Privremeni prijevodi baze. Privremeni premještaj unutar organizacije na inicijativu poslodavca. Nijanse ovisno o situaciji

Prijevod je trajna ili privremena promjena funkcija rada zaposlenik i/ili strukturna jedinica u kojem radi (ako je jedinica navedena u ugovoru o radu), dok nastavlja raditi za istog poslodavca, kao i premještaj na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem (članak 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije) .

Premještaj se ne razmatra i nije potrebna suglasnost zaposlenika:

• premještanje od istog poslodavca do drugog radno mjesto,
• premještanje u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi u istom prostoru,
• povjeriti ga na rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači za sobom promjenu uvjeta ugovora o radu.

Okolnost se također ne smatra prijenosom ako ustrojstvena jedinica u kojoj zaposlenik radi nije navedena u ugovoru o radu.

Svi prijevodi dijele se na:

• privremeni,
• trajno,
• obvezni transferi.

S druge strane, privremeni premještaji se mogu podijeliti na one koji se provode uz pristanak zaposlenika i premještaje bez pristanka. Pogledajmo redom sve vrste prijevoda.

Trajni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto

Trajni prijenos izdaje se u sljedećim slučajevima (članak 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije):

• mijenja se radna funkcija zaposlenika (na primjer, inženjer postaje glavni inženjer);
• mijenja se strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu zaposlenika (na primjer, voditelj odjela nabave premješten je u odjel prodaje);
• zaposlenik je premješten na rad u drugo područje ( mjesto) u vezi s preseljenjem poslodavca.

Trajni premještaj moguć je i na inicijativu radnika i na inicijativu poslodavca, ali je dopušten tek nakon što se postigne dogovor između radnika i poslodavca. Obavezno je pribaviti pisani pristanak zaposlenika. Ako se radnik ne protivi premještaju, svoju suglasnost izražava na prijedlog poslodavca ili posebnom ispravom (molbom).

Što poslodavac treba učiniti:

1. Sa zaposlenikom sklopite dodatni sporazum uz ugovor o radu. Napišite ime u njemu novi položaj, visini naknade i drugim uvjetima koji su se promijenili u vezi s prijenosom. Ugovor se sastavlja u dva primjerka za svaku stranu, na primjerku poslodavac, zaposlenik stavlja oznaku da je primio svoj. Jedan primjerak dajte zaposleniku, drugi primjerak ostaje kod vas, na njemu zaposlenik mora potpisati da je primio svoj primjerak ugovora.
2. Izdati zapovijed za premještaj na drugo mjesto iu drugu postrojbu (obrazac N T-5 ili proizvoljno).
3. O premještaju na drugo radno mjesto upisati u radnu knjižicu. U stupcu 4 radne knjižice morate navesti podatke naloga za prijenos. Unos se mora izvršiti u roku od tjedan dana od datuma izdavanja naloga (klauzula 10. Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 „O radu knjige”, u daljnjem tekstu: Pravila).
4. Unesite podatke o transferu u odjeljak. III osobnog kartona radnika i upoznati ga s tim upisom uz potpis.

Ako je radnik premješten na radno mjesto za koje je predviđeno sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Kako se prekvalifikacija ugovora o radu na neodređeno vrijeme u hitni ne bi smatrala povredom prava radnika, bolje je raskinuti prethodno sklopljen ugovor o radu i sklopiti novi na određeno vrijeme.

5 situacija kada poslodavac nije u pravu

Situacija 1: Organizacija ima besplatne cijene. Zaposlenica je zamolila šefa da je prebaci u jednu od njih, no on je to odbio. Jesu li šefovi postupci zakoniti?

Odgovor: Prema čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije. Dakle, da, šef ima pravo odbiti zaposlenika.

Situacija 2: Djelatnica je premještena u drugi odjel na isto radno mjesto i s istim obimom obavljenog posla, ali je smanjena plaća bez suglasnosti zaposlenice. Je li legalno?

Odgovor: Promjena uvjeta ugovora o radu, posebno plaće, dopušteno od strane opće pravilo samo uz suglasnost radnika i sastavlja se dodatnim sporazumom uz ugovor o radu. Dakle, poslodavac je pogrešno postupio.

Nije rijetkost da poslodavac zaposlenika premjesti na više visoki položaj, a za provjeru zaposlenika postavlja mu probni rok:

Situacija 3: Zaposlenik obnaša dužnost glavnog specijaliste. U odjelu je upražnjeno mjesto pročelnika. Poslodavac želi ponuditi ovo radno mjesto glavnom specijalistu, ali nije siguran hoće li se zaposlenik moći nositi s dodijeljenim obvezama. Može li poslodavac već zaposlenom radniku odrediti probni rad? Može li poslodavac sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme na tri mjeseca?

Odgovor: Utvrđivanje probnog rada za zaposlenika koji obavlja radne aktivnosti u organizaciji nije predviđeno. Test se utvrđuje samo pri sklapanju ugovora o radu, odnosno za novog radnika (čl. 70. Zakon o radu RF). Nezakonito će biti i sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme pri premještaju na drugo radno mjesto. U tom slučaju poslodavac može izdati privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto.

Situacija 4: Poslodavac je na radno mjesto sukladno dopuštenju zaposlio stranog državljanina. Međutim, prema potrebe proizvodnje zaposlenik je premješten na drugo radno mjesto koje nije navedeno u dozvoli. Je li poslodavac u pravu?

Odgovor: Zapošljavanje stranog državljanina za rad koji nije u specijalnosti navedenoj u radnoj dozvoli nije zakonito. Takvu situaciju, kada posao koji stvarno obavlja stranac ne odgovara vrsti djelatnosti navedenoj u dozvoli, Federalna služba za migracije i sudovi izjednačavaju s radom bez dozvole (odluka Moskovskog gradskog suda od 12.12. 2011 N 7-2678; Odluke Federalne antimonopolske službe Sjevernokavkaskog okruga od 21.05.2012 N A53 -16050/2011, Vrhovni sud RF od 23. rujna 2011. N 18-AD11-15). I povlači za sobom izricanje značajnih kazni ili suspenziju organizacije, što je u svakom slučaju neopravdani rizik za poslodavca.

Situacija 5: poslodavac je zahtijevao da zaposlenica koja je na roditeljskom dopustu ode na jedan dan na posao kako bi se upoznala s nalogom za premještaj na niže radno mjesto i smanjenje plaće. Postupa li poslodavac zakonito, motivirajući navedeni prijenos potrebom smanjenja troškova organizacije?

Odgovor: Poslodavac postupa nezakonito. Zaposlenik se ne može opozvati s godišnjeg odmora bez njezina pristanka i premjestiti (članak 125. Zakona o radu Ruske Federacije). Premještaj bez suglasnosti ovog zaposlenika dopušten je samo na temelju liječničkog nalaza. Stoga bi za nju trebao biti zadržan njezin prijašnji položaj (članak 256. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, nalog koji je izdao poslodavac pogoršat će položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim radnim zakonodavstvom i biti nezakonit. U skladu s dijelom 4. čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije, ne može se primijeniti. Ako poslodavac unatoč tome izvrši premještaj bez te suglasnosti i primijeni nalog kojim se pogoršavaju prava zaposlenika, tada se može obratiti zaštiti svojeg radna prava zakonski utvrđene načine i žalbu protiv radnji poslodavca, čime se vraća na svoje prethodno radno mjesto.

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto vrši se na određeno vrijeme. Istodobno se radna funkcija i (ili) strukturna jedinica zaposlenika privremeno mijenjaju, ako je to navedeno u ugovoru o radu. Privremeni prijenosi uključuju (članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije):

• premještaj na drugi posao, koji se provodi sporazumom stranaka na razdoblje ne duže od jedne godine;
• premještaj na drugo radno mjesto, koji se provodi sporazumom stranaka radi zamjene odsutnog zaposlenika za razdoblje prije njegova povratka na posao;
• premještaj na drugo radno mjesto iz objektivnih razloga (npr. do 4 mjeseca prema liječničkom nalazu).

Procedura za izdavanje privremenog premještaja je slična onoj za trajni premještaj. Iznimka je da se kod privremenih premještaja ulazak u radna knjižica zaposlenika ne izdaje, bez obzira na razlog i rok za takav premještaj. Ako rok nije poznat, pišu "do odlaska privremeno odsutnog radnika". I već na temelju sporazuma izdaje se nalog za privremeni premještaj.

Kada se takav premještaj provodi radi zamjene privremeno odsutnog radnika, za kojeg se sukladno zakonu zadržava mjesto rada, vrijedi do povratka radnika na rad. U pravilu, istekom mandata premještaj se prekida, a zaposleniku se osigurava rad predviđen za ugovor o radu.

