Dokumenti za stručnjaka odjela za osoblje. Popis potrebnih kadrovskih dokumenata. Obavezni lokalni propisi

OBVEZNI LOKALNI PROPISI

Prije svega, morate zapamtiti da trenutni Zakon o radu Ruska Federacija(u daljnjem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije) zahtijeva stvaranje niza lokalnih (tj. lokalnih) regulatornih dokumenata u organizaciji.

Obavezni lokalni propisi su:

• Pravila internog radni raspored(PVTR).
• Uredba (ili naputak) o zaštiti osobnih podataka zaposlenika.
• Sigurnosne upute.
• Raspored osoblja (objedinjeni obrazac T-3).

Svi ti dokumenti vrijede dok se ne zamijene novima.

• Raspored godišnjih odmora (jedinstveni obrazac T-7), u skladu s člankom 123. Zakona o radu, sastavlja se jednom godišnje, najkasnije dva tjedna prije početka kalendarske godine, i dokument je koji je obvezan i za poslodavca i za poslodavca. i zaposlenika (osim povlaštenih kategorija zaposlenika) .
• Raspored smjena je neophodan u onim organizacijama u kojima se koristi smjenski rad.
• Propis o normiranju rada i propis o normativu proizvodnje trebaju se izraditi u onim organizacijama u kojima se primjenjuje oblik nagrađivanja radnika po komadu.

NEOBVEZNI LOKALNI PROPISI

Osim navedenih dokumenata, organizacija, prema vlastitom nahođenju, može izraditi i druge dokumente - izborno lokalne propisi. Konkretno, to mogu biti:

• pravilnik o strukturnim odjelima odobren od strane ravnatelja organizacije;
• opis poslova zaposlenika i radne (ili radne) upute za radnike;
• Uputa o vođenju kadrovske evidencije vrlo je koristan alat za zaposlenika koji obavlja poslove kadrovskog službenika, jer mu uvelike olakšava interakciju s linearnim i funkcionalni menadžeri;
• album obrazaca dokumenata o kadrovskoj evidenciji;
• propis o certificiranju - ako organizacija provodi periodično certificiranje ili certificiranje na temelju rezultata ispitivanja;
• pravilnik o osoblju;
• kolektivni ugovor.

Svi ti dokumenti također vrijede dok se ne zamijene novima.

DOKUMENTI KOJI VRŠE ODNOSE SA ZAPOSLENIMA I SADRŽE PODATKE O NJIMA

Ti dokumenti uključuju:

• Prije svega, to je ugovor o radu, sastavljen u skladu s člancima 57. i 67. Zakona o radu Ruske Federacije, u pisanom obliku, u dva primjerka. Jedan primjerak ugovora o radu izdaje se radniku uz potvrdu o primitku, a drugi primjerak zadržava poslodavac – u osobnom dosjeu radnika ili u fasciklu »Ugovori o radu s radnicima«;
• zatim se izdaje osobna karta za svakog zaposlenika (jedinstveni obrazac T-2). Osobne karte mogu se voditi samo u posebnom dosjeu;
• osobni dosjei zaposlenika nisu potrebni, ali budući da je ovo vrlo zgodan dosje za svakog zaposlenika, većina kadrovskih službenika ih sastavlja. Ponavljamo da nismo dužni voditi osobne dosjee, ali ako je takva odluka donesena, tada ih je potrebno voditi prema strogim pravilima predviđenim za obradu osobnih dosjea. Međutim, možete jednostavno posložiti datoteke ili mape za svakog zaposlenika radi praktičnosti kadrovskog službenika. Ove mape sadrže kopije svih dokumenata koji se odnose na određene zaposlenike;
• radne knjižice zaposlenika dokumenti su strogog računovodstva i izvješćivanja, stoga se moraju čuvati u sefu, trajno zaključani. Radne knjižice sastavljaju se u strogom i strogom skladu s Pravilnikom o održavanju i čuvanju radnih knjižica, izradi obrazaca radna knjižica i pružanje poslodavcima s njima, odobren Dekretom Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225, i Uputama za popunjavanje radnih knjižica, odobrenim Dekretom Ministarstva rada Ruske Federacije od 10. listopada, 2003. godine. broj 69.

NAREDBE OSOBLJA

Zaposlenik odgovoran za vođenje kadrovske evidencije dužan je pripremiti nacrte naloga za osoblje i organizirati njihovo ovjeravanje od strane relevantnih dužnosnici i potpisan od strane čelnika organizacije. Kadrovski nalozi moraju se voditi i evidentirati odvojeno od kadrovskih naloga. To uključuje naredbe za koje je Državni odbor za statistiku razvio unificirani oblici:

• o prijemu radnika u radni odnos - obrazac T-1;
• o prijemu radnika u radni odnos - obrazac T-1a;
• o premještaju radnika na drugo radno mjesto - obrazac T-5;
• O premještaju radnika na drugo radno mjesto - obrazac T-5a;
• o odobravanju dopusta radniku - obrazac T-6;
• o odobravanju dopusta zaposlenicima - obrazac T-6a;
• o prestanku (raskidu) ugovora o radu sa radnikom (otkaz) - obrazac T-8;
• o otkazu (otkazu) ugovora o radu zaposlenika (otkaz) - obrazac T-8a;
• o upućivanju zaposlenika na službeni put - obrazac T-9;
• o upućivanju radnika na službeni put - obrazac T-9a;
• o napredovanju radnika - obrazac T-11;
• o stimulaciji radnika - obrazac T-11a.

Uz ove naredbe, kadrovski službenici moraju sastaviti slobodan oblik(ili izradite vlastite objedinjene obrasce za njih) sljedeće vrste naloga:

• o kombiniranju poslova (struka);
• o zamjeni privremeno odsutnog radnika bez oslobađanja od osnovnih dužnosti;
• o izricanju kazni;
• o prijevremenom povlačenju kazni;
• o promjenama osobnih podataka radnika;
• o dodjeli čina;
• o privlačenju prekovremeni rad;
• o privlačnosti za rad vikendom (praznicima);
• o dužnosti;
• o utvrđivanju ili ukidanju osobnih odbitaka;
• o promjeni načina rada.

NAREDBE O OSNOVNIM DJELATNOSTIMA I DRUGI ISPITIVANJA

Posebno bih želio reći da personalni časnici moraju pripremiti niz zapovijedi za svoju temeljnu djelatnost. Naravno, ovi nalozi će biti evidentirani i pohranjeni zajedno s ostalim nalozima ove kategorije, ali njihova priprema i daljnji rad s njima odgovornost je kadrovskog časnika. To su, posebice, nalozi:

• o odobrenju rasporeda zaposlenih;
• o izmjenama i dopunama kadroviranje;
• o izmjenama (dopunama) rasporeda godišnjih odmora;
• o izmjenama (dopunama) lokalnih propisa;
• o poništenju nezakonito ili pogrešno izdanih zapovijedi o osoblju i sl.

Već smo naveli neke jedinstvene obrasce za evidenciju osoblja koji bi trebali biti u svakoj organizaciji. (Imajte na umu da u članku upućenom čitateljima koji se bave kadrovskim poslom ne razmatramo dokumente o plaćama. Ovo je tema za razgovor s računovođama). Međutim, osim njih, bilo koji kadrovski službenik trebao bi moći sastaviti

• putna potvrda - obrazac T-10;
• raspored na posao - obrazac T-10a;
• napomena-obračun o odobravanju dopusta zaposleniku - obrazac T-60 (prednja strana);
• napomena-obračun pri prestanku (raskidu) ugovora o radu sa radnikom (otkaz) - obrazac T-61 (prednja strana);
• akt o prijemu na rad po ugovoru o radu sklopljenom za vrijeme trajanja određenog posla - obrazac T-73 (ovakav ugovor o radu na određeno vrijeme je izuzetno rijedak, stoga i iskusni kadrovici s višegodišnjim radnim iskustvom često nije imao posla s obrascem T-73 ).

REGISTRACIJA DOKUMENATA

Trenutno postoje tri načina registracije:

• najjednostavniji - u časopisima;
• savršeniji - uz pomoć ormara za datoteke;
• i to najsavršenije, zgodno, brzo - uz pomoć odgovarajućih računalnih programa.

Tajnici su slobodni odabrati za njih najprikladniji u svakom pojedinom slučaju, način registracije dokumenata koji se odnose na glavne djelatnosti tvrtke. Ali registracija kadrovskih dokumenata može se provesti samo pomoću dnevnika. U slučaju radnog spora, sud ili državna inspekcija rada ne smiju priznati računalnu registraciju. Ali potrebno je dokazati da je ovaj ili onaj dokument nastao stvarno na dan koji je naveden u rekvizitima "datum"! O tome ovisi ishod slučaja.

