Práce v HR oddělení. Personální průvodce pro současnou práci: co potřebujete vědět, co dělat a jak se rozvíjet

Z tohoto článku se dozvíte:

• Jaké jsou aktivity HR oddělení?
• Jaké dokumenty jsou potřebné pro činnost HR oddělení?
• Jaké jsou rysy plánování jako druhu činnosti HR oddělení?

Oddělení lidských zdrojů v organizacích jsou obvykle součástí služeb řízení lidských zdrojů a plní své funkce. Jejich povinnosti se však neomezují pouze na formální práce související se vztahem mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci: výkaznictví, kancelářská práce atd. Možná v Sovětské časy bylo tomu tak, ale nyní je činnost HR oddělení různorodá a mnohostranná. Pojďme se na to podívat blíže.

Funkce a činnosti HR oddělení

Personální oddělení hraje ve společnosti důležitou roli a jeho postavení v organizační struktuře podniku odráží význam jeho činností. Někteří se dokonce domnívají, že personální oddělení je vizitkou organizace, její tváří, protože s tímto oddělením se každý setkává. nový zaměstnanec najal.

Hlavní funkcí HR oddělení je vyhledávání, najímání personálu a průběžná interakce s nimi pracovní kolektiv. Omezení činnosti HR oddělení pouze na výběr nových zaměstnanců a jejich zaměstnávání je pro podnikání špatné rozhodnutí. Bez úzké interakce se stávajícím týmem a znalosti specifik fungování společnosti není možné správně nabírat nové zaměstnance.

Práce s personálem je v dnešní době souborem organizačních a dalších opatření a úkonů, které jsou nezbytné pro maximální využití obchodních schopností, dovedností a schopností personálu. Cílem každého HR oddělení je kompetentní a motivovaný tým zaměstnanců se zájmem o plodnou práci. Bez této jednotky, která vybírá, eviduje a podporuje zaměstnance, je obtížné si představit fungování úspěšné moderní organizace.

Činnost HR oddělení v podniku je zaměřena na plnění následujících funkcí:

• identifikovat potřebu nových zaměstnanců, hledat a najímat zaměstnance společně s vedoucími oddělení;
• analyzovat fluktuaci zaměstnanců a hledat způsoby, jak ji snížit;
• sestavovat personální plány pro specialisty;
• zakládat osobní spisy zaměstnanců, na jejich žádost vydávat potřebná potvrzení a fotokopie dokumentů;
• provádět všechny operace s pracovní knihy: přijímat, ukládat a vydávat je, vyplňovat v souladu s aktuálními normami a normami pro navrhování podle zákoníku práce Ruské federace;
• vytvořit rozvrh dovolených, starat se o jejich účetnictví (i v souladu s pracovněprávními předpisy);
• organizovat certifikace pro zaměstnance, připravovat plány kariérního rozvoje;
• vytvářet plány rozvoje zaměstnanců.

Nezbytná dokumentace pro činnost HR oddělení

1. Pracovní stůl (článek 57 zákoníku práce Ruské federace).

Před zahájením náboru personálu je personální oddělení povinno zformulovat a schválit personální plán od vedení společnosti. Na jeho základě je již stanoven počet aktuálních volných míst. Na tento dokument se můžete spolehnout, když budete u soudu argumentovat zákonností propuštění zaměstnance z důvodu personální redukce. Pracovní stůl bude soud vyžadovat v každém případě pracovní vztahy, a pokud tuto žádost ignorujete nebo odešlete nesprávný rozvrh, zaměstnavatel ztrácí šanci spor vyhrát.

1. Zaměstnanecká smlouva.

Příprava balíčku personálních dokumentů začíná písemnou pracovní smlouvou uzavřenou se zaměstnancem s podpisy obou stran. Musí odrážet pracovní podmínky a odměňování, které jsou v souladu s pracovněprávními předpisy a uspokojují zaměstnavatele i zaměstnance. Registrace těchto dokumentů je jednou z nejdůležitější úkoly, o kterém rozhoduje HR oddělení ve své dosavadní činnosti.

1. Pracovní řád.

Tento vnitřní předpis je závazný pro každou společnost. Stanoví postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, seznamy práv a povinností, odpovědnost zaměstnavatele a zaměstnance, dobu práce a odpočinku, způsoby motivace zaměstnanců, druhy disciplinární sankce a mnoho dalších aspektů pracovněprávních vztahů.

1. Objednávka (instrukce) o pronájmu.

Na základě tohoto dokumentu je přidělen nový zaměstnanec pracoviště, přidělit mu potřebný majetek. Personální oddělení jej připraví spolu s pracovní smlouvou adresovanou zaměstnanci. Seznámí ho personalisté a přímý nadřízený nového zaměstnance obchodní korespondence, potřebné úkony atd.

1. Pracovní sešity.

Toto je hlavní reflektující dokument pracovní činnost a občanská zkušenost. Při ucházení se o práci ve firmě je osoba povinna ji předložit (s výjimkou případů, kdy je přijata poprvé nebo její zaměstnanecká smlouva neznamená práci na částečný úvazek). Zaměstnavatel, zastoupený zaměstnanci personálního útvaru, je povinen vést záznamy o práci každého zaměstnance, který v podniku odpracoval pět dní a déle. Své požadavky má i ukládání pracovních záznamů: je povoleno pouze v kovových trezorech nebo skříních, do kterých má přístup pouze odpovědný odborník (určený na zvláštní objednávku).

1. Kniha účetnictví pracovních knih a příloh v nich.

V této knize se pracovník podepisuje při propuštění a obdržení pracovního povolení. Musí být šněrovaný a očíslovaný, obsahovat pečetě a podpis. To je sledováno personálním oddělením.

