Korištenje centara za procjenu u odabiru osoblja je. Assessment centar: suvremena metoda procjene osoblja. Tehnologija centra za procjenu

Mislim da prvo vrijedi objasniti pojam "Centar za procjenu".

Centar za ocjenjivanje (ocjenjivanje)- jedna od metoda sveobuhvatne procjene osoblja, koja se temelji na korištenju komplementarnih metoda, usmjerena na procjenu stvarnih kvaliteta zaposlenika, njihove psihološke i profesionalne karakteristike, usklađenost sa zahtjevima radnih mjesta, kao i prepoznavanje potencijala stručnjaka.

Ocjenjivanje se provodi prema skupu kriterija, kompetencija. Skup kompetencija za ocjenjivanje (model kompetencija) jedinstven je za svaku tvrtku i odraz je zahtjeva koje tvrtka postavlja pred svoje zaposlenike.

Metoda je nastala na Zapadu tijekom Drugog svjetskog rata. U UK-u se koristio za regrutiranje mlađih časnika, au SAD-u za regrutiranje izviđača. Kasnije su ga usvojile poslovne organizacije, a danas na Zapadu gotovo sve velika tvrtka primjenjuje ovu metodu na ocjenjivanje osoblja. U Rusiji se metoda koristi od ranih 1990-ih i već je osvojila simpatije stručnjaka.

Rezultati Centra za ocjenjivanje koriste se za obavljanje sljedećih funkcija upravljanja osobljem:

1. Izbor. Svaka organizacija želi biti u mogućnosti identificirati i odabrati najbolje zaposlenike. Pažljivo osmišljen postupak ocjenjivanja omogućuje odabir idealnih kandidata za svako slobodno radno mjesto.
2. Postavljanje osoblja. Svaka organizacija želi da svaki njen zaposlenik popuni pravo radno mjesto. Na primjer, organizacija ima nekoliko rukovodećih pozicija s različite razine odgovornost. Procedura ocjenjivanja može menadžmentu pružiti najpotpunije informacije kako bi raspoređivanje kandidata na određena radna mjesta bilo što učinkovitije.
3. Obrazovanje i razvoj. Postupak procjene pomaže u prepoznavanju potencijala svakog zaposlenika. To uvelike olakšava formiranje nastavni planovi i programi i planove za karijeru. Sami kandidati imaju priliku uvjeriti se koje vještine trebaju sami razvijati.
4. Promocija. Rezultati ocjenjivanja mogu biti temelj za napredovanje zaposlenika jer pomažu u isticanju onih koji imaju menadžerski potencijal. Takvim se zaposlenicima nude radna mjesta sa širim rasponom ovlasti i većom razinom odgovornosti.
5. Upravljanje karijerom i mentorstvo. Ponekad rezultati Assessment testova pomažu ljudima da naprave izbor u području slobodnog radnog mjesta ili obrazovanja. Oni pomažu odrediti ona područja aktivnosti u kojima se osoba može najjasnije izraziti.
6. Dobivanje povratnih informacija. Rezultati ocjenjivanja mogu utvrditi je li pružena obuka koristila zaposlenicima.

U životu svakog više ili manje velikog poduzeća, prije ili kasnije postoji potreba za postupkom procjene osoblja. Najčešće korištena metoda ocjenjivanja je procjena. No, certifikacija je odavno postala formalni postupak, površna metoda procjene osoblja i ne daje predodžbu o razvojni potencijal zaposlenici. Kako bi se postigla što cjelovitija i objektivnija procjena osoblja, isplati se koristiti tehnologiju Assessment Center, kao najtočniji oblik procjene.

Ocjenjivanje sudionika Ocjenjivanja vrši se promatranjem njihovog stvarnog ponašanja u poslovne igre Oh. Izvana je metoda slična treningu: sudionicima se nude poslovne igre i zadaci, ali njihov cilj nije razvijanje vještina i sposobnosti, već jednake mogućnosti za sve da pokažu svoje snage i slabe strane. U svakom zadatku svakom sudioniku je dodijeljen stručnjak.

Stručnjak promatra zaposlenika u posebno simuliranoj situaciji. Detaljno bilježi ponašanje svog štićenika, a koje se odnosi na uočenu osposobljenost, u posebno osmišljen obrazac i ocjenjuje ga. Obrasci sadrže rezultate procjene ponašanja zaposlenika na pojedinom zadatku. Za svaku vježbu popunjava se zaseban obrazac. Na temelju rezultata promatranja daju se preporuke za svakog zaposlenika.

Postupak Centra za ocjenjivanje odvija se u mirnoj i prijateljskoj atmosferi. Zaposlenici poduzeća imaju priliku komunicirati jedni s drugima u neformalnom okruženju i sagledati svoj rad i rad svojih kolega iz drugog kuta. Uglavnom, sve ovisi o tome kako uprava poduzeća zaposlenicima predstavlja potrebu za ovim događajem.

Ovisno o potrebama tvrtke, promatrači se mogu odabrati među zaposlenicima tvrtke ili pozvati konzultante treće strane. U prvom slučaju, tvrtka ima dugogodišnje iskustvo u provođenju aktivnosti ocjenjivanja korištenjem tehnologije Assessment Center, tvrtke samostalno obučavaju svoje zaposlenike tehnici promatranja tijekom ocjenjivanja. Postoje neki "ali" u ovoj opciji ocjenjivanja. Ljudi, u pravilu, nisu u stanju objektivno procijeniti one s kojima rade rame uz rame iz dana u dan. Prije ili kasnije pojavit će se osobne simpatije ili antipatije koje će ometati opažanja. Stoga uključivanje vanjskih konzultanata u provođenje Centra za ocjenjivanje povećava stupanj objektivnosti u ocjenjivanju osoblja.

A sada, zapravo, - moji dojmovi o sudjelovanju u Centru za ocjenjivanje u svojstvu promatrača. Sudjelovao sam u projektu procjene razine kompetencija voditelja prodaje velike proizvodne tvrtke kao dio uključene grupe konzultanata. U početnoj fazi razvoja modela kompetencija – osnove za ocjenjivanje, te pripremi alata za ocjenjivanje nisam sudjelovao. No, važna točka za promatrača je da se model kompetencija sastoji od 10 točaka, broj za promatranje je optimalan, jer što je više kompetencija, to ga je teže promatrati i vrednovati.

