Je li radnik dužan sklopiti ugovor s poslodavcem. Da li je sa radnikom potrebno sklopiti ugovor o radu? Što u praksi i po zakonu može biti ugovor o radu

Irina Davidova

Vrijeme čitanja: 9 minuta

A A

Rijetka osoba prilikom ispunjavanja dokumenata i sklapanja ugovora pažljivo provjerava tekst zbog mogućih grešaka i zamki.

U pravilu “papire” provjeravamo u bijegu, nazirući početak i kraj i nadajući se pristojnosti druge strane. Za što onda plaćamo svojim živcima i "rubljom".

Vrste ugovora o radu sa zaposlenikom - po čemu se razlikuju?

Prema zakonu, odnos "zaposlenik-zaposlenik" mora biti osiguran određenim dokumentima. Naime, ugovor o radu, prema kojem (čl. 56. Zakona o radu) radnik mora obavljati svoje radne funkcije i pridržavati se pravila organizacije, a poslodavac mu mora bez odgode iu cijelosti isplatiti plaću.

To je, ugovor o radu važan je dokument koji jasno definira prava i obveze obiju strana.

Kako u praksi i po zakonu može izgledati ugovor o radu:

• Građansko pravo. Ova verzija ugovora odvija se uz "sigurnosnu mrežu" glave. Zatvoren je zbog kafilerije specifične usluge lako otpustiti zaposlenika u situaciji “nisi nam prikladan”. U slučaju da se zaposlenik ima vremena dokazati, već se prelazi na ugovor o radu.
• Hitno. U ovom slučaju, ugovorom se utvrđuje rad zaposlenika na određeno, vrlo određeno razdoblje, a ne na neodređeno vrijeme. A nakon njegovog završetka, vlasti mogu legalno otpustiti zaposlenika. Ili ga ponovno zaposliti izdavanjem rješenja o otkazu i ponovnim sklapanjem sporazuma. Istina, poslodavac mora imati dobre razloge za sklapanje takvog ugovora. U protivnom će se te radnje smatrati nezakonitima.
• Rad. Najčešća vrsta ugovora, koja uključuje rad na neodređeno vrijeme pod određenim uvjetima navedenim u dokumentu. Ovaj ugovor, sastavljen u pisanom obliku, jamstvo je poštivanja prava zaposlenika.

Radno ili građansko pravo - razlike u ugovorima:

• TD je rad na određenom radnom mjestu prema postojećim kvalifikacijama. GPA je izvedba određenih zadataka s krajnjim rezultatom.
• Prema TD - plaća u iznosu navedenom u dokumentu, prema GPA - naknada.
• Kod TD posao obavlja osobno zaposlenik, kod GPA obično je važan samo krajnji rezultat.
• Za neispunjavanje obveza iz TD prijeti kazna, ukor ili otkaz. Nepoštivanje GPA već je sfera građanske odgovornosti.

Bitne točke sklapanja ugovora o radu - kako spriječiti greške i prijevare poslodavca?

Našli ste novi posao? Bliži li se potpisivanje ugovora o radu?

Proučavamo zamke kako bismo se zaštitili od pogrešaka i beskrupuloznih poslodavaca!

Dakle, morate potpisati ugovor o radu s vama najviše u roku od 3 dana od trenutka kada počnete raditi. Štoviše, u 3 primjerka i u rukopisnom obliku.

I – bez obzira, jeste li pozvani premještajem s drugog mjesta rada, imate li malu djecu i postoji li prijava u mjestu prebivališta.

Ako ugovor nije sklopljen s vama, razmislite isplati li se nastaviti raditi. Uostalom, TD je jamstvo vaših prava.

Ali nemojte žuriti s potpisivanjem ugovora bez gledanja!

Prvo ga pažljivo pročitajte i obratite pozornost na najvažnije točke:

