பெருநிறுவன கலாச்சாரம்ஒரு நிறுவன வளமாகும், அதன் முக்கியத்துவத்தை மதிப்பிடுவது கடினம். இது ஒரே நேரத்தில் படத்தின் குறிகாட்டியாகவும், அதன் உருவாக்கம், நிறுவனத்தின் பிராண்டின் உருவாக்கம் ஆகியவற்றின் ஒரு அங்கமாகவும் செயல்படுகிறது. இந்த ஆதாரம் ஒரு சந்தைப்படுத்தல் கருவி மட்டுமல்ல, பொதுவாக பணியாளர் மேலாண்மைக்கான ஒரு கருவியாகும்.

நவீன யதார்த்தங்கள் வணிகம் செய்வதற்கான அவர்களின் நிபந்தனைகளை ஆணையிடுகின்றன, இது பெருகிய முறையில் வாடிக்கையாளர் சார்ந்ததாக மாறி வருகிறது. இது சம்பந்தமாக, நிறுவனங்களில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது மற்றும் ஒரு பிராண்டை விளம்பரப்படுத்துவதிலும், அதை அடையாளம் காணக்கூடியதாக மாற்றுவதிலும் வெற்றியை அடைய அனுமதிக்கிறது.

இந்த வளத்தை உருவாக்க முடியும்:

• தன்னிச்சையாக - நிறுவன நிர்வாகத்தின் பங்கேற்பு இல்லாமல், நிறுவன ஊழியர்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தகவல் தொடர்பு மாதிரிகளின் அடிப்படையில்.
• வேண்டுமென்றே - எப்போது பொது மாதிரிகார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் தேவையான மாற்றங்களைச் செய்கிறது.

இந்த வளத்தின் தன்னிச்சையான உருவாக்கத்தை நீங்கள் நம்பக்கூடாது, ஏனெனில் எந்த நேரத்திலும் முழு அமைப்பும் கீழ்நோக்கிச் செல்லலாம். எனவே, பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியைக் கட்டுப்படுத்துவதில் அதிக கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கருத்து மற்றும் கூறுகள்

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கருத்து ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தை மாதிரியைக் குறிக்கிறது, இது அனைத்து நிறுவன பணியாளர்களும் தங்கள் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறனில் கடைபிடிக்கின்றன. இது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள், மரபுகள் மற்றும் மதிப்புகளைக் கொண்டுள்ளது.

நடத்தை மாதிரியின் அடிப்படையானது நிறுவனத்தின் பொதுவான தத்துவமாகும், அதன் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. அதை உருவாக்கும்போது, ​​நிறுவனம் மற்றும் உறவுகளின் மேலும் வளர்ச்சிக்கான திட்டங்களில் நிர்வாகம் கவனம் செலுத்துகிறது.

மேலே உள்ள அனைத்தையும் சுருக்கமாகக் கூறினால், பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கிய கூறுகளை நாம் முன்னிலைப்படுத்தலாம்:

• நிறுவன வளர்ச்சியின் பொதுவான திசை;
• முக்கிய மதிப்புகள்;
• அதன் செயல்பாட்டின் போது நிறுவனத்தில் வளர்ந்த மரபுகள் மற்றும் சடங்குகள்;
• நடத்தை தரநிலைகள் என்பது நிர்வாகத்தால் பரிந்துரைக்கப்படும் விதிகள் அல்லது தன்னிச்சையாக உருவாக்கப்பட்ட விதிகள், வணிக ஆசாரம், கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலையில் ஒரு பணியாளர் எவ்வாறு நடந்து கொள்ள வேண்டும் என்பதை இது தீர்மானிக்கிறது;
• நிறுவனத்தின் பாணி - ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் ஆடைக் குறியீடு, வளாகத்தின் வெளிப்புற வடிவமைப்பு, இந்த நிறுவனத்தில் உள்ளார்ந்த சின்னங்கள்;
• உள் தொடர்புகள் - பல்வேறு துறைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான உறவுகளின் விதிகள்;
• பொதுவான இலக்குகளை அடைவதில் குழு ஒற்றுமை;
• விதிகள் வணிக பேச்சுவார்த்தைகள், வாடிக்கையாளர்களுடனான தொடர்புகள், போட்டியாளர்கள்;
• கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் பயன்பாட்டின் பாடங்கள் மற்றும் பொருள்கள் ஆகிய இரண்டும் ஊழியர்களே.

முக்கிய செயல்பாடுகள்

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் பலவற்றை நிறைவேற்றுகிறது முக்கியமான செயல்பாடுகள்நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் பிராண்டின் ஊக்குவிப்புக்கு பங்களிப்பு. அவர்களில்:

• உந்துதல் - தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்த உதவுகிறது, ஊழியர்களை அவர்களின் இலக்குகளை அடைய மற்றும் தடைகளை கடக்க ஊக்குவிக்கிறது.
• படம் - நிறுவனத்தின் திறமையான உள் கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் வெளிப்புற உருவத்தில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது, புதிய கூட்டாளர்களையும் வாடிக்கையாளர்களையும் ஈர்க்கிறது மற்றும் நிறுவனத்தை அதன் போட்டியாளர்களிடமிருந்து வேறுபடுத்துகிறது.
• தழுவல் - புதிய குழு உறுப்பினர்கள் திறம்பட மற்றும் விரைவாக குழுவில் நுழைந்து வேலையில் ஈடுபட அனுமதிக்கிறது.
• ஈடுபாடு - கூட்டுப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் அனைத்து ஊழியர்களின் செயலில் பங்கேற்பையும், ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையையும் தூண்டுகிறது.
• அடையாளம் காணுதல் - ஊழியர்கள் குழுவில் தங்கள் சொந்த முக்கியத்துவத்தை உணர்ந்து, அதே நேரத்தில் அதைச் சேர்ந்தவர்கள்.
• மேலாண்மை - துறைகளின் பணிகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கும் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கும் விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளை தீர்மானிக்கிறது.
• அமைப்பு-உருவாக்கம் - துறைகளின் வேலை மற்றும் தொடர்புகளை முறையாக ஒழுங்கமைக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, அவற்றை மிகவும் திறமையாகவும் ஒழுங்காகவும் ஆக்குகிறது.
• சந்தைப்படுத்தல் - சந்தையில் ஒரு நிறுவனத்தை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் போது கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் 3 முக்கிய நிலைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: வெளிப்புற, உள் மற்றும் மறைக்கப்பட்ட. வாடிக்கையாளர்கள், பங்குதாரர்கள், போட்டியாளர்கள் மற்றும் அதன் பொதுவான உருவம் ஆகியவற்றால் நிறுவனம் எவ்வாறு பார்க்கப்படுகிறது என்பதை முதலில் பிரதிபலிக்கிறது. இரண்டாவது, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் செயல்களில் பிரதிபலிக்கும் விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளின் வடிவத்தில் வெளிப்படுகிறது. மூன்றாவது நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் பகிர்ந்து கொள்ளும் நம்பிக்கைகளின் வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

பெருநிறுவன கலாச்சாரங்களின் வகைகள்

பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் செயலில் செயல்படுத்துதல் இந்த கருத்துஇருபதாம் நூற்றாண்டில் தொடங்கியது. அந்த தருணத்திலிருந்து, நிறைய நேரம் கடந்துவிட்டது, இந்த நுட்பத்திற்கான அணுகுமுறைகள் தொடர்ந்து மாறி, மேம்படுத்தப்பட்டுள்ளன. முன்பு அவை அடிப்படையாக இருந்த சில கிளாசிக்கல் கூறுகள் இன்று அவற்றின் பொருத்தத்தை இழந்துவிட்டன.

பின்வரும் பெருநிறுவன கலாச்சாரங்கள் நவீன வணிகத் துறையில் தீவிரமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

1. "பாத்திரம்" மாதிரி - இந்த வகை நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான பொறுப்புகளின் தெளிவான பிரிவை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஒவ்வொரு பணியாளரும் பொதுவான இலக்குகளை அடைய சுமூகமாக செயல்படும் ஒரு பெரிய பொறிமுறையில் ஒரு கோடாகச் செயல்படுகிறார்கள். இந்த கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் ஒரு தனித்துவமான அம்சம் கடுமையான படிநிலை, வேலை விளக்கங்கள்,

எல்லா நிலைகளிலும் கட்டுப்பாடு தொழிலாளர் செயல்முறைமற்றும் கவனமான பணிப்பாய்வு வடிவமைப்பு நிறுவனத்தின் சீரான செயல்பாட்டை உறுதி செய்கிறது. பெரும்பாலும் இந்த மாதிரி பயன்படுத்தப்படுகிறது பெரிய நிறுவனங்கள், ஒரு பெரிய ஊழியர்களுடன்.

இந்த வகை பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் மூலக்கற்கள் நம்பகத்தன்மை, ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் பகுத்தறிவு. கடுமையான படிநிலை மற்றும் விதிகள் காரணமாக, இந்த நிறுவனத்தின் மாதிரியானது போதுமான நெகிழ்வானதாக இல்லை, இது நிலையற்ற சந்தை நிலைமைகளின் கீழ் வேலை செய்வதற்கு கடினமாக உள்ளது.

1. "ட்ரீம் டீம்" என்பது முந்தைய மாதிரிக்கு முற்றிலும் எதிரானது. கடுமையான கட்டுப்பாடுகள் எதுவும் இல்லை, அதே போல் பொறுப்புகளின் கடுமையான பிரிவு மற்றும், இதன் விளைவாக, வேலை விளக்கங்கள். இந்த கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தில் உள்ளார்ந்த கிடைமட்ட படிநிலை அனைத்து ஊழியர்களும் செயல்பாட்டில் சமமான பங்கேற்பாளர்கள் என்று கருதுகிறது. அத்தகைய நிறுவனங்களில் வளிமண்டலம் நட்பு, மற்றும் தொடர்பு முறைசாராது.

அனைத்து வளர்ந்து வரும் சிக்கல்களும் பணியை முடிக்க ஆர்வமுள்ள ஊழியர்களால் கூட்டாக தீர்க்கப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், ஊழியர்களிடையே பொறுப்பான பகுதிகளை பிரிக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட பணிக்கான தீர்வை ஏற்றுக்கொண்டு அதற்குப் பொறுப்பான நபரால் மேலாளரின் பொறுப்பு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது.

இந்த மாதிரியின் முக்கிய மதிப்புகள் திறந்த தன்மை, சுதந்திரம், படைப்பாற்றல் மற்றும் குழு உணர்வு. இந்த கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் முக்கிய யோசனை குழுப்பணி ஆகும், இது மிகவும் கடினமான பிரச்சினைகளை கூட தீர்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. சிக்கலான பணிகள். இது தொடக்க மற்றும் முற்போக்கான நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானது.

1. "குடும்பம்" என்பது முதல் இரண்டு மாடல்களின் கலவையாகும். ஒரு செங்குத்து வரிசைமுறை உள்ளது, ஆனால் மேலாளர்கள் முதலாளிகளாக செயல்படுவதில்லை, ஆனால் எந்த பணியாளரும் உதவிக்கு திரும்பக்கூடிய வழிகாட்டிகளாக செயல்படுகிறார்கள். இந்த மாதிரியானது நட்பு சூழ்நிலை, "குடும்ப" மரபுகளுக்கு பக்தி, வேலை ஒற்றுமை மற்றும் வாடிக்கையாளர் கவனம் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

இந்த மாதிரியில் மக்கள் முன்னணியில் உள்ளனர். நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் மற்றும் அதன் நுகர்வோர் உள்ளனர் மிக உயர்ந்த மதிப்பு, அனைத்து வேலைகளும் அவர்கள் மீது கவனம் செலுத்துகின்றன. ஊழியர்களின் ஆறுதல் மற்றும் வெகுமதிகளுக்கு வலுவான முக்கியத்துவத்துடன், இந்த வகையான பெருநிறுவன கலாச்சாரம் வேறுபடுத்தப்படுகிறது உயர் நிலைமுயற்சி. இதன் காரணமாக, தொழிலாளர்களின் உற்பத்தித்திறன் கணிசமாக அதிகரிக்கிறது.

