Kadrovski problemi. Kako riješiti kadrovska pitanja u procesu reorganizacije Rješava kadrovska pitanja

Reorganizacija podiže nove kadrovska pitanja. Potrebno je izraditi dokumentaciju za nasljednika i odlučiti o sudbini osoblja: one koji ne ostanu otpustiti, a za ostale dogovoriti uvjete rada

Društvo je donijelo odluku o svom preustroju (u obliku pripajanja, pripajanja, preoblikovanja, podjele, izdvajanja). Zadužuje se Uprava da:

• poduzeti mjere neposredno vezane uz reorganizaciju (obavijestiti poreznu upravu i vjerovnike, prijaviti reorganizaciju i dr.);
• rješavanje kadrovskih pitanja koja nastanu u procesu takve reorganizacije.

Prvo što treba uzeti u obzir je da prilikom reorganizacije radni odnosi sa zaposlenicima ne raskidaju se automatski. Drugim riječima, sama reorganizacija ne smatra se temeljem za raskid ugovora o radu (5. dio članka 75. Zakona o radu Ruske Federacije). Usput, zato ne morate platiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. Uostalom, smatra se da zaposlenici nastavljaju raditi u istoj organizaciji. No, u procesu reorganizacije i dalje su moguća otpuštanja.

U svakom slučaju, reorganizacija otvara niz pitanja u području Zakon o radu i tijek rada osoblja.

Kadrovska pitanja u bilo kojem obliku reorganizacije

U postupku reorganizacije pravne osobe (bez obzira na oblik) potrebno je provesti sljedeće kadrovske mjere:

2) izrađuje akte kojima se uređuju radni odnosi u organizaciji sljedbenici;

3) obavijestiti zaposlenike o nadolazećoj reorganizaciji;

4) otkazuje ugovor o radu zaposlenicima koji zbog reorganizacije prestaju s radom;

5) izdaje isprave zaposlenicima koji nakon reorganizacije nastavljaju s radom;

6) prijenos kadrovske isprave organizacija nasljednik.

Kako sastaviti plan zapošljavanja

Odmah nakon što se tvrtka odluči za reorganizaciju, ima smisla odrediti strukturu, osoblje i broj zaposlenih organizacija sljednica (tj. organizacija na koju će se prenijeti prava i obveze reorganizirane osobe). Da biste to učinili, morate sastaviti nacrt tablice osoblja.

Ako je reorganizacija popraćena, njihove pozicije ne moraju biti uključene u nacrt tablice osoblja (pismo Rostruda od 5. veljače 2007. br. 276-6-0).

Kako razviti kadrovske dokumente

Važno je što prije izraditi potrebne kadrovske dokumente koji će stupiti na snagu nakon završetka reorganizacije (ovo je potrebno učiniti kod reorganizacije u bilo kojem od oblika, osim nekih situacija tijekom procesa pripajanja) . Inače će takve dokumente trebati sastaviti kada će zaposlenici reorganizirane tvrtke već stvarno raditi u organizaciji sljednici. Budući da će biti vrlo malo vremena za izradu i analizu odredbi ovih dokumenata, povećat će se rizik od pogrešaka i nedovoljne regulacije odnosa sa zaposlenicima. Naknadno to može dovesti do nesporazuma i radnih sporova.

Do trenutka kada se reorganizacija završi (tj. do), vrijedi izraditi sljedeće dokumente: Pravila za unutarnje radni raspored, Uredba o plaćama, Uredba o materijalnom poticaju, Tipski obrazac ugovora o radu.

Također ima smisla pripremiti se dodatni dogovori na ugovore o radu, čiji će uvjeti biti promijenjeni u procesu reorganizacije. Međutim, poslodavac će takve ugovore morati potpisati nakon završetka reorganizacije.

Kako obavijestiti zaposlenike o nadolazećoj reorganizaciji

Prvo, svi zaposlenici moraju biti unaprijed obaviješteni. Ovo je obvezno samo pri promjeni organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (režim rada i odmora, oprema i tehnologija proizvodnje itd.). Međutim, u drugim slučajevima obavijest će biti korisna.

Drugo, postoje situacije kada je, osim obavijesti, potrebno pribaviti i pisani pristanak zaposlenika. To je potrebno ako promjena uvjeta ugovora potpada pod kriterije za premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto.

1. Obavijest. Potrebno je obavijestiti zaposlenika kada, kao rezultat reorganizacije, uvjeti ugovora sklopljenog s njim ugovor o radu promijenit će se iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (2. dio članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije). To se mora učiniti najkasnije dva mjeseca prije planiranog datuma završetka reorganizacije (datum upisa ove činjenice u Jedinstveni državni registar pravnih osoba). Obavijest se izrađuje u slobodan oblik(pogledajte uzorak 1 u nastavku).

Obavijest o reorganizaciji (uzorak 1)

Zajedno s obavijesti, ima smisla da zaposlenik izda dodatni sporazum uz ugovor o radu (ako je sastavljen unaprijed). To će omogućiti zaposleniku da jasno pokaže koje će promjene u radnim odnosima podrazumijevati reorganizacija.

Ako je zaposlenik zadovoljan nadolazećim promjenama, možete ga savjetovati:

• potpisati dodatni sporazum prije završetka reorganizacije;
• Ostavite potpisanu kopiju ugovora odjelu za ljudske resurse.

U tom slučaju, naknadno, organizacija sljednik (poslodavac) moći će odmah izdati kadrovske promjene u vezi s reorganizacijom. Da bi to učinio, poslodavac će samo morati potpisati dodatne ugovore koje su prethodno potpisali i ostavili zaposlenici, kao i izvršiti odgovarajuće unose u radne knjižice zaposlenika.

Istodobno, zakon ne obvezuje poslodavca izdati obavijest o reorganizaciji istodobno s dodatnim ugovorom o radu. Drugim riječima, zaposlenike možete obavijestiti i prije nego što su sastavljeni. Ovu taktiku treba odabrati kada reorganizaciju treba provesti što je prije moguće.

