Plaća je naknada za rad ovisno o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti, količini i uvjetima obavljenog rada, te naknada i stimulacija.

U društveno-ekonomskom životu društva plaće imaju važnu ulogu: kao osobni dohodak služe kao glavni materijalni izvor sredstava za život radnika i njihovih obitelji, a kao agregatna potražnja za plaćanjem služe kao jedan od čimbenika održavanja i razvoj proizvodnje. U tržišnoj ekonomiji iznosom plaće pod utjecajem niza tržišnih i netržišnih čimbenika. Kao rezultat toga, formira se određena razina plaća. Određujući čimbenici koji utječu na visinu plaća su međudjelovanje potražnje za radnom snagom i njezine ponude, kao i razina tehnologije, tehnologije i organizacije proizvodnje, učinkovitost državne politike u ovom području, stupanj utjecaja sindikata, stupanj utjecaja sindikata na radnu snagu, te stupanj tehnološkog razvoja i organizacije proizvodnje. itd.

Plaća je element dohotka zaposlenika, oblik ekonomskog ostvarivanja prava vlasništva nad radnim sredstvom koje mu pripada. Istodobno, za poslodavca koji kupuje resurs rada kako bi ga koristio kao jedan od čimbenika proizvodnje, isplata plaća zaposlenicima jedan je od elemenata troškova proizvodnje.

Mogućnost da prodate svoj rad postoji samo u tržišnoj ekonomiji. Osoba mora biti osobno slobodna prodati svoj rad. U tradicionalnom sustavu ljudi rade isto što i njihovi roditelji. U komandnoj ekonomiji vlasti, vlada i država odlučuju tko će što raditi.

Količina ponude na tržištu rada jednaka je veličini ekonomski aktivnog stanovništva - ukupnom broju samozaposlenih (uključujući i vlastito poduzeće) i nezaposlenih osoba koje traže posao.

Na količinu ponude rada utječu sljedeći čimbenici:

Demografski (plodnost i dobni sastav stanovništva)

Socijalni (prvenstveno udio zaposlenih žena i umirovljenika)

Čimbenici koji određuju količinu potražnje za radnom snagom - gospodarski rast/recesija.

Cijena na tržištu rada je stopa nadnice, tj. njegovu vrijednost za određenu jedinicu vremena.

Čimbenici koji utječu na formiranje plaća:

Državna minimalna plaća

Razina izvedbe

Razina vještine

Radni staž

Intenzitet

Poteškoće u radu

Kvaliteta i hitnost

Dinamika cijena za Potrošačka dobra i usluge

Značajke tržišta rada:

Heterogena dobra - nudi se rad različitih radnika različitih specijalnosti u različitim područjima (ali u makroekonomiji tržište rada, nezaposlenost i zaposlenost ipak promatramo na razini cjelokupnog gospodarstva).

Visina nadnice manje je fleksibilna od cijena drugih dobara. Životni uvjeti većine građana izravno ovise o cijeni.

Ali sve je drugačije za prodavače radne snage. Obično je radna snaga jedino što mogu prodati.

Uobičajeno tržišno natjecanje između prodavača i kupaca (prvi žele prodati po višoj cijeni, drugi žele kupiti po nižoj cijeni) na tržištu rada doseže razinu akutnih proturječja.

Sklapanje ugovora o najmu radne snage bitno se razlikuje od kupnje usluge.

Glavni element nadnice je nadnica. Međutim, ne uzima u obzir individualne razlike u sposobnostima radnika, njihovoj fizičkoj snazi ​​i izdržljivosti, brzini reagiranja, marljivosti itd. Stoga struktura plaća uključuje i varijabilni dio koji odražava razlike u individualnim rezultatima radna aktivnost(bonusi, dodaci, rad po komadu). Osim toga, postoje različite vrste prihoda koje zaposlenik može primiti zbog činjenice da radi u ovoj organizaciji (materijalna pomoć, plaćanje hrane, plaćanje putovanja i liječenja, vrijedni darovi, dodatno zdravstveno i mirovinsko osiguranje). Uzete zajedno, plaće i ove vrste prihoda mogu se smatrati dohotkom od rada zaposlenika određene organizacije.

Glavni tržišni čimbenici koji utječu na stopu plaća uključuju:

1. promjene u ponudi i potražnji na tržištu dobara i usluga u čijoj se proizvodnji koristi ovaj posao. Smanjenje potražnje na tržištu za dobrima i uslugama dovodi do smanjenja obujma proizvodnje, a posljedično i do pada potražnje za korištenim resursom i obrnuto;

2. korisnost resursa za poduzetnika (omjer graničnog dohotka od korištenja faktora rada i graničnih troškova ovog faktora). Karakterizira omjer graničnog dohotka od korištenja čimbenika rada i graničnih troškova ovog čimbenika;

3. elastičnost potražnje za radom. Povećanje cijene resursa i povećanje troškova poduzetnika dovodi do smanjenja potražnje za radnom snagom, a time i uvjeta zapošljavanja. Istodobno, cjenovna elastičnost potražnje za radom nije uvijek ista i ovisi o prirodi dinamike graničnog dohotka, udjelu troškova resursa u troškovima i elastičnosti potražnje za dobrima;

4. zamjenjivost resursa. Sposobnost poslodavca da smanji troškove rada uz nepromijenjenu tehničku bazu je ograničena. Glavne mogućnosti smanjenja troškova rada povezane su sa smanjenjem varijabilnog dijela plaće, ali uvjeti kolektivnih ugovora djeluju kao ograničavajući čimbenik;

5. promjene cijena roba i usluga široke potrošnje. Rast cijena dobara i usluga uzrokuje povećanje troškova života, odnosno povećanje reproduktivnog minimuma u strukturi plaće.



Lekhtyanskaya Larisa Vladimirovna, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za menadžment i ekonomiju, Vladivostok Državno sveučilište ekonomije i usluga, podružnica u Nahodki, Rusija

Rimskaya Tatyana Grigorievna, kandidat povijesnih znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za GSD, direktor Državnog sveučilišta za ekonomiju i usluge u Vladivostoku, podružnica u Nahodki, Rusija

Plaća je novčana nagrada čovjeka za njegov rad. Ovisi o stručnoj spremi radnika, kvaliteti i količini obavljenog posla, kao i složenosti posla; to je cijena koja se plaća za korištenje rada. U osnovi postoje dvije vrste plaća: nominalne plaće i realne plaće. Nominalne plaće su stvarni iznos novca primljen za rad, dok su realne plaće iznos dobara i usluga koji se mogu kupiti tom količinom novca. (Tokarev, Kulikova, 2015.). Ako govorimo o plaćama, onda mora postojati tržište rada. Kao i na svakom tržištu roba i usluga, na tržištu rada postoje prodavači i kupci rada. Prodavači radne snage su kvalificirani radnici, a kupci su tvrtke koje trebaju zaposlenike, radnu snagu. U nastajanju ekonomski odnosi Cijena rada se određuje između prodavača i kupaca. To su plaće u obliku radnih tarifa, plaća, plaća po komadu i na vrijeme (Tjugašev, Kulikova, 2015.).

