Sadržaj i ciljevi kadrovske politike. Kadrovska politika organizacije. Temeljna načela oblikovanja kadrovske politike

Kadrovska politika poduzeća definira glavne pristupe i metode upravljanja osobljem u određenom poduzeću. Za formiranje glavnih pravaca kadrovske politike poduzeća, u pravilu, odgovorni su kadrovski odjel i najviše rukovodstvo poduzeća. Prioritetni cilj kadrovske politike organizacije je odgovoriti na pitanje: koja će načela i specifične alate tvrtka koristiti u području upravljanja osobljem.

Često opseg kadrovske politike uključuje takve procese kao što su:

• Nagrađivanje, sustav nagrađivanja i kazne
• Formiranje kadrovske rezerve
• Rotacija i interno napredovanje osoblja
• Prestanak radnog odnosa

Čimbenici koji utječu na formiranje glavnih pravaca kadrovske politike poduzeća.

Postoji niz vanjskih i unutarnji faktori, koji se uzimaju u obzir pri oblikovanju kadrovske politike poduzeća.

Vanjski faktori

Pravno polje. Prije svega, svaka kadrovska politika poduzeća ne bi trebala biti u suprotnosti sa zakonima zemlje u kojoj se primjenjuje. Tako, na primjer, u Ruska Federacija Zakon o radu vrlo jasno i striktno regulira postupak zapošljavanja, nagrađivanja i otpuštanja radnika. Stoga je pri izradi kadrovske politike potrebno voditi računa o mogućnostima, praksi i ograničenjima postojećeg zakonodavstva. Ovo može biti značajan problem za tvrtke koje posluju u različitim pravnim okruženjima (različite industrije, regije, zemlje). Takav međunarodne tvrtke i velikih korporacija, odjel ljudskih resursa suočava se s dilemom balansiranja globalnog i lokalnog pristupa. S jedne strane, veliko je iskušenje stvoriti jedinstveni skup kadrovskih politika, s druge strane, primjena i provedba tih politika nailazi na poteškoće povezane s nijansama lokalnog zakonodavstva ili prihvaćene tržišne prakse.

Na primjer, uz globalni pristup razvoju glavnih pravaca kadrovske politike tvrtke, razumljiva je želja za razvojem konsolidiranih pravila koja će se primjenjivati ​​bez obzira na specifičnosti i geografiju poslovanja. To omogućuje odjelu ljudskih resursa da formira jedinstven pristup određenim pitanjima upravljanja osobljem, što zauzvrat stvara temelj za zajedničku korporativnu kulturu, uvelike olakšava zadatak kretanja osoblja unutar tvrtke i povećava stupanj objektivnosti. Složenost ovog pristupa leži u činjenici da praktična implementacija globalnih kadrovskih principa i tehnologija može naići na nemogućnost njihove implementacije u okviru lokalnog zakonodavstva. Zapanjujući primjer toga je potreba da se politike donekle prilagode kadrovske upute, kako:

• Politika jednakih rodnih ili nacionalnih prava i nediskriminacije po bilo kojoj osnovi

Tržište rada. Trenutačni trendovi na tržištu rada nisu nevažan čimbenik u postavljanju prioriteta u formiranju glavnih pravaca kadrovske politike poduzeća. Svaka tvrtka, ulazeći na tržište, ulazi u borbu za kadrove. U ovom ratu za talente svaka tvrtka bira vlastitu strategiju. Netko pokušava pratiti trendove na tržištu rada. Netko se pokušava istaknuti. Netko je uvijek na pozicijama sustizanja. Ali tržište i očekivanja zaposlenika često diktiraju vlastite zahtjeve za sadržajem kadrovske politike poduzeća. Stoga je toliko važno da odjel za kadrove u razvoju i provedbi glavnih pravaca kadrovske politike ima dobru predodžbu o tome što konkurenti rade i da bude svjestan novih metoda i alata u području osoblja upravljanje.

Tehnologija. U posljednje vrijeme sve se više osjeća utjecaj znanstvenog i tehnološkog napretka na kadrovske procese poduzeća. Automatizacija proizvodnih i uredskih aktivnosti, digitalna stvarnost svakodnevno mijenja pristupe u području upravljanja osobljem, što se opet odražava na kadrovske politike i procedure. Živopisan primjer toga je proces automatizacije tijeka rada osoblja, algoritmizacija procesa odabira i ocjenjivanja osoblja. Uvođenje online portala pruža mogućnosti zaposlenicima i menadžerima da provedu politike i procedure ljudskih resursa putem digitalnih aplikacija bez izravnog uključivanja zaposlenika ljudskih resursa.

Kulturološke razlike i posebnosti. Glavni uspjeh u formiranju kadrovskih politika i procesa organizacije mjeri se njihovom konačnom učinkovitošću. A to ozbiljno ovisi o tome koliko su kulturološke razlike i posebnosti uzete u obzir u izradi dokumenata i pristupa. Kako kažu, ono što je dobro za Rusa, to je smrt za Nijemca.

Unutarnji faktori

Ciljevi i poslovni model poduzeća. Glavni ciljevi kadrovske politike poduzeća trebaju biti izravno povezani s općim ciljevima poslovanja i odabranim poslovnim modelom. Uostalom, mobiliziraju se ljudski resursi poduzeća kako bi se osiguralo postizanje tih ciljeva u okviru zadanog poslovnog modela. Stoga su politike i procedure koje je kreirao odjel ljudskih resursa, posebno, osmišljene da objasne menadžerima kako trebaju djelovati kako bi povećali učinkovitost i produktivnost zaposlenika.

Korporativna kultura. Na definiranje glavnih pravaca i sadržaja kadrovske politike također utječu korporativna kultura organizacije i odabrani stil vodstva. Ono što se može poticati u jednoj tvrtki, u drugoj može biti razlog za otkaz. U kadrovskim politikama i procedurama tvrtka dobiva priliku kodificirati svoje norme i zaposlenicima jasno objasniti norme što je prihvatljivo.

Također, u praksi nisu neuobičajeni primjeri kada se osobne kvalitete i sklonosti vođe mogu odraziti na praksu u području upravljanja osobljem.

Alati za provođenje kadrovske politike poduzeća

Glavni pravci kadrovske politike mogu se utvrditi na različite načine:

• Usmeni dogovor u okviru tradicije tvrtke (primjer: uobičajeno je da poduzeće zaposlenicima izda bonuse do 8. ožujka ili 23. veljače).
• Napisano u obliku kadrovskih politika i procedura (primjer: razni propisi - odabir, prilagodba, obuka i razvoj, rotacija, nagrađivanje i motivacija itd.).

Alati za provedbu kadrovske politike poduzeća mogu biti:

• Sustav kazni i nagrada
• i promicanje osoblja
• Sustav vrijednosti i normi usvojen unutar korporativne kulture
• Filozofija vodstva i .