1. Dohoda o plné finanční odpovědnosti.

Mezi činnosti HR oddělení patří podepisování dohod se zaměstnanci o plné finanční odpovědnosti. To se provádí v případech, kdy zaměstnanec obdrží jakýkoli materiálový majetek ke skladování, zpracování, prodeji (dovolená), přepravě nebo použití během výroby. Finančně odpovědný může být pouze dospělý občan.

1. Plán dovolené.

Zaměstnavatelé jsou povinni dodržovat rozvrh dovolené pro zaměstnance podle formuláře č. T-7 (schváleného usnesením Státního výboru pro statistiku č. 1 ze dne 5. ledna 2004). Kromě formálních náležitostí se na tento dokument vztahují legislativní normy. Jedná se o dodržování práva určitých kategorií pracovníků odejít v určitou nebo jimi zvolenou dobu; poskytování dovolené osobám pracujícím na zkrácený úvazek, souběžně s dovolenou v hlavním pracovišti apod. Součástí činnosti personálního oddělení je i evidence odpracované doby.

1. Předpisy o odměňování.

Jedním z cílů HR oddělení je racionální využívání dostupných lidské zdroje s přihlédnutím ke specifikům činnosti společnosti a aktuální situaci na trhu. K tomuto účelu se obvykle používá standardizace práce a systémy odměňování. Přijímaný postup odměňování je stanoven interně normativní akt podniky - Předpisy o odměňování.

1. Předpisy o bonusech.

Tohle je další interní dokument společnost regulující mzdovou problematiku. Vypracovává jej personální oddělení a schvaluje vedoucí organizace zvláštní objednávkou. Bonusy - nadstandardní mzda, výplaty v hotovosti zaměstnancům - jsou nezbytné k tomu, aby je povzbudili ke kvalitní produktivní práci a motivovali k dalšímu profesnímu rozvoji.

Jsou udělovány těm zaměstnancům, kteří splňují předem schválené bonusové podmínky. Tento okruh osob, jakož i podmínky pro vydávání bonusů a jejich velikost podle jednotlivých pozic či specializací (příp. limitní hodnota) jsou popsány v Předpisech o bonusech.

1. Časové listy.

Jsou aktivně využívány v činnosti HR oddělení ohledně zaměstnanců s flexibilním rozvrhem, u kterých je nutné neustále počítat celkové pracovní doba. Dokumenty tohoto typu zohledňují skutečně odpracovanou dobu za měsíc každého takového zaměstnance (za každý den v měsíci) s uvedením jeho celého jména a osobního čísla.

Vedení těchto docházkových výkazů provádí časoměřič nebo jiný zaměstnanec, který je touto činností povinen na příkaz vedení společnosti. Účtování odpracovaných hodin je nezbytné pro plnohodnotnou činnost účtárny, která počítá mzdy, a personalistiky, která kontroluje práci personalistů.

1. Předpisy o ochraně osobních údajů zaměstnanců.

Tento dokument obsahuje informace o tom, jaké jsou cíle a záměry společnosti v oblasti ochrany osobních údajů, ve kterých útvarech a na jakých médiích jsou tyto informace uchovávány, jakými způsoby jsou shromažďovány a zpracovávány, kteří zaměstnanci k nim mají přístup, jaké činnosti jsou prováděny za účelem ochrany dat před neoprávněným přístupem zaměstnanců společnosti a třetích stran. Nařízení o ochraně osobních údajů zaměstnanců vypracované personálním oddělením musí podepsat vedoucí společnosti.

Plánování jako činnost HR oddělení

Plánování má dva aspekty. V obecném smyslu je to název pro aktivity zaměřené na rozvoj firemní strategie a politiky a také na výběr metod pro jejich realizaci. V podstatě tato práce spočívá v psaní plánů - úředních dokumentů určitého typu.

Důležitou součástí této činnosti společnosti je personální plánování. Jejím úkolem je zajistit společnosti lidské zdroje v požadovaném množství a kvalitě, optimálně využít dostupné práce, zlepšit sociální vztahy v podniku.

Existují dva přístupy k personálnímu plánování:

1. Nezávislé (na společnostech, které připravují, vybírají personál).
2. Podřízen hlavním plánům - finančním, obchodním, výrobním (pro všechny ostatní organizace).

Personální plánování je proto zpravidla druhořadé a je determinováno společný systém sestavení podnikového plánu a realizace personálních činností jsou zahrnuty do dalších programů, a to jejich doplnění a upřesnění.

Činnosti, jako je personální plánování, umožňují určit:

• potřeba společnosti doplnit své zaměstnance: kolik zaměstnanců bude potřeba, kde a kdy, jaké školení by měli mít;
• profesní kvalifikační schémata pro jakoukoli pozici v každém oddělení (požadavky na různé kategorie zaměstnanců);
• způsoby, jak omezit zbytečné pracovníky a přilákat potřebné;
• optimální využití personálu podle jeho potenciálu;
• strategie pro personální rozvoj, zvyšování jejich kvalifikace;
• modely spravedlivého odměňování, způsoby motivace zaměstnanců, poskytování sociálních bonusů;
• náklady na balíček přijatých opatření.

Jako každé jiné plánování, i personální plánování podléhá řadě zásad.

Klíčovým pravidlem dneška je zapojit do procesu plánování co nejvíce zaměstnanců společnosti a co nejdříve, od samého začátku sestavení plánu. Pro sociální projekty, tvořená HR odděleními, je tento princip prvořadý, pro všechny ostatní je žádoucí.