குடும்ப மாதிரி நிறுவனங்கள் விசுவாசமான வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் அர்ப்பணிப்புள்ள ஊழியர்களால் ஆதரிக்கப்படுகின்றன.

1. "சந்தை" என்பது லாபத்தை மையமாகக் கொண்ட ஒரு வகையான பெருநிறுவன கலாச்சாரமாகும். அதில், ஒவ்வொரு பணியாளரும் விருப்பங்களைப் பெற மற்ற அனைவருடனும் சண்டையிடுகிறார்கள். இந்த மாதிரி லட்சியமான, நோக்கமுள்ள ஊழியர்களை இலக்காகக் கொண்டது, அவை ஒவ்வொன்றும் ஒரு தனி மற்றும் சுயாதீனமான அலகு. நிறுவனத்திற்கு லாபம் தரும் வரை மட்டுமே பணியாளர்களுக்கு மதிப்பு இருக்கும்.

இந்த மாதிரியானது தெளிவான படிநிலையைக் கொண்டுள்ளது, இது சந்தை நிலவரத்தைப் பொறுத்து மாறும் அளவுக்கு நெகிழ்வானது. பணியாளர்களின் தலைமைத்துவ திறன்கள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன, ஏனெனில் அவர்கள் உடனடியாக முடிவுகளை எடுக்கவும், ஆபத்துக்களை எடுக்கவும் மற்றும் பொறுப்பேற்கவும் உதவுகிறது.

சந்தை மாதிரியின் முக்கிய மதிப்புகள் தலைமை, லாபம், போட்டித்திறன் மற்றும் உறுதிப்பாடு. இந்த வகை கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் வணிக "சுறாக்களின்" சிறப்பியல்பு, இது மிகவும் இழிந்த மற்றும் பல வழிகளில் சர்வாதிகார நிர்வாகத்தின் அறிகுறிகளைக் கொண்டுள்ளது.

1. "முடிவு சார்ந்த" என்பது மிகவும் நெகிழ்வான மாதிரியாகும், இதன் தனித்துவமான அம்சம் அதன் வளர்ச்சி மற்றும் இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்துவதாகும். இந்த வகையின்படி செயல்படும் நிறுவனங்களின் அனைத்து வேலைகளும் சில இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகின்றன.

இந்த மாதிரியில், அதிகாரத்தின் செங்குத்து வரிசைமுறை உள்ளது, ஆனால் மேலாளர்கள் தங்கள் தகுதிகள் மற்றும் செயல்திறன் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறார்கள், மேலும் அவர்கள் "மேலே இருந்து" நியமிக்கப்படுவதில்லை, எனவே கலவை அடிக்கடி மாறலாம். வேலை விளக்கங்கள் உள்ளன, ஆனால் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை வரையறுக்க வேண்டாம், ஏனெனில் ஊழியர்களுக்கு வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் மற்றும் மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் செயலில் பங்கேற்பதற்கான வாய்ப்புகள் உள்ளன.

இந்த மாதிரியின் முக்கிய மதிப்புகள் முடிவுகள், வேலையில் சுதந்திரம் மற்றும் தொழிலாளர் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பது மற்றும் கார்ப்பரேட் மனப்பான்மை ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகின்றன.

சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனங்கள் ஒரே நேரத்தில் பல வடிவங்களின் அறிகுறிகளை வெளிப்படுத்தலாம். இது வேகமாக வளர்ந்து வரும் நிறுவனங்களில் அடிக்கடி தலைவர்களை மாற்றும், திசைகளை மாற்றும் அல்லது வாங்கிய நிறுவனங்களில் பொதுவானது.

உங்களுக்குத் தெரியும், ஒவ்வொரு நாடும் அதன் மரபுகள் மற்றும் பழக்கவழக்கங்களுக்கு பிரபலமானது. நிறுவனங்களின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரங்களும் பல்வேறு மரபுகளால் நிரம்பியுள்ளன. ஒருவேளை அவர்கள் நிறுவன மேலாளர்களுக்கு ஊழியர்களின் கார்ப்பரேட் உணர்வைப் பராமரிக்கவும், நிறுவனத்தின் நலனுக்காக வேலை செய்யவும் உதவுபவர்களாக இருக்கலாம். நோவோசிபிர்ஸ்க் நிறுவனங்களுக்கு என்ன மரபுகள் உள்ளன, அவற்றை யார் உருவாக்குகிறார்கள், காலப்போக்கில் அவை எவ்வாறு மாறுகின்றன என்பதைக் கண்டுபிடிக்க முடிவு செய்தோம்.

முழு உடையில் சீருடையில் பொது இடங்களில் நடமாடுவதுதான் பாரம்பரியம்

பல மேலாளர்கள் இந்த வார்த்தையை முழுமையாக ஏற்றுக்கொள்வார்கள். காணவில்லை சோவியத் காலம்தொடர்புடைய பண்புகளுடன், நிறுவனங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டமைப்பைச் சேர்ந்த பல்வேறு வெளிப்புற வெளிப்பாடுகளைக் கொண்டு வருகின்றன. நினைவு சின்னங்கள் வழங்கும் பாரம்பரியம் பரவலாக உள்ளது. CJSC சென்ட்ரல் கமிட்டி SELL இன் PR நிபுணர் ஒக்ஸானா செர்னிகோவா கூறுகிறார்: “பணியாளர் தகுதிகாண் காலத்தை முடித்த பிறகு, பொது இயக்குனர் நிறுவனத்தின் நிறுவன பேட்ஜை வழங்குகிறார். ஊழியர் இப்போது SELL குழுவில் முழு உறுப்பினராக உள்ளார் என்பதை இது அதிகாரப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தல் ஆகும். புதிதாக வந்துள்ள அனைத்து ஊழியர்களும் இந்த தருணத்தை எதிர்பார்த்துக் கொண்டிருக்கிறார்கள் என்று என்னால் உறுதியாகச் சொல்ல முடியும். இந்த பாரம்பரியம் நிறுவனத்தின் அடித்தளத்திலிருந்தே உள்ளது ("விற்க" இந்த ஆண்டு 15 வயதாகிறது)."

நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் பேட்ஜுடன் தொடர்புடைய மற்றொரு பாரம்பரியம் தங்க "செல்" பேட்ஜ்களை வழங்குவதாகும். சேவையின் நீளத்திற்காக மட்டுமல்லாமல், எங்கள் நிறுவனத்தின் பணிக்கான பங்களிப்புக்காகவும், சிறந்த முடிவுகளுக்காகவும், அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட புதுமைகளுக்காகவும், விற்பனைக்கான அர்ப்பணிப்பிற்காகவும் நீங்கள் அதைப் பெறலாம். பாரம்பரியம் நிறுவனத்தில் பிறந்தது தற்செயலாக அல்ல - இது ஒரு தகுதியான பணியாளருக்கு வெகுமதி அளிக்க மிகவும் சுவாரஸ்யமான மற்றும் சுவாரஸ்யமான வழிகளில் ஒன்றாகும். "பொருள் வெகுமதி, நிச்சயமாக, நல்லது, ஆனால் அது குறுகிய காலம் மற்றும் தனித்துவத்தை சேர்க்காது. கோல்டன் பேட்ஜ்களின் எங்களின் முதல் விளக்கக்காட்சி இந்த ஆண்டு, SELL மத்திய குழுவின் ஆண்டு விழாவிற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட கார்ப்பரேட் கோடைகால ஓய்வு நிகழ்ச்சியில் நடந்தது, எனவே இந்த பாரம்பரியம் எங்கள் அணியில் "இளையது". ஆனால், விருது பெற்றவர்களிடமிருந்தும் மற்ற குழு உறுப்பினர்களிடமிருந்தும் நேர்மறையான கருத்துக்களைக் கொண்டு, அதைத் தொடரவும், மிகச் சிறந்த ஊழியர்களை அங்கீகரிக்கவும் நாங்கள் உத்தேசித்துள்ளோம். பாடுபடுவதற்கு ஏதாவது இருக்கிறது!" - ஓ. செர்னிகோவாவைச் சேர்க்கிறார்.

டெலா ஹோல்டிங்கின் சிறந்த ஊழியர்கள் ஆண்டுதோறும் ஹோல்டிங்கின் பொது இயக்குநரிடமிருந்து தனிப்பட்ட விருதைப் பெறுகிறார்கள் - நிறுவனத்தின் லோகோவுடன் ஒரு தங்க பேட்ஜ். “தங்கம் உண்மையானது, 585 தரநிலை. இது ஒரு மதிப்புமிக்க பரிசு. சரி, அதே நேரத்தில், நிலை: அனைவருக்கும் தங்க பேட்ஜ்கள் இல்லை - நீங்கள் உண்மையில் அவற்றை சம்பாதிக்க வேண்டும், மிகவும் உறுதியான பங்களிப்பைச் செய்ய வேண்டும்," என்கிறார் நிர்வாக இயக்குனர்"வணிக மக்கள்" எகோர் லெடியாவ் வைத்திருத்தல்.

காலைப் பயிற்சிகளுக்கான ஏக்கத்தில், யூரோசெட் நிறுவனம் தனது ஊழியர்களுக்கான விளையாட்டு மரபுகளைக் கொண்டு வந்தது. “ஆரம்பத்தில் தினசரி திட்டமிடல் கூட்டத்திற்குப் பதிலாக புதன்கிழமைகளில் வேலை நாள்- "உடல் கல்வி" - பயிற்சி விளையாட்டு கிளப். ஒவ்வொரு ஆண்டும் கோடையில், துறைகள் மற்றும் குழுக்களின் தலைவர்கள் மற்றும் முன்னணி நிபுணர்களுக்காக விளையாட்டுக் குழு கட்டிடம் நடத்தப்படுகிறது, ”என்கிறார் யூரோசெட் நிறுவனத்தின் மேற்கு சைபீரிய கிளையின் மக்கள் தொடர்பு மேலாளர் இரினா கிச்கெய்லோ.

மக்கள் பாரம்பரியங்களை விரும்புகிறார்கள்... ஏனென்றால் பாரம்பரியங்களை நேசிப்பதும் ஒரு பாரம்பரியம்

நோவோசிபிர்ஸ்க் நிறுவனங்கள் என்ன சுவாரஸ்யமான மரபுகளைப் பற்றி பெருமை கொள்ளலாம்?

உதாரணமாக, MTS இன் நிர்வாக அலுவலகத்தில் புகைப்படக் கண்காட்சிகள் தொடர்ந்து நடத்தப்படுகின்றன. “புகைப்படங்களை எழுதியவர்கள் எங்கள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள். உதாரணமாக, இப்போது MTS ஊழியர்களின் திருமணங்களுக்கு ஒரு புகைப்பட கண்காட்சி அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. வெள்ளிக்கிழமை அனைத்து ஊழியர்களும் (எம்.டி.எஸ் ஷோரூம்களில் உள்ள ஊழியர்களைத் தவிர) அலுவலக ஆடைக் குறியீட்டிலிருந்து விலகிச் செல்ல அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள் என்பது நிறுவனத்தின் மரபுகளில் ஒன்றாகும், ”என்று சைபீரியாவில் உள்ள எம்டிஎஸ் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் துறையின் தலைவர் இரினா பிராகினா பகிர்ந்து கொள்கிறார். பெரிய பகுதி..

