Развитие на корпоративната култура в управлението на организацията. Организационната и корпоративна култура като мотивационен ресурс за управление на фирма. Комуникацията в процеса на управление на организация. Как да управляваме корпоративната култура: практика

Съвременният мениджмънт разглежда организационната култура като мощен стратегически инструмент, който позволява на всички отдели и служители да бъдат ориентирани към общи цели. Има няколко дефиниции на културата на корпоративната култура:

ценности и норми, научени и прилагани от членовете на организацията, които в същото време решаващо определят тяхното поведение;

атмосферата или социалния климат в организацията;

Доминиращата система от ценности и поведение в организацията.

Че., Корпоративна култура е набор от норми, правила, процедури, предписания за дейности и поведение, основани на традиции, система от ценности, възприети в икономическия субект от неговия персонал, включително ръководители и подчинени. Целта на организационната култура е да хармонизира интересите на всички категории персонал на организацията, фирмата, да постигне консенсус, компромис при определяне на икономическата стратегия и при решаване на текущи проблеми в социално-икономическата сфера. Организационната култура също така включва развитието на линия на поведение във външната среда.

Основен показател за развита корпоративна култура: убеждението на всички служители, че тяхната организация е най-добрата. Когато хора с различен характер и съдържание се обединяват, за да постигнат обща цел и в същото време се идентифицират с организацията, можем да говорим за корпоративна култура.

Организационната култура изпълнява две основни функции :

1. вътрешна интеграция: осъществява вътрешна интеграция на членовете на организацията по такъв начин, че те да знаят как трябва да взаимодействат помежду си;

2. външна адаптация: помага на организацията да се адаптира към външната среда.

Основен елементи организационна култура:

· Поведенчески стереотипи: общ език, използван от членовете на организацията; обичаите и традициите, които следват; ритуали, извършвани от тях в определени ситуации.

· Групови норми: стандарти и модели, присъщи на групите, които регулират поведението.

· Прокламирани ценности: публично обявени принципи и ценности, които една организация или група се стреми да реализира („качество на продукта“, „лидерство на пазара“).

· Философия на организацията: най-общите политически и идеологически принципи, които определят нейните действия по отношение на служителите, клиентите или посредниците.

· Правила на играта: правила за поведение при работа в организация; традиции и ограничения, които новодошлият трябва да научи, за да стане пълноправен член на организацията; "установен ред".

· Организационен климат: чувството, определено от физическия състав на групата и характерния начин, по който членовете на организацията взаимодействат помежду си, клиенти или други трети страни.

· Съществуващ практически опит: методи и техники, използвани от членовете на групата за постигане на определени цели; способността да се извършват определени действия, предавани от поколение на поколение и не изискват задължително писмено фиксиране.

Често се използва за характеризиране на организационните култури типология на К. Камерън и Р. Куин : йерархичен, пазарен, клан, адхокрация:

1. Култура на клана: много приятелско място за работа, където хората имат много общи неща и си вярват. Сплотеност, морален климат, развитие на човешките ресурси. „Участието засилва ангажираността.“ Стил на лидерство: Лидерите мислят като възпитатели, родители.

2. Адхократична култура: динамично и креативно работно място. Иновация. Стил на лидерство: Лидерите се разглеждат като новатори, предприемачи, визионери.

3. Йерархична култура: много формализирано и структурирано работно място. Това, което хората правят, се управлява от процедури. „Контролът насърчава рентабилността.“ Навременност. Стил на лидерство: Лидерите се гордеят с това, че са рационални фасилитатори и организатори.

4. Пазарна култура: организация, ориентирана към резултатите, чиято основна грижа е да свърши нещата. „Конкуренцията насърчава производителността.“ Хората са целеустремени и се състезават помежду си. Стил на лидерство: Лидерите са трудни ръководители, противници.

IN типология на J. Sonnenfeld (Jeffrey Sonnenfeld) разграничава четири вида култури: „бейзболен отбор“, „клубна култура“, „академична култура“, „отбранителна култура“ („крепост“):

1. В "бейзболния отбор" ключовите успешни служители се смятат за "свободни играчи", за тях има активна конкуренция между работодателите на пазара на труда. По инициатива на работодателите бързо се уволняват служители с ниски лични и професионални показатели.

2. „Клубната култура” се характеризира с лоялност, отдаденост и съгласуваност на служителите, работа в екип. Стабилната и безопасна среда насърчава възрастта, опита и предимството на служителите. Кариерното израстване е бавно и постепенно. От служителя се очаква да разбере всички тънкости на тази работа и да овладее уменията на всяко ново ниво, така че служителите имат широка професионална перспектива.

3. Компания с "академична култура" набира нови млади служители, които се интересуват от дългосрочно сътрудничество и са готови бавно да се издигат нагоре по корпоративната стълбица. За разлика от "клубната култура", служителите тук рядко се местят от един отдел в друг или от една посока в друга. Основата за повишение и повишение е добрата работа и професионалните постижения. Такава култура ограничава широкото развитие на личността на служителя и предотвратява вътрешноорганизационното сътрудничество.

4. В „културата на отбраната“ няма гаранция за постоянна работа, няма възможност за професионално израстване, тъй като компаниите често трябва да претърпят преструктуриране и съкращаване на персонала, за да се адаптират към новите външни условия. Подобна култура е пагубна за служителите, но също така предоставя страхотни възможности за някои уверени мениджъри, които обичат да приемат предизвикателства.