Glavna područja i pravci kadrovske politike poduzeća

U pravilu su u većini velikih i srednjih poduzeća u ovom ili onom obliku regulirana i propisana sljedeća područja upravljanja osobljem:

Selekcija selekcija i regrutacija

Politike i procedure u ovom području obično pokrivaju sljedeća pitanja:

1. Kako se traži zaposlenik za otvoreno radno mjesto?
2. Koje se metode odabira, razgovora i testiranja primjenjuju na kandidate?
3. Tko i u kojim rokovima donosi konačnu odluku o zapošljavanju kandidata?
4. Kako se grade povratne informacije s kandidatima?
5. Kakav je postupak zapošljavanja kandidata za posao?

Dodatne politike u ovom području su:

• (program preporuke).
• Politika jednakih prava i mogućnosti pri zapošljavanju (regulacija o nediskriminaciji).

U fazi registracije zaposlenika, neke tvrtke uključuju u skup kadrovskih dokumenata:

Politika provjere osobnih podataka kandidata (tzv. background check)

Dokumenti o odgovornosti zaposlenika

Uvođenje i prilagodba novih djelatnika

Glavni pravci kadrovskog pristupa u ovom smjeru u pravilu su utvrđeni. Osim toga, mogu se propisati procesi obuke, poduke i pružanja usluga tijekom probnog roka.

Obuka i razvoj osoblja

Skup kadrovskih politika u ovom području opisuje procese i pristupe tvrtke u sljedećim područjima:

Dodatno se mogu urediti procesi formiranja i raspodjele proračuna za izobrazbu, postupak odabira izvođača za pružanje usluga izobrazbe i izobrazbe, ocjenjivanje kvalitete i učinkovitosti izobrazbe.

Ocjenjivanje i certificiranje osoblja

Glavni pravci kadrovske politike u području ocjenjivanja ili certificiranja osoblja odražavaju se u sljedećim regulatornim dokumentima:

• Glavni pravci za poboljšanje kadrovske politike poduzeća

  Promjenjivi tržišni uvjeti i novi trendovi u području upravljanja kadrovima zahtijevaju od poduzeća stalno unaprjeđenje pristupa upravljanju ljudskim kapitalom. Koji mogu biti izvori poboljšanja kadrovske politike poduzeća:

  • promjene uvjeta na tržištu rada
  • pojava novih tehnologija
  • značajna promjena generacija u upravljanju poduzećem
  • promjena vlasnika poduzeća
  • razni oblici restrukturiranja i reorganizacije
  • nove metode u području upravljanja osobljem
  • povratne informacije od osoblja tvrtke.

  O potonjem bih želio govoriti zasebno. Uključivanje osoblja tvrtke u optimizaciju poslovnih procesa organizacije nije lak zadatak, ali u slučaju uspjeha obećava puno koristi za top menadžment i tim. Ova izjava je posebno relevantna u pitanju kadrovskih pristupa. Ako je kadrovska politika poduzeća usmjerena na stvaranje ugodne radne atmosfere i povećanje produktivnosti, tada timu treba dati priliku da izrazi svoje mišljenje i želje o tome kako se kadrovska politika provodi. Priuštivo Povratne informacije HR odjel može dobiti vrijedne informacije o tome kako politike i procedure funkcioniraju na terenu, koja područja kadrovske politike zahtijevaju prilagodbe i poboljšanja.

  Povratne informacije od zaposlenika mogu se implementirati u obliku:

  • mogućnosti da izraze svoje prijedloge odjelu ljudskih resursa putem internih foruma i e-mail portala
  • objavljivanje nacrta novih politika i procedura u javnoj domeni za raspravu i prijedloge tima
  • pozivanje predstavnika timova da sudjeluju u izradi pojedinih aspekata kadrovske politike
  • redovite ankete zaposlenika.

  Sve ove mjere stvorit će dvosmjerni dijalog između najvišeg menadžmenta tvrtke i tima, povećati stupanj uključenosti zaposlenika u pitanja upravljanja poduzećem i omogućiti zaposlenicima bolju razinu podrške i razumijevanja načela i glavnih smjernica kadrovske politike poduzeća.

1. Pojam kadrovske politike

Provedba ciljeva i zadataka upravljanja osobljem provodi se kroz kadrovsku politiku.

Kadrovska politika - glavni smjer u radu s osobljem, skup temeljnih načela koja se provode kadrovska služba poduzeća. U tom smislu kadrovska politika je strateška linija ponašanja u radu s kadrovima. Kadrovska politika je svrsishodna aktivnost za stvaranje radne snage koja će na najbolji način pridonijeti spoju ciljeva i prioriteta poduzeća i njegovih zaposlenika.

Glavni cilj kadrovske politike poduzeća je osoblje (osoblje). Osoblje poduzeća je glavni (redovni) sastav njegovih zaposlenika. Kadrovi su glavni i odlučujući faktor proizvodnje, prva proizvodna snaga društva. Oni stvaraju i pokreću sredstva za proizvodnju, neprestano ih poboljšavajući. Učinkovitost proizvodnje uvelike ovisi o kvalifikacijama radnika, njihovoj stručnoj osposobljenosti i poslovnim kvalitetama.

Ciljani zadatak kadrovske politike može se riješiti na različite načine, a izbor alternativnih opcija je prilično širok:

Otpustiti zaposlenike ili ih zadržati; Ako štedite, koji je način bolji:

a) prelazak na smanjene oblike rada;

b) korištenje na neobičnim radovima, na drugim objektima;

c) uputiti ih na dugoročnu prekvalifikaciju itd.

• sami obučavati radnike ili tražiti one koji već imaju potrebnu obuku;

regrutirati izvana ili prekvalificirati radnike koji će biti otpušteni iz poduzeća;

Zapošljavati dodatne radnike ili se snalaziti s postojećim brojem, pod uvjetom da se on racionalnije koristi i sl.

Prilikom odabira kadrovska politika uzimaju se u obzir čimbenici svojstveni vanjskom i unutarnjem okruženju poduzeća, kao što su:

proizvodni zahtjevi, strategija razvoja poduzeća;

financijske mogućnosti poduzeća, dopuštena razina troškova za upravljanje osobljem koju je odredila;

kvantitativno i karakteristike kvalitete postojeće osoblje i smjer njihove promjene u budućnosti itd.;

· stanje na tržištu rada (kvantitativne i kvalitativne karakteristike ponude radne snage po zanimanjima poduzeća, uvjeti ponude);

Potražnja za radnom snagom od konkurenata, razina u nastajanju plaće;

• utjecaj sindikata, rigidnost u obrani interesa radnika;

· zahtjevi Zakon o radu, prihvaćena kultura rada s unajmljenim osobljem itd.

Opći zahtjevi na kadrovsku politiku u modernim uvjetima svode se na sljedeće:

1. Kadrovska politika treba biti usko povezan sa strategijom razvoja poduzeća. U tom smislu predstavlja kadrovsko popunjavanje provedbe ove strategije.

2. Kadrovska politika treba biti dovoljno fleksibilna. To znači da mora biti, s jedne strane, stabilan, jer su određena očekivanja zaposlenika povezana sa stabilnošću, as druge strane, dinamičan, tj. prilagoditi u skladu s promjenom taktike poduzeća, proizvodne i ekonomske situacije. Stabilni bi trebali biti oni njegovi aspekti koji su usmjereni na uzimanje u obzir interesa osoblja i povezani su s organizacijska kultura poduzeća.

