Прекратяване на трудов договор на общо основание. Типични основания и ред за прекратяване на трудов договор. Процедурата за прекратяване на трудов договор по инициатива на служителя

Законът урежда подробно прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя. Факт е, че именно в този случай служителят е най-малко защитен, а полето за евентуални злоупотреби за работодателя е широко, както в никоя друга сфера на трудовите отношения. Следователно намесата на закона по този въпрос е напълно оправдана.

Уволнение - строго по закон

Работодателят и служителят са страни по трудов договор, тоест споразумение на страните за установяване на трудови отношения между тях.

Правото на работодателя да сключва, изменя и прекратява (или прекратява, което е едно и също) трудови договори по начина и при условията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, е залегнало в неговия чл. 22.

Съответства на същото право на работника или служителя (чл. 21 от Кодекса на труда).

Това означава, че работодателят не може произволно да уволни служител по своя инициатива, трябва да има законови основания за това. Спазването на реда за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя също е необходимо условие за неговата законосъобразност.

Основания за уволнение

Уволнение за нарушение

Фактът на кражба, присвояване или умишлено унищожаване трябва да бъде установен с влязъл в сила съдебен акт (присъда, решение).

Неистинността на представения от служителя документ трябва да бъде надлежно установена и записана (например чрез специална проверка).

Условия за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

Всяка група основания има свой собствен ред и процедура за уволнение, залегнали в закона. Неспазването им може да доведе до възстановяване на работника или служителя на работа и до административна отговорност на работодателя по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Но има и общи условия: служител, уволнен по инициатива на работодателя, не трябва да бъде в отпуск или отпуск по болест по това време (освен в случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността на индивидуалния предприемач).

Уволнението на служител през такива периоди е забранено от част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Пренебрегването на това правило също може да струва скъпо на работодателя.

Всички изброени в статията основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя се отнасят както за срочните, така и за безсрочните договори. .

Причините за прекратяване на трудовото правоотношение могат да бъдат различни, но във всеки случай страните трябва да действат в съответствие с установения от закона ред. Какво и кога трябва да направи един служител? Какво е правилно да направи един работодател? В тази статия ще анализираме характеристиките на дизайна в зависимост от причините.

От тази статия ще научите:

Какво е прекратяване на трудов договор

Прекратяването на трудовия договор обхваща всички случаи на завършване на взаимодействието на страните по споразумението по различни причини. Между тях:

• инициатива на работодателя
• срокът на договора е изтекъл;
• служителят изрази желанието си да напусне;
• служителят иска да смени работата си и се прехвърля на нова;
• стана необходимо да се променят условията на договора или местоположението на работното място и служителят не е съгласен;
• компанията е променила собствеността или е извършена реорганизация и това не устройва служителя.

Наличието на основание е предпоставка за прекратяване на ТД. В същото време служителят се уволнява и е изключително важно да се спазват правилата за регистрация във всеки конкретен случай. Пренебрегването на тези правила може да доведе до искове от регулаторните органи, глоби или обжалване на служители пред GIT. Задължението за спазване на заповедта обаче важи не само за работодателите, но и за служителите. След това ще анализираме подробно всички опции.

Прекратяване на договора в трудовото право

В Кодекса на труда няколко члена са присвоени на въпросите за разпадане на трудови правоотношения, които са обединени в глава 13. Освен това има редица нормативни и законодателни актове, които уреждат условията и реда за прекратяване на ТД. По-специално, допуска се в споразуменията да се включват допълнителни основания за прекратяване, описани в членове 278, 307, 312 и 347 от Кодекса на труда.

Независимо от основанието, трудовият договор се счита за прекратен в последния работен ден на работника или служителя. Изключение правят ситуациите, когато човек запазва позиция, но всъщност не е бил на работното място.

Прекратяването на ТД ще бъде законосъобразно само когато се спазва установената от закона процедура и се предоставят гаранции (член 27 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Процедурата за обработка на прекратяване на трудов договор

Процедурата за обработка може да варира в зависимост от основата на процедурата. Общият ред е установен от член 84.1 от Кодекса на труда. Универсалният набор от действия включва:

• Издаване на заповед за уволнение.
• Запознаване на служителя с този акт срещу подпис. Ако не е възможно заповедта да бъде доведена до знанието на служителя, върху документа трябва да се направи подходяща бележка.
• Ако служителят не е съгласен да постави своя подпис, отказът трябва да бъде формализиран със специален акт.
• Знак в трудовата книжка на запис за уволнение, посочващ статията.
• Издаване на уволнен работник. Ако това не може да се направи, трябва да се изпрати уведомление до лицето или след получаване на неговото съгласие да се изпрати книгата по пощата.
• Пълно плащане (заплата за отработени часове плюс компенсация за остатъка от ваканцията, ако има такава) в деня на уволнението. Издаване на отчет за приходите и разходите.

Понякога служител иска копие от заповедта. Работодателят е длъжен да се съобрази с такова искане.

Освен общи действия, страните могат да имат и допълнителни задължения, които зависят от основанието за прекратяване на ТД. След това ще ги разгледаме поотделно.

