• Uvod 3
• 1. Ekonomske metode upravljanja osobljem 5
• 1.1. Klasifikacija metoda upravljanja osobljem 5
• 1.2. Suština i vrste ekonomskih metoda upravljanja kadrovima 10
• 1.2.1. Suština, vrste i proces planiranja 11
• 1.2.2. Osnove razvoja politike cijena poduzeća 17
• 1.2.3. Teorijski aspekti istraživanje sustava motivacije 22
• 2. opće karakteristike poduzeća 31
• 2.1. Opis poduzeća 31
• 2.2. Sastav i struktura proizvodnje 33
• 2.3. Organizacijska struktura upravljanje poduzećem 36
• 3. Provedba ekonomskih metoda u upravljanju osobljem LLC Muromets 38
• 3.1. Planiranje poduzeća 38
• 3.2. Cijena proizvoda 43
• 3.3. Financijsko planiranje 49
• 3.4. Analiza i osiguranje učinkovitosti nove vrste aktivnosti 54
• 3.5. Analiza i razvoj mjera za poboljšanje motivacije osoblja poduzeća 57
• Zaključak 65
• Popis korištene literature 67
• Dodatak 69

Uvod Jedan od najvažnijih problema u sadašnja faza razvoj gospodarstva većine zemalja svijeta predstavlja problem u području rada s kadrovima. Uz svu raznolikost postojećih pristupa ovom problemu u različitim industrijaliziranim zemljama, glavni najčešći trendovi su sljedeći: formalizacija metoda i postupaka za odabir osoblja, razvoj znanstvenih kriterija za njihovu procjenu, znanstveni pristup analiza potreba za rukovodećim kadrovima, promicanje mladih i perspektivnih djelatnika, povećanje valjanosti kadrovskih odluka i širenje njihove javnosti, sustavno povezivanje gospodarskih i vladine odluke s glavnim elementima kadrovske politike. Ove opće trendove treba uzeti u obzir u domaćoj praksi upravljanja proizvodnjom tijekom formiranja tržišnog gospodarstva.Malo je vjerojatno da će itko osporiti tvrdnju da prihod bilo koje organizacije prvenstveno ovisi o tome koliko profesionalno rade stručnjaci u njoj. Rezultati aktivnosti mnogih poduzeća i akumulirano iskustvo njihovog rada s osobljem pokazuju da su formiranje proizvodnih timova, osiguranje visoke kvalitete ljudskih resursa odlučujući čimbenici učinkovitosti proizvodnje i konkurentnosti proizvoda. Problemi u području upravljanja kadrovima i svakodnevnog rada s kadrovima, prema mišljenju stručnjaka, u bliskoj će budućnosti stalno biti u fokusu pozornosti menadžmenta. U budućnosti, s razvojem znanstvenog i tehnološkog napretka, sadržaj i uvjeti rada postat će važniji od materijalnog interesa.

Glavna zadaća upravljanja ljudskim resursima je što učinkovitije korištenje sposobnosti zaposlenika u skladu s ciljevima poduzeća i društva. Upravljanje osobljem usmjereno je na postizanje učinkovitosti poduzeća.

Glavna zadaća u području upravljanja osobljem je sposobnost stvaranja uvjeta za realizaciju potencijala svakog zaposlenika i pronalaženje u svakom konkretnom slučaju potrebnog alata za utjecaj na osobu kako bi se riješili postavljeni zadaci.

Znanost i praksa razvile su tri skupine metoda upravljanja kadrovima: administrativne, ekonomske i socio-psihološke.

Administrativne metode karakterizira njihova korespondencija zakonske regulative koji djeluju na određenoj razini vlasti, kao i akti i naredbe viših vlasti. Ekonomske i socio-psihološke metode su neizravne prirode upravljačkog utjecaja. Nemoguće je računati na automatsko djelovanje ovih metoda i teško je odrediti snagu njihovog utjecaja na konačni učinak.

Predmet razmatranja u ovom radu je Muromets LLC.

LLC "Muromets" specijalizirana je za proizvodnju uredskog namještaja za poduzeća, ustanove, škole, bolnice, kulturne i zabavne centre, dječje ustanove.

Svrha ovog rada je proučavanje ekonomskih metoda upravljanja osobljem.

Menadžment unutar poduzeća otkriva opća načela, funkcije i ekonomske metode upravljanja. U radu se analiziraju funkcije upravljanja kao što su marketing, planiranje, organizacija (motivacija), kontrola, kao i najvažnije ekonomske metode: komercijalna kalkulacija, kalkulacija unutar poduzeća, mehanizam određivanja cijena, financijska politika poduzeća i njeni najvažniji alati.

Provedba ekonomskih metoda upravljanja osobljem u Muromets LLC, posebno planiranje, analiza, opravdanje učinkovitosti i motivacije zaposlenika, jedno je od prioritetnih područja poduzeća u sadašnjoj fazi razvoja tržišnih odnosa.

1. Ekonomske metode upravljanja osobljem

1.1. Klasifikacija metoda upravljanja osobljem Metodologija upravljanja osobljem uključuje razmatranje suštine osoblja organizacije kao objekta upravljanja, procesa oblikovanja ponašanja pojedinaca koji odgovaraju ciljevima i ciljevima organizacije, metode i načela upravljanja osobljem. poznavanje njegovih motivacijskih stavova, sposobnost njihovog oblikovanja i usmjeravanja u skladu sa zadacima koji stoje pred organizacijom.Ciljevi upravljanja osobljem bit će postignuti samo ako vrhunski menadžeri počnu ljudske resurse poduzeća smatrati ključem njegove učinkovitosti. Da bi se to postiglo, menadžment mora osigurati razvoj stručnog osoblja kao bitan uvjet, čija je provedba nemoguća bez pažljivog planiranja, napornog rada i evaluacije. Dakle, upravljanje osobljem teži sljedećim ciljevima: 1) pomaganje tvrtki u postizanju zajedničkih ciljeva; 2) učinkovito korištenje vještina i sposobnosti zaposlenika; 3) pružanje tvrtka s visokokvalificiranim i zain - zainteresiranim zaposlenicima; 4) težnja za što potpunijim zadovoljstvom zaposlenika njihovim poslom, za njihovim što potpunijim samoizražavanjem; 5) razvijanje i održavanje visoke razine kvalitete života, što rad u ovoj tvrtki čini poželjnim. 6) komunikacija sa svim zaposlenicima 7) pomoć u održavanju dobre moralne klime 8) upravljanje pokretom za dobrobit pojedinaca, grupa, društva Ovi ciljevi su najznačajniji. Tu su, naravno, i drugi ciljevi i različiti putevi njihova postignuća, ali gore navedene odredbe trebale bi se provlačiti kao crvena nit kroz sve aktivnosti upravljanja osobljem u tvrtkama. Učinkovito funkcioniranje upravljačke strukture postavlja specifične, provjerljive zadatke koji se moraju izvršiti u određeno vrijeme.Upravljanje kadrovima je specifična funkcija aktivnosti upravljanja, čiji je glavni objekt osoba koja je član određenih društvenih skupina.

Suvremeni koncepti upravljanja kadrovima temelje se, s jedne strane, na principima i metodama administrativnog i ekonomskog upravljanja, as druge strane na konceptu svestranog razvoja pojedinca i teoriji ljudskih odnosa.

Metode upravljanja kadrovima – načini utjecaja na timove i pojedini radnici u svrhu koordinacije svojih aktivnosti u procesu funkcioniranja organizacije.

Metode upravljanja kadrovima kao specifična djelatnost provode se uz pomoć razne metode(metode) utjecaja na zaposlenike. U literaturi postoje različite klasifikacije takvih metoda. Dakle, ovisno o prirodi utjecaja na osobu, postoje: metode stimulacije povezane sa zadovoljenjem određenih potreba zaposlenika; metode informiranja koje uključuju prijenos do zaposlenika informacija koje će mu omogućiti da samostalno izgradi vlastitu organizacijsko ponašanje; metode uvjeravanja, tj. izravni ciljani utjecaj na unutarnji svijet, sustav ljudskih vrijednosti; metode (upravne) prisile temeljene na prijetnji ili primjeni sankcija.

I JA. Kibanov predlaže klasifikaciju metoda upravljanja osobljem, razlikujući tri skupine takvih metoda:

1) administrativne metode: formiranje strukture i organa upravljanja; uspostavljanje državnih naloga; odobravanje administrativnih normi i standarda, izdavanje naloga i uputa; odabir i postavljanje osoblja; izrada propisa, opisa poslova i standarda organizacije;

2) ekonomske metode: tehničko-ekonomska analiza; tech-nico- ekonomska opravdanost; planiranje; materijalni poticaji; cijene; porezni sustav; ekonomske norme i standardi;

3) socio-psihološke metode: socijalna analiza u timu radnika; društveno planiranje; sudjelovanje zaposlenika u upravljanju; društveni razvoj kolektivni; psihološki utjecaj na zaposlenike (formiranje grupa, stvaranje normalne psihološke klime, moralna stimulacija, razvoj inicijative i odgovornosti među zaposlenicima).

Administrativne metode temelje se na moći, disciplini i kažnjavanju te su u povijesti poznate kao "metode biča". Ekonomske metode temelje se na ispravnom korištenju ekonomskih zakona i poznate su kao "metode mrkve" po metodama utjecaja. Socio-psihološke metode proizlaze iz motivacije i moralnog utjecaja na ljude i poznate su kao "metode uvjeravanja".

Administrativne metode usmjerene su na takve motive ponašanja kao što su svjesna potreba za radnom disciplinom, osjećaj dužnosti, želja osobe da radi u određenoj organizaciji i kultura radne aktivnosti. Ove se metode razlikuju po izravnoj prirodi utjecaja: svaki regulatorni i upravni akt podliježe obveznom izvršenju. Administrativne metode upravljanja temelje se na odnosu jedinstva zapovijedanja, discipline i odgovornosti, provode se u obliku organizacijskog i administrativnog utjecaja. Organizacijske i administrativne metode uglavnom se temelje na moći vođe, njegovim pravima, disciplini svojstvenoj organizaciji i odgovornosti.

Moguća su tri oblika očitovanja organizacijskih i upravnih metoda: 1) obvezni propis (naredba, zabrana itd.); 2) mirenje (savjetovanje, rješavanje kompromisa); 3) preporuke, želje (savjet, pojašnjenje, prijedlog i sl.).

Ekonomske metode upravljanja postaju središnji, djeluju u sljedećim oblicima: planiranje, analiza, samofinanciranje, određivanje cijena, financiranje, davanje ekonomske neovisnosti, kada tim upravlja materijalnom imovinom, dobiti, plaćama, ostvaruje svoje ekonomske interese, otkriva nove mogućnosti i rezerve.

Socio-psihološke metode predstavljaju skup specifičnih načina utjecaja na osobne odnose i veze koje nastaju u radnim kolektivima. Kako bi utjecaj na tim i ljude bio što učinkovitiji, potrebno je poznavati psihološke karakteristike pojedinih izvođača, socio-psihološke karakteristike pojedinih grupa i timova te koristiti tehnike koje su osobne prirode.

Socio-psihološke metode upravljanja temelje se na korištenju društvenog mehanizma upravljanja (sustav međusobnih odnosa u timu, društvene potrebe i dr.). Specifičnost ovih metoda leži u značajnom udjelu korištenja neformalnih faktora, interesa pojedinca, grupe, tima u procesu upravljanja kadrovima. Socio-psihološke metode temelje se na korištenju zakona sociologije i psihologije. Objekt njihovog utjecaja su skupine ljudi i pojedinci. Prema opsegu i načinu djelovanja, ove metode možemo podijeliti u dvije glavne skupine: sociološke metode koje su usmjerene na skupine ljudi i njihovu interakciju u procesu rada; psihološke metode koje izravno utječu na osobnost određene osobe.

Metode upravljanja kadrovima također se mogu klasificirati na temelju pripadnosti funkcijama upravljanja (racioniranje, organizacija, planiranje, koordinacija, regulacija, motivacija, poticaji, kontrola, analiza, računovodstvo).

Detaljnija klasifikacija metoda upravljanja osobljem na temelju pripadnosti specifična funkcija upravljanje osobljem omogućuje vam da ih ugradite u tehnološki lanac cijelog ciklusa rada s osobljem. Na temelju toga razlikuju se metode: zapošljavanja, odabira i prijema osoblja; poslovna procjena osoblja; socijalizacija, profesionalno usmjeravanje i radna adaptacija osoblje; motivacija radne aktivnosti osoblja; organizacija sustava obuke osoblja; upravljanje konfliktima i stresom, upravljanje sigurnošću osoblja, organizacija rada osoblja, upravljanje poslovnom karijerom i profesionalno napredovanje osoblja; oslobađanje osoblja.

Dakle, metode upravljanja su skup tehnika i metoda utjecaja na objekt upravljanja radi postizanja ciljeva koje je postavila organizacija.

Administrativne metode razlikuju se po izravnoj prirodi utjecaja; obvezni su, ne dopuštaju slobodu izbora zaposlenika i uključuju sankcije za nepoštivanje naloga.

Ekonomske i socio-psihološke metode karakteriziraju neizravna priroda utjecaja, nepostojanje jasno definiranog vremena i obveze ovog utjecaja. One dopuštaju u određenim granicama slobodu individualnog izbora i ponašanja, a uvelike ovise o individualnim karakteristikama radnika. Vrlo je teško točno utvrditi snagu i konačni učinak djelovanja ovih metoda. Međutim, općenito gledano, ove metode upravljanja, posebno ekonomske, zauzimaju vodeće mjesto u upravljanju kadrovima, služeći kao temelj za menadžerski utjecaj. Sve metode upravljanja osobljem su međusobno povezane i koriste se u kombinaciji.

