Ефективното управление на човешките ресурси помага за постигане на стратегически цели в кратки срокове и създава условия за икономически растеж и развитие на предприятието. Служителите се разглеждат като основен обект, който им позволява да заемат първи позиции в конкуренцията.

От статията ще научите:

Как да организираме управлението на човешките ресурси

Ефективното управление на човешките ресурси засяга всички области на предприятието. С помощта на добре развита система за управление е възможно да се увеличи делът на нематериалните и общите активи на компанията. Компетентността на специалистите е един от най-важните фактори за осигуряване на лидерски позиции и конкурентни предимства. Организацията получава възможност да оцелее дори при повишена конкуренция в определен пазарен сегмент.

Изтеглете документи по темата:

Човешките ресурси на една организация са сред най-важните. Създавайте нови продукти, осигурявайте контрол на качеството, укрепвайте икономическа ситуацияпредприятията са невъзможни без специалисти, способни да изпълняват работата си ефективно. Систематичен подобряване и развитие, възможностите и инициативата на основните ресурси са неограничени. Следователно приложението ефективна системауправлението се счита за основа за решаване на дългосрочни проблеми, пред които е изправена конкретна компания.

Управлението на човешките ресурси се отнася до системата:

• стратегическо развитие и по-нататъшно прилагане на решения, свързани с регулирането на трудовите отношения и заетостта в рамките на една организация;
• създаване на условия за успешното функциониране на фирмата, развитие, растеж и постигане на нейните цели.

Понятие за човешки ресурси

Концепцията за човешки ресурси се разглежда от гледна точка на развитието кадрови решениянеобходими за по-нататъшното успешно функциониране на предприятието. Това не може да се сравни с концепцията управление на персонала. Тази характеристика се използва по-често в ежедневната работа с персонала.

Управлението на човешките ресурси включва:

• стратегическият аспект, необходим за решаване на фундаментално нови или глобални проблеми;
• типични функции на планиране;
• развитие на индивидуалните способности, като се вземе предвид напредналото обучение;
• разходи в съответствие с бюджета на организацията.

Икономически подход

Обръща се внимание на техническото обучение. В рамките на единна система за управление на човешките ресурси стриктно се спазват управленските вертикали. Всички структури на организацията са подразделени. Постига се баланс между системата за управление и степента на отговорност.

Организационен подход

Формира се нов поглед към персонала на организацията. Служителите се считат не за трудов ресурс, а за човешки ресурс. Особено внимание се обръща на социокултурните и социално-психологическите аспекти. Реакцията на хората към външен и вътрешен контрол е емоционално отговорна. Човешките ресурси имат интелигентност и способност систематично да подобряват професионализма. Това означава, че те са най-важният и дългосрочен източник на стабилно развитие на организацията.

Хуманистичен подход

Насочени към създаване на културен феномен в организацията. Съвместните дейности на хората се извършват, като се вземат предвид основните ценности на компанията. Особено внимание се обръща на развитието на корпоративната култура.

Основни функции на управлението на човешките ресурси

Функциите по управление на човешките ресурси са практическата основа за вземане на кадрови решения. Необходимо е да се поставят ясни цели и задачи, да се вземат предвид всички критерии и да се анализират перспективите за развитие. Невъзможно е да се използва практиката на волевите решения или интуицията като основа за управление. Препоръчително е да се извърши предварително оценка на изпълнениетовсички взети решения, извършване на стратегическо планиране въз основа на значимата мисия на организацията.

Често срещани грешки вуправлението на човешките ресурси са както следва:

• Ръководството на компанията обръща повишено внимание на решаването на текущи оперативни проблеми, без да се фокусира върху дългосрочни програми за планиране;
• по отношение на заетостта ориентацията е насочена към сключване на безсрочни трудови договори, което може да доведе до ниска степен на трудова мобилност;
• компанията не развива собствена политика в областта на подбора на персонал; решението за приемане на кандидат често се взема въз основа на интуитивното възприятие на мениджъра;
• Основите и принципите на планирането на кариерата не са разработени, персоналът не търси повишение;
• Системите за оценка на персонала и методите за стимулиране не са финализирани;
• няма единна система за взаимодействие, не се обръща достатъчно внимание на развитието на корпоративната култура;
• процесът на обмен на информация не е организиран;
• Менторската структура не е развита, когато по-опитни специалисти поемат патронаж над новодошлите.

Всичко това води до неефективно управление на човешките ресурси. Компанията продължава да бележи високо текучество на персонал. Значителни средства се изразходват за търсене и подбор на персонал, обучение и повишаване на квалификацията.

развитиеФункциите на управлението на човешките ресурси са както следва:

• при набиране на персонал се извършва систематичен подбор;
• повишено внимание се обръща на системата за адаптиране;
• разработва се методика за оценка и сертифициране;
• провеждат се обучение и развитие, повишаване на квалификацията;
• създават се благоприятни условия за планиране на кариерата;
• сигурността е осигурена;
• разработва се система от стимули, компенсации и обезщетения;
• уреждат се трудовите отношения;
• Целият работен процес се анализира и проектира, като се вземат предвид основите на стратегическото планиране.

Влияние на факторите върху управлението на човешките ресурси

Управлението на човешките ресурси се осъществява под влияние на

участници на вътрешната и външната среда, динамичност, комплексност и сигурност на процесите.

Има се предвид сигурността

Съотношението на материални, финансови и трудови показатели. Излишъкът води до нерационално използване и намалена ефективност. Недостатъкът се изразява в в екипа и между различни структурни подразделения. Спестяването на персонал води до недостиг на работна ръка, увеличаване на броя на дефектите, некачествена и непродуктивна работа. Функционирането на едно предприятие в условия на социално напрежение води до негативни икономически последици.

Под динамиката на външните и вътрешна средасе разглежда

Управление на човешките ресурси на базата на мобилност в отговор на променящите се условия. Такива промени могат да възникнат в областите на процесите, стратегиите за набиране на персонал, проблемите със стимулите, мобилността и адаптирането.

Отчита се степента на сложност

Нивото на конкуренция на регионалния пазар за услуги или продукти. Голям брой конкуренти допринасят за агресивната политика на пазара. Оставя отпечатък върху всичко системи за управление. HR службите са принудени систематично да анализират ситуацията и да предоставят информирани решения в областта на подобряването на системите за подбор на персонал. Можете да задържите ценни човешки ресурси чрез преразглеждане на системите за възнаграждение, стимулиращи плащания и преразглеждане на социалната политика на организацията.

Какви методи се използват в областта на управлението на човешките ресурси на предприятието?

Методите за управление на човешките ресурси на предприятието са насочени към създаване на всички условия и социални предпоставки за осигуряване на ефективна работа на всички специалисти, правилно сертифициране и подбор на персонал.

Тези решения се основават на следните процеси:

• създаване на материални и социални предпоставки за стабилност за осигуряване на ефективна управленска дейност;
• стратегически и иновационна дейност, даващи възможност за развитие на цялостната система за управление;
• преход от оперативна система за управление към методология, насочена към разработване и решаване на стратегически проблеми;
• прилагане на системи и основи на практиката на социалното инженерство;
• активизиране на технически и технологични ресурси, финансови, информационни, материални области.

Административните процеси не се считат за активни инструменти за управление на човешките ресурси. Основната работа отива при мениджърите в областта на управлението.

Пълната дейност се базира на:

• сканиране на пазара на труда;
• прилагане на маркетинг на персонала;
• външна и вътрешна работа на PR службата;
• формиране на стратегия в областта на кадровите решения;
• организиране на проектиране и реконструкция на фирмени политики;
• създаване на всички основни комуникационни системи в организацията;
• набиране, подбор, разполагане на персонал, създаване на кадрови резерв;
• повишаване на персонала;
• ефективна система за оценяване и сертифициране;
• формиране на управленски и работни екипи, които работят хармонично;
• промяна на състава на целевите групи;
• стимулиране на процесите на саморегулация;
• преразглеждане на системата за мотивация;
• създаване на условия за обучение и развитие;
• формиране на корпоративна култура;
• работа за осигуряване на идентификация на служителите от организациите;
• организиране на системи за оптимизация и стабилност на повишаването на персонала;
• психологическа и социална адаптация на млади специалисти;
• облекчаване на социалното напрежение в екипа;
• елиминиране на психологически и индустриални конфликти.

Човешки ресурси на организацията

Човешките ресурси трябва да се разглеждат като основа за развитие и напредък. Само тогава можете да създадете ефективна система за управление, която ще ви помогне бързо да постигнете стратегически цели. Недостатъчното внимание към процеса на развитие и управление води до негативни последици. На първо място, в организацията веднага се засилва процесът на текучество на персонала. А това води до необходимостта от допълнителни икономически разходи за решаване на кадровия въпрос.

Концепцията за управление на човешките ресурси трябва да включва най-ефективните техники. За да го използвате ефективно, трябва да използвате следните методи:

• укрепване на мотивационната система;
• систематичен преглед на заплатите.

Това са основните и основни методи, които позволяват на предприятието да функционира ефективно във всяка криза. Всички други методи са вторични. Човек трябва ясно да разбере коя е най-високата ценност. Само тогава можете да разчитате на постигане на конкретни дългосрочни цели.

Може да ви е интересно да научите:

Човешките ресурси представляват потенциалните възможности на човека по отношение на трудова, умствена или физическа дейност.

Дефиниция на понятието

Човешките ресурси са определен набор от качества и характеристики на човек, който характеризира способността му да извършва определен вид дейност. Освен това си струва да се отбележи, че тази концепцияможе да се разглежда в контекста на отделна организация, регион или държава като цяло.

Човешките ресурси могат да се разглеждат от няколко гледни точки. По този начин индивидуалният потенциал на отделния човек е от доста голям интерес. Ако разгледаме тази концепция в контекста на екип, тогава ще говорим за социално-психологическия аспект. Ако е необходимо да се определи общият потенциал на обществото като цяло, тогава говорим за социологическо изследване.

Управление на човешките ресурси

Тъй като функционирането на всяко предприятие се основава на човешкия фактор, съществува обективна необходимост от регулиране на този процес. Управлението на човешките ресурси цели най-ефективното използване на персонала с цел получаване на максимални икономически ползи. Този процес се основава не само на способността за организиране на екип от количествена и качествена гледна точка, но и на способността за използване на психологически техники.

Всеки мениджър трябва да е подготвен за факта, че управлението на персонала е по-сложен процес от управлението на технологичната част на производството. Това се дължи на високата вероятност от възникване на конфликтни ситуации както по работни, така и по лични въпроси.

Човешки ресурси и персонал

Доста често, когато се извършват практически дейности по управление на персонала, границата между понятията персонал и човешки ресурси е донякъде размита. Това обаче не са съвсем едно и също нещо и затова си струва ясно да знаете разликата между тях.

Така че, говорейки за персонала, заслужава да се отбележи, че те включват само онези хора, които работят в предприятието въз основа на официално регистрирани трудови отношения. И ако говорим за персонал, тогава имаме предвид част от служителите, свързани с оперативното управление, както и свободни професии.

Понятието човешки ресурси е много по-обемно и широко. Отнася се до способностите и потенциала на човек по отношение на неговите физически, умствени и емоционални дейности, които му помагат да участва ефективно в продуктивни дейности.

Ако разглеждаме човешките ресурси и персонала от управленска гледна точка, заслужава да се отбележи, че в първия случай се решават глобални дългосрочни проблеми, а във втория говорим за оперативни програми.

Планиране на човешките ресурси

Планирането предполага ясно определяне на необходимостта и цената на човешките ресурси в определен момент от време. Оценява се не само бройката, но и квалификацията.

Ефективното планиране влияе върху резултатите на предприятието по следните начини:

• оптимизиране на производствения процес, което се състои в определяне на точния необходим брой работници;
• подобряване на механизмите за набиране на персонал, които позволяват наемането на служители, които ясно отговарят на изискванията на организацията;
• развитие на съвременна система за обучение на нови служители, както и повишаване на квалификацията на съществуващите;
• изучаване на ретроспективни показатели и идентифициране на тенденции, които позволяват да се прогнозира бъдещата ситуация с персонала;
• Добре обмислената политика в областта на управлението на персонала може значително да намали разходите и да повиши икономическата ефективност на предприятието.

Ресурсите като система

Тъй като управлението на хора е доста сложна процедура, справедливо е да се каже, че има такова нещо като система за човешки ресурси. Ако го разгледаме от гледна точка на организацията, можем да подчертаем следните основни задачи:

• оценка на наличните ресурси, както и планиране на бъдещи нужди от тях;
• проучване на ситуацията на пазара на труда;
• подбор на персонал въз основа на психологически и професионални характеристики;
• предприемане на мерки за подобряване на ефективността на персонала;
• изучаване на стандарта на живот на работниците и действията, насочени към подобряването му;
• разработване на нов или усъвършенстване на съществуващ механизъм за мотивиране и стимулиране на служителите за ефективна работа;
• насърчаване на инициативността, както и стимулиране за иновативна работа.

