Jak zabránit zaměstnanci v odchodu 5 způsobů. Jak si udržet zaměstnance, který chce skončit. Zvažte hlavní důvody odchodu a způsoby, jak zabránit tomu, aby byl dobrý zaměstnanec propuštěn.

Můj rozbor 25 let práce ukázal – dnes 95 % manažerů se zaměřuje na slabé zaměstnance. Člověk nemá výsledek a dobrý vůdce se mu snaží co nejvíce pomoci: posílá ho víc na školení, víc pomáhá, víc motivuje různé způsoby a podporuje. V této době jsou zaměstnanci s vysokými výsledky ponecháni bez pozornosti. Proč se jim věnovat, u nich je vše v pořádku, říkají mi vedoucí. Podle statistik potřebuje 80 % vysoce hodnotných zaměstnanců pochvalu a potvrzení. Je pro ně důležité, aby manažer hodnotil jejich výkon a hovořil o jejich přínosu pro rozvoj firmy. Pokud hodnotní zaměstnanci vidí, že veškerá pozornost vůdce je zaměřena na slabé, cítí se podceňováni. A to je problém, který vede k demotivaci.

Takový zaměstnanec buď zeslábne, aby se mu věnoval, nebo z firmy odejde. Narážím na to pořád na tréninku. Nejčastějším důvodem ztráty zaměstnance je jeho podcenění, předstírání, že je vše normální, a veškerou pozornost věnovat slabším.

Dalším důvodem je nedostatek účelu.. Většina silných zaměstnanců potřebuje cíl, konkrétní bod, kam potřebují jít s firmou. Pokud tento cíl není, jejich energie je plýtvána: mluvit, dělat místo toho, aby dosáhli výsledku.

Nejlepším kritériem jsou výsledky. Například statistiky prodeje pro prodejce. Pokud tyto statistiky náhle prudce klesly, pak byl nějaký důvod k demotivaci. S takovým člověkem mluvíme a zjišťujeme důvod. Důvodem může být osobní, možná podcenění nebo potlačení negativní reakce ze strany klientů, okolí. Další důvod: někdo nastaví člověka tím, že řekne, že je nešťastný, tak tvrdě pracuje. Je žádoucí, aby se do sledování příčin nezapojil vedoucí, ale jiný specialista, který dává produktivním lidem řád, který se v lidech dobře orientuje.

Nástroj pro prevenci

Existuje takový nástroj – motivační setkání. Pokud jej používáte neustále, nedojde k vyhoření. V ideálním případě se toto setkání koná jednou týdně. Zaměřuje se pouze na silné zaměstnance. O slabších se vůbec nebavíme.

V pátek mám schůzku. Mám předem dané údaje, kdo má nejvyšší výsledky. Na schůzce tyto zaměstnance vyslovuji a odměňuji, a to je neseriózní ocenění, nikoli prémie. Ptám se: "Jak jsi to získal?" A děkuji za jejich příspěvek. Takto je udržuji v dobré kondici.

Příklady takových dárků: bonboniéra, certifikát, například certifikát do restaurace pro dva, SPA-salon, vstupenky na zápasy. Existuje něco jako „spouštěče“ – něco, co způsobuje emocionálně hřejivé pocity. Je důležité, zda je součástí daru rodina – to je další ukazatel toho, jak moc si člověka vážíte. Takže pokud je dárek pro dva nebo tři, bude to skvělé. Je vhodné si předem zjistit, co je pro lidi důležité. Darovat něco, co nevyvolává emoce, není úplně správný dárek.

Tento dárek by neměl obsahovat peníze. Peníze jsou stimulující věc. Důležité jsou samozřejmě soutěže a prémie za navýšení výsledku, ale sraz je trochu jiný. Čím jednodušší a méně vážné toto setkání bude, tím lépe bude přijato. Lidé tam budou chodit s radostí. Silní budou rádi, že si jich konečně všimnou. Slabí jsou klidní, protože o nich nikdo neřekne špatné věci. Mají větší touhu spadat do kategorie silných. Pokud se zaměříte na silné – poraďte se s nimi, chvalte je, pak slabí buď budou chtít spadat do této kategorie, nebo odejdou, ale proč potřebujeme slabé?

Jedním z nejnepříjemnějších postupů řízení je propouštění. Dobře, pokud se sami rozhodnete rozloučit se s nedbalým zaměstnancem: připravte se, vyberte slova a důvody. Ale stane se, že cenný zaměstnanec napíše prohlášení vlastní vůle. Pro vůdce tento okamžik obvykle přichází nečekaně. Co dělat - zkusit vydržet nebo nechat jít v klidu? Toto dilema bude diskutováno v článku.

Proč by chtěl hodnotný zaměstnanec odejít?

