Oblik ocjenjivanja kandidata tijekom intervjua. Praktični savjeti za uspješan intervju. Ovladavanje novim aktivnostima

Prije svega treba istaknuti glavne karakteristike osobe koja prijaviti se za bilo koju poziciju:

• odgovornost;
• neovisnost;
• želja za vodstvom;
• poduzeće;
• otpornost na stresne situacije;
• organizacijske vještine;
• sposobnost planiranja.

Za svaku značajku intervjua izmišljali vlastita pitanja. O tome ćemo govoriti u nastavku.

Kako se ocjenjuju na intervjuu?

Kao primjer ponudit ćemo glavna pitanja. Dakle, svrhovitost - kako provjeriti na razgovoru s kandidatom:

• možeš li prevladati poteškoće;
• kakva će biti vaša odluka u slučaju prepreka: ne obraćajte pažnju, nastavite djelovati i postizati rezultate, odmaknite se;
• možeš li stajati veliki broj kvarovi;
• što želiš nije uspio postići u životu i koji su razlozi.

Ocjena odgovornosti:

• Možeš li preuzimate odgovornost za poraze, probleme i neuspjehe;
• prihvaćate li pomoć stranca;
• jeste li nekome pomogli, kada je to bilo, kako se manifestiralo;
• je li vaš radni rezultat utjecao na uspjeh tvrtke, njenih zaposlenika i kako je utjecao.

Ocjena poduzetništva:

• možeš li izaći iz teške situacije pobjednik;
• hoćete li nešto poduzeti u nepovoljnim situacijama;
• s kojim ste se preprekama, poteškoćama, problemima morali suočiti na prethodnoj poziciji i kako ste ih riješili;
• Kako ste uspjeli dobiti prethodni posao?

Ocjena neovisnosti kandidata:

• kada ti zaradili prve plaće;
• gdje si potrošio novac?
• koliko ste dugo živjeli odvojeno od roditelja;
• koliko dugo živiš od svoje zarade.

Ocjena otpornosti na stres:

• jesi li u stanju donijeti odluku u nekoj situaciji kod panike nedostaje vremena, javlja se neizvjesnost, vrši se pritisak;
• koje uvjete tvrtka mora osigurati za uspješan rad;
• postoje li uvjeti pod kojima možete odustati i navedite primjere.

Procjena organizacijskih sposobnosti kandidata:

• Kako kontrolirate svoje štićenike;
• kako dijelite obveze radnika;
• za koje propuste kažnjavate, za koja postignuća nagrađujete.

Razred taktički i strateški planiranje:

• Možete li raditi više zadataka u isto vrijeme?
• kako planirate dan, vrijeme za posao;
• koliko načina obično imate za rješavanje problema;
• možeš li opišite što je planirano prije godinu dana, što se nije moglo ostvariti;
• tko ti pravi planove;
• Što znate o upravljanju vremenom?

Razred kvalitete vodstva:

• jeste li ikada bili postavljeni za poglavara;
• Imate li sposobnost utjecati na druge?
• koje su glavne kvalitete koje zaposlenici cijene kod vas;
• cijenite li svog šefa i zbog kojih osobina;
• tri vaše negativne osobine, koje su primijetili kolege.

Kako provjeriti sustavno razmišljanje na razgovoru s kandidatom:

• je li bilo teških situacija u vašem životu i kako ste nalazili izlaz;
• djelovao si intuitivno;
• jesi li imao rješenja?
• Jeste li razmišljali o razlozima koji su uzrokovali ovu situaciju.

Kako procijeniti moralne vrijednosti zaposlenik intervjua:

• Što mislite da bi moglo motivirati zaposlenika da da otkaz?
• što motivira osobu za rad;
• zašto se isplati odmah otpustiti zaposlenika;
• Što mislite, je li laž opravdana, u kojim slučajevima.

Važno: Pitanja mogu varirati. Sve ovisi o tvrtki i poziciji za koju se kandidat prijavljuje.

Čimbenici koji utječu na analizu

Svaka pozicija podrazumijeva karakteristike bez kojih rad ne može donijeti rezultate. Na primjer, kandidati za poziciju računovođe često se procjenjuju radi točnosti; voditelj prodaje - društvenost, sposobnost komunikacije; kod vođe sposobnost razmišljanja itd.

Dakle, koji su glavni čimbenici koji se koriste za ocjenu kandidata koji se prijavljuje za obično radno mjesto:

1. Sposobnost izražavanja mišljenja i ideja tek nakon usmjeravanja.
2. Sposobnost komunikacije s klijentima ne više od 15 minuta.
3. Ako se pojavi problem, riješite ga sami.
4. Sposobnost izvršavanja zadataka na vrijeme.
5. Potreba za pridobijanjem podrške menadžmenta i kolega.
6. Razgovarajte o zadacima s upravom.

Ako podnositelj zahtjeva bira između navedenih karakteristika onih koji su ispravni sa stajališta tvrtke, onda je ovo idealan kandidat za radno mjesto.

Pažnja: kada razmatrate kandidate za radno mjesto, obratite pozornost i na dob. Ako je kandidat s dugim iskustvom radna aktivnost je među običnim zaposlenicima, onda, vjerojatno, u njemu nema želje za razvojem, a njegove ambicije su nespojive sa stvarnim prilikama.

I na koje čimbenike analizirati na razgovoru kandidata koji se prijavljuje za mjesto menadžera:

1. Svijest važnost njihove uloge u razvoju poduzeća.
2. Adekvatna procjena stupnja rizika i važnosti informacija.
3. Spremnost na izravnu komunikaciju s kupcima i osobljem.
4. Sposobnost da se stvari obave.
5. Sposobnost preuzimanja odgovornosti.
6. Poduzeće.
7. Sposobnost pravovremenog otkrivanja uzroka i posljedica problema te njihovog otklanjanja.
8. Sposobnost procjene kvalitete rada.
9. Učinkovitost i aktivnost.
10. Sposobnost smiriti situaciju i uspostaviti kontakte.
11. Sposobnost priznavanja neuspjeha i brzog oporavka.
12. Sklonost nekonvencionalnim rješenjima.
13. Predanost svačijem uspjehu.

