பொதுவான அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பொதுவான காரணங்கள் மற்றும் நடைமுறை. பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதை சட்டம் விரிவாக ஒழுங்குபடுத்துகிறது. உண்மை என்னவென்றால், இந்த விஷயத்தில்தான் ஊழியர் குறைந்தபட்சம் பாதுகாக்கப்படுகிறார், மேலும் தொழிலாளர் உறவுகளின் வேறு எந்தப் பகுதியிலும் இல்லாத வகையில், முதலாளிக்கு துஷ்பிரயோகம் செய்யக்கூடிய துறை பரந்த அளவில் உள்ளது. எனவே, இந்த விவகாரத்தில் சட்டத்தின் தலையீடு மிகவும் நியாயமானது.

பணிநீக்கம் - கண்டிப்பாக சட்டத்தின் படி

முதலாளியும் பணியாளரும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள், அதாவது அவர்களுக்கு இடையே தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுவுவது குறித்த கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மற்றும் நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்க, திருத்த மற்றும் நிறுத்த (அல்லது நிறுத்துவது, இதுவே) முதலாளியின் உரிமை அதன் கலையில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. 22.

இது பணியாளரின் அதே உரிமைக்கு ஒத்திருக்கிறது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 21).

இதன் பொருள் முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் ஒரு பணியாளரை தன்னிச்சையாக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, இதற்கு சட்டபூர்வமான காரணங்கள் இருக்க வேண்டும். முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்குவதும் அதன் சட்டப்பூர்வத்திற்கு அவசியமான நிபந்தனையாகும்.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்

தவறு செய்ததற்காக பதவி நீக்கம்

திருட்டு, அபகரிப்பு அல்லது வேண்டுமென்றே அழித்தல் ஆகியவற்றின் உண்மை நடைமுறைக்கு வந்த நீதித்துறைச் செயலால் (தண்டனை, முடிவு) நிறுவப்பட வேண்டும்.

பணியாளரால் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஆவணத்தின் பொய்யானது சரியாக நிறுவப்பட்டு பதிவு செய்யப்பட வேண்டும் (உதாரணமாக, ஒரு சிறப்பு தேர்வு மூலம்).

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள்

ஒவ்வொரு குழுவிற்கும் அதன் சொந்த உத்தரவு மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான நடைமுறை உள்ளது, இது சட்டத்தில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. அவர்களின் இணக்கமின்மை பணியாளரின் பணியை மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கும் கலையின் கீழ் முதலாளியின் நிர்வாகப் பொறுப்பிற்கும் வழிவகுக்கும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27.

ஆனால் பொதுவான நிபந்தனைகளும் உள்ளன: முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர் இந்த நேரத்தில் விடுமுறையிலோ அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுவிலோ இருக்கக்கூடாது (நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாட்டை நிறுத்துதல் தவிர).

அத்தகைய காலகட்டங்களில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது கலையின் பகுதி 6 ஆல் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81. இந்த விதியை புறக்கணிப்பது முதலாளிக்கு அதிக விலை கொடுக்கலாம்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் கட்டுரையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அனைத்து அடிப்படைகளும் நிலையான கால மற்றும் திறந்த ஒப்பந்தங்களுக்கு பொருந்தும். .

பணி உறவை நிறுத்துவதற்கான காரணங்கள் வேறுபட்டிருக்கலாம், ஆனால் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், கட்சிகள் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப செயல்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் என்ன, எப்போது செய்ய வேண்டும்? ஒரு முதலாளி செய்ய வேண்டிய சரியான விஷயம் என்ன? இந்த கட்டுரையில், காரணங்களைப் பொறுத்து வடிவமைப்பு அம்சங்களை பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

இந்த கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு என்ன

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பல்வேறு காரணங்களுக்காக ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் தொடர்புகளை நிறைவு செய்யும் அனைத்து நிகழ்வுகளையும் உள்ளடக்கியது. அவர்களில்:

• முதலாளியின் முன்முயற்சி
• ஒப்பந்தத்தின் காலம் முடிவுக்கு வந்துவிட்டது;
• பணியாளர் வெளியேற விருப்பம் தெரிவித்தார்;
• பணியாளர் வேலையை மாற்ற விரும்புகிறார் மற்றும் புதிய வேலைக்கு மாற்றப்படுகிறார்;
• ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் அல்லது பணியிடத்தின் இருப்பிடத்தை மாற்றுவது அவசியமானது, மேலும் பணியாளர் ஒப்புக்கொள்ளவில்லை;
• நிறுவனம் உரிமையை மாற்றியுள்ளது அல்லது மறுசீரமைப்பு செய்யப்பட்டுள்ளது, இது பணியாளருக்கு பொருந்தாது.

டிடியை நிறுத்துவதற்கு மைதானங்கள் இருப்பது ஒரு முன்நிபந்தனையாகும். அதே நேரத்தில், பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார், மேலும் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கிலும் பதிவு விதிகளைப் பின்பற்றுவது மிகவும் முக்கியம். இந்த விதிகளை புறக்கணித்தால், ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளிடமிருந்து உரிமைகோரல்கள், அபராதங்கள் அல்லது GIT க்கு ஊழியர்களின் முறையீடு ஏற்படலாம். இருப்பினும், உத்தரவுக்கு இணங்க வேண்டிய கடமை முதலாளிகளுக்கு மட்டுமல்ல, ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும். அடுத்து, அனைத்து விருப்பங்களையும் விரிவாக பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

தொழிலாளர் குறியீட்டில், பணிபுரியும் சட்ட உறவுகளின் முறிவு தொடர்பான சிக்கல்களுக்கு பல கட்டுரைகள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன, அவை அத்தியாயம் 13 ஆக இணைக்கப்பட்டுள்ளன. கூடுதலாக, டிடியை நிறுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பல நெறிமுறை மற்றும் சட்டச் செயல்கள் உள்ளன. குறிப்பாக, தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 278, 307, 312 மற்றும் 347 இல் விவரிக்கப்பட்டுள்ள பணிநீக்கத்திற்கான கூடுதல் காரணங்களை ஒப்பந்தங்களில் சேர்க்க அனுமதிக்கப்படுகிறது.

அடிப்படையைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது. விதிவிலக்கு என்பது ஒரு நபர் ஒரு பதவியைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளும் சூழ்நிலைகள், ஆனால் உண்மையில் அவர் பணியிடத்தில் இல்லை.

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறை கவனிக்கப்பட்டு உத்தரவாதங்கள் வழங்கப்படும் போது மட்டுமே TD இன் முடிவு சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 27).

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான செயல்முறை

செயல்முறையின் அடிப்படையில், செயலாக்கத்திற்கான செயல்முறை மாறுபடலாம். பொது நடைமுறை தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 84.1 ஆல் நிறுவப்பட்டது. உலகளாவிய செயல்களின் தொகுப்பில் பின்வருவன அடங்கும்:

• பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்குதல்.
• கையொப்பத்திற்கு எதிரான இந்தச் செயலுடன் பணியாளரின் அறிமுகம். பணியாளரின் கவனத்திற்கு உத்தரவைக் கொண்டுவர முடியாவிட்டால், ஆவணத்தில் பொருத்தமான குறிப்பு செய்யப்பட வேண்டும்.
• ஊழியர் தனது கையொப்பத்தை வைக்க ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், மறுப்பு ஒரு சிறப்புச் சட்டத்தால் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.
• கட்டுரையைக் குறிக்கும் பணிநீக்கம் பற்றிய பதிவின் பணிப் புத்தகத்தில் ஒரு குறி.
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளியின் வெளியீடு. இதைச் செய்ய முடியாவிட்டால், அந்த நபருக்கு ஒரு அறிவிப்பு அனுப்பப்பட வேண்டும் அல்லது அவருடைய ஒப்புதலைப் பெற்ற பிறகு, புத்தகத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப வேண்டும்.
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் முழுப் பணம் (வேலை செய்த மணிநேரங்களுக்கான சம்பளம் மற்றும் மீதமுள்ள விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, ஏதேனும் இருந்தால்). வருமான அறிக்கையை வழங்குதல்.

சில நேரங்களில் ஒரு ஊழியர் ஆர்டரின் நகலை விரும்புகிறார். அத்தகைய கோரிக்கைக்கு இணங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பொதுவான செயல்களுக்கு கூடுதலாக, கட்சிகளுக்கு கூடுதல் கடமைகள் இருக்கலாம், இது TD ஐ நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையைப் பொறுத்தது. அடுத்து, அவற்றை தனித்தனியாகக் கருதுவோம்.

தொழிலாளியின் முயற்சியால்

ரஷ்ய அரசியலமைப்பு கட்டாய உழைப்பை தடை செய்கிறது (பிரிவு 37). இதன் பொருள் ஒரு ஊழியர் வெளியேற விரும்பினால், அவரைத் தடுக்க முடியாது. ஆனால் வணிக செயல்முறைகளின் தொடர்ச்சியைப் பற்றி அக்கறை கொண்ட முதலாளியின் நலன்களையும் சட்டம் பாதுகாக்கிறது. விருப்பப்படி பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

டிடியை நிறுத்த முடிவு செய்த பிறகு, பணியாளர் முன்கூட்டியே முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும். குறைந்தபட்சம் ஒரு அறிவிப்பு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும்:

• 14 நாட்கள் - பெரும்பாலான தொழிலாளர்கள்.
• 3 நாட்களுக்கு - தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு.
• 1 மாதத்திற்கு - சிறந்த மேலாளர்கள்.

