Ugovor o radu je osnovni institut radnog prava. Individualni ugovor o radu kao institut radnog prava. Pojam i pravno značenje ugovora o radu

Uvod

Poglavlje I. Ugovor o radu: koncept, značajke, stranke

1.1 Pojam i pravno značenje ugovor o radu

1.2 Razlika između ugovora o radu i srodnih ugovora građanskog prava

1.3 Zaposlenik i poslodavac kao glavni sudionici u ugovoru o radu

poglavlje II. Postupak sklapanja ugovora o radu

2.1 Uvjeti za sklapanje ugovora o radu

2.2 Dokumenti potrebni za sklapanje ugovora o radu

2.3 Oblik sklapanja ugovora o radu

2.4 Stupanje na snagu ugovora o radu

poglavlje III. Sadržaj ugovora o radu

3.2 Trajanje ugovora o radu

3.3 Ugovor na određeno vrijeme

Zaključak

Popis korištene literature

Primjena

Uvod

Tema "Ugovor o radu" vrlo je relevantna i posebno značajna za svakog radno sposobnog građanina. Ugovor o radu jedan je od temeljnih instituta radnog prava; u zakonu o radu zauzima središnje mjesto i obuhvaća pravne norme koje određuju stranke i postupak sklapanja ugovora o radu, njegov sadržaj, pravila koja uređuju postupak prijave zaposlenja, premještaj, promjenu bitnih uvjeta radnog prava, suspenziju. s rada, kao i prestanak radnog odnosa.

Ugovor o radu je pravna činjenica iz koje nastaje radni odnos, a ujedno i temelj za njegovo djelovanje u vremenu. Time se daje mogućnost radniku i poslodavcu da uvažavaju (usklađuju) međusobne interese ne samo u trenutku nastanka radnog odnosa, već i tijekom njegova postojanja. Promjenom uvjeta ugovora o radu, odnosno njegovim otkazom mijenja se, odnosno prestaje radni odnos. Sklapanjem ugovora o radu građanin ostvaruje pravo koje mu je dano Ustavom Ruske Federacije da slobodno bira posao u skladu sa svojim sposobnostima, zanimanjem i kvalifikacijama. Pravo na sklapanje ugovora o radu za poslodavca znači mogućnost odabira radnika koji u svom stručnom i poslovne kvalitete odgovaraju dodijeljenom poslu, najkvalificiraniji su i iskusniji radnici.

Sklopljenim ugovorom o radu s poslodavcem, građanin postaje njegov zaposlenik i od tog trenutka ima pravo na natječaj za socijalne garancije i radnopravna zaštita. Poslodavac sa svoje strane stječe pravo od zaposlenika zahtijevati pridržavanje internih propisa o radu, savjestan odnos prema radnim obvezama, ispunjavanje uputa i naloga voditelja rada, kolektivnog ugovora (ugovora) i ugovora o radu. Ako je potrebno, poslodavac ima pravo prema radniku primijeniti disciplinske mjere.

Možemo reći da je ugovor o radu osmišljen tako da regulira odnos između radnika i poslodavca, kako bi se minimizirali sporovi koji mogu nastati tijekom važenja ugovora o radu. Osobito štiti ugovor o radu zaposlenika jer je, prema ustaljenoj praksi, upravo on najveći slaba strana u ovoj vrsti odnosa.

Na temelju činjenice da su temelj ugovora o radu načela kao što su sloboda izbora zanimanja, pravo na rad u skladu s pravilima sigurnosti i higijene, pravo na naknadu za rad bez ikakve diskriminacije na temelju spola, nacionalnosti, socijalnog statusa, kao i pravo na odmor i zaštitu od nezaposlenosti, ugovor o radu može se smatrati elementom pravne države.

Vrijednost ugovora o radu u mehanizmu zakonska regulativa rada je kako slijedi: 1. Ugovor o radu je oblik privlačnosti za radna aktivnost. Ovim ugovorom ostvaruje se pravo osobe na rad, koje svatko slobodno bira ili slobodno pristaje (čl. 2. Zakona o radu Ruske Federacije).2. Ugovor o radu je pravna činjenica koja pokreće radni odnos (članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije).3. Ugovor o radu je lakmus test kojim se u svakom konkretnom slučaju utvrđuje postojanje ili nepostojanje radnog odnosa, tj. mogućnost primjene radnog prava (1. dio članka 11., 1. dio članka 16. Zakona o radu Ruske Federacije). 4. Ugovor o radu može se smatrati jednim od načina reguliranja radnih odnosa (članak 9. Zakona o radu Ruske Federacije).5. Ugovor o radu jedan je od temeljnih instituta industrije i znanosti radnog prava.6. Ugovor o radu - važan alat upravljanje osobljem.

Ugovor o radu kao središnji institut radnog prava predmet je istraživanja mnogih znanstvenika. Praktično svi stručnjaci za radno pravo, posebno istaknuti znanstvenici kao što su: T. Yu. Korshunova, V. I. Mironov, Yu.P. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlov i mnogi drugi.

objekt predmet istraživanja su odnosi s javnošću vezani uz ugovor o radu kao samostalni institut radnog prava. Predmet proučavanja- Relevantni zakoni o radu. cilj istraživanje je sveobuhvatna analiza ugovora o radu, za postizanje koje se postavljaju sljedeći zadaci: 1) razjasniti pojam ugovora o radu i njegove razlike od srodnih ugovora o građanskom pravu; 2) razmotriti stranke ugovora o radu i njihovu pravnu osobnost; 3) svestrano analizira sadržaj ugovora o radu; 4) ispitati obvezujuću prirodu uvjeta ugovora o radu za njegove strane.

Kao općeznanstveni metode istraživanja primijenjene su metode formalno-logičke i sistemsko-strukturne analize. Po svojoj strukturi predmetni rad sastoji se od uvoda, tri poglavlja, zaključka, popisa literature.

Dakle, potkrijepivši značaj i relevantnost ove teme, utvrdivši i izradivši plan rješavanja postavljenih zadataka, možemo pristupiti otkrivanju problema koji su predmet istraživanja.

1. Ugovor o radu. Koncept, karakteristike, strane

1.1 Pojam i pravno značenje ugovora o radu

Ugovor o radu je glavni institut radnog prava koji odražava karakteristike radnih odnosa. Ugovor o radu je pravni oblik individualnog uređenja rada u organizacijama, osnova za razvoj radnih odnosa.

U nauci o radnom pravu ugovor o radu se promatra u dva aspekta: kao ugovor između radnika i poslodavca o radu u određenom poduzeću i kao najvažniji institut radnog prava koji utvrđuje norme ugovora o radu. : njegovo zaključivanje, izmjena i prestanak. Ugovor o radu kao ugovor o radu je pravna činjenica iz koje nastaje radni odnos radnika, te nužna pretpostavka za primjenu radnog zakonodavstva na njega i nastanak drugih pravnih odnosa u neposrednoj vezi s Zakon o radu.

Ugovor o radu je ugovor osobne naravi, jer radnik osobno obavlja poslove u općoj suradnji rada i ne može to činiti preko druge osobe. Stoga se ovim ugovorom štiti identitet zaposlenika, njegovo zdravlje, čast i dostojanstvo. Ugovorom o radu, koji odražava individualni način reguliranja rada, zaposleniku se mogu predvidjeti dodatne pogodnosti u vezi s radom.

Savezni zakon od 30. lipnja 2006. br. N 90-FZ nije temeljito promijenio koncept ugovora o radu, formuliran u čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije. Dio 1. komentiranog članka usklađuje se s novim izdanjem čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije, koji pojašnjava koncepte "radnog zakonodavstva" i "drugih regulatornih pravnih akata" koji uređuju radni odnosi i druge izravno povezane odnose. Sadrži i neke redakcijske izmjene koje ne mijenjaju bit samog pojma ugovora o radu.