Važno: pri odabiru kandidata za mjesto menadžera treba voditi računa da se na natječaj ne može prijaviti osoba koja ne zna donositi odluke, koristiti moć i graditi učinkovitu komunikaciju.

Kako ocijeniti kandidata tijekom procesa intervjua?

Dakle, koji su glavni kriteriji za ocjenjivanje kandidata u procesu intervjua?

Točnost:

• kandidat je došao na razgovor nekoliko minuta prije dogovorenog vremena;
• kandidat je stigao puno prije početka intervjua;
• podnositelj zahtjeva jako kasni.

Izgled kandidata odjeća:

• odijevajte se uredno i čisto;
• moderno obučen;
• odjeven nemarno.

Komunikacijska aktivnost:

• normalna razina aktivnosti;
• letargičan, prilično niska aktivnost;
• kandidat je jezgrovit, na pitanja odgovara prekratko, ne podržava razgovor;
• aktivan, živahan, postavlja pitanja, aktivno podržava razgovor.

Razumljivost, razumljivost:

• pitanja percipira brzo, odmah daje jasne odgovore;
• sasvim čitljiv, razumljiv;
• ponovno pita, ne razumije odmah pitanja;
• kandidat ne razumije što ga se pita, daje odgovore izvan teme, niska razina razumljivosti.

Pažnja: svaki regrut može sastaviti kriterije za ocjenu kandidata prema vlastitom nahođenju i ovisno o interesima tvrtke.

Nakon završetka intervjua

Nakon završenog razgovora, uspoređuje se osobna svojstva kandidata i pozicije za koju se natječe. Zatim se sumiraju rezultati.

Nestandardne metode

Ove metode nisu namijenjene iskusnim podnositeljima zahtjeva radno iskustvo. Bolje ih je koristiti na mladim kandidatima koji nemaju iza sebe praktično iskustvo.

Kolektivna verifikacija i visoka letvica

Ova karakterizacija kandidata nakon intervjua provodi se sa skupinom kandidata za jedno radno mjesto. Umjesto standardne ankete, regruter nudi razne neočekivane situacije. Kandidati se trebaju brzo snaći i predložiti odgovarajuće opcije.

Važno: ova metoda otkriva sposobnost podnositelja zahtjeva da brzo razmišlja, donosi odluke, određuje stupanj vještine, sposobnost rada u timu i samostalno.

Regruti često testiraju kandidate koristeći metodu "visoke letvice". Također se koristi na iskusnim kandidatima. U ovom slučaju, postavlja se precijenjena potražnja i sastavlja se jasna slika. osobne karakteristike i vještine kandidata.

Provjera bojnog polja i vrijeme reakcije

Ova tehnika se često koristi tijekom kasnog selekcijskog razdoblja. Poziva se podnositelj zahtjeva da preuzme radno mjesto na određeno vrijeme. Tako se testira njegova reakcija i znanje.

Podnositelju zahtjeva se nudi neuobičajena situacija. Ovom se tehnikom utvrđuje sposobnost donošenja ispravnih spontanih odluka.

Protokol razgovora

Zapisnik o razgovoru je dokument kojim se sastavlja ocjena kandidata za upražnjeno mjesto. Dokument mora nužno uključivati ​​opće podatke, osobne podatke i prošlost profesionalno iskustvo kandidat.

Format protokola nije reguliran, tj. može sastaviti regrut ovisno o preferencijama tvrtke. Dokument se izrađuje unaprijed i ispunjava što detaljnije.

Tijekom cijelog razgovora vode se zapisnici i bilježe najvažnije točke. Na kraju razgovora regruter odlučuje hoće li zaposliti kandidata ili njega.

Primjer popunjavanja

PUNO IME. kandidat: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Prijavljuje se za poziciju: Voditelj prodaje

Zadani početak intervjua: 9:00

Stvarno vrijeme dolaska kandidata (u slučaju kašnjenja potrebno je navesti razlog kašnjenja): 8:30

Prvi dojam kandidata: Uredan izgled, prijateljski

Psihološke kvalitete koje će vam pomoći da se uspješno nosite službene dužnosti i svladati nove vještine: svrhovitost, poduzetnost, sposobnost pronalaženja izlaza iz teške situacije, sposobnost brzog donošenja pravih odluka

Psihološke osobine nespojive s radom na ovom radnom mjestu: nema

Psihološke kvalitete koje omogućuju postizanje kompatibilnosti s kolegama u vezi s budućim zaposlenikom i odgovaraju korporativnoj kulturi organizacije: društvenost, društvenost

Psihološke osobine koje su nespojive s radom u poduzeću: nema

Sukladnost s dodatnim zahtjevima: ispunjava

Prihvatiti: angažiran

Odbiti:

Analiza cijelog intervjua u cjelini

Prije svega, potrebno je identificirati koje su karakteristike kandidata najznačajnije za poziciju. Na temelju bilješki unesenih u protokol tijekom procesa razgovora, regrut treba analizirati situaciju. Pritom bi bilo dobro uzeti u obzir svoje dojmove o razgovoru s kandidatom.

Kao rezultat, treba odabrati jednog od najprikladnijih kandidata, a "sretnika" treba usmeno ili pismeno obavijestiti o prihvaćanju na mjesto.

Vrlo je važno da svaka tvrtka odabere odgovarajućeg kandidata za upražnjeno radno mjesto, jer će njegov uspjeh izravno ovisiti o tome. Stoga biste trebali unaprijed voditi računa o tome kako će se kandidat procijeniti, prema kojim parametrima, osobnim kvalitetama, koja pitanja treba postaviti tijekom intervjua, kao i na koje male stvari treba obratiti pozornost.

