Kako spriječiti zaposlenika da ode na 5 načina. Kako zadržati zaposlenika koji želi dati otkaz. Razmotrite glavne razloge odlaska i načine kako dobrog zaposlenika spriječiti da dobije otkaz.

Moja analiza 25 godina rada pokazala je – danas 95% menadžera fokusira se na slabe zaposlenike. Čovjek nema rezultata, a dobar vođa pokušava mu pomoći što je više moguće: šalje ga više na obuku, više pomaže, više ga motivira različiti putevi i podržava. U ovom trenutku zaposlenici s visokim rezultatima ostaju bez pažnje. Zašto obraćati pozornost na njih, s njima je sve u redu, kažu mi voditelji. Prema statistikama, 80% visokovrijednih zaposlenika treba pohvalu i potvrdu. Za njih je važno da menadžer ocjenjuje njihov rad i govori o njihovom doprinosu razvoju poduzeća. Ako vrijedni zaposlenici vide da je sva pozornost vođe usmjerena na slabije, tada se osjećaju podcijenjenima. I to je problem koji dovodi do demotivacije.

Takav zaposlenik ili postane slab da bi mu se posvetila pažnja ili napusti tvrtku. Nailazim na ovo cijelo vrijeme na treningu. Najčešći razlog gubitka zaposlenika je podcjenjivanje, pretvaranje da je sve normalno i posvećivanje pažnje slabima.

Drugi razlog je nedostatak svrhe.. Većina jakih zaposlenika treba cilj, određenu točku kamo trebaju ići s tvrtkom. Ako tog cilja nema, njihova se energija gubi uzalud: govoreći, radeći umjesto da postignu rezultat.

Najbolji kriterij su rezultati. Na primjer, statistika prodaje za prodavača. Ako je ova statistika odjednom naglo pala, onda je postojao neki razlog za demotivaciju. S takvom osobom razgovaramo i saznajemo razlog. Razlog može biti osobni, možda podcjenjivanje ili potiskivanje negativne reakcije klijenata, okoline. Drugi razlog: netko namjesti osobu govoreći da je nesretan, toliko radi. Poželjno je da se u praćenju uzroka ne bavi upravitelj, već drugi stručnjak koji produktivne ljude dovodi u red, koji je dobro upućen u ljude.

Alat za prevenciju

Postoji takav alat - motivacijski sastanak. Ako ga stalno koristite, tada neće biti izgaranja. U idealnom slučaju, ovaj sastanak se održava jednom tjedno. Fokusiran je samo na jake zaposlenike. O slabima uopće ne govorimo.

Imam sastanak petkom. Unaprijed sam dobio podatke tko ima najviše rezultate. Na sastanku izgovaram te zaposlenike i nagrađujem ih, a to je neozbiljna nagrada, a ne bonusi. Pitam: "Kako si to dobio?" I hvala vam na njihovom doprinosu. Ovako ih održavam u dobroj formi.

Primjeri takvih darova: bombonijera, certifikat, na primjer, certifikat za restoran za dvoje, SPA-salon, ulaznice za utakmice. Postoji nešto poput "okidača" - nešto što izaziva emocionalno tople osjećaje. Važno je uključuje li dar obitelj - to je još jedan pokazatelj koliko cijenite osobu. Dakle, ako je poklon za dvoje ili troje, bit će super. Preporučljivo je unaprijed saznati što je ljudima važno. Poklanjati nešto što ne izaziva emocije nije baš pravi dar.

Ovaj dar ne smije sadržavati novac. Novac je poticajna stvar. Naravno, važna su natjecanja i bonusi za povećanje rezultata, ali susret je malo drugačiji. Što je ovaj sastanak jednostavniji i manje ozbiljan, to će biti bolje prihvaćen. Ljudi će tamo ići sa zadovoljstvom. Jakima će biti drago što su konačno primijećeni. Slabi su mirni, jer o njima nitko neće govoriti loše. Imaju veću želju spadati u kategoriju jakih. Ako se fokusirate na jake - posavjetujte se s njima, pohvalite ih, onda će slabi ili htjeti pasti u ovu kategoriju ili će otići, ali zašto nam trebaju slabi?

Jedan od najneugodnijih postupaka upravljanja je otkaz. U redu, ako se sami odlučite rastati od nemarnog zaposlenika: pripremite se, birajte riječi i razloge. Ali događa se da vrijedan zaposlenik napiše izjavu o vlastita volja. Za vođu ovaj trenutak obično dolazi neočekivano. Što učiniti - pokušati zadržati ili pustiti u miru? O ovoj će dilemi biti riječi u članku.

Zašto bi vrijedan zaposlenik želio otići?

