Rad u HR odjelu. Kadrovski vodič za trenutni rad: što trebate znati, što raditi i kako se razvijati

Iz ovog članka ćete naučiti:

• Koje su aktivnosti odjela ljudskih resursa?
• Koji dokumenti su potrebni za rad HR odjela?
• Koje su značajke planiranja kao vrste djelatnosti kadrovske službe?

Odjeli za ljudske resurse u organizacijama obično su dio službi za upravljanje ljudskim resursima i obavljaju njihove funkcije. Ali njihove odgovornosti nisu ograničene samo na formalni rad vezan uz odnos između poslodavca i osoblja: izvještavanje, uredski rad itd. Možda u sovjetska vremena to je bio slučaj, ali sada su aktivnosti odjela ljudskih resursa raznolike i višestruke. Pogledajmo ga pobliže.

Funkcije i aktivnosti odjela ljudskih resursa

Odjel ljudskih resursa ima važnu ulogu u poduzeću, a njegov položaj u organizacijskoj strukturi poduzeća odražava važnost njegovih aktivnosti. Neki čak vjeruju da je odjel ljudskih resursa posjetnica organizacije, njezino lice, budući da je to odjel s kojim se svi susreću novi zaposlenik angažiran.

Glavna funkcija HR odjela je traženje, zapošljavanje osoblja i stalna interakcija s radni kolektiv. Ograničiti djelovanje HR odjela samo na odabir novih djelatnika i njihovo zapošljavanje loša je odluka za poslovanje. Bez bliske interakcije s postojećim timom i poznavanja specifičnosti funkcioniranja tvrtke nemoguće je pravilno regrutirati novo osoblje.

U današnje vrijeme rad s kadrovima je skup organizacijskih i drugih mjera i radnji koje su potrebne za što potpunije korištenje poslovnih sposobnosti, vještina i sposobnosti kadra. Kompetentno, motivirano osoblje zainteresiranih za plodonosan rad cilj je svakog odjela ljudskih resursa. Bez ove jedinice koja odabire, evidentira i podržava zaposlenike, teško je zamisliti funkcioniranje uspješne suvremene organizacije.

Aktivnosti odjela za ljudske resurse u poduzeću usmjerene su na obavljanje sljedećih funkcija:

• identificirati potrebe za novim djelatnicima, tražiti i zapošljavati djelatnike zajedno s voditeljima odjela;
• analizirati fluktuaciju osoblja i tražiti načine kako je smanjiti;
• sastaviti raspored osoblja za stručnjake;
• sastavlja osobne dosjee zaposlenika, na njihov zahtjev, izdaje potrebne potvrde i fotokopije dokumenata;
• obavljati sve operacije sa radne knjižice: prihvatiti, pohraniti i izdati ih, ispuniti u skladu s važećim standardima i normama dizajna prema Zakonu o radu Ruske Federacije;
• izraditi raspored odmora, voditi brigu o njihovom računovodstvu (također u skladu s radnim zakonodavstvom);
• organizirati certificiranje osoblja, pripremiti planove razvoja karijere;
• izraditi planove za razvoj osoblja.

Potrebna dokumentacija za rad HR službe

1. Raspored osoblja (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prije zapošljavanja osoblja, odjel za ljudske potencijale mora formulirati i odobriti raspored osoblja od uprave tvrtke. Na temelju njega već je određen broj trenutno slobodnih radnih mjesta. Na ovaj se dokument možete osloniti kada na sudu raspravljate o zakonitosti otpuštanja zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih. Sud će zahtijevati raspored osoblja u svakom slučaju radni odnosi, a ako zanemarite ovaj zahtjev ili dostavite netočan raspored, poslodavac gubi šansu da dobije spor.

1. Ugovor o radu.

Priprema paketa kadrovskih dokumenata započinje ugovorom o radu koji se sa zaposlenikom sklapa u pisanom obliku, s potpisima obiju strana. Mora odražavati uvjete rada i naknade koji su u skladu s radnim zakonodavstvom i zadovoljavaju i poslodavca i zaposlenika. Registracija ovih radova jedan je od najvažnije zadatke, o čemu HR odlučuje u svojim tekućim aktivnostima.

1. Propisi o radu.

Ovaj interni pravilnik obvezan je za svaku tvrtku. Utvrđuje postupak zapošljavanja i otpuštanja osoblja, popise prava i odgovornosti, odgovornost poslodavca i zaposlenika, vrijeme rada i odmora, metode motiviranja zaposlenika, vrste disciplinske sankcije i mnoge druge aspekte radnih odnosa.

1. Naredba (uputa) o prijemu u radni odnos.

Na temelju ovog dokumenta vrši se raspodjela novog zaposlenika radno mjesto, dodijeli mu potrebnu imovinu. Odjel ljudskih resursa priprema ga zajedno s ugovorom o radu koji se odnosi na zaposlenika. Kadrovski službenici i neposredni nadređeni novog zaposlenika upoznaju ga poslovno dopisivanje, potrebne radnje itd.

1. Radne knjižice.

Ovo je glavni dokument koji odražava radna aktivnost i građansko iskustvo. Prilikom prijave na natječaj za posao u poduzeću, osoba je dužna to predočiti (osim u slučajevima kada se prvi put zapošljava ili ugovor o radu ne podrazumijeva nepuno radno vrijeme). Poslodavac, kojeg zastupaju zaposlenici kadrovske službe, mora voditi evidenciju o radu za svakog zaposlenika koji je radio u poduzeću pet dana ili duže. Pohrana radne dokumentacije također ima svoje zahtjeve: dopuštena je samo u metalnim sefovima ili ormarima, kojima ima pristup samo odgovorni stručnjak (određen posebnim nalogom).

1. Knjiga knjiženja radnih knjižica i uložaka u njima.

U ovu knjigu radnik se potpisuje prilikom otkaza i primitka radne knjižice. Mora biti protkana i numerirana, sadržavati pečate i potpis. To prati odjel ljudskih resursa.

