Ciljevi kadrovske politike poduzeća. Glavni pravci kadrovske politike - što i kako? Čimbenici koji utječu na kadrovsku politiku

Kadrovska politika Organizacija je skup dobro poznatih metoda i tehnika koje mogu utjecati na organizacijski proces poduzeća. Sva pravila moraju biti testirana u praksi i trebala bi poboljšati ne samo strukturu proizvodnje, već i radni potencijal radnika.

Koja je svrha kadrovske politike

Svako poduzeće ima svoje metode i načine transformacije kadrovske politike, ali nema svako sve dokumentirano. Važno je napomenuti da je glavni cilj kadrova osigurati nesmetan radni proces, zadržati vrijedne zaposlenike i stvoriti primjerene uvjete za rad.

Formiranje kadrovske politike: utjecaj čimbenika

Aktivnosti u ovom području počinju utvrđivanjem potreba koje je potrebno zadovoljiti. Utvrđuju se potencijalne mogućnosti u radu s kadrovima. Za formiranje ispravne kadrovske politike potrebno je saznati najvažnije za rad poduzeća.

Na formiranje kadrovske politike utječu:

1. Okolišni čimbenici - to su pojave s kojima poduzeće mora računati. Ne možete ih ostaviti jer se sve može srediti na državnoj razini. Ovo uključuje:
   • Stanje na tržištu rada.
   • Trendovi ekonomski rast zemljama.
   • Regulatorni okvir zemlje, koji se može promijeniti Zakon o radu.
   • Znanstveni i tehnološki napredak (ako se pojave nove tehnologije, tada su potrebni stručnjaci koji njima mogu upravljati).
2. Čimbenici unutarnje okoline- to je ono što se događa izravno u samom poduzeću. To može uključivati:
   • Stil upravljanja osobljem.
   • Glavni ciljevi postizanja rezultata.
   • Način vodstva.
   • Metode upravljanja poduzećem.

Glavni pravci kadrovske politike: načela i karakteristike

Ako govorimo o različitim poduzećima, onda svako karakterizira određeni smjer. Vizualniji i uobičajeniji prikaz su sljedeće upute:

1. Upravljanje osobljem organizacije - ima isti princip upravljanja, kako općim tako i pojedinačnim idejama. U tom slučaju morate stalno tražiti kompromise između zaposlenika i najviše razine.
2. Odabir i postavljanje osoblja - sastoji se od nekoliko principa profesionalna kompetencija, individualnost, konformizam, praktična postignuća. Karakterizira ga činjenica da svaki zaposlenik zadovoljava svoje kvalifikacije i obnaša svoju poziciju. Mora biti iskusan i imati profesionalne vještine, imati vlastiti stil upravljanja.
3. Formiranje i priprema pričuve za promaknuće u vodeće pozicije – ovaj smjer uključuje nekoliko načela: rotaciju, usklađenost s položajem, manifestaciju u radu, evaluaciju individualne kvalitete radnik. Karakterizira ga činjenica da se napredovanje provodi na temelju natječaja ili natječaja. Provodi se aktivno osposobljavanje zaposlenika koji će preuzeti rukovodeću funkciju. Kandidat se bira na temelju iskustva.
4. Ocjenjivanje i certificiranje osoblja - utvrđuje se prema načelima odabira pokazatelja, kvalitete zadataka i ocjenjivanja kvalifikacija. Uz pomoć ovog smjera možete odrediti glavne pokazatelje koje treba slijediti u radu i koje još treba razviti. Tako je moguće procijeniti potencijal zaposlenika i načine postizanja maksimizacije dobiti.
5. Razvoj osoblja - izgrađena je korištenjem načela napredne obuke, mogućnosti samorazvoja, načina samoizražavanja. Ovo je vrlo potreban smjer, jer će pomoći da se što više pripremi kvalificirano osoblje.
6. Motivacija i stimulacija osoblja, nagrađivanje – važna točka, koja se utvrđuje na temelju načela ravnopravne kombinacije i poticaja. U tom slučaju treba odrediti zadaće i rokove za njihovu provedbu. Moraju postojati motivacijski faktori, na temelju kojih će osoba iskoristiti sve svoje najbolje kvalitete.

Vrste alata

1. planiranje ljudskih resursa- prije primjene određenih metoda u radu potrebno je izgraditi jasan plan koji prije toga treba razraditi. Imajući dobar plan, možete izgraditi pravu kadrovsku politiku.
2. Tekući kadrovski rad- to je proces koji je već uključen u provedbu, ali su prije toga određene točke već razradili kadrovski inspektori.
3. Upravljanje osobljem Ovo nije lak posao, a obavlja ga posebno obučena osoba. On, pak, mora imati vještine u radu s osobljem. Takvu osobu treba poštovati i slušati.
4. Mjere za njegov razvoj, usavršavanje- ovo je važna točka koja doprinosi dobrom i kvalitetnom radu. Prije uvođenja novih djelatnosti potrebno je proučiti ljude i njihov rad.
5. Mjere za rješavanje društvenih problema- u svakom timu stalno postoje nesuglasice i druge problematične situacije koje uprava mora znati riješiti.
6. Nagrada i motivacija– da biste dobili maksimalan povrat od zaposlenika, potrebno je motivirati zaposlenika iu skladu s tim ga financijski nagraditi. To pokazuje da njegov rad nije uzaludan.

Faze razvoja

Kao i svaka aktivnost, postoje faze provedbe. Također se sastoje od:

• Studija radna sredstva poduzeća na kojima se temelji prognoza.
• Definiranje glavnih točaka i prioriteta aktivnosti.
• Upoznavanje uprave i osoblja poduzeća s usvojenom politikom. Glavni način promicanja informacija.
• Definiranje proračuna za provedbu nove kadrovske politike koja će omogućiti učinkovito stimuliranje rada.
• Razvoj glavnih mjera za formiranje osoblja za osoblje.
• Provedba postavljenih ciljeva kroz posebne programe razvoja, prilagodbe zaposlenika, usavršavanja.
• Sumiranje - analiza svih aktivnosti za organizaciju kadrovske politike, identificiranje problematičnih područja, procjena potencijala zaposlenika.

Glavne vrste

Prema opsegu kadrovskih aktivnosti:

Pasivno- Uprava ne uvodi globalne promjene u kadrovsku politiku, samo pokušava riješiti postojeće probleme, što ukazuje na slab povrat zaposlenika. Kadrovska služba počinje s radom samo u određenim slučajevima. To često dovodi do velike fluktuacije osoblja, što negativno utječe na učinkovitost rada.

Reaktivno- temelji se samo na radu problematičnih područja koja mogu dovesti organizaciju u kriznu situaciju. To se događa u poduzećima koja loše definiraju zadatak i prioritete. U takvim je slučajevima cjelokupni interes vođe samo otkloniti posljedicu, ali ne i uzrok krize, koja se može višestruko manifestirati.

preventivno- razvija se samo za određene slučajeve ili za određeno razdoblje. Nije trajno i nije ga potrebno popravljati među osobljem. Pod njim postoji određeni cilj, odnosno radna sredstva, koja su usmjerena na obavljanje određenog zadatka.