Tako se razvija potražnja i ponuda radne snage. zahtijevajte– oni ljudi i tvrtke koje trebaju zaposlenike, radnike (Moshkova, Kharlamova, 2011.). Ponuda – ljudi koji nude svoj rad za novčanu nagradu.

Kupoprodajaradne snage provodi se prema ugovor o radu. Ovaj sporazum je glavni dokument koji regulira radni odnosi između poslodavca i njegovih zaposlenika. Prava i obveze stranaka također su utvrđene Zakonom o radu Ruske Federacije od 30. prosinca 2001. br. 197-FZ.

Plaćanje radapredstavlja naknadu koju radnici dobivaju za svoj rad. Iznos nadnice– plaćanje rada po jedinici vremena. Dakle, visina nadnica ovisi o potražnji rada u odnosu na ponudu. Potražnja za radom izravno ovisi o njegovoj produktivnosti (Khalikova, 2011.).

Produktivnost rada određena količinom i kvalitetom proizvedenih proizvoda.

Ponuda radne snage ovisit će o udjelu radno sposobnog stanovništva. Pojavljuje se sljedeća ovisnost: što je više radne snage na određenom tržištu za određenu potražnju, to je niža razina plaća (Mironova, Egorov, 2014.).

Plaće se formiraju na određenom tržištu rada ovisno o kvaliteti radne snage. Na konkurentnom tržištu rada ravnotežna cijena nadnice sastoji se od sjecišta dviju krivulja: ponude i potražnje. Ovo raskrižje bit će optimalna točka za obje strane - kupce i prodavače radne snage (Stytsyuk, 2014.).

Istaknimo glavne značajke konkurentno tržište rad:

- prisutnost tvrtki koje pružaju iste usluge, proizvode iste proizvode, koje se međusobno natječu i nude iste uvjete za visokokvalificirane radnike određene vrste rada;

- značajan broj radnika koji nude određenu vrstu posla, neovisno jedni o drugima, a s istim kvalifikacijama;

- visinu plaće na takvom tržištu nitko ne može diktirati i nitko je ne kontrolira (Skulsky, 2014.).

Sljedeći model tržišta rada– monopsonija. Monopson- situacija na tržištu kada samo jedan kupac surađuje na tržištu s mnogo prodavača, koji diktira cijenu i opseg prodaje. Monopsoniju karakteriziraju sljedeće karakteristike:

- zaposlenicima je nemoguće pronaći drugo mjesto rada zbog prirode njihove profesije, životnih uvjeta ili geografskih čimbenika;

- radnici određene vrste poslova zaposleni su u jednoj tvrtki;

- tvrtka vrši kontrolu nad plaće (Shalaeva, Vakhovsky, 2014.).

Krivulja ponude i potražnje rada na takvom tržištu imat će uzlazni izgled; sve točke na ovom grafikonu pokazat će stopu nadnice jednog radnika u bilo kojem trenutku. određeni iznos radnici korišteni (Andreeva, 2006.).

Sindikati imaju značajnu ulogu u razvijenim zemljama, djelujući kao branitelji prava zaposlenika. Dom ekonomski problem sindikati – povećanje plaća radnika. Za ovo koriste razne metode postići glavni cilj (Zayarnaya, 2014).

Svrha sindikata je postići povećanje plaće, cilj je poslodavaca– zadržati razinu plaće na postignutoj razini, smanjujući troškove i povećavajući dobit.

Zaključak

1. Plaće se različito formiraju na različitim tržištima. Ovisi o odnosu ponude i potražnje na pojedinim tržištima rada. Formiraju se stope plaća radnika. Ova razlika je određena posebnim razlozima:

- radnici nisu homogeni, tj. razlikuju po sposobnostima, stupnju obrazovanja, osposobljenosti i kvalifikacijama.

- Pojedine vrste poslova razlikuju se po privlačnosti, radnim uvjetima i drugim čimbenicima.

2. Kvaliteta radne snage se razlikuje zbog ulaganja u ljudski kapital.

3. Sindikati se bore za poboljšanje uvjeta rada, sprječavanje ozljeda na radu, te se uvijek protive otpuštanju radnika, čak iu slučajevima kada je poslodavac prisiljen provoditi optimizaciju zbog niza postojećih razloga: manjka plasmana proizvoda, smanjenja u cijenama proizvedenih proizvoda. Sindikatima se daje pravo, ako je to nemoguće, s poslodavcem dogovoriti povećanje plaća zaposlenicima, kada su dostupni svi potrebni pokazatelji za njezino povećanje, štrajkati, ali to je krajnja mjera, a u praksi se najčešće postižu dogovori o povećanju plaća.

Moskva + 7 495 648 6241

Postupak za formiranje službenih plaća i stopa plaća za zaposlenike kulturnih ustanova