Типът управление характеризира как се вземат и изпълняват управленски решения във фирмата. Видът на управление трябва да съответства на организационната (корпоративната) култура на компанията.

· Бюрократичен. Решенията се вземат от топ мениджъра. Основният лост за въздействие върху подчинените са заповедите, наказанията (т.е. силата). Този тип предполага наличието на технологично и организационно дисциплинирани служители, които безпрекословно изпълняват заповедите на своите началници. Тук инициативата е минимална.

Демократичен. Основен контролен лост е законът, демократичен по своето съдържание, осигуряващ интересите както на мнозинството, така и на законосъобразното малцинство.

· Пазар. Решенията се вземат в съответствие със законите на пазара, което е мярката за ефективността на тези решения. Основният лост за влияние върху изпълнителите са парите.

· Колективист. Основният контролен лост са знанията и компетентността. Активно и равнопоставено участие на всички високопрофесионални изпълнители във вземането на решения.

Значението на организационната култура .

· Дава на служителите организационна идентичност, като определя възприятията за компанията, е важен източник на стабилност и приемственост, което създава чувство за сигурност сред нейните служители.

· Адаптиране на новите служители: познаването на организационната култура помага на новите служители да интерпретират правилно събитията, случващи се в организацията, и да разбират другите.

· Културата стимулира високата отговорност на служителя, който изпълнява възложените му задачи. Той привлича вниманието, предава визия и празнува креативни, ефективни служители. Като признава и възнаграждава такива хора, организационната култура ги идентифицира като модели за подражание.

· Корпоративната култура, като неразделна част от живота на компанията, значително влияе върху нейната ефективност. Ефективната корпоративна култура се отличава със следното: съгласуваност, взаимодействие, екипен дух (отборен дух); удовлетворение от работата и гордост от нейните резултати; ангажираност към организацията и желание да се спазват нейните високи стандарти; високи изисквания към качеството на работата; готовност за промени, породени от изискванията на прогреса и конкуренцията, въпреки трудностите и бюрократичните пречки.

· Един от забележимите резултати от силната корпоративна култура е ниското текучество на служители: сплотеност на служителите, лоялност и преданост към организацията и следователно желанието за напускане на такава организация сред служителите изчезва.

Корпоративната култура формира определен образ на организацията, който я отличава от всяка друга; той създава система за социална стабилност в организацията, като е вид социално лепило, което помага да се държи организацията заедно, осигурявайки нейните присъщи стандарти на поведение.

Не може да се разглежда като нещо дадено, абсолютно: то се променя постоянно, тъй като хората и събитията в организацията се променят.

За да привлечете и задържите умни хора, трябва да им предоставите възможност да взаимодействат с други умни хора.

Бил Гейтс

В резултат на усвояването на материала от тази глава студентът трябва:

зная

• теоретични основи на управлението на корпоративната култура;
• класификация на видовете корпоративна култура;
• съдържанието на формирането на корпоративната култура на организацията, система от действия, включително проучване, анализ, планиране, изпълнение на програми, предназначени за развитие на корпоративната култура;

да бъде в състояние да

• създаване на механизъм за стратегическо и оперативно управление на корпоративната култура;
• идентифицират и покриват потребностите от развитие на корпоративната култура;
• разработване на кодекси за корпоративно поведение;

собствен

Ситуация на персонала, инструменти за корпоративна сигурност, търсене на конкурентно предимство на корпоративната култура, форми и методи на ефективна култура и успешното им прилагане на практика.

Корпоративна култура: същност, основни понятия, методи за класификация

В съвременните условия една организация може да разчита на създаването на уникално предложение за продажба (USP) и осигуряване на конкурентоспособност чрез разработване и прилагане на корпоративна култура. Организациите инвестират в човешкия капитал и развитието на индивидуален корпоративен стил, благодарение на което се формира позициониране в съзнанието на целевите групи (служители, клиенти, партньори, инвеститори, представители на публичните власти и др.). Това се изразява в целеполагане на организацията, определяне на продуктова и пазарна стратегия за развитие, осигуряване на качеството на продукта, спазване на правилата и принципите на сътрудничество (партньорство), поддържане на бизнес репутация и управление на човешките ресурси.

Корпоративната култура определя социално-психологическия климат на организацията, влияе върху желанието на обществените групи да развиват корпоративно сътрудничество. Корпоративната култура се отнася до емоционален маркетинг, който влияе върху лоялността към организацията и повишава стойността на клиента.

Екипът, обединен от корпоративни правила, стереотипи, кодекси и норми на поведение, ритуали и обичаи, резултати от творчеството, става по-конкурентоспособен и действа в единен разпознаваем корпоративен стил, основан на популяризирането на неговата мисия и корпоративна цел.

Корпоративната култура е набор от норми, традиции и ценности, които се приемат от членовете на организацията и осигуряват създаването на силен конкурентен екип, обединен от общи цели и мотиватори. Корпоративните ценности са предназначени да разпространяват етични стандарти и култура на междуличностни комуникации, корпоративен стил на поведение с клиенти и изпълнители.

За да проведем теоретичен спор относно понятието „корпоративна култура“, представяме изследване на разглежданото понятие от съвременни учени.