Dakle, kakvi registri registracije kadrovskih dokumenata moraju biti u organizaciji:

• Dnevnik registracije ugovori o radu(koji se mogu registrirati kao narudžbe - tijekom kalendarske godine, ponovno počevši s numeriranjem od nove godine. Ili možete, kao što se npr. registriraju tablice osoblja - za cijelo razdoblje djelovanja organizacije, tj. od prvog ugovor o radu sklopljen jednom, zatim s prvim zaposlenikom, pa sve do posljednjeg, koji će jednom biti sklopljen, po svemu sudeći, neposredno prije likvidacije poduzeća);
• registar osobnih karata (T-2);
• registar osobnih dosjea zaposlenika (ako se vode);
• zapisnici za registraciju naloga (broj dnevnika se određuje ovisno o veličini kadrovskog tijeka rada. Svi personalni nalozi mogu se registrirati u jednom ili više dnevnika - do točke da za registraciju različiti tipovi narudžbe, mogu se koristiti različiti časopisi);
• dnevnik registracije akata (o odbijanju upoznavanja s dokumentima, o odsutnosti, o kršenju internih radnih propisa itd.);
• knjiga obračuna kretanja radnih knjižica i uložaka uz njih (čuva se, kao i radne knjižice, u sefu).

Na izbornoj osnovi (ali to je vrlo korisno sa stajališta dokaza), vode se dnevnici za registriranje izjava zaposlenika, memoranduma i bilješki s objašnjenjima vezanim uz rad osoblja.

Poslovne knjige potrebne su za evidentiranje:

• prekovremeni rad;
• iskorištenih i neiskorištenih dana plaćenog godišnjeg odmora
• slobodno vrijeme osigurano zaposlenicima i sl.

Kartoteka upozorenja

U mnogim slučajevima Zakon o radu nalaže pravodobno upozorenje zaposlenika o nastanku određenih događaja. Stoga je izuzetno korisno voditi datoteku upozorenja (papirnatu ili in u elektroničkom obliku) o ovim događajima:

• istek ispitnog razdoblja (otpuštanje zaposlenika koji nisu položili test moguće je samo ako su o tome pismeno upozoreni, uz navođenje razloga najmanje tri dana unaprijed - članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije);
• istek ugovora o radu (također je potrebno pismeno obavijestiti zaposlenika najmanje tri dana prije otkaza - članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije);
• plaćeni godišnji odmor (zaposlenik mora biti obaviješten o vremenu početka odmora najkasnije dva tjedna prije njegovog početka - članak 123. Zakona o radu Ruske Federacije);
• osim toga, možete napraviti "podsjetnike" o bilo kojim drugim događajima (rođendani zaposlenika, itd.) radi lakšeg rada.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• Koja je funkcija odjela ljudskih resursa?
• Koji su dokumenti potrebni za rad kadrovske službe
• Koje su značajke planiranja kao vrste aktivnosti kadrovske službe

Odjeli ljudskih potencijala u organizacijama obično su uključeni u službe za upravljanje osobljem i obavljaju njihove funkcije. Ali njihove dužnosti nisu ograničene samo na rad na dizajnu koji se odnosi na odnos između poslodavca i osoblja: vođenje evidencije, uredski rad itd. Možda je to bio slučaj u sovjetskim vremenima, ali sada je aktivnost odjela za osoblje raznolika. i višestruki rad. Razmotrimo to detaljnije.

Funkcije i aktivnosti kadrovske službe

Odjel ljudskih potencijala ima značajnu ulogu u poduzeću i njegovu poziciju u organizacijska struktura poduzeće odražava važnost njegovih aktivnosti. Neki čak vjeruju da je HR - poslovna kartica organizacija, njezino lice, budući da se s ovom jedinicom svi suočavaju novi zaposlenik biti angažiran.
Glavna funkcija kadrovskih odjela je traženje, zapošljavanje osoblja i stalna interakcija s radnom snagom. Ograničiti djelovanje kadrovske službe samo na selekciju novih djelatnika i njihovo prijavljivanje na posao je nesretna odluka za poslovanje. Bez bliske interakcije s postojećim timom i poznavanja specifičnosti funkcioniranja tvrtke, nemoguće je pravilno regrutirati novo osoblje.

U naše vrijeme rad s kadrovima je skup organizacijskih i drugih mjera i radnji koje su potrebne za što potpunije korištenje poslovnih sposobnosti, vještina i sposobnosti kadra. Kompetentno, motivirano i za plodan rad zainteresirano osoblje cilj je svakog odjela ljudskih potencijala. Teško je zamisliti funkcioniranje uspješne moderne organizacije bez ove jedinice koja odabire, evidentira i prati zaposlenike.

Aktivnosti odjela za osoblje u poduzeću usmjerene su na obavljanje sljedećih funkcija:

• identificirati potrebe za novim djelatnicima, tražiti i zapošljavati djelatnike zajedno s voditeljima odjela;
• analizirati fluktuaciju zaposlenika i tražiti načine kako je smanjiti;
• sastaviti raspored osoblja za stručnjake;
• sastavlja osobne dosjee zaposlenika, na njihov zahtjev izdaje potrebne potvrde, fotokopije dokumenata;
• obavljati sve radnje s radnim knjižicama: prihvaćati, pohranjivati ​​i izdavati ih, ispunjavati u skladu s važećim standardima i normama registracije prema Zakonu o radu Ruske Federacije;
• izraditi raspored odmora, baviti se njihovim računovodstvom (također u skladu s radnim zakonodavstvom);
• organizirati ocjenjivanje osoblja, pripremiti planove razvoja karijere;
• izraditi planove za razvoj osoblja.

Potrebna dokumentacija za rad kadrovske službe

1. Osoblje (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prije početka zapošljavanja osoblja, kadrovska služba je dužna formirati i odobriti tablicu osoblja s upravom tvrtke. Na temelju njega već je određen broj trenutno slobodnih radnih mjesta. Možete se osloniti na ovaj dokument kada na sudu raspravljate o zakonitosti otpuštanja zaposlenika radi smanjenja osoblja. Sud će zahtijevati zapošljavanje osoblja u svim slučajevima koji se odnose na radni odnosi, a ako zanemarite ovaj zahtjev ili dostavite netočno sastavljen raspored, poslodavac gubi šansu za pobjedu u sporu.

1. Ugovor o radu.

Priprema paketa kadrovskih dokumenata započinje sklopljenim ugovorom o radu sa zaposlenikom u pisanom obliku, koji potpisuju obje strane. Treba odražavati uvjete radna aktivnost te primanja u skladu sa zakonom o radu i koja zadovoljavaju i poslodavca i zaposlenika. Izvršenje ovih radova jedan je od kritične zadatke, o čemu HR odlučuje u svojim tekućim aktivnostima.

1. Propisi o radu.

Ovaj interni pravilnik obvezan je za svaku tvrtku. Njime se utvrđuje postupak zapošljavanja i otpuštanja osoblja, popisi prava i obveza, odgovornosti poslodavca i zaposlenika, način rada i odmora, načini motiviranja zaposlenika, vrste disciplinskih sankcija i mnogi drugi aspekti radnih odnosa.

1. Naredba (uputa) o zapošljavanju.

Na temelju ovog dokumenta, novom zaposleniku dodjeljuje se radno mjesto, dodjeljuje mu se potrebna imovina. Kadrovska služba ga priprema zajedno s ugovorom o radu na ime zaposlenika. HR i neposredni nadređeni upoznaju novog zaposlenika poslovno dopisivanje, potrebne radnje itd.

1. Radne knjižice.

Ovo je glavni dokument koji odražava radnu aktivnost i iskustvo građanina. Prilikom prijave na natječaj za posao u poduzeću, osoba ga je dužna predočiti (osim kada se prvi put zapošljava ili njegov ugovor o radu ne podrazumijeva puno radno vrijeme na određeno vrijeme). Poslodavac, kojeg zastupaju zaposlenici kadrovske službe, mora voditi radne knjižice za svakog zaposlenika koji je radio u poduzeću pet ili više dana. Pohranjivanje radnih knjižica također ima svoje zahtjeve: dopušteno je samo u metalnim sefovima ili ormarima, kojima pristup ima samo odgovorni stručnjak (određen posebnim nalogom).

1. Knjiga knjiženja radnih knjižica i uložaka u njima.

U ovoj knjizi radnik se potpisuje prilikom otpuštanja i primanja rada. Mora biti protkana i numerirana, sadržavati pečate i potpis. To nadzire Odjel za ljudske resurse.

1. Ugovor o punoj odgovornosti.

Poslovi kadrovske službe uključuju potpisivanje ugovora sa zaposlenicima o punoj odgovornosti. To se radi u slučajevima kada zaposlenik prima bilo kakvu materijalnu imovinu za skladištenje, preradu, prodaju (odmor), prijevoz, korištenje u tijeku proizvodnje. Materijalno odgovoran može biti samo punoljetan građanin.

1. Raspored godišnjih odmora.

Poslodavci su dužni održavati raspored odmora za zaposlenike u skladu s obrascem br. T-7 (odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku br. 1 od 01.05.2004.). Uz formalne zahtjeve, na ovaj se dokument primjenjuju zakonske norme. To je poštivanje prava određenih kategorija radnika na odlazak u određeno ili odabrano vrijeme; odobravanje dopusta osobama koje rade s nepunim radnim vremenom, istovremeno s njihovim dopustom na glavnom mjestu rada, itd. Dokumentiranje vremena odmora dio je aktivnosti kadrovske službe, kao i obračun odrađenih sati.

