1.3 Komponente radnog potencijala
Odnos između pojmova “radna snaga”, “ljudski kapital”,
“radni potencijal”, “ljudski potencijal”
Radna snaga- to je radna sposobnost, ukupnost čovjekovih intelektualnih i fizičkih sposobnosti, koja se koristi kad god proizvodi bilo kakvu potrošačku vrijednost. Radna snaga ne postoji bez radnika, dakle zdravstveno stanje, njegove psihofiziološke kvalitete, razvijenost njegove inteligencije, stupanj obrazovanja, stručno znanje, skup kvaliteta (kontaktnost, odgovornost, disciplina, odnos prema radu, sustav vrijednosne orijentacije itd.) – sve je uključeno u pojam „radna snaga“.
Povijesno gledano, razvoj radne snage odvijao se kroz radna aktivnost. Korišteni alati imali su presudan utjecaj na radne funkcije koje su obavljali ljudi, a time i na parametre kvalitete radne snage. S druge strane, razvoj radne snage (povećanje razine obrazovanja, stručnih znanja i sl.) utjecao je na učinkovito korištenje alata i njihovo usavršavanje.
Pojam “radnog potencijala” usko je povezan s pojmom “radne snage”.
Radni potencijal- to je moguća količina i kvaliteta rada koji je na raspolaganju društvu, pojedinom timu, na danom stupnju razvoja znanosti i tehnologije. Ona je sastavni dio proizvodnog potencijala i može se mjeriti kvalitetom rada, brojem radnih resursa i drugim pokazateljima.
Stupanj iskorištenosti radne snage raspoloživih radnih resursa u određenom poduzeću određuje razvoj razine radnog potencijala pojedinog gospodarskog subjekta.
Odnos između pojmova koji se razmatraju u općoj strukturi ljudske djelatnosti prikazan je na slici 49.
Riža. 49. Korelacija pojmova: ljudski potencijal, radni potencijal, čovjek
kapital, rad
Ljudski kapital je pojam koji označava akumulirana znanja, vještine i vještine koje zaposlenik posjeduje, a koje je stekao općim i posebnim obrazovanjem, stručnim usavršavanjem i proizvodnim iskustvom. Koncept ljudskog kapitala prvi je iznio američki ekonomist G. Becker 1960. godine.
Za moderna pozornica Svjetski znanstveni, tehnički i društveno-ekonomski razvoj karakterizira radikalna promjena uloge i značaja ljudskog faktora u gospodarstvu i društvu. Ljudski kapital postaje najvažniji faktor ekonomski rast. Prema nekim procjenama, u razvijenim zemljama povećanje trajanja obrazovanja za godinu dana dovodi do povećanja bruto domaćeg proizvoda (BDP) za 5-15%.
Ljudski kapital i ljudski potencijal slični su pojmovi. Ako je ljudski kapital raspoloživo osoblje u poduzeću, onda je ljudski potencijal sposobnost svakog od zaposlenika industrijskog poduzeća da obavlja određene proizvodne funkcije.
Utjecaj ljudskih sposobnosti na ekonomske rezultate
aktivnosti
Radni potencijal u sustavu čimbenika kvalitete života.
Odnosi između obilježja stanovništva, poduzeća i države
u tržišnoj ekonomiji
Pojam "radni potencijal" i njegov koncept počeli su se uključivati u državne i državne dokumente od 90-ih godina. Tako je u svibnju 1994. Vlada Ruske Federacije donijela Rezoluciju br. 434 “O ciljnom projektu “formiranje radnog potencijala za visokotehnološku proizvodnju”.” Bio je povezan s održavanjem i razvojem svemirske industrije u ovom teškom razdoblju za Rusiju.
U tablici 24 prikazane su komponente radnog potencijala.
Tablica 24
Primjeri karakteristika radnog potencijala
Komponente rada |
Objekti analize i odgovarajući pokazatelji |
||
ljudski |
društvo |
društvo |
|
Zdravlje |
Radna sposobnost. Odsustvo s posla zbog bolesti |
Izgubljeno radno vrijeme zbog bolesti i ozljede. Troškovi osiguranja zdravlja osoblja |
Prosječni životni vijek. Troškovi zdravstvene zaštite. Mortalitet prema dobi |
Moralno |
Odnos prema drugima |
Odnosi među zaposlenicima. Gubici od sukoba. Prijevara |
Odnos prema osobama s invaliditetom, djeci, starima. Kriminal, društvene napetosti |
Kreativno |
Kreativne vještine |
Broj izuma, patenata, prijedloga racionalizacije, novih proizvoda po radniku |
|
Aktivnost |
Želja za implementacijom metoda. Poduzeće |
||
Organizacija i asertivnost |
Točnost, racionalnost, disciplina, predanost, pristojnost, susretljivost |
Gubici od kršenja discipline. Čistoća. Izvođenje. Učinkovita suradnja |
Kvaliteta zakonodavstva. Kvaliteta cesta i transporta. Usklađenost s ugovorima i zakonima |
Obrazovanje |
Znanje. Broj godina studija u školi i na fakultetu |
Udio stručnjaka s višom i srednjom stručnom spremom u ukupnom broju zaposlenih. Troškovi za poboljšanje kvalifikacija osoblja |
Prosječan broj godina studiranja u školi i na fakultetu. Udio troškova obrazovanja u državnom proračunu |
Profesionalizam |
Vještine. Razina vještine |
Kvaliteta proizvoda. Gubici od braka |
Prihod od ex-luke. Gubici od nesreća |
Resursi radnog vremena |
Vrijeme zaposlenja tijekom godine |
Broj zaposlenih. Broj radnih sati godišnje po zaposlenom |
Radno stanovništvo. Broj zaposlenih. Stopa nezaposlenosti. Broj sati zaposlenja godišnje |
Možemo govoriti o radnom potencijalu pojedinca, poduzeća, grada, regije, cijelog društva, jer on predstavlja ukupnost svih čovjekovih radnih sposobnosti. Razmotrimo pojam radnog potencijala iz perspektive društva, pojedinog poduzeća, organizacije, institucije.
Radni potencijal- ovo je kategorija resursa; mora uključivati izvore, sredstva, radne resurse kojima se može riješiti bilo koji problem, postići određeni cilj, mogućnosti pojedinca, društva ili države na određenom području. Dakle, u odnosu na poduzeće, radni potencijal je najveća vrijednost mogućeg sudjelovanja radnika u proizvodnji, uzimajući u obzir njihove psihofiziološke karakteristike, razinu stručnog znanja i akumulirano iskustvo.
Radni potencijal poduzeća uključuje nekoliko spolnih i dobnih skupina radnika s različitim potencijalnim sposobnostima, a kvalitativno ga karakterizira stupanj obrazovanja i stručne spreme te radno iskustvo u odabranoj specijalnosti. Nastaje pod utjecajem tehničkih i organizacijski faktori, budući da je za provođenje proizvodnog procesa, uzimajući u obzir specijalizaciju, svako poduzeće opremljeno potrebnom opremom.
Pri određivanju veličine potencijala i njegove uporabe važno je pravi izbor indikator mjerenja. Broj je bio i još uvijek je prihvaćen kao glavni pokazatelj obujma, a osoba-godina kao pokazatelj korištenja.
Veličina radnog potencijala određena je formulom (1):
Fp = Fk - Tnp, (1)
gdje je Fp ukupni potencijalni fond radnog vremena poduzeća, sati; Fk je vrijednost fonda kalendarskog vremena, sati; Tnp - nerezervna odsustva i odmori, sati.
Budući da radni potencijal uključuje sve građane koji su sposobni sudjelovati u procesu društvena proizvodnja, uzimajući u obzir njihove fizičke sposobnosti, postojeće znanje i profesionalne vještine na normalnoj razini intenziviranja rada, tada bi sve skupine radnika trebale biti uključene u izračun, uzimajući u obzir njihove karakteristične značajke. Budući da je struktura ovih skupina heterogena u pogledu mogućnosti sudjelovanja u društvenoj proizvodnji, onda za ispravna definicija veličine radnog potencijala društva, potrebno je svaku pojedinu skupinu ljudi dovesti do osnovne vrijednosti. Ova vrijednost je polugodišnji zaposlenik. Radni potencijal društva, izračunat u takvim radnicima, može se odrediti formulom (2):
Ukupno = Ftotal / tr, (2)
gdje je Ptot radni potencijal društva zaposlenih s punim radnim vremenom, tr je procijenjeno radno vrijeme jednog radnika tijekom godine, sati.
Utvrditi mogućnost ljudskog sudjelovanja u gospodarskom i procesi upravljanja Poduzeća obično koriste pojmove kao što su: “ljudski potencijal”, “radni potencijal”, “ljudski kapital” i “radna snaga”.
Potencijal osobe obično se shvaća kao ukupnost njegovih prirodnih podataka (sposobnosti), obrazovanja, odgoja i životnog iskustva.
Termin « radna snaga "dolazi od Marksistička politička ekonomija a označava ukupnost tjelesnih i duhovnih sposobnosti koje čovjek ima i koristi ih u proizvodnji bilo kakve potrošačke vrijednosti. Oni. pod, ispod radna snaga odnosi se na radnu sposobnost osobe, ukupnost njegovih fizičkih, mentalnih i organizacijskih sposobnosti, stečenih znanja i iskustava, koja se koriste u procesu proizvodnje potrošačke vrijednosti. Rad također djeluje kao glavni element proizvodnih snaga u svakom društvu. Cijena radne snage kao robe je nadnica. Za poduzeće, rad djeluje kao jedan od glavnih faktora njegove proizvodnje kao radni resursi. Radna sredstva u poduzeću to su ljudi sa svojom sposobnošću proizvodnje dobara i usluga.
Koncept « ljudski kapital „ušao je u znanost ranih 60-ih godina dvadesetog stoljeća u zapadnoj ekonomskoj literaturi. A pratio ga je i jedan od najvažnijih događaja u povijesti ekonomske misli posljednjih desetljeća – stvaranje teorije ljudskog kapitala.
“Ljudski kapital” je formirana ili razvijena kao rezultat ulaganja i akumulirana od strane osobe, određene zalihe zdravlja, znanja, vještina, sposobnosti, motivacije i drugih produktivnih kvaliteta, namjenski korištenih u određenom području gospodarske aktivnosti, pridonoseći rastu radne snage produktivnost i time utjecati na rast prihoda svog vlasnika. Ljudski kapital je mjera utjelovljene sposobnosti osobe da stvara prihod. Formiraju ga i urođene i stečene kvalitete osobe.