யூரோசெட் நிறுவனமும் நிறைய மரபுகளைக் கொண்டுள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, எந்த அலுவலகத்திலும் தட்டாமல் நுழைந்து, சக ஊழியர்களை பெயர் மற்றும் முதல் பெயரால் அழைக்கவும். மூலம், ஊழியர்கள் இயக்குநர்கள் குழுவின் தலைவரும், யூரோசெட்டின் நிறுவனருமான எவ்ஜெனி சிச்வர்கின், "ஷென்யா" என்று அழைக்கிறார்கள். "இதில் ஒரு முக்கிய பங்கு நிறுவனத்தின் தலைவரின் நன்கு அறியப்பட்ட முறைசாரா தகவல்தொடர்பு பாணியால் மட்டுமல்லாமல், அவரது மக்களின் வேலையில் அவரது தனிப்பட்ட கவனத்தாலும் வகிக்கப்பட்டது. யூரோசெட் இன்டர்னல் போர்ட்டலில், முப்பதாயிரத்திற்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களின் கேள்விகளுக்கு ஷென்யா பதிலளிக்கிறார். சிறந்த சில்லறை விற்பனை ஊழியர்களை முன்னிலைப்படுத்துவதற்கான எங்கள் ஊக்கமூட்டும் பிரச்சாரங்கள் ஒரு நல்ல பாரம்பரியமாக மாறியுள்ளன," என்று I. கிச்கெய்லோ உறுதியளிக்கிறார். காலாண்டின் இறுதியில் கிளைகள் அதிக செயல்திறனைக் காட்டும் பிராந்திய மேலாளர்கள், வேறுபாட்டின் அடையாளமாக மஞ்சள் நிற மெர்சிடிஸ் கெலென்ட்வாகனைப் பெறுகிறார்கள், மேலும் துணைக் கிளைகள் மற்றும் இயக்குநர்களின் சிறந்த மேலாளர்கள் சில்லறை விற்பனை- மஞ்சள் AUDI A3. இந்த காலாண்டில் மஞ்சள் காரைப் பெற்ற கிராஸ்நோயார்ஸ்க் யூரோசெட்டின் ஊழியர், அத்தகைய "பரிசு" மூலம் மகிழ்ச்சியுடன் ஆச்சரியப்பட்டார்.

விடுமுறைக்கு செல்லும் SELL நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள், திரும்பி வந்ததும் நிறுவனத்துக்கான நினைவுப் பரிசைக் கொண்டு வருகிறார்கள். அவர் எங்கு விடுமுறை எடுத்தார் என்பது முக்கியமல்ல - அல்தாய், கஜகஸ்தான், பிரான்ஸ், எகிப்து ... “உலகின் பல்வேறு பகுதிகளிலிருந்து கொண்டு வரப்பட்ட நினைவுப் பொருட்களின் தொகுப்பு பொது இயக்குனரின் வரவேற்பறையில் நிறுவனத்தில் உள்ளது - மற்றும் ஊழியர்கள் மட்டுமல்ல. SELL மத்திய குழு அதில் ஆர்வம் காட்டுகிறது, ஆனால் நிறுவனத்திற்கு வரும் அனைத்து பார்வையாளர்களும் . நிச்சயமாக, "விடுமுறைக்கு" ஒரு நினைவு பரிசு கொண்டு வருவதற்கான பணியை நாங்கள் அமைக்கவில்லை, ஆனால் விடுமுறையில் சுவாரஸ்யமான விஷயங்களைக் காண்பவர்கள் நிச்சயமாக எங்கள் சேகரிப்பில் அவற்றைக் கொண்டு வருவார்கள்" என்று ஓ. செர்னிகோவா கூறுகிறார்.

தணிக்கை நிறுவனமான எக்ஸ்க்ளூசிவ் கன்சல்டிங்கிலும் இதே போன்ற பாரம்பரியம் உள்ளது. ஊழியர்கள் வணிக பயணங்களில் நிறைய பயணம் செய்கிறார்கள் மற்றும் அலுவலகத்திற்கு காந்தங்களைக் கொண்டு வருகிறார்கள்.

யூரோசெட்டில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட முறைசாரா முகவரிக்கு மாறாக, டெலா ஹோல்டிங்கின் மக்கள் எதிர் பாரம்பரியத்தைப் பெருமைப்படுத்துகிறார்கள் - இங்கு, பல மேற்கத்திய பாணி நிறுவனங்களைப் போலல்லாமல், ஊழியர்களை "நீங்கள்" என்றும் அவர்களின் முதல் மற்றும் புரவலர் பெயர்களால் அழைப்பது வழக்கம். "இது மதிப்புமிக்கதா இல்லையா என்பது எனக்குத் தெரியாது, ஆனால் அது மிகவும் அதிகாரப்பூர்வமாகவும் வணிக ரீதியாகவும் தெரிகிறது," E. Ledyaev உறுதியாக இருக்கிறார். வேலை செய்யும் ஒவ்வொரு வருடத்திற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. எங்கள் மரபுகள் சுமார் ஐந்து ஆண்டுகளாக நிறுவனத்தில் பராமரிக்கப்படுகின்றன.

ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனமான மாடர்ன் ஸ்டாஃப்டில், தேநீர் விருந்துகள் மூலம் குழு ஒன்றுபட்டது: “சுமார் ஒரு வருடத்திற்கு முன்பு, நாங்கள் காலை தேநீர் விருந்துகளின் பாரம்பரியத்தைத் தொடங்கினோம். தினமும் காலை 9.15 மணிக்கு நாங்கள் பதினைந்து நிமிடங்கள் கூடி, தொலைபேசியை அணைத்து, அனைவரும் ஒரு கோப்பை தேநீர் ஊற்றி, பொது உரையாடல் செய்கிறோம். யாரோ ஒருவர் அதை மதிப்பிடுகிறார், மேலும் எங்கள் செயல்பாடுகளுக்கு நெருக்கமான தலைப்புகளைத் தேர்வுசெய்ய முயற்சிக்கிறோம். என்னைப் பொறுத்தவரை, இந்த பாரம்பரியம் மதிப்புமிக்கது, ஏனென்றால் எல்லா ஊழியர்களையும் பார்க்கவும் குறுக்கீடு இல்லாமல் தொடர்பு கொள்ளவும் இது எனக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது. ஆனால் ஊழியர்களுக்கு எனக்குத் தெரியாது. நாங்கள் அவர்களிடம் கேட்க வேண்டும், ”என்று ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனமான நவீன பணியாளர்களின் இயக்குனர் இகோர் ஈஸ்வால்ட் கூறுகிறார்.

கரிஸ்மா மையத்தின் PR துறையின் தலைவர் இரினா சைனெர்ட் கூறுகிறார்: “எங்களிடம் நிறைய சுவாரஸ்யமான நிகழ்வுகள் உள்ளன. முதலாவதாக, இலவச வெள்ளிக்கிழமைகள் பெரும்பாலும் நடத்தப்படுகின்றன. இந்த நாளில், வேலை 14.00 மணிக்கு முடிவடைகிறது மற்றும் எல்லோரும் ஒன்றாக சுவாரஸ்யமான செயல்களைத் தொடங்குகிறார்கள். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பொன்னிற ஆணை வெளியிடப்பட்டதன் மூலம் நாங்கள் ஒரு நாள் அழகிகளின் (பெரும்பாலும் நிறுவனத்தில் வேலை செய்கிறார்கள்) இருந்தோம், ஒரு கவர்ச்சியான கம்யூனிஸ்ட் சபோட்னிக் இருந்தார், மோசமான மனநிலையில் வெற்றி பெற்ற நாள், ஒரு கவர்ச்சியான இருட்டடிப்பு (நாங்கள் வெளியே சென்றோம். கிரகணத்தின் நாளில் நகரத்தில், இந்த நிகழ்வை நாங்கள் பாராட்டினோம்) . அத்தகைய நாட்களில், எல்லோரும் சுதந்திரமாக ஆடை அணிவார்கள், ஆக்கப்பூர்வமான போட்டிகள் நடத்தப்படுகின்றன, பஃபேக்கள் ஏற்பாடு செய்யப்படுகின்றன, கவனமாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட இசை இசைக்கப்படுகிறது, பங்கேற்பாளர்கள் டிப்ளோமாக்கள், ஆணைகள் போன்றவற்றைப் பெறுகிறார்கள். மறக்கமுடியாத பரிசுகள். இந்த நிகழ்வுகள் எப்போதும் சுவாரஸ்யமாகவும் வேடிக்கையாகவும் இருக்கும்.

யாரோ ஒருவர் தங்கள் மீது திணிப்பதை யாரும் விரும்புவதில்லை புதிய ஆர்டர், ஆனால் மரபுகளை ஏற்றுக்கொண்டு மதிக்கிறது. நீங்கள் ஒழுங்கை விரும்பினால், மரபுகளை உருவாக்குங்கள்!

மரபுகள் எவ்வாறு உருவாகின்றன? நிறுவனங்களில், மரபுகளை முறையானவைகளாகப் பிரிக்கலாம் (அனைத்து புதிய ஊழியர்களும் அத்தகைய மரபுகளுக்கு அறிமுகப்படுத்தப்பட வேண்டும்) மற்றும் முறைசாராவை (அவை தன்னிச்சையாக உருவாகின்றன மற்றும் ஊழியர்கள் அவற்றை அறியாமலேயே பின்பற்றுகிறார்கள்).

பெரும்பாலும் மரபுகள் தலைவரால் கண்டுபிடிக்கப்படுகின்றன, சில நேரங்களில் அவை அணியிலிருந்து வருகின்றன.

I. Kichkaylo குறிப்பிடுகிறார்: "பாரம்பரியம் என்பது முதலாளியின் கட்டளை அல்லது கொடுங்கோன்மை அல்ல. இது ஒருவரின் செய்தியிலிருந்தும் அதை ஆதரிப்பவர்களின் நல்லெண்ணத்திலிருந்தும் உருவாகிறது. விரும்பும் மக்களின் ஆன்மீகத் தேவை தீர்ந்துவிட்டால், பாரம்பரியம் மறைந்துவிடும். மாறாத மரபுகள் உள்ளன, இது இல்லாமல் யூரோசெட்டில் உள்ள மக்களின் வேலையை கற்பனை செய்வது கடினம். எடுத்துக்காட்டாக, உச்ச சுமைகளுக்கு முன் சில்லறை சந்திப்புகள் மற்றும் "ஜென்யாவின் கடிதங்கள்" என்று அழைக்கப்படுபவை (2004 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில் இருந்து வருடத்திற்கு பல முறை வெளியிடப்பட்டது). அவற்றில், ஷென்யா, தனது வழக்கமான முறையில், பிஸியான பருவத்திற்கு முன்பு விற்பனையாளர்களுக்கு வண்ணமயமான வழிமுறைகளை வழங்குகிறார், மேலும் அவர் அனைவரின் முடிவுகளைக் கண்காணித்து வருவதை அவர்களுக்கு நினைவூட்டுகிறார். ஊழியர்கள் எப்போதும் இந்த கடிதங்களுக்காக காத்திருக்கிறார்கள் - அவர்கள் ஒரு சண்டை மனப்பான்மையை உருவாக்குகிறார்கள். மறுபுறம், கடிதங்கள் நிறுவனத்தின் நிலை மற்றும் குறிப்பிட்ட செயல்களுக்கான வழிமுறைகளை பிரதிபலிக்கின்றன. அதே நேரத்தில், யூரோசெட்டில், யோசனைகள் எப்போதும் உயர் நிர்வாகத்திடம் இருந்து வருவதில்லை. யூரோசெட் என்பது அதிவேக மற்றும் வழக்கத்திற்கு மாறான நபர்களுக்கான வேலை வடிவமாகும். சிந்திக்கும் மக்கள். அவர்களுக்கு எப்போதும் நிறைய சலுகைகள் இருக்கும். சமீபத்தில், "ஓம்ஸ்க்-டாம்ஸ்க்" என்ற ஐக்கிய துணைக் கிளையின் சில்லறை ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த நிறுவன செய்தித்தாளை வெளியிட்டனர், யூரோசெட்டில் விற்பனையாளர்களின் அன்றாட வாழ்க்கையைப் பற்றிச் சொன்னார்கள்.

MTS இல், அனைத்து பணியாளர் முன்மொழிவுகளும் HR துறையால் மதிப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன, மேலும் மிகவும் அசல் திட்டங்கள் படிப்படியாக நிறுவனத்தில் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன.

டெலா ஹோல்டிங்கில், ஊழியர்களின் நலன்களின் அடிப்படையில் மரபுகள் உருவாக்கப்படுகின்றன. அவர்களே விரும்புவது, ஒரு விதியாக, நிறுவன நிர்வாகத்தால் வரவேற்கப்பட்டு வலுப்படுத்தப்படுகிறது. "எங்களுக்கு கூட்டு மற்றும் மரபுகளுக்கு இடையே ஒரு மோதல் இல்லை, ஏனென்றால் பழக்கவழக்கங்கள் செயற்கையாக அறிமுகப்படுத்தப்படவில்லை, ஆனால் இயற்கையாகவே கூட்டின் விருப்பத்திலிருந்து. நீங்கள் அப்படி விரும்பினால், அதை ஏன் செய்யக்கூடாது, ”ஈ.லெட்யாவ் உறுதியாக இருக்கிறார்.

