Stručnjak za razvoj područja. Voditelj razvoja: zahtjevi i opis posla. Odgovornosti na poslu uključuju

Zanimanje razvojnog menadžera je zahtjevno i svestrano te uključuje gotovo direktorske dužnosti. Stručnjak ovog profila istražuje tržište, sudjeluje u reklamnim kampanjama i marketinškim programima, donosi nove proizvode na tržište, radi na smanjenju troškova i povećanju profitabilnosti aktivnosti tvrtke i tako dalje. Ukratko, voditelj razvoja odgovoran je za rješavanje strateških problema poduzeća.

Učinkovit menadžer može brzo postati komercijalni direktor (ili čak generalni direktor).

Radna mjesta

Pozicija voditelja razvoja nezaobilazna je u svakom području. To se odnosi i na proizvodni i na uslužni sektor. Radna mjesta:

• srednja i velika poduzeća;
• vladine agencije i korporacije.

Povijest profesije

Postupni razvoj tehnologije u svijetu postao je vrlo agresivan u 20. stoljeću, a posebno u njegovoj drugoj polovici. Razvoj prometa, komunikacija, strojarstva, medija i olakšavanje međunarodne trgovine postavili su nove izazove pred poslovanje.

Tržište rada zahtijevalo je velik broj voditelja i menadžera različitih razina - voditelja prodaje, stručnjaka za razvoj poslovanja, menadžera kvalitete, menadžera oglašavanja, veledrogerija i inozemnih partnera.

Odgovornosti voditelja razvoja

Poslovi voditelja razvoja su sljedeći:

• pronalaženje i privlačenje kupaca;
• pregovori, konzultacije, sklapanje ugovora s kupcima;
• kontrola marketinga i oglašavanja partnera i trgovaca;
• praćenje konkurenata (cijene, asortiman, reklamne aktivnosti);
• izrada izvješća o rezultatima istraživanja;
• otvaranje novih prodajnih mjesta tvrtke i praćenje njihovih aktivnosti.

Odgovornosti voditelja razvoja također mogu uključivati:

• sudjelovanje na izložbama i konferencijama;
• obuka prodavača u trgovini, distributersko osoblje.

Zahtjevi za voditelja razvoja

Osnovni zahtjevi za menadžera razvoja:

• radno iskustvo više od 1 godine;
• visoko obrazovanje (ponekad nepotpuno);
• Poznavanje rada na računalu: MS Office, 1C, Power Point, Excel.

Često se traži poznavanje engleskog jezika i automobil.

uzorak životopisa voditelja poslovnog razvoja

Kako postati menadžer razvoja

Da biste postali menadžer razvoja, dovoljno je imati visoko obrazovanje - bilo ekonomsko ili vezano za područje djelatnosti tvrtke. Primjerice, u nekoj građevinskoj tvrtki bila bi primjerena građevinska edukacija.

Uz diplomu i znanje stečeno na fakultetu, potrebno je i radno iskustvo (po mogućnosti u prodaji, oglašavanju, marketingu ili u području rada u tvrtki).

plaća menadžera razvoja

Plaća voditelja razvoja uvelike ovisi o radnom iskustvu i razvoju profesionalnih vještina. Stručnjaci s više od jedne godine iskustva mogu računati na 30-60 tisuća rubalja mjesečno. Stručnjaci s više od 3 godine iskustva, s iskustvom u upravljanju, zarađuju 50 - 150 tisuća rubalja mjesečno. Prosječna plaća menadžera razvoja je 40 tisuća rubalja mjesečno.

Gdje dobiti obuku

Osim visokoškolskog obrazovanja, na tržištu postoji niz studija kratkog trajanja koji u pravilu traju od tjedan do godinu dana.

Međuregionalna akademija građevinskog i industrijskog kompleksa i njezini tečajevi smjera "".

Institut za strukovno obrazovanje "IPO" poziva Vas na tečajeve na daljinu smjera "" (postoje opcije 256, 512 i 1024 akademska sata) s diplomom ili svjedodžbom državnog izdanja. Obučili smo preko 8000 diplomanata iz gotovo 200 gradova. Možete učiti eksterno, dobiti na rate beskamatno.

Zašto napisati opis posla za menadžera poslovnog razvoja?

Prilikom zapošljavanja poslodavac s novim voditeljem potpisuje ugovor o radu u kojem su prikazane ključne točke interakcije strana. Opis poslova dopunjava ugovor i detaljizira niz pitanja vezanih uz obavljanje radne funkcije radnika.

Što se tiče pozicije voditelja razvoja, ovaj pristup je posebno relevantan, jer u privatnim tvrtkama ne postoji jedinstveni pristup postavljanju zadataka za zaposlenika na opisanoj poziciji. U nekim tvrtkama od zaposlenika se očekuje razvoj poslovanja u cjelini, u drugima se upućuje na razvoj zasebnog područja. Opis posla vam omogućuje da odredite specifične dužnosti i prava voditelja razvoja.

Postoji još jedna važna funkcija opisa posla - utvrđivanje zahtjeva za kvalifikaciju kandidata za radno mjesto. Radno mjesto Voditelj razvoja nije u imeniku radnih mjesta kvalifikacija. To znači da ne postoje preporučeni zahtjevi za kvalifikacijama, odnosno svaki poslodavac ima pravo odlučiti koje uvjete njegovi zaposlenici moraju ispunjavati. Kako bi se izbjegli daljnji sporovi oko valjanosti odbijanja zapošljavanja, ima smisla popraviti takve zahtjeve na papiru.

Okvirna struktura opisa poslova voditelja razvoja

Zaposlenik kojem je dodijeljen razvoj opisa posla za voditelja razvoja može koristiti općeprihvaćenu strukturu takvih dokumenata, što podrazumijeva prisutnost 4 glavna odjeljka u njima, prilikom obavljanja ovog zadatka.

1. Opće odredbe

   Ovaj odjeljak služi za postavljanje sljedećih informacija o poziciji:

   Ne znate svoja prava?