1.2. Bit i vrste ekonomskih metoda upravljanja kadrovima Ekonomske metode su elementi ekonomskog mehanizma koji osigurava progresivni razvoj organizacije. Najvažnija ekonomska metoda upravljanja kadrovima je tehničko-ekonomsko planiranje, koje objedinjuje i sintetizira sve ekonomske metode upravljanja.Pomoću planiranja utvrđuje se program aktivnosti organizacije. Nakon odobrenja, planovi se šalju linijskim rukovoditeljima koji vode njihovu provedbu. Svaka divizija dobiva obećavajuće i trenutni planovi za određeni raspon pokazatelja. Na primjer, poslovođa gradilišta svakodnevno dobiva smjenski zadatak od uprave radionice i organizira rad tima koristeći metode upravljanja osobljem.Istodobno, cijene za proizvedene proizvode, koje utječu na veličinu organizacije profit, djeluju kao snažna poluga. Menadžer mora osigurati da se rast profita osigura smanjenjem troškova proizvoda. Stoga je potrebno primijeniti jasan sustav materijalnih poticaja za iznalaženje rezervi za smanjenje troškova proizvodnje i stvarne rezultate u tom smjeru. Od velike važnosti u sustavu materijalnih poticaja je učinkovita organizacija plaće u skladu s količinom i kvalitetom rada.U uvjetima tržišnog gospodarskog sustava i složene interakcije sustava cijena, dobiti i gubitaka, ponude i potražnje, pojačava se uloga ekonomskih metoda upravljanja. Oni postaju najvažniji uvjet za stvaranje koherentnog, učinkovitog i fleksibilnog sustava upravljanja gospodarstvom organizacije koja na tržištu nastupa kao ravnopravan partner. druge organizacije u društvenoj suradnji rada Plan gospodarskog razvoja glavni je oblik osiguravanja ravnoteže između tržišne potražnje za robom, potrebna sredstva te proizvodnju proizvoda i usluga. Za postizanje postavljenih ciljeva potrebno je jasno definirati kriterije učinkovitosti i krajnje rezultate proizvodnje u obliku skupa pokazatelja utvrđenih u uvjetima gospodarskog razvoja. Stoga je uloga ekonomskih metoda mobilizacija radni kolektiv za postizanje konačnih rezultata.Ekonomske metode upravljanja postaju središnje, pojavljuju se u sljedećim oblicima: planiranje, analiza, troškovno računovodstvo, određivanje cijena, financiranje, osiguranje ekonomske neovisnosti, kada tim upravlja materijalnim sredstvima, dobiti, plaćama, Ostvaruje svoje ekonomske interese, otkriva nove mogućnosti i rezerve 1.2.1. Bit, vrste i proces planiranja

Planiranje je vrsta aktivnosti upravljanja povezana s pripremom planova za organizaciju i njezine komponente. Planovi sadrže popis onoga što se mora učiniti, određuju redoslijed, sredstva i vrijeme potrebno za postizanje ciljeva. Sukladno tome, planiranje uključuje: postavljanje ciljeva i ciljeva; razvoj strategija, programa i planova za postizanje ciljeva; određivanje potrebnih sredstava i njihova raspodjela prema ciljevima i ciljevima; donošenje planova svima koji ih moraju provesti i koji nisu odgovorni za njihovu provedbu.

U novim gospodarskim uvjetima planovi se poduzećima ne daju odozgo, poduzeće samo "proizvodi" resurse, snoseći punu odgovornost za asortiman, kvalitetu i rezultate. Plan postaje temelj za djelovanje organizacija svih oblika vlasništva i veličina, jer je bez njega nemoguće osigurati dosljednost u radu odjela, kontrolirati procese, utvrđivati ​​potrebe za resursima i stimulirati radnu aktivnost zaposlenika u poduzeće. Sam proces planiranja omogućuje jasnije formuliranje ciljeva organizacije i korištenje sustava pokazatelja uspješnosti potrebnih za naknadno praćenje rezultata. Osim toga, planiranje jača interakciju voditelja različitih odjela organizacije. Planiranje u novim uvjetima kontinuirani je proces korištenja novih načina i sredstava za poboljšanje aktivnosti organizacije kroz identificirane mogućnosti, uvjete i čimbenike. Dakle, planovi ne mogu biti direktivni, već se moraju mijenjati u skladu s konkretnom situacijom.

Istodobno, priprema dugoročnih i srednjoročnih prognoza, koje pokazuju moguće smjerove budućeg razvoja organizacije, promatrane u bliskoj interakciji s njezinom okolinom, postaje organska komponenta planiranja. Predviđanja za budućnost čine osnovu strateških planova, koji odražavaju najvažnije veze za svaku organizaciju između ciljeva, resursa i mogućnosti. okoliš. Zauzvrat, strateški planovi čine osnovu tekućih planova, uz pomoć kojih se organizira rad poduzeća.

Planiranje je bitan dio poduzetničke prakse u tržišnim uvjetima. S općeg ekonomskog stajališta planiranje je mehanizam koji zamjenjuje cijene i tržište.

U okviru tržišnog sustava cijene su glavni koordinator djelovanja njegovih sudionika. Cijene su te koje određuju opseg i načine proizvodnje i potrošnje dobara koji su korisni za prodavače i kupce. Međutim, u unutarnjem okruženju svake gospodarske cjeline mehanizam cijena istisnut je svjesnim djelovanjem i autoritativnim odlukama poduzetnika i menadžera. Interna priroda poduzeća temelji se na sustavu planiranih odluka.

Dakle, sudionici u aktivnostima unutar poduzeća gube slobodu djelovanja karakterističnu za neovisne i neovisne tržišne subjekte, njihovo ponašanje je pod kontrolom menadžera poduzeća.

Planiranje je također prirodni dio upravljanja. Može se definirati kao sposobnost predviđanja ciljeva organizacije, rezultata njezinih aktivnosti i resursa potrebnih za postizanje određenih ciljeva.

Planiranje nije samo sposobnost predviđanja svih potrebnih radnji. To je također sposobnost predviđanja bilo kakvih iznenađenja koja se mogu pojaviti na putu i sposobnost suočavanja s njima. Poduzeće ne može trajno eliminirati rizik u svojim aktivnostima, ali je u stanju njime upravljati uz pomoć učinkovitog predviđanja.

Kao što je tržišna praksa pokazala, korištenje planiranja stvara sljedeće važne prednosti:

omogućuje pripremu za korištenje budućih povoljnih uvjeta;

razjašnjava probleme koji se javljaju;

potiče menadžere na provođenje svojih odluka u budućem radu;

poboljšava koordinaciju djelovanja u organizaciji;

stvara preduvjete za unapređenje obrazovne izobrazbe menadžera;

povećava sposobnost da poduzeću pruži potrebne informacije;

poboljšava kontrolu u organizaciji.

Stoga je najčešći pristup integraciji svih dijelova gospodarske organizacije planiranje, izrada jedinstvene korporativne strategije i mehanizma za njezinu provedbu.

Prednosti u provedbi planiranja imaju velike tvrtke, jer imaju potrebne kapacitete za predviđanje svoje budućnosti.

mali gospodarske organizacije teško je izvesti planirane radove velikih razmjera, posebno skupe Strateško planiranje. Međutim, mogu koristiti neki oblik planiranja, posebno operativno planiranje; primijeniti gotove modele strategije koje su izradile istraživačke tvrtke.

Svaki plan mora biti izrađen s određenim stupnjem točnosti. Drugim riječima, planovi bi trebali biti specifični i detaljni u mjeri u kojoj to dopuštaju vanjski i unutarnji uvjeti poslovanja poduzeća. Strateško, dugoročno planiranje prisiljeno je ograničiti se na definiranje glavnih ciljeva i najopćenitijih područja djelovanja, jer je količina pouzdanih informacija o budućnosti vrlo velika, a raspon i brzina promjena stalno rastu. U planovima dizajniranim za kratka razdoblja i za pojedinačne divizije organiziranost, konkretnost i razrada detalja trebaju postati obvezne značajke, budući da su takvi planovi upute koje određuju djelovanje ljudi i timova koji te planove provode.

Trenutno se radi na zamjeni zastarjelih smjernica preporukama koje bi omogućile izradu poslovnog plana na marketinškim principima. Orijentacija na potrošača, na narudžbe i potražnju, kao i nedostatak odobrenih zadataka pomiču težište u izradi niza dijelova plana.

Razmotrite proces planiranja u organizaciji.

Aktivnosti planiranja mogu se podijeliti u nekoliko glavnih faza

Povratne informacije (ispravne informacije)

Proces planiranja, odnosno neposredni proces planiranja, odnosno donošenja odluka o budućim ciljevima organizacije i načinu njihovog ostvarivanja. Rezultat procesa planiranja je sustav planova (4).

Aktivnosti na realizaciji planiranih odluka. Rezultati ove aktivnosti stvarni su pokazatelji uspješnosti organizacije (5).

Kontrola rezultata. U ovoj fazi uspoređuju se stvarni rezultati s planiranim pokazateljima, kao i prilagodba djelovanja organizacije. Unatoč činjenici da je kontrola posljednja faza aktivnosti planiranja, njezina je važnost vrlo velika, budući da se upravo kontrolom utvrđuje učinkovitost procesa planiranja u organizaciji (3).

Dakle, proces planiranja je prva faza ukupne aktivnosti poduzeća.

Proces planiranja nije jednostavan slijed operacija za izradu planova, niti postupak čije je značenje da se jedan događaj mora nužno dogoditi za drugim. Proces zahtijeva veliku fleksibilnost i menadžerske vještine.

Proces planiranja sastoji se od niza koraka koji slijede jedan za drugim. Općenito, proces planiranja je zatvorena petlja s prosljeđivanjem i povratnom spregom.

Prije pristupanja izravnom planiranju, odgovorni za planiranje u poduzeću moraju odrediti sadržaj i slijed procesa planiranja.

Nakon što je definirao sastavni elementi U procesu planiranja, odgovorni za ovu aktivnost trebaju utvrditi redoslijed aktivnosti planiranja.

bolje razumjeti proces planiranja u cjelini;

klasificirati ga i rasporediti faze procesa na različita razdoblja u godini;

organizirati proces praćenja provedbe svake faze procesa planiranja.

Velik dio informacija o planiranju prenosi se usmeno, putem posebnih komunikacija, sastanaka i tako dalje.

Međutim, crtanje je vrlo korisno za planere jer disciplinira aktivnosti planiranja.

1.2.2. Osnove razvoja politike cijena poduzeća

Kako bi se sustav cijena uskladio sa zahtjevima intenzivnog razvoja Nacionalna ekonomija i transformacije cijena u učinkovit alat za provođenje socioekonomske politike ljudi, potrebno je provesti skup mjera za poboljšanje cijena u kontekstu restrukturiranja gospodarskog mehanizma.

Glavni zadatak restrukturiranja cjelokupnog sustava cijena je razviti kvalitativno nove pristupe određivanju cijena, usmjerene na intenziviranje društvene proizvodnje, široku primjenu ekonomskih metoda upravljanja, jačanje troškovnog računovodstva i samofinanciranja u cilju ubrzanja socio- ekonomski razvoj zemlje.

Kvalitativno novi sustav cijene i cijene trebaju biti u skladu s duhom vremena i obavljati sljedeće zadatke: biti aktivno mjerilo troškova rada i rezultata ekonomska aktivnost; stvoriti Bolji uvjeti poboljšati učinkovitost proizvodnje, uštedu resursa, kvalitetu proizvoda.

Reformom cijena i određivanja cijena predviđena je široka demokratizacija u određivanju cijena, što znači da se osigurava optimalna kombinacija stabilnosti i fleksibilnosti u razvoju i odobravanju cijena proizvoda i usluga na temelju široke uporabe ekonomskih metoda uz jačanje centraliziranih načela u upravljanje procesom određivanja cijena.

Cijena ima središnju ulogu u sustavu tržišnog mehanizma i objektivna je ekonomska kategorija, tj. instrument koji funkcionira samo na temelju ekonomskih zakona. U svakom društvu cijena odražava trenutni model gospodarskog upravljanja, budući da je njegov derivat.

Politika cijena važan je element opće strategije poduzeća, izravno uključena u tako velik njezin dio kao što je tržišna strategija. Kombinira i strateške i taktičke aspekte iu većini opći pogled može se definirati kao aktivnost uprave poduzeća za uspostavljanje, održavanje i promjenu cijena proizvedenih proizvoda, koja se provodi u skladu s općom strategijom poduzeća i usmjerena na postizanje njegovih ciljeva.

Strateški aspekti cjenovne politike uključuju ugovorne mjere za određivanje i promjenu cijena, usmjerene na reguliranje aktivnosti cjelokupne proizvodne i distribucijske mreže poduzeća, te održavanje konkurentnosti proizvedenih dobara i usluga u skladu s ciljevima i zadacima cjelokupnog poslovanja. strategija poduzeća.

Taktički aspekti politike cijena uključuju mjere kratkoročne i jednokratne prirode, usmjerene na uklanjanje distorzije u aktivnostima proizvodnih jedinica i distribucijske mreže, koje nastaju kao posljedica nepredviđenih promjena cijena na tržištima i (ili) ponašanje konkurenata, greške rukovodećeg osoblja, a ponekad može ići protiv strateških ciljeva strategije poduzeća.

Strateški oblici politike cijena koje odabire poduzeće i varijante njezine provedbe izravno proizlaze iz tržišne strategije koju slijedi.

