகோர்ஷின் ஏ.பி.க்கு குறுகிய காலத்திற்கு பணிபுரிந்த தொழிலாளர்களின் வருவாயைக் காட்டுகிறது. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள். - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2008. - எஸ். 189 ..

ஊழியர்களின் விற்றுமுதல் பொது நிலை நிறுவனம் மற்றும் அதன் பிரிவுகளால் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது: முந்தைய காலகட்டங்களுடன் ஒப்பிடும்போது விற்றுமுதல் விகிதத்தின் இயக்கவியல் மதிப்பிடப்படுகிறது; Kt இன் மிக உயர்ந்த மதிப்பைக் கொண்ட துணைப்பிரிவுகள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன; அதிக அளவு திரவத்தன்மையை தீர்மானிக்கும் நிலைமைகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன; தொழில்முறை, வயது மற்றும் பாலினம் மற்றும் அதிக வருவாய்க்கு உட்பட்ட ஊழியர்களின் பிற குழுக்கள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, முதலியன. பகுப்பாய்வின் முடிவுகள் ஒரு அறிக்கையின் வடிவத்தில் சுருக்கப்பட்டுள்ளன, இது நிறுவனம் (நிறுவனம்) மற்றும் அதன் இயக்கவியல் ஆகியவற்றின் வருவாய் நிலையை மதிப்பீடு செய்கிறது; முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன, இதில் வருவாயைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சிக்கான முக்கிய திசைகள் உள்ளன. ஜனவரி 1 முதல் வருடத்திற்கு ஒரு முறை விரிவான பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ள பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. ஒவ்வொரு காலாண்டின் தொடக்கத்திலும், நிறுவனம் மற்றும் அதன் பிரிவுகளுக்கான விற்றுமுதல் விகிதங்களின் மதிப்புகள் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும், அவற்றை Kt இன் மதிப்புகளுடன் ஒப்பிட வேண்டும். முந்தைய ஆண்டின் தொடர்புடைய காலத்தில்.

உறுதிப்படுத்தல் செயல்முறைகளின் பகுப்பாய்வு தொழிலாளர் கூட்டுக்கள்பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதத்தின் கணக்கீடுகள் மற்றும் குழு அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முறை குழுக்களின் முழுமையான புதுப்பித்தல் காலங்கள் ஆகியவையும் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை. விற்றுமுதல் விகிதம் என்பது வருடத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் மொத்த எண்ணிக்கையின் விகிதமாக வரையறுக்கப்படுகிறது. பணியாளர் விற்றுமுதல் முழு காலம் (ஆண்டுகளில்) ஓபரின் என். பணியாளர் விற்றுமுதல் மேலாண்மை // கத்ரோவிக் சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது. பணியாளர் மேலாண்மை. - 2010. - எண். 4. - எஸ். 56-67 .:

இதேபோல், பணியாளர்களின் முழு வருவாய் காலத்தின் குறிகாட்டிகள் அதன்படி கணக்கிடப்படுகின்றன சில வகைகள்தொழிலாளர்கள் மற்றும் தொழில்முறை குழுக்கள் (ஒரு நீண்ட வருவாய் காலம் கருதப்படுகிறது ஒரு நல்ல காட்டி) புதிய ஊழியர்களின் "குவிப்பு" நிலை போன்ற ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான அத்தகைய குறிகாட்டியைப் பயன்படுத்தலாம். இது அகாஷ்கோவ் A.P இன் வகைகளில் கணக்கிடப்படுகிறது. அத்தகைய ஒரு நிகழ்வு உள்ளது - திரவத்தன்மை // பணியாளர் நிர்வாகத்தின் ரகசியங்கள். - 2008. - எண். 7. - எஸ். 34-47 .:

1. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் முழுமையான எண்ணிக்கை அறிக்கை ஆண்டு 1 வருடத்திற்கும் குறைவான பணி அனுபவத்துடன் (காரணங்களின் பகுப்பாய்வுடன்);

2. உறவினர் காட்டி:

எங்கே: A - அறிக்கையிடல் ஆண்டில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் 1 வருடத்திற்கும் குறைவான அனுபவம்;

பி - ஆண்டின் இறுதியில் 1 வருடத்திற்கும் குறைவான பணி அனுபவம் பெற்ற ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை;

சி - 1 வருடத்திற்கும் குறைவான சேவையுடன் அறிக்கையிடல் ஆண்டில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை.

கணக்கீட்டில் (நியூமரேட்டர் மற்றும் டினாமினேட்டரில்) தற்காலிக ஊழியர்களும், 1 வருடத்திற்கும் குறைவான ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் பணியாளர்களும் இல்லை.

பணியாளர் வருவாய் கணக்கிடுவதற்கான மற்றொரு முறை, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (பொதுவாக ஒரு காலாண்டில்) பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் குழுவைப் படிப்பது மற்றும் அவர்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய விகிதத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதாகும். சில சமயங்களில் இந்த அளவீடுகள் வரைகலை முறையில் திட்டமிடப்பட்டு, காலாண்டு வேலை காலங்களைக் காட்டும் அட்டவணையில் வெளியேறும் விகிதத்தைத் திட்டமிடுகிறது. இந்த வழக்கில், இதன் விளைவாக வரும் வரைபடம் ரன் டைம் வளைவு என்று அழைக்கப்படுகிறது.

ஓட்ட விகிதங்களைக் கணக்கிடுவதில் மிகவும் முக்கியமானது அதன் உகந்த அளவை நிர்ணயிப்பதாகும். இந்த கட்டத்தில், நீங்கள் பதிலளிக்க வேண்டும் முக்கிய கேள்வி- விற்றுமுதல் அளவு மிகவும் அதிகமாக உள்ளதா, அது நியாயமற்ற பொருளாதார இழப்புகளுக்கு வழிவகுக்கும். விற்றுமுதல் விகிதம் பல காரணிகளைச் சார்ந்து இருப்பதால் (வணிகத்தின் பிரத்தியேகங்கள், நிறுவனத்தின் புவியியல் இருப்பிடம் போன்றவை), ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் சிறந்த விற்றுமுதல் விகிதத்தைக் கணக்கிட வேண்டும். மற்றும் கூட பல்வேறு பிரிவுகள்நிறுவனங்கள் தங்கள் சொந்த விற்றுமுதல் விகிதத்தைக் கொண்டிருக்கலாம்.

கொடுக்கப்பட்ட புள்ளிவிவர முறைகள் நிறுவனம் மற்றும் பணியாளர்கள் துறையின் நிர்வாகத்திற்கு, பொது வருவாய் மற்றும் அதன் வழித்தோன்றல்கள் பற்றி சரியான நேரத்தில் தெரிவிக்க அனுமதிக்கும், இது பொதுவாக மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கும் பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைப்பதற்கும் போதுமான முடிவுகளை எடுப்பதற்கு மிகவும் முக்கியமானது. குறிப்பாக.

பணியாளர்களின் விற்றுமுதல் மூலம் முதலாளியின் இழப்புகள் நிதி மற்றும் நிறுவன இழப்புகள் (பார்க்க: அட்டவணை 1).