மாடர்ன் ஸ்டாஃப் என்ற ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனத்தில், மற்றொரு கவர்ச்சியான தலைவரின் உதவிக்குறிப்புக்கு பாரம்பரியம் பற்றிய யோசனை எழுந்தது. "நாங்கள் மேலாளர்களை எதிர்கொள்ள முயற்சித்தோம். ஆனால் அவை முடிந்தது. வெளிப்படையாக, இந்த யோசனை எனக்கு பிடித்திருந்தது,” என்கிறார் ஐ. ஈஸ்வால்ட்.

கரிஸ்மா மரபுகள் அவர்களின் கருத்தியல் தூண்டுதலான நெல்யா விளாசோவாவுடன் தொடர்புடையது, அவர் வேலை மற்றும் வாழ்க்கை இரண்டிற்கும் ஒரு ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறையை ஊக்குவிக்கிறார். "அனைத்து ஊழியர்களும் படைப்பாற்றல் மற்றும் திறந்த மனதுடன் இருந்ததால், இந்த மரபுகள் இயற்கையாகவே மக்களின் உலகக் கண்ணோட்டத்துடன் பொருந்துகின்றன" என்று I. Tsynert கூறுகிறார்.

மரபுகளை தரத்திற்கு கொண்டு வர முடியுமா?

காலப்போக்கில், மிகவும் சுவாரஸ்யமான மரபுகள் கூட வழக்கற்றுப் போகலாம். இது பல காரணிகளைப் பொறுத்தது. உதாரணமாக, தலைவர், அணி மாற்றம், அதன் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு அல்லது குறைதல்.

"ஆம், சில மரபுகள் அணியின் புதுப்பித்தலுடன் மாறுகின்றன, சில மரபுகள் மங்கத் தொடங்குகின்றன, சில, மாறாக, சிறப்பு வலிமையைப் பெறுகின்றன. குறிப்பாக, அணியின் வளர்ச்சியுடன், பிறந்தநாள் கொண்டவர்களின் பிறந்தநாளில் அனைத்து ஊழியர்களின் மாதாந்திர சந்திப்பின் பாரம்பரியம் அழிந்தது, ஏனெனில் அனைவருக்கும் அனைவருக்கும் வாழ்த்து தெரிவிக்க இயலாது. ஒரு காலத்தில் ஒரு சுவாரஸ்யமான பாரம்பரியம் இருந்தது - புதியவர்களின் விளக்கக்காட்சி (மின்னணு, நிறுவனத்தின் உள் இணையதளத்தில்). ஒரு புதுமுகம் வந்ததும், அவருக்கென்று ஒரு அழகான பக்கம் உள்ளக இணையதளத்தில் உருவாக்கப்பட்டு, இந்தப் பக்கம் அனைவருக்கும் உள் அஞ்சல் வழியாக அனுப்பப்பட்டது. ஆனால் பின்னர் (மீண்டும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியுடன்) அனைத்து ஊழியர்களும் மற்ற நிறுவனங்களின் அனைத்து ஊழியர்களையும் முற்றிலும் அறிந்திருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்று மாறியது. நமக்கும் உண்டு ஒரு பெரிய எண்உள் பிரிவுகள் மற்றும் நிறுவனங்கள். எனவே, நமது பாரம்பரியமும் சுமார் மூன்று ஆண்டுகளில் வழக்கொழிந்து விடும்,” என்கிறார் இ.லெட்யாவ்.

நவீன ஊழியர்களின் தேநீர் விருந்துகளின் பாரம்பரியமும் மாற்றியமைக்கப்பட்டுள்ளது. I. Eiswald கூறுகிறார்: "முன்பு நாங்கள் இலவச தலைப்புகளில் பேசினோம், இப்போது நாங்கள் எங்கள் பணிக்கு நெருக்கமான தலைப்புகளுக்கு மாறிவிட்டோம்."

I. Tsynert கூறுகிறார், "கரிஸ்மா" திரைப்பட அமர்வுகளை நடத்தும், எல்லோரும் ஒன்றாக ஒரு சுவாரஸ்யமான திரைப்படத்தைப் பார்த்தபோது (மற்றும் வேலை நாள் முன்னதாகவே முடிந்தது). ஆனால் காலப்போக்கில், வேலை மிகவும் அழுத்தமாக மாறியது மற்றும் இந்த பாரம்பரியம் வறண்டு போனது. "புதிய யோசனைகளைக் கொண்டுவரும் புதிய நபர்கள் வருகிறார்கள்," ஐ. சைனெர்ட் பகிர்ந்து கொள்கிறார். "மரபுகளின் வடிவம் மாறுகிறது, ஆனால் படைப்பாற்றல் பக்கத்தில் தன்னை வெளிப்படுத்தும் விருப்பம் வேலையில் மட்டுமல்ல, முறைசாரா தகவல்தொடர்புகளிலும் உள்ளது."

அசல் மரபுகளைத் தேடுவதில், அவை இல்லாததும் ஒரு பாரம்பரியம் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

பக்கம்
2

· ஒவ்வொரு நபருக்கும் தனக்கு என்ன குறிப்பிட்ட இலக்கு நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது என்பது தெரியும் மற்றும் பிற ஊழியர்கள் மற்றும் துறைகள் எதிர்கொள்ளும் இலக்குகள் பற்றிய யோசனை உள்ளது.

· ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது சக பணியாளர்கள் தங்கள் பணியிடங்களை அவர் தனது சொந்த வேலையைப் போலவே பொறுப்புடன் நடத்துகிறார்கள் என்று கருதுகின்றனர்.

· சக ஊழியர்கள் தங்கள் முதுகுக்குப் பின்னால் விவாதிப்பார்கள் என்று ஊழியர்கள் பயப்படுவதில்லை.

· மக்கள் ஒருவருக்கொருவர் வெற்றியை மனதார வாழ்த்துகிறார்கள். ஊழியர்களில் ஒருவர் தனது சக ஊழியர் தவறு செய்வதைக் கவனித்தால், அவர் அதை உடனடியாக சுட்டிக்காட்டுவார், தவறு நடக்கும் வரை காத்திருக்க மாட்டார், பின்னர் தனது மனதுக்கு இணங்க மகிழ்வார்.

· நிறுவனத்தில் பரஸ்பர நம்பிக்கை உள்ளது. சக ஊழியர்கள் யாரும் தங்கள் பதவி மற்றும் திறன்களை துஷ்பிரயோகம் செய்வதில்லை என்று அனைவரும் கருதுகின்றனர்.

· வெற்றி பெற ஆசை என்ற பொதுவான உணர்வு உள்ளது. தங்கள் சக ஊழியர்களின் சிறிய தினசரி நடவடிக்கைகள் - ஆவணங்கள், தொலைபேசி அழைப்புகள், சந்திப்புகள் - ஒட்டுமொத்த முடிவுக்கு முக்கியம் என்பதை அனைவரும் புரிந்துகொள்கிறார்கள்.

· சக ஊழியரிடம் உதவி கேட்கலாம் என்பது அனைவருக்கும் தெரியும். எல்லாவற்றையும் யாரும் தனியாகச் செய்ய வேண்டியதில்லை என்ற வகையில் இந்தப் பணி ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது.

· மக்கள் ஒருவருக்கொருவர் உதவி செய்ய துறை எல்லைகளை கடக்கலாம்.

· மக்கள் மகிழ்ச்சியுடன் வேலைக்கு வருகிறார்கள், தங்களுக்கும் தங்கள் குடும்பங்களுக்கும் உணவளிக்க மட்டும் அல்ல.

· விரும்பினால், யாரேனும் ஒரு முன்மொழிவு செய்யலாம் அல்லது அவர்களின் தகுதிக்கு உட்பட்ட வேலையில் பங்கேற்கலாம்.

· அவர்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் கோபத்திற்கு ஆளாகாமல், நிறுவனத்தின் உயர்மட்டத்தில் உள்ள யாருடனும் பேச முடியும் என்பது அனைவருக்கும் தெரியும்.

நிறுவனத்தில் சடங்குகள் மற்றும் மரபுகள்

யூரோசெட் என்பது ரஷ்யாவில் உள்ள மிகப்பெரிய தகவல் தொடர்புக் கடைகளின் நெட்வொர்க் ஆகும், இது தள்ளுபடி வடிவத்தில் செயல்படுகிறது (மொத்த விலையில் சிறந்த தயாரிப்புகளின் பரந்த அளவிலான கடை) மற்றும் மிகப்பெரிய ஆபரேட்டர்களின் முன்னணி டீலர். செல்லுலார் தொடர்பு. இன்று நிறுவனம் ரஷ்யாவிலும் வெளிநாட்டிலும் 5,000 க்கும் மேற்பட்ட தகவல் தொடர்பு கடைகளைக் கொண்டுள்ளது.

யூரோசெட்டின் பணியில் சில மரபுகள் உள்ளன; அவற்றில் மிக முக்கியமானவற்றின் சாரத்தை நாங்கள் பெயரிட்டு விளக்குவோம்:

"சமூக உத்தரவாதங்கள் மற்றும் நன்மைகள்"

யூரோசெட் அதன் ஊழியர்களை மதிக்கிறது மற்றும் அனைத்தையும் வழங்குகிறது சமூக உத்தரவாதங்கள், படி தொழிலாளர் குறியீடுரஷ்ய கூட்டமைப்பு (ஊதிய விடுமுறை மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, ஊதியம் படிப்பு விடுப்பு, "வெள்ளை" கூலி), கூடுதல் இழப்பீட்டுத் தொகுப்பு (நன்மைகள் மற்றும் இழப்பீடு).

"தொழில் வளர்ச்சி, மேம்பாடு மற்றும் பயிற்சி"

இது ஊழியர்களுக்கான பயிற்சியையும் வழங்குகிறது, தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை சுய வெளிப்பாட்டிற்கான வாய்ப்பு, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நிறுவனத்தில் தொழில்முறை அனுபவத்தைப் பெற வாய்ப்பு உள்ளது.

"வேட்பாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான தேவைகள்"

வேட்பாளர்களுக்கு முக்கிய தேவை இளைஞர்கள், ஆற்றல், லட்சியம் மற்றும் பெறுவதற்கான விருப்பம் தொழில்சார் அனுபவம். கல்வியைப் பெறும் அல்லது ஏற்கனவே பெற்ற, ஆனால் பணி அனுபவம் இல்லாத இளைஞர்களுக்கு, ஒரு தொழிலைத் தொடங்கவும், மேலும் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளுக்கான அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறவும் நிறுவனம் ஒரு வாய்ப்பை வழங்குகிறது.

"பெருநிறுவன கலாச்சாரம்"

நிறுவனத்தில் மரபுகள் உள்ளன, நாங்கள் ஒன்றாக விடுமுறை கொண்டாடுகிறோம், ஒன்றாக ஓய்வெடுக்கிறோம், கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகளை (கட்சிகள், விளையாட்டு போட்டிகள்) நடத்துகிறோம். குறிக்கோள்: "யூரோசெட் ஒரு தலைவர், நான் இங்கே வேலை செய்கிறேன் - அதாவது நான் சிறந்தவன்!"

கார்ப்பரேட் வாழ்த்துகள், நிறுவன ஊழியர்களுக்கு எழுதப்பட்ட செய்திகள் - தகவல் மற்றும் வாழ்த்துக் கடிதங்கள் போன்ற பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஆன்மீக கூறுகளை நிறுவனம் பரவலாகப் பயன்படுத்துகிறது. யூரோசெட்டின் தலைவர் எவ்ஜெனி சிச்வர்கின் தனது ஆயிரக்கணக்கான ஊழியர்களின் இராணுவத்திற்கு அனுப்பிய பரபரப்பான செய்திகளை ஏற்கனவே வகையின் கிளாசிக் என்று அழைக்கலாம். சிலருக்கு, இந்த உரைகள் மிகவும் கொடூரமானதாகவும் தைரியமாகவும் தோன்றின, ஆனால் அவற்றைப் படிக்கும் பார்வையாளர்கள் இருந்தனர்.