Za prvé, když máte na stole své vlastní prohlášení, musíte přijít na to, proč k takovému rozhodnutí došlo. Různé zdroje uvádějí téměř stejné důvody:

Rezignace jako forma protestu

Ředitel firmy „A“ jednou obdržel od celého týmu montážníků (5 lidí) okamžitě výpověď. Vzhledem k tomu, že personál firmy tvoří 30 lidí, by byl takový úbytek kvalifikovaných pracovníků velmi citelný. . S každým z rezignujících proběhl upřímný rozhovor. Důvodem masového exodu byl styl řízení nového šéfa, který byl jmenován před rokem v naději, že nastolí disciplínu a systém efektivní práce.

Ředitel mluvil se šéfem a položil mu jednoduchou otázku: „Jaké vidíte východisko z této situace?“. Šéf obviňoval montážníky, sekretářku, samotného ředitele, obecně všechny kromě sebe. Ředitel se rozhodl vyhodit náčelníka, tým zůstal pracovat.Po nějaké době byl jmenován další vedoucí, který našel přístup k montážníkům a práce šla efektivněji.

Rezignační dopis jako manipulace

Další příklad: klíčový zaměstnanec přijde s výpovědí a oznámí, že mu konkurence nabízí vyšší plat. Co děláme? Zaměstnanec je opravdu hodnotný a přináší firmě zisk, zvedněme mu plat! Skvělé, ale kde je záruka, že za šest měsíců mu chutě zase neporostou? Jak pochopit, zda se jedná o vydírání nebo zda opravdu potřebuje peníze a vše ostatní v naší společnosti mu vyhovuje?

Manažeři doporučují nabídnout zvýšení platových úrovní, ale zároveň přidat odpovědnosti, funkce, podřízené atp. Pokud zaměstnanec souhlasí s převzetím další zátěže, vydechneme a budeme pokračovat ve spolupráci. Pokud začnou „smlouvání“ nebo rozmary, nechte ho jít v klidu, pokusy o udržení „hvězdy“ většinou nekončí ničím dobrým.

Osobní důvody odchodu

Stává se, že k rezignaci vybízejí i osobní důvody související s rodinou zaměstnance: nemoc blízkého příbuzného, ​​stěhování do jiného města, narození vnuka atd. problémy.

Jsme samozřejmě pro filantropii, ale byznys na prvním místě. hlavním cílem- udržet zaměstnance a zavedené obchodní procesy, které jsou s ním spojeny. Přijatelným řešením může být volný rozvrh nebo zkrácený pracovní den, další pracovní vytížení, aby bylo možné najmout pečovatele, nebo jmenování asistenta – možností je mnoho.

Ponechat zaměstnance, nebo propustit? Vy rozhodnete!

Situace s propouštěním klíčového zaměstnance je vždy choulostivá a zaměstnavatel musí zvážit všechna pro a proti, zvážit situaci a její důsledky ze všech stran.

Zde je tabulka, která vám pomůže. Můžete jej doplnit argumenty ze svých vedoucích zkušeností.

Každá situace propouštění musí být analyzována a musí být přijato rozhodnutí s přihlédnutím ke všem nuancím. Ano, není to jednoduché, ale kdo to udělá, když ne vůdce!?

Jak ochránit firmu před propuštěním klíčového zaměstnance?

Jako průkopník by skutečný vůdce měl být na tato rizika vždy připraven. Neberte vyhazov klíčové postavy osobně jako zradu nebo nůž do zad. Být tak trochu Buddhou nebo Šalamounem, který vždy věděl, že „tohle taky přejde“.

Chcete-li minimalizovat rizika a chránit se, musíte odladit systém, zaregistrovat všechny obchodní procesy nový člověk Dokázal jsem se do toho co nejrychleji dostat a začít efektivně pracovat. A co je nejdůležitější, podívat se zblízka na klíčové zaměstnance, vědět, co dýchají, kdo má jaké problémy, jaké cíle, zájmy a obavy.

Vrcholem profesionality manažera je předvídat možné důvody propuštění a eliminovat je ještě dříve, než má zaměstnanec chuť skončit. Pamatujte, v Sun Tzu: „Být v pořádku, očekávají nepořádek; být v míru, čekat na neklid; to je kontrola srdce."

co se dá dělat?

• starat se o včasný kariérní postup, růst mezd a školení klíčových postav,
• nastavit zajímavé a náročné úkoly,
• vychovat personální rezerva, mít vždy "rezervní hráče", kteří mohou rychle zaujmout uvolněné místo a zabránit selhání,
• poskytovat výdělky založené na systému srozumitelných KPI,
• předcházet konfliktům v týmu kvůli stylu vedení manažerů,
• chválit a uznávat zásluhy a úspěch.