Ali može se dogoditi da je rok premještaja istekao, a zaposleniku nije osiguran prethodni posao i nije ga zahtijevao i nastavlja raditi, tada uvjet sporazuma o privremenoj prirodi premještaja postaje nevažeći i prijenos se smatra trajnim. U takvoj situaciji, preporučljivo je da stranke utvrde ove sporazume u pisanom obliku sastavljanjem dodatnog sporazuma uz ugovor o radu. Nadalje, na temelju takvog sporazuma, poslodavac izdaje nalog o osoblju, u kojem navodi činjenicu da se premještaj, koji je izvorno izdan kao privremeni, sada smatra trajnim. I u ovom slučaju postaje potrebno izvršiti upis u radnu knjižicu zaposlenika.

Sistematizirati ili obnoviti znanje, steći praktične vještinei pronađite odgovore na svoja pitanja u Školi računovodstva. Tečajevi su razvijeni uzimajući u obzir profesionalni standard "Računovođa".

Premještaji uz suglasnost zaposlenika

Poslodavac također može privremeno premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na razdoblje obustave rada u vezi s administrativnom obustavom djelatnosti ili privremenom zabranom obavljanja djelatnosti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije zbog kršenja državnih regulatorni zahtjevi zaštite na radu bez krivnje zaposlenika. Istovremeno, mjesto rada (pozicija) i prosječna primanja(Članak 220. Zakona o radu Ruske Federacije).

Premještaji bez suglasnosti zaposlenika

Razdoblje privremenog premještaja na inicijativu poslodavca, odnosno bez suglasnosti zaposlenika, ne može biti dulje od mjesec dana.

Osim toga, to se može učiniti samo u određenim slučajevima, koji su navedeni u dijelu 3. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije:

• prirodne katastrofe ili katastrofe uzrokovane ljudskim djelovanjem, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požar, poplava, glad, potres, epidemija ili epizootija i svi iznimni slučajevi koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela (2. dio);
• zastoj (privremena obustava rada zbog ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacijskih razloga);
• potreba da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine;
• potreba zamjene privremeno odsutnog radnika (dio 3).

Svi gore navedeni slučajevi moraju biti uzrokovani hitnim okolnostima navedenim u dijelu 2. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije. Tu spadaju sve okolnosti koje ugrožavaju život ili normalne životne uvjete stanovništva ili njegovog dijela. Izričito se ne preporučuje premještaj neradnog zaposlenika na drugo radno mjesto ako se on s tim ne slaže. Ako se ne utvrde hitne okolnosti, tada će se premještaj zaposlenika proglasiti nezakonitim.

Premještaj bez suglasnosti zaposlenika izvršava se nalogom poslodavca, uz naznaku okolnosti koje su uzrokovale takav premještaj. Ako je zaposlenik premješten na radno mjesto za koje je potrebna niža stručna sprema, potrebno je od njega zatražiti pisani pristanak. Istodobno, isplata se vrši u iznosu koji nije niži od prosječne zarade za prethodni posao.

Transfer na drugo mjesto

Premještaj u drugo mjesto zajedno s poslodavcem, odnosno promjena sjedišta organizacije smatra se trajnim premještajem. Ne događa se tako često, međutim, postoje nijanse i poslodavac mora znati za to.

Izvršenje takvog prijenosa trebalo bi se odvijati sljedećim redoslijedom:

1. Poslodavac mora unaprijed obavijestiti sve zaposlenike o takvom premještaju. Budući da vrijeme takvog upozorenja nije utvrđeno, treba se voditi čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije i primijeniti dvomjesečni otkazni rok,
2. Ponudite zaposlenicima prijevod. Prijedlog za premještaj nije potrebno slati svakom zaposleniku, već je dovoljno izdati jedan nalog i dati ga svima na potpis.
3. Obavezno pribavite suglasnost zaposlenika,

U situaciji kada je organizacija promijenila svoju pravnu adresu, a izvršno tijelo je promijenilo svoju lokaciju, ali je stvarno mjesto rada zaposlenika ostalo isto, nije potrebno izdati prijenos.

Zaposlenici koji odbiju premještaj na drugo mjesto moraju biti otpušteni prema stavku 9. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - odbijanje premještaja na drugo mjesto zajedno s poslodavcem. Zaposlenik je plaćen otpremnina u iznosu dvotjedne zarade (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Kao i kod redovnog otkaza, za formaliziranje otkaza radni odnosi kod zaposlenika primjenjuje se obrazac br. T-8 (ili obrazac br. T-8a), odobren Odlukom br. 1.

Sa zaposlenicima koji su izrazili želju da nastave raditi kod ovog poslodavca u drugom mjestu, odnosi se formaliziraju na sljedeći način:

• uz ugovor o radu sklapa se dodatni sporazum o premještaju u drugo mjesto,
• na temelju dogovora sa zaposlenikom izdaje se nalog,
• sastavlja se zapisnik o premještaju u drugo mjesto, čak i ako radnik ostaje na istom radnom mjestu i u istoj ustrojstvenoj jedinici,
• vrši se upis u osobni karton radnika.

Poslodavac ne bi trebao zaboraviti na tako važnu točku: ako se zaposlenik slaže preseliti na posao u drugo područje, morat će nadoknaditi:

• troškovi selidbe samog radnika, članova njegove obitelji i prijevoza imovine (osim u slučajevima kada poslodavac radniku osigurava odgovarajuće prijevozno sredstvo);
• troškovi nastanjivanja u novom mjestu stanovanja.
• Konkretni iznosi naknade troškova utvrđuju se sporazumom stranaka ugovora o radu (članak 169. Zakona o radu Ruske Federacije).

Obavezan premještaj na drugo radno mjesto

Situacije u kojima je premještaj obvezan javljaju se kako na inicijativu radnika (kada on ima pravo od poslodavca zahtijevati premještaj na drugo radno mjesto), tako i na inicijativu poslodavca (zbog okolnosti izvan kontrole stranaka) ). Istodobno, zaposlenik se može premjestiti i na stalnu i na privremenu osnovu. Na primjer, ako zaposlenik odbije obavljati posao u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje, poslodavac je dužan takvom zaposleniku osigurati drugi posao dok se opasnost otkloni (članak 220. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Poslodavac je dužan udovoljiti zahtjevu radnika da ga premjesti na drugo radno mjesto u sljedećim slučajevima:

• opremljen liječničkom potvrdom;
• smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji;
• u slučaju mirovanja posebnog prava;
• žena je trudna ili ima djecu mlađu od jedne i pol godine.

Štoviše, svaka od ovih situacija ima svoje značajke dizajna.

1. Zaposlenik je dostavio liječničko izvješće izdano u skladu s postupkom za izdavanje potvrda i liječničkih izvješća, odobrenim Nalogom Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 2. svibnja 2012. N 441n. Prema dokumentu, zaposlenika treba premjestiti na drugo radno mjesto. U tom slučaju, poslodavac je dužan premjestiti se na drugo radno mjesto koje ima, a koje ovom građaninu nije kontraindicirano iz zdravstvenih razloga. Premještanje zaposlenika na drugo radno mjesto, gdje mu rad nije kontraindiciran iz zdravstvenih razloga, provodi se uz njegov pisani pristanak (1. dio članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istina, postoji jedno "ali" - ako zaposlenik kojem je potreban privremeni premještaj do četiri mjeseca odbije premještaj (ili nema odgovarajućeg posla), tada poslodavac mora udaljiti zaposlenika s posla za to razdoblje uz zadržavanje mjesta posla (položaja). U tom slučaju, za vrijeme trajanja suspenzije, plaća se ne obračunava radniku. Istodobno, ako zaposleniku treba privremeni premještaj na razdoblje dulje od četiri mjeseca, odn trajni prijevod, onda ako odbije premještaj ili ako poslodavac nema odgovarajući posao, ugovor o radu se raskida u skladu s klauzulom 8. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije (članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

S upraviteljima (i njihovim zamjenicima) kojima je potreban prijevod medicinske indikacije, situacija je drugačija. U njihovom slučaju ne može im se otkazati ugovor o radu, a vrijeme udaljenja s rada utvrđuje se sporazumom stranaka.

Nerijetko se dogodi da zaposlenik bude premješten na slabije plaćeno radno mjesto. Poslodavac je dužan zadržati prosječnu plaću s prethodnog posla u roku od mjesec dana od dana premještaja. Ako je prijenos povezan s ozljedom na radu, profesionalnom bolešću ili drugim oštećenjem zdravlja povezanim s radom - dok se ne utvrdi trajni gubitak profesionalne sposobnosti za rad ili dok se zaposlenik ne oporavi (članak 182. Zakona o radu Ruske Federacije). Sudska praksa to potvrđuje. Suci su odlučili da obveza poslodavca da zadrži prosječnu plaću za zaposlenika nastaje od trenutka kada je zaposlenik premješten na niže plaćeno radno mjesto i prestaje utvrđivanjem trajnog gubitka profesionalne sposobnosti za rad (presuda žalbe Vologde regionalni sud od 13.09.2013 N 33-4301/2013).