Ovisno o korištenoj kombinaciji mogućnosti tržišne strategije odabire se određeni oblik provedbe politike cijena ili odgovarajuća kombinacija takvih oblika. Evo nekih oblika politike cijena:

1. Ostvariti takvu razinu cijena, čija bi gornja granica osigurala poduzeću maksimalnu dobit.

2. Osigurati poduzeću "normalnu dobit" (naknada troškova proizvodnje plus prosječna stopa dobiti).

3. Provoditi politiku "cjenovne" i "necjenovne" konkurencije.

4. Postavite cijene na razini "lidera" ili cijene konkurenata.

5. Regulirati cijene kako bi se osigurala stabilnost količine i asortimana proizvoda.

6. Ostvarite stabilnost cijena i profita manevriranjem čimbenika proizvodnje.

7. Postavite niske cijene, uključujući damping, kako biste prodrli na tržište.

Svako poduzeće mora imati urednu metodologiju za određivanje cijena za robu i usluge koje proizvodi.

Određivanje cijene i ekonomska opravdanost je složen i višefazan proces (slika 2).

Riža. 2. Redoslijed procesa određivanja cijena. Poduzeća trebaju imati dokazanu metodologiju za određivanje početne cijene za svoju robu. Proces određivanja cijena sastoji se od šest faza: 1) postavljanje ciljeva i zadataka za određivanje cijena, 2) određivanje potražnje, 3) procjena troškovi, 4) analiza cijena i robe konkurenata, 5) izbor metode određivanja cijena, 6) utvrđivanje konačne cijene Početna faza cjenovne politike poduzeća je određivanje njezinih ciljeva. To može biti osiguranje opstanka u konkurentskom okruženju; maksimiziranje tekućeg profita; stjecanje vodstva u pogledu tržišnog udjela ili kvalitete proizvoda.. Zatim je potrebno identificirati potražnju za proizvedenim proizvodom koja određuje, prije svega, gornju razinu cijena. Razina minimalne cijene ocrtava ukupne (bruto) troškove poduzeća, koji predstavljaju zbroj fiksnih i varijabilnih troškova. Trenutačne metode određivanja cijena uzimaju u obzir sljedeće moguće opcije: Cijena preniska, moguća cijena i cijena previsoka. Drugim riječima, postoje tri mogućnosti za određivanje cijena: minimalna razina određena troškovima; najveća razina koju stvara potražnja; najbolju moguću razinu cijena. S obzirom na ova razmatranja u cjenovnoj politici poduzeća, najčešće se koriste dvije metode. Prvi se temelji na principu "prosječni troškovi plus dobit", drugi - na dobivanju "ciljane dobiti", na temelju izračuna željenog volumena. Najjednostavniji i najčešći je metoda "prosječni trošak plus dobit", koja sastoji se u zaračunavanju marže na trošak robe. Iznos marže koju tvrtka dodaje može biti standardan za svaku vrstu proizvoda i uvelike varira ovisno o vrsti, jediničnom trošku, obujmu prodaje itd. Još jedna metoda određivanja cijene koja se temelji na troškovima usmjerena je na postizanje ciljne dobiti. U tom slučaju cijena se odmah postavlja na temelju željene profitne marže. Koristeći ovu metodu određivanja cijena, tvrtka mora izračunati na kojoj će se razini cijene dosegnuti obujmi prodaje, što vam omogućuje da povratite bruto troškove i dobijete ciljnu dobit. Završna faza određivanja cijena je uspostavljanje konačne cijene. Na sl. Na slici 3 prikazano je devet opcija strategije mogućeg pozicioniranja kvalitete i cijene, koje strane tvrtke koriste kao marketinšku strategiju u odnosu na pokazatelje cijene i kvalitete.

KVALITETA PROIZVODA
		1. Strategija premium označavanja	2. Strategija dubokog prodora na tržište	3. Strategija povećanog vrijednosnog značaja
		4. Precijenjena strategija	5. Strategija srednje razine	6. Strategija dobrote
		7. Strategija pljačke	8. Flash strategija	9. Strategija niske vrijednosti

Riža. 3. Strategije određivanja cijene i kvalitete izdaje proizvod uz premiju i prodaje ga po najvišoj mogućoj cijeni, pridošlica može odabrati jednu od ostalih strategija. Ona može stvarati roba visoke kvalitete i dodijelite mu Prosječna cijena(pozicija 2), stvoriti proizvod prosječne kvalitete i za njega naplatiti prosječnu cijenu (pozicija 5) itd. Poduzeće mora proučiti veličinu i stopu rasta tržišta za svaku od devet pozicija prikazanih na sl. 3, te specifične konkurente unutar svakog od njih.

Razvoj neovisnog strategija cijena je stalno ponovljiv proces. Ne možete izraditi takvu strategiju jednom i koristiti je bez ikakvih prilagodbi godinama. Politiku cijena treba stalno preispitivati ​​na temelju stvarno postignutih rezultata i po potrebi prilagođavati. I što je najvažnije, mora točno odgovarati općoj marketinškoj strategiji koju tvrtka slijedi u ovom trenutku.

1.2.3. Teorijski aspekti proučavanja motivacijskog sustava

Prilikom planiranja i organiziranja rada, rukovoditelj određuje što točno ta organizacija treba učiniti, kada, kako i tko bi to, po njegovom mišljenju, trebao učiniti. Ako je izbor tih odluka donesen učinkovito, menadžer dobiva priliku provesti svoje odluke u djelo, provodeći u praksi osnovna načela motivacije.

Motivacija je proces poticanja sebe i drugih na djelovanje kako bi se postigli osobni ili organizacijski ciljevi.

Motivacija je aktivnost usmjerena na aktiviranje ljudi koji rade u organizaciji i poticanje na učinkovit rad za postizanje ciljeva postavljenih u planovima.

U najopćenitijem obliku, motivacija osobe za aktivnost shvaća se kao skup pokretačkih snaga koje potiču osobu na poduzimanje određenih radnji. Te sile su izvan i unutar čovjeka i tjeraju ga da svjesno ili nesvjesno čini određene radnje. Pritom je veza između pojedinačnih snaga i ljudskih postupaka vrlo posredovana složeni sustav interakcije, uslijed čega različiti ljudi mogu na potpuno različite načine reagirati na iste utjecaje istih sila. Štoviše, ponašanje osobe, radnje koje on provodi, zauzvrat, također mogu utjecati na njegovu reakciju na utjecaje, zbog čega se mogu promijeniti i stupanj utjecaja utjecaja i smjer ponašanja uzrokovan tim utjecajem .

Motivacija je skup unutarnjih i vanjskih pokretačkih snaga koje potiču osobu na aktivnost, postavljaju granice i oblike aktivnosti i daju toj aktivnosti usmjerenost usmjerenu na postizanje određenih ciljeva. Utjecaj motivacije na ljudsko ponašanje ovisi o mnogim čimbenicima, uglavnom individualnim i može se mijenjati pod utjecajem Povratne informacije od ljudske aktivnosti.

Kako bismo u potpunosti otkrili pojam motivacije, potrebno je razmotriti tri aspekta ovog fenomena:

koji u ljudskoj djelatnosti ovise o motivacijskom utjecaju.

kakav je odnos unutarnjih i vanjskih sila;

kako motivacija korelira s rezultatima ljudske aktivnosti.

Motivacija je proces utjecanja na osobu kako bi se potaknula na određene radnje buđenjem određenih motiva u njoj. Motivacija je srž i osnova ljudskog upravljanja. Učinkovitost upravljanja u velikoj mjeri ovisi o tome koliko se uspješno provodi proces motivacije.

Ovisno o tome čemu motivacija teži, koje zadatke rješava, mogu se razlikovati dvije glavne vrste motivacije. Prvi tip sastoji se u činjenici da su određeni motivi pozvani na djelovanje vanjskim utjecajima na osobu, koji potiču osobu na poduzimanje određenih radnji, što dovodi do željenog rezultata za motivirajući subjekt. Kod ove vrste motivacije potrebno je dobro znati koji motivi mogu potaknuti osobu na poželjne radnje i kako te motive izazvati.

Drugi tip motivacije zahtijeva mnogo više truda, znanja i sposobnosti da se provede. Međutim, njezini rezultati u cjelini znatno nadmašuju rezultate prve vrste motivacije. Organizacije koje ga ovladaju i koriste u svojoj praksi mogu mnogo uspješnije i učinkovitije upravljati svojim članovima.

Prvu i drugu vrstu motivacije ne treba suprotstavljati, jer u suvremenoj upravljačkoj praksi progresivno upravljane organizacije nastoje kombinirati obje ove vrste motivacije.

Proces korištenja različitih poticaja za motiviranje ljudi naziva se procesom poticaja. Stimulacija ima mnogo oblika. U upravljačkoj praksi jedan od njegovih najčešćih oblika su financijski poticaji. Uloga ovog procesa stimulacije je izuzetno velika.

Međutim, vrlo je važno uzeti u obzir situaciju u kojoj se provode materijalni poticaji i pokušati odabrati preuveličavanje njegovih mogućnosti, budući da osoba ima vrlo složen i dvosmislen sustav potreba, interesa, prioriteta i ciljeva.

Stimulacija se bitno razlikuje od motivacije. Suština ove razlike je u tome što je stimulacija jedan od načina na koji se može izvršiti motivacija. Istodobno, što je viši stupanj razvoja odnosa u organizaciji, poticaji se rjeđe koriste kao sredstvo upravljanja ljudima. To je zbog činjenice da odgoj i obuka, kao jedan od načina motiviranja ljudi, dovodi do toga da sami članovi organizacije pokazuju zainteresirano sudjelovanje u poslovima organizacije, poduzimajući potrebne radnje bez čekanja ili ne. primanje odgovarajućeg stimulativnog učinka uopće.

Motivacija, promatrana kao proces, teoretski se može prikazati u obliku šest uzastopnih faza.

Prva faza je pojava potreba. Potreba se manifestira u obliku da osoba počinje osjećati da joj nešto nedostaje. Manifestira se u određeno vrijeme i počinje "zahtijevati" od osobe da pronađe priliku i poduzme neke korake da je ukloni. Potrebe mogu biti vrlo različite. Uvjetno se može podijeliti u tri skupine: fiziološka, ​​psihološka, ​​socijalna.

Druga faza je potraga za načinima otklanjanja potrebe.

Jednom kad se neka potreba pojavi i čovjeku stvara probleme, on počinje tražiti načine da je otkloni: zadovoljiti, potisnuti, ignorirati. Postoji potreba da se nešto učini, da se nešto učini.

Treća faza je definiranje ciljeva (pravaca) djelovanja. Čovjek određuje što i na koji način treba učiniti, što postići, što dobiti kako bi otklonio potrebu. U ovoj fazi povezane su četiri točke:

što trebam nabaviti da uklonim potrebu;

što trebam učiniti da dobijem ono što želim;

u kojoj mjeri mogu postići ono što želim;

onoliko koliko mogu dobiti može eliminirati potrebu.

Četvrta faza je provedba akcije. U ovoj fazi osoba ulaže napor kako bi izvršila radnje koje bi mu u konačnici trebale pružiti priliku da nešto primi kako bi otklonila potrebu. Budući da proces rada ima inverzan učinak na motivaciju, ciljevi se mogu prilagoditi u ovoj fazi.

Peta faza je primanje nagrade za izvođenje radnje. Nakon što je obavio određeni posao, osoba ili izravno dobiva ono što može upotrijebiti za otklanjanje potrebe ili ono što može zamijeniti za predmet koji želi. U ovoj fazi se pokazuje u kojoj je mjeri provedba radnji dala željeni rezultat. Ovisno o tome, postoji ili slabljenje, ili očuvanje, ili povećanje motivacije za djelovanje.

Šesta faza je eliminacija potrebe. Ovisno o stupnju ublažavanja stresa uzrokovanog potrebom, te o tome naziva li se otklanjanje potrebe slabljenjem ili jačanjem motivacije za aktivnost, osoba ili prekida aktivnost dok se ne pojavi nova potreba ili nastavlja tražiti prilike i poduzeti radnje za uklanjanje potrebe.

Proces motivacije vrlo je složen i višeznačan. postoji veliki broj razne teorije motivacije pokušavaju objasniti ovaj fenomen. Postoje dva pristupa proučavanju teorija motivacije.

Prvi pristup temelji se na proučavanju sadržajne strane teorije motivacije. Takve teorije temelje se na proučavanju ljudskih potreba, koje su glavni motiv za njihovu provedbu, a time i aktivnosti. Zagovornici ovog pristupa su američki psiholozi Abraham Maslow, Frederick Herzberg i David McClelland.

Prva od teorija koje se razmatraju naziva se Maslowljeva hijerarhija potreba. Njegova se bit svodi na proučavanje ljudskih potreba. Ovo je starija teorija. Njeni pristaše, uključujući Abrahama Maslowa, vjerovali su da je predmet psihologije ponašanje, a ne ljudska svijest. Ponašanje se temelji na ljudskim potrebama, koje se mogu podijeliti u pet skupina (slika 4):

fiziološke potrebe nužne za čovjekov opstanak: hrana, voda, odmor i dr.;

potrebe za sigurnošću i povjerenjem u budućnost - zaštićenost od fizičkih i drugih opasnosti iz vanjskog svijeta i povjerenje da će fiziološke potrebe biti zadovoljene u budućnosti,

socijalne potrebe – potreba za društvenim okruženjem. U ophođenju s ljudima, osjećaj "lakta" i podrške;

potreba za poštovanjem, priznanjem drugih i težnja za osobnim postignućima,

potreba za samoizražavanjem, tj. potreba za vlastitim rastom i ostvarenjem svojih potencijala.

Prve dvije skupine potreba su primarne, a sljedeće tri su sekundarne. Prema Maslowljevoj teoriji, sve te potrebe mogu se posložiti u strogi hijerarhijski niz u obliku piramide, u čijoj osnovi su primarne potrebe, a vrh je sekundarna.

Smisao takve hijerarhijske konstrukcije leži u činjenici da su za osobu prioritetne potrebe nižih razina, a to utječe na njezinu motivaciju. Drugim riječima, u ljudskom ponašanju odlučujuće je zadovoljenje potreba na najprije nižim razinama, a zatim, kako su te potrebe zadovoljene, potrebe viših razina postaju poticajni faktor.

