Какви са икономическите методи за управление на персонала. Икономически методи на управление. Икономически методи за управление на персонала

13.05.2020

Въведение 3

1. Икономически методи за управление на персонала 5

1.1. Класификация на методите за управление на персонала 5
1.2. Същността и видовете икономически методи за управление на персонала 10

1.2.1. Същност, видове и процес на планиране 11
1.2.2. Основи на разработването на ценовата политика на предприятието 17
1.2.3. Теоретични аспектиизследване на системата за мотивация 22

2. основни характеристикипредприятия 31

2.1. Описание на предприятието 31

2.2. Състав и структура на производството 33
2.3. Организационна структурауправление на предприятието 36
3. Прилагане на икономически методи в управлението на персонала LLC Muromets 38
3.1. Планиране на предприятието 38
3.2. Цени на продукта 43

3.3. Финансово планиране 49

3.4. Анализ и осигуряване на ефективността на нов вид дейност 54

3.5. Анализ и разработване на мерки за подобряване на мотивацията на персонала на предприятието 57

Заключение 65
Списък на използваната литература 67
Приложение 69

Въведение Един от най-важните проблеми в настоящ етапразвитието на икономиката на повечето страни по света е проблем в областта на работата с персонала. С цялото разнообразие от съществуващи подходи към този проблем в различни индустриализирани страни, основните най-често срещани тенденции са следните: формализиране на методите и процедурите за подбор на персонал, разработване на научни критерии за тяхната оценка, научен подход към анализ на потребностите от управленски кадри, насърчаване на млади и перспективни служители, повишаване на валидността на кадровите решения и разширяване на тяхната публичност, системно обвързване на икономическите и правителствени решенияс основните елементи на кадровата политика. Тези общи тенденции трябва да се вземат предвид в домашната практика на управление на производството по време на формирането на пазарна икономика.Малко вероятно е някой да оспори твърдението, че доходите на всяка организация зависят преди всичко от това колко професионално работят специалистите в нея. Резултатите от дейността на много предприятия и натрупаният опит в работата им с персонал показват, че формирането на производствени екипи, осигуряващи високо качество на човешките ресурси, са решаващи фактори за ефективността на производството и конкурентоспособността на продуктите. Проблемите в областта на управлението на персонала и ежедневната работа с персонала, според експерти, в близко бъдеще ще бъдат постоянно във фокуса на вниманието на ръководството. В бъдеще, с развитието на научно-техническия прогрес, съдържанието и условията на труд ще станат по-важни от материалния интерес.

Основната задача на управлението на човешките ресурси е най-ефективното използване на способностите на служителите в съответствие с целите на предприятието и обществото. Управлението на персонала е насочено към постигане на ефективност на компанията.

Основната задача в областта на управлението на персонала е способността да се създават условия за реализация на потенциала на всеки служител и да се намери във всеки конкретен случай необходимия инструмент за въздействие върху човек за решаване на поставените задачи.

Науката и практиката са разработили три групи методи за управление на персонала: административни, икономически и социално-психологически.

Административните методи се характеризират с тяхното съответствие законови разпоредбидействащи на определено ниво на управление, както и актове и заповеди на висши органи. Икономическите и социално-психологическите методи са с косвен характер на управленско въздействие. Невъзможно е да се разчита на автоматичното действие на тези методи и е трудно да се определи силата на влиянието им върху крайния ефект.

Обектът на разглеждане в тази статия е Muromets LLC.

LLC "Muromets" е специализирана в производството на офис мебели за предприятия, институции, училища, болници, културни и развлекателни центрове, детски заведения.

Целта на тази работа е да се изучат икономическите методи за управление на персонала.

Вътрешнофирменото управление разкрива общите принципи, функции и икономически методи на управление. Статията анализира такива функции на управление като маркетинг, планиране, организация (мотивация), контрол, както и най-важните икономически методи: търговско изчисление, вътрешнофирмено изчисление, механизъм за ценообразуване, финансова политика на компанията и нейните най-важни инструменти.

Прилагането на икономически методи за управление на персонала в Muromets LLC, по-специално планиране, анализ, обосновка на ефективността и мотивацията на служителите, е една от приоритетните области на предприятието на настоящия етап от развитието на пазарните отношения.

1. Икономически методи за управление на персонала

1.1. Класификация на методите за управление на персонала Методологията на управлението на персонала включва разглеждане на същността на персонала на организацията като обект на управление, процеса на формиране на поведението на хората, съответстващо на целите и задачите на организацията, методите и принципите на управление на персонала. познаване на мотивационните му нагласи, способността да ги формира и насочва в съответствие със задачите, които стоят пред организацията.Целите на управлението на персонала ще бъдат постигнати само ако топ мениджърите започнат да разглеждат човешките ресурси на компанията като ключ към нейната ефективност. За да постигне това, ръководството трябва да осигури развитието на професионалния персонал като съществено условие, чието изпълнение е невъзможно без внимателно планиране, упорита работа и оценка.Така управлението на персонала има следните цели: 1) подпомагане на компанията за постигане на общи цели; 2) ефективно използване на уменията и способностите на служителите; 3) осигуряване на компания с висококвалифицирани и заин - заинтересовани служители; 4) стремеж към най-пълно удовлетворение на служителите от тяхната работа, към тяхната най-пълна себеизява; 5) развитие и поддържане на високо ниво на качество на живот, което прави работата в тази компания желана 6) комуникация с всички служители 7) съдействие за поддържане на добър морален климат 8) управление на движението в полза на индивиди, групи, общество Тези цели са най-значимите. Има, разбира се, и други цели различни начинитехните постижения, но изброените по-горе разпоредби трябва да преминават като червена нишка през всички дейности по управление на персонала във фирмите. Ефективното функциониране на управленската структура поставя конкретни, проверими задачи, които трябва да бъдат изпълнени в определено време Управлението на персонала е специфична функция управленски дейности, чийто основен обект е човек, който е член на определени социални групи.

Съвременните концепции за управление на персонала се основават, от една страна, на принципите и методите на административното и икономическо управление, а от друга - на концепцията за всестранно развитие на личността и теорията на човешките отношения.

Методи за управление на персонала - начини за въздействие върху екипите и отделни работницис цел координиране на дейността им в процеса на функциониране на организацията.

Методите за управление на персонала като специфична дейност се осъществяват с помощта на различни методи(методи) за въздействие върху служителите. В литературата има различни класификации на такива методи. И така, в зависимост от естеството на въздействието върху дадено лице, има: методи за стимулиране, свързани с удовлетворяването на определени нужди на служителя; методи за информиране, които включват предаване на информация на служителя, която ще му позволи самостоятелно да изгради своя собствена организационно поведение; методи за убеждаване, т.е. пряко целенасочено въздействие върху вътрешния свят, системата от човешки ценности; методи на (административна) принуда, основани на заплаха или прилагане на санкции.

И АЗ. Кибанов предлага класификация на методите за управление на персонала, като разграничава три групи такива методи:

1) административни методи: формиране на структурата и органите за управление; установяване на държавни поръчки; утвърждаване на административни норми и стандарти, издаване на заповеди и инструкции; подбор и разположение на персонала; разработване на правилници, длъжностни характеристики и стандарти на организацията;

2) икономически методи: технико-икономически анализ; tech-nico- икономическа обосновка; планиране; материално стимулиране; ценообразуване; данъчна система; икономически норми и стандарти;

3) социално-психологически методи: социален анализ в екип от работници; социално планиране; участие на служителите в управлението; социално развитиеколективен; психологическо въздействие върху служителите (формиране на групи, създаване на нормален психологически климат, морално стимулиране, развитие на инициативност и отговорност сред служителите).

Административни методи се основават на сила, дисциплина и наказание и са известни в историята като „методи с камшик“. Икономическите методи се основават на правилното използване на икономическите закони и са известни като „методи на моркова“ според методите на въздействие. Социално-психологическите методи идват от мотивацията и моралното въздействие върху хората и са известни като "методи на убеждаване".

Административните методи са насочени към такива мотиви на поведение като съзнателна необходимост от трудова дисциплина, чувство за дълг, желание на човек да работи в определена организация и култура на трудова дейност. Тези методи се отличават с пряк характер на въздействието: всеки регулаторен и административен акт подлежи на задължително изпълнение. Административните методи на управление се основават на връзката на единството на командването, дисциплината и отговорността, осъществяват се под формата на организационно и административно влияние. Организационните и административните методи се основават главно на властта на лидера, неговите права, дисциплината, присъща на организацията и отговорността.

Възможни са три форми на проявление на организационни и административни методи: 1) задължително предписание (заповед, забрана и др.); 2) помирение (консултации, разрешаване на компромиси); 3) препоръки, пожелания (съвет, разяснение, предложение и др.).

Икономически методи на управлениестават централни, действат в следните форми: планиране, анализ, самофинансиране, ценообразуване, финансиране, предоставяне на икономическа независимост, когато екипът управлява материални активи, печалби, заплати, реализира своите икономически интереси, разкрива нови възможности и резерви.

Социално-психологически методипредставляват набор от специфични начини за въздействие върху личните взаимоотношения и връзки, възникващи в трудовите колективи. За да бъде въздействието върху екипа и хората максимално ефективно, е необходимо да се познават психологическите характеристики на отделните изпълнители, социално-психологическите характеристики на отделните групи и екипи и да се използват техники, които имат личен характер.

Социално-психологическите методи на управление се основават на използването на социалния механизъм на управление (системата на взаимоотношенията в екипа, социалните потребности и др.). Спецификата на тези методи се състои в значителна част от използването на неформални фактори, интересите на индивида, групата, екипа в процеса на управление на персонала. Социално-психологическите методи се основават на използването на законите на социологията и психологията. Обект на тяхното въздействие са групи от хора и индивиди. Според мащаба и методите на въздействие тези методи могат да се разделят на две основни групи: социологически методи, които са насочени към групи от хора и тяхното взаимодействие в процеса на работа; психологически методи, които пряко засягат личността на конкретен човек.

По-подробна класификация на методите за управление на персонала въз основа на принадлежност към специфична функцияуправлението на персонала ви позволява да ги изграждате в технологичната верига на целия цикъл на работа с персонала. На тази основа се разграничават методи: набиране, подбор и приемане на персонал; бизнес оценка на персонала; социализация, кариерно ориентиране и трудова адаптацияперсонал; мотивация на трудовата дейност на персонала; организация на системата за обучение на персонала; управление на конфликти и стрес, управление на безопасността на персонала, организация на работата на персонала, управление на бизнес кариера и професионално израстване на персонала; освобождаване на персонал.

По този начин методите на управление са набор от техники и методи за въздействие върху обект на управление с цел постигане на целите, поставени от организацията.

Административните методи се различават по директния характер на въздействието; те са задължителни, не позволяват свобода на избор на служителите и предвиждат санкции за неизпълнение на заповеди.

Икономическите и социално-психологическите методи се характеризират с косвен характер на въздействието, липса на ясно определено време и задължителност на това въздействие. Те позволяват в определени граници свободата на индивидуалния избор и поведение и до голяма степен зависят от индивидуалните особености на работниците. Доста трудно е точно да се установи силата и крайният ефект от въздействието на тези методи. Но като цяло тези методи на управление, особено икономическите, заемат водещо място в управлението на персонала, действайки като основа за управленско влияние. Всички методи за управление на персонала са взаимосвързани и се използват в комбинация.