   • naziv radnog mjesta (voditelj razvoja);
   • lanac zapovijedanja (označavajući tko je odgovoran za zapošljavanje i otpuštanje);
   • kvalifikacijski zahtjevi (zahtjevi za stupanj obrazovanja, radno iskustvo, također možete navesti vještine i znanja koje bi voditelj želio vidjeti kod kandidata za radno mjesto);
   • prisutnost podređenih;
   • redoslijed zamjene.
2. Prava

   U svakoj tvrtki voditelj sam odlučuje koja će prava dati voditelju razvoja. Međutim, u svakom slučaju, mora se uzeti u obzir jedna okolnost: za učinkovito izvršavanje zadataka koji su mu dodijeljeni, menadžer mora imati određenu slobodu u donošenju odluka iz svoje nadležnosti. Tako mu se mogu dodijeliti, na primjer, sljedeća prava:

   • zatražiti podatke i dokumente potrebne za rješavanje postavljenih zadataka od svih odjela tvrtke;
   • upoznati se s odlukama voditelja;
   • prenijeti voditelju svoje prijedloge za poboljšanje procesa rada;
   • zahtijevati od upravitelja pomoć u obavljanju službenih dužnosti;
   • izdaju zapovijedi svojim izravno podređenima i kontroliraju napredak njihovog izvršenja;
   • sudjelovati u pregovorima s klijentima;
   • privući partnere za suradnju s tvrtkom;
   • potpisuju (vizuju) ugovore iz svoje nadležnosti.
3. Odgovornosti na poslu

   Nakon što zapošljava menadžera razvoja, čelnik tvrtke od njega očekuje obavljanje konkretnih zadataka – a upravo u ovom dijelu opisa posla propisane su dužnosti koje zaposlenik mora obavljati. Na primjer:

   • izraditi opći koncept razvoja poduzeća;
   • izraditi strategiju razvoja poduzeća iu okviru nje izraditi opći plan razvoja;
   • izrađuje programe razvoja (restrukturiranja) društva, prati njihovu provedbu;
   • podnositi prijedloge upravi o razvoju novih područja djelatnosti društva;
   • tražiti nova tržišta i načine za njihov razvoj;
   • organizirati interakciju strukturnih odjela tvrtke za provedbu odobrenog razvojnog programa;
   • analizirati rezultate provedbe razvojnog programa;
   • priprema izvješća o učinkovitosti odobrenog razvojnog programa.
4. Odgovornost

   Voditelj razvoja može biti odgovoran i za svoje postupke i za posljedice svojih odluka. Može ići:

   • o disciplinskoj odgovornosti - ako je zaposlenik uhvaćen u neispunjavanju ili neurednom izvršavanju svojih radnih obveza;
   • o upravnoj ili kaznenoj odgovornosti - za počinjenje odgovarajućeg prekršaja od strane zaposlenika;
   • o odgovornosti - ako zaposlenik prouzroči štetu na imovini poduzeća.

Neke nijanse izrade opisa posla za voditelja razvoja

U nekim tvrtkama radno mjesto voditelja razvoja ima užu specijalizaciju, što se očituje iu njegovom nazivu. Na primjer, nije neuobičajeno pronaći pozicije kao što su voditelj poslovnog razvoja ili upravitelj teritorijalnog razvoja. Istodobno, opis posla zaposlenika na takvom položaju svakako mora odražavati značajke karakteristične za ovo područje djelovanja.

Gornji primjer strukture opisa poslova najprikladniji je za voditelja poslovnog razvoja, budući da je osmišljen na način da su stavke koje se odnose na razvoj tvrtke kao cjeline uključene u odgovornosti posla. Ako je smjer aktivnosti upravitelja ograničen na razvoj teritorija, tada treba ispraviti ovaj odjeljak upute.

Na primjer, radne odgovornosti upravitelja teritorijalnog razvoja mogu uključivati ​​sljedeće:

• analizirati i razvijati kanale prodaje na navedenom području;
• razvijati i provoditi programe otvaranja novih podružnica ili predstavništava;
• odabrati kandidate za rukovodeća mjesta novih odjela.

U svakom od ovih slučajeva voditelj razvoja ima zadatak razviti i implementirati mjere usmjerene na razvoj poduzeća. Opseg njegovih ovlasti i popis glavnih radnih odgovornosti utvrđeni su opisom poslova. Voditelj sam odlučuje koje će dužnosti dodijeliti voditelju razvoja, koja mu prava daje i koje kvalifikacijske zahtjeve postavlja kandidatu za ovu poziciju. Glavna stvar koju treba zapamtiti u isto vrijeme je da u budućnosti neće biti moguće zahtijevati više od zaposlenika nego što je sadržano u njegovom opisu posla.

Pozicija menadžera razvoja tvrtke prilično je univerzalna, ali njegove aktivnosti uključuju mnoge zadatke. Njegov posao blizak je direktorskom: sudjeluje u reklamnim kampanjama, provodi aktivnosti za smanjenje troškova, uvodi novi proizvod na tržište.

Menadžer razvoja je neophodan za apsolutno svako poduzeće, bez obzira na njegovu veličinu, nišu, organizacijski i pravni oblik.

Čemu služi razvojni menadžer?

Uputa voditelja razvoja tvrtke vrlo je rijetko jasno izražena. Zašto? Ima dva uzroci:

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti kako raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenski pritisak.

U članku smo objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se riješite rutine i prestanete raditi danonoćno. Naučit ćete kome se može, a kome ne smije povjeriti posao, kako pravilno dati zadatak da se izvrši i kako kontrolirati osoblje.

1. PrvoČesto umjesto pozicije voditelja razvoja, tvrtka zapošljava stručnjaka za obuku, voditelja obuke. Ovaj stručnjak bavi se sličnim funkcijama - obukom, kao i stvaranjem osobne produktivnosti zaposlenika.
2. Drugo, u nekim HR službama postoje univerzalni stručnjaci koji se bave svim HR pitanjima odjednom.

Stoga nemaju sve tvrtke poziciju voditelja razvoja, iako je na ovaj ili onaj način neki drugi stručnjak angažiran u funkciji unapređenja profesionalizma zaposlenika.

Sličnu poziciju ima i voditelj korporativnog razvoja. Međutim, funkcionalnost je bitno drugačija. Ovaj stručnjak radi za odjel koji se bavi razvojem tvrtke i podrškom transakcijama. A voditelj razvoja bavi se glavnim strateškim zadaćama tvrtke. Zauzet je promocijom, istraživanjem tržišta, tražeći povećanje profitabilnosti aktivnosti koje tvrtka provodi.