Корпоративна култура (организационна култура) е набор от норми, правила, стандарти, програми, насочени към създаване на силен екип от съмишленици и осигуряване на конкурентоспособността на организацията на пазара 1 .

Корпоративната (управленска) култура е набор от ценности, гледни точки и идеи, типични за мениджъра, които съзнателно формират модел на неговото поведение.

Корпоративната (организационна) култура е мощен стратегически инструмент, който ви позволява да ориентирате всички отдели на организацията и хората към общи цели, да мобилизирате инициативата на служителите, да осигурите лоялност и да улесните комуникацията.

Корпоративната култура се споделя от всички ценности, идеи, очаквания, норми, придобити с влизането в компанията и по време на работата ви в нея.

Има много подходи за идентифициране на различни атрибути, които характеризират и идентифицират културата на една организация. И така, S. II. Робинс предлага да се разглежда корпоративната култура въз основа на следните 10 критерия:

• - лична инициатива - степента на отговорност, свобода и независимост, която човек има в една организация;
• - степента на риск - желанието на служителя да поема рискове;
• - ориентация на действията - установяване от организацията на ясни цели и очаквани резултати от изпълнението;
• - координация на действията - ситуация, в която звена и хора в рамките на организацията си взаимодействат по координиран начин;
• - подкрепа на управлението - осигуряване на свободно взаимодействие, помощ и подкрепа на подчинените от службите за управление;
• - контрол - списък от правила и инструкции, използвани за контрол и наблюдение на поведението на служителите;
• - идентичност - степента на идентификация на всеки служител с организацията;
• - система на възнаграждение - степента на отчитане на изпълнението на работата, организацията на системата за стимулиране;
• - конфликт - желанието на служителя открито да изрази мнението си и да влезе в конфликт;
• - модели на взаимодействие - степента на взаимодействие вътре в организацията, при което взаимодействието се изразява във формална йерархия и субординация.

Оценявайки всяка организация според тези критерии, можете да получите пълна картина на организационната култура, спрямо която се формира общата представа на служителите за организацията.

Инвестициите в корпоративната култура са насочени към подобряване на комуникационния процес в организацията и извън нея, повишаване на нивото на фокусиране върху клиентите. В резултат на това всички служители се чувстват като членове на един екип, фокусиран върху победата в конкуренцията.

Корпоративната култура се развива в съответствие с етапите от жизнения цикъл на организацията и с течение на времето се появяват корпоративни обичаи, кодекси, фирмени стандарти, ценности и етични норми.

Корпоративната култура може да бъде представена като система с функционална зависимост от следните групи елементи.

• 1. Регулаторни технологии.
• 2. Кадрови технологии.
• 3. Управленски технологии.
• 4. Комуникационни технологии.

Така системата може да се изрази с формулата

където:

• - 5 QC - система за управление на корпоративната култура;
• - T „... - технологии за регулиране и регулиране на поведението в екип (норми и правила), които влияят върху създаването на мотивация за формиране на потребителска стойност на стоките (услугите) на организацията. Тук способността на индивидите да работят в екип се определя в рамките на система от социално усвоени модели на поведение, като се вземат предвид придобитите знания, образи на себепознание;
• - Т^... - технологии за работа с персонала, засягащи запазването на потребителската стойност на стоките (услугите) на организацията. Възможно е да се инвестира в нова производствена, маркетингова инфраструктура, но без инвестиране в персонал е невъзможно да се разчита на създаването на конкурентни продукти и прилагането на принципа на ориентация към клиента в управлението на организацията. Основните задачи тук са търсенето, наемането, обучението на персонал. На този етап се вземат решения за запазване на традициите, ритуалите, приемането на етични норми и корпоративни стандарти. От голямо значение са технологиите на наставничеството, създаването на кадрови резерв, активирането на творческата инициатива, мотивацията за конкурентния характер на работата;
• - T t ... - технологии за управление или технологии за корпоративно управление, които влияят върху поддържането на потребителската стойност на стоките (услугите) на организацията. При избора на технологии за управление първоначалната мисия и визия се основават на потенциала за развитие на пазара. Благодарение на внимателната подготовка на този блок от корпоративна култура, която позволява максимално да се вземе предвид социалната основа на работата на организацията, се определя стратегията за пазарно позициониране и социална и корпоративна отговорност;
• - Td... - технологии за комуникационна политика, които влияят върху увеличаването на потребителската стойност на стоките (услугите). Тук се разработват въпроси на медийната дейност и се разработва план за проникване в целевия сегмент чрез интегрирано използване на инструменти за връзки с обществеността, управление на марката, маркетинг на събития, насърчаване на продажбите, мърчандайзинг, вирусен маркетинг, реклама, стратегия за съдържание и др. Използването на комуникации от руски бизнес организации се реализира в набор от управленски решения, чрез които се създава корпоративна идентичност, подобрява се качеството на обслужване на клиентите и се въвеждат програми за развитие на лоялността. Това ниво осъществява оперативното изпълнение на корпоративни планове, корпоративни стандарти и програми за лоялност, използвайки иновативни форми и методи за управление на взаимоотношенията с клиентите.

Значението на използването на комуникациите в изграждането на корпоративна култура се потвърждава от факта, че именно комуникациите служат като ефективен механизъм за преодоляване на проблемите по трудния път на промотиране на стоки или услуги от производителя до крайния потребител.