1.2. Същност и видове икономически методи за управление на персонала Икономическите методи са елементи на икономическия механизъм, който осигурява прогресивното развитие на организацията. Най-важният икономически метод за управление на персонала е технико-икономическото планиране, което съчетава и синтезира всички икономически методи на управление.С помощта на планирането се определя програмата за дейността на организацията. След като бъдат одобрени, плановете отиват при преките мениджъри, за да ръководят тяхното изпълнение. Всяка дивизия получава обещаващи и текущи плановеза определен набор от показатели. Например, бригадирът на обекта ежедневно получава задача на смяна от администрацията на цеха и организира работата на екипа, използвайки методи за управление на персонала.В същото време цените на произведените продукти, които влияят на размера на организацията печалба, действат като мощен лост. Мениджърът трябва да гарантира, че ръстът на печалбата се осигурява чрез намаляване на себестойността на продуктите. Ето защо е необходимо да се прилага ясна система от материални стимули за намиране на резерви за намаляване на себестойността на продукцията и реални резултати в тази посока. От голямо значение в системата за материално стимулиране е ефективна организация заплатив съответствие с количеството и качеството на труда.В условията на пазарна икономическа система и сложното взаимодействие на системата от цени, печалби и загуби, търсене и предлагане се засилва ролята на икономическите методи на управление. Те се превръщат в най-важното условие за създаване на стройна, ефективна и гъвкава система за управление на икономиката на една организация, която действа като равноправен партньор на пазара. други организации в социалното сътрудничество на труда Планът за икономическо развитие е основната форма за осигуряване на баланс между пазарното търсене на стоки, необходими ресурсии производство на продукти и услуги. За постигане на поставените цели е необходимо ясно да се определят критериите за ефективност и крайните резултати от производството под формата на набор от показатели, установени в плана за икономическо развитие. Следователно ролята на икономическите методи е да мобилизират трудов колективза постигане на крайни резултати Икономическите методи на управление стават централни, появяват се в следните форми: планиране, анализ, отчитане на разходите, ценообразуване, финансиране, осигуряване на икономическа независимост, когато екипът управлява материални фондове, печалби, заплати, Реализира своите икономически интереси, разкрива нови възможности и резерви 1.2.1. Същност, видове и процес на планиране

Планирането е вид управленска дейност, свързана с изготвянето на планове за организацията и нейните компоненти. Плановете съдържат списък на това, което трябва да се направи, определят последователността, ресурсите и времето, необходими за постигане на целите. Съответно планирането включва: определяне на цели и задачи; разработване на стратегии, програми и планове за постигане на целите; определяне на необходимите ресурси и разпределението им според целите и задачите; довеждане на планове до всеки, който трябва да ги изпълни и който не носи отговорност за изпълнението им.

В новите икономически условия плановете на предприятията не се дават отгоре, предприятието само "произвежда" ресурси, като носи пълна отговорност за асортимента, качеството и резултатите. Планът става основа за дейността на организации от всички форми на собственост и размери, тъй като без него е невъзможно да се осигури последователност в работата на отделите, процесите на контрол, да се определи необходимостта от ресурси и да се стимулира трудовата активност на служителите в предприятието. Самият процес на планиране дава възможност за по-ясно формулиране на целите на организацията и използване на системата от показатели за изпълнение, необходими за последващо наблюдение на резултатите. Освен това планирането засилва взаимодействието на ръководителите на различни отдели на организацията. Планирането в нови условия е непрекъснат процес на използване на нови начини и средства за подобряване на дейността на организацията чрез идентифицирани възможности, условия и фактори. Следователно плановете не могат да бъдат директивни, а трябва да се променят в зависимост от конкретната ситуация.

В същото време изготвянето на дългосрочни и средносрочни прогнози, показващи възможните насоки за бъдещото развитие на организацията, разглеждани в тясно взаимодействие с нейната среда, става органичен компонент на планирането. Прогнозите за бъдещето формират основата на стратегическите планове, които отразяват най-важните връзки за всяка организация между цели, ресурси и възможности. околен свят. От своя страна стратегическите планове са в основата на текущите планове, с помощта на които се организира работата на предприятието.

Планирането е съществена част от предприемаческата практика в пазарни условия. От общоикономическа гледна точка планирането е механизъм, който замества цените и пазара.

В рамките на пазарната система цените са основният координатор на действията на нейните участници. Именно цените определят обемите и методите на производство и потребление на стоките, които са изгодни за продавачите и купувачите. Но във вътрешната среда на всяка икономическа единица ценовият механизъм е изместен от съзнателните действия и авторитетните решения на предприемачите и мениджърите. Вътрешната природа на фирмата се основава на система от планирани решения.

По този начин участниците във вътрешнофирмените дейности губят свободата на действие, характерна за независимите и независими пазарни субекти, тяхното поведение е под контрола на ръководителите на предприятията.

Планирането също е естествена част от управлението. Може да се определи като способност за предвиждане на целите на организацията, резултатите от нейната дейност и ресурсите, необходими за постигане на определени цели.

Планирането не е просто способността да се предвидят всички необходими действия. Това е и способността да предвиждате всякакви изненади, които могат да възникнат по пътя, и да можете да се справяте с тях. Фирмата не може трайно да елиминира риска в своята дейност, но е в състояние да го управлява с помощта на ефективно предвиждане.

Както показа пазарната практика, използването на планиране създава следните важни предимства:

дава възможност да се подготви за използване на бъдещи благоприятни условия;

изяснява възникващите проблеми;

насърчава мениджърите да прилагат своите решения в бъдещата работа;

подобрява координацията на действията в организацията;

създава предпоставки за повишаване на образователната подготовка на мениджърите;

повишава способността за предоставяне на фирмата с необходимата информация;

подобрява контрола в организацията.

Следователно най-често срещаният подход за интегриране на всички части на една икономическа организация е планирането, разработването на единна корпоративна стратегия и механизъм за нейното прилагане.

Предимствата при прилагането на планирането принадлежат на големите фирми, тъй като те имат необходимия капацитет да предвидят бъдещето си.

малък икономически организациитрудно е да се извърши мащабна планирана работа, особено скъпа стратегическо планиране. Въпреки това, те могат да използват някаква форма на планиране, особено оперативно планиране; прилагане на готови стратегически модели, създадени от изследователски фирми.

Всеки план трябва да бъде изготвен с определена степен на точност. С други думи, плановете трябва да бъдат конкретни и детайлни, доколкото позволяват външните и вътрешните условия на дейността на фирмата. Стратегическото дългосрочно планиране е принудено да се ограничи до определяне на основните цели и най-общите области на дейност, тъй като количеството надеждна информация за бъдещето е много голямо, а обхватът и скоростта на промените непрекъснато нарастват. В планове, предназначени за кратки периоди от време и за отделни подразделенияорганизацията, конкретността и изработването на детайлите трябва да станат задължителни характеристики, тъй като такива планове са инструкции, които определят действията на хората и екипите, които изпълняват тези планове.

Понастоящем се работи за замяна на остарелите насоки с препоръки, които да осигурят разработването на план за предприятие, базиран на маркетингови принципи. Ориентацията към потребителя, към поръчките и търсенето, както и липсата на одобрени задачи изместват фокуса при разработването на редица раздели от плана.

Помислете за процеса на планиране в една организация.

Дейностите по планиране могат да бъдат разделени на няколко основни етапа

Обратна връзка (коригираща информация)

Процесът на планиране или директният процес на планиране, тоест вземане на решения относно бъдещите цели на организацията и как да бъдат постигнати. Резултатът от процеса на планиране е система от планове (4).

Дейности по изпълнение на планираните решения. Резултатите от тази дейност са реалните показатели за ефективност на организацията (5).

Контрол на резултатите. На този етап се сравняват действителните резултати с планираните показатели, както и коригирането на действията на организацията. Въпреки факта, че контролът е последният етап от дейностите по планиране, неговото значение е много голямо, тъй като именно контролът установява ефективността на процеса на планиране в организацията (3).

Така процесът на планиране е първият етап от цялостната дейност на фирмата.

Процесът на планиране не е проста последователност от операции за съставяне на планове, а не процедура, чието значение е, че едно събитие трябва непременно да се случи след друго. Процесът изисква голяма гъвкавост и управленски умения.

Процесът на планиране се състои от поредица от стъпки, следващи една след друга. Като цяло процесът на планиране е затворен цикъл с предаване напред и обратна връзка.

Преди да се пристъпи към директно планиране, отговорниците за планирането в предприятието трябва да определят съдържанието и последователността на процеса на планиране.

Като определи съставни елементипроцес на планиране, отговорниците за тази дейност трябва да установят последователността на дейностите по планиране.

разбират по-добре процеса на планиране като цяло;

класифицира го и разпределя етапите на процеса в различни периоди от годината;

организира процеса на наблюдение на изпълнението на всеки етап от процеса на планиране.

Голяма част от информацията за планиране се съобщава устно, чрез специални съобщения, срещи и т.н.

Графиките обаче са много полезни за планиращите, тъй като дисциплинират дейностите по планиране.

1.2.2. Основи на разработването на ценовата политика на предприятието

За да се приведе ценовата система в съответствие с изискванията на интензивното развитие Национална икономикаи превръщането на ценообразуването в ефективен инструмент за осъществяване на социално-икономическата политика на хората, е необходимо да се приложи набор от мерки за подобряване на ценообразуването в контекста на преструктурирането на икономическия механизъм.

Основната задача на преструктурирането на цялата система на ценообразуване е да се разработят качествено нови подходи към ценообразуването, насочени към интензификация на общественото производство, широко използване на икономически методи за управление, укрепване на икономическото счетоводство и самофинансиране с цел ускоряване на социално- икономическо развитие на страната.

Качествено нова системацените и ценообразуването трябва да са в съответствие с духа на времето и да изпълняват следните задачи: да бъдат активен измерител на разходите за труд и резултатите стопанска дейност; създавам По-добри условияза подобряване на производствената ефективност, спестяване на ресурси, качество на продукта.

Реформата на цените и ценообразуването предвижда широка демократизация на ценообразуването, което означава да се осигури оптимална комбинация от стабилност и гъвкавост при разработването и утвърждаването на цените на продуктите и услугите въз основа на широкото използване на икономически методи, като същевременно се засилят централизираните принципи в управлението. на процеса на ценообразуване.

Цената играе централна роля в системата на пазарния механизъм и е обективна икономическа категория, т.е. инструмент, който функционира само на основата на икономически закони. Във всяко общество цената отразява текущия модел на икономическо управление, като е негова производна.

Ценовата политика е важен елемент от общата стратегия на предприятието, пряко включен в такъв голям раздел от нея като пазарната стратегия. Той съчетава както стратегически, така и тактически аспекти и в най-много общ изгледМоже да се определи като дейност на ръководството на предприятието за установяване, поддържане и промяна на цените на произведените стоки, извършвана в съответствие с общата стратегия на предприятието и насочена към постигане на неговите цели и задачи.

Стратегическите аспекти на ценовата политика включват договорни мерки за определяне и промяна на цените, насочени към регулиране на дейността на цялата производствена и дистрибуторска мрежа на предприятието и поддържане на конкурентоспособността на произвежданите стоки и услуги в съответствие с целите и задачите на цялостното предприятие. стратегия на фирмата.

Тактическите аспекти на ценовата политика включват краткосрочни и еднократни мерки, насочени към премахване на изкривяването в дейността на производствените единици и дистрибуторската мрежа, което възниква в резултат на непредвидени промени в цените на пазарите и (или) поведението на конкурентите , грешки управленски персонали понякога може да противоречи на стратегическите цели на стратегията на предприятието.

Избраните от предприятието стратегически форми на ценова политика и варианти на нейното прилагане пряко следват от преследваната от него пазарна стратегия.

В зависимост от използваната комбинация от опции за пазарна стратегия се избира конкретна форма на прилагане на ценова политика или подходяща комбинация от такива форми. Ето някои форми на ценова политика:

1. Постигане на такова ниво на цените, чиято горна граница би осигурила на предприятието максимална печалба.

2. Да се осигури на предприятието "нормална печалба" (възстановяване на производствените разходи плюс средната норма на печалба).

3. Провеждане на политика на "ценова" и "неценова" конкуренция.

4. Задайте цени на нивото на "лидера" или цените на конкурентите.

5. Регулирайте цените, за да осигурите стабилност на обемите и асортимента на продуктите.

6. Постигане на стабилност на цените и печалбата чрез маневриране на производствените фактори.

7. Задайте ниски цени, включително дъмпингови, за да проникнете на пазара.

Всяко предприятие трябва да има подредена методология за определяне на цените на стоките и услугите, които произвежда.