Moj rad na evaluaciji započeo je sudjelovanjem u obuci promatrača. Tijekom obuke ja i drugi promatrači detaljno smo proučili karakteristike korporativne kulture poduzeća u kojem će se ocjenjivanje provoditi, opis posla i drugi dokumenti koji reguliraju rad voditelja prodaje te model kompetencija. Proučavajući model kompetencija, ne samo da smo upamtili nazive kriterija ocjenjivanja i njihov opis, već smo i samostalno modelirali mogućnosti ispoljavanja kompetencija ovisno o proizvodnoj situaciji u kojoj se ocjenjivani zaposlenici mogu naći.

Program obuke za promatrače uključuje i obuku za ispunjavanje obrazaca za promatrače. Treba napomenuti da ovaj postupak nije jednostavan, jer promatrač istovremeno bilježi ponašanje svog promatrača, prepoznaje u ponašanju elemente manifestacije pojedine kompetencije i procjenjuje stupanj razvijenosti kompetencije. Svaka vježba ima svoj jedinstveni oblik promatranja. U ovom projektu koji opisujem, u svakoj smo vježbi ocjenjivali 4 - 5 kompetencija.

Kako bi bilo jasnije kako se procjenjuju kompetencije u vježbama tijekom treninga, promatrači su sami igrali sve vježbe, promatrali ponašanje jedni drugih i procjenjivali kompetencije prema obrascima promatrača. Ukratko, postaje jasno da bez obzira na to koliko je promatrač iskusan, morate se pripremiti za svaki centar za ocjenjivanje, i to stvarno pripremiti, čitanje materijala o nadolazećoj procjeni nije dovoljno.

Sama procjena trajala je jedan radni dan. U pravilu, broj promatrača potrebnih za ocjenu izračunava se prema formuli: za jednog promatrača - dva ocjenjivana. U opisanom projektu ocjenjivano je 12 zaposlenika, a za njihovo ocjenjivanje osposobljeno je 6 promatrača. Kako bi se osigurala objektivnost i točnost ocjenjivanja, prilikom organiziranja centra za ocjenjivanje vodi se računa o nekoliko pravila:

• Vježbe su koncipirane na način da se procijenjene kompetencije nedvosmisleno očituju – u to smo se uvjerili tijekom obuke promatrača.
• Svaka se kompetencija provjerava u najmanje dvije vježbe – i to smo provjerili tijekom treninga.
• Jedan promatrač u vježbi ocjenjuje najviše dva sudionika u isto vrijeme - Napominjem da je dosta teško ocjenjivati ​​dva sudionika, tijekom vježbe se ne može tražiti, kao u poznatom filmu: “Malo sporije, ja sam pisanje!".
• Tijekom ocjenjivačkog dana promatrač od vježbe do vježbe ocjenjuje različitih sudionika. To je potrebno kako ne bi došlo do navikavanja na promatrano, kako se oko ne bi “zamutilo”.

Prije početka evaluacije svaki od promatrača dobio je mapu s materijalima za promatranje. Ova je mapa sadržavala:

• Plan evaluacijske sesije;
• Model kompetencija za ocjenjivanje;
• Kratak opis vježbi;
• Obrasci za promatranje;
• U skladu s četvrtim pravilom organizacije Centra za ocjenjivanje, materijali za promatrače uključivali su raspored promatranja, koji pokazuje koji promatrač koga promatra u kojoj vježbi.

Općenito, sve je jednostavno i jasno, s jedne strane, ali dugotrajno i odgovorno, s druge strane.

Međutim, završetkom evaluacijske sesije nije prestalo moje sudjelovanje u projektu. Važan trenutak Centra za ocjenjivanje je integrativna sesija – rasprava o rezultatima sudjelovanja svake ocjenjivane osobe u vježbama i procjena stupnja razvijenosti kompetencija. Ukoliko postoje sumnje u ispravnost ocjenjivanja, tijekom integrativne sesije postoji mogućnost gledanja video zapisa ocjenjivanja. Sudionici se upozoravaju da će se snimanje održati prije početka ocjenjivanja, a po završetku projekta snimka se briše.

Bilo je to vrlo zanimljivo iskustvo. Pogledavši iznutra „kuhinju“ ​​Centra za ocjenjivanje, sa sigurnošću mogu reći da ova metoda omogućuje zaposleniku da pokaže svoje sposobnosti i sposobnosti u situacijama koje su što bliže njegovom svakodnevnom radu. Tijekom postupka ocjenjivanja polaznici se u komunikaciji s kolegama u potpunosti otkrivaju i odmah postaje jasno tko može i želi raditi u timu, a kome je ugodnije biti „sam na sebi“, tko je spreman prihvatiti vrijednosti kompanije, a koji je usmjeren na prvenstveno zadovoljenje osobnih interesa. Neću poreći da je to bilo i teško iskustvo - promatrači snose ogromnu odgovornost za ispravnost procjene sudionika, jer o tome ovisi daljnja profesionalna sudbina zaposlenika tvrtke i sudbina cijele tvrtke u cjelini. , zbog čega je faza obuke promatrača tako važna. Možda je upravo svijest o odgovornosti rezultata ono što mnoge tvrtke navodi na odluku da u projektu koriste profesionalne promatrače – konzultante.

Obrazac za pretplatu

Tvrtke ne rade glatko. U jednom “savršenom” trenutku rezultat se odjednom pokaže manjim od očekivanog. I ne uvijek ljudi mogu razumjeti zašto se učinkovitost njihovog rada smanjila. Što se dogodilo?

Razloge propusta u radu poduzeća ponekad ne mogu objasniti ni kompetentni menadžeri. Često se u takvim slučajevima primjenjuju upravljačke odluke, koje onda stvaraju klupko novih problema koje treba razmrsiti.

Sedam puta mjeri jednom reži. Prije donošenja odluke potrebno je prikupiti potrebne podatke. Do podataka o stanju materijalnih resursa relativno je lako doći. Ali iscrpne informacije o ljudskim resursima su teže.

