Ukončení pracovní smlouvy z obecných důvodů. Typické důvody a postup ukončení pracovní smlouvy. Postup při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance

Zákon podrobně upravuje ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Faktem je, že právě v této věci je zaměstnanec nejméně chráněn a pole možného zneužití pro zaměstnavatele je široké, jako v žádné jiné oblasti pracovněprávních vztahů. Proto je zásah zákona v této věci zcela oprávněný.

Výpověď - přísně podle zákona

Zaměstnavatel a zaměstnanec jsou účastníky pracovní smlouvy, tedy dohody stran o vzniku pracovněprávních vztahů mezi nimi.

Právo zaměstnavatele uzavírat, měnit a ukončit (nebo ukončit, což je totéž) pracovní smlouvy způsobem a za podmínek stanovených zákoníkem práce Ruské federace je zakotveno v jeho čl. 22.

Odpovídá stejnému právu zaměstnance (§ 21 zákoníku práce).

To znamená, že zaměstnavatel nemůže svévolně propustit zaměstnance z vlastní iniciativy, musí k tomu být zákonné důvody. Nezbytnou podmínkou její zákonnosti je rovněž dodržení postupu při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele.

Důvody propuštění

Propuštění za provinění

Skutečnost krádeže, zpronevěry nebo úmyslného zničení musí být prokázána soudním aktem (výrokem, rozhodnutím), který nabyl právní moci.

Nepravdivost dokladu předloženého zaměstnancem musí být řádně zjištěna a zaznamenána (například zvláštní prohlídkou).

Podmínky pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele

Každá skupina důvodů má svůj vlastní příkaz a postup propouštění, zakotvený v zákoně. Jejich nedodržení může vést k opětovnému zařazení zaměstnance do práce a administrativní odpovědnosti zaměstnavatele podle čl. 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace.

Existují však také obecné podmínky: zaměstnanec propuštěný z podnětu zaměstnavatele by v tuto chvíli neměl být na dovolené nebo na nemocenské (s výjimkou případů likvidace organizace nebo ukončení činnosti jednotlivého podnikatele).

Propuštění zaměstnance v těchto obdobích je zakázáno částí 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Zanedbání tohoto pravidla může přijít zaměstnavateli také draho.

Všechny důvody pro ukončení pracovní smlouvy uvedené v článku z podnětu zaměstnavatele se vztahují jak na smlouvy na dobu určitou, tak na dobu neurčitou. .

Důvody ukončení pracovního poměru mohou být různé, v každém případě však musí strany postupovat v souladu s postupem stanoveným zákonem. Co a kdy by měl zaměstnanec dělat? Co je pro zaměstnavatele správné? V tomto článku budeme analyzovat konstrukční prvky v závislosti na důvodech.

Z tohoto článku se dozvíte:

Co je ukončení pracovní smlouvy

Ukončení pracovní smlouvy zahrnuje všechny případy dokončení interakce stran dohody z různých důvodů. Mezi nimi:

• iniciativa zaměstnavatele
• doba trvání smlouvy skončila;
• zaměstnanec vyjádřil přání skončit;
• zaměstnanec chce změnit zaměstnání a je převeden na nové;
• bylo nutné změnit podmínky smlouvy nebo umístění pracoviště a zaměstnanec s tím nesouhlasí;
• společnost změnila vlastnictví nebo došlo k reorganizaci a to zaměstnanci nevyhovuje.

Přítomnost důvodů je předpokladem pro ukončení TD. Zaměstnanec je zároveň propuštěn a v každém konkrétním případě je nesmírně důležité dodržovat registrační pravidla. Zanedbání těchto pravidel může vést k nárokům regulačních orgánů, pokutám nebo odvolání zaměstnanců ke GIT. Povinnost splnit příkaz se však nevztahuje pouze na zaměstnavatele, ale i na zaměstnance. Dále podrobně rozebereme všechny možnosti.

Ukončení smlouvy v pracovním právu

V zákoníku práce je problematice přerušení pracovněprávních vztahů přiřazeno několik článků, které jsou sloučeny do kapitoly 13. Kromě toho existuje řada normativních a legislativních aktů upravujících podmínky a postup při ukončení TD. Zejména je dovoleno zahrnout do dohod další výpovědní důvody popsané v článcích 278, 307, 312 a 347 zákoníku práce.

Bez ohledu na důvod se pracovní smlouva považuje za ukončenou posledním pracovním dnem zaměstnance. Výjimkou jsou situace, kdy si člověk pozici udrží, ale ve skutečnosti na pracovišti nebyl.

Ukončení TD bude zákonné pouze při dodržení zákonem stanoveného postupu a poskytnutí záruk (článek 27 zákoníku práce Ruské federace).

Postup při vyřizování výpovědi pracovní smlouvy

Postup zpracování se může lišit v závislosti na základě postupu. Obecný postup je stanoven v § 84 odst. 1 zákoníku práce. Univerzální soubor akcí zahrnuje:

• Vydání propouštěcího příkazu.
• Seznámení zaměstnance s tímto úkonem proti podpisu. Není-li možné na objednávku zaměstnance upozornit, je třeba na doklad učinit příslušnou poznámku.
• Pokud zaměstnanec s podpisem nesouhlasí, musí být odmítnutí formalizováno zvláštním zákonem.
• Značka v sešitu záznamu o propuštění s uvedením článku.
• Vydání propuštěného pracovníka. Pokud to nelze provést, mělo by být dotyčné osobě zasláno upozornění nebo po obdržení jejího souhlasu kniha zaslána poštou.
• Plná výplata (plat za odpracované hodiny plus náhrada za zbytek dovolené, pokud existuje) v den propuštění. Vystavení výkazu zisku a ztráty.

Někdy zaměstnanec chce kopii objednávky. Zaměstnavatel je povinen takové žádosti vyhovět.

Kromě obecných žalob mohou mít strany další povinnosti, které závisí na důvodech ukončení TD. Dále je zvážíme samostatně.

