Pravna regulativa internih propisa poduzeća. Interni pravilnik o radu i njegovo pravno uređenje. Struktura internog pravilnika o radu

Interni raspored rada- ovo je postupak ponašanja zaposlenika u određenoj proizvodnji, utvrđen zakonom i na temelju njega lokalnim aktima, kako u procesu rada, tako i za vrijeme pauze u radu kada se zaposlenici nalaze na području proizvodnje (izlazak na područje biljke u stanju opijenosti tijekom radno vrijeme- razrješenje pod pod. “b” st. 6. čl. 81. Zakona o radu, na slobodan dan - stegovni prekršaj, izvan proizvodnog područja - upravni prekršaj).

Pravna regulativa interni raspored rada provodi se na temelju Ch. 29. i 30. Zakona o radu. Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora organizacije. Oni su, u pravilu, aneks kolektivnog ugovora (čl. 189. Zakona o radu).

U odabranim industrijama Nacionalna ekonomija statuti i propisi koje je odobrila Vlada Ruske Federacije vrijede za ključne zaposlenike.

Pravila internog rada mora imati svu proizvodnju. Ova pravila uključuju obveze ne samo za zaposlenike, već i za upravu, i to ne samo za provedbu samog Pravilnika, već i za relevantne opise poslova, upute i pravila o sigurnosti, industrijskoj sanitarnoj, protupožarnoj, radijacijskoj sigurnosti itd.

Kućni red obično se sastoji od sljedećeg sedam odjeljaka:

1) opće odredbe predviđanje učinka ovih pravila, na koga se odnose, njihovu svrhu, zadaće;

2) postupak zapošljavanja i razrješenja (ukratko su date odredbe Kodeksa s njihovim pojašnjenjem za ovaj rad);

3) glavni poslovi zaposlenika;

4) glavne obveze poslodavca, njegove uprave;

5) radno vrijeme i njegovo korištenje: način rada za cjelokupnu proizvodnju i pojedinačne divizije, uključujući početak i kraj ručka i drugih pauza unutar smjene, rasporede smjena (uključujući na rotacijskoj osnovi), strukturu radnog tjedna (5 ili 6 dana);

6) mjere poticaja za uspjeh u radu;

7) disciplinska odgovornost za povredu radne discipline.

Ova pravila su priopćena svakom zaposleniku.

U onim sektorima nacionalnog gospodarstva u kojima su na snazi ​​povelje i propisi o disciplini za glavne radnike, primjenjuju se i Pravila o internom radu za ostale radnike ove proizvodnje, koji nisu povezani s onima na koje se povelje i propisi primjenjuju.

Statute i disciplinske propise odobrava vlada zemlje. Zasad još uvijek postoje savezničke (ima ih više od desetak), ali postoje i ruske, na primjer, Uredba „O disciplini željezničkih radnika Ruska Federacija”, odobren 25. kolovoza 1992. (SAPP RF. 1992. br. 9. čl. 608; 1994. br. 1. čl. 11), Uredba „O disciplinskoj odgovornosti šefova uprave”, odobrena ukazom predsjednika Ruske Federacije od 7. kolovoza 1992. s izmjenama i dopunama od 14. studenog 1992. (Vedomosti RF. 1992. br. 33. St. 1931.).

Budući da su statuti i pravilnici o disciplini posebni propisi i odnose se na one ključne (rukovodeće) djelatnike čiji teži stegovni prijestup može dovesti do težih posljedica ili smrti ljudi i stvari, tim se aktima može propisati teža stegovna odgovornost nego općim aktima. Zakon o radu. Ovi akti pružaju dodatne odgovornosti radnika i njihovih vođa.

STEGOVNA ODGOVORNOST I NJENE VRSTE.

Disciplinska odgovornost zaposlenika- jedna od vrsta zakonske odgovornosti, koja je zakonom predviđena za nedolično ponašanje. Disciplinska odgovornost je obveza zaposlenika da bude kažnjena, predviđena normama radnog prava, za nezakonito neispunjavanje svojih radnih obveza.

Osnova za dovođenje stegovne odgovornosti je stegovni prijestup (neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza koje su mu povjerene od strane radnika svojom krivnjom).

Stegovni prijestup ima skup obilježja, ima predmet, subjektivna strana, objektivna strana, objekt. Subjekt stegovnog prekršaja može biti samo građanin koji je u radnom odnosu s određenim poslodavcem i krši radnu stegu. Subjektivna strana je krivnja zaposlenika (u obliku namjere ili nehaja). Objektivnu stranu stegovnog prijestupa čine štetne posljedice i uzročna veza između njih i radnje (nečinjenja) počinitelja. Predmet disciplinskog prekršaja je interni raspored rada organizacije.

Dakle, stegovna odgovornost se može definirati kao jedna od vrsta pravne odgovornosti, koja se sastoji u pravu ovlaštenog predstavnika poslodavca da prema radniku koji je počinio stegovni prijestup primijeni stegovne mjere predviđene zakonom i u odgovarajućim slučajevima. s obzirom na pravo obveza zaposlenika koji je počinio stegovni prijestup da trpi štetne posljedice utvrđene zakonom.

Svaka organizacija, u pravilu, samostalno određuje ritam i uvjete rada za svoje zaposlenike. Kako bi se izbjegli sukobi i radni sporovi, te su norme utvrđene službenim dokumentom - Pravilnikom o unutarnjem radu.

Ovo je jedini dokument koji utvrđuje pravila radne discipline za organizaciju u cjelini, a pritom regulira norme ponašanja i aktivnosti svih članova radnog tima, uključujući i menadžment.

U strukturama sa značajnim broj zaposlenih, pravilnik se smatra dodatkom kolektivnom ugovoru i najčešće se donosi istovremeno s njim. Ovaj dokument nije formalnost. Njegov dizajn, sadržaj i postupak odobravanja od iznimne su važnosti.

Regulatorna regulativa

Interni pravilnik o radu, kao i svaki lokalni dokument, ne bi trebao biti u suprotnosti sa saveznim, regionalnim zakonodavstvom, kao i drugim propisima. Oni su regulirani Zakonom o radu Ruske Federacije (poglavlja,). Glavna zadaća sastavljača PWTR-a je prilagoditi odredbe Kodeksa specifičnostima rada organizacije, bez pogoršanja položaja zaposlenika.

Za prevoditelja je važno da Posebna pažnja kako bi se osiguralo da zahtjevi sadržani u pravilima nisu u suprotnosti s normama utvrđenim u drugim dokumentima organizacije. Prije svega, morate se usredotočiti na odredbe navedene u kolektivnom ugovoru, važećim opisima poslova, kao i u raznim propisima koji uređuju uskospecijalizirane tehnološki procesi. Ako se utvrde odstupanja, moraju se ukloniti.

Nedostaci dokumenta sigurno će se uočiti u procesu kadrovske revizije.

Što trebaš

Teško je odrediti kome je PWTR potrebniji - poslodavcu ili posloprimcu. Pravila pomažu upravi da sistematizira i generalizira zahtjeve za radnike kako bi, u slučaju kršenja radne discipline ili sukoba, poslodavac mogao dovesti stvari u red u timu. I pojedinačnom poduzetniku i voditelju velike organizacije bit će teško učinkovito i racionalno organizirati radni proces, izbjeći kaos i anarhiju u timu, postići dobru radnu produktivnost svojih podređenih i, ako je potrebno, dobiti parnicu ako potrebno.

Umjetnost. 68 Zakona o radu Ruske Federacije ukazuje da angažirani zaposlenik mora biti upoznat s pravilima čak i prije potpisivanja ugovor o radu, čime potvrđuju svoju suglasnost s uvjetima rada koje nudi poslodavac.

Prisutnost pravila pomoći će zaposleniku da izbjegne proizvoljnost uprave, kršenje njihovih interesa i kršenje prava.

PWTR se mora dostaviti pri svakoj inspekciji rada.

Tko razvija i odobrava

Razvija - pravna ili kadrovska služba, sam voditelj ili zaposlenik imenovan odgovornim za njihovu pripremu.

Odobrava PVTR jedini vođa, nakon dogovora sa sindikalnom organizacijom.

Postupak odobravanja detaljno je opisan u čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije, nacrt dokumenta s obrazloženjem šalje se sindikatu, a nakon 5 dana mora se razmotriti.

Ako ima komentara sindikalna organizacija, ona ne odobrava dokument, već ga šalje natrag uz prilaganje obrazloženog mišljenja. U tom slučaju poslodavac ili bezuvjetno prihvaća primjedbe, ili organizira zajedničko savjetovanje s predstavnicima tima radi postizanja dogovora. Odluka zabilježeno u protokolu.

Ako dogovor nije postignut, poslodavac može odobriti dokument bez uzimanja u obzir mišljenja sindikata, ali u tom slučaju riskira da se samo na donesena pravila može žaliti na sudu. Također od strane sindikata, u skladu s Ch. 61. Zakona o radu, može se pokrenuti radni spor kod poslodavca.