Najviša potreba – potreba za samoizražavanjem i rastom čovjeka kao osobe – nikada ne može biti u potpunosti zadovoljena, pa je proces motiviranja čovjeka kroz potrebe beskrajan.

Dužnost menadžera je pažljivo promatrati svoje podređene, pravodobno saznati koje aktivne potrebe pokreću svakoga od njih te donositi odluke o njihovoj realizaciji u cilju povećanja učinkovitosti zaposlenika.

S razvojem ekonomskih odnosa i usavršavanjem upravljanja, značajna uloga u teoriji motivacije se daje potrebama viših razina. Predstavnik ove teorije je David McClelland. Prema njemu, struktura potreba najviše razine svodi se na tri faktora: želju za uspjehom, želju za moći, za priznanjem. S takvom izjavom uspjeh se ne smatra pohvalom ili priznanjem od strane kolega, već osobnim postignućima kao rezultatom energične aktivnosti, kao spremnošću sudjelovati u donošenju teških odluka i snositi osobnu odgovornost za njih. Prema McClellandovoj teoriji, ljudi koji teže moći moraju zadovoljiti tu svoju potrebu, a to mogu učiniti kada zauzmu određene pozicije u organizaciji. Takvim potrebama možete upravljati pripremajući zaposlenike za napredovanje u hijerarhiji na nove pozicije uz pomoć njihove certifikacije, upućivanja na napredne tečajeve itd.

Teorija motivacije Fredericka Herzberga pojavila se u vezi sa sve većom potrebom za utvrđivanjem utjecaja materijalnih i nematerijalnih čimbenika na ljudsku motivaciju. Frederick Herzberg stvorio je dvofaktorski model koji mjeri zadovoljstvo poslom.

Čimbenici higijene Motivacija

Politika i administracija tvrtke

Uspjeh nestriranja

Uvjeti rada Promaknuće

Zarada Priznavanje i odobravanje rezultata

Međuljudski odnosi Visok stupanj odgovornost

Stupanj izravne Mogućnost stvaralačkog i

poslovni rast kontrola poslova

Riža. 5. Čimbenici koji utječu na zadovoljstvo poslom Čini se da higijenski čimbenici F. Herzberga odgovaraju fiziološkim potrebama, potrebi za sigurnošću i povjerenjem u budućnost.

Razlika u razmatranim teorijama je sljedeća: prema A. Maslowu, nakon motivacije radnik nužno počinje bolje raditi, prema F. Herzbergu, radnik će početi bolje raditi tek nakon što odluči da je motivacija neadekvatna. Stoga se smislene teorije motivacije temelje na proučavanju potreba i identificiranju čimbenika koji određuju ponašanje ljudi.

Drugi pristup motivaciji temelji se na procesnim teorijama. Odnosi se na raspodjelu napora radnika i izbor određene vrste ponašanja za postizanje određenih ciljeva. Takve teorije uključuju teoriju očekivanja, odnosno model motivacije prema V. Vroomu, teoriju pravednosti i teoriju ili model. Porter-Lawler.

Prema teoriji očekivanja prema V. Vroomu, nije samo potreba nužan uvjet motivacije osobe za postizanje cilja, već i odabrani tip ponašanja. Teorija očekivanja naglašava potrebu za prevagom poboljšanja kvalitete rada i uvjerenja da će to biti zapaženo od strane menadžera, što mu omogućuje da stvarno zadovolji svoju potrebu.

Na temelju teorije očekivanja možemo zaključiti da bi zaposlenik trebao imati takve potrebe koje se mogu u velikoj mjeri zadovoljiti kao rezultat očekivanih nagrada. A menadžer bi trebao dati takav poticaj koji može zadovoljiti očekivanu potrebu zaposlenika. Na primjer, u nizu komercijalnih struktura naknada se dodjeljuje u obliku određene robe, unaprijed znajući da ih zaposlenik treba.

Prema teoriji pravednosti, učinkovitost motivacije zaposlenik procjenjuje ne određenom skupinom čimbenika, već sustavno, uzimajući u obzir procjenu nagrada drugih zaposlenika koji rade u sličnom sustavnom okruženju. Zaposlenik procjenjuje vlastitu veličinu nagrade u usporedbi s nagradama drugih zaposlenika. Pritom vodi računa o uvjetima u kojima radi on i ostali zaposlenici.

Teorija motivacije L. Portera - E. Lawlera izgrađena je na kombinaciji elemenata teorije očekivanja i teorije pravednosti. Njegova bit je da je uveden odnos između nagrađivanja i postignutih rezultata. L. Porter i E. Lawler uveli su tri varijable koje utječu na visinu naknade: uloženi trud, osobne kvalitete osobu i njezine sposobnosti te svijest o svojoj ulozi u procesu rada.

Elementi teorije očekivanja ovdje se očituju u tome da zaposlenik procjenjuje nagradu sukladno uloženom trudu i vjeruje da će ta nagrada biti primjerena trudu koji ulaže. Elementi teorije pravednosti očituju se u tome da ljudi imaju vlastitu prosudbu o ispravnosti ili neispravnosti nagrađivanja u usporedbi s drugim zaposlenicima i, sukladno tome, stupanj zadovoljstva. Otuda važan zaključak da su rezultati rada uzrok zadovoljstva zaposlenika, a ne obrnuto.

Među domaćim znanstvenicima najveći uspjeh u razvoju teorije motivacije postigao je L.S. Vygodsky i njegovi učenici A. N. Leontiev i B. F. Lomov. Na primjeru su istraživali probleme psihologije pedagoška djelatnost, nisu razmatrali probleme proizvodnje. Iz tog razloga njihov rad nije dobio daljnji razvoj. Međutim, razumno je smatrati da su sve glavne odredbe teorije Vygodskog također prikladne za proizvodne aktivnosti.

Može se tvrditi da se najniže, najviše i najviše potrebe razvijaju usporedno i kolektivno te da su kontrolirane ljudskim ponašanjem na svim razinama njegove organizacije, odnosno postoji trostruka priroda zadovoljenja potreba kroz materijalne i nematerijalne poticaje.

2. Opće karakteristike poduzeća

2.1. Opis poduzeća LLC "Muromets" je organiziran 1995. godine iz strukturne jedinice Yoshkar-Ola mehaničkog pogona. LLC "Muromets" specijalizirana je za proizvodnju uredskog namještaja za poduzeća, ustanove, škole, bolnice, kulturne i zabavne centre, dječje ustanove. Godine 2000. ovladala je proizvodnja namještaja za ormare.Tijekom godina svog postojanja Muromets doo je nekoliko puta povećao proizvodnju. Asortiman proizvoda tvrtke uključuje - uredski namještaj: fotelje, stolice, stolice-stolice, taburee, dijelove namještaja, kazališne dijelove, vješalice, garniture za šankove; kabinetski namještaj - stolovi, računalni stolovi, konferencijski stolovi, studentski stolovi, ormari, ormari za dokumente i odjeću, ured voditelja. Asortiman proizvedenih proizvoda stalno se modernizira i ažurira. Namještaj LLC "Muromets" na ruskom tržištu je zamjena za uvoz, potražnja za njim raste. Tvrtka radi s potrošačima koji se nalaze u krugu od 1000 km od Yoshkar-Ole. Muromets LLC povremeno sudjeluje na mnogim izložbama i sajmovima u Rusiji, gdje se uspostavlja partnerstvo kako s dobavljačima materijala i komponenti, tako i s tvrtkama koje prodaju proizvode. LLC "Muromets" pobjednik je natjecanja "100 najboljih dobara Rusije".Glavna dobit koja ostaje na raspolaganju poduzeća troši se na razvoj proizvodnje, razvoj novih vrsta proizvoda. Tako je jedna od prvih tvrtki nabavila i uspješno posluje specijaliziranu liniju za praškasto lakiranje proizvoda (ekološki prihvatljiva proizvodnja). Ovladao vlastitom proizvodnjom jedinstvene opreme - strojeva za savijanje, koji se također prodaju na ruskom tržištu.

1. Uvod…………………………………………………………………………3

2. Pojam "ekonomskih metoda upravljanja", njegove specifičnosti .... ... .6

3. Ekonomske metode upravljanja na državnoj razini………….9

4. Ekonomske metode upravljanja na razini poduzeća………..13

5. Ekonomske metode upravljanja na razini pojedinog zaposlenika………………………………………………………………………………..20

6. Zaključak………………………………………………….………….28

7. Reference…………………………………………………………30

1. UVOD

Upravljanje osobljem u poduzeću vrsta je aktivnosti koja vam omogućuje implementaciju, generalizaciju širokog spektra pitanja prilagodbe pojedinca vanjskim uvjetima, uzimajući u obzir osobni faktor u izgradnji sustava upravljanja osobljem poduzeća. Općenito govoreći, postoje tri faktora koji utječu na ljude u poduzeću.

Prva je hijerarhijska struktura poduzeća, gdje se temelje sredstva utjecaja - to je odnos moći-podložnosti, povjeren osobi odozgo, uz pomoć prisile, kontrole nad raspodjelom materijalnog bogatstva.

Drugi je kultura, odnosno zajedničke vrijednosti, društvene norme i obrasci ponašanja koje je razvilo društvo, poduzeće, grupa ljudi koji reguliraju postupke pojedinca, tjeraju pojedinca da se ponaša na ovaj način, a ne drugačije bez vidljive prisile.

Treći – tržište – ravnopravan je odnos temeljen na prodaji proizvoda i usluga, imovinskopravnim odnosima, ravnoteži interesa prodavatelja i kupca.

Ovi čimbenici utjecaja prilično su složeni koncepti iu praksi se rijetko provode odvojeno. Kome od njih je dana prednost, takva je i ekonomska situacija u poduzeću.

U prijelazu na tržište dolazi do polaganog odlaska od hijerarhijskog upravljanja, krutog sustava administrativnog utjecaja i praktički neograničene izvršne vlasti na tržišne odnose, vlasničke odnose utemeljene na ekonomskim metodama. Stoga je potrebno razviti temeljno nove pristupe prioritetu vrijednosti. Glavna stvar unutar poduzeća su zaposlenici, a izvan - potrošači proizvoda. Potrebno je okrenuti radnika prema potrošaču, a ne prema gazdi; profitirati, a ne rasipati; inicijatoru, a ne suludom izvođaču. Idite na društvene norme temeljene na zdravom ekonomskom razumu, ne zaboravljajući na moral. Hijerarhija će izblijedjeti u pozadinu, ustupivši mjesto kulturi i tržištu.

Nove službe za upravljanje osobljem stvaraju se, u pravilu, na temelju tradicionalnih službi odjela za osoblje, odjela za organizaciju rada i plaća, odjela za zaštitu na radu i sigurnosti i drugih. Zadaci novih službi su provođenje kadrovske politike i koordinacija aktivnosti upravljanja radnim resursima u poduzeću. U tom smislu počinju širiti raspon svojih funkcija od čisto kadrovskih pitanja do razvoja sustava poticaja za rad, upravljanja profesionalnom promocijom, sprječavanja sukoba, istraživanja tržišta radna sredstva itd.

U sustavu metoda upravljanja osobljem postoje:

Administrativna metoda;

Ekonomska metoda;

Socio-psihološka metoda.

U ovom kolegiju će se razmatrati ekonomska metoda.

Cilj seminarski rad: utvrditi i obrazložiti načine ekonomskog utjecaja subjekta upravljanja na objekt upravljanja

(poduzeće, pojedinačni zaposlenik)

otkriti značenje pojma "ekonomske metode upravljanja", obrazložiti njihove specifičnosti i razlike od administrativnih i socio-psiholoških metoda upravljanja;

razmotriti ekonomske metode upravljanja na makrorazini;

analizirati ekonomske metode upravljanja na razini trgovačkog poduzeća;

okarakterizirati ekonomske poluge utjecaja na zaposlenike trgovačke organizacije.

Ova tema je relevantna za proučavanje, budući da se u sadašnjoj fazi razvoja društva ne može voditi samo socio-psihološkim i administrativnim metodama upravljanja poduzećem.

2 Pojam "ekonomskih metoda upravljanja", njegove specifičnosti

Ekonomske metode upravljanja - načini utjecaja na ekonomske odnose i interese radnika, radnih kolektiva radi postizanja rezultata potrebnih društvu.

Ekonomske metode upravljanja uključuju ekonomsku kalkulaciju, ekonomske standarde, cijene sa sustavom dodataka i popusta na njih, sredstva ekonomskog poticaja, bonuse, amortizaciju, kredite, kapitalna ulaganja, kazne i druge sankcije itd.

Povećanje uloge ekonomskih metoda upravljanja najvažniji je smjer u formiranju ekonomičnog ekonomskog mehanizma. Vješto korištenje ekonomskih metoda upravljanja potiče radne kolektive i radnike na pronalaženje novih načina za ubrzanje znanstvenog i tehnološkog napretka, povećanje učinkovitosti proizvodnje i racionalno korištenje resursa. Ekonomske metode upravljanja primjenjuju se na način da zaposlenici i radni kolektivi, težeći zadovoljenju vlastitih interesa, istovremeno osiguravaju ne samo poštivanje, već i prioritet nacionalnih interesa.

Ekonomske metode upravljanja daju očekivani učinak, pod uvjetom da se primjenjuju složeno, međusobno povezano, kada jedna metoda nije u suprotnosti, već pojačava drugu. Ekonomske metode upravljanja treba primjenjivati ​​na način da se stupanj zadovoljenja interesa tima i svakog zaposlenika određuje njihovim doprinosom postizanju zajedničkih konačnih rezultata [8].

Kontrolne funkcije ostvaruju se određenim metodama, odnosno metodama za njihovu provedbu. Metode su organizacijske, administrativne, ekonomske i socio-psihološke.