1. Ugovor o punoj materijalnoj odgovornosti.

Aktivnosti HR odjela uključuju potpisivanje ugovora sa zaposlenicima o punoj materijalnoj odgovornosti. To se radi u slučajevima kada zaposlenik primi bilo kakvu materijalnu imovinu za skladištenje, preradu, prodaju (odmor), prijevoz ili korištenje tijekom proizvodnje. Materijalno odgovoran može biti samo punoljetan građanin.

1. Raspored godišnjih odmora.

Poslodavci su dužni održavati raspored odmora za zaposlenike u skladu s Obrascem br. T-7 (odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku br. 1 od 5. siječnja 2004.). Uz formalne zahtjeve, na ovaj se dokument primjenjuju zakonske norme. To je poštivanje prava određenih kategorija radnika na odlazak u određeno vrijeme ili po njihovom izboru; odobravanje dopusta osobama koje rade u nepunom radnom vremenu, istovremeno s njihovim dopustom na glavnom mjestu rada i sl. Dokumentiranje vremena odmora dio je aktivnosti kadrovske službe, kao i evidencija radnog vremena.

1. Pravilnik o naknadama.

Jedan od ciljeva HR odjela je racionalno korištenje raspoloživih ljudski resursi uzimajući u obzir specifičnosti djelatnosti poduzeća i trenutnu situaciju na tržištu. U tu svrhu obično se koriste standardizacija rada i sustavi nagrađivanja. Prihvaćeni postupak nagrađivanja utvrđen je internim normativni akt poduzeća - Pravilnik o nagrađivanju.

1. Pravilnik o bonusima.

Ovo je još jedan interni dokument tvrtka koja regulira pitanja plaća. Izrađuje ga kadrovska služba, a posebnim nalogom odobrava voditelj organizacije. Bonusi - dodatne, iznad standardne plaće, novčane isplate zaposlenicima - nužni su kako bi ih potaknuli na kvalitetan produktivan rad i motivirali za daljnji profesionalni razvoj.

Dodjeljuju se onim zaposlenicima koji ispunjavaju unaprijed odobrene uvjete bonusa. Ovaj krug osoba, kao i uvjeti za izdavanje bonusa i njihova veličina prema svakom položaju ili specijalnosti (ili granična vrijednost) opisani su Pravilnikom o bonusima.

1. Vremenske tablice.

Aktivno se koriste u aktivnostima odjela ljudskih resursa za zaposlenike s fleksibilnim rasporedom, za koje je potrebno stalno izračunavati ukupnu radno vrijeme. Dokumenti ove vrste uzimaju u obzir stvarno odrađeno vrijeme za mjesec svakog takvog zaposlenika (za svaki dan u mjesecu), navodeći njegovo puno ime i broj osoblja.

Održavanje ovih tablica vremena provodi mjerač vremena ili drugi zaposlenik koji je dužan obavljati ovu djelatnost po nalogu uprave društva. Računovodstvo odrađenih sati potrebno je za punopravne aktivnosti odjela računovodstva, koji obračunava plaće, i odjela ljudskih resursa, koji kontrolira rad osoblja.

1. Pravilnik o zaštiti osobnih podataka radnika.

Ovaj dokument sadrži informacije o tome koji su ciljevi i ciljevi tvrtke u području zaštite osobnih podataka, u kojim odjelima i na kojim medijima se ti podaci pohranjuju, na koje se načine prikupljaju i obrađuju, koji zaposlenici im imaju pristup, koje aktivnosti provode se radi zaštite podataka od neovlaštenog pristupa osoblja tvrtke i trećih strana. Pravilnik o zaštiti osobnih podataka zaposlenika koji izrađuje kadrovska služba mora biti potpisan od strane čelnika tvrtke.

Planiranje kao djelatnost HR službe

Planiranje ima dva aspekta. U općem smislu, ovo je naziv za aktivnosti usmjerene na razvoj strategije i politike poduzeća, kao i odabir metoda za njihovu provedbu. U biti, ovaj posao se svodi na pisanje planova - službenih dokumenata određene vrste.

Važna komponenta ove djelatnosti poduzeća je planiranje osoblja. Njegovi su zadaci osigurati poduzeću ljudske resurse u potrebnoj količini i kvaliteti, optimalno koristiti raspoložive rad, poboljšati društveni odnosi u poduzeću.

Postoje dva pristupa planiranju osoblja:

1. Neovisni (od tvrtki koje pripremaju, odabiru osoblje).
2. Podređeni glavnim planovima - financijskim, komercijalnim, proizvodnim (za sve ostale organizacije).

Stoga je planiranje osoblja u pravilu sekundarno i determinirano zajednički sustav izrada korporativnog plana, te provedba kadrovskih aktivnosti uključeni su u ostale programe, kao njihov dodatak i specifikacija.

Aktivnosti poput planiranja osoblja omogućuju određivanje:

• potreba tvrtke za popunjavanjem osoblja: koliko će zaposlenika biti potrebno, gdje i kada, kakvu obuku trebaju imati;
• sheme stručnih kvalifikacija za bilo koje radno mjesto u svakom odjelu (zahtjevi za različite kategorije zaposlenika);
• načini smanjenja nepotrebnih radnika i privlačenja potrebnih;
• optimalno korištenje kadrova prema njihovim potencijalima;
• strategije za razvoj osoblja, poboljšanje njihove kvalifikacije;
• modeli pravednog nagrađivanja, metode motiviranja zaposlenika, osiguravanje socijalnih bonusa;
• troškove za paket poduzetih mjera.

Kao i svako drugo planiranje, planiranje osoblja podliježe nizu načela.

Ključno pravilo danas je da se u proces planiranja uključi što veći broj zaposlenika poduzeća i to što ranije, od samog početka izrade plana. Za društveni projekti, koju čine HR odjeli, ovo načelo je najvažnije, za sve ostale je poželjno.

Drugo pravilo planiranja HR aktivnosti je dosljednost. Ekonomska aktivnost poduzeća je kontinuirana, osoblje je također u stalnom pokretu, stoga planiranje mora biti stalni proces, a ne jednokratna akcija. Osim toga, ovo načelo uključuje zahtjev da se vodi računa o perspektivi i kontinuitetu (tako da se budući planovi izrađuju na temelju prethodnih). Rezultate prošlih projekata treba uzeti u obzir pri izgradnji novih.