1. Uredba o plaćama.

Jedan od ciljeva HR odjela je racionalno korištenje raspoloživih ljudskih potencijala, uzimajući u obzir specifičnosti djelatnosti tvrtke i trenutnu situaciju na tržištu. Za to se obično koriste sustavi racioniranja i nagrađivanja. Prihvaćeni postupak nagrađivanja utvrđen je internim regulatornim aktom poduzeća - Uredbom o nagrađivanju.

1. Pravilnik o dodjeli nagrada.

To je još jedan interni dokument poduzeća koja reguliraju plaće. Priprema ga kadrovska služba, a odobrava ga voditelj organizacije posebnim nalogom. Bonusi - dodatne, iznad standardne plaće, novčane isplate zaposlenicima - nužni su kako bi ih potaknuli na kvalitetan produktivan rad i motivirali za daljnji profesionalni razvoj.
Dodjeljuju se onim zaposlenicima koji ispunjavaju unaprijed odobrene uvjete bonusa. Ovaj krug osoba, kao i uvjeti za izdavanje bonusa i njihova veličina, odnosno za svako radno mjesto ili specijalnost (ili granična vrijednost) opisani su Pravilnikom o bonusima.

1. Vremenske tablice.

Aktivno se koriste u aktivnostima kadrovske službe za zaposlenike s fleksibilnim rasporedom, za koje je potrebno stalno izračunavati ukupnu radno vrijeme. Dokumenti ove vrste uzimaju u obzir stvarno odrađeno vrijeme mjesečno za svakog takvog zaposlenika (za svaki dan u mjesecu), navode njegovo puno ime i broj osoblja.
Ove tablice vremena vodi mjerač vremena ili drugi zaposlenik koji je po nalogu uprave društva dužan obavljati ovu djelatnost. Računovodstvo odrađenih sati potrebno je za punopravnu aktivnost računovodstvenog odjela koji obračunava plaće i kadrovske službe koja kontrolira rad osoblja.

1. Pravilnik o zaštiti osobnih podataka radnika.

Ovaj dokument sadrži informacije o ciljevima i ciljevima tvrtke u području zaštite osobnih podataka, u kojim odjelima i na kojim medijima se ti podaci pohranjuju, na koje se načine prikupljaju i obrađuju, koji zaposlenici im imaju pristup, koje aktivnosti provode se radi zaštite podataka od neovlaštenog pristupa osoblja tvrtke i trećih strana. Pravilnik o zaštiti osobnih podataka zaposlenika koji izrađuje kadrovska služba mora biti potpisan od strane čelnika tvrtke.

Planiranje kao djelatnost kadrovske službe

Planiranje ima dva aspekta. U općem smislu, ovo je naziv aktivnosti usmjerene na razvoj strategije i politike poduzeća, kao i odabir metoda za njihovu provedbu. Taj se posao zapravo svodi na pisanje planova – službenih dokumenata određene vrste.
Važna komponenta ove djelatnosti poduzeća je planiranje osoblja. Njegovi su zadaci osigurati poduzeću ljudske resurse u potrebnoj količini i kvaliteti, optimalno iskoristiti raspoloživu radnu snagu, poboljšati društveni odnosi u poduzeću.

Postoje dva pristupa planiranju ljudskih resursa:

1. Neovisni (u tvrtkama koje kuhaju, oni biraju osoblje).
2. Podređeni glavnim planovima - financijskim, komercijalnim, proizvodnim (za sve ostale organizacije).

Stoga je kadrovsko planiranje u pravilu sekundarno i određeno je općim sustavom izrade korporativnog plana, a provedba mjera vezanih uz kadrove uključena je u druge programe, kao njihov dodatak i konkretizaciju.


Aktivnosti poput planiranja osoblja omogućuju određivanje:

• potrebe tvrtke za popunjavanjem osoblja: koliko će zaposlenika biti potrebno, gdje i kada, kakvu obuku trebaju imati;
• sheme stručnih kvalifikacija za bilo koje radno mjesto u svakom odjelu (zahtjevi za različite kategorije zaposlenika);
• načini smanjenja nepotrebnih radnika i privlačenja potrebnih;
• optimalno korištenje kadrova prema njihovim potencijalima;
• strategije za razvoj osoblja, poboljšanje njihovih kvalifikacija;
• modeli pravednih plaća, metode motiviranja zaposlenika, osiguravanje socijalnih bonusa;
• troškove za skup poduzetih mjera.

Kao i svako drugo planiranje, osoblje podliježe nizu načela.

Ključno pravilo danas je uključiti što više ljudi u tvrtki u proces planiranja i to što ranije, od samog početka planiranja. Za društveni projekti koje formiraju kadrovske službe, ovo načelo je najvažnije, za sve ostale je poželjno.

Drugo pravilo planiranja aktivnosti za upravljanje osobljem je konstantnost. Ekonomska aktivnost tvrtka je kontinuirana, osoblje je također u stalnom pokretu, tako da planiranje treba biti proces u tijeku nego jednokratna akcija. Osim toga, ovo načelo sadrži zahtjev da se vodi računa o perspektivnosti i kontinuitetu (da se budući planovi temelje na prethodnima). Rezultate izvođenja prošlih projekata treba uzeti u obzir pri izgradnji novih.


Načelo stalnosti planiranja, kojem podliježu kadrovske službe u poduzeću u svojim aktivnostima, osigurava provedbu trećeg pravila: fleksibilnosti. Fleksibilni planovi (uključujući kadrovske) su oni kod kojih se bilo koja odluka može prilagoditi u bilo kojem trenutku ako je potrebno. Ova kvaliteta se postiže prisutnošću takozvanih jastuka koji pružaju slobodu manevriranja (naravno, u razumnim granicama).
Drugo važno načelo kadrovskog planiranja je ekonomičnost: troškovi aktivnosti kadrovske službe za analizu i pripremu planova ne bi smjeli premašiti učinak njihove provedbe.
Formiranje potrebnih uvjeta za provedbu plana jednako je važno pravilo svakog planiranja.
Sve ove odredbe su univerzalne i primjenjuju se na svim razinama upravljanja, ne samo u odnosu na osoblje. I u svakom slučaju, naravno, bit će svoje specifičnosti.
Dakle, kada planiramo aktivnosti bilo kojeg odjela tvrtke, moramo uzeti u obzir načelo uskih grla: ukupna produktivnost tima odgovara učinku najlijenijeg i najsporijeg radnika. Međutim, na višoj razini, kada je riječ o djelatnosti cijele tvrtke, taj princip ne funkcionira.
Jedan od ciljeva odjela ljudskih potencijala koji provodi planiranje radne snage je osigurati što bolje otkrivanje potencijala i puna upotreba sposobnostima zaposlenika, njihovoj motivaciji, uzimajući u obzir posljedice upravljačke odluke uzeti u poduzeću (socijalni, financijski itd.).
Danas je osoblje glavni čimbenik koji utječe na učinkovitost poduzeća. O uspješnosti planiranja može se suditi po tome jesu li strateški ciljevi poduzeća postignuti.

U procesu nastanka i dokumentiranja radnih odnosa formiraju se brojni dokumenti pod općim nazivom "kadrovska dokumentacija". U stručnoj literaturi skup kadrovskih dokumenata sistematiziran je prema različitim kriterijima.

Na primjer, prema ciljnoj pripadnosti dva velike skupine kadrovski dokumenti:

1. Dokumenti o računovodstvu osoblja zaposlenika, koji uključuju naloge za zapošljavanje, premještaj na drugo radno mjesto, odobravanje dopusta, otkaz, osobnu karticu zaposlenika i drugo. Glavni dio dokumenata o osoblju uključen je u objedinjene obrasce primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovu isplatu, odobrene Odlukom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 „O odobrenju jedinstvenih obrazaca primarne knjigovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovog plaćanja."

2. Drugu skupinu čine dokumenti koji se odnose na provedbu funkcija za upravljanje kadrovima i organizaciju rada (Pravilnik o internom radu, Pravilnik o strukturnoj jedinici, Opis poslova, Ustroj i broj zaposlenih, osoblje). U " Sveruski klasifikator upravljačka dokumentacija" OK 011-93, odobrena Dekretom Državnog standarda Ruske Federacije od 30. prosinca 1993. br. 299, ti se dokumenti nazivaju "dokumentacija o organizacijskoj i regulatornoj regulativi aktivnosti organizacije, poduzeća. "

Primjenjuje se i drugo načelo sistematizacije kadrovske dokumentacije, naime prema tipičnim kadrovskim procedurama razlikuju se sljedeće vrste kadrovskih dokumenata:

1. Dokumentacija za zapošljavanje:

· Molba za posao;

· Ugovor o imenovanju;

· Redoslijed prijema na rad;

Zapisnik glavne skupštine radni kolektiv o zapošljavanju.

2. Dokumentacija za premještaj na drugo radno mjesto:

· Molba za premještaj na drugo radno mjesto;

· Zastupanje premještaja na drugo radno mjesto;

· Nalog za premještaj na drugo radno mjesto.

3. Dokumentacija za otpuštanje s posla:

· Pismo ostavke;

· Redoslijed razrješenja;

· Zapisnik skupštine radnog kolektiva o razrješenju.

4. Dokumentacija za prijavu godišnjeg odmora:

· Raspored godišnjih odmora;

· Zahtjev za dopust;

· Nalog za dopust.