Uz pomoć organizacijskih metoda stvaraju se potrebni uvjeti za funkcioniranje organizacije, pa one logično prethode svim ostalima. Kroz njih se organizacija osmišljava, uspostavlja, orijentira u vremenu i prostoru; njegove aktivnosti su standardizirane, regulirane i opskrbljene uputama koje utvrđuju raspored osoblja, njihova prava, obveze, specifičnosti ponašanja u različitim situacijama. Ove metode stvaraju samo neku vrstu okvira koji usmjerava buduće funkcioniranje i razvoj organizacije, te su stoga same po sebi pasivne.

Organizacijska kategorija uključuje, primjerice, metode formiranja upravljačkih struktura, metode stvaranja radnih kolektiva, metode pripreme i održavanja raznih javnih događanja itd.

Za razliku od organizacijskih, administrativne metode su aktivne, pomoću njih se intervenira u samu djelatnost. Na drugi način nazivaju se metodama motivacije moći i temelje se ili na izravnoj prisili ljudi na određeno ponašanje u interesu organizacije ili na stvaranju mogućnosti takve prisile.

Korištenje administrativnih metoda može biti popraćeno poticajima ili sankcijama u odnosu na izvođače za uspješan ili neuspješan rad, uključujući ekonomske (bonusi ili novčane kazne). Njihovo temeljno obilježje je subjektivni redoslijed imenovanja, nepostojanje izravne veze s konkretnim pozitivnim ili negativnim rezultatima koje je izvođač postigao. Na primjer, često se zaposlenik općenito nagrađuje za dobar rad, pa je stoga malo zainteresiran da u potpunosti ostvari svoj potencijal, jer se iznos naknade time ne povećava.

Glavni nedostatak administrativnih metoda upravljanja je što su usmjerene na postizanje zadanog učinka, a ne na njegov rast, potičući marljivost, a ne inicijativu. Stoga, u kontekstu složenosti aktivnosti organizacije, potrebe za brzim rješavanjem najrazličitijih problema, administrativne metode više ne odgovaraju stvarnim potrebama menadžmenta.

Za razliku od administrativnih metoda, ekonomske metode podrazumijevaju ne izravan, već neizravan utjecaj na objekt upravljanja. Izvođačima se postavljaju samo ciljevi, ograničenja i opća linija ponašanja unutar koje oni sami traže najbolje načine rješavanja problema. Pravodobno i kvalitetno izvršenje zadataka nagrađuje se novčanim isplatama, koje više nisu samo zaslužene, već zarađene, primjerice, štednjom ili dodatnim profitom ostvarenim kao rezultat osobne inicijative. Budući da u ovom slučaju iznos isplata izravno ovisi o postignutom rezultatu, zaposlenik je ekonomski zainteresiran da ga maksimizira.

No, i ekonomski načini upravljanja brzo su pokazali svoja ograničenja, posebice u odnosu na radnike intelektualnih zanimanja, kojih je trenutno većina, jer je njima novac važan, ali najčešće ne i najvažniji poticaj za rad. I tu su u pomoć priskočile socio-psihološke metode.

Socio-psihološke metode uključuju dva smjera utjecaja na ponašanje zaposlenika i povećanje njegove radne aktivnosti. S jedne strane, oni su usmjereni na stvaranje povoljne moralne i psihološke klime u timu, razvijanje dobronamjernih odnosa između njegovih članova, promjenu uloge vođe, as druge strane, na otkrivanje osobnih sposobnosti svakog zaposlenika, pomažući poboljšati ih, što u konačnici dovodi do maksimalne samoostvarenja osobe u njegovoj radnoj aktivnosti, a posljedično - do povećanja njezine učinkovitosti.

› Upravljanje › Metode upravljanja osobljem poduzeća (organizacije)

Ekonomske metode upravljanja osobljem poduzeća (organizacije)

Kao što znate, aktivnost upravljanja osobljem je svrhovit utjecaj na ljudsku komponentu organizacije. Taj je utjecaj usmjeren na dovođenje sposobnosti osoblja u sklad s ciljevima, strategijom i uvjetima za razvoj organizacije.

Metode upravljanja osobljem - to su načini provedbe upravljačkih utjecaja na osoblje radi postizanja ciljeva upravljanja organizacijom (poduzećem). Postoje sljedeće metode kontrole:

• ekonomske metode upravljanja osobljem;
• administrativne i pravne metode upravljanja osobljem;
• socio-psihološke metode metode upravljanja osobljem.

Sve ove metode razlikuju se po načinima i rezultatima utjecaja na osoblje. Razmotrimo detaljno svaku od ovih metoda, a prva od razmatranih bit će ekonomske metode upravljanja.

Ekonomske metode upravljanja osobljem - to je sustav tehnika i metoda utjecaja na izvođače uz pomoć određene usporedbe troškova i rezultata (materijalni poticaji i sankcije, financiranje i kreditiranje, plaće, trošak, dobit, cijena). Pritom treba uzeti u obzir da osim čisto osobnih ciljeva, svaki sudionik u procesu teži i javnim i grupnim ciljevima.

Učinkovitost metoda ekonomskog upravljanja određuje se, prije svega, sljedeći čimbenici :

• oblik vlasništva i poslovanja;
• načela ekonomskog računovodstva;
• sustav materijalnog nagrađivanja;
• tržište rada i tržišne cijene;
• porezni sustav;
• struktura pozajmljivanja itd.

Najčešći i najučinkovitiji oblik izravnog ekonomskog utjecaja je materijalne poticaje za zaposlenike poduzeća . Materijalno poticanje provodi se utvrđivanjem visine materijalnih naknada (plaća, bonusa), naknada i beneficija.

Osim, poslodavac ima pravo postaviti raznih sustava nagrade, stimulacije i naknade, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika . Takvi se sustavi mogu uspostaviti i kolektivnim ugovorima.

Zakonski se utvrđuju poticajna plaćanja za sljedeće kategorije zaposlenika:

• radnika zaposlenih u teški rad, rad sa štetnim, opasnim i drugim posebnim uvjetima rada, rad u područjima s posebnim klimatskim uvjetima;
• zaposlenici zaposleni na obavljanju poslova u uvjetima koji odstupaju od uobičajenih (pri obavljanju poslova različite stručne spreme - rad se plaća za rad više stručne spreme; spajanje zanimanja i obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika - vrši se doplata, čiji se iznos utvrđuje sporazumom stranaka ugovor o radu);
• prilikom obavljanja poslova izvan redovnog radnog vremena ( prekovremeni rad vikendom i Praznici, noćno vrijeme;
• zaposlenici koji su prisiljeni mirovati krivnjom poslodavca ili iz razloga koji su izvan kontrole poslodavca i zaposlenika.

Za postizanje određenih rezultata pojedinih ustrojstvenih jedinica iz fonda plaća može se isplatiti naknada za konačni rezultat. . Takva naknada stimulira grupne interese, potiče kolektivizam i isplaćuje se kada je ispunjen jedan ili više od sljedećih uvjeta:

• povećanje volumena utrživi proizvodi, radovi i usluge;
• rast produktivnosti rada;
• poboljšanje kvalitete proizvoda, radova i usluga;
• ušteda resursa itd.

Obično su konačni rezultati naznačeni u planovima rada odjela, a kada se oni preispune, pojavljuje se dodatni fond plaća koji ide za isplatu naknada.

Dodatak za glavne rezultate rada, kao i naknada, stimulira postizanje konačnih rezultata, ali se isplaćuje iz dobiti. Uz nedostatke u poreznom sustavu komercijalne organizacije može umjetno smanjiti dobit i isplaćivati ​​bonuse na druge načine.

Uvod

Bit i značaj metoda ekonomskog upravljanja

Oblici metoda ekonomskog upravljanja

Glavne vrste metoda ekonomskog upravljanja u poduzeću

Mehanizmi metoda ekonomskog upravljanja

Zaključak

Bibliografija

Uvod

ekonomski menadžment poticajni materijal

U tržišnom gospodarstvu, proučavanje i implementacija akumuliranog iskustva učinkovitog upravljanja poduzećem, a prije svega praktičnog iskustva primjene ekonomskog mehanizma upravljanja u vodećim tvrtkama u tržišnim zemljama, nužan je uvjet za učinkovito funkcioniranje ruskih poduzeća u domaćem i svjetskom tržištu.

Ekonomski mehanizam upravljanja, koji osigurava funkcioniranje i razvoj poduzeća u tržišnom gospodarstvu, uključuje specifične poluge, metode i alate za razvoj i učinkovitu primjenu, a sastoji se od:

Ciljevi poduzeća i njegovih strukturnih formacija (proizvodni odjeli, podružnice, podružnice);

Specifični zadaci odjela usmjereni na postizanje njihovih ciljeva i ciljeva poduzeća u cjelini;

Politike poduzeća u najvažnijim područjima djelovanja, uključujući:

Osiguravanje učinkovitosti (profitabilnosti) proizvodnje (prodaje);

· razvoj investicijske djelatnosti, učinkovita raspodjela sredstava;

· financiranje gospodarske djelatnosti i korištenje financijskih (uključujući kreditnih) sredstava;

· razvoj i implementacija naprednih tehnologija i inovacija u proizvodnji;

· kadrovska politika(politika korištenja i razvoja kadrova, te oblici i metode njegova motiviranja za produktivan rad);

politika cijena.

4. Optimalna kombinacija centralizirane i decentralizirane metode upravljanja industrijskim poduzećem, njegovim proizvodnim odjelima i drugim strukturnim entitetima.

Svrha ovog kolegija je istražiti ekonomske metode upravljanja u poduzeću.

Ciljevi ovog kolegija su: opisati bit i oblike ekonomskih metoda, dokazati važnost (vrijednost) korištenja ovih metoda za učinkovito funkcioniranje suvremene organizacije.

Predmet proučavanja ovog predmeta je moderna organizacija jer. To je tvrtka koja koncentrira najveći dio radnih i financijskih resursa.

1. Suština i značaj metoda ekonomskog upravljanja

Pojam "metoda upravljanja" neraskidivo je povezan s etimologijom riječi "metoda", koja dolazi od grčke riječi "methodos" i ima dva značenja:

način spoznaje, istraživanja prirodnih pojava i društvenog života;

Metoda, način ili način obavljanja stvari.

Rješavajući ovaj ili onaj zadatak upravljanja, metode služe u svrhu praktičnog upravljanja, dajući na raspolaganje sustav pravila, tehnika i pristupa koji smanjuju vrijeme i druge resurse utrošene na postavljanje i postizanje ciljeva. Metode upravljanja koje se razmatraju u nastavku primjenjuju se na radne kolektive općenito, a posebno na pojedine zaposlenike. Tako, metode upravljanja- to su načini provedbe upravljačkih utjecaja na osoblje radi postizanja ciljeva upravljanja organizacijom. Postoje tri vrste metoda upravljanja koje se razlikuju po načinu i učinkovitosti utjecaja na osoblje:

metode ekonomskog upravljanja temeljene na društveno-ekonomskim zakonitostima i obrascima razvoja objektivnog svijeta - prirode, društva i mišljenja; korištenje ovih metoda temelji se na sustavu ekonomskih interesa pojedinca i društva.

organizacijske i administrativne metode upravljanja temelje se na pravima i odgovornostima ljudi na svim razinama upravljanja (često se te metode nazivaju administrativnim).

socio-psihološke metode upravljanja temeljene na formiranju i razvoju javno mišljenje o društveno i individualno značajnim moralnim vrijednostima - dobro i zlo, bit života, moralna načela u društvu, odnos prema pojedincu i sl.

Ekonomske metode- to su elementi ekonomskog mehanizma kojima se osigurava progresivni razvoj organizacije. Najvažnija ekonomska metoda upravljanja kadrovima je tehničko-ekonomsko planiranje, koje objedinjuje i sintetizira sve ekonomske metode upravljanja.

Uz pomoć planiranja utvrđuje se program aktivnosti organizacije. Nakon odobrenja, planovi se šalju linijskim rukovoditeljima koji vode njihovu provedbu. Svaki odjel dobiva dugoročne i tekuće planove za određenu skupinu pokazatelja. Na primjer, komercijalni direktor dobiva dnevni zadatak od direktor tvrtke te organizira rad odjela prodaje koristeći metode upravljanja osobljem.

Istodobno, cijene za proizvedene / preprodane proizvode, koje utječu na veličinu dobiti organizacije, djeluju kao snažna poluga. Menadžer mora osigurati da se rast profita osigura smanjenjem troškova proizvodnje. Stoga je potrebno primijeniti jasan sustav materijalnih poticaja za iznalaženje rezervi za smanjenje troškova proizvodnje i stvarne rezultate u tom smjeru. Veliku važnost u sustavu materijalnog poticanja ima učinkovita organizacija plaća u skladu s količinom i kvalitetom rada.

U današnjem postkriznom razdoblju i složenoj interakciji sustava cijena, dobiti i gubitaka, ponude i potražnje, sve je veća uloga metoda ekonomskog upravljanja. Oni postaju najvažniji uvjet za stvaranje holističkog, učinkovitog i fleksibilnog sustava za upravljanje ekonomijom organizacije.

Plan gospodarskog razvoja glavni je oblik osiguravanja ravnoteže između tržišne potražnje za proizvodom, potrebnih resursa i proizvodnje proizvoda i usluga. Za postizanje postavljenih ciljeva potrebno je jasno definirati kriterije učinkovitosti i krajnje rezultate proizvodnje u obliku skupa pokazatelja utvrđenih u planu gospodarskog razvoja. Stoga je uloga ekonomskih metoda mobilizirati cjelokupno osoblje organizacije za postizanje konačnih rezultata. Mogu djelovati u sljedećim oblicima: planiranje, analiza, komercijalna kalkulacija, određivanje cijena, financiranje, osiguranje ekonomske neovisnosti, kada osoblje raspolaže dividendama, plaćama, ostvaruje svoje ekonomske interese, identificira nove mogućnosti i rezerve.