Radno zakonodavstvo (uključujući zakonodavstvo o zaštiti na radu) prema novo izdanje Umjetnost. 5 Zakon o radu sastoji se od Zakona o radu Ruske Federacije, drugih saveznih zakona i zakona subjekata Ruska Federacija koji sadrže radnopravne norme. drugim regulatornim pravni akti koji sadrže norme radnog prava uključuju: uredbe predsjednika Ruske Federacije; Uredbe Vlade Ruske Federacije; normativni pravni akti federalnih izvršnih tijela; normativni pravni akti izvršnih vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije; normativni pravni akti organa lokalne samouprave.

1.2 Razlika između ugovora o radu i srodnih ugovora građanskog prava

Formulirano u čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije, pojam ugovora o radu omogućuje izdvajanje njegovih glavnih elemenata (značajki) koji omogućuju razlikovanje ugovora o radu od ugovora o građanskom pravu koji se odnose na korištenje rada - rad ugovor (čl. 702. Građanskog zakonika); ugovori o obavljanju istraživanja, razvoja i tehnički rad(čl. 769. Građanskog zakonika); sporazumi plaćeno pružanje usluge (čl. 779. Građanskog zakonika); ugovor o zastupanju (čl. 971. OZ).

Ovi elementi uključuju:

posebnosti obveze koju radnik preuzima ugovorom o radu, izražene u obavljanju poslova na određenom radnom mjestu u skladu s kadroviranje, profesije, specijalnosti koje ukazuju na kvalifikacije, tj. radna funkcija utvrđena sporazumom stranaka;

Ugovor o radu središnji je institut radnog prava. Njegovu važnost ističe Zakon o radu koji sadrži pet poglavlja o ugovoru o radu. Njima se definira pojam i strane ugovora o radu, njegov sadržaj, vrste ugovora o radu, pravila za prijavu na natječaj, jamstva za njegovo sklapanje, izmjena ugovora o radu i prestanak radnog odnosa.

U teoriji radnog prava opravdano je izdvojiti podinstitucije instituta ugovora o radu kao što su: - sklapanje ugovora o radu; - promjena ugovora o radu; - otkaz ugovora o radu. No, uz to, često postoje i druga tumačenja podinstitucija ugovora o radu, primjerice, tradicionalno: primanje u radni odnos, premještaj na drugo radno mjesto i otkaz. Napominjem da takva tumačenja nisu sasvim točna, jer nisu utemeljena na zakonu. Dakle, u 11. poglavlju Zakonika. “Sklapanje ugovora o radu” od 9 članaka, samo 3 se bave pitanjem zapošljavanja (čl. 68., 70. i 71.). Petrov A. Ya. Ugovor o radu - institucija suvremenog ruskog radnog prava i njegovo poboljšanje // časopis "Radno pravo". - 2008. - Broj 1. - Str.53

1. sklapanje ugovora o radu

2. promjena ugovora o radu

3. otkaz ugovora o radu

Ugovor o radu treba promatrati u tri aspekta:

kao ugovor o radu sklopljen između radnika i poslodavca;

institut radnog prava čije norme uređuju postupak prijema u radni odnos (sklapanje ugovora o radu), premještanja na drugo radno mjesto i otkaza (promjene i otkaza ugovora o radu);

pravna činjenica nastanka radnih odnosa, kao i nastanka, promjene i prestanka s njima usko povezanih radnih (derivativnih) pravnih odnosa. Gusov K.N. Radno pravo Rusije / K.N. Gusov, V.N. Tolkunov. - M.: Jurist, 2010. - Str.179

U čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije daje definiciju ugovora o radu. To je sporazum između poslodavca i zaposlenika, prema kojem se poslodavac obvezuje osigurati zaposleniku rad u skladu s predviđenom radnom funkcijom, osigurati uvjete rada predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim propisima. akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazumi, lokalni propisi i ovog ugovora, pravodobno iu cijelosti isplatiti plaću radniku, a radnik se obvezuje osobno ispunjavati funkcija rada pridržavati se pravila organizacije interni propisi.

Ugovor o radu treba razlikovati od srodnih građanskopravnih ugovora koji se odnose na rad (ugovor o djelu, asignaciji, autorski ugovor, ugovor o istraživačko-razvojnom radu i sl.). Unatoč vanjskoj sličnosti, razlikuju se na sljedeće načine:

predmet ugovora o radu je sam rad radnika, tj. sve dnevne radne aktivnosti za određenu radnu funkciju. Predmet građanskopravnih ugovora je već opredmećeni konačni rezultat rada (izum, slikarstvo i sl.), a rad je u njima samo način ostvarenja tog rezultata, ispunjenja obveza;

Ugovor o radu u pravilu podrazumijeva osobno obavljanje poslova, zabranjena je zamjena radnika drugom osobom. U ugovorima građanskog prava takva obveza nastaje samo na temelju posebnog utvrđivanja ovog uvjeta u samom ugovoru ili u slučajevima određenim zakonom za određene vrste ugovori građanskog prava;

Ugovorom o radu radnik je dužan pridržavati se pravila unutarnjeg reda o radu u obavljanju svoje radne funkcije. Zaposlenik koji prekrši ovu obvezu može biti stegovno gonjen. U ugovorima građanskog prava nema takvog uvjeta;

Ugovorom o radu poslodavac je dužan organizirati rad radnika, stvoriti mu normalne i sigurne uvjete za rad. Prema ugovorima građanskog prava, zaposlenik sam organizira rad, obavlja ga na vlastitu odgovornost.

Uvjeti ugovora o radu u teoriji radnog prava, s obzirom na mehanizam nastanka, tradicionalno se dijele u dvije skupine:

izravni (ugovorni), koji formuliraju stranke ugovora o radu tijekom međusobnih pregovora;

derivati ​​(izvanugovorni), koji su predviđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumima i primjenjuju se na stranke u vezi sa sklapanjem ugovora o radu (5. dio članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema članku 57. sadržaj ugovora o radu može se uvjetno podijeliti u tri dijela. Prvi dio uključuje podatke koji karakteriziraju zaposlenika i poslodavca, drugi - obvezne uvjete ugovora o radu i treći - uvjete ugovora o radu, koje stranke mogu utvrditi prema vlastitom nahođenju. Orlovsky Yu.P. Komentar Zakona o radu Ruske Federacije. - M.: Infra-M, 2014. - Str.118

Zakon o radu Ruske Federacije sadrži odredbu prema kojoj, ako bilo koji obvezni uvjeti ili informacije nisu uključeni u ugovor o radu, to nije osnova za njegovo priznavanje nesklopljenim ili raskid (3. dio članka 57.). Informacija su detalji, tj. informacije o stranama u transakciji, koje najčešće nema pravni sadržaj stoga njihova prisutnost ili odsutnost stvarno ne može utjecati na buduća prava i obveze ugovornih strana. Dakle, ako se pri sklapanju ugovora u njega unesu podaci o jednom predstavniku poslodavca, ali nakon tjedan dana taj se predstavnik promijeni (na primjer, u vezi s imenovanjem novog voditelja odlukom glavne skupštine sudionika organizacija), ova okolnost ne može i ne treba negativne posljedice za odgovarajući ugovor o radu. Isto se može reći i za isprave kojima se dokazuje identitet ugovornih strana, za JMBG poreznog obveznika – poslodavca i sl.