Управление на ресурси

Системата за управление на човешките ресурси има две основни цели:

• непрекъснат анализ на ситуацията с персонала с цел своевременно осигуряване на организацията с него;
• създаване на максимално комфортни условия за служителите, в които те могат ефективно да реализират своя трудов и интелектуален потенциал.

За да бъде ефективно управлението на човешките ресурси в една организация, трябва да са изпълнени редица задължителни условия:

• целите трябва да бъдат ясно формулирани и да имат реалистично постижими граници;
• анализът на дейността на предприятието да бъде задълбочен и изчерпателен;
• персоналът трябва да бъде напълно осигурен с всички необходими за работа ресурси;
• всеки служител трябва да изпълнява онези задължения, които съответстват на нивото на неговата квалификация;
• трудовият процес трябва да се извършва с помощта на най-съвременни технологии.

Развитие на ресурсите

Човешкият потенциал непрекъснато нараства. Това се дължи на факта, че с течение на времето едно предприятие или организация започва да изисква все повече и повече производителност от своите служители. Ето защо развитието на човешките ресурси е един от ключовите въпроси за управлението на компанията.

Един от най-трудните периоди за всеки служител е неговата адаптация към предприятието. От новодошлите не само се изисква да се запознаят с всички организационни аспекти, но и трябва да заемат определено място в отбора и да преминат през сериозен психологически натиск. Също така е от голямо значение да запознаете човек с нова позиция, а именно познаване на служебните задължения.

Политиката на ръководството на предприятието по тези въпроси играе огромна роля в хода на тези процеси. Приятелската атмосфера също е важна, необходима е и методическа подкрепа. Например големите фирми имат практики като провеждане на лекции и семинари за нов персонал, както и въвеждане на програми за обучение.

Проблеми на човешките ресурси на предприятието

Един от най-важните проблеми пред човешките ресурси на едно предприятие е липсата на внимание към този въпрос. Управлението на хора обаче изисква както специализирани знания, така и умения и механизми. Така че първото нещо, на което трябва да обърнете внимание, е развитието на лидерството в екипа. Освен това, това трябва да се отнася конкретно за работните въпроси, а не за личните отношения между служителите. За съжаление местните предприятия често пренебрегват това.

Друг важен проблем за организациите е, че не обръщат достатъчно внимание или напълно игнорират необходимостта от управление на човешките ресурси. Въпреки това си струва да се разбере, че персоналът няма способността да се саморегулира. Трябва да се разработи ясна политика по този въпрос.

Един от най-сериозните недостатъци на съвременния мениджмънт е да разглежда организацията отделно от хората. По този начин понякога служителите не са готови за промени в работата на предприятието.

Концепция за управление на човешките ресурси

• икономически компонент;
• строго подчинение на един лидер;
• определяне на ясна управленска йерархия;
• разработване на стандарти за дисциплина, както и система от награди и наказания;
• ясно определяне на зоната на отговорност на всеки служител;
• развитие на организационна култура, благодарение на която персоналът усеща единството на работния екип.

Специфика на човешките ресурси

Човешките ресурси на една организация имат редица характеристики, които ги отличават от другите. организационни ресурси:

• хората са склонни да реагират емоционално и понякога непредвидимо на определени промени в работата на дадено предприятие;
• тъй като човек има интелигентност, той непрекъснато подобрява своите знания и умения, които трябва непрекъснато да се подкрепят от усилията на ръководството;
• служителите съзнателно подхождат към избора на своя вид дейност.

Управлението на персонала трябва да се ръководи от принципа на уважение. Също така си струва да възприемете опита на водещи чуждестранни компании по този въпрос.

За да бъде ефективно използването на човешките ресурси в предприятието, мениджърите трябва да се ръководят от редица препоръки в своята дейност:

• най-добрата мотивация за служителите ще бъде ясна демонстрация на кариерното израстване на висшето ръководство (персоналът трябва да си постави конкретни цели и да е наясно с реалността на тяхното постигане);
• един от най-важните аспектие възнаграждение (дори в най-трудните и кризисни периоди служителите трябва да получават договорената сума и да са наясно с тяхната стойност за организацията);
• служителите трябва напълно да познават изчерпателна информация за своето предприятие, както и механизма за реализиране на печалба (знанията на служителите не трябва да се ограничават до тесен кръг от техните отговорности);
• Когато общувате с всеки служител, трябва да се ръководите от уважение, защото всеки от тях има възможност да напусне друга организация.

Ролята на човешките ресурси трябва да бъде ясно разбрана на всички нива. Това е един от най-важните елементи от функционирането не само на отделно предприятие, но и на държавата като цяло. Човекът е най-висока стойност, а най-голям интерес в икономическо отношение представляват неговите способности и интелигентност.

Управление на човешките ресурси

Съдържание и разлика между понятията трудови ресурси, човешки ресурси на организацията, човешки капитал

Трудовите ресурси представляват трудоспособната част от населението на страната, която поради психофизиологични и интелектуални качества е способна да произвежда материални блага или услуги. Трудовите ресурси включват както заетите в икономиката, така и незаетите, но трудоспособни.

Понятието „трудови ресурси“ се използва за характеризиране на работещото население в цялата страна, регион, сектор на икономиката или в рамките на която и да е професионална група. Наред с това в икономическата наука и практика се използват и понятия като човешки ресурси на организацията, човешки капитал, които имат различно съдържание и семантично натоварване. Те взаимно се допълват, разкривайки една от страните на носителя на тези понятия – човека. Използването на различни термини също е важно, защото съществуват установени международни стандарти, спрямо които могат да се правят сравнения между страните.

Човешките ресурси са концепция, която отразява основното богатство на всяка организация, чийто просперитет е възможен чрез създаване на условия за възпроизвеждане, развитие и използване на този ресурс. скато се вземат предвид интересите на всеки човек. Понятието „човешки ресурси“ е по-обемно от „трудови ресурси“ и „персонал“, тъй като съдържа набор от социокултурни характеристики и лични и психологически свойства на хората. Спецификата на човешките ресурси, за разлика от всички други видове ресурси (материални, финансови, информационни и др.), е следната:

хората са надарени с интелигентност, следователно тяхната реакция на външно влияние (контрол) е емоционално значима, а не механична; процесите на взаимодействие между субекта на управление и хората са двупосочни;

благодарение на притежаването на интелигентност хората са способни на постоянно усъвършенстване и развитие, което е най-важният и дългосрочен източник за повишаване на ефективността на всяко общество или индивидуална организация;

хората избират определен вид дейност (индустриална или неиндустриална, умствена или физическа) съзнателно, като си поставят определени цели.

Има много дефиниции на човешкия капитал (HC), включително тези от основателите на теорията за човешкия капитал Гари Бекер и Теодор Шулц. Те пряко свързват понятието Чека само с човек като носител на знания. И отдаваха особено значение на образованието като основен фактор за развитието на обществото и икономиката. В момента тази дефиниция на Чека вече изглежда стеснена. Човешкият капитал включва не само образовани специалисти, знания, възпитание, наука, но и средствата за интелектуален труд и средата на действие на човешкия капитал по отношение на изпълнението на производствените му функции. Наистина, специалист без софтуера на своята работа, без необходимите източници на информация, бази данни, методи и технологии не може да изпълнява своята работа, своите функции в съвременните условия. така както без високо качество на живот специалист няма да работи в тази страна, а ще отиде в страна, където ще му бъдат осигурени удобни условия за интелектуална работа.

Управление на човешките ресурси.Индикатори за използването, движението и развитието на човешките ресурси на организацията, човешкия капитал

Основните показатели за ефективността на използването на човешките ресурси са: производителността на труда, броят на оперативните работници на един управленски служител, делът на разходите за труд в общите разходи, скоростта на изменение на производителността на труда и средната работна заплата, загубите поради непринудени престой и др.

Основният показател за ефективността на използването на човешките ресурси е производителността на труда - обемът на продукцията на един служител, измерен в стойностно изражение. Производителността на труда се изчислява като отношение на приходите към броя на заетите. Производителността може да бъде почасова, сменна, месечна, тримесечна, годишна.

Индикатори за движението на човешките ресурси на организацията:

Коефициент на изтичане - съотношението на броя на служителите, уволнени по всички причини за даден период от време, към средния брой служители за същия период *100

Коефициент на задържане на персонала - съотношението на броя на служителите към цялата работна заплата отчетна годинадо средно ведомост за заплатислужители на година. В същото време тези, които са напуснали през годината по всякакви причини (с изключение на прехвърляне към други организации), са изключени от ведомостта към 1 януари, но тези, които са напуснали от наетите през отчетната година, не са изключени

Коефициентът на текучество на персонала се определя чрез разделяне на броя на служителите на предприятието, които са напуснали или са били уволнени през определен период от време по тяхно желание или по инициатива на организацията, на средния брой за същия период.

Текучеството на персонала е съвкупността от наети и пенсионирани служители в съответствие със средния брой на служителите за определен период.

Интензивността на текучеството на персонала се определя от следните коефициенти:

Общ оборот - съотношението на общия брой наети и пенсионирани служители през отчетния период към средния брой служители на ведомостта

Текучеството при наемане е съотношението на броя на служителите, наети от предприятието за определен период от време, към средния брой на персонала за същия период.

Индикатор за развитието на човешките ресурси и потенциала на една организация се считат за морал и духовно здраве, гъвкавост на професионалното обучение, желание за иновации, способност за вземане на нестандартни решения - всичко това е важен фактор за напредъка.

Управление на човешките ресурси.Анализ на показатели за оценка на качеството на човешкия капитал и човешките ресурси

Съвременното производство поставя все по-големи изисквания към нивото на обучение на работниците. Основните качествени показатели на човешкия капитал, които характеризират квалифицирания работник днес, са следните.

Основни умения: техническа грамотност - способност за разбиране и представяне (на хартия и устно) на текстове по специалността; компютърна грамотност - способност за събиране и анализ на информация с цел решаване на производствени проблеми.

технически умения- способност за преквалификация в кратки срокове: овладяване на нова техника, компютърни програми, телекомуникационни мрежи, системи за приемане, обработка и предаване на данни. В момента делът на информационните технологии в производството се е увеличил до 50-60%. За някои отрасли (комуникации, застраховане, фондови борси) делът на информационните технологии (и свързаното с тях оборудване в дълготрайните активи) надхвърля 75%.

Организационни способности- способност за работа в екип за решаване на нестандартни проблеми, аналитични и творчески способности, комуникативност, самоорганизация, лидерски качества.

Специфични умения и способности- готовност за иновации, поради постоянни промени във външната среда, изискващи иновативни решения в почти всяка компания. Конкуренцията в условията на пазарна икономика води до промени в технологиите, условията за организиране на производствения процес, методите за обслужване на потребителите и съответно изисква постоянно актуализиране на специфични знания и умения.

Управление на човешките ресурси.Съвременни стратегии за управление на човешките ресурси

Нека разгледаме основните видове управление на човешките ресурси:

1) Управление по резултати

Това е система за управление със задача да води до децентрализирана организация на управление (корпоративни центрове за печалба). Делегират се задачи на работни групи и се определя постигането на конкретни резултати. Такава система има различни етапи на задаване на резултатите, етапи на измерване на резултатите и етапи на мониторинг на резултатите. Делегираните от центъра задачи се контролират въз основа на сравнението им с получените резултати.

2) Управление чрез мотивация

Този модел се основава на изследване на потребностите, интересите, настроенията, личните цели на служителите, както и възможността за интегриране на мотивацията с производствените изисквания и цели на предприятието. Кадровата политика при този модел е насочена към развитие на човешките ресурси, укрепване на морално-психологическия климат и изпълнение на социални програми.

Както е известно, в управленската наука са разработени различни мотивационни модели, които са намерили широко практическо приложение в успешни компании в развитите страни. Сред тях най-традиционните са: рационален мотивационен модел (използване на материални стимули), модел на самореализация (активиране на вътрешните мотиви на човека и възможностите за самоизява),

модел на собственост (развитие на сътрудничество, партньорство, участие в управлението).

3) Управление на рамката

Този модел предполага, че служителите могат да вземат свои собствени решения в рамките на предварително определени граници (рамка). Рамката може да бъде зададена от важността на процеса, неговата непредсказуемост и норми, които не могат да бъдат нарушавани. Технологията на рамковото управление включва следната последователност от действия: определяне на задача, получаването й от служител, създаване на подходяща информационна система, определяне на границите на независимост и методи за намеса от страна на мениджъра.

Рамковият мениджмънт създава условия за развитие на инициативността, отговорността и независимостта на служителите, повишава нивото на организираност и комуникация в организацията, насърчава повишаването на удовлетвореността от работата и развива корпоративен стил на лидерство.

4) Управление на базата на делегиране

Делегирането на правомощия отдавна се използва в управлението, което предполага прехвърляне на подчинен на функции, възложени директно на неговия ръководител, тоест това е прехвърляне на задачи на по-ниско ниво. Управлението, основано на делегиране на правомощия и отговорност, е коренно различно от горното. Същността на този модел на управление е да комбинира три действия:

ясно изложение на проблема

ясно дефиниране на рамката за вземане на решения

ясно разграничаване на отговорността за действията и резултатите.