மேலாளர் விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற நாளிலிருந்து அடுத்த நாளிலிருந்து குறிப்பிட்ட விதிமுறைகள் கணக்கிடப்படும்.

குறைந்தபட்ச அறிவிப்பு காலம் முதலாளியின் நலன்களுக்காக அமைக்கப்பட்டிருப்பதால், பிந்தையவருக்கு பணியாளரை பாதியிலேயே சந்தித்து ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள உரிமை உண்டு. சில வகை ஊழியர்களுக்கு அறிவிப்பு இல்லாமல் வெளியேற உரிமை உண்டு. இவர்கள், எடுத்துக்காட்டாக, ஓய்வூதியம் பெறுவோர் மற்றும் கல்வி நிறுவனங்களில் சேர்ந்துள்ளனர்.

எச்சரிக்கை காலம் முடிவடைந்தவுடன், தொழிலாளர் குறியீட்டின் 84.1 வது பிரிவால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட அனைத்து பணிநீக்க நடவடிக்கைகளையும் முதலாளி செய்ய வேண்டும்.

விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து புறப்படும் தேதி வரை, பணியாளருக்கு தனது எண்ணத்தை மாற்ற உரிமை உண்டு. அவரது இடத்திற்கு இதுவரை யாரும் அழைக்கப்படவில்லை என்றால், முதலாளி தனது நிலையை வைத்திருக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

முதலாளியின் முயற்சியில்

ஒரு முதலாளி TDயை நிறுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. வழக்கமாக, அவற்றை 2 வகைகளாகப் பிரிக்கலாம்:

ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் அல்ல

• நிறுவனத்தின் கலைப்பு. வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தின் கையொப்பத்திற்கு எதிராக குறைந்தபட்சம் 2 மாதங்களுக்கு முன்னதாக (பருவகால பணியாளருக்கு - 7 காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னதாகவும், ஒரு தற்காலிக பணியாளருக்கு - 3 நாட்களுக்கு முன்னதாகவும்) பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாகவும் கையொப்பத்திற்கு எதிராகவும் முதலாளி அறிவிக்க வேண்டும். அறிவிப்பு இல்லாமல் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒரு விருப்பம் உள்ளது, ஆனால் அதே நேரத்தில், பணியாளரின் ஒப்புதல் பெறப்பட வேண்டும் மற்றும் இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும் - அறிவிப்பு காலம் முடியும் வரை இருக்கும் காலத்திற்கு விகிதத்தில் சராசரி வருவாய்.
• மறுசீரமைப்பு அல்லது குறைப்பு. 2 மாத எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பும் தேவை. கூடுதலாக, நிறுவனத்தில் கிடைக்கும் அனைத்து வேலை வாய்ப்புகளையும் பணியாளருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் ஒரு தொழிற்சங்கத்தின் உறுப்பினராக இருந்தால், ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் தொழிற்சங்க அமைப்புடன் ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டும். தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்கம் வரவிருக்கும் ஊழியர் குறைப்பு பற்றி எச்சரிக்கப்பட வேண்டும் (வெகுஜன பணிநீக்கங்கள் வந்தால், குறைந்தது 3 மாதங்களுக்கு முன்பே).
• சான்றிதழ் தொழில்முறை முரண்பாட்டை வெளிப்படுத்தியது. முதலில், வேறொரு நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான சாத்தியமான விருப்பங்களை நீங்கள் வழங்க வேண்டும் மற்றும் அத்தகைய பரிமாற்றத்திற்கான ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும். பணியாளரை பணியமர்த்துவது சாத்தியமில்லை என்றால் மட்டுமே நீங்கள் பணிநீக்கம் நடைமுறையைத் தொடங்க முடியும்.
• ஒரு நிறுவனத்தின் உரிமை மாற்றம். இந்த வழக்கில், தலைவர், துணை மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது சாத்தியமாகும். புதிய உரிமையாளர் இந்த தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யலாம், குறைந்தபட்சம் மூன்று மாத சம்பளத்தில் இழப்பீடு செலுத்தலாம். விடுமுறையை ஓரளவு அல்லது முழுமையாகப் பயன்படுத்தியிருந்தால், அதற்கான பணத்தைத் தடுத்து நிறுத்த முடியாது.

ஒழுங்கு தடைகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 ஆல் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்குமுறை தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை கவனிக்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் பின்வருமாறு:

• பல சிறிய மீறல்கள் அல்லது ஒரு மொத்த;
• ரகசியம் அல்லது தனிப்பட்ட தரவைப் பாதுகாப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தை மீறுதல்;
• ஒழுக்கக்கேடான செயல்;
• நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதத்தை ஏற்படுத்திய செயல்கள்.

இந்த சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் பின்வரும் நடவடிக்கைகளுக்கு முன்னதாக இருக்க வேண்டும்:

• மீறல் உண்மையின் அடையாளம் மற்றும் ஆதாரம்;
• மீறுபவரிடமிருந்து விளக்கத்தைப் பெறுதல் அல்லது அவர் விளக்கங்களை வழங்க மறுத்த ஒரு செயலை வரைதல்;
• ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்குதல் (தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு மற்றும் அது செய்யப்பட்ட ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு அல்ல).

தண்டனையை தாக்கல் செய்த பிறகு, பணிநீக்கம் செயல்முறை பொதுவான முறையில் தொடர்கிறது. பணிப் புத்தகம் பணிநீக்கத்திற்கான சரியான காரணத்தைக் குறிக்கிறது.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறு தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78 இல் வழங்கப்படுகிறது. ஒருபுறம், இது ஒரு உலகளாவிய பணிநீக்கம் பொறிமுறையாகும், மறுபுறம், இது பல கேள்விகளை எழுப்புகிறது, ஏனெனில் சட்டம் ஒரு தெளிவான நடைமுறையை நிறுவவில்லை.

தற்போதைய நடைமுறை:

துவக்குபவர் ஒரு பணியாளராக இருந்தால், அவர் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார், அதில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் டிடியை நிறுத்துவதற்கான விருப்பத்தை அவர் வெளிப்படுத்துகிறார்.

பணிநீக்கம் முதலாளியால் தொடங்கப்பட்டால், ஒப்பந்தத்தின் மூலம் டிடியை நிறுத்துவதற்கான எழுத்துப்பூர்வ முன்மொழிவை அவர் பணியாளருக்கு அனுப்புகிறார்.

கட்சிகள் இந்த விருப்பத்தை ஒப்புக்கொண்டால், அவர்கள் TD இன் முடிவுக்கான விதிமுறைகளைப் பற்றி விவாதித்து, எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை வரைகிறார்கள், அதில் அவர்கள் குறிப்பிடுகிறார்கள்:

• பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் கட்சிகளின் உடன்பாடு;
• டிடி நிறுத்தப்பட்ட தேதி;
• இழப்பீட்டுத் தொகை, பணிநீக்கத்தின் நிபந்தனைகள் தேவைப்பட்டால்;
• கட்சிகளால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட பிற நிபந்தனைகள்.

ஆவணம் வரையப்பட்டு இரண்டு பிரதிகளில் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் ஒன்று.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் டிடியை நிறுத்துவது ஒரு தன்னார்வச் செயலாகும். பணியாளரை கட்டாயப்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. தணிக்கை வற்புறுத்தலின் உண்மையை வெளிப்படுத்தினால், பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்தக் கோருவதற்கான வாய்ப்பு கிடைக்கும்.

தன்னார்வ ராஜினாமா கடிதம் போலன்றி, ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய முடியாது. அதாவது, இந்த விருப்பத்தை ஒப்புக்கொண்ட ஊழியர் தனது மனதை மாற்ற முடியாது. கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு மட்டுமே விதிவிலக்கு அளிக்கப்படுகிறது (தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 261 இன் பகுதி 1).

ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு, பணிநீக்கம் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் பிற கட்டாய நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும்.

கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக

சில நேரங்களில் TD நிறுத்தப்பட வேண்டும், ஏனெனில் ஒப்பந்தத்தில் இரு தரப்பினரின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட நிகழ்வுகள் நிகழும். அவர்களில்:

• இராணுவ அல்லது மாற்று சிவில் சேவைக்காக ஒரு பணியாளரை கட்டாயப்படுத்துதல். இந்த சூழ்நிலைக்கு முதலாளி காரணம் அல்ல என்ற போதிலும், அவர் பணியாளருக்கு இரண்டு வார சம்பளத்திற்கு சமமான பணிநீக்க ஊதியத்தை செலுத்துகிறார் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178). பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்ய, பணியாளரிடமிருந்து ஒரு அறிக்கை மற்றும் அழைப்பதற்கு ஒரு சம்மன் தேவை. நகராட்சி மற்றும் மாநில நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு ஒழுங்கை பராமரிப்பது மிகவும் முக்கியம், ஏனெனில் இடமாற்றம் செய்யப்பட்ட மூன்று மாதங்களுக்குள் அவர்களின் அசல் இடத்தில் மறுசீரமைக்க சட்டம் அவர்களுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது.
• முன்பு இந்த நிலையில் இருந்த ஒரு ஊழியரின் திரும்புதல். பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அச்சுறுத்தும் ஒரு ஊழியர் முதலில் மற்றொரு நிலைக்கு மாற்ற முயற்சிக்க வேண்டும் (நிச்சயமாக அவரது சம்மதத்துடன்). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு 2 வாரங்களுக்கு சராசரி சம்பளம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178).
• ஒரு நபர் தனது கடமைகளை இனி செய்ய முடியாத ஒரு தீர்ப்பின் வெளியீடு. ஒருவர் பதவி வகிக்க முடியாத காரணத்தைக் கூறி பணிநீக்கம் ஆணை பிறப்பிக்க வேண்டும். விசாரணைக்கு முன்னர் ஊழியர் கைது செய்யப்பட்டிருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி அவரது வேலையின் கடைசி நாளாகும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77, பகுதி 3).
• மருத்துவ காரணங்களுக்காக இயலாமை. ஒரு ஊழியர் திட்டமிடப்பட்ட மருத்துவ பரிசோதனைகள் வழங்கப்படும் ஒரு நிலையை ஆக்கிரமித்து, எதிர்மறையான முடிவைப் பெற்றால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். நிபுணர் குழுவின் மருத்துவ அறிக்கைதான் உத்தரவு பிறப்பிப்பதற்கான அடிப்படை.

இந்த வகையிலிருந்து எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் ஒரு அறிக்கையை எழுதவில்லை, மேலும் பணிநீக்கம் நடைமுறையானது காரணத்தைக் குறிக்கும் உத்தரவை வழங்கும் கட்டத்துடன் தொடங்குகிறது. - ஒரு சிறப்பு வகை TD மற்றும் ஒரு தனி செயல்முறையை குறிக்கிறது. இந்த செயல்முறை தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 ஆல் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

இங்கே, திறந்த ஒப்பந்தங்களைப் போலவே, பணியாளரின் (2 வார வேலையில்) அல்லது முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையிலும் (ஒப்பந்தத்தின் மூலம் எந்த நாளிலும்) பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்புகள் உள்ளன. ) இந்த வழக்குகளில் பதிவு வரிசை ஒன்றுதான்.

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் அதன் காலாவதியில் முடிவடைவது குறிப்பாக ஆர்வமாக உள்ளது.

ஒப்பந்தம் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட காலாவதி தேதியைக் கொண்டிருந்தாலும், வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தை குறைந்தபட்சம் 3 நாட்களுக்கு முன்னதாகவே பணியாளருக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

எந்தவொரு தரப்பினரும் ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளும் நோக்கத்தை அறிவிக்கவில்லை என்றால், அது காலவரையற்றதாகிவிடும்.

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் சிறப்பு வழக்கு தற்காலிகமானது. ஒப்பந்தம் செய்யப்பட்ட வேலை முடிந்தவுடன் அது முடிவடைகிறது.

அறிவிப்பில் தலைவர் அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர் கையொப்பமிட வேண்டும். பொதுவாக, இது மனித வளத் துறையின் உறுப்பினர். ஆவணம் நகல் வரையப்பட்டுள்ளது, ஒன்று நிறுவனத்தில் உள்ளது, இரண்டாவது - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருடன். சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளைத் தடுக்க, அவர் தனது நகலை எடுத்த நிறுவனத்தின் நகலில் ஒரு பணியாளரின் அடையாளத்தைப் பெற நிபுணர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பொதுவான காரணங்கள் பின்வருமாறு.

1. கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் (கட்டுரை 77 இன் முதல் பகுதியின் பத்தி 1, கட்டுரை 78).

இந்த அடிப்படையானது உழைப்பின் ஒப்பந்தத் தன்மையை பிரதிபலிக்கிறது. அதன் படி, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் (நிலையான கால மற்றும் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டது) எந்த நேரத்திலும் நிறுத்தப்படலாம், ஆனால் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு கட்சிகளின் பரஸ்பர விருப்பம் அவசியம். பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு ஒப்பந்தத்தை எட்டியவுடன், வேலை ஒப்பந்தம் கட்சிகளால் குறிப்பிடப்பட்ட நேரத்தில் நிறுத்தப்படும். அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வது பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் புதிய பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

எனவே, வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கு முன்பு, பணியாளரோ அல்லது முதலாளியோ ஒருதலைப்பட்சமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவர மறுப்பதாக அறிவித்தால், அத்தகைய மறுப்பு என்பது கட்சிகளின் ஒப்புதல் இல்லாதது மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியாது. பரிசீலனையின் அடிப்படையில் (மார்ச் 7, 2004 எண். 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் முடிவின் பத்தி 20). எவ்வாறாயினும், பணியாளரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் அல்லது அதற்கான காரணங்கள் இருந்தால், முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பை இது விலக்கவில்லை.

2. வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி , வேலை உறவு உண்மையில் தொடரும் மற்றும் எந்த தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோராத சந்தர்ப்பங்களில் தவிர (கட்டுரை 77 இன் முதல் பகுதியின் பத்தி 2).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 க்கு இணங்க, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அதன் காலாவதியின் போது நிறுத்தப்படுகிறது. குறைந்தபட்சம் எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும் மூன்று காலண்டர் நாட்கள்பணிநீக்கத்திற்கு முன், இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றும் காலத்திற்கு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் முடிவடையும் நிகழ்வுகளைத் தவிர

3. பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (கட்டுரை 77 இன் முதல் பகுதியின் பத்தி 3, கட்டுரை 80).

4. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (கட்டுரை 77 இன் முதல் பகுதியின் பத்தி 4, கட்டுரைகள் 71, 81).

5. ஒரு பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது ஒப்புதலுடன், மற்றொரு முதலாளிக்கு வேலை செய்ய அல்லது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிலைக்கு மாற்றுதல் (கட்டுரை 77 இன் முதல் பகுதியின் பிரிவு 5).

மூன்று பாடங்களின் தெளிவான எழுதப்பட்ட உயில் இருக்கும்போது இந்த அடிப்படை பயன்படுத்தப்படுகிறது: முதலாளி (அவரது பிரதிநிதி) வேலைக்கு அழைக்கிறார்; பணியாளரே, ஒரு பணியிடத்திலிருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு இடமாற்றம் செய்யும்போது, ​​முன்னாள் முதலாளி, பணியாளரை வேறொரு முதலாளிக்கு மாற்றும் வரிசையில் விடுவிக்கிறார். அதே நேரத்தில், ஒரு புதிய இடத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு வேலை வழங்க மறுக்க முடியாது.

ஒரு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிலைக்கு மாற்றப்பட்டால், உற்பத்தி அல்லது பிற வேலைகளில் இருந்து விடுவிக்கப்பட்ட ஒரு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு ஒரு பணியாளர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம் தேவைப்படுகிறது.

6. நிறுவனத்தின் அதிகார வரம்பில் (அடிபணிதல்) மாற்றம் அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பு (கட்டுரை 77 இன் முதல் பகுதியின் பத்தி 6) உடன், நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் தொடர்பாக பணியைத் தொடர மறுப்பது கட்டுரை 75).

7. கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் தொடர்பாக பணியைத் தொடர ஊழியர் மறுப்பது (கட்டுரை 77 இன் முதல் பகுதியின் பத்தி 7, கட்டுரை 73).

நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றம் காரணமாக, புதிய நிபந்தனைகளில் பணிபுரிய ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

8. கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப வழங்கப்பட்ட மருத்துவச் சான்றிதழின் படி அவருக்குத் தேவைப்படும் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு ஊழியர் மறுப்பது அல்லது முதலாளியால் பொருத்தமான வேலை இல்லாதது (கட்டுரை 77 இன் முதல் பகுதியின் பிரிவு 8, பகுதிகள் மூன்று மற்றும் நான்காவது கட்டுரை 73).

மருத்துவ அறிக்கையின்படி, ஒரு ஊழியருக்கு நான்கு மாதங்களுக்கும் மேலான காலத்திற்கு தற்காலிக இடமாற்றம் அல்லது நிரந்தர இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால், அவர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால் அல்லது முதலாளிக்கு பொருத்தமான வேலை இல்லை என்றால், வேலை. ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது.

9. பணியாளரை முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு பகுதியில் வேலைக்கு மாற்ற மறுப்பது (கட்டுரை 72 இன் பகுதி ஒன்று).

இந்த அடிப்படையில், அவர்களுடன் செல்ல முதலாளியால் வழங்கப்படும் ஊழியர்களை மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி 1 இன் கீழ் மீதமுள்ள ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர் - பகுதியில் அமைப்பின் கலைப்பு தொடர்பாக. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு சராசரி வருவாயின் இரண்டு வாரங்களில் ஒரு துண்டிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

10. கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் (கட்டுரை 77 இன் முதல் பகுதியின் உருப்படி 10, கட்டுரை 83).

11. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிகளை மீறுதல், இந்த மீறல் தொடர்ந்து வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை விலக்கினால் (கட்டுரை 77 இன் முதல் பகுதியின் பத்தி 11, கட்டுரை 84).

அனைத்து சந்தர்ப்பங்களிலும் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள், பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்யாத வழக்குகளைத் தவிர, பணியாளரின் வேலையின் கடைசி நாளாகும், ஆனால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின்படி, இடம் பணி (பதவி) தக்கவைக்கப்பட்டது.

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், பணியாளருக்கு பணி புத்தகத்தை வழங்கவும், அவருடன் தீர்வுகளை ஏற்படுத்தவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில், வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் முறையாக சான்றளிக்கப்பட்ட நகல்களை அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படை மற்றும் காரணத்தின் அடிப்படையில் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின் வார்த்தைகளுக்கு இணங்க கண்டிப்பாக செய்யப்பட வேண்டும். இது சட்டமியற்றும் சட்டத்தின் கட்டுரையின் தொடர்புடைய கட்டுரை, பகுதி அல்லது பத்திக்கான இணைப்பைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

முதலாளிக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான உறவு முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும், அதற்காக வேலை ஒப்பந்தம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இது சரியான வடிவத்தில் இருக்க வேண்டும் மற்றும் பல முக்கியமான தகவல்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். நல்ல காரணங்கள் இருந்தால் மட்டுமே அதை நிறுத்த முடியும். துவக்குபவர் ஒரு முதலாளி அல்லது பணியாளராக இருக்கலாம். எனவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் எவ்வாறு முடிவடைகிறது, இந்த செயல்முறை எவ்வாறு முறைப்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் வணிக உரிமையாளர்களுக்கு பல்வேறு எதிர்மறையான விளைவுகளைத் தவிர்ப்பது எப்படி என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பொதுவான விதிகள்

பணிநீக்கம் என்பது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம் அல்லது வணிக பிரதிநிதி மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணருக்கு இடையில் வரையப்பட்ட பிற ஒப்பந்தங்களால் குறிப்பிடப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு தரப்பினரும் உறவை முறித்துக் கொள்ளும் நோக்கில் சில செயல்களைச் செய்கிறார்கள். செயல்முறை விவரங்கள் அடங்கும்:

• பல்வேறு மீறல்களைத் தடுக்க, தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அதற்காக குறிப்பிடத்தக்க அபராதம் செலுத்தப்பட வேண்டும்;
• ஒரு நிபுணர் முன் அறிவிப்பு இல்லாமல் அல்லது நல்ல காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் நீதிமன்றத்தின் மூலம் இந்த நடவடிக்கையை சவால் செய்யலாம்;
• ஒரு குடிமகன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், அவருக்கு பிரிப்பு ஊதியம் மற்றும் பிற நிதிகளை செலுத்த வேண்டும், அத்துடன் பணி புத்தகத்தில் தேவையான அடையாளத்தை வைக்க வேண்டும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முறையான முடிவு, ஒரு வணிக பிரதிநிதிக்கு தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றத்தில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை என்பதை உறுதி செய்கிறது.

ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கருத்து

வேலை ஒப்பந்தம் என்பது முதலாளி மற்றும் ஊழியர்களால் வரையப்பட்ட மற்றும் கையொப்பமிடப்பட்ட இருதரப்பு ஒப்பந்தமாகும். அதன் அடிப்படையில், ஒரு பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணர் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையை ஆக்கிரமித்துள்ளார். அவர் சில உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைக் கொண்டவர், அவை சரியான நேரத்தில் மற்றும் சரியான முறையில் செய்ய வேண்டும்.

இந்த ஆவணம் இரு தரப்பினருக்கும் இடையிலான உறவை நிர்வகிக்கிறது.

எல்லா நிறுவனங்களும் இத்தகைய ஒப்பந்தங்களைப் பயன்படுத்துவதில்லை, ஏனெனில் அவை பெரும்பாலும் பதிவு இல்லாமல் வேலைவாய்ப்பை வழங்குகின்றன. இந்த வழக்கில், நிறுவனங்கள் பல்வேறு சமூக நிதிகளுக்கான வரிகள் மற்றும் பங்களிப்புகளில் சேமிக்க முடியும். ஆனால் அத்தகைய முடிவு நிபுணர்களுக்கு ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, ஏனெனில் அவர்களின் எதிர்கால ஓய்வூதியம் குறைக்கப்பட்டதால், அவர்கள் சமூக தொகுப்பை நம்ப முடியாது, மேலும் அவர்கள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளை மீறி வெளியேறலாம். எனவே, ஒவ்வொரு நபரும் வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டும். நியாயமற்ற பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் அவர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்கும் திறனை இது உத்தரவாதம் செய்கிறது.

ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள்

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு வெவ்வேறு காரணங்கள் உள்ளன. அவை ஊழியர் மற்றும் வணிக உரிமையாளர் இருவருக்கும் கிடைக்கலாம். முதலாளி தொடங்குபவர் என்றால், அவர் எந்த காரணமும் இல்லாமல் நிபுணரின் வேலையை இழக்க முடியாது. எனவே, அவர்கள் வெவ்வேறு நுணுக்கங்களையும் தேவைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

பல காரணங்கள் உள்ளன:

• ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணியாளர் தொடர்ந்து பணியாற்றுவது பொருத்தமற்றது என்று இரு தரப்பினரும் ஒப்புக்கொண்டால் இது மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• முதலாளியால் ஒரு குடிமகனை பணிநீக்கம் செய்தல், இது வழக்கமாக பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணர் தனது கடமைகளைச் சமாளிக்கவில்லை, தொடர்ந்து தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுகிறார் அல்லது வேறு நல்ல காரணங்கள் உள்ளன;
• ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்தல், எடுத்துக்காட்டாக, அவர் வேலை நிலைமைகளில் திருப்தி அடையாமல் இருக்கலாம், அவர் வேறொரு வேலையைக் காணலாம் அல்லது அவர் முற்றிலும் வேறொரு நகரத்திற்கு செல்ல வேண்டும்;
• ஒரு நிபுணரை மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு அல்லது ஒரு நிறுவனத்தில் மற்றொரு பதவிக்கு மாற்றுதல்;
• அமைப்பின் கொள்கைகள் மற்றும் விதிகளில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள் செய்யப்பட்டதன் அடிப்படையில் உறவுகளை நிறுத்துதல்;
• மேலாண்மை அல்லது நிபுணரின் தரப்பில் ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க அல்லது மறுபரிசீலனை செய்ய மறுப்பது, இது பொதுவாக வேலை நிலைமைகளில் அடிப்படை மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்துவதோடு தொடர்புடையது;
• இரு தரப்பினரையும் சார்ந்து இல்லாத சூழ்நிலைகள் காரணமாக உறவை முறித்துக் கொள்வது அவசியம்;
• ஒப்பந்தம் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்கவில்லை, எனவே ஒரு நிபுணர் அத்தகைய முதலாளியுடன் மேலும் ஒத்துழைக்க முடியாது.

உறவை முறித்துக் கொள்ளும்போது இந்த அடிப்படைகள் மிகவும் பிரபலமானவை. பெரும்பாலும், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது நிர்வாகத்தின் அல்லது பணியாளரின் ஒரு முடிவின் விளைவாக செய்யப்படுகிறது. மேலும், ஒரு ஒப்பந்தம் அடிக்கடி வரையப்படுகிறது, அதன் அடிப்படையில் ஒப்பந்தம் தானாக முன்வந்து நிறுத்தப்படுகிறது.

ஊழியரால் ஒப்பந்தம் எவ்வாறு நிறுத்தப்படுகிறது?

பெரும்பாலும் துவக்குபவர் பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணர் ஆவார். அவர் அவ்வாறு செய்வதற்கு வெவ்வேறு காரணங்கள் இருக்கலாம். ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது வித்தியாசமாக தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. இருப்பினும், சில நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும், இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

• நபர் இனி ஒத்துழைப்பைத் தொடர முடியாது, எடுத்துக்காட்டாக, அவர் ஓய்வு பெறுகிறார், நிறுவனத்தின் பணி நிலைமைகள் மாற்றம், இடமாற்றம் அல்லது நீண்ட கால சிகிச்சை திட்டமிடப்பட்டுள்ளது;
• வேலைவாய்ப்புத் துறையில் உள்ள சட்டத்தை அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நேரடி உட்பிரிவுகளை முதலாளி மீறுகிறார்.

அத்தகைய காரணங்களின் முன்னிலையில், ஒவ்வொரு நபரும் நிறுவனத்துடனான உறவை முறித்துக் கொள்ளலாம். பணியாளரால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு ஒரு சிறப்பு விண்ணப்பத்தைத் தயாரிக்க வேண்டும், இது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு அனுப்பப்படுகிறது. வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணங்களையும், ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் அடிப்படையில் ஒரு மனுவையும் நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஒரு கட்டாய வேலை ஒதுக்கப்படுகிறது, அதன் பிறகு நிபுணர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட நிதியையும் பணி புத்தகத்தையும் மாற்றங்களுடன் பெறுகிறார்.