За изучаване на корпоративната култура е необходимо да се обърне внимание на нейната класификация. Съществуват различни класификации на корпоративната култура. Най-често срещаната форма на класификация е разделянето на корпоративната култура на индивидуалистична, колективистична и комбинирана.

Американският мениджмънт насърчава индивидуалистична корпоративна култура, която се основава на личните постижения на член на екипа. Японското ръководство насърчава колективистична корпоративна култура, която разчита на групови действия и екипна победа.

В съвременните бързо променящи се пазарни условия руските организации започнаха да прилагат комбинирана корпоративна култура, която се основава на симбиоза от лични постижения на членовете на екипа и позициониране на социално значими проекти с участието на целия екип. Социалните медии допринасят за популяризирането на най-добрите бизнес практики, примери за корпоративна социална отговорност, прилаганата концепция за корпоративна култура (фото репортажи, интервюта, награди, корпоративни конкурси, визуализация на резултатите от работата, мотивационни програми и др.).

В практиката на развитие на корпоративната култура се разграничават обективна и субективна корпоративна култура. По този начин обективните идентификатори на корпоративната култура включват корпоративния цвят, външния архитектурен стил на сградата, интериорния дизайн на помещенията, местоположението, марковото облекло, марковите офис елементи и други елементи.

Субективната корпоративна култура включва: ритуали и традиции: символи; кодиране на информация в изображения; методи за декодиране; социално-психически климат; емоционална атмосфера; ниво на толерантност; ориентирани към клиента и ориентирани към клиента. Тези компоненти създават единен нематериален положителен имидж на компанията и позволяват на служителите да се чувстват като членове на бизнес екип, фокусиран върху успеха.

Въпреки факта, че съвременната наука предлага различни класификационни подходи за групиране на управленски решения, съществува необходимост от уточняване на класификационните характеристики по отношение на управленските решения в областта на корпоративната култура. Можем да предложим следната обобщена класификация на управленските решения в областта на корпоративната култура (Таблица 2.1).

Таблица 2.1

Класификация на управленските решения в областта на корпоративната култура (URCC)

Знак за класификация	Видове URCC
Целева природа	Търговски; нетърговски
Управленски ранг
Корпоративно ниво на управление	Портфолио; конкурентен;
Ниво на функционален контрол	Планиран; организационни; мотивиращ; оценка; контролиране
Оперативно ниво на управление	Сервизна програма; етичен кодекс; корпоративен стандарт; програма за лоялност;
Честота на повторение	Стандартен (повтарящ се); уникален (еднократен)
Методи за формализиране	Текст; графика; табличен; цвят;

Както се вижда от таблицата, управленските решения в областта на корпоративната култура (URCC) се отличават с разнообразие от възможности. Представителите на регионите на Русия сега трябва да се научат как да използват ефективни URCC за решаване на проблемите за спечелване, задържане и разширяване на собствената си ниша на пазарите на стоки и услуги.

За да се вземат ефективни управленски решения в областта на корпоративната култура, ръководството на всяка организация трябва правилно да използва пазарните принципи.

ДА СЕ принципи на изграждане на корпоративна култура може да се припише:

• 1) принципът на корпоративната отговорност;
• 2) принципът на корпоративната дисциплина;
• 3) принципът на единството на действието;
• 4) принципът на предимството на корпоративните интереси пред индивидуалните;
• 5) принципът на справедливо възнаграждение;
• 6) принципът на стабилност на персонала;
• 7) принципът на фокусиране върху клиента;
• 8) принципът на яснота и недвусмисленост;
• 9) принципът на достъпност;
• 10) принципът на универсалността.

• - анализ на конкурентите по отношение на развитието на фирмения стил;
• - формиране на единна система от ценности;
• - разработване на форми на поведение на служителите на организацията при условие, че всеки служител е носител на репутацията на компанията;
• - одобряване на антикризисната програма за връзки с обществеността;
• - мотивация на служителите за висока производителност и конкурентоспособност;
• - формиране на лоялност на служителите към организацията;
• - укрепване на системата за социална сигурност в компанията;
• - прилагане на професионални и етични стандарти;
• - определяне на системата за подбор на кадровия резерв;
• - формиране на система от знания на организациите, подкрепа за преквалификация и допълнително професионално образование;
• - мобилизиране и стимулиране на персонала;
• - формиране на система за вътрешни комуникации;
• - други.

Управлението на човешките ресурси включва формирането и развитието на корпоративна култура, която ще зависи от спецификата на индустрията, уникалността на продуктовата оферта, нивото на иновации и социална и корпоративна отговорност на организацията, мотивационния механизъм, желанието на основателя на компанията да създаде силен екип от съмишленици и да инвестира в персонал.

• Виж: Sinyaeva I.M. Реклама и връзки с обществеността: учебник за бакалаври /I. М. Синяева, О. Н. Романенкова, Д. А. Жилцов., 2013.
• Вижте: Кабушкин Н. И. Основи на управлението: учебник. 11-то изд. Минск: Ново знание, 2009.
• Виж: Кибанов А. Я. Основи на управлението на персонала: учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.
• Виж: Персикова Т. II. Междукултурна комуникация и корпоративна култура: Учебно ръководство. М.: Логос, 2011.
• Иванова Т. Б., Журавлева Е. Л. Корпоративна култура и ефективност на предприятието: монография. Москва: RUDN University, 2011.