1. 1. Postupak utvrđivanja visine plaće zaposlenika kulturnih ustanova koji obavljaju stručnu djelatnost u zvanju kulturnih radnika.
2. 1.1. Visina plaće zaposlenika utvrđuje se na temelju minimalna stopa plaće prema PKG-u, koeficijente povećanja za zvanje, novčane dodatke (osim dodataka za radni staž) i dodatke.
3. 1.2. Skupina stručne spreme "Zanimanja kulturnih, umjetničkih i kinematografskih radnika I. stupnja":
4. 1.3. Skupina stručne spreme "Zanimanja kulturnih, umjetničkih i kinematografskih radnika II stupnja":
5. 1.4. Propisom o nagrađivanju radnika može se utvrditi uvećani koeficijent na minimalnu plaću prema ZKP-u za obavljanje važnih (osobito važnih) i odgovornih (osobito odgovornih) poslova u iznosu do 1,3 na minimalnu stopu. za 4. stupanj stručne spreme PCG "Zanimanja djelatnika u kulturi, umjetnosti i kinematografije II stupnja." Koeficijenti kojima se uvećava stopa plaće prema PKG-u za radnike u radničkim zanimanjima kulture, umjetnosti i kinematografije čine stopu minimalne plaće za to zanimanje i uzimaju se u obzir pri izračunu naknada i stimulacija zaposlenika. Popis zanimanja visokokvalificiranih radnika stalno zaposlenih u važnim i odgovoran posao, odobren od strane izvršne vlasti u čijem je sastavu ustanova.
6. 1.5. Propisom o plaćama ustanova za radnička zanimanja u ustanovama kulture, umjetnosti i kinematografije mogu se predvidjeti uvećani dodaci na minimalnu plaću za zanimanje:
7. za stupanj stručne spreme (osposobljenosti);
8. za složenost i intenzitet obavljenog posla;
9. Odluku o utvrđivanju povećanja bonusa donosi voditelj ustanove osobno u odnosu na određenog zaposlenika i utvrđuje se za određeno vrijeme tijekom odgovarajuće kalendarske godine. Iznos rastućih bonusa u ukupnim uvjetima ne može premašiti 300%. Odluku o uvođenju odgovarajućih normativa donosi ustanova vodeći računa o osiguranju ovih plaćanja financijska sredstva.
10. Primjenom rastućeg dodatka na stopu minimalne plaće za zanimanje ne stvara se nova stopa i ne uzima se u obzir pri izračunu ostalih poticaja i poticaja. isplate odštete, postaviti kao postotak stope.
11. 1.6. Propisima o nagrađivanju radnika ustanove mogu se predvidjeti uvećani dodaci na stopu radnog staža.
12. s radnim stažem od 1 do 5 godina - do 5%;
13. s radnim stažem od 5 do 10 godina - do 10%;
14. za radni staž preko 10 godina - do 15%.
15. 1.7. Novčani iznos, dobivena primjenom rastućih dodataka na plaću zaposlenika (osim dodataka na radni staž), zbraja se s minimalnom plaćom za zanimanje i čini platni postotak za zanimanje pojedinog zaposlenika.
16. 2. Postupak formiranja službenih plaća zaposlenika koji obavljaju stručne poslove na radnim mjestima u ustanovama kulture, umjetnosti i kinematografije.
17. 2.1. Plaća zaposlenika temelji se na minimalcu službena plaća prema PKG-u, povećanje koeficijenata za radno mjesto, bonuse (osim dodataka za radni staž) i dodatke.
18. 2.2. Skupina stručne spreme "Radna mjesta tehničkih izvođača i pomoćnih umjetnika":
19. 2.3. Skupina stručne spreme "Radna mjesta srednjih djelatnika u kulturi, umjetnosti i kinematografiji":
20. 2.4. Skupina stručnih kvalifikacija "Radna mjesta rukovodećih djelatnika u kulturi, umjetnosti i kinematografiji":
21. 2.5. Skupina stručnih kvalifikacija "Radna mjesta rukovodećeg osoblja ustanova kulture, umjetnosti i kinematografije":
22. 2.6. Pravilnikom o plaćama radnika u kulturi, umjetnosti i kinematografiji predviđeni su sljedeći koeficijenti povećanja po radnom mjestu:
23. 2.6.1. Umjetnički radnici i umjetničko osoblje vladine agencije usjeva, daju se koeficijenti povećanja:
24. za raspoređivanje radnog mjesta u kategoriju "šef" 1.6 za kvalifikacijsku kategoriju: vodeći specijalist 1.5 specijalist najviša kategorija 1.4 specijalist prve kategorije 1.2 specijalist druge kategorije 1.1
25. 2.6.2. Zaposlenicima na radnim mjestima sukladno Kodeksu djelatnika u kulturi, umjetnosti i kinematografiji priznaju se uvećani koeficijenti:
26. za raspored na radno mjesto u kategoriji "šef" 1.5 za akademski stupanj: doktor znanosti 1.3 kandidat znanosti 1.2 za rukovodstvo ustrojstvene jedinice (službe): načelnik (šef) odjela, radionice 1.4 voditelj (šef) a sektor, tim 1 ,3 voditelj (voditelj) kreativnog odjela 1.2 (likovni, glazbeni, literarni i dramski) za kvalifikacijsku kategoriju: vodeći specijalist 1.4 specijalist najviše kategorije 1.3 specijalist prve kategorije 1.2 specijalist druge kategorije 1.1 specijalist treće kategorije 1.05 za rad u ustanovama za opsluživanje građana s 1.2 posebnim potrebama (gluhi, slijepi)
27. 2.6.3. Povećajućim koeficijentima za radna mjesta radnika u kulturi, umjetnosti i kinematografiji povećavaju se minimalne plaće prema PCG i formiraju minimalne plaće za radno mjesto. Minimalna plaća za radno mjesto uzima se u obzir pri izračunu naknada i poticajnih bonusa utvrđenih za zaposlenika. Minimalna plaća za radno mjesto formira se kao rezultat umnoška minimalne plaće prema PKG-u i rastućih koeficijenata za radno mjesto.
28. 2.7. Pravilnikom o plaćama zaposlenih u skupinama stručne spreme ustanova kulture, umjetnosti i kinematografije predviđeno je osobno uvećanje za zvanje:
29. djelatnici umjetničkih i umjetničkih djelatnika državnih ustanova kulture: za dodjelu do 100% zvanja "akademski" ustanovi, glazbenim i plesnim skupinama; za dodjeljivanje do 120% zvanja "voditeljski" glazbenim i plesnim skupinama republičkog značaja djelatnicima ustanova kulture, umjetnosti i kinematografije: for Počasni naziv„Narodni umjetnik Ruska Federacija(Savez 40% SSSR-a, bivše savezne republike, zemlje ZND-a)" za počasni naziv "Zaslužni umjetnik Ruske Federacije 30% (Savez SSR-a, bivše savezne republike, zemlje ZND-a)" za počasni naziv "Zaslužni umjetnik Ruske Federacije 30% (Savez SSR-a, bivše savezne republike, zemlje ZND-a)" za počasni naziv "Zaslužni djelatnik kulture Ruske federacije 20% (Savez SSR-a, bivše savezne republike, zemlje ZND-a)"
30. Osobni dodaci za čin izračunavaju se na temelju minimalne plaće za radno mjesto. Korištenje osobnih povećavajućih dodataka za zvanje ne čini novu plaću i ne uzima se u obzir pri izračunu drugih stimulacija i naknada utvrđenih u postotku od plaće. Osobni odbitak dodaje se minimalnoj plaći za radno mjesto.
31. 2.8. Pravilnikom o plaćama zaposlenika skupina stručne spreme ustanova kulture, umjetnosti i kinematografije mogu se predvidjeti uvećani dodaci za radni staž:
32. Sve veći dodatak za radni staž utvrđuje se zaposlenicima ustanove ovisno o ukupno iskustvo rada u ustanovi i obračunava se na temelju minimalne plaće za stupanj stručne spreme PKG.
33. Korištenje uvećanih dodataka za radni staž ne čini novu plaću i ne uzima se u obzir pri izračunu drugih stimulacija i naknada, utvrđenih u postotku od plaće.
34. 2.9. Pravilnikom o plaćama zaposlenika skupina stručne spreme ustanova kulture, umjetnosti i kinematografije mogu se predvidjeti uvećani bonusi:
35. iza visok stupanj samostalnost i odgovornost.
36. Uključujući dodatke i dodatke utvrđene Dodatkom 6.
37. Odluku o utvrđivanju povećanja bonusa donosi voditelj ustanove osobno u odnosu na određenog zaposlenika i utvrđuje se za određeno vrijeme tijekom odgovarajuće kalendarske godine. Iznos rastućih bonusa u ukupnim uvjetima ne može premašiti 300%. Ovi inkrementalni bonusi izračunavaju se na temelju minimalne plaće za radno mjesto. Iznos novca primljen kao rezultat primjene rastućih bonusa dodaje se minimalnoj plaći za radno mjesto.