Načelo stalnosti planiranja, kojem podliježu kadrovske službe u poduzeću u svojim aktivnostima, osigurava provedbu trećeg pravila: fleksibilnosti. Fleksibilni planovi (uključujući one koji se odnose na osoblje) - oni u kojima se bilo koja odluka može prilagoditi u bilo kojem trenutku, ako je potrebno. Ova kvaliteta se postiže prisutnošću takozvanih jastuka, koji pružaju slobodu manevriranja (naravno, u razumnim granicama).

Drugo važno načelo kadrovskog planiranja je ekonomičnost: troškovi aktivnosti odjela ljudskih resursa u analizi i izradi planova ne bi smjeli premašiti učinak njihove provedbe.

Formiranje potrebne uvjete, omogućujući vam da ispunite plan - jednako važno pravilo svakog planiranja.

Sve ove odredbe su univerzalne i primjenjuju se na svim razinama upravljanja, ne samo u odnosu na osoblje. I svaki će slučaj, naravno, imati svoje specifičnosti.

Stoga, kada planiramo aktivnosti bilo kojeg odjela tvrtke, moramo uzeti u obzir načelo uskih grla: ukupna produktivnost tima odgovara produktivnosti najlijenijeg i najsporijeg zaposlenika. Međutim, na višoj razini, kada govorimo o o aktivnostima cijele tvrtke, ovo načelo ne funkcionira.

Jedan od ciljeva kadrovske službe koja provodi kadrovsko planiranje je osigurati najbolji mogući razvoj i puna upotreba sposobnosti zaposlenika, njihovu motivaciju s obzirom na posljedice upravljačke odluke prihvaćeni u poduzeću (društveni, financijski itd.).

Osoblje je danas glavni faktor koji utječe na učinkovitost poduzeća. O uspješnosti planiranja može se suditi po tome jesu li strateški ciljevi poduzeća postignuti.

Kadrovska služba (HS) organizacije je strukturna udruga koja obavlja odgovornosti za kontrolu osoblja. Početna zadaća CS-a je osigurati optimizaciju procesa rada. Pogledajmo kako je ova služba organizirana.

Razina kompetentnosti menadžmenta CS-a i granice ovlasti u procesu upravljanja poduzećem mogu se podijeliti na vrste:

• Potpuna podređenost CS-a upravitelju administracije (sve sheme koordinacije sadržane su u jednom podsustavu).
• Izravna podređenost KS direktoru poduzeća.
• Odjel ljudskih resursa ima status druge razine upravljanja nakon voditelja organizacije.
• KS je uključen u upravljanje poduzećem.

Organizacijska shema HR službe ovisi o mnogim čimbenicima, na primjer:

• Vrsta djelatnosti poduzeća.
• Broj zaposlenih u tvrtki.
• Razina upravljačkog potencijala CS-a itd.

Organizacijska struktura kadrovske službe

Organizacijska struktura Kadrovska služba mora ispunjavati utvrđene zahtjeve i sposobnosti:

• Sposobnost brzog reagiranja na izmjene i dopune kadrovske evidencije.
• Optimizacija funkcija zaposlenika s naknadnim prijenosom izravne kontrole na niži menadžment.
• Raspodjela i dodjela funkcionalnih zadataka unutar organizacije.
• Reguliranje i osiguranje racionalnog broja zaposlenika podređenih određenom rukovoditelju.
• Poštivanje prava i obveza (odgovornost za nepoštivanje) zaposlenika poduzeća.
• Jasna raspodjela organizacijskih ovlasti.
• Minimiziranje troškova usmjerenih na stvaranje i rad upravljačke strukture.

Ovo nije potpuni popis onoga što HR radi. Na razvoj sheme organizacijskog strukturiranja utječe nekoliko skupina čimbenika:

• Značajke strukture i aktivnosti organizacije.
• Primjena radnih tehnologija i vrsta proizvodnje.
• Stil korporativna etika i osobne nijanse.
• Razvijanje ili praćenje učinkovitih postojećih strukturnih organizacijskih shema.

Na dizajn organizacijske strukture kadrovske službe organizacije može utjecati jedan ili više čimbenika odjednom. Kao početni podaci uzimaju se sljedeći pokazatelji:

• Broj razina vodstva.
• Broj osoblja.
• Vrsta strukture upravljanja.

Struktura HR odjela objedinjuje dvije razine upravljanja – funkcionalnu i linearnu. Funkcionalni tip upravljanja nam omogućuje da prikažemo funkcionalnu podjelu između menadžmenta poduzeća i njegovih odjela. Za izgradnju funkcionalnog upravljanja i dodjeljivanje tehnološkog slijeda proizvodnje svakom menadžeru (ili ovlaštenoj osobi) koristi se matrično načelo.

Što radi odjel ljudskih resursa?

Odgovornosti na poslu Odjeli ljudskih resursa formulirani su u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Glavni fokus odjela ljudskih resursa je na implementaciji učinkovito upravljanje redoviti resursi poduzeća. Ovo uključuje:

• Unapređenje odnosa u procesu rada.
• Ocjena stručne sposobnosti prilikom odabira kandidata za radno mjesto.
• Razvoj i provedba programa osposobljavanja i društvenih projekata za zaposlenike poduzeća.
• itd.

Djelovanje CS-a je pretežno analitičke prirode pri organiziranju procesa rada. Takve aktivnosti zahtijevaju redovite interne inovacije, osposobljavanje novih stručnjaka za kasniji rad u CS organizacije i razvoj programa osposobljavanja za stjecanje profesionalnih vještina u skladu sa suvremenim trendovima.

Takve radnje su zbog potrebe kvalitativnog obavljanja niza funkcionalnih zadataka kadrovske službe:

• Uspostava razine kvalifikacije u skladu s aktualnim gospodarskim zahtjevima.
• Kontrola porasta troškova za osiguranje procesa rada.
• Formiranje korporativne politike uzimajući u obzir uspostavljenu multinacionalnu kombinaciju zaposlenika angažiranih na domaćem tržištu rada i privučenih stranih stručnjaka.
• Odjel za odabir osoblja odgovoran je za reguliranje radnih odnosa u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije.
• Razvoj i implementacija sposobnosti osiguranja rada zaposlenika korištenjem udaljenog pristupa organizacijskim resursima.