அட்டவணை 1

ஊழியர்களின் வருவாய் மூலம் நிதி மற்றும் நிறுவன இழப்புகள்

	நிதி இழப்புகள்	அமைப்பு சார்ந்த எதிர்மறை பக்கங்கள்"சத்து"
	புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு பயிற்சிக்கான செலவு, உட்பட. பயண செலவுகள்(மற்றொன்றில் பயிற்சியின் போது கட்டமைப்பு அலகுநிறுவனங்கள்)	அதிக வேலை வாய்ப்பு பணியாளர் தொழிலாளிபணிநீக்கங்கள். பராமரிக்க அர்ப்பணிப்புள்ள பணியாளர் இல்லாத நிறுவனங்களில் பணியாளர்கள் பதிவுகள்வரவேற்புகள் மற்றும் பணிநீக்கங்களை பதிவு செய்வதில் அதிக அளவு வேலை காரணமாக ஒரு பணியாளர் அதிகாரியின் நிலையை அடிக்கடி அறிமுகப்படுத்துவது அவசியம்.
	இராணுவ சேவை ஊழியர்களின் சேர்க்கை / பணிநீக்கம் பற்றிய அறிவிப்புகளை இராணுவ ஆணையர்களின் துறைகளுக்கு அனுப்புவதற்கான அஞ்சல் செலவுகள், முந்தைய பணியிடத்தில் முன்னாள் அரசு ஊழியர்களை சேர்ப்பது பற்றிய அறிவிப்புகள் (பிந்தைய பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குள்) தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய	புதிய / வெளியேறும் ஊழியர்களை இணைப்பதற்கும் துண்டிப்பதற்கும் IT ஆதரவு நிபுணர்களின் வேலைவாய்ப்பு அதிகரித்தது. வேலையின் அளவு அதிகரிப்பதன் காரணமாக, இந்த நிபுணர்களின் சம்பளத்தை அதிகரிக்க அல்லது அறிமுகப்படுத்த வேண்டிய அவசியம் ஏற்படலாம். புதிய அமைப்புஅவர்களின் உந்துதல்
	சட்டச் செலவுகள் - வழக்கின் போது, ​​ஊழியர்களின் வருவாய் முதலாளியின் இணக்கமின்மையால் ஏற்பட்டால் தொழிலாளர் சட்டம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகளை முதலாளியால் வழங்காதது	போட்டி நிறுவனங்களிடையே, தொழிலாளர் சந்தையில் நிறுவனத்தின் இமேஜ் மோசமடைந்து வருகிறது. இது ஒரு நல்ல நிபுணரை ஈர்ப்பது அல்லது "வேட்டையாடுவது" நடைமுறை சாத்தியமற்றது: அழைக்கும் நிறுவனத்தில் அதிகரித்த வருவாய் பற்றி பொது களத்தில் கிடைக்கும் தகவல்கள், இந்த நிறுவனத்தில் அவர் தங்கியிருக்கும் காலம் மற்றும் காலம் குறித்து ஒரு நம்பிக்கையான மனநிலையை ஏற்படுத்தாது.
	ஊதியத்தை அதிகரிப்பதற்கான செலவு - ஊதியத்தை உயர்த்துவதன் மூலம் முதலாளி வருவாயை நிறுத்த முயற்சித்தால்	நிறுவனம் ஓய்வு பெற்ற ஊழியர்களின் தொழில் வளர்ச்சிக்கு ஒரு வகையான ஊக்கமளிக்கிறது. பல நிறுவனங்களுக்கு வேட்பாளர்களின் பணி அனுபவம் தொடர்பான தேவைகள் உள்ளன. ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து "ஓடிப்போகும்" ஊழியர்கள், அதில் சிறிய அனுபவத்தைப் பெற்றதால், மற்றொரு நிறுவனத்தில் உயர் பதவிக்கு விண்ணப்பிக்கலாம்.
	குறைந்த முடிவு பொருளாதார நடவடிக்கைநிறுவனம் முழுவதுமாக அல்லது ஒரு தனிப் பிரிவு: நிலையான "சஞ்சலம்" காரணமாக, மாதாந்திர மற்றும் காலாண்டு விதிமுறைகள் பூர்த்தி செய்யப்படவில்லை, தகவல் மிக நீண்ட காலத்திற்கு செயலாக்கப்படுகிறது, "தப்பித்தல்" இலாபகரமான சலுகைமற்றும் ஒப்பந்தங்கள்; பங்குதாரர்கள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உறுதியற்ற தன்மை குறித்து அதிருப்தியை வெளிப்படுத்தத் தொடங்குகின்றனர்	சுமையின் நிலையான மறுபகிர்வு. காலியான பதவிகளை உருவாக்குவதன் காரணமாக, புதிய வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் காலத்திற்கு இந்த பதவிகளில் பணி மீதமுள்ள ஊழியர்களிடையே மறுபகிர்வு செய்யப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, ஊழியர்களின் நிலையான செயலாக்கம், இந்த ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வழிவகுக்கும்
	ஆட்சேர்ப்பு ஏஜென்சிகளின் சேவைகளுக்கான செலவுகள் (ஆட்சேர்ப்பு ஏஜென்சியிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டால்)	புதிய உறுப்பினர்களின் தோற்றத்தால் அணியின் நிலையான "குலுக்கல்கள்". அதன்படி - ஒரு புதிய சக ஊழியரின் படிப்பு மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளலுக்கான வேலையில் இருந்து திசைதிருப்பல்
	கார்ப்பரேட் ஆவியை உருவாக்குவதற்கான செலவுகள் (பயிற்சிகள், கூட்டு நிகழ்வுகள்)	வெளியேறுவதற்கான முடிவை எடுக்கும் பணியில் இருக்கும் அல்லது ஏற்கனவே இரண்டு வார அறிவிப்பு காலம் முடிவடையும் வரை காத்திருக்கும் ஊழியர்களின் மந்தநிலை

பணியாளர்களின் இயக்கத்தை ஏற்படுத்தும் காரணிகள் வேறுபட்டவை, வெவ்வேறு ஆதாரங்களைக் கொண்டுள்ளன, அவற்றின் செல்வாக்கின் வலிமை வேறுபட்டது, மாறக்கூடியது மற்றும் அடிக்கடி கணக்கிடுவது கடினம்.

அவர்கள் மூன்று குழுக்களாக பிரிக்கலாம் Sotnikova S., Solovyova Yu. வர்த்தகத்தில் பணியாளர்களின் வருவாய் கண்டறிதல் // Kadrovik. பணியாளர் மேலாண்மை. - 2010. - எண். 11. - எஸ். 12.:

1) நிறுவனத்திலேயே எழும் காரணிகள் (ஊதியங்களின் அளவு, வேலை நிலைமைகள், தொழிலாளர் ஆட்டோமேஷன் நிலை, தொழில்முறை வளர்ச்சியின் வாய்ப்பு போன்றவை);

2) தனிப்பட்ட காரணிகள் (ஊழியர்களின் வயது, அவர்களின் கல்வி நிலை, பணி அனுபவம் போன்றவை);

3) நிறுவனத்திற்கு வெளிப்புற காரணிகள் (பிராந்தியத்தின் பொருளாதார நிலைமை, குடும்ப சூழ்நிலைகள், புதிய நிறுவனங்களின் தோற்றம் போன்றவை).

இதையொட்டி, இந்த குழுக்கள் ஒவ்வொன்றிலும், தொழிலாளர்களின் இயக்கம் மீதான அவர்களின் செல்வாக்கின் வலிமை மற்றும் தன்மை ஆகியவற்றில் வேறுபடும் காரணிகளை அடையாளம் காணலாம். பணியாளர்களின் வருவாய்க்கு காரணமான சூழ்நிலைகள் முழுமையாகக் கட்டுப்படுத்தக்கூடியவை (வேலை மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகள்), பகுதியளவு கட்டுப்படுத்தக்கூடியவை (அணியுடன் திருப்தி, உறவுகள், உந்துதல் வடிவங்கள்) மற்றும் கட்டுப்படுத்த முடியாதவை (இயற்கை மற்றும் காலநிலை காரணிகள்).

ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான முக்கிய மற்றும் அடிக்கடி காரணங்கள் பின்வரும் Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. மனித வள மேலாண்மை ஆகும். - எம்?.: டெலோ, 2009. - எஸ். 45 .:

1. ஊதியத்தில் அதிருப்தி (குறைந்த ஊதியம், ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது வாக்குறுதியளிக்கப்பட்ட ஊதியம் மற்றும் முதலில் பெறப்பட்ட ஊதியம் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான வேறுபாடு சம்பளம்; வெளிப்படையான போனஸ் முறை, ஊதியக் கணக்கீடுகளில் பிழைகள்; ஊதியம் செலுத்தும் இடம் மற்றும் நேரம், உள்ளிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவைகளுக்கு முதலாளி இணங்கவில்லை. மாதத்திற்கு ஒரு முறை ஊதியம் வழங்குதல்; ஊதியம் மற்றும் ஊதியம் உள்ளிட்டவற்றில் வெளிப்படைத்தன்மை இல்லாதது. "ஒரு உறையில்" ஊதியத்தின் ஒரு பகுதியை செலுத்துதல்);

2. நிறுவனம் மற்றும் ஒட்டுமொத்த சந்தைப் பிரிவினருக்கும் முன்மொழியப்பட்ட நிலையுடன் நிகழ்த்தப்பட்ட பணி மற்றும் நிலையின் நிலை (பொறுப்பு) இணங்காதது;

3. வேலை அட்டவணை (துறையில் இல்லாதது உட்பட உற்பத்தி நடவடிக்கைகள். எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனையாளர் அல்லது கால் சென்டர் ஆபரேட்டரின் பணி அட்டவணையும் 12 மணி நேர ஷிப்ட் வரை மாற்றப்படலாம்);

4. நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான தொடர்பு சிக்கல்கள், உட்பட. நிறுவனத்தின் உயர் மேலாளர்களிடையே மோதல் சூழ்நிலைகள்; மிகையான மற்றும் நியாயமற்ற முதலாளியை நிராகரித்தல், முதலியன.