Ako organizacijski ili tehnološki uvjeti rada ostanu isti, nije potrebno obavijestiti radnika. Međutim, bolje je to učiniti. Činjenica je da svaki zaposlenik ima pravo odbiti nastavak rada u vezi s reorganizacijom organizacije (6. dio članka 75. Zakona o radu Ruske Federacije). Da biste unaprijed razumjeli hoće li zaposlenik nastaviti raditi u organizaciji nasljednici, morate ga obavijestiti o reorganizaciji. Preporučljivo je to učiniti na isti način kao i kod obveznog obavještavanja zaposlenika (uzorak 2 u nastavku).

Obavijest o reorganizaciji (uzorak 2)

2. Obavezan pristanak. Ova pravila vrijede prilikom premještaja zaposlenika. To jest, ako se kao rezultat reorganizacije dogodi sljedeće promjene (1. dio članka 72.1. Zakona o radu Ruske Federacije):

• radna funkcija zaposlenika i (ili)
• strukturna podjela navedeno u ugovoru o radu, i (ili)
• područje u kojem zaposlenik radi, tj. mjesto unutar svojih administrativno-teritorijalnih granica (stav 16. rezolucije Plenuma Vrhovni sud RF od 17. ožujka 2004. br. 2).

Da biste premjestili zaposlenika, morate dobiti njegov pismeni pristanak na premještaj (1. dio članka 72.1. Zakona o radu Ruske Federacije). Preporučljivo je to učiniti na sljedeći način: uključite poseban stupac u obavijest o reorganizaciji, gdje zaposlenik mora napisati slaže li se s prijenosom ili ne.

Kako otpustiti zaposlenike

Tijekom procesa reorganizacije, zaposlenik može dobiti otkaz u dva slučaja:

• ako zaposlenik odbije nastaviti s radom u vezi s reorganizacijom (6. dio članka 75. Zakona o radu Ruske Federacije);
• ako je reorganizacija popraćena smanjenjem broja (osoblja) zaposlenika organizacije (klauzula 2, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Može li trgovačko društvo u reorganizaciji samoinicijativno otpustiti radnike temeljem reorganizacije ili likvidacije? Ne, on nemože. Činjenica je da se sama reorganizacija ne smatra razlogom za otkaz. Naprotiv, zakon utvrđuje da se tijekom reorganizacije ugovori o radu sa zaposlenicima tvrtke ne raskidaju (5. dio članka 75. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je zaposlenik otpušten s obzirom na reorganizaciju (na primjer, u vezi sa spajanjem jedne tvrtke s drugom), otkaz će se smatrati nezakonitim.

Tijekom reorganizacije nemoguće je otpustiti zaposlenika s obzirom na likvidaciju organizacije, odnosno na temelju stavka 1. dijela 1. članka 81. Zakon o radu RF. Naime, tijekom reorganizacije društvo ne prestaje s radom, već samo prenosi svoja prava i obveze u univerzalnom sukcesijskom redu. Drugim riječima, reorganizacija se ne može poistovjetiti s likvidacijom.

Istodobno, reorganizirana tvrtka može raskinuti ugovor o radu sa zaposlenikom zbog smanjenja broja ili broja zaposlenika organizacije (klauzula 2, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

1. Zaposlenik odbija nastavak rada zbog preustroja. Poslodavac mora dobiti odbijanje zaposlenika da nastavi raditi. Zaposlenik može izdati takvo odbijanje bilo u obliku unosa u obavijesti koju sastavlja poslodavac, ili u obliku zasebne prijave u bilo kojem obliku.

Na temelju odbijanja potrebno je izdati nalog za otkaz na obrascu br. T-8 (ili u samostalno razvijenom obliku) i unijeti odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenika (članak 15. Pravila odobrenih Uredbom o Vlada Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225).

2. Reorganizacija je popraćena smanjenjem broja ili osoblja organizacije. Predstojeći otkaz ugovora o radu je neophodan - najkasnije dva mjeseca prije predstojećeg smanjenja broja (kadrova) radnika i mogućeg otkaza ugovora o radu. A ako postoji mogućnost masovnog otpuštanja zaposlenika - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih događaja (točka 2, članak 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. br. 1032-1);

Podsjetimo da Zakon o radu Ruske Federacije predviđa da se kriteriji za masovno otpuštanje utvrđuju sektorskim i (ili) teritorijalnim sporazumima (1. dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Mnogi postojeći sporazumi koriste kriterije navedene u stavku 1. Pravilnika odobrenog Rezolucijom Vijeća ministara - Vlade Ruske Federacije od 5. veljače 1993. br. 99 kao kriterije za masovna otpuštanja.

Takvi kriteriji svode se na sljedeće. Organizacija smanjuje:

50 ili više osoba unutar 30 dana;

200 ili više ljudi unutar 60 dana;

500 ili više ljudi unutar 90 dana;

1 posto od ukupnog broja zaposlenih u roku od 30 dana u regijama s manje od 5.000 stanovnika.

Preporučljivo je pogledati obrazac obavijesti (poruke) na web stranici teritorijalnog tijela zavoda za zapošljavanje.

Ako uzorak obavijesti nije naveden na stranici, obavijest se mora dostaviti u pisanom obliku, obavezno navesti položaj, profesiju, specijalnost (zajedno s kvalifikacijski zahtjevi) i uvjetima nagrađivanja za svakog pojedinog zaposlenika.