Konvencionalno se mogu razlikovati dva funkcionalna pravca CS-a:

1. Upravljačka kontrola radnih odnosa.
2. Dokumentarna evidencija uvjeta ugovora o radu.

Kontrola radnih odnosa podrazumijeva:

• Planiranje osoblja.
• Osoblje poduzeća.
• položaj održan.
• Osposobljavanje i pružanje mogućnosti za profesionalni razvoj zaposlenika organizacije.
• Korištenje sustava nagrađivanja i rasta u društvenoj sferi.
• Provedba i usklađenost sigurnim uvjetima rad.

Uvjeti ugovora o radu moraju biti dokumentirani. Dokumenti odjela ljudskih resursa:

• Naredbe, naredbe.
• Ispunjavanje utvrđenih obrazaca za računovodstvene podatke.
• Registracija i naknadno održavanje radne dokumentacije zaposlenika.
• Formiranje.
• Konzultantske usluge.
• Obračun radnih sati.
• Izdavanje dokumenata potrebnih zaposleniku za primanje raznih vrsta isplata (beneficije, naknade itd.).

Širok funkcionalni raspon CS-a zahtijeva kvalitetan odabir zaposlenika za radna mjesta u odjelu ljudskih resursa.

Organizacija HR odjela

Broj stručnjaka za CS opravdan je racionalnim razgraničenjem i stabilizacijom procesa rada svakog pojedinog poduzeća. Da biste to učinili, upotrijebite " Priručnik o kvalifikacijama“, koji identificira sljedeće pozicije:

• rukovodeće osoblje;
• specijalisti;
• tehnički izvođači.

Svaka određena pozicija ima odgovarajuću karakteristiku, uključujući obvezne zahtjeve:

• raspon odgovornosti dodijeljenih u vezi s položajem koji obnašate;
• posebna znanja;
• kvalifikacijski zahtjevi.

Rad se organizira sukladno stupnju složenosti i opsegu dodijeljenih poslova službi. Svaki zaposlenik mora imati posebna znanja i vještine:

• Potpuno posjedovanje informacija o području i specifičnostima djelatnosti poduzeća.
• Upravljačke i liderske kvalitete.
• Sposobnost učenja.
• Poznavanje osnova financijskog oblikovanja.
• Diplomatske vještine itd.

Većina službi za ljudske resurse organizacija nudi sljedeća slobodna radna mjesta:

1. Voditelj kadrovske službe.
2. Menadžer:
   • o kadrovskom radu;
   • socijalne naknade;
   • kompenzacija;
3. Specijalista:
   • o radu s pristupnicima;
   • na obuci;
   • o zapošljavanju;
   • upravljanje kadrovskom evidencijom.

Dostupnost radnih mjesta određena je specifičnostima poduzeća i funkcionalnim zadacima kadrovske službe.

Vrste i sorte kadrovske dokumentacije
* nomenklatura
* grupiranje dokumenata
* zahtjevi za davanje pravne snage dokumentima
* HR upute
* priprema dosjea kadrovske službe za prijenos u arhivu organizacije,
* odgovornost za vođenje kadrovske dokumentacije.

HR odjel je posjetnica poduzeća. Prvi korak osobe u poduzeću je kadrovska služba. A u ljudskoj je prirodi da pamti početak i kraj raznih događaja. To su utvrdili psiholozi. Za svaku osobu samo treba pronaći svoje mjesto. Na jednom mjestu zaposlenik je neučinkovit, ali na drugom je genij. U svakom se mogu pronaći sposobnosti koje će osobi omogućiti da radi u određenom području s maksimalnom učinkovitošću.
Glavna zadaća HR odjela-regrutacija i rad s timom.

Što je kadrovski rad?