Zapravo, ljudski resurs se može mjeriti. Menadžeri su upoznati s takvim metodama procjene potencijala svojih podređenih kao što su psihološki testovi, različite vrste intervju, centar za procjenu.

Dajemo podatke o točnosti razne načine istraživanje osoblja preuzeto iz stranih izvora

Najtočnije metode procjene osoblja su strukturirani intervjui i centri za procjenu. Posljednji je najteži.

Metoda centara za ocjenjivanje nastala je na Zapadu tijekom Drugog svjetskog rata. U UK-u se koristio za regrutiranje mlađih časnika, au SAD-u za regrutiranje izviđača. Kasnije su ga usvojile poslovne organizacije, a trenutno na Zapadu gotovo svaka velika tvrtka koristi ovu metodu za ocjenu osoblja.

Centar za procjenu došao je u Rusiju početkom 1990-ih. Sada je ovaj način proučavanja ljudskih potencijala dobio novi poticaj. A kad bi čelnici poduzeća češće pribjegavali centru za procjenu, onda bi, možda, u kriznim fazama razvoja poduzeća, čelnici srednjih menadžera i drugi radnici manje vjerojatno "leteli".

Doista, kao rezultat ispravne procjene osoblja, svaki će član tima pronaći dostojnu primjenu, a vođa će ojačati svoj autoritet zahvaljujući sposobnosti brige o ljudskim resursima. Takav sinergijski učinak doprinosi sve većoj popularnosti ove metode procjene osoblja.

Kompetentnost je u modi. Kompetencija je skup karakteristika ponašanja, zahtijeva zaposlenik za uspješno izvršenje zadatka.. Drugim riječima, sa stajališta procjene osoblja, ovo nije profesija, nije područje ljudske svijesti o bilo čemu, nego željeni skup kvaliteta .

Uobičajeno je izdvojiti dva faktora koji određuju uspješan rad. Prvi su znanja, vještine i sposobnosti koje se mogu steći u procesu učenja i potvrditi diplomama i certifikatima. Drugi se odnosi na osobnost. NA Engleski jezik zove se izvedba. To su kvalitete koje nam omogućuju korištenje znanja, donošenje odluka, suočavanje izazovne zadatke mobilizirati, komunicirati s ljudima itd. Prije ocjenjivanja osoblja tvrtke metodom "centra za ocjenjivanje" utvrđuju se kompetencije. Identifikacija kompetencija potrebnih za radno mjesto temelji se na analizi aktivnosti na tom radnom mjestu.

Kompetencije su različite kao i sam život, svijet oko nas. Primjeri kompetencija: vodstvo, timski rad, hrabrost i ustrajnost, usmjerenost na korisnika, donošenje odluka, sposobnost razmatranja ljudski faktor, komunikativne kvalitete.

Ovdje želimo upozoriti čitatelja na ishitrene zaključke. Uostalom, mogli biste pomisliti da svaka tvrtka treba neki standardni skup kompetencija. Naravno, svi trebaju vođe, i ljude koji znaju raditi u timu itd. Ali ne svi dobra kvaliteta pogodan za sve prilike.

Na primjer, jedno poduzeće postavlja sebi zadatak osvojiti novo tržište. Još jedna tvrtka nastoji zadržati već osvojene pozicije. Očito, pri odabiru prodajnih stručnjaka za prvu tvrtku trebat će vam ljudi koji su asertivni i agresivni u dobrom smislu riječi, odnosno prodavači tipa "lovca". Druga tvrtka će trebati prodavače tipa "farmera" - ljude koji su u stanju pažljivo "kultivirati postojeću parcelu zemlje", "podići kultivirane plodove". Prilikom ocjenjivanja kandidata za pozicije prodajnih predstavnika metodom procjeniteljskog centra razlikovat će se kompetencije za prvu i drugu poslovnu strukturu.

Koncept kompetencije koji se koristi u metodi centra za procjenu ponekad može biti u suprotnosti s uobičajenim značenjem ove riječi. Na primjer, za kompetenciju "sposobnost rada u timu" jedna od glavnih kvaliteta bit će prilagodljivost, sposobnost osobe da se "uklopi" u određeni tim. U isto vrijeme, ljudi koji su kompetentni u svom stručno područje, mogu se smatrati neprikladnima ako nisu uspjeli dobro surađivati ​​s drugim članovima tima.

Izbor kompetencije od velike je važnosti za cijeli proces procjene osoblja. Pogreška napravljena u ovoj fazi rada automatski se prenosi na sve ostale faze. Standardna procedura za centar za procjenu obično uključuje proučavanje zaposlenika tvrtke ili kandidata za posao u pet do deset kompetencija.

Počele su nevolje Down and Out. Centar za ocjenjivanje trebao bi se održati nakon pažljive pripreme. Već smo govorili o jednoj komponenti pripremnog procesa – utvrđivanju kompetencija. Istodobno se određuju parametri ocjenjivanja. Unutar svake kompetencije razlikuje se nekoliko manifestacija ponašanja.

Sljedeći koraci u pripremi za studij su definiranje kriterija ocjenjivanja, izrada programa za određeni centar za ocjenjivanje i priprema zadataka za ocjenjivano osoblje, obuka ocjenjivača.

Što možemo mjeriti. Dok ljudi rade na zadatku, nadziru ih se. U ovoj fazi centra za ocjenjivanje prikupljaju se podaci o ocjenjivanom osoblju. Djelovanje ili manifestacija ponašanja osobe upravo je ono što treba mjeriti. S obzirom na osposobljenost, svaka se radnja može ocijeniti pozitivno i negativno. Procjenitelji bilježe radnje promatranih i kvalificiraju ih, odnosno pripisuju manifestacijama jedne ili druge sposobnosti.

Uslijed toga se te pozitivne i negativne manifestacije uspoređuju, a osoba dobiva konačnu ocjenu za cjelokupnu kompetenciju.

U centru za ocjenjivanje najčešće su ljestvice od pet i devet stupnjeva.