Za razliku od informacija, uvjeti ugovora su model budućih međusobnih prava i obveza stranaka, pravila ponašanja u okviru radnog odnosa. Nemoguće je sklopiti ugovor u kojem, primjerice, nije definiran njegov predmet, odnosno ono što proizlazi iz temelja posla, jer s nejasnim ciljem ne može biti određenog pravnog rezultata.

Obvezni ili fakultativni uvjeti ugovora o radu ne mogu pogoršati položaj radnika u odnosu na onaj koji je utvrđen zakonom o radu, kolektivnim ugovorom, sporazumom. Dakle, ako takvi uvjeti nastanu, oni ne podliježu primjeni u skladu sa zakonom, odnosno takvi uvjeti koji su protivni zakonu su ništavi, odnosno ne mogu proizvoditi pravne posljedice.

Ovi uvjeti su: 1) predmet ugovora - određena radna funkcija za koju se osoba prima; 2) mjesto obavljanja radne funkcije (mjesto rada).

Radna funkcija je, naravno, središnji element svakog ugovora o radu. Bez ovog uvjeta transakcija se ne može dogoditi, budući da nedostatak informacija o radnoj funkciji lišava interakciju stranaka svakog smisla i samo znači da poslodavac nema pojma zašto treba koristiti radnu sposobnost zaposlenika. Štoviše, naglašavajući važnost ovog elementa kao dijela sadržaja ugovora, zakonodavac je učvrstio načelo izvjesnosti radne funkcije izražavajući svoje stajalište zabranom zahtijevanja od radnika obavljanja poslova koji nisu utvrđeni ugovorom o radu (čl. 60. Zakon o radu Ruske Federacije).

Klauzula o plaćama u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije prepoznat je kao nužan element sadržaja ugovora o radu. Istodobno, ne utvrđuje obvezu plaćanja, koja nastaje nakon početka rada, već samo obećanje da će se taj uvjet pridržavati u budućnosti.

Uvjet o načinu rada u vremenu i vremenu odmora zahtijeva obveznu raspravu stranaka ako će se, s obzirom na odgovarajući rad, načini rada i odmora razlikovati od Opća pravila osnovana u ovoj organizaciji lokalnim propisima.

Među situacijskim preduvjetima također je potrebno uključiti one koji proizlaze iz osobitosti pravnog uređenja rada određenih kategorija radnika, posebice, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, to se odnosi na radnike s nepunim radnim vremenom (čl. 282), radnici upućeni na rad u diplomatske misije Ruske Federacije u inozemstvu (čl. 338), profesionalni sportaši i treneri (čl. 348), zaposlenici vjerskih organizacija (čl. 344), državni civilni i općinski službenici, i neki drugi.

U čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, uvjeti o naknadi za rad u posebnim uvjetima i o obveznom socijalnom osiguranju također su navedeni kao obvezni. U velikoj većini slučajeva ne formuliraju ih stranke, već se posuđuju iz zakona ili akata socijalnog partnerstva, lokalnih propisa.

Razmatrajući ovo pitanje, moramo poći od činjenice da postoji više značenja u radnom pravu i drugim granama.

Ugovor o radu smatra se u objektivnom smislu, kao sustav zakonske regulative kojim se uređuju postupci sklapanja, izmjene i otkaza ugovora o radu. U drugom smislu, ugovor o radu smatra se temeljem za nastanak radnog odnosa, kao vrste radnog odnosa. bavi se.

U literaturi se pod ugovorom o radu podrazumijeva i pravni odnos i znači da stranke imaju međusobna prava i obveze, a u biti znači postojanje obveze koja postoji dugo vremena, nema jasnih vremenskih granica.

Ugovor o radu može se shvatiti kao pravni oblik privlačnost za rad, te je u tom smislu ugovor o radu institut radnog prava, budući da postoje i drugi oblici uključivanja u rad (vojni rok, građanski ugovor i dr.). Sadrži prilično veliki broj normi, a može se nazvati općim institutom radnog prava, koji objedinjuje više instituta, kao što su institut sklapanja ugovora, institut izmjene (novacije) ugovora i institut prestanak radne obveze.

Shvaćajući ugovor o radu kao oblik, dokument, papir koji treba potpisati. Ali ovo je uobičajeno shvaćanje. Ugovor o radu može se zaključiti na zaključan način. Ne mora biti u pisanom obliku. Dakle, prve tri vrijednosti vladaju.

Danas ćemo ugovor o radu razmatrati kao pravnu činjenicu, kao temelj za nastanak pravnog odnosa. Norme ugovora o radu sadržane su u odjeljku III Zakona o radu Ruske Federacije. Unatoč sadržaju važećeg Zakona o radu, iz Zakona moramo uzeti ne ono što vidimo, nego moramo vidjeti dublje, „gledati između redaka“.

Ako pažljivo pogledate čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije, vidjet ćemo sljedeće: Ugovor o radu je sporazum između poslodavca i zaposlenika, prema kojem se poslodavac obvezuje osigurati zaposleniku rad prema predviđenoj radnoj funkciji, osigurati uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima i ovim ugovorom, pravodobno iu cijelosti isplaćivati ​​radniku plaću, a radnik se obvezuje osobno obavljati radnu funkciju definirano ovim sporazumom, pridržavati se važećih internih propisa o radu ovaj poslodavac.

Prvo što upada u oči je “sporazum”. Ali ovdje je vrlo jasno razumjeti kako zakonodavac smatra ovu kategoriju sporazuma. U svim dosadašnjim zakonicima pojam "sporazum" odlazi u drugi plan. Privrženost, koja bi trebala obilježavati odnos stranaka, dolazi do izražaja. Umjetnost. 56 Zakona o radu Ruske Federacije zapravo ukazuje na to što će se dogoditi između stranaka, što će proizaći iz te pravne činjenice, ali to nije definicija ugovora o radu kao pravne činjenice.

Ugovor o radu kao pravna činjenica je zakonita voljna radnja poslodavca i zaposlenika, usmjerena na nastanak međusobnih radnih prava i obveza.

Poglavlje 10 Zakona o radu Ruske Federacije zapravo se odnosi na radne odnose. Postoje odnosi koji prethode radnom odnosu, tu spada i institut sklapanja ugovora o radu. Shvaćanje ugovora o radu kao transakcije, naime, ne prepoznaju svi znanstvenici. U suštini, ugovor o radu je transakcija.

Razmatrajući ugovor o radu kao posao, moramo razumjeti da on ima strukturu:

Subjektivna strana je subjekt i volja.

Stranke transakcije su posebni subjekti: zaposlenik i poslodavac (budući zaposlenik i poslodavac). Poznato je da se ovdje može zaposliti samo pojedinac. Uvjeti za predmet: poslovna sposobnost, poslovna sposobnost i poslovna sposobnost. Druga strana je poslodavac, koji može biti fizička ili pravna osoba. U ovom slučaju, potrebno je uzeti u obzir status pravna osoba: pravni status, dostupnost odgovarajućih sredstava i struktura proizvodnje.

Drugi element subjektivna strana bavi – volja. Volja je, odnosno, kombinacija motiva i svrhe. Kao što je poznato iz opće teorije transakcija, svrha transakcije je osnova, motiv je ono što potiče transakciju. Ovdje je osnova radna sposobnost, koja se može koristiti, a bilateralni odnosi ne moraju biti vezani uz interese druge strane. Često je svrha unajmljenog pribavljanje sredstava za život. Što se tiče motiva, radno pravo ne vodi računa o tome je li motiv lažan ili stvaran. Često se zaposleniku ne kaže gdje će raditi, što će raditi i sl. Zakon o radu ne sadrži mehanizam zaštite od takvih okolnosti. No, valja imati na umu da se u razvoju odnosa među strankama katkad pridaje važnost motivima, npr. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije - Promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada.

