UPRAVA MO "GRADSKI DISTRIKT" GRAD NARYAN-MAR"

RJEŠENJE

Postao je nevažeći od 1. siječnja 2019. na temelju rješenja uprave općine "Gradska četvrt" Grad Naryan-Mar " od 9. srpnja 2018. N 448.
____________________________________________________________________

U skladu sa Saveznim zakonom od 19. lipnja 2000. N 82-FZ "O minimalnoj plaći", kako bi se osiguralo socijalne garancije zaposlenici poduzeća Uprava općinskog okruga "Grad Naryan-Mar" odlučuje:

1. Uspostavite od 1. srpnja 2017. za općinsko jedinično poduzeće "Kombinat za poboljšanje i potrošačke usluge" sljedeće tarifne stope za radnika prve kategorije:

Za pododjeljke koji odgovaraju glavnoj vrsti djelatnosti poduzeća, u iznosu od 7.800,00 rubalja;

Za odjel za preradu krutog komunalnog otpada - 8.112,00 rubalja.

2. Smatrati nevažećom odluku uprave općinskog okruga "Grad Naryan-Mar City" od 17. lipnja 2016. N 692 "O uspostavljanju od 1. srpnja 2016. tarifne stope radnika prve kategorije za općinsko jedinično poduzeće "Kombinat za poboljšanje i potrošačke usluge."

3. Ova odluka stupa na snagu danom potpisivanja, a primjenjuje se na pravne odnose nastale od 1. srpnja 2017. godine.

Pročelnik MO „Urbani kotar
"Grad Naryan-Mar"
O.O.BELAK

O UTVRĐIVANJU OD 1. SRPNJA 2017. GODINE TARIFNE STAVKE RADNIKA PRVE KATEGORIJE ZA OPĆINSKO JEDNIČKO PODUZEĆE "KOMBINAT ZA POBOLJŠANJE I USLUGE U KUĆANSTVU"

Naziv dokumenta:	O UTVRĐIVANJU OD 1. SRPNJA 2017. GODINE TARIFNE STAVKE RADNIKA PRVE KATEGORIJE ZA OPĆINSKO JEDNIČKO PODUZEĆE "KOMBINAT ZA POBOLJŠANJE I USLUGE U KUĆANSTVU"
Broj dokumenta:	673
Vrsta dokumenta:	Uredba uprave općina"Urbani okrug "Grad Naryan-Mar" Nenetskog autonomnog okruga
Tijelo domaćina:	Uprava općinske jedinice "Gradska četvrt" Grad Naryan-Mar "Nenetskog autonomnog okruga
Status:	Neaktivan
Objavljeno:	"Službeni bilten općinskog okruga "Grad Naryan-Mar" "Naš grad", N 32-33, 29.06.2017.
Datum prihvaćanja:	20. lipnja 2017

Najmanja kategorija i rastući koeficijenti utvrđuju se na državnoj razini (industrijskim sporazumima, regionalnim propisima). komercijalna organizacija može samostalno izraditi vlastitu tarifnu ljestvicu uvažavajući mišljenje kolektiva, sindikata. Važno je samo uzeti u obzir da najniža stopa ne može biti niža, u 2019. godini njezina je veličina bila 11 280 rubalja.

Regionalne minimalne plaće mogu biti veće od federalnih (u St. Petersburgu minimalna plaća od 1.1.2019. - 18.000 rubalja, u Moskvi od 1.1.2018. - 18.781), a poslovni čelnici trebali bi se posebno usredotočiti na pokazatelje svojih regija.

Jedinstvena tarifna ljestvica

Jedinstveni tarifni sustav, kao državni alat za upravljanje primanjima građana, otišao je u zaborav od 2008. godine. Zamijenjen je novim sustavom plaća (NSOT) za državne službenike (Vladina Uredba br. 583 od 5. kolovoza 2008.). Također definira sustav povećanja koeficijenata (za radno mjesto, kvalifikacije, radni staž, intenzitet rada i sl.), ali vrijedi jednu kalendarsku godinu, a može se revidirati sljedeće godine.

