Цели на кадровата политика на предприятието. Основните насоки на кадровата политика - какво и как? Фактори, влияещи върху кадровата политика

Кадрова политикаОрганизацията е набор от добре известни методи и техники, които могат да повлияят на организационния процес на предприятието. Всички правила трябва да бъдат тествани на практика и трябва да подобрят не само производствената структура, но и трудовия потенциал на работниците.

Каква е целта на кадровата политика

Всяко предприятие има свои собствени методи и начини за трансформиране на кадровата политика, но не всяко има всичко документирано. Заслужава да се отбележи, че основната цел на персонала е да осигури непрекъснат работен процес, да задържи ценни служители и да създаде подходящи условия за работа.

Формиране на кадровата политика: влияние на факторите

Дейностите в тази област започват с идентифициране на нуждите, които трябва да бъдат удовлетворени. Определят се потенциалните възможности в работата с персонала. За да се формира правилната кадрова политика, е необходимо да се установи най-важното за функционирането на предприятието.

Формирането на кадровата политика се влияе от:

1. Фактори на околната среда -това са явления, с които предприятието трябва да се съобразява. Не можете да ги оставите, тъй като всичко може да се поправи на държавно ниво. Това включва:
   • Състоянието на пазара на труда.
   • Тенденции икономически растеждържави.
   • Регулаторната рамка на страната, която може да промени кодекс на труда.
   • Научно-технически прогрес (ако се появят нови технологии, тогава са необходими специалисти, които да ги управляват).
2. Фактори на вътрешната среда- това се случва директно в самото предприятие. Това може да включва:
   • Стил на управление на персонала.
   • Основните цели за постигане на резултати.
   • Начин на лидерство.
   • Методи за управление на предприятието.

Основните направления на кадровата политика: принципи и характеристики

Ако говорим за различни предприятия, тогава всяко се характеризира с определена посока. По-визуален и общ изглед са следните указания:

1. Управление на персонала на организацията -има един и същ принцип на управление, както на общи, така и на отделни идеи. В този случай трябва да търсите постоянни компромиси между служителите и най-високото ниво.
2. Подбор и разположение на персонала -се състои от няколко принципа професионална компетентност, индивидуалност, съответствие, практически постижения. Характеризира се с това, че всеки служител отговаря на своята квалификация и заема своята длъжност. Той трябва да има опит и професионални умения, да има собствен стил в управлението.
3. Формиране и подготовка на резерв за повишаване в лидерски позиции – тази посока включва няколко принципа: ротация, съответствие с позицията, проявление в работата, оценка индивидуални качестваработник. Характеризира се с факта, че промоцията се извършва въз основа на конкурс или търг. Провежда се активно обучение на служителя, който ще заеме ръководна длъжност. Кандидатът се избира въз основа на техния опит.
4. Оценяване и сертифициране на персонала -се определя с помощта на принципите за избор на показатели, качеството на заданията и оценката на квалификацията. С помощта на тази посока можете да определите основните показатели, които трябва да се следват в работата и които все още трябва да бъдат разработени. По този начин е възможно да се оцени потенциалът на служителите и начините за постигане на максимизиране на печалбата.
5. Развитие на персонала -се изгражда с помощта на принципите на напреднало обучение, възможност за саморазвитие, начини за себеизразяване. Това е много необходимо направление, тъй като ще помогне да се подготвят максимално квалифицирани кадри.
6. Мотивация и стимулиране на персонала, възнаграждение – важен момент, който се определя въз основа на принципите на равнопоставеност и стимули. В този случай трябва да се определят задачите и сроковете за тяхното изпълнение. Трябва да има мотивиращи фактори, въз основа на които човек ще използва всичките си най-добри качества.

Видове инструменти

1. HR планиране- преди да се приложат определени методи за работа, е необходимо да се изгради ясен план, който да се разработи преди това. Имайки добър план, можете да изградите правилната кадрова политика.
2. Текуща работа с персонала- това е процес, който вече е включен в изпълнението, но преди това някои точки вече са били разработени от инспектори по персонала.
3. Управление на персоналаТова не е лесна работа, която се извършва от специално обучено лице. Той от своя страна трябва да има умения за работа с персонал. Такъв човек трябва да бъде уважаван и изслушван.
4. Мерки за неговото развитие, повишаване на квалификацията- това е важен момент, който допринася за добрата и качествена работа. Преди въвеждането на нови дейности е необходимо да се проучат хората и тяхната работа.
5. Резолюционни дейности социални проблеми - във всеки екип постоянно има разногласия и други проблемни ситуации, които администрацията трябва да може да разреши.
6. Награда и мотивация– за да получите максимална възвръщаемост от служителите, е необходимо да мотивирате служителя и съответно да го възнаградите финансово. Това показва, че трудът му не е напразен.

Етапи на развитие

Като всяка дейност има етапи на изпълнение. Те също се състоят от:

• Проучване на трудовите ресурси на предприятието, въз основа на което се изгражда прогнозата.
• Определяне на основните точки и приоритети на дейността.
• Запознаване на администрацията и персонала на предприятието с приетата политика. Основният начин за популяризиране на информацията.
• Бюджетни определения за провеждане на нова кадрова политика, която да осигури ефективно стимулиране на труда.
• Разработване на основните мерки за формиране на кадри за персонала.
• Изпълнение на поставените цели чрез специални програми за развитие, адаптиране на служителите, повишаване на квалификацията.
• Обобщаване - анализ на всички дейности за организиране на кадровата политика, идентифициране на проблемни области, оценка на потенциала на служителите.

Основни видове

По мащаба на дейностите на персонала:

Пасивен- Администрацията не въвежда глобални промени в кадровата политика, а само се опитва да реши съществуващите проблеми, което говори за слаба възвращаемост от страна на служителите. Отделът за персонал започва да работи само в определени случаи. Това често води до голямо текучество на персонала, което се отразява негативно на ефективността на работата.

Реактивен- се основава само на работата на проблемни области, които могат да доведат организацията до кризисна ситуация. Това се случва в предприятия, които неправилно определят задачите и приоритетите. В такива случаи целият интерес на лидера е само да премахне следствието, но не и причината за кризата, която може да се прояви многократно.

превантивна- разработва се само за определени случаи или за определен период. Не е постоянен и не е необходимо да се фиксира сред персонала. Под него има конкретна цел, съответно трудови ресурси, които са насочени към изпълнение на конкретна задача.