Aktivan- ako poduzeće ima prognoze, određenu prognozu i skup radnji, tada se odvija ova vrsta kadrovske politike. Cilj mu je postizanje maksimalnih rezultata. U takvim slučajevima uključeni su najbolji zaposlenici koji su u stanju pokrenuti ovu aktivnost. Ovdje su svi prioriteti jasno definirani, nema iznimaka. Uprava kontrolira cijelu situaciju.

Po stupnju otvorenosti:

otvorena- postalo je modernije. Karakterizira ga to što otvoreno pokazuje mogućnosti rada. Rast karijere počinje od dna do vodstva. Organizacija s takvom kadrovskom politikom spremna je prihvatiti bilo kojeg stručnjaka ako je obdaren potrebnim vještinama i kvalifikacijama. Takav sustav tipičan je za telekomunikacije i transportna poduzeća. Tvrtke tako pokušavaju ući na novo tržište i predstaviti se.

Zatvoreno- u takvom poduzeću rukovodeće mjesto može zauzeti zaposlenik koji radi duže vrijeme. Novi zaposlenici mogu zauzeti samo početne pozicije. Karakteristično je za tvrtke koje posluju dugo, zadovoljne su svojim aktivnostima i ne planiraju rasti.

Kriteriji za ocjenjivanje

1. Kvantitativni i kvalitativni sastav osoblja. Kvantitativno se dijeli u tri kategorije – menadžerski, menadžerski i uslužno osoblje. Ako govorimo o kvalitativnom sastavu, onda su zaposlenici međusobno podijeljeni prema stupnju obrazovanja, radnom iskustvu, usavršavanju zaposlenika.
2. Stopa fluktuacije osoblja- jedan od naj važni faktori u moderno poslovanje. Povećana razina uočena je u poduzećima u kojima nije potrebna posebna edukacija. Dakle, poduzetnik želi brzo zaraditi bez trošenja unovčiti za kadrovsku politiku. I što je najzanimljivije, u početku možete postići dobar rezultat, ali nakon određenog razvoja on će biti vrlo slab, jer nema poticaja za radnike u njihovom radu.
3. Fleksibilnost politike Svaka aktivnost mora biti upravljiva. Kada se u poduzeću uvodi nova kadrovska politika, potrebno je da ona bude podložna provedbi za bilo koji odjel. Svaki proizvodni odjel ima svoj cilj i implementacija novih politika treba odgovarati njihovim specifičnostima.
4. Stupanj uvažavanja interesa zaposlenika/proizvodnje– sve promjene moraju biti prihvaćene od strane zaposlenika. To će doprinijeti maksimalnom povratu osoblja u obavljanju posla. Kao što je navedeno u prethodnim kriterijima, nova politika treba biti u skladu s odgovornostima. Timski rad je prvi korak do uspjeha.

Koje su aktivnosti potrebne?

Za unapređenje kadrovske politike potrebno je koristiti sljedeće mjere:

1. Odabir osoblja temelji se na određenim kriterijima koji će odgovarati njihovim odgovornostima. Što više iskustva osoba ima, to je veća razina produktivnosti na poslu. Početnike također ne treba gurati u stranu, jer oni imaju drugačiji pogled na posao, a mogu pridonijeti novim otkrićima koja će povoljno utjecati na razvoj u cjelini.
2. Za osiguranje stabilnog i kontinuiranog procesa proizvodnje potrebno je privući dugoročnu suradnju.
3. Odjel za kadrove trebao bi poduzeću osigurati sve potrebno osoblje što je više moguće. Menadžment treba obratiti pozornost na ovaj proces. Poduzeće radi stabilno u slučajevima kada su sva radna mjesta popunjena.
4. Stručnjaci za ljudske resurse trebaju analizirati radnu snagu u poduzeću. Moraju osigurati točan položaj stalno zaposlenih tako da njihove kvalifikacije odgovaraju poziciji koju obnašaju.
5. Uprava poduzeća trebala bi svom osoblju omogućiti tečajeve koji mogu poboljšati njihove vještine. Dakle, poduzeće će imati iskusne radnike koji će moći obavljati posao bilo koje složenosti. Može se izbjeći zbog nedostatka neiskustva gubitka radnog vremena, grešaka u proizvodnji.

Kadrovska politika poduzeća vrlo je važna točka koja doprinosi maksimalnom razvoju poduzeća. Postoji nekoliko smjerova koji pridonose maksimiziranju dobiti poduzeća.

Dobro poznati pravci doprinose pravilnoj raspodjeli osoblja na svojim mjestima.

Kadrovsku politiku tvrtke potrebno je ažurirati s vremena na vrijeme. S vremenom se ne mijenjaju samo ljudi, već i njihovi pogledi na tijek rada. Inovacija pridonosi pozitivnim rezultatima koje mogu postići ljudi sa svježim pogledom na proces proizvodnje. Ne biste se trebali držati stare kadrovske politike, jer ne samo da će biti neučinkovita, već može dovesti tvrtku do likvidacije.

Koncept kadrovske politike organizacije podrazumijeva povećanje razine konkurentnosti i profitabilnosti na temelju stabilizacije i racionalizacije postojećeg ljudski resursi preobrazbom organizacijska kultura sistematizacija rada na upravljanju kadrovima, optimizacija materijalnih poticaja i socijalne zaštite zaposlenika te osiguranje pune upotrebe znanja i iskustva visokokvalificiranih zaposlenika, privlačenje mladih stručnjaka.

Glavni cilj kadrovske politike– stvaranje sustava upravljanja osobljem koji se temelji uglavnom na ekonomske metode i socijalne garancije, usmjeren na konvergenciju interesa zaposlenika i organizacije, postizanje visoke produktivnosti rada, povećanje učinkovitosti proizvodnje, postizanje najboljih ekonomskih rezultata za organizaciju. Komponente Glavni cilj kadrovska politika su ekonomski i društveni ciljevi. Ekonomski ciljevi proizlaze iz prioritetnih proizvodnih načela održavanja konkurentnosti organizacije i maksimiziranja profita. Postizanje optimalnog omjera troškova i rezultata važno je postignuće kadrovske politike. U sadašnjim gospodarskim uvjetima kadrovske odluke rijetko usmjereni na apsolutno smanjenje troškova osoblja, češće su dizajnirani da optimiziraju omjer između tih troškova, s jedne strane, i produktivnosti rada, s druge strane.

Prilikom razvoja i implementacije društveni ciljevi organizacije trebaju uzeti u obzir, prije svega, faktore kao što su plaće, socijalni izdaci, optimizacija radnog vremena, opremljenost radnih mjesta, pružanje veće slobode djelovanja i prava na sudjelovanje u donošenju odluka itd. modernim uvjetima kadrovskom politikom treba težiti društvene vrijednosti socijalnu politiku i dobrobit svake osobe.

Osnovni cilj kadrovske politike usmjeren je na rješavanje sljedećeg zadaci.

