Proces upravljanja je cikličke prirode. To znači da se sastoji od mnogo različitih ciklusa, od kojih svaki ima svoje trajanje, svoj opseg primjene, svoje zadatke i metode za njihovo rješavanje. U najopćenitijem obliku, poseban ciklus može se predstaviti kao segment procesa upravljanja, uključujući sljedeće poveznice: dobivanje i analiziranje informacija, donošenje upravljačkih odluka, planiranje aktivnosti obrazovne ustanove, organiziranje rada za provedbu plana, računovodstvo. , praćenje i analiza rezultata.

Prva funkcija s kojom započinje proces upravljanja je postavljanje ciljeva i planiranje. Postavljanje ciljeva u upravljanju primarnom ustanovom strukovno obrazovanje(UNPO) raspravlja se u prethodnom paragrafu. Planiranje se provodi na temelju analize rada tima i uključuje izradu plana rada, određivanje vremena i redoslijeda njegove provedbe te određivanje odgovornih izvođača. Sustav planiranja rada odgojno-obrazovne ustanove mora obuhvatiti sve aspekte njezina djelovanja i zadovoljiti zahtjeve složenosti različitih planova. Planovi UNPO-a, kao stvarni, konkretni, koji predviđaju aktivno sudjelovanje svih radnika i učenika u njihovoj provedbi, služe kao stvarni čimbenik u organizaciji tima.

Druga funkcija menadžmenta je organizacija. Napominjemo da organizacijske i administrativne aktivnosti nisu identične pojmu menadžerskih aktivnosti koje su šire i višestrane.

Administrativne poslove možemo smatrati dijelom organizacijskih poslova čelnika, povezanih s upravljanjem, obavljanjem tekućih poslova, promptnim rješavanjem problema, sinkronizacijom rada pojedinih službi ili djelatnika obrazovne ustanove, kao i s pripremom dokumenti itd.

Treća funkcija je koordinacija i regulacija. Uključuje koordinaciju djelovanja nastavnog osoblja, pojedinih radnika i javnih organizacija, otklanjanje utjecaja negativnih pojava i prilagođavanje rada.

Četvrta upravljačka funkcija uključuje vođenje računa o radu škole. O provedbi aktivnosti i zadataka vodi se kvantitativna i kvalitativna evidencija, predviđeni planovima. Za računovodstvo se koriste akti, zapisnici sa sastanaka, sastanci, dokumenti o certificiranju zaposlenika, časopisi analize rada nastavnika i majstora industrijske obuke, imenik i dnevnici teorijske i industrijske obuke. Poseban odjeljak obuhvaća računovodstvo financijske, ekonomske i proizvodne djelatnosti škole.

Peta funkcija uključuje praćenje i analizu rada. To uključuje provjeru i ocjenu stanja i rezultata aktivnosti tima u svim njegovim aspektima; provjera provedbe odluka i uputa, te izvršenja akata. Ova funkcija uključuje i praćenje odgojno-obrazovnog procesa, utvrđivanje kvalitativnih i kvantitativnih pokazatelja u radu tima, usporedbu postignutih rezultata sa zacrtanim ciljevima. Tijekom kontrole i analize provodi se povratna informacija. Na temelju dobivenih informacija donose se nove odluke, određuju ciljevi i zacrtavaju planovi.

Raspodjela ovih funkcija u ciklusu upravljanja određena je karakteristikama obrazovne ustanove kao upravljanog objekta. Njihova ukupnost odražava svi sadržaj procesa upravljanja.

Upravljačke funkcije ustanove osnovnog strukovnog obrazovanja ne mogu biti samo administrativne i organizacijske naravi. Svakako će imati socio-psihološki aspekt.

Upravljanje UNPO-om povezano je s utvrđivanjem načina utjecaja na tim, njegove jedinice, pojedine zaposlenike i učenike. Riječ je o o metodama upravljanja kao skupu tehnika za svrhoviti utjecaj subjekata upravljanja na njegov objekt. Na temelju ciljeva upravljačkog utjecaja prema “sadržajnom principu” sve primijenjene metode mogu se podijeliti u tri skupine: psihološko-pedagoške, organizacijsko-administrativne i ekonomske.

Psihološko-pedagoške metode su određeni načini interakcije između aktivnosti učitelja i učenika (s vodećom ulogom učitelja), usmjereni na postizanje ciljeva učenja kao sredstva obrazovanja i odgoja. Ova skupina metoda uključuje metode povezane s uvjeravanjem, osobnim primjerom, uporabom nagrada i kazni, kritikom i samokontrolom, pedagoškim sastancima, profesionalnom komunikacijom, natjecanjima, iznošenjem obećavajućih linija, tradicijom i suradnjom.

Organizacijskim i administrativnim metodama povećava se odgovornost nastavnog osoblja i priprema za obavljanje postavljenih zadataka. Tu spadaju: direktiva, upravljanje, uredba, uputa, raspodjela odgovornosti, jedinstveni zahtjevi.

Ekonomske metode su načini materijalnog stimuliranja uspješnosti tehničkog i nastavnog osoblja i studenata na temelju kriterija za ocjenjivanje njihova rada.

Korištenje različitih organizacijskih i pedagoških metoda u raznim kombinacijama ovisi o uvjetima djelovanja obrazovne ustanove, profesionalna kompetencija vođa i okolnosti. Zadatak menadžera je odabrati najviše učinkovite metode uzimajući u obzir specifične uvjete.

Pojam tehnologije upravljanja usko je povezan s pojmom metoda upravljanja. To se odnosi na sustav sekvencijskih operacija i faza u aktivnostima menadžera, kao i na sustav uputa, metoda, tehnika i sredstava za njegovu provedbu.

Specifikacija svake faze uključuje razvoj ciljane organizacijske i pedagoške tehnologije za rješavanje odgovarajućeg problema. To pak zahtijeva određenu razinu tehnologije upravljanja i organizacije rada menadžera. To uključuje postupke za obradu informacija i razvoj organizacijskih i pedagoških rješenja; planiranje i analiziranje rezultata osobnog rada; raspodjela proračuna vremena po područjima djelovanja; tehnička oprema i automatizacija rada menadžera korištenjem osobnih računala. Potonje je posebno relevantno u kontekstu razvoja informatizacije. Korištenje računala u upravljačkim aktivnostima omogućuje:

399
ja ___ .______________

1. Pravodobno davanje operativnih informacija donositelju odluka, uzimajući u obzir njegovu prirodu.

2. Pravovremeno prezentiranje analitičkih informacija.

3. Predstavljanje optimalne količine informacija s pouzdanošću koja nije niža od prihvatljive razine.

Po prvi put analizu procesa upravljanja u obliku skupa više funkcija koje su međusobno povezane proveo je A. Fayol. Bio je osnivač škole administrativnog menadžmenta.

Do danas ovu analizu omogućuje objedinjavanje različitih škola menadžmenta, primjenom situacijskog pristupa upravljačkom odlučivanju. Situacijski pristup omogućuje bolje postizanje ciljeva poduzeća učinkovitom provedbom funkcija upravljanja.

Odnos između funkcija i metoda upravljanja je zbog činjenice da je svaka funkcija implementirana u poduzeću određeni skup aktivnosti. Funkcije karakteriziraju homogenost ciljeva, radnji, subjekata, kao i objekata upravljanja.

Odnos između funkcija i metoda upravljanja ne ovisi o karakteristikama aktivnosti određene organizacije, budući da bilo koja poduzetničke aktivnosti u ovom ili onom obliku prisiljeno ih je provoditi kako bi osiguralo svoje aktivnosti.

Odnos funkcija i metoda upravljanja

Odnos između funkcija i metoda upravljanja ne ovisi o djelatnosti poduzeća, njegovoj veličini ili organizacijskoj strukturi. Istodobno, načini provedbe funkcija upravljanja (metode upravljanja) variraju u skladu s organizacijskim specifičnostima.

Odnos između funkcija i metoda upravljanja karakterizira činjenica da odabir odgovarajućih metoda i alata upravljanja treba provoditi u procesu diferencijacije funkcija upravljanja. U tom slučaju, unutar svake funkcije potrebno je identificirati zadatke i aktivnosti koje su predmet regulacije, te izraditi procedure i pravila za njihovu provedbu.

Skupine upravljačkih funkcija

U okviru različitih škola menadžmenta različitih vremenskih razdoblja razdvojen je velik broj odgovarajućih funkcija menadžmenta. Njihovi skupovi su se međusobno razlikovali ovisno o popisu i sadržaju svakog od njih.

Najopćenitija klasifikacija sustavne prirode je klasifikacija funkcija upravljanja, čiji sadržaj ovisi o aktivnostima bilo kojeg poduzeća, bez obzira na njegove karakteristike i uvjete poslovanja:

Funkcije mogu biti:

1. Općenito,
2. Socio-psihološki,
3. Tehnološki.

Značajke upravljačkih funkcija

Kroz opće upravljačke funkcije kombiniraju se odgovarajuće faze procesa upravljanja. U ovom slučaju, odnos između funkcija i metoda upravljanja nužan je za učinkovito funkcioniranje svakog poduzeća. Uz pomoć funkcija upravljanja odražavaju se procesi upravljanja na svim razinama hijerarhije poduzeća.

Socijalne i psihološke funkcije menadžment uključuje upravljanje stanjem odnosa u timovima.

Tehnološke funkcije upravljanje su dvije ključne aktivnosti menadžera na bilo kojoj razini menadžmenta. Neke klasifikacije kombinirale su socio-psihološke funkcije s općim funkcijama upravljanja.

Sustav upravljačkih funkcija

Bez obzira na klasifikaciju, skup upravljačkih funkcija je sustav, budući da su funkcije međusobno povezane, međusobno utječu na provedbu, nadopunjujući se radi postizanja zajedničkog organizacijskog cilja.

Sustav upravljačkih funkcija omogućuje određivanje najprikladnijih metoda i alata za provođenje odgovarajućih upravljačkih radnji.

Sustav upravljačkih funkcija obuhvaća tri razine upravljanja, od kojih se svaka sastoji od određenih metoda upravljanja. Opće upravljanje predstavlja provedbu općih funkcija upravljanja kroz formalizaciju zahtjeva za proces i zaposlenike, uključujući kreiranje politika upravljanja, razvoja i inovacija.

Upravljanje organizacijskom strukturom uključuje aktivnosti povezane s organizacijom poduzeća, njegovim odnosima s drugim organizacijama te po potrebi rekonstrukciju ili likvidaciju.

Specifična područja upravljanja uključuju marketing, istraživanje, proizvodni proces, ljudske resurse, financijsko upravljanje itd.

anotacija

Razmatraju se glavne i specifične funkcije upravljanja organizacijom i metode utjecaja na radne kolektive. Pozornost se posvećuje značajkama metoda utjecaja i njihovim manifestacijama. Razmatraju se pitanja utjecaja vodstva, interne kulture organizacije i stilova vodstva.

