தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் அவற்றின் வகைகள். தொழிலாளர் மற்றும் சட்ட உறவுகள் தொழிலாளர் சட்ட உறவின் தனித்தன்மை என்ன

தொழிலாளர் உறவுகளின் கருத்து

ஒரு வேலை உறவு என்பது ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையேயான சட்ட உறவு, பணியாளரால் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றும் செயல்பாட்டில் உள்ளது.

வேலைவாய்ப்பு உறவு- இது ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒரு தன்னார்வ சட்ட உறவு, இதில் உற்பத்தி செயல்பாட்டில் இரு தரப்பினரும் தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு மற்றும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களுக்கு உட்பட்டவர்கள்.

உறவுகள் குறிப்பிட்ட அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன:

• உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளுக்கு கீழ்ப்படிதல் நிலைமைகளில் தொடரவும்;
• தொழிலாளி பொதுவாக இதில் சேர்க்கப்படுகிறார்.

தொழிலாளர் உறவுகளின் பங்கேற்பாளர்கள் (பாடங்கள்). தொழிலாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகள். வேலைவாய்ப்பு உறவின் பொருள் ஒரு வெளிநாட்டவராக இருக்கலாம் (ஒரு பணியாளராகவும் மற்றும் முதலாளியின் பிரதிநிதியாகவும்), மற்றும் ஒரு பணியாளரை வீட்டுப் பணியாளராக ஏற்றுக்கொள்ளும் ஒரு தனிப்பட்ட குடிமகன், தனிப்பட்ட ஓட்டுநர், தோட்டக்காரர் போன்றவர்களும் ஒரு முதலாளியாக இருக்கலாம்.

தொழிலாளர் உறவுகளின் பொருள்கள்

தொழிலாளர் உறவின் பொருள் திறன்கள், திறன்கள், திறன்கள், அவர் முதலாளிக்கு பயன்படுத்த முன்மொழிகிறார் மற்றும் அவர் ஏற்பாடு செய்த செயல்பாட்டில் முதலாளிக்கு ஆர்வமுள்ளவை. அவர்களுக்காகவே முதலாளி பணம் கொடுக்கத் தயாராக இருக்கிறார். சந்தை உறவுகளில், ஒரு பணியாளரின் விலை, எந்தவொரு பொருளைப் போலவே, தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர் உறவுகளின் வகைகள்

அவை தொடர்புடைய உறவின் வகை மற்றும் இந்த சட்ட உறவின் தோற்றம் மற்றும் இருப்புக்கான குறிப்பிட்ட அடிப்படையைப் பொறுத்தது. எனவே, ஒரே உற்பத்தியில், வெவ்வேறு வகையான தொழிலாளர் உறவுகள் சாத்தியமாகும், ஏனெனில் வெவ்வேறு வகையான தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் சாத்தியமாகும் (நிலையான கால, காலவரையற்ற காலத்துடன், பருவகால வேலை, பகுதிநேர வேலை, முதலியன).

இவற்றில், இரண்டு குறிப்பிட்ட வகையான தொழிலாளர் உறவுகள் வேறுபடுகின்றன:

• பகுதி நேர வேலை தொடர்பாக;
• மாணவர் ஒப்பந்தத்தின் கீழ்.

அவர்களின் தனித்தன்மை என்னவென்றால் பகுதி நேர வேலைபணியாளருக்கு அவரது முக்கிய பணியிடத்துடன் இரண்டாவது வேலைவாய்ப்பு உறவை உருவாக்குகிறது. ஏ மாணவர் உறவுமாணவர் மற்ற தொழிலாளர் உறவுகளைப் போலல்லாமல், சிறப்பு, பதவியில் வேலை செய்யாமல், பணியிடத்தில் இந்த சிறப்பை மாஸ்டர் செய்ய வேண்டும். பின்னர், தகுதித் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்ற பிறகு, மாணவர் சட்ட உறவு முழுமையாக வேலைவாய்ப்பு சட்ட உறவாக மாற்றப்படுகிறது, ஆனால் பெறப்பட்ட சிறப்பு அல்லது தொழில்.

தொழிலாளர் உறவுகளின் அம்சங்கள்

தொழிலாளர் உறவுகளின் ஒரு தனித்துவமான அம்சம் தொழிலாளர் உறவுகள் தனிப்பட்டவை, அதாவது, தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் சுதந்திரத்தின் வளர்ச்சியுடன், பணியாளரின் தொழிலாளர் உறவுகளின் தனிப்பயனாக்கம் உருவாகிறது.

மற்றொரு அம்சம் என்னவென்றால், இந்த உறவுகள் ஈடுசெய்யப்பட்ட தொடக்கத்தில் கட்டப்பட்டது,ஊதிய வடிவில் வேலைக்கான கட்டாய ஊதியத்துடன் தொடர்புடையது.

மூன்றாவது அம்சம் தொழிலாளர் உறவுகள் தொடர்ச்சியான இயல்புடையவைஅதாவது, பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலைப் பணியை முடித்த பிறகு அவை நிறுத்தப்படுவதில்லை, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறனுடன் தொடர்புடையது (பணியாளர்களின் பட்டியல், தொழில், சிறப்பு, தகுதிகளைக் குறிக்கும் நிலைக்கு ஏற்ப பணி; அல்லது வேலை வகையைக் குறிப்பிடுதல் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது) - கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 15.

தொழிலாளர் உறவுகளை சட்டம் நிறுவுகிறது பணியாளரின் உழைப்புச் செயல்பாட்டின் உறுதிப்பாடு மற்றும் நிலைத்தன்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது,மற்றும் வேலை ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 60) மூலம் வழங்கப்படாத வேலையைச் செய்யுமாறு பணியாளரைக் கோருவதை முதலாளி தடைசெய்கிறது.

வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் அதிலிருந்து எழும் வேலை உறவு ஆகிய இரண்டும் எப்போதும் இருக்கும் பரஸ்பர மற்றும் இருதரப்பு.

வேலை உறவுகளில் இரு தரப்பினரும் மற்ற பொருள் தாக்கல் செய்த உறவுக்கான அவரது / அவள் தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்ற வேண்டும் என்று கோருவதற்கு உரிமை உண்டு.

ஒழுக்காற்று அதிகாரத்திற்கு முதலாளிக்கு உரிமை இருப்பதால், தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி தனது கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், அவரே பணியாளரை தண்டிக்க முடியும், அவரை ஒழுங்கு மற்றும் பொருள் பொறுப்புக்கு கொண்டு வரலாம், மேலும் இரு கட்சிகளும் அரசின் கட்டாய அதிகாரத்தை நாடலாம். இது தொழிலாளர் உறவுகளின் விருப்பமான உள்ளடக்கத்தை வகைப்படுத்துகிறது, இது சாதாரண, பாதுகாப்பான, பொருத்தமான ஊதியம், தீங்குக்கான இழப்பீடு (சேதம்), பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியக்கூறு போன்றவற்றை வழங்கும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளால் ஆதரிக்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் முடித்தல்

, பொதுவாக, தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் நிறுத்தம் ஆகியவற்றை தீர்மானித்தல் முடிவு, மாற்றம் மற்றும் முடிவின் தருணத்துடன் தொடர்புடையது(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 16). ஆனால் இந்த சட்ட உண்மைகள் எப்போதும் ஒரு வகையான செயலை (ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல்) பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவதில்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், சில நேரங்களில் இவை நிகழ்வுகளின் தன்மையில் இருக்கும் சூழ்நிலைகள் (ஒரு பணியாளரின் மரணம், அசாதாரண சூழ்நிலைகள் போன்றவை) . கூடுதலாக, பெரும்பாலும் சட்டபூர்வமான உண்மைகள் பங்கேற்பாளர்களுக்கு மாற்றுத் தேர்வை வழங்கலாம் (உதாரணமாக, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள்) அல்லது பல சூழ்நிலைகளை உள்ளடக்கிய சிக்கலான அமைப்பைக் கொண்டிருக்கலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, குற்றத்தின் இருப்பு, செயலின் தவறான தன்மை, சேதத்தின் இருப்பு மற்றும் தவறான குற்ற நடத்தை மற்றும் பொருள் சேதத்தின் காரண உறவு).

தோற்றத்திற்கான அடிப்படைவேலை உறவு பொதுவாக வேலை ஒப்பந்தமாக கருதப்படுகிறது. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிகளை வைத்திருக்கும் ஊழியர்களுக்கு, அவர்களின் தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்திற்கான அடிப்படையானது இந்த பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட உண்மையாகும். சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு, தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்திற்கான அடிப்படையானது ஒரு சிக்கலான சட்ட உண்மைகளின் தொகுப்பாகும், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக, அது ஒருவித சட்ட உண்மைக்கு முன்னதாகவோ அல்லது பின்தொடரும் போது. எனவே, போட்டியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நபர்களுக்கு, ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு இந்த பதவிக்கான போட்டியின் மூலம் அவர்களின் தேர்தலுக்கு முன்னதாக இருக்க வேண்டும். 14 வயதிற்குட்பட்டவர்களில் தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்தின் சிக்கலான கலவை, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் பெற்றோரின் ஒப்புதலுக்கு முன்னதாக இருக்க வேண்டும்.

ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவின் தோற்றத்தின் உண்மை இருக்கலாம் உண்மையான வேலை அனுமதிபணியமர்த்தல் சரியாக செயல்படுத்தப்படாவிட்டாலும் கூட.

தொழிலாளர் உறவுகளில் மாற்றம்சட்ட நடவடிக்கை காரணமாக இருக்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 12 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சூழ்நிலைகளில் மாற்றங்கள் கருதப்படும்.

வேலை உறவு நிறுத்தப்பட்டதுசட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான உண்மை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அத்தியாயம் 13).

தலைப்பு #5

"தொழிலாளர் உறவு"

தலைப்பு கேள்விகள்:

1. தொழிலாளர் உறவுகளின் கருத்து, அம்சங்கள் மற்றும் வகைகள்

தொழிலாளர் சட்டத்தில் சட்ட உறவுகளின் கருத்து மற்றும் அம்சங்கள்

சட்டத்தின் எந்தவொரு கிளையும், முதலில், ஒரு குறிப்பிட்ட கிளைக்கு குறிப்பிட்ட சமூக உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. சமூக உறவுகளே சட்டப் பிரிவுக்கு உட்பட்டது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொருள் என்ன வகையான சமூக உறவுகள் வேலையில் மக்களின் நடத்தை தொழிலாளர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது என்ற கேள்விக்கு பதிலளிக்கிறது. உழைப்பின் சமூக அமைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட சமுதாயத்தின் பொருளாதார மற்றும் அரசியல் அடிப்படையைப் பொறுத்தது என்பதால், இந்த அடிப்படையானது தொழிலாளர் உறவுகள் என்று அழைக்கப்படும் வேலைக்கான தொழிலாளர்களுடன் முதலாளிகளின் உறவை தீர்மானிக்கிறது. இதிலிருந்து தொடர, தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொருள் தொழிலாளர் சமூக அமைப்பில் தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் அவற்றுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பிற உறவுகள். இந்த உறவுகள் சமூக உறவுகளின் ஒன்பது குழுக்களை உள்ளடக்கிய ஒரு சிக்கலானது. இந்த வளாகத்தில் தொழிலாளர் உறவுகள் தீர்க்கமானவை. மற்ற அனைத்தும் அவர்களிடமிருந்து பெறப்பட்டவை அல்லது அவர்களுடன் தொடர்புடையவை.

அதன் தூய வடிவத்தில், தொழிலாளர் உறவு நடைமுறை வாழ்க்கையில் தோன்றாது, ஏனெனில் அது ஏற்கனவே தொழிலாளர் சட்டத்தால் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட வடிவத்தில் - ஒரு சட்ட உறவின் வடிவத்தில் உள்ளது. வாழ்க்கையில், தொழிலாளர் சமூக உறவுகளின் அனைத்து ஒன்பது குழுக்களும் அவற்றின் சொந்த குறிப்பிட்ட கட்சிகள் (பாடங்கள்), உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளுடன் தொழிலாளர் சட்டங்கள் மற்றும் ஒவ்வொன்றிற்கும் தனித்துவமான உள்ளடக்கம் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளன.

தொழிலாளர் உறவுகள் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் (சிறப்பு, தகுதிகள், பதவிகளின் படி), உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் முதலாளிக்கு இணங்குவதற்கு உட்பட்டு, ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட செயல்திறன் குறித்த ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் உறவுகள் ஆகும். தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்த ஒப்பந்தங்கள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட பணி நிலைமைகளை உறுதி செய்தல். தொழிலாளர் உறவுகள் சமூக உற்பத்தி உறவுகளின் பிரதிபலிப்பாகும், மேலும் அவற்றின் இயல்பின்படி, குடிமகனின் விருப்பத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் புறநிலையாக உள்ளன. இருப்பினும், இந்த உறவுகளைச் சேர்ந்தவர்கள் கட்சிகளின் விருப்பத்தைப் பொறுத்தது, எனவே அவை இரு தரப்பினரின் விருப்பப்படி எழுகின்றன மற்றும் தனிப்பட்ட விருப்ப இயல்புடையவை.

சட்ட உறவுகளின் கருத்து என்பது சட்டக் கோட்பாட்டின் அடிப்படைக் கருத்துக்களில் ஒன்றாகும், மேலும் இது சட்டப் பாடங்களின் சட்டப்பூர்வ இணைப்பாக சட்டத்தின் அனைத்து கிளைகளின் சிறப்பியல்பு ஆகும். தொழிலாளர் சட்டத் துறையில் சட்ட உறவுகள் - தொழிலாளர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படும் தொழிலாளர் மற்றும் உற்பத்தி உறவுகள், ஊழியர்களின் உழைப்பு தொடர்பாக நேரடியாக தொடர்புடையவை, அதாவது. இது தொழிலாளர் சட்டத்தின் பாடங்களின் சட்டப்பூர்வ இணைப்பு.

தொழிலாளர் சட்டத் துறையில் சட்ட உறவுகளின் பொருள் உழைப்பு மீதான பொருள் ஆர்வம், தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் முடிவுகள் மற்றும் பணியாளர் மற்றும் முதலாளியை திருப்திப்படுத்தும் பல்வேறு சமூக-பொருளாதார நன்மைகள், பாதுகாப்பில் - பொருள் நலன் மற்றும் சமூக-பொருளாதாரத்தின் பாதுகாப்பு. உரிமைகள்.

தொழிலாளர் உறவுகளின் அடிப்படையானது ஒரு குறிப்பிட்ட வகை உரிமை (மாநில, நகராட்சி, கூட்டு-பங்கு, தனியார், முதலியன) மற்றும் வேறுபட்ட நிறுவன மற்றும் சட்ட அமைப்பு (நிறுவனம், நிறுவனம் போன்றவை) என்பதால், தொழிலாளர் உறவுகள் பொதுவானதாக பிரிக்கப்படுகின்றன. மற்றும் குறிப்பிட்ட குழுக்கள் மற்றும் துணைக்குழுக்கள்: மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனங்களில் உள்ள உறவுகள், தனியார் தொழில்களில் (கூட்டு அல்லது தனிநபர்), வாடகைத் தொழில்களில் உள்ள உறவுகள், முதலியன, பல்வேறு வகையான உரிமைகளைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் உறவுகள்.

சில நேரங்களில் அரசு நிறுவனங்களை கூட்டு-பங்கு நிறுவனங்களாக மாற்றுவது அல்லது தனியார் கைகளுக்கு மாறுவது உரிமையாளர் மற்றும் முதலாளியுடன் பணியாளரின் தொழிலாளர் உறவுகளில் மாற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது. தொழிலாளர் சட்டம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 75) ஒரு அமைப்பின் உரிமையாளரின் மாற்றம் அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பு தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படை அல்ல என்பதை நிறுவியது. பணியாளரின் ஒப்புதலுடன், அவர்கள் தொடர்கிறார்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு ஏற்பட்டால், சொத்தின் உரிமையை புதிய உரிமையாளருக்கு மாற்றிய பின்னரே, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அவர்களின் பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும்.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகள் உற்பத்தியில் தொழிலாளர் மீதான உண்மையான சமூக உறவுகளை மட்டுமே ஒழுங்குபடுத்துகின்றன, அவர்களின் கட்சிகளின் சட்ட உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை நிறுவுகின்றன.

தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு உட்பட்ட அனைத்து உறவுகளும் ஒரு வகையான உறவுகளை உருவாக்குகின்றன, முக்கியமாக ஒப்பந்த சட்ட (தனியார் சட்டம்) ஒழுங்கில் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொருளின் இரண்டாவது தொகுதி பொதுச் சட்டத்தில் பிரத்தியேகமாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட உறவுகளை உள்ளடக்கியது அல்லது வேறுவிதமாகக் கூறினால், மையப்படுத்தப்பட்ட நெறிமுறை முறையில். இந்த தொகுதியை உருவாக்கும் உறவுகளின் முக்கிய விவரக்குறிப்பு, கட்டுப்பாடு, மேற்பார்வை அல்லது சட்ட அமலாக்க இயல்பின் அதிகார அதிகாரங்களைக் கொண்ட அரசின் "முகவர்களின்" குடிமக்களாக அவர்கள் இருப்பது.

இந்த தொகுதியில் உழைப்புடன் நெருங்கிய தொடர்புடைய உறவுகளின் இரண்டு குழுக்கள் உள்ளன:

= மேற்பார்வை உறவுகள் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குதல் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குதல் (முந்தைய அல்லது அதனுடன் கூடிய தொழிலாளர் உறவுகள்) மீது முதலாளி மற்றும் பொது அல்லது சிறப்பு மாநில மேற்பார்வையின் அமைப்புகளுக்கு இடையே எழுகிறது;

= நடைமுறை உறவுகள் , தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பதில் சர்ச்சைக்குரிய கட்சிகளுக்கும் நீதித்துறைக்கும் இடையில் வெளிப்படுகிறது (தொழிலாளர் உறவுகளுடன் சேர்ந்து அல்லது அவர்களிடமிருந்து பின்பற்றவும்).

மேலாண்மை மற்றும் சந்தை உறவுகளின் புதிய வடிவங்களுக்கு மாறுவது தொடர்பாக, பொருளாதாரத்தில் இரண்டு வகையான உறவுகள் தோன்றத் தொடங்கின:

~ வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உறவுகள்;

~ இந்த கூட்டு-பங்கு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் பங்கேற்க ஒரு கூட்டு-பங்கு நிறுவனத்தின் (அல்லது பிற வகை கூட்டு வடிவம்) சொத்தின் உரிமையாளர்களால் நுழைந்த தொழிலாளர் உறவுகள்.

இந்த உறவுகளின் சட்ட நிலையில் உள்ள வேறுபாடுகள் அவற்றில் நுழையும் வரிசை, அவற்றின் மாற்றங்கள் மற்றும் முடித்தல், வருமான விநியோகத்துடன் தொடர்புடையவை.

ஒரு ஊழியர் பங்குதாரராக இருக்கும்போது (நிறுவனத்தின் சொத்தின் இணை உரிமையாளர்), அவருக்கு இரட்டை அந்தஸ்து உள்ளது: தொழிலாளர் மற்றும் சிவில் சட்டம் (இலாபங்களை விநியோகிக்கும்போது மற்றும் நிறுவனத்தின் சாத்தியமான இழப்புகளுக்கு பொருள் பொறுப்பை ஏற்கும்போது).

மிகவும் நெருக்கமாக, தொழிலாளர் உறவுகள் தொழிலாளர் தொடர்பான சிவில் சட்டத் துறையில் சட்ட உறவுகளுடன் தொடர்பு கொள்கின்றன. அவை கலக்கப்படக்கூடாது:

» தொழிலாளர் சட்டத்தில், ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் கூட்டில் சேர்க்கப்படுகிறார், ஆனால் சிவில் சட்டத்தில் இது நடக்காது மற்றும் தனிப்பட்டது;

»வேலைவாய்ப்பு உறவின் பொருள் என்பது உழைப்பின் பொது அமைப்பில் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் படி உழைப்பின் செயல்முறையாகும், மேலும் சிவில் சட்டத்தில் பொருள் என்பது உழைப்பின் பொருளாக்கப்பட்ட விளைவாகும் (ஒரு புத்தகம், ஒரு படம் போன்றவை);

» தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளுக்கு கீழ்ப்படிதல் என்பது சிவில் சட்டத்தில் இல்லாத வேலைவாய்ப்பு உறவில் மட்டுமே உள்ளார்ந்ததாகும்;

» தொழிலாளர் சட்டத்தில், ஒரு பணியாளரின் அமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு என்பது முதலாளியின் பொறுப்பாகும்; சிவில் சட்டத்தில், இது குடிமகனிடம் உள்ளது.