Također je potrebno obavijestiti:

Izabrano tijelo primar sindikalna organizacija(ako postoji) - pisanim putem, a najkasnije dva mjeseca prije predstojećeg smanjenja broja (kadrovnika) radnika i mogućeg otkaza ugovora o radu, a ako postoji vjerojatnost masovnog otpuštanja radnika - najkasnije tri mjeseci prije početka relevantnih događaja;

Otpušteni zaposlenik - osobno i pod potpisom, a ne manje od dva mjeseca prije otkaza (2. dio članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju poslodavac je dužan radniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto - upražnjena mjesta, uključujući upražnjena niža radna mjesta ili slabije plaćeni posao (3. dio članka 81., 1. dio članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nakon raskida ugovora o radu, organizacija mora svakom zaposleniku koji je otpušten zbog smanjenja broja (osoblja) isplatiti otpremninu u iznosu prosječne mjesečne zarade (1. dio članka 178. Zakona o radu Ruske Federacije). . Osim toga, radnik će zadržati prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući i otpremninu).

Usput, zaposlenik reorganizirane organizacije može biti otpušten prije isteka dva mjeseca nakon obavijesti o otkazu zbog smanjenja broja (osoblja) organizacije. Poslodavac će imati pravo otpustiti zaposlenika prije roka ako su ispunjeni sljedeći uvjeti (3. dio članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije):

Zaposlenik će dati pisani pristanak na otkaz ugovora o radu prije isteka roka od dva mjeseca od dana obavijesti o otkazu;

Poslodavac će radniku isplatiti dodatnu naknadu u visini prosječne plaće, obračunate razmjerno vremenu preostalom do isteka roka od dva mjeseca od dana otkaza.

U isto vrijeme, zaposlenik će zadržati pravo na isplate navedene u dijelu 1. članka 178. Zakona o radu Ruske Federacije.

Kako podnijeti kadrovske promjene u vezi s reorganizacijom

Nakon provedene reorganizacije (odnosno nakon registracije reorganizacije), voditelj organizacije sljednice mora izdati nalog o kadrovskim promjenama.

Ako je reorganizacija provedena u obliku spajanja, pripajanja, preoblikovanja ili podjele, tada se u nalogu mora navesti da se zaposlenici organizacije koja je u postupku reorganizacije prestala s radom smatraju radnicima ovlaštenika. Kod preustroja u obliku izdvajanja, rješenjem je naznačeno da se radnici reorganizirane osobe koji su prešli na rad kod sljednika smatraju radnicima novostvorenog društva.

Nalog o kadrovskim promjenama u vezi s reorganizacijom sastavlja se u slobodnom obliku.

Naredbom voditelj nalaže voditelju kadrovske službe (drugoj ovlaštenoj osobi):

Izmijeniti ugovore o radu zaposlenika (tj. potpisati dodatne sporazume u slučajevima kada je to potrebno);

U radne knjižice zaposlenika izvršiti odgovarajuće zapise o reorganizaciji.

Dodatne sporazume uz ugovore o radu potrebno je potpisati:

Kod radnika koji su prije registracije preoblikovanja radili u drugom poduzeću (preustrojenoj pravnoj osobi). Sadržaj dodatnog sporazuma su izmijenjeni podaci o poslodavcu (1. dio članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije);

Sa svim zaposlenicima čiji su se uvjeti ugovora o radu promijenili (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Sadržaj dopunskog sporazuma su novi uvjeti ugovora o radu.

U obje situacije potrebno je unijeti upis o reorganizaciji u radnu knjižicu (pismo Rostruda od 5. rujna 2006. br. 1553-6).

Ako je reorganizacija podrazumijevala premještaj zaposlenika, potpisivanje dodatnog sporazuma uz ugovor o radu neće biti dovoljno. Poslodavac će morati izdati nalog za premještaj na obrascu br. T-5 (br. T-5a) ili na obrascu koji sam izradi.

U virmanskom nalogu morate navesti prethodni i novi položaj zaposlenik. Datum naloga mora se podudarati s datumom registracije reorganizacije. Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom pod potpisom, a ima smisla to učiniti prvog radnog dana nakon datuma reorganizacije (odnosno na dan izdavanja naloga).

Zapis o premještaju mora se unijeti u radnu knjižicu zaposlenika najkasnije u roku od tjedan dana od dana premještaja (klauzula , Pravila za vođenje radnih knjižica).

Kako prenijeti kadrovske dokumente u organizaciju nasljednicu

Kadrovske dokumente reorganizirane organizacije koja prestaje s radom mora čuvati organizacija sljednica. Nakon izdvajanja, sljednik zadržava dio kadrovske dokumentacije reorganizirane osobe.

Uvjete i mjesto pohrane arhivskih dokumenata reorganizirane organizacije moraju odrediti njezini osnivači ili tijela koja oni ovlaste (članak 9. članak 23. Saveznog zakona od 22. listopada 2004. br. 125-FZ). U arhivske dokumente posebno spadaju dokumenti o osoblju (čl. 9, čl. 23, st. 3, čl. 3 savezni zakon od 22. listopada 2004. br. 125-FZ).

Značajke kadrovskih promjena u procesu spajanja

U procesu spajanja uvijek je uključeno nekoliko organizacija - dvije ili više (članak 1., članak 58. Građanskog zakonika Ruske Federacije). Kao rezultat toga, novi entitet, za što je potrebno unaprijed izraditi novi raspored osoblja i nove kadrovske dokumente.

Preporučljivo je to učiniti zajedno sa stručnjacima svakog od reorganiziranih poduzeća. Posebno je važno da odvjetnik organizacije koja sudjeluje u spajanju komunicira s odvjetnicima drugih organizacija koje se reorganiziraju.

Samo takvom interakcijom moguće je naknadno izbjeći sporove sa zaposlenicima i druge negativne posljedice.

Osobitosti kadrovskih promjena u procesu pristupanja

Tijekom reorganizacije u obliku pristupanja radni odnosi se mogu promijeniti:

Ili samo za zaposlenike pridružene organizacije;

Ili za zaposlenike obje organizacije - pridružene i glavne (odnosno one kojoj se pristupa).