Моделът е предназначен да активира неизползвания потенциал на служителите и да превърне обикновените изпълнители в мислещи и действащи като предприемачи.

5) Управление с участие

Този модел се основава на предпоставката, че ако един служител участва в делата на компанията, участва в управлението и получава удовлетворение от това, тогава той работи по-заинтересовано и продуктивно.

От гледна точка на методологията на управление на човешките ресурси служителите се превръщат от обект на управление в субект на управление, който самостоятелно решава проблемите на развитието на организацията. Въз основа на самоуправление служителят може да реализира своите нужди от себеизразяване, признание и участие, а предприятието постига висока производителност и качество на продукта.

6) Предприемачески мениджмънт

Същността на тази концепция е развитието на предприемаческа дейност в рамките на организация, която може да бъде представена като общност от предприемачи, новатори и творци.

Основното нещо, което отличава една предприемаческа организация, е формирането на предприемаческа философия, която прониква в цялата система за управление, включително системата за управление на човешките ресурси. Духът на творчеството, постоянното търсене на нови възможности, колективното самообучение, партньорството и доверието насърчава служителите към самореализация, иновации и сътрудничество в рамките на собствената им организация. Характеристика на вътрешното предприемачество е неговият фокус върху демократичен, а не върху принудителен механизъм за управление и върху интегрирането на предприемаческите инициативи с корпоративните стратегически планове.

В съвременната управленска наука и практика, както свидетелства горният анализ, тече постоянен процес на усъвършенстване, обновяване и търсене на нови подходи, концепции, идеи в областта на управлението на човешките ресурси като ключов и стратегически ресурс на бизнес организациите.

Управление на човешките ресурси.Законодателни стандарти за управление на човешките ресурси

Законодателната и правна подкрепа на системата за управление на персонала се състои в използването на средства и форми на правно въздействие върху органите и обектите на управление на персонала, за да се постигне ефективна работа на организацията.

Основните задачи на правната подкрепа на системата за управление на персонала са: правна уредбатрудови отношения между работодатели и работници и служители; защита на правата и законните интереси на работниците и служителите, произтичащи от трудовите правоотношения.

Правното осигуряване на системата за управление на персонала включва: спазване, изпълнение и прилагане на нормите на действащото законодателство в областта на труда и трудовите отношения; разработване и приемане на местни нормативни и ненормативни актове от организационен, административен, икономически характер; изготвяне на предложения за промяна на съществуващи или отмяна на остарели и вече недействащи наредби, издадени от организацията по въпросите на труда и персонала.

Изпълнението на правната поддръжка в организацията е поверено на нейния ръководител и други длъжностни лица (в рамките на правата и правомощията, предоставени им при изпълнение на организационни, административни, административни, икономически, трудови и други функции), както и на ръководител на системата за управление на персонала и неговите служители по въпроси от тяхната компетентност. Основният отдел за извършване на правна работа в областта на трудовото законодателство е правният отдел.

Едно от специфичните условия на работа на службите за персонал е, че ежедневната им дейност е пряко свързана с хората. Организирайте работата по наемане на служители, осигурете своевременно прехвърляне на друга работа, извършете уволнения, предотвратявайте възникването на конфликтни ситуации, свързани с нарушения на наемането, уволнението и т.н. - всички подобни мерки са възможни само въз основа на ясна регламентация на правата и задължения на всички участници в трудовите отношения. Това се постига чрез установяване на правни норми с централизиран или локален характер.

В трудовото законодателство актовете на централизирано регулиране заемат преобладаващо място - Кодекс на трудана Руската федерация, постановления на правителството на Руската федерация, актове на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация. В същото време има трудови въпроси, които могат да бъдат решени с помощта на местни правни норми, приети във всяка организация.В условията на пазарни отношения обхватът на местното регулиране непрекъснато се разширява. Такива актове включват: заповеди на ръководителя на организацията по въпроси на персонала (за наемане, уволнение, прехвърляне), наредби за отдели, длъжностни характеристики, организационни стандарти и др.

Основните задачи на правния отдел в тази област са: (а) разработване на проекти на правилници на организацията; (б) правна експертиза на нормативни актове, разработени в системата за управление на персонала, за съответствие със законовите изисквания и тяхното одобрение; в) организиране на системно записване и съхранение на законодателни и регулаторни актове, получени от организацията и публикувани от нея; (г) информиране на отделите и службите за действащото трудово законодателство; д) разясняване на действащото трудово законодателство и реда за прилагането му.

Системата от трудови разпоредби включва общи, секторни (тарифни), специални (регионални) споразумения, колективни договори и други правни актове, прилагани директно в организациите.

Правни актове с ненормативно естество са заповеди и инструкции, които могат да бъдат издадени от ръководителите на службата за управление на персонала и всички нейни подразделения по въпросите на обявяването на дисциплинарни действия, насърчаване на служителите, мерки за безопасност, ваканции, прекратяване на трудови договори и др. . Основните законодателни актове, регулиращи трудовите отношения, са: Граждански кодекс на Руската федерация, Кодекс на труда на Руската федерация, Закон на Руската федерация „За колективните договори и споразумения“, Закон на Руската федерация „За заетостта на населението в Руската федерация“. Федерация“, Закон на Руската федерация „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове“ (конфликти)“, Указ на президента на Руската федерация „За социалното партньорство и разрешаване на трудови спорове (конфликти)“ и др.

Управление на човешките ресурси.Процеси на координиране на групови и лични взаимоотношения в организациите

Всяка организация е група от хора. Организацията, на първо място, очаква човекът да изпълнява по определен начин ролята, за която го е наела. Човек също гледа на организацията като на място, където получава определена работа, върши я и съответно получава възнаграждение от организацията. Взаимодействието между човек и организация обаче не се ограничава до ролево взаимодействие. Това е много по-широко. Човек извършва работа, заобиколен от хора, във взаимодействие с тях.

Оцеляването и успехът на всяка организация зависи от нейната способност да постигне от служителите и другите членове поведение, което е достатъчно съвместимо с нейните ценности. Именно затова е необходима координация на груповите и личните взаимоотношения.

Координацията е обединяването на индивиди и работни единици в едно координирано усилие, което насърчава обща цел.

Координацията се основава на три принципа: 1) „групово усилие”, 2) „единство на действие” и 3) „обща цел”. Координацията помага да се осигурят единни стремежи отделни работницив едно групово усилие. Управленската координация се стреми да гарантира ефективността на това групово усилие чрез интегриране на усилията на различни групи или отдели в рамките на организацията. И ефективността на тези колективни усилия се „координира“ чрез поддържане на връзка между общата цел и всички индивидуални или групови дейности.

Трите основни принципа на координация са: единство на командването, командна верига (или скаларна верига) и контролен интервал. Мениджърите, които разбират и използват тези концепции, когато вземат организационни решения, включват елемент на координация в дейностите на структурите, които моделират.

Съгласно принципа на единоначалието всеки подчинен трябва да отговаря само пред един началник.

Идеята на скаларната верига е, че линията на власт в една организация започва от върха и преминава надолу през организацията, образувайки пълна верига.

Скаларната верига служи за определяне на формалните линии на комуникация между подчинените и преките началници в цялата организация. Той също така служи за укрепване на единството на екипа. Следването на веригата обаче не означава, че мениджърите трябва да се движат нагоре и надолу по веригата, за да се свържат помежду си на едно и също ниво на управление. За да се улеснят и ускорят комуникациите, има така наречените „мостове“, които свързват мениджърите на едно и също ниво.

Обхватът на управление (или контролният обхват, както често се нарича) е броят на хората или производствените единици, над които мениджърът контролира. Изборът на правилния контролен интервал е много важен момент. Понякога контролният интервал се нарича контролен интервал. Това е така, защото има едно нещо, което помага да се определи подходящият обхват на контрол и това е колко подчинени един мениджър може ефективно да „надзирава“. Но терминът "обхват на контрол" изглежда по-предпочитан, тъй като контролът е само една управленска функция и изводът е, че концепцията трябва да бъде съвместима с всички аспекти на управленската дейност.

Обхватът на управление често се характеризира като „тесен“ или „широк“, в зависимост от броя на подчинените, които мениджърът има.

Координационната дейност се осъществява с помощта на определени механизми, сред които са: неформална непрограмируема, програмируема безлична, програмируема индивидуална и програмируема групова координация. За осъществяване на координация предприятията могат да използват един или повече от тези подходи (механизми).

Неформалната координация се гради на взаимно разбиране, общи нагласи и психологически стереотипи, които диктуват необходимостта от съвместна координирана работа и взаимодействие.

Програмируема безлична координация. Ако не са създадени подходящи условия за неформална координация или ако организацията е твърде сложна, за да бъде ефективна неформалната комуникация, тогава мениджърът може да използва стандартни методи и правила на работа.

Индивидуална координация. Служителите не винаги разбират задачите и насоките на работа по един и същи начин.

Групова координация. Въпросите, свързани с координацията, могат да бъдат решени и на групови срещи, независимо дали редовно заседават комитети или специално създадени комисии.

Управление на човешките ресурси.Видове организационни култури, влиянието им върху мотивационната система и управлението на човешките ресурси

Организационната култура може да бъде изразена чрез състава от ценности, гледни точки, очаквания, вярвания, традиции и норми на поведение, приети от мнозинството от членовете на организацията.

Организационните култури се разграничават по няколко параметъра. Най-кратката и точна версия на тяхната класификация е дадена от американски изследовател Уилям Оучи. Той идентифицира три основни вида:

1. пазарна култура, което се характеризира с доминирането на ценностните отношения и ориентацията към печалбата. Източникът на власт в такава култура е собствеността върху ресурсите;

2. бюрократична културавъз основа на господството на разпоредби, правила и процедури. Източникът на власт тук е позицията на членовете на организацията;

3. кланова култура, допълвайки предишните. Тя се основава на вътрешните ценности на организацията, които ръководят нейната дейност. Източникът на сила тук е традицията.

Въз основа на обстоятелства като - ориентацията на културата към хората или материалните условия, от една страна, отвореност и затвореност, от друга се разграничават: видове .

Бюрократична културахарактеризира се с регулиране на дейностите на организацията въз основа на документи, ясни правила и процедури; оценка на персонала по формални принципи и критерии. Източникът на сила е позицията. Такава култура гарантира на хората стабилност, сигурност и премахва конфликтите.

Култура пазителсе проявява в благоприятен морален и психологически климат, сплотеност на хората, групови норми и ценности, неформален статус на служителите, тяхната лична активност, взаимно разбирателство, хармония на взаимоотношенията. Културата гарантира на персонала стабилност, развитие и участие в делата на организацията.

праксеологичен (гр. rgaktikos - активен) културабазирани на ред, рационалност, планове, внимателен контрол и оценка на дейностите въз основа на резултатите. Силата на лидера се основава на официален авторитет и дълбоки познания. Допуска се незначително участие на работници в управлението.

Предприемаческа култураподкрепя действия, насочени извън организацията и към бъдещето, иновациите и творческата активност на персонала, гарантира задоволяване на потребностите на служителите от развитие и усъвършенстване. Управлението се основава на вяра в лидера, неговите знания и опит.

По местоположение на организацията и степен на влияние върху неяРазграничават се следните видове култури:

Безспорна културахарактеризира се с малък брой основни ценности и норми, но изискванията за ориентация към тях са строги, тя е затворена (затвореността на културата е нежеланието да се видят недостатъци, да се измие мръсно бельо на обществени места, желанието да се поддържа показно единство), потиска персонала и се превръща в решаващ момент на мотивация.

Слаба културапрактически не съдържа ценности и норми за цялата организация, лесно се поддава на вътрешно и външно влияние и се променя под негово влияние. Такава култура разделя членовете на организацията, настройва ги един срещу друг и усложнява процеса на управление.

Силна култураотворен за вътрешно и външно влияние: предполага откритост и диалог между всички участващи организации и външни лица. Тя активно поглъща всичко най-добро и в резултат става само по-силна.

Управлението на човешките ресурси на съвременната организация се влияе от такива компоненти на организационната култура като основните изисквания към дейността на персонала, основните характеристики на дейността на персонала, основните характеристики на условията, в които се извършва дейността на персонала, в т.ч. възприемането от персонала на целите на организацията, тяхното участие във вземането на решения, възможностите и методите за получаване на необходимата информация за работа.

Организационната култура често оказва значително влияние върху индивидуалната мотивация. Кои са основните мотивиращи фактори на организационната култура? Те се наблюдават в организация, в която:

Принадлежността към силна култура създава гордост във вашата организация;

Единството на екипа спомага за успешната работа;

Мисията на компанията помага да се разберат личните цели на работа;

В сравнение с корпоративните ценности, личните ценности на служителя се разпознават и анализират;

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Добра работакъм сайта">

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

Въведение

управленски персонал човешки

Възникването на пазара вече постави редица нови задачи, чието решение е невъзможно на базата на стари идеи, подходи и методи. В тази връзка въпросите за преструктурирането на работата на персонала станаха особено остри днес. Във всички сфери на икономиката проблемите за интензифициране на производството, повишаване на неговата ефективност и по-добро използване на скъпите и оскъдни човешки ресурси излязоха на преден план и започнаха да придобиват ключово значение за оцеляването и адаптирането на предприятията към новата за тях икономическа ситуация.