1. Prilikom provođenja mjera smanjenja broja ili kadra zaposlenih u organizaciji, poslodavac je dužan radniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto). . Ako se prijenos ne može izvršiti, zaposlenik će morati biti otpušten na temelju stavka 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. O predstojećem otkazu zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, poslodavac osobno i uz potpis upozorava zaposlenike najmanje dva mjeseca prije otkaza (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Ako je radniku prestala mogućnost obavljanja poslova iz ugovora o radu u slučaju mirovanja posebnih prava radnika (dozvola, pravo upravljanja motornim vozilom, pravo nošenja oružja i sl.) u trajanju do dva mjeseca, poslodavac je dužan radnika premjestiti na drugo slobodno radno mjesto (kao slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi, kao i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje radnik može obavljati uzimajući u obzir svoje stanje zdravlje. Naravno, u tom slučaju poslodavac mora pribaviti pisani pristanak radnika. Osim toga, poslodavac je dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta koja zadovoljavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu. Ako je zaposlenik odbio ili nema slobodnih radnih mjesta, suspendiran je s posla bez plaće (članak 76. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je razdoblje mirovanja posebnog prava dulje od dva mjeseca ili je zaposlenik lišen tog prava, ugovor o radu s njim podliježe otkazu u skladu sa stavkom 9. dijela 1. čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije.
3. Trudnu radnicu, sukladno liječničkom nalazu, poslodavac je dužan premjestiti na drugo radno mjesto koje isključuje utjecaj štetnih faktori proizvodnje, uz zadržavanje prosječne zarade na prethodnom radnom mjestu. Potrebna je izjava zaposlenika. Dok se ne osigura drugi posao, trudnica se oslobađa rada. Ona zadržava prosječnu plaću za sve propuštene radne dane kao rezultat toga na teret poslodavca (članak 254. Zakona o radu Ruske Federacije).

U međuvremenu, žene s djecom mlađom od jedne i pol godine, u slučaju nemogućnosti ispunjavanja prethodni rad premještaju se na njihov zahtjev na drugo radno mjesto uz plaću za obavljeni posao, ali ne nižu od prosječne zarade na prethodnom mjestu rada dok dijete ne navrši godinu i pol (članak 254. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Također, trudnice i žene s djecom mlađom od tri godine ne mogu biti uključene u rad koji obavljaju na rotacijskoj osnovi(Članak 298. Zakona o radu Ruske Federacije).

U ovoj situaciji, premještaj na drugo radno mjesto provodi se na sljedeći način:

1. Stranke sklapaju dodatni sporazum uz ugovor o radu
2. Voditelj izdaje nalog za premještaj na drugo radno mjesto
3. O premještaju kadrovski referent upisuje u radnu knjižicu i osobnu karticu na obrascu broj T-2

Može doći do situacije kada zaposlenica ne želi prekinuti godišnji odmor ili otići na skraćeno radno vrijeme radno vrijeme. U tom slučaju nema potrebe tjerati je da prekine odmor. Dovoljno ju je pozvati da dođe na posao radi prijave dodatni dogovor na ugovor o radu ili joj pošaljite kurira. Istina, preporuča se upoznati radnika s novim opis posla kako bi izbjegla odbijanje obavljanja dužnosti koje bi je mogle iznenaditi. To mora biti učinjeno prije potpisivanja dodatnog sporazuma uz ugovor o radu.

Postupak izdavanja dodatnog sporazuma:

1. Datum promjene radne funkcije - navesti datum od kojeg će zaposlenik obavljati novu radnu funkciju (rad na novom radnom mjestu ili u drugom odjelu). To može biti trenutni datum (u slučaju promjene strukture poduzeća) ili stvarni datum njenog povratka na posao s roditeljskog dopusta.
2. U dodatnom ugovoru moguće je (opciono) naznačiti da je zaposlenica nakon napuštanja roditeljskog dopusta započela s novim obvezama.
3. Ako se prilikom premještaja na drugo radno mjesto (u odjelu) promijeni plaća zaposlenika, tada se i te promjene trebaju unijeti u dopunski ugovor.

Poslodavac može radnika premjestiti uz njegovu suglasnost na drugo radno mjesto privremeno ili za stalno. Takva promjena položaja mora biti formalizirana sporazumom stranaka, koji je priložen ugovoru o radu. Isplata ne smije biti niža od njegove plaće u prosječnoj mjesečnoj protuvrijednosti.

Omogućimo privremeni premještaj vlastitog zaposlenika, na njegovu inicijativu, trećem poslodavcu prema ugovoru o outstaffingu. Outstaffing nije propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, ali je izjednačen s agencijskim radom i zahtijeva pažljivo poštivanje nijansi u procesu registracije. Ne možete propisati riječ najam, jer ponižava dostojanstvo zaposlenika. Treba odabrati ispravne oblike riječi.

Prijelaz radnika na radno mjesto mora imati fiksno razdoblje, koje se može izraziti u različitim oblicima:

• Za vrijeme godišnjeg odmora glavnog zaposlenika;
• Za razdoblje liječenja glavnog zaposlenika;
• Za razdoblje provedbe određenog posla, na primjer, priprema izvještajnih dokumenata, provedba projekata;
• Razdoblje otklanjanja nesreće zbog proizvodne nužde.

Transferi su regulirani trima člancima Zakona o radu Ruske Federacije. Kratkoročni transferi dopušteni su kako unutar jedne organizacije i njezinih podružnica, tako iu drugu industrijsko poduzeće na inicijativu radnika.

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto zbog potrebe proizvodnje

To je jedini način da prisilite zaposlenika da promijeni mjesto i prirodu aktivnosti bez njegovog dokumentiranog pristanka. Ali ovdje postoje neke nijanse. Uprava nema zakonsko pravo tjerati zaposlenika bez njegove inicijative da obavlja posao koji je smrtno opasan po njegov život ili je kontraindiciran zbog njegovog zdravstvenog stanja.

Ovakva promjena djelatnosti zaposlenika ne može trajati duže od mjesec dana. Ako posljedice nesreće, izvanredne situacije, vojne ili elementarne nepogode nisu otklonjene u navedenom roku, takav se prijenos, ako postoji proizvodna potreba, može ponovno pregovarati. Za ovo ponovno pregovaranje nije potreban pismeni pristanak radnika.

Maksimalno razdoblje privremenog premještaja na drugo radno mjesto

Maksimalni rok, na koji je dopušteno premjestiti zaposlenika je mjesec dana. Ali u slučaju zamjene kolege koji je odsutan s radnog mjesta, može se povećati. Ako nakon navedenog razdoblja kolega na čijem radnom mjestu zaposlenik radi nije otišao na posao, tada, na inicijativu zaposlenika, trajno prima tu poziciju.

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto prema dogovoru stranaka Zakona o radu Ruske Federacije

Prema sadržaju čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, za premještaj zaposlenika mora postojati pisani pristanak zaposlenika ili njegova inicijativa. Obavezno, po dogovoru stranaka, dodatni aneks ugovora o radna aktivnost, izdaje se nalog kada je razlog za izmjenu ugovora postignuti sporazum stranaka. Maksimalno razdoblje je do zaključno dvanaest mjeseci.

Premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto bez pristanka zaposlenika

Moguće je samo u slučaju proizvodne nužde. Ako zaposlenik ne preuzme inicijativu i ne pristane dati pisani pristanak, isti se ne može prenijeti. Ovo je grubo kršenje. Nepoštivanje zakona o radu prijeti menadžmentu administrativnom odgovornošću. Bez suglasnosti radnika nije moguće premjestiti ga kod drugog poslodavca na neodređeno ili neodređeno vrijeme.

Premještaj privremenog radnika na drugi privremeni posao

Bez obzira na specifičnosti, oblik i složenost radne djelatnosti, rok trajanja ugovora, koji je važan uvjet, mora se strogo poštovati. Moguć je premještaj privremenog radnika na neodređeno vrijeme. Ali takav prijenos ne mijenja rok trajanja ugovora. Recimo u poduzeću:

• Skvortsova zamjenjuje Solovjeva za vrijeme trajanja njezina dekreta;
• Tada je Skvortsova privremeno premještena na mjesto Ivolgine;
• Solovjeva odlazi na posao, što automatski raskida privremeni ugovor sa Skvorcovom;
• Skvortsova nastavlja raditi na Ivolginoj poziciji, što Skvortsovoj čini ugovor o radu na neodređeno vrijeme;
• Ako Ivolgina izađe iz dekreta, onda Skvortsova ne može biti otpuštena.

