Radnopravni otkaz ugovora o radu. Pravni razlozi za otkaz ugovora o radu: različiti slučajevi. Otkaz radnika zbog promjene bitnih uvjeta rada

Zakon o radu predviđa niz razloga za otkaz ugovor o radu, iz članka 77. Prema njemu, poslodavac i radnik mogu otkazati radni odnos na inicijativu bilo koje strane. U ovom članku ćemo pogledati kako točno može doći do otkaza ugovora o radu.

Opći poredak

Prema Zakonu o radu, prilikom otkaza ugovora o radu mora se izdati nalog ili uputa poslodavca s kojom se radnik mora upoznati potpisom. Ako zaposlenik odbije potpisati dokument, na nalogu se unosi odgovarajući unos. Primjerak naloga ili naloga, na zahtjev zaposlenika, može mu se izdati na ruke.

U svakom slučaju, danom prestanka ugovora o radu smatra se zadnji radni dan radnika (osim slučajeva kada radnik nije stvarno radio, a radno mjesto je zadržano).

Poslodavac je dužan izvršiti upis u radnu knjižicu u potpunosti sukladno Zakonu o radu. To znači da formulacija mora nužno označavati članak, stavak ili dio članka.

Posljednjeg radnog dana - na dan otkaza - poslodavac je dužan zaposleniku predati radnu knjižicu i punu plaću. Ako se zaposlenik nije pojavio po dokumente, treba mu poslati obavijest o potrebi primanja radne knjižice. Ako zaposlenik koji nije na vrijeme dobio knjižicu zatraži da mu se ista izda, poslodavac je to dužan učiniti u roku od tri dana od dana podnošenja zahtjeva (znači tri radna dana).

Sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije)

Ako poslodavac i zaposlenik odluče sporazumno raskinuti radni odnos, tada zaposlenik mora podnijeti prijavu sa zahtjevom za otkaz u skladu sa stavkom 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Takav otkaz bitno se razlikuje od otkaza vlastita volja. Primjerice, ako se zaposlenik nakon otkaza prijavi kao nezaposleni, naknada će mu se odrediti ne na temelju minimalne plaće, kao onome tko je dobio otkaz svojom voljom, nego na temelju službene plaća na posljednjem radnom mjestu.

Sporazum o otkazu ugovora o radu sklapa se u pisanom obliku i zapravo je dodatni dogovor u prilogu ugovora o radu. Sklapaju ga zaposlenik i poslodavac ako nema međusobnih potraživanja. U ime poslodavca ugovor može potpisati kadrovski inspektor ili druga ovlaštena osoba. Takav sporazum, u pravilu, zadovoljava interese zaposlenika. Na primjer, može dobiti naknadu za raskid ugovora o radu ili će uprava poduzeća odbiti zadržati troškove obuke zaposlenika (ako je obuka održana).

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije)

Ako radnik radi na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, tada tri dana prije isteka roka za njegov istek - stvarnog otkaza - poslodavac mora o tome pismeno obavijestiti radnika. To znači da se radniku mora uručiti ili poštom poslati otkaz ugovora o radu. Ugovor na određeno vrijeme može biti:

• za obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenika (takav ugovor mora biti raskinut istodobno s otpuštanjem ovog zaposlenika na njegovo radno mjesto);
• za vrijeme trajanja određenog posla (takav ugovor prestaje po završetku poslova navedenih u njemu);
• ugovor o učinku sezonski rad(ovaj ugovor se raskida na kraju sezone).

Ali postoji jedna suptilnost u pitanju raskida ugovora na određeno vrijeme: ako trudnica radi po njemu, tada se trajanje takvog ugovora produljuje dok ne stekne pravo na porodiljni dopust.

Ako zaposlenik koji radi pod ugovorom na određeno vrijeme želi dati otkaz po vlastitoj volji, tada mora podnijeti zahtjev voditelju (to jest, obavijestiti ga) tri dana prije datuma otkaza.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije)

Otkaz na inicijativu zaposlenika nije ništa drugo nego otkaz po vlastitoj volji. Zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev za ostavku po vlastitoj volji u bilo koje vrijeme, najmanje dva tjedna prije datuma otkaza, a voditelj organizacije - mjesec dana prije. Razlog za takav otkaz mogu biti bilo koje osobne okolnosti. Ali ako zaposlenik da otkaz zbog:

• s prijemom u obrazovnu ustanovu;
• odlazak u mirovinu;
• preseljenje u drugo područje;
• zbog kršenja zakona o radu od strane poslodavca;
• ima pravo dobiti otkaz bez rada.

Tijekom radnog vremena zaposlenik ima pravo promijeniti mišljenje i povući svoju prijavu. U tom slučaju on će nastaviti raditi na svom mjestu, osim ako, naravno, za njega već nije primljen novi zaposlenik, kojem se iz nekog razloga ne može odbiti zaposlenje.

Ako zaposlenik unatoč tome da otkaz, poslodavac je dužan posljednjeg radnog dana zaposleniku isplatiti plaću u cijelosti, isplatiti mu dužnu plaće, naknada, plaća za godišnji odmor, a također izdati sve potrebni dokumenti i radnu knjižicu.

Zaposlenik koji nije povukao svoju prijavu, ali ne inzistira na otkazu, a poslodavac to nije obračunao na vrijeme i nije izdao dokumente, smatra se da nastavlja raditi, a njegova prijava za otkaz se smatra nevažećom.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije)

Poslodavac, kao i radnik, ima pravo na vlastitu inicijativu otkazati ugovor o radu. Razlozi za otkaz mogu biti opći i dodatni. Opći se odnose na sve ugovore o radu, a dopunski na ugovore o radu za pojedine kategorije radnika. Otkaz ugovora o radu po općim osnovama može nastupiti u nekoliko slučajeva:

• nakon likvidacije poduzeća;
• pri smanjenju osoblja ili broja zaposlenika;
• zbog nedosljednosti zaposlenika s položajem (zbog niske kvalifikacije, što je potvrđeno dokumentima o potvrdi, iz zdravstvenih razloga - potvrđeno liječničkim izvješćem);
• zbog jednog grubog prekršaja od strane zaposlenika Poslovne odgovornosti(izostajanje, odlazak na posao u stanju trovanja alkoholom, drogama ili otrovima, odavanje državne ili poslovne tajne);
• zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza (ako zaposlenik već ima stegovne sankcije);
• počinjenje krađe, pronevjere, namjernog uništavanja i oštećenja imovine;
• kršenja zahtjeva zaštite na radu koja su uzrokovala nesreću, nesreću, katastrofu ili im stvorila stvarnu prijetnju;
• za počinjenje nemoralnih djela (za učitelje);
• u slučaju gubitka povjerenja (za financijske radnike);
• za donošenje nerazumnih odluka koje su dovele do zlouporabe imovine (za upravitelje, zamjenike ravnatelja, šefove računovodstva);
• zbog davanja neistinite isprave prilikom sklapanja ugovora o radu.

Važno je napomenuti da za otkaz ugovora o radu radniku po jednoj od navedenih osnova poslodavac mora imati dokaze. To znači da se pojavljivanje na radu u alkoholiziranom stanju mora evidentirati aktom kojim se potvrđuje prisutnost radnika na radnom mjestu, te liječničkim nalazom.

Poslodavac ne može otpustiti zaposlenika koji je na bolovanju ili godišnjem odmoru (iznimka je likvidacija poduzeća).

Ako je poslodavac samostalni poduzetnik, tada po prestanku svoje djelatnosti može raskinuti ugovore o radu sa svojim zaposlenicima. U ovom slučaju osnova za otkaz ugovora o radu bit će izvadak iz USRIP-a.

Dodatni razlozi za otkaz ugovora o radu

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca moguć je i po dodatnim osnovama koje su navedene u dr propisi. Na primjer, učitelji mogu biti otpušteni zbog korištenja neprikladnih metoda obrazovanja (to uključuje fizičko ili psihičko nasilje) ili kršenja Povelje obrazovne ustanove (FZ "O obrazovanju"), a državni službenici - zbog otkrivanja podataka koji predstavljaju državnu tajnu ili zanimanje poduzetničke aktivnosti(FZ "On javna služba»).

Kome je nemoguće otkazati ugovor o radu na inicijativu poslodavca?

• trudna žena;
• žene koje imaju djecu mlađu od tri godine;
• samohrane majke koje imaju djecu mlađu od 14 godina ili imaju dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina;
• druge osobe koje odgajaju djecu bez majke.

Otkaz po redu premještaja

Takav otkaz može se izvršiti samo ako postoji odgovarajući zahtjev zaposlenika i potvrda drugog poslodavca o suglasnosti da ga zaposli (to može biti jamstveno pismo ili potpisana molba za posao). Ako je riječ o izboru na bilo koju izbornu dužnost, tada zaposlenik mora priložiti dokument kojim potvrđuje izbor.

Otkaz zaposlenika zbog odbijanja nastavka rada (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije)

Takvo razrješenje moguće je ako je došlo do promjene vlasništva nad imovinom organizacije, preustroja ili promjene nadležnosti ustanove. U tom slučaju, zaposlenik jednostavno podnosi pismo otkaza. Ovo se pravilo ne odnosi na glavnog računovođu, voditelja i njegovog zamjenika. Ugovor o radu s njima može se raskinuti na inicijativu novog vlasnika imovine organizacije u roku od tri mjeseca od nastanka imovinskih prava za njega.