Čim se za kandidatom zalupe vrata, nemojte to odgađati unedogled dok svježi dojmovi ne ispare, procijenite. Nakon što je donji obrazac ispunjen (i unaprijed ispisan prema uzorku), stavite ga u osobni dosje kandidata.
Ovaj oblik ocjenjivanja kandidata bit će zgodan ako ste slijedili preporučeni obrazac intervjua. Omogućit će vam usporedbu kvaliteta, vještina i sposobnosti kandidata traženih natječajem s njegovim objektivnim kvalitetama, vještinama i sposobnostima, odnosno usporedbu željenog i stvarnog.
Obrazac za ocjenu kandidata
PUNO IME. kandidat: _______________________________________________ ________________
Naziv radnog mjesta: _________________________________________________ ________________
Datum intervjua: "_________ »____________200__
Zakazano vrijeme početka intervjua __________________________ ________________
Stvarno vrijeme dolaska kandidata (u slučaju kašnjenja navesti razlog kašnjenja) ___________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakterističan "Idealan" kandidat (željene kvalitete se upisuju u ovu rubriku nakon pregleda radnog mjesta) ________________________________________________________________
Relevantni podaci o kandidatu (u ovaj stupac upisati stvarne kvalitete kandidata) __ _________________________________________________________________ _____________ _
Razred

1. Kat _____________________________________________________________ ________________
2. Dob __________________________________________ _______________ _____________
3. Obiteljski status ______________________________________________ _____________
4. Naslovi obrazovne ustanove, gdje bi kandidat mogao dobiti ono što je potrebno za uspješnu provedbu svog funkcionalne dužnosti znanje. Njegov željeni
   specijalizacija i dodatno obrazovanje ________________________ ______________________________________________________
5. Nazivi mogućih pozicija koje kandidat ima._______
6. Profil i nazivi tvrtki u kojima bi kandidat mogao steći i savladati vještine potrebne za radno mjesto.
7. Minimalno iskustvo.
8. Popis radnih obaveza koje je kandidat trebao obavljati.
9. Poznavanje uredske opreme (računalo, fotokopirni uređaj, faks itd.), poznavanje softverskih proizvoda.

10. Stupanj posjeda strani jezik _______________
11. Stručna znanja i vještine koje kandidat zahtijeva.

1. Prisutnost automobila, vozačka dozvola s naznakom kategorije, vozačko iskustvo.
2. Dostupnost stambenog prostora, željeno mjesto stanovanja.
3. Psihološke kvalitete koje će vam pomoći da se uspješno nosite s poslovnim obvezama i naučite nove vještine.
4. Psihološke kvalitete nespojive s radom na ovoj poziciji
5. Psihološke karakteristike koje omogućuju postizanje kompatibilnosti sa zaposlenicima izravno povezane s budućim zaposlenikom i odgovaraju korporativnoj kulturi organizacije.
6. Psihološke osobine nespojive s radom u ovoj tvrtki
7. Dodatni zahtjevi.

kratke informacije i mišljenje službeno Vrlo je važan i onaj tko je vodio inicijalni razgovor (tj. vaša neformalna procjena kandidata). U nastavku se nalazi obrazac pomoću kojeg možete ocijeniti kandidata. Za popunjavanje ovog obrasca u svakom retku zaokružite odgovarajući (vaše, po mogućnosti, objektivno mišljenje o kandidatu) broj. Računati Cjelokupna ocjena, maksimalan broj bodova je 60, a najmanji 12. Optimalan broj bodova bit će postignut ako kandidat osvoji najviše tri trojke, uz uvjet da su preostale ocjene 4 i 5.
Prilikom ocjenjivanja ne brkajte izgled sa cijenom odjeće i osobnim ukusom kandidata, u rubrici vanjskipogled to se odnosi na točnost frizure, adekvatnu šminku i manikuru (ako je ispred vas žena), čistu, urednu, prikladnu odjeću za tu priliku, nenametljive dodatke. Osim boje glasa, morate obratiti pozornost na tempo govora, moguće nedostatke u izgovoru zvuka, vokabular i korištenje žargonskih riječi. U grafikonu fizičko stanje obratiti posebnu pozornost na žene i starije osobe. Također je potrebno razlikovati kvalitete potrebne prilikom prijave na posao od onih koje se brzo stječu u procesu prilagodbe na radnom mjestu (kritičnost uvjeta).
IZGLED

1. Neuredan
2. Nemarnost u odjeći
3. Uredan
4. daje Posebna pažnja na svoj izgled

1. Grubo, dosadno
2. nejasno
3. Lijepo
1. jasno, razumljivo
2. Ekspresivan, energičan

PSIHIČKO STANJE

1. Neugodan, nezdrav izgled
2. Nedostatak energije, letargija
3. Dobra fizička forma, dobar izgled
4. Vesela, energična
5. Vrlo energičan, u odličnoj formi

1. Živčani
2. Stidljiv
3. Maniran
4. Napeto
5. Posramljena
6. Smiriti
7. Adekvatan
8. Izvanredno ostario

SAMOUVJERENOST

1. Stidljiv
2. Arogantan
3. Dosljedan, utemeljen na dokazima
4. Dovoljno samopouzdan
5. pravolinijski
6. Pokazuje samopouzdanje
7. Neobično samouvjeren

1. Nelogično
2. neizvjesno
3. nejasno
4. Rasporedite po sitnicama
5. Jasno izraženo, riječi adekvatne značenju
6. Uvjerljivo
7. Logično
8. Izvanredna sposobnost logike mišljenja

FLEKSIBILNOST

1. spora pamet, spora pamet
2. Prihvaća ono što je rečeno
3. Pažljiv, jasno izražava svoje misli
4. Pametan, postavlja prava pitanja
5. Neobična oštrina uma, uočava kompleks ideja