Ako ne postoji sindikalna organizacija, svaka točka pravilnika utvrđuje se na skupštini kolektiva.

Dokument se odobrava na sljedeći način: u gornjem desnom kutu stavlja se oznaka "Odobravam" s datumom, punim imenom i potpisom voditelja. Uobičajeni način odobravanja je i izdavanje posebnog naloga.

Kako pravilno upoznati zaposlenike s PWTR? Koriste se tri opcije:

• list općeg upoznavanja, naknadno priložen dokumentu;
• dnevnik upoznavanja;
• individualni list upoznavanja koji se čuva u osobnom dosjeu zaposlenika.

Odobreni dokument treba biti dostupan za pregled svakoj zainteresiranoj osobi. Najčešće se objavljuje na oglasnoj ploči u zgradi organizacije.

Promjene se rade na isti način.

Predstavljamo vam video koji detaljnije govori o pravilima internih radnih propisa.

Struktura i sadržaj

Sadržaj obično ovisi o potrebama organizacije. Mikro poduzeće može se ograničiti na glavne točke navedene u članku 189. Zakona o radu Ruske Federacije, više od velika organizacijačesto zahtijeva detaljnu regulaciju djelatnosti. Sadržaj PWTR-a nije podložan strogim zahtjevima, tako da uprava sama odlučuje koje dodatne stavke treba uključiti u dokument.

Pravila tradicionalno pokrivaju sljedeći popis pitanja, ovisno o važnosti za voditelja organizacije.
Uvodni dio sadrži opis dokumenta: opis njegova opsega, regulirana pitanja, poveznice na propisi koji je činio njegovu osnovu.

Također fiksiran u dokumentu:

• trajanje radnog tjedna;
• početak i kraj radnog dana;
• pauza za ručak;
• vikend;
• pristupni sustav;
• značajke rada u noćnim smjenama;
• evidentiranje i plaćanje prekovremenog rada;
• popis pozicija koje rade na fleksibilnom rasporedu i njihovih radnih uvjeta;
• mogućnost i uvjeti rada na daljinu;
• specifičnosti dokumentacija posebni uvjeti rada;
• osiguranje dopusta (uključujući dodatni);
• značajke prijenosa na drugu poziciju;
• postupak upućivanja zaposlenika;
• postupak isplate plaća;
• ograničenja nametnuta zaposlenicima (na primjer, kodeks odijevanja, materijalna odgovornost predviđena za niz pozicija, obveza čuvanja poslovne tajne);
• kazne i poticaji;
• druga pitanja.

Svakako treba navesti odgovornost osoba ovlaštenih za vođenje brifinga prema pravilima sigurnosti, zaštite na radu, sanitarnih uvjeta i zaštite od požara.

Glavne greške poslodavaca

Nažalost, menadžeri ponekad ovaj dokument ne shvaćaju ozbiljno, često čine nedostatke u procesu njegove pripreme i odobravanja.

Može se razlikovati najčešće greške:

• odobrenje od neprikladne osobe ili bez dogovora s radnim kolektivom;
• izostavljanje uvjeta od najveće važnosti u tekstu dokumenta;
• proturječnost s normativnim aktima koji odobravaju slične uvjete;
• upoznavanje zaposlenika s odobrenim pravilima bez potvrđivanja potpisa;
• zabrana rada s nepunim radnim vremenom (s izuzetkom užeg popisa radnih mjesta);
• dodavanje dodatnih vrsta disciplinskih sankcija koje nisu predviđene Zakonom o radu (na primjer, oduzimanje bonusa)
• nepostojanje samog dokumenta (Zakonik o upravnim prekršajima Ruske Federacije predviđa administrativnu odgovornost za poslodavca).

Interni raspored rada je postupak ponašanja radnika u određenoj proizvodnji, utvrđen zakonom i na temelju njega lokalnim aktima, kako u procesu rada tako i za vrijeme pauza u radu kada se zaposleni nalaze u proizvodnom prostoru.
Pravilnik o unutarnjem radu organizacije je dodatak kolektivnom ugovoru (čl. 189. Zakona o radu). Kućni red obično se sastoji od sljedećih dijelova:
1) opće odredbe o djelovanju ovih pravila, na koga se odnose, njihovu svrhu, zadatke;
2) postupak prijama i razrješenja;
3) glavni poslovi zaposlenika;
4) glavne obveze poslodavca, njegove uprave;
5) radno vrijeme i njegovo korištenje: radno vrijeme za cijelu proizvodnju i pojedinačne odjele, uključujući početak i završetak ručka i druge stanke unutar smjene, raspored smjena (uključujući na rotacijskoj osnovi), strukturu radnog tjedna (5) - ili 6 -dan);
6) mjere poticaja za uspjeh u radu;
7) disciplinska odgovornost za povredu radne discipline.
Ova pravila su priopćena svakom zaposleniku.

Mjere poticaja za uspjeh u radu

Poticaj za uspjeh u radu- ovo je javno priznanje zasluga zaposlenika, njegovog uspjeha u radu u obliku primjene poticajnih mjera prema njemu. Poslodavac potiče zaposlenike koji savjesno rade radne obveze(objavljuje zahvalnost, dodjeljuje bonus itd.), što potiče zaposlenike na bolji rad, pridržavanje radne discipline.
Mjere poticaja za uspjeh u radu po svojoj osnovi i prema onome tko ih primjenjuje mogu se podijeliti u dvije vrste:
1)mjere koje poduzima poslodavac za uzorno obavljanje radnih obveza, povećanje proizvodnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda, kontinuiran i besprijekoran rad, inovativnost u radu i druga postignuća u radu: proglašenje zahvalnosti, dodjela priznanja, dodjela vrijednog dara, dodjela priznanja. diploma, prijava za zvanje najboljeg u struci (čl. 191. Zakona o radu). Pravilnikom o unutarnjem redu rada, kolektivnim ugovorima, poveljama i pravilnikom o disciplini mogu se predvidjeti i drugi poticaji;
2)mjere koje su poduzele više vlasti na prijedlog voditelja proizvodnje, za posebne radne zasluge prema društvu i državi zaposlenika: dodjela ordena, medalja, diploma raznih viših tijela, znački; dodjela počasnih naslova i naslova najbolji radnik u ovoj profesiji (na primjer, "Počasni odvjetnik Ruske Federacije", "Počasni znanstvenik", "Počasni učitelj" itd.).
Svi poticaji prema svojoj prirodi mogu se podijeliti na moralne (zahvalnost, počasti, počasne titule, ordeni, medalje i sl.) i materijalne (nagrađivanje vrijednim darom, izdavanje nagrade, promaknuće u više zvanje, u najviši razred, kategoriju i sl.). Materijalni poticaji imaju i moralnu stranu - javno priznanje zasluga zaposlenika.
Poticaji se raspisuju po nalogu i donose na radni kolektiv. Sve poticajne mjere primijenjene prema zaposleniku bilježe se u njegovu radna knjižica. Za vrijeme trajanja stegovne kazne prema radniku (jedna godina) mjera poticaja se ne primjenjuje.
Zaposlenicima koji uspješno i savjesno ispunjavaju svoje radne obveze prvenstveno se osiguravaju beneficije i beneficije u području društveno-kulturnih i stambenih usluga (vaučeri za lječilišta, domove za odmor, poboljšanje životnih uvjeta itd.). U nekim se industrijama sastavljaju rezervne liste kako bi se zauzelo više visoki ured, koji uključuju radnike ovisno o uspjehu u radu. Zakonodavstvo dopušta kombinaciju više poticajnih mjera, npr. zaposleniku se dodjeljuje diploma i nagrada.

Disciplinska odgovornost i njezine vrste

Stegovna odgovornost utvrđena je zakonodavstvom o radu za stegovni prijestup, koji je nezakonito, krivo kršenje radne discipline od strane zaposlenika. Povreda radne discipline je neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika njegovom krivnjom (naredbe uprave, pravila internog rada, opisi poslova itd.). Zakon ne utvrđuje popis prekršaja, o tome odlučuje uprava.

Disciplinska odgovornost- dužnost je radnika podnijeti stegovnu kaznu koja mu je izrečena za stegovni prijestup. Stegovnu odgovornost potrebno je razlikovati od ostalih stegovnih mjera koje se primjenjuju prema prekršiteljima (usmena opomena, rasprava na sastanku, razrješenje i sl.).
Prema radnom zakonodavstvu postoje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opća i posebna. Razlikuju se prema kategorijama radnika na koje se odnose, prema zakonima koji uređuju svaku od tih vrsta te prema mjerama stegovnih kazni.
Opća disciplinska odgovornost odnosi se na sve zaposlenike, uključujući dužnosnici administracija proizvodnje.
Posebna disciplinska odgovornost utvrđen posebnim zakonodavstvom za određene kategorije radnika, koji također predviđa druge stegovne mjere osim propisanih Zakonom o radu Ruske Federacije.