Otkaz radnika zbog promjene bitnih uvjeta rada

U praksi se često javljaju situacije kada se promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada mijenjaju i uvjeti ugovora o radu, ali bez suštinske promjene radne funkcije. O takvim promjenama radnik mora biti pismeno obaviješten dva mjeseca prije njihovog uvođenja. Ako zaposlenik nije zadovoljan novim uvjetima, poslodavac mu je dužan ponuditi drugo radno mjesto (ponuda se daje iu pisanom obliku), koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i zdravstvenom stanju. Ako takvog posla nema, a zaposlenik ne pristaje raditi u promijenjenim uvjetima, ugovor o radu se raskida (članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ponekad promjene u radnim uvjetima mogu dovesti do masovnih otpuštanja. U tim slučajevima moguće je nepuno radno vrijeme koje se može uvesti u dogovoru sa sindikatom do šest mjeseci. Ako zaposlenik odbije raditi u novim uvjetima, tada se raskid ugovora događa u skladu s člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Otkaz iz zdravstvenih razloga

Zaposlenik se ima pravo prijaviti na drugi rad u skladu sa svojim zdravstvenim stanjem koje mora biti potvrđeno zdravstvenom dokumentacijom. Ali ako organizacija nema odgovarajući posao ili zaposlenik odbije premještaj, tada se raskid ugovora o radu događa u skladu s člankom 77. stavkom 8. Zakona o radu Ruske Federacije. Dokumenti moraju sadržavati liječnički nalaz, izjavu zaposlenika o premještaju na drugo radno mjesto i dokumente koji potvrđuju nepostojanje odgovarajućeg posla (ili odbijanje zaposlenika da se prebaci na određeno radno mjesto).

Otkaz ugovora o radu u vezi s preseljenjem poslodavca u drugo mjesto

Dešava se da vlasnik poduzeća prebaci proizvodnju na drugo područje. U tom slučaju, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti zaposlenike o prijenosu proizvodnje, a po primitku odbijanja prijenosa zajedno s organizacijom raskinuti ugovor o radu s onima koji su odbili.

Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije)

Razlozi za otkaz ugovora o radu s formulacijom "zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka" mogu biti vrlo različiti, na primjer:

• novačenje;
• vraćanje bivšeg zaposlenika na posao (odlukom suda ili odlukom inspekcije rada);
• nemogućnost prelaska na drugo radno mjesto na zahtjev zaposlenika;
• neizbor na dužnost;
• priznavanje zaposlenika kao invalida prema medicinskim dokumentima;
• osuda zaposlenika na kaznu (odlukom suda), diskvalifikacija, administrativna kazna, isključujući mogućnost da zaposlenik obavlja svoje dužnosti;
• smrt zaposlenika ili njegova nepoznata odsutnost;
• izvanredne okolnosti (prirodne katastrofe, katastrofe, ratovi, epidemije, nesreće), koje su priznate odlukom Vlade Ruske Federacije.

Postupak za otkazivanje ugovora o radu u ovom slučaju zahtijeva pružanje dokumentarnih dokaza o nastanku okolnosti, a zatim, na temelju dostavljenih dokumenata (poziv iz vojnog ureda za prijavu i prijavu, smrtovnica, sudska odluka, liječničko izvješće). i sl.), izdaje se nalog o otkazu ugovora o radu.

Ali u nekim slučajevima poslodavac može ponuditi zaposleniku premještaj na drugo radno mjesto. Primjerice, kada se bivši zaposlenik sudskom odlukom vrati na posao, poslodavac ima pravo radniku koji je radio umjesto njega ponuditi drugi posao.

Otkaz ugovora o radu zbog kršenja tijekom njegovog sklapanja (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije)

Ponekad inspekcija rada otkrije prekršaje učinjene prilikom sklapanja ugovora o radu. Takvi se ugovori moraju raskinuti prema zakonu. Razlozi mogu biti vrlo različiti, npr.

• ugovor je sklopljen s radnikom kojemu je sudskom odlukom zabranjeno obnašanje tog radnog mjesta ili obavljanje određenog posla (u tom slučaju radniku se prethodno mora pisanim putem ponuditi drugi posao, a ako to odbije, otkazati ugovor o radu s mu);
• ugovor je sklopljen za obavljanje poslova koji su kontraindicirani za zaposlenika iz zdravstvenih razloga (potrebno je imati liječničko uvjerenje);
• sklopljen je ugovor sa zaposlenikom bez stručne spreme (ako je, sukladno propisima, radno mjesto ili vrsta posla koju zaposlenik obavlja zahtijeva posebnu stručnu spremu određene razine).

U svakom od ovih slučajeva poslodavac koji je dopustio neovlašteno sklapanje ugovora dužan je radniku isplatiti otpremnina u visini prosječne zarade. Iznimka je situacija kada je zaposlenik doveo poslodavca u zabludu. U tom slučaju dolazi do raskida ugovora sa zaposlenikom na inicijativu poslodavca (pružanje lažnih isprava).

Osobitosti otkaza ugovora o radu stranim državljanima

Ako je poslodavac surađivao sa stranim državljaninom, tada u roku od tri radna dana nakon prestanka ugovora o radu s njim, mora to prijaviti teritorijalnom tijelu FMS-a, centru za zapošljavanje i teritorijalnom poreznom tijelu.

Uređuje se opći postupak postupanja po otkazu ugovora o radu. Ovaj članak opisuje algoritam radnji koje treba slijediti.

Otkaz ugovora o radu oformljuje se nalogom (uputom) poslodavca. Uobičajeno korišten unificirani oblik koji je odobren.

Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom uz potpis. Ovjereni prijepis naloga može se uručiti radniku na zahtjev radnika.

Po Opća pravila Dan prestanka ugovora o radu uvijek je zadnji dan rada radnika, osim u slučajevima kada radnik nije stvarno radio, ali mu je zadržano mjesto rada.

Na dan prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan:

• izdati radnu knjižicu zaposleniku (ako zaposlenik nije na poslu na dan otkaza, tada mu se šalje obavijest o potrebi preuzimanja radne knjižice ili pristaje na slanje poštom);
• napraviti obračun s njim u skladu s;
• na pisani zahtjev zaposlenika izdaje ovjerene preslike isprava vezanih uz rad.

Upis u radnu knjižicu o osnovi i razlogu za otkaz ugovora o radu provodi se u strogom skladu s odredbama Zakona o radu ili drugog saveznog zakona, s pozivom na odgovarajući članak, dio članka, stavak članak.

Dugo se među kadrovicima vodi spor oko toga koju formulaciju koristiti: “radnik dobio otkaz”, “otkaz ugovora o radu” ili “raskid ugovora o radu”? Zakon o radu ne daje jednoznačan odgovor na ovo pitanje, pa poslodavci često odabiru formulaciju po vlastitom nahođenju.

Razlozi za otkaz zaposlenika

1. Otkaz tijekom probnog rada

Utvrđivanje probnog rada pri zasnivanju radnog odnosa uređeno je čl. 70 TK. Nudi popis zaposlenika koji ne podliježu probnom radu:

• osobe izabrane natječajem na odgovarajuće radno mjesto na način propisan od Zakon o radu i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme Zakon o radu;
• trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine;
• osobe mlađe od 18 godina;
• osobe koje su stekle srednje strukovno obrazovanje odn više obrazovanje prema državnoj akreditaciji obrazovni programi i prvi put stupiti na posao u primljenoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana primitka strukovno obrazovanje odgovarajuća razina;
• osobe izabrane na izbornu dužnost za plaćeni rad;
• osobe pozvane na rad prema redoslijedu premještaja od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca;
• osobe koje sklapaju ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca;
• drugim osobama u slučajevima predviđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom.

Probni rad ne može trajati duže od tri mjeseca, a za voditelje organizacija i njihove zamjenike, šefove računovodstva i njihove zamjenike, voditelje podružnica, predstavništava ili drugih posebnih strukturne podjele organizacije - šest mjeseci, osim ako nije drugačije određeno savezni zakon.

Tijekom probnog roka kadrovski službenici moraju evidentirati sva odstupanja u radu novog zaposlenika koristeći memorandume, akte. Kada probni rok završi i poslodavac ne ocijeni rezultate pridošlice nezadovoljavajućim, mora dokumentirati valjanost svoje odluke.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu prije isteka probnog roka s nezadovoljavajućim rezultatom, ali će o tome dužan pisanim putem (u obliku obavijesti) najkasnije u roku od tri dana obavijestiti radnika, uz navođenje razloga koji su bili osnova za donošenje takve odluke. Istodobno, morate biti spremni na činjenicu da zaposlenik ima pravo žalbe na ovu odluku sudu.

Ako zaposlenik odbije potpisati obavijest, sastavlja se odgovarajući akt kojim se evidentira činjenica da je zaposlenik obavijest pročitao i odbija je potpisati. Na temelju obavijesti donosi se nalog T-8 o otkazu ugovora o radu. Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, tada na dnu naloga kadrovski službenik rukom upisuje da je zaposlenik upoznat s nalogom, ali je odbio potpisati, ili se sastavlja odgovarajući akt. U svakom slučaju, važno je evidentirati činjenicu da je zaposlenik upoznat s nalogom.

Radnik može otkazati ugovor o radu i na vlastiti zahtjev za vrijeme trajanja probnog rada. Za to treba podnijeti molbu, a razlog otkaza ne mora navesti. Otkazni rok u ovom slučaju, prema čl. 71. Zakona o radu, bit će tri kalendarska dana. Sam otkaz se vrši po osnovi (otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika).