• Poštivanje narudžbe i ugovora. Kada poslodavac stavi bitne točke u ugovor, one moraju biti zapisane iu nalogu za zapošljavanje. A primarni (napomena - u spornim situacijama) uvijek će biti ugovor o radu. Stoga provjerite odgovaraju li ova 2 dokumenta jedan drugome. Neka podaci u narudžbi budu u skraćenoj verziji, ali moraju u potpunosti odražavati uvjete navedene u ugovoru. Eventualne nedosljednosti (napomena - odredbe u narudžbi koje nisu navedene u ugovoru) nemaju pravnu snagu.
• Probna kazna. To mora biti navedeno u ugovoru. Maksimalno razdoblje je 3 mjeseca. U nedostatku ove klauzule, zaposlenik se smatra primljenim bez probnog rada i, shodno tome, nema pravo naknadno ga otpustiti, jer nije prošao taj rok.
• konkretno mjesto rada. Ako poslodavac to jasno ne definira u ugovoru, tada će biti iznimno teško dati otkaz zaposleniku zbog "izostajanja" - uostalom radno mjesto nije specificirano. Odnosno, nakon otpuštanja zbog odsutnosti u nedostatku ove klauzule u ugovoru poslodavca, preko suda će vas morati vratiti na posao.
• Odgovornosti. Također moraju biti jasno i konkretno navedeni. U suprotnom, poslodavac jednostavno nema pravo od zaposlenika zahtijevati obavljanje određenih poslova „u skladu s ugovorom“. Zaposlenik može sa sigurnošću izjaviti da rad koji se od njega traži nije uključen u opseg dužnosti. Također je nemoguće otpustiti zaposlenika zbog neispunjavanja zadataka koji nisu u ugovoru.
• Ograničenje plaće. To također treba biti utvrđeno u ugovoru. A u slučaju podcjenjivanja ove maksimalne granice, zaposlenik može sigurno ići na sud. Važno je napomenuti da bi vas vlasti trebale obavijestiti o svim promjenama vaše plaće samo u pisanom obliku i to nekoliko mjeseci prije činjenice da je došlo do promjene. Nemoguće je ne reći o plaćanju "u naravi". Događa se da umjesto plaće zaposlenici dobivaju proizvode koje proizvodi tvrtka. Ova "metoda", nažalost, još nije zastarjela. Smatra se legalnim ako "vrsta" ne prelazi 20% plaće, a također je prikladna za potrošnju (upotrebu) zaposlenika i njegove obitelji.
• Pravila. Prije sklapanja ugovora Vaša uprava Vas mora upoznati (samo uz potpis) s pravilima internog radni raspored tvrtke i druge akte/propise koji se izravno odnose na Vas.
• Sadržaj ugovora. Pažljivo pročitajte dokument! Trebao bi sadržavati ne samo vaše radno mjesto i položaj, već i popis dužnosti, uvjete plaćanja (uključujući sve bonuse s dodacima) i pitanje socijalnog / osiguranja, datum početka rada. Mogu se propisati i dodatni uvjeti: režim odmora / rada (ako se ne podudara s režimom ostalih zaposlenika), pitanje naknade za " štetan rad”, posebni uvjeti (službena putovanja i sl.).
• Odgovornosti. Provjerite jesu li napisani jasno i sa što više detalja. Odnosno sama pozicija specifičan pogled rad i neposredno odjel u kojem se rad treba raditi. Ako je u ugovoru navedeno da ćete svoje dužnosti ispunjavati "prema opisu posla", zahtijevajte uputu - ona mora biti priložena uz ugovor s vašim potpisom (napomena - kopija se čuva u vašim rukama).
• Socijalno osiguranje. Važna točka ugovora! I podaci iz ovog stavka moraju se unijeti u skladu s federalni zakoni. Ova klauzula je jamstvo naknade štete u slučaju više sile, kao i privremene nesposobnosti, majčinstva i sl.
• Recikliranje. U ugovoru mora biti naveden točan broj radnih sati. A prilikom obrade - platiti dodatno vrijeme rada u 1,5 ili dvostrukoj veličini.

I na kraju, vrijedi se prisjetiti da ugovor potpisuje samo direktor i samo u vašoj prisutnosti, a naziv tvrtke koji stoji u novinama mora biti svugdje isti.

Uvjeti ugovora o radu - na što trebate obratiti pozornost?

Za vrijeme radnog odnosa ugovor se sklapa na određeno ili neodređeno vrijeme, ovisno o poslu.

• Klasični ugovor (na neodređeno). U ovom slučaju razdoblje na koje ste angažirani nije navedeno i uopće nije navedeno. Odnosno, primate se u stalni radni odnos, a prestanak radnog odnosa moguć je samo na način propisan zakonom.
• Hitan dogovor. Opcija kada ste angažirani na period dogovoren od strane 2 strane za obavljanje određenog posla. Maksimalni rok- 5 godina. Osim roka važenja, u ovom ugovoru navedeni su i razlozi zbog kojih se ne sklapa redovni ugovor (oni su odobreni zakonom, a poslodavac nema pravo proširivati ​​popis razloga). Ovaj ugovor se raskida po isteku roka važenja pisanim upozorenjem radniku najmanje 3 dana unaprijed. U slučaju da je ugovor istekao, a zaposlenik još uvijek radi, ugovor automatski prelazi u kategoriju "na neodređeno vrijeme".

Vrijedno je napomenuti da se ugovori na određeno vrijeme dijele na ...