Pojavom teorije ljudskog kapitala cijeli je svijet prepoznao čovjeka kao glavnu pokretačku snagu proizvodnje. Na temelju teorije ljudskog kapitala nastao je koncept “radnog potencijala”. Ispod riječi "potencijal" obično označavaju sredstva, zalihe, izvore koji se mogu koristiti, kao i mogućnosti pojedinca, skupine pojedinaca, društva u konkretnoj situaciji.
Radni potencijal- ovo je skup karakteristika koje se manifestiraju u procesu rada.
Prema Maslovu E.V.„Radni potencijal je skup različitih kvaliteta ljudi koji određuju njihovu radnu sposobnost, odnosno moguću količinu i kvalitetu radne snage kojom društvo raspolaže na određenom stupnju razvoja znanosti i tehnologije. Razlikuje se radni potencijal osobe, poduzeća, društva, regije i države.
Početna strukturotvorna jedinica radnog potencijala je radni potencijal osobe (osobe), koji čini osnovu za formiranje radnih potencijala na višim strukturnim razinama.
Radni potencijal pojedinca (zaposlenika)) - skup ljudskih osobina koje određuju mogućnosti i granice njegova sudjelovanja u radu. Formira se pod utjecajem takvih kvaliteta kao što su sposobnost i želja za radom, inicijativa u radu i gospodarsko poduzetništvo, kreativna aktivnost itd.
Radni potencijal ima kvantitativne i kvalitativne karakteristike. Kvantitativno je određena količinom radnih resursa i radnog vremena, što se može odraziti na određeno razdoblje. Kvalitetu radnog potencijala karakteriziraju četiri glavne komponente: fizička; intelektualac; društveni.
Radni potencijal zaposlenika nije stalna veličina, on se stalno mijenja.
Radni potencijal poduzeća predstavlja granična vrijednost moguće sudjelovanje radnika u proizvodnji, uzimajući u obzir njihove psihofiziološke karakteristike, razinu stručnog znanja, akumulirano iskustvo uz postojanje potrebnih organizacijskih i tehničkih uvjeta.
Radni potencijal poduzeća formira se i ovisi o ukupnosti potencijala ljudi koji u njemu rade.
Gospodarska i industrijska komora = , Gdje
TPP - radni potencijal poduzeća;
PL - potencijal ljudi koji na njemu rade.
Potencijal svake osobe sastoji se od tri komponente:
PL = RS + CHK + TPL, gdje je
PC - radna snaga, kao radna sposobnost osobe;
HR - ljudski kapital, poput obrazovanja, kvalifikacija, znanja, vještina itd. utjelovljena u radnoj snazi i korištena u proizvodnom procesu, sposobna donijeti opipljivu dobit i zaposleniku i njegovom poslodavcu;
TPL je radni potencijal osobe, kao skup karakteristika koje se očituju upravo u procesu rada (odnos prema poslu, konfliktnost, sposobnost za profesionalni razvoj i sl.).
Struktura radnog potencijala poduzeća predstavlja omjer različitih demografskih, socijalnih, funkcionalnih, profesionalnih i drugih obilježja skupina radnika.
U radnom potencijalu poduzeća mogu se razlikovati sljedeće komponente: kadrovska, stručna, kvalifikacijska i organizacijska.
Kadrovska komponenta uključuje: kvalifikacijski potencijal (stručna znanja, sposobnosti i vještine) i obrazovni potencijal (kognitivne sposobnosti).
Stručna struktura kolektiv je povezan s promjenama u sadržaju rada pod utjecajem znanstveno-tehničkog napretka, što uzrokuje nastanak novih i odumiranje starih zanimanja, te usložnjavanje radnih operacija.
Struktura kvalifikacija određen je kvalitativnim promjenama u radnom potencijalu (rast vještina, znanja, sposobnosti) i odražava, prije svega, promjene u njegovoj osobnoj komponenti.
Organizacijska komponenta radni potencijal poduzeća uključuje visoka organizacija i kultura rada koja se izražava u jasnoći, ritmu, koordinaciji radnih napora i visokom stupnju zadovoljstva zaposlenika njihovim radom.
Glavni pokazatelj obujma radnog potencijala je broj, a pokazatelj iskorištenosti osobe je sat.
Istraživanja domaćih ekonomista pokazala su da samo radni sati mogu poslužiti kao glavni volumetrijski pokazatelj radnog potencijala. Stabilan je i može se koristiti u svim ekonomskim izračunima na bilo kojoj razini.
U odnosu na poduzeće, količina radnog potencijala određena je formulom:
F p = F k - T n.p. ,
F p = H*D*T cm,
gdje je F p ukupni potencijalni fond radnog vremena poduzeća;
F k - kalendarski fond vremena;
T n.p. - ukupni nerezervni izostanci i pauze (vikendi i Praznici, osnovni i dodatni praznici i drugi zakonom utvrđeni izostanci i pauze);
H - broj zaposlenih ljudi;
D - broj dana rada u razdoblju;
T cm - duljina radnog dana u satima.
Na razini poduzeća kvalitetu radnog potencijala preporučljivo je promatrati kao kvalitetu osoblja. Kvaliteta osoblja to je stupanj usklađenosti njegovih karakteristika sa zahtjevima koji proizlaze iz ciljeva poduzeća i uvjeta njegove djelatnosti, kao i zahtjevima društva za ljudskim razvojem i društvenim odnosima.
Analiza osoblja poduzeća u općem slučaju uključuje rješavanje dva problema:
Procjena sposobnosti (potencijala) zaposlenika i kandidata za posao;
Ocjenjivanje rada zaposlenika.
Oba problema rješavaju se usporedbom stvarnih i referentnih vrijednosti analiziranih pokazatelja. Posebno se mogu odrediti pokazatelji pouzdanosti i stabilnosti osoblja.
Pouzdanost osoblja- vjerojatnost obavljanja određenih funkcija u određenom vremenskom intervalu.
Otpornost osoblja- vjerojatnost da će on obavljati određene funkcije u određenom rasponu radnih uvjeta.
Opći pokazatelj procesa formiranja i razvoja osobe u radnoj aktivnosti je radni potencijal društva.
Društveni radni potencijal, akumulirajući i sintetizirajući ukupne sposobnosti za društveno korisnu djelatnost radnog stanovništva, predstavlja specifičan oblik materijalizacije ljudskog faktora, pokazatelj stupnja razvoja i granica stvaralačke aktivnosti radnih masa.
U kvantitativni poštovanje potencijal društvenog rada karakterizira sposobnost društva da privuče ljude različitog spola i dobi u društveni rad. U kvaliteta S tim u vezi, radni potencijal društva su njegove stvarne mogućnosti da sudjelovanjem u društveno korisnom radu ostvari cjelokupnu raznolikost osobnih sposobnosti i kvaliteta: znanja, vještina i sposobnosti koje su ljudi stekli u procesu obrazovanja, pripreme za rad, neposrednog radna aktivnost, prekvalifikacija i usavršavanje.
U opći pogled veličina radnog potencijala društva (regije) može se izraziti formulom:
F p. općenito = ,
gdje je F p. općenito. - potencijalni fond radnog vremena poduzeća u satima;
Veličina stanovništva prema skupinama sposobnim za sudjelovanje u društvenoj proizvodnji (i = 1, 2,…, m);
m - broj grupa stanovništva;
T r - zakonski utvrđena količina radnog vremena u grupama tijekom kalendarskog razdoblja (godina, kvartal, mjesec). Izračunava se kao umnožak broja radnih dana u razdoblju i utvrđenog trajanja radnog dana u satima.
Kvaliteta stanovništva zemlje karakterizira stupanj njegove usklađenosti s preporukama i regulatorni dokumenti međunarodne organizacije, kao i društvene norme određene tradicijom i običajima zemlje
E. A. Ledeneva
RADNI POTENCIJAL U SUSTAVU RADNIH KATEG
Rad je predstavio Odsjek za opću ekonomsku teoriju Voronješkog državnog sveučilišta. Znanstveni voditelj - doktor ekonomskih znanosti, prof. I. T. Korogodin
U članku se pokušava utvrditi podudarnost kategorija “radna snaga”, “radni resursi”, “radni potencijal”, “ljudski kapital”, “rad”. Radni potencijal karakterizira se sa suštinske i sadržajne strane. Autorova definicija rada
potencijal. Posebna pažnja posvećuje se stupnjevima razvoja ljudskih snaga, na temelju čega se uspostavlja suodnos kategorija i zaključuje da radni potencijal u najvećoj mjeri osigurava učinkovit rad.
Autor članka nastoji utvrditi usklađenost kategorija „radna snaga“, „radni resursi“, „radni potencijal“, „ljudski kapital“ i „radna snaga“. Radni potencijal karakterizira se s bitnog i sadržajnog aspekta. Autor daje definiciju radnog potencijala. Posebna pažnja posvećena je fazama razvoja ljudske snage. Autor utvrđuje korelaciju kategorija na temelju ovih faza i zaključuje da radni potencijal u mnogočemu osigurava učinkovit rad.
Kao rezultat razvoja ideja o osobi kao subjektu gospodarskog života, nastali su brojni koncepti: "radna snaga", "radni resursi", "radni potencijal", "ljudski faktor", "ljudski kapital". To je bila svojevrsna reakcija znanosti na potrebu prakse da pruži više kvalitativna analiza radni potencijal na svim razinama suvremenog ekonomski sustav. Svaki od ovih pojmova odnosi se na osobu, ali ima svoj specifični ekonomski ili društveni sadržaj i opseg primjene.
Radni potencijal kao ekonomska kategorija počinje se razmatrati početkom 80-ih. XX. stoljeća i, po našem mišljenju, još nije dobio široku pokrivenost u znanstvenoj literaturi. Ali polazimo od činjenice da su pojedina svojstva i komponente radnog potencijala proučavale različite ekonomske škole.
Postoji nekoliko glavnih različitih pristupa određivanju uloge ljudskog čimbenika u gospodarskom sustavu.