Kvalificiran zaposlenik na ovoj poziciji, koji dobro obavlja svoj posao, može dalje napredovati, rasti do komercijalnog ili generalnog direktora. Voditelj razvoja upravlja proizvodnim procesom, obavlja organizacijske poslove poduzeća, istražuje vjerojatne načine razvoja poduzeća, specifičnosti tržišne niše u kojoj je moguće rasti. Osim toga, prati pravodobnost izvršenja projekata koji su u tijeku.

Odgovornosti na poslu voditelja razvoja su kako slijedi:

• pronaći i privući kupce;
• voditi pregovore, konzultacije, sklapati ugovore s kupcima;
• kontrolirati marketing, pridruženo oglašavanje i trgovce;
• pratiti konkurente (struktura cijena, asortiman, oglašavanje);
• izrađivati ​​izvješća o rezultatima istraživanja;
• otvoriti nove poslovnice, kontrolirati njihov rad.

Ostale funkcije voditelja razvoja mogu uključivati:

• sudjelovanje na izložbama, konferencijama;
• organizacija obuke prodavača, distributera.

Mišljenje stručnjaka

U suvremenom poslovanju, bez menadžera razvoja – nigdje

Andrej Solodovnikov,

Voditelj skupine za savjetodavne projekte, Grupa za reviziju i savjetovanje Razvoj poslovnih sustava, Moskva

Danas je sve veća važnost utjecaja strateških odluka na rezultate poslovanja. Opseg posla vezan uz izbor i pripremu rješenja, uz predviđanje stanja tržišta i okruženja, uz stvaranje konkurentskih razlika raste. Osobitosti strateškog i operativnog djelovanja diktiraju potrebu ovladavanja novim tehnologijama upravljanja razvojem, a zahtjevi za menadžere i stručnjake uključene u razvoj rastu. Funkcije klasičnog marketinga više ne zadovoljavaju u potpunosti potrebe poslovanja u određivanju putova rasta. Stoga su danas mnoga poduzeća uvidjela potrebu uvođenja pozicije voditelja razvoja ili izdvajanja jedinice za upravljanje razvojem. Tvrtka koja je stvorila takav odjel dobiva sljedeće pogodnosti:

• jasnoća ciljeva i načina za njihovo postizanje, strukturiranje, sistematizacija razvojnih procesa;
• personificiranje odgovornosti za rezultate razvoja, konsolidacija jedinstvenog kontrolnog centra odgovornog za sve strukturne promjene, koordinacija rada na razvoju, uključujući funkcionalne usluge;
• upravljan, dosljedan proces promjene koji se može kontrolirati (umjesto različitih, neformalnih procesa - formalnih procedura);
• formiranje stručnih kadrova koji su najviše zainteresirani za razvoj, mogućnost učinkovite motivacije osoblja razvojne službe, uzimajući u obzir mjerila;
• uravnoteženije upravljačke odluke zbog pojave sustava ravnoteže (unutarnja konkurencija između operativnog i strateškog bloka).
• povećati učinkovitost korištenja resursa, smanjiti troškove promjena.
• unaprjeđenje informacijske i analitičke potpore upravljačkim odlukama.

Ukratko, možemo reći da strateško upravljanje smanjuje poslovne rizike i poboljšava izglede za ključne poslovne pokazatelje (razina konkurentnosti, vrijednost za dioničare, otpornost na krize).

Voditelj razvoja: područja djelovanja i funkcije

Voditelj razvoja maloprodaje

Uputa voditelja razvoja maloprodajne mreže uključuje funkcije upravljanja poslovnicama, počevši od otvaranja i odabira voditelja svake od prodajnih mjesta do rješavanja pitanja zakupa. Voditelj razvoja maloprodajne mreže organizira i provodi reklamne kampanje, bavi se marketinškim aktivnostima, analizira konkurentsko okruženje, radi s timom, pomaže u rješavanju sukoba, razmatra mogućnosti koje dolaze od implementatora proizvoda.

Osim toga, voditelj razvoja maloprodajne mreže optimizira rad prodajnih mjesta u cilju povećanja dobiti, daje prijedloge za uvođenje optimalnog sustava plaća i stimulacija zaposlenika. Može tražiti povećanje plaća za sebe i svoje podređene, iznosi svakakve ideje i nudi ih svojim nadređenima, zahtijeva da mu se dostave potrebni dokumenti. Voditelj razvoja maloprodajne mreže odgovoran je za zakašnjele zadatke ili loše obavljen posao podređenih, kršenje zakona, slučajeve štete tvrtki.

Menadžer razvojakadrovi (društveni razvoj)

Bavi se planiranjem i koordiniranjem aktivnosti koje su usmjerene na edukaciju ljudi koji rade u tvrtki. U tu svrhu voditelj društvenog razvoja razvija nove programe ili unapređuje postojeće, sudjeluje u kolektivnim poslovnim pregovorima i iznosi na raspravu pitanja vezana uz obuku.

Zadaci voditelja razvoja zaposlenika su sudjelovanje u testiranju i ocjenjivanju razine profesionalnosti zaposlenika tvrtke, upravljanje trenerima te postavljanje ciljeva. Menadžer društvenog razvoja procjenjuje učinkovitost obuke, sažima konačne rezultate o kvalifikacijskoj obuci zaposlenika. Specijalist također sastavlja raspored prema kojem se odvija obuka.

Menadžer društvenog razvoja ovlašten je proučavati projekte rukovoditelja koji su s njime izravno povezani. Stručnjak ima pravo zahtijevati isprave i druge informativne podatke radi produktivnijeg rada, predlagati prilagodbe radi poboljšanja uvjeta rada.

Voditelj organizacijskog razvojatvrtke

Takav zaposlenik mora imati specijalizirano visoko obrazovanje, posjedovati marketinške vještine i razumjeti psihologiju. Voditelj organizacijskog razvoja mora imati razvijene vještine planiranja, analize tržišta, upravljanja projektima na bilo kojoj razini, privlačenja kupaca i partnera, predviđanja razine prodaje i sastavljanja ugovora. Osim toga, voditelj organizacijskog razvoja mora imati osnovno znanje o osnovama zakonodavstva, ekonomsku pismenost i sposobnost kompetentne pripreme dokumenata.