Активен- ако едно предприятие има прогнози, конкретна прогноза и набор от действия, тогава се провежда този тип кадрова политика. Цели се постигане на максимални резултати. В такива случаи се включват най-добрите служители, които могат да развият тази дейност. Тук всички приоритети са ясно определени, няма изключения. Ръководството контролира цялата ситуация.

По степен на отвореност:

отворен- стана по-модерно. Характеризира се с това, че открито показва възможностите за работа. Кариерното израстване започва от дъното към лидерството. Организация с такива кадрова политикаготов да приеме всеки специалист, ако той притежава необходимите умения и квалификация. Такава система е типична за телекомуникациите и транспортни фирми. По този начин компаниите се опитват да навлязат на нов пазар и да се представят.

Затворено- в такава компания ръководна длъжност може да бъде заета от служител, който работи дълго време. Новите служители могат да заемат само позиции на начално ниво. Характерно е за фирми, които работят от дълго време, доволни са от дейността си и не планират да се разрастват.

Критерии за оценка

1. Количествен и качествен състав на персонала.Количественият се разделя на три категории - управленски, управленски и обслужващ персонал. Ако говорим за качествения състав, тогава служителите са разделени помежду си според нивото на образование, трудов стаж, напреднало обучение от служителите.
2. Текучество на персонала- един от най важни факторив модерен бизнес. Повишено ниво се наблюдава в предприятия, където не се изисква специално образование. По този начин предприемачът иска да направи бърза печалба, без да харчи пари в бройза кадрова политика. И най-интересното е, че първоначално можете да постигнете добър резултат, но след известно развитие той ще бъде много слаб, тъй като няма стимул за работниците в тяхната работа.
3. Гъвкавост на политикатаВсяка дейност трябва да бъде управляема. Когато в предприятието се въвежда нова кадрова политика, е необходимо тя да може да се прилага от всеки отдел. Всеки производствен отдел има своя собствена цел и прилагането на нови политики трябва да съответства на тяхната специфика.
4. Степента на отчитане на интересите на служителя / производството– всички промени трябва да бъдат приети от служителите. Това ще допринесе за максимална възвръщаемост на персонала при изпълнение на работата им. Както е посочено в предишните критерии, нова политикатрябва да е в съответствие с отговорностите. Работата в екип е първата стъпка към успеха.

Какви дейности са необходими?

За подобряване на кадровата политика е необходимо да се използват следните мерки:

1. Подборът на персонал се основава на определени критерии, които ще съответстват на техните отговорности. Колкото повече опит има човек, толкова по-високо е нивото на производителност на работа. Начинаещите също не трябва да се отблъскват, тъй като те имат различен поглед върху работата и могат да допринесат за нови открития, които ще повлияят благоприятно на развитието като цяло.
2. За да се осигури стабилен и непрекъснат производствен процес, е необходимо да се привлече дългосрочно сътрудничество.
3. Отделът за персонал трябва да осигури на предприятието целия необходим персонал, доколкото е възможно. Ръководството трябва да обърне внимание на този процес. Предприятието работи стабилно в случаите, когато всички работни места са заети.
4. Специалистите по човешки ресурси трябва да анализират работната сила в предприятието. Те трябва да осигурят правилното им разположение служители на пълен работен дентака че тяхната квалификация да съответства на длъжността, която заемат.
5. Ръководството на предприятието трябва да осигури на своя персонал курсове, които могат да подобрят уменията им. Така предприятието ще разполага с опитни работници, които ще могат да извършват работа с всякаква сложност. Може да се избегне поради липса на неопитност на загуба на работно време, производствени дефекти.

Кадровата политика на предприятието е много важен момент, който допринася за максималното развитие на предприятието. Има няколко направления, които допринасят за максимизиране на печалбата на предприятието.

Добре познатите направления допринасят за правилното разпределение на персонала по местата им.

Политиката за персонала на компанията трябва да се актуализира от време на време. С течение на времето не само хората се променят, но и техните възгледи за работния процес. Иновациите допринасят за положителните резултати, които могат да бъдат постигнати от хора със свеж поглед върху производствения процес. Не трябва да се придържате към старата кадрова политика, тъй като тя не само ще бъде неефективна, но може да доведе компанията до ликвидация.

Концепцията за кадровата политика на организацията предполага повишаване на нивото на конкурентоспособност и рентабилност въз основа на стабилизирането и рационализирането на съществуващите човешки ресурси чрез трансформация организационна култура, систематизиране на работата по управление на персонала, оптимизиране на материалните стимули и социална защита на служителите и осигуряване на пълно използване на знанията и опита на висококвалифицирани служители, привличане на млади специалисти.

Основната цел на кадровата политика– създаване на система за управление на персонала, базирана основно на икономически методии социални гаранции, насочени към сближаване на интересите на служителя и организацията, постигане на висока производителност на труда, повишаване на ефективността на производството, получаване на най-добрите икономически резултати за организацията. Компоненти основна целкадровата политика са икономически и социални цели. Икономически целипроизлизат от приоритетните производствени принципи за поддържане на конкурентоспособността на организацията и максимизиране на печалбите. Постигането на оптимално съотношение между разходи и резултати е важно постижение на кадровата политика. В сегашните икономически условия кадрови решениярядко насочени към абсолютно намаляване на разходите за персонал, по-често те са предназначени да оптимизират съотношението между тези разходи, от една страна, и производителността на труда, от друга.

При разработване и внедряване социални целиорганизациите трябва да вземат предвид преди всичко фактори като заплати, социални разходи, оптимизиране на работното време, оборудване на работните места, предоставяне на по-голяма свобода на действие и право на участие във вземането на решения и др. съвременни условиякадровата политика трябва да бъде насочена към социални ценности, социална политика и благосъстоянието на всеки човек.

Основната цел на кадровата политика е насочена към решаване на следното задачи.