Jednostavno rečeno, kadrovski rad je skup organizacijskih, sadržajnih mjera i uzastopnih koraka usmjerenih na učinkovito korištenje sposobnosti i profesionalnih vještina svih pojedini zaposlenik u postizanju krajnjih ciljeva organizacije. Imajući kadrove zainteresirane za rad, tvrtka je sposobna konkurirati. Odgovornosti i struktura odjela ljudskih resursa mogu se razlikovati ovisno o vrsti djelatnosti tvrtke.
Potreba za formalizacijom radnih odnosa, objedinjavanjem činjenica radne biografije zaposlenika, vođenjem evidencije osoblja i potporom njihovom kretanju odavno je postala aksiom i danas je od posebne važnosti.
Prvo, ta je potreba usko povezana sa zadaćom promicanja državnog mirovinskog osiguranja i pitanjima porezne discipline.
Drugo, poštivanje zakona u radu s osobljem, obrada kadrovskih dokumenata i davanje državnih jamstava predmet su velike pozornosti saveznih izvršnih tijela i nadzornih i kontrolnih organizacija. Obavezno vođenje kadrovske dokumentacije u organizacijama bilo kojeg oblika vlasništva i svim načinima financiranja utvrđeno je nacionalnim zakonodavnim i regulatornim aktima.
Vođenje kadrovske evidencije obveza je poslodavaca.
Loše obavljen posao kadrovskog računovodstva neizbježno utječe na aktivnosti cijelog poduzeća. Kadrovske pogreške otežavaju prihvaćanje ispravne odluke, rad odjela je neorganiziran, a učinkovitost organizacije u cjelini opada.
Još gore, kršenje utvrđenih kadrovskih procedura može dovesti do izravnih financijski gubici, preusmjeravanje svih vrsta resursa Pogreške učinjene prilikom izrade kadrovskih dokumenata često dovode do pogrešaka u nagrađivanju i bolovanje zaposlenika, kako bi se smanjila veličina radnih mirovina utvrđenih za zaposlenike.
Takva kršenja često rezultiraju radnim sporovima i sudskim raspravama.
Prilikom rješavanja radnih sporova, sud, prema ustaljenoj praksi, traži od poslodavca da potvrdi da je u pravu i da opovrgne iskaze radnika. I često pogreške učinjene pri izradi kadrovskih dokumenata, netočno oblikovanje, dovode poslodavce do tužnog, ali logičnog završetka. Posjedovanje potrebnih i pravilno izrađenih kadrovskih dokumenata pomoći će vam da izbjegnete pogreške, probleme i njihove posljedice.
Nije tajna da je kadrovska služba u poduzeću daleko od univerzalnog fenomena. Mnoge male tvrtke koje su u početnoj fazi razvoja, u pravilu nemaju zasebnu strukturu ili zaposlenika koji se bavi pitanjima upravljanja osobljem u tvrtki.
Ako trebate stručnjaka za ljudske resurse, bolje je potražiti samo jednog - bit će i jeftiniji i praktičniji. Ako mislite da ovaj zaposlenik treba držati tim na okupu, organizirati slobodno vrijeme i rekreaciju, ovo je drugi stručnjak, ako mora uvesti učinkovit sustav nagrađivanja, ovo je treći.
“Sve u jednoj boci” je rijetko.
HR menadžeri su poput doktora sa svojom uskom specijalizacijom, a samo iskusni kadrovski radnik On je donekle sličan obiteljskom liječniku, jer je specijalist opće medicine.
Općenito, organizaciji kadrovskog rada treba pristupiti kao poslovnom projektu. Šef tvrtke trebao bi sam odrediti kriterije za ocjenu aktivnosti kadrovskih službenika. Raspravite što je moguće detaljnije među menadžerima vašeg poduzeća što točno treba raditi odjel ljudskih resursa, u kojem roku, koja će sredstva biti dodijeljena za to, koji će resursi (ljudi, novac) biti uključeni.
Nemojte očekivati ​​da će se HR menadžer sam nositi s vašim problemima, bez pomoći kolega i bez proračuna koji mu je dodijeljen, samo za svoju plaću.
Glavna funkcija i primarna namjena takav zaposlenik treba pridonijeti rastu poslovne učinkovitosti osiguravajući tvrtku ljudskim resursima, povećavajući produktivnost rada, povećavajući upravljivost i motiviranost zaposlenika.

PRAVILNIK O ODJELU HR

1. OPĆE ODREDBE

1.1. Odjel za ljudske resurse (u daljnjem tekstu: Odjel) posebna je ustrojstvena jedinica organizacije (u daljnjem tekstu: Organizacija).
1.2. Odjel se osniva i likvidira naredbom Generalni direktor organizacije.
1.3. Odjel je izravno odgovoran generalnom direktoru Organizacije.
1.4. Odjel se u svom radu vodi Zakon o radu Ruska Federacija, drugi regulatorni pravni akti, koji sadrži norme Zakon o radu, kao i regulatorni metodološki dokumenti o vođenju kadrovskih evidencija, Statutom Udruge, kao i ovim Pravilnikom.
1.5. Kadrovskom službom rukovodi voditelj kadrovske službe (u daljnjem tekstu voditelj), kojeg na dužnost imenuje i razrješava nalogom generalni direktor Udruge.
1.6. Na mjesto voditelja imenuje se osoba s višom pravnom ili ekonomskom naobrazbom i radnim iskustvom na poslovima voditelja kadrovske službe od najmanje 3 godine.
1.7. Strukturu i osoblje Odjela odobrava generalni direktor Organizacije. 1.8. Obveze zaposlenika Odjela utvrđene su opisom poslova.

2. GLAVNI ZADACI

2.1. Odabir i raspored osoblja.
2.2. Kadrovsko računovodstvo i kadrovska dokumentacija.
2.3. Praćenje poštivanja radne discipline.
2.4. Poboljšanje kvalifikacija zaposlenika.
2.5. Provođenje certifikacije.
2.6. Formiranje kadrovska rezerva.
2.7. Praćenje usklađenosti s radom i socijalna prava radnika.
2.8. Održavanje i jačanje pozitivne socio-psihološke klime u Organizaciji, sprječavanje radnih sukoba.

3. FUNKCIJE

3.1. Utvrđivanje trenutnih kadrovskih potreba, analiza fluktuacije osoblja.
3.2. Izbor kadrova zajedno s voditeljima zainteresiranih odjela.
3.3. Razvoj tablica osoblja.
3.4. Dokumentacija zapošljavanja, premještaja, otpuštanja radnika.
3.5. Prijem, popunjavanje, čuvanje i izdavanje radnih knjižica.
3.6. Vođenje kadrovske evidencije zaposlenika organizacije, registracija osobnih dosjea,
priprema i izdavanje potvrda i preslika dokumenata na zahtjev zaposlenika.
3.7. Dokumentiranje službena putovanja.
3.8. Izrada rasporeda godišnjih odmora i evidentiranje korištenja godišnjih odmora, te prijava godišnjih odmora u skladu s rasporedom godišnjih odmora.
3.9. Vođenje evidencije vojnih osoba koje rade u organizaciji.
3.10. Priprema materijala za predstavljanje zaposlenika za stimulaciju.
3.11. Izrada materijala o dovođenju radnika na materijalnu i disciplinsku odgovornost.
3.12. Ispunjavanje upita o radnom stažu zaposlenika koji su prethodno radili u organizaciji.
3.13. Organizacija i sudjelovanje u certificiranju zaposlenika.
3.14. Formiranje kadrovske rezerve za napredovanje u vodeće pozicije, izrada planova razvoja zaposlenika.
3.15. Izrada planova osposobljavanja zaposlenika.
3.16. Organizacija vremenskih tablica.