Stoga, u kadroviranje morate naručiti dodatnu cijenu. Ili smijeniti Skvortsovu kad ode Solovjov i sklopiti novi ugovor prije nego Ivolgina napusti dekret na njezinu inicijativu.

Naknada za privremeni premještaj na drugo radno mjesto

Plaćanje za radnu aktivnost ne može biti niže od prosječne mjesečne plaće za glavno radno mjesto zaposlenika. Izuzetak mogu biti slučajevi ako je promjena radnog mjesta uzrokovana djelomičnim invaliditetom ili na inicijativu zaposlenika.

Ako poslodavac odluči premjestiti zaposlenika na vlastitu inicijativu u drugu organizaciju, njegova naknada nije niža nego na istom radnom mjestu kod drugog poslodavca. Proizvodna nužnost ne bi trebala smanjivati ​​plaće radnika.

U ovom članku ćemo vam reći kako dogovoriti da kadrovski službenik prebaci zaposlenike na drugo radno mjesto. Razmotrimo detaljnije sljedeće vrste prijenosa: privremeni i trajni, na inicijativu zaposlenika i na inicijativu poslodavca, uz suglasnost zaposlenika i bez dobivanja njegove suglasnosti. Također ćemo se obratiti Posebna pažnja o postupku premještaja radnika na rad u drugo područje zajedno s poslodavcem.

Pravila za premještaj na drugo radno mjesto

Opća pravila

P premještaj na drugo radno mjesto - to je trajna ili privremena promjena radne funkcije radnika ili ustrojstvene jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je ustrojstvena jedinica navedena u ugovoru o radu), uz nastavak rada kod istog poslodavca, kao i premještaj raditi u drugom području zajedno s poslodavcem (čl. 72.1. Zakona o radu Ruske Federacije). Premještaji mogu biti privremeni i trajni, na inicijativu radnika i na inicijativu poslodavca, uz suglasnost radnika i bez njegove suglasnosti.

Bilješka

U ovom slučaju, strukturne podjedinice treba shvatiti kao podružnice, predstavništva, kao i odjele, radionice, sekcije itd. (Članak 16. odluke Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. br. 2).

Imajte na umu da je premještaj na drugo radno mjesto dopušten samo uz pisani pristanak zaposlenika (članak 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Izuzetak su neki slučajevi privremenog premještaja, na koje ćemo u nastavku obratiti posebnu pozornost. U tom slučaju, sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane mora biti sklopljen u pisanom obliku (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije).

Imajte na umu da nije potrebna suglasnost zaposlenika za premještaj od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom mjestu, za povjeravanje rada na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne podrazumijeva promjenu uvjetima ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile.

U svim slučajevima zabranjeno je premještanje i premještanje zaposlenika na posao koji mu je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga.

Također, na pisani zahtjev radnika ili uz njegovu pisanu suglasnost, može se izvršiti.

Napomena: u slučaju priznavanja premještaja na drugo radno mjesto ilegalni zaposlenik mora se vratiti na prijašnje mjesto djelovanja. Istovremeno, tijelo koje rješava pojedinačni radni spor donosi odluku da se takvoj osobi isplati razlika u zaradi za sve vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla. Također, sud ima pravo, na zahtjev zaposlenika, donijeti odluku o povratu novčane naknade od poslodavca za moralnu štetu uzrokovanu tim radnjama (članak 394. Zakona o radu Ruske Federacije). Nadalje, u slučaju kašnjenja poslodavca u izvršenju odluke o vraćanju radnika na prijašnje radno mjesto, tijelo koje je donijelo odluku donosi rješenje o isplati razlike plaće tom građaninu za cijelo vrijeme. kašnjenja (članak 396. Zakona o radu Ruske Federacije).

Trajni prijevod

U ovom slučaju govorimo o trajnoj promjeni radne funkcije zaposlenika ili strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu) (članak 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije ).

Svaki zaposlenik može podnijeti zahtjev za premještaj (vidi Primjer 1).

Za obradu prijenosa koristi se obrazac br. T-5 ili obrazac br. T-5a (vidi Primjer 3), odobren Dekretom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 05.01.2004. br. 1 „O odobrenju jedinstveni oblici primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovo plaćanje” (u daljnjem tekstu - Uredba br. 1).

Na temelju naloga za premještaj radnika na drugo radno mjesto stavljaju se oznake u rubriku „Zapošljavanje, premještaj na drugo radno mjesto“ u osobnom kartonu radnika (obrazac br. T-2 ili br. T-2GS (MS)) (v. Primjer 4) i prednji račun (Obrazac br. T-54 ili br. T-54a).

• Kome: [e-mail zaštićen] web stranica
• Tema: Besplatne konzultacije

Prilikom izdavanja naloga za premještaj zaposlenika na drugi posao (obrazac br. T-5, odobren Uredbom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 05. siječnja 2004. br. 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije) za obračun rada i njegovu isplatu"), kadrovski službenici često imaju pitanje: "Koji dokument treba navesti u retku "Razlog: promjena ugovora o radu od ...."? Detalji samog ugovora o radu ili detalji dodatnog sporazuma uz ugovor o radu?

• Olga Maksimova,
• Voditelj odjela za ljudske potencijale, Burevestnik LLC, Nižnji Novgorod

Odgovorio Vladimir Pirogov, odvjetnik Nikline LLC:

U retku "Osnova: izmjena ugovora o radu od ..." treba navesti pojedinosti dopunskog sporazuma uz ugovor o radu. Objasnimo svoj stav.

Sukladno čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije premještaj na drugo radno mjesto - trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu) , uz nastavak rada kod istog poslodavca, kao i prelazak na rad u drugo područje kod poslodavca. A mjesto rada i radna funkcija zaposlenika obvezni su uvjeti ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da je promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštena samo sporazumom stranaka ugovora o radu, koji se sklapa u pisanom obliku.

Stoga će temelj za izdavanje naloga za premještaj biti izmjena ugovora o radu potpisana s obje strane, odnosno dodatni sporazum.

A sukladno Uputama za prijavu i popunjavanje obrazaca primarne knjigovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovu isplatu, ako s radnikom nije sklopljen ugovor o radu (radnik je primljen prije 10.06.1992.) i njegov zapošljavanje se izdaje po nalogu, s popunjavanjem unificirani oblik Pod rednim brojem T-5, u retku „Osnova“ navode se konkretni dokumenti na temelju kojih će radnik biti premješten na drugo radno mjesto (molba, liječnički nalaz, dopis i sl.), a rekvizit „Izmjena ugovora o radu“ je nije ispunjeno.

Sukladno čl. 66 Zakona o radu Ruske Federacije, podaci o premještajima na drugi stalni posao upisuju se u radnu knjižicu zaposlenika (vidi Primjer 5). Istodobno, zapisnik o prijenosu sastavlja se najkasnije tjedan dana na temelju odgovarajućeg naloga (upute) poslodavca (točka 10. Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, izradu obrazaca radne knjižice i davanje poslodavcima njih, odobren Uredbom Vlade br. 225 od 16. travnja 2003., u daljnjem tekstu - Uredba br. 225).

Privremeni prijenos

U ovom slučaju, radit ćemo o privremenoj promjeni radne funkcije radnika ili ustrojstvene jedinice u kojoj radnik radi (ako je ustrojstvena jedinica bila naznačena u ugovoru o radu), uz nastavak rada kod istog poslodavca (čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, privremeni premještaj na drugo radno mjesto uređen je čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, radnik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca do jedne godine.

Imajte na umu: ako na kraju razdoblja prijenosa prethodni posao nije osiguran zaposleniku, a on nije zahtijevao njegovo osiguranje i nastavi raditi, tada uvjet sporazuma o privremenosti prijenosa postaje nevažeći i prijenos se smatra trajnim.

Kada se takav premještaj provodi radi zamjene privremeno odsutnog radnika, za kojeg se sukladno zakonu zadržava mjesto rada, vrijedi do povratka radnika na rad.

Postupak za privremeni premještaj sličan je onom za trajni premještaj. Iznimka je da se prilikom privremenih premještaja ne upisuje upis u radnu knjižicu zaposlenika.

Kada prijevod postaje obavezan?

Premještaj iniciran od strane zaposlenika

U nekim slučajevima zaposlenik ima pravo od poslodavca zahtijevati privremeni premještaj na drugo radno mjesto.