5. பற்றாக்குறை அல்லது சிறிய சமூக தொகுப்பு (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்தாதது, விடுமுறையில் செல்ல இயலாமை, குழந்தைகளுடன் பணியாளர்கள் உட்பட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய பிற உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகளை வழங்குவதில் தோல்வி; தன்னார்வ மருத்துவம் இல்லாதது காப்பீட்டுத் திட்டம், ஒட்டு மொத்தமாக வழங்குவதில் தோல்வி, அத்துடன் வழங்கும்போது ஊதியத்திலிருந்து அதன் மதிப்பை நிறுத்துதல் போன்றவை);

6. தொழில் வளர்ச்சியின் பற்றாக்குறை, அதே போல் மெதுவான தொழில் வளர்ச்சி அல்லது நிர்வாகக் கொள்கை அல்லது நிறுவன அமைப்பு காரணமாக அதன் சாத்தியமற்றது;

7. கடினமான வேலை நிலைமைகள் (தொழிலாளர்கள் மீதான முறையற்ற, அதிகப்படியான பணிச்சுமை மற்றும் "ஆரோக்கியமற்ற" வேலை நிலைமைகள் தொடர்பாக: வெப்பமடையாத கிடங்கு, வெப்பமாக்குவதற்கு இடமின்மை, செயல்பாட்டின் தொடர்புடைய நோக்கத்திற்கு பொருத்தமற்ற கட்டிடம், கைமுறை உழைப்பு, பழையது தேய்ந்து போன உபகரணங்கள் போன்றவை);

8. வேலை செய்யும் இடத்தின் இடம் (நேரடியாக செயல்படுத்துதல் தொழிலாளர் செயல்பாடு, அத்துடன் பெற்றோர் அமைப்பு (பிராந்தியங்களுக்கும் மாஸ்கோ மற்றும் மாஸ்கோ பிராந்தியத்திற்கும் பொதுவானது; வேலை செய்யும் இடத்திற்கு பயணத்தின் காலம் தொடர்பான காரணங்கள் உட்பட));

9. பணியாளரின் ஆளுமை மற்றும் அவரது உந்துதல் தொடர்பான பிற காரணங்கள் (ஒரு தொழிலைத் தொடங்குவதற்கான தோல்வி முயற்சி, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட செயல்பாட்டுத் துறையில் அதிருப்தி போன்றவை);

10. முதலாளியின் தவறான கொள்கையுடன் தொடர்புடைய பிற காரணங்கள் (நியாயமற்ற எண்ணிக்கையில் குறைப்பு / ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, முழு நிறுவனத்தையும் மறுபெயரிடுதல், அதிகப்படியான கடுமையான ஆடைக் குறியீடு போன்றவை)

அதே நேரத்தில், நவம்பர் 2012 க்கான ரோஸ்ஸ்டாட் தரவுகளின்படி, இல் மொத்த வலிமைஓய்வு பெற்ற தொழிலாளர்களில், 66.5% பேர் தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் வெளியேறியவர்கள், 7.1% - கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், மற்றும் 2.9% - எண்ணிக்கை குறைவினால். மிக உயர்ந்தது குறிப்பிட்ட ஈர்ப்புஅவர்களின் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது மொத்த விற்பனையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது சில்லறை விற்பனை(87.4%) அதிகாரப்பூர்வ தளம் கூட்டாட்சி சேவைமாநில புள்ளிவிவரங்கள். - மின்னணு வளம்: URL: http://www.gks.ru (அணுகல் தேதி: 05.12.12).. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் வெளியேறினாலும், பணியாளர்களின் வருவாய்க்கான முன்நிபந்தனைகளை உருவாக்குவதில் முதலாளியின் தவறு கவனிக்கப்படுகிறது. 90% வழக்குகளில்.

அதே நேரத்தில், ஒரு திறமையான கொள்கை மற்றும் திறமையான மற்றும், மிக முக்கியமாக, சரியான நேரத்தில் நடவடிக்கைகளுடன், பணியாளர்களின் வருவாய் முற்றிலும் அகற்றப்படாவிட்டால், கணிசமாகக் குறைக்கப்படலாம் மற்றும் இயற்கையான விற்றுமுதலை விட அதிகமாக இல்லை.

எனவே, ஊழியர்களின் வருவாய் என்பது நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் இயக்கம் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். ஊழியர்களின் வருவாய் பாதிக்கப்பட்டுள்ளது பின்வரும் காரணிகள்: தனிப்பட்ட; நிறுவனத்தில் எழும் காரணிகள்; வெளிப்புற காரணிகள். பணியாளர்களின் அதிகரித்த வருவாயின் விளைவாக, முதலாளி நிதி மற்றும் நிறுவன இழப்புகளைச் சந்திக்கிறார்.

சிறுகுறிப்பு

இந்த கட்டுரை ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான முக்கிய காரணங்கள், நிறுவனத்தில் அதிக வருவாயை எவ்வாறு தவிர்ப்பது என்பதற்கான முக்கிய புள்ளிகளைப் பற்றி விவாதிக்கிறது.

முக்கிய வார்த்தைகள்

காரணங்களை கண்டறிதல், இயற்கையான வருவாய், பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல், தீர்வுகள், உத்திகள்.

பணியாளர்களின் வருவாயை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​கேள்வியை ஆராய்வதன் மூலம் தொடங்குவது அவசியம் - ஒரு நிறுவனத்திற்கான ஊழியர்களின் வருவாய் என்ன? இந்த சிக்கலால் முதலாளி பாதிக்கப்பட்டிருந்தால், அதன் நிகழ்வுக்கான காரணங்களை பகுப்பாய்வு செய்வது மற்றும் பணியாளர் பணிநீக்கங்களைத் தடுக்க பயனுள்ள வழிகளைக் கண்டறிவது அவசியம். இந்த கட்டுரையில், ஊழியர்களின் வருவாய் மற்றும் அதை எவ்வாறு சமாளிப்பது என்பது பற்றி விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பணியாளர் விற்றுமுதல் பல பகுதிகளாகப் பிரிக்கப்படலாம்: அளவிடுதல், அதன் காரணங்களைக் கண்டறிதல் மற்றும் பணியாளர் தக்கவைப்பு உத்திகளை உருவாக்குதல். இந்த பகுதிகள் ஒவ்வொன்றையும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

அளவீடு. பணியாளர் வருவாய் விகிதத்தை தீர்மானிக்க பல வழிகள் உள்ளன. பணியாளரின் விற்றுமுதல் சரியான அளவீடு நிறுவனத்தில் இந்த சிக்கல் உள்ளதா என்பதைப் புரிந்துகொள்ள அனுமதிக்கும்.

பணியாளர் வருவாய் கணக்கிடுவதற்கான மிகவும் பொதுவான சூத்திரம் பின்வருமாறு:

தன்னார்வமாகவும் முன்முயற்சியிலும் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய ஊழியர்கள்

முதலாளி - சில காரணங்களால் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறியவர்களின் எண்ணிக்கையில் அடங்கும். ஒரு விதியாக, துறையின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்து வருவாய் நிலை மாறுபடும். குறைந்த திறமையான ஊழியர்களிடையே அதிக வருவாய் காணப்படுகிறது, நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக நிலை ஊழியர்களுக்கு மாறாக, அதிகமாக ஆக்கிரமித்துள்ளது உயர் பதவி. இந்த போக்கு தொடர்பாக, அளவீடு பிரிவுகள், துறைகள், பிரிவுகளாக பிரிக்கப்பட வேண்டும்.

இயற்கையான பணியாளர்களின் வருவாய் 3-5% பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் இருப்பதாகக் கருதப்படுகிறது. செயல்பாட்டுத் துறை மற்றும் அமைப்பின் வயது ஆகியவற்றால் ஒரு முக்கிய பங்கு வகிக்கப்படுகிறது.

எனவே, ஒரு இளம் நிறுவனத்திற்கு, 20% ஊழியர்களின் வருவாய், கேட்டரிங் மற்றும் சில்லறை விற்பனைஇந்த எண்ணிக்கை 30% வரை அடையலாம். அதே துறையில் (போட்டி நிறுவனங்கள்) உள்ள நிறுவனங்களின் குறிகாட்டிகளுடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் விற்றுமுதல் விகிதம் விதிமுறைக்கு அப்பாற்பட்டது என்பதை தீர்மானிக்க முடியும். நிறுவனத்தில் இந்த விகிதம் அதிகமாக இருந்தால், தேவையான நடவடிக்கைகள் அவசரமாக எடுக்கப்பட வேண்டும்.

ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான காரணங்கள். சிக்கலில் இருந்து விடுபட, நீங்கள் அதன் மூலத்தை அடையாளம் காண வேண்டும், பின்னர் அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் எடுக்க வேண்டும் என்பது அறியப்படுகிறது. ஊழியர்களின் வடிகால் காரணத்தைப் புரிந்துகொள்வதற்கு, முதலில் சிக்கலைப் பற்றி ஒரு ஆய்வு நடத்துவது மதிப்பு. ஓய்வுபெறும் ஊழியர்களுடன் வெளியேறும் நேர்காணல்-உரையாடல் நடத்தலாம். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், நேர்காணல் செய்பவர் முன்னாள் மேலாளர் அல்லது பணியாளருக்கு பரிந்துரைகளை வழங்கும் நபர் அல்ல. மேலும், ஒரு கேள்வித்தாள் கணக்கெடுப்பு மாற்றாக செயல்பட முடியும், ஆனால் இந்த நடைமுறை அநாமதேயமாக மேற்கொள்ளப்படும் என்று பணியாளருக்கு நீங்கள் உத்தரவாதம் அளிக்க வேண்டும்.