Prvi pristup (A. Smith, D. Ricardo, J.-B. Sey, K. Marx) razmatra kategorije kao što su “sposobnost radnika za rad”, “fizičke snage”, “produktivne radne snage”1, “radna snaga” 2. Odnosno, postoji razlika između “sposobnosti” i “snage”, što ima važno teorijsko i metodološko značenje za naše istraživanje, budući da se slažemo s ovim stajalištem.
Po našem mišljenju radna snaga kao prirodne sposobnosti u potpunosti uključuje
u strukturu radnog potencijala, kao osnovu za kasniji razvoj i akumulaciju njegovih svojstava.
Drugi pristup vezan je za teoriju ljudskog kapitala. G. Becker i T. Schultz obrazovanje su smatrali osnovom za osiguranje stalnog rasta proizvodne snage rada. Po našem mišljenju, ljudski kapital, kao ljudska svojstva stečena kao rezultat ulaganja, dio je radnog potencijala.
Treći pristup povezan je s identifikacijom radnog potencijala i osobnog faktora proizvodnje. Na primjer, M. I. Skaržinski, I. Ju. Balandin, A. I. Tjažov definiraju radni potencijal kao "oblik kretanja osobnog čimbenika u završnoj fazi nakon njegove povezanosti s materijalnim čimbenicima proizvodnje"3. Smatramo da svođenje radnog potencijala na pojam osobnog faktora proizvodnje ograničava njegov sadržaj. Radni potencijal, kao i radna snaga, kao preduvjet za rad, osigurava osobni faktor proizvodnje, ispunjava ga svojstvima i sadržajem.
Četvrti pristup odnosi se na razmatranje radnog potencijala kao kategorije bliske radnim resursima. Na primjer, V. I. Kostakov i A. Popov ispituju radni potencijal zemlje kao “relevantne radne resurse, razmatrane s kvantitativnog i kvalitativnog aspekta”4. S ovom se definicijom također ne možemo složiti. Prema našem mišljenju, radni resursi imaju radni potencijal, što je njihovo glavno svojstvo. Prema G.V. Yakshibaeva, rad
Potencijal je kvalitativni i kvantitativni izraz sposobnosti zaposlenog, radnog kolektiva, radno sposobnog stanovništva regije ili zemlje za fizički, intelektualni i duhovno-stvaralački rad (radnu aktivnost) uz punu i slobodnu mogućnost da ostvariti ovu sposobnost”5. Ali vjerujemo da je radni potencijal "srednja karika" koja transformira ljudske sposobnosti u snage spremne za provođenje procesa proizvodnje. Radni potencijal pretvara se u ljudsku proizvodnu snagu.
Dakle, unatoč prilično opsežnim znanstvenim istraživanjima koja se provode na području radnog potencijala i njegovog odnosa s drugim konceptima, teorija radnog potencijala je u mnogočemu još uvijek nesavršena i zahtijeva daljnji razvoj.
Prema našem mišljenju, radni potencijal treba shvatiti kao skup prirodnih, formiranih i akumuliranih svojstava, sposobnosti, rezervi i ljudskih resursa koji čine snage za obavljanje produktivne radne aktivnosti u cilju stvaranja vitalnih koristi koje zadovoljavaju potrebe ljudi.
Ova definicija sadrži dvije važne ideje. Prvo, naglašava raznolikost mogućnosti i sila koje karakteriziraju skrivene, nerealizirane rezerve, koje se, kada se uvjeti okoline promijene, mogu iz potencijala pretvoriti u stvarnost. Odnosno, radni potencijal karakterizira ne samo stupanj spremnosti zaposlenika u ovom trenutku da izvrši bilo što radne funkcije, ali i njegovu sposobnost dugoročnog obnašanja tih funkcija, s obzirom na dob, obrazovanje, praktično iskustvo, poslovne kvalitete i dr.
Drugo, iz ove je definicije jasno vidljiva struktura sadržaja.
razvoj radnog potencijala. Uključuje sljedeće strukturne elemente:
Skup prirodnih svojstava (ljudske sposobnosti i sklonosti, zdravstveno stanje, učinak, izdržljivost, nadarenost itd.) koja osiguravaju postojanje radnika kao biopsihosocijalnog tipa;
Formirana i akumulirana svojstva (količina općih i posebnih znanja, radnih vještina i sposobnosti, profesionalne vještine, kvalifikacije itd.) koja pridonose ispunjavanju funkcija postizanja ciljeva pojedinca u društveno-ekonomskom sustavu kako bi se osigurala proizvodnja potrebne količine i kakvoće dobara koja zadovoljavaju javne potrebe;
Svojstva ostvarena u društvenim aktivnostima (osobne komponente): vrijednosne orijentacije, ideološki, moralni i kulturni interesi, potrebe i zahtjevi u svijetu rada, razina opća kultura itd.
Radni potencijal je ekonomska kategorija koja izražava sustav ekonomskih odnosa zasnovan na imovinskim odnosima. Osobna imovina osobe postaje ekonomska osnova sustava odnosa oko radnog potencijala. Predmet tih odnosa su različite ljudske snage, koje čine radni potencijal koji osigurava proces rada. Ove komponente su neodvojive od svog nositelja, same osobe, radnika. Izvor kretanja radnog potencijala je stečena snaga za rad, kojoj su polazna osnova prirodne snage čovjeka.
Subjekt radnog potencijala su ljudi koji imaju radnu sposobnost i snage koje se u radu ostvaruju.
Odnosi osobnog vlasništva nastaju vlastitom snagom osobe. Svatko je vlasnik svog radnog potencijala, ima pravo
razvijati, upravljati i koristiti svoj potencijal te ostvariti prihod od toga. Stoga svaka osoba ima osobni ekonomski interes u povećanju tog dohotka akumulacijom svog radnog potencijala. Odnos osobnog vlasništva nad radnim potencijalom određuje prirodu ostalih ekonomskih odnosa, pa tako i radnih odnosa, koji se razvijaju u vezi s reprodukcijom radnog potencijala.
Važnu ulogu u kretanju i razvoju radnog potencijala imaju tržišni odnosi. U ekonomskoj literaturi postoje različita stajališta o odgovoru na pitanje što se prodaje na tržištu rada. Slažemo se s mišljenjem I. T. Korogodina i L. P. Kiyana da ni rad ni rad ne mogu biti predmet kupoprodaje na tržištu. Predmet razmjene između zaposlenika i poslodavca je usluga koju obavlja rad6.
Poput radne snage, ljudskog kapitala i rada, radni potencijal se ne može kupovati i prodavati na tržištu kao roba. Predstavljajući skup prirodnih, formiranih i akumuliranih snaga neodvojivih od ljudskog tijela, radni potencijal pokreću samo ljudske životne snage. Shodno tome, kupnja radnog potencijala značila bi kupnju samog čovjeka s njegovim sposobnostima, što je u suprotnosti s načelima suvremenog tržišnog gospodarstva.
Usluga radnog potencijala kao sastavni dio usluge rada je proces realizacije prirodnih snaga, akumuliranog znanja, tjelesne i psihičke snage – to je trenutak djelovanja ljudskog radnog potencijala, koji se izražava kroz određeni rezultat u oblik blagotvornog učinka. Radna je usluga, kao rezultat ostvarenja radnog potencijala, ta koja ima vrijednost i uporabnu vrijednost, može se izraziti cijenom, može se stvarno odvojiti od čovjeka i slobodno razmjenjivati na tržištu.
Suština radnog potencijala očituje se kroz njegove funkcije. Po našem mišljenju, uputno je razlikovati dvije skupine funkcija radnog potencijala koje odgovaraju interesima gospodarstva, društva u cjelini i pojedini zaposlenik.
1. Funkcije radnog potencijala, koje odražavaju interese gospodarstva i društva u cjelini:
a) proizvodnja - je da je čovjek svojim radnim potencijalom izravno uključen u proces proizvodnje dobara i usluga;
b) učinkovit - sastoji se u pomaganju postizanja većeg učinka u proizvodnji dobara i usluga putem racionalnog korištenja radnog potencijala. Radni potencijal, kao preduvjet za rad, pretvara ljudske sposobnosti u snage koje osiguravaju učinkovito korištenje kapitala i drugih čimbenika proizvodnje;
c) stratifikacijski - sastoji se u tome da razvojem radnog potencijala društvo ima jamstvo da najvažnije poslove pošteno zaposjednu najkvalificiraniji ljudi, odnosno, prema teoriji stratifikacije, oni rade u “primarnoj” ” segment tržišta rada, predstavljajući njegovu „jezgru”;
d) integrativni – odražava sposobnost radnog potencijala da se poveže s drugim čimbenicima proizvodnje i međudejstvuje s drugim potencijalima.
2. Funkcije radnog potencijala, koje odražavaju interese pojedinog zaposlenika:
a) ekonomski - sastoji se u formiranju ekonomske osnove za primanje dohotka od strane vlasnika radnog potencijala kada pruža usluge rada poslodavcu;
b) komunikacijski - radni potencijal služi kao sredstvo komunikacije između zaposlenika i tima, društva u cjelini. Stvara mogućnosti za postizanje zajedničkih ciljeva i ujedinjavanje interesa pojedinog radnika i tima kroz zajednički rad;
c) diferencirajuća - sastoji se u činjenici da radni potencijal razlikuje ljude prema njihovim sposobnostima i snazi, troškovima i rezultatima, koji se mogu koristiti pri plaćanju usluga rada itd. Svrha diferencijacije je poticanje poboljšanja vještina i produktivnosti rada .
Dakle, suština radnog potencijala izražava, s jedne strane, mogućnost sudjelovanja zaposlenika u društveno korisnim aktivnostima kao specifičnom gospodarskom resursu, s druge strane, karakteristike kvaliteta zaposlenika (radnika), koje odražavaju stupanj razvijenosti njegovih (njihovih) sposobnosti, podobnosti i spremnosti za obavljanje poslova određene vrste i kvalitete, odnosa prema radu, mogućnosti i volje za rad s punim predanjem snaga i sposobnosti.
Već smo vidjeli da se ljudske moći razlikuju po svojoj prirodi i karakteru, te su stoga različito grupirane u navedene kategorije. Radna snaga i radni potencijal imaju prirodna i akumulirana ljudska svojstva, dok ljudski kapital ima samo ona akumulirana kao rezultat ulaganja.