· Objektivna strana – uvjeti i oblik. Uvjeti ugovora ono su o čemu strane pregovaraju i slažu se. Oni predstavljaju vanjski izraz motiva i ciljeva transakcije, kao i onih voljnih momenata koji su temelj interesa svake od strana. Ako uvjeti nisu dogovoreni, onda nema dogovora. Tradicionalno se uvjeti dijele na:

o Izravni - razvijaju ga stranke samostalno u procesu pregovora.

Sa stajališta značaja u transakciji, takvi se uvjeti dijele na:

Obvezni (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije) - oni uvjeti bez kojih se ne može sklopiti ugovor o radu. Ti se uvjeti dalje dijele na:

o Osnovni - oni bez kojih se ne može sklopiti ugovor o radu. Predmet ugovora o radu je “s kim raditi” odnosno mjesto rada.

o Situacijski - obvezni su za ugovore određene vrste, a ako nisu dogovoreni između stranaka, smatra se sklopljenim na glavnim uvjetima. Na primjer, ako u ugovoru o radu s noćnim čuvarom ne odredite da mora raditi noću, onda može doći danju i biti u pravu.

· Dodatno.

o Derivati ​​- strane se ne dogovore o njima, izvode se iz zakona, lokalnih propisa, iz kolektivnih ugovora.

Potrebno je razlikovati uvjete ugovora o radu od informacije. Uvjeti su model budućeg pravnog odnosa. Informacije ne stvaraju nikakva prava i obveze između strana.

Vrste ugovora:

1. Ovisno o terminu

a. Hitno (ne više od 5 godina)

b. Na neodređeno vrijeme

2. Ovisno o prirodi posla

a. Ugovori o radu na glavnom mjestu rada, tj. ugovore o radu koji pretpostavljaju da će radnik punu normu radnog vremena odnosno radnu normu prema ovom ugovoru ostvariti kod određenog poslodavca.

b. Ugovori o radu na nepuno radno vrijeme

Posvećen je poseban odjeljak Zakona o radu Ruske Federacije (poglavlje 44). Nepuno radno vrijeme ne podrazumijeva ispunjenje pune norme radnog vremena. Rad ne može biti veći od polovine pune norme, tj. maksimalno - 20 sati tjedno.Broj ugovora o nepunom radnom vremenu nije ograničen. Rad u nepunom radnom vremenu dopušten je kod poslodavca kod kojeg se obavlja glavni posao - interni rad u nepunom radnom vremenu. U tom slučaju rad prema ovom ugovoru mora se obavljati izvan radnog vremena na glavnom mjestu. Postoji vanjski honorarni posao - rad kod drugog poslodavca po ugovoru o djelu. Rad s nepunim radnim vremenom mora se razlikovati od pojmova kao što su "kombinacija poslova, zanimanja" - rad tijekom glavnog radnog vremena; "zamjenici" - posao se obavlja na glavnom mjestu rada umjesto odsutnog zaposlenika; „proširenje uslužnih površina ili povećanje obima posla“ – povećava se obim glavnog posla, doduše na temelju sporazuma.

zaposlenik, izražen u obavljanju poslova na određenom položaju u skladu s popisom osoblja, profesijom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija, tj. radna funkcija utvrđena sporazumom stranaka;

obavljanje poslova u skladu s internim pravilnikom o radu;

obveza poslodavca da radniku osigura uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima, ugovorom o radu, kao i isplatu plaće radniku u pravodobno i u cijelosti.

Za razliku od ugovora o radu koji se sklapa sa radnikom za obavljanje određene radne funkcije, svi ovi građanskopravni ugovori sklapaju se za obavljanje određenog posla, čija je svrha postizanje njegovog određenog krajnjeg rezultata. Postizanje određenog rezultata utvrđenog ugovorom povlači za sobom raskid ovog ugovora. Drugim riječima, za razliku od ugovora o radu, obavljanje određenog posla prema ugovoru o građanskom pravu samo je način da se postigne ugovorom predviđen rezultat.

Na primjer, prema stavku 1. čl. 702. Građanskog zakonika, ugovorom o djelu jedna se strana (ugovaratelj) obvezuje izvršiti određeni posao po nalogu druge strane (naručitelja) i njegov rezultat predati naručitelju, a naručitelj se obvezuje primiti rezultat rada. raditi i platiti za to. Prema ugovoru o provedbi razvoja i tehnološki radovi izvođač se obvezuje razviti uzorak novog proizvoda, projektna dokumentacija na njega ili nova tehnologija, a kupac se obvezuje prihvatiti rad i platiti ga (1. stavak članka 769. Građanskog zakonika).

Kod obavljanja radne funkcije po ugovoru o radu vrlo je teško izdvojiti pojedinačni krajnji rezultat rada radnika. Dakle, rezultat rada računovođe, ekonomiste, menadžera itd. kada ispune svoje Poslovne odgovornosti, u pravilu, svoj izraz dobiva kao rezultat rada odjela, radionice i sl. općenito.

S tim u vezi, radna funkcija zaposlenika u pravilu nije usmjerena na postizanje nekog konačnog rezultata. Iako je u procesu njegove provedbe moguće postizanje određenih konkretnih rezultata. Međutim, postizanje jednog ili drugog određenog rezultata u procesu obavljanja radne funkcije nije jedina svrha ugovora o radu i ne prestaje njegovo djelovanje u vezi s postizanjem tog rezultata. Ova se okolnost u potpunosti odnosi na takav element radne funkcije kao što je specifičan pogled dodijeljen posao.

Obavljanje radne funkcije uz podređivanje pravilima unutarnjeg radnog rasporeda drugi je najvažniji element koji odražava specifičnosti ugovora o radu.

Za razliku od ugovora o radu, prema kojem je radnik dužan pridržavati se pravila unutarnjeg radnog reda (poštivati ​​radno vrijeme, tehnološku disciplinu, točno i pravodobno izvršavati naloge poslodavca i sl.), odnosi koji proizlaze iz ugovora o građanskom pravu, kao što su ugovori o radu, važe za ugovore o radu. pretpostavljaju autonomiju volje ugovaratelja. Tako, na primjer, prema ugovoru o djelu, osim ako ugovorom nije drugačije određeno, izvođač samostalno određuje načine ispunjenja zadatka kupca (stavka 3. članka 703. Građanskog zakonika).

predviđena čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije, obveza poslodavca da zaposleniku osigura uvjete rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazume, lokalne propise, također razlikuje zapošljavanje ugovor iz srodnih građanskopravnih ugovora, prema kojem izvođači posla ne samo da samostalno određuju načine njegove provedbe, nego ga u pravilu izvode iz vlastitog materijala, vlastitim snagama i sredstvima.

Za razliku od ugovora o radu, prema kojem se poslodavac obvezuje u cijelosti i na vrijeme isplatiti plaću radniku najmanje svakih pola mjeseca, prema ugovorima građanskog prava isplata se vrši na kraju rada za njegov konačni rezultat. Plaća svakog zaposlenika ovisi o njegovoj stručnoj spremi, složenosti obavljenog posla, količini i kvaliteti utrošenog rada. Određuje se na temelju unaprijed utvrđenih sustava plaća, tarifna stopa, plaća i drugačija vrsta plaćanja (članci 132, 135 Zakona o radu Ruske Federacije). Rezultat rada prema ugovoru o građanskom pravu plaća se u skladu s cijenom utvrđenom ugovorom (članci 711, 774, 781, 972 Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Razlika između ugovora o radu i građanskopravnih ugovora o korištenju rada od velike je praktične važnosti. Sklapanjem ugovora o radu na građanina se primjenjuje radno zakonodavstvo. Moraju mu se osigurati odgovarajuća socijalna jamstva. Osobe koje rade prema ugovorima o građanskom pravu ne uživaju takva jamstva. Pritom treba imati na umu da se u slučajevima kada je sud utvrdio da se građanskopravnim ugovorom stvarno uređuju radni odnosi između radnika i poslodavca, na radni odnos primjenjuju odredbe radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava. takvi odnosi (čl. 11. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, posebnosti ugovora o radu su sljedeće:

1) njegov predmet je osobno obavljanje radne funkcije;

2) obavljanje poslova određene vrste;

3) podređenost zaposlenika u obavljanju radne funkcije pravilima o unutarnjem redu rada;

4) naknade prema unaprijed utvrđenim normama, ali ne niže od zajamčenog minimuma utvrđenog na saveznoj razini.