Z iniciativy pracovníka

Ruská ústava zakazuje nucenou práci (článek 37). To znamená, že pokud chce zaměstnanec skončit, nelze mu zabránit. Legislativa ale chrání i zájmy zaměstnavatele, kterému záleží na kontinuitě obchodních procesů. Postup při propouštění dle libosti upravuje § 80 zákoníku práce.

Zaměstnanec, který se rozhodl ukončit TD, musí o tom zaměstnavatele předem informovat. Žádost o oznámení musí být předložena alespoň:

• 14 dní - většina pracovníků.
• Na 3 dny - pro ty, kteří pracují na dohodu o dočasném pracovním poměru.
• Na 1 měsíc - top manažeři.

Uvedené termíny se počítají od následujícího dne po datu, kdy manažer obdržel žádost.

Vzhledem k tomu, že minimální výpovědní doba je stanovena v zájmu zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo vyjít zaměstnanci napůl vstříc a dohodu ukončit dříve. Některé kategorie zaměstnanců mají právo skončit bez předchozího upozornění. Jsou to například důchodci a zapsaní ve vzdělávacích institucích.

Po uplynutí varovné doby musí zaměstnavatel provést všechny výpovědní úkony předepsané čl. 84 odst. 1 zákoníku práce.

Od okamžiku podání žádosti do data odjezdu má zaměstnanec právo svůj názor změnit. Nebyl-li na jeho místo dosud nikdo pozván, je zaměstnavatel povinen jeho místo zachovat.

Z podnětu zaměstnavatele

Podmínky, za kterých může zaměstnavatel dát podnět k ukončení TD, jsou popsány v § 81 zákoníku práce. Obvykle je lze rozdělit do 2 kategorií:

Ne disciplinární opatření

• Likvidace společnosti. Blížící se výpověď musí zaměstnavatel zaměstnanci písemně a proti podpisu oznámit nejméně 2 měsíce předem (u sezónního pracovníka - 7 kalendářních dnů předem a brigádníka - 3 dny předem). Existuje možnost ukončit smlouvu bez výpovědní doby, ale zároveň je třeba získat souhlas zaměstnance a vyplatit náhradu - průměrný výdělek v poměru k době, která zbývá do konce výpovědní doby.
• Reorganizace nebo redukce. Vyžaduje se také písemná výpovědní lhůta 2 měsíce. Kromě toho je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci všechny možnosti zaměstnání, které jsou v organizaci k dispozici. Je-li propuštěný zaměstnanec členem odborové organizace, je třeba ukončení smlouvy koordinovat s odborovou organizací. Zvolená odborová organizace musí být upozorněna na nadcházející snižování počtu zaměstnanců (pokud se blíží hromadné propouštění, minimálně 3 měsíce předem).
• Certifikace odhalila profesní nedůslednost. Nejprve je třeba nabídnout možné možnosti převedení na jinou pozici a získat souhlas s takovým převedením. Řízení o propuštění můžete zahájit pouze v případě, že není možné zaměstnance zaměstnat.
• Změna vlastnictví organizace. V tomto případě je možné ukončit pracovní poměr s vedoucí, zástupce a hlavní účetní. Nový vlastník může tyto pracovníky propustit a vyplácet jim náhradu ve výši minimálně tří měsíčních platů. Pokud byla dovolená částečně nebo zcela vyčerpána předem, nelze na ni zadržet peníze.

Disciplinární sankce

Měl by být dodržen postup pro uplatňování disciplinárních sankcí stanovený článkem 193 zákoníku práce Ruské federace. Důvody propuštění mohou zahrnovat:

• více menších porušení nebo jedno hrubé porušení;
• porušení smlouvy o zachování mlčenlivosti nebo osobních údajů;
• nemorální čin;
• jednání, které společnosti způsobilo hmotnou škodu.

V těchto případech by výpovědi měla předcházet tato opatření:

• identifikace a prokázání skutečnosti porušení;
• získání vysvětlení od porušovatele nebo sepsání úkonu, že odmítl podat vysvětlení;
• vydání příkazu k uplatnění kázeňského trestu (nejpozději do jednoho měsíce od zjištění provinění a nejpozději do šesti měsíců od jeho spáchání).

Po uložení pokuty probíhá propouštěcí řízení obecným způsobem. Sešit uvádí přesný důvod propuštění.

Po dohodě stran

Možnost ukončit pracovní smlouvu dohodou stran je upravena v § 78 zákoníku práce. Na jednu stranu se jedná o univerzální mechanismus propouštění, na druhou stranu vyvolává řadu otázek, neboť zákon nestanoví jasný postup.

Současná praxe je:

Pokud je iniciátorem zaměstnanec, napíše rezignaci, ve které vyjádří přání ukončit TD dohodou stran.

Pokud je výpověď iniciována zaměstnavatelem, zašle zaměstnanci písemný návrh na ukončení TD dohodou.

Pokud strany souhlasí s touto možností, projednají podmínky ukončení TD a sepíší písemnou dohodu, ve které uvedou:

• důvodem výpovědi je dohoda stran;
• datum ukončení TD;
• výši náhrady, vyžadují-li to podmínky výpovědi;
• další podmínky dohodnuté stranami.

Dokument je vyhotoven a podepsán ve dvou vyhotoveních, po jednom pro každou ze stran.

Ukončení TD dohodou stran je dobrovolným aktem. Zaměstnavatel nemá právo zaměstnance k tomu nutit. Pokud audit odhalí skutečnost nátlaku, zaměstnanec bude mít možnost požadovat jeho obnovení.

Na rozdíl od dobrovolného rezignačního dopisu nelze dohodu odvolat. To znamená, že zaměstnanec, který s touto možností souhlasil, nemůže změnit názor. Výjimku tvoří pouze těhotné ženy (část 1 § 261 zákoníku práce).

Po podpisu dohody by měl být vydán rozkaz o propuštění a měla by být přijata další povinná opatření.