Po našem mišljenju, možemo govoriti o nekoliko faza razvoja sile. Prvo, ljudske moći nastaju kao različite sposobnosti određene različitim svojstvima živog organizma. Dolazi do stvaranja i akumulacije raznih sila (mentalnih, fizičkih, moralnih itd.). Tada akumulirane snage osoba stavlja u akciju. Ljudske snage razmatraju se sa stajališta njihove provedbe i postignutih rezultata.
Naša analiza daje razloga za zaključak da su u radnom potencijalu uključene različite sposobnosti i snage. Radni potencijal, koji ima poseban skup svojstava, pomaže u postizanju bolje i potpunije transformacije -
pretvaranje ljudskih sposobnosti u snagu. Te se sposobnosti pokreću, ostvaruju i kroz proizvodnu snagu osiguravaju proces rada.
Sasvim je opravdano gledište I. T. Korogodina da proizvodna snaga, za razliku od drugih ljudskih snaga, neposredno graniči s radom i određuje njegovu plodnost7. Ova sila apsorbira sve druge sile u trenutku obavljanja određenog rada. Ona je ta koja u procesu rada realizira sve snage (u potrebnoj kombinaciji) i u konačnici stvara određeni rezultat.
Dakle, ljudske snage, obavljajući svoje funkcije u procesu rada, nalaze se u tijesnoj međusobnoj povezanosti i dosljednoj međuovisnosti. Radni potencijal, koji predstavlja snagu za obavljanje proizvodne radne aktivnosti, izravno je u interakciji s proizvodnom snagom rada. Što je radni potencijal razvijeniji i akumuliraniji, to je veći rast proizvodne snage rada i njegovih konačnih rezultata.
Radni potencijal kao osnovu uključuje radnu snagu i ljudski kapital, odnosno prirodne i akumulirane snage, i pretvara ih u aktivne proizvodne snage, od kojih ovisi količina i kvaliteta proizvedenih dobara i usluga, kao i stupanj zadovoljenja potreba stanovništva. stanovništvo, ovisi.
Odnosno, proces kretanja ljudskih snaga može se prikazati na sljedeći način: sposobnosti - radna snaga - ljudski kapital - radni potencijal - proizvodna snaga - rad.
Dakle, radni potencijal, kao jedna od najvažnijih kategorija ljudskog faktora, izravno je u interakciji s proizvodnom snagom i osigurava učinkovit rad, što u konačnici dovodi do visokokvalitetnog gospodarskog rasta.
BILJEŠKE
1 Smith A. Istraživanje prirode i uzroka bogatstva naroda. M.: Sotsekgiz, 1962. Str. 72, 74-75, 246, 253.
2 Marx K., Engels F. Djela. 2. izd. M.: Državna naklada političke literature, 1960. T. 23. S. 178.
3 Skarzhinsky M.I. Radni potencijal socijalističkog društva / M. I. Skaržinski, I. Ju. Balandin, A. I. Tjažov. M.: Ekonomija, 1987. str. 3.
4 Kostikov V., Popov A. Intenziviranje korištenja radnog potencijala // Socijalistički rad. 1982. br. 7. str. 61.
5 Yakshibaeva G.V. Radni potencijal: učinkovitost funkcioniranja: autorski sažetak. dis. ...kand. ekv. Sci. Ufa, 2001. str. 5-6.
6 Korogodin I. T. Socijalni i radni sustav: pitanja metodologije i teorije. M.: PALEO-TYPE, 2005. Str. 85-86; Kiyan L.P. Ekonomska teorija tržište rada. Voronjež: Voronješko državno sveučilište. Univ., 2004. pp. 66-69.
7 Korogodin I. T. Dekret. op. 130-135 str.
1.2. Bit, sadržaj i struktura radnog potencijala
Rad je jedan od faktora proizvodnje. Nositelj radnih sposobnosti je osoba, koja se očituje u različitim društveno-ekonomskim oblicima, od kojih je jedan radni potencijal.
Pojam "radni potencijal" nastao je relativno nedavno, početkom 80-ih godina 20. stoljeća, kada je postalo očito da stopa rasta i učinkovitost gospodarstva uvelike ovise o sposobnostima, interesima i rezultatima ljudske aktivnosti.
Analizirajući različite poglede na razumijevanje radnog potencijala i njegovog sadržaja, otkrili smo različite pristupe njegovom definiranju. Među njima se mogu razlikovati dva glavna vektora istraživanja. Prva skupina gledišta razmatra radni potencijal kao kategoriju blisku ljudskom faktoru proizvodnje. Dakle, u definiciji koju podržava M.I. Skarzhinsky, I.Yu. Balandin, A.I. Tyazhov, "radni potencijal je oblik kretanja osobnog čimbenika u završnoj fazi nakon njegove povezanosti s materijalnim čimbenicima proizvodnje" 1. Prema Pankratovu A.S., Odegovu Yu.G., Bychinu V.B., Andreevu K.L., radni potencijal je „integralni oblik koji kvantitativno i kvalitativno određuje sposobnost društva u dinamici da osigura ljudski faktor proizvodnje u skladu sa zahtjevima njegovog razvoja. ".
Prema drugim definicijama koje radni potencijal smatraju kategorijom bliskom radnim resursima, „radni potencijal zemlje u cjelini ili bilo koje njezine regije su resursi i rezerve živog rada (ili puna potencijalna sposobnost za rad) koje radno stanovništvo ima u uvjetima određenog društvenog sustava." Kotlyar A. istražuje rad-
1 Skarzhinsky M.I. Radni potencijal socijalističkog društva / M.I. Skaržinski,
I.Yu. Balandin, A.I. Tjažov. - M.: Ekonomija, 1987. - S. 3.
2 Pankratov A.S. Upravljanje reprodukcijom radnog potencijala / A.S. Pankratov. -
M.: Izdavačka kuća Moskovskog državnog sveučilišta, 1988. - S. 69; Odegov Yu.G. Radni potencijal poduzeća: načini kako biti učinkovit
tivna uporaba / Yu.G. Odegov, V.B. Bychin, K.L. Andreev. - Saratov: Izdavačka kuća Sara
Sveučilište Tovsky, 1991. - Dio 1. - S. 26.
3. Reprodukcija stanovništva i radnih resursa u uvjetima razvijenog socijalizma. Razviti
nost stanovništva i njegov radni potencijal. - Kijev: Nauk. Dumka, 1985. - T. 1. - P. 197.
32 potencijal urlika kao “ukupna društvena sposobnost za rad” 1. Kostakov V., Popov A. definiraju radni potencijal zemlje i njezinih regija kao “odgovarajuće radne resurse, promatrane s kvantitativnog i kvalitativnog aspekta”. Shatalova N.I. radni potencijal smatra “mjerom raspoloživih resursa i sposobnosti koje se kontinuirano formiraju tijekom života pojedinca, ostvaruju se u radnom ponašanju i određuju njegovu stvarnu plodnost”. Prema G.V. Yakshibaeva. Radni potencijal je kvalitativni i kvantitativni izraz sposobnosti zaposlenog, radnog kolektiva, radno sposobnog stanovništva, regije ili zemlje za fizički, intelektualni, duhovni i stvaralački rad (radnu aktivnost) uz punu i slobodnu mogućnost da shvatiti ovu sposobnost” 4. Kuzmin S.A. definira radni potencijal regije kao „radne resurse kojima društvo raspolaže na svakom ovaj trenutak vrijeme za danu veličinu populacije i njezine postojeće kvalitativne karakteristike, uzimajući u obzir dodatno potencijalno radno vrijeme i određene karakteristike danog teritorija” 5.
Dakle, unatoč prilično velikom broju stajališta o razumijevanju radnog potencijala, znanje o ovoj kategoriji u mnogočemu još nije savršeno i zahtijeva daljnji razvoj. Prije svega, to se odnosi na bit i sadržaj radnog potencijala, njegovu kvalitetu i odnose s drugim kategorijama ljudske radne djelatnosti.
Po našem mišljenju, radni potencijal nije ispravno svoditi na radne resurse. Radni resursi imaju radni potencijal. I radni resursi i radni potencijal imaju svoju kvantitativno i kvalitativno
1 Kotlyar A. Formiranje i korištenje radnog potencijala / A. Kotlyar // Ekonomska pitanja. - 1987. - br. 9. - 23. str.
Kostakov V. Intenziviranje korištenja radnog potencijala / V. Kostakov, A. Popov // Socijalistički rad. - 1982. - br. 7. - str. 61.
3 Shatalova N.I. Radni potencijal zaposlenika / N.I. Šatalova. - M.: JEDINSTVO-DANA,
2003.-S. 7.
4 Yakshibaeva G.V. Radni potencijal: učinkovitost funkcioniranja: autorski sažetak. dis.
...kandidat ekv. Znanosti / Yakshibaeva G.V. - Ufa, 2001. - S. 5-6.
5 Kuzmin S.A. Učinkovito zapošljavanje stanovništva / S.A. Kuzmin. - M.: Ekonomija, 1990. -
str. 7.
33 izvjesnosti. Ali radni potencijal je glavno svojstvo radnih resursa, jer ih karakterizira uglavnom s kvalitativne strane. Radni resursi su u osnovi radna snaga, koja je, kao što je poznato, čovjekova sposobnost za rad, a radni potencijal je, po našem mišljenju, ona spremna snaga koja transformira ljudske sposobnosti u snage koje su po stupnju i razini više od radne snage. Radni potencijal pretvara se u ljudsku proizvodnu snagu.
Dakle, ove dvije ekonomske kategorije (radni resursi i radni potencijal) nalaze se u složenoj interakciji. Promjena radnog potencijala nije uvijek povezana s promjenom veličine radnog stanovništva, ali u postindustrijskom društvu to je sveprisutna pojava. Čak i uz stabilan broj radnih resursa, povećanje radnog potencijala može se dogoditi povećanjem njegovih kvalitetnih karakteristika: rastom obrazovne i stručne spreme, kulturnom razinom, poboljšanjem zdravlja itd. Povećanje radnog potencijala poboljšanjem kvalitativnih karakteristika zaposlenog stanovništva uz njegovu stabilnu brojnost znači intenziviranje proizvodnje.
