Специалист по развитие на района. Мениджър развитие: изисквания и длъжностна характеристика. Работните задължения включват

Професията на мениджъра по развитие е взискателна и многостранна и включва почти директорски функции. Специалист от този профил проучва пазара, участва в рекламни кампании и маркетингови програми, предлага нови продукти на пазара, работи за намаляване на разходите и увеличаване на рентабилността на дейността на компанията и т.н. Накратко, мениджърът по развитие отговаря за решаването на стратегическите проблеми на компанията.

Един ефективен мениджър може бързо да се издигне до търговски директор (или дори генерален мениджър).

Работни места

Позицията мениджър развитие е незаменима във всяка област. Това се отнася както за сектора на производството, така и за сектора на услугите. Работни места:

• средни и големи фирми;
• държавни агенции и корпорации.

История на професията

Постепенното развитие на технологиите в света стана много агресивно през 20 век и особено през втората половина от него. Развитието на транспорта, комуникациите, инженерството, медиите и улесняването на международната търговия поставиха нови предизвикателства пред бизнеса.

Пазарът на труда изискваше голям брой лидери и мениджъри от различни нива - мениджъри продажби, специалисти по бизнес развитие, мениджъри по качество, мениджъри по реклама, търговци на едро и чуждестранни партньори.

Отговорности на мениджъра по развитие

Длъжностните отговорности на мениджъра по развитие са както следва:

• намиране и привличане на клиенти;
• преговори, консултации, сключване на договори с клиенти;
• контрол на маркетинга и рекламата на партньори и дилъри;
• наблюдение на конкуренти (цени, асортимент, рекламни дейности);
• създаване на отчети за резултатите от изследванията;
• откриване на нови търговски обекти на компанията и наблюдение на тяхната дейност.

Отговорностите на мениджъра по развитие могат също да включват:

• участие в изложби и конференции;
• обучение на продавачи, дистрибуторски персонал.

Изисквания към мениджъра за развитие

Основни изисквания за мениджър развитие:

• трудов стаж повече от 1 година;
• висше образование (понякога незавършено);
• Компютърни познания: MS Office, 1C, Power Point, Excel.

Често се изисква владеене на английски език и кола.

образец на автобиография на мениджър бизнес развитие

Как да станете мениджър развитие

За да станете мениджър развитие е достатъчно да имате висше образование – икономическо или свързано със сферата на дейност на компанията. Например в строителна фирма би било подходящо строително образование.

В допълнение към дипломата и знанията, придобити в университета, ще ви е необходим професионален опит (за предпочитане в продажбите, рекламата, маркетинга или в областта на фирмената работа).

заплата на мениджър развитие

Заплатата на мениджъра по развитие е силно зависима от трудовия опит и развитието на професионалните умения. Специалисти с повече от една година опит могат да разчитат на 30-60 хиляди рубли на месец. Специалисти с повече от 3 години опит, с управленски опит, печелят 50 - 150 хиляди рубли на месец. Средната заплата на мениджъра по развитие е 40 хиляди рубли на месец.

Къде да получите обучение

В допълнение към висшето образование, на пазара има редица краткосрочни проучвания с продължителност, като правило, от седмица до година.

Междурегионална академия на строително-промишления комплекс и нейните курсове по посока "".

Институтът за професионално образование "ИПО" Ви кани на дистанционни курсове по направление "" (има опции 256, 512 и 1024 академични часа) с диплома или държавно удостоверение. Обучили сме над 8000 възпитаници от почти 200 града. Можете да се обучавате екстернатно, да получите безлихвен план на вноски.

Защо да напишете длъжностна характеристика за мениджър бизнес развитие?

При наемане на работа работодателят подписва трудов договор с новия ръководител, който показва основните точки на взаимодействие между страните. Длъжностната характеристика допълва договора и урежда редица въпроси, свързани с изпълнението на трудовата функция от служителя.

По отношение на позицията на мениджър по развитие този подход е особено подходящ, тъй като в частните компании няма единен подход за поставяне на задачи за служител, заемащ описаната позиция. В някои компании от служителя се очаква да развива бизнеса като цяло, в други се инструктира да развива отделна област. Това е длъжностната характеристика, която ви позволява да определите конкретните задължения и права на мениджъра по развитие.

Има и друга важна функция на длъжностната характеристика - фиксиране в нея на изискванията за квалификация на кандидат за длъжност. Позицията мениджър развитие не е в квалификационния указател на длъжностите. Това означава, че няма препоръчителни изисквания за квалификация, т.е. всеки работодател има право да реши на какви изисквания трябва да отговарят служителите му. За да се избегнат допълнителни спорове относно валидността на отказа за наемане, има смисъл да се определят такива изисквания на хартия.

Приблизителна структура на длъжностната характеристика на мениджър развитие

Служител, на когото е възложено да разработи длъжностна характеристика за мениджър по развитие, може да използва общоприетата структура на такива документи, което предполага наличието на 4 основни раздела в тях, когато изпълнява тази задача.

1. Общи положения

   Този раздел служи за определяне на следната информация за позицията:

   Не знаете правата си?