Kvůli okolnostem, které strany nemohou ovlivnit

Někdy musí být TD ukončen, protože nastanou události, které jsou mimo kontrolu kterékoli strany dohody. Mezi nimi:

• Odběr zaměstnance k vojenské nebo náhradní civilní službě. I přesto, že zaměstnavatel za tuto situaci nemůže, vyplatí zaměstnanci odstupné ve výši dvoutýdenní mzdy (§ 178 zákoníku práce). K registraci výpovědi potřebujete vyjádření zaměstnance a výzvu k zavolání. Zvláště důležité je udržovat pořádek pro zaměstnance městských a státních podniků, kterým zákon garantuje uvedení na původní místo do tří měsíců po demobilizaci.
• Návrat zaměstnance, který byl dříve na této pozici. Zaměstnanec, kterému hrozí výpověď, se musí nejprve pokusit o převedení na jinou pozici (určitě s jeho souhlasem). Výše odstupného při propuštění je průměrná mzda za 2 týdny (článek 178 zákoníku práce Ruské federace).
• Vydání rozsudku, kterým osoba již nemůže plnit své povinnosti. Měl by být vydán propouštěcí příkaz s uvedením důvodu, proč osoba nemůže zastávat funkci. Pokud byl zaměstnanec před soudem zatčen, je dnem propuštění poslední den jeho práce (článek 77 část 3 zákoníku práce).
• Invalidita ze zdravotních důvodů. Pokud zaměstnanec zastává pozici, pro kterou jsou poskytovány plánované lékařské prohlídky, a obdrží negativní závěr, je zaměstnavatel povinen ho propustit. Podkladem pro vydání příkazu je lékařská zpráva odborné komise.

Ve všech případech z této kategorie propuštěný zaměstnanec nepíše prohlášení a postup propouštění začíná fází vydání příkazu s uvedením důvodu. - zvláštní druh TD a znamená samostatný postup. Postup je stanoven v § 79 zákoníku práce.

Zde, stejně jako v případě smluv na dobu neurčitou, existují možnosti ukončení z podnětu zaměstnance (s 2týdenním pracovním volnem) nebo zaměstnavatele, jakož i na základě dohody stran (v kterýkoli den dohodou ). Pořadí registrace je v těchto případech stejné.

Zvláště zajímavé je ukončení smlouvy na dobu určitou po jejím uplynutí.

Přestože má smlouva jasně stanovenou dobu platnosti, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na blížící se výpověď alespoň 3 dny předem.

Pokud ani jedna ze stran neprohlásí svůj úmysl smlouvu ukončit, bude smlouva na dobu neurčitou.

Zvláštním případem smlouvy na dobu určitou je dočasná. Zaniká dnem, kdy je dokončeno dílo, na které byla sjednána.

Oznámení musí být podepsáno vedoucím nebo pověřenou osobou. Obvykle se jedná o člena oddělení lidských zdrojů. Dokument je vypracován ve dvou vyhotoveních, jeden zůstává v podniku, druhý - s propuštěným zaměstnancem. Aby se předešlo sporným situacím, odborníci doporučují dostat značku zaměstnance na kopii společnosti, kterou si vzal.

V souladu se zákoníkem práce Ruské federace jsou obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy následující.

1. Dohoda stran (článek 77 odst. 1 první části, článek 78).

Tento základ odráží smluvní povahu práce. Pracovní smlouvu (jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou) lze podle ní ukončit kdykoli, k ukončení smlouvy je však nutná vzájemná vůle stran. Dosažením dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se pracovní smlouva ruší v době, kterou si strany určí. Zrušení takové dohody je možné pouze s novým vzájemným souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele.

Pokud tedy před skončením pracovního poměru zaměstnanec nebo zaměstnavatel oznámí jednostranné odmítnutí rozvázání pracovního poměru z uvažovaného důvodu, znamená takové odmítnutí absenci souhlasu stran a pracovní smlouvu nelze zrušit. na posuzovaném základě (bod 20 rozhodnutí pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 7. března 2004 č. 2). To však nevylučuje možnost propuštění zaměstnance na jeho vlastní žádost nebo, jsou-li k tomu důvody, z podnětu zaměstnavatele.

2. Zánik pracovní smlouvy , s výjimkou případů, kdy pracovní poměr skutečně trvá a žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení (čl. 77 odst. 2 první části).

V souladu s článkem 79 zákoníku práce Ruské federace je pracovní smlouva na dobu určitou ukončena jejím uplynutím. Zaměstnanec o tom musí být informován alespoň písemně tři kalendářní dny před propuštěním, s výjimkou případů, kdy uplyne doba trvání pracovní smlouvy na dobu určitou uzavřené na dobu plnění pracovních povinností nepřítomného zaměstnance

3. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (článek 77 odst. 3 první části, článek 80).

4. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (článek 77 první část odst. 4, články 71, 81).

5. Převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné místo (článek 5 první části čl. 77).

Tento důvod se uplatní, existuje-li jasná písemná vůle tří subjektů: zaměstnavatel (jeho zástupce) pozývající do práce; sám zaměstnanec, který se stěhuje z jednoho pracoviště na druhé v pořadí převodu, a bývalý zaměstnavatel, který uvolňuje zaměstnance v pořadí převodu k jinému zaměstnavateli. Zároveň na novém místě nelze zaměstnanci odmítnout zaměstnání.

V případě převedení na volitelné místo je vyžadován doklad potvrzující volbu zaměstnance na volitelné místo uvolněné z výrobní nebo jiné práce.

6. Odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, se změnou příslušnosti (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací (odst. 6 první části čl. 77, odst. 6 písm. článek 75).

7. Odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy určených stranami (čl. 77 odst. 7 první část, čl. 73).

Výpověď na tomto základě může následovat, pokud z důvodu změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek zaměstnanec nesouhlasil s prací v nových podmínkách.

8. Odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci, kterou požaduje v souladu s lékařským potvrzením vydaným v souladu s postupem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, nebo absence vhodného zaměstnání ze strany zaměstnavatele (bod 8 první části článku 77, část třetí a čtvrtý článek 73).

Potřebuje-li zaměstnanec podle lékařského posudku dočasné převedení na jinou práci na dobu delší než čtyři měsíce nebo trvalé převedení, pak odmítne-li převedení nebo nemá-li zaměstnavatel odpovídající práci, pracovní poměr smlouva je ukončena.