Prije svega, kada imate vlastitu izjavu na stolu, morate shvatiti zašto je takva odluka donesena. Različiti izvori navode gotovo iste razloge:

Ostavka kao oblik protesta

Jednom je direktor tvrtke "A" odmah dobio otkaz od cijelog tima instalatera (5 ljudi). Uzimajući u obzir činjenicu da se osoblje tvrtke sastoji od 30 ljudi, takav gubitak kvalificiranih radnika bio bi vrlo opipljiv . Sa svakim od ostavki vođen je iskren razgovor. Razlog masovnog odlaska bio je način upravljanja novog šefa, koji je postavljen prije godinu dana u nadi da će uspostaviti disciplinu i sustav učinkovitog rada.

Direktor je razgovarao sa šefom i postavio mu jednostavno pitanje: “Kakav izlaz vidiš iz ove situacije?”. Šef je okrivio montere, tajnicu, samog direktora, općenito sve osim sebe. Ravnatelj je odlučio otpustiti šefa, tim je ostao raditi, nakon nekog vremena imenovan je drugi voditelj, koji je pronašao pristup instalaterima, te je posao tekao učinkovitije.

Otkaz kao manipulacija

Još jedan primjer: ključni zaposlenik dolazi s otkazom i objavljuje da mu konkurenti nude veću plaću. Što nam je činiti? Zaposlenik je stvarno vrijedan i donosi profit firmi, povisimo mu plaću! Super, ali gdje je garancija da mu za šest mjeseci apetiti opet neće porasti? Kako razumjeti je li to ucjena ili mu stvarno treba novac, a sve ostalo u našoj tvrtki mu odgovara?

Menadžeri preporučuju povećanje razine plaća, ali u isto vrijeme dodavanje odgovornosti, funkcija, podređenih itd. Ukoliko zaposlenik pristane na dodatno opterećenje, mi ćemo odahnuti i nastaviti suradnju. Ako počnu "cjenkanja" ili hirovi, pustite ga u miru, pokušaji da se zadrži "zvijezda" obično ne završavaju ničim dobrim.

Osobni razlozi odlaska

Dešava se da na otkaz potiču i osobni razlozi vezani uz obitelj zaposlenika: bolest bliskog rođaka, preseljenje u drugi grad, rođenje unuka i sl. Ovdje će osobni razgovor pomoći da se otkaz zaustavi, a zajedno možda budete moći pronaći opciju da napusti zaposlenika i pomoći mu u rješavanju problema.

Naravno, mi smo za filantropiju, ali posao na prvom mjestu. glavni cilj- zadržati zaposlenika i uspostavljene poslovne procese koji su uz njega povezani. Prihvatljiva rješenja mogu biti slobodan raspored ili skraćeni radni dan, dodatno opterećenje kako bi se mogla angažirati njegovateljica ili imenovanje asistenta – opcija je puno.

Zadržati zaposlenika ili otpustiti? Ti odluči!

Situacija s otkazom ključnom zaposleniku uvijek je delikatna, a poslodavac mora odvagnuti sve za i protiv, sagledati situaciju i njezine posljedice sa svih strana.

Evo tablice koja će vam pomoći. Možete ga nadopuniti argumentima iz svog liderskog iskustva.

Svaka situacija otkaza mora se analizirati i donijeti odluku, uzimajući u obzir sve nijanse. Da, nije lako, ali tko će ako ne voditelj!?

Kako zaštititi tvrtku od otkaza ključnom zaposleniku?

Kao pionir, pravi vođa uvijek bi trebao biti spreman na te rizike. Smjenu ključne osobe nemojte osobno shvatiti kao izdaju ili nož u leđa. Biti pomalo Buddha ili Salomon, koji je uvijek znao da će "i ovo proći".

Kako biste minimizirali rizike i zaštitili se, morate debugirati sustav, registrirati sve poslovne procese kako biste nova osoba Uspio sam ući u to što je brže moguće i početi učinkovito raditi. I što je najvažnije, dobro promotriti ključne zaposlenike, znati što dišu, tko ima kakve probleme, koji su ciljevi, interesi i strahovi.

Pa vrh menadžerove profesionalnosti je predvidjeti moguće razloge za otkaz i otkloniti ih i prije nego što zaposlenik ima želju dati otkaz. Zapamtite, u Sun Tzu-u: “Budući u redu, očekuju nered; biti u miru, čekati nemir; ovo je kontrola srca.”

Što može biti učinjeno?

• brinuti o pravovremenom napredovanju u karijeri, rastu plaća i usavršavanju ključnih osoba,
• postavljati zanimljive i izazovne zadatke,
• spomenuti kadrovska rezerva, uvijek imati "rezervne igrače" koji mogu brzo zauzeti upražnjeno mjesto i spriječiti neuspjeh,
• daju zaradu na temelju sustava razumljivih KPI-jeva,
• spriječiti sukobe u timu zbog stila vođenja menadžera,
• pohvaliti i priznati zasluge i uspjeh.