ஊழியர்களின் வருவாய்க்கு வழிவகுக்கும் முக்கிய காரணங்கள்:

1. தவறான பணியாளர் தேர்வு. சில நேரங்களில் பணியமர்த்துபவர்கள் ஒரு காலியிடத்தை விரைவாக நிரப்ப விரும்புவது தவறான பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கு வழிவகுக்கும். அல்லது, தேர்வின் போது, ​​விண்ணப்பதாரர் வேலையைப் பற்றிய முழு தகவலைப் பெறவில்லை, அதன்பின் அவரது எதிர்பார்ப்புகள் நியாயப்படுத்தப்படவில்லை;

2. நிர்வாகத்தின் மீதான அதிருப்தி மற்றும் அவர்களின் அணுகுமுறை. இது தலைவரின் தனிப்பட்ட விருப்பு வெறுப்பு மற்றும் நிர்வாக முறைகளில் கருத்து வேறுபாடு இருக்கலாம். மோசமான தகவல்தொடர்பு மற்றும் மோசமாக வளர்ந்த தூண்டுதல் அமைப்பு கொண்ட ஒரு குழுவில் பணியாளர்களின் விற்றுமுதலில் பெரும் சதவீதம் அதிகமாக மதிப்பிடப்படுகிறது. அத்தகைய சூழலில், ஒரு விதியாக, ஊழியர்கள் குறைவாக மதிப்பிடப்பட்டதாகவும், முக்கியமற்றவர்களாகவும் உணர்கிறார்கள்;

3. தொழில் மற்றும் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் பயிற்சி இல்லாமை. ஒருபுறம், முதலாளிகள் ஊழியர்களின் லட்சியத்தை பாராட்டுகிறார்கள். ஆனால், மறுபுறம், ஊழியர்கள் நிறுவனத்திற்குள் தொழில் வாய்ப்புகளைப் பார்க்கவில்லை என்றால் அது வெளியேறுவதற்கான ஒரு காரணமாக இருக்கலாம். மேலும், தொழிலில் அதிருப்தி மற்றும் சிறப்பு மாற்ற விருப்பம் ஆகியவை ஊழியர்களை பக்கத்தில் ஒரு புதிய வேலையைத் தேட ஊக்குவிக்கின்றன. இந்த நிறுவனம்அவர்களுக்கு ஏற்றவாறு நின்றுவிடுகிறது;

4. மற்ற ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்தல். எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவன இணைப்புகள் பணிநீக்கங்கள் இல்லாமல் இல்லை. துறைத் தலைவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, இந்தத் துறையின் அனைத்து ஊழியர்களும் அவருக்குப் பிறகு அமைப்பை விட்டு வெளியேறும் வழக்குகள் உள்ளன. கூடுதலாக, பணியாளர்களின் அடிப்படையில் நியாயமற்ற பணிநீக்கங்கள் பணிபுரியும் ஊழியர்களின் விசுவாசத்தையும் ஊக்கத்தையும் குறைக்கின்றன;

5. சாதகமற்ற நிலைமைகள்தொழிலாளர். பெரும்பாலான நேரம் மக்கள் வேலையில் செலவிடுகிறார்கள், எனவே ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அது முக்கியம் பணியிடம்வசதியாக இருந்தது. எடுத்துக்காட்டாக, உயர்தர உபகரணங்கள், மங்கலான விளக்குகள் மற்றும் பழைய மரச்சாமான்களை விட நன்கு ஒளிரும் பணியிடம் மிகவும் சிறந்தது;

6. மோசமான தழுவல் அல்லது அதன் இல்லாமை. தகுதிகாண் நிலையில் இருந்தாலும், பலர் பணிநீக்கம் பற்றி நினைக்கிறார்கள் அல்லது மோசமான தழுவல் காரணமாக நீண்ட காலத்திற்கு வேலை செய்கிறார்கள்;

7. வேறு இடத்தில் அதிக சம்பளம் கிடைக்கும் வாய்ப்பு. ஊழியர்களின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல் இந்த நடைமுறை கடைபிடிக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலும் ஊதியம் மூல காரணம் இல்லை என்றாலும். வேலை திருப்திக்கு பணம் நேரடியாகத் தீர்மானிப்பதில்லை. பல ஊழியர்கள் வேலையில் உருவாகியுள்ள உளவியல் சூழ்நிலையில் திருப்தி அடையவில்லை, அவர்கள் விசுவாசமற்றவர்கள் மற்றும் உந்துதல் இல்லாதவர்கள், இந்த விஷயத்தில் குறைந்த வருமானம் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற ஒரு வசதியான சாக்கு.

எனவே, ஊழியர்களின் வருவாய்க்கு போதுமான காரணங்கள் இருப்பதை நாங்கள் கண்டுபிடித்தோம். அவற்றில் உலகளாவிய காரணங்கள் (பொருளாதார நிலைமை, தொழிலாளர் சந்தை நிலைமைகள்) அல்லது தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள் (நகரும், குழந்தைகளைப் பராமரித்தல், குடும்ப உறுப்பினரின் நோய்) இருந்தால், அவற்றைச் சமாளிப்பது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது. இருப்பினும், பல பணிநீக்கங்களுக்கான மேற்கூறிய உள் காரணங்களை நிர்வகிக்க முடியும். ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான பொறுப்பு துறைகளின் தலைவர்கள் மற்றும் மனிதவள மேலாளர்களிடம் இருக்க வேண்டும்.

உங்கள் நிறுவனத்தில் பணியாளர் வருவாயைக் குறைக்க உதவும் சில குறிப்புகள் இங்கே:

3. காவேரினா யூ. மக்கள் ஏன் வெளியேறுகிறார்கள், அதைப் பற்றி என்ன செய்வது // www.kadrovik.ru.

4. பெர்ட்சோவா என். பணியாளர்களின் வருவாய் எவ்வாறு நிர்வகிப்பது. நிறுவனத்தின் ரகசியம், 2004, N 9.

பணியாளர் வருவாயைக் குறைப்பதற்கான போராட்டத்தில், நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு கிட்டத்தட்ட பசுமை இல்ல சூழலை உருவாக்குகின்றன. இந்தப் போராட்டத்தின் விளைவு ஒன்றுதான் - நிறுவனத்தில் தேக்கம்.

ஜப்பானிய பெருநிறுவனங்கள் மட்டுமே உலக நடைமுறையில் நிறுவனங்களுக்கு இடையே பணியாளர்களின் இயக்கம் பூஜ்ஜியமாக உள்ளது. இந்த நாட்டில் நிர்வாகத்தின் பாரம்பரியம் ஊழியர்களின் வாழ்நாள் பணியமர்த்தலுடன் தொடர்புடையது. ஜப்பானில் பணியாளர்களின் வருவாய் 1% கூட எட்டவில்லை. ஆம், இந்த சதவீதம் ஓய்வு பெற்றவர்கள் அல்லது உலகில் உள்ள பிற ஊழியர்கள். மற்ற நாகரிக உலகம், சாத்தியமான எல்லா வழிகளிலும் சிறந்த வாழ்க்கையைத் தேடி நிறுவனங்களுக்கு இடையே தொழிலாளர்கள் தொடர்ந்து இடம்பெயர்வதால் போராடி வருகிறது.

உக்ரேனிய தலைவர்கள் பணியாளர்களின் நிலையான மாற்றத்துடன் தொடர்புடைய செலவுகளை உணர்ந்து, ஊழியர்களின் வருவாய் அளவைக் குறைக்க முயல்கின்றனர். சில நிறுவனங்கள் நம்பமுடியாத வெற்றியை அடைய முடிகிறது - மக்கள் தங்கள் முழு பலத்துடன் தங்கள் இருக்கைகளைப் பிடித்துக் கொள்கிறார்கள். இருப்பினும், எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை கூறுகிறார்கள்: "கனவு வேண்டாம், இல்லையெனில் அது நனவாகும்." உக்ரேனியர்கள் ஜப்பானியர்கள் அல்ல, மேலும் உக்ரேனிய நிறுவனங்களில் குறைந்த ஊழியர்களின் வருவாய் நிறுவனத்தில் தேக்கநிலைக்கு வழிவகுக்கிறது.

எல்லா விலையிலும் காத்திருங்கள்

"எனது கருத்து: திரவத்தன்மை முழுமையாக இல்லாதது ஒரு கற்பனாவாதம். நாம் தொடர்ந்து மாறிவரும் சூழலில் வாழ்கிறோம், போதுமான பதிலளிப்பது மற்றும் எல்லா நேரத்திலும் தேர்வுகள் செய்வது அவசியம்," என்கிறார் கிறிஸ்டினா கேயர் பெக். நிர்வாக இயக்குனர்கார்ப்பரேஷன் "ரெஸ்டா" (உணவக வணிகம், ஊழியர்கள் - 550 பேர்).

நிச்சயமாக, மக்கள் நகர்வது, ஓய்வு பெறுவது மற்றும் பலவற்றில் பூஜ்ஜிய விற்றுமுதல் சாத்தியமில்லை. ஊழியர்கள் தாங்கள் பணிபுரியும் நிறுவனத்துடன் மிகவும் இணைந்திருக்கும் சூழ்நிலையைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம், அவர்கள் தொழில் வளர்ச்சிக்காக, முதலாளிகளை மாற்றுவதற்காக பாடுபடுவதை முற்றிலும் நிறுத்துகிறார்கள். எளிமையாகச் சொல்வோம் - "சிறந்த வாழ்க்கை"க்கான இயற்கையான தேடலை அவர்கள் நிறுத்துகிறார்கள்.

எங்கள் நிபுணர்களின் அனுபவம் இது அடிக்கடி நிகழ்கிறது என்பதைக் காட்டுகிறது. "குறைந்த வருவாய் இரண்டு மடங்கு என்று நான் நினைக்கிறேன். ஒருபுறம், மக்கள் பொருத்தமான பணி நிலைமைகளால் பராமரிக்கப்படுகிறார்கள் - நிதி, சமூக, சுவாரஸ்யமான உள்ளடக்கத்துடன் முழுமை. மறுபுறம் - கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. மக்கள் பொதுவான மதிப்புகளால் ஒன்றுபட்டால், அவர்களின் பரஸ்பர ஈர்ப்பு மிகவும் வலுவானது. வளர்ந்த கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் முன்னிலையில், பணி நிலைமைகள் சிறிது நேரம் பின்னணியில் மங்கக்கூடும், ”என்கிறார் குவாசார்-மைக்ரோவில் (1,500 பேர்) மனிதவளத் துறையின் இயக்குனர் மார்கரிட்டா கொரோட்கோவா.