   • длъжност (мениджър развитие);
   • командна верига (посочва кой отговаря за наемането и уволнението);
   • квалификационни изисквания (изисквания за ниво на образование, трудов стаж, можете също да изброите уменията и знанията, които мениджърът би искал да види в кандидата за позицията);
   • наличието на подчинени;
   • поръчка за заместване.
2. права

   Във всяка компания ръководителят сам решава какви права да даде на мениджъра по развитие. Във всеки случай обаче трябва да се вземе предвид едно обстоятелство: за ефективното изпълнение на възложените му задачи мениджърът трябва да има известна свобода при вземането на решения в рамките на своята компетентност. Така той може да получи например следните права:

   • изисква информация и документи, необходими за решаване на поставените задачи от всички отдели на компанията;
   • запознават се с решенията на лидера;
   • да предават на ръководителя своите предложения за подобряване на работния процес;
   • изискват от ръководителя съдействие при изпълнение на служебните задължения;
   • издават заповеди на преките си подчинени и контролират хода на тяхното изпълнение;
   • участват в преговори с клиенти;
   • привличане на партньори за сътрудничество с компанията;
   • подписват (визират) договори в рамките на своята компетентност.
3. Работни задължения

   След като наеме мениджър по развитие, ръководителят на компанията очаква от него да изпълнява конкретни задачи - и именно в този раздел от длъжностната характеристика са предписани задълженията, които служителят трябва да изпълнява. Например:

   • разработва обща концепция за развитие на фирмата;
   • разработване на стратегия за развитие на компанията и в нейните рамки създаване на общ план за развитие;
   • разработва програми за развитие (преструктуриране) на дружеството, следи за тяхното изпълнение;
   • представя предложения на ръководството за развитие на нови области от дейността на дружеството;
   • търсят нови пазари и начини за развитието им;
   • организира взаимодействието на структурните подразделения на компанията за изпълнение на одобрената програма за развитие;
   • анализират резултатите от изпълнението на програмата за развитие;
   • изготвя доклади за ефективността на одобрената програма за развитие.
4. Отговорност

   Мениджърът по развитие може да носи отговорност както за действията си, така и за последствията от решенията си. Може да отиде:

   • относно дисциплинарната отговорност - ако служителят е хванат в неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите си задължения;
   • за административна или наказателна отговорност - за извършване на съответно нарушение от страна на служител;
   • относно отговорността - ако служителят причини щети на имуществото на дружеството.

Някои нюанси на изготвяне на длъжностна характеристика за мениджър по развитие

В някои компании длъжността мениджър развитие има по-тясна специализация, което е отразено в нейното наименование. Например, не е необичайно да се намерят позиции като мениджър бизнес развитие или мениджър развитие на територията. В същото време длъжностната характеристика на служител, заемащ такава длъжност, със сигурност трябва да отразява характеристиките, характерни за тази конкретна област на дейност.

Горната примерна структура на длъжностната характеристика е най-подходяща за мениджър бизнес развитие, тъй като е проектирана по такъв начин, че елементите, свързани с развитието на компанията като цяло, са включени в длъжностните отговорности. Ако посоката на дейността на мениджъра е ограничена до развитието на територията, тогава този раздел от инструкцията трябва да бъде коригиран.

Например длъжностните отговорности на мениджъра по развитие на територията могат да включват следното:

• анализира и развива канали за продажба на посочената територия;
• разработване и прилагане на програми за откриване на нови клонове или представителства;
• за подбор на кандидати за ръководни позиции на нови подразделения.

Във всеки от тези случаи мениджърът по развитие има за задача да разработи и приложи мерки, насочени към развитието на компанията. Обхватът на неговите правомощия и списъкът на основните длъжностни задължения са определени в длъжностната характеристика. Ръководителят сам решава какви задължения възлага на мениджъра по развитие, какви права му дава и какви квалификационни изисквания поставя на кандидата за тази длъжност. Основното нещо, което трябва да запомните в същото време, е, че в бъдеще няма да е възможно да се изисква повече от служител, отколкото е заложено в длъжностната му характеристика.

Позицията на мениджър развитие на компанията е доста универсална, но дейността му включва много задачи. Работата му се доближава до тази на директор: участва в рекламни кампании, извършва дейности за намаляване на разходите, представя нов продукт на пазара.

Мениджър развитиее необходимо за абсолютно всяко предприятие, независимо от неговия мащаб, ниша, организационна и правна форма.

За какво е мениджърът по развитие?

Инструкцията на мениджъра по развитие на компанията много рядко е ясно изписана. Защо? Има две причини:

Най-добра статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на натиск във времето.

Публикувахме в статията алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се отървете от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как да дадете правилно задачата, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

1. ПървоЧесто, вместо позицията на мениджър развитие, компанията наема специалист по обучение, мениджър по обучение. Този специалист се занимава с подобни функции - обучение, както и формиране на лична продуктивност на служителите.
2. Второ, в някои HR служби има универсални специалисти, които се занимават с всички HR въпроси наведнъж.

Следователно не всички компании имат позицията на мениджър по развитие, въпреки че по един или друг начин някой друг специалист е ангажиран с функцията за подобряване на професионализма на служителите.

Подобна позиция има и мениджър корпоративно развитие. Функционалността обаче е значително различна. Този специалист работи за отдел, който се занимава с развитието на компанията и поддръжката на транзакции. А мениджърът по развитие се занимава с основните стратегически задачи на компанията. Той е зает с насърчаване на промоции, пазарни проучвания, стремейки се да увеличи рентабилността на дейностите, извършвани от фирмата.

Квалифициран служител на тази позиция, който върши работата си добре, може да постигне допълнително повишение, да израсне до търговски или генерален директор. Мениджърът по развитие управлява производствения процес, извършва организационната работа на компанията, проучва вероятните пътища за развитие на компанията, спецификата на пазарната ниша, в която е възможно да расте. Освен това той следи за навременността на изпълнение на текущите проекти.