Stegovne mjere i postupak njihove primjene

Disciplinske mjere izravno su sadržane u radnom zakonodavstvu, kao i postupak njihove primjene. Isti su za sve djelatnosti i obavezni. Poduzeća, ustanove, organizacije ih same ne mogu mijenjati niti dopunjavati. Pravila internih radnih propisa ne mogu odrediti druge mjere stegovnih sankcija i ne mogu uspostaviti drugačiji postupak njihove primjene od onog utvrđenog Zakonom o radu Ruske Federacije.
Stegovne mjere su primjedba, ukor, razrješenje. Zakonima o posebnoj stegovnoj odgovornosti te statutima i pravilnicima o stegovnoj odgovornosti mogu se predvidjeti i druge stegovne mjere (primjerice, degradiranje u niže radno mjesto državnog službenika). Nije dopušteno primijeniti kaznu koja nije predviđena saveznim radnim zakonodavstvom.
Prije izricanja stegovne kazne poslodavac je dužan od radnika zatražiti pisano obrazloženje. Ako nakon dva radna dana navedeno objašnjenje zaposlenik ne dostavi, sastavlja se odgovarajući akt.

Nedavanje objašnjenja radnika nije zapreka za primjenu stegovne kazne.

Stegovna kazna primjenjuje se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela. zaposlenika.

Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije, kasnije od dvije godine od dana počinjenja. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

Za svaki stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna.

Nalog (uputa) poslodavca o primjeni stegovne kazne priopćuje se radniku na potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme izostanka radnika s rada. Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim nalogom (uputom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.

Zaposlenik se može žaliti na stegovnu kaznu državnom inspektoratu rada i (ili) tijelima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Pravna regulativa internih radnih propisa zaposlenika poduzeća provodi se na temelju osmog odjeljka Zakona o radu Ruske Federacije i internih radnih propisa koje svako poduzeće razvija i odobrava za sebe.

Pritom treba imati na umu da se pravno uređenje unutarnjeg reda rada pojedinih kategorija radnika (određenih zanimanja) uređuje posebnim državnim aktima. Na primjer, željezničari se rukovode "Pravilnicima o disciplini željezničkih radnika Ruske Federacije".

Raspored rada i radna disciplina

Pravilnik o unutarnjem redu rada

Interni radni propisi poduzeća razvijeni su u skladu s normama Zakona o radu Ruske Federacije, državni standardi, kao i uzimajući u obzir specifičnosti rada poduzeća - tipične situacije za ovo poduzeće, radne smjene, postupak odobravanja godišnjeg odmora i slično.

Struktura internog pravilnika o radu

S obzirom na to da su interni propisi o radu (PWTR) svakog poduzeća sastavljeni u skladu s člancima 189. i 190. Zakona o radu Ruske Federacije, možemo izdvojiti tipična struktura ovaj dokument. Pravilnik o unutarnjem radu mora sadržavati:

• opće odredbe;
• poticajne mjere;
• Vrijeme za opuštanje;
• osnovna prava i obveze zaposlenika;
• osnovna prava i obveze poslodavca;
• radno vrijeme;
• odgovornost zaposlenika za povredu discipline;
• postupak prijama i razrješenja;
• završne odredbe.

Opće odredbe ukratko opisuju ciljeve dokumenta, osobe koje su dužne pridržavati se odredbi dokumenta i propise koji su vodili izradu PWTR.

Odjeljak o postupku zapošljavanja i otpuštanja trebao bi opisati nijanse zapošljavanja u ovom konkretnom poduzeću (kvalifikacije, dokumenti o obrazovanju i tako dalje), postupak zapošljavanja i postupak otpuštanja, prisutnost probnog roka, njegove uvjete i trajanje.

Odjeljak o osnovnim pravima i obvezama zaposlenika napisan je na temelju članka 21. Zakona o radu Ruske Federacije, a odjeljak o osnovnim pravima i obvezama poslodavaca napisan je na temelju članka 22. Zakona o radu. Ruske Federacije.

Odjeljak o radnom vremenu treba sadržavati informacije o vremenu početka i završetka radnog dana, broju radnih sati po danu i po tjednu, podatke o vikendima i praznicima (neradnim) danima utvrđenim u poduzeću, postupku plaćanja i obračunski plaće. U ovom odjeljku također su navedena radna mjesta zaposlenika koji rade na nepuno radno vrijeme (ako ih ima u poduzeću). Ako je potrebno, ovaj odjeljak može sadržavati raspored rada pojedinih zaposlenika.

Odjeljak o vremenu odmora treba sadržavati podatke o redoslijedu i trajanju godišnjih odmora i slobodnih dana, o slobodnim danima i stankama (ručak, poseban).

U dijelu o poticajnim mjerama navode se sve moralne i materijalne mjere poduzete u poduzeću za stimuliranje zaposlenika, kao i postupak poticanja.

Odjeljak o disciplinskoj odgovornosti radnika sadrži popis stegovnih mjera za povredu radne discipline i postupak njihove primjene.

I na kraju, završne odredbe opisuju postupak rješavanja radnih sporova i podsjećaju na obveznu primjenu PWTR-a.

PWTR - njihov sadržaj, odobrenje i djelovanje

Budući da je raspored rada određen internim pravilnikom o radu, ovaj dokument mora sadržavati precizne, sažete formulacije. Nemojte samo prepisivati Zakon o radu RF, ali sadrže što potpuniji popis situacija koje se mogu izravno pojaviti u određenom poduzeću.

p> Dokument mora biti napisan jasnim jezikom i dati informacije dostupne svakom radniku poduzeća. Interni propisi o radu ne bi trebali sadržavati stavke koje pogoršavaju položaj zaposlenika poduzeća (ovo je zabranjeno zakonom).

PVTR odobrenje

Interni pravilnik o radu odobrava šef poduzeća: svojim potpisom na dokumentu ili izdavanjem posebnog naloga. Ravnatelj može imenovati posebnu ovlaštenu osobu koja će dati suglasnost na PVTR, u kojem slučaju se na naslovnoj stranici sastavlja pečat „Odobreno“ u kojem se navodi puno ime i prezime i radno mjesto osobe koja ga je odobrila. Ako je PVTR odobren naredbom, detalji narudžbe upisuju se na naslovnoj stranici.

Postupak odobravanja PWTR-a utječe na mogućnost izmjene istih. Ako je izdan nalog o internom rasporedu rada, izmjene PWTR-a se vrše naknadnim sličnim nalozima. Ako je PVTR odobren kao poseban dokument, potrebno je ponovno provesti postupak odobravanja.

PVTR odobrenje

Prije odobrenja, Uredba o internom rasporedu rada mora se dogovoriti s predstavničkim tijelom zaposlenika poduzeća (ROR). Obično se predstavničkim tijelom smatra sindikalni odbor poduzeća, au njegovom nedostatku radničko vijeće koje djeluje u ime cijelog radnog kolektiva. U nedostatku i sindikalnog odbora i radničkog vijeća, nacrt PWTR-a mora se dogovoriti na općoj skupštini zaposlenika poduzeća.

Ako poduzeće ima PRP, po primitku PRP projekta, predstavničko tijelo zaposlenika mora menadžeru dati pisano mišljenje o projektu: ili se bezuvjetno prihvaća ili postoje komentari i dopune (u ovom slučaju PRP priprema PRP). prijedlozi izmjena PRP-a). Čelnik poduzeća u roku od tri dana razmatra primjedbe i dopune koje su mu dostavljene, a zatim ih ili unosi u nacrt, ili organizira sastanak s predstavničkim tijelom radnika radi postizanja kompromisa o spornim točkama, ili usvaja PWTR na izvorni nacrt, bez obzira na mišljenje radnika. U potonjem slučaju mora se sastaviti protokol o neslaganjima. Na temelju ovog protokola zaposlenici mogu osporiti odobreni pravilnik o internom radu.

Djelovanje odredbe o internom rasporedu rada u poduzeću

Budući da je glavni raspored rada i radna disciplina u poduzeću, odredba o internom rasporedu rada ne samo da mora biti nužno razvijena, već i biti na vidljivom (ili dostupnom svakom zaposleniku) mjestu u svakom strukturna jedinica poduzeća. Svaki zaposlenik poduzeća mora biti upoznat s PVTR uz potpis, za što se otvara posebna knjiga. Zaposlenik koji će tek biti primljen u radni odnos trebao bi se prvo upoznati s pravilnikom o unutarnjem radu, a potom i sa svim ostalim dokumentima.

Nepostojanje internih propisa o radu u poduzeću tijekom inspekcije od strane Inspekcije rada može rezultirati administrativnim kaznama od tisuću rubalja do pedeset tisuća rubalja (ovisno o obliku registracije poduzeća), jer se nepostojanje ovog dokumenta smatra kršenje radnog zakonodavstva i zaštite na radu. Ponovljeno takvo kršenje može rezultirati zabranom poduzetničke aktivnosti od jedne do tri godine.