38. 2.10. Zbroj ostvarenih povećanja (osim dodatka za radni staž) i minimalne plaće za radno mjesto čini službenu plaću pojedinog zaposlenika.
39. 3. Postupak oblikovanja službenih plaća radnika ustanova kulture, umjetnosti i kinematografije koji obavljaju stručnu djelatnost na radnim mjestima PKG u znanstvenoistraživačkom području.
40. 3.1. Skupina stručnih kvalifikacija radnih mjesta znanstveno-tehničkih radnika druge razine:
41. 3.2. Skupina stručnih kvalifikacija radnih mjesta znanstvenika i rukovoditelja strukturne podjele:
42. 3.3. Pravilnikom o plaćama zaposlenika ustanova u kulturi koji obavljaju stručnu djelatnost na radnim mjestima radnika u znanstvenoistraživačkoj i razvojnoj djelatnosti mogu se utvrditi uvećani dodaci za radni staž:
43. za radni staž od 1 do 5 godina - do 5%; za radni staž od 5 do 10 godina - do 10%; za radni staž preko 10 godina - do 15%
44. Povećanje naknade za radni staž utvrđuje se zaposlenicima ustanove ovisno o stažu u ustanovi i obračunava se na temelju minimalne plaće prema PKG-u.
45. Korištenje uvećanih dodataka za radni staž ne čini novu plaću i ne uzima se u obzir pri izračunu ostalih stimulacija i naknada utvrđenih u postotku od plaće.
46. 3.4. Pravilnikom o plaćama radnika ustanova u kulturi koji obavljaju stručnu djelatnost na radnim mjestima u znanstvenoistraživačkoj i razvojnoj djelatnosti mogu se utvrditi uvećani dodaci:
47. za visoku stručnu izvrsnost;
48. za složenost i intenzitet rada;
49. za visok stupanj samostalnosti i odgovornosti.
50. Odluku o utvrđivanju osobnih povećavajućih nagrada donosi čelnik ustanove osobno u odnosu na određenog zaposlenika i utvrđuje se za određeno vrijeme tijekom odgovarajuće kalendarske godine. Iznos rastućih bonusa u ukupnim uvjetima ne može premašiti 300%. Navedeni uvećani bonusi obračunavaju se od minimalne plaće prema PKG-u. Novčani iznos primljen kao rezultat primjene povećanja bonusa dodaje se minimalnoj plaći prema PKG-u.
51. Odluku o uvođenju odgovarajućih normativa donosi ustanova vodeći računa o osiguranosti ovih isplata financijskim sredstvima.
52. 3.5. Zbroj ostvarenih povećanja (osim dodatka za radni staž) i minimalne plaće za radno mjesto čini službenu plaću pojedinog zaposlenika.
53. 4. Postupak formiranja službenih plaća radnika ustanova kulture, umjetnosti i kinematografije koji obavljaju stručnu djelatnost prema PKG općeindustrijskih radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i namještenika.
54. 4.1. Službenička plaća namještenika formira se na temelju najniže službene plaće prema PKG-u, dodataka (osim naknade za radni staž) i dodataka.
55. 4.2. Grupa stručnih kvalifikacija "Općeindustrijska radna mjesta namještenika prve razine":
56. 4.3. Skupina stručnih kvalifikacija "Općeindustrijska radna mjesta namještenika II stupnja":
57. 4.4. Skupina stručnih kvalifikacija "Općeindustrijska radna mjesta namještenika treće razine":
58. 4.5. Skupina stručnih kvalifikacija "Općeindustrijska radna mjesta zaposlenika četvrte razine":
59. 4.6. Propisi o plaćama za radnike skupina stručnih kvalifikacija na radnim mjestima rukovoditelja, stručnjaka i namještenika u industriji mogu utvrditi dodatke za radni staž:
60. sa stažom od 1 do 5 godina - do 5%; sa stažom od 5 do 10 godina - do 10%; sa stažom preko 10 godina - do 15%
61. Dodatak na radni staž utvrđuje se zaposlenicima ustanove ovisno o ukupnom radnom stažu u ustanovi i obračunava se na temelju minimalne plaće prema PKG-u.
62. Korištenjem dodataka za radni staž ne stvara se nova plaća i ne uzima se u obzir pri izračunu drugih stimulacija i naknada utvrđenih u postotku od plaće.
63. 4.7. Propisi o plaćama za zaposlenike skupina stručnih kvalifikacija na radnim mjestima menadžera, stručnjaka i zaposlenika u cijeloj grani mogu utvrditi povećanje bonusa:
64. za visoku stručnu izvrsnost;
65. za složenost i intenzitet rada;
66. za visok stupanj samostalnosti i odgovornosti.
67. Odluku o utvrđivanju povećanja bonusa donosi voditelj ustanove osobno u odnosu na određenog zaposlenika za određeno vrijeme tijekom odgovarajuće kalendarske godine. Iznos rastućih bonusa u ukupnim uvjetima ne može premašiti 300%. Predviđena povećanja izračunavaju se na temelju minimalne plaće za radno mjesto. Dodaci se dodaju na minimalnu plaću za radno mjesto.
68. Odluku o uvođenju odgovarajućih normativa donosi ustanova vodeći računa o osiguranosti ovih isplata financijskim sredstvima
69. 4.8. Zbroj ostvarenih povećanja (osim dodatka za radni staž) i minimalne plaće za radno mjesto čini službenu plaću pojedinog zaposlenika.
70. 5. Postupak formiranja visine plaće zaposlenika kulturnih ustanova koji obavljaju stručnu djelatnost na radnim mjestima stručnih kvalifikacijskih skupina općeindustrijskih zanimanja radnika.
71. 5.1. Visina plaće zaposlenika utvrđuje se na temelju stope minimalne plaće, povećanja koeficijenata za zvanje, dodataka (osim dodatka za radni staž) i dodataka.
72. 5.2. Skupina stručne spreme "Opća stručna zanimanja radnika I. stupnja":
73. 5.3. Skupina stručne spreme "Opća stručna zanimanja radnika drugog stupnja":
74. 5.4. Propisom o plaćama zaposlenika ustanove može se utvrditi uvećani koeficijent minimalne stope za PKG za obavljanje važnih (osobito važnih) i odgovornih (osobito odgovornih) poslova u iznosu do 1,3 stope. Koeficijenti kojima se povećava minimalna stopa za PKG za radnike u radničkim zanimanjima povećavaju minimalne stope i tvore nove minimalne stope za odgovarajuća zanimanja te se uzimaju u obzir pri izračunu naknada i stimulativnih dodataka. Listu zanimanja VKV radnika koji su stalno zaposleni na važnim i odgovornim poslovima daje suglasnost izvršnom tijelu koje vodi ustanovu.
75. 5.5. Propisom o nagrađivanju radnika ustanove može se predvidjeti uvećanje naknade za radni staž.
76. Povećavajući dodaci za radni staž utvrđuju se radnicima ustanove ovisno o ukupnom broju godina rada u ustanovi, a obračunavaju se prema minimalnoj stopi za PKG.
77. Preporučeni iznosi povećanja dodataka za radni staž:
78. sa stažom od 1 do 5 godina - do 5%; sa stažom od 5 do 10 godina - do 10%; sa stažom preko 10 godina - do 15%
79. Korištenje povećanja bonusa za radni staž ne stvara novu stopu i ne uzima se u obzir pri izračunu drugih poticaja i naknada, utvrđenih kao postotak stope.
80. 5.6. Pravilnikom o plaćama za radnike skupina stručnih kvalifikacija općeindustrijskih zanimanja radnika mogu se utvrditi uvećani dodaci:
81. za visoku stručnu izvrsnost;
82. za složenost i intenzitet rada;
83. za visok stupanj samostalnosti i odgovornosti.
84. Odluka o utvrđivanju povećanja bonusa donosi se osobno u odnosu na određenog zaposlenika za određeno vremensko razdoblje tijekom odgovarajuće kalendarske godine. Visina povećanja bonusa u ukupnom iznosu ne može biti veća od 300% u odnosu na pojedinog zaposlenika. Omogućena osobna povećanja izračunavaju se iz minimalne stope za zanimanje. Novčani iznos primljen na temelju primjene osobnog uvećanog odbitka zbraja se s minimalnom stopom za struku.
85. Odluku o uvođenju odgovarajućih normativa donosi ustanova vodeći računa o osiguranosti ovih isplata financijskim sredstvima.
86. 5.7. Zbroj ostvarenih povećanja (osim dodatka za radni staž) i stope minimalne plaće za zanimanje čini stopu plaće za pojedinog radnika.