Използването на възможностите на научно-техническия прогрес и повишаването на ефективността на производството сега повече от всякога се оказаха зависими от степента на участие в тези процеси на всички производствени работници: от работника до директора.

Без управление на хората не може да съществува нито една организация. Без квалифициран персонал една организация няма да може да постигне целите си. Безспорен факт е, че приходите на всяка компания зависят преди всичко от това колко професионално работят нейните специалисти.

Настоящата социално-икономическа и политическа ситуация в Русия принуждава много мениджъри да преразгледат своите приоритети в управлението на човешките ресурси, ще позволи на ръководството да осъзнае необходимостта от използване на научен подход към управлението и да разработи ясна кадрова политика, която ще помогне за подобряване на ефективността на организацията като цяло.

Новата роля на човека в организацията и бързите промени в икономиката, организационна култураи технологиите донесоха нови предизвикателства пред внимателния подбор, обучение, заплащане и правилно използване на персонала. Решаването на тези проблеми в рамките на традиционната работа с персонала се оказа невъзможно. Беше необходимо тази работа да се включи като равностоен компонент в процеса на стратегическо управление.

По този начин ефективната работа на персонала е необходимо условие за успешната работа на всяко предприятие. Следователно управлението на персонала е отговорна и в същото време творческа задача. Създаването на научно обоснована система за управление на персонала включва решаването на един от най-важните проблеми във функционирането на предприятието. Във връзка с горното тази темае особено актуален.

Проблемите на управлението на персонала са широко отразени в трудовете на много автори. Концепции и подходи към изучаването на управлението на персонала са разгледани в трудовете на Авдеев В.В., Комисарова Т.А., Маслов Е.В., Пугачев В.П., Самигин С.И., Столяренко А.Д., Цветаева В.М. и др.. В произведенията на местни автори Веснин О.Р., Комисарова Т.А., Слуцки Г.В., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Уткин Е.А., Кибанова А.Я., Одегов Ю.Г., Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., Слезингер Г.Е. , Травина В.В. и т.н. Разглеждат се широк кръг от въпроси, свързани с различни области на повишаване на ефективността на предприятията въз основа на решаване на проблемите на управлението на персонала.

Обект на изследването е системата за управление на персонала на предприятието. Предмет на изследването е управлението на персонала в предприятието АД "ЯЗДА"

Целта на работата е да се проучи системата за управление на персонала.

В съответствие с поставената цел трябва да се решат следните задачи:

Опишете същността на управлението на персонала;

Опишете методите за управление на персонала;

Изучаване на системата за управление на персонала;

Изследователският персонал като обект на управление в организацията;

Извършете анализ на системата за управление на персонала в предприятието АД "ЯЗДА"

1. Теоретични основи на управлението на персонала в предприятието

1.1 Понятие и същност на управлението на персонала. Еволюция на подходите за управление на персонала в организациите

„Персонал“ (от лат. personalis - личен) е „цялата работна сила от работници, постоянни и временни специалисти и работници и служители, обслужващи тяхната дейност“, „съвкупността от всички човешки ресурси, с които организацията разполага“, „съвкупността от служители на организацията, работещи под наем при наличие на трудово правоотношение с работодателя, обикновено официално трудов договор(договор).

Качествените характеристики на персонала са наличието на специфични знания и професионални умения в определена сфера на дейност; определени професионални и лични интереси, желание за кариера, потребност от професионална и лична самореализация; наличието на психологически, интелектуални, физически качества за специфични професионални дейности.

Персоналът формира основата на всяка организация и е най-важният ресурс, използван от всички организации без изключение, и като такъв персоналът трябва да се управлява.

Напоследък в местната литература бяха направени няколко опита за формулиране на категорията „управление на персонала“.

И.П. Герчикова пише, че „управлението на персонала е самостоятелен вид дейност на мениджъри-специалисти, чиято основна цел е повишаване на производството, творческата продукция и активността на персонала; фокус върху намаляване на броя на производството и ръководни работници; разработване и прилагане на политики за подбор и назначаване на персонал; разработване на правила за наемане и освобождаване на персонал; решаване на въпроси, свързани с обучението и повишаването на квалификацията на персонала."

И АЗ. Кибанов определя управлението на персонала като „целенасочените дейности на ръководството на организацията, ръководителите и специалистите на отделите на системата за управление на персонала, включително разработването на концепции и стратегии. кадрова политика, принципи и методи за управление на персонала“.

Германските изследователи смятат, че управлението на персонала е сфера на дейност, характерна за всички организации, чиято основна задача е да осигури организацията с персонал и целенасоченото използване на персонала.

Управлението на персонала като вид дейност има две групи цели – организационни и лични.

Организационните цели очевидно доминират в управлението на човешките ресурси. Персоналът, заедно с други ресурси, работи за изпълнение на мисията и постигане на целите на организацията. Има опити за комбиниране на организационни и лични цели в управлението на персонала: „Ефективността на управлението на персонала е постигането на организационни (по отношение на търговските организации - рентабилност и стабилност на предприятието и неговата адаптивност към бъдещи промени в ситуацията с минимални разходи за персонала). ) и индивидуални (удовлетвореност от работата и предприятие за наем) цели“.

В чуждестранната литература понятията „икономическа ефективност“ и „социална ефективност“ се използват за характеризиране на целите на управлението.

Икономическата ефективност се разбира като постигане с минимални разходи за персонал на целите на организацията - икономически резултати, стабилност, висока гъвкавост и адаптивност към непрекъснато променяща се външна среда. Социалната ефективност се разбира като задоволяване на интересите и нуждите на служителите (заплати, заплати, възможност за лична самореализация, удовлетворение от комуникацията с приятели и др.). Желателно е икономическата и социалната ефективност да се допълват взаимно.

Субектите на управление на персонала са длъжностни лица, пряко участващи в този вид дейност, а именно: мениджъри на всички нива, кадрови служби, органи на трудови колективи на обществени организации, работещи в предприятието.

Управлението на персонала на организацията е целенасочена дейност, която включва определяне на основните насоки на работа с персонала, както и средствата, методите и формите на работа с тях.

Дейностите по управление на персонала се състоят от две основни области или области - управление на персонала и работа с персонала (персонал). Как са свързани тези и някои други тясно свързани категории, които характеризират управлението на персонала?

В най-общ смисъл управлението на персонала е дейност по пряко ежедневно управление на служителите. Понятието „лидерство“ е тясно свързано с редица други свързани категории, предимно с понятието „управление“; те често се използват като синоними. „Управлението“ обаче отразява регулирането на системата в съответствие с определени цели и е по-широко по съдържание: включва не само управление на хора, но и управление на финансови, материални, технически и други ресурси, както и оборудване и машини.

Понятието „мениджмънт” е тясно свързано с категорията „лидерство”. Тези понятия обаче не съвпадат напълно. „Мениджмънт“ е категория на микроикономиката, което означава управление на предприятие в пазарни условия. Съответно „мениджър“ е ръководител на пазарно предприятие. По отношение на държавната служба обикновено се използват думи като „лидер“, „администратор“, „длъжностно лице“, но не и „ръководител“.

От една страна, „мениджмънт“ е по-широк от „мениджмънт“, тъй като обхваща и непазарни, държавни форми на управление, от друга страна, той е по-тесен, тъй като „мениджмънт“ е управление не само на персонала, но и на други ресурси: парични, материално-технически и др. И от тази гледна точка управлението, както отбелязва Рихтер Манфред, изпълнява само определени функции в управлението, по-специално следните: поставяне на цели (проучване на проблема и разработване на идеалния резултат от неговото решение), планиране (идентифициране на алтернативи, оценката им, избор на оптимални начини за тяхното изпълнение, вземане на решения), изпълнение (формиране на организацията, необходима за постигане на целите, както и мобилизиране и включване на хората в тяхното изпълнение) и контрол (сравняване на постигнатите резултати с поставените цели, идентифициране на отклонения, корекции и мерки за въздействие).

По отношение на пазарните търговски организации работата с персонала може да се характеризира и като управление на персонала, тълкувайки това понятие в тесен смисъл, т.е. като всички различни дейности на службите за персонал (HR отдели). В широк смисъл управлението на персонала е идентично с управлението на персонала на търговска организация и съдържа най-малко такива раздели (полета) като анализ на персонала; определяне на нуждите от персонал; промени в персонала, включително персонал, развитие и освобождаване; управление на персонала; управление на персонала; управление на разходите за персонал; управление на информациятаперсонал.

1.2 Еволюция на подходите за управление на персонала

Същността на управлението на персонала е по-лесна за разбиране, като се проследи еволюцията на възгледите за персонала, за принципите, функциите и методите на работа с него.

Всяко социално управление е неразривно свързано с управлението на хората, следователно управлението на персонала е неразривно свързано с историята на управлението. Въпреки това до началото на 20 век управлението на персонала не се основава на науката, а на базата на опита, традициите и здравия разум. От началото на 20 век управлението на персонала започва да се идентифицира като специфична функция на социалното управление, но до средата на 20 век дейностите на кадровите служби на предприятията и организациите са от спомагателен характер. Работата с персонала означаваше организиране на наемане и постигане на споразумение със служителя относно заплатите. Това се обяснява с индустриалния характер на труда, изискващ неговото строго разделение, тясна специализация на работниците, функционална поляризация на изпълнители и ръководители и доста ограничено ниво на образование и културно развитие на работника.

Едва от 60-те години на 20 век започват да се появяват идеи за разработване на системи за работа с персонала. Теорията и практиката на управлението на персонала се формира с развитието на производителните сили и социалните отношения в напредналите страни по света (предимно САЩ, Великобритания, Германия и Франция).

В теорията и практиката на управление на човешката страна на организациите могат да се разграничат четири концепции, които се развиват в рамките на три основни подхода към управлението.

Икономическият подход определя гледната точка на човек, неговото място в организацията и оптимален ливъридж. Така метафората за организацията като машина е формирала представа за човека като детайл, зъбно колело в механизъм, по отношение на което е възможно да се използват човешките ресурси.

Органичният подход към управлението породи две основни метафори. Първата е организация като индивид, където всеки човек е независим субект със собствени цели, ценности и идеи за правилата на поведение. По отношение на който активен субект - партньор на организацията в постигането на нейните цели, е възможно само управление чрез поставяне на цели, съгласувани с него. А за това трябва добре да разбирате специфичните нужди, основната ориентация на човек. Втората метафора е мозъкът - сложен организъм, който включва различни подструктури, свързани по различни линии - комуникация, управление, контрол, взаимодействие. Във връзка с такава сложна система можем да говорим само за управление на ресурсите, насочено към оптимално използване на съществуващия потенциал в процеса на постигане на поставените цели.

В рамките на хуманистичния подход е предложена метафора за организация като култура и човек като същество, развиващо се в рамките на определена културна традиция. Изпълнението на функцията за управление на персонала по отношение на такъв служител е възможно само в рамките на подхода за управление на човек, не само независимо, активно същество, но и придържане към определени ценности, правила и приети норми на поведение.

Говорейки за настоящия етап от еволюцията на управлението на персонала, те все повече говорят за прехода от управление на персонала към управление на човешките ресурси.

Управлението на човешките ресурси се характеризира с разглеждането на персонала като един от най-важните ресурси на организацията, необходими за постигане на нейните цели. Служителите са най-важният ресурс на една организация, който трябва да се съхранява, развива и използва в конкуренция. Ефективното използване на всички други ресурси зависи от персонала.

Интегрирането на управлението на човешките ресурси в цялостната стратегия на организацията е най-важната разлика между управлението на човешките ресурси и управлението на персонала.

Съвременните тенденции в развитието на управлението на човешките ресурси, в допълнение към посочените по-горе, са както следва:

Преминаване от фрагментирани HR дейности, базирани на услуги, към интегриране на управление и HR функции;

Професионализация на функцията по управление на човешките ресурси;

Интернационализация на функцията по управление на човешките ресурси;

Израстване в управлението на човешките ресурси специфично теглофункции за задълбочаване на социалното партньорство и регулиране на трудовите отношения;

Преходът от напреднало обучение към развитие на човешките ресурси.

Що се отнася до Русия, в нашата страна от десетилетия доминира технократският подход към управлението. На преден план бяха поставени планове, бюджети, структури и т.н.

Идеологизираната кадрова политика беше прерогатив на държавните и партийните органи. Монополът в сферата на труда доведе до стесняване мотивация за работаи ниска производителност.

В момента, с прехода към пазара, ситуацията се променя. Практиката показва, че човешките възможности са определящи за постигането на всяка цел. Основният потенциал на всяко предприятие е неговият персонал. Управлението на хора е от решаващо значение за всяка организация.

В днешно време всяка организация има нужда от отдел, който да се занимава с управление на персонала. Наименованието и структурата на този отдел могат да бъдат различни (служба за управление на персонала, отдел човешки ресурси, отдел човешки ресурси и др.). Не е достатъчно съвременните служби за персонал, както беше преди, да издават само заповеди за служители и да съхраняват информация за персонала - това звено трябва да управлява персонала в съответствие с целите на организацията, трябва постоянно да се подобрява и актуализира в съответствие с промените в целите на организацията.

Основата на концепцията за управление на персонала на организацията в момента е нарастващата роля на личността на служителя, познаването на неговите мотивационни нагласи, способността да ги формира и насочва в съответствие със задачите, пред които е изправена организацията.

По този начин управлението на персонала е цяла система от знания, свързана с целенасочено, организирано въздействие върху хората, заети с работа (персонал), за да се осигури ефективното функциониране на организацията (предприятие, институция) и да се задоволят нуждите на служителя, както и интересите на работната сила.

Персоналът като обект на управление има свои собствени свойства (организационни, структурни, психологически и др.), Които изискват умело разглеждане в практическата работа. Управлението на човешките ресурси (HR) е насочено към постигане на ефективна работа на организацията и коректност в отношенията между служителите. Става гъвкава организация на труда, самоорганизация на работниците и групите работници Начална точкасъздаване на системи за управление на човешките ресурси.

1.3 Система и методи за управление на персонала

Системата за управление на персонала е набор от елементи (цели, функции, персонал, технически средства, информация, методи за организиране на дейности и управление), формиращи персоналния комплекс на организацията.

От таблицата виждаме, че в съвременния мениджмънт се наблюдава изместване на акцента от административни и регулаторни методи, насочени основно към постигане на целите на организацията, към по-гъвкави, развиващи се методи, фокусирани върху човека в организацията и удовлетворението на неговите най-високи потребности.

Тази промяна в насоките в управлението на персонала има дълга история на предишна еволюция на цялостното управление на организацията. Една от първите концепции за управление на персонала се основава на постулатите на „училище научно управление“, в която един от основните принципи е минимизиране на инвестициите в нает персонал. През 70-те години се появява понятието „управление на човешките ресурси“, което възниква в резултат на синтеза на школите на „човешките отношения“ и „науките за поведение“, което позволява да се признае икономическата осъществимост на инвестициите в труда. При този подход има пряка зависимост на размера на дохода от индивидуалната производителност на служителя, неговата креативност и самореализация.

Създаване на ясна процедура и правила за определяне на целите и постоянно изясняване на дългосрочните и текущи задачи, стоящи пред отдела като цяло, както и всеки функционален орган за управление и структурна връзка;

Формиране и непрекъснато усъвършенстване на организационната структура на управлението, свързано с изясняване на броя на отделите и функционалните управленски органи, регламентите, регулиращи дейността, формалните връзки между тях, регулирани от правни актове, професионални карти за всеки официален, включително длъжностни характеристики и работни модели;

Непрекъснато подобряване на условията, които определят нивото на организация на труда на работниците (повишаване на степента на отговорност, обогатяване на работата, подобряване на организацията на работа и поддържане на работните места и др.);

Непрекъснато подобряване на стопанската дейност на поделението, създаване на максимално благоприятни условия за оптимална комбинацияколективни, индивидуални интереси с интересите на организацията, чрез постоянно актуализиране на системите и стандартите за стимулиране;

Прогнозиране и планиране на необходимостта от кадри, чиято квалификация и делови качества биха отговаряли на изискванията, и начините за предоставянето им на обществено обслужване.

Всяка от изброените области е включена във функционалните отговорности на конкретни органи за управление, но службата за управление на персонала координира и ръководи тяхната работа.

Глобалната цел на управлението на персонала е да се формира, развива и реализира с най-голяма ефективност човешки ресурсиорганизации. Това означава подобряване на представянето на всеки служител, така че той оптимално да увеличи и използва своя труд и творчески потенциали чрез това допринесе за постигането на обща цел, както и подпомогна дейността на други служители в тази посока.

Системата от цели служи като основа за определяне на състава на управленските функции. За формиране на функции е необходимо да се идентифицират техните обекти и носители. Носители на управленски функции са: ръководството на органа, заместник-ръководителите, началникът на службата за управление на персонала или заместник-директорът по персонала, специализирани звена за управление на персонала и специалисти по управление на персонала (те също са едновременно носители и обекти). Обект на управление е персоналът на организацията.

Управлението на човешките ресурси на предприятието е сложен и трудоемък процес, който включва следните процеси:

1. Планиране на ресурсите – разработване на план за посрещане на бъдещи нужди от човешки ресурси;

2. Набиране на персонал – създаване на резерв от потенциални кандидати за всички позиции;

3. Подбор - оценка на кандидатите за работа и избор на най-добрите за резерва, създаден при набирането;

4. Определяне на заплати и доходи: разработване на структури за заплати и доходи за привличане, наемане и задържане на служители;

5. Кариерно ориентиране и адаптиране - въвеждане на наети работници в организацията;

6. Обучение – разработване на програми за преподаване на работни умения, необходими за ефективно изпълнение на работата;

7. Оценка на трудовата дейност - разработване на методи за оценка на трудовата дейност;

8. Повишаване, понижаване, преместване, уволнение - разработване на методи за придвижване на служителите нагоре по кариерната стълбица;

9. Обучение на управленски персонал - управление на кариерното развитие, разработване на програми, насочени към развитие на способностите и повишаване на ефективността на управленския персонал.

Общата и основна задача на управлението на персонала е да гарантира, че качествените и количествените характеристики на персонала съответстват на целите на организацията.

Качествени характеристики:

Способности (ниво на образование, обем знания, професионални умения, трудов стаж);

Мотивация (диапазон от професионални и лични интереси, желание да се постигне нещо);

Лични качества, които влияят върху изпълнението на професионална роля.

Методите на управление са набор от техники и методи за въздействие върху обекта на управление за постигане на поставените цели, т.е. начини за въздействие върху екипа и отделните работници, за да координират дейността си в производствения процес (фигура 2).

Има три възможни форми на проявление на организационни и административни методи:

Задължителна заповед (заповеди, забрана);

Помирение (консултации, разрешаване на компромис);

Организационното влияние върху структурата на управление се осъществява чрез организационно регулиране, стандартизация и инструктаж.

Административното влияние върху екип или индивид предполага подчинение, което е от три вида:

Насилствено или наложено отвън (придружено от чувство на зависимост и прието като натиск отгоре);

Пасивно (удовлетворение, причинено от свободата от вземане на самостоятелни решения);

Съзнателно, вътрешно обосновано подчинение.

Директното влияние може да увеличи пасивността на персонала и/или да доведе до скрито неподчинение. Следователно, най-ефективният индиректни методивъздействия, които се осъществяват чрез поставяне на цели и създаване на стимулиращи условия.

Икономическите методи приемат следните форми: планиране, анализ, предоставяне на икономическа самостоятелност. Това прави работниците финансово заинтересовани от резултатите от своя труд.

Социално-психологическите методи са набор от специфични начини за въздействие върху личните взаимоотношения и връзки, които възникват в работните групи. За най-голяма ефективност на въздействието е необходимо да се познават психологическите характеристики на изпълнителите, социално-психологическите характеристики на групите; използвайте техники, които са лични по природа (личен пример, авторитет, убеждаване, състезание, ритуали, култура и т.н.). Техниките и методите на социално-психологическо въздействие се определят от компетентността и способностите на лидера.

Всички методи са взаимосвързани.

По този начин концепцията за управление на персонала е концентриран израз на методологията на управление в тази съществена част, която съставлява съдържанието на социално-икономическата страна на управлението на организацията и е пряко свързана с хората.

Методологическата основа за изграждане на система за управление на персонала трябва да бъде систематичен подход към вътрешното използване на човешкия фактор. Това предполага, че подсистемата за управление на персонала тясно взаимодейства с други подсистеми - финансова, иновационна, инвестиционна, стратегическо планиране, производство и продажби.

2. Изследване на системата за управление на човешките ресурсиOJSC« ЯЗДА"

2.1 Технико-икономическа характеристика на предприятието

JSC "YAZDA" принадлежи към автомобилната индустрия, която е един от ключовите сектори на руската икономика, по-специално към дизеловата индустрия. Компанията предоставя горивно оборудване на всички големи производители на дизелови двигатели в Русия и ОНД - Avtodiesel, KamAZ, Altaidiesel, Minsk Motor Plant. Подразделението е един от основните доставчици на АВТОВАЗ и Заволжския моторен завод (основен доставчик на ГАЗ) за прецизни хидравлични компоненти и клапанни пружини.

АД "ЯЗДА" има следните производствени дялове за отделните производители в бранша през 2008 г.:

КамАЗ - 72,4%;

Автодизел - 100%;

MMZ -38,1%;

Алтайдизел - 22,2%.

JSC YAZDA е разположена на 2 отделни промишлени обекта, разположени в Заволжски район на Ярославъл.

Площ на територията на предприятието в рамките на оградата:

Обект “А” - 614 000 м2;

Обект “Б” - 73 000 м2.

Всички производствени и спомагателни съоръжения, съоръжения за енергийно и водоснабдяване са изградени по одобрени проекти, с изключение на сграда за снабдяване и съхранение, сграда за обработка на отпадъци, пътна лаборатория, инженерна и битова сграда 2А. Общата разгъната площ на всички сгради е 961,1 хил. м2.

OJSC Yaroslavl Fuel Equipment Plant е част от отдела за системи за захранване с гориво на групата GAZ. Решението за сливане на Ярославския завод за дизелово оборудване (YAZDA OJSC) и Ярославския завод за горивно оборудване (YAZTA OJSC) в една компания, Системи за доставка на гориво, днес потвърждава своята правилност. Досега предприятията се състезаваха помежду си, бореха се за пазари и потребители. Естествено, при това състояние на нещата и двете фабрики не можаха да реализират напълно своите технологични, дизайнерски и производствени възможности. Настоящата стратегия на фабриките е да създадат развит бизнес, който успешно да се конкурира не само с руски, но и с европейски компании.

JSC "YAZDA", JSC "YAZTA" като част от групата GAZ е една от най-бързо развиващите се и обещаващи индустриални предприятиярегион.

Стратегията на АО "ЯЗДА", АД "ЯЗТА" е да консолидира усилията си за получаване на добре развит бизнес, който да може да се конкурира не само в руското, но и в европейското пространство, тъй като технологичната, дизайнерска и производствена база на заводите в Ярославъл е много по-висок и по-модерен от потенциала на конкурентите в Русия и страните от ОНД.

Основни икономически дейности:

Производство и продажба на продукти на машиностроенето, предимно системи за захранване с гориво за двигатели;

Производство на инструменти, оборудване, оборудване, потребителски стоки;

Конструкторски, технологични, конструкторски и други инженерни разработки в различни области на промишлеността, предимно в автомобилната индустрия в областта на системите за захранване с гориво за автомобилни и тракторни двигатели;

Поддръжка на горивна апаратура;

Организиране на нови видове производства, техническо преоборудване на съществуващо производство;

Извършване на СМР;

Инвестиционна, търговска и посредническа дейност;

Външноикономическа дейност;

Организиране на маркетингова и консултантска дейност в автомобилната индустрия.

Основни видове продукти (работи, услуги):

Производство на горивна апаратура за комплектуване на двигатели;

Производство на резервни части за РЕН;

Изнесено производство на топлина.

Характеристики на продукта: горивни помпи за високо налягане за дизелови двигатели; прецизни продукти за горивно оборудване (пулверизатори, дюзи, двойки бутала, двойки клапани); режещ инструмент(свредла, микросвредла, метчици, цанги); пружини за опън, натиск, усукване; вложки с резба, пружинни пръстени. Ремонт на горивна апаратура.

През изминалата година три вида ярославско горивно оборудване с електронни регулатори получиха сертификат за съответствие с екологичните стандарти Евро-3. Това позволява използването на двигатели със стандарти Евро-3 не само на камиони с голям тонаж, но и на специални превозни средства с висока мощност на двигателя за различни индустрии. По-специално, двигатели с подобна мощност са търсени в железопътния транспорт.

През следващата година заводите на дивизията са изправени и пред задачата да разработят специални системи за захранване с гориво за двустепенен двигател, монтиран на трактори.

В момента, в производството на системи за захранване с гориво за автомобилни дизелови двигатели и резервни части за тях, YaZDA OJSC е абсолютен монополист в Русия.

Техническото ниво на системите за захранване с гориво, произведени от АО "ЯЗДА", осигурява съответствие със стандартите EURO-1, EURO-2 на Комитета по вътрешен транспорт към Европейската комисия по околна среда на ООН.

Таблица 1. Видове дейност на дружеството през 2007-2008 г., %%

Произведени продукти
Системи за подаване на гориво
Резервни части за системи за захранване с гориво
Прецизни хидравлични компоненти (хидравличен монтаж и хидравличен обтегач)
Клапанни пружини за АвтоВАЗ и ЗМЗ
Топлинна енергия за трети потребители
Други (експериментални продукти, потребителски стоки, социална сфера и др.)

Производствено-икономическата дейност на ОАО "ЯЗДА" през 2008 г. се извършва в съответствие с одобрения бизнес план и текущите заявки на потребителите на горивно оборудване.

Обемът на продажбите на Yazda OJSC през 2008 г. се увеличи с 35% в сравнение с 2007 г. и възлиза на 130 687 единици. ТА. Това увеличение доведе до 120% увеличение на брутната печалба

Резултатите от Ярославския завод за дизелово оборудване за 2008 г. се характеризират със следните показатели:

Обемът на продаваемите продукти на сравними цени възлиза на 2 464 221 хиляди рубли. или 161.3% спрямо 2007 г. (по съпоставими цени).

Динамиката на обемите на производство на горивно оборудване във физическо изражение по тримесечие се характеризира със следните показатели:

I тримесечие - 20,8%;

II тримесечие - 25,3%;

III тримесечие - 27,7%;

IV тримесечие - 26,2%.

Продажбите на търговски продукти възлизат на 2 679 906 хиляди рубли.

С увеличение на обема на производството през 2008 г. с 61,3%, в сравнение с 2004 г., продукцията на 1 действащо производствено предприятие се увеличава с 34,8% и възлиза на 516,8 хиляди рубли; Средната месечна заплата на 1 работещ асистент се е увеличила с 20,3% и възлиза на 9034,8 рубли.

Таблица 2. Резултати от работата на компанията за 2007-2008 г. (в съпоставими цени)

	Име
	Горивно оборудване
	Резервни части
	Хидравличен обтегач
	Хидро опора
	Инструмент настрани
	Загрейте настрани
	Други продукти общо
	вкл. продукти и услуги за сътрудничество
	Общо продаваеми продукти
	Продукти, съответстващи на профила на завода (TA, резервна част, хидравличен обтегач, пружини, хидравлична опора, R&D продукти.)
	Ниво на специализация

Действителната цена на продаваемите продукти за 2008 г. възлиза на 2 176 586 рубли. Разходите за 1 рубла търговски продукти по текущи цени възлизат на 88,33 копейки.

В сравнение с 2007 г. разходите са намалели със 7,7% (2004 г. = 93,26 копейки).

Брутният марж на печалбата за 2008 г. е 14,2%, което е по-високо от 2007 г. (5,5%).

Според резултатите от работата на ОАО "ЯЗДА" през 2008 г. ръстът на действителния фонд за заплати възлиза на 44% в сравнение с 2004 г.

С увеличение на обема на производството през 2008 г. с 61,3% в сравнение с 2007 г. (в сравними цени), производителността на труда на 1 служител се е увеличила с 34,8%, средната месечна заплата - с 20,3% и възлиза на 9 034,8 рубли ., като по този начин производителността на труда изпреварва ръст на заплатите.

Увеличението на фонда за работна заплата се дължи на увеличаване на броя на персонала в промишленото производство, което се обяснява с увеличаване на обема на производството (161% спрямо предходния период) и структурни промениотносно прехвърлянето на персонал от OJSC "YAZTA" към OJSC "YAZDA".

Средносписната численост на персонала през 3-то тримесечие на 2009 г. е 5650 души.

Възрастта на служителите в предприятието е от 18 до 52 години. Възрастовата структура на служителите е разпределена както следва:

Основният състав на служителите е от 30 до 40 години - 53%, съставът на служителите под 29 години и 40 - 50 години е разпределен като 17% и 23%. Работниците над 50 години са съответно 7%.

81% от служителите са с висше образование. Това е много висока цифра, която създава положителна картина за образователното ниво на персонала. 11% от работниците са в етап на приемане висше образование. 8% от служителите са със средно техническо образование.

Трябва да се отбележи, че персоналът не е напълно окомплектован, има незаети места.

2.2 Система за управление на персонала на предприятието и насоки за нейното подобряване

Управлението на персонала се осъществява от отдел Човешки ресурси. В Приложение 2 е представена структурата на отдел „Човешки ресурси“ на предприятието.

Компанията има разработена HR стратегия. Определя се от икономическата стратегия на предприятието. Основната стратегическа цел на Yazda OJSC е да осигури дългосрочна конкурентоспособност на световния пазар. За постигането на тази цел е необходимо да се внедрят нови технологии и оборудване, да се подобри качеството на продуктите и да се разшири асортиментът им, да се увеличат обемите на производство. Всичко това определя същността на кадровата стратегия на ОАО "ЯЗДА": осигуряване на компанията с трудови ресурси, способни да решават възложените задачи. Или, с други думи, създаването на ефективна система за обучение и преквалификация на персонала, формирането на резерв от специалисти и ръководители и повишаване на квалификацията на персонала като цяло.

Формулирани са и основните приоритети на кадровата политика:

Съответствие на човешките ресурси с икономическата стратегия на АД „ЯЗДА”;

Формиране на управленски екип като основен фактор за повишаване ефективността на управлението на фирмата;

Подобряване на прогнозирането и планирането на потребностите от персонал, напреднало развитие на персонала;

Професионално и кариерно израстване на служителите.

Комплектът традиционно е разделен на външен и вътрешен. Предимствата на външния подбор са, че в организацията се въвеждат нови хора, носещи със себе си нови идеи и се създават възможности за по-активно организационно развитие.

Източници на външен подбор са: обяви във вестници, агенции за работа, специализирани консултантски фирми.

По този начин набирането на работници се извършва главно чрез консултантски (набиращи) агенции. В същото време при подбора на кандидати за ръководни свободни позиции организацията използва предимно вътрешни източници, а при подбора на други служители организацията се обръща към специални агенции и вестника. Понякога нов служител се наема от други източници.

Предимствата на вътрешното набиране са, че служителят вече е адаптиран към екипа в сравнение с новоназначен служител, способностите му се оценяват по-високо и удовлетворението от работата му е по-високо.

При набиране на персонал се използват следните критерии за подбор:

Висока квалификация;

Лични качества;

образование;

Професионални умения;

Предишен трудов стаж;

Съвместимост с другите (лични качества).

Подбор на служители за преместване на по-високи позиции, т.е. от собствен вътрешен източник, се извършва въз основа на оценка на техните професионални знания, умения и способности. Процесът на вземане на решение за вътрешно преместване включва следните етапи.

Въз основа на информация за свободните длъжности в отдела, ръководителят на отдела взема решение за номиниране на кандидати за свободни длъжности, определя броя на свободните длъжности и инструктира отдела по персонала да търси кандидати в рамките на организацията.

Съответствие на качеството на кандидатите с наличните свободни позицииопределя се от началника на отдел "Човешки ресурси". Ръководителят на отдела разчита на съществуващите длъжностни характеристики, които определят основните изисквания за нивото на професионални знания, умения и трудов опит.

След това ръководителят на отдел "Човешки ресурси" анализира състава и броя на възможните кандидати, изготвя предварителен списък на обещаващи служители, въз основа на оценка на личната документация (лични досиета (карти), записи на използването на работното време, за да идентифициране на факти на отсъствия, служебни досиета и друга документация, предоставяща информация за професионализма и трудовото поведение на служителя). Използва се и личният опит от общуването между служителите на HR отдела и тези служители.

Ръководителят на отдел "Човешки ресурси" оценява кандидатите по следния начин: прави се "триизмерна" оценка на кандидата, която се състои в отчитане на информацията за служителя, получена от неговите колеги на работа, от неговите подчинени, както и от висшето ръководство.

Списъкът с кандидатите се представя на ръководителя на отдела, който дава становище за годността или несъответствието на всеки кандидат за определена длъжност.

Сертифицирането като процедура за оценка на персонала в компанията съществува от няколко години. Основните му задачи са:

Определяне нивото на подготовка на персонала и съответствието му с изискванията на компанията;

Ротация на персонала в съответствие с нивото на професионализъм;

Формиране на ефективен екип;

Определяне на нуждите от обучение.

Сертифицирането, като правило, се извършва редовно на всеки шест месеца. За всяко шестмесечие се изготвя график за подготвителни и сертификационни дейности.

Самата процедура по сертифициране се състои от няколко етапа:

Определяне на набора от знания и умения, необходими на персонала – теоретични и практически.

Разработване на критерии за оценка.

Събиране на необходимата информация за сертифициране.

Сформиране на атестационна комисия.

Действителният процес на сертифициране.

Обобщаване.

Компанията има и програма за обучение на персонала.

Програмата за обучение е одобрена със заповед на генералния директор на ОАО "ЯЗДА" и се състои от два раздела: обучение на работници и обучение на ръководители, специалисти и служители в няколко области. Това включва преквалификация за свободни позиции в отдели, обучение по втори професии с цел разширяване на обслужвания район, курсове предназначениеза изучаване на нови технологии и оборудване. Програмата за обучение е насочена и към получаване на право на допускане до работа под юрисдикцията на органи държавен надзор, както и повишаване на квалификацията в производствени и икономически курсове, за да се подготви своевременно резерв от висококвалифицирани работници. С други думи, има процес на включване на персонала в дейността на предприятието чрез създаване на условия, които допринасят за повишаване на производителността на труда.

Необходимостта от обучение на персонала се осигурява в съответствие със заявките на отделите въз основа на анализа на персонала (прослуженото време, опитът, образованието, участието на служителя в програми за обучение или повишаване на квалификацията и личната нужда от професионално израстване са взети предвид). Извършва се и функционален анализ на персонала, за да се определи съответствието на служителя с необходимото ниво на компетентност и квалификация, като се вземат предвид резултатите от сертифицирането и изискванията за индустриална безопасност и защита на труда. Въз основа на анализа на причинени от човека (въвеждане на ново оборудване и технологии, въвеждане в експлоатация на нови съоръжения и мощности) и инструментални фактори (промени в стандарти, инструкции или въвеждане на нови процедури), влияещи върху работата на персонала, обучението се извършва в различни области.

Като се вземат предвид иновациите, въведени в предприятието в организацията на производството, а именно елементи от системата „Lean Production“, автоматизирана система за управление на производството, екипът на отдела за персонала беше натоварен с организирането на образователни услуги за служителите на завода, за да може ефективно и бързо овладяване на тези организационни области.

Основната цел на професионалното обучение на персонала в областта на политиката по качеството за 2008 г. е организиране на професионално обучение на персонала и задоволяване потребностите на отделите и самите служители. Показатели за постигането му са повишаване на професионалната квалификация с най-малко 20 процента от средносписъчния състав и осигуряване на ефективност на обучението със 70 процента. Днес можем да кажем с увереност, че програмата за обучение за първата половина на 2008 г. е изпълнена.

По този начин дейността на отдела за човешки ресурси на предприятието може да се счита за задоволителна. Компанията разполага с напълно разработени и внедрени системи за подбор, наемане и обучение на персонал. За да се подобри управлението на човешките ресурси във връзка с необходимостта от набиране на нови служители, на отдела за човешки ресурси могат да бъдат дадени препоръки за управление на кариерата в предприятието и разработване на програма за адаптиране на нови и преместени служители.

Професионалната адаптация се състои в активно овладяване на професията, нейните тънкости, специфики, необходими умения, техники и методи за вземане на решения, като се започне от стандартни ситуации. Започва с факта, че след определяне на опита, знанията и характера на новодошлия се определя най-приемливата форма на обучение за него, например той се изпраща на курсове или се назначава наставник.

Психофизиологичната адаптация е адаптация към трудова дейност на нивото на тялото на работника като цяло, което води до по-малки промени в неговото функционално състояние (по-малко умора, адаптиране към висока физическа активност и др.).

Психофизиологичната адаптация не представлява особени затруднения, протича доста бързо и до голяма степен зависи от здравето на човека, неговите естествени реакции и характеристиките на самите тези състояния. Повечето злополуки обаче стават в първите дни на работа именно поради липса на работа.

Социално-психологическа адаптация на човек към производствена дейност - адаптиране към непосредствената социална среда в екипа, към традициите и неписаните норми на екипа, към стила на работа на мениджърите, към особеностите на междуличностните отношения, които са се развили в екипа. . Това означава включването на служителя в екипа като равноправен, приет от всички негови членове. То може да бъде свързано със значителни трудности, които включват разочаровани очаквания за бърз успех поради подценяване на трудностите, значението на живата човешка комуникация, практически опити преоценка на важността на теоретичните знания и инструкции.

Управлението на кариерата трябва да се разглежда като организирана и обмислена помощ на служителите при постигане на техните цели, професионално развитие, кариерни стремежи и реализиране на техните способности.

Изпълнение на взетите решения.

По този начин предприятието трябва да подобри следните области на работа с персонала:

Планиране на индивидуалното професионално ниво и преместване на работа на служител;

Организиране на придобиване от служителите на необходимото ниво на професионална подготовка и опит както в рамките на предприятието, така и извън него;

Регулиране на участието на служителя в решаването на задачите, възложени на длъжностите;

Координиране на усилията на служителя и организацията за изпълнение на индивидуалния план професионално развитиеплан за служителите и персонала;

Наблюдение на дейността на служителя, неговото професионално и работно израстване и рационалното използване на професионалните му възможности.

Когато планирате кариера, е важно да вземете предвид мандата. Планът за кариера се съставя, като се вземе предвид фактът, че оптималният мандат на специалист на една позиция може да бъде в рамките на 4-5 години. Систематичното, постоянно движение (ротация) на персонала има благоприятен ефект върху повишаването на неговата производителност на труда.

Заключение

Управлението на персонала се признава за една от най-важните области от живота на предприятието, способна значително да повиши неговата ефективност, а самата концепция за „управление на персонала“ се разглежда в доста широк диапазон: от икономико-статистически до философско-психологически.

Системата за управление на персонала осигурява непрекъснато усъвършенстване на методите за работа с персонала и използването на постиженията на местната и чуждестранна наука и най-добрия производствен опит.

Същността на управлението на персонала, включително служители, работодатели и други собственици на предприятието, е да се установят организационни, икономически, социално-психологически и правоотношениясубект и обект на управление. Тези взаимоотношения се основават на принципите, методите и формите за въздействие върху интересите, поведението и дейностите на служителите, за да се максимизира тяхното използване.

Методите за управление на персонала се разделят на три групи:

Организационно-административни, базирани на преки указания;

Икономически, водени от икономически стимули;

Социални и психологически, използвани за повишаване на социалната активност на работниците.

Успехът на една организация в условията на пазарна икономика зависи от качеството на персонала - най-важният фактор в конкуренцията, т.е. На първо място, ефективността на дейността на организацията се определя от качеството на избраните служители. Освен това, ако една организация наеме служител, от който не се нуждае, възникват разходи за заместване, които могат да достигнат значителни суми в парично и времево изражение.

Въз основа на резултатите от практическата част на изследването могат да се направят следните изводи.

По време на проучването на дейността на отдела по персонала на АД "ЯЗДА" при подбора, наемането и обучението на персонала беше разкрито, че дейността на отдела по персонала на предприятието може да се счита за задоволителна. Компанията разполага с напълно разработени и внедрени системи за подбор, наемане и обучение на персонал.

За да се подобри управлението на човешките ресурси във връзка с необходимостта от наемане на нови служители, отделът по човешки ресурси може да получи препоръки относно управлението на кариерата в предприятието и разработването на програма за адаптиране на нови и преместени служители:

Идентифициране на нуждите и възможностите на персонала на предприятието (модел на потребностите и възможностите);

Вземане на решение за стратегия за управление на кариерата в държавна агенция;

Планиране на индивидуалното професионално ниво и преместване на работа на служител;

Организиране на придобиване от служителите на необходимото ниво на професионална подготовка и опит както в рамките на предприятието, така и извън него;

Регулиране на участието на служителя в решаването на задачите, възложени на длъжностите;

Координиране на усилията на служителя и организацията за изпълнение на индивидуалния план за професионално развитие на служителя и плана за персонала;

Наблюдение на дейността на служителя, неговото професионално и работно израстване и рационалното използване на професионалните му възможности.

Литература

1. Базаров Т.Ю., Малиновски П.В. Управление на персонала по време на криза // Теория и практика на антикризисното управление. - М.: ЕДИНСТВО, 1996, стр. 205.

2. Базарова Т.Ю., Еремова Б.Л. Управление на персонала. - М.: ЕДИНСТВО, 2003, стр. 92.

3. Блинов А.О., Василевская О.В. Изкуството на управление на персонала: Учебник. село - М.: ГЕЛАН, 2006, стр. 102.

4. Веснин В.Р. Управление на персонала. М.: Проспект, 2008, стр. 129.

5. Герчикова I.N. Управление. - М .: Банки и борси, UNITY, 1994., стр. 193.

6. Евенко Л.И. Еволюция на концепциите за управление на човешките ресурси // Стратегия за развитие на персонала: Материали от конференцията. - Нижни Новгород, 1996, стр. 170.

7. Коргова М.А. Ръководител. Екип. Персонал. Основи на управлението и взаимодействието. - Пятигорск, 2007, стр. 67.

8. Marra R., Schmidt G. Управление на персонала в социална пазарна икономика. - М.: MSU, 2004, стр. 66.

9. Пугачов В.П. Управление на персонала на организацията. - М .: Aspect Press, 1998, стр. 26.

10. Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Управление на персонала в организацията. Санкт Петербург: Питър, 2002, стр. 54.

...

Подобни документи

Етимология ключови понятияуправление на персонала. Трансформация на управлението на персонала в управление на човешките ресурси. Анализ на трансформацията на подходите за управление на персонала. Управление на персонала в съвременната система за управление.

курсова работа, добавена на 11/06/2006


Ефективност на процеса на управление на човешките ресурси в предприятието. Концептуален подход към разработването на система за управление на персонала, характеристики на основните методи за нейното изграждане. Анализ на системата за управление на персонала на примера на Terminal LLC.

дисертация, добавена на 21.10.2010 г


Понятия, роля и задачи на управлението на персонала. Основни методи и етапи на работа с него. Анализ на дейността на Слава ООД и оценка на неговия кадрови потенциал. Осъществяване на прехода от управление на персонала към управление на човешките ресурси в предприятието.

дисертация, добавена на 19.05.2011 г


Проблеми и етапи на управлението на персонала. Понятие и същност на управлението на персонала. Методи за оценка на персонала, тяхната същност. Трансформиране на персонала в управление на човешките ресурси. Тестване, професионално тестване и неговите характеристики.

курсова работа, добавена на 16.02.2009 г


Системен подход към управлението на предприятието. Методи за управление на персонала. Анализ и оценка на системата за управление на персонала на примера на АД Икар. Разработване на мерки за подобряване на обслужването на персонала и нивото на квалификация на персонала.

дисертация, добавена на 28.03.2011 г


Същността и структурата на системата за управление на персонала в предприятието. Обща характеристика на изследваната организация и анализ на системата за управление на персонала, използвани ефективни методи. Разработване на проект за подобряване на съответната система.

дисертация, добавена на 20.01.2015 г


Система за управление на персонала, нейното съдържание и методи за управление. Технико-икономическа характеристика на предприятието, изчисляване на нуждите от персонал и планиране на неговата численост. Правила за набиране, подбор и професионално обучение на персонала на предприятието.

курсова работа, добавена на 14.01.2011 г


Същност и характеристики на трудовите ресурси. Теоретични концепции, еволюция и съвременно състояние на управлението на човешките ресурси в руски организации. Разработване на стратегия за управление на персонала, основана на партньорско взаимодействие.

курсова работа, добавена на 19.01.2011 г


Същност, принципи и цели, функции и методи на управление на човешките ресурси. Код бизнес етикапетролна компания и характеристики на човешкия капитал на предприятието. Основни проблеми и препоръки за подобряване на управлението на персонала.

тест, добавен на 02.07.2015 г


Теоретични аспекти на системата за управление на персонала. Организационна и икономическа характеристика на ОАО "Курганхиммаш". Анализ на дейността си по управление на човешките ресурси. Основни мерки за подобряване на управлението на персонала и оценка на тяхната ефективност.

Управлението на човешките ресурси е специфична функцияуправление. Напоследък тази функция става все по-важна, тъй като ефективността на организацията, нейната конкурентни предимствазависят от ефективността на използване на неговия основен ресурс – човека. В тази връзка се повишават изискванията към служителите, нараства значението на творческото отношение към работата и високото ниво на професионализъм. Функцията за управление на човешките ресурси става все по-сложна, ролята и мястото на ръководителя на службата за персонал на организацията се променят. Той става един от основните му водачи.

Съдържанието на функцията за управление на човешките ресурси се промени заедно с промените в производствените условия и целите на управлението. И така, в началото на 19-20 век. и до 20-те години на 20 век. действията в областта на управлението на човешките ресурси бяха ограничени до създаването на дисциплинарни системи, обучение и стимули на персонала, тъй като основната грижа на ръководството през този период беше задачата за повишаване на производителността на отделните работници и ефективността на производството като цяло.

През 50-60-те години на ХХ век. Основната грижа на мениджмънта е създаването на „човешки отношения” в организацията, следователно основните действия в областта на управлението на човешките ресурси са създаването на благоприятен климат в екипа, установяването на групово сътрудничество, като за тази цел мениджърите са обучени по отношение на възпитанието на чувствителност, деликатност и такт.

През 60-70-те години. на преден план излиза проблемът за “участието”. Затова се обръща специално внимание на партиципативното управление и инструментите за включване на служителите в процеса на вземане на решения. Проблемът с "участието" изискваше висококвалифицирани работници, което доведе до разработването на програми за обучение, преквалификация и развитие на персонала.

През 70-80-те години. Основната задача на управлението на човешките ресурси е да предизвика подчинените, които се нуждаят от комплекс творческа работа. През този период се разработват програми за обогатяване на труда и създаване на специализирани и рискови екипи.

През 80-90-те години. Съществува проблем със съкращения на работни места, изместване на работници в резултат на икономически спадове, технологични промени и международна конкуренция. Бяха необходими мерки за смекчаване на стреса, свързан със загубата на работа: различни компенсации, специални семинари за съкратени работници, „ранно пенсиониране“, както и разработване на програми за преквалификация и ориентиране на работниците в нови области на икономиката.

През 1990–2000г основният проблем са промените в работната сила и нейния недостиг. На преден план излизат управленски функции като стратегическо управление на човешките ресурси, прилагане на правата на служителите, развитие на служителите, гъвкави работни графици и предимства, както и компютъризация.

В Русия функцията за управление на персонала през цялата история на социалистическата държава се изпълняваше от агенциите по заетостта и кадровите служби на предприятията. Те бяха ангажирани с решаването на една единствена държавна задача - осигуряване на сектори от националната икономика с необходимия персонал, както и реализиране на правото на гражданите на труд. Дейностите на службите за персонал на много организации и до днес са ограничени главно до решаване на проблеми с наемане и освобождаване на служители и обработка на документация за персонала. Следователно тези услуги не отговарят на новите изисквания на кадровата политика и новите функции по управление на човешките ресурси. Няма единна система за управление на човешките ресурси, преди всичко система за научно обосновано изследване на способностите и наклонностите, професионалното и професионалното издигане на служителите в съответствие с техните бизнес и лични качества.

Неотложна задача за повечето предприятия е преструктурирането и увеличаването на ролята на службите за човешки ресурси, създаването на отдели за управление на човешките ресурси, което се дължи на промените в икономическите и социалните условия на предприятията.

2. Цели и функции на управлението на човешките ресурси

Управлението на човешките ресурси е проектирането на официалните системи на организацията, които гарантират ефективното използване на човешките знания, умения и таланти за постигане на организационните цели. Човешки ресурси

представляват съвкупността от знания, опит, умения, способности, контакти и мъдрост на хората, работещи в една организация.

Крайната цел на управлението на човешките ресурси съвпада с крайната цел на организацията като цяло. Това е, за да се осигури стабилно функциониране и устойчиво развитие на организацията в дългосрочен план. Непосредствената цел на управлението на човешките ресурси е да осигури на предприятието необходимия персонал, да създаде сплотен, ефективен екип, способен да постигне планираните цели.

3. Стратегически и оперативни роли на управлението на човешките ресурси

Управлението на човешките ресурси има две роли в една организация: стратегическа и оперативна. Стратегическа роля – глобална, дългосрочна, иновативна. Изхожда от факта, че хората стават основен ресурс на организацията и именно с този ресурс се свързват конкурентните предимства на организацията, ако се управляват правилно. Тази роля се изпълнява чрез дейности като планиране на човешките ресурси; разработване на правни проблеми, свързани с управлението на хора; проучване на тенденциите в работната сила; решаване на проблеми със сливания и придобивания; насърчаване на преструктурирането и съкращаването на предприятията; управление на наградите. Стратегическо управление HR осигурява на организацията стратегия за планомерно развитие на човешките ресурси, което й позволява да разполага с обучен персонал в съответствие с нуждите на организацията.

Оперативната роля е по-съвместима с традиционния възглед за управлението на човешките ресурси. Това е административна, краткосрочна роля, включваща различни текущи дейностипо управление на хора и насочени към прилагане на разработените стратегии. Тази роля се изпълнява чрез следните видоведейности: набиране и подбор на персонал за заемане на свободни позиции; осъществяване на професионална и социална ориентация и адаптация; преглед на доклади за безопасност при произшествия; Управление на програми за допълнителни обезщетения; създаване на благоприятни трудови отношения в екипа между персонал и ръководство; обработка на жалби; оценка на трудовата дейност.

4. Етапи на управление на ЧР

Нека отбележим етапите на управление на CR.

1. Планиране на човешките ресурси – разработване на план за посрещане на бъдещи нужди от човешки ресурси.

2. Набиране на персонал – създаване на резерв от потенциални кандидати за всички позиции.

3. Подбор – оценка на кандидатите за работа и избор на най-добрите от създадения при набирането резерв.

