Съдържанието и целите на кадровата политика. Кадровата политика на организацията. Основни принципи за формиране на кадровата политика

Кадрова политикапредприятияопределя основните подходи и методи за управление на персонала в конкретна компания. За формирането на основните насоки на кадровата политика на предприятието, като правило, отговарят отделът по персонала и висшето ръководство на компанията. Приоритетната цел на кадровата политика на организацията е да отговори на въпроса какви принципи и специфични инструменти ще използва компанията в областта на управлението на персонала.

Често обхватът на политиката за персонала включва такива процеси като:

• Заплащане, система на заплащане и наказания
• Формиране на кадрови резерв
• Ротация и вътрешно повишение на персонала
• Край на трудовото правоотношение

Фактори, влияещи върху формирането на основните насоки на кадровата политика на фирмата.

Има редица външни и вътрешни фактори, които се вземат предвид при формиране на кадровата политика на предприятието.

Външни фактори

Правно поле.На първо място, всяка кадрова политика на предприятието не трябва да противоречи на законите на страната, в която се прилага. Така, например, в Руска федерация кодекс на трудамного ясно и стриктно регламентира реда за наемане, заплащане и освобождаване на служителите. Ето защо при разработването на кадрова политика е необходимо да се вземат предвид възможностите, практиките и ограниченията на действащото законодателство. Това може да бъде значителен проблем за компании, които оперират в различна правна среда (различни индустрии, региони, държави). Такива международни компаниии големите корпорации отделът по човешки ресурси е изправен пред дилемата да балансира между глобалните и местните подходи. От една страна, изкушението да се създаде единен набор от кадрови политики е голямо, от друга страна, прилагането и изпълнението на тези политики среща трудности, свързани с нюансите на местното законодателство или възприетите пазарни практики.

Например, при глобален подход към разработването на основните направления на кадровата политика на компанията, има разбираемо желание за разработване на консолидирани правила, които да се прилагат независимо от спецификата и географията на бизнеса. Това позволява на отдела по персонала да формира единен подход към определени въпроси на управлението на персонала, което от своя страна създава основата за обща корпоративна култура, значително улеснява задачата за движение на персонала в компанията и повишава степента на обективност. Сложността на този подход се състои в това, че практическото прилагане на глобалните кадрови принципи и технологии може да се сблъска с невъзможността за прилагането им в рамките на местното законодателство. Ярък пример за това е необходимостта от адаптиране на политиките до известна степен кадрови направления, как:

• Политика за равни права между половете или национални права и недискриминация на каквато и да е основа

Пазар на труда.Не маловажен фактор при определянето на приоритетите при формирането на основните насоки на кадровата политика на предприятията са съвременните тенденции на пазара на труда. Всяка компания, стъпвайки на пазара, влиза в борбата за персонал. В тази война за таланти всяка компания избира собствена стратегия. Някой се опитва да бъде в крак с тенденциите на пазара на труда. Някой се опитва да изпъкне. Винаги някой е на догонващи позиции. Но пазарът и очакванията на служителите често диктуват техните собствени изисквания към съдържанието на кадровата политика на предприятията. Ето защо е толкова важно отделът по персонала при разработването и прилагането на основните насоки на кадровата политика да има добра представа за това, което правят конкурентите и да е наясно с новите методи и инструменти в областта на персонала управление.

технология.Напоследък все повече се усеща влиянието на научно-техническия прогрес върху процесите на персонала на компанията. Автоматизацията на производствените и офис дейности, дигиталната реалност всеки ден променя подходите в областта на управлението на персонала, което от своя страна се отразява в кадровите политики и процедури. Ярък пример за това е процесът на автоматизация на работния процес на персонала, алгоритмизирането на процеса на подбор и оценка на персонала. Въвеждането на онлайн портали предоставя възможности на служителите и мениджърите да прилагат HR политики и процедури чрез дигитални приложения без прякото участие на служителите в HR.

Културни различия и особености.Основният успех при формирането на кадровите политики и процеси на организацията се измерва с тяхната крайна ефективност. А това сериозно зависи от това доколко са отчетени културните различия и особености при разработването на документите и подходите. Както се казва, това, което е добро за руснака, е смърт за германеца.

Вътрешни фактори

Цели и бизнес модел на предприятието.Основните цели на кадровата политика на предприятието трябва да са пряко свързани с общите цели на бизнеса и избрания бизнес модел. В крайна сметка човешкият ресурс на компанията е мобилизиран, за да осигури постигането на тези цели в рамките на даден бизнес модел. Следователно политиките и процедурите, създадени от отдела по човешки ресурси, по-специално, са предназначени да обяснят на мениджърите как трябва да действат, за да повишат ефективността и производителността на служителите.

Корпоративна култура.Определянето на основните насоки и съдържанието на кадровата политика също се влияе от корпоративната култура на организацията и избрания стил на лидерство. Това, което може да бъде насърчавано в една компания, може да бъде причина за уволнение в друга. В политиките и процедурите за персонала компанията получава възможност да кодифицира своите норми и ясно да обясни на служителите нормите за това какво е приемливо.

Също така в практиката не са рядкост примерите, когато личните качества и предпочитания на лидера могат да бъдат отразени в практиките в областта на управлението на персонала.

Инструменти за провеждане на кадровата политика на фирмата

Основните насоки на кадровата политика могат да бъдат фиксирани по различни начини:

• Устно споразумение в рамките на традициите на компанията (пример: обичайно е предприятието да издава бонуси на служителите до 8 март или 23 февруари).
• Написани под формата на кадрови политики и процедури (пример: различни регламенти – подбор, адаптиране, обучение и развитие, ротация, възнаграждения и мотивация и др.).

Инструментите за прилагане на кадровата политика на предприятието могат да бъдат:

• Система от глоби и награди
• и повишаване на персонала
• Системата от ценности и норми, приети в рамките на корпоративната култура
• Философия на лидерството и.