  Jak odborníci řeší dilema „nemůžeš vypálit, nemůžeš udržet“? Zeptali jsme se, zda má cenu si zaměstnance udržet, a pokud ano, jakými metodami, a zde je to, co jsme se naučili...

  Náboru se věnujeme již více než 12 let. Navíc jsem sám šéfem poradenské společnosti. Jsem zastáncem propouštění bez obřadu. Zkušenosti ukazují, že nepomáhá žádné přesvědčování, KPI. Pokud se zaměstnanec začal dívat „doleva“, výsledek je jistý. Je to otázka času.

  Uvedu tři příklady.

  1. Interní auditor. Jejím úkolem bylo zkontrolovat správnost účetnictví běžné účetní zákazníkům, kteří žádali o účetní služby. Ve své práci byla božská. Ani jedna stížnost.

  Jednoho dne přijde a položí svůj rezignační dopis na stůl. Ptám se, co se stalo? Prostě ji omrzelo účetnictví. V volný čas Chodil jsem na fotografické kurzy. V důsledku toho zcela změnila svou profesi. 5 let pracovala jako umělec na volné noze a nyní se vrátila k práci interního auditora v účetní firmě.

  Důvodem propuštění byla změna povolání.

  2. Přední specialista na účetnictví. Vedl jeden z objektů jako účetní-outsourcing. Upozornili jsme ji, aby byla připravena na kontrolu našeho interního auditora. Na druhý nebo třetí den dává rezignaci. Ptáme se, co se děje, odpovídá, že manžel nedovoluje pracovat. Toto je typická odpověď. Máma, táta, manžel. Připomněli jsme jí, že je naplánována kontrola kvality její práce. Po 2 týdnech odpracování prosím provedeme audit.

  Nutno podotknout, že se zákazníkem byla ve smlouvě sjednána klauzule, že nemáme právo v průběhu roku (doba platnosti smlouvy) měnit účetní, která je zhotovitelem smlouvy, jinak bude smlouva ukončena.

  Po našem připomenutí dívka přestala úplně komunikovat a pracovat.
  Přes kurýry sdělila, že je těhotná celé tři dny a dostala příkaz lehnout. Řekli jsme jí, ok, pracuj vleže. Přivezeme vám doklady a notebook. Nic nepomohlo.

  Tuto dívku jsme žalovali. Soud, jelikož zaměstnavatelé prohráli, přišel o smlouvu s klientem. Dosud docházelo k neustálým ztrátám a sedimentům.

  Zde byla důvodem nekompetentnost specialisty a nedostatek úplné kontroly. Audit bylo rozhodnuto provést šest měsíců po zahájení jeho prací. A mělo to být jednou za měsíc.

  3. Případ z praxe klienta, který jsme pozorovali. Začínající účetní podle zkušeností, vedoucí podle pozice dostal takový objem práce, který nebyla schopna vykonávat. 8 hodin pracovní doby bylo příliš málo.

  Poprvé mě přesvědčili, abych neskončil, udělali rotaci. Podruhé přesvědčovali a vysvětlovali, jaký závratný kariérní úspěch ji čeká. Potřetí přesvědčili a vyvíjeli tlak na pocit odpovědnosti. Čtvrtý čas nebyl. Mlčky napsala rezignaci, rychle všem podepsala obchvatový list a odešla. Žádné zpracování. 15 minut.

  Důvodem je multitasking.

  Pokud se zaměstnanec rozhodne skončit, dříve nebo později se tak stane. Nedržte se klíčového zaměstnance, který se rozhodne odejít. Můžete mu dát šanci vrátit se po unáhleném rozhodnutí o propuštění. Neodhánějte ho, ale dejte čas na zhodnocení a promyšlení všeho. Koneckonců, bez ohledu na to, co říkáte, už se rozhodl a vaše argumenty stále neslyší. I když si ho chvíli necháte, stejně odejde.

  V jiné firmě zhodnotí a porovná atmosféru a nakonec se rozhodne, kde se mu lépe pracuje. Pokud je rozhodnutí ve prospěch vaší společnosti, pak jednejte a nabídněte reálné podmínky, které budou pohodlné pro obě strany jako partnery. Jedině tak ve firmě zůstane zaměstnanec, kterého potřebujete.

  Ale pokud chápete, že rozhodnutí je ve prospěch jiné společnosti, je lepší s ním zůstat v dobrém. Kdyby něco, vždy ho můžete kontaktovat. Pokud požádá o doporučující dopis, neodmítejte, ale doporučte s lepší strana. On to ocení.

  Nebuďte naštvaní, že odešel klíčový zaměstnanec, i když pracuje s klienty. Přitáhněte nového zaměstnance a připravte na to své zákazníky. Stává se, že se zaměstnanec snaží vašeho klienta odvést, chopit se této iniciativy a nabídnout klientům Lepší podmínky pracovat s vaší společností. Spolehliví klienti to ocení.

