Krug osoba koje imaju pravo izricati stegovne kazne. Postupak primjene stegovne kazne (upute korak po korak). Uvjeti primjene stegovnih mjera

Da bi rad organizacije dao očekivane rezultate, potrebno je u njoj održavati proizvodnu disciplinu. Ako se zaposlenik toga ne pridržava, a za to nije kažnjen, može doći do nečega poput lančane reakcije. I drugi će se ponašati na isti način.

Koje mjere se mogu primijeniti prema nesavjesnim zaposlenicima?

Za početak bi mogao biti dovoljan edukativni razgovor. Ako nije donijelo željeni rezultat, tada je moguće primijeniti ozbiljnije mjere koje mogu natjerati zaposlenika da se drži u granicama dopuštenog. Za to postoje različiti. Osnove i vrste čije zakonodavstvo navedeno u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.

Komentar

Osim toga, sve dok nenaplaćena kazna “leži” na radniku, on je lišen stimulacija i drugih “pohvala”, čak i ako ih zaslužuje. Otklanjanje opomene se odvija istim redom kao i primjedbe.

Suština ove kazne očita je iz njenog naziva. - ovo je posljednja kazna u povijesti zaposlenika u ovoj organizaciji. Ne podliježe uklanjanju, izriče se za jedno grubo kršenje ili sustavno loše ponašanje.

Određene skupine radnika, na primjer, zaposlenici carine, tužitelja, tijela unutarnjih poslova, vojno osoblje, mogu biti podvrgnuti drugim mjerama predviđenim zakonodavstvom koje regulira njihovu djelatnost.

Za što se može naplatiti porez?

Osnova za kažnjavanje zaposlenika “disciplinom” je nedolično ponašanje koje je počinio. To može biti:

• neispunjavanje ili nepravilno obavljanje radnih funkcija koje su mu dodijeljene, na primjer, ignoriranje uputa uprave, nepoštivanje potrebnih uputa, kršenje tehnologije;
• nepoštivanje rasporeda rada, na primjer, kašnjenje, zakonski neopravdani izostanci s posla;
• kršenje discipline, na primjer, pojavljivanje u prostorijama poslodavca u alkoholiziranom stanju, ignoriranje zahtjeva za polaganje potrebnih ispita ili obuke;
• počinjenje protupravnih krivičnih radnji, na primjer, imovinskih kaznenih djela (krađa, šteta, otuđenje).

Postupak ovrhe

1. Prije svega, počinjeni prekršaj mora biti dokumentiran, na primjer, u memorandumu osobe koja ga je identificirala ili u popisnom aktu, koji je otkrio manjak.
2. Drugi preduvjet je traženje objašnjenja od radnika o uzrocima i okolnostima njegovog lošeg ponašanja. Odgoda u njegovom pružanju dopuštena je dva dana, ako se tijekom tog razdoblja zaposlenik nije udostojio objasniti, tada se o tome sastavlja akt o odbijanju davanja objašnjenja. Poželjno je zatražiti obrazloženje pisanim putem, uz potpis, radi potvrde pravodobnosti zahtjeva u slučaju žalbe na kaznu sudskim putem.

Ako je dano objašnjenje, onda na temelju njega poslodavac može procijeniti situaciju i odlučiti hoće li primijeniti kaznu ili ne.

Ako se odluči primijeniti kaznu, tada se objašnjenje u kojem zaposlenik priznaje nedolično ponašanje može koristiti kao potvrda njegove krivnje.

Treća faza je odluka o izboru vrste kazne i objave. Nalog se mora izdati u roku od mjesec dana od dana otkrivanja povrede, a najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja. U njemu se navodi: izvor iz kojeg se saznalo za prekršaj, okolnosti nedoličnog ponašanja, norme koje je prekršio, podaci dobiveni iz objašnjenja zaposlenika i tijekom provjere prijave o prekršaju koji je počinio, vrsta kazne.

Zaposlenik se upoznaje s nalogom uz potpis. Ako se odbije upoznavanje ili potpisivanje, to se bilježi odgovarajućim aktom, a nalog se glasno objavljuje.

Ova pravila vrijede kada je izrečena bilo kakva kazna.

Od ključnog značaja za utvrđivanje zakonitosti primjene stegovnih mjera je stvarna krivnja radnika za počinjenje prekršaja. Ako nije imao priliku učiniti drugačije, na primjer, nije mogao ispuniti svoje radne obveze zbog nedostatka potrebna oprema ili sirovina ili lijevo radno mjesto, zbog nepremostivih okolnosti, na primjer, hitnog slučaja, onda ne može biti kažnjen za to.

Izricanje kazne krivom radniku je pravo poslodavca, a ne njegova dužnost. Ako zbog okolnosti odluči ne poduzimati takve mjere, to se neće smatrati kršenjem zakona. Stoga zaposlenik uvijek ima priliku izbjeći takve oštre mjere obećanjem da će se poboljšati.

Primjeri

Otkaz zbog izostanka s posla

Inženjer Andreev V.I. je 23. svibnja 2016. godine od početka radnog dana (09:00 sati) bio odsutan s radnog mjesta 5 sati. Kada je stigao na posao, odbio je objasniti razlog izostanka.

Odsutnost s radnog mjesta tako dugo smatra se odsutnošću, za koju poslodavac ima pravo prekinuti odnose s Andreevom.

Kao potvrdu činjenice o kršenju rasporeda rada, mora se sastaviti akt o odsutnosti s radnog mjesta. Trebao bi ga sastaviti voditelj ili predstavnik kadrovske službe.

Akt mora sadržavati:

• mjesto, datum i vrijeme njegovog sastavljanja;
• ime i položaj sastavljača;
• popis prisutnih osoba (pozicije, puno ime);
• opis zabilježenog prekršaja (na primjer, od mene, puno ime, položaj, u prisutnosti (popis svjedoka) ovaj akt je sastavljen u kojem se navodi da je inženjer Andreev V.I. 14:00;
• potpisi začetnika, prisutnih osoba, počinitelja.

Ako zaposlenik odbije potpisati, potrebno je napraviti odgovarajući unos na dnu akta i staviti potpise svjedoka.

Sljedeće također može poslužiti kao dokaz lošeg ponašanja:

• memorandum zaposlenika koji je zabilježio odsutnost Andreeva;
• objašnjenja počiniteljevih kolega;
• objašnjenja zaštitara koji su stajali na kontrolnoj točki o tome u koje vrijeme je Andreev došao na posao;
• podaci s okretnice na ulazu u poduzeće (ako postoji).

Prije izricanja kazne zaposleniku se mora poslati pisana obavijest u kojoj se traži objašnjenje o sadržaju postupka. Na temelju ovog obrazloženja odlučit će se o njegovom razrješenju.

Ako zaposlenik u roku od dva dana nije dao objašnjenje ili dokumente koji potvrđuju valjanost njegove odsutnosti. O njegovom odbijanju da da objašnjenje sastavlja se akt u kojem se iznosi bit onoga što se događa i stavljaju potpisi svjedoka

Tada čelnik organizacije izdaje nalog za izricanje stegovne mjere u vidu otkaza. Narudžba mora sadržavati Kratki opisšto se dogodilo, upućivanje na dokumente koji potvrđuju pretpostavku o kršenju i na stavak članka Zakona o radu Ruske Federacije, na temelju kojeg se daje otkaz. Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom uz potpis.

Dalje, u radna knjižica vrši se upis o otkazu po osnovi navedenoj u nalogu i poveznici na nalog. Formulacija razloga za otkaz mora biti strogo u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, na primjer: „Ugovor o radu je raskinut zbog jedne grube povrede od strane zaposlenika Poslovne odgovornosti- izostanak s posla, str. “a”, stavak 6. dio 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjedba zbog nepridržavanja tehničkih propisa rada

Tijekom ponovne provjere odbačenih dijelova od strane posebno stvorene komisije u ljevaonici, pronađen je dio koji je odbacio zaposlenik odjela tehnička kontrola kvalitete (QC) Larionova E.I., što dokazuje unos dostupan u inspekcijskom dnevniku i putovnici dijela.

Pregledom ovog dijela utvrđeno je da je nedostatak na temelju kojeg je dio odbijen, prema kriterijima utvrđenim tehničkim pravilnikom Odjela za kontrolu kvalitete, podložan otklanjanju i nije osnova za slanje dio braka. Radni rok službenice je 1 godina, sa svim uputama i propisima upoznata je uz potpis. Prije početka rada prošla je posebnu obuku u poduzeću. Nije bilo prethodnih prekršaja s njezine strane.

Potrebno je uzeti u obzir pozitivnu karakterizaciju Larionove i kratko razdoblje njezina rada. Međutim, činjenica da je zaposlenik bio upoznat sa svime potrebna dokumentacija i bila obučena, govori o njenom neodgovornom odnosu prema provedbi nje službene dužnosti. S tim u vezi može joj se staviti primjedba.

Ova se kazna mora primijeniti sljedećim redoslijedom:

1. slanje voditelju QCD-a memoranduma o otkrivenoj povredi i kopije akta sastavljenog kao rezultat ponovne provjere braka;
2. provođenje provjere primljene poruke od strane ovog službenika i pružanje čelniku poduzeća materijala ove provjere i kopija dnevnika koji potvrđuju činjenicu da se Larionova upoznala s potrebnom dokumentacijom i dokumentima koji svjedoče o obuci koju je završila i njenim rezultatima;
3. traženje objašnjenja od Larionove o razlozima i okolnostima njezine udaje otkrivenog dijela;
4. izdavanje kaznenog naloga;
5. upoznavanje Larionova s ​​redom.

Postupak traženja objašnjenja, upoznavanja s nalogom i popisom dokumenata koji potvrđuju povredu bit će sličan prethodnom primjeru.

Osim toga, materijalima revizije prilažu se podaci voditelja Odjela za kontrolu kvalitete.

Ukor zbog kašnjenja

Prodajni savjetnik trgovine "Iris" Fadeeva T.V. je sa svoje strane kasnila na posao 40 minuta, o čemu je sastavljen akt o nedolasku na radno mjesto.

Kao razlog kašnjenja navela je da je prespavala. Dva tjedna prije Fadeeva je već kasnila 1,5 sat, na istoj osnovi zbog koje je dobila opomenu. Fadeeva je bila upoznata sa svojim rasporedom rada na potpis prilikom prijave za posao.

S obzirom na nepoštivanje Fadeyevinog kašnjenja i činjenicu ponovljenog prekršaja, mogla bi biti ukorena.

To bi se trebalo dogoditi na sljedeći način - na temelju:

• akt sastavljen o činjenici povrede;
• podaci o prethodnoj kolekciji;
• objašnjenja Fadeevinih kolega, potvrđujući činjenicu njezinog kašnjenja;
• objašnjenja same zaposlenice;
• dokument koji potvrđuje činjenicu da se Fadeeva upoznala s njezinim radnim rasporedom,
  čelnik organizacije mora izdati nalog da se Fadeevoj izrekne kazna.

Nalog se mora unijeti u knjigu naloga i staviti na uvid Fadeevoj uz potpis. Osim toga, zaposlenicu treba obavijestiti da će, ako se takva povreda ponovi, uprava imati razloga za njezin otkaz zbog ponovljenih povreda radne discipline.

Primjeri opisuju djela za koja se ne može proglasiti nevinim, ali čak iu takvim situacijama sud može poništiti kaznu ako voditelj prekrši proceduru za njezinu primjenu. Ova praksa je prilično česta. Stoga se sve formalnosti moraju strogo pridržavati.

• Predmet, metoda i sustav ruskog jezika Zakon o radu
  • Predmet radnog prava
  • metoda radnog prava
  • Sustav grane radnog prava i sustav znanosti o radnom pravu
  • Korelacija radnog prava i srodnih grana prava
• Temeljna načela pravnog uređenja rada
  • Pojam i značenje temeljnih načela pravnog uređenja rada
  • Sadržaj temeljnih načela radnog prava
• Izvori radnog prava
  • Pojam izvora radnog prava, njihova klasifikacija
  • Djelovanje normativnopravnih akata u vremenu, prostoru i krugu osoba
• Subjekti radnog prava
  • Pojam i vrste subjekata radnog prava
  • Građanin (zaposlenik) kao subjekt radnog prava
  • Uređivanje radnopravne osobnosti građana (poslodavaca i zaposlenika)
  • Poslodavci (organizacije) kao subjekti radnog prava
  • Zadružne organizacije kao subjekti radnog prava
  • Jedinstveno državno i općinsko poduzeće kao subjekt radnog prava
  • Radni kolektiv organizacije kao subjekt radnog prava
  • Sindikalne i druge organizacije kao subjekti radnog prava
• Pravni položaj sindikata u sferi rada
  • Zakonsko uređenje djelovanja sindikata
  • Osnovna prava sindikata i njihova klasifikacija
  • Jamstvo prava sindikalnih i izabranih sindikalnih radnika
  • Sindikalna odgovornost
• Pravni odnosi u oblasti najamnog rada
  • Pojmovi i vrste pravnih odnosa u radnom pravu
  • Sadržaj, nastanak, promjena i prestanak radnog odnosa
  • Socijalno partnerstvo u sferi rada
  • Pravni odnosi o stručnom osposobljavanju, prekvalifikaciji i usavršavanju radnika
  • Pravni odnosi o nadzoru i kontroli zaštite na radu i poštivanja radnog zakonodavstva
  • Pravni odnosi za rješavanje radnih sporova
• Kolektivni ugovori i sporazumi
  • Pojam kolektivnog ugovora
  • Stranke kolektivnog ugovora i postupak njegovog sklapanja
  • Sadržaj i struktura kolektivnog ugovora
  • Provođenje kolektivnog ugovora i nadzor nad njegovim provođenjem
  • Odgovornost za povredu kolektivnog ugovora
  • Ugovori o socijalnom partnerstvu
• Pravna regulativa radni odnos i ugovor o radu
• Osnove pravnog uređenja zapošljavanja i zapošljavanja
  • Radno zakonodavstvo
  • Pravno uređenje otpuštanja radnika
  • Pravni status nezaposleni
  • naknade za nezaposlene
  • Sudjelovanje poslodavaca u osiguravanju zaposlenosti stanovništva
  • Zapošljavanje građana
• Ugovor o radu
  • Pojam i značenje ugovor o radu
  • Opći poredak sklapanje ugovora o radu
  • Promjena ugovora o radu
  • Otkaz ugovora o radu
  • Prijava otkaza ugovora o radu. otpremnina
  • Zaštita osobnih podataka zaposlenika
• Pravno uređenje organizacije i korištenja najamne radne snage
• Radno vrijeme i vrijeme odmora
  • Pojam, vrste i norme radnog vremena
  • Radni sati
  • Pojam i vrste odmora
  • Praznici
  • Pogodnosti za zaposlenike koji usklađuju posao s osposobljavanjem
• Regulacija plaća i rada
  • Pojam nadnice
  • Minimalna plaća
  • Tarifni sustav
  • Naknade menadžera, stručnjaka i zaposlenika
  • Indeksacija plaća
  • Naknada za rad u posebnim uvjetima
  • Sustavi plaće
  • Postupak, mjesto i rokovi isplate plaća
  • Ograničenje odbitaka od plaća
  • Racioniranje rada
  • Prosječna zarada i njen izračun
• Jamstva i kompenzacije
  • Jamstva prilikom upućivanja zaposlenika na službeni put i preseljenja na rad u drugo područje
  • Jamstva i naknade zaposlenicima u obavljanju državnih odn javne dužnosti
  • Jamstva i naknade zaposlenicima koji usklađuju rad s osposobljavanjem
  • Jamstva i naknade radnicima u vezi s otkazom ugovora o radu
  • Ostala jamstva i naknade
• Raspored rada. Radna disciplina
  • Pojam i značenje radne discipline, metode njezina osiguranja
  • Interijer radni raspored
  • Poticajne mjere i postupak njihove primjene
  • Disciplinska odgovornost i njezine vrste
• Stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje zaposlenika
  • Pojam stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije radnika
  • studentski ugovor
• Zaštita i zdravlje na radu
  • Pojam zaštite rada u radnom pravu
  • Prava i obveze zaposlenika i poslodavca u osiguranju zaštite na radu
  • Zahtjevi zaštite na radu
  • Organizacija zaštite na radu
  • Osiguravanje prava radnika na zaštitu na radu
  • Nesreće koje treba istražiti i zabilježiti
• Odgovornost stranaka ugovora o radu
  • Pojam i vrste odgovornosti
  • Odgovornost poslodavaca prema zaposlenicima
  • Odgovornost radnika za štetu prouzročenu poslodavcu: pojam i vrste
• Značajke regulative rada određene kategorije radnika
  • Značajke regulacije rada žena, osoba s obiteljskim obvezama
  • Osobitosti regulacije rada radnika mlađih od 18 godina
  • Značajke radnog uređenja čelnika organizacije i članova kolegijalnog izvršnog tijela organizacije
  • Značajke radnog uređenja osoba koje rade s nepunim radnim vremenom
  • Značajke radnog odnosa radnika koji su sklopili ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca
  • Značajke regulacije rada radnika zaposlenih u sezonski rad
  • Značajke regulacije rada osoba koje rade na rotacijskoj osnovi
  • Značajke radnog uređenja zaposlenika koji rade kod poslodavca - pojedinaca
  • Značajke regulacije rada kućnih radnika
  • Rad osoba koje rade u regijama krajnjeg sjevera i sličnim područjima
  • Značajke regulacije rada prometnih radnika
  • Značajke regulacije rada pedagoških radnika
  • Osobitosti radnog odnosa službenika upućenih na rad u diplomatske misije i konzularne urede Ruska Federacija, kao i predstavništvima saveznih izvršnih tijela i javne institucije Ruska Federacija u inozemstvu
  • Osobitosti regulacije rada zaposlenika vjerskih organizacija
  • Značajke regulacije rada ostalih kategorija radnika
• Zaštita radnih prava zaposlenika
  • Državni nadzor i kontrola poštivanja radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava
  • Zaštita radnih prava radnika od strane sindikata i samoobrane
• Rješavanje radnih sporova
  • Opća pitanja rješavanja radnih sporova
  • Razmatranje individualnih radnih sporova
  • Razmatranje radnih sporova u KTS-u
  • Razmatranje individualnih radnih sporova pred sudom. Nadležnost radnih sporova sudovima
  • Značajke razmatranja radnih sporova zaposlenika određenih kategorija
  • Razmatranje kolektivnih radnih sporova
• Vrste odgovornosti za povredu zakona o radu
  • Pojam i vrste pravne odgovornosti
  • Vrste odgovornosti za povredu radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava
• međunarodno radno pravo
• Međunarodno pravno uređenje rada
  • Pravila međunarodnog prava
  • Izvori međunarodnopravnog uređenja rada
  • Osnovna ljudska prava na radu
  • Zapošljavanje i zapošljavanje
  • Radni uvjeti
  • Pravno uređenje zaštite na radu
  • Društvena suradnja organizacija radnika i poslodavaca. Miroljubivi načini rješavanja radnih sukoba

Disciplinska odgovornost i njezine vrste

Predviđajući mjere za poticanje radnika koji savjesno ispunjavaju svoje radne obveze, radno zakonodavstvo utvrđuje disciplinske mjere protiv prekršitelja radne discipline.

