Prednosti materijalnih vrijednosti usmjerene su na dobivanje. Što je adaptacija osoblja? Materijalna i nematerijalna dobra i usluge

Materijalni poticaji su skup različitih vrsta materijalnih koristi koje prima ili prisvaja osoblje za svoj pojedinačni ili grupni doprinos rezultatima aktivnosti organizacije kroz stručni rad, kreativna aktivnost i potrebna pravila ponašanja.

Slijedom toga, pojam materijalnih poticaja uključuje sve vrste novčanih plaćanja koja se koriste u organizaciji, te sve oblike materijalnih nenovčanih poticaja. Danas se u domaćoj i inozemnoj praksi koriste sljedeće vrste izravnih i neizravnih materijalnih plaćanja: plaća, bonusi, bonusi, udio u dobiti, dodatna plaćanja, odgođena plaćanja, sudjelovanje u temeljnom kapitalu (Sl. 8.6).

Središnju ulogu u sustavu materijalnog poticanja rada imaju plaće. Ono ostaje glavni izvor prihoda za veliku većinu radnika, što znači plaća a u budućnosti će biti najsnažniji poticaj poboljšanju rezultata rada i proizvodnje uopće.

Riža. 8.6. Struktura materijalnih poticaja

Suština nadnice otkriva se kroz niz njenih glavnih aspekata:

1) nadnica je cijena radne snage, koja odgovara troškovima potrošnih dobara i usluga koje osiguravaju reprodukciju radne snage, zadovoljavajući materijalne i duhovne potrebe radnika i članova njegove obitelji;

2) plaća je dio primanja zaposlenika, oblik ekonomskog ostvarivanja prava vlasništva na radnom sredstvu koje mu pripada;

3) plaće su udio u neto outputu (dohodku) poduzeća, ovisno o konačnim rezultatima poduzeća i raspodijeljeni među njima u skladu s količinom i kvalitetom uloženog rada, stvarni doprinos rada.

Regulacija nagrađivanja osoblja zahtijeva njegovu odgovarajuću organizaciju, s jedne strane, osiguravanje zajamčene zarade za ispunjenje standarda rada, neovisno o rezultatima poduzeća, as druge strane, povezivanje zarade s pojedinačnim i kolektivnim rezultatima rada. Organizacija nagrađivanja u poduzeću podrazumijeva izgradnju sustava za njegovu diferencijaciju i regulaciju po kategorijama osoblja, ovisno o složenosti obavljenog posla, kao i individualnim i kolektivnim rezultatima rada, uz osiguranje zajamčene zarade za ispunjavanje standarda rada.

Učinkovita organizacija nagrađivanja pretpostavlja pridržavanje određenih načela (slika 8.7), koja služe kao ekonomske smjernice u materijalnom poticanju radnika iu organizaciji nagrađivanja.

Elementi organizacije plaća u poduzeću uključuju standarde rada, uvjete plaća, oblike i sustave plaća (slika 8.8).

Racioniranje rada je mehanizam za utvrđivanje potrebnog kvantitativnog rezultata rada (ili troškova rada). Mogu biti normativi troškova i rezultata rada, obima i broja radnika, dužine radnog vremena, trajanja proizvodni ciklus itd. Racioniranje rada omogućuje određivanje koliki bi obujam troškova rada trebao odgovarati utvrđenom iznosu plaćanja u određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Standard rada određuje količinu i strukturu troškova rada potrebnog za obavljanje određenog posla, te je standard s kojim se uspoređuje

Riža. 8.7. Temeljna načela organizacije plaća u tržišnom gospodarstvu

Analiziraju se stvarni troškovi rada kako bi se utvrdila njihova racionalnost. Najčešće korišteni standardi su vrijeme, proizvodnja, usluga, broj, upravljivost i standardizirani zadaci.

Uvjeti nagrađivanja ovise o kvaliteti rada i uvjetima rada. To uključuje tarifni sustav, različite mogućnosti netarifnog ocjenjivanja složenosti poslova i osposobljenosti izvođača (analitičko bodovanje vrsta djelatnosti, poslova; certificiranje radnika; razine kvalifikacija; koeficijenti cijene rada i dr.). Kao dodatne alate možete koristiti poticajne i kompenzacijske doplate i dodatke koji uzimaju u obzir

Riža. 8.8. Elementi organizacije nagrađivanja

razlike u uvjetima rada, njegovom intenzitetu, načinima rada, prirodnim i klimatskim uvjetima itd.

Standardi rada i uvjeti plaća samo su osnova za određivanje plaća. Za njihovu praktičnu primjenu potreban je jasan algoritam ovisnosti plaća o standardima rada i pokazateljima koji karakteriziraju količinu i kvalitetu utrošenog rada. Ta se ovisnost ogleda kroz oblike i sustave nagrađivanja.

U organizaciji nagrađivanja u poduzeću, sustavi plaća osmišljeni su tako da osiguraju da se pri određivanju visine zarade uzmu u obzir kvantitativni i kvalitativni rezultati rada i materijalni interes radnika za poboljšanje rezultata rada i rezultata djelatnosti poduzeće (ustanova, organizacija).

Svi sustavi nagrađivanja, ovisno o tome koji se glavni pokazatelj koristi za utvrđivanje rezultata rada, obično se dijele u dvije velike skupine, koje se nazivaju oblici nagrađivanja po komadu i vremenski zasnovani oblici nagrađivanja (slika 8.9).

Vremenski oblik nagrađivanja pretpostavlja da se primanja zaposlenika utvrđuju na temelju stvarno odrađenog vremena i utvrđene tarifne stope (plaće).

Kod oblika nagrađivanja po komadu plaća se zaposleniku obračunava na temelju stvarno proizvedene količine

Riža. 8.9. Oblici i sustavi nagrađivanja

proizvoda (obujam obavljenog posla) ili vrijeme utrošeno na njegovu proizvodnju.

Sustav rada po komadu (mješoviti) uključuje elemente i oblika rada po komadu i radnog vremena. To uključuje Taylor sustave; Bart-Merrick; Gunn ta; Atkinson; Halsey.

Izbor jednog ili drugog oblika naknade određen je karakteristikama tehnološki proces, prirodu korištenih sredstava rada i oblike njihove organizacije, kao i zahtjeve za kvalitetom proizvedenih proizvoda ili obavljenog rada.

Sveobuhvatno razmatranje ovih uvjeta može se provesti samo izravno u poduzeću. Stoga je izbor oblika i sustava nagrađivanja u nadležnosti poduzeća.

Kao što praksa pokazuje, najučinkovitiji oblik nagrađivanja u određenim proizvodnim uvjetima je onaj koji pridonosi rastu proizvodnje, poboljšanju kvalitete proizvoda (usluga), smanjenju njihovih troškova i dobivanju dodatne dobiti, osiguravajući najpotpuniju kombinaciju interese radnika s interesima poduzeća i poslodavca.

Uz osnovicu plaće mogu se utvrditi naknade i dodaci koji su sastavni dio razvoja uvjeta plaća. Njihova je uporaba uvjetovana potrebom uzimanja u obzir pri plaćanju dodatnih troškova rada zaposlenika, koji su prilično stalne naravi i povezani sa specifičnostima pojedinih vrsta rada i područja njegove primjene, te se s tim u vezi cilja na stvaranju interesa zaposlenika za povećanje dodatnih troškova rada i kompenzaciju tih troškova od strane poslodavca.

Trenutno se u gospodarstvu zemlje koristi više od 50 vrsta doplata i naknada. Dodatna plaćanja i dodaci dijele se na zajamčena radnim zakonodavstvom (obavezna za korištenje) i izborna, određena lokalnim propisima (pravilnici o plaćama, kolektivni ugovor, kadrovski pravilnik i dr.).

Najvažnije područje materijalnih novčanih poticaja su bonusi. Nagradom se potiču posebni, povećani rezultati rada, a njen izvor je fond materijalnih poticaja. Osnovno obilježje bonusa kao ekonomske kategorije je oblik raspodjele na temelju rezultata rada, a to je osobni dohodak od rada, tj. Bonus spada u kategoriju sustava poticaja.

Bonus je nestabilan, njegova vrijednost može biti veća ili manja ili se uopće ne može dodijeliti. Ova značajka je jako bitna, a ako je bonus izgubi gubi se i smisao bonusa kao materijalnog poticaja. Korištenje bonusa kao snažnog poticaja trebalo bi osigurati brz odgovor na promjenjive uvjete i specifične proizvodne zadatke.

Uz materijalne novčane poticaje, postoje i oni koji predstavljaju materijalnu vrijednost, ali se realno iskazuju u obliku posebnih beneficija i naknada – tzv. naknada, koje zajedno čine socijalni paket. Beneficije i naknade može jamčiti država ili ih poduzeće može dobrovoljno osigurati svojim zaposlenicima.

Struktura materijalnih nenovčanih poticaja uključuje nekoliko skupina poticaja čija je namjena i sastav prikazan u tablici. 8.2.

Beneficije i naknade poseban su oblik sudjelovanja zaposlenika u gospodarskom uspjehu poduzeća. U suvremenom gospodarstvu uvjet uspjeha organizacije nije samo maksimiziranje profita, već i socijalno osiguranje zaposlenika, razvoj njegove osobnosti. S tim u vezi, možemo istaknuti niz zadataka koje organizacija nastoji riješiti dobrovoljnim pružanjem beneficija i naknada svojim zaposlenicima:

Usklađivanje ciljeva i potreba zaposlenika s ciljevima organizacije;

Razvijanje posebne psihologije kod zaposlenika kada se poistovjećuju sa svojom organizacijom;

Povećanje produktivnosti, učinkovitosti i kvalitete rada te spremnosti zaposlenika da učinkovito rade za dobrobit organizacije;

Socijalna zaštita zaposlenika na višoj razini od one propisane zakonom;

Stvaranje pozitivne mikroklime u radnoj snazi;

Formiranje pozitivnog mišljenja javnosti o organizaciji kao poslodavcu i jačanje njezine pozitivne slike među zaposlenicima.

Sustav materijalnih poticaja organski je nadopunjen nematerijalnim poticajima.

Tablica 8.2. Materijalni nenovčani poticaji

Skupine materijalnih nenovčanih poticaja	Svrha	Spoj
Komplementarni radni uvjeti	Osiguravanje alata za rad potrebnih na radnom mjestu/položaju koji nisu predviđeni standardima opreme radnog mjesta	Puno ili djelomično plaćanje mobilne komunikacije; Osiguravanje prijevoza ili plaćanje troškova prijevoza; Prijenosno osobno računalo; Plaćanje troškova reprezentacije
Društveni	Oslobađanje vremena zaposlenika za poboljšanje učinkovitosti korištenja radnog vremena	Dostava zaposlenika (na/s posla); Nedržavno mirovinsko osiguranje; Naknada troškova ljetovanja djece; Obvezno zdravstveno osiguranje; Pružanje financijske pomoći; Naknada (puna ili djelomična) za troškove prehrane i prehrane; Naknada (puna ili djelomična) troškova sportskih aktivnosti
Slika	Povećanje statusa zaposlenika unutar i izvan tvrtke	Osiguravanje službenog automobila za putovanja na poslovne sastanke, pregovore, službena putovanja i sl.; Catering u posebnoj prostoriji za viši menadžment; Naručite lagane zalogaje i pića na svoje radno mjesto; Dodatno zdravstveno osiguranje po proširenom programu (stomatologija, hospitalizacija, planirane operacije); Dodatno zdravstveno osiguranje za članove obitelji; Organizacija i plaćanje skupih godišnjih odmora; Potpuni povrat troška plaćanja članarine u fitnes klubu
Pojedinac	Privlačenje/zadržavanje vrijednih talenata	Pružanje potrošačkih kredita/jamstva banci za hitne potrebe; Pružanje kredita/jamstava banci za kupnju stambenog prostora; Plaćanje školarine; Pružanje vaučera za odmarališta i kuće za odmor; Pružanje uredskog smještaja/nadoknada troškova najma stana

8.3.2. Nematerijalni poticaj zaposlenicima

Potencijalnim nematerijalnim poticajima mogu se smatrati sve moralne, moralno-psihološke, društvene i organizacijske vrijednosti kojima raspolaže subjekt upravljanja, a primjerene su društveno determiniranim potrebama pojedinca. U nematerijalne se mogu svrstati svi poticaji za radnu aktivnost, osim novčanih i nenovčanih materijalnih naknada za osoblje.

Značenje pojma "nematerijalni poticaj" objedinjuje sve ono što, nužno odraženo u čovjekovim osjećajima i mentalnim slikama, istodobno stvarno utječe na duhovne, moralne, etičke, estetske potrebe i interese pojedinca. Nematerijalni poticaji temelje se na znanju psihološke osnove ljudsko ponašanje na radu i razumijevanje značaja radne aktivnosti u zadovoljavanju viših (društvenih) ljudskih potreba (tablica 8.3).