3. Budući da je formiranje kvalificirane radne snage povezano s određenim troškovima za poduzeće, kadrovska politika treba biti ekonomski opravdana, tj. na temelju njegovih stvarnih financijskih mogućnosti.

4. Kadrovska politika treba osigurati individualan pristup svojim zaposlenicima.

Dakle, kadrovska politika usmjerena je na stvaranje takvog sustava rada s kadrovima, koji bi bio usmjeren na postizanje ne samo ekonomske, već i društvene koristi, uz poštivanje važećeg zakonodavstva.

U provođenju kadrovske politike moguće su alternative. Ona može biti brza, odlučna (na neki način isprva, možda ne baš humana u odnosu na zaposlenike), temeljena na formalnom pristupu, prioritetu proizvodnih interesa ili, obrnuto, temeljena na vođenju računa o tome kako će njezina provedba utjecati na radni kolektiv, kakve to društvene troškove za njega može dovesti.

Sadržaj kadrovske politike nije ograničen na zapošljavanje, već se odnosi na temeljne pozicije poduzeća u odnosu na obuku, razvoj osoblja, osiguravanje interakcije između zaposlenika i organizacije. Dok je kadrovska politika povezana s izborom dugoročnih ciljeva, trenutna kadrovski rad usmjerena na rješenja kadrovska pitanja. Između njih, naravno, treba postojati odnos, što se obično događa između strategije i taktike postizanja cilja.

Kadrovska politika je opće prirode, kada se odnosi na osoblje poduzeća u cjelini, i privatna, selektivna, kada je usmjerena na rješavanje specifičnih problema (unutar pojedinačnih). strukturne podjele funkcionalne ili stručne skupine radnika, kategorije osoblja).

Kadrovska politika oblici:

Zahtjevi za radnu snagu u fazi njenog zapošljavanja (obrazovanje, spol, dob, radni staž, razina posebni trening itd.);

· Odnos prema “ulaganjima” u radnu snagu, svrhovitom utjecaju na razvoj pojedinih aspekata zaposlene radne snage;

· Odnos prema stabilizaciji tima (ukupnog ili njegovog dijela);

· Odnos prema prirodi obuke novih radnika u poduzeću, njenoj dubini i širini, kao i prekvalifikaciji osoblja;

· Stav prema unutarnjem kretanju osoblja, itd.

Svojstva kadrovske politike:

1. Veza sa strategijom

2. Usredotočite se na dugoročno planiranje.

3. Važnost uloge osoblja.

4. Niz međusobno povezanih funkcija i postupaka za rad s osobljem.

Kadrovska politika treba stvoriti ne samo povoljne uvjete za rad, već pružiti mogućnost napredovanja i potreban stupanj povjerenja u budućnost. Stoga je glavni zadatak kadrovske politike poduzeća osigurati da se u svakodnevnom kadrovskom radu poštuju interesi svih kategorija zaposlenika i društvene grupe radni kolektiv.

Upravljanje osobljem unutar poduzeća ima strateški i operativni aspekt. Organizacija upravljanja osobljem razvija se na temelju koncepta razvoja poduzeća koji se sastoji od tri dijela:

proizvodnja;

· financijski i ekonomski;

socijalne (kadrovska politika).

Kadrovska politika određuje ciljeve koji se odnose na odnos poduzeća prema vanjskom okruženju (tržište rada, odnosi s tijela vlasti), kao i ciljeve koji se odnose na odnos poduzeća prema zaposlenicima. Kadrovska politika se provodi sustavima strateškog i operativnog upravljanja. Zadaci kadrovske strategije uključuju:

Podizanje prestiža poduzeća;

istraživanje atmosfere unutar poduzeća;

· analiza perspektiva razvoja potencijala radne snage;

uopćavanje i sprječavanje razloga za otpuštanje s rada.

Svakodnevno provođenje kadrovske strategije, kao i ujedno pomaganje menadžmentu u izvršavanju zadataka upravljanja poduzećem, nalaze se u operativnom području upravljanja kadrovima.

Kadrovska politika poduzeća je holistička HR strategija koja integrira različite oblike HR rada, stil njegove implementacije u organizaciji i planove korištenja radne snage.

Kadrovska politika trebala bi povećati sposobnosti poduzeća, odgovoriti na promjenjive zahtjeve tehnologije i tržišta u bliskoj budućnosti.

Kadrovska politika je sastavni dio cjeline aktivnosti upravljanja i proizvodne politike organizacije. Cilj mu je stvoriti kohezivnu, odgovornu, visoko razvijenu i visoko produktivnu radnu snagu.

U obrazovanju, kao u specifičnoj industriji Nacionalna ekonomija kadrovi igraju presudnu ulogu. “Kadrovi odlučuju o svemu”, ali kadrovi mogu biti i glavni razlog neuspjeha. Četiri su ključna problema u upravljanju nastavnim kadrom sveučilišta. To su dobna, kvalifikacijska i radna struktura te primanja. Svaki od ovih problema zahtijeva kontrolu od strane uprave i razvoj principa za rješavanje, perspektivno i tekuće upravljanje.

Učinkovitost obrazovnog procesa, prestiž i perspektiva sveučilišta ovise o stanju nastavnog osoblja sveučilišta. Dobni sastav osoblja određuje kontinuitet znanja u znanstvenoj i pedagoškoj školi, aktivnost svladavanja novih područja znanja. Treba imati na umu da starost nastavnika ne smije i ne može biti cilj kadrovske politike. Štoviše, nastavno i istraživačko iskustvo sveučilišnog zaposlenika stječe se nakon 10-15 godina rada, a zadržavanje najistaknutijih profesora i izvanrednih profesora ključ je visokog znanstvenog i pedagoškog prestiža. Međutim, svaki odjel, fakultet i sveučilište u cjelini trebaju planirati unutarnji proces samoreprodukcije kadrova i poduzeti potrebne mjere za uzgoj i privlačenje najkvalificiranijih stručnjaka.

U pravilu, temeljna načela kadrovske politike razvijaju akademsko vijeće i uprava sveučilišta, ali u stvarnosti odabir osoblja provodi svaki odjel samostalno.

2. Kriteriji za ocjenu kadrovske politike

Za kompletnu analizukadrovska politika svakog poduzeća potrebno je dodijeliti kriterije ocjenjivanja.

1. Kvantitativni i kvalitativni sastav osoblja;

2. Stupanj fluktuacije osoblja;

3. Fleksibilnost politike koja se vodi;

4. Stupanj uvažavanja interesa zaposlenika/proizvodnje i sl.

Radi praktičnosti analize, kvantitativni sastav organizacije obično se dijeli u tri kategorije: vodstvo, menadžment i usluge, muškarci i žene, umirovljenici i osobe mlađe od 18 godina, rade i na odmoru (na primjer, za brigu o djetetu). , bez održavanja i sl.), kao i za one koji rade u centrali ili podružnicama i sl. Kvalitativni sastav, pak, organizacije obično se dijeli na zaposlenike s višim, srednjim specijaliziranim, srednjim itd. obrazovanjem, a također uključuje radno iskustvo, naprednu obuku zaposlenika i druge čimbenike.