  A aby vás neopouštěli zaměstnanci, které potřebujete, sledujte personál, povzbuzujte, stanovujte nové úkoly, zařizujte dovolenou.

Výpověď cenného specialisty může být pro zaměstnavatele nepříjemným překvapením. Společnost riskuje, že v blízké budoucnosti nenajde důstojného kandidáta na jeho pozici. Na druhou stranu ten, kdo se rozhodl odejít, je s největší pravděpodobností neloajální. Má cenu si takového zaměstnance udržet a jsou nějaké šance si ho udržet?

Koncem loňského roku jeden z manažerů finanční oddělení síť komunikačních salonů "Techmarket" řekla svému manažerovi, že se chystá přejít do jiné společnosti, kde mu byl nabídnut velký plat. Pro vedení společnosti to bylo naprosté překvapení, zejména proto, že zaměstnanec pracoval ve společnosti několik let a byl považován za jednoho z perspektivních.

V „Techmarketu“ se rozhodli: hodnotného zaměstnance je třeba udržet. Tatyana Sergeeva, personální ředitelka Techmarketu, se rozhodla promluvit s manažerem a zjistila, že skutečný důvod propuštění byl poněkud jiný, než bylo uvedeno. "Zaměstnanec neviděl žádné vyhlídky na kariérní růst ve společnosti," říká Sergeeva. Chybělo mu ekonomické vzdělání, a tak se rozhodl přejít k ‚velkým penězům‘, aby získal druhý titul a konečně zaplnil tuto mezeru. Společnost nabídla manažerovi rozšíření okruhu povinností a zvýšení platů a také poskytla půjčku na školení. Zaměstnanec byl zachráněn.

„Téma udržení hodnotných zaměstnanců je dnes obzvláště aktuální,“ říká Inna Chugunova, konzultantka ECOPSY Consulting. — Potřeby trhu po hodnotných lidech rostou rychleji než samotný personál. Počet cenných talentů je stále omezený. Vedení potřebuje stále více vynalézavosti, aby si takové zaměstnance udrželo.“

Vynalézavý zaměstnavatel

V lednu začal jeden z vrcholných manažerů pojišťovny Prime Insurance s kolegy probírat možnost změny zaměstnání. To se dozvědělo vedení společnosti, ale minulé zkušenosti naznačovaly, že během rozhovoru zaměstnanec, který nepřijal konečné rozhodnutí o odchodu, zajistí vedení jeho loajality. „Dohodli jsme se s jednou z personálních agentur, která pod rouškou pracovní nabídky pozvala potenciálního přeběhlíka na pohovor, aby zjistila, co mu nevyhovuje,“ říká Nikita Isaev, prezident Prime Insurance. - Po obdržení informací jsem zaměstnance pozval k sobě a nabídl řešení všech problémů, o kterých náborářům řekl. Nyní pokračuje v práci pro společnost."

Zaměstnavatelé mnohem častěji předkládají svým zaměstnancům protinabídky s vyšší odměnou a kariérními vyhlídkami, říká Tatyana Chernozub, partnerka náborové agentury Flex. Podle ní v Minulý rok počet kandidátů, kteří dostávají nabídky, ale rozhodnou se zůstat ve svém současném zaměstnání, se zvýšil o 50 %. „Situace na trhu práce kandidátům přeje, a tak se s nimi velmi těžce vyjednává,“ říká odborník. "Z 10 kandidátů, kteří dostanou nabídku, dva nebo tři skončí u svého současného zaměstnavatele."

Nebude žádná důvěra

Yuna Skobliková, partnerka náborové společnosti Green Street, se však domnívá, že je příliš brzy mluvit o „reformovaných“ zaměstnavatelích. Ulice Zelenaya proto pečlivě připravuje kandidáty na to, že dostanou protinabídky, a předem s nimi probírá všechny možné scénáře a modely chování. „Začneme diskusí o okolnostech, které vedly člověka k úvaze o změně zaměstnání,“ říká Skoblíková. "Věříme, že stejné okolnosti nevyhnutelně nastanou znovu: je obecně neobvyklé, aby se organizace změnily kvůli jedné osobě." Zkušenosti klientů její firmy ukazují, že i když zaměstnanec přijme protinabídku, v 90 % případů svou firmu do šesti měsíců opustí. "S člověkem, který jednou položil žádost na stůl, se bude stále zacházet bez důvěry," poznamenává Skoblíková. Velmi často jsou podle ní protinávrhy motivovány tím, že za tohoto specialistu není náhrada tento momentčas, ale začnou hledat takovou náhradu a dříve nebo později ji najdou.