Основните области и насоки на кадровата политика на компанията

По правило в повечето големи и средни компании следните области на управление на персонала са регламентирани и предписани под една или друга форма:

Подбор подбор и набиране на персонал

Политиките и процедурите в тази област обикновено обхващат следните въпроси:

1. Как се търси служител за свободна позиция?
2. Какви методи за подбор, интервю и тестване се прилагат към кандидатите?
3. Кой и в какви срокове взема окончателното решение за наемане на кандидат?
4. Как се изгражда обратната връзка с кандидатите?
5. Какъв е процесът на набиране на кандидат за работа?

Допълнителни политики в тази област са:

• (програма за препоръки).
• Политика за равни права и възможности при наемане на работа (регулация за недискриминация).

На етапа на регистрация на служител някои компании включват в набора от документи за персонала:

Политика за проверка на личните данни на кандидата (т.нар. проверка на миналото)

Документи за отговорност на служителите

Въвеждане и адаптиране на нови служители

Основните насоки на кадровия подход в тази посока, като правило, са фиксирани в. Освен това могат да бъдат предписани процесите на обучение, инструктаж и осигуряване по време на пробен период.

Обучение и развитие на персонала

Наборът от политики за персонала в тази област описва процесите и подходите на компанията в следните области:

Допълнително могат да се регламентират процесите на формиране и разпределение на бюджета за обучение, процедурата за избор на изпълнители за предоставяне на обучение и обучителни услуги, оценка на качеството и ефективността на обучението.

Оценяване и атестиране на персонала

Основните насоки на кадровата политика в областта на оценката или сертифицирането на персонала са отразени в следните нормативни документи:

• Основните насоки за подобряване на кадровата политика на предприятието

  Променящите се пазарни условия и новите тенденции в областта на управлението на персонала изискват от компаниите непрекъснато да подобряват подходите си за управление на своя човешки капитал. Какви могат да бъдат източниците на подобряване на кадровата политика на предприятието:

  • промени в условията на пазара на труда
  • появата на нови технологии
  • значителна смяна на поколенията в управлението на предприятието
  • смяна на собственика на фирмата
  • различни форми на преструктуриране и реорганизация
  • нови методи в областта на управлението на персонала
  • обратна връзка от персонала на компанията.

  Бих искал да говоря за последното отделно. Участието на персонала на компанията в оптимизирането на бизнес процесите на организацията не е лесна задача, но в случай на успех обещава много ползи както за висшето ръководство, така и за екипа. Това твърдение е особено актуално по въпроса за кадровите подходи. Ако политиката за персонала на компанията е насочена към създаване на комфортна работна атмосфера и повишаване на производителността, тогава екипът трябва да има възможност да изрази своето мнение и желания за това как се прилага политиката за персонала. Достъпни обратна връзка, отделът по човешки ресурси може да получи ценна информация за това как работят политиките и процедурите в областта, кои области на кадровата политика изискват корекции и подобрения.

  Обратната връзка от служителите може да се реализира под формата на:

  • възможности да изразят своите предложения към отдела по човешки ресурси чрез вътрешни форуми и пощенски портали
  • публикуване на проекти за нови политики и процедури в публичното пространство за обсъждане и предложения от екипа
  • покана на представители на екипа да участват в разработването на определени аспекти от кадровата политика
  • редовни проучвания на служителите.

  Всички тези мерки ще създадат двустранен диалог между висшето ръководство на компанията и екипа, ще повишат степента на ангажираност на служителите в проблемите на управлението на предприятието и ще осигурят по-добро ниво на подкрепа и разбиране на персонала на принципите и основните насоки на кадровата политика на предприятието.

1. Понятието кадрова политика

Изпълнението на целите и задачите на управлението на персонала се осъществява чрез кадровата политика.

Кадрова политика - основната посока в работата с персонала, набор от основни принципи, които се прилагат кадрово обслужванепредприятия. В тази връзка кадровата политика е стратегическа линия на поведение в работата с персонала. Кадровата политика е целенасочена дейност за създаване на работна сила, която най-добре да допринесе за съчетаването на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.

Основният обект на кадровата политика на предприятието е персоналът (персоналът). Персоналът на предприятието е основният (редовен) състав на неговите служители. Персоналът е основният и решаващ фактор на производството, първата производителна сила на обществото. Те създават и привеждат в движение средствата за производство, като непрекъснато ги усъвършенстват. Ефективността на производството до голяма степен зависи от квалификацията на работниците, тяхната професионална подготовка и бизнес качества.

Целевата задача на кадровата политика може да бъде решена по различни начини, а изборът на алтернативни възможности е доста широк:

Уволнете или запазете служители; Ако спестявате, кой начин е по-добър:

а) преминаване към намалени форми на заетост;

б) използване при необичайни работи, при други обекти;

в) изпраща ги на дългосрочна преквалификация и др.

• обучават сами работници или търсят такива, които вече имат необходимото обучение;

набират външни или преквалифицират работници, които да бъдат освободени от предприятието;

Набирайте допълнителни работници или се оправяйте със съществуващия брой, при условие че се използва по-рационално и т.н.

При избора кадрова политика Вземат се предвид фактори, присъщи на външната и вътрешната среда на предприятието, като:

производствени изисквания, стратегия за развитие на предприятието;

финансовите възможности на предприятието, определеното от него допустимо ниво на разходите за управление на персонала;

количествени и качествени характеристикиналичните кадри и посоката на промяната им в бъдеще и др.;

· ситуацията на пазара на труда (количествени и качествени характеристики на предлагането на работна сила по професии на предприятието, условия на предлагане);

Търсенето на работна ръка от конкурентите, нововъзникващото ниво заплати;

• влиянието на синдикатите, твърдостта в защитата на интересите на работниците;

· изисквания трудовото законодателство, приетата култура на работа с наемен персонал и др.

Общи изискваниякъм кадровата политика в съвременни условиясе свеждат до следното:

1. Кадрова политика трябва да бъде тясно свързан със стратегията за развитие на предприятието. В това отношение тя представлява кадровото обезпечаване на изпълнението на тази стратегия.