Posebne kategorije radnika

Trenutno postoje zasebni zakoni i propisi (koji također predviđaju određene vrste disciplinski postupak za prekršaje) za:

• djelatnici pomorskog, riječnog, zračnog i cestovnog prometa;
• zaposlenici organizacija s posebno opasnom proizvodnjom u području korištenja atomske energije;
• načelnici uprava;
• radnika carinska služba Ruska Federacija;
• istraživanje.

Podsjetimo da zakonsko uređenje rasporeda rada ostalih zaposlenika u poduzećima treba biti predviđeno internim pravilnikom o radu.

Kršenje rasporeda rada

Radni propisi određuju radnu disciplinu zaposlenika poduzeća, stoga su kršenja PWTR-a vrlo ozbiljna. Stegovne mjere za povredu PWTR moraju biti propisane pravilnikom o unutarnjem radu, s kojim zaposlenik mora biti upoznat.

Istodobno, treba imati na umu da je, prema zakonodavstvu, nemoguće izreći kazne bez traženja pismenog objašnjenja od zaposlenika u vezi s kršenjem (takve kazne, štoviše, mogu se lako žaliti na sudu).

Također je zabranjeno primjenjivati ​​kazne koje nisu predviđene Zakonom o radu, drugim zakonima države i interni dokumenti poduzeća. Zabranjeno je izricati kazne na način koji se razlikuje od onog propisanog aktima društva.

Valja imati na umu da se kazna može primijeniti najkasnije u roku od šest mjeseci od počinjenja stegovnog prekršaja, ali ako je nedolično ponašanje utvrđeno tijekom inspekcijskog nadzora ili revizije, onda u roku od najviše dvije godine nakon toga. bio počinjen.

Što je najvažnije, zakonom je zabranjeno primjenjivati ​​više disciplinskih sankcija za jedan prijestup. No, istodobno je moguće primijeniti stegovnu kaznu i stegovnu mjeru, na primjer, izreći strogu opomenu i oduzeti bonus - to će se smatrati strožim ukorom.

Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom ili nalogom o naplati uz potpis u roku od tri dana od dana objave predmetnog dokumenta.

Također se mora imati na umu da je nemoguće dovesti zaposlenika na kaznu za kršenje radne discipline, ako u isto vrijeme nije bio upoznat s internim pravilima rada poduzeća protiv potpisa, jer se u ovom slučaju može pozvati na činjenica da ne zna kakve je zahtjeve trebao izvršiti.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

MOSKOVSKO DRŽAVNO TEHNIČKO SVEUČILIŠTE ZA AUTOMOBILE I CESTOVE (MADI)

Zavod za pravno i carinsko uređenje prometa

sažetak

na temu: "Pravno uređenje internog radnog reda»

Izradio: učenik grupe 1bOP1

Aleksandar Zahovajev

Provjerava izv. prof

Melnikov S.E.

Uvod

Zaključak

Uvod

Radni i srodni odnosi regulirani su radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, uključujući zakonodavstvo o zaštiti rada i druge regulatorne pravne akte.

Dakle, radna disciplina je pravilo ponašanja koje je obvezno za sve zaposlenike, kojega se svi zaposlenici moraju pridržavati i koje je predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije, zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovorima o radu i lokalnim propisima Ruske Federacije. organizacija. Osim toga, radna disciplina je sustav mjera i sredstava za uspostavljanje, poštivanje i osiguranje internih radnih propisa organizacije.

Metode jačanja radne discipline su stegovni utjecaj koji se ostvaruje uvjeravanjem, poticanjem, prisilom i sl.

U organizaciji i individualni poduzetnik raspored rada utvrđuje se lokalnim aktom, uglavnom pravilnikom o unutarnjem radnom rasporedu.

Istodobno, lokalni normativni akt koji sadrži norme radnog prava službeni je dokument koji izravno donosi čelnik organizacije u pisanom obliku i utvrđuje, mijenja ili ukida pravne norme organizacije, a također predviđa radne odnose između poslodavca i zaposlenika.

Zauzvrat, lokalni pravno pravilo je obvezna naredba za zaposlenike da se pridržavaju voditelja organizacije, koja je stalne ili privremene prirode i dizajnirana je za višekratnu upotrebu.

Svrha ovog rada je sagledavanje zakonske regulative unutarnjeg pravilnika o radu, kao i koji lokalni propisi postoje u području radnih odnosa. Na temelju cilja potrebno je riješiti sljedeće zadatke:

Razmotriti zakonsku regulativu internog pravilnika o radu;

Analizirati lokalne propise koji uređuju radne odnose, kao i postupak njihovog donošenja, izmjene, ukidanja;

Ukazati na važnost lokalnih propisa u razmatranju individualnih i kolektivnih radnih zahtjeva.

Predmet proučavanja su odnosi koji reguliraju interni pravilnik o radu.

1. Pravno uređenje internog radnog reda

Rad po ugovoru o radu u organizaciji ili kod individualnog poduzetnika određenog kruga osoba podrazumijeva stvaranje pravnog poretka prema kojem se moraju izvršavati radne obveze.

Dakle, raspored rada unutar organizacije je pravni poredak u svijetu rada koji vrijedi za pojedinog poslodavca. Ova rutina ima za cilj regulirati ponašanje svih članova tima kako bi svoje djelovanje podredili jedinstvenom cilju procesa rada, uzimajući u obzir uvjete proizvodnje i specifičnosti organizacije rada za određenog poslodavca. Zauzvrat, poštivanje internih propisa o radu osigurava koordinaciju u odnosima između zaposlenika i poslodavca, kao i između samih zaposlenika. Osim toga, interni raspored rada temelj je radne discipline.

Također, prema dijelu 2. čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije Zakon o radu Ruske Federacije od 30. prosinca 2001. N 197-FZ (s izmjenama i dopunama 6. travnja 2015.) // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije, 7. siječnja 2002., N 1 (1. dio), čl. 3. poslodavac u skladu s savezni zakoni, drugim regulatornim pravnim aktima, sporazumima, kolektivnim ugovorom i drugim lokalnim regulatornim pravnim aktima organizacije, kao i ugovorom o radu, dužan je stvoriti takve radne uvjete koji su potrebni da zaposlenici poštuju radnu disciplinu. Za stvaranje takvih uvjeta potrebno je razviti sustav lokalnih propisa koji stvaraju temelje za ponašanje zaposlenika tijekom rada i omogućuju ovlaštenim predstavnicima poslodavca stvaranje uvjeta rada koji su potrebni za poštivanje radne discipline. .

Istodobno, radna disciplina i interni radni propisi međusobno su povezani koncepti. Bez osiguranja pravilnog reda rada nema ni radne discipline, a narušava se i proces kolektivnog rada. Stoga su zahtjevi pravilnika o internom radu obvezni za sve osobe koje su u radnom odnosu. Osim toga, značaj internog pravilnika o radu je podrediti aktivnosti ljudi u procesu zajedničkog rada strogom poštivanju pravila utvrđenog radnog postupka.

Dakle, sustav odnosa reguliran normama radnog prava, koji formira poslodavac tijekom proizvodne djelatnosti te osiguravanje ostvarivanja prava i ispunjavanja obveza svih sudionika u procesu rada, a postoji i interni raspored koji se utvrđuje pravilnikom o internom rasporedu.

Dakle, sukladno čl. Umjetnost. 56, 21 Zakona o radu Ruske Federacije, sklapanjem ugovora o radu zaposlenik preuzima obvezu poštivanja internih pravila rada poslodavca i radne discipline. Poslodavac, zauzvrat, ima pravo zahtijevati od zaposlenika da se pridržavaju ove obveze (članak 22. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, interni pravilnik o radu usmjeren je na osiguranje racionalnog korištenja radnog vremena svakog zaposlenika, povećanje produktivnosti rada, kao i osiguranje učinkovitosti proizvodnje i organizacije rada.

Dakle, raspored rada uključuje sustav normativnih akata koji reguliraju postupak obavljanja radnih aktivnosti za određenog poslodavca.

Istodobno, jedan od lokalnih propisa, koji je usmjeren na osiguranje radne discipline, je interni radni pravilnik. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, ova pravila uređuju postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, njihova osnovna prava, obveze, kao i odgovornost stranaka ugovora o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora. , stimulacijama i kaznama zaposlenika, kao i drugim pitanjima uređenja radni odnosi za ovog poslodavca Radno pravo Rusije: udžbenik / D.L. Kuznjecov, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky i drugi; odn. izd. Yu.P. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. 3. izd. M.: UGOVOR, INFRA-M, 2010 [ Elektronički izvor] // ATP ConsultantPlus..

Pritom se sadržaj pravilnika o unutarnjem radu za svakog poslodavca utvrđuje samostalno i ovisi o konkretnim uvjetima i specifičnostima rada. Međutim, treba napomenuti da sadržaj pravila mora biti u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Tako su npr. prava i obveze stranaka ugovora o radu utvrđena pravilnikom vodeći računa o odredbama čl. Umjetnost. 21. i 22. Zakona o radu Ruske Federacije, postupak zapošljavanja - u skladu sa zahtjevima čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije, postupak za otpuštanje zaposlenika treba, u skladu s čl. Umjetnost. 77 - 84, 179 - 181, itd.

