Специалист по човешки ресурси (Човешки ресурси): характеристики на професията и необходими качества. Как се различава отделът по човешки ресурси от отдела по човешки ресурси?

Втората статия от поредица статии за вътрешната социална политика на компанията. Първият текст може да прочетете тук: . Четири разлики между отдел "Човешки ресурси" и отдел за управление на персонала, как може да бъде структуриран кадровият блок в компанията (опции). Какво място в структурата трябва да заема един „социален работник”?

Новикова Марина Лвовна , бизнес консултант и кариерен коуч. уебсайт:www.ipmru.ru. Образование: икономист, MBA по управление на човешките ресурси, стажове: Германия, Швейцария, Франция. Трудов опит: ръководител на отдела за възнаграждения, ръководител на отдела за социална политика (EAST LINE Group), заместник-председател на PPO JSC Russian Railways (повече от 1 милион служители), съветник Генералният директор(ANC " Корпоративен университетАД Руски железници), треньор.

Работил повече от 10 години лидерски позициии като се занимавам с въпросите на мотивацията на персонала, мога да кажа, че голямата заблуда на мениджърите на компании е, че те разглеждат социалната политика само от гледна точка на разходите Паривърху персонала, докато той може да се превърне в котвата, която поддържа „кораба“ на високата производителност на труда на повърхността. Ето защо се появи методологията: „Интегриране на индивидуален социален пакет и фирмени методи за възнаграждение с цел спестяване на заплати без намаляване на производителността на труда“, която е в основата на мотивационната политика.

В тази статия бих искал да кажа следното: има устойчив стереотип в професията на служител по персонала и ръководител на отдел по персонала. Стереотипът се нарича „те нямат какво да правят там и не трябва да знаят нищо конкретно“. Ето защо кадровият блок често се ръководи не от специалист с образование като икономист, юрист, в областта на управлението на персонала и с опит в областта на персонала, а от познат на директора или някой, който е пред пенсия. , и това може да е бивш военен, Главен инженер, специалист по ТРЗ и др. Естествено, работата на този отдел по персонала оставя много да се желае, а директорът - след посещение от инспекцията по труда и налагане на съответните наказания - само се убеждава, че служителите по персонала не са много, да речем, умни специалисти.

Може да се възмутите и да кажете, че посоката на човешките ресурси се развива в Русия и много директори поставят служители, които имат необходимото образование, на длъжността ръководител на отдела по персонала. Но това ще бъде първата разлика между службата за управление на персонала и отдела за човешки ресурси. Така:

Първа разлика - ръководителят на отдел "Персонал" има опит в областта на управлението на персонала и владее свободно въпросите за формиране и управление на бюджетни средства.

Втора разлика - функционалност на отдела.

В отдела по човешки ресурси, като правило, това е документооборотът на персонала, наемането и уволнението и често включва и защита на труда. В отдела за управление на персонала ще намерите и психолози, мотиватори, обучители, социални работници и, колкото и да е странно, „завоалирани икономисти“, занимаващи се с планирането на бюджета.

Трета разлика - отношение към персонала.

Отделът по човешки ресурси може да гледа на целия персонал на компанията от гледна точка на „какво правиш тук?“ Мисля, че всеки читател се е сблъсквал с подобно отношение в живота си. Отделът по човешки ресурси не може да си позволи това. Тук има дух на Макдоналдс: каквото и да се случи, винаги с усмивка и „безплатна каса!“ ;)

Четвърта разлика - режим на работа.

След официалното приключване на работния ден в отдел „Човешки ресурси“ няма да намерите никого. В службата за управление на персонала, както показва практиката, в момента липсват само тези, които предоставят услуги по наемане и освобождаване и поддържане на кадровия документооборот. Останалите се занимават с работата си поне още час.

Искам обаче да отбележа, че ако вашият отдел "Човешки ресурси" заседава след осем часа вечерта и работи, тогава - или те не правят нищо в работно време, или нямат достатъчно персонал. Това е един от алармите за управителя!!! Необходимо е да се обърне внимание на работата на агрегата!!!

Ето как изглеждат горните разлики в таблицата:

Отдел човешки ресурси	Отдел човешки ресурси
Мениджърът няма специализирано образование и опит в областта на управлението на персонала (или опит по-малко от 3 години).	Управителят има един или повече висше образованиев областта на икономиката, управлението на персонала, юриспруденцията (най-често със специалност трудово право), както и подходящ професионален опит в областта на управлението на персонала (повече от 5 години опит).
Функционалност: документооборот на персонала, функции по наемане и освобождаване, охрана на труда.	Функционалност: обучение, развитие, адаптация, кадрови резерв, назначаване на персонал, документооборот на персонала, възнаграждение, предоставяне на предимства и гаранции на професионално ниво, бюджетиране на персонала и социални статииразходи, провеждане на психологическа оценка и др.
Отношението към персонала е на принципа „какво сте забравили тук или – не ме интересува, просто си върша работата!“	Отношение към персонала: „Имаме нужда от вас.“
Работно време: „в 17-30 - всички си тръгнаха, ще се видим утре, в 17-45 - вече сме облечени, в 18-00 - начало, внимание, марш. Живот – чакай ме, идвам!“	Работно време: „в 18-00, разбира се, ще приключим всичко днес, в 18-30 - ще обобщим резултатите от деня, в 19-00 - „Довиждане, работа! Здравей живот!