MOTIVACIJA I AMBICIJA

1. Trom, neambiciozan
2. Nedostatak interesa za samorazvoj
3. Pokazuje želju za samorazvojem
4. Određuje buduće ciljeve, želi uspjeti
5. Visoke ambicije, samorazvoj

RADNO ISKUSTVO, OBRAZOVANJE

1. Ne odgovara poslu
2. Nije relevantno, ali korisno
3. U skladu
4. Iznad potrebno
5. Posebno pogodan
6. Neprestano uči, napreduje

OSOBNOST KANDIDATA

1. nezreo, impulzivan
2. Tvrdoglav
3. razuman, zreo
4. Zadruga
5. Odgovoran
6. Zreo, samostalan

ODNOS PREMA PRETHODNOM MJESTU RADA

1. Živo negativno
2. Pokazuje nezadovoljstvo
3. Izbjegava izravna pitanja
4. Izražava pozitivan stav
5. Pozitivno se pokazuje, objektivno ocjenjuje "+" i "-"

PONAŠANJE U EKSTREMNIM OKOLNOSTIMA

1. Izražava krajnju neugodu ili agresiju
2. vidno nervozan
3. Ne izražava nelagodu, ne traži nastavak razgovora
4. Pokazuje mirno držanje, nastavlja dijalog
5. Adekvatno odgovara, traži načine za nastavak razgovora

Odluka: "Prihvati" (), "Odbaci" ()

• Zašto osobu pitati više puta o istoj stvari
• Kako ne pasti pod čari predivne djevojke koji je došao na razgovor
• Četiri prava kriterija za ocjenjivanje kandidata

Uspješni lideri suočavaju se s „nevidljivom barijerom“ kada tempo osobnog razvoja uspori, a ubrzo i potpuno stane. Takvo posrtanje prijeti gubitkom svega što ste postigli tijekom godina mukotrpnog rada.

Prilikom ocjenjivanja kandidata direktori i HR menadžeri u pravilu na prvo mjesto stavljaju osobne kvalitete kandidata, količinu njegovih znanja i vještina. Međutim, ovaj pristup je pogrešan, smatraju autori knjige "Zapošljavanje bez grešaka" Patrick Valten i Alexei Fateev.

Evo točnih kriterija za ocjenjivanje kandidata na intervjuu:

• potrebno je procijeniti usmjerenost osobe na rezultat;
• želja za radom;
• znanje;
• osobne kvalitete.

Kako ocijeniti kandidata na razgovoru

1. Usredotočite se na rezultate. Rezultati američkog istraživanja pokazali su da vanjska privlačnost kandidata uvelike povećava šanse za dobivanje posla.

Regruteri će vjerojatnije pozvati zgodne mladiće i djevojke nego ružne, nesvjesno smatrajući prve inteligentnijima i pozitivnijima. Kako ne biste pali pod šarm i objektivno ocijenili kandidata, obratite pozornost na sljedeće kriterije:

• postoje li mjerljivi rezultati aktivnosti podnositelja zahtjeva u životopisu, može li dati preporuke koje potvrđuju njegov uspjeh;
• najavljuje li osoba brojke ili druge pokazatelje svojih postignuća u bilo kojem području tijekom intervjua;
• daje li konkretno rješenje ponuđenog mu slučaja.

Također, napravite popis pitanja koja ćete postavljati kandidatima i na njih napišite savršene odgovore. Proučavajući snimke razgovora možete odabrati pravog kandidata, a ne samo nekoga tko vam se sviđa.

2. Volja za radom. Kao odgovor na pitanje koji su najčešći razlozi za otpuštanje, samo 9% poslodavaca navelo je nemogućnost obavljanja radnih obveza. Gotovo 70% navelo je razloge koji se odnose na njihov odnos prema poslu (apsentizam, itd.). Evo što će pomoći u procjeni kandidatove želje za radom.

Prvo, podnositelj zahtjeva daje primjere radnih situacija u kojima je morao pokazati pozitivan stav.

Drugo, kandidat pokazuje spremnost odgovoriti na sva pitanja i pozitivno odgovara na vaše komentare.

3. Znanje. Nikad ne vjerujte diplomama i svjedodžbama; na primjer, više od 70% poslodavaca koji zapošljavaju diplomirane osobe primjećuju nedostatak osnovnih vještina: mladi ljudi pišu s pogreškama.

Za procjenu znanja simulirajte nekoliko situacija s kojima se osoba može susresti u vašoj tvrtki. Na primjer, zamolite kandidata za prodajno mjesto da obavi telefonski razgovor s "nezadovoljnim kupcem" (netko od vaših kolega može ispuniti njegovu ulogu).

• Upravljanje osobljem koje će samo imati koristi

4. Osobne kvalitete. Kako biste natjerali kandidata da pokaže svoje pravo ja, izazovite ga (pitajte ga nekoliko puta o istoj priči, zahtijevajući potvrdu priče) i promatrajte reakciju. Osoba će pokazati svoju pravu bit: ostat će smirena, dobronamjerna i prisebna ili će postati nervozna i izgubiti živce.

Zapošljavanje bez greške. Priručnik za vlasnike i menadžere: kako pronaći i zadržati dobre zaposlenike. Patrick Walten, Alexey Fateev M.: Perot, 2014. - 274 str.

U šali kažu da osoba nikada nije toliko blizu savršenstvu kao u trenutku pisanja životopisa. Studije pokazuju da 24% tražitelja posla obmanjuje potencijalne poslodavce tijekom intervjua uljepšavanjem i preuveličavanjem svog uspjeha, zasluga, osobnih kvaliteta ili iskustva. Kako odrediti tko je zapravo ispred vas? Uzmite u obzir nekoliko kratkih pitanja koja će vam pomoći da sagledate kandidata iz nove perspektive.

Saznajem zna li osoba što je proizvod njezina rada

Boris Petrov,
direktor tvrtke Tvrtka "Petrocomplex", St. Petersburg

Obično intervjuiram kandidate za vodeće pozicije: CTO, zamjenika generalnog direktora i CFO. Razgovori obično ne traju više od 15 minuta. Reći ću vam na što obraćam pozornost tijekom sastanka.