Radni odnosi se mijenjaju sa zaposlenicima pridružene organizacije. Ova situacija je tipična za slučaj kada glavna tvrtka:

Stječe poduzeće sličnog poslovanja u drugom gradu ili konstitutivnom entitetu Ruske Federacije (tj. postaje njegov jedini sudionik stjecanjem dionica ili udjela);

Želi ovu tvrtku pretvoriti u .

Nakon što matična tvrtka procijeni imovinu i stekne nova tvrtka, mora provesti kadrovsku procjenu: koji će zaposlenici iz kupljene tvrtke biti potrebni budućoj podružnici, a koji ne.

Najčešće, menadžment glavne tvrtke u početku ima jasnu sliku o tome kako će se poslovanje organizirati na novom teritoriju. Glavna tvrtka u pravilu već ima podružnice u drugim gradovima, uspostavljenu strukturu poslovnih procesa, kao i organizacijsku strukturu prilagođenu tim procesima te tipski dio kadrovskog rasporeda tvrtke s brojem zaposlenika potrebnim podružnici i popis pozicija.

Prije početka rada s osobljem tvrtke koja se spaja, glavna tvrtka mora izraditi nacrt kadrovskog odjela za buduću podružnicu s određenim brojem zaposlenika u svakom odjelu. Uprava glavne tvrtke mora shvatiti da će oni zaposlenici koji nisu navedeni na popisu osoblja biti otpušteni zbog smanjenja broja (osoblja) zaposlenika organizacije.

Zatim je potrebno procijeniti uvjete rada u kupljenoj tvrtki i usporediti ih s radnim uvjetima u matičnoj tvrtki: dnevna rutina, naknada, bonusi, dodatni praznici itd.

Kako bi uvjeti rada bili jednaki u oba reorganizirana društva, ima smisla preugovarati ugovore o radu sa zaposlenicima preuzete tvrtke u verziji standardnog ugovora o radu matične tvrtke. Drugim riječima, društvo koje se pripaja trebalo bi promijeniti uvjete rada na način da postanu slični uvjetima rada u matičnom društvu. Štoviše, svrhovito je to učiniti i prije poduzimanja zakonskih sanacijskih mjera.

Da bi to učinila, glavno poduzeće mora poslati sve potrebne kadrovske dokumente novostečenom poduzeću (nacrt kadrovskog odjela za buduću podružnicu, Pravilnik o internom radu u glavnom poduzeću, Pravilnik o plaćama, standardna forma ugovor o radu i dr.). Na temelju takvih dokumenata čelnik preuzete tvrtke započinje njezinu transformaciju u buduću podružnicu: mijenja raspored osoblja, smanjuje zaposlenike, ponovno pregovara o ugovorima o radu itd.

Ako obje tvrtke imaju iste ugovore o radu i iste sustave nagrađivanja, sva naknadna prijava radnih odnosa bit će znatno lakša nego u situaciji kada su uvjeti rada različiti. Stoga ima smisla preuzetu tvrtku unaprijed pripremiti za podružnicu i tek onda u njoj provoditi aktivnosti spajanja.

Obavještavanje radnika društva koje se pripaja, kao i prijevod i izmjena kadrovskih dokumenata provodi se prema općim pravilima.

Radni odnosi se mijenjaju između zaposlenika matične i pridruženih organizacija. To se u pravilu događa kada u reorganizaciji sudjeluju društva koja su međusobno neovisna različiti tipovi djelatnosti i raznih struktura.

U tom slučaju glavna tvrtka mora stvoriti novu organizacijska struktura i zapravo izraditi novi kadrovski raspored. kadroviranje preporučljivo je razvijati se zajedno sa zaposlenicima (pravnicima, kadrovicima) svake od reorganiziranih tvrtki.

Značajke kadrovskih promjena u procesu razdvajanja

Čelnici društava nastalih u postupku razdvajanja trebaju izdati nalog o kadrovskim promjenama u vezi s preustrojem. U ovom dokumentu potrebno je navesti samo one radnike reorganizirane tvrtke koji prelaze na rad kod određenog sljednika, odnosno u tvrtku nastalu diobom.

Značajke kadrovskih promjena u procesu selekcije

Čelnik društva nastalog u postupku razdvajanja dužan je izdati nalog o kadrovskim promjenama u vezi s reorganizacijom. U ovom dokumentu potrebno je navesti samo one radnike reorganizirane tvrtke koji odlaze na rad u osnovanu tvrtku (odnosno sljedniku).

Nasljednik prima i čuva kadrovske dokumente koji se odnose samo na te radnike (a ne na sve radnike reorganizirane osobe).

Značajke kadrovskih promjena u procesu transformacije

Tijekom reorganizacije u obliku transformacije, rad i, ako postoje, zadržavaju svoj učinak. Ne postoje razlozi za raskid ugovora o radu sa zaposlenicima (čl. , Zakon o radu Ruske Federacije).

U pravilu se reorganizacijom ne mijenjaju uvjeti i postupak nagrađivanja zaposlenika. Ali ako se promijeni mjesto rada - adresa tvrtke, položaj, uvjeti plaćanja i drugi uvjeti, tada se u ime novog poslodavca moraju sastaviti dodatni sporazumi uz ugovore o radu. Najkasnije dva mjeseca prije toga zaposlenici moraju biti obaviješteni o nadolazećim promjenama. Također u ime novog poslodavca. Na isti način, potrebno je obavijestiti zaposlenike ako je potrebno smanjiti broj zaposlenih.

NA radne knjižice potrebno je sačiniti zapisnik o prelasku radnika u novu tvrtku vezano uz reorganizaciju. Stupac 3 knjige može sadržavati sljedeći tekst: „Zatvoreno dioničko društvo„Mir“ od 1. listopada 2017. preoblikovan je u trgovačko društvo ograničenom odgovornošću"Mir" (DOO "Mir")".