Disciplinska odgovornost radnika jedna je od vrsta zakonske odgovornosti za nedolično ponašanje. Osim stegovne, postoji kaznena, upravna, građanskopravna i materijalna odgovornost.

Pod stegovnom odgovornošću podrazumijeva se osuda ponašanja radnika izricanjem stegovne kazne od strane organa uprave (odnosno poslodavca ili osoba koje on ovlasti).

Stegovnu odgovornost treba razlikovati od upravni, koja se javlja zbog počinjenja upravnog prekršaja od strane osobe, tj. zbog kršenja utvrđenih ovlasti kontrolira vlada opće obvezujuća pravila ponašanja (na primjer, Pravila promet, protupožarni propisi, sigurnosni propisi itd.). Administrativnu odgovornost (obično u obliku novčane kazne) primjenjuju tijela ili osobe s kojima prekršitelj nije povezan odnosima podređenosti na poslu ili službi (na primjer, policijske vlasti, inspektori rada itd.).

Zakonodavstvo, dajući poslodavcu pravo izreći stegovnu kaznu zaposleniku (au nekim slučajevima ga i obvezujući na to), istodobno predviđa odgovarajuće jamstva zaposlenika. To uključuje:

1. pravni osnov za dovođenje na disciplinsku odgovornost;
2. krug osoba koje imaju pravo izricati stegovne kazne;
3. rokove i postupak izricanja stegovnih kazni;
4. iscrpan popis disciplinskih sankcija;
5. postupak izricanja disciplinskih sankcija;
6. postupak skidanja disciplinske kazne;
7. postupak žalbe na stegovne kazne.

Za određene kategorije radnika, dodatna jamstva. Dakle, zaposlenici koji su članovi sindikalnih tijela, a nisu oslobođeni glavnog posla, ne mogu biti disciplinski kažnjeni bez prethodne suglasnosti sindikalnog tijela čiji su članovi, čelnika sindikalnih tijela u područnim jedinicama organizacija - bez prethodne suglasnosti nadležnog sindikalnog tijela u organizaciji, te čelnika sindikalnih tijela u organizaciji, sindikalni organizatori – tijela odgovarajućeg sindikata (udruge) sindikata.

Zastupnici sindikalne organizacije i radni kolektivi koji sudjeluju u kolektivnim pregovorima o izradi, sklapanju i izmjenama i dopunama kolektivnog ugovora, sporazuma, za vrijeme njihova vođenja, ne mogu biti podvrgnuti disciplinskom postupku bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo za zastupanje.

Pravni temelj za dovođenje radnika na stegovnu odgovornost je disciplinski prijestup, tj. Krivnim neispunjavanjem radnih obaveza od strane zaposlenika. Stoga poslodavac, prije izricanja stegovne sankcije zaposleniku, mora utvrditi nezakonito ponašanje ovog zaposlenika u sferi rada, njegovu krivnju.

Ponašanje zaposlenika je nezakonito ako se ne pridržava pravila ponašanja koja su za njega utvrđena, te naloga i uputa poslodavca. Takva pravila mogu biti sadržana u zakonima, uredbama vlade i drugim aktima državnih tijela, kao iu lokalnim propisi. U ovom slučaju govorimo o obveznim pravilima ponašanja zaposlenika u radnoj sferi, tj. tijekom obavljanja svog posla.

Primjer nezakonitog ponašanja zaposlenika može biti izostanak s posla, kašnjenje, pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju, nepoštivanje standarda rada, proizvodnja proizvoda loše kvalitete, sudjelovanje u nezakonitom štrajku, izbjegavanje predstavnika poslodavca od sudjelovanja u mirenju. postupaka ili krivnje u neispunjavanju obveza prema sporazumu postignutom kao rezultat tih postupaka. Kriv priznaje se protupravna radnja počinjena namjerno ili iz nehaja. Namjera znači da zaposlenik, predviđajući posljedice svog ponašanja, želi ili svjesno dopušta nastanak štete. U slučaju nepažljivog nanošenja štete, zaposlenik ne predviđa (iako je trebao predvidjeti) posljedice svojih postupaka ili se neozbiljno nada da će ih spriječiti.

Ako zaposlenik nepropisno obavlja svoje dužnosti zbog nedovoljne kvalifikacije, nedostatka normalnih radnih uvjeta itd., ne može se smatrati krivim. U tom slučaju nezakonito ponašanje ne povlači stegovnu odgovornost radnika. Štoviše, nemoguće je pozvati na odgovornost radnika za odbijanje izvršenja nezakonitog naloga poslodavca, na primjer, obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu.

Za određene kategorije zaposlenika, kažnjivo kršenje utvrđenih pravila ponašanja u uredskim prostorijama, na području organizacije, čak i ako je počinjeno ne u obavljanju radnih dužnosti, također se može priznati kao disciplinski prekršaj. U odnosu na državne službenike, neobavljanje ili neuredno obavljanje poslova na koje su postavljeni predstavlja službenu povredu dužnosti za koju može nastupiti i stegovna odgovornost.

Posebni uvjeti rada zaposlenika diplomatskih misija i konzularnih ureda, kao i predstavnika saveznih organa izvršne vlasti i državnih institucija u inozemstvu, predviđaju posebne slučajeve disciplinskih prijestupa. Riječ je o nepoštivanju zaposlenika i neispunjavanju obveza poštivanja običaja i zakona zemlje domaćina, općeprihvaćenih normi ponašanja i morala, pravila boravka koja su na snazi ​​na području relevantnog predstavništva, kao i kao jedno kršenje radnih dužnosti i zahtjeva režima (podstavci 4-6 stavak 2 dio I, članak 341 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako je zbog stegovnog prijestupa poslodavac materijalna šteta, tada se zaposlenik može dovesti ne samo na disciplinsku, već i na materijalnu odgovornost.

U pravilu, pravo izricanja stegovne kazne zaposleniku pripada čelniku organizacije. ostalo dužnosnici imaju takvo pravo ako je to predviđeno statutom organizacije ili ako ih je njezin voditelj posebno ovlastio. Poveljama (pravilnicima) o stezi na snazi ​​u određenim sektorima gospodarstva predviđene su ovlasti čelnika ministarstva (odjela) u smislu izricanja disciplinskih sankcija zaposlenicima jedinstvenih državnih i općinskih organizacija ovog ministarstva (odjela).

Sukladno čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije za počinjenje disciplinskog prekršaja, tj. Neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje radnika svojom krivnjom radnih obaveza koje su mu dodijeljene, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske mjere:

1. komentar;
2. ukor;
3. otkaz iz opravdanih razloga.

Savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini (dio 5 članka 189 Zakona o radu Ruske Federacije) mogu predvidjeti druge disciplinske sankcije za određene kategorije zaposlenika.

Nije dopušteno primjenjivati ​​stegovne sankcije koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Postupak primjene disciplinskih sankcija predviđeno čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prije izricanja stegovne kazne, poslodavac je dužan od radnika zatražiti pisano obrazloženje. Svrha ovog objašnjenja je da se utvrdi je li zaposlenik počinio prekršaj i priznaje li krivnju. Ako nakon dva radna dana navedeno objašnjenje zaposlenik ne dostavi, sastavlja se odgovarajući akt.

Disciplinska kazna primjenjuje se najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika.

Odmor koji obustavlja mjesec dana uključuje sve dopuste koje je osigurala uprava u skladu s važećim zakonom, uključujući godišnji (osnovni i dodatni), odmor u vezi s osposobljavanjem u obrazovne ustanove, kratkotrajni dopust bez plaće i sl. Danom otkrivanja prekršaja, od kojeg teče mjesečni rok za izricanje kazne, smatra se dan kada je osoba kojoj je podređen saznala za prekršaj, bez obzira je li ima pravo izricanja disciplinskih mjera. Razdoblje od mjesec dana od dana otkrivanja povrede u slučajevima kada zaposlenik dugo izostaje s posla treba računati ne od prvog dana izostanka, već od posljednjeg.

Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije, kasnije od dvije godine od dana počinjenja. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

Za svaki stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna.

Prema općem pravilu, zabranjeno je primjenjivati ​​stegovne mjere prema radnicima koji sudjeluju u štrajku.

Zakonom o stegovnoj odgovornosti, poveljama i pravilnicima o disciplini za pojedine kategorije zaposlenika mogu se predvidjeti i druge stegovne kazne. Na primjer, pedagoški radnik odgojno-obrazovne ustanove može biti otpušten zbog uporabe, uključujući jednokratnu uporabu, odgojnih metoda povezanih s tjelesnim i (ili) psihičkim nasiljem nad osobnošću učenika, učenika (podstavak 2. stavak 4. članak 56. Zakona Ruske Federacije od 10. srpnja 1992. br. 3266-1 (s izmjenama i dopunama, koji je stupio na snagu 12. studenog 2012.) "O obrazovanju"; podstavak 2. stavak 3. članak 336. Zakon o radu Ruske Federacije).

Posebno treba istaknuti disciplinske sankcije koje se mogu primijeniti prema radnicima vodećih zanimanja u željezničkom prometu. Za počinjenje prekršaja strojara, vozača, pomoćnika strojara, pomoćnika strojovođe, kojim je stvorena opasnost od sudara ili nesreće, života i zdravlja ljudi, ovim zaposlenicima može se oduzeti uvjerenje (svjedodžba) za pravo upravljanja vozilom. lokomotiva, vagon itd. do tri mjeseca ili do godinu dana.

Ujedno, zaposleniku se za počinjenje stegovnog prijestupa koji predstavlja prijetnju može izreći stegovna kazna u obliku razrješenja s radnog mjesta uz odredbu, uz suglasnost radnika, premještajem na drugo radno mjesto. za sigurnost prometa vlakova i manevarskog rada, života i zdravlja ljudi ili za kršenje utvrđenih pravila prijevoza i službene dužnosti za opsluživanje putnika, osiguranje sigurnosti tereta, prtljage i druge povjerene imovine, kršenje zakona o zaštiti na radu koje je dovelo do ozljeda ili smrti ljudi.

Državni službenik može se kazniti upozorenjem zbog nepotpune službene obveze. Državni službenik koji je počinio službeni prekršaj može biti privremeno (ali ne duže od mjesec dana), dok se ne riješi pitanje njegove stegovne odgovornosti, udaljen od obavljanja službenih poslova uz zadržavanje novčane naknade. U tom slučaju udaljenje državnog službenika od obavljanja službenih poslova provodi se nalogom čelnika koji ga ima pravo postaviti na javnu dužnost.

Pri izboru konkretne kazne uzimaju se u obzir okolnosti pod kojima je prekršaj počinjen, dosadašnji rad i ponašanje zaposlenika.

Nalog (uputa) poslodavca o primjeni stegovne kazne priopćava se radniku uz primitak u roku od tri radna dana od dana donošenja. Ako zaposlenik odbije potpisati navedeni nalog (uputu), sastavlja se odgovarajući akt.

Zaposlenik se može žaliti na stegovnu kaznu državnim inspekcijama rada ili tijelima za rješavanje individualnih radnih sporova.

Skidanje stegovne kazne uređeno čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne kazne radniku ne bude izrečena nova stegovna kazna, smatra se da nije stegovno kažnjen. Zakon, dakle, pitanje automatskog udaljenja nakon godinu dana stegovnog postupka povezuje s daljnjim ponašanjem zaposlenika. U nedostatku novih stegovnih sankcija, stegovna sankcija se briše (bez donošenja posebnog naloga), a ako postoje, ostaje na snazi ​​učinak prvobitne sankcije.

Stegovna kazna može se ukinuti i prije isteka godine, ako kažnjeni nije dopustio novu povredu radne discipline i pokazao se kao savjestan radnik. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne kazne, ima pravo ukloniti je radniku na vlastitu inicijativu, na zahtjev samog radnika, na zahtjev njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavničko tijelo zaposlenika (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Prijevremeno skidanje stegovne kazne donosi se posebnim nalogom.

Poslodavac je dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela zaposlenika o kršenju od strane voditelja organizacije, njegovih zamjenika zakona i drugih regulatornih pravnih akata o radu, uvjeta kolektivnog ugovora, sporazuma i izvijestiti o rezultatima obzir predstavničkom tijelu zaposlenika. Ako se činjenice kršenja potvrde, poslodavac je dužan primijeniti stegovnu kaznu na čelnika organizacije, njegove zamjenike, uključujući i otkaz.

Pravne posljedice za dovođenje radnika na stegovnu odgovornost su da se za vrijeme trajanja stegovne kazne prema radniku ne primjenjuju poticajne mjere. Konkretno, zaposlenik može biti lišen svih bonusa za razdoblje kazne. Međutim, u modernim uvjetima ovo je pravilo obvezno samo za unitarna državna i općinska poduzeća. U ovom slučaju mislimo samo na jednokratne poticaje, a ne na bonuse predviđene sustavom plaća.

Sklapanjem ugovora o radu zaposlenik ne samo da stječe određeni popis prava, već snosi i niz obveza, na primjer, da savjesno ispunjava svoje radne obveze koje su mu utvrđene ugovorom o radu; pridržavati se pravila internih radnih propisa; pridržavati se radne discipline itd. Neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje radnih zadataka koji su mu dodijeljeni od strane zaposlenika svojom krivnjom je stegovni prekršaj (), za koji se izriče stegovna sankcija. Razmotrite njihove vrste i značajke primjene.

Za počinjenje stegovnog prekršaja poslodavac ima pravo izreći stegovnu kaznu. No, potrebno je uzeti u obzir težinu počinjenog kaznenog djela i okolnosti pod kojima je počinjeno. Stoga valja pažljivo razmotriti postupak izricanja stegovne kazne jer. Posljedica netočnog ili netočnog sastavljanja isprava koje opravdavaju primjenu stegovne kazne u pravilu je nastanak radnog spora.

U slučajevima kada zaposlenik vidi kršenje svojih radnih prava u postupcima poslodavca, ima pravo podnijeti zahtjev državnoj inspekciji rada bez vremenskog ograničenja. A za rješavanje pojedinačnih radnih sporova - komisiji za radne sporove i (ili) sudu u rokovima utvrđenim zakonom (članci 386. i 392. Zakona o radu Ruske Federacije).

Članak predviđa jednostavan postupak za primjenu stegovnih sankcija za takve prekršaje. Istodobno, ne uspijevaju svi poslodavci izbjeći pogreške i kršenja u postupku utvrđenom zakonom. Štoviše, u većini slučajeva poslodavci ne uzimaju u obzir činjenicu da su glavni kriteriji za zakonitost izricanja stegovne kazne redoslijed radnji poslodavca i dostupnost u cijelosti svih dokumenata koji potvrđuju činjenicu stegovnog djela, kao i ukazivanje na zakonitost postupanja poslodavca prilikom primjene ove sankcije.

Vrste disciplinskih sankcija i značajke primjene

Važeće zakonodavstvo, naime, uređuje što za počinjenje stegovnog prijestupa, tj. Neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje radnika svojom krivnjom radnih obaveza koje su mu dodijeljene, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske mjere:

1) primjedba;

2) ukor;

3) razrješenje iz odgovarajućeg razloga.

Sukladno čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, ovaj popis nije iscrpan, jer Savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za određene kategorije zaposlenika mogu predvidjeti druge disciplinske sankcije.

Na primjer, Savezni zakon od 27. srpnja 2004. N 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno za neispunjavanje ili nepravilno obavljanje dužnosti državnog službenika putem njegove greška dužnosti koje su mu dodijeljene, upozorenje na nepotpunu službenu usklađenost.

Zakonom je jasno definirano da nije dopušteno primjenjivati ​​stegovne sankcije koje nisu predviđene saveznim zakonima, statutima i propisima o disciplini. Iz čega proizlazi da postoje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opća, propisana Zakonom o radu Ruske Federacije, i posebna, koju zaposlenici snose u skladu s poveljama i propisima o disciplini.