Длъжностни отговорности на мениджър развитиеса както следва:

• намиране и привличане на клиенти;
• провеждане на преговори, консултации, сключване на договори с клиенти;
• контрол на маркетинга, партньорска реклама и дилъри;
• наблюдавайте конкурентите (ценова структура, асортимент, реклама);
• създават отчети за резултатите от изследванията;
• отваряйте нови обекти, контролирайте тяхната работа.

Други функции на мениджъра по развитие могат да включват:

• участие в изложби, конференции;
• организиране на обучение на продавачи, дистрибутори.

Експертно мнение

В съвременния бизнес, без мениджъри по развитие – никъде

Андрей Солодовников,

Ръководител на групата за консултантски проекти, одит и консултантска група Развитие на бизнес системи, Москва

Днес нараства значението на влиянието на стратегическите решения върху бизнес резултатите. Нараства обемът на работата, свързана с подбора и подготовката на решения, с прогнозирането на състоянието на пазарите и околната среда, със създаването на конкурентни различия. Особеностите на стратегическите и оперативните дейности диктуват необходимостта от овладяване на нови технологии за управление на развитието, а изискванията към мениджърите и специалистите, участващи в развитието, нарастват. Функциите на класическия маркетинг вече не отговарят напълно на нуждите на бизнеса при определяне на пътищата за растеж. Ето защо днес много предприятия са осъзнали необходимостта да въведат длъжността мениджър развитие или да разпределят звено за управление на развитието. Компания, създала такъв отдел, получава следните предимства:

• яснота на целите и начините за постигането им, структуриране, систематизиране на процесите на развитие;
• персонализиране на отговорността за резултатите от разработката, консолидиране на единен контролен център, отговорен за всички структурни промени, координиране на работата по разработката, включително функционални услуги;
• управляван, последователен процес на промяна, който може да бъде контролиран (вместо разнородни, неформални процеси - формални процедури);
• формиране на професионални човешки ресурси, които са най-заинтересовани от развитието, възможността за ефективна мотивация на обслужващия персонал за развитие, като се вземат предвид показателите;
• по-балансирани управленски решения поради появата на система от баланси (вътрешна конкуренция между оперативните и стратегическите блокове).
• повишаване на ефективността на използването на ресурсите, намаляване на разходите за промени.
• подобряване на информационната и аналитична поддръжка на управленски решения.

Обобщавайки, можем да кажем, че стратегическото управление намалява бизнес рисковете и подобрява перспективите за ключови бизнес показатели (ниво на конкурентоспособност, стойност за акционерите, устойчивост на кризи).

Мениджър развитие: сфери на дейност и функции

Мениджър развитие на търговията на дребно

Инструкцията на мениджъра за развитие на търговската мрежа включва функциите за управление на обекти, като се започне от отварянето и избора на управител на всеки от обектите до решаването на проблеми с наема. Мениджърът за развитие на търговската мрежа организира и провежда рекламни кампании, участва в маркетингови дейности, анализира конкурентната среда, работи с екипа, помага за разрешаване на конфликти, разглежда възможностите, които идват от внедрителите на продукти.

В допълнение, мениджърът за развитие на търговската мрежа оптимизира работата на точките за продажба, за да увеличи печалбите, прави предложение за въвеждане на оптимална система от заплати и стимули за служителите. Той може да иска увеличение на заплатите за себе си и за подчинените си, излага всякакви идеи и ги предлага на началниците си, изисква да му бъдат предоставени необходимите документи. Мениджърът за развитие на търговската мрежа носи отговорност за закъснели задачи или лошо свършена работа на подчинени, нарушаване на закона, случаи на щети на компанията.

Мениджър развитиеперсонал (социално развитие)

Той е зает с планирането и координирането на дейности, насочени към обучението на хората, работещи във фирмата. За да направи това, мениджърът по социално развитие разработва нови програми или подобрява съществуващите, участва в колективни бизнес преговори и повдига за обсъждане въпроси, свързани с обучението.

Задачите на мениджъра за развитие на служителите са да участва в тестване и оценка на нивото на професионализъм на служителите на компанията, да управлява обучители и да поставя цели. Мениджърът по социално развитие оценява ефективността на обучението, обобщава крайните резултати от квалификационното обучение на служителите. Специалистът изготвя и график, по който се провежда обучението.

Мениджърът за социално развитие е упълномощен да проучва проектите на ръководители, които са пряко свързани с него. Специалистът има право да изисква документи и други информационни данни за по-продуктивни дейности, да предлага корекции с цел подобряване на условията на труд.

Мениджър организационно развитиекомпании

Такъв служител трябва да има специализирано висше образование, да притежава маркетингови умения и да разбира психология. Мениджърът по организационно развитие трябва да е развил умения за планиране, анализ на пазара, управление на проекти на всяко ниво, привличане на клиенти и партньори, прогнозиране на нивото на продажбите и изготвяне на договори. В допълнение, мениджърът по организационно развитие трябва да има основни познания по основи на законодателството, икономическа грамотност и способност за компетентно изготвяне на документи.

За мениджъра по развитие длъжностната характеристика, в допълнение към горното, предполага умение за провеждане на обучения за служители на компанията. Специалистът изготвя доклади за извършените дейности и ги изпраща на властите за разглеждане. Друго задължение е поддържането на информационна база на служителите на фирмата, за да се вземат предвид възможностите за кариера на най-добрите служители. Мениджърът по организационно развитие може да получава информационни данни, достъп до необходимите документи.