Tablica 8.3. Ljudske potrebe i karakteristike motivacije koje se razvijaju na njihovoj osnovi

Potreba
U postizanju	Učini nešto teško. Upravljati, manipulirati, organizirati - u vezi s fizičkim objektima, ljudima ili idejama. Učinite to što je moguće brže i neovisno. Savladajte prepreke i postignite visoku izvedbu. Unaprijedite se. Natječite se i budite ispred drugih. Ostvarite talente i time povećajte samopoštovanje
S poštovanjem	Divite se i podržavajte svog nadređenog. Hvaliti, častiti, uzdizati. Spremno podleći tuđem utjecaju. Imati uzor. Poštujte običaje
U dominaciji	Kontrolirajte svoje okruženje. Utjecati ili usmjeravati ponašanje drugih – sugestijom, iskušenjem, uvjeravanjem, usmjeravanjem. Odvratiti, ograničiti, zabraniti
U podršci	Zadovoljite potrebe kroz suosjećajnu pomoć voljene osobe. Biti onaj koga se pazi, podržava, pazi, štiti, voli, savjetuje, vodi, oprašta, tješi. Ostanite u blizini odanog njegovatelja. Uvijek imajte nekoga u blizini da vam pruži podršku
U pripadnosti	Blisko kontaktirajte i komunicirajte s voljenima (ili onima koji sliče subjektu ili im se sviđaju), zadovoljite subjekta i osvojite njegovu naklonost. Ostanite vjerni prijateljstvu
Potreba	Obilježja motivacije za ponašanje usmjereno na zadovoljenje potreba
U razumijevanju	Pitajte ili odgovorite na pitanja. Budite zainteresirani za teoriju. Odraziti se. formulirati, analizirati, sažeti
Na izložbi	Ostaviti dojam. Da se vidi i čuje. Uzbuditi, iznenaditi, očarati, zabaviti, šokirati, zaintrigirati, zabaviti, zavesti
U autonomiji	Oslobodite se okova i ograničenja. Oduprite se prisili. Izbjegavajte ili prestanite s aktivnostima koje propisuju opresivne autoritarne figure. Budite neovisni i ponašajte se prema svojim impulsima. Ničim ne biti vezan, ni za što ne odgovarati. Ignorirajte konvencije
U agresiji	Pobijedite protivljenje snagom. Napadati, vrijeđati, demonstrirati neprijateljstvo. Borba. Osvetiti se za pritužbe. Oduprite se nasilju ili kaznite
U opoziciji	U borbi ovladajte situacijom ili nadoknadite neuspjehe. Ponovljenim radnjama oslobodite se poniženja poraza. Pobijedite slabost, potisnite strah. Djelom isperite sramotu. Potražite prepreke i poteškoće. Poštujte sebe i budite ponosni na sebe
	Zaštitite se od napada, kritika, optužbi. Prešućivati ​​ili opravdavati greške, neuspjehe, poniženja.
U izbjegavanju štete	Izbjegavajte bol, rane, bolest, smrt. Izbjegavajte opasne situacije. Poduzmite preventivne mjere za to
Da izbjegnem sram	Izbjegavajte poniženje. Izbjegavajte poteškoće ili izbjegavajte situacije u kojima su mogući poniženje, prezir, ismijavanje ili ravnodušnost drugih. Suzdržite se od poduzimanja radnji kako biste izbjegli neuspjeh
	Pokažite suosjećanje i pomozite bespomoćnima u zadovoljavanju njihovih potreba – djetetu ili nekome tko je slab, iscrpljen, umoran, neiskusan, nemoćan, poražen, ponižen, usamljen, potišten, bolestan, u teškoćama. Pomoć u slučaju opasnosti. Hrani, podržavaj, tješi, štiti, pazi, liječi
U redu	Sve posložiti, postići čistoću, organiziranost, ravnotežu, urednost, urednost, točnost
	Gluma “iz zabave” – bez drugih ciljeva. Smij se, šali. Potražite opuštanje nakon stresa kroz zadovoljstvo. Sudjelujte u igrama, sportskim događajima, plesu, zabavama, kockanju

Glavna područja nematerijalnih poticaja za osoblje su moralni poticaji, organizacijski poticaji i poticaji za slobodno vrijeme. Prioritet odabira jednog ili drugog smjera nematerijalnih poticaja u praksi rada s kadrovima ovisi o situaciji u kojoj se iu koju svrhu koriste, kao io tome u kojoj mjeri ciljevi upravljačkih tijela odgovaraju interesima zaposlenici.

Moralno poticanje radne aktivnosti je reguliranje ponašanja zaposlenika na temelju predmeta i pojava koje odražavaju društveno priznanje i povećavaju prestiž zaposlenika.

Ovakva stimulacija pokreće motivaciju temeljenu na ispunjenju potrebe za izražavanjem zahvalnosti i priznanja. Bit regulacije je prijenos i širenje informacija o rezultatima rada, postignućima u njemu i zaslugama zaposlenika za tim ili organizaciju u cjelini.

Metode moralnog poticanja osoblja prikazane su u tablici 8.4.

Tablica 8.4. Metode moralnog poticanja osoblja

Skupine metoda moralnog poticanja	Metode moralnog poticanja
Sustavno informiranje osoblja	Prošireni sastanci: Sastanci radne snage; Prezentacije uspješnih projekata; Organiziran interni PR; Svrhovit ideološki rad; Lokalni korporativni mediji (novine, časopis, web stranica, lokalna informacijska mreža); Korporativni identitet (poslovni dodaci s brendiranim simbolima, brendirana odjeća) itd.
Organizacija korporativnih događaja	Stručna natjecanja; majstorske tečajeve; radna natjecanja; korporativni događaji; događajne aktivnosti; team building događanja (team building) itd.
Službeno priznanje postignuća	Predlaganje za državna, stručna i javna priznanja; nagrađivanje zaslužnih zaposlenika certifikatima, diplomama, korporativnim nagradama, vrijednim darovima, bonovima, novčanim iznosima (statusni bonusi); spominjanje na sastancima, javnim događajima; kuća slavnih
Reguliranje odnosa u timu	Korištenje demokratskog stila vođenja; znanstveno utemeljen odabir, obuka i periodično certificiranje rukovodećeg osoblja; novačenje primarnih jedinica uzimajući u obzir faktor psihološke kompatibilnosti; korištenje socio-psiholoških metoda koje pridonose razvoju vještina učinkovitog međusobnog razumijevanja i interakcije među članovima tima itd.

Sve navedene metode moralnog poticanja u svojoj su biti informacijske naravi, odnosno informacijski su procesi u kojima je izvor informacija o zaslugama zaposlenika subjekt upravljanja, a primatelj informacija o zaslugama zaposlenika objekt stimulacije (zaposlenik, grupa, kolektiv organizacije). Komunikacijski kanal je sredstvo prijenosa informacija (vizualnih, verbalnih).

Oblici evaluacijske informacije o osobi i metode njezina prijenosa određuju sadržaj i učinkovitost uporabe moralnog poticaja. Moralno poticanje treba formirati pozitivnu motivaciju, stvoriti pozitivno raspoloženje, povoljan odnos prema radu, timu, organizaciji te povećati značaj rada u životu čovjeka i vrijednost organizacije.

Organizacijsko (radno) stimuliranje je reguliranje ponašanja zaposlenika na temelju promjena u osjećaju zadovoljstva poslom. Zadovoljstvo poslom kao evaluacijski i emocionalni odnos pojedinca ili tima prema poslu koji obavlja i uvjetima za njegovo napredovanje formira se zbog međuodnosa privatnog zadovoljstva s pojedinim aspektima radnog života: zadovoljstvom organizacijom, sadržajem i produktivnošću posao, pristojne uvjete rada, zadovoljstvo kvalitetom radnog života, naknadom, odnosima u timu i sl.

Od posebne važnosti u tom pogledu je sadržaj rada kao sveobuhvatna karakteristika radne (profesionalne) aktivnosti, koja odražava raznolikost radnih funkcija i operacija koje se izvode u procesu radne aktivnosti. Radna aktivnost može zaintrigirati osobu nepoznatim, tajanstvenošću konačnog rezultata (primjerice, rezultat eksperimenta za znanstvenika ili istraživanja za geologa) ili složenošću problema koji se rješava, koji kao da dovodi u pitanje osobnost osobe -poštovanje ("Mogu li ili ne mogu?"). Profesionalno zainteresirana osoba doživljava zadovoljstvo ne samo rješavanjem teškog problema, već i trošenjem truda na proces rješenja, na pronalaženje najproduktivnije opcije. U ovom slučaju rad se obavlja radi samog sebe i nije samo sredstvo za postizanje vanjskog cilja.

Doživjevši zadovoljstvo od procesa i rezultata obavljanja posla (zadatka), osoba anticipira mogućnost takvog zadovoljstva u budućnosti, što će je potaknuti na ponovno obavljanje ove aktivnosti. Zaposlenik očekuje nagradu u obliku intenzivnih pozitivnih emocija, radosti i zadovoljstva od rada kao zanimljive vrste aktivnosti, a njegov radni entuzijazam se očituje u osjećaju potpune (psihičke i fizičke) uključenosti u aktivnost, pune koncentracije pažnje, misli i osjećaje u praksi. Osoba zna kako postupiti u određenom trenutku rada, jer jasno razumije ciljeve aktivnosti i ne boji se mogućih pogrešaka i neuspjeha.

Metode organizacijskog stimuliranja osoblja prikazane su u tablici. 8.5.

Metode organizacijskog poticanja navedene u tablici usmjerene su na promjenu osjećaja zadovoljstva zaposlenika radom u određenoj organizaciji. Osobitost rada kao temelja životnog stila čovjeka je u tome što zadovoljstvo poslom uvelike određuje zadovoljstvo životom i sastavni je pokazatelj čovjekovog društvenog blagostanja. Zamjenjujući čovjeka strojem u rutinskim, niskointeligentnim poslovima, obogaćujući i uvećavajući posao, napredujući radnike na profesionalnoj i službenoj razini, uključujući ih u proces upravljanja njihovim radom i organizacijom u cjelini, poslodavac formira razvijeniju socijalno stabilna ličnost djelatnika 21. stoljeća.

Jedan od gorućih problema suvremenog radnog čovjeka je potpuni nedostatak slobodnog vremena. Aktivan razvoj gospodarstva, konkurencija na tržištu rada mnogih profesija, rast protoka informacija - svi ti objektivni čimbenici povećavaju vrijednost takvog poticaja kao što je "slobodno vrijeme od posla" i prisiljavaju nas da tražimo načine za komprimiranje radnog vremena vremena, tražiti rezerve - za razvoj, ovladavanje najnovijim tehnologijama, profesionalni i osobni razvoj, za stvaranje obitelji, za prijatelje, hobije, rekreaciju, sport. Stoga je očigledna relevantnost korištenja tako važnog poticaja kao što je slobodno vrijeme u sustavu upravljanja motivacijom i poticajima osoblja organizacije.

Stimulacija slobodnim vremenom je regulacija ponašanja zaposlenika na temelju promjena u vremenu njegovog zaposlenja. Bit poticaja je pružiti zaposleniku stvarne mogućnosti ostvarivanja profesionalnih interesa bez ugrožavanja osobnog života, obitelji, zdravlja i rekreacije. Rast materijalnog blagostanja društva, razina razvoja svjetske znanosti, kulture, umjetnosti, informacijske tehnologije određuje širenje raspona interesa suvremenog čovjeka, pronalaženje

Tablica 8.5. Metode organizacijskog poticanja osoblja

Skupine metoda organizacijskog poticanja	Metode organizacijskog poticanja
Poboljšanje kvalitete radnog života	Unapređenje organizacije rada; povećanje obima posla; proširenje sadržaja leša; intelektualizacija radnih funkcija; stručno usavršavanje i usavršavanje osoblja; poboljšanje uvjeta rada i opreme radnog mjesta; ergonomija i dizajn prostorija
Upravljanje karijerom	Planiranje, motiviranje i kontrola individualnog stručnog usavršavanja i zapošljavanja zaposlenika; organiziranje stjecanja potrebne razine stručne spreme; traženje i podrška talentima; poticanje kreativnosti i inicijative; procjena i analiza rezultata i načina rada, osobnih i profesionalnih kvaliteta zaposlenika
Uključivanje osoblja u proces upravljanja	Formiranje samoupravnih autonomnih timova; poticanje dobrovoljnog udruživanja radnika u grupe radi rješavanja problema organizacije; pružanje mogućnosti za grupnu raspravu o nadolazećim odlukama; operativna promjena (rotacija) poslova i operacija; kombinacija zanimanja; delegiranje ovlasti; organizacija povratne informacije; smanjenje regulacije rada; pružanje slobode upravljanja resursima (oprema, materijali, financije); vlasničko sudjelovanje osoblja u vlasništvu poduzeća (osiguranje sudjelovanja u vlasništvu); korištenje shema nagrađivanja ideja (shema je učinkovita ako ljudi znaju dati prijedloge, vjeruju da se očekuje da će njihovi prijedlozi biti primijećeni, razmotreni i nagrađeni)
Organizacija radnih natjecanja	Stručna natjecanja; pregledi stručnih vještina; natjecateljske majstorske tečajeve vodećih stručnjaka; blitz turniri; natjecanje između timova - radnih grupa, timova, odjela, podružnica, poslovnih jedinica, odjela - za postizanje velikih rezultata, uštedu vremena ili resursa

rad izvan ravni profesionalne radne aktivnosti. Mnogim radnicima danas je potrebno slobodno vrijeme kako bi iskoristili sve što im pruža život u suvremenom visokorazvijenom društvu, kako bi spojili posao i osobni život bez ugrožavanja potonjeg itd.

Svrha poticanja slobodnog vremena je poticanje radnika na visoku produktivnost rada i povrat rada, za postizanje radne uspješnosti osiguravanjem posebnih uvjeta zapošljavanja: osiguravanjem dodatnog vremena za odmor, uspostavljanjem fleksibilnog radnog vremena, korištenjem fleksibilnih oblika zapošljavanja (tablica 8.6).

Upravljačke aktivnosti u području nematerijalnih poticaja trebaju biti usmjerene na rješavanje sljedećih glavnih zadataka:

Privlačenje visokokvalificiranog osoblja i mladih stručnjaka u organizaciju, osiguravanje organizacije osobljem potrebne kvalitete, količine iu pravo vrijeme;

Smanjena fluktuacija osoblja;

Stvaranje povoljne socio-psihološke klime i produktivnog radnog okruženja u primarnim timovima iu organizaciji u cjelini;

Formiranje (jačanje) imidža organizacije kao povoljnog poslodavca;

Formiranje i održavanje organizacijske kulture.