தொடர்புடைய உறவுகளைப் போலன்றி, இது மக்களின் மன மற்றும் உடல் திறன்களை உணர்ந்து கொள்வதோடு தொடர்புடையது, தொழிலாளர் உறவுகள் பின்வரும் குறிப்பிட்ட அம்சங்களால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. பண்புகள்:

அ) உறவின் பொருள் - வேலையைச் செய்பவர் - நிறுவனத்தின் (அமைப்பு) குழுவில் சேர்க்கப்படுகிறார் மற்றும் தனிப்பட்ட உழைப்பால் உறவின் மற்ற விஷயத்தை எதிர்கொள்ளும் பணிகளைச் செயல்படுத்துவதில் பங்கேற்கிறார். நிரந்தர, நிலையான கால, தற்காலிக அல்லது பருவகால வேலைகளுக்காக நிறுவனத்தின் (நிறுவனம்) பணியாளர்கள் அல்லது ஊதியத்தில் ஒரு பணியாளரை சேர்ப்பது வழக்கமாக இருக்கும். வேலைவாய்ப்பு உறவை வகைப்படுத்த, கூட்டு தொழிலாளர் நடவடிக்கையில் பணியாளரின் நேரடி பங்கேற்பின் உண்மை முக்கியமானது;

b) தொழிலாளர் உறவுகளின் உள்ளடக்கம் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலையின் பணியாளரின் செயல்திறன், அவரது சிறப்பு, தகுதி, தொழிலாளர் ஒத்துழைப்பிற்குள் உள்ள நிலை, மற்றும் தனித்தனியாக குறிப்பிட்ட பணி அல்ல. தொழிலாளர் செயல்பாடு பொதுவாக அமைப்பின் (நிறுவன) கட்டமைப்பில் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை செயல்பாட்டிற்கு ஒத்திருக்கிறது, இது தனிப்பட்ட உற்பத்தி நடவடிக்கைகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை மற்றும் இறுதி தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியுடன் முடிவடையாது. வேலை உறவு என்பது ஒரு தொடர் உறவு. எனவே, தேவையான சந்தர்ப்பங்களில், உற்பத்தித் தேவைகள் அல்லது பணியாளரின் நலன்கள் காரணமாக, அவரை வேறொரு வேலைக்கு (நிரந்தர அல்லது தற்காலிக) மாற்றுவது சாத்தியமாகும்;

c) ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் ஆட்சியின் நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலை செய்யப்படுகிறது. கூட்டு நடவடிக்கைகளின் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட நிபந்தனைகளுக்கு பணியாளரின் கீழ்ப்படிதலுடன் இந்த உறவுகள் உள் தொழிலாளர் அட்டவணையின் நிபந்தனைகளில் தொடர்கின்றன. தொழிலாளர் அமைப்பின் தேவைகளுக்கு பாடங்களை அடிபணியச் செய்வது தொழிலாளர் உறவுகளின் அவசியமான உறுப்பு.

ஈ) நிறுவனத்தின் குழுவில் ஒரு பணியாளரைச் சேர்ப்பது ஒரு சட்டபூர்வமான உண்மை (வேலை ஒப்பந்தம், பதவிக்கான தேர்தல், முதலியன) மூலம் மத்தியஸ்தம் செய்யப்படுகிறது.

தொழிலாளர் உறவுகளின் இந்த அறிகுறிகள் வேலைவாய்ப்புத் துறையில் உள்ள பிற தொடர்புடைய உறவுகளிலிருந்து அவர்களை வேறுபடுத்துவதை சாத்தியமாக்குகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, தனி சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் எழுகின்றன (ஒப்பந்தம், பணி, பதிப்புரிமை ஒப்பந்தம் போன்றவை).

தற்போது, ​​பொருளாதாரத்தின் சந்தை அமைப்புக்கு மாறுவது தொடர்பாக, தொழிலாளர் சந்தையின் (தொழிலாளர் சந்தை) வளர்ச்சியுடன், உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலிருந்து எழும் தொழிலாளர் உறவுகள், பெரும்பாலும் பல்வேறு காரணங்களுக்காக வடிவம் கொடுக்கப்படுகிறது. தனிப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் எழும் சிவில் உறவுகள்.

இது சம்பந்தமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 11 இன் படி, ஒரு சிவில் சட்ட இயற்கையின் ஒப்பந்தம் உண்மையில் ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது என்று நீதிமன்றத்தில் நிறுவப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம். , தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிகள் அத்தகைய உறவுகளுக்கு பொருந்தும்.

நிறுவனங்களில் உறுப்பினராக இருந்து எழும் தொழிலாளர் உறவுகள் (அல்லது அவற்றில் பங்கேற்பதன் அடிப்படையில்), அவை சட்டங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் மீதான பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு முரண்படாத அளவிற்கு, இந்த அமைப்புகளின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அவற்றின் தொகுதி ஆவணங்களின் சட்டங்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. . உதாரணமாக, தனியார்மயமாக்கலுக்குப் பிறகு, முன்னாள் அரசுத் தொழில்களின் பல ஊழியர்கள் பல்வேறு கூட்டு-பங்கு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களாக மட்டுமல்லாமல், இந்த நிறுவனங்களின் பணிபுரியும் பங்குதாரர்களாகவும் மாறினர். எனவே, அவர்கள் இன்னும் தொழிலாளர் சட்டம், தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களுக்கு உட்பட்டவர்கள். அத்தகைய பங்குதாரர்கள் இந்த கூட்டு-பங்கு நிறுவனத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிவதாகக் கருதப்படுகிறார்கள், ஆனால் அவர்கள், பங்குகளைக் கொண்டு, இந்த நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்களாக சிவில் சட்டத்தின் கீழ் இரண்டாவது சட்ட நிலையை (அதாவது சட்ட நிலை) பெற்றுள்ளனர்.

தொழிலாளர் சட்டத்தில் சட்ட உறவுகளின் வகைகள்

தொழிலாளர் சட்டத்தில் முக்கிய சட்ட உறவு என்பது பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உண்மையான தொழிலாளர் உறவாகும். வேலைவாய்ப்பு உறவு என்பது ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தன்னார்வ சட்ட உறவு ஆகும், பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டணத்திற்குச் செய்ய வேண்டும், அதே நேரத்தில் முதலாளி தேவையான பணி நிலைமைகளையும் அதன் கட்டணத்தையும் வழங்குகிறது. தொழிலாளர் சட்டம். ஒரு வேலை உறவின் மேற்கூறிய பண்புகளிலிருந்து, வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் எழும் ஒரு ஊழியர் மற்றும் முதலாளி ஆகிய இரு பாடங்களுக்கு இடையே எப்போதும் இருதரப்பு இருப்பதைக் காணலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் மூலம் வழங்கப்பட்ட அனைத்து வகையான அமைப்புகளிலும் (நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள்) தனியார் தவிர, கூலித் தொழிலாளர்கள் இல்லாமல், தொழிலாளர் சட்டத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் உள்ளன. வெவ்வேறு வகையான உரிமைகளுடன் தொடர்புடைய நிறுவனங்களின் வெவ்வேறு வடிவங்கள் வெவ்வேறு தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு இட்டுச் செல்கின்றன, இது பல்வேறு வகையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களுக்கு காரணமாகும்.

தொழிலாளர் சட்டம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 1) தொழிலாளர் உறவுகளின் ஒன்பது குழுக்கள்:

♦ சட்ட உறவு (முந்தைய பாத்திரம்);

♦ தொழிலாளர் உறவுகள்பணியாளர் மற்றும் முதலாளி;

♦ முதலாளியுடனான ஊழியர்களின் குழுவின் சட்ட உறவுகள், அதன் நிர்வாகம் தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை;

♦ வேலையில் இருக்கும் தொழிற்சங்க அமைப்பு அல்லது முதலாளியுடனான ஊழியர்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிற அமைப்புகளுக்கு இடையிலான உறவுகள் வேலை நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் தொழிலாளர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாத்தல்;

♦ சட்ட உறவு மேற்பார்வை மற்றும் கட்டுப்பாட்டிற்குதொழிலாளர் சட்டங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்புக்கு இணங்குவதற்காக.

♦ சமூக கூட்டுகூட்டாட்சி, துறை, பிராந்திய (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பாடங்கள்), பிராந்திய மற்றும் பிற நிலைகளின் ஊழியர்கள், முதலாளிகள் மற்றும் நிர்வாக அதிகாரிகளின் பிரதிநிதிகளுக்கு இடையிலான உறவுகள், சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள், பணி நிலைமைகள் மற்றும் அதன் ஊதியம் தொடர்பான ஒப்பந்தங்களை பேச்சுவார்த்தை மற்றும் முடிப்பதில்.

♦ உறவு , மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி நேரடியாக முதலாளியிடம் இருந்து.

♦ உறவு தொடர்பானது வேலை செய்யும் உலகில் உள்ள முதலாளிகள் மற்றும் தொழிலாளர்கள், இயற்கையில் பாதுகாப்பு.

♦ தீர்மானம் மூலம் உறவு தொழிலாளர் தகராறுகள்.

முக்கிய தொழிலாளர் உறவுகள் 3-7 உடன் இணைந்த உறவுகளால் முன்னதாக இருக்கலாம் நிறுவன மற்றும் நிர்வாகபாத்திரம். பொறுப்பு, மேற்பார்வை மற்றும் கட்டுப்பாடு மற்றும் தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பது தொடர்பான உறவுகள் அவற்றின் இயல்பு பாதுகாப்பு.

பட்டியலிடப்பட்ட அனைத்து சட்ட உறவுகளும் தங்கள் குடிமக்களின் சட்டப்பூர்வ இணைப்பின் தொழிலாளர் இயல்பு மற்றும் அவர்களின் சுதந்திர விருப்பத்தின் அடிப்படையில் எழுகின்றன. உழைப்புத் துறையில் சட்ட உறவுகளின் வகைகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடுகள் பாடங்கள், பொருள்கள், உள்ளடக்கம், நிகழ்வு மற்றும் முடிவுக்கான காரணங்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிகழ்கின்றன.

தொழிலாளர் உறவுகளின் வகைகள் பின்வருமாறு வேறுபடுகின்றன:

உழைப்புச் சாதனங்களின் உரிமையின் வடிவங்கள்,

உழைப்பின் இலாபங்கள் அல்லது பொருட்களை விநியோகிப்பதற்கான நடைமுறை,

நிறுவனத்தின் சட்ட வடிவத்திலிருந்து

வேலை ஒப்பந்தத்தின் வகை.

அவர்கள் இருக்க முடியும் அவசரம்மற்றும் நிரந்தரமானது, ஒரு குறிப்பிட்ட தன்மையுடன் இருங்கள். எத்தனை வகையான தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள், பல வகையான தொழிலாளர் உறவுகள்.

பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்துவது தொடர்பாக பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே எழும் உறவுகள் தொழிலாளர் உறவுகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன, மேலும் பொருள் கலவை - தனிப்பட்ட தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொருளின் மையத்தை உருவாக்குகின்றன.

அவற்றுடன் கூடுதலாக, தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகள் உழைப்புடன் நெருக்கமாக தொடர்புடைய உறவுகளின் ஒரு சிக்கலை ஒழுங்குபடுத்துகின்றன நிகழ்வு நேரத்தில்மூன்று குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

> உழைப்புக்கு முந்தைய உறவுகள்;

> உழைப்புடன் இணைந்த உறவுகள்;

> தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்.

இருப்பினும், எல்லா உறவுகளும் சுயாதீனமானவை, வெளிப்புறமாக அவை சார்ந்ததாகத் தோன்றினாலும்.

ஒவ்வொரு வகையான தொழிலாளர் உறவின் சுதந்திரத்தையும் மூன்று அளவுகோல்களின்படி கண்டறியலாம்:

1) பாடங்கள் மூலம்: கூட்டுஅவர்களின் பாடங்கள் உள்ளன, மற்றும் தனிப்பட்ட -அவர்களது;

2) உள்ளடக்கம் மூலம்சட்ட உறவு: மாணவர்களின்சட்ட உறவு என்பது மாணவர்-தொழிலாளியை பயிற்றுவிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைக் குறிக்கிறது. கூட்டுஇந்த நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் குழுவிற்கு சாதகமான பணி நிலைமைகளை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டது சட்ட உறவு.

3) பொருள் மூலம்:வி தனிப்பட்டவேலை உறவு, பொருள் எப்போதும் தொழிலாளர் செயல்முறைபணியாளர், இல் கூட்டு – நிறுவன மற்றும் நிர்வாக சிக்கல்கள்நிறுவனம் மற்றும் வேலை தொடர்பாக.

சில வகையான சட்ட உறவுகளில், அவர்களின் பங்கேற்பாளர்கள் ஒத்துப்போகலாம், ஆனால் அனைத்து சட்ட உறவுகளிலும் எப்போதும் ஒரு முதலாளி அல்லது நிர்வாகத்தால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படும் ஒரு முதலாளி, அத்துடன் ஒரு குடிமகன்-தொழிலாளி.

தொழிலாளர் சட்டத்தில் உள்ள சட்ட உறவுகளில், இரண்டு குறிப்பிட்ட சட்ட உறவுகள் உள்ளன: மாணவர்மற்றும் வேலை பற்றி அதே நேரத்தில்அந்தந்த வேலை ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் எழுகிறது. அவர்களின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், பகுதி நேர வேலை, முக்கிய தொழிலாளர் உறவுடன் சேர்ந்து, ஒரே நேரத்தில் இருக்கும் மூன்று தொழிலாளர் உறவை உருவாக்குகிறது. மாணவர் சட்ட உறவுகள் முக்கிய உறவுக்கு கூடுதலாகும்.

அவற்றின் பொருள் கலவையின் படி, அனைத்து நெருங்கிய தொடர்புடைய தொழிலாளர் உறவுகளையும் இரண்டு குழுக்களாக வேறுபடுத்தலாம்:

தனிப்பட்ட உறவுகள்;

கூட்டு உறவுகள்.

குழுவிற்கு தனிப்பட்டவேலைவாய்ப்பு தொடர்பான உறவுகள், குறிப்பாக, பின்வருவன அடங்கும்: வேலை தேடுபவர் மற்றும் ஒரு தனியார் ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனம் அல்லது ஒரு பொது வேலைவாய்ப்பு சேவை (வேலைவாய்ப்பிற்கு முன்) இடையே எழும் வேலை உறவுகள்; வேலை தேடுபவரின் தொழில்முறை பயிற்சிக்கான உறவுகள் நேரடியாக முதலாளியுடன் (தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு முந்தியவை); முதலாளியிடமிருந்து நேரடியாக ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் பணியாளரின் தொழில்முறை மறுபயிர்ச்சிக்கான உறவுகள், அத்துடன் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கட்சிகளின் பொருள் பொறுப்புக்கான உறவுகள் (உடன் உழைப்புடன்); மாநில வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கும் தற்காலிகமாக வேலையை இழந்த ஒருவருக்கும், சில ஆதரவு நடவடிக்கைகள் (உழைப்பிலிருந்து எழும்) பெறுவது தொடர்பான வருமானம் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவுகள்.

கூட்டுஉழைப்புடன் இணைந்த உறவுகளாக மட்டுமே இருக்கக்கூடிய உறவுகள், அவற்றின் தன்மையைப் பொறுத்து, இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன:

1) நிறுவன மற்றும் நிர்வாக உறவுகள்;

2) கூட்டு தொழிலாளர் மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான உறவுகள்.

எனவே, உண்மையான தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு கூடுதலாக ( தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்பணியாளர் மற்றும் முதலாளி) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 1, தொழிலாளர் சட்ட ஒழுங்குமுறையின் பாடத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள தொழிலாளர் அல்லது முந்தைய, அல்லது அதனுடன் அல்லது மாற்றுதல் ஆகியவற்றுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய மேலும் எட்டு குழுக்களின் உறவுகளை வரையறுக்கிறது. இவற்றில் அடங்கும்:

a) உறவு வேலை உயர்வு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு(முந்தைய பாத்திரம்):

≈ வேலை தேடுதல் மற்றும் அதைப் பரிந்துரைப்பதற்காக வேலைவாய்ப்பு சேவையின் மாநில நிறுவனம் அல்லது பிற வேலைவாய்ப்பு நிறுவனத்தைக் கொண்ட குடிமகன்;
≈ வேலைவாய்ப்பு அதிகாரத்தின் திசையில் வேலைக்காக ஒரு முதலாளியுடன் ஒரு குடிமகனின் உறவு;
≈ முதலாளிக்கும் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கும் இடையே.

b) நிறுவன மற்றும் நிர்வாகமுதலாளியுடனான ஊழியர்களின் குழுவின் உறவுகள், அதன் நிர்வாகம்:

1) கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றுவதற்கான முடிவு, செயல்படுத்தல் மற்றும் கட்டுப்பாடு தொடர்பாக முதலாளிகள் (முதலாளிகளின் பிரதிநிதிகள்) மற்றும் பணியாளர்கள் (பணியாளர்களின் பிரதிநிதிகள்) இடையே வளரும் உறவுகள்;

2) உள்ளூர் சட்டத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் சட்ட அமலாக்கத் துறையில் முதலாளி தனது அதிகாரங்களைப் பயன்படுத்தும் போது முதலாளிக்கும் ஊழியர்களின் குழுவிற்கும் இடையே எழும் உறவுகள், அதன் முகவரியாளர் முழு ஊழியர்களின் குழு அல்லது ஏதேனும் ஒரு பகுதியாக இருந்தால். அது;

3) குழு தனது அதிகாரங்களை சுயாதீனமாகவும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பிரதிநிதித்துவ அமைப்புகள் மூலமாகவும் செயல்படுத்தும்போது பணியாளர்கள் குழுவிற்கும் முதலாளிக்கும் இடையே உருவாகும் உறவுகள்.

c) நிறுவன மற்றும் நிர்வாக உறவுகள்உற்பத்தியில் ஒரு தொழிற்சங்க அமைப்பு அல்லது முதலாளிகளுடன் ஊழியர்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மற்றொரு அமைப்பு, வேலை நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல், தொழிலாளர் சட்டத்தைப் பயன்படுத்துதல், உள்ளூர் தொழிலாளர் சட்டத்தை ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் பயன்படுத்துதல் மற்றும் தொழிலாளர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாத்தல் ஆகியவற்றில் அதன் நிர்வாகம்.

ஈ) பாதுகாப்புஉறவு மேற்பார்வை மற்றும் கட்டுப்பாட்டிற்குமாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் (ஃபெடரல் லேபர் இன்ஸ்பெக்டரேட்), சிறப்பு ஆய்வாளர்கள் (கோப்ரோம்டெக்னாட்ஸோர், கோசானெபிடிம் சர்வீஸ், கோசடோம்நாட்ஸோர், முதலியன), ஒருபுறம் தொழிற்சங்க அமைப்புகள் மற்றும் நிர்வாகம் (அதன் அதிகாரிகள்), முதலாளிகளுக்கு இடையே தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்புக்கு இணங்க - மறுபுறம். இந்த உறவுகள் பணியாளரின் முக்கிய தொழிலாளர் உறவுகளுடன் ஒரே நேரத்தில் எழுகின்றன.

இ) சமூக கூட்டாண்மைகூட்டாட்சி, துறை, பிராந்திய (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பாடங்கள்), பிராந்திய மற்றும் பிற நிலைகளின் ஊழியர்கள், முதலாளிகள் மற்றும் நிர்வாக அதிகாரிகளின் பிரதிநிதிகளுக்கு இடையிலான உறவுகள், சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள், பணி நிலைமைகள் மற்றும் அதன் ஊதியம் தொடர்பான ஒப்பந்தங்களை பேச்சுவார்த்தை மற்றும் முடிப்பதில். இந்த உறவுகளில் பங்கேற்பாளர்கள் ஊழியர்கள், முதலாளிகள் மற்றும் நிர்வாக அதிகாரிகளின் மூன்று சமூக பங்காளிகளின் பிரதிநிதிகள். முதன்முறையாக, இந்த உறவுகள் மார்ச் 11, 1992 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் "கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களில்" ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதன் மூலம் தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒழுங்குமுறைக்கு உட்பட்டது.

இ) உறவு தொழில் பயிற்சிக்காக, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி நேரடியாக முதலாளியிடம் இருந்து. இந்த உறவுகள் மூன்று வகையான உறவுகளைக் கொண்டிருக்கின்றன: மாணவர், தொழில்முறை மேம்பாடு மற்றும் கற்றல் தலைமை. இந்த உறவுகளில் உள்ள கட்சிகள்: பணியாளர்-மாணவர், ஆசிரியர் மற்றும் முதலாளி. அதே உறவுகளின் குழுவில் தொழில்முறை தேர்வு தொடர்பாக எழும் உறவுகள் உள்ளன, அவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவதற்கு முன்பும், ஏற்கனவே நிறுவப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு உறவுகளின் போதும் - தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் போது பணியமர்த்தப்பட்ட பிறகு.

தொழிற்கல்வித் தேர்வு பல்வேறு வடிவங்களில் மேற்கொள்ளப்படலாம்: ஒரு வேட்பாளருடன் நேர்காணல், சோதனை, மருத்துவப் பரிசோதனை, சோதனை, பயிற்சி, முதலியன. இந்தக் குழுவில் சிறப்புத் தகுதிக் கமிஷன்களால் நடத்தப்படும் ஸ்தாபனம், வரையறை மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி தொடர்பான உறவுகளும் அடங்கும். முதலாளி.

g) தொடர்புடைய உறவுகள் பொறுப்புடன்வேலை செய்யும் உலகில் உள்ள முதலாளிகள் மற்றும் தொழிலாளர்கள், இயற்கையில் பாதுகாப்பு. இந்த உறவுகளின் கட்சிகள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஊழியர் மற்றும் முதலாளி. இந்த உறவுகள் இரட்டை இயல்புடையவை: முதலாவதாக, பணியிடத்தில் அவரது உடல்நலத்திற்கு தீங்கு விளைவிப்பதற்காக பணியாளருக்கு முதலாளியின் பொறுப்பின் உறவு, வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் பணியாளரின் தொழிலாளர் உரிமைகளை மீறுதல் போன்றவை, இரண்டாவதாக, உறவு. முதலாளியின் சொத்துக்கு சேதம் விளைவிப்பதற்காக பணியாளரின் பொறுப்பு. வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் பொறுப்புடன் தொடர்புடைய உறவுகள் சிறப்பு உறவுகள், ஏனெனில் அவை கட்சிகளின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் விளைவுகள் ஏற்பட்டால் மட்டுமே எழுகின்றன.

அனுமதி தொழிலாளர் தகராறுகள், சர்ச்சைக்குரிய கட்சிகள் (பணியாளர் மற்றும் முதலாளி) மற்றும் தனிநபர் மற்றும் கூட்டு தகராறுகளை (நீதிமன்றம், தொழிலாளர் நடுவர், தொழிலாளர் தகராறு கமிஷன், உயர் அமைப்பு, சமரச ஆணையம், மத்தியஸ்தரின் பங்கேற்புடன்) பரிசீலிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்புகளுக்கு இடையே எழும் உறவுகளாக. வேலைவாய்ப்பு உறவுக்கு முந்தைய கட்டத்தில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முன், வேலை உறவுகளின் போது, ​​வேலை உறவுகள் நிறுத்தப்பட்ட பின்னரும் தொழிலாளர் மோதல்கள் எழலாம். தொழிலாளர் தகராறுகள் இயற்கையில் தனிப்பட்டதாகவும் கூட்டாகவும் இருக்கலாம், இது முழு ஊழியர்களின் நலன்களையும் பாதிக்கிறது.