Stoga organizacije ne mogu same utvrđivati ​​dodatne stegovne sankcije (navedeni popis je konačan), no u praksi, pozivajući se na čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenicima se često izriče disciplinska sankcija: "strogi ukor" ili "ukor s upozorenjem", iako takve kategorije Zakona o radu Ruske Federacije nisu predviđene, kao ni primjena raznih kazni, oduzimanja dodataka i prireza. Isto tako, nezakonito bi bilo, na primjer, premjestiti zaposlenika kao stegovnu kaznu na niže plaćeno radno mjesto.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna stegovna sankcija (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, prilikom izricanja stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen. Međutim, kako pokazuje praksa, stegovne mjere koje primjenjuju poslodavci nisu uvijek u objektivnoj korelaciji s počinjenim djelom. Slijedom toga, prilikom rješavanja radnih sporova, sud priznaje neutemeljenost odluke koju je donio poslodavac.

Imajte na umu da se sudovi prilikom rješavanja predmeta rukovode činjenicom da poslodavac treba pružiti dokaze koji upućuju ne samo na to da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj, već i na to da su težina prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen bile uzeti u obzir prilikom izricanja kazne.počinio (dio 5 članka 192. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i prethodno ponašanje zaposlenika i njegov odnos prema poslu.

Ako, razmatrajući slučaj vraćanja na posao, sud dođe do zaključka da se nedolično ponašanje stvarno dogodilo, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti, zahtjev se može zadovoljiti (stavak 53. rezolucije Plenuma Vrhovni sud Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije", u daljnjem tekstu - Rezolucija N 2).

Arbitražna praksa.Dakle, sud je, rješavajući spor o povratu u prijašnje stanje, utvrdio da stegovna mjera primijenjena prema tužitelju ne odgovara težini prekršaja, za koju tuženik pretpostavlja da je nepravična i nerazumna. Istovremeno, sud je smatrao da okrivljenik nije pružio dokaze da je stegovna kazna u vidu otkaza razmjerna težini počinjenog prekršaja, po mišljenju okrivljenika. Odlukom suda tužiteljica je vraćena na posao, tuženik je optužen u njenu korist prosječna primanja za vrijeme prisilnog izostanka i iznos naknade za nematerijalnu štetu (odluka Okružnog suda Dzerzhinsky grada Perma od 22. siječnja 2014. u predmetu br. 2-133-14).

Disciplinska mjera poslodavca također bi trebala uzeti u obzir razinu krivnje zaposlenika, uključujući: jesu li pretrpjeli bilo kakvu štetu, što vanjski faktori potaknuo zaposlenika na određeni čin, je li u njegovim radnjama postojala namjera. Jednako je važno uzeti u obzir opće karakteristike zaposlenik: iskustvo, postignuća, osobna i poslovne kvalitete, profesionalnost, zdravstveno stanje.

U svakom slučaju, odluku o izricanju stegovne sankcije, predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, donosi poslodavac, koji na to ima pravo određeno zakonom, a ne obvezu. Stoga je u nekim slučajevima sasvim prikladno ograničiti se na verbalno upozorenje, osobni razgovor itd.

Također treba imati na umu da disciplinske sankcije mogu izreći rukovoditelji i drugi službenici koji imaju odgovarajuće ovlasti na temelju dokumenata (povelja organizacije, lokalni propisi itd.).

Posebna odgovornost predviđena statutom i statutom o disciplini odnosi se na sve radnike koji njima podliježu. Istodobno, sami izravni poslodavci nemaju pravo na njih unositi nikakve dopune i izmjene. Razlika između ovih propisa je prisutnost strožih kazni za određene kategorije zaposlenika. Kao primjer možemo navesti Dekret predsjednika Ruske Federacije od 10. studenog 2007. N 1495 "O odobrenju općih vojnih povelja Oružanih snaga Ruske Federacije", odnosno Povelje unutarnje službe, Disciplinska povelja i Povelja garnizonske i stražarske službe Oružanih snaga Ruske Federacije.

Redoslijed radnji pri primjeni stegovnih sankcija

Postupak izricanja stegovnih sankcija uređen je čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, koji navodi da prije primjene stegovne sankcije poslodavac mora od zaposlenika zatražiti pismeno objašnjenje. Ali pismeno objašnjenje, u pravilu, daje se na temelju činjenice bilo koje okolnosti, stoga, unatoč činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži zahtjev za dokumentiranjem činjenice kršenja, to se mora učiniti, jer . od dana saznanja za prekršaj počinje teći rok ostavljen poslodavcu za izricanje stegovne kazne.

Činjenica stegovnog prekršaja zaposlenika može se evidentirati sastavljanjem službene zabilješke službenika kojem je zaposlenik podređen, bez obzira na to ima li ta osoba pravo izricanja kazni ili ne. Svakako u najbolja opcija bolje je upoznati zaposlenika s njim osobnim potpisom, čime se dodatno učvršćuje zakonitost njihovih postupaka.

Također, činjenica stegovnog prekršaja može se evidentirati u obliku:

Akt (odsutnost s radnog mjesta, odbijanje podvrgavanja liječničkom pregledu itd.);

Zaključci povjerenstva (na temelju rezultata interne istrage).

Ako se od radnika traži usmeno pismeno objašnjenje, može doći do situacije da zaposlenik počne negirati da je poslodavac ispunio svoju obvezu iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, i doista je zatražio pismeno objašnjenje. Stoga se preporuča pisanim putem zahtijevati objašnjenje okolnosti povrede koju je počinio zaposlenik. Za davanje pisanog objašnjenja zaposleniku, zakonodavstvo Ruske Federacije daje dva radna dana.

Neki poslodavci griješe izdajući disciplinski nalog na dan kada se traži pismeno objašnjenje, što nikako ne bi trebalo činiti, jer. ovu radnju poslodavca radnik može pobijati pred sudom.

Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa nikakve posebne zahtjeve za objašnjenje zaposlenika, osim pisanog oblika i rokova za podnošenje, stoga se može proizvoljno sastaviti u obliku bilješke s objašnjenjem upućene poslodavcu.

Napominjemo da je to pravo, a ne obveza zaposlenika. Nedavanje objašnjenja radnika nije zapreka za primjenu stegovne kazne. Dapače, takvo je pravilo predviđeno kako bi mu se dala prilika da iznese svoje viđenje događaja, obrazloži razloge stegovnog prijestupa, iznese argumentirane činjenice u svoju obranu. To je jedno od jamstava da će izricanje kazne biti zakonito.

Ukoliko nakon dva radna dana radnik ne da objašnjenje, tada uz čvrstu namjeru da se radniku izrekne stegovna mjera, treba sastaviti akt o odbijanju radnika da da objašnjenje, kojim je radnik dužan upoznati se osobnim potpisom (u slučaju odbijanja upoznavanja, u istom dokumentu se pravi odgovarajuća bilješka).

Stavak 23. Rezolucije br. 2 pojašnjava da se prilikom razmatranja predmeta vraćanja na posao osobe čiji je ugovor o radu otkazan na inicijativu poslodavca, obveza dokazivanja postojanja pravne osnove za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka za otkaz je na teret poslodavca.

Stoga je prilikom izricanja stegovne kazne potrebno provjeriti sljedeće okolnosti:

Je li stegovni prijestup temelj za izricanje stegovne kazne;

Ne postoje li doista valjani razlozi za neizvršavanje ili neuredno izvršavanje radnih obveza;

Jesu li krive nezakonite radnje (nerad) zaposlenika u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti;

Jesu li određene radne obveze predviđene bilo kojim lokalnim regulatornim aktom ili drugim dokumentom i je li zaposlenik s njim upoznat osobnim potpisom;

Je li mjera disciplinske sankcije primijenjena na zaposlenika predviđena zakonodavstvom Ruske Federacije;

Jesu li poštovani rokovi i postupak izricanja stegovne kazne;

Ima li službena osoba koja potpisuje nalog (uputu) o stegovnoj odgovornosti pravo primijeniti stegovnu kaznu protiv zaposlenika;

Uzima li se u obzir prethodno ponašanje zaposlenika, njegov odnos prema poslu.

Tek ako su ispunjeni svi navedeni uvjeti, primjena stegovne kazne može biti zakonita.

Uvjeti primjene stegovnih mjera

O primjeni stegovne kazne donosi se nalog (uputa) poslodavca koji sadrži podatke o konkretnom stegovnom prijestupu radnika. S ovim nalogom (uputom) zaposlenik mora biti upoznat osobnim potpisom. Odbijanje potpisa treba biti evidentirano u odgovarajućem aktu.

Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, stegovna kazna može se primijeniti na zaposlenika najkasnije mjesec dana od dana njegovog otkrivanja. Dan saznanja za prekršaj od kojeg se računa rok za primjenu stegovne kazne je dan kada je neposredni rukovoditelj radnika saznao za počinjeni prekršaj, što se potvrđuje odgovarajućom ispravom (dostavnica ili dopis, akt). , zaključak komisije i dr.).

U navedeni rok za primjenu stegovne kazne ne uračunava se vrijeme kada je zaposlenik bio odsutan s rada zbog bolesti ili je bio na godišnjem odmoru (redovnom, obrazovnom, plaćenom ili neplaćenom – čl. 34. Odluke br. 2), kao i kao vrijeme potrebno za uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. Ovdje je riječ o obrazloženom mišljenju predstavničkog tijela radnika prilikom otkaza ugovora o radu. Odsutnost s rada po drugoj osnovi ne prekida tijek navedenog roka.

Uz dugi izostanak s posla, kada se pouzdano ne zna razlog izostanka zaposlenika i on možda ne zna za izricanje kazne, preporučljivo je započeti računanje mjesečnog razdoblja od posljednjeg dana izostanka, od dan koji prethodi izlasku radnika na posao.

U svakom slučaju nije dopuštena primjena stegovne kazne nakon šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - nakon dvije godine od dana njezina komisija (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

Primjena nove stegovne sankcije radniku, uključujući i otkaz, dopuštena je i ako se neizvršavanje ili neuredno izvršavanje radničkih obaveza koje su mu dodijeljene krivnjom radnika nastavilo, unatoč izrečenoj stegovnoj kazni. Pritom valja imati na umu da poslodavac ima pravo stegovno kazniti radnika i kada je prije počinjenja prekršaja samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, budući da radni odnos u ovom slučaju prestaje tek nakon isteka otkaznog roka 33 Rješenja broj 2).

U praksi, poslodavci često primjenjuju stegovne sankcije zaposlenicima kada je rok za njihovu primjenu već istekao, čime se dopušta kršenje zakonodavstva Ruske Federacije, što dovodi do priznavanja stegovne sankcije kao nezakonite.

Arbitražna praksa.Zaposlenica je podnijela tužbu protiv poslodavca radi utvrđivanja nezakonitosti rješenja o stegovnoj kazni u vidu opomene i ukidanja istog.

Sud je zaključio da je zaposlenik stegovno odgovoran protivno zakonom utvrđenom mjesečnom roku. Dokaz o obustavi ovog razdoblja na navedenim razlozimadio 3 čl. 193Zakon o radu Ruske Federacije nije uključen u spis predmeta i nije predočen sudu. Sud je kritički reagirao na tvrdnje tuženika da je poštovao rok od šest mjeseci za pozivanje tužitelja na odgovornost, budući da odredbeDio 4 čl. 193Zakon o radu Ruske Federacije primjenjuje se u slučajevima kada se disciplinski prekršaj ne može otkriti u roku od mjesec dana utvrđenim dijelom 3. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije za dovođenje zaposlenika na disciplinsku odgovornost.

S tim u vezi, sud je donio odluku o utvrđivanju nezakonitosti i poništenju rješenja o izricanju stegovne kazne radniku u vidu opomene, radi nadoknade u korist radnika. unovčiti u naknadi nematerijalne štete (odluka Lermontovskog gradskog suda Stavropolskog teritorija grada Lermontova od 9. veljače 2012. u predmetu br. 2-19/2012).

Imajte na umu: podaci o kaznama ne upisuju se u radnu knjižicu, osim u slučajevima kada je otkaz stegovna sankcija (članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pojam stegovnog prijestupa

Smatramo da ne bi bilo suvišno objasniti što je stegovni prijestup, jer praksa pokazuje da ga poslodavci često krivo tumače. Dakle, stegovni prijestup je krivo nezakonito neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza koje su mu dodijeljene (kršenje zahtjeva zakona, obveza iz ugovora o radu, pravilnika o internom radu, opisa poslova, pravilnika, odredaba , tehnička pravila, drugi lokalni propisi, nalozi, drugi organizacijski i upravni dokumenti poslodavca itd.).

Krivnjom se smatra samo takvo neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje radnih obveza kad je radnja postupila namjerno ili iz nehaja. Neispunjavanje ili nepravilno obavljanje dužnosti iz razloga koji su izvan kontrole zaposlenika (na primjer, zbog nedostatka potrebnih materijala, invaliditeta, nedovoljne kvalifikacije) ne može se smatrati stegovnim prekršajem. Na primjer, zakonodavstvo Ruske Federacije ne predviđa pravo poslodavca da ga prijevremeno opozove s godišnjeg odmora bez pristanka zaposlenika, stoga odbijanje zaposlenika (bez obzira na razlog) da se pridržava naloga poslodavca da se vrati na rad prije kraja godišnjeg odmora ne može se smatrati kršenjem radne discipline (članak 37. Rezolucije br. 2) .

Stegovnim prijestupom mogu se priznati samo one nezakonite radnje (nerad) zaposlenika koje su izravno povezane s obavljanjem njegovih radnih obveza. Dakle, odbijanje službenika da izvrši javni zadatak ili njegovo kršenje pravila ponašanja na javnim mjestima ne može se smatrati stegovnim prekršajem.

Povrede radne discipline koje su stegovni prijestupi, stavak 35. Odluke br. 2, između ostalog uključuju:

a) odsutnost radnika bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu.

Istodobno, mora se imati na umu da ako konkretno radno mjesto ovog zaposlenika nije navedeno u ugovoru o radu sklopljenom sa zaposlenikom ili lokalnim regulatornim aktom poslodavca, tada u slučaju spora oko pitanja mjesta gdje bi zaposlenik trebao biti u obavljanju svojih radnih dužnosti, treba polaziti od činjenice da na temelju h. 6. članka. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, radno mjesto je mjesto gdje zaposlenik mora biti ili gdje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca;

Arbitražna praksa.Ravnatelj ustanove pojasnio je da djelatnik nije bio na radnom mjestu, odnosno uredu, u vrijeme navedeno u nalogu o otkazu.

Uzimajući u obzir odredbe opisa poslova djelatnika koje je sudu dostavio tuženik, sud je prihvatio obrazloženje tužitelja da ured nije njegovo jedino radno mjesto. Odsutnost zaposlenika neko vrijeme na radnom mjestu, koja nije jedina za njega, nije izostanak. Mogućnost boravka zaposlenika u drugim prostorijama poslodavne organizacije, kao i izvan područja ustanove, može biti posljedica njegove službene dužnosti.

Stoga je sud zaključio da je potrebno priznati nalog o otkazu nezakonitim i udovoljiti zahtjevu zaposlenika za vraćanje na posao (odluka Lenjinskog okružnog suda u Kostromi od 26. svibnja 2010. u predmetu br. 2-568/2010).

b) odbijanje zaposlenika bez dobrog razloga za obavljanje radnih dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog postupka za standarde rada (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), t.to. Radnik je temeljem ugovora o radu dužan ispunjavati funkcija rada, pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istodobno, treba imati na umu da odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile stranke nije povreda radne discipline, već služi kao osnova za prestanak radnog odnosa. ugovor prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u skladu s postupkom predviđenim čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije;

Arbitražna praksa.Učiteljica MDOU zbog odbijanja smjenskog rada s drugim skupinama djece iu drugoj zgradi, nakon izrečene stegovne mjere u vidu primjedbe i ukora, udaljena je s posla temeljem predviđenogp. 5 h. 1 umjetnost. 81TK RF.

Sud je zaključio da su stegovne sankcije, uključujući i otkaz s posla, nezakonite i da ih treba ukinuti. Sudskom odlukom, zahtjev odgajatelja protiv MDOU-a za ukidanje stegovne kazne, vraćanje na posao, plaćanje prisilnog izostanka i naknadu nematerijalne štete u potpunosti je zadovoljen (odluka Okružnog suda Ust-Kulomsky Komi Republike od 2. prosinca 2011. u predmetu N 2-467 / 2011).

c) odbijanje ili izbjegavanje, bez opravdanog razloga, zdravstvenog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje posebnog osposobljavanja tijekom radnog vremena i polaganja ispita iz zaštite na radu, zaštite na radu i pravila rada, ako je to preduvjet za prijem na posao.

Također, kršenjem radne discipline treba smatrati odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, zaključiti ugovor o punoj odgovornosti za sigurnost materijalnih dobara, ako ispunjavanje dužnosti servisiranja materijalnih dobara za zaposlenika predstavlja njegov glavni rad. funkciju, koja se ugovara prilikom zapošljavanja, a sukladno važećim zakonskim propisima, s njim se može sklopiti ugovor o punoj odgovornosti (st. 36. Rješenja br. 2).

Imajte na umu da se primjena stegovne sankcije može priznati zakonitom u slučajevima neizvršavanja ili nepravilnog obavljanja radnih obveza od strane zaposlenika samo ako je upoznat sa svakim od lokalnih akata koji utvrđuju relevantne dužnosti pod svojim osobnim potpisom, t.to. Ovaj zahtjev je predviđen čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije.