முதலாளியால் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான நுணுக்கங்கள்

ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் கூட ஒரு துவக்கியாக செயல்பட முடியும். இத்தகைய நடைமுறை பல்வேறு காரணங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம், மேலும் அவை நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும். முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் பின்வரும் நிபந்தனைகளின் கீழ் மேற்கொள்ளப்படலாம்:

• ஒரு நிறுவனம் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் மூடல்;
• நிறுவனத்தில் குறைப்பு நடைமுறையை மேற்கொள்வது;
• பணியாளருக்கு அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலையைச் சமாளிக்க தேவையான அறிவு, திறன்கள் அல்லது அனுபவம் இல்லை;
• நிறுவனத்தின் பணியின் போது பயன்படுத்தப்பட்ட சொத்தின் உரிமையாளர் மாறியுள்ளார்;
• ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தொழிலாளர் கடமைகளை ஊழியர் நிறைவேற்றவில்லை, மேலும் இதுபோன்ற வழக்குகள் மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படுகின்றன, ஆனால் அவை பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்கு கொண்டு வருவதன் மூலம் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்;
• ஒரு குடிமகனால் பணி விதிகளை மீறுதல், இது முழு வேலை மாற்றத்தின் போது நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாததன் மூலம் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுகிறது, போதையில் வேலையில் தோன்றுவது அல்லது ரகசிய பணி தகவலை வெளிப்படுத்துதல்;
• நிறுவனத்திற்கு சொந்தமான சொத்து அல்லது மதிப்புமிக்க பொருட்களை திருடுதல்;
• நிறுவனத்தின் மற்ற ஊழியர்களுக்கு எதிராக ஒழுக்கக்கேடான செயல்களைச் செய்தல்.

மேலே உள்ள காரணங்கள் மிகவும் பிரபலமாகக் கருதப்படுகின்றன. ஒரு முதலாளியால் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது மிகவும் சிக்கலான செயல்முறையாக கருதப்படுகிறது. இது பல நிபந்தனைகளின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் தொழிலாளர் குறியீட்டை மீறி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் அபராதம் மற்றும் பணமற்ற சேதத்தை மீட்டெடுக்க நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம்.

ஒரு பணியாளரால் உறவு எவ்வாறு நிறுத்தப்படுகிறது?

பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணரால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படும் குடிமகன், பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டியதன் அவசியத்தை முடிவு செய்தால், இதைச் செய்ய அவர் என்ன நடவடிக்கை எடுக்கிறார் என்பதை அவர் அறிந்திருக்க வேண்டும். பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் தொடர்ச்சியான செயல்களில் நிகழ்கிறது. இதற்காக, பின்வரும் படிகள் செயல்படுத்தப்படுகின்றன:

• ஆரம்பத்தில், ஒரு சிறப்பு விண்ணப்பம் உருவாக்கப்பட்டது, இது ஒரு குடிமகனை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டியதன் அவசியத்தை குறிக்கிறது;
• கட்சிகளின் பெயர்கள், குடிமகன் நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய விரும்பாததற்கான காரணங்கள் ஆவணத்தில் எழுதப்பட வேண்டும், மேலும் சூழ்நிலையைப் பொறுத்து வெவ்வேறு உண்மைகளைக் கொண்ட ஒரு முக்கிய உரையும் இருக்க வேண்டும்;
• அத்தகைய விண்ணப்பத்தின் முடிவில், விண்ணப்பதாரரின் கையொப்பம் வைக்கப்பட வேண்டும்;
• காரணம் நிறுவனத்தின் வேலையின் இடையூறுகளுடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால், சட்டச் சட்டத்திற்கான இணைப்பை விட்டுவிடுவது நல்லது, அதன் தேவைகள் நிர்வாகத்தால் மீறப்படுகின்றன;
• விண்ணப்பத்தின் தேதியை உள்ளிடவும்;
• ஆவணம் அமைப்பின் உடனடித் தலைவருக்கு அல்லது பணியாளர் துறைக்கு மாற்றப்படுகிறது;
• நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் அல்லது இயக்குனர் இந்த விண்ணப்பத்தை கண்டிப்பாக ஏற்க வேண்டும்;
• அடுத்த 14 நாட்களில், ஊழியர் தனது கடமைகளைச் சமாளிப்பதைத் தொடர்கிறார், மேலும் அனைத்து நாட்களும் வழக்கமான வழியில் செலுத்தப்படுகிறது;
• கடைசி நாளில், அவருக்கு வேலை புத்தகம் மற்றும் பிற ஆவணங்கள் வேலை செய்யும் போது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு மாற்றப்படும்.

பெரும்பாலும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் இந்த வழியில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு பணியாளருக்கான மாதிரி விண்ணப்பம் எளிமையானதாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் மற்றும் நிபுணரின் பணியிடத்தைப் பொறுத்து ஆவணம் கணிசமாக வேறுபடலாம்.

விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற முடியுமா?

14 நாட்கள் நீடிக்கும் பணியின் போது, ​​​​பணியாளர் விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறலாம், அதே நேரத்தில் மேலாளர் அவரை மறுக்க முடியாது. வேலைவாய்ப்பிற்கான தனிச்சிறப்பு கொண்ட மற்றொரு நிபுணர் ஏற்கனவே பணியமர்த்தப்பட்டிருந்தால் விதிவிலக்காக இருக்கும்.

சில குடிமக்கள் 14 நாட்களுக்குப் பிறகும் தங்கள் மனதை மாற்றிக்கொள்ளலாம். இவர்களில் ராணுவ வீரர்களும் அடங்குவர், அவர்களுக்கு முன்பு இருந்த இடமே வழங்கப்பட வேண்டும்.

முதலாளி உறவுகள் எப்படி முடிவடையும்?

பெரும்பாலும், ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டியதன் அவசியத்தை நிறுவனத்தின் இயக்குனரே தீர்மானிக்கிறார். முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்முறையாகக் கருதப்படுகிறது, ஏனெனில் ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

ஒரு செயல்பாட்டில் ஈடுபடுவதற்கு முன், ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பதை உறுதிப்படுத்துவது முக்கியம், மேலும் வேலை செயல்முறை மோசமடையுமா மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறையுமா என்பதை சரிபார்க்கவும்.

செயல்முறை நிலைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

• நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் சரியான முடிவை எடுக்கிறது;
• பணியாளருக்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அறிவிப்பு வழங்கப்படுகிறது, இது ஒரு ஆர்டரின் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட குடிமகனின் பெயரை ஆவணம் குறிக்கிறது, அத்துடன் வேலை உறவு நிறுத்தப்பட வேண்டியதற்கான காரணத்தையும் குறிக்கிறது;
• அறிவிப்பை ஏற்றுக்கொள்ளும் தேதி பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, மேலும் ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பு பணியாளருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும், இது அவரை மற்றொரு வேலையைக் கண்டுபிடிக்க அனுமதிக்கிறது;
• இந்த நேரத்தில், வேலை செயல்முறை வழக்கமான முறையில் நடைபெறுகிறது;
• கடைசி நாளில், பணிப்புத்தகம் மற்றும் பிற ஆவணங்கள் குடிமகனிடம் ஒப்படைக்கப்படுகின்றன.

அத்தகைய முடிவை ஊழியர் ஏற்கவில்லை என்றால், அவர் ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்யலாம். பெரும்பாலும் மீறல்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அறிவிப்பு உருவாக்கப்படவில்லை அல்லது தாமதமாக வழங்கப்படுவதால் ஏற்படுகிறது. மற்ற கோளாறுகளும் இருக்கலாம். அவர்கள் அடையாளம் காணப்பட்டால், நீதிமன்றம் அத்தகைய நடைமுறையை செல்லாது என்று அங்கீகரிக்கலாம்.

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதற்கான நுணுக்கங்கள்

பெரும்பாலும், இரு தரப்பினரும் கூட உறவை முடிக்க வேண்டும் என்ற முடிவுக்கு வருகிறார்கள். அவர்களுக்கு இடையே முரண்பாடுகள் மற்றும் கருத்து வேறுபாடுகள் எதுவும் இல்லை, எனவே, பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது குறித்து ஒரு சிறப்பு ஒப்பந்தம் உருவாக்கப்படுகிறது.

இந்த செயல்முறை எழுத்துப்பூர்வமாக முறைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, மேலும் பெரும்பாலும் பணியாளர் துறையின் தலைவரின் உத்தரவாதம் தேவைப்படுகிறது.

ஒப்பந்தத்தைப் பயன்படுத்துவதன் நன்மை தீமைகள்

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பல நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது, ஏனெனில் தொழிலாளி தேவையான இழப்பீட்டைப் பெறுகிறார், மேலும் மேலாளர் தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் வழக்கு அல்லது புகார்களில் ஈடுபடுவதில்லை.