Prethodno nam omogućuje da formuliramo glavne razlike između ugovora o radu i ugovora o građanskom pravu prema sljedećim kriterijima:

1. Građanskopravni ugovor spaja različite vrste ugovornih odnosa (kupoprodaja, ugovori i dr.). Ugovor o radu jedinstven je pojam koji odražava sve elemente odnosa u svezi korištenja radne snage.
2. Razlika je u mehanizmu reguliranja nastalih pravnih odnosa. U jednom slučaju radni odnosi su uređeni zakonom o radu; drugo je građansko pravo.
3. Prema ugovoru o radu, zaposlenik obavlja rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji, položaju, zvanju. Dužan je obavljati sve poslove uprave koji se odnose na njegovu radnu funkciju u specijalnosti određenoj ugovorom o radu. Prema ugovoru o djelu ili zadatku, građanin obavlja samo pojedinačno specifičan posao koji mu povjeri naručitelj.
4. Ugovorom o radu zaposlenik se podvrgava pravilniku o unutarnjem redu, radnom vremenu. Izvođač, ispunjavajući pojedinačni radni nalog, ne pridržava se rasporeda, već radi u prikladno vrijeme za sebe, sam organizira rad, osigurava njegovu sigurnost i odgovoran je za slučajnu smrt ili štetu na predmetu ugovora.
5. Ugovorom o radu radnik se obvezuje u određenom vremenu obavljati određenu mjeru rada. Na primjer, radnik po komadu mora odraditi dnevnu radnu stopu, a zaposlenik ili radnik koji radi na određeno vrijeme mora raditi određeni broj sati. Izvođač je vezan samo rokom, trenutkom predaje materijaliziranog rada naručitelju.
6. Ugovor o radu upisuje se u radnu knjižicu, a ugovor građanskog prava ne.

1.3 Zaposlenik i poslodavac kao glavni sudionici u ugovoru o radu

ugovor o radu pravni posao

Ugovor o raduovo je bilateralni sporazum. Stranke ugovora o radu su poslodavac i radnik. Prema čl. 20 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je osoba koja je stupila u radni odnos s poslodavcem. Pravo na stupanje u radni odnos (sklapanje ugovora o radu) s poslodavcem imaju osobe koje su navršile 16 godina života, a u slučajevima i na način utvrđen Zakonom o radu i osobe koje nisu navršile propisanu dob (čl. 63. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac je fizička ili pravna osoba (organizacija) koja je sa zaposlenikom zasnovala radni odnos. U slučajevima predviđenim saveznim zakonima, drugi subjekt koji ima pravo sklapanja ugovora o radu (dio 4 članka 20. Zakona o radu) može djelovati kao poslodavac. Budući da je čl. 20. Zakona o radu kao poslodavac naziva pravnu osobu, tada se podružnica ili predstavništvo pravne osobe ne može priznati kao poslodavac, unatoč činjenici da su njeni odvojeni odjeli a nalazi se izvan sjedišta pravne osobe.

Poslodavci – fizičke osobe sukladno čl. Priznaje se 20 TC-ova:

pojedinci uredno registrirani kao samostalni poduzetnici koji obavljaju poduzetničke aktivnosti bez osnivanja pravne osobe;

privatni bilježnici, odvjetnici koji imaju osnovane odvjetničke urede i druge osobe čiji profesionalna djelatnost podliježe saveznom zakonu državna registracija i (ili) licenciranje, stupio u radni odnos sa zaposlenicima u cilju provedbe navedena aktivnost. Ovi pojedinačni poslodavci također se nazivaju individualni poduzetnici. Oni prema radnicima koji su s njima stupili u radni odnos snose sve obveze koje Zakon o radu nameće poslodavcima – pojedinačnim poduzetnicima. Njihova provedba navedene aktivnosti u suprotnosti sa zahtjevima saveznih zakona bez državne registracije i (ili) licenciranja ne oslobađa ih obveza poslodavca;

osobe koje zasnivaju radni odnos sa zaposlenicima za potrebe osobnih usluga i pomoći u kućanstvu. Zovu se poslodavci - pojedinci koji nisu samostalni poduzetnici. Pojedinci mogu djelovati kao poslodavci ako su navršili 18 godina pod uvjetom

Ugovor o radu - institucija suvremenog ruskog radnog prava i njegovo poboljšanje

A. Ya. Petrov, doktor prava, prof. Državno sveučilište"Srednja ekonomska škola"

Ugovor o radu je sporazum između poslodavca i radnika prema kojem se poslodavac obvezuje osigurati radniku rad prema utvrđenoj radnoj funkciji, osigurati mu uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava. , kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima i ovim ugovorom, pravodobno iu cijelosti isplaćivati ​​radniku plaću, a radnik se obvezuje osobno obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, pridržavati se internih propisa o radu koji se primjenjuju na ovom poslodavcu.

Ovu pravnu definiciju pojma ugovora o radu (kao što istraživači ponekad primjećuju pojam ugovora o radu u pravom smislu riječi) potrebno je razlikovati od pojma ugovora o radu kao instituta radnog prava u Rusiji. Ovu kategoriju treba shvatiti kao skup ili sustav pravnih normi koje definiraju pojam, sadržaj, uvjete ugovora o radu i uređuju odnose za njegovo sklapanje, izmjenu i prestanak.
Pozitivno je što Zakon o radu Ruske Federacije logično i dosljedno odražava osnovu ove institucije u članku 111.

Ugovor o radu i to:
– opće odredbe (poglavlje 10.);
– sklapanje ugovora o radu (glava 11.);
– izmjena ugovora o radu (glava 12.);
– otkaz ugovora o radu (glava 13.).

Ujedno je zamjerka uvrštenju u ovaj odjeljak poglavlja 14. „Zaštita osobnih podataka radnika“, koje je u ovom kontekstu očito neprimjereno, jer institut ugovora o radu (kako ga priznaje znanost o radu) zakon) ne sadrži takav element. Čini se razumnim popraviti poglavlje 14 Kodeksa u odjeljku XIII "Zaštita radnih prava i sloboda ...". Lako je uočiti sličnost i homogenost ovih kategorija radnog prava. Čini se da su norme poglavlja 14. Zakona o radu Ruske Federacije zapravo usmjerene na zaštitu radnih prava i sloboda radnika, uključujući radnu čast, dostojanstvo i poslovni ugled a ne radi zaštite osobnih podataka zaposlenika.

Također je primjereno naglasiti da se člankom 2. Kodeksa osiguravanje prava zaposlenika na zaštitu dostojanstva tijekom trajanja radnog odnosa odnosi na temeljna načela pravnog uređenja radnih odnosa i drugih neposredno povezanih odnosa.

U teoriji radnog prava opravdano je izdvojiti podinstitucije instituta ugovora o radu kao što su:
– sklapanje ugovora o radu;
– promjena ugovora o radu;
- otkaz ugovora o radu.