வணிக ஆலோசகர், உளவியல் அறிவியலின் வேட்பாளர் வாலண்டினா கிராவெட்ஸ், ஊழியர்கள் தங்கள் பணியிடத்தில் "பற்களை ஒட்டிக்கொள்வதற்கு" முக்கிய காரணம் நிறுவனத்தின் உரிமையாளரின் சிந்தனையற்ற தாராள மனப்பான்மை என்று வாதிடுகிறார். "உள்நாட்டு உற்பத்தி நிறுவனத்திற்கான பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவதில் நான் பங்கேற்க நேர்ந்தது. இந்த முறையின்படி மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் யாருக்கும் தேவையில்லை என்று நான் இப்போதே சொல்ல வேண்டும், - திருமதி கிராவெட்ஸ் கூறுகிறார். - பணியாளர்களின் எங்கள் மதிப்பீடு, ஊழியர்களின் தகுதி நிலை நிறுவனம் வழங்கும் ஊதியத்துடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்பதைக் காட்டுகிறது. பொது தொழிலாளர் சந்தையை விட தெளிவாக அதிகமாக இருந்த அத்தகைய சம்பளத்திற்கு, நிறுவனம் அதிக தகுதி வாய்ந்த ஊழியர்களை பணியமர்த்த முடியும். ஆனால் எங்கள் வாதங்களை தலைமை கேட்கவில்லை. நிறுவனம் தெளிவாக வானத்தில் இருந்து போதுமான நட்சத்திரங்கள் இல்லை என்றாலும், அதன் கூட உற்பத்தி வசதிகள்மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மைக்கான சரியான அணுகுமுறை கணிசமாக அதிக வருமானத்தைக் கொண்டிருக்கக்கூடும். நிறுவனத்தின் வெற்றியின் முக்கிய குறிகாட்டியின் தலைவருக்கு துல்லியமாக ஊழியர்களின் குறைந்த வருவாய் உள்ளது என்று மாறியது. அவர் தனது வணிக சகாக்களிடம் இந்த எண்ணிக்கையைப் பற்றி மிகவும் பெருமையாகவும் பெருமையாகவும் இருந்தார். இதை அடைய, நிறுவனம் சம்பளத்தை உயர்த்தியது மட்டுமல்லாமல், அதிகாரப்பூர்வமற்ற முறையில் வேலை நாளையும் குறைத்தது. இயற்கையாகவே, மக்கள் அத்தகைய அமைப்பை விட்டு வெளியேற விரும்பவில்லை.

சில நேரங்களில் குறைந்த ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான காரணம் உயர் மேலாளரின் ஆளுமை அல்ல, ஆனால் நிறுவன மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மைக்கான பாதுகாக்கப்பட்ட "சோவியத்" அணுகுமுறை. "முதலில், இதுபோன்ற ஒரு நிகழ்வு பெரிய உள்நாட்டு தொழில்களுக்கு பொதுவானது" என்று அஸ்டெலிட் எல்எல்சியின் பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையின் தலைவர் இன்னா மொக்ரோவோல்ஸ்காயா கூறுகிறார் ( மொபைல் ஆபரேட்டர்வாழ்க்கை :), ஊழியர்கள் - 1700 க்கும் மேற்பட்ட மக்கள்). - இத்தகைய போக்குகள் விகாரமான, அதிகாரத்துவ அமைப்புகளை வகைப்படுத்துகின்றன, அங்கு, ஒருவேளை, அதிக சம்பளம் அல்ல, ஆனால் உத்தரவாதமான வேலை. இந்த நிகழ்வு எங்கு கவனிக்கப்படும் குறைந்த போட்டிமேலும், அதன்படி, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவர் எவ்வளவு லாபம் தருகிறார் என்று கேட்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

எங்கள் நிபுணர்களின் கூற்றுப்படி, காரணங்கள் எதுவாக இருந்தாலும், குறைந்தபட்ச பணியாளர் வருவாய் கொண்ட நிறுவனங்கள் தோல்வியடையும். நீண்ட காலமாக இத்தகைய கிரீன்ஹவுஸ் நிலைமைகளில் வாழ்ந்த ஊழியர்கள் போட்டியற்றவர்களாக மாறுகிறார்கள்.

பெருந்தன்மைக்கு தண்டனை

நிறுவனம் மட்டுமே ஓய்வு பெற்றிருந்தால், இது நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட மிகவும் வசதியான மற்றும் இனிமையான சூழ்நிலை காரணமாக இருக்கலாம், இருப்பினும், ஒரு "ஆனால்" உள்ளது: "ஆலை மிகவும் ஏராளமாக பாய்ச்சப்பட்டால், அழுகும் செயல்முறைகள் தவிர்க்க முடியாதவை என்பதை நாம் அனைவரும் அறிவோம். இது வேலை செய்ய வசதியாக இருக்க வேண்டும், ஆனால் அதிகமாக இல்லை, - Inna Mokrovolskaya கூறுகிறார். "செய்யப்பட்ட பணிக்கான நிலையான ஊக்கம், ஒழுக்கம், உயர் தரநிலைகள் மற்றும் தேவைகள் இருக்க வேண்டும்."

"அனுபவம் போன்ற நிறுவனங்கள் மற்றவர்களை விட பணியாளர்களுக்கான அனைத்து வகையான பயிற்சித் திட்டங்களின் வாடிக்கையாளர்களாக மாறுவதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவு என்பதைக் காட்டுகிறது, அத்தகைய நிறுவனங்களில் பணியாளர் மேம்பாட்டு நிபுணராக அத்தகைய நிலையைப் பார்ப்பது மிகவும் அரிதானது" என்று வாலண்டினா கிராவெட்ஸ் கூறுகிறார். அவரது கருத்துப்படி, "புதிய இரத்தம்" இல்லாதது, புதிய பணியாளர்கள், எனவே புதிய யோசனைகள், புதிய அனுபவம் மற்றும் ஏற்கனவே பணிபுரியும் நிபுணர்களுக்கான வளர்ச்சியின் பற்றாக்குறை முழு நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையில் கூர்மையான குறைவுக்கு வழிவகுக்கும்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, ஊழியர்களின் மனதில் மாற்ற முடியாத மாற்றங்கள் ஏற்படுகின்றன. "பணியாளர்களுக்கான பசுமை இல்ல நிலைமைகளை உருவாக்குவது பணியாளர்களின் பொதுவான சீரழிவுக்கு வழிவகுக்கிறது. அத்தகைய நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் நபர்கள், குறிப்பாக குறைந்த ஊழியர்களின் வருவாய் குறித்த மேலாளரின் தனிப்பட்ட ஆர்வத்தை உணர்ந்து, அரை மனதுடன் வேலை செய்யத் தொடங்குகிறார்கள், அவர்கள் வளர்ச்சியடையவில்லை, ஏனென்றால் அவர்கள் தேவைகளை குறைத்து மதிப்பிடுகிறார்கள், மேலும் அவர்கள் வெளிப்புற போட்டியை உணரவில்லை, - Oksana Doroshenko கூறுகிறார். சந்தைப்படுத்தல் நிறுவனம் CMG (ஊழியர்கள் - 60 பேர்). - அத்தகைய ஊழியர்கள் நேர்காணலுக்கு எங்களிடம் வந்தால், அவர்கள் உடனடியாகத் தெரியும். முதலாவதாக, அவர்கள் கூடுதல் சிறப்பு இலக்கியங்களைப் படிப்பதில்லை, எனவே அவர்களின் சிறப்புகளில் புதிய முன்னேற்றங்கள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் பற்றி தெரியாது. இரண்டாவதாக, அவர்கள் வசதியான நிலைமைகளைத் தேட மட்டுமே தூண்டப்படுகிறார்கள் - இது அடையாளம் காண்பது எளிது. இயற்கையாகவே, அத்தகைய ஊழியர்களை நாங்கள் வெறுமனே எடுத்துக்கொள்வதில்லை. அவர்கள் வெளிப்படையாக தோல்விக்கு ஆளாகிறார்கள். கடுமையான உள்நாட்டுப் போட்டியை எதிர்கொண்டு அவர்களால் வெறுமனே வாழ முடியாது.