Tablica 8.6. Metode poticanja slobodnog vremena

Skupine vrba potaknute su slobodnim vremenom	Metode poticanja slobodnog vremena
Pružanje dodatnog vremena za odmor	Neplanirani jednodnevni plaćeni dopust; Dodavanje dodatnih dana odmoru; Dodatni plaćeni dopust; Sabbatical; Dodatni dopust bez plaće
Uspostavljanje fleksibilnog radnog vremena	Dopuštenje za samoregulaciju općeg trajanja radnog dana. radni tjedan, radna godina, uz obvezno poštivanje općeg standarda radnog vremena; Primjena metoda podjele rada; Smjensko-ekspedicijski oblik rada
Primjena fleksibilnih oblika zapošljavanja	Privremeno i sezonsko zapošljavanje; Domaća zadaća; Agencijski rad; Rad kao administrator na kućnom telefonu; Samozapošljavanje itd.

Materijalne i nematerijalne stimulacije trebaju se aktivno nadopunjavati u sustavu stimulacije osoblja, koji će postati učinkovit ako se temelji na kombinaciji pravne norme, osiguranje metode upravljanja te sredstva utjecaja na osoblje u cilju jačanja motivacije za zakonito ponašanje i poticanja razvoja oblika odnosa potrebnih organizaciji (i/ili društvu).

Prvi predstavnik austrijske škole koji je razvio ovo stajalište bio je Carl Menger (1840.–1921.), profesor političke ekonomije na Sveučilištu u Beču. Godine 1871. Menger je objavio knjigu "Osnove političke ekonomije", a svrha studije su ljudske potrebe, koje se smatraju nezadovoljenim željama ili neugodnim osjećajima uzrokovanim kršenjem fiziološke ravnoteže osobe. On je branio sljedeće stajalište: analizu cijena treba svesti na analizu pojedinačnih procjena.

Menger je predstavio koncept ekonomske i neekonomske koristi. Pod ekonomskim dobrima podrazumijevaju se dobra čija ponuda nedostaje, a neekonomska dobra su dobra kod kojih postoji jednakost između ponude i potražnje. Pokušavajući razriješiti paradoks A. Smitha o vodi i dijamantu (kako bi objasnio zašto je dijamant tako skup, a voda jeftina, bez pribjegavanja radnoj teoriji vrijednosti), Menger je formulirao princip opadajuće korisnosti:trošak (vrijednost) bilo kojeg dobra određen je najmanjom korisnošću koju ima zadnja jedinica ponude. Istodobno, pri određivanju vrijednosti materijalnih dobara, ne treba uzeti ljestvicu vrsta potreba, već ljestvicu specifičnih potreba ove osobe. Kako se ponuda povećava, vrijednost dodatne jedinice opada.

Za ilustraciju ove točke, prikladno je dati tablicu pod nazivom "Mengerova tablica" (tablica 4), gdje okomiti redovi označeni rimskim brojevima označavaju različite vrste potreba i njihovo značenje u silaznom redoslijedu: I – najvažnija vrsta potreba , na primjer, u hrani; V – vrsta potreba srednje važnosti, npr. potreba za alkoholnim pićima; X je najmanje važna vrsta potreba. arapski brojevi unutar svakog okomitog retka, oni ilustriraju smanjenje potrebe za određenom potrebom kako ona postaje zasićena silaznim redoslijedom od 10 do 1. Može se vidjeti da se određena potreba važnijeg tipa može pokazati nižom od pojedinačne specifične potrebe manje važnog tipa. Na primjer, osma jedinica prve vrste potreba bit će od manje vrijednosti (ili manjeg značaja) za dobrobit subjekta od prve jedinice sedme vrste potreba. Predstavnici austrijske škole povezivali su pad vrijednosti dobara s povećanjem njihove količine duboko ukorijenjena karakteristika ljudske prirode kada nam isti takvi osjećaji, stalno ponavljajući, počnu pričinjavati sve manje užitka, da bi se na kraju to zadovoljstvo čak pretvorilo u svoju suprotnost - u neugodu i gađenje. Dakle, u teoriji vrijednosti austrijske škole korisnost može biti i negativna vrijednost.

Tablica 4

ja	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	x

Mengerova tablica odražava oba Gossenova zakona: smanjenje brojeva u stupcima znači smanjenje granične korisnosti (prvi zakon), a jedinica dobra, kada zadovoljava svaku od stvarno zadovoljenih potreba (I i II), ima istu graničnu vrijednost korisnost.

Ovo je formulacija zakona opadajuće granične korisnosti. Ali kako se ova situacija odnosi na koncept cijena? Na najizravniji način. Vrijednost (cijena) stvari mjeri se vrijednošću granične korisnosti te stvari, korisnosti posljednje jedinice ponude dobra koja zadovoljava najmanje važnu potrebu. Prikladno je navesti primjer o Robinsonu, koji ima pet vreća žita na zalihama, od kojih je prva potrebna da ne umru od gladi, druga - za održavanje zdravlja, treća - za tov peradi, četvrta - za pripremu alkoholnih pića, peti - za držanje papige. Što određuje vrijednost jedne (bilo koje) vreće žita? Prema stajalištima predstavnika austrijske škole, korisnost je posljednje torbe koja zadovoljava najmanju nužnu potrebu. Ova granična jedinica (korisnost) određuje stvarnu vrijednost prethodnih jedinica. Granična korisnost pak ovisi o količini dobara i intenzitetu potrošnje pojedinca. Dakle, vrijednost ovisi o stupnju korisnosti i stupnju rijetkosti. Prvi određuje najvišu točku do koje granična korisnost može porasti u ekstremnom slučaju; drugo je do koje točke granična korisnost stvarno raste u određenom slučaju. Drugim riječima, visinu granične korisnosti određuju dva čimbenika: subjektivni (potrebe) i objektivni (količina dobara), što u okvirima rezoniranja austrijske škole ostaje jednom zauvijek isti podatak.

Doktrina razmjene. Razlike u relativnoj subjektivnoj vrijednosti iste robe za razliciti ljudi je, prema Mengeru, uzrok razmjene. Razmjena dobra X za dobro Y dogodit će se samo kada pojedinac A ima vrijednost X više od Y, a pojedinac B – obrnuto. Razmjena će se nastaviti sve dok relativne vrijednosti dobara za oba pojedinca ne budu jednake. Subjektivne vrijednosti određuju omjer razmjene dobara.

No, svi argumenti o subjektivnoj vrijednosti ne mogu objasniti mehanizam tržišnog određivanja cijena, gdje, unatoč svoj raznolikosti subjektivnih procjena, postoji jedinstvena cijena za proizvod.

Razmotrimo Mengerovu teoriju cijena, prikazanu u tablici. 5, gdje je u redovima određena vrijednost (novoprimljene) dodatne jedinice dobra, a u stupcima vrijednost jedinice dobra (prve, druge itd.) za svakog potrošača (B1, B2, ... B8 ).

Tablica 5

	ja	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
U 1
U 2
U 3
U 4
U 5
U 6
U 7
U 8

Vlasnik B1 nema konja, ali ima dosta žita, pa je za njega vrijednost prvog konja 80 mjera kruha, posjednik B2 procjenjuje vrijednost prvog konja na 70 mjera kruha.

E. Böhm-Bawerk (1851. – 1919.) također je pokušao riješiti ovu kontradikciju uvodeći koncept objektivna vrijednost, pod kojim misli razmjena razmjera (cijena), koji nastaju tijekom natjecanja na tržištu.

Proces određivanja cijena provodi se pod sljedećim uvjetima: količina ponude na tržištu je fiksna; tržišna cijena se uspostavlja upravo u ovom činu natjecanja, a ne ovisi o prethodno postojećim cijenama; cijena se utvrđuje u skladu s omjerom maksimalnih cijena kupaca i minimalnih cijena prodavatelja; minimalne kupovne cijene i maksimalne prodajne cijene izvedene su iz omjera subjektivne korisnosti; transakcije moraju koristiti i kupcima i prodavačima. Stoga nitko od njih neće kupiti (ili prodati) konja po cijeni koja je jednaka njegovoj vlastitoj procjeni; ravnoteža na tržištu se postiže kada potražnja jednako opskrbi(broj kupaca jednak je broju prodavača).

Kako će se pod tim uvjetima odrediti cijena konja? Böhm-Bawerkov proces određivanja cijena najlakše je objasniti pomoću njegovog sada već udžbeničkog primjera tržišta konja. Dakle, na tržištu postoje kupci i prodavači koji subjektivno procjenjuju koliko mu je konj koristan (Tablica 6).

Tablica 6

Kupci		Prodavači	Subjektivna procjena, florini
1=th		1=th
2=th		2=th
3=th		3=th
4=th		4=th
5		5
6		6
7		7
8=th		8=th
9
10

Pretpostavimo da dražba počinje tako što kupci objave svoju cijenu - 130 florina. Ova cijena je povoljna za sve kupce. Ali to očito ne odgovara prodavačima - samo su prva dva spremna prodati konje po ovoj cijeni. Dolazi do neravnoteže ponude i potražnje, pa se rasplamsava natjecanje između kupaca za podizanje cijena, što neminovno dovodi do eliminacije pojedinih kupaca s tržišta i povratka prodavača.

Kao rezultat ovog procesa (pretpostavimo) cijena se ustalila na nešto više od 200 florina, ostavljajući tržište sa šest kupaca i pet prodavača. Krug se suzio, ali potražnja je i dalje veća od ponude. Cijena dalje raste i po cijeni od 210 forinti šesti će kupac napustiti tržište.

Potražnja je jednaka ponudi. Ali prodavači, u prirodnoj želji za većim profitom, povećavaju cijenu zadržavajući svoje konje. Cijena raste, ali čim prijeđe 215 florina, na tržištu se pojavljuje šesti prodavač i ravnoteža se ponovno ruši.

Dakle, cijena se zna. Instaliran je u rasponu od 210 do uključivo 215 florina. Uz ovu cijenu, potražnja za konjima i njihova ponuda su uravnotežene. Posljedično, prema Böhm-Bawerku, tržišna cijena će varirati između maksimalne i minimalne cijene kao rezultat tržišnog sukoba subjektivnih procjena prodavača i kupaca. U tom slučaju razina tržišne cijene ne može biti viša od procjene prvog isključenog prodavatelja (gornja granica cijene) i niža od procjene prvog isključenog kupca (donja granica cijene), jer se u protivnom narušava postignuta ravnoteža.

Ova shema određivanja cijena zanemaruje: ulogu rada; troškova proizvodnje, potrošač postaje jedina figura u gospodarskom sustavu. Teorija granične korisnosti koju su predložili predstavnici austrijske škole ima sljedeće nedostatke: apsolutna neelastičnost ponude. Budući da je ponuda fiksna količina, vrijednost određenog proizvoda (dobra) ovisi isključivo o potražnji, koja varira ovisno o graničnoj korisnosti tog dobra. Prema tome, načelo granične korisnosti, koje su razvili predstavnici austrijske škole, primjenjivo je samo na analizu individualne potrošnje u naravi, budući da se prodavač, vlasnik proizvoda i njegov proizvođač, rukovodi načelom granične korisnosti kada određivanje cijene, prodaja isključivo na tržištu višak robe: mehanizam za izjednačavanje granične korisnosti u procesu razmjene događa se pod pretpostavkom raspoložive cijene i zadanog dohotka potrošača. To znači da su same subjektivne ocjene određene visinom cijena i visinom prihoda, a izvan sustava cijena nema kvantifikacija korisnost.

Prema zamislima austrijske škole, jedini čimbenik koji određuje omjere razmjene dobara, a time i cijenu, njihova je granična korisnost. Posljedično, proizvodna (kapitalna) dobra nemaju nikakvu vrijednost, jer ne zadovoljavaju izravno ljudske potrebe, odnosno nemaju izravnu korisnost. U realnom gospodarstvu proizvodna dobra imaju vrijednost, a njihove cijene tvore troškove proizvodnje. Kako se problem troškova proizvodnje rješava u okviru ideja austrijske škole?

U ekonomiji teorija troškova proizvodnje, kao i teorija vrijednosti, postoji u dvije inačice: teorija objektivnih troškova; teorija subjektivnih troškova.

Priznavanje objektivne prirode troškova karakteristično je za klasičnu školu, gdje su se cijene faktora proizvodnje izvodile iz prirodnih stopa naknade, a njihova visina određivana pojedinačnim teorijama. Zemljišna renta definirana je kao diferencijalni višak iznad graničnih troškova obrade zemlje, nadnica je bila dugoročni trošak za život radnika, a profit je bila rezidualna vrijednost. U okviru klasične škole stvarnost troškova proizvodnje nije se dovodila u pitanje. Predstavnici austrijske škole izjavljivali su da stvarni troškovi nisu ništa drugo nego prastara zabluda, a jedan od predstavnika austrijske škole F. Wieser (1851–1926) razvio je subjektivnu teoriju troškova. Polazne premise ove teorije su dvije odredbe.

Prva pozicija navodi da su proizvodna dobra buduća, potencijalna dobra, njihova je vrijednost derivativne prirode i ovisi o vrijednosti konačnog proizvoda koji donosi trenutno zadovoljstvo. Dakle, nisu troškovi proizvodnje ti koji daju vrijednost proizvodima, već naprotiv, troškovi proizvodnje stječu vrijednost iz svojih proizvoda. Sama roba široke potrošnje daje vrijednost tim proizvodnim resursima ili čimbenicima koji su uključeni u njihovu proizvodnju.

Druga pozicija svodi se na tvrdnju da je ponuda suprotna strana potražnje – potražnja onih koji posjeduju dobra. Uz dovoljno niske cijene, proizvođači će sami pokazati potražnju za svojim proizvodima.

U našem primjeru o tržištu konja, ako je tržišna cijena niža od procjene određenog prodavača o korisnosti konja, on će ga oduzeti s tržišta, jer više cijeni njegovu korisnost na svojoj farmi. Troškovi nisu ništa drugo nego nužno plaćanje za preusmjeravanje resursa iz drugih namjena, kao što su cijene ponuđene za faktorske usluge koje drugi konkurentski proizvođači koriste za svoju proizvodnju.