Odjel ima pravo:
4.1. Primi od strukturne podjele, Dokumenti organizacija potrebni za registraciju prijema, premještaja, upućivanja, odmora i otpuštanja zaposlenika.
4.2. Daju, u granicama svoje nadležnosti, upute strukturnim odjelima Organizacije o odabiru, računovodstvu, postavljanju i obuci osoblja.
4.3. Davati prijedloge rukovodstvu Organizacije za poboljšanje rada s osobljem.
4.4. Potvrditi pravnu valjanost kadrovskih dokumenata izdanih zaposlenicima Organizacije.
4.5. Pratiti poštivanje radnog zakonodavstva u odnosu na zaposlenike u strukturnim odjelima Organizacije, pružanje utvrđenih beneficija i naknada.
4.6. Zastupa, na propisani način, interese Organizacije po pitanjima iz nadležnosti Odjela u odnosima s državnim i općinskim tijelima, kao i drugim poduzećima, organizacijama i ustanovama.
4.7. Vodi sastanke i sudjeluje na sastancima koje održava Organizacija o pitanjima iz nadležnosti Odjela.

5. ODGOVORNOST

5.1. Voditelj je odgovoran za pravilno i pravodobno obavljanje poslova predviđenih ovim Pravilnikom od strane Odjela.
5.2. Upravitelj je odgovoran za:
5.2.1. Organizacija brze i kvalitetne pripreme i izrade dokumentacije, vođenje evidencije prema važećim pravilima i uputama.
5.2.2. Poštivanje radne discipline od strane zaposlenika Odjela.
5.2.3. Osiguravanje sigurnosti imovine koja se nalazi u prostorijama Odjela i poštivanje pravila zaštite od požara.
5.2.4. Usklađenost s važećim zakonodavstvom nacrta naredbi, uputa, propisa i drugih dokumenata koje je odobrio Odjel.
5.2.5. Odgovornosti djelatnika Odjela ljudskih resursa utvrđene su opisom poslova.

6. ODNOSI. USLUŽNI ODNOSI

Za obavljanje funkcija i ostvarivanje prava kadrovska služba međusobno djeluje:
6.1. Sa svim strukturnim dijelovima Organizacije prema kadrovska pitanja.
6.2. S pravnim odjelom - za dobivanje informacija o promjenama u važećem zakonodavstvu i pravnu podršku u pripremi kadrovskih dokumenata.
6.3. S računovodstvom - o pitanjima naknade, kao i za pružanje kopija naloga o zapošljavanju, otpuštanju, premještaju, odmoru, službenom putu, promaknuću i dovođenju do financijske odgovornosti.
6.4. S informacijsko-tehnološkim odjelom Organizacije - o pitanjima opskrbe Odjela organizacijskom i računalnom opremom, njezinog rada i popravka.

7. POSTUPAK IZMJENA I DOPUNA

7.1. Izmjene i dopune Pravilnika donose se nalogom generalnog direktora na prijedlog upravitelja.

KAKO ORGANIZIRATI RAD KADROVSKOG TIJELA, PRAVILNIK O ODJELU KADROVA.

Uvod

U našem vremenu, koje se naziva dobom informacijske tehnologije, informacija ima posebnu ulogu u svim sferama ljudskog djelovanja. Sve se više pozornosti posvećuje svijesti o određenom subjektu, bilo da se radi o velikoj tvrtki ili osobi. Bez potpunih informacija gotovo je nemoguće riješiti ozbiljne probleme i ostvariti svoje ciljeve.

Svako poduzeće ima strukturnu jedinicu kao što je odjel za osoblje. Učinkovitost poduzeća uvelike ovisi o profesionalnosti zaposlenika koje angažira ova jedinica. Zaposlenici odjela ljudskih resursa moraju brzo i učinkovito prikupljati podatke o osobi, obrađivati ​​ih i provjeravati te dostavljati nadređenima. Što prije menadžment dobije informacije, brže će se radno mjesto popuniti i poduzeće će poslovati bez prekida rada. Funkcionalna uloga HR odjela u poduzeću je vrlo velika iz razloga što upravo u HR odjelu nalazimo informacije koje nas zanimaju o radnicima i zaposlenicima poduzeća.

Ali informacije nisu sve. U uvjetima koji se stalno mijenjaju potrebno je Posebna pažnja paziti na dinamiku promjena informacija i najbrži pristup istima. Ne treba zaboraviti na praktičnost i jednostavnost korištenja dobivenih podataka. Vrijeme potrebno za obradu informacija ponekad može premašiti vrijeme potrebno za njihovo primanje, što dovodi do sporijeg donošenja odluka. Sada je to osobito istinito u HR odjelima koji rade na starinski način, gdje se vrijeme gubi na traženje potrebnih informacija o radnicima.

Sve navedeno gotovo je nemoguće zamisliti bez upotrebe modernim sredstvima, prikupljanje i obrada informacija. Upravo korištenjem računalne tehnologije postižu se visoki rezultati u brzini dobivanja informacija i jednostavnosti rada s njima. Cijeli taj proces prelaska sa starih principa rada na informacijsku tehnologiju naziva se automatizacija.

Osobno računalo smanjuje vrijeme potrebno za obavljanje operacija i, ako postoji poseban softver Neke funkcije moguće je izvoditi automatski.

Cilj automatizacije kadrovskog računovodstva omogućuje rješavanje sljedećih problema:

otkloniti greške nastale netočnim unosom,

otkloniti pogreške prilikom zbrajanja,

eliminirati kašnjenja u obradi podataka.

minimizirati papirnate dokumente itd.

Pravilnim korištenjem softvera možete smanjiti protok dokumenata na minimum i smanjiti količinu međudokumentacije.

Dakle, možemo zaključiti da je tema ovog predmetni rad vrlo je relevantan u današnje vrijeme.

Svrha ovog kolegija je odabir gotovog softvera za HR odjel Agro-V LLC.

Za postizanje ovog cilja potrebno je riješiti sljedeće glavne zadatke:

· opisati odjel ljudskih resursa poduzeća;

· usporediti nekoliko kadrovski programi;

· obrazložiti izbor softvera;

Aktivnosti odjela ljudskih resursa u poduzeću.

Glavni zadaci i funkcije odjela za ljudske resurse u poduzeću.

U strukturi svakog modernog poduzeća odjel ljudskih resursa zauzima jedno od najvažnijih i najznačajnijih mjesta. Postoji čak i teorija da je upravo HR odjel osoba odn poslovna kartica jer prvo mjesto gdje novi zaposlenik završi je upravo ovaj odjel.