2. Dobrovoljni otkaz

Na koji se članak TC-a usredotočiti:.

Zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, ali o tome mora pisanim putem obavijestiti poslodavca najkasnije dva tjedna unaprijed, osim ako Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom nije određeno drugo razdoblje. Navedeni rok počinje sljedeći dan nakon što poslodavac primi zahtjev zaposlenika za otkaz. Prema dogovoru stranaka, ovo se razdoblje može skratiti.

U slučajevima kada je otkaz na inicijativu zaposlenika nastao zbog nemogućnosti nastavka njegovog rada, datum otkaza može se odrediti samostalno. U čl. 80. Zakona o radu sadrži razloge kada je takva mogućnost moguća: upis u obrazovna ustanova, odlazak u mirovinu, utvrđeno kršenje zakona o radu od strane poslodavca i sl. Praksa radnih odnosa pokazuje da postoji mnogo više razloga za smanjenje otkaznog roka. Na primjer, bolest koja onemogućuje nastavak ovog rada, ako postoji odgovarajuća liječnička potvrda; prelazak na drugo područje ().

Svitak dobri razlozi- razlozi za otkaz na dan podnošenja molbe mogu se utvrditi pravilnikom o internom radu radni raspored organizacije ili kolektivnog ugovora.

Prije isteka roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju molbu u bilo koje vrijeme. Otkaz se u ovom slučaju ne provodi ako na njegovo mjesto nije pismeno pozvan drugi zaposlenik, kojem se, u skladu s Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima, ne može odbiti sklapanje ugovora o radu. Primjerice, u čl. 64. Zakona o radu kaže da je zabranjeno odbiti sklapanje ugovora o radu zaposlenika koji su pismeno pozvani na rad po redu premještaja od drugog poslodavca.

Po isteku otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Posljednjeg dana rada poslodavac je dužan:

• izdati radnu knjižicu zaposleniku;
• izdaje i druge isprave u svezi s radom, na pismeni zahtjev radnika;
• nagodi se s njim.

Kako sastaviti dokumente?

Kada radnik ima pravo na skraćenje otkaznog roka, upisuje datum otkaza koji je obvezan za poslodavca, odnosno ne može sam jednostrano promijeniti taj datum. Ponekad zaposlenik nema pravo na naknadu, ali traži otkaz ranije. Recimo, izjavu piše 15. svibnja, a 19. svibnja traži otkaz. U tom slučaju poslodavac može postupiti prema čl. 80 TK. Ako pristane na raniji otkaz, prihvaća molbu i izdaje nalog. Ako se ne složi, sastavlja obavijest radniku, u kojoj obrazlaže da takvu izjavu ne može prihvatiti na temelju čl. 80, koji zahtijeva obavijest dva tjedna i traži novu prijavu.

Na temelju naloga vrši se upis u radnu knjižicu (to se radi zadnji dan prije izdavanja knjižice, tako da se radnik odmah potpisuje u knjizi obračuna kretanja radnih knjižica).

3. Razrješenje sporazumom stranaka

Na koji se članak TC-a usredotočiti:.

Osnova za otkaz „po sporazumu stranaka“ uvrštena je u Zakon o radu 2006. godine, a čl. 78. Zakona o radu, koji je posvećen ovom pitanju, sadrži samo jednu rečenicu: "Ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu." Bez obzira na to kako se takva osnova za otkaz percipira, potrebno je prije svega poći od činjenice da sama riječ "sporazum" označava mirnu osnovu za prestanak radnog odnosa.

Unatoč činjenici da sporazum nije predviđen Zakonom o radu, ovo je vrlo važan dokument, jer određuje uvjete pod kojima stranke prekidaju radni odnos.

4. Otkaz zbog isteka ugovora o radu

Na koji se članak TC-a usredotočiti:.

Osnove po kojima se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme propisane su u. Najčešće - za vrijeme obavljanja poslova odsutnog zaposlenika, za kojeg se zadržava mjesto rada.

Ako se sa radnikom sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme, tada se datum isteka ugovora o radu veže uz određeni datum koji je propisan u samom ugovoru. Tri dana prije tog datuma poslodavac je dužan obavijestiti radnika o isteku roka putem obavijesti.

Ponekad je nemoguće unaprijed odrediti datum isteka ugovora o radu, u tom slučaju u ugovoru nije naznačen datum isteka, već uvjet. U tom slučaju nije potrebno davati otkaz ugovora o radu, budući da samim stupanjem na rad glavnog radnika prestaje ugovor o radu radniku koji ga je zamjenjivao.

U čl. 193. Zakona o radu navodi kako se izriče disciplinska sankcija. Algoritam djelovanja poslodavca u ovom slučaju je prilično jasan. Prije svega, kada se otkrije stegovni prekršaj, sastavlja se akt u kojem se upisuje činjenica prekršaja, sve okolnosti pod kojima je otkriven, datum i svjedoci. Zatim je potrebno pismeno objašnjenje od zaposlenika (rok za dostavu dokumenta je dva radna dana). Nedavanje objašnjenja radnika nije zapreka za primjenu stegovne kazne. U prisustvu ili nedostatku objašnjenja, poslodavac donosi odluku na temelju svoje procjene postupaka zaposlenika.

Moraju se uzeti u obzir uvjeti primjene kazne - najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, bio je na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Disciplinski postupak ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja.

Zapisnik o počinjenju stegovnog prekršaja šalje se na ime ravnatelja (osobe koja može odlučivati ​​o ovom pitanju). I zaposleniku se daje obavijest protiv potpisa sa zahtjevom da dostavi pismeno objašnjenje. Ako ga ne pruži, onda se sastavlja akt.

Ako se dokaže nedolično ponašanje, bit će poduzete disciplinske mjere. S "mekim" varijantama prekršaja, zaposlenik se prvo ukorava. Ujedno, nalog o primjeni stegovne kazne sadrži poveznice na sve dokumente koji potvrđuju utemeljenost primjene kazne.

7. Otkaz dulje odsutnom radniku

Zakonodavstvo ne pruža jasne alate za formaliziranje takvih otkaza. Problemi često nastaju jer poslodavac ne zna kako se nositi s dužom odsutnošću osobe s posla ako nema informacije o razlozima te odsutnosti. Istodobno, on nema pravo otpustiti zaposlenika dok se ne utvrdi činjenica kršenja radnog zakonodavstva.

Evidentiranje takve situacije započinje izradom akta za svaki radni dan u kojem se navodi da je osoba odsutna s posla iz nepoznatog razloga (prvi akt označava vrijeme odsutnosti „od ... do“, a ostatak - “tijekom cijelog radnog dana”).

Akte o odsutnosti zaposlenika treba prvo sastaviti dnevno, u slučaju duže odsutnosti - od dana sljedećeg predaje radnog vremena.

Pisma se šalju zaposleniku sa zahtjevom da daju objašnjenje razloga odsutnosti (mora se poslati preporučenom poštom s popisom privitaka).

Ako nema vijesti od nestalog radnika duže od godinu dana, poslodavac, rukovodeći se odredbama čl. 42 Građanskog zakona Ruske Federacije i Poglavlje 31 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije, može priznati nestalog zaposlenika kao nestalog putem suda. Prema čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije, građanin može, na zahtjev zainteresiranih osoba, biti priznat od strane suda kao nestao ako tijekom godine nema podataka o njegovom mjestu prebivališta u mjestu njegovog prebivališta. Ako sud zadovolji navedene uvjete za priznavanje nestalog zaposlenika kao nestalog, poslodavac će moći otkazati ugovor o radu s tim zaposlenikom prema klauzuli 6., dio 1., čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije.

Pretplatite se na naš kanal u Telegramu i saznajte sve o najvažnijim promjenama koje se tiču ​​poslovanja!

Zakon o radu Ruske Federacije, članak 77. propisuje opće osnove za otkaz ugovora o radu. U skladu s ovim člankom, ugovor o radu može se otkazati:

1. Sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije). Ova osnova za otkaz ugovora o radu odnosi se kako na ugovore o radu sklopljene na neodređeno vrijeme tako i na ugovore o radu na određeno vrijeme. Radno zakonodavstvo ne sadrži iznimke od ove norme. Stoga bi praksu raskida samo ugovora o radu na određeno vrijeme sporazumom stranaka trebalo prepoznati kao netočnu. Do njega dolazi kada postoji zajednička volja stranaka usmjerena na njegov prestanak. Za otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi nije dovoljna želja samo jedne strane. No, nije svejedno s koje je strane inicijativa došla: od zaposlenika ili od poslodavca. Ugovor o radu može se otkazati točno u vrijeme koje ugovore strane. Ako se stranke nisu mogle sporazumjeti o trenutku od kojeg prestaje ugovor o radu, tada sporazum nije postignut te je otkaz po toj osnovi nedopušten.

Ovaj otkazni razlog ima neke prednosti u odnosu na otkaz vlastitom voljom. Tako će se, primjerice, prilikom prijave na zavod za zapošljavanje i naknadne prijave u evidenciju nezaposlenih visina naknade odrediti na temelju službene plaće koja je bila na zadnjem radnom mjestu, dok će se pri otkazu po vlastitoj volji i naknadnom žalbom centru za zapošljavanje, iznos naknade, u slučaju priznanja statusa nezaposlenog, odredit će se na temelju iznosa minimalna veličina plaće, koje su obično znatno niže.