9. Odmítnutí zaměstnance převést na práci do jiné oblasti společně se zaměstnavatelem (první část čl. 72).

Na základě toho mohou být propuštěni pouze ti zaměstnanci, kterým zaměstnavatel nabídne, aby se s nimi přestěhovali. Zbytek zaměstnanců je propuštěn podle odstavce 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace - v souvislosti s likvidací organizace v oblasti. Propuštěnému zaměstnanci se vyplácí odstupné ve výši dvou týdnů průměrného výdělku.

10. Okolnosti mimo kontrolu stran (bod 10 první části článku 77, článek 83).

11. Porušení pravidel pro uzavírání pracovní smlouvy stanovených zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federálním zákonem, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 77 první část odst. 11, článek 84).

Dnem ukončení pracovní smlouvy je ve všech případech poslední den práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale v souladu se zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federálním zákonem místo práce (pozice) byla zachována.

V den skončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní knihu a provést s ním vyúčtování. Na písemnou žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen mu také poskytnout řádně ověřené kopie dokladů souvisejících s prací. Zápis do sešitu na základě a důvodu ukončení pracovní smlouvy musí být proveden v přísném souladu se zněním zákoníku práce Ruské federace nebo jiného federálního zákona. Měl by obsahovat odkaz na příslušný článek, část nebo odstavec článku legislativního aktu.

Vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí být formalizován, k čemuž slouží pracovní smlouva. Měl by být ve správné podobě a obsahovat mnoho důležitých informací. Může být ukončena pouze tehdy, jsou-li k tomu dobré důvody. Iniciátorem může být jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Měli byste proto pochopit, jak probíhá ukončení pracovní smlouvy, jak je tento proces formalizován a také jak se vyhnout různým negativním důsledkům pro majitele firem.

Obecná ustanovení

Propuštění představuje ukončení pracovní smlouvy nebo jiných smluv uzavřených mezi obchodním zástupcem a najatým specialistou. Každá strana přitom provádí určité úkony směřující k ukončení vztahu. Podrobnosti o procesu zahrnují:

• zaměstnavatel musí přihlížet k ustanovením zákoníku práce, aby předcházel různým porušením, za která budou muset platit nemalé pokuty;
• pokud je odborník propuštěn bez předchozího upozornění nebo bez vážného důvodu, může tuto žalobu napadnout u soudu;
• při propuštění občana je povinno mu vyplatit odstupné a další finanční prostředky a zapsat potřebnou značku do sešitu.

Řádné ukončení pracovní smlouvy zajišťuje obchodnímu zástupci problémy s inspektorátem práce nebo soudem.

Pojem smlouvy

Pracovní smlouva je dvoustranná dohoda sepsaná a podepsaná zaměstnavatelem a zaměstnancem. Na jeho základě obsazuje najatý specialista konkrétní pozici. Je obdařen určitými úředními povinnostmi, které musí plnit včas a správně.

Tento dokument upravuje vztah mezi oběma stranami.

Ne všechny společnosti takové smlouvy využívají, protože často nabízejí zaměstnání bez registrace. V tomto případě mohou firmy ušetřit na daních a odvodech do různých sociálních fondů. Pro specialisty je ale takové rozhodnutí nepřijatelné, protože se jim snižuje budoucí důchod, nemohou počítat se sociálním balíčkem a mohou skončit i v rozporu s normami zákoníku práce. Každá osoba tedy musí před nástupem do práce vyžadovat uzavření pracovní smlouvy. Tím je zaručena možnost ochrany jejich práv v případě neoprávněného propuštění.

Důvody ukončení smlouvy

Pro ukončení pracovní smlouvy existují různé důvody. Mohou být k dispozici jak zaměstnanci, tak majiteli firmy. Pokud je iniciátorem zaměstnavatel, nemůže specialistu bezdůvodně připravit o práci. Proto musí vzít v úvahu různé nuance a požadavky.

Důvodů je několik:

• která se provádí, pokud se obě strany dohodnou, že není vhodné, aby zaměstnanec pokračoval v práci v konkrétním podniku;
• propuštění občana zaměstnavatelem, a to je obvykle způsobeno tím, že najatý odborník nezvládá své povinnosti, pravidelně porušuje pracovní kázeň nebo existují jiné dobré důvody;
• propuštění zaměstnance z vlastní vůle, například nemusí být spokojen s pracovními podmínkami, může si najít jinou práci nebo se potřebuje úplně přestěhovat do jiného města;
• převedení specialisty do jiné společnosti nebo na jinou pozici v jedné společnosti;
• ukončení vztahů na základě toho, že byly provedeny významné změny v zásadách a pravidlech organizace;
• odmítnutí prodloužení nebo opětovného projednání smlouvy ze strany vedení nebo samotného specialisty, což je obvykle spojeno se zavedením zásadních změn pracovních podmínek;
• je nutné ukončit vztah z důvodu okolností, které nezávisí na obou stranách;
• smlouva neodpovídá požadavkům zákona, proto je vyloučena další spolupráce specialisty s takovým zaměstnavatelem.

Tyto důvody jsou nejoblíbenější při ukončení vztahu. Nejčastěji dochází k ukončení pracovní smlouvy na základě rozhodnutí ze strany vedení nebo samotného zaměstnance. Často se také sepisuje dohoda, na jejímž základě je smlouva dobrovolně ukončena.

Jak se ukončuje dohoda ze strany zaměstnance?

Často je iniciátorem sám najatý specialista. Může k tomu mít různé důvody. Výpověď z pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance se nazývá odlišně dobrovolná výpověď. Musí však být splněny určité podmínky, mezi které patří:

• osoba již nemůže pokračovat ve spolupráci, například odejde do důchodu, změní se pracovní podmínky podniku, plánuje se přemístění nebo dlouhodobá léčba;
• zaměstnavatel porušuje právní předpisy v oblasti zaměstnanosti nebo přímé doložky samotné pracovní smlouvy.

V případě existence takových důvodů může každá osoba ukončit vztahy s firmou. Ukončení pracovní smlouvy ze strany zaměstnance vyžaduje vypracování zvláštní žádosti, která je předána vedení společnosti. Vyžaduje, abyste uvedli důvody odchodu z práce a také návrh, na základě kterého bude smlouva ukončena. Současně je přiděleno povinné pracovní volno, po kterém odborník obdrží přidělené prostředky a sešit s provedenými změnami.