Stoga sudovi često poništavaju stegovne sankcije poslodavaca zbog neupoznatosti zaposlenika s dokumentom koji je prekršio.

Arbitražna praksa.Sud je tijekom sastanka utvrdio da je zaposlenica prilikom prijave na natječaj potpisala samo ugovor o radu i ugovor o punoj odgovornosti. Opis poslova je donesen tek 2012. godine, a stegovna kazna je izrečena za stegovne prekršaje koje je zaposlenik počinio u 2011. godini.

Sud je zaključio da se prilikom izricanja stegovne kazne u vidu opomene poslodavac nije mogao rukovoditi opisom poslova, budući da radnik s istim nije bio upoznat prilikom sklapanja ugovora o radu, a njegove radne obveze nisu utvrđene. Se odnosi napismoRostrud od 09.08.2007 N 3042-6-0, sud je naveo da opis posla nije samo formalni dokument, već akt koji definira zadatke, kvalifikacijski zahtjevi, funkcije, prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenika.

Odlukom suda privođenje zaposlenika na stegovnu odgovornost proglašeno je nezakonitim (definicijaKrilati plod regionalni sud od 30. srpnja 2012. u predmetu broj 33-6996).

Otkaz kao stegovna mjera

Najteža, krajnja stegovna mjera je otkaz. Dakle, u slučajevima primjene disciplinske sankcije u obliku otkaza od strane zaposlenika, radnje poslodavca često se osporavaju ako:

Postojali su opravdani razlozi za izostanak s posla tijekom radnog vremena;

Zaposlenik nije upoznat pod osobnim potpisom s nalogom o otkazu ili drugim lokalnim aktima poslodavca;

Postupak predviđen čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, uključujući kršenje uvjeta za dovođenje zaposlenika na disciplinsku odgovornost;

Zaposlenik je dobio otkaz zbog prekršaja za koji je već stegovno kažnjen (napominjemo da se za svaki stegovni prijestup može primijeniti samo jedna stegovna kazna, odnosno ne možete istovremeno opomenuti i dati otkaz zbog jednog prekršaja).

Za primjer, pogledajmo pobliže jedan od razloga za otkaz zaposlenika koji se odnosi na stegovne kazne. Dakle, nakon otkaza zbog ponovljenog neizvršavanja radnih dužnosti od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije), moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti :

Zaposlenik je bez opravdanog razloga dopustio neizvršavanje ili neuredno izvršavanje svojih radnih obaveza;

Za neispunjavanje radnih obveza ranije (najkasnije u kalendarskoj godini) već je izvršena stegovna sankcija (izdan je nalog);

U vrijeme ponovljenog neispunjavanja radnih obveza od strane njega bez opravdanog razloga, prethodna disciplinska sankcija nije uklonjena ili ukinuta;

Poslodavac je uzeo u obzir dosadašnje ponašanje radnika, njegov dosadašnji rad, odnos prema radu, okolnosti i posljedice prekršaja.

Poslodavci često griješe vjerujući da je sama prethodna stegovna kazna dovoljna za kasniji otkaz zaposleniku.

Arbitražna praksa.Sud je utvrdio da je zaposlenik razriješen dužnosti zbogp. 5 h. 1 umjetnost. 81Zakon o radu Ruske Federacije zbog opetovanog neispunjavanja svojih radnih dužnosti bez dobrog razloga. Istovremeno, poslodavac u nalogu ne navodi za koju je konkretnu povredu radne obveze primijenjena stegovna sankcija u obliku otkaza (koje radne obveze opet nisu ispunjene). Navedena naredba sadrži samo upućivanje na ranije izrečene stegovne kazne.

Slijedom toga, sud je zaključio da je zaposlenik stegovno kažnjen u obliku otkaza za iste radnje za koje je ranije bio disciplinski kažnjen. A budući da poslodavac nije dokazao koji je novi stegovni prijestup (počinjen nakon izricanja stegovne kazne radniku) poslužio kao temelj za otkaz tužitelju, poslodavac nije imao razloga da mu otkazuje ugovor o radu dana.p. 5 h. 1 umjetnost. 81TK RF.

Argumentacija poslodavca o njegovom pravu na otpuštanje zaposlenika zbogp. 5 h. 1 umjetnost. 81Zakon o radu Ruske Federacije, u prisustvu dvije stegovne sankcije, bez čekanja da počini novi disciplinski prekršaj, pogrešan je, temeljen na pogrešnom tumačenju norme stavka 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema smislu ove norme, za otkaz radnika po ovoj osnovi mora postojati razlog u vidu stegovnog prijestupa koji je radnik počinio nakon što je prema njemu izrečena stegovna kazna.

U konkretnom slučaju, poslodavac je radniku dao otkaz zbog istih prekršaja za koje su mu već izrečene stegovne sankcije u vidu primjedbi i opomena. U takvim okolnostima, otkaz zaposlenika na ovaj razlog nije mogao biti priznat kao zakonit i podlijegao je vraćanju na posao (odluka Okružnog suda Meshchansky u Moskvi od 16. siječnja 2013. u predmetu br. 2-512/2013).

Tako, ako se utvrde pogreške poslodavca, državna inspekcija rada može poslodavca privesti upravnoj odgovornosti, a sudskom presudom radnik može biti vraćen na posao, a poslodavcu se može naplatiti u korist zaposlenika prosjek zarada za vrijeme prisilnog izostanka, kao i iznos naknade moralne štete. Stoga se pri odlučivanju o izricanju stegovne kazne zaposleniku moraju poštovati svi zakonom predviđeni uvjeti i strogo poštovati utvrđeni postupak.

Svaka kazna, uključujući stegovnu, mora biti obrazložena, formalizirana i izvršena u strogom skladu s radnim zakonodavstvom. U suprotnom, na nalog o izricanju stegovne kazne zaposleniku je moguće izjaviti žalbu. Razmotrimo dalje koje vrste stegovnih sankcija postoje i kako bi izricanje kazne trebalo biti pravno ispravno.

Disciplinska sankcija prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Disciplinska sankcija u provedbi radnih odnosa je kazna koja se primjenjuje na zaposlenika organizacije, bez obzira na njegov čin i status. Naknada se može nametnuti u sljedećim slučajevima:

• u slučaju neizvršavanja ili nekvalitetnog obavljanja službenih dužnosti;
• u slučaju kršenja pravila i propisa društva propisanih internim aktima:
  • povreda radne discipline,
  • prisutnost na poslu pod utjecajem alkohola ili droga,
  • odavanje poslovne tajne i dr.

Ovi i drugi razlozi zbog kojih može uslijediti kazna navedeni su u Zakonu o radu (LC) Ruske Federacije, u čl. 81 .

Važno je napomenuti da nepoznavanje službenih dužnosti građanina ne oslobađa odgovornosti za njihovo neispunjavanje. Sve radnje koje zaposlenik mora poduzeti propisane su ugovorom o radu sklopljenim između njega i poslodavca. Upoznavanje s ovim dokumentom je prioritet pri zapošljavanju.

Zanimljive činjenice

Primjena stegovne sankcije dopuštena je najkasnije u roku od 1 mjeseca od dana utvrđivanja prekršaja, ne uzimajući u obzir vrijeme provedeno na bolovanju, na godišnjem odmoru, kao i vrijeme provedeno uzimajući u obzir mišljenje predstavničko tijelo zaposlenih.

Disciplinske mjere mogu se primijeniti samo u slučaju dokazane krivnje zaposlenika i dokumentirane fiksacije činjenice povrede. Na primjer, ako zaposlenik nije otišao na posao iz neopravdanog razloga, a izostanci nisu označeni u njegovoj evidenciji radnog vremena, tada se prema njemu neće moći primijeniti nikakve kazne.

Disciplinski prekršaj možete evidentirati sljedećim dokumentima:

• djelovati. Sastavlja se uglavnom u slučaju prekršaja stegovne prirode. Na primjer, kod kašnjenja na posao, kod izostanaka s posla itd.;
• izvještajna bilješka. Izdaje ga voditelj zaposlenika prekršitelja u vezi s neispunjavanjem ili nekvalitetnim obavljanjem službenih dužnosti, u slučaju kršenja izvješćivanja itd.;
• zapisnik o odluci povjerenstva. Ovaj dokument se sastavlja, na primjer, u slučaju materijalne štete za tvrtku.

Zaposlenik ima pravo žalbe protiv stegovne kazne uz pomoć državne inspekcije rada.

Rok trajanja stegovne kazne je godinu dana, a ako u tom vremenu radniku ne bude izrečena nova stegovna kazna, smatrat će se da nije stegovno kažnjen.

Terminologija stegovne kazne kao pravnog akta

Stegovna sankcija je, kao i svaka radnja u postupku, strogo regulirana Zakon o radu(TC) RF. Kršenje normi i postupka za izricanje kazne može dovesti do žalbe protiv njezine primjene i priznanja kao nevažeće.

Stegovni postupak podrazumijeva da u predmetu postoji subjekt, objekt, subjektivna i objektivna strana:

• subjekt je zaposlenik koji je počinio stegovni prekršaj;
• objekt - norme i procedure uspostavljene u radnoj organizaciji;
• subjektivna strana je krivnja zaposlenika;
• objektivna strana je odnos između krivnje radnika prekršitelja i posljedica.

Vrste disciplinske odgovornosti zaposlenika

Postoji nekoliko vrsta disciplinskih sankcija koje su odobrene radnim zakonodavstvom Ruske Federacije (članak 192. Zakona o radu). Samo ove vrste mogu se primijeniti u radnim odnosima, dok će druge biti nezakonite.

Vrste naknada:

• komentar,
• ukor,
• otkaz.

Popis je modeliran prema rastućoj težini kazne za počinjene prekršaje. Primjedba - najblaža mjera utjecaja, izriče se usmeno. Opomena se izriče i usmeno, ali ima teže posljedice.

Ako zaposlenik ima nekoliko opomena, može dobiti otkaz na zakonit način. Otkaz, kao stegovna mjera, primjenjuje se u slučaju ponovljenog prekršaja za koji je radnik prethodno blaže kažnjavan.

Samo jedna kazna može se primijeniti po prekršaju. Navedimo primjer: zaposlenik nije završio posao u zadanom roku. Ako je poslodavac zbog toga izrekao zaposleniku opomenu, onda nema ni pravo izreći dodatnu opomenu.

Disciplinska odgovornost je obveza zaposlenika da u slučaju nezakonitih radnji podnese kaznu u skladu s radnim zakonodavstvom.

Razlozi za izricanje kazne

Kaznu poslodavac može izreći radniku ako za to postoje razlozi. Razlog za disciplinsku kaznu je počinjenje stegovnog prekršaja (članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

Što točno spada pod formulaciju disciplinske povrede:

• kasniti na posao;
• nepojavljivanje na radnom mjestu bez opravdanog razloga (izostanak);
• biti na radnom mjestu u stanju opijenosti alkoholom ili drogama;
• kršenje sigurnosnih propisa;
• odavanje poslovne tajne;
• neizvršavanje ili nekvalitetno obavljanje službenih dužnosti propisanih ugovorom o radu;
• nepoštivanje pravila i propisa tvrtke itd.

Povrede koje počini zaposlenik, a koje nisu navedene u popisu mogućih razloga za izricanje stegovne mjere, ne mogu biti osnova za izricanje kazne. Za jedan prekršaj može se izreći samo jedna stegovna kazna.

Stegovne kazne su opće i posebne. Opće se koriste u svim radnim kolektivima, a posebne samo u određenim područjima, na primjer, u Oružanim snagama Ruske Federacije ili u javnoj službi.

Neke činjenice

U slučaju prijevremenog oslobađanja zaposlenika od kazne, poslodavac treba poduprijeti i sastaviti nalog "za uklanjanje kazne", a zaposlenik se mora upoznati s njim i staviti svoj potpis. Organizacija može sama izraditi obrazac naloga.

Opće stegovne kazne, prema čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije:

• komentar,
• ukor,
• otkaz.

Opaska je najštedljivija mjera utjecaja, a otkaz je ekstremna.

Uvjeti za izricanje disciplinske sankcije prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Izricanje kazne moguće je samo u određenom vremenskom razdoblju nakon što se prekršaj dogodio. To razdoblje iznosi 1 kalendarski mjesec od dana fiksiranja počinjenog stegovnog prekršaja, ali ne smije proći više od 6 mjeseci od dana počinjenja. Treba napomenuti da se u ovo razdoblje ne uračunava vrijeme kada je zaposlenik bio na godišnjem odmoru, bolovao ili iz drugih razloga odsutan s radnog mjesta.

Ako se kršenje otkrije tijekom bilo koje inspekcije, tada je rok zastare 24 mjeseca (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak izricanja stegovne kazne zaposleniku

Postoji određeni postupak za poduzimanje mjera za disciplinski prekršaj (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Promjena ili izostavljanje bilo koje od faza može učiniti izricanje kazne nezakonitim i rezultirati njezinim poništenjem.

Faza 1: poslodavac prima signal o počinjenju nedoličnog ponašanja.

Ovaj signal mora biti u pisanom obliku. To može biti akt, izvješće, memorandum ili protokol odluke povjerenstva nakon bilo kakve provjere. Svaki od navedenih dokumenata mora sadržavati opis počinjenog prekršaja. Datum kada je poslodavac primio signal je datum otvaranja disciplinskog postupka.

Zanimljiva informacija

U slučaju spora, zahtjev poslodavca za davanjem objašnjenja i odgovarajući akt o nedostatku tih objašnjenja u pisanom obliku osnova su za disciplinski postupak. Međutim, ako zaposlenik pruža objašnjenje, poštujući rokove, tada se kazna može poništiti.

Faza br. 2: podnošenje pisanog zahtjeva zaposleniku za objašnjenje počinjenog djela.

Nakon čitanja ovog zahtjeva, zaposlenik mora staviti svoj potpis.

Korak 3: Objašnjenje događaja od strane zaposlenika.

Oblik prezentacije je objašnjenje. Mora sadržavati opis razloga koji su doveli do povrede. Razlozi mogu biti valjani i nepoštivajući.

Poslodavac procjenjuje razloge za ovaj kriterij, ima ih pravo klasificirati prema vlastitom nahođenju. Zakon o radu Ruske Federacije ne regulira pojam "dobrog razloga", stoga se primjenjuju opće prihvaćeni razlozi: bolest, odsutnost materijalna sredstva za radnu djelatnost, izvršavanje naloga viših organa i sl.

Zaposlenik ima pravo ne napisati bilješku s objašnjenjem, u ovom slučaju, nakon 2 dana čekanja, poslodavac (ili druga odgovorna osoba) mora sastaviti poseban akt o nedostatku objašnjenja od strane zaposlenika. Ovaj akt moraju potpisati poslodavac (ili predstavnik poslodavca) i 2 svjedoka.

Faza 4: Izricanje stegovne kazne.

Ako poslodavac prepozna kao uzrok lošeg ponašanja od strane zaposlenika nepoštivanje, tada ima pravo primijeniti jednu od stegovnih mjera. Takva se odluka donosi izdavanjem naloga. Ovaj dokument mora sadržavati sljedeće točke:

• broj naloga i datum izdavanja;
• osnova za sastavljanje dokumenta je formulacija da je određena stegovna mjera primijenjena na određenog zaposlenika (s naznakom punog imena i položaja);
• naznaku razloga zbog kojeg je kazna izrečena;
• potpis poslodavca.

Naredba je važan dokument kojim se potvrđuju činjenice o izricanju kazni. Nekoliko takvih dokumenata dobar je razlog za poslodavca da poduzme ekstremnu disciplinsku mjeru - otkaz (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako nema drugih kazni u roku od godinu dana, a nakon te godine, zaposlenik se mora osloboditi kazne. Na zahtjev poslodavca može se udaljiti tijekom te godine dana, kao i na zahtjev radnika, odnosno na zahtjev predstavničkog tijela ili rukovoditelja radnika.

Faza broj 5: upoznavanje zaposlenika s izdanim nalogom.

To moraju učiniti zaposlenici kadrovske službe ili sam poslodavac najkasnije u roku od 3 radna dana od dana objave. Upoznavanje s nalogom zaposlenik potvrđuje vlastoručnim potpisom. Ako građanin odbije ovaj postupak, tada se sastavlja poseban akt koji popravlja odbijanje.

Alternativne disciplinske mjere

Disciplinske mjere utjecaja mogu se primijeniti ne samo u radnim kolektivima, već iu drugim strukturama. Na primjer, u redovima Oružanih snaga Ruske Federacije, u državnim tijelima. Pravno reguliranje stegovnih sankcija u ovim strukturama provodi se, odnosno, Poveljom "O oružanim snagama Rusije" i Saveznim zakonom (FZ) "O državnim službenicima".

Popis stegovnih mjera u Oružanim snagama, osim standardnih, ima i niz dodatnih kazni:

• degradacija;
• disciplinski pritvor;
• oduzimanje dopusta;
• protjerivanje (ako govorimo o vojnoj obuci, tečajevima, obrazovnim ustanovama);
• imenovanje radnog naloga izvan reda i sl.

Pogledajte video o vremenu dovođenja zaposlenika na disciplinsku odgovornost

Posljedice izricanja kazne

Kazna je službeno upozorenje zaposleniku o nedopustivosti prekršaja koji je počinio. Ponovljeni prekršaji dovode do redovnih kazni u obliku komentara i opomena. U tom slučaju poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenika na zakonskoj osnovi uz izdavanje odgovarajućeg teksta.

