Нашите корпоративни университети. Контакти PR Корпоративна университетска афк система

Новите форми на обучение на персонала не само създават условия за ефективно развитие на служителите на съвременния пазар на персонал, но и формират по-високо качество на трудовия живот от преди. Обучение на специалисти на базата на корпоративни университети електронно обучение(e-learning) е пример за успешно интегриране на познати HR методи и широко функционалностИнтернет.

Функционалност на образователния портал

Темата за корпоративното обучение на служителите на компаниите на Система възниква преди десет години, когато се създава учебно-консултантски център за професионално обучение и повишаване на квалификацията на служители в областта на управлението финансова сфера- партньорство с нестопанска цел „Учебно-методически център на АФК „Система“. Всъщност корпоративният университет е технология за развитие на персонала, която се намира в областта на управлението на персонала, вътрешния и външния PR. Основният инструмент, използван в рамките на тази технология, е образователният портал.

Наталия Хорошилцева (Н.Х. - ред.): „Днес за големите географски разпределени компании дистанционното обучение е най-ефективната и евтина форма за развитие на персонала. В Sistema тази технология съчетава два портала: вътрешен, пълнофункционален портал, предназначен изключително за служителите на корпорацията, и външен портал за широка аудитория. При последното достъпът до услуги е донякъде ограничен, тъй като повечето обикновени потребители нямат навика да използват дистанционни курсове, въпреки че потенциално можем да действаме като доставчици на обучение не само за компаниите на нашата корпорация, но и за всички други.

Образователният портал на корпоративния университет на AFK Sistema е интегрирано решение, което позволява на предприятията да:

• организира дистанционно обучение на служителите;
• поставете дистанционни курсове и тестове на компанията на уебсайта (с условие за контрол на достъпа);
• получите инструмент за създаване, проверка на валидността на професионални тестове и тестване на служителите;
• провеждане на проучвания на служителите по въпроси, представляващи интерес за предприятието;
• да имате страница на организация в портала и да поставите вътрешна информация на нея (с контрол на достъпа);
• дистанционно провеждане на атестация и оценка на персонала по методите 360 градуса, MBO и др., оценка на дейности, длъжности;
• получават отчети за курсове, тестове, проучвания, събития, процедури за оценяване;
• провеждане на електронни семинари (уебинари), онлайн срещи.

От своя страна служителите на корпорацията, влизайки в портала от стационарно или мобилно работно място, както и от домашен или друг компютър с достъп до Интернет, могат да подобрят уменията си и да придобият нови знания чрез дистанционно обучение в някой от 41 електронни курса , оценяват професионалното си ниво, общуват с колеги във форуми и блогове.

На виртуалното бюро

През 2008 г. около 9 хиляди души бяха регистрирани в образователния портал на корпоративния университет на AFK Sistema, през 2009 г. - повече от 16 хил. Броят на програмите също се увеличи от 16 на 41, а сега порталът предоставя електронни курсове Ключови думи: финанси, мениджмънт, маркетинг, управление на персонала, английски език, Microsoft Office и др.

Н.Х.: „Тези курсове са закупени от университета, защото са стандартизирани и са насочени към развиване на общи професионални умения. Регистриран в портала служител може да получи достъп до него по всяко време и да започне самостоятелно обучение за всеки от курсовете, без да попълва допълнителни формуляри и заявления. Въпреки че обучението се провежда без учител, в програмата на курса е "зашит" вътрешен преподавател. Например, след всеки раздел има мини-тест, без преминаване на който човек не може да премине към изучаване на следващия раздел от курса.

Наталия Хорошилцева

Образование: през 1990 г. завършва Икономическия факултет на Московския държавен университет. М.В. Ломоносов по специалността "Икономика на труда" и следдипломно обучение в Икономическия факултет на Московския държавен университет М.В. Ломоносов, д.ф.н. икономика науки.

През 1995-1998г Ръководител отдел „Човешки ресурси“ в „Концерн Нефтяной“, ръководител отдел „Човешки ресурси“ в ЛУКОЙЛ-Нефтехим.