5. Dokumentacija o izradi poticaja:

· Prezentacija promocije;

· Naredba o poticanju;

· Zapisnik skupštine radnog kolektiva o napredovanju.

6. Dokumentacija o upisu stegovnih kazni:

· Prijava o povredi radne discipline;

· Objašnjenje o povredi radne discipline;

· Redoslijed nametanja disciplinski postupak;

· Zapisnik skupštine radnog kolektiva o izricanju stegovne kazne.

U stvarnosti, sastav kadrovskih dokumenata može biti puno širi ili se može prilagoditi specifičnostima rada za pojedinog poslodavca.

Osim toga, dokumentiranje radnih odnosa zauzima značajno mjesto u radnom zakonodavstvu.

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje potrebu dokumentiranja radnih odnosa:

Ugovor o radu mora biti sklopljen u pisanom obliku (članak 67. Zakona o radu Ruske Federacije);

Zapošljavanje se formalizira nalogom (uputom) poslodavca, s kojim se zaposlenik upoznaje uz potpis (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije);

· radne knjižice vode se za sve zaposlenike (članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije);

Na pisani zahtjev radnika, poslodavac je dužan, najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja ovog zahtjeva, radniku izdati preslike isprava u svezi s radom (preslike naloga za zapošljavanje, naloga za premještaj). na drugi posao, nalog za udaljenje s rada; izvatke iz radne knjižice potvrde o plaćama, obračunatim i stvarno uplaćenim premijama osiguranja za obvezno mirovinsko osiguranje, stažu rada kod ovog poslodavca i dr.) (čl. 62. ZR-a). Ruska Federacija);

Obvezno izdavanje naloga (uputa) o primjeni disciplinske sankcije (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije);

Otkaz ugovora o radu formaliziran je nalogom (uputom) poslodavca (članak 84.1. Zakona o radu Ruske Federacije).

To također uključuje jedinstvene oblike primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovo plaćanje, čije održavanje, u skladu sa stavkom 2. Odluke Goskomstata Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 „O odobrenju jedinstvenog oblici primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovu isplatu”, obvezna je za sve organizacije koje posluju na teritoriju Ruske Federacije, bez obzira na oblik vlasništva.

Trenutno su na snazi ​​sljedeći jedinstveni obrasci za računovodstvo osoblja:

br. T-1 "Nalog (uputa) o prijemu radnika u radni odnos", br. T-1a "Nalog (uputa) o prijemu radnika u radni odnos", br. T-2 "Osobna karta zaposlenika", br. T-2GS ( MS) "Osobna karta državnog (općinskog) namještenika", br. T-3 "Kadrovi", br. T-4 "Evidencija znanstvenog, znanstvenog i pedagoškog radnika", br. T-5 "Naredba (uputa). ) o premještaju radnika na drugo radno mjesto", br. T-5a "Nalog (uputa) o premještaju radnika na drugo radno mjesto", br. T-6 "Nalog (uputa) o osiguranju godišnjeg odmora radniku ", br. T-6a "Nalog (uputa) o osiguranju godišnjeg odmora zaposlenicima", br. T-7 "Raspored godišnjih odmora", br. T-8 "Nalog (nalog) o prestanku (raskidu) ugovora o radu s radnikom (otkaz)”, br. T-8a „Nalog (nalog) o prestanku (raskidu) ugovora o radu s radnicima (otkaz)”, br. T-9 „Nalog (uputa) o upućivanju radnika na službeni put”, br. T-9a “Naredba (uputa) o upućivanju radnika na službeni put”, br. T-10 “Potvrda o putovanju e", br. T-10a "Službeni zadatak za upućivanje na službeni put i izvješće o njegovoj realizaciji", br. T-11 "Nalog (nalog) o promaknuću zaposlenika", br. T-11a "Nalog (naredba) o poticanju radnika«.

Osim toga, Odlukom Goskomstata Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 odobreno je jedinstveni obrasci za evidenciju radnog vremena i obračune s osobljem za naknade:

br. T-12 "Obračun radnog vremena i obračun plaća", br. T-13 "Obračun radnog vremena", br. T-49 "Obračun plaća", br. T-51 "Obračun plaća", br. T-53 "Obračun plaća", br. T-53a "Dnevnik registracije platnih lista", br. T-54 "Osobni račun", br. T-54a "Osobni račun (svt)", br. T-60 "Napomena-obračun o odobravanju dopusta zaposleniku " , br. T-61 „Opomena-obračun pri prestanku (otkazu) ugovora o radu sa radnikom (otkaz)", br. T-73 „Akt o prijemu rada na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme sklopljenog za trajanje određenog posla”.

Lokalni propisi- akti koji sadrže norme Zakon o radu razvijen za uređenje radnih odnosa, uvažavajući specifičnosti rada za pojedinog poslodavca i uspostavljanje uvjeta rada od strane poslodavca iz njegove nadležnosti u skladu s Zakon o radu i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže radnopravne norme, kolektivne ugovore, sporazume.

Sastav lokalnih propisa koji su obvezni za svakog poslodavca, prema tumačenju normi Zakona o radu Ruske Federacije, uključuje:

Osoblje (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije);

· Interni propisi o radu (članci 56, 189, 190 Zakona o radu Ruske Federacije);

Dokumenti koji utvrđuju postupak obrade osobnih podataka zaposlenika, njihova prava i obveze u ovom području (članci 86, 87, 88 Zakona o radu Ruske Federacije);

· Tijekom smjenskog rada, svaka grupa radnika mora obavljati posao tijekom utvrđenog radnog vremena u skladu s rasporedom smjena (članak 103. Zakona o radu Ruske Federacije);

Raspored godišnjih odmora (članak 123. Zakona o radu Ruske Federacije);

· Pravila i upute za zaštitu na radu. Poslodavac je dužan osigurati sigurne uvjete i zaštitu na radu, moraju se izraditi pravila i upute za zaštitu na radu i dati na uvid zaposlenicima uz potpis (članak 212. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ovi kadrovski dokumenti su među onima koje prije svega provjeravaju inspektori federalne inspekcije rada.

Na temelju navedenih odredbi može se podijeliti cjelokupni skup kadrovskih dokumenata u dvije vrste:

1. Obvezni kadrovski dokumenti, čija je dostupnost izričito predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije za sve poslodavce ( pravne osobe i individualni poduzetnici).

Ova vrsta kadrovskih dokumenata uključuje lokalne propise predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije (članci 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212, Zakon o radu Ruske Federacije) i stoga su obvezni za svakog poslodavca i dokumenti nastali u procesu nastanka i dokumentiranja radnih odnosa u skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije (članci 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Prvi su povezani s organizacijskim i regulatornim reguliranjem radnih odnosa i uspostavljanjem režima i radnih uvjeta za određenog poslodavca, drugi služe za evidentiranje osoblja zaposlenika.

2. Izborni kadrovski dokumenti koje poslodavac može prihvatiti u okviru lokalne regulative, njihov popis, postupak održavanja poslodavac određuje samostalno.

Neobvezni kadrovski dokumenti su savjetodavne naravi, sadrže i radnopravne norme i nužni su za reguliranje radnih odnosa. Takvi kadrovski dokumenti uključuju, na primjer, propise o strukturnim odjelima, propise o osoblju, opise poslova, propise o atestiranju zaposlenika i druge.

Dakle, opći sastav kadrovskih dokumenata određuje izravno poslodavac, uzimajući u obzir zahtjeve važećeg zakonodavstva, opseg i specifičnosti organizacije rada, s izuzetkom tih dokumenata i jedinstvenih oblika primarne računovodstvene dokumentacije za računovodstvo. za rad i njegovo plaćanje, koje su obvezne za svakog poslodavca.

Vođenje kadrovske evidencije poduzeća provodi inspektor kadrovske službe, odnosno kadrovski inspektor ili kadrovski referent. Uredba Ministarstva rada od 21. kolovoza 1998. detaljno je opisala njegove svakodnevne dužnosti. Istovremeno, specijalizirani jedinstveni imenik prema kvalifikaciji, označava oko 15 zanimanja, s naglaskom na opis posla kadrovski časnik. Jasno definira granice interakcije s osobljem, glavne odgovornosti, zahtjeve i funkcije, kao i pravila i postupke za vođenje dokumentacije. Unatoč tome što mu je to glavni i temeljni zadatak, može sudjelovati i u rješavanju drugih zadataka u upravljanju zaposlenicima. Sve ovisi o zahtjevima koje stručnjaku postavlja ova ili ona organizacija u kojoj obavlja svoj posao.

Zahtjevi za radno mjesto kadrovskog službenika

Službenik za osoblje može se nazvati stručnjakom odjela za osoblje, inspektorom za osoblje, voditeljem odjela za osoblje, a također, u ovoj ili onoj mjeri, s ovim imenom povezati još desetak profesija. Ali unatoč općem fokusu u radu s kadrovskim dokumentima, postoje značajne razlike. Pogledajmo ih.

Zahtjevi za stručnjaka za ljudske resurse

Opis poslova stručnjaka u odjelu za osoblje izrađuje voditelj kadrovska služba. I to je odobreno od strane najvišeg menadžmenta organizacije. Jasno navodi dužnosti, ovlasti, funkcije stručnjaka, ukazuje na interne propise organizacije. Specijalizant može postati osoba koja ima dovoljnu stručnu spremu, jednu godinu radnog iskustva i potrebnu izobrazbu.