  Kako stručnjaci rješavaju dilemu "ne možeš otpustiti, ne možeš zadržati"? Pitali smo isplati li se i kojim metodama zadržati zaposlenike, a evo što smo saznali...

  Zapošljavamo više od 12 godina. Osim toga, i sam sam voditelj konzultantske tvrtke. Pristalica sam otpuštanja bez ceremonije. Iskustvo je pokazalo da nikakvo uvjeravanje, KPI ne pomažu. Ako je zaposlenik počeo gledati "lijevo", ishod je izvjestan. Pitanje je vremena.

  Navest ću tri primjera.

  1. Interni revizor. Njezin je posao bio provjeriti ispravnost računovodstvo običnih računovođa kupcima koji su se prijavili za računovodstvene usluge. Bila je božanstvena u svom poslu. Niti jedna pritužba.

  Jednog dana dolazi i stavlja svoju ostavku na stol. Pitam što se dogodilo? Jednostavno se zasitila knjigovodstva. NA slobodno vrijeme Išao sam na tečajeve fotografije. Zbog toga je potpuno promijenila profesiju. Radila je kao slobodna umjetnica 5 godina, a sada se vratila na posao internog revizora u računovodstvenoj tvrtki.

  Razlog otkaza bila je promjena profesije.

  2. Vodeći stručnjak za računovodstvo. Vodio jedan od objekata kao računovođa-outsorer. Upozorili smo je da bude spremna za reviziju našeg internog revizora. Drugog ili trećeg dana daje pismo ostavke. Pitamo što je, odgovara da muž ne da raditi. Ovo je tipičan odgovor. Mama, tata, muž. Podsjetili smo da je zakazana provjera kvalitete njezina rada. Provest ćemo reviziju, nakon 2 tjedna rada, molim.

  Treba napomenuti da je u ugovoru s kupcem dogovorena klauzula da nemamo pravo mijenjati knjigovođu koji je izvršitelj ugovora tijekom godine (rok važenja ugovora), u protivnom dolazi do raskida ugovora.

  Nakon našeg podsjećanja, djevojka je potpuno prestala komunicirati i raditi.
  Preko kurira je puna tri dana javljala da je trudna i naredili su joj da legne. Rekli smo joj, ok, radi ležeći. Donijet ćemo vam dokumente i laptop. Ništa nije pomoglo.

  Tužili smo tu djevojku. Sud je, kao što su poslodavci izgubili, izgubio i ugovor s klijentom. Do sada je bilo kontinuiranih gubitaka i taloga.

  Ovdje je razlog bila nekompetentnost specijalista i nedostatak potpune kontrole. Revizija je odlučena da se održi šest mjeseci nakon početka rada. A trebalo je biti jednom mjesečno.

  3. Slučaj iz prakse klijenta koji smo promatrali. Računovođa početnica po iskustvu, šefica po poziciji, dobila je toliki obim posla koji nije mogla obaviti. 8 sati rada bilo je premalo.

  Prvi put su me nagovorili da ne odustanem, napravivši rotaciju. Drugi put su je uvjerili, objašnjavajući kakav je vrtoglav uspjeh u karijeri čeka. Treći put su nagovarali, vršeći pritisak na osjećaj odgovornosti. Nije bilo četvrtog puta. Tiho je napisala otkaz, svima brzo potpisala zaobilazni list i otišla. Bez obrade. Za 15 minuta.

  Razlog je multitasking.

  Ako zaposlenik odluči dati otkaz, prije ili kasnije to će se i dogoditi. Ne zadržavajte ključnog zaposlenika koji odluči otići. Možete mu dati priliku da se vrati, nakon ishitrene odluke o otkazu. Nemojte ga otjerati, nego dajte vremena da sve procijeni i razmisli. Uostalom, što god vi rekli, on je već donio odluku i još uvijek neće čuti vaše argumente. Čak i ako ga zadržite neko vrijeme, on će i dalje otići.

  U drugoj će tvrtki procijeniti i usporediti atmosferu te će na kraju odlučiti gdje mu je bolje raditi. Ako je odluka u korist vaše tvrtke, tada djelujte i ponudite stvarne uvjete koji će biti ugodni za obje strane kao partnera. Samo na taj način zaposlenik kojeg trebate ostat će u tvrtki.

  Ali ako shvatite da je odluka u korist druge tvrtke, bolje je ostati s njim u dobrim odnosima. Ako ništa, uvijek ga možete kontaktirati. Ako traži preporuku, nemojte je odbiti, već je preporučite bolja strana. On će to cijeniti.

  Nemojte se uzrujati što je ključni zaposlenik otišao, čak i ako radi s klijentima. Privucite novog zaposlenika i pripremite svoje klijente za to. Događa se da zaposlenik pokuša odvesti vašeg klijenta, iskoristiti tu inicijativu i ponuditi klijente Bolji uvjeti raditi sa svojom tvrtkom. Pouzdani klijenti će to cijeniti.