• 1. Osiguravanje uvjeta za ostvarivanje prava i obveza građana propisanih radnim zakonodavstvom.
• 2. Usklađenost organizacija i zaposlenika s odredbama o sindikatima, model pravila interni propisi te drugi dokumenti doneseni u okviru državne kadrovske politike.
• 3. Osiguravanje optimalne ravnoteže u procesima ažuriranja i održavanja brojčanog i kvalitativnog kadra organizacije, njegov razvoj u skladu s potrebama same organizacije i stanjem na tržištu rada.
• 4. Podređivanje cjelokupnog rada s osobljem zadaćama neprekidnog i kvalitetnog pružanja gl. ekonomska aktivnost potreban broj djelatnika traženog stručnog i kvalifikacijskog sastava.
• 5. Racionalno korištenje ljudskih resursa kojima organizacija raspolaže.
• 6. Formiranje i održavanje učinkovitog rada radnih kolektiva, razvoj unutarindustrijske demokracije.
• 7. Razvoj principa organizacije procesa rada.
• 8. Izrada kriterija i metoda za izbor, osposobljavanje i usavršavanje osoblja, njihovo nagrađivanje.
• 9. Razvoj principa za određivanje društvenog i ekonomski učinak aktivnosti uključene u sustav upravljanja osobljem.
• 10. Formiranje, optimizacija i stabilizacija osoblja ključnih strukturne podjele tvrtke.
• 11. Stvaranje učinkovit sustav motivacija zaposlenika poduzeća.
• 12. Stvaranje i razvoj sustava osposobljavanja i usavršavanja stručnjaka i menadžera.
• 13. Formiranje i jačanje poslovne korporativne kulture poduzeća.

Detaljnije, hijerarhija ciljeva i ciljeva kadrovske politike prikazana je na slici. 1.5.

Treba napomenuti da poduzeća određuju ciljeve i zadatke kadrovske politike ovisno o fazi u kojoj se nalaze. životni ciklus te u skladu s tim odabranu strategiju razvoja. Na primjer, tvrtka Rosneft identificirala je sljedeće glavne ciljeve svoje kadrovske politike:

• održavanje potrebne razine socijalne zaštite zaposlenika i njihovih obitelji;
• pružanje zaposlenicima mogućnosti da uz pristojnu naknadu ostvare svoje sposobnosti za dobrobit poslovanja tvrtke;
• osiguravanje očuvanja i poboljšanja profesionalno iskustvo, njegov prijenos od istaknutih stručnjaka na mlade stručnjake kroz sustav mentorstva;
• formiranje pravednog i transparentnog sustava nagrađivanja vezanog uz rezultat;
• traženje i privlačenje talentiranih mladih ljudi u tvrtku, olakšavanje njihove obuke na specijaliziranim sveučilištima i na poslu;
• organizacija profesionalni razvoj mladi stručnjaci;
• osiguranje daljnjeg razvoja mladih stručnjaka s visokim potencijalom za njihovo eventualno imenovanje na rukovodeća mjesta;
• korištenje strategije „unutarnjeg rasta“ – promicanje na ključne pozicije najbolji menadžeri i stručnjaci među zaposlenicima tvrtke.

Još jedan primjer kadrovske politike je politika AvtoVAZ OJSC (Tablica 1.2).

Riža. 1.5.

Tablica 1.2

Karakteristike kadrovske politike JSC "AvtoVAZ"

Kadrovski proces	Značajke politike
Zapošljavanje	Dostupnost radne snage i niska konkurencija na tržištu rada
Prilagodba osoblja	Učinkovita prilagodba zahvaljujući instituciji mentora ("čuvara"), visoka kohezija tima
Obuka i razvoj osoblja	Provodi se u internim korporativnim centrima, doprinosi formiranju jedinstvenog pogleda, zajedničkih tehnologija, prilagođenih radu organizacije
Promocija osoblja	Prednost pri imenovanju na više pozicije uvijek imaju zaposlenici tvrtke, provodi se planiranje karijere
Motivacija i stimulacija	Prednost imaju pitanja motivacije (zadovoljavanje potrebe za stabilnošću, sigurnošću, samoostvarenjem)
Implementacija inovacija	Potreba posebnog pokretanja procesa razvoja inovacija, visok osjećaj vlasništva, promjena kroz svijest o jedinstvu čovjeka i poduzeća

Kao primjer, razmotrite iskustvo Cheboksary Agregat Plant OJSC (u daljnjem tekstu - ChAZ OJSC), koji je, nakon reforme vlastitog sustava upravljanja osobljem, postavio sljedeće ciljeve u središte svoje nove kadrovske politike.

• 1. Stvaranje tima menadžera, stručnjaka, radnika i zaposlenika, koji odgovara potrebama poduzeća u kvalificiranom osoblju.
• 2. Stvaranje motivacijskog okruženja i odgovarajuće infrastrukture za kontinuirani profesionalni razvoj zaposlenika.

Za postizanje ovih ciljeva identificiran je niz operativnih zadataka (slika 1.6).

Potreba za rješavanjem navedenih zadataka dovela je do transformacije kadrovske službe u kadrovsku službu koja se sastoji od dva odjela: odjela za upravljanje osobljem i odjela za razvoj osoblja (slika 1.7). Kako bi se riješio problem nedostatka kompetentnog osoblja, donesena je Rezolucija Vijeća ministara - Vlade Ruske Federacije od 4. studenog 1993. br. 1137 "O organizaciji rada u području obuke osoblja".

Riža. 1.6. Ciljevi i ciljevi kadrovske politike JSC "CHAZ"

Svrha Uredbe br. 796 bila je formiranje Međuresornog povjerenstva za kadrovsko zbrinjavanje gospodarske reforme, čije je vodstvo u roku od dva mjeseca trebalo dostaviti nacrt pravilnika o Međuresornom povjerenstvu za kadrovsko zbrinjavanje gospodarske reforme i prijedloge njegovog kadrovskog sastava. Prema ovoj odluci, kadrovske odjele i slične kadrovske službe preporuča se transformirati u kadrovske odjele (službe) s odgovornošću za predviđanje i planiranje potreba za kadrovima, organiziranje rada na procjeni i formiranju kadrova. kadrovska rezerva, obuka, certifikacija, racionalno korištenje osoblja. Njihove aktivnosti trebale bi se temeljiti na širokoj uporabi znanstvenih metoda, informacijskih i pedagoških tehnologija, bliskoj interakciji s vlastima javna služba zaposlenost stanovništva.

Potrebna je organizacija prekvalifikacije i usavršavanja rukovoditelja i zaposlenika odjela (službe) upravljanja kadrovima, kao i osposobljavanje u višoj i srednjoj stručnoj obrazovne ustanove specijalisti marketinga i mjenjačkog poslovanja, ekonomije i sociologije rada sa specijalizacijom iz područja upravljanja osobljem i produbljenim studijem ekonomskih, socijalno-menadžerskih, socioloških, psiholoških, pravnih, pedagoških, kulturoloških disciplina.

Služba za upravljanje kadrovima u tradicionalnom smislu nije bila sposobna izvršavati postavljene zadaće, jer nije imala funkcije planiranja, organiziranja, koordinacije, poticanja, kontrole, te nije sudjelovala u izradi kadrovske politike. Bio je ograničen samo na tehničku izvedbu dokumenata koji se odnose na vođenje kadrovske evidencije.

Kadrovska služba postala je ne samo organizacijski i metodološki centar koji oblikuje i razvija kadrovsku strategiju i kontrolira provedbu funkcije upravljanja kadrovima u poduzeću, već i nositelj ideje kontinuiranog razvoja.

Sadašnja faza ekonomskog razvoja u većini zemalja svijeta postavlja razne probleme pred organizacije u području kadrovske politike. Štoviše, relevantnost njihovog rješenja stalno raste.

Zato Posebna pažnja fokusira se na razinu rada s radnim resursima i prijenos te zadaće na znanstvenu razinu.