Доскоро мениджърът създаваше структури, координираше и контролираше дейността на подчинените и разработваше мотивационни схеми. Сега той започва да създава организационна реалност и да й влияе чрез език, фолклор, церемонии, т.е. чрез организационната култура. Организационната култура може да бъде метафорично описана като „лепилото“, което държи хората заедно. Това е философията, идеологията, ценностите, нормите, споделяни от персонала на компанията, които свързват организацията в едно цяло и насочват дейността на служителите и групите към въплъщение на мисията, визията и целите на организацията. Способността да се създава и управлява култура е основното качество на лидера на съвременна организация.

Всяка компания, от всякакъв размер, форма на собственост, продължителност на съществуване, има свой собствен уникален Корпоративна култура, дори и никой да не се занимава с целенасоченото му развитие и управление. Корпоративната култура се превръща в инструмент за управление от стратегическо значение, особено ако:

• Организацията има клонове или няколко офиса, отдалечени един от друг. Особено важна е дейността, насочена към поддържане на единна и споделена организационна култура във всички точки на присъствие на компанията (клонове, офиси). Единната култура опростява взаимодействието между отдалечените отдели, като намалява времето за разбиране на задачи и ситуации, както и повишава точността на тяхното разбиране.
• Организацията се състои от отдели с различни субкултури, които се определят от "обективните" технологични особености на бизнес процеса на всеки отдел. Взаимодействайки помежду си, всяка подструктура се ръководи от собствените си вътрешни норми, ценности, което води до вътрешноорганизационни междукултурни конфликти.
• Организацията се разраства бързо, броят на новите служители се увеличава. Често има "конфликт на културите" - културата, която е била в организацията, и културата, която се въвежда от новите служители.
• Компанията е на прага на целенасочени организационни промени. Всички иновации винаги се сблъскват с противопоставяне, което често се свързва с неподготвеността на организационната култура за трансформация и трансформация.

Основните области на работа по създаването на система за управление на корпоративната култура

• Диагностика на корпоративната култура. Определя се силата, отделимостта и вида на организационната култура. Анализира се степента на несъответствие между представите на мениджърите за правилната организационна култура и действителната организационна култура на компанията. Идентифицирани са факторите, които оказват най-голямо влияние върху спонтанното формиране на организационната култура на фирмата.
• Проектиране на организационна култура. Съпровожда работата на висшето ръководство на компанията при определяне и формулиране на основни, организационни и културни идеи, които са адекватни на техния бизнес. Разработете система за превод и поддържайте тези принципи.
• Внедряване на системата за превод и поддържане на организационната култура. Оптимизиране на процедурите за подбор на нови служители, които са склонни да работят в определена организационна култура. Изграждане на процедури за въвеждане, за да се гарантира, че новодошлите са запознати с ценностната система и нормите на компанията. Оптимизиране на системата за обучение и развитие на персонала. Изграждане на система за наблюдение на организационното поведение на служителите, насърчаване на тези действия, които поддържат (съответстват на) организационната култура и наказване на противоположните действия. Целенасочено разпространение на героични и поучителни "истории", "корпоративни анекдоти", осмиващи или насърчаващи определени норми, ценности, начини за решаване на проблеми, създаване на нови традиции, организиране и провеждане на корпоративни празници. Разработване на система за управление на кариерата, която "грабва и издига" служители, ангажирани с организационната култура на компанията.

Лоялност, ангажираност, опортюнизъм

Организация, която е успяла да „зарази” персонала със своите цели и да събуди гордост у своите служители, в своята компания получава екип, който е готов да посрещне и преодолее адекватно всякакви трудности. Служителите, които са истински отдадени на организацията, се стремят да направят всичко възможно за нейния просперитет, тъй като успехите и неуспехите на компанията се преживяват от тях като лични победи или поражения. Организационната ангажираност на персонала се характеризира с няколко характеристики. Първо, гордост от принадлежността към организацията, считайки нейните цели и ценности за свои собствени. На второ място, желанието да се полагат усилени усилия в интерес на тяхната компания и желанието да се направи повече от официално възложеното в рамките на позицията. Трето, силно желание за запазване на членството в организацията и готовност винаги да защитава нейните интереси. Приносът на служителите за постигане на бизнес резултати и отдадеността при постигането на корпоративните цели до голяма степен зависят от нивото на ангажираност на служителите към тяхната организация.

Нива на ангажираност:

• Истинската отдаденост включва максимално проявление на трите характеристики, без да се поставят специални условия по отношение на организацията.
• Прагматичният ангажимент се характеризира с желанието на служителите да претеглят и сравняват това, което дават на организацията с това, което получават от нея в замяна.
• Принудителното ангажиране се характеризира с невъзможността на служителите да си намерят друга работа. Лоялността и ангажираността на персонала на компанията са значително конкурентно предимство на организацията, което трябва непрекъснато да се развива. Има обаче бизнес ситуации, когато такова качество на персонала като неговата ангажираност е особено важно за компанията:
• Появата/наличието на работодател на пазара на труда, който е в състояние да предложи по-изгодни условия за служителите.
• Наличието в компанията на служители (притежаващи редки компетенции, притежаващи важна информация и др.), чието напускане може да има катастрофален ефект върху цялата организация.
• Наличието на голяма вероятност от прекъсвания на плащанията към персонала.
• Пасивно отношение на служителите към възникващи трудности, ниска инициатива, отказ да помогнат на съседни звена, игнориране на техните проблеми.
• Увеличаване на текучеството на персонала.