Osnovne upravljačke funkcije

Identifikacija pojedinih funkcija u menadžmentu objektivan je proces generiran složenošću proizvodnje i upravljanja njome. Pojava upravljačkih funkcija rezultat je diferencijacije ciljanih utjecaja, podjele i specijalizacije rada u području upravljanja.

Općenito, pod kontrolna funkcija shvaća se kao skup objektivno potrebnih, stalno ponavljajućih radnji, objedinjenih istim sadržajem i ciljnom usmjerenošću .

Sada su dostupne mnoge kvalifikacije za upravljačke funkcije. Međutim, upravljanje je uvijek skup ciklusa, međusobno povezanih, u mnogim slučajevima ponavljajućih, koji se mogu identificirati kao opće funkcije upravljanja. To uključuje: planiranje, organizaciju, motivaciju (uključujući odabir i raspoređivanje osoblja), kontrolu i koordinaciju. Štoviše, rad koji se odnosi na funkciju koordinacije u jednoj je ili drugoj mjeri inherentan radu na drugim funkcijama, kao da je isprepleten s njima. Stoga je preporučljivo grafički prikazati navedene funkcije kao što je prikazano na sl. 4.1.

U određenoj mjeri, odvajajući ove funkcije, treba imati na umu da:

u procesu izvršenja jednog od njih, drugi se nužno izvršavaju;

Bez izvođenja bilo kojeg od njih, proces upravljanja je poremećen.

Razmotrimo detaljno te funkcije i poslove koji ih čine.

Planiranje– osmišljavanje postizanja organizacijskih ciljeva pod postojećim ograničenjima (određivanje što treba i može biti učinjeno i kada). Planiranje obično uključuje sljedeće aktivnosti:

predviđanje - procjena izgleda za razvoj situacije u kojoj se upravljana organizacija nalazi i mogućnosti za obavljanje svoje djelatnosti u ovoj situaciji;

postaviti ciljeve označava određivanje željenih rezultata djelovanja upravljane organizacije, kao njezinu specifičnu reakciju na utjecaje vanjskog okruženja (nadređenih, međudjelovajućih i javnih organizacija, kao i društvenih skupina i pojedinačnih članova društva), određene trenutnim ekonomski, politički, znanstveni, tehnički, društveni i drugi uvjeti razvoja društva. Određivanje prirode i opsega posla za budućnost;

specifikacija ciljeva – formuliranje specifičnih ciljeva za aktivnosti upravljane organizacije s pojašnjenjem resursa potrebnih za to;

izrada plana rada (programiranje) – formiranje akcijskog plana za postizanje ciljeva, provodi se, u pravilu, na temelju prethodno razvijene strategije. Procjena troškova resursa i vremena za pojedine faze rada. Određivanje vremenskog slijeda rada za postizanje cilja. Izračun obujma troškova i raspodjela resursa po fazama ovog posla, vezano uz sve ostale postojeće planove.

Organizacija– utvrđivanje oblika, pravila i metoda obavljanja poslova za postizanje ciljeva, stvaranje organizacijskog okruženja. Organiziranje obično uključuje obavljanje sljedećih poslova (radnji):

strukturiranje – raščlamba (diferencijacija) rada za postizanje cilja na elemente i odgovarajuća raščlamba raspoloživih sredstava. Pojašnjenje funkcija koje obavljaju. Tehnološko grupiranje ovih resursa u odnosu na podciljeve iu skladu s funkcijama koje se obavljaju;

formiranje postupaka – razvoj svrsishodnih i sistematiziranih metoda obavljanja poslova;

uspostavljanje organizacijske politike – konačno formiranje upravljačke strukture (provjera usklađenosti postojeće strukture upravljanje organizacijom, planirani plan aktivnosti), uspostavljanje Opća pravila akcije, izrada upravljačkih dokumenata (formalizacija strukture upravljanja).

Motivacija– stvaranje uvjeta za timove i pojedine zaposlenike za obavljanje radnji potrebnih za postizanje ciljeva organizacije, što obično uključuje obavljanje sljedećih poslova (radnji):

odabir i postavljanje osoblja . Analiza rada i određivanje zahtjeva za njihove izvođače. Identificiranje i imenovanje osoba s potrebnim kvalifikacijama na radna mjesta;

obuka osoblja – osposobljavanje za metode i tehnike rada. Stvaranje uvjeta za usavršavanje vještina zaposlenika;

ciljani utjecaj na osoblje sastoji se u organiziranju poslova i rada pojedinih izvođača radi osiguranja potrebne učinkovitosti njihove djelatnosti. Utjecati na ljude da izvrše radnje koje organizacija želi;

stvaranje povoljne unutarnje kulture tim je povezan s razvojem međuljudskih odnosa, stereotipima ponašanja radnika i njihovim povoljnim neformalnim odnosima, jedinstvom u pogledu proizvodnih, ekonomskih i društvenih ciljeva.

Kontrolirati– usporedba stvarnog stanja ili funkcioniranja sa zadanim ciljevima, utvrđivanje uzroka odstupanja i opcija za njihovo otklanjanje. Tipično, implementacija kontrolne funkcije uključuje izvođenje sljedećeg rada (radnji):

stvaranje kriterija ocjenjivanja usmjerena je na utvrđivanje registriranih i procijenjenih parametara (pokazatelja) aktivnosti organizacije i uspješnosti rada za postizanje ciljeva, na utvrđivanje metoda ocjenjivanja i formiranje ljestvice za mjerenje rezultata tih radova;

mjerenje radnih parametara – procjena usklađenosti stvarnih rezultata rada s onim što je utvrđeno planiranim ciljevima i drugim regulatornim dokumentima;

korektivne radnje – utvrđivanje uzroka nastalih odstupanja i izrada prijedloga za poboljšanje parametara rada za postizanje ciljeva.

Koordinacija– uspostavljanje harmonije između sudionika u radu, što najčešće uključuje sljedeće radnje (radnje):

osiguravanje komunikacija – stvaranje socio-psihološke klime i uvjeta za razmjenu informacija za učinkovito suradnja međusobno povezane organizirane cjeline;

raspodjela zadataka – dodjeljivanje odgovornosti određenim izvođačima za posao koji im je dodijeljen;

koordinacija – prevencija neravnoteže u radu usmjerenom na postizanje grupnih ciljeva.

Ne ističu svi autori funkciju koordinacije (na primjer, njen koncept je prisutan u udžbeniku V.R. Vesnina "Menadžment"). Doista, funkcija "koordinacije" je, takoreći, pomoćna i, očito, njezina uloga i mjesto točnije se odražavaju kao što je prikazano na Sl. 4.1. Štoviše, poznati udžbenik M. Mescona, M. Alberta i F. Khedourija “Osnove menadžmenta” bavi se samo četirima glavnim funkcijama menadžmenta, a jedan od najpopularnijih udžbenika u SAD-u S. Robinsa i P. “Upravljanje” raonikom podijeljeno je u 6 dijelova, od kojih su 4 dijela posvećena funkcijama: planiranje, organizacija, vodstvo (u njemu “koordinacija”), kontrola.

Specifične upravljačke funkcije

U velikim organizacijama s vertikalnom strukturom na više razina, ovlasti prve osobe za upravljanje organizacijom delegirane su na menadžere niže razine (zamjenici ovog menadžera, voditelji strukturnih odjela, voditelji primarnih timova). Osim toga, kada se upravlja velikom organizacijom, postoji potreba za izdvajanjem radnika koji izrađuju nacrte odluka (planova, dokumenata itd.), Vode računa o radu i troškovima (računovođe, knjigovođe itd.) i mnoge druge radnike. Menadžeri na različitim razinama i stručnjaci koji osiguravaju provedbu određenih menadžerskih poslova čine upravljački aparat organizacije.

Odjel za upravljanje je sustav međusobno povezanih i međusobno povezanih veza (službe, odjela, sektora) i pojedinačnih radnika koji imaju odgovarajuće ovlasti i materijalno-tehničku bazu za učinkovito upravljanje svim aspektima djelatnosti ustanove. U tom smislu, od velike je važnosti identifikacija i klasifikacija funkcionalnih aktivnosti menadžerskih zaposlenika. Te se funkcije nazivaju proizvodno-ekonomske odn specifičan, konkretan.

U poljoprivrednoj organizaciji mogu se razlikovati sljedeće specifične funkcije upravljanja.

Strateško planiranje provodi prvenstveno direktor organizacije i njegovi zamjenici, kojima pomažu djelatnici službe marketinga i službe gospodarskog planiranja. Ti radovi, u pravilu, uključuju: izradu dugoročnih prognoza, glavne dijelove poslovnog plana, studiju izvodljivosti investicijskih pravaca, utvrđivanje ekonomske učinkovitosti pripremljenih rješenja, izradu mjera za poticanje aktivnosti svih sudionika u proizvodnog procesa u postizanju zadanog rezultata itd. .

Opće (linijski) menadžment poduzeća i njegovih odjela: rješavanje problematičnih pitanja gospodarskog razvoja, mobiliziranje tima za njihovu provedbu, praćenje provedbe donesenih odluka, vanjski odnosi poduzeća. Organizacija rada kolektivnih organa upravljanja poduzećem (skupština dioničara, upravni odbor)

Funkcije opće uprave obavljaju čelnici poduzeća (njihovi zamjenici), voditelji proizvodnih odjela (rukovoditelji proizvodnih područja: predradnici, šefovi farmi), voditelji uslužnih odjela (šefovi servisnih radionica, garaža, voditelji građevinske radionice). , itd.), kao i djelomično od strane rukovoditelja niza funkcionalnih jedinica.

Funkcije općeg upravljanja variraju ovisno o razini (fazi) upravljanja i izravno su povezane s hijerarhijskom strukturom upravljačkog aparata, tj. svojom konstrukcijom okomito. Specijalizacija radnika po razini upravljanja čini temelj linearne (izravne) subordinacije.

Linearno upravljanje proizvodnjom: raspodjela materijalnih i radnih resursa, kontrola i regulacija napretka proizvodnje, održavanje dispečerskih sastanaka, informacijska podrška svim službenicima itd.

Upravljanje ljudskim resursima i društveni razvoj tima- funkciju koju, uz voditelje organizacija i odjela, obavljaju i kadrovski stručnjaci te odjel za gospodarsko planiranje. Njihov rad obuhvaća: kadrovsko-računovodstvenu djelatnost, osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje, znanstvenu organizaciju rada i plaća, zaštitu na radu i sigurnosne mjere. Stvaranje povoljne socijalne i psihičke klime u radnim kolektivima postaje sve važnije.