Na primjer, ako zaposlenik odbije obavljati posao u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje, poslodavac je dužan takvom zaposleniku osigurati drugi posao dok se opasnost otkloni (članak 220. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Trudnice i dojilje ne mogu se uključiti u sljedeće poslove:

U tom slučaju trudnice se, sukladno liječničkom nalazu i na zahtjev, premještaju na drugo radno mjesto koje isključuje utjecaj štetnih faktora proizvodnje, uz zadržavanje prosječne zarade s prethodnog posla. Sve dok trudnica ne dobije drugo radno mjesto, podliježe otpuštanju s posla uz očuvanje prosječne zarade za sve dane koji su zbog toga propušteni. S druge strane, žene s djecom mlađom od jedne i pol godine, ako je nemoguće obavljati dotadašnji posao, premještaju se na njihov zahtjev na drugo radno mjesto uz plaću za obavljeni rad, ali ne nižu od prosječne plaće na prethodno mjesto aktivnosti dok dijete ne navrši godinu i pol (čl. 254. Zakona o radu Ruske Federacije). Također, trudnice i žene s djecom mlađom od tri godine ne mogu biti uključene u rad koji se obavlja na rotacijskoj osnovi (članak 298. Zakona o radu Ruske Federacije).

Premještaj na inicijativu poslodavca i zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka

U nekim slučajevima Zakon o radu dopušta otpuštanje radnika samo kada ih je nemoguće premjestiti na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu, a koje građanin može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ovdje govorimo kako o slobodnim radnim mjestima ili poslovima koji odgovaraju stručnoj spremi zaposlenika, tako i o slobodnim nižim radnim mjestima ili slabije plaćenim poslovima. U tom slučaju potrebno je pribaviti suglasnost zaposlenika. Napominjemo da je poslodavac dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja udovoljavaju navedenim uvjetima kojima raspolaže u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim područjima samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu (članci 81, 83 i 84 Zakona o radu Ruske Federacije). O otkazu zaposlenika govorimo u sljedećim slučajevima:

• smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije, individualni poduzetnik(Stavka 2, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
• neusklađenost zaposlenika s položajem ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, što je potvrđeno rezultatima certifikacije (članak 81. članka 3. Zakona o radu Ruske Federacije);
• vraćanje na posao zaposlenika koji je prethodno obavljao ovaj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda (klauzula 2, članak 83 Zakona o radu Ruske Federacije);
• diskvalifikacija ili druga administrativna kazna, isključujući mogućnost da zaposlenik ispuni obveze iz ugovora o radu (klauzula 8, članak 83 Zakona o radu Ruske Federacije);
• prestankom važenja, udaljenjem na vrijeme dulje od dva mjeseca ili oduzimanjem posebnog prava (dozvola, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, druga posebna prava) u skladu sa zakonom, ako to povlači za sobom nemogućnost da zaposlenik ispuni obveze iz ugovora o radu (članak 9., članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije);
• prestanak pristupa državnim tajnama, ako obavljani posao zahtijeva takav pristup (klauzula 10, članak 83 Zakona o radu Ruske Federacije);
• kršenje pravila utvrđenih zakonom za sklapanje ugovora o radu, ako to kršenje nije počinjeno krivnjom zaposlenika i isključuje mogućnost nastavka rada (članak 11., članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

Također podsjećamo da je zaposlenika kojeg je potrebno premjestiti na drugo radno mjesto sukladno liječničkom nalazu, uz njegovu pisanu suglasnost, poslodavac dužan premjestiti na drugo radno mjesto koje obavlja, a koje tom građaninu nije kontraindicirano iz zdravstvenih razloga. U međuvremenu, ako navedena osoba treba privremeni premještaj do četiri mjeseca, odbije premještaj ili nema odgovarajućeg posla, poslodavac mora udaljiti zaposlenika s posla za to razdoblje uz zadržavanje radnog mjesta (pozicije). U tom slučaju, za vrijeme trajanja suspenzije, plaća se ne obračunava radniku. Istodobno, ako je radniku potreban privremeni premještaj na razdoblje dulje od četiri mjeseca ili trajni premještaj, a zatim ako odbije premještaj ili ako poslodavac nema odgovarajuće radno mjesto, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavak 8. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije (čl. 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

U pravilu, u svim navedenim slučajevima, poslodavac radniku upućuje odgovarajuću obavijest ili prijedlog za premještaj radnika na raspoloživo radno mjesto. upražnjena mjesta(vidi primjer 6).

Suglasnost ili nesuglasnost radnika na premještaj u pravilu se sastavlja posebnom ispravom ili se propisuje u prijedlogu za premještaj na drugo radno mjesto (vidi primjer 7).

Također podsjećamo da je prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada uvjeti ugovora o radu koje su odredile stranke ne mogu sačuvati, mogu se promijeniti na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Nadalje, ako radnik ne pristaje na rad u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo slobodno radno mjesto. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenika od predloženog posla, ugovor o radu se raskida u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

U pojedinim situacijama, zaposlenik može biti premješten bez svog pristanka na vrijeme do mjesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca kako bi se spriječili sljedeći slučajevi ili otklonile njihove posljedice. Riječ je o prirodnim katastrofama ili katastrofama izazvanim ljudskim djelovanjem, industrijskim nesrećama, nesrećama na radu, požarima, poplavama, gladi, potresima, epidemijama ili epizootijama, kao i svim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili dijela toga..

Premještaj radnika bez njegove suglasnosti do mjesec dana na drugo radno mjesto dopušten je i u slučaju zastoja u radu, potrebe sprječavanja propasti ili oštećenja imovine ili radi zamjene privremeno odsutnog radnika, ako su te situacije uzrokovane hitne okolnosti navedene gore. Istodobno, premještaj na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije moguć je samo uz pisani pristanak samog zaposlenika (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Napominjemo da se za privremene premještaje koji se provode u iznimnim slučajevima plaća prema obavljenom radu, ali ne niže od prosječne plaće u prethodnom mjestu rada.

Bilješka

Prilikom primjene čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, koji dopušta privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka, treba imati na umu da je obveza dokazivanja postojanja okolnosti s kojima zakon povezuje mogućnost takvog prijenos leži na poslodavcu (stavak 17. odluke Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. br. 2).

Premještaj zaposlenika moguć je i za vrijeme obustave rada zbog obustave djelatnosti ili privremene zabrane obavljanja djelatnosti zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu bez krivnje zaposlenika. U ovom trenutku zaposlenika, uz njegov pristanak, poslodavac može premjestiti na drugo radno mjesto uz plaću za obavljeni rad, ali ne nižu od prosječne zarade na prethodnom mjestu djelatnosti (članak 220. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Transfer na drugo mjesto

Postupak prijenosa

U tom slučaju poslodavac šalje zaposleniku ponudu za premještaj na rad u drugo mjesto. Nadalje, suglasnost ili neslaganje zaposlenika sastavlja se u posebnom dokumentu ili propisuje u samom prijedlogu za prijenos.

Uz suglasnost radnika potrebno je izvršiti izmjene ugovora o radu. To se postiže potpisivanjem dodatnog sporazuma. Za obradu prijenosa koristi se obrazac broj T-5 ili obrazac broj T-5a, odobren Dekretom broj 1. Zatim se na temelju naloga stavljaju oznake u osobnu karticu zaposlenika (obrazac br. T-2 ili br. T-2GS (MS)) i osobni račun ( obrazac br. T-54 ili br. T-54a).

Bilješka

Arbitri su u stavku 16. odluke Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. br. 2 napomenuli da se pod "drugim lokalitetom" treba podrazumijevati područje koje se nalazi izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg naselja.

Imajte na umu da kada se zaposlenik preseli na posao u drugo mjesto, poslodavac mu je dužan nadoknaditi sljedeće troškove (članak 169. Zakona o radu Ruske Federacije):

• za preseljenje radnika, članova njegove obitelji i prijevoz imovine (osim u slučajevima kada poslodavac radniku osigurava odgovarajuće prijevozno sredstvo);
• za naseljavanje u novom mjestu stanovanja.

Konkretni iznosi naknada troškova utvrđuju se sporazumno između stranaka ugovora o radu. U ovom slučaju isplate odštete građanin u vezi s njegovim preseljenjem na rad u drugo područje ne podliježe porezu na dohodak (3. stavak članka 217. Poreznog zakona Ruske Federacije) i jedinstvenom socijalnom porezu (2. podtočka 1. članka 238. Poreznog zakona). Zakon Ruske Federacije), a također se mogu uključiti u ostale troškove ( podstavak 5, stavak 1, članak 264 Poreznog zakona Ruske Federacije). S tim se stavom slažu i financijaši (dopisi Ministarstva financija od 14. srpnja 2009. br. 03-03-06 / 2/140 i od 17. prosinca 2008. br. 03-03-06 / 1/688). Istodobno, prema dužnosnicima, iznosi koje organizacija nadoknađuje stambenom radniku podliježu porezu na dohodak i jedinstvenom socijalnom porezu na uobičajeni način (pisma Ministarstva financija od 13. srpnja 2009. br. 03-04 -06-01 / 165 i od 17. prosinca 2008. broj: 03-03-06/1/688).