По инициатива на работника

Руската конституция забранява принудителния труд (член 37). Това означава, че ако един служител иска да напусне, той не може да бъде предотвратен. Но законодателството защитава и интересите на работодателя, който се грижи за непрекъснатостта на бизнес процесите. Редът за уволнение по желание е уреден в член 80 от Кодекса на труда.

След като реши да прекрати ТД, служителят трябва да уведоми предварително работодателя. Заявление за уведомление трябва да бъде подадено най-малко:

• 14 дни - повечето работници.
• За 3 дни - за работещите на временен трудов договор.
• За 1 месец - топ мениджъри.

Посочените срокове се изчисляват от следващия ден след датата, на която мениджърът е получил заявлението.

Тъй като минималният срок за предизвестие е определен в интерес на работодателя, последният има право да се срещне със служителя наполовина и да прекрати договора по-рано. Някои категории служители имат право да напуснат без предизвестие. Това са например пенсионери и записани в учебни заведения.

След изтичане на срока за предупреждение работодателят трябва да извърши всички действия по уволнение, предвидени в член 84.1 от Кодекса на труда.

От момента на подаване на заявлението до датата на напускане служителят има право да промени решението си. Ако все още никой не е поканен на негово място, работодателят е длъжен да запази позицията си.

По инициатива на работодателя

Условията, при които работодателят може да инициира прекратяване на ТД, са описани в чл.81 от Кодекса на труда. Условно те могат да бъдат разделени на 2 категории:

Не дисциплинарни действия

• Ликвидация на фирма. Работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено и срещу подпис за предстоящото уволнение най-малко 2 месеца предварително (за сезонен работник - 7 календарни дни предварително, а за временен работник - 3 дни предварително). Има възможност за прекратяване на договора без предизвестие, но в същото време трябва да се получи съгласието на служителя и да се изплати обезщетение - средната заплата, пропорционална на периода, който остава до края на срока на предизвестието.
• Реорганизация или съкращаване. Изисква се и 2-месечно писмено предизвестие. Освен това работодателят е длъжен да предложи на служителя всички възможности за работа, които са налични в организацията. Ако уволненият служител е член на синдикат, прекратяването на договора трябва да бъде съгласувано със синдикалната организация. Избраният синдикат трябва да бъде предупреден за предстоящото съкращаване на персонала (ако предстоят масови съкращения, поне 3 месеца предварително).
• Сертифицирането разкри професионално несъответствие. Първо, трябва да предложите възможни варианти за преместване на друга позиция и да получите съгласие за такова прехвърляне. Можете да започнете процедурата за уволнение само ако е невъзможно да наемете служителя.
• Смяна на собствеността на организация. В този случай е възможно прекратяване на трудовото правоотношение с ръководителя, заместник и главния счетоводител. Новият собственик може да освободи тези работници, като им плати обезщетение в размер на най-малко три месечни заплати. Ако ваканцията е частично или изцяло използвана предварително, не могат да се удържат пари за нея.

Дисциплинарни наказания

Следва да се спазва процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции, установена в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Причините за уволнение могат да включват:

• множество леки нарушения или едно грубо;
• нарушаване на споразумение за опазване на тайна или лични данни;
• неморална постъпка;
• действия, причинили материални щети на дружеството.

В тези случаи уволнението трябва да бъде предшествано от следните мерки:

• идентификация и доказване на факта на нарушението;
• вземане на обяснение от нарушителя или съставяне на акт, че е отказал да даде обяснения;
• издаване на заповед за налагане на дисциплинарно наказание (не по-късно от един месец от откриване на нарушението и не по-късно от шест месеца от извършването му).

След налагане на наказанието процедурата по уволнение протича по общия ред. В трудовата книжка се посочва точната причина за уволнението.

По споразумение на страните

Възможността за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните е предвидена в член 78 от Кодекса на труда. От една страна, това е универсален механизъм за уволнение, от друга страна, повдига много въпроси, тъй като законът не установява ясна процедура.

Сегашната практика е:

Ако инициаторът е служител, той пише заявление за напускане, в което изразява желание за прекратяване на ТД по споразумение на страните.

Ако уволнението е по инициатива на работодателя, той изпраща на служителя писмено предложение за прекратяване на ТД по споразумение.

Ако страните се съгласят с тази възможност, те обсъждат условията за прекратяване на ТД и съставят писмено споразумение, в което посочват:

• причината за уволнението е съгласието на страните;
• дата на прекратяване на ТД;
• размера на обезщетението, ако условията на уволнение го изискват;
• други условия, договорени от страните.

Актът се съставя и подписва в два екземпляра, по един за всяка от страните.

Прекратяването на ТД по споразумение на страните е доброволен акт. Работодателят няма право да принуждава служителя да го прави. Ако одитът разкрие факта на принуда, служителят ще има възможност да поиска възстановяването му.

За разлика от писмото за доброволно напускане, споразумението не може да бъде отменено. Тоест служителят, който се е съгласил на тази опция, не може да промени решението си. Изключение се прави само за бременни жени (част 1 на член 261 от Кодекса на труда).

След подписване на споразумението да се издаде заповед за уволнение и да се предприемат други задължителни мерки.