  A kako vas zaposlenici koji vam trebaju ne bi napustili, pratite osoblje, bodrite, postavljajte nove zadatke, organizirajte odmore.

Ostavka vrijednog stručnjaka može biti neugodno iznenađenje za poslodavca. Tvrtka riskira da u bliskoj budućnosti ne pronađe dostojnog kandidata za njegovu poziciju. S druge strane, onaj tko je odlučio otići najvjerojatnije je nelojalan. Isplati li se zadržati takvog zaposlenika i ima li šanse zadržati ga?

Krajem prošle godine jedan od upravitelja financijski odjel mreža komunikacijskih salona "Techmarket" rekla je svom menadžeru da će se preseliti u drugu tvrtku, gdje mu je ponuđena velika plaća. Bilo je to potpuno iznenađenje za vodstvo tvrtke, tim više što je djelatnica u tvrtki radila nekoliko godina i smatrana je jednom od perspektivnih.

U "Techmarketu" su odlučili: vrijedan zaposlenik mora biti zadržan. Tatyana Sergeeva, direktorica ljudskih resursa Techmarketa, odlučila je razgovarati s menadžerom i otkrila da je pravi razlog otkaza nešto drugačiji od navedenog. "Zaposlenik nije vidio nikakve izglede za razvoj karijere unutar tvrtke", kaže Sergeeva. "Njemu je nedostajalo obrazovanje iz ekonomije, pa je odlučio prijeći na 'veliki novac' kako bi dobio drugu diplomu i konačno popunio tu prazninu." Tvrtka je menadžeru ponudila proširenje opsega odgovornosti i povećanje plaća, a također je osigurala zajam za obuku. Djelatnica je spašena.

"Tema zadržavanja vrijednih zaposlenika danas je posebno relevantna", kaže Inna Chugunova, konzultantica u ECOPSY Consultingu. — Potrebe tržišta za vrijednim kadrovima rastu brže nego što rastu sami kadrovi. Broj vrijednih talenata je još uvijek ograničen. Menadžment treba sve više i više domišljatosti da zadrži takve zaposlenike.”

Snalažljiv poslodavac

U siječnju je jedan od vodećih menadžera osiguravajućeg društva Prime Insurance počeo s kolegama razgovarati o mogućnosti promjene posla. Za to je saznalo rukovodstvo tvrtke, no dosadašnje iskustvo govorilo je da je tijekom razgovora zaposlenik koji nije prihvatio konačna odluka o odlasku, uvjerit će upravu u svoju lojalnost. “Dogovorili smo se s jednom od agencija za zapošljavanje koja je pod krinkom ponude za posao pozvala potencijalnog prebjega na razgovor kako bi saznala što mu ne odgovara”, kaže Nikita Isaev, predsjednik Prime Insurancea. - Nakon što sam dobio informaciju, pozvao sam djelatnika kod sebe i ponudio da riješim sve probleme o kojima je govorio regruterima. Sada nastavlja raditi za tvrtku.”

Poslodavci su postali mnogo vjerojatniji da svojim zaposlenicima daju kontra ponude s višom naknadom i izgledima za karijeru, kaže Tatjana Černozub, partnerica agencije za zapošljavanje Flex. Prema njezinim riječima, u Prošle godine broj kandidata koji dobiju ponude, ali odluče ostati na sadašnjem poslu porastao je za 50%. “Situacija na tržištu rada ide u prilog kandidatima, pa se s njima jako teško cjenka”, kaže stručnjak. “Od 10 kandidata koji dobiju ponudu, dva ili tri završe kod trenutnog poslodavca.”

Neće biti povjerenja

Yuna Skoblikova, partnerica tvrtke Green Street za zapošljavanje, međutim, smatra da je prerano govoriti o “reformiranim” poslodavcima. Zato Zelenaya Street pažljivo priprema kandidate za činjenicu da će dobiti protuponude, te s njima unaprijed razgovara o svim mogućim scenarijima i modelima ponašanja. “Počinjemo s raspravom o okolnostima koje su osobu navele na razmišljanje o promjeni posla”, kaže Skoblikova. “Vjerujemo da će se iste okolnosti neizbježno ponovno pojaviti: općenito je neobično da se organizacije mijenjaju zbog jedne osobe.” Iskustvo klijenata njezine tvrtke pokazuje da čak i ako zaposlenik prihvati protuponudu, u 90% slučajeva napustit će svoju tvrtku u roku od šest mjeseci. "Osoba koja je jednom stavila zahtjev na stol i dalje će biti tretirana bez povjerenja", napominje Skoblikova. Prema njezinim riječima, vrlo često protuprijedlozi su motivirani činjenicom da nema zamjene za ovog specijalista ovaj trenutak vrijeme, ali oni će početi tražiti takvu zamjenu i prije ili kasnije će je naći.