Nuance ukončení vztahů ze strany zaměstnavatele

Iniciátorem může být i vedení konkrétní společnosti. Takový postup může být spojen s různými důvody a musí být odůvodněny. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele může být provedeno za následujících podmínek:

• uzavření společnosti nebo jednotlivého podnikatele;
• provádění postupu snižování v podniku;
• zaměstnanec nemá potřebné znalosti, dovednosti nebo zkušenosti, aby zvládl jemu přidělenou práci;
• došlo ke změně vlastníka majetku používaného v rámci činnosti společnosti;
• zaměstnanec neplní své pracovní povinnosti uvedené v dohodě a takové případy se opakují, ale musí být zaznamenány tím, že zaměstnanec bude disciplinárně odpovědný;
• porušení pracovního řádu občanem, které představuje nepřítomnost v práci po celou pracovní směnu bez závažného důvodu, vystupování v zaměstnání v opilosti nebo prozrazení důvěrných pracovních informací;
• krádež majetku nebo cenností patřících společnosti;
• páchání nemorálních činů vůči ostatním zaměstnancům společnosti.

Výše uvedené důvody jsou považovány za nejoblíbenější. Ukončení pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele je považováno za poměrně komplikovaný proces. Musí být provedeno na základě četných podmínek, jinak se zaměstnanec propuštěný v rozporu se zákoníkem práce může obrátit na soud a vymáhat pokutu a nemajetkovou újmu.

Jak se ukončuje pracovní poměr ze strany zaměstnance?

Pokud o nutnosti výpovědi rozhoduje sám občan zastoupený najatým specialistou, musí vědět, jaké kroky k tomu podniká. K ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance dochází v po sobě jdoucích úkonech. K tomu jsou implementovány následující kroky:

• zpočátku se vytvoří zvláštní žádost, která naznačuje potřebu propuštění občana;
• v dokumentu musí být napsány názvy stran, důvody, proč občan nechce pracovat ve společnosti, a také hlavní text obsahující různá fakta podle situace;
• na konci takové žádosti musí být uveden podpis žadatele;
• pokud důvod souvisí s narušením práce samotné společnosti, pak je vhodné ponechat odkaz na právní úkon, jehož náležitosti vedení porušuje;
• zadejte datum přihlášky;
• dokument je předán bezprostřednímu vedoucímu organizace nebo personálnímu oddělení;
• tuto žádost musí nutně přijmout zaměstnanci společnosti nebo ředitel;
• v následujících 14 dnech zaměstnanec nadále plní své povinnosti a všechny dny jsou placeny obvyklým způsobem;
• poslední den je mu předána pracovní kniha a další dokumenty předané vedení společnosti v procesu zaměstnávání.

Poměrně často se tímto způsobem provádí ukončení pracovní smlouvy. Vzorová žádost pro zaměstnance je považována za jednoduchou a dokument se může výrazně lišit v závislosti na důvodu propuštění a místě práce specialisty.

Je možné stáhnout žádost?

Během pracovního volna, které trvá 14 dní, může zaměstnanec vzít žádost zpět, přičemž vedoucí mu nemůže odmítnout. Výjimkou bude situace, kdy je již přijat jiný specialista s výsadou zaměstnání.

Někteří občané i po 14 dnech mohou změnit názor. Patří mezi ně vojenský personál a mělo by jim být nabídnuto stejné místo jako dříve.

Jak končí vztahy se zaměstnavatelem?

Poměrně často o nutnosti propustit zaměstnance rozhoduje sám ředitel společnosti. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele je považováno za specifický proces, neboť je třeba zohlednit práva zaměstnanců a normy zákoníku práce.

Před odhodláním k nějakému procesu je důležité ujistit se, že člověk může dostat výpověď, a také zkontrolovat, zda se nezhorší pracovní proces a zda se nesníží produktivita práce.

Postup je rozdělen do fází:

• vedení společnosti učiní příslušná rozhodnutí;
• zaměstnanec obdrží výpověď z pracovní smlouvy ve formě příkazu;
• na dokladu je uvedeno jméno propouštěného občana a důvod, proč je třeba ukončit pracovní poměr;
• datum přijetí oznámení je předepsáno a musí být zaměstnanci poskytnuto 2 měsíce před ukončením smlouvy, což mu umožňuje najít si jinou práci;
• po tuto dobu probíhá pracovní proces v obvyklém režimu;
• poslední den se sešit a ostatní dokumenty odevzdávají občanovi.

Pokud zaměstnanec s takovým rozhodnutím nesouhlasí, pak může podat žalobu. Porušení je často způsobeno tím, že oznámení o ukončení pracovní smlouvy nevznikne nebo je poskytnuto pozdě. Mohou existovat i jiné poruchy. Pokud budou identifikováni, může soud takový postup uznat za neplatný.

Nuance vypracování dohody stran

Často dokonce obě strany dojdou k závěru, že je potřeba vztah ukončit. Nejsou mezi nimi žádné rozpory a neshody, proto vzniká zvláštní dohoda o ukončení pracovní smlouvy vzájemnou dohodou.

Tento proces je formalizován písemně a často vyžaduje ujištění vedoucího personálního oddělení.

Výhody a nevýhody použití smlouvy

Ukončení pracovní smlouvy dohodou stran má mnoho výhod, protože pracovník dostane požadovanou náhradu a manažer se nezapojuje do soudních sporů nebo stížností na inspektorát práce.

Při sepisování dokumentu není nutné uvádět důvod ukončení vztahu. Ukončení pracovní smlouvy vypovězením stran umožňuje zaměstnanci získat vysoké platby z burzy práce, pokud se po odchodu ze společnosti zaregistruje. Vztah je možné ukončit i před uplynutím zkušební doby. K odpracované době se zaměstnanci připočítává další měsíc.

Ukončení pracovní smlouvy výpovědí stran je přípustné, pokud je zaměstnanec na pracovní neschopnosti nebo na dovolené a také je nepřítomný v práci z jiných vážných a platných důvodů.