2. வேலைவாய்ப்பு உறவின் கூறுகள்

தொழிலாளர் உறவுகளுக்கான காரணங்கள்

தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் முடிவுக்கு அடிப்படையானது சட்ட உண்மைகள் அல்லது அவற்றின் கலவையாகும், இது தொழிலாளர் சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. முதலாவதாக, பணியாளரின் வேலை திறனை உணர்ந்துகொள்வது தொடர்பாக பரஸ்பர உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை நிறுவுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட கட்சிகளின் சட்டபூர்வமான நடவடிக்கைகள் இவை. ஒரு வேலை உறவுக்கு வழிவகுக்கும் சட்டபூர்வமான உண்மை ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான வேலை ஒப்பந்தமாகும், இது முக்கிய அடிப்படையாகும். முக்கிய மைதானம், எளிய சட்ட உண்மைகள் மற்றும் அவற்றின் கலவைகள் ஆகிய இரண்டும் கூடுதல் காரணங்களுடன் இருக்கலாம். சட்டம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 16) அல்லது ஒரு அமைப்பின் சாசனத்தால் வழங்கப்பட்ட சில சந்தர்ப்பங்களில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் ஒரு வேலை உறவு இதன் விளைவாக எழலாம்:

~ ஒரு பதவிக்கு தேர்தல் (தேர்தல்), பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய வேண்டும் என்றால்;

~ ஒரு பதவியை நிரப்ப போட்டியின் மூலம் தேர்தல், தொழிலாளர் சட்டம் அல்லது அமைப்பின் சாசனம் போட்டியால் நிரப்பப்பட வேண்டிய பதவிகளின் பட்டியலையும் அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறையையும் வரையறுத்தால்;

~ ஒரு பதவிக்கு நியமனம் அல்லது ஒரு நிலையில் ஒப்புதல், இந்த நடைமுறை தொழிலாளர் சட்டம் அல்லது அமைப்பின் சாசனத்தால் நிறுவப்பட்டால்;

~ நிறுவப்பட்ட ஒதுக்கீட்டின் அடிப்படையில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்புகளால் வேலை செய்வதற்கான பரிந்துரைகள்;

~ ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளியை கட்டாயப்படுத்தும் நீதிமன்ற முடிவு;

~ வேலை ஒப்பந்தத்தை முறையாக நிறைவேற்றாமல், அறிவுடன் அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதி சார்பாக வேலை செய்வதற்கான உண்மையான அனுமதி.

செயல்கள் அல்லது நிகழ்வுகளின் சட்ட உண்மைகளின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் உறவுகளை மாற்றுவது அல்லது நிறுத்துவது சாத்தியமாகும். தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்க, செயல்கள் ஒருதலைப்பட்சமாக இருக்கலாம், இரு தரப்பினரின் விருப்பம் அல்லது ஒப்புக் கொள்ளப்படலாம் (வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம், வேறொரு இடத்தில் வேலை செய்ய, பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80) அல்லது முதலாளி, பணியாளரின் மரணம் (கட்டுரை 83 தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 6), உற்பத்தித் தேவைகள் காரணமாக வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74) போன்றவை).

வேலைவாய்ப்பு உறவின் உள்ளடக்கம்

♦ தொழிலாளர் சட்டம்;

♦ ஒரு வேலை ஒப்பந்தம்;

♦ கூட்டு ஒப்பந்தம்;

♦ சமூக கூட்டு ஒப்பந்தங்கள்.

ஒரு வேலை உறவின் உள்ளடக்கத்தின் ஒரு அம்சம், இரு தரப்பினருக்கும் ஒரே நேரத்தில் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் இருப்பது மற்றும் அவற்றின் இணக்கம் (ஒரு தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றவரின் கடமைகளுக்கு ஒத்திருக்கும்). தொழிலாளர் உறவின் உள்ளடக்கத்தில் முக்கிய இடம் ஒரு குடிமகனின் வேலை செய்வதற்கான அரசியலமைப்பு உரிமையால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது, இது அவர் தேர்ந்தெடுத்த வேலை மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் பணிபுரியும் உரிமையில் வெளிப்படுகிறது மற்றும் மீறலில் இருந்து பாதுகாக்கிறது. ஒரு வேலை உறவில் ஒரு பணியாளரின் முக்கிய கடமை ஒப்பந்தத்தால் வரையறுக்கப்பட்ட ஒரு உழைப்பு செயல்பாட்டின் மனசாட்சியின் செயல்திறன் ஆகும். தொழிலாளர் சட்டம் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் மாறாத தன்மையை நிறுவுகிறது மற்றும் ஒப்பந்தம் மற்றும் அவர்களின் ஒருதலைப்பட்ச மாற்றம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்படாத செயல்பாடுகளைச் செய்ய பணியாளர் தேவைப்படுவதற்கு முதலாளியின் தடையை நிறுவுகிறது.

வேலை உறவின் பிரத்தியேகங்கள் கட்சிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் தனிப்பட்ட மற்றும் தனிப்பட்ட இயல்பு. எனவே, சிறப்பு சட்ட ஆளுமையைப் பற்றி பேசலாம், இதில் தொழில்முறை பயிற்சியின் பட்டம், சிறப்பு வேலையில் பயிற்சியின் அளவு மற்றும் பணி அனுபவம் ஆகியவை அடங்கும். அதே நேரத்தில், சிறப்பு சட்ட ஆளுமை, வேலை செய்வதற்கான சிறப்புத் திறனில் இருந்து வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும், இது சில வகையான வேலைகளைச் செய்யும் திறனைக் கொண்டுள்ளது - ஒரு பைலட், ஒரு ஏற்றி, ஒரு இயக்கி, முதலியன, இது தொழில்முறை தேர்வின் செயல்பாட்டில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மருத்துவ பரிசோதனையின் போது.

பணியாளர் தனிப்பட்ட முறையில் தனது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்ற வேண்டும் மற்றும் முதலாளியின் அனுமதியின்றி தன்னை மாற்றிக்கொள்ள உரிமை இல்லை, இருப்பினும், இந்த விஷயத்தில் முதலாளிக்கும் புதிய பணியாளருக்கும் இடையில் மற்றொரு சுயாதீனமான தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் இருக்கும்.

சொல்லப்பட்டதை சுருக்கமாக, பின்வருபவை பண்புதொழிலாளர் உறவுகளுக்கு பண்புகள்:

சொத்து இயல்பு (கூலி வடிவில் வேலைக்கான ஊதியம் கருதப்படுகிறது);

இயற்கையில் நிறுவன மற்றும் உழைப்பு (தொழிலாளர் கூட்டு மற்றும் உள் தொழிலாளர் அட்டவணைக்கு கீழ்ப்படிதல்);

தனிப்பட்ட தன்மை (ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் பணியின் சுதந்திரம்);

இயற்கையில் ஒழுங்குமுறை (தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் தனிநபர் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது);

இருதரப்பு (பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில்);

தொடர்தல் (பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் ஒரு முறை அல்ல, ஆனால் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலப்பகுதியில் தொடர்கிறது).

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் பாடங்கள்

எந்தவொரு சட்ட உறவும் இந்த உறவில் சில பங்கேற்பாளர்களின் இருப்பை முன்னறிவிக்கிறது. தொழிலாளர் உறவுகளில் கட்சிகள் (பாடங்கள்) தொழிலாளர் உறவுகளுடன் நேரடியாக இணைக்கப்பட்ட நபர்களாகக் கருதப்படுகின்றன, அவர்கள் ஏற்கனவே உள்ள அம்சங்கள் காரணமாக, அகநிலை சட்ட உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை தாங்குபவர்களாக இருக்கலாம். கலையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. 20 தொழிலாளர் உறவுகளின் கட்சிகள் ஊழியர் மற்றும் முதலாளி என்று நிறுவுகிறது.

வேலைவாய்ப்பு உறவுக்கு ஒரு கட்சியாக ஒரு தனிநபர்

தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு பொருளாக ஒரு குடிமகனின் சட்ட நிலை ஒரு பணியாளரின் சட்ட நிலையிலிருந்து வேறுபடுகிறது. வேலை செய்வதற்கான அரசியலமைப்பு உரிமையானது அனைத்து குடிமக்களுக்கும் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவின் தோற்றத்திற்கு ஒரு வகையான முன்நிபந்தனையாகும், ஆனால் ஒவ்வொரு குடிமகனும் ஒரு பணியாளராக மாற முடியாது. ஒரு வேலையைக் கண்டுபிடிக்கும் கட்டத்தில், கோட்பாட்டளவில், எந்தவொரு குடிமகனும் தொழிலாளர் சட்ட உறவுகளுக்கு உட்பட்டவராக மாறலாம். ஏப்ரல் 19, 1991 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் வேலைவாய்ப்பில்" ஒரு திறமையான குடிமகனை வேலை செய்ய கட்டாயப்படுத்தவில்லை மற்றும் எந்தவொரு கட்டாய உழைப்பையும் தடை செய்கிறது. எனவே, அரசியலமைப்பு உரிமை, எனவே தொழிலாளர் திறனை செயல்படுத்த முடியாது. இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் உறவின் விருப்பமான பக்கம் வெளிப்படுகிறது. ஒரு குடிமகன் தொழிலாளர் சட்ட உறவுகளில் பங்கேற்பதற்காக வேலை செய்வதற்கான பொதுவான அகநிலை உரிமை வெளிப்புறமாக வெளிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொருளின் சட்ட நிலை சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட பல கூறுகளை உள்ளடக்கியது:

» தொழிலாளர் சட்ட ஆளுமை (சட்ட திறன், சட்ட திறன் மற்றும் டீலிக்டல் திறன்);

» அடிப்படை தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்;

» தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் பொது மற்றும் சிறப்பு சட்ட உத்தரவாதங்கள்;

» கடமையை மீறுவதற்கான பொறுப்பு.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒவ்வொரு பொருளின் உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் அவற்றின் உத்தரவாதங்கள் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பல்வேறு நிறுவனங்களால் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

உண்மையான தொழிலாளர் உறவின் தோற்றத்திற்கு ஒரு பொதுவான கட்டாய முன்நிபந்தனை, பணியாளர் மற்றும் முதலாளி (தனிப்பட்ட மற்றும் சட்ட நிறுவனம்) ஆகிய இருவருக்கும் சட்ட ஆளுமையின் இருப்பு ஆகும். ஒரு தனிநபருக்கு, ஒரு ஊழியரின் சட்டப்பூர்வ ஆளுமை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட வயதை வைத்திருப்பதைக் குறிக்கிறது, இது தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொது விதியின்படி 16 வயது மற்றும் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில், 14 வயதை எட்டியதும், வழக்குகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட முறை.

ஒரு தனிநபரின் தொழிலாளர் சட்ட ஆளுமையை தீர்மானிக்கும் ஒரு ஒருங்கிணைந்த உறுப்பு, சட்டத் திறனில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள ஆரோக்கிய நிலை, மன நிலை. பாதுகாவலரின் கீழ் உள்ள ஒரு மனநலம் பாதிக்கப்பட்ட குடிமகன் ஒரு தொழிலாளர் சட்ட ஆளுமையைக் கொண்டிருக்கவில்லை, மேலும் அவர் ஒரு வேலை சட்ட உறவுக்கு உட்பட்டவராக இருக்க முடியாது, ஏனெனில் அவர் தனது செயல்களைப் பற்றி அறிந்திருக்க முடியாது மற்றும் முதலாளிக்கு பொறுப்பாக இருக்க முடியாது

ஒரு குடிமகனின் சட்டப்பூர்வ நிலை, பொதுவான நிலைக்கு கூடுதலாக, சிறப்பு இருக்க முடியும், இது பெண்கள், இளம் பருவத்தினர், ஊனமுற்றோர் போன்றவர்களின் உழைப்பை ஒழுங்குபடுத்தும் போது தொழிலாளர் சட்டத்தின் தனி விதிமுறைகளில் பிரதிபலிக்கிறது. இதில் சிறப்பு உத்தரவாதங்கள் இருப்பதும் அடங்கும். தொழிலாளர் சட்டத்தின் தனிப்பட்ட பாடங்களின் தொழிலாளர் உரிமைகள்.

ஒரு பணியாளராக ஒரு குடிமகனின் சட்டபூர்வமான நிலை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் தோன்றும் மற்றும் இந்த ஒப்பந்தத்தின் வகையைப் பொறுத்தது. ஒரு பணியாளர் என்பது ஒரு முதலாளியுடன் வேலை உறவுக்குள் நுழைந்த ஒரு இயல்பான நபர். நிறுவனங்களின் ஊழியர்களில் பெரும்பாலோர் கைமுறை தொழிலாளர்கள், மற்றும் நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் மனநல பணியாளர்கள். தொழிலாளர்களாக இருக்கும் பணியாளர்களும் பன்முகத்தன்மை கொண்டவர்கள்: பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்பம். ஊழியர்களின் பணியின் சட்ட நிலை மற்றும் பண்புகள் பற்றிய கேள்வி நிர்வாக சட்டத்தால் இன்னும் விரிவாகக் கருதப்படுகிறது. பணியாளரின் பக்கத்தில் ஒரு ரஷ்ய குடிமகன் அல்லது வெளிநாட்டவர் இருக்கலாம். கலையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. 21 அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொதுவான அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை வரையறுக்கிறது. அவை முதலாளியுடனான தொழிலாளர் உறவுகளில் சாத்தியமான (உரிமைகள்) மற்றும் சரியான (கடமைகள்) நடத்தையின் வரம்புகள்.

ஒரு வேலை உறவுக்கு ஒரு கட்சியாக முதலாளி

ஒரு முதலாளி என்பது ஒரு இயற்கையான அல்லது சட்டப்பூர்வ நபர் (அமைப்பு) ஒரு பணியாளருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவில் நுழைந்துள்ளது. கூட்டாட்சி சட்டத்தின்படி, சில சந்தர்ப்பங்களில், வேலை வழங்குபவர் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க உரிமையுள்ள மற்றொரு நபராக இருக்கலாம். அத்தகைய நபர் ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் கிளையாக இருக்கலாம். ஒரு முதலாளியாக சட்டப்பூர்வ நிறுவனங்களில் எந்த வகையான உரிமையின் அமைப்புகளும் இருக்கலாம்: மாநில, நகராட்சி, தனிநபர் (தனியார்) மற்றும் கூட்டு (கூட்டு பங்கு நிறுவனங்கள்).

சட்ட நிறுவனங்களின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவங்கள், அவற்றின் செயல்பாடுகளின் அம்சங்கள் மற்றும் அவற்றின் சட்ட நிலை தொடர்பான பிற சிக்கல்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளன. இந்த அம்சங்கள் மற்றும் சட்ட நிறுவனங்களின் வேறுபாடுகள் அவர்களின் தொழிலாளர் சட்ட ஆளுமையில் உள்ள வேறுபாடுகளையும் விளக்குகின்றன.

முதலாளியின் சட்ட ஆளுமை சட்டம் மற்றும் அமைப்பின் சாசனத்தால் நிறுவப்பட்ட குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் இயற்கையில் சிறப்பு வாய்ந்தது. இருப்பினும், தொழிலாளர் சட்ட ஆளுமையைப் பெறுவதற்கு, ஒரு சட்ட நிறுவனம் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும், ஆனால் ஊதிய நிதி, பணியாளர்கள், தேவையான பணி நிலைமைகளை உருவாக்குதல் போன்றவற்றைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

உண்மையில், முதலாளி சொத்தின் உரிமையாளர் - உழைப்பு மற்றும் உற்பத்தி வழிமுறைகள், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் அவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட உடல்கள் மூலம் தனது அதிகாரங்களைப் பயன்படுத்துகிறார் - தலைவர் மற்றும் நிர்வாகம், அவருடைய பிரதிநிதிகள். அவர்கள் முதலாளியின் அனைத்து உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைப் பயன்படுத்துகிறார்கள்.

முதலாளியின் தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைத் தாங்குபவர்கள் ஒரு தனிநபராக இருக்கலாம், அவர் ஒரு முதலாளி, ஒரு அமைப்பின் தலைவர் மற்றும் ஒரு சட்ட நிறுவனம் அல்லது அவர்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்கள், சட்டம் அல்லது விதிமுறைகளால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில், தொகுதி ஆவணங்கள் மற்றும் ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகள்.

2001 ஆம் ஆண்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் முதன்முறையாக அமைப்பின் தலைவரின் பணியின் அம்சங்களை விரிவாகக் கருதுகிறது, அதன் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்களையும், அத்தியாயம் 43 இல் உள்ள அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்களையும் எடுத்துக்காட்டுகிறது. தொழிலாளர் கோட், தலைவரின் பணியின் அம்சங்களை வரையறுக்கிறது, தலைவரின் வேலையை ஒரு பாத்திரமாகவும் பொறுப்பாகவும் வகைப்படுத்தும் ஒரு புதிய தொகுப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது, குறிப்பாக வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு மற்றும் முடிவு. இது சம்பந்தமாக, நிறுவனம் திவாலானதாக அறிவிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து போட்டியால் சுயாதீன நிர்வாகத்திற்கு மாற்றப்படும் வரை நியமிக்கப்பட்ட நிர்வாக மேலாளரின் சட்ட நிலையின் தனித்தன்மையை கவனிக்க வேண்டியது அவசியம்.

முதலாளியின் முக்கிய பொது உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பல்வேறு நிறுவனங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கட்டுரை 22 இல் உள்ள தொழிலாளர் கோட் மூலம் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன.

தொழிலாளர் உறவுகளில் தொழிற்சங்கங்களின் பங்கு மற்றும் இடம்

சிவில் மற்றும் அரசியல் உரிமைகள் தொடர்பான சர்வதேச உடன்படிக்கையால் (UN - 1966) அங்கீகரிக்கப்பட்ட மனித உரிமைகளில் ஒன்று, ஒருவரின் தொழிலாளர் நலன்களைப் பாதுகாக்க தொழிற்சங்கங்களை உருவாக்குவதற்கும் அதில் சேருவதற்கும் உள்ள உரிமையாகும். தொழிற்சங்கங்கள் தொழிலாளர்களின் சமூக-பொருளாதார மற்றும் தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கான மிகப் பெரிய அமைப்பாகும். ரஷ்யாவில், 1918 இன் முதல் தொழிலாளர் கோட் தொழிற்சங்கங்களை தொழிலாளர் சட்டத்தின் பாடங்களாக அங்கீகரித்தது மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் துறையில் அவர்களின் உரிமைகளைப் பெற்றது. தற்போது, ​​தொழிலாளர் சட்டத்தின் படி, தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொருள் சட்டப்பூர்வ நிறுவனங்களாக சட்டத்தின்படி பதிவு செய்யப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்புகளாகும். இந்த கட்டத்தில் தொழிலாளர் துறையில் தொழிற்சங்க அமைப்புகளின் சட்டபூர்வமான நிலை முந்தையதை விட பல விஷயங்களில் வேறுபடுகிறது. முன்பு இருந்ததைப் போல, உற்பத்தியின் அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்க இப்போது அவர்களுக்கு உரிமை இல்லை, ஆனால் தொழிலாளர் குழுவின் பிரதிநிதியாக நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்க அவர்களுக்கு உரிமை உள்ளது. கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் சமூக கூட்டாண்மை ஒப்பந்தம் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளதை விட வேலை மற்றும் வாழ்க்கை விஷயங்களில் தொழிற்சங்க அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் பரந்த திறனை வழங்கலாம். தொழிலாளர் சட்டத்தின் பாடங்களாக தொழிற்சங்கங்கள் சமூக கூட்டாண்மை ஒப்பந்தங்களின் கீழ் நிறுவனத்திலிருந்து கூட்டாட்சி நிலை வரை அனைத்து மட்டங்களிலும் உழைப்பை நிறுவுதல் மற்றும் அதன் செலுத்துதலில் பங்கேற்கின்றன.

தொழிலாளர் உறவுகளில் மேற்பார்வை மற்றும் கட்டுப்பாட்டின் பாடங்கள்

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் பாடங்கள் ஃபெடரல் லேபர் இன்ஸ்பெக்டரேட் மற்றும் சிறப்பு மாநில மேற்பார்வை.

கூட்டாட்சி ஆய்வு தொழிலாளர்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 57) 1947 ஆம் ஆண்டின் ILO மாநாட்டின் படி "தொழிலாளர் ஆய்வு" 1998 இல் உருவாக்கப்பட்டது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைமை மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரால் வழிநடத்தப்படுகிறது, அவர் ரஷ்யாவின் ஜனாதிபதியால் நியமிக்கப்படுகிறார்.

மாநில சுகாதார மற்றும் தொற்றுநோயியல் சேவைரஷ்யாவின் சுகாதார அமைச்சின் கட்டமைப்பில் அமைந்துள்ளது, மார்ச் 30, 1999 தேதியிட்ட "மக்கள்தொகையின் சுகாதார மற்றும் தொற்றுநோயியல் நல்வாழ்வில்" கூட்டாட்சி சட்டத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறது மற்றும் உற்பத்தியின் சுகாதார நிலை மீதான கட்டுப்பாடு மற்றும் மேற்பார்வையைப் பயன்படுத்துகிறது, பணியிடங்கள், தங்கும் விடுதிகள், உணவு வசதிகள், அத்துடன் சுகாதாரம் மற்றும் சுகாதாரம் மற்றும் தொற்றுநோய் எதிர்ப்பு விதிமுறைகள் மற்றும் முதலாளிகளின் விதிகளுக்கு இணங்குதல்.

ரஷ்யாவின் கூட்டாட்சி சுரங்க மற்றும் தொழில்துறை மேற்பார்வை(Gosgortekhnadzor), நிறுவனங்கள், தொழில்கள் மற்றும் வேலைகளின் சிறப்பு பட்டியலின் படி, மேற்பார்வை (கட்டுரை 366) அதிகரித்த ஆபத்துடன் தொடர்புடைய பணி, நிலத்தடி, நிலத்தடி வேலை, முக்கிய குழாய்களில், சுரங்கத்தின் போது மற்றும் வெடிக்கும் மற்றும் அபாயகரமான பொருட்களின் பயன்பாடு போன்றவை. .பி.