• Jezik tijela. Pri razgovoru pratim ponašanje kandidata - tako možete saznati govori li istinu ili lukavstvo. Na primjer, prema mojim zapažanjima, kada osoba laže, skriva dlanove (stiska između koljena, stavlja ga na stol), ne gleda ga u oči, češe se po ušima. Ako kandidat za čelnu poziciju nikada nije pogledao u oči potencijalnog menadžera tijekom intervjua, to govori mnogo. Dogodilo se da sam iz tih razloga završio razgovor nakon pet minuta: ako vidim da osoba nije iskrena prema meni, onda neću gubiti vrijeme shvaćajući što točno skriva. Svoju energiju i vrijeme radije bih posvetio radu sa zaposlenicima.
• Kako kandidat odgovara na pitanje "Za koliko ste bili plaćeni na prethodnom poslu?" Druga varijanta ovog pitanja je "Što je proizvod vašeg rada?". Po mom mišljenju, svaki zaposlenik - od običnog do generalnog direktora - proizvodi jedan ili drugi proizvod, za što prima plaću: netko ima komad željeza, netko ima dokument ... Ali važno je uzeti u obzir jedna nijansa: nije dovoljan samo komad željeza ili dokument - da bi se slučaj dovršio, moraju se zamijeniti za nešto vrijedno za tvrtku. Tada je posao gotov. Na primjer, računovođa može pripremiti izvješća bez grešaka i na vrijeme, ali ako ih ne preda na vrijeme IFTS-u i ne dobije oznaku da su prihvaćena, onda je cijena takvih izvješća bezvrijedna.

Začudo, nisam čuo niti jedan odgovor od kandidata! Recimo, na prvo pitanje odgovara se ovako: "Za dolazak na posao", "Za obavljanje službene dužnosti". Zašto mi trebaju takvi vođe? No, bio je slučaj kojeg se sjećam - preporučio sam šefu odjela da odmah zaposli tog kandidata. Istina, prijavio se za obično tehničko mjesto. Na razgovor je došao mladić, imao je 23 godine. Čini se da nije vrijedilo očekivati ​​puno: jednostavno nije imao dovoljno vremena za stjecanje iskustva. Ipak, na pitanje o rezultatima svojih aktivnosti u tvrtki, odgovorio je: razvijen softver, ugrađen u industrijski kontroler, testiran funkcionalnost cijelog sustava i pušten u rad na ACS-u kupca.

Niyaz Latypov,
CEO i vlasnik Cuper, Kazan

Nemam nijedno pitanje koje bi pomoglo da se osoba odmah razumije. Samo koristim određeni pristup.

1. Ocijenite razinu kompetencije kandidata. Najniža razina je kada zaposlenik treba sve sažvakati ("Idite u tu i tu ulicu, kuća broj pet, treći kat, soba 314, pronađite tamo Mariju Ivanovnu i dajte joj ovaj papir osobno"). Sljedeća razina - zadatak više ne može biti tako specifičan, dovoljno je navesti samo adresu, broj sobe, ime. Trebaju mi ​​ljudi koji, nakon što dobiju zadatak, mogu sami odrediti međuciljeve i napraviti plan djelovanja. Lako je identificirati razinu kompetencije: najnapredniji su oni koji mogu brzo donositi odluke, i to iste one koje bih i sam donio u sličnoj situaciji. Pitanja o iskustvu osobe, njezinim prošlim zadacima i metodama za njihovo rješavanje pomažu mi to razumjeti. Na primjer, mogu pitati koje mu je ciljeve postavilo vodstvo, je li se opseg zadataka mijenjao tijekom vremena, kako je kandidat pristupio njihovom rješavanju i koliko mu je vremena obično trebalo.
2. Analiziram je li kandidat sposoban razmišljati izvan okvira i je li spreman primiti nova znanja. Ako osobi nedostaje znanja, onda se ne treba sramiti to priznati i popuniti prazninu - uzmite literaturu o toj temi i proučite problem. Kako bih saznao posjeduje li kandidat te kvalitete, pitam koji su najzanimljiviji zadaci koje je ikada rješavao (bilo na poslu ili u privatnom životu); koliko je bio upoznat s temom u trenutku kada je problem nastao, kakav je bio plan djelovanja, treba li nešto dodatno naučiti. Suština zadataka i pristup njihovom rješavanju vrlo dobro pokazuju može li čovjek biti kreativan u bilo kojem poslu.
3. Saznajem je li ta osoba strastvena. Zanima me čime se kandidat bavi slobodno vrijeme Koji mu je hobi. Jednom davno, navika da o tome razgovaram sa svima (ne samo na intervjuima) pomogla mi je da nađem divnu tehnički direktor, a osoba prije susreta sa mnom nije ni razmišljala o promjeni posla. A činjenica da je pristao prihvatiti moju ponudu bila je dokaz njegovog entuzijazma. Bio je gradonačelnik malog (oko 100 tisuća stanovnika) gradića u čiju sam upravu mene doveo posao. Počeli smo razgovarati: pokazalo se da je danju služio kao službenik, a navečer je postao izumitelj, provodeći sve svoje vrijeme u laboratoriju, koji je uredio u garaži. Ovaj samouk (profil tehničko obrazovanje nije) već dobio nekoliko patenata! Uvjerio sam ga da se ne isplati gubiti život na dosadan posao - treba se posvetiti onome do čega ti duša leži.

Analiziram je li osoba sposobna izvući zaključke iz svojih pogrešaka

Evgenij Demin,
CEO i suvlasnik tvrtke Splat, Moskva

Razgovaram sa svim kandidatima za slobodna radna mjesta u glavnom uredu i za ključne pozicije u regijama i drugim zemljama. Nastojim osobno razmotriti što više kandidata, jer se vrijednosti svakog zaposlenika moraju podudarati s vrijednostima tvrtke: kada odaberete ljude koji su bliski po duhu, tada ne morate gubiti vrijeme pokušavajući da ih uvjerim. Nastojim brzo održati sastanak s kandidatom (traje od 10 minuta do sat vremena, ovisno o poziciji). Evo što doznajem u razgovoru.