Ako uz postojeće kazne zaposlenik nije počinio takve prekršaje tijekom godine, tada mu se izrečena kazna automatski skida.

Sva pitanja od interesa mogu se postaviti u komentarima na članak.

U općoj teoriji prava ističe se da je stegovni prijestup društveno štetna povreda radne, radne i druge discipline, tj. kršenje obveznog postupka za djelovanje organizacija i drugih kolektivnih subjekata. Ovakvi prijestupi dezorganiziraju rad, a dezorganizacija je društveno štetno stanje upravljačkih odnosa, A.B. Vengerov. Teoriju disciplinskih prekršaja u svojim radovima razvijaju i autori - stručnjaci iz područja radnog prava V.N. Smirnov smatra da je disciplinski prijestup krivo, protuzakonito, isključujući kaznenu odgovornost neispunjavanje radnih obveza ili nevršenje ili prekoračenje ovlasti koje osiguravaju radni proces od strane osobe koja je u radnom odnosu s određenim poduzećem (ustanovom, organizacijom). .

Otprilike na isti način stegovni prijestup shvaćaju i autori rada posvećenog odgovornosti rukovoditelja za povredu radnog zakonodavstva, koji su došli do zaključka da je stegovni prijestup u radnom pravu krivotvorno, protupravno, isključujući kaznenu odgovornost propusta. izvršavanje radnih obveza ili nevršenje ili prekoračenje ovlasti koje osiguravaju proces rada, osoba koja je u radnom odnosu s određenom organizacijom.

Općenito, slažući se sa svim ovim definicijama, napominjemo da pri utvrđivanju stegovnog prijestupa treba poći i od činjenice da se djelatnici, osim općim kategorijama zaposlenika, mogu predstavljati i raznim drugim kategorijama – zaposlenici, kao i zaposlenici koji podliježu, osim općih normi radnog prava, posebnim zakonima i prilozima.

Na temelju toga možemo dati sljedeću definiciju stegovnog prijestupa.

Stegovni prijestup je nezakonito krivo kršenje radne ili službene discipline od strane zaposlenika (zaposlenika, namještenika), njegovo (njihovo) neispunjavanje svojih (njihovih) funkcijskih (radnih) obveza predviđenih zakonodavstvom o radu, internim pravilnikom o radu, kolektivni ugovor, individualni ugovori o radu (ugovor o djelu) koje zaposlenik (radnik, zaposlenik) sklapa s određenim poslodavcem, vojni propisi i propisi o unutarnjoj disciplini, kao i dr. pravni akti koji sadrži odredbe zakona o radnoj disciplini.

Zakon o radu ne sadrži popis disciplinskih prekršaja, ali sustavna analiza radnog zakonodavstva omogućuje pripisivanje sljedećih prekršaja takvim prekršajima:

Odbijanje zaposlenika bez opravdanog razloga obavljanja radnih dužnosti;
izostanak s posla;
odbijanje ili izbjegavanje bez valjanog razloga liječničkog pregleda (radnici određenih zanimanja);
odbijanje sklapanja pisanog ugovora o punoj odgovornosti (zaposlenik čije obveze prema uvjetima ugovora o radu uključuju neposredno održavanje materijalnih dobara), ako se s njim takav ugovor može sklopiti u skladu sa zakonom;
odbijanje zaposlenika da tijekom radnog vremena prođe posebno osposobljavanje i položi ispite o zaštiti na radu, sigurnosti i pravilima rada, ako je to preduvjet za prijem na posao;
nepoštivanje zahtjeva zaštite na radu i sigurnosti na radu;
nemaran odnos prema imovini poslodavca itd.

Prema K.N. Gusova, Yu.N. Poletaev, najčešći stegovni prijestupi mogu se podijeliti u četiri skupine:

Zadiranja u puna upotreba radno vrijeme (apsentizam, kašnjenje na posao, prijevremeni odlazak s posla i sl.);
zadiranje u brižljivo i pravilno korištenje imovine poslodavca, njegove imovine (proizvodnja proizvoda s nedostatkom, gubitak ili oštećenje inventara, alata, opreme, kombinezona i sl., gubitak ili oštećenje materijala, poluproizvoda i sl.) );
zadiranja u red upravljanja proizvodnim i radnim procesima u organizaciji (odbijanje rada i nepoštivanje zakonitih naloga i naloga poslodavca, povr. tehnološki proces, nepristojnost, kršenje javnog reda i mira tijekom rada, kršenje utvrđenih uvjeta za zapošljavanje, premještanje i kretanje radnika, njihovo otpuštanje, davanje nezakonitih naloga od strane poslodavca);
zadiranja koja stvaraju prijetnju zdravlju, moralu i životu članova tima radnika (kršenje propisa o zaštiti na radu i sigurnosti, nepoštivanje standarda zaštite na radu, pijanstvo tijekom radnog vremena itd.).

Stegovna odgovornost je jedna od vrsta zakonske odgovornosti koju poslodavac primjenjuje prema zaposleniku za počinjenje stegovnog prekršaja od strane potonjeg. Iz ove definicije, prije svega, proizlazi da se ova vrsta odgovornosti primjenjuje u sferi radnih odnosa između dvije strane – radnika i poslodavca. Međutim, da bi se utvrdili razlozi takve odgovornosti, potrebno je razumjeti što je stegovni prijestup.

Stegovna odgovornost sastoji se u primjeni od strane poslodavca (ovlaštenog predstavnika poslodavca) zaposleniku (zaposleniku, zaposleniku) koji je počinio stegovni prekršaj, stegovnih sankcija utvrđenih zakonom.

Dakle, stegovna odgovornost je posebna vrsta pravne odgovornosti za koju su pravno značajne sljedeće okolnosti:

Počinjenje disciplinskog prijestupa;
ovlašteni predstavnik poslodavca ima pravo primjenjivati ​​stegovne mjere predviđene zakonom;
prisutnost štetnih posljedica koje počinitelj trpi u vezi s počinjenjem disciplinskog prekršaja od strane njega.

Postoje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opća i posebna. Opća disciplinska odgovornost regulirana je općim normama radnog zakonodavstva (članci 192-194 Zakona o radu Ruske Federacije) i desničarskim internim propisima o radu. Može se izreći svim zaposlenicima, osim onima za koje je utvrđena posebna stegovna odgovornost.

Posebna stegovna odgovornost - odgovornost predviđena za određene kategorije zaposlenika poveljama i propisima o disciplini (na primjer, prethodno spomenute povelje o disciplini radnika u pomorskom prometu; o stezi radnika u ribarskoj floti Ruske Federacije; Propisi o disciplina radnika željezničkog prometa Ruske Federacije itd., kao i posebno zakonodavstvo (na primjer, savezni zakoni: br. 2201-1 "O tužiteljstvu Ruske Federacije"; br. 17-FZ "O željezničkom prometu" u Ruskoj Federaciji"; br. 170-FZ "O korištenju atomske energije" itd.). disciplinska odgovornost temelji se na skupu pravnih pravila koja određuju obvezu posebnih subjekata radnog prava da podnose, pod određenim uvjetima iu slučajevima predviđenim zakonom, odgovornost predviđenu odgovarajućim saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini određenih kategorija radnika.

K.N. Gusov i V.N. Tolkunov, ukazuju da se posebna disciplinska odgovornost razlikuje od opće prema sljedećim kriterijima:

Prema krugu osoba na koje se primjenjuju odgovarajući propisi;
o stegovnim mjerama;
u krugu osoba i tijela koja imaju stegovnu vlast;
prema utvrđenom postupku žalbe protiv kazni.

Slijedom toga posebna stegovna odgovornost ima sljedeće značajke: krug osoba na koje se odnose mjerodavne norme je strogo određen; predviđene su posebne disciplinske mjere; ocrtan je krug osoba i tijela ovlaštenih za izricanje stegovnih sankcija; Za žalbe na kazne postoji poseban postupak.

Disciplinski postupak. Stegovna kazna (kazna) je nepovoljna posljedica koju zaposlenik trpi u vezi s neispunjavanjem (nepravilnim ispunjavanjem) obveza preuzetih ugovorom o radu, kršenjem radne discipline, internim pravilima rada ili nalogom ravnatelja. . Izricanje stegovne kazne zaposleniku, osim moralnog nezadovoljstva, ima i važne pravne posljedice: izricanje stegovne kazne može utjecati na primanje nagrade zaposlenika, pa čak i tako naizgled beznačajne kazne kao što je izrečena primjedba i nije povučen tijekom godine je okolnost koja omogućuje, na primjer, za ponovljeno kršenje u roku od godinu dana nakon izricanja, otpustiti zaposlenika.

Popis stegovnih sankcija navedenih u 1. dijelu čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, iscrpan je: osim tri vrste kazni (primjedba, ukor, otkaz), u pravilu se ne mogu primijeniti druge. Dosadašnja stroga opomena, premještaj zaposlenika na manje plaćeno radno mjesto ili miješanje s radnog mjesta trenutno se ne mogu primijeniti. Također, bilo koja vrsta novčanih odbitaka od plaće i drugih kazni ne može se primijeniti kao stegovna sankcija. Utvrđivanje činjenice da su takve sankcije primijenjene na zaposlenika može se smatrati upravnim prekršajem koji je počinio poslodavac.

Pri primjeni utvrđenih vrsta disciplinskih sankcija treba imati na umu da Zakon o radu ne uspostavlja nikakvu hijerarhiju među njima. Unatoč činjenici da je ova vrsta stegovne kazne, kao napomena, utvrđena u stavku 1. sata, 1. čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, nema razlike između njega i opomene navedene u stavku 2. ovog dijela ovog članka. Obje ove vrste kazni imaju istu pravnu snagu.

Najstroža kazna je otkaz. No, naravno, nije svaki otkaz stegovna mjera, već samo onaj koji je povezan s krivim ponašanjem zaposlenika.

Konkretno, stegovne sankcije uključuju otpuštanje zaposlenika iz sljedećih razloga:

Ponovljeno neizvršavanje radnih dužnosti od strane zaposlenika bez opravdanog razloga (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
- jedna teža povreda radnih obveza od strane zaposlenika (apsentizam; pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju; odavanje tajni zaštićenih zakonom; počinjenje krađe, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja imovine na mjestu rada, kršenje zahtjevi zaposlenika za zaštitu na radu) (stavak 6. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
- donošenje nerazumne odluke od strane voditelja organizacije (podružnice predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije ( klauzula 9, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
- pojedinačno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika (članak 10, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
- Ponovljeni grubi prekršaj unutar jedne godine učitelj, nastavnik, profesor povelja obrazovne ustanove (točka 1, članak 336 Zakona o radu Ruske Federacije);
- korištenje od strane pedagoškog radnika (uključujući jednokratne) odgojnih metoda povezanih s fizičkim i (ili) psihičkim nasiljem nad osobnošću učenika, učenika (stavka 2. članka 336. Zakona o radu Ruske Federacije);
- počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (klauzula 7, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije Federacija);
- počinjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenika koji obavlja odgojne funkcije nespojiv s nastavkom ovog posla (članak 8, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
- diskvalifikacija sportaša na razdoblje od šest mjeseci ili više (klauzula 1 članka 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije);
- kršenje od strane sportaša (uključujući jednokratno kršenje) antidopinških pravila (točka 2 članka 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim ovih normi utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, za određene kategorije zaposlenika mogu se propisati i druge disciplinske sankcije utvrđene drugim regulatornim pravnim aktima.

Na primjer:

Za počinjenje stegovnog prekršaja, sudac Ustavnog suda Ruske Federacije može biti podvrgnut stegovnoj sankciji u obliku: upozorenja; prestanak ovlasti suca (članak 15. Saveznog ustavnog zakona br. 1-FKZ "O Ustavnom sudu Ruske Federacije");
- za stegovni prijestup vojniku ili građaninu pozvanom na vojno osposobljavanje mogu se izreći sljedeće vrste stegovnih sankcija:
- strogi ukor;
- uskraćivanje sljedećeg otkaza s mjesta vojne postrojbe ili s broda na obalu;
- oduzimanje značke odličan učenik;
- upozorenje o nepotpunoj usklađenosti usluge;
- smanjenje vojnog položaja;
- smanjenje vojnog čina za jedan stupanj uz smanjenje vojnog položaja;
- rani otpust iz vojne službe zbog neispunjavanja uvjeta ugovora;
- isključenje iz vojne obrazovne ustanove ili s vojne obuke, pa čak i stegovno uhićenje (članak 28.4 Saveznog zakona br. 76-FZ "O statusu vojnog osoblja");
- za neizvršavanje ili nepravilno obavljanje službenih dužnosti od strane zaposlenika Istražnog odbora Ruske Federacije i počinjenje lošeg ponašanja koje diskreditira čast zaposlenika Istražnog odbora Ruske Federacije, mogu se primijeniti sljedeće stegovne sankcije mu:
- strogi ukor; degradacija u posebnom činu; oduzimanje medalja Istražnog odbora Ruske Federacije;
- oduzimanje značke "Počasni časnik Istražnog odbora Ruske Federacije"; upozorenje o nepotpunoj službenoj usklađenosti (članak 28. Saveznog zakona br. 40E-FZ „O istražnom odboru Ruske Federacije“) itd.

Postupak primjene disciplinskih sankcija. Postupak za primjenu stegovnih sankcija provodi se sukladno čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa niz zakonskih jamstava za zaposlenike kako bi se spriječilo nerazumno dovođenje na disciplinsku odgovornost. Kako bi se takve povrede izbjegle, zakon utvrđuje određeni postupak (stegovni postupak) za izricanje stegovnih sankcija, kao i niz pravila kojih se poslodavac mora pridržavati.

Osnovni zakonom propisani uvjet kojeg poslodavac mora poštovati pri izricanju stegovne mjere je da mora voditi računa o težini počinjenog prekršaja i okolnostima pod kojima je počinjen. Na to se skreće pozornost sudova i Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2. Plenum objašnjava: stegovne mjere zaposlenika koje proizlaze iz članaka 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 i 55. Ustava Ruske Federacije i koju je Ruska Federacija priznala kao ustavnu državu generalni principi zakonske, a time i stegovne odgovornosti, kao što su pravednost, jednakost, razmjernost, zakonitost, krivnja, humanizam” (str. 53).

Međutim, zahtjev zakona koji se razmatra vrlo je kompliciran činjenicom da koncept "težine počinjenog nedoličnog ponašanja" nije otkriven od strane zakonodavca, a provoditelji zakona procjenjuju ovu kategoriju na temelju vlastitog nahođenja, ponekad na temelju emocija i raspoloženja .

Nažalost, takva povreda od strane poslodavca vrlo je česta, analiza sudska praksa pokazuje da stegovne mjere koje se primjenjuju prema zaposlenicima često ne odgovaraju počinjenom prekršaju. Na primjer, sudski kolegij za građanske predmete Primorskog regionalnog suda5 Vidi. odluka Sudskog kolegija za građanske predmete Primorskog regionalnog suda od 12. travnja 2004. br. 33-1886. Ukazuje se da poslodavac prilikom izricanja stegovne kazne radniku nije vodio računa o težini učinjenog prekršaja.

Osobito, vijeće je utvrdilo da je sud prvog stupnja osnovano ukazao da poslodavac prilikom primjene krajnje stegovne mjere - otkaza nije uzeo u obzir okolnosti izostanka radnika s posla, njegov odnos prema radu, te uvjete izostanka radnika s posla, kao i uvjete izlaska iz radnog odnosa. nepostojanje disciplinskih sankcija i pozitivne karakteristike, kao i činjenica da odsutnost radnika s posla nije negativne posljedice za poslodavca.

Također je utvrđeno da radnje djelatnika nisu utjecale na proizvodni proces. A budući da poslodavac nije pružio dokaze o nastanku ozbiljnih posljedica povezanih s radnjama zaposlenika, potonji je vraćen na svoje radno mjesto, u njegovu korist, vraćena je prosječna zarada za vrijeme prisilnog izostanka.

Također, pri izboru mjere stegovne odgovornosti treba uzeti u obzir dosadašnji rad i ponašanje zaposlenika, njegov odnos prema radu, osobne kvalitete, au nekim slučajevima i zdravstveno stanje.

Prije izricanja stegovne kazne, poslodavac je dužan od radnika zatražiti pisano obrazloženje. U Kodeksu je određeno određeno razdoblje u kojem se ovo objašnjenje mora dati - dva radna dana. Ako nakon dva dana zaposlenik ne dostavi objašnjenje, poslodavac, kako bi u budućnosti izbjegao sporove, mora se pobrinuti za sastavljanje odgovarajućeg akta. Ovdje je temeljna točka dvodnevni rok za mogućnost davanja objašnjenja.

U nekim slučajevima smatra se da ako zaposlenik, nakon poslodavcevog zahtjeva za pisanim objašnjenjem, nije šutio, nego je odgovorio usmenim ili pismenim odbijanjem, onda navodno poslodavac ne smije čekati, već odmah sastaviti akt, budući da pravo zaposlenika na podnošenje objašnjenja nije povrijeđeno - uostalom, naredio je pravo, odbijajući dati objašnjenja. No, može doći do takve situacije da zaposlenik ipak dostavi obrazloženje do kraja drugog dana. Stoga, s obzirom na neku nejasnoću situacije, poslodavac ipak ne bi trebao žuriti sa sastavljanjem akta, čak i ako je zaposlenik usmeno odbio objašnjenja prvog dana.