• 1. Осигуряване на условията за изпълнение на правата и задълженията на гражданите, предвидени от трудовото законодателство.
• 2. Спазване от организациите и служителите на разпоредбите относно синдикатите, примерни правила вътрешни правилаи други документи, приети в рамките на държавната кадрова политика.
• 3. Осигуряване на оптимален баланс в процесите на обновяване и поддържане на числения и качествен персонал на организацията, неговото развитие в съответствие с нуждите на самата организация и състоянието на пазара на труда.
• 4. Подчинение на цялата работа с персонала на задачите за непрекъснато и качествено осигуряване на основните стопанска дейностнеобходимия брой служители от необходимия професионално-квалификационен състав.
• 5. Рационално използване на човешките ресурси, с които разполага организацията.
• 6. Формиране и поддържане на ефективна работа на трудовите колективи, развитие на вътрешноиндустриалната демокрация.
• 7. Разработване на принципи за организиране на трудовия процес.
• 8. Разработване на критерии и методи за подбор, обучение и повишаване на квалификацията на персонала, тяхното възнаграждение.
• 9. Разработване на принципи за определяне на социалните и икономически ефектдейности, включени в системата за управление на персонала.
• 10. Формиране, оптимизиране и стабилизиране на персонала на ключови структурни подразделениякомпании.
• 11. Създаване ефективна системамотивация на служителите на компанията.
• 12. Създаване и развитие на система за обучение и повишаване на квалификацията на специалисти и мениджъри.
• 13. Формиране и укрепване на бизнес корпоративната култура на фирмата.

По-подробно йерархията на целите и задачите на политиката за персонала е представена на фиг. 1.5.

Трябва да се отбележи, че компаниите определят целите и задачите на политиката за персонала в зависимост от етапа си. кръговат на животаи избраната в съответствие с него стратегия за развитие. Например, компанията Роснефт определи следните основни цели на своята кадрова политика:

• поддържане на необходимото ниво на социална защита на служителите и техните семейства;
• предоставяне на възможност на служителите да реализират своите способности в полза на бизнеса на компанията срещу достойно възнаграждение;
• осигуряване на запазването и подобряването професионален опит, прехвърлянето му от изявени експерти към млади професионалисти чрез менторска система;
• формиране на справедлива и прозрачна система на възнаграждение, обвързана с резултата;
• търсене и привличане на талантливи млади хора в компанията, улесняване на тяхното обучение в специализирани университети и на работното място;
• организация професионално развитиемлади специалисти;
• осигуряване на по-нататъшното развитие на млади специалисти с висок потенциал за евентуалното им назначаване на ръководни позиции;
• използване на стратегията на "вътрешен растеж" - промоция на ключови позициинай-добрите мениджъри и специалисти от служителите на компанията.

Друг пример за кадрова политика е политиката на АвтоВАЗ OJSC (Таблица 1.2).

Ориз. 1.5.

Таблица 1.2

Характеристики на кадровата политика на АД "АвтоВАЗ"

Кадрови процеси	Характеристики на политиката
подбор на персонал	Наличие на работна сила и ниска конкуренция на пазара на труда
Адаптация на персонала	Ефективна адаптация, дължаща се на институцията на ментори („пазители“), висока сплотеност на екипа
Обучение и развитие на персонала	Извършва се във вътрешнокорпоративни центрове, допринася за формирането на единен поглед, общи технологии, адаптирани към работата на организацията
Промоция на персонала	Предпочитание за назначаване на по-високи длъжности винаги се дава на служителите на компанията, извършва се планиране на кариерата
Мотивация и стимулиране	Предпочитание се дава на въпросите на мотивацията (задоволяване на нуждата от стабилност, сигурност, самореализация)
Внедряване на иновации	Необходимостта от конкретно иницииране на процеса на разработване на иновации, високо чувство за собственост, промяна чрез осъзнаване на единството на човека и предприятието

Като пример можем да разгледаме опита на OJSC Cheboksary Aggregate Plant (наричан по-нататък OJSC ChAZ), който след реформиране на собствената си система за управление на персонала постави следните цели в основата на своята нова кадрова политика.

• 1. Създаване на екип от ръководители, специалисти, работници и служители, отговарящи на потребностите на предприятието от квалифицирани кадри.
• 2. Създаване на мотивационна среда и подходяща инфраструктура за непрекъснато професионално развитие на служителите.

За постигането на тези цели бяха определени редица оперативни задачи (фиг. 1.6).

Необходимостта от решаване на горните задачи доведе до трансформирането на отдела по персонала в отдел по персонала, състоящ се от два отдела: отдел за управление на персонала и отдел за развитие на персонала (Фигура 1.7). За решаване на проблема с липсата на компетентен персонал беше прието Постановление на Министерския съвет - правителството на Руската федерация от 4 ноември 1993 г. № 1137 "За организацията на работата в областта на обучението на персонала".

Ориз. 1.6. Цели и задачи на кадровата политика на АД "CHAZ"

Целта на Указ № 796 беше да се сформира Междуведомствена комисия за кадрово осигуряване на икономическата реформа, чието ръководство да внесе в двумесечен срок проект на правилник за Междуведомствена комисия за кадрово осигуряване на икономическата реформа и предложения за нейния персонален състав. Съгласно тази резолюция отделите по персонала и подобни служби за персонала се препоръчват да бъдат трансформирани в отдели (служби) за управление на персонала с отговорност за прогнозиране и планиране на нуждата от персонал, организиране на работа по оценка и формиране кадрови резерв, обучение, сертифициране, рационално използване на персонала. Тяхната дейност трябва да се основава на широкото използване на научни методи, информационни и педагогически технологии, тясно взаимодействие с властите обществена услугазаетост на населението.

Необходима е организация на преквалификация и повишаване на квалификацията на ръководители и служители на отдели (служби) за управление на персонала, както и обучение във висши и средни специализирани образователни институцииспециалисти по маркетинг и борсов бизнес, икономика и социология на труда със специализация в областта на управлението на персонала и задълбочено изучаване на икономически, социални и управленски, социологически, психологически, правни, педагогически, културни дисциплини.

Службата за управление на персонала в нейния традиционен смисъл не беше в състояние да изпълни възложените задачи, тъй като нямаше функциите на планиране, организиране, координиране, стимулиране, контрол и не участваше в разработването на политиката за персонала. Беше ограничено само до техническо изпълнение на документи, свързани с управлението на кадровите досиета.

Службата за персонал се превърна не само в организационен и методически център, който се формира и развива кадрова стратегияи контролиращ изпълнението на функцията за управление на персонала в предприятието, но и носител на идеята за непрекъснато развитие.

Настоящият етап на икономическо развитие в повечето страни по света поставя различни проблеми пред организациите в областта на кадровата политика. Освен това уместността на тяхното решение непрекъснато нараства.