Kadrovska pitanja tijekom reorganizacije, koja se odvija u kratkom vremenu

Često se događa da uprava tvrtke postavlja zadatak registracije reorganizacije u određenom roku. Istodobno, nema dovoljno vremena za provođenje kadrovskih događaja i pripremu kadrovskih dokumenata. Pogledajmo koji su najčešći problemi s kojima se može susresti u procesu hitne reorganizacije i kako ih riješiti.

1. U organizaciji sljednici ne postoje dokumenti koji reguliraju radne odnose.

Potrebno je što prije izraditi i usvojiti prije svega sljedeće dokumente: Pravilnik o unutarnjem radu, Pravilnik o plaćama, Pravilnik o materijalnim poticajima, Tipski obrazac ugovora o radu.

2. Javljaju se nove strukturne podjele

Potrebno je potpisati dodatne ugovore sa zaposlenicima koji su premješteni u novu strukturnu jedinicu. Također morate odobriti Pravilnik o ovoj jedinici (primjerice, Pravilnik o podružnici) i upoznati sve njezine zaposlenike s novim opis posla. Vjerojatno će se mnogi dokumenti morati obrađivati ​​retroaktivno, jer zaposlenici neće biti spremni na tako drastične promjene, uzimat će vremena da se upoznaju s dokumentima izdanim na potpis, ali i konzultirati se sa sindikatom.

3. Postoje sukobi i nesporazumi sa sindikatom

Važno je sindikalnim vođama objasniti složenost mjera reorganizacije i sve nijanse dokumenata koji se izrađuju. Gradeći odnos sa sindikatom, sindikat zauzvrat može umiriti radnike i dati im jamstvo da će radna mjesta i plaće ostati isti.

4. Zaposlenici odbijaju potpisati kadrovske dokumente, odlaze na godišnji odmor i bolovanje

Ima smisla organizirati obilazak zaposlenika kod kuće kako bi se dobili potrebni potpisi.

Ako, u ovom slučaju, zaposlenici odbiju potpisati, odluke u vezi s takvim osobljem morat će se odgoditi do njihovog odlaska na posao.

Ukoliko do takvog odlaska ne dođe uskoro (npr. ako su zaposlenici na produljenom roditeljskom dopustu), umjesto zaposlenika mogu se zaposliti novi zaposlenici na određeno vrijeme. No, kako zaposlenici izlaze s godišnjeg odmora, morat će provoditi organizacijske i strukturne mjere te kadrovsku promjenu.

5. Zaposlenici daju otkaz i/ili se svađaju s poslodavcem

Važno je pridržavati se načela maksimalne otvorenosti prema zaposlenicima.

Svim pravnicima tvrtke, uključujući i one koji rade u izdvojeni pododjeli, ima smisla organizirati sastanke s radnim kolektivima te jasno objasniti postupak provođenja mjera reorganizacije. Najbolje je takva objašnjenja dati uz pomoć vizualnih prezentacija, gdje će svaki slajd sadržavati podatke o pojedinoj fazi reorganizacije.

Istodobno, ne treba se ograničiti na objašnjenja i konzultacije odvjetnika. Najbolja opcija- to je kada su u proces interakcije i dijaloga sa zaposlenicima osim pravnog (kadrovskog, financijskog itd.) uključeni menadžment poduzeća i njegovi drugi odjeli. Štoviše, ako tvrtka ima korporativnu publikaciju (web stranicu), na njoj bi se trebali objavljivati ​​planovi vezani uz reorganizaciju i njezine rezultate.

Investicije u građevinarstvo u posljednje se vrijeme smatraju vrlo isplativima, budući da ovo poslovno područje raste velikom brzinom. Sredstva uložena u njega gotovo se odmah isplate; danas potražnja za četvornim metrima u Moskvi znatno premašuje ponudu. Prema podacima iz 2006. ponuda je iznosila 5 milijuna četvornih metara. m. protiv "željenih" 40 milijuna četvornih metara. m. Povećanje izgradnje, međutim, ne dovodi automatski do priljeva novog osoblja u ovom sektoru gospodarstva. Posljedica toga je nedostatak kadrova na tržištu.

Nedostatak kadra je sve veći

Situacija s nedostatkom ljudi tipična je ne samo za Moskvu. U sjevernoj prijestolnici, prema agencijama za zapošljavanje, postoji nedostatak rukovodećeg osoblja različite razine u industriji je više od 1 tisuće ljudi. A situaciju u regijama jasno ilustrira, na primjer, grad Omsk, gdje manjak građevinskog osoblja iznosi 2 tisuće ljudi.

Manjak ljudi građevinske struke objašnjava se ne samo rastom tržišta, već i demografskim razlozima. Dovoljno je prisjetiti se koliko su specijalizacije "Pravosuđe", "Financije i kredit" i "Menadžment" bile popularne devedesetih među studentima. Građevinska zanimanja zauzeli daleko od prvih mjesta na popisu prioritetnih specijalnosti.

Tvrtke se na različite načine suočavaju s pitanjima osoblja. Jedna od najobičnijih i najjeftinijih - neintelektualna "radna snaga" uvozi se iz susjednih zemalja. Ali sada tržište diktira takve zahtjeve za radnike i stručnjake kao što su znanje i posjedovanje novih materijala i tehnologija. Stoga velike građevinske tvrtke i tvrtke koje se bave građevinskim materijalima posvećuju veliku pozornost pitanju obuke osoblja i organiziraju vlastite obrazovne centre za buduće instalatere, električare, finišere itd.

Ured gradonačelnika Moskve, na čelu s Yu.M. Lužkov. Ali to je stvar budućnosti, ali za sada...

Građevinci su sve skuplji

Općenito, 2006. godinu karakterizirao je uzlazni trend plaće za ljude uključene u industriju. Prema agenciji za zapošljavanje Unity Set, rast plaća za predstavnike profesija kao što su električari, predradnici, arhitekti, voditelji gradilišta, glavni inženjeri projekta, glavni arhitekti projekta iznosio je 16-20 posto. Razlika između mjesečnih primanja dizajnera na početku i na kraju godine nešto je veća - 25-27 posto.