Ценообразуването и икономическата обосновка е сложен и многоетапен процес (фиг. 2).

Ориз. 2. Последователността на процеса на ценообразуване Предприятията трябва да имат доказана методология за определяне на първоначалната цена за техните стоки.Процесът на ценообразуване се състои от шест етапа: 1) определяне на ценовите цели и задачи, 2) определяне на търсенето, 3) оценка на разходите, 4) анализ на цените и стоките на конкурентите, 5) избор на метод на ценообразуване, 6) установяване на крайната цена Първоначалният етап от ценовата политика на предприятието е да се определят неговите цели. Това може да е осигуряване на оцеляване в конкурентна среда; максимизиране на текущата печалба; завоюване на лидерство по отношение на пазарен дял или качество на продукта След това е необходимо да се идентифицира търсенето на произвеждания продукт, което определя, на първо място, горното ценово ниво. Минималното ниво на цените очертава общите (брутни) разходи на предприятието, представляващи сбора от постоянни и променливи разходи. Текущите методи за ценообразуване отчитат следното възможни варианти: Цена твърде ниска, възможна цена и цена твърде висока. С други думи, има три възможности за определяне на цените: минимално ниво, определено от разходите; максималното ниво, формирано от търсенето; възможно най-доброто ценово ниво. Предвид тези съображения в ценовата политика на предприятието най-широко се използват два метода. Първият се основава на принципа „средни разходи плюс печалба", вторият е да се получи „целева печалба", въз основа на изчисляването на желания обем. Най-простият и най-често срещаният е методът „средни разходи плюс печалба“, което се състои в начисляване на марж върху себестойността на стоките. Размерът на надценката, добавен от фирмата, може да бъде стандартен за всеки вид продукт и варира в широки граници в зависимост от неговия вид, единична цена, обем на продажбите и т.н. Друг метод на ценообразуване, базиран на разходите, е насочен към получаване на целева печалба. В този случай цената се определя веднага въз основа на желания марж на печалба. Използвайки този метод на ценообразуване, фирмата трябва да изчисли на какво ценово ниво ще бъдат достигнати обемите на продажбите, което ви позволява да възстановите брутните разходи и да получите целевата печалба.Крайният етап на ценообразуването е установяването на крайната цена.На фиг. Фигура 3 представя девет варианта на стратегия за възможно позициониране на качество-цена, които се използват от чуждестранни фирми като маркетингова стратегия по отношение на показателите за цена и качество.

КАЧЕСТВО НА ПРОДУКТА

	1. Премиум стратегия за маркиране	2. Стратегия за дълбоко проникване на пазара	3. Стратегия на повишена ценностна значимост
	4. Надценена стратегия	5. Стратегия на средно ниво	6. Стратегия за доброта
	7. Стратегия за грабеж	8. Флаш стратегия	9. Стратегия с ниска стойност

Ориз. 3. Ценови стратегии цена-качество пуска продукт с премия и го продава на възможно най-високата цена, новодошлият може да избере една от другите стратегии. Тя може да твори висококачествени стокии му присвоете средна цена(позиция 2), създайте продукт със средно качество и начислете средна цена за него (позиция 5) и т.н. Фирмата трябва да проучи размера и темпа на растеж на пазара за всяка от деветте позиции, представени на фиг. 3, и конкретни конкуренти във всеки от тях.

Развитие на независим ценова стратегияе постоянно възпроизводим процес. Не можете да създадете такава стратегия веднъж и след това да я използвате без никакви корекции в продължение на много години. Ценовите политики трябва постоянно да се преразглеждат въз основа на действително постигнатите резултати и да се коригират при необходимост. И най-важното, той трябва да отговаря точно на общата маркетингова стратегия, която компанията следва в момента.

1.2.3. Теоретични аспекти на изследването на мотивационната система

Когато планира и организира работата, ръководителят определя какво точно трябва да направи тази организация, кога, как и кой според него трябва да го направи. Ако изборът на тези решения е направен ефективно, мениджърът получава възможност да приложи решенията си в действие, прилагайки на практика основните принципи на мотивацията.

Мотивацията е процесът на насърчаване на себе си и другите да действат, за да постигнат лични или организационни цели.

Мотивацията е дейност, насочена към активиране на хората, работещи в организацията, и насърчаването им да работят ефективно за постигане на поставените в плановете цели.

В най-общата форма мотивацията на човек за дейност се разбира като набор от движещи сили, които насърчават човек да извършва определени действия. Тези сили са извън и вътре в човека и го карат съзнателно или несъзнателно да извършва определени действия. В същото време връзката между индивидуалните сили и човешките действия е много опосредствана сложна системавзаимодействия, в резултат на което различни хора могат да реагират по напълно различни начини на едни и същи влияния от едни и същи сили. Освен това поведението на човек, действията, извършвани от него, от своя страна също могат да повлияят на реакцията му на влияния, в резултат на което както степента на влияние на влиянието, така и посоката на поведение, причинено от това влияние, могат да се променят .

Мотивацията е набор от вътрешни и външни движещи сили, които подтикват човек към дейност, определят границите и формите на дейност и дават на тази дейност ориентация, насочена към постигане на определени цели. Влиянието на мотивацията върху човешкото поведение зависи от много фактори, до голяма степен индивидуално и може да се променя под влияние на обратна връзкаот човешката дейност.

За да се разкрие напълно понятието мотивация, е необходимо да се разгледат три аспекта на това явление:

че в човешката дейност зависят от мотивационното влияние.

какво е съотношението на вътрешните и външните сили;

как мотивацията корелира с резултатите от човешката дейност.

Мотивацията е процес на въздействие върху човек, за да го подтикне към определени действия, като събуди определени мотиви в него. Мотивацията е ядрото и основата на човешкото управление. Ефективността на управлението до голяма степен зависи от това колко успешно се осъществява процесът на мотивация.

В зависимост от това какво преследва мотивацията, какви задачи решава, могат да се разграничат два основни вида мотивация. Първият тип се състои в това, че определени мотиви се предизвикват от външни въздействия върху човек, които го карат да извърши определени действия, водещи до желания резултат за мотивиращия субект. При този тип мотивация е необходимо да се знае добре какви мотиви могат да подтикнат човек към желани действия и как да предизвика тези мотиви.

Вторият тип мотивация изисква много повече усилия, знания и умения за прилагането му. Въпреки това резултатите от него като цяло значително надвишават резултатите от първия тип мотивация. Организациите, които са го усвоили и използват в практиката си, могат много по-успешно и ефективно да управляват своите членове.

Първият и вторият тип мотивация не трябва да се противопоставят, тъй като в съвременната управленска практика прогресивно управляваните организации са склонни да комбинират и двата вида мотивация.

Процесът на използване на различни стимули за мотивиране на хората се нарича процес на стимулиране. Стимулирането има много форми. В управленската практика една от най-често срещаните му форми е финансовото стимулиране. Ролята на този стимулационен процес е изключително голяма.

Въпреки това е много важно да се вземе предвид ситуацията, в която се извършват материални стимули, и да се опитате да изберете преувеличения на неговите възможности, тъй като човек има много сложна и двусмислена система от нужди, интереси, приоритети и цели.

Стимулирането е коренно различно от мотивацията. Същността на тази разлика е, че стимулирането е едно от средствата, чрез които може да се извърши мотивацията. В същото време, колкото по-високо е нивото на развитие на отношенията в организацията, толкова по-рядко се използват стимулите като средство за управление на хората. Това се дължи на факта, че възпитанието и обучението, като един от методите за мотивиране на хората, води до факта, че самите членове на организацията проявяват заинтересовано участие в делата на организацията, като предприемат необходимите действия, без да чакат или не. изобщо получаване на подходящия стимулиращ ефект.

Мотивацията, разглеждана като процес, теоретично може да бъде представена под формата на шест последователни етапа.

Първият етап е възникването на потребностите. Нуждата се проявява под формата на това, че човек започва да чувства, че нещо му липсва. Той се проявява в определено време и започва да „изисква“ човек да намери възможност и да предприеме някои стъпки, за да я премахне. Нуждите могат да бъдат много различни. Тя може условно да се раздели на три групи: физиологична, психологическа, социална.

Вторият етап е търсенето на начини за премахване на нуждата.

Веднъж възникнала нужда и създава проблеми на човек, той започва да търси начини да я премахне: да задоволи, потисне, игнорира. Има нужда да се направи нещо, да се направи нещо.

Третият етап е определянето на целите (посоките) на действие. Човек определя какво и с какви средства трябва да направи, какво да постигне, какво да получи, за да премахне нуждата. На този етап са свързани четири точки:

какво трябва да взема, за да премахна нуждата;

какво трябва да направя, за да получа това, което искам;

до каква степен мога да постигна желаното;

доколкото това, което мога да получа, може да премахне нуждата.

Четвъртият етап е изпълнението на действието. На този етап човек изразходва усилия, за да извърши действия, които в крайна сметка трябва да му осигурят възможност да получи нещо, за да премахне нуждата. Тъй като работният процес има обратен ефект върху мотивацията, целите могат да бъдат коригирани на този етап.

Петият етап е получаване на награда за извършване на действие. След като извърши определена работа, човек или директно получава това, което може да използва, за да премахне нуждата, или това, което може да размени за предмета, който иска. На този етап се установява доколко изпълнението на действията е дало желания резултат. В зависимост от това има или отслабване, или запазване, или повишаване на мотивацията за действие.

Шестият етап е премахването на нуждата. В зависимост от степента на облекчаване на стреса, причинена от нуждата, а също и от това дали премахването на нуждата се нарича отслабване или засилване на мотивацията за дейност, човек или спира дейността, преди да възникне нова нужда, или продължава да търси възможности и да предприеме действия за премахване на нуждата.

Процесът на мотивация е много сложен и двусмислен. Съществува голям бройразлични теории за мотивацията се опитват да обяснят този феномен. Има два подхода за изучаване на теориите за мотивацията.

Първият подход се основава на изследването на съдържателната страна на теорията за мотивацията. Такива теории се основават на изучаването на човешките потребности, които са основният мотив за тяхното изпълнение и, следователно, дейностите. Сред привържениците на този подход са американските психолози Ейбрахам Маслоу, Фредерик Херцберг и Дейвид Макклеланд.

Първата от разглежданите теории се нарича йерархия на потребностите на Маслоу. Същността му се свежда до изучаване на човешките потребности. Това е по-стара теория. Нейните поддръжници, включително Ейбрахам Маслоу, вярваха, че предмет на психологията е поведението, а не човешкото съзнание. Поведението се основава на човешките потребности, които могат да бъдат разделени на пет групи (фиг. 4):

физиологични нужди, необходими за оцеляването на човека: храна, вода, почивка и др.;

потребности от сигурност и увереност в бъдещето - защита от физически и други опасности от външния свят и увереност, че физиологичните нужди ще бъдат задоволени в бъдеще,

социални потребности – потребност от социална среда. В отношенията с хората, чувство за "лакът" и подкрепа;

необходимостта от уважение, признание на другите и стремеж към лични постижения,

необходимостта от себеизразяване, т.е. необходимостта от самоизрастване и реализация на своя потенциал.

Първите две групи потребности са първични, а следващите три са вторични. Според теорията на Маслоу всички тези потребности могат да бъдат подредени в строга йерархична последователност под формата на пирамида, в основата на която са първичните потребности, а върхът е вторичен.

Смисълът на такава йерархична конструкция се крие във факта, че нуждите на по-ниските нива са приоритетни за човек и това се отразява на неговата мотивация. С други думи, в човешкото поведение по-решаващо е задоволяването на нуждите на първо ниските нива, а след това, когато тези потребности са задоволени, потребностите на по-високите нива стават стимулиращ фактор.

Най-високата потребност - необходимостта от себеизразяване и израстване на човек като личност - никога не може да бъде напълно задоволена, така че процесът на мотивиране на човек чрез нужди е безкраен.

Задължение на мениджъра е да наблюдава внимателно своите подчинени, да открива своевременно какви активни нужди карат всеки от тях и да взема решения за тяхното изпълнение, за да повиши ефективността на служителите.