U ovoj teoriji, troškovi nisu ništa drugo nego oblik u kojem je pojedinac obaviješten o "poželjnosti" posjedovanja stvari od strane neke druge osobe. Ali koji je mehanizam za formiranje vrijednosti proizvodnih dobara? Identificiravši najmanju graničnu korisnost iz zbroja potrošačkih dobara koje stvara određeno proizvodno dobro, Wieser ju je nazvao graničnim proizvodom. Koristeći ovaj koncept, Wieser je formulirao zakon: Granična korisnost graničnog proizvoda određuje cijenu proizvodnog dobra koje je ušlo u njegovu proizvodnju, te odgovarajući dio proizvodnih troškova, koji određuju granične korisnosti drugih, negraničnih potrošačkih proizvoda proizvedenih od navedenog dobra (tzv. -nazvan Wieserov zakon).

4.3. Anglo–Američka ekonomska škola

U teoriji troškova proizvodnje austrijske škole, u okviru koncepta oportunitetnih troškova, vrijednost proizvodnih dobara izjednačavala se s vrijednošću njima žrtvovanih dobara koja donose trenutno zadovoljstvo. No, ostalo je otvoreno pitanje koliki dio njihove vrijednosti treba pripisati jednom ili drugom faktoru proizvodnje.

Podsjetimo, predstavnici klasične škole smatrali su da svi faktori proizvodnje (rad, kapital, zemlja) ravnopravno sudjeluju u procesu stvaranja vrijednosti i dobivaju svoj dio stvorenog proizvoda.

Problem je riješio američki ekonomist J. B. Clark (1847. – 1938.) u svom djelu “Raspodjela bogatstva” (1899.). On je formulirao zakon "smanjivanja". vrhunska izvedba". Zakon kaže da u uvjetima kada barem jedan čimbenik proizvodnje ostaje nepromijenjen, dodatno povećanje ostalih čimbenika daje sve manji porast proizvodnje. Drugim riječima, granični proizvod varijabilnog faktora stalno se smanjuje.

Na temelju zakona o opadajućoj graničnoj produktivnosti, Clarke zaključuje da, uz konstantnu količinu kapitala, svaki dodatni radnik proizvodi manje outputa od prethodno angažiranog. Proizvodnost rada posljednjeg radnika naziva se granična produktivnost rada. Prema Clarku, samo proizvod koji je stvorio marginalni radnik može se smatrati proizvodom rada, dok je ostatak proizvoda, odnosno razlika između “proizvoda industrije” i “proizvoda rada” proizvod kapitala.

Temeljna za Clarkovu teoriju je tvrdnja da granični proizvod u monetarnom smislu određuje pravednu, prirodnu razinu dohotka koji se plaća svakom faktoru proizvodnje. Prirodna, pravedna razina nadnica za radnike u našem će se primjeru podudarati s cijenom graničnog proizvoda koji je proizveo posljednji radnik, tj. s cijenom osam jedinica outputa. Ako prihvatimo Clarkovu pretpostavku da su nadnice određene graničnom produktivnošću rada (graničnom produktivnošću posljednjeg radnika), onda je lako objasniti izrazito niske nadnice u zemljama u razvoju, jer u uvjetima viška ponude rada u odnosu na ukupni kapital društva, granični proizvod posljednje jedinice društvenog rada težit će minimumu. Međutim, Clark proširuje izjavu da je čimbenik nagrađen u skladu s vrijednošću svog graničnog proizvoda na druge čimbenike proizvodnje. Konkretno, u njegovoj teoriji vrijednost kamate kao proizvoda kapitala određena je jedinicom kapitala koja daje najmanji porast proizvodnje. Ako su ostale stvari jednake, smanjenjem granične produktivnosti, što je veći ukupni kapital poduzeća, niža je kamatna stopa. Prema Clarku, ako ne postoje prepreke konkurenciji, nadnice, kamate i renta će predstavljati cijene čimbenika proizvodnje, koji se po veličini podudaraju s njihovim graničnim proizvodom ili s njihovom graničnom produktivnošću.

Imajte na umu da u Clarkovom modelu cijena faktora, po prvi put od klasika političke ekonomije, proizvodni i distribucijski procesi imaju jednu osnovu - granični proizvod faktora.

Testovi s odgovorima upravljanje osobljem.

1 Test. Koja radnja upravljanja ne spada u funkcije upravljanja osobljem?

a) planiranje;

b) predviđanje;

c) motivacija;

d) priprema izvješća;

d) organizacija.

2. Upravljačko osoblje uključuje:

a) pomoćni radnici;

b) sezonski radnici;

c) mlađe poslužno osoblje;

d) menadžeri, stručnjaci;

e) osnovni radnici.

Test 3. Japansko upravljanje osobljem ne odnosi se na:

a) doživotni radni odnos;

b) načela staža u plaćanju i imenovanju;

c) kolektivna odgovornost;

d) neformalna kontrola;

e) napredovanje u hijerarhiji karijere ovisi o stručnosti i uspješno obavljenim poslovima, a ne o dobi ili radnom stažu radnika.

4. Koje discipline nisu povezane sa sustavom znanosti o radu i kadrovima?

a) “Ekonomija rada”;

b) “Prometni sustavi”;

c) “Psihologija”;

d) “Fiziologija porođaja”;

d) “Sociologija rada”.

5 Test. Opis poslova u poduzeću izrađen je s ciljem:

a) određivanje određenih kvalifikacijskih zahtjeva, dužnosti, prava i odgovornosti osoblja poduzeća;

b) zapošljavanje radnika za poduzeće;

c) izbor osoblja za zauzimanje određenog položaja;

d) u skladu s važećim zakonodavstvom;

e) postizanje strateških ciljeva poduzeća.

6. Studija kadrovska politika konkurentska poduzeća usmjerena na:

a) razvijati nove vrste proizvoda;

b) odrediti strateški pravac razvoja poduzeća;

c) otvaranje dodatnih radnih mjesta;

d) restrukturirati aktivnosti poduzeća;

e) razviti učinkovitu kadrovsku politiku za vaše poduzeće.

7. Što uključuje ulaganje u ljudski kapital?

a) ulaganje u proizvodnju;

b) ulaganje u nove tehnologije;

c) izdaci za razvoj osoblja;

d) ulaganje u izgradnju novih objekata.

e) ulaganje u poboljšanje organizacijska struktura poduzeća.

8. Ljudski kapital je:

a) oblik ulaganja u osobu, odnosno trošak za opće i posebno obrazovanje, akumulaciju zdravlja od rođenja i kroz obrazovni sustav do radne dobi, kao i za ekonomski značajnu mobilnost.

b) ulaganje u sredstva za proizvodnju;

c) nematerijalna imovina poduzeća.

d) materijalna imovina poduzeća;

e) ovo je skup oblika i metoda upravljanja koji osiguravaju učinkovite rezultate.

9. Funkcije upravljanja ljudskim resursima su:

a) skup smjerova i pristupa radu s osobljem, usmjerenih na zadovoljavanje proizvodnih i društvenih potreba poduzeća;

b) skup smjerova i pristupa za poboljšanje učinkovitosti poduzeća;

c) skup smjerova i pristupa povećanju temeljnog kapitala organizacije;

d) skup smjerova i pristupa za poboljšanje strategije poduzeća;

e) skup smjerova i mjera za smanjenje troškova proizvodnje.

10. Potencijal stručnjaka je:

a) skup sposobnosti, znanja, iskustva, težnji i potreba;

b) zdravlje ljudi;

c) sposobnost prilagodbe novim uvjetima;

d) sposobnost poboljšanja kvalifikacija na poslu;

d) ljudska sposobnost proizvodnje proizvoda

11. Horizontalno kretanje radnika predviđa sljedeću situaciju:

a) premještaj s jednog posla na drugi s promjenom plaće ili razine odgovornosti;

b) prelazak s jednog posla na drugi bez promjene plaće ili razine odgovornosti;

c) otpuštanje radnika;

d) degradiranje radnika;

d) napredovanje radnika na više radno mjesto.

12. Profesionogram je:

a) popis prava i obveza zaposlenika;

b) opis općih radnih i posebnih vještina svakog zaposlenika u poduzeću;

c) ovo je opis karakteristika određene profesije, otkrivajući sadržaj profesionalnog rada, kao i zahtjeve za osobu.

d) popis zanimanja kojima zaposlenik može vladati u okviru svoje nadležnosti;

e) popis svih struka.

13. Koji dio ne sadrži opis posla?

a) “Opće odredbe”;

b) “Glavni zadaci”;

c) “Obaveze na poslu”;

d) “Upravljačka ovlaštenja”;

d) “Zaključci.”

14. Intelektualni sukobi temelje se na:

a) na sudaru približno jednakih po snazi, ali suprotno usmjerenih potreba, motiva, interesa i hobija u jednoj te istoj osobi;

b) do sukoba između naoružanih skupina ljudi;

c) o borbi ideja u znanosti, jedinstvu i sukobu takvih suprotnosti kao istinitih i lažnih;

d) o sučeljavanju dobra i zla, dužnosti i savjesti;

e) o sučeljavanju pravde i nepravde.

15. Konfliktna situacija je:

a) sukob interesa različitih ljudi s agresivnim djelovanjem;

b) predmete, ljude, pojave, događaje, odnose koje je potrebno dovesti u određenu ravnotežu kako bi se osiguralo ugodno stanje pojedinaca koji se nalaze u polju te situacije;

c) stanje pregovora tijekom sukoba;

d) određivanje faza sukoba;

e) oprečna stajališta stranaka u vezi s rješavanjem bilo kojeg pitanja.

16. U kojoj se fazi sukoba pojavljuje jasna (vizualna) manifestacija akutnih nesuglasica, postignuta tijekom sukoba:

a) početak;

b) razvoj;

c) kulminacija;

d) završetak;

d) . postkonfliktni sindrom kao psihološko iskustvo.

17. Latentno razdoblje sukoba karakterizira sljedeće obilježje:

a) stranke još nisu izjavile svoje zahtjeve jedna prema drugoj;

b) jedna od strana priznaje da je poražena ili je postignuto primirje;

c) javno otkrivanje antagonizma kako za strane u sukobu tako i za vanjske promatrače;

d) izrazito agresivno nezadovoljstvo, blokiranje težnji, dugotrajno negativno emocionalno iskustvo koje dezorganizira svijest i aktivnost;

e) između sukobljenih strana nema vanjskih agresivnih akcija, ali se koriste neizravne metode utjecaja.

18. Stil ponašanja u konfliktnoj situaciji, koji karakterizira aktivna borba pojedinca za svoje interese, korištenje svih sredstava koja su mu dostupna za postizanje svojih ciljeva, je:

a) prilagodba, usklađenost;

b) utaja;

c) sučeljavanje, natjecanje;

d) suradnja;

d) kompromis.

19. Sveobuhvatna procjena učinka je:

a) procjena stručnih znanja i vještina pomoću testnih pitanja;

b) utvrđivanje skupa procijenjenih pokazatelja kvalitete, složenosti i učinkovitosti rada i usporedba s prethodnim razdobljima pomoću težinskih koeficijenata;

c) procjena stručnog znanja, navika i razine inteligencije pomoću testnih pitanja;

d) utvrđivanje stručnih znanja i navika posebnim testovima uz njihovu daljnju interpretaciju.

e) procjena stručnog znanja, navika i razine inteligencije primjenom socioloških istraživanja.

20. Kolegijalnost u upravljanju je situacija kada:

a) osoblje određene postrojbe su kolege u odnosu jedni prema drugima;

b) samo čelnik organizacije može upravljati osobljem, ali može delegirati neke ovlasti svojim podređenima;

c) postoji decentralizacija upravljanja organizacijom;

d) poslodavci blisko surađuju jedni s drugima i povezani su vezama suradnje i međuovisnosti, čineći rukovodeći kadar.

e) postoji centralizacija upravljanja organizacijom.

21. Koji podsustav upravljanja osobljem je usmjeren na razvoj perspektivne kadrovske politike:

a) funkcionalni;

b) taktički;

c) upravitelj;

d) pružanje;

e) strateški.

22. Cilj koje škole je bio stvoriti univerzalna načela menadžmenta:

a) škola znanstvenog menadžmenta;

d) škola bihevioralne znanosti;

23. Kadrovski potencijal poduzeća je:

a) skup zaposlenih stručnjaka koji se zapošljavaju, studiraju i usavršavaju izvan posla;

b) skup radnih stručnjaka;

c) ukupnost prijavljenih na posao;

d) skup studenata koji studiraju i usavršavaju svoje kvalifikacije izvan posla;

d) skup ljudi koji napreduju na ljestvici karijere.

24. Koju odredbu nudi teorija stečenih potreba D. McClellanda:

b) raspodjela svih radnika na one koji žele raditi i one koji ne žele raditi;

c) radnikova potreba za postignućem, sudjelovanjem i moći;

d) potreba osobe da bude pošteno nagrađena;

d) sve ljudske potrebe smještene u određenoj hijerarhiji.

25. Koja teorija motivacije spada u procesne teorije?

a) teorija potreba A. Maslowa;

b) V. Vroomova teorija očekivanja;

c) teorija stečenih potreba D. McClellanda;

d) teorija postojanja, povezanosti i rasta K. Alderfera;

e) teorija dva faktora F. Getzberga.

26. Valencija prema teoriji V. Vrooma je:

a) mjera naknade;

b) mjera očekivanja;

c) očekivanje određene nagrade kao odgovor na postizanje rezultata;

d) mjera vrijednosti ili prioriteta;

e) očekivanje željenog rezultata od dodatnog uloženog napora.