Druhým pravidlem plánování HR aktivit je důslednost. Ekonomická činnost společnosti je nepřetržitá, její zaměstnanci jsou také v neustálém pohybu, proto musí být plánování neustálý proces a není to jednorázová akce. Kromě toho tato zásada zahrnuje požadavek zohlednit vyhlídky a kontinuitu (aby se budoucí plány sestavovaly na základě předchozích). Při výstavbě nových by měly být zohledněny výsledky minulých projektů.

Princip stálosti plánování, kterému podléhají při své činnosti HR oddělení v podniku, zajišťuje implementaci třetího pravidla: flexibility. Flexibilní plány (včetně těch personálních) – takové, ve kterých lze v případě potřeby kdykoli upravit jakékoli rozhodnutí. Této kvality je dosaženo přítomností tzv. polštářů, které poskytují volnost manévrování (samozřejmě v rozumných mezích).

Dalším důležitým principem personálního plánování je hospodárnost: náklady na činnost HR oddělení při analýze a sestavování plánů by neměly přesáhnout efekt jejich realizace.

Formace nutné podmínky, umožňující splnit plán – neméně důležité pravidlo každého plánování.

Všechna tato ustanovení jsou univerzální a platí na všech úrovních řízení, nejen ve vztahu k personálu. A každý případ bude mít samozřejmě svá specifika.

Při plánování činnosti kteréhokoli oddělení společnosti tedy musíme vzít v úvahu princip úzkých míst: celková produktivita týmu odpovídá produktivitě nejlínějšího a nejpomalejšího zaměstnance. Nicméně na vyšší úrovni, když mluvíme o tom o činnosti celé společnosti tento princip nefunguje.

Jedním z cílů HR oddělení, které provádí personální plánování, je zajistit co nejlepší rozvoj a plné využití schopnosti zaměstnanců, jejich motivace s přihlédnutím k důsledkům manažerská rozhodnutí přijaté ve firmě (sociální, finanční atd.).

Personál je dnes hlavním faktorem ovlivňujícím efektivitu podniku. Úspěšnost plánování lze posuzovat podle toho, zda se daří dosahovat strategických cílů společnosti.

Personální služba (HS) organizace je strukturální sdružení, které plní odpovědnost za kontrolu nad personálem. Prvotním úkolem ČS je zajistit optimalizaci pracovního procesu. Podívejme se, jak je tato služba organizována.

Úroveň kompetence managementu CS a limity pravomocí v procesu řízení podniku lze rozdělit do typů:

• Plná podřízenost CS správci správy (všechna koordinační schémata jsou obsažena v jediném subsystému).
• Přímá podřízenost KS řediteli podniku.
• HR oddělení má statut druhého stupně řízení po vedoucím organizace.
• KS je součástí řízení podniku.

Organizační schéma HR služby závisí na mnoha faktorech, například:

• Druh činnosti podniku.
• Personální objem společnosti.
• Úroveň manažerského potenciálu CS atd.

Organizační struktura personálního oddělení

Organizační struktura Personální oddělení musí splňovat stanovené požadavky a schopnosti:

• Schopnost rychle reagovat na změny a doplňky týkající se personální evidence.
• Optimalizace funkcí zaměstnanců s následným přenesením přímé kontroly na nižší management.
• Rozdělení a přiřazení funkčních úkolů v rámci organizace.
• Regulace a zajištění racionálního počtu zaměstnanců podřízených určitému vedoucímu.
• Dodržování práv a povinností (odpovědnost za neplnění) zaměstnanců podniku.
• Jasné rozdělení organizačních pravomocí.
• Minimalizace nákladů zaměřená na vytvoření a provoz řídící struktury.

Toto není úplný seznam toho, co dělá HR. Vývoj organizačního strukturovacího schématu je ovlivněn několika skupinami faktorů:

• Vlastnosti struktury a činnosti organizace.
• Využití pracovních technologií a typu výroby.
• Styl firemní etika a osobní nuance.
• Rozvoj nebo dodržování účinných stávajících strukturních organizačních schémat.

Návrh organizační struktury personální služby organizace může být ovlivněn jedním nebo více faktory najednou. Následující ukazatele jsou brány jako výchozí údaje:

• Počet úrovní vedení.
• Počet zaměstnanců.
• Typ struktury řízení.

Struktura HR oddělení kombinuje dvě úrovně řízení – funkční a lineární. Právě funkční typ řízení nám umožňuje zobrazit funkční rozdělení mezi vedením podniku a jeho divizemi. Pro vybudování funkčního řízení a přiřazení technologické posloupnosti výroby každému vedoucímu (nebo oprávněné osobě) se používá maticový princip.

Co dělá HR oddělení?

Pracovní povinnosti Personální oddělení jsou formulována v zákoníku práce Ruské federace.

Hlavním zaměřením HR oddělení je implementace efektivní řízení pravidelné zdroje podniku. To zahrnuje:

• Zlepšení vztahů v pracovním procesu.
• Posouzení odborné způsobilosti při výběru uchazeče na pozici.
• Vývoj a realizace vzdělávacích programů a sociálních projektů pro zaměstnance firem.
• atd.

Činnosti CS mají při organizaci pracovního procesu převážně analytický charakter. Tyto činnosti vyžadují pravidelné interní inovace, školení nových specialistů pro následnou práci v CS organizace a rozvoj vzdělávacího programu pro získání odborných dovedností v souladu s moderními trendy.