ஒரு ஆவணத்தை வரையும்போது, ​​உறவு நிறுத்தப்பட்டதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடத் தேவையில்லை. கட்சிகளை நிறுத்துவதன் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது, நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய பிறகு பதிவுசெய்தால், தொழிலாளர் பரிமாற்றத்திலிருந்து அதிக கொடுப்பனவுகளைப் பெற ஊழியர் அனுமதிக்கிறது. சோதனைக் காலம் முடிவதற்கு முன்பே உறவை முறித்துக் கொள்ள அனுமதிக்கப்படுகிறது. பணியாளரின் சேவையின் நீளத்துடன் கூடுதல் மாதம் சேர்க்கப்படுகிறது.

ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையில் இருந்தால், மேலும் பிற தீவிரமான மற்றும் சரியான காரணங்களுக்காக வேலையில் இல்லாதிருந்தால், கட்சிகளை முடிப்பதன் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

ஆனால் சில குறைபாடுகளும் உள்ளன, இது போன்ற நிலைமைகளின் கீழ் முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் தொழிற்சங்கத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. எனவே, அத்தகைய முடிவு சந்தேகத்திற்குரியது அல்லது சட்டவிரோதமானது என அங்கீகரிக்கப்படும்போது ஒரு சூழ்நிலை ஏற்படலாம்.

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் எவ்வாறு நிறுத்தப்படுகிறது?

பெரும்பாலும், ஒரு நிபுணரின் பதிவுக்காக, நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இது ஒரு பணியமர்த்தப்பட்ட குடிமகனாக தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய வேண்டிய காலத்தை தெளிவாகக் குறிக்கிறது. பொதுவாக இந்த காலம் 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லை.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சரியான செயல்களின் வரிசையில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் சில குறிப்பிடத்தக்க காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இது ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. இது இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு மட்டுமே செல்லுபடியாகும் என்று சுட்டிக்காட்டப்பட்டால், இந்த நேரத்திற்குப் பிறகு உறவு நிறுத்தப்படும், மேலும் நிறுவனத்தின் தலைவர் இதைப் பற்றி நிபுணரிடம் முன்கூட்டியே எச்சரிக்க வேண்டும். இந்த செயல்முறை நியமிக்கப்பட்ட தேதிக்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

சில வேலைகளின் செயல்திறனுக்காக ஒரு ஆவணம் வரையப்பட்டால், இந்த வேலைகள் முடிந்த பிறகு உறவு முடிவடைகிறது. இந்த வழக்கில், ஆவணத்தின் அனைத்து நிபந்தனைகளும் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும்.

மேலும், அத்தகைய ஒப்பந்தம் மற்றொரு நிபுணரை மாற்றுவதற்கு அடிக்கடி தேவைப்படுகிறது, எனவே முன்னாள் ஊழியர் திரும்பும்போது அது செல்லுபடியாகாது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது பொதுவாக தானாகவே நிகழ்கிறது, அதற்கான விதிமுறைகள் முன்கூட்டியே ஆவணத்தில் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன. பல்வேறு காரணங்களுக்காக இரு தரப்பினராலும் உறவை முன்கூட்டியே முறித்துக் கொள்வதும் சாத்தியமாகும்.

மீறல் வழக்கில், குடிமக்கள் நீதிமன்றத்தில் வழக்குத் தாக்கல் செய்யலாம்.

எனவே, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்முறையாக கருதப்படுகிறது. அது சட்டப்பூர்வமாகவும் சரியாகவும் இருக்க, ஒவ்வொரு தரப்பினரும் பல தேவைகள் மற்றும் விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். துவக்குபவர் பணியாளராகவும் நிறுவனத்தின் தலைவராகவும் இருக்கலாம். வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு பெரும்பாலும் ஒரு ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது, இது ஒவ்வொரு தரப்பினரும் பல நன்மைகளைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கிறது. முதலாளியால் மீறல்கள் ஏற்பட்டால், பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணர்கள் ஒப்பந்தத்தை சவால் செய்ய அல்லது பணிநீக்கம் செய்ய நீதிமன்றத்திற்குச் செல்லலாம்.

வேலைவாய்ப்பு வரலாறு.

பணி புத்தகம் என்பது பணியாளரின் பணி செயல்பாடு மற்றும் பணி அனுபவம் பற்றிய முக்கிய ஆவணமாகும். 5 நாட்களுக்கு மேல் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அவை நடத்தப்படுகின்றன, இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் பணியாளருக்கு முக்கிய பணியாக இருந்தால்.

பணி புத்தகத்தில் பணியாளரைப் பற்றிய தகவல்கள், அவர் செய்த பணி, மற்றொரு நிரந்தர வேலைக்கு இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம், அத்துடன் வேலையில் வெற்றிக்கான ஊக்கங்கள் மற்றும் விருதுகள் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன. அபராதங்கள் பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்படவில்லை.

பணி புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களைப் பற்றிய உள்ளீடுகள் தற்போதைய சட்டத்தின் சொற்களின்படி கண்டிப்பாக செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் தொடர்புடைய கட்டுரை, சட்டத்தின் பத்தி ஆகியவற்றைக் குறிக்க வேண்டும்.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், பகுதிநேர வேலையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தின் அடிப்படையில் முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்தில் பணி புத்தகத்தில் பகுதிநேர வேலை பற்றிய தகவல்கள் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் மற்றும் அதன்படி, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட முறை மற்றும் அடிப்படையில் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படும்.

அத்தகைய அடிப்படையில், கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியது:

1) கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78);

2) வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும் (தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 58 இன் பத்தி 2), வேலை உறவு உண்மையில் தொடரும் மற்றும் எந்தவொரு தரப்பினரும் அவற்றை நிறுத்தக் கோராத வழக்குகளைத் தவிர;

3) பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80);

4) முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81);

5) ஒரு பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது ஒப்புதலுடன் மற்றொரு முதலாளிக்கு வேலை செய்ய அல்லது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேலைக்கு (நிலைக்கு) மாற்றுதல்;

6) நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம், அமைப்பின் அதிகார வரம்பில் (அடிபணிதல்) மாற்றம் அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பு (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 75) தொடர்பாக தொடர்ந்து பணிபுரிய ஊழியர் மறுப்பு;

7) வேலை ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளில் மாற்றம் தொடர்பாக பணியைத் தொடர ஊழியர் மறுப்பது (கட்டுரை 73);

8) மருத்துவ அறிக்கையின்படி உடல்நிலை காரணமாக வேறொரு வேலைக்கு மாற்ற ஊழியர் மறுப்பு (தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 72 இன் பகுதி 2);

9) முதலாளியை வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றுவது தொடர்பாக பணியாளரை மாற்ற மறுப்பது (தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 72 இன் பகுதி 1);

10) கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 83);

11) தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிகளை மீறுதல், இந்த மீறல் தொடர்ந்து வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை விலக்கினால் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 84).

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்,அந்த. அவர் தனது சொந்த விருப்பத்தை நீக்குவது ஒரு ஒருங்கிணைந்த நடைமுறையைக் கொண்டுள்ளது, இது ஒரு காலத்தைக் குறிப்பிடாமல் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட அனைத்து வேலை ஒப்பந்தங்களுக்கும் பொருந்தும். பணியாளருக்கு எந்த நேரத்திலும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு மற்றும் அவ்வாறு செய்யத் தூண்டிய நோக்கங்கள் மற்றும் காரணங்களைக் குறிப்பிடாமல். அவர் வேலையை விட்டு விலகுவதற்கான தனது விருப்பத்தை இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாக எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். இரண்டு வார காலத்திற்குப் பிறகு, பணியாளருக்கு வேலை செய்வதை நிறுத்த உரிமை உண்டு, மேலும் பணியின் கடைசி நாளில் அவருக்கு ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்கவும், அவருடன் இறுதி பண தீர்வை மேற்கொள்ளவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு மாறாக, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை நிறுத்தம்முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சூழ்நிலைகளின் உண்மையான முன்னிலையில் மட்டுமே நடைபெற முடியும்.

இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:

1) நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது முதலாளியின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் - ஒரு தனிநபர்;

2) நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு;

3) பணியாளரின் நிலை அல்லது பணிக்கு இணங்காதது:

a) மருத்துவ அறிக்கையின்படி சுகாதார நிலை;

b) போதிய தகுதிகள், சான்றளிப்பு முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது;

4) அமைப்பின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் (அமைப்பின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் தொடர்பாக);

5) தொழிலாளர் கடமைகளின் நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் செயல்படாதது, அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால்;

6) ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு முறை மீறுதல்:

a) பணிக்கு வராமல் இருப்பது (வேலை நாளில் தொடர்ந்து நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது);

ஆ) மது, போதை அல்லது பிற நச்சு போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றுதல்;

c) சட்டப்பூர்வமாக பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை (மாநில, வணிக, உத்தியோகபூர்வ மற்றும் பிற) வெளிப்படுத்துதல், இது அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியருக்குத் தெரிந்தது;

ஈ) பணியிடத்தில் திருட்டு (சிறியது உட்பட) மற்றவர்களின் சொத்து, மோசடி, வேண்டுமென்றே அழித்தல் அல்லது சேதப்படுத்துதல், சட்ட நடைமுறைக்கு வந்த நீதிமன்ற தீர்ப்பால் நிறுவப்பட்டது அல்லது நிர்வாக அபராதங்களைப் பயன்படுத்த அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பின் முடிவால் நிறுவப்பட்டது;

e) தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளை ஊழியர் மீறுதல், இந்த மீறல் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தியிருந்தால் (வேலையில் விபத்து, விபத்து, பேரழிவு) அல்லது தெரிந்தே அத்தகைய விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கியது;

7) பண அல்லது பொருட்களின் மதிப்புகளுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியரின் குற்றச் செயல்களின் கமிஷன், இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால்;

8) இந்த வேலையின் தொடர்ச்சியுடன் பொருந்தாத ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தின் கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஒரு ஊழியரால் கமிஷன்;

9) அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோரால் நியாயமற்ற முடிவை எடுப்பது, இது சொத்தின் பாதுகாப்பை மீறுதல், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது அமைப்பின் சொத்துக்களுக்கு பிற சேதம்;

10) அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் பிரதிநிதிகளால் ஒரு மொத்த மீறல்;

11) வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது போலி ஆவணங்கள் அல்லது வேண்டுமென்றே தவறான தகவல்களை முதலாளியிடம் பணியாளர் சமர்ப்பித்தல்;

12) மாநில ரகசியங்களுக்கான அணுகலை நிறுத்துதல், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கு மாநில ரகசியங்களுக்கான அணுகல் தேவைப்பட்டால்;

13) அமைப்பின் தலைவர், அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்கள் ஆகியோருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட காரணங்கள்;

14) தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட பிற வழக்குகள்.

கூடுதலாக, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை அதன் சொந்த முன்முயற்சியில் நிறுத்தும்போது, ​​பணிநீக்கம் நடைமுறையுடன் தொடர்புடைய பல கூடுதல் தேவைகளை முதலாளி பூர்த்தி செய்ய வேண்டும். முதலாவதாக, அவர் தனது முன்முயற்சியின் பேரில், தற்காலிக இயலாமை (நோய்) மற்றும் அவரது விடுமுறையின் போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது என்பதை அவர் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இந்த விதிக்கு விதிவிலக்கு என்பது முதலாளியின் கலைப்பு - ஒரு சட்ட நிறுவனம் அல்லது முதலாளியின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் - ஒரு தனிநபர். இந்த சந்தர்ப்பங்களில், அனைத்து ஊழியர்களையும் பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது. இரண்டாவதாக, மீண்டும், ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தை கலைத்தல் மற்றும் ஒரு முதலாளியின் செயல்பாட்டை நிறுத்துதல் தவிர - ஒரு தனிநபர், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது. இது அனுமதிக்கப்படாது (பத்தி 1 இன் கீழ் பணிநீக்கம், பத்தி 3 இன் துணைப் பத்தி "a", ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பத்திகள் 5-8,10 மற்றும் 11) முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் நிறுத்தப்படுதல் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒற்றைத் தாய்மார்கள் (18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை), தாய் இல்லாமல் இந்த குழந்தைகளை வளர்க்கும் பிற நபர்கள்.

மூன்றாவதாக, உட்பிரிவு 2 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். "b", கலையின் பத்தி 3 மற்றும் பத்தி 5. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக இருக்கும் ஒரு ஊழியருடன், உந்துதல் பெற்ற தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு உட்பட்டு அனுமதிக்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 373).

அவசியமான சூழ்நிலைகளில் கட்சிகளின் விருப்பத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல், தொடர்புடையது:

1) ஒரு ஊழியரை இராணுவ சேவைக்காக கட்டாயப்படுத்துதல் அல்லது அதை மாற்றும் மாற்று சிவில் சேவைக்கு அனுப்புதல்;

2) மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றத்தின் முடிவின் மூலம், முன்னர் இந்த வேலையைச் செய்த ஒரு ஊழியரின் பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தல்;

3) பதவிக்கு தேர்தல் இல்லாதது;

4) நடைமுறைக்கு வந்த நீதிமன்ற தீர்ப்புக்கு இணங்க, முந்தைய வேலையைத் தொடர்வதைத் தடுக்கும் தண்டனைக்கு பணியாளரைக் கண்டனம் செய்தல்;

5) மருத்துவ அறிக்கையின்படி பணியாளரை முற்றிலும் ஊனமுற்றவராக அங்கீகரித்தல்;

6) ஒரு ஊழியர் அல்லது முதலாளியின் மரணம் - ஒரு தனிநபர், அதே போல் ஒரு ஊழியர் அல்லது முதலாளியின் நீதிமன்றத்தால் அங்கீகாரம் - ஒரு நபர் இறந்த அல்லது காணாமல் போனவர்;

7) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் முடிவால் இந்த சூழ்நிலை அங்கீகரிக்கப்பட்டால், தொழிலாளர் உறவுகள் (இராணுவ நடவடிக்கைகள், பேரழிவு, இயற்கை பேரழிவு, பெரிய விபத்து, தொற்றுநோய் மற்றும் பிற அவசரகால சூழ்நிலைகள்) தொடர்வதைத் தடுக்கும் அவசரகால சூழ்நிலைகளின் ஆரம்பம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொடர்புடைய பொருளின் பொது அதிகாரம்.

கட்சிகளின் விருப்பத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கட்டாய விதிகளை மீறும் சந்தர்ப்பங்களில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது. அத்தகைய வழக்குகள் அடங்கும்:

அ) ஒரு குறிப்பிட்ட நபருக்கு சில பதவிகளை வகிக்க அல்லது சில நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவதற்கான உரிமையை பறிக்கும் நீதிமன்ற தீர்ப்பை மீறி ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு;

b) மருத்துவ அறிக்கையின்படி சுகாதார காரணங்களுக்காக இந்த நபருக்கு முரணான வேலையின் செயல்திறனுக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு;

c) கல்வி குறித்த பொருத்தமான ஆவணம் இல்லாதது, கூட்டாட்சி சட்டம் அல்லது பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் சட்டத்தின்படி பணியின் செயல்திறன் சிறப்பு அறிவு தேவைப்பட்டால்;

இ) கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற வழக்குகள்.

1. வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரம்.

தொழிலாளர்கள்எண்ணுகிறது நேரம்நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, ஊழியர் தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய வேண்டும், அதே போல் சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு இணங்க தொடர்புடைய பிற காலங்கள் வேலை நேரம்.

ரஷ்ய சட்டம் அதிகபட்ச கால அளவை மட்டுமே நிறுவுகிறது, அதாவது. வேலை நேர வரம்புகள்; வேலை நேரத்தின் குறிப்பிட்ட நீளம் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, மேலும் அது அதிகமாக இருக்க முடியாது, ஆனால் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட மொத்த வேலை நேரத்தை விட குறைவாக இருக்கலாம்.

இந்த விதிக்கு விதிவிலக்கு என்பது பகுதி நேர வேலை அல்லது கூடுதல் நேர வேலையின் அடிப்படையில் சாதாரண வேலை நேரத்திற்கு வெளியே செய்யப்படும் வேலை ஆகும்.

தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம் மூன்று வகையான வேலை நேரத்தை நிறுவுகிறது: சாதாரண, சுருக்கமாகமற்றும் முழுமையற்றது.

வரம்பிடுதல் சாதாரணவேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்த அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் வேலை வாரத்தின் காலம் 40 மணிநேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும். இது பொது நெறி.

சுருக்கமாகதொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட வேலை நேரம் தொடர்புடைய வகை ஊழியர்களுக்கு அதிகபட்சமாக அனுமதிக்கக்கூடிய வேலை நேரத்தை வழங்குகிறது.

தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்படாவிட்டால், குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரத்திற்கான ஊதியம் முழு நேரத்திற்கும், வேலை நேரங்களின் விகிதத்தில் அல்ல.

16 வயதிற்குட்பட்ட ஊழியர்களுக்கு, சாதாரண வேலை வாரம் வாரத்திற்கு 16 மணிநேரம் குறைக்கப்படுகிறது, 16 முதல் 18 வயது வரையிலான ஊழியர்களுக்கு - வாரத்திற்கு 4 மணிநேரம், இந்த ஊழியர்களின் வேலை நேரம் 24 மணிநேரம் மற்றும் 36 ஐ தாண்டக்கூடாது. முறையே வாரத்திற்கு மணிநேரம்.