Budući da ova specijalnost omogućuje pristup povjerljive informacije zaposlenik je odgovoran za svoje postupke. A u slučaju da je svojim postupcima prouzročio štetu tvrtki, odgovarat će u skladu s važećim zakonom.

Stručnjak za ljudske resurse obavlja sljedeće poslove:

• Registracija dokumentacije prilikom zapošljavanja ili otpuštanja osoblja, njihovo premještanje u druge jedinice osoblja u skladu s kodeksom rada i nalogom rukovoditelja.
• Obračun rada i izmjena bilo kakvih podataka zaposlenika na svim razinama u skladu s dokumentacijskim standardima, te unošenje tih promjena u kadrovske baze podataka.
• Prikupljanje podataka za certificiranje ili za usavršavanje.
• Upravljanje mehanizmom poticanja i kažnjavanja.
• Vođenje osobnih dosjea zaposlenika, prikupljanje osobnih podataka.
• Izrada radnih knjižica i ugovora.
• Izrada rasporeda i praćenje njegove provedbe.
• Određivanje godišnjih odmora i praćenje njihove provedbe.
• Održavanje arhivske dokumentacije.

Uvjeti za kadrovskog inspektora

Odgovornosti na poslu uključuju:

• Vođenje dokumentacije o prijemu i otpuštanju radnika, promjenama radnih mjesta.
• Vođenje osobnih dosjea djelatnika, izmjena i dopuna podataka.
• Upis radnih knjižica i njihovo čuvanje.
• Rješavanje bolovanja, godišnjih odmora i isplata naknada. praćenje njihove usklađenosti.
• Obrada dokumentacije za izračun mirovina, naknada za rad i naknada.
• Unos promjena kadrovskih podataka u bazu podataka.
• Razotkrivanje mogući problemi u timu i razlozima "fluktuacije" kadrova.
• Rad s arhivom.

Na prvi pogled malo je razlika između specijalnosti "HR inspektor" i zanimanja "HR specijalist". Ali jesu: na ovo mjesto može biti primljena osoba sa srednjom stručnom spremom. Radni staž nije jedan od glavnih uvjeta i možda se uopće ne uzima u obzir.

Dužnosti inspektora uključuju odabir osoblja za otvorena radna mjesta u skladu s postavljenim stručnim zahtjevima.

Uvjeti za voditelja ljudskih resursa

posuditi vodeća pozicija samo ako imate višu stručnu spremu i najmanje tri godine radnog iskustva na sličnoj poziciji. Osoba se na položaj poglavara imenuje naredbom vrhovnog poglavara. Nakon toga ostaje izravno odgovoran samo čelniku poduzeća. Njegove aktivnosti provode se strogo u okviru interne povelje organizacije, zakona o radu, građanskog prava i drugih pravnih dokumenata, na temelju opisa posla.

Odgovornosti na poslu:

• Razvoj i praćenje usklađenosti kadrovska politika organizacije.
• Praćenje potrebe ažuriranja radnog osoblja.
• Upravljanje kadrovskim jedinicama prema raspoloživim ovlastima.
• Provođenje certifikacije i analiza njezinih rezultata.
• Poboljšanje postojećih mehanizama za otpuštanje, zapošljavanje ili premještanje osoblja na druga radna mjesta.
• Poboljšanje sustava interakcije između osoblja.
• Praćenje obavljanja poslova kadrovske službe.
• Praćenje izvršenja nagrada i poticaja.
• Provođenje mjera za uspostavu radne discipline, povećanje razine motiviranosti zaposlenika za njihove neposredne radne aktivnosti.

Voditelj odjela ljudskih potencijala priprema i pregledava interne informacije koje su namijenjene višem menadžmentu. Također je u njegovoj nadležnosti obavljanje konzultacija u skladu sa smjerom svog položaja. O visokoj razini obučenosti voditelja kadrovske službe svjedoči njegovo poznavanje pravnih dokumenata Ruske Federacije, različitih metoda procjene rada osoblja, razumijevanje strukture organizacije, poznavanje zahtjeva za ispunjavanje i obrada dokumentacije, postojeći radni standardi. Uputa, koja navodi sve dužnosti voditelja kadrovske službe, inspektora i stručnjaka za rad s osobljem, sastavlja se prema modelu za svaku kategoriju. I potpisuje se u procesu prijave za posao.

Da biste se prijavili za poziciju HR-a, morate:

• Osigurati sve Potrebni dokumenti, ovisno o odabranom radnom mjestu, uključujući: diplomu potrebnog obrazovanja, dokumente koji potvrđuju radni staž I tako dalje.
• Popunjen obrazac za prijavu.

Prema općem modelu opisa poslova kadrovnik spada u specijaliste. Njegovo imenovanje ili razrješenje s dužnosti vrši se na temelju naloga generalnog direktora organizacije na prijedlog neposrednog rukovoditelja.

Ranije u članku razmotrili smo zahtjeve za kandidate za svaku moguću poziciju. Ovisno o kategoriji (inspektor, specijalist ili nadzornik), pri zapošljavanju neposredni rukovoditelj nadzire njihovo ispunjavanje.

U slučaju da kadrovik privremeno nije u mogućnosti obavljati svoje poslove, iste će obavljati osoba koja ga zamjenjuje.

Regrut treba biti svjestan sljedećeg:

• Pravni i zakonodavni dokumenti, na bilo koji način u vezi s procesom rada, procesom vođenja i vođenja osobnih dosjea radnika, izdavanjem mirovina, vođenjem radnih knjižica i sklapanjem ugovora o radu.
• Struktura poduzeća i načini interakcije osoblja unutar njega.
• važeći zakon o radu.
• Pravila za rad s osobljem i izradu izvješća.
• Pravila vođenja osobnih podataka zaposlenika.
• Postupak održavanja mirovina, godišnjih odmora, obračunavanja naknada, naknada itd.

U skladu sa zakonom, Pravilnikom o kadrovskom odjelu same organizacije, njegovim poveljama, internim pravilnicima, nalozima uprave i opisom poslova provode se poslovi kadrovskog službenika.

U skladu s postojećim i utvrđenim temeljnim dužnostima i pravima propisanim Uredbom Ministarstva rada od 21. kolovoza 1998. godine, organizacija izrađuje opis poslova na radnim mjestima. Može uključivati ​​dodatne klauzule o uvjetima obrade ili godišnjeg odmora, rasporedu, dodatnim zahtjevima i drugim važnim uvjetima.

Razvoj uputa provodi najviše rukovodstvo organizacije, njegovi zamjenici ili izravni nadređeni kadrovski službenici. U postupku se dogovara s odvjetnicima, potpisuje i stupa na snagu.

Evo primjera uzorka opisa posla, na temelju kojeg organizacija može izraditi vlastitu verziju:

Kao što se može vidjeti iz uputa, stručnjak za osoblje ne bi se trebao baviti samo odabirom i postavljanjem zaposlenika, već i drugim aktivnostima.

Jednako važna točka koja mora biti navedena u uputama su prava zaposlenika.

I ništa manje važan odjeljak je odgovornost stručnjaka, budući da on osrednje radi s osobnim poslovima i ima povjerljive podatke.

Prava stručnjaka za ljudske resurse

Prilikom sastavljanja uputa, ovo je važna točka, koja se ne smije izostaviti. Unatoč činjenici da koordinacija nacrta opisa poslova s ​​predstavničkim tijelima za zaštitu osoblja nije predviđena zakonodavstvom Ruske Federacije, odobrenje se obično odvija s pravnim odjelom kako bi se izbjeglo kršenje prava zaposlenika.

Kadrovski službenik ima sljedeća prava:

• Upoznati se s postojećom dokumentacijom i odlukama čelnika društva koje se odnose neposredno na njegovu djelatnost.
• Imati pristup informacijama koje su mu potrebne za obavljanje njegovih radnih dužnosti.
• Daje prijedloge za poboljšanje rada i uvjeta neposredno vezanih uz obavljanje svoje djelatnosti.
• Dobiti potpunu kvalitetnu organizaciju tehničkih i informativnih uvjeta za obavljanje poslova.

Odgovornost stručnjaka za ljudske resurse

Službenik osoblja je odgovoran u skladu sa zakonodavstvom Rusije za kršenje svojih izravnih dužnosti:

• U slučaju neispunjavanja ili nekvalitetnog obavljanja svojih neposrednih dužnosti.
• U slučaju kršenja uputa i naloga organizacije, propisa o radu i dužne discipline.
• U slučaju povrede poslovne tajne ili otkrivanja osobnih podataka osoblja.

Voditelj poduzeća ili voditelj kadrovske službe, čija je zadaća regulirati rad kadrovske službe, može biti odgovoran za:

• Nedostatak formaliziranih ugovora sa zaposlenicima.
• Nedostatak osobnih stvari.
• Nema rasporeda za godišnji odmor.
• Nedostatak dokumentacije o zaštiti na radu.

Značajke profesije s kojom se suočava kadrovski službenik

Službenik za osoblje, unatoč opsežnom popisu svojih dužnosti, prvenstveno je uključen u vođenje dokumentacije u određenoj organizaciji. To su naredbe, ugovori o radu, propisi, izjave zaposlenika, vojna registracija, mirovina, povlašteni itd.