Takové akce jsou způsobeny potřebou kvalitativně provádět řadu funkčních úkolů personální služby:

• Stanovení kvalifikačního stupně v souladu s aktuálními ekonomickými požadavky.
• Kontrola nárůstu nákladů na zajištění pracovního procesu.
• Formování podnikové politiky zohledňující zavedenou nadnárodní kombinaci zaměstnanců najímaných na domácím trhu práce a přitahujících zahraniční specialisty.
• Oddělení výběru personálu odpovídá za úpravu pracovních vztahů v souladu se zákoníkem práce Ruské federace.
• Rozvoj a implementace schopnosti zajistit práci zaměstnanců pomocí vzdáleného přístupu k organizačním zdrojům.

Obvykle lze rozlišit dva funkční směry CS:

1. Manažerská kontrola pracovněprávních vztahů.
2. Dokumentární záznam podmínek pracovní smlouvy.

Kontrola pracovněprávních vztahů znamená:

• Personální plánování.
• Personální zajištění podniku.
• pozice držena.
• Školení a poskytování příležitostí k profesnímu růstu zaměstnanců organizace.
• Využití systému odměn a růstu v sociální sféře.
• Vymáhání a dodržování bezpečné podmínky práce.

Podmínky pracovní smlouvy musí být doloženy. Dokumenty HR oddělení:

• Rozkazy, rozkazy.
• Vyplnění formulářů zavedených účetních údajů.
• Evidence a následná údržba pracovní dokumentace zaměstnanců.
• Formace.
• Poradenské služby.
• Výpočet pracovní doby.
• Vystavení dokladů potřebných k tomu, aby zaměstnanec mohl přijímat různé druhy plateb (dávky, příspěvky atd.).

Rozsáhlá funkční nabídka CS vyžaduje kvalitní výběr zaměstnanců na pozice v HR oddělení.

Organizace HR oddělení

Počet specialistů pro ČS je odůvodněn racionálním vymezením a stabilizací pracovního procesu každého jednotlivého podniku. Chcete-li to provést, použijte " Kvalifikační příručka“, který označuje následující pozice:

• řídící pracovníci;
• specialisté;
• techničtí umělci.

Každá určená pozice má odpovídající charakteristiku, včetně povinných požadavků:

• rozsah povinností přidělených v souvislosti s vykonávanou funkcí;
• speciální znalosti;
• kvalifikační požadavky.

Práce je organizována v souladu s úrovní složitosti a rozsahu zadaných úkolů služby. Každý zaměstnanec musí mít speciální znalosti a dovednosti:

• Úplné vlastnictví informací o oblasti a specifikách činnosti podniku.
• Manažerské a vůdčí vlastnosti.
• Schopnost učení.
• Znalost základů finančního formování.
• Diplomatické dovednosti atd.

Většina personálních služeb organizací poskytuje následující volná pracovní místa:

1. Vedoucí HR servisu.
2. Manažer:
   • o personální práci;
   • sociální dávky;
   • kompenzace;
3. Specialista:
   • o práci s žadateli;
   • na školení;
   • o zaměstnanosti;
   • vedení osobních záznamů.

Dostupnost pozic je určena specifiky podniku a funkčními úkoly personální služby.

Druhy a druhy personální dokumentace
* nomenklatura
* seskupování dokumentů
* požadavky na udělení právní moci dokumentů
* Pokyny HR
* příprava spisů personálních služeb pro přenos do archivu organizace,
* odpovědnost za vedení personální dokumentace.

HR oddělení je vizitkou podniku. Prvním krokem člověka v podniku je personální oddělení. A je lidskou přirozeností pamatovat si začátek a konec různých událostí. To zjistili psychologové. Pro každého člověka stačí najít své místo. Na jednom místě je zaměstnanec neefektivní, ale jinde je génius. V každém lze najít schopnosti, které člověku umožní pracovat v určité oblasti s maximální efektivitou.
Hlavní úkol HR oddělení- nábor a práce s týmem.

Co je to personální práce?