Основната функционалност на отдел Човешки ресурси:

Персонален блок (наемане, уволнение, поддържане на досиета на персонала, движение на персонал, управление на досиета на персонала, обучение, повишаване на квалификацията, настаняване на персонал, кадрови резерв).

Социален блок (поддръжка на персонала, адаптация, задържане).

Мотивационен блок (персонал, възнаграждение, разработване на мотивационни техники, бюджетиране на персонала и социални дейности).

Психологически блок (оценка на персонала).

В отдела по човешки ресурси винаги има място за социален блок и мотивационен блок. Веднага ще отбележа, за да избегна въпроси и възмущение от тези, които се занимават с възнагражденията в икономическия блок. По време на писането на тази статия (може би опитен „платец“ ще може да ме убеди в противното в бъдеще) авторът искрено вярва, че отделът за възнаграждения трябва да се намира в блока за персонал, с всички произтичащи от това последици, а именно функциите за планиране , анализ на разходите, управление като цяло, фонд работна заплата.

Специалистът по ТРЗ провежда методическа работавърху разработването на методи за възнаграждение, планира фонда за заплати, използва финансов анализпредоставена от финансово обслужване, и провежда индивидуално планиране на плащанията заплати. (Въз основа на разработени методи за възнаграждения, утвърдени щатно разписаниеи графици, финансовият отдел извършва изчисления на заплатите. Мениджърът решава на кого да бъде оказана тази чест - финансисти или счетоводители. IN големи организациифункцията е разделена, в средни и малки се изпълнява от счетоводител).

Специалист по социална работаразработва местни разпоредби относно нематериалната и материалната мотивация на персонала, като същевременно разбира какъв е бюджетът на организацията, притежава уменията за нейното планиране и счетоводство (поради което има толкова малко компетентни специалисти) и може да отговаря за позициите на социалните плащания. При разработването на обезщетения специалистът по социална работа работи в тясно сътрудничество с блока за персонал и блока за възнаграждения. Предоставените ползи и гаранции трябва да се основават на стратегията за развитие на предприятието, важността на позициите за компанията, кадрови резерв, методи на възнаграждение.

Като се има предвид горното, „платците“ и „социалните работници“ могат да бъдат комбинирани в един мотивационен блок, което всъщност е отразено в блок-схемите по-долу за изграждане на блок за персонала.

Варианти на структурата:

Първият вариант е за предпочитане, т.к при тази схема ръководителят на отдел "Човешки ресурси" има пълна информация за кадровия блок или по-точно за персоналния блок.

Малко история и малко за HR терминологията

Думата „офицер от персонала“ дойде при нас от съветско време. Тогава основните функции на тези специалисти бяха сведени до попълване трудови досиета, управление на личните дела, писане длъжностни характеристики, издаване на пропуски и др. Тази работа беше без прах и специално усилиене го поиска. Специалистът в този профил трябва да има добри познания в офис работата и трудовото законодателство.

По този начин, кадрово обслужванебеше спомагателна структура, която контролираше основно работния документооборот. И въпреки че настоящата ситуация се промени радикално, в някои компании в по-голяма степен държавна формасобственост, а у нас има повече от 7 хиляди от тях с работна сила от около 2 милиона души, „съветската“ идея за професията все още е жива. Характеристика на плановата икономика на СССР беше, че завършилите университети и колежи бяха автоматично разпределени между предприятията, така че нямаше нужда да се търсят, камо ли да се привличат нови кадри. Условията и заплащането бяха еднакви почти навсякъде, така че не мислеха за допълнителна мотивация. Дълги години единственият бонус за служителите беше бонус.

В наши дни в повечето организации чистите служители по персонала са заменени от специалисти по човешки ресурси.

Отговорностите на HR или специалист по човешки ресурси изглеждат напълно различни от тези на служителя по персонала.

Терминът „специалист по човешки ресурси“ съдържа английското съкращение – Human Resources, което се превежда на руски като „ човешки ресурси" Просто казано, HR работи предимно с хора (със същите тези човешки ресурси), а не с листчета хартия.

Можем да кажем, че тази професия е тясно свързана с пазарната икономика - затова в СССР не е имало "HR" и затова тази професия дойде при нас от чужбина през 90-те години на миналия век. През тези години се случи сериозна икономическа революция, започна неговото развитие пазарна икономика, а системата за управление на хората в предприятията се промени. Специалистът по човешки ресурси се превърна в „мост” между ръководството на компанията, нейния персонал и пазара на труда.

Въпреки това съвременните специалисти по човешки ресурси не могат да се отдалечат от концепциите на традиционния отдел за човешки ресурси и смятат, че техните отговорности са ограничени само до подбор на персонал (в този случай линейните мениджъри често всъщност участват в това) и административна, „хартиена“ работа.

Докато дейността на мениджъра по човешки ресурси е свързана с поемането на много по-широки правомощия и отговорности. За съжаление, често дори сред ръководителите на организации и висшия мениджмънт има широко разпространено невежество, неразбиране или нежелание да разберат какво всъщност представлява управлението на персонала като бизнес функция, какви функционални и управленски елементи включва, каква е неговата същност, предназначение и цели. Какво тогава да кажем за самите HR специалисти?

В действителност всичко трябва да се случи точно обратното. Управлението на човешките ресурси е сложна функционалност със собствени инструменти, методи, правила и модели, чието непознаване или неразбиране на спецификата може да нанесе непоправима вреда на всеки бизнес.