Поради независещи от страните обстоятелства

Понякога TD трябва да бъде прекратен, защото настъпват събития, които са извън контрола на която и да е от страните по споразумението. Между тях:

• Набиране на служител на военна или алтернативна гражданска служба. Въпреки факта, че работодателят не е виновен за тази ситуация, той плаща на служителя обезщетение, равно на двуседмична заплата (чл. 178 от Кодекса на труда). За регистрация на уволнение се нуждаете от изявление от служителя и призовка за обаждане. Особено важно е да се поддържа ред за служителите на общинските и държавните предприятия, тъй като законът им гарантира възстановяване на първоначалното им място в рамките на три месеца след демобилизацията.
• Връщане на служител, който преди това е бил на тази позиция. Служител, който е заплашен от уволнение, трябва първо да се опита да се прехвърли на друга длъжност (със сигурност с негово съгласие). Размерът на обезщетението при уволнение е средната заплата за 2 седмици (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).
• Издаване на решение, с което дадено лице не може повече да изпълнява задълженията си. Трябва да се издаде заповед за уволнение, в която се посочва причината, поради която лицето не може да заема длъжност. Ако служителят е бил задържан преди процеса, датата на уволнението е последният ден от работата му (член 77, част 3 от Кодекса на труда).
• Инвалидност по медицински причини. Ако служител заема длъжност, за която са предвидени планови медицински прегледи, и получи отрицателно заключение, работодателят е длъжен да го уволни. Основание за издаване на заповедта е медицинският доклад на експертната комисия.

Във всички случаи от тази категория уволненият служител не пише изявление, а процедурата по уволнение започва с етапа на издаване на заповед, в която се посочва причината. - специален вид ТД и предполага отделна процедура. Процедурата е предвидена в член 79 от Кодекса на труда.

Тук, както при безсрочните договори, има възможности за прекратяване по инициатива на служителя (с 2 седмици работа) или работодателя, както и по споразумение на страните (във всеки ден по споразумение). Редът за регистрация в тези случаи е един и същ.

Особен интерес представлява прекратяването на срочен договор след изтичането му.

Въпреки факта, че договорът има ясно определена дата на изтичане, работодателят е длъжен да уведоми служителя за предстоящото уволнение най-малко 3 дни предварително.

Ако никоя от страните не заяви намерението си да прекрати договора, той става безсрочен.

Особен случай на срочен договор е временният. Прекратява се в деня, в който работата, за която е договорена, е завършена.

Уведомлението трябва да бъде подписано от ръководителя или упълномощено лице. Обикновено това е член на отдел „Човешки ресурси“. Документът се съставя в два екземпляра, единият остава в предприятието, вторият - при уволнения служител. За да се предотвратят спорни ситуации, експертите препоръчват да се постави знак на служителя върху копието на компанията, че той е взел своето копие.

В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация общите основания за прекратяване на трудов договор са следните.

1. Споразумение на страните (параграф 1 от първата част на член 77, член 78).

Това основание отразява договорния характер на труда. Съгласно него трудовият договор (както срочен, така и сключен за неопределено време) може да бъде прекратен по всяко време, но за прекратяването на договора е необходима взаимната воля на страните. При постигане на споразумение между работника или служителя и работодателя, трудовият договор се прекратява в определения от страните срок. Разваляне на такова споразумение е възможно само с ново взаимно съгласие на служителя и работодателя.

По този начин, ако преди прекратяването на трудовото правоотношение служителят или работодателят декларира своя едностранен отказ да прекрати трудовия договор на разглежданото основание, такъв отказ означава липса на съгласие на страните и трудовият договор не може да бъде прекратен на въпросното основание (параграф 20 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 7 март 2004 г. № 2). Това обаче не изключва възможността за уволнение на служителя по негово желание или, ако има основания за това, по инициатива на работодателя.

2. Изтичане на трудовия договор , освен в случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяването му (чл. 77, ал. 2, част първа).

В съответствие с член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация срочният трудов договор се прекратява след изтичането му. Служителят трябва да бъде уведомен поне писмено за това три календарни днипреди уволнение, с изключение на случаите, когато изтича срокът на срочния трудов договор, сключен за периода на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител

3. Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (параграф 3 от първата част на член 77, член 80).

4. Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (параграф 4 от първата част на член 77, членове 71, 81).

5. Прехвърляне на служител, по негово искане или с негово съгласие, на работа при друг работодател или прехвърляне на изборна длъжност (клауза 5 от първата част на член 77).

Това основание се прилага, когато е налице ясно писмено волеизявление на три субекта: работодателят (негов представител), който кани на работа; самият служител, премествайки се от едно място на работа на друго по реда на прехвърляне, и бившият работодател, освобождавайки служителя по реда на прехвърляне към друг работодател. В същото време на ново място на служител не може да бъде отказана работа.

В случай на преместване на изборна длъжност е необходим документ, потвърждаващ избора на служител на изборна длъжност, освободена от производствена или друга работа.

6. Отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (параграф 6 от първата част на член 77, член 75).

7. Отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (параграф 7 от първата част на член 77, член 73).

Уволнение на това основание може да последва, ако поради промяна в организационните или технологичните условия на труд служителят не е съгласен да работи в новите условия.

8. Отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, от която се нуждае в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, или липсата на подходяща работа за работодателя (клауза 8 от първата част на член 77, части трета и четвърта на член 73).