அமைப்பின் கட்டுக்கதைகள், புனைவுகள்

மக்கள் தங்கள் வாழ்நாள் முழுவதும் வேலை செய்யும் நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் தங்கள் சொந்த சிறிய உலகங்களை உருவாக்குகிறார்கள். இது அடிப்படையில் இரண்டாவது வாழ்க்கை. அதற்கேற்ற சிறப்பு கலாச்சாரம் இல்லை என்றால், வாழ்வதும் வேலை செய்வதும் சற்று சலிப்பாக இருக்கும். கார்ப்பரேட் புனைவுகளின் கட்டுமானம் இப்படித்தான் தொடங்குகிறது!

கார்ப்பரேட் லெஜண்ட் என்பது சலிப்பிலிருந்து தப்பிப்பது மட்டுமல்ல. இது அணியை ஒன்றிணைக்கிறது மற்றும் பொதுவான தூண்டுதல்களுக்கான தாளத்தை அமைக்கிறது. ஒரு கார்ப்பரேட் புராணத்தின் கட்டுமானம் எங்கிருந்து தொடங்குகிறது? வழக்கமான கலாச்சாரத்தின் அதே இடத்திலிருந்து - ஆன்மீக மற்றும் பொருள் மதிப்புகளிலிருந்து.

"ஆன்மீக மதிப்புகள்"

உலகத்தை நகர்த்துவது கருத்துக்கள் என்ற உண்மையின் அடிப்படையில், ஆன்மீக விழுமியங்களை முதன்மையாகக் கருதுவோம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, எந்தவொரு நிறுவனத்தின் கட்டுமானமும் ஒரு அலுவலகத்துடன் அல்ல, ஆனால் அதன் உருவாக்கம் பற்றிய சிந்தனையுடன், ஒரு யோசனையுடன் - பொதுவாக, ஒரு யோசனையுடன், ஒரு புராணக்கதையுடன் தொடங்குகிறது. ஒரு விதியாக, முழு யோசனையும் வணிக செயல்முறையை செயல்படுத்துவதன் மூலம் முடிவடைகிறது, மேலும் யூரோசெட் அதன் பயணத்தின் தொடக்கத்தில் நிறுவனத்தை நகர்த்திய முக்கிய புள்ளிகளை பதிவு செய்கிறது. இதுபோன்ற புனைவுகள் ஏற்கனவே நிறுவனத்தின் அரசியலமைப்பாக மாறிவிட்டன, அதன் கார்ப்பரேட் கோட், அதாவது ஒரு அடிப்படை ஆவணம், அதைப் படித்த பிறகு, ஒவ்வொரு பணியாளரும் வாடிக்கையாளரும் அவர் யாருடன் கையாளுகிறார்கள் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள முடியும். இப்படித்தான் ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்கள் காணப்படுகிறார்கள் - மிகவும் விசுவாசமான மற்றும் நம்பகமான கூட்டாளர்கள்.

"பிரத்தியேக இசை"

புராணக்கதையின் மிக நவீன உறுப்பு பிராண்டட் பிரத்தியேக இசை. Cherepovets இன் பல கிளைகளில், இது தொலைபேசி பரிமாற்றத்தில் அழைப்பு காத்திருப்பில் வைக்கப்படுகிறது; அதன் உதவியுடன், பல்வேறு நிறுவன விடுமுறைகள் திறக்கப்பட்டு மூடப்படுகின்றன. யூரோசெட் ஏற்கனவே கார்ப்பரேட் கீதத்தை வாங்கியுள்ளது. கார்ப்பரேட் இசை மக்களின் இதயங்களை இணைக்கும் திறன் கொண்டது. " இசை ஆன்-ஏ-ஏ-ஸ்கட்டப்பட்டது! ." - நினைவிருக்கிறதா?

"நிறுவனத்தின் பொருள் சொத்துக்கள்"

பல்வேறு டிப்ளோமாக்கள், விருதுகள், பரிந்துரை கடிதங்கள், பல்வேறு போட்டிகளில் வென்ற பதக்கங்கள் அவசியம் நிறுவனத்தின் புராணத்தின் ஒரு பகுதியாக மாறும். அதை மக்களிடம் சரியாக வழங்குவது முக்கியம். இந்த நோக்கத்திற்காக, கார்ப்பரேட் இணையதளத்தில் ஒரு சிறப்புப் பிரிவு உருவாக்கப்பட்டது, இது தொடர்ந்து புதுப்பிக்கப்படுகிறது.

"நோக்கியாவைப் பற்றி அமைதியாக இருப்போம்"

இதுவும் ஒருவகை பழங்கதைதான். யூரோசெட்டுக்கு நோக்கியாவிடமிருந்து சிறப்பு டெலிவரி நிபந்தனைகள் தேவைப்படுவதால் கைபேசிகள், விற்பனையாளர்கள் யாரும் இந்த நிறுவனத்திடமிருந்து தொலைபேசி எண்ணை வழங்கவில்லை. ஃபின்னிஷ் நிறுவனத்தின் சாதனங்கள் தொலைதூர காட்சி பெட்டிகளில் வைக்கப்பட்டுள்ளன, ஆலோசகர்கள் தங்கள் விற்பனையிலிருந்து போனஸைப் பெறுவதில்லை, மேலும் அவர்களே நோக்கியா தொலைபேசிகளைப் பயன்படுத்த தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது. ஆலோசகர்களின் எதிர்வினையைக் கண்டறிய, நீங்கள் ஃபின்னிஷ் பிராண்ட் பைப்பைப் பார்க்கச் சொல்லலாம். பெரும்பாலான விற்பனையாளர்கள் அமைதியாக இருப்பார்கள். இருப்பினும், வாங்குபவர் ஒரு குறிப்பிட்ட நோக்கியா மாடலைப் பற்றி பேசும்போது, ​​விற்பனையாளர்கள் அதை நிரூபிக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். "வாடிக்கையாளர்" அவர் மாடலை இன்னும் முடிவு செய்யவில்லை என்பதை தெளிவுபடுத்தினால், மேலும் அவர் நோக்கியாவில் ஆர்வம் காட்டவில்லை, எடுத்துக்காட்டாக, சாம்சங்கை விட, ஆலோசகர் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் ஃபின்னிஷ் தொலைபேசிகளை விமர்சிக்கிறார் மற்றும் எல்லா வழிகளிலும் கொரியரைப் பாராட்டுகிறார் அல்லது மற்றவை.

நிறுவனத்தில் தொடர்புகள்

உள்:

யூரோசெட் நிறுவனத்தின் தனித்துவமான கண்டுபிடிப்பு அதன் உள் தொடர்பு அமைப்பு ஆகும். அனைத்து பணியாளர்கள் சில்லறை வணிக நெட்வொர்க்மற்றும் அலுவலகத் துறைகள் ஒரே தொடர்புத் துறையில் தொடர்ந்து இருக்கும். பின் அலுவலக ஊழியர்கள் வருகை விற்பனை நிலையங்கள், விற்பனையாளர்களின் வேலையை கவனிக்கவும், அவர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளவும். வணிக வழிமுறைகளை விரைவாக சரிசெய்ய இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. மறுபுறம், நிறுவனத்தின் எந்தவொரு பணியாளரும் தனக்கு ஏதேனும் சிக்கல் இருந்தால் எந்த உயர் மேலாளர்களையும் தொடர்பு கொள்ளலாம், மேலும் சில காரணங்களால் அது உடனடி நிர்வாகத்தின் மட்டத்தில் தீர்க்கப்படவில்லை.

· 2009 வசந்த காலத்தில், நிறுவனம் உள் நிறுவன சமூக வலைப்பின்னலை அறிமுகப்படுத்தியது. இது "யூரோ எவ்ரிதிங்" என்று அழைக்கப்படுகிறது. எங்கள் ஊழியர்களுக்கு, Eurovse என்பது ஒரு தகவல் தொடர்பு சேனலாகும், இது அவர்களின் இருப்பிடத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் உண்மையான நேரத்தில் தொடர்பு கொள்ள அனுமதிக்கிறது. EuroVse இல் பங்கேற்பது பணியாளரின் விருப்பத்தை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது. மேலும், நெட்வொர்க் இப்போது அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களில் 50% க்கும் அதிகமானவர்களைக் கொண்டிருப்பதால், திட்டம் வெற்றிகரமாக உள்ளது. முழு அளவிலான சமூக வலைப்பின்னல் செயல்பாட்டைக் கொண்ட "Evrovsyo", பொது நெட்வொர்க்குகளுக்கு ஒரு தீவிர போட்டியாளராக முடியும். குறைந்தபட்சம் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடையே. ஒவ்வொரு பயனருக்கும் தனிப்பட்ட சுயவிவரம் உள்ளது, அவர்களின் தனிப்பட்ட தரவு, அவர்களின் பொழுதுபோக்குகள் மற்றும் ஆர்வங்கள் பற்றிய தகவல்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட புகைப்படங்கள். சமூக வலைத்தளம்"எங்கள்" என்ற பிரிவை உள்ளடக்கியது - அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஆர்வமுள்ள இடங்களின் ஒரு வகையான "கருவூலம்". பல்வேறு நிறுவனங்களைப் பற்றிய தகவல்களை இங்கே காணலாம் (ஒரு இரவு விடுதியில் இருந்து அயல் நாடுகள்), பார்வையிட்டவர்கள், தங்கள் மதிப்பீட்டையும் ஆலோசனையையும் தங்கள் சக ஊழியர்களுக்கு வழங்குகிறார்கள். இந்த சேவை பிரபலமானது மற்றும் சமூக வாழ்க்கையின் செறிவு மற்றும் வேலைக்கு வெளியே உள்ள ஆர்வங்களின் பகுதிகளை மதிப்பீடு செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது.

அடையாளங்களை உருவாக்குவதற்கான வழிமுறைகள்

அறிமுகம்

எங்கள் நிறுவனத்தில் 250க்கும் மேற்பட்டோர் பணிபுரிகின்றனர். நாம் அனைவரும் சேர்ந்து மிகவும் நல்ல மற்றும் அவசியமான ஒன்றைச் செய்கிறோம். இல்லையெனில், எங்கள் நிறுவனம் நீண்ட காலத்திற்கு முன்பே இறந்திருக்கும். ஆனால் நாம் வாழ்கிறோம். நாங்கள் 1993 முதல் இங்கு வசித்து வருகிறோம். இந்த நேரத்தில், நாங்கள் பல மறுசீரமைப்புகள் மற்றும் உள் புரட்சிகளை மேற்கொண்டோம், இது ஒவ்வொரு முறையும் எங்களை அடைய உதவியது புதிய நிலைவளர்ச்சியில்.

ஆம், நாங்கள் அபிவிருத்தி செய்கிறோம். மேலும், ஒவ்வொரு ஆண்டும், நிறுத்தாமல். அத்தகைய வளர்ச்சிக்கு, நிச்சயமாக, ஊழியர்களிடையே பெருகிய முறையில் நெருக்கமான தொடர்பு தேவைப்படுவது மட்டுமல்லாமல், எங்கள் அணியில் புதிய வீரர்களின் வருகையும் தேவைப்படுகிறது.

நாம் ஒரு நெருக்கமான, நட்பு அணியாக இருந்தால் மட்டும் போதாது. நாங்கள் மேலும் வளர உதவும் புதியவர்களை அணியில் ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும், மேலும் மேலும் மேலும் ஒன்றாக இணைந்து மேலும் மேலும் சிறப்பாகச் சாதிக்க உதவும்.