4. Определяне на заплатите и допълнителните придобивки, за да привлечете, наемете, мотивирате и задържите необходимите служители.

5. Професионална ориентация и социална адаптация - въвеждането на наетите работници в организацията, развитието на тяхното разбиране за това какво организацията очаква от тях и какъв вид работа се признава в нея.

6. Обучение – разработване и прилагане на програми за преподаване на работни умения, необходими за ефективно изпълнение на работата.

7. Оценка на трудовата дейност - разработване на методи за оценка на дейността и довеждането им до служителя.

8. Повишаване, понижаване, преместване, уволнение - разработване на методи за преместване на работници на длъжности с по-голяма или по-малка отговорност, тяхното развитие професионален опитчрез ротация.

9. Обучение на управленски персонал, управление на кариерата - разработване на програми, насочени към развитие на способностите и повишаване на ефективността на мениджърите.

Планирането на човешките ресурси включва три етапа:

1) определяне на бъдещите нужди от работна ръка на предприятието, произтичащи от производствените планове, прогнозите за продажбите и общата стратегия на предприятието;

2) оценка на силните страни и Слабостиналичните трудови ресурси, анализ на съответствието им с променящите се нужди на предприятието;

3) разработване на програми за задоволяване на бъдещите нужди на предприятието в Чешката република.

Те трябва да включват график и дейности за привличане, наемане, обучение и насърчаване на служителите, необходими за постигане на целите на организацията.

Характеристика на планирането на човешките ресурси в Русия е промяната във външната среда на предприятията и техните цели. Бизнесът трябва да работи в среда на нестабилност, конкуренция и риск. А това поставя специални изисквания към персонала. Предприемачески умения, които ви позволяват да оцелеете в такива условия, способността да поемате рискове, да създавате Нов продукт, сервиз, предложете нова идея, проявете инициативност, креативност, маркетингови умения.

Набирането и подборът са насочени към намиране на подходящия човек, който да свърши определена работа. Модерен процесподборът се разглежда като процес на осигуряване на съответствие между кандидата и организацията и между кандидата и работата. Изискванията и ценностите на организацията и кандидата трябва да съвпадат. За да направите това, е необходимо да имате точно разбиране за съдържанието и естеството на работата, квалификацията и качествата на кандидата, които се изискват за нейното изпълнение. Информацията се събира в следните области:

1) трудови действия за извършване на тази работа и необходимо поведение;

2) взаимодействие с други хора;

3) стандарти за изпълнение;

4) използвани машини и съоръжения;

5) условия на труд;

6) получено ръководство, авторитет и отговорност;

7) необходими знания, умения и способности;

8) минималните изисквания, на които кандидатът трябва да отговаря, тъй като не във всички случаи е възможно да се избере идеалният кандидат.

Въз основа на тази информация се търси човек, който ще отговаря на тези критерии. Подобно търсене включва набиране на потенциални кандидати за налични свободни позиции в организацията и подбор на най-подходящите.

Традиционно набирането се извършва от вътрешни и външни източници. Трябва да знаете техните плюсове и минуси. Вътрешни източници– повишаване на служителите, организиране на състезания сред заинтересованите кандидати, от които се избират най-добрите, евтини са, стимулират останалите служители и подобряват морално-психологическия климат в екипа. Но в предприятието не идват нови хора с различен опит, свежи възгледи и нови знания. А това може да доведе до загуба на гъвкавост и мобилност на предприятието, неговото стареене. Освен това вътрешното наемане изисква скъпи програми за обучение и развитие и има по-малко възможности за избор. Затова отделите по човешки ресурси трябва да установят контакти с различни външни организации, от които може да се доставя работна ръка.

За руски предприятиянеобходимо е ново поколение специалисти: икономисти, мениджъри, маркетолози, психолози и др., способни да работят в новата икономическа среда. Следователно предприятията трябва да използват предимно външни източници за набиране на персонал като колежи, университети и институти за обучение. Основната форма за привличане на необходимите специалисти и квалифицирани работници трябва да бъдат договорите с образователните институции.

Други източници и средства за вербуване са обществени услугизаетост и преквалификация, центрове за младежка заетост, частни агенции за заетост. Добър източник за набиране на персонал могат да бъдат клиентите и доставчиците на компанията. Предложените от тях кандидати могат да допринесат за създаването на сътрудничество и бизнес отношения с контрагентите на компанията.

Често срещан източник на набиране на персонал са случайни кандидати, които сами кандидатстват за работа. Те трябва да бъдат въведени в картотека или база данни на външни кандидати. Това е резерв, който не може да бъде пренебрегнат.

И накрая реклами, които могат да допълват изброените източници за набиране на персонал или да бъдат основните източници. Те трябва да се възприемат като „връзки с обществеността“ събитие. Една добре проектирана реклама може да подобри репутацията на компанията и обратното.

Предимствата на външните източници на набиране на персонал включват широки възможности за избор и нови импулси за предприятието: хората отвън носят нови знания, опит, идеи и перспективи. Недостатъците включват високи разходи за наемане, блокиране на възможностите за кариерно развитие за „ветерани“, повишен риск при наемане на нов служител, влошаване на морала сред дългогодишни служители и т.н.

Методите за подбор на подходящи кандидати могат да включват въпросници, интервюта, тестване, центрове за оценка, използване на препоръки и автобиографии. Тези методи могат да се комбинират, особено ако кандидатът се избира за ръководни позиции.

Най-често срещаните са въпросници, интервюта и тестове. Те ви позволяват да съберете подробна информация за кандидата, да решите доколко той ще се впише в съществуващия екип и да му предоставите подробна информация за предстоящата работа.

1) лична информация (име, адрес, възраст, семейно положение, условия на живот);

2) образование;

3) кариера (предишни места на работа, ниво на заплата);

4) здравословно състояние;

5) интереси и хобита в свободното време;

6) информация защо кандидатът иска да получи точно тази работа;

7) имена на поръчители.

Интервюто изисква внимателна подготовка и умения за провеждането му. Предварително съставен структуриран списък с въпроси повишава точността на интервюто. Неговите точки може да повтарят въпросите от въпросника, но тук се добавя лично впечатление от комуникацията. Важно е да добиете представа за здравословно състояние, поведение, лични качества, интелигентност, способност за говорене, интереси, лидерски способности, чувство за отговорност, общителност, влиянието на работата върху личния живот и др.

Най-известната система от въпроси за интервю е „Планът от седем точки“, разработен от Националния институт по индустриална психология (Великобритания).

1. Физически характеристики (здраве, външен вид, обноски).

2. Образование и предишен трудов стаж (подробности).

3. Интелигентност (общо виждане, способност за схващане на същността на проблема, реакция).

4. Способност за физически труд, устна реч и броене.

5. Интереси, хобита, които могат да характеризират личността на кандидата.

6. Характер – лидерство, чувство за отговорност, общителност.

7. Лични обстоятелства (как работата ще се отрази на личния ви живот).

Освен дейността на работодателя, все по-голямо значение придобива дейността на служителя при търсене и кандидатстване за работа. Ако обобщим съветите, съдържащи се в съвременната руска литература за подбор на персонал, можем да ги формулираме по следния начин:

1) винаги трябва да си търсите работа (колкото и добра да е сегашната ви работа, можете да я загубите утре поради обстоятелства, които са напълно извън вашия контрол);

2) трябва да се борите, за да получите работа;

3) бъдете готови да промените дейността си, за да можете да се справите с новата работа и да получите удовлетворение от нея;

4) ако сте решили за себе си каква работа търсите, обяснете го на всички около вас. Колкото повече очи и уши ви помагат, толкова по-добре;

5) търсете интензивно работа, не забравяйте, че всяка среща може да има най-решаващо (а понякога и напълно неочаквано) въздействие върху намирането на работа;

6) личната комуникация е за предпочитане пред писмената комуникация;

7) в случай на отказ, покажете нежна настойчивост, напомняйки си след известно време и питайки дали ситуацията с наемането се е променила към по-добро.

Тестовете са един от най-надеждните методи за избор на подходящи хора за определена позиция. Основната характеристика на тестовете е самостоятелното изпълнение на определени задачи от кандидата и последващата им оценка. При подбора на персонала могат да се използват шест основни типа тестове: физически, квалификационен, личностна оценка, тест за умствени способности (тест за интелигентност), тест за постижения и трудово задание.

Определяне на заплатите и допълнителните обезщетения. Възнаграждението на персонала се състои от две части - заплати (заплата), т.е. парично обезщетение за извършената работа, и допълнителни придобивки - непарични форми на възнаграждение на служителите. Има голям брой такива обезщетения, основните от които са: здравно осигуряване, застраховка живот, платен отпуск, допълнителни пенсии, жилище, личен автомобил, заплащане на детски заведения и програми за физическа подготовка.

Пазарните условия изискват гъвкави системи за възнаграждения и нови принципи за подход към решаването на проблема как и за какво да се заплаща труда на хората. И на първо място трябва да се плащат резултатите от труда: извършена работа, производителност, ефективност, качество. Иновациите, уменията, инициативата, комбинацията от професии, трудовата дейност и груповото сътрудничество трябва да бъдат насърчавани за постигане на целите на предприятието.

Фиксираната част от заплатата трябва да е достатъчна за привличане и задържане на квалифицирани работници в предприятието. Променливата част трябва да отчита и стимулира увеличаването на производителността на труда, резултатите от труда и ефективността на ниво група и предприятие като цяло.

6. Формиране на ефективна работна сила. Обучение и развитие на персонала. Управление на кариерата

Важен етап от управлението на човешките ресурси е развитието на персонала, което включва професионална ориентация и адаптация в екипа, както и обучение и преквалификация на персонала.

Когато нов човек се присъедини към организация, той носи със себе си различен опит, знания и норми на социално взаимодействие, които могат или не могат да се впишат в новата рамка. Затова е необходимо да се адаптира към новата корпоративна култура, нейните ценности, традиции и правила на поведение. За това се използват редица методи.

1. Самонаемане, когато една организация, когато привлича кандидати, предоставя пълна и вярна информация за себе си, така че очакванията на хората да не се завишават. С тази информация хората решават дали организацията отговаря на техните нужди, цели и ценности.

2. Обучение в специални работни умения, социални норми и фирмени ценности.

3. Наставничество, когато новодошъл е назначен на опитен работник, който го запознава със спецификата на работата, професионалните изисквания към служителите и социалните норми.

Освен ориентация и адаптация е необходимо непрекъснато обучение на персонала. Това е важен метод за управление на представянето и работата на служителите през цялата им кариера. Проблемът е да се намери механизъм за непрекъснато повишаване на квалификацията на всички служители в процеса на преход от един набор от необходими знания и умения към друг.

Процесът на учене може да се определи като систематично придобиване на знания, умения, роли, които са въплътени в подобряване на изпълнението на трудовите функции и трудовите отговорности на работното място. Крайната цел на обучението е да осигури на организацията достатъчен брой хора с уменията, способностите и знанията, необходими за постигане на целите на организацията. Това изисква непрекъснато инвестиране на капитал в програмата за развитие на човешките ресурси.

7. Поддържане на висока ефективност на работната сила. Определяне на системата за заплащане на персонала. Уволнение

Следващият етап от управлението на човешките ресурси е оценката на дейността на служителите и техните резултати. Оценката на изпълнението е процес на определяне на това доколко служителите изпълняват задълженията си според установените стандарти, длъжностни характеристики, и съобщаване на тази информация на служителите. Има много цели за оценка на ефективността:

1) подобряване на изпълнението на задълженията;

2) определяне на базата за диференциация на заплатите;

3) стимулиране на индивидите и групите като цяло;

4) събиране на информация за вземане на решения за повишаване, понижение, преместване, уволнение;

5) информиране за необходимостта от преквалификация и обучение;

6) формиране на нови стандарти, критерии и цели за извършване на работа.

Изброените цели могат да бъдат обединени в три групи:

1) административни цели;

2) информационни;

3) мотивационен.

Обучението по лидерство е насочено към развиване на знанията, уменията и способностите, необходими за ръководни позиции. Методите за обучение на управленски кадри са: лекции, дискусии в малки групи, анализ на конкретни бизнес ситуации, ролеви тренинги, ротация на работа, бизнес игри. За да обучат управленски персонал, много компании разработват програми за управление на кариерата, които са насочени към отключване на способностите на служителите и използването им в полза на организацията.

Управлението на човешките ресурси в развитите страни включва създаването на програми за подобряване на качеството на трудовия живот. Качеството на трудовия живот се отнася до степента, в която важните лични нужди на дадено лице са удовлетворени чрез работата му в организацията.

Понятието „високо качество на трудов живот“ включва такива компоненти като:

1) интересна, смислена работа;

2) справедливо възнаграждение и признаване на заслуги;

3) добри условиятруд (чистота на работното място, ниско ниво на шум, добро осветление);

4) минимален надзор от ръководството;

5) участие във вземането на решения относно работата на подчинените;

6) осигуряване на сигурност на работното място, заетост;

7) благоприятен климат в екипа, приятелски отношения с колеги;

8) наличие на потребителски и медицински услуги за служителите.