2. Кадровата политика трябва да бъде достатъчно гъвкава. Това означава, че той трябва да бъде, от една страна, стабилен, тъй като определени очаквания на служителите са свързани със стабилност, от друга страна, динамичен, т.е. да се коригира в съответствие с промяната в тактиката на предприятието, производствената и икономическата ситуация. Стабилни трябва да бъдат тези негови аспекти, които са насочени към отчитане на интересите на персонала и са свързани с организационна културапредприятия.

3. Тъй като формирането на квалифицирана работна сила е свързано с определени разходи за предприятието, кадровата политика трябва да бъде икономически обоснована, т.е. въз основа на реалните му финансови възможности.

4. Кадровата политика трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.

По този начин политиката за персонала е насочена към създаване на такава система за работа с персонала, която да бъде насочена към получаване не само на икономически, но и на социални ползи, при спазване на действащото законодателство.

Възможни са алтернативи при провеждането на кадровата политика. Тя може да бъде бърза, решителна (в някои отношения в началото, може би не много хуманна по отношение на служителите), основана на формален подход, приоритет на производствените интереси или, обратно, основана на отчитане на това как нейното изпълнение ще се отрази на трудов колектив, до какви социални разходи може да доведе това за него.

Съдържанието на политиката за персонала не се ограничава до наемане, а засяга основните позиции на предприятието по отношение на обучението, развитието на персонала, осигуряването на взаимодействие между служителя и организацията. Докато кадровата политика е свързана с избора на дългосрочни цели, сегашната кадрова работаориентирани към решения кадрови въпроси. Между тях, разбира се, трябва да има връзка, която обикновено се случва между стратегията и тактиката за постигане на целта.

Политиката за персонала има общ характер, когато се отнася до персонала на предприятието като цяло, и частна, избирателна, когато се фокусира върху решаването на конкретни проблеми (в рамките на отделните структурни подразделения, функционални или професионални групи работници, категории персонал).

Кадрова политика форми:

Изисквания към работната сила на етапа на нейното наемане (образование, пол, възраст, трудов стаж, ниво специално обучениеи т.н.);

· Отношение към “инвестиции” в работната сила, към целенасоченото въздействие върху развитието на определени аспекти на заетата работна сила;

· Нагласа за стабилизиране на екипа (цяло или на определена част от него);

· Отношение към естеството на обучението на новите работници в предприятието, неговата дълбочина и широта, както и към преквалификацията на персонала;

· Отношение към вътрешното движение на кадри и др.

Свойства на политиката за персонала:

1. Връзка със стратегия

2. Фокусирайте се върху дългосрочното планиране.

3. Значението на ролята на персонала.

4. Набор от взаимосвързани функции и процедури за работа с персонала.

Кадровата политика трябва да създава не само благоприятни условия за работа, но и възможност за повишение и необходимата степен на увереност в бъдещето. Следователно основната задача на кадровата политика на предприятието е да гарантира, че в ежедневната работа с персонала се зачитат интересите на всички категории служители и социални групитрудов колектив.

Управлението на персонала в предприятието има стратегически и оперативен аспект. Организацията на управлението на персонала е разработена въз основа на концепцията за развитие на предприятието, която се състои от три части:

производство;

· финансово-икономически;

социална (кадрова политика).

Политиката по персонала определя целите, свързани с отношението на предприятието към външната среда (пазар на труда, взаимоотношения с държавни органи), както и цели, свързани с отношението на предприятието към персонала. Кадровата политика се осъществява чрез системи за стратегическо и оперативно управление. Задачите на стратегията за персонала включват:

Издигане престижа на предприятието;

изследване на атмосферата в предприятието;

· анализ на перспективите за развитие на трудовия потенциал;

обобщаване и предотвратяване на причините за уволнение от работа.

Ежедневното изпълнение на стратегията за персонала, както и същевременно подпомагането на ръководството при изпълнение на задачите по управление на предприятието, са в оперативната област на управлението на персонала.

Кадровата политика на предприятието е холистична HR стратегия, която интегрира различните форми на HR работа, стила на прилагането й в организацията и плановете за използване на работната сила.

Политиката за персонала трябва да увеличи възможностите на предприятието, да отговори на променящите се изисквания на технологиите и пазара в близко бъдеще.

Кадровата политика е неразделна част от цялото управленски дейностии производствената политика на организацията. Тя има за цел да създаде сплотена, отговорна, високо развита и високопродуктивна работна сила.

В образованието, като в специфична индустрия Национална икономикакадрите играят решаваща роля. „Кадрите решават всичко“, но кадрите могат да бъдат и основната причина за провалите. Четири са ключовите проблеми в управлението на преподавателския състав на университета. Това са възрастова, квалификационна и длъжностна структура и възнаграждение. Всеки от тези проблеми изисква контрол от страна на администрацията и разработване на принципи за решаване, перспективно и текущо управление.

Ефективността на учебния процес, престижът и перспективите на университета зависят от състоянието на преподавателския състав на университета. Възрастовият състав на персонала определя приемствеността на знанията в научното и педагогическо училище, дейността за овладяване на нови области на знанието. Трябва да се има предвид, че възрастта на учителите не трябва и не може да бъде цел в кадровата политика. Освен това преподавателският и изследователският опит на университетски служител се появява след 10-15 години работа, а задържането на най-изтъкнатите професори и доценти е гаранция за висок научен и педагогически престиж. Въпреки това, всяка катедра, факултет и университет като цяло трябва да планират вътрешния процес на самовъзпроизвеждане на персонала и да предприемат необходимите мерки за култивиране и привличане на най-квалифицираните специалисти.

По правило основните принципи на кадровата политика се разработват от Академичния съвет и администрацията на университета, но в действителност подборът на персонал се извършва от всеки отдел самостоятелно.

2. Критерии за оценка на кадровата политика

За пълен анализкадрова политика на всяко предприятие е необходимо да се разпределят критерии за оценка.

1. Количествен и качествен състав на персонала;

2. Степента на текучество на персонала;

3. Гъвкавост на провежданата политика;

4. Степента на съобразяване с интересите на служителя/производството и др.