Razina fluktuacije osoblja jedan je od najistaknutijih kriterija za kadrovsku politiku poduzeća.

Naravno, fluktuacija osoblja može se promatrati i kao pozitivna i kao negativna pojava. Prvo, proširuju se sposobnosti radnika i povećava njegova sposobnost prilagodbe. Drugo, osoblje poduzeća se "osvježava", dolazi do priljeva novih ljudi, a samim tim i novih ideja.

Fleksibilnost kadrovske politike ocjenjuje se na temelju njezinih karakteristika: stabilnosti ili dinamičnosti. Kadrovsku politiku treba dinamično izgrađivati ​​pod utjecajem promjenjivih uvjeta i okolnosti.

Stupanj uvažavanja interesa zaposlenika promatra se u usporedbi sa stupnjem uvažavanja interesa proizvodnje. Ispituje prisutnost ili odsutnost individualnog pristupa zaposlenicima poduzeća.

3. Unapređenje kadrovske politike

Za poboljšanje kadrovska politika obično se provode sljedeće aktivnosti.

Jača se dosljednost u odabiru kadrova te je ovim poslom obuhvaćen cijeli spektar: od zapošljavanja do odlaska zaposlenika. Poboljšava se postupak imenovanja: informiranje o slobodnim radnim mjestima, kandidatima, odgovornosti predlagatelja, reguliranje prava predlaganja kandidata, postupci razgovora, imenovanja i uvođenja u službu. Ako svaki od ovih momenata uzmemo zasebno, ne čine se previše značajnima. Ali uzeti zajedno, oni nam omogućuju da sav posao zapošljavanja podignemo na novu razinu.

Kako bi se osigurao stabilan rad organizacije, planiranje njenog razvoja, dugoročno planiranje kadrovske politike poduzeća je vrlo važno.

U većini poduzeća, odjeli za ljudske resurse ili odjeli za upravljanje ljudskim resursima više su naviknuti na planiranje broja zaposlenih u poduzećima. Njihova glavna zadaća je osigurati da poduzeće ili organizacija ima onoliko zaposlenika koliko ih treba biti u skladu s rasporedom osoblja.

Poželjno je analizirati faktore vanjsko okruženje osigurati da postoji ponuda određenih zanimanja za zapošljavanje takvih zaposlenika, koji još nisu u osoblju organizacije.

Kao rezultat prognoze ponude i potražnje za radnim resursima, svaka organizacija može saznati broj ljudi koji su joj potrebni, njihovu razinu kvalifikacija i raspoređivanje osoblja.

Kao rezultat toga, može se razviti koordinirana kadrovska politika, uključujući sustave zapošljavanja, obuke, usavršavanja i nagrađivanja osoblja, kao i politiku odnosa između uprave i zaposlenika. Ovaj strateški plan može se raščlaniti na posebne programe korištenja radna sredstva.

Koncept planiranja radne snage je jednostavan. Ali njegova provedba je teška. Korporativna strategija ne razvija se uvijek glatko, jer oprema nije uvijek dostupna na vrijeme ili ne ispunjava predviđene zadatke. Ponekad dolazi do veće fluktuacije osoblja od očekivane u nekim područjima proizvodnje i regijama. Planirano zapošljavanje nije u tijeku. Obuka korak po korak izračunava se s pogreškama, potencijalni brošure su diskreditirane. Zbog toga se planovi ne ostvaruju. No, postojanje plana barem daje osjećaj perspektive, a sustavnim praćenjem i kontrolom njegove provedbe mogu se ispraviti odstupanja od strateškog smjera.

Plan radne snage se razvija kako bi se izračunao broj zaposlenika koji će organizaciji trebati i profesionalna struktura koji će biti potrebni u ovom razdoblju. Također treba donijeti odluke o izvorima potencijalnog zapošljavanja te uspostaviti i održavati kontakte kako bi se osiguralo da su potrebe organizacije i potencijalne nagrade za rad, novčane ili moralne, poznate budućem sastavu zaposlenika. Budući da tvrtke zapošljavaju ljude različitih razina vještina i najpotrebnije razne specijalnosti, mreža za zapošljavanje trebala bi biti dovoljno široka i raznolika. Lokalne škole su dobar izvor za zapošljavanje mlađih zaposlenika, a mnoge tvrtke održavaju korisne kontakte s njima kako bi sudjelovale u ugovorima o obuci za školsku djecu. Većina velike tvrtke također sudjeluju u godišnjim sastancima s diplomantima viših škola obrazovne ustanove kako bi im pružili informacije o mogućnostima karijere. Izvori za zapošljavanje kvalificiranijih rukovoditelja su različiti, uključujući centre za zapošljavanje, posebne agencije za zapošljavanje i konzultante te konzultante za zapošljavanje izvršnih direktora. Vrlo je važno stvoriti rezervu za zapošljavanje visokokvalificiranog osoblja kako bi se privukli stručnjaci visoke klase na slobodna radna mjesta. Ako se to dogodi, greške pri zapošljavanju postaju manje značajne.

Grupa osoblja je obično unutarnja i vanjska. Vanjska kadrovska rezerva obično se održava na razini vanjskih izvora (npr. diplomanti obrazovnih institucija i sl.). Prilikom odabira bilo kojeg kandidata od njega se prvo proučavaju njegove poslovne, moralne i druge kvalitete, zatim se kandidat poziva na razgovor i ovisno o njegovim rezultatima donosi se odluka o prijemu kandidata u radni odnos.

Unutarnju rezervu karakterizira činjenica da potpora potrebnim kandidatima za upražnjena ili planirana radna mjesta (na primjer, odlazak zaposlenika u mirovinu ili porodiljni dopust) provodi se dinamički unutar same organizacije. Na temelju upitnika s osobnim podacima i niza razgovora s kandidatima za radno mjesto odabire se zaposlenik odgovarajuće razine. Poslovne kvalitete zaposlenici su već poznati, jer on već radi u ovoj organizaciji i nema takve potrebe za učenjem, kao što je tipično za vanjski izvor pričuve. Također, radi bržeg upoznavanja s količinom posla koji zaposlenik obavlja, obično s njim u početnoj fazi odabira vodi neposrednog rukovoditelja ove jedinice ili neku vrstu kustosa. ovaj smjer aktivnosti. To omogućuje zaposleniku koji je preuzeo ovo radno mjesto da se brže prilagodi svojim novim dužnostima bez gubitka kvalitete rada.

Kadrovska politika smatra se temeljnom i vrlo važnom komponentom korporativne kulture svih suvremenih poduzeća, bez obzira na njihov oblik vlasništva. Prosperitet tvrtke i svakog njenog osoblja ovisi o pismenosti njegove konstrukcije i učinkovitoj primjeni.