27. Glavno načelo koje teorije je da ljudi subjektivno određuju omjer primljene nagrade i uloženog truda i uspoređuju ga s nagradom drugih ljudi?

a) teorija potreba A. Maslowa;

b) V. Vroomova teorija očekivanja;

c) prošireni Porter-Lawlerov model očekivanja;

d) teorija stečenih potreba D. McClellanda;

e) teorija jednakosti S. Adamsa.

Test - 28. B.F. Skinnerova teorija pojačanja temelji se na sljedećem stavu:

a) isticanje higijenskih i motivacijskih čimbenika;

b) ponašanje ljudi određeno je posljedicama njihovih aktivnosti u sličnoj situaciji u prošlosti;

c) sve ljudske potrebe smještene u određenoj hijerarhiji;

d) ljudska potreba temelji se na pravednoj nagradi;

e) radnikova potreba za postignućem, sudjelovanjem i moći;

a) B. F. Skinner;

b) S. Adams;

c) V. Vroom;

d) Porter-Lawlerov model;

e) F. Herzberg.

30. Koja se odredba odnosi na Porter-Lawlerovu teoriju motivacije:

a) produktivan rad dovodi do zadovoljstva zaposlenika;

b) odgovorna osoba;

c) ponašanje ljudi određeno je posljedicama njihovih aktivnosti u sličnoj situaciji u prošlosti;

d) osoba nastoji prenijeti ovlasti;

e) osoba je zadovoljna samo ekonomskim poticajem.

31. Koje su potrebe u teoriji A. Maslowa bazične (nalaze se na nižoj razini hijerarhije potreba)?

a) fiziološki;

b) sigurnost i sigurnost;

c) pripadnost i uključenost;

d) priznanje i poštovanje;

d) samoizražavanje.

32. Koja se tvrdnja ne odnosi na teoriju motivacije F. Herzberga:

a) nedostatak higijenskih čimbenika dovodi do nezadovoljstva poslom;

b) prisutnost motivatora može samo djelomično i nepotpuno nadoknaditi nedostatak higijenskih čimbenika;

c) u normalnim uvjetima prisutnost higijenskih čimbenika percipira se kao prirodna i nema motivacijski učinak;

d) uz pomoć motivatora u prisutnosti higijenskih čimbenika postiže se maksimalan pozitivan motivacijski učinak;

e) maksimalan pozitivan motivacijski učinak postiže se uz pomoć motivatora u nedostatku higijenskih čimbenika;

33. Koliko grupa potreba identificira teorijski model motivacije K. Alderfera:

u četiri;

34. Prosječna plaća jednog zaposlenika izračunava se:

a) kao omjer kvalitetnih proizvoda i ukupne količine komercijalnih proizvoda;

b) kao omjer dobiti i troškova proizvodnje;

c) kao omjer troška i troška utrživih proizvoda;

d) kao omjer količine proizvedenih proizvoda i ukupnog broja zaposlenih;

e) kao omjer ukupnog fonda plaća prema ukupnom broju osoblja.

35. Koji stil vođenja ne uključuje model koji opisuje ovisnost stila vođenja o situaciji koji su predložili T. Mitchell i R. House?

a) “stil podrške”;

b) “instrumentalni” stil;

c) stil “orijentiran na postignuće”;

d) stil vođenja usmjeren na sudjelovanje podređenih u donošenju odluka;

d) stil “ponude”.

36. Koji stil vođenja teorija ne uključuje? životni ciklus P. Hersey i C. Blanchard?

a) stil "dati upute";

b) “upute za prodaju”;

c) "obavijestiti".

d) “sudjelovati”;

d) “delegat”;

37.Test. Koliko opcija vođenja ističe Vroom-Yetton model stila vođenja:

b) četiri;

38. Koji je od pet glavnih stilova vođenja, prema dvodimenzionalnom modelu ponašanja vođenja (Blakeova i Moutonova mreža upravljanja), najučinkovitiji?

a) “strah od siromaštva”;

b) “Tim” (upravljanje grupom);

c) “Kuća za odmor - ladanjski klub”;

d) “Moć – pokornost – zadatak”;

e) “Nasred staze”;

39. Koja vrsta moći podrazumijeva uvjerenje izvođača da influencer ima sposobnost zadovoljiti njegove potrebe:

c) stručna moć;

d) referentna snaga;

d) legitimna vlast.

40. .Koja vrsta moći podrazumijeva uvjerenje izvođača da influencer ima sposobnost prisiljavanja i puno pravo kažnjavanja:

a) moć utemeljena na prisili;

b) moć temeljena na nagradama;

c) stručna moć;

d) referentna snaga;

d) legitimna vlast.

41. Koja vrsta moći podrazumijeva izvođačevo uvjerenje da menadžer ima posebna znanja i kompetencije koje će zadovoljiti njegove potrebe:

a) moć utemeljena na prisili;

b) moć temeljena na nagradama;

c) stručna moć;

d) referentna snaga;

d) legitimna vlast.

42. Koja vrsta ovlasti podrazumijeva uvjerenje izvršitelja da osoba koja utječe ima pravo izdavati naredbe i da je njegova dužnost poštivati ​​ih:

a) moć utemeljena na prisili;

b) moć temeljena na nagradama;

c) stručna moć;

d) referentna snaga;

d) legitimna vlast.

43 Pod kojom vrstom moći su osobine i svojstva influencera toliko privlačne izvođaču da on želi biti isti kao influencer:

a) moć utemeljena na prisili;

b) moć temeljena na nagradama;

c) stručna moć;

d) referentna snaga;

d) legitimna vlast.

44 Utvrđivanje stručnosti, razine znanja ili povratne informacije o njegovim sposobnostima, poslovnim i drugim kvalitetama:

a) ovjera;

d) opis poslova;

d) testiranje.

45 Vođa koji ima dovoljno moći da nametne svoju volju izvođačima.

a) autokratski vođa;

b) demokratski vođa;

c) liberalni vođa;

d) savjetodavni voditelj;

e) instrumentalni voditelj.

46 Ovisno o načinu rješavanja sukobi se dijele na:

a) društveni, nacionalni, etnički, međunarodni, organizacijski, emocionalni;

b) antagonistički, kompromisni;

c) okomiti, vodoravni;

d) otvoreni, skriveni, potencijalni;

e) intrapersonalni, interpersonalni, unutargrupni, međugrupni.

47 Troškovi za zdravstvenu zaštitu, obrazovanje, tjelesno obrazovanje, intelektualni razvoj, stjecanje općeg obrazovanja, stjecanje specijalnosti su:

a) ulaganja u izgradnju sportskih kompleksa;

b) ulaganja u ljudski kapital;

c) ulaganja u nove tehnologije;

d) ulaganja u proizvodnju;

e) ulaganja u obrazovne i rekreacijske komplekse.

48 Pokazatelj karakteriziraju promjene indeksa cijena roba i usluga koje se nalaze u potrošačkoj košarici minimalnog potrošačkog proračuna:

a) indeksi cijena;

b) indeks troškova života;

c) indekse poljoprivredne proizvodnje;

d) indekse stočarske proizvodnje;

e) indekse biljne proizvodnje.

49 Nematerijalna osobna imovina: proizvod intelektualne djelatnosti, koji se očituje u učinku korištenja u različitim sferama društva:

a) nematerijalna imovina;

b) intelektualno vlasništvo;

c) radiofrekvencijski resurs;

d) materijalna imovina;

e) razvoj zrakoplovstva.

50. Uređuje odnose između poslodavaca, odnosno kupaca proizvoda intelektualnog rada i samih subjekata intelektualne djelatnosti u vezi s formiranjem cijene intelektualnog rada:

a) infrastruktura financijskog tržišta;

b) poljoprivredne burze;

c) infrastruktura tržišta intelektualnog rada;

d) sredstva za poticanje poduzetništva;

e) vlasnici intelektualnog rada.

51 Što ne uključuje infrastruktura tržišta intelektualnog rada:

a) burze rada;

b) poljoprivredne burze;

c) fondovi i centri za zapošljavanje;

d) centri, zavodi za prekvalifikaciju i usavršavanje stručnjaka;

e) elektronička tržišta rada (automatizirane banke podataka);

52 Vještine potrebne za razumijevanje i učinkovitu interakciju s drugima:

a) semantički;

b) komunikativni;

c) neverbalni;

d) verbalni;

d) profesionalni.

53 Koja je karakteristika karakteristična za formalnu grupu (tim) u organizaciji:

a) udruživanje na temelju interesa i ciljeva;

b) nema jasne strukture uloga – podjela rada i upravljanja;

c) znak društvene zajednice (npr. na temelju nacionalnih obilježja, znakovi društvenog podrijetla);

d) skupine imaju različit društveni značaj u društvu i poduzeću - pozitivan ili negativan;

e) struktura timova i skupina određena je odgovarajućim službenim dokumentima, koji propisuju opseg odgovornosti i prava kako cijelog tima tako i pojedinih zaposlenika uključenih u njegov sastav.

54 Izračunati pokazatelj koji uzima u obzir logično razmišljanje, sposobnost postizanja cilja, objektivnost samoprocjene i sposobnost formuliranja utemeljenih prosudbi:

a) koeficijent intelektualnog razvoja (IQ);

b) koeficijent tarifne ljestvice;

c) produktivnost rada;

d) godišnja plaća;

e) količina ljudskog kapitala.

55 Koja komponenta ne uključuje radni potencijal osobe:

a) zdravlje ljudi;

b) obrazovanje;

c) profesionalnost;

d) kreativni potencijal (sposobnost za rad, razmišljanje na nove načine);

e) depozitni računi u bankama.

56 Što je prilagodba osoblja?

a) usavršavanje teorijskih znanja i praktičnih vještina u cilju unaprjeđenja stručne osposobljenosti radnika, njihovog ovladavanja naprednom opremom, tehnologijom i sredstvima za proizvodnju;

b) aktivnosti koje se provode s namjerom radi poboljšanja sposobnosti osoblja koje su potrebne za obavljanje poslova ili za razvoj potencijala zaposlenika;

c) sudjelovanje u zapošljavanju i selekciji kadrova, uvažavajući zahtjeve pojedinih struka i poslova u cilju najboljeg usmjeravanja zaposlenika u karijeri;

d) odnos zaposlenika i organizacije koji se temelji na postupnom prilagođavanju zaposlenika novim profesionalnim, društvenim, organizacijskim i ekonomskim uvjetima rada;

e) sudjelovanje osoblja u certificiranju.

57 Podjela rada predviđa:

a) obavljanje svih funkcija i radnji za izradu određenog proizvoda od strane jednog zaposlenika;

b) podjela rada prema sistematiziranim radnim funkcijama;

c) pažljivo izračunavanje troškova rada za proizvodnju proizvoda i usluga.

d) obavljanje svih funkcija i radnji za proizvodnju skupa proizvoda od strane jednog zaposlenika;

e) obavljanje jedne funkcije za izradu složenog proizvoda od strane više radnika.

58 Standardno radno vrijeme uključuje:

a) svo utrošeno vrijeme koje je objektivno potrebno za izvršenje određenog zadatka;

b) ukupno trajanje radne smjene u kojoj zaposlenik obavlja radne funkcije;

c) vrijeme pripremnih i nabavnih poslova za izvršenje zadatka;

d) vrijeme opsluživanja radnog mjesta;

e) a) sve utroške vremena koji su objektivno nužni za izvršenje svih zadataka.

59 Stopa proizvodnje temelji se na:

a) o utvrđivanju standarda trošenja vremena;

b) o određivanju količine proizvoda koje mora proizvesti jedan radnik;

c) o utvrđivanju normativa troškova rada;

d) za vrijeme opsluživanja radnog mjesta;

e) na potrebnom broju radnih mjesta, veličini proizvodnih površina i drugih proizvodnih objekata koji su dodijeljeni za opsluživanje jednom zaposleniku ili timu.

60 Metoda procjene osoblja, koja uključuje razgovor sa zaposlenikom u načinu pitanja i odgovora prema unaprijed sastavljenoj shemi ili bez nje. dodatne informacije o osobi - ovo je metoda:

a) intervjuiranje;

b) ankete;

c) sociološko istraživanje;

d) ispitivanje;

d) zapažanja.

61 Svjesni poriv osobe na određeno djelovanje je:

b) potrebe;

c) potraživanja;

d) očekivanja;

d) poticaji.

62 Koristi, materijalne vrijednosti, koje se žele dobiti radna aktivnost osoba je:

b) potrebe;

c) potraživanja;

d) očekivanja;

d) poticaji.

63 Metode koje uključuju prijenos zaposlenicima informacija koje im omogućuju samostalno organiziranje ponašanja i aktivnosti su:

a) razne metode stimulacije;

b) metode informiranja;

c) metode uvjeravanja;

d) metode administrativne prisile;

e) ekonomske metode.

64 Od kvalitativnih pokazatelja učinkovitosti sustava upravljanja izdvajamo kvantitativne pokazatelje:

a) razinu kvalifikacija rukovodećeg osoblja;

b) valjanost i pravovremenost donošenja odluka rukovodećeg osoblja;

c) stupanj korištenja znanstvenih metoda, organizacijske i računalne tehnologije;

d) stupanj organizacijske kulture;

e) iznos troškova za održavanje aparata upravljanja u općem fondu plaća osoblja.

65 Omjer porasta produktivnosti rada i porasta prosječnih plaća je:

a) stupanj fluktuacije osoblja;

b) rentabilnost proizvodnje;

c) fond plaća;

d) stupanj radne discipline;

e) omjer stope porasta produktivnosti rada i plaća.

66 Izračunava se omjer broja otpuštenih radnika i ukupnog broja osoblja:

a) stupanj radne discipline;

b) pouzdanost osoblja;

c) fluktuacija osoblja;

d) socio-psihološka klima u timu;

e) koeficijent doprinosa rada.

67. Test. Omjer broja slučajeva kršenja radne i izvršne discipline prema ukupnom broju osoblja pokazatelj je:

a) pouzdanost osoblja;

b) stupanj radne discipline;

c) fluktuacija osoblja;

d) socio-psihološka klima u timu;

e) koeficijent doprinosa rada.