За удобство на анализа количественият състав на организацията обикновено се разделя на три категории: ръководни, управленски и обслужващи, мъже и жени, пенсионери и лица под 18 години, работещи и на почивка (например, за да се грижат за дете , без поддръжка и др.), както и за работещите в централен офис или филиали и др. Качественият състав, от своя страна, на организацията обикновено се разделя на служители с висше, средно специално, средно и т.н. образование, а също така включва трудов стаж, повишаване на квалификацията на служителите и други фактори.

Степента на текучество на персонала е един от най-показателните критерии за кадровата политика на предприятието.

Разбира се, текучеството на персонала може да се разглежда както като положително, така и като отрицателно явление. Първо, възможностите на работника се разширяват и способността му за адаптация се увеличава. Второ, персоналът на предприятието се „освежава“, има приток на нови хора и следователно нови идеи.

Гъвкавостта на кадровата политика се оценява въз основа на нейните характеристики: стабилност или динамичност. Кадровата политика трябва динамично да се преустройва под въздействието на променящите се условия и обстоятелства.

Степента на отчитане на интересите на служителя се разглежда в сравнение със степента на отчитане на интересите на производството. Проверява наличието или отсъствието на индивидуален подход към служителите на предприятието.

3. Усъвършенстване на кадровата политика

За подобряване кадрова политика обикновено се извършват следните дейности.

Засилва се последователността в подбора на персонал и цялата гама се покрива от тази работа: от наемането до напускането на служител. Усъвършенства се процедурата за номиниране: информация за свободни позиции, кандидати, отговорност на препоръчващите, регламентиране на правото за номиниране на кандидати, процедури за обсъждане, назначаване и въвеждане в длъжност. Ако вземем всеки от тези моменти поотделно, те не изглеждат много значими. Но взети заедно, те ни позволяват да издигнем цялата работа по набирането на персонал на ново ниво.

За да се осигури стабилна работа на организацията, планирането на нейното развитие, дългосрочното планиране на кадровата политика на предприятието е много важно.

В повечето компании отделите за човешки ресурси или управлението на човешките ресурси са по-свикнали да планират броя на служителите в предприятията. Тяхната основна задача е да гарантират, че предприятието или организацията има толкова служители, колкото трябва да има в съответствие с таблиците за персонала.

Желателно е да се анализират факторите външна средада се уверите, че има предлагане на определени професии за комплектуване от такива служители, които все още не са в щатния състав на организацията.

В резултат на прогнозата за търсенето и предлагането на трудови ресурси всяка организация може да разбере броя на хората, от които се нуждае, нивото на тяхната квалификация и разположението на персонала.

В резултат на това може да се разработи координирана кадрова политика, включваща системи за набиране, обучение, усъвършенстване и възнаграждение на персонала, както и политика на взаимоотношения между администрацията и служителите. Този стратегически план може да бъде разделен на специфични програми за използване трудови ресурси.

Концепцията за планиране на работната сила е проста. Но изпълнението му е трудно. Корпоративната стратегия не винаги се развива гладко, защото оборудването не винаги е налично навреме или не изпълнява задачите, които са предвидени. Понякога има по-голямо от очакваното текучество на персонал в някои производствени области и региони. Планираното набиране на персонал не е в ход. Обучението стъпка по стъпка се изчислява с грешки, потенциалните раздавателни материали се дискредитират. В резултат на това плановете не се изпълняват. Наличието на план обаче най-малкото внушава усещане за перспектива, а системното наблюдение и мониторинг на изпълнението му може да помогне за коригиране на отклоненията от стратегическата посока.

Разработва се план за работна сила, за да се изчисли броят на служителите, от които една организация ще се нуждае и професионална структуракоито ще са необходими през този период. Трябва също така да се вземат решения относно източниците на потенциално набиране и да се установят и поддържат контакти, за да се гарантира, че нуждите на организацията и потенциалните възнаграждения за работа, парични или морални, са известни на бъдещия състав на служителите. Тъй като компаниите наемат хора с различни нива на умения и се нуждаят най-много различни специалности, мрежата за набиране на персонал трябва да бъде достатъчно широка и разнообразна. Местните училища са добър източник за набиране на младши служители и много компании поддържат полезни контакти с тях, за да участват в договори за обучение на ученици. Мнозинство големи компанииучастват и в годишни срещи с завършилите висши училища образователни институциида им предоставим информация за възможностите за кариера. Източниците за набиране на по-квалифицирани ръководители са разнообразни, включително центрове по труда, специални агенции за набиране на персонал и консултанти, както и консултанти по набиране на изпълнителни кадри. Много е важно да се създаде резерв за набиране на висококвалифициран персонал, за да се привлекат специалисти от висок клас на свободни работни места. Ако това се случи, грешките при набирането стават по-малко значими.

Резервът от персонал обикновено е вътрешен и външен. Външен кадрови резерв обикновено се поддържа на ниво външни източници (например завършили образователни институции и др.). При избора на кандидат измежду тях първо се изследват неговите бизнес, морални и други качества, след което кандидатът се кани на интервю и в зависимост от резултатите се взема решение за наемане на кандидата.

Вътрешният резерв се характеризира с факта, че подкрепата на необходимите кандидати за свободни или планирани за освобождаване позиции (например пенсиониране на служител или отпуск по майчинство) се извършва в динамика в самата организация. Въз основа на въпросници с лични данни и серия от интервюта с кандидати за позицията се избира служител на подходящо ниво. Бизнес качестваслужители вече са известни, т.к той вече работи в тази организация и няма такава нужда от обучение, както е типично за външен източник на резерв. Също така, за по-бързо въвеждане в хода на работата, извършвана от служител, той обикновено се избира в началния етап на подбор от непосредствения ръководител на това звено или някакъв куратор тази посокадейности. Това позволява на служителя, заел този пост, да се адаптира по-бързо към новите си задължения, без да губи качеството на работата.

Кадровата политика се счита за основен и много важен компонент на корпоративната култура на всички съвременни предприятия, независимо от тяхната форма на собственост. Просперитетът на фирмата и на всеки от нейните служители зависи от грамотността на нейното изграждане и ефективно приложение.

Определение на понятието

Политиката за персонала е набор от идеи и задачи, приложими към персонала на определена организация. Целта на такова управление е да приведе мотивите и ценностите на всеки работник в съответствие със стратегията на компанията.