Za menadžera razvoja opis posla, osim navedenog, podrazumijeva i vještinu vođenja treninga za zaposlenike tvrtke. Stručnjak priprema izvješća o provedenim aktivnostima i šalje ih nadležnim tijelima na razmatranje. Druga obveza je održavanje baze podataka o zaposlenicima tvrtke kako bi se razmotrile mogućnosti karijere za najbolje zaposlenike. Voditelj organizacijskog razvoja može dobiti informacijske podatke, pristup potrebnim dokumentima.

U granicama danih mu ovlasti, voditelj organizacijskog razvoja može potpisivati ​​različite službene isprave. Osim toga, mora poznavati upute u kojima su navedene njegove obveze i ovlasti. Voditelj organizacijskog razvoja odgovoran je ako dođe do bilo kakvog kršenja ili je poduzeću stvarno oštećeno.

• Strategija razvoja poduzeća: upute za razvoj

Menadžer razvoja teritorija(regionalni razvoj)

Ovaj stručnjak analizira aktivnosti distributera, predstavništava, identificira mogućnosti za podizanje razine produktivnosti njihovog rada:

• kontrolira provedbu standarda rada zaposlenika predstavništva;
• kontrolira ispunjavanje ciljeva koji su postavljeni predstavništvu;
• sudjeluje u izradi planova strategije i taktike razvoja tržišta;
• angažiran je u osiguravanju provedbe ciljeva taktike koja je postavljena za tvrtku;
• odgovoran za realizaciju planova prodaje;
• provodi revizije prodajnih mjesta;
• analizira otplatu potraživanja predstavništva;
• provodi izradu i provedbu mjera kojima se utvrđuju i smanjuju potraživanja;
• organizira sustav izvješća regionalnog predstavništva;
• prati pravovremenost dostave izvještajne dokumentacije;
• nadzire interno izvještavanje na terenu;
• provodi edukaciju zaposlenika lokalnog predstavništva, te provodi ili prati provedbu pojedinih općih standarda;
• provodi obuku za voditelje veleprodaje i nadzornike lokalne prodaje iz općih standarda;
• obučava prodajni tim regionalne točke u neposrednom radu s klijentom i analizira konkretne situacije;
• analizira i razvija kanale prodaje (uključujući prodaju u područjima koja još nisu razvijena i povezivanje potencijalnih kupaca s podružnicom ili predstavništvom);
• uspostavlja obostrano korisne odnose s postojećim i novim kupcima;
• radi s distributerima i glavnim kupcima;
• prati rad distributera zajedno s voditeljem regionalne točke na podizanju razine prodaje i dijela tržišta tvrtke u pojedinoj regiji;
• sudjeluje u formiranju narudžbi distributera;
• sudjeluje u pripremi i provedbi programa usmjerenih na promociju proizvoda u pojedinoj regiji.

Voditelj razvoja tržišta

Često se menadžer razvoja tržišta miješa sa stručnjakom za prodaju, jer on također radi s prodavačima. Glavna zadaća menadžera za razvoj tržišta je povećati razinu prodaje, ostvariti veći prihod, a pritom zadržati visoku razinu zadovoljstva kupaca. Opis posla voditelja razvoja prodaje uključuje planiranje potrebnih ishoda i radnji koje treba poduzeti. Planiranje se može provoditi za odjele, pojedine zaposlenike ili cijelu tvrtku.

Odgovornosti na poslu menadžera za razvoj tržišta

1. Voditelj razvoja tržišta identificira buduće kupce tvrtke kako bi potaknuo interes za proizvode i usluge tvrtke. Sadašnjim i budućim kupcima predstavlja potencijal proizvoda ili usluge.
2. Zajedno s drugim menadžerima bavi se razvojem marketinške strategije i prodaje. Osim toga, voditelj razvoja tržišta provodi stratešku implementaciju kroz posjete kupcima, prezentacije, sesije tehničke podrške i rješavanje problema kupaca, reklamne kampanje.
3. Voditelj razvoja tržišta daje savjete drugim voditeljima proizvoda i linijskim menadžerima o pitanjima ulaska i zadržavanja na tržištu te predviđa dinamiku ponude i potražnje.
4. Koordinira i prati razvoj proizvoda u projektima i tehnološkim odjelima tvrtke:

• donosi konačne odluke o potrebi istraživanja pojedinih dizajnerskih ideja;
• menadžer razvoja tržišta zauzet je proračunom, analiziranjem i predviđanjem povrata ulaganja u istraživanje i razvoj;
• sudjeluje u izradi planova rada IR-a i procesu pripreme proizvodnog procesa;
• menadžer provodi određivanje cijene proizvoda;
• sudjeluje u procesu izrade i provedbe marketinškog plana proizvoda i kanala njegove distribucije;
• provodi testiranje prototipova u tržišnim uvjetima.

1. Voditelj razvoja tržišta u kontaktu je s upravom korporativnih klijenata, prati kvalitetu usluge kupcima.
2. Bavi se industrijskom informacijskom bazom projekata i tehnologija.

Voditelj razvoja tvrtke

Zaposlenik mora poznavati marketinški sustav i osnove psihologije. Također mu je važno posjedovati vještine planiranja, analize tržišta, upravljanja projektima, privlačenja kupaca i partnera u tvrtku, predviđanja razine prodaje i vođenja dokumentarnog posla. Osim toga, voditelj razvoja poduzeća treba poznavati zakonska pravila i ekonomsku osnovu.

Opis posla menadžera razvoja tvrtke podrazumijeva i vještinu vođenja treninga za zaposlenike. Sastavlja izvješća o vlastitom radu i šalje ih upravi. On također održava bazu tima kako bi razmotrio izglede za karijeru zaposlenika.

Voditelj razvoja tvrtke dobiva informacijsku komponentu i pristup potrebnim dokumentima. U njegovoj je ovlasti odobravati dokumente. Voditelj razvoja poduzeća odgovoran je u slučaju da se tijekom njegova poslovanja dogode prekršaji i nanese šteta poduzeću.

Voditelj korporativnog razvoja

Općenito su predstavljeni stručnjaci čije dužnosti uključuju formiranje i razvoj korporativne kulture zahtjevi:

• visoko sociološko ili psihološko obrazovanje;
• Sposobnost za timski i samostalan rad;
• dostupnost analitičkih sposobnosti i vještina u radu sa sociološkim informacijama;
• razvijene organizacijske sposobnosti;
• nastavne vještine, vođenje seminara;
• pozornost na detalje i sposobnost isticanja suštine.