Оценка на нивото на ангажираност на служителите към организацията:

• Идентифициране на „фокуса на ангажираността“, т.е. вътрешноорганизационни групи, слоеве, в които служителите искат да бъдат включени или с които се идентифицират. Оценка на престижа на членството в определени групи.
• Идентифициране на връзката между ангажираността на служителите към техните звена, към неформалните групи (асоциации), към организацията като цяло. Често високата ангажираност към отдела и ниската ангажираност към организацията е причина за междугрупови предразсъдъци и конфликти.
• Идентифициране и анализ на организационни фактори и механизми, които повишават и намаляват ангажираността на служителите към компанията.

Разработване и прилагане на организационни и кадрови процедури и дейности,повишаване на лоялността и ангажираността на персонала към организацията.

• Оптимизиране на процеса на адаптиране на нови служители. Идентифициране на служители, които спонтанно изпълняват функцията на "културна адаптация" на новодошлите, и целенасочено обучение (образование) на такива служители. Разработване и прехвърляне към службата за персонал на адаптационни обучения, които осигуряват сключването на "психологически договор" между служителите и организацията.
• Идентифициране на най-важните "кариерни котви" (според Е. Шейн) на служителите и създаване на условия за професионална самореализация. Разработване на индивидуални кариерни планове в съответствие с интересите на служителите и възможностите на организацията. Внедряване на механизми и инструменти за управление на кариерата на служителите в компанията.
• Разработване и внедряване на системи за въвличане на служителите в решаването на проблемите на организацията. Създават се условия, при които служителят получава възможност да влияе на някои организационни процеси (допустимата степен на влияние се определя от организационната култура, квалификацията на персонала и др.).
• Разработване и внедряване на бизнес и ролеви игри, насочени към укрепване на хоризонталните връзки, излъчване на корпоративни традиции, героични митове, организационни норми, ценности, ритуали. Списъкът с възможните организационни и кадрови мерки, насочени към повишаване на лоялността на персонала, не се ограничава до изброените по-горе, има много повече. За всяка организация се създават уникални комбинации от такива събития. В основата на разработването на уникална програма са резултатите от диагностика на лоялността и ангажираността на персонала.

Методи и техники.За решаване на проблемите с оценката и повишаването на организационната ангажираност на персонала се използва широк клас диагностични и въздействащи методи: фокус групи, дълбочинни интервюта, въпросници, психологически тестове, обучения, бизнес и ролеви игри, казуси, индивидуално консултиране, кръгли маси, четириконференционен групов модел Акселрод и др.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

Елементи на структурата на корпоративната култура, нейната роля и място във формирането на имиджа на организацията. Методи за формиране на корпоративна култура, нейните основни видове. Използването на корпоративната култура като инструмент за управление в Bashkiria Airlines OJSC.

дисертация, добавена на 01.08.2012 г


Принципи на формиране на корпоративна култура. Концепцията и ролята на корпоративната култура в организацията. Съдържанието на корпоративната култура. Етапи на формиране на корпоративната култура. Принципи на формиране на корпоративна култура в организацията.

курсова работа, добавена на 03.04.2007 г


Основните начини за формиране, развитие и поддържане на корпоративната култура. Основните атрибути на корпоративната култура. Анализ и диагностика на корпоративната култура във ФГУП НМП "Искра". Разработване на план за действие за формиране на корпоративна култура.

дисертация, добавена на 01.01.2014 г


Реформиране на организацията в контекста на съществуващата корпоративна култура. Тристепенен модел на корпоративната култура от Е. Шайн/Е. Шейн. Функции, методи за формиране (промяна) на корпоративната култура. Модел за диагностика на организационната култура AGIL.

презентация, добавена на 30.09.2016 г


Същността и класификацията на корпоративната култура, нейната структура и компоненти, изисквания, връзка с други елементи на управлението на организацията. Анализ и разработване на начини за подобряване на корпоративната култура в развитието на изследваното предприятие.

дисертация, добавена на 27.10.2015 г


Методи за формиране на корпоративна култура. Спецификата на корпоративната култура в съвременните руски компании на примера на ОАО "Ситроникс". Възможности за прилагане на опита от управлението на корпоративната култура на американски компании в руски компании.

дисертация, добавена на 14.08.2016 г


Тенденцията за нарастване на значението на корпоративната култура и нейната роля в управлението на организациите. Анализ на модели, видове, структура и елементи на корпоративната култура. Използването на корпоративната култура за подобряване на ефективността на корпорацията.

дисертация, добавена на 20.10.2011 г

Понятие, значение, структура и съдържание на организационната култура

Известно е, че формалната структура не може да обхване всички аспекти на социалната среда, тъй като в организацията действат живи хора, които неизбежно внасят своите мотиви, очаквания, минал опит в организацията и взаимодействат помежду си. Поради тези причини произтичащите от това вътрешноорганизационни връзки се оказват много по-богати и по-сложни от предвидените от формалната организационна структура.