Докато битува митът за незначимостта и второстепенността на HR като бизнес функция, можем да говорим за адекватно възприемане служебни задълженияВсеки специалист по човешки ресурси не е необходим на другите. В крайна сметка основната цел и функция на професионалния HR мениджър е да стане бизнес партньор на своя мениджър и собственик. Бих искал висшите служители на компанията да гледат на HR като на партньор, който споделя с другите мениджъри цялата отговорност за взети решения, заедно с тях разработва бизнес стратегия и тактика и заедно с тях носи отговорност за резултата. Ключовата задача на HR мениджъра е да постигне основните цели на компанията с помощта на своите служители!

Обхватът на отговорностите на специалистите по човешки ресурси е много широк: те участват в подбора на персонала, адаптирането, оценката и обучението. Те (най-често заедно с ръководители на отдели) разработват система за мотивация в компанията и оценяват работата на персонала на компанията. Те също трябва да открият причините за „текучеството“ и да се борят с него - ако компанията е изправена пред този неприятен проблем. Разбира се, това не означава, че един и същи човек прави всичко това. Обикновено в големи компанииИма цели отдели и отдели за персонал и всеки служител има своя собствена специализация. В малките компании количеството работа е значително по-малко (и не всички от тези задачи са търсени).

Какво трябва да прави един HR специалист в една компания?

Отговорът на този въпрос е ключов за разбирането на ролята, мястото и значението на системата за HRM (human resource management) в една организация, на който повечето не само HR специалисти, но и организационни лидери, за съжаление, нямат отговор. В по-голяма степен това се дължи на липсата и, като следствие, на неразбирането на функционалната връзка между бизнес стратегията и УЧР стратегията на организацията.

Съвсем накратко, въпросът е следният.

За постигане на стратегията на всеки бизнес (независимо от размера на бизнеса, индустрията, кризата и т.н.) е необходимо да се реализират само две целеви функции: да разполагате с необходимите за бизнеса ресурси и да ги използвате ефективно.

Под ресурсикоито една компания или организация трябва да притежава, се разбират като:

√ материални ресурси(земя, сгради, помещения, оборудване, офис оборудване, транспорт, комуникации и др.);

√ финансови ресурси (банкови сметки, парични средства, ценни книжа, заеми и др.);

√ ресурси за връзки (с клиенти, доставчици и партньори, държавни агенции и т.н.);

√ структурни ресурси (бизнес процеси, организационна структура, ИТ инфраструктура);

√ човешки ресурси (служители, които създават основната стойност в компанията - ключови служители на компанията и помощен персонал);

√ информационни ресурси(външни и вътрешни, електронни и хартиени бази данни);

√ временни ресурси.

Ако го погледнете от гледна точка на ефективността, тогава общ изгледЕфективността на използването на ресурсите на организацията се разбира като съотношението на крайния резултат от бизнеса към разходите, които са осигурили неговото получаване. Тоест, за да бъде един бизнес ефективен, той трябва да повиши ефективността на използването на ресурсите, като същевременно намали разходите за тяхното използване.

По отношение на HRM функционалността всичко е същото, но само по отношение на конкретен фирмен ресурс – персонал! Така също два гола:

1) разполагат с човешки ресурси;

2) ефективно управление на човешките ресурси.

От тези две HR цели на всяка компания, абсолютно ясно четири HR задачи .

Първата цел „да имаш“ формира две HR задачи:

1) Привличане на най-талантливите, професионални и ефективни човешки ресурси към компанията.

2) Задържайте ключови и ефективни служители в компанията.

Втората цел „да управляваме ефективно“ предопределя решаването на още две HR задачи:

3) Увеличете ефективността на персонала.

4) Оптимизиране на разходите за персонал.

Всичко и нищо повече! Това е същността на професионалната цел на HR. Това са целите и задачите на дейността на HR и службата за управление на персонала на компанията. Те са тези, които обединяват целите на бизнеса, като клиент, и HR отдела, като изпълнител.

Всичко изглежда просто и логично, но, за съжаление, преобладаващата част от HR и топ мениджърите на компании не знаят или разбират това и не могат да си обяснят, от една страна, ролята и значението, а от друга , целите и задачите на HR функционалността в компанията.

Тук се крият всички очевидни и неявни проблеми с персонала на компанията и, ще кажа повече, наличието или липсата на криза в страната няма абсолютно нищо общо с това!

Причините за тази ситуация са: липсата на бизнес стратегия в повечето организации в страната (между другото, основната причина за това е липсата на бизнес стратегия в самата страна), като следствие липсата функционални стратегии, включително HR стратегия; липсата на основен набор от систематизирани знания в областта на управлението на човешките ресурси сред топ мениджърите на компании (често сред тях има мнение: ако знам как да говоря с хората, тогава мога лесно да управлявам персонал); липса на утвърдена HR школа (традиции, обмен на мнения, дискусионни платформи, успешни практики, успешни истории, популяризиране на опит и др.); липса на системна и ориентирана към практиката система за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на специалистите по човешки ресурси.

Работата на HR може да се оцени по качеството на движение към двете HR цели, описани по-горе, и ефективността на решаването на четири HR задачи. Освен това е много важно както целите, така и задачите да са непроменени и задължителни във всяка организация, независимо от формата на собственост, мащаба на дейност, числеността на персонала или индустрията. Искам специално да подчертая, че кризата също не е ограничител в обхвата и качеството на тяхното решаване.