С развитието на икономическите отношения и усъвършенстването на управлението значителна роля в теорията на мотивацията се отдава на потребностите от по-високи нива. Представител на тази теория е Дейвид Макклеланд. Според него структурата на потребностите от най-високо ниво се свежда до три фактора: желание за успех, желание за власт, желание за признание. С такова твърдение успехът се разглежда не като похвала или признание от колеги, а като лични постижения в резултат на енергична дейност, като готовност да участвате във вземането на трудни решения и да носите лична отговорност за тях. Според теорията на McClelland хората, стремящи се към власт, трябва да задоволят тази своя нужда и могат да го направят, когато заемат определени позиции в организацията. Можете да управлявате такива нужди, като подготвите служителите да се придвижат нагоре в йерархията до нови позиции с помощта на тяхното сертифициране, насочване към курсове за напреднали и др.

Теорията за мотивацията на Фредерик Херцберг се появява във връзка с нарастващата нужда да се установи влиянието на материалните и нематериалните фактори върху човешката мотивация. Фредерик Херцберг създаде двуфакторен модел, който измерва удовлетвореността от работата.

Хигиенни фактори Мотивация

Фирмена политика и администрация

Успех на нестрацията

Условия на работа Промоция

Печалба Признаване и одобрение на резултата

Междуличностни отношения Висока степенотговорност

Степен на директен Възможност за творчески и

бизнес растеж контрол на работата

Ориз. 5. Фактори, влияещи върху удовлетвореността от работата Хигиенните фактори на Ф. Херцберг изглежда съответстват на физиологичните нужди, нуждата от сигурност и увереност в бъдещето.

Разликата в разглежданите теории е следната: според А. Маслоу след мотивация работникът задължително започва да работи по-добре, според Ф. Херцберг работникът ще започне да работи по-добре едва след като реши, че мотивацията е неадекватна. По този начин смислените теории за мотивацията се основават на изследването на потребностите и идентифицирането на факторите, които определят поведението на хората.

Вторият подход към мотивацията се основава на теориите за процесите. Отнася се до разпределението на усилията на работниците и избора на определен тип поведение за постигане на конкретни цели. Такива теории включват теорията на очакванията или модела на мотивацията според V. Vroom, теорията на справедливостта и теорията или модела. Портър-Лоулър.

Според теорията на очакванията според В. Врум не само потребността е необходимо условие за мотивиране на човек за постигане на целта, но и избраният тип поведение. Теорията на очакванията подчертава необходимостта от преобладаване на подобряването на качеството на работата и увереността, че това ще бъде отбелязано от мениджъра, което му позволява действително да задоволи потребността си.

Въз основа на теорията на очакванията можем да заключим, че служителят трябва да има такива потребности, които могат да бъдат до голяма степен задоволени в резултат на очакваните награди. И мениджърът трябва да даде такова насърчение, което може да задоволи очакваната нужда на служителя. Например в редица търговски структури възнаграждението се разпределя под формата на определени стоки, като предварително се знае, че служителят се нуждае от тях.

Според теорията на справедливостта ефективността на мотивацията се оценява от служител не чрез определена група фактори, а систематично, като се вземе предвид оценката на наградите, дадени на други служители, работещи в подобна системна среда. Служителят оценява собствения си размер на възнаграждението в сравнение с възнагражденията на другите служители. В същото време той взема предвид условията, в които работи той и другите служители.

Теорията за мотивацията на Л. Портър – Е. Лоулър е изградена върху комбинация от елементи на теорията на очакванията и теорията на справедливостта. Същността му е, че е въведена връзката между възнаграждението и постигнатите резултати. L. Porter и E. Lawler въвеждат три променливи, които влияят върху размера на възнаграждението: изразходваните усилия, лични качествачовек и неговите способности и осъзнаване на ролята му в трудовия процес.

Елементите на теорията на очакванията тук се проявяват във факта, че служителят оценява наградата в съответствие с изразходваните усилия и вярва, че тази награда ще бъде адекватна на усилията, изразходвани от него. Елементите на теорията на справедливостта се проявяват във факта, че хората имат собствена преценка за правилността или неправилността на възнаграждението в сравнение с други служители и съответно степента на удовлетворение. Оттук и важният извод, че резултатите от труда са причина за удовлетвореността на служителите, а не обратното.

Сред местните учени най-голям успех в разработването на теорията за мотивацията постигна L.S. Вигодски и неговите ученици А. Н. Леонтиев и Б. Ф. Ломов. Те изследваха проблемите на психологията на примера педагогическа дейност, те не взеха предвид производствените проблеми. Поради тази причина работата им не е получила по-нататъшно развитие. Въпреки това е разумно да се счита, че всички основни положения на теорията на Вигодски са подходящи и за производствени дейности.

Може да се твърди, че най-ниските, най-високите и най-високите потребности се развиват паралелно и колективно и се контролират от поведението на човека на всички нива на неговата организация, тоест съществува троен характер на задоволяване на потребностите чрез материални и нематериални стимули.

2. Обща характеристика на предприятието

2.1. Описание на предприятието LLC "Muromets" е организирано през 1995 г. от структурно звено на механичния завод в Йошкар-Ола. LLC "Muromets" е специализирана в производството на офис мебели за предприятия, институции, училища, болници, културни и развлекателни центрове, детски заведения. През 2000 г. е усвоено производството на корпусни мебели.През годините на своето съществуване Muromets LLC е увеличил производствените си обеми няколко пъти. Продуктовата гама на фирмата включва - офис мебели: фотьойли, столове, стол-столове, табуретки, секции за мебели, секции за театър, закачалки, комплекти за барове; корпусна мебел - бюра, компютърни маси, конферентни маси, ученически маси, шкафове, шкафове за документи и дрехи, кабинет за управител. Гамата от произвеждани продукти непрекъснато се модернизира и актуализира. Мебелите на LLC "Muromets" на руския пазар са вносно заместващи, търсенето им нараства. Компанията работи с потребители, намиращи се в радиус от 1000 км от Йошкар-Ола. Muromets LLC периодично участва в много изложения и панаири в Русия, където се установяват партньорства както с доставчици на материали и компоненти, така и с компании, продаващи продукти. LLC "Muromets" е победител в конкурса "100 най-добри стоки на Русия".Основната печалба, която остава на разположение на предприятието, се изразходва за развитието на производството, разработването на нови видове продукти. Така една от първите фирми придоби и успешно оперира специализирана линия за прахово боядисване на продукти (екологично чисто производство). Усвои собствено производство на уникално оборудване - огъващи машини, които се продават и на руския пазар.

1. Въведение…………………………………………………………………………3

2. Понятието "икономически методи на управление", неговата специфика .... ... .6

3. Икономически методи на управление на държавно ниво………….9

4. Икономически методи на управление на ниво предприятие………..13

5. Икономически методи на управление на ниво отделен служител………………………………………………………………………………..20

6. Заключение………………………………………………….………….28

7. Препратки…………………………………………………………30

1. ВЪВЕДЕНИЕ

Управлението на персонала в предприятието е вид дейност, която ви позволява да реализирате, обобщавате широк кръг от въпроси за адаптиране на индивида към външни условия, като вземете предвид личния фактор при изграждането на система за управление на персонала на предприятието. Най-общо казано, има три фактора, които влияят на хората в предприятието.

Първата е йерархичната структура на предприятието, където се основават средствата за въздействие - това е връзка на власт-подчинение, поверено на лице отгоре, с помощта на принуда, контрол върху разпределението на материалното богатство.

Втората е култура, тоест общи ценности, социални норми и модели на поведение, разработени от обществото, предприятието, група от хора, които регулират действията на индивида, карат индивида да се държи по този начин, а не по друг начин, без видима принуда.

Третият - пазарът - е равна връзка, основана на продажбата на продукти и услуги, отношенията на собственост, баланса на интересите на продавача и купувача.

Тези фактори на влияние са доста сложни понятия и на практика рядко се прилагат отделно. На коя от тях се дава приоритет, такава е и икономическата обстановка в предприятието.

При прехода към пазара има бавно отклонение от йерархично управление, твърда система на административно влияние и практически неограничена изпълнителна власт към пазарни отношения, отношения на собственост, основани на икономически методи. Следователно е необходимо да се разработят принципно нови подходи към приоритета на ценностите. Основното нещо вътре в предприятието са служителите, а извън него - потребителите на продукти. Необходимо е да обърнете работника към потребителя, а не към шефа; да печелите, а не да губите; на инициатора, а не на лудия изпълнител. Преминете към социални норми, основани на здравия икономически разум, без да забравяте за морала. Йерархията ще избледнее на заден план, отстъпвайки място на културата и пазара.

Новите служби за управление на персонала се създават, като правило, на базата на традиционните услуги на отдела за персонала, отдела за организация на труда и заплатите, отдела за защита и безопасност на труда и др. Задачите на новите служби са осъществяване на кадровата политика и координиране на дейностите по управление на трудовите ресурси в предприятието. В тази връзка те започват да разширяват обхвата на своите функции от чисто кадрови въпроси до разработването на системи за стимулиране на труда, управление на професионалното издигане, предотвратяване на конфликти, проучване на пазара трудови ресурсии т.н.

В системата от методи за управление на персонала има:

Административен метод;

Икономичен метод;

Социално-психологически метод.

В тази курсова работа ще бъде разгледан икономическият метод.

Цел срочна писмена работа: да се определят и обосноват начините на икономическо въздействие на субекта на управление върху управлявания обект

(предприятие, отделен служител)

разкриват значението на понятието "икономически методи на управление", обосновават тяхната специфика и разлики от административните и социално-психологическите методи на управление;

разгледайте икономическите методи на управление на макро ниво;

да анализира икономическите методи на управление на ниво търговско предприятие;

да характеризира икономическите лостове за влияние върху служителите на търговската организация.

Тази тема е подходяща за изучаване, тъй като на съвременния етап от развитието на обществото човек не може да се ръководи само от социално-психологически и административни методи за управление на предприятието.

2 Понятието "икономически методи на управление", неговата специфика

Икономически методи на управление - начини за въздействие върху икономическите отношения и интереси на работниците, трудовите колективи с цел постигане на необходимите за обществото резултати.

Икономическите методи на управление включват икономически изчисления, икономически стандарти, цени със система от надбавки и отстъпки към тях, икономически стимули, бонуси, амортизация, кредит, капиталови инвестиции, глоби и други санкции и др.

Увеличаването на ролята на икономическите методи на управление е най-важната посока при формирането на икономически ефективен икономически механизъм. Умелото използване на икономически методи на управление насърчава трудовите колективи и работниците да намерят нови начини за ускоряване на научно-техническия прогрес, повишаване на ефективността на производството и рационално използване на ресурсите. Икономическите методи на управление се прилагат по такъв начин, че служителите и трудовите колективи, стремейки се да задоволят собствените си интереси, в същото време осигуряват не само спазване, но и приоритет на националните интереси.

Икономическите методи на управление дават очаквания ефект, при условие че се прилагат комплексно, взаимосвързано, когато единият метод не противоречи, а засилва другия. Икономическите методи на управление трябва да се прилагат по такъв начин, че степента на задоволяване на интересите на екипа и всеки служител да се определя от техния принос за постигането на общи крайни резултати [8].

Контролните функции се реализират чрез определени методи, т.е. методи за тяхното изпълнение. Методите са организационни, административни, икономически и социално-психологически.

С помощта на организационните методи се създават необходимите условия за функциониране на организацията, така че те логично предхождат всички останали. Чрез тях организацията се проектира, утвърждава, ориентира във времето и пространството; нейните дейности са стандартизирани, регламентирани и снабдени с инструкции, които определят разположението на персонала, неговите права, задължения, специфики на поведение в различни ситуации. Тези методи създават само някаква рамка, която ръководи бъдещото функциониране и развитие на организацията, поради което по своята същност са пасивни.

Организационната категория включва например методи за формиране на управленски структури, методи за създаване на трудови колективи, методи за подготовка и провеждане на различни публични събития и др.