Vladimir Saburov,Generalni direktor tvrtke Glinopererabotka, Bryansk
Osobno vodim razgovore s kandidatima za mjesta glavnih stručnjaka, voditelja odjela, službi. Sastanak traje od 10 minuta do pola sata. U tom razdoblju potrebno je procijeniti želju kandidata za radom i sposobnost da ostvare svoje ciljeve. U isto vrijeme postavljam puno pitanja, ali ne dajem vremena za razmišljanje: tako možete saznati više o osobi. Evo nekoliko tema koje pomažu da saznam što mi je važno.

1. Gdje rade (ili studiraju) najbliži rođaci podnositelja zahtjeva (supruga ili muž, roditelji, djeca), njihova dob. Prema odgovorima se može razumjeti ima li osoba poticaja, je li u njegovoj okolini uobičajeno marljivo raditi, odnositi se prema stvari sa zanimanjem i odgovornošću.
2. Molimo vas da pri odabiru posla posložite prema silaznom redoslijedu prioriteta: karijera, novac (beneficije), psihološka klima u timu, neovisnost, intenzitet rada, blizina doma, prestiž tvrtke, stjecanje iskustva i znanja, složenost zadataka.
3. Vaš šef vam je dodijelio posao koji nije u opisu vašeg posla. Što ćeš učiniti? Ako odbije, onda to nije naš čovjek. Takvi ljudi, u pravilu, ne teže razvoju, problemi će se stalno javljati s njima. Ako takve ljude uzmete na posao, onda samo u računovodstveni odjel.
4. Kandidata (ukoliko se javlja na radno mjesto u proizvodnoj službi) pratim kroz trgovine. Mnogi nakon obilaska odmah odu jer su očekivali da će raditi u klimatiziranom uredu.
5. Pitam što čovjeka općenito zanima u životu. Jednom smo zaposlili voditelja nabave i logistike (nabava za proizvodnju, komunikacija između proizvodni pogon i trgovačka kuća, izgradnja logistike za pošiljke). Mlada kandidatkinja (23 godine) s ekonomskim obrazovanjem došla nam je na razgovor. U razgovoru se pokazalo da se aktivno bavi sportom, dok još trenira djecu. To znači da mora imati i čvrstinu, i izdržljivost, i sposobnost planiranja vremena, što će biti korisno u radu. Unatoč godinama kandidata, pozvao sam ga na posao - i nisam pogriješio. Tijekom godine uspio je postići globalne pozitivne promjene u radu usluge: stvorio je sustav praćenja dobavljača, koherentnu shemu interakcije između usluga tvrtke, kao rezultat toga značajno smo smanjili troškove nabave komponenti i transporta gotovih proizvoda proizvoda.
6. Provjera poštenja. Pitanje zvuči ovako: „Imate planove za večer - ići ćete negdje s obitelji (s djevojkom, mladićem), ali dobivate hitan zadatak zbog kojeg ćete morati ostati na poslu. Ovo će otkazati osobne planove. Kako ćeš to učiniti. Čekam pravi odgovor. Ovdje se uvijek osjeti laž. Još jedno pitanje: “Suočili ste se s nepravednim prijekorima vodstva protiv vas. Kako ćete reagirati? Cijenim i odgovor.
7. Kakvo je samopoštovanje kandidata? Da bih to razumio, postavljam tako provokativno pitanje: „Puno ste radili, potrošili puno vremena i energije, ali rezultati su se pokazali netraženim (sve što ste učinili stavljeno je na policu). Kako ćete se osjećati, kakva će biti vaša reakcija? Osoba s niskim samopoštovanjem mislit će da je uzalud potrošila vrijeme i trud i da je nitko ne cijeni.
8. Zna li voditi? Postavljam pitanje: „Podređeni nije izvršio zadatak na vrijeme. Vaši postupci?". Ukoliko uslijedi odgovor “Ja ću to učiniti sam u interesu tvrtke”, onda s takvim kandidatom možete odmah odbiti suradnju, a nije bitno što on dodaje izrečenom (npr. kaznit će podređenog). Bio jednom jedan kandidat za mjesto glavnog inženjera, koji je odgovorio upravo ovako - Nisam ni počeo nastaviti razgovor. Vođa ne bi trebao obavljati posao umjesto podređenih.
9. Je li on tvrd vođa? Pitanje glasi: „Vaš podređeni bio je grub prema vama. Kako ćeš to učiniti?”. Ako kandidat odgovori “Ja ću educirati, objasniti da je nepristojna osoba pogriješila”, to nije naša osoba. Takav odgovor je razlog za odbijanje kandidata za radna mjesta srednjih menadžera koji rade izravno u proizvodnji. Mora postojati stroga disciplina, zaposlenici moraju biti spremni na bespogovornu poslušnost. Očekujem odgovor: „Oštro ću zaustaviti, izreći ću kaznu; Otpustit ću te ako se to ponovi." U proizvodnji ne smije biti liberalizma.
10. Ima li interesa za ono što biljka radi. Radimo pijesak za mačke pa uvijek pitam ima li kandidat mačku. Siguran sam da će se vlasnik mačke potruditi da sve bude savršeno jer će njegov voljeni ljubimac koristiti naše proizvode.
11. Poklapaju li se životna načela kandidata s onima koje promovira naša tvrtka. Primjerice, jednom prilikom na razgovoru s kandidatom za mjesto direktora produkcije nisam ga pitao što podrazumijeva pod produkcijskom kulturom. U našem poduzeću održavanje čistoće i reda jedan je od kritični faktori o čemu ovise plaće. Također, kultura proizvodnje podrazumijeva i poštenje u radu. Pa evo ga novi direktor pokazao dobre rezultate, znao komunicirati s ljudima, organizirati ih. Ali imao je nedostatak - tajnost, stalne pokušaje sakriti nedostatke u radu. A najviše od svega deprimirajuće je što je na radnim mjestima u trgovinama uvijek bio nered. Mučio sam se s tim sve dok mi jedan od zaposlenika, koji je bio u njegovoj kući, nije rekao da je i tamo nered. Zaključio sam da ga nema smisla školovati i morali smo se rastati. Uostalom, ako je u proizvodnim pogonima sve naopako i nema čistoće, to dovodi do ozljeda, kvarova opreme i dodatnih troškova. Da, i radnici se prema poduzeću odnose sasvim drugačije ako su okruženi redom i sami ga održavaju.