Među ključnim vještine potrebne za učinkovito ispunjavanje obveza menadžera korporativne kulture, možemo razlikovati:

• dijagnostika korporativne kulture;
• postupak prikupljanja i sistematizacije podataka;
• analitičke radnje;
• razvoj preporuka za razvoj korporativne kulture, povećanje lojalnosti osoblja i poboljšanje sustava motivacije;
• vještina pripreme i održavanja događanja o radnoj problematici;
• odabir budućih zaposlenika uzimajući u obzir korporativnu kulturu;
• stvaranje zdrave atmosfere među kolegama.

Opis poslova voditelja razvoja

Korisna funkcija uputa za radno mjesto voditelja razvoja - popravljanje kvalifikacijski zahtjevi kandidata. Radno mjesto voditelja razvoja nema u imeniku kvalifikacija, kao ni jasno definiranih uvjeta, odnosno poslodavac sam razmišlja koje će uvjete njegovi zaposlenici ispunjavati. Kako ne bi bilo odstupanja u pogledu opravdanosti odbijanja zapošljavanja, ima smisla propisati ih.

Zaposlenik koji razvija instrukcije voditelja razvoja trebao bi koristiti jedinstvenu strukturu dokumentacije iz 4 glavna dijela.

1. Opće odredbe.

Prvi odjeljak sadrži sljedeće informacije:

• naziv radnog mjesta (voditelj razvoja);
• zapovjedni lanac (i naznaku tko je odgovoran za zapošljavanje i otpuštanje);
• kvalifikacijski zahtjevi za obrazovanje, iskustvo, eventualno ukazuju na vještine koje vlasti žele vidjeti u kandidatu za poziciju voditelja razvoja;
• prisutnost podređenosti;
• pravila zamjene.

1. Prava.

Kakve ovlasti dati voditelju razvoja - odlučuje se u pojedinoj tvrtki.

Za učinkovito rješavanje zadataka voditelj razvoja mora imati slobodu donošenja odluka koje su u njegovoj nadležnosti. Tako mu se mogu dodijeliti, na primjer, sljedeća prava:

• od svih odjela društva zatražiti informacijske podatke i dokumente koji će biti korisni za rješavanje postavljenih zadataka;
• upoznati se s odlukama čelnih osoba;
• prenijeti menadžmentu svoje pretpostavke o mogućnostima poboljšanja poslovnog procesa;
• zahtijevati od čelne osobe pomoć u ispunjavanju dužnosti;
• izdati administrativne primjedbe podređenima, preuzeti kontrolu nad njihovim radom;
• sudjelovati u poslovnim razgovorima s potrošačima;
• privući partnere za suradnju s proizvodnjom;
• potpisuju (vizuju) dokumentaciju iz svoje nadležnosti.

1. Odgovornosti na poslu.

U ovom dijelu opisa poslova navode se obveze koje će voditelj razvoja ispunjavati, a to su:

• provodi izradu općeg koncepta razvoja poduzeća;
• provodi izradu strategije razvoja društva, te na temelju nje izrađuje jedinstveni plan razvoja;
• izrađuje programe restrukturiranja društva, prati njihovu provedbu;
• ponuditi upravljačkim strukturama i pojedincima opcije za ovladavanje onim područjima koja još nisu uključena;
• traženje nepokrivenih tržišta i načina za njihov razvoj;
• stvoriti tandem odjela tvrtke za provedbu planiranog programa rasta;
• analizirati rezultate provedbe programa;
• pripremiti izvješća o učinku.

1. Odgovornost.

Voditelj razvoja poduzeća odgovara ako je njegovim odlukama poduzeće oštećeno. Odgovornost može biti sljedećih vrsta:

• disciplinski;
• upravni ili kazneni;
• materijal.

Ponekad položaj voditelja razvoja podrazumijeva određenu specijalizaciju, na primjer, voditelj poslovnog razvoja, menadžer razvoja teritorija itd. Opis posla takvog zaposlenika nužno odražava karakteristike karakteristične za ovo područje. Na primjer, u Odgovornosti na poslu upravitelja teritorijalnog razvoja mogu se uključiti sljedeća područja aktivnosti:

• analitički rad i razvoj kanala prodaje u navedenoj teritorijalnoj zoni;
• razvoj i provedba aktivnosti za funkcioniranje novih podružnica ili odjela;
• izbor kandidata za radna mjesta voditelja odsjeka koji se otvaraju.

U svakoj od navedenih opcija voditelj razvoja ima zadatak izraditi i implementirati set mjera koje će biti usmjerene na rast i razvoj poduzeća.

Zahtjevi koje voditelj razvoja mora ispunjavati

Ovaj stručnjak mora biti i analitičar, i strateg, i trgovac, i ekonomist, i kompetentan vođa. Vještine komunikacije s kupcima i prodajno iskustvo bit će iznimno važni za voditelja razvoja.

Osobne kvalitete

Menadžer za razvoj poslovanja zapravo je lider. Iz tog razloga, liderske i organizacijske kvalitete trebale bi mu biti svojstvene. Mora imati strateško i analitičko razmišljanje, mora imati sposobnost vođenja podređenih i preuzimanja odgovornosti.

Odlučnost, otpornost na stres, sposobnost uspostavljanja kontakta s ljudima, društvenost, poznavanje psihologije također su važne kvalitete njegovog karaktera. U pravilu, poznavanje stranih jezika neće biti suvišno za poslovne pregovore ili korespondenciju sa stranim partnerima.

Profesionalne vještine

Obvezni uvjet za menadžera razvoja je visoko obrazovanje, prednost se daje područjima kao što su ekonomija, odnosi s javnošću i marketing.

Također, dobar čimbenik za menadžera je osnovno znanje iz područja psihologije, baza znanja takvog stručnjaka obično uključuje poznavanje osnovnih računalnih programa (Word, Excel), pismeni ruski jezik, vještine prodaje i upravljanja dokumentima (sposobnost sastaviti i izvršiti dokumente).

Osim toga, voditelj razvoja često se mora izvući iz nestandardnih situacija, pa mu je potrebno kreativno razmišljanje i diplomacija.