No, uz to, često postoje i druga tumačenja podinstitucija ugovora o radu, primjerice, tradicionalno: primanje u radni odnos, premještaj na drugo radno mjesto i otkaz. Napominjem da takva tumačenja nisu sasvim točna, jer nisu utemeljena na zakonu. Dakle, u 11. poglavlju Zakonika. “Sklapanje ugovora o radu” od 9 članaka, samo 3 se bave pitanjem zapošljavanja (čl. 68., 70. i 71.).

Još više upada u oči diskrepancija između "promjene ugovora o radu" i "premještaja na drugo radno mjesto". Prva kategorija je mnogo šira i uključuje četiri skupine pravila koja uređuju:
- premještaj na drugo radno mjesto;
– kretanje;
- promjena uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada;
- suspenzija s posla.

Što se tiče posljednje podinstitucije ugovora o radu, potrebno je uzeti u obzir poznatu tezu da se „otkaz“ odnosi na radnika, a ne na ugovor o radu. Osim toga, u Poglavlju 13 Zakona o radu Ruske Federacije „Raskid ugovora o radu“, ne postoji niti jedan članak koji bi posebno regulirao odnose za otpuštanje zaposlenika, s iznimkom spominjanja toga u članku 80. Zakonika.

A sada pogledajmo posebno poglavlja 10-13 Zakona o radu Ruske Federacije, koja određuju strukturu, sustav i sadržaj instituta ugovora o radu.
Poglavlje 10 " Opće odredbe» pruža:
- pojam ugovora o radu, njegove stranke;
– sadržaj ugovora o radu;
- uvjete ugovora o radu, ugovora o radu na određeno vrijeme;
- zabrana zahtijevanja obavljanja poslova koji nisu utvrđeni ugovorom o radu;
- nepuno radno vrijeme;
- spajanje zanimanja (radnih mjesta), proširenje područja rada, povećanje obima posla, obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika bez izuzeća od rada utvrđenog ugovorom o radu;
– stupanjem na snagu ugovora o radu;
– izdavanje preslika isprava u vezi s radom (čl. 56.-62.).

Lako je vidjeti da se pojedini članci i relevantne norme teško mogu pripisati "Općim odredbama". Dakle, prema članku 58. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu mogu se sklopiti:
1) na neodređeno vrijeme;
2) na određeno vrijeme ne dulje od pet godina (ugovor o radu na određeno vrijeme), osim ako ovim Zakonom i drugim saveznim zakonima nije određeno drugo razdoblje.

Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir narav posla koji se obavlja ili uvjete za njegovo obavljanje, i to u slučajevima iz stavka 1. članka 59. kod. U slučajevima predviđenim drugim dijelom članka 59. Zakonika, ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti sporazumom stranaka ugovora o radu ne uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja i uvjete za njegovu izvedbu.
Ako ugovorom o radu nije određen rok njegovog važenja, smatra se da je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme.
Ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme ako za to nema dovoljno osnova koje je sud utvrdio, smatra se sklopljenim na neodređeno vrijeme.

Zabranjeno je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme radi izbjegavanja ostvarivanja prava i jamstava predviđenih za radnike s kojima je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Članak 59. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa slučajeve kada se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme (dio 1), a prema dogovoru stranaka može se sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme (dio 2).

Dakle, sadržaj članaka 58–59 Zakona o radu Ruske Federacije ukazuje na to da bi ti članci trebali biti uključeni u poglavlje 11 Kodeksa „Sklapanje ugovora o radu” i, naravno, isključeni iz poglavlja 10, budući da su nije opće naravi.
U skladu s člankom 60. Zakona o radu Ruske Federacije, zabranjeno je zahtijevati od zaposlenika da obavlja posao koji nije predviđen ugovorom o radu, osim ako je propisano ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima. Na ovu važnu odredbu u znanosti o radnom pravu s pravom se poziva pri razmatranju problematike premještaja na drugo radno mjesto. Pitanje je prirodno: zašto je ova norma sadržana u poglavlju 10 "Opće odredbe"? Smatram da bi bilo razumno uključiti ga u poglavlje 12. „Promjena ugovora o radu” nakon članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa temeljna pravila za promjenu uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane.

Savezni zakon br. 90-FZ od 30. lipnja 2006. dopunio je Poglavlje 10 Zakona o radu Ruske Federacije člankom 60-1 "Rad s nepunim radnim vremenom". Prema ovom članku, radnik ima pravo sklopiti ugovor o radu o obavljanju, u slobodno vrijeme od svog glavnog posla, drugog redovnog plaćenog posla kod istog poslodavca (interni honorarni rad) i (ili) kod drugog poslodavca. (vanjski honorarni posao).

Značajke uređenja rada osoba koje rade s nepunim radnim vremenom utvrđene su glavom 44. ovoga Zakonika.
Sadržajno se ovaj članak može pripisati glavi 11. „Sklapanje ugovora o radu“, a ne općim odredbama ugovora o radu. U biti, tiče se zasebna kategorija radnici s nepunim radnim vremenom i njegovo pravo mjesto u Poglavlju 44. Zakona o radu Ruske Federacije.

Savezni zakon br. 90-FZ od 30. lipnja 2006. također je dopunio Poglavlje 10. Kodeksa člankom 60-2. Propisuje da mu se, uz pisani pristanak radnika, može povjeriti obavljanje u utvrđenom trajanju radnog dana (smjene), uz poslove utvrđene ugovorom o radu, dodatni posao u drugom ili istom zvanju (radnom mjestu) uz nadoplatu (članak 151. ovoga Zakonika).
Dopunski rad zaposlenog u drugom zvanju (radnom mjestu) može se obavljati spajanjem zvanja (radnog mjesta). Dopunski rad zaposlenog u istoj struci (radnom mjestu) može se obavljati proširenjem područja rada, povećanjem obima posla. Radi obavljanja poslova privremeno odsutnog radnika bez razrješenja s rada utvrđenog ugovorom o radu, radniku se može povjeriti dopunski rad u drugom zvanju iu istom zvanju (radnom mjestu).

Razdoblje u kojem će radnik obavljati dopunski rad, njegov sadržaj i opseg utvrđuje poslodavac uz pisanu suglasnost radnika.

Zaposlenik ima pravo prijevremeno odbiti obavljanje dopunskog rada, a poslodavac ima pravo otkazati nalog za obavljanje dopunskog rada prije roka, o čemu pisano obavijesti drugu stranu najkasnije tri radna dana unaprijed.
Ovaj članak Kodeksa također nije opće prirode i, u smislu svog sadržaja, trebao bi se klasificirati kao podinstitucija "promjene ugovora o radu", što zahtijeva njegovo učvršćivanje u Poglavlju 12 Zakona o radu Ruske Federacije. Federacija.

U skladu s člankom 61. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu stupa na snagu od dana kada ga potpišu zaposlenik i poslodavac, osim ako nije drugačije određeno saveznim zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije ili ugovora o radu, odnosno od dana kada je radnik stvarno primljen na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika.

Zaposlenik je dužan započeti obavljati radne obveze od dana određenog ugovorom o radu.
Ako ugovorom o radu nije određen dan stupanja na rad, radnik mora početi raditi sljedeći radni dan nakon stupanja na snagu ugovora.

Ako radnik nije stupio na rad na dan stupanja na rad, utvrđen u skladu s drugim ili trećim dijelom ovoga članka, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu. Otkazani ugovor o radu smatra se nesklopljenim. Otkaz ugovora o radu ne lišava radnika prava na obvezno socijalno osiguranje za slučaj osiguranog slučaja u razdoblju od dana sklapanja ugovora o radu do dana njegova otkaza. I ovaj se članak Kodeksa ne može pripisati općim odredbama ugovora o radu, jer je po svom sadržaju više vezan uz podinstituciju „sklapanje ugovora o radu“.