Doista, mnogi menadžeri nikada ne zadržavaju zaposlenike. Na primjer, bivši zaposlenik jedna od novosibirskih tvrtki - Nikolaj Korobov kaže da njegov bivši poslodavac pripada ovoj kategoriji. “Nikada ga ne zanima zašto osoba daje otkaz i voli ponavljati da zaposlenik treba sto puta razmisliti prije nego što podnese molbu, jer će ga sigurno otpustiti”, kaže Korobov.

Sa stajališta poslodavaca ova situacija izgleda nešto drugačije. “Ako nas osoba suoči s činjenicom, to znači da je već pregovarala s potencijalnim poslodavcima i da nema smisla zadržati je”, kaže Tatyana Petryakova, direktorica ljudskih resursa oglašivačkog holdinga Media Arts Group.

Prednosti dijaloga

Ako zaposlenik ode, tvrtki ne smeta da shvati zašto se to događa. “Ako osoba odluči promijeniti posao, to znači da ima neke značajne motive”, kaže Chugunova. “Razumijevanje ovih motiva posebno je važno kada je odlazak bio iznenađenje za poslodavca.” Zbog toga razgovori sa zaposlenicima koji odlaze postaju uobičajena praksa u tvrtkama. Istina, često situacija ide toliko daleko da je osoba već donijela odluku i nije zainteresirana nešto objašnjavati poslodavcu. Zato je važno pratiti stanje u momčadi. “Ako pažljivo pogledate raspoloženje, uvijek postoji mogućnost da se prati gubitak “sjaja u očima”, smanjenje inicijative i česta posrtanja. Čak i po takvim znakovima postaje jasno da je osoba u opasnosti", nastavlja Inna Chugunova. "Ovo je upravo faza u kojoj se može učiniti nešto drugo."

Černozub napominje da u oko 50% slučajeva kandidati traže posao iz običnog sportskog interesa. Te je zaposlenike relativno lako zadržati, a mnogi od njih zbog toga oklijevaju u prijelazu. Za one koje na odlazak motiviraju ozbiljniji razlozi, poput konfliktne situacije ili osjećaja nelagode, vjerojatnost ostanka je iznimno niska - oko 1%. U takvim slučajevima, prema Černozubu, malo što može pomoći. Međutim, poslodavci rijetko pokušavaju zadržati takve zaposlenike. Uostalom, osjećaj nelagode, u pravilu, je obostran.

Nitko ne daje otkaz „tek tako“ i „u nigdje“, najčešće zaposlenik ima unutarnje razloge za promjenu posla. Nakon što ste ih razumjeli i eliminirali, možete ukloniti pitanje pronalaska novog osoblja - kada je osoba zadovoljna sa svime, neće biti potrebe za napuštanjem tvrtke.

Da bismo identificirali motive za otkaz, važno je razumjeti što privlači zaposlenika i što pokušava izbjeći. Koje je zadatke s lakoćom rješavao, koje je projekte preuzimao na sebe, u kojim pitanjima volontirao? Osoba je radila sama ili u timu, vodila proces, stvarala ideje, imala priliku raditi bez kontrole, u besplatne grafike ili daljinski, dobio nagradu? A priča zaposlenika o novom radnom mjestu pomoći će razumjeti negativne bodove, čak i ako ga još nije pronašao. Što bi želio: ne dolaziti na posao tako dugo, ne ostati do kasno navečer, ne biti nervozan, ne prestati se razvijati? Sva ova "ne" gotovo sigurno muče osoblje u sadašnjoj tvrtki.

Sve se to razjašnjava u okviru sastanka sa zaposlenikom, nakon čega postaje mnogo jasnije o osobi i atmosferi u timu. Na kraju upozoravam da bih se ponovno sreo na kratkom razgovoru, prije čega ću razmisliti o daljnjim koracima i uvidjeti vrijednost osobe za tvrtku, njezinu perspektivu i načine kako je zadržati.

Osoba može prerasti poziciju, dužnosti joj se mogu činiti previše poznate, može željeti profesionalni razvoj. Ili mu nedostaje element kreativnosti u svakodnevnoj rutini. Možda je izgubio osjećaj svrhe. Motiv odlaska treba doslovno iskopati na sastanku. Ljudi uglavnom daju formalne odgovore za koje misle da su vođi jasniji od samospoznaje ili psiholoških momenata.

"Želim veliku plaću"

Povećanje plaća je i najčešći zahtjev i najpopularnija mjera zadržavanja zaposlenika. Ali, začudo, najmanje učinkovit.

ne bi trebala biti osnova za nastavak rada, - smatra Olga Ovchinnikova. Jer ako je zaposlenik motiviran samo financijskim aspektom, prije ili kasnije će otići onom tko više plaća. A to se može dogoditi u nepovoljnom trenutku za tvrtku – usred projekta ili tijekom godišnjeg odmora, kada je teško naći zamjenu.