Upravljanje znanstveno-tehničkim razvojem proizvodnje u suvremenim uvjetima, to je jedna od najvažnijih funkcija koja osigurava razvoj i implementaciju progresivne tehnologije i povezanu tehničku pripremu proizvodnje, s kapitalnom izgradnjom. Također, ova djelatnost povezana je s reorganizacijom proizvodnje i rada: sudjelovanjem u razvoju organizacijske i proizvodne strukture gospodarstva, specijalizacijom i koncentracijom proizvodnje po odjelima itd.

U procesu izvođenja ovih radnji izrađuju se tehnološke karte, upute i drugi dokumenti sa smjernicama.

Ovu skupinu funkcija obavljaju stručnjaci iz industrije: stočari, agronomi, veterinari, djelomično inženjeri, voditelji službi itd.

Upravljanje logistikom i prodajom proizvoda Organizaciju uglavnom obavljaju voditelj organizacije i njegovi specijalizirani zamjenici, marketinška služba i upravitelji skladišta. Očito je da će u maloj organizaciji sve ove funkcije biti u djelokrugu djelovanja zamjenika direktora za trgovinu i, možda, jednog špeditera, koji će svoj posao kombinirati s radom vozača.

Računovodstvo jedna je od vrlo odgovornih funkcija u upravljanju organizacijom. To je vrlo strogo regulirano od strane države i ima dvije svrhe:

dati menadžmentu organizacije ideju o financijskom stanju organizacije u svakom određenom trenutku (mjesec, tromjesečje, godina) u cjelini iu kontekstu glavnih stavki prihoda i rashoda resursa;

pružiti državi i svim zainteresiranim stranama podatke o financijskom stanju organizacije, uz jasnu identifikaciju oporezivih stavki dohotka organizacije i osoba koje u njoj rade.

U porodu se posvećuje velika pažnja financijsko upravljanje i financijsko upravljanje, često miješajući ideje o tome. U velikim multidisciplinarnim organizacijama dodjela funkcije financijskog upravljanja sasvim je legitimna, jer vrlo često problemi upravljanja leže u činjenici da nema dovoljno financijskih sredstava za sve. Morate izvrsno razumjeti situaciju u vezi financijskih rezervi, mogućnost njihovog dobivanja u budućnosti i optimizaciju njihove upotrebe u sadašnjosti. U velikim poljoprivrednim organizacijama preporučljivo je dodijeliti jednog specijaliziranog analitičara koji će pomagati najvišem menadžmentu u ovom poslu. Općenito, ove funkcionalne odgovornosti mogu se dodijeliti ekonomistu, ali ne i računovođi. Funkcionalne odgovornosti računovođe su da u izvješćima adekvatno odražava sav promet gotovine i materijalnih sredstava.

Dakle, cijeli kompleks ovih funkcija upravljanja poljoprivrednom organizacijom može se podijeliti na sljedeće funkcije: opće upravljanje, specijalizirano (funkcionalno) i tehničko održavanje. Sukladno tome, rukovodeće osoblje obično se dijeli u tri kategorije: linearno, funkcionalno i pomoćno tehničko.

Zaposlene u menadžmentu, s obzirom na njihovu funkcionalnu ulogu i vrstu posla, možemo podijeliti u tri velike skupine: menadžeri, koji uključuju zaposlenike s pravom odlučivanja, specijalisti– zaposlenici koji upravljaju tehničko-tehnološkim i drugim pojedinačnim procesima i elementima proizvodnje te osiguravaju pripremu odluka za rukovoditelje u svom djelokrugu; pomoćni tehnički radnici, pružanje prvih dviju skupina pravodobnih i pouzdanih informacija za donošenje odluka, stvaranje uvjeta za provedbu osnovnih funkcija upravljanja.

Specijalizacija rukovodećih radnika čini temelj funkcionalne strukture rukovodećeg aparata, dok je specijalizacija po rukovodećim razinama temelj linearne subordinacije podređenih nadređenima.

Visoka razina upravljanja proizvodnjom postiže se kada su funkcije jasno raspoređene između određenih izvođača i oni ih odgovorno obavljaju, uz blisku interakciju između menadžera, stručnjaka i tehničkih izvođača.

Raspodjela (delegiranje) ovlasti između rukovodećih zaposlenika i reguliranje pojedinih upravljačkih funkcija u poljoprivrednoj organizaciji provodi se pomoću sljedećih dokumenata:

ovlasti zamjenika određene su "popisom ovlasti" odobrenim nalogom za organizaciju, obično napravljenim u obliku dodatka ovom nalogu;

Ovlasti voditelja svake ustrojstvene jedinice utvrđuju se na temelju pravilnika o jedinici i utvrđuju opisom poslova.

Organizacijski regulativni dokumenti daju jasno razgraničenje zadataka, funkcija, prava i odgovornosti svake upravljačke jedinice ili zaposlenika, uzimajući u obzir specifične uvjete poslovanja. Time se eliminira dupliranje i paralelizam u radu, promiče organizacija upravljanja cjelokupnom proizvodnjom povećanjem odgovornosti i jačanjem discipline na svim razinama upravljanja, stvaranjem regulatornog okvira za primjenu disciplinskih i materijalnih mjera prema rukovoditeljima u slučajevima nepravilnog obavljanja svojih poslova. dužnosti.

Sasvim je očito da se svi organizacijski i regulatorni dokumenti moraju provoditi u zakonskom okviru koji je uspostavila država, prvenstveno u okviru Građanskog zakonika Ruske Federacije i Zakona o radu Ruske Federacije, te drugih zakona.

U određenim, relativno složenim slučajevima, npr. u otvorenom dioničkom društvu, moguće je razlikovati glavne nadležnosti između prve osobe - predsjednika uprave, Generalni direktor i njegovi zamjenici u statutu organizacije. Pritom treba biti svjestan da je procedura izmjene statuta prilično složena, a ovlasti pojedinih rukovodećih osoba često se moraju preraspodijeliti ovisno o trenutnoj situaciji i specifičnoj strategiji organizacije. Stoga želja da se puno toga u povelji „propiše“ u vezi s razgraničenjem ovlasti u najvišim ešalonima upravljanja organizacijom često, da tako kažem, „ide ustranu“.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru

Uvod

3. Dominantne metode

Uvod

Općenito, upravljanje /upravljanje/ treba shvatiti kao sposobnost postizanja ciljeva korištenjem rada, motiva ponašanja i inteligencije ljudi. Radi se o namjernom utjecanju na ljude kako bi neorganizirane elemente preobrazili u učinkovitu i produktivnu snagu. Drugim riječima, menadžment su ljudske sposobnosti pomoću kojih lideri koriste resurse za postizanje strateških i taktičkih ciljeva organizacije.

U gospodarstvu se formiraju, djeluju i razvijaju različiti objekti, kako država društveno upravljanje, te upravljanje horizontalnim tržišnim strukturama. Privatna, nedržavna i mješovita imovina objekti su upravljanja horizontalnih tržišnih struktura.

Posljedično, menadžment je koordinacija napora tima ljudi za postizanje određenih ciljeva.

Pojačani interes za menadžment ukazuje na značajne društvene i ekonomske promjene koje su se dogodile u društvu. To potvrđuje primjer gotovo svih republika ZND-a, uključujući PMR. Tijekom proteklih 3-5 godina dogodile su se ozbiljne promjene u gospodarstvima republika postsovjetskog prostora. Ove promjene nisu samo velikih razmjera, već i bez presedana - nijedna druga zemlja na svijetu nije doživjela radikalnu promjenu u jednoj ekonomski sustav i formiranje drugog. Te promjene uključuju sljedeće čimbenike:

Promjena vlasničke strukture povezana s uništavanjem državnog monopola u sferi proizvodnje, stvaranje temelja za formiranje učinkovitih vlasnika / treba napomenuti veliki posao koji trenutno provodi Vrhovno vijeće PMR-a vrijeme za donošenje novih zakona u navedenom području;

Promijeniti sektorska struktura proizvodnje kao rezultat njezine prilagodbe novoj strukturi potražnje i pojave dovoljne velika količina mala poduzeća nastala privatnim poduzetništvom;

Promjene u uvjetima inozemnog gospodarskog djelovanja;

Promjene geopolitičke situacije kao rezultat raspada SSSR-a.

U tom su razdoblju u republikama bivšeg SSSR-a formirana mnoga mala i srednja poduzeća, uključujući grupna poduzeća. Unatoč značajnim razlikama između tvrtki, tvrtki, poduzeća, svi oni moraju općenito rješavati iste probleme: razviti strukturu svojih udruženja, izgraditi jedinstvenu politiku računovodstva i kontrole nad aktivnostima, upravljati cjelokupnom organizacijom kao jednom cjelinom u skladu s usvojena strategija itd. .d.

Dakle, sve tvrtke, tvrtke i poduzeća u nekoj fazi su suočeni s veliki značaj problem učinkovitog upravljanja.

Cilj - Saznati bit i učinkovitost postojećih metoda upravljanja.

1. Mogućnost implementacije u suvremenim uvjetima;

2. Otkrijte probleme implementacije modernim metodama upravljanje;

Objekt su ljudi.

Predmet - metode upravljanja.

Ovaj rad će ispitati glavne funkcije i metode upravljanja organizacijom.

1. Procesi i metode upravljanja organizacijom

1.1 Komponente procesa upravljanja

Podjela pojedinog procesa upravljanja na relativno odvojene, ali ujedno i neraskidivo povezane funkcije nužna je kada se sustav upravljanja opisuje kao integrirani proces. Usmjeren je na postizanje jasno definiranog cilja.

Funkcije upravljačkog sustava, tj. menadžment kao takav definira samo nekoliko osnovnih tipova funkcija:

a) Planiranje;

b) Organizacija;

c) Stimulacija /motivacija/;

d) Kontrola.

Planiranje je proces pripreme za buduće odluke o tome što treba učiniti, kako, kada, što i koliko resursa treba koristiti. Funkcija planiranja odgovara na tri pitanja:

gdje se organizacija trenutno nalazi;

kamo želi ići;

kako će organizacija to učiniti.

Organizacija.

1. strukturna organizacija(uključuje strukturu autoriteta i komunikacijsku strukturu;

2. organizacija proizvodnog procesa (obuhvaća organizaciju rada osoblja, rad u vremenu, rad u prostoru).

Motivacija je maksimalno zadovoljenje potreba zaposlenika organizacije u zamjenu za njihov učinkovit rad.

1. utvrđivanje potreba zaposlenih;

2. pružanje zaposleniku mogućnosti zadovoljenja tih potreba putem Dobar posao.

Kontrola je proces kojim se osigurava da organizacija stvarno postiže svoje ciljeve.

1. postavljanje standarda;

2. mjerenje onoga što je stvarno postignuto i usporedba onoga što je postignuto s planiranim standardima;

3. utvrđivanje izvora odstupanja i radnje potrebne za ispravljanje planova.