• Ugovor s apsolutno određenim rokom valjanosti. Ova vrsta ugovora primjenjuje se kada je osoba izabrana na određeno izborno mjesto. Posebno kod guvernera, rektora itd.
• Ugovor s relativno određenim rokom valjanosti. Slučaj za osobe primljene u privremena organizacija stvoren za određeni posao i za određeno razdoblje. Raskid ugovora nastupa nakon prestanka postojanja organizacije.
• Uvjetni ugovor. Mogućnost u slučaju kada je djelatnik potreban samo na određeno vrijeme - kao zamjena za djelatnika koji je privremeno odsutan iz određenih razloga (službeni put, porodiljni dopust itd.).

Web mjesto zahvaljuje vam na pažnji na članak! Bilo bi nam drago da podijelite svoje povratne informacije i savjete u komentarima ispod.

Poštovani, naša tvrtka ima veliki broj radnika koji su karijeru započeli prije 20 godina, kada ugovori o radu još nisu potrebni. Recite mi je li sada potrebno s njima sklapati ugovore o radu u pisanom obliku i što s takvim zaposlenicima ako dođe do promjena, jer ja ne mogu sastaviti dodatni ugovor uz ugovor o radu, jer samog ugovora nema.

Odgovor

Prema sadašnjem postupku, radni odnos između radnika i poslodavca nastaje na temelju ugovora o radu koji se sklapa u pisanom obliku.

Prije stupanja na snagu Zakon o radu Radni odnosi RF regulirani su Zakonom o radu Ruske Federacije. Pisana prijava radnog odnosa nije bila obvezna i provodila se samo uz suglasnost zaposlenika (Preporuka, odobrena). Dana 6. listopada 1992. izmijenjen je članak 18. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je izvršenje ugovora u pisanom obliku postalo obvezno ().

Slijedom navedenog, sa radnicima primljenim u radni odnos od 06. listopada 1992. godine ugovori o radu sklapaju se isključivo u pisanom obliku. Zahtjevi za oblik ugovora o radu utvrđeni su Zakonom o radu Ruske Federacije (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako sa zaposlenikom prije nekog vremena nije sklopljen pisani ugovor o radu, tada ga je potrebno sastaviti sada. Sastaviti nacrt Ugovora o radu koji ispunjava uvjete iz čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. U sklopljenom ugovoru odražavajte stvarne uvjete rada ( plaće, radno vrijeme itd.) i jamstva koja se daju zaposleniku, važeći na tekući datum, a ne na datum zaposlenja. Datum sklapanja ugovora također će biti tekući datum, ali je datum kada je zaposlenik primljen u radni odnos (datum stupanja na rad) stvarni datum njegovog stupanja na rad (prema upisu o zaposlenju u radnoj knjižici). Preporuča se uz ugovor priložiti dokumente koji potvrđuju radni odnos sa radnikom (preslike naloga za prijam, premještaj, premještaj i sl.) od trenutka prijema do dana sklapanja ugovora o radu.

Dakle, sastavite ugovor o radu s trenutnim datumom, dok datum prijema u njemu označava stvarni datum kada je zaposlenik otišao na posao. Stoga se ubuduće, ako dođe do bilo kakvih promjena, možete dogovoriti sa zaposlenicima dopunski ugovor na ugovor o radu opći red.

Pojedinosti u materijalima Sustava:

1. Odgovor: Kako se prijaviti za posao

Dokumentacija o zapošljavanju zaposlenika

Prilikom prijave za posao:

na temelju sklopljenog ugovora kadrovska služba i izrađuje druge dokumente:, (po potrebi).

Sastavite ugovor o radu u dva primjerka - po jedan za svaku stranu. Na primjerku organizacije, zaposlenik mora potpisati. Svojim potpisom potvrđuje da je primio svoj primjerak ugovora o radu. Takva pravila utvrđena su člankom 67. Zakona o radu Ruske Federacije.

Sastaviti ugovor o radu u . Glavno je da sadrži obvezne informacije i uvjete predviđene poglavljima i Zakonom o radu Ruske Federacije. Na primjer, podaci o plaći, položaju, radnom vremenu itd.

Navedite poziciju u ugovoru o radu u strogom skladu s. Zaposlite zaposlenika na radno mjesto koje nije uključeno u kadroviranje, nezakonito. To proizlazi iz Zakona o radu Ruske Federacije. Rostrud također daje slična objašnjenja.

U ugovoru o radu nije potrebno navoditi podatke o isplatama poticaja (dodaci, dodaci) koji zaposleniku pripadaju. Dovoljno je u ugovoru o radu upućivati ​​na kolektivni ugovor ili drugi lokalni regulatorni akt organizacije, koji ukazuje na osnove i uvjete njihove isplate. Takva pojašnjenja sadržana su u pismu Rostruda od 19. ožujka 2012. br. 395-6-1.