Mnoho manažerů si totiž zaměstnance nikdy neudrží. Například, bývalý zaměstnanec jedna z novosibirských společností - Nikolaj Korobov říká, že jeho bývalý zaměstnavatel patří do této kategorie. „Nikdy ho nezajímá, proč člověk skončí, a rád opakuje, že zaměstnanec by si měl stokrát rozmyslet, než podá žádost, protože ho určitě vyhodí,“ říká Korobov.

Z pohledu zaměstnavatelů tato situace vypadá poněkud jinak. „Pokud nás člověk konfrontuje s nějakou skutečností, znamená to, že už jednal s potenciálními zaměstnavateli a nemá smysl ho držet,“ říká Taťána Petrjaková, personální ředitelka reklamního holdingu Media Arts Group.

Výhody Dialogu

Pokud zaměstnanec odejde, není na škodu, když společnost zjistí, proč se to děje. "Pokud se člověk rozhodne změnit zaměstnání, znamená to, že má nějaké významné motivy," říká Chugunova. "Porozumět těmto motivům je obzvláště důležité, když odchod byl pro zaměstnavatele překvapením." Proto se pohovory s odcházejícími zaměstnanci stávají ve firmách běžnou praxí. Pravda, často situace zajde tak daleko, že se ten člověk už rozhodl a nemá zájem zaměstnavateli něco vysvětlovat. Proto je důležité situaci v týmu sledovat. „Pokud se pozorně podíváte na náladu, vždy existuje možnost sledovat ztrátu „třpytu v očích“, pokles iniciativy a časté sklouznutí. I podle takových příznaků je jasné, že člověk je v ohrožení,“ pokračuje Inna Chugunova. "Toto je přesně fáze, ve které lze udělat něco jiného."

Chernozub poznamenává, že zhruba v 50 % případů začínají uchazeči s hledáním práce z běžného sportovního zájmu. Tyto zaměstnance je poměrně snadné udržet a mnoho z nich proto váhá s přechodem. U těch, které k odchodu motivují vážnější důvody, jako je konfliktní situace nebo pocit nepohody, je pravděpodobnost setrvání extrémně nízká – asi 1 %. V takových případech podle Černozuba může pomoci jen máloco. Zaměstnavatelé se však jen zřídka snaží takové zaměstnance udržet. Koneckonců, pocit nepohodlí je zpravidla vzájemný.

Nikdo neodchází „jen tak“ a „nikam“, nejčastěji má zaměstnanec interní důvody ke změně zaměstnání. Když je pochopíte a odstraníte, můžete odstranit otázku hledání nového personálu - když je člověk se vším spokojen, nebude muset společnost opouštět.

Pro identifikaci motivů propouštění je důležité pochopit, co zaměstnance přitahuje a čemu se snaží vyhnout. Jaké úkoly řešil s lehkostí, jaké projekty na sebe vzal, v jakých otázkách se hlásil jako dobrovolník? Člověk pracoval sám nebo v týmu, vedl proces, generoval nápady, měl možnost pracovat bez kontroly, in grafika zdarma nebo na dálku, dostal odměnu? A příběh zaměstnance o novém působišti pomůže pochopit negativní body, i když je ještě nenašel. Co by si přál: nechodit tak dlouho do práce, nezdržovat se pozdě večer, nebýt nervózní, nepřestat se vyvíjet? To vše „ne“ téměř jistě potrápí personál v současné společnosti.

To vše se vyjasní v rámci schůzky se zaměstnancem, po které se mnohé vyjasní o člověku a atmosféře v týmu. Na závěr upozorňuji, že bych se rád znovu sešel ke krátkému rozhovoru, před kterým zvážím další kroky a uvědomím si hodnotu člověka pro firmu, jeho perspektivu a způsoby, jak si ho udržet.

Člověk může pozici přerůst, povinnosti se mu mohou zdát příliš známé, může toužit po profesním růstu. Nebo mu v každodenní rutině chybí prvek kreativity. Možná ztratil smysl pro smysl. Motiv odchodu je třeba na schůzce doslova vykopat. Lidé mají většinou tendenci dávat formální odpovědi, o kterých si myslí, že jsou pro vůdce jasnější než seberealizace nebo psychologické momenty.

"Chci velký plat"

Zvyšování mezd je nejčastějším požadavkem a zároveň nejoblíbenějším opatřením na udržení zaměstnanců. Ale kupodivu nejméně efektivní.

by neměl být základem pro pokračování v práci, - věří Olga Ovchinnikovová. Protože pokud je zaměstnanec motivován pouze finanční stránkou, půjde dříve nebo později k tomu, kdo platí více. A to se může stát v pro firmu nevhodnou chvíli – uprostřed projektu nebo o prázdninách, kdy je těžké najít náhradu.