. OBLICI GOSPODARSTVA

Ekonomske metode upravljanja uključuju materijalnu motivaciju, tj. usmjerenost na ispunjavanje određenih pokazatelja ili zadataka, te provođenje ekonomskog nagrađivanja rezultata rada nakon njihova ispunjenja. Oblici EMU prikazani su u tablici ispod.

Tablica 1 Oblici metoda ekonomskog upravljanja

Naziv grupe MU	Specifičnosti grupe	Naziv podgrupe	Naziv metoda
Ekonomske metode upravljanja	Utjecaj na materijalne interese ljudi, usmjerenost na izvedbu određenih pokazatelja ili zadataka i na nagrade za njihovu izvedbu	Ekonomske metode primijenjene na makro razini	Prognoze: nacionalni programi; vladine naredbe; porezna politika; politika cijena financijska i kreditna politika; investicijska politika.
		Ekonomske metode primijenjene na razini poduzeća (organizacije).	Planiranje: bilansna metoda; normativna metoda; analitička metoda; matematičko modeliranje.
			Komercijalni izračun: samodostatnost; samofinanciranje
		Ekonomske metode upravljanja primijenjene na pojedinog zaposlenika	Načini stimulacije (plaća, bonusi, itd.)
			Metode kažnjavanja (globe, odbici, itd.)

Primjena metoda ekonomskog upravljanja povezana je s izradom plana rada i kontrolom njegove provedbe, kao i ekonomskim poticajima za rad, tj. s racionalnim sustavom nagrađivanja koji daje poticaje za određena količina i kvaliteta rada, te primjena sankcija za nepoštivanje.

Ekonomske metode na makrorazini djeluju kao državna regulacija. Obuhvaća izradu prognoza i racionalnih programa, državne naredbe, poreznu, cjenovnu, investicijsku, financijsku i kreditnu politiku države.

Na mikrorazini, metode osiguravaju ekonomsku izolaciju i neovisnost poduzeća.

Korištenje ekonomskih metoda upravljanja u svrhu individualne motivacije radne aktivnosti radnika očituje se u plaćanju rada.

U uvjetima slobodnog tržišta i složene interakcije sve je veća uloga ekonomskih metoda upravljanja. Oni postaju uvjet za radikalno restrukturiranje glavnog mehanizma gospodarskog subjekta, stvaranje cjelovitog, učinkovitog i fleksibilnog sustava gospodarskog upravljanja.

3 Glavne vrste metoda ekonomskog upravljanja u poduzeću

Glavne ekonomske metode (modeli) u upravljanju poduzećem koje osiguravaju njegovo učinkovito funkcioniranje u tržišnom gospodarstvu su:

) komercijalna kalkulacija;

) poravnanje unutar poduzeća;

) politika cijena i mehanizmi određivanja cijena;

) mehanizmi i metode za poboljšanje kvalitete i osiguranje konkurentnosti proizvoda i poduzeća u cjelini.

Komercijalni obračun kombinira upravljačke funkcije i ekonomske poluge usmjerene na usporedbu troškova i rezultata aktivnosti poduzeća kako bi se osigurala ekonomska opravdanost određene poduzetničke aktivnosti (specifičnog posla) i poduzeća u cjelini.

Krajnji cilj komercijalne kalkulacije je određivanje skupa upravljačkih radnji za poduzeće kako bi se ostvarila održiva dobit i druge koristi u provedbi specifičnih poslovnih aktivnosti. Najvažniji mehanizmi za komercijalnu nagodbu su:

) politika tvrtke za optimizaciju troškova proizvodnje i distribucije, osiguravanje konkurentske pozicije tvrtke na tržištu i postizanje održive dobiti;

) organizacija uvjeta za održivo financiranje (uključujući kreditiranje) aktivnosti i razvoja poduzeća.

postojati razne načine te oblici korištenja modela komercijalne kalkulacije. U svakom slučaju, korištenje određenih modela diktira zadatak.

Pododjeli (proizvodni odjeli i podružnice) koji nemaju pravnu neovisnost ne sklapaju transakcije unutar poduzeća na ugovornoj osnovi. Odnose s drugim odjelima (odsjecima) ostvaruju na temelju različitih planova i međusobnih obveza. Takve jedinice imaju vlastita financijska sredstva i izvješćuju o njihovom korištenju. Sva plaćanja se vrše kroz jedinstveni centar poduzeća. Kao rezultat toga, u okviru trgovačke nagodbe nastao je i razvio se takav oblik odnosa unutar poduzeća koji se može nazvati nagodba između poduzeća. .

Nagodba unutar poduzeća provodi se u onim poduzećima gdje postoji decentralizirana struktura upravljanja i različiti ekonomski odnosi između odjela (koji djeluju kao centri dobiti i troškova).

U skladu s prihvaćenim odnosima u okviru unutarkompanijskog obračuna izgrađuje se sustav unutarkompanijskih cijena, odbitaka i plaćanja. Oni djeluju kao poluge utjecaja na proizvodnju i ekonomska aktivnost neovisni odjeli, podružnice i podružnice uključene u poduzeće (korporaciju), čime osiguravaju ulogu regulatora troškova proizvodnje.

Osobitost unutarkompanijske nagodbe je u tome što se ona provodi u granicama isključivog vlasništva tvrtke, dok je komercijalna nagodba način upravljanja koji uključuje odvijanje nagodbi i odnosa između različitih vlasnika. Posljedično, u trgovačkom obračunu cijene odražavaju stvarne procese, a robno-novčani odnosi koji se razvijaju na tržištu u potpunosti se očituju.

Cijene i cijene zauzima središnje mjesto u ekonomskom mehanizmu upravljanja poduzećem.

Politika cijena trebala bi unaprijed odrediti kratkoročnu i dugoročnu profitabilnost proizvoda i poduzeća u cjelini. Učinkovito određivanje cijena u mnogim slučajevima omogućuje povećanje dobiti poduzeća. Posebno mjesto zauzima politika cijena poduzeća u dugoročnom planu njegova razvoja.

Ciljevi određivanja cijena:

Osiguravanje dobrog planiranja i koordinirane regulacije cijena na temelju sveobuhvatne analize tržišta i ciljne orijentacije proizvodnje, vodeći računa o optimizaciji obujma proizvodnje, osiguravajući potrebna ulaganja i inovacije za povećanje produktivnosti, kvalitete i tehničke razine proizvodnje, dovoljne za održavanje i jačanje tržišnu poziciju poduzeća u konkurentskom okruženju;

· Stvaranje uvjeta za održavanje jedinstvenih cijena proizvoda iste vrste na svjetskom tržištu.

Provedba ovih ciljeva provodi se u uskoj vezi s politikom cijena s marketinškim aktivnostima, investicijskom politikom poduzeća, usmjerenom na potpuno zadovoljenje solventne potražnje na tržištu i održavanje razine troškova proizvodnje i marketinga, osiguravajući planiranu dobit i konkurentnost.

Pri određivanju cjenovne politike treba imati na umu da tvrtka kao dugoročni cilj uvijek teži postavljanju viših cijena za robu čija kvaliteta može biti od interesa za kupca. Kupci biraju dobavljače čiji proizvodi imaju najveću vrijednost. Vrijednost se definira kao funkcija kvalitete proizvoda i njegove cijene. Strateški ciljevi i cjenovna politika poduzeća trebaju osigurati konkurentnost proizvoda inovativnošću, kvalitetom, brzinom isporuke, uslugom i drugim prednostima u odnosu na konkurente, a ne smanjenjem cijena i smanjenjem njegove isplativosti (profitabilnosti).

Pri određivanju cijene proizvoda koristi se jedan od poznatih pristupa njezinom formiranju, a to su: određivanje cijene na temelju cijene koštanja i određivanje cijene na temelju vrijednosti proizvoda, kao i određivanje cijene na temelju uzimanja u obzir ponašanja konkurenata. . Načela određivanja cijena često se nazivaju metodama ili metodologijom za određivanje cijena i određivanje strukture cijena. Najpoznatije metode određivanja cijena navedene su u nastavku.

Najjednostavniji način određivanja cijena je određivanje cijene prema trošku obavljenog posla plus nadoplata. U ovom slučaju, određivanje cijena uključuje postavljanje troškova na temelju varijabli i fiksni troškovi za proizvodnju i marketing proizvoda (usluga), uzimajući u obzir obujam njegove prodaje, kao i dodatak trošku standardnog dodatka, koji je dobit.

Najčešći u modernim uvjetima metoda koja se naziva "ciljano" određivanje cijena na temelju troškova. Ova metoda uključuje određivanje pune cijene, uzimajući u obzir troškove proizvodnje i marketinga, plus ciljanu stopu povrata. Razina željene ciljane dobiti u ovom je slučaju međusobno povezana sa specifičnim ulaganjima i razinom ostvarene proizvodnje uzimajući u obzir njezinu prijelomnu točku.

Klizna cijena u trenutku sklapanja ugovora može se utvrditi revidiranjem bazne cijene, uzimajući u obzir promjene troškovnih stavki u procesu izvršenja ovog ugovora.

U visoko konkurentnom okruženju, sve veći broj poduzeća (kompanija) određuje cijene na temelju percipirane vrijednosti. Ključ za određivanje cijene u ovom slučaju je percepcija vrijednosti kupca, a ne trošak prodavača. Određivanje cijena na temelju vrijednosti znači da prodavač ne može dizajnirati proizvod i razviti marketinški program prije nego što se za njega odredi cijena.

Određivanje cijena na temelju konkurencije (ponašanja konkurenata) može se provoditi na dva načina: na temelju razine trenutnih cijena i zatvoreno.

Određivanje cijena u okviru unutarkompanijske kalkulacije temelji se na drugim načelima. Cijene u ovom slučaju obavljaju svoje funkcije u modificiranom obliku, budući da nagodba unutar poduzeća nije komercijalne prirode. U biti, cijene unutar poduzeća rezultat su ekonomske politike u interesu poduzeća (korporacije) kao cjeline i uglavnom su kalkulativne prirode.

Konkurentnost je ekonomska kategorija koja određuje tržišni mehanizam utjecaja na proizvođače dobara i usluga, prisiljavajući ih na povećanje produktivnosti i učinkovitosti proizvodnih i marketinških aktivnosti pod prijetnjom istiskivanja iz određenog ciljano tržište.

Konkurentnost se shvaća kao skup potrošačkih i troškovnih karakteristika proizvoda koji određuju uspjeh tog proizvoda na tržištu.

Konkurentnost pojedinog proizvoda utvrđuje se usporednom ocjenom njegovih karakteristika u odnosu na proizvode konkurenata. Konkurentnost se može definirati kao složena karakteristika proizvoda koja određuje njegovu preferenciju na tržištu u usporedbi s konkurentskim proizvodima, kako u smislu stupnja usklađenosti s određenom društvenom potrebom, tako i u pogledu troškova njezinog zadovoljenja. Treba imati na umu da su tehnički složeni proizvodi skupi u tijeku rada i njihovo je razmatranje potrebno pri određivanju preferencija potrošača. Zato Generalna ideja o vrijednosti proizvoda kao funkciji njegove kvalitete i cijene zahtijeva u ovom slučaju pojašnjenje u smislu njegove cijene, koja bi trebala uzeti u obzir i nabavnu cijenu i operativne troškove. Ovo pojašnjenje dovodi do koncepta minimalne cijene potrošnje proizvoda tijekom njegova vijeka trajanja kod potrošača. Ovaj trošak je u mnogim slučajevima važan pokazatelj konkurentnost proizvoda.

Konkurentnost proizvoda mjeri se skupom pokazatelja objedinjenih u tri skupine: kvalitativni, ekonomski i organizacijsko-komercijalni pokazatelji. Broj pokazatelja konkurentnosti pojedinog proizvoda ovisi o njegovoj vrsti, tehničkoj i operativnoj složenosti, potrebnoj točnosti ocjene, svrsi ocjene i drugim vanjskim čimbenicima proizvoda. Istovremeno, konkurentnost određuju samo one nekretnine koje su od značajnog interesa za kupca, a ujedno jamče zadovoljenje određene društvene potrebe.

4 Mehanizmi metoda ekonomskog upravljanja

Ekonomske metode upravljanja temelje se na djelovanju mnogih ekonomskih mehanizama za poticanje aktivnih industrijskih (rjeđe neproizvodnih) djelatnosti. Za razliku od organizacijskih i administrativnih metoda, ove metode upravljanja usmjerene su ne toliko na administrativni utjecaj (dekreti, naredbe, upute itd.), koliko na ekonomske poticaje i nagrade za aktivan i učinkovito djelovanje. Važnost ekonomskih metoda upravljanja naglo raste u uvjetima razvoja tržišnih odnosa usmjerenih na ostvarivanje dobiti i što većeg dohotka.

Koristeći određene poluge ekonomskih metoda, potrebno je nastojati što je više moguće aktivirati aktivnosti svakog zaposlenika u pravom smjeru i istovremeno nastojati povećati ekonomski potencijal organizacije u cjelini.

Niz mehanizama ekonomskih poticaja prikazan je na slici 1. i opisan u nastavku.

Slika 1 - Klasifikacija mehanizama (poluga) EMU

Planiranje je glavni zakon funkcioniranja svakog poduzeća koje ima jasno razvijene ciljeve i strategiju za njihovo postizanje. Glavna stvar u planiranju kao iu ekonomskoj metodi gospodarenja je izbor najoptimalnijeg, najdjelotvornijeg i najučinkovitijeg djelovanja od svih mogućih.