Ugovor o radu sklopljen s profesionalnim sportašem ili trenerom mora dodatno sadržavati obvezne uvjete navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije (na primjer, obvezu sportaša da ne koristi doping lijekove, obvezu trenera da poduzme mjere za sprječavanje korištenje ilegalnih droga od strane sportaša). Prilikom sastavljanja ugovora o radu sa zaposlenikom proračunska ustanova također se može voditi, odobriti.

Radni odnosi može nastati bez sklapanja ugovora o radu, na temelju stvarnog prijema radnika na rad. U tom se slučaju ugovor, iako nije formaliziran u pisanom obliku, smatra sklopljenim. Slično stajalište zauzimaju i sudovi (vidi, na primjer, presude po žalbama).

Primanje na rad bez prethodnog sklapanja ugovora o radu ima pravo izvršiti samo radnik koji za to ima odgovarajuće ovlasti. Takve ovlasti mogu biti sadržane u opisu poslova (ugovoru o radu) zaposlenika ili u posebnom lokalnom aktu - nalogu poslodavca. Posebna dokumentiranje stvarni prijem početnika na posao nije predviđen Zakonom o radu Ruske Federacije. Prijem će biti potvrđen datumom stvarnog početka rada i poslovima koje zaposlenik obavlja (radna aktivnost). Istodobno, ako je potrebno, poslodavac može sastaviti dodatni dokument u slobodan oblik o prijemu početnika - memorandum itd. U ovoj situaciji ugovor o radu treba sastaviti i potpisati najkasnije tri radna dana od dana kada je zaposlenik stvarno primljen na posao. Pritom je potrebno uzeti u obzir. Takva su pravila utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije.

Situacija: Je li potrebno zaključiti pisani ugovor o radu sa zaposlenikom koji je zaposlen prije 1992. godine i nastavlja raditi u organizaciji. Prilikom zapošljavanja ugovor o radu sklapao se usmeno

Da treba.

Prema trenutnom postupku, radni odnosi između zaposlenika i poslodavca nastaju na temelju (članak , Zakon o radu Ruske Federacije).

Tako se sa zaposlenicima zaposlenima od 6. listopada 1992. godine ugovori o radu sklapaju isključivo u pisanom obliku. A u odnosu na zaposlenike zaposlene prije navedenog datuma razvio se sljedeći pristup.

Ako se zaposlenik složi s prijedlogom poslodavca da se odnos formalizira u pisanom obliku, tada se potonji sastavlja ugovor o radu na opći način. U ugovoru koji treba sklopiti odražavajte stvarne uvjete rada (plaće, radno vrijeme, itd.) i jamstva koja su dana zaposleniku, koja vrijede na trenutni datum, a ne na datum zaposlenja. Datum sklapanja ugovora također će biti tekući datum, ali će datum prijema radnika biti stvarni datum njegovog stupanja na rad (prema radnoj knjižici u radnoj knjižici). Preporuča se ugovoru priložiti dokumente koji potvrđuju radni odnos sa radnikom (preslike naloga, tablice radnog vremena) od trenutka zapošljavanja do dana sklapanja ugovora o radu.
Inspektori GIT-a već rade po novom pravilniku. Koja prava poslodavci i kadrovici imaju od 22. listopada i za koje vas pogreške više neće moći kažnjavati, saznajte u časopisu Kadrovoe Delo.

U Zakonu o radu nema niti jednog spomena opisa poslova. Ali kadrovski službenici trebaju ovaj neobavezan dokument. U časopisu "Kadrovski posao" pronaći ćete ažuran opis poslova kadrovika uvažavajući zahtjeve stručnog standarda.

Provjerite relevantnost svog PVR-a. Zbog promjena u 2019., odredbe vašeg dokumenta mogu kršiti zakon. Ako GIT pronađe zastarjelu formulaciju, bit će u redu. Koja pravila ukloniti iz PVTR, a što dodati - pročitajte u časopisu "Kadrovski posao".

U časopisu "Kadrovski posao" pronaći ćete aktualan plan kako napraviti siguran raspored godišnjih odmora za 2020. godinu. Članak sadrži sve novosti u zakonima i praksi o kojima se sada mora voditi računa. Za vas - gotova rješenja za situacije s kojima se susreću četiri od pet tvrtki pri izradi rasporeda.

Pripremite se, Ministarstvo rada opet mijenja Zakon o radu. Ukupno je šest amandmana. Saznajte kako će izmjene utjecati na vaš rad i što sada učiniti kako promjene ne bi bile iznenađene, naučit ćete iz članka.