Međutim, analozi jednog tarifno plaćanje nalaze u velikim trgovačkim tvrtkama i industrijama koje se razvijaju tarifni sustav samostalno i smatrajte ga fleksibilnim mehanizmom upravljanja koji vam omogućuje brzo i točno rješavanje kadrovski poslovi, kao što su odabir i zapošljavanje radnika, certifikacija, obuka, razvoj i motivacija osoblja.

Platna ljestvica

Osnova tarifnog ocjenjivanja proizlazi iz shvaćanja činjenice da što je zaposlenik viši, što je posao koji obavlja teži i odgovorniji, to treba biti viši. plaća.

Prilikom izrade vlastitog tarifnog sustava, stručnjaci za ljudske resurse, zajedno s voditeljima odjela, određuju:

• broj razina kvalifikacija svake profesije i specijalnosti;
• maksimalni koeficijent za najvišu kategoriju u svakoj specijalnosti;
• srednji pokazatelji (oni će rasti ravnomjerno ili progresivno).

Kao rezultat toga formira se tarifna tablica koja vam omogućuje vrednovanje (tarifiranje) rada svakog radnika i namještenika te dodjeljivanje pravedne plaće koja odražava vrijednost njegovih znanja i vještina za tvrtku.

Tarifna ljestvica u trgovačkom sektoru

Ako je teško samostalno izraditi tarifne koeficijente za jedinstvenu tarifnu ljestvicu za 2019., možete "posuditi" uzorke u industrijskim sporazumima za razdoblje do 2019. - dokumente koje su izradile udruge specijaliziranih poslodavaca i odobrili nadležni sindikati.

Postoji 13 razina kvalifikacija za prometne radnike; tarifni razred vozač tramvaja i trolejbusa - 6. ili 7. (ovisno o duljini vlaka); najveći koeficijent za 13. kategoriju je 4,13, međutim, predviđena je vilica (s 3,90 na 4,13). Usput, na ovaj način se također provodi Uredba Vlade Ruske Federacije od 10. prosinca 2016. br. 1339 (važna za državne i općinske institucije).

Primjer kako se koeficijent pretvara u plaću

Primjer izračuna za vozača tramvaja u St.

Razina vještine - 5. Koeficijent vilice - 1,63-2,06.

Minimalna plaća u St. Petersburgu (plaća za 1. kategoriju) = 18.000.

Tarifnu stavku I. kategorije (minimalna plaća) množimo s koeficijentom: dobivamo plaću vozača: 29.340-37.080 (bez dodataka i naknada).

Tarifna ljestvica za namještenike

Definirajmo ključne osnove za određivanje ljestvice plaća zaposlenika Javni sektor. Dakle, za državne i općinske institucije sustav nagrađivanja je određen međusektorskom situacijom. Jednostavnim riječima, predstavnici viših ministarstava i odjela spuštaju gotove standarde i pravila za svoje podređene institucije.

Struktura primanja državnih službenika ispunjava iste zahtjeve. Dakle, prije svega, za tarifni sustav utvrđuje se osnovica plaće. To je minimalna jedinica plaće na koju će se primjenjivati ​​rastući tarifni koeficijenti. Na primjer, koeficijent staža, bonus za kvalifikacije, dodatno plaćanje za obradu i tako dalje.

Primjer tarifnog sustava za obrazovnu ustanovu.

Nadalje, na osnovnu plaću primjenjuje se sljedeća ovisnost - dostupnost kvalifikacija. Sektorskim propisom može se na jednostavan način utvrditi dodatni faktor na osnovnu plaću. Na primjer, za prisutnost kvalifikacija, plaća se povećava za određeni postotak. Sukladno tome, ako zaposlenik nije potvrdio svoju razinu kvalifikacije, tada nema pravo na dodatke za ovu kategoriju.

Ali može se koristiti i složeni oblik. Na primjer, kada zaposlenici na jednom radnom mjestu mogu dobiti nekoliko razina kvalifikacija, akademskih stupnjeva, zasluga, nagrada i drugih znakova razlikovanja.