1998-2002 г - водещ специалист по управление кадрова политикаНК Юкос.

2002-2004 г - Директор по човешки ресурси на групата компании Rusagro.

2004-2006 г - Началник отдел "Личен състав" на EASTLINE Group.

2006 - 2007 г - Директор на отдел "Човешки ресурси" на OJSC ROSNO От 2007 г. - Директор на Корпоративния университет на AFK Sistema.

За разлика от стандартните общи професионални курсове, до които служителите имат постоянен достъп, порталът предоставя обучение под формата на уебинар (виртуален клас). Това е много по-близко до традиционните групови класове лице в лице, с единствената разлика, че регистрираните участници в уебинара се свързват с учителя в реално време и последният не вижда групата (това беше направено нарочно, за да не изтегли вече бавни канали в регионите). Уебинарът позволява, освен обучителни семинари и лекции, да се провеждат бизнес срещи, партньорски конференции и презентации, маркетингови събития и др. (виж фиг. 1).

Н.Х.: „Можете да поставите всеки визуален обект в програмата. Например, когато в една корпорация се въвеждат нови стандарти за управленско счетоводство, порталът помага в най-кратки срокове да ги доведе до всички служители, които са засегнати от нововъведението. Фирмата отделя специалист, който изготвя съответните учебен материал, а корпоративният университет предоставя услуга за дистанционно обучениепрез вашия портал. Това спестява време, ресурси и е много ефективно: само един учител, без да пътува в командировки, може едновременно да проведе интерактивен уебинар за 100 души (максимум, но е възможно за по-голям брой хора; препоръчителният оптимален размер на групата е 20). слушатели). Служителите могат да задават въпроси, да пишат, рисуват, да попълват формуляри, да изпращат лични съобщения до учителя, който от своя страна инициира дискусии чрез контролния панел, стартира тестови задачии т.н."

Друга област на развитие на персонала е обучението. английски език, който се изгражда въз основа на тези речеви умения, които слушателят трябва да получи в резултат на изучаването на езика. При разработването на програми се вземат предвид корпоративните цели и индивидуалните нужди на всеки участник в курса, спецификата на професионална сферакомуникация, както и бюджета за обучение и наличието на време за занятия. Ако служител иска да научи английски, но компанията не отделя средства за това, тъй като не се нуждае от език за работа, той може да вземе курс за своя сметка или да се договори за съфинансиране - всеки случай е индивидуален и е разглеждани отделно.

Начинаеща школа за мениджъри

В допълнение към портала за обучение Sistema разработи модулна програма за пълно работно време за мениджъри от средно ниво, които не са получили специална управленско образование, заемат или трябва да заемат ръководни длъжности на среден и Най-високо нивои са мотивирани за по-нататъшно личностно, професионално и кариерно израстване, както и стремеж към овладяване на системни знания в областта на съвременни методиуправление.

N.Kh .: „Общата професионална програма стартира през 2008 г. Много мениджъри, както на линия, така и на средно ниво, имат профил професионално образование. Това са бивши водещи специалисти, направили управленски кариери. Ставайки лидери, те трябва да се научат да организират собствената си работа, да развият подходящи управленски умения.

Програмата включва три модула. Първият е посветен на въпросите за личната ефективност на мениджърите, методите на управление, изграждането на екип. Вторият е фокусиран върху получаване на знания за общите бизнес процеси и оформяне на разбирането на мениджърите за това как функционира тяхната функционалност. структурна единицакорелира с други бизнес процеси в организацията. Третият модул запознава мениджърите с проблемите на компанията като цяло.

Всеки модул включва четири до пет дейности със средна продължителност три дни. Трябва да се отбележи, че корпоративният университет в този случай изпълнява изключително организационна функция, не е доставчик на обучение и няма преподаватели на пълен работен ден - специалисти от бизнес училища и университети се избират и канят да провеждат всеки курс. Всяка година, когато се планират разходите, бюджетите за всички програми за обучение се защитават и обосновават от университета пред представители на ръководството и дъщерните дружества на корпорацията, а резюмето на всеки преподавател е в съответствие с тях.