Ето защо Специално вниманиеакцентира върху нивото на работа с трудовите ресурси и прехвърлянето на тази задача на научно ниво.

Концепцията на термина "кадрова политика"

Всяка компания е изправена пред задачата за управление на персонала. Успешното му прилагане е възможно само ако се прилагат правилните кадрови политики на организацията. Това е стратегическа линия в работата с персонала. Неговите основни принципи, които трябва да се прилагат от службата за персонал, са следните:

• развитие на всеки служител до неговата максимална продуктивност и най-високо благосъстояние;
• подбор, обучение и разполагане на персонал на такива работни места, където човешкият ресурс може да донесе най-голяма полза.

Кадровата политика на една организация е целенасочена и съзнателна дейност, чиято цел е да създаде такива трудов колектив, което максимално съчетава целите и приоритетите на предприятието. Разбира се, необратимостта на икономическите реформи и появата на конкуренция принуждават бизнес лидерите да обърнат специално внимание на дългосрочните аспекти по въпросите на управлението на персонала, които предвиждат планиране, основано на доказателства.

Кадровата политика е система от норми и правила, създадени и формулирани по определен начин от предприятието, които привеждат съществуващия човешки ресурс в съответствие с посоката на развитие на компанията. В същото време подборът на персонал и тяхното обучение, сертифициране и подготовка на персонал. Всички тези задачи се решават на базата на общо разбиране за целите на организацията.

Сфера на кадровата политика

Успешната работа със служителите е възможна само при постоянен анализ на влиянието на различни аспекти на света около нас, при системно отчитане, както и при навременно адаптиране на предприятието към външни влияния. В същото време стратегията за управление на персонала и нейното превръщане от ръководството в единна система е от особено значение.

В областта на кадровата политика има такива аспекти като:

• маркетинг (наемане) на персонал;
• контрол на персонала;
• качествено и количествено планиране на служителите;
• съкращаване;
• информация, социална политика;
• подпомагане работата на предприятието в стопанската и обществената сфера;
• политика на насоки и стимули.

Цели на работата по управление на персонала

Кадровата политика във всяка организация трябва безусловно да следва правата и задълженията на гражданите, свързани с трудовата сфера, предвидени в Конституцията на Руската федерация. Същевременно за нарушение на разпоредбите на Кодекса на труда, правилника за вътрешния ред и др местни документиможе да се приложи някаква форма на наказание.

Целите на политиката за персонала се заключават в рационалното използване на работния потенциал, който е наличен в организацията или в асоциацията. В същото време трябва да се реши проблемът с непрекъснатото осигуряване на икономическия субект с квалифициран персонал в количеството, необходимо за предприятието.

Целите на кадровата политика са поддържане на приятелски и ефективен екип, отношенията в който са изградени на принципите на вътрешната демократичност. В допълнение, компетентното управление на персонала е невъзможно без разработването на определени методи и критерии за подбор, обучение, подбор и настаняване на служители.

Целта на политиката за персонала, чието постигане ще позволи на икономическия субект да извършва успешно дейността си, е да подобри нивото на квалификация на всички служители в персонала. Успешното решаване на всички съществуващи задачи ще позволи да се получи максимален не само икономически, но и социален ефект от извършваните дейности.

По този начин всички цели, преследвани от организацията за провеждане на кадрова политика, могат да бъдат разделени на икономически и социални. Постигането на първия от тях е необходимо, за да може предприятието да получи максимална печалба. Това е възможно чрез оптимизиране на съотношението между разходите за персонал и производителността на труда.

Всички социални цели в управлението на персонала са насочени към подобряване на материалното и нематериалното положение на служителите. Това е възможно с увеличение заплатии социални разходи, даващи на служителите повече права, свободи и т.н.

Принципи на работа по управление на персонала

HR политиката е важен аспектуспешна работа на предприятието. Ето защо е важно да се избере основният принцип в работата на управлението на персонала, който ще бъде най-ефективен в условията на конкретен стопански субект. Може да е:

1. Научен. Това предполага използването на най-новите разработки в областта на управлението на персонала, прилагането на които ще доведе до максимален социален и икономически ефект.
2. Сложност. Използвайки този принцип, служителите по персонала обхващат с работата си всички категории работници.
3. Последователност. Това предполага взаимовръзка и взаимозависимост на всички компоненти на работата с персонала.
4. Ефективност. Прилагането на този принцип се счита за ефективно в случай на изплащане на всякакви разходи на предприятието в областта на въпросите на персонала.
5. методичен. Състои се в качествен анализ на избраните варианти за конкретно решение при наличието на редица взаимно изключващи се методи.

Организацията трябва да вземе предвид всички налични принципи на кадровата политика и да избере за себе си само един, като го фиксира длъжностни характеристики, разработени разпоредби, методи за наемане и др.

Кадровата политика на съвременния етап

Промените, причинени от развитието на пазарните отношения, засегнаха и сферата на управление на персонала. Днес предприятията се нуждаят от квалифицирана работна сила, адаптирана към новите условия. Ето защо кадровата политика претърпя известни промени. Кадрово обслужванеднес той не може да работи според предишния, административен тип. Той се стреми да осигури единството на мерки като:

• създаване на мотивация на служителите за ефективна и високопродуктивна работа;
• осигуряване на ефективност производствени процесикоито зависят от служителите.

Днес изпълнението на целите и съществуващите задачи на кадровата политика се осъществява от длъжностни лицавсички нива на управление на компанията. Това е администрацията и ръководителите на всички отдели и отдели и, разбира се, службата за персонал. В същото време те са длъжни да спазват не само регламентипредприятия, но общи разпоредбиналични в трудовото право.

Кадровата политика на всяка компания трябва също да се придържа към онези членове от Конституцията, които гарантират на гражданите на Руската федерация свободата да развиват своята личност и дават гаранции за собственост. Според тези документи на работодателя е забранено да извършва произволни действия по отношение на наетия работник. Това важи и за съкращенията. Но наемането е само компетенция на компании и фирми.

Стратегия на организационната политика по въпросите на персонала

В съвременните пазарни условия предприятията са принудени да използват нови, подобрени инструменти в работата си. Една от тях е стратегията за управление на персонала, която се основава на:

• използване на постиженията на научно-техническия прогрес;
• подбор на квалифицирани служители.