Koje su karakteristike stručnjaka na ovom radnom mjestu?

Pozitivni uključuju:

• Način rada. U rijetkim slučajevima može doći do obrade. Uglavnom, radi se o standardnom rasporedu s fiksnim uobičajenim slobodnim danima (subota i nedjelja), kao i neradnim danima za vrijeme državnih praznika. Najčešće rade od 9:00 do 18:00, uključujući i pauzu za ručak.
• Stabilan socijalni paket koji uključuje sva potrebna plaćanja.

U malim organizacijama mogu se kršiti prava zaposlenika, možda nema socijalnog paketa ili službene registracije. Stoga, kada se prijavljujete za posao, trebate dati prednost samo provjerenim tvrtkama koje brinu o svojim zaposlenicima.

• Rad s papirima bez velike mobilnosti.
• Prilika za rast karijere i visoke plaće.
• Uredski posao.

Negativne strane uključuju sljedeće:

• Uz neposredne dužnosti, velika količina dodatnih, ne uvijek izravno povezanih sa specijalnošću.
• Biti između zaposlenika i nadređenih. To može biti nedostatak kada morate riješiti negativne situacije.
• Nekima će se papirologija u uredu činiti kao minus.
• Monotonija.
• Moguće nesuglasice u radu s računovodstvom.
• Odgovornost u slučaju nepoštenosti primljenog zaposlenika.

HR zaposlenik se stalno susreće s novim ljudima, te mora imati komunikacijske vještine, biti sposoban organizirati ljude i svoj posao, biti ljubazan i istovremeno posjedovati na moderne načine procjene osoblja. Mora imati vještine međusobnog razumijevanja, a svoj rad temeljiti na međusobnoj suradnji. Osim toga, u svom radu kadrovski službenik stalno se susreće s interakcijama s organizacijama trećih strana. Kao što su Mirovinski fond, Državna inspekcija rada i drugi).

Kompetencija stručnjaka u ovom području također ovisi o njegovoj sposobnosti korištenja opreme i alata za automatizaciju.

Zaključak

Ukratko, možemo reći da je profesija kadrovskog časnika značajna i važna u sadašnjosti moderni svijet. Bavi se ne samo odabirom kadrova za tvrtku, već i velikom količinom dokumentacije. Uglavnom, ovaj posao je vezan upravo uz nju: arhivistika, osobni dosjei, dokumentiranje prijam, otpuštanje i premještanje na druga radna mjesta zaposlenika, vojna registracija, registracija mirovina, godišnjih odmora i rasporeda. Ovo zanimanje je pogodno za one koji vole neaktivan rad u udobnom uredu.

Unatoč tome, radno mjesto specijalista u kadrovskoj službi podrazumijeva sljedeće vještine: komunikativnost, dobru volju, organizacijske sposobnosti, dobro znanje zakonodavstvo, koje se na ovaj ili onaj način odnosi na rad u uredu rada.

Kadrovska služba također ima izbor slobodnih radnih mjesta: inspektor, specijalist i načelnik. Svaki uključuje vlastitu razinu određenih vještina i kvaliteta. Na primjer, samo podnositelj zahtjeva koji ima više obrazovanje i imaju iskustva na sličnoj poziciji. Bez iskustva možete postati inspektor, a zatim napredovati na ljestvici karijere.

Kao i za bilo koju drugu specijalnost, za kadrovskog službenika postoji utvrđeni obrazac za opis posla, na temelju kojeg različite organizacije odobravaju svoje. Ujedno navode dodatne uvjete ovisno o pojedinostima tvrtke, zahtjevima za zvanje i obvezama. Također, navedena su sva prava zaposlenika, odgovornosti i uvjeti suradnje.

U ovom videu možete se upoznati sa značajkama profesije stručnjak za kadrove, i možda naučite nešto novo za sebe što nije razmatrano u članku:

Želite li dovesti u red kadrovske poslove? Odakle krenuti u novoj tvrtki, kako posložiti stvari u postojećoj? Pridržavajte se savjeta stručnjaka. I bez panike. Uspjet ćeš.

U praksi postoje dvije situacije:

• U postojećem poduzeću kadrovska evidencija se "nekako" vodi, nema sustava, mnogo prekršaja. Ako se nađete u takvoj situaciji, prvo procijenite stanje kadrovske dokumentacije kod poslodavca i izdajte rezultate provjere. Primjeri dopisa iz članka "" pomoći će vam. Nakon provjere pristupite obnavljanju i sistematiziranju rada prema 8 koraka iz ovog članka.
• Novoosnovana organizacija tek započinje aktivnost ili IP ima svog prvog zaposlenika - bolje je početi odmah kadrovski rad pravo.

Prvi korak...

Korak 1. Organizirajte upravljanje kadrovskim zapisima. Postoje tri načina

Odrediti osobu odgovornu ili odgovornu za stanje vođenja kadrovske evidencije kod poslodavca. Svi su poslodavci vrlo različiti. Razlikuju se po broju osoblja, području djelovanja, fluktuaciji osoblja, pristupima upravljanja, ekonomskim mogućnostima. Odgovarajući na omiljeno HR pitanje:

Postoje li standardi za broj kadrovskih službenika za broj zaposlenih?

Nažalost, ne postoji univerzalna formula koja bi odgovarala svima. Standardi za kadrovske postupke, koji su navedeni u Odluci Ministarstva rada SSSR-a od 14. studenog 1991. br. 78, zastarjeli su. U prosjeku, brojka prema standardima trenutno se kreće od 200 do 270 zaposlenika po kadrovskom službeniku. Ali u idealnom slučaju morate izračunati vrijeme za papirologiju izravno sa svojim poslodavcem.

3 načina organiziranja upravljanja kadrovskim zapisima

Odaberite odgovarajuću metodu ovisno o osoblju tvrtke, fluktuaciji osoblja, ekonomskim mogućnostima:

1. Strukturna jedinica: na primjer, kadrovska služba na čelu s voditeljem.
2. Jedini HR stručnjak.
3. Interna kombinacija je kada se poslovi vođenja kadrovske evidencije povjeravaju zaposleniku čija radna funkcija nije izvorno vezana za kadrovska evidencija kao što je računovođa ili voditelj ureda. Ova metoda se najčešće nalazi u malim tvrtkama do 100 ljudi.

Kombinacija je ustupanje zaposleniku uz njegovu pisanu suglasnost dodatni posao na drugom položaju, profesiji, specijalnosti (članak 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Da biste se prijavili za kombinaciju, uključite radno mjesto u raspored osoblja. Stopa ne mora biti cijeli broj, važno je jednostavno odražavati potrebu poslodavca za radnom funkcijom stručnjaka za vođenje evidencije ljudskih resursa.

Tipična zabluda: radno mjesto za koje se izdaje kombinacija nije uključeno u popis osoblja. U suglasnosti navesti rok, sadržaj i obujam obavljenih radova te visinu nadoplate.

U prvom koraku trebate odlučiti kako vam je dodijeljeno upravljanje kadrovskom evidencijom:

1. Vaš položaj je dio strukturna jedinica kao što je odjel ljudskih resursa.
2. Vi ste jedini stručnjak za vođenje kadrovskih evidencija, imate ugovor o radu i vaša je odgovornost voditi kadrovske evidencije u cijelosti.
3. Kadrovska evidencija je za vas registrirana u obliku kombinacije.

Nakon provjere vaše ovlasti za organiziranje i vođenje kadrovske evidencije, pažljivo proučite sastavne dokumente.

Korak 2. Proučite temeljne dokumente

Prije svega obratite pozornost na naziv poslodavca.

Tipična greška: u kadrovskim dokumentima naziv poslodavca nije naveden u skladu s osnivačkim dokumentima. Na primjer, povelja sadrži puni i skraćeni naziv, au kadrovskim dokumentima - samo puni ili samo skraćeni naziv poslodavca.

Proučiti u osnivačkim dokumentima pitanje ovlasti za donošenje odluke o sklapanju, otkazu ugovora o radu, prema suglasnosti lokalnih propisa. Odrediti tko je ovlaštena osoba poslodavca, ako se radi o pravnoj osobi.

Tipična greška u ugovoru o radu: u osnivačkim dokumentima čelnik tvrtke upisan je kao ovlaštena osoba poslodavca, u preambuli ugovora o radu naveden je čelnik koji djeluje na temelju povelje, a na kraju ugovora o radu potpis poslodavca stavlja voditelj kadrovske službe ili njegov zamjenik direktor tvrtke itd. odnosno ne sam vođa.

Pravilo: tko je na početku ugovora o radu naveden kao ovlaštena osoba poslodavca, taj ga i potpisuje.

Korak 3. Formirajte tablicu osoblja

Zašto je raspored osoblja jedan od prvih dokumenata koji se izravno odnose na radnu funkciju kadrovika? Raspored osoblja je dokument organizacijske i administrativne prirode, koji u biti odgovara na pitanje: kakve radne funkcije poslodavac treba.

Pravilo: izvan redovnog rasporeda, tj. "izvan države" nemoguće je prijaviti niti jednog zaposlenog. Tamo, "izvan države" - ​​samo ugovori građanskopravne prirode. Sve potrebe poslodavca u radnim funkcijama utvrđuju se kadrovskim rasporedom.