С една дума, такъв управленски апарат е насочен към подобряване на полезната възвръщаемост от работата на персонала.

Съотношение между понятията "кадрова политика" и "управление на персонала"

Въпреки факта, че политиката за персонала е пряко свързана с управлението на персонала на предприятието, тези определения не са напълно еднакви. Кадровата политика е просто инструмент за управление на персонала. Последното носи по-широко значение.

Управлението на персонала се нарича едновременно наука и трудова дейност, които са насочени към изучаване и прилагане на знания, свързани с попълване на компанията само с ефективен персонал.

Формиране на кадрова политика

Една от основните задачи на създаването на управленски апарат е установяването на потенциални ресурси в системата за управление на служителите. Освен това са ясно определени насоките за работа с персонала, които подлежат на корекция в съответствие с действието на корпоративната стратегия.

Формирането на успешна стратегия зависи от външни и вътрешни обстоятелства.

Обстоятелствата на външната среда са фактори, които не зависят от поведението на предприятието. Организацията трябва да се адаптира към тези фактори, като ги вземе предвид при формирането на стратегия, за да определи правилно нуждата от персонал и оптималните източници на нейното покритие.

Тези обстоятелства са следните:

1. Състоянието на пазара на труда. Тази група фактори включва демографската ситуация, стратегията в областта на образованието, влиянието на синдикатите.
2. Икономическо развитие.
3. Научно-технически прогрес - състояние на пазара на труда, възможности за обучение и повишаване на квалификацията.
4. Нормативна среда - действащото законодателство в областта на труда и неговата защита, заетостта, социалното осигуряване и др.

Обстоятелствата на вътрешната среда се считат за причини, които засягат корпоративната среда, но са податливи на мерки, предприети от организацията.

Тези обстоятелства включват:

1. Задачите на предприятието, въз основа на които се разработва стратегия за управление.
2. Стил на управление (ясна централизация или децентрализация).
3. Финансова подкрепа (за финансиране на действия, свързани с кадровата политика).
4. Стил на лидерство.

Насоки на кадровата политика

Указанията на административния апарат са тясно свързани с ориентацията на работата на служителите по персонала в конкретна компания. С една дума посоки стратегия за управлениепредприятия съответстват на задачите на действащата в него система за управление на персонала.

Основните направления са:

1. Управление на персонала на предприятието. Основата на тази посока е еднаквото постигане както на лични, така и на общи организационни цели. В тази връзка целта е да се намерят компромиси между вижданията на администрацията и служителите.
2. Подбор и качествено използване на персонала. Задачите на тази област включват ефективен подбор на персонал в съответствие с посочените изисквания. Кандидатите се проверяват за способности, знания, опит, индивидуални навици и наклонности.
3. Създаване и обучение на трудови ресурси за ръководни длъжности - подбор на кандидати на базата на конкурс, задълбочена подготовка, изпит, регулярна оценка на качеството на персонала.
4. Оценка на персонала - извършване на сертификация, разработване на набор от показатели, характеризиращи служителя и неговата работа.
5. Усъвършенстване на служителите. Принципът на посоката е да се подобрят уменията на служителите.
6. Мотивация и стимул – правилната комбинация от награди и наказания.

Инструменти на кадровата политика

Инструментите на политиката за човешки ресурси включват следното:

• ежедневна работа с персонала;
• правене на планове за бъдещето;
• управление на служителите;
• разработване и осъществяване на дейности, насочени към развитието на държавата;
• разработване на мерки, насочени към решаване на социални проблеми;
• определяне на системата за възнаграждение на служителите.

При правилното прилагане на такива инструменти поведението на служителите се коригира и ефективността на тяхната работа се повишава.

Етапи на развитие

Етапите на разработване на стратегия за персонала включват следното:

1. Детайлно проучване на ситуацията и прогнозиране на подобряването на компанията. Определяне на стратегическите цели на предприятието.
2. Разработване на основните принципи на кадровия апарат, установяване на приоритетни задачи.
3. Официално одобрение на персоналния апарат.
4. Популяризиране на системата за управление, съобщаване на информация за развиваните дейности на служителите, събиране на предложения.
5. Степен финансови ресурсиза реализиране на установения тип стратегия.
6. Планиране на оперативни процедури - идентифициране на бъдещата нужда от персонал, прогнозиране на броя на служителите, създаване на щат, преместване на персонал в рамките на компанията.
7. Прилагане на избраните методи: програми за развитие на персонала, персонал, адаптиране на служителите, изграждане на екип, формиране на корпоративен дух.
8. Оценка на провежданата кадрова политика и установяване на недостатъци.

Видове кадрова политика

Разграничете различни видовекадрова политика в зависимост от две области:

• обхват на управленската стратегия;
• степен на отвореност.

Според обема на стратегията за управление тя се разделя на следните видове:

• активен;
• пасивен;
• превантивна;
• реактивен.

Нека разгледаме всеки от тези видове по-подробно:

1. Пасивна стратегия е поведението на организация, която няма установен план за действие за персонала. Цялата работа на служителите по персонала е да елиминират неблагоприятните последици. В този случай предприятието не прогнозира нуждата от персонал, не разполага с основните инструменти на стратегия за управление.
2. Ръководството с реактивен тип стратегия се занимава с наблюдение на признаците на неблагоприятна ситуация в работата със служителите, обстоятелствата и състоянието на развитие на кризисни и конфликтни ситуации, липсата на мотивация на служителите. Ръководството се занимава с предотвратяване на криза, а в случай на криза, нейното отстраняване, идентифициране на причините за проблемите с персонала.
3. Превантивният поглед се състои в наличието на обяснено наблюдение на развитието, но липсата на възможности за отстраняване на неблагоприятни ситуации. Услугите на такива фирми имат както средствата за диагностициране на служителите, така и прогнозата за развитие в средносрочен план.
4. Активната стратегия се състои в наличието както на прогноза, така и на средства за регулиране на ситуацията.Службите се занимават с разработване на антикризисни програми, редовно наблюдение на ситуацията и коригиране на изпълнението на програмите в съответствие с параметрите на кадровата политика.