Обучението на ръководителите по модулната програма се провежда в извънчасов период и не е задължително. Основните условия за участие в него за сметка на работодателя са необходимостта от такова обучение за работа и желанието на ръководителя. Всеки служител на компанията може да премине през програмата за своя сметка.

Онлайн оценка

Чрез портала на корпоративния университет се извършва и оценка на персонала, според резултатите от която се избира индивидуална програма за обучение за всеки служител в онези области, в които е установена липса на знания и умения.

Корпоративният университет има разработен модел на компетенции (управленски, корпоративни, функционални; за търговски и клиентски отдели), който може да се използва като база за дейности по оценка. Въз основа на резултатите се установява дали дадено лице отговаря по своите качества на длъжността, която заема. Тъй като приоритетът на определени компетенции варира в зависимост от длъжността, тяхната тежест се разкрива по време на оценката, а при изготвяне на доклад и препоръки те се сравняват с профила на длъжността (виж фиг. 2).

След като университетът получи поръчка за тестване, неговите специалисти активират достъпа на служителите до теста за определено време. Веднага след приключване на процедурата, програмата автоматично генерира справка, където можете да видите цялата статистика във всеки контекст - по отдели, позиции и т.н.

Н.Х.: „В края на тестването служителят получава препис на резултатите си с всякаква степен на детайлност. Крайната формулировка може да бъде например: „Поздравления, преминахте теста“, „Поздравления, преминахте успешно теста“, „Издържахте теста и спечелихте N точки; преминаващ резултат - N "и така нататък. Участникът може да получи пълен препис на резултатите и препоръки за преминаване на курса.“

Настройките на формата за отчитане също осигуряват голяма вариативност и оценките на служителите могат да се видят от всеки, който има права на достъп до тази информация (например пряк ръководител, мениджър по човешки ресурси).

Провеждането на процедурата за оценяване по метода „360 градуса“ чрез образователния портал също изглежда по-удобно от обичайния „хартиен“ въпросник.

N.Kh .: „Имаме няколко стандартни готови въпросника, както и възможност за самостоятелно съставяне на тест за конкретна задача (което, между другото, позволява използването на тази програма за организиране не само на стандартна оценка на служителите, използвайки 360-градусов метод, но също така и анкета за всяка тема, до установяване на предпочитанията на служителите относно провеждането на корпоративен празник).

Участникът влиза в портала и му се задава процедура за оценка. След приключването му, резултатите и генерираните отчети стават достъпни за по-висш ръководител. Програмата ви позволява да провеждате 360-градусова оценка както едновременно за няколко служители, така и последователно.

Предимства на процедурата по оценка в в електронен форматса неговата ефективност, възможността за едновременно изпълнение за всички, които участват в него, единен подход и висока степенконфиденциалност на получените данни, което повишава тяхната надеждност. Често срещан проблем при 360-градусовите оценки са неправилните резултати, тъй като респондентите дават невалидни, но желани отговори на въпроси. В този случай всеки служител може да влезе в системата с анонимно име и парола, а всички данни се събират на сървъра. Освен това служителите могат да бъдат оценявани, когато им е удобно, както у дома, така и на работното място.

По този начин използването на иновативни форми на обучение на персонала позволява голяма компанияповишаване на ефективността на обучението, намаляване на разходите за него, провеждане на занятия по всяко време и място, удобно за служителя, както и качествена промяна на организацията на развитие и работа на служителите.

AFK Sistema - голям финансова корпорация, която работи повече от десет години не само в Русия, но и в много страни от ОНД. Основната й дейност е инвестиционна. Работата в тази област изисква служителите не само да имат висока квалификация, но и постоянно да я подобряват. Използването на дистанционно обучение ви позволява да ускорите и значително да намалите разходите за обучение и преквалификация на служителите. Продуктът WebTutor беше избран като платформа за организиране на корпоративна LMS в Sistema. Зададохме няколко въпроса относно изпълнението на този проект на Мария Чуканова, директор на НП „Учебно-методически център на АФК „Система“.