Ако в съответствие с медицинско заключение служителят се нуждае от временно преместване на друга работа за период от повече от четири месеца или постоянно преместване, тогава ако той откаже преместване или ако работодателят няма подходяща работа, трудовият договор се прекратява.

9. Отказ на служителя да се премести на работа в друга област заедно с работодателя (част първа на член 72).

На тази основа могат да бъдат уволнени само онези служители, на които работодателят предлага да се преместят с тях. Останалите служители са уволнени съгласно член 81, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация - във връзка с ликвидацията на организацията в района. На уволнен служител се изплаща обезщетение в размер на две седмици средна заплата.

10. Обстоятелства извън контрола на страните (т. 10 от първата част на чл. 77, чл. 83).

11. Нарушаване на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (параграф 11 от първата част на член 77, член 84).

Денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон мястото на работа (длъжност) е запазено.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде трудова книжка на служителя и да извърши разплащания с него. При писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му предостави и надлежно заверени копия от документи, свързани с работата. Вписването в трудовата книжка относно основанието и причината за прекратяване на трудовия договор трябва да се извършва в строго съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон. Той трябва да съдържа връзка към съответния член, част или параграф от члена на законодателния акт.

Отношенията между работодателя и служителите трябва да бъдат формализирани, за което се използва трудов договор. Трябва да е в правилната форма и да съдържа много важна информация. То може да бъде прекратено само ако има основателни причини. Инициаторът може да бъде както работодател, така и служител. Ето защо трябва да разберете как се извършва прекратяването на трудов договор, как се формализира този процес, както и как да избегнете различни негативни последици за собствениците на предприятия.

Общи положения

Уволнението се изразява в прекратяване на трудовия договор или други договори, сключени между представителя на бизнеса и наетия специалист. В същото време всяка страна извършва определени действия, насочени към прекратяване на отношенията. Подробностите за процеса включват:

• работодателят трябва да вземе предвид разпоредбите на Кодекса на труда, за да предотврати различни нарушения, за които ще трябва да се платят значителни глоби;
• ако специалист бъде уволнен без предизвестие или без основателна причина, той може да оспори това действие чрез съда;
• при уволнение на гражданин е необходимо да му се изплатят обезщетение и други средства, както и да се постави необходимата маркировка в трудовата книжка.

Правилното прекратяване на трудовия договор гарантира, че няма проблеми с инспекцията по труда или съда за представител на бизнеса.

Понятието договор

Трудовият договор е двустранно споразумение, съставено и подписано от работодателя и служителите. Въз основа на него нает специалист заема определена длъжност. Той е надарен с определени служебни задължения, които трябва да се изпълняват от него своевременно и правилно.

Този документ урежда отношенията между двете страни.

Не всички компании използват такива договори, тъй като те често предлагат работа без регистрация. В този случай фирмите могат да спестят от данъци и вноски в различни социални фондове. Но такова решение е неприемливо за специалистите, тъй като бъдещата им пенсия е намалена, те не могат да разчитат на социалния пакет, а и могат да напуснат в нарушение на нормите на Кодекса на труда. Следователно всяко лице трябва да изисква сключването на трудов договор преди да започне работа. Това гарантира възможност за защита на правата им при неоснователно уволнение.

Основания за прекратяване на договора

Има различни основания за прекратяване на трудов договор. Те могат да бъдат достъпни както за служителя, така и за собственика на бизнеса. Ако работодателят е инициатор, тогава той не може да лиши специалиста от работа без причина. Следователно те трябва да вземат предвид различни нюанси и изисквания.

Има няколко причини:

• което се извършва, ако двете страни са съгласни, че е неподходящо служителят да продължи да работи в конкретно предприятие;
• уволнението на гражданин от работодателя и това обикновено се дължи на факта, че наетият специалист не се справя със задълженията си, редовно нарушава трудовата дисциплина или има други основателни причини;
• уволнение на служител по собствено желание, например, може да не е доволен от условията на труд, може да си намери друга работа или трябва напълно да се премести в друг град;
• преместване на специалист в друга компания или на друга позиция в една компания;
• прекратяване на отношенията въз основа на значителни промени в принципите и правилата на организацията;
• отказ за удължаване или предоговаряне на договора от страна на ръководството или самия специалист, което обикновено се свързва с въвеждането на фундаментални промени в условията на труд;
• налага се прекратяване на отношенията поради обстоятелства, които не зависят от двете страни;
• договорът не отговаря на изискванията на закона, поради което е невъзможно специалист да продължи да си сътрудничи с такъв работодател.

Тези основания са най-популярните при прекратяване на връзка. Най-често прекратяването на трудовия договор се извършва в резултат на решение на ръководството или самия служител. Също така често се изготвя споразумение, въз основа на което договорът се прекратява доброволно.

Как се прекратява договорът от служителя?

Често инициатор е самият нает специалист. Той може да има различни причини да го направи. Прекратяването на трудовия договор по инициатива на служител се нарича различно доброволно уволнение. Трябва обаче да бъдат изпълнени определени условия, които включват:

• лицето вече не може да продължи сътрудничеството, например, той се пенсионира, условията на работа на предприятието се променят, планира се преместване или дългосрочно лечение;
• работодателят нарушава законодателството в областта на заетостта или преките клаузи на самия трудов договор.