За разлика от организационните, административните методи са активни, с тяхна помощ се осъществява намеса в самата дейност. По друг начин те се наричат методи на мотивация на властта и се основават или на пряка принуда на хората към определено поведение в интерес на организацията, или на създаване на възможност за такава принуда.

Използването на административни методи може да бъде придружено от стимули или санкции по отношение на изпълнителите за успешна или неуспешна работа, включително икономически (бонуси или глоби). Тяхната основна характеристика е субективният ред на назначаване, липсата на пряка връзка с конкретни положителни или отрицателни резултати, получени от изпълнителя. Например, често на служител се дава бонус за добра работа като цяло и следователно той няма голям интерес да реализира напълно своя потенциал, тъй като размерът на възнаграждението не се увеличава от това.

Основният недостатък на административните методи на управление е, че те са насочени към постигане на дадено представяне, а не към неговото нарастване, като насърчават усърдието, а не инициативата. Следователно, в контекста на сложността на дейността на организацията, необходимостта от бързо решаване на голямо разнообразие от проблеми, административните методи вече не отговарят на реалните нужди на управлението.

За разлика от административните методи, икономическите методи предполагат не пряко, а косвено въздействие върху обекта на управление. За изпълнителите се поставят само цели, ограничения и обща линия на поведение, в рамките на която те самите търсят най-добрите начини за решаване на проблемите. Навременното и качествено изпълнение на задачите се възнаграждава с парични плащания, които вече не са просто заслужени, а спечелени, например чрез спестявания или допълнителни печалби, получени в резултат на лична инициатива. Тъй като в този случай размерът на плащанията зависи пряко от постигнатия резултат, служителят е икономически заинтересован от максимизирането му.

Но и икономическите методи на управление бързо показаха своите ограничения, особено по отношение на работещите в интелектуалните професии, които в момента са мнозинство, тъй като за тях парите са важен, но най-често не най-важен стимул за работа. И тук на помощ дойдоха социално-психологически методи.

Социално-психологическите методи включват две посоки на въздействие върху поведението на служителя и повишаване на неговата трудова активност. От една страна, те са насочени към създаване на благоприятен морален и психологически климат в екипа, развитие на добронамерени отношения между неговите членове, промяна на ролята на лидера, а от друга страна, към разкриване на личните способности на всеки служител, подпомагане да ги подобри, което в крайна сметка води до максимална самореализация на човек в неговата трудова дейност и следователно - до повишаване на неговата ефективност.

› Управление › Методи за управление на персонала на предприятие (организация)

Икономически методи за управление на персонала на предприятие (организация)

Както знаете, дейността по управление на персонала е целенасочено въздействие върху човешкия компонент на организацията. Това въздействие е насочено към привеждане на възможностите на персонала в съответствие с целите, стратегията и условията за развитие на организацията.

Методи за управление на персонала - това са начини за прилагане на управленско въздействие върху персонала с цел постигане на целите на управление на организация (предприятие). Има следните методи за контрол:

икономически методи за управление на персонала;
административно-правни методи за управление на персонала;
социално-психологически методи методи за управление на персонала.

Всички тези методи се различават по начините и резултатите от въздействието върху персонала. Нека разгледаме подробно всеки от тези методи, а първият от разгледаните ще бъдат икономическите методи на управление.

Икономически методи за управление на персонала - това е система от техники и начини за въздействие върху изпълнителите с помощта на специфично сравнение на разходите и резултатите (материални стимули и санкции, финансиране и кредитиране, заплати, себестойност, печалба, цена). В същото време трябва да се има предвид, че освен чисто лични цели, всеки участник в процеса преследва както обществени, така и групови цели.

Ефективността на методите за икономическо управление се определя на първо място, следните фактори :

форма на собственост и стопанска дейност;
принципи на икономическото счетоводство;
система за материално възнаграждение;
пазара на труда и пазарно ценообразуване;
данъчна система;
структура на кредитиране и др.

Най-често срещаната и ефективна форма на пряко икономическо въздействие е материални стимули за служителите на предприятието . Материалните стимули се осъществяват чрез определяне на нивото на материалното възнаграждение (заплати, премии), компенсации и обезщетения.

Освен това, работодателят има право да определя различни системибонуси, стимули и надбавки, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите . Такива системи могат да бъдат установени и чрез колективни трудови договори.

Законодателно се установяват стимулиращи плащания за следните категории служители:

работници, заети в тежка работа, работа с вредни, опасни и други специални условия на труд, работа в райони с особени климатични условия;
служители, заети при изпълнение на работа в условия, които се отклоняват от нормалните (при извършване на работа с различна квалификация - трудът се заплаща за работа с по-висока квалификация; съвместяване на професии и изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител - извършва се допълнително заплащане, чийто размер се определя по споразумение на страните трудов договор);
при извършване на работа извън нормалното работно време ( извънреден трудуикендите и почивни дни, нощно време;
служители, принудени да бездействат по вина на работодателя или по причини извън контрола на работодателя и служителя.

За постигане на определени резултати от отделните структурни звена от фонда за заплати може да се изплаща възнаграждение за краен резултат. . Такова възнаграждение стимулира груповите интереси, насърчава колективизма и се изплаща, когато са изпълнени едно или повече от следните условия:

увеличаване на обема продаваеми продукти, строителство и услуги;
нарастване на производителността на труда;
подобряване на качеството на продуктите, работите и услугите;
спестяване на ресурси и др.

Обикновено крайните резултати се посочват в работните планове на отделите и при преизпълнението им се появява допълнителен фонд за заплати, който отива за изплащане на възнаграждения.

Надбавката за основните резултати от труда, както и възнаграждението, стимулират постигането на крайни резултати, но се изплащат от печалбата. С недостатъци в данъчната система търговски организацииможе изкуствено да намали печалбите и да изплаща бонуси по други начини.

Въведение

Същност и значение на икономическите методи на управление

Форми на икономически методи за управление

Основните видове методи за икономическо управление в предприятието

Механизми на икономическите методи на управление

Заключение

Библиография

Въведение

стимулиращ материал за икономическо управление

В условията на пазарна икономика изучаването и прилагането на натрупания опит за ефективно управление на предприятието и преди всичко практическия опит от прилагането на икономическия механизъм на управление във водещи компании в пазарните страни е необходимо условие за ефективното функциониране на руските предприятия в вътрешни и световни пазари.

Икономическият механизъм на управление, който осигурява функционирането и развитието на предприятието в условията на пазарна икономика, включва специфични лостове, методи и инструменти за развитие и ефективно прилагане и се състои от:

Целите на предприятието и неговите структурни образувания (производствени отдели, клонове, филиали);

Конкретни задачи на отделите, насочени към постигане на техните цели и целите на предприятието като цяло;

Политики на предприятието в най-важните области на дейност, включително:

Осигуряване на ефективност (рентабилност) на производството (продажбите);

· развитие на инвестиционна дейност, ефективно разпределение на ресурсите;

· финансиране на стопанската дейност и използване на финансови (включително кредитни) ресурси;

· разработване и внедряване на съвременни технологии и иновации в производството;

· кадрова политика(политиката за използване и развитие на персонала, както и формите и методите за неговата мотивация за продуктивна работа);

ценова политика.

4. Оптимална комбинацияцентрализирани и децентрализирани методи за управление на промишлено предприятие, неговите производствени отдели и други структурни единици.

Целта на тази курсова работа е да се изследват икономическите методи на управление в предприятието.

Целите на този курс са: да опише същността и формите на икономическите методи, да докаже значението на използването (стойността) на тези методи за ефективното функциониране на съвременната организация.

Обектът на изучаване на този курс е съвременна организация, т.к. Това е компанията, която концентрира най-голямата част от трудовите и финансови ресурси.

1 Същност и значение на методите на икономическо управление

Понятието „метод на управление“ е неразривно свързано с етимологията на думата „метод“, която произлиза от гръцкото „methodos“ и има две значения:

начин за познание, изследване на природните явления и социалния живот;

Метод, начин или начин за извършване на нещата.

Решавайки тази или онази задача на управлението, методите служат на целите на практическото управление, предоставяйки на негово разположение система от правила, техники и подходи, които намаляват времето и другите ресурси, изразходвани за поставяне и постигане на цели. Разгледаните по-долу методи на управление се прилагат към трудовите колективи като цяло и към отделните служители в частност. Така, методи на управление- това са начини за прилагане на управленско въздействие върху персонала с цел постигане на целите на управлението на организацията. Има три вида методи за управление, които се различават по начините и ефективността на въздействие върху персонала:

методи на икономическо управление, основани на социално-икономически закони и модели на развитие на обективния свят - природа, общество и мислене; използването на тези методи се основава на системата от икономически интереси на индивида и обществото.

организационно-административните методи на управление се основават на правата и отговорностите на хората на всички нива на управление (често тези методи се наричат административни).

социално-психологически методи за управление, основани на формирането и развитието обществено мнениепо отношение на социално и индивидуално значими морални ценности - добро и зло, същност на живота, морални принципи в обществото, отношение към личността и др.

Икономически методи- това са елементи на икономическия механизъм, чрез който се осигурява прогресивното развитие на организацията. Най-важният икономически метод за управление на персонала е технико-икономическото планиране, което съчетава и синтезира всички икономически методи на управление.

В същото време цените за произведени / препродадени продукти, които влияят върху размера на печалбата на организацията, действат като мощен лост. Мениджърът трябва да гарантира, че ръстът на печалбата се осигурява чрез намаляване на производствените разходи. Ето защо е необходимо да се прилага ясна система от материални стимули за намиране на резерви за намаляване на себестойността на продукцията и реални резултати в тази посока. От голямо значение в системата за материално стимулиране е ефективната организация на заплатите в съответствие с количеството и качеството на труда.

В днешния следкризисен период и сложното взаимодействие на системата от цени, печалби и загуби, търсене и предлагане, ролята на методите за икономическо управление нараства. Те се превръщат в най-важното условие за създаване на холистична, ефективна и гъвкава система за управление на икономиката на организацията.

Планът за икономическо развитие е основната форма за осигуряване на баланс между пазарното търсене на продукт, необходимите ресурси и производството на продукти и услуги. За постигане на поставените цели е необходимо ясно да се определят критериите за ефективност и крайните резултати от производството под формата на набор от показатели, установени в плана за икономическо развитие. По този начин ролята на икономическите методи е да мобилизират целия персонал на организацията за постигане на крайните резултати. Те могат да действат в следните форми: планиране, анализ, търговско изчисляване, ценообразуване, финансиране, осигуряване на икономическа независимост, когато персоналът се разпорежда с дивиденти, заплати, реализира икономическите си интереси, идентифицира нови възможности и резерви.

. ФОРМИ НА ИКОНОМИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ

Икономическите методи на управление включват материална мотивация, т.е. ориентация към изпълнението на определени показатели или задачи и прилагане на икономическо възнаграждение за резултатите от работата след тяхното изпълнение. Формите на ИПС са представени в таблицата по-долу.

Таблица 1 Форми на икономически методи за управление

Име на групата MU	Специфика на групата	Име на подгрупа	Име на методите
Икономически методи на управление	Влияние върху материалните интереси на хората, фокусиране върху изпълнението на определени показатели или задачи и върху възнаграждението за тяхното изпълнение	Икономически методи, прилагани на макро ниво	Прогнози: национални програми; държавни поръчки; данъчна политика; ценова политика, финансова и кредитна политика; инвестиционна политика.
		Икономически методи, прилагани на ниво предприятие (организация).	Планиране: балансов метод; нормативен метод; аналитичен метод; математическо моделиране.
			Търговска калкулация: самозадоволяване; самофинансиране
		Икономически методи за управление, прилагани към отделен служител	Методи на стимулиране (заплата, бонуси и др.)
			Методи на наказание (глоби, удръжки и др.)

Използването на икономически методи за управление е свързано с формирането на работен план и контрола върху неговото изпълнение, както и с икономическите стимули за труда, т.е. с рационална система на възнаграждение, която осигурява стимули за определено количество оти качеството на работа, и прилагането на санкции при неспазване.