Pojam pojma "kadrovska politika"

Svako poduzeće se suočava sa zadaćom upravljanja osobljem. Njegova uspješna provedba moguća je samo ako se provodi ispravna kadrovska politika organizacije. To je strateška linija u radu s kadrovima. Njegova glavna načela, koja treba provoditi kadrovska služba, su sljedeća:

• razvoj svakog zaposlenika do njegove maksimalne produktivnosti i najvećeg blagostanja;
• izbor, obuka i postavljanje osoblja na takva radna mjesta na kojima ljudski potencijal može donijeti najveću korist.

Kadrovska politika organizacije je svrhovita i svjesna aktivnost, čija je svrha stvaranje takvih radni kolektiv, koji maksimalno kombinira ciljeve i prioritete poduzeća. Naravno, nepovratnost ekonomskih reformi i pojava konkurencije prisiljavaju poslovne vođe da obrate posebnu pozornost na dugoročne aspekte u pitanjima upravljanja osobljem, koji predviđaju planiranje utemeljeno na dokazima.

Kadrovska politika je sustav normi i pravila stvorenih i na određeni način formuliranih od strane poduzeća, koji usklađuju postojeće ljudske resurse sa smjerom razvoja poduzeća. Istovremeno, izbor osoblja i njihovo osposobljavanje, certifikacija i priprema kadroviranje. Svi ovi zadaci rješavaju se na temelju zajedničkog razumijevanja ciljeva organizacije.

Sfera kadrovske politike

Uspješan rad sa zaposlenicima moguć je samo uz stalnu analizu utjecaja različitih aspekata svijeta koji nas okružuje, uz sustavno vođenje računovodstva, kao i uz pravovremeno prilagođavanje poduzeća vanjskim utjecajima. Pritom je od posebne važnosti strategija upravljanja osobljem i njegova transformacija od strane menadžmenta u jedinstveni sustav.

U području kadrovske politike postoje aspekti kao što su:

• marketing (zapošljavanje) osoblja;
• kontrola osoblja;
• kvalitativno i kvantitativno planiranje zaposlenih;
• smanjivanje;
• informiranje, socijalna politika;
• pomoć u radu poduzeća u gospodarskoj i javnoj sferi;
• politika usmjeravanja i poticaja.

Ciljevi rada na upravljanju kadrovima

Kadrovska politika u bilo kojoj organizaciji mora neupitno slijediti prava i obveze građana utvrđene Ustavom Ruske Federacije u području rada. Istodobno, za kršenje odredaba Zakona o radu, internih propisa i dr lokalni dokumenti može se primijeniti neki oblik kazne.

Ciljevi kadrovske politike zaključeni su u racionalnom korištenju radnog potencijala koji je na raspolaganju u organizaciji ili udruzi. Istodobno treba riješiti problem nesmetanog opskrbljivanja gospodarskog subjekta kvalificiranim kadrovima u količini potrebnoj za poduzeće.

Ciljevi kadrovske politike su održavanje prijateljskog i učinkovitog kolektiva u kojem se odnosi grade na načelima unutarnje demokracije. Osim toga, kompetentno upravljanje osobljem nemoguće je bez razvoja određenih metoda i kriterija za odabir, obuku, selekciju i postavljanje zaposlenika.

Svrha kadrovske politike, čije će postizanje omogućiti gospodarskom subjektu uspješno obavljanje djelatnosti, jest poboljšanje razine vještina svih zaposlenih u osoblju. Uspješno rješavanje svih postojećih zadataka omogućit će postizanje maksimalnog ne samo ekonomskog, već i društvenog učinka od provedenih aktivnosti.

Dakle, svi ciljevi kojima teži organizacija za provođenje kadrovske politike mogu se podijeliti na ekonomske i socijalne. Postizanje prvog od njih potrebno je kako bi poduzeće dobilo maksimalnu dobit. To je moguće optimiziranjem omjera između troškova osoblja i produktivnosti rada.

Svi društveni ciljevi u upravljanju kadrovima su poboljšanje materijalnog i nematerijalnog položaja zaposlenika. To je moguće s povećanjem plaće i socijalne potrošnje, davanje zaposlenicima više prava, sloboda itd.

Načela rada na upravljanju kadrovima

Kadrovska politika je važan aspekt uspješno poslovanje poduzeća. Zato je važno odabrati osnovno načelo u radu kadrovskog menadžmenta, koje će biti najučinkovitije u uvjetima pojedinog poslovnog subjekta. To bi mogao biti:

1. znanstveni. To podrazumijeva korištenje najnovijih dostignuća u području upravljanja osobljem, čija će primjena donijeti maksimalan društveni i ekonomski učinak.
2. Složenost. Koristeći ovaj princip, kadrovici svojim radom pokrivaju sve kategorije radnika.
3. Dosljednost. Podrazumijeva međusobnu povezanost i međuovisnost svih komponenti rada s kadrovima.
4. Učinkovitost. Primjena ovog načela smatra se učinkovitom u slučaju povrata bilo kakvih troškova poduzeća u području kadrovskih pitanja.
5. metodički. Sastoji se u kvalitativna analiza odabrane opcije za određeno rješenje u slučaju niza međusobno isključivih metoda.

Organizacija bi trebala razmotriti sva dostupna načela kadrovske politike i odabrati za sebe samo jedno, popravljajući ga opis posla, razvijeni propisi, načini zapošljavanja itd.

Kadrovska politika u sadašnjoj fazi

Promjene uzrokovane razvojem tržišnih odnosa zahvatile su i sferu upravljanja kadrovima. Danas poduzeća trebaju kvalificiranu radnu snagu prilagođenu novim uvjetima. Zbog toga je kadrovska politika doživjela određene promjene. Kadrovska služba danas ne može raditi po nekadašnjem, administrativnom tipu. Nastoji osigurati jedinstvo mjera kao što su:

• stvaranje motivacije zaposlenika za učinkovit i visoko produktivan rad;
• osiguranje učinkovitosti proizvodni procesi koji ovise o zaposlenicima.

Danas provedbu ciljeva i postojećih zadataka kadrovske politike provodi dužnosnici svim razinama upravljanja poduzećem. To je i uprava, i načelnici svih odjela i odjela, i, naravno, kadrovska služba. Istodobno, dužni su se pridržavati ne samo propisi poduzeća, ali opće odredbe dostupan u radnom pravu.

Kadrovska politika svake tvrtke mora se također pridržavati onih članaka Ustava koji građanima Ruske Federacije jamče slobodu razvoja svoje osobnosti i daju imovinska jamstva. Prema tim dokumentima, poslodavcu je zabranjeno samovoljno postupanje u odnosu na zaposlenog radnika. To se također odnosi i na otpuštanja. Ali zapošljavanje je samo nadležnost tvrtki i tvrtki.

Strategija organizacijske politike u kadrovskim pitanjima

U suvremenim tržišnim uvjetima poduzeća su prisiljena koristiti nove, poboljšane alate u svom radu. Jedna od njih je strategija upravljanja osobljem koja se temelji na:

• korištenje dostignuća znanstvenog i tehnološkog napretka;
• izbor kvalificiranih zaposlenika.