При наличие на такива основания всяко лице може да прекрати отношенията си с фирмата. Прекратяването на трудовия договор от служителя изисква изготвянето на специално заявление, което се предава на ръководството на компанията. Изисква да посочите причините за напускане на работа, както и петиция, въз основа на която ще бъде прекратен договорът. В същото време се назначава задължително отработване, след което специалистът получава предоставените му средства и трудовата книжка с направените промени.

Нюансите на прекратяване на отношенията от работодателя

Дори ръководството на конкретна компания може да действа като инициатор. Подобна процедура може да бъде свързана с различни причини и те трябва да бъдат обосновани. Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя може да се извърши при следните условия:

• закриване на фирма или индивидуален предприемач;
• провеждане на процедурата за намаляване в предприятието;
• служителят не притежава необходимите знания, умения или опит, за да се справи с възложената му работа;
• промяна на собственика на имота, използван в процеса на дейност на дружеството;
• служителят не изпълнява трудовите си задължения, посочени в споразумението, и такива случаи се повтарят, но те трябва да бъдат регистрирани чрез привличане на служителя към дисциплинарна отговорност;
• нарушение на правилата за работа от гражданин, което се изразява в отсъствие от работа през цялата работна смяна без основателна причина, появяване на работа в нетрезво състояние или разкриване на поверителна информация за работата;
• кражба на имущество или ценности, принадлежащи на дружеството;
• извършване на неморални действия спрямо други служители на дружеството.

Горните причини се считат за най-популярните. Прекратяването на трудов договор от работодател се счита за доста сложен процес. То трябва да се извърши въз основа на множество условия, в противен случай служител, уволнен в нарушение на Кодекса на труда, може да се обърне към съда за възстановяване на глоба и неимуществени вреди.

Как се прекратява взаимоотношение от служител?

Ако самият гражданин, представляван от нает специалист, реши необходимостта от уволнение, той трябва да знае какви действия предприема, за да направи това. Прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя става в последователни действия. За целта се изпълняват следните стъпки:

• първоначално се формира специално заявление, което посочва необходимостта от уволнение на гражданин;
• имената на страните, причините, поради които гражданинът не желае да работи в компанията, трябва да бъдат написани в документа, както и да има основен текст, съдържащ различни факти в зависимост от ситуацията;
• в края на такова заявление трябва да бъде поставен подписът на заявителя;
• ако причината е свързана с нарушаване на работата на самата компания, тогава е препоръчително да оставите връзка към правния акт, чиито изисквания са нарушени от ръководството;
• въведете датата на заявлението;
• документът се прехвърля на непосредствения ръководител на организацията или на отдела за персонал;
• задължително служителите на фирмата или директорът трябва да приемат това заявление;
• през следващите 14 дни служителят продължава да се справя със задълженията си и всички дни се заплащат по обичайния начин;
• в последния ден му се дава трудова книжка и други документи, прехвърлени на ръководството на компанията в процеса на наемане на работа.

Доста често прекратяването на трудовия договор се извършва по този начин. Примерно заявление за служител се счита за просто и документът може да се различава значително в зависимост от причината за уволнението и мястото на работа на специалиста.

Възможно ли е да оттеглите заявление?

По време на отработката, която продължава 14 дни, служителят може да оттегли заявлението, докато ръководителят не може да му откаже. Изключение ще бъде ситуацията, ако вече е назначен друг специалист с прерогатив за работа.

Някои граждани дори след 14 дни могат да променят решението си. Те включват военнослужещи и трябва да им бъде предложено същото място, както досега.

Как приключват взаимоотношенията с работодател?

Доста често директорът на компанията сам решава необходимостта от уволнение на служител. Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя се счита за специфичен процес, тъй като трябва да се вземат предвид правата на служителите и нормите на Кодекса на труда.

Преди да се ангажирате с даден процес, е важно да сте сигурни, че човек може да бъде уволнен, както и да проверите дали работният процес няма да се влоши и дали производителността на труда ще намалее.

Процедурата е разделена на етапи:

• ръководството на компанията взема подходящо решение;
• на служителя се връчва предизвестие за прекратяване на трудовия договор, представено под формата на заповед;
• документът посочва името на уволнения гражданин, както и причината, поради която трудовото правоотношение трябва да бъде прекратено;
• датата на приемане на уведомлението е предписана и тя трябва да бъде предоставена на служителя 2 месеца преди прекратяването на договора, което му позволява да си намери друга работа;
• през това време работният процес протича в обичайния режим;
• в последния ден трудовата книжка и другите документи се предават на гражданина.

Ако служителят не е съгласен с такова решение, той може да заведе дело. Често нарушенията се дължат на това, че предизвестието за прекратяване на трудовия договор не е съставено или е предоставено със закъснение. Може да има и други нарушения. Ако бъдат идентифицирани, съдът може да признае такава процедура за невалидна.

Нюансите на изготвяне на споразумение между страните

Често дори и двете страни стигат до извода, че е необходимо да прекратят връзката. Между тях няма противоречия и разногласия, поради което се сключва специално споразумение за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие.