Na primjer, na ljestvici od pet točaka, najviši rezultat - "pet" - smatra se 80% pozitivnih manifestacija i odsutnost negativnih; najniža ocjena ("jedan") naziva se, naprotiv, 80% negativnih manifestacija ponašanja i odsutnost pozitivnih. Prihvatljiva razina razvoja kompetencije odražava prosječnu ocjenu ("tri") - to je 60% pozitivnih obrazaca ponašanja i prisutnost nekih negativnih obrazaca.

Dakle, ponašanje ljudi se odražava u brojevima, koji rezultatima daju oblik pogodan za analizu.

Procedura rada "na živo" s ljudima traje ukupno najmanje četiri sata, inače neće biti dovoljno učinkovita.

Rezultati promatranja u metodi "centra za procjenu" pažljivo se obrađuju. Ova faza je najduža u cijelom procesu. Izvješće o napretku, osim toga kvantitativne procjene, može uključivati ​​detaljan zaključak o osobama koje su podvrgnute procjeni, što odražava kvalitativne karakteristike osoblja.

Ne brkajte procjenu s dijagnozom. Prvo, evaluatori nikada ne pokušavaju "dijagnosticirati". Drugo, tijekom promatranja se ne donose zaključci. To se događa kasnije, na kraju rada s ocjenjivanim osobama. Treće, ocjenjivači daju sve od sebe da pobjegnu od subjektivne percepcije, mijenjajući jedni druge tijekom ocjenjivačkog centra. Proučavanog radnika prvo promatra jedan, zatim drugi, pa treći i tako dalje. Zaključak o osposobljenosti zaposlenika donosi se na temelju ocjene njegovog ponašanja od strane svih istraživača koji su sudjelovali u radu.

Četvrto, za sve ocjenjivače razvijen je isti algoritam djelovanja kojeg se svaki od njih strogo pridržava.

Što se tiče „dijagnoze“ ili psihološkog tipa, njegova definicija nije uključena u zadatak centra za procjenu. Također, od ocjenjivača se ne traži da identificiraju razloge za ovo ili ono ponašanje ljudi. To su potpuno različiti zadaci.

Kako organizirati posao. Postoje dva pristupa radu s kupcem. Prvo, kupac daje vlastiti skup kompetencija, prema kojima treba ocjenjivati ​​osoblje. U drugom pristupu, istraživači sami identificiraju i opisuju potrebne kompetencije, na temelju analize radnog mjesta. Nakon specificiranja zadataka, izrade metodologije ocjenjivanja, počinje rad "uživo" s osobljem naručitelja. Mogu ga provoditi ne samo procjenitelji specijalizirane tvrtke, već i vlastitim sredstvima ili zajedničkim snagama kupca. Vjerujemo da je moguće ocjenjivati ​​vlastito osoblje metodom „centra za procjenu“ ako u kadrovskoj službi poduzeća postoje obučeni procjenitelji, postoji jasna metodologija promatranja ljudi u procesu obavljanja zadataka i razvijen sustav ocjenjivanja . Po našem mišljenju, svaka osoba, ako je dovoljno pronicljiva, pažljiva, ima visoke intelektualne i komunikacijske vještine, može postati dobar procjenitelj osoblja. Naše iskustvo to pokazuje timski rad kadrovskih menadžera i procjenitelja iz specijaliziranih tvrtki izuzetno je učinkovit.

Čemu služi procjena? Naša agencija provela je nekoliko kampanja za procjenu osoblja različitih tvrtki metodom "centra za procjenu". To je dovelo do brojnih zanimljivih zaključaka. Koji su ciljevi evaluacijske kampanje?

Prvo, razvija se individualni pristup ljudima. Moguće je identificirati i procijeniti potencijal zaposlenika koji još nije u potpunosti realiziran. Rukovodstvu postaje jasno u kojem se smjeru ovaj ili onaj podređeni treba razvijati. Ispostavilo se da jednog treba naučiti upravljanju vremenom, drugog - umijeću komunikacije, trećeg - sposobnosti donošenja odluka. Drugo, utvrđuje se sustav kriterija odabira osoblja. Nakon aktivnosti ocjenjivanja, novi zaposlenici se biraju pažljivije, vjerojatnost pogreške pri odabiru prikladnog kandidata je znatno smanjena. Treće, naravno, otvaraju se razne nedostatke u radu menadžmenta s kadrovima i utvrđuju se načini njihovog otklanjanja.

Na uskim zavojima. Iskustvo pokazuje da je proučavanje profesionalnih kvaliteta zaposlenika tvrtke pomoću metode "centra za procjenu" učinkovito pri zapošljavanju novih ljudi za rad, tijekom revizije i certificiranja osoblja, pri izradi programa za obuku i razvoj zaposlenika, prije nego što se ozbiljno pozabavite upravljačke odluke. Naravno, kadrovska procjena također može pružiti značajnu pomoć u prevladavanju kriznih situacija.

Assessment Center ili Centar za ocjenjivanje(Centar za procjenu, Assessment Center) je konglomerat metoda za sveobuhvatnu procjenu osoblja za specifične zadatke korisnika na temelju određenih kriterija (kompetencija). Centar za procjenu prvenstveno je dizajniran za prepoznavanje potencijala zaposlenika.

Centar za ocjenjivanje omogućit će rješavanje sljedećih zadataka s točnošću od 87%:

1. Izbor najboljeg kandidata za upražnjeno mjesto
2. Identificiranje potencijala zaposlenika/kandidata
3. Formiranje kadrovske rezerve
4. Izrada programa individualnog razvoja i korporativni programi Obučavanje zaposlenika

Kompetencije je skup znanja, vještina, osobnih kvaliteta i motiva, opisanih promatranim radnim ponašanjem.
Postoje stručne, upravljačke i korporativne te osobne kompetencije.

Stručne kompetencije- to su zahtjevi za profesionalno ponašanje zaposlenika, opisani u pokazateljima ponašanja. profesionalno ponašanje razvija se ako početna razina tih kompetencija nije niža od prihvatljive.

Menadžerske kompetencije- ovo su zahtjevi za vođe poduzeća, opisani u pokazateljima ponašanja. Razviti ako početna razina ovih kompetencija nije niža od prihvatljive.