Odbijanje zaposlenika za premještaj

Odbijanje zaposlenika da zajedno s poslodavcem pređe na rad u drugo mjesto osnova je za raskid ugovora o radu (članak 9. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, kao iu slučaju redovnog otkaza, obrazac br. T-8 (ili obrazac br. T-8a), odobren Rezolucijom br. 1, koristi se za formalizaciju prestanka radnog odnosa sa zaposlenicima (vidi Primjer 8).

Na dan otpuštanja, zaposleniku se, uz dospjele iznose, isplaćuje otpremnina u iznosu dvotjedne prosječne zarade (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, povećani iznos otpremnine može se utvrditi radnim ili kolektivnim ugovorima (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

U ovom slučaju je riječ o otkazu ugovora sukladno stavku 9. prvog dijela članka 77. Zakona o radu (vidi Primjer 9).

Nadalje, po primitku radne knjižice, zaposlenik se potpisuje u osobnoj kartici, kao iu knjizi računovodstva za kretanje radnih knjižica i uložaka u njima (članak 41. Rezolucije br. 225). Istodobno, upis u radnu knjižicu ponavlja se u osobnoj kartici (točka 12. Odluke br. 225).

Bilješke

Sažmi emisiju

Kao najznačajnija vrsta izmjene ugovora o radu sukladno čl. 72 "Zakonika o radu Ruske Federacije shvaća se kao trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika, strukturne jedinice u kojoj je zaposlenik radio (ako je to navedeno u ugovoru o radu) dok nastavlja raditi za istu poslodavca, kao ni premještaj u drugo mjesto zajedno s poslodavcem.Ne radi se o promjeni ugovora o radu, premještaju radnika na njegov zahtjev ili uz njegovu suglasnost kod drugog poslodavca na neodređeno vrijeme, budući da sukladno čl.2. članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije, otkazuje se ugovor o radu.

Radno zakonodavstvo (članak 60. Zakona o radu Ruske Federacije) zabranjuje poslodavcu da od zaposlenika zahtijeva obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu, stoga su u pravilu prijenosi dopušteni samo uz suglasnost zaposlenika, osim slučajevima utvrđenim zakonom.

Treba ga razlikovati od premještaja na drugo radno mjesto kreće se zaposlenika od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu ustrojstvenu jedinicu istog područja, raspoređivanje poslova na drugi mehanizam, jedinicu. Za kretanje nije potrebna suglasnost radnika. Do njega će doći ako stranke prilikom sklapanja ugovora o radu nisu posebno odredile radno mjesto (mehanizam, jedinicu), ustrojstvenu jedinicu kao uvjete ugovora o radu.

Zakonodavac razlikuje privremene i trajne premještaje na drugo radno mjesto, ovisno o njihovom vremenskom rasporedu.

Na privremeni prijenos na drugi posao, strane u odgovarajućem poslu izazivaju dvije međusobno povezane posljedice: obustavljaju početnu (glavnu) obvezu na određeno vrijeme s nastankom nove (privremene) obveze. Protekom primjerenog roka privremena obveza prestaje, a stranke nastavljaju izvršavati prava i obveze iz prvobitnog pravnog odnosa. Ova vrsta prijenosa može se izvršiti sporazumom stranaka, na inicijativu poslodavca, au nekim slučajevima i na inicijativu zaposlenika.

pismenim dogovorom stranke dopušteno je do jedne godine. Ako su stranke ugovorile premještaj radi zamjene privremeno odsutnog radnika kojemu se sukladno zakonu zadržava posao (npr. u svezi s roditeljskim dopustom), trajanje premještaja odredit će se prema činjenici da zamijenjeni zaposlenik vraća se na posao. Ako po isteku razdoblja privremenog premještaja zaposlenik nastavi raditi, tada se premještaj smatra trajnim. Takvim privremenim premještajem mora se poštivati ​​pravo odsutnog radnika da nastavi s radom koji je prethodno obavljao.

Zakonodavac predviđa niz osnova za privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto na inicijativu poslodavca, koji su podijeljeni u tri skupine. U prvu skupinu razloga spadaju okolnosti koje se odnose na broj izvanredno(prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane ljudskim djelovanjem, nesreće, drugi izvanredni događaji koji ugrožavaju život ili normalne uvjete života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela), u slučaju kojih poslodavac ima pravo jednostrano premjestiti radnika bez njegova pristanka na drugi posao, uključujući i bez uzimanja u obzir specijalnosti, kvalifikacija, na razdoblje do mjesec dana kako bi se spriječile relevantne okolnosti ili otklonile njihove posljedice.

Druga skupina baza povezana je s poslovne potrebe poslodavca(u slučajevima zastoja u radu, potrebe sprječavanja propasti ili oštećenja imovine poslodavca, zamjene privremeno odsutnog radnika). Postupak provedbe takvog privremenog prijenosa ovisi o razlogu koji je doveo do nastanka proizvodne potrebe. Dakle, ako je uzrokovana djelovanjem prethodno navedenih izvanrednih okolnosti (primjerice, zastoj zbog poplave industrijskih prostora uslijed poplave), tada je dopušten privremeni premještaj. bez suglasnosti radnika do mjesec dana. Međutim, ako je za privremeni posao potrebna niža stručna sprema, poslodavac mora pribaviti pisani pristanak zaposlenika za takav premještaj. Ako je proizvodna potreba uzrokovana drugim razlozima, dopušten je privremeni prijenos opći poredak sporazumom stranaka.

Treća skupina razloga uključuje privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto u vezi s liječničkim nalazom (članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se zaključkom ustanove medicinsko-socijalnog vještačenja utvrdi da je radnika potrebno privremeno premjestiti na drugi posao na određeno vrijeme (ali ne duže od četiri mjeseca neprekidno), a radnik odbije premještaj ili poslodavac ima odgovarajući posao, tada se zaposlenik za cijelo vrijeme navedeno u zaključku, podvrgava udaljenju s rada.

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto treba razlikovati od Poslovni put. Prvo, poslovno putovanje je putovanje zaposlenika po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi obavljanja službenog zadatka izvan mjesta stalnog rada (članak 166. Zakona o radu Ruske Federacije). To je obvezno za zaposlenika, a nerazumno odbijanje može se smatrati kršenjem radne discipline, a privremeni premještaj, prema općem pravilu, moguć je samo uz suglasnost zaposlenika (prema dogovoru stranaka). Drugo, za razliku od poslovnog putovanja, privremeni premještaj može se izvršiti na istom području i na mjestu rada. Treće, službeno putovanje podrazumijeva obavljanje određenog službenog zadatka, a ne dodjeljivanje bilo kakvih drugih poslova. S druge strane, privremeni premještaj na drugo mjesto ili na drugo mjesto rada (uključujući i slučajeve kada nije potreban pristanak zaposlenika) znači da mora redovito obavljati radnu funkciju tijekom cijelog razdoblja premještaja tijekom radnog vremena koje mu je utvrđeno. Četvrto, u slučaju službenog putovanja na radnika se ne primjenjuju odredbe lokalnih propisa organizacije u koju se upućuje, osim ako je drukčije određeno lokalnim propisima ili nalogom poslodavca koji ga je uputio. U slučaju privremenog prijevoda, lokalni propisi odnosi se na zaposlenika općenito.

Trajni prijevod na drugi posao, u pravilu, provodi se sporazumom stranaka ugovora o radu. Motivi za trajni premještaj mogu biti: napredovanje na poslu na zahtjev radnika; potreba poslodavca za kadrovskim jačanjem jedinice; razred profesionalna postignuća zaposlenik ili, obrnuto, njegov nedostatak kvalifikacija; smanjenje radne sposobnosti radnika; i dr. Osobito, ako zaposlenika iz zdravstvenih razloga, sukladno zaključku ustanove za medicinsko-socijalno vještačenje, treba trajno premjestiti na drugo radno mjesto koje mu iz zdravstvenih razloga nije kontraindicirano, tada poslodavac, ako ima odgovarajući posao, dužan je premjestiti radnika uz njegov pristanak.

U slučaju izostanka takvog rada ili odbijanja zaposlenika premještaja, prestaje radni odnos.