Можем да говорим за всичко това по-нататък, задълбочавайки се в технологиите и методите за оценка (и те съществуват и действително работят), но е невъзможно да се направи това накратко в рамките на тази статия. И няма особен смисъл, докато самият висш мениджмънт не се научи да си поставя ясни и прозрачни цели и задачи в областта на управлението на човешките ресурси, а HR специалистите не започнат да мислят като ефективни собственици и мениджъри на най-скъпия ресурс на компанията...

Каква е причината за неефективността на HR функционалността и как да подобрим ситуацията

На първо място, и това е най-важното, така че собственикът на компанията, нейните топ мениджъри, специалисти по човешки ресурси, а заедно с тях и всички преки мениджъри, да разберат и да бъдат пропити до дъното на отговора на най-важния въпрос: какво отличава човешките ресурси от всички останали ресурси на компанията и я прави уникална спрямо тях?

Всички умеем да говорим с патос на тази тема, да цитираме цитати от известни личности в историята, да говорим как да се грижим за персонала, но при първите признаци на икономическа криза безмислено хващаме сабята и първо режем , точно този ресурс...

Винаги, през нашата история, ние сме се отнасяли и се отнасяме към човека като към зъбно колело, като консумативикато пушечно месо, но в същото време в публичните изявления се задавяме от думи на любов и благоговение...

През цялото време, през което задавах този въпрос на мениджъри от всякакъв ранг и HR с различен опит в професията, не чух ясен и разбираем отговор, който да елиминира несигурността в тълкуването на смисъла - и това е тъжно. А отговорът на въпроса за уникалността на човешкия ресурс спрямо другите лежи на повърхността и е аксиома.

Така, първият знак за уникалност . Само човешкият ресурс, сред всички останали ресурси, определя конкурентоспособността на всяка организация. Можете да копирате всеки друг ресурс - сгради, оборудване, технологии, продукти, бизнес процеси, финансови схеми, методи за промоция и т.н. Хората и персоналът на една организация не могат да бъдат копирани и само те определят конкурентоспособността на всяка компания.

И втори знак за уникалност . Човешкият ресурс е единственият от всички фирмени ресурси, който не е собственост на компанията.

Само след като разберете това, преминете през основните HR цели и HR задачи и разработите HR стратегия, базирана на стабилна бизнес стратегия, можете да започнете да анализирате ефективността на HRM работата на компанията и да коригирате ситуацията.

Без тези фундаментални позиции цялата работа по УЧР в една организация ще бъде хаотична, несистематична по природа, работеща не за предотвратяване на проблеми, а за „гасене на пожари“, а оценката на нейната ефективност ще бъде профанация на добра и необходима идея.

Смисълът и необходимостта от такава работа са нулеви, тъй като тя не е свързана с бизнес цели и не решава бизнес проблеми. За съжаление, именно „имитация на бурна HR дейност” е характерна за работата на повечето HR компании и организации у нас. Именно този вид „работа“ е една от основните бариери пред растежа на бизнес ефективността.

И като допълнение. Наличието на HR стратегия, HR цели и задачи все още не гарантира успех, тъй като в тази ситуация започва да възниква въпросът за компетентността на мениджъра по човешки ресурси на компанията. Но тук, неорана нива! И най-сериозният проблем е неспособността, неразбирането и понякога дори нежеланието на специалистите по човешки ресурси да се впуснат в бизнес проблемите на компанията, да говорят на езика на бизнеса, на езика на числата и конкретните икономически показатели.

HR на повечето компании не разбират основните бизнес функции на компанията (маркетинг, логистика, производство, финанси и т.н.) - а липсата на разбиране на това води до липса на разбиране на междуфункционалните връзки и конфликти, които трябва бъде основният фокус на специалист по човешки ресурси. Това означава, че такъв специалист не е в състояние да реши HR целите и задачите на бизнеса и цялата работа се свежда до симулиране на „бурна дейност“, която дискредитира не само самия HR специалист в очите на мениджърите и персонала, но и роля, която е наистина важна за бизнеса, мястото и значението на HRM функционалността.

Господа, топ мениджъри на компании! Ако във вашата компания ръководството не представлява зоната на отговорност на специалиста по човешки ресурси и цялата му работа се възприема на ниво издаване на заповеди за персонала, „изграждане на екип“, несистематични обучения и безполезни семинари (т.е. пряка загуба на пари спечелени от компанията), поканете своя HR специалист в офиса си и му задайте правилните въпроси.

Може би ще имате шанса да промените ситуацията на опасна стагнация към по-добро. Бъдете особено взискателни професионално към кандидатите за тази позиция! В крайна сметка основната цел и функция на професионалния HR мениджър е да стане бизнес партньор на своя мениджър и собственик.

Бих искал висшите служители на компанията да гледат на HR като на партньор, който споделя с другите мениджъри цялата отговорност за взетите решения, заедно с тях развива бизнес стратегия и тактика и заедно с тях носи отговорност за резултата.

Какво да правим с всичко това, особено по време на криза?