Plaća zaposlenika kao voditelja razvoja

Plaća takvog zaposlenika uvelike ovisi o iskustvu i razvoju profesionalnih vještina.

• Prosječna plaća

U glavnom gradu prosječno iznosi 50.000 rubalja, u Sankt Peterburgu - 39.000 rubalja, u Nižnjem Novgorodu - 25.000 rubalja.

• Početna plaća

Početna plaća za kandidata bez iskustva je od 20.000 do 40.000 rubalja. u Moskvi, od 15.000 do 30.000 rubalja. u Sankt Peterburgu, od 12.000 do 20.000 rubalja. U Nižnjem Novgorodu.

• Radno iskustvo više od 1 godine

S iskustvom, menadžeru se plaća prosječna plaća od 40.000 do 70.000 rubalja. u glavnom gradu, 30.000 - 46.000 rubalja. u gradu na Nevi i 20.000 - 32.000 rubalja. U Nižnjem Novgorodu.

• Radno iskustvo više od 3 godine

Stručnjaci visoke klase koji su radili u svojoj specijalnosti najmanje 3 godine, s iskustvom u menadžerskom radu i razvoju poslovanja od nule, zarađuju od 70.000 do 250.000 rubalja. u Moskvi, 46.000 - 150.000 rubalja. u St. Petersburgu, 32.000 - 80.000 rubalja. U Nižnjem Novgorodu.

Traženje i selekcija kandidata za poziciju voditelja razvoja

Kada započnete organizirati traženje i selekciju kandidata, potrebno je odlučiti koji se posao može povjeriti, na primjer, agencijama za zapošljavanje, a što je bolje učiniti sami. Potraga za menadžerima razvoja može se provesti korištenjem unutarnjih i vanjskih resursa tvrtke. Obje metode imaju svoje prednosti i nedostatke. Često poduzeće podcjenjuje prilike koje se mogu pojaviti kao rezultat traženja kandidata među onima koji već rade u poduzeću.

Interna selekcija

Interni odabir uključuje nekoliko prednosti:

• mnogo je jeftiniji: ne zahtijeva troškove ili zahtijeva minimalna sredstva za takve procese kao što su prilagodba i obuka;
• u internoj selekciji radi se s ljudima koji dobro poznaju tvrtku, što im omogućuje da lako prođu kroz razdoblje prilagodbe u za njih neuobičajenom položaju;
• unutarnja selekcija motivira na bolje rezultate u procesu rada.

Prilikom odabira unutar tvrtke koriste se sljedeći pristupi:

• identificiraju se najbolji kandidati među zaposlenicima tvrtke na temelju formalnih karakteristika (razina i vrsta obrazovanja, radni staž, profesionalnost, dob i sl.)
• organiziranje natječajnih događanja u vezi zamjene upražnjenih radnih mjesta.
• formira se kadrovska rezerva.

Vanjski odabir

Kada se izabere menadžer izvan tvrtke, pretraga će započeti odgovorima na njih pitanja:

• Gdje je moguće pronaći kandidate koji odgovaraju poziciji?
• Kako se kontaktira s tim kandidatima?
• Kako ih zainteresirati za rad u tvrtki?

Kako bi se stvorio priljev novih radnika u tvrtku, moguće je koristiti različita sredstva: oglašavanje u obliku oglasa za slobodna radna mjesta u novinama, časopisima, radiju i kabelskoj televiziji. Preporuča se posjetiti industrijske ili tematske izložbe, sajmove poslova. Uz sve navedeno, izvori Radna snaga također su:

• agencije za zapošljavanje;
• službe za zapošljavanje, burze rada;
• osobna poznanstva;
• lov na najbolje stručnjake iz drugih tvrtki - to rade "lovci na glave" (headhunters).

Tehnologija selekcije kandidata

Bez obzira radi li se o vlastitoj ili vanjskoj selekcijskoj metodi, kako bismo razumjeli stupanj usklađenosti kandidata sa zahtjevima koji postoje za određeno radno mjesto, koristimo skup različitih metoda koje su usmjerene na multilateralnu procjenu kandidata . Kompleks selekcijske metode koji se može koristiti:

• pripremna selekcija (analiziraju se podaci o osobi sadržani u sažetku i rezultatima inicijalnog razgovora);
• prikupljanje informacijskih podataka (od drugih osoba);
• sve vrste upitnika i testiranja (uključujući i testiranje profesionalnih sposobnosti);
• grupne selekcijske metode;
• stručne procjene;
• rješavanje problema;
• praćenje/intervju.

Površni razgovor s kandidatom za rukovodeće mjesto neće dati potpun i pouzdan dojam o njemu. Ovo je samo prvi dojam i ne mora nužno biti istinit.

Postoji i takav moment: da HR menadžer, da kandidat na razgovoru može imati glavobolju, možda ga muče i neki problemi, ili neko banalno loše raspoloženje. Ili još jednostavnije – možete se jednostavno ne voljeti. A kada nema jasnih kriterija odabira, jak kandidat lako može ne ući u sljedeći krug intervjua.

Moguća je i obrnuta situacija. Kandidat se može činiti kao dobar sugovornik, njegov profil će zadovoljiti sve zahtjeve, ali tko može garantirati hoće li osoba uspješno raditi, hoće li postizati rezultate, koliko brzo će učiti i kako će reagirati u teškim situacijama. Općenito, za svakog poslodavca novi kandidat je uvijek „prase u vreći“.

• Vodič korak po korak kako voditi intervju

Psihološki test za kandidate

Osim dosadašnjeg iskustva, referenci i uspjeha u struci, koji karakteriziraju kandidata za mjesto voditelja razvoja kao specijalista, poslodavac mora saznati kakva je osoba pred njim – budući član tima. Kako će ta osoba postupiti u teškoj situaciji? Hoće li moći preuzeti odgovornost kada bude potrebno donijeti samostalnu odluku? Hoće li to biti uzrok sukoba među kolegama?

Za odgovore na ova pitanja koriste se psihološki testovi. Pouzdanost testiranja ne prelazi 70%, ovisi o korištenim metodama, kao i o razini profesionalnosti prevoditelja.

Naime, kada radi profesionalac, psihološko testiranje postaje praktički pouzdan izvor podataka, a što je više testova, to su dobivene informacije pouzdanije. Za provođenje testiranja u pravilu se odabire skup testova koji pokrivaju inteligenciju, osobne karakteristike, razinu motivacije itd.