Još jedan dobar razlog da ne činite ustupke kada se raspravlja o plaći je potreba da se ona revidira ne za jednu osobu, već za cijeli odjel, odjel ili tvrtku. Uostalom, ostali zaposlenici mogu saznati za povišicu i tada nećete imati problema. Međutim, ova teorija ne funkcionira ako je plaća u tvrtki stvarno ispod prosječne tržišne. U ovom slučaju, samo na lojalnosti, zaposlenici neće dugo trajati i odlaze konkurentima.

Predložite zaposleniku racionalna opcija- preispitati sustav plaća, učiniti ga učinkovitijim i optimizirati osoblje. Možda će dvoje zaposlenika obaviti puno bolji posao od troje, ako se oslobođena stopa podijeli na pola? Ili podijelite plaću na fiksni dio i "dogovor", postavite bonuse za ispunjenje ili preispunjenje plana. Čak i ako zapravo plaće ostanu na istoj razini, sama mogućnost zarade više motivira.

Ne bi bilo suvišno reći zaposleniku o troškovima socijalnog paketa - besplatni ručkovi, naknade mobilne komunikacije i troškovi prijevoza, korporativni događaji i obuka. To će pomoći osobi koja je odustala da razumno procijeni je li sve važni faktori uzeo je u obzir pri prelasku na novi posao I je li velika plaća vrijedna takvih gubitaka.

“Dosadno mi je, razmišljam da promijenim zanimanje”

Zaposlenik koji je u tvrtki se dosađuje i mentalno razmišlja što bi drugo radio. Ovdje neće uvijek pomoći standardno napredovanje, iako će nekima biti dovoljno da osjete vlastitu važnost i dobiju privilegije.

Glavni operativni direktor Wysera (Gi Group International Personnel Holding)

Ako a prosječna dob zaposlenici - 25+ (tzv. "generacija Y"), tada ih nije moguće zadržati jednostavnom promjenom radnog mjesta. Važno je dati smisao njihovim svakodnevnim aktivnostima, pokazati da ih tvrtka cijeni profesionalna kvaliteta, iskustvo i osobine ličnosti, pokazuju horizonte razvoja i nude za to potrebne alate. Ako zaposleniku nedostaje kreativnosti u svakodnevnoj rutini, uključujemo ga u projekte vezane uz korporativne humanitarne akcije ili interna PR događanja ( korporativni događaji, promocije, natjecanja).

Zaposlenik koji se dosađuje može postati dragocjena imovina - samo zato što "iz dosade" smišlja kako optimizirati proces, postići izvrsne rezultate, zna gdje je najkorisniji. Vrijedi poslušati i novi položaj pojavit će se sama od sebe.

"Moj rad je beskoristan"

Policajce, liječnike i spasioce treba puno manje motivirati za rad nego “uredski plankton”, jer oni već znaju kakvu dobrobit donose ljudima. Čak je i djecu puno teže učiti novim vještinama ako u tome ne vide smisao i ne razumiju zašto im je to potrebno! Što tek reći za odrasle koji svaki dan rade "gluposti".

U ovom slučaju, Olga Ovchinnikova savjetuje prebaciti zaposlenika na globalnije projekte, događaje u kojima sudjeluju predstavništva iz različite zemlje. Time se proširuju profesionalni horizonti, uspostavlja komunikacija s kolegama u inozemstvu i pozitivno utječe na percepciju sebe kao osobe.

Ali čak i ako u tvrtki više nema globalnih projekata, jednostavno objašnjenje vrijednosti rutinskih operacija može radikalno promijeniti zaposlenikovo razumijevanje njegovih dužnosti. Uostalom, možda i ne shvaća da uprava cijeni njega i obavljene operacije.

"Ne mogu podnijeti"

Strahovi koje je osoba koja daje ostavku izrazila o proporcionalnosti dužnosti i sposobnosti govore o dva problema: želji za razvojem ili jednostavnom umoru. Talentirani i istinski vrijedni zaposlenici trude se raditi učinkovitije i bolje. Zato su vrijedni! Stoga je studiranje dobra alternativa odlasku iz tvrtke.

Olga Ovchinnikova napominje da je napeto stanje osoblja izravno povezano s količinom stručnog znanja. Da biste uklonili strah od neuspjeha, dovoljno je obučiti takvog zaposlenika u okviru korporativnih tečajeva ili kod vanjskog ponuđača.

Ali u ovom slučaju, vrijedi se uvjeriti. Ako je osoba već namjeravala napustiti tvrtku, tada će joj nakon studija i usavršavanja to biti lakše učiniti. Sklopite ugovor prema kojem će nakon školovanja zaposlenik biti dužan primijeniti stečeno znanje u vašoj tvrtki. Odbijanje takve ponude jasno će odati sebičnu osobu koja želi izvući maksimum prije otkaza.