Planiranje je vrsta aktivnosti upravljanja povezana s pripremom planova za organizaciju i njezine komponente. Dakle, planiranje uključuje: postavljanje ciljeva i ciljeva; razvijanje strategija, programa i planova za postizanje ciljeva; određivanje potrebnih sredstava i njihova raspodjela prema ciljevima i ciljevima; Priopćavanje planova svima koji ih moraju provesti i koji su odgovorni za njihovu provedbu. Planiranje poboljšava interakciju voditelja različitih odjela.

Planiranje se koristi za određivanje programa aktivnosti organizacije. Odobreni planovi idu linijskim rukovoditeljima da vode rad na njihovoj provedbi. Svaki od odjela organizacije dobiva dugoročne i tekuće planove za određeni broj pokazatelja.

Planiranje ima ulogu integratora, tj. razvija jedinstvenu korporativnu strategiju i mehanizam za njezinu provedbu. Također, planiranje je po svojoj prirodi konkretizirajuće, pomaže menadžerima da usmjere svoje podređene "u pravom smjeru".

Uglavnom se informacije o planiranju prenose usmeno: na sastancima, u obliku posebnih poruka. Ali također je korisno izraditi sheme planiranja (dijagrami, grafikoni - piramide, grafički lanci, tablice), jer. to disciplinira aktivnosti sudionika u tehničko-ekonomskom planiranju, pomaže boljem razumijevanju procesa planiranja, raspodjeljuje proces na različite faze i određene pojedince te organizira nadzor nad odvijanjem svakog procesa i aktivnostima njegovih sudionika.

Proces planiranja izvedivosti zahtijeva puno fleksibilnosti i menadžerskih vještina (osobito u pogledu osoblja).

Plaća je glavni motiv radne aktivnosti i novčana mjera cijene rada. Omogućuje vezu između rezultata rada i njegovog procesa te odražava količinu i složenost rada radnika različitih kvalifikacija. Određivanjem službenih plaća za zaposlenike i tarifnih stavki za radnike, uprava poduzeća utvrđuje standardnu ​​cijenu rada, uzimajući u obzir prosječne troškove rada za njegovo normalno trajanje.

Dodatne plaće omogućuju uzimanje u obzir složenosti i kvalifikacija posla, kombinacije zanimanja, prekovremenog rada, socijalnih jamstava poduzeća u slučaju trudnoće ili obuke zaposlenika itd. Naknada određuje individualni doprinos zaposlenika konačnim rezultatima proizvodnje u određenim vremenskim razdobljima. Nagrada izravno povezuje rezultate rada svakog odjela i zaposlenika s glavnim ekonomskim kriterijem poduzeća - dobiti. Novčana pomoć isplaćuje se u obliku naknade u izvanrednim situacijama (smrt zaposlenika ili njegovih bliskih srodnika) na osobni zahtjev zaposlenika po nalogu voditelja organizacije i predstavlja epizodni oblik materijalnih poticaja za rad.

Uz pomoć navedenih pet komponenti nagrađivanja, čelnik poduzeća može regulirati materijalni interes zaposlenika s ekonomski mogućim izdacima pod stavkom „plaće“, primijeniti različite sustave nagrađivanja, oblikovati materijalne i duhovne potrebe zaposlenika i osigurati rast njihovog životnog standarda. Ako je vođa pretjerano pohlepan ili ekstravagantno velikodušan u nagrađivanju, tada njegovi izgledi nisu bez oblaka, jer. u prvom slučaju radnici će “pobjeći”, a u drugom će doživjeti bankrot poduzeća. Okvirna struktura plaća prikazana je na slici 2.

Slika 2. Struktura primanja zaposlenika

Osoblje je glavna vrijednost svakog poduzeća. Tržište rada sastavni je dio gospodarstva i skup je gospodarskih odnosa koji se razvijaju u sferi razmjene. On unaprijed određuje raspodjelu radnih resursa proporcionalno strukturi društvenih potreba i razini materijalne proizvodnje, održava ravnotežu između potražnje i ponude rada, formira rezerve u sferi prometa i omogućuje povezivanje ekonomskih interesa subjekata radni odnosi.

Jedna od komponenti na tržištu rada, uz ponudu i potražnju, je i cijena rada. Plaćajući radnu snagu kao skupu robu, vlasnik je nastoji koristiti što učinkovitije. I tu u prvi plan dolaze ekonomski čimbenici koji tjeraju menadžere da prioritet daju uklanjanju zastoja, gubitka radnog vremena i osiguravanju odgovarajuće kvalitete rada. Učinkovito korištenje rada zahtijeva da ova skupa roba bude u radnom stanju. Slijedom toga, potrebno je baviti se uvjetima rada radnika, stalno razvijati njihovu radnu sposobnost kroz kontinuirani sustav osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova, te usavršavanja njihovih kvalifikacija. Sve to povećava cijenu rada.

Tržišne cijene je regulator robno-novčanih odnosa i važan ekonomski alat u odnosu prihoda i rashoda, cijena i troškova proizvodnje.

Dohodak karakterizira novostvorenu vrijednost, tj. novčani ekvivalent živog rada, a uključuje plaće, poreze na plaće, režijske troškove i dobit. Dobit je glavni rezultat učinkovitog poslovanja poduzeća, izvor daljnjeg samofinanciranja i povećanja životnog standarda zaposlenika.

Vrijednosni papiri, kao jedna od ekonomskih metoda upravljanja osobljem, glavni su instrument burze, nenovčani ekvivalent prava vlasništva, čija se provedba provodi prezentacijom za plaćanje ili prodaju.

Dionica je vrijednosni papir koji svjedoči o doprinosu udjela u temeljnom kapitalu organizacije i daje pravo na često primanje dobiti u obliku dividendi. Dividende određuju udio dobiti od dionica koje se mogu isplatiti njihovom imatelju na temelju rezultata aktivnosti organizacije za godinu. Oni obavljaju sljedeće funkcije:

· utvrđuje pravo vlasništva i sudjelovanja u dobiti;

oblik su dodatne plaće;

· učiniti dioničara ovisnim o rezultatima rada.

Obveznica je vrijednosni papir na donositelja koji daje pravo na godišnji prihod u obliku fiksnog postotka, au slučaju prodaje i na novčanu naknadu.

Kreditne kartice su zamjena za novčanice i daju pravo njihovom vlasniku na kupnju robe i plaćanje usluga bezgotovinskim načinom plaćanja u okviru iznosa sredstava na osobnom računu zaposlenika.

Porezni sustav predstavlja važan ekonomski mehanizam za punjenje proračuna različitih razina i izvanproračunskih fondova naplatom poreza pravnim i fizičkim osobama. Postavlja ga država, postoji izvan poduzeća, ima izravan utjecaj na osoblje, ali uvijek ostavlja menadžeru manevarski prostor čak iu uvjetima sustava fiskalnog oporezivanja.

Oblici vlasništva- važna ekonomska kategorija koja određuje prirodu odnosa unutar poduzeća. Dakle, u državnom i općinskom vlasništvu, državno tijelo djeluje kao jedinstveni upravitelj imovine poduzeća, a svi zaposlenici, uključujući i direktore, su zaposlenici. Vjerojatno su u tim poduzećima radnici najudaljeniji od imovine. Stoga je nužna kontrola državnih tijela i nad imovinom i nad proizvodima. Prave zlouporabe događaju se kada se državna imovina iznajmljuje komercijalnim strukturama.

Faze reprodukciječine osnovu robno-novčanih odnosa među ljudima u procesu proizvodnje, razmjene, raspodjele i potrošnje dobara. U shemi proširene reprodukcije novac dobiven od prodaje robe (D) koristi se za kupnju obrtnog kapitala povećane vrijednosti (T), proizvod se zatim prodaje na tržištu po višoj cijeni, a prihod (D' ) koriste se za proširenje proizvodnje. Razlika (D "-D) je bruto dobit proizvođača robe i koristi se za povećanje proizvodnje boljih dobara, kao i za poboljšanje životnog standarda zaposlenika poduzeća.

Dakle, ekonomske metode djeluju kao različiti načini utjecaja menadžera na osoblje kako bi postigli svoje ciljeve. Uz pozitivnu uporabu ekonomskih metoda, krajnji rezultat se očituje u dobroj kvaliteti proizvoda i visokoj dobiti. Naprotiv, ako se ekonomski zakoni zlorabe, ignoriraju ili zanemaruju, mogu se očekivati ​​niski ili negativni rezultati.

Kao primjer manifestacije ekonomskih metoda upravljanja osobljem može se navesti sljedeće:

Ø Kadrovske subvencije. Mnoge tvrtke imaju subvencionirane restorane za svoje osoblje.

Ovo možda nije financijski izvedivo za malu tvrtku, ali može se razmotriti postavljanje automata za prodaju toplih napitaka i grickalica.

Ø Roba na popustu. Većina poslovnih ljudi dopušta svojim zaposlenicima da kupuju robu i usluge tvrtke uz popust. Uvijek prisutni svojim zaposlenicima veliki popusti. To će povećati lojalnost osoblja.

Ø Krediti. Neki poslodavci svojim zaposlenicima daju beskamatne ili niskokamatne zajmove za razne namjene (primjerice za kupnju stana).

Ø Dobrovoljno zdravstveno osiguranje (DMI). Neke tvrtke daju VHI za svoje zaposlenike. Zaposlenici se osjećaju opuštenije znajući da će im biti pružena kvaliteta medicinska pomoć. Brza medicinska pomoć zaposlenicima također će biti od koristi - zaposlenik će se brže vratiti na posao i biti spreman za obavljanje svojih dužnosti.

Također, menadžeri kroz naknade, bonuse, dodatke zainteresiraju zaposlenike za konačne rezultate svog rada, kvalitetu proizvoda ili usluga, čime ostvaruju prihode za sebe i tvrtku u cjelini.

Menadžment mora biti u stanju procijeniti kako će opće promjene u stanju gospodarstva utjecati na poslovanje organizacije. Stanje svjetske ekonomije utječe na cijenu svih inputa i sposobnost potrošača da kupe određenu robu i usluge

Tvrtke koje posluju u međunarodnom okruženju moraju analizirati gospodarske uvjete i trendove te promatrati gospodarstva zemalja u kojima posluju ili namjeravaju poslovati. Analiza okoliša može poboljšati učinkovitost procesa donošenja odluka i planiranja.

Središnje mjesto u upravljanju zauzimaju ekonomske metode. To je zbog činjenice da su odnosi upravljanja određeni prvenstveno ekonomskim odnosima i temeljnim objektivnim potrebama i interesima ljudi.

Zaključak

U tržišnom gospodarstvu od posebne su važnosti pitanja praktične primjene suvremenih oblika upravljanja u poduzeću, koji omogućuju povećanje društveno-ekonomske učinkovitosti svake proizvodnje.

Ispravan pristup upravljanju resursima dovodi do učinkovitog postizanja ciljeva minimiziranjem raznih troškova.

Kadrovski menadžer ne može postići uspjeh u vođenju tima bez poznavanja i primjene metoda utjecaja na osoblje, čak i ako posjeduje sve osobne karakteristike koje treba imati uspješan menadžer u svom poslu.

Razmatrajući ekonomske metode upravljanja u poduzeću u ovom kolegiju, možemo zaključiti da će se maksimalna učinkovitost aktivnosti menadžera postići samo njihovom stalnom primjenom i usavršavanjem, inače se ciljevi organizacije neće postići na pravi način. .

Također se može zaključiti da su ekonomske metode usmjerene na uštedu resursa, poboljšanje kvalitete i konkurentnosti roba i usluga te kvalitete života stanovništva. Osnova metoda poticaja je optimizacija upravljačke odluke i materijalna motivacija osoblja za njezinu provedbu, što karakterizira učinkovitost organizacije. U tržišnom gospodarstvu konkurencija tjera investitore i državu da optimiziraju odluke i motive organizacije kako bi poboljšali kvalitetu života stanovništva. Prema RAGS-u, učinkovitost ovih metoda procjenjuje se na 40% ukupne učinkovitosti svih metoda upravljanja;

U ovoj fazi razvoja menadžmenta i ekonomije smatra se da je učinkovitost ekonomskih metoda približno dvostruko veća od učinkovitosti psiholoških. Dakle, prema nekim stručnjacima za menadžment, neprofesionalni menadžeri svoje djelovanje temelje na psihološkom pristupu, dok profesionalni menadžeri svoje djelovanje temelje na ekonomskom.

Bibliografija

1. Zakon o radu Ruske Federacije.

Vorobyov A. Strateško upravljanje osobljem / A. Vorobyov // Upravljanje osobljem. 2010. br. 15. str.8-9.

3. Efimova O.V. Financijska analiza. Udžbenik za sveučilišta. 3. izdanje, rev. i dodatno, - M .: Omega-L, 2010.

4. Goncharova O. Što se ne događa puno / O. Goncharova / / Vedomosti, 20.03.2008, S. A-07.

Kibanov A.Ya., Organizacijsko upravljanje osobljem, M.: INFRA-M, 2002.

Lisitsyn D.S. štapić za medenjake / D.S. Lisitsyn // Tajna tvrtke. 2007. broj 9. 56 - 58 str.

8. Meskon M., Albert, M., Hedouri F. Osnove menadžmenta - 3. izd. - M.: Williams, 2008.

Myakinchenko O.V. Procjena učinkovitosti metoda za upravljanje lojalnošću zaposlenika poduzeća / O.V. Myakinchenko // Upravljanje osobljem. 2010. br. 10. str. 3

Odegov Y. Od ekonomije rada do upravljanja ljudskim resursima: 100 godina Akademije Plekhanov / Y. Odegov // Upravljanje osobljem. 2009. br. 11. str.6-7.

11. Odegov Yu.G. Abdurakhmanov K. Kh, Kotova L. R. Procjena učinkovitosti rada s osobljem. Metodološki pristup, - M.: Alfa-Press, 2011.

Tsvetkov A.N., Menadžment: udžbenik za sveučilišta - St. Petersburg, 2009.