Uz osnovnu plaću mogu se primijeniti i druge vrste dodataka. Na primjer, stopa radnog staža za opće iskustvo, dodatak za radni staž u ovom poduzeću, teritorijalni dodaci i drugi čimbenici koji određuju vrstu aktivnosti zaposlenika.

Svako poduzeće, bez obzira na oblik upravljanja, nejednako plaća rad svojih zaposlenika, kao što je navedeno u kadroviranje, ali omjer plaća zaposlenih u poduzeću fiksiran je u tarifnoj ljestvici.

Ovo je jedna od metoda za izračun plaća u poduzeću, koja se formira na temelju lokalnih ili zakonodavnih akata, ona je ta koja određuje koeficijent za množenje minimalne plaće, ovisno o kvalifikacijama stručnjaka i drugim srodnim.

Pri formiranju tarifne ljestvice uzima se u obzir:

• Intenzitet radnog opterećenja;
• Štetnost i opasnost proizvodnje;
• Duljina radnog vremena i staž zaposlenog na jednom radnom mjestu;
• Grana proizvodnje, budući da se za svaku vrstu proizvodnje koriste vlastiti koeficijenti;
• Kvalificiranost zaposlenika;
• Značajke klimatskih uvjeta.

Važno: kao osnovica u tarifnoj ljestvici uvijek se uzima cijena radnog sata zaposlenika.

Može se uzeti u obzir obujam posla koji obavlja po smjeni, a naknadno se još raščlanjuje po broju sati u smjeni ili radnom danu. To dovodi do izračuna satnice zaposlenika u bilo kojoj proizvodnji.

O razlikama između tarifnog sustava i govori se u ovom videu:

Važno: stope i povećane plaće ne moraju ovisiti o kategorijama. Tarifna ljestvica se formira prema kategorijama, obično se koristi 6 kategorija u njenom formiranju, takav se sustav koristi uglavnom za proračunske institucije.

Ako se poduzeće bavi proizvodnjom i dosta je složeno, koristi se veći broj znamenki do 23, ali se primjenjuju isti koeficijenti kao u javnom sektoru.

Plaća svakog zaposlenika ovisi o korištenim koeficijentima.

Primjena tarifne ljestvice u organizacijama

Naknada u proizvodnji formira se sukladno zakonskoj regulativi čl. 143 - 145 Zakona o radu Ruske Federacije i pri korištenju tarifnih i kvalifikacijskih priručnika.

Zakon o radu Ruske Federacije Članak 143. Tarifni sustavi nagrađivanja

Tarifni sustavi plaća - sustavi plaća temeljeni na tarifnom sustavu diferencijacije plaća radnika različitih kategorija.
Tarifni sustav za razlikovanje plaća zaposlenih različitih kategorija uključuje: tarifne stavove, plaće (službene plaće), tarifnu ljestvicu i tarifne koeficijente.
Tarifna ljestvica - skup tarifnih kategorija rada (struka, pozicija), utvrđenih ovisno o složenosti posla i zahtjevima za kvalifikacijama zaposlenika pomoću tarifnih koeficijenata.
Tarifna kategorija je vrijednost koja odražava složenost posla i razinu kvalifikacije zaposlenika.
Razina kvalifikacije- vrijednost koja odražava razinu stručne osposobljenosti zaposlenika.
Tarifiranje rada - svrstavanje vrsta rada u tarifne kategorije odn kvalifikacijske kategorije ovisno o složenosti posla.
Složenost izvedenih radova utvrđuje se na temelju njihovog obračuna.
Tarifiranje rada i dodjela tarifnih kategorija zaposlenicima provode se uzimajući u obzir jedinstvenu tarifu kvalifikacijski priručnik djela i zanimanja radnika, jedinstveni imenik kvalifikacija radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i namještenika, odnosno uzimajući u obzir profesionalni standardi. Ove priručnike i postupak njihove primjene odobrava na način koji utvrđuje Vlada Ruska Federacija.
Tarifni sustavi plaća utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima u skladu s Zakon o radu i drugi normativni pravni akti koji sadrže norme Zakon o radu. Tarifni sustavi nagrađivanja utvrđuju se uzimajući u obzir jedinstveni tarifni i kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacijski imenik radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika ili profesionalnih standarda, kao i uzimajući u obzir državna jamstva za plaće.