Разкажете ни малко за вашата компания: в каква област работи, какво е териториалното й разпределение, броя на служителите и т.н.

AFK Sistema е най-голямата публична инвестиционна компания в Русия и ОНД, обслужваща повече от 100 милиона потребители в индустрии като телекомуникации, високи технологии, горивно-енергиен комплекс, радио и космически технологии, банкови услуги, на дребно, медии, туризъм и медицински услуги. Днес Корпорацията има повече от 160 000 служители.

Всички служители на Корпорацията имат достъп до портала, той се използва основно от участниците корпоративни програмиразвитие на персонала и служители, абонирани за задължително обучение на персонала.

Разработване на курс „Направи си сам“ или ангажиране на доставчици – кое избирате и защо?

Развитие самостоятелно. Ядрото на нашите курсове е информационно представяне, без технически сложности, не изисква допълнително програмиране, така че няма нужда от доставчици. Използваме две среди за разработка на курсове (CourseLab и iSpring), за да отговорим на текущите си нужди.

Ако курсовете и тестовете се разработват независимо, колко хора правят това за вас и от кои отдели са? Как мотивирате вашите вътрешни експерти да участват в разработката?

Служител от ИТ отдела конвертира презентация от PowerPoint в Course Lab и 1-2 служители от съответния отдел разработват курса.

Използвате ли уебинари? Ако не, защо не. Има ли планове?

Не, не го използваме, тъй като все още няма нужда.

Как оценявате ефективността на дистанционното обучение?

В дистанционния формат има възможност да спестите време, служителят може да бъде обучен на работното място, у дома, в командировка, на почивка, по всяко удобно време. Курсовете са структурирани и компактни, има възможност за самопроверка и изпълнение практически задачи. За определени учебни цели това е много добър инструмент.

Какво е мястото на електронното обучение в дейностите тренировъчен центъркомпании? Как е свързано с другите форми на обучение? Има ли практика на смесено обучение?

Във формата на дистанционно обучение служителите преминават предимно задължителни курсове за обучение.

Практиката на смесеното обучение се използва при изпълнението на големи корпоративни програми, когато служител изучава част от материала самостоятелно във формат на електронно обучение и част във формат на обучение лице в лице.

Каква функционалност на образователния портал се търси във вашата компания - анкети, форуми, новини, социални комуникации, конкурси, чатове и др.?

Новини и курсове.

Обмисляли ли сте възвръщаемостта на проекта и ако да, каква беше тя?

Връщането не се разглеждаше.

Кои са най-запомнящите се резултати от внедряването на система за дистанционно обучение?

Внедряване на системата, внедрена от предишния екип, не е готов да отговори на този въпрос.

Оценихте ли възвръщаемостта на проекта. Какво стана?

Не, не го оцениха.

Как реагираха служителите на въвеждането на системата за дистанционно обучение? Промени ли се с времето?

Както бе споменато по-горе, внедряването на самата система беше реализирано от предишния екип. В същото време през 2013 г. беше извършен преходът към версия 3.0, беше създаден нов ярък дизайн на системата. Опитваме се да развием портала и да добавим услуги, които са удобни и интересни за служителите. Например през 2013 г. порталът публикува цифрова библиотекакоето получи добър отговор.

Как ръководството на компанията реагира на автоматизацията на обучението?

Проучването не е проведено, но има искане от ръководството на компанията за превод на образователния портал, включително във формат на мобилно приложение.

Предвижда ли се по-нататъшно развитие на системата за дистанционно обучение и ако да, в каква посока?

Предвижда се преди всичко по отношение на използването на възможностите на системата за организиране на вътрешно обучение: поставяне на графици за обучение, записване на курсове, формиране на групи, Обратна връзка. По отношение на управлението на кариерата се планира да се създаде база от таланти като част от корпоративния проект на Talent Bank на корпорацията и да се създаде администриране на базата данни за човешки ресурси на дъщерните дружества.

Какво мислите за комбинирането на функциите на дистанционно обучение, отчитане на целодневното обучение и автоматизиране на дейностите по човешки ресурси (набиране и оценка на персонал, кариерно развитие и др.) в една система?