Към днешна дата има три концепции, въз основа на които се разработва стратегия за кадрова политика. Първият от тях е предназначен да изпълнява сервизна функция. В същото време основните му направления се определят от цялостната стратегия на компанията. Този тип кадрова политика предоставя на организацията с необходимия персонали го поддържайте работещ.

Втората концепция на стратегията за управление на персонала предполага неговата независимост и независимост от плановете за по-нататъшно развитие на предприятието. Служителите, включени в персонала на компанията, се считат за ресурс, който ви позволява да решавате проблемите, възникващи на пазара.

Третата концепция синтезира двете предходни. Основава се на съпоставка на съществуващи и потенциални трудови ресурси. В резултат на такъв анализ се определя основната посока на дейността на предприятието.

Класификация на кадровата политика

При анализа на условията за управление на персонала, налични в една организация, могат да бъдат идентифицирани две основания за разделянето им на групи. Първият от тях е свързан със степента на осъзнаване на нормите и правилата, които са в основата на кадровите мерки, както и нивото на влияние на ръководството на предприятието върху ситуацията с трудовите ресурси. Тази основа ни позволява да разграничим следните видове кадрова политика:

• пасивен;
• активен;
• превантивна;
• реактивен.

Какви други видове кадрова политика се разграничават? Когато анализира ситуацията в предприятието, неговото ръководство може да използва различни методи. В резултат на това основите на програмите и прогнозите може да са съзнателни или трудни за описване и алгоритмизиране. В същото време възникват такива видове кадрова политика като рационална (в първия случай) и авантюристична (във втората ситуация). Те са подвид на активното управление на персонала.

Втората основа, лежаща в основата на диференциацията, е фундаментална ориентация към собствен или външен персонал и също така разкрива степента на привлекателност на външна средапо време на процеса на набиране на персонал. Въз основа на това се разграничават такива видове кадрова политика като затворена и отворена. Разгледайте горните видове по-подробно.

Пасивна политика

Този термин по въпросите на управлението на персонала вече изглежда много странен сам по себе си. Има обаче ситуации, когато в предприятието няма посока на кадровата политика. Ръководството на компанията се занимава само с премахване на негативните последици от работата с трудовите ресурси. В такива организации по правило няма прогноза за нуждите от персонал. Не извършват и диагностика на състоянието на човешките ресурси. Ръководството на такива компании работи в режим на постоянна спешна реакция при възникващи проблемни ситуации. В същото време се стреми да потушава конфликтите по всякакъв начин, без да се опитва да разбере техните причини и възможни последствия.

Активна политика

Ръководството на организацията може да има не само прогнози, но и средства за повлияване на проблемни ситуации. В този случай има активна система за управление на персонала. Можем да говорим за наличието му дори когато отделът по персонала е в състояние да извършва постоянен мониторинг на ситуациите, да разработва антикризисни кадрови програми и да ги коригира в съответствие с текущата вътрешна и външна ситуация.

Превантивна политика

Наличието на този тип управление на персонала в едно предприятие може да се говори само ако ръководството има разумни прогнози за развитието на ситуацията. Но трябва да се има предвид, че организация, която използва превантивна кадрова политика, няма средствата да й повлияе по някакъв начин. В тези компании се извършва диагностика на персонала и се прогнозира по-нататъшната ситуация с трудовите ресурси. Организацията обаче няма възможност да разработва целеви програми.

Реактивна политика

Можем да говорим за това в случай, че администрацията на предприятието е в състояние да контролира симптомите на негативна ситуация по въпросите на управлението на персонала. Той разглежда ситуацията на развитие на кризата и нейните причини и предприема мерки за нейното отстраняване. Такива предприятия разполагат със средства за диагностициране на проблеми и се предоставя адекватна спешна помощ. Но въпреки наличието на програми за развитие, такива предприятия срещат трудности при средносрочното прогнозиране.

Рационална политика

Провежда се в онези предприятия, където службите за персонал са в състояние разумно да предвидят по-нататъшното развитие на ситуацията с персонала, да извършат качествена диагностика и да повлияят на възникналите проблеми. В същото време се правят прогнози не само в средносрочен, но и в дългосрочен план. Един от елементите на плана при провеждането на разумна политика за управление на персонала е работната програма. Освен това има различни варианти за неговото изпълнение.

Авантюристична политика

В някои предприятия ръководството няма разумна и качествена прогноза за развитието на ситуацията. Въпреки това висшите служители се стремят по някакъв начин да повлияят на възникващите проблеми. В такива случаи отделът по персонала не разполага с инструменти за прогнозиране, но програмата за развитие на предприятието със сигурност съдържа планове за управление на трудовите ресурси. Всички изготвени документи се основават на емоционалното възприемане на ситуацията и нямат аргументирана обосновка.

Такава система за управление на персонала не е в състояние да издържи теста за повишено влияние на фактори, които не са включени в разглеждането на изготвените документи. Например, когато нов продукт или значителна промянана пазара.

Отворена политика

При изпълнението си организацията е прозрачна за хората, които се стремят да заемат наличното свободни позиции. В него можете да получите работа не само на най-ниската, но и на ръководна позиция. Принципите на политиката за персонала на такава организация ви позволяват да приемете всеки специалист с необходимата квалификация във вашия персонал. Това не взема предвид предишния трудов стаж на потенциален служител в тази или подобна организация.

Формирането на кадрова политика от този тип е желателно за новосъздадени организации, които са настроени за агресивна борба, насочена към бърз растеж и бързо завоюване на пазара. В крайна сметка те се нуждаят от изпълнението на грандиозни планове голям бройтрудови ресурси.

Затворена политика

Този тип управление на персонала е типичен за онези компании, които се стремят да поддържат определена корпоративна атмосфера или работят в условия на недостиг на трудови ресурси. При затворена кадрова политика организацията назначава само своите служители, които да ги заменят, а служителите от по-ниско ниво се поставят на висши управленски позиции.

Кадровата политика на държавата

Специален вид работа се извършва за създаване на ефективен и ефективен екип от държавни служители. Държавната кадрова политика на ръководните органи и органи се провежда на базата на научен подход и технологизация, придружени от анализ на качествения състав на служителите, както и на техния професионализъм и отговорност. Това е дейност на мениджърите и служителите по персонала, която е насочена към намиране и подбор на персонал, стимулирането и мотивирането им да изпълняват задачите си.