Ovi imenici su popis djelatnosti i raznih zanimanja koja su dostupna u poduzećima i ustanovama. U njima su u potpunosti sadržane karakteristike i podaci o kvalifikacijama, kao i složenosti svih vrsta zanimanja. Osim toga, oni ukazuju na zahtjeve za vještinama i iskustvom zaposlenika, određuju njihov stupanj odgovornosti.

Važno: imenik je dizajniran za određivanje i dodjeljivanje čina svakom zaposleniku.

Naravno, u poduzeću, menadžment ima pravo razviti vlastiti tarifno-kvalificirani vodič, uzimajući u obzir karakteristike aktivnosti organizacije.

Važno: u ovom slučaju ne smiju se kršiti jamstva i prava zaposlenika, posebice rad ne smije biti plaćen ispod minimalne plaće.

Klasifikacija prema novim standardima

Razvrstavanje u tarifnu ljestvicu događa se na temelju nekoliko komponenti:

• Industrija;
• Državne i komercijalne organizacije;
• odjel unutar poduzeća.

Na primjer, u cijenama plaćanja za medicinski radnici uključene su njihove kategorije, osnovna plaća i minimalna plaća.

Osim toga, cijene se temelje na:

• Centralizirani akt koji utvrđuju vlasti;
• Ugovorna osnova je kolektivni ugovor.

Istodobno se primjenjuje novi sustav plaća, ali uzimajući u obzir stare temelje.

Platni razredi i koeficijenti.

Omjeri u poretku i plaće

Korišteni koeficijenti mogu varirati ovisno o industriji primjene, ali istodobno se fiksni pokazatelji koriste za proračunske organizacije u gotovo svim područjima.

Na primjer, za proračunske organizacije u medicini vrijede sljedeće brojke:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Važno: u isto vrijeme, ako zaposlenik radi u ladanje, tada se na njegovu plaću dodaje 25% osnovne plaće.

Ako je to zamjenik, tada je njegova plaća 10 - 20% niža od glave, uzimajući u obzir kvalifikacije, stupnjeve, počasne titule.

Ako specijalnost nije navedena u tarifnom međusektorskom priručniku, tada se takav stručnjak plaća u skladu s jedinstvenim tarifnim i kvalifikacijskim priručnikom.

Primjeri obračuna plaćanja

Ako se koriste plaće po satu, tada se broj odrađenih sati jednostavno pomnoži sa satnicom.

Zaposlenik je radio 150 sati mjesečno, njegova stopa po satu je 134 rublja, iz čega slijedi da je zaradio:

150 * 134 = 20 100 rubalja mjesečno.

Budući da je ispunio plan, prema kolektivnom ugovoru ima pravo na nagradu od 20% plaće, odnosno:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 rubalja bonusa. Saznat ćete po kojim se pravilima obračunava mjesečni bonus zaposlenicima.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rubalja zarade.

Osim toga, on ima petu kategoriju, a to uključuje korištenje koeficijenta 1,268, što ukazuje na zaradu zaposlenika u određenom mjesecu od 30 584,16 rubalja.

Važno: ako zaposlenik nije ispunio plan, poslodavac ima pravo uskratiti mu dodatak.

Zaključak

Platna ljestvica velika je prednost ako se koristi u skladu s inovacijama, a prije svega se procjenjuje vrijednost zaposlenika, njegovo iskustvo i složenost. proces proizvodnje, a već na sljedećem koraku je rang menadžerske pozicije.

Kako graditi učinkovit sustav plaće u poduzeću - pogledajte ovdje:

Poduzeća često koriste tarifni sustav nagrađivanja. Moglo bi biti kao državne institucije kao i privatne tvrtke. No, nijanse u primjeni ovog sustava za njih značajno će se razlikovati.

Što je tarifna ljestvica i gdje se koristi?