Do danas postoje tri koncepta na temelju kojih se razvija strategija kadrovske politike. Prvi od njih dizajniran je za obavljanje servisne funkcije. Istodobno, njegovi glavni pravci određeni su cjelokupnom strategijom poduzeća. Ova vrsta kadrovske politike osigurava organizaciji s potrebno osoblje i nastavi raditi.

Drugi koncept strategije upravljanja osobljem podrazumijeva njegovu neovisnost i neovisnost o planovima za daljnji razvoj poduzeća. Zaposlenici uključeni u osoblje tvrtke smatraju se resursom koji vam omogućuje rješavanje problema koji se pojavljuju na tržištu.

Treći koncept sintetizirao je dva prethodna. Temelji se na usporedbi postojećih i potencijalnih radnih resursa. Kao rezultat takve analize određuje se glavni smjer aktivnosti poduzeća.

Klasifikacija kadrovske politike

Kada se analiziraju uvjeti za upravljanje osobljem dostupni u organizaciji, mogu se identificirati dvije osnove za njihovu podjelu u skupine. Prvi od njih odnosi se na stupanj svijesti o normama i pravilima koji čine temelj kadrovskih mjera, kao i na razinu utjecaja menadžmenta poduzeća na situaciju s radnim resursima. Ova osnova nam omogućuje da razlikujemo sljedeće vrste kadrovske politike:

• pasivno;
• aktivan;
• preventivno;
• reaktivan.

Koje se druge vrste kadrovske politike razlikuju? Prilikom analize stanja u poduzeću, njegovo rukovodstvo može koristiti razne metode. Kao rezultat toga, temelji za programe i prognoze mogu biti svjesni ili ih je teško opisati i algoritmizirati. Istodobno se pojavljuju takve vrste kadrovske politike kao racionalne (u prvom slučaju) i avanturističke (u drugoj situaciji). Oni su podvrsta aktivnog upravljanja osobljem.

Druga osnova diferencijacije je temeljna orijentacija na vlastito ili vanjsko osoblje, a također otkriva stupanj privlačnosti vanjsko okruženje tijekom procesa zapošljavanja. Na temelju toga razlikuju se takve vrste kadrovske politike kao zatvorena i otvorena. Razmotrite gore navedene vrste detaljnije.

Pasivna politika

Ovaj izraz u pitanjima upravljanja osobljem već se sam po sebi čini vrlo čudnim. Međutim, postoje situacije kada u poduzeću ne postoji smjer kadrovske politike. Uprava poduzeća bavi se samo otklanjanjem negativnih posljedica rada s radnim resursima. U takvim organizacijama, u pravilu, nema predviđanja potreba za osobljem. Također ne provode dijagnostiku stanja kadrova. Uprava takvih tvrtki radi u načinu stalnog hitnog odgovora na novonastale problematične situacije. Istodobno, nastoji ugasiti sukobe na bilo koji način, ne pokušavajući razumjeti njihove uzroke i moguće posljedice.

Aktivna politika

Menadžment organizacije može imati ne samo prognoze, već i načine utjecaja na problematične situacije. U ovom slučaju postoji aktivni sustav upravljanja osobljem. O njegovoj prisutnosti možemo govoriti čak i kada je kadrovska služba sposobna stalno pratiti situaciju, razvijati antikrizne kadrovske programe i prilagođavati ih u skladu s trenutnom unutarnjom i vanjskom situacijom.

Preventivna politika

O prisutnosti ove vrste upravljanja osobljem u poduzeću može se govoriti samo ako menadžment ima razumne prognoze razvoja situacije. Ali treba imati na umu da organizacija koja koristi preventivnu kadrovsku politiku nema sredstava da na neki način utječe na nju. U tim tvrtkama provodi se kadrovska dijagnostika i predviđa se daljnja situacija s radnim resursima. Međutim, organizacija nema mogućnosti razvijati ciljane programe.

Reaktivna politika

O tome možemo govoriti u slučaju kada je uprava poduzeća u stanju kontrolirati simptome negativne situacije u pitanjima upravljanja osobljem. Sagledava situaciju razvoja krize i njezine uzroke te poduzima mjere za njezino otklanjanje. Takva poduzeća imaju sredstva za dijagnosticiranje problema i pruža se odgovarajuća hitna pomoć. No, unatoč postojanju razvojnih programa, takva poduzeća imaju poteškoća sa srednjoročnim predviđanjem.

Racionalna politika

Odvija se u onim poduzećima gdje kadrovske službe mogu razumno predvidjeti daljnji razvoj situacije s osobljem, provesti kvalitativnu dijagnostiku i mogu utjecati na nastale probleme. Istodobno, predviđanja se izrađuju ne samo za srednjoročno, već i za dugoročno razdoblje. Jedan od elemenata plana u vođenju dobre kadrovske politike je i program rada. Osim toga, postoje različite mogućnosti za njegovu provedbu.

Avanturistička politika

U nekim poduzećima menadžment nema razumnu i kvalitetnu prognozu razvoja situacije. Međutim, visoki dužnosnici nastoje nekako utjecati na probleme u nastajanju. U takvim slučajevima kadrovska služba nema alate za predviđanje, ali program razvoja poduzeća svakako sadrži planove upravljanja radnim resursima. Svi sastavljeni dokumenti temelje se na emocionalnoj percepciji situacije i nemaju obrazloženo obrazloženje.

Takav sustav upravljanja osobljem nije sposoban izdržati test povećanog utjecaja čimbenika koji nisu uključeni u razmatranje sastavljenih dokumenata. Na primjer, kada novi proizvod ili značajna promjena na tržištu.

Otvorena politika

U svojoj provedbi, organizacija je transparentna za ljude koji žele zauzeti raspoloživo upražnjena mjesta. U njemu se možete zaposliti ne samo na najnižoj, već i na rukovodećoj poziciji. Načela kadrovske politike takve organizacije omogućuju vam da u svoje osoblje prihvatite bilo kojeg stručnjaka s potrebnim kvalifikacijama. Ovo ne uzima u obzir prethodno radno iskustvo potencijalnog zaposlenika u ovoj ili sličnoj organizaciji.

Formiranje ovakve kadrovske politike poželjno je za novonastale organizacije koje su nastrojene na agresivnu borbu usmjerenu na brz rast i brzo osvajanje tržišta. Uostalom, za provedbu grandioznih planova koji su im potrebni veliki broj radna sredstva.

Zatvorena politika

Ova vrsta upravljanja osobljem tipična je za ona poduzeća koja nastoje održati određenu korporativnu atmosferu ili rade u uvjetima nedostatka radnih resursa. Zatvorenom kadrovskom politikom organizacija na zamjenu postavlja samo svoje zaposlenike, a na rukovodeća mjesta postavljaju se zaposlenici niže razine.

Kadrovska politika države

Posebna vrsta rada provodi se na stvaranju učinkovitog i djelotvornog tima državnih službenika. Državna kadrovska politika upravnih tijela i tijela provodi se na temelju znanstvenog pristupa i tehnologizacije, uz analizu kvalitativnog sastava dužnosnika, te njihove stručnosti i odgovornosti. To je djelatnost rukovoditelja i kadrovika koja je usmjerena na pronalaženje i odabir osoblja, poticanje i motiviranje za obavljanje svojih zadataka.