Dakle, u 10. poglavlju "Opće odredbe" Zakona o radu Ruske Federacije, očito bi trebali ostati članci 56-57, kao i 62. Potonji, posebice, predviđa da, na pisani zahtjev zaposlenika, Poslodavac je dužan najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja ove prijave radniku izdati preslike isprava u svezi s radom (preslike naloga za prijam u radni odnos, naloga za premještaj na drugo radno mjesto, naloga za udaljenje s rada; izvoda). iz radne knjižice; potvrde o plaćama, obračunatim i stvarno uplaćenim premijama osiguranja za obvezno mirovinsko osiguranje, o stažu rada kod ovog poslodavca i sl.). Preslike isprava koje se odnose na rad moraju biti propisno ovjerene i ustupljene zaposleniku bez naknade.

Ovaj članak sadrži pravila koja se odnose na sve podinstitucije ugovora o radu, odnosno ima opće značenje i razumno je uključeno u poglavlje 10.
S njim je usko povezan članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prema ovom članku, radna knjižica utvrđenog obrasca je glavni dokument o radnoj aktivnosti i radni staž radnik.
Obrazac, postupak vođenja i čuvanja radnih knjižica, kao i postupak izrade praznih radnih knjižica i njihovog dostavljanja poslodavcima utvrđuje Vlada Ruske Federacije.

Poslodavac (osim poslodavaca - pojedinaca koji nisu samostalni poduzetnici) vodi radne knjižice za svakog zaposlenika koji je radio više od pet dana, u slučaju kada je rad kod tog poslodavca za zaposlenika glavni.

NA radna knjižica upisuju se podaci o zaposleniku, poslu koji on obavlja, prelazi na drugoga stalni posao i o otkazu radniku, te razlozima za otkaz ugovora o radu i podaci o nagradama za uspjeh u radu. Podaci o kaznama u radnu knjižicu se ne upisuju, osim u slučajevima kada disciplinski postupak je otkaz.

Na zahtjev zaposlenika podaci o radu s nepunim radnim vremenom upisuju se u radnu knjižicu na mjestu glavnog rada na temelju isprave kojom se potvrđuje rad s nepunim radnim vremenom.

Postavlja se pitanje: zašto je članak 66. sadržan u poglavlju 11. Kodeksa „Sklapanje ugovora o radu”? Uostalom, on sadrži norme koje se odnose na cijeli institut ugovora o radu. Očigledno je njegovo pravo mjesto u 10. poglavlju Zakona o radu Ruske Federacije, pored članka koji regulira izdavanje kopija dokumenata koji se odnose na rad. Potrebno je poboljšati članke 70. i 71. Zakona o radu Ruske Federacije.

Stoga bi se članak 70. Kodeksa trebao nazvati "Uvjet probnog rada pri sklapanju ugovora o radu", čime bi se uskladio s naslovom poglavlja 11. i člankom 57. Zakona o radu Ruske Federacije. A sadržaj članka treba glasiti ovako: “Ugovorom o radu, sporazumom stranaka, može se predvidjeti uvjet testiranja radnika radi provjere njegove usklađenosti s povjerenim poslovima.”

Nepostojanje klauzule o testu u ugovoru o radu znači da se zaposlenik prima bez testa. U slučaju da se radniku stvarno dopusti rad bez sklapanja ugovora o radu (članak 67. dio drugi ovog Kodeksa), u ugovor o radu može se unijeti uvjet za ispitivanje.
Tijekom probnog roka zaposlenik podliježe normama radnog zakonodavstva i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne propise.

Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za voditelje organizacija i njihove zamjenike, šefove računovodstva i njihove zamjenike, voditelje podružnica, predstavništava ili drugih posebnih strukturne podjele organizacije - šest mjeseci, osim ako nije drugačije određeno savezni zakon.

Pri sklapanju ugovora o radu na vrijeme od dva do šest mjeseci probni rad ne može biti duži od dva tjedna.
U probni rad ne uračunava se razdoblje privremene nesposobnosti radnika i druga razdoblja u kojima je stvarno bio odsutan s posla.
Preporučljivo je izdvojiti iz članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije i popraviti ga u članku 70-1 „Slučajevi kada test nije uspostavljen“, postavljajući ga na sljedeći način:
„Uvjet provjere pri sklapanju ugovora o radu ne utvrđuje se za:
- trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine;
- osobe mlađe od osamnaest godina;
- osobe izabrane na temelju natječaja za odgovarajuće radno mjesto u skladu s postupkom utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava;
- osobe izabrane na izbornu dužnost za plaćeni rad;
– osobe koje su završile osnovnoškolske, srednje i više obrazovne ustanove s državnom akreditacijom strukovno obrazovanje i prvi put dolazi na posao u primljenoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana diplomiranja obrazovna ustanova;
– osobe pozvane na rad prema redoslijedu premještaja od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca;
– osobe koje sklapaju ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca;
- druge osobe u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom.

Članak 71. Zakona o radu „Rezultat testa pri zapošljavanju” logično je nazvati „Rezultat testa pri zapošljavanju”, postavljajući ga na sljedeći način:
“Ako je probni rad istekao, a radnik nastavi raditi, smatra se da je položio probni rad.”
U poglavlju 13. Kodeksa „Otkaz ugovora o radu“ bilo bi razumno urediti zaseban članak „Otkaz ugovora o radu tijekom probnog rada“ (jer članak 71. Kodeksa u sadašnjoj verziji teško da je ispravno ugrađen u Poglavlje 11) i navedite ga na sljedeći način:
„Ako je rezultat provjere znanja nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo radniku otkazati ugovor o radu prije isteka roka za provjeru znanja, o čemu će ga pismeno obavijestiti najkasnije tri dana unaprijed, uz navođenje razloga koji su mu poslužili. osnova za priznavanje da ovaj zaposlenik nije položio ispit.

Ako je rezultat testiranja nezadovoljavajući, otkazuje se ugovor o radu bez uzimanja u obzir mišljenja mjerodavnog sindikalno tijelo i bez otpremnine.
Ako zaposlenik tijekom probnog rada utvrdi da posao koji mu je ponuđen ne odgovara njemu, ima pravo na vlastitu inicijativu otkazati ugovor o radu, o čemu pisanim putem obavještava poslodavca tri dana unaprijed.

Analiza normi poglavlja 12. „Promjena ugovora o radu“ također ukazuje na potrebu njihove optimizacije.
Prema članku 72-2 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju prijenosa izvršenih u slučajevima predviđenim u dijelovima dva i tri ovog članka, naknada zaposlenika vrši se prema obavljenom radu, ali ne niža od prosječna plaća prema prethodni rad. Čini se da se ova odredba više odnosi na institut plaće, pa bi je stoga trebalo unijeti u glavu 21. „Plaće“.

Članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije „Premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto u skladu s liječničkim nalazom” sadrži pravila o suspenziji s posla, otkazu ugovora o radu i plaćama. Konkretno, dijelovi 2. – 4. članka 73. Kodeksa propisuju da ako zaposlenik koji treba liječničko izvješće u skladu s privremeni prijenos na drugi posao u trajanju do četiri mjeseca, odbije premještaj ili kod poslodavca nema odgovarajućeg posla, poslodavac je dužan radnika udaljiti s rada za cijelo vrijeme navedeno u liječničkom nalazu, uz zadržavanje mjesta. posla (položaja). Za vrijeme odsutnosti s posla plaća zaposlenik se ne obračunava, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

Ako je radniku sukladno liječničkom nalazu potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto u trajanju dužem od četiri mjeseca ili trajni premještaj, tada ako odbije premještaj ili ako poslodavac nema odgovarajuće radno mjesto, zasniva se radni odnos. ugovor raskine sukladno stavku 8. dijela prvog članka 77. ovoga Zakonika.