68 Koja vrsta nezaposlenosti karakterizira najbolju rezervu radne snage za gospodarstvo, sposobnu za brzo međusektorsko kretanje ovisno o fluktuacijama u potražnji i ponudi radne snage?

a) strukturna nezaposlenost;

b) tehnološka nezaposlenost;

c) prirodna nezaposlenost;

d) ekonomska nezaposlenost;

d) prisilna nezaposlenost.

69 Tvorci koje škole menadžmenta su vjerovali da se korištenjem opažanja, mjerenja, logike i analize mnoge operacije ručnog rada mogu poboljšati, postižući njihovo učinkovitije obavljanje?

a) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

b) škola ljudskih odnosa;

c) škola bihevioralne znanosti;

d) škola znanstvenog menadžmenta;

e) škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativne metode.

70 Znanstvenici iz koje škole menadžmenta su prvi definirali menadžment kao "obavljanje posla uz pomoć drugih"?

a) škola znanstvenog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola ljudskih odnosa;

d) škola bihevioralne znanosti;

e) škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativne metode.

71 Koja je škola istraživača menadžmenta preporučila korištenje tehnika upravljanja ljudskim odnosima koje uključuju učinkovitije nadređene, konzultacije sa zaposlenicima i pružanje im većih mogućnosti za komunikaciju na poslu?

a) škola znanstvenog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola bihevioralne znanosti;

d) škola ljudskih odnosa;

e) škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativne metode.

72 Istraživači iz koje škole menadžmenta su proučavali različite aspekte socijalne interakcije, motivaciju, prirodu moći i autoriteta, organizacijsku strukturu, komunikaciju u organizacijama, vodstvo, promjene u sadržaju rada i kvalitetu radnog života?

a) škola znanstvenog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola ljudskih odnosa;

d) škola bihevioralne znanosti;

e) škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativne metode.

73 Ključna karakteristika koje škole menadžmenta je zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne analize modelima, simbolima i kvantitativnim vrijednostima?

a) škola znanstvenog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola ljudskih odnosa;

d) škola bihevioralne znanosti;

e) škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativne metode.

74 Koji će vam od 14 principa upravljanja koje je identificirao Henri Fayol omogućiti postizanje boljih rezultata uz istu količinu truda:

a) autokracija (jedinstvo zapovijedanja);

b) podjela rada (specijalizacija);

c) jedinstvo smjera i jedinstven plan rada;

d) skalarni upravljački lanac;

e) stabilnost posla za osoblje.

75 Prema kojem načelu, koje je zacrtao Henri Fayol, osoba treba primati naredbe samo od jednog nadređenog i samo njemu se pokoravati?

a) jedinstvo zapovijedanja;

b) skalarni upravljački lanac;

u redu;

d) inicijativa;

76 Koja je škola u teoriji razvoja menadžmenta osoblja formulirala funkcije menadžmenta:

a) škola znanstvenog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola ljudskih odnosa;

d) škola bihevioralne znanosti;

e) škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativne metode.

Test - 77 Koji pristup pomaže integrirati doprinose svih škola koje su u različitim vremenima dominirale teorijom i praksom menadžmenta:

a) situacijski pristup;

b) procesni pristup;

c) sistemski pristup?

78 Model “Z” sadrži temeljne ideje američkog i japanskog menadžmenta i većina ga stručnjaka smatra idealnim. Kombinira sustav individualnih vrijednosti i grupne oblike interakcije. Koja je od sljedećih ideja tipična za američki menadžment:

a) dugogodišnji rad u poduzeću;

b) donošenje strateških i upravljačkih odluka na temelju načela konsenzusa;

c) individualna odgovornost;

d) sporo napredovanje na poslu, što vam omogućuje točnu procjenu sposobnosti zaposlenika;

e) povećana pažnja prema osobnosti zaposlenika, njegovoj obitelji i svakodnevnim brigama.

79 Koji od prikazanih čimbenika uspješnosti poduzeća najviše doprinosi poticanju aktivnosti zaposlenika:

a) strateški cilj;

b) informacije;

c) metode upravljanja;

d) sustav motivacije;

e) izbor osoblja.

a) uspostaviti značajne standarde koje zaposlenici percipiraju;

b) uspostaviti dvosmjernu komunikaciju;

c) izbjegavati pretjeranu kontrolu;

d) postaviti stroge, ali dostižne standarde;

e) nagrada za ostvareni standard.

81 Postoje četiri glavne vrste ljudskog ponašanja, čije se formiranje događa na temelju stava ljudi prema normama ponašanja i vrijednostima poduzeća. Koju vrstu ponašanja karakterizira visoka pouzdanost:

a) predan i discipliniran (u potpunosti prihvaća vrijednosti i norme ponašanja, njegovi postupci nisu u suprotnosti s interesima organizacije);

b) "izvorni" (prihvaća vrijednosti poduzeća, ali ne prihvaća postojeće norme ponašanja, stvara mnoge poteškoće u odnosima s kolegama i menadžmentom);

c) "oportunist" (ne prihvaća vrijednosti poduzeća, pokušava se ponašati u potpunosti u skladu s normama i oblicima ponašanja prihvaćenim u poduzeću);

d) “buntovnik” (ne prihvaća ni norme ponašanja ni vrijednosti poduzeća, uvijek dolazi u sukob s okolinom i stvara konfliktne situacije).

82 Prema teoriji X, vođa bi trebao:

a) prisiliti podređene;

b) prijetiti podređenima;

c) razumjeti ih i poticati njihov rad;

d) poštivati ​​podređene;

d) obaviti posao umjesto njih.

83 Iz perspektive teorije Y, menadžer mora vjerovati u ljudski potencijal i tretirati podređene kao odgovorne ljude koji teže potpunom samoostvarenju. Prema ovoj teoriji:

a) rad nije u suprotnosti s ljudskom prirodom;

b) rad ljudima pruža zadovoljstvo;

c) zaposlenici pokušavaju dobiti sve što mogu od poduzeća;

d) osoba ne voli raditi;

e) osoba je spremna raditi samo za visoke materijalne nagrade.

84. Kako biste učinkovito koristili novac kao motivator i izbjegli njegov utjecaj kao demotivatora, trebali biste:

a) plaćati konkurentne plaće kako bi privukli i zadržali stručnjake;

b) plaćati plaće koje odražavaju vrijednost rada za poduzeće na poštenoj osnovi;

c) povezati plaću s kvalitetom rada ili rezultatom tako da nagrada bude razmjerna trudu zaposlenika;

d) uvjeriti zaposlenika da će njegov trud biti nagrađen odgovarajućom nagradom;

e) isplaćivati ​​plaću koja nije manja od egzistencijalnog minimuma.

85. Prema kojem načelu, koje je istaknuo Henri Fayol, da bi se osigurala lojalnost i potpora radnika, oni bi trebali dobiti plaću za svoju uslugu?

a) jedinstvo zapovijedanja;

b) skalarni lanac;

u redu;

d) naknade za osoblje;

e) ovlasti i odgovornosti.

86. Koja vrsta moći utječe na ljude kroz kulturno usađene vrijednosti:

a) moć utemeljena na prisili;

b) moć temeljena na nagradama;

c) tradicionalni ili pravni autoritet;

d) stručna moć;

e) moć karizme (utjecaj primjerom).

87. Glavni socio-psihološki čimbenik koji utječe na učinkovitost aktivnosti grupe je:

b) struktura (redoslijed organiziranja grupe – raspodjela uloga njezinih sudionika);

c) kultura (osnovne pretpostavke koje je razvila grupa o načinima na koje se percipiraju misli i osjećaji tijekom obavljanja zadatka);

d) proces (način interakcije radnika pri obavljanju određenog zadatka, npr. postupak donošenja odluka u skupini).

88. Dok jača autoritet, menadžer mora osigurati da ne potiskuje ili sputava inicijativu svojih podređenih. Koji od sljedećih tipova pseudoautoriteta (lažni autoritet) lišava ljude povjerenja, inicijative, dovodi do reosiguranja, pa čak i nepoštenja:

89. Kakva je uloga u neformalnoj grupi dodijeljena osobi koja razvija nove pristupe starim problemima i predlaže nove ideje i strategije?

a) koordinator;

b) stvaralački;

c) kritičar;

d) izvođač;

d) administrator.

90. Koje se informacije ne odnose na informacije koje se prenose putem neformalnih komunikacijskih kanala:

a) nadolazeća otpuštanja proizvodnih radnika;

b) nadolazeće selidbe i promaknuća;

c) detaljan prikaz svađe između dva menadžera na zadnjem prodajnom sastanku;

d) glasine o nadolazećim promjenama u strukturi organizacije;

e) naredbe i upute generalnog direktora.

91. Istaknite glavni tip ponašanja karakterističan za karizmatičnog vođu (karizma – osobni šarm):

a) fokusiranje na pitanja od posebne važnosti, koncentriranje komunikacije na glavna pitanja kako bi se drugi uključili u analizu, rješavanje problema i planiranje akcije;

b) sposobnost preuzimanja rizika, ali samo na temelju pomnih proračuna šansi za uspjeh, i to na način da se stvaraju prilike za sudjelovanje drugih;

c) vješta interakcija s razumijevanjem i empatijom, uvjerenje da se takva učinkovita dvosmjerna interakcija postiže samo kroz aktivno slušanje i povratnu informaciju;

d) izražavanje aktivne brige za ljude, uključujući sebe, modeliranje, samopoštovanje i jačanje samopoštovanja kod drugih, uključivanje ljudi u donošenje važnih odluka;

e) demonstrirati dosljednost i pouzdanost u svom ponašanju, otvoreno izražavati svoje stavove i slijediti ih u praktičnim stvarima.

92. Koji od sljedećih stilova vođenja treba koristiti u ekstremnim (izvanrednim) situacijama:

c) liberalni;

d) anarhičan;

e) neutralan.;

93. Stil vođenja koji se pridržava načela nemiješanja i potiče članove tima na kreativno izražavanje je:

b) demokratski;

c) anarhičan;

d) zadruga;

d) umirenje.

94. Mreža upravljanja, ili rešetka R. Blakea i D. Moutona, uključuje pet osnovnih pristupa upravljanju i predstavlja tablicu od 9x9 pozicija. Vertikala (devet vrijednosti koda matrice) znači brigu o osobi. Devet vrijednosti vodoravno ukazuje na zabrinutost za proizvodnju. Koji stil je optimalan za razvoj strategije u konfliktnim situacijama:

b) socio-psihološki (povećana pažnja prema ljudskim potrebama stvara prijateljsko ozračje i odgovarajući tempo proizvodnje - šifra 1.9);

c) liberalan (minimalna pozornost proizvodnim rezultatima i ljudima - šifra 1.1);

d) kooperativan (visoke rezultate postižu zainteresirani zaposlenici koji slijede zajednički cilj - šifra 9.9);

e) kompromis (zadovoljavajući rezultati, prosječno zadovoljstvo poslom, sklonost kompromisima i tradicija koče razvoj optimističnog pogleda - šifra 5.5).

95. Kada se interesi različitih ljudi ili posebnih skupina sudaraju u procesu proizvodnih aktivnosti, glavni uzrok sukoba je:

a) raspodjela resursa;

b) nezadovoljene komunikacije;

c) razlike u ciljevima;

d) razlike u idejama i vrijednostima;

e) razlike u ponašanju i životnom iskustvu.

96. Koji stil rješavanja sukoba je usmjeren na iznalaženje rješenja kroz međusobne ustupke, na razvijanje međurješenja koje odgovara objema stranama, pri čemu nitko zapravo ne dobiva, ali niti gubi.

a) natjecateljski stil;

b) stil izbjegavanja;

d) stil prilagodbe;

d) stil kompromisa.

97. Komunikacijske mreže pokazuju:

a) stupanj podjele rada u poduzeću;

b) stupanj centralizacije ovlasti;

c) dijagram strukture aktivnosti poduzeća;

d) cjelokupni skup veza između elemenata poduzeća;

e) horizontalne komunikacije.

98. Cijena rada je:

a) ovo je svrhovita aktivnost osobe (ljudi), usmjerena na promjenu i transformaciju stvarnosti radi zadovoljenja njihovih potreba, stvaranje materijalnih dobara i usluga (ili) duhovnih vrijednosti;

b) plaće i naknade koje stvarno isplaćuje poslodavac, uzimajući u obzir državnu regulativu u ovom području;

c) mjera sposobnosti osobe da stvara prihod. Uključuje prirodne sposobnosti i talent, kao i obrazovanje i stečene kvalifikacije.

d) ponuda i potražnja za intelektualnim radom;

e) ukupnost njegovih sposobnosti za stvaralački rad.

99. Što nije zadaća sustava upravljanja osobljem?

a) socijalno-psihološka dijagnostika osoblja;

b) planiranje kadrovskih potreba;

c) analiza i reguliranje grupnih i osobnih odnosa između rukovoditelja i podređenih;

d) kadrovski marketing;

e) sve navedeno je uključeno u poslove sustava upravljanja osobljem.

100. Što nisu funkcije upravljanja osobljem?

a) predviđanje i planiranje potreba i kadrovske popunjenosti, motivacije i kadrovske popunjenosti;

b) registraciju i računovodstvo osoblja; stvaranje optimalnih radnih uvjeta; obuka i kretanje osoblja;

c) racioniranje rada; analiza i razvoj načina poticanja poroda;

d) ocjenjivanje, koordinacija i kontrola rezultata rada;

e) sve navedeno su funkcije upravljanja osobljem.