மாநில ஆற்றல் மேற்பார்வை(Gosenergonadzor), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 367 இன் படி, மின் மற்றும் வெப்ப-பயன்படுத்தும் நிறுவல்களின் பராமரிப்பில் பாதுகாப்பை மேற்பார்வையிடுகிறது. மற்ற சிறப்பு மாநில ஆய்வாளர்களைப் போலவே, இது தொழிற்சங்க அமைப்புகளுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட விதிகள், அறிவுறுத்தல்கள், விவரக்குறிப்புகள் மற்றும் மாநில தரநிலைகளை உருவாக்குகிறது.

அணு மற்றும் கதிர்வீச்சு பாதுகாப்புக்கான மாநில மேற்பார்வை(Gosatomnadzor) கலை விதிகளுக்கு இணங்க அணு மற்றும் கதிர்வீச்சு பாதுகாப்பு மீது மேற்பார்வை வழங்குகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 369. இந்த பகுதியில் நிறுவப்பட்ட விதிகளை மீறிய எந்தவொரு நிறுவனத்தையும் நிர்வாகப் பொறுப்பிற்கு கொண்டு வருவதற்கும் உரிமை உண்டு.

வேலைவாய்ப்பு சேவை அமைப்புகள்சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு உட்பட்டவை. ஃபெடரல் ஸ்டேட் எம்ப்ளாய்மென்ட் சர்வீஸ் என்பது உடல்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் ஒருங்கிணைந்த கூட்டாட்சி அமைப்பாகும். வேலைவாய்ப்பு சேவை அமைப்புகளுக்கு நிதியளிப்பது மாநில பட்ஜெட்டில் இருந்து மேற்கொள்ளப்படுகிறது (வேலையின்மை நலன்கள், உதவித்தொகை மற்றும் வேலையற்றோருக்கு பிற கொடுப்பனவுகள். வேலைவாய்ப்பு சேவையின் பிராந்திய அமைப்புகள் என்பது தொகுதி நிறுவனங்களின் தொடர்புடைய நிர்வாக அதிகாரிகளின் கட்டமைப்பு பிரிவுகள் அல்ல. கூட்டமைப்பு மற்றும் உள்ளூர் அரசாங்கங்கள், கூட்டமைப்பு மற்றும் நகராட்சிகளின் வரவு செலவுத் திட்டங்களின் வரவுசெலவுத் திட்டங்களில் இருந்து நிதியளிக்கப்பட்ட வேலையற்றோருக்கான சமூக ஆதரவு உட்பட, மக்களின் வேலைவாய்ப்பை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளுக்கு நிதியளித்தல்.

அதிகார வரம்புகள், தனிநபர் (தொழிலாளர் தகராறுகள், நீதிமன்றம், முதலியன மீதான கமிஷன்) மற்றும் கூட்டு (சமரசம் கமிஷன், மத்தியஸ்தர் மற்றும் தொழிலாளர் நடுவர்) தொழிலாளர் தகராறுகள் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு உட்பட்டவை.

தொழிலாளர் துறையில் சட்ட உறவுகளின் பாடங்கள் இந்த சட்ட உறவுகளின் கட்சிகள், அவற்றை தனிமைப்படுத்த, அனைத்து வகையான சட்ட உறவுகளையும் தனித்தனியாக கருத்தில் கொள்வது அவசியம்.

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

http://www.allbest.ru/ இல் ஹோஸ்ட் செய்யப்பட்டது

பாடப் பணி

தலைப்பில்: "தொழிலாளர் உறவுகள்"

அறிமுகம்

பாடம் 1. தொழிலாளர் உறவுகளின் கருத்து மற்றும் வகைகள்

1.1 கருத்து மற்றும் அம்சங்கள்

1.2 தொழிலாளர் உறவுகளின் வகைகள்

அத்தியாயம் 2. தொழிலாளர் உறவின் அமைப்பு

2.1 வேலைவாய்ப்பு உறவின் பாடங்கள்

2.2 வேலைவாய்ப்பு உறவின் பொருள்

2.3 அகநிலை உரிமைகள் மற்றும் சட்டக் கடமைகள்

அத்தியாயம் 3. பணியாளர் மற்றும் முதலாளி, தொழிலாளர் உறவுகளின் முக்கிய பாடங்கள்

3.1 ஒரு பணியாள் ஒரு வேலை உறவின் பொருளாக

3.2 வேலைவாய்ப்பு உறவின் பொருளாக முதலாளி

அத்தியாயம் 4. வேலைவாய்ப்பு உறவின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் முடிவுக்கான காரணங்கள்

4.1 வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் தோன்றுவதற்கான அடிப்படைகள்

4.2 வேலைவாய்ப்பு உறவை மாற்றுவதற்கான அடிப்படைகள்

4.3 வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான காரணங்கள்

முடிவுரை

பயன்படுத்தப்பட்ட ஆதாரங்களின் பட்டியல்

அறிமுகம்

தொழிலாளர் சட்டம், ரஷ்ய சட்டத்தின் முன்னணி கிளைகளில் ஒன்றாக, ஒழுங்குமுறைக்கு உட்பட்டது, சமூகத்தின் வாழ்க்கையின் மிக முக்கியமான கோளத்தில் - தொழிலாளர் துறையில் பொது உறவுகள். ஒவ்வொரு நவீன நபரின் வாழ்க்கையிலும் தொழிலாளர் உறவுகள் ஒரு முக்கிய இடத்தைப் பிடித்திருப்பதால், இந்த தலைப்பு எப்போதும் பொருத்தமானதாக இருக்கும்.

"இந்த அல்லது அந்த சமூக உறவு ஒரு சட்ட உறவின் வடிவத்தை எடுக்க, இரண்டு நிபந்தனைகள் தேவை, முதலாவதாக, கொடுக்கப்பட்ட சமூக உறவை வெளிப்படுத்துவது அல்லது மக்களின் விருப்பமான நடத்தையின் செயல்களில் வெளிப்படுத்துவது அவசியம். , இரண்டாவதாக, அது சட்டமாக உயர்த்தப்பட்ட ஆளும் வர்க்கத்தின் விருப்பத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுவது அவசியம், அதாவது. சட்ட விதிகள் »

ஆம், உண்மையில், சட்டத்தின் பொதுக் கோட்பாடு சட்டத்தின் ஆட்சியின் செயல்பாட்டுடன் சட்ட உறவை இணைக்கிறது மற்றும் சட்டத்தின் ஆட்சியால் கட்டுப்படுத்தப்படும் சமூக உறவாக வரையறுக்கிறது. இதைத் தொடர்ந்து, தொழிலாளர் சட்டத் துறையில் சட்ட உறவுகள் என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படும் தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் அவற்றிலிருந்து வழித்தோன்றல்கள், நெருங்கிய தொடர்புடைய உறவுகள். தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு உட்பட்ட அனைத்து சமூக உறவுகளும் எப்போதும் இந்த பகுதியில் சட்ட உறவுகளின் வடிவத்தில் நிஜ வாழ்க்கையில் செயல்படுகின்றன, அதாவது. அவர்களிடம் ஏற்கனவே தொழிலாளர் சட்டங்கள் உள்ளன.

இந்த வேலையை எழுதும் போது, ​​அதன் அனைத்து அம்சங்களிலும் வேலைவாய்ப்பு உறவைக் கருத்தில் கொள்வதே குறிக்கோளாக இருந்தது. முதலாவதாக, ஒரு சட்ட உறவின் கருத்து, அதன் அம்சங்கள் மற்றும் வகைகள், இரண்டாவதாக, இந்த உறவில் பங்கேற்பாளர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை உள்ளடக்கிய ஒரு வேலை உறவின் அமைப்பு, மூன்றாவதாக, ஒரு வேலை உறவின் பாடங்களைக் கருத்தில் கொள்வது, தனித்தனியாக ஒரு பணியாளர், தனித்தனியாக ஒரு முதலாளி, இறுதியாக, தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் நிறுத்தத்திற்கான காரணங்கள்.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் அனைத்து வகையான சட்ட உறவுகளும் விருப்பமானவை, அதாவது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் பாடங்களின் விருப்பத்தின் பேரில் எழுகின்றன. ஒவ்வொரு சட்ட உறவும் கூறுகளால் ஆனது: பொருள், பொருள், உள்ளடக்கம், நிகழ்வு மற்றும் முடிவுக்கான காரணங்கள். இந்தக் கருத்துகளைப் படிப்பதன் மூலம், வேலைவாய்ப்பு உறவின் கட்டமைப்பைப் புரிந்துகொள்வோம். மேலும், தொழிலாளர் உறவின் முக்கிய பாடங்களை விரிவாக பகுப்பாய்வு செய்வோம்: பணியாளர் மற்றும் முதலாளி. தொழிலாளர் உறவுகளின் மற்ற பாடங்களையும் மேலோட்டமாகத் தொடுவோம்.

தொழிலாளர் துறையில் சட்ட உறவுகளின் பாடங்கள், ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் கூடுதலாக, பல்வேறு பங்கேற்பாளர்கள் இருக்க முடியும்: வேலை உறுதி சட்ட உறவுகளில் வேலை சேவை அமைப்புகள்; சமூக கூட்டாண்மை சட்ட உறவுகளில் சமூக பங்காளிகளாக பொது அதிகாரிகள் மற்றும் உள்ளூர் அரசாங்கங்கள் போன்றவை.

தொழிலாளர் சட்டத் துறையில் உள்ள எந்தவொரு சட்ட உறவுகளும் எழுகின்றன, மாறுகின்றன மற்றும் முடிவடைகின்றன. நான்காவது பிரிவில், தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் முடிவுகளுக்கு அடிப்படையான சட்ட உண்மைகள், குறிப்பிட்ட காரணங்களை நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம்.

இந்த சிக்கல்கள்தான் எனது காலக் கட்டுரை அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது, இதில் தொழிலாளர் உறவுகள் போன்ற ஒரு மேற்பூச்சு தலைப்பை முழுமையாக வெளிப்படுத்த முயற்சிப்பேன்.

மேற்கூறிய அனைத்தும் எனது கால தாளின் தலைப்பு கவனமாக பரிசீலிக்க மிகவும் சுவாரஸ்யமானது என்பதை மீண்டும் நிரூபிக்கிறது. எதிர்கால வழக்கறிஞராகவும், எங்கள் சமூகத்தின் உறுப்பினராகவும் அவருடன் பணியாற்றுவது எனக்கு சுவாரஸ்யமாக இருக்கும்.

வேலை உறவு

பாடம் 1. தொழிலாளர் உறவுகளின் கருத்து மற்றும் வகைகள்

1.1 கருத்து மற்றும் அம்சங்கள்

வேலைவாய்ப்பு சட்ட உறவு என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படும் ஒரு சமூக உறவாகும், இது ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாடு (ஒரு குறிப்பிட்ட சிறப்பு, தகுதி அல்லது பதவியில் பணிபுரிதல்) ஒரு கட்டணத்திற்காக பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் தனிப்பட்ட செயல்திறன் குறித்த ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட பணி நிலைமைகளை முதலாளி உறுதி செய்யும் போது பணியாளர் உள் விதிமுறைகளுக்கு அடிபணிதல்.

இந்த உறவு எப்போதும் இருதரப்பு. நிச்சயமாக, எந்தவொரு சட்ட உறவின் முழுமையான தன்மைக்கு, இது அவசியம்:

a) அதன் நிகழ்வு, மாற்றம் மற்றும் முடிவுக்கான அடிப்படையை நிறுவுதல்

b) அதன் அகநிலை கலவையை தீர்மானிக்கவும்

c) அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் கட்டமைப்பை அடையாளம் காணவும்

ஈ) அதன் பொருள் என்ன என்பதைக் காட்டு

இந்த தலைப்புகள் அனைத்தும் எனது கால தாளில் பிரதிபலிக்கும். இந்த அத்தியாயத்தில், தொழிலாளர் உறவுகளின் அறிகுறிகள் மற்றும் வகைகளை மட்டுமே கருத்தில் கொள்வோம்.

சில வகையான சட்ட உறவுகள் சிவில் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. சிவில் சட்டத்தின் கிளை தொழிலாளர் சட்டமாகும், இது தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, அவை தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு உட்பட்டவை. வேலைவாய்ப்பு உறவின் சிறப்பியல்பு அம்சங்கள், இது தொடர்புடைய சட்ட உறவுகளிலிருந்து வேறுபடுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது:

1. முதலாளியின் உற்பத்தி அல்லது பிற நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்க தனது உழைப்பால் மட்டுமே கடமைப்பட்ட ஒரு பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் தனிப்பட்ட இயல்பு. சிவில் சட்டத்தில் அத்தகைய கட்டுப்பாடுகள் எதுவும் இல்லை, அங்கு பணியின் செயல்திறனில் மற்ற நபர்களை ஈடுபடுத்த ஒப்பந்தக்காரருக்கு உரிமை உண்டு.

2. ஒரு பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட, முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடு (ஒரு குறிப்பிட்ட சிறப்பு, தகுதி அல்லது நிலையில் வேலை) செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார், மேலும் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதிக்குள் தனித்தனியாக குறிப்பிட்ட பணி அல்ல. பிந்தையது தொழிலாளர் செயல்பாடு தொடர்பான சிவில் சட்டக் கடமைகளுக்கு பொதுவானது, இதன் நோக்கம் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதிக்குள் ஒரு குறிப்பிட்ட பணி அல்லது சேவையைச் செய்வது, உழைப்பின் ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை (தயாரிப்பு) பெறுவதாகும்.

3. தொழிலாளர் உறவுகளின் தனித்தன்மையும் இதில் உள்ளது:

- தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் பொது (கூட்டுறவு) உழைப்பின் நிலைமைகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது;

- ஒரு குடிமகன், ஒரு பொது விதியாக, நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் பணியாளர்களில் சேர்க்கப்படுகிறார்;

- இது முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு பணியாளரின் கீழ்ப்படிதல் தேவைப்படுகிறது.

அதாவது, ஒரு ஒற்றை மற்றும் சிக்கலான தொழிலாளர் உறவு ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் அடிபணிதல் கூறுகள் இரண்டையும் ஒருங்கிணைக்கிறது: தொழிலாளர் சுதந்திரம் உள் விதிமுறைகளுக்கு கீழ்ப்படிதலுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. இது சிவில் சட்டத்தின் அடிப்படையில் சாத்தியமற்றது, சிவில் சட்டத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகளின் அடிப்படையில், கலையில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 2.

4. பணியின் செயல்திறனுக்கான முதலாளியின் பிரதிபலிப்பில் வேலைவாய்ப்பு உறவின் திருப்பிச் செலுத்தக்கூடிய தன்மை வெளிப்படுகிறது - ஊதியம், ஒரு விதியாக, பணமாக. வேலை உறவின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், வேலை செய்யும் வேலை நேரத்தில் முறையாக ஊழியரால் மேற்கொள்ளப்படும், செலவழிக்கப்பட்ட வாழ்க்கை உழைப்புக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது, மேலும் பொருள் (கடந்த) உழைப்பின் குறிப்பிட்ட முடிவு, ஒரு குறிப்பிட்ட பணி அல்லது சேவையின் செயல்திறன் ஆகியவற்றிற்காக அல்ல. , சிவில் சட்ட உறவுகளைப் போல.

5. வேலைவாய்ப்பு உறவின் சிக்கலான தன்மை ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் தொடர்புடைய உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் இருப்பைக் குறிக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தின் 13 வது அத்தியாயம் தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க எந்தவொரு தடையும் இல்லாமல் இந்த சட்ட உறவை நிறுத்த ஒவ்வொரு பாடத்தின் (பணியாளர் மற்றும் முதலாளி) உரிமை.

1.2 தொழிலாளர் உறவுகளின் வகைகள்

சில வேலைகளின் செயல்திறனில் தங்கள் உரிமைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலமும், கடமைகளை ஏற்றுக்கொள்வதன் மூலமும், கட்சிகள் சட்டப்பூர்வமாக பிணைக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் அவர்களின் நடவடிக்கைகள் தொடர்புடைய சட்ட விதிமுறைகளின் கட்டமைப்பால் வரையறுக்கப்படுகின்றன, அதாவது. பொது உறவுகளில் பங்கேற்பாளர்கள், தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு பொருளாக செயல்படுவது, தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டும், அத்துடன் தொழிலாளர் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், சமூக கூட்டாண்மை ஒப்பந்தங்களின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் உறவுகள் விருப்பமானவை என்பதை நாங்கள் ஏற்கனவே அறிவோம், தொழிலாளர் சட்டத்தின் பாடங்களின் விருப்பத்தின் பேரில் எழுகின்றன, இதில் அறிவு அல்லது முதலாளியின் சார்பாக வேலை செய்வதற்கான உண்மையான அனுமதியின் அடிப்படையில் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் போது அவரது பிரதிநிதி முறையாக செயல்படுத்தப்படவில்லை.

தொழிலாளர் உறவுகளின் பொருள்கள் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் முடிவுகளில் பொருள் ஆர்வம், பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் பொருளாதார மற்றும் சமூகத் தேவைகளின் திருப்தி, பாடங்களின் தொடர்புடைய தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாத்தல்.

தொழிலாளர் உறவுகளின் அத்தகைய கருத்து பரந்ததாகத் தெரிகிறது, இது பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உண்மையான தொழிலாளர் உறவு மற்றும் தொழிலாளர்களுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பிற சமூக உறவுகளை உள்ளடக்கியது. இந்த சட்ட உறவுகள் ஒவ்வொன்றும் பாடங்கள், உள்ளடக்கம், நிகழ்வு மற்றும் முடிவுக்கான காரணங்கள் ஆகியவற்றில் வேறுபடுகின்றன.

தொழிலாளர் உறவுகளின் வகைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொருளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, அவற்றுள்:

வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பை மேம்படுத்துவதற்கான சட்ட உறவுகள்;

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகள்;

தொழிலாளர் மற்றும் தொழிலாளர் நிர்வாகத்தின் அமைப்பு தொடர்பான சட்ட உறவுகள்;

ஊழியர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி பற்றிய சட்ட உறவுகள்;

ஊழியர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாக்க முதலாளிகளுடன் தொழிற்சங்கங்களின் சட்ட உறவுகள்;

சமூக கூட்டாண்மை சட்ட உறவுகள்;

மேற்பார்வை மற்றும் கட்டுப்பாட்டுக்கான சட்ட உறவுகள்;

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் பொருள் பொறுப்பு குறித்த சட்ட உறவுகள்;

தொழிலாளர் மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான சட்ட உறவுகள்;

சமூக காப்பீடு தொடர்பான சட்ட உறவுகள்.

அனைத்து வகையான சட்ட உறவுகளையும் பிரிக்கலாம்:

அடிப்படை (தொழிலாளர் உறவுகள்);

தொடர்புடைய மற்றும் நிறுவன மற்றும் நிர்வாக (வேலைவாய்ப்பு, அமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் மேலாண்மை, தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கான தொழிற்சங்கங்களின் உறவுகள், சமூக கூட்டாண்மை சட்ட உறவுகள், பயிற்சிக்கான சட்ட உறவுகள், தொழில்முறை மறுபயிற்சி மற்றும் பணியாளர்களின் மேம்பட்ட பயிற்சி);

பாதுகாப்பு சட்ட உறவுகள் (கண்காணிப்பு மற்றும் கட்டுப்பாடு, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் பொறுப்பு, தொழிலாளர் தகராறுகளின் தீர்வு, கட்டாய சமூக காப்பீடு).

நாம் ஏற்கனவே கூறியது போல், இந்த சட்ட உறவுகள் ஒவ்வொன்றும் பாடங்கள், உள்ளடக்கம், தோற்றம் மற்றும் முடிவுக்கான காரணங்கள் ஆகியவற்றில் வேறுபடுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பை மேம்படுத்துவதற்கான சட்டப்பூர்வ உறவைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​குடிமக்கள் பணியமர்த்தப்பட்டு, வேலைவாய்ப்பு சேவை உட்பட முதலாளிகளால் பணியமர்த்தப்படும்போது அவை எழுவதைக் காண்போம்.

இந்த சட்ட உறவுகள், ஒரு விதியாக, தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு முந்தியவை, ஆனால் பணியாளர்கள் விடுவிக்கப்படும்போது முந்தைய தொழிலாளர் உறவுகளைப் பின்பற்றலாம், மேலும் ஒரு முதலாளியுடனான சட்டப்பூர்வ உறவுகளை முறித்துக் கொள்ளாமல், ஊழியர் ஒரு புதிய வேலையைத் தேடும்போது, ​​தொழிலாளர் உறவுகளுடன் வரலாம். .

வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான சட்ட உறவுகளின் பாடங்களைப் பொறுத்து, இடையில் உள்ளன:

வேலைவாய்ப்பு சேவை அதிகாரம் மற்றும் ஒரு குடிமகன் (பிந்தையது வேலை தேடுதல் மற்றும் விண்ணப்பதாரரை வேலையில்லாதவராக பதிவு செய்வதற்கான உதவிக்கான விண்ணப்பத்துடன் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது);

வேலைவாய்ப்பு சேவை அதிகாரம் மற்றும் முதலாளி (முதலாளி சட்டப்பூர்வ திறனைப் பெற்ற தருணத்திலிருந்து மற்றும் அதன் கலைப்பு வரை);

பணியமர்த்தப்பட்ட குடிமகன் மற்றும் முதலாளி (வேலைவாய்ப்பு சேவை அமைப்பிடமிருந்து ஒரு பரிந்துரையை முதலாளிக்கு வழங்கியவுடன்).

அமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் ஊதியம் தொடர்பான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும், தொழிலாளர் கூட்டுகள், தொழில்கள், பிராந்தியங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட பணியாளர் ஆகிய இருவரின் சமூக-பொருளாதார நலன்களைப் பூர்த்தி செய்வதற்கும் பங்களிக்கும் நிறுவன மற்றும் நிர்வாக சட்ட உறவுகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது வித்தியாசமான ஒன்றைக் காண்போம்.