Upravljanje osobljem je aktivnost ljudi koji obavljaju funkcije u poduzeću ili organizaciji koje doprinose najučinkovitijem korištenju ljudskih potencijala za postizanje primarnih ciljeva poduzeća (organizacije).

Upravljanje osobljem poduzeća (organizacije) provodi skupina stručnjaka koji obavljaju odgovarajuću funkciju kao zaposlenici kadrovske službe, kao i voditelji svih resornih odjela koji obavljaju funkciju menadžera u odnosu na svoje podređene.

Cilj odjela za ljudske resurse je doprinijeti postizanju ciljeva poduzeća (organizacije) osiguravajući njegovu potrebno osoblje i učinkovito korištenje njihovih kvalifikacija, iskustva, vještina, učinkovitosti i kreativnog potencijala.

Na temelju navedenog možemo zaključiti da su zadaće HR odjela:

1) organiziranje odabira, zapošljavanja i zapošljavanja kadrova s ​​potrebnim kvalifikacijama iu potrebnom obimu;

2) stvaranje učinkovitog sustava stalno zaposlenih;

3) izradu planova karijere zaposlenika;

4) razvoj kadrovskih tehnologija i sl.

Danas se kadrovski rad sastoji od čitavog kompleksa organizacijskih mjera i kompetentnih koraka usmjerenih na maksimiziranje korištenja profesionalnih sposobnosti osoblja. Ako su zaposlenici tvrtke pravilno motivirani i zainteresirani za učinkovito obavljanje svojih dužnosti, tvrtka će moći voditi produktivnu borbu protiv konkurencije. Danas je to teško zamisliti uspješna tvrtka bez kadrovske službe, čiji je posao u poduzeću održavanje, evidentiranje i podrška osoblju.

Glavne funkcije odjela za ljudske resurse u poduzeću uključuju:

· utvrđivanje kadrovskih potreba poduzeća i zapošljavanje osoblja zajedno s voditeljima odjela;

· analiza fluktuacije osoblja, traženje metoda borbe visoka razina fluidnost;

· izrada kadrovskog rasporeda poduzeća;

· evidentiranje osobnih dosjea zaposlenika, izdavanje potvrda i preslika dokumenata na zahtjev zaposlenika;

· skup operacija s radnim knjižicama (prijem, izdavanje, popunjavanje i čuvanje dokumenata);

· vođenje evidencije godišnjih odmora, izrada rasporeda i obrada godišnjih odmora u skladu s tekućim radno zakonodavstvo;

· organiziranje certificiranja zaposlenika, izrada planova karijere osoblja;

· priprema planova za usavršavanje radnika.

Struktura ljudskih resursa i odnosi

Strukturu kadrovske službe poduzeća i njen broj određuje direktor svake tvrtke, ovisno o ukupnom broju osoblja i karakteristikama djelatnosti. Odluku o stvaranju ili likvidaciji strukturnih odjela samog kadrovskog odjela donosi voditelj odjela, on također odobrava propise o raditi zajedno podjele.

Kako bi učinkovito obavljao svoje funkcije, odjel ljudskih resursa mora stalno komunicirati s drugim odjelima poduzeća:

· s računovodstvom se rješavaju pitanja nagrađivanja, tamo se predaju dokumenti i preslike naloga o otkazu, zapošljavanju, službenom putovanju, godišnjem odmoru, stimulaciji ili kazni za zaposlenike;

· pravni odjel opskrbljuje zaposlenike HR odjela informacijama o najnovijim promjenama u važećoj zakonskoj regulativi i pruža sveobuhvatnu pravnu podršku;

· Što se tiče kadrovskih pitanja, odjel stalno komunicira sa svim strukturnim odjelima tvrtke.

Ako se rad kadrovskog računovodstva u poduzeću obavlja loše ili nekvalitetno, to dovodi do najtežih posljedica - interakcije između odvojeni odjeli, pogoršava se rad odjela. Sve u svemu, to dovodi do smanjenja učinkovitosti cijele tvrtke.

Kvalificirani zaposlenik kadrovske službe nalikuje obiteljskom liječniku, čiji raspon odgovornosti uključuje rješavanje mnogih važnih pitanja. Mnogi menadžeri malih poduzeća, u nastojanju da uštede novac, povjeravaju funkcije HR stručnjak obični HR menadžeri. Ova je odluka u osnovi pogrešna, jer bi vođenje kadrovske evidencije trebalo povjeriti kompetentnom stručnjaku u ovom području. Samo će iskusni kadrovik moći pravovremeno utvrditi je li određeni zaposlenik prikladan za radno mjesto koje zauzima te će savjetovati gdje se takav zaposlenik može premjestiti. Informirane odluke stručnjaka za ljudske resurse osiguravaju učinkovita organizacija rad u poduzeću i odgovarajući razvoj karijere svakog od njegovih zaposlenika.

1.2 Organizacijska struktura poduzeća Agro-V doo

Puni naziv: Društvo sa ograničenom odgovornošću"Agro - B";

Skraćeni naziv: Agro-V doo;

Pravna adresa: Republika Burjatija, okrug Zaigraevsky, selo Unegetey, ulica Zavodskaya 5.

Glavni cilj poduzeća je osigurati stanovnicima Burjatije visokokvalitetno lokalno proizvedeno voće i povrće.

Tvrtka zapošljava 91 osobu, od toga 16 stručnjaka i djelatnika, 60 osoba zaposleno je u proizvodnji konzervi, 13 osoba bavi se uzgojem krumpira i povrća.

Direktorske funkcije:

1. Upravljanje svim vrstama aktivnosti organizacije u skladu s važećim zakonodavstvom.

2. Organizacija rada i učinkovita interakcija proizvodne jedinice, radionice i druge strukturne podjele. Osigurati da organizacija ispunjava zadatke u skladu s utvrđenim kvantitativnim i kvalitativnim pokazateljima, sve obveze prema dobavljačima, kupcima i bankama.

3. Organizacija proizvodnje - ekonomska aktivnost organizacije temeljene na primjeni metoda znanstveno utemeljenog planiranja materijalnih, financijskih i troškova rada, maksimalne mobilizacije proizvodnih rezervi.