Do 1992. godine u Rusiji je prilikom zapošljavanja postojao usmeni oblik ugovora o radu, kada je zaposlenik obavljao svoje izravne dužnosti, a poslodavac je to jednostavno upisao u radnu knjižicu. Nakon stupanja na snagu Zakona Ruske Federacije br. 3543-1 od 25. rujna 1992. situacija se promijenila, a država je obvezala upravitelje da sastavljaju ugovore u pisanom obliku, a kasnije je to pojačano normama čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da se ugovor koji nije sklopljen u pisanom obliku smatra važećim ako je zaposlenik počeo raditi sa znanjem ili u ime direktora.

Usmene transakcije dopuštene su samo Građanskim zakonikom, ali u radnim odnosima neprihvatljive su iz nekoliko razloga:

• Na temelju ugovora o radu sastavlja se nalog za prijem u radni odnos.
• Ugovor se sastavlja u dva primjerka: jedan ostaje kod poslodavca, a drugi kod zaposlenika. To vam omogućuje da utvrdite činjenicu postojanja radnog odnosa u parnici na inicijativu zaposlenika, jer dokument se može koristiti kao dokaz.
• Ugovorom o radu određuje se ne samo trajanje rada, već i uvjeti: obični, noću, štetni. Na temelju toga se obračunavaju plaće, jer. u otežanim uvjetima zaposlenik ima pravo na dodatnu naknadu i doplate.

U biti, ugovori o radu dijele se na nekoliko vrsta:

• Hitno: s unaprijed određenim rokom u kojem će zaposlenik obavljati svoje poslove u poduzeću. Na primjer, sezonski rad, ugovori itd. Trajanje takvih odnosa ne može biti dulje od 5 godina, nakon čega se dokument mora obnoviti ili produžiti, inače će se smatrati automatski prekinutim.
• Trajni: Ne navode određeno razdoblje rada. U pravilu se takvi dokumenti sastavljaju prilikom prijave za posao na neodređeno vrijeme ili na nepuno radno vrijeme.
• S neodređenim rokom: takav se dokument obično izdaje u slučajevima kada je potrebno obaviti određenu količinu posla, a njihova privremena priroda navedena je u Povelji organizacije.
• Kandidat se prijavljuje organizaciji za zapošljavanje, pružajući Potrebni dokumenti: diplomu o stručnoj spremi, radnu knjižicu (ako postoji), kao i samu molbu za posao.
• Poslodavac sa radnikom sklapa ugovor o radu. Ako je za to predviđeno probno razdoblje, to se mora odraziti u dokumentu.
• Zatim voditelj izdaje nalog za zapošljavanje i daje ga zaposleniku na potpis, zatim mu se izdaje osobna kartica, a odgovarajući unosi se unose u radnu knjižicu.

opće informacije

Kao što je već spomenuto, preduvjet za prijavu na posao je sklopljen ugovor o radu, a sama procedura je uglavnom sljedeća:

Što se tiče ugovora o radu, on se može sklopiti u jednostavnom pisanom obliku, jer. unificirani oblik za njega ne. Treba sadržavati sljedeće podatke:

• Podaci o zaposleniku i poslodavcu (puno ime, naziv organizacije).
• Radno mjesto na koje se zaposlenik prima, kao i datum početka obavljanja radnih obaveza.
• Prava i obveze stranaka.
• Uvjeti plaćanja.
• Radno vrijeme i vrijeme odmora.
• Jamstva i kompenzacije.
• Odgovornost stranaka.
• Uvjeti za raskid ugovora.

Prije obrade svih dokumenata, zaposlenik mora biti upoznat opis posla, prema kojem će morati ispuniti svoje dužnosti, tk. to će mu omogućiti da ima jasnu predodžbu o poslu koji se obavlja.

Vrste ugovora o radu

Ugovori o radu klasificirani su prema uvjetima i prirodi posla. Terminski ugovori se pak dijele na nekoliko vrsta:

• S određenim rokom valjanosti. Relevantno za izborne dužnosti: zamjenici, guverneri, rektori obrazovne ustanove. Označava točan datum završetka njegovog mandata, nakon čega se može ponovno postaviti putem reizbora.
• S relativno određenim rokom trajanja. U pravilu se takvi ugovori sastavljaju u organizacijama koje su posebno stvorene za obavljanje određenog posla s fiksnim opsegom: na primjer, u sjedištu izborne kampanje.
• Hitno: izdaje se sa sezonskim radnicima ili u slučajevima kada je potrebna privremena zamjena odsutnog zaposlenika.

Također, ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti u određenim situacijama:

• ako su potrebni hitni hitni radovi;
• S zasebne kategorije radnici: umjetnici, studenti, pomorci koji rade na dalekom sjeveru, s honorarnim radnicima.