Активната кадрова политика се разделя на две подгрупи:

1. Рационално- е набор от висококачествени диагнози и разумни прогнози за развитието на предприятието. Такава стратегия има средствата да повлияе на ситуацията, както и да я предскаже за кратко, средно и дългосрочен.
2. приключенски- за разлика от рационалната, такава политика не разработва качествена прогноза, но прави всичко възможно да повлияе на ситуацията.

В зависимост от степента на откритост има два вида политики:

1. отворен- различна прозрачност за потенциалния персонал. В организация с отворен типВ ход е набиране на персонал както за масови, така и за ръководни позиции. В предприятието работят хора "отвън", при условие че имат всички необходими изисквания.
2. Затворено- се различава по това, че запълва съществуващото свободни позициичрез придвижване на персонала нагоре по кариерната стълбица от най-ниското ниво към най-високото.

Цели на кадровата политика

1. Стриктно спазване на нормите и правилата, разработени от законодателството в областта на труда.
2. Попълване на персонала на предприятието с висококачествен и ефективен персонал в съответствие с поставените изисквания.
3. Разумно използване на наетия персонал.
4. Създаване на приятелска и сплотена атмосфера в компанията.
5. Подкрепа за ефективността на персонала.
6. Установяване на критерии за набиране, обучение и повишаване на квалификацията.
7. Провеждане на дейности за развитие и повишаване на квалификацията на служителите.
8. Установяване на ефективността на текущите дейности.

Критерии за оценка

За да се извърши пълен анализ на съществуващата стратегия за управление в предприятието, е необходимо да се разработят следните критерии за оценка:

• качествено и количествено попълване на организацията с персонал;
• степента на текучество на служителите;
• степента на гъвкавост на използваната стратегия;
• отчитане на мненията и интересите на служителите.

За бързо и лесно извършване на количествен анализ всички служители са условно разделени на три групи:

• водещи;
• управител;
• изпълняващ.

Има и групи: мъже и жени, служители в пенсионна възраст и непълнолетни, които са на почивка или на работното място, заети в централен отдел или филиали.

За извършване на качествен анализ служителите се отличават с ниво на образование, трудов стаж, квалификация и т.н.

Степента на текучество на персонала се счита за най-ценният показател, чрез който се оценява успехът на мерките за адаптация, "свежестта" на съществуващия екип.

За да се оцени гъвкавостта на една стратегия, се изследват нейните характеристики: стабилност или динамичност. Успешната HR стратегия трябва да има развитие, тоест динамика, за да се адаптира към съществуващите външни фактори.

Подобряване на кадровата политика

С цел подобряване на работата на персонала се извършват няколко дейности:

1. Укрепване на системата при подбор на служители. Оптимизиране на номинационната процедура - информация за свободни позиции, кандидати, процедура за подбор на кандидати, тяхното назначаване и въвеждане в длъжност.
2. Планиране в дългосрочен план - ви позволява да постигнете стабилизиране на предприятието като цяло.
3. Мониторинг и изследване на факторите на околната среда.
4. Прогнозиране на търсенето и предлагането на пазара на труда.
5. Оптимизиране на системите за обучение и развитие на служителите, взаимоотношенията в екипа, както и между ръководители и подчинени.
6. Подобряване на системите за мотивация и възнаграждение.
7. Формиране на резерв от трудови ресурси.

Основният обект на цялата кадрова политика е персоналът или служителите на предприятието. Те се считат за основен и решаващ фактор на производството, основната производителна сила. Въз основа на това може да се каже със сигурност, че успешна работаслужителите по персонала и тяхната компетентна политика е основният фактор за развитието и просперитета на цялата организация.

Политика за персонала (CP) - определя общата линия и принципите на инсталацията за работа с персонала в дългосрочен план, тя се формира от държавата, администрацията на предприятието и намира конкретен израз под формата на административни и морални стандартиповедението на служителите в предприятието.
Политика за персонала (CP) - общата посока на работата с персонала, набор от методи, принципи, форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към запазване, укрепване и развитие човешки ресурси, за създаване на квалифициран и високопродуктивен сплотен екип, способен да реагира своевременно на постоянно променящите се изисквания на пазара, като се има предвид стратегията за развитие на организацията и нейната стратегия за управление на персонала.
Кадрова политика - система от теоретични възгледи, идеи, изисквания, принципи, които определят основните области на работа с персонала, нейните форми и методи.
KP е отразено в следните документи:
1. Харта
2. Философия
3. Колективен трудов договор
4. Вътрешни правила работен график
5. Работнически договор
6. Правила за заплащане
7. Правилник за сертифициране на персонала
Философия на организацията - набор от морални и административни норми и правила за взаимоотношенията на персонала, подчинени на постигането на глобалната цел на организацията.
Правилник за вътрешния трудов ред - нормативен документрегулиране на наемането и освобождаването на служители, работно времеорганизация на труда, процедурата за разрешаване на трудови спорове, получаване на социални придобивки, награди и наказания.
Колективен договор – споразумение между администрацията, синдикалния комитет и трудов колективпредприятия за решаване на производствени и социални проблеми с цел подобряване на труда и живота на работниците и служителите.
Изпълнението на целите и задачите на управлението на персонала се осъществява чрез кадровата политика.
Цели на кадровата политика:
- своевременно осигуряване на персонал с необходимото качество и необходимото количество;
- осигуряване на условия за прилагане на трудовото законодателство, правилата за вътрешния трудов ред, Устава на организацията, Колективния договор, Правилника за възнагражденията, Правилника за атестиране, Трудовия договор;
- рационално използване на човешките ресурси;
- Формиране и подпомагане на ефективната работа на трудовия колектив.
- Професионално развитиеработници;
- подобряване на организацията и стимулиране на труда.
При избора на политика за персонала се вземат предвид фактори, присъщи на външната и вътрешната среда на предприятието, като:
- производствени изисквания, стратегия за развитие на предприятието;
- финансови възможности на предприятието;
- количествена и качествена характеристика на наличния персонал;
- ситуацията на пазара на труда;
- търсенето на труд от конкурентите, нивото на заплатите;
- влиянието на синдикатите, твърдостта в защитата на интересите на работниците;
- изисквания на трудовото законодателство.
Изисквания за политиката за персонала, тя трябва да бъде:
1. е тясно свързано със стратегията за развитие на предприятието;
2. достатъчно гъвкав (за служителите е по-добре, ако е стабилен, за организацията, ако е динамичен);
3. икономически обосновани;
4. осигуряват индивидуален подход към своите служители.
Съдържанието на политиката за персонала не се ограничава до наемане (избор на източници на попълване на персонала, изисквания към изпълнителите и т.н.), но се отнася до основните позиции на предприятието по отношение на обучението, развитието на персонала, осигуряването на взаимодействие между служителя и организацията. Докато кадровата политика е свързана с избора на дългосрочни цели, текущата работа с персонала е насочена към бързото решаване на кадровите въпроси. Между тях, разбира се, трябва да има връзка, която обикновено се случва между стратегията и тактиката за постигане на целта.
Формуляри на кадровата политика:
- изисквания към работната сила на етапа на нейното наемане;
- отношението към “инвестициите” в работната сила, към целенасоченото въздействие върху развитието на определени аспекти на заетата работна сила;
- отношение към стабилизирането на екипа;
- отношение към същността на обучението на нов и преквалификация на персонала;
- отношение към движението на персонала в организацията.
Компоненти на кадровата политика:
- как организацията вижда или иска да вижда своите служители,
- политика по отношение на организационните стандарти и личния фактор,
- политика на възнагражденията,
- политика за наемане,
- политика за персонал и кариерно развитие,
- политика на стабилизиране на персонала;
- Политика за оценка на постиженията (постепенна и предприемаческа).