4. Poduzima mjere da se organizaciji osigura kvalificirano osoblje.

5. Promiče najbolje korištenje znanja i iskustva radnika, stvaranje sigurnih i povoljnih uvjeta za njihov rad te poštivanje zakonodavstva o zaštiti na radu.

6. Rješava sva pitanja u granicama danih prava i povjerava drugima obavljanje pojedinih proizvodnih i gospodarskih poslova. dužnosnici- njegovim zamjenicima, voditeljima proizvodnih jedinica, kao i funkcionalnim i proizvodne jedinice organizacije.

Funkcije glavnog inženjera:

Tehnički odjel je odgovoran za:

1.Tehnička opremljenost poduzeća.

2. Osiguravanje učinkovitosti dizajnerskih rješenja.

3. Izrada i izrada tehničkih crteža.

4. Analiza potreba za novim alatima i opremom.

5. Ekonomska opravdanost potreba za renoviranjem.

6. Narudžbe za novu opremu kod trećih strana.

7. Organizacija prijema opreme.

8. Kontrola zaliha opreme.

9. Organizacija skladišnih objekata u skladu sa zahtjevima organizacije rada, sigurnosnim propisima, sanitarnim uvjetima, protupožarnom sigurnošću.

10. Skladištenje, skladištenje i računovodstvo opreme.

11. Raspodjela opreme prema zahtjevima strukturnih odjela poduzeća, itd.

Glavne funkcije računovodstva su:

1.Računovodstvo materijalna sredstva poduzeća, kao i prijavu sredstava utrošenih za kupnju nosivih proizvodnih elemenata.

2. Računovodstvo troškova poduzeća i troškova rada.

3.Računovodstvo financijske aktivnosti te sve unutarnje i vanjske monetarne transakcije.

4. Provođenje interne proizvodne kontrole financija i organiziranje računovodstvenih poslova u različitim odjelima.

5.Izrada izvještaja i zbrajanje stanja za proteklo razdoblje.

Zamjenica direktora za proizvodnju je Tatjana Kimovna Potemkina, te je u skladu s tim odgovorna za normalno funkcioniranje proizvodnog odjela.

Sukladno poslovima koji su mu dodijeljeni, Odjel obavlja sljedeće poslove:

1. Raditi na operativnoj regulaciji, korištenjem računalne tehnologije, komunikacija i veza, napredovanju proizvodnje, osiguravanju ritmičkog puštanja proizvoda u skladu s planom proizvodnje i ugovorima o nabavi.

2. Razvoj proizvodni programi I kalendarski rasporedi proizvodnja proizvoda za poduzeće i njegove odjele, njihova prilagodba tijekom planiranog razdoblja, razvoj i implementacija standarda za operativno planiranje proizvodnje.

3. Operativni nadzor nad odvijanjem proizvodnje, nad opskrbljenošću proizvodnje tehničkom dokumentacijom, opremom, alatima, materijalima, komponentama, opremom za transport, utovar i istovar i dr., kao i nad pripremom proizvodnje novih vrsta proizvoda. .

4. Dnevno operativno evidentiranje napretka proizvodnje, izvršenje dnevnih proizvodnih zadataka Gotovi proizvodi u pogledu količine i asortimana proizvoda, praćenje stanja i potpunosti proizvodnje u tijeku, poštivanje utvrđenih normi rezervi u skladištima i na radnim mjestima, racionalno korištenje vozila i pravodobnost utovarno-istovarnih radova.

5. Poduzimanje mjera za osiguranje ritma izvršenja kalendarski planovi proizvodnje, sprječavanje i otklanjanje poremećaja u proizvodnom procesu.

6. Pravovremena registracija, računovodstvo i reguliranje izvršenja naloga za suradnju i međutrgovinske usluge.

7. Praćenje ispunjenja međusobnih zahtjeva i potraživanja odjela poduzeća, analiza rezultata njihovih aktivnosti za prethodnu plansko razdoblje kako bi se identificirale mogućnosti potpunijeg i ujednačenijeg iskorištenja kapaciteta, opreme i proizvodnih površina te skraćivanja ciklusa proizvodnje proizvoda.

8. Identifikacija i razvoj tehničkih inovacija, znanstvenih otkrića i izuma, najbolje prakse, doprinoseći poboljšanju tehnologije, organizacije proizvodnje i rastu produktivnosti rada.

9. Izrada tematskih pregleda o stanju i trendovima razvoja proizvodnje, uspoređujući postignute rezultate s rezultatima rada i prakse sličnih domaćih i stranih poduzeća.

10. Provođenje popisa proizvodnje u tijeku.

11. Izrada mjera poboljšanja operativno planiranje, tekuće računovodstvo proizvodnje i mehanizacije dispečerske službe, uvođenje suvremene računalne tehnologije, veze i veze.

12. Omogućiti metodološko vodstvo aktivnostima drugih strukturnih odjela po pitanjima proizvodnje.

U osoblju tvornice nije neuobičajeno da zaposlenik kombinira dvije pozicije.

Riža. 1 Organizacijska struktura "Agro - V"

Kao što je gore spomenuto, u poduzeću jedan zaposlenik kombinira nekoliko pozicija. A funkciju službenika za osoblje obavlja sam direktor poduzeća.

Cijeli proces zapošljavanja djelatnika, prijava, izrada kadrovske tablice i sl. odvija se ručno bez upotrebe IS-a.

Olakšati rad sa zaposlenicima tvrtke i smanjiti protok dokumenata kadrovska politika Kako bi se ubrzao cijeli proces aktivnosti u radu s kadrovima, predlaže se uvođenje softvera u ovo poduzeće.

Na izbor su tri odabrana programa:

1) “Zaposlenici poduzeća 2.7.6”

2) "Osoblje" iz BukhSofta

3) "Mini-snimke"

Razlozi odabira ovih programa za poduzeće Agro-V su jednostavni. Tvrtka nema dodatnih sredstava za kupnju skupog softvera, niti ima sredstava za obuku osoblja u složenom programu.

Povezane informacije.