Existují ale i některé nevýhody, které spočívají v tom, že činnost zaměstnavatele za takových podmínek nekontroluje odborová organizace. Může tedy nastat situace, kdy je takové rozhodnutí uznáno jako pochybné nebo nezákonné.

Jak se ukončuje smlouva na dobu určitou?

Pro registraci specialisty se často používají smlouvy na dobu určitou, které jasně udávají dobu, po kterou je jako najatý občan povinen plnit pracovní povinnosti. Obvykle toto období nepřesáhne 5 let.

Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou musí být provedeno ve správném sledu úkonů a s přihlédnutím k některým významným faktorům. To zohledňuje podmínky uvedené v dokumentu. Pokud je uvedeno, že platí pouze dva roky, pak je po této době vztah ukončen a vedoucí společnosti na to musí předem upozornit odborníka. Tento proces se provádí tři dny před stanoveným datem.

Pokud je sepsán doklad o provedení nějaké práce, pak vztah končí po dokončení těchto prací. V tomto případě musí být splněny všechny podmínky dokumentu.

Taková smlouva je také často vyžadována jako náhrada za jiného specialistu, takže po návratu bývalého zaměstnance pozbývá platnosti.

K ukončení pracovního poměru na dobu určitou dochází zpravidla automaticky, k čemuž jsou příslušné podmínky předem předepsány v dokumentu. Je také možné předčasně ukončit vztah kteroukoli stranou z různých důvodů.

V případě porušení mohou občané podat žalobu k soudu.

Za specifický proces je tedy považováno řízení o ukončení pracovní smlouvy. Aby to bylo legální a správné, musí každá strana vzít v úvahu řadu požadavků a pravidel. Iniciátorem může být zaměstnanec i vedoucí organizace. Často je sepsána dohoda o ukončení pracovní smlouvy, která umožňuje každé straně využít mnoha výhod. V případě porušení ze strany zaměstnavatele se najatí specialisté mohou obrátit na soud a napadnout smlouvu nebo propuštění.

Historie zaměstnání.

Pracovní sešit je hlavním dokumentem o pracovní činnosti a pracovních zkušenostech zaměstnance. Provádějí se pro všechny zaměstnance pracující v organizaci déle než 5 dnů, pokud je práce v této organizaci pro zaměstnance hlavní.

Sešit obsahuje informace o zaměstnanci, o jím vykonávané práci, převedení na jiné stálé zaměstnání a propuštění, jakož i o pobídkách a oceněních za úspěch v práci. Pokuty se do sešitu nezapisují.

Zápisy o důvodech propuštění do sešitu musí být provedeny přesně v souladu se zněním platné právní úpravy as odkazem na příslušný článek, odstavec zákona.

Na žádost zaměstnance se informace o zkráceném úvazku zapisují do sešitu v místě hlavního výkonu práce na základě dokladu potvrzujícího zkrácený úvazek.

Ukončení pracovní smlouvy, a tedy i výpověď zaměstnance, lze provést pouze způsobem a z důvodů stanovených platnou pracovněprávní úpravou.

Mezi takové důvody podle čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, zahrnují:

1) dohoda stran (článek 78 zákoníku práce);

2) uplynutím doby trvání pracovní smlouvy (§ 58 odst. 2 zákoníku práce), kromě případů, kdy pracovní poměr skutečně trvá a žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení;

3) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (článek 80 zákoníku práce);

4) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (článek 81 zákoníku práce);

5) převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k práci u jiného zaměstnavatele nebo převedení na volitelné práce (funkce);

6) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací (článek 75 zákoníku práce);

7) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podstatných podmínek pracovní smlouvy (článek 73);

8) odmítnutí zaměstnance přejít na jinou práci z důvodu zdravotního stavu podle lékařského posudku (§ 72 odst. 2 zákoníku práce);

9) odmítnutí zaměstnance přemístit se v souvislosti s přemístěním zaměstnavatele do jiné lokality (část 1 § 72 zákoníku práce);

10) okolnosti, které strany nemohou ovlivnit (článek 83 zákoníku práce);

11) porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy stanovených zákoníkem práce nebo jiným federálním zákonem, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 84 zákoníku práce).

ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance, těch. jeho výpověď z vlastní vůle má jednotný postup, který se vztahuje na všechny pracovní smlouvy uzavřené jak bez určení doby, tak na dobu určitou. Zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu kdykoli a bez uvedení motivů a důvodů, které ho k tomu vedly. Svůj úmysl dát výpověď musí zaměstnavateli písemně oznámit dva týdny předem. Po uplynutí dvoutýdenní lhůty má zaměstnanec právo ukončit práci a zaměstnavatel je povinen mu poslední den práce vydat sešit a provést s ním konečné zúčtování v hotovosti.

Na rozdíl od ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance, ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele může nastat pouze za skutečných okolností uvedených v zákoníku práce jako důvodu k ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele.

Za takových okolností podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, zahrnují:

1) likvidace organizace nebo ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele – fyzické osoby;

2) snížení počtu nebo personálu zaměstnanců organizace;

3) nedodržování zastávané pozice nebo vykonávané práce zaměstnancem z důvodu:

a) zdravotní stav v souladu s lékařskou zprávou;

b) nedostatečná kvalifikace potvrzená výsledky atestace;

4) změna vlastníka majetku organizace (ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu);

5) opakované neplnění ze strany zaměstnance bez dobrého důvodu pracovních povinností, pokud má disciplinární sankci;

6) jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem:

a) absence (nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři po sobě jdoucí hodiny během pracovního dne);

b) objevit se v práci ve stavu alkoholické, narkotické nebo jiné toxické intoxikace;

c) prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností;

d) spáchání na pracovišti krádeže (včetně drobného) cizího majetku, zpronevěry, jeho úmyslného zničení nebo poškození, zjištěného rozsudkem soudu, který nabyl právní moci nebo rozhodnutím orgánu oprávněného ukládat správní sankce;

e) porušení požadavků na ochranu práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo vážné následky (pracovní úraz, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo reálnou hrozbu takových následků;