Държавната кадрова политика има за цел:

• разработва стратегически насоки за развитие на държавната служба, като отчита интересите на личността и перспективите за развитие на обществото и страната като цяло;
• осигуряват на ръководството и властите професионални и надеждни специалисти;
• създава необходимите материални и социални условия за дейността на персонала, както и упражнява контрол върху изпълнението служебни задължения;
• да поддържат такъв морален и психологически климат, който да улеснява изпълнението на служебните им задължения от екип от държавни служители на високо ниво;
• създава и осигурява функционирането на системата за повишаване на квалификацията и обучението на служителите на държавния апарат на подходящо ниво;
• създават условия, които позволяват на служителите да имат възможност за творческо израстване;
• да се разработи система за професионално ориентиране на младите хора за възпроизвеждане на елита за държавната служба.

Департаментът по кадрова политика се занимава с решаването на всички тези, както и много други задачи в правителството на Русия. Той е част от кабинета на президента на Руската федерация. Подобни услуги се предлагат в различни структури на държавни органи.

Как да подобрим кадровата политика?

Всяко предприятие се стреми да подобри ефективността на работата си. За целта управлението на кадровата политика трябва непрекъснато да се подобрява. Какви дейности се извършват за справяне с този проблем? На първо място, те се отнасят до укрепване на системата за подбор на персонал. Тази работа обхваща целия спектър от дейности - от наемане до освобождаване на служител. В допълнение, подобряването на кадровата политика предполага подобряване на процедурата за информиране за свободни работни места и кандидати, обсъждане и назначения. Всеки от тези моменти поотделно изглежда незначителен. Съвкупността от тези области обаче е важен критерий за подобряване на кадровата политика в организацията.

В повечето компании отделите, отговорни за управлението на персонала, се занимават само с планирането на броя на служителите. Това обаче е грешен подход. За по-ефективно функциониране на компанията е необходим анализ на различни фактори на пазара на труда. Това ще позволи да се попълни персоналът с висококвалифициран персонал и да се направи правилното разположение на служителите.

Кадровата политика на предприятиетоопределя основните подходи и методи за управление на персонала в конкретна компания. За формирането на основните насоки на кадровата политика на предприятието, като правило, отговарят отделът по персонала и висшето ръководство на компанията. Приоритетната цел на кадровата политика на организацията е да отговори на въпроса какви принципи и специфични инструменти ще използва компанията в областта на управлението на персонала.

Често обхватът на политиката за персонала включва такива процеси като:

• Заплащане, система на заплащане и наказания
• Формиране на кадрови резерв
• Ротация и вътрешно повишение на персонала
• Край на трудовото правоотношение

Фактори, влияещи върху формирането на основните насоки на кадровата политика на фирмата.

Има редица външни и вътрешни фактори, които се вземат предвид при формиране на кадровата политика на предприятието.

Външни фактори

Правно поле.На първо място, всяка кадрова политика на предприятието не трябва да противоречи на законите на страната, в която се прилага. Така, например, в Руска федерацияКодексът на труда много ясно и стриктно регламентира реда за наемане, заплащане и освобождаване на служители. Ето защо при разработването на кадрова политика е необходимо да се вземат предвид възможностите, практиките и ограниченията на действащото законодателство. Това може да бъде значителен проблем за компании, които оперират в различна правна среда (различни индустрии, региони, държави). Такива международни компаниии големите корпорации отделът по човешки ресурси е изправен пред дилемата да балансира между глобалните и местните подходи. От една страна, изкушението да се създаде единен набор от кадрови политики е голямо, от друга страна, прилагането и изпълнението на тези политики среща трудности, свързани с нюансите на местното законодателство или възприетите пазарни практики.

Например, при глобален подход към разработването на основните направления на кадровата политика на компанията, има разбираемо желание за разработване на консолидирани правила, които да се прилагат независимо от спецификата и географията на бизнеса. Това позволява на отдела по персонала да формира единен подход към определени въпроси на управлението на персонала, което от своя страна създава основата за обща корпоративна култура, значително улеснява задачата за движение на персонала в компанията и повишава степента на обективност. Сложността на този подход се състои в това, че практическото прилагане на глобалните кадрови принципи и технологии може да се сблъска с невъзможността за прилагането им в рамките на местното законодателство. Ярък пример за това е необходимостта от адаптиране на политики по един или друг начин в такива области на персонала като:

• Политика за равни права между половете или национални права и недискриминация на каквато и да е основа

Пазар на труда.Не маловажен фактор при определянето на приоритетите при формирането на основните насоки на кадровата политика на предприятията са съвременните тенденции на пазара на труда. Всяка компания, стъпвайки на пазара, влиза в борбата за персонал. В тази война за таланти всяка компания избира собствена стратегия. Някой се опитва да бъде в крак с тенденциите на пазара на труда. Някой се опитва да изпъкне. Винаги някой е на догонващи позиции. Но пазарът и очакванията на служителите често диктуват техните собствени изисквания към съдържанието на кадровата политика на предприятията. Ето защо е толкова важно отделът по персонала при разработването и прилагането на основните насоки на кадровата политика да има добра представа за това, което правят конкурентите и да е наясно с новите методи и инструменти в областта на персонала управление.

технология.Напоследък все повече се усеща влиянието на научно-техническия прогрес върху процесите на персонала на компанията. Автоматизацията на производствените и офис дейности, дигиталната реалност всеки ден променя подходите в областта на управлението на персонала, което от своя страна се отразява в кадровите политики и процедури. Ярък пример за това е процесът на автоматизация на работния процес на персонала, алгоритмизирането на процеса на подбор и оценка на персонала. Въвеждането на онлайн портали предоставя възможности на служителите и мениджърите да прилагат HR политики и процедури чрез дигитални приложения без прякото участие на служителите в HR.

Културни различия и особености.Основният успех при формирането на кадровите политики и процеси на организацията се измерва с тяхната крайна ефективност. А това сериозно зависи от това доколко са отчетени културните различия и особености при разработването на документите и подходите. Както се казва, това, което е добро за руснака, е смърт за германеца.

Вътрешни фактори

Цели и бизнес модел на предприятието.Основните цели на кадровата политика на предприятието трябва да са пряко свързани с общите цели на бизнеса и избрания бизнес модел. В крайна сметка човешкият ресурс на компанията е мобилизиран, за да осигури постигането на тези цели в рамките на даден бизнес модел. Следователно политиките и процедурите, създадени от отдела по човешки ресурси, по-специално, са предназначени да обяснят на мениджърите как трябва да действат, за да повишат ефективността и производителността на служителите.