Kao što pokazuje gospodarska praksa, obično interni propisi o radu sadrže sljedeće odjeljke:

1) opće odredbe (o djelovanju pravila);

2) postupak prijema i razrješenja radnika;

3) vrijeme rada (radno vrijeme) i vrijeme odmora;

4) glavni poslovi zaposlenika;

5) glavne obveze poslodavca;

6) poticaje za rad;

7) odgovornost za povredu radne discipline.

Pravilima se mogu regulirati i druga važna pitanja za poslodavca, na primjer: koji se dokumenti prilažu prilikom prijave na natječaj; postupak potpisivanja zaobilaznog lista, pod uvjetom da je taj postupak predviđen u organizaciji; postupak prijema i predaje materijalnih sredstava koja su na korištenju zaposlenika i sl.

Treba napomenuti da popis pitanja koja se mogu odražavati u Pravilniku o unutarnjem radu nije ograničen i preciziran od strane zakonodavca, stoga ga određuje poslodavac prema nahođenju. Glavno je da odredbe Pravilnika o radu nisu u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije i ne pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor , sporazumi.

Nadalje, prema čl. 190 Zakona o radu Ruske Federacije, interni propisi o radu mogu se donijeti i u obliku neovisnog lokalnog regulatornog akta koji sadrži norme radnog prava i u obliku dodatka kolektivnom ugovoru. Sukladno tome, ovisno o vrsti lokalnog akta, razlikovat će se postupak donošenja takvih pravila, kao i postupak izmjena i dopuna istih.

Dakle, ako je pravilnik o unutarnjem radu aneks kolektivnog ugovora, onda je njegov sastavni dio. Slijedom navedenog, postupak izrade nacrta pravilnika bit će sličan postupku izrade nacrta kolektivnog ugovora, budući da se prilikom izrade ovog ugovora sukladno tome izrađuju i interni akti o radu. Također, izmjene i dopune koje mogu nastati primjenom pravila provodit će se na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije za sklapanje kolektivnog ugovora ili na način predviđen samim kolektivnim ugovorom.

Međutim, ako pravilnik o unutarnjem radu nije dodatak kolektivnom ugovoru i prihvaćen je kao samostalan lokalni normativni akt, tada ga donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika (1. dio članak 190 Zakona o radu Ruske Federacije).

Sukladno čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan upoznati zaposlenika s internim propisima o radu koji su na snazi ​​u organizaciji. Međutim, poslodavac mora upoznati zaposlenika kada ga zapošljava. U isto vrijeme, interni pravilnik o radu trebao bi biti dostupan zaposlenicima za upoznavanje.

Osim toga, u organizacijama određene kategorije zaposlenici mogu podlijegati poveljama i propisima o disciplini koje odobrava Vlada Ruske Federacije u skladu sa saveznim zakonima. Treba napomenuti da takve povelje i propisi o disciplini djeluju u onim industrijama ili područjima djelatnosti u kojima je poštivanje radne discipline od posebne važnosti, budući da njezino kršenje može imati određene posljedice. Pravilnik o unutarnjem radu razlikuje se od odredaba koje su sadržane u statutu i pravilnika o disciplini po tome što je u statutu i sl. dodatne vrste disciplinskih sankcija koje nisu sadržane u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.

Osim toga, disciplinski propisi i statuti obvezuju sve zaposlenike koji podliježu njihovom djelovanju. Međutim, valja napomenuti da poslodavac nije ovlašten mijenjati ili dopunjavati pravilnike i statute o disciplini. Istodobno, neke značajke koje se odnose na raspored rada zaposlenika koji podliježu propisima i statutima o disciplini mogu se predvidjeti u internom pravilniku o radu. Istodobno, pravila ne bi trebala biti u suprotnosti s propisima i poveljama o disciplini, kao i pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi sa zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumom.

Dakle, možemo zaključiti da su interni propisi o radu najvažniji lokalni normativni akt, koji je osmišljen kako bi odražavao specifičnosti proizvodnih uvjeta, organizacije rada i regulirao interne propise o radu na lokalnoj razini Goncharova M.A. Radna disciplina. Pravna regulativa. Praksa. Dokumenti / ur. Yu.L. Fadeeva // SPS ConsultantPlus. 2006..

2. Lokalni propisi iz oblasti radnih odnosa, postupak njihovog donošenja i značaj za razmatranje pojedinačnih i kolektivnih radnih zahtjeva

2.1 Pojam lokalnih propisa iz područja radnih odnosa

radni propisi normativni akt

U procesu obavljanja djelatnosti svaki se poslodavac suočava s potrebom donošenja lokalnih propisa. Istodobno, neki od njih moraju biti odobreni i izneseni zaposlenicima i prije sklapanja ugovora o radu s njima.

Trenutačno svaka organizacija ima svoje lokalne propise koji uključuju razne odredbe, upute, pravila itd. Istodobno, postoje lokalni akti koji su obvezni za sve organizacije bez iznimke, a postoje lokalni akti koji se donose prema diskrecijskoj ocjeni poslodavca. Osim toga, svaki lokalni akt donesen u organizaciji obvezan je i za zaposlenike i za poslodavca, pod uvjetom da nije u suprotnosti sa zakonom.

Dakle prema čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije, radni i drugi izravno povezani odnosi regulirani su radnim zakonodavstvom, uključujući zakonodavstvo o zaštiti rada, druge akte koji sadrže norme radnog prava, kao i kolektivne ugovore, sporazume i lokalne propise koji sadrže norme radnog prava.

Sukladno tome poslodavci pravne osobe, i pojedinačni poduzetnici donose lokalne propise koji sadrže norme radnog prava, u okviru svoje nadležnosti u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume (1. dio članka 8. Zakona o radu Ruske Federacije).

Međutim, danas Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži ni definiciju lokalnog akta niti popis dokumenata koji se mogu smatrati lokalnim aktima.

Dakle, lokalni propisi su akti koji sadrže norme radnog prava i razvijeni su za reguliranje radnih odnosa, uzimajući u obzir specifičnosti rada za određenog poslodavca i uspostavljanje uvjeta rada od strane poslodavca iz njegove nadležnosti u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazumi Goncharova M.A. Radna disciplina. Pravna regulativa. Praksa. Dokumenti / ur. Yu.L. Fadeeva // SPS ConsultantPlus. 2006..

Istodobno, lokalni propisi o radu dopunjuju i preciziraju državnim i kolektivnim ugovorom (na granskoj, teritorijalnoj, strukovnoj razini) regulaciju radnih odnosa. Gotovo svi poslodavci imaju pravo usvajanja lokalnih propisa. Izuzetak su poslodavci koji su pojedinaca koji nisu samostalni poduzetnici,

Osim toga, lokalni propisi mogu popuniti praznine u zakonu u nedostatku relevantnih akata koje su usvojile savezne vlasti. državna vlast u području radnih odnosa ili tijela javne vlasti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, ali istodobno ne mogu smanjiti razinu jamstava koja zaposlenicima daje radno zakonodavstvo.

Nadalje, lokalne propise donosi poslodavac isključivo u okviru svoje nadležnosti, au slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom, sporazumima, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika, ako to tijelo postoji u organizaciji.

Dakle, lokalne propise karakteriziraju sljedeće značajke:

prvo, to su normativni podzakonski akti;

drugo, poduzima ih isključivo poslodavac ili uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika, kao iu slučajevima predviđenim zakonom;

treće, djeluju unutar organizacije (sa pojedinačnim poduzetnikom) u odnosu na zaposlenike ovog poslodavca, bez obzira na mjesto gdje rade;

četvrto, ne smiju biti u suprotnosti s kolektivnim ugovorom i načelom zabrane pogoršanja položaja zaposlenika u usporedbi s radnim zakonodavstvom Titova Yu. Odobravamo lokalni normativni akt // Kadrovska služba i upravljanje osobljem poduzeća. 2015. N 2. P. 26 - 34 [Elektronički izvor] // SPS ConsultantPlus ..

Budući da Zakon o radu Ruske Federacije ne utvrđuje zahtjeve za oblik lokalnog regulatornog akta, u ovom slučaju poslodavac ga određuje samostalno. Najčešći oblici takvih akata su propisi, pravila i upute.

Dakle, lokalni akti uključuju interne propise o radu, razne odredbe, na primjer, odredbe o osobnim podacima, o plaćama, o certificiranju, upute o zaštiti na radu itd.

Lokalni propisi, unatoč općim zahtjevima koji su za njih utvrđeni, mogu se na neki način razlikovati.