7) spáchání viny zaměstnancem přímo sloužícím peněžním nebo komoditním hodnotám, pokud toto jednání vede ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj;

8) spáchání nemorálního trestného činu neslučitelného s pokračováním této práce zaměstnancem vykonávajícím výchovné funkce;

9) nepřiměřené rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastoupení), jeho zástupců a hlavního účetního, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použití nebo jiné poškození majetku organizace;

10) jednorázové hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelského úřadu), jeho zástupců;

11) předložení padělaných dokladů nebo úmyslně nepravdivých údajů zaměstnancem zaměstnavateli při uzavírání pracovní smlouvy;

12) ukončení přístupu ke státnímu tajemství, vyžaduje-li vykonávaná práce přístup ke státnímu tajemství;

13) důvody stanovené pracovní smlouvou s vedoucím organizace, členy kolegiálního výkonného orgánu organizace;

14) další případy stanovené zákoníkem práce a dalšími federálními zákony.

Kromě toho musí zaměstnavatel při ukončení pracovní smlouvy z vlastní iniciativy splnit řadu dalších požadavků, včetně těch, které souvisejí s propouštěním. Za prvé musí mít na paměti, že z jeho iniciativy není vůbec dovoleno propustit zaměstnance v době jeho dočasné pracovní neschopnosti (nemoci) a během dovolené. Výjimkou z tohoto pravidla je zrušení zaměstnavatele - právnické osoby nebo ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele - fyzické osoby. V těchto případech je povoleno propustit všechny zaměstnance. Za druhé, opět, s výjimkou případu likvidace právnické osoby a ukončení činnosti zaměstnavatelem - jednotlivcem, není povoleno propouštění těhotných žen z podnětu zaměstnavatele. Rovněž není povoleno (s výjimkou propuštění podle odstavce 1, pododstavce „a“ odstavce 3, odstavce 5-8, 10 a 11 článku 81 zákoníku práce Ruské federace) ukončení z podnětu zaměstnavatele. o pracovní smlouvě se ženami s dětmi do tří let věku, svobodnými matkami vychovávajícími dítě do 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let), dalšími osobami, které tyto děti vychovávají bez matky.

Za třetí, ukončení pracovní smlouvy z důvodů uvedených v odst. 2 písm. "b", odst. 3 a odst. 5 čl. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace, se zaměstnancem, který je členem odborové organizace, je povoleno s výhradou motivovaného voleného odborového orgánu (článek 373 zákoníku práce Ruské federace).

Mezi okolnosti, které to vyžadují ukončením pracovní smlouvy bez ohledu na vůli stran, souvisí:

1) odvod zaměstnance na vojenskou službu nebo jeho vyslání na náhradní civilní službu, která ji nahrazuje;

2) znovuzařazení do práce zaměstnance, který dříve tuto práci vykonával, rozhodnutím státního inspektorátu práce nebo soudu;

3) nezvolení do funkce;

4) odsouzení zaměstnance k trestu, který vylučuje pokračování v předchozí práci, v souladu s rozsudkem soudu, který nabyl právní moci;

5) uznání zaměstnance za zcela invalidního v souladu s lékařským posudkem;

6) úmrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele - jednotlivce, jakož i uznání zaměstnance nebo zaměstnavatele - jednotlivce soudem za mrtvého nebo nezvěstného;

7) vznik mimořádných okolností, které brání pokračování pracovněprávních vztahů (vojenské operace, katastrofa, přírodní katastrofa, závažná havárie, epidemie a jiné mimořádné okolnosti), pokud je tato okolnost uznána rozhodnutím vlády Ruské federace nebo orgán veřejné moci příslušného subjektu Ruské federace.

Bez ohledu na vůli stran se pracovní smlouva ruší i v případech porušení kogentních pravidel stanovených zákoníkem práce nebo jiným spolkovým zákonem při uzavírání pracovní smlouvy. Mezi takové případy patří:

a) uzavření pracovní smlouvy v rozporu s verdiktem soudu, kterým byla určitá osoba zbavena práva zastávat určité funkce nebo vykonávat určité činnosti;

b) uzavření pracovní smlouvy o provedení práce, která je pro tuto osobu kontraindikována ze zdravotních důvodů podle lékařského posudku;

c) absence příslušného dokladu o vzdělání, pokud výkon práce vyžaduje zvláštní znalosti v souladu s federálním zákonem nebo jiným regulačním právním aktem;

e) další případy stanovené federálním zákonem.

1. Pracovní doba a doba odpočinku.

Dělníci se počítá čas po kterou musí zaměstnanec v souladu s vnitřními pracovními předpisy organizace a podmínkami pracovní smlouvy plnit pracovní povinnosti, jakož i další časové úseky, které v souladu se zákony a jinými regulačními právními akty souvisejí pracovní čas.

Ruské právo stanoví pouze maximální dobu trvání, tzn. omezení pracovní doby; konkrétní délka pracovní doby je stanovena v kolektivní smlouvě, přičemž nemůže být více, ale může být kratší než celková délka pracovní doby stanovená zákonem.

Výjimkou z tohoto pravidla je práce konaná mimo běžnou pracovní dobu na zkrácený úvazek nebo formou práce přesčas.

Současná pracovní legislativa stanoví tři druhy pracovní doby: normální, zkrácený A neúplný.

Omezující normální délka pracovního týdne u všech zaměstnanců, kteří uzavřeli pracovní smlouvu, by neměla přesáhnout 40 hodin. To je obecná norma.

zkrácený pracovní doba stanovená zákoníkem práce nebo jinými federálními zákony stanoví maximální přípustnou pracovní dobu pro příslušné kategorie zaměstnanců.

Pokud zákoník práce nebo jiný federální zákon nestanoví jinak, odměna za zkrácenou pracovní dobu se poskytuje jako za plný úvazek, nikoli v poměru k odpracovaným hodinám.

U zaměstnanců do 16 let se běžná pracovní doba zkracuje o 16 hodin týdně, u zaměstnanců od 16 do 18 let - o 4 hodiny týdně, pracovní doba uvedených zaměstnanců nesmí přesáhnout 24 hodin a 36 hodin týdně, resp.