Koncept procesa upravljanja primjenjiv je na sve vrste organizacija, budući da procesni pristup definira samo glavne opće korake u upravljanju i pruža mogućnost njihove upotrebe i odabira sadržaja ovisno o uvjetima svake pojedine tvrtke.

Bez manifestacije funkcija upravljanja nemoguće je normalno funkcioniranje organizacije ili poduzeća, stoga treba posvetiti dovoljno pažnje proučavanju i analizi funkcija upravljanja.

2. Metode upravljanja organizacijom

Provedba funkcija i načela upravljanja provodi se korištenjem različitih metoda.

Metode upravljanja su skup tehnika i metoda utjecaja na upravljani objekt radi postizanja ciljeva koje je postavila organizacija.

Riječ “metoda” grčkog je podrijetla (prevedena kao način postizanja cilja). Glavni sadržaj upravljačkih aktivnosti ostvaruje se metodama upravljanja.

U praksi upravljanja u pravilu se istodobno koriste različite metode i njihove kombinacije. Na ovaj ili onaj način, sve metode upravljanja organski se nadopunjuju iu stalnoj su dinamičkoj ravnoteži.

Fokus metoda upravljanja uvijek je isti - usmjereni su na ljude koji se bave različitim vrstama radnih aktivnosti - na osoblje organizacija (poduzeća, poduzeća, firmi).

Upravljanje osobljem uključuje cijeli sustav. Sustav upravljanja osobljem je skup međusobno povezanih radnji kako bi se osiguralo upravljanje radom određene kvalitete i kvantitete. Takav sustav uključuje ne samo formalna organizacija rad s kadrovima (selekcija, postavljanje, kontrola i sl.), ali i kombinacija čimbenika socio-psihološke, neformalne prirode.

Upravljanje osobljem u poduzeću je vrsta aktivnosti koja vam omogućuje implementaciju i generalizaciju širokog spektra pitanja individualne prilagodbe vanjski uvjeti, uzimajući u obzir osobni faktor u izgradnji sustava upravljanja osobljem poduzeća. Uvećano, možemo razlikovati tri faktora koji utječu na osoblje poduzeća.

Prva je hijerarhijska struktura poduzeća, gdje su glavno sredstvo utjecaja odnosi moći - podređenosti, pritiska na osobu odozgo, putem prisile, kontrole nad raspodjelom materijalnih dobara.

Druga je kultura, odnosno zajedničke vrijednosti, društvene norme i smjernice ponašanja koje je razvilo društvo, poduzeće ili grupa ljudi, a koje reguliraju radnje pojedinca i prisiljavaju pojedinca da se ponaša ovako, a ne drugačije bez vidljivog prisila.

Treće je tržište - mreža ravnopravnih odnosa temeljena na kupoprodaji proizvoda i usluga, imovinskopravnim odnosima te ravnoteži interesa prodavatelja i kupca.

Ovi čimbenici utjecaja prilično su složeni koncepti iu praksi se rijetko provode odvojeno. Kome od njih daje prednost oblik je ekonomske situacije u poduzeću.

U prijelazu na tržište dolazi do polaganog udaljavanja od hijerarhijskog upravljanja, krutog sustava administrativnog utjecaja i praktički neograničene izvršne vlasti prema tržišnim odnosima i odnosima vlasništva utemeljenim na ekonomskim metodama. Stoga je potrebno razviti temeljno nove pristupe prioritetu vrijednosti. Glavna stvar unutar poduzeća su zaposlenici, a izvan - potrošači proizvoda. Potrebno je okrenuti svijest radnika prema potrošaču, a ne prema gazdi; profitirati, a ne rasipati; inicijatoru, a ne nepromišljenom izvođaču. Prijeđite na društvene norme koje se temelje na zdravom ekonomskom razumu, ne zaboravljajući na moral. Hijerarhija će izblijedjeti u pozadinu, ustupivši mjesto kulturi i tržištu.

Nove službe za upravljanje kadrovima stvaraju se, u pravilu, na temelju tradicionalnih službi: kadrovska služba, služba za organizaciju rada i plaće, služba zaštite na radu i sigurnost itd. Zadaci novih službi su provedba kadrovska politika te koordinacija aktivnosti upravljanja radom u poduzeću. U tom smislu počinju širiti raspon svojih funkcija i prelaziti s čisto kadrovskih pitanja na razvoj sustava za poticanje radne aktivnosti, upravljanje profesionalnim napredovanjem, sprječavanje sukoba, proučavanje tržišta rada itd.

Sustav metoda upravljanja osobljem uključuje:

Administrativne metode;

Ekonomske metode;

Socijalno-psihološke metode.

Pogledajmo pobliže svaku metodu zasebno.

2.1 Administrativne metode upravljanja

Dakle, metode upravljanja su načini provedbe upravljačkih utjecaja na osoblje radi postizanja ciljeva upravljanja proizvodnjom.

Administrativne metode su način provođenja upravljačkih utjecaja na osoblje i temelje se na moći, disciplini i kaznama.

Administrativne metode usmjerene su na takve motive ponašanja kao što su svjesna potreba za radnom disciplinom, osjećaj dužnosti, želja osobe da radi u određenoj organizaciji itd. Ove metode utjecaja razlikuju se po izravnoj prirodi utjecaja: bilo koji regulatorni ili upravni akt podliježe obveznom izvršenju.

Administrativne metode karakterizira njihova usklađenost s pravnim normama koje su na snazi ​​na određenoj razini upravljanja, kao i s aktima i nalozima viših tijela upravljanja.

Pet je glavnih metoda upravnog utjecaja: organizacijski utjecaj, upravni utjecaj, financijska odgovornost i kazne, disciplinska odgovornost i kazne, upravna odgovornost.

Organizacijski utjecaji temelje se na pripremi i odobravanju internih regulatornih dokumenata koji reguliraju aktivnosti osoblja određenog poduzeća. To uključuje povelju poduzeća ili organizacije, kolektivni ugovor između uprave i radne snage, interne radne propise, organizacijska struktura menadžment, raspored osoblja poduzeća, propisi o strukturnim odjelima, opis posla zaposlenici i organizacija radnog mjesta. Ovi dokumenti (osim povelje) mogu se sastaviti u obliku standarda poduzeća i moraju se staviti na snagu nalogom čelnika poduzeća. Ti su dokumenti obvezni za sve zaposlenike, a nepoštivanje istih rezultirat će disciplinskim mjerama.

U poduzeću gdje postoji visoka razina organizacijskih utjecaja, dovedena na standard poduzeća i pravila upravljanja, te visoka radna i izvedbena disciplina, potreba za korištenjem administrativnih utjecaja je značajno smanjena. Ona poduzeća koja svoj učinak nisu dovela do standarda i propisa zahtijevaju stalan radni regulatorni utjecaj i od njih se očekuju lošiji konačni proizvodni rezultati. S druge strane, provedba organizacijskih utjecaja uvelike ovisi o mentalitetu zaposlenika, njihovoj želji da se strogo pridržavaju “pisanih uputa” i rade prema pravilima koje je odobrila uprava.

Administrativni utjecaji usmjereni su na postizanje zadanih ciljeva upravljanja, poštivanje internih propisa ili održavanje sustava upravljanja poduzećem unutar zadanih parametara putem neposredne administrativne regulacije. Poznate metode administrativnog utjecaja uključuju naredbe, upute, upute, upute, ciljano planiranje, regulaciju rada, koordinaciju rada i kontrolu izvršenja.

Najkategoričniji oblik upravnog utjecaja je naredba. Svoje podređene obvezuje na točnu provedbu odluke u utvrđenom roku, a njeno nepoštivanje povlači odgovarajuću sankciju (kaznu). Naredba se obično sastoji od pet dijelova: prikaz stanja ili događaja, mjere za otklanjanje nedostataka ili osiguranje upravne regulative, dodijeljena sredstva za provedbu odluke, rokovi za provedbu odluke i kontrola izvršenja.

Naredba djeluje kao druga glavna vrsta administrativnog utjecaja. Obvezna je za provedbu unutar određene upravljačke funkcije i ustrojstvene jedinice. Zapovijed može sadržavati sve navedene dijelove zapovijedi i, kao i zapovijed, obvezna je za izvršenje od strane podređenih koji su u njoj navedeni. Razlika između direktive i naredbe je u tome što ona ne pokriva sve funkcije poduzeća i obično je potpisuju zamjenici čelnika poduzeća.

Upute i upute su lokalni tip organizacijskog utjecaja i najčešće su usmjerene na operativna regulacija proces upravljanja u kratkom vremenu i za ograničeni broj zaposlenika. Ako se upute ili upute daju usmeno, tada je potrebna stroga kontrola nad izvršenjem ili trebaju biti temelj visokog povjerenja u odnosu "rukovoditelj-podređeni". Osim toga, kada se provode, stupanj izvršenja odluka je veći.

Instruiranje i koordiniranje rada su metode upravljanja koje se temelje na prenošenju pravila za obavljanje radnih operacija na podređene.

Uputa je jednokratna metoda primjene od strane rukovoditelja, kada nastoji razumno objasniti prikladnost radnog zadatka za podređenog. Ako podređeni odbije, ponovni pokušaj je nepraktičan, jer dovest će do gubitka autoriteta vođe.

Stegovna odgovornost i kazne primjenjuju se u slučaju povrede radnog zakonodavstva, kada postoji stegovni prijestup, koji se podrazumijeva kao nezakonito propuštanje ili nepravilno izvršavanje radnih obveza od strane zaposlenika. Neispunjavanje radne obveze radnika postoji kad je dokazana njegova osobna krivnja, a postupao je s namjerom i nepažnjom. Ako je zaposlenik prekršio svoje Odgovornosti na poslu iz razloga izvan njegove kontrole (nedostatak normalnih radnih uvjeta, nedovoljna osposobljenost za obavljanje dodijeljenog posla i sl.), tada ne može biti stegovno odgovoran. Za dovođenje radnika na stegovnu odgovornost moraju biti ispunjena tri uvjeta: neizvršavanje ili neuredno obavljanje radnih (službenih) dužnosti; nezakonite radnje ili nerad zaposlenika; povreda zakonskih normi krivnjom zaposlenika. Stegovne sankcije izriče čelnik poduzeća, kao i drugi dužnosnici, na koje se pripadajuća prava prenose prema utvrđenoj zakonskoj proceduri. Pravo izricanja stegovnih kazni mogu imati voditelji radionica, voditelji odjela i službi, voditelji samostalnih ustrojstvenih jedinica i voditelji odjela. Otkaz mogu izvršiti samo rukovoditelji poduzeća, dok voditelji strukturnih odjela mogu podnijeti zahtjev za primjenu ovih kazni.