பணியாளர் தணிக்கை

இது போன்ற விளைவுகளை தவிர்க்க முடியும். இதைச் செய்ய, முதலில், ஊழியர்கள் தனது நிறுவனத்தில் அதிக நேரம் தங்குகிறார்களா என்பதை மேலாளர் மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும். இதைச் செய்ய, நீங்கள் நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

"ஏடி சில வகைகள்வணிகக் கட்டமைப்பின் ஸ்திரத்தன்மை வெற்றிக்கு ஒரு முக்கிய காரணியாக இருக்கலாம்; சில சந்தர்ப்பங்களில், குறைந்த ஊழியர்களின் வருவாய் உண்மையில் சில தேக்கத்தை ஏற்படுத்தலாம், இறுதியில் சீரழிவுக்கு வழிவகுக்கும். அன்று இந்த நேரத்தில்ஊழியர்களின் வருவாய் "சரியான" மட்டத்தின் தெளிவான அளவுகோல்கள் மற்றும் குறிகாட்டிகள் எதுவும் இல்லை. ஒரு நிறுவனத்திற்கு, 5% எண்ணிக்கை சாதாரணமாக இருக்கும், மற்றொன்றுக்கு, 70% விற்றுமுதல் கூட ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது, - மார்கரிட்டா கொரோட்கோவா.

HR வல்லுநர்கள் நீங்கள் செல்லக்கூடிய சராசரி குறிகாட்டிகளை வழங்குகிறார்கள். ஆம், அதற்கு உற்பத்தி நிறுவனங்கள்ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் 10% ஆகக் கருதப்படுகிறது. உணவக வணிகம் மற்றும் காப்பீட்டாளர்களில், இந்த எண்ணிக்கை சுமார் 30% ஆகும். சில்லறை சங்கிலிகளில், இது 80% ஐ எட்டும்.

நிச்சயமாக, இந்த எண்ணிக்கை மில்லியனுக்கும் அதிகமான நகரங்களில் அதிகமாகவும், சிறிய நகரங்களில் மிகவும் குறைவாகவும் உள்ளது என்பதையும் நாம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அங்கு தொழிலாளர்கள் மிகவும் இறுக்கமாக வேலை செய்கிறார்கள்.

உங்கள் நிறுவனத்தின் செயல்திறன் சராசரிக்கும் குறைவாக இருந்தால், பணியாளர்களின் தணிக்கையை நடத்துவது மதிப்பு. மார்கரிட்டா கொரோட்கோவா அறிவுறுத்துகிறார்: "மாற்றத்திற்கான தேவை தெரிந்தால், அவசர மற்றும் சிந்தனையற்ற நடவடிக்கைகளை எடுக்காமல் இருப்பது முக்கியம், குறிப்பாக மனிதவள தொழில்நுட்பங்கள் அத்தகைய தொழில்முறை ஆதரவிற்கான கருவிகளை வழங்குகின்றன. மேலாண்மை முடிவுகள். குறிப்பாக, ஊழியர்களின் ஒரு பகுதியை பணிநீக்கம் செய்து புதிய நபர்களை அழைப்பது அவசியம் என்று மேலாளர் கருதினால், பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், ஊழியர்களை மதிப்பீடு செய்து, புதிய பணியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவது நல்லது. நவீன தொழில்நுட்பங்கள்ஆட்சேர்ப்பு.

Inna Mokrovolskaya, இதையொட்டி, ஊழியர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு அமைப்பை நீங்கள் அறிமுகப்படுத்தினால், அதன் விளைவாக பணம் செலுத்துவதன் மூலம், மற்றும் இணக்கத்தை கோரினால், ஊழியர்களின் இயக்கத்தின் செயல்முறை தவிர்க்க முடியாதது என்று நம்புகிறார். வேலை ஒழுக்கம். ஒரு வார்த்தையில், திறமையான வேலையை இலக்காகக் கொண்ட ஒரு அமைப்பை உருவாக்க. "நிறுவனம் "சேற்றால் மூடப்பட்டிருக்கும்" என்பதற்கு நிலையான மாற்றம் பங்களிக்காது. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்துடன் செல்லாத ஒருவர் நிச்சயமாக இருப்பார், மேலும் அவர் வேலைகளை மாற்ற முடிவு செய்வார். எனவே, உண்மையில் அதை ஆதரிப்பவர்கள் மற்றும் அமைக்கப்பட்ட பணிகளைச் செயல்படுத்த பாடுபடுபவர்கள் மட்டுமே நிறுவனத்தில் இருக்கிறார்கள், ”என்கிறார் திருமதி மோக்ரோவோல்ஸ்காயா.

எங்கள் வணிக ஆலோசகர் வாலண்டினா கிராவெட்ஸ் பல உளவியல் தந்திரங்களை வழங்குகிறார், இது மிகவும் "நம்பகமற்ற" ஊழியர்களை நீங்களே பணிநீக்கம் செய்யாமல் அகற்ற உதவும். "ஊழியர்களின் சம்பளக் குறைப்பு பற்றிய வதந்தியைப் பரப்புவது மிகவும் பயனுள்ள வழியாகும். அடுத்த நகர்வு ஊழியர்களின் பணியின் மறுசீரமைப்பு மற்றும் பூர்வாங்க மதிப்பீட்டை அறிவிப்பதாகும். ஆறுதல் மற்றும் பொருள் செல்வத்தில் கவனம் செலுத்தும் ஊழியர்கள், ஆனால் தங்கள் நிறுவனத்தின் "ரசிகர்கள்" அல்ல, புதிய இடங்களைத் தேடத் தொடங்குவார்கள் என்று உளவியலாளர் கூறுகிறார். - ஊழியர்கள் உங்கள் நிறுவனத்தில் ஏன் "பற்களைப் பற்றிக் கொள்கிறார்கள்" என்பதைக் கண்டறிந்து, இந்த நன்மைகளை அவர்களுக்கு இழப்பதாக உறுதியளிக்கவும். பணியாளர்களின் விற்றுமுதல் உடனடியாக உங்களுக்குத் தேவையான அளவை எட்டும், மேலும் புதிய, அதிக நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களை நீங்கள் ஈர்க்க முடியும்.

ஊழியர்களின் விற்றுமுதலின் குறைத்து மதிப்பிடப்பட்ட நிலை, நிறுவனம் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையில் அதன் ஒவ்வொரு ஊழியர்களின் போட்டித்தன்மையில் கூர்மையான குறைவுக்கு வழிவகுக்கிறது.

மூன்று சந்தர்ப்பங்களில் ஊழியர்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற விரும்பவில்லை: அதிக பணம் செலுத்துதல், மிகவும் விசுவாசமான பணி நிலைமைகள், தனிப்பட்ட முடிவுகளுக்கான குறைத்து மதிப்பிடப்பட்ட தேவைகள்.

"சோவியத்" வகை நிறுவனங்களுக்கு மிகக் குறைந்த அளவிலான ஊழியர்களின் வருவாய் பொதுவானது, அங்கு பழைய தலைமுறை மக்கள் நன்றாகப் பழகுகிறார்கள், ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் பழைய மேலாண்மை மரபுகளுக்காக பாடுபடுகிறார்கள்.

பணியாளர்களின் இயக்கத்தின் குறைத்து மதிப்பிடப்பட்ட அளவைக் கண்டறிந்த பிறகு, பணியாளர்களை மதிப்பிடுவது, அமைப்பின் கட்டமைப்பில் மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்துவது அல்லது "வளர்ந்த" ஊழியர்களின் வேலையை சங்கடப்படுத்தும் சில உளவியல் தந்திரங்களைப் பயன்படுத்துவது அவசியம்.

அளவீடு

பணியாளர் வருவாய்க்கான காரணங்கள் மற்றும் அதைத் தடுப்பதற்கான வழிகள்

நிறுவனத்திற்கான ஊழியர்களின் விற்றுமுதல் விலை சில நேரங்களில் மிக அதிகமாக இருக்கும். இந்த சிக்கலால் பாதிக்கப்பட்ட ஒரு முதலாளி, அதன் நிகழ்வுக்கான காரணங்களை பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும் மற்றும் பணியாளர் பணிநீக்கங்களைத் தடுக்க பயனுள்ள வழிகளைக் கண்டறிய வேண்டும். இந்த கட்டுரையில், ஊழியர்களின் வருவாய் மற்றும் அதை எவ்வாறு சமாளிப்பது என்பது பற்றி விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பணியாளர் வருவாய் பகுப்பாய்வு பல பகுதிகளாக பிரிக்கப்படலாம்: அளவிடுதல், அதன் காரணங்களை அடையாளம் காணுதல் மற்றும் பணியாளர் தக்கவைப்பு உத்திகளை உருவாக்குதல். இந்த பகுதிகள் ஒவ்வொன்றையும் இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

அளவீடு

ஊழியர்களின் வருவாய் உள்ளதா என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, அதை சரியாக அளவிடுவது அவசியம். பணியாளர் வருவாய் விகிதத்தை தீர்மானிக்க பல வழிகள் உள்ளன. எளிமையான மற்றும் மிகவும் பொதுவான சூத்திரம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (பொதுவாக ஒரு வருடம்) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதம் அதே காலத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, நூற்றால் பெருக்கப்படுகிறது:

(ஆண்டுக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை) x100

(வருடத்திற்கு சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை)

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கையில், எந்த காரணத்திற்காகவும், தானாக முன்வந்து அல்லது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய அனைவரையும் உள்ளடக்கியது.

துறையின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்து விற்றுமுதல் நிலை மாறுபடும் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. எடுத்துக்காட்டாக, குறைந்த திறமையான பணியாளர்களிடையே நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக நிலை ஊழியர்களுக்கு மாறாக, பணியாளர்களின் அதிக வருவாய் உள்ளது. இது சம்பந்தமாக, அளவீடு பிரிவுகள், துறைகள், பிரிவுகளாக பிரிக்கப்பட வேண்டும்.

ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் 3 முதல் 7% வரை அழைக்கப்படலாம். அமைப்பின் நோக்கம் மற்றும் வயதுக்கு கவனம் செலுத்துவது முக்கியம். எனவே ஒரு இளம் நிறுவனத்திற்கு, சாதாரண வருவாய் 20%, உணவக சேவைகள் மற்றும் சில்லறை விற்பனைக்கு, இந்த எண்ணிக்கை 30% வரை அடையலாம். கூடுதலாக, விற்றுமுதல் காட்டி விதிமுறைக்கு அப்பால் எவ்வளவு செல்கிறது என்பதை தீர்மானிக்க, நீங்கள் அதை அதே துறையில் உள்ள நிறுவனங்களின் குறிகாட்டிகளுடன் (போட்டி நிறுவனங்கள்) ஒப்பிடலாம். உங்கள் நிறுவனத்தில் இந்த விகிதம் அதிகமாக இருந்தால், அலாரத்தை ஒலிக்க மற்றும் தேவையான நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டிய நேரம் இது.

ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான காரணங்கள்

நாம் எந்த பிரச்சனையையும் எதிர்கொண்டால், அதற்கு சிகிச்சை அளிக்க வேண்டியது அறிகுறிகளை அல்ல, ஆனால் அதன் ஆதாரம் என்பது அனைவருக்கும் தெரியும். எனவே, தொடங்குவதற்கு, ஒரு உள் ஆய்வை நடத்துவது மதிப்புக்குரியது மற்றும் மக்கள் ஏன் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள் என்பதைக் கண்டறியவும். இதைச் செய்ய, நீங்கள் வெளியேறும் நேர்காணலை நடத்தத் தொடங்கலாம் - ஓய்வுபெறும் ஊழியர்களுடன் உரையாடல். நேர்காணல் செய்பவர் பணியாளரின் முன்னாள் மேற்பார்வையாளராகவோ அல்லது பணியாளருக்கு குறிப்புகளை வழங்கும் நபராகவோ இருக்கக்கூடாது. ஒரு மாற்று விருப்பம் ஒரு கேள்வித்தாள் ஆய்வு ஆகும். மேற்கண்ட நடைமுறைகளின் நோக்கத்தை ஊழியர்களுக்கு விளக்கி, முழுமையான ரகசியத்தன்மையை உறுதிப்படுத்தவும்.

ஊழியர்களின் வருவாய்க்கு வழிவகுக்கும் முக்கிய காரணங்கள்:

மோசமான தேர்வு

சில நேரங்களில் பணியமர்த்துபவர்கள் ஒரு காலியிடத்தை விரைவாக நிரப்ப விரும்புவது தவறான பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கு வழிவகுக்கும். அல்லது, தேர்வின் போது, ​​விண்ணப்பதாரர் வேலையைப் பற்றிய முழு தகவலைப் பெறவில்லை, பின்னர் அவரது எதிர்பார்ப்புகள் நியாயப்படுத்தப்படவில்லை.

நிர்வாகத்தின் மீதான அதிருப்தி மற்றும் அவர்களின் அணுகுமுறை

இது தலைவரின் தனிப்பட்ட விருப்பு வெறுப்பு மற்றும் நிர்வாக முறைகளில் கருத்து வேறுபாடு இருக்கலாம். மோசமான தகவல்தொடர்பு மற்றும் ஊக்கங்கள் மற்றும் வெகுமதிகளின் மோசமாக வளர்ந்த அமைப்புடன் கூடிய சூழலில் பணியாளர்களின் வருவாய் அதிகமாக இருக்கும். அத்தகைய சூழ்நிலையில், ஊழியர்கள் குறைவாக மதிப்பிடப்பட்டவர்களாகவும், புறக்கணிக்கப்பட்டவர்களாகவும், உதவியற்றவர்களாகவும், முக்கியமற்றவர்களாகவும் உணர்கிறார்கள்.

தொழில் மற்றும் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் பயிற்சி இல்லாமை

ஒருபுறம், முதலாளிகள் ஊழியர்களின் லட்சியத்தை பாராட்டுகிறார்கள். ஆனால், மறுபுறம், ஊழியர்கள் நிறுவனத்திற்குள் தொழில் வாய்ப்புகளைப் பார்க்கவில்லை என்றால் அது வெளியேறுவதற்கான ஒரு காரணமாக இருக்கலாம். மேலும், தொழிலில் உள்ள அதிருப்தி மற்றும் சிறப்பை மாற்றுவதற்கான விருப்பம் ஊழியர்களை இந்த நிறுவனத்தில் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால், பக்கத்தில் ஒரு புதிய விண்ணப்பத்தைத் தேட ஊக்குவிக்கிறது.

மற்ற ஊழியர்களின் பணிநீக்கம்

எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனங்களின் இணைப்பு பணிநீக்கங்கள் இல்லாமல் இல்லை. துறைத் தலைவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, அவருக்குப் பிறகு இந்த துறையின் அனைத்து ஊழியர்களும் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும்போது மிகவும் பொதுவான வழக்குகள் உள்ளன. கூடுதலாக, பணியாளர்களின் அடிப்படையில் நியாயமற்ற பணிநீக்கங்கள் பணிபுரியும் ஊழியர்களின் விசுவாசத்தையும் ஊக்கத்தையும் குறைக்கின்றன.

சாதகமற்ற வேலை நிலைமைகள்

நம் வாழ்வின் கணிசமான பகுதியை வேலையில் செலவிடுகிறோம், எனவே இந்த நேரத்தை வசதியான சூழ்நிலையில் செலவிட விரும்புவது இயற்கையானது. தடைபட்ட, மங்கலான அறைகள், மோசமான தட்பவெப்ப நிலைகள், குறைந்த தரமான உபகரணங்கள் அல்லது பற்றாக்குறை ஆகியவை பணியிடத்தில் அதிருப்தியை ஏற்படுத்தும் சில எடுத்துக்காட்டுகள்.

மோசமான தழுவல் அல்லது அதன் பற்றாக்குறை

தகுதிகாண் மீது முன்கூட்டியே பணிநீக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. புதிய ஊழியர்கள் நீண்ட காலமாக நிறுவனத்தில் தங்கி பணிபுரிந்தாலும், முதல் வாரங்களில் வெளியேறுவதற்கான அவர்களின் முடிவு ஏற்கனவே எடுக்கப்படலாம். தொழிலாளர் செயல்பாடுஇந்த நிறுவனத்தில்.

வேறு இடத்தில் அதிக சம்பளம் பெறும் வாய்ப்பு

இந்த நடைமுறை அனைத்து நிலை பணியாளர்களிலும் கடைபிடிக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலும் பணம் மூல காரணம் இல்லை என்றாலும். சம்பளம் வேலை திருப்தியை நேரடியாக நிர்ணயிப்பதில்லை. பல ஊழியர்கள் வேலையில் வளர்ந்த உளவியல் சூழ்நிலையில் திருப்தி அடையவில்லை, அவர்கள் விசுவாசமற்றவர்கள் மற்றும் ஊக்கமளிக்காதவர்கள், மேலும் இந்த விஷயத்தில் பணம் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற ஒரு வசதியான சாக்கு.

தக்கவைக்கும் உத்திகள்

எனவே, ஊழியர்களின் வருவாய்க்கு போதுமான காரணங்கள் இருப்பதை நாங்கள் கண்டுபிடித்தோம். அவற்றில் உலகளாவிய காரணங்கள் (பொருளாதார நிலைமை, தொழிலாளர் சந்தை நிலைமைகள்) அல்லது தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள் (நகரும், குழந்தைகளைப் பராமரித்தல், குடும்ப உறுப்பினரின் நோய்) இருந்தால், அவற்றைச் சமாளிப்பது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது. இருப்பினும், பல பணிநீக்கங்களுக்கான மேற்கூறிய உள் காரணங்களை நிர்வகிக்க முடியும். ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்ளும் பொறுப்பு அவர்களிடம் இருக்க வேண்டும் துறை தலைவர்கள் மற்றும்மனிதவள மேலாளர்கள். உங்கள் நிறுவனத்தில் பணியாளர் வருவாயைக் குறைக்க உதவும் சில குறிப்புகள் இங்கே:

1. வழங்கவும். நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்திற்கு ஏற்ற சரியான நபர்களை பணியமர்த்தவும். அவற்றின் மதிப்புகள், கொள்கைகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுடன் ஒத்துப்போக வேண்டும். தேர்வு கட்டத்தில், விண்ணப்பதாரர்களுக்கு வேலை மற்றும் முதலாளியைப் பற்றி முடிந்தவரை தகவல்களை வழங்கவும். மிகைப்படுத்தாதீர்கள் மற்றும் வாக்குறுதிகளை மிகைப்படுத்தாதீர்கள். பொருத்தமானதைக் கண்டறிய தேவையான அனைத்து தேர்வு முறைகளையும் பயன்படுத்தவும் தொழில்முறை குணங்கள்எதிர்கால ஊழியர்.