Prilikom prijave zaposlenika na novo mjesto rada sklapa se sporazum između poslodavca i zaposlenika specifična shema naknade, čiji je obvezni dio u najvećem broju slučajeva službena plaća.

Danas ćemo govoriti o tome čemu služi službena plaća, po kojem se principu izračunava i može li se promijeniti.

Koeficijenti za obračun službenih plaća

Prema radno zakonodavstvo službena plaća je fiksni iznos plaćanja za radnu aktivnost za obavljanje vlastite Odgovornosti na poslu. Službena plaća ne može uključivati ​​socijalna, poticajna ili kompenzacijska plaćanja.

Zakon o radu Ruske Federacije definira osnovnu plaću kao stopu plaće državnog ili općinska organizacija obavljanje profesionalne djelatnosti radnika ili namještenika bez uzimanja u obzir dodatnih plaćanja.

Dakle, uspostavljen na državnoj razini, čini osnovu za određivanje plaća zaposlenih.

Plaća bilo kojeg zaposlenika izravno ovisi o mnogim čimbenicima, uključujući:

specijalizirano obrazovanje;

kvalifikacija;

radno iskustvo.

Pažnja! Službena plaća je fiksni iznos naknade koji se utvrđuje ovisno o položaju zaposlenika, kvalifikacijama, stručnom obrazovanju i radnom stažu u određenom poduzeću.

Visina naknade za radnu aktivnost zaposlenika utvrđuje se na temelju tablice plaća, koji se razvijaju na razini organizacije ili cijele industrije:

1. Za utvrđivanje plaća zaposlenika organizacija koje se financiraju iz proračunskih izvora koriste se sektorske sheme.
2. Sheme plaća odobrene na razini tvrtki koje financiraju vlastita sredstva, prihvaćaju se uz naznaku nomenklature specijalističkih radnih mjesta i pripadajućih iznosa plaća.

Rasporedi plaća za obje skupine mogu označavati raspon plaća, koji se naziva raspon plaća.

Utvrđivanje minimalne i maksimalne plaće omogućuje određivanje plaća zaposlenih u pojedinačno, temeljem njihove stručne spreme, radnog iskustva, obima obavljenih poslova i poslovnih kvaliteta.

Razina stručnosti i stručnjaka i radnika određena je postupkom u kategorije, zbog čega se razlikuju plaće zaposlenika. Većinu organizacija karakterizira trostupanjska gradacija.

Prema radnom zakonodavstvu, odredba o plaći može predvidjeti osnivanje osobni rastući koeficijent:

• po položaju;
• za radni staž ().

Ako se utvrdi rastući koeficijent, iznos nadolazećih isplata određuje se matematičkim množenjem plaće s koeficijentom.

Osobni rastući koeficijent može se dodijeliti uzimajući u obzir:

• stručno osposobljavanje;
• složenost obavljenog posla;
• stupanj odgovornosti zaposlenika.

Odluku o bonusu donosi čelnik poduzeća u odnosu na svakog zaposlenika pojedinačno.
Koeficijent dugovječnosti može se uspostaviti za zaposlenike ovisno o njihovom ukupnom profesionalnom iskustvu u određenom poduzeću.

Kako funkcionira povećanje plaće?

Dodatak na plaću je dodatna isplata profesionalna djelatnost, izračunato na temelju:

• uspostavljena tarifne stope;
• službene plaće;
• komadne cijene.

Pažnja! Podaci o bonusu zaposlenika moraju se odraziti u ugovoru o radu kao uvjeti za plaćanje radnih aktivnosti.

Dodaci na plaću su dvije vrste:

• obvezan;
• neobavezan.

Obavezno Naknade su dodatne naknade utvrđene za obavljanje određenih poslova. Na primjer, dodatno plaćanje za raspored rada u smjenama ili rad u području s posebnom klimom.

Ako poslodavac želi utvrditi bonus za zaposlenika u nedostatku uvjeta za utvrđivanje obvezne dodatne isplate, tada će se takav bonus smatrati osobni i postavlja se na individualnoj osnovi.

Poslodavcima se osobni odbitak može utvrditi za:

• radno iskustvo zaposlenika;
• profesionalna izvrsnost;
• rad s poslovnim tajnama;
• poznavanje stranog jezika;
• akademska titula;
• rezultate rada.

Bonus se može postaviti kao fiksni iznos (na primjer, 1000 rubalja na plaću) ili kao postotak (na primjer, 15% od plaće).

U svakom slučaju, iznos svake dodatne isplate mora biti odražen u ugovoru o radu. U nekim slučajevima dopušteno je pozvati se na dokument koji definira postupak za izračun osobnog bonusa na plaću zaposlenika.

Jedinstveni nalog za promjenu (povećanje) službene plaće

Promjena plaće zaposlenika može se pokrenuti dopisom u kojem se navode razlozi promjene plaće. Ukoliko se plaća naknadno smanji, želje neposrednog rukovoditelja neće biti uvažene.

Razlozi za povećanje plaće mogu biti:

• sustavno prekoračenje plana;
• trening;
• uspješno završena certifikacija;
• veliko radno iskustvo.