2. Istek roka ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), s izuzetkom slučajeva kada se radni odnos stvarno nastavlja i nijedna strana nije zahtijevala njihov raskid. Ovaj razlog za otkaz ugovora o radu, naravno, odnosi se samo na ugovore o radu sklopljene na određeno vrijeme. Ako se nakon isteka ugovora stvarno nastavlja radni odnos, a niti jedna strana nije zahtijevala njegov raskid, smatra se da je ugovor o radu produžen na neodređeno vrijeme. O otkazu ugovora o radu na određeno vrijeme poslodavac mora pisanim putem upozoriti radnika najmanje tri dana prije otkaza, osim ugovora sklopljenog za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika.

Potrebno je istaknuti i jedno zakonsko ograničenje - u slučaju isteka ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme trudnoće žene, poslodavac je dužan na njezin zahtjev produžiti ugovor o radu dok ona ne ostvari pravo na porodiljni dopust. Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja određenog posla prestaje po završetku tog posla. Ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika prestaje njegovim povratkom na rad. Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja sezonskog rada prestaje nakon isteka sezone.

3. Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev (bez obzira na trajanje), o čemu pisano obavještava poslodavca dva tjedna unaprijed. Ovaj rok počinje se računati od dana nakon podnošenja zahtjeva za razrješenje.

Iznimke od opće pravilo su radnici koji imaju sklopljen ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca, sezonski radnici i zaposleni kod poslodavaca – osoba koje nisu individualni poduzetnici za koje su utvrđeni drugi otkazni rokovi za raskid ugovora. Dakle, radnici koji su sklopili ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca i sezonski radnici mogu otkazati isti uz obavijest poslodavca tri dana unaprijed, a oni koji rade kod poslodavca - pojedinac navedeno u ugovoru o radu. Zaposlenik može podnijeti zahtjev za otkaz vlastitom voljom u bilo koje vrijeme, čak i tijekom razdoblja privremene nesposobnosti, godišnjeg odmora itd. Po isteku otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Poslodavac je dužan posljednjeg dana rada zaposleniku, na pismeni zahtjev, izdati radnu knjižicu, druge isprave u vezi s radom i s njim izvršiti konačni obračun. Istodobno, treba imati na umu da prije isteka obavijesti o otkazu zaposlenik ima pravo povući svoju prijavu u bilo kojem trenutku. U slučaju povlačenja zahtjeva, otkaz se ne provodi, osim u slučajevima kada drugi zaposlenik nije pisanim putem pozvan na mjesto zaposlenika koji je podnio zahtjev za otkaz, a koji se, sukladno važećim zakonima, ne može odbiti. sklopiti ugovor o radu. U slučajevima kada nakon isteka otkaznog roka nije otkazan ugovor o radu, a radnik ne inzistira na otkazu, ugovor o radu se nastavlja.

4. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članci 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Radno zakonodavstvo utvrđuje poseban, strogo ograničen popis osnova koje poslodavcu daju pravo da otpusti zaposlenika na vlastitu inicijativu.

Popis razloga za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca sadržan je u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji sadrži obje osnove koje se odnose na sve zaposlenike i primjenjuju se samo na određene kategorije zaposlenika (na primjer, likvidacija organizacije, smanjenje broja ili osoblja zaposlenika, nedosljednosti zaposlenika s obnašanim položajem, promjenom vlasništva nad imovinom organizacije, nedovoljnom stručnom spremom, potvrđenom ovjerom rezultata, zdravstvenim stanjem prema liječničkom nalazu i sl.).

Nije dopušteno otpustiti, na inicijativu poslodavca, zaposlenika koji je na godišnjem odmoru ili na bolovanju, osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili drugog zasebnog strukturnog odjela organizacije koji se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ovih strukturnih odjela provodi se prema pravilima predviđenim u slučajevima likvidacije. organizacije.

Važno je naglasiti da za davanje otkaza zaposleniku iz bilo kojeg od navedenih razloga poslodavac mora imati dokumente koji potvrđuju te razloge. Na primjer, za otpuštanje u vezi s pojavom na poslu u alkoholiziranom ili drugom alkoholiziranom stanju, potrebno je imati akt kojim se fiksiraju otkrivanje znakova alkoholiziranosti zaposlenika u vrijeme njegove prisutnosti na poslu, akt o liječnički pregled kojim se potvrđuje prisutnost alkoholiziranosti ili druge opijenosti, pismena objašnjenja zaposlenika; za otpuštanje zbog odsutnosti potreban je sastavljen akt kojim se utvrđuje odsutnost zaposlenika na radnom mjestu 4 sata i pisana objašnjenja zaposlenika.

Osim toga, vrijedi napomenuti da otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca s određenim kategorijama zaposlenika nije dopušten, na primjer, s trudnicama (osim u slučajevima likvidacije organizacije), sa ženama s djecom mlađom tri godine života, samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od četrnaest godina (dijete s invaliditetom mlađe od osamnaest godina).

• 5. Premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto (radno mjesto). Otkaz ugovora o radu u svezi s premještajem na drugo radno mjesto nastupa kada je radnik samostalno pronašao drugi posao i bio je pismeno pozvan od strane drugog poslodavca, a prethodni poslodavac se ne protivi tom premještaju. Istodobno, premještenom zaposleniku ne može se odbiti prijem na novo mjesto rada u roku od mjesec dana od dana otpuštanja s prethodnog mjesta rada (članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako prijenos na drugu stalni posao provodi se unutar iste organizacije, radni odnos sa zaposlenikom se čuva i otkaz se ne provodi. Ako je zaposlenik uz njegovu suglasnost premješten na rad kod drugog poslodavca, bivši poslodavac nudi zaposleniku posao kod drugog poslodavca, osobito kada organizacija poduzima mjere smanjenja broja ili broja zaposlenih, a nije moguće zaposliti zaposlenik unutar organizacije. U slučaju premještaja radnika na izborni posao (radno mjesto), pravna činjenica prestanka radnog odnosa je čin izbora.
• 6. Odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene vlasnika imovine organizacije, promjene u nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezine reorganizacije (čl. 75. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nakon prijenosa vlasništva nad imovinom organizacije s jednog vlasnika na drugog nastavljaju se radni odnosi sa svim zaposlenicima, osim određenih kategorija rukovoditelja, i to: voditelja organizacija, njihovih zamjenika i šefova računovodstva, koji mogu biti razriješeni novim vlasnicima najkasnije u roku od tri mjeseca od dana njegova prava vlasništva. Međutim, sam zaposlenik možda neće htjeti ostati raditi za novog vlasnika. Radni odnosi sa zaposlenicima zadržavaju se i pri promjeni podređene (podređene) organizacije, kao i pri njenom preustroju. U tom slučaju radnik mora izraziti suglasnost za nastavak radnog odnosa. Može se izraziti usmeno i pismeno. Ako zaposlenik odbije nastaviti radni odnos u transformiranoj organizaciji, podliježe otkazu na gore navedenim osnovama.

7. Odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke (4. dio, članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Kada se iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada uvjeti ugovora o radu koje su odredile njegove strane ne mogu sačuvati, mogu se promijeniti na inicijativu poslodavca. U tom slučaju poslodavac je dužan najkasnije dva mjeseca unaprijed pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama, kao i o razlozima koji su ih uzrokovali. Ako zaposlenik ne pristaje na nastavak rada u novim uvjetima, poslodavac mu mora ponuditi druge upražnjeno mjesto ili slobodno radno mjesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao koji može obavljati s obzirom na zdravstveno stanje. Poslodavac je dužan ponuditi takav rad u pisanom obliku. U nedostatku takvog posla, kao i odbijanju zaposlenika od posla koji mu je ponuđen, ugovor o radu se raskida u skladu sa stavkom 7. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Odlukom Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 navodi se da će otkaz ugovora o radu na gore navedenim osnovama biti zakonit samo ako poslodavac pruži dokaze koji potvrđuju promjene u uvjetima ugovora o radu bile su posljedica promjena u organizaciji rada ili u organizaciji proizvodnje, poboljšanja radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturne reorganizacije proizvodnje, a nisu pogoršale položaj radnika u odnosu na uvjete iz kolektivni ugovor, sporazum. U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu prema ovom članku ne može se priznati zakonitim.

• 8. Odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, što mu je potrebno u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili nedostatak odgovarajućeg posla za poslodavac (dijelovi 3 i 4 prema članku 73 Zakona o radu Ruske Federacije). Članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije dopušta raskid ugovora o radu u vezi s odbijanjem zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto zbog zdravstvenog stanja. Za otkaz zaposleniku po ovoj osnovi potrebno je imati liječnički nalaz, molbu zaposlenika sa zahtjevom za premještaj na drugo radno mjesto sukladno liječničkom nalazu i nepostojanje takve mogućnosti premještaja ili pisanu odbijenicu osigurani prijevod, u skladu s medicinskim nalazom.
• 9. Odbijanje zaposlenika da zajedno s poslodavcem premjesti na posao u drugo mjesto (1. dio članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Ova vrsta premještaja zaposlenika na drugi stalni posao na inicijativu poslodavca dopušta, prvo, samo uz suglasnost samog zaposlenika i, drugo, pod uvjetom da se cijela organizacija preseli na drugo mjesto, a ne njezini pojedinačni strukturni odjeli ( predstavništva i dr)..P.).