Privremeni premještaj na drugo radno mjesto na inicijativu zaposlenika je iznimka od Opća pravila i predviđeno je zakonom kao jamstvo prvenstveno za trudnice (članak 254. Zakona o radu Ruske Federacije), ako, prema liječničkom nalazu, nastavak rada u određenim proizvodnim uvjetima može negativno utjecati na zdravlje majke ili djeteta . Takav prijenos provodi se na temelju liječničkog nalaza na zahtjev trudnice uz očuvanje prosječne plaće. Ako poslodavac nema radno mjesto koje odgovara trudnici, ona se otpušta s rada uz zadržavanje prosječne plaće za sve radne dane koji su s tim u vezi propušteni.

Puni tekst čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije s komentarima. Novo aktualno izdanje s dodacima za 2019. Pravni savjet prema članku 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ugovorom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, radnik se može privremeno premjestiti na drugo radno mjesto kod istog poslodavca u trajanju do jedne godine, a u slučaju kada se takav premještaj vrši radi zamjene privremeno odsutnog radnika, koji u skladu sa zakonom zadržava radno mjesto, - do odlaska radnika na rad. Ako po isteku razdoblja premještaja radniku nije osiguran prijašnji posao, ali nije zahtijevao njegovo osiguranje i nastavi raditi, tada uvjet sporazuma o privremenosti premještaja postaje nevažeći i premještaj smatra se trajnim.

U slučaju elementarne nepogode ili katastrofe uzrokovane ljudskim djelovanjem, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootije te u svim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili dijela stanovništva Zaposlenik se može premjestiti bez njegova pristanka na vrijeme do mjesec dana na poslove koji nisu utvrđeni ugovorom o radu kod istog poslodavca radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

Premještaj radnika bez njegove suglasnosti u trajanju do mjesec dana na poslove koji nisu utvrđeni ugovorom o radu kod istog poslodavca dopušten je i u slučajevima zastoja u radu (privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacijske prirode), potreba sprječavanja uništenja ili oštećenja imovine, odnosno zamjena privremeno odsutnog radnika, ako je prekid rada ili potreba sprječavanja uništenja ili oštećenja imovine ili zamjena privremeno odsutnog radnika uzrokovan izvanrednim okolnostima određenim u dijelu dva ovog članka. Istodobno, prijenos na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika.
Kod premještaja u slučajevima iz dijela drugog i trećeg ovog članka, naknada zaposleniku se ostvaruje prema obavljenom radu, ali ne niža od prosječne plaće na prethodnom radnom mjestu.

Komentar članka 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Komentirani članak bavi se privremenim prijevodom. Treba ga promatrati u sustavnoj vezi s kojim se utvrđuje mogućnost sklapanja sporazuma o promjeni uvjeta ugovora o radu.

U nedostatku trajnog uvjeta prijenosa, privremeni prijenosi podliježu vremenskom ograničenju od jedne godine. U skladu sa zahtjevima čl. 14 Zakona o radu Ruske Federacije, rokovi izračunati u godinama istječu na odgovarajući datum prošle godine. Ako posljednji dan roka pada u neradni dan, kao dan isteka roka smatra se sljedeći radni dan.

Istodobno, komentirani članak utvrđuje da se u slučaju kada se takav prijenos provodi radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika, za kojeg se, sukladno zakonu, zadržava mjesto rada, razdoblje prijenosa određuje prije ovog zaposlenik se vraća na posao. U tom slučaju, razdoblje privremenog prijenosa može biti dulje (na primjer, u odsutnosti glavnog zaposlenika zbog roditeljskog dopusta). Istodobno, rok prijenosa koji se smatra privremenim nije naveden. Njegov prestanak zapravo će ovisiti o želji i sposobnosti glavnog zaposlenika da ide na posao.

Ako je rok prijenosa istekao, prethodni posao nije osiguran zaposleniku, a on sam nije zahtijevao njegovo osiguranje i nastavlja raditi, tada uvjet sporazuma o privremenoj prirodi prijenosa postaje nevažeći i prijenos smatra se trajnim.

Tako je zakonodavac, određujući rok premještaja na godinu dana, istaknuo pravo radnika da se, unatoč činjenici da je premještaj izvršen vlastitim pristankom, nakon godinu dana vrati na svoje prethodno mjesto rada. Tom pravu odgovara i dužnost poslodavca da takvu mogućnost omogući.

Ako je razdoblje privremenog premještaja ograničeno razdobljem odsutnosti glavnog zaposlenika, prava potonjeg su zaštićena, jer se očekuje da će se vratiti na obavljanje svoje radne funkcije.

Ako nakon godinu dana ugovorne strane nisu smatrale potrebnim ostvariti gore navedeno pravo, kao u slučaju da glavni radnik nije otišao na posao (primjerice, prilikom otkaza ugovora o radu s njim ili premještaja) , tada se privremeni premještaj pretvara u trajni.

2. Premještaj na drugo radno mjesto bez pisanog pristanka zaposlenika moguć je samo u slučajevima predviđenim u dijelovima 2., 3. komentiranog članka.

U hitnim slučajevima, u kojima je normalan tijek ekonomska aktivnost postane nemoguće, radnik se može bez njegova pristanka premjestiti na poslove koji nisu utvrđeni ugovorom o radu kod istog poslodavca, ali samo radi sprječavanja tih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica, a na vrijeme do mjesec dana.

Isto tako, u slučaju zastoja u radu, kao i ako je to potrebno radi sprječavanja propasti ili oštećenja imovine ili radi zamjene privremeno odsutnog radnika, ali samo u slučajevima kada je to uzrokovano izvanrednim okolnostima, premještaj radnika bez njegovog pristanka dopušten je i rad koji nije ugovoren ugovorom o radu kod istog poslodavca do mjesec dana.

Istodobno, kako je naglasio Vrhovni sud Ruske Federacije, poslodavac ima pravo premjestiti zaposlenika na posao koji nije predviđen ugovorom o radu samo u izvanrednim slučajevima, navedenim u dijelovima 2. i 3. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, ili za uklanjanje njihovih posljedica. Poslodavac mora pružiti dokaze o postojanju izvanrednih okolnosti koje su zahtijevale privremeni premještaj zaposlenika bez njegovog pristanka na posao koji nije predviđen ugovorom o radu (odluka Oružanih snaga Ruske Federacije od 8. travnja 2010. N 53-B11- 1).

Indikativan je sljedeći slučaj. sudska praksa. Odredbom glavnog liječnika T. je bez njegove suglasnosti privremeno premješten na radno mjesto kardiovaskularnog kirurga u poliklinici poslodavca. Prema poslodavcu, premještaj T. nije bio u suprotnosti s odredbama 2. dijela čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da odsutnost kardiovaskularnog kirurga u klinici regionalne bolnice ugrožava život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela, što je hitan slučaj. Međutim, sud se nije složio s tim argumentima. Slučaj koji se razmatra, prema sudu, nije izvanredan.

Stavak 17. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije o primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova predviđa da pri primjeni dijelova 2. i 3. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, koji dopušta privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka, sudovi trebaju imati na umu da je obveza dokazivanja postojanja okolnosti s kojima zakon povezuje mogućnost takvog prijenos ostaje na poslodavcu. Poslodavac prilikom razmatranja ovog predmeta nije pružio dokaze o postojanju izvanrednih okolnosti koje su uvjetovale privremeni premještaj radnika bez njegovog pristanka na rad koji nije ugovoren ugovorom o radu. Sukladno navedenom, djelatnik je premješten pod izlikom operativne nužde, u nedostatku iznimnih slučajeva koji bi ukazivali na stvarnu potrebu za takvim premještajem, u povodu čega je navedeni premještaj proglašen nezakonitim.

Dakle, poslodavac vlastitu, makar i visoku, potrebu premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto ne bi trebao smatrati hitnom.

3. Broj jamstava za zaposlenika u slučaju izvanrednih situacija i njegovog privremenog premještaja, prema dijelovima 2. i 3. komentiranog članka, uključuje sljedeće:
- čak iu takvim slučajevima premještaj na posao s nižom stručnom spremom može se izvršiti samo uz pisani pristanak zaposlenika;
- kod takvih premještaja nagrađivanje radnika vrši se prema obavljenom radu, ali ne niže od prosječne plaće za prethodni posao (o postupku izračuna prosječne plaće i komentar na njega).

Još jedan komentar na čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Opće načelo stabilnost radnog odnosa (v. čl. 60., 72. i komentar uz njih) proširuje svoj učinak i na slučajeve privremenog premještaja na drugo radno mjesto. To znači da se, u pravilu, promjena sadržaja radne funkcije i (ili) mjesta zaposlenja utvrđenog ugovorom provodi isključivo sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku (vidi članak 72. Zakona o radu i komentar uz njega).