எனவே அனைவரும் - பழையவர்கள் மற்றும் புதியவர்கள் - எங்களுடன் ஒரு வசதியான மற்றும் வசதியான வழியில் வாழவும் வேலை செய்யவும் முடியும், மேலும் எங்கள் நிறுவனம் திறம்பட வளர்ச்சியடையும் - சில தரநிலைகள்மற்றும் விதிகள். ஒன்றாக விளையாட்டின் விதிகள். அவை பல ஆண்டுகளாக சோதனை மற்றும் பிழை மூலம் உருவாக்கப்பட்டன. பல ஆண்டுகளாக, உருவாக்கப்பட்ட குறியீடு தேவையான அனைத்தையும் உள்வாங்கியுள்ளது, இதனால் நாம் ஒவ்வொரு நாளும் ஒன்றாகச் செலவிடும் அந்த 8-10-12-16 மணிநேரங்கள் கடினமான வழக்கமானவை அல்ல, ஆனால் வாழ்க்கையின் சுவாரஸ்யமான, முக்கியமான மற்றும் பணக்கார பகுதியாகும். இந்த விதிகளுக்கு இணங்குவது உங்கள் சக ஊழியர்களுக்கும் உங்கள் நிறுவனத்திற்கும் அடிப்படை மரியாதையின் அடையாளமாகும். இந்த விதிகள் மிகவும் இயல்பானவை, அவை சேர்க்கப்படவில்லை வேலை விபரம், ஊழியர்கள். இருப்பினும், இந்த விதிகளை செயல்படுத்துவது - தேவையான நிபந்தனைநிறுவனத்தில் வேலை. ஏனென்றால், ஒருவர் விதிகளின்படி விளையாடவில்லை என்றால், அவர் மற்ற அனைவரின் ஆட்டத்திலும் தலையிட்டு, எங்கள் அணியை அழித்து, கீழே இழுக்கிறார்.

இது நிகழாமல் தடுக்க, அனைவரும் ஒன்றாக இந்த விதிகளை அறிந்து பின்பற்ற வேண்டும். மேலும் அவை மறக்கப்படாமல் இருக்க, அனைத்து ஊழியர்களும் பார்க்கும்படி அதிகாரப்பூர்வமாக வெளியிடுகிறோம்.

எங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள பிற வாழ்க்கை விதிகள், நிர்வாகத்தின் விளக்கங்கள் மற்றும் பணி பற்றிய முக்கிய குறிப்புகள் நிறுவனத்தின் மன்றத்தில் வெளியிடப்படுகின்றன. பணியாளர்கள் மன்றத்திற்கு தவறாமல் சென்று அதில் வெளியிடப்படும் தகவல்களை "நிறுவனத்தின் அதிகாரப்பூர்வ பிரதிநிதிகள்" மூலம் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.(இந்த நிலை இல்லாத எந்த மன்ற பார்வையாளர்களின் தகவல்களும் தனிப்பட்ட கருத்து).

இந்த விதிகள் நிர்வாகத்தின் மன அமைதிக்காக உருவாக்கப்படவில்லை, ஆனால் ஊழியர்களின் வசதியான மற்றும் திறமையான வேலைக்காக பிரத்தியேகமாக உருவாக்கப்பட்டதால், இந்த விதிகளில் சில மாற்றங்களை முன்மொழிவது முக்கியம் என்று கருதும் எவரும் பாதுகாப்பாக அவ்வாறு செய்யலாம். இவை எங்களுடையவை பொது விதிகள். நாங்கள் அவற்றை ஒன்றாக உருவாக்கினோம், அதே வழியில் - ஒன்றாக - நாங்கள் அவற்றை மேலும் உருவாக்குவோம்.

முன்னுரிமைகள்.

எளிமையான மற்றும் இயற்கையான விதி: உங்கள் எல்லா செயல்களிலும் முடிவுகளிலும் எங்கள் நிறுவனத்திற்கு எது சிறந்தது என்பதன் மூலம் நாங்கள் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஒரு கட்டத்தில், எங்கள் நிறுவனத்தின் எந்தத் துறைகள் அல்லது ஊழியர்களின் நலன்கள் நிறுவனத்தின் நலன்களுக்கு முரணாக இருந்தால், நிறுவனத்தின் நலன்கள் முன்னுரிமை பெறுகின்றன என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் நன்மை அதன் ஒவ்வொரு துறைக்கும் அதன் ஒவ்வொரு ஊழியர்களுக்கும் ஒரு நன்மையாக இருப்பதால் உட்பட.

அதே நேரத்தில், பணியாளர் தனது பணி கடமைகளை மீறக்கூடாது.மற்றும் எடுக்கப்பட்டது நீங்களே கடமைகள். பணியின் போது ஒரு கட்டத்தில் ஒரு ஊழியர் கடமைகளை மீறுவதைத் தவிர்க்கத் தவறினால், பின்னர் அவர் முடிந்த அனைத்தையும் செய்ய வேண்டும் எதிர்மறையான விளைவுகள்இதிலிருந்து குறைவாக இருந்தது.

சக ஊழியர்களுடன் தொடர்பு.

அமைதி மற்றும் நல்லிணக்கத்துடன் வாழ, உங்கள் சக ஊழியர்கள் உங்களிடமிருந்து ஆதரவையும் புரிதலையும் உணரும் வகையில் நீங்கள் நடந்து கொள்ள வேண்டும். அவசியமானது சக ஊழியர்களை மரியாதையுடன் நடத்துங்கள், மற்ற துறைகள் உட்பட. புதியவர்களிடம் சிறப்பு அணுகுமுறை இருக்க வேண்டும். அவர்களுக்கு உண்மையில் அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களின் உதவியும் ஆதரவும் தேவை. எனவே, அவர்கள் உங்களைத் தொடர்பு கொண்டால், அவர்களுக்கு ஆலோசனை அல்லது ஆலோசனையை மறுக்காதீர்கள்.

ஒரு பணியாளர் என்றால் (குறிப்பாக ஒரு புதியவர்) உங்கள் அதிகாரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகளுடன் முரண்படாத ஏதாவது ஒரு விஷயத்தில் அவருக்கு உதவுமாறு கேட்கிறார், பிறகு அதைச் செய்யுங்கள்- எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவருடைய பணி உங்களுடையதை விட நிறுவனத்திற்கு (எனவே உங்களுக்கும்) குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது அல்ல.

அதே நேரத்தில், நிறுவனம் நம்பும் மற்றும் ஒப்படைக்கப்பட்ட ஒரு நபராக நீங்கள் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். பொறுப்பான வேலை, — நிறுவனத்தின் முக்கியமான வணிகத் தகவல்களுக்கான அணுகல் வழங்கப்படலாம். அதன் மதிப்பையும் ரகசியத்தையும் நீங்களே எப்போதும் பாராட்ட முடியாது. எனவே நினைவில் கொள்ளுங்கள்: உங்களுக்குத் தெரிந்த அனைத்தையும் மற்றவர்களுடன் (எங்கள் ஊழியர்களுடன் கூட) பகிர்ந்து கொள்ள முடியாது. இந்த தகவல் அவரது பணி தொடர்பானதாக இருந்தால் மட்டுமே எங்கள் நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கு நீங்கள் தகவலை வழங்க முடியும்.

மற்ற ஊழியர்களுக்கு நீங்கள் ஏதேனும் கடமைகளைச் செய்தால், அவற்றை நிறைவேற்ற நீங்கள் கடமைப்பட்டிருக்கிறீர்கள்(ஆனால் அத்தகைய உறுதிமொழியை நீங்கள் செய்யலாமா என்று உங்களுக்குத் தெரியாவிட்டால், உங்கள் மேலாளரிடம் இதைப் பற்றி விவாதிக்குமாறு பணியாளரிடம் கேளுங்கள்).

வேறொரு ஊழியர் உங்களிடம் உறுதியளித்திருந்தால், ஆனால் அதை நிறைவேற்றவில்லை, அல்லது நீங்கள் உண்மையிலேயே நம்பியிருக்கும் ஒன்றை உங்களுக்கு உதவ மறுத்துவிட்டால், உங்கள் மேலாளருக்கு இதைப் பற்றி தெரிவிக்க வேண்டும், இதனால் அவர் நிலைமையை பாதிக்கலாம். சாத்தியம், அது மீண்டும் வருவதைத் தடுக்கலாம்.

அதேபோல் - ஊழியர்களில் எவரேனும் நேர்மையற்றவர்கள், விதிகளை மீறுவது அல்லது நிறுவனத்தின் பணிகளில் தலையிடுவது போன்றவற்றை நீங்கள் உணர்ந்தால், இதை உங்கள் மேலாளர் அல்லது உள் கட்டுப்பாட்டுத் துறையிடம் தெரிவிக்கவும் ( HVAC), ஏனெனில் ஒரு அணியில் நேர்மையின்மை என்பது அனைவரிடமும் நேர்மையின்மை. எனவே, நாம் அனைவரும் ஒன்றிணைந்து போராட வேண்டும். ஒரே விதிவிலக்கு விற்பனையாளர்களின் வேலை. அவர்களில் ஒருவரின் வேலையில் நேர்மையின்மை அல்லது அலட்சியம் இருப்பதாக நீங்கள் சந்தேகித்தால், நீங்கள் இதை HVAC இன் தலைவரிடம் தெரிவிக்க வேண்டும்.

உங்கள் மேலாளர் உங்களுக்கான தனது கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை அல்லது நேர்மையற்றவர் என்று நீங்கள் உணர்ந்தால், இது அவசரமாகத் தேவை. உங்கள் மேலாளரின் மேலாளருடன் விவாதிக்கவும்.

மேலாளர்கள் உறுதி செய்வதை மறந்துவிடக் கூடாது வசதியான வேலைஅவர்களின் ஊழியர்கள் அவர்களின் வேலையின் முக்கிய பகுதியாகும். எங்கள் குழு நட்பு, நல்ல, முறைசாரா கூட என்பதால், மேலாளருக்கும் பணியாளருக்கும் இடையே அடிக்கடி உறவுகள் உருவாகின்றன. இருப்பினும், நீங்கள் நண்பர்களாக இருந்தாலும், நீங்கள் இன்னும் முதலாளி மற்றும் பணியாளர் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். ஏற்கனவே இருக்கும் உறவுகள் வேலையில் தலையிடக்கூடாது. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தனது மேலாளருக்கு (அவரது பிறந்தநாளுக்கு, முதலியன) ஒரு பரிசைக் கொடுத்தால், அது ஒரு ஆழ்மன "லஞ்சமாக" மாறாமல் இருப்பது முக்கியம், அதன் பிறகு மேலாளர் கண்டிப்பாகக் கோர முடியாது பணியாளர் தனது பணி கடமைகளை நிறைவேற்றுகிறார். என்பது முக்கியம் நட்பு உறவுகள்தொழிலாளர்கள் அவர்களை அழிப்பதை விட மேம்பட்டனர். மேலாளர் தனது ஊழியர்களிடமிருந்து பரிசைப் பெறும் வழக்குகளைப் பற்றி தனது மேற்பார்வையாளருக்கு தெரிவிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.இதனால் அவரது வேலையில் சிரமங்கள் ஏற்படுமா என்பதை அவர் எப்போதும் புரிந்துகொள்வார், தேவைப்பட்டால், சரியான நடத்தையை பரிந்துரைக்கிறார்.

அதிர்ஷ்டவசமாக, எங்கள் குழு நட்பானது, சக ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் ஒருவருக்கொருவர் உதவுகிறார்கள் மற்றும் ஆதரிக்கிறார்கள். இந்த நற்செயல்களும் கவனிக்கப்படாமல் போகக்கூடாது. எனவே, உங்கள் சகாக்களில் ஒருவர் உங்களுக்கு ஏதாவது நல்லது செய்திருந்தால் (குறிப்பாக அவரது கடமைகளில் இல்லாத ஒன்று) அல்லது உங்கள் கோரிக்கையை முறைசாரா முறையில் அணுகினால் - இதைப் பற்றி அவரது மேலாளரிடம் சொல்ல மறக்காதீர்கள், இதனால் அவர் தனது பணியாளருக்கு கூடுதல் "பிளஸ்" ஆக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்மேலும் அவரை ஊக்கப்படுத்தியிருக்கலாம்.

கூட்டாளர்களுடனான தொடர்பு.

நிறுவனத்திற்குள் ஆடைக் குறியீடு இல்லை, அதாவது. பணியாளர்கள் தங்களுக்கு ஏற்ற உடைகளில் வேலைக்குச் செல்லலாம்(ஒரே நிபந்தனை இது மற்ற ஊழியர்களின் வேலையில் தலையிடாது). எவ்வாறாயினும், எங்கள் நிறுவனத்தின் கூட்டாளர்களுடன் நீங்கள் சந்திப்பை நடத்தினால், உங்கள் தோற்றம்வழங்கக்கூடியதாகவும், தேவைப்பட்டால், மரியாதைக்குரியதாகவும் இருக்க வேண்டும்.