Ако тези процеси са настроени правилно, това значително ще опрости администрирането на тези процеси и ще ги направи по-прозрачни за служителите.

Какви технически и организационни трудности възникнаха по време на изпълнението и експлоатацията на проекта?

В момента работим върху нова версия на портала за обучение. Предишната версия беше изградена на базата на системата WebTutor версия 2. При създаването на нов портал не само създадохме нов дизайн, но и преминахме към нова версия на WebTutor. По време на проекта трябваше да направим промени в ТЗ, което доведе до факта, че разработчикът трябваше да преразгледа оценката на разходите за труд и самия проект, преходът към версия 3.0 се проточи няколко месеца. Вместо в края на септември 2013 г., нова версия на портала стартира през януари 2014 г.

Какви са основните предимства на WebTutor за вашата компания?

Отлична платформа за обучение на служители, възможност за поддържане на статистика за дистанционно обучение.

Открихте ли някакви недостатъци на WebTutor по време на изпълнението на проекта? Или може би имате желания за по-нататъшното му развитие?

Липсата на графичен интерфейс за промени в дизайна, някои трудности при фината му настройка.

Райфайзенбанк отделя голямо внимание на обучението на служителите, включително задължително обучение. В съответствие с длъжността и времето, през което човек е работил на дадена позиция, банката изготвя график и образователни плановеадаптиран към специфичната роля на служителя. Въпреки че базираната на WebTutor система е внедрена и използвана от дълго време, тя изисква някои подобрения.
Референтен проект Фирма: Райфайзенбанк.
Идея: финализирайте учебния портал, така че всички учебни дейности да са достъпни „с едно кликване“ и в съответствие с позицията на потребителя.
Срок на изпълнение: 3 етапа, средно по 3 месеца.
Представител на компанията: Едуард Никитюк, ръководител на групата за дистанционно обучение.
Относно компаниятаРайфайзенбанк работи в Русия от 1996 г. и е една от най-надеждните руски банки, която създава финансови решенияза частни и корпоративни клиенти, резиденти и нерезиденти Руска федерация. Принадлежи към международната банкова група Райфайзенбанк Интернешънъл, част е от...

Какви инструменти са необходими за организиране на дистанционно обучение

Когато една компания започне да прилага електронно обучение, първият въпрос, който възниква е: какви инструменти са необходими за тази цел?
В детайли се нуждаем от отговори на редица въпроси: къде точно ще се проведе обучението и какво ще се използва за разработване на учебно съдържание, има ли достатъчно платформа и инструменти за разработка, каква функционалност трябва да имат тези инструменти, кое е по-добро, внедряване всичко наведнъж или постепенно, как правилно да организираме проекта, какви ресурси са необходими и какви специалисти ще трябва да бъдат включени, как да разработим система за обучение, как правилно да формулираме техническо заданиедоставчик при внедряване на LMS?
ИНСТРУМЕНТИ (ФУНКЦИОНАЛНИ LMS, LMS, TMS)
Използват се редица инструменти за организиране на дистанционно обучение, включително: електронни курсове (интерактивни, слайдове, презентации, документи, симулатори, симулации на диалог и др.), електронни тестове (както независими, така и „вградени в курсове“, обучение и оценяване), разнообразие от електронно съдържание (стандартни документи, инструкции) ...

Класификация на HR системите

В света има безброй системи за автоматизация на човешките ресурси и видове такива системи.

Защо има много видове системи? Защото има десетки HR процеси, които могат да бъдат автоматизирани. И разработчикът на системата има право да избере и автоматизира някои подгрупи от пълния комплект. Комбинациите, както знаете, могат да бъдат стотици.

Можете да видите списък (може би непълен) на процесите за автоматизация на човешките ресурси на снимката.

За да се ориентира по някакъв начин в това многообразие, бяха въведени редица термини, за да опишат най-често срещаните типове системи. Нека ги разгледаме, но направим уговорка, че няма точна дефиниция на всеки от тези видове. Присвояването на HR процеси към един или друг тип система не е фиксирано в камък и може да варира от система до система. Това също е маркетингов проблем - много системи се позиционират като принадлежащи към по-големи и "престижни" групи, за да се рекламират по-добре.