Izolirani slučajevi odskaču od općeg trenda. Na primjer, glavni arhitekt projekt, koji tvrtka nije preuzela početkom godine, tražila je 2 puta veću plaću kod ponovnog prijavljivanja od strane istog poslodavca nakon 10 mjeseci. I tvrtka je bila prisiljena pristati na njegove uvjete.

Prema Institutu za regionalnu ekonomiju i menadžment iz Sankt Peterburga, građevinske tvrtke su posebno tražene za upravitelje objekata, projektante, procjenitelje, stručnjake za tehnički nadzor, voditelje gradilišta, inženjere interne mreže, majstori, zidari, gipsari, električari.

Općenito, stručnjaci navode da se situacija na tržištu kadrova u posljednje vrijeme promijenila. Dakle, ako je 2003. - 2004. god. građevinske tvrtke najviše su tražile linijske djelatnike, stručnjake povezane s proizvodnjom i pripremom procesa građenja (voditelji proizvodno-tehničkih odjela, voditelji gradilišta, voditelji predračunskih i ugovornih odjela itd.), zatim, počevši od 2005. potražnja za vodećim projektantima i glavnim stručnjacima odjela za projektiranje različitih građevinskih područja. Na primjer, potrebni su nam projektant za cjevovode i plinovode, male i velike kotlovnice, toplinske mreže, voditelji projekta, inženjeri za grijanje i voditelji PTO za inženjerske mreže. Među linijskim osobljem sada postoji hitna potreba za majstorima koji mogu djelovati kao posrednik između svih stručnjaka na gradilištu.

Osim utrke u plaćama, neki poslodavci koriste se i drugim metodama privlačenja ljudi. Konkretno, moskovske tvrtke pozivaju stručnjake iz regija, osiguravaju im smještaj, socijalni paket, a istovremeno plaćaju pristojne plaće.

Kadrovi su odabrani u svim građevinske tvrtke otprilike isto: tvrtke oglašavaju slobodna radna mjesta na internetu, novinama i časopisima. Poslodavci zapošljavaju i na preporuku kolega te se sve više obraćaju agencijama za zapošljavanje.

Trend razvoja tržišta rada u građevinarstvu je takav da je sve manje onih koji traže posao. Ako je prije 5 godina građevinske tvrtke I dok je aktivnost vlastite kadrovske službe bila dovoljna za rješavanje problema otvorenih radnih mjesta, sada, s nedostatkom kadra, poslovanje se sve više okreće uslugama profesionalaca, agencijama za zapošljavanje. Potražnja poslodavaca za građevinskim specijalitetima raste svake godine. I broj klijenata agencija za zapošljavanje sve je veći. Dakle, danas poziv regrutima postaje tradicionalan, - zaključuje direktorica "Unity Set" Irina Semenova.

Proširite svoju pretragu

Uz potražnju za slobodnim radnim mjestima u građevinarstvu raste i broj agencija za zapošljavanje koje je pomažu zadovoljiti, au samim agencijama pojavljuju se cijeli građevinski odjeli. Angažiranje regruta ima svoje prednosti. Tako je baza podataka jedne agencije deset puta veća od uzorka "svojih" kadrovski radnik. Osim toga, regruteri precizno iu kratkom vremenu odabiru stručnjaka koji je potreban tvrtki.

Glavna stvar u procesu zapošljavanja je jasno razumjeti kakvu osobu tvrtka treba. Temeljno je važno razgovarati istim jezikom s poslodavcima. Dobri agencijski konzultanti ne razumiju samo želje kupaca, oni zauzimaju stručan stav o tom pitanju. Kako je prikazano? Na primjer, ponekad stručnjak za kadrove razumije potrebe kupaca, sadašnje i buduće, toliko da čak iu nedostatku narudžbe preporučuje zanimljivog kandidata za određeno slobodno mjesto u tvrtki, - kaže Irina Semenova.

Tržište osoblja raste, regruti poboljšavaju tehnologiju pronalaženja pravih kandidata, povećavajući bazu podataka kandidata. Kojoj agenciji se obratiti? U ovoj situaciji poslodavci se lako mogu zbuniti kada traže stručnjake. Stoga se neke tvrtke obraćaju nekoliko regrutera odjednom, vjerujući da to povećava šanse za pronalazak kandidata. Međutim, sljedeća značajka tržišta nije uzeta u obzir: broj prijavljenih ostaje nepromijenjen za sve agencije za zapošljavanje. Uostalom, kandidat u potrazi za poslom šalje životopis na e-mail u desetak servisa za zapošljavanje i postavlja ga na pet do sedam internetskih stranica.

Kako odabrati agenciju za zapošljavanje? Irina Semenova djelovala je kao stručnjak u ovom pitanju. Pri odabiru agencije, prema njezinom mišljenju, treba obratiti pažnju na takve "mjere kvalitete" njezina rada kao što su postotak ponovljenih narudžbi od strane klijenata, postotak zatvorenih radnih mjesta i postotak zamjene kandidata tijekom garantni rok(90 dana).

Okviri za "rast"

Ali agencije za zapošljavanje uglavnom primaju prijave za iskusne radnike s dobrim iskustvom i impresivnim znanjem. A što čeka mlade stručnjake?

Prošle godine, Udruga graditelja Rusije, voditelji viših i srednjih obrazovne ustanove građevinskog sektora prijavljen Ministarstvu regionalni razvoj, Ministarstvo obrazovanja, Federalna agencija za obrazovanje, Federalna agencija za izgradnju i stambeno-komunalne djelatnosti s prijedlogom optimizacije sustava za obuku stručnjaka iz industrije. Prema mišljenju stručne javnosti, danas su potrebni kadrovi orijentirani praksi koji poznaju suvremene tehnologije.