இந்த உறவுகள் இடையே எழுகின்றன:

ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளியின் குழு;

உற்பத்தியில் தொழிற்சங்க அமைப்பு மற்றும் முதலாளி;

கூட்டாட்சி, பிராந்திய, பிராந்திய, துறை மற்றும் பிற மட்டங்களில் சமூக பங்காளிகளின் பிரதிநிதிகள்.

நிறுவன மற்றும் நிர்வாக சட்ட உறவுகள் பணியாளருக்கு தொழிலாளர் குழுவில் நுழைந்த தருணத்திலிருந்து எழுகின்றன. இந்த சட்ட உறவுகள் தொடரும் இயல்புடையவை; அவை தொழிலாளர்களின் கூட்டு மற்றும் முதலாளி மற்றும் தொழிற்சங்க அமைப்புகளுக்கு இடையே எழுகின்றன.

இந்த சட்ட உறவுகளின் நோக்கம் ஒரு தனிப்பட்ட ஊழியர் மற்றும் ஒரு குழு அல்லது தொழில்துறையின் சமூக-பொருளாதார நலன்கள் (ஊதியம், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு போன்றவை).

பாடங்கள் ஒரு சமூக கூட்டாண்மை சட்ட உறவில் உள்ள தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புகள், முதலாளிகளின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில், நிர்வாக அதிகாரிகள். கூட்டு பேரம் பேசும் ஆரம்பம் தொடர்பாக சமூக கூட்டாண்மை சட்ட உறவுகள் எழுகின்றன. தொடர்புடைய ஒப்பந்தங்கள் காலாவதியாகும் வரை அவை நீடிக்கும்.

அத்தியாயம் 2. தொழிலாளர் உறவின் அமைப்பு

வேலைவாய்ப்பு உறவின் கட்டமைப்பின் கேள்வி குறிப்பாக ஆர்வமாக உள்ளது, ஏனெனில் அதன் விளக்கம் சட்டத்தின் கோட்பாட்டில் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவற்றிலிருந்து வேறுபடுகிறது.

சட்டத்தின் கோட்பாட்டில், இந்த பிரச்சனைக்கு நாகரீக அணுகுமுறை பிரதானமானது. வழக்கமாக, சட்ட அடிப்படையில், பின்வரும் முக்கிய கூறுகள் வேறுபடுகின்றன: 1) சட்டத்தின் பாடங்கள், அதாவது. சட்ட உறவின் கட்சிகள் (பங்கேற்பாளர்கள்); 2) சட்ட உறவின் உள்ளடக்கம் (பொருள் - பாடங்களின் உண்மையான நடத்தை மற்றும் சட்ட - அகநிலை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்); 3) சட்ட உறவுகளின் பொருள்கள்.

ட்ரூடோவிக் வழக்கறிஞர்கள் தொழிலாளர் உறவுகளின் பாடங்களை அதன் கட்டமைப்பிற்குக் காரணம் கூறவில்லை. என்.ஜி. அலெக்ஸாண்ட்ரோவ் 1948 இல் மீண்டும் குறிப்பிட்டார், இது வேலைவாய்ப்பு சட்ட உறவின் பாடங்களுக்கு "கூறுகள்" என்று அழைப்பது பொருத்தமற்றது. பாடங்களுக்கிடையில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவு எழுகிறது, மற்றும் அது ஒரு கூறுகளில் ஒன்றாக பாடங்கள் அல்ல. இது சம்பந்தமாக, சம்பந்தப்பட்ட நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொதுவான பகுதி மற்றும் கல்வி இலக்கியத்தில் அத்தியாயத்தில் ஒதுக்கீடு மிகவும் நியாயமானதாகக் கருதப்படலாம். இந்த நிகழ்வுகள் தனிப்பட்ட, ஜனநாயகம், மேலாண்மைக்கான சந்தை நிலைமைகளை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றுடன் ஒரு புதிய அணுகுமுறையை உருவாக்குவதோடு தொடர்புடைய சந்தர்ப்பவாத, பொருளாதார அல்லது வழிமுறை காரணங்களால் மட்டுமே விளக்கப்படக்கூடாது.

ஆனால், இந்த முரண்பாடுகள் இருந்தபோதிலும், இந்த அத்தியாயத்தில், எங்கள் கால தாளில், வேலைவாய்ப்பு உறவின் மூன்று கூறுகளையும் நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம்.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் கோட்பாட்டிலிருந்து, சட்ட உறவுகளின் உள்ளடக்கம், குறிப்பாக தொழிலாளர் உறவு, அதன் பண்புகள் மற்றும் இணைப்புகளின் ஒற்றுமை. வேலைவாய்ப்பு உறவில் பங்கேற்பாளர்கள் அகநிலை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளால் பிணைக்கப்பட்டுள்ளனர், அதன் ஒரு குறிப்பிட்ட கலவையானது அதன் சட்ட உள்ளடக்கத்தை வெளிப்படுத்துகிறது. தொழிலாளர் உறவின் பொருள் உள்ளடக்கத்தை தீர்மானிப்பதும் வழக்கம் - இது நடத்தை, பாடங்களின் செயல்பாடுகள், அவர்கள் செய்யும் செயல்கள். அதாவது, ஒரு சமூக தொழிலாளர் உறவு அதன் பங்கேற்பாளர்கள் எழுந்த சட்ட உறவின் பாடங்களாக மாறிய பிறகு, ஒரு சட்ட வடிவத்தைப் பெறுகிறது (வேலைவாய்ப்பு சட்ட உறவாக மாறும்), அகநிலை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைக் கொண்டுள்ளது.

எனவே, ஒரு சமூக தொழிலாளர் உறவில் பங்கேற்பாளர்களின் தொடர்பு அதன் குடிமக்களின் தொடர்பு, அகநிலை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளுடன் அவர்களின் தொடர்பு, ஒருவரின் (பணியாளர்) உரிமை மற்றொரு (முதலாளி) கடமைக்கு ஒத்திருக்கும் போது சட்ட உறவில் தோன்றுகிறது. ஒரு வேலை உறவு என்பது தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் முழு வரம்பைக் கொண்டுள்ளது, அதாவது, இது ஒரு சிக்கலான, ஆனால் ஒரு சட்ட உறவு மற்றும் தொடர்ச்சியான இயல்புடையது. அதன் குடிமக்கள் தொடர்ந்து (முறையான முறையில்) தங்கள் உரிமைகளைப் பயன்படுத்துகிறார்கள் மற்றும் அவர்களின் கடமைகளை நிறைவேற்றுகிறார்கள், ஒரு வேலை உறவு இருக்கும் வரை மற்றும் அதன் அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தம் நடைமுறையில் இருக்கும் வரை.

தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளின் தாக்கத்தின் விளைவாக தொழிலாளர் உறவுகள் உருவாகின்றன, எனவே அவர்களின் பங்கேற்பாளர்கள் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட (குறிக்கப்பட்ட) அகநிலை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள். அதே நேரத்தில், அகநிலை உரிமை என்பது ஒரு அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரின் (வேலைவாய்ப்பு உறவின் ஒரு பொருள்) மற்றொருவரிடமிருந்து கோருவதற்கான சட்டப்பூர்வமாக பாதுகாக்கப்பட்ட வாய்ப்பாக (சட்ட நடவடிக்கை) புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது - ஒரு கடமைப்பட்ட பொருள் - சில செயல்கள் (சில நடத்தை). ஒரு வேலை உறவில் பங்கேற்பவரின் அகநிலை சட்டப்பூர்வ கடமை ஒரு கடமைப்பட்ட நபரின் சரியான நடத்தைக்கான சட்ட நடவடிக்கையாகும்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அகநிலை கடமை என்பது அகநிலை உரிமையுடன் தொடர்புடைய சரியான நடத்தையில் உள்ளது. குறிப்பிட்ட நபர்களுக்கு இடையே ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் வேலை உறவு எப்போதும் எழுகிறது என்பதால், இந்த சட்ட உறவு அதன் பங்கேற்பாளர்களின் குறிப்பிட்ட உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் வடிவமாக வரையறுக்கப்படுகிறது. இந்த அர்த்தத்தில், தொழிலாளர் உறவு அதன் பங்கேற்பாளர்களின் நடத்தையை உணரக்கூடிய கட்டமைப்பை கோடிட்டுக் காட்டுகிறது.

2.1 வேலைவாய்ப்பு உறவின் பாடங்கள்

வேலைவாய்ப்பு உறவின் பாடங்களில் ஒன்று எப்போதும் ஒரு தனிநபர் - ஒரு குடிமகன். தொழிலாளர் சட்ட உறவுகளில் நுழைவதற்கு, குடிமக்கள் தொழிலாளர் சட்ட ஆளுமையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். சிவில் சட்டம் போலல்லாமல், தொழிலாளர் சட்டம் "சட்ட திறன்" மற்றும் "திறன்" ஆகியவற்றின் சுயாதீனமான கருத்துக்களை அறியவில்லை. வேலை செய்யும் திறன் கொண்ட ஒவ்வொருவரும் அதை தனது தனிப்பட்ட விருப்பமான செயல்களால் செயல்படுத்த வேண்டும் என்பதன் மூலம் இது விளக்கப்படுகிறது. மற்ற நபர்களின் உதவியுடன் தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்வது சாத்தியமில்லை. வேலைவாய்ப்பு சட்ட ஆளுமை என்பது ஒரு சட்டப் பிரிவாகும், இது குடிமக்கள் தொழிலாளர் சட்ட உறவுகளுக்கு உட்பட்டவர்களாகவும், அவர்களின் செயல்களால் உரிமைகளைப் பெறுவதற்கும், இந்த சட்ட உறவுகளில் நுழைவதோடு தொடர்புடைய கடமைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கும் உள்ள திறனை வெளிப்படுத்துகிறது. இத்தகைய சட்ட ஆளுமை, ஒரு பொது விதியாக, 15 வயதிலிருந்து எழுகிறது. ஆனால் பொதுக் கல்வி நிறுவனங்கள், ஆரம்ப மற்றும் இடைநிலை தொழிற்கல்வி கல்வி நிறுவனங்கள் ஆகியவற்றில் படிக்கும் போது, ​​தங்கள் ஓய்வு நேரத்தில் வேலை செய்ய விரும்பும் பல இளைஞர்களும் உள்ளனர். இது ஒரு குறிப்பிட்ட வருமானத்தைப் பெறுவதற்கு மட்டுமல்லாமல், ஒரு சுயாதீனமான வேலை வாழ்க்கைக்கு சிறப்பாகத் தயாரிப்பதற்கும் அவர்களுக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது.

இந்த காரணிகளைக் கருத்தில் கொண்டு, 14 வயதிலிருந்தே இளைஞர்களை வேலைக்கு அமர்த்த அனுமதிக்கப்படுகிறது. இந்த வயதிலிருந்து வேலை செய்வது இளம் பருவத்தினரின் ஆரோக்கியத்தை பாதிக்காது, கற்றல் செயல்முறையை சீர்குலைக்காது. பதின்நான்கு வயதை அடையும் போது ஒரு இளைஞனை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கு ஒரு முன்நிபந்தனை, அவனது பெற்றோர், வளர்ப்பு பெற்றோர் அல்லது பாதுகாவலரின் சம்மதம். 15 வயதிற்குட்பட்ட நபர்களின் வேலைவாய்ப்பு உறவில் நுழைவது, வேலை நேரத் துறையில் அவர்களுக்கு நன்மைகளை நிறுவுவதுடன் சேர்ந்துள்ளது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அவர்கள் வயது வந்த தொழிலாளர்களை விட குறைவாக வேலை செய்கிறார்கள். வேலை நேரத்தின் குறிப்பிட்ட நீளம் வயதைப் பொறுத்து வேறுபடுகிறது: 16 முதல் 18 வயது வரையிலான ஊழியர்களுக்கு - வாரத்திற்கு 36 மணி நேரத்திற்கு மேல் இல்லை, 15 முதல் 16 வயது வரையிலான ஊழியர்களுக்கும், விடுமுறை நாட்களில் பணிபுரியும் 14 முதல் 15 வயது வரையிலான மாணவர்களுக்கும் - அதிகமாக இல்லை. வாரத்தில் 24 மணிநேரமும். மாணவர்கள் தங்கள் ஓய்வு நேரத்தில் (விடுமுறையில் அல்ல) வேலை செய்தால், அவர்களின் வேலை நேரத்தின் காலம் தொடர்புடைய வயதினருக்காக நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்தின் பாதிக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, அதாவது. 14 முதல் 16 வயது வரையிலான மாணவர்களுக்கு - வாரத்திற்கு 12 மணி நேரத்திற்கு மேல் இல்லை, மற்றும் 16 முதல் 18 வயது வரை - வாரத்திற்கு 18 மணி நேரத்திற்கு மேல் இல்லை.

இந்த விஷயத்தை ஒரு உதாரணத்துடன் விளக்குவோம். 17 வயது சட்டக்கல்லூரி மாணவர் ஒருவர் வகுப்பு முடிந்ததும் எழுத்தர் அலுவலகத்தில் பணிபுரிகிறார். அவரது வேலை நேரம் வாரத்திற்கு 18 மணி நேரம். இந்த மாணவர் நீதிமன்றத்திலும் விடுமுறை நேரத்திலும் பணிபுரியும் சந்தர்ப்பங்களில், அவருக்கு 36 மணிநேர வேலை வாரம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

ஒரு குடிமகன் ஒரு வேலை உறவுக்கு ஒரு கட்சியாக இந்த உறவின் மறுபக்கத்துடன் பல்வேறு சட்ட உறவுகளைக் கொண்டுள்ளார் - ஒரு சட்ட நிறுவனம். சில சந்தர்ப்பங்களில், இரண்டு நபர்களிடையே தொழிலாளர் உறவுகள் எழுகின்றன. ஒரு குடிமகன், ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக, மற்றொரு குடிமகனை பணியமர்த்தும்போது அல்லது வீட்டு நுகர்வோர் பொருளாதாரம் (வீட்டுத் தொழிலாளியுடன் தொழிலாளர் உறவு, கார் ஓட்டுநருடன், முதலியன) நடத்தை தொடர்பான வேலை உறவுகள் எழும் போது இவை அடங்கும்.

உரிமை, பொருளாதார மேலாண்மை அல்லது செயல்பாட்டு மேலாண்மை ஆகியவற்றில் தனிச் சொத்துக்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களாக சட்டப்பூர்வ நிறுவனங்கள் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன, மேலும் இந்தச் சொத்துடனான அவர்களின் கடமைகளுக்குப் பொறுப்பாகும், தங்கள் சார்பாக சொத்து மற்றும் தனிப்பட்ட சொத்து அல்லாத உரிமைகளைப் பெறலாம் மற்றும் செயல்படுத்தலாம், கடமைகளைத் தாங்கலாம், வாதியாக இருக்கலாம். மற்றும் நீதிமன்றத்தில் பிரதிவாதி.

ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் பல்வேறு நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவங்களை சட்டம் வழங்குகிறது. வணிக மற்றும் வணிக சாராத நிறுவனங்கள் வேலைவாய்ப்பு உறவின் பொருளாக செயல்படலாம். வணிக நிறுவனங்களில் வணிக கூட்டாண்மை (பொது கூட்டாண்மை, வரையறுக்கப்பட்ட கூட்டாண்மை, உற்பத்தி கூட்டுறவு, மாநில மற்றும் நகராட்சி ஒற்றையாட்சி நிறுவனம்) மற்றும் நிறுவனங்கள் (வரையறுக்கப்பட்ட அல்லது கூடுதல் பொறுப்பு நிறுவனம், கூட்டு-பங்கு நிறுவனம்) ஆகியவை அடங்கும்.

இலாப நோக்கற்ற நிறுவனங்கள் - நுகர்வோர் கூட்டுறவு, பொது அல்லது மத நிறுவனங்கள் (சங்கங்கள்), தொண்டு மற்றும் பிற அடித்தளங்கள், அத்துடன் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற வடிவங்களில் சட்ட நிறுவனங்கள். இந்த நிறுவனங்கள் அனைத்தும் கூலித் தொழிலாளர் மற்றும் குடிமக்கள் - நிறுவனங்களில் பங்கேற்பாளர்களுடன் தொழிலாளர் சட்ட உறவுகளை நிறுவுவதற்கு தொழிலாளர் சட்ட ஆளுமையைக் கொண்டுள்ளன. தொழிலாளர் ஆளுமையின் எல்லைகள் நெகிழ்வானவை, ஏனெனில் அனைத்து நிறுவனங்களும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவர்களின் ஊதியத்தை நிர்ணயிப்பதில் சுயாதீனமாக உள்ளன. விதிவிலக்கு பட்ஜெட் நிறுவனங்கள், இருப்பினும், அவர்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊதிய நிதியின் அடிப்படையில், அவர்கள் தங்கள் எண்ணிக்கையை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க முடியும்.

2.2 வேலைவாய்ப்பு உறவின் பொருள்

தொழிலாளர் உறவின் பொருள் ஒரு குறிப்பிட்ட வகையான வேலையின் செயல்திறன், ஒரு குறிப்பிட்ட சிறப்பு, தகுதி நிலை ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

தொழிலாளர் உறவின் பொருளின் சிறப்பியல்பு தற்போது தெளிவற்றதாக இல்லை, ஏனெனில் தொழிலாளர் உறவுகளில் பொருள் அடிப்படையில் அவற்றின் பொருள் உள்ளடக்கத்திலிருந்து பிரிக்க முடியாதது (கடமையாக்கப்பட்டவர்களின் நடத்தை போன்றவை). பணியாளரால் வழங்கப்படும் பயனுள்ள விளைவை (விரிவுரை, முதலியன) ஒரு விதியாக, உற்பத்தி செயல்பாட்டின் போது உட்கொள்ளலாம். தொழிலாளர் சட்டத்தில் பொருள் பொருட்கள் (பொருள்கள்) ஒரு பணியாளரின் உழைப்பு நடவடிக்கையிலிருந்து நடைமுறையில் பிரிக்க முடியாதவை என்பதால், தொழிலாளர் உறவுகளின் பொருள் உள்ளடக்கத்தின் சிறப்பியல்பு அவர்களின் பொருளின் கேள்வியை தீர்த்து வைக்கிறது.

வேலைவாய்ப்பு உறவின் பொருள் உள்ளடக்கம் அதன் பங்கேற்பாளர்களின் (பாடங்கள்) உண்மையான நடத்தை என புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது அகநிலை தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளால் உறுதி செய்யப்படுகிறது. உண்மை எப்போதும் இரண்டாம் நிலை மற்றும் தொழிலாளர் உறவின் சட்ட (விருப்ப) உள்ளடக்கத்திற்கு உட்பட்டது, இது அவர்களின் பங்கேற்பாளர்களின் அகநிலை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளால் உருவாகிறது. இந்த உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் உள்ளடக்கம், சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட எல்லைகளுக்குள், செயல்பட, கோர, கோரிக்கை, நன்மைகளை அனுபவிக்க, முதலியன சட்ட சாத்தியத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. மற்றும் பிற பாடங்களின் பரஸ்பர நலன்கள் மற்றும் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான கடமை.

பொருள் மற்றும் சட்டப்பூர்வ (விருப்ப) கூறுகளின் ஒற்றுமையின் அடிப்படையில், தொழிலாளர் சட்ட உறவின் உள்ளடக்கத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள ஊழியர்களின் அகநிலை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் உணரப்பட்டு, சட்டப்பூர்வ உரிமைகள் மற்றும் சட்டப்பூர்வ உள்ளடக்கத்தை உருவாக்கும் கடமைகளை உறுதிப்படுத்துகின்றன என்று நாம் கூறலாம். ஊழியர்களின் நிலை. தொழிலாளர் உறவுகளின் பாடங்களின் இந்த உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் வேலையின் அடுத்த பிரிவில் விவாதிக்கப்படும்.

2.3 அகநிலை உரிமைகள் மற்றும் சட்டக் கடமைகள்

எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம் வேலைவாய்ப்பு உறவில் பங்கேற்பாளர்களின் அடிப்படை (சட்டரீதியான) உரிமைகளை வழங்குகிறது. ஒரு பணியாளரின் ஆளுமையைப் பொறுத்தவரை, இந்த உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் படி (கட்டுரைகள் 30, 37), பொதுவாக கலையில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன. 2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒரு தனி சட்ட உறவின் உள்ளடக்கத்தை உருவாக்கும் அகநிலை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் இந்த சட்டப்பூர்வ உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் விவரக்குறிப்பாகும்.

அதே நேரத்தில், முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், பணியாளரைப் போலல்லாமல், தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டுரையில் அத்தகைய தெளிவான மற்றும் சிறப்பு ஒருங்கிணைப்பைப் பெறவில்லை. முதலாளியின் தனி உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் தொழிலாளர் கோட், கூட்டாட்சி சட்டங்கள், உள்ளூர் சட்டங்கள் ஆகியவற்றின் பல கட்டுரைகளில் நிறுவப்பட்டுள்ளன, அவை ஒரு அமைப்பின் (சட்ட நிறுவனம்) சாசனங்களில் (ஒழுங்குமுறைகள்) பொறிக்கப்படலாம்.

தொழிலாளர் உறவில் ஒரு பங்கேற்பாளரின் அகநிலை உரிமை மற்றவரின் சட்டப்பூர்வ கடமைக்கு ஒத்திருப்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, தொழிலாளர் உறவின் பாடங்களின் கடமைகளை மட்டுமே இங்கு குறிப்பிடுவோம்.