பெரும்பாலும் பங்குதாரர்கள் எங்கள் நிறுவனத்திற்கு பரிசுகளை வழங்குகிறார்கள். இந்த கூட்டாளருடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது அவர்கள் நிறுவனத்தின் உத்தியோகபூர்வ பிரதிநிதிகளாக இருப்பதால், பரிசுகள் உட்பட, பணியாளர்களுக்கு தனிப்பட்ட முறையில் வழங்கப்படுகிறது. நீங்கள் இந்த பரிசைப் பெறுவது ஒரு அழகான ஆணாகவோ அல்லது இனிமையான பெண்ணாகவோ அல்ல, ஆனால் நிறுவனத்தின் பணியாளராக (இது தனிப்பட்ட பரிசாக வடிவமைக்கப்பட்டிருந்தாலும் கூட) என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இதன் பொருள் அனைத்து பரிசுகள், பணம், நினைவுப் பொருட்கள் போன்றவை பெறப்பட்டன. - வேலை நேரத்திற்கு வெளியே கூட்டாளர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களால் நன்கொடை அளிக்கப்பட்டவை கூட - தனிப்பட்ட முறையில் உங்களுக்கு சொந்தமானவை அல்ல, ஆனால் முழு நிறுவனத்திற்கும் சொந்தமானது. எனவே, வேலையின் போது அல்லது வெளியே இருந்தால் நிறுவனத்தின் கூட்டாளர்களில் ஒருவர் உங்களுக்கு பரிசளித்தார், அதை உங்கள் மேலாளரிடம் கொடுக்க வேண்டும்அதனால் அவர் அதை அமைப்புக்கு தேவையான வழியில் பயன்படுத்துகிறார்.

வெளி உலகத்துடனான தொடர்பு.

நாம் வேலை செய்து லாபம் ஈட்டுவதால், இயற்கையாகவே இந்த லாபத்திற்காக நாம் போட்டியிடும் போட்டியாளர்கள் உள்ளனர். எங்கள் துறையில் நாங்கள் முன்னணியில் இருப்பதால், இயற்கையாகவே, போட்டியாளர்கள் எங்கள் நிறுவனம், அதன் கட்டமைப்பு, வழிமுறைகள் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு முறைகள், வருவாய் அல்லது லாபம், ஊழியர்கள், அவர்களின் சம்பளம், தொலைபேசி ஆகியவற்றைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெற பெரும்பாலும் கொக்கி (மற்றும் பெரும்பாலும் க்ரூக்) மூலம் முயற்சி செய்கிறார்கள். எண்கள், எங்கள் கூட்டாளர்கள் மற்றும் அவர்களுடனான உறவுகள், மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள் போன்றவை. அத்தகைய தகவலை வெளியில் உள்ள எவருக்கும் தொடர்புகொள்வது நிறுவனத்திற்கு நேரடியாக தீங்கு விளைவிக்கும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம். அதனால் தான் இந்த வகையான தகவல் தொடர்பு உங்கள் மேலாளருடன் உடன்பட்டால் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

மேலாளரின் அனுமதி இல்லாமல், நிறுவனத்தைப் பற்றிய வெளிப்படையான தகவல்களை மட்டுமே தெரிவிக்க முடியும். நிறுவனத்தின் அதிகாரப்பூர்வ இணையதளத்தில் வெளியிடப்பட்ட தகவல் திறந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

ஆய்வு அதிகாரிகள் அலுவலகத்திற்கு வரும்போது இன்னும் கடினமான சூழ்நிலை. நீங்கள் சரியாக நடந்து கொண்டால் இதில் தவறில்லை. நீங்கள் ஒரு சாத்தியமான ஆய்வில் தேர்ச்சி பெறுவதை எளிதாக்குவதற்கு, அமைதியாக அதைச் சந்திக்க, உங்கள் முகத்தில் புன்னகையுடன், அலுவலகத்தில் ஆய்வின் போது நடத்தைக்கான பல பரிந்துரைகளை நாங்கள் உருவாக்கியுள்ளோம். முறையே ஆய்வு அமைப்புகள் அலுவலகத்திற்கு வந்தால், ஒவ்வொரு பணியாளரும் அதன்படி செயல்பட வேண்டும்.

கூடுதலாக, வெளி உலகத்தைச் சேர்ந்தவர்கள் எங்களின் எந்த நிறுவன ஊழியர்களுக்கு என்ன கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும் என்பதை எப்போதும் தெளிவாகப் புரிந்து கொள்ள மாட்டார்கள். எனவே, உங்கள் தகுதிக்கு உட்பட்ட கேள்வியை (எழுத்து, வாய்வழி அல்லது தொலைபேசி மூலம்) நீங்கள் பெற்றால், பிறகு அதற்கான பதில் உங்களுக்கு தெரிந்தாலும் கூட- இந்த பகுதிக்கு பொறுப்பான நபருக்கு கேள்வியை அனுப்பவும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கடிதத்தை முன்னனுப்புவதன் மூலம் அல்லது அழைப்பு மற்றும் புகாரளிப்பதன் மூலம். அதே நேரத்தில், இந்த ஊழியருடன் உடன்பட்டால் மட்டுமே மற்றொரு பணியாளரின் ஆயத்தொலைவுகளை நீங்கள் கொடுக்க முடியும். உங்களிடம் கேள்விகள் கேட்கும் மற்ற ஊழியர்களுக்கும் இது பொருந்தும். நீங்கள் பெறும் கேள்வி உங்களுக்கு பொருந்தவில்லை என்றால், அதை புறக்கணிக்காதீர்கள், ஆனால் அதை சரியான பணியாளருக்கு திருப்பி விடவும்.

எழும் சிக்கல்கள் மற்றும் சிரமங்கள்.

பணியின் செயல்பாட்டில், எந்தவொரு பணியாளருக்கும் பல கேள்விகள் உள்ளன: நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு, அதன் செயல்பாடுகள், அதில் உள்ள அவர்களின் வாய்ப்புகள், அத்துடன் எந்தவொரு பணியையும் சரியாகச் செய்வது, எழுந்த சிரமங்களைத் தீர்ப்பது போன்றவை. இந்தக் கேள்விகள் அனைத்திற்கும் பதிலளிக்கவும், கடினமான சூழ்நிலைகளில் உங்களுக்கு உதவவும், நிறுவனத்திற்கு ஒரு சிறப்பு நபர் இருக்கிறார் - உங்கள் மேலாளர். கேள்விகள், எண்ணங்கள், யோசனைகள் ஆகியவற்றுடன் அவரைத் தொடர்பு கொள்ள தயங்காதீர்கள் அல்லது ஆலோசனை அல்லது தகவலுக்காக அவரிடம் கேட்கவும். ஒரு தலைவர் சில நேரங்களில் சத்தியம் செய்வது மட்டுமல்லாமல், அடிக்கடி பிரச்சினைகளைத் தீர்க்க உதவுகிறார் மற்றும் உங்கள் நலன்களைப் பாதுகாக்கிறார்மற்றும் பதில்கள் எழும் கேள்விகள்.

அதே நேரத்தில், உங்கள் மேலாளர் உங்களுக்கு அறிவுறுத்தல்களை வழங்குவது மட்டுமல்லாமல், தேவைப்பட்டால், நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள சில விதிகள் அல்லது மற்றொரு மேலாளரின் (உயர்ந்தவர் உட்பட) அறிவுறுத்தல்களை ரத்துசெய்யவும் முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். உங்கள் மேலாளர் இதைச் செய்தால், சூழ்நிலைகளில் அது அவசியம் அவரது அறிவுறுத்தல் எந்த முரண்பட்டாலும், பணியாளருக்கு கட்டாயமாகும்.

சில சமயங்களில் ஒரு பணியை முடிக்க மேலாளரின் முடிவு உங்களுக்கு அவசரமாக தேவைப்பட்டால், தாமதமானது நிறுவனத்திற்கு கடுமையான தீங்கு விளைவிக்கும் என்பதை நீங்கள் புரிந்துகொண்டால், உங்கள் மேலாளர் கிடைக்கவில்லை என்றால், உங்கள் செயல்களை ஒருங்கிணைக்க மூத்த மேலாளரை நீங்கள் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். எல்லா மேலாளர்களும் கிடைக்கவில்லை என்றால், இந்த குறிப்பிட்ட முடிவு சரியானது என்று நீங்கள் உறுதியாக நம்பினால், இந்த முடிவின்படி நீங்கள் செயல்பட வேண்டும், இதற்கு உங்கள் அதிகாரத்தை மீற வேண்டியிருந்தாலும் கூட. இருப்பினும், உங்கள் மேலாளரின் முடிவைப் பற்றியும் உங்கள் செயல்கள் பற்றியும் முதல் வாய்ப்பில் உங்கள் மேலாளருக்குத் தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம்..

முழு நிறுவனத்தின் செயல்பாடு அல்லது வளர்ச்சி சார்ந்து இருக்கும் அவசரகால சூழ்நிலைகள் அல்லது ஃபோர்ஸ் மஜ்யூர் ஏற்பட்டால், வேலை செய்யாத நேரங்களிலும், வார இறுதி நாட்களிலும் அல்லது பணியாளர் விடுமுறையில் இருக்கும் போதும் பணியாளரை வெளியேறுமாறு மேலாளர் கோரலாம்.. இயற்கையாகவே, மேலாளர் இத்தகைய செயல்கள் பணியாளருக்கு விரும்பத்தகாதவை என்பதை புரிந்துகொள்கிறார், மேலும் அத்தகைய ஓய்வு மீறலுக்கு எப்படியாவது ஈடுசெய்ய முயற்சிப்பார். ஆனால் இது பின்னர் நடக்கும், ஆனால் முதலில் - எங்கள் நிறுவனத்திற்கு கடுமையான சேதத்தைத் தடுக்க நாம் அனைவரும் ஒன்றாக பிரச்சனையை எதிர்த்துப் போராட வேண்டும். நிறுவனம் தங்கியுள்ள முக்கிய ஊழியர்களுக்கு இது மிகவும் கடினம். அவற்றின் முக்கியத்துவத்தை மிகைப்படுத்தி மதிப்பிடுவது கடினம், எனவே முக்கியமான சூழ்நிலைகள் அல்லது அவசரநிலைகள் ஏற்படும் போது அவர்கள்தான் முக்கிய சுமையை சுமக்கிறார்கள்.

அலுவலகம் மற்றும் மற்ற வேலைகள்.

எங்கள் அலுவலகம் (கிடங்கு, கடை போன்றவை) எங்கள் பொதுவான வீடு. நாங்கள் அங்கு நிறைய நேரம் செலவிடுகிறோம். நாங்கள் அங்கு வேலை செய்வது மட்டுமல்ல. நாங்கள் அங்கு தொடர்பு கொள்கிறோம், சாப்பிடுகிறோம் (வேலை நேரத்திற்கு வெளியே, நிச்சயமாக), ஓய்வெடுக்கிறோம், மேலும் பல சுவாரஸ்யமான மற்றும் தேவையான விஷயங்களைச் செய்கிறோம். அதே நேரத்தில், இந்த வீட்டில், உங்களைத் தவிர, உங்கள் சகாக்கள் பல டஜன் இருக்கலாம் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். அவர்களைப் பொறுத்தவரை, உங்களைப் பொறுத்தவரை, யாரும் வேலையின் ஓட்டத்தில் தலையிடாதது மற்றும் அவர்களின் பணியிடத்தை மதிக்க வேண்டியது அவசியம். என்று அர்த்தம் அடிப்படை நடத்தை விதிகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்: சத்தம் போடாதீர்கள் மற்றும் மற்ற ஊழியர்களை வேலையிலிருந்து திசை திருப்ப வேண்டாம்; சாப்பிட்ட பிறகு குப்பைகளை போட்டு சுத்தம் செய்யாதீர்கள்; நியமிக்கப்பட்ட பகுதிகளில் மட்டுமே புகைபிடிக்கவும், நிறுவனத்தின் சொத்துக்களை கவனமாக நடத்தவும் (மற்றும் உங்களிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டது , மற்றும் பொது), இந்த விஷயங்களின் உரிமையாளரின் ஒப்புதலைப் பெறாதவரை மற்றவர்களின் பொருட்களை எடுக்கவோ பயன்படுத்தவோ கூடாது. மற்றும் உங்கள் பராமரிக்க முயற்சி பணியிடம்அதில் பணியாற்றுவது உங்களுக்கும் உங்களைச் சுற்றியுள்ளவர்களுக்கும் வசதியாக இருக்கும் வகையில்.