Jednoduše řečeno, personální práce je soubor organizačních, věcných opatření a navazujících kroků směřujících k efektivnímu využití schopností a odborných dovedností každého jednotlivého zaměstnance při dosahování konečných cílů organizace. Společnost má zájem o práci a je schopna konkurovat. Povinnosti a struktura HR oddělení se mohou lišit v závislosti na typu činnosti společnosti.
Potřeba formalizovat pracovní vztahy, konsolidovat fakta o pracovní biografii zaměstnanců, vést záznamy o zaměstnancích a podporovat jejich pohyb se již dlouho stala axiomem a dnes má zvláštní význam.
Za prvé tato potřeba úzce souvisí s úkolem prosazovat státní důchodové pojištění a otázkami daňové disciplíny.
Za druhé, dodržování zákonů při práci s personálem, zpracování personálních dokumentů a poskytování státních záruk je předmětem bedlivé pozornosti federálních výkonných orgánů a dozorčích a kontrolních organizací. Povinné vedení personální dokumentace v organizacích jakékoli formy vlastnictví a všech způsobů financování je stanoveno národními legislativními a regulačními akty.
Vedení personální evidence je povinností zaměstnavatelů.
Špatně odvedená práce na personálním účetnictví nevyhnutelně ovlivňuje činnost celého podniku. Personální chyby ztěžují přijetí správná rozhodnutí, práce oddělení je neorganizovaná a efektivita organizace jako celku klesá.
Ještě horší je, že porušení stanovených personálních postupů může vést k přímému finanční ztráty, odklon všech druhů zdrojů Chyby vzniklé při tvorbě personálních dokumentů často vedou k chybám v odměňování a nemocenská zaměstnanců, snížit výši pracovních důchodů stanovených pro zaměstnance.
Často taková porušení vedou k pracovním sporům a soudním jednáním.
Při řešení pracovněprávních sporů soud podle zavedené praxe vyžaduje, aby zaměstnavatel potvrdil, že má pravdu, a tvrzení zaměstnance vyvrátil. A často chyby vzniklé při tvorbě personálních dokumentů, nesprávné formátování, vedou zaměstnavatele ke smutnému, ale logickému konci. Mít potřebné a řádně vypracované personální dokumenty vám pomůže vyhnout se chybám, problémům a jejich následkům.
Není žádným tajemstvím, že personální služby v podniku zdaleka nejsou univerzálním fenoménem. Mnoho malých podniků, které jsou v počáteční fázi rozvoje, zpravidla nemá samostatnou strukturu nebo zaměstnance, který se zabývá otázkami personálního řízení ve společnosti.
Pokud potřebujete personalistu, pak je lepší hledat jen jednoho – bude to levnější a praktičtější. Pokud si myslíte, že by tento zaměstnanec měl držet tým pohromadě, organizovat volný čas a rekreaci, to je další specialista, pokud musí zavést efektivní systém odměňování, je to třetí.
„Vše v jedné lahvi“ je vzácné.
HR manažeři jsou jako lékaři se svou úzkou specializací a pouze zkušení personální pracovník Je trochu podobný rodinnému lékaři, je to všeobecný specialista.
Obecně by se k organizaci personální práce mělo přistupovat jako k podnikatelskému projektu. Vedoucí společnosti by si měl sám určit kritéria pro hodnocení činnosti personalistů. Prodiskutujte mezi manažery vašeho podniku co nejpodrobněji, co přesně by mělo HR oddělení dělat, v jakém časovém horizontu, jaké prostředky na to budou vyčleněny, o jaké zdroje (lidé, peníze) půjde.
Nečekejte, že si personalista poradí s vašimi problémy sám, bez pomoci kolegů a bez jemu přiděleného rozpočtu, jen za svůj plat.
Hlavní funkce a primární účel takový zaměstnanec má přispívat k růstu efektivnosti podnikání tím, že poskytuje společnosti lidské zdroje, zvyšuje produktivitu práce, zvyšuje ovladatelnost a motivaci zaměstnanců.

PŘEDPISY NA HR ODDĚLENÍ

1. OBECNÁ USTANOVENÍ

1.1. Personální oddělení (dále jen oddělení) je samostatnou strukturní jednotkou organizace (dále jen organizace).
1.2. Oddělení vzniká a likviduje se příkazem generální ředitel Organizace.
1.3. Oddělení je přímo podřízeno generálnímu řediteli organizace.
1.4. Oddělení se ve své činnosti řídí zákoníku práce Ruská Federace, jiné regulační právní úkony, obsahující normy pracovní právo, stejně jako regulační metodické dokumenty o vedení personální evidence, stanovy organizace, jakož i tohoto řádu.
1.5. V čele personální služby stojí vedoucí personální služby (dále jen vedoucí), jmenovaný do funkce a odvolávaný rozkazem generálního ředitele Organizace.
1.6. Do funkce Manažer je jmenována osoba s vyšším právním nebo ekonomickým vzděláním a pracovní praxí vedoucího personálních služeb minimálně 3 roky.
1.7. Strukturu a personální obsazení odboru schvaluje generální ředitel organizace. 1.8. Pracovní povinnosti zaměstnanců katedry stanoví pracovní náplň.

2. HLAVNÍ ÚKOLY

2.1. Výběr a umístění personálu.
2.2. Personální účetnictví a personální dokumentace.
2.3. Kontrola dodržování pracovní kázně.
2.4. Zvyšování kvalifikace zaměstnanců.
2.5. Provádění certifikace.
2.6. Formace personální rezerva.
2.7. Sledování dodržování práce a sociální práva pracovníků.
2.8. Udržování a posilování pozitivního sociálně-psychologického klimatu v Organizaci, předcházení pracovním konfliktům.

3. FUNKCE

3.1. Stanovení aktuálních personálních potřeb, analýza fluktuace zaměstnanců.
3.2. Personální výběr společně s vedoucími zainteresovaných oddělení.
3.3. Rozvoj personální stůl.
3.4. Dokumentace přijímání, převodů a propouštění zaměstnanců.
3.5. Příjem, vyplňování, ukládání a vydávání sešitů.
3.6. Vedení personální evidence zaměstnanců organizace, evidence osobních spisů,
příprava a vydání osvědčení a kopií dokladů na žádost zaměstnance.
3.7. Dokumentování služební cesty.
3.8. Sestavení rozvrhu dovolených a zaznamenávání čerpání dovolených a také evidence dovolených v souladu s rozvrhem dovolených.
3.9. Vedení záznamů o vojenském personálu pracujícím v organizaci.
3.10. Příprava podkladů pro prezentaci zaměstnanců k pobídkám.
3.11. Příprava materiálů o vyvozování hmotné a kázeňské odpovědnosti zaměstnanců.
3.12. Vyřizování dotazů na senioritu zaměstnanců, kteří dříve v organizaci pracovali.
3.13. Organizace a účast na certifikaci zaměstnanců.
3.14. Vytvoření personální rezervy pro povýšení do vedoucí pozice, sestavování plánů rozvoje zaměstnanců.
3.15. Vypracovávání plánů zvyšování kvalifikace zaměstnanců.
3.16. Organizace docházkových výkazů.