Ugovor o radu s voditeljima organizacija (podružnica, predstavništava ili drugih zasebnih strukturnih odjela), njihovim zamjenicima i glavnim računovođama kojima je, sukladno medicinskom nalazu, potreban privremeni ili trajni premještaj na drugo radno mjesto, ako je premještaj odbijen ili poslodavac nema odgovarajuće radno mjesto, prestaje radni odnos u skladu sa stavkom 8. prvog dijela članka 77. ovoga Zakonika. Poslodavac ima pravo, uz pismenu suglasnost tih radnika, ne otkazati im ugovor o radu, već ih udaljeni s rada na vrijeme koje ugovorno utvrde strane. Tijekom razdoblja suspenzije s posla, plaće se ne obračunavaju navedenim zaposlenicima, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom, sporazumima i ugovorom o radu. Nemoguće je ne primijetiti da naslov članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov sadržaj ne odgovaraju jedni drugima.

Nadam se kvalitativnom poboljšanju ovog članka, a prije svega izbacivanju norme o plaćama iz njega. Pritom treba uzeti u obzir da se odredba o otkazu ugovora o radu velikim dijelom ponavlja u stavku 8. prvog dijela članka 77. Zakonika. Bilo bi poželjno da se pravila o udaljenju s rada unesu u članak 76. „Udaljenje s rada“.

Posebno treba istaknuti neutemeljenost utvrđivanja članka 75. u 12. poglavlju Zakona o radu Ruske Federacije, jer njegov sadržaj ne ukazuje na promjenu, već na raskid ugovora o radu. Dakle, prema ovom članku, kada se promijeni vlasnik imovine organizacije, novi vlasnik, najkasnije u roku od tri mjeseca od dana nastanka prava vlasništva, ima pravo otkazati ugovor o radu čelniku organizacije. , njegovi zamjenici i glavni knjigovođa.

Promjena vlasnika imovine organizacije nije osnova za otkaz ugovora o radu drugim zaposlenicima organizacije.
Ako zaposlenik odbije nastaviti s radom zbog promjene vlasnika imovine organizacije, ugovor o radu se raskida u skladu sa stavkom 6. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prilikom promjene vlasnika imovine organizacije, smanjenje broja ili osoblja dopušteno je samo nakon državne registracije prijenosa vlasništva.

Promjena nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezina reorganizacija (spajanje, pripajanje, odvajanje, odvajanje, preoblikovanje) ne može biti temelj za otkaz ugovora o radu sa zaposlenicima organizacije. Ako zaposlenik odbije nastaviti s radom u slučajevima predviđenim petim dijelom ovog članka, ugovor o radu se raskida u skladu sa stavkom 6. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Iz članka 76. Zakona o radu Ruske Federacije potrebno je isključiti odredbu da se tijekom razdoblja suspenzije s posla (nedolaska na posao) plaća ne obračunava zaposleniku, osim u slučajevima predviđenim ovim Zakonom ili drugim saveznim zakonima. U slučajevima udaljenja s rada zaposlenika koji bez svoje krivnje nije prošao osposobljavanje i provjeru znanja i vještina iz područja zaštite na radu ili obvezni prethodni ili periodični zdravstveni pregled (pregled), isplaćuje mu se cjelokupni iznos vrijeme isključenja s rada kao i zastoj. Ova bi norma trebala biti sadržana u poglavlju 21 Kodeksa "Plaće".

U usporedbi s razmatranim poglavljima 10–12 Zakona o radu Ruske Federacije, poglavlje 13 „Raskid ugovora o radu” ima prednost u pogledu strukture i sadržaja.

Istodobno, glava 13. Zakonika također treba određene prilagodbe. Dakle, članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće opće osnove za otkaz ugovora o radu:
6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinim preustrojem (članak 75. ovog Kodeksa);
7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile stranke (članak 74. dio četvrti ovog Kodeksa);
8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, što mu je potrebno u skladu s liječničkom potvrdom izdanom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili nepostojanje odgovarajućeg posla za poslodavac (članak 73. dio treći i četvrti ovoga Zakonika);
9) odbijanje zaposlenika da zajedno s poslodavcem premjesti na rad u drugo mjesto (prvi dio članka 72.-1. ovoga Zakonika)«.

Postavlja se pitanje zašto se stavak 6. članka 77. Kodeksa poziva na članak 75., au stavku 7. - na članak 74. itd.? Elementarna logika određuje suprotno, odnosno stavak 9, očito, trebao bi biti stavak 6, stavak 8 - stavak 7 članka 77 Zakona o radu Ruske Federacije itd.

Osim toga, bilo bi razumno stavak 5. članka 77. Kodeksa glasiti: “5) premještaj radnika, na njegovu pisanu prijavu ili uz njegovu pisanu suglasnost, na rad kod drugog poslodavca ili izbor na radno mjesto”, time će navedeni stavak biti usklađen s člancima 16–17, 64, 72-1 Zakona o radu Ruske Federacije.

Nadalje, iz prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije potrebno je isključiti klauzulu 13 o otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučajevima predviđenim ugovorom o radu s voditeljem organizacija, članovi kolegijalnog izvršnog tijela organizacije. Prema stavku 4. članka 77. Zakonika, otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (čl. 71. i 81. ovog Zakonika) odnosi se na opće razloge za otkaz ugovora o radu.

Poglavlje 43 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje specifičnosti regulacije rada voditelja organizacije i članova kolegijalnog izvršnog tijela organizacije, a posebno dodatne osnove raskinuti ugovor o radu s čelnikom organizacije, uključujući i temelje predviđene ugovorom o radu, stavak 3. članka 278. Kodeksa.

Također je preporučljivo isključiti iz drugog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije odredbu da je postupak certificiranja (stavak 3. dijela prvog ovog članka) utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže radno pravo norme, lokalni propisi usvojeni uzimajući u obzir mišljenje radnika predstavničkog tijela. Ova se odredba ne može izravno povezati s otkazom ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Štoviše, certificiranje zaposlenika također je važno za rješavanje pitanja promjene ugovora o radu, uključujući premještaj na drugo (visoko plaćeno i slabije plaćeno) radno mjesto (radno mjesto).
U tom smislu, a uzimajući u obzir iznimnu važnost atestiranja zaposlenika, smatram da je pravodobno utvrditi relevantne norme u Poglavlju 10 Zakona o radu Ruske Federacije.

Članak 82. Kodeksa predviđa obvezno sudjelovanje izabranog tijela primarne sindikalna organizacija u razmatranju pitanja u vezi s otkazom ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Međutim, ovaj se članak po svom sadržaju više odnosi na institut jamstava i naknada. Zakon o radu Ruske Federacije opravdano je konsolidirao Poglavlje 27 "Jamstva i naknade zaposlenicima povezane s prestankom ugovora o radu" u odjeljku VII "Jamstva i naknade".
U poglavlju 27. Kodeksa također je potrebno utvrditi sljedeću odredbu članka 84. Zakona o radu Ruske Federacije: „Ako je počinjena povreda pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim Kodeksom ili drugim saveznim zakonom. bez krivnje zaposlenika, tada je zaposlenik plaćen otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće. Ako je do povrede ovih pravila došlo krivnjom radnika, tada mu poslodavac nije dužan ponuditi drugi posao, a radniku se ne isplaćuje otpremnina.

Institucija ugovora o radu temeljna je i središnja u ruskom radnom pravu, pa bi stoga trebala biti i klasičan primjer pravne regulative.