Odbijanje davanja obrazloženja za stegovni prijestup ne može se smatrati novim stegovnim prijestupom, jer zakonodavac daje pravo radniku da pismeno obrazloži svoj postupak, a ne obvezuje ga na to.

Oblik i postupak sastavljanja akta nisu uređeni zakonom. Međutim, prema ustaljenoj praksi, takav čin u slobodan oblik izrađuju stručnjaci kadrovske službe (uz poziv drugih stručnjaka) u broju, u pravilu, tri osobe. Odražava činjenicu da je od zaposlenika zatraženo objašnjenje, datum kada je objašnjenje zatraženo, te činjenicu da nakon dva radna dana objašnjenje nije dano; u aktu se mogu evidentirati i druge okolnosti važne za slučaj (usmeno objašnjenje radnika ili usmeno odbijanje radnika da da objašnjenje i sl.). Akt potpisuju osobe koje mogu posvjedočiti o njegovom sadržaju. Osobe koje su potpisale akt moraju biti spremne na činjenicu da mogu biti pozvane na sud radi utvrđivanja okolnosti izrade ovog dokumenta.

Nedavanje objašnjenja radnika ili pokušaj da svoje ponašanje opravda nekim neuvjerljivim argumentima u obrazloženju nije zapreka za primjenu stegovne kazne.

Postoje zakonski rokovi za izricanje stegovne kazne. To se može učiniti najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika.

Dan otkrivanja prekršaja od kojeg počinje teći mjesečni rok je dan kada je osoba kojoj je radnik podređen u radu (službi) saznala za počinjenje prekršaja, neovisno o tome pripada li mu pravo izreći stegovne sankcije (podstavak "b" str. 34 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2).

Međutim, ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana nedoličnog ponašanja (kao opće pravilo). Na temelju rezultata revizije, revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije, stegovna sankcija može se primijeniti najkasnije u roku od dvije godine od dana njezina počinjenja (razdoblje kaznenog postupka nije uključeno u navedeni rok ).

Primjena stegovnih mjera podliježe Opća pravila zakonska odgovornost: za jedan prekršaj može se izreći samo jedna kazna. Zato se za svaki stegovni prijestup može izreći samo jedna stegovna kazna.

Izdavanje naloga (upute) o primjeni stegovne kazne. Stegovna kazna može se smatrati primijenjenom danom kada je poslodavac izdao odgovarajući nalog (uputu). Nalog o izricanju primjedbe ili opomene donosi se u slobodnom obliku, a nalog o izricanju stegovne kazne u vidu otkaza na jedinstvenim obrascima broj T-8 „Nalog (nalog) o prestanku (prestanku) ugovor o radu sa zaposlenikom (otkaz)”, br. T- 8a „Nalog (uputa) o prestanku (raskidu) ugovora o radu sa zaposlenicima (otkaz)”, odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Rusije br. 1.

Nalog (uputa) poslodavca o primjeni stegovne kazne priopćuje se radniku na potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme izostanka radnika s rada. Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim nalogom (uputom) protiv potpisa, tada se sastavlja odgovarajući akt (po analogiji s gore opisanim).

Zaposlenik se može žaliti na stegovnu kaznu državnom inspektoratu rada i (ili) tijelima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova, kao i izravno sudu.

Ukidanje disciplinske mjere. Stegovna kazna traje godinu dana. Ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne kazne zaposlenik nije podvrgnut novoj stegovnoj sankciji, smatra se da nije stegovno kažnjen (1. dio članka 194. Zakona o radu Ruske Federacije). , tj. automatski se uklanja. Da bi se potvrdila ova činjenica, nije potrebno izdavanje bilo kakvog naloga ili naloga glave.

U nekim slučajevima stegovna sankcija se može ukinuti, najčešće se to događa na zahtjev samog zaposlenika, peticiju njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavničkog tijela zaposlenika. No, treba imati na umu da je to pravo poslodavca, a ne njegova obveza. Istodobno, poslodavac može sam, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne kazne, na vlastitu inicijativu otkloniti stegovnu kaznu radniku.

Teški disciplinski prijestupi

Teži disciplinski prekršaji uključuju:

Povreda zakonskih pravila odnosa između vojnih osoba;
– samovoljno napuštanje vojne postrojbe ili mjesta služenja vojnog roka utvrđenog izvan vojne postrojbe od strane vojnog službenika na služenju vojnog roka (osim časnika);
- nepojavljivanje na vrijeme bez opravdanog razloga za službu nakon otpuštanja s mjesta vojne postrojbe ili s broda na kopnu, po imenovanju, premještaju, kao i sa službenog putovanja, odmora ili zdravstvene ustanove;
- odsutnost vojnog obveznika koji služi vojnu službu po ugovoru, odnosno časnika koji služi vojnu službu po pozivu, u vojnoj postrojbi ili mjestu služenja vojnog roka ustrojenom izvan vojne postrojbe, bez opravdanog razloga, duže od četiri sata uzastopno tijekom utvrđenog dnevnog radnog vremena;
- izbjegavanje vojne obveze;
- kršenje pravila borbenog dežurstva (borbene službe);
- kršenje pravila granične službe;
- kršenje zakonskih pravila stražarske službe;
- kršenje statutarnih pravila unutarnje službe;
- kršenje statutarnih pravila patroliranja u garnizonu;
- kršenje pravila službe za zaštitu javnog reda i mira i osiguranje javne sigurnosti;
- namjerno uništavanje, oštećenje, kvarenje, nezakonito trošenje ili korištenje vojne imovine;
- uništenje ili oštećenje vojne imovine iz nepažnje;
- kršenje pravila čuvanja vojne imovine povjerene za službenu uporabu, što je rezultiralo njezinim gubitkom ili oštećenjem zbog nemara;
– kršenje pravila o rukovanju oružjem, streljivom, radioaktivnim tvarima, eksplozivima ili drugim tvarima i predmetima koji predstavljaju povećanu opasnost za druge, vojne opreme ili operativnim pravilima vojne opreme nehatno nanošenje štete zdravlju ljudi, uništenje, oštećenje ili gubitak vojne imovine ili druge štetne posljedice;
- kršenje pravila vožnje ili upravljanja vozilima, koje je iz nehaja uzrokovalo štetu zdravlju ljudi, štetu vojnoj imovini ili druge štetne posljedice;
- izvršavanje dužnosti vojne službe u alkoholiziranom stanju, kao i odbijanje vojnika da se podvrgne liječničkom pregledu na alkoholiziranost; – propuštanje zapovjednika, u okviru svoje nadležnosti, poduzeti potrebne mjere za sprječavanje ili suzbijanje stegovnog prijestupa njemu podređenog pripadnika, stegovnu odgovornost pripadnika za počinjenje stegovnog prijestupa ili otklanjanje uzroka i uvjeta koji pridonio njegovom počinjenju, kao i prikrivanje podataka od strane zapovjednika o njemu podređenim vojnim osobama u službi kaznenog djela, upravni prekršaj ili stegovni prekršaj;
- upravni prekršaj za koji vojnik, u skladu sa Zakonom o upravnim prekršajima Ruske Federacije, snosi disciplinsku odgovornost.

Stegovni prekršaj zaposlenika

Ako postoje pravila, onda, shodno tome, mogu postojati i oni koji ih krše. Norme i pravila uspostavljena u društvu podijeljena su u skupine, koje su regulirane posebnim pravnim institucijama. Ovisno o tome kojoj grani prava počinjeno djelo pripada, može se klasificirati ili kao kazneno djelo ili kao prekršaj. U ovom slučaju prekršaj može biti upravni, disciplinski ili građanskopravni.

Zaposlenik, dok je na svom radnom mjestu, može počiniti bilo koji od gore navedenih prekršaja. Međutim, disciplinski prijestup ima jednu karakterističnu značajku samo za njega: on je, za razliku od drugih, čvrsto povezan s obavljanjem radnih dužnosti.

Kolika je odgovornost poslodavca zaposlenika za počinjenje prekršaja?

Zaposlenik koji je počinio povredu normi zakona ili pravila radne discipline, ovisno o težini djela, može biti priveden pravdi. različiti tipovi odgovornost. Sukladno tome, različite osobe/organizacije imaju pravo biti odgovorne.

Dakle, zaposlenik može biti doveden na kaznenu odgovornost samo sudskom odlukom, na upravnu - odlukom ovlaštenih tijela ili njihovih službenika. Samo poslodavac ima pravo kazniti za stegovni prijestup.

To se događa izdavanjem odgovarajuće naredbe koju je odobrio čelnik organizacije (ili voditelj jedinice, ako su mu takve ovlasti dodijeljene lokalnim aktom) i upoznavanje prekršitelja s njom. Istovremeno, poslodavac i prije kažnjavanja radnika za disciplinski prijestup mora od osobe koja ga je počinila zatražiti pisano obrazloženje radi odlučivanja o izricanju kazne i izboru konkretnih sankcija, uzimajući u obzir sve okolnosti.

Istina, u nekim je slučajevima problematično ispravno kvalificirati nedolično ponašanje koje je počinio zaposlenik. Ako uzmemo, na primjer, podjelu kaznene i upravne odgovornosti, tada u Zakonu o upravnim prekršajima Ruske Federacije zakonodavac često koristi formulaciju "ako takva radnja ne sadrži kazneno kažnjivo djelo".

Granica između upravnih i stegovnih prekršaja ili kaznenog djela službene osobe pomalo je nejasna. Kao rezultat toga, poslodavac ponekad mora čekati da nadležna tijela odbiju pokrenuti kazneni postupak i postupak za upravni prekršaj na temelju nepostojanja znakova njihovog počinjenja, a tek nakon toga samostalno dovesti zaposlenika na disciplinsku odgovornost.

Koliko se sankcija može primijeniti za svaki disciplinski prekršaj?

U Zakonu o radu Ruske Federacije postoji nepromjenjivo pravilo sadržano u 5. dijelu čl. 193. koji kaže da se za jedan disciplinski prijestup može izreći samo jedna kazna. Odnosno, nemoguće je npr. zaposlenika opomenuti i dati mu otkaz po čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac će morati pričekati dok zaposlenik ne počini sljedeći stegovni prekršaj - samo on može poslužiti kao osnova za otkaz u ovom slučaju.

I nije važno je li nedolično ponašanje takvo da samo po sebi može poslužiti kao razlog za otkaz i postoji li u zakonu obvezni uvjet o ponavljanju prekršaja. Ako je umjesto otkaza poslodavac prvotno odabrao opomenu, onda je tako. Rok za dovođenje stegovne odgovornosti ograničen je na 6 mjeseci od dana počinjenja i 1 mjesec od dana otkrivanja.

No, u životu se često događaju situacije kada zaposlenik povredom radne obveze nanosi štetu i poslodavcu. Na primjer, Ivanov, u stanju alkoholiziranosti, nije slijedio liniju, zbog čega su neispravni dijelovi žigosani. I što bi poslodavac trebao učiniti po tom pitanju?

Za takve slučajeve predviđena je odgovornost radnika prema kojoj zaposlenik u cijelosti ili djelomično naknađuje štetu koja mu je prouzročena. Pritom je važno razlikovati materijalnu od stegovne odgovornosti, budući da se radi o različitim pojmovima i imaju različite razloge za nastanak. Dakle, ako je stegovni prijestup poslužio kao osnova za nastanak štete, zaposlenik se može kazniti stegovno i novčano (odnosno po posebnim postupcima).

Da bi se moglo govoriti o činjenici počinjenja stegovnog prekršaja, prekršaj mora imati sljedeća obilježja:

1. Kršenje se izražava u neizvršavanju (ili nepravilnom obavljanju) radnih obveza od strane određenog zaposlenika.
2. Obveze koje su povrijeđene nametnute su zaposleniku u okviru radnog zakonodavstva, ugovora o radu ili drugih lokalnih akata organizacije.
3. Kršenje se priznaje kao krivnja (ili nerad). Oblik krivnje nije bitan.

Štoviše, svi ti znakovi moraju biti prisutni. Odnosno, izostanak i jednog od njih uskraćuje poslodavcu mogućnost da govori o stegovnom prekršaju i pozove radnika na odgovornost za tu vrstu prekršaja. Međutim, važno je zapamtiti da na gornjem popisu nema znaka negativnih posljedica za poslodavca. Drugim riječima, voditelj može ukoriti zaposlenika zbog izostanka s radnog mjesta čak i ako proizvodni proces nije imalo učinka.

Vrste stegovnih prijestupa

U Zakonu o radu Ruske Federacije nema posebnog dijela u kojem bi se opisali mogući disciplinski prekršaji i posebne kazne za njih. U čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, koji definira disciplinski prijestup, navodi samo vrste sankcija.

Istodobno, najteže vrste prekršaja spominju se u tekstu Zakona o radu Ruske Federacije čak i kao mogući razlozi za otkaz.

Prema čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije priznaju se takvi:

1. Neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika, izraženo kao:
u odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu;
odbijanje nastavka rada nakon promjene standarda rada;
izbjegavanje zdravstvenog pregleda ili osposobljavanja kada je to uvjet za prijem na rad.
2. Hodanje.
3. Pojavljivanje na poslu u pijanom stanju.
4. Odavanje tajne koja je postala poznata u sklopu obavljanja radnih obaveza.
5. Počiniti nemoralni čin.
6. Podnošenje lažnih dokumenata prilikom prijave na natječaj.

No, i za ove stegovne prijestupe mogu se izreći druge vrste kazni ako tako odluči voditelj. Uostalom, upravo je on ovlašten određivati ​​sankcije za počinjenje stegovnog prijestupa - pri čemu njegov izbor mora biti motiviran jer će ga u suprotnom zaposlenik moći osporiti.

Ostali primjeri disciplinskih prijestupa razbacani su po cijelom tekstu Zakona o radu Ruske Federacije, ali se mogu navesti u lokalnim aktima organizacije.

Otkrivanje stegovnog prijestupa

Postupak izricanja stegovnih sankcija nije povrijeđen samo ako su poštovana oba roka: i rok od dana saznanja i rok od dana počinjenja prekršaja.

Ako je razdoblje od dana počinjenja stegovnog prekršaja (koji nije otkriven rezultatima revizije, revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije) prošlo više od šest mjeseci, stegovna sankcija se ne može primijeniti na zaposlenika.

Sukladno trećem dijelu čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, bio je na odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.

Uz ovu normu dio četvrtog čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da se disciplinska sankcija ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenog prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije - kasnije od dva godine od dana njenog izvršenja. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

Dakle, postupak izricanja stegovnih sankcija nije povrijeđen samo ako su poštovana oba roka: i rok od dana saznanja i rok od dana počinjenja prekršaja.

U slučaju spora, poslodavac je dužan pružiti dokaze koji dokazuju da je poštovao rokove predviđene u dijelu 3 i 4 članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije za primjenu stegovne sankcije (stavak 34. Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2).

Ako je krivnja radnika za povredu radne discipline utvrđena, kao u Vašem slučaju, prije manje od mjesec dana, međutim, od počinjene povrede je prošlo više od šest mjeseci (a prema rezultatima revizije, revizije financijskih i gospodarske djelatnosti ili revizija - dvije godine), ne mogu se poduzeti stegovne mjere. Ako je već istekao mjesec dana od dana otkrivanja disciplinskog prekršaja, izricanje kazne također je neprihvatljivo, uključujući rok utvrđen četvrtim dijelom članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije (vidi također definicije regionalnog suda u Permu N 33-3945, Hanti-Mansijskog suda autonomna regija broj 33-1107).

Nepoštivanje bilo kojeg od navedenih rokova od strane poslodavca neovisna je osnova za proglašavanje naloga za izricanje stegovne sankcije nezakonitim (vidi i presude Vrhovnog suda Republike Sakha (Yakutia) N 33-1515, Leningrad Regional Sud N 33-4926, Regionalni sud u Krasnojarsku N 33-6547). Ako je u razmatranoj situaciji stegovni prekršaj otkriven ne kao rezultat revizije, revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije, tada se zaposlenik ne može smatrati stegovno odgovornim, jer je prošlo više od šest mjeseci od dana svoje povjerenstvo (vidi i odgovor predstavnika Rostruda na pitanje:. .. 3) Čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da se disciplinska sankcija primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, a sljedeći stavak kaže da se stegovna sankcija ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana prekršaja. bio počinjen. Kako se pomiriti s činjenicom da je od nedoličnog ponašanja prošlo oko godinu dana, a da se za njega saznalo tek sada? Je li u ovom slučaju moguće izreći stegovnu kaznu?

Pri računanju rokova za izricanje stegovne kazne potrebno je voditi računa o odredbama dijela trećeg i četvrtog čl. 14 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem razdoblja izračunata u godinama, mjesecima, tjednima istječu na odgovarajući datum prošle godine, mjesečni ili tjedni termin. Razdoblje izračunato u kalendarskim tjednima ili danima uključuje neradni dani. Ako posljednji dan roka pada na neradni dan, sljedeći radni dan koji slijedi smatra se danom isteka roka (vidi, na primjer, presude Lenjingradskog regionalnog suda N 33-3603, Sverdlovsk Zemaljski sud N 33-9014).

Kazna za počinjenje disciplinskog prijestupa

Za počinjenje stegovnog prekršaja poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije:

1) primjedba;
2) ukor;
3) razrješenje iz odgovarajućeg razloga.

Savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za određene kategorije zaposlenika mogu također predvidjeti druge disciplinske sankcije.