В рамките на предоставените му правомощия мениджърът по организационно развитие може да подписва различни официални документи. Освен това трябва да познава инструкциите, в които са разписани неговите задължения и правомощия. Мениджърът за организационно развитие носи отговорност, ако възникнат нарушения или предприятието действително е ощетено.

• Стратегия за развитие на фирмата: инструкции за развитие

Мениджър развитие на територията(регионално развитие)

Този специалист анализира дейността на дистрибутори, представителства, идентифицира възможности за повишаване на нивото на производителност на тяхната работа:

• контролира изпълнението на стандартите за работа от служителите на представителството;
• контролира изпълнението на целите, поставени пред представителството;
• участва в процеса на формиране на планове за стратегия и тактика за развитие на пазара;
• ангажира се с осигуряването на изпълнението на целите на тактиката, която е поставена на компанията;
• отговаря за изпълнението на плановете за продажби;
• извършва одити на търговски обекти;
• анализира погасяването на вземанията на представителството;
• провежда разработването и прилагането на мерки за идентифициране и намаляване на вземанията;
• организира системата от отчети на регионалното представителство;
• следи за своевременността на представяне на отчетни документи;
• наблюдава вътрешната отчетност в областта;
• провежда обучение на служителите на местното представителство, както и прилага или наблюдава прилагането на определени общи стандарти;
• провежда обучение на мениджъри на едро и супервайзори на местни продажби по общи стандарти;
• обучава търговския екип на регионална точка за директна работа с клиент и анализира конкретни ситуации;
• анализира и развива канали за продажба (включително продажби в области, които все още не са развити и свързване на потенциални клиенти с клон или представителство);
• установява взаимноизгодни отношения със съществуващи и нови клиенти;
• работи с дистрибутори и големи клиенти;
• наблюдава работата на дистрибуторите заедно с ръководителя на регионалната точка за повишаване на нивото на продажбите и част от пазара на фирмата в определен регион;
• участва във формирането на поръчките на дистрибуторите;
• участва в подготовката и изпълнението на програми, насочени към популяризиране на продукти в определен регион.

Мениджър развитие на пазара

Често мениджърът по развитие на пазара се бърка със специалиста по продажбите, тъй като той също работи с продавачи. Основната задача на мениджъра за развитие на пазара е да увеличи нивото на продажбите, да получи повече приходи, като същевременно поддържа високо ниво на удовлетвореност на клиентите. Длъжностната характеристика на мениджъра за развитие на продажбите включва планиране на необходимите резултати и действия, които трябва да бъдат предприети. Планирането може да се извърши за отдели, определени служители или цялата компания.

Длъжностни отговорности на мениджър за развитие на пазара

1. Мениджърът за развитие на пазара идентифицира бъдещите клиенти на компанията, за да генерира интерес към продуктите и услугите на компанията. Представя на настоящи и бъдещи клиенти потенциала на продукт или услуга.
2. Занимава се с разработването на маркетингова стратегия и продажби, заедно с други мениджъри. В допълнение, мениджърът за пазарно развитие провежда стратегическо внедряване чрез посещения на клиенти, презентации, сесии за техническа поддръжка и решаване на проблеми с клиенти, рекламни кампании.
3. Мениджърът за развитие на пазара предоставя съвети на други продуктови мениджъри и линейни мениджъри по въпроси, свързани с навлизането и задържането на пазара, и прогнозира динамиката на предлагането и търсенето.
4. Координира и следи развитието на продуктите в проектите и технологичните отдели на компанията:

• взема окончателни решения за необходимостта от проучване на определени дизайнерски идеи;
• мениджърът по развитие на пазара е зает с бюджетиране, анализиране и прогнозиране на възвръщаемостта на инвестициите в научноизследователска и развойна дейност;
• участва в разработването на работни графици за научноизследователска и развойна дейност и в процеса на подготовка на производствения процес;
• мениджърът извършва ценообразуването на продукта;
• участва в процеса на разработване и внедряване на маркетингов план за продукта и неговите канали за разпространение;
• провежда тестове на прототипи в пазарни условия.

1. Мениджърът за развитие на пазара е в контакт с ръководството на корпоративните клиенти, следи качеството на обслужване на клиентите.
2. Ангажиран в индустриалната информационна база на проекти и технологии.

Мениджър развитие на компанията

Служителят трябва да познава маркетинговата система и основите на психологията. За него също е важно да има умения за планиране, анализ на пазара, управление на проекти, привличане на клиенти и партньори към компанията, прогнозиране на нивото на продажбите и водене на документална работа. Освен това мениджърът по развитие на компанията трябва да познава законовите правила и икономическата база.

Длъжностната характеристика на мениджъра по развитие на компанията предполага и умение за провеждане на обучения за служители. Той съставя доклади за собствената си дейност и ги изпраща на ръководството. Той също така поддържа екипна база, за да обмисли перспективите за кариера на служителите.

Мениджърът по развитие на компанията получава информационен компонент и достъп до необходимите документи. В неговите правомощия е да одобрява документите. Мениджърът за развитие на предприятието носи отговорност в случай, че по време на дейността му възникнат нарушения и компанията бъде ощетена.

Мениджър корпоративно развитие

Представени са специалистите, чиито задължения включват формирането и развитието на корпоративната култура изисквания:

• висше социологическо или психологическо образование;
• Способност за работа както в екип, така и самостоятелно;
• наличие на аналитични способности и умения за работа със социологическа информация;
• развити организационни умения;
• преподавателски умения, водене на семинари;
• внимание към детайла и способност да се подчертае същността.