Корпоративна култура.Определянето на основните насоки и съдържанието на кадровата политика също се влияе от корпоративната култура на организацията и избрания стил на лидерство. Това, което може да бъде насърчавано в една компания, може да бъде причина за уволнение в друга. В политиките и процедурите за персонала компанията получава възможност да кодифицира своите норми и ясно да обясни на служителите нормите за това какво е приемливо.

Също така в практиката не са рядкост примерите, когато личните качества и предпочитания на лидера могат да бъдат отразени в практиките в областта на управлението на персонала.

Инструменти за провеждане на кадровата политика на фирмата

Основните насоки на кадровата политика могат да бъдат фиксирани по различни начини:

• Устно споразумение в рамките на традициите на компанията (пример: обичайно е предприятието да издава бонуси на служителите до 8 март или 23 февруари).
• Написани под формата на кадрови политики и процедури (пример: различни регламенти – подбор, адаптиране, обучение и развитие, ротация, възнаграждения и мотивация и др.).

Инструментите за прилагане на кадровата политика на предприятието могат да бъдат:

• Система от глоби и награди
• и повишаване на персонала
• Системата от ценности и норми, приети в рамките на корпоративната култура
• Философия на лидерството и.

Основните области и насоки на кадровата политика на компанията

По правило в повечето големи и средни компании следните области на управление на персонала са регламентирани и предписани под една или друга форма:

Подбор подбор и набиране на персонал

Политиките и процедурите в тази област обикновено обхващат следните въпроси:

1. Как се търси служител за свободна позиция?
2. Какви методи за подбор, интервю и тестване се прилагат към кандидатите?
3. Кой и в какви срокове взема окончателното решение за наемане на кандидат?
4. Как се изгражда обратната връзка с кандидатите?
5. Какъв е процесът на набиране на кандидат за работа?

Допълнителни политики в тази област са:

• (програма за препоръки).
• Политика за равни права и възможности при наемане на работа (регулация за недискриминация).

На етапа на регистрация на служител някои компании включват в набора от документи за персонала:

Политика за проверка на личните данни на кандидата (т.нар. проверка на миналото)

Документи за отговорност на служителите

Въвеждане и адаптиране на нови служители

Основните насоки на кадровия подход в тази посока, като правило, са фиксирани в. Освен това могат да бъдат предписани процесите на обучение, инструктаж и осигуряване по време на пробен период.

Обучение и развитие на персонала

Наборът от политики за персонала в тази област описва процесите и подходите на компанията в следните области:

Допълнително могат да се регламентират процесите на формиране и разпределение на бюджета за обучение, процедурата за избор на изпълнители за предоставяне на обучение и обучителни услуги, оценка на качеството и ефективността на обучението.

Оценяване и атестиране на персонала

Основните насоки на кадровата политика в областта на оценката или сертифицирането на персонала са отразени в следното нормативни документи:

• Основните насоки за подобряване на кадровата политика на предприятието

  Променящите се пазарни условия и новите тенденции в областта на управлението на персонала изискват от компаниите непрекъснато да подобряват подходите си за управление на своя човешки капитал. Какви могат да бъдат източниците на подобряване на кадровата политика на предприятието:

  • промени в условията на пазара на труда
  • появата на нови технологии
  • значителна смяна на поколенията в управлението на предприятието
  • смяна на собственика на фирмата
  • различни форми на преструктуриране и реорганизация
  • нови методи в областта на управлението на персонала
  • обратна връзка от персонала на компанията.

  Бих искал да говоря за последното отделно. Участието на персонала на компанията в оптимизирането на бизнес процесите на организацията не е лесна задача, но в случай на успех обещава много ползи както за висшето ръководство, така и за екипа. Това твърдение е особено актуално по въпроса за кадровите подходи. Ако политиката за персонала на компанията е насочена към създаване на комфортна работна атмосфера и повишаване на производителността, тогава екипът трябва да има възможност да изрази своето мнение и желания за това как се прилага политиката за персонала. Достъпни обратна връзка, отделът по човешки ресурси може да получи ценна информация за това как работят политиките и процедурите в областта, кои области на кадровата политика изискват корекции и подобрения.

  Обратната връзка от служителите може да се реализира под формата на:

  • възможности да изразят своите предложения към отдела по човешки ресурси чрез вътрешни форуми и пощенски портали
  • публикуване на проекти за нови политики и процедури в публичното пространство за обсъждане и предложения от екипа
  • покана на представители на екипа да участват в разработването на определени аспекти от кадровата политика
  • редовни проучвания на служителите.

  Всички тези мерки ще създадат двустранен диалог между висшето ръководство на компанията и екипа, ще повишат степента на ангажираност на служителите в проблемите на управлението на предприятието и ще осигурят по-добро ниво на подкрепа и разбиране на персонала на принципите и основните насоки на кадровата политика на предприятието.

Видове кадрова политика в мащаба на кадровите дейности.

Първата причина може да бъде свързана с нивото на осъзнаване на правилата и нормите, които са в основата на кадровите мерки, и свързаното с това ниво на пряко влияние на управленския апарат върху ситуацията с персонала в организацията. от тази причинаМогат да се разграничат следните видове кадрова политика:

• · пасивен;
• реактивен;
• · превантивни;
• активен.

Пасивна кадрова политика.

Самото понятие за пасивна политика изглежда нелогично. Можем обаче да се сблъскаме със ситуация, при която ръководството на организацията няма ясно изразена програма за действие за персонала и работата с персонала се свежда до елиминиране негативни последици. Такава организация се характеризира с липсата на прогноза за нуждите от персонал, средства за оценка на труда и персонала и диагностика на ситуацията с персонала като цяло. В ситуация на такава кадрова политика ръководството работи в режим на спешна реакция при възникващи конфликтни ситуации, които се стреми да потуши по всякакъв начин, често без да се опитва да разбере причините и възможните последствия.

Реактивна кадрова политика.