Zahvaljujući ovom procesu možete dobiti mnogo važnih stvari podaci o podnositelju zahtjeva:

• koliko brzo se može naviknuti na nove uvjete;
• kako će prihvatiti pravila koja se nameću izvana;
• brzina kojom djeluje;
• učestalost kojom će osoba tražiti pomoć;
• je li osoba otvorena mogućnostima da nauči nešto neistraženo;
• da li brzo razumije i prilagođava se itd.

Sustav ocjenjivanja kandidata za radno mjesto voditelja razvoja

Sustav ocjenjivanja kandidata za upražnjena radna mjesta trebao bi se temeljiti na sljedećem principi.

1. Potiče selektore da opravdaju svoj izbor prema dogovorenom sustavu kriterija.
2. Temelji se na objektivnim informacijama i daje objektivne ocjene kandidatima.
3. Pomaže zaposlenicima organizacije koja sudjeluje u selekcijskom sustavu da lakše postignu međusobno razumijevanje pri ocjenjivanju kandidata.

Nakon obavljene ocjene svih kandidata, može se pristupiti drugoj fazi, predviđenoj sustavom objektivnog ocjenjivanja, izradi analitičke tablice. Formiran je na način da sadrži popis ključnih zahtjeva, kada bi bilo moguće staviti ocjenu uz ime svakog kandidata na odgovarajućoj osnovi.

članovi mogu se podijeliti u tri podskupine:

A- svakako pogodan za uključivanje u kadrovsku pričuvu i premještaj na višu dužnost;

B- uvjetno sposoban za uključivanje u kadrovsku pričuvu i za obavljanje poslova višeg stupnja, ali zahtijeva doškolovanje;

C- nepodoban za uključivanje u kadrovsku pričuvu i za obnašanje položaja više razine.

Koraci odabira kandidata

Nakon što su proučeni osobni podaci koje su kandidati dali i donesena odluka o pozivu na razgovor, počinje vrlo važna faza za kadrovsku službu – odabir kandidata. Ovdje postoji niz uzastopnih koraka. Na svakoj se odabire dio podnositelja zahtjeva zbog činjenice da postoji razlika između različitih zahtjeva. Prolazak kroz ove korake pomoći će osigurati minimalan broj pogrešaka pri odabiru.

Korak 1 Formirani osobni i autobiografski podaci.

3. korak Intervju.

Provodi se radi prikupljanja potrebnih podataka o osobnim i poslovnim karakteristikama budućeg menadžera. Kao rezultat toga, postoji izbor osoba koje ispunjavaju uvjete kvalifikacije. Na razgovoru ćete morati obratiti pozornost na to kako kandidat izgleda (stil odijevanja, držanje), kakvu kulturu ponašanja ima (geste, mimika, maniri), kakvu kulturu govora (može li formulirati misao), čuje li ta osoba sugovornika, a procjenjuje se i cjelokupna strategija ponašanja tijekom intervjua (koliko je kandidat za poziciju aktivan i zainteresiran; ovisi o sugovorniku ili prevladava samostalnost i dominantnost).

Korak 4. suđenje.

Bihevioralne znanosti razvile su mnogo različitih vrsta testova koji pomažu u predviđanju koliko će učinkovito menadžer moći obavljati određeni posao. Jedna vrsta testa provjere uključuje mjerenje sposobnosti obavljanja zadataka povezanih s planiranim poslom. Primjeri uključuju tipkanje ili stenografiju, demonstraciju sposobnosti rukovanja alatnim strojem, demonstraciju verbalne sposobnosti kroz usmenu komunikaciju ili pismeni rad. Druga vrsta testa procjenjuje psihološke karakteristike, kao što su intelektualna razina, interes, energija, iskrenost, samopouzdanje, emocionalna stabilnost i pozornost na detalje. Da bi takvi testovi bili korisni za odabir kandidata, mora postojati značajna korelacija između visokih rezultata testa i stvarnog učinka. Menadžment mora procijeniti svoje testove i utvrditi da li se oni koji imaju dobre rezultate na testovima zapravo pokažu kao učinkovitiji menadžeri od onih koji imaju lošije rezultate.

Korak 5. Postupak provjere sposobnosti.

Prilikom odabira kandidata potrebno je provjeriti stručnu podobnost, osim toga, postupak se može provoditi povremeno u sklopu redovne certifikacije i za izbor u kadrovsku pričuvu.

Korak 6 Medicinski nadzor i istraživanja pomoću hardverskih tehnika (po potrebi).

Korak 7 Analiza rezultata provjere i zaključak o stručnoj sposobnosti.

U ovoj fazi stručno povjerenstvo za odabir analizira rezultate prethodnih faza i priprema mišljenje o stručnoj sposobnosti kandidata.

Korak 8 Odluka o zapošljavanju.

Na kraju se odabire najpovoljniji kandidat za radno mjesto, donosi konačna odluka o njegovom zapošljavanju i sastavljaju se potrebni dokumenti (ugovor, nalog i sl.).

• Važne nijanse koje će uštedjeti vrijeme pri odabiru osoblja

Kako novog menadžera razvoja prilagoditi radu u poduzeću

Ako pravilno organizirate razdoblje prilagodbe za novopridošlog voditelja razvoja, tada će se povećati učinkovitost cijelog tima, a pozitivni rezultati će se postići brže. A ako je prilagodba loše organizirana, izvedba će sigurno biti niža za red veličine.

Centar za kreativno liderstvo proveo je istraživanje, prema njegovim rezultatima, 40% viših menadžera napušta posao u prvih 8 mjeseci karijere. Loše organizirati prilagodbu znači praktički jamčiti neuspjeh.

Izrada programa prilagodbe

Kako bi pravilno prilagodio zaposlenike, voditelj ljudskih resursa mora koristiti posebno osmišljen program.

Sustav mjera prilagodbe uključuje opću i specijaliziranu prilagodbu.

Opći program predstavlja cijelu tvrtku, dotičući se sljedećih točaka.

1. Najpotpunija slika tvrtke:

• pozdravni govor;
• pravci razvoja, ciljevi, problematični momenti;
• tradicije, norme;
• proizvodi i potrošači;
• aktivnosti;
• strukturni oblik, odnosi između odjela;
• uvod u viši menadžment;
• unutarnji odnosi.