Dalším dobrým důvodem, proč nedělat ústupky při diskuzi o platu, je potřeba revidovat jej ne pro jednoho člověka, ale pro celé oddělení, divizi nebo společnost. Koneckonců, zbytek zaměstnanců se může dozvědět o navýšení a vy pak nebudete mít problémy. Tato teorie však nefunguje, pokud je mzda ve firmě skutečně pod průměrem trhu. V tomto případě pouze na loajalitě zaměstnanci dlouho nevydrží a jdou ke konkurenci.

Navrhněte zaměstnanci racionální varianta– revidovat mzdový systém, zefektivnit jej a optimalizovat personál. Možná dva zaměstnanci odvedou mnohem lepší práci než tři, pokud se uvolněná sazba rozdělí na polovinu? Nebo si mzdu rozdělte na pevnou část a „deal“, nastavte si bonusy za splnění či překročení plánu. I když ve skutečnosti mzdy zůstávají na stejné úrovni, motivuje už samotná možnost vydělávat více.

Nebylo by nadbytečné říci zaměstnanci o nákladech na sociální balíček - obědy zdarma, kompenzace mobilní komunikace a náklady na dopravu, firemní akce a školení. To pomůže odvykajícímu se rozumně posoudit, zda je vše v pořádku důležitými faktory vzal v úvahu při přechodu na nová práce A za takové ztráty stojí velký plat.

"Nudím se, přemýšlím o změně povolání"

Zaměstnanec, který je ve firmě, se nudí a v duchu přemýšlí, co by ještě udělal. Ne vždy zde pomůže standardní povýšení, i když některým bude stačit, aby pocítili vlastní důležitost a získali privilegia.

Provozní ředitel společnosti Wyser (Gi Group International Personnel Holding)

Pokud průměrný věk zaměstnanci - 25+ (tzv. "generace Y"), pak je nelze udržet prostou změnou pozice. Je důležité dát jejich každodenním aktivitám smysl, ukázat, že si jich společnost váží profesionální kvalitu, zkušenosti a osobnostní rysy, prokázat horizonty rozvoje a nabídnout k tomu potřebné nástroje. Pokud zaměstnanci postrádá kreativitu v každodenní rutině, pak ho zapojíme do projektů souvisejících s firemní charitou nebo interními PR akcemi ( firemní akce, propagační akce, soutěže).

Znuděný zaměstnanec se může stát cenným aktivem – právě proto, že „z nudy“ přijde na to, jak optimalizovat proces, dosáhnout skvělých výsledků a ví, kde je nejužitečnější. Stojí za poslech a nová pozice se objeví sám.

"Moje práce je k ničemu"

Policisty, lékaře a záchranáře je potřeba motivovat k práci mnohem méně než „kancelářský plankton“, protože už vědí, jaké výhody to lidem přináší. I děti se mnohem hůř učí novým dovednostem, pokud v tom nevidí smysl a nechápou, proč to potřebují! Co můžeme říci o dospělých, kteří každý den dělají „nesmysly“.

V tomto případě Olga Ovchinnikova doporučuje převést zaměstnance na globálnější projekty, události, ze kterých jsou zastoupení rozdílné země. To rozšiřuje profesní obzory, navazuje komunikaci s kolegy v zahraničí a pozitivně ovlivňuje vnímání sebe sama jako člověka.

Ale i když ve firmě neexistují žádné globálnější projekty, jednoduché vysvětlení hodnoty rutinních operací může radikálně změnit chápání zaměstnance jeho povinnostem. Koneckonců si možná neuvědomuje, že vedení oceňuje jeho a provedené operace.

"Nezvládám"

Obavy, které rezignující osoba vyjádřila o přiměřenosti povinností a schopností, hovoří o dvou problémech: touze rozvíjet se nebo prosté únavě. Talentovaní a skutečně hodnotní zaměstnanci se snaží pracovat efektivněji a lépe. Proto jsou cenné! Studium je proto dobrou alternativou k odchodu z firmy.

Olga Ovchinnikova podotýká, že napjatý stav personálu přímo souvisí s množstvím odborných znalostí. K odstranění strachu z neúspěchu stačí takového zaměstnance vyškolit v rámci firemních kurzů nebo od externího poskytovatele.

Ale v tomto případě stojí za to se ujistit. Pokud člověk již zamýšlel opustit společnost, pak po studiu a pokročilém školení bude pro něj snazší to udělat. Uzavřete smlouvu, podle které bude zaměstnanec po zaškolení povinen uplatnit získané znalosti ve vaší firmě. Odmítnutí takové nabídky jednoznačně prozradí samoúčelného člověka, který chce před vyhazovem vymáčknout maximum.