“Osjećam se nelagodno u timu”

Prevenciju otpuštanja treba provoditi od prvog dana rada zaposlenika u tvrtki, a nema ništa bolje od toplih odnosa povjerenja s podređenima i kolegama. Kompetentan postupak prilagodbe pomoći će u izbjegavanju problema i sukoba, a korporativni događaji koštat će manje od stalnog "prometa" u timu s nezdravom atmosferom.

Ali postoje i dva ekstremna slučaja kada se osoba ne može snaći ni u dobrom timu. Konfliktne i agresivne radnike najbolje je izolirati ako su poduzeću stvarno važni. Isto treba učiniti i s onima koji ne žele u momčad. Pokušajte izdvojiti takve ljude Osobni prostor ili vam omogućiti da radite na daljinu od kuće.

"Umoran sam od svega!"

Postoje slučajevi kada, čak i uz povjerljiv odnos s upravom, zaposlenik ne može navesti pravi razlog svoje želje da napusti tvrtku, jer on sam to ne zna - samo osjeća da sve ide naopako, njegova snaga je na izmaku. , a njegovo strpljenje samo što nije puklo.

Glavni operativni direktor Wysera (Gi Group International Personnel Holding)

Obično nakon velikih projekata nastupi pustoš, u kojoj dugo može tinjati neka prigušena čežnja koja se nikako nije manifestirala na dnevnoj razini. U mojoj praksi bio je slučaj kada je zaposlenik trebao napustiti tvrtku, obrazlažući to hlađenjem interesa za posao i željom za promjenom smjera profesionalna djelatnost. Smatrao sam da se ne radi o nezadovoljstvu obavezama, uvjetima rada ili odnosima s kolegama. Dogovorili smo se da ona ode na dvomjesečni godišnji odmor, a onda ćemo ponovno razgovarati o otkazu. Zbog toga se vratila osvježena, s pozitivnim stavom i puno novih ideja koje su pridonijele razvoju poslovanja.

Spasio zaposlenika. Što je sljedeće?

Nakon prvog zvona - pisma otkaza vlastitom voljom - treba biti posebno pažljiv prema zaposleniku. Nezadovoljna osoba koja se iz nekog razloga nagodila s menadžmentom, ali više sama sa sobom i ostala u tvrtki, može postati nositelj virusa nezadovoljstva. A to neminovno dovodi do masovnih otpuštanja i gubitka vrijednih kadrova koji, čini se, nisu htjeli dati otkaz.

Možda je voditelj pogriješio u određivanju motivirajućih čimbenika i predložio pogrešne promjene koje bi kod zaposlenika potaknule rad s nadahnućem. U tom slučaju možete pokušati pažljivo prilagoditi radnje. No, ako zaposlenik ponovno donese molbu i očekuje da će ga ponovno nagovoriti da ostane, to će prerasti u ucjenu i manipulaciju. Štoviše, razdoblja tihog rada bit će sve manja. Stoga trik zadržavanja zaposlenika radi samo jednom i važno ga je kompetentno implementirati.

Pri korištenju materijala sa stranice potrebna je naznaka autora i aktivna poveznica na stranicu!

Mnogi se poslodavci žale na fluktuaciju osoblja. Ili jednostavno njihov talentirani zaposlenik, koji se tek zaposlio, već želi otići (unatoč činjenici da je u njegovo školovanje uloženo mnogo novca).

Čelnici poduzeća često ne znaju kako uvjeriti takve zaposlenike da ostanu. U nastavku ću podijeliti svoje iskustvo u pronalaženju i zadržavanju “stalnih zaposlenika”.

Kakvi su ljudi skloni čestim promjenama posla?

• Generacija Z

Ovi tipovi ne vole ostati na jednom mjestu zbog specifičnosti svoje psihe, pogleda na život i interesa. Napravit ću rezervaciju: teško ih je zadržati, ali je moguće.

• Ljudi koji ne znaju što žele

U potrazi su za sobom ili su depresivni (što je rjeđe). To su ljudi koji su na rubu krize srednjih godina, kada dolazi do preispitivanja vrijednosti: staro je već umorno, ali novog još nema.

Općenito, zaposlenik koji ne želi ostati u tvrtki može se manifestirati na sljedeći način: slabo je motiviran, malo ga zanimaju poslovi projekta i njegove dužnosti. Njega više zanima kolika će biti plaća i kako ranije kući.

S kolegama malo komunicira: u pravilu mu je “sve jasno” odmah po preuzimanju dužnosti. Takav stručnjak ne želi preuzeti dodatne odgovornosti ili odgovornost.

Kako zadržati zaposlenike generacije Z

Imao sam podređenog upravo iz generacije Z. Kako sam komunicirao s njim?

• Takvi zaposlenici su svijetli individualisti, pa im je vrlo važno da se pokažu i realiziraju.