Икономическите методи на макро ниво действат като държавно регулиране. Обхваща разработването на прогнози и рационални програми, държавни поръчки, данъчна, ценова, инвестиционна, финансова и кредитна политика на държавата.

На микроравнище методите осигуряват икономическа изолация и независимост на предприятията.

Използването на икономически методи на управление с цел индивидуална мотивация на трудовата дейност на работниците се проявява в заплатите.

В условията на свободен пазар и сложно взаимодействие нараства ролята на икономическите методи на управление. Те се превръщат в условие за радикално преструктуриране на основния механизъм на икономическия субект, създаването на цялостна, ефективна и гъвкава система за икономическо управление.

3 Основните видове методи за икономическо управление в предприятието

Основните икономически методи (модели) в управлението на предприятието, които осигуряват ефективното му функциониране в условията на пазарна икономика, са:

) търговска калкулация;

) вътрешнофирмен сетълмент;

) ценова политика и ценови механизми;

) механизми и методи за подобряване на качеството и осигуряване на конкурентоспособността на продуктите и предприятието като цяло.

Търговска калкулациясъчетава управленски функции и икономически лостове, насочени към сравняване на разходите и резултатите от дейността на предприятието, за да се гарантира икономическата осъществимост на определена бизнес дейност (конкретен бизнес) и предприятието като цяло.

Крайната цел на търговското изчисление е да се определи набор от управленски действия за предприятието за получаване на устойчиви печалби и други ползи при изпълнението на конкретни оперативни дейности. Най-важните механизми за търговски сетълмент са:

) политиката на компанията за оптимизиране на разходите за производство и дистрибуция, осигуряване на конкурентна позиция на компанията на пазара и получаване на устойчиви печалби;

) организиране на условия за устойчиво финансиране (вкл. кредитиране) на дейността и развитието на предприятието.

Съществуват различни начинии форми на използване на модели на търговско изчисление. Във всеки случай използването на определени модели е продиктувано от задачата.

Подразделения (производствени отдели и клонове), които нямат юридическа самостоятелност, не сключват вътрешнофирмени сделки на договорна основа. Те осъществяват взаимоотношения с други отдели (отдели) въз основа на различни планове и взаимни задължения. Такива единици разполагат със собствени финансови ресурси и отчитат използването им. Всички плащания се извършват чрез единен център на предприятието. В резултат на това в рамките на търговското сетълмент възниква и се развива такава форма на взаимоотношения в компанията, която може да се нарече вътрешнофирмено сетълмент. .

Вътрешнофирмен сетълментприлагани в онези предприятия, където има децентрализирана структура на управление и различни икономически отношения между отделите (действащи като центрове за печалба и разходи).

В съответствие с възприетите отношения в рамките на вътрешнофирмен сетълмент се изгражда система от вътрешнофирмени цени, отчисления и плащания. Те действат като лостове за влияние върху производството и стопанска дейностнезависими отдели, клонове и филиали, включени в предприятието (корпорация), като по този начин осигуряват ролята на регулатора на производствените разходи.

Отличителна черта на вътрешнофирменото сетълмент е, че се извършва в границите на едноличната собственост на компанията, докато търговският сетълмент е метод на управление, който включва провеждането на сетълменти и отношения между различни собственици. Следователно в хода на търговското изчисление цените отразяват реалните процеси и стоково-паричните отношения, развиващи се на пазара, се проявяват напълно.

Цени и ценообразуванезаема централно място в икономическия механизъм на управление на предприятието.

Ценовата политика трябва да предопределя краткосрочната и дългосрочната рентабилност на продуктите и предприятието като цяло. Ефективното ценообразуване в много случаи позволява да се увеличи печалбата на предприятието. Специално място заема ценовата политика на предприятието в дългосрочния план за неговото развитие.

Ценови цели:

Осигуряване на разумно планиране и координирано ценово регулиране въз основа на цялостен пазарен анализ и целева ориентация на производството, като се вземе предвид оптимизирането на производствените обеми, осигуряване на необходимите инвестиции и иновации за повишаване на производителността, качеството и техническото ниво на продукцията, достатъчно за поддържане и укрепване пазарната позиция на предприятието в конкурентна среда;

· Създаване на условия за поддържане на единни цени на еднотипни продукти на световния пазар.

Изпълнението на тези цели се осъществява в тясна връзка с ценовата политика с маркетинговите дейности, инвестиционната политика на предприятието, насочена към пълно задоволяване на платежоспособното търсене на пазара и поддържане на нивото на производствените и маркетингови разходи, осигуряване на планираната печалба и конкурентоспособност.

При определяне на ценовата политика трябва да се има предвид, че като дългосрочна цел компанията винаги се стреми да установи по-високи цени за стоки, чието качество може да представлява интерес за купувача. Купувачите избират доставчици, чиито продукти имат най-висока стойност. Стойността се определя като функция от качеството на продукта и неговата цена. Стратегическите цели и ценовата политика на предприятието трябва да осигуряват конкурентоспособността на продукта чрез иновации, качество, скорост на доставка, обслужване и други предимства пред конкурентите, а не чрез намаляване на цените и намаляване на неговата рентабилност (рентабилност).

При определяне на цената на продуктите се използва един от добре познатите подходи за нейното формиране, включително: ценообразуване въз основа на себестойността и ценообразуване въз основа на стойността на продуктите, както и ценообразуване въз основа на поведението на конкурентите . Принципите на ценообразуване често се наричат методи или методология за определяне на цените и определяне на ценовите структури. Най-известните методи за ценообразуване са изброени по-долу.

Най-простият метод за ценообразуване е да се определи цената на стойността на извършената работа плюс допълнителна такса. В този случай ценообразуването включва определяне на разходите въз основа на променливи и фиксирани цениза производството и маркетинга на продукти (услуги), като се вземе предвид обемът на продажбите му, както и добавянето към разходите на стандартна надбавка, която е печалба.

Най-често в съвременни условияметод, наречен "целево" ценообразуване, базирано на разходите. Този метод включва определяне на пълната цена, като се вземат предвид разходите за производство и маркетинг плюс целева норма на възвръщаемост. Нивото на желаната целева печалба в този случай е взаимосвързано със специфичните инвестиции и нивото на реализираното производство, като се вземе предвид неговата точка на рентабилност.

Плъзгащата се цена към момента на сключване на договора може да бъде установена чрез преразглеждане на базовата цена, като се вземат предвид промените в разходните позиции в процеса на изпълнение на този договор.

В силно конкурентна среда все по-голям брой предприятия (компании) определят цени въз основа на възприеманата стойност. Ключът към ценообразуването в този случай е възприятието на купувача за стойност, а не цената на продавача. Ценообразуването, базирано на стойността, означава, че продавачът не може да проектира продукт и да разработи маркетингова програма, преди да бъде определена цена за него.

Ценообразуването, основано на конкуренцията (поведението на конкурентите), може да се приложи по два начина: въз основа на нивото на текущите цени и затворено.

Ценообразуването в рамките на вътрешнофирменото калкулиране се основава на други принципи. Цените в този случай изпълняват функциите си в модифициран вид, тъй като вътрешнофирменият сетълмент няма търговски характер. По същество вътрешнофирмените цени са резултат от икономическата политика в интерес на предприятието (корпорацията) като цяло и имат предимно изчислителен характер.

Конкурентоспособносте икономическа категория, която определя пазарния механизъм за въздействие върху производителите на стоки и услуги, принуждавайки ги да повишават производителността и ефективността на производствените и маркетингови дейности под заплахата да бъдат изтласкани от определен целеви пазар.

Конкурентоспособността се разбира като набор от потребителски и разходни характеристики на даден продукт, които определят успеха на този продукт на пазара.

Конкурентоспособността на конкретен продукт се определя чрез сравнителна оценка на неговите характеристики по отношение на продуктите на конкурентите. Конкурентоспособността може да се дефинира като комплексна характеристика на даден продукт, която определя неговото предпочитание на пазара в сравнение с конкурентни продукти както по отношение на степента на съответствие с конкретна социална потребност, така и по отношение на разходите за нейното задоволяване. Трябва да се има предвид, че технически сложните продукти са скъпи в процеса на експлоатация и тяхното отчитане е необходимо при определяне на потребителските предпочитания. Ето защо Главна идеяотносно стойността на продукта като функция от неговото качество и цена изисква в този случай изясняване по отношение на неговата себестойност, която следва да отчита както покупната цена, така и оперативните разходи. Това уточнение води до концепцията за минималната потребителска цена на продукт за срока на експлоатация при потребителя. Тази цена е в много случаи важен показателконкурентоспособност на продукта.

Конкурентоспособността на продуктите се измерва с набор от показатели, обединени в три групи: качествени, икономически и организационно-търговски показатели. Броят на показателите за конкурентоспособност на конкретен продукт зависи от неговия вид, техническа и експлоатационна сложност, необходимата точност на оценката, целта на оценката и други фактори, външни за продукта. В същото време конкурентоспособността се определя само от онези имоти, които представляват значителен интерес за купувача, а също така гарантират задоволяването на конкретна социална потребност.

4 Механизми на икономическите методи за управление

Икономическите методи на управление се основават на действието на много икономически механизми за стимулиране на активни промишлени (по-рядко непроизводствени) дейности. За разлика от организационно-административните методи, тези методи на управление са насочени не толкова към административно въздействие (укази, заповеди, инструкции и др.), Колкото към икономически стимули и награди за активни и ефективна работа. Значението на икономическите методи на управление рязко нараства в условията на развитие на пазарни отношения, насочени към получаване на печалба и възможно най-висок доход.

Използвайки определени лостове на икономически методи, е необходимо да се опитаме колкото е възможно повече да активираме дейностите на всеки служител в правилната посока и в същото време да се опитаме да увеличим икономическия потенциал на организацията като цяло.

Редица механизми за икономически стимули са представени на фигура 1 и описани по-долу.

Фигура 1 - Класификация на механизмите (лостовете) на EMU

Планиранее основният закон на функциониране на всяко предприятие, което има ясно разработени цели и стратегия за постигането им. Основното нещо при планирането, както и при икономическия метод на управление, е изборът на най-оптималните, най-ефективните и най-ефективните действия от всички възможни.

Планирането е вид управленска дейност, свързана с изготвянето на планове за организацията и нейните компоненти. По този начин планирането включва: определяне на цели и задачи; разработване на стратегии, програми и планове за постигане на целите; определяне на необходимите ресурси и разпределението им според целите и задачите; Съобщаване на плановете на всички, които трябва да ги изпълняват и които отговарят за изпълнението им. Планирането подобрява взаимодействието на ръководителите на различни отдели.

Планирането се използва за определяне на програмата за дейности на организацията. Одобрените планове отиват при преките ръководители, за да ръководят работата по изпълнението им. Всяко от звената на организацията получава дългосрочни и текущи планове по определен брой показатели.

Планирането играе ролята на интегратор, т.е. разработва единна корпоративна стратегия и механизъм за нейното изпълнение. Освен това планирането има конкретизиращ характер, помагайки на мениджърите да насочат своите подчинени „в правилната посока“.

По принцип информацията за планирането се предава устно: на срещи, под формата на специални съобщения. Но също така е полезно да се съставят схеми за планиране (диаграми, графики - пирамиди, графични вериги, таблици), т.к. това дисциплинира дейностите на участниците в техническото и икономическото планиране, помага за по-доброто разбиране на процеса на планиране, разпределя процеса на различни етапи и конкретни лица и организира контрола върху хода на всеки процес и дейностите на неговите участници.

Процесът на планиране на осъществимостта изисква много гъвкавост и управленски умения (особено по отношение на персонала).

Заплатае основен мотив за трудова дейност и паричен измерител на цената на труда. Той осигурява връзката между резултатите от труда и неговия процес и отразява количеството и сложността на труда на работници с различна квалификация. Чрез определяне на официалните заплати на служителите и тарифните ставки на работниците, ръководството на предприятието определя нормативната цена на труда, като взема предвид средните разходи за труд за нормалната му продължителност.