Državna kadrovska politika ima za cilj:

• razvija strateške smjernice razvoja državne službe, vodeći računa o interesima pojedinca i perspektivama razvoja društva i države u cjelini;
• osigurati upravi i vlastima stručne i pouzdane stručnjake;
• stvoriti potrebne materijalne i socijalne uvjete za djelovanje osoblja, kao i vršiti kontrolu nad provedbom službene dužnosti;
• održavati takvu moralno-psihološku klimu koja će timu državnih službenika na visokoj razini omogućiti obavljanje službenih dužnosti;
• stvara i osigurava funkcioniranje sustava usavršavanja i osposobljavanja službenika državnog aparata na odgovarajućoj razini;
• stvoriti uvjete koji omogućuju zaposlenicima mogućnost kreativnog rasta;
• razvijati sustav profesionalne orijentacije mladih za reprodukciju elite za državnu službu.

Odjel za kadrovsku politiku bavi se rješavanjem svih ovih, kao i mnogih drugih zadataka u Vladi Rusije. On je dio Ureda predsjednika Ruske Federacije. Slične usluge dostupne su u različitim strukturama državnih tijela.

Kako poboljšati kadrovsku politiku?

Svako poduzeće nastoji poboljšati učinkovitost svog rada. Za to se mora stalno poboljšavati vođenje kadrovske politike. Koje se aktivnosti provode na rješavanju ovog problema? Prije svega, oni se odnose na jačanje sustava u odabiru kadrova. Ovaj posao pokriva cijeli spektar aktivnosti - od zapošljavanja do otpuštanja zaposlenika. Također, unaprjeđenje kadrovske politike podrazumijeva i unaprjeđenje postupka informiranja o slobodnim radnim mjestima i kandidatima, razgovora i imenovanja. Svaki od ovih trenutaka posebno se čini beznačajnim. Međutim, ukupnost ovih područja važan je kriterij za poboljšanje kadrovske politike u organizaciji.

U većini poduzeća odjeli zaduženi za upravljanje osobljem bave se samo planiranjem broja zaposlenika. Međutim, ovo je pogrešan pristup. Za učinkovitije poslovanje poduzeća potrebna je analiza različitih čimbenika tržišta rada. To će omogućiti popunjavanje osoblja visokokvalificiranim osobljem i pravilno raspoređivanje zaposlenika.

Kadrovska politika poduzeća definira glavne pristupe i metode upravljanja osobljem u određenom poduzeću. Za formiranje glavnih pravaca kadrovske politike poduzeća, u pravilu, odgovorni su odjel za osoblje i najviše rukovodstvo poduzeća. Prioritetni cilj kadrovske politike organizacije je odgovoriti na pitanje: koja će načela i specifične alate tvrtka koristiti u području upravljanja osobljem.

Često opseg kadrovske politike uključuje takve procese kao što su:

• Nagrađivanje, sustav nagrađivanja i kazne
• Formiranje kadrovske rezerve
• Rotacija i interno napredovanje osoblja
• Prestanak radnog odnosa

Čimbenici koji utječu na formiranje glavnih pravaca kadrovske politike poduzeća.

Postoji niz vanjskih i unutarnji faktori, koji se uzimaju u obzir pri oblikovanju kadrovske politike poduzeća.

Vanjski faktori

Pravno polje. Prije svega, svaka kadrovska politika poduzeća ne bi trebala biti u suprotnosti sa zakonima zemlje u kojoj se primjenjuje. Tako, na primjer, u Ruska Federacija Zakon o radu vrlo jasno i striktno regulira postupak zapošljavanja, nagrađivanja i otpuštanja radnika. Stoga je pri izradi kadrovske politike potrebno voditi računa o mogućnostima, praksi i ograničenjima postojećeg zakonodavstva. To može biti značajan problem za tvrtke koje posluju u različitim pravnim okruženjima (različite industrije, regije, zemlje). Takav međunarodne tvrtke i velikih korporacija, odjel ljudskih resursa suočava se s dilemom balansiranja globalnog i lokalnog pristupa. S jedne strane, veliko je iskušenje stvoriti jedinstveni skup kadrovskih politika, s druge strane, primjena i provedba tih politika nailazi na poteškoće povezane s nijansama lokalnog zakonodavstva ili prihvaćene tržišne prakse.

Na primjer, uz globalni pristup razvoju glavnih pravaca kadrovske politike tvrtke, razumljiva je želja za razvojem konsolidiranih pravila koja će se primjenjivati ​​bez obzira na specifičnosti i geografiju poslovanja. To omogućuje odjelu ljudskih resursa da formira jedinstven pristup određenim pitanjima upravljanja osobljem, što zauzvrat stvara temelj za zajedničku korporativnu kulturu, uvelike olakšava zadatak kretanja osoblja unutar tvrtke i povećava stupanj objektivnosti. Složenost ovog pristupa leži u činjenici da praktična provedba globalnog kadrovska načela i tehnologije se mogu suočiti s nemogućnošću njihove implementacije u okviru lokalnog zakonodavstva. Živopisan primjer toga je potreba da se na ovaj ili onaj način prilagode politike u takvim kadrovskim područjima kao što su:

• Politika jednakih rodnih ili nacionalnih prava i nediskriminacije po bilo kojoj osnovi

Tržište rada. Trenutačni trendovi na tržištu rada nisu nevažan čimbenik u postavljanju prioriteta u formiranju glavnih pravaca kadrovske politike poduzeća. Svaka tvrtka, ulazeći na tržište, ulazi u borbu za kadrove. U ovom ratu za talente svaka tvrtka bira vlastitu strategiju. Netko pokušava pratiti trendove na tržištu rada. Netko se pokušava istaknuti. Netko je uvijek na pozicijama sustizanja. Ali tržište i očekivanja zaposlenika često diktiraju vlastite zahtjeve za sadržajem kadrovske politike poduzeća. Stoga je toliko važno da odjel za kadrove u razvoju i provedbi glavnih pravaca kadrovske politike ima dobru predodžbu o tome što konkurenti rade i da bude svjestan novih metoda i alata u području osoblja upravljanje.

Tehnologija. U posljednje vrijeme sve se više osjeća utjecaj znanstvenog i tehnološkog napretka na kadrovske procese poduzeća. Automatizacija proizvodnih i uredskih aktivnosti, digitalna stvarnost svakodnevno mijenja pristupe u području upravljanja osobljem, što se opet odražava na kadrovske politike i procedure. Upečatljiv primjer toga je proces automatizacije kadrovskog rada, algoritmizacija procesa odabira i ocjenjivanja kadrova. Uvođenje online portala pruža mogućnosti zaposlenicima i menadžerima da provedu politike i procedure ljudskih resursa putem digitalnih aplikacija bez izravnog uključivanja zaposlenika ljudskih resursa.

Kulturološke razlike i posebnosti. Glavni uspjeh u formiranju kadrovskih politika i procesa organizacije mjeri se njihovom konačnom učinkovitošću. A to ozbiljno ovisi o tome koliko su kulturološke razlike i posebnosti uzete u obzir u izradi dokumenata i pristupa. Kako kažu, ono što je dobro za Rusa, to je smrt za Nijemca.

Unutarnji faktori

Ciljevi i poslovni model poduzeća. Glavni ciljevi kadrovske politike poduzeća trebaju biti izravno povezani s općim ciljevima poslovanja i odabranim poslovnim modelom. Uostalom, mobiliziraju se ljudski resursi poduzeća kako bi se osiguralo postizanje tih ciljeva u okviru zadanog poslovnog modela. Stoga su politike i procedure koje je kreirao odjel ljudskih resursa, posebno, osmišljene da objasne menadžerima kako trebaju djelovati kako bi povećali učinkovitost i produktivnost zaposlenika.