Osim toga, povećanje plaća može biti inicirano kao rezultat promjena u odgovornostima na poslu.

Da pokrenem pitanje povećanja plaće:

1. Voditelj zaposlenika mora svojim nadređenima dostaviti dopis s informacijama o razlozima povećanja plaće svog podređenog.
2. Naknadno se dokument mora dogovoriti s ovlaštenom osobom ili direktorom organizacije.
3. Nakon odobrenja povećanja plaće, zaposlenik kadrovske službe mora izraditi jedinstveni nalog za usklađivanje dijela plaće zaposlenika, kao i za usklađivanje rasporeda zaposlenih.
4. Osim toga, sve promjene moraju se odražavati u ugovoru o radu. Da biste to učinili, morate se pripremiti dodatni dogovor, koji će naknadno potpisati obje strane.
5. Ako se postigne bilo kakav dogovor, sastavlja se jedinstveni nalog za promjenu službene plaće i dodatni sporazum uz ugovor o radu.

Budući da ova naredba nema obrazac odobren na zakonodavnoj razini, svaka institucija ima pravo sastaviti je u slobodnom formatu na memorandumu tvrtke. Izuzetno je važno da nalog odražava sljedeće podatke:

• informacije o poduzeću;
• Detalji narudžbe;
• grad ili mjesto, gdje je nalog sastavljen;
• datum izrade dokumenta;
• promjene radnih uvjeta;
• argumentacija potrebe promjene službene plaće;
• potpise stranaka.

Dakle, konačna verzija naloga za promjenu plaće službeno izgledat će otprilike ovako:

Organizacijski i pravni oblik poduzeća
"Ime"

NARUDŽBA br. (broj narudžbe)

o povećanju plaće (ime zaposlenika u dativu)

U vezi s (razlog povećanja plaće, na primjer: poboljšanje pokazatelja kvalitete / promjena tablica osoblja/ proširenje funkcionalnosti) NARUČUJEM:

1. Postavite (položaj i puno ime zaposlenika) službenu plaću u iznosu od (novi iznos plaće u brojkama i riječima) rubalja od (datum promjene plaće).
2. Glavni računovođa (puno ime računovođe) dužan je osigurati pravodobne isplate plaće navedene u stavku 1. ove naredbe i drugih iznosa koji se na temelju nje obračunavaju, kao i nadzirati ispravnost izvršenja svih kadrovskih dokumenata.
3. Inspektor kadrovske službe (puno ime i prezime djelatnika kadrovske službe) vrši izmjene u rasporedu zaposlenih (datum i broj rasporeda), utvrđujući plaću za radno mjesto (naziv radnog mjesta) u iznosu (iznos nove plaće) .
4. Inspektor kadrovske službe (puno ime i prezime djelatnika kadrovske službe) sastavlja dodatni ugovor uz ugovor o radu (datum i broj ugovora o radu radnika) sa (ime i prezime djelatnika) o utvrđivanju plaće u iznosu (iznos novog plaća) od (datum promjene plaće).
5. S ovim nalogom (puno ime i prezime djelatnika) upoznaje se na potpis inspektor kadrovske službe (puno ime i prezime djelatnika kadrovske službe).

Razlog: (naziv, datum i broj dokumenta kojim je inicirano povećanje plaće, na primjer: dopis voditelja odjela / nalog za izmjenu rasporeda zaposlenih)

Generalni direktor (naziv tvrtke) (puno ime)_______________(potpis)__

Pročitao/la sam nalog (ime i prezime glavnog računovođe)_________________ (potpis) __
Pročitao/la sam nalog (ime i prezime djelatnika kadrovske službe)___________ (potpis) __
Pročitao/la sam nalog (ime i prezime zaposlenika)___________________________ (potpis) __

Izmjene uvjeta plaćanja profesionalne djelatnosti stupaju na snagu odmah nakon što obje strane potpišu dokumente.

Glavno je zapamtiti da bez obzira na to kako se mijenjaju uvjeti plaćanja za rad, ako se postigne bilo kakav dogovor, između stranaka mora biti sastavljen nalog i dodatni sporazum uz ugovor o radu o promjeni radnih uvjeta. Bez ove dokumentacije promjena dijela plaće smatrat će se nevažećom.

2.4 Organizacija nagrađivanja

Bit plaće i njeno formiranje

Plaća je element dohotka zaposlenika, oblik ekonomskog ostvarivanja prava vlasništva nad radnim sredstvom koje mu pripada. Istodobno, za poslodavca koji kupuje resurs rada kako bi ga koristio kao jedan od čimbenika proizvodnje, isplata plaća zaposlenicima jedan je od elemenata troškova proizvodnje.
Tržišna cijena jedinice rada je visina plaće utvrđena ugovorom i određuje visinu naknade za rad koji ima određena stručna i kvalifikacijska obilježja po jedinici vremena.
Čimbenici u formiranju plaća prikazani su na slici 36.

Sl.36.Čimbenici formiranja plaća

Čimbenici formiranja plaća prikazani na slici 13. podijeljeni su na tržište I netržišni. Među čimbenici tržišta, koji utječu na visinu plaće i uvjete na tržištu rada, mogu se razlikovati:
1) promjene u ponudi i potražnji na tržištu dobara i usluga u čijoj se proizvodnji koristi ovaj rad;
2) korisnost resursa za poduzetnika (omjer graničnog dohotka od korištenja faktora rada i granični trošak na ovaj faktor);
3) cjenovna elastičnost potražnje za radom;
4) zamjenjivost resursa;
5) promjene cijena roba i usluga široke potrošnje.
Netržišni faktori u formiranju plaća su:
1) mjere Vladina uredba plaće;
2) odnos snaga između sindikata i poslodavaca;
3) konačni rezultati djelatnosti poduzeća i osobni radni doprinos zaposlenika.

Funkcije plaća

Funkcije obračuna plaća:
Reproduktivna funkcija. Sastoji se od pružanja radnicima, kao i članovima njihovih obitelji, potrebnih životnih blagodati za reprodukciju radne snage, reprodukciju generacija. Provodi ekonomski zakon sve većih potreba.
Stimulirajuća funkcija. Njegova suština je utvrditi ovisnost plaće zaposlenika o njegovom radnom doprinosu.
Funkcija mjerenja i distribucije. Ova funkcija treba odražavati mjeru živog rada u raspodjeli fonda potrošnje između najamnih radnika i vlasnika sredstava za proizvodnju. Plaćom se utvrđuje pojedinačni udio u fondu potrošnje svakog sudionika proces proizvodnje u skladu sa svojim radnim doprinosom.
Funkcija raspodjele resursa. Njegova bit je optimizirati plasman radna sredstva po regiji, gospodarskom sektoru, poduzeću.
Funkcija formiranja efektivne potražnje stanovništva. Svrha ove funkcije je povezivanje efektivne potražnje, koja se shvaća kao oblik ispoljavanja pruženih potreba u gotovini kupaca, te proizvodnja robe široke potrošnje.