Dakle do glavnog Opći zahtjevi može se pripisati:

Prvo, lokalni normativni akt donosi poslodavac sam ili uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika, u slučajevima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije;

Drugo, norme lokalnih propisa ne bi trebale pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume (4. dio članka 8. Zakona o radu Ruske Federacije);

Treće, lokalni propisi moraju se dati na znanje svakom zaposleniku uz potpis;

Četvrto, lokalni propisi su obvezujući. To znači da za nepoštivanje njihovih odredbi, zaposlenik može biti disciplinski, a poslodavac - upravno odgovoran.

Nadalje, lokalne propise možemo podijeliti na obvezne, tj. zakonom utvrđene i neobvezne koje poslodavac prihvaća prema vlastitom nahođenju. Dakle, obvezni uključuju: dokument koji utvrđuje postupak obrade i zaštite osobnih podataka, na primjer, odredba o osobnim podacima (klauzula 8, članak 86 Zakona o radu Ruske Federacije); dokument koji uspostavlja sustav nagrađivanja, na primjer, propis o nagrađivanju (4. dio članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije); interni propisi o radu (dio 4 članka 189 Zakona o radu Ruske Federacije); pravila i upute za zaštitu na radu (2. dio članka 212. Zakona o radu Ruske Federacije); dokument koji određuje postupak certifikacije (2. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Neobavezni lokalni akti uključuju propise o kadrovima, o dobrovoljnom zdravstvenom osiguranju, opise poslova itd.

Dakle, u smislu djelokruga, lokalni propisi mogu biti opće prirode koji se odnose na sve zaposlenike organizacije, na primjer, interni pravilnik o radu, propisi o nagrađivanju i sl., te posebni, na primjer, odredbe o upućivanju na službeni put. , na metoda pomaka rad, itd.

I konačno, prema načinu donošenja lokalne akte možemo podijeliti na akte koje donosi sam poslodavac i akte koje donosi uz uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela radnika sukladno čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije, ako je ovo tijelo predviđeno u organizaciji.

Tako se, na primjer, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika, donose takvi lokalni akti o postupku ovjeravanja zaposlenika (2. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), o sustavu nagrađivanja u organizacija (članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije), interni propisi o radu ( 190. Zakona o radu Ruske Federacije), dokumenti koji utvrđuju oblike pripreme i dodatne strukovno obrazovanje zaposlenici (članak 196. Zakona o radu Ruske Federacije), norme za besplatno izdavanje osobne zaštitne opreme zaposlenicima (članak 221. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, na temelju tumačenja odredaba Zakona o radu Ruske Federacije, možemo zaključiti da lokalni propisi koji su obvezni za svakog poslodavca uključuju:

Osoblje (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije);

Interni propisi o radu (članci 56, 189, 190 Zakona o radu Ruske Federacije);

Dokumenti koji utvrđuju postupak obrade osobnih podataka zaposlenika, njihova prava i obveze u ovom području (članci 86, 87, 88 Zakona o radu Ruske Federacije);

Tijekom smjenskog rada svaka grupa radnika mora raditi tijekom utvrđenog radnog vremena u skladu s rasporedom smjena (članak 103. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac je dužan voditi evidenciju stvarno odrađenog vremena svakog zaposlenika (članak 91. Zakona o radu Ruske Federacije);

Raspored godišnjih odmora (članak 123. Zakona o radu Ruske Federacije);

Upute o zaštiti na radu. Sukladno čl. 212 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan osigurati sigurne uvjete i zaštitu na radu u organizaciji, odnosno upute o zaštiti na radu moraju biti sastavljene i dostavljene zaposlenicima uz potpis.

Osim toga, treba napomenuti da su navedeni dokumenti među onima koje, prije svega, provjeravaju inspektori Federalne inspekcije rada. Također, ako se zaposlenik obrati sudu, moguće je smanjiti rizike donošenja odluke koja nije u korist poslodavca, uz pridržavanje pravila vođenja kadrovske evidencije.

2.2. Postupak donošenja lokalnih propisa

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak donošenja lokalnih propisa. Dakle, sukladno čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa 4 mogućnosti za donošenje lokalnog akta:

Prvo, uz obveznu koordinaciju s predstavničkim tijelom zaposlenika;

Drugo, uz obveznu koordinaciju s predstavničkim tijelom zaposlenika temeljem zahtjeva kolektivnog ugovora, sporazuma;

Treće, bez uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela, uz obvezno usuglašavanje s njim;

Četvrto, bez uzimanja u obzir mišljenja u slučaju fakultativnog sporazuma ili u nedostatku predstavničkog tijela.

Dakle, izrada svakog lokalnog normativnog akta prolazi kroz sljedeće faze: izrada, koordinacija, odobrenje, provedba.

Radno zakonodavstvo ne sadrži zahtjeve za postupak izrade lokalnih propisa, pa ga poslodavci sami određuju.

Dakle, izradu lokalnih akata provodi komisija koja je osnovana u organizaciji na temelju naloga poslodavca. Povjerenstvo za izradu lokalnog akta uključuje predstavnike radnika i poslodavca.

Osim toga, svaki razvijeni lokalni normativni akt mora proći kroz postupak koordinacije sa stručnjacima iz drugih službi, na primjer, računovodstva, kadrovske službe, pravne službe itd. Nakon što se sve službe usuglase oko lokalnog akta, onda se isti dostavlja na suglasnost pročelniku.

U slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom ili ugovorima, prije donošenja odluke, poslodavac u skladu s čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije šalje nacrt lokalnog regulatornog akta i obrazloženje za njega izabranom tijelu primarne sindikalne organizacije ili predstavničkom tijelu radnika, koje zastupa interese svih ili većine radnika. Nadležno tijelo, najkasnije u roku od 5 radnih dana od dana primitka nacrta akta, dužno je poslodavcu u pisanom obliku uputiti obrazloženo mišljenje o predmetnom aktu.

Ako obrazloženo mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije ne sadrži suglasnost s nacrtom lokalnog normativnog akta ili sadrži prijedloge za njegovo poboljšanje, poslodavac može pristati ili se obvezati, u roku od 3 dana od primitka obrazloženog mišljenja, provesti dodatne konzultacije s predstavnicima zaposlenika radi donošenja obostrano prihvatljive odluke.

Sukladno tome, ako se ne postigne dogovor između stranaka, nastale nesuglasice dokumentiraju se protokolom, nakon čega poslodavac ima pravo donijeti lokalni regulatorni akt. Međutim, izabrano tijelo osnovne sindikalne organizacije ima pravo žalbe na ovaj akt državnoj inspekciji rada ili sudu. Istodobno, izabrano tijelo također ima pravo pokrenuti postupak kolektivnog radnog spora na način propisan ovim Zakonom o radu Ruske Federacije.

Ako se postigne suglasnost, akt odobrava čelnik organizacije ili druga ovlaštena osoba.

Sukladno čl. 12 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalni normativni akt stupa na snagu od dana kada ga usvoji poslodavac ili od dana navedenog u ovom lokalnom normativnom aktu, a primjenjuje se na odnose koji su nastali nakon njegovog stupanja na snagu. Lokalni normativni akt stupa na snagu od dana donošenja od strane poslodavca ili od dana navedenog u ovom dokumentu.

Poslodavac je dužan upoznati zaposlenike s lokalnim aktom donesenim i odobrenim u poduzeću. Dakle, u skladu s dijelom 2. čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan upoznati zaposlenike uz potpis s usvojenim lokalnim propisima koji se izravno odnose na njihovo radna aktivnost. Osobe koje organizacija prvi put zapošljava, poslodavac je dužan upoznati prije potpisivanja ugovora o radu. To znači da zaposlenik i prije zasnivanja radnog odnosa mora jasno razumjeti koja će mu prava i obveze pripadati sklapanjem ugovora o radu, koje je radno vrijeme kod tog poslodavca, koje poticajne mjere poslodavac primjenjuje prema zaposlenicima itd. . Radno pravo u Rusiji: udžbenik / D.L. Kuznjecov, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky i drugi; odn. izd. Yu.P. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. 3. izd. M.: CONTRACT, INFRA-M, 2010 [Elektronički izvor] // SPS ConsultantPlus.

Istodobno, treba napomenuti da je neupoznavanje zaposlenika s lokalnim propisima prekršaj Zakon o radu RF i podrazumijeva dovođenje poslodavca na upravnu odgovornost u skladu s dijelom 1. čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije Zakonika Ruske Federacije o upravni prekršaji od 30.12.2001 N 195-FZ (s izmjenama i dopunama 06.04.2015.) (s izmjenama i dopunama, na snazi ​​od 01.05.2015.) // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije, 01.07.2002., N 1 (dio 1) , čl. 1., au slučaju ponovnog počinjenja takvog prekršaja podliježe odgovornosti prema 4. dijelu čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Osim toga, želim istaknuti da su norme lokalnih propisa koje pogoršavaju položaj zaposlenika u odnosu na utvrđeno radno zakonodavstvo i druge normativne pravne akte koji sadrže radnopravne norme, kolektivni ugovor ili sporazume, kao i lokalni propisi koji su donesena bez poštivanja utvrđenog čl. 372. Zakona o radu Ruske Federacije postupak uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika ne podliježe primjeni. Valja napomenuti da u takvim slučajevima radno zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni akti, koji sadrže radnopravne norme, kolektivni ugovor i sporazume.