Този процес е формализиран в писмена форма и често изисква уверението на ръководителя на отдела за персонал.

Плюсове и минуси на използването на споразумение

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните има много предимства, тъй като работникът получава необходимото обезщетение, а ръководителят не участва в съдебни спорове или жалби до инспекцията по труда.

При изготвянето на документ не е необходимо да се посочва причината, поради която връзката е прекратена. Прекратяването на трудовия договор чрез прекратяване на страните позволява на служителя да получи високи плащания от борсата на труда, ако стане регистриран след напускане на компанията. Допуска се прекратяване на отношенията дори преди края на пробния период. Към трудовия стаж на служителя се добавя допълнителен месец.

Прекратяването на трудовия договор чрез прекратяване на страните се допуска, ако служителят е в отпуск по болест или на почивка, а също така отсъства от работа по други сериозни и уважителни причини.

Но има и някои недостатъци, които се състоят във факта, че дейността на работодателя при такива условия не се контролира от синдиката. Следователно може да възникне ситуация, когато такова решение бъде признато за съмнително или незаконно.

Как се прекратява срочен договор?

Често за регистрация на специалист се използват срочни договори, които ясно посочват периода от време, през който се изисква да изпълнява трудови задължения като нает гражданин. Обикновено този период не надвишава 5 години.

Прекратяването на срочен трудов договор трябва да се извърши в правилната последователност от действия и като се вземат предвид някои съществени фактори. Това отчита условията, посочени в документа. Ако е посочено, че е валидно само две години, тогава след това време връзката се прекратява и предварително ръководителят на компанията трябва да предупреди специалиста за това. Тази процедура се извършва три дни преди определената дата.

Ако е съставен документ за извършване на някаква работа, тогава връзката приключва след завършването на тези работи. В този случай трябва да бъдат изпълнени всички условия на документа.

Също така често се изисква такъв договор за заместване на друг специалист, така че той престава да бъде валиден, когато бившият служител се върне.

Прекратяването на срочен трудов договор обикновено става автоматично, за което съответните условия са предписани предварително в документа. Възможно е и преждевременно прекратяване на връзката от която и да е от страните по различни причини.

В случай на нарушения гражданите могат да заведат дело в съда.

По този начин процедурата за прекратяване на трудов договор се счита за специфичен процес. За да бъде то законосъобразно и коректно, всяка страна трябва да се съобрази с множество изисквания и правила. Инициаторът може да бъде както служителят, така и ръководителят на организацията. Често се изготвя споразумение за прекратяване на трудовия договор, което позволява на всяка от страните да се възползва от множество предимства. В случай на нарушения от страна на работодателя, наетите специалисти могат да се обърнат към съда за оспорване на договора или уволнението.

История на заетостта.

Трудовата книжка е основният документ за трудовата дейност и трудовия опит на служителя. Те се провеждат за всички служители, работещи в организацията повече от 5 дни, ако работата в тази организация е основна за служителя.

Трудовата книжка съдържа информация за служителя, за извършената от него работа, преместване на друга постоянна работа и уволнение, както и за стимули и награди за успех в работата. Наказанията не се записват в трудовата книжка.

Вписванията относно причините за уволнение в трудовата книжка трябва да бъдат направени в строго съответствие с текста на действащото законодателство и с позоваване на съответния член, параграф от закона.

По искане на служителя информация за работата на непълно работно време се вписва в трудовата книжка на мястото на основната работа въз основа на документ, потвърждаващ работата на непълно работно време.

Прекратяването на трудовия договор и съответно уволнението на служител може да се извърши само по начина и на основанията, установени от действащото трудово законодателство.

Сред тези основания, съгласно чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, включват следното:

1) споразумение на страните (чл. 78 от Кодекса на труда);

2) изтичането на срока на трудовия договор (член 58, параграф 2 от Кодекса на труда), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяването им;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя (чл. 80 от Кодекса на труда);

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (чл. 81 от Кодекса на труда);

5) прехвърляне на служител по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност);

6) отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от Кодекса на труда);

7) отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна на основните условия на трудовия договор (член 73);

8) отказът на служителя да бъде преместен на друга работа поради здравословно състояние в съответствие с медицинско заключение (част 2 на член 72 от Кодекса на труда);

9) отказ на служителя да се премести във връзка с преместването на работодателя в друго населено място (част 1 на член 72 от Кодекса на труда);

10) независещи от страните обстоятелства (чл. 83 от Кодекса на труда);

11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от Кодекса на труда).

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя,тези. уволнението му по собствено желание има унифициран ред, който се прилага за всички трудови договори, сключени както без посочване на срок, така и за определен срок. Работникът или служителят има право да прекрати трудовия договор по всяко време и без да посочва мотивите и причините, които са го подтикнали да направи това. Той трябва само да уведоми работодателя писмено две седмици предварително за намерението си да напусне. След изтичане на двуседмичен срок служителят има право да спре работа, а работодателят е длъжен да му издаде трудова книжка в последния работен ден и да извърши окончателно парично разплащане с него.

За разлика от прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя, прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателяможе да се осъществи само при реално наличие на обстоятелствата, посочени в Кодекса на труда като основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.