Osim toga, svođenje radnog potencijala na koncept osobnog čimbenika proizvodnje ograničava sadržaj potonjeg, budući da je rad mnogo širi sadržajem od radnog potencijala, koji je snaga za rad. Radni potencijal, kao i radna snaga, osigurava osobni faktor proizvodnje, ispunjava ga svojstvima i sadržajem. Radna snaga se radnim potencijalom pretvara u rad, odnosno djeluje kao preduvjet za rad.
Dakle, analiza sustava različitih pogleda na razumijevanje radnog potencijala daje osnovu za jasnije definiranje ove kategorije.
Da bi se dala autorova definicija kategorije „radni potencijal“, potrebno je pozvati se na etimologiju pojma. Potencijal(od latinskog potentia - snaga) - to su izvori, prilike, sredstva, rezerve koje se mogu koristiti za rješavanje problema, postizanje određenog cilja; mogućnosti pojedinca, društva, države na određenom području 1. Potencijal je skup mogućnosti u nečemu.
Kao što proizlazi iz etimologije ovog pojma, radni potencijal je prije svega snaga potrebna za obavljanje procesa proizvodnje dobara. Glavna značajka svih sila je da sadrže jedinstven izvor novih mogućnosti za proizvodne djelatnosti.
Prema našem mišljenju, radni potencijal treba shvatiti kao skup prirodnih, formiranih i akumuliranih snaga za obavljanje proizvodne radne aktivnosti u cilju stvaranja vitalnih koristi koje zadovoljavaju ljudske potrebe.
Ova definicija sadrži dvije važne ideje. Prvo, naglašava raznolikost skrivenih i neostvarenih sila, koje, kada se uvjeti okoline promijene, mogu prijeći iz potencijalnih u stvarno djelujuće. Odnosno, potencijal karakterizira ne toliko stupanj do kojeg je zaposlenik trenutno spreman za obavljanje bilo koje radne funkcije, koliko njegove sposobnosti na dugi rok.
Drugo, ova definicija jasno pokazuje strukturu sadržaja radnog potencijala. Uključuje sljedeće strukturne elemente:
Skup prirodnih svojstava (ljudske sposobnosti i sklonosti, zdravstveno stanje, izvedba, izdržljivost, darovitost, kreativnost, sposobnosti prilagodbe promjenama u unutarnjem i vanjskom okruženju, mogućnost nadoknađivanja nedostajućih ili nedovoljno razvijenih sposobnosti -
1 Vidi: Veliki enciklopedijski rječnik / Gl. izd. prije podne Prohorov. - M.: Znanstvena izdavačka kuća
“Veliki Ros. Enciklopedija", St. Petersburg: "Norint", 1999. - S. 948.
2 Vidi: Veliki rječnik strane riječi / komp. A.Yu. Moskvin. - M.: ZAO Izdavačka kuća Centro-
poligraf: 000 "Polyus", 2003. - S. 531.
35 veze, rasne i etničke razlike itd.). Psihofiziološke sile osiguravaju egzistenciju radnika kao biopsihosocijalnog tipa;
formirana i akumulirana svojstva (opća i posebna znanja, radne vještine i sposobnosti koje određuju sposobnost za rad, stručne vještine, profesionalna pokretljivost, kvalifikacije, profesionalno iskustvo i vještine, poduzetničke sposobnosti i dr.). Proizvodne i kvalifikacijske snage obavljaju funkciju ostvarivanja ciljeva pojedinca u društveno-ekonomskom sustavu, proizvodeći potrebnu količinu i kvalitetu dobara koja zadovoljavaju osobne i društvene potrebe;
duhovne snage: radna vrijednosna usmjerenja, kulturni interesi, želja za razvojem i iskazivanjem raznih sposobnosti, komunikacijske sposobnosti itd.
Predmet radnog potencijala su razne ljudske snage, koje se zatim pretvaraju u rad, u svojstva rada i konačno postaju proizvodne snage. Ove komponente su neodvojive od svog nositelja, same osobe, radnika. Izvor kretanja snaga za rad su čovjekova znanja, sposobnosti, vještine, odnosno stečene snage za rad. Početna osnova za njih su prirodna svojstva osobe, urođene snage, uključujući talent, zdravlje itd.
Subjekt (nositelj) radnog potencijala je osoba koja ima radnu sposobnost i snage koje se u radu ostvaruju.
Odnosi osobnog vlasništva nastaju vlastitom snagom osobe. Svatko je vlasnik vlastitog radnog potencijala. Svatko ima pravo posjedovati, upravljati i koristiti svoj potencijal te ostvarivati prihod od njega. Dakle, svaka osoba ima ekonomski interes da zadovolji svoje potrebe na račun onoga od čega dobiva
36 ostvarivanje potencijala prihoda. Posljedično, svaki radnik ima osobni ekonomski interes u povećanju tog dohotka akumulacijom svog radnog potencijala. Dakle, odnosi osobnog vlasništva nad radnim potencijalom određuju prirodu ostalih ekonomskih odnosa, pa tako i radnih odnosa, koji se razvijaju u vezi s reprodukcijom radnog potencijala.
Istodobno, u procesu formiranja, akumulacije i korištenja svog radnog potencijala, zaposlenik stupa u odnos s vlasnikom materijalnog kapitala, s drugim vlasnicima radnog potencijala, uz pomoć kojih se osigurava ovaj proces. U tom slučaju osobno vlasništvo nad radnim potencijalom postaje ovisno o privatnom vlasništvu nad materijalnim kapitalom.
Privatno vlasništvo diktira svoje ekonomske interese. Poduzetnik (poslodavac), kao vlasnik materijalnog kapitala, zainteresiran je za povećanje svoje dobiti korištenjem rada, u čemu se očituje radni potencijal. Stvara uvjete za funkcioniranje radnog potencijala, o čemu ovisi učinkovitost njegova povrata i visina ostvarenog dohotka. Dakle, iznos dohotka koji prima vlasnik radnog potencijala određuje vlasnik materijalnog kapitala, vodeći računa o svojim ekonomskim interesima. Ali u stvarnosti, ekonomski interesi vlasnika materijalnog kapitala i radnog potencijala ne podudaraju se uvijek, što može dovesti do ozbiljnih proturječja koja će djelovati kao kočnica. ekonomski razvoj zemlje ako im nije dopušteno.
Dakle, ekonomski interesi u korištenju radnog potencijala usko su povezani s imovinskim odnosima. I premda vodeću ulogu u tim procesima ima privatno vlasništvo nad materijalnim kapitalom, glavni kriterij koji određuje prirodni razvoj radnog potencijala je približavanje i usklađivanje ekonomskih interesa dvaju vlasnika.
Važnu ulogu u kretanju i razvoju radnog potencijala imaju radni odnosi koji su usko povezani s tržišnim. Privatno vlasnički odnosi kroz odnose slobodnog poduzetništva, u kojima je moguć samostalan izbor djelatnosti, gospodarskih partnera i sl., stvaraju tržišno okruženje. Radni odnosi po svojoj su prirodi mnogo bliži tržišnim odnosima nego ostalim ekonomskim odnosima. Povezani su podjelom rada koja je u osnovi organizacijskih i ekonomskih odnosa. Upravo je podjela rada materijalna osnova za nastanak veza između različitih vrsta rada i odnosa razmjene njegovih rezultata 1 .
Radni i tržišni odnosi nastaju u vezi s istim predmetom – uslugama rada. Radna je usluga kao manifestacija radnog potencijala predmet radnih odnosa koji se formiraju između ljudi u vezi s njihovim sudjelovanjem u njegovom stvaranju, raspodjeli i korištenju. Istodobno, usluga rada je objekt tržišnih odnosa; koji nastaju prilikom njegove kupnje i prodaje na tržištu.
Stoga smatramo da postoje tržišni i netržišni radni odnosi, čiji stupanj marketiziranosti uglavnom ovisi o cjenovnim čimbenicima koji utječu na radne odnose. S tim u vezi mogu se razlikovati tri skupine radnih odnosa:
1. potpuno određeni tržišnim uvjetima, a prije svega cjenovnim čimbenicima: U ovu skupinu spadaju odnosi vezani uz kupnju i prodaju usluga rada, formiranje njihovih cijena;
2. neizravno povezani s tržišnim mehanizmom (na primjer, u vezi s osposobljavanjem, prekvalifikacijom osoblja, usavršavanjem, privlačenjem dodatnih radnika (nositelja radnog potencijala) ako je potrebno proširiti obujam proizvodnje);
Vidi: Korogodin I.T. Društveni i radni sustav: pitanja metodologije i teorije: monografija / I.T. Korogodin. - M.: PALEOTIP, 2005. - Str. 69-72.
3) nisu povezani s tržišnim uvjetima, jer se radni potencijal reproducira pod utjecajem čimbenika koji nisu povezani s tržišnim mehanizmom.
No, unatoč odabranim skupinama, smatramo da ne postoji jasna granica između tržišnih i netržišnih radnih odnosa, te se ona može mijenjati ovisno o različitim okolnostima.
U ekonomskoj literaturi postoje različita stajališta o odgovoru na pitanje što se prodaje na tržištu rada. Slažemo se s mišljenjem I.T. Korogodina, L.P. Kiyan da ni rad ni radna snaga ne mogu biti predmet kupoprodaje na tržištu. Radna sposobnost osobe neodvojiva je od zaposlenika. Nemoguće je odvojiti radnu snagu od čovjeka kao ukupnosti tjelesnih i psihičkih sposobnosti cjelokupnog živog organizma. Stoga nema samostalno kretanje kao obična roba tijekom razmjene. Transformacija radne snage u procesu njezina funkcioniranja u radnu snagu ne dovodi potonju do predmeta razmjene na tržištu rada. Predmet razmjene između zaposlenika i poslodavca je usluga izvršena radom 1.
Poput radne snage, ljudskog kapitala i rada, radni potencijal se ne može kupovati i prodavati na tržištu kao roba. Predstavljajući skup prirodnih, formiranih i akumuliranih elemenata neodvojivih od ljudskog tijela, radni potencijal pokreću samo ljudske životne snage. Shodno tome, kupnja radnog potencijala značila bi kupnju samog čovjeka s njegovim sposobnostima i snagama, što je u suprotnosti s načelima suvremenog tržišnog gospodarstva.