Načela plaća

Za provedbu funkcija plaća potrebno je pridržavati se najvažnijih načela:
1) Povećanje realnih plaća kako se povećava proizvodnja i učinkovitost rada. Ovo načelo povezano je s djelovanjem objektivnog ekonomskog zakona rastućih potreba, prema kojem je njihovo potpunije zadovoljenje moguće samo uz širenje mogućnosti da se za svoj rad dobije više. materijalna dobra i usluge;
2) Osigurati da stopa rasta produktivnosti rada bude veća od stope rasta prosječnih plaća;
3) Diferencijacija plaća ovisno o radnom doprinosu zaposlenika rezultatima djelatnosti poduzeća, sadržaju i uvjetima rada, području na kojem se poduzeće nalazi, njegovom pripadnost industriji;
4) Jednaka plaća za jednak rad.
Glavni izvori prihoda građana od različite vrste aktivnosti i zaposlenici poduzeća prikazani su na slikama 37 i 38.

Riža. 37. Glavni izvori osobnog dohotka građana Ruske Federacije

Sl.38. Struktura prihoda zaposlenih u poduzeću

Strukturu dohotka zaposlenika treba odrediti sustavom odnosa između njegova formiranja i raspodjele, povezujući načelo raspodjele po radu i konkurentsko načelo u primjeni. radni potencijal zaposlenik.
5) Državna regulacija plaća;
6) Uzimanje u obzir utjecaja tržišta rada;
7) Povećanje, dosljednost i dostupnost oblika i sustava nagrađivanja.

Sl.39. Organizacijske osnove nagrađivanja u poduzeću

Na temelju načela organizacije i funkcija plaća, a organizacijski sustav plaće u poduzeću. Restrukturiranje organizacije plaća u skladu sa zahtjevima tržišta podrazumijeva rješavanje sljedećih problema:
- povećanje interesa svakog zaposlenika za utvrđivanje i korištenje rezervi za učinkovitost njihovog rada uz isključivanje mogućnosti primanja nezarađenog novca;
-uklanjanje slučajeva izjednačavanja;
-optimizacija omjera plaća za radnike različitih kategorija i strukovnih i kvalifikacijskih skupina, uzimajući u obzir složenost poslova koji se obavljaju i uvjete rada.
Vladina uredba stavlja Glavni cilj poštivati ​​interese države, društva u cjelini, socijalno ugroženih slojeva stanovništva, ne zaboravljajući prava i slobode pojedinca. Državna regulacija usmjerena je na zaštitu interesa budućih naraštaja, zaštitu okoliš, sprječavanje njezina onečišćenja i uništavanja prirode.
Regulatorni utjecaj trebao bi biti usmjeren na stvaranje uvjeta za zaradu i socijalne garancije radi povećanja učinkovitosti korištenja radne snage, provedbe i koordinacije interesa subjekata distribucijskih odnosa koji djeluju na temelju različitih oblika vlasništva i upravljanja.
Postoje dva načina reguliranja plaća: centralizirani i lokalni.
Centralizirana metoda uključuje zakonodavnu uspostavu standarda plaća, čija je provedba obvezna za sva poduzeća i organizacije u Rusiji ili samo za određene industrije i profesionalne skupine. Centralizirano reguliranje plaća provodi se korištenjem sljedećih mehanizama:
-primjena standarda Zakon o radu uređivanje uvjeta i postupka nagrađivanja;
-uporaba tarifni sustav. Ona je sredstvo državne regulacije nadnica radnika proračunska sfera;
-osnivanje minimalna veličina plaće. Minimalna plaća je državno jamstvo i utvrđena je zakonom Ruske Federacije. Ova državna norma obvezna je za sve organizacije i poduzeća, bez obzira na njihov oblik vlasništva, industriju ili teritorij.
Lokalne metode reguliranja plaća uključuju sve postupke, mehanizme i metode organiziranja plaća koje poduzeća samostalno razvijaju. Konkretno, iznos sredstava koji se koristi za plaćanje radnika, odluka o odabiru tarifnog ili netarifnog sustava, uvođenje raznih dodatnih plaćanja i dodataka na plaću (ne nižih od normi Zakona o radu), razvoj odredbi o bonusi i isplate naknada po rezultatima rada utvrđuju se lokalno.u godini.

Redoslijed rada na organiziranju plaća
u poduzeću

Redoslijed rada na organizaciji plaća objedinjen je u tri bloka: odabir načina formiranja osnovne plaće, izbor oblika nagrađivanja, izbor regulatornog sustava.
Prilikom organiziranja plaća u poduzeću važno je odabrati način formiranja plaća na temelju Jedinstvenog tarifnog rasporeda ili netarifnog sustava plaća. Prioritet ima UTS, čijom se primjenom postiže objektivnija diferencijacija plaća radnika različitih kvalifikacija. Međutim, zbog stalnog mijenjanja ekonomska situacija Poduzeća često moraju mijenjati tarifne stope, što dovodi do velikih troškova rada. Betarifni sustav nagrađivanja omogućuje izravnu ovisnost plaća o stvarnim rezultatima rada.
kriterij ekonomska učinkovitost organizacija plaća je brzi rast samohranih dohodaka nad fondom plaća.
U modernim uvjetima Nemoguće je pravilno organizirati plaće u poduzeću bez njegovog glavnog elementa - racioniranja rada, što omogućuje uspostavljanje korespondencije između iznosa troškova rada i iznosa plaćanja u određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Rad na poboljšanju standarda rada treba biti usmjeren na poboljšanje kvalitete standarda, a prije svega na osiguranje jednakog intenziteta standarda za sve vrste poslova i za sve skupine radnika.

Sustavi plaća prema radnom vremenu, po komadu i vremenskim bonusima

Prva dva elementa organizacije plaća - normiranje rada i tarifni sustav - ne određuju postupak obračuna plaća. Oni predstavljaju osnovu za određivanje plaća.
Tarifni sustav – ukupnost regulatorni materijali, uz pomoć kojih se utvrđuje visina plaća radnika ovisno o kvalifikacijama radnika, složenosti posla, uvjetima rada itd.
Elementi tarifnog sustava:
Tarifni raspored- ljestvica kategorija, od kojih je svaka dodijeljena vlastita tarifni koeficijent, pokazuje koliko je puta tarifna ljestvica raznih kategorija veća od prve;
Carinska stopa- izraženo u u gotovini apsolutni iznos nadnice po jedinici radnog vremena. Na temelju tarifnog rasporeda i tarifnog stava prvog razreda izračunavaju se tarifni stavovi svakog sljedećeg razreda. Ovisno o odabranoj jedinici vremena, tarifni stavovi su: satni, dnevni i mjesečni (plaće);
Tarifnici i kvalifikacijski uputnici- Ovo propisi, uz pomoć kojih se utvrđuju kategorije radnika i rada.
Glavni oblici nagrađivanja prikazani su u tablici 13.