Definicija pojma

Kadrovska politika skup je ideja i zadataka primjenjivih na osoblje određene organizacije. Svrha takvog upravljanja je dovesti motive i vrijednosti svakog radnika u sklad sa strategijom poduzeća.

Jednom riječju, takav upravljački aparat usmjeren je na poboljšanje korisnog povrata rada osoblja.

Korelacija između pojmova "kadrovska politika" i "upravljanje osobljem"

Unatoč činjenici da je kadrovska politika izravno povezana s upravljanjem osobljem poduzeća, ove definicije nisu potpuno iste. Kadrovska politika je samo alat za upravljanje kadrovima. Potonji nosi širu konotaciju.

Upravljanje osobljem naziva se i znanost i radna aktivnost, koji su usmjereni na proučavanje i primjenu znanja vezanih uz popunjavanje poduzeća samo učinkovitim kadrovima.

Formiranje kadrovske politike

Jedan od primarnih zadataka stvaranja menadžerskog aparata je uspostavljanje potencijalnih resursa u sustavu upravljanja zaposlenicima. Nadalje, jasno su utvrđeni pravci rada s kadrovima koji su podložni prilagodbi u skladu s djelovanjem korporativne strategije.

Formiranje uspješne strategije ovisi o vanjskim i unutarnjim okolnostima.

Okolnosti vanjskog okruženja su čimbenici koji ne ovise o ponašanju poduzeća. Organizacija se mora prilagoditi tim čimbenicima, uzimajući ih u obzir pri oblikovanju strategije, kako bi ispravno odredila potrebe za kadrovima i optimalne izvore njihovog pokrića.

Te okolnosti su sljedeće:

1. Stanje na tržištu rada. U ovu skupinu čimbenika spadaju demografska situacija, strategija u području obrazovanja, utjecaj sindikata.
2. Ekonomski razvoj.
3. Znanstveno-tehnološki napredak - stanje na tržištu rada, mogućnosti osposobljavanja i usavršavanja.
4. Regulatorno okruženje - važeće zakonodavstvo u području rada i njegove zaštite, zapošljavanja, socijalne sigurnosti i tako dalje.

Okolnosti unutarnjeg okruženja smatraju se uzrocima koji utječu na korporativno okruženje, ali su podložni mjerama koje poduzima organizacija.

Te okolnosti uključuju:

1. Zadaci poduzeća na temelju kojih se razvija strategija upravljanja.
2. Stil upravljanja (jasna centralizacija ili decentralizacija).
3. Financijska potpora (za financiranje radnji vezanih uz kadrovsku politiku).
4. Stil vođenja.

Pravci kadrovske politike

Smjerovi administrativnog aparata usko su povezani s orijentacijom rada kadrovskih službenika u određenom poduzeću. Jednom riječju, upute strategija upravljanja poduzeća odgovaraju zadacima sustava upravljanja osobljem koji je u njemu na snazi.

Glavni pravci su:

1. Upravljanje osobljem poduzeća. Osnova ovog usmjerenja je jednako postizanje osobnih i općih organizacijskih ciljeva. S tim u vezi, cilj je pronaći kompromise između stavova uprave i zaposlenika.
2. Odabir i kvalitetno korištenje kadrova. Zadaće ovog područja uključuju učinkovit odabir osoblja u skladu s navedenim zahtjevima. Kod kandidata se provjeravaju sposobnosti, znanje, iskustvo, individualne navike i sklonosti.
3. Kreiranje i osposobljavanje kadrova za rukovodeća radna mjesta - izbor kandidata na temelju natječaja, temeljita priprema, provjera znanja, redovite ocjene kvalitete kadrova.
4. Ocjenjivanje osoblja - provođenje certifikacije, razvoj skupa pokazatelja koji karakteriziraju zaposlenika i njegov rad.
5. Poboljšanje zaposlenika. Načelo smjera je poboljšanje vještina zaposlenika.
6. Motivacija i poticaj - prava kombinacija nagrada i kazni.

Alati kadrovske politike

Alati politike ljudskih resursa uključuju sljedeće:

• svakodnevni rad s osobljem;
• pravljenje planova za budućnost;
• upravljanje zaposlenicima;
• razvoj i provedbu aktivnosti usmjerenih na razvoj države;
• razvoj mjera usmjerenih na rješavanje društvenih problema;
• definiranje sustava nagrađivanja zaposlenika.

Pravilnom primjenom takvih alata korigira se ponašanje zaposlenika i povećava učinkovitost njihovog rada.

Faze razvoja

Faze razvoja kadrovske strategije uključuju sljedeće:

1. Detaljno proučavanje stanja i predviđanje poboljšanja poslovanja poduzeća. Postavljanje strateških ciljeva poduzeća.
2. Razvoj temeljnih načela kadrovskog aparata, utvrđivanje prioritetnih zadataka.
3. Službeno odobrenje kadrovskog aparata.
4. Promicanje sustava upravljanja, informiranje zaposlenika o razvijenim aktivnostima, prikupljanje prijedloga.
5. Razred financijski izvori za provedbu utvrđenog tipa strategije.
6. Planiranje operativnih postupaka - utvrđivanje budućih potreba za kadrovima, predviđanje broja zaposlenih, kreiranje stanja, premještanje kadrova unutar poduzeća.
7. Provedba odabranih metoda: programi razvoja osoblja, regrutacija osoblja, prilagodba zaposlenika, team building, stvaranje korporativnog duha.
8. Ocjena provedene kadrovske politike i utvrđivanje nedostataka.

Vrste kadrovske politike

razlikovati različiti tipovi kadrovska politika, ovisno o dva područja:

• opseg strategije upravljanja;
• stupanj otvorenosti.

Prema obujmu strategije upravljanja dijeli se na sljedeće vrste:

• aktivan;
• pasivno;
• preventivno;
• reaktivan.

Pogledajmo detaljnije svaku od ovih vrsta:

1. Pasivna strategija je ponašanje organizacije koja nema uspostavljen akcijski plan za osoblje. Sav rad kadrovskih službenika je otklanjanje štetnih posljedica. U ovom slučaju poduzeće ne predviđa potrebu za osobljem, nema osnovne alate strategije upravljanja.
2. Menadžment s reaktivnim tipom strategije bavi se praćenjem znakova nepovoljne situacije u radu sa zaposlenicima, okolnosti i stanja razvoja kriznih i konfliktnih situacija te nemotiviranosti zaposlenika. Menadžment se bavi prevencijom krize, au slučaju krize njenim otklanjanjem, utvrđivanjem uzroka kadrovskih problema.
3. Preventivni pogled sastoji se u postojanju obrazloženog praćenja razvoja, ali nedostatku mogućnosti za otklanjanje nepovoljnih situacija. Usluge takvih tvrtki imaju i sredstva za dijagnosticiranje zaposlenika i srednjoročnu prognozu razvoja.
4. Aktivna strategija sastoji se u postojanju i prognoze i sredstava za reguliranje situacije. Službe se bave izradom antikriznih programa, redovitim praćenjem stanja i prilagodbom provedbe programa u skladu s parametrima kadrovske politike.