Допълнителните заплати позволяват да се вземе предвид сложността и квалификацията на работата, комбиниране на професии, извънреден труд, социални гаранции на предприятието в случай на бременност или обучение на служителите и др. Възнаграждението определя индивидуалния принос на служителите към крайните резултати от производството в конкретни периоди от време. Наградата пряко свързва резултатите от работата на всеки отдел и служител с основния икономически критерий на предприятието – печалбата. Финансовата помощ се изплаща под формата на обезщетение при извънредни ситуации (смърт на служител или негови близки роднини) по лично искане на служителя със заповед на ръководителя на организацията и е епизодична форма на материално стимулиране на труда.

С помощта на горните пет компонента на възнаграждението ръководителят на предприятието може да регулира материалния интерес на служителите с икономически възможни разходи по позицията "заплата", да прилага различни системи за възнаграждение, да формира материалните и духовните потребности на служителите и да осигурява ръст на техния жизнен стандарт. Ако лидерът е прекалено алчен или екстравагантно щедър във възнаграждението, тогава перспективите му не са безоблачни, т.к. в първия случай работниците ще „избягат“, а във втория ще доживеят да видят фалита на предприятието. Приблизителна структура на заплатите е показана на фигура 2.

Фигура 2 Структура на възнагражденията на служителите

Персонале основната ценност на всяко предприятие. Пазарът на труда е неразделна част от икономиката и представлява съвкупност от икономически отношения, развиващи се в сферата на размяната. Той предопределя разпределението на трудовите ресурси пропорционално на структурата на обществените потребности и нивото на материалното производство, поддържа баланса между търсенето и предлагането на труд, формира резерви в сферата на обръщението и позволява обвързване на икономическите интереси на субектите на трудови отношения.

Един от компонентите на пазара на труда, наред с търсенето и предлагането, е цената на труда. Плащайки работната сила като скъпа стока, собственикът се стреми да я използва най-ефективно. И тук икономическите фактори излизат на преден план, принуждавайки мениджърите да дадат приоритет на премахването на престоя, загубата на работно време и осигуряването на подходящо качество на работа. Ефективното използване на труда изисква тази скъпа стока да бъде в работно състояние. Следователно е необходимо да се работи с условията на труд на работниците, постоянно да се развива способността им да работят чрез непрекъсната система за обучение и преквалификация на персонала и повишаване на тяхната квалификация. Всичко това оскъпява труда.

Пазарно ценообразуванее регулатор на стоково-паричните отношения и важен икономически инструмент в съотношението на приходите и разходите, цените и производствените разходи.

Доходът характеризира новосъздадената стойност, т.е. паричният еквивалент на жив труд и включва заплати, данъци върху заплатите, режийни разходи и печалби. Печалбата е основният резултат от ефективната работа на предприятието, източник на по-нататъшно самофинансиране и повишаване на жизнения стандарт на служителите.

Ценни книжа, като един от икономическите методи за управление на персонала, са основният инструмент на фондовия пазар, непаричен еквивалент на правото на собственост, чието прилагане се извършва чрез представянето им за плащане или продажба.

Акция е ценна книга, която свидетелства за приноса на дял в уставния капитал на организацията и дава право да получават чести печалби под формата на дивиденти. Дивидентите определят дела от печалбите на акциите, които могат да бъдат изплатени на техния притежател въз основа на резултатите от дейността на организацията за годината. Те изпълняват следните функции:

· определя правото на собственост и участие в печалбата;

са форма на допълнителна работна заплата;

· правят акционера зависим от резултатите от труда.

Облигацията е ценна книга на приносител, която дава право на получаване на годишен доход под формата на фиксиран процент, а при продажба - на парично обезщетение.

Кредитните карти са заместител на банкнотите и дават право на техния собственик да закупува стоки и да плаща за услуги чрез безналични плащания в рамките на размера на средствата по личната сметка на служителя.

Данъчна системапредставлява важен икономически механизъм за попълване на бюджетите на различни нива и извънбюджетните фондове чрез облагане с данъци на юридически и физически лица. Тя се определя от държавата, съществува извън предприятието, има пряко въздействие върху персонала, но винаги оставя поле за маневриране на мениджъра дори в условията на данъчна система.

Форми на собственост- важна икономическа категория, която определя характера на взаимоотношенията в предприятието. Така при държавна и общинска собственост държавният орган действа като едноличен разпоредител на имуществото на предприятието, а всички служители, включително директорите, са служители. Предполага се, че в тези предприятия работниците са най-отдалечени от собствеността. Затова е необходим контрол на държавните органи както върху собствеността, така и върху продуктите. Реални злоупотреби стават при отдаване на държавна собственост на търговски структури.

Фази на размножаванеформират основата на стоково-паричните отношения между хората в процеса на производство, обмен, разпределение и потребление на стоки. В схемата на разширеното възпроизводство с парите, получени от продажбата на стоки (D), се закупуват оборотни средства с повишена стойност (T), след което продуктът се продава на пазара на по-висока цена, а приходите (D ') се използват за разширяване на производството. Разликата (D "-D) е брутната печалба на стокопроизводителя и се използва за увеличаване на производството на по-добри стоки, както и за подобряване на жизнения стандарт на служителите на предприятието.

И така, икономическите методи действат като различни начини за въздействие върху мениджърите върху персонала, за да постигнат целите си. При положителното използване на икономическите методи крайният резултат се проявява в добро качество на продукта и високи печалби. Напротив, ако икономическите закони се злоупотребяват, пренебрегват или пренебрегват, могат да се очакват ниски или отрицателни резултати.

Като пример за проявление на икономически методи за управление на персонала може да се посочи следното:

Ø Субсидии за персонал.Много компании са субсидирали ресторанти за своя персонал.

Това може да не е финансово осъществимо за малък бизнес, но може да се обмисли инсталирането на автомати за топли напитки и закуски.

Ø Стоки с отстъпка.Повечето бизнесмени позволяват на своите служители да купуват стоки и услуги на компанията с отстъпка. Винаги представяйте на вашите служители големи отстъпки. Това ще увеличи лоялността на персонала.

Ø Заеми.Някои работодатели дават на служителите си безлихвени или нисколихвени заеми за различни цели (например за закупуване на апартамент).

Ø Доброволно медицинско осигуряване (ДМС).Някои фирми предоставят VHI на своите служители. Служителите се чувстват по-спокойни, знаейки, че ще им бъде осигурено качество медицински грижи. Бързата медицинска помощ на служителите също ще бъде от полза - служителят ще се върне на работа по-бързо и ще бъде готов да изпълнява задълженията си.

Също така мениджърите чрез възнаграждения, бонуси, надбавки предизвикват интерес на персонала към крайните резултати от тяхната работа, качеството на продуктите или услугите, като по този начин генерират доход за себе си и за компанията като цяло.

Ръководството трябва да може да прецени как общите промени в състоянието на икономиката ще се отразят на операциите на организацията. Състоянието на световната икономика влияе върху цената на всички вложени ресурси и способността на потребителите да купуват определени стоки и услуги

Фирмите, работещи в международна среда, трябва да анализират икономическите условия и тенденции и да наблюдават икономиките на онези страни, в които правят бизнес или възнамеряват да правят бизнес. Анализът на околната среда може да подобри ефективността на процеса на вземане на решения и планиране.

Основно място в управлението заемат икономическите методи. Това се дължи на факта, че управленските отношения се определят преди всичко от икономическите отношения и стоящите в основата им обективни потребности и интереси на хората.

Заключение

В условията на пазарна икономика въпросите за практическото приложение на съвременните форми на управление в предприятието, които позволяват да се повиши социално-икономическата ефективност на всяко производство, са от особено значение.

Правилният подход към управлението на ресурсите води до ефективно постигане на целите чрез минимизиране на различни разходи.

Мениджърът на персонала не може да постигне успех в управлението на екип, без да познава и прилага методи за въздействие върху персонала, дори ако притежава всички личностни характеристики, които трябва да притежава един успешен мениджър в своя бизнес.

След като разгледахме икономическите методи на управление в предприятието в тази курсова работа, можем да заключим, че максималната ефективност на дейностите на мениджърите ще бъде постигната само с тяхното постоянно прилагане и подобряване, в противен случай целите на организацията няма да бъдат постигнати правилно .

Може също така да се заключи, че икономическите методи са насочени към спестяване на ресурси, подобряване на качеството и конкурентоспособността на стоките и услугите и качеството на живот на населението. Основата на методите за стимулиране е оптимизирането на управленско решение и материалната мотивация на персонала за неговото изпълнение, което характеризира ефективността на организацията. В условията на пазарна икономика конкуренцията принуждава инвеститорите и държавата да оптимизират решенията и мотивите на организацията, за да подобрят качеството на живот на населението. Според RAGS ефективността на тези методи се оценява на 40% от общата ефективност на всички методи на управление;

На този етап от развитието на управлението и икономиката се смята, че ефективността на икономическите методи е приблизително два пъти по-висока от тази на психологическите. Така че, според някои експерти по мениджмънт, непрофесионалните мениджъри основават дейността си на базата на психологически подход, докато професионалните мениджъри основават дейността си на икономически подход.

Библиография

1. Кодекс на труда на Руската федерация.

Воробьов А. Стратегическо управление на персонала / А. Воробьов // Управление на персонала. 2010. № 15. С.8-9.

3. Ефимова О.В. Финансовият анализ. Учебник за ВУЗ. 3-то издание, рев. и допълнителни, - М .: Омега-Л, 2010.

4. Гончарова О. Какво не се случва много / О. Гончарова / / Ведомости, 20.03.2008 г., С. А-07.

Кибанов А.Я., Организационно управление на персонала, М.: ИНФРА-М, 2002.

Лисицин Д.С. клечка за меденки / Д.С. Лисицин // Тайната на фирмата, 2007 г. номер 9. стр. 56 - 58.

8. Мескон М., Алберт, М., Хедури Ф. Основи на управлението – 3-то изд. - М.: Уилямс, 2008.

Мякинченко О.В. Оценка на ефективността на методите за управление на лоялността на служителите на компанията / O.V. Мякинченко // Управление на персонала. 2010. № 10. С. 3

Одегов Ю. От икономиката на труда към управлението на човешките ресурси: 100 години Академия Плеханов / Ю. Одегов // Управление на персонала. 2009. № 11. С.6-7.

11. Одегов Ю.Г. Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка на ефективността на работата с персонала. Методически подход, - М.: Алфа-Прес, 2011.

Цветков А. Н., Мениджмънт: Учебник за ВУЗ - Санкт Петербург, 2009 г.

Чашина О.Ю. Философия на управлението на персонала на компанията в съвременни условия / О.Ю. Чашин //Управление на персонала.2009.№6.С.12.

14. Шамарова Г. М. Проблеми на управлението на човешкия потенциал / Г. М. Шамарова // Управление на персонала. 2009. № 8. С.4.

Методи за управление на персонала (PMP) - методи за въздействие върху екипи и отделни служители с цел координиране на техните дейности в процеса на функциониране на организацията. Науката и практиката са разработили три групи MUP: административни, икономически и социално-психологически (фиг. 2.5).

Ориз. 2.5. Системата от методи за управление на персонала в организацията

Административните методи се основават на власт, дисциплина и наказание и са известни в историята като „методи с камшик“. Икономическите методи се основават на правилното използване на икономическите закони и са известни като "методи на моркова" чрез методите на въздействие. Социално-психологическите методи идват от мотивацията и моралното въздействие върху хората и са известни като "методи на убеждаване".

Административните методи са насочени към такива мотиви на поведение като съзнателна необходимост от трудова дисциплина, чувство за дълг, желание на човек да работи в определена организация и култура на трудова дейност. Тези методи се отличават с пряк характер на въздействието: всеки регулаторен и административен акт подлежи на задължително изпълнение. Административните методи се характеризират с тяхното съответствие с правните норми, действащи на определено ниво на управление, както и с актове и заповеди на висши органи. Икономическите и социално-психологическите методи са косвени по своя характер на управленско въздействие. Невъзможно е да се разчита на автоматичното действие на тези методи и е трудно да се определи силата на влиянието им върху крайния ефект.