При тези обстоятелства, съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, включват:

1) ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от работодателя - физическо лице;

2) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията;

3) несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради:

а) здравословното състояние в съответствие с медицинското заключение;

б) недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от атестирането;

4) промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

5) повторно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание;

6) еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

а) отсъствие от работа (отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири последователни часа през работния ден);

б) явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения;

г) извършване на работното място на кражба (включително малка) чужда собственост, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установени с влязла в сила съдебна присъда или решение на орган, упълномощен да налага административни наказания;

д) нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (трудова злополука, авария, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици;

7) извършване на виновни действия от служител, който директно обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверието в него от страна на работодателя;

8) извършване от служител, изпълняващ възпитателни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;

9) вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията;

10) еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения;

11) представяне от страна на служителя на работодателя на подправени документи или умишлено невярна информация при сключване на трудов договор;

12) прекратяване на достъпа до държавна тайна, ако извършваната работа изисква достъп до държавна тайна;

13) основанията, предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията;

14) други случаи, установени от Кодекса на труда и други федерални закони.

Освен това, при прекратяване на трудов договор по собствена инициатива, работодателят трябва да изпълни редица допълнителни изисквания, включително тези, свързани с процедурата за уволнение. Първо, той трябва да има предвид, че по негова инициатива уволнението на служител по време на неговата временна нетрудоспособност (болест) и по време на отпуска изобщо не е разрешено. Изключение от това правило е ликвидацията на работодателя - юридическо лице или прекратяването на дейност от работодателя - физическо лице. В тези случаи е разрешено уволнението на всички служители. На второ място, отново, с изключение на случаите на ликвидация на юридическо лице и прекратяване на дейност от работодател - физическо лице, не се допуска уволнение на бременни жени по инициатива на работодателя. Също така не е разрешено (с изключение на уволнение по клауза 1, подточка „а“ на клауза 3, клаузи 5-8, 10 и 11 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) по инициатива на работодателя, прекратяване на трудов договор с жени с деца на възраст под три години, самотни майки, които отглеждат дете на възраст под 14 години (дете с увреждания под 18 години), други лица ра да оставят тези деца без майка.

На трето място, прекратяването на трудовия договор на основанията, предвидени в клауза 2 подр. "б", ал. 3 и ал. 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, със служител, който е член на синдикат, е разрешено при мотивиран избран профсъюзен орган (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Сред обстоятелствата, налагащи прекратяване на трудовия договор, независимо от волята на страните, отнасят се:

1) набор на служител за военна служба или изпращането му на алтернативна гражданска служба, която го замества;

2) възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, с решение на държавната инспекция по труда или съда;

3) неизбиране на длъжност;

4) осъждане на служителя на наказание, което не позволява продължаване на предишната работа, в съответствие с влязла в сила присъда;

5) признаване на служителя за пълно увреждане в съответствие с медицинското заключение;

6) смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съда на служител или работодател - физическо лице за починал или изчезнал;

7) появата на извънредни обстоятелства, които възпрепятстват продължаването на трудовите отношения (военни действия, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или публичен орган на съответния субект на Руската федерация.

Независимо от волята на страните, трудовият договор се прекратява и в случай на нарушение на задължителните правила, установени от Кодекса на труда или друг федерален закон при сключване на трудов договор. Такива случаи включват:

а) сключването на трудов договор в нарушение на съдебна присъда, лишаваща определено лице от правото да заема определени длъжности или да извършва определени дейности;

б) сключването на трудов договор за извършване на работа, която е противопоказана за това лице по здравословни причини в съответствие с медицинско заключение;

в) липсата на подходящ документ за образование, ако извършването на работа изисква специални знания в съответствие с федерален закон или друг нормативен правен акт;

д) други случаи, предвидени от федералния закон.

1. Работно време и време за почивка.

работнициброи времепрез които служителят, в съответствие с вътрешните трудови разпоредби на организацията и условията на трудовия договор, трябва да изпълнява трудови задължения, както и други периоди от време, които в съответствие със закони и други нормативни правни актове са свързани с работното време.

Руското законодателство установява само максимална продължителност, т.е. ограничения на работното време; конкретната продължителност на работното време се определя с колективен трудов договор и не може да бъде повече, но може да бъде по-малка от общата продължителност на работното време, предвидена в закона.

Изключение от това правило е работата, полагана извън нормалното работно време на непълно работно време или под формата на извънреден труд.

Действащото трудово законодателство установява три вида работно време: нормален, съкратенИ непълна.

Ограничаване нормалнопродължителността на работната седмица за всички служители, сключили трудов договор, не трябва да надвишава 40 часа. Това е общата норма.

съкратеноработното време, установено от Кодекса на труда или други федерални закони, предвижда максимално допустимото работно време за съответните категории служители.

Освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда или друг федерален закон, възнаграждението за намалено работно време се извършва като пълно работно време, а не пропорционално на отработеното време.

За работниците и служителите под 16 години нормалната работна седмица се намалява с 16 часа седмично, за работниците и служителите от 16 до 18 години - с 4 часа седмично, като работното време на тези служители не може да надвишава съответно 24 часа и 36 часа седмично.