Aktivna kadrovska politika podijeljena je u dvije podskupine:

1. Racionalno- je skup visokokvalitetnih dijagnoza i razumnih prognoza za razvoj poduzeća. Takva strategija ima sredstva za utjecaj na situaciju, kao i za njeno predviđanje na kratko, srednje i kratko vrijeme dugoročno.
2. pustolovan- za razliku od racionalne, takva politika ne razvija kvalitativnu prognozu, ali čini sve da utječe na situaciju.

Ovisno o stupnju otvorenosti, postoje dvije vrste politika:

1. otvorena- različita transparentnost za potencijalno osoblje. U organizaciji sa otvorenog tipa Zapošljavanje je u tijeku i za osnovne i za vodeće pozicije. Poduzeće zapošljava ljude "sa strane", pod uvjetom da imaju sve potrebne uvjete.
2. Zatvoreno- razlikuje se po tome što ispunjava postojeće upražnjena mjesta pomicanjem osoblja na ljestvici karijere od najniže do najviše razine.

Ciljevi kadrovske politike

1. Strogo poštivanje normi i pravila razvijenih zakonodavstvom u sferi rada.
2. Popunjavanje poduzeća kvalitetnim i učinkovitim kadrom u skladu s navedenim zahtjevima.
3. Razumno korištenje angažiranog osoblja.
4. Stvaranje prijateljske i kohezivne atmosfere unutar tvrtke.
5. Podrška uspješnosti osoblja.
6. Utvrđivanje kriterija za zapošljavanje, osposobljavanje i usavršavanje.
7. Provođenje aktivnosti za razvoj i usavršavanje vještina zaposlenika.
8. Utvrđivanje učinkovitosti tekućih aktivnosti.

Kriteriji za ocjenjivanje

Kako bi se provela potpuna analiza postojeće strategije upravljanja u poduzeću, potrebno je razviti sljedeće kriterije ocjenjivanja:

• kvalitativno i kvantitativno popunjavanje organizacije osobljem;
• stupanj fluktuacije zaposlenika;
• stupanj fleksibilnosti korištene strategije;
• uvažavajući mišljenja i interese zaposlenika.

Za brzo i jednostavno provođenje kvantitativne analize svi zaposlenici uvjetno su podijeljeni u tri skupine:

• vodeći;
• menadžer;
• izvodeći.

Tu su i skupine: muški i ženski, zaposlenici u starosnoj mirovini i maloljetnici koji su na godišnjem odmoru ili na radnom mjestu, zaposleni u središnjem odjelu ili ispostavama.

Za provođenje kvalitativne analize zaposlenici se razlikuju po stupnju obrazovanja, radnom iskustvu, kvalifikacijama i tako dalje.

Stupanj fluktuacije osoblja smatra se najvrjednijim pokazateljem kojim se ocjenjuje uspješnost mjera prilagodbe, "svježina" postojećeg tima.

Kako bi se procijenila fleksibilnost strategije, proučavaju se njezine karakteristike: stabilnost ili dinamičnost. Uspješna HR strategija mora imati razvoj, odnosno dinamiku kako bi se prilagodila postojećim vanjskim čimbenicima.

Unapređenje kadrovske politike

U cilju poboljšanja rada osoblja provodi se nekoliko aktivnosti:

1. Jačanje sustava u selekciji zaposlenika. Optimizacija kandidacijskog postupka - informacije o slobodnim radnim mjestima, kandidatima, postupku odabira kandidata, njihovom imenovanju i uvođenju u službu.
2. Dugoročno planiranje - omogućuje vam postizanje stabilizacije poduzeća u cjelini.
3. Praćenje i proučavanje čimbenika okoliša.
4. Predviđanje ponude i potražnje na tržištu rada.
5. Optimizacija sustava obuke i razvoja zaposlenika, odnosa unutar tima, kao i između menadžera i podređenih.
6. Poboljšanje sustava motivacije i nagrađivanja.
7. Formiranje rezerve radnih resursa.

Glavni cilj cjelokupne kadrovske politike je osoblje ili zaposlenici poduzeća. Smatraju se glavnim i odlučujućim faktorom proizvodnje, glavnom proizvodnom snagom. Na temelju ovoga sa sigurnošću se može reći da uspješan rad kadrovskih službenika i njihove kompetentne politike glavni je čimbenik razvoja i prosperiteta cijele organizacije.

Kadrovska politika (CP) - određuje opću liniju i načela postavljanja u radu s kadrovima na duži rok, formira ga država, uprava poduzeća i nalazi konkretan izraz u obliku administrativnih i moralni standardi ponašanje zaposlenih u poduzeću.
Kadrovska politika (CP) - opći smjer kadrovskog rada, skup metoda, načela, oblika, organizacijski mehanizam za razvoj ciljeva i zadataka usmjerenih na očuvanje, jačanje i razvoj ljudski resursi, stvoriti kvalificiran i visoko produktivan kohezivan tim sposoban pravodobno odgovoriti na stalno promjenjive zahtjeve tržišta, uzimajući u obzir strategiju razvoja organizacije i strategiju upravljanja osobljem.
Kadrovska politika - sustav teorijskih pogleda, ideja, zahtjeva, načela koji određuju glavna područja rada s osobljem, njegove oblike i metode.
KP se odražava u sljedećim dokumentima:
1. Povelja
2. Filozofija
3. Kolektivni ugovor
4. Interna pravila radni raspored
5. Radnički ugovor
6. Propisi o plaćama
7. Pravilnik o certificiranju osoblja
Filozofija organizacije - skup moralnih i administrativnih normi i pravila za odnos osoblja podređenog postizanju globalnog cilja organizacije.
Pravila internog rada - normativni dokument reguliranje zapošljavanja i otpuštanja radnika, radno vrijeme organizacija rada, postupak rješavanja radnih sporova, ostvarivanje socijalnih naknada, nagrada i kazni.
Kolektivni ugovor – dogovor između uprave, sindikalnog odbora i radni kolektiv poduzeća za rješavanje proizvodnih i društvenih problema radi poboljšanja rada i života radnika i namještenika.
Provedba ciljeva i zadataka upravljanja osobljem provodi se kroz kadrovsku politiku.
Ciljevi kadrovske politike:
- pravovremeno osiguranje kadrova potrebne kvalitete i potrebne količine;
- osiguranje uvjeta za provođenje zakona o radu, pravilnika o internom radu, Statuta organizacije, Kolektivnog ugovora, Pravilnika o plaćama, Pravilnika o atestu, Ugovora o radu;
- racionalno korištenje ljudskih resursa;
- Formiranje i podrška učinkovitom radu radnog kolektiva.
- Profesionalni razvoj radnici;
- poboljšanje organizacije i stimulacije porođaja.
Prilikom odabira kadrovske politike uzimaju se u obzir čimbenici svojstveni vanjskom i unutarnjem okruženju poduzeća, kao što su:
- zahtjevi proizvodnje, strategija razvoja poduzeća;
- financijske mogućnosti poduzeća;
- kvantitativne i kvalitativne karakteristike postojećeg kadra;
- stanje na tržištu rada;
- potražnja za radnom snagom od strane konkurenata, visina plaća;
- utjecaj sindikata, krutost u obrani interesa radnika;
- radnopravni uvjeti.
Zahtjevi za kadrovsku politiku, trebali bi biti:
1. usko je povezan sa strategijom razvoja poduzeća;
2. dovoljno fleksibilan (za zaposlenike je bolje ako je stabilan, za organizaciju ako je dinamičan);
3. ekonomski opravdan;
4. osigurati individualan pristup svojim zaposlenicima.
Sadržaj kadrovske politike nije ograničen na zapošljavanje (odabir izvora popunjavanja osoblja, zahtjevi za izvođače itd.), Već se odnosi na temeljne pozicije poduzeća u pogledu obuke, razvoja osoblja, osiguravanja interakcije između zaposlenika i zaposlenika. organizacija. Dok je kadrovska politika povezana s izborom dugoročnih ciljeva, trenutni kadrovski rad usmjeren je na promptno rješavanje kadrovskih pitanja. Između njih, naravno, treba postojati odnos, što se obično događa između strategije i taktike postizanja cilja.
Obrasci kadrovske politike:
- potrebe za radnom snagom u fazi njenog zapošljavanja;
- odnos prema “investiranju” u radnu snagu, svrhovitom utjecaju na razvoj pojedinih aspekata zaposlene radne snage;
- odnos prema stabilizaciji tima;
- odnos prema prirodi osposobljavanja novih i prekvalifikacije kadrova;
- odnos prema kretanju osoblja u organizaciji.
Komponente kadrovske politike:
- kako organizacija vidi ili želi vidjeti svoje zaposlenike,
- politiku u pogledu organizacijskih standarda i osobnog faktora,
- politiku nagrađivanja,
- politika zapošljavanja,
- kadrovska politika i politika razvoja karijere,
- politika kadrovske stabilizacije;
- Politika vrednovanja postignuća (inkrementalna i poduzetnička).