Tablica 13

Oblici nagrađivanja za industrijsko poduzeće

Oblici organizacije rada	Oblik nagrađivanja
	Rad plaćen na akord	Na temelju vremena
	Sustav nagrađivanja
Pojedinac ili kolektivni	Jednostavan rad po komadu Komad-bonus Neizravni rad na komad Akord Komad-progresivno Komad-regresivan	Jednostavno zasnovano na vremenu Bonus temeljen na vremenu Plaća
Kolektivna	Kolektivni rad na komad-bonus	Na temelju vremena s dodatnim plaćanjima za dovršetak standardiziranog zadatka. Standard-rad-bonus

Postoje dva oblika nagrađivanja: vremenski i po komadu.
Vremenski oblik karakterizira činjenica da se plaća zaposlenika obračunava ovisno o količini obavljenog rada prema rasporedu radnog vremena i utvrđenoj tarifnoj stavci ili plaći.
Komadni oblik nagrađivanja omogućuje određivanje visine plaća ovisno o obujmu obavljenog posla koji se može mjeriti u broju operacija, proizvoda i sl. te visini plaća po jedinici proizvodnje (cijene).
Sustav plaća karakterizira odnos između elemenata plaća: tarifnog dijela, dodatnih plaćanja, bonusa. Postoje deseci sustava plaća: radno vrijeme, bonus po komadu, radno vrijeme sa standardiziranim zadatkom, rad po komadu, itd.
Kod jednostavnog vremenskog sustava, primanja radnika određuju se istom formulom koja karakterizira vremenski uvjetovani oblik nagrađivanja.
Sa sustavom vremenskih bonusa, plaće se određuju formulom (40):

Zp-pr = Zp + P, (40)

gdje je Zp tarifna plaća koja odgovara plaći utvrđenoj prema jednostavnom vremenskom sustavu, P je iznos bonusa utvrđenog za osiguranje određenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja uspješnosti.
Sustav plaće zasnovan na vremenu sa standardiziranim zadatkom koristi se kada su funkcije radnika jasno regulirane i može se izračunati standardno vrijeme za svaku operaciju.
Na temelju akordskog oblika plaća razvili su se sljedeći sustavi: izravni rad po komadu, rad po komadu, akordsko-progresivni, neizravni rad po komadu, rad po komadu.
Sustav izravnog rada po komadu omogućuje uspostavljanje izravnog proporcionalnog odnosa između zarade radnika i njegovog učinka. Ta se ovisnost odražava formulom koja prikazuje oblik nagrađivanja po komadu. Ova vrijednost odražava osnovnu plaću, koja je osnova za izračun plaće prema drugim sustavima rada po komadu.

Piece-premium, piece-progressive, sustav akorda
plaće

Visina plaće pri korištenju sustava bonusa po komadu određuje se formulom (41):

Zsd - prem = Zsd + P, (41)

Kod progresivnog sustava plaća po komadu, za izračun primanja radnika koristi se sljedeći odnos (42):

WHSD - prog. = rho * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
gdje je cijena po komadu, izračunata na uobičajeni način; Vpl - obujam posla obavljenog u okviru utvrđenog plana; rprog - progresivno rastuća cijena; Vcpl - obim obavljenog posla iznad plana.
Za utvrđivanje pprog razvija se posebna ljestvica koja pokazuje postotak promjene ili povećanja cijena u odnosu na bazu, ovisno o stupnju provedbe plana.
Za utvrđivanje primanja pomoćnih radnika koristi se indirektni sustav rada na komad. Za određivanje primanja radnika čiji je rad plaćen po neizravnom sustavu najčešće se koriste sljedeće metode:
1) Neizravna cijena po komadu (43):

Zkos = rkos * Vf, (43)

gdje je rkos neizravna cijena po komadu; Vf stvarni obujam posla koji obavljaju radnici koji se opslužuju.
2) Stopa usklađenosti (44):

Zkos = Plaća * Kv. n., (44)

gdje je Zp plaća pomoćnog radnika, izračunata prema jednostavnom vremenskom sustavu; Kv.n.- prosječni koeficijent ispunjavanja standarda od strane uslužnih radnika.
Sustav plaća po komadu koristi se kada je potrebno ojačati materijalni interes radnika za smanjenje vremena potrebnog za izvršenje određenog obima posla i puštanje u rad objekta. U tu svrhu utvrđuje se fond plaća za cjelokupni obim rada. Svaki mjesec prije završetka rada radnicima se isplaćuje akontacija, a konačna isplata se vrši nakon predaje objekta.Uz tradicionalne oblike i sustave plaća koriste se netradicionalni sustavi plaća, npr. -tarifni sustav plaća. Osim toga, postoje različite mogućnosti za netradicionalne sustave, posebno za nagrađivanje menadžera i stručnjaka, na primjer, sustav "promjenjive plaće", čija je bit da se na temelju rezultata određenog mjeseca nove službene plaće formiran za specijaliste u sljedećih mjesec dana.

Doplate i dodaci na plaću. Bonus sustav
radnika

Vrste doplata i doplata na tarifne stavove:
1) nema ograničenja u području rada (doplata za prekovremeni rad, doplata za rad u Praznici, vikendom i noću);
2) radne primjene koje se koriste u određenim područjima:
a) poticajnog karaktera, za spajanje zanimanja, za obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika, za stručnu spremu
itd.;
b) u vezi s posebnošću posla koji se obavlja: sezonalnost rada, udaljenost, više strojeva, metoda pomaka itd.;
c) za uvjete rada koji odstupaju od normalnih. Regionalni koeficijent je standardni pokazatelj stupnja povećanja plaća ovisno o lokaciji poduzeća (od 1 do 2).
U kontekstu prijelaza na tržište, poduzećima se daje pravo da samostalno razvijaju i primjenjuju odredbe o bonusima, koje moraju biti uključene u kolektivni ugovor. Takva poduzeća moraju ispunjavati niz osnovnih zahtjeva:
1) pokazatelji bonusa moraju odgovarati proizvodnim ciljevima;
2) broj pokazatelja i uvjeta bonusa ne smije biti veći od dva ili tri;
3) ne bi trebalo postojati proturječnosti između pokazatelja i uvjeta bonusa;
4) pokazatelj bonusa treba postavljati diferencirano prema stvarno postignutoj prosječnoj razini njegove realizacije u određenoj proizvodnji, iznad postignute prosječne razine;
5) utvrđuje standarde bonusa (visinu bonusa);
6) ocijeniti intenzitet pokazatelja bonusa;
7) uključiti u krug bonus radnika samo one koji imaju izravan utjecaj na pokazatelje bonusa;
8) utvrđuje učestalost bonusa ovisno o karakteristikama poduzeća;
9) osigurati da je premija zajamčena odgovarajućim izvorima plaćanja.