"Cítím se nepříjemně v týmu"

Prevence propouštění by se měla provádět od prvního dne práce zaměstnance ve firmě a není nic lepšího než vřelé a důvěryhodné vztahy s podřízenými a kolegy. Kompetentní adaptační postup pomůže vyhnout se problémům a konfliktům a firemní akce budou stát méně než neustálá „obměna“ v týmu s nezdravou atmosférou.

Existují ale i dva extrémní případy, kdy člověk není schopen vycházet ani v dobrém kolektivu. Konfliktní a agresivní pracovníci jsou nejlépe izolováni, pokud jsou pro společnost skutečně důležití. Totéž by se mělo udělat s těmi, kteří se nechtějí připojit k týmu. Zkuste takové lidi vyčlenit Osobní oblast nebo vám umožní pracovat na dálku z domova.

"Jsem ze všeho unavený!"

Jsou případy, kdy ani při důvěryhodném vztahu s vedením nemůže zaměstnanec pojmenovat pravý důvod své touhy z firmy odejít, protože to sám neví - jen cítí, že se všechno kazí, docházejí mu síly a jeho trpělivost jde k prasknutí.

Provozní ředitel společnosti Wyser (Gi Group International Personnel Holding)

Obvykle po velkých projektech nastupuje devastace a uvnitř může dlouho doutnat přetrvávající stesk, který se na denní úrovni nijak neprojevil. V mé praxi se vyskytl případ, kdy se zaměstnanec chystal opustit společnost a argumentoval to ochlazením zájmu o práci a touhou změnit směr. odborná činnost. Cítil jsem, že nejde o nespokojenost s povinnostmi, pracovními podmínkami nebo vztahy s kolegy. Domluvili jsme se, že odjede na dvouměsíční dovolenou a pak se opět domluvíme o výpovědi. Díky tomu se vrátila svěží, s pozitivním přístupem a mnoha novými nápady, které přispěly k rozvoji podnikání.

Zachránil zaměstnance. Co bude dál?

Po prvním zazvonění – dopisu o odstoupení z vlastní vůle – je třeba být k zaměstnanci obzvláště pozorný. Nositelem viru nespokojenosti se může stát nespokojený člověk, který se z nějakého důvodu dohodl s vedením, ale spíše sám se sebou a ve firmě zůstal. A to nevyhnutelně vede k hromadnému propouštění a ztrátě cenného personálu, který, jak se zdá, nehodlal skončit.

Vedoucí možná udělal chybu při určování motivačních faktorů a navrhl špatné změny, které by zaměstnance přiměly pracovat s inspirací. V takovém případě se můžete pokusit pečlivě upravit akce. Pokud však zaměstnanec přihlášku znovu přinese a očekává, že bude opět přemlouván, aby zůstal, rozvine se to ve vydírání a manipulaci. Navíc období klidné práce bude stále méně a méně. Trik udržení zaměstnanců proto funguje pouze jednou a je důležité jej kvalifikovaně implementovat.

Při použití materiálů z webu je vyžadováno označení autora a aktivní odkaz na web!

Mnoho zaměstnavatelů si stěžuje na fluktuaci zaměstnanců. Nebo prostě to, že jejich talentovaný zaměstnanec, který právě dostal práci, už chce odejít (nehledě na to, že do jeho školení bylo investováno hodně peněz).

Vedení firem často neví, jak takové zaměstnance přesvědčit, aby zůstali. Níže se podělím o své zkušenosti s identifikací a udržením „kyvadlových zaměstnanců“.

Jací lidé jsou náchylní k častým změnám zaměstnání?

• Generace Z

Tito kluci neradi zůstávají na jednom místě kvůli specifikům jejich psychiky, pohledu na život a zájmů. Udělám rezervaci: je těžké je udržet, ale je to možné.

• Lidé, kteří nevědí, co chtějí

Hledají sami sebe nebo jsou v depresi (což je méně časté). Jsou to lidé, kteří jsou na pokraji krize středního věku, kdy dochází k přehodnocování hodnot: staré je již unavené, ale nové ještě není.

Obecně se zaměstnanec, který nechce ve firmě zůstávat, může projevit následovně: je málo motivovaný, málo se zajímá o záležitosti projektu a své povinnosti. Spíš ho zajímá, jaký bude plat a jak jít dřív domů.

Málo komunikuje s kolegy: hned po nástupu do funkce je mu zpravidla „vše jasné“. Takový specialista se nechce ujmout další povinnosti nebo zodpovědnost.

Jak si udržet zaměstnance generace Z

Měl jsem podřízeného právě z generace Z. Jak jsem se s ním stýkal?

• Takoví zaměstnanci jsou bystří individualisté, takže je velmi důležité, aby se ukázali a realizovali.