Prema I. T. Korogodinu, radna usluga je rezultat radnje izvršene radom 2. Rad je manifestacija radnog potencijala. Radna služba će odražavati kvalitativnu izvjesnost radnog potencijala. To je usluga rada kao rezultat ostvarenja radnog potencijala
Vidi: Korogodin I.T. Društveni i radni sustav: pitanja metodologije i teorije. - Str. 85-86; Kiyan L.P. Ekonomska teorija tržišta rada: monografija / L.P. Kiyan. - Voronjež: Voronješko državno sveučilište, 2004. - P. 66-69.
Vidi: Korogodin I.T. Društveni i radni sustav: pitanja metodologije i teorije. - Str. 86.
39 ima vrijednost i uporabnu vrijednost, može se izraziti cijenom, može se stvarno odvojiti od osobe i može se slobodno razmjenjivati na tržištu.
Stoga smatramo da tržište, tržišni odnosi neizravno utječu na radni potencijal kroz uslugu koju njegov nositelj pruža vlasniku materijalnog kapitala.
Dakle, priroda radnih odnosa u vezi s formiranjem, akumulacijom i razvojem radnog potencijala zaposlenika uvelike je određena imovinskim odnosima, ekonomskim interesima" subjekata ekonomska aktivnost, radnim uvjetima i drugim društvenim okolnostima.
Općenito, suštinu radnog potencijala treba shvatiti kao ukupnost ekonomskih odnosa između zaposlenika i poslodavaca prema njihovom sudjelovanju u njegovom formiranju i učinkovitom korištenju radi osiguranja gospodarskog rasta.
Suština radnog potencijala očituje se kroz njegove funkcije. Funkcije; radni potencijal se očituje u njegovoj sposobnosti da zadovolji osobne i društvene potrebe.
Shatalova N.I.: ukazuje na prisutnost sljedećih funkcija radnog potencijala: proizvodnja, komunikacija, stabilizacija, transformacija, stratifikacija, translacija, sinteza 1.
Ne poričući prisutnost navedenih funkcija, ne prihvaćamo stabilizirajuću, transformirajuću, translacijsku, sintetizirajuću funkciju, jer one, po našem mišljenju, jesu. ne odražavaju političko-ekonomsku bit radnog potencijala. Funkcije koje smo usvojili ispunjavamo novim sadržajem, nadopunjujemo ih i razlikujemo prema dva kriterija: onima koji odgovaraju interesima gospodarstva i društva u cjelini te pojedinog zaposlenika.
1. Funkcije radnog potencijala, koje odražavaju interese gospodarstva i društva u cjelini:
1 Vidi: Shatalova N.I. Radni potencijal zaposlenika. - Str. 36-43.
a) proizvodnja - je to, uz pomoć vlastitog rada
potencijal, osoba je izravno uključena u proces proizvodnje dobara
opkop i usluge. Što je veća kvaliteta radnog potencijala osobe, to
njegova radna aktivnost i proizvodi koje proizvodi bit će kvalitetniji
cija neophodna za normalno funkcioniranje ljudi i njihovo zadovoljstvo
njihove potrebe;
b) djelotvoran – sastoji se u pomaganju da se postigne veći učinak kada
proizvodnja dobara i usluga racionalnom uporabom rada
potencijal. Istraživanje radnog potencijala to omogućuje dijalektom
tehnički odnos između mogućnosti i stvarnosti za procjenu stupnja
koristeći sposobnosti radnika, timova, regija, zemalja i
na toj osnovi stvoriti uvjete za povećanje konkurentnosti, inovativnosti
cionalna osjetljivost, ekonomski rast itd.;
c) stratifikacijska funkcija – je da se uz pomoć fi
sacije razine razvijenosti radnog potencijala, društvo ima jamstvo da
najvažnija radna mjesta pošteno su okupirana od većine
kvalificirani ljudi, odnosno prema teoriji stratifikacije za koje rade
„primarni“ segment tržišta rada, koji predstavlja njegovu „jezgru“;
d) integrativni – odražava sposobnost povezivanja radnog potencijala
baviti se drugim elementima proizvodnje, komunicirati s drugima
potencijali. Radni potencijal, kao preduvjet za rad, osigurava
peče povezanost svih ekonomskih resursa, pretvarajući ih u faktore
proizvodnja. Lanac uzročno-posljedičnih veza potencijala
može se prikazati na sljedeći način: radni potencijal je osnova
pet znanstvenih, tehničkih i inovativnih potencijala. Zajedno mogu
dovesti do povećanja produktivnosti rada, smanjenja jediničnih troškova,
povećanje konkurentnosti, povećanje prodaje i profitabilnosti
(odnosno učinkovitom korištenju proizvodnog potencijala) i dalje
na toj osnovi - povećanju ulaganja, otvaranju novih radnih mjesta (odnosno efektivnom
41 učinkovito korištenje svih gospodarskih potencijala), povećanje cijene usluga rada i daljnje povećanje produktivnosti.
2. Funkcije radnog potencijala, koje odražavaju interese pojedinog zaposlenika:
a) ekonomska – sastoji se u formiranju ekonomske osnove kat
obračun dohotka od strane vlasnika radnog potencijala prilikom pružanja usluga njima
rada poslodavcu. Zaposleniku je to glavni izvor prihoda. U
osoba ima ekonomske interese koji se očituju u sljedećem: posjedovanje
više visoka razina radni potencijal, on prima više prihoda
spoznajom svojih sposobnosti i mogućnosti;
b) komunikacijski – radni potencijal služi kao sredstvo komunikacije
botnik s ekipom, društvo u cjelini. Stvara prilike za dosezanje
dijeljenje zajedničkih ciljeva i ujedinjavanje interesa pojedinog zaposlenika i tima
predavanje kroz zajednički rad;
c) diferencirajuća - leži u činjenici da je radni potencijal različit
razlikuje ljude prema njihovim sposobnostima i snagama, troškovima i rezultatima, što može
mogu se koristiti prilikom plaćanja usluga rada i sl. Svrha diferencijacije je
poticati poboljšanje kvalifikacija i produktivnosti rada;
d) poticajna – sastoji se u tome što radna usluga kao rezultat
realizacija kvalitetnog radnog potencijala imat će veći
troškova, što potiče zaposlenike na kupnju nove proizvodnje i
kvalificirajuće snage, poboljšavaju prirodna i duhovna svojstva;
e) status – razina akumuliranog radnog potencijala određuje sto
mjesto osobe u društvu.
Dakle, radni potencijal izražava mogućnosti sudjelovanja zaposlenika (ili tima, poduzeća) u radu i karakteristike njegovih (njihovih) kvaliteta, odražavajući stupanj razvoja njegovih (njihovih) sposobnosti i snaga.
Radni potencijal kao složena socioekonomska kategorija, s jedne strane, odražava stupanj razvoja proizvodnih snaga, as druge strane karakterizira složeni sustav ekonomski odnosi, trendovi
42 društveno-politički razvoj, demografski, nacionalne tradicije, brojni socio-kulturni čimbenici.
Mnogi istraživači problematike rada obratili su pozornost na činjenicu da osoba ima različite moći. To je doprinijelo nastanku i upotrebi pojmova “fizičke snage”, “proizvodne radne snage” 1, “radne snage” 2, “mentalne snage”, “moralne snage” 3, “energetske snage” 4. Stoga se može tvrditi da se ljudske moći razlikuju po svojoj prirodi i karakteru. Različito su grupirani u sustavu kategorija ljudskog faktora – radna snaga, ljudski kapital/radni potencijal.
Razmotrimo odnos između radnog potencijala i radne snage. Prvo, svojstva radne snage, koja tvore 1 fizičke i mentalne sposobnosti, utjelovljenje su prirodnih darova same osobe, njezinog talenta. Prirodna svojstva radne snage u potpunosti su uključena u strukturu radnog potencijala i osnova su za kasniji razvoj i akumulaciju profesionalnih kvalifikacija i duhovnih svojstava.
Drugo, na temelju toga radni potencijal i radna snaga, međusobno djelujući u procesu svog funkcioniranja, tvore cjelovitost jedinstvenog sustava svojstava koja stječu sinergijski učinak. Svojstva radne snage, doprinoseći stjecanju i akumulaciji svojstava radnog potencijala, osiguravaju razvoj ljudskih snaga.
Treće, i radna snaga i radni potencijal imaju različite sile koje su svojstvene samoj osobi. Te se snage u njemu formiraju, akumuliraju, usavršavaju i ostvaruju. Zahvaljujući vašem< силам, человек обеспечивает свою жизнедеятельность. Во время трудового процесса спо-
1 Vidi: Smith A. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. - Str. 72, 74-75, 246,
253.
2 Vidi: Marx K. Soch. - T. 23. - Str. 178.
3 Vidi: Marshall A. Principles of Economic Science. - T.I. - Str. 246, 268, 269, 274.
4 Vidi: Korogodin I.T. Društveni i radni sustav: pitanja metodologije i teorije. -
Str.128.
43 svojstva (radna snaga) pretvaraju se u pogonske snage i započinje proces proizvodnje dobara.
Po našem mišljenju, razlika između radne snage i radnog potencijala očituje se u tome što se o različitim snagama može govoriti kao o manifestacijama određenih ljudskih svojstava. Prema našem mišljenju, radna snaga su sposobnosti potrebne za obavljanje procesa rada i, shodno tome, proizvodnju dobara. A radni potencijal, kako proizlazi iz naše definicije, djeluje kao sila koja čovjekove sposobnosti pretvara u djelatnu silu, u faktor proizvodnje. I ovdje radni potencijal djeluje kao neka vrsta proizvodne snage koja osigurava proces rada. Radna snaga i radni potencijal imaju prirodna i formirana ljudska svojstva.
Radna snaga također je osnova ljudskog kapitala, koji karakteriziraju samo svojstva akumulirana kao rezultat ulaganja. “Urođene sposobnosti postaju kapital tek kada osoba sama ulaže u sebe ulažući novac i trud u svoje zdravlje i obrazovanje” 1. Dakle, ljudski kapital je sastavni dio stečenih svojstava radnog potencijala.