Сред ключовите умениянеобходими за ефективното изпълнение на задълженията на мениджъра на корпоративната култура, можем да разграничим:

• диагностика на корпоративната култура;
• процеса на събиране и систематизиране на данни;
• аналитични действия;
• разработване на препоръки за развитие на корпоративната култура, повишаване на лоялността на персонала и подобряване на системата за мотивация;
• умението за подготовка и провеждане на събития по работни въпроси;
• подбор на бъдещи служители, като се вземе предвид корпоративната култура;
• създаване на здравословна атмосфера сред колегите.

Длъжностна характеристика на мениджъра по развитие

Полезна функция на инструкциите за длъжността мениджър развитие - фиксиране изисквания за квалификация на кандидатите. Позицията на мениджър развитие не е в квалификационния указател, както и ясно дефинирани изисквания, т.е. работодателят сам мисли на какви изисквания ще отговарят служителите му. За да няма несъответствия по отношение на обосновката за отказ от наемане, има смисъл да ги предписвате.

Служител, който разработва инструкция на мениджъра за развитие, трябва да използва единна структура на документация от 4 основни секции.

1. Общи положения.

Първият раздел съдържа следната информация:

• длъжност (мениджър развитие);
• командна верига (и указание за това кой отговаря за наемането и уволнението);
• квалификационни изисквания за образование, опит, евентуално посочете уменията, които властите искат да видят в кандидата за длъжността мениджър по развитие;
• наличието на подчинение;
• правила за заместване.

1. права.

Какви правомощия да дадете на мениджъра по развитие - решава се в конкретна компания.

За ефективното решаване на задачите мениджърът по развитие трябва да има свободата да взема решения, които са включени в неговата компетентност. Така той може да получи например следните права:

• изисква информационни данни и документи, които ще бъдат полезни за решаване на поставените задачи от всички отдели на компанията;
• да се запознае с решенията, взети от ръководните лица;
• предават на ръководството своите предположения за възможностите за подобряване на бизнес процеса;
• изискват от ръководството съдействие при изпълнение на задълженията;
• отправя административни забележки на подчинените, поема контрол върху тяхното изпълнение;
• участват в бизнес разговори с потребители;
• привличане на партньори за сътрудничество с производството;
• подписват (визират) документацията от тяхна компетентност.

1. Служебни задължения.

Тази част от длъжностната характеристика излага задълженията, които ще изпълнява мениджърът по развитие, а именно:

• извършва разработването на обща концепция за развитие на дружеството;
• извършва разработването на стратегия за развитие на компанията и въз основа на нея създава единен план за развитие;
• разработва програми за преструктуриране на дружеството, следи за тяхното изпълнение;
• предлагат на управленските структури и индивидите възможности за овладяване на тези области, които все още не са включени;
• търсене на непокрити пазари и начини за развитието им;
• създаване на тандем от отдели на компанията за изпълнение на планираната програма за растеж;
• анализират резултатите от изпълнението на програмата;
• изготвя отчети за изпълнението.

1. Отговорност.

Мениджърът за развитие на предприятието носи отговорност, ако след неговите решения компанията е била ощетена. Отговорността може да бъде от следните видове:

• дисциплинарна;
• административно или наказателно;
• материал.

Понякога позицията на мениджър по развитие предполага определена специализация, например мениджър по бизнес развитие, мениджър по развитие на територията и т.н. Длъжностната характеристика на такъв служител задължително отразява характеристиките, характерни за тази конкретна област. Например в Длъжностни отговорности на мениджъра по развитие на териториятамогат да бъдат включени следните области на дейност:

• аналитична работа и развитие на канали за продажба в посочената териториална зона;
• разработване и осъществяване на дейности за функциониране на нови клонове или отдели;
• подбор на кандидати за длъжностите ръководители на отдели, които ще бъдат открити.

Във всяка от изброените опции мениджърът по развитие има за задача да разработи и приложи набор от мерки, които ще бъдат насочени към растежа и развитието на предприятието.

Изисквания, на които трябва да отговаря мениджърът по развитие

Този специалист трябва да бъде и анализатор, и стратег, и маркетолог, и икономист, и компетентен лидер. Уменията за комуникация с клиентите и опитът в продажбите ще бъдат изключително важни за мениджъра по развитие.

Лични качества

Мениджърът за бизнес развитие всъщност е лидер. Поради тази причина трябва да са му присъщи лидерски и организаторски качества. Той трябва да има стратегическо и аналитично мислене, трябва да има способността да ръководи подчинени и да поема отговорност.

Решителността, устойчивостта на стрес, способността за установяване на контакт с хората, общителността, познаването на психологията също са важни качества на неговия характер. Като правило владеенето на чужди езици няма да бъде излишно за бизнес преговори или кореспонденция с чуждестранни партньори.

Професионални умения

Задължително изискване за мениджър по развитие е висше образование, предпочитание се дава на области като икономика, връзки с обществеността и маркетинг.

Също така, добър фактор за мениджъра са основни познания в областта на психологията, базата от знания на такъв специалист обикновено включва познания за основни компютърни програми (Word, Excel), грамотен руски език, умения в продажбите и управлението на документи (способността да изготвяне и изпълнение на документи).

Освен това мениджърът по развитие често трябва да излиза от не най-стандартните ситуации, така че се нуждае от творческо мислене и дипломация.

Заплатата на служител за позицията мениджър развитие

Заплатата на такъв служител е силно зависима от опита и развитието на професионалните умения.