Политиката за персонала на организацията е набор от добре познати методи и техники, които могат да повлияят на организационния процес на предприятието. Всички правила трябва да бъдат тествани на практика и трябва да подобрят не само производствената структура, но и трудовия потенциал на работниците.

Каква е целта на кадровата политика

Всяко предприятие има свои собствени методи и начини за трансформиране на кадровата политика, но не всяко има всичко документирано. Заслужава да се отбележи, че основната цел на персонала е да осигури непрекъснат работен процес, да задържи ценни служители и да създаде подходящи условия за работа.

Формиране на кадровата политика: влияние на факторите

Дейностите в тази област започват с идентифициране на нуждите, които трябва да бъдат удовлетворени. Определят се потенциалните възможности в работата с персонала. За да се формира правилната кадрова политика, е необходимо да се установи най-важното за функционирането на предприятието.

Формирането на кадровата политика се влияе от:

1. Фактори на околната среда -това са явления, с които предприятието трябва да се съобразява. Не можете да ги оставите, тъй като всичко може да се поправи на държавно ниво. Това включва:
   • Състоянието на пазара на труда.
   • Тенденции икономически растеждържави.
   • Нормативната рамка на страната, която може да направи промени в кодекса на труда.
   • Научно-технически прогрес (ако се появят нови технологии, тогава са необходими специалисти, които да ги управляват).
2. Фактори на вътрешната среда- това се случва директно в самото предприятие. Това може да включва:
   • Стил на управление на персонала.
   • Основните цели за постигане на резултати.
   • Начин на лидерство.
   • Методи за управление на предприятието.

Основните направления на кадровата политика: принципи и характеристики

Ако говорим за различни предприятия, тогава всяко се характеризира с определена посока. По-визуален и общ изглед са следните указания:

1. Управление на персонала на организацията -има един и същ принцип на управление, както на общи, така и на отделни идеи. В този случай трябва да търсите постоянни компромиси между служителите и най-високото ниво.
2. Подбор и разположение на персонала -се състои от няколко принципа професионална компетентност, индивидуалност, съответствие, практически постижения. Характеризира се с това, че всеки служител отговаря на своята квалификация и заема своята длъжност. Той трябва да има опит и професионални умения, да има собствен стил в управлението.
3. Формиране и подготовка на резерв за повишаване на ръководни длъжности -тази посока включва няколко принципа: ротация, съответствие с позицията, проявление в работата, оценка на индивидуалните качества на служителя. Характеризира се с факта, че промоцията се извършва въз основа на конкурс или търг. Провежда се активно обучение на служителя, което трябва да започне лидерска позиция. Кандидатът се избира въз основа на техния опит.
4. Оценяване и сертифициране на персонала -се определя с помощта на принципите за избор на показатели, качеството на заданията и оценката на квалификацията. С помощта на тази посока можете да определите основните показатели, които трябва да се следват в работата и които все още трябва да бъдат разработени. По този начин е възможно да се оцени потенциалът на служителите и начините за постигане на максимизиране на печалбата.
5. Развитие на персонала -се изгражда с помощта на принципите на напреднало обучение, възможност за саморазвитие, начини за себеизразяване. Това е много необходимо направление, тъй като ще помогне да се подготвят максимално квалифицирани кадри.
6. Мотивация и стимулиране на персонала, възнаграждение – важен момент, който се определя въз основа на принципите на равнопоставеност и стимули. В този случай трябва да се определят задачите и сроковете за тяхното изпълнение. Трябва да има мотивиращи фактори, въз основа на които човек ще използва всичките си най-добри качества.

Видове инструменти

1. HR планиране- преди да се приложат определени методи за работа, е необходимо да се изгради ясен план, който да се разработи преди това. Имайки добър план, можете да изградите правилната кадрова политика.
2. Текуща работа с персонала- това е процес, който вече е включен в изпълнението, но преди това някои точки вече са били разработени от инспектори по персонала.
3. Управление на персоналаТова не е лесна работа, която се извършва от специално обучено лице. Той от своя страна трябва да има умения за работа с персонал. Такъв човек трябва да бъде уважаван и изслушван.
4. Мерки за неговото развитие, повишаване на квалификацията- това е важен момент, който допринася за добрата и качествена работа. Преди въвеждането на нови дейности е необходимо да се проучат хората и тяхната работа.
5. Мерки за решаване на социални проблеми- във всеки екип постоянно има разногласия и други проблемни ситуации, които администрацията трябва да може да разреши.
6. Награда и мотивация– за да получите максимална възвръщаемост от служителите, е необходимо да мотивирате служителя и съответно да го възнаградите финансово. Това показва, че трудът му не е напразен.