2. ஊழியர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தொழில் வளர்ச்சிக்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல். விசுவாசத்தையும் தக்கவைப்பையும் வளர்ப்பதில் பயிற்சி திட்டங்கள் நீண்ட தூரம் செல்கின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, தொடர்ச்சியான கல்விப் படிப்புகள், இருக்கும் திறன்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் முதலாளியின் இழப்பில் புதிய அறிவைப் பெறுதல் போன்றவை.

3. பணியாளர் உரிமையை உறுதி செய்தல். "திறந்த அரசியல்" என்பது மூடிய கதவுகளுக்குப் பின்னால் சந்திப்புகளை உள்ளடக்குவதில்லை. ஊழியர்கள் தங்களுக்கு ஒரு குரல் இருப்பதையும், அவர்களின் பங்களிப்புகளுக்காக அங்கீகரிக்கப்படுவதையும் உணர வேண்டும். பணி சிக்கல்களில் அவர்களுடன் கலந்தாலோசிக்கவும், கூட்டு முடிவெடுக்கும் நடைமுறையை அறிமுகப்படுத்தவும். நிறுவனத்தில் புதுப்பிப்புகள் பற்றிய வழக்கமான தகவல்களை ஊழியர்களுக்கு வழங்கவும்: பற்றி நிதி நிலை, கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளில் மாற்றங்கள்.

4. பணியாளர்களுக்கு வேலை வழங்குதல். ஏதோ உண்மையில் தங்கள் வேலையைச் சார்ந்திருக்கிறது என்று ஊழியர்கள் உணர வேண்டும். நிரந்தர வேலைவாய்ப்பு ஸ்திரத்தன்மையின் உணர்வை ஏற்படுத்துகிறது, இது வேலையில் மட்டுமல்ல, வாழ்க்கையின் பிற பகுதிகளிலும் அடிப்படையாகும்.

5. சிறப்பு சாதனைகளுக்கான விருதுகள் மற்றும் போனஸ்கள், தொழிலாளர்கள் மற்றும் அவர்களது குடும்பங்களின் ஆரோக்கியத்தை ஆதரிக்கும் பலன்களின் அமைப்பு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய போட்டி இழப்பீட்டுத் தொகுப்பை உருவாக்குதல். ஊழியர்களின் தேவைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். சில பணியாளர்கள் மீது பாரபட்சம் காட்டாதீர்கள். இழப்பீடு அமைப்பதில் நியாயமாகவும், சீராகவும் இருங்கள். ஊழியர்கள் தங்களைப் பற்றி அக்கறை கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவது குறைவு.

6. கூடுதல் நேரம் அல்லது வார இறுதி நாட்களில் வேலை செய்ய உங்களை கட்டாயப்படுத்தாதீர்கள். பெரும்பாலானவர்களுக்கு, ஓய்வு மிகவும் முக்கியமானது, எனவே நீங்கள் அதை ஏற்கனவே சில மணிநேரங்களுக்கு குறைக்கக்கூடாது. தேவைப்பட்டால், பணி அட்டவணையில் மாற்றங்களை வழங்கவும், அதை மேலும் நெகிழ்வாக மாற்றவும் தயாராக இருங்கள். வேலை நேரத்தை மதிப்பிடுவது அல்ல, ஆனால் அடையப்பட்ட குறிப்பிட்ட முடிவுகளால்.

7. உங்கள் நிறுவனத்தை ஹெட்ஹன்டர்களிடமிருந்து பாதுகாக்கவும். எடுத்துக்காட்டாக, உள் தொலைபேசி எண்கள் மற்றும் முகவரிகளைச் சேமிக்கவும் மின்னஞ்சல்இரகசியமானது.

உங்கள் நிறுவனம் இந்த உத்திகளைப் பின்பற்றி, பணியாளர் நலனில் உண்மையான அக்கறை காட்டினால், குறைந்த விற்றுமுதல் விகிதத்தைப் பெற நீங்கள் நகரத்தில் அதிக சம்பளம் கொடுக்க வேண்டியதில்லை.

ஊழியர்களின் வருவாய் என்பது சில நிறுவனங்களில் உள்ளார்ந்த எதிர்மறையான தருணம் என்பது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது, இது அவர்களின் வளர்ச்சியில் மோசமான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது. அப்படியா? இது அனைத்தும் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது, சில சந்தர்ப்பங்களில் ஊழியர்களின் வருவாய் போன்ற எதிர்மறையான நிகழ்வு கூட நன்மை பயக்கும்.

பணியாளர்களின் வடிகால் கணிக்கக்கூடிய சில பகுதிகள் உள்ளன, புறப்பட்ட தொழிலாளர்களின் இடம் மற்றவர்களால் விரைவாக மாற்றப்படுகிறது, குறைந்த தகுதி இல்லை, இதன் விளைவாக, இழப்புகள் இல்லை. - பழையவர்களின் நிலையான கவனிப்புக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு தொழிலாளர்கள்மற்றும் புதியவர்களின் தோற்றம். ஊழியர்களின் பயிற்சிக்காக நிறுவனம் பணம் செலுத்தினால் அது முற்றிலும் வேறுபட்ட விஷயம், பின்னர் வெளியேறும் ஒவ்வொன்றும் நிறுவனத்திற்கு சில நிதி சேதத்தை ஏற்படுத்துகிறது, ஏனெனில் நீங்கள் தொடர்ந்து ஊழியர்களைக் கண்டுபிடித்து பயிற்சியளிக்க பணத்தை செலவிட வேண்டும்.

எனவே, பணியாளர்களின் நிலையான வெளியேற்றம் நிறுவனத்தை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதைக் கணக்கிடுவது அவசியம், இது ஒரு சிக்கலாக இருந்தால், ஊழியர்களைத் தக்கவைக்க நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும்.

நன்மைகள்

சில சந்தர்ப்பங்களில், குறிப்பாக நிறுவனம் பலரைப் பற்றிய பார்வையை உருவாக்கிய அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களால் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது உற்பத்தி செயல்முறைகள், புதிய யோசனைகளைக் கொண்டுவரக்கூடிய இளம் தொழிலாளர்களின் வருகை உதவிகரமாக உள்ளது. புதிய தொழில்நுட்பங்கள் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டு, பல ஆண்டுகளாக மாறாமல் இருக்கும் செயல்முறைகளில் மாற்றங்கள் செய்யப்படுவது இளைஞர்களுக்கு நன்றி. கூடுதலாக, ஒரு புதிய நபர் நிறுவனத்தின் பலவீனமான இணைப்புகளை சிறப்பாகக் காண்கிறார், குழுவின் வேலையை மேம்படுத்துவதற்கான நடைமுறை பரிந்துரைகளை வழங்க முடியும்.

ஒரு நிறுவப்பட்ட மக்கள் குழு சில நேரங்களில் ஆக்கப்பூர்வமாக இருக்க முடியாது, தரமற்ற கருத்துக்களை வெளிப்படுத்த முடியாது. புதிய சக்திகளின் வருகை நிலைமையை மாற்றுவதற்கும் படைப்பாற்றலைத் தூண்டுவதற்கும் ஒரு நல்ல உத்வேகத்தை அளிக்கும், இது நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியில் கூர்மையான எழுச்சிக்கு ஒரு நல்ல காரணமாக இருக்கும்.

குறைகள்

ஊழியர்களின் விரைவான வெளியேற்றத்துடன், நீங்கள் தொடர்ந்து புதியவர்களைக் கண்டுபிடித்து அவர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க நேரத்தை செலவிட வேண்டும். பணியாளர்கள் பெருமளவில் வெளியேறும்போது இது குறிப்பாக கவனிக்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, புதிதாக வரும் ஒவ்வொரு பணியாளரும் சிறிது நேரம் இன்டர்ன்ஷிப்பைப் பெறுகிறார், அதாவது அவர் பெறுகிறார் ஊதியங்கள், ஆனால் அது நடைமுறையில் எந்த பலனையும் தருவதில்லை. மேலும், கற்றல் செயல்பாட்டில், அவர் ஒரு அனுபவமிக்க தொழிலாளியை கடமைகளைச் செய்வதிலிருந்து திசை திருப்புகிறார். விட்டு, தொழிலாளிஅறிவையும் அனுபவத்தையும் கொண்டு வருகிறது. சமமான மாற்றீட்டைக் கண்டுபிடிப்பது எப்போதும் சாத்தியமில்லை, மேலும் ஒரு மதிப்புமிக்க ஊழியர் போட்டியாளர்களுக்கு வேலைக்குச் செல்ல வாய்ப்புள்ளது.

நிறுவனங்களில் எங்கே வேலை மாற்ற முறை, தொழிலாளர்கள் வெளியேறுவது நன்மை பயக்கும், ஏனெனில் இது ஊழியர்களின் பயணச் செலவுகளில் சேமிப்பை ஏற்படுத்துகிறது. பெரும்பாலும், இரண்டாவது கடிகாரத்திலிருந்து மட்டுமே பயணம் செலுத்தப்படும் என்று முதலாளிகள் எச்சரிக்கின்றனர். சில நிறுவனங்களில், இரண்டாவது கண்காணிப்பு இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த அவர்கள் எல்லாவற்றையும் செய்கிறார்கள்; இதற்காக, எந்தவொரு சிறிய விஷயத்திற்கும் அபராதம் முதல் நிட்பிக்கிங் வரை பல நடவடிக்கைகளை எடுக்கலாம்.