Sve različite sile rezultat su djelovanja i očitovanja određenih ljudskih svojstava i sposobnosti. Na primjer, mentalna snaga je rezultat formiranih i akumuliranih svojstava (proizvodne i kvalifikacijske komponente) osobe. Svaka sila ima svoje funkcije. Ali u procesu rada čovjek, ako želi učinkovito obavljati svoj posao, koristi mnoge sile. Ovisno o vrsti aktivnosti, osoba koristi različite sile u različitim kombinacijama. Ali čak i dopuštajući određene odnose i međuovisnosti između ljudskih snaga, može se tvrditi da osoba uvijek počinje svoj
Shulgina L.V. Zapošljavanje i ljudski kapital / L.V. Shulgina, G.I. Tamo-shina, T.A. Shcheveleva: monografija. - Voronjež: Voronjež, država. tehnolog, akademik, 2005. - Str. 45.
Energetske sile su te koje pokreću druge sile 1. Bez obzira na to koliko i kakvu snagu osoba akumulira, one se moraju ostvariti u procesu rada. Razina postignutih rezultata ovisi o stupnju potpunosti ostvarenosti sposobnosti osobe 1. Energetska sila je dizajnirana da vodi do. pokret je akumulirana sposobnost osobe. Može se pretpostaviti da energičniji zaposlenik potpunije pokazuje svoje sposobnosti i postiže veće rezultate od manje energičnog.
Po našem mišljenju, možemo govoriti o nekoliko faza razvoja sile. Prvo, ljudske moći nastaju kao različite sposobnosti određene različitim svojstvima živog organizma. Dolazi do stvaranja i akumulacije raznih sila (mentalnih, fizičkih, moralnih itd.). Uzete zajedno, te sile čine sposobnosti ili potencijalne sposobnosti osobe. Tada akumulirane snage osoba stavlja u akciju. Ljudske snage razmatraju se sa stajališta njihove provedbe i postignutih rezultata.
Naša analiza odnosa između kategorija osobnog čimbenika daje temelje za zaključak da su u radnom potencijalu uključene različite sposobnosti i snage. Radni potencijal, koji ima poseban skup svojstava, pomaže boljem i potpunijem pretvaranju ljudskih sposobnosti u snagu. Te se sposobnosti pokreću, ostvaruju i kroz proizvodnu snagu osiguravaju proces rada.
Slažemo se sa stajalištem I.T. Korogodinu, ta proizvodna snaga, za razliku od drugih ljudskih snaga, neposredno graniči s radom i određuje njegovu plodnost. Ova sila apsorbira sve druge sile u trenutku obavljanja određenog rada. Ona je ta koja ostvaruje u procesu rada
em.: Korogodin I.T. Društveni i radni sustav: pitanja metodologije i teorije. - Str. 128.
2 Vidi: ibid. - Str. 130.
45 koristi sve snage (u traženoj kombinaciji) i u konačnici stvara određeni rezultat.
Dakle, ljudske snage, obavljajući svoje funkcije u procesu rada, nalaze se u tijesnoj međusobnoj povezanosti i dosljednoj međuovisnosti. Ali mi nadopunjujemo pristup Korogodina I.T. i vjerujemo da je radni potencijal, a ne ljudski kapital, koji predstavlja snage za obavljanje proizvodne radne aktivnosti, taj koji aktivira druge snage i izravno djeluje s proizvodnom snagom rada. Što je radni potencijal razvijeniji i akumuliraniji, to je veći rast proizvodne snage rada i njegovih konačnih rezultata.
Radni potencijal čini kombinacija prirodnih i stečenih komponenti na određenom stupnju njihova razvoja i prožimanja. Radni potencijal u svakom trenutku može biti u potpunosti ili djelomično ostvaren. Ostvareni radni potencijal postoji u određenom vremenskom razdoblju u određenom “smislenom” prostoru društvene proizvodnje. Stvarna egzistencija je primijenjeni radni potencijal zaposlenika. Neostvareni dio radnog potencijala može se u svakom trenutku uključiti u gospodarski proces ako to uvjeti zahtijevaju (primjerice tehnološke promjene, gospodarske reforme).
Mogućnost i stvarnost prožimaju i radni potencijal u cjelini i svaki njegov element posebno. Za učinkovito korištenje radnog potencijala sve komponente njegova sustava moraju biti organizirane, integrirane i međusobno dogovorene.
Slažemo se sa stajalištem Yu.G. Odegova, V.B. Bychina, K.L. Andreeva 1, Z.S. Pashaeva da radni potencijal koncentrira tri razine prostorno-vremenskih veza i odnosa.
1 Vidi: Odegov Yu.G. Radni potencijal poduzeća: načini njegovog učinkovitog korištenja. -
4.1.-S. 28.
2 Vidi: Pashaeva Z.S. Reprodukcija radnog potencijala regije: sažetak. dis. ...kand.
ekv. Sci. - Krasnodar, 2001. - S. 10.
Prvo, odraz prošlosti. Oni su skup kvalitativnih i kvantitativnih karakteristika koje su ljudi akumulirali u procesu svog formiranja i određuju njihovu snagu za daljnje funkcioniranje i razvoj.
Drugo, karakterizirajući sadašnjost. U tom svojstvu radni potencijal aktualizira raspoložive snage, njihovu praktičnu primjenu i učinkovito korištenje, što omogućuje razlikovanje realiziranih i nerealiziranih prilika.
Treće, usmjereno u budućnost. U procesu implementacije i razvoja raspoložive radne snage i sposobnosti akumulira se radni potencijal. Stalno se razvija pod utjecajem znanstvenog i tehnološkog napretka. Dakle, funkcioniranje radnog potencijala sadrži “klicu” budućeg razvoja.
Minuli radni potencijal utjelovljuje se, materijalizira, idealizira u proizvodima, kulturi, a budući se izražava u socioekonomskim planovima i projektima za čiju realizaciju je potreban radni potencijal određene kvalitete. Stvarno (stvarno, sadašnje) postojanje radnog potencijala leži u njegovoj specifičnoj kvaliteti.
Naša teorijska analiza omogućila nam je identificirati sljedeće značajke koje karakteriziraju radni potencijal kao ekonomsku kategoriju:
3. složenost radnog potencijala kao spoja različitih psihofizioloških, proizvodnih, kvalifikacijskih i duhovnih elemenata;
4. dinamičnost i promjenjivost elemenata radnog potencijala. Uzimanje ove osobine i radnog potencijala u obzir omogućuje modeliranje, reguliranje i razvoj u pravom smjeru;
5. fleksibilnost, inovativnost - sposobnost sagledavanja najnovijih dostignuća u području tehnike i tehnologije. Ovdje će se ažurirati sile koje prethodno nisu tražene;
4. neelastičnost elemenata radnog potencijala. Svaki element igra svoju posebnu ulogu u sustavu i stoga se ne može zamijeniti drugim;
5. pripadnost, koja se može definirati kao podređenost cjelokupnog sustava radnog potencijala njegovom nositelju (zaposleniku), čime je moguće razlikovati potencijale različitih ljudi. Pripadnost pruža individualne karakteristike socijalno i radno ponašanje i njegova usklađenost s društvenim institucijama;
6. konkretnost i realnost, koja je usko povezana s pripadnošću, znači funkcionalnost radnog potencijala, njegovu sposobnost da osigura obavljanje poslova s obzirom na određene mogućnosti sredine (tehničke, proizvodne, informacijske, socioekonomske). Neka kombinacija elemenata ili visoka razina razvoja mogu izraziti progresivne promjene u radnom potencijalu (implementacija nova tehnologija, zamjena zastarjele opreme, poboljšanje uvjeta rada i sl.) ili regresivno;
7. složenost radnog potencijala, koji odražava gotovo sve sfere ljudskog života i društva: ekonomsku, političku, medicinsku, obrazovnu, profesionalnu, kulturnu, etičku, moralnu, ekološku.
Slika 1. prikazuje konceptualni model radnog potencijala, prikazuje njegovu bit i sadržaj, značajke i funkcije, strukturne elemente, što nam omogućuje određivanje smjerova utjecaja na proizvodnu snagu rada.
Stupanjem u radni odnos osobe s radnim potencijalom razmjenjuju znanja, vještine, profesionalno iskustvo i sl. Na toj osnovi nastaje nova strukturna razina radnog potencijala - radni potencijal tima (poduzeća, firme, organizacije). Radni potencijal timova uključen je u radni potencijal regije. Ukupnost svih individualnih radnih potencijala, radnih potencijala poduzeća i regija čini radni potencijal zemlje.
3.1. Radni potencijal: pojam, struktura i karakteristike.
3.2. Procjena radnog potencijala i analiza njegovog korištenja.
3.3. Organizacijski kadrovi: sastav, kvantitativne i kvalitativne karakteristike.
3.1. RADNI POTENCIJAL: POJAM, STRUKTURA I KARAKTERISTIKE
Razmotrimo sam koncept "potencijala". Potencijal (od latinskog potentia - snaga) u najopćenitijem obliku karakterizira raspoloživa sredstva, kao i sredstva koja se mogu mobilizirati za postizanje određenog cilja, rješavanje određenog problema. Potencijal – moguć, postoji u potenciji, u latentnom obliku).
Primijenjeno na zaposlenika, organizaciju, društvo radni potencijal karakterizira one sposobnosti resursa u području rada i njihove kvantitativne i kvalitativne aspekte („masa rada“) koji su na raspolaganju subjektu upravljanja tijekom određenog vremenskog razdoblja (radni dan, mjesec, kvartal, godina). potencijal” zaposlenika ili organizacije je kategorija mikroekonomije, a radni potencijal regije i zemlje je kategorija makroekonomije.
Radni potencijal organizacije određen je zaposlenicima koje zapošljava - to su ukupne sposobnosti s njihove strane da poslodavcu ponude određenu masu (količinu) rada određene kvalitete. Ali tu postoji jedna posebnost: radni potencijal kolektiva (kao tima) nije jednostavan zbroj individualnih potencijala svih njegovih članova, nego nešto više. Poznato je da zajednički napori, a samim tim i učinak tima (posade) iste veličine, značajno variraju i ovise o odabiru radnika, njihovoj interakciji, međusobnom pomaganju u radu, o tzv. multiplikativnom ili na drugi način sinergijskom učinku. , učinak zajedničkih napora (iz fizike: sila utjecaja impulsa je veća od udara statike).