Kandidati moraju točno znati što tvrtka može dati i što će tvrtka dati njima.

Dmitrij Fedosejev,
vlasnik i direktor tvrtke Aibolit Plus, Moskva

Vodim pet do sedam razgovora tjedno (s veterinarima, menadžerima, promotorima), ne samo u Moskvi, već iu regijama. Za mene to nije posao, već zadovoljstvo (iako korisno). Svi sastanci traju tri sata: nisam navikao žuriti, pa izboru pristupam bez žurbe. Što očekujem od kandidata?

1. Volja za radom i zaradom. Omiljena pitanja “Zašto te trebamo” i “Zašto nas trebaš” pomažu u prepoznavanju. Odgovori na njih daju najbolju sliku o kandidatu, a ponekad i otvaraju nove prilike. Na primjer, bio je takav indikativan slučaj. Nekoliko mjeseci zaredom obraćala nam se djevojka koja se htjela zaposliti kao operaterka u call centru. Prvi put sam joj rekao da se radno mjesto pojavljuje ili ne pojavljuje od 1. do 5. u mjesecu. I zvala je četiri mjeseca za redom, a petog sam, iznenađen njezinom upornošću, pitao zašto želi raditi s nama (već sam počeo misliti da su to spletke konkurenata), - postavio sam pitanje “ Zašto nas trebate?”. Djevojka je izravno odgovorila da joj se najviše sviđa slobodan raspored i rad na daljinu, živi pored našeg ureda (ako je potrebno, možete se tamo pojaviti bez gubljenja vremena na putu). Također joj se svidjelo što smo joj savjetovali da zove svaki mjesec umjesto da samo kaže da nema slobodnog mjesta. Taj me odgovor iznenadio i pitao sam kako bi nam mogao biti od koristi ("Zašto ste vi nama?"). Ispostavilo se da ima iskustva u području HR-a, ali zbog želje za radom od kuće i slobodan raspored Razmatra i druga slobodna radna mjesta. A neposredno prije toga, čitao sam o tvrtki koja privlači freelancera da traži osoblje - to štedi novac i omogućuje učinkovitiji odabir zaposlenika. I odlučio sam da bismo trebali probati i ovo. Stoga smo dva dana kasnije predstavili kadroviranje mjesto regrutera i na posao zaposlio upornu djevojku. Inače, uz njezinu pomoć već smo popunili nekoliko radnih mjesta.
2. Je li osoba spremna tražiti nove prilike. Nedavno sam bio na otvaranju našeg veterinarskog centra u Novosibirsku i tamo sam obavio nekoliko razgovora s kandidatima za mjesto menadžera. Jedna od njih odlučila se dokazati tako što je počela kritizirati našu strategiju i pristupe radu: rekla je, primjerice, da moskovska tvrtka nema što raditi u regiji. Osim kritika, nisam čuo ništa, iako sam pitao zašto prijavitelj tako misli i što nudi. Zaključak je sljedeći: podnositeljica je vidjela samo loše (kako joj se činilo), ali nije ponudila opcije kako učiniti bolje. To ukazuje da će osoba uvijek pronaći razloge zašto se plan ne ispuni, grana se ne razvija. Nepotrebno je reći da je nisam zaposlio?
3. Integritet i adekvatnost. Volim postavljati provokativna pitanja. Npr., ponudim kandidatu višu poziciju (svog zamjenika, a ne voditelja klinike), uz napomenu da taj i takav djelatnik trenutno radi na tom radnom mjestu. Ako kandidata zanima gdje ću staviti sadašnjeg zamjenika, odgovaram da ću rokadu. Gledam reakciju: hoće li biti oduševljen mogućnošću da odmah uđe u tvrtku visoki položaj i sjedi drugi - dvojba postoji li potrebno iskustvo- ipak se javio na natječaj za drugo mjesto - hoće li pitati što će biti njegova zaduženja, koje će zadatke imati? To puno govori: mogu li vjerovati osobi, kojim se načelima vodi u životu, procjenjuje li adekvatno svoje sposobnosti.
4. Pravo iskustvo. Imam i još jedan provokativan prijedlog za kandidate za menadžere: ako osobu obasipa slavuj pričajući o postignućima na prethodnom poslu, pitam je li spreman od sutra početi raditi na nekom projektu (otvoriti kliniku u novo mjesto). Hvalisavac će odmah naći tisuće izgovora zašto sada neće ići.