Radna funkcija je rad prema radnom mjestu u skladu s popisom osoblja, strukom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija; specifičan pogled posao koji je dodijeljen zaposleniku (članci 15, 57 Zakona o radu Ruske Federacije).

Tablica osoblja može se odobriti u jedinstvenom obliku - obrascu T-3 (odobren Odlukom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 01.05.2004. br. 1) ili razviti i odobriti vlastiti obrazac (po mogućnosti u obrazac priloga računovodstvenoj politici organizacije). U stupcu "Broj jedinica osoblja" možete navesti ne punu stopu, na primjer 0,25 ili 0,5.

Tko izrađuje tablicu osoblja?

U skladu s kvalifikacijski priručnik pozicijama, ekonomist rada bavi se izradom rasporeda osoblja. Ali nemaju svi poslodavci takvu sreću (ekonomist rada). Dakle, za izradu rasporeda zaposlenih odgovoran je onaj čija radna obveza uključuje izradu nacrta rasporeda zaposlenih. Odobrava se narudžbom i održava konstantno. Ograničenja broja promjena kadrovskog rasporeda nisu zakonski utvrđena.

Korak 4. Odrediti potreban broj lokalnih propisa

Lokalni propisi su velika tema. Stručnjaci najčešće traže “čarobnu pilulu sreće” u obliku iscrpnog popisa lokalnih propisa koji su za njih obvezni. Ali ne postoji univerzalni, primjeren popis za sve poslodavce. Imajte na umu nekoliko pravila:

• Samo poslodavci razvrstani u subjekte mikropoduzetništva sukladno čl. 309.2 Zakona o radu Ruske Federacije, može djelomično ili potpuno napustiti lokalne propise. Pod uvjetom da ona pitanja koja bi trebala biti riješena lokalnim propisima prenesu na standardna forma ugovor o radu. Svi ostali poslodavci dužni su imati potreban iznos lokalni propisi.
• Postoji popis lokalnih propisa koji su obvezni za sve poslodavce: interni propisi o radu (članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije), lokalni propisi kojima se uspostavljaju sustavi plaća (članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije), lokalni propisi uspostavljanje postupka obrade osobnih podataka, prava zaposlenika, značajke prijenosa i pohranjivanja osobnih podataka (poglavlje 14. Zakona o radu Ruske Federacije, Savezni zakon od 27. srpnja 2006. br. 152-FZ).

Obratite pozornost na lokalni normativni akt kojim se utvrđuju sustavi nagrađivanja: kao takav ne mora postojati u vlastitom obliku, na primjer, u obliku odredbe o plaći, ako su sustavi nagrađivanja propisani internim pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom poslodavca. .

Također je obavezno razviti i odobriti raspored godišnjih odmora - najkasnije dva tjedna prije početka kalendarske godine za koju je sastavljen. Ako je organizacija stvorena početkom ili sredinom kalendarske godine, ovu godinu završavate bez rasporeda godišnjih odmora. Mogu postojati lokalni propisi koji postaju obavezni nastupom određenih uvjeta: na primjer, uredba o službenim putovanjima, kolektivni ugovor, uredba o atestiranju radnika itd. Upravo u ovoj materiji potrebno je sustavno, sveobuhvatno poznavanje radnog zakonodavstva u cjelini. U naprednom tečaju "" i tečaju stručna prekvalifikacija" " lokalni propisi posvećen zasebnoj lekciji.

• Lokalni propisi donose se uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela sukladno čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije. Ova je stavka obavezna ako postoji predstavničko tijelo zaposlenika, ali u fazi organiziranja upravljanja kadrovskom evidencijom, najvjerojatnije, jednostavno je nema. Ako je tako, preskočite ovaj odlomak.
• Sa svim usvojenim lokalnim propisima, zaposlenik mora biti upoznat pod potpisom u skladu s dijelom 2. čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije. Novozaposleni radnici moraju biti upoznati s potpisom prije potpisivanja ugovora o radu (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije).

Korak 5. Provjerite kako je menadžer regrutiran

Lider je ključna osoba u organizaciji. Prije svega, provjerite sve dokumente za njegov dizajn. Na zahtjev mora postojati odgovor iz očevidnika diskvalificiranih osoba koji vodi Porezna uprava. To je zahtjev iz 2. dijela čl. 32.11 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Glava ima dvojak pravni status:

• jedini je izvršni organ pravne osobe;
• obavlja poslove namještenika funkcija rada vođa.

Menadžeru se moraju izdati dokumenti o imenovanju (izboru) njegovog generalnog direktora u skladu sa saveznim zakonima i konstitutivnim dokumentima i dokumentima u okviru radnog zakonodavstva: ugovor o radu, nalog za zapošljavanje. Obavezno izvršiti upis u radnu knjižicu.

Stručnjaci početnici, pa čak i oni iskusni, ponekad postavljaju sljedeće pitanje: kako upisati u radnu knjižicu zapošljavanje generalnog direktora? Odgovor je na površini: radna knjižica je glavni dokument kojim se potvrđuje radni staž, au radnu knjižicu upisuju se podaci o zapošljavanju, a ne o postupku izbora ili imenovanja. Dakle, nakon sklapanja ugovora o radu, izdavanja naloga o zapošljavanju, u radnu knjižicu izvršiti upis upravo o zasnivanju radnog odnosa s vezom u stupcu 4 na podatke iz naloga za zapošljavanje.

Uobičajena pogreška u izvršavanju ugovora o radu s voditeljem: rok trajanja ugovora o radu ne odgovara trajanju njegovih ovlasti kao jedinog izvršnog tijela u skladu s osnivačkim dokumentima. U fazi sklapanja ugovora o radu pažljivo proučite sastavne dokumente kako biste spriječili takvu pogrešku.

Korak 6. Pripremite nacrt ugovora o radu

Ugovor o radu jedan je od glavnih dokumenata u reguliranju radnih odnosa sa zaposlenicima. Preporučujem da pažljivo razmotrite i izradite predloške ugovora o radu za zapošljavanje različitih kategorija radnika.

Prema rezultatima nadzora Državnog inspektorata, ugovor o radu postaje i najskuplji dokument u vođenju kadrovskih evidencija u smislu penala. Odgovornost je predviđena dijelom 4. čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za pravne osobe, na primjer, od 50.000 do 100.000 rubalja, a ponekad inspektori množe kaznu s brojem ugovora o radu.

Standardni obrazac ugovora o radu izrađen je i odobren samo za čelnike državnih (općinskih) institucija i poslodavce, male poduzetnike klasificirane kao mikropoduzetnici. U ostalim slučajevima poslodavci samostalno razvijaju obrazac ugovora o radu.

• prezime, ime, otac radnika i naziv poslodavca (prezime, ime, otac poslodavca, pojedinac) koji su sklopili ugovor o radu;
• podatke o ispravama kojima se dokazuje identitet radnika i poslodavca - fizičke osobe;
• porezni broj (za poslodavce, osim za poslodavce fizičke osobe koji to nisu individualni poduzetnici);
• podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao ugovor o radu i osnovu po kojoj ima odgovarajuće ovlasti;
• mjesto i datum sklapanja ugovora o radu.

Ti se podaci u pravilu unose u preambulu ugovora o radu ili dio podataka ostaje u preambuli, a dio se prenosi na posljednju stranicu ugovora o radu.

Primjer:„Društvo sa ograničenom odgovornošću„Interes” (TIN 1234567890), u daljnjem tekstu „Poslodavac”, kojeg zastupa zamjenik generalnog direktora P.S. s jedne strane, i državljanin Ruske Federacije Nikolaj Sergejevič Veselov (putovnica serije 0477, br. 123456 izdana od strane Saveznog Služba za migracije za Južni administrativni okrug Moskve 20.08.1997.), u daljnjem tekstu "Radnik", s druge strane, u skladu s važećim radnim zakonodavstvom na području Ruske Federacije zaključili su ovaj ugovor o radu na slijedeći..."

Preporuka 2 Zapamtite o obveznim uvjetima ugovora o radu - oni su navedeni u dijelu 2 čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali nisu svi uvijek potrebni! Neki su potrebni pod određenim uvjetima:

• trajanje ugovora o radu i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnova za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu s Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom (navesti samo pri sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme);
• jamstva i naknade za rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, s naznakom karakteristika uvjeta rada na radnom mjestu (navesti samo ako zapošljavate zaposlenika sa štetnim ili opasnim uvjetima rada);
• način rada i odmora (uključiti u ugovor o radu samo ako se način razlikuje od Opća pravila poslovanje s poslodavcem);
• uvjeti koji određuju prirodu posla (putovanje, kretanje, na putu).

Preporuka 3 Razmotrite članke Zakon o radu, kojim se utvrđuju značajke uređenja radnih odnosa s određenim kategorijama radnika, odnosno norme savezni zakoni upravljati svojom djelatnošću. Prilikom izrade nacrta ugovora o radu nemojte koristiti izvore sumnjivog podrijetla iz internetskih izvora.

Pogledajte različite izvore i, prošavši ih kroz "prizmu" članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije, izradite vlastiti obrazac.