По време на криза трябва да спестите от всичко и HR функционалността не е изключение. Но както при всичко свързано с оптимизиране на разходите по време на криза, а и не по време на криза, трябва да се подхожда разумно и внимателно. Преди да намалите разходите за персонал, а 95% от тях за повечето компании е фондът за заплати, трябва много внимателно да изчислите последиците от намаляването на броя на персонала: колко реални спестявания на разходи ще донесе това в общите приходи и как ще влияят на намаляването и така падащите приходи.

Това е оптимизационен проблем, но той трябва да бъде решен, преди да се вземе решение за намаляване на персонала с определена сума. Подобно изчисление може би може да разкрие по-оптимално решение - намаляване на работния ден или седмица с определена сума...

Защо говоря за това? Факт е, че кризите обикновено започват и свършват. Ще се окаже ли, че като съкращаваме сега, след кризата ще има сериозни проблеми с набирането на кадри? В края на краищата, ако персоналът види, че компанията е в трудна ситуация, но не ги изхвърли на улицата, осъзнавайки, че ще им бъде трудно да си намерят работа и да изхранват семейството си, но намалява размера на заплатите с намаляване на работното време, тогава те са готови да намалят доходите си, но да са уверени в бъдещето. Това значително повишава лоялността на персонала към тяхната компания и компанията ще спечели само от това както по време на кризата, така и когато тя приключи. Всичко трябва да бъде изчислено, взето предвид и предвидено. И това трябва да се направи от HR специалист.

Имайки предвид факта, че следващата година ще бъде трудна от гледна точка на икономическата ситуация в страната и в повечето компании, бих предложил редица необходими според мен мерки, които ще намалят разходите за персонал, без да намаляват производителността му. Основният вектор на усилията на HR тази година трябва да бъде повишаване на производителността на персонала, като същевременно се намалят разходите за управлението им:

√ набиране на персонал чрез най-евтините методи (в в социалните мрежи, набиране на персонал по препоръки, работа със студенти и завършили университети и колежи; вътрешно набиране на персонал);

√ висококачествена адаптация на новодошлите, широко използване на наставничество и вътрешен коучинг от собствения персонал на компанията;

√ нестандартни методи за нематериално задържане ключов персоналв компанията. Наистина в повечето компании във всички сектори на икономиката заплатите или ще бъдат замразени, или намалени. В такива условия специалистът по човешки ресурси ще трябва да бъде възможно най-креативен в областта на нематериална мотивация;

√ изграждане на ефективен вътрешна системаобучение на персонала във фирмата, собствено дистанционно обучение и развитие на персонала;

√ засилване на ролята на вътрешните комуникации и вътрешната корпоративна информационна система за персонала, укрепване на вътрешната HR марка на компанията;

√ въвеждане на прости и ефективни системиматериална мотивация, насочена предимно към изпълнение на приходите и намаляване на разходите;

√ сплотяване на екипа на компанията чрез нискобюджетни събития с активно участие само на служители на компанията в подготовката и провеждането им;

√ максимално възможно използване на схеми за аутсорсинг на персонала за спомагателни и поддържащи подразделения на компанията.

Това са основните направления, които трябва да присъстват в работата на HR специалистите на компаниите по време на криза. Естествено, не бива да забравяме и други HR функции, но те са антикризисни и трябва спешно да им се обърне внимание.

Сигурен съм, че този период ще даде много разбиране както на топ мениджърите на компании, така и на самите HR специалисти по отношение на целите, задачите, ролята, мястото и значението на HR функционалността в бизнес системата на компаниите. Най-важното е да не забавяме този процес на разбиране, като се позоваваме на кризата. Сега има уникална възможност да се изчистите от всичко ненужно в HRM, да изградите правилна система за управление на човешките ресурси във вашата компания и да преминете този процес с достойнство. труден периоди да започне ефективно след завършване. И кризата ще ви помогне на всички!

Светът на труда се променя. Работим много повече часове и се чувстваме претоварени, все повече и повече хора избират свободна практика и случайни форми на заетост. Където и да отидем, откриваме технологии, роботи и изкуствен интелект, които променят света на труда и ни принуждават да се променяме. Джош Берсин, основател на Bersin by Deloitte, говори за новата роля на HR във всички тези промени и как най-добре да бъде от полза за бизнеса.

Какво се случва с управлението на човешките ресурси?

Не ме разбирайте погрешно: HR се опитва да бъде в крак. В много отношения HR е губеща професия: когато нещата вървят добре, ръководството си приписва заслугите, а когато нещата вървят зле, често обвинява отдела по човешки ресурси.

Всички вярват, че днес глобалната задача на HR е да обучава мениджъри, да решава проблемите на разнообразието в екипа, да намира и наема талантливи хора възможно най-бързо и да обучава най-добрите работници, безпроблемна адаптация на новодошлите и преквалификация на служителите, конкурентно заплащане на хората за техния труд, установяване на значителни гаранции и компенсации, работни облаги, привилегии и обезщетения; създаване на стимулираща, приятна и вдъхновяваща работна среда. И на всичкото отгоре HR трябва да води записи, да гарантира, че заплатите се използват ефективно и да защитава компанията от нарушения на закона и правни проблеми в стотици страни по света.