• Средната работна заплата

В столицата тя е средно 50 000 рубли, в Санкт Петербург - 39 000 рубли, в Нижни Новгород - 25 000 рубли.

• Начална заплата

Началната заплата за кандидат без опит е от 20 000 до 40 000 рубли. в Москва от 15 000 до 30 000 рубли. в Санкт Петербург, от 12 000 до 20 000 рубли. В Нижни Новгород.

• Трудов стаж повече от 1 година

С опит мениджърът получава средна заплата от 40 000 - 70 000 рубли. в столицата, 30 000 - 46 000 рубли. в града на Нева и 20 000 - 32 000 рубли. В Нижни Новгород.

• Трудов стаж повече от 3 години

Специалисти от висок клас, които са работили по специалността си поне 3 години, с опит в управленската работа и развитието на бизнеса от нулата, печелят от 70 000 до 250 000 рубли. в Москва, 46 000 - 150 000 рубли. в Санкт Петербург, 32 000 - 80 000 рубли. В Нижни Новгород.

Търсене и подбор на кандидати за позицията мениджър развитие

Когато започвате да организирате търсенето и подбора на кандидати, е необходимо да решите коя работа може да бъде поверена например на агенции за подбор на персонал и коя е по-добре да направите сами. Търсенето на мениджъри по развитие може да се извърши както с вътрешни, така и с външни ресурси на компанията. И двата метода имат своите предимства и недостатъци. Често една компания подценява възможностите, които могат да възникнат в резултат на търсенето на кандидати сред тези, които вече работят в предприятието.

Вътрешен подбор

Вътрешната селекция включва няколко предимства:

• това е много по-евтино: не изисква разходи или изисква минимум средства за такива процеси като адаптиране и обучение;
• при вътрешния подбор се работи с хора, които са добре запознати с компанията, което им позволява лесно да преминат през период на адаптация в необичайна за тях позиция;
• вътрешният подбор мотивира към по-добра възвръщаемост в трудовия процес.

При подбор в рамките на компанията те използват следните подходи:

• определят се най-добрите кандидати сред служителите на компанията въз основа на формални характеристики (ниво и вид образование, стаж, професионализъм, възраст и др.)
• организиране на състезания по заемане на вакантни позиции.
• формира се кадрови резерв.

Външен избор

Когато бъде избран мениджър извън компанията, търсенето ще започне с отговори на тези въпроси въпроси:

• Къде е възможно да се намерят кандидати, които са подходящи за позицията?
• Как се осъществява контакт с тези кандидати?
• Как да ги заинтересуваме да работят за компанията?

За да се създаде поток от нови служители към компанията, е възможно да се използват различни средства: реклама под формата на обяви за свободни позиции във вестници, списания, радио и кабелна телевизия. Препоръчително е да посетите индустриални или тематични изложения, борси за работа. В допълнение към всичко по-горе, източнициработна сила също са:

• агенции за подбор на персонал;
• услуги по заетостта, трудови борси;
• лични познанства;
• бракониерство на най-добрите специалисти от други компании - това се прави от "ловци на глави" (headhunters).

Технология за подбор на кандидати

Независимо дали говорим за собствен или външен метод за подбор, за да разберем степента на съответствие на кандидатите с изискванията, които съществуват за дадена свободна позиция, ние използваме набор от различни методи, които са насочени към многостранна оценка на кандидатите . Комплекс методи за подборкоито могат да се използват:

• подготвителен подбор (анализират се данните за дадено лице, съдържащи се в резюмето и в резултатите от първоначалното интервю);
• събиране на информационни данни (от други хора);
• всички видове въпросници и тестове (включително тестване на професионални способности);
• групови методи за подбор;
• експертни оценки;
• разрешаване на проблем;
• проследяване/интервю.

Един бегъл разговор с кандидат за ръководен пост няма да даде пълно и надеждно впечатление за него. Това е само първо впечатление и не е задължително да е вярно.

Има и такъв момент: че мениджърът по човешки ресурси, че кандидатът на интервюто може да има главоболие, може също да го притесняват някакви проблеми или някакво банално лошо настроение. Или още по-просто - можете просто да не се харесвате. А когато няма ясни критерии за подбор, силен кандидат лесно може да не влезе в следващия кръг на интервюто.

Възможна е и обратната ситуация. Един кандидат може да изглежда като добър събеседник и профилът му да отговаря на всички изисквания, но кой може да гарантира дали човек ще работи успешно, дали ще постига резултати, колко бързо ще се учи и как реагира в трудни ситуации. Като цяло за всеки работодател новият кандидат винаги е „прасе в джоба“.

• Ръководство стъпка по стъпка за провеждане на интервю

Психологически тест за кандидати

Освен опит, референции и успехи в професията, които характеризират кандидата за позицията мениджър развитие като специалист, работодателят трябва да разбере какъв човек стои пред него – бъдещият член на екипа. Как ще постъпи този човек в трудна ситуация? Ще може ли да поеме отговорност, когато стане необходимо да вземе независимо решение? Ще бъде ли това причина за конфликти между колеги?

За отговор на тези въпроси се използват психологически тестове. Надеждността на тестването не надвишава 70%, зависи от използваните методи, както и от нивото на професионализъм на преводача.

Всъщност, когато работи професионалист, психологическото тестване се превръща в практически надежден източник на данни и колкото повече тестове има, толкова по-достоверна е получената информация. За провеждане на тестване като правило се избира набор от тестове, които обхващат интелигентност, личностни характеристики, ниво на мотивация и др.