1. Plaća.
2. Povlastice:

• osiguranje;
• naknade za privremenu nesposobnost;
• otpremnina;
• naknade zbog bolesti zaposlenika, članova obitelji, naknade majkama;
• mirovina;
• obuka u toku rada.

1. Zaštita zdravlja i sigurnosti na radu:

• mjere opreza;
• sigurnost od požara;
• pravila postupanja pri nezgodama;
• mjesta gdje se pruža prva pomoć.

1. Odnosi zaposlenika sa sindikatom:

• uvjeti zapošljavanja;
• odredište, putovanje,
• promaknuća; ovlasti, obveze zaposlenika;
• sindikalni propisi;
• stega i kazna.

1. Komponenta kućanstva:

• problemi s prehranom;
• organizacija rekreacije;
• drugo.

Nakon provedbe ovog programa prilagodbe slijedi još jedan, više specijalizirani program. Uključuje trenutke koji su povezani s određenim odjelom ili radnim mjestom. Ovaj program u pravilu vode linijski rukovoditelji ili mentori.

Ovaj program uključuje sljedeća pitanja.

1. Funkcije odjela:

• zadaci, prioriteti;
• strukturni oblik organizacije;
• odnosi s drugim odjelima.

1. Ovlasti, obveze i odgovornosti:

• opis dosadašnjeg rada i željenih rezultata;
• obrazloženje zašto je baš ovaj posao potreban, u kakvoj je vezi s ostalim aktivnostima u odjelu i poduzeću u cjelini;
• duljina radnog dana i raspored voditelja razvoja;
• kriteriji kvalitete obavljenog posla.

1. Pravila, propisi:

• norme koje su karakteristične za određenu vrstu djelatnosti ili odjela;
• sigurnosne mjere;
• odnosi sa zaposlenicima drugih odjela;
• catering, pušenje na radnom mjestu;
• telefonski razgovori osobne prirode tijekom radnog vremena.

1. Pogled podjele:

• gumb za dojavu požara;
• ulazi i izlazi;
• mjesta gdje možete pušiti;
• mjesta gdje se pruža prva pomoć.

5. Organizacija upoznavanja voditelja razvoja s ostalim djelatnicima odjela.

Prilikom rada s novim zaposlenikom voditelj bi se trebao usredotočiti na sljedeće točke:

1. Potrebno je zapamtiti komunikaciju s novoimenovanim voditeljem razvoja. Saznajte kako stvari stoje, pozovite stručnjaka na ručak ili jednostavno popijte kavu.
2. Imajte na umu da u svakoj situaciji svaki zaposlenik može, ako je potrebno, doći do vas sa svojim poteškoćama za savjet ili smjernice i dobiti vašu pomoć.
3. Početnik bi trebao biti uključen iu dugoročne iu kratkoročne projekte. Često se događa da novi zaposlenik ima žarku želju dati svoj obol ukupnom radu. Međutim, ne biste trebali novom voditelju razvoja povjeriti velike projekte. Iznimke mogu biti one situacije u kojima je aktivnost stručnjaka doista sposobna dati opipljiv pozitivan doprinos tvrtki.
4. Osim sastanaka o poslovnom planiranju u određeno vrijeme, možete zatražiti od svog neposrednog nadređenog da napiše završno izvješće o poslu koji je novi voditelj razvoja obavio.
5. Potrebno je dodijeliti dio proračuna za održavanje korporativne večeri ili redovite pauze za kavu. Komunikacija u neformalnom okruženju će ujediniti tim i podići timski duh.

Mišljenje stručnjaka

Postavite novaku dodatna pitanja kako biste shvatili je li on pravi za vas

Anna Sharygina,

nezavisni konzultant, Kharkiv

U prva dva tjedna rada potrebno je svakodnevno razgovarati ne samo s mladim menadžerom, već i s njegovim mentorom; od trećeg tjedna do kraja pripravničkog staža (probnog roka), takve razgovore treba održavati tjedno. Pitanja koja možete postaviti polazniku i njegovom mentoru navedena su u nastavku. Nakon analize dobivenih odgovora, procijenit ćete raspoloženje zaposlenika za daljnji rad, njegovo razumijevanje suštine svoje aktivnosti i moći ćete prestati gubiti vrijeme i intelektualne resurse na osobu ako se nije pokazao kako treba.

Na kraju probnog rada potrebno je posebno razgovarati s pripravnikom kako biste ga inspirirali: s početkom samostalnog rada on snosi punu odgovornost za svoje postupke. Na ovom sastanku treba postaviti sljedeća pitanja:

• Zašto biste htjeli raditi na ovoj poziciji?
• Jeste li zainteresirani i zašto želite raditi na ovoj poziciji u našoj tvrtki?
• Što vam je važno na poslu?
• Što očekujete od tvrtke?
• Što ste spremni učiniti za poduzeće?
• Što biste željeli postići za pet do sedam godina?
• Vidite li izglede za rast u tvrtki?

Zasigurno ćete neke od ovih aspekata već saznati ranije u intervjuu. No, odgovori koje će vam dati kandidat bez iskustva prije će nalikovati romantičnim fantazijama. A mjeseci obuke, prakse i rada dat će zaposleniku da će moći stvarno osjetiti svoje želje, interese u profesionalnom području, te dati puno jasniji i realniji odgovor.

Kako poboljšati učinkovitost razvojnog menadžera

Obuka menadžera razvoja može se provesti:

• usavršavanjem na temu "Sustavi korporativnog treninga";
• na seminarima i treninzima o tehnološkim procesima učenja u tvrtki;
• kroz samoobrazovanje - proučavati literaturu i periodiku ovog smjera;
• polaganje kvalifikacijskih ispita za voditelje razvoja, trenere i sl.

Opće metode motivacije primjenjive na menadžere razvoja:

• prelazak s jednog područja HR rada na drugo;
• produbljivanje specijalizacije;
• podizanje razine profesionalizma (ako su prisutni u tvrtki);
• prelazak na drugi odjel;
• ovlaštenje za predavanja u ime tvrtke na seminarima, društvenim mrežama i sl.;
• individualna shema materijalne motivacije (prošireni socijalni paket, bonusi, bonusi itd.).