Za prekršaje iz područja radnih odnosa mogu se primijeniti i kazne koje po svom statusu nisu stegovne i koje se mogu primijeniti istovremeno sa stegovnim kaznama. Takve mjere uključuju oduzimanje bonusa predviđenih Pravilnikom o nagrađivanju zaposlenika koji je počinio prekršaj. Uprava poduzeća ima pravo krivom zaposleniku oduzeti naknadu na temelju rezultata godine, ne dati mu povlaštene bonove za lječilišta i odmarališta, te odgoditi red za dobivanje stambenog prostora. U nekim slučajevima, upravne i disciplinske sankcije mogu se izreći istovremeno. Dakle, zaposlenik koji se na poslu pojavi u alkoholiziranom stanju može biti podvrgnut stegovnim mjerama i administrativnoj novčanoj kazni.

Financijska odgovornost i kazne. Financijska odgovornost zaposlenika izražava se u njihovoj obvezi nadoknaditi štetu koju su krivnjom ili neradom prouzročili poduzeću u kojem rade. Za štetu prouzročenu poduzeću s kojim su povezani, radnici odgovaraju materijalno. radni odnosi, kao i za štetu nastalu u vezi s njegovom naknadom štete koju su njegovi zaposlenici prouzročili trećim osobama, ako tu štetu naknađuje poduzeće. U tom slučaju, prema navedenom tužbenom zahtjevu, radnik se može regresnim putem obvezati na naknadu te štete poduzeću u granicama propisanim građanskim pravom. Najčešće se u vrste štete koje se moraju nadoknaditi ubrajaju sljedeći slučajevi: uništenje ili oštećenje stvari nepažnjom radnika; gubitak dokumenata, opreme; prisilni zastoj u poduzeću zbog krivnje zaposlenika itd. Materijalna odgovornost može biti puna ili ograničena, individualna i kolektivna.

Administrativna odgovornost i kazne primjenjuju se u slučajevima upravnih prekršaja. Postoje takve vrste administrativnih kazni kao što su opomene, novčane kazne, administrativno uhićenje, popravni rad, oduzimanje ili oduzimanje predmeta.

Administrativne metode upravljanja snažna su poluga za postizanje postavljenih ciljeva u slučajevima kada je potrebno podrediti tim i usmjeriti ga na rješavanje konkretnih problema upravljanja. Idealan uvjet za njihovu učinkovitost je visoka razina regulacije upravljanja i radna disciplina kada upravljačke utjecaje provode niže razine menadžmenta bez značajnih poremećaja. To je posebno istinito u velikim višerazinskim sustavima upravljanja, koji uključuju velika poduzeća. Demokratizacija upravljanja i razvoj tržišnih odnosa u zemlji, raspad centraliziranog administrativnog sustava i deformacija Moralnog kodeksa graditelja komunizma smanjili su ulogu administrativnih metoda upravljanja u poduzećima. Niz kontradiktornih procesa u društvu također sprječava korištenje administrativnih metoda. To uključuje rastuću nezaposlenost i podzaposlenost u poduzećima, značajnu inflaciju posljednjih godina, stopu rasta cijena robe široke potrošnje koja premašuje stopu rasta plaća te poremećaj uobičajenog načina života u obitelji.

2.2 Ekonomske metode upravljanja

Ekonomske metode su neizravne prirode upravljačkog utjecaja. Ove metode osiguravaju materijalne poticaje za timove i pojedinačne radnike; temelje se na korištenju ekonomskog mehanizma.

Tijekom sovjetskog razdoblja, predmet regulacije ekonomskih metoda smatralo se centralno planiranje, ekonomsko računovodstvo, plaća, tj. došlo je do uskog tumačenja uloge i mjesta ekonomskih metoda, što je ograničilo raspon odluka i regulatornih poluga na razini poduzeća. Ekonomske metode trebale bi se temeljiti na robno-novčanim odnosima Ekonomija tržišta, što zahtijeva novo teorijsko opravdanje uloge ekonomskih metoda.

Zajedničkom analizom ekonomskih zakonitosti i kategorija, robno-novčanih odnosa i načela tržišnog gospodarstva razvio se nova shema klasifikacija metoda ekonomskog upravljanja.

Planirano ekonomsko upravljanje glavni je zakon funkcioniranja svakog poduzeća (organizacije) koje ima jasno razvijene ciljeve i strategiju za njihovo postizanje. U tržišnoj ekonomiji manifestacija ekonomskih metoda ima drugačiji karakter nego u administrativnoj ekonomiji. Dakle, umjesto centraliziranog planiranja, tvrdi se da su poduzeća slobodni proizvođači robe koji na tržištu djeluju kao ravnopravni partneri drugih poduzeća u društvenoj suradnji rada. Plan ekonomski razvoj je glavni oblik osiguravanja ravnoteže između tržišne potražnje za proizvodom, potrebna sredstva te proizvodnju proizvoda i usluga. Državni poredak pretvara se u portfelj narudžbi poduzeća, uzimajući u obzir ponudu i potražnju, u kojem državni poredak više nema dominantnu ulogu.

Za postizanje postavljenih ciljeva potrebno je jasno definirati kriterije učinkovitosti i krajnje rezultate proizvodnje u obliku skupa pokazatelja utvrđenih u planu gospodarskog razvoja. Stoga je uloga ekonomskih metoda povezati navedene kategorije i mobilizirati radni kolektiv za postizanje konačnih rezultata.

Ekonomsko računovodstvo je metoda upravljanja gospodarstvom koja se temelji na usporedbi troškova poduzeća za proizvodnju s rezultatima ekonomska aktivnost(obujam prodaje, prihod), potpuna naknada troškova proizvodnje iz dobivenih prihoda, osiguranje profitabilnosti proizvodnje, ekonomično korištenje resursa i materijalni interes radnika za rezultate rada. Omogućuje vam kombiniranje interesa poduzeća s interesima odjela i pojedinačnih zaposlenika. Ekonomsko računovodstvo temelji se na neovisnosti, kada su poduzeća (organizacije). pravne osobe te nastupaju na tržištu kao slobodni robni proizvođači proizvoda, radova i usluga. Samodostatnost poduzeća određena je nedostatkom proračunskih sredstava i subvencija za pokrivanje gubitaka, tj. u potpunosti nadoknađuje svoje troškove iz prihoda i, u slučaju produljene neprofitabilnosti, proglašava se stečajem. Samofinanciranje je glavno načelo proširene reprodukcije i razvoja poduzeća na račun vlastite dobiti.

Naknada je glavni motiv radne aktivnosti i novčana mjera vrijednosti radna snaga. Omogućuje vezu između rezultata rada i njegovog procesa te odražava količinu i složenost rada radnika različitih kvalifikacija. Instaliranje službene plaće za zaposlenike i tarifne stope za radnike, uprava poduzeća utvrđuje standardnu ​​cijenu rada uzimajući u obzir prosječne troškove rada za njegovo normalno trajanje.

Dodatne plaće omogućuju vam da uzmete u obzir složenost i kvalifikacije radne snage, kombinaciju zanimanja, prekovremeni rad, socijalna jamstva poduzeća u slučaju trudnoće ili obuke zaposlenika itd. Naknada određuje individualni doprinos zaposlenika konačnim rezultatima proizvodnje u određenim vremenskim razdobljima. Bonus izravno povezuje rezultate rada svakog odjela i zaposlenika s glavnim ekonomskim kriterijem poduzeća - dobiti.

Čelnik poduzeća može pomoću gore navedenih pet komponenti nagrađivanja regulirati materijalni interes radnika s ekonomski mogućim troškovima proizvodnje pod naslovom „plaće“, primijeniti različite sustave nagrađivanja - po komadu ili na vrijeme, oblikovati materijalnu i duhovne potrebe radnika i osigurati rast njihova životnog standarda . Ako je menadžer pretjerano pohlepan ili rasipnički velikodušan u nagrađivanju, tada njegovi izgledi nisu bez oblaka, jer u prvom slučaju radnici će “pobjeći”, a u drugom će doživjeti bankrot poduzeća.

Rad je glavni element svakog proces rada, osiguravajući preradu predmeta rada sredstvima rada u konačni proizvod. To je uvijek glavna vrijednost svakog poduzeća ili organizacije.

Tržište rada je sastavni dio tržišne ekonomije i predstavlja skup ekonomskih odnosa koji se razvijaju u sferi razmjene. Ona je sastavni dio mehanizma za formiranje i promjenu proporcija društvene reprodukcije, unaprijed određuje raspodjelu rada proporcionalno strukturi društvenih potreba i razini materijalne proizvodnje, osigurava održavanje ravnoteže između potražnje za radom i ponuda rada, formira rezerve u sferi prometa i omogućuje nam povezivanje ekonomskih interesa subjekata radnih odnosa.

Jedna od komponenti na tržištu rada, uz ponudu i potražnju, je i cijena rada. Plaćajući rad kao skupu robu, vlasnik ga nastoji što učinkovitije iskoristiti. I tu u prvi plan dolaze ekonomski čimbenici koji tjeraju menadžere i organizatore proizvodnje da prioritet daju uklanjanju zastoja, gubitka radnog vremena i osiguravanju odgovarajuće razine proizvodnje, rada i upravljanja. Učinkovito korištenje rada zahtijeva da ova skupa roba bude u radnom stanju. Slijedom toga, potrebno je baviti se uvjetima rada i života radnika, stalno razvijati njihovu sposobnost za rad kontinuiranim sustavom osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova, te usavršavanja njihovih kvalifikacija. Sve to povećava cijenu rada.

2.3 Socijalno-psihološke metode

Socio-psihološke metode su načini provedbe upravljačkih utjecaja na osoblje, koji se temelje na korištenju zakona sociologije i psihologije. Objekti utjecaja ovih metoda su skupine ljudi i pojedinci. Prema opsegu i metodama utjecaja, te se metode mogu podijeliti u dvije glavne skupine: sociološke metode, koje su usmjerene na skupine ljudi i njihove interakcije u proizvodnom procesu (vanjski svijet čovjeka); psihološke metode koje specifično utječu na osobnost određene osobe (unutarnji svijet osobe).

Ova je podjela dosta proizvoljna, jer u modernom društvena proizvodnja osoba uvijek ne djeluje u izoliranom svijetu, već u skupini ljudi s različitom psihologijom. Međutim, učinkovito upravljanje ljudskim resursima, koji se sastoji od skupa visoko razvijenih pojedinaca, pretpostavlja poznavanje i socioloških i psiholoških metoda.

management psihološki administrativni podređeni

3. Dominantne metode

3.1 Sociološke metode upravljanja

Sociološke metode imaju važnu ulogu u upravljanju kadrovima, omogućuju utvrđivanje svrhe i mjesta zaposlenika u timu, identificiranje lidera i pružanje njihove podrške, povezuju motivaciju ljudi s krajnjim rezultatima proizvodnje, osiguravaju učinkovitu komunikaciju i rješavanje konflikata u Tim.