Istodobno, zakonodavac utvrđuje neka dodatna obvezna pravila koja se odnose na osiguranje načela stabilnosti radnog odnosa. Na temelju dijela 1. komentiranog članka, ako na kraju razdoblja prijenosa prethodni posao nije osiguran radniku, ali on nije zahtijevao njegovo osiguranje i nastavlja raditi, tada uvjet o privremenosti prijenosa nije osiguran. postaje nevažećim i prijenos se smatra trajnim. Dakle, sama činjenica puštanja radnika na rad nakon datuma koji je u ugovoru o premještaju označen kao kraj razdoblja premještaja znači da su stranke postigle novi sporazum da je novo radno mjesto za radnika stalno. Što se tiče premještaja radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika, takav se sporazum pretpostavlja za slučaj kada se ovaj zaposlenik vratio na posao, a istovremeno se premješteni zaposlenik također ne oslobađa od premještaja.

Ovo pravilo vrijedi i za slučajeve kada je promjenom radne funkcije zaposlenik raspoređen na obavljanje poslova u drugom radnom mjestu, specijalnosti ili zvanju bez otpuštanja s prethodnog posla, tj. u slučajevima spajanja zanimanja, položaja ili proširenja područja rada (vidi članak 60.2. Zakona o radu i njegov komentar).

Budući da su stavkom 1. komentiranog članka utvrđena pravila privremenog premještaja radnika na drugo radno mjesto kod istog poslodavca, ta se pravila ne odnose na slučajeve privremenog premještaja radnika drugom poslodavcu. U potonjem slučaju, zakon ne zahtijeva obvezno pismeno izvršenje ugovora o prijenosu (iako je pisani oblik prikladan), uvjeti prijenosa, uključujući uvjet njegovog trajanja, određuju se isključivo sporazumom stranaka; stoga ne vrijedi pravilo utvrđeno ovim člankom o pretvaranju privremenog premještaja u trajni. Dakle, ako postoji potreba premještaja radnika na rad kod poslodavca u mjestu premještaja, takav premještaj treba izvršiti prema pravilima o otkazu redoslijedom premještaja kod drugog poslodavca ili davanjem otkaza radniku prema vlastita volja uz naknadno sklapanje ugovora o radu s novim poslodavcem.

2. O osobitostima privremenog premještaja na drugi posao trudnica i žena s djecom mlađom od jedne i pol godine vidi čl. 254. Zakona o radu i komentar uz njega.

O značajkama privremenog premještaja kod drugog poslodavca profesionalnih sportaša vidi čl. 348.4 Zakona o radu i komentar na njega.

3. Poslodavac ima pravo premjestiti zaposlenika na rad koji nije predviđen ugovorom o radu radi sprječavanja izvanrednih slučajeva navedenih u 2. i 3. dijelu komentiranog članka ili otklanjanja njihovih posljedica. S tim u vezi, Vrhovni sud Ruske Federacije ukazuje: pri primjeni dijelova 2. i 3. komentiranog članka, koji dopuštaju privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka, sudovi trebaju imati na umu da je obveza dokazivanja postojanje okolnosti s kojima zakon povezuje mogućnost takvog prijenosa , dodjeljuje se poslodavcu (članak 17 Dekreta Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O zahtjevu od strane sudovi Ruska Federacija Zakon o radu Ruske Federacije).

Premještaj na drugo radno mjesto u ovim slučajevima reguliran je saveznim zakonom, dakle, pravo poslodavca na takav premještaj, kao i obveza zaposlenika da izvršava novi posao, proizlaze izravno iz zakona, neovisno o tome je li to predviđeno kao uvjet ugovora o radu. Poslom koji nije ugovoren ugovorom o radu smatra se rad koji može biti izvan djelokruga radne funkcije utvrđene ugovorom o radu.

Predmetni premještaj spada u premještaje koji se provode na inicijativu poslodavca. Odbijanje premještaja zaposlenika je stegovni prekršaj koji povlači stegovnu odgovornost.

Prijevod u redoslijedu komentiranog članka ima sljedeće značajke: a) moguć je u slučaju stvarnih okolnosti izvanredne prirode; b) je privremena; c) može se provoditi samo kod istog poslodavca; d) dopušteno je ako zaposlenik zadržava pravo na rad određene kvalitete.

4. Popis slučajeva izvanredne naravi, koji su temelj za premještaj zaposlenika, naveden je u 2. i 3. dijelu komentiranog članka. Ako je poslodavac izvršio premještaj zaposlenika pod izlikom operativne nužde, u nedostatku iznimnih slučajeva koji ukazuju na stvarnu potrebu za takvim premještajem, on se smatra nezakonitim.

Sudska praksa polazi od činjenice da je predmetni premještaj moguć ako poslodavac nije imao drugi način spriječiti ili otkloniti okolnosti navedene u komentiranom članku. Nedostaci u organizaciji rada ne mogu poslužiti kao osnova za takav premještaj.

5. Prijevod prema redoslijedu komentiranog članka dopušten je u roku od najviše mjesec dana. Budući da je zakonom ograničen samo rok, a ne i broj premještaja, do premještaja se može doći više puta, ali kad za to postoji izniman razlog.

Ako djelovanje razloga koji je uzrokovao predmetni premještaj traje duže od mjesec dana, radniku se može povjeriti obavljanje poslova izvan utvrđene radne funkcije ili mjesta rada (ustrojstvene jedinice), uz pribavljenu njegovu suglasnost.

6. Sukladno Zakonu o radu, predmetni premještaj dopušten je samo kod ovog poslodavca. Nije bitno da se okolnost koja je uzrokovala takav prijenos može dogoditi kod drugog gospodarskog subjekta. Privremeni premještaj kod drugog poslodavca radi otklanjanja ovih okolnosti moguć je samo uz suglasnost premještenog zaposlenika.

Istodobno, zakonodavac ni na koji način ne ograničava mogućnost premještanja, u vezi s okolnostima navedenim u komentiranom članku, u pododjel organizacije poslodavca koji se nalazi u drugom mjestu.

7. Prilikom premještaja u redoslijedu komentiranog članka, zaposleniku se ne može dodijeliti posao koji mu je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga.

Ustupanje ustupljenom radniku poslova niže stručne spreme od one predviđene ugovorom o radu moguće je samo uz pisani pristanak radnika.

8. Premještaj radi zamjene privremeno odsutnog radnika poseban je slučaj privremenih premještaja ove vrste i provodi se na temelju općih pravila utvrđenih za privremene premještaje komentiranim člankom.

9. Premještaj na drugo radno mjesto u slučajevima navedenim u komentiranom članku formalizira se nalogom (uputom) poslodavca, u kojem mora biti naznačen razlog i rok premještaja, posao koji je zaposleniku dodijeljen i uvjeti nagrađivanja (za obavljeni rad, ali ne ispod prosječne plaće za prethodni rad).

10. Nalog poslodavca o premještaju obvezuje radnika, a neopravdano odbijanje iste je stegovni prekršaj koji povlači stegovnu odgovornost.

Ako zaposlenik ne ode na posao ili se vrati na svoje prethodno radno mjesto, njegove radnje treba smatrati izostankom s posla. Ako zaposlenik stupi na novo radno mjesto, a odbija obavljati odgovarajući posao, njegovo postupanje treba tumačiti kao produženi stegovni prijestup, za koji se može izreći više stegovnih sankcija, uključujući i otkaz zbog opetovanog neizvršavanja. Poslovne odgovornosti(točka 5. članak 81. Zakona o radu).

Međutim, na temelju st. 5 sv. 219. dio 7. čl. 220. Zakona o radu, zaposlenik se ne može podvrgnuti disciplinski postupak za odbijanje obavljanja poslova u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu, osim u slučajevima predviđenim savezni zakoni, dok se takva opasnost ne otkloni ili od obavljanja poslova sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rad koji nije obuhvaćen ugovorom o radu. Budući da Zakon o radu ne sadrži norme kojima bi se radniku zabranjivalo ostvarivanje ovog prava, čak i kada je obavljanje takvog posla uvjetovano premještajem iz razloga navedenih u komentiranom članku, odbijanje radnika da se privremeno premjesti na drugo radno mjesto sukladno čl. . 72.2 Zakona o radu iz gore navedenih razloga je opravdan (stavak 19 Dekreta Plenuma oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. N 2).

Konzultacije i komentari odvjetnika o članku 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije

Ako i dalje imate pitanja o članku 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije i želite biti sigurni da su dostavljene informacije ažurne, možete se obratiti pravnicima naše web stranice.

Možete postaviti pitanje telefonom ili na web stranici. Početne konzultacije su besplatne od 9:00 do 21:00 po moskovskom vremenu svaki dan. Pitanja pristigla između 21:00 i 09:00 sati bit će obrađena sljedeći dan.