Stegovne sankcije, posebice, uključuju otkaz zaposlenika po sljedećim osnovama: opetovano neispunjavanje radnih obveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen; jedna teža povreda radnih obveza od strane zaposlenika: izostanak s posla, odnosno izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao iu slučaju izostanka s radnog mjesta bez opravdanog razloga više od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana (smjena); pojavu zaposlenika na poslu (na njegovom radnom mjestu ili na području organizacije - poslodavca ili u objektu u kojem u ime poslodavca zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju intoksikacija; odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, poslovnih, službenih i drugih), koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, uključujući i odavanje osobnih podataka drugog zaposlenika; počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, njenog namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravnog prekršaji, itd.

Nije dopušteno primjenjivati ​​stegovne sankcije koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Pri izricanju stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

Prije izricanja stegovne kazne, poslodavac je dužan od radnika zatražiti pisano obrazloženje. Ako nakon dva radna dana navedeno objašnjenje zaposlenik ne dostavi, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja radnika nije zapreka za primjenu stegovne kazne.

Disciplinska kazna primjenjuje se najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika.

Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije, kasnije od dvije godine od dana počinjenja. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

Za svaki stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna.

Nalog (uputa) poslodavca o primjeni stegovne kazne priopćuje se radniku na potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme izostanka radnika s rada. Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim nalogom (uputom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.

Zaposlenik se može žaliti na stegovnu kaznu državnom inspektoratu rada i (ili) tijelima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne kazne radniku ne bude izrečena nova stegovna kazna, smatra se da nije stegovno kažnjen.

Poslodavac, prije isteka roka od godine dana od dana primjene stegovne kazne, ima pravo ukloniti je radniku na vlastitu inicijativu, na zahtjev samog radnika, na zahtjev njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavničko tijelo zaposlenih.

Vrste stegovnih prijestupa

Stegovni prijestup može biti: kontinuirani, ponovljeni, povučeni, prekinuti.

Produženi stegovni prijestup – odnosno prijestup koji traje dulje vrijeme. Ako je poslodavac, nakon što je otkrio stegovni prijestup, izrekao stegovnu kaznu, ali se taj stegovni prekršaj nastavlja (konkretno taj prekršaj, a ne sljedeći, makar i sličan!), tada se radniku može izreći nova stegovna kazna ( uključujući otpuštanje s odgovarajućeg razloga).

Nastavljeno kazneno djelo nastavlja se bez prekida dok se ne zaustavi. Poslodavac primjenjuje stegovnu kaznu samo radi suzbijanja ponašanja koje se izražava u neizvršavanju ili neurednom obavljanju određene radne obveze. Ako to nije ispunjeno (odnosno stegovni prijestup nije bilo moguće zaustaviti privođenjem radnika stegovnoj odgovornosti), poslodavac ima pravo za isti prijestup primijeniti novu stegovnu kaznu. Na primjer, zaposlenik je dobio opomenu zbog kašnjenja u pripremi. Međutim, ni nakon primjene stegovne kazne, zaposlenik nije izradio izvješća u roku koji mu je poslodavac odredio. U tom slučaju poslodavac izricanjem stegovne mjere nije prekinuo prekršaj te ima pravo iskoristiti pravo na izricanje nove stegovne mjere. Naravno, sve navedeno vrijedi samo ako je zaposlenik stvarno kriv za počinjenje prekršaja.

Ponovljeni stegovni prijestup je prekršaj učinjen opetovano nakon proteka određenog vremena od suzbijanja istovrsnog prijestupa. Na primjer, nakon što mu je najavio primjedbu zbog kašnjenja na posao, zaposlenik neko vrijeme dolazi na vrijeme, ali nakon nekog vremena opet kasni na posao. U tom se slučaju oba prekršaja smatraju dvama odvojenim, za svaki od kojih poslodavac može primijeniti stegovnu kaznu u slučaju krivnje radnika.

Uklonjena stegovna sankcija - u skladu s prvim dijelom članka 194. Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije, zaposlenik nije podvrgnut novoj stegovnoj sankciji, tada se smatra da nema stegovnu kaznu. Stoga, prije nego što se utvrdi daje li zbog drugog prekršaja osnova za vjerovanje da postoji ponovljeno neispunjavanje dužnosti, treba pregledati naloge za osoblje (osoblje) o primjeni stegovnih sankcija ili drugu evidenciju kazni i na taj način saznati jesu li prethodno izrečene kaznene mjere. stegovna sankcija nije izgubila na snazi.

Stegovna kazna može se ukloniti radniku i prije isteka roka od godinu dana. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne sankcije, ima pravo ukloniti je od zaposlenika (2. dio članka 194. Zakona o radu Ruske Federacije):

1) Samoinicijativno.

Poslodavac, na temelju vlastitih zapažanja zaposlenika, može izdati nalog (uputu) o ukidanju stegovne kazne zbog besprijekornog ponašanja, visokog učinka i drugih pozitivnih osobina zaposlenika. U pravilu, kadrovskoj službi povjerava se praćenje ponašanja zaposlenika nakon što mu je izrečena disciplinska sankcija. Kadrovski službenici će u ovom slučaju biti inicijatori skidanja stegovne kazne.

2) Na zahtjev samog radnika.

Zaposlenik je, uvidjevši svoje negativno ponašanje, nastojao ispraviti posljedice ranije počinjenog disciplinskog prijestupa, dokazao se s pozitivna strana povećali kvalitetu i učinak svog rada. Zašto se on sam ne bi obratio poslodavcu sa zahtjevom da uzme u obzir zasluge za organizaciju i "zaboravi" na prethodno počinjeni prekršaj? Svoj zahtjev mora iznijeti pisanim putem u obliku molbe upućene čelniku organizacije ili osobi čijim je upravnim aktom izrečena stegovna kazna.

3) Na zahtjev neposrednog rukovoditelja radnika.

Inicijativa neposrednog rukovoditelja izražava se dokumentom pod naslovom "molba" ili "pristup".

4) na zahtjev predstavničkog tijela radnika. Predstavničko tijelo može izraziti svoje mišljenje u istom obliku kao i neposredni rukovoditelj zaposlenika (odnosno peticijom ili predstavkom).

Zahtjev za uklanjanje stegovne kazne od zaposlenika može se izreći i usmeno, na primjer, na sastanku radni kolektiv. U tom slučaju to se bilježi u zapisnik sa sastanka i mora ga razmotriti poslodavac.

konačna odluka O tome hoće li stegovnu kaznu ukloniti ili ne ukloniti na temelju zahtjeva zaposlenika ili peticije neposrednog rukovoditelja, predstavničko tijelo radnika prihvaća poslodavac, odnosno osoba čiji je upravni akt primijenjen.

O skidanju stegovne kazne poslodavac mora izdati odgovarajući nalog (uputu) na temelju kojega se dokumenti o kadrovska evidencija upisuju se relevantni podaci.

Zaustavljeni prekršaj - ako je zaposlenik počinio stegovni prekršaj (primjerice pogriješio se u izvješću), samostalno ga otkrije i svim raspoloživim metodama otkloni grešku i minimalizira ili otkloni negativne posljedice svog ponašanja, onda bi to nedvojbeno trebalo cijeniti kao olakotnu okolnost i biti temelj za neprimjenjivanje stegovne kazne prema zaposleniku ili njezino ublažavanje.

Ako je zaposlenik počinio stegovni prekršaj, poslodavac ima pravo prema njemu primijeniti bilo koju stegovnu kaznu od onih predviđenih zakonom (osim otkaza, za koji se uzima u obzir niz dodatnih uvjeta). Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste kazni: primjedba, ukor i otkaz. Druge vrste kazni mogu se predvidjeti samo saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini za određene kategorije zaposlenika.

Protuzakonito je uvođenje kazni od strane nekih poslodavaca kao što su novčane odbitke od plaće za kašnjenje ili druge prekršaje.

Za loše ponašanje, koje se smatra grubim kršenjem radnih dužnosti, možete dobiti otkaz odmah, bez prethodne kazne. Takvi prekršaji su: izostanak s posla, pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju, odavanje poslovne tajne i drugi prekršaji (6. stavak članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Od stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, pravo izbora vrste stegovne sankcije u potpunosti pripada poslodavcu. Zakon ne zabranjuje poslodavcu da za isti prekršaj dovede zaposlenika i stegovno i materijalno. Ako je svrha prve zaustaviti nedolično ponašanje, onda je svrha druge naknaditi štetu nanesenu poslodavcu, uključujući i kao posljedicu nedoličnog ponašanja. To proizlazi iz dijela 6. članka 248. Zakona o radu Ruske Federacije: „šteta se nadoknađuje bez obzira na dovođenje zaposlenika na stegovnu, upravnu ili kaznenu odgovornost za radnje ili neradnje koje su nanijele štetu poslodavcu.” Prilikom istovremenog dovođenja zaposlenika na disciplinsku i financijsku odgovornost, poslodavac mora poštivati ​​zahtjeve utvrđene u poglavljima 30 i 37 Zakona o radu Ruske Federacije.

Nije stegovna sankcija i suspenzija s posla, koja se provodi u skladu s pravilima utvrđenim člankom 76. Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac ima pravo stegovno kazniti radnika koji svojom (radnikovom) krivnjom nije podvrgnut obveznom periodičnom zdravstvenom pregledu prema propisanom postupku, a ujedno ga je dužan udaljiti s rada. . Iste radnje mogu se (u vezi s izricanjem stegovne kazne) i dužni (u vezi s udaljenjem) poduzeti ako zaposlenik svojom krivnjom nije prošao osposobljavanje i provjeru znanja i vještina iz područja zaštita rada na propisani način. Poslodavac je dužan udaljiti zaposlenika koji se pojavio na poslu u alkoholiziranom, narkotičkom ili otrovnom stanju; međutim, suspenzija ga neće spriječiti da zaposlenika stegovno privede.

Dan otkrivanja stegovnog prijestupa

Nalog o primjeni stegovne mjere moguće je izdati samo ako nije proteklo više od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a od dana saznanja više od mjesec dana (čl. 193. Zakona o radu). Ruske Federacije). U tom slučaju danom saznanja za prekršaj smatra se dan kada je za taj prekršaj saznao neposredni rukovoditelj radnika. I nije važno ima li taj vođa pravo primijeniti ukor ili primjedbu (stavak 34 Dekreta Plenuma oružanih snaga RF N 2).

Stegovna sankcija se ne upisuje u radnu knjižicu (4. dio članka 66. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada je otkaz disciplinska sankcija. O stegovnoj kazni nije potrebno voditi evidenciju u osobnom kartonu. Ali ako je potrebno (kako bi se osiguralo interno računovodstvo) ova informacija može se prikazati u odjeljku 10 "Dodatne informacije".

Ako je zaposlenik stegovno kažnjen (bilo da se radi o primjedbi ili opomeni), poslodavac ima pravo:

Ne isplaćivati ​​poticajne isplate zaposleniku u cijelosti ili djelomično, ako lokalni propisi predviđaju da se te isplate ne vrše u slučaju neizmirenih disciplinskih sankcija;
u slučaju ponovljenog (u roku od godinu dana) kršenja radne discipline, otpustiti zaposlenika (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako se tijekom inspekcije (uključujući one koje se provode na temelju pritužbe zaposlenika (članak 7. dio 193. Zakona o radu Ruske Federacije)) ispostavi da je poslodavac prekršio postupak izricanja disciplinske sankcije ili primijenio sankciju bez razloga, Savezna inspekcija rada može dovesti organizaciju na upravnu odgovornost prema čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Osim toga, primijenjena kazna bit će priznata kao nezakonita. Sukladno tome, ako bilo koji iznosi nisu plaćeni zaposleniku zbog ove kazne, morat će mu se isplatiti s kamatama (novčana naknada) za kašnjenje u plaćanju (čl. 236. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kazna koja je primijenjena na zaposlenika (ukor ili primjedba) automatski se uklanja nakon godinu dana, pod uvjetom da tijekom te godine zaposlenik nije bio podvrgnut novoj disciplinskoj sankciji (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, poslodavac ne bi trebao sastavljati nikakve dokumente, jer Zakon o radu Ruske Federacije to ne zahtijeva. Poslodavac ima pravo ukloniti kaznu s radnika prije isteka godine dana od dana njezine primjene, a to može učiniti kako na vlastitu inicijativu, tako i na zahtjev samog radnika, njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavnika. tijelo zaposlenika (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Uklanjanje kazne izdaje se naredbom.

Zaposlenik koji je već bio stegovno odgovoran (tj. ima neuklonjen ukor ili primjedbu), u slučaju ponovljene povrede radne discipline, može biti otpušten zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza (čl. 5, st. 1, čl. 81. Zakon o radu Ruske Federacije). Otkaz je moguć bez obzira na to kakva je bila prva kazna, tj. u slučaju ponovljenog prekršaja moguće je dati otkaz i radniku koji ima izrečenu opomenu i radniku koji ima izrečenu opomenu.

Nakon izdavanja naloga za primjenu kazne u obliku otkaza i upoznavanja zaposlenika s njim, potrebno je sastaviti nalog (uputu) o otkazu ugovora o radu zbog opetovanog neizvršavanja radnih obaveza ( unificirani oblik N T-8, odobren Dekretom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije N 1). Mora biti naznačeno da radni odnos prestaje u skladu sa stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s opetovanim neispunjavanjem radnih dužnosti od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu. Što se smatra dobrim razlogom? U Zakonu o radu Ruske Federacije ne postoji popis valjanih razloga za kašnjenje. Stoga o pitanju "poštovanja" u svakom slučaju odlučuje uprava. Ali ako se zaposlenik žali na njegovo privođenje pravdi pred sudom, tada će ne samo saznati razlog kašnjenja, već i odlučiti je li ga poslodavac objektivno procijenio. Za ovo je potrebno objašnjenje.

Odgovornost za stegovni prijestup

Zakonito ponašanje na terenu javna organizacija rada, radna aktivnost zaposlenika osigurava se korištenjem materijala i moralni poticaji. Jedno od sredstava za borbu protiv nedoličnog ponašanja zaposlenika koji su prekršili radnu disciplinu je zakonski postupak u obliku dovođenja prekršitelja na disciplinsku i (ili) materijalnu odgovornost.

Stegovna odgovornost je jedna od vrsta radnopravne odgovornosti. Obično se razmatra u dva aspekta.

Stegovna odgovornost je kao pravna postavka uključena u pravni institut "radna stega" i podrazumijeva određenu reakciju države na prekršaj u području radnih odnosa, potencijalnu mogućnost primjene stegovnih mjera prema prekršitelju utvrđenim u zakonodavstvu.

Drugi aspekt je posljedica neizvršavanja ili nepravilnog izvršavanja radnih obaveza od strane konkretnog radnika i sastoji se u primjeni sankcija prema prekršitelju radne discipline i njihovoj provedbi. U tom pogledu stegovna odgovornost je dužnost prekršitelja da odgovara za učinjeni stegovni prijestup i trpi neugodne posljedice u vidu osobnih, organizacijskih ili imovinskih ograničenja. Od strane poslodavca, reakcija na stegovni prijestup je zahtijevanje prijave od prekršitelja i izricanje sankcija prema njemu. zakonske regulative Zakon o radu.

Stegovnu odgovornost zaposleniku utvrđuje, u pravilu, neposredno čelnik organizacije, koji ima upravnu i disciplinsku vlast u odnosu na zaposlenike koji su u radnom odnosu s tom organizacijom. Drugi službenici imaju takvo pravo ako je to predviđeno statutom organizacije ili ako ih je ovlastio poslodavac.

Stegovna odgovornost radnika nastaje zbog povrede radne discipline, tj. neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radničkih obaveza koje su mu dodijeljene krivnjom zaposlenika. Takav prekršaj koji ne povlači kaznenu odgovornost naziva se stegovnim prekršajem (1. dio članka 192. Zakona o radu).

Stegovni prijestup, kao i svaki drugi prijestup, ima skup obilježja: subjekt, subjektivnu stranu, objekt, objektivnu stranu. Drugim riječima, osnova za dovođenje stegovne odgovornosti prema normama radnog prava je prisutnost znakova stegovnog prekršaja u činu prekršitelja.

Subjekt stegovnog prekršaja je osoba koja je u radnom odnosu kod određenog poslodavca te stoga ima radnu poslovnu sposobnost. Poslovna sposobnost ne označava samo postizanje određene dobi od strane osobe, već i sposobnost polaganja računa za svoje postupke. Stoga je sposobnost osobne odgovornosti za učinjeni prekršaj (delikatnost) sastavni dio pravne osobnosti zaposlenika uz radnu pravnu sposobnost i javlja se istovremeno s potonjom.

U nekim slučajevima predmet stegovnog prekršaja je poseban subjekt (primjerice, u određenim gospodarskim granama, gdje stegovna odgovornost nastupa prema statutima i propisima o disciplini).

Predmet stegovnog prijestupa su društveni odnosi koji se razvijaju u procesu zajedničkog rada, reguliran radno pravo, zakon i red unutar određene organizacije.

Objektivnu stranu stegovnog prijestupa čine oni elementi koji ga karakteriziraju kao određeno djelo. vanjsko ponašanje lica. Stegovni prijestupi, kao i drugi prijestupi, uvijek su ponašanje ljudi, a ne razmišljanja i uvjerenja.

Obvezni elementi objektivne strane disciplinskog prijestupa su:

Nezakonit čin (radnja ili nerad);
- nanošenje štete poslodavcu;
- postojanje uzročne veze između protupravne radnje i nastale štete.