Zákon určuje pracovní dobu studentů s přihlédnutím ke dvěma okolnostem: věku a pracovním podmínkám (zda pracují o prázdninách nebo během školního roku). Pokud studenti pracují o prázdninách, pak se na ně vztahuje obecná norma a délka pracovní doby je stanovena s přihlédnutím k věku – nejvýše 24 nebo 36 hodin týdně; v průběhu akademického roku nesmí délka jejich pracovní doby přesáhnout polovinu normy pracovní doby, která je stanovena pro osoby odpovídajícího věku, tzn. pro studenty do 16 let - ne více než 12 hodin týdně a od 16 do 18 let - 18 hodin týdně. Na žádost studentů jim může být poskytnuta práce na zkrácený úvazek (§ 93 zákoníku práce), na pružnou pracovní dobu (§ 102 zákoníku práce), jakož i doma s případnými přestávkami během intenzivních prací. studijní dny.

Práce zaměstnanců mladších 18 let je placená s přihlédnutím ke zkrácené době trvání práce. Zaměstnavatel jim může na vlastní náklady doplatit až do výše výdělků příslušných kategorií pracovníků za celou dobu výkonu práce, a to jak s časovou, tak i za úkolovou mzdu (§ 271 zákoníku práce).

Pro osoby se zdravotním postižením skupiny I a II podle čl. 23 zákona o ochraně osob se zdravotním postižením stanoví zkrácenou pracovní dobu na maximálně 35 hodin týdně s plnou mzdou. Pokud však invalida odpracuje např. 30 hodin, pak dostává mzdu v poměru odpracovaných hodin, tzn. jako práce na částečný úvazek.

Pracovní doba osob zaměstnaných v práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami se zkracuje o 4 nebo více hodin týdně způsobem stanoveným vládou Ruské federace, a proto nemůže přesáhnout 36 hodin týdně.

Federální zákon může stanovit zkrácenou pracovní dobu pro další kategorie zaměstnanců (pedagogické, zdravotnické a jiné zaměstnance).

Třetí druh - práce na částečný úvazek. Práce na částečný úvazek se od zkrácené pracovní doby liší tím, že je ve srovnání s normou stanovenou zákonem zkrácena dohodou stran pracovní smlouvy a je placena podle skutečných mzdových nákladů.

Zaměstnavatel je povinen zřídit zkrácený nebo zkrácený pracovní týden na žádost těhotné ženy, jednoho z rodičů (opatrovník, poručník), který má dítě do čtrnácti let (zdravotně postižené dítě do r. osmnáct), jakož i osoba pečující o nemocného člena rodiny podle lékařské zprávy.

Zaměstnanci na částečný úvazek pracují na částečný úvazek. Pracovní doba stanovená zaměstnavatelem pro osoby pracující na částečný úvazek nesmí přesáhnout 4 hodiny denně a 16 hodin týdně (článek 284 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud je zaměstnanci přidělena práce na částečný úvazek, je odměna za jeho práci vyplácena v poměru k odpracované době nebo v závislosti na výkonu. Zároveň nelze zaměstnanci zaručit odměnu, která není nižší než minimální částka stanovená federálním zákonem, protože tato záruka se vztahuje pouze na zaměstnance, kteří plně odpracovali normu pracovní doby a kteří splnili stanovené pracovní normy (úřední povinnosti ) plně.

Práce na částečný úvazek nepředstavuje žádná omezení pracovních práv zaměstnanců. Zaměstnanec pracující na zkrácený úvazek, doba výkonu práce se započítává do odpracované doby jako plný úvazek, je mu poskytována základní placená dovolená (28 kalendářních dnů) a studijní prázdniny stanovené zákonem, odměny jsou vypláceny na obecný základ pro vykonanou práci a jsou poskytovány záruky a náhrady.

Pod čas odpočinku se rozumí doba, po kterou zaměstnanec neplní pracovní povinnosti a kterou může využít dle vlastního uvážení (například ke sportování a obnově fyzických sil, domácím pracím, studiu, zábavě).

Poskytnutí doby odpočinku zaměstnanci neznamená, že po tuto dobu nemůže pracovat, tzn. dělat nějakou práci nebo jinou. O tom, co v této době udělá, rozhoduje zaměstnanec výhradně sám za sebe.

Právní předpisy stanoví tyto druhy doby odpočinku:

1) přestávky během pracovního dne (směna);

2) denní (mezi směnami) odpočinek;

3) dny volna (týdenní nepřetržitý odpočinek);

4) nepracovní dovolená;

5) prázdniny.

Přestávky během pracovního dne (směny) zajištěno k odpočinku a jídlu (§ 108 zákoníku práce) nebo k vytápění a rekreaci (§ 109 zákoníku práce).

Denní (mezi směnami) odpočinek- to je doba od ukončení práce do jejího nástupu do dalšího dne (směny). Její délka je dána vnitřním pracovněprávním předpisem nebo rozvrhem směn a závisí na délce denní pracovní a polední přestávky.

Minimální délku denního (mezi směnného) odpočinku zákoník práce nestanoví. Podle ustálené praxe je pracovní doba v organizaci zpravidla stanovena tak, aby (spolu s přestávkou na oběd) dosahovala alespoň dvojnásobku délky pracovní doby dne (směny) předcházejícího odpočinku.

Nepřetržitý týdenní odpočinek (víkendy) všem zaměstnancům je poskytována doba trvání minimálně 42 hodin. Konkrétní délka tohoto druhu odpočinku závisí na typu pracovního týdne a způsobu práce v organizaci (články 110, 111 zákoníku práce).

Nepracovní prázdniny- jedná se o dny pracovního klidu stanovené zákoníkem práce, věnované mimořádným událostem nebo památným tradičním datům (§ 112 zákoníku práce).

Dovolená jako druh doby odpočinku je to určitý počet kalendářních dnů volna (kromě svátků) poskytovaných zaměstnancům k nepřetržitému odpočinku a obnově pracovní schopnosti při zachování místa výkonu práce (polohy). Liší se: roční placená dovolená (článek 114 zákoníku práce); neplacené volno (článek 128 zákoníku práce).