2.3 Promjena, ukidanje i čuvanje lokalnih akata

U slučaju izmjene zakonodavstva Ruske Federacije, akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivnog ugovora ili ugovora, u tom slučaju poslodavac mora izmijeniti relevantne lokalne propise.

Treba napomenuti da se izmjene vrše istim redoslijedom kojim je razvijen i odobren lokalni regulatorni akt. Osim toga, u slučajevima kada se promjene odnose na uvjete ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, obvezna je suglasnost radnika, što proizlazi iz čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije. No, valja napomenuti da poslodavac ima pravo jednostrano promijeniti uvjete ugovora o radu na način da o tome obavijesti radnika dva mjeseca unaprijed samo ako su uvjeti rada promijenjeni zbog organizacijskih ili tehnoloških okolnosti (čl. 74. Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije).

Međutim, u svakom slučaju, promjena lokalnog akta provodi se na temelju naloga poslodavca, koji mora nužno navesti razloge koji su doveli do takvih promjena.

Osim toga, čl. 12 Zakona o radu Ruske Federacije navodi slučajeve kada lokalni normativni akt ili njegove pojedinačne odredbe prestaju važiti:

Prvo, zbog isteka roka valjanosti. Takva je situacija moguća ako je tijekom izrade i odobravanja lokalnog akta određeno razdoblje njegove valjanosti. Dakle, istekom navedenog roka takav akt automatski postaje nevažeći;

Drugo, u vezi s ukidanjem ili poništavanjem ovog lokalnog akta ili njegovih pojedinačnih odredbi drugim lokalnim normativnim aktom. Ova situacija nastaje, na primjer, s promjenama koje je izvršilo zakonodavstvo Ruske Federacije. U ovom slučaju, u novom dokumentu potrebno je naznačiti da lokalni normativni akt koji je prethodno regulirao pravne odnose prestaje biti u cijelosti ili u nekom njegovom posebnom dijelu;

Treće, u vezi sa stupanjem na snagu zakona ili drugog regulatornog pravnog akta koji sadrži norme radnog prava, kolektivnog ugovora ili sporazuma, te pod uvjetom da regulatorni akt koji je stupio na snagu utvrđuje višu razinu jamstava za zaposlenike u usporedbi s utvrđenim lokalnim regulatornim aktom.

Istodobno, valja napomenuti da se otkazivanje lokalnog akta formalizira i nalogom poslodavca. Izuzetak je slučaj kada je akt prestao automatski.

3. Značenje lokalnih propisa pri razmatranju individualnih i kolektivnih zahtjeva rada

Dakle, kao što je gore navedeno, lokalni normativni akt je pisani dokument na snazi ​​u poduzeću koji sadrži skup pravila i utvrđuje prava i obveze članova radne snage. Lokalnost takvih akata znači da se odnose samo na radnike ovog poduzeća, a normativnost znači da uređuju odnose koji su trajne naravi.

Osim toga, možemo reći da su lokalni propisi dodatni način na koji možete osigurati strane u sukobu, pa tako iu parnici.

Međutim, vrlo je teško predvidjeti nastanak konfliktne situacije, kao i kako će se ona razvijati, jer u ovom slučaju ljudski faktor. No očito je da su često vektori interesa radnog kolektiva i poslodavca u različitim smjerovima, pa poslodavac uvijek mora biti spreman za rješavanje sukoba. Stoga poslodavac mora razumjeti koji alati mogu zaštititi interese poslodavca, kao i koje je lokalne propise poslodavac usvojio i kako reguliraju ovu ili onu situaciju. Sukladno tome, zaposlenici moraju znati svoja prava i obveze, kako mogu zaštititi svoja povrijeđena prava i sl.

Tako, na primjer, kada zaposlenik dobije otkaz zbog opetovanog neizvršavanja svojih radnih obveza od strane zaposlenika, poslodavac je dužan poštivati ​​postupak otkaza i izdati Potrebni dokumenti. Ako se po ovim osnovama ne postupi po postupku razrješenja, otkaz se može proglasiti nezakonitim. U ovom slučaju, prilikom rješavanja takvog spora prvo je potrebno saznati kako i gdje službene dužnosti zaposlenika zbog čijeg je neispunjenja dobio otkaz.

Dakle razmotrivši sudska praksa Možemo reći da prilikom rješavanja radnih sporova sud prije svega ocjenjuje pisane dokaze, odnosno ispituje koji su lokalni akti na snazi ​​u poduzeću, proučava prava i obveze stranaka itd.

Tako, na primjer, u kasacijskoj presudi Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 18. lipnja 2012. N 33-7866 / 2012 Vidi: SPS Garant. sud je rješenje o izricanju stegovne kazne utvrdio nezakonitim, budući da poslodavac nije pravilno sastavio lokalne akte organizacije: opis poslova tužitelja, gdje su utvrđena prava i obveze tužitelja i sl.

Prema spisu predmeta, po nalogu organizacije, tužitelju je izrečena opomena zbog neurednog obavljanja radnih obaveza, što je rezultiralo nepravilnom organizacijom rada odjela, što je dovelo do težih povreda u radu ustanove. Osnova za primjenu ove kazne bio je zaključak povjerenstva koje je zaključilo da je pojava ovakvih radnji uzrokovana nepoštivanjem sigurnosnih propisa, kao i uputa koje predviđaju postupanje odgovornih djelatnika u slučaj takvih situacija, te mjere za provedbu<...>. Prema mišljenju komisije, rad odjela koji su bili u nadležnosti zaposlenika bio je nepravilno organiziran, što je dovelo do značajnih povreda radnih dužnosti od strane zaposlenika.

Slijedom navedenog, sud prvog stupnja je, ocjenjujući ove okolnosti slučaja, proučavajući obveze tužitelja, utvrdio da je rješenje kojim se tužitelju izriče stegovna kazna u vidu opomene nezakonito.

Sudačko vijeće, uzimajući u obzir odsutnost okrivljenika u organizaciji opis posla i funkcionalne dužnosti, nemogućnosti utvrđivanja popisa djelatnika koji su bili neposredno podređeni djelatniku, te popisa odjela koje je vodio, slaže se s ovakvim zaključcima suda i smatra neodrživim navode žalbe da se radna odgovornost tužitelja može potvrditi iskaza svjedoka, budući da ovi dokazi nisu dopušteni, kako je pravilno primijetio sud prvog stupnja, činjenica nametanja dužnosti zaposleniku i davanja ovlasti može se potvrditi samo pisanim dokazom.

Stoga poslodavac treba izraditi lokalne akte kojima se utvrđuju pravila ponašanja u obavljanju radnih obveza. Tu spadaju opisi poslova kao najvažniji dokumenti u smislu utvrđivanja dužnosti zaposlenika, kao i pravilnik o unutarnjem radu. Upravo s tim dokumentima poslodavac ima pravo utvrditi popis dužnosti i zabrana za zaposlenike. Sukladno tome, neispunjavanje obveza i kršenje utvrđenih zabrana od strane zaposlenika daje pravo poslodavcu primijeniti disciplinske mjere prema zaposleniku, uključujući i otkaz kao krajnju mjeru odgovornosti.

Međutim, treba napomenuti da u praksi poslodavci rijetko koriste ovu priliku i tretiraju izradu lokalnih propisa formalno, samo kako bi udovoljili zahtjevima regulatornih tijela.

Dakle, pri razmatranju i rješavanju individualnih i kolektivnih radnih sporova važnu ulogu imaju lokalni propisi koji uređuju odnos između poslodavca i zaposlenika u organizaciji. Zauzvrat, poslodavac treba voditi računa o kompetentnoj pripremi lokalnih propisa. Budući da bez internih propisa o radu, bez opisa poslova, kao i vođenja rasporeda radnog vremena, neće biti moguće prijaviti se disciplinski postupak nesavjesnim zaposlenicima koji ne ispunjavaju svoje radne obveze ili kasne na posao ili neovlašteno izostaju tijekom radnog dana. Osim toga, bez pravilno sastavljenih lokalnih akata, bit će nemoguće riješiti spor u korist poslodavca.

Također, nedostatak pisanog dokaza poslodavca o upoznavanju zaposlenika s internim pravilima rada organizacije i drugim regulatornim aktima, u slučaju spora, lišava predstavnike poslodavca prava pozivanja na iskaze svjedoka koji mogu potvrditi takvo upoznavanje. Također, nepostojanje u organizaciji lokalnih regulatornih pravnih akata kojima se uspostavljaju radni odnosi između zaposlenika i poslodavca i s kojima je zaposlenik pismeno upoznat, omogućuje poslodavcu da zahtijeva od zaposlenika da se pridržava samo uvjeta ugovora o radu koji u skladu s primjenjivim zakonom. Međutim, nedostatak uvjeta o režimu rada i odmora u ugovoru o radu i navedenih pravnih akata regulatorne prirode omogućuje zaposleniku da samostalno odredi radno vrijeme i vrijeme odmora. Sukladno tome, poslodavac je lišen mogućnosti pozvati zaposlenika na odgovornost za kršenje pravila ponašanja koja su na snazi ​​u organizaciji.