1.3 Osnove društvene proizvodnje

Proizvodnja i potrebe. Zakon o povećanju potreba

Proizvodnja - je proces ljudskog utjecaja na supstancu prirode radi stvaranja materijalnih dobara i usluga potrebnih za razvoj društva.
Povijesno gledano, prošao je dug put razvoja od proizvodnje najjednostavnijih proizvoda do proizvodnje najsloženijih tehničkih sustava, fleksibilnih rekonfigurabilnih kompleksa i računala. U procesu proizvodnje mijenja se ne samo način i vrsta proizvodnje dobara i usluga, već dolazi i do moralnog usavršavanja same osobe.
U suvremenoj ekonomskoj teoriji pod proizvodnjom se općenito podrazumijeva svaka aktivnost članova društva u korištenju prirodnih resursa. U prirodne resurse spadaju i ljudski resursi. Svrha proizvodne djelatnosti je stvaranje materijalnih i nematerijalnih dobrobiti potrebnih pojedinom članu društva i društvu u cjelini. Često u svakodnevnom životu pod proizvodne djelatnosti razumijeva se samo stvaranje opipljivih materijalnih dobara. Čini se da je takvo tumačenje ove kategorije naslijeđeno iz marksističko-lenjinističke političke ekonomije, gdje je posebno isticana djelatnost u tzv. materijalnoj proizvodnji, a sve druge vrste djelatnosti smatrane su drugorazrednim. Pritom treba uzeti u obzir značajne razlike između aktivnosti radnika u različitim područjima proizvodnje.
Razlikuju se materijalna i nematerijalna proizvodnja.
Materijalna proizvodnja uključuje djelatnosti koje proizvode materijalna dobra/usluge (industrija, poljoprivreda, građevinarstvo, komunalne usluge, potrošačke usluge, ugostiteljstvo, transport).
Nematerijalna proizvodnja povezana s proizvodnjom (pružanjem) nematerijalnih usluga i stvaranjem duhovnih vrijednosti (zdravstvo, obrazovanje).
U svakom društvu proizvodnja služi za zadovoljenje njegovih potreba.
Potrebe- to je potreba za nečim što je potrebno za održavanje života pojedinca, društvene skupine ili društva u cjelini.
Posebna značajka potreba je njihova "nepovratnost": s različitim stupnjevima intenziteta u bilo kojoj situaciji, one se mijenjaju, u pravilu, u jednom smjeru - prema rastu.
Vrste potreba: materijalne, duhovne, sigurnosne potrebe.
Broj vrsta dobara, dobara i usluga koje ljudi trebaju broji se u milijunima, no njihov asortiman se neprestano širi. O tome svjedoči činjenica da se tijekom svakih deset godina broj vrsta potrošačkih dobara i usluga više nego udvostruči, uz istodobno povećanje obujma potrošnje mnogih vrsta. Dakle, potrebe rastu u količini, a još više u kvaliteti. Ovaj obrazac, potvrđen dugom poviješću čovječanstva, zaslužuje biti istaknut i može se nazvati zakonom povećanih potreba.
Rad je svrhovita djelatnost ljudi na stvaranju materijalnih i duhovnih dobara u cilju zadovoljenja potreba.
Najvažniji element rada je postavljanje ciljeva, odnosno prije nego što započne aktivnost, osoba mentalno zamišlja gotov rezultat svog rada.
Drugi dio rada su odnosi među ljudima u pogledu proizvodnje, odnosno vlasnički odnosi, odnosi društvenih grupa i klasa.

Resursi i faktori proizvodnje, njihova klasifikacija

Proizvodno-ekonomska djelatnost, bez obzira na vrstu, ima univerzalnu karakteristiku, univerzalno svojstvo: ona je uvijek pretvaranje određenih vrsta resursa u ekonomski proizvod (slika 4).

Riža. 4. Shema djelovanja proizvodno-ekonomskog sustava

Resursi- skup različitih elemenata proizvodnje koji se mogu koristiti u procesu stvaranja materijalnih i duhovnih dobara i usluga.
Vrste resursa:
1) Prirodni resursi su dio ukupnosti prirodnih uvjeta ljudskog postojanja, najvažniji sastojci okoliša koji se koriste u procesu proizvodnje;
2) Materijalne resurse predstavljaju sva sredstva za proizvodnju, koja su i sama rezultat proizvodnje (sredstva i predmeti rada);
3) Radne resurse predstavlja radna snaga, odnosno radno sposobno stanovništvo;
4) Financijska sredstva su sredstva koja društvo izdvaja za proces proizvodnje;
5) Informacijski izvori su podaci potrebni za funkcioniranje automatizirane proizvodnje i upravljanje njome pomoću računalne tehnologije.
Faktor proizvodnje- posebno važan element ili objekt koji ima presudan utjecaj na važnost i učinkovitost proizvodnje, a to su:
1) zemljište;
2) rad je u procesu proizvodnje predstavljen radom radnika koji u njemu sudjeluju;
3) kapital predstavlja sredstva za proizvodnju uključena u proizvodnju i neposredno uključena u nju.
Čimbenici uključuju samo one od gore navedenih koji su trenutno izravno uključeni u proizvodni proces.
Na slici 5 prikazan je primjer različitih obujma outputa kada se mijenja stupanj korištenja čimbenika proizvodnje.

L

Riža. 5. Količina proizvodnje proizvoda pri različitim vrijednostima faktora
proizvodnja

Važan faktor u odnosu na resurse je štednja resursa- skup mjera za ekonomično i učinkovito korištenje faktora proizvodnje. Osigurava se primjenom tehnologija koje štede resurse, doprinosi rastu učinkovitosti gospodarstva i povećava njegovu konkurentnost.

Razmnožavanje, njegove vrste i faze

Svaki proces proizvodnje, bez obzira na njegov društveni oblik, mora biti kontinuiran. Baš kao što društvo ne može prestati trošiti, ne može prestati proizvoditi. Stalna proizvodnja materijalnih dobara objektivna je osnova postojanja ljudskog društva.
Ako se proizvodnja promatra kao kontinuirano obnavljajući proces, koji uključuje raspodjelu (kao kategorija ekonomske znanosti – to nije samo raspodjela rezultata društvene proizvodnje (konačnih dobara i usluga u tržišnom gospodarstvu), već i raspodjela resursa i čimbenici proizvodnje), razmjena (čin dobivanja nečega -ono što se želi uz ponudu nečega zauzvrat) i potrošnja proizvedenih dobara i usluga (proces koji uključuje korištenje neizravnih dobara ili sredstava za proizvodnju za stvaranje novih komunalne usluge), onda je to reprodukcija.
U analizi procesa reprodukcije ne može se polaziti od pretpostavke da se roba razmjenjuje za robu, a ponuda jednog proizvoda je ujedno i potražnja za drugim proizvodom. Stoga, kako je vjerovala buržoaska klasična ekonomska teorija (D.S. Mill, J.B. Say, D. Ricardo), uvijek postoji ravnoteža između ponude i potražnje, a prekomjerna proizvodnja dobara na društvenoj razini je nemoguća. U stvarnosti se sva dobra razmjenjuju za novac i robni promet se ne može svesti na robnu razmjenu, a još manje na prostu razmjenu proizvoda.
Reprodukcija- kontinuirano obnavljanje društveno-ekonomskih procesa, posebice proizvodnje materijalnih dobara i usluga. Postoji jednostavna i proširena reprodukcija.
Jednostavna reprodukcija- ovo je proces u kojem se reprodukcija obnavlja iz godine u godinu u nepromijenjenim količinama. Jednostavna reprodukcija znači da obujam korištenih faktora proizvodnje, uključujući kapital i rad, u ovom slučaju ostaje nepromijenjen. Uz istu produktivnost ovih čimbenika, veličina proizvodnje i količina proizvedenih proizvoda također se ne mijenjaju.
Proširena reprodukcija- ovo je nastavak proizvodnje u sve većem obimu. Proširena reprodukcija uključuje povećanje jednog ili više čimbenika proizvodnje, koje se u pravilu provodi kroz nova kapitalna ulaganja, što, pod ostalim jednakim uvjetima, dovodi do povećanja opsega i učinkovitosti proizvodnje. Rezultat proširene reprodukcije je sve veća masa društvenog proizvoda.
Razlikuju se sljedeće faze reprodukcije: uspon, pad, depresija i oživljavanje.

Proturječja sustava i mehanizma “resursi - potrebe”.
njihove dozvole

Proturječnosti sustava “resursi - potrebe” leže u činjenici da su resursi ograničeni, ali su potrebe neograničene.
U ekonomskoj teoriji razlikuje se apsolutna i relativna oskudica resursa.
Dakle, načelo ograničenih ekonomskih resursa univerzalne je prirode, pa se u ekonomskoj literaturi naziva temeljnim, a problem ograničenih resursa jednim od definirajućih.
Unatoč svoj važnosti i značaju načela ograničenih resursa, ne treba ga apsolutizirati. U odnosu na brojne resurse, u mnogim situacijama uvjet ograničenja nije strog, moguća je zamjenjivost resursa. U takvim situacijama zadaća je kako bolje i učinkovitije iskoristiti raspoložive, načelno dostatne resurse. Na primjer, u ruskom gospodarstvu mnogi prirodni resursi postaju rijetki ne zbog svojih prirodnih ograničenja, već zbog deprimirajuće neučinkovitog korištenja.
U ekonomskoj teoriji koristi se koncept “alternativnih mogućnosti korištenja resursa”. Primjer alternative dan je u tablici 1.

stol 1

Alternativne opcije za proizvodnju ulja i oružja

Mogućnosti	Topovi	Ulje

Apsolutna ograničenost znači nedostatnost proizvodnih resursa za istodobno zadovoljenje potreba svih članova društva. Ali ako suzite raspon potreba, onda u ovom slučaju apsolutno ograničenje resursa postaje relativno, jer za ograničen raspon potreba resursi su relativno neograničeni.
Mehanizam za rješavanje ovog problema je povećanje učinkovitosti proizvodnje i učinkovitosti raspodjele ekonomskih resursa.

Proizvod ili korist kao rezultat proizvodnje. Razvrstavanje robe

Proizvod- rezultat funkcioniranja proizvodnje, rezultat utrošenog rada.
Bez obzira na uvjete proizvodnje, za izradu proizvoda koriste se svi čimbenici.
Razmotrimo najjednostavniju opciju, kada se jedan faktor koristi za proizvodnju proizvoda (1):

gdje je A - faktori proizvodnje, Q-proizvod, f-funkcija.
Dobro- to je sve što sadrži određeno pozitivno značenje, odnosno predmet, pojava, proizvod rada koji zadovoljava određenu ljudsku potrebu i zadovoljava interese, ciljeve, težnje ljudi.
Klasifikacija robe:
1) materijalne koristi uključuju: prirodne darove prirode (zemlju, zrak, klimu); proizvodi proizvodnje (građevine, proizvodi, strojevi, strukture, alati);
2) nematerijalne koristi su koristi koje utječu na razvoj ljudskih sposobnosti, a nastaju u neproizvodnoj sferi: zdravstvo, obrazovanje, umjetnost, kino itd. Dvije su skupine nematerijalnih koristi:
a) unutarnje - dano čovjeku po prirodi, koje on u sebi razvija svojom voljom (glas, pjevanje, sluh za glazbu);
b) vanjski - to je ono što vanjski svijet pruža za zadovoljenje potreba (ugled, poslovne veze, pokroviteljstvo);
3) ekonomske koristi su one koristi koje su predmet ili rezultat gospodarske djelatnosti, odnosno koje se mogu dobiti u ograničenim količinama u odnosu na potrebe koje mogu zadovoljiti;
4) neekonomske koristi pruža priroda bez ljudskog napora.

Tržišna organizacija gospodarstva

Ako je proizvod rada namijenjen prodaji, onda se on isporučuje na tržište s ciljem da se dovede do potrošača.
Tržište- je sustav gospodarskih odnosa između gospodarskih subjekata, koji se temelji na odnosima razmjene i plaćanja svih dobara i usluga.
Tržište kao ekonomska kategorija je skup specifičnih ekonomskih odnosa i veza između kupaca i prodavača, kao i trgovačkih posrednika u vezi s kretanjem robe i novca, odražavajući ekonomske interese subjekata tržišnih odnosa i osiguravajući razmjenu proizvoda rada.
Tržišni elementi:
1) potražnja - potreba osigurana novcem na određeno vrijeme;
2) ponuda - broj roba koje proizvođač može ponuditi tržištu u određenom vremenu;
3) konkurencija - suparništvo između proizvođača roba i usluga za tržište prodaje, osvajanje određenog tržišnog segmenta.
Subjekt tržišta: proizvođač i kupac materijalnih dobara i usluga.
Tržišni objekt: rezultat materijalne proizvodnje.
Oznake tržišta: prisutnost potražnje, ponude, razmjene, potrošnje, kapitala, subjekta i objekta tržišta.
Tržište se može povezati i s proizvodnom i s duhovnom sferom. Prema tome, ima raznoliku strukturu.
Prema funkcionalnoj namjeni prikazani proizvodi se dijele na:
1) Tržišta potrošačkih dobara i usluga. U ovu skupinu spadaju tržišta: robe široke potrošnje - prehrambeni i neprehrambeni proizvodi; tržišta usluga - kućanstvo, transport, komunalne usluge; tržišta stambenih i neindustrijskih zgrada.
2) Tržišta faktora proizvodnje. Oni uključuju: tržišta nekretnina; alati; sirovine i zalihe; energetski resursi; mineral.
3) Financijska tržišta. To su: tržišta kapitala, odnosno tržišta ulaganja; kreditna tržišta; tržišta vrijednosnih papira; tržišta valuta i novca.
Na temelju predmeta razmjene razlikuju se tržišta roba, usluga, kapitala, vrijednosnih papira, rada, devizno tržište, tržište informacija i znanstveno-tehničkog razvoja. Sa povećanjem uključenosti u proizvodni proces znanstvenim i tehničkim dostignućima nemjerljivo raste važnost tržišta informacija i znanstveno-tehničkog razvoja. Njegove komponente su tržište inovacija i izuma; tržište informacijskih proizvoda (sektor informacijskih usluga); tržište proizvoda kreativnog rada (knjige, filmovi itd.).
U prostornom smislu razlikuje se lokalno tržište koje je ograničeno na jednu ili više regija zemlje; nacionalno tržište koje pokriva cijeli nacionalni teritorij; širom svijeta, širom svijeta, uključujući sve zemlje svijeta.
Prema mehanizmu djelovanja postoje:

1. slobodno tržište uređeno na temelju slobodne konkurencije neovisnih proizvođača;

2) monopolizirano tržište, gdje uvjete proizvodnje i prometa određuje grupa monopola, između kojih ostaje monopolistička konkurencija;

1. državno regulirano tržište, gdje važnu ulogu ima država, koja koristi ekonomske instrumente utjecaja.