Kadrovska politika organizacije je skup dobro poznatih metoda i tehnika koje mogu utjecati na organizacijski proces poduzeća. Sva pravila moraju biti testirana u praksi i trebala bi poboljšati ne samo strukturu proizvodnje, već i radni potencijal radnika.

Koja je svrha kadrovske politike

Svako poduzeće ima svoje metode i načine transformacije kadrovske politike, ali nema svako sve dokumentirano. Važno je napomenuti da je glavni cilj kadrova osigurati nesmetan radni proces, zadržati vrijedne zaposlenike i stvoriti primjerene uvjete za rad.

Formiranje kadrovske politike: utjecaj čimbenika

Aktivnosti u ovom području počinju utvrđivanjem potreba koje je potrebno zadovoljiti. Utvrđuju se potencijalne mogućnosti u radu s kadrovima. Za formiranje ispravne kadrovske politike potrebno je saznati najvažnije za rad poduzeća.

Na formiranje kadrovske politike utječu:

1. Okolišni čimbenici - to su pojave s kojima poduzeće mora računati. Ne možete ih ostaviti jer se sve može srediti na državnoj razini. Ovo uključuje:
   • Stanje na tržištu rada.
   • Trendovi ekonomski rast zemljama.
   • Regulatorni okvir zemlje, koji može napraviti promjene u zakonu o radu.
   • Znanstveni i tehnološki napredak (ako se pojave nove tehnologije, tada su potrebni stručnjaci koji njima mogu upravljati).
2. Čimbenici unutarnje okoline- to je ono što se događa izravno u samom poduzeću. To može uključivati:
   • Stil upravljanja osobljem.
   • Glavni ciljevi postizanja rezultata.
   • Način vodstva.
   • Metode upravljanja poduzećem.

Glavni pravci kadrovske politike: načela i karakteristike

Ako govorimo o različitim poduzećima, onda svako karakterizira određeni smjer. Vizualniji i uobičajeniji prikaz su sljedeće upute:

1. Upravljanje osobljem organizacije - ima isti princip upravljanja, kako općim tako i pojedinačnim idejama. U tom slučaju morate stalno tražiti kompromise između zaposlenika i najviše razine.
2. Odabir i postavljanje osoblja - sastoji se od nekoliko principa profesionalna kompetencija, individualnost, konformizam, praktična postignuća. Karakterizira ga činjenica da svaki zaposlenik zadovoljava svoje kvalifikacije i obnaša svoju poziciju. Mora biti iskusan i imati profesionalne vještine, imati vlastiti stil upravljanja.
3. Formiranje i priprema pričuve za napredovanje na rukovodeće dužnosti - ovaj smjer uključuje nekoliko načela: rotaciju, usklađenost s položajem, manifestaciju u radu, procjenu individualnih kvaliteta zaposlenika. Karakterizira ga činjenica da se napredovanje provodi na temelju natječaja ili natječaja. Provodi se aktivno osposobljavanje zaposlenika koje mora započeti vodeća pozicija. Kandidat se bira na temelju iskustva.
4. Ocjenjivanje i certificiranje osoblja - utvrđuje se prema načelima odabira pokazatelja, kvalitete zadataka i ocjenjivanja kvalifikacija. Uz pomoć ovog smjera možete odrediti glavne pokazatelje koje treba slijediti u radu i koje još treba razviti. Tako je moguće procijeniti potencijal zaposlenika i načine postizanja maksimizacije dobiti.
5. Razvoj osoblja - izgrađena je korištenjem načela napredne obuke, mogućnosti samorazvoja, načina samoizražavanja. Ovo je vrlo potreban smjer, jer će pomoći da se što više pripremi kvalificirano osoblje.
6. Motivacija i stimulacija osoblja, nagrađivanje – važna točka, koja se utvrđuje na temelju načela ravnopravne kombinacije i poticaja. U tom slučaju treba odrediti zadaće i rokove za njihovu provedbu. Moraju postojati motivacijski faktori, na temelju kojih će osoba iskoristiti sve svoje najbolje kvalitete.

Vrste alata

1. planiranje ljudskih resursa- prije primjene određenih metoda u radu potrebno je izgraditi jasan plan koji prije toga treba razraditi. Imajući dobar plan, možete izgraditi pravu kadrovsku politiku.
2. Tekući kadrovski rad- to je proces koji je već uključen u provedbu, ali su prije toga određene točke već razradili kadrovski inspektori.
3. Upravljanje osobljem Ovo nije lak posao, a obavlja ga posebno obučena osoba. On, pak, mora imati vještine u radu s osobljem. Takvu osobu treba poštovati i slušati.
4. Mjere za njegov razvoj, usavršavanje- ovo je važna točka koja doprinosi dobrom i kvalitetnom radu. Prije uvođenja novih djelatnosti potrebno je proučiti ljude i njihov rad.
5. Mjere za rješavanje društvenih problema- u svakom timu stalno postoje nesuglasice i druge problematične situacije koje uprava mora znati riješiti.
6. Nagrada i motivacija– da biste dobili maksimalan povrat od zaposlenika, potrebno je motivirati zaposlenika iu skladu s tim ga financijski nagraditi. To pokazuje da njegov rad nije uzaludan.