Zaključak

Dakle, cilj i zadaci koji su postavljeni u sažetku su ispunjeni. U radu se razmatra pravno uređenje internog radnog reda, te se daje pojam lokalnih propisa koji uređuju radne odnose; razmatrao postupak donošenja lokalnih akata organizacije, postupak izmjene i dopune tih akata, kao i postupak njihovog poništenja; analizirali su važnost lokalnih propisa pri razmatranju potražnje za radnom snagom.

Dakle, na temelju gore navedenog, mogu se izvući sljedeći zaključci:

1. Interni pravilnik o radu sustav je normativnih akata kojima se uređuje pravni poredak u području rada i koji vrijedi za pojedinog poslodavca.

2. Jedan od lokalnih propisa, koji je usmjeren na osiguranje radne discipline, je interni radni pravilnik.

3. Lokalni propisi usmjereni na reguliranje radnih odnosa su dokumenti koji su na snazi ​​u poduzeću, kako u organizaciji tako iu slučaju pojedinačnog poduzetnika i koji sadrže skup pravila kojima se utvrđuju prava i obveze članova radnog kolektiva . Lokalnost akata znači da se odnose samo na radnike određenog poduzeća, a normativnost znači da uređuju odnose koji su trajni i tipični.

4. Poslodavci imaju pravo donositi lokalne akte kako bi dopunili i pojasnili norme zakona i drugih regulatornih pravnih akata kojima se uspostavljaju radni odnosi između poslodavca i zaposlenika, kao iu slučajevima kada zakoni, drugi regulatorni pravni akti, sporazumi, kolektivni ugovor itd. u svrhu provođenja zakona.

5. U kojem obliku donijeti lokalni regulatorni akt, poslodavac određuje samostalno. Pritom, najčešći oblik takvih akata su: propisi, pravila i upute.

6. Lokalni akti poduzeća uključuju interne propise o radu, razne odredbe, na primjer, odredbe o osobnim podacima, o naknadi, o certificiranju, upute o zaštiti na radu itd.

7. Sadašnje radno zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa postupak za donošenje lokalnih propisa organizacije. Dakle, donošenje svakog lokalnog regulatornog akta odvija se u nekoliko faza:

Prva faza je razvoj;

Druga faza je koordinacija;

Treća faza je odobrenje;

Četvrta faza je implementacija.

8. Radno zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa obvezu poslodavca upoznati svakog zaposlenika s lokalnim propisima koji su izravno povezani s radnom djelatnošću i primjenjuju se u organizaciji ili pojedinačnom poduzetniku.

9. Neupoznavanje zaposlenika s lokalnim propisima predstavlja kršenje radnog zakonodavstva Ruske Federacije, koje predviđa administrativnu odgovornost za poslodavca.

10. Prilikom razmatranja i rješavanja radnih sporova važnu ulogu imaju lokalni akti poduzeća, budući da reguliraju odnose između poslodavca i zaposlenika u organizaciji. Također, bez ovih akata nemoguće je primjenjivati ​​stegovne sankcije prema zaposlenicima koji ne ispunjavaju svoje radne obveze, kao i onima koji kasne na posao ili odlaze bez upozorenja tijekom radnog dana. Osim toga, bez pravilno sastavljenih lokalnih akata, bit će nemoguće riješiti spor u korist poslodavca.

Bibliografija

1. Zakon o radu Ruske Federacije od 30. prosinca 2001. N 197-FZ (s izmjenama i dopunama 6. travnja 2015.) // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije, 7. siječnja 2002., N 1 (dio 1), čl. 3.

2. Zakonik o upravnim prekršajima Ruske Federacije od 30. prosinca 2001. N 195-FZ (s izmjenama i dopunama 6. travnja 2015.) (s izmjenama i dopunama, stupio na snagu 1. svibnja 2015.) // Zbirka zakonodavstva Ruska Federacija, 01/07/2002 , N 1 (dio 1), čl. jedan.

3. Kasacijska presuda Gradskog suda Sankt Peterburga od 18. lipnja 2012. N 33-7866/2012 // SPS Garant.

4. Goncharova M.A. Radna disciplina. Pravna regulativa. Praksa. Dokumenti / ur. Yu.L. Fadeeva // SPS ConsultantPlus. 2006.

5. Gusov K.N., Poletaev Yu.N. Odgovornost prema ruskom radnom pravu: znanstveni i praktični vodič. Moskva: Velby, Prospekt, 2008.

6. Davidova E.V. Lokalni akti: vrste, svrha, postupak donošenja // Kadrovska služba komercijalna organizacija. 2014. N 9. S. 49 - 58.

7. Ershova E.A. Zakon o radu u Rusiji. M.: Statut, 2007.

8. Katvitskaya M. Reguliranje radnih odnosa uz pomoć lokalnih propisa // Kadrovik. Zakon o radu za kadrovskog službenika, 2008, N 9.

9. Kolobova S.V. Ruski zakon o radu: Tutorial za sveučilišta. M.: Yustitsinform, 2005. 288 str.

10. Mironov V.I. Radno pravo Rusije: udžbenik. M .: Časopis "Upravljanje osobljem", 2005.

11. Plastinina N. Lokalni akti poslodavca // Radno pravo. 2013. N 6. S. 87 - 108.

12. Titova Yu. Odobravamo lokalni normativni akt // Kadrovska služba i upravljanje osobljem poduzeća. 2015. N 2. S. 26 - 34.

13. Radno pravo Rusije: udžbenik / D.L. Kuznjecov, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky i drugi; odn. izd. Yu.P. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. 3. izd. M.: KONTRAKT, INFRA-M, 2010.

Domaćin na Allbest.ru

...

Slični dokumenti

Pojam i pravna priroda lokalnih propisa u radnom pravu. Klasifikacija lokalnih propisa, njihovo značenje i postupak donošenja. Lokalni propisi koji uređuju pitanja nagrađivanja. Pravila internog rada.

seminarski rad, dodan 23.11.2013


Normativni pravni akti poslodavca koji sadrže norme radnog prava. Pojam i vrste lokalnih propisa, postupak njihova donošenja. Pravila internog rada. Propisi o plaćama i zaštiti na radu. Postupak certifikacije.

seminarski rad, dodan 03.10.2013


Normativni pravni akti poslodavca koji sadrže norme radnog prava. Pojam, oblici i vrste lokalnih propisa. Pravilnik o unutarnjem radu, Pravilnik o plaćama, Pravilnik o atestu i Pravilnik o zaštiti na radu.

seminarski rad, dodan 31.10.2013


Pojam internog radnog reda i njegova pravila. Upute o zaštiti na radu. Postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika. Osnovna prava i obveze poslodavca. Radno vrijeme i vrijeme odmora. Odgovornost za kršenje propisa o radu.

test, dodan 19.01.2011


Lokalni propisi iz područja rada: pojam, pravna priroda i vrste. Pravno uređenje radnih odnosa. Ugovori o radu i sporazumi kao izvori radnog prava. Zajednički lokalnim propisima i regulatornim pravnim aktima.

seminarski rad, dodan 06.04.2015


Reguliranje radnih odnosa na razini poduzeća. Sadržaj postupka sklapanja i organizacijska funkcija kolektivnog ugovora. Ekonomsko-pravno uređenje socijalno-radnih odnosa. Usklađenost s internim propisima o radu.

sažetak, dodan 29.04.2016


Sjecišta radnog i građanskog prava. Normativni akti koji uređuju odnose u oblasti zapošljavanja. Sudionici radnih odnosa. Vrste kolektivnih ugovora. Sadržaj i pravila za sastavljanje ugovora o radu, razlozi za njegov otkaz.

test, dodan 08.10.2012


Reguliranje radnih odnosa. Lokalni propisi. Pravni temelji (osnova) za donošenje lokalnih propisa. Neodređeno trajanje. Kolektivni ugovor i njegova osnovna načela sklapanja. Interna pravila organizacije.

kontrolni rad, dodano 07.12.2008


Opće odredbe o radnim odnosima i njihovo pravno uređenje u Republici Kazahstan. Prikaz radnih odnosa i njihova klasifikacija. Sadržaj i aspekti radnog odnosa. Postupak sklapanja individualnog ugovora o radu.

diplomski rad, dodan 07.07.2015


Pojam, bit i uloga lokalnog uređenja radnih odnosa. Analiza interakcije centralizirane i lokalne pravne regulative. opće karakteristike glavne vrste lokalnih regulatornih pravnih akata, postupak i postupak njihovog donošenja.