Na temelju mehanizma funkcioniranja razlikuju se tržišta savršene i nesavršene konkurencije. Tržište savršene konkurencije je samoregulirajući sustav tržišnih odnosa. Nesavršeno konkurentna tržišta uključuju monopolizirana i regulirana tržišta.
Sukladno važećem zakonodavstvu, razlikuje se legalno, odnosno službeno, tržište i ilegalno tržište u sjeni.
Na temelju stupnja zasićenosti razlikuje se ravnotežno tržište na kojem se ponuda i potražnja približno podudaraju; oskudno tržište kada ponuda premašuje potražnju.
Posebno je istaknuto tržište informacija. Proizvod na takvom tržištu je specifičan proizvod – informacija, čija je važnost u proizvodnji i društvenom životu posljednjih desetljeća iznimno porasla.
Funkcije tržišta:
1) Regulacijska funkcija. Pomoću njega se uspostavljaju osnovne mikro- i makroproporcije u gospodarstvu, u proizvodnji i razmjeni. Osigurava proporcionalnost i uravnoteženost gospodarstva, pretpostavlja utjecaj tržišta na sve sfere gospodarstva, osigurava usklađenost proizvodnje i potrošnje u asortimanskoj strukturi, ravnotežu ponude i potražnje u cjenovnom, količinskom i strukturnom smislu;
2) Reproduktivna funkcija. Tržište utječe na sve faze reprodukcije - proizvodnju, distribuciju, razmjenu i potrošnju. Povezujući proizvođača i potrošača, usklađujući njihove aktivnosti, tržište spontano osigurava kontinuitet procesa reprodukcije. Tržištem se od vlasnika do potrošača šalju ogromni tokovi materijalnih sredstava, dobara i usluga, au zamjenu za njih, u obliku novca, kreću se sredstva potrebna za nastavak proizvodnog procesa;
3) Poticajna funkcija je poticanje osobe na stvaranje novih proizvoda;
4) Funkcija određivanja cijena je stvaranje cijena za robu;
5) Kontrolna funkcija je kontrolirati sve što se događa na tržištu.
6) Informacijska funkcija. Preko tržišta potrošač dobiva informacije o robi.
7) Funkcija ostvarivanja interesa tržišnih subjekata.
Tržišna infrastruktura je sustav specijaliziranih organizacija namijenjenih olakšavanju funkcioniranja pojedinih tržišta (sustav trgovine na veliko i malo).
Proizvod je proizvod rada proizveden za prodaju.
Svojstvo proizvoda da zadovoljava proizvodne, društvene, osobne ili druge potrebe ljudi naziva se potrošačka vrijednost.
Sve dok postoje rad i potrebe ljudi, proizvodi rada i prirode imat će to svojstvo. Stoga je potrošačka vrijednost u svom početnom očitovanju prirodno svojstvo dobra.
Valja napomenuti da jedan te isti proizvod rada može zadovoljiti različite potrebe, kao što se jedna te ista potreba može zadovoljiti različitim uporabnim vrijednostima.

Glavni ekonomski problemi s kojima se društvo suočava

Društvo je probabilistički sustav, tijekom čijeg razvoja se ne ostvaruju sve potencijalne prilike, a nepredvidivost mnogih događaja opći je obrazac.
Postoji niz velikih gospodarskih problema s kojima se suočavamo moderno društvo:
1) Koja dobra i usluge moraju biti proizvedeni i u kojim količinama? (Što proizvoditi?) Potrebna dobra pojedinac si može priskrbiti na različite načine: sam ih proizvesti, zamijeniti za druga dobra, primiti na dar. Društvo u cjelini ne može imati sve odmah. Zbog toga mora odlučiti što želi imati odmah, što može čekati da dobije, a što može potpuno odbiti.
2) Kako treba proizvoditi dobra i usluge? (Kako proizvoditi?) Postoje različite mogućnosti proizvodnje kompleta robe, kao i svake robe zasebno. Tko ih, iz kojih resursa, pomoću koje tehnologije treba proizvoditi? Kroz kakvu organizaciju proizvodnje? Za različite projekte možete izgraditi industrijsku i stambenu zgradu, za različite projekte možete proizvoditi automobile ili koristiti zemljište. Zgrada može biti višekatnica ili jednokatnica, automobil se može sastaviti na pokretnoj traci ili ručno, parcela može biti zasijana kukuruzom ili pšenicom.
3) Za koga se proizvod proizvodi? (Za koga proizvoditi?) Budući da je broj stvorenih dobara i usluga ograničen, javlja se problem njihove distribucije. Tko bi trebao koristiti te proizvode i usluge i izvući vrijednost? Trebaju li svi članovi društva dobiti isti udio ili trebaju biti siromašni i bogati, koliki bi trebao biti udio i jednih i drugih? Čemu dati prednost - pameti ili tjelesnoj snazi? Rješenje ovog problema određuje ciljeve društva i poticaje za njegov razvoj.
4) Sve veći značaj informacija u životu društva.
5) Mijenjanje položaja i uloge čovjeka u svijetu, njegov odnos prema prirodi i tehnologiji. Najčešće se to definira kao nastanak informacijskog društva i informacijskog čovjeka, svojevrsne kolektivne inteligencije stanovnika planeta;
6) Rast nove ekonomske svijesti, pojava i razvoj ekonomskog čovjeka;
7) Ograničeni resursi i neograničene potrebe.

Mnogi od nas imaju problema u materijalnom svijetu. Nedostatak novca ili nedostatak novca značajno nam komplicira život i stvara poteškoće. Pokušajmo analizirati naš odnos prema materijalnim vrijednostima. Čovjek je sebi stvorio idole ne samo od ljudi, već i od materijalnog bogatstva - to može biti stan, automobil, vikendica itd. Pogledajmo što o tome kaže Novi zavjet:

“Ne sabirajte sebi blaga na zemlji, gdje moljac i rđa uništavaju i gdje lopovi provaljuju i kradu.”

„Zato ne brinite za sutra, za sutrasebebrinut će se za svoje: njegova vlastita briga dovoljna je za svaki dan.”

“Tražite najprije kraljevstvo Božje i njegovu pravednost, a sve će vam se ovo dodati.”(Matej 6:19, 34, 33).

U ovim frazama glavna je ideja ta Ne možete pridavati veću važnost materijalnim vrijednostima nego njegovanju svog Duha. Uostalom, bogatstvo je dar od Boga. Ako nemate novca, onda morate shvatiti zašto vas Gospodin lišava vašeg bogatstva i stavlja vas u tešku situaciju. Upravo zato da shvatite svoj pogrešan pristup životu i preispitate svoje pozicije.

Odlomci iz Svetog pisma koje pokušavamo analizirati uopće ne govore o tome da ne treba raditi, odnosno da se čovjek ne treba truditi da svoj život učini boljim. Gospodin nam u ovim redovima pokušava objasniti da ne trebamo pridavati preveliku važnost materijalnom bogatstvu. Pogledajmo što se događa u životu: žarko želimo dobiti stan, ali nam ga nikad ne daju. Ili se promijeni vlast, ili nema subvencija za gradnju, ili roditelji ostare i umru ne dočekavši da dobiju prostor. I što je rezultat - koliko god se brinuli, još uvijek nemamo stan, samo su nam živci "pokvareni". Nije u našoj moći ispuniti tu želju, Svevišnji odlučuje hoće li dati ili ne. Više sile su nam se sažalile i dale nam mogućnost da dobijemo stan, i to zato što smo stvarno tražili: “Gospode, daj mi stan, ne želim ništa drugo!” I što se onda događa? Jurimo za namještajem i ostalim kućnim komforom, ali nemamo vremena razmišljati o duši. Višim silama ne preostaje ništa učiniti - nakon nekog vremena oduzeti im sve što su dale. A dogodi se sljedeće: lopovi opljačkaju, dođe do požara, poplave, pokvare se hladnjaci i televizori itd.

Ovaj primjer također se odnosi na slučajeve serijskog gubitka materijalnog bogatstva. Na primjer: tijekom posljednja tri mjeseca, osobi je izvađen novčanik, skoro novi televizor se pokvario, susjedi su poplavili i odbijaju popraviti i druge nevolje. To znači da je na snagu stupio Zakon o proturječenju. Ljudi su se počeli obrazovati. A ako ne preispita svoj stav prema životu, tada se uništava njegovo zdravlje, obitelj itd., općenito, sve što mu je drago.

Sličan primjer može se dati kada osoba strastveno želi imati automobil. Nakon što su Više sile stvorile situaciju koja omogućuje njegovu kupnju - i automobil je tu, vlasnik počinje biti ponosan na to koliko je velik! Postigao sam svoj cilj, kupio auto u tako teškom vremenu itd. I kao rezultat toga, automobil se počinje kvariti iz nepoznatih razloga ili je ukraden - to je u najboljem slučaju, au najgorem slučaju - nesreća, dugovi, gubitak zdravlja. Sve ovisi o tome koliko je osoba vezana za svog idola. Ako netko ima ispravan stav prema kupnji automobila, kao božjeg dara, nikada neće doživjeti nesreću. Došli smo na zemlju ne samo da imamo novac, stan, auto i druge pogodnosti, već i da shvatimo svoju glavnu zadaću postojanja na ovom svijetu. Dakle, u Svetom pismu nam je dano objašnjenje zapovijedi o "likovima".

Ne treba skupljati zemaljska bogatstva, nego duhovna. Uostalom, sve što imamo na ovom svijetu ne možemo ponijeti sa sobom u sljedeći život. Štednja je važna samo za duh. Ne smijemo zaboraviti Onoga koji nam daje priliku da ostvarimo svoje ciljeve. I nakon svakog uspješnog dana ili djela, zahvalite Stvoritelju na ovom blagoslovu. Ako je dan neuspješan, čak i tada morate biti zahvalni na lekciji i, razmišljajući o situaciji, izvući zaključke, svakako promijeniti svoje ponašanje i misli, jer inače neće biti kraja nevoljama. Ponekad postoje ljudi s idealističkim pogledom na materijalni svijet, iako je to prilično rijetko. Postoji poricanje materijalnog svijeta, koje nitko ne može poništiti. Izrazi - "Ne treba mi novac", ili “Ne treba mi ništa osim duhovnosti”- nevjeran. Samo volja Stvoritelja može odlučiti što je potrebno, a što nije. Materijalno bogatstvo pokazatelj je stanja duha. A ako imate dobru financijsku situaciju, onda to i zaslužujete. Naravno, ako se ne radi o prihodima od kriminala. Ispravan odnos prema novcu počinje revalorizacijom samog novca. Svim postojećim definicijama dodaje se jedna stvar, možda i najvažnija: “Novac je energija najveće koncentracije, stabilizirana Božanska energija djelovanja.” Može se reći da novac je nagrada za plodan rad. Potrebno je analizirati kako se odnosimo prema toj duhovnoj energiji i kako je trošimo: štedljivo ili nemarno. Neke izjave jednostavno začuđuju svojim negativnim stavom. Na primjer: "Novac je prljavština, novac je zlo" itd. Naravno, radi i crna loža, a kriminalni novac je svakako prisutan u manifestiranom svijetu. Ali samo o nama ovisi iz kojeg egregora ćemo dobiti nagradu. Novac iz agresivnog izvora nosi negativan naboj i postupno uništava svog vlasnika. Također možete pasti u negativni novčani egregor kao rezultat nepravilnog trošenja primljenih sredstava. To se događa u slučajevima kada potrošeni novac hrani lijevak protudjelovanja ili se troškovi pretvaraju u zadovoljstvo i porast strasti. Prema pravilima zakona akcije, novac se mora potrošiti u postotku prema sljedećoj shemi:

• Vratite 10% svih prihoda duhovnom egregoru.
• 10% se troši na donacije "materijalnom" egregoru. To je ista dobrotvorna akcija za koju svi znamo da je pomoć siromašnima, sirotištima, invalidima, t.j. ciljanu pomoć.
• 10% — troškovi vlastitog obrazovanja — u bilo kojem smjeru - profesionalnom, duhovnom (ali morate učiti cijeli život). Ovaj iznos možete potrošiti na kupnju literature, pohađanje seminara i sl.
• 10% — troškove za poboljšanje vlastitog zdravlja. Biološki aktivni dodaci, posjećivanje sportskih klubova, druge zdravstvene aktivnosti.
• 10% - izdaci za materijalna dobra. Kupnja svašta. Ako vam je potrebna veća kupnja, dopušten je kumulativni mehanizam od prethodna dva 20%, ali samo ako postoji hitna potreba.
• Preostalih 50% troši se na svakodnevne potrebe.

Može se prigovoriti: ni sav raspoloživi novac nije dovoljan za dnevne potrebe obitelji, a 20% dodatnih troškova dodaje se iz ionako skromnog proračuna. Pojašnjavam da je proračun skroman jer ne dobiva energiju koja povećava novac.

Uspjeh ne samo posla, već i dobrobit obitelji ovisi o tome u koji egregor osoba može ući, kakvu okolinu može privući k sebi i kako može upravljati svojim prihodom.