Faze razvoja

Kao i svaka aktivnost, postoje faze provedbe. Također se sastoje od:

• Proučavanje radnih resursa poduzeća, na temelju kojih se gradi prognoza.
• Definiranje glavnih točaka i prioriteta aktivnosti.
• Upoznavanje uprave i osoblja poduzeća s usvojenom politikom. Glavni način promicanja informacija.
• Definiranje proračuna za provedbu nove kadrovske politike koja će omogućiti učinkovito stimuliranje rada.
• Razvoj glavnih mjera za formiranje osoblja za osoblje.
• Provedba postavljenih ciljeva kroz posebne programe razvoja, prilagodbe zaposlenika, usavršavanja.
• Sumiranje - analiza svih aktivnosti za organizaciju kadrovske politike, identificiranje problematičnih područja, procjena potencijala zaposlenika.

Glavne vrste

Prema opsegu kadrovskih aktivnosti:

Pasivno- Uprava ne uvodi globalne promjene u kadrovsku politiku, samo pokušava riješiti postojeće probleme, što ukazuje na slab povrat zaposlenika. Kadrovska služba počinje s radom samo u određenim slučajevima. To često dovodi do velike fluktuacije osoblja, što negativno utječe na učinkovitost rada.

Reaktivno- temelji se samo na radu problematičnih područja koja mogu dovesti organizaciju u kriznu situaciju. To se događa u poduzećima koja loše definiraju zadatak i prioritete. U takvim je slučajevima cjelokupni interes vođe samo otkloniti posljedicu, ali ne i uzrok krize, koja se može višestruko manifestirati.

preventivno- razvija se samo za određene slučajeve ili za određeno razdoblje. Nije trajno i nije ga potrebno popravljati među osobljem. Pod njim postoji određeni cilj, odnosno radna sredstva, koja su usmjerena na obavljanje određenog zadatka.

Aktivan- ako poduzeće ima prognoze, određenu prognozu i skup radnji, tada se odvija ova vrsta kadrovske politike. Cilj mu je postizanje maksimalnih rezultata. U takvim slučajevima uključeni su najbolji zaposlenici koji su u stanju pokrenuti ovu aktivnost. Ovdje su svi prioriteti jasno definirani, nema iznimaka. Uprava kontrolira cijelu situaciju.

Po stupnju otvorenosti:

otvorena- postalo je modernije. Karakterizira ga to što otvoreno pokazuje mogućnosti rada. Rast karijere počinje od dna do vodstva. Organizacija s takvom kadrovskom politikom spremna je prihvatiti bilo kojeg stručnjaka ako je obdaren potrebnim vještinama i kvalifikacijama. Takav sustav tipičan je za telekomunikacije i transportna poduzeća. Tvrtke tako pokušavaju ući na novo tržište i predstaviti se.

Zatvoreno- u takvom poduzeću rukovodeće mjesto može zauzeti zaposlenik koji radi duže vrijeme. Novi zaposlenici mogu zauzeti samo početne pozicije. Karakteristično je za tvrtke koje posluju dugo, zadovoljne su svojim aktivnostima i ne planiraju rasti.

Kriteriji za ocjenjivanje

1. Kvantitativni i kvalitativni sastav osoblja. Kvantitativno se dijeli u tri kategorije – menadžerski, menadžerski i uslužno osoblje. Ako govorimo o kvalitativnom sastavu, onda su zaposlenici međusobno podijeljeni prema stupnju obrazovanja, radnom iskustvu, usavršavanju zaposlenika.
2. Stopa fluktuacije osoblja- jedan od naj važni faktori u moderno poslovanje. Povećana razina uočena je u poduzećima u kojima nije potrebna posebna edukacija. Dakle, poduzetnik želi brzo zaraditi bez trošenja unovčiti za kadrovsku politiku. I što je najzanimljivije, u početku možete postići dobar rezultat, ali nakon određenog razvoja on će biti vrlo slab, jer nema poticaja za radnike u njihovom radu.
3. Fleksibilnost politike Svaka aktivnost mora biti upravljiva. Kada se u poduzeću uvodi nova kadrovska politika, potrebno je da ona bude podložna provedbi za bilo koji odjel. Svaki proizvodni odjel ima svoj cilj i implementacija novih politika treba odgovarati njihovim specifičnostima.
4. Stupanj uvažavanja interesa zaposlenika/proizvodnje– sve promjene moraju biti prihvaćene od strane zaposlenika. To će doprinijeti maksimalnom povratu osoblja u obavljanju posla. Kao što je navedeno u prethodnom kriteriju, nova politika mora biti u skladu s odgovornostima koje se izvršavaju. Timski rad je prvi korak do uspjeha.

Koje su aktivnosti potrebne?

Za unapređenje kadrovske politike potrebno je koristiti sljedeće mjere:

1. Odabir osoblja temelji se na određenim kriterijima koji će odgovarati njihovim odgovornostima. Što više iskustva osoba ima, to je veća razina produktivnosti na poslu. Početnike također ne treba gurati u stranu, jer oni imaju drugačiji pogled na posao, a mogu pridonijeti novim otkrićima koja će povoljno utjecati na razvoj u cjelini.
2. Za osiguranje stabilnog i kontinuiranog procesa proizvodnje potrebno je privući dugoročnu suradnju.
3. Odjel za kadrove trebao bi poduzeću osigurati sve potrebno osoblje što je više moguće. Menadžment treba obratiti pozornost na ovaj proces. Poduzeće radi stabilno u slučajevima kada su sva radna mjesta popunjena.
4. Stručnjaci za ljudske resurse trebaju analizirati radnu snagu u poduzeću. Moraju osigurati točan položaj stalno zaposlenih tako da njihove kvalifikacije odgovaraju poziciji koju obnašaju.
5. Uprava poduzeća trebala bi svom osoblju omogućiti tečajeve koji mogu poboljšati njihove vještine. Dakle, poduzeće će imati iskusne radnike koji će moći obavljati posao bilo koje složenosti. Može se izbjeći zbog nedostatka neiskustva gubitka radnog vremena, grešaka u proizvodnji.

Kadrovska politika poduzeća vrlo je važna točka koja doprinosi maksimalnom razvoju poduzeća. Postoji nekoliko smjerova koji pridonose maksimiziranju dobiti poduzeća.

Dobro poznati pravci doprinose pravilnoj raspodjeli osoblja na svojim mjestima.

Kadrovsku politiku tvrtke potrebno je ažurirati s vremena na vrijeme. S vremenom se ne mijenjaju samo ljudi, već i njihovi pogledi na tijek rada. Inovacija pridonosi pozitivnim rezultatima koje mogu postići ljudi sa svježim pogledom na proizvodni proces. Ne biste se trebali držati stare kadrovske politike, jer ne samo da će biti neučinkovita, već može dovesti tvrtku do likvidacije.