Организационната структура е потопена в културната среда, което може да доведе до нейното укрепване, унищожаване или образуване на противоположна структура и следователно влияе върху постигането на целите на организацията. Ето защо в момента мениджърите отдават голямо значение на организационната култура, считайки я за мощен стратегически инструмент, който позволява на всички отдели и отделни служители да бъдат ориентирани към изпълнението на общи цели.

Организационна културае набор от вярвания, ценности и норми, споделяни от мнозинството служители в една организация.

Организационната култура се развива спонтанно в процеса на взаимодействие на ценностите и миналия опит на служителите и по този начин формира уникалността на организацията. Организационната култура обикновено не се отразява в документите на организацията, но присъства, разпространява се и влияе върху всичко, което се случва в организацията, и най-вече се проявява в отношенията между служителите.

Спонтанно формираната организационна култура обаче не винаги е благоприятна за бизнеса. Ето защо, за да се повиши управляемостта на една организация, е препоръчително съзнателно да се формира нейната култура, която да съответства на нейните цели и стратегия. Такава култура се нарича корпоративна. Корпоративната култура максимално и директно обединява интересите на персонала около корпоративните цели. Ясно е, че организационната култура е по-широка и по-разнообразна от корпоративната, тъй като включва, наред с ценностите и нормите, насърчавани от ръководството на организацията, установените ценности и норми на професионални, възрастови и други социални групи .

Значение на корпоративната културасе свежда до това:

1. Културата формира определен имидж на организацията;

2. Културата създава усещане за сигурност сред служителите;

3. Културата помага на служителите да интерпретират правилно събитията, протичащи в организацията;

4. Стимулира високата отговорност на служителите при изпълнение на задачите;

5. Насърчава служителите да постигат общи цели, което води до повишаване на иновативния потенциал на организацията;

6. Определя вътрешни фирмени правила и стандарти за поведение;

7. Регламентира управленската дейност;

8. Формира ангажираността на служителите към компанията.

Има следните функции на културата:

1. Информационенкойто се състои в предаване на социален опит;

2. Когнитивнакоето се състои в усвояването на принципите на културата на етапа на адаптиране на служителя към организацията и по този начин допринася за неговата социализация;

3. Регулаторнизащото културата задава нормите на приемливо поведение в организацията;

4. Регулаторни, чрез които се сравнява реалното поведение на човек или група с приетите в организацията норми;

5. Стойност, тъй като културата влияе върху мирогледа на човек;

6. Комуникативен, тъй като чрез ценностите, приети в организацията, нормите на поведение и други елементи на културата, взаимното разбиране на служителите и тяхното взаимодействие се осигуряват.

В организационната култура се разграничават 3 структурни нива, които се различават по нивото на видимост и сложността на компонентите: повърхностно, подповърхностно и дълбоко.

повърхностно нивовключва видими външни фактори (артефакти), включително видима организационна структура, технология, интериорен дизайн, използване на пространството и времето, наблюдавано поведение, език и стил на комуникация, ритуали. Всичко това се възприема чрез сетивата.

подповърхностно нивовключва ценности и вярвания, споделяни от членовете на организацията, декларирани принципи на работа. Възприемането на ценностите и вярванията е съзнателно и зависи от желанието на хората.

дълбоко нивовключва основни предположения, които определят как да реагираме на определени събития.

1. Осъзнаване на себе си и мястото си в организацията.Културата на някои организации насърчава сътрудничеството, докато културата на други насърчава индивидуализма;

2. Комуникационна система и език на общуване.Това предполага използването на устна, писмена, невербална комуникация, включително използването на жаргон, съкращения, жестове;

3. Външният вид на служителите и представянето им на работа: наличието на униформи, гащеризони за служителите, изискванията на организацията за чистота, прически за служителите, използването на козметика;

4. Кетъринг:липсата на помещения за хранене, честотата и продължителността на храненето, наличието на една столова за целия персонал или отделни столови за управленски и обикновен персонал;

5. Осъзнаване на времето, отношение към него и използването му,тоест спазване на временния график и насърчаване за това;

6. Взаимоотношенията между хората,включително различни по възраст, пол, статус, опит, знания, религия и др., степен на формализиране на отношенията, начини за разрешаване на конфликти;

7. Ценности и норми.Стойности- това е набор от стандарти и критерии, които се декларират от основателите и ръководството на организацията, формират ядрото на корпоративната култура и са предназначени да обединяват служители от различни отдели и нива на управление, както и личните ценности на всеки отделен човек (т.е. селективното отношение на хората към материални, социални и духовни блага, включително позиция в организацията, титли, самата работа);

Нормиса насоки, които определят допустимостта на определено поведение.

Примери за корпоративни ценности на успешни западни фирми включват:

– изпълнение на задълженията си на най-високо професионално ниво;

- инициативност и способност за възприемане на новостите;

- адаптивност към промяна;

- способност за вземане на решения;

- умение за работа в екип;

– отвореност към информация за бъдещи или текущи проблеми;

– доверие в служителите;

– уважение към клиентите и към себе си;

– Съответствие на възнаграждението с резултатите от работата.

8. Вяра или склонност към нещо(например вяра в лидерството, успех, в собствените сили, във взаимопомощ, отношение към колеги, клиенти, конкуренти, несправедливост);

9. Използване на потенциала на служителите:подкрепа за необмислено или съзнателно изпълнение на работа, разчитане в работата на интелигентност, сила или връзки);

10. Работна етика и мотивация:отношение към работата и степента на отговорност за изпълнението на работата, разделяне и заместване на работата, отношение към чистотата на работното място и качеството на работа, трудови навици, принципи за оценка на работата и възнаграждения, политики за повишаване на служителите в организацията.