Korporativna kultura. Na definiranje glavnih pravaca i sadržaja kadrovske politike također utječu korporativna kultura organizacije i odabrani stil vodstva. Ono što se može poticati u jednoj tvrtki, u drugoj može biti razlog za otkaz. U kadrovskim politikama i procedurama tvrtka dobiva priliku kodificirati svoje norme i zaposlenicima jasno objasniti norme što je prihvatljivo.

Također, u praksi nisu neuobičajeni primjeri kada se osobne kvalitete i sklonosti vođe mogu odraziti na praksu u području upravljanja osobljem.

Alati za provođenje kadrovske politike poduzeća

Glavni pravci kadrovske politike mogu se utvrditi na različite načine:

• Usmeni dogovor u okviru tradicije tvrtke (primjer: uobičajeno je da poduzeće zaposlenicima izda bonuse do 8. ožujka ili 23. veljače).
• Napisano u obliku kadrovskih politika i procedura (primjer: razni propisi - selekcija, prilagodba, obuka i razvoj, rotacija, nagrađivanje i motivacija itd.).

Alati za provedbu kadrovske politike poduzeća mogu biti:

• Sustav kazni i nagrada
• i promicanje osoblja
• Sustav vrijednosti i normi usvojen unutar korporativne kulture
• Filozofija vodstva i .

Glavna područja i pravci kadrovske politike poduzeća

U pravilu su u većini velikih i srednjih poduzeća u ovom ili onom obliku regulirana i propisana sljedeća područja upravljanja osobljem:

Selekcija selekcija i regrutacija

Politike i procedure u ovom području obično pokrivaju sljedeća pitanja:

1. Kako se traži zaposlenik za otvoreno radno mjesto?
2. Koje se metode odabira, razgovora i testiranja primjenjuju na kandidate?
3. Tko i u kojim rokovima donosi konačnu odluku o zapošljavanju kandidata?
4. Kako se grade povratne informacije s kandidatima?
5. Kakav je postupak zapošljavanja kandidata za posao?

Dodatne politike u ovom području su:

• (program preporuke).
• Politika jednakih prava i mogućnosti pri zapošljavanju (regulacija o nediskriminaciji).

U fazi registracije zaposlenika, neke tvrtke uključuju u skup kadrovskih dokumenata:

Politika provjere osobnih podataka kandidata (tzv. background check)

Dokumenti o odgovornosti zaposlenika

Uvođenje i prilagodba novih djelatnika

Glavni pravci kadrovskog pristupa u ovom smjeru u pravilu su utvrđeni. Osim toga, mogu se propisati procesi obuke, poduke i pružanja usluga tijekom probnog roka.

Obuka i razvoj osoblja

Skup kadrovskih politika u ovom području opisuje procese i pristupe tvrtke u sljedećim područjima:

Dodatno se mogu urediti procesi formiranja i raspodjele proračuna za izobrazbu, postupak odabira izvođača za pružanje usluga izobrazbe i izobrazbe, ocjenjivanje kvalitete i učinkovitosti izobrazbe.

Ocjenjivanje i certificiranje osoblja

Glavni pravci kadrovske politike u području ocjenjivanja ili certificiranja osoblja ogledaju se u sljedećem normativni dokumenti:

• Glavni pravci za poboljšanje kadrovske politike poduzeća

  Promjenjivi tržišni uvjeti i novi trendovi u području upravljanja kadrovima zahtijevaju od poduzeća stalno unaprjeđenje pristupa upravljanju ljudskim kapitalom. Koji mogu biti izvori poboljšanja kadrovske politike poduzeća:

  • promjene uvjeta na tržištu rada
  • pojava novih tehnologija
  • značajna promjena generacija u upravljanju poduzećem
  • promjena vlasnika poduzeća
  • razni oblici restrukturiranja i reorganizacije
  • nove metode u području upravljanja osobljem
  • povratne informacije od osoblja tvrtke.

  O potonjem bih želio govoriti zasebno. Uključivanje osoblja tvrtke u optimizaciju poslovnih procesa organizacije nije lak zadatak, ali u slučaju uspjeha obećava puno koristi za top menadžment i tim. Ova izjava je posebno relevantna u pitanju kadrovskih pristupa. Ako je kadrovska politika poduzeća usmjerena na stvaranje ugodne radne atmosfere i povećanje produktivnosti, tada timu treba dati priliku da izrazi svoje mišljenje i želje o tome kako se kadrovska politika provodi. Priuštivo Povratne informacije HR odjel može dobiti vrijedne informacije o tome kako politike i procedure funkcioniraju na terenu, koja područja kadrovske politike zahtijevaju prilagodbe i poboljšanja.

  Povratne informacije od zaposlenika mogu se implementirati u obliku:

  • mogućnosti da izraze svoje prijedloge odjelu ljudskih resursa putem internih foruma i e-mail portala
  • objavljivanje nacrta novih politika i procedura u javnoj domeni za raspravu i prijedloge tima
  • pozivanje predstavnika timova da sudjeluju u izradi pojedinih aspekata kadrovske politike
  • redovite ankete zaposlenika.

  Sve ove mjere stvorit će dvosmjerni dijalog između najvišeg menadžmenta tvrtke i tima, povećati stupanj uključenosti zaposlenika u pitanja upravljanja poduzećem i omogućiti zaposlenicima bolju razinu podrške i razumijevanja načela i glavnih smjernica kadrovske politike poduzeća.

Vrste kadrovske politike na ljestvici kadrovskih aktivnosti.

Prvi razlog može biti povezan s razinom svijesti o pravilima i normama na kojima se temelje kadrovske mjere, te s time povezanom razinom izravnog utjecaja administrativnog aparata na kadrovsku situaciju u organizaciji. Po ovaj razlog Mogu se razlikovati sljedeće vrste kadrovske politike:

• · pasivno;
• reaktivan;
• · preventivno;
• aktivan.

Pasivna kadrovska politika.

Sam pojam pasivne politike čini se nelogičnim. Međutim, možemo se susresti sa situacijom u kojoj menadžment organizacije nema izražen program djelovanja u odnosu na kadrove, te se kadrovski rad svodi na eliminaciju. negativne posljedice. Takvu organizaciju karakterizira nepostojanje prognoze kadrovskih potreba, načina procjene rada i kadra te dijagnosticiranja kadrovske situacije u cjelini. U situaciji takve kadrovske politike, menadžment radi u režimu hitnog odgovora na novonastale konfliktne situacije, koje nastoji ugasiti na bilo koji način, često ne pokušavajući razumjeti uzroke i moguće posljedice.

Reaktivna kadrovska politika.

U skladu s ovom politikom, menadžment poduzeća prati simptome negativnog stanja u radu s kadrovima, uzroke i situacije razvoja krize: nastanak konfliktnih situacija, nedostatak dovoljno kvalificirane radne snage za rješavanje problema. izazovi, nedostatak motivacije za visoko produktivan rad. Uprava poduzeća poduzima mjere za lokalizaciju krize, usmjerene na razumijevanje razloga koji su doveli do pojave kadrovskih problema. Kadrovske službe takvih poduzeća u pravilu imaju sredstva za dijagnosticiranje postojećeg stanja i odgovarajuću hitnu pomoć. Iako se kadrovski problemi izdvajaju i posebno razmatraju u programima razvoja poduzeća, glavne poteškoće nastaju u srednjoročnom predviđanju.