Законът определя работното време на учениците, като взема предвид две обстоятелства: възраст и условия на труд (дали работят през ваканциите или през учебната година). Ако учениците работят през ваканциите, тогава за тях се прилага общата норма и продължителността на работното време се определя, като се вземе предвид възрастта - не повече от 24 или 36 часа седмично; през учебната година продължителността на работното им време не може да надвишава половината от нормата на работното време, която е установена за лицата на съответната възраст, т.е. за ученици под 16 години - не повече от 12 часа седмично, а от 16 до 18 години - 18 часа седмично. По желание на студентите може да им бъде осигурена работа на непълно работно време (чл. 93 от Кодекса на труда), на гъвкав график (чл. 102 от Кодекса на труда), както и у дома с възможни почивки по време на интензивни учебни дни.

Работата на служители под 18-годишна възраст се заплаща, като се вземе предвид намалената продължителност на работа. Работодателят може за своя сметка да им прави допълнителни плащания до нивото на доходите на съответните категории работници за пълната продължителност на работа, както с повременно заплащане, така и на парче (член 271 от Кодекса на труда).

За инвалиди от I и II група по чл. 23 от Закона за защита на хората с увреждания се установява намалено работно време не повече от 35 часа седмично при пълно заплащане. Ако обаче човек с увреждане работи например 30 часа, тогава той получава заплата пропорционално на отработените часове, т.е. като работа на непълно работно време.

Работното време на лицата, наети на работа с вредни и (или) опасни условия на труд, се намалява с 4 или повече часа седмично по начина, определен от правителството на Руската федерация, и следователно не може да надвишава 36 часа седмично.

Федералният закон може да установи намалено работно време за други категории служители (педагогически, медицински и други служители).

Третият вид - почасова работа. Работата на непълно работно време се различава от работното време с намалена продължителност по това, че е намалена в сравнение с нормата, установена от закона по споразумение на страните по трудовия договор, и се заплаща в съответствие с действителните разходи за труд.

Работодателят е длъжен да установи непълно или непълно работно време по искане на бременна жена, един от родителите (настойник, попечител), който има дете под четиринадесет години (дете с увреждания под осемнадесет години), както и лице, което се грижи за болен член на семейството в съответствие с медицинско заключение.

Служителите на непълно работно време работят на непълно работно време. Работното време, определено от работодателя за лица, работещи на непълно работно време, не може да надвишава 4 часа на ден и 16 часа седмично (член 284 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Когато на служител е назначена работа на непълно работно време, възнаграждението за работата му се извършва пропорционално на отработеното време или в зависимост от резултата. В същото време на служител не може да се гарантира възнаграждение, не по-ниско от минималния размер, установен от федералния закон, тъй като тази гаранция се прилага само за служители, които са изпълнили напълно нормата на работното време и са изпълнили напълно установените трудови стандарти (служебни задължения).

Работата на непълно работно време не води до никакви ограничения върху трудовите права на служителите. Служител, работещ на непълно работно време, времето на работа се зачита в трудовия стаж като работа на пълно работно време, предоставя се годишен основен платен отпуск (28 календарни дни) и учебни ваканции, предвидени от закона, бонуси се изплащат на обща основа за извършената работа и се предоставят гаранции и компенсации.

Под почивкаПод термина се разбира времето, през което служителят е свободен от изпълнение на трудови задължения и което може да използва по свое усмотрение (например за спортуване и възстановяване на физическата сила, домакинска работа, учене, развлечение).

Предоставянето на време за почивка на служител не означава, че през този период той не може да работи, т.е. върши някаква или друга работа. Какво прави в този момент, служителят решава единствено за себе си.

Законодателството предвижда следните видове време за почивка:

1) почивки през работния ден (смяна);

2) дневна (междусменна) почивка;

3) почивни дни (седмична непрекъсната почивка);

4) неработни празници;

5) празници.

Почивки през работния ден (смени)предвидени за почивка и храна (чл. 108 от Кодекса на труда) или за отопление и отдих (чл. 109 от Кодекса на труда).

Ежедневна (междусменна) почивка- това е времето от края на работа до началото на следващия ден (смяна). Продължителността му се определя от правилника за вътрешния трудов ред или графика на смените и зависи от продължителността на ежедневната работа и обедната почивка.

Кодексът на труда не установява минимална продължителност на дневната (междусменна) почивка. Съгласно установената практика работното време в организацията обикновено се определя по такъв начин, че то (заедно с обедната почивка) да е най-малко два пъти по-голямо от работното време на деня (смяната), предшестващ почивката.

Седмична непрекъсната почивка (почивни дни)на всички служители се осигурява продължителност минимум 42 часа. Конкретната продължителност на този вид почивка зависи от вида на работната седмица и режима на работа в организацията (чл. 110, 111 от Кодекса на труда).

Неработни празници- това са свободни от работа дни, установени от Кодекса на труда, посветени на забележителни събития или паметни традиционни дати (член 112 от Кодекса на труда).

ваканциякато вид време за почивка, това е определен брой календарни дни, свободни от работа (в допълнение към официалните празници), предоставени на служителите за непрекъсната почивка и възстановяване на работоспособността при запазване на работното им място (длъжност). Те се различават: годишен платен отпуск (чл. 114 от Кодекса на труда); отпуск без заплащане (чл. 128 от Кодекса на труда).