Благодарение на този процес можете да получите много важни информация за кандидата:

• колко бързо успява да свикне с новите условия;
• как ще приеме правилата, които се налагат отвън;
• бързината, с която действа;
• честотата, с която човек ще търси помощ;
• дали човек е отворен към възможностите да научи нещо неизследвано;
• дали бързо разбира и се адаптира и т.н.

Система за оценка на кандидатите за позицията мениджър развитие

Системата за оценка на кандидатите за свободни длъжности трябва да се основава на следното принципи.

1. Той насърчава селекционерите да обосноват избора си спрямо съгласувана система от критерии.
2. Базира се на обективна информация и дава обективни оценки на кандидатите.
3. Помага на служителите на организацията, участваща в системата за подбор, да постигат по-лесно взаимно разбирателство при оценката на кандидатите.

След като бъде направена оценката на всички кандидати, може да се премине към втория етап, предвиден от системата за обективни оценки, към съставяне на аналитична таблица. Той е оформен така, че да съдържа списък с основни изисквания, при които е възможно да се постави оценка на името на всеки кандидат на съответната основа.

Членовемогат да бъдат разделени на три подгрупи:

А- със сигурност подходящ за включване в кадровия резерв и преместване на по-висока длъжност;

б- условно годни за включване в кадровия резерв и за заемане на длъжност от по-високо ниво, но изискваща допълнителна подготовка;

° С- не е подходящ за включване в кадровия резерв и за заемане на длъжност от по-високо ниво.

Стъпки за подбор на кандидати

След като се проучат личните данни, предоставени от кандидатите, и се вземе решение за поканата им на интервю, започва един много важен етап за кадровото обслужване - селектират се кандидатите. Тук има няколко последователни стъпки. Във всеки от тях се отсяват част от кандидатите поради разминаване на различните изисквания. Преминаването през тези стъпки ще ви помогне да осигурите минимален брой грешни изчисления при избора.

Етап 1Формирани лични и автобиографични данни.

Стъпка 3Интервю.

Провежда се с цел събиране на необходимите данни за личностните и бизнес характеристики на бъдещия мениджър. В резултат на това има подбор на лица, които отговарят на изискванията за квалификация. На интервюто ще трябва да обърнете внимание на това как изглежда кандидатът (стил на облекло, стойка), каква култура на поведение има (жестове, изражения на лицето, маниери), каква речева култура (може ли да формулира мисъл), чува ли този човек събеседника, а също така се оценява цялостната стратегия на поведение по време на интервюто (колко активен и заинтересован е кандидатът за позицията; зависи от събеседника или преобладават независимостта и доминирането).

Стъпка 4. Пробен период.

Поведенческите науки са разработили много различни видове тестове, които помагат да се предвиди колко ефективно мениджърът ще може да изпълнява определена работа. Един вид скринингов тест включва измерване на способността за изпълнение на задачи, свързани с планираната работа. Примерите включват писане на машина или стенография, демонстриране на способност за работа с машинен инструмент, демонстриране на вербална способност чрез устна комуникация или писмена работа. Друг тип тестове оценяват психологически характеристики, като интелектуално ниво, интерес, енергия, искреност, самочувствие, емоционална стабилност и внимание към детайла. За да бъдат полезни такива тестове за подбор на кандидати, трябва да има значителна връзка между високите резултати от теста и действителното представяне. Ръководството трябва да оцени своите тестове и да определи дали тези, които се представят добре на тестовете, действително се оказват по-ефективни мениджъри от тези, които се представят по-зле.

Стъпка 5. Процедурата за проверка на правоспособността.

Необходимо е да се провери професионалната пригодност по време на подбора на кандидатите, освен това процедурата може да се провежда от време на време като част от редовното сертифициране и за подбор в резерва на персонала.

Стъпка 6Медицински контрол и изследвания с помощта на апаратни техники (при необходимост).

Стъпка 7Анализ на резултатите от теста и заключение за професионална годност.

На този етап комисията за професионален подбор анализира резултатите от предходните етапи и изготвя становище относно професионалната пригодност на кандидата.

Стъпка 8Решение за наемане на работа.

Накрая се избира най-подходящият кандидат за позицията, взема се окончателно решение за наемането му и се оформят необходимите документи (договор, заповед и др.).

• Важни нюанси, които ще спестят време при избора на персонал

Как да адаптирате нов мениджър развитие за работа в компания

Ако правилно организирате периода на адаптация за новопристигнал мениджър по развитие, тогава ефективността на целия екип ще се увеличи и положителните резултати ще бъдат постигнати по-бързо. И ако адаптацията е лошо организирана, представянето със сигурност ще бъде с порядък по-ниско.

Центърът за креативно лидерство проведе проучване и според резултатите от него 40% от висшите мениджъри напускат работата си през първите 8 месеца от кариерата си. Лошото организиране на адаптацията означава практически гарантиране на провал.

Разработване на програма за адаптация

За да адаптира правилно служителите, мениджърът по човешки ресурси трябва да използва специално разработена програма.

Системата от мерки за адаптация включва обща и специализирана адаптация.

Обща програмапредставя цялата компания, засягайки следните точки.

1. Най-пълната картина на компанията:

• поздравителна реч;
• насоки на развитие, цели, проблемни моменти;
• традиции, норми;
• продукти и потребители;
• дейности;
• структурна форма, взаимоотношения между отделите;
• въведение в висшето ръководство;
• вътрешни взаимоотношения.