Ugovor o radu može uključivati ​​dodatne, navedene u dijelu 4. čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije i drugi uvjeti. Ali za njihov izostanak, poslodavac neće biti odgovoran.

Ako su aktivnosti zaposlenika vezane uz održavanje materijalnih dobara, preporučam odmah izraditi i pripremiti obrazac za ugovor o punoj odgovornosti. Tada ga možete potpisati istovremeno s radnim.

U Kontur.School postoji posebna detaljna lekcija o odgovornosti. U programu nastave:

• Odgovornost zaposlenika: razlozi, uvjeti i postupak uključivanja.
• Slučajevi pune odgovornosti zaposlenika.
• Ugovor o punoj pojedinačnoj ili kolektivnoj odgovornosti.
• Odgovornost poslodavca za kašnjenje plaća, regresa za godišnji odmor i drugih iznosa koji duguju zaposleniku.

Korak 7. Pripremite dokumente za vođenje evidencije o zapošljavanju novih zaposlenika

Za početak pripremite nalog kojim se imenuje posebna ovlaštena osoba za vođenje, čuvanje, evidentiranje i izdavanje radnih knjižica.

Zapamtite da je prisilni rad zabranjen. Ako poslovi vođenja, evidentiranja, čuvanja i izdavanja radnih knjižica nisu bili propisani ugovorom o radu ili opisom poslova odgovorne osobe, potrebno je sporazumno dopuniti ugovor o radu tim poslovima ili izmijeniti opis poslova. Ako će takva odgovornost biti dodijeljena zaposleniku čija funkcija ne uključuje vođenje kadrovskih evidencija, na primjer, glavnom računovodstvu, preporučujem da prvo sastavite ugovor o kombinaciji, tj. o povjeravanju dopunskog rada radniku uz njegovu pisanu suglasnost uz dodatnu naknadu sukladno čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije.

U ovoj fazi također provjerite je li organizacija nabavila i uknjižila u knjigu prihoda i rashoda za računovodstvo obrazaca radne knjižice i uložaka u njoj, obrazaca radnih knjižica i uložaka u njoj. Poslodavac je dužan stalno imati potreban broj obrazaca radne knjižice i uložaka u njoj (članak 44. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 „O radnim knjižicama”, u daljnjem tekstu - Uredba br. 225 ).

Obrasce radnih knjižica i uloške čuvati u računovodstvu kao obrasce stroga odgovornost. Knjigu prihoda i rashoda također vodi računovodstvo (vidi točku 41. Odluke br. 225). U ovoj fazi izdajte i knjigu računovodstva za kretanje radnih knjižica i uložaka u njima. Vodi ga Odjel za ljudske resurse.

Knjiga prihoda i rashoda za obračun obrazaca radne knjižice i uložaka u njoj i knjiga za evidentiranje kretanja radnih knjižica i uložaka u njima moraju biti numerirani, prošiveni, ovjereni potpisom rukovoditelja organizacije. , i zapečaćen voštanim pečatom ili zapečaćen.

Elektroničke radne knjižice. Izvješće SZV-TD. Promjene

Od 1. siječnja 2020. poslodavci imaju obvezu dostaviti podatke o radnoj aktivnosti FOJ-u u obliku SZV-TD ako:

• zaposlenik je primljen u radni odnos, stalni premještaj, otkaz ili ako je zaposlenik podnio zahtjev da nastavi voditi papirnatu radnu knjižicu ili da izabere elektronički oblik.

O promjenama pročitajte u člancima:

Korak 8. Pripremite dokumente za obavljanje kadrovskog rada

Evidentiranje kadrovskih postupaka započinje prijavom radnika na rad.

Koji bi obvezni dokumenti trebali biti pri ruci kadrovskom službeniku u fazi prijave zaposlenika na posao?

Tipični komplet (bez značajki):

1. Skup lokalnih propisa za upoznavanje zaposlenika s njima.
2. Nacrt ugovora o radu s obvezama koje su uključene u njega ili u opis posla.
3. Obrazac naloga za zapošljavanje (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije). Nalog može biti na jedinstvenom obrascu - obrazac T-1 (obrazac T-1a) ili na obrascu koji je odobrio poslodavac.
4. Obrasci osobne iskaznice obrasca T-2 (za državne ili općinske službenike obrazac T-2 GS (MS). Napomena: osobna karta T-2 (T-2GS (MS)) vodi se u pisanom obliku na kartonu.

Evidencija o zaposleniku, o zapošljavanju, stalnim premještajima, otpuštanjima zaposlenika mora se unijeti pod potpisom u odgovarajuće odjeljke osobne kartice (članak 12. Rezolucije br. 225).

Što uzeti u obzir prema radnim knjižicama u ovoj fazi? Napišite zahtjev računovodstvu sa zahtjevom za izdavanje obrasca radne knjižice ako ga zaposlenik nema ili unesite podatke o radnoj knjižici koju ima u knjigu računovodstva za kretanje radnih knjižica.

Organizirajte evidenciju radnog vremena: poslodavac je dužan voditi evidenciju o vremenu koje je zaposlenik stvarno radio (članak 91. Zakona o radu Ruske Federacije). U te svrhe možete koristiti objedinjene obrasce radnog vremena T-12 ili T-13 ili odobriti vlastiti obrazac.

Kako izvršiti izmjene ugovora o radu?

Pripremite dokumente:

1. Sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu / dopunski ugovor na ugovor o radu (ako do promjene uvjeta ugovora o radu dođe sporazumom stranaka u skladu s člankom 72. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Nalog za promjenu organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, pisane obavijesti o promjenama i razlozima koji su poslužili kao temelj za promjenu uvjeta ugovora o radu, pisani prijedlozi za drugo upražnjeno radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, kao i upražnjeno radno mjesto. niži položaj ili niže plaćeni posao (ako se uvjeti ugovora o radu mijenjaju na inicijativu poslodavca u skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Popis dokumenata za obradu prijevoda ovisi o vrsti prijevoda:

• na privremeni prijenos sklapa se dodatni ugovor uz ugovor o radu o premještaju, izrađuje se nalog za premještaj (u pravilu na obrascu T-5 ili T-5a);
• uz trajni premještaj - dodatni ugovor uz ugovor o radu o premještaju i nalog o premještaju. Upisuje se i u radnu knjižicu te u osobni karton T-2 (T-2GS (MS).

Popis dokumenata za prijavu godišnjeg odmora:

• raspored odmora (odobren najkasnije dva tjedna prije početka kalendarske godine). Pročitaj članak "";
• pisane obavijesti zaposlenicima o vremenu početka godišnjeg odmora u skladu s dijelom 3. čl. 123 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi pismo Rostruda od 30. srpnja 2014. br. 1693-6-1);
• nalog za odsustvo (obrazac T-6, obrazac T-6a).

Ovaj popis može varirati ovisno o kategorijama radnika ili okolnostima. Na primjer, ako zaposlenik zatraži dopust ne prema rasporedu godišnjih odmora, već u prikladno vrijeme za njega na temelju svoje pisane prijave (na primjer, takav se dopust odobrava maloljetnicima, počasnim donatorima Rusije itd.). U tom slučaju neće biti obavijesti o godišnjem odmoru. Zaposlenik će napisati izjavu, a poslodavac izdati nalog.

Radno zakonodavstvo utvrđuje zahtjeve za dostupnost i izvršenje kadrovskih dokumenata u slučajevima kada poslodavac:

• privlači zaposlenike na rad izvan utvrđenog radnog vremena;
• privlači na rad vikendom i neradnim danom Praznici;
• upućuje zaposlenike na službeni put;
• daje jamstva i naknade. Ovaj blok pitanja treba proučavati zasebno. Preporučujemo da se upoznate s programom profesionalne prekvalifikacije "" u Circuit. School.

Kako podnijeti zahtjev za otpuštanje zaposlenika

U ovom slučaju potrebne su temeljne isprave čija vrsta ovisi o razlozima otkaza. Na primjer, za otkaz zaposlenika na njegovu inicijativu potrebna je njegova pisana izjava, za otkaz sporazumom stranaka - sporazum o raskidu ugovora o radu itd.

Obavezno pripremite nalog za otkaz, s kojim ćete zaposlenika upoznati pod potpisom. Ukoliko je djelatnik odsutan ili odbije pročitati nalog, isto označiti nalog.

Na temelju naloga izvršiti upis u radnu knjižicu i u osobni karton radnika. Nakon toga zaposlenik stavlja svoj potpis u radnu knjižicu, osobni karton i knjigu obračuna kretanja radnih knjižica prilikom izdavanja radne knjižice radniku.

1. Izradite tablicu osoblja, odredite potrebe poslodavca u radnim funkcijama.
2. Provjerite kako su sastavljeni dokumenti za glavu.
3. Pripremite skup potrebnih lokalnih propisa.
4. Izrada obrazaca ugovora o radu za različite kategorije radnika.
5. Pripremite dokumente potrebne za prijavu na posao.
6. Pripremite nacrte dokumenata za registraciju postupaka vezanih uz kretanje osoblja (odmor, poslovna putovanja, zapošljavanje na rad vikendom itd.).

30 602 pogleda

Za prikaz obrasca morate omogućiti JavaScript u pregledniku i osvježiti stranicu.