ஒரு பணியாளரின் கடமைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

அ) ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறன், இது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது முதலாளியுடன் குறிப்பிடப்படுகிறது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 15). தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் உறுதியானது கலை மூலம் வழங்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 24, இதன்படி வேலை ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத வேலையைச் செய்ய ஊழியர் கோருவதற்கு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு உரிமை இல்லை;

b) தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்குதல், உள் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குதல், நிறுவப்பட்ட வேலை நேரம், உபகரணங்கள், மூலப்பொருட்கள், முதலாளியின் பிற சொத்துக்கள் ஆகியவை நிர்ணயிக்கப்பட்ட விதிகள் மற்றும் விதிகளின்படி, இந்த சொத்தைப் பாதுகாத்தல், உழைப்புக்கான அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் விதிகளுக்கு இணங்குதல் பாதுகாப்பு, முதலியன

முதலாளியின் (அமைப்பு) முக்கிய பொறுப்புகள் பின்வருமாறு தொகுக்கப்படலாம்:

அ) நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் படி வேலையைக் கடைப்பிடிப்பது மற்றும் அதன்படி, இந்த பணியாளரின் வேலையின் உண்மையான வேலைவாய்ப்பை தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டாளராக உறுதி செய்தல், அத்துடன் அதன் உற்பத்தி செயல்திறனை உறுதி செய்யும் நிலைமைகளை உருவாக்குதல்;

b) தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட ஆரோக்கியமான மற்றும் பாதுகாப்பான பணி நிலைமைகளை உறுதி செய்தல்;

ஈ) பணியாளரின் சமூக மற்றும் உள்நாட்டு தேவைகளின் திருப்தி.

ஒரு சட்டச் சட்டத்தின் அடிப்படையில் எழும் வேலைவாய்ப்பு உறவின் உள்ளடக்கத்தை உருவாக்கும் அகநிலை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் - ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், இந்த ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது. ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், கீழே காட்டப்பட்டுள்ளபடி, தொழிலாளர் உறவுகளின் சட்ட ஒழுங்குமுறையில் ஒரு அடிப்படை பாத்திரத்தை வகிக்கிறது. மற்றதைப் போலவே, இது அதன் சொந்த உள்ளடக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது - இவை கட்சிகள் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டிய நிபந்தனைகள். வேலை ஒப்பந்தத்தின் இந்த ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகள் வேலைவாய்ப்பு உறவின் உள்ளடக்கம், அதன் அகநிலை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது. எனவே, ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவு என்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் (சட்டச் சட்டம்) அடிப்படையில் எழுவது மட்டுமல்ல: இந்த ஒப்பந்தம் அதன் உள்ளடக்கத்தை தீர்மானிக்கிறது.

இருப்பினும், ஒரு வேலை உறவு மற்றும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் சமமானவை அல்ல. ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் சுதந்திரம் மற்றும் உழைப்பின் தன்னார்வத்தின் அடிப்படையில் கட்சிகளால் அதன் முடிவின் செயல்பாட்டில் உருவாகின்றன, ஆனால் சட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில் தொழிலாளர்களின் நிலையை மோசமாக்கக்கூடாது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 15 இன் பகுதி 1) . ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட நிபந்தனைகள், வளர்ந்து வரும் தொழிலாளர் உறவின் உள்ளடக்கத்தின் நோக்கத்தை தீர்மானிக்கின்றன. இருப்பினும், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அதன் அனைத்து உள்ளடக்கத்தையும், அனைத்து கூறுகளையும் தீர்மானிக்க முடியாது. ஒரு குடிமகன், ஒருபுறம், மற்றும் ஒரு அமைப்பு (சட்ட நிறுவனம்) அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர், மறுபுறம், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்து வேலை உறவை நிறுவும் போது, ​​தனிப்பட்ட நபர்களாக செயல்படுகிறார்கள். ஒருவரையொருவர் தேர்ந்தெடுக்கும் சுதந்திரம், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சுதந்திரம் மற்றும் அதன் நிபந்தனைகளை (உள்ளடக்கம்) தீர்மானிக்கும் சுதந்திரம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தனிநபர்களாக அவர்கள் செயல்படுகிறார்கள். அதே நேரத்தில், தனிநபர்கள் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் சட்டப்பூர்வ வடிவத்தின் மூலம் வேலைவாய்ப்பு உறவின் பொதுச் சட்ட உறுப்புகளை முழுமையாக செயல்படுத்த முடியாது. இந்த பொதுச் சட்ட உறுப்பு ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களின் நெறிமுறையான குறைந்தபட்ச தரத்தை நிறுவுவதில் உள்ளது, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் அதன் சரிவு அதன் தனிப்பட்ட நிபந்தனைகள் அல்லது ஒப்பந்தம் முழுவதுமாக செல்லாத தன்மைக்கு வழிவகுக்கிறது.

இதன் விளைவாக, தொழிலாளர் உறவு, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படும் உள்ளடக்கம், ஒரு சுயாதீனமான சாரத்தையும், சுயாதீனமான உள்ளடக்கத்தையும் கொண்டுள்ளது. தொழிலாளர் உறவின் சுதந்திரம் தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களின் குறைந்தபட்ச மட்டத்தில் சட்டமன்ற ஸ்தாபனத்தில் வெளிப்படுகிறது, இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பல நிபந்தனைகளை கட்டாயமாக முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கிறது.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​குறிப்பிட்ட அளவிலான உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களைக் குறைக்க கட்சிகளுக்கு உரிமை இல்லை (சாத்தியமான மாற்றங்கள் அதன் அதிகரிப்புக்கு மட்டுமே பொருந்தும்), அல்லது அவற்றை விலக்கவோ அல்லது மற்றவர்களால் மாற்றவோ முடியாது. இது தொழிலாளர் சட்டத்தின் அம்சங்களில் ஒன்றாகும், இது அதன் சமூக நோக்குநிலையைக் குறிக்கிறது மற்றும் ரஷ்ய சட்டத்தின் அமைப்பில் தொழிலாளர் சட்டத்தின் கிளையை சமூக உரிமையாக வகைப்படுத்த அனுமதிக்கிறது.

முதலாளியின் ஒழுங்குமுறை மற்றும் வழிகாட்டுதல் அதிகாரத்தின் அடிப்படையில் என்ன இருக்கிறது என்பதில் கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். ஒரு பணியாளரின் அடிபணிதல் என்பது ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவின் உள்ளடக்கத்தை கட்டாயமாக "உள்ளமைக்கப்பட்டுள்ளது", ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது குறிப்பிட்ட நபர்களை அதை விலக்கவோ அல்லது வேறு நிபந்தனையுடன் மாற்றவோ அனுமதிக்காது.

அத்தியாயம் 3. பணியாளர் மற்றும் முதலாளி, தொழிலாளர் உறவுகளின் முக்கிய பாடங்கள்

3.1 ஒரு பணியாள் ஒரு வேலை உறவின் பொருளாக

தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு பொருளாக ஒரு குடிமகனின் தொழிலாளர் சட்ட நிலை அனைத்து குடிமக்களுக்கும் பொதுவானது. இது சட்ட ஒழுங்குமுறையின் தொழிலாளர் சட்டத்தின் வேறுபாட்டை தெளிவாக பிரதிபலிக்கிறது. பொது தொழிலாளர் நிலைக்கு கூடுதலாக, தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொருள் சிறப்பு விதிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஒரு சிறப்பு தொழிலாளர் நிலை (பெண், மைனர்) இருக்கலாம்.

ஒரு குடிமகன் உண்மையில் ஒரு வேலையைக் கண்டுபிடித்த தருணத்திலிருந்து தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு உட்பட்டவராக மாறுகிறார், அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஒரு பணியாளரின் நிலையைப் பெறுகிறார். இதைச் செய்ய, ஒரு குடிமகனுக்கு சட்ட ஆளுமை இருக்க வேண்டும்.

ஒரு பொது விதியாக, அதன் தொடக்கத்தின் காலம் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட உயிரியல் வயதை அடைவதோடு தொடர்புடையது - 16 ஆண்டுகள். கலை படி. உற்பத்திப் பணிகளுக்கு இளைஞர்களைத் தயாரிப்பதற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 63, பொதுக் கல்வி நிறுவனங்கள், 14 வயதை எட்டிய முதன்மை மற்றும் இடைநிலை தொழிற்கல்வியின் கல்வி நிறுவனங்கள் ஆகியவற்றில் படிக்கும் நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்த அனுமதிக்கப்படுகிறது. பின்வரும் நிபந்தனைகள்:

1) ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்காத லேசான வேலைகளைச் செய்வதற்கு மட்டுமே அவற்றை ஏற்றுக்கொள்ள முடியும்;

2) கற்றல் செயல்முறைக்கு இடையூறு விளைவிக்காமல், படிப்பிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் வேலையைச் செய்தல்;

3) பெற்றோர், வளர்ப்பு பெற்றோர் அல்லது பாதுகாவலர் மற்றும் பாதுகாவலர் அதிகாரத்தின் ஒப்புதல் தேவை.

பொதுக் கல்வியைப் பெறுவது அல்லது முழுநேர கல்வியைத் தவிர வேறு வகையான கல்வியில் பொதுக் கல்வியின் முக்கிய பொதுக் கல்வித் திட்டத்தைத் தொடர்ந்து தேர்ச்சி பெறுவது அல்லது கூட்டாட்சி சட்டத்தின்படி ஒரு பொதுக் கல்வி நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவது போன்ற சந்தர்ப்பங்களில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நபர்களால் முடிக்கப்படலாம். பதினைந்து வயதை எட்டியவர்கள் தங்கள் உடல்நலத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்காத லேசான உழைப்பைச் செய்கிறார்கள்.

ஒளிப்பதிவு நிறுவனங்கள், திரையரங்குகள், நாடகங்கள் மற்றும் கச்சேரி அமைப்புகள், சர்க்கஸ்கள், பெற்றோரில் ஒருவரின் (பாதுகாவலர்) ஒப்புதல் மற்றும் பாதுகாவலர் மற்றும் பாதுகாவலர் அதிகாரத்தின் அனுமதியுடன், பதினான்கு வயதுக்குட்பட்ட நபர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது. உருவாக்கம் மற்றும் (அல்லது) செயல்திறன் (கண்காட்சி) ஆரோக்கியம் மற்றும் தார்மீக வளர்ச்சிக்கு பாரபட்சம் இல்லாமல் வேலைகளில் பங்கேற்க ஆண்டுகள். இந்த வழக்கில் பணியாளரின் சார்பாக வேலை ஒப்பந்தம் அவரது பெற்றோரால் (பாதுகாவலர்) கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது. பாதுகாவலர் மற்றும் பாதுகாவலர் அமைப்பின் அனுமதி தினசரி வேலையின் அதிகபட்ச அனுமதிக்கக்கூடிய கால அளவு மற்றும் வேலை செய்யக்கூடிய பிற நிபந்தனைகளைக் குறிக்கும்.

18 வயதை எட்டிய நபர்கள், அவர்கள் முழு சிவில் திறனைக் கொண்டிருந்தால், அதே போல் குறிப்பிட்ட வயதை எட்டாத நபர்கள், அவர்கள் சிவில் திறனை முழுமையாகப் பெற்ற நாளிலிருந்து, முதலாளிகளாக வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்க உரிமை உண்டு.

18 வயதை எட்டிய சுயாதீன வருமானம் கொண்ட தனிநபர்கள், ஆனால் அவர்களின் சட்டத் திறனில் நீதிமன்றத்தால் வரையறுக்கப்பட்டவர்கள், அறங்காவலர்களின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், தனிப்பட்ட சேவை மற்றும் வீட்டு பராமரிப்புக்கான உதவிக்காக ஊழியர்களுடன் வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்க உரிமை உண்டு. .

18 வயதை எட்டிய சுயாதீன வருமானம் கொண்ட தனிநபர்கள் சார்பாக, ஆனால் நீதிமன்றத்தால் சட்டப்பூர்வமாக திறமையற்றவர்கள் என அங்கீகரிக்கப்பட்டால், அவர்களின் பாதுகாவலர்கள் இந்த நபர்களுக்கு தனிப்பட்ட சேவைக்காகவும், வீட்டு பராமரிப்பில் அவர்களுக்கு உதவுவதற்காகவும் ஊழியர்களுடன் வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்கலாம்.

14 முதல் 18 வயதுக்குட்பட்ட சிறார்களைத் தவிர, சிவில் திறனை முழுமையாகப் பெற்ற சிறார்களைத் தவிர, ஊழியர்களுடன் வேலை ஒப்பந்தங்களில் ஈடுபடலாம், அவர்களுக்கு சொந்த வருமானம், உதவித்தொகை, பிற வருமானங்கள் மற்றும் அவர்களின் சட்டப் பிரதிநிதிகளின் (பெற்றோர், பாதுகாவலர்களின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன்) , அறங்காவலர்கள்).

முதலாளிகளாக செயல்படும் தனிநபர்களின் சட்டப் பிரதிநிதிகள் (பெற்றோர்கள், பாதுகாவலர்கள், அறங்காவலர்கள்) ஊதியம் வழங்குவதற்கான கடமைகள் உட்பட தொழிலாளர் உறவுகளிலிருந்து எழும் கடமைகளுக்கு கூடுதல் பொறுப்பைக் கொண்டுள்ளனர்.

சில வகை நபர்களுக்கு சிறப்புத் தேவைகள் உள்ளன. எனவே, ஒரு வெளிநாட்டு குடிமகன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் பணிபுரிய வேலை அனுமதி பெற வேண்டும். அதே நேரத்தில், வெளிநாட்டு தொழிலாளர்களை ஈர்க்கவும் பயன்படுத்தவும் முதலாளி அனுமதி பெறுகிறார்.

18 வயதை எட்டிய ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமகன், மாநில மொழியை அறிந்தவர் மற்றும் தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட பிற தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தவர் மட்டுமே சிவில் சேவையில் நுழைய உரிமை உண்டு.

தொழிலாளர் கோட் வேலை உறவுக்குள் நுழைவதற்கான வயது வரம்பை நிறுவவில்லை; விதிவிலக்கு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான வேலைகள் மற்றும் பதவிகள். எனவே, மாநில சிவில் சர்வீஸ் சட்டத்தின்படி, சிவில் சேவையில் பொது பதவியை வைத்திருப்பதற்கான வயது வரம்பு 65 ஆண்டுகள் ஆகும். இருப்பினும், இந்த வயதை அடைந்த பிறகும், வயது வரம்பு இல்லாத வேலையைச் செய்ய வேலைவாய்ப்பு உறவில் நுழைய முடியும்.

கூடுதலாக, பணியமர்த்தும்போது, ​​ஒரு சிறப்பு தொழிலாளர் சட்ட ஆளுமை மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது, இது ஒரு குறிப்பிட்ட சிறப்பு அல்லது தகுதி முன்னிலையில் தொழில்முறை பயிற்சியின் அளவில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

சில சந்தர்ப்பங்களில், சுகாதார நிலையும் ஒரு சிறப்புத் தேவையாக இருக்கலாம். ஒரு விதியாக, இது அதிகரித்த ஆபத்து (ஓட்டுனர்கள், விமானிகள், முதலியன) மூலங்களைப் பயன்படுத்தி அல்லது சுற்றுச்சூழலுக்கு அதிகரித்த ஆபத்தை உருவாக்கும் உற்பத்தியில் (ரயில்வே, அணுமின் நிலையம், முதலியன) வேலையின் செயல்திறனுடன் தொடர்புடையது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவிற்குப் பிறகு, ஒரு குடிமகன் ஒரு பணியாளராக மாறுகிறார், அவர் ஒரு பணியாளரின் சட்டப்பூர்வ அந்தஸ்தைக் கொண்டிருக்கிறார், உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் சில தொழிலாளர் உறவுகளின் முன்னிலையில் வெளிப்படுத்தினார்.

ஒரு பணியாளரின் அடிப்படை (சட்டரீதியான) உரிமைகள் கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் கலையின் அரசியலமைப்பின் 37. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 21:

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு, திருத்தம் மற்றும் முடித்தல்;

ஒரு பணியாளருக்கு வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை வழங்குதல்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான மாநில ஒழுங்குமுறை தேவைகள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்யும் பணியிடத்தை வழங்குதல்;

அவர்களின் தகுதிகள், வேலையின் சிக்கலான தன்மை, செய்யப்படும் வேலையின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக ஊதியம் வழங்குதல்;

சாதாரண வேலை நேரத்தை நிறுவுவதன் மூலம் வழங்கப்படும் ஓய்வு, சில தொழில்கள் மற்றும் வகை தொழிலாளர்களுக்கு வேலை நேரம் குறைக்கப்பட்டது, வாராந்திர நாட்கள், வேலை செய்யாத விடுமுறைகள், ஊதியத்துடன் கூடிய வருடாந்திர விடுமுறைகள்;

பணியிடத்தில் பணி நிலைமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகள் பற்றிய முழுமையான நம்பகமான தகவல்;

தொழில் பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை மேம்பாடு;

தொழிற்சங்கங்களை உருவாக்குவதற்கான உரிமை மற்றும் அவர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகள், சுதந்திரங்கள் மற்றும் நியாயமான நலன்களைப் பாதுகாக்க அவற்றுடன் இணைவதற்கான உரிமை உட்பட, சங்கம் செய்வதற்கான உரிமை;

அமைப்பின் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பு;

கூட்டு பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துதல் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மூலம் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களை முடித்தல், அத்துடன் கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்களை செயல்படுத்துவது பற்றிய தகவல்கள்;

அவர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகள், சுதந்திரங்கள் மற்றும் நியாயமான நலன்களைப் பாதுகாத்தல் சட்டத்தால் தடை செய்யப்படவில்லை;

வேலைநிறுத்த உரிமை உட்பட தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பது;

தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அவருக்கு ஏற்படும் தீங்கிற்கான இழப்பீடு மற்றும் பணமற்ற சேதத்திற்கான இழப்பீடு;

கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் கட்டாய சமூக காப்பீடு.

பணியாளரின் உரிமைகள், அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கு அவர் பதிலளிக்க வேண்டும் - முதலாளியுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம் அவர் ஏற்றுக்கொண்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுதல். மிகவும் பொதுவான வடிவத்தில், இந்த கடமைகள் கலையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 21. குறியீட்டின் பகுதி II இன் அத்தியாயங்களில் உள்ள சட்ட விதிமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கு இந்தக் கடமைகள் அடிப்படையானவை: Ch. 22 "உழைப்பு விகிதம்", சி. 30 "தொழிலாளர் ஒழுக்கம்", ch. 34 "தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான தேவைகள்", முதலியன. குறியீட்டில் வழங்கப்பட்டுள்ள கடமைகள் சட்டங்கள், பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், குறிப்பாக, பணியாளர்கள், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஆகியவற்றில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

ஒரு பணியாளரின் முக்கிய கடமைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் மனசாட்சியின் செயல்திறன்;

தொழிலாளர் ஒழுக்கம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் தொழில்நுட்ப விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு இணங்குதல்;

நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகளை பூர்த்தி செய்தல்;

முதலாளி மற்றும் பிற ஊழியர்களின் சொத்துக்களுக்கு மரியாதை;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான தேவைகளுக்கு இணங்குதல் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல் (பாதுகாப்பு, தொழில்துறை சுகாதாரம்);

மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியம், முதலாளியின் சொத்தின் பாதுகாப்பு ஆகியவற்றுக்கு அச்சுறுத்தலாக இருக்கும் சூழ்நிலையின் நிகழ்வு குறித்து முதலாளி அல்லது உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கு உடனடி அறிவிப்பு.

ஒரு பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், ஒரு விதியாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலும், வேலை விளக்கம், பாதுகாப்பு வழிமுறைகள், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் பிற உள்ளூர் செயல்களிலும் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. இருப்பினும், எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் அவை நிகழ்த்தப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் வரம்புகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டவை மற்றும் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வரம்புகளுக்கு அப்பால் செல்ல முடியாது.

ஒரு ஊழியரின் சட்டப்பூர்வ உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் சட்டப்பூர்வ உத்தரவாதங்களைக் கொண்டுள்ளன, அவை இந்த உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை செயல்படுத்துவதற்கான தொழிலாளர் சட்டத்தில் பொறிக்கப்பட்ட சட்ட வழிமுறைகள், அத்துடன் அவற்றின் பாதுகாப்பு.

3.2 வேலைவாய்ப்பு உறவின் பொருளாக முதலாளி

ஒரு முதலாளி என்பது ஒரு இயற்கையான அல்லது சட்டப்பூர்வ நபர், ஒரு பணியாளருடன் வேலை உறவில் நுழையும் போது, ​​அவரது நியாயமான நலன்களில் தனது உழைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்காக தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு பொருளாக செயல்படுகிறார்.

ஒரு முதலாளியின் சட்ட நிலை பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:

1) முதலாளியின் சட்ட ஆளுமை;

2) ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் முழு தொழிலாளர்களுக்கும் அடிப்படை தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்.

முதலாளியின் சட்ட ஆளுமை, அவர் வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்கும் திறனைப் பெறும்போது, ​​சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பதிவுசெய்த தருணத்திலிருந்து வருகிறது. இந்த வழக்கில், தேவையான நிபந்தனைகள் இருக்கும்: ஊதிய நிதி கிடைப்பது, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஊழியர்களின் நிர்ணயம் மற்றும் சில.

ஒரு முதலாளியின் முக்கிய தொழிலாளர் உரிமைகள் பின்வரும் உரிமைகளை உள்ளடக்கியது:

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும், மாற்றவும் மற்றும் நிறுத்தவும்;

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் பணியாளரின் மனசாட்சியின் செயல்திறன், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குதல், சொத்துக்கான மரியாதை;

ஊழியர்களை ஊக்குவித்து, அவர்களை ஒழுங்கு மற்றும் நிதிப் பொறுப்பிற்குக் கொண்டு வருதல்;

உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்ளுங்கள்.