Jedan od načina obračuna plaća je korištenje tarifnog sustava. Uređuje se pravilima koja su razvijena tijela vlasti ili stručnjaka unutar poduzeća. Ali u potonjem slučaju moraju se pridržavati državnih standarda, kao i pravila o minimalnoj plaći zaposlenika u poduzeću.

Svaka organizacija sama odlučuje koji će sustav nagrađivanja koristiti. Zakon o radu Ruske Federacije tijekom 2016.-2017. odredio je norme prema kojima bi se trebao provoditi tarifni sustav. U organizaciji tim povodom treba staviti oznake u kolektivni ugovor ili pravilnik o plaćama. U ovim lokalnim propisi treba navesti sva pravila i načela za korištenje tarifnog sustava. Uprava poduzeća također mora pripremiti tarifnu ljestvicu prema kojoj će se isplaćivati ​​plaće zaposlenicima.

Tarifna ljestvica je u određenoj mjeri vezana za tarifne kategorije. Budući da se sva radna mjesta koja postoje u poduzeću mogu pripisati određenoj kategoriji, svaka kategorija ima svoju zasebnu stopu plaće. Najčešće, prvu kategoriju primaju oni radnici koji imaju najniže kvalifikacije, i tako dalje. Ako se povećava složenost poslova koje zaposlenik obavlja, povećava se i njegov tarifni razred.

Iz toga proizlazi da su za složenije i odgovornije poslove veće plaće. Kako se ne bi koristio različit iznos za svaku pojedinu skupinu radnih mjesta, koriste se tarifni koeficijenti. Omogućuju da se 1. kategorija odmah podigne na razinu druge ili treće kategorije.

Tako se formira tarifna ljestvica, gdje se svakoj kategoriji dodjeljuje određeni koeficijent. Upotreba tarifnog sustava u poduzećima daleko je od neuobičajene, ali tarifna ljestvica za svaku od njih može se značajno razlikovati. Privatne tvrtke često samostalno razvijaju vlastite tarifne ljestvice, uzimajući u obzir specifičnosti rada. Ovdje se može razlikovati ne samo iznos plaće, već čak i broj tarifnih kategorija, jer ga samostalno razvijaju kadrovski službenici.

Državna poduzeća si to ne mogu priuštiti, jer podliježu državnim propisima, a svu kontrolu procesa rada provode državna tijela. Stoga, na državna poduzeća primjenjuje se Jedinstvena tarifna ljestvica koju su odobrila viša tijela.
Do kraja 2008. godine na području Ruske Federacije bila je na snazi ​​Jedinstvena tarifna ljestvica. Upravo na temelju podataka iz njega izračunate su plaće državnih službenika.

Ali od 2016. ih ima značajne promjene, čime je izmijenjen i obračun plaća državnih službenika. Sada se umjesto pojma tarifnog razreda koriste “kvalificirane razine” ili “kvalificirane skupine”. U sustav su uvedene i isplate poticaja i naknada.

A stope za to sada postavlja voditelj organizacije ili poduzeća. Da bi to učinio, mora uzeti u obzir značajke posla, njegovu složenost, sposobnosti zaposlenika i razinu njegovih kvalifikacija. Postoji neki odnos između plaća zaposlenika i plaće koju prima pročelnik. Što je viši Prosječna plaća radnika, teme više novca računat će se za rad glave. To bi trebalo omogućiti ravnomjernu raspodjelu fonda plaća poduzeća na sve zaposlenike, a ne prevagu u smjeru upravljanja.

Ne postoji obvezna tarifna ljestvica za privatne tvrtke. Mogu koristiti i tarifni sustav plaćanja, ali tarifnu ljestvicu mogu izraditi sami. Također nisu dužni pridržavati se tarifnih pravila koje je utvrdila Vlada. Također, zaposlenici takve tvrtke mogu samostalno odlučiti koliko će tarifnih kategorija imati. To omogućuje menadžerima da realno procijene specifičnosti rada zaposlenika, iznesu zahtjeve za njihov rad.

Činovi prema tarifnoj ljestvici

Tarifna stavka za I. kategoriju utvrđuje se svake godine na razini Vlade i ne može biti niža od minimalne plaće. Ako je potonja u nekom trenutku podignuta, Vlada odlučuje o povećanju tarifne stope za ovu kategoriju.