Обмислете основните термини / видове системи (цветове на заглавките ...

Как да изберем система за автоматизация на набиране на персонал (ATS)?

На пазара има много системи за автоматизиране на набирането на персонал (ATS - Applicant Tracking Systems). Ако в Русия можете да избирате от дузина опции, тогава в света говорим сиоколо стотици, ако не и хиляди системи. Нека се опитаме да ги разберем и да разберем как да направим избор.

ATS системите могат да се различават в няколко измерения:
начин на поставяне/използване- облак или инсталиран на собствени сървъри; сложност- отделен продукт или част от голяма система (ERP, HCM, TMS); възможност за персонализиране- възможна дълбочина на персонализиране за задачите на клиента; обхват на автоматизация- всички участници в процеса на набиране на персонал (включително клиенти, SB, ...) или само вербовчици; функционалност на системата.
Нека поговорим за функциите на ATS системите. Има много от тях и не всички са изпълнени. Често две системи се наричат ​​гордо ATS, въпреки факта, че тяхната функционалност се различава с 50% или повече.

Съмнително е, че има продукт на пазара, който поддържа 100% от всички функции, описани по-долу, но този списък може да се използва като ръководство при избора...

Корпоративният университет е подразделение, клон или дъщерно дружество на организацията майка. Основната, но често не единствената задача на повечето корпоративни университети е да осигурят непрекъснато обучение и развитие на целевите категории персонал.

Задачи на корпоративните университети (според резултатите от анализа на Corporate University Xchange):

• Образование и развитие
• Оценка на компетенциите / квалификациите
• Управление на знания, разпространение най-добри практикии авангардни идеи
• Изпълнение на целта Корпоративна култура
• организационно развитиеи вътрешни HR консултации.

Целева категория персонал - група служители или мениджъри, за които работи корпоративният университет. По правило за определяне на целевите категории се използват следните бази:

• Позиционно ниво (топ мениджъри, средни мениджъри, инженери, работници)
• Професия, функционална област (производствени работници, финансисти и др.)
• Потенциал за развитие (резервисти, HiPo), и други основания.

Защо компаниите създават корпоративни университети

• Бизнесът очаква значителна възвръщаемост на инвестициите в развитието на хората. Успехът на бизнеса до голяма степен зависи от знанията, уменията и нагласите на целевите категории персонал. Корпоративният университет е инструмент за получаване на възвръщаемост за бизнеса.
• Целевите категории персонал включват хиляди, а понякога и десетки хиляди хора. Управлението на обучението и развитието в такъв мащаб изисква специален организационен ресурс.
• Кадрово обслужванеиска да извърши вътрешно "ребрандиране". Например - да се отдалечим от имиджа на "HR отдела" към модерен, по-партньорски имидж.
• Корпоративният университет е фактор за привлекателността на компанията за талантливи кандидати.

Как консултантите на ЕКОПСИ могат да помогнат

• Извършете одит на системата от целеви категории персонал, определете области за подобрение.
• Създайте концепцията за корпоративен университет. Определете цели и задачи, функции, организационна структура, правна форма, разширен работен план и бюджет на корпоративния университет за първите 2-3 години.
• Стартиране на корпоративен университет. Създайте подробен работен план и бюджет, разпоредби и други инструменти.
• Участвайте в изпълнението на основните функции на корпоративния университет (ако се използва моделът на аутсорсинг):
  • Разработване и прилагане на програми
  • Притежавайте компетенции / квалификации
  • Създайте система за управление на знанията

Какъв е нашият опит и характеристики на нашия подход

• Успешно сме помогнали на клиенти като; АФК Система; "Лентрансгаз"; М-Видео и други компании.
• "ЕКОПСИ" използва напреднал международен опит - работи в партньорство с Chicago School of Business (Chicago Booth), ако аудиторията на корпоративния университет е топ мениджъри.