Neka to rade. Neka samo rezultati njihova rada budu jasno vidljivi. Zaposlenicima sam dodijelio pojedinačne zadatke, poput izgradnje odnosa s klijentima. U potpunosti sam prebacio odgovornost za zadatak na njega i dao carte blanche u akcijama - rezultat mi je bio važan. Takve ljude treba često hvaliti za obavljeni posao, postignute rezultate i nova ideja. Vole pohvale! Stoga sam ga, kad je postignut rezultat, pred svima iskreno pohvalio.

Također, takvi stručnjaci vole raznolikost i razvoj, pa je bolje da daju projektantski rad ili postaviti nekoliko različitih zadataka. Sve će to učiniti brzo kako bi postigli rezultate. Moj zaposlenik je bio aktivan, a ja sam mu u pravilu davao one zadatke koje je trebalo brzo riješiti.

• Ovi zaposlenici brzo upijaju nove informacije.

Što su zadaci na poslu raznovrsniji, to im je bolje i zanimljivije. Moj zaposlenik Z znao je sve o novim tehnologijama u prodaji, novim pristupima, te sam mu nakon razgovora o akcijskom planu dopustio eksperimentiranje u radu. Obično smo uvijek nalazili sretan medij u njegovoj interakciji s klijentima.

• Ovo su slobodni duhovi

Pokušajte se pobrinuti da nisu previše pod stresom zbog rasporeda određenog u poduzeću. Kao i pravila i propisi. Čak bih dodao da im se više sviđa kreativna atmosfera: kad se ne kažnjavaju za kašnjenje, nema stroge i jasne regulacije radnih aktivnosti.

Moja tvrtka nije imala teške uvjete rada, tako da nije bilo problema sa zaposlenicima generacije Z. Osim toga, svaki stručnjak je imao pravo govoriti, predložiti poboljšanja ili prijaviti što mu se ne sviđa u radnim uvjetima. Zajedno smo tražili kompromise.

Kako zadržati zaposlenike koji su u krizi

Na temelju svog iskustva mogu reći da takvim stručnjacima uvelike pomažu testovi za određivanje tipa osobnosti i motivacijskih "ključeva". U skladu s tim, kada se osoba bolje upozna, već mu je lakše napraviti izbor u pravcu određenog raspona dužnosti koje će mu se svidjeti. Ovo može biti DISC test, ili može biti Bonnstetter test (motivacija).

Dat ću vam primjer iz mog iskustva. Imao sam zaposlenika s ograničenim opsegom dužnosti u državi. Funkcije koje su mu dodijeljene obavljao je na "stroju": posao ga nije posebno zanimao i trudio se da bude brži. Nije imao previše motivacije.

Uz pomoć testiranja DISC metodom vidio sam da je zaposlenik usmjeren na stalno učenje nečeg novog (teorijska motivacija).

Također je sanjao o statusu koji bi mu omogućio utjecaj na druge (individualistička motivacija). Predložio sam da se zaposlenik obučava umjesto ostatka. Pristao je, unatoč jasnom gubitku u postotku plaće, jer je radio kao prodavač.

Tako je tvrtka uštedjela na obuci svih zaposlenika, a ja sam uspio inspirirati i zadržati vrijednog zaposlenika. Njegov entuzijazam je rastao nakon svakog prodajnog tečaja. Nakon toga je pristao sam obučavati svoje kolege. Štoviše, nije mu bila potrebna dodatna naknada: nekoliko je godina sretno kombinirao pohađanje tečajeva, podučavanje kolega i rad kao prodavač.

Bilo je, naravno, djelatnika u mojoj ordinaciji koji su nakon testiranja shvatili da uopće nisu na pravom mjestu. Bolje je odmah se rastati od takvih tipova, jer oni definitivno neće donijeti nikakvu korist tvrtki.

Zašto morate biti pažljivi prema potrebama zaposlenika

Dakle, ako vidite da možete pomoći zaposleniku, a imate razlog ili želju za to, tada biste trebali utvrditi razlog zašto on želi napustiti vaše poduzeće.

Gotovo svakog stručnjaka možete zadržati uz pomoć dobro izgrađenog sustava motivacije i pružanja zaposleniku uvjeta u kojima će mu biti ugodno.

Na primjer, ako se dogodilo da ste regrutirali bistre mlade ljude, kao što je to učinio Yandex, trebali biste se pobrinuti za stvaranje odgovarajućih kreativnih uvjeta za takve tipove i zaboraviti na uredska pravila.

Uvijek provodim testiranje i utvrđujem tip osobnosti i motivacijske "poluge" zaposlenika, djelujući na koje ga možete zadržati u tvrtki duže vrijeme. Kao što pokazuje praksa, ne može se svaki stručnjak zadržati visokom plaćom.

Stoga razmislite: bolje je više paziti na osobne vrijednosti i potrebe zaposlenika, nastojati ih barem djelomično zadovoljiti, nego svaki put tražiti nove ljude i trošiti vrijeme i novac na njihovu obuku.