Не е лесна работа. Но може да е по-лесно, ако видите два типа задачи във функцията HR:

• Трудни неща(от английски „трудни, сложни проблеми“) - това са „оперативни“ въпроси: подбор и наемане на хора, публикуване на свободни позиции, създаване на кариерни портали, изплащане на заплати, проверка дали всеки е преминал обучение за съответствие, насърчаване на служителите да преминат през оценка, избягване на трудови конфликти, проблеми с безопасността и уволнения трудови договори. Такива задачи, включително управление на предимствата, предоставени от администрацията, назначаване на нови служители, управление на завършили студенти и комуникация между служители, са много трудни, но хората са склонни да бъдат много разочаровани, ако не успяват да ги решат всеки път.
• Меки неща(от английски „меки, нематериални проблеми“) са ориентирани към хората набори от задачи на работното място: осигуряват положително управление на представянето, обучават нови мениджъри да работят ефективно, създават набор от лидери и висши мениджъри, оценяват и укрепват културата и ангажираността, анализират процеси на оборот и производителност, анализ на сложни проблеми като незаконни заеми, тормоз, културни различия, сътрудничествопо проекти, реализиране на иновативни идеи и работодателско брандиране.

Въпреки че човешките ресурси могат да бъдат креативни при решаването на тези меки неща, често те едва могат да бъдат притиснати в наличния бюджет и времева рамка. Докато трудните неща се решават първо.

Нашите изследвания днес показват това меките неща са по-важни от всякога. Ето защо: Фокусираните върху хората действия подобряват ефективността. Изследване на Бюрото по трудова статистика на САЩ показва, че почти 90% от цените на акциите в САЩ сега се движат от интелектуална собственост, услуги и марка - зад всичко това стоят хора. Изглежда, че независимо от бизнеса, в който се занимавате, „хората са вашият продукт“.

Освен това меките неща лежат в основата на някои сериозни икономически проблеми. производителност работна силане расте. Настоящата дигитална революция всъщност е най-малко продуктивната революция, която сме виждали в икономическата история на САЩ (изобретяването на парната машина, електричеството и оригиналния компютър увеличават производителността на отработен час).

Въпросът е: Как може HR да се фокусира върху меките неща, за да помогне на хората да правят повече на работа?

Как изглежда ефективното управление на човешките ресурси?

Прекарахме две години в изучаване на повече от 1000 организации и почти 100 талантливи HR специалисти и практици. След анализиране на множество данни за това как компаниите измерват въздействието на HR услугите върху рентабилността, растежа на приходите и др. финансови показатели, мога да ви кажа каква е тайната на водещите организации.

Ефективните HR екипи днес придобиват напълно нови характеристики. Те все още са добри в извършването на трудните неща, но използват автоматизация и оптимизация, за да ги направят задължителни действия. И по този начин може да се съсредоточи върху проекти, култура, ценности, лидерство и представяне - резултатите от решаването на ориентирани към хората меки неща.

Тази трансформация, която наричаме „висока ефективно управлениеперсонал” е манифест за отдел Човешки ресурси. Но това не се отнася само за HR. Високоефективното управление на човешките ресурси ни дава представа как да бъдем по-добър мениджър, да управляваме ефективно информационни технологиии други бизнес функции и се фокусира върху бизнеса като цяло.

Идентифицирахме седем ключови практики, които отличават тези високоефективни компании.

1. Планирайте дейностите на служителите, като анализирате и разберете техния работен живот

Докато планирате, обмислете как хората работят, вземат решения и организират дните и усилията си. Използвайте това знание, за да създадете специфични HR инструменти, за да помогнете на служителите да изпълняват задачи, да подобрят уменията, да си сътрудничат и да се чувстват по-ангажирани.

2. Използвайте HR технологията, за да увеличите производителността и да подобрите живота на служителите.

HR технологията може да направи много повече от това просто да автоматизира съществуващите практики. Високоефективните HR организации намират възможности да използват технологията за увеличаване на производителността, подобряване обратна връзкаи координирана работа на екипи в цялата компания.

3. Водете заряда към дигитализация

Докато много компании се опитват да разберат какво означава дигиталната революция за техния бизнес, HR има уникалната възможност да води, вместо да бъде изоставена. Организационна структура, системите за възнаграждение и предимства - всички под юрисдикцията на HR - са от решаващо значение за бизнеса, който постига цифрово бъдеще.

4. Разбиране и подкрепа на гъвкави и екипно ориентирани организационни модели

Традиционните йерархии вече не описват какво всъщност се случва. Организациите с висока ефективност предлагат решения за сътрудничество, за да помогнат на постоянно променящите се екипи с предизвикателства като управление на целите, управление на изпълнението, коучинг, надзор и развитие.

5. Работете с ръководството за създаване на култура на доверие, единство, споделени цели и прозрачност

Високоефективните отдели по човешки ресурси не се фокусират само върху спазването и контрола – трудните неща. Като се съсредоточават върху културата, високоефективните екипи по човешки ресурси имат изобилие от възможности да се занимават с меки неща.

6. Проектирайте HR дейности, за да работят като мрежа от екипи, разбивайки силозите между HR и други отдели

Макар и специализация по въпроси като набиране на персонал, обучение, възнаграждение и др ключови функции, е важно, почти всички проблеми днес са мултидисциплинарни. Високоефективните HR екипи работят като гъвкави консултантски екипи, обединявайки се, когато възникне проблем.

7. Съживете, професионализирайте и непрекъснато подобрявайте вашите специалисти по човешки ресурси

Отделът по човешки ресурси не трябва да бъде място, където „изхвърлят“ хора, които не могат да бъдат включени в други части на бизнеса. Изисквайте същото ниво на растеж и иновации като другите бизнес единици и осигурете на хората си много възможности за стажове, външно обучение, изследвания и посещения на партньорски компании.