Етапи на развитие

Като всяка дейност има етапи на изпълнение. Те също се състоят от:

• Проучване на трудовите ресурси на предприятието, въз основа на което се изгражда прогнозата.
• Определяне на основните точки и приоритети на дейността.
• Запознаване на администрацията и персонала на предприятието с приетата политика. Основният начин за популяризиране на информацията.
• Бюджетни определения за провеждане на нова кадрова политика, която да осигури ефективно стимулиране на труда.
• Разработване на основните мерки за формиране на кадри за персонала.
• Изпълнение на поставените цели чрез специални програми за развитие, адаптиране на служителите, повишаване на квалификацията.
• Обобщаване - анализ на всички дейности за организиране на кадровата политика, идентифициране на проблемни области, оценка на потенциала на служителите.

Основни видове

По мащаба на дейностите на персонала:

Пасивен- Администрацията не въвежда глобални промени в кадровата политика, а само се опитва да реши съществуващите проблеми, което говори за слаба възвращаемост от страна на служителите. Отделът за персонал започва да работи само в определени случаи. Това често води до голямо текучество на персонала, което се отразява негативно на ефективността на работата.

Реактивен- се основава само на работата на проблемни области, които могат да доведат организацията до кризисна ситуация. Това се случва в предприятия, които неправилно определят задачите и приоритетите. В такива случаи целият интерес на лидера е само да премахне следствието, но не и причината за кризата, която може да се прояви многократно.

превантивна- разработва се само за определени случаи или за определен период. Не е постоянен и не е необходимо да се фиксира сред персонала. Под него има конкретна цел, съответно трудови ресурси, които са насочени към изпълнение на конкретна задача.

Активен- ако едно предприятие има прогнози, конкретна прогноза и набор от действия, тогава се провежда този тип кадрова политика. Цели се постигане на максимални резултати. В такива случаи се включват най-добрите служители, които могат да развият тази дейност. Тук всички приоритети са ясно определени, няма изключения. Ръководството контролира цялата ситуация.

По степен на отвореност:

отворен- стана по-модерно. Характеризира се с това, че открито показва възможностите за работа. Кариерното израстване започва от дъното към лидерството. Организация с такава кадрова политика е готова да приеме всеки специалист, ако той притежава необходимите умения и квалификация. Такава система е типична за телекомуникациите и транспортни фирми. По този начин компаниите се опитват да навлязат на нов пазар и да се представят.

Затворено- в такава компания ръководна длъжност може да бъде заета от служител, който работи дълго време. Новите служители могат да заемат само позиции на начално ниво. Характерно е за фирми, които работят от дълго време, доволни са от дейността си и не планират да се разрастват.

Критерии за оценка

1. Количествен и качествен състав на персонала.Количественият се разделя на три категории - управленски, управленски и обслужващ персонал. Ако говорим за качествения състав, тогава служителите са разделени помежду си според нивото на образование, трудов стаж, напреднало обучение от служителите.
2. Текучество на персонала- един от най важни факторив модерен бизнес. Повишено ниво се наблюдава в предприятия, където не се изисква специално образование. По този начин предприемачът иска да направи бърза печалба, без да харчи пари в бройза кадрова политика. И най-интересното е, че първоначално можете да постигнете добър резултат, но след известно развитие той ще бъде много слаб, тъй като няма стимул за работниците в тяхната работа.
3. Гъвкавост на политикатаВсяка дейност трябва да бъде управляема. Когато в предприятието се въвежда нова кадрова политика, е необходимо тя да може да се прилага от всеки отдел. Всеки производствен отдел има своя собствена цел и прилагането на нови политики трябва да съответства на тяхната специфика.
4. Степента на отчитане на интересите на служителя / производството– всички промени трябва да бъдат приети от служителите. Това ще допринесе за максимална възвръщаемост на персонала при изпълнение на работата им. Както е посочено в предишния критерий, новата политика трябва да е в съответствие с изпълняваните отговорности. Работата в екип е първата стъпка към успеха.

Какви дейности са необходими?

За подобряване на кадровата политика е необходимо да се използват следните мерки:

1. Подборът на персонал се основава на определени критерии, които ще съответстват на техните отговорности. Колкото повече опит има човек, толкова по-високо е нивото на производителност на работа. Начинаещите също не трябва да се отблъскват, тъй като те имат различен поглед върху работата и могат да допринесат за нови открития, които ще повлияят благоприятно на развитието като цяло.
2. За да се осигури стабилен и непрекъснат производствен процес, е необходимо да се привлече дългосрочно сътрудничество.
3. Отделът за персонал трябва да осигури на предприятието целия необходим персонал, доколкото е възможно. Ръководството трябва да обърне внимание на този процес. Предприятието работи стабилно в случаите, когато всички работни места са заети.
4. Специалистите по човешки ресурси трябва да анализират работната сила в предприятието. Те трябва да осигурят правилното им разположение служители на пълен работен дентака че тяхната квалификация да съответства на длъжността, която заемат.
5. Ръководството на предприятието трябва да осигури на своя персонал курсове, които могат да подобрят уменията им. Така предприятието ще разполага с опитни работници, които ще могат да извършват работа с всякаква сложност. Може да се избегне поради липса на неопитност на загуба на работно време, производствени дефекти.

Кадровата политика на предприятието е много важен момент, който допринася за максималното развитие на предприятието. Има няколко направления, които допринасят за максимизиране на печалбата на предприятието.

Добре познатите направления допринасят за правилното разпределение на персонала по местата им.

Политиката за персонала на компанията трябва да се актуализира от време на време. С течение на времето не само хората се променят, но и техните възгледи за работния процес. Иновациите допринасят за положителните резултати, които могат да бъдат постигнати от хора със свежа гледна точка производствен процес. Не трябва да се придържате към старата кадрова политика, тъй като тя не само ще бъде неефективна, но може да доведе компанията до ликвидация.