Nažalost, radno zakonodavstvo ne sadrži koncept drugog mjesta. Vrhovni sud Ruska Federacija je u svojoj rezoluciji od 17. ožujka 2004. naznačila da se pod drugim lokalitetom treba podrazumijevati izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg naselja.

• 10. Okolnosti izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovi razlozi za otkaz ugovora o radu ostvaruju se u sljedećim slučajevima:
  • – pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje u alternativnu civilnu službu koja ga zamjenjuje;
  • - vraćanje na rad radnika koji je prethodno obavljao taj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda;
  • - neizbor na dužnost;
  • – osuđivanje radnika na kaznu koja isključuje nastavak prethodni rad, sukladno pravomoćnoj presudi suda;
  • - priznavanje zaposlenika kao potpunog invalida u skladu s liječničkom potvrdom izdanom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;
  • - smrću zaposlenika ili poslodavca - fizičke osobe, kao i sudskim priznanjem zaposlenika ili poslodavca - fizičke osobe umrlom ili nestalom;
  • - nastup izvanrednih okolnosti koje onemogućuju nastavak radnog odnosa (vojna djelovanja, katastrofa, elementarna nepogoda, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost priznata odlukom Vlade Ruska Federacija odnosno tijelo državna vlast odgovarajući subjekt Ruske Federacije;
  • - diskvalifikacija ili druga administrativna kazna;
  • - istekom, mirovanjem važenja u trajanju duljem od dva mjeseca ili oduzimanjem posebnog prava (licence i sl.) zaposleniku;
  • - prestanak pristupa državnoj tajni, ako posao koji obavlja zahtijeva takav pristup;
  • - ukidanje sudske odluke ili ukidanje (priznavanje nezakonitosti) odluke državnog inspektorata rada o vraćanju zaposlenika na posao.
• 11. Kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako to kršenje isključuje mogućnost nastavka rada (čl. 84.). Ako su pravila zapošljavanja navedena u čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu sa zaposlenikom podliježe otkazu, pod uvjetom da kršenje ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rada u sljedećim slučajevima:
  • - sklapanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenoj osobi oduzima pravo obnašanja određenih dužnosti ili obavljanja određenih poslova. Otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi dopušten je ako je nemoguće premjestiti radnika, uz njegovu pismenu suglasnost, na drugo radno mjesto;
  • - sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji su za ovu osobu kontraindicirani iz zdravstvenih razloga sukladno liječničkom nalazu;
  • - nepostojanje odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju, ako obavljanje posla zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktom;
  • - u drugim slučajevima utvrđenim saveznim zakonom.

U slučaju otkaza ugovora o radu zbog povrede obveznih pravila utvrđenih zakonom pri sklapanju ugovora o radu, poslodavac isplaćuje radniku otpremninu u visini prosječne mjesečne plaće, ako je povreda pravila za do sklapanja ugovora o radu nije došlo krivnjom radnika. U svim slučajevima, dan otkaza zaposlenika je posljednji dan njegovog rada.

Osim razmatranih općih razloga za otkaz ugovora o radu, mogu se utvrditi i posebni zakoni dodatne osnove. Tako, na primjer: pedagoški radnici obrazovnih ustanova mogu biti otpušteni zbog ponovljenog grubog kršenja statuta obrazovne ustanove tijekom godine, kao i za korištenje (čak i jednom) odgojnih metoda povezanih s tjelesnim i (ili) psihičko nasilje nad osobnošću učenika, učenika (čl. 56. Federalnog zakona "o obrazovanju"); otpuštanje državnog službenika, osim razloga predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, također je dopušteno u slučajevima dostizanja starosne granice utvrđene zakonom, otkrivanje podataka koji predstavljaju državnu i drugu tajnu zaštićenu zakonom, na drugim mjestima. iz razloga izričito navedenih u člancima 11, 21, 25 Saveznog zakona "O javnoj službi" (uključujući bavljenje poduzetničkim aktivnostima osobno ili preko ovlaštenih osoba; članstvo u upravnom tijelu komercijalna organizacija; djelujući kao odvjetnik ili predstavnik trećih strana u državnoj agenciji u kojoj je zaposlen).

otkaz ugovora o radu

Otkaz ugovora o radu je događaj koji može imati vrlo teške posljedice za osobu, a često ne samo za samog radnika, već i za članove njegove obitelji, rodbinu i prijatelje. Stoga je razumljiva želja zakonodavca da pitanja otkaza ugovora o radu riješi na iscrpan način.

Zakonom o radu propisani su: opći razlozi za otkaz ugovora o radu; otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (na vlastiti zahtjev); otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca; otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje strane nisu mogle utjecati; otkaz ugovora o radu zbog povrede pravila za njegovo sklapanje.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu navedeni su u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

To uključuje:

• sporazum stranaka;
• istekom trajanja ugovora o radu, osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje, a niti jedna strana nije zahtijevala njegov raskid;
• otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika;
• otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca;
• premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto);
• odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom;
• odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene bitni uvjeti ugovor o radu;
• odbijanje zaposlenika da bude premješten na drugo radno mjesto zbog zdravstvenog stanja u skladu s liječničkim nalazom;
• odbijanje zaposlenika da se prebaci u vezi s preseljenjem poslodavca u drugo mjesto;
• okolnosti koje su izvan kontrole stranaka;
• kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako to kršenje isključuje mogućnost nastavka rada.

Mnogi od ovih razloga navedeni su u kasnijim člancima Zakona o radu Ruske Federacije.

Budući da se, kako pokazuje praksa, najčešće otkaz ugovora o radu događa po takvim osnovama kao što su otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika i na inicijativu poslodavca, usredotočit ćemo se na njih.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika

Polazeći od načela slobode rada i neotuđivog prava svakoga na izbor mjesta rada, radnik ima pravo u svako doba otkazati ugovor o radu uz pisanu obavijest poslodavcu dva tjedna unaprijed.

Glavna svrha upozorenja je omogućiti poslodavcu da izabere novog radnika umjesto onog koji odlazi svojom voljom. Stoga radnik ima pravo upozoriti poslodavca na svoju želju da napusti posao ne samo za vrijeme trajanja rada, već i tijekom provedbe državnih i javne dužnosti, prije odlaska na godišnji odmor ili za vrijeme godišnjeg odmora, kao i bolesti.

Sporazumom radnika i poslodavca ugovor o radu može se otkazati i prije isteka otkaznog roka.

U slučajevima kada zaposlenik podnese zahtjev za otkaz na vlastitu inicijativu (slobodnom voljom) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđene povrede od strane Poslodavac zakona i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma ili ugovora o radu, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u zahtjevu zaposlenika.

Prije isteka roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju molbu u bilo koje vrijeme. Otkaz se u ovom slučaju ne provodi ako se na njegovo mjesto pisanim putem ne pozove drugi zaposlenik kojem se, sukladno zakonu, ne može odbiti sklapanje ugovora o radu.

Po isteku otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Poslodavac je dužan posljednjeg dana rada radniku, na pismeni zahtjev, izdati radnu knjižicu, druge isprave u svezi s radom i s njim izvršiti konačni obračun.

Ako nakon isteka otkaznog roka ugovor o radu nije otkazan, a radnik ne inzistira na otkazu, ugovor o radu nastavlja teći.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika može se izvršiti samo na temelju njegove pismene prijave (opomene). Nikakvi drugi dokazi o želji zaposlenika da samoinicijativno otkaže ugovor o radu ne uzimaju se u obzir, budući da je utvrđen obvezni pisani obrazac za otkaz.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca posvećen je čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Propisuje da poslodavac može otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima:

1) likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca;

2) smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji;

3) neusklađenost radnika s položajem ili radom koji obavlja zbog:

a) zdravstveno stanje prema liječničkom nalazu;

b) nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima atestiranja;

4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5) opetovano neizvršavanje radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen;

6) jedna teža povreda radnih obaveza od strane zaposlenika:

a) apsentizam (odsustvo s posla bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana);

b) pojavljivanje na radu u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju;

c) odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, poslovnih, službenih i drugih), koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obaveza;

d) počinjenje na radnom mjestu krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, njenog namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđenog sudskom presudom koja je stupila na snagu ili odlukom tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni;

e) kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika, ako je to kršenje izazvalo ozbiljne posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorio stvarnu prijetnju takvim posljedicama;

7) počinjenje krivih radnji od strane radnika koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako su te radnje dovele do gubitka povjerenja poslodavca u njega;

8) počinjenje nemoralnog prijestupa od strane zaposlenika koji obavlja odgojne poslove nespojive s obavljanjem ovog posla;

9) donošenje nerazumne odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije; 10) jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika;

11) podnošenje od strane radnika poslodavcu lažnih isprava ili namjerno lažnih podataka prilikom sklapanja ugovora o radu;

12) prestanak pristupa državnoj tajni, ako posao koji obavlja zahtijeva pristup državnoj tajni;

13) predviđeno ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

14) u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Razmotrimo detaljnije neke od razloga za otkaz ugovora o radu iz ovog članka.