இரண்டு சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மாணவர்களின் வேலை நேரத்தை சட்டம் தீர்மானிக்கிறது: வயது மற்றும் வேலை நிலைமைகள் (அவர்கள் விடுமுறை நாட்களில் அல்லது பள்ளி ஆண்டில் வேலை செய்தாலும்). விடுமுறை நாட்களில் மாணவர்கள் வேலை செய்தால், பொதுவான விதிமுறை அவர்களுக்கு பொருந்தும் மற்றும் வேலை நேரத்தின் நீளம் வயது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது - வாரத்திற்கு 24 அல்லது 36 மணி நேரத்திற்கு மேல் இல்லை; கல்வியாண்டில், அவர்களின் வேலை நேரத்தின் கால அளவு வேலை நேரத்தின் பாதிக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, இது தொடர்புடைய வயதினருக்காக நிறுவப்பட்டுள்ளது, அதாவது. 16 வயதுக்குட்பட்ட மாணவர்களுக்கு - வாரத்திற்கு 12 மணி நேரத்திற்கு மேல் இல்லை, மற்றும் 16 முதல் 18 வயது வரை - வாரத்திற்கு 18 மணிநேரம். மாணவர்களின் வேண்டுகோளின் பேரில், அவர்களுக்கு பகுதி நேர அடிப்படையில் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 93), நெகிழ்வான அட்டவணையில் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 102), அதே போல் தீவிரமான நேரத்தில் சாத்தியமான இடைவெளிகளுடன் வீட்டிலும் வேலை வழங்கப்படலாம். படிக்கும் நாட்கள்.

18 வயதிற்குட்பட்ட ஊழியர்களின் வேலை குறைக்கப்பட்ட வேலையின் காலத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. முதலாளி, தனது சொந்த செலவில், நேரம் மற்றும் துண்டு வேலை ஊதியங்கள் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 271) ஆகிய இரண்டிலும், வேலையின் முழு காலத்திற்கும் தொடர்புடைய வகை தொழிலாளர்களின் வருவாய் அளவு வரை கூடுதல் பணம் செலுத்த முடியும்.

கலையின் படி I மற்றும் II குழுக்களின் ஊனமுற்றவர்களுக்கு. மாற்றுத்திறனாளிகளைப் பாதுகாப்பதற்கான சட்டத்தின் 23, முழு ஊதியத்துடன் வாரத்திற்கு 35 மணிநேரத்திற்கு மிகாமல் குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரத்தை நிறுவுகிறது. இருப்பினும், ஒரு ஊனமுற்ற நபர் வேலை செய்தால், எடுத்துக்காட்டாக, 30 மணிநேரம், பின்னர் அவர் வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு விகிதத்தில் சம்பளம் பெறுகிறார், அதாவது. பகுதி நேர வேலை போல.

தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளுடன் பணிபுரியும் நபர்களின் வேலை நேரம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட முறையில் வாரத்திற்கு 4 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மணிநேரம் குறைக்கப்படுகிறது, எனவே, வாரத்திற்கு 36 மணிநேரத்திற்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

கூட்டாட்சி சட்டம் மற்ற வகை ஊழியர்களுக்கு (கல்வியியல், மருத்துவம் மற்றும் பிற ஊழியர்கள்) குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரத்தை நிறுவலாம்.

மூன்றாவது வகை - பகுதி நேர வேலை. பகுதிநேர வேலை என்பது குறைந்த கால வேலை நேரத்திலிருந்து வேறுபடுகிறது, இது வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுடன் ஒப்பிடுகையில் குறைக்கப்படுகிறது மற்றும் உண்மையான தொழிலாளர் செலவுகளுக்கு ஏற்ப செலுத்தப்படுகிறது.

பதினான்கு வயதிற்குட்பட்ட (வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை) ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் வேண்டுகோளின் பேரில் ஒரு பகுதிநேர அல்லது பகுதிநேர வேலை வாரத்தை நிறுவ முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பதினெட்டு), அத்துடன் மருத்துவ அறிக்கையின்படி நோய்வாய்ப்பட்ட குடும்ப உறுப்பினரைப் பராமரிக்கும் ஒரு நபர்.

பகுதி நேர ஊழியர்கள் பகுதி நேரமாக வேலை செய்கிறார்கள். பகுதிநேர வேலை செய்யும் நபர்களுக்கு முதலாளி நிர்ணயித்த வேலை நேரம் ஒரு நாளைக்கு 4 மணிநேரம் மற்றும் வாரத்திற்கு 16 மணிநேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 284).

ஒரு பணியாளருக்கு பகுதி நேர வேலை ஒதுக்கப்படும் போது, ​​அவரது பணிக்கான ஊதியம் பணிபுரியும் நேரத்தின் விகிதத்தில் அல்லது வெளியீட்டைப் பொறுத்து வழங்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச தொகையை விட குறைவான ஊதியத்தை உத்தரவாதம் செய்ய முடியாது, ஏனெனில் இந்த உத்தரவாதம் வேலை நேரத்தின் விதிமுறைகளை முழுமையாக வேலை செய்த மற்றும் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரங்களை (அதிகாரப்பூர்வ கடமைகளை) பூர்த்தி செய்த ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும். ) முழு.

பகுதி நேர வேலை ஊழியர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளில் எந்த கட்டுப்பாடுகளையும் ஏற்படுத்தாது. ஒரு ஊழியர் பகுதி நேரமாக வேலை செய்கிறார், பணியின் நேரம் முழுநேர வேலையாக சேவையின் நீளத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது, வருடாந்திர அடிப்படை ஊதிய விடுப்பு (28 காலண்டர் நாட்கள்) மற்றும் சட்டப்படி வழங்கப்படும் படிப்பு விடுமுறைகள், போனஸ்கள் வழங்கப்படுகின்றன. செய்யப்படும் பணிக்கான பொதுவான அடிப்படை மற்றும் உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள் வழங்கப்படுகின்றன.

கீழ் ஓய்வு நேரம்பணியாளர் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனில் இருந்து விடுபடும் நேரமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் அவர் தனது சொந்த விருப்பப்படி பயன்படுத்த முடியும் (உதாரணமாக, விளையாட்டு விளையாடுவதற்கும் உடல் வலிமையை மீட்டெடுப்பதற்கும், வீட்டு வேலைகள் செய்வதற்கும், படிப்பு, பொழுதுபோக்கு).

ஒரு பணியாளருக்கு ஓய்வு நேரத்தை வழங்குவது இந்த காலகட்டத்தில் அவர் வேலை செய்ய முடியாது என்று அர்த்தமல்ல, அதாவது. ஏதாவது வேலை செய்யுங்கள். இந்த நேரத்தில் அவர் என்ன செய்கிறார், பணியாளர் தனக்காக மட்டுமே தீர்மானிக்கிறார்.

சட்டம் பின்வரும் வகையான ஓய்வு நேரத்தை வழங்குகிறது:

1) வேலை நாளில் இடைவெளிகள் (ஷிப்ட்);

2) தினசரி (ஷிப்டுகளுக்கு இடையில்) ஓய்வு;

3) நாட்கள் விடுமுறை (வாராந்திர தடையற்ற ஓய்வு);

4) வேலை செய்யாத விடுமுறைகள்;

5) விடுமுறை நாட்கள்.

வேலை நாளில் இடைவெளிகள் (ஷிப்ட்)ஓய்வு மற்றும் உணவுக்காக (தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிரிவு 108) அல்லது வெப்பம் மற்றும் பொழுதுபோக்குக்காக (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 109) வழங்கப்படுகிறது.

தினசரி (ஷிப்டுகளுக்கு இடையில்) ஓய்வு- இது வேலை முடிந்ததிலிருந்து அடுத்த நாள் (ஷிப்ட்) தொடங்கும் நேரம். அதன் கால அளவு உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அல்லது ஷிப்ட் அட்டவணையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் தினசரி வேலை மற்றும் மதிய உணவு இடைவேளையின் கால அளவைப் பொறுத்தது.

தொழிலாளர் குறியீடு தினசரி (ஷிப்டுகளுக்கு இடையில்) ஓய்வுக்கான குறைந்தபட்ச கால அளவை நிறுவவில்லை. நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின்படி, நிறுவனத்தில் வேலை நேரம் பொதுவாக அமைக்கப்படும், அது (மதிய உணவு இடைவேளையுடன்) மற்ற நேரத்திற்கு முந்தைய நாள் (ஷிப்ட்) வேலை நேரத்தை விட இரண்டு மடங்கு நீளமாக இருக்கும்.

வாராந்திர தடையற்ற ஓய்வு (வார இறுதி நாட்கள்)அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் குறைந்தபட்சம் 42 மணிநேர கால அளவு வழங்கப்படுகிறது. இந்த வகை ஓய்வுக்கான குறிப்பிட்ட கால அளவு வேலை வாரத்தின் வகை மற்றும் நிறுவனத்தில் வேலை செய்யும் முறையைப் பொறுத்தது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 110, 111).

வேலை செய்யாத விடுமுறைகள்- இவை தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட வேலையிலிருந்து விடுபட்ட நாட்கள், சிறந்த நிகழ்வுகள் அல்லது மறக்கமுடியாத பாரம்பரிய தேதிகள் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 112).

விடுமுறைஒரு வகை ஓய்வு நேரமாக, இது ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான காலண்டர் நாட்கள் வேலையிலிருந்து விடுபட்டது (பொது விடுமுறை நாட்களைத் தவிர) ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பணியிடத்தை (நிலையை) பராமரிக்கும் போது இடையூறு இல்லாத ஓய்வு மற்றும் வேலை திறனை மீட்டெடுப்பதற்காக வழங்கப்படுகிறது. அவர்கள் வேறுபடுகிறார்கள்: வருடாந்திர ஊதிய விடுமுறைகள் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 114); ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 128).