Kompetencije poduzeća su vrijednosti tvrtke za sve zaposlenike, opisane jezikom vidljivog ponašanja. Razvijen uz pomoć sustava zahtjeva i redovite procjene ispunjenja tih zahtjeva.

Osobne kompetencije- To su individualne karakteristike čovjekove osobnosti, koje se očituju u ponašanju. Najčešće se ne razvijaju unutar okvira korporativno poslovanje(često se koriste pri zapošljavanju, kao i za formiranje programa za upravljanje talentima).

Model kompetencija je opis pokazatelja ponašanja po razinama manifestacije prema ljestvici usvojenoj u Društvu.

Sustav kompetencija- to je nekoliko modela kompetencija spojenih u jedinstveni sustav zahtjeva za osoblje tvrtke. Okvir kompetencija ne smije sadržavati više od ukupno 9 kompetencija.

Ovisi o tome koje modele trebate razviti u svojoj tvrtki životni ciklus tvrtke, i što je najvažnije o ciljevima ocjenjivanja.

Ispod je primjer opisa jedne kompetencije:

Liderstvo je sposobnost da natjerate ljude da vas žele slijediti

1. Preuzima odgovornost za učinak tima
2. Postavlja pravila i organizira rad grupe
3. Koristi informacije o individualnim karakteristikama zaposlenika prilikom postavljanja zadataka i delegiranja ovlasti
4. Posvećuje pozornost i vrijeme razvoju zaposlenika

Faze razvoja i implementacije Centra za ocjenjivanje

1. Razvoj modela kompetencija

Za provođenje ocjenjivanja ovom tehnologijom potrebno je najprije odabrati kompetencije i razviti model kompetencija.

Ovisno o ciljevima procjene koriste različite modele. Ako želimo procijeniti menadžerski potencijal zaposlenika, tada moramo izgraditi model menadžerske kompetencije. Ako trebamo procijeniti običnog zaposlenika za usklađenost s položajem i razviti preporuke za profesionalni razvoj, tada moramo razviti profesionalni model. Ako trebate riješiti dva problema odjednom, tada morate razviti sustav koji se sastoji od stručnih i menadžerskih kompetencija.

Korporativni model koristi se kada tvrtka gradi proaktivan kadrovska politika, sustavno pristupa ocjenjivanju, razvoju i napredovanju zaposlenika u Društvu. U ovom slučaju postoji zajednički skup kompetencija za sve zaposlenike u poduzeću, a razina zahtjeva za tim kompetencijama ovisi o razini hijerarhije u organizacijskoj strukturi.

Kompetencije se mogu odabrati iz “biblioteke kompetencija” ili možete voditi fokus grupu s internim stručnjacima.

Prvo odabrano veliki broj korisnih kompetencija, zatim je metodom parnih usporedbi ostavljeno nekoliko najvažnijih za postizanje ciljeva (stručnih, menadžerskih ili korporativnih, usmjerenih na realizaciju misije Društva).

Primjer modela menadžerske kompetencije:

1. Rukovodstvo
2. Suradnja
3. Motivacija za postizanje
4. Sposobnost razvoja
5. Donošenje odluka

Model kompetencija je opis kompetencija po razinama očitovanja prema odabranoj ljestvici.

Ljestvice opisuju od 4 do 9 razina.

Ispod je primjer ljestvice od 5 stupnjeva:

0 - razina nekompetentnosti, opisuje neprihvatljivo ponašanje.
1 - razina ograničene kompetencije, opisuje ponašanje u kojem zaposlenik može biti učinkovit samo u okviru predloška.
2 - osnovna razina, opisuje željeno ponašanje u okviru kompetencije u standardnim situacijama.
3 - razina vještina, opisuje ponašanje zaposlenika u nestandardnim situacijama povećane složenosti, zahtjeve za mentore.
4 – strateškoj razini, opisuje ponašanje s dugoročnom perspektivom, djelovanje u interesu Društva kao cjeline.

Primjer opisa kompetencija po razinama očitovanja prema odabranoj ljestvici jezikom pokazatelja ponašanja

postići	Razina	Opis pokazatelja ponašanja
4	Strateški	Pored razine 3 Utvrđuje takva pravila za rad grupe, prema kojima svakome daje priliku da se izrazi, a da ostane vođa Omogućuje grupnu odluku koja nije usmjerena samo na "ovdje i sada", već i na budućnost
3	Razina vještine	Pored razine 2 Motivira grupu za postizanje cilja, inspirira, utječe na raspoloženje grupe Usmjerava ostale članove grupe na aktivan rad u grupi Predlaže odluku koju donosi grupa
2	Baza	Preuzima inicijativu Interakcija sa svakim članom tima na temelju individualne karakteristike osobnosti Usmjerava grupu na postizanje rezultata, vraća grupu na rezultat Organizira rad skupine, predlaže metode i postupke rada skupine Preuzima odgovornost za rezultate Pomaže u rješavanju sukoba
1	ograničeno	Preuzima inicijativu na zahtjev ostalih članova grupe, prema uputama najaktivnijeg člana grupe Pokazuje inicijativu, ali ne uspijeva privući pozornost sudionika Organizira rad pojedinih članova tima Teško mu je opravdati svoje mišljenje kada pokušava organizirati rad grupe
0	Nesposobni	Ima nekonstruktivan utjecaj na tim, upada u riječ, kritizira, obezvrjeđuje položaj drugih Pokazuje ravnodušnost prema rezultatima grupnog rada Samouklanja se iz organizacije grupnog rada, postupa samo po uputama Ne komunicira s članovima grupe Izaziva sukob u grupi

Jedna od faza prolaska na natječaju za upražnjeno radno mjesto u ozbiljnim tvrtkama je i procjena centar, AC (assessment centre), ili drugim riječima “assessment centar”.

Intervju u formatu centra za procjenu, što je to?

Assessment centar ili procjenski intervju obično se provodi u završnoj fazi, kada je već određen krug finalista, a poslodavac želi izabrati najbolje od najboljih. Procjena je prilično skup postupak za tvrtku, a za kandidata prilika da duboko i bez predrasuda procijeni svoje kompetencije i kvalitete. Dakle, bez obzira položili procjenu uspješno ili ne, iskustvo će vam ostati, što nije nevažno za sljedeći korak.