Административните методи на управление се основават на връзката на единството на командването, дисциплината и отговорността, осъществяват се под формата на организационно и административно влияние. Организационно въздействиее насочена към организиране на производствения и управленския процес и включва организационна регламентация, организационна регламентация и организационно-методически инструктаж.

Организационният регламент определя какво трябва да прави служителят на управлението и е представен от разпоредби относно структурни подразделенияустановяване на задачите, функциите, правата, задълженията и отговорностите на отделите и службите на организацията и техните ръководители. Въз основа на разпоредбите се съставя персонална това звено се организира ежедневната му дейност. Прилагането на разпоредбите ви позволява да оцените резултатите от дейността на структурното звено, да вземете решения относно моралните и материални стимули за неговите служители.

Организационният регламент предвижда голям брой стандарти, включително: стандарти за качество и технически стандарти ( спецификации, стандарти и др.); технологичен (маршрут и технологични картии т.н.); поддръжка и ремонт (например стандарти за превантивна поддръжка); трудови стандарти (категории, ставки, бонуси); финансови и кредитни (размер на оборотния капитал, изплащане на банкови заеми); стандарти за рентабилност и взаимоотношения с бюджета (отчисления към бюджета); стандарти за доставка на материали и транспорт (разход на материали, норми на престой на вагони при товарене и разтоварване и др.); организационни и управленски стандарти (правила вътрешни правила, процедурата за регистрация на наемане, уволнение, прехвърляне, командировки). Тези стандарти засягат всички аспекти на дейността на организацията. От особено значение е нормирането на информацията, тъй като нейният поток, обемите непрекъснато нарастват. При експлоатационни условия автоматизирана системауправление, масиви от норми и стандарти са организирани на информационни носители на компютри в информационно-компютърния център (ИКЦ).

Организационно-методическият инструктаж се извършва под формата на различни инструкции и инструкции, действащи в организацията. В актовете за организационни и методически инструкции се дават препоръки за прилагането на определени модерни средствауправление, отчитайки богатия опит, притежаван от служителите на управленския апарат. Актовете за организационно и методическо обучение включват: длъжностни характеристикиустановяване на права и функционални отговорностиуправленски персонал; насоки (препоръки), описващи изпълнението на работни пакети, които са взаимосвързани и имат общ със специално предназначение; методически указания, които определят процедурата, методите и формите на работа за изпълнение на отделна технико-икономическа задача; работни инструкции, които определят последователността от действия, съставляващи процеса на управление. Те посочват реда на действията за изпълнение на процесите на оперативно управление.

Актовете на организационната уредба и организационните и методическите инструкции са нормативни. Те се издават от ръководителя на организацията, а в случаите, предвидени от действащото законодателство - съвместно или съгласувано със съответните обществени организации и са задължителни за отдели, служби, длъжностни лицаи работниците, към които са адресирани.

Регулаторно влияниеизразени под формата на заповед, заповед или инструкция, които са правни актове с ненормативен характер. Те се издават, за да осигурят спазването, изпълнението и прилагането на приложимите закони и други разпоредби, както и да придадат правна сила. управленски решения. Заповедите се издават от прекия ръководител на организацията.

Заповедите и инструкциите се издават от ръководителя на производственото звено, отдела, службата на организацията, ръководителя на функционалното звено. Заповедта е писмено или устно изискване на ръководителя за решаване на определен проблем или изпълнение на конкретна задача. Заповедта е писмено или устно изискване към подчинените да решат определени въпроси, свързани със задачата.

Административното въздействие по-често от организационното изисква контрол и проверка на изпълнението, които трябва да бъдат ясно организирани. За тази цел той установява единен ред за отчитане, регистриране и контрол върху изпълнението на заповедите, заповедите и указанията.

Икономически методи -това са елементи на икономическия механизъм, чрез който се осигурява прогресивното развитие на организацията. Най-важният икономически метод за управление на персонала е технико-икономическото планиране, което съчетава и синтезира всички икономически методи на управление.

С помощта на планирането се определя програмата за дейността на организацията. След като бъдат одобрени, плановете отиват при преките мениджъри, за да ръководят тяхното изпълнение. Всяко подразделение получава дългосрочни и текущи планове за определен набор от показатели. Например, бригадирът на обекта ежедневно получава задача от администрацията на магазина и организира работата на екипа, като използва методи за управление на персонала. В същото време цените на произведените продукти, които влияят върху размера на печалбата на организацията, действат като мощен лост. Мениджърът трябва да гарантира, че ръстът на печалбата се осигурява чрез намаляване на себестойността на продуктите. Ето защо е необходимо да се прилага ясна система от материални стимули за намиране на резерви за намаляване на себестойността на продукцията и реални резултати в тази посока. От голямо значение в системата за материално стимулиране е ефективната организация на заплатите в съответствие с количеството и качеството на труда.

В условията на пазарна система на управление и сложното взаимодействие на системата от цени, печалби и загуби, търсене и предлагане, ролята на методите за икономическо управление нараства. Те се превръщат в най-важното условие за създаване на последователна, ефективна и гъвкава система за управление на икономиката на една организация, която действа на пазара като равноправен партньор на други организации в социалното сътрудничество на труда. Планът за икономическо развитие е основната форма за осигуряване на баланс между пазарното търсене на продукт, необходимите ресурси и производството на продукти и услуги. Правителствена поръчкасе трансформира в портфейл от поръчки на организацията, като се вземат предвид търсенето и предлагането, в които държавната поръчка вече няма доминираща стойност.

За постигане на поставените цели е необходимо ясно да се определят критериите за ефективност и крайните резултати от производството под формата на набор от показатели, установени в плана за икономическо развитие. По този начин ролята на икономическите методи е да мобилизират работната сила за постигане на крайни резултати.

Социално-психологически методиуправлението се основава на използването на механизма за социално управление (системата на взаимоотношенията в екипа, социалните потребности и др.). Спецификата на тези методи се състои в значителна част от използването на неформални фактори, интересите на индивида, групата, екипа в процеса на управление на персонала. Социално-психологическите методи се основават на използването на законите на социологията и психологията. Обект на тяхното въздействие са групи от хора и индивиди. Според мащаба и методите на въздействие тези методи могат да се разделят на две основни групи: социологически методи, които са насочени към групи от хора и тяхното взаимодействие в процеса на работа; психологически методи, които пряко засягат личността на конкретен човек.

Такова разделение е доста произволно, тъй като в съвременното обществено производство човек винаги действа не в изолиран свят, а в група хора с различна психология. въпреки това ефективно управлениечовешките ресурси, състоящ се от набор от високо развити личности, включва познаване както на социологически, така и на психологически методи.

социологически методииграят важна роля в управлението на персонала, те ви позволяват да установите назначаването и мястото на служителите в екипа, да идентифицирате лидери и да осигурите тяхната подкрепа, да свържете мотивацията на хората с крайните резултати от производството, да осигурите ефективна комуникация и разрешаване на конфликти в екипа.

Поставянето на социални цели и критерии, разработването на социални стандарти (стандарт на живот, заплати, необходимост от жилища, условия на труд и др.) и планирани показатели, постигането на крайни социални резултати се осигуряват чрез социалното планиране.

Социологическите изследователски методи, като научни инструменти в работата с персонала, осигуряват необходимите данни за подбора, оценката, разполагането и обучението на персонала и позволяват разумно приемане кадрови решения. Разпитването ви позволява да съберете необходимата информация чрез масово проучване на хора с помощта на специални въпросници. Интервюирането включва изготвяне на сценарий (програма) преди разговора, след което - в хода на диалога със събеседника - получаване на необходимата информация. Едно интервю – идеален разговор с лидер, политик или държавник – изисква висока квалификация на интервюиращия и значително време. Социометричният метод е незаменим при анализа на деловите и приятелските взаимоотношения в екипа, когато се изгражда матрица на предпочитаните контакти между хората на базата на анкета сред служителите, която показва и неформалните лидери в екипа. Методът на наблюдение ви позволява да идентифицирате качествата на служителите, които понякога се срещат само в неформална обстановка или екстремни житейски ситуации(катастрофа, битка, природно бедствие). Интервюто е често срещан метод за бизнес преговори, наемане, образователни събития, когато малки кадрови задачи се решават в неформален разговор.

Психологически методииграят важна роля в работата с персонала, тъй като са насочени към конкретната личност на работника или служителя и като правило са строго персонализирани и индивидуални. Основната им характеристика е обръщение към вътрешния свят на човек, неговата личност, интелект, образи и поведение, за да насочат вътрешния потенциал на човек за решаване на специфични проблеми на организацията.

Психологическото планиране е ново направление в работата с персонала за формиране на ефективно психологическо състояние на екипа на организацията. Изхожда от необходимостта от концепцията за цялостно развитие на индивида, премахване на негативните тенденции в деградацията на изостаналата част от трудовия колектив. Психологическото планиране включва определяне на цели за развитие и критерии за ефективност, разработване на психологически стандарти, методи за планиране на психологическия климат и постигане на крайни резултати. Препоръчително е психологическото планиране да се извършва от професионална психологическа служба на организацията, състояща се от социални психолози. Най-важните резултати от психологическото планиране включват: формирането на звена ("екипи") въз основа на психологическото съответствие на служителите; комфортен психологически климат в екипа: формиране на лична мотивация на хората въз основа на философията на организацията; минимизиране на психологическите конфликти (скандали, негодувание, стрес, раздразнение); развитие на служебна кариера въз основа на психологическата ориентация на служителите; нарастване на интелектуалните способности на членовете на екипа и нивото на тяхното образование; формиране на корпоративна култура, основана на нормите на поведение и образите на идеалните служители.

Методите за управление на персонала също могат да бъдат класифицирани въз основа на принадлежността към управленските функции (нормиране, организация, планиране, координация, регулиране, мотивация, стимули, контрол, анализ, счетоводство). По-подробна класификация на MUP въз основа на принадлежност към конкретна функция за управление на персонала ви позволява да ги вградите в технологичната верига на целия цикъл на работа с персонала. На тази основа се разграничават методите:

набиране, подбор и приемане на персонал; бизнес оценка на персонала;

социализация, кариерно ориентиране и трудова адаптация на персонала; мотивация на трудовата дейност на персонала; организация на системата за обучение на персонала; управление на конфликти и стрес, управление на безопасността на персонала, организация на работата на персонала, управление на бизнес кариера и професионално израстване на персонала; освобождаване на персонала.

Последни статии

2022-03-26 18:06:30
Бутилки за сгъстен газ
2022-03-20 06:19:03
Производствен план на предприятието: какво е това?
2022-03-14 22:16:45
Лиценз на салон за татуировки

Популярни статии

Избор на редакторите

2022-01-28 10:45:17

Глеб Никитин първи зам
През 1999 г. Никитин получава диплома от Държавния университет по икономика и финанси в Санкт Петербург.През 2004 г. Глеб Сергеевич завършва Държавния университет в Санкт Петербург, ...
2022-01-23 12:56:25

рисунки на бригантина (без заглавие)
Основни данни на яхтата Обща дължина (с бушприт), m 10.00 Обща дължина на корпуса, m 8.65 DWL дължина, m 7.00 Обща ширина (с...
2022-01-18 11:39:17

Лицензиране на дейности
В Русия някои видове бизнес дейности изискват получаване на разрешение или лиценз. Всички в списъка...
2022-01-13 15:41:32

Собствен домашен бизнес Контекстна реклама за уеб администратор
Днес искам да говоря за начините за монетизиране на сайта, т.е. разгледайте не всички възможни опции за печелене на пари в Интернет (вече писах за тях), а именно ...
2022-01-03 14:59:18

Диария при бройлери: причини и какво да правя?
Отглеждането на здраво, продуктивно потомство от пилета-бройлери е по силите на всеки фермер. Но за това не е достатъчно да притежавате голям добитък, трябва да можете да ...