Još jedna važna točka. Postoji gledište prema kojem radni potencijal nije samo masa rada, karakterizirana njegovom količinom i kvalitetom, već i uvjeti za provedbu ove mase rada (što znači razinu tehničke opremljenosti rad, organizacija itd.). S dijelom argumenata koji se odnose na činjenicu da postoji masa rada potencijalno moguća za korištenje, a postoji i masa rada stvarno moguća za korištenje, ovisno o uvjetima stvorenim za to u poduzeću (primjerice proizvodno okruženje , uvjeti rada, razina organizacije rada i proizvodnje, stanje sustava poticaja itd.), možemo se složiti. To se ne može učiniti za razinu tehnička oprema. Naravno, što je veća tehnička opremljenost rada, to je veći povrat na jedinicu rada, to je veća njegova produktivnost. Ali ovo je druga kategorija - proizvodni potencijal - koja karakterizira potencijalne sposobnosti poduzeća u području proizvodnje (pružanja usluga).
U ekonomskoj literaturi i praksi uz pojam „radni potencijal“ često se koriste i druge, na prvi pogled slične kategorije: radna snaga, ljudski kapital, ljudski potencijal, intelektualni kapital i niz drugih. Razmotrimo njihov odnos i međuodnos.
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">Ljudski potencijal
Radni potencijal
Ljudski kapital
Radna snaga
Radna snaga- to je radna sposobnost osobe, odnosno ukupnost njegovih fizičkih i intelektualnih podataka koji se mogu koristiti u proizvodnji („zdrav sam, radno sposoban, mogu i želim raditi“).
No, da bi čovjek imao prihode koji bi mu omogućili život i uzdržavanje obitelji, mora moći raditi nešto što je ljudima korisno i za što su oni spremni platiti novac. Odavde ljudski kapital- skup osobina osobe koje određuju njegovu produktivnost i mogu biti izvor prihoda za njega, njegovu obitelj, poduzeće i društvo u cjelini. Ove karakteristike obično uključuju obrazovanje i stručnost (kvalifikacije: znanje, iskustvo, vještine) uz zdravlje i prirodne sposobnosti.
Učinkovitost aktivnosti ovisi ne samo o sposobnosti osobe za rad, njenom obrazovanju i stručnosti, već io disciplini, organiziranosti zaposlenika, njegovoj motivaciji za visoko produktivan rad, kreativnom odnosu prema obavljanju posla koji mu je dodijeljen, moralne kvalitete itd. Odavde radni potencijal karakterizira ukupnost svih ljudskih osobina koje se očituju u procesu rada.
Ljudski potencijal- ovo je ukupnost njegovih prirodnih sposobnosti, obuke, odgoja, životnog iskustva, njegovih određenih potencijalnih sposobnosti koje nisu u potpunosti ostvarene u praktičnim aktivnostima. Jedan od najvažnijih zadataka upravljanja ljudskim resursima i sastoji se u rješavanju ovog problema (sjetite se načela "od svakoga prema njegovim sposobnostima").
I u domaćoj, a posebno u inozemnoj praksi, široko se koriste kategorije kao što su „intelektualni kapital“, „kreativni potencijal zaposlenika“, „motivacijski potencijal“, koji inherentno karakteriziraju potencijalne mogućnosti i njihovu stvarnu upotrebu pojedinih komponenti radnog potencijala. Štoviše, razvijaju se odgovarajuće teorije i metodologije za korištenje ove vrste ljudskog potencijala. To ćemo ilustrirati na primjeru intelektualnog kapitala organizacije.
Znanje, vještine i sposobnosti zaposlenika vrijednost su koja pokreće borbu između poslodavaca za privlačenje, zadržavanje, razvoj i održavanje ljudskog kapitala. Ali učinkovitost organizacije ovisi o tome koliko se učinkovito koristi to znanje. Intelektualni kapital je zaliha i kretanje znanja korisnog za organizaciju među osobljem koje zapošljava. Oni uz materijalna sredstva (novac + imovina) čine tržište odn Ukupni trošak poduzeća.
Razmatraju se tri komponente intelektualnog kapitala organizacije:
Ljudski kapital je znanje, vještine i sposobnosti zaposlenika organizacije (to je imovina koju zaposlenik svake večeri nosi sa sobom);
Društveni kapital je skladištenje i prijenos znanja kroz mrežu odnosa između zaposlenika kako unutar organizacije tako iu procesu njihove komunikacije s vanjsko okruženje(znanja se razmjenjuju u procesu zajedničkih aktivnosti, čime se širi njihov opseg za svakog zaposlenika);
Organizacijski kapital je znanje koje organizacija posjeduje i koje je pohranjeno u bazama podataka, uputama, pravilnicima i sl. (zaposlenici odlaze, ali je znanje (barem dio) u organizaciji “zapakirano” i prikladno za korištenje od strane bilo kojeg zaposlenika ostati).
Iz toga proizlazi da znanjem treba upravljati: razvijati, razmjenjivati, stvarati organizacijski kapital, a time i povećavati radni potencijal zaposlenika i tima u cjelini.
Temelj ljudskog potencijala su kvalitete svojstvene prirodi (zdravlje: tjelesno i mentalno), kreativne sposobnosti, kao i moralna orijentacija pojedinca. Razvoj prirodnih podataka i njihovu implementaciju određuju obitelj, tim u kojem se djelatnost odvija, društvo, a donekle i crkva.
U okviru upravljanja kadrovima prvenstveno nas treba zanimati formiranje radnog potencijala radnika i cjelokupnog kolektiva poduzeća, kao i njegovo korištenje.
Radni potencijal je promjenjiva veličina. Njegove kvantitativne i kvalitativne karakteristike mijenjaju se pod utjecajem oba objektivna faktora (promjene u materijalnoj komponenti proizvodnje, industrijske relacije, donesene upravljačke odluke i sl.), te subjektivnih čimbenika, tj. od želje i inicijative zaposlenika za njegovim samoobrazovanjem, potrebe za vlastitim razvojem, povećanjem profesionalizma i sl.
Upravljanje radnim potencijalom ima za cilj osigurati razinu koja će zadovoljiti proizvodne ciljeve i osigurati provedbu misije poduzeća i strategije razvoja (opstanka). Što su potencijalne sposobnosti angažirane radne snage veće, tim može rješavati složenije zadatke (opseg proizvodnje, kvaliteta proizvoda ili usluga, postizanje većih pokazatelja učinkovitosti proizvodnje i dr.).
Ali širenje, kao glavni fokus formiranja, mora biti popraćeno osiguranjem racionalnog korištenja onih mogućnosti koje određuju radni potencijal zaposlenika (radnog kolektiva). Ako se korištenju ne posveti odgovarajuća pozornost, tada će značajan dio radnih sposobnosti zaposlenika biti neiskorišten, što, s jedne strane, čini financijske troškove poduzeća za razvoj osoblja neučinkovitim, as druge strane, zaposlenici se razvijaju. osjećaj nezadovoljstva svojim radom, što često služi kao razlog za otkaz na vlastitu inicijativu.
Prije upravljanja procesom formiranja radnog potencijala potrebno je riješiti problem njegovih kvantitativnih karakteristika, određivanje razine razvijenosti i stvarnog korištenja.
3.2. PROCJENA RADNOG POTENCIJALA I ANALIZA NJEGOVOG KORIŠTENJA
Kao što se može vidjeti iz navedenog, radni potencijal je prilično složena kategorija. Odražava i proizvodnu komponentu (mogućnosti zaposlenika(-a) da sudjeluju u proizvodnim aktivnostima kao jednoj od vrsta proizvodnih resursa, odnosno njegovo moguće zaposlenje, radno vrijeme, stručnu i kvalifikacijsku strukturu, kreativnu aktivnost itd.), i društvenu. demografske karakteristike zaposlenika (osoblja) (veliki broj osobnih, psiholoških karakteristika, koje odražavaju mnoge kvalitativne aspekte angažirane radne snage).
Zbog toga se radni potencijal može okarakterizirati cijelim sustavom pokazatelja koji utječu na njegove kvantitativne i kvalitativne aspekte. Bilo bi primamljivo imati jedan opći pokazatelj kako bismo lakše usporedili razinu njegove razvijenosti u odnosu na razna poduzeća(poduzeća) kako bi pratili promjene u dinamici kao posljedicu donesenih odluka menadžmenta. No takav sintetički, generalizirajući pokazatelj ne postoji i ne može postojati upravo zbog heterogenosti privatnih pokazatelja kojima se ocjenjuju pojedine sastavnice radnog potencijala, što otežava njihovu redukciju u zajednički pokazatelj.
Kvantitativno, radni potencijal regije i društva može se u najopćenitijem obliku okarakterizirati veličinom ekonomske populacije koja čini ponudu radne snage na tržištu rada. Postoji temeljna mogućnost izračuna radnog potencijala zaposlenog stanovništva, uzimajući u obzir moguće radne sate. Ovaj pristup daje točniji opis radnog potencijala, budući da različite kategorije osoblja, prema trenutnoj radno zakonodavstvo imaju različite duljine radnog tjedna (40, 36, 24 sata). U tu svrhu koristi se pokazatelj “masa jednostavnog rada koji je moguće izvršiti” kada se složeni rad svodi na jednostavan rad uz korištenje odgovarajućih koeficijenata smanjenja rada. Međutim, praktični izračun takvog pokazatelja povezan je s velikim metodološkim i informacijskim poteškoćama.
Ne mogu se izravno procijeniti sve komponente radnog potencijala. Mnogi od njih mogu se okarakterizirati samo neizravno - skaliranjem (primjerice, ocijeniti određenim brojem bodova na tro-, pet-, deset- ili čak 100-stupenjskoj ljestvici).
Kvantitativne karakteristike mnogih komponenti radnog potencijala odražavaju poduzeća u statističkom izvješćivanju (na primjer, broj osoblja, sati rada, distribucija osoblja prema dobi, spolu, stupnju obrazovanja, zdravstvenom stanju itd.). Dakle, zdravstveno stanje može se procijeniti raspodjelom radnika u skupine kao što su "zdravi", "gotovo zdravi", "bolesni", kao i korištenjem koeficijenta stope incidencije (broj slučajeva bolesti na 100 radnika) te težinu bolesti (prosječno trajanje u danima jednog slučaja privremene nesposobnosti), odnosno kroz broj osoba-dana odsutnosti s posla zbog bolesti u određenom vremenskom razdoblju.
Razina kvalifikacija osoblja može se okarakterizirati raspodjelom radnika prema kvalifikacijske