От всичко казано по-горе следва, че формирането и съдържанието на организационната култура се влияе от редица фактори:

- управленска култура на ръководителя на организацията;

- бизнес средата като цяло и в индустрията, в която работи организацията;

- национална култура.

Това се потвърждава от управленската практика.

Трябва да се разбере, че в една организация, наред с преобладаващата култура, може да има много „местни“ култури, тоест култури на управленски нива, подразделения, професионални, регионални, възрастови групи. Такива култури се наричат ​​субкултури и могат да съществуват съвместно с обща култура.

Изследването на културата, която се е развила в организацията, ни позволява да оценим нейната адекватност към стратегията и структурата на организацията, както и да подобрим отношенията в организацията своевременно и да поддържаме нейната ефективност.

Значителното влияние на културата върху функционирането и резултатите на организацията определя необходимостта от нейното управление.

Управлението на организационната култура включва нейното формиране и запазване.

Формиране на културавъзниква чрез външна адаптация и вътрешна интеграция. Външна адаптацияозначава, че една организация намира своята ниша на пазара и я адаптира към постоянно променяща се външна среда чрез:

– определяне на мисията, целите и стратегията на организацията;

- избор на методи за постигането им, включително формиране на организационна структура и система за стимулиране;

– формиране на критерии за измерване на резултатите, постигнати от индивид и група.

Вътрешна интеграцияопределя начини за съвместна работа и съвместно съществуване в една организация чрез:

– избор на комуникационни методи;

- установяване на критерии за членство в организацията и нейните групи;

- определяне и разпределение на статуси в организацията, установяване на правила за придобиване, поддържане и загуба на власт;

– дефиниции за желано и нежелано поведение;

- установяване на правила за нивото и характера на социалните отношения в организацията.

Методи за опазване на културата:

1. Изборът на обекти и субекти на оценка и контрол от ръководителите;

2. Реакция на ръководството при критични ситуации и организационни кризи. Например, в случай на рязко намаляване на търсенето на произведени продукти, организацията има две алтернативи: да освободи част от служителите или частично да намали работното време със същия брой служители. В организациите, където човек е обявен за стойност "номер едно", очевидно използват втория вариант. Както отбелязват Т. Питърс и Р. Уотърман: „Истинската роля на главния лидер е да управлява ценностите на организацията“;

3. Ролеви модел и обучение, например демонстрация от подчинени на определено отношение към клиентите, демонстрация на образователен филм и др.;

4. Формиране на система от награди и привилегии. Наградите и привилегиите трябва да бъдат обвързани с определени модели на поведение. Привилегиите са добър офис и местоположението му, секретарка, прикачен автомобил, добро оборудване и др.;

5. Формиране на критерии за наемане, повишаване и освобождаване. Това е един от основните начини за поддържане на култура, тъй като отразява истинските нагласи на ръководството на организацията.

6. Формиране на организационни традиции, ритуали, митове, символи.Традициите повишават информираността на служителите, спомагат за укрепване на самочувствието и на околните, позволяват им да се чувстват комфортно в екипа и допринасят за бързото и успешно адаптиране на новите служители в екипа.

Обреди- Това са стандартни повтарящи се екипни дейности, провеждани в определено време и по специален повод, за да повлияят на поведението и разбирането на служителите за организационната среда.

Най-често срещаните ритуали са ритуалът на напускане (уволнение), ритуалът за идентифициране на най-добрите чрез провеждане на състезание или състезание, ритуалът на единството чрез провеждане на корпоративни събития (партита, пътувания в страната), ритуалът за напредък след завършване на основно обучение или преквалификация. Ефективността на ритуалите се увеличава с участието не само на работниците, но и на техните семейства. Например в едно от руските металургични предприятия организаторите на ритуала „Най-добрият в професията“ изпращат писма до съпругите на победителите, в които им благодарят за създаването на добри условия за ползотворна работа на техните съпрузи.

Митове за организацията- това са истории за това как е създадена организацията, през какви трудности е преминала в развитието си, кои са нейните герои. „Вродените герои“ са основателите на компанията, „героите на ситуацията“ са служители, постигнали изключителен успех, могат да се откроят „герои-новатори“, „герои-експериментатори“ и др. Процесът на формиране на герои се използва активно в нашата страна в съветско време. Достатъчно е да си припомним почетните табла, награждаването на „Победителите в социалистическото състезание“ и т.н.

7. Използване на инструменти за вътрешна пропаганда: издаване на вътрешнофирмени вестници и бюлетини, видеокасети, публични изказвания на мениджъри, провеждане на пресконференции.

8. Извършване на ежедневни управленски дейности в строго съответствие с декларираните ценности на организацията.

За съжаление, много руски организации в момента не обръщат нужното внимание на формирането и управлението на корпоративната култура, което значително намалява потенциала на организациите. Рационалната корпоративна култура се заменя с изключителна централизация на управлението. В същото време корпоративната култура, като фактор за самоорганизация, може значително да повиши трудовия потенциал, ефективността на организационната структура на управление и ефективността на организацията като цяло.