Protupravnost ponašanja očituje se u povredi radnih obveza koje zaposlenik ima ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o unutarnjem radu, opis posla i tako dalje, a ne ograničava se samo na obavljanje radne funkcije. Primjer nezakonitog ponašanja zaposlenika može biti izostanak s posla, kašnjenje, pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom ili drugom alkoholiziranom stanju, nepoštivanje standarda rada, sudjelovanje u nezakonitom štrajku. Budući da su predmet ugovora o radu samo radne obveze radnika, a ne njegove obveze općenito (dakle, neovisno o predmetu radnog odnosa), dakle radnje koje, iako su uz radni odnos, čine ne proizlaze iz njegovog sadržaja, ne predstavljaju stegovni prekršaj, npr. odbijanje pohađanja tečajeva za obnavljanje znanja. Ovo se ne odnosi na trening nužan uvjet obavljanje radne funkcije zaposlenika, npr. sigurno obavljanje poslova vezanih uz energiju visokog napona, s podzemnim uređajima i sl. U tim slučajevima osposobljavanje je uvjet za prijem na takve vrste poslova i njihovo normalno obavljanje i obveza je radnika u radnom odnosu.

Povredom radne discipline treba smatrati i odbijanje ili izbjegavanje zdravstvenog pregleda bez opravdanog razloga za one kategorije radnika za koje je takav pregled nužan uvjet za prijem na rad. Odbijanje zaposlenika bez opravdanog razloga za obavljanje radnih dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog postupka uvjeta rada (na primjer, standardi proizvodnje, standardi usluga) je disciplinski prekršaj.

Odbijanje radnika da sklopi ugovor o punoj odgovornosti može se smatrati neispunjavanjem radnih obveza ako ispunjavanje obaveza održavanja materijalnih dobara za radnika predstavlja glavnu radnu funkciju, koja je ugovorena pri prijemu u radni odnos, i u skladu s važećim zakonom mora imati potpisan ugovor o punoj odgovornosti. Treba imati na umu da je nepoštivanje zahtjeva poslodavca od strane zaposlenika povreda radne discipline samo u slučajevima kada su ti zahtjevi bili zakoniti. Tako je, primjerice, nemoguće stegovno odgovarati zaposlenika koji je odbio ispuniti zahtjev poslodavca da se vrati na posao prije isteka godišnjeg odmora ili zaposlenika s djetetom mlađim od tri godine koji je odbio otići na posao. poslovno putovanje. Ne može se smatrati povredom radne discipline i obustava rada sukladno čl. 142. Zakona o radu u slučaju neisplate plaće radniku.

Protuzakonito ponašanje zaposlenika koje nije u vezi s izvršavanjem radnih obveza nije povreda radne discipline (primjerice, neispunjavanje javnog zadatka).

Kao što je rečeno, obvezni element objektivne strane stegovnog prekršaja je nanošenje štete organizaciji (poslodavcu) neizvršavanjem ili nepravilnim izvršavanjem radnih obaveza od strane radnika. Pritom su sadržajno heterogene štetne posljedice nastale počinjenjem različitih stegovnih prijestupa. Dakle, za neke stegovne prekršaje tipična je imovinska šteta (npr. ako se poslodavcu pokvari vozač). Riječ je o takozvanim stegovnim prijestupima s materijalnim sastavom. Kod počinjenja drugih stegovnih prijestupa šteta je, iako manje uočljiva, također prisutna (primjerice, kad zaposlenik kasni na posao). Takva kaznena djela nazivaju se prekršajima s formalnim sastavom.

Subjektivna strana disciplinski prijestup izražava se u krivnji počinitelja. Postojanje krivnje je preduvjet za disciplinsku odgovornost. U radnom pravu ne razlikuju se disciplinski prijestupi prema obliku krivnje (namjera, nehaj).

Neizvršavanje radnih obaveza od strane zaposlenika iz razloga izvan njegove kontrole (na primjer, zbog nedovoljne kvalifikacije, zdravstvenog stanja koje onemogućuje obavljanje posla) nije disciplinski prekršaj. U ovom slučaju zaposlenik nije kriv.

Stegovni prijestup karakterizira i to što nije društveno opasna radnja i razlikuje se od kaznenog djela koje povlači kaznenu odgovornost, kao i to što povlači primjenu mjera stegovnog ili društvenog utjecaja.

Prekršaji povezani s nepravilnim obavljanjem radnih dužnosti mogu biti stegovni i upravni prekršaji.

Pritom se disciplinski prijestup razlikuje od upravnog prijestupa (prekršaja):

Po subjektu (subjekt disciplinskog prekršaja je zaposlenik organizacije, a subjekt upravnog prekršaja je svaki građanin koji je navršio određenu dob);
- prema objektu (predmet stegovnog prekršaja su odnosi s javnošću koji se razvijaju u procesu rada, interni raspored rada pojedine organizacije, a upravnog prekršaja javni red (javna sigurnost));
- prema primijenjenim sankcijama (kazne za počinjenje stegovnog prekršaja su stegovne sankcije sadržane u radnom zakonodavstvu, a ne posebne upravne sankcije upućene osobi prekršitelja, - lišavanje posebnog prava dodijeljenog ovom građaninu (pravo na voziti vozilo), administrativni pritvor, novčana kazna itd.);
- prema tijelima koja imaju pravo primjenjivati ​​sankcije (poslodavac ima pravo izricati stegovne kazne, a sankcije u slučaju upravnog prekršaja - tijela ili osobe s kojima prekršitelj nije povezan radnim odnosom, npr. tijela unutarnjih poslova, tijela državnog nadzora).

Stegovni prijestup državnog službenika

Za počinjenje stegovnog prekršaja od strane državnog službenika, odnosno za neizvršavanje ili neuredno obavljanje svojom krivnjom povjerenih mu poslova, predstavnik poslodavca ima pravo primijeniti stegovnu kaznu. Kako je navedeno u čl. 57 Saveznog zakona N 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" (u daljnjem tekstu - Zakon N 79-FZ) - glavni pravni akt koji uređuje državnu službu. Koje se vrste stegovnih sankcija primjenjuju prema državnim službenicima, u kojim slučajevima i kojim redoslijedom, opisat ćemo u ovom članku.

Vrste disciplinskih sankcija

Prema čl. 11 Zakona o radu Ruske Federacije, učinak radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava na državne civilne i općinske službenike primjenjuje se sa značajkama predviđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatorni pravni akti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije o državnoj civilnoj i općinskoj službi. Stoga je legitimno da je popis vrsta stegovnih sankcija protiv državnih službenika širi od popisa vrsta stegovnih sankcija utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije.

Predstavnik poslodavca ima pravo primijeniti sljedeće vrste disciplinskih sankcija prema državnom službeniku (članak 57. Zakona N 79-FZ):

Komentar;
- ukor;
- upozorenje na nepotpunu službenu usklađenost;
- oslobađanje od zamjenskog službeničkog mjesta;
- razrješenje iz državne službe iz razloga utvrđenih stavkom 2. st. "a" - "g" str. 3, str. str. 5 i 6, dio 1, čl. 37. Zakona N 79-FZ.

Za svaki stegovni prekršaj može se primijeniti samo jedna stegovna sankcija (2. dio članka 57. Zakona N 79-FZ).

Postupak primjene stegovne kazne

Prema čl. 58 Zakona N 79-FZ, prije primjene stegovne sankcije, predstavnik poslodavca mora zatražiti objašnjenje od državnog službenika u pisanom obliku. Obavijest o potrebi davanja obrazloženja preporučamo dostaviti u pisanom obliku. Ako zaposlenik odbije dati objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt, po mogućnosti uz potpise dva svjedoka iz reda zaposlenika. Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje neće biti zapreka za primjenu stegovne kazne.

Prilikom izricanja stegovne sankcije potrebno je voditi računa o težini prekršaja državnog službenika, stupnju njegove krivnje, okolnostima pod kojima je prekršaj počinjen te kvaliteti rada službenika. službene dužnosti.

Pažnja! Primjerak akta o primjeni stegovne kazne državnom službeniku, s naznakom razloga za njegovu primjenu, uručuje se državnom službeniku uz potvrdu u roku od pet dana od dana donošenja odgovarajućeg akta (6. dio članka 58. Zakona N 79-FZ).

Na stegovnu kaznu državni službenik može izjaviti žalbu komisiji Vladina agencija o službenim sporovima ili na sudu.

Ako se protiv državnog službenika u roku od godinu dana od dana izricanja stegovne kazne ne provede nova stegovna istraga, smatra se da nije stegovno kažnjen. Istodobno, predstavnik poslodavca ima pravo na vlastitu inicijativu, na pisani zahtjev državnog službenika ili na zahtjev državnog službenika skinuti stegovnu kaznu prije isteka roka od godinu dana od dana primjene. zahtjev njegovog neposrednog nadređenog (dijelovi 8, 9, članak 58 Zakona N 79-FZ).

Pažnja! Kada državni službenik bude razriješen sa zamjenskog službeničkog položaja u svezi stegovne kazne, ubraja se u kadrovska rezerva popuniti drugo radno mjesto u državnoj službi na natječajnoj osnovi (10. dio članka 58. Zakona N 79-FZ).

Dan počinjenja i dan saznanja stegovnog prijestupa

Stegovna kazna može se primijeniti najkasnije u roku od mjesec dana od dana saznanja za stegovni prijestup. Ovo razdoblje isključuje vrijeme nesposobnosti za rad državnog službenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, njegovu odsutnost iz službe iz drugih razloga. dobri razlozi, kao i vrijeme interne revizije. Istovremeno, stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja stegovnog prijestupa, a na temelju rezultata revizije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije, kasnije od dvije godine od dana počinjen disciplinski prekršaj. Ovi uvjeti ne uključuju vrijeme kaznenog postupka (dijelovi 4, 5 članka 58 Zakona N 79-FZ). Pogledajmo to Posebna pažnja.

Ministarstvo zdravstva i socijalnog razvoja u pismu N 2647-17 daje sljedeća objašnjenja o ovom pitanju: dan počinjenja stegovnog prekršaja treba smatrati danom njegovog otkrivanja. Dan saznanja za stegovni prijestup od kojeg se računa rok za izricanje stegovne kazne je dan kada je neposredni rukovoditelj državnog službenika saznao za učinjeni prijestup. Ako drugi dio obrazloženja ne izaziva pitanja, onda se nije moguće složiti s riječima da je „dan počinjenog prekršaja jednak danu kada je otkriven“, zbog doslovnog tumačenja norme čl. , 5. čl. 58 Zakona N 79-FZ, pogotovo jer Zakon N 79-FZ ograničava razdoblje za primjenu stegovne sankcije u odnosu na datum počinjenja i datum otkrivanja nedoličnog ponašanja. Odnosno, pravilno je danom počinjenja stegovnog prijestupa smatrati dan kada je prekršaj počinjen, a danom saznanja - dan kada je neposredni rukovoditelj državnog službenika saznao za počinjenje prekršaja.

Servisna provjera

Za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije, Zakon N 79-FZ predviđa obveznu unutarnju reviziju prije primjene stegovne sankcije (2. dio članka 58.).

Tijekom ove provjere utvrđuje se sljedeće:

Činjenica da je državni službenik počinio stegovni prekršaj;
- krivnja državnog službenika;
– razloge i uvjete koji su doprinijeli počinjenju stegovnog prijestupa državnog službenika;
– narav i opseg štete koja je stegovnim prijestupom prouzročena državnim službenicima;
- okolnosti koje su poslužile kao osnova za pisani zahtjev državnog službenika za provođenje unutarnje revizije (ako se provodi na pismeni zahtjev državnog službenika - dio 1 članka 59. Zakona N 79-FZ).

Unutarnju reviziju provodi pododsjek državnog tijela na javna služba te osoblje uz sudjelovanje pravnog (pravnog) odjela i izabranog sindikalnog tijela ovog državnog tijela. Državni službenik koji je izravno ili neizravno zainteresiran za rezultate revizije ne može u njoj sudjelovati. Ako se takva činjenica dogodi, državni službenik je dužan podnijeti pisani zahtjev predstavniku poslodavca koji je imenovao provjeru da ga razriješi sudjelovanja u ovoj provjeri. Ako ovaj zahtjev nije ispunjen, rezultati unutarnje revizije smatraju se nevažećim (dijelovi 4, 5 članka 59 Zakona N 79-FZ).

Obvezu kontrole pravodobnosti i pravilnosti unutarnje revizije ima predstavnik poslodavca koji ju je imenovao.

Unutarnja revizija mora biti dovršena najkasnije u roku od mjesec dana od dana donošenja odluke o provođenju.

O rezultatima unutarnje revizije izvješćuje se predstavnik poslodavca koji je imenovao unutarnju reviziju u obliku pisanog mišljenja (6. dio članka 59. Zakona N 79-FZ).

To ukazuje (9. dio članka 59. Zakona N 79-FZ):

Činjenice i okolnosti utvrđene unutarnjom revizijom;
- prijedlog da se prema državnom službeniku stegovno kazni ili da se prema njemu ne izrekne stegovna mjera.

Pisani zaključak temeljen na rezultatima unutarnje revizije potpisuje načelnik odjela državnog tijela za javnu službu i kadrove i drugi sudionici revizije i prilaže se osobnom dosjeu državnog službenika za kojeg se provodi. je provedeno (10. dio članka 59. Zakona N 79-FZ).

Predstavnik poslodavca koji je imenovao internu provjeru ima pravo na vrijeme udaljiti s položaja državnog službenika u odnosu na kojeg se ta provjera provodi. Istodobno, državni službenik zadržava novčanu naknadu za mjesto državne službe koje se zamjenjuje (7. dio članka 59. Zakona N 79-FZ).

Državni službenik u odnosu na kojeg se provodi unutarnja revizija ima pravo (članak 59. dio 8. Zakona N 79-FZ):

Davati usmena ili pismena objašnjenja, podnositi prijave, peticije i druge isprave;
- izjaviti žalbu protiv odluka i radnji (nepostupanja) državnih službenika koji provode unutarnju reviziju predstavniku poslodavca koji je imenovao reviziju;
– da se na kraju unutarnje revizije upozna s pisanim mišljenjem i drugim materijalima koji se temelje na rezultatima unutarnje revizije, ako to nije u suprotnosti sa zahtjevima neotkrivanja podataka koji predstavljaju državnu i drugu zaštitu savezni zakon tajna.

Postupak provođenja unutarnje revizije i izricanja stegovne kazne može se urediti resornim aktima.

Na primjer, u odnosu na državne službenike organa za kontrolu prometa droge i psihotropne tvari primijeniti:

Upute za organiziranje rada na primjeni poticaja i stegovnih sankcija u tijelima za kontrolu prometa opojnih droga i psihotropnih tvari, odobrene Nalogom Federalne službe za kontrolu droga Rusije N 424;
- Upute o organizaciji rada na provođenju internih revizija u odnosu na savezne državne službenike tijela za kontrolu prometa opojnih droga i psihotropnih tvari, odobrene Nalogom Federalne službe za kontrolu droga Rusije N 365.

Primjeri stegovnih prijestupa

Primjeri disciplinskih prijestupa (DP):

1. Cilj DP:

Odsutnost s posla uopće;
Izgled s identifikacijom;
Javljanje na posao u alkoholiziranom stanju;
Odbijanje obavljanja svojih dužnosti;
Drugi.

2. Subjektivni DP:

Nepošteno obavljanje dužnosti;
Ispunjavanje dužnosti nije potpuno.
Drugi.

Ako je čelnik tvrtke odlučio kazniti zaposlenika i podnio stegovni prekršaj u skladu sa zakonom, tada je s pravnog gledišta nastupila stegovna odgovornost u obliku kazne.

Stegovna odgovornost radnika izražava se u izricanju jedne od vrsta stegovne kazne:

Komentar;
Ukor;
Otkaz.

Osobitost takve pravne odgovornosti je u tome što je uvijek povezana isključivo s radnim odnosima. I to je alat za ispoljavanje moći vođe u odnosu na angažiranu osobu.

Opća i posebna disciplinska odgovornost

Opća i posebna su vrste disciplinske odgovornosti zaposlenika poduzeća.

Disciplinska odgovornost koja se može primijeniti na bilo kojeg zaposlenika bez iznimke, bez obzira na položaj, specijalnost, područje djelovanja itd., Zove se opća.

Regulira se isključivo Zakonom o radu Ruske Federacije i stavlja se na znanje svakom zaposleniku poduzeća bez iznimke prilikom zapošljavanja.

Stegovna odgovornost (DO), koja se primjenjuje samo u iznimnim slučajevima na određene zaposlenike, a reguliran je statutom poduzeća, propisima o disciplini i posebno razvijenim zakonodavnim aktima, naziva se posebnim.

Prije klasificiranja stegovne odgovornosti zaposlenika kao posebne, potrebno je provjeriti postojanje sljedećih okolnosti:

Zaposlenik na kojeg se odnosi DO može se pripisati posebnim subjektima (tužitelj, sudac itd.);
Zaposlenik je obavljao poslove vezane uz brigu o životu i zdravlju ljudi (kondukter i dr.);
Samo posebna tijela mogu primjenjivati ​​DO (samo Kvalifikacijski odbor može uključiti suca u DO);
Protiv zaposlenika se može poduzeti samo disciplinski postupak posebna vrsta(na primjer, liječniku se može zabraniti obavljanje prakse medicinska praksa neko vrijeme);
Možete se žaliti na DO ne samo putem suda, već i kontaktiranjem višeg tijela.

Posebna i opća disciplinska odgovornost se međusobno ne isključuju.