ஒரு முதலாளியின் முக்கிய வேலை பொறுப்புகள்:

தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு இணங்க;

வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை ஊழியர்களுக்கு வழங்குதல்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான மாநில ஒழுங்குமுறை தேவைகளுக்கு இணங்க பாதுகாப்பு மற்றும் பணி நிலைமைகளை உறுதி செய்தல்;

ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுக்குத் தேவையான உபகரணங்கள், கருவிகள், தொழில்நுட்ப ஆவணங்கள் மற்றும் பிற வழிகளை வழங்குதல்;

தொழிலாளர்களுக்கு சம மதிப்புள்ள வேலைக்கு சம ஊதியம் வழங்குதல்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கூட்டு ஒப்பந்தம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றின் படி நிறுவப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் ஊழியர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தை முழுமையாக செலுத்துங்கள்;

கூட்டு பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துதல், அத்துடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும்;

ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றின் முடிவுக்கு தேவையான முழுமையான மற்றும் நம்பகமான தகவல்களை ஊழியர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு வழங்கவும்;

அவர்களின் பணி நடவடிக்கைகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்துதல்;

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், நிறுவப்பட்ட செயல்பாட்டுத் துறையில் கட்டுப்பாடு மற்றும் மேற்பார்வை செயல்பாடுகளைச் செய்யும் பிற கூட்டாட்சி நிர்வாக அமைப்புகள், மாநில மேற்பார்வை மற்றும் கட்டுப்பாட்டை நடத்த அங்கீகரிக்கப்பட்ட கூட்டாட்சி நிர்வாக அமைப்பின் அறிவுறுத்தல்களுக்கு சரியான நேரத்தில் இணங்குதல். தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் மீறல்களுக்காக விதிக்கப்பட்ட அபராதம் செலுத்துதல்;

தொடர்புடைய தொழிற்சங்க அமைப்புகள், தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்கள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற செயல்கள் குறித்து ஊழியர்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பிற பிரதிநிதிகளின் சமர்ப்பிப்புகளைக் கருத்தில் கொண்டு, அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்களை அகற்ற நடவடிக்கை எடுக்கவும், இந்த அமைப்புகளுக்கும் பிரதிநிதிகளுக்கும் எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளைப் புகாரளிக்கவும்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட படிவங்களில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தில் ஊழியர்களின் பங்களிப்பை உறுதி செய்யும் நிபந்தனைகளை உருவாக்கவும்;

அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பான ஊழியர்களின் அன்றாட தேவைகளை வழங்குதல்;

கூட்டாட்சி சட்டங்களால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஊழியர்களின் கட்டாய சமூக காப்பீட்டை மேற்கொள்ளுங்கள்;

தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியர்களுக்கு ஏற்படும் தீங்குகளுக்கு இழப்பீடு வழங்குதல், அத்துடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் தார்மீக சேதத்திற்கு ஈடுசெய்யவும். இரஷ்ய கூட்டமைப்பு;

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பிற கடமைகளைச் செய்யவும்.

எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், முதலாளி தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு கண்டிப்பாக இணங்க வேண்டும், இதன் கீழ் முதலாளிக்கு கூடுதல் கடமைகள் ஒதுக்கப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அடுத்த விடுமுறைக்கு கூடுதல் நாட்களை வழங்குவதற்கான முதலாளியின் கடமையை வழங்கலாம், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளத்திற்கு சம்பள போனஸை நிறுவுதல் போன்றவை.

முதலாளிக்கு சொந்தமான உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் தன்மையைப் பொறுத்து, அவரது சட்டப்பூர்வ நிலை விதிகளை உருவாக்கும் அதிகாரம் (உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வது), நிர்வாக மற்றும் அதிகாரம் (தொழிலாளர் செயல்திறன் தொடர்பான பிணைப்பு உத்தரவுகளை வழங்குதல்) ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கடமைகள்), ஒழுங்கு அதிகாரம் (ஊக்குவிப்புகளின் விண்ணப்பம், ஒழுங்குமுறை மற்றும் பொருள் பொறுப்பை அளவிடுதல்).

முதலாளியின் சார்பாக, தொடர்புடைய அமைப்பின் தலைவர் மற்றும் அதன் நிர்வாகம் தொழிலாளர் உறவுகளில் நுழைகின்றன. முதலாளிகள்-நிறுவனங்களின் கடமைகளுக்கு, உரிமையாளரால் (நிறுவனர்) முழுவதுமாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ நிதியளிக்கப்படுகிறது, அதே போல் அரசுக்கு சொந்தமான நிறுவனங்களின் முதலாளிகள், தொழிலாளர் உறவுகளிலிருந்து எழுகிறது, உரிமையாளர் (நிறுவனர்) கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி கூடுதல் பொறுப்பை ஏற்கிறார் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள்.

அமைப்பின் தலைவருக்கு தனது சொந்த அந்தஸ்து உள்ளது: அவர் உத்தரவுகளையும் அறிவுறுத்தல்களையும் வழங்குகிறார் (இந்த நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கட்டாயம்), பணியமர்த்துவதற்கும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் உரிமை உண்டு. அதே நேரத்தில், அவரே தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்கிறார், அவருடன் ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, இது அவரது உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், காலம், நடைமுறை மற்றும் ஊதியத்தின் அளவு, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் (கூடுதல் உட்பட) ஆகியவற்றை நிர்ணயிக்கிறது.

மேலே குறிப்பிடப்பட்டுள்ள உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளுக்கு கூடுதலாக, தனிநபர்களின் முதலாளிகள் தொடர்பான சில அம்சங்களும் உள்ளன.

தனிப்பட்ட முதலாளிகள் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பதிவுசெய்யப்பட்ட தனிநபர்களாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார்கள் மற்றும் சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தை உருவாக்காமல் தொழில் முனைவோர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்கிறார்கள், அதே போல் தனியார் நோட்டரிகள், சட்ட அலுவலகங்களை நிறுவிய வழக்கறிஞர்கள் மற்றும் தொழில்சார் நடவடிக்கைகள் கூட்டாட்சிக்கு இணங்க மாநில பதிவுக்கு உட்பட்ட பிற நபர்கள். சட்டங்கள். மற்றும் (அல்லது) உரிமம், குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதற்காக ஊழியர்களுடன் தொழிலாளர் உறவுகளில் நுழைந்தது (இனிமேல் முதலாளிகள் - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் என குறிப்பிடப்படுகிறது). கூட்டாட்சி சட்டங்களின் தேவைகளை மீறி, மாநில பதிவு மற்றும் (அல்லது) உரிமம் இல்லாமல் குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டைச் செய்யும் நபர்கள், இந்தச் செயல்பாட்டைச் செய்வதற்காக ஊழியர்களுடன் தொழிலாளர் உறவுகளில் நுழைந்தவர்கள், விதிக்கப்பட்ட கடமைகளில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படவில்லை. முதலாளிகள் மீதான தொழிலாளர் குறியீடு - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்; தனிப்பட்ட சேவை மற்றும் வீட்டு உதவியின் நோக்கங்களுக்காக பணியாளர்களுடன் வேலை உறவில் ஈடுபடும் நபர்கள்.

ஒரு முதலாளி - ஒரு நபர் ஒரு பணியாளருடன் எழுத்துப்பூர்வமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை வரைகிறார், மேலும் கண்டிப்பாக:

இந்த ஒப்பந்தத்தை சம்பந்தப்பட்ட உள்ளூர் அரசாங்கத்துடன் பதிவு செய்யவும்;

காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் மற்றும் பிற கட்டாய கொடுப்பனவுகளை முறையிலும் கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொகையிலும் செய்யுங்கள்;

முதல் முறையாக பணியாளர்களுக்குள் நுழையும் நபர்களுக்கு மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ்களை வழங்கவும்.

ஒரு முதலாளியுடன் பணிபுரியும் நேரத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம் - ஒரு தனிநபர், எழுதப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 309). ஒரு முதலாளி - ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லாத ஒரு நபர், ஊழியர்களின் பணி புத்தகங்களில் உள்ளீடுகளை செய்ய உரிமை இல்லை, அதே போல் முதல் முறையாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான பணி புத்தகங்களை வரையவும்.

முதலாளிகள் மத்தியில், சட்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிநபர்களுக்கு கூடுதலாக, மற்றொரு நிறுவனம் பெயரிடப்பட்டது, வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான உரிமையுடன் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வழக்குகளில் வழங்கப்படுகிறது. அத்தகைய பொருள், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு உள்ளூர் சுய-அரசு அமைப்பாக இருக்கலாம், இது கூட்டாட்சி சட்டத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டால்.

தொழிலாளர் கோட் சட்ட நிறுவனங்களை முதலாளிகள் என்று பெயரிடுகிறது, எனவே, கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் முதலாளிகளாக இருக்க முடியாது. கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 55 கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் சட்ட நிறுவனங்கள் அல்ல. அவர்கள் உருவாக்கிய சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தால் அவர்களுக்கு சொத்து உள்ளது, மேலும் அது அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிகளின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறது. அவர்களின் தலைவர்கள், சிவில் புழக்கத்தில் பேசுகையில், ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் பினாமி மூலம் செயல்படுகிறார்கள்.

ஒரு கிளை அல்லது பிரதிநிதி அலுவலகத்தின் தலைவர் அவருக்கு ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதற்கும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் உரிமையை வழங்கும் வழக்கறிஞரின் அதிகாரத்தைக் கொண்டிருக்கலாம், இருப்பினும், இந்த வழக்கில், கிளை அல்லது பிரதிநிதி அலுவலகம் ஒரு முதலாளி அல்ல. கிளையின் ஊழியர்கள் தொடர்பாக முதலாளி, பிரதிநிதி அலுவலகம் ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனம், அதன் சார்பாக கிளையின் தலைவர், பிரதிநிதி அலுவலகம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்து அதை நிறுத்துவதற்கான அதிகாரத்தைப் பயன்படுத்துகிறது. கிளையின் தலைவர், பிரதிநிதி அலுவலகம் பணியமர்த்த அங்கீகரிக்கப்படவில்லை என்றால், கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகத்தின் ஊழியர்களுடனான தொழிலாளர் உறவுகள் சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தால் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் எழுகின்றன.

அத்தியாயம் 4. வேலைவாய்ப்பு உறவின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் முடிவுக்கான காரணங்கள்

4.1 உழைப்பின் தோற்றத்திற்கான அடிப்படைகள்

தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுக்கும் சட்ட உண்மைகள் அவற்றின் நிகழ்வுக்கான காரணங்கள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. இந்த உண்மைகளின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், நிகழ்வுகள், குற்றங்கள், ஒரு நிர்வாகச் செயல் போன்றவை செயல்பட முடியாது. இந்த உண்மைகள் சட்டபூர்வமான செயல்கள் (பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் சார்பாக செயல்படும் மேலாளரின் விருப்பத்தின் வெளிப்பாடுகள்) ஒரு வேலை உறவை நிறுவுவதற்காக செய்யப்படும்.

ஒரு வேலை உறவு அதன் பங்கேற்பாளர்களின் சுதந்திர விருப்பத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதன் சட்ட வெளிப்பாடு ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் - இருதரப்பு சட்டச் சட்டம். ஒரு இருதரப்பு சட்டச் சட்டமாக ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் சட்ட ஒழுங்குமுறையின் பொறிமுறையில் மிக முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது, இது தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகளை பாடங்களுக்கு "மொழிபெயர்த்து" வேலை உறவை உருவாக்குகிறது.

ஒரு பொது விதியாக, பெரும்பாலான தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அடிப்படையாகும். ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் (ஒப்பந்தத்தின்) சட்ட முக்கியத்துவம், அது தொழிலாளர்களின் உழைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான சட்ட உறவுகளின் இருப்பு மற்றும் வளர்ச்சிக்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது என்பதில் உள்ளது. இது பின்வருமாறு வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. முதலாவதாக, பணியாளர்கள் மற்றும் குறிப்பிட்ட நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மிகவும் பொதுவான அடிப்படையாகும். இரண்டாவதாக, முடிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் தொழிலாளர் உறவுகள் சரியான நேரத்தில் உள்ளன. வேலை ஒப்பந்தம் அதன் தரப்பினரின் அந்த ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்த செயல்களுக்கு சட்டபூர்வமான அடிப்படையாகும், இது கட்சிகளால் முறையாக அல்லது குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில் தங்கள் உரிமைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கும் அவர்களின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கும் செய்யப்பட வேண்டும். உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை முறையாக அல்லது குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில் செயல்படுத்துவது என்பது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தால் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு சட்ட உறவின் சிறப்பியல்பு ஆகும், இதில் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் கட்சிகளின் நடத்தையின் நீண்டகால ஒருங்கிணைப்புக்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. மூன்றாவதாக, வேலை ஒப்பந்தம் வேலை செய்யும் இடம் (நிறுவனம், நிறுவனம், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த அமைப்பு) மற்றும் பணியாளரின் வேலை வகை (சிறப்பு, தகுதி அல்லது நிலை) ஆகியவற்றை ஒரு வேலை உறவின் பொருளாக தனிப்படுத்துகிறது. ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் கொடுக்கப்பட்ட குடிமகனுக்கு வேலைவாய்ப்பு உறவின் பிற நிபந்தனைகளைத் தனிப்பயனாக்கலாம், இருப்பினும், தொழிலாளர் சட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில் தொழிலாளர்களின் நிலையை மோசமாக்கும் ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் செல்லாது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 5).

எவ்வாறாயினும், நிபந்தனைகளை வேறுபடுத்துவது அவசியம்: நேரடி, இதன் உள்ளடக்கம் ஒப்பந்தக் கட்சிகளால் முழுமையாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது, மற்றும் வழித்தோன்றல்கள், இதன் உள்ளடக்கம் ஒப்பந்தக் கட்சிகளால் உருவாக்கப்படவில்லை, ஆனால் சட்டங்கள் மற்றும் பிற மையப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகள் (உதாரணமாக, வேலை நேரம் குறித்த சட்டத்தில் அல்லது ஊழியர்களுக்கான போனஸ் குறித்த உள்ளூர் விதிமுறைகளில்). வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் இத்தகைய வழித்தோன்றல் நிபந்தனைகள் நிறைவேற்றுவதற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன, ஏனெனில் சட்டத்தின் அடிப்படையில் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 15) அவை வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், அதன் கட்சிகளுக்கு பரஸ்பர உரிமைகள் மற்றும் பரஸ்பர உரிமைகளை வழங்குகின்றன. கடமைகள்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் தற்போதைய வரையறையின் ஒரு அம்சம், அது ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கருத்தையும் உள்ளடக்கியது. இது ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டத்தின் அறிவியலில் சட்டமன்ற மேலாதிக்கக் கருத்தை சரிசெய்தது, இது ஒப்பந்தத்தை ஒரு சாதாரண நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தமாக அல்ல, மாறாக ஒரு சிறப்பு வகை தொழிலாளர் ஒப்பந்தமாக கருதுகிறது.

ஒத்த ஆவணங்கள்

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் அதன் பாடங்களில் உறவுகளின் அமைப்பின் பொதுவான பண்புகள். வேலைவாய்ப்பு உறவின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் முடிவுக்கான காரணங்கள். உழைப்பின் பயன்பாட்டிலிருந்து எழும் பிற உறவுகளிலிருந்து வேறுபடுத்தும் தொழிலாளர் உறவுகளின் அம்சங்கள்.

சுருக்கம், 11/28/2013 சேர்க்கப்பட்டது


தொழிலாளர் உறவுகளின் அம்சங்கள் மற்றும் அறிகுறிகள். ஒற்றை தொழிலாளர் உறவின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் முடிவிற்கு பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்ட முன்நிபந்தனைகள். தொழிலாளர் உறவுகளின் வகைப்பாட்டின் அறிகுறிகள். சட்ட உறவுகளின் சிறப்பியல்புகள் உழைப்புடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையவை.

கால தாள், 01/06/2016 சேர்க்கப்பட்டது


ஒரு சட்டபூர்வமான உண்மையாக வேலை ஒப்பந்தத்தின் கருத்து. தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்திற்கான அடிப்படையாக சிக்கலான சட்ட கட்டமைப்புகள். தொழிலாளர் உறவுகள், அவற்றின் பண்புகள் மற்றும் அம்சங்களை நிறுத்தும் சட்ட உண்மைகள் மற்றும் சட்ட கலவைகள்.

கால தாள், 07/11/2016 சேர்க்கப்பட்டது


தொழிலாளர் உறவின் அம்சங்கள் மற்றும் கட்டமைப்பு பற்றிய ஆய்வு. இந்த உறவில் பங்கேற்பாளர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் பகுப்பாய்வு. தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் முடிவுக்கான காரணங்களைப் பற்றிய ஆய்வு. தொழிலாளர்களின் சமூக பாதுகாப்பின் சட்ட வழிமுறை.

கால தாள், 08/28/2013 சேர்க்கப்பட்டது


ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என்பது தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்திற்கான அடிப்படையாகும், ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டுப்பாட்டாளராக அதன் செயல்பாடு. ஊழியர்களாக தொழிலாளர் உறவுகளில் நுழைதல். முதலாளிகளால் வேலை ஒப்பந்தங்களின் முடிவு. தொழிலாளர் உறவுகளை மாற்றுவதற்கான காரணங்கள்.

சோதனை, 02/04/2014 சேர்க்கப்பட்டது


தொழிலாளர் சட்டத்தில் சட்ட உறவுகளின் கருத்து மற்றும் அமைப்பு. தொழிலாளர் உறவு, அதன் பாடங்கள், பொருள்கள் மற்றும் உள்ளடக்கம். வேலைவாய்ப்பு உறவின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் முடிவுக்கான காரணங்கள். தொழிலாளர் சட்டத்தில் உழைப்பிலிருந்து பெறப்பட்ட சட்ட உறவுகள்.

சுருக்கம், 05/17/2008 சேர்க்கப்பட்டது


சமூக சட்டத்தை உருவாக்குவதற்கான முக்கிய அடிப்படையாக தொழிலாளர் உறவுகள். தொழிலாளர் சட்டத் துறையில் சட்ட உறவுகளின் கருத்து மற்றும் வகைகள். தொழிலாளர் உறவுகளின் சாராம்சம், பாடங்கள் மற்றும் பொருள்கள். நிறுவனத்தின் கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கம் மற்றும் மாதிரி.

சோதனை, 07/28/2010 சேர்க்கப்பட்டது


தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்திற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் நடைமுறைகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி அவர்களின் கட்சிகள். தொழிலாளர் உறவுகளில் நுழைவதற்கான முக்கிய நிபந்தனையாக ஒரு குடிமகனின் சட்டபூர்வமான திறன் ஆரம்பம். பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்.

சுருக்கம், 05/16/2009 சேர்க்கப்பட்டது


ரஷ்ய சட்டத்தின் கீழ் தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்தின் வரலாறு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தின் பொதுவான பண்புகள். ரஷ்ய சட்டத்தில் தொழிலாளர் உறவுகளின் சர்வதேச சட்ட செல்வாக்கு.

ஆய்வறிக்கை, 08/01/2010 சேர்க்கப்பட்டது


சிவில் சட்ட உறவுகளின் கருத்து மற்றும் அடிப்படை கூறுகள். சிவில் சட்ட உறவுகளின் கட்டமைப்பின் பண்புகள். சிவில் சட்ட உறவுகளின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் முடிவுக்கான காரணங்களைக் கருத்தில் கொள்வது தொடர்பான பொது உறவுகளின் அம்சங்கள்.

வேலைவாய்ப்பு உறவு - ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையேயான ஒரு தன்னார்வ சட்ட உறவு, அதன் விளைவாக, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு உட்பட்டு, குறிப்பிட்ட சிறப்பு, தகுதி, இந்த நிறுவனத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய ஊழியர் மேற்கொள்கிறார். மற்றும் பணியாளரின் உழைப்பு பங்களிப்புக்கு ஏற்ப வேலை வழங்குவதற்கும், தேவையான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குவதற்கும், வேலைக்கு பணம் செலுத்துவதற்கும் முதலாளி பொறுப்பேற்கிறார்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் விளைவாக தொழிலாளர் உறவுகள் எழுகின்றன.

தொழிலாளர் உறவுகளின் அம்சங்கள்:

1. குடிமக்கள், வெளிநாட்டு குடிமக்கள் மற்றும் நிலையற்ற நபர்களின் உழைப்பை ஊழியர்களாகப் பயன்படுத்துவதற்கான சட்ட உறவுகள் இவை. பாடங்கள் (கட்சிகள்) பணியாளர் மற்றும் முதலாளி.
2. அவர்கள் ஒரு சிக்கலான உரிமைகள் மற்றும் பாடங்களின் கடமைகளைக் கொண்டுள்ளனர், அதாவது, ஒவ்வொரு பாடத்திற்கும் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் உள்ளன, மேலும் அவை ஒன்றல்ல, ஆனால் பல கடமைகளைக் கொண்டுள்ளன. முதலாளி தானே அல்லது அவரது பிரதிநிதிகள் (அமைப்பின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள்) மூலம் பொறுப்பு.
3. அவை பரஸ்பர உரிமைகள் மற்றும் பாடங்களின் கடமைகளின் முழு வளாகத்தையும் உள்ளடக்கியது, அதாவது அவை ஒரே மாதிரியான சட்ட உறவுகள்.
4. அவை தொடர்ச்சியான இயல்புடையவை, அதாவது, பாடங்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் ஒரு முறை செயல்களால் அல்ல, ஆனால் முறையான அல்லது கால இடைவெளிகளால் உணரப்படுகின்றன.

தொழிலாளர் உறவுகளின் அறிகுறிகள்:

1. நிறுவனத்தின் உற்பத்தி அல்லது பிற நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்க தனது உழைப்பால் மட்டுமே கடமைப்பட்ட ஒரு ஊழியரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் தனிப்பட்ட இயல்புடையவை.
2. பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட செயல்பாட்டைச் செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட சிறப்பு, தகுதி அல்லது நிலையில் வேலை. சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களின் கீழ், ஒரு பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதிக்குள் தனித்தனியாக குறிப்பிட்ட பணியைச் செய்கிறார்.
3. தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் பொது உழைப்பின் நிலைமைகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது தொழிலாளர் சட்ட உறவுகளின் பாடங்களை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளுக்கு அடிபணியச் செய்ய வேண்டும், அதாவது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்த குடிமக்களைச் சேர்ப்பது. உழைக்கும் அமைப்புகளின் அமைப்பில் (தொழிலாளர் கூட்டு).
4. தொழிலாளர் உறவுகளின் ஈடுசெய்யும் தன்மை, இது ஊதியம் செலுத்துவதில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. நிர்ணயிக்கப்பட்ட நேரத்தில் பணியாளரால் முறையாக மேற்கொள்ளப்படும், செலவழிக்கப்பட்ட வாழ்க்கை உழைப்புக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது, மேலும் பொருள்சார்ந்த உழைப்பின் குறிப்பிட்ட முடிவுக்காக அல்ல.
5. தொழிலாளர் உறவுகளின் பாடங்களுக்கு தடைகள் இல்லாமல் சட்ட உறவுகளை நிறுத்த உரிமை உண்டு, ஆனால் தொழிலாளர் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில்.