Prema prirodi radnog odnosa, ugovori se dijele na dvije vrste:

• Za osnovni rad. U tom slučaju podrazumijeva se da će zaposlenik obavljati službene dužnosti na trajnoj osnovi, i povijest zapošljavanjačuvat će se u kadrovskom odjelu poduzeća.
• Za zajednički rad. Ova vrsta aktivnosti moguća je u slobodno vrijeme od glavnog posla, ne duže od polovice radnog dana. Naknada se vrši na općoj osnovi. Kombinacija se također dijeli na dvije vrste: internu, kada zaposlenik radi na različitim pozicijama u jednoj tvrtki, i vanjsku, kada radi u dvije organizacije.

Kakvi su ugovori ovisno o uvjetima rada:

• Za rad u normalnim uvjetima: duljina radnog dana u ovom slučaju je normalizirana, radna aktivnost noću ili u opasnim poduzećima nije predviđena.
• Raditi noću. U ovu kategoriju može se ubrojiti i raspored smjena, no takav se sporazum po zakonu ne može sklopiti s maloljetnicima i trudnicama, jer. osigurani su im povoljni uvjeti rada.
• Za rad u opasnim ili štetnim uvjetima. Popis takvih radova utvrđen je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. veljače 2000. br. 162. To uključuje ljevaonice, zavarivanje, kotlovnice, obradu metala i druga slična poduzeća.
• Za rad u posebnim klimatskim uvjetima. Na primjer, na krajnjem sjeveru ili sličnim područjima.

Osim navedenih vrsta ugovora, postoji posebna vrsta - ugovor. Odnosi se na hitne i obično se sklapa s vojnim osobama, djelatnicima policije i drugih tijela kaznenog progona prilikom zapošljavanja. Njegovo trajanje je do 5 godina, ali u početnoj fazi životni vijek je ograničen na tri godine. Naknadno se ugovor može ponovno sklopiti, a ako se to ne dogodi smatra se automatski raskinutim istekom roka važenja. Koja je razlika između redovnog ugovora o radu i ugovora o radu:

• Ugovor može biti hitan i neodređen, ugovor se sastavlja strogo na određeno vrijeme.
• Prema ugovoru, voditelj može raskinuti radni odnos prije roka ako postoje odredbe predviđene njime i posebnim propisima. pravni akti dodatne osnove, dok se otpuštanje zaposlenih prema ugovoru provodi samo u skladu s normama Zakona o radu Ruske Federacije.

Također obilježje Ugovor od jednostavnog ugovora je da je nemoguće prisiliti zaposlenika da odustane vlastita volja, jer Za raskid je potrebno ispuniti najmanje jedan od sljedećih uvjeta:

• rok trajanja;
• međusobni pristanak stranaka;
• nepoštivanje obveza jedne od strana.

Kada je dopušten usmeni oblik?

Prema zakonu, ugovor o radu smatra se izvršenim od trenutka kada zaposlenik počne obavljati svoje radne funkcije, pod uvjetom da obavijesti upravu i dostupnost dopuštenja. Poslodavac je dužan sastaviti pisani sporazum sa zaposlenikom u roku od tri dana nakon što je preuzeo dužnost, inače će se nepostojanje dokumenta smatrati kršenjem zakona o radu.

Ako je prvotno sastavljen ugovor o građanskom pravu, ali je naknadno odnos priznat kao radni, ugovor se također mora sastaviti u roku od tri dana.

Dakle, usmeni oblik ugovora o radu nije dopušten ni u kojem slučaju, a razlike između pisane isprave i građanskopravnog posla su sljedeće:

• građanskopravni ugovor podrazumijeva prisutnost naručitelja i izvođača, a ugovor o radu podrazumijeva zaposlenika i poslodavca;
• u prvom slučaju podrazumijeva obavljanje određenog posla u određenom roku, a rad se može zaključiti i na neodređeno vrijeme;
• u građanskopravnim odnosima nisu bitna pravila za obavljanje poslova, već krajnji rezultat, a u radnim odnosima potrebno je pridržavati se opisa poslova;
• građanin zaposlen prema TD-u obvezuje se pridržavati se rasporeda radnog vremena utvrđenog u organizaciji, a prilikom sklapanja GPA-a izvođač ima pravo samostalno regulirati svoj raspored rada;
• voditelj koji je izdao TD mora samostalno osigurati zaposleniku potrebne materijale i uvjete, a prilikom potpisivanja GPA izvođač to čini sam;
• prema TD-u, predviđen je niz jamstava i naknada: isplata za godišnji odmor i bolovanje, isplate po otkazu, minimalni godišnji odmor od 28 dana itd. zaposlenima prema GPA-u jamči se samo prijenos sati rada u opći staž osiguranja, kao i prijenos doprinosa u MHIF i PFR.