Centar za ocjenjivanje se može održati unutarnje sile tvrtka ili stručnjak iz tvrtke treće strane (na primjer, Ecopsy, SHL, DDI) može biti pozvan.

Razgovor za procjenu. Što ocjenjujemo?

Glavni cilj ovog događaja je procijeniti kompetencije kandidata. Kompetencije se unaprijed pažljivo biraju, raspravlja se o njihovoj primarnosti i važnosti. U pravilu se za ocjenjivanje biraju kompetencije 5+- koje su prioritetne za uspješno obavljanje zadataka u tvrtki. Pomoću ove metode možete procijeniti potencijal kandidata, njegove prednosti i slabosti. Ovo je najtočnija metoda procjene koja daje cjelovitu sliku kandidata.

Zatim se izrađuju zadaci s jasnim i razumljivim kriterijima ocjenjivanja. Nakon same procjene, stručnjaku treba nekoliko dana da dešifrira rezultate.

Assessment centar u prosjeku traje od nekoliko sati do jednog radnog dana, a upravo toliko vremena je potrebno da se kandidat maksimalno otvori i pokaže stvarnu razinu kompetencija.

Svi zadaci koje osoba mora izvršiti osmišljeni su na način da na primjeru rješavanja konkretnih zadataka možete vidjeti i ocijeniti više parametara odjednom.

Centar za procjenu može uključivati:

• Testiranje, upitnici
• Detaljni intervju
• Intervju o kompetencijama
• Poslovne igre (simulacija)
• Igre uloga u paru
• Prezentacija na zadanu temu (sa analitikom)
• Grupne igre uloga s raspodjelom uloga

Nije nužno da ćete sve gore opisane komponente upoznati tijekom procjene, često ovaj događaj uključuje intervjue i poslovne igre.

Kako je procjena

Procjena je vrsta grupnog intervjua i slična je poslovnoj obuci, gdje kandidat sudjeluje u poslovnim igrama i ispunjava zadatke. Tijekom AC modeliraju se poslovni slučajevi bliski stvarnosti, rješavajući čije rješavanje kandidat pokazuje određene kvalitete.

Razmotrimo primjer analitičke prezentacije

Procjenitelj daje zadatak, objašnjava što se od kandidata očekuje i jasno određuje vrijeme, a zatim ostavlja kandidata samog. Kandidat dobiva materijal na temelju kojeg treba riješiti poslovni problem. Primjerice, dobio je statističke podatke o razvoju različitih tržišta i treba dati prijedlog za ulazak na određeno tržište s nekom vrstom proizvoda. Ili dobije opis rada tvrtke zadnje 2 godine, podatke o zaposlenicima, račun dobiti i gubitka i ostale inpute. On treba ponuditi rješenje koje će poduzeće izvući iz krize.

Nakon određenog vremena ocjenjivač se vraća i počinje provjeravati rezultat rada, odnosno slušati izlaganje kandidata koje će sadržavati analizu podataka i neko rješenje. A promatrači u ovom trenutku bilježe informacije koje je kandidat dao: koliko je kompetentno procijenio situaciju, je li koristio pruženu analitiku, koliko uvjerljivo govori, prenosi svoju ideju itd.

Razmotrite primjer igre uloga u paru

Kandidat od ocjenjivača dobiva zadatak koji opisuje situaciju u kojoj su uključena 2 zaposlenika: kandidat (nadređeni) i podređeni (u ulozi podređenog može biti i sam ocjenjivač). Postoji opis zasluga podređenog, njegovo ponašanje, važnost za tvrtku i odjel. Voditelj (naš kandidat) mu treba dati povratnu informaciju nakon neizvršenog zadatka koji je imao posljedice.

Ocjenjivač se ponovno povlači i daje kandidatu vremena da pripremi intervju. Kada istekne predviđeno vrijeme za pripremu, voditelj se vraća u prostoriju i između njih se odvija dijalog. Promatrači u ovom trenutku opisuju stil vođenja kandidata, kako je reagirao na jednu ili drugu frazu podređenog itd.

Razmotrite primjer grupne igre uloga

Kandidat dobiva opis situacije u kojoj obnaša ulogu voditelja prodaje za pojedinu regiju. Tijekom posljednja tri mjeseca prodaja je pala za X%, a on, zajedno s voditeljima marketinga, nabave, službe za korisnike, mora razviti plan. Razlozi pada prodaje su jasni, postoje neki uvodni. Svaki od sudionika ima svoj stav (igra ulogu, proučava gradivo unaprijed), postoji sudionik s kojim se najteže složiti, koji ima drugačije stajalište, postoji onaj koji će podržati kandidata tijekom razgovor, a postoji i jedan koji će biti inertan, neće sudjelovati u raspravi. Zadatak kandidata-završiti sastanak s planom aktivnosti za sljedeće tromjesečje s kojim bi se složili svi sudionici sastanka.

Nakon određenog vremena, koje je dano za proučavanje stanja i podataka, procjenitelj se vraća u prostoriju s ostalim "šefovima odjela", te počinje rasprava.

Promatrači u ovom trenutku bilježe koliko je kandidat razumio situaciju, kako brani svoj stav, čuje li druge, uključuje li pasivne sudionike itd.

Promatrači

U bilo kojoj fazi intervjuu se može pridružiti interni HR kojeg također zanima kako kandidat rješava određene zadatke. Obično u centru za procjenu postoje 1-2 promatrača za svakog kandidata koji se ne miješaju u proces i ne postavljaju pitanja, bilježe važne točke, njihova razmišljanja.

Promatrači igraju važnu ulogu u centru za procjenu. Njihova je zadaća zabilježiti i što detaljnije opisati ponašanje kandidata tijekom obavljanja zadataka, koriste NOKO tehnologiju - promatranje, opis, klasifikacija, evaluacija. Promatrači mogu biti zaposlenici treće strane koja provodi procjenu, odn interni zaposlenici tvrtki na vodećim pozicijama. Tako menadžeri imaju priliku upoznati kandidata prije njegovog zapošljavanja.

Detaljni intervju

Često se na zahtjev tvrtke na ocjeni provodi i dubinski intervju. AC može početi s njim. Takav razgovor vodi neovisni stručnjak - psiholog ili čak psihijatar. Rezultat ovog razgovora je psihološka slika kandidat. Centar za ocjenjivanje je stresna, ali vrlo učinkovita metoda ocjenjivanja koja koristi ne samo tvrtki, već i kandidatu.

Intervju o kompetencijama

To je strukturiran razgovor, jedan na jedan. Izrazite značajke su kratki vremenski rokovi, usavršavanja, obraćanje pažnje na detalje.

Evaluacija i povratna informacija

Na kraju AC promatrači i voditelj raspravljaju o ponašanju kandidata i daju ocjene. Ovaj proces negira rizik subjektivne procjene, omogućuje vam točnu procjenu kvaliteta i potencijala osobe.

Nakon što su bodovi sumirani, tvrtka za procjenu daje pisano izvješće o kandidatu internom odjelu ljudskih resursa, a nakon toga kandidat dobiva povratnu informaciju.

Centar za ocjenjivanje (assessment center) je organizirana tehnologija za ocjenjivanje znanja, vještina, poslovne kvalitete zaposlenici. Ovo je univerzalna, najpreciznija dijagnostika grupne procjene za odabir kandidata za upražnjeno radno mjesto. Centar za procjenu pomaže HR odjelima da analiziraju kompetencije zaposlenika, da adekvatno procijene odgovaraju li njihovom položaju. Procjenu provodimo sami kadrovska služba ili vanjski konzultanti, konzultantske tvrtke.

Zadaci i ciljevi centra za ocjenjivanje

Ocjenjivanje učinka zaposlenika nužno je za uspješno poslovanje.

Dirigiranje pomaže u procjeni potencijalnog uspjeha zaposlenika u profesionalna djelatnost u stvarnom vremenu. To može biti i usklađenost s položajem i sposobnost rješavanja zadataka. Stručnjaci ne ocjenjuju dosadašnja postignuća i sadašnji rad. Obraćaju pozornost na mogućnost učinkovitog rada u drugačijim uvjetima od sadašnjih.

Evaluativna dijagnostika pomaže u realizaciji niza zadataka.

• Pouzdana procjena razine kompetentnosti osoblja.
• Identifikacija potencijala stručnjaka i zaposlenika za daljnji razvoj i napredovanje u karijeri.
• Učinkovit odabir kadrova, točan raspored kadrova unutar poduzeća u cilju formiranja kadrovske rezerve.
• Usmjeravanje u karijeri, izrada plana individualnog razvoja osoblja.
• Formiranje menadžerskog tima, korporativni trening.
• Optimizacija upravljanja kadrovima (odabir sudionika za upražnjena i rukovodeća radna mjesta).

Svaka tvrtka identificira svoje zadatke, a za njihovo rješavanje potrebni su rezultati centra za procjenu. Menadžeri ih koriste za daljnji razvoj osoblja.

Dodatne prednosti centra za procjenu su visoka pouzdanost metode i pouzdanost rezultata procjene, budući da je provode posebno educirani stručnjaci prema jasnom algoritmu, u skladu sa zadanim kriterijima.

Uvjeti učinkovitosti metoda centra za procjenu

Postoje jasni zahtjevi za metodologiju za provođenje centra za procjenu. To su standardizirane metode, odgovarajuća obuka promatrača, organizacija Povratne informacije. Profesionalni pristup postupku procjene pomoći će u izbjegavanju pogrešaka, budući da slijedi određeni cilj, uzimajući u obzir karakteristike tvrtke i njezine korporativne vrijednosti.

Nužan uvjet za učinkovitost je zainteresiranost zaposlenika za osobne i profesionalni razvoj, želja za proširenjem kompetencija, razumijevanje značaja rezultata centra za procjenu.

S druge strane, menadžeri ne bi trebali pretvoriti test u ispit. Plaća ne bi trebao ovisiti o ishodu evaluacije. Koristi se isključivo kao osnova za razvoj karijere stručnjaka.

Centar za procjenu se održava odvojeno za rukovoditelje i podređene, zaposlenici sa sličnim odgovornostima mogu se kombinirati. Rezultati nisu definirani kao niski ili visoki, ne iznose se u javnu raspravu. Pogreške, nepreciznosti i tranzicije u osobnosti su nedopustivi jer izazivaju konflikte i stres, a zaposlenike demotivira. Pravi učinak opaža se uz strogo poštivanje uvjeta i organizacijska pravila držanje centra za procjenu.

Provođenje procjene

Postupak centra za procjenu provode educirani stručnjaci ili jedan stručnjak koji može objediniti sve poslove.

• Stručni promatrač

Specijalist koji je prošao obuku i niz treninga sudjelovao je u centru za procjenu pod vodstvom instruktora. Promatrač-stručnjak ima informacije o metodologiji ocjenjivanja, sadržaju vježbi, upoznat je s karakteristikama poduzeća, ciljevima testa. Mora imati vještine opisivanja ponašanja, sposobnost sažimanja procjena i organiziranja povratnih informacija.

• Vodeći

Odgovoran za održavanje dijagnostičke tehnologije. Facilitator mora imati određenu obuku i iskustvo kao promatrač. On rukovodi radom sudionika, upućuje ih i organizira, nadzire rad stručnjaka.

• Administrator

Pozicija koja ne zahtijeva posebnu obuku. Administrator je odgovoran za tehničku bazu, priprema prostorije, izdaje materijale i pribor potrebne za obavljanje zadataka.

• Igrač uloga

To može biti stručni promatrač, svaka osoba koja ima informacije o tehnici ocjenjivanja. Igrač djeluje kao partner za sudionike.

• Dizajner programa

Razvija koncept programa, odabire vježbe ovisno o ciljevima, zakazuje ocjenjivanje.

• Programator vježbi

Podređen je dizajneru i razvija specifične vježbe. Programer ima diplomu socijalne psihologije ili menadžmenta.

Centar za procjenu vodi vlastito osoblje ili vanjski konzultanti. Korištenje vanjskih tvrtki s iskustvom daje neospornu prednost: jamči neovisnost rezultata, odsutnost subjektivnosti, pogrešaka i velika brzina i besprijekornu kvalitetu evaluacije.

Metode procjene ključnih kompetencija i njihova glavna načela

Metode provođenja centra za procjenu su različite. Oni ovise o parametrima koji se ocjenjuju i onome što se istražuje. Izbor je najčešće određen financijski izvori tvrtke.

Glavni metode procjene osoblja su sljedeći.

• Certifikacija. Postupak njegove provedbe naveden je u službenim dokumentima koje je odobrila uprava tvrtke. Kriterij ocjenjivanja je profesionalni standard specijalnosti i položaja. Tijekom certificiranja, kvalifikacije zaposlenika, razina njegovih teorijskih znanja i praktičnih vještina, poslovnih i osobne kvalitete. Certifikacija kao učinkovita metoda centar za procjenu održava se periodično, od jedan do tri puta godišnje.
• Intervju. Metoda procjene osoblja na temelju pitanja i odgovora. Može se izvesti u slobodnom obliku ili prema unaprijed osmišljenoj shemi. Najučinkovitiji intervju je situacijsko-bihevioralni, kada se od zaposlenika traži da se prisjeti radne situacije, procijeni svoje sudjelovanje u njoj i reproducira model ponašanja. Pitanja trebaju biti konkretna, bez dvosmislenog tumačenja.
• Poslovne igre. Procjena osoblja provodi se pomoću situacija koje simuliraju poslovne aktivnosti. Ova metoda Centar za procjenu pomaže u simulaciji postupaka osoblja u određenoj situaciji, procjeni njihove otpornosti na stres, ponašanja, sposobnosti brzog reagiranja i donošenja odluka te interakcije s kolegama.
• Modeliranje situacija. Ovo je metoda centra za procjenu u kojoj se reproduciraju situacije koje se javljaju u stvarnom radu. Sudionici donose individualnu ili zajedničku odluku, traže izlaz iz situacije, pokazuju originalnost kako bi što brže postigli cilj. Stručnjaci promatraju raspravu, donose zaključke o kompetencijama zaposlenika, njihovim organizacijskim sposobnostima.

Faze centra za procjenu

Pravilna organizacija je ključ uspješan centar za evaluaciju. Nedostatak pažnje barem jednoj fazi može utjecati na učinkovitost metodologije i stav sudionika prema procesu. Osim toga, mora se poštivati ​​načelo jednakih uvjeta za sve.

1. Pripremni

Definira svrhu procjene i profesionalna kompetencija na koje treba staviti glavni naglasak. Izrađuje se organizacijski raspored, formiraju zadaci. Promatrači se biraju sa strane kupca. Oni prolaze posebni trening. U pripremnoj fazi rješavaju se sva pitanja vezana uz izbor prostora, uvjete rada i pripremu materijala. Sudionici su obaviješteni o ciljevima, metodama centra za procjenu i moguća rješenja uzeti na temelju rezultata ispitivanja. Zaključno, sudionici daju pisanu privolu za obradu osobnih podataka.

2. Analiza aktivnosti i formuliranje kriterija ocjenjivanja

Ovo je faza istraživanja karakteristika ocjenjivanih zaposlenika, specifičnosti organizacije i obrazaca interakcije u poduzeću. Formira se lista kriterija vrednovanja.

3. Dizajniranje postupaka vrednovanja

Izrađuje se organizacijski plan za provedbu programa, utvrđuju relevantni postupci i metode vrednovanja.

4. Obuka stručnjaka (promatrača)

Za rad stručnjaka, anketara, promatrača biraju se zaposlenici koji prolaze posebnu obuku u okviru posebnog programa centra za procjenu.

5. Provedba programa, evaluacija

Faza uključuje provedbu programa evaluacijskih postupaka prikupljanja osobnih podataka o osoblju. To je provođenje poslovnih igara, vježbi (timskih i individualnih), testiranja, intervjua – prema predviđenom rasporedu. Sudjeluju voditelj i promatrači-stručnjaci. Procjenjuju postupke sudionika prema određena shema: promatranje, opisivanje, klasifikacija i vrednovanje ponašanja. Tijekom etape postiže se razumijevanje specifičnosti aktivnosti sudionika i strukture organizacije.

6. Analiza rezultata i priprema materijala za prijenos naručitelju

U ovoj fazi sve informacije i rezultati dobiveni prema posebnoj shemi (kvalitativni i kvantitativna analiza) se skupljaju. Svaki promatrač obrazlaže svoju ocjenu. Razgovara se o rezultatu zaposlenika, rezultati se sumiraju. O obavljenom radu sastavlja se izvješće u kojem se bilježe bodovi, propisuju individualne karakteristike sudionika, analiziraju se njihove snage i slabosti. Rezultat se prezentira šefu tvrtke. Na temelju rezultata testiranja donosi se zaključak o udovoljavanju poslovnim zahtjevima i radnom mjestu.

7. Završna faza - povratna informacija

U ovoj fazi se donose kadrovske odluke, izgrađuje se program obuke i razvoja, kadrovske rezerve i predstaviti druge organizacijske promjene prihvaćeni i odobreni u prvoj fazi ocjenjivanja.

Broj etapa i njihov temeljni sadržaj može se mijenjati (smanjivati, dopunjavati) ovisno o postavljenim menadžerskim i psihološkim zadaćama.

Rezultat evaluacijskog centra

Rezultati centra za procjenu nisu jedina osnova za prihvaćanje kadrovska odluka za pojedine zaposlenike. Oni samo sugeriraju kako poboljšati rad osoblja i tvrtke u cjelini. Obavlja se i osobni razgovor sa zaposlenikom u kojem se navode njegove jake i slabe strane, mogući izvori za unapređenje profesionalne kompetencije.

Prednost centra za procjenu je u tome što omogućuje ne samo procjenu vještina i sposobnosti, već i izradu individualnog programa razvoja za jednog zaposlenika. U isto vrijeme, tehnologije su univerzalne: prikladne su za velika poduzeća i male firme. Rezultati kadrovske revizije također se koriste za motiviranje zaposlenika i povećanje produktivnosti rada.