தொழிலாளர் உறவுகளின் வகைகள் தொடர்புடைய தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் இந்த வேலைவாய்ப்பு உறவின் தோற்றத்தின் அடிப்படையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வகையைப் பொறுத்தது.

பணி ஒப்பந்தம்.

உரிமையின் வடிவம், நிறுவனத்தின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் வகைகள் ஆகியவற்றின் படி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வேறுபடலாம்.

இரண்டு குறிப்பிட்ட வேலை ஒப்பந்தங்கள் உள்ளன:

1. மாணவர் - ஒரு நபருடன் முடிக்கப்படுகிறார், அதன் கடமைகளில் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் அல்ல, ஆனால் அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறுதல்.

2. பகுதி நேர தொழிலாளர்களுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தது - இந்த ஊழியர் இரண்டு தொழிலாளர் உறவுகளில் உள்ளார்: வேலை மற்றும் இணைந்த முக்கிய இடத்தில்.

ஒரு நபர் பணியாளராக மாறுவதற்கு, தொழிலாளர் சட்ட ஆளுமை (தொழிலாளர் உறவுகளின் பொருளாக தனிநபர்களின் ஒற்றை திறன்) இருப்பது அவசியம். உள்ளடக்கியது: சட்டத் திறன், சட்டத் திறன் மற்றும் திறமையான திறன் (பொறுப்பைத் தாங்கும் திறன்). சட்டத்துடன் தொடர்புடைய வயது அளவுகோல் மற்றும் வலுவான விருப்பமான அளவுகோல் இருப்பது அவசியம்.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், இந்த வரம்பு வேலை செய்வதற்கு தடைகளை உருவாக்கவில்லை என்றால், வரையறுக்கப்பட்ட சட்ட திறன் கொண்ட ஒரு நபர் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு உட்பட்டவராக இருக்கலாம்.

வெளிநாட்டு குடிமக்கள் மற்றும் நிலையற்ற நபர்கள் தொடர்பாக வேலைவாய்ப்பு சட்ட ஆளுமையின் கட்டுப்பாடு நடைபெறலாம். தொழிலாளர் ஆளுமை என்பது நீதிமன்றத் தீர்ப்பால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது, அது சட்ட நடைமுறைக்கு வந்துள்ளது (ஒரு குறிப்பிட்ட பதவியை வகிக்க அல்லது சில நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவதற்கான உரிமையை பறித்தல்).

வேலைவாய்ப்பு சட்ட ஆளுமை ஒரு நபரை தொழிலாளர் சட்டத்தின் சட்டப்பூர்வ நிலையைப் பெற அனுமதிக்கிறது - ஒரு தனிநபரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் தொகுப்பு, TP இன் விதிமுறைகளில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது, இந்த உரிமைகளின் உத்தரவாதங்கள், செய்யத் தவறியதற்கான பொறுப்பு அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் கடமைகள்.

தொழிலாளி -ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் ஒரு முதலாளியுடன் வேலைவாய்ப்பு உறவைக் கொண்ட ஒரு நபர் நேரடியாக ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்கிறார்.

முதலாளிகள்- சட்டப்பூர்வ நிறுவனங்கள், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க, திருத்த அல்லது நிறுத்த உரிமையுடன் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட தனிநபர்கள்.

ஒரு வேலை உறவு அதன் பங்கேற்பாளரின் சுதந்திர விருப்பத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதன் சட்ட வெளிப்பாடு ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் - இருதரப்பு சட்டச் சட்டம்.பெரும்பாலான வேலை உறவுகளுக்கு இதுவே அடிப்படை. சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு ஒரு போட்டி அல்லது தேர்தல்களால் முன்னதாகவே இருக்கும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் அறிகுறிகள்:

• கட்சிகளின் தன்னார்வ ஒப்பந்தம், அதாவது, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுவுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு பரஸ்பர வெளிப்பாடு.
• கட்சிகளின் முக்கிய பொறுப்புகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.
• கட்சிகள் ஊழியர் மற்றும் முதலாளி, மற்றும் முதலாளி உரிமையின் வடிவத்தை சார்ந்து இல்லை.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம், பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்கிறார், அதாவது ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தொழில்கள், சிறப்புகள் அல்லது பதவிகளில், தகுதிகளின்படி வேலை செய்ய வேண்டும், மேலும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்குக் கீழ்ப்படிகிறார்.

பணியாளர் நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் அல்லது தொழிலாளர் குழுவில் சேர்க்கப்பட்டு இந்த அமைப்பின் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்கும் உரிமையைப் பெறுகிறார். பணியாளரின் வேலையை ஒழுங்கமைக்கவும், ஆரோக்கியமான, பாதுகாப்பான பணி நிலைமைகளை உறுதிப்படுத்தவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்த ஒரு ஊழியர் கட்டாய சமூக காப்பீட்டிற்கு உட்பட்டவர்.

தேவையான நிபந்தனைகள்:

• நேரடி - வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழுமையாக சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
• வழித்தோன்றல்கள் - சட்டங்கள், பிற மத்திய மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்படுகின்றன.

கட்சிகளால் உருவாக்கப்பட்ட நிலைமைகள் - நேரடி - பல குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

- கட்டாயம் (தேவை)- அவர்கள் இல்லாமல், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படவில்லை மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் எழ முடியாது:

a) பணியாளர் மற்றும் முதலாளி பற்றிய தகவல்கள். முதலாளியைப் பற்றிய தரவு: அதன் பெயர் மற்றும் சட்ட வடிவம் தொடர்பான தகவல்கள்; சட்ட நிறுவனம் அல்லது தொழில்முனைவோரின் இருப்பிடத்தை பிரதிபலிக்கும் தகவல் (சட்ட முகவரி). பணியாளர் பற்றிய தகவல்: முழு பெயர்; இடம்; பாஸ்போர்ட் தரவு மற்றும் பிற. இந்த குறிப்பிட்ட முதலாளிக்கு வேலை செய்ய குடிமகன் ஒப்புக்கொள்கிறார் என்பதை இந்த தகவல் குறிக்கிறது;

b) பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட கட்டமைப்பு அலகு குறிக்கும் வேலை இடம். வேலை செய்யும் இடம் - வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனம், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளில் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் அமைந்துள்ளது. வேலை செய்யும் இடம் முழு நிலப்பரப்பையும் உள்ளடக்காது, ஆனால் அமைப்பு அமைந்துள்ள பகுதி, ஏனெனில் நிறுவனங்கள் மற்ற குடியிருப்புகளில் கிளைகளை உருவாக்க முடியும், இதன் விளைவாக வேலை செய்யும் இடம் நிறுவனத்தின் இருப்பிடத்துடன் ஒத்துப்போகாது. ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் இருப்பிடம் அதன் நிரந்தர அமைப்பு அமைந்துள்ள இடமாகும். தொழில்முனைவோரின் இருப்பிடம் அவர் பதிவு செய்யப்பட்ட இடமாகும். வேலை செய்யும் இடம் பணியிடத்திலிருந்து வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும். பணியிடம் - தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் ஒரு ஊழியர் நிரந்தர அல்லது தற்காலிகமாக தங்குவதற்கான இடம். இது ஒரு குறிப்பிட்ட பட்டறை, துறை, உபகரணங்கள் இருக்க முடியும்;

c) தொழிலாளர் செயல்பாடு - ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தொழில்கள், சிறப்புகள், பதவிகளில் பணிபுரிதல், முதலாளியின் பணியாளர் பட்டியலுக்கு ஏற்ப தகுதிகள், செயல்பாடுகள், கடமைகள், வேலை விவரம். தொழில் மற்றும் சிறப்பு ஆகிய கருத்துக்களுக்கு இடையே உள்ள வேறுபாடு உழைப்புப் பிரிவின் காரணமாகும்;

ஈ) ஊழியர் மற்றும் முதலாளியின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்;

இ) வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம். நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களுக்கு மட்டுமே இந்த நிபந்தனை கட்டாயமாகும். இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டால், இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். பெலாரஸ் குடியரசின் தொழிலாளர் குறியீடு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் அதிகபட்ச காலத்தை நிறுவுகிறது - 5 ஆண்டுகள் வரை. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் காலவரையற்ற காலத்திற்கு (நிரந்தர வேலை - அதன் தன்மை காரணமாக ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் முடிக்கப்படுவதைக் குறிக்காத வேலை) மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு: 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லை - ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்; ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையை நிறைவேற்றும் போது; தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு; பருவகால வேலையின் காலத்திற்கு; தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தம்;

f) வேலை மற்றும் ஓய்வு முறை, அது முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட பொது விதிகளிலிருந்து வேறுபட்டால்;

g) கட்டண விகிதத்தின் அளவு அல்லது பணியாளரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், ஊக்கத்தொகைகள் உட்பட ஊதியத்தின் நிபந்தனைகள்;

- கூடுதல்- கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் அவை சேர்க்கப்படலாம்; இந்த நிபந்தனைகளின் முழுமையான பட்டியல் எதுவும் இல்லை

- விருப்பமானது- விருப்ப நிபந்தனைகள், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுதல். ஒதுக்கப்பட்ட பணியுடன் பணியாளரின் இணக்கத்தை சரிபார்க்க ஒரு ஆரம்ப சோதனையுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படுகிறது. இது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே முடிக்கப்படுகிறது. பூர்வாங்க சோதனையின் நிபந்தனை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சரி செய்யப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் சாதாரணமாக கருதப்படுகிறது. பூர்வாங்க சோதனையின் காலம் 3 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை. சோதனை ஒரு முறை. பணியாளருக்கு தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் காலாவதியாகும் மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு ஒரு பூர்வாங்க சோதனையின் நிபந்தனையுடன் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு. பூர்வாங்க சோதனை காலத்தின் காலாவதி தேதியில் முதலாளி அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம். தகுதிகாண் காலம் முடிவடைவதற்குள் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படாவிட்டால், பணியாளர் தகுதிகாண் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுகிறார், மேலும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பொதுவான அடிப்படையில் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

வேலைவாய்ப்பு உறவு - இது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் எழும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படும் ஒரு சமூக உறவு, அதன்படி ஒரு பொருள் (பணியாளர்) உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளுக்கு உட்பட்டு ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய மேற்கொள்கிறார், மற்றொன்று (முதலாளி) வேலையை வழங்குவதற்கும், ஆரோக்கியமான மற்றும் பாதுகாப்பான பணி நிலைமைகளை உறுதி செய்வதற்கும், ஒரு பணியாளரின் தகுதிகள், பணியின் சிக்கலான தன்மை, வேலையின் அளவு மற்றும் தரம் ஆகியவற்றிற்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்குவதற்கும் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

• தொழிலாளர் ஒப்பந்தம், தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்) ஆகியவற்றால் வரையறுக்கப்பட்ட அதன் குடிமக்களின் பரஸ்பர உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்.

இந்த உற்பத்தியின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்குக் கீழ்ப்படிந்து, ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தனது தொழிலாளர் செயல்பாட்டைத் துல்லியமாக நிறைவேற்ற ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார், மேலும் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட பணியாளரின் அனைத்து பணி நிலைமைகளுக்கும் இணங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தொழிலாளர் சட்டம்.

தொழிலாளர் உறவில் பல உரிமைகள் மற்றும் கட்சிகளின் தொடர்புடைய கடமைகள் உள்ளன: வேலை நேரம், ஓய்வு நேரம், ஊதியம், உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள் போன்றவை. தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் அளவு மற்றும் தன்மை பல காரணிகளைப் பொறுத்தது மற்றும் பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு (சிறப்பு, தகுதி, நிலை) தொடர்பாக குறிப்பிடப்படுகிறது.

வேலை உறவுகளின் அம்சங்கள்:

1. வேலை உறவின் பாடங்கள் பணியாளர் மற்றும் முதலாளி;
2. ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவு அதன் குடிமக்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் சிக்கலான தொகுப்பைக் கொண்டுள்ளது: அவை ஒவ்வொன்றும் மற்றொன்று தொடர்பாக ஒரு கடமைப்பட்ட மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபராக செயல்படுகின்றன, மேலும் ஒன்று அல்ல, ஆனால் பல கடமைகளை சுமக்க வேண்டும்;
3. உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் சிக்கலான அமைப்பு இருந்தபோதிலும், வேலைவாய்ப்பு உறவு ஒன்றுபட்டது;
4. வேலைவாய்ப்பு உறவின் தொடர்ச்சியான தன்மை (பாடங்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் ஒரு முறை செயல்களால் அல்ல, ஆனால் முறையாக, நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்தில் தேவையான செயல்களைச் செய்வதன் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகின்றன).

இருப்பினும், சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களில் நுழைந்த நபர்கள் (தனிப்பட்ட ஒப்பந்தம், பணிகள், கட்டண சேவைகள், பதிப்புரிமை ஒப்பந்தம் போன்றவை) தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடலாம்.

வேலைவாய்ப்பு உறவின் சிறப்பியல்பு அம்சங்கள் (சிவில் சட்டம், உறவுகள் உட்பட தொடர்புடையவற்றிலிருந்து பிரித்தல்):

1. முதலாளியின் உற்பத்தி அல்லது பிற நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்க தனது உழைப்பால் கடமைப்பட்ட ஒரு பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் தனிப்பட்ட தன்மை (தனக்கு பதிலாக மற்றொரு பணியாளரை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தவோ அல்லது தனது வேலையை மற்றொருவரிடம் ஒப்படைக்கவோ ஊழியருக்கு உரிமை இல்லை, முதலியன, அத்தகைய கட்டுப்பாடு ஒப்பந்தத்தில் இல்லை).
2. ஒரு சிவில் சட்ட ஒப்பந்தத்திற்கு பொதுவான ஒரு குறிப்பிட்ட தேதிக்குள் ஒரு தனி (தனி) தனிப்பட்ட-குறிப்பிட்ட பணி அல்ல, வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
3. பணியாளர் தனது தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் கூட்டு (கூட்டுறவு) உழைப்பின் நிலைமைகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது தொழிலாளர்களின் கூட்டு (ஊழியர்கள்) இல் பணியாளரைச் சேர்ப்பதோடு தொடர்புடையது, பின்னர் நிறுவப்பட்ட உள் விதிகளுக்குக் கீழ்ப்படிய வேண்டும். தொழிலாளர் விதிமுறைகள்.
4. தொழிலாளர் உறவின் திருப்பிச் செலுத்தக்கூடிய தன்மை, தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறனுக்கான முதலாளியின் பதிலில் வெளிப்படுகிறது - பொருத்தமான ஊதியங்களை வழங்குவதில் (செலவிக்கப்பட்ட வாழ்க்கை உழைப்பின் நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்தில் முறையாக மேற்கொள்ளப்படும் தொழிலாளிக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது, மற்றும் சிவில் சட்ட உறவுகளைப் போல, பொருள்மயமாக்கப்பட்ட (கடந்த) உழைப்பின் குறிப்பிட்ட முடிவுக்காக அல்ல.
5. எந்தவொரு பொருளாதாரத் தடையும் இல்லாமல், ஆனால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு ஒவ்வொரு பாடத்திற்கும் உரிமை உண்டு.

வேலைவாய்ப்பு சட்ட ஆளுமை என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு நபரின் (இயற்கையான அல்லது சட்டபூர்வமான) திறன் மற்றும் நேரடியாக தொடர்புடைய சட்ட உறவுகள், தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் தொழிலாளர் குற்றங்களுக்கு பொறுப்பாகும். தொழிலாளர் சட்டத்தில், எடுத்துக்காட்டாக, சிவில் சட்டம் போலல்லாமல், சட்ட ஆளுமை மூன்று கூறுகளை உள்ளடக்கியது:

• தொழிலாளர் திறன் - தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட திறன்;
• தொழிலாளர் திறன் - தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, ஒருவரின் செயல்களால் தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை தனிப்பட்ட முறையில் பெறுவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் திறன்;
• தொழிலாளர் குற்றம் - தொழிலாளர் சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் குற்றங்களுக்கு பொறுப்பாகும் திறன்.

தொழிலாளர் சட்டத்தில், இந்த மூன்று சட்ட திறன்களும் பிரிக்க முடியாதவை மற்றும் ஒரே நேரத்தில் சட்டத்தின் விஷயத்தில் எழுகின்றன - தொழிலாளர் செயல்பாடு தொடங்கிய தருணத்திலிருந்து (சிவில் சட்டத்தில், எடுத்துக்காட்டாக, சட்ட திறன் மற்றும் முழு சட்ட திறன்களின் தோற்றம் நேர இடைவெளி), எனவே நாங்கள் தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஒற்றை தொழிலாளர் சட்ட திறனைப் பற்றி பேசுகிறோம், t.e. சட்ட ஆளுமை.

தொழிலாளர் ஆளுமை இரண்டு அளவுகோல்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

1. வயது;
2. வலுவான விருப்பமுள்ள.

பிறந்த தருணத்திலிருந்து எழும் சிவில் சட்டத் திறனுக்கு மாறாக, தொழிலாளர் சட்ட ஆளுமை ஒரு குறிப்பிட்ட வயதை அடைய, அதாவது 16 வயதில், சட்டத்தால் நேரமாகிறது என்பதை அறிவது முக்கியம். சில சந்தர்ப்பங்களில் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய விதத்தில், 16 வயதுக்குட்பட்ட நபர்களுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 63. ) பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில்:

• அடிப்படை பொதுக் கல்வியைப் பெறுதல் அல்லது முழுநேரம் அல்லாத வேறு வடிவத்தில் அடிப்படைப் பொதுக் கல்வித் திட்டத்தைத் தொடர்ந்து தேர்ச்சி பெறுதல்;
• கூட்டாட்சி சட்டத்தின்படி ஒரு பொது கல்வி நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுதல்.

இந்த சந்தர்ப்பங்களில், 15 வயதை எட்டிய நபர்களால் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படலாம்.

14 வயதை எட்டிய கல்வி நிறுவனங்களில் படிக்கும் நபர்கள் பணியமர்த்தப்படலாம்:

1. கற்றல் செயல்முறையை சீர்குலைக்காத இலகுவான வேலைகளைச் செய்ய,
2. என் ஓய்வு நேரத்தில், ஆனால்
3. பெற்றோரில் ஒருவரின் (பாதுகாவலர்) மற்றும் பாதுகாவலர் மற்றும் பாதுகாவலர் அதிகாரத்தின் ஒப்புதலுடன் கட்டாயமாகும்.

தொழிலாளர் சட்ட ஆளுமையின் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட வயது அளவுகோல், அந்த நேரத்திலிருந்து ஒரு நபர் முறையான வேலை செய்யக்கூடியவராக மாறுகிறார், இது சட்டத்தில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 63). இந்த கட்டுரை ஒளிப்பதிவு, நாடகம் மற்றும் கச்சேரி அமைப்புகளில், சர்க்கஸில், பெற்றோரில் ஒருவரின் (பாதுகாவலர்) ஒப்புதல் மற்றும் பாதுகாவலர் மற்றும் பாதுகாவலர் அதிகாரத்தின் அனுமதியுடன், உருவாக்கத்தில் பங்கேற்க வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது. (அல்லது) 14 வயதுக்குட்பட்ட நபர்களுடன் உடல்நலம் மற்றும் தார்மீக வளர்ச்சிக்கு தீங்கு விளைவிக்காத படைப்புகளின் செயல்திறன் (கண்காட்சி). இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளர் சார்பாக பெற்றோரால் (பாதுகாவலர்) கையொப்பமிடப்படுகிறது, ஆனால் பாதுகாவலர் மற்றும் பாதுகாவலர் அதிகாரத்தின் அனுமதியுடன்.

டீனேஜரின் உடலின் உடலியல் பண்புகள் மற்றும் அவர்களின் தார்மீகக் கல்வியின் தேவை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், 18 வயதிற்குட்பட்ட நபர்களால் உழைப்பைப் பயன்படுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது:

• தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளில் வேலையில்;
• வேலையில், அதன் செயல்திறன் அவர்களின் உடல்நலம் மற்றும் தார்மீக வளர்ச்சிக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் (சூதாட்ட வணிகம், இரவு விடுதிகள், பார்கள், காபரேட்டுகள் போன்றவற்றில் வேலை. (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 265).

வயதுடன், உழைப்பு ஆளுமை ஒரு விருப்பமான அளவுகோலால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், இது ஒரு நபரின் வேலை செய்யும் உண்மையான திறனுடன் தொடர்புடையது. இது வேலைக்கான உடல் மற்றும் மன திறன்களாகக் கருதப்படுகிறது, இருப்பினும், அனைவருக்கும் சமமான உழைப்பு ஆளுமையைக் கட்டுப்படுத்த முடியாது.

தொழிலாளர் ஆளுமை அனைத்து குடிமக்களுக்கும் (தனிநபர்கள்) சமமான சட்டத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. குடிமக்கள் தங்கள் உரிமைகளைப் பயன்படுத்த சுதந்திரமாக உள்ளனர், மேலும் பாலினம், வயது, தேசியம் அல்லது சொத்து நிலை மற்றும் பிற சூழ்நிலைகள் போன்ற இயற்கை வேறுபாடுகள் தொழிலாளர் துறையில் பாரபட்சமாக இருக்கக்கூடாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பால் பாகுபாடு தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, கட்டாய உழைப்பு, இது தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகளின் மட்டத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பிரதிபலிக்கிறது (கட்டுரை 2).

தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொருளின் சட்ட நிலை அதன் சட்ட நிலை, தொழிலாளர் சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது பின்வரும் கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது.