K problematice zlepšování personálního řízení v organizaci. Ekonomika a obchod seznam vědeckých článků Časopis o vedení podnikového týmu

Existuje recenze.
Spoluautoři:
Problémy, se kterými se mohou společnosti potýkat, stejně jako jednání zaměstnanců a managementu, které by mohlo společnost zkrachovat nebo jí způsobit problémy. Odborné rady, co může firmě uškodit a co naopak pomoci. Zohlednění poskytnutých informací ve srovnání se znalostmi a názory studentů ve věku 18-20 let, převážně studujících v oboru "Management", zjišťovaných v rámci průzkumu.

2. Emeljanová Jekatěrina Gennadievna. Rizika automatizace chytrého rozhodování
Spoluautoři: Moldavan Artem Anatolyevich, kandidát ekonomických věd, docent katedry podnikových financí a oceňování podniků, St. Petersburg State Economic University
Téma automatizačních rizik při přijímání „chytrých“ rozhodnutí je obzvláště aktuální moderní svět, jehož nedílnou součástí je digitalizace všech sfér společnosti. Dnes se lidé snaží zjednodušit si život ve všem: od robotů ve výrobě po dálkové ovládání domácí přístroje. Snaží se také zjednodušit rozhodování, ale takové zjednodušení přináší nová rizika, která je třeba řešit, minimalizovat a v nejlepším případě jim předcházet.

3. Prostaková Alexandra Dmitrievna. Vlastnosti vytvoření podniku ve výrobě kuchyňského nábytku
Spoluautoři: Moldavan Artyom Anatolyevich, kandidát ekonomických věd, docent katedry podnikových financí a oceňování podniků St. Petersburg State University of Economics
Tento článek je věnován popisu procesu tvorby ruský podnik při výrobě kuchyňského nábytku. Práce obsahuje teoretickou část a výpočtově-analytickou část.

4. Borisová Olga Petrovna. ZNAKY KŘÍŽOVÉHO ŘÍZENÍ V ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Spoluautoři:
Mezikulturní management je pro podnikání v kontextu rozšířené globalizace spíše nutností. Za prvé, vedoucí pracovníci a manažeři musí být připraveni na mezinárodní interakci uvnitř i vně podnikání.

5. Abdrakhmanov Vadim Ravilievich. Logistické procesy v národním cestovním ruchu
Spoluautoři:
Autor tohoto vědeckého článku provedl studii o logistických procesů v oblasti cestovního ruchu. Tento příspěvek zkoumá vliv a význam národního cestovního ruchu.

6. Kodachigová Taisiya Igorevna. Rozvoj systému priorit lidských potřeb a zájmů při realizaci manažerských rozhodnutí Existuje recenze.
Spoluautoři: Moldovan A. A., kandidát ekonomických věd, docent katedry podnikových financí a oceňování podniků
Přítomnost potřeb určuje způsob existence člověka a povaha jejich uspokojování závisí na vývoji jednotlivce a v tomto ohledu uspokojování potřeb, jejich dosahování je lidmi uskutečňováno různě a je řízeno a samosprávně proces. V tomto článku budeme analyzovat, jak priority potřeb a zájmů člověka ovlivňují implementaci manažerských rozhodnutí.

7. Bogomolová Daria Alexandrovna. Kompetentní využití PR technologií při utváření a obnově image leteckých společností Existuje recenze.
Spoluautoři: Chernysheva Anna Mikhailovna, kandidátka ekonomických věd, docentka katedry marketingu, Univerzita přátelství národů Ruska
V moderní podmínky uplatnění marketingu v mezinárodním a ruské společnosti při vytváření propagačních politik jsou aktivně využívány různé cesty a nástroje, které umožňují spotřebiteli odlišit se od konkurenčních organizací. Nejslibnějším nástrojem propagace je v současnosti PR, protože umožňuje použití nestandardních metod propagace. PR technologie mají poměrně flexibilní strukturu, která vám umožňuje používat různé moderní telekomunikace a zůstat v paměti spotřebitele. Článek představuje materiál odrážející vlastnosti využití PR technologií a nejúčinnějších PR nástrojů v leteckých společnostech na ruský trh. Článek také uvádí příklady nejznámějších PR kampaní v leteckém průmyslu.

8. Grigorjev Denis Konstantinovič. Problémy říční nákladní dopravy v Rusku a způsoby jejich řešení
Spoluautoři: Ermakov Ivan Aleksandrovich, kandidát ekonomických věd, docent katedry logistiky, Státní univerzitařízení
Tento článek zkoumá stav odvětví říční nákladní dopravy v Rusku. Je také stanoven význam říční dopravy pro nákladní dopravu v Rusku, identifikovány problémy tohoto odvětví a možnosti jejich řešení.

9. Matveev Nikita Evgenievich. Využití nanotechnologií, inovace v logistice
Spoluautoři: Ermakov Ivan Aleksandrovich, kandidát ekonomických věd, docent katedry logistiky Státní univerzity managementu
Autor tohoto vědeckého článku provedl studii o inovativní technologie v oblasti logistiky. Tento příspěvek zkoumá nové technologie, které se postupně zavádějí v logistických organizacích.

10. Komissarov Alexandr Ivanovič. Finanční řízení ve sportovních organizacích
Spoluautoři: Moldavan Artem Anatolyevich, kandidát ekonomických věd, docent katedry podnikových financí a oceňování podniků St. Petersburg State University of Economics
Tento článek popisuje základy použití metod finanční řízení ve sportovních organizacích, který široce zahrnuje všechny organizace zabývající se poskytováním sportovních služeb účastníkům i divákům. Článek obsahuje definici předmětu financování sportu a popis sportovní organizace jako podniku vytvářejícího přidanou hodnotu.

11. Ignatov Timofej Ivanovič. Přehled společnosti Apple a analýza rizik Existuje recenze.
Spoluautoři: Moldovan A.A., docent, Katedra podnikových financí a oceňování podniků, St. Petersburg State Economic University
Tento článek si klade za úkol: zvážit deset hlavních rizik Applu. Analýza odhalila jemnosti a možná řešení problémů, se kterými se může společnost setkat, pokud nebudou přijata opatření k prevenci existujících rizik.

12. Gorjunov Pavel Alexandrovič. Zelená logistika
Spoluautoři: Ermakov Ivan Aleksandrovich, kandidát ekonomických věd, docent katedry logistiky Státní univerzity managementu
Tento článek zkoumá zelenou logistiku, která zahrnuje metody pro minimalizaci škodlivých dopadů na životní prostředí. logistické činnosti. Spojuje činnosti dopředného a zpětného toku zboží, informací a služeb mezi místem původu a místem spotřeby zboží nebo služeb.

13. Suchova Lidija Aleksejevna. Použití bezpilotních prostředků v Rusku
Spoluautoři: Ermakov Ivan Aleksandrovich, kandidát ekonomických věd, docent katedry logistiky Státní univerzity managementu
autor představuje jednu z novinek – použití bezpilotních letounů letadlo v logistice, popisuje perspektivy jejího rozvoje v Rusku a také administrativní bariéry, které neumožňují aktivní zavádění inovací v logistice, a způsob, jak je překonat.

14. Klishina Ekaterina Andreevna. Moderní logistický software
Spoluautoři: Ermakov Ivan Aleksandrovich, kandidát ekonomických věd, docent katedry logistiky Státní univerzity managementu
Tento článek poskytuje přehled vývoje a inovací, které jsou aktivně zaváděny do oblasti logistiky minulé roky v rámci software, které zajišťují zvýšenou efektivitu systémů v podnicích a společnostech.

15. Ivanova Sofia Aleksejevna. Technické techniky pro sledování a využití moderního softwaru při realizaci manažerských rozhodnutí
Spoluautoři: Moldovan A.A., kandidát ekonomických věd, docent katedry podnikových financí a oceňování podniků, St. Petersburg State University of Economics
Článek analyzuje informace a manažerské služby, které lze v organizaci použít k rozhodování managementu. Je zvažována jejich role při zajišťování transparentnosti procesů, snižování subjektivních chyb, přenášení mnoha úkolů do elektronické interakce a zkrácení časového rámce pro implementaci manažerských rozhodnutí.

16. Krotik Elena Stanislavovna. TEORETICKÝ RÁMEC PRO TVORBU ROZHODNUTÍ MANAGEMENTU Existuje recenze.
Spoluautoři: Moldavan Artem Anatolyevich, kandidát ekonomických věd, docent katedry podnikových financí a oceňování podniků St. Petersburg State University of Economics
Žádný řídící činnostiúzce souvisí s vývojem a přijímáním vhodných rozhodnutí pro různé situace řízení. Často jediným kritériem proveditelnosti manažerské rozhodnutí dnes je jeho finanční složkou, a to zvýšením příjmů nebo absencí/snížením výdajů z rozpočtů jakékoli úrovně. Problém řízení rizik a překonávání nejistoty je neustále aktuální v každém odvětví ekonomiky. Každý ekonomický subjekt na všech úrovních zažívá vliv mimořádných situací a nepředvídaných okolností, na které je nutné adekvátně reagovat. Proto vznikla potřeba implementovat vědecké metody teorie podnikového ekonomického řízení, včetně vývoje a přijímání nejvhodnějších, hospodárných a efektivních manažerských rozhodnutí.

17. Kvitko Anastasia Pavlovna. Informační technologie v reengineeringu podnikových procesů Existuje recenze.
Spoluautoři: Moldavan Artem Anatolyevich, kandidát ekonomických věd, docent katedry podnikových financí a hodnocení podniku, St. Petersburg State Economic University
Dnešní prostředí je charakterizováno rostoucí úrovní konkurence. Podniky, které chtějí zvýšit svůj podíl na trhu nebo zisk, se musí přizpůsobit změnám v životní prostředí. V důsledku toho se začíná objevovat mnoho změn v obchodních praktikách. Jedním z nich je reengineering podnikových procesů (BPR), definovaný jako zásadní přehodnocení a radikální přepracování podnikových procesů s cílem výrazně zlepšit kritické, moderní ukazatele výkonu. Mezi potenciální rysy BPR patří informační technologie(TO). IT umožňuje zlepšení BPR, i když ne samo o sobě. Tento článek demonstruje důležitost IT v jedné z nejvýznamnějších metodologií. Podniky mohou zjednodušit své úkoly, přepracovat svou organizaci, změnit způsob své práce a dosáhnout dramatických zlepšení mimo jiné pomocí informačních technologií.

18. Parfentyeva Světlana Aleksejevna. Investice do webových stránek jako moderní způsob generování pasivního příjmu Existuje recenze. Článek vyšel v č. 75 (listopad) 2019
Spoluautoři: Moldavan Artyom Anatolyevich, kandidát ekonomických věd, docent katedry podnikových financí a oceňování podniků St. Petersburg State University of Economics
Generování pasivního příjmu pomocí webových stránek je důležitou součástí investiční činnosti v moderním světě. Tento článek se zabývá problémem investování do webových stránek. Zájem o studium této problematiky je dán aktuálním vývojem IT sektoru a také trendem rychlého růstu počtu transakcí na internetové burze nákupu a prodeje. Speciální pozornost Práce se zaměřuje na studium trhu potenciálních investorů, kteří mají zájem investovat do internetových zdrojů. Tento článek definuje hlavní směry investování do webových stránek, které dnes existují.

19. Filippová Anna Konstantinovna. Škola vědecké organizace práce v Rusku: XX-XXI století.
Spoluautoři: Moldavan Artyom Anatolyevich, kandidát ekonomických věd, docent katedry podnikových financí a oceňování podniků St. Petersburg State University of Economics
Relevance tématu této práce je dána skutečností, že historie formace ruská ekonomika ukazuje, že hlavním zdrojem je zvyšování produktivity práce hospodářský růst, vědeckotechnický pokrok, posílení postavení státu v podmínkách zvyšující se konkurence na světových trzích, optimální zdroje pro snižování inflace a zvyšování životní úrovně obyvatelstva.

20. Artsymenya Nazar Vitalievich. Břidlicová revoluce a rusko-čínská energetická spolupráce Existuje recenze.
Spoluautoři: Moldavan Artyom Anatolyevich, kandidát ekonomických věd, docent katedry podnikových financí a oceňování podniků St. Petersburg State University of Economics
S rozvojem technologií klesají náklady na těžbu ropy a plynu z břidlic a tím i konkurenční výhodu břidlicové ropy a plynu, než se zvýší tradiční produkce ropy a plynu. Pochopitelně to povede ke změně mezinárodní struktura energie ropy a zemního plynu. Článek zkoumá dopad břidlicové revoluce na mezinárodní trh jsou analyzovány trendy rusko-čínské spolupráce.

Anotace.Článek zkoumá stávající principy řízení lidskými zdroji v moderních podnicích. Pokusíme se také vyvinout co nejoptimálnější metodiku řešení problémů v oblasti tvorby a optimalizace strategie řízení lidského potenciálu. Předmětem studia je systém personálního řízení v organizaci.

Klíčová slova:řízení lidských zdrojů, personální management, pracovní potenciál, formace personální politika, personál, školení.

Personální management je druh činnosti řízení lidí zaměřený na dosažení cílů společnosti s využitím práce, zkušeností a talentu těchto lidí, s přihlédnutím k jejich pracovní spokojenosti.

V současné době je otázkám personálního řízení věnováno velké množství času, protože efektivita a efektivita podniku závisí na personálu. Právě zaměstnanci jsou hlavní silou organizace, proto by měl být maximálně využit jejich tvůrčí i fyzický potenciál. Ne každý manažer však dokáže vybrat správné zaměstnance a vytvořit příznivé klima ve své organizaci. Pokusme se pochopit hlavní funkce HR ředitele.

Personální ředitel musí plánovat práci svého oddělení v souladu s úkoly a cíli společnosti. V tomto případě můžeme vyzdvihnout řadu úkolů, které jsou personálnímu řediteli přiděleny:

1. Výběr zaměstnanců, kteří splňují kolektivní požadavky a jsou vysoce kvalifikovaní ve svém oboru;
2. Motivování a stimulace zaměstnanců, projevování respektu a loajality (platy, bonusy, benefity, povýšení);
3. Tvorba a neustálá aktualizace mzdového systému směrem nahoru;
4. Hodnocení, školení, plánování a kariérní rozvoj zaměstnanců prostřednictvím odborného a pokročilého školení;
5. Organizování efektivní interní komunikace pro sjednocení týmu;
6. Informování potenciálních zaměstnanců o dostupnosti volných pracovních míst a případném zaměstnání ve společnosti;
7. Řešení vznikajícího stresu a konfliktů;
8. Tvorba pro zaměstnance bezpečné podmínky práce;
9. Sestavení personální stůl a příprava popis práce specifikovat konkrétní pozici;
10. Zavádění inovativních metod do systému řízení organizace (know-how).

Funkce, které je třeba vykonávat, musí být tedy aplikovány na každého, aby došlo k návratnosti ze strany zaměstnanců ve prospěch podniku.

V mechanismu řízení lidských zdrojů existují čtyři řídící funkce: plánování, organizace, motivace, kontrola.

Plánování - definování cílů a programů, sestavování plánů, vypracování strategií práce, akcí a metod k jejich dosažení; organizace - stanovení seznamu prací, způsobů provedení, kdo bude jakou práci dělat, seskupení a vytvoření struktury výkaznictví, dodání všeho potřebného pro fungování podniku; motivace je stimulace podřízených, směřování jejich jednání; kontrola - sledování postupu prací v souladu s plánem se stávajícími normami.

Schéma 1. Základní řídicí funkce

K dosažení strategických cílů podniku je nutné poskytnout zaměstnancům příležitost Profesionální vývoj, která zajistí realizaci jejich potenciálu.

Školení personálu je nutné provádět z důvodu velkého odlivu vysoce kvalifikovaných odborníků do jiných regionů a také absolventů odborných vzdělávací instituce nemají praktické manažerské dovednosti úspěšná práce organizace a zvyšování konkurenceschopnosti na trhu.

Hlavním cílem fungování personálu jakéhokoli podniku je zajistit vytváření produktů, které budou splňovat a uspokojovat požadavky zákazníka a spotřebitelů, a také dosáhnout převahy nad konkurencí.

K dosažení hlavního cíle je nutné plnit tyto hlavní úkoly personálních činností:

‒ výroba produktů v plánovaném časovém rámci požadované množství S nejlepší kvalita;

‒ zlepšení plánování, maximalizace zisku s nejvyššími možnými objemy prodeje, minimalizace nákladů a výdajů.

Personální management má tedy velká důležitost při rozvoji jakéhokoli podniku. Personální ředitel musí vybírat vysoce kvalitní zaměstnance tak, aby jejich potenciál směřoval do jejich specializace ve prospěch podniku.

Bibliografie:

1. Bazarov, T.Yu. Personální management. Workshop: Učebnice pro vysokoškoláky / T.Yu. Bazarov. - M.: UNITY-DANA, 2012. - 239 s.
2. Vesnin V.R. Základy managementu: učebnice / V.R.Vesnin. – M.: Prospekt, 2013. – 320 s.
3. Gerchikov, V.I. Personální management: zaměstnanec je nejefektivnějším zdrojem společnosti: tutorial/ V A. Gerchikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 s.
4. Oxynoid, K.E. Rozina E.V. Personální management: teorie a praxe. Řízení sociální rozvoj A sociální práce s personálem organizace: Vzdělávací a praktický průvodce / K.E. Oksinoid., E.V. Rosina. - M.: Prospekt, 2014. - 64 s.
5. Spivak V.A. Personální management DOC: školicí příručka. ‒ M.: Eksmo, 2010. ‒ 226 s.

Řekneme vám o personálním řízení v podniku a jak ovlivňovat podřízené. Budeme sdílet cheaty, dokumenty a vzorce, které vám usnadní práci.

Z článku se dozvíte:

Související materiály:

Proč potřebujete systém řízení lidských zdrojů v podniku?

Personální řízení v podniku je jednou z významných oblastí činnosti, která zvyšuje efektivitu práce a návratnost podnikání. Systém je zaměřen na vytváření vztahů organizační, ekonomické, sociálně psychologické a právní povahy mezi všemi účastníky pracovněprávních vztahů.

Základem systému personálního řízení v podniku je soubor principů, metod a forem působení na zaměstnance za účelem zvýšení efektivity práce. Vypracování příslušných předpisů a dokumentů nám umožňuje systematizovat proces a učinit jej srozumitelným pro všechny strany pracovněprávních vztahů.

Podstata personálního řízení spočívá ve vytváření vztahů organizační, ekonomické, sociálně psychologické a právní povahy mezi subjektem a objektem řízení, včetně zaměstnanců, vedení podniku, zaměstnavatelů a dalších spoluvlastníků organizace. Základem těchto vztahů je soubor zásad, metod a forem působení na zaměstnance s cílem maximalizovat využití jejich činností.

Ve firmách, kde systém personálního řízení není zpracován, vznikl spontánně nebo je formálně koncipován, nastávají problémy. Fluktuace zaměstnanců se zvyšuje, image trpí, ukazatele práce klesají nebo zůstávají na trvale nízké úrovni. Abyste se vyhnuli problémům nebo situaci napravili, analyzujte, jak zefektivněné jsou procesy pro řízení zaměstnanců, jejich počet, motivace a tak dále.

Co je třeba vzít v úvahu při řízení počtu zaměstnanců v podniku

Pro racionální personální řízení v podniku vypočítejte optimální počet zaměstnanců. Zvažte povahu, rozsah práce, složitost, náročnost práce výrobní cykly, stupeň vybavenosti, automatizace a elektronizace procesů. Určete, které speciality jsou nedostatečné, a poté doplňte personál.

Využití ve své práci: pisatel pracovních inzerátů

Nedostatek byť jednoho specialisty má negativní dopad na podnikové procesy, ale nadměrný počet zaměstnanců již nepřináší žádné výhody a komplikuje personální řízení v podniku. Zaměřte se na standardy průměrné číslo, situaci konkurentů. Při výpočtu optimálního počtu zaměstnanců v organizaci mějte na paměti strukturu společnosti a používejte vzorce.

Vzorec pro výpočet standardního čísla

Počet zaměstnanců se neustále mění v důsledku najímání některých pracovníků a rotace, propouštění nebo odchodu jiných. To znamená, že někteří zaměstnanci jsou ve skutečnosti vždy nepřítomní, takže jejich povinnosti jsou přerozděleny mezi ostatní. Podle toho by zátěž každého zaměstnance měla být taková, aby byl fyzicky schopen vykonávat řadu úkolů během dne.

Rada: Pokud máte problémy s personálem a nedostáváte dostatek odpovědí, zkontrolujte svou nabídku práce. Možná obsahuje typické chyby, které odstrašují zkušené uchazeče.

Služba kontroly pracovních inzerátů z časopisu HR Director

Personální hodnocení a řízení personální výkonnosti

Všichni zaměstnanci a uchazeči musí projít důkladným a systematickým hodnocením. Zkontrolujte nejen úroveň vzdělání, ale také osobní, profesní a obchodní kvality. Proveďte psychologické testy, abyste věděli, co od lidí očekávat. Usnadní vám to organizaci procesu personálního řízení v podniku a jeho produktivitu.

Použijte ve své práci:

Zavést do systému ukazatele efektivity práce. To vám umožní kontrolovat, jak člověk pracuje a zda potřebuje absolvovat kurzy pro pokročilé. Zavést systém mentoringu, přilákat školitele, kteří přispějí k rozvoji zaměstnanců.

Nezapomínejte na zkušené zaměstnance, kteří usilují o kariérní růst a neustále se zlepšují. Jsou silným nástrojem v soutěži. S jejich pomocí můžete dosáhnout strategických cílů, dosáhnout nová úroveň. Pošlete je včas na školení, rozšiřte jejich funkce, stimulujte je a následně propagujte.

Role motivace v personálním řízení v podniku

Motivace je hlavním nástrojem řízení. Člověk, který je se vším spokojen, se snaží pracovat lépe a produktivněji. Generuje cenné nápady, hledá způsoby optimalizace, snaží se šetřit pracoviště. Motivační systém by měl být zaměřen na zlepšení pracovních podmínek, kariérní růst, materiální a morální podporu.

Zkontrolujte motivační systém pro demotivátory: kontrolní seznam

Při vývoji nebo zlepšování systému odměňování se řiďte několika zásadami:

1. Forma odměňování musí splňovat očekávání zaměstnanců. Zhodnoťte úroveň aspirací svých podřízených, jejich cíle a hodnoty.
2. Systém odměňování by měl být jasný, jednoduchý a transparentní. Vysvětlete zaměstnancům, s jakými výsledky mohou počítat u prémií a jiných prémií. Odměňte každého, kdo dosáhne svých cílů.

Zaveďte diferencovaný mzdový systém, pokud sledujete cíl zvýšení kvality poskytování služeb a objemu vyráběných produktů. V případech, kdy je obtížné posoudit přínos každého člověka, se doporučuje stanovit fixní plat, který závisí na úrovni kvalifikace, prováděných úkolech a dalších faktorech. Zvyšte platy zaměstnanců při rozšiřování funkcí a růstu kariérní žebřík motivovat je k rozvoji.

Použijte ve své práci:

Nezapomeňte na nehmotnou složku systému personálního řízení v podniku. Ne všichni zaměstnanci se snaží vydělávat co nejvíce, pro některé je důležité uznání zásluh a povzbuzení ze strany manažera v podobě certifikátů, dopisů a slovního poděkování. To může výrazně ušetřit váš rozpočet, ale ne demotivovat vaše podřízené.

Použijte tento cheat, abyste své zaměstnance co nejvíce motivovali.

Proč je důležité neustále pracovat s řídicím systémem

Zaměstnanci organizace jsou jedním z jejích důležitých zdrojů. Zaměstnanec má právo odmítnout podmínky a dohody, na jejichž základě bude použit k výpovědi. Kromě toho může vyjednávat o výši mezd, účastnit se stávek a dát výpověď v zaměstnání. na přání. Proto jste povinni vytvořit v podniku systém personálního řízení, který bude podřízenými pozitivně vnímán.

Rostoucí konkurence, zdokonalování technologií, boj o spotřebitele a kvalitu výrobků, o pracovní zdroje – to je to, co nás nutí přehodnotit proces řízení. Nyní se musíme zaměřit na finanční pobídky a nemateriální motivace zaměstnanců, firemních hodnot, a to nejen pravidel, předpisů a systému trestů.

Návrhář dokumentů: HR asistent

Použijte službu

Ukazuje se, že byste měli vzít v úvahu zájmy svých podřízených a nepoužívat je jako pracovní sílu. Pokud nebudou vytvořeny příznivé podmínky, zvýší se fluktuace zaměstnanců a nastanou problémy, které ovlivní všechny podnikové procesy. Klienti a partneři si rychle všimnou lhostejného přístupu k sobě, a tak dají přednost spolupráci s konkurencí.

Hotový program pro rozvoj firemních hodnot: tip pro HR

Stáhnout program

Podnikový personální management na příkladu Starbucks

Pro ilustraci přístupu k personálnímu řízení v podniku uvažujme společnost Starbucks. Tato volba není náhodná. Základ fungování této organizace je založen na politice sociální odpovědnost. Přitom není tak důležité, jakou oblast činnosti vyzdvihneme: proces vaření kávy, vztahy s dodavateli a konkurenty nebo interní funkce.

Personální management v podniku má v tomto případě za cíl věnovat maximální pozornost každému zaměstnanci společnosti, zdůrazňovat jeho hodnotu a důležitost. Tento přístup vedení společnosti k personálnímu řízení je klíčem k efektivnímu rozvoji podnikání.

Starbucks používá hodinový mzdový systém. Je transparentní a srozumitelný pro každého zaměstnance. Zaměstnancům, jejichž práce byla od vedení kladně hodnocena, dochází ke každoročnímu navýšení platů. To slouží jako pobídka pro ostatní zaměstnance a motivuje je k lepšímu plnění povinností. Vedení společnosti se rozvíjí bonusové programy povzbudit personál.

Nejvíc nejlepší pracovníci- podnikaví zaměstnanci. Jsou plní nových nápadů, jsou připraveni tvrdě pracovat a převzít zodpovědnost. Jsou ale také nejnebezpečnější – dříve nebo později se rozhodnou na sobě pracovat. V lepším případě prostě odejdou a založí si vlastní byznys, v horším případě chytnou vaše informace, skupinu klientů a stanou se konkurenty.

Pokud již jste předplatiteli časopisu Generální ředitel, přečtěte si článek

Vyvinul jsem čtyři otázky k pohovoru pro manažery prodeje b2b. Technika pohovoru odhaluje u kandidátů na pozici obchodního manažera činnost, analytické schopnosti a schopnost pracovat s námitkami.

Lidé se snaží jít tam, kde se cítí dobře. Proto jsme zrušili pokuty a napomenutí, debrífingy se zapojením nadřízených. Pro naše zaměstnance máme pouze pozitivní motivaci. Pobídky, které používáme, nevyžadují téměř žádné náklady.

Tento článek bude hovořit o tom, jak rozvíjet KPI ve firmě, a také o tom, co je třeba vzít v úvahu, aby nově implementovaný systém fungoval.

Pět ředitelů v článku hovoří o drsných nástrojích, kterými potlačují odpor zaměstnanců vůči změnám.

V určité fázi vývoje společnosti jsme stáli před problémem najít talentované a originálně smýšlející manažery. Vyrovnat se s vývojovým problémem kreativní myšlení Našim zaměstnancům pomohla technika vyvinutá slavným ruským učitelem, umělcem a filozofem Elim Beljutinem.

Myslím, že nejlepší cesta k cíli je po přímce, bez přemýšlení o důsledcích. To je správný přístup jak v životě, tak v podnikání. A nejlepší způsob, jak řídit výrobu, je diktatura.

Nedávno od generální ředitelé a majitelé firem často slyší: „Proč hledat způsoby, jak motivovat zaměstnance? A tak neodejdou." Nedostatek volných míst samozřejmě umožnil manažerům na nějakou dobu zapomenout na motivaci: vystřídal ji strach ze ztráty zaměstnání. Zastrašování však podle mě není úplně nejvíc nejlepší lék udržet cenné specialisty.

Zaměstnanec ve zkušební době je jako implantát, který se vloží do lidského těla. Aby se předešlo odmítnutí, je nezbytná „udržovací terapie“. Tím se stává mentor, který novému zaměstnanci řekne o specifikách profesní odpovědnosti, seznámí vás se strukturou firmy, seznámí vás s firemní kulturou.

Systém personálního řízení je subsystémem integrované řízení organizace. Cíle systému personálního řízení proto musí být propojeny s celkovými cíli fungování a rozvoje podniku. Kvalifikovaný personál hraje v provozu zásadní roli moderní společnost a je jedním z jeho hlavních výrobních aktiv. Díky neustálému rozšiřování trhu, výroby, pravidelnému nástupu nových technologií se neustále zvyšuje poptávka po personálu a objevují se nové požadavky na personální řízení.

Jedním z nejdůležitějších prvků systému formování personálu je rozdělování personálu, které provádí vedení podniku. Efektivita podniku do značné míry závisí na rozložení pracovníků, a to jak ve výrobním systému, tak ve výrobním systému systém řízení. Je nutné racionálně rozmístit zaměstnance organizace na pracovištích, v prostorách, strukturální dělení v souladu se systémem dělby a spolupráce práce přijatým v organizaci věnovat náležitou pozornost psychofyziologickým a obchodní kvality, schopnosti pracovníků. Využití vyvinutých metod personální distribuce nám umožňuje minimalizovat náklady spojené s náklady na udržení zaměstnanců. Změny v činnosti společnosti jsou ovlivněny personálním rozvojem, změnami trhů, technologií, předpisů a legislativy.

Problémy, se kterými se firmy v současné době potýkají v oblasti personálního řízení, jsou hledání optimálních směrů pro zlepšení systému personálního řízení, vysoká pracnost personálního řízení, velké množství funkcí, úkolů a procesů, které je potřeba rychle a rychle řídit. efektivně.

Existuje velké množství problémů, které vedou organizační vedoucí k rozhodnutí o zlepšení systému řízení personálu, mezi nimiž je třeba zdůraznit následující:

Geograficky distribuováno Organizační struktura podniky (holding, dealerská síť, skupina společností, mnoho kanceláří, poboček, divizí);

Potřeba neustálého přílivu nového personálu;

Neefektivní vyhledávání a výběr nových zaměstnanců;

Velký počet najatých zaměstnanců;

Rozdíly v kvalifikaci specialistů;

Potřeba širokého využití vysoce kvalifikovaného personálu;

Potřeba centralizovaného řízení procesů testování, školení a přípravy;

Problémy s fluktuací zaměstnanců;

Neustále rostoucí konkurence ve výrobě, obchodu a dalších oblastech činnosti;

Složitost zúčtovacích transakcí pro mzdy;

Potřeba centralizovat znalosti nashromážděné odborníky do jediné informační základny (programu, systému);

Moderní styl řízení společnosti, touha managementu následovat moderní trendy, inovace;

Potřeba nových technologií řízení lidských zdrojů.

Znaky, kterými je nutné začít zlepšovat systém personálního řízení, jsou:

Situace, kdy počet zaměstnanců roste, ale výkonnost organizace se nezlepšuje, zaměstnanci nemají zájem o kvalitní výkon svých činností, neprojevují iniciativu a nepřijímají problémy podniku za své;

Vyhledávání a výběr personálu se neprovádí na základě plánů jeho rozvoje, ale na základě výskytu potřebného volného místa;

Adaptace nového personálu neprobíhá a je zjevně nedostatečná (noví zaměstnanci dělají mnoho chyb a dlouho jim trvá, než se dostanou do tempa);

Kvalifikační úroveň zaměstnanců podniku neodpovídá úrovni řešených úkolů a je poskytováno nedostatečné školení;

Odměňování zaměstnanců nezávisí na výsledcích výkonu, v podniku neexistuje mechanismus řízení motivace;

Pravidla rozvoje zaměstnanců jsou zastaralá.

Pro zvýšení efektivity personálu organizace je nutné stanovit strategii personálního managementu, zásady práce s personálem, optimalizovat strukturu personálního managementu, procesů a funkcí managementu, odladit metody práce s personálem, nastavit systém motivace pracovníků. a pobídky pro zaměstnance atd.

Analýza současného systému personálního řízení společnosti JSC Obukhovskaya Mine Management, Zverevo ukázala pozitivní dynamiku rozvoje, ale také identifikovala slabé stránky v personálním managementu:

1) podnik zažívá odliv a nedostatek kvalifikovaného personálu;

2) neexistuje individuální a srozumitelný systém motivace a pobídek pro zaměstnance podniku, neexistují moderní metody hodnocení práce;

3) adaptaci nového personálu je věnována nezaslouženě malá pozornost, i když patří k těm zásadním.

Za účelem zlepšení systému personálního řízení společnosti Obukhovskaya Mine Management, as se domníváme, že je nutné zajistit takový postup náboru pracovních sil podniku, ve kterém jsou vytvářeny a poskytovány vyhlídky na profesní a kvalifikační růst pro každého zaměstnance v souladu s osobními požadavky. schopnostmi as přihlédnutím k objektivním možnostem a potřebám činnosti podniku.

Uvádíme hlavní opatření ke zlepšení systému personálního řízení společnosti JSC Obukhovskaya Mine Management takto:

1. Reorganizace personální služby.

2.Zlepšování systému materiálních a morálních pobídek k práci.

3. Vývoj systému výběru personálu.

Činnost HR oddělení jako služby personálního řízení v podniku se doporučuje zlepšit v následujících oblastech:

Poskytování komplexního řešení problémů kvalitního formování a efektivního využití lidské zdroje založené na řízení všech složek lidského faktoru;

Široké zavádění aktivních metod vyhledávání a cíleného vzdělávání pracovníků potřebných pro podnik a průmysl. Hlavní forma přitažlivosti potřebné specialisty a kvalifikovaní pracovníci pro podnik by se měli stát smlouvami se vzdělávacími institucemi;

Systematická práce s řídícími pracovníky, s rezervou na povýšení, které by na tom mělo být založeno organizačních forem, jako je plánování obchodní kariéry, příprava kandidátů na nominaci dle individuálních plánů, školení ve speciálních kurzech a stáže na příslušných pozicích;

Aktivace stabilizačních aktivit HR oddělení pracovní kolektivy zvýšení pracovní a sociální aktivity pracovníků na základě zlepšení sociokulturních a morálně-psychologických pobídek;

Posílení personálního servisu o kvalifikované specialisty, zvýšení jejich autority, v souvislosti s tím je relevantní vytvořit systém školení specialistů pro personální služby, jejich rekvalifikace a další vzdělávání.

Jako první směr je vhodné reorganizovat hlavní funkce HR oddělení. Reorganizací personální služby vznikne účinný mechanismus personálního řízení.

Podnik vyplácí práci podle systému časových bonusů a mzdových systémů za kus. Stávající mzdová situace však nezohledňuje osobní přínos každého zaměstnance k dosažení cílů podniku. Je nutné provést změny ve stávajících platových předpisech společnosti JSC Obukhovskaya Mine Management, aby se optimalizovala peněžní odměna, která se skládá z následujících prvků:

Vývoj základního platebního styku mzdy(stálá část peněžní odměny) na základě stanovení vnitropodnikové hodnoty pozic a pracovních míst;

Rozvoj systému pohyblivé části peněžního odměňování za účelem posílení stimulačního působení mezd na produktivitu práce;

Rozvoj systému sociálních dávek, efektivní sociální politika podniku.

Pro zlepšení systému výběru zaměstnanců se navrhuje zavést požadavek na zkoušku pro uchazeče a systém screeningových testů.

Nábor spočívá ve vytvoření potřebné rezervy kandidátů na všechny pozice a odbornosti, ze kterých si organizace vybírá pro ni nejvhodnější pracovníky. To se navrhuje tato práce byla prováděna doslova ve všech odbornostech - kancelářských, výrobních, technických, administrativních. Požadované množství náborové práce bude do značné míry určeno rozdílem mezi dostupnými pracovní síla a jeho budoucí potřeba. V tomto případě je třeba vzít v úvahu faktory, jako je odchod do důchodu, fluktuace, propuštění z důvodu vypršení pracovní smlouvy a rozšíření působnosti organizace.

Vývoj systému výběru zaměstnanců zahrnuje výběr na pozici s přihlédnutím k databázi vytvořené jako výsledek náboru uchazečů o pozici. Používání různé metody podporuje výběr nejtalentovanějších manažerů a specialistů, kteří z velké části zajišťují stabilní rozvoj podniku. Navrhuje se, aby každý uchazeč musel při přijetí projít složitým formálním systémem výběru. Za tímto účelem musí zaměstnanci HR využívat systém pro kontrolu a analýzu kvalit zaměstnanců.

Systém personálního řízení je tak nedílnou součástí integrovaného fungování a rozvoje podniku. Kvalifikovaný personál je jedním z hlavních výrobních aktiv. Efektivita podniku do značné míry závisí na umístění zaměstnanců, je nutné racionálně rozdělit zaměstnance organizace mezi strukturální divize, úseky a pracoviště v souladu s podnikovým systémem dělby a spolupráce práce s přihlédnutím ke schopnostem, psychofyziologickým a obchodní kvality zaměstnanců. Pro zvýšení efektivity personálu organizace je nutné stanovit strategii personálního řízení, zásady práce s personálem, optimalizovat strukturu personálního řízení, procesů a funkcí managementu, odladit metody práce s personálem, nastavit systém motivace a pobídky pro zaměstnance.