PUNO IME. kandidat: _______________________________________________ ________________

Naziv radnog mjesta: _________________________________________________ ________________
Datum intervjua: "_________" ____________ 200__
Zakazano vrijeme početka intervjua __________________________ ________________
Stvarno vrijeme dolaska kandidata (u slučaju kašnjenja navesti razlog kašnjenja) ___________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakterističan "Idealan" kandidat (željene kvalitete se upisuju u ovu rubriku nakon pregleda radnog mjesta) ________________________________________________________________
Relevantni podaci o kandidatu (u ovaj stupac upisati stvarne kvalitete kandidata) __ _________________________________________________________________ _____________ _
Razred

1. Spol _________________________________________________________________ ________________

2. Dob _________________________________________________ _______________ _____________

3. Bračni status ________________________________________________ _____________

4. Nazivi obrazovnih ustanova u kojima kandidat može steći znanja potrebna za uspješno obavljanje svojih funkcijskih dužnosti. Njegov željeni
usavršavanje i doškolovanje ________________________ _________________________________________________________________

5. Nazivi mogućih pozicija koje kandidat obavlja._______

6. Profil i nazivi tvrtki u kojima bi kandidat mogao steći i savladati vještine potrebne za radno mjesto.

7. Minimalno radno iskustvo.

8. Popis radnih obaveza koje je kandidat morao obavljati.

9. Stupanj posjedovanja uredske opreme (računalo, fotokopirni uređaj, faks itd.), poznavanje programskih proizvoda.

10. Stupanj znanja stranog jezika _______________
11. Stručna znanja i vještine koje kandidat zahtijeva.

1. Prisutnost automobila, vozačka dozvola s naznakom kategorije, vozačko iskustvo.

2. Dostupnost stambenog prostora, željeno mjesto stanovanja.

3. Psihološke kvalitete koje će vam pomoći da se uspješno nosite s poslovnim obvezama i naučite nove vještine.

4. Psihološke osobine nespojive s radom na ovoj poziciji

5. Psihološke karakteristike koje omogućuju postizanje kompatibilnosti sa zaposlenicima izravno povezane s budućim zaposlenikom i odgovaraju korporativnoj kulturi organizacije.

6. Psihološke osobine nespojive s radom u ovoj tvrtki

7. Dodatni zahtjevi.

Vrlo je važna kratka informacija i mišljenje službene osobe koja je vodila inicijalni razgovor (tj. vaša neformalna procjena kandidata). U nastavku se nalazi obrazac pomoću kojeg možete ocijeniti kandidata. Za popunjavanje ovog obrasca u svakom retku zaokružite odgovarajući (vaše, po mogućnosti, objektivno mišljenje o kandidatu) broj. Izračunajte ukupnu ocjenu, maksimalan broj bodova je 60, a najmanji 12. Optimalan rezultat dobit će se ako kandidat osvoji najviše tri trojke, uz uvjet da su ostale ocjene 4 i 5.
Prilikom ocjenjivanja ne brkajte izgled sa cijenom odjeće i osobnim ukusom kandidata, u koloni izgleda mislimo na urednu frizuru, adekvatnu šminku i manikuru (ako ste žena), čistu, urednu odjeću primjerenu prilici, nenametljiv pribor. Osim boje glasa, morate obratiti pozornost na tempo govora, moguće nedostatke u izgovoru zvuka, vokabular i korištenje žargonskih riječi. U stupcu tjelesne kondicije posebno pažljivo procijenite žene i starije osobe. Također je potrebno razlikovati kvalitete potrebne prilikom prijave na posao od onih koje se brzo stječu u procesu prilagodbe na radnom mjestu (kritičnost uvjeta).

IZGLED

1. Neuredan

2. Nemarnost u odjeći

3. Uredan

4. Posebno pazi na svoj izgled

1. Oštar, dosadan

2. Nejasno

3. Ugodan

4. Jasno, razumljivo

5. Izražajan, energičan

PSIHIČKO STANJE

1. Neugodan, nezdrav izgled

2. Nedostatak energije, apatija

3. Dobra fizička forma, dobar izgled

4. Veseo, energičan

5. Vrlo energičan, u odličnoj formi

PONAŠANJE

1. Nervozan

2. Sramežljiv

3. Campy

5. Zbunjen

6. Smiren

8. Izvanredno ostario

SAMOUVJERENOST

1. Sramežljiv

2. Arogantno

3. Dosljedan, utemeljen na dokazima

4. Prilično samouvjeren

5. Pravocrtno

6. Pokazuje samopouzdanje

7. Neobično samouvjeren

NAČIN RAZMIŠLJANJA

1. Nelogično

2. Nedefinirano

3. Nejasan

4. Špricano na sitnice

5. Jasno izraženo, riječi adekvatne značenju

6. Uvjerljiv

7. Logično

8. Izvanredna sposobnost u logici mišljenja

FLEKSIBILNOST UMA

1. Spora pamet, sporo razmišljanje

2. Ravnodušno doživljava ono što je rečeno

3. Pažljiv, jasno izražava svoje misli

4. Pametan, postavlja adekvatna pitanja

5. Neobična oštrina uma, uočava kompleks ideja

MOTIVACIJA I AMBICIJA

1. Trom, neambiciozan

2. Nedostatak interesa za samorazvoj

3. Pokazuje želju za samorazvojem

4. Određuje buduće ciljeve, želi uspjeti

5. Visoke ambicije, samorazvoj

RADNO ISKUSTVO, OBRAZOVANJE

1. Ne odgovaraju položaju

2. Nije relevantno, ali korisno

3. Sukladno

4. Iznad potrebno

5. Posebno prikladno

6. Nastavlja učiti, napredovati

OSOBNOST KANDIDATA

1. Nezreo, impulzivan

2. Tvrdoglav

3. Razuman, zreo

4. Zadruga

5. Odgovoran

6. Zreo, samostalan

ODNOS PREMA BIVŠEM RADNOM MJESTU

1. Jasno negativan

2. Pokazuje nezadovoljstvo

3. Izbjegava izravna pitanja

4. Izražava pozitivan stav

5. Pozitivno se pokazuje, objektivno ocjenjuje "+" i "-"

PONAŠANJE U EKSTREMNIM OKOLNOSTIMA

1. Izražava izrazitu neugodu ili agresiju

2. Primjetno nervozan

3. Ne izražava nelagodu, ne traži nastavak razgovora

4. Pokazuje mirno držanje, nastavlja dijalog

5. Odgovara primjereno, tražeći načine za nastavak razgovora

Donesena odluka: "Prihvati" (), "Odbije" ()