1. Заплата.
2. Допълнителни предимства:

• застраховка;
• плащания за временна нетрудоспособност;
• обезщетение;
• обезщетения поради болест на служител, членове на семейството, обезщетения на майки;
• пенсия;
• обучение в процеса на работа.

1. Здраве и безопасност при работа:

• предпазни мерки;
• Пожарна безопасност;
• правила за действие при аварии;
• места, където се оказва първа помощ.

1. Отношенията на служителите със синдиката:

• ред и условия на работа;
• дестинация, пътуване,
• промоции; правомощия, задължения на служителя;
• правилник на съюза;
• дисциплина и наказание.

1. Домакински компонент:

• проблеми с храненето;
• организиране на отдих;
• друго.

Изпълнението на тази програма за адаптация е последвано от друга, повече специализирана програма. Включва моменти, които са свързани с определен отдел или работно място. По правило тази програма се ръководи от линейни мениджъри или ментори.

Тази програма включва следните въпроси.

1. Функции на отдела:

• задачи, приоритети;
• структурна форма на организация;
• взаимоотношения с други отдели.

1. Правомощия, задължения и отговорности:

• описание на текущата работа и желаните резултати;
• обяснение защо е необходима точно тази работа, каква е връзката с други дейности в отдела и в компанията като цяло;
• продължителността на работния ден и графика на мениджъра по разработката;
• критерии за качество на извършената работа.

1. Правила, разпоредби:

• норми, които са характерни за даден вид дейност или отдел;
• правила за безопасност;
• отношения със служители на други отдели;
• кетъринг, пушене на работното място;
• телефонни разговори от личен характер в работно време.

1. Изглед на разделението:

• пожароизвестителен бутон;
• входове и изходи;
• места, където можете да пушите;
• места, където се оказва първа помощ.

5. Организиране на запознаване на мениджъра по развитие с други служители на отдела.

При работа с нов служител лидерът трябва да се съсредоточи върху следните точки:

1. Необходимо е да се помни за комуникацията с новоназначения мениджър по развитие. Разберете как вървят нещата, поканете специалист на обяд или просто пийте кафе.
2. Не забравяйте, че във всяка ситуация всеки служител може, ако е необходимо, да дойде при вас със своите затруднения за съвет или насоки и да получи вашата помощ.
3. Начинаещият трябва да участва както в дългосрочни, така и в краткосрочни проекти. Често се случва новопостъпил служител да има горещо желание да допринесе със собствената си лепта за цялостната работа. Не бива обаче да поверявате големи проекти на нов мениджър по развитие. Изключение могат да бъдат ситуациите, при които дейността на специалист наистина е в състояние да даде осезаем положителен принос за компанията.
4. В допълнение към срещите за бизнес планиране в определени моменти, можете да помолите прекия си ръководител да напише окончателен отчет за работата, която новият мениджър по развитието е завършил.
5. Необходимо е да се отдели част от бюджета за провеждане на корпоративна вечер или редовна кафе пауза. Общуването в неформална обстановка сплотява екипа и повишава екипния дух.

Експертно мнение

Задавайте повече въпроси на новак, за да разберете дали той е подходящ за вас

Анна Шаригина,

независим консултант, Харков

През първите две седмици на работа е необходимо да се говори ежедневно не само с младия мениджър, но и с неговия ментор; от третата седмица до края на стажа (пробния период) такива разговори да се провеждат ежеседмично. Въпросите, които да зададете на стажанта и неговия ментор, са изброени по-долу. След като анализирате получените отговори, вие ще оцените настроението на служителя за по-нататъшна работа, разбирането му за същността на неговата дейност и ще можете да спрете да губите време и интелектуални ресурси на човек, ако той не се е показал правилно.

В края на изпитателния период трябва да говорите отделно със стажанта, за да го вдъхновите: със започването на самостоятелна работа той носи пълна отговорност за действията си. Следните въпроси трябва да бъдат зададени на тази среща:

• Защо искате да работите на тази позиция?
• Интересувате ли се и защо искате да работите на тази позиция в нашата компания?
• Какво е важно за вас в работата?
• Какво очаквате от компанията?
• Какво сте готови да направите за предприятието?
• Какво бихте искали да постигнете след пет-седем години?
• Виждате ли перспективи за растеж в компанията?

Със сигурност някои от тези аспекти вече ще разберете по-рано в интервюто. Но отговорите, които кандидат без опит ще ви даде, по-скоро приличат на романтични фантазии. А месеците обучение, стажове и работа ще дадат на служителя, че той ще може реално да усети своите желания, интереси в професионалната сфера и да даде много по-ясен и реалистичен отговор.

Как да подобрим ефективността на мениджъра по развитие

Обучението на мениджъра по развитие може да се проведе:

• чрез повишаване на квалификацията на тема "Системи за корпоративно обучение";
• на семинари и обучения по технологични процеси на обучение във фирмата;
• чрез самообразование - изучаване на литературата и периодичния печат от това направление;
• полагане на квалификационни изпити за мениджъри по развитие, обучители и др.

Общи методи за мотивация, приложими към мениджърите по развитие:

• преминаване от една област на работа с човешки ресурси в друга;
• задълбочаване на специализацията;
• повишаване нивото на професионализъм (ако присъстват във фирмата);
• преместване в друг отдел;
• правомощието да изнася лекции от името на компанията на семинари, в социални мрежи и др.;
• индивидуална схема на материална мотивация (разширен социален пакет, бонуси, бонуси и др.).