Stavak 1. čl. 81 tako naziva likvidaciju organizacije ili prestanak djelatnosti od strane poslodavca – pojedinca. I to, i drugo u uvjetima Ekonomija tržišta- pojave su sasvim normalne i sasvim uobičajene. Likvidacija organizacije možda je najneosporniji razlog za raskid ugovora o radu: ugovor o radu ne može se nastaviti ako jedna od njegovih strana (poslodavac) prestane postojati. Ali i ovdje je potrebno upozorenje. Likvidaciju organizacije ne treba brkati s promjenom vlasništva nad imovinom ili promjenom nadležnosti organizacije, kao ni njezinom reorganizacijom. U tim slučajevima nema otkaza, već samo izmjene ugovora o radu (čl. 75. Zakona o radu Ruske Federacije), što podrazumijeva pravo zaposlenika da odbije nastaviti s radom (čl. 77. čl. 6. i 7. Zakona o radu Ruske Federacije).

Još češći razlog za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca je smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije (klauzula 2, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Otkaze po ovoj osnovi zaposlenici često osporavaju na sudu, a nerijetko sud zaključi da su takvi otkazi nezakoniti.

Razrješenje iz st. 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije bit će zakonit ako:

1) odvija se stvaran, stvaran smanjivanje, a ne imaginarno. Sudovi bi to trebali pažljivo razmotriti, a posebno razmotriti odluke o otkazu, kadroviranje, podaci o smanjenju fonda plaća, promjenama u karakteru proizvodnje, tehnologiji i dr.;

2) je otkaz ovog konkretnog zaposlenika uzrokovan proizvodne interese, a ne time što se nekome nije svidio;

3) otpušten nema koristi ostati na poslu. Sukladno zakonodavstvu, pravo prednosti na ostanak na poslu imaju zaposlenici s višom produktivnošću rada i kvalifikacijama, jednom riječju s boljom poslovne kvalitete. Ali ako su u tom pogledu zaposlenici jednaki, tada se uzimaju u obzir osobne i obiteljske prilike:

Imati dvoje ili više uzdržavanih članova;

Odsutnost u obitelji drugih osoba koje samostalno zarađuju;

ozljeda na radu ili Profesionalna bolest stečeno u ovoj organizaciji;

Neke druge okolnosti;

4) uprava nije u mogućnosti premjestiti radnika koji je dobio otkaz na drugo radno mjesto ili je zaposlenik odbio posao koji mu je ponuđen.

Budući da se kod otkaza zbog smanjenja broja ili broja radnika - kao i kod otkaza zbog likvidacije organizacije - ne može uočiti krivnja otpuštenog radnika, a on se ispostavlja kao oštećenik, zakonodavstvo u tim slučajevima daje određena jamstva i naknade otpuštenima.

O predstojećem otkazu u vezi s likvidacijom organizacije, smanjenjem broja ili osoblja zaposlenika organizacije, poslodavac upozorava zaposlenike osobno i uz potvrdu najmanje dva mjeseca prije otkaza.

Prilikom provođenja mjera smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto (upražnjeno radno mjesto) u istoj organizaciji koje odgovara kvalifikacijama zaposlenika.

Nakon prestanka ugovora o radu u vezi s likvidacijom organizacije ili smanjenjem broja ili broja zaposlenih u organizaciji, otpuštenom radniku isplaćuje se otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće, a zadržava i prosječnu plaću. mjesečna plaća za vrijeme trajanja radnog odnosa, a ne duže od dva mjeseca od dana otkaza.

U stavku 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost otpuštanja zaposlenika zbog njegove nedosljednosti s položajem ili radom koji obavlja zbog: a) zdravstvenog stanja u skladu s liječničkim nalazom; b) nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima atestiranja.

U ovom slučaju, od temeljne je važnosti odredba da se zdravstveno stanje mora potvrditi liječničkim nalazom, a nedovoljne kvalifikacije - rezultatima certifikacije.

Osim toga, ako zaposlenik dobije otkaz zbog zdravstvenih razloga, mora mu se isplatiti i otpremnina.

Stavak 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije daje poslodavcu pravo da otpusti zaposlenika zbog pojedinačnih povreda radne discipline. Što se tiče otkaza zaposleniku za pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom, narkotičkom ili drugom otrovnom stanju, zatim po ovoj osnovi zaposlenici koji su bili u radno vrijeme na radnom mjestu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog pijanstva. Otkaz je moguć ako je zaposlenik bio u takvom stanju i na svom radnom mjestu i na području organizacije u kojoj mora obavljati svoju radnu funkciju.

pri čemu arbitražna praksa polazi od činjenice da se stanje alkoholiziranosti zaposlenika može potvrditi kako liječničkim nalazom, tako i drugim dokazima koji podliježu odgovarajućoj ocjeni. Jedan od takvih dokaza može biti akt, koji posebno ukazuje na dan, vrijeme i mjesto njegovog sastavljanja i znakove pijanog stanja zaposlenika.

Pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju osnova je za otkaz, bez obzira kada se dogodilo - na početku, sredini ili na kraju radnog dana. Otkaz je dopušten bez obzira na to je li radnik stegovno kažnjen i je li udaljen s rada ili radnih dužnosti.

U stavku 7. čl. 81 sadrži takvu osnovu za otkazivanje ugovora o radu kao počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca.

Na temelju toga mogu se otpustiti samo djelatnici koji neposredno opslužuju novčane ili robne vrijednosti (prijem, skladištenje, prijevoz, distribucija itd.) koji su počinili krivnje zbog kojih uprava gubi povjerenje u njih.

Gubitak povjerenja mora se temeljiti na konkretnim činjenicama o pogrešnim radnjama zaposlenika.

Krivnim radnjama koje dovode do gubitka povjerenja u zaposlenika mogu se posebno smatrati: primanje plaćanja za usluge bez odgovarajućih isprava, mjerenje, vaganje, obračunavanje, kršenje pravila prodaje alkoholnih pića ili izdavanja opojnih droga.

Gubitak povjerenja moguć je ne samo zbog zloporaba koje je počinio zaposlenik, već i zbog njegovog nemara prema svojim radnim dužnostima, na primjer, izdavanje novca bez odgovarajuće registracije, pohranjivanje ključeva prostorija s materijalnim vrijednostima na pogrešnom mjestu. Osnova za otkaz zbog gubitka povjerenja je korištenje imovine koja mu je povjerena na neposredno uzdržavanje od strane radnika za osobne potrebe.

Ako se ne utvrdi krivnja radnika u izvršenju određenih radnji, tada se radniku ne može dati otkaz zbog gubitka povjerenja unatoč pojavi manjka, oštećenja povjerenih vrijednosti i sl.

U skladu sa stavkom 8. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, počinjenje nemoralnog prekršaja koji je nespojiv s nastavkom ovog posla može poslužiti kao osnova za otpuštanje samo u odnosu na zaposlenike koji obavljaju obrazovne funkcije. Tu spadaju, na primjer, učitelji, predavači obrazovne ustanove, majstori industrijske obuke, odgojitelji dječjih ustanova. Osobe, iako rade u školama, internatima, vrtićima i sl., ali obavljaju samo tehničke odgovornosti(čistačice, skladištari i sl.) ne mogu dobiti otkaz po ovoj osnovi.

Nemoralne prekršaje nespojive s nastavkom rada mogu počiniti osobe koje obavljaju obrazovne funkcije u kolektivu i kod kuće. Međutim, pod svim uvjetima počinjenje nemoralnih prijestupa mora biti dokazano. Otkaz na temelju ukupna ocjena ponašanje neke osobe, utemeljeno na nejasnim ili nedovoljno provjerenim činjenicama, glasinama i sl.

U stavku 14. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da poslodavac može otkazati ugovor o radu u drugim slučajevima utvrđenim ovim kodeksom i drugim saveznim zakonima.

Takvi slučajevi utvrđeni zakonom su, na primjer:

• raskid ugovora o radu s čelnikom dužničke organizacije u vezi s njegovim uklanjanjem s dužnosti u skladu sa zakonodavstvom o nesolventnosti (stečaj);
• otkaz ugovora o radu osobi koja radi u nepunom radnom vremenu u slučaju prijema u radni odnos radnika kojem će taj posao biti glavni;
• otkaz ugovora o radu radniku koji radi kod poslodavca - fizičke osobe, iz razloga predviđenih ovim ugovorom.

Postupak otpuštanja zaposlenika.

Otkaz ugovora o radu gotovo uvijek (osim otkaza ugovora o radu zbog smrti građanina) znači otkaz zaposleniku. Postupak razrješenja uređen je zakonom.

Dan otkaza zaposlenika u svim je slučajevima posljednji dan njegova rada.

Posljednjeg dana rada poslodavac je dužan zaposleniku izdati radnu knjižicu, a na njegov pisani zahtjev i druge isprave u svezi s radom te s njim izvršiti konačni obračun. Neispunjenje ove obveze, ako je to uzrokovalo nemogućnost zaposlenja radnika novi posao(npr. zbog kašnjenja u izdavanju radne knjižice), povlači za sobom odgovornost poslodavca u vidu njegove obveze da radniku naknadi izgubljenu zaradu zbog nezakonitog uskraćivanja mogućnosti za rad.

U nalogu za otpuštanje zaposlenika i njegove radna knjižica mora se uputiti na odgovarajući članak (a po potrebi i na stavak članka) na temelju kojeg je otkazan ugovor o radu.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu navedeni su u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Već smo se dotakli nekih od njih gore.

Opći razlozi su:

1. Sporazum stranaka.

Kako proizlazi iz čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može se raskinuti u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka. Nije važna samo želja stranaka za raskidom odnosa, već i dogovor o vremenu (razdoblju, datumu) raskida ugovora.

Članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije nameće obvezu poslodavca da obavijesti zaposlenika o raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme u pisanom obliku najmanje tri dana prije otkaza, inače se ugovor o radu na određeno vrijeme pretvara u ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme (članak 58. Zakona o radu Ruske Federacije).

Također u čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije definira trenutke prestanka pojedinačnih ugovora o radu na određeno vrijeme. Dakle, pri sklapanju ugovora o radu za vrijeme obavljanja određenog posla, za vrijeme ispunjavanja poslova odsutnog radnika, za vrijeme obavljanja sezonskog rada, takvi ugovori prestaju na odgovarajući način: prestankom rada predviđenog ugovora, uz izlazak zamijenjenog radnika na posao, na kraju sezone.

U svim slučajevima, poslodavac je dužan upozoriti radnika i izdati odgovarajući pisani nalog, koji radnika dovodi na potpis.

3. Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika.

Ugovor se raskida na vlastiti zahtjev zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju radnik mora najmanje dva tjedna unaprijed poslodavca pismeno obavijestiti o svojoj želji za prekidom radnog odnosa. Različito razdoblje može biti utvrđeno sporazumom stranaka ili navedeno u zakonu (na primjer, upravitelj mora obavijestiti poslodavca najmanje mjesec dana unaprijed - članak 280. Zakona o radu Ruske Federacije). A ako se s radnikom sklapa ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca ili sa sezonskim radnikom, tada se poslodavac obavještava o prijevremenom otkazu ugovora o radu tri kalendarska dana unaprijed (čl. 292., 296. Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije).

Ako se nakon podnošenja zahtjeva za otkaz, zaposlenik predomislio, tada ima pravo povući svoj zahtjev u bilo kojem trenutku prije isteka otkaznog roka. To je uvijek moguće, osim u slučaju kada se na mjesto radnika koji daje otkaz pisanim putem pozove drugi radnik, koji sukladno čl. 64 Zakona o radu Ruske Federacije ili drugih saveznih zakona, ne može se odbiti sklapanje ugovora o radu.

4. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Ovaj se stavak ne primjenjuje sam za sebe i upućuje na čl. 81. koji ukazuje na razloge za otkaz ugovora na inicijativu poslodavca. O ovim razlozima će se dalje raspravljati.

Sukladno čl. 61 Građanskog zakonika Ruske Federacije, likvidacija organizacije podrazumijeva njezin prestanak bez prijenosa prava i obveza nasljeđivanjem na druge osobe.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ovih strukturnih jedinica provodi se prema pravilima predviđenim u slučajevima likvidacije. organizacije (4. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenici moraju biti upozoreni o predstojećem otkazu uz potpis najmanje dva mjeseca unaprijed (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radniku koji je dobio otkaz isplaćuje se na teret poslodavca otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće. Osim toga, zadržava prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući i otpremninu).

U iznimnim slučajevima, prosječna mjesečna plaća zaposlenika koji je dobio otkaz zadržava treći mjesec od dana otkaza odlukom zavoda za zapošljavanje, pod uvjetom da se radnik prijavio tom zavodu u roku od dva tjedna nakon otkaza, a nije primljen u radni odnos. od strane njega (2. dio članka 178. Zakona o radu RF). A nakon otpuštanja iz organizacija koje se nalaze u regijama krajnjeg sjevera, zadržavanje plaće moguće je četvrti, peti i šesti mjesec (članak 318. Zakona o radu Ruske Federacije).

Uz pisani pristanak radnika, poslodavac mu ima pravo otkazati ugovor o radu bez otkaznog roka od dva mjeseca uz istovremenu isplatu dodatne naknade razmjerno smanjenju roka upozorenja (čl. 2. i 3. članak 180 Zakona o radu Ruske Federacije).

Likvidacija i smanjenje osoblja privremenih radnika (s ugovorom do dva mjeseca) upozoravaju se tri dana unaprijed, a otpremnina može biti predviđena ugovorom (članak 292. Zakona o radu Ruske Federacije). ), a sezonski radnici upozoravaju se sedam dana unaprijed, a otpremnina iznosi najmanje dvotjedne zarade (čl. 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

U slučaju otkaza radnika zbog prestanka djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca, uvjeti otkaza, kao i slučajevi i iznosi otpremnina i dr. isplate odštete utvrđuju se ugovorom o radu (članak 307. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako ugovorom nisu navedena ova jamstva, primjenjuju se odredbe zakona.

2. Smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji.

Prilikom obavljanja ovih poslova poslodavac je dužan radniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto (slobodna radna mjesta). Treba ponuditi sve pozicije (radove) koje zaposlenik može zauzeti (obavljati), uzimajući u obzir njegove sposobnosti i zdravstveno stanje.

Ako smanjenje rezultira otpuštanjem zaposlenika, tada prednost imaju zaposlenici s višom produktivnošću rada i (ili) kvalifikacijama.

Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost pri ostanku na radu imaju:

• obitelj - u prisutnosti dvoje ili više uzdržavanih članova (članovi obitelji s invaliditetom koje zaposlenik u potpunosti uzdržava ili od njega primaju pomoć, što je za njih stalni i glavni izvor sredstava za život);
• osobe u čijoj obitelji nema drugih samostalnih djelatnika;
• zaposlenici koji su u ovoj organizaciji pretrpjeli ozljedu na radu ili profesionalnu bolest;
• invalidi Velike Domovinski rat i invalidi vojnih operacija za obranu domovine;
• zaposlenici koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na radnom mjestu (2. dio članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije);
• druge osobe određene kolektivnim ugovorom organizacije.

U skladu s dijelom 1. čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije o odluci o smanjenju broja ili osoblja zaposlenika organizacije i mogućem raskidu ugovora o radu sa zaposlenicima na toj osnovi, poslodavac također mora obavijestiti izabrano sindikalno tijelo ove organizacije u pismeno, a ako odluka o smanjenju broja ili osoblja organizacije može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenika - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti.

Prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata, dužna je odluku uskladiti sa sindikatom.

3. Neusklađenost zaposlenika s položajem ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije.

Na temelju toga, zaposlenik može dobiti otkaz ako ga je nemoguće premjestiti na drugo radno mjesto uz njegov pristanak. U cilju zaštite prava radnika u komisija za ovjeravanječlan povjerenstva iz odgovarajuće izabran sindikalno tijelo(3. dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

4. Promjena vlasnika imovine organizacije.

Nakon raskida ugovora o radu s voditeljem organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim knjigovođom u vezi s promjenom vlasnika organizacije, novi vlasnik dužan je navedenim zaposlenicima isplatiti naknadu u iznosu od najmanje tri prosječna mjesečna primanja zaposlenika (članak 181. Zakona o radu Ruske Federacije). Također im se ne mogu uskratiti novčani iznosi za unaprijed iskorištene neodrađene dane godišnjeg odmora itd. (članak 137. Zakona o radu Ruske Federacije).

Stavci 5. do 10. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije su disciplinski otkazi (kazne - članak 192 Zakona o radu Ruske Federacije), stoga se postupak njihove primjene mora strogo pridržavati postupka za primjenu stegovnih sankcija (članak 193 Zakona o radu Kodeks Ruske Federacije).

5. Ponovljeno neizvršavanje radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu.

Otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi moguć je ako je radnik već počinio stegovni prekršaj za koji je prema njemu izrečena stegovna kazna na propisani način i taj radnik ponovno počini stegovni prekršaj, a prethodna kazna još nije izrečena. uklonjen do ovog trenutka. Disciplinska kazna se automatski skida godinu dana nakon podnošenja zahtjeva, osim ako nije skinuta ranije nalogom poslodavca.

Opća pravila za primjenu kazni su sljedeća:

• nužno se uzima objašnjenje ili se sastavlja akt;
• nalog za svaki slučaj povrede izdaje se najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na odmoru, kao i vrijeme potrebno za utvrđivanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika, ali u svakom slučaju najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - najkasnije u roku od dvije godine od dana počinjenja prekršaja.

6. Jednokratna gruba povreda radnih obveza od strane zaposlenika.

Pod pojedinačnim teškim povredama radnih dužnosti podrazumijevaju se:

a) izostanak s posla, odnosno izostanak s posla tijekom cijele smjene ili izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana;

b) pojavljivanje na radu u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju.

Otkaz je moguć samo ako je zaposlenik bio u alkoholiziranom stanju tijekom radnog vremena na području organizacije ili objekta, gdje je u ime uprave morao obavljati radne funkcije.

Poslodavac mora dokazati prisutnost zaposlenika u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju i činjenicu da se u takvom stanju nalazi na poslu. Dokazi će biti liječnički nalaz ili drugi dokazi (kao što je izjava svjedoka);

c) odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, poslovnih, službenih i drugih), koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obaveza, kao i odavanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na radnom mjestu krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, njenog namjernog uništavanja ili oštećenja, utvrđenog sudskom presudom koja je stupila na snagu ili odlukom tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni;

e) kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika, ako je to kršenje izazvalo ozbiljne posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

7. Počinjanje krivih radnji od strane radnika koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako je zbog tih radnji poslodavac izgubio povjerenje u njega.