Oddělení má právo:
4.1. Dostat od strukturální dělení, Dokumenty organizací potřebné pro registraci přijetí, převodu, dočasného přidělení, dovolené a propuštění zaměstnanců.
4.2. Dávat v mezích své působnosti pokyny strukturálním útvarům Organizace ohledně výběru, účtování, umístění a školení personálu.
4.3. Předkládat vedení organizace návrhy na zlepšení práce s personálem.
4.4. Ověřovat právní platnost personálních dokladů vydaných zaměstnancům Organizace.
4.5. Sledovat dodržování pracovněprávní legislativy ve vztahu k zaměstnancům ve strukturálních divizích organizace, poskytování stanovených benefitů a náhrad.
4.6. Zastupovat předepsaným způsobem zájmy Organizace v otázkách působnosti odboru ve vztazích se státními a obecními orgány, jakož i s jinými podniky, organizacemi a institucemi.
4.7. Řídit porady a účastnit se porad pořádaných Organizací k otázkám spadajícím do působnosti odboru.

5. ODPOVĚDNOST

5.1. Vedoucí odpovídá za řádné a včasné plnění funkcí uvedených v tomto Řádu odborem.
5.2. Manažer odpovídá za:
5.2.1. Organizace rychlé a kvalitní přípravy a vyřízení dokumentů, vedení záznamů v souladu s aktuálními pravidly a pokyny.
5.2.2. Dodržování pracovní kázně zaměstnanci oddělení.
5.2.3. Zajištění bezpečnosti majetku nacházejícího se v areálu katedry a dodržování pravidel požární bezpečnosti.
5.2.4. Soulad s aktuální legislativou návrhů nařízení, pokynů, nařízení a dalších dokumentů schválených ministerstvem.
5.2.5. Povinnosti zaměstnanců HR oddělení jsou dány jejich pracovní náplní.

6. VZTAHY. SERVISNÍ VZTAHY

K výkonu funkcí a výkonu práv personální služby interaguje:
6.1. Se všemi strukturálními divizemi Organizace podle personální otázky.
6.2. S právním oddělením - získat informace o změnách aktuální legislativy a právní podporu při přípravě personálních dokumentů.
6.3. S účetnictvím - o otázkách odměňování, jakož i poskytování kopií objednávek o najímání, propouštění, převodu, dovolené, služební cestě, propagaci a finanční odpovědnosti.
6.4. S oddělením informačních technologií Organizace - k otázkám zajištění organizačního a výpočetního vybavení odboru, jeho provozu a oprav.

7. POSTUP PŘI PROVÁDĚNÍ ZMĚN A DOPLNĚNÍ

7.1. Změny a doplňky Řádu se provádějí na příkaz generálního ředitele na doporučení vedoucího.

JAK ORGANIZOVAT PRÁCI PERSONÁLNÍHO ORGÁNU, PŘEDPISY NA HR ODBORU

Úvod

V naší době, která se nazývá věkem informačních technologií, hrají informace zvláštní roli ve všech sférách lidské činnosti. Stále větší pozornost je věnována povědomí o konkrétním subjektu, ať už jde o velkou společnost nebo osobu. Bez úplných informací je téměř nemožné vyřešit vážné problémy a dosáhnout realizace svých cílů.

Každý podnik má takovou strukturální jednotku, jako je personální oddělení. Efektivita podniku do značné míry závisí na profesionalitě zaměstnanců najatých tímto konkrétním oddělením. Zaměstnanci HR oddělení musí rychle a efektivně sbírat informace o člověku, zpracovávat je a kontrolovat a následně poskytovat svým nadřízeným. Čím dříve management obdrží informace, tím rychleji bude pracoviště zaplněno a podnik bude fungovat bez přerušení práce. Funkční role HR oddělení v podniku je velmi rozsáhlá z toho důvodu, že právě v HR oddělení najdeme informace, které nás zajímají o pracovnících a zaměstnancích podniku.

Informace ale nejsou všechno. V neustále se měnících podmínkách je to nutné Speciální pozornost dbát na dynamiku změn informací a co nejrychlejší přístup k nim. Neměli bychom zapomínat na pohodlí a snadnost použití získaných dat. Čas potřebný ke zpracování informací může někdy překročit čas potřebný k jejich přijetí, což vede k pomalejšímu rozhodování. Nyní to platí zejména v personálních odděleních, která fungují staromódním způsobem, kde se ztrácí čas hledáním potřebných informací o pracovnících.

Vše výše uvedené je téměř nemožné si představit bez použití moderní prostředky, sběr a zpracování informací. Právě s využitím výpočetní techniky je dosahováno vysokých výsledků v rychlosti získávání informací a jednoduchosti práce s nimi. Celý tento proces přechodu od starých principů práce k informačním technologiím se nazývá automatizace.

Osobní počítač zkracuje čas potřebný k provádění operací a, pokud existuje speciální software Některé funkce je možné provádět automaticky.

Cílem automatizace personálního účetnictví umožňuje řešit následující problémy:

odstranit chyby způsobené nesprávným zadáním,

odstranit chyby při sčítání,

eliminovat prodlevy ve zpracování dat.

minimalizovat papírové dokumenty atd.

Správným používáním softwaru můžete omezit tok dokumentů na minimum a snížit množství mezidokumentace.

Můžeme tedy dojít k závěru, že toto téma práce v kurzu je v dnešní době velmi aktuální.

Cílem této práce na kurzu je vybrat hotový software pro personální oddělení společnosti Agro-V LLC.

K dosažení tohoto cíle je nutné vyřešit následující hlavní úkoly:

· popsat HR oddělení podniku;

· porovnat několik personální programy;

· zdůvodnit výběr softwaru;

Činnost HR oddělení v podniku.