Poslodavci odbijaju primati mlade građevince, au međuvremenu u mirovinu odlaze stručnjaci s velikim iskustvom, neki od njih ne mogu raditi u teškim, dinamičnim uvjetima i ne poznaju nove tehnologije i računalne programe.

Da bi riješili problem starosnih "škara", kada mladi još "ne mogu", a iskusni već "ne žele", neka poduzeća se okreću već ustaljenoj praksi prije perestrojke, zatim su tvornice preuzele pokroviteljstvo nad sveučilištima i omogućili svojim studentima dobru praksu. Ovo iskustvo i danas je aktualno. Na primjer, korporacija Stroymontazh održava stalni kontakt sa specijaliziranim sveučilištima u Sankt Peterburgu. Njihovi učenici imaju priliku steći iskustvo na gradilištu, a ako se dobro pokažu tijekom prakse, ostaju u tvrtki.

Danas, kada se povećava obujam proizvodnje, uvode nove tehnologije, pokreću moderne proizvodne linije, nedostatak osoblja prijeti postati kočnica razvoja građevinske industrije. I dok se ova situacija ne promijeni, plaće, poput potražnje za Građevinski radnici, prema predviđanjima stručnjaka, samo će rasti.

Press služba KC "UNITI"

Pitanje: Zašto zaposlenik nije uključen u radni staž u općinskoj službi kao komsomolski organizator za grupu srednjih škola okružnog odbora Komsomola?

Odgovor: Uvjeti za dodjelu mirovine za radni staž općinskim službenicima utvrđuju se propisom pravni akti subjekti Ruske Federacije i općinski pravni akti. Stoga se razdoblja koja podliježu uračunavanju u radni staž općinske službe mogu razlikovati.

Pritom treba voditi računa sudska praksa. Dakle, prema odluci Okružnog suda Novovyatsky u Kirovu od 17. lipnja 2013. u predmetu br. 2-354 / 2013, kao i Odluci Okružnog suda Kotelnichsky (regija Kirov) od 12. ožujka 2014. br. M -3 / 50 / 2014 2-3 / 65 /2014 2-3/65/2014 ~ M-3/50/2014, “dokaz da Centralni komitet Komsomola nije bio dio strukture organa državna vlast, je da niti Zakon SSSR-a od 05.07.1978. "O Vijeću ministara SSSR-a", niti Zakon RSFSR-a od 03.08.1979. "O Vijeću ministara RSFSR-a" nisu na popisu ministarstava i državni komiteti SSSR-a i RSFSR-a nisu naznačili tijela Komsomola.

Rad u ovim tijelima ne odnosi se na javna služba. U Ukazu predsjednika Ruske Federacije od 20. rujna 2010. br. 1141 „O popisu položaja, razdoblja službe (rada) u kojima su uključeni u radni staž državne državne službe za imenovanje mirovina za radni staž saveznih državnih službenika”, ne postoje radna mjesta u Centralnom komitetu Komsomola ili njegovim tijelima koja bi se odnosila na radna mjesta u javnoj službi.

Upoznavanje s izvješćem o djelatniku

Pitanje: Je li poslodavac dužan osobu upoznati s dopisom koji je sastavljen na njegovo ime? I na temelju čega?

Odgovor: Budući da ovo pitanje nije regulirano na zakonodavnoj razini, preporuča se izraditi kopiju izvješća s kojom je potrebno upoznati zaposlenika. U svakom slučaju, bit će potrebno upoznati zaposlenika sa sadržajem izvješća, budući da se na temelju ovog dokumenta, sukladno čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, mora dati bilješku s objašnjenjem. Također, ako zaposlenik podnese pisani zahtjev, tada će na temelju čl. 62 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mu je dužan dati preslike dokumenata koji se odnose na rad.

Ako se memorandum sastavlja za državnog službenika, tada na temelju st. 3 st. 8 čl. 59 Saveznog zakona od 27. srpnja 2004. br. 79 „O državnoj državnoj službi Ruska Federacija”, poslodavac ga je također dužan upoznati sa sadržajem prigovora na temelju rezultata unutarnje revizije.

Nijanse raspoređivanja godišnjeg odmora

Pitanje: Je li potrebno u raspored odmora uključiti dane bez odmora za druge godine (uključujući one predviđene za štetnost i Černobil)?

Odgovor: Ne postoji službena procedura za popunjavanje rasporeda godišnjeg odmora. NA unificirani oblik Pod brojem T-7 nalazi se stupac 5, u koji se upisuje ukupan broj dana godišnjeg odmora za svakog zaposlenika, uključujući potrebne dodatne i ranije neiskorištene dane. Time će se kadrovicima olakšati vođenje evidencije, a zaposlenicima, po potrebi, provjera jesu li iskorišteni svi dani odmora.

Točan datum otkaza i mogućnost povlačenja otkaza

Pitanje: Radni umirovljenik napisao je otkaz vlastita volja zadnjeg dana godišnjeg odmora koji prema kalendaru pada u neradni dan. Kako izdati nalog za otkaz: sljedeći radni dan ili prethodni radni dan? I drugo pitanje. Želimo uzeti privremenu osobu za vrijeme njenog godišnjeg odmora, koju zatim planiramo prebaciti na stalno. Postoje li pravni načini da se spriječi bivši zaposlenik da povuče svoju ostavku?

Odgovor: Na temelju pisma Rostruda od 18.06.2012 br. 863-6-1, potrebno je dati otkaz prvog radnog dana koji slijedi nakon dana isteka ugovora o radu. svi Potrebni dokumenti poslodavac je dužan izdati na dan otkaza ugovora o radu, odnosno zadnjeg radnog dana. To može biti, uključujući i uoči godišnjeg odmora s naknadnim otkazom.