Odgovornost za povredu radnog zakonodavstva za poslodavca nastaje i ako je izdao nalog za zapošljavanje, a nije sklopio ugovor o radu s radnikom, jer. to se smatra prekršajem. Kazna je predviđena čl. 5.27 i 5.27.1 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, a sankcije ovise o obliku aktivnosti (pravni ili pojedinac) i težinu prekršaja: moguće je izreći upravnu novčanu kaznu, diskvalifikaciju na određeno vrijeme, upozorenje.

Treba li sklopiti ugovor o radu sa radnikom koji je primljen u radni odnos u vrijeme kada ugovori o radu još nisu bili uvedeni? Ako da, onda se s umirovljenim radnikom sklapa ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme

Odgovor:

Obveza sklapanja ugovora o radu u pisanom obliku uvedena je Zakonom Ruske Federacije od 25. rujna 1992. N 3543-I „O izmjenama i dopunama Zakonika o radu RSFSR-a” (klauzula 15, članak 1), koji je takav zahtjev utvrdio u čl. 18 Zakon o radu RSFSR-a. Tada je zahtjev za obveznim sklapanjem ugovora o radu u pisanom obliku utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije. Radni odnosi osoba angažiranih prije stupanja na snagu Zakona Ruske Federacije od 25. rujna 1992. N 3543-I (06.10.1992.), uz suglasnost takvih osoba, mogli su se sastaviti u pisanom obliku. To je naznačilo Ministarstvo rada Ruske Federacije u Preporukama za sklapanje ugovora o radu (ugovora) u pisanom obliku, odobrenim Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije od 14. srpnja 1993. N 135 (naredba Ministarstva zdravlja i društveni razvoj RF od 24. studenog 2008. N 665, ova je rezolucija priznata nevažećom od 1. prosinca 2008.). Dakle, poslodavac nije morao sastavljati pisane ugovore o radu sa radnicima primljenim prije 6. listopada 1992. godine.

Zaposlenici zaposleni od 6. listopada 1992. bili su dužni sklopiti pismene ugovore o radu. Međutim, prije stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, ako ugovor o radu nije bio sklopljen u pisanom obliku, ali je zaposleniku stvarno bilo dopušteno raditi, ugovor o radu se smatrao sklopljenim u svakom slučaju (3. dio članka 18. Zakona o radu RSFSR). Ova formulacija dopuštala je poslodavcima da ne sklapaju ugovore o radu u pisanom obliku sa zaposlenicima koji su stvarno primljeni na rad. Nakon stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije (od 1. veljače 2002.), poslodavac je dužan sa zaposlenicima sklapati ugovore o radu u pisanom obliku. Odredbe čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, obveza poslodavca, kada je zaposlenik stvarno primljen na posao, sastaviti s njim ugovor o radu u pisanom obliku najkasnije tri radna dana od dana kada je zaposlenik stvarno primljen na posao. raditi.

Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži odredbe koje obvezuju sklapanje ugovora o radu u pisanom obliku sa zaposlenicima zaposlenima prije njegovog stupanja na snagu. Osim toga, sukladno čl. 424 Zakona o radu Ruske Federacije, odredbe normi Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuju se na pravne odnose koji su nastali nakon njegovog stupanja na snagu. Isto pravilo utvrđuje da ako su pravni odnosi nastali prije stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, onda se to odnosi samo na ona prava i obveze koje nastaju nakon njegovog stupanja na snagu. Drugim riječima, odredbe Zakona o radu Ruske Federacije nemaju retroaktivni učinak.

Dakle, sa zaposlenicima koji su bili angažirani još u razdoblju Zakona o radu Ruske Federacije, izvršenje ugovora o radu u pisanom obliku nije obvezno i ​​moguće je samo uz njihov pismeni pristanak. S istim radnicima koji su primljeni u radni odnos nakon 1. veljače 2002. godine poslodavac je dužan sklopiti ugovore o radu u pisanom obliku.