Zaposlenici na koje se može primijeniti ova osnova su osobe koje poslužuju novčane i robne vrijednosti. Na temelju toga ne mogu biti otpušteni čuvari, čistači i sl. koji ne opslužuju (skladištenje, prerada, proizvodnja) novčanih i robnih vrijednosti, iako ih mogu koristiti u procesu rada.

Primjena ove osnove ne ovisi o drugim vrstama odgovornosti io postojanju ugovora o punoj odgovornosti. U ovoj situaciji krivnju radnika utvrđuje sam poslodavac na temelju dokaza kojima raspolaže.

8. Počinjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenika koji obavlja odgojne poslove nespojivo s nastavkom ovog rada.

U zakonodavstvu ne postoji definicija nemoralnog prijestupa. Čini se da to treba shvatiti kao prijestupe koji krše prihvaćeno zakonske regulative izravno povezane s moralom, koje je počinio zaposlenik na poslu i kod kuće, a ne odgovaraju moralnim kvalitetama potrebnim za položaje koje obnaša ili za posao koji obavlja u vezi s odgojem maloljetnika.

Po ovoj osnovi mogu se razriješiti samo djelatnici koji obavljaju odgojno-obrazovne poslove, odnosno učitelji, socijalni pedagozi, odgajatelji i dr. Ne mogu se po ovoj osnovi razriješiti osobe koje obavljaju samo stručne poslove.

9. Donošenje nerazumne odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do kršenja sigurnosti imovine, njezine zlouporabe ili druge štete na imovini organizacije.

10. Jedno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika.

Ravnatelj se također može razriješiti dužnosti zbog općih jednokratnih teških povreda (i. 6, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i zbog drugih teških povreda, koje moraju biti navedene ili u individualni dogovor kod zaposlenika, odnosno u lokalnim propisima, s kojima je voditelj upoznat uz potpis.

11. Podnošenje lažnih isprava od strane radnika poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu.

U skladu s Zakonom o radu, zaposlenik predstavlja cijeli paket različitih dokumenata (članak 65. Zakona o radu Ruske Federacije), koji se u nekim slučajevima može zakonski proširiti, uzimajući u obzir specifičnosti posla.

Krivotvorenje isprava može biti po formi (kada je cijela isprava lažna) i po sadržaju (kada stvarna isprava sadrži lažne podatke).

12. Ovaj stavak - prestanak pristupa državnoj tajni - zakonodavac je prenio u čl. 83 TK.

13. Slučajevi predviđeni ugovorom o radu s voditeljem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije.

Raskid ugovora zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka

Sukladno čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu podliježe otkazu zbog sljedećih okolnosti koje ne ovise o volji stranaka:

1. Poziv djelatnika na služenje vojnog roka ili upućivanje u alternativnu civilnu službu koja ga zamjenjuje.

Nakon prestanka radnog odnosa na navedenoj osnovi, zaposleniku se isplaćuje otpremnina u iznosu dvotjedne prosječne zarade (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz ugovora o radu na ovoj osnovi provodi se na temelju prijave zaposlenika nakon što zaposlenik predoči poziv vojnog ureda za registraciju i prijavu da se pojavi u regrutnoj stanici radi službe. Samo u ovom slučaju, Savezni zakon "O statusu vojnika" jamči pravo vojnika koji je prije mobilizacije radio u državnom (općinskom) poduzeću da se vrati na svoj prethodni posao u roku od šest mjeseci od dana demobilizacije.

2. Vraćanje na posao radnika koji je prethodno obavljao taj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda.

Otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi moguć je samo ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto. Štoviše, u ovom slučaju zaposleniku se isplaćuje otpremnina u iznosu od dva tjedna prosječne zarade (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije);

3. Ne biti izabran na dužnost.

Logično, ovaj se stavak primjenjuje ako zaposlenik na određenom radnom mjestu nije ponovno izabran za novi mandat. Budući da u natječajnom zamjeni radnog mjesta, osim takvog zaposlenika, mogu sudjelovati i osobe koje se popunjavaju na drugim radnim mjestima, a ako ne budu izabrane, ostaju na radnom mjestu i ne trebaju im dati otkaz. također u natjecateljski odabir može sudjelovati podnositelj zahtjeva s ulice, odnosno ne zaposlenik organizacije, a ako ne bude izabran također ga ne treba otpustiti jer nije postao zaposlenik.

4. Osuđivanje radnika na kaznu koja isključuje nastavak dosadašnjeg rada prema pravomoćnoj sudskoj presudi.

Sukladno čl. 392 Zakonika o kaznenom postupku Ruske Federacije, sudska presuda koja je stupila na snagu obvezna je za sva državna tijela, tijela lokalna uprava, javne udruge, dužnosnici, druge fizičke ili pravne osobe i podliježe strogoj provedbi na cijelom teritoriju Ruske Federacije.

Ako kazna odabrana u kazni onemogućuje zaposlenika da nastavi svoje radna aktivnost(primjerice, zatvorska kazna, oduzimanje prava na obnašanje određenog položaja ili bavljenje određene aktivnosti), onda u ovom slučaju ugovor o radu podliježe otkazu donošenjem odgovarajućeg 11. ri kaza od strane poslodavca.

Prema dijelu 3. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, dan otpuštanja zaposlenika je posljednji dan njegovog rada. Ako je zaposlenik bio u pritvoru prije suđenja, tada će se dan njegova otkaza smatrati posljednjim danom njegova rada. Ovo je jedan od rijetkih slučajeva otkaza djelatniku od prošlog broja.

5. Priznanje potpunog invalida rada zaposlenika prema liječničkom nalazu.

U tom slučaju poslodavac je dužan radniku otkazati radni odnos. Osnova za izdavanje odgovarajućeg naloga može biti samo liječničko mišljenje ovlaštenih stručnjaka MSEC (medicinsko-socijalno stručno povjerenstvo).

6. Smrću zaposlenika, odnosno poslodavca - fizičke osobe, kao i priznanjem od strane suda zaposlenika, odnosno poslodavca - fizičke osobe umrlim ili nestalim.

Ako je prva pol ovo tlo je dovoljno jasan, onda je pitanje prepoznavanja osobe kao nestale ili mrtve vremenski produženo i također dovodi do odbacivanja prošlog datuma nakon prepoznavanja osobe kao takve na sudu.

7. Nastup izvanrednih okolnosti koje onemogućuju nastavak radni odnosi(vojne operacije, katastrofa, neka druga katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost priznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili državnog tijela odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije.

Mora postojati ne samo događaj, već i odluka o priznavanju hitnog slučaja od strane relevantnog tijela.

8. Diskvalifikacija ili druga administrativna kazna, isključujući mogućnost da zaposlenik ispuni obveze iz ugovora o radu.

9. Istek, suspenzija na razdoblje dulje od dva mjeseca ili oduzimanje posebnog prava zaposleniku (dozvola, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim akti Ruske Federacije, ako to dovodi do nemogućnosti zaposlenika da ispuni obveze iz ugovora o radu.

10. Prestanak pristupa državnoj tajni, ako posao koji obavlja zahtijeva takav pristup.

U čl. 23. Zakona Ruske Federacije od 21. srpnja 1993. br. 5485-1 „O državnim tajnama” definira uvjete za prestanak pristupa službeno ili građanin državnim tajnama.

Ako radniku zbog jednog od razloga navedenih u njemu prestane pristup državnoj tajni i time izgubi mogućnost daljnjeg obavljanja radnih funkcija, poslodavac može otkazati ugovor o radu prema st. 12. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Otkaz iz stavaka 8.-10. dopušten je ako je nemoguće premjestiti radnika, uz njegovu pisanu suglasnost, na drugo radno mjesto koje je dostupno poslodavcu (kao slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, kao i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati prema svom zdravstvenom stanju. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

11. Ukidanje sudske odluke ili ukidanje (priznanje nezakonitosti) odluke državne inspekcije rada o vraćanju zaposlenika na posao.

12. Usklađivanje ukupnog broja zaposlenika koji su strani državljani ili osobe bez državljanstva s dopuštenim udjelom takvih zaposlenika koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije za poslodavce koji se bave određenim vrstama gospodarske djelatnosti u Ruskoj Federaciji.

13. Nastanak etabl Zakon o radu, drugim saveznim zakonom i isključujući mogućnost zaposlenika da obavlja poslove prema ugovoru o radu, ograničenja za bavljenje određenim vrstama radne aktivnosti.

Takav otkaz dopušten je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto koje je na raspolaganju poslodavcu. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

Dodatni razlozi za otkaz ugovora s određenim kategorijama zaposlenika.

Sadašnje radno zakonodavstvo predviđa značajan popis osnova za otkaz ugovora o radu. Oni su sadržani izravno u Zakonu o radu Ruske Federacije, kao iu drugim saveznim zakonima.

U čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije pruža dodatne osnove za raskid ugovora o radu s voditeljem organizacije. U čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži dodatnu osnovu za raskid ugovora o radu s osobama koje rade s nepunim radnim vremenom. U čl. 336 Zakona o radu Ruske Federacije navodi dodatne osnove za otkaz ugovora o radu s učitelj, nastavnik, profesor. U čl. 241 Zakona o radu Ruske Federacije, navedeni su dodatni razlozi za otpuštanje zaposlenika u predstavništvu Ruske Federacije u inozemstvu. U čl. 248.11 daje dodatne osnove za otpuštanje sportaša.

Njihovi posebni razlozi su za razrješenje državnih službenika, policijskih službenika, za ostavke sudaca i sl.