Preventivna kadrovska politika.

U pravom smislu riječi, politika nastaje samo onda kada menadžment firme (poduzeća) ima razumne prognoze razvoja situacije. Međutim, organizacija koju karakterizira prisutnost preventivne kadrovske politike nema načina utjecati na nju. Kadrovski odjel takvih poduzeća ima ne samo sredstva za dijagnosticiranje osoblja, već i srednjoročno predviđanje kadrovske situacije. Programi razvoja organizacije sadrže kratkoročne i srednjoročne prognoze potreba za kadrovima, kako kvalitativne tako i kvantitativne, te su formulirani zadaci za razvoj kadrova. Glavni problem takvih organizacija je razvoj ciljanih kadrovskih programa.

Aktivna kadrovska politika.

Ako uprava ima ne samo prognozu, već i sredstva za utjecaj na situaciju, a kadrovska služba je u mogućnosti razviti antikrizne kadrovske programe, stalno pratiti situaciju i prilagoditi provedbu programa u skladu s parametrima vanjskog i unutarnje situacije, onda možemo govoriti o istinski aktivnoj politici.

Ali mehanizmi koje menadžment može koristiti u analizi situacije dovode do činjenice da osnove za prognoze i programe mogu biti i racionalne (svjesne) i iracionalne (teško podložne algoritmizaciji i opisu).

U skladu s tim, možemo razlikovati dvije podvrste aktivne kadrovske politike: racionalnu i avanturističku.

S racionalnom kadrovskom politikom, menadžment poduzeća ima i kvalitativnu dijagnozu i razumnu prognozu razvoja situacije i ima sredstva da na to utječe. Kadrovski odjel poduzeća ima ne samo sredstva za dijagnosticiranje osoblja, već i predviđanje kadrovske situacije za srednje i dugotrajna razdoblja. Programi razvoja organizacije sadrže kratkoročne, srednjoročne i dugoročne prognoze potreba za kadrovima (kvalitativne i kvantitativne). Osim toga, sastavni dio plana je i program kadrovski rad s mogućnostima implementacije.

S avanturističkom kadrovskom politikom, uprava poduzeća nema kvalitetnu dijagnozu, razumnu prognozu razvoja situacije, već nastoji utjecati na nju. Kadrovska služba poduzeća, u pravilu, nema sredstva za predviđanje kadrovske situacije i dijagnosticiranje osoblja, međutim, razvojni programi poduzeća uključuju planove rada osoblja, često usmjerene na postizanje ciljeva važnih za razvoj poduzeća, ali nije analiziran sa stajališta promjene situacije. U ovom slučaju, plan rada s osobljem temelji se na prilično emotivnoj, malo argumentiranoj, ali možda ispravnoj ideji ciljeva rada s osobljem.

Problemi u provedbi takve kadrovske politike mogu nastati ako se poveća utjecaj čimbenika koji prethodno nisu bili uključeni u razmatranje, što će dovesti do oštre promjene situacije, na primjer, uz značajnu promjenu na tržištu, pojavu novi proizvod koji može zamijeniti postojeći iz poduzeća. Sa stajališta ljudskih potencijala bit će potrebna prekvalifikacija osoblja, ali brza i učinkovita prekvalifikacija može se uspješno provesti, na primjer, u poduzeću s prilično mladim osobljem nego u poduzeću s vrlo kvalificiranim, dobro specijaliziranim osobljem. starije osoblje. Dakle, koncept "kvalitete osoblja" uključuje još jedan parametar, koji, najvjerojatnije, nije uzet u obzir pri izradi plana rada osoblja u okviru ove vrste kadrovske politike.

Vrste kadrovske politike prema stupnju otvorenosti.

Drugi temelj diferenciranja kadrovskih politika može biti temeljna orijentacija prema vlastitim kadrovima ili eksternim kadrovima, stupanj otvorenosti prema vanjskom okruženju u formiranju kadrova. Na temelju toga tradicionalno se razlikuju dvije vrste kadrovske politike:

• 1. otvoriti;
• 2. zatvoreno.

Otvorenu kadrovsku politiku karakterizira činjenica da je organizacija transparentna prema potencijalnim zaposlenicima na bilo kojoj razini, možete doći i početi raditi kako s najniže pozicije, tako i s pozicije na najvišem nivou menadžmenta. Organizacija je spremna zaposliti bilo kojeg stručnjaka, ako ima odgovarajuće kvalifikacije, bez obzira na radno iskustvo u ovoj organizaciji.

Takva kadrovska politika tipična je za suvremene telekomunikacijske tvrtke ili automobilske koncerna, koji su spremni "kupiti" ljude za bilo koju razinu posla, bez obzira na to jesu li prethodno radili u takvim organizacijama. Ovakav tip kadrovske politike karakterističan je i za nove organizacije koje vode agresivnu politiku osvajanja tržišta, usmjerenu na brzi rast i brzo ulazak u čelnu poziciju svoje industrije.

Zatvorenu kadrovsku politiku karakterizira činjenica da se organizacija fokusira na uključivanje novog osoblja samo s najniže službene razine, a zamjena se događa samo među zaposlenicima organizacije. Ova vrsta kadrovske politike tipična je za tvrtke usmjerene na stvaranje određene korporativne atmosfere, formiranje posebnog duha uključenosti, a također, moguće, rade u uvjetima nedostatka ljudskih resursa.

Tablica 2. Usporedne karakteristike otvoreni i zatvoreni tipovi kadrovske politike

Kadrovski proces	Otvorena kadrovska politika	Zatvorena kadrovska politika
Zapošljavanje	Situacija visoke konkurencije na tržištu rada	Situacija nedostatka radne snage, nedostatak priljeva novih radnika
Prilagodba osoblja	Mogućnost brzo uključiti u konkurentskim odnosima, uvođenje novih pristupa organizaciji koje predlažu pridošlice	Učinkovita prilagodba zahvaljujući instituciji mentora ("čuvara"), visoka kohezija tima, uključivanje u tradicionalne pristupe
Obuka i razvoj osoblja	Često se održava u vanjskim centrima, promiče posuđivanje novih	Često se održava u unutarkorporacijskim centrima, promiče formiranje jedinstvenog pogleda, zajedničkih tehnologija, prilagođenih radu organizacije
Promocija osoblja	Teško je rasti jer prevladava trend zapošljavanja	Prednost pri imenovanju na više pozicije uvijek imaju zaposlenici tvrtke, provodi se planiranje karijere
Motivacija	Prednost imaju pitanja stimulacije (vanjska motivacija)	Prednost imaju pitanja motivacije (zadovoljavanje potrebe za stabilnošću, sigurnošću, društvenom prihvaćenošću)
Implementacija inovacija	Stalni inovativni utjecaj od strane novih zaposlenika, glavni mehanizam inovacije je ugovor, utvrđivanje odgovornosti zaposlenika i organizacije	Potreba posebnog pokretanja procesa razvoja inovacija, visok osjećaj vlasništva, odgovornost za promjene kroz svijest o zajedničkoj sudbini čovjeka i poduzeća