В съответствие с тази политика ръководството на предприятието следи симптомите на негативно състояние в работата с персонала, причините и развитието на кризата: възникването на конфликтни ситуации, липсата на достатъчно квалифицирана работна сила за решаване на предизвикателствата, липса на мотивация за високопродуктивен труд. Ръководството на предприятието предприема мерки за локализиране на кризата, фокусирани върху разбирането на причините, довели до възникването на проблеми с персонала. Службите за персонал на такива предприятия като правило разполагат със средства за диагностициране на съществуващата ситуация и адекватна спешна помощ. Въпреки че в програмите за развитие на предприятието кадрови проблемиса обособени и разгледани конкретно, основните трудности възникват при средносрочното прогнозиране.

Превантивна кадрова политика.

В истинския смисъл на думата политиката възниква само когато ръководството на фирмата (предприятието) има разумни прогнози за развитието на ситуацията. Но организация, характеризираща се с наличие на превантивна кадрова политика, няма средствата да й повлияе. Отделът по персонала на такива предприятия има не само средства за диагностика на персонала, но и прогнозиране на ситуацията с персонала в средносрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни и средносрочни прогнози за необходимостта от персонал, както качествени, така и количествени, и се формулират задачи за развитие на персонала. Основният проблем на такива организации е разработването на целеви програми за персонал.

Активна кадрова политика.

Ако ръководството има не само прогноза, но и средства за въздействие върху ситуацията, а отделът по персонала е в състояние да разработи антикризисни кадрови програми, постоянно да наблюдава ситуацията и да коригира изпълнението на програмите в съответствие с параметрите на външните и вътрешна ситуация, тогава можем да говорим за една наистина активна политика.

Но механизмите, които ръководството може да използва при анализиране на ситуацията, водят до факта, че основанията за прогнози и програми могат да бъдат както рационални (съзнателни), така и ирационални (трудно подлежащи на алгоритмизиране и описание).

В съответствие с това можем да разграничим два подвида активна кадрова политика: рационална и авантюристична.

При рационална кадрова политика ръководството на предприятието разполага както с качествена диагноза, така и с разумна прогноза за развитието на ситуацията и разполага със средствата да й повлияе. Отделът по персонала на предприятието разполага не само със средствата за диагностика на персонала, но и за прогнозиране на ситуацията с персонала за средата и дългосрочни периоди. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за необходимостта от персонал (качествени и количествени). Освен това неразделна част от плана е програма за работа с персонала с варианти за нейното изпълнение.

С авантюристична кадрова политика ръководството на предприятието няма висококачествена диагноза, разумна прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да я повлияе. Отделът за персонала на предприятието като правило няма средства за прогнозиране на ситуацията с персонала и диагностика на персонала, но програмите за развитие на предприятието включват планове за работа с персонала, често фокусирани върху постигането на цели, които са важни за развитието на предприятието, но не анализирани от гледна точка на промяна на ситуацията. В този случай планът за работа с персонала се основава на доста емоционална, малко аргументирана, но може би правилна представа за целите на работата с персонала.

Проблеми при прилагането на такава кадрова политика могат да възникнат, ако се увеличи влиянието на фактори, които преди това не са били взети под внимание, което ще доведе до рязка промяна в ситуацията, например със значителна промяна на пазара, появата на нов продукт, който може да замени досегашния от предприятието. От гледна точка на човешките ресурси ще е необходима преквалификация на персонала, но бърза и ефективна преквалификация може да се извърши успешно, например в предприятие с доста млад персонал, отколкото в предприятие с много квалифициран, добре специализиран възрастен персонал. По този начин понятието "качество на персонала" включва още един параметър, който най-вероятно не е бил взет предвид при изготвянето на плана за работа на персонала в рамките на от този типкадрова политика.

Видове кадрова политика според степента на откритост.

Втората основа за диференциране на кадровата политика може да бъде фундаментална ориентация към собствен персонал или външен персонал, степента на отвореност по отношение на външната среда при формирането на персонала. На тази основа традиционно се разграничават два вида кадрова политика:

• 1. отворен;
• 2. затворен.

Отворената кадрова политика се характеризира с факта, че организацията е прозрачна за потенциалните служители на всяко ниво, можете да дойдете и да започнете работа както от най-ниската позиция, така и от позицията на висше управленско ниво. Организацията е готова да наеме всеки специалист, ако има съответната квалификация, независимо от трудовия стаж в тази организация.

Подобна кадрова политика е типична за съвременните телекомуникационни компании или автомобилни концерни, които са готови да „купуват“ хора за всякакви длъжности, независимо дали преди това са работили в такива организации. Този тип кадрова политика е характерна и за нови организации, които провеждат агресивна политика за завладяване на пазара, насочена към бърз растеж и бързо излизане в челните редици на своя бранш.

Затворената кадрова политика се характеризира с факта, че организацията се фокусира върху включването на нов персонал само от най-ниското длъжностно ниво, а замяната се извършва само сред служителите на организацията. Този тип кадрова политика е типичен за компании, насочени към създаване на определена корпоративна атмосфера, формиране на специален дух на ангажираност, както и, вероятно, работа в условия на недостиг на човешки ресурси.

Таблица 2. Сравнителна характеристикаотворен и затворен тип кадрова политика

Кадрови процеси	Отворена кадрова политика	Затворена кадрова политика
подбор на персонал	Ситуацията на висока конкуренция на пазара на труда	Ситуацията на недостиг на работна ръка, липса на приток на нови работници
Адаптация на персонала	Възможност бързо включванев конкурентните отношения, въвеждането на нови подходи за организацията, предложени от новодошлите	Ефективна адаптация, дължаща се на институцията на ментори („пазители“), висока сплотеност на екипа, включване в традиционните подходи
Обучение и развитие на персонала	Често се провежда във външни центрове, насърчава заемането на нови	Често се провежда във вътрешнокорпоративни центрове, насърчава формирането на единен възглед, общи технологии, адаптирани към работата на организацията
Промоция на персонала	Трудно се развива, тъй като тенденцията за набиране на персонал преобладава	Предпочитание за назначаване на по-високи длъжности винаги се дава на служителите на компанията, извършва се планиране на кариерата
Мотивация	Предпочитание се дава на въпроси на стимулиране (външна мотивация)	Предпочитание се дава на въпросите на мотивацията (задоволяване на нуждата от стабилност, сигурност, социално приемане)
Внедряване на иновации	Постоянно иновативно въздействие от страна на новите служители, основен механизъм на иновациите е договорът, определящ отговорността на служителя и организацията	Необходимостта от конкретно иницииране на процеса на разработване на иновации, високо чувство за собственост, отговорност за промените чрез осъзнаване на общата съдба на човек и предприятие