Hlavní úkoly a funkce HR oddělení v podniku.

Ve struktuře každého moderního podniku zaujímá HR oddělení jednu z nejdůležitějších a nejvýznamnějších pozic. Existuje dokonce teorie, že právě HR oddělení je osobou resp vizitka společnosti, protože prvním místem, kde nový zaměstnanec končí, je právě toto oddělení.

Personální management je činnost lidí vykonávajících funkce v podniku nebo organizaci, které přispívají k co nejefektivnějšímu využití lidských zdrojů k dosažení primárních cílů podniku (organizace).

Personální řízení podniku (organizace) je zajišťováno skupinou specialistů vykonávajících příslušnou funkci jako zaměstnanci personální služby a dále vedoucími všech liniových útvarů, kteří ve vztahu ke svým podřízeným vykonávají funkci vedoucích pracovníků.

Cílem HR oddělení je přispívat k dosažení cílů podniku (organizace) zajištěním jejich potřebný personál a efektivní využití jejich kvalifikace, zkušeností, dovedností, výkonnosti a tvůrčího potenciálu.

Na základě výše uvedeného můžeme konstatovat, že úkoly HR oddělení jsou:

1) organizace výběru, náboru a najímání pracovníků s potřebnou kvalifikací a v požadovaném objemu;

2) vytvoření efektivního systému zaměstnanců na plný úvazek;

3) rozvoj kariérních plánů pro zaměstnance;

4) rozvoj personálních technologií atp.

Personální práce se dnes skládá z celého komplexu organizačních opatření a kompetenčních kroků směřujících k maximálnímu využití odborných schopností personálu. Pokud budou zaměstnanci společnosti správně motivováni a budou mít zájem efektivně plnit své povinnosti, bude společnost schopna vést produktivní boj s konkurencí. Těžko si to dnes představit úspěšná společnost bez personálního oddělení, jehož úkolem v podniku je udržovat, evidovat a podporovat personál.

Mezi hlavní funkce HR oddělení v podniku patří:

· stanovení personálních potřeb společnosti a nábor pracovníků společně s vedoucími oddělení;

· analýza fluktuace zaměstnanců, hledání metod boje vysoká úroveň tekutost;

· příprava personálního stolu společnosti;

· evidence osobních spisů zaměstnanců, vydávání potvrzení a kopií dokumentů na žádost zaměstnanců;

· soubor operací s sešity (příjem, výdej, vyplňování a ukládání dokumentů);

· vedení evidence dovolených, sestavování rozvrhů a zpracování dovolených dle aktuálního stavu pracovněprávní předpisy;

· organizování certifikací zaměstnanců, sestavování personálních kariérních plánů;

· příprava plánů na zlepšení kvalifikace pracovníků.

Struktura a vztahy HR

Strukturu personálního oddělení podniku a jeho počet určuje ředitel každé společnosti v závislosti na celkovém počtu zaměstnanců a charakteristice činnosti. O vzniku nebo likvidaci strukturálních útvarů vlastního personálního útvaru rozhoduje vedoucí útvaru, dále schvaluje předpisy o pracovat spolu divize.

Aby HR oddělení efektivně vykonávalo své funkce, musí neustále spolupracovat s ostatními odděleními podniku:

· problematika odměňování se řeší s účtárnou, předkládají se tam i doklady a kopie příkazů k propouštění, přijímání do zaměstnání, služebních cestách, dovolených, pobídkách či penále pro zaměstnance;

· právní oddělení poskytuje zaměstnancům personálního oddělení informace o nejnovějších změnách aktuální legislativy a poskytuje komplexní právní podporu;

· V personálních otázkách oddělení neustále spolupracuje se všemi strukturálními divizemi společnosti.

Pokud je práce personálního účetnictví v podniku prováděna špatně nebo nekvalitně, vede to k nejzávažnějším důsledkům - interakci mezi samostatné divize, práce oddělení se zhoršuje. Celkově to vede ke snížení efektivity celé společnosti.

Kvalifikovaný personalista se podobá rodinnému lékaři, do jehož působnosti patří řešení mnoha důležitých otázek. Mnoho manažerů malých podniků ve snaze ušetřit peníze svěřuje funkce HR specialista běžní HR manažeři. Toto rozhodnutí je zásadně špatné, protože vedení personální evidence by mělo být svěřeno kompetentnímu specialistovi v této konkrétní oblasti. Pouze zkušený personalista dokáže včas určit, zda se konkrétní zaměstnanec hodí na pozici, kterou zastává, a poradí, kam je možné takového zaměstnance převést. Zajištění informovaných rozhodnutí personalistů efektivní organizace práce v podniku a adekvátní kariérní růst každého z jeho zaměstnanců.

1.2 Organizační struktura podniku Agro-V LLC

Celé jméno: Společnost s omezené ručení"Agro - B";

Krátký název: Agro-V LLC;

Adresa sídla: Burjatská republika, okres Zaigraevsky, vesnice Unegetej, ulice Zavodskaja 5.

Hlavním cílem podniku je poskytovat obyvatelům Burjatska vysoce kvalitní místní ovoce a zeleninu.

Firma zaměstnává 91 lidí, z toho 16 specialistů a zaměstnanců, 60 lidí je zaměstnáno ve výrobě konzerv, 13 lidí se zabývá pěstováním brambor a zeleniny.

Funkce ředitele:

1. Řízení všech druhů činností organizace v souladu s platnou legislativou.