Svaka od kategorija ima svoj tarifni koeficijent koji pokazuje koliko su puta plaće druge i ostalih kategorija veće od plaće prve. Uočava se povećanje ovog koeficijenta s 1 na 4,5, uz povećanje broja tarifnog razreda.

Platni razredi pokazuju koliko je težak posao nekog zaposlenika. Ovi se podaci mogu preuzeti iz imenika tarifnih kvalifikacija, koji navode zahtjeve za zaposlenika, njegove vještine, činove ili sposobnosti. Također, plaće uvelike ovise o uvjetima rada. Njihove poteškoće nadoknađuju se raznim vrstama doplata ili naknada.

Radnička zvanja naplaćuju se prema osam kategorija (od 1 do 8). Ali to ne znači da kvalificirani radnici ne mogu primati više od minimalca utvrđenog osmom kategorijom. Vlada dopušta čelnicima poduzeća da povećaju plaće takvih zaposlenika na 10 ili 11 kategorija Jedinstvene tarifne ljestvice (UTS). A ako se zanimanje smatra vrlo važnim (na primjer, rad u zdravstvena ustanova), tada možete povećati stopu do 11-12 znamenki.

Ako je tijekom godina kvalifikacija zaposlenika značajno porasla, tada bi se trebala povećati i njegova tarifna stopa. Zaposlenici javna sfera poboljšati svoje vještine kroz certificiranje. Za provođenje ovog postupka koriste se norme Temeljnih propisa o postupku atestiranja. Ovaj dokument se koristi samo za proračunske organizacije ili tvrtke i nije obavezan za privatne tvrtke.

Ukupno ima 18 tarifnih kategorija.Posljednju, najvišu, kategoriju dobivaju visokokvalificirani zaposlenici, često voditelji poduzeća.

Činovi u platnoj ljestvici podijeljeni su prema djelatnostima u kojima zaposlenici rade. Na primjer:

• obrazovanje;
• šumarstvo;
• Poljoprivreda;
• zdravstvo itd.
• industrije se također dijele na vrste zanimanja i tako dalje.

Algoritam za dodjelu novog ranga

Zakonom o ovjeravanju zaposlenih u javnom sektoru predviđeno je ispisivanje karakteristika za zaposlenika. Takav dokument mora pripremiti neposredno rukovodstvo zaposlenika najkasnije dva tjedna prije samog certificiranja. Takva bi procjena trebala uključivati ​​sljedeće podatke:

• usklađenost zaposlenika s položajem;
• usklađenost zaposlenika s kategorijom rada;
• kompetencija;
• odnos prema obavljenom poslu;
• indikatori radna aktivnost;
• pokazatelji uspješnosti za prethodno izvještajno razdoblje.

Zaposlenik mora biti upoznat s ovim dokumentom najkasnije nekoliko tjedana prije ovjere.

Povjerenstvo za certifikaciju uključuje:

• šef poduzeća;
• voditelj Odjela;
• visokokvalificirani stručnjaci;
• predstavnici sindikata.

članovi komisija za ovjeravanje mora saslušati ovlaštenog djelatnika i voditelja jedinice u kojoj radi.

Ako je osoba koja se certificira voditelj organizacije ili poduzeća, tada se njegova certifikacija odvija u povjerenstvima koja se sastoje od predstavnika viših vlasti. Ocjenjivanje rada zaposlenika odvija se javnim glasovanjem. Odluka se donosi većinom glasova. U skladu s ovom odlukom, voditelj organizacije dobiva mjesec dana za prijenos zaposlenika u odgovarajuću kategoriju plaće. Svi rezultati certifikacije se unose radna knjižica djelatnika, što označava tarifni razred prema Jedinstvenoj tarifnoj ljestvici.

Takve sustave nagrađivanja, poput tarifnih sustava, treba uključiti u kolektivni ugovor o nagrađivanju, odnosno druge ugovore koji sadrže norme radnog zakonodavstva.

U kontaktu s