விடுமுறை.

எங்கள் நிறுவனம் வருடத்தில் 365 நாட்களும், வாரத்தில் ஏழு நாட்களும் இயங்குகிறது. நிறுவனத்தின் சுமூகமான செயல்பாட்டை உறுதிசெய்ய, எங்கள் பணியாளர்கள் அனைவரின் பங்கேற்பு அவசியம் (எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, யாராவது தேவையற்றவர்களாக இருந்தால், எங்களுக்கு ஏன் கூடுதல் பணியாளர்கள் தேவை?). இதன் பொருள், விடுமுறையில் செல்லும் எந்தவொரு பணியாளரும் குழுவின் ஒருங்கிணைந்த வேலையில் இடையூறுகளை ஏற்படுத்துகிறது. இதனால், விடுமுறையில் செல்லும்போது, ​​​​ஒரு ஊழியர் முதலில் தனது மேலாளருடன் யோசித்து உடன்பட வேண்டும், அவர் இல்லாத நேரத்தில் அவருக்குப் பதிலாக யார் வருவார்கள், மேலும் அவரது விடுமுறை அவரது பணிக்கு தீங்கு விளைவிக்காமல் பார்த்துக் கொள்ள முயற்சிப்பார்கள். பின்னர் நிறுவனம் பாதிக்கப்படாது, மேலும் ஊழியர் நிம்மதியாக ஓய்வெடுக்க முடியும் மற்றும் திரும்பி வந்த பிறகு அவர் அகற்ற வேண்டிய இடிபாடுகளைப் பற்றி சிந்திக்க மாட்டார்.

விடுமுறையில் செல்வது உங்கள் மேற்பார்வையாளருடன் முன்கூட்டியே ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். தவிர, நீங்கள் இல்லாததையும், இந்த நேரத்தில் உங்களுக்குப் பதிலாக யார் வருவார்கள் என்பதையும் நீங்கள் தெரிவிக்க வேண்டும்: உங்கள் பணியாளர்கள், செயலாளர், நிறுவனத்தின் பங்குதாரர்கள், நீங்கள் பொறுப்பானவர்களுடன் தொடர்பு கொள்ள. அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களும் மன்றத்தை பார்க்க வேண்டும் என்பதால், மன்றம் மூலம் இதைச் செய்வதற்கான மிகவும் வசதியான வழி.

உங்கள் பணி சிறக்க வாழ்த்துக்கள்!

அமைப்பின் வரலாறு

"நோவா டூர்" என்ற பயண நிறுவனம் செரெபோவெட்ஸ் நகரில் அமைந்துள்ள வோலோக்டா பிராந்தியத்தின் முன்னணி பயண நிறுவனங்களில் ஒன்றாகும். நிறுவனம் 2002 இல் திறக்கப்பட்டது. இந்த நேரத்தில், நிறுவனம் பங்குதாரர்கள் மற்றும் சுற்றுலாப் பயணிகள் மத்தியில் நல்ல நற்பெயரைப் பெற்றது, உள்வரும், வெளிச்செல்லும், கலாச்சார மற்றும் கல்வி சுற்றுலாத் துறையில் நிபுணத்துவம் பெற்றது. நிறுவனம் பணக்கார வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் மாணவர்கள் இருவரையும் இலக்காகக் கொண்ட பரந்த அளவிலான சேவைகளை வழங்குகிறது, சுற்றுப்பயணங்களை வழங்குகிறது குறைந்தபட்ச விலைகள். கூடுதலாக, இது ஹோட்டல்களை முன்பதிவு செய்வதற்கும், உலகின் அனைத்து நாடுகளுக்கும் விமான டிக்கெட்டுகளுக்கும், வெளியேறும் மற்றும் நுழைவு ஆவணங்களை தயாரிப்பதற்கும் உதவுகிறது. நிறுவனம் சுற்றுலா சேவைகளை வழங்குகிறது, வணிக பயணங்கள் மற்றும் சர்வதேச தொழில் கண்காட்சிகளுக்கு வருகை தருகிறது, மேலும் ஐரோப்பா, ஆசியா மற்றும் ஆப்பிரிக்காவில் உள்ள ரிசார்ட் நகரங்களுக்கு டூர் பேக்கேஜ்களை விற்பனை செய்கிறது: கிரீஸ், துருக்கி, எகிப்து, செக் குடியரசு, பிரான்ஸ், இத்தாலி, பல்கேரியா, துனிசியா, சீனா , மங்கோலியா. உலகெங்கிலும் உள்ள நாடுகளில் ஹோட்டல்களை முன்பதிவு செய்தல், விமான டிக்கெட்டுகள், ரயில்வே டிக்கெட்டுகள், விளையாட்டு மற்றும் கலாச்சார நிகழ்வுகளுக்கான டிக்கெட்டுகள், விசா ஆதரவு, இடமாற்றங்கள், வணிக பயணங்களை ஏற்பாடு செய்தல் (கண்காட்சிகள், கண்காட்சிகள், மாநாடுகள்), உல்லாசப் பயணங்கள் போன்ற கூடுதல் பயணச் சேவைகளையும் நிறுவனம் வழங்குகிறது. உள்நாட்டு சுற்றுலாவை விரும்புவோருக்கு, அவர்கள் அல்தாய் மலைகள், பைக்கால், ககாசியாவில் சுறுசுறுப்பான சுற்றுப்பயணங்கள், "கோல்டன் ரிங்" உடன் சுற்றுப்பயணங்கள், ஓய்வு விடுதிகளில் விடுமுறைகளை வழங்குகிறார்கள். கிராஸ்னோடர் பகுதி, சானடோரியங்களில் சிகிச்சை.

அதன் இருப்பு காலத்தில், பயண நிறுவனம் கிட்டத்தட்ட எல்லாவற்றையும் கடந்து சென்றது நிறுவன வடிவங்கள்சட்டத்தின்படி, அதாவது. ஒரு சிறிய நிறுவனம், கூட்டாண்மை, ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம்.

தற்போது, ​​பயண முகமையின் சிறப்பு என்பது குழு மற்றும் தனிப்பட்ட பயணங்களின் அமைப்பாகும், இதன் வளர்ச்சி பல்வேறு வழிகள் மற்றும் வரவு செலவுத் திட்டங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

வாடிக்கையாளர்களுக்கான அணுகுமுறையின் அடிப்படைக் கொள்கைகள்: பொறுப்பு, தனிப்பட்ட அணுகுமுறை, நம்பகத்தன்மை.

நிறுவனத்தின் நிதி நிலை சீராக உள்ளது.

அதன் செயல்பாடுகளின் போது, ​​சமூகத் திட்டங்களில் மீண்டும் மீண்டும் பங்கேற்பதற்காக நிறுவனத்திற்கு நன்றிக் கடிதங்கள் மீண்டும் மீண்டும் வழங்கப்பட்டன, அத்துடன் முன்னுரிமை அல்லது பிற தொண்டு நிகழ்வுகள் இலவச சேவைமக்கள்தொகையின் பாதிக்கப்படக்கூடிய பிரிவுகள்.

அமைப்பின் அடிப்படை விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகள்

நிறுவனத்தின் குழுவில் ஒவ்வொரு விண்ணப்பத்தையும் பொறுப்புடன் அணுகும் நபர்கள் உள்ளனர், மேலும் அவர்களின் முடிவுகள் துல்லியமாக சிந்திக்கப்பட்ட செயல்களாகும். பணியின் முக்கிய கொள்கை ஒவ்வொரு வாடிக்கையாளருக்கும் ஒரு தனிப்பட்ட அணுகுமுறை, சுற்றுப்பயணம் மற்றும் பயணத் திட்டங்களை கவனமாக தயாரித்தல் மற்றும் தரம் மற்றும் விலை, பொறுப்பு, நம்பகத்தன்மை, தரம் ஆகியவற்றின் சிறந்த விகிதத்தை அடைதல்.

நிறுவனத்தில் சடங்குகள் மற்றும் மரபுகள்

சடங்குகள் மற்றும் மரபுகள் இந்த வகையான சிக்கலைத் தீர்ப்பதை சாத்தியமாக்குகின்றன, ஏனெனில் அவற்றில் நமது வாழ்க்கை, விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள், விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகள் பிரதிபலிக்கின்றன. சடங்குகள் மற்றும் மரபுகள் உள்-நிறுவன கலாச்சாரத்தை சுய-உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சிக்கு அனுமதிக்கின்றன. அவை மக்களின் நடத்தை மற்றும் நனவில் ஏற்படும் மாற்றங்களில் நிறுவன தாக்கத்தின் தீவிர வழியைக் குறிக்கின்றன.

பாரம்பரியம் என்பது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட செயல் மற்றும் நடத்தை வழி, நேரம் மற்றும் இடம் மூலம் பரவுகிறது. இது சமூகத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கிறது மற்றும் அனுபவத்தைப் பாதுகாப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இது மனித நடத்தையின் விதிமுறைகளையும் வடிவங்களையும் அமைக்கிறது. இது பின்வரும் கூறுகளை உள்ளடக்கிய பல கருத்தாகும்: சுங்கம்; விதிகள்; மதிப்புகள்; பிரதிநிதித்துவம்.

ஒரு சடங்கு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட சமூகத்தில் உருவாக்கப்பட்ட (உருவாக்கப்பட்ட) பண்புக்கூறுகள், செயல்கள் மற்றும் நடவடிக்கைகளின் சிக்கலானது மற்றும் ஒரு குறியீட்டு தன்மையைக் கொண்டுள்ளது.

மரபுகள் மற்றும் சடங்குகளின் பயன்பாட்டின் நோக்கம் மிகவும் விரிவானது: ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பு, தழுவல், உந்துதல், குழு ஒருங்கிணைப்பு, வாடிக்கையாளர் சேவை, நிறுவனத்திற்குத் தேவையான மதிப்புகளைப் பராமரித்தல், ஒழுக்கம் மற்றும் பல. நோவா டூர் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் எடுத்துக்காட்டுகள் இங்கே:

1. காலியிடம் இருந்தால், தேடுதல் முதலில் நிறுவனத்திற்குள் நடைபெறுகிறது.

2. தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு குறிப்பிட்ட பாரம்பரியம் ஒரு நிறுவன தொகுப்பை வழங்குவதாகும்: பேனா, குவளை, கோப்புறை போன்றவை.

3. நிறுவனத்தின் பிறந்தநாளைக் கொண்டாடுதல்.

4. குழு விளையாட்டு, பொழுதுபோக்கு மற்றும் விளையாட்டு நிறுவனங்களைப் பார்வையிடுதல்.

5. விளம்பர பிரச்சாரங்களை மேம்படுத்துவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் பணியாளர்களின் ஈடுபாடு.

6. முதல் அல்லது ஆண்டு நிறைவு ஒப்பந்தத்தை முடித்த ஊழியர்களுக்கு வாழ்த்துகள்.

7. ஊழியர்களைப் பற்றிய சுவர் செய்தித்தாள்.

8. பத்து நிமிட காலை தேநீர் விழா.

இந்த மற்றும் பிற மரபுகள் தலைவர்கள் ஏதாவது செய்ய வேண்டும் என்ற விருப்பத்திலிருந்து எழுந்தன வலுவான அமைப்பு. சிலர் அப்பாவியான சடங்குகள், எளிமையான நட்பில் வளர்ந்தவர்கள், அவர்களில் சிலர் சொந்தமாக பிறந்து, சரியான நேரத்தில் எடுக்கப்பட்டனர். ஒரு வழி அல்லது வேறு, அவை சரியான திசையில் இயக்கப்பட்டன, சேமித்து புதிதாக உருவாக்கப்பட்டன, இதனால் ஒரு நபர் தனக்கும் தனக்கும் நிறுவனத்தின் மதிப்பை நிறுவனத்தின் மதிப்பாக உணர்ந்தார்.