Radno zakonodavstvo ne utvrđuje poseban postupak za sklapanje ugovora o radu u situaciji kada je radnik primljen prije 1. veljače 2002. godine dao pisani pristanak za sklapanje ugovora o radu u pisanom obliku. Također, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži nikakve posebne zahtjeve u pogledu postupka sklapanja ugovora o radu u slučaju da poslodavac u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema na posao zaposlenika zaposlenog nakon 1. veljače , 2002., s njim nije sklopila ugovor o radu u pisanom obliku. Po našem mišljenju, u obje situacije, prilikom sklapanja ugovora o radu, poslodavac se mora voditi općim normama poglavlja 10-11 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, ugovor o radu mora sadržavati sve uvjete potrebne za uključivanje u ugovor o radu, utvrđene čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema prvom dijelu čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu posebno ukazuje na mjesto i datum sklapanja ugovora o radu. Osim toga, sukladno drugom dijelu čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, kao jedan od obveznih uvjeta u ugovoru o radu, potrebno je navesti datum početka rada. U tom slučaju datum sklapanja ugovora o radu mora odgovarati stvarnom datumu njegovog sklapanja, a datum stupanja na rad - stvarnom datumu stupanja na rad prema nalogu za zapošljavanje.

Prema stavku 2. drugog dijela čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti s umirovljenicima koji stupaju na posao prema dobi, sporazumom stranaka. Iz ovog pravila proizlazi da se ugovor o radu na određeno vrijeme sporazumno može sklopiti sa radnikom samo ako je u trenutku zasnivanja radnog odnosa umirovljenik. U predmetnoj situaciji zaposlenik je postao umirovljenik za vrijeme rada u ovaj poslodavac: uostalom, unatoč tome što će ugovor o radu s njim (eventualno) tek sada biti sastavljen u pisanoj formi, on je zaposlen mnogo ranije. Dakle, trenutno radno zakonodavstvo Ruske Federacije (za razliku od verzije stavka 14. članka 59. Zakona o radu Ruske Federacije koja je prethodno bila na snazi ​​(do 1. listopada 2006.) ne daje poslodavcu pravo na promjenu ugovor o radu sklopljen sa zaposlenikom na neodređeno vrijeme (iako nije sklopljen u pisanom obliku), za ugovor o radu na određeno vrijeme u svezi s navršenom starosnom dobi za mirovinu od strane ovog zaposlenika i dodjeljivanjem mirovine njemu.

Budući da je potreban točan odgovor, kako bih izbjegao nesporazume, citiram relevantne citate kao odgovor na vaše pitanje: "Članak 68 Zakona o radu Ruske Federacije. Zapošljavanje
Radni odnos se zasniva nalogom (uputom) poslodavca, koji se donosi na temelju sklopljenog ugovora o radu. Sadržaj naloga (upute) poslodavca mora biti u skladu s uvjetima sklopljenog ugovora o radu.
Nalog (uputa) poslodavca o prijemu u radni odnos priopćuje se radniku na potpis u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na rad. Na zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan izdati propisno ovjerenu presliku navedenog naloga (upute).
Prilikom prijema u radni odnos (prije potpisivanja ugovora o radu) poslodavac je dužan radnika uz potpis upoznati s pravilnikom o unutarnjem radu, drugim lokalnim propisi, izravno povezano s radna aktivnost zaposlenika, kolektivni ugovor
Članak 56. Pojam ugovora o radu. Stranke ugovora o radu
Ugovor o radu je sporazum između poslodavca i radnika kojim se poslodavac obvezuje osigurati radniku rad prema utvrđenoj radnoj funkciji, osigurati uvjete rada predviđene Zakon o radu i drugi normativni pravni akti koji sadrže norme Zakon o radu, kolektivnog ugovora, sporazuma, lokalnih propisa i ovog ugovora, pravodobno iu cijelosti isplatiti plaću radniku, a radnik se obvezuje osobno ispunjavati funkcija rada, poštivati ​​interni pravilnik o radu poslodavca.
Članak 63
...zabranjeno je neopravdano odbijanje sklapanja ugovora o radu.
Svako izravno ili neizravno ograničavanje prava ili uspostavljanje izravnih ili neizravnih prednosti pri sklapanju ugovora o radu ovisno o spolu, rasi, boji kože, nacionalnosti, jeziku, podrijetlu, imovinskom, socijalnom i službeni položaj, dob, mjesto prebivališta (uključujući prisutnost ili odsutnost prijave u mjestu prebivališta ili boravišta), kao i druge okolnosti koje nisu povezane s poslovne kvalitete zaposlenika, nije dopušteno, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonom.
Zabranjeno je odbiti sklapanje ugovora o radu sa ženama iz razloga vezanih uz trudnoću ili prisutnost djece.
Zabranjeno je odbiti zaključiti ugovor o radu zaposlenicima koji su pismeno pozvani na rad premještajem od drugog poslodavca u roku od mjesec dana od dana otpuštanja s prethodnog mjesta rada.
Na zahtjev osobe kojoj je odbijeno sklapanje ugovora o radu, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti o razlogu odbijanja.
Protiv odbijanja sklapanja ugovora o radu dopuštena je žalba sudu.
Mislim da će ti ovo pomoći.