Въведение
Всеки човек в един момент започва сериозно да мисли за бъдещето си, за бъдещата си кариера. Познания за това какво е кариера, какви видове и модели на кариера съществуват, как да управлявате кариера, както и знания за собствените способности, слабости и силни странипомогнете му да избере работа в организация, която му предоставя възможности за професионално израстване и по-добър стандарт на живот; получите повече висока степенудовлетворение от работата; по-ясно представят личните професионални перспективи, планират други аспекти на живота; целенасочено се подготвят за бъдеща професионална дейност; повишаване на конкурентоспособността на пазара на труда.
Уместността на това срочна писмена работасе дължи на необходимостта на всеки човек да планира бъдещето си, въз основа на своите нужди и социално-икономически условия.
Процесът на планиране на индивидуална кариера започва с идентифициране на нуждите, интересите, потенциалните възможности. На тази основа, като се вземат предвид перспективите на организацията и обективните лични данни, се формулират основните кариерни цели.
Целта на кариерата не може да се нарече сфера на дейност, определена работа, позиция, място на кариерната стълбица. Има по-дълбоко съдържание. Кариерните цели се проявяват в причината, поради която човек би искал да има конкретна работа, да заема определено стъпало в йерархичната стълбица на позициите.
Целта на курсовата ми работа е да даде ясна и разбираема представа за кариера, нейните видове, етапи. И също така разгледайте съществуващите видове и модели, подходи за планиране, развитие и управление на кариерата в първата глава, а във втората глава - анализ на методите за подбор на кандидати.
1) Планиране и развитие на кариерата в модерна организация. 1.1) Кариера: понятие, видове, етапи.
Кариерата (от френски Carriera - жизнен път) е резултат от осъзната позиция и поведение на човек в областта трудова дейностсвързани със служебно или професионално израстване.
Изборът на кариера е едно от най-важните решения, които човек взема в живота си, тъй като постиженията на човека в определена сфера на дейност зависят от съответствието между неговата личност и естеството на работата му, както и от комбинацията на личните очаквания в областта на личната кариера с възможностите на организацията .
Понятието кариера съществува в широк и тесен смисъл.
В широк смисъл кариерата е поредица от професионални роли, статуси и дейности в живота на човек. Резултатът от кариерата е висок професионализъм, постигане на признат професионален статус. Критериите за професионализъм могат да се променят по време на трудовата дейност на лицето.
В тесен смисъл кариерата е официално повишение, постигането на определен социален статус в професионалните дейности, заемането на определена длъжност. В този случай кариерата е път на кариерно израстване, съзнателно избран и реализиран от служител, стремящ се към желания статус (социален, служебен, квалификационен), който осигурява професионалното и социално самоутвърждаване на служителя в съответствие с неговото ниво. на квалификация.
Основният компонент на концепцията за кариера е повишението, тоест движението напред. В това отношение кариерата е процес, дефиниран като преминаване, последователност от състояния на системата.
Кариерата съчетава области на дейност като подобряване на нивото на професионално, личностно, общокултурно развитие, дейности за самопредставяне, самореклама, формиране, укрепване и поддържане на необходимите връзки, които помагат да се гарантира, че се забелязва истински вътрешен растеж, с право се оценява сред служителите и се отразява под формата на външен растеж (промоция, заплати). Пълноценното кариерно развитие е невъзможно без съдействието на кариерна среда, насочена към осигуряване на необходимите условия за растеж и реализация на нарастващия потенциал на личността.
Кариерата има свои собствени движещи мотиви, изхождайки от които човек полага активни усилия за постигане на конкретни цели. Тези мотиви включват:
· Автономност.
· Функционална компетентност.
· Сигурност и стабилност.
· Управленска компетентност.
Предприемаческо творчество.
Нуждата от лидерство.
· Начин на живот.
· Материално благополучие.
· Осигуряване на здравословна среда.
Мотивите за кариера обикновено се променят с възрастта и развитието на уменията.
Видове кариера(в организационен аспект): Фиг. един
Вътрешноорганизационна кариераозначава, че даден служител в хода на своята професионална дейност преминава през всички етапи на развитие: обучение, заетост, професионално израстване, подкрепа и развитие на индивидуалните професионални способности, пенсиониране. Конкретен служител преминава през тези етапи последователно в стените на една организация. Тази кариера може да бъде специализирани неспециализирани.
Междуорганизационна (професионална) кариераозначава, че даден служител в хода на своята професионална дейност преминава през всички етапи на развитие: обучение, заетост, професионално израстване, подкрепа и развитие на индивидуалните професионални способности, пенсиониране. Служителят преминава през тези етапи последователно, като работи на различни позиции в различни организации. Тази кариера може да бъде специализирани неспециализирани.
Специализирана кариераХарактеризира се с това, че даден служител в хода на своята професионална дейност преминава през различни етапи от своята кариера. Конкретен служител може да премине през тези етапи последователно както в една, така и в различни организации, но в рамките на професията и сферата на дейност, в която се специализира.
Неспециализирана кариерашироко разработен в Япония. Японците твърдо вярват, че мениджърът трябва да бъде специалист, способен да работи във всяка област на компанията, а не в някаква конкретна функция. Изкачвайки се по корпоративната стълбица, човек трябва да може да погледне на компанията от различни ъгли, без да остава на една позиция повече от три години. Един служител може да премине през етапите на тази кариера както в една, така и в различни организации.
кариерен вертикал- вертикална кариера се разбира като изкачване до по-високо ниво на структурната йерархия (повдигане, което е придружено от по-високо ниво на възнаграждение).
Хоризонтална кариера- вид кариера, която включва или преместване в друга функционална област на дейност, или изпълнение на определена служебна роля на етап, който няма твърда формална фиксация в организационната структура. Концепцията за хоризонтална кариера не означава задължително и постоянно движение нагоре в организационната йерархия.
Стъпка в кариерата- вид кариера, който съчетава елементи от хоризонтален и вертикален тип кариера. Повишаването на служител може да се извърши чрез редуване на вертикален растеж с хоризонтален, което дава значителен ефект. Този тип кариера е доста често срещан и може да приеме както вътрешноорганизационни, така и междуорганизационни форми.
Скрита кариера- типът кариера, който е най-малко очевиден за другите. Той е достъпен за ограничен кръг служители, обикновено с широки бизнес връзки извън организацията. Центростремителна кариера се отнася до движението към ядрото, ръководството на организацията. Например, поканване на служител на срещи, които са недостъпни за други служители, срещи от официален и неформален характер, получаване на достъп на служител до неофициални източници на информация, поверителни обжалвания и някои важни задачи от ръководството. Такъв служител може да заема обикновена длъжност в едно от подразделенията на организацията. Нивото на възнаграждението за работата му обаче значително надвишава възнаграждението за работа на неговата длъжност.
В психологически аспект се разграничават следните видове кариера:
· Ситуационна кариера.Кариера случайно, няма нужда да се вземат предвид никакви „фактори за планиране на кариера“ предварително, те „ще дойдат“ навреме и ще ви принудят да вземате решения за кадрови движения и назначения.
· Кариера "от шефа". Деликатно този тип кариера се нарича "зависима", а на по-точен и образен език "слугинска", "подлизурска", "слугинска". Тези, които се интересуват от това, неволно формират система на работа "под шефа", система за влияние върху оценките и решенията, които са приятни за тях и отрицателни за съперниците.
· Кариера "от развитието на обекта."Ситуация, при която кариерата на служителя е, така да се каже, в собствените му ръце.
· Самостоятелна кариера.Някои хора работят толкова професионално, че този професионализъм сам по себе си „проправя” път в „официалната джунгла”. На този натиск от професионализъм е почти невъзможно да се устои, ако се цени в тази система.
· Кариера "върху трупове".Тук кариерните интереси толкова преобладават в живота му, че той не се спира пред нищо в желанието си да измине най-краткия път до желаната позиция. "Труп кариерист" използва различни методии методи за унищожаване на тези, които му пречат по "кариерния път".
· системна кариера.Този тип се счита за най-важната характеристика на съвременното ниво на управление на персонала. Основните му идеи са:
o свържете различните компоненти на една кариера в едно цяло;
o създаване на организационна основа за планиране на кариерата:
o не се поддават на влиянието на случайни фактори, като им се противопоставят със систематичен подход и системни средства;
o да обучават кадрови служители за квалифицирано развитие на системна кариера, използване на съвременни форми и методи за управление на кариерата, "кариерни технологии".
Етапи на кариерата.
Кариерата е дълъг процес. Тя преминава през поредица от последователни етапи, в които човек задоволява своите потребности (таблица 1). За да може човек да разпредели адекватно силите си за целия период на кариерата си, да предвиди възможни възходи и падения и да не се страхува от последните, е важно да знаете характеристиките на етапите на неговото развитие:
| Етапи на кариерата | Възраст, години | Потребности за постигане на цели | морални потребности | Физиологични и материални потребности |
| Предварителен | до 22 | Учене, тестове на различни работни места | Началото на самоутвърждаването | Сигурност на съществуването |
Ставайки |
до 30 | Овладяване на работата, развиване на умения, формиране на квал специалист или мениджър |
Самоутвърждаване, начало на постигане на независимост | Сигурност за съществуване, здраве, нормални заплати |
| Промоции | До 45 | Кариерно развитие, придобиване на нови умения и опит, повишаване на квалификацията | Растежът на самоутвърждаването, постигането на болка независимост, начало на себеизразяване |
Здраве, високи заплати |
| Запазване | До 60 | Върхът на повишаване на квалификацията на специалист или мениджър. Повишаване на вашата квалификация. Образование на младежта | Стабилизиране на независимостта, растеж на себеизразяването, начало на уважение | Увеличаване на заплатите, интерес към други източници на доходи |
| Завършвания | След 60 | Подготовка за пенсиониране. Подготовка за вашата смяна и за нова дейност след пенсиониране | Стабилизиране на себеизразяването, растеж на уважението | поддържане на нивата на заплатите и повишен интерес към други източници на доходи |
| пенсия | След 65 | Поемане на нов вид дейности |
Себеизразяване в нова сфера на дейност, стабилизиране на уважението | Пенсия, други източници на доходи, здраве |
маса 1
1.2) Модели и видове кариера.
Разпределете универсални модели на кариера. Тези модели са в състояние да опишат повечето от възможните траектории на човек в една компания.
1. Кариерен "трамплин"широко разпространен сред мениджъри и професионалисти. Жизненият път на служителя се състои от дълго изкачване по кариерната стълбица с постепенно увеличаване на неговия потенциал, знания, опит и квалификация. И след това "ски скокове" поради пенсиониране. Кариерният модел "трамплин" за пряк ръководител е показан на фиг. 2.
 |
Кариерата "трамплин" е най-характерна за мениджърите в периода на стагнация в икономиката, когато много позиции в централните органи и предприятия се заемат от едни и същи хора в продължение на 20-25 години. От друга страна, този модел е характерен за специалисти и служители, които не си поставят цели за повишение по ред причини. Служителите са доста доволни от позицията си и са готови да останат на нея до пенсиониране.
2. Кариерен модел "стълба"предвижда, че всяка стъпка от служебната кариера е конкретна позиция, която служителят заема за определено време, например не повече от 5 години. Този период е достатъчен за влизане нова позицияи работят с пълна отдаденост. С нарастването на квалификациите, креативности производствен опит, ръководителят или специалистът се издига в йерархията (фиг. 3). Всяка нова позиция служителят заема след усъвършенствано обучение.
3. Кариерен модел "змия".Той предвижда хоризонтално преместване на служител от една позиция на друга по уговорка с всяка професия за кратко време (1-2 години). Преди да стане директор на предприятие, мениджърът работи като заместник-директор по персонала, търговията и икономиката в продължение на 6-9 години и изчерпателно изучава важни области на дейност. Кариерният модел "змия" за пряк ръководител е показан на фиг. четири.
Ако не се спазва ротацията на персонала, "змийската" кариера губи значението си и може да има Отрицателни последици, защото някои работници с преобладаващ меланхоличен и флегматичен темперамент не са склонни да променят екипа или позицията и ще го възприемат много болезнено.
 |
4.Кариерен модел на кръстопътпредполага, че след определен период на работа ръководителят или специалистът преминава цялостна оценка (сертифициране), въз основа на резултатите от която се взема решение за повишаване, преместване или понижаване. По своята философия това е американски кариерен модел, фокусиран върху индивидуализма на човека.
Помислете за кариерен „кръстопът“ за пряк мениджър (Фигура 5).
Днес има и други разделения на видове кариери. Фактори, според които трябва да се разглежда кариерата:
скоростта на напредване;
последователността на заеманите длъжности;
перспективна ориентация, която предполага по-висока позиция;
Личното значение на повишението.
Въз основа на тези фактори, 8 характерни видовекариери:
Супер приключенска кариера. Висока скорост на промоция, разширяване на влиянието. Супер приключенските кариери могат да бъдат разделени на два вида:
1) случайни - въз основа на успешна комбинация от обстоятелства (човек е бил на правилното място в точното време);
2) съвместен - основата е повишение с по-силен лидер или осигуряване на бързо повишение за деца, членове на семейството, приятели.
приключенска кариера. Това включва пропускане на две работни нива при достатъчно висок процент на повишение или значителна промяна в сферата на дейност.
Традиционна (линейна) кариера. Възможно е постепенно повишаване нагоре, понякога пропускане на една стъпка или кратко понижение. Този тип кариера позволява на специалист да овладее необходими знания, умения и способности, да натрупат достатъчно опит във взаимодействието с хората и влиянието им. Успехът на повишението зависи от спецификата на планирането на развитието на управлението в организацията.
Последователно-кризисен тип кариера. Характерно е за периоди на революционна промяна, когато човек трябва постоянно да се адаптира към промяната. Невъзможността за адаптиране намалява официалното ниво.
Прагматичен (структурен) тип кариера. Представителите на прагматичната кариера предпочитат най-простите начини за решаване на кариерни проблеми. Те сменят сфери на дейност, организации в зависимост от социално-икономическите, технологичните и маркетинговите промени. Движенията се извършват в рамките на един и същ клас на управление, като се дава предимство на личните интереси.
Изходящ тип кариера.Завършена кариера. Придвижването надолу е малко вероятно, а движението нагоре е невъзможно. Основната задача на лидера е да задържи позицията. Фокусът тук е върху личните интереси.
Трансформиращ тип кариера. Характеристика висока скоростповишение, разширяване на влиянието, което може да бъде както постепенно, така и спазматично. Една кариера се гради или в нова област или индустрия, или се основава на изключителна идея.
Еволюционен тип кариера. Заедно с растежа на организацията се наблюдава и официално израстване на индивида, нарастване на неговото влияние. Тук той е насочен към по-нататъшно издигане, има комбинация от обществени и частни интереси.
1.3) Планиране и развитие
Планирането на кариерата се състои в определяне на целите на професионалното развитие на служителя и пътищата за тяхното постигане. Изпълнението на план за кариерно развитие предполага, от една страна, професионалното развитие на служителя, т.е. придобиването на квалификациите, необходими за заемане на желаната позиция, и от друга страна, последователното заемане на позиции, в които трудовият опит е необходим за успех на целевата позиция.
Кариерното развитие се отнася до действията, които служителят предприема, за да реализира своя план и професионален напредък. Планирането и управлението на кариерното развитие изисква от служителя и от организацията (ако тя поддържа този процес) някои допълнителни (в сравнение с рутината) професионална дейност) усилия, но в същото време осигурява редица ползи, както за самия служител, така и за организацията, в която работи. За служител това означава:
Потенциално по-висока степен на удовлетворение от работата в организация, която му предоставя възможности за професионално израстване и по-добър стандарт на живот;
по-ясна визия за професионални лични перспективи и способност за планиране на други аспекти от собствения живот;
възможност за целенасочена подготовка за бъдеща професионална дейност;
· Повишаване на конкурентоспособността на пазара на труда.
Организацията получава следните предимства:
· мотивирани и лоялни служители, които свързват професионалните си дейности с тази организация, което повишава производителността на труда и намалява текучеството на работна ръка;
способността да се планира професионалното развитие на служителите и цялата организация, като се вземат предвид техните лични интереси;
· Плановете за кариерно развитие на отделните служители като важен източник за определяне на нуждите от обучение;
група от хора, заинтересовани от професионално израстване, обучени, мотивирани служителиза повишаване на ключови позиции.
Осъзнаването на тези и други предимства подтикна ръководството на много организации да създадат формални системи за управление на кариерното развитие на своите служители.
Основната задача на планирането и изпълнението е да се осигури взаимодействието на всички видове кариери. Това взаимодействие включва изпълнението на редица задачи, а именно:
Постигане на връзка между целеполагането на организацията и отделния служител;
Гарантиране, че планирането на кариерата е фокусирано върху конкретен служител, за да се вземат предвид неговите специфични нужди и ситуации;
Осигуряване на откритост на процеса на управление на кариерата;
Премахване на „задънените улици на кариерата“, в които практически няма възможности за развитие на служителите;
Подобряване на качеството на процеса на планиране на кариерата;
Формиране на визуални и възприемани критерии за кариерно израстване, използвани при конкретни кариерни решения;
Проучване на кариерния потенциал на служителите;
Осигуряване на разумна оценка на кариерния потенциал на служителите с цел намаляване на нереалистичните очаквания;
Определяне на кариерни пътеки, чието използване би могло да задоволи количествено и качествено нуждата от кадри в точното време и на точното място.
1.4) Управление на кариерата
Активното управление на кариерата в съвременни динамични условия е едно от ключовите условия за постигане на професионален и житейски успех на служителя.
В известно бизнес училище в първия учебен ден учениците бяха попитани кой е записал етапите и целите на личната си кариера. Само 3% от тях са вдигнали ръка. След 10 години именно тези 3% са постигнали повече финансов успех от всички останали взети заедно.
Необходимостта от управление на кариерата се дължи на важната му роля в човешкия живот, дейността на организацията, както и в развитието на обществото като цяло.
Проблеми с управлението на кариерата настоящ етап:
· Нарастване на конкуренцията за пазарите на продажби.
· Усложняване на технологиите, използвани в производството.
· Високо ниво на образование на персонала.
· Нежелание да се поддържат традиционни йерархични взаимоотношения.
· Стрес, натиск и несигурност в повечето форми на живот на организацията и обществото.
Ерозия на традиционните ценности.
Размити лични цели и ценности.
Всяка организация, включително кариерата, се отразява предимно в определени документи, които включват:
· Позиция за кариерата;
· Действителни модели на кариера:
Кариерни планове.
Лидерът формулира нуждите на компанията в развитието на служител, често действа като ментор в процеса на управление на кариерата му. Самият служител носи основната отговорност за успешното развитие на собствената си кариера. В края на краищата той е този, който прилага плана си в действие всеки ден. А службата за управление на персонала координира целия процес на управление на кариерата.
Помислете как всеки отделен служител може да управлява своята бизнес кариера.
Едно от основните условия успешна кариерае правилният избор на професия, който до голяма степен определя съдбата на всеки човек. Социологическите проучвания показват, че приблизително 50% от удовлетворението или неудовлетворението в живота е свързано с любима или нелюбима работа, а останалите 50% - с благополучие или проблеми в семейните отношения. И за повечето мъже първото е по-важно, жените - второто.
Американският психолог Д. Л. Холанд предложи своята теория за избора на кариера. Според него изборът на кариера е израз на личността, а не случайно събитие, където "случайността" играе роля. Той вярва, че постиженията на човек в една или друга форма на кариера зависят от съответствието между личност и среда.
Холанд идентифицира шест типа хора:
1. Реалистични - хората с атлетични или механични способности обичат да работят с предмети, машини;
2. Изследвания – хора, които обичат да наблюдават, учат, изследват, анализират, решават;
3. Артистични - хора, които обичат да работят в неформализирани ситуации, използвайки своите богати способности на интуиция, креативност, въображение;
4. Социални - хора, които са умели в речта, които обичат да работят с хора, целенасочено избягват системна дейност, включително механична;
5. Предприемачески – хора, които обичат да влияят, управляват хора за организационни или икономически ползи;
6. Стандартни – хора, които обичат да работят с факти, данни, имат умение да изчисляват и изчисляват, следвайки инструкции.
Според друга типология, която може да се използва за избор на кариера, всички дейности се разделят по предмет на труда:
Тип П - "човек - природа": водещ обект на труда - растения, животни, микроорганизми.
Тип Т - "човек - техника": водещият предмет на труда - технически системи, материални обекти, материали, видове енергия.
Тип H - "човек - човек": водещият предмет на труда - хора, групи, екипи, общности от хора.
Тип 3 - "човек - знак": водещият предмет на труда - условни знаци, числа, кодове, естествени или изкуствени езици.
Тип X - "човек - художествен образ": водещ предмет на труда са художествените образи, условията за тяхното изграждане.
Освен това можем да подчертаем основните ситуации, в които човек прави избор на професия:
1) Традиция: въпросът за избора не е възникнал поради традиция, обичаи.
2) Случайност: изборът е станал случайно поради някакво събитие.
3) Задължение: изборът на професия е свързан с идеята за дълг, мисия, призвание или задължения към хората.
4) Избор на цел: изборът е свързан със съзнателно определяне на целите на професионалната дейност въз основа на анализ на реални проблеми и начини за тяхното решаване (до момента на избора той знае за бъдещата си професионална дейност). Мениджърът по човешки ресурси обикновено се сблъсква с вече решен професионалист, но е важно да се знае как човек е направил своя избор.
Когато кандидатства за работа, човек си поставя определени цели, но тъй като организацията, която го наема, също преследва определени цели, наетото лице трябва да може да оцени реалистично своите бизнес качества. Човек трябва да може да разкаже своите бизнес качествас изискванията, които организацията, работата му поставя пред него. От това зависи успехът на цялата му кариера.
Правилната самооценка на вашите умения и бизнес черти включва познаване на себе си, вашите силни, слаби страни и недостатъци. Само при това условие можете правилно да поставите кариерни цели.
Целта на кариерата не може да се нарече сфера на дейност, определена работа, позиция, място на кариерната стълбица. Има по-дълбоко съдържание. Кариерните цели се проявяват в причината, поради която човек би искал да има тази конкретна работа, да заема определено стъпало в йерархичната стълбица на позициите. Кариерните цели се променят с възрастта, а също и с промяната на самите нас, с повишаване на квалификацията ни и т.н. Формирането на кариерни цели е непрекъснат процес.
Примери за кариерни цели включват:
Занимавайте се с вид дейност или позиция, която отговаря на самочувствието и следователно носи морално удовлетворение;
Вземете работа или позиция, която отговаря на самочувствието, в район, чиито природни условия влияят благоприятно на здравословното състояние и ви позволяват да организирате добра почивка:
Да заемат позиция, която увеличава възможностите и ги развива;
Имате работа или позиция с творчески характер:
Да работите по професия или да заемате позиция, която ви позволява да постигнете определена степен на независимост:
Имате работа или позиция, която е добре платена или ви позволява едновременно да получавате големи странични доходи;
Имате работа или позиция, която ви позволява да продължите активно да учите;
Имате работа или позиция, която едновременно ви позволява да се грижите за отглеждането на деца или домакинската работа.
Вярвам, че управлението на кариерата трябва да започне в момента на наемане.
2) Анализ на методите за подбор на кандидати, методи за определяне на изискванията към кандидата, разработване на техните специфични форми.
Методи за подбор на кандидати:
· Въпросник- най-разпространеният начин за получаване на информация за кандидатите за позиция, използван за сравнителна оценка на нивото на тяхната квалификация.
· Интервю- метод за подбор на кандидати със способностите и целите, необходими за заемане на определена позиция.
· Тестване- метод, предназначен за оценка на професионалните, бизнес и личните качества на кандидата въз основа на резултатите от решаването на предварително подготвени задачи - тестове.
· Ролева игра.Базира се на игра на роли в ситуации, близки до професионални дейности, симулиращи реални работни ситуации.
· Бизнес игра.В този случай оценката се извършва въз основа на ситуации и материали, които моделират определени аспекти от професионалните дейности на участниците. За разлика от ролевата игра бизнес играосновният акцент е върху моделирането на организационната реалност.
· биографичен метод- метод за подбор на персонал, който се основава на изучаването на индивидуалния жизнен път на потенциален служител: социалния статус на родителите, мястото на пребиваване, условията на социализация, образование, семейство, работно място и др.
· "Казус"- неигров активен метод, който се основава на анализ на конкретни практически ситуации (казуси). При анализ на казус кандидатът трябва да определи какъв е проблемът, да го анализира в контекста на описаната ситуация и да предложи начини за разрешаването му.
· Метод "кошница".Основата на този метод е имитирането на ситуации, които често се срещат в практиката на работата на мениджъра. Например, кандидат е поканен да действа като лидер, който спешно трябва да подреди документите, натрупани на бюрото му, и да предприеме някои действия по тях.
· личностни въпросници- метод за оценка на кандидатите за съответствие на техните лични качества с изискванията на работата. Полезно в случаите, когато трябва да идентифицирате необщителни хора, ако работата изисква голям брой социални контакти или "тревожни", ако работата изисква висока емоционална стабилност.
· Изпитателен срок -метод, който включва проверка на професионализма, способностите и възможностите на кандидата. Най-често този метод се прибягва, за да не се сбърка в професионалното ниво на кандидат за позиция.
· Посещение на фирмакато метод за подбор, въпреки че включва допълнителни разходи, той се оправдава, когато има някои специални условия на работа, които кандидатът трябва да изпита сам.
Методи за определяне на изискванията на кандидатите:
· Описание на работата - документ, регламентиращ производствените правомощия и задължения на служител, основата за оценка на резултатите от неговата трудова дейност, вземане на решение за по-нататъшно вътрешно движение и преквалификация на служител (повишаване, прехвърляне, уволнение, записване в резерва на ръководния персонал , насочване към допълнително обучение и др.).
· Квалификационна картае набор от квалификационни характеристики ( общо образование, специално образование, специални умения - знания чужд език, компютърни умения, управление камиони др.), които трябва да има служител, заемащ тази длъжност.
· Карта на компетентността (професионален портрет) представлява личностни характеристикичовек, неговата способност да изпълнява определени функции, типове поведение и социални роли, като например:
o фокусиране върху интересите на клиента;
o умение за работа в група;
o увереност;
o оригиналност на мисленето.
2.1) Въпроси за интервюто.
За да сте сигурни, че интервюто ще се проведеуспешно, трябва правилно да се подготвите за интервюто. Една от стъпките са въпросите за интервюто. Най-често срещаните са дадени по-долу:
1. Разкажете ни малко за себе си.
2. Как гледате на живота: какви трудности виждате в него и как да се справите с тях
справяш ли се
3. Защо искате да работите с нас? 4. Какво знаете за нашата компания?
5. Защо се смятате за достоен за тази позиция? Какво е твоето
предимства пред другите кандидати?
6. Какви са вашите силни/слаби страни? 7. Разкажете ни за вашите постижения?
8. Защо напуснахте предишната си работа?
9. Защо решихте да смените работата си? 10. Колко дълго планирате да работите с нас?
11. Получавали ли сте други предложения за работа?
12. Колко успешни бяхте на интервютата си на други места?
13. Ще пречи ли личният ви живот на тази работа, свързана с допълнителни натоварвания (ненормирано работно време, дълги или далечни командировки, постоянно пътуване)?
14. Как си представяте позицията си след пет (десет) години?
15. Към кого можете да се свържете за обратна връзка за вашата работа?
16. Каква е желаната минимална и максимална заплата?
Към основните могат да се добавят още 5 въпроса.
17. Какво можете да ни кажете за вашите професионални връзки, които биха могли
използване на нова работа?
18. Как повишавате професионалната си квалификация?
19. Какво обичаш да правиш в свободно време?
20. Кога бихте могли да започнете нова работа?
21. Какви въпроси имате?
Ако компанията продава стоки или услуги (агенции за недвижими имоти, одиторски организации, рекламни агенции), мениджърът може да ви помоли да му продадете нещо. Като се има предвид това, първо трябва да тренирате.
По време на интервю мнението за човек се изгражда за по-малко от минута, а външният вид може да бъде по-важен от квалификацията. Дрехите ви трябва да отговарят както на бъдещата работа, така и на стила на фирмата.Също така е необходимо да се спазват някои Общи правила:
Изрядност (отнася се за всички детайли - от косата, ноктите, завършвайки с обувките)
· Не забравяйте за качеството на облеклото и парфюма. Хората, които работят в определени среди, развиват повишена чувствителност към това, което им изглежда като незначителни недостатъци.
Избягвайте евтини ефекти (носна кърпичка в джоба на гърдите и др.)
· Бъдете внимателни към детайлите. По време на интервюто ще бъдете прегледан поне половин час.
2.2) Въпросник за проучване на клиентелата.
С други думи потребителски профил. Попълва се от потребителя при закупуване на продукт (услуга) или ако има намерение за закупуване на продукт (услуга), се извършва с цел проучване на потребителското търсене, потребителските предпочитания, т.е. извършва се маркетингово проучване. Разпитването на купувачите се извършва на доброволна основа, т.е. купувачът има право да откаже да попълни въпросника.
Въпросникът за проучване на клиентелата най-често съдържа въпроси, свързани със самия купувач - трите му имена, контакти за комуникация, както и въпроси, свързани с темата на анкетата. Много част при провеждане на проучване от който и да е търговски центърРеспондентите (интервюираните купувачи) получават или отстъпка за част от закупените стоки, или получават облаги за последващи покупки, или получават малки подаръци. Такива промоции се извършват както за аналитични цели, така и за промоционални цели.
Примерен въпросник (на примера на кафене):
Въпросник
Моля, отделете време, за да ни помогнете да подобрим Super Cafe. Когато попълните въпросника, поставете го в синята кутия на изхода на кафенето.
Качество на продукта
Обслужване и среда
Други предложения
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
За вас (по избор)
2.3) Съставяне на характеристика за служителя.
Характеристика - официален документ, който съдържа оценка на деловите и личните качества на служител. Характеристиката посочва личните данни на служителя, неговата длъжност, време на работа в тази организация (в това предприятие), квалификация, информация за неговото отношение към работата, професионално израстване, морални качества, черти на характера и др.
Пример за съставяне на характеристика:
ХАРАКТЕРИСТИКА
Светлова Марина Николаевна работи в издателство ОАО "Луч" от 02.04.2006 г. до 09.12.2009 г. като старши коректор. Нейните задължения включваха следното: корекция на редактирани ръкописи, четене на коректури, проверка на съответствието на напечатания текст с оригинала, проверка на пълнотата на ръкописите, осигуряване на унификация и коректност на дизайна на текста и други елементи на публикацията.
М. Н. Светлова е дисциплинирана, като непрекъснато повишава професионалното си ниво. През 2008 г. завършва курсове за повишаване на квалификацията в Московския държавен университет по печатни изкуства.
М. Н. Светлова е дружелюбна, общителна, радваше се на заслуженото уважение на служителите на издателство Луч.
ген. директор
АД Издателство "Луч" Подпис___________Е. А. Коробов
2.4) Критерии за оценка на кандидатите при подбора на персонал.
Критериите за оценка могат да бъдат приписани на няколко групи: резултати от работата, трудова дейност, лични качества. При подбора на персонал за свободна позиция всяка организация, в зависимост от изискванията си, определя свои собствени критерии за подбор. Въпреки това има редица общи критерии за подбор:
Определено ниво на образование;
Работен опит;
полови белези;
Квалификационни умения;
Общи инструментални умения;
Психологически характеристики;
медицински характеристики;
Социални характеристики.
Що се отнася до личните качества, най-важните за един служител традиционно се наричат интелигентност, активност, лидерски качества (за мениджърите), отстъпчивост. Управляемостта, ученето, адекватността са също толкова важни.
1. Въведение. В тази част трябва да посочите името на лицето, на което е дадена препоръката, неговата позиция в компанията, каква е връзката на лицето, което дава препоръката на този служител, от колко време този служител работи в тази компания и как изглеждаше кариерното му развитие в него.
2. Основната част на препоръчителното писмо описва как служителят е изпълнил работата и неговия потенциал. За да опишете тази част, помислете какви отговорности характеризират този служител като успешен служител.
3. След като сте изброили всички предимства на този човек за организацията, трябва да подчертаете какво е под управлението на този човек: как се отнася към задачите, критиката, дисциплинарните изисквания, наказанията и наградите, колко е кооперативен в процеса на завършване задачата с ръководителя и колегите.
4. Ако човек взаимодейства добре с екипа, е емоционално стабилен човек, който е източник на положителни емоции в компанията, струва си да информирате бъдещия работодател за това.
5. В заключение се дава общ резултати сравнение на този специалист с други служители, заемащи подобна позиция.
6. Няколко предупреждения. Препоръките трябва да посочват проверими факти, а не заключения, основани на интуиция. Например „предлага се нова системаструктуриране на данни за клиенти“, вместо „Смятам, че този служител е способен да оптимизира структурирането на информация в бази данни за клиенти“.
7. Дата, фамилия, име, бащино име и подпис на препоръчващия.
2.6) Изчисляване на броя на служителите.
За определяне на броя на служителите за определен период се използва показателят среден брой служители. Използва се за изчисляване на производителността на труда, средната работна заплата, коефициентите на текучество, текучеството на персонала и редица други показатели. Средният брой на служителите на месец се определя чрез сумиране на броя на служителите по ведомостта за всеки календарен ден от месеца, включително празници и почивни дни, и получената сума се раздели на броя на календарните дни в месеца. За правилно определениесредният брой на служителите е необходимо да се води ежедневен отчет на служителите по ведомостта, като се вземат предвид заповедите за приемане, прехвърляне на служители на друга работа и прекратяване на трудовия договор.
Средният брой служители на предприятиетоможе да се изчисли по формулата:
| R cn \u003d |
Rng + Rkg 2Rng + Op - Ou
където R NG– броят на служителите в началото на годината;
R KG– брой служители в края на годината;
О П- броя на наетите лица;
OU- броят на съкратените хора.
Заключение
Така от извършената работа могат да се направят следните изводи.
Планирането на кариерата на служителя е организирането на неговото издигане през етапите на служебно и квалификационно израстване, което му помага да развива и прилага професионални знания и умения в интерес на компанията.
Когато влиза в службата, човек си поставя определени цели. Но организацията, която го наема, също преследва определени цели. Следователно наетото лице трябва реалистично да оцени своите бизнес качества, да ги съпостави с изискванията, които организацията, неговата работа поставя пред него. От това зависи успехът на цялата кариера на човек.
Целта на кариерата не може да се нарече сфера на дейност, определена работа, позиция, място на кариерната стълбица. Има по-дълбоко съдържание. Кариерните цели се проявяват в причината, поради която човек би искал да има тази конкретна работа, да заема определено стъпало в йерархичната стълбица на позициите.
Професионалната кариера изпълнява важни характеристикив работата на служителя. Стимулира растежа на трудовата активност, ускорява процеса на трансфер на персонал, което позволява на служителя да вземе по-висока социален статусдопринася за нарастване на удовлетвореността от работата. Реалната перспектива за повишение се формира въз основа на оценката на служителя за съществуващите условия за повишение и самооценка на неговите способности.
В допълнение, промяната в насоките в политиката за персонала на организацията в посока на преосмисляне на ролята и мястото на човек в сферата на работа ще увеличи потенциала на човешките ресурси, ще промени възприятието на служителите за тяхната професионална дейност.
Мениджърът трябва да знае как да решава проблемите, как умело и правилно да използва подходящите технологии и методи за управление на персонала. И ако умението предполага практическо овладяване на съответните умения, тогава уместността се разбира като адекватност на използвания метод в ситуацията в организацията.
Специална задача на анализите на методите за подбор на кандидати е изборът на т.нар. ключов персонал”, формирането на „кадровото ядро” на организацията, което предопределя както нейното текущо функциониране, така и развитие.
Библиография:
Интернет ресурси:
1. http://www.hr-portal.ru/
3. http://business.referama.ru
4. http://exsolver.narod.ru/Books/Management/Staff1/c51.html
5. http://examen.od.ua/shpora/page178.html
6. http://3952.superjob.ru/vacancy/?id=10589602
7. http://www.caseclub.ru/articles/asks.html
8. http://www.rabota.ru/guide/career/9_voprosov.html
9. http://forum.rabota.ru/?area=v3_forumMessageList&tid=604630
10. http://research.rbc.ru
11. http://www.vse-blanki.ru/blanki-kadrovoe-obespechenie.
12. http://profession.krsnet.ru/student/
13. http://wiki.hr-portal.ru/Slovar"Terminov/
Източник: hrliga. com
За много хора кариерните стимули са важни, така че правилното, персонализирано планиране и кариерно развитие за ключови служители ще помогне за стабилизирането на екипа. Кариерата на служителите трябва да се планира и развива, но как да свържем личните цели, плановете на конкретен човек и организация?
Кариера - пътят към успеха, видна позиция
В обществото, в сферата на обслужването.
Речник на руския език от С. И. Ожегов
Най-често експертите разграничават видовете кариери според тяхната насоченост:
- Квалификацияили Хоризонталнакариерата предполага, че човек подобрява квалификацията си, придобива нови знания и умения за работа, но в същото време продължава да заема предишната си позиция или се премества на подобно ниво в друго звено или се премества в съседна функционална област на дейност. Често в рамките на хоризонтална кариера на служител се предлага да изпълнява определена служебна роля на ниво, което няма твърда формална фиксация в организационна структура(например ролята на ръководител на временна работна група, програма и др.). Хоризонталната кариера може също така да включва разширяване или усложняване на задачите в рамките на заеманата позиция (обикновено с адекватна промяна на възнаграждението). състояниеили вертикаленкариерата включва служител, който заема позиция от по-високо ниво, което води до повишаване на неговия статус в йерархичната структура на организацията. Самото понятие „кариера“ често се отъждествява с този тип кариерно развитие, тъй като в този случай повишението е най-видимо. Частни случаи на вертикална кариера са Линеенкариера (служителят последователно преминава през всяко стъпало на йерархията в организационната структура) и нелинейни(в този случай, когато се движи нагоре, той заобикаля някои йерархични позиции).
Освен това има видове кариери във връзка с ключови промени:
властенкариерата включва разширяване на сферата на влияние и може да бъде свързана с увеличаване на неформалните правомощия (например този тип кариерно развитие може да включва назначаването на главен анализатор на позицията на съветник на председателя на борда по финансови въпроси, и т.н.).
Паричникариерата отразява увеличение на заплатите или доходите, тя не е непременно свързана с промяна на позицията.
центростремителенкариерата включва движение към ядрото, ръководството на организацията. (Проявите му могат да бъдат например поканване на служител на срещи, които преди това са били недостъпни за него, срещи както от официален, така и от неформален характер; получаване на достъп до неформални източници на информация; поверителна комуникация с мениджъри; изпълнение на определени важни задачи от ръководството, и т.н.)
В чистата си форма на практика описаните видове кариери са доста редки, така че се разграничава друг тип - Комбиниранкариера, в която един служител преминава през различни пътища на различни етапи от работа в организацията.
Хората имат различни житейски планове, включително по отношение на кариерата. За да се постигне максимално съгласуване на личните цели и нуждите на организацията от персонал, много компании планират кариерните пътища на своите служители. Разбира се, не всички искат да станат "шефове", но за да може компанията да инвестира разумно ресурси в повишаването на служителите си, е препоръчително да се направи оценка на персонала. Резултатите от него ще позволят да се идентифицират групи служители, за които на първо място трябва да се планира кариерно развитие. Какво трябва да се оцени?
1. На първо място - способностите и личностните характеристики на служителя:
управленски и професионален потенциал; желанието да "станете професионалист"; лоялност към организацията.
2. В допълнение към характеристиките на самите служители е необходимо също така да се вземе предвид как преместването на човек от позиция на позиция в рамките на организацията ще повлияе на ефективността на звеното, в което ще бъде включен служителят, както и колко съвместими са нов служителс вашите колеги и най-важното с вашия мениджър. Следователно, за планиране на движенията е желателно да се оценят такива фактори като: динамиката на промените в груповите тенденции в единицата; междуличностна съвместимост на работниците.
3. Степента на успех в кариерата на всеки отделен служител до голяма степен зависи от това колко е мотивиран да се промени, следователно при оценката е желателно да се идентифицират най-значимите стимули за кариерно развитие за конкретен човек. Такива стимули могат да бъдат: Статус.Важно е за тези служители, които са чувствителни към "престижа", ценят властта, влиянието, повишението (давайки им "позиция в обществото", внимание и уважение). Благосъстояние.Засяга работниците, за които добрата материална подкрепа, увереността в бъдещето, редът, комфортните условия на живот и работа са най-важни. Уникалност.Тези работници са очаровани от необичайната, обещаваща задача, нейната интелектуална сложност и липсата на очевидни решения, мащаба на предложените проекти и т.н. Поддържане на постигнатото ниво(богатство, статус, уникалност). За тези работници повишаването на нивото на материално благосъстояние, статус и уникалност не е задължително да подобри представянето, но намаляването ще се отрази негативно на представянето.
4. Въпреки факта, че кариерният процес понякога е много динамичен, в него се разграничават определени етапи, следователно е необходимо също така да се прецени на какъв етап от кариерното развитие се намира служителят в момента: Начало на кариерата(планиране на кариера). кариера(кариерно развитие, евентуално преструктуриране на съществуваща позиция или смяна на работа). Стабилизиране на кариерата. Завършване на кариерния процес(в това предприятие) - уволнението на служител.
Еднократна оценка на обещаващи служители ще ви позволи да направите намаление човешки ресурсиорганизации, но разработването и прилагането Системи за наблюдениеот всички фактори, значими за кариерното развитие, ще предостави възможност Да управляваразвитие и повишение на служителите.
За изчисляване на управленския и професионален потенциал на служителите използвахме Многофакторни работни профили, базирани на казуси - математически моделикоито установяват надеждна връзка между резултатите от дейността и личните характеристики на служителите.
За повишаване на надеждността на прогнозата, както и за идентифициране на скритите професионални ресурси на нашите хора, с които работим Пакети с профил на позицията.
Първият пакет включва типични мениджърски работни профили (като супервайзор, пряк ръководител, ръководител на отдел, ръководител на лаборатория и т.н.) важни качества(PVK) на конкретен служител към изискванията на този пакет от позиции ни позволява да заключим за Общият управленски потенциал на служителя.
Вторият пакет включва профили на ръководни длъжности, които отразяват спецификата на работа в бранша. (Например, за петролните работници това може да са профилите на длъжностите в тази индустрия - ръководител на нефтеното поле, Главен инженер, за фирми за търговия на дребно - директор на магазин, супервайзор и др.).
Съответствието на PVK на служителя с изискванията на първия и втория пакет от позиции ви позволява да ги оцените Управленски капацитет.
Третият пакет включва длъжностни профили на изследваното предприятие. Съответствието на PVK на служителите с тези показатели отразява Професионален ресурсчовек.
Нагледно данните за цялостна оценка на управленския потенциал и професионалния ресурс на служителите са представени на фигурата:
Сравнение на оценките за цялостния управленски и професионален успех на служителите
Анализът на информацията, получена на този етап, позволява да се идентифицират служители с висок управленски и професионален потенциал. Именно за тази група се провеждат по-нататъшни изследвания за изчисляване на показателите за лоялност и желание за „направяне на кариера“.
При изчисляване на показателите за лоялност основният индикатор е Интегрирано удовлетворениеперсонал. Лоялните работници се характеризират със средни и високи стойности на следните параметри:
удовлетворение от производствения екип; удовлетворение от производството; самозадоволяване; удовлетвореност от материални и битови условия.
Изчисляване на показатели Интензивност на необходимостта да "станете професионалист"проведено по следните параметри:
целенасоченост; желание за кариера; желание за власт; привлекателността на професията.
Колкото по-високи са стойностите на тези параметри, толкова по-голяма е нуждата от "професионален успех".
Екипът от работници не се свежда до аритметичната сума на качествата на индивидите, когато се постигат групови цели, екипът действа като едно цяло. Ето защо е важно да се оценят промените в груповите тенденции по време на движението на служителите в организацията (изчислението е извършено с помощта на прецедентната експертна система „Консултиране на персонала“).
Определянето на етапа от кариерния процес, на който в момента се намира служителят, според нас е най-важният фактор при планирането на кариерата.
Нека разгледаме по-подробно динамиката на кариерния процес от момента, в който човек се присъедини към организацията.
На първия етап служителите разчитат на успешно кариерно израстване, като правило се характеризират с повишена стойност на показателя „желание да станат професионалисти“. На този етап се препоръчва активно да се планира кариерата на новопристигнал служител.
След като човек влезе в работния ритъм, има намаляване на показателя „желание да стане професионалист“, започва етапът на стабилизиране на кариерата. В този момент администрацията на предприятието трябва да планира следващия кариерен ход, като по този начин върне служителя обратно към етапа на активно кариерно развитие. Ако това не се случи, нуждата на лицето да се „докаже професионално“ отново нараства и „комплексното удовлетворение“ намалява. Когато служител премине към този етап на кариера, е наложително да преструктурира съществуващата позиция или да го прехвърли на нова позиция.
Ако няма промени, тогава започва четвъртият етап: самият служител напуска предприятието или преминава в категорията „кандидат за уволнение“ поради факта, че с намаляване на мотивацията ефективността на работата му рязко намалява.
Постоянното наблюдение на напредъка през етапите на кариерно развитие ни позволява да реализираме напълно управленския и професионален потенциал на всеки служител.
След като направи оценка на всички важни фактори, HR разработва персонални препоръки за планиране и кариерно развитие за всеки служител.
Навременната оценка на всички фактори, значими за успешното планиране и развитие на кариерата, както и отчитането на резултатите, получени на етапа на първоначалното планиране и коригирането на промените на етапа на реализиране на кариерата, позволяват да се осигури успешно кариерно развитие на всички ключови служители на организацията.
Систематичният подход към планирането и развитието на кариерата повишава лоялността на служителите към компанията, формира екип от съмишленици и влияе положително на работата на организацията като цяло.
1. При планиране на кариера е необходимо да се гарантира, че се поддържа постигнатото ниво на статус и благосъстояние.
Препоръчва се комбинация от тип центростремителна, доминираща, квалификационна и парична кариера. Комбинацията от центростремителни и квалификационни кариери може да бъде разширяване на функционалните / служебни задължения(например чрез предаване на професионален опит и знания на новопристигнали служители, млади специалисти), както и провеждане на стажове, участие в конференции и др.
Желателно е да се направи допълнително плащане за разширяване на функционалните / служебните задължения, което ще осигури изпълнението на паричния тип кариера (подкрепа за постигнатото ниво на материално благополучие). Властният тип кариера може да се реализира чрез разширяване на функционалните правомощия в рамките на позицията.
2. При високи показатели за управленски и професионален потенциал, служителят има ниски показатели за комплексна удовлетвореност. С оглед на това се препоръчва активно преструктуриране на съществуващата позиция. При такова преструктуриране е препоръчително да разширите съществуващите правомощия или да прехвърлите този служител на друг структурно подразделениена позиция с голям авторитет.
Разширяването на правомощията трябва да бъде придружено от увеличаване на длъжностните / функционални задълженияи адекватни промени в заплатите. По този начин за служителя ще бъде приложена комбинация от типове властна и парична кариера. При преструктуриране на позиция е необходимо да се контролира нивото на комплексна удовлетвореност на този служител и ефективността на неговата работа.
При изчисляване на значими фактори и изготвяне на аналитични заключения за планиране и развитие на кариерата, методическите разработки на специалисти от отдела за оценка и развитие на персонала на АД " Детски свят- Център”, както и казус-базирани експертни системи „Обслужване на персонал” и „Консултиране на персонал”
- Кариера и саморазвитие
Ключови думи:
1 -1
1Професионалното развитие на един мениджър, за да управлява ефективно кариерното си развитие, трябва да се основава на еквивалентното развитие на компетенциите, вградени в интегрираната система за управление на компанията. Предприятията се интересуват от разширяване на професионалните умения и компетенции на своите мениджъри, което извежда на дневен ред въпроса за управлението на кариерното развитие. Статията предлага алгоритъм за планиране на кариерата на мениджър с описание на всеки етап. Специална роля в предложения алгоритъм се отделя на развитието на компетенциите на мениджъра, а именно: секторни компетенции, свързани с познаване на спецификата на работата; лидерски компетенции, основани на притежаването на лидерски качества и умения; управленски компетенции, състояща се в ефективността на взетите решения; комуникационни компетенции, базирани на способността за взаимодействие с външния свят, за установяване на взаимноизгодни отношения със заинтересовани групи.
мениджър
управление на кариерата
планиране на кариера
1. Професионална мобилност // социално управление: Речник. [Текст] / V.I. Добренков, И.М. Слепенков М.: Издателство на МГУ, 1994. С. 127.
2. Устинова О.В., Утешев Р.С. Концептуални основи на управлението на кариерното развитие на мениджъра. [Текст] / О.В. Устинова // Бюлетин на Сургутския държавен педагогически университет. 2014. № 2 (29). стр. 219–222.
3. Устинова О.В., Чуприна Е.В. Формиране Корпоративна идентичностперсонал. [Текст] / О.В. Устинова, Е.В. Чуприна // Бюлетин на Челябинския държавен университет. 2014. № 24 (353). стр. 50–53.
4. Устинова О.В., Хайруллина Н.Г. Формиране на корпоративна идентичност на персонала голямо предприятиена дребно. [Текст] / О.В. Устинова, Н.Г. Хайрулина // Съвременни проблеми на науката и образованието. - 2014. - № 5; URL: www..
5. Устинова О.В., Пивоварова И.В. Кариера на мениджърите като социално-професионална група. [Текст] / О.В. Устинова, И.В. Пивоварова // Съвременни проблеми на науката и образованието. - 2015. - № 2; URL: www..
6. Утешев Р.С. Кариерното планиране като инструмент за професионално развитие на мениджъра. [Текст] / Р.С. Утешев // Новини на висшето образователни институции. Социология. Икономика. Политика. 2012. № 2. С. 29–32.
7. Утешев Р.С. Концептуални основи на управлението на кариерното развитие на мениджъра. [Текст] / Р.С. Утешев // Бюлетин на Сургутския държавен педагогически университет. 2014. № 2 (29). стр. 219–222.
8. Khairullina N.G., Gurbo E.M. Коучингът като процес на управление на растежа на персонала. [Текст] / Н.Г. Khairullina // Новини на висшите учебни заведения. Социология. Икономика. Политика. 2007. № 3. С. 27–29.
9. Хайрулина Н.Г. Правно основаниеуправление на персонала: Урок. [Текст] / Н.Г. Хайрулин. Тюмен, 2014 г.
Кариерното израстване е важно както за мениджърите, така и за организациите. От организационна гледна точка планирането на кариерата определя как служителите ще се движат между работните места в самата компания, тъй като предприятията се опитват предимно да посрещнат нуждите от персонал с вътрешни ресурси и прибягват до привличане на външен персонал само когато тези възможности са изчерпани.
Така от гледна точка на организацията става дума преди всичко за професионална мобилност, която се тълкува като форма на социална мобилност; промяна в длъжността или ролята на служител поради промяна на мястото на работа или професия.
Когато планират кариера, мениджърите са склонни да се фокусират върху краткосрочния ефект и не вземат предвид стратегическите аспекти на кариерното израстване. Планирането на кариерата от мениджърите трябва да се основава на техния житейски опит, субективни желания и потребности. Освен това зависи от действително достигнатия етап и наличието на обективни възможности за по-нататъшно развитие: конкуренция между професионалисти, наличие на специални знания, умения, опит и др. Освен това уменията и опитът до голяма степен определят обхвата на интересите на мениджърите по отношение на специфични видоведейности, което дава възможност те да бъдат идентифицирани като „котва на професионалното ориентиране“.
Очевидно планирането на кариерата от мениджъра е гъвкав процес, който е резултат от кариерното ориентиране. Гъвкавостта на планирането се проявява в креативността на мисленето и търсенето на различни приемливи алтернативи за развитие, което от своя страна допринася за отчитане на индивидуалните характеристики на мениджъра. Въпреки че кариерният план не е строго формализиран документ, неговото изготвяне кара да се обърнем към редица стандарти и общоприети правила, както и към типичен алгоритъм за планиране, който включва следните стъпки (фиг. 1).
Ориз. 1. Алгоритъм за планиране на кариерата на мениджъра
Като се има предвид етапът на самооценка в алгоритъма за планиране на кариерата на мениджъра, трябва да се отбележи, че той е основата в този процес. Не всеки мениджър може адекватно да оцени собствените си бизнес и лични качества и перспективите за развитие, тъй като такава оценка е резултат от неговата саморефлексия. Често този етап се отхвърля и не се изпълнява, което неизбежно води до грешни решения в хода на по-нататъшния избор на алтернативи. В тази връзка, според авторите, най-оправдано е да се използва помощта на съответните специалисти. Като такива оценките, получени с помощта на специалисти в кадрови въпроси, например служители на службата за управление на персонала на организацията.
Самооценката, от друга страна, трябва да включва основните характеристики на мениджъра, които са важни от гледна точка на реализацията на неговата кариера: широк набор от различни умения, предишен опит, личностни характеристики и др. Авторите смятат, че в тази връзка е целесъобразно да се използват както традиционни методи за идентифициране на интереси и ценностни ориентации, така и нови методи. В същото време е препоръчително да сравнявате отделните компоненти на самооценката с конкурентите. Получената самооценка, според авторите, трябва да бъде независим SWOT анализ или индивидуален профил на мениджър, който след това да бъде съпоставен с изискванията за определена позиция.
Вторият етап включва идентифициране на алтернативи за кариерно израстване и е свързан с търсене на информация и ориентация на мениджъра в микро и макросредата. На този етап е препоръчително мениджърът да си сътрудничи с трети лица, които допринасят за развитието на неговата кариера.
Трябва да се отбележи, че процесът на идентифициране на кариерни алтернативи се основава на информация от различни източници относно параметрите на потенциално кариерно развитие, като например:
Състоянието на пазара на труда и тенденциите в неговото развитие;
Появата на нови професии и свободни работни места;
Изисквания към служителите;
Правната уредба, уреждаща отношенията между работодател и служител.
Самият мениджър може да разполага с част от необходимата информация. Въпреки това, агенциите за подбор на персонал също могат да осигурят значителна помощ при идентифицирането на алтернативи за кариерно развитие. Авторите смятат, че в случай на взаимодействие с мениджъра по подбор на персонал трябва да се вземат предвид следните аспекти:
Характер на потенциалната работа: вид дейност, задължения, ниво на отговорност, взаимоотношения между колеги в организацията, условия на труд, система на възнаграждение и др.;
Квалификационни изисквания (характеристика на служителя): образование, опит, знания и умения, компетенции.
Третият етап от алгоритъма за планиране на кариерата на мениджъра се основава на класирането на задачите, които трябва да бъдат постигнати, като се вземат предвид възможностите, способностите и потенциала на самия мениджър. На този етап се сравняват неговите предишни постижения, ценностни ориентации и обективно съществуващи възможности за кариера. Ако представим набора от характеристики на разглеждания етап от планирането на кариерата на мениджъра в обобщена форма, тогава можем да различим следните елементи:
Анализ на предишен опит;
Проучване на практиката на вземане на решения от този мениджър;
Оценка на ситуацията на пазара на труда в съответния сегмент на професионалното управление в мащаба на организацията, региона, индустрията;
Анализ на потребностите на мениджъра и неговата ценностна система;
SWOT-анализ на дейността на мениджъра като обект на планирана дейност;
Проучване и коригиране на системата от лични цели;
Формиране и структуриране на "портфолиото" на мениджъра.
Класирането на задачите се извършва както по периодите на тяхното изпълнение (краткосрочни, средносрочни, дългосрочни), така и по естеството на възможните им последствия по отношение на приноса към цялостното кариерно израстване (оперативни, тактически и стратегически). . В същото време алтернативните сценарии за кариерно развитие играят важна роля, като се вземат предвид възможните промени в ситуацията на пазара на труда, в организацията или в индустрията.
Общоприето е, че прекомерната гъвкавост при избора на възможности за по-нататъшно развитие на кариерата на мениджъра е доказателство за недостатъчен професионализъм. Според авторите подобен подход не е конструктивен, тъй като вариативността в изграждането на кариерния път е част от съвременната концепция за кариера. Следователно основата, поставена на този етап за кариерното развитие на мениджъра, трябва да се основава на гъвкавостта, адаптивността и податливостта на мениджъра към промени.
Четвъртият етап е насочен към формиране на поетапна схема за изпълнение на действията на мениджъра при изпълнението на кариерен план, тъй като постиженията на предходния етап - набор от задачи, алтернативни пътища - трябва да бъдат конкретизирани, детайлизирани и обтекаем (синхронизиран). Именно на този етап е препоръчително индивидуалното управление на кариерата на мениджъра - коучинг, който обаче може да се приложи и на по-ранни етапи.
Също така в рамките на описания етап е необходимо да се разгледа въпросът за целесъобразността на планираните дейности по отношение на отделни обекти, особено по отношение на възможностите за реализиране на личния потенциал на мениджъра, получаване на дивиденти от неговата социална капитал. По този начин този етап включва формирането на възможности за практическо прилагане на резултатите от цялата процедура за разработване на кариерни планове. Характерните атрибути на този етап, материализиращи резултатите от целия процес на планиране, са изготвена автобиография, мотивационно есе, както и списък със свободни позиции, които заедно формират индивидуална стратегия за кариерно израстване.
Трябва да се отбележи, че индивидуалните стратегии за управление на кариерата и плановете за кариера се пресичат и оказват значително влияние едни върху други. Ефективността на индивидуалната стратегия за кариерно развитие зависи от набор от параметри, включително самооценка на мениджъра, изисквания на пазара на труда, трудов опит и др.
Значителна роля в процеса на планиране на кариерата играе контролът, осъществяван под формата на оценка на междинните резултати от изпълнението на кариерния план на мениджъра. Основно изискване за контрол в контекста на разглежданата проблематика е неговата непрекъснатост и информативно представяне на резултатите, за да се осигури възможност за бърза намеса в процеса на изпълнение на кариерен план в случай на отклонения.
Дирижирано от Р.С. Проучването показа, че мениджърите считат за еднакво ефективни такива инструменти за управление на кариерата на мениджъра като лично наставничество - коучинг и планиране на кариерно развитие от висшия мениджмънт - развъждане (фиг. 2).
Ориз. 2. Разпределение на отговорите на респондентите за най-ефективните инструменти за управление на кариерата (от центъра: по-ниско ниво, средно ниво, най-високо ниво, общо), %
В допълнение към обучението и развъждането, за да разберете по-добре естеството на интегрирането на теоретични знания и практически умения и да играете важна роля в кариерно развитиемениджърите позволяват програми за обучение и стажове. Те допринасят за следното:
Формират критично мислене и способност за намиране на решения на проблеми;
Осигурете способност за сътрудничество чрез развитие на съответните умения;
Позволява да се подобри качеството на обучението и скоростта на придобиване на умения;
Осигурете незабавно обратна връзказа оценка на придобитите знания и умения.
От позицията на авторите разработването на кариерен план трябва да се осъществи на базата на модел за развитие на компетенции, които заедно представляват компетентентен „облак“. Авторският модел съчетава оценка на служителите, обучение учебни програмии планиране на кариерата (Фигура 3).
Ориз. 3. Логическата схема за разработване на кариерен план въз основа на авторския модел за развитие на компетенциите
Съвкупността от компетентности на специалиста условно се обозначава като „облак” поради техния полиморфизъм, взаимно пресичане и допълване. Въпреки това съществуват четири относително обособени групи компетенции, чийто състав е представен от следните аспекти. Индустриалните компетенции са свързани с познаване на спецификата на работа на съответните индустрии, включват знания и професионални умения, запознаване с методологията и установените стандарти на работа. Групата лидерски компетенции се свързва с притежаването на лидерски качества и умения, способността за работа в екип и организиране на работа в екип, влияние върху мотивацията на подчинените, поставяне на цели и осигуряване на постигане на резултати. Групата управленски компетенции се разбира като способност за разумно и балансирано вземане управленски решениявърху използването на наличните ресурси и реално желание за развитие. Последната група, представена от комуникационни компетенции, характеризира способността на мениджъра да взаимодейства с външния свят, да установява взаимноизгодни отношения с доставчици и клиенти, както и уменията му в областта на професионалното самопредставяне.
Рецензенти:
Силин A.N., доктор на социалните науки, професор в Тюменския държавен университет за нефт и газ, Тюмен;
Белоножко М.Л., доктор на социалните науки, професор в Тюменския държавен университет за нефт и газ, Тюмен.
Библиографска връзка
Утешев Р.С., Черепанова В.Н., Суворова Н.В. ПЛАНИРАНЕТО НА КАРИЕРАТА КАТО ИНСТРУМЕНТ ЗА ПРОФЕСИОНАЛНОТО РАЗВИТИЕ НА МЕНИДЖЪРА // Съвременни проблеми на науката и образованието. - 2015. - № 2-1 .;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=21406 (дата на достъп: 24.03.2020 г.). Предлагаме на Вашето внимание списанията, издавани от издателство "Естествонаучна академия"
На планиранеи развитие кариера
Контролна работа >> Държава и правоПо дисциплина" планиранеи развитие кариери"Калуга - 2010 г. Вариант 6 Планиранеуправленски развитиеслужители в организации. Потенциална оценка... която обещава значителна печалба в бъдеще. AT съвремененбързо променящата се пазарна среда на компанията...
развитие кариерапроблеми и перспективи
Курсова работа >> Държава и право... съвремененРаботната сила е силно динамична. 3 Глава 1. ЕТАПИ И НУЖДА РАЗВИТИЕ КАРИЕРИ 5 0.1 Систематичен подход към развитие кариера... професионален и професионален растеж. Планиранеи развитие кариерав организациимениджърът трябва да се грижи за...
контрол кариерав съвремененУправление на човешките ресурси
Курсова работа >> Държава и правоконтрол развитие кариерав организации, са: 1. текучеството на персонала (сравнение на показателите за служителите, участващи в планиранеи развитие кариераи не...
концепция кариерав съвремененусловия
Резюме >> Държава и правоАспекти на управлението кариерав предприятието 1.1. Видове кариера 1.2. Планиране кариерав организации 1.3. Процес развитие кариера. Модел... отговорен за планиранеи развитиесобствен кариераили, в терминологията съвремененуправление,...
Въведение ................................................. ................................................ .. ........... 2
Понятие и видове кариера ............................................. .. ............................................ 3
Важни етапи в кариерата ................................................. .. ................................................ ..... 7
Модели за кариерно развитие ................................................. ............... ................................. единадесет
Кариерно планиране и развитие .............................................. ..................................... 16
Заключение..................................................... ................................................. . ...... 25
Литература:................................................ ................................................. . ......... 26
Въведение
Всеки човек в един момент започва сериозно да мисли за бъдещето си, за бъдещата си кариера. Знанията за това какво е кариера, какви видове и модели на кариера съществуват, как да управлявате кариера, както и познаването на техните способности, слабости и силни страни, ще му помогнат да избере работа в организация, която му предоставя възможности за професионално израстване и по-добър стандарт на живот; получавате по-висока степен на удовлетворение от работата; по-ясно представят личните професионални перспективи, планират други аспекти на живота; целенасочено се подготвят за бъдеща професионална дейност; повишаване на конкурентоспособността на пазара на труда.
От друга страна, организациите, в които кариерата е управляван процес, получават:
1. Мотивирани и лоялни служители, които свързват професионалните си дейности с тази организация, което повишава производителността на труда и намалява текучеството на персонала;
2. Умение за планиране на професионалното развитие на служителите, като се вземат предвид личните им интереси;
3. Планове за кариерно развитие на отделните служители като източник за определяне на нуждите от обучение;
4. Група заинтересовани от професионално израстване, обучени, мотивирани служители за напредък лидерски позиции.
Това е уместността на курсовата работа. Целта на моята курсова работа е да прегледам основните начини за планиране и кариерно развитие. За постигането на тази цел си поставям следните задачи:
1. Проучете литературата по този въпрос;
2. Дефинирайте основните понятия;
3. Определяне на етапите, видовете и моделите на кариерата;
4. Помислете как се осъществява управлението на кариерата в една съвременна организация;
5. Направете изводи за важността на управлението на кариерата в една организация.
Понятие и видове кариера
Терминът "кариера" има много значения. Произлиза от латинското carrus - каруца, каруца и италианското carriera - бягане, жизнен път, поле. Най-популярното определение за "кариера" е движение напред по веднъж избран път на дейност, например придобиване на повече авторитет, по-висок статус, престиж, власт, пари. „Да направиш кариера“ за нас означава преди всичко да постигнеш престижна позиция в обществото и висок доход.
Не можете обаче да свързвате кариера само с повишение. Тази концепция може да се приложи към други житейски ситуации. Ето защо е препоръчително да се даде следното определение: кариерата е резултат от съзнателна позиция и поведение на човек в областта на трудовата дейност, свързана с официално или професионално израстване. Понятието кариера не може да се свързва само с работа, може да се говори за кариера като професия, дейност. Например управленска кариера, спортна кариера, военна кариера, артистична кариера, кариера на домакиня, майка, студентка. Животът на човек извън работата оказва значително влияние върху бизнес кариерата, е част от нея.
Комаров пише, че ако разгледате различни схеми, които отразяват системите за работа с персонала в предприятията, приблизително до 1995 г., ще забележите липсата на такава подсистема като "планиране на кариерата". Това се дължи на следните обстоятелства. Първо, имаше негласно табу срещу всякакви „научни изследвания“ по отношение на кариерата като такава. Доминира идеологическата доктрина, че „съветските хора работят не в името на кариерата, а в името на обществото“. Пътят „нагоре“ обикновено се проследяваше накратко в некролозите, където лаконично се съобщаваше, че „другарят такъв и такъв премина от работник до лидер от такъв и такъв ранг“, последователно заемайки определени длъжности.
Второ, номенклатурата на длъжностите на ръководители от едно или друго ниво беше прерогатив на съответните партийни комитети. Именно те, а не отделите по персонала, идеологически и организационно изпълняваха функцията за планиране на кариерата както хоризонтално („за укрепване на работното място“), така и вертикално („за укрепване на управлението“). За КПСС това беше мощен лост кадрова политика. Следователно е естествено служителите на службите за персонал на предприятията да нямат и не могат да имат никакъв вид „кариерен опит“.
Трето, въз основа на анализа на практиката от онова време не може да се твърди, че партийните комитети, представени от избраните от тях членове и апарата, притежават методи за планиране на кариерата. Правото на дадена функция още не означава нейното професионално изпълнение. Партийните комитети на различни нива вземаха решения за назначения, премествания и отстраняване, но не планираха в тесния смисъл на думата кариерата на кадрите.
Кариерата има свои собствени движещи мотиви, изхождайки от които мениджърите полагат активни усилия за постигане на конкретни цели. Тези мотиви включват:
· Автономност. Човек се ръководи от желанието за независимост, способността да прави всичко по свой начин. В рамките на организацията се дава висока позиция, статус, авторитет, заслуги, с които всеки е принуден да се съобразява.
· Функционална компетентност. Човек се стреми да бъде най-добрият специалист в своята област и да може да решава най-сложните проблеми. За да направи това, той се фокусира върху професионалното израстване и разглежда повишението през призмата на професионалист. Такива хора са основно безразлични към материалната страна на въпроса, но високо ценят външното признание от администрацията и колегите.
· Сигурност и стабилност. Дейността на служителите се контролира от желанието да запазят и укрепят позицията си в организацията, поради което те считат за своя основна задача получаването на позиция, която дава такива гаранции.
· Управленска компетентност. Човек се ръководи от желанието за власт, лидерство, успех, които са свързани с висока позиция, ранг, титла, символи на статус, важна и отговорна работа, високи заплати, привилегии, признание от ръководството, бързо издигане.
Предприемаческо творчество. Хората са водени от желанието да създават или организират нещо ново, да бъдат креативни. Затова за тях основният мотив за кариера е придобиването на необходимата власт и свобода за това, които съответната позиция им предоставя.
Нуждата от лидерство. Човек се стреми към кариера, за да бъде винаги и навсякъде първи, да „заобикаля” колегите си.
· Начин на живот. Човек си поставя задачата да интегрира нуждите на индивида и семейството, например да получи интересна, сравнително добре платена работа, която осигурява свобода на движение, разпореждане с времето и т.н. Ако човек няма семейство, тогава на първо място може да бъде съдържанието на работата, нейното очарование и разнообразие.
· Материално благополучие. Хората са водени от желанието да получат позиция, свързана с високи заплати или други фактори за възнаграждение.
· Осигуряване на здравословна среда. Служителят е воден от желанието да постигне позиция, която включва представяне служебни задълженияпри благоприятни условия. Например, напълно разбираемо е, когато ръководителят на леярния цех на завод се стреми да стане заместник-директор на предприятие и да напусне вредно за околната среда производство, а ръководителят на клон, разположен отвъд Арктическия кръг, търси позиция, която да му позволи да е по-близо на юг.
Мотивите за кариера обикновено се променят с възрастта и развитието на уменията. Може да се даде позната класификация на видовете кариери (фиг. 1):
Ориз. 1 Видове кариери
Вътрешноорганизационна кариераозначава, че даден служител в хода на своята професионална дейност преминава през всички етапи на развитие: обучение, заетост, професионално израстване, подкрепа и развитие на индивидуалните професионални способности, пенсиониране. Конкретен служител преминава през тези етапи последователно в стените на една организация. Тази кариера може да бъде специализирани неспециализирани.
Междуорганизационна (професионална) кариераозначава, че даден служител в хода на своята професионална дейност преминава през всички етапи на развитие: обучение, заетост, професионално израстване, подкрепа и развитие на индивидуалните професионални способности, пенсиониране. Служителят преминава през тези етапи последователно, като работи на различни позиции в различни организации. Тази кариера може да бъде специализирани неспециализирани.
Специализирана кариераХарактеризира се с това, че даден служител в хода на своята професионална дейност преминава през различни етапи от своята кариера. Конкретен служител може да премине през тези етапи последователно както в една, така и в различни организации, но в рамките на професията и сферата на дейност, в която се специализира. Например ръководителят на отдел продажби на една организация стана ръководител на отдел продажби на друга организация. Такъв преход е свързан или с увеличаване на размера на възнаграждението за работа, или с промяна в съдържанието, или с перспективите за повишение. Друг пример: началникът на отдела за персонал е назначен на длъжността заместник. HR директор на организацията, в която работи.
Неспециализирана кариерашироко разработен в Япония. Японците твърдо вярват, че мениджърът трябва да бъде специалист, способен да работи във всяка област на компанията, а не в някаква конкретна функция. Изкачвайки се по корпоративната стълбица, човек трябва да може да погледне на компанията от различни ъгли, без да остава на една позиция повече от три години. Така че се счита за съвсем нормално, ако ръководителят на отдела за продажби смени мястото си с ръководителя на отдела за доставки. Много японски лидери са работили в синдикати в ранните етапи на кариерата си. В резултат на подобна политика японският мениджър има много по-малко специализирани знания (които при всички случаи ще загубят стойността си след пет години) и в същото време има холистичен поглед върху организацията, подкрепен от същите личен опит. Един служител може да премине през етапите на тази кариера както в една, така и в различни организации.
кариерен вертикал- видът кариера, с който най-често се свързва самата концепция за бизнес кариера, тъй като в този случай повишението е най-видимо. Вертикалната кариера се разбира като изкачване до по-високо ниво на структурната йерархия (повдигане, което е придружено от по-високо ниво на възнаграждение).
Хоризонтална кариера- вид кариера, която включва или преместване в друга функционална област на дейност, или изпълняване на определена служебна роля на етап, който няма твърда формална фиксация в организационната структура (например играе ролята на ръководител на временна целева група, програми и др.); хоризонталната кариера може да включва и разширяване или усложняване на задачите на предишното ниво (като правило, с адекватна промяна на възнаграждението). Концепцията за хоризонтална кариера не означава задължително и постоянно движение нагоре в организационната йерархия.
Стъпка в кариерата- вид кариера, който съчетава елементи от хоризонтален и вертикален тип кариера. Повишаването на служител може да се извърши чрез редуване на вертикален растеж с хоризонтален, което дава значителен ефект. Този тип кариера е доста често срещан и може да приеме както вътрешноорганизационни, така и междуорганизационни форми.
Скрита кариера- типът кариера, който е най-малко очевиден за другите. Той е достъпен за ограничен кръг служители, обикновено с широки бизнес връзки извън организацията. Центростремителна кариера се отнася до движението към ядрото, ръководството на организацията. Например, поканване на служител на срещи, които са недостъпни за други служители, срещи от официален и неформален характер, получаване на достъп на служител до неофициални източници на информация, поверителни обжалвания и някои важни задачи от ръководството. Такъв служител може да заема обикновена длъжност в едно от подразделенията на организацията. Нивото на възнаграждението за работата му обаче значително надвишава възнаграждението за работа на неговата длъжност.
И така, в тази глава разгледах какво е кариера и видовете кариери. Могат да се направят следните изводи:
1. Понятието кариера не може да се свързва само с работата, тъй като животът на човек извън работата и ролята, която той играе в този живот, оказва значително влияние върху кариерата, като е част от нея.
2. Доскоро имаше негласно табу върху кариерното проучване.
3. Кариерата има свои собствени движещи мотиви, които обикновено се променят с възрастта и квалификациите. Повече подробности в следващата глава.
Етапи на кариерата
Кариерата е дълъг процес. Тя преминава през поредица от последователни етапи, в които човек задоволява своите потребности (таблица 1). За да може човек да разпредели адекватно силите си за целия период на кариерата си, да предвиди възможни възходи и падения и да не се страхува от последните, е важно да знаете характеристиките на етапите на неговото развитие:
Етапи на кариерата
Възраст, години
Потребности за постигане на цели
морални потребности
Физиологични и материални потребности
Предварителен
Учене, тестове на различни работни места
Началото на самоутвърждаването
Сигурност на съществуването
Ставайки
Овладяване на работата, развиване на умения, формиране на квалифициран специалист или лидер
Самоутвърждаване, начало на постигане на независимост
Сигурност за съществуване, здраве, нормални заплати
Промоции
Кариерно развитие, придобиване на нови умения и опит, повишаване на квалификацията
Нарастване на самоутвърждаването, постигане на по-голяма независимост, начало на себеизразяване
Здраве, високи заплати
Запазване
Върхът на повишаване на квалификацията на специалист или мениджър. Повишаване на вашата квалификация. Образование на младежта
Стабилизиране на независимостта, растеж на себеизразяването, начало на уважение
Увеличаване на заплатите, интерес към други източници на доходи
Завършвания
Подготовка за пенсиониране. Подготовка за вашата смяна и за нова дейност след пенсиониране
Стабилизиране на себеизразяването, растеж на уважението
Поддържане на нивата на заплатите и повишаване на интереса към други източници на доходи
пенсия
Заемане на нова дейност
Себеизразяване в нова сфера на дейност, стабилизиране на уважението
Пенсия, други източници на доходи, здраве
предварителен етапвключва училищно, средно и висше образованиеи продължава до 25 години. През този период човек може да промени няколко различни произведенияв търсене на вид дейност, която да задоволява нуждите му и да отговаря на неговите възможности. Ако веднага намери този вид дейност, започва процесът на самоутвърждаване на него като личност, той се грижи за безопасността на съществуването.
Следва етап на формиране,който продължава около пет години от 25 до 30. През този период служителят овладява професията, придобива необходимите умения, формират се квалификациите му, възниква самоутвърждаване и възниква необходимост от установяване на независимост. Той продължава да бъде загрижен за безопасността на съществуването, загриженост за здравето. Обикновено на тази възраст се създават и формират семейства, така че има желание да получават заплати, чието ниво е по-високо от жизнения минимум.
Етап на промоцияпродължава от 30 до 45 години. През този период има процес на израстване на квалификацията, повишаване. Има натрупване на практически опит, умения, нарастваща потребност от самоутвърждаване, постигане на по-висок статус и още по-голяма независимост, започва себеизразяването като личност. През този период се обръща много по-малко внимание на задоволяването на нуждата от безопасност, усилията на работника са насочени към увеличаване на заплатите и грижа за здравето.
сцена запазванехарактеризира се с действия за консолидиране на постигнатите резултати и продължава от 45 до 60 години. Настъпва пик в повишаването на квалификацията и нейното повишаване в резултат на енергична дейност и специално обучение, служителят е заинтересован да предаде знанията си на младите хора. Този период се характеризира с креативност, може да има изкачване на нови нива на обслужване. Човек достига върховете на независимост и себеизразяване. Има заслужено уважение към себе си и към другите, достигнали своето положение с честен труд. Въпреки че много от нуждите на служителя са задоволени през този период, той продължава да се интересува от нивото на възнаграждението, но има нарастващ интерес към други източници на доходи (например участие в печалби, капитал на други организации, акции, облигации ).
сцена завършванепродължава от 60 до 65 години. Тук човек започва сериозно да мисли за пенсия, да се готви за пенсия. През този период тече активно търсене на достоен заместник и обучение на кандидат за свободна позиция. Въпреки че този период се характеризира с криза в кариерата и такива хора са все по-малко удовлетворени от работата и изпитват състояние на психологически и физиологичен дискомфорт, себеизразяването и уважението към себе си и други подобни хора достигат най-високата си точка през целия период на кариера. Те се интересуват от запазване на нивото на заплатите, но се стремят да увеличат други източници на доходи, които биха ги заменили. заплатитази организация при пенсиониране и би било добро допълнение към обезщетението при пенсиониране.
на последния - етап на пенсиониранекариерата в тази организация (вид дейност) е завършена. Има възможност за себеизява в други дейности, които са били невъзможни по време на работата в организацията или са действали като хоби (рисуване, градинарство, работа в обществени организации и др.). Уважението към себе си и колегите пенсионери се стабилизира. Но финансово положениеи здравословното състояние през тези години може да доведе до постоянна загриженост за други източници на доходи и здраве.
В табл. 1 показва връзките между етапите на кариерата и нуждите. Но за да управлявате кариера, имате нужда от по-пълно описание на това, което се случва с хората на различни етапи от кариерата. За тази цел се провеждат специални проучвания в организации, които се интересуват от ефективно управление на кариерата. Резултатите от отделни изследвания се изготвят под формата на кариерни диаграми, които ви позволяват визуално да проследите изминатия път по кариерната стълбица и квалификационните характеристики, които налагат изисквания към отделните позиции.
Етапът на кариерата (като точка на времевата ос) обаче не винаги се свързва с етапа на професионално развитие. Човек, който е на етап напредък в друга професия, може все още да не е висок професионалист. Ето защо е важно да се разделят етапът на кариерата (времевият период на развитие на личността) и фазите на професионално развитие (периоди на овладяване на дейности). В съответствие с фазите на професионалното развитие има:
оптант (фаза на опция). Човек е зает с въпроси за избор или принудителна смяна на професията и прави този избор. Тук не може да има точни технологични граници, както при другите фрази, т.к възрастовите характеристики се определят не само от физиологични, но и от културни условия:
адепт (адепт фаза). Това е човек, който вече е поел по пътя на отдадеността на професията и я овладява. В зависимост от професията това може да бъде дългосрочен или много краткосрочен процес (например обикновен брифинг);
адаптант (фаза на адаптация, привикване млад специалистда работиш). Колкото и да е организиран процесът на обучение на конкретен професионалист в образователна институция, той никога не пасва „като ключ към ключалка“ производствена работа;
вътрешна (вътрешна фаза). Опитен работник, който обича работата си и може съвсем самостоятелно, все по-надеждно и успешно да се справя с основните професионални функции, което се признава от колегите му на работа, по професия;
майстор (текуща фаза на майсторство). Служителят може да решава както прости, така и най-трудни професионални задачи, с които може би не всички колеги могат да се справят;
авторитет (фазата на авторитета, подобно на фазата на майсторство, също се сумира със следващата). Майстор на занаята си, вече добре познат в професионалния кръг или дори извън него (в бранша, в страната). В зависимост от формите на сертифициране на работниците, приети в тази професия, той има определени високи квалификационни показатели;
И така, във втората глава на курсовата работа разгледах характеристиките на етапите на кариерата. Могат да се направят следните изводи:
1. Когато се среща с нов служител, мениджърът по човешки ресурси трябва да вземе предвид етапа на кариерата, през който той преминава в момента. Това може да помогне за изясняване на целите на професионалната дейност, степента на динамичност и най-важното - спецификата на индивидуалната мотивация.
2. Важно е да се разделят етапът на кариерата (период от време на развитие на личността) и фазите на професионално развитие (периоди на овладяване на дейности).
3. Етапите и границите на трудовата дейност, творческите прояви са много подвижни и във всеки случай се определят от спецификата на професията и специалните, уникални условия на живота на човека, неговата индивидуалност.
Модели за кариерно развитие
Егоршин отбелязва, че практическите изследвания на служебната кариера на много настоящи мениджъри показват, че всички разновидности на видовете кариери се получават чрез комбинация от нейните четири основни модела: "трамплин"; "стълбище"; "змия"; „кръстовище“.
Кариерата на трамплин е широко разпространена сред мениджърите и професионалистите. Жизненият път на служителя се състои от дълго изкачване по кариерната стълбица с постепенно увеличаване на неговия потенциал, знания, опит и квалификация. Съответно заеманите длъжности се сменят с по-сложни и по-добре платени. На определен етап служителят заема най-високата позиция за него и се опитва да остане на нея дълго време. И след това "ски скокове" поради пенсиониране. Кариерният модел "трамплин" за пряк ръководител е показан на фиг. 2.
Кариерата "трамплин" е най-характерна за мениджърите в периода на стагнация в икономиката, когато много позиции в централните органи и предприятия се заемат от едни и същи хора в продължение на 20-25 години. От друга страна, този модел е типичен за професионалисти и служители, които не си поставят цели за повишение. Поради редица причини: лични интереси, ниска натовареност, добра работна ръка, придобита квалификация, служителите са доста доволни от позицията си и са готови да останат на нея до пенсиониране. По този начин кариерата "трамплин" може да бъде напълно приемлива в условията на пазарна икономика за голяма група специалисти и служители.
Кариерният модел „стълба“ предвижда, че всяка стъпка от служебната кариера представлява конкретна позиция, която служителят заема за определено време, например не повече от 5 години. Този период е достатъчен за влизане в нова позиция и работа с пълна отдаденост. С нарастването на квалификацията, креативността и производствения опит мениджърът или специалистът се издига нагоре по кариерната стълбица (фиг. 3). Всяка нова позиция служителят заема след усъвършенствано обучение.
Служителят ще достигне най-високото стъпало на своята кариера в периода на максимален потенциал, когато е натрупан много опит и са придобити висока квалификация, широта на мирогледа, професионални знания и умения. Психологически този модел е много неудобен за първите мениджъри поради нежеланието им да напуснат "първите роли". Следователно то трябва да бъде подкрепено от по-висш орган на управление (управителен съвет, съвет) от хуманна гледна точка за запазване здравето и работоспособността на служителя.
Кариерният модел "змия" е подходящ за мениджър и специалист. Той предвижда хоризонтално преместване на служител от една позиция на друга по уговорка с всяка професия за кратко време (1-2 години). Например, след обучение в училището за мениджъри, майсторът работи последователно като диспечер, технолог и икономист, след което се назначава на длъжност началник на цех. Това дава възможност на прекия ръководител да научи по-задълбочено специфичните управленски функции, които ще му бъдат полезни на по-висока позиция. Преди да стане директор на предприятие, мениджърът работи като заместник-директор по персонала, търговията и икономиката в продължение на 6-9 години и изчерпателно изучава важни области на дейност. Кариерният модел "змия" за пряк ръководител е показан на фиг. четири.
Основното предимство на този модел е възможността за задоволяване на потребността на човек от познаване на управленските функции, които го интересуват. Това предполага постоянно движение на персонала в управленския апарат, ясна система за назначаване и движение, подробно проучване на социално-психологическия климат в екипа. Този модел е получил най-голямо разпространение в Япония на големи фирми. Професор У. Оучи казва за разпределението на работната сила в Япония: „Може би най-важният факт е, че всеки работник знае, че през цялата си кариера ще се мести от едно подразделение на компанията в друго, дори разположено на различни географски места. Освен това, в много японски фирми ротацията през целия трудов живот обхваща всички служители. Електроинженер от дизайна на вериги може да бъде изпратен в производството или монтажа, техниците могат да бъдат прехвърляни всяка година към нови машини или към други отдели, мениджърите могат да бъдат премествани във всички индустрии бизнес ... Когато хората работят през цялото време по една специалност, те са склонни да формират местни цели, свързани само с тази специалност, а не с бъдещето на цялата компания.
Ако не се спазва ротацията на персонала, "змийската" кариера губи своето значение и може да има негативни последици, т.к. някои работници с преобладаващ меланхоличен и флегматичен темперамент не са склонни да променят екипа или позицията и ще го възприемат много болезнено.
Кариерният модел на „кръстопът“ включва след определен фиксиран или променлив период на работа мениджърът или специалистът преминава цялостна оценка (сертификация), въз основа на резултатите от която се взема решение за повишаване, преместване или понижаване. По своята философия това е американски кариерен модел, фокусиран върху индивидуализма на човека.
Помислете за кариерен „кръстопът“ за пряк мениджър (Фигура 5).
След определен период, да кажем 5 години работа като началник на магазин, той преминава преквалификация в училището за мениджъри с пълен набор от необходими обучения. Ако неговите професионални знания и умения, потенциал и квалификация, здраве и работоспособност са високи, а взаимоотношенията в работен колективбезконфликтно, тогава му се препоръчва да заеме по-висока длъжност чрез назначаване или избор.
Ако потенциалът на мениджъра е среден, но той притежава професионални знания и умения, достатъчни за длъжността, има добро здраве и е психологически стабилен, тогава той се препоръчва да бъде преместен на друга позиция. Например началник на друг отдел. „Нова метла мете по нов начин“, казва народна мъдрост.
В случай, че рейтингът на мениджъра е нисък, професионалното обучение не съответства на заеманата длъжност, има конфликти в трудовия колектив, тогава се решава въпросът за понижаване или уволнение за груби нарушения на философията на предприятието.
Искам да дам друга класификация на моделите за кариерно развитие на Е. Комаров:
Ситуационна кариера.Особеността на този тип кариера е, че обратите в съдбата на конкретен човек се контролират от Негово Величество Случая, при който не е необходимо да се вземат предвид никакви „фактори за планиране на кариерата“ предварително, те „ще дойдат“ своевременно и ще ги принуди да вземат решения за кадрови движения и назначения. Следователно има хора, които са направили кариера "на ситуацията".
Кариера от шефа. Всъщност това е модификация на предишната версия, с единствената разлика, че тук вниманието е насочено към вземащия решение (вземащия решение), от който зависи кариерата. Тези, които се интересуват от това, неволно формират система на работа "под шефа", система за влияние върху оценките и решенията, които са приятни за тях и отрицателни за съперниците. Много важна роля в такава система играят угодничеството, подлизурството, „какво щеш“, от една страна, и интригата, изобличаването, клеветата, от друга. Деликатно този тип кариера се нарича "зависима", а на по-точен и образен език "слугинска", "подлизурска", "лигаща", "угаждаща".
Кариера "от развитието на обекта." Има условия и ситуации, при които кариерата на служителя е сякаш в собствените му ръце. Например, оглавявайки малко подразделение, неговият ръководител се стреми да го развие или да го превърне в по-голямо, а след това в още по-голямо със съответната промяна в наименованието на заеманата длъжност. В този случай способността на служителя да развие съоръжението и подкрепата от ръководството изиграха водеща роля. Някак си направи собствена кариера.
Самостоятелна кариера. Комаров пише, че умът трябваше да се срещне с хора, които не очакват „кариерни услуги“, а буквално тласкат „водещи умове“ да вземат необходимите „кариерни решения“. Някои хора работят толкова професионално, че този професионализъм сам по себе си „проправя” път в „официалната джунгла”, гъмжаща от завистници, недоброжелатели и лицемери. На този натиск от професионализъм е почти невъзможно да се устои, ако ключовите лица, вземащи решения, го оценят в тази система.
Освен това, всеки успешен опит на ловец на глави (ловец на глави), който е примамил класен специалист или мениджър, е един вид „направи си сам“ метод за правене на кариера. За ръководството на дадено предприятие или организация такава грижа, ако се подходи по делови начин, трябва да се разглежда като „обаждане“ за неблагоприятно състояние в системата за мотивация на персонала и управление на кариерата.
Кариера "върху трупове". Тук „главната роля” принадлежи на кариериста в рязко негативния смисъл на думата. Кариерните интереси дотолкова преобладават в живота му, че той не се спира пред нищо в желанието си да извърви най-краткия път до желаната позиция. „Трупният кариерист” използва различни методи и техники, за да унищожи тези, които му пречат по „кариерния път”. Трябва да се подчертае, че вътрешната наука, по-специално психологията на управлението, все още не е провела изследване на „човека на кариерата“ както в положителното, така и в отрицателното значение на този термин. Какви са неговите нужди и интереси? Какъв е неговият професионален облик? Как кариерните и некариерните стремежи влияят на човешкото поведение и психология? Каква е кариерната мотивация? Какво по принцип дава кариерата на “кариериста” и от какво защитава “некариериста”? Без подходяща научна подкрепа на практика е доста трудно да се справят с проблемите в кариерата.
системна кариера. Този тип се счита за най-важната характеристика на съвременното ниво на управление на персонала. Основните му идеи са: да свърже различните компоненти на една кариера в едно цяло;
създаване на организационна основа за планиране на кариерата;
не се поддавайте на влиянието на случайни фактори, като им се противопоставяте със систематичен подход и системни средства;
да обучава кадрови служители за квалифицирано развитие на системна кариера, използване на съвременни форми и методи за управление на кариерата, "кариерни технологии".
Лесно е да се види, че използването на систематична кариера (в първото приближение) показва желание за управление на кариера и анулира противоположната система, в която „елементът на кариерата“ контролира хората и тяхното поведение. В същото време системната кариера изисква по-добри информационни, организационни, социални, социално-психологически и психологически технологии. Най-голямата заблуда в това отношение е, че е възможно да се създаде и управлява системна кариера в предприятие, организация, институция чрез старите форми и методи, без специално обучение на персонала в отделите по персонала, мениджърите на всички нива на управление. Тоест преходът към системна кариера и нейното развитие трябва да се разглеждат като вид иновация с всички произтичащи от това последици.
Завършване тази главамогат да се направят следните изводи:
Съвременните кариерни модели показват, че тя може да бъде динамична, свързана със смяна на работата, и статична, осъществявана на едно място и на една позиция чрез професионално израстване. Тя може да се развие като вертикална, включваща издигане по йерархичната стълбица, или може да бъде хоризонтална, възникваща в рамките на едно и също ниво на управление, но с промяна на вида на занятието, а понякога и на професията.
Кариерно планиране и развитие
Кариерата на служителя в една организация се състои от желанието на самия служител да реализира собствения си професионален потенциал и интереса на компанията да популяризира този конкретен служител.
Организации, чиито лидери разбират важността на управлението на бизнес кариерата на своите служители, правят сериозна крачка към собствения си просперитет. Управлението на кариерата прави възможно „отглеждането“ на специалист или лидер в стените на вашата организация.
На пръв поглед може да изглежда, че управлението на кариерата изисква много време и пари и явно отстъпва по ефективност на наемането на вече утвърден висококвалифициран специалист. Но при по-подробен анализ става ясно, че тези разходи са напълно оправдани.
От една страна, служител, който е преминал през всички етапи на професионално израстване в една организация, познава по-добре нейните специфики, силни и слаби страни. Това прави работата му по-продуктивна. За разлика от някой, който идва в организацията "от улицата", той не се нуждае от време, за да усвои корпоративната култура: той вече е част от нея. От друга страна, поведението на такъв служител е по-лесно предвидимо.
Спокойно може да се каже, че управлението на бизнес кариерата на служителя е активно взаимодействие на три страни: служител, ръководство и служба за управление на персонала.
Лидерът формулира нуждите на компанията в развитието на служител, често действа като ментор в процеса на управление на кариерата му. Самият служител носи основната отговорност за успешното развитие на собствената си кариера. В края на краищата той е този, който прилага плана си в действие всеки ден. А службата за управление на персонала координира целия процес на управление на кариерата.
Първо, ще разгледам как всеки отделен служител може да управлява своята бизнес кариера.
Едно от основните условия за успешна кариера е правилният избор на професия, която до голяма степен определя съдбата на всеки човек. Социологическите проучвания показват, че приблизително 50% от удовлетворението или неудовлетворението в живота е свързано с любима или нелюбима работа, а останалите 50% - с благополучие или проблеми в семейните отношения. И за повечето мъже първото е по-важно, жените - второто.
Американският психолог Д. Л. Холанд предложи своята теория за избора на кариера. Според него изборът на кариера е израз на личността, а не случайно събитие, където "случайността" играе роля. Изборът на професия според Холанд се свежда до намирането на най-подходящата среда за себе си, т.е. професионална група, в която има хора с еднаква ориентация със специфични личностни характеристики. Той вярва, че постиженията на човек в една или друга форма на кариера зависят от съответствието между личност и среда.
Холанд идентифицира шест типа хора:
1. Реалистични - хората с атлетични или механични способности обичат да работят с предмети, машини;
2. Изследвания – хора, които обичат да наблюдават, учат, изследват, анализират, решават;
3. Артистични - хора, които обичат да работят в неформализирани ситуации, използвайки своите богати способности на интуиция, креативност, въображение;
4. Социални - хора, които са умели в речта, които обичат да работят с хора, целенасочено избягват системна дейност, включително механична;
5. Предприемачески – хора, които обичат да влияят, управляват хора за организационни или икономически ползи;
6. Стандартни – хора, които обичат да работят с факти, данни, имат умение да изчисляват и изчисляват, следвайки инструкции.
Предложената от него класификация е една от най-популярните типологии, използвани в практиката на професионалните консултации на Запад.
Специално разработен въпросник разкрива наличието, тежестта на определени качества и дава на Холандия основание да причисли човек към определен тип и по този начин да препоръча най-подходящата гама от професии. Въпреки че един от типовете винаги доминира, човек все пак може да се адаптира към условията на околната среда в рамките на два или повече типа.
Освен това можем да подчертаем основните ситуации, в които човек прави избор на професия:
1) Традиция: въпросът за избора не е възникнал поради традиция, обичаи.
2) Случайност: изборът е станал случайно поради някакво събитие.
3) Задължение: изборът на професия е свързан с идеята за дълг, мисия, призвание или задължения към хората.
4) Целеви избор: изборът е свързан със съзнателно определяне на целите на професионалната дейност въз основа на анализ на реални проблеми и начини за тяхното решаване (преди момента на избора той знае за бъдещата си професионална дейност). Мениджърът по човешки ресурси обикновено се сблъсква с вече решен професионалист, но е важно да се знае как човек е направил своя избор.
Особено място в управлението на кариерата заема нейното планиране. Всеки човек планира бъдещето си въз основа на своите нужди и социално-икономически условия. Няма нищо изненадващо в това, че той иска да знае перспективите за кариерно развитие и възможностите за професионално развитие в тази организация, както и условията, които трябва да изпълни за това. В противен случай мотивацията на поведение става слаба, човекът не работи с пълна сила, не се стреми да подобри квалификацията си и смята организацията за място, където можете да изчакате известно време, преди да се преместите в нов, по-голям обещаваща работа.
Когато кандидатства за работа, човек си поставя определени цели, но тъй като организацията, която го наема, също преследва определени цели, наетото лице трябва да може да оцени реалистично своите бизнес качества. Човек трябва да може да съотнесе своите бизнес качества с изискванията, които организацията, неговата работа поставя пред него. От това зависи успехът на цялата му кариера.
Когато кандидатства за работа, човек трябва да познава пазара на труда. Без да познава пазара на труда, той може да влезе в първата работа, която му допадне. Но тя може да не е това, което очакваше. Тогава започва търсенето нова работа.
Да предположим, че човек познава добре пазара на труда, търси перспективни области на приложение на труда си и установява, че е трудно да се намери работа за неговите знания и умения, тъй като има много хора, които искат да работят в тази област , в резултат на това възниква силна конкуренция. Притежавайки способност за самооценка и познаване на пазара на труда, той може да избере индустрията и региона, където би искал да живее и работи. Правилната самооценка на вашите умения и бизнес черти включва познаване на себе си, вашите силни, слаби страни и недостатъци. Само при това условие можете правилно да поставите кариерни цели.
Целта на кариерата не може да се нарече сфера на дейност, определена работа, позиция, място на кариерната стълбица. Има по-дълбоко съдържание. Кариерните цели се проявяват в причината, поради която човек би искал да има тази конкретна работа, да заема определено стъпало в йерархичната стълбица на позициите. Кариерните цели се променят с възрастта, а също и с промяната на самите нас, с повишаване на квалификацията ни и т.н. Формирането на кариерни цели е непрекъснат процес.
Примери за кариерни цели включват:
Занимавайте се с вид дейност или позиция, която отговаря на самочувствието и следователно носи морално удовлетворение;
Вземете работа или позиция, която отговаря на самочувствието, в район, чиито природни условия влияят благоприятно на здравословното състояние и ви позволяват да организирате добра почивка:
Да заемат позиция, която увеличава възможностите и ги развива;
Имате работа или позиция с творчески характер:
Да работите по професия или да заемате позиция, която ви позволява да постигнете определена степен на независимост:
Имате работа или позиция, която е добре платена или ви позволява едновременно да получавате големи странични доходи;
Имате работа или позиция, която ви позволява да продължите активно да учите;
Имате работа или позиция, която едновременно ви позволява да се грижите за отглеждането на деца или домакинската работа.
Управлението на кариерата трябва да започне, когато кандидатствате за работа. При кандидатстване за работа Ви се задават въпроси, които излагат изискванията на работодателската организация. Трябва да задавате въпроси, които отговарят на вашите цели, оформят вашите изисквания.
Като пример, нека назовем някои от въпросите, задавани от идващ работодател;
Каква е философията на организацията по отношение на младите специалисти?
Какви са шансовете да получите дом?
Колко дни в годината ще бъдат прекарани в командировки (включително чуждестранни)?
Какви са перспективите за развитие на организацията?
Има ли отстъпка, когато служителите купуват продукти, произведени от организацията?
Организацията практикува ли извънреден труд?
Какви са системите за възнаграждение в организацията?
Кой е конкурентът на организацията?
Организацията има ли собствени детски, лечебни заведения?
Какви са шансовете да получите по-висока позиция?
Ще бъдат ли създадени условия за обучение, повишаване на квалификацията
или преквалификация?
Възможно ли е намаляване на длъжността и във връзка с какво?
В случай на уволнение, можете ли да разчитате на съдействие от организацията за намиране на работа?
Какви са принципите на формиране на пенсионния фонд, възможния размер на пенсията?
Когато управлява кариерата си в процеса на работа, всеки служител трябва да помни следните правила: не губете време в работа с неинициативен, необещаващ шеф, станете необходим на инициативен, оперативен лидер; разширете знанията си, придобийте нови умения; подгответе се за по-добре платена позиция, която стане (или стане) свободна; опознайте и оцените други важни за вашата кариера хора (родители, членове на семейството, приятели); направете план за деня и за цялата седмица, в който оставете място за любимите си занимания; помнете, че всичко в живота се променя (вие, вашите професии и умения, пазарът, организацията, околен свят), оценяването на тези промени е важно качество за една кариера; вашите кариерни решения почти винаги са компромис между желанията и реалността, между вашите интереси и интересите на организацията; никога не живейте в миналото: първо, миналото не се отразява в паметта ни такова, каквото е било в действителност, и второ, не можете да върнете миналото; не позволявайте кариерата ви да се развива много по-бързо от другите; спрете веднага щом сте сигурни, че е необходимо; мислете за организацията като за пазар на труда, но не забравяйте външния пазар на труда; не пренебрегвайте помощта на организацията при намиране на работа, но в търсене на нова работа разчитайте преди всичко на себе си.
Средството за изпълнение на кариерния план е успешна работав заеманата длъжност; професионално и индивидуално развитие; образование; ефективно сътрудничество с ръководителя; създаване на позиция и имидж в организацията. Днес се смята, че успехът в кариерата зависи от способността за работа на кръстовището на различни сфери на дейност.
За съжаление, за успешно кариерно развитие не са достатъчни само желанията на служителя, дори и да са под формата на добре обмислен план. Изкачването в йерархичната стълбица изисква професионални умения, знания, опит, постоянство и известен елемент на късмет. За да обедини всички тези компоненти, служителят често се нуждае от външна помощ. Традиционно той получавал тази помощ от роднини и познати, учебни заведения, които е завършил, дружества, в които е участвал, и дори от държавата, на която е плащал данъци. AT модерен святнай-важният източник на подкрепа за един служител в кариерното развитие е организацията, в която работи. Това състояние на нещата е лесно обяснимо - съвременните организации виждат развитието на своите служители като един от основните фактори за собствения си успех и затова са искрено заинтересовани от развитието на кариерата си. Неслучайно планирането и управлението на кариерното развитие се превърна в една от най-важните области на управление на човешките ресурси през последните 20 години.
По-нататък в курсовата работа ще разгледам действията на организациите за управление на кариерата на своите служители. Е. Комаров пише, че всяка организация, включително кариерата, се отразява преди всичко в определени документи, които включват: Правила за кариерата; Действителни кариерни модели; Модели на планирана кариера (примери за типични модели на кариера бяха обсъдени от мен в предишната глава).
Регламент за кариера - документ, регулиращ процеса на управление на кариерата в предприятие, в организация. Понастоящем е твърде рано да се говори за установена структура на тази разпоредба, но по принцип могат да се разграничат нейните най-характерни части:
1. Обща част.
2. Цели и задачи на кариерата.
3. Организация за управление на кариерата.
4. Оценка на персонала в кариерния процес.
5. Редът за подготовка и вземане на решение за кариера.
6. Използваната система за документиране.
Реалните кариерни модели са или натрупани "снимки" на кариерата на конкретни хора в дадено предприятие, или създадени "днес и сега" с някаква цел. „Фотографирането“ на кариера предоставя необходимата информация за преминаването от позиция на позиция (хоризонтално и вертикално), времето, прекарано във всяка позиция, промените във възрастта на лицето, напредналото обучение, промените (динамиката) в знанията, уменията, способности и т.н. Действителните кариерни модели са полезни с това, че могат да дадат представа за истинска кариера, нейния механизъм, който трябва да знаете за по-нататъшно усъвършенстване. Въпроси за списъка относно действителните модели на кариера: Какви реални модели на кариера могат да бъдат съставени в една организация? Под каква форма могат да бъдат представени или изобразени? Какво е типично за тези модели? На какво се основаваха взетите решения за кадрови трансфери? Какви резултати от работата на кандидата са в основата на оценката при тези трансфери? Как кариерата е свързана с промяната на компетенциите? Как беше оценена компетентността, т.е. ниво на знания, умения и способности? Какви форми и методи на повишаване на квалификацията са използвани в процеса на кариера?
Планираните кариерни модели са развитие на възможните кариери на служителите. Те включват дефиниции за преместване на работа, описание на изискванията към кандидатите, времеви интервали, форми и методи за оценка на знанията, уменията и способностите, резултатите от работата и др.
Въпроси за описа относно моделите за планиране на кариерата: Организацията има ли опит в разработването на модели за планиране на кариерата? Ако е така, какви са формите на тези модели? Ако не, кое кадрово обслужванетрябва да бъдат обучени за разработване на тези модели? Къде можете да научите това? Трябва ли новобранците да бъдат запознавани с тези модели? Проучват ли се „нуждите от кариера“ на персонала в организацията? Ако да, кой го прави? Какви средства се използват за това? Ако не, кой трябва да бъде обучен и къде? Какви системи се използват за оценка на нивото и съдържанието на знанията, уменията и способностите на кандидат-работниците за „кариерната стълба“?
Управлението на кариерата се състои в организиране на систематично хоризонтално и вертикално издигане на служител чрез системата от позиции или работни места, започвайки от момента, в който той бъде приет в организацията и завършва с предполагаемото уволнение. Следователно кариерата трябва да бъде управляем процес и следователно планиран. Планирането на кариерата се състои в определяне на целите на професионалното развитие на служителя и пътищата за тяхното постигане. Изпълнението на план за кариерно развитие предполага, от една страна, професионалното развитие на служителя, т.е. придобиването на квалификациите, необходими за заемане на желаната позиция, и от друга страна, последователното заемане на позиции, в които трудовият опит е необходим за успех на целевата позиция.
Кариерното развитие се отнася до действията, които служителят и организацията предприемат за изпълнение на кариерния план и професионалното развитие на служителя. Планирането и управлението на кариерното развитие изисква от служителя и определени допълнителни (в сравнение с рутинните професионални дейности) усилия. Много западни организации започнаха да създават официални системи за управление на кариерното развитие на своите служители. На служителя се предлагат различни програми (обучение, консултации). Общата цел на тези програми е да съпоставят нуждите и целите на служителя с настоящите или бъдещи възможности за напредък в организацията. Такива програми трябва:
предлага се редовно;
Бъдете отворени към всички служители на организацията;
Променят, ако тяхната оценка показва, че са необходими промени;
Дайте пълна информация за свободните позиции и квалификациите, които са необходими за заемането им;
Посочете системата, по която квалифицирани работници могат да кандидатстват за тези свободни работни места;
Помогнете на служителите да си поставят кариерни цели.
Най-често срещаният модел за управление на кариерата на служителите е моделът на партньорство за планиране и развитие на кариерата.
Партньорството включва сътрудничеството на три страни - служителя, неговия ръководител и отдела за човешки ресурси. Служителят е отговорен за планирането и развитието на собствената си кариера. Мениджърът действа като ментор или спонсор на служителя. Неговата подкрепа е необходима за успешно кариерно развитие, тъй като той управлява ресурсите, управлява разпределението на работното време и атестира служителя.
Отдел Човешки ресурси играе ролята на професионален консултант и същевременно общо управлениепроцес на кариерно развитие в организацията.
След наемане специалистите по човешки ресурси обучават новия служител в основите на кариерното планиране и развитие, разясняват принципите на партньорство, отговорностите и възможностите на участващите страни. Обучението има две основни цели: 1) да създаде интерес у служителите към кариерно развитие и 2) да им предостави инструментите, за да започнат да управляват собствената си кариера.
Следващата стъпка е разработването на план за кариерно развитие. Служителят трябва да определи собствените си професионални интереси и методи за тяхното реализиране, т.е. длъжността(ите), които той/тя би искал/а да заема в бъдеще. След това той трябва да сравни собствените си възможности с изискванията за интересуващите го позиции и да определи дали този план за кариерно развитие е реалистичен и ако е така, да помисли какво му е необходимо, за да изпълни този план. На този етап служителят се нуждае от квалифицирана помощ от отдела за човешки ресурси и собствения си мениджър, на първо място, за да определи неговите способности и недостатъци, както и методи за развитие. Много организации провеждат специални тестове за идентифициране на силните и слабите страни на своите служители, резултатите от които оказват значителна помощ при планирането на кариерата. Участието на мениджъра в процеса на планиране на кариерата позволява не само да се извърши определена проверка на съответствието с реалността на кариерните очаквания на служителя, но и да се включи мениджърът в процеса на кариерно развитие на този служител от самото начало и по този начин привлечете неговата подкрепа.
Изпълнението на план за кариерно развитие зависи преди всичко от самия служител. В този случай е необходимо да се има предвид целия набор от условия, които правят това възможно:
Резултатите от работата в позицията. Успешното изпълнение на служебните задължения е най-важната предпоставка за повишение. Случаите на повишение на служители, които не се справят със задълженията си (дори с голям потенциал), са изключително редки;
Професионално и индивидуално развитие. Служителят трябва не само да използва всички налични средства за професионално развитие, но и да демонстрира новопридобити умения, знания и опит;
Ефективно партньорство с лидера. Изпълнението на план за кариерно развитие до голяма степен зависи от мениджъра, който официално и неформално оценява работата на служителя на неговата позиция и неговия потенциал, е най-важният канал за комуникация между служителя и висшето ръководство на организацията който взема решения за повишение, разполага с необходимите ресурси за развитието на служителя.
Видна позиция в организацията. За да напреднете в организационната йерархия, е необходимо ръководството да е наясно със съществуването на служител, неговите постижения и възможности. Можете да се обявите с помощта на професионални постижения, успешни изяви, доклади, доклади, участие в работата на творчески колективи, публични прояви. В този случай е изключително важно успешното партньорство с отдел „Човешки ресурси“, чието положително мнение за потенциала на служителя е необходимо условие за прогресивното развитие на неговата кариера.
Най-важният компонент от процеса на управление на кариерното развитие е оценката на постигнатия напредък, в която участват и трите страни: служител, мениджър, отдел човешки ресурси. Оценяването се извършва периодично, обикновено веднъж годишно (често във връзка с оценка на служител, въпреки че напоследък много организации са склонни да разделят тези събития) по време на среща между служител и ръководител и след това се валидира от отдела за човешки ресурси. Оценява се не само напредъкът в изпълнението на плана, но и реалистичността на самия план в светлината на събитията, настъпили през изминалата година, ефективността на неговата подкрепа от ръководителя и организацията като цяло. Резултатът от дискусията е коригиран план за кариерно развитие.
Както всеки организационен процес, кариерното развитие трябва да бъде оценено за ефективност. Тъй като този процес е насочен предимно към подобряване на ефективността на организацията като цяло, неговите резултати (успех в постигането на целите на организацията) показват колко ефективна е работата в областта на управлението на кариерата. По-специфични показатели, които характеризират управлението на кариерното развитие в една организация са: 1. текучество на персонала (сравнение на показателите за служителите, участващи в планирането и развитието на кариерата и неучастващи в този процес); 2. повишение (сравнение на процентни показатели (отношението на служителите, получили повишение към общия брой служители в групата) за служители, участващи в планирането и развитието на кариерата и неучастващи в този процес); 3. заетост на освободените ключови позициислужители на организацията и приети отвън; 4. провеждане на анкети на служители, участващи в планирането и развитието на кариерата.
Така управлението на кариерата е сложен процес, който изисква значителни разходи, но формалното му съществуване не гарантира реализирането на професионалните амбиции на всички служители на организацията. Хората се различават помежду си по способности, ниво на образование, квалификация. Така че не всеки, дори и с ефективна система за насърчаване, ще може да вземе най-много високи позиции. При липса на кариерни планове спонтанните премествания могат да доведат до намаляване на ентусиазма и мотивацията на служителите, тъй като те няма да виждат логиката във всичко това. Освен това подобни трансфери могат да прекъснат работния процес и да доведат до намаляване на производителността и креативността.
С. Шекшня обаче пише, че днес учените и мениджърите започват да се чудят за ефективността и целесъобразността на този метод на управление. Тази промяна в отношението към кариерното развитие се дължи основно на два фактора: увеличаване на скоростта на промяна във външната и вътрешната организационна среда и промяна в отношенията между служителите и организацията. Ускоряването на процеса на промяна прави традиционното кариерно планиране изключително трудно, защото често организацията не знае какво може да се случи с нея след няколко месеца, да не говорим за години. Когато ръководството на американска мултинационална компания реши да преструктурира и ликвидира централните офиси на четири от своите подразделения, стотици мениджъри и специалисти с разработени кариерни планове за няколко години напред бяха оставени извън организацията или на нови позиции, за които не са предполагали на. От друга страна, много служители не виждат връзката си с организацията като нещо друго освен временен съюз, който трае само докато е от полза и за двете страни. Според този възглед служителите се опитват да планират кариерата си в глобален мащаб, а работата в отделна организация се разглежда като една стъпка към крайната цел. Техният интерес е към усъвършенстване на професионалните умения, придобиване на нови знания и умения, повишаване на собствената им стойност на външния пазар на труда. Естествено, дългосрочното планиране на кариерата в организацията в този случай е практически безсмислено.
Тази глава се фокусира върху планирането и развитието на кариерата. В заключение могат да се обобщят следните резултати: 1) във всяка организация съществува взаимен интерес от развитието на кариерата както на персонала на организацията, така и на самия служител. 2) Основният механизъм за кариерно развитие е комбинацията от интересите на служителя (задоволяване на нуждите от поддържане на живота, социално признание, самореализация) и организацията ( ефективно решениесервизни задачи). 3) В процеса на реализиране на кариера е важно да се осигури взаимодействието на всички видове кариери. Това взаимодействие включва следните задачи: гарантиране, че планирането на кариерата е фокусирано върху конкретен служител, за да се вземат предвид неговите специфични нужди; осигуряване на откритост на процеса на управление на кариерата; премахване на "задънените улици на кариерата", в които практически няма възможности за развитие на служителите; подобряване на качеството на процеса на планиране на кариерата; формиране на визуални и възприемани критерии за кариерно израстване, използвани при конкретни кариерни решения; проучване на кариерния потенциал на служителите; предоставяне на разумна оценка на кариерния потенциал на служителите с цел намаляване на нереалистичните очаквания; определяне на кариерни пътеки, чието използване ще задоволи количествено и качествено потребността от кадри в точното време и на точното място.
Заключение
Основната цел на моята курсова работа е да обмисля начини за планиране и развитие на кариера. В първата глава на курсовата работа разгледах концепцията за кариера и основните видове кариера, втората глава е посветена на етапите на кариерата, третата глава обсъжда основните модели на кариера, а последната глава обсъжда основни начини за планиране и развитие на кариера. Избирайки материал за курсовата работа, потърсих информация в ИНТЕРНЕТ. В хода на това търсене попаднах на много обяви за специални семинари, обучения за обучение по планиране и кариерно развитие. Това още веднъж подчертава важността на темата на курсовата работа.
По този начин управлението на бизнес кариерата на служителите е една от приоритетните области в работата с персонала. И ако западните компании работят в тази област постоянно и от доста дълго време, то за руския бизнес тази концепция все още е доста нова.
Управлението на кариерата на служителите е дейност, която изисква определени материални разходи от страна на компанията. Но тези разходи си заслужават. конкурентни предимствакоито фирмата получава в замяна. Хората са може би най-важният вид ресурс, достъпен за всяка организация. Следователно разходите за неговото развитие не са нищо повече от инвестиция в стабилно и успешно „утре“ на компанията.
Литература:
1. Егоршин А.П. Управление на персонала. - Н. Новгород, 1997
2. Зайцев Г. Г. Управление на персонала - Санкт Петербург: Северозапад, 1998 г.
3. История и съвременни проблеми на управлението на персонала / Изд. В И. Данилова - СПб.: СЗАГС, 1999г
4. Комаров Е. Управление на кариерата. Част 1, 2 // Управление на персонала, № 1, 1999
5. Маслов Е.В. Управление на персонала на предприятието - М.-Новосибирск, 1998г
6. Управление на персонала / Изд. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремин. – М.: Единство, 2002
7. Управление на персонала на организацията / Ed. И АЗ. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001
8. Шекшня Ц.Б. Управление на персонала на съвременна организация. - М.: "Интел-Синтез", 1998 г
Обозов Н.Н., Шчекин Г.В. Психология на работата с хора. - Киев, 1990. - С.48.
Обучение
Нуждаете се от помощ при изучаването на тема?
Нашите експерти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Подайте заявлениепосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.
За начинаещи: отглеждане на бройлери у дома Преварена вода за бройлери
Само влюбените ще оцелеят
Характеристики на рекламата, насочена към деца
ретуширане на стари снимки във photoshop ретуширане на стари снимки
Какво е НПО: декодиране, дефиниране на цели, видове дейности Има ли право организация с нестопанска цел