2. Organizace práce a efektivní interakce výrobní jednotky, dílny a další stavební divize. Zajištění plnění úkolů organizace v souladu se stanovenými kvantitativními a kvalitativními ukazateli, veškeré závazky vůči dodavatelům, odběratelům a bankám.

3. Organizace výroby - ekonomická aktivita organizace založené na aplikaci metod vědecky podloženého plánování materiálových, finančních a mzdových nákladů, maximální mobilizace výrobních rezerv.

4. Přijme opatření, aby organizaci poskytl kvalifikovaný personál.

5. Podporuje co nejlepší využití znalostí a zkušeností pracovníků, vytváření bezpečných a příznivých podmínek pro jejich práci a dodržování právních předpisů na ochranu práce.

6. Řeší všechny záležitosti v mezích udělených práv a svěřuje výkon některých výrobních a ekonomických funkcí jiným úředníci- jeho zástupcům, vedoucím výrobních jednotek, jakož i funkčním a výrobní jednotky organizací.

Funkce hlavního inženýra:

Technické oddělení je zodpovědný za:

1.Technické vybavení podniku.

2. Zajištění efektivity konstrukčních řešení.

3. Vývoj a výroba technických výkresů.

4. Analýza potřeby nových nástrojů a zařízení.

5. Ekonomické zdůvodnění potřeba renovace.

6. Zadávání objednávek na nové vybavení třetím stranám.

7. Organizace přejímky zařízení.

8. Kontrola dodávek zařízení.

9. Organizace skladových prostor v souladu s požadavky organizace práce, bezpečnostních předpisů, sanitace, požární bezpečnosti.

10. Skladování, skladování a evidence zařízení.

11. Rozdělení zařízení dle požadavků stavebních útvarů podniku atd.

Hlavní funkce účetnictví jsou:

1.Účetnictví hmotný majetek podniky, jakož i vykazování prostředků vynaložených na nákup nositelných výrobních prvků.

2. Účtování podnikových nákladů a mzdových nákladů.

3.Účetnictví finanční aktivity a všechny vnitřní a vnější peněžní transakce.

4. Provádění interní finanční kontroly výroby a organizace účetní práce v různých odděleních.

5. Sestavování zpráv a sčítání zůstatků za uplynulé období.

Zástupkyní ředitele pro výrobu je Taťána Kimovna Potěmkina a je tedy zodpovědná za normální fungování výrobního oddělení.

V souladu s úkoly, které jsou mu svěřeny, plní oddělení tyto funkce:

1. Práce na provozním předpisu s využitím výpočetní techniky, spojů a spojů, postupu výroby, zajištění rytmického uvolňování výrobků v souladu s plánem výroby a dodavatelskými smlouvami.

2. Vývoj výrobní programy A kalendářní plány výroba výrobků pro podnik a jeho divize, jejich úprava v plánovaném období, vývoj a implementace norem pro operativní plánování výroby.

3. Operativní kontrola nad postupem výroby, nad zajišťováním výroby technickou dokumentací, zařízením, nástroji, materiálem, součástkami, dopravním, nakládacím a vykládacím zařízením atd., jakož i nad přípravou výroby nových druhů výrobků .

4. Denní operativní účtování postupu výroby, plnění denních výrobních úkolů hotové výrobky z hlediska množství a sortimentu, sledování stavu a úplnosti rozpracované výroby, dodržování stanovených rezervních norem ve skladech a na pracovištích, racionální využívání vozidel a včasnost nakládacích a vykládacích operací.

5. Přijímání opatření k zajištění rytmu provádění kalendářní plány výroby, prevence a odstraňování poruch ve výrobním procesu.

6. Včasná evidence, účtování a regulace vyřizování objednávek na spolupráci a mezishopové služby.

7. Sledování plnění vzájemných požadavků a nároků podnikových divizí, analýza výsledků jejich činnosti za předchozí plánovací období s cílem identifikovat příležitosti pro úplnější a jednotnější využití kapacit, zařízení a výrobních ploch a zkrátit výrobní cyklus produktu.

8. Identifikace a vývoj technických inovací, vědeckých objevů a vynálezů, osvědčené postupy, přispívající ke zlepšení technologie, organizace výroby a růstu produktivity práce.

9. Příprava tematických přehledů o stavu a trendech vývoje výroby, porovnání dosažených výsledků s výsledky činnosti a praxe obdobných tuzemských a zahraničních podniků.

10. Provedení inventury nedokončené výroby.

11. Vývoj zlepšovacích opatření operační plánování, běžné účtování výroby a mechanizace expediční služby, zavádění moderní výpočetní techniky, spoje a spoje.

12. Metodicky usměrňovat činnost ostatních strukturálních divizí v otázkách výroby.

Ve štábu závodu není neobvyklé, že zaměstnanec spojí dvě pozice.

Rýže. 1 Organizační struktura "Agro - V"

Jak bylo uvedeno výše, v podniku jeden zaměstnanec kombinuje několik pozic. A funkci personalisty vykonává sám ředitel podniku.

Celý proces přijetí zaměstnance, registrace, sestavení personální tabulky atd. probíhá ručně bez použití IS.

Usnadnit práci se zaměstnanci společnosti a omezit přísun dokumentů personální politika Pro urychlení celého procesu činností při práci s personálem se navrhuje zavést do tohoto podniku software.

Na výběr jsou tři vybrané programy:

1) „Zaměstnanci podniku 2.7.6“

2) „Personál“ od BukhSoft

3) „Mini snímky“

Důvody pro výběr těchto programů pro podnik Agro-V jsou jednoduché. Společnost nemá další prostředky na nákup drahého softwaru ani nemá prostředky na školení zaměstnanců ve složitém programu.

Související informace.