Chashina O.Yu. Filozofija upravljanja osobljem poduzeća u suvremenim uvjetima / O.Yu. Chashin //Upravljanje osobljem.2009.№6.S.12.

14. Shamarova G. M. Problemi upravljanja ljudskim potencijalom / G. M. Shamarova // Upravljanje osobljem. 2009. br. 8. str.4.

Metode upravljanja osobljem (PMP) - metode utjecaja na timove i pojedine zaposlenike u cilju koordinacije njihovih aktivnosti u procesu funkcioniranja organizacije. Znanost i praksa razvile su tri skupine MUP-a: upravne, ekonomske i socio-psihološke (sl. 2.5).

Riža. 2.5. Sustav metoda upravljanja osobljem u organizaciji

Administrativne metode temelje se na moći, disciplini i kažnjavanju te su u povijesti poznate kao "metode biča". Ekonomske metode temelje se na ispravnom korištenju ekonomskih zakona i poznate su kao "metode mrkve" po metodama utjecaja. Socio-psihološke metode proizlaze iz motivacije i moralnog utjecaja na ljude i poznate su kao "metode uvjeravanja".

Administrativne metode usmjerene su na takve motive ponašanja kao što su svjesna potreba za radnom disciplinom, osjećaj dužnosti, želja osobe da radi u određenoj organizaciji i kultura radne aktivnosti. Ove se metode razlikuju po izravnoj prirodi utjecaja: svaki regulatorni i upravni akt podliježe obveznom izvršenju. Administrativne metode karakterizira njihova usklađenost s pravnim normama koje su na snazi ​​na određenoj razini vlasti, kao i aktima i naredbama viših vlasti. Ekonomske i socio-psihološke metode neizravne su prirode menadžerskog utjecaja. Nemoguće je računati na automatsko djelovanje ovih metoda i teško je odrediti snagu njihovog utjecaja na konačni učinak.

Administrativne metode upravljanja temelje se na odnosu jedinstva zapovijedanja, discipline i odgovornosti, provode se u obliku organizacijskog i administrativnog utjecaja. Organizacijski utjecaj usmjerena je na organiziranje procesa proizvodnje i upravljanja i uključuje organizacijsku regulativu, organizacijsku regulativu i organizacijsko-metodološka uputstva.

Organizacijski propis definira što zaposlenik uprave treba raditi, a predstavljen je odredbama o strukturne podjele utvrđivanje zadaća, funkcija, prava, dužnosti i odgovornosti odjela i službi organizacije i njihovih voditelja. Na temelju odredaba sastavlja se kadroviranje ove postrojbe organiziraju se dnevne aktivnosti. Primjena odredbi omogućuje vam procjenu rezultata aktivnosti strukturne jedinice, donošenje odluka o moralnim i materijalnim poticajima za svoje zaposlenike.

Organizacijski propisi predviđaju veliki broj standarda, uključujući: standarde kvalitete i tehničke standarde ( tehnički podaci, standardi itd.); tehnološki (trasa i tehnološke karte itd.); održavanje i popravak (na primjer, standardi preventivnog održavanja); standardi rada (kategorije, stope, bonus ljestvice); financijski i kreditni (visina obrtnog kapitala, otplata bankovnih kredita); standardi profitabilnosti i odnosi s proračunom (odbici u proračun); standardi nabave materijala i prijevoza (stope potrošnje materijala, stope zastoja vagona pri utovaru i istovaru, itd.); organizacijski i upravljački standardi (pravila interni propisi, postupak prijave zapošljavanja, otkaza, premještaja, službenih putovanja). Ovi standardi utječu na sve aspekte aktivnosti organizacije. Od posebne je važnosti racioniranje informacija, budući da se njihov protok, količina stalno povećava. U radnim uvjetima automatizirani sustav upravljanje, nizovi normi i standarda organizirani su na informacijskim nosačima računala u informacijsko-računskom centru (ICC).

Organizacijsko-metodička nastava provodi se u obliku raznih uputa i uputa koji su na snazi ​​u organizaciji. U aktima organizacijsko-metodičkih uputa daju se preporuke za primjenu pojedinih modernim sredstvima upravljanja, uzimajući u obzir bogato iskustvo koje posjeduju djelatnici upravljačkog aparata. Akti organizacijsko-metodičke upute uključuju: opis posla utvrđivanje prava i funkcionalne odgovornosti rukovodeće osoblje; smjernice (preporuke) koje opisuju provedbu radnih paketa koji su međusobno povezani i imaju zajedničku posebne namjene; metodološke upute kojima se utvrđuju postupak, metode i oblici rada za provedbu pojedinog tehničko-ekonomskog zadatka; radne upute koje definiraju redoslijed radnji koje čine proces upravljanja. Oni označavaju redoslijed radnji za provedbu procesa operativnog upravljanja.

Akti o ustrojstvu i organizacijsko-metodološka uputstva su normativni. Izdaje ih voditelj organizacije, au slučajevima predviđenim važećim zakonodavstvom - zajedno ili u dogovoru s relevantnim javnim organizacijama i obvezni su za odjele, službe, dužnosnici i radnicima kojima su upućeni.

Regulatorni utjecaj izraženi u obliku naloga, naredbe ili upute, koji su pravni akti nenormativne prirode. Izdaju se kako bi se osigurala usklađenost, provedba i provedba važećih zakona i drugih propisa, kao i da bi im se dala pravna snaga. upravljačke odluke. Naredbe izdaje linijski rukovoditelj organizacije.

Naredbe i upute izdaje voditelj proizvodne jedinice, odjela, službe organizacije, voditelj funkcionalne jedinice. Naredba je pisani ili usmeni zahtjev voditelja za rješavanje određenog problema ili izvršenje određenog zadatka. Zapovijed je pisani ili usmeni zahtjev podređenima za rješavanje određenih pitanja vezanih uz zadatak.

Administrativni učinak češće nego organizacijski zahtijeva kontrolu i provjeru izvršenja koja mora biti jasno organizirana. U tu svrhu utvrđuje jedinstveni postupak knjigovodstva, evidentiranja i kontrole provedbe naloga, naloga i uputa.

Ekonomske metode - to su elementi ekonomskog mehanizma kojima se osigurava progresivni razvoj organizacije. Najvažnija ekonomska metoda upravljanja kadrovima je tehničko-ekonomsko planiranje, koje objedinjuje i sintetizira sve ekonomske metode upravljanja.

Uz pomoć planiranja utvrđuje se program aktivnosti organizacije. Nakon odobrenja, planovi se šalju linijskim rukovoditeljima koji vode njihovu provedbu. Svaki odjel dobiva dugoročne i tekuće planove za određeni raspon pokazatelja. Na primjer, predradnik gradilišta svakodnevno prima smjenski zadatak od administracije trgovine i organizira rad tima koristeći metode upravljanja osobljem. Istodobno, cijene proizvedenih proizvoda, koje utječu na veličinu dobiti organizacije, djeluju kao snažna poluga. Menadžer mora osigurati da se rast profita osigura smanjenjem troškova proizvoda. Stoga je potrebno primijeniti jasan sustav materijalnih poticaja za iznalaženje rezervi za smanjenje troškova proizvodnje i stvarne rezultate u tom smjeru. Veliku važnost u sustavu materijalnog poticanja ima učinkovita organizacija plaća u skladu s količinom i kvalitetom rada.

U uvjetima tržišnog sustava upravljanja i složene interakcije sustava cijena, dobiti i gubitaka, ponude i potražnje, sve je veća uloga ekonomskih metoda upravljanja. Oni postaju najvažniji uvjet za stvaranje koherentnog, učinkovitog i fleksibilnog sustava upravljanja gospodarstvom organizacije koja na tržištu nastupa kao ravnopravan partner drugim organizacijama u društvenoj radnoj suradnji. Plan gospodarskog razvoja glavni je oblik osiguravanja ravnoteže između tržišne potražnje za proizvodom, potrebnih resursa i proizvodnje proizvoda i usluga. Vladina naredba pretvara se u portfelj narudžbi organizacije, uzimajući u obzir ponudu i potražnju, u kojem državna narudžba više nema dominantnu vrijednost.

Za postizanje postavljenih ciljeva potrebno je jasno definirati kriterije učinkovitosti i krajnje rezultate proizvodnje u obliku skupa pokazatelja utvrđenih u planu gospodarskog razvoja. Stoga je uloga ekonomskih metoda mobilizacija radne snage za postizanje konačnih rezultata.

Socio-psihološke metode upravljanja temelje se na korištenju mehanizama društvenog upravljanja (sustav odnosa u timu, društvene potrebe i dr.). Specifičnost ovih metoda leži u značajnom udjelu korištenja neformalnih faktora, interesa pojedinca, grupe, tima u procesu upravljanja kadrovima. Socio-psihološke metode temelje se na korištenju zakona sociologije i psihologije. Objekt njihovog utjecaja su skupine ljudi i pojedinci. Prema opsegu i metodama utjecaja, ove se metode mogu podijeliti u dvije glavne skupine: sociološke metode, koje su usmjerene na skupine ljudi i njihovu interakciju u procesu rada; psihološke metode koje izravno utječu na osobnost određene osobe.

Takva je podjela prilično proizvoljna, budući da u modernoj društvenoj proizvodnji osoba uvijek ne djeluje u izoliranom svijetu, već u skupini ljudi s različitom psihologijom. Međutim učinkovito upravljanje ljudski resursi, koji se sastoje od skupa visoko razvijenih osobnosti, uključuju poznavanje i socioloških i psiholoških metoda.

sociološke metode igraju važnu ulogu u upravljanju osobljem, omogućuju vam da odredite imenovanje i mjesto zaposlenika u timu, identificirate vođe i pružite im podršku, povezuju motivaciju ljudi s konačnim rezultatima proizvodnje, osiguravaju učinkovitu komunikaciju i rješavanje sukoba u timu.

Postavljanje društvenih ciljeva i kriterija, razvoj društvenog standarda (životni standard, plaće, stambene potrebe, uvjeti rada i dr.) i planiranih pokazatelja, postizanje konačnih društvenih rezultata osigurava se društvenim planiranjem.

Metode sociološkog istraživanja, kao znanstveni alati u radu s kadrovima, daju potrebne podatke za odabir, procjenu, postavljanje i obuku kadra te omogućuju razumno prihvaćanje kadrovske odluke. Ispitivanje vam omogućuje prikupljanje potrebnih informacija putem masovne ankete ljudi pomoću posebnih upitnika. Intervjuiranje podrazumijeva pripremu scenarija (programa) prije razgovora, zatim - u tijeku dijaloga sa sugovornikom - dobivanje potrebnih informacija. Intervju – idealan razgovor s vođom, političarem ili državnikom – zahtijeva visoku kvalifikaciju ispitivača i dosta vremena. U analizi poslovnih i prijateljskih odnosa u timu nezaobilazna je sociometrijska metoda, kada se na temelju anketiranja zaposlenika gradi matrica preferiranih kontakata među ljudima, koja pokazuje i neformalne vođe u timu. Metoda promatranja omogućuje vam da identificirate kvalitete zaposlenika, koje se ponekad nalaze samo u neformalnom okruženju ili ekstremno životne situacije(nesreća, tuča, elementarna nepogoda). Intervjuiranje je uobičajena metoda za poslovni pregovori, zapošljavanje, edukativni događaji, kada se mali kadrovski zadaci rješavaju u neformalnom razgovoru.

Psihološke metode igraju važnu ulogu u radu s kadrovima, jer su usmjereni na specifičnu osobnost radnika ili namještenika i u pravilu su strogo personalizirani i individualni. Njihovo glavno obilježje je obraćanje unutarnjem svijetu osobe, njegovoj osobnosti, intelektu, slikama i ponašanju kako bi se unutarnji potencijal osobe usmjerilo na rješavanje specifičnih problema organizacije.

Psihološko planiranje je novi smjer u radu s osobljem za formiranje učinkovitog psihološkog stanja organizacijskog tima. Polazi se od potrebe koncepta svestranog razvoja pojedinca, otklanjanja negativnih trendova degradacije zaostalog dijela radnog kolektiva. Psihološko planiranje uključuje postavljanje razvojnih ciljeva i kriterija uspješnosti, razvijanje psiholoških standarda, metoda planiranja psihološke klime i postizanja konačnih rezultata. Preporučljivo je da psihološko planiranje provodi stručna psihološka služba organizacije koju čine socijalni psiholozi. Najvažniji rezultati psihološkog planiranja uključuju: formiranje jedinica ("timova") na temelju psihološke usklađenosti zaposlenika; ugodna psihološka klima u timu: formiranje osobne motivacije ljudi na temelju filozofije organizacije; minimiziranje psiholoških sukoba (skandali, ljutnja, stres, iritacija); razvoj službene karijere na temelju psihološke orijentacije zaposlenika; rast intelektualnih sposobnosti članova tima i stupanj njihove naobrazbe; formiranje korporativne kulture temeljene na normama ponašanja i slikama idealnih zaposlenika.

Metode upravljanja kadrovima također se mogu klasificirati na temelju pripadnosti funkcijama upravljanja (racioniranje, organizacija, planiranje, koordinacija, regulacija, motivacija, poticaji, kontrola, analiza, računovodstvo). Detaljnija klasifikacija MUP-a na temelju pripadnosti određenoj funkciji upravljanja osobljem omogućuje vam da ih ugradite u tehnološki lanac cijelog ciklusa rada s osobljem. Na temelju toga razlikuju se metode:

zapošljavanje, odabir i prijem osoblja; poslovna procjena osoblja;

socijalizacija, profesionalno usmjeravanje i radna prilagodba osoblja; motivacija radne aktivnosti osoblja; organizacija sustava obuke osoblja; upravljanje konfliktima i stresom, upravljanje sigurnošću osoblja, organizacija rada osoblja, upravljanje poslovnom karijerom i profesionalno napredovanje osoblja; oslobađanje osoblja.