Ať to udělají. Výsledky jejich práce nechť jsou jasně viditelné. Svým zaměstnancům jsem zadal individuální úkoly, jako je budování vztahů s klienty. Zcela jsem na něj přenesl zodpovědnost za úkol a dal jsem volnost jednání – výsledek byl pro mě důležitý. Takoví lidé by měli být často chváleni za odvedenou práci, dosažené výsledky a nový nápad. Milují chválu! Proto jsem ho po dosažení výsledku přede všemi upřímně pochválil.

Takoví specialisté také milují rozmanitost a rozvoj, takže je pro ně lepší dávat projekční práce nebo nastavit několik různých úkolů. To vše udělají rychle, aby dosáhli výsledků. Můj zaměstnanec byl aktivní a já jsem mu zpravidla zadával ty úkoly, které bylo potřeba rychle vyřešit.

• Tito zaměstnanci rychle absorbují nové informace.

Čím rozmanitější úkoly v práci, tím lepší a pro ně zajímavější. Můj zaměstnanec Z věděl vše o nových technologiích v prodeji, nových přístupech a po projednání akčního plánu jsem mu umožnil experimentovat v práci. Obvykle jsme vždy našli šťastné médium v ​​jeho interakci s klienty.

• To jsou svobodní duchové

Snažte se zajistit, aby nebyli příliš stresováni rozvrhem stanoveným v podniku. Stejně jako pravidla a předpisy. Dokonce bych dodal, že se jim více líbí tvůrčí atmosféra: když nejsou trestáni za zpoždění, neexistuje přísná a jasná regulace pracovních činností.

Moje společnost neměla tvrdé pracovní podmínky, takže nebyly žádné problémy se zaměstnanci Gen Z. Každý specialista měl navíc právo se vyjádřit, navrhnout zlepšení nebo nahlásit, co se mu na pracovních podmínkách nelíbí. Společně jsme hledali kompromisy.

Jak udržet zaměstnance v krizi

Na základě svých zkušeností mohu říci, že takovým specialistům velmi pomáhají testy k určení typu osobnosti a motivační „klíče“. Když se tedy člověk lépe zná, je pro něj již snazší vybrat si ve směru určitého okruhu povinností, které se mu budou líbit. Může to být DISC test nebo Bonnstetter test (motivace).

Uvedu příklad ze své zkušenosti. Měl jsem zaměstnance s omezeným rozsahem povinností ve státě. Funkce, které mu byly přiděleny, vykonával na „stroji“: práce ho nijak zvlášť nezajímala a snažil se ji urychlit. Moc motivace neměl.

Pomocí testování metodou DISC jsem viděl, že zaměstnanec má za cíl neustále se učit něco nového (teoretická motivace).

Snil také o postavení, které by mu umožnilo ovlivňovat ostatní (individualistická motivace). Navrhl jsem, aby byl zaměstnanec proškolen místo ostatních. Souhlasil i přes jasnou ztrátu procenta platu, jelikož pracoval jako prodavač.

Společnost tak ušetřila na školení všech zaměstnanců a mně se podařilo inspirovat a udržet si cenného zaměstnance. Jeho nadšení rostlo po každém prodejním kurzu. Poté souhlasil, že bude své kolegy školit sám. Navíc nepožadoval další odměnu: několik let s radostí kombinoval kurzy, výuku kolegů a práci prodejce.

V mé praxi byli samozřejmě zaměstnanci, kteří po otestování pochopili, že vůbec nejsou na správném místě. Je lepší se s takovými lidmi okamžitě rozloučit, protože společnosti rozhodně nepřinesou žádný prospěch.

Proč musíte být pozorní k potřebám zaměstnanců

Pokud tedy vidíte, že můžete zaměstnanci pomoci, a máte důvod nebo touhu to udělat, měli byste určit důvod, proč chce opustit váš podnik.

Pomocí dobře vybudovaného systému motivace a poskytnutí podmínek, ve kterých se bude cítit dobře, si udržíte téměř každého specialistu.

Pokud se například stalo, že jste přijali bystré mladé lidi, jako to udělal Yandex, měli byste se postarat o vytvoření vhodných kreativních podmínek pro takové lidi a zapomenout na kancelářská pravidla.

Vždy provádím testování a zjišťuji typ osobnosti a motivační „páky“ zaměstnance, jednáním, na které ho můžete ve firmě dlouhodobě udržet. Jak ukazuje praxe, ne každého specialistu dokáže udržet vysoký plat.

Proto přemýšlejte: je lepší být více pozorný k osobním hodnotám a potřebám zaměstnance, snažit se je alespoň částečně uspokojit, než pokaždé hledat nové lidi a utrácet čas a peníze na jejich školení.