Društvenim planiranjem osigurava se postavljanje društvenih ciljeva i kriterija, razvoj društvenog standarda (životni standard, plaće, potrebe za stanovanjem, uvjeti rada itd.) i planirani pokazatelji, postizanje konačnih društvenih rezultata. Na primjer: produljenje životnog vijeka, smanjenje stope morbiditeta, povećanje razine obrazovanja i kvalifikacija radnika, smanjenje ozljeda na radu, povećanje stambenog prostora po zaposlenom itd. Specifičan oblik društvenog planiranja je plan društvenog razvoja tima, koji je 70.-80. bio dostupan u svim velikim poduzećima SSSR-a (GAZ, VAZ, Elektrosila, ZMZ, itd.). Trenutno je problem društvenog planiranja relevantan za mnoge velike zapadne i japanske tvrtke koje uspješno koriste najbolju praksu sovjetskog razdoblja. Za većinu operativna poduzeća na području ZND-a, uključujući PMR, sada postoje drugi zadaci - očuvati barem ona društvena postignuća i društvenu infrastrukturu koji su stvoreni prije raspada SSSR-a.

Metode sociološkog istraživanja znanstveni su alati u radu s kadrovima, daju potrebne podatke za odabir, procjenu, postavljanje i obuku kadrova te nam omogućuju donošenje razumnih odluka. kadrovske odluke. Ispitivanje vam omogućuje prikupljanje potrebnih informacija masovnim anketiranjem ljudi pomoću posebnih upitnika. Intervjuiranje podrazumijeva pripremu prije razgovora, zatim, tijekom dijaloga sa sugovornikom, dobivanje potrebnih informacija. Intervju je idealan razgovor s vođom, političkom ili vladinom osobom; zahtijeva visokokvalificiranog ispitivača i dosta vremena. Sociometrijska metoda nezaobilazna je pri analizi poslovnih i prijateljskih odnosa u timu, kada se na temelju anketiranja zaposlenika gradi matrica preferiranih kontakata među ljudima, koja pokazuje i neformalne vođe u timu. Metoda promatranja omogućuje nam da prepoznamo kvalitete zaposlenika koje se ponekad otkrivaju tek u neformalnom okruženju ili ekstremnim životnim situacijama (nesreća, tučnjava, prirodna katastrofa). Intervju je uobičajena metoda u poslovnim pregovorima, zapošljavanju, edukacijama, kada se u neformalnom razgovoru rješavaju manji kadrovski zadaci.

Osobne kvalitete karakteriziraju vanjsku sliku zaposlenika, koja se dosta dosljedno manifestira u timu i sastavni je dio sociologije pojedinca. Osobne kvalitete mogu se podijeliti na poslovne (organizacijske), koje su potrebne za obavljanje određenih funkcija i zadataka, i moralne (moralne), koje odražavaju manifestaciju osobne moralnosti osobe. U kadrovskom radu također je potrebno poznavati prednosti i nedostatke zaposlenika na temelju kojih se biraju radno mjesto, planirana je karijera i osigurano napredovanje.

Moral je poseban oblik društvene svijesti koji uz pomoć moralnih normi regulira djelovanje i ponašanje osobe u društvu. U nastajanju povijesni razvojčovječanstvo moralni standardi dobilo svakodnevni izraz u obliku narodne mudrosti i ideološkog opravdanja u vjerskim učenjima koja se temelje na idealima dobra i zla, časti i nečasti, mudrosti i gluposti, odobravanja ili osude i dr.

U razdoblju izgradnje socijalističkog društva u SSSR-u razvijen je “Moralni kodeks graditelja komunizma” koji je odražavao kako norme ljudskog ponašanja u idealnom komunističkom društvu tako i kršćanske norme. Međutim, taj je kodeks bio znatno viši od stvarnih moralnih standarda ljudskog ponašanja, au uvjetima dvostrukog morala i socijalističkog egalitarizma s vremenom se pretvorio u predmet sprdnje.

Trenutačno najbolje zapadne tvrtke (Sony, Nissan, Ford, IBM, Mitsubishi) kao prioritetnu zadaću postavljaju formiranje korporativnog morala i kulture.

Partnerstvo je važna komponenta svakog društvena grupa a sastoji se u uspostavljanju različitih oblika odnosa na temelju kojih se organizira komunikacija među ljudima. U partnerstvu ljudi djeluju kao ravnopravni članovi u međusobnim odnosima, za razliku od formalnog odnosa između rukovoditelja i podređenog, gdje postoji ovisnost jedne osobe o drugoj. Postoje takvi oblici partnerstva: poslovni, prijateljski, hobi, obiteljski - između rodbine. A također i seksualno – intimni odnosi među ljudima. U partnerstvu se odnosi grade na temelju obostrano prihvatljivih psiholoških metoda uvjeravanja: oponašanje, zahtjevi, savjeti, pohvale. Kad je na poslu Poslovni odnos podržavaju u obliku prijateljskog partnerstva i zajedničkih hobija, to uvijek doprinosi stvaranju dobre psihološke klime u timu.

Dakle, partnerstvo je jedna od ključnih komponenti korporativne kulture poduzeća i socioloških metoda u radu s osobljem.

Natjecanje je specifičan oblik društvenih odnosa i karakterizira ga želja ljudi za uspjehom, prvenstvom, postignućem i samopotvrđivanjem. Povijest natjecanja seže stoljećima unatrag. Bio je to oblik preživljavanja za najbolje predstavnike vrste - snažne, pametne, hrabre, zdrave, au konačnici je postao pokretač razvoja društva. Rezultati natjecanja su nova otkrića, izumi, umjetnička djela, rekordi u sportu, postignuća u proizvodnji.

3.2 Metode psihološkog upravljanja

Psihološke metode imaju vrlo važnu ulogu u radu s kadrovima, jer su usmjerene na specifičnu osobnost radnika ili namještenika i u pravilu su strogo personalizirane i individualne. Njihovo glavno obilježje je obraćanje unutarnjem svijetu osobe, njegovoj osobnosti, intelektu, osjećajima, slikama i ponašanju kako bi se unutarnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća. Klasifikacija elemenata regulirana psihološkim metodama. Navedimo njihove karakteristike.

Psihološko planiranje predstavlja novi smjer u radu s osobljem za formiranje učinkovitog psihološkog stanja tima poduzeća. Temelji se na potrebi koncepta cjelovitog razvoja čovjekove osobnosti, eliminirajući negativne trendove degradacije zaostalog dijela radne snage. Psihološko planiranje uključuje postavljanje razvojnih ciljeva i kriterija uspješnosti, razvijanje psiholoških standarda, metoda planiranja psihološke klime i postizanja konačnih rezultata. Među najvažnije rezultate psihološkog planiranja ubrajamo sljedeće:

Formiranje jedinica (“timova”) na temelju psihološke usklađenosti zaposlenika;

Ugodna psihološka klima u timu;

Formiranje osobne motivacije ljudi na temelju filozofije poduzeća;

Minimiziranje psihičkih sukoba (skandali, pritužbe, stres, iritacija);

Razvoj karijere na temelju psihološke orijentacije zaposlenika;

Rast intelektualnih sposobnosti članova tima i njihove razine obrazovanja

Formiranje korporativne kulture temeljene na normama ponašanja i slikama idealnih zaposlenika.

Preporučljivo je da psihološko planiranje i regulaciju provodi stručna psihološka služba poduzeća, koju čine socijalni psiholozi.

Grane psihologije i poznavanje njihovih metoda istraživanja omogućuju ispravnu analizu psihičkog stanja ljudi, izgradnju njihovih psihološki portreti, razviti načine za uklanjanje psihološke nelagode i stvaranje dobre klime u timu. Psihologija je eksperimentalna znanost koja proučava odnose mentalnih procesa u ljudskom životu. Fokus psihoanalize je na mentalnim procesima i motivaciji ljudskih nagona, prvenstveno mentalnih i seksualnih. Studij psihologije rada psihološki aspekti profesionalna selekcija, profesionalno usmjeravanje, profesionalni umor, napetost i intenzitet rada, nesreće i dr. Psihologija menadžmenta analizira aspekte ponašanja ljudi u radnom timu, odnos između rukovoditelja i podređenog, probleme motivacije i psihološke klime. Psihoterapija proučava metode psihičkog utjecaja riječima, postupcima i okolinom na osobu s određenim psihičkim poremećajima u svrhu liječenja. Metode kao što su samohipnoza (autogeni trening), sugestija (hipnoza) i meditacija postupno postaju dio prakse upravljanja.

Tipovi osobnosti karakteriziraju unutarnji potencijal osobe i njegovu opću orijentaciju prema obavljanju određenih vrsta poslova i područja djelovanja. Postoji nekoliko pristupa tipiziranju nečije osobnosti: Cattellova 16-faktorska karakteristika ličnosti, Freudova teorija snova i nagona, koja se temelji na klasifikaciji bihevioralnih uloga, itd.

Temperament je vrlo važna psihološka karakteristika pojedinca za određivanje svrhe i mjesta svakog zaposlenika u timu, raspodjele rukovodećih zadataka i psiholoških tehnika za rad s konkretnom osobom.Postoje četiri glavna temperamenta: sangvinik, flegmatik, kolerik i melankoličan.

Karakterne osobine određuju smjer čovjekova svijeta i razinu potrebe za komunikacijom. Na temelju prevladavanja određenih karakternih osobina ljudi se dijele na ekstroverte i introverte. Ekstrovert je izrazito društven, reagira na sve novo, prekida aktivnost, ponekad i ne dovrši posao, ako se pojavi novi sugovornik ili poticaj. Motivacija za aktivnost je promjenjiva i izravno ovisna o mišljenju drugih, izražene su altruistične sklonosti, a ponekad osoba zaboravi na sebe radi drugih. Tipični ekstroverti u povijesti bili su Petar I, pilot V.P. Chkalov, u umjetnosti - filmski likovi Charlesa Chaplina.

Introvert je zatvoren, njegovo ponašanje proizlazi samo iz unutarnjih razmatranja, pa se ponekad njegovi postupci čine pretencioznim i ekscentričnim onima oko njega. Njegova intuicija je dobro razvijena, on vrlo precizno izračunava situaciju, njegove odluke su često obećavajuće i opravdane u budućnosti. Introvert je emocionalno hladan, loši izrazi lica i geste alarmiraju sugovornike i sprječavaju iskrenost u razgovoru.

Likovi sa stajališta čovjekova stava prema vanjskom i unutarnjem svijetu mogu se promatrati u odnosu na okolnu stvarnost i druge ljude (pozitivni, neutralni, negativni), u odnosu na sebe (precijenjen, normalan, podcijenjen) i radna studija).

Orijentacija osobnosti je važna psihološka karakteristika osobe i promatra se sa stajališta potreba, interesa, motiva, uvjerenja i svjetonazora.

Intelektualne sposobnosti karakteriziraju sposobnost razumijevanja, mišljenja i svijesti osobe i važne su za profesionalno usmjeravanje, procjenu ljudi, planiranje karijere i organiziranje kretanja na karijernoj ljestvici. Glavnu pozornost treba obratiti na razinu inteligencije zaposlenika koja ima tri gradacije (visoka, srednja, niska). Sposobnosti racionalnog razmišljanja sastavni su zahtjev za upravljačko osoblje i stručnjake. Razina svijesti određuje usklađenost zaposlenika s moralnim kodeksom poduzeća. Logičke sposobnosti nezamjenjive su u inženjerskim i znanstvenim aktivnostima. Intelektualne sposobnosti utvrđuju se psihološkim metodama. Ljudsko pamćenje je važna komponenta intelektualnih sposobnosti. Postoje značajne razlike u kapacitetu dugoročnog i radnog pamćenja između različitih ljudi.

Popis izvora i literature

1. Egorshin A.P. “Upravljanje ljudskim resursima”, N. Novgorod, 1997

2. “Imenik direktora poduzeća”, Moskva, 1996.

3. Gončarov V.V. “U potrazi za izvrsnošću menadžmenta”, Moskva, 1996.

4. Ian Maitland: “Vodič za upravljanje osobljem u malim poduzećima” Moskva, 1996.

5. Mercer D. “IBM. Menadžment u najuspješnijoj korporaciji na svijetu", Moskva, 1991.

6. Starobinsky E.K. “Osnove menadžmenta u trgovačkom poduzeću”, Moskva, 1994.

7. Gračev M.V. "Superpersonnel: Upravljanje osobljem u međunarodna korporacija“, Moskva, 1993

8. Goldstein G.Ya. “Osnove menadžmenta”, Taganrog, 1997

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Bit i obilježja stilova vođenja i metoda upravljanja u organizaciji. Organizacijske i ekonomske karakteristike organizacije. Analiza stilova i metoda vođenja, kao i pokazatelja koji karakteriziraju njihovu učinkovitost, u organizaciji Nika.

diplomski rad, dodan 14.12.2013


Znanstvena pozadina upravljačka kontrola, aplikacijsko okruženje, funkcije i mehanizmi za njegovu implementaciju. Principi rada sadašnjih i naprednih tipova upravljanja. Osnovne metode psihološkog utjecaja menadžmenta na učinak podređenih.

kolegij, dodan 04.06.2011


Metode upravljanja kao načini provedbe upravljačkih utjecaja na osoblje za postizanje ciljeva upravljanja organizacijom. Bit socio-psiholoških metoda upravljanja. Praktična psihologija upravljanja, metode psihološkog utjecaja.

sažetak, dodan 07.12.2009


Pojmovi, struktura i klasifikacija stilova vođenja. Bit i glavni pokazatelji učinkovitosti upravljanja. Uloga, funkcije i zadaće Odbora za gospodarsku politiku u upravljanju kotarom. Odnos između stilova vođenja i učinkovitosti upravljanja.

kolegij, dodan 24.09.2014


Stilovi i metode vođenja u upravljanju organizacijom. Proučavanje stila vođenja i metoda upravljanja u srednjoj školi. Pristupi korištenju pristupa situacijskog vodstva u razvoju učinkovitog stila vodstva.

diplomski rad, dodan 07.04.2015


Teorijska osnova uloga menadžera u sustavu upravljanja poduzećem. Osnovni stilovi vođenja. Metode upravljanja organizacijom. Analiza stila vođenja u Eto Sport LLC. Izrada preporuka i prijedloga za optimizaciju rada menadžera.

diplomski rad, dodan 23.12.2013


Bit i značajke upravljanja organizacijom od strane muškaraca i žena. Ovisnost stila vođenja o spolu. Društveni kontekst rodnih aspekata upravljanja kao čimbenika povećanja učinkovitosti upravljanja modernim poduzećem u Ruskoj Federaciji.

kolegij, dodan 03.11.2014


Pojam menadžmenta kao moderni sustav upravljanje organizacijom. Glavni ciljevi sustava upravljanja, suština njihovih komponenti. Obilježja funkcija i načela upravljanja, metode njihove provedbe. Problemi suvremenog menadžmenta i njihova rješenja.

kolegij, dodan 01.09.2010


Bit i pojam ekonomskih metoda upravljanja organizacijom, osnovni principi njihove klasifikacije. Organizacijski i administrativni način upravljanja. Pojam i zadaci sociopsihološke metode. Primjena opisanih metoda u agenciji za nekretnine.

kolegij, dodan 09.04.2011


Pojmovi i funkcije vodstva. Značajke modela upravljanja u javnoj službi. Analiza stilova i metoda upravljanja osobljem u Edimo doo, njihove prednosti i nedostaci. Učinkovitost primjene metoda u aktivnostima upravljanja poduzećem.

na kolegiju "Menadžment"

na temu: “Principi, funkcije i metode upravljanja”

1. Načela upravljanja

Upravljačke aktivnosti temelje se na korištenju posebnih načela upravljanja.

Princip je osnovno pravilo, zahtjev, ideja upravljanja i njegova osnova.

Temeljna načela određuju filozofiju i strategiju upravljanja poduzećem i njegovim jedinicama. Slijeđenje načela upravljanja ključ je za kvalitetne upravljačke odluke, a time i visoku učinkovitost upravljanja.

Uzimajući u obzir razvijena načela, prilagođavaju se ciljevi aktivnosti poduzeća, razjašnjavaju se prioriteti, formuliraju se njegove politike i razvijaju metode. Provedba načela, ciljeva, prioriteta i politika poduzeća provodi se odgovarajućim metodama rada, uputama, propisima i standardima. Potonji čine mehanizam upravljanja organizacijom.

Demokratsko načelo raspodjele upravljačkih funkcija temelji se na metodama i pravilima društvene podjele rada. U skladu s ovim pravilnikom, svakom tijelu i osobi gospodarskog upravljanja, počevši od direktora pogona do voditelja proizvodnje, dodjeljuje se određeni dio poslova upravljanja (funkcija). Sadržajno različite upravljačke funkcije moraju biti raspoređene na način da svatko radi svoj posao koji poznaje i za koji je odgovoran.

Načelo znanstvene valjanosti metoda i pravila upravljanja pretpostavlja da metode, oblici i sredstva upravljanja moraju biti strogo znanstveno potkrijepljeni i provjereni praksom. Proizvodnja je sredina u kojoj se zakoni proizvodnje izvode na temelju zakona prirode i društvenog razvoja. Potonji djeluju jednako neizbježno kao i zakoni prirode. Zato je poznavanje zakona proizvodnje jednako potrebno svakom stručnjaku kao i poznavanje zakona fizike i biologije.

Potreba za načelom učinkovitosti upravljanja povezana je s multivarijatnim načinima postizanja istog cilja. Menadžment organizacija je u stalnoj potrazi za učinkovitim rješenjima u svim područjima djelovanja. Na slobodnom tržištu, menadžer mora stalno biti na oprezu, pa čak i preuzimati rizike kako bi držao korak sa svojom konkurencijom. U praksi se pokazalo da je ponekad bolje ne donijeti nikakvu odluku nego donijeti nepromišljenu i neispravnu odluku. Što je viša razina menadžmenta na kojoj se odluka donosi, to se pažljivije, pod jednakim uvjetima, mora opravdati. Nakon donošenja upravljačke odluke potrebno je poduzeti organizacijske, upravne i gospodarske mjere za njezinu provedbu i pratiti tijek njezina izvršenja.

Načelo usklađenosti osobnih, kolektivnih i državnih interesa povezano je s prirodom proizvodnje. Često se gospodarske organizacije nalaze u naseljenim područjima i koriste lokalne prirodne resurse. Naravno, ne bi smjeli dopustiti onečišćenje vodenih i zračnih bazena, neracionalno korištenje resursa koji su im dodijeljeni. prirodni resursi. Ekonomski je opravdano da su organizacije dužne plaćati odgovarajuće naknade za rad ovih resursa. Osim toga, brojne probleme organizacije ne mogu riješiti bez pomoći državnih i lokalnih vlasti. Mnoge poslovne organizacije i cijele industrije trebaju državna potpora. Lokalne vlasti, u cilju maksimiziranja učinkovitosti gospodarske djelatnosti, a time i cjelokupnog gospodarstva, dužne su brinuti o zapošljavanju stanovništva, a time i razvoju poduzeća koja se nalaze u njihovoj nadležnosti.

2. Upravljačke funkcije

Menadžment kao proces upravljanja organizacijom primjenjuje se u svim područjima djelovanja organizacije. Raspon izvršenih upravljačkih radnji toliko je širok da ih je u teoriji upravljanja uobičajeno kombinirati u zasebne vrste.

Pod funkcijom upravljanja podrazumijevaju se izolirane vrste upravljačkih aktivnosti, različiti pravci upravljačkog utjecaja sustava upravljanja na objekt upravljanja.

Funkcije upravljanja prvi je identificirao Henri Fayol (1841. - 1925.). Među njima su sljedeće operacije:

tehnički (proizvodnja, dorada i prerada);

komercijalni (kupnja, prodaja, zamjena);

financijski (prikupljanje sredstava i upravljanje njima);

osiguranje (osiguranje i zaštita imovine i osoba);

računovodstvo (računovodstvo, obračun troškova, računovodstvo, statistika itd.);

administrativni (predviđanje, organizacija, upravljanje, koordinacija i kontrola).

Trenutno se razlikuju sljedeće funkcije upravljanja:

predviđanje je određeni sustav vjerojatnosne procjene prirode promjena u ciljevima i mogućim pravcima razvoja upravljanog objekta u skladu s raspoloživim resursima organizacije;

planiranje je središnja funkcija menadžmenta. Planiranje uključuje postavljanje ciljeva i zadataka sustava upravljanja i organizacije u cjelini određivanjem načina i sredstava za njihovo postizanje. Ova funkcija prožima sve vrste upravljačkih aktivnosti i faze procesa strukturnih jedinica svake organizacije. U tržišnim uvjetima planiranje postaje kontinuirani, ciklički ponavljajući proces razvijanja učinkovitih načina i metoda za razvoj i funkcioniranje organizacije;

organizacija - određivanje i raspodjela djelokruga rada za postizanje postavljenih ciljeva, uzimajući u obzir prirodu odnosa između upravljačkih i proizvodnih razina radi stvaranja uvjeta za postizanje ciljne funkcije poduzeća (poduzeća);

regulacija - predviđanje i uklanjanje mogućih odstupanja tijekom procesa koji je u tijeku od glavnih pokazatelja. Ova funkcija ima za cilj osigurati planiranu dosljednost i proporcionalnost razvoja i funkcioniranja pojedinih elemenata upravljanog objekta;

motivacija - poticanje zaposlenika na aktivan rad za postizanje ciljeva organizacije uz pomoć sustava poticaja. Ova se funkcija temelji na zadovoljavanju složene strukture ljudskih potreba u skladu sa zakonom o povećanim potrebama;

koordinacija – nužna koordinacija djelovanja u radu svih strukturnih elemenata organizacije. Cilj je osigurati ritam i kontinuitet kako bi se postigla učinkovita interakcija između svih razina upravljanja;

kontrola - provjera kvantitativne i kvalitativne usklađenosti planiranog procesa s prethodno planiranim zadacima, odlukama, standardima i pokazateljima;

računovodstvo - prikupljanje i analiza konačnih podataka za određeno vremensko razdoblje. Zahvaljujući ovoj funkciji, možete poboljšati sustav upravljanja uzimajući u obzir znanje iz prošlih godina. Kontrola i računovodstvo služe kao povratna informacija u upravljanju.

3. Ekonomske metode upravljanja

Aktivnosti upravljanja provode se skupom metoda upravljanja.

Metoda upravljanja je metoda utjecaja gospodarskog subjekta na kontrolirani objekt. Metoda upravljanja također predstavlja osnovu za motiviranje osobe da svrhovito utječe na proces rada. U ovom slučaju motivacija je složene prirode. Sastav ovog složenog i prioritetnog različite vrste motivacije ovise o stupnju razvoja društva i konkretnih ljudi koji stupaju u međuovisne odnose.

Metode ekonomskog upravljanja su skup metoda i tehnika utjecaja na upravljanje, koji se temelje na korištenju objektivnih ekonomskih zakona i sustava međusobno povezanih ekonomskih pokazatelja, normi i standarda. Metode ekonomskog upravljanja temelje se na sljedećim ekonomskim zakonima:

Regulacija ponude i potražnje;

Zakon vrijednosti, uzimajući u obzir potrebe društva, tima i pojedinca.

Glavni sadržaj ekonomskih metoda je usporedba troškova proizvodnje i rezultata aktivnosti organizacije. Ekonomske metode igraju ulogu snažnog stimulatora kreativne aktivnosti radnika (racionalno korištenje svih vrsta resursa, uvođenje znanstvenih dostignuća i najbolje prakse). Uz pomoć ekonomskih metoda upravljanja stvaraju se potrebni uvjeti koji su dizajnirani da zainteresiraju ljude za postizanje učinkovitih rezultata svojih aktivnosti.

Metode ekonomičnog upravljanja uključuju sljedeće:

komercijalna nagodba. Ova metoda upravljanje se temelji na činjenici da u većini slučajeva ekonomski odnosi između odvojeni odjeli grade se na temelju transfernih cijena, koje odražavaju prijenos proizvoda unutar granica vlasništva poduzeća. U ovom slučaju proizvod je roba samo po obliku, ali ne i po sadržaju. Takve cijene su postavljene u okviru politike cijena koju provodi uprava organizacije. Ova metoda upravljanja temelji se na minimiziranju troškova u svim međufazama proizvodnje konačnog proizvoda organizacije. Na temelju pravni odnosi Odgovornost za kvalitetu i količinu proizvoda, rokove isporuke utvrđuje između odjela organizacije;

cijene i cijene. Cijena ima značajan upravljački utjecaj na organizaciju, kako na "ulazu" (cijena resursa) tako i na "izlazu" (cijena proizvoda organizacije). Ovisno o razini cijena, određuje se i prilagođava sustav ciljeva organizacije i odabiru učinkovite strategije ponašanja;

financiranje. Ova metoda upravljanja provodi se kao alat financijske politike - osiguravajući svim odjelima potrebna financijska sredstva. Formiranje financijskih sredstava događa se na račun: vlastitih i ekvivalentnih sredstava; mobilizacija sredstava na financijskom tržištu; sredstva dobivena preraspodjelom;

pozajmljivanje. Razvoj ovog načina upravljanja povezan je s razvojem mreže poslovnih banaka. Mehanizam metode temelji se na rastućoj ulozi preraspodjele kreditnih sredstava kroz kreditno tržište. U tom smislu preraspodjela kredita postaje sve više decentralizirana. Kredit pomaže u poboljšanju stanja potrošačkog tržišta;

porezni sustav. Ovaj način upravljanja posebno je važan u okviru javne uprave. Utvrđivanjem poreznih obveza država regulira stanje u gospodarstvu. Država, postavljanjem visokih poreznih stopa, pomaže u smanjenju poslovne aktivnosti, a niže stope dovode do povećane aktivnosti poduzetnika.

4. Administrativno-pravne metode upravljanja

Administrativno-pravne metode upravljanja su skup sredstava pravnog (pravnog i administrativnog) utjecaja na odnose ljudi u procesu obavljanja njihovih funkcija unutar organizacija različitih vrsta.

Temelj administrativno-pravnih metoda su:

sustav zakonodavnih akata zemlje i regije - federalni (državni) zakoni, uredbe, uredbe, državni standardi, propisi, upute, metode i drugi dokumenti odobreni od saveznih tijela za obveznu uporabu u zemlji;

sustav normativno-direktivnog i metodološki dokumenti poduzeća i više organizacije, obvezni za korištenje;

sustav planova, programa, zadataka (njihov neuspjeh može narušiti stabilnost cijelog tima).

U aktivnostima upravljanja korištenje ovih metoda provodi se od strane:

naređuje - pročelnik od slobodan oblik ukazuje podređenom što točno treba (ne smije) učiniti pod određenim uvjetima;

popularizacija - naglasak se prebacuje s izravnih uputa na inicijative u kojima je voditelj aktivan, a naredbe i kazne koriste se kao posljednje sredstvo;

delegiranje ovlasti - zaposleniku se daje pravo da samostalno rješava određene zadatke i dodjeljuje mu se funkcionalna odgovornost, zauzvrat, upravitelj zadržava opće upravljanje, koje se ne može delegirati;

sudjelovanje u upravljanju - voditelj uključuje zaposlenike u rješavanje različitih tekućih pitanja, dajući im sve potrebne ovlasti i dodjeljujući im određene odgovornosti. Ovu metodu preporučljivo je koristiti tamo gdje su ljudi sposobni i voljni raditi samostalno.

Postoje sljedeće poluge administrativnih i pravnih metoda upravljanja:

racioniranje - djelatnost utvrđivanja normi i standarda koji određuju gornje i donje granice u različitim djelatnostima;

regulacija - aktivnosti na utvrđivanju pravila, određivanju sadržaja i redoslijeda provedbe organizacijski rad unutar sustava;

instruktiranje - aktivnosti pružanja metodološke, organizacijske ili informacijske pomoći za konkretne poslove unutar sustava.

Oblici administrativno-pravnih metoda upravljanja su:

kratkoročni administrativni utjecaj putem pojedinačnih administrativnih naloga;

ovaj obrazac je osmišljen kako bi se osiguralo nesmetano funkcioniranje organizacijskih sustava i svakodnevni koordinirani rad organa upravljanja;

dugoročni upravni utjecaj putem dugoročnih upravnih akata usmjerenih na poboljšanje organizacijskih sustava.

5. Socijalne i psihološke metode upravljanja

Metode socio-psihološkog upravljanja su mehanizam utjecaja na organe upravljanja (tim) i ljude kroz socio-psihološke interese.

Te se metode temelje na društvenim odnosima koji nastaju u proizvodnom procesu i utječu na konačni rezultat aktivnosti organizacije. Radni timovi uspješno rješavaju svoje probleme ako u timu postoji povoljna “socijalna klima”. Dokazano je da su partnerski odnosi učinkovitiji od odnosa temeljenih na administrativnoj prisili. Mehanizam metode je da imovinska nejednakost može biti bilo koje vrste, ali na poslu se zaposlenici trebaju osjećati kao partneri. U slučaju povećanja društvenih proturječja, smanjuje se rast produktivnosti rada i životnog standarda.

Socijalni i psihološki zakoni upravljanja temelje se na uzimanju u obzir zakona ljudskog ponašanja u njihovim aktivnostima:

osoba objektivno nastoji postići neke rezultate uz minimalne troškove za sebe;

svaka osoba nastoji djelovati na način da to prati maksimalna nagrada u prihvatljivom obliku ili minimalna kazna;

svaka osoba radi samo ono što zahtijeva upravljačka struktura, koja ga zapravo može kazniti ili nagraditi.

Metode sociološkog upravljanja uključuju:

upravljanje društvenim i masovnim procesima;

upravljanje grupnim fenomenima (inovacije, ekonomska konkurencija);

socijalno racioniranje;

društvena regulacija;

promjene uloga;

socijalna prevencija.

Metode psihološkog upravljanja uključuju:

stručna selekcija osoblja (intervjui, razgovori, testovi);

humanizacija rada (borba protiv monotonije rada, funkcionalna uporaba glazbe);

formiranje emocionalne i estetske pozadine aktivnosti tima (opće raspoloženje tima, komunikacijska kultura, izgled).

Korištenje socio-psiholoških metoda upravljanja provodi se uzimajući u obzir organizacijsku kulturu u okviru formalnih i neformalnih struktura upravljanja, koje su organski kombinirane u području upravljanja.

Formalna struktura učvršćuje proizvodno nužne veze i odnose članova tima uz pomoć precizno formuliranih i formalno dodijeljenih prava, dužnosti, ovlasti i odgovornosti.

Neformalna struktura predstavlja veze i odnose koji se razvijaju na temelju sklonosti, antipatija, sličnosti karaktera, međusobnog razumijevanja, zajedničkih interesa u sferi proizvodnje i izvan organizacije.

Socijalne i psihološke metode koriste se za rješavanje sljedećih problema:

povećanje proizvodne i stvaralačke aktivnosti članova radne snage stvaranjem uvjeta potrebnih za djelotvornu radnu aktivnost;

stvaranje povoljne socio-psihološke klime, uključujući elemente psihološke i fiziološke prirode;

učinkovito korištenje različitih oblika moralnog poticanja korištenjem samodijagnostike i samoedukacije;

utjecaj na grupnu svijest tima kako bi se formirala potrebna kultura aktivnosti koja omogućuje postizanje visoke produktivnosti rada.

Bibliografija

1. Zhuravlev P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. Svjetska iskustva u menadžmentu M., 2007.

2. Knorring V.I. Umijeće upravljanja M., 2006.

3. Korotkov E.M. Menadžment M.: Infra-M, 2006.

4. Kravčenko A.I. Povijest menadžmenta M., 2008.

5. Meskon M., Albert M., Khedouri F. Menadžment. M., 2007. (monografija).

6. Orlov A.I. Menadžment: Udžbenik. M., 2005. (monografija).

7. Ryabtsev I.M. Menadžment: Udžbenik. Rostov na Donu, 2006.

8. Filonovich S.R. Osnove menadžmenta. M., 2005. (monografija).

9. Chuikin A.M. Osnove menadžmenta. M., 2005. (monografija).

10. Yampolskaya D.O., Zonis M.M. Menadžment: udžbenik St. Petersburg: Neva, 2004.