Što se tiče prava na povlačenje otkaza, mogu postojati dvije situacije. Ako je zaposlenik napisao zahtjev za godišnji odmor s naknadnim otkazom, tada ga može povući samo prije početka godišnjeg odmora. Druga situacija je ako je zaposlenik napisao 2 prijave: jednu za godišnji odmor, drugu za otkaz. Prema zakonu, zaposlenik zadržava pravo povući zahtjev za otkaz, osim ako drugi zaposlenik nije pismeno pozvan na njegovo mjesto. Štoviše, važno je razumjeti da ovaj poziv mora biti izdan u pisanom obliku.

Trajanje ugovora o radu sa zaposlenikom iz Bjelorusije

Pitanje: Na koje razdoblje sklopiti ugovor o radu s državljaninom Bjelorusije - na određeno ili neodređeno vrijeme, ako ima boravišnu dozvolu u zemlji na određeno vrijeme?

Odgovor: Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, ako nema osnove za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, mora se sklopiti ugovor na neodređeno vrijeme. Pritom se mora uzeti u obzir da je prema stavku 5. čl. 97. Ugovora o Euroazijskoj ekonomskoj uniji, razdoblje privremenog boravka (prebivanja) radnika iz Bjelorusije određeno je trajanjem ugovora o radu ili građanskopravnog ugovora.

Također se preporučuje da u svezi sklapanja ugovora o radu sa stranim državljaninom o tome obavijestite Ministarstvo unutarnjih poslova. Ali ovo je više zbog vaše vlastite sigurnosti. Budući da, prema Dekretu Oružanih snaga Ruske Federacije od 30. svibnja 2017. br. 78-AD17-19, poslodavci ne smiju prijaviti zapošljavanje državljanina Bjelorusije.

Od aktivnosti kadrovska služba budućnost poduzeća uvelike ovisi. Koliko će učinkovito i kompetentno formirani tim ispunjavati svoje dužnosti i po kojim kriterijima odabrati tim glavni su kadrovski problemi, a ako se ne riješe na vrijeme, možete zaboraviti na pozitivan razvoj poslovanja.

Unatoč složenosti problema s kojima se suočavaju kadrovske službe, rješenja postoje, no učinkovitost metoda ovisi o dobro izgrađenoj kadrovskoj politici.

Ključna kadrovska pitanja

Prvi problem kadrovske službe leži na površini - kako i gdje pronaći profesionalca dobro obrazovanje, visoke radne kvalifikacije, sposoban za učenje i ovladavanje novim tehnologijama te s dovoljno radnog iskustva. Malo je takvih stručnjaka i niti jednoj tvrtki ih nije lako pronaći. S druge strane jasno se uočava nedostatak kadrova. U velegradovima postoji hitna potreba za obavljanjem velikih količina nekvalificiranih grubih radova, ali nema dovoljno radnika zbog teških uvjeta rada, relativno niske plaće i velike fluktuacije osoblja kao rezultat toga. Dobar primjer je sektor trgovine.

Predstavnici radnog osoblja poduzeća često su nezadovoljni materijalnim uvjetima, diplomom socijalna zaštita, radni uvjeti. Praktično je nemoguće povećati plaće u uvjetima gospodarske krize bez štete za tvrtku, ali je moguće poboljšati socijalni paket kako bi se usporio proces fluktuacije osoblja. Ali i socijalni paket zahtijeva ulaganja. Novac. Nažalost, to zaustavlja mnoge poduzetnike koji slobodna sredstva radije ulažu u razvoj proizvodnje.

U vezi s neprekidnim rastom inflacije, planirano povećanje plaća je od vitalnog značaja. Inače će se stvarna plaća zaposlenika smanjiti i, dosegnuvši kritične granice, prisiliti ih na odlazak.

Drugi problem kadrova je razina kvalifikacija. Sada se u gotovo svim područjima poslovanja i proizvodnje primjenjuju nove tehnologije, svaka se industrija razvija drugačijim tempom. Ako tvrtka ne primijeni inovaciju na vrijeme u svom radu, momentalno će se naći iza svojih konkurenata. Regrutacija u tim profesionalaca sa moderna znanja koji su spremni učiti i svladavati nove stvari prioritetna je zadaća kadrovskih časnika.

Načini rješavanja kadrovskih problema

1. Podržavanje razine prihoda zaposlenika na visokoj, konkurentnoj razini. Čak i neznatno smanjenje plaća trenutno izaziva odljev osoblja u konkurentske tvrtke. Zadatak tvrtke je redovito pratiti plaće u drugim tvrtkama, pratiti ekonomske vijesti, pratiti inflaciju.

2. Prošireni socijalni paket. Kompleks društvenih bonusa tvrtke može dodatno uključivati ​​besplatne obroke, visokokvalitetne uvjete za rad i slobodno vrijeme, zdravstveno osiguranje, korporativne komunikacije, fitness i druge plaćene usluge. Visoki početni izdaci lako se nadoknađuju, budući da socijalna potpora značajno smanjuje fluktuaciju zaposlenika, štedi vrijeme na obuci novopridošlica i poboljšava organizacijsku učinkovitost.

3. Blagdani i druga korporativna događanja. Osjećaj pripadnosti, emocionalna privrženost, osjećaj radosti, timska kohezija – sve se to može postići kroz korporativna događanja.

4. Trening. Obuka i prekvalifikacija osoblja održava interes zaposlenika za njihov rad i pomaže im u svladavanju novih tehnologija.

5. Motivacija. Predstavnici tvrtke trebaju provoditi redoviti rad sa svojim zaposlenicima kako bi motivirali rad u tvrtki, stalno ažurirati ciljeve i ciljeve. Poštujte želju člana osoblja da napreduje na ljestvici karijere. Shvativši stvarnost svojih izgleda za karijeru, zaposlenik će se potruditi.

Oznake prema građi: Problemi kadrovskog rada, problemi organizacije kadrovskog rada.