В променящия се свят човешките ресурси са по-важни от всякога

Примери за HR екипи, които непрекъснато се движат напред и дават резултати, са вдъхновяващи и си струва да се изучават. Те демонстрират това, което съм виждал през цялата си кариера: компаниите, които растат и се фокусират върху постигането на седемте общи резултата на ефективните организации за човешки ресурси, са просто най-добрите компаниив общи линии. Те обикновено са по-печеливши, растат по-бързо и имат повече високо нивоангажираност на служителите.

Днешният нов свят на работа изисква лидерство, креативност и страст от отделите по човешки ресурси. Дните на екипи, които искат „просто да работят“, свършиха: даде ви се възможност да ръководите. Високоефективните мениджъри по човешки ресурси трябва да водят отговорността, за да направят работното място продуктивно, ангажиращо и възнаграждаващо. Бизнес лидерите ще бъдат възхитени.

Знам, че професионалистите по човешки ресурси се справят със задачата и се надявам, че това изследване предоставя вдъхновение и идеи, които да ви помогнат да преосмислите работата във вашата собствена организация.

През октомври Джош Берсин ще говори в Москва на HR Digital Summit - едно от най-големите събития в Русия, което обхваща най-разнообразните и авангардни области в HR. Присъединете се към общността!

Седем ценни HR функции, чиито резултати са трудни за измерване, но пряко влияят на приходите и разрастват бизнеса.

Ще започна с така наречения „феномен на черната кутия“ или „феномен на причинно-следствената несигурност“. Фигурата показва три критерия, въз основа на които можем да оценим ефективността на HR услугата: действията на HR специалистите, които наблюдаваме – резултатите от HR работата – измерените резултати на организацията.

Каква е същността на явлението? Ние виждаме какво прави HR отделът и знаем показателите, които отразяват ефективността на цялата компания - например ръст на продажбите и рентабилност. Какъв обаче е приносът на HR за тези резултати? Шведски експерт по мениджмънт Матс Елвесонкоментира: „Изследванията не надхвърлят опитите за намиране на емпирична връзка между HR практиките и организационното представяне. Феномените са в черна кутия, записват се само действията на човешките ресурси и организационното представяне. Но това, което се случва между тях, остава мрачно.”

По този начин влиянието на човешките ресурси върху ефективността на бизнеса не може да бъде измерено! Измерват се само действията на HR службата и резултатите от целия бизнес. Това обаче не намалява стойността на функциите по човешки ресурси за бизнеса, които пряко влияят върху представянето на организацията и следователно генерират приходи.

1. Набиране на персонал

Това е процес на привличане, подбор и подбор на квалифицирани специалисти. Организирането на подходящ процес по набиране на персонал е една от най-основните функции на HR. Но не става въпрос само за намирането на правилния човек на правилната позиция, в точното време, с правилната компетентност, на правилната цена. Това включва и осигуряване на организация на работното място и наемане в съответствие със закона, организиране на процеса на ориентиране и адаптиране на служителя в компанията. Това включва организиране на наставнически процес, ако е необходимо, и оценка на служителя след изпитателния срок.

Известни са случаи, когато по време на работа работниците нямат работно място или няма длъжностна характеристика, а процесът на ориентиране не е организиран. Често служител, който не успее да се докаже по време на изпитателния срок, автоматично се уволнява, тъй като компанията няма критерии за оценка на успеха на новодошлите и самата процедура за оценка. Но всичко това пряко влияе върху ефективността на работата и струва пари, скъпи мениджъри!

2. Обучение и развитие

Много организации или пропускат, или подценяват тази HR функция. Но много компетентни служители напускат компанията именно защото не виждат възможност да учат и да се развиват. В повечето случаи спадът в продажбите е свързан с лошо обслужване на клиентите, поради липсата на необходимите компетенции сред служителите, които предоставят услуги. Ще кажете: все пак да каниш треньори е скъпо. Ами вътрешните обучения? Много мениджъри ще се радват да споделят своя опит там. Обученията са мотивация както за обучаемите, така и за обучаващия. Просто трябва да развием култура на учене. Учете и се учете сами - това трябва да бъде определена философия на компанията, част от нейната корпоративна марка. И този резултат може да се получи почти безплатно.

3. Организиране на оценката на представянето и наградите

Един от най-важните процеси в една организация. Състои се от три части:

1. Поставяне на цели (най-често в началото на годината).

2. Прегледайте целите в средата на годината.

3. Оценка на изпълнението в края на годината.

И трите части се планират предварително от ръководителя, който ги представя на служителя по време на личен разговор.

В идеалния случай, според Джак Уелч, е необходимо да се разделят служителите на отлични, средни и слаби в съотношение съответно 20/70/10. себе си Джак Уелчуволняваше 10% слаби служители всяка година, в резултат на това след пет години в неговата организация останаха само най-добрите! Сега компаниите предпочитат да развиват служители, вместо да ги уволняват. Чрез процеса на развитие на персонала хората научават своите слаби странии могат целенасочено да коригират своите недостатъци. Оценката на представянето става основа за материално възнаграждение на служителите, планиране на тяхното кариерно израстване и приемственост.

4. Ангажираност на служителите

Има голяма разлика между служител, който е доволен от работата си и служител, който е ангажиран с работата си. Те имат различни нивамотивация. Въпросът е, че доволният служител просто си върши работата правилно и е щастлив от това. Един ангажиран служител се опитва да подобри работата си, да стане по-ефективен и иновативен. Ангажираният служител е това, от което се нуждаете, за да развиете бизнеса си! Ангажираността на служителите се измерва с помощта на въпросник, индивидуални разговори и наблюдения. Можете също така да проучите интервютата за напускане на служители, които са напуснали, да разберете причините за тяхното неангажиране и да работите по тях съответно. Като работите върху ангажираността на служителите, вие работите върху бизнес представянето!

5. Организационно развитие

Да точно! Организационното развитие е един от основните приоритети на отдел Човешки ресурси. Ето защо е полезно да се внедрят HR методи в стратегическо управлениебизнес. Ако например верига ресторанти се разраства, кой друг освен HR хората ще участва в планирането на персонала? Тяхната задача е

HR мениджър (често наричан и изписван HR мениджър) е съвременното наименование на служител от отдела по персонала, който се занимава с подбор и развитие на служители. HR се превежда като: „човешки ресурси“ човешки ресурси. Тоест можем да кажем, че работата на HR мениджъра е да управлява човешките ресурси.

IN руски компанииобичат да приемат западния опит. Вероятно затова все по-често познатите позиции придобиват представката HR. Директорите по човешки ресурси се наричат ​​директори по човешки ресурси. Ръководителят на отдела по персонала може да се нарече ръководител на проекти по човешки ресурси.

Ролята на HR мениджъра в бизнеса

Кадрите решават всичко - тази поговорка вероятно ще бъде актуална винаги и навсякъде. И хората, които могат ефективно да търсят и задържат персонал, ще бъдат още по-търсени. Основните задачи на мениджърите по човешки ресурси са намирането и задържането на персонал.

подбор на персонал

Факт е, че не е трудно да се намери служител, трудно е да се намери точният човек за дадена конкретна позиция в дадения срок. Като казвам "подходящ човек", имам предвид следните критерии:

1. Кандидатът има необходимото (като правило в големите компании се създава за всички позиции);
2. Кандидатът трябва да отговаря на изискванията, поставени от прекия ръководител. Понякога ръководството поставя много строги критерии, които значително ограничават избора;
3. Желанието на човека да работи за вас. Има много добри специалисти, но за да дойдат да работят за вас, трябва да се откроите сред конкурентите и мениджърът по човешки ресурси играе важна роля в този процес;
4. За свободни позиции, където е необходимо масово наемане на служители, трябва да можете да създадете необходимия поток и да поддържате фунията за наемане;
5. Подходящ за спецификата на фирмата. Много компании имат своя собствена корпоративна култура и много служители няма да могат да се справят с нея; това също е важен критерий за набиране на персонал;

Както виждаме при един HR мениджър, има доста параметри, по които да търсите персонал. Струва си да се каже веднъж, че са изброени само основните параметри за търсене; всъщност има много повече от тях.

Задържане на персонала

Освен това, ако откриете по-рано нова работабеше доста трудно. Сега в голям град има опашка от компании, готови да предложат служители добри условиятруд. За да си намерите работа, просто публикувайте автобиографията си на специален уебсайт и отидете на интервю. В такива тежки условия мениджърите по човешки ресурси имат за задача да помогнат за задържането на персонала.

За да задържи персонала, HR използва редица доказани практики. Повечето инструменти за задържане на служители идват от Запада и започват да се прилагат в Русия през последните десет години. Но най-важното е, че задачата на HR службата е да използва тези инструменти като система.

Инструменти за анализ

HR използва следните инструменти за анализ, за ​​да идентифицира и идентифицира проблемите с HR.

• Изходни анкети, писмени и устни интервюта;
• Съставяне на индекси на лоялност, например;
• Степен управленски компетенцииниво на управление (както знаете, хората идват в компанията, но напускат мениджърите);
• Различни проучвания на служителите. Като правило, по темата какво ви липсва;
• Сравнение на компанията с конкурентите по отношение на основните условия на труд

Задръжте инструменти

За да задържи персонала, HR работят в няколко посоки:

• Създаване на хигиенни фактори - стабилно заплащане, социален пакет, добро работно мястои така нататък. Можете да прочетете повече в статията за;
• Развитие на управленски компетенции. Колкото по-компетентни са мениджърите, толкова по-малко ще бъде изтичането на персонал;
• Създаване Корпоративна култураи идентифициране на компанията на пазара. Важно е компанията да се отличава от нейните конкуренти, персоналът да я обича;
• Изготвяне на програми за развитие на персонала. Всеки служител трябва да чувства, че компанията го развива и движи напред;
• . Тук има много възможности, от корпоративни събития до различни обучения. Например - .

Мениджър човешки ресурси в Русия

Заслужава да се отбележи, че задачите на мениджъра по човешки ресурси в Русия и на Запад са доста различни. На запад HR отделът е връзка, насочена към намиране и развитие на персонал. Обръща се много внимание на работата с вече работещи служители. В Русия ситуацията е много различна, основно мениджърът по човешки ресурси е служител по персонала и специалист по подбор на персонал, събрани в едно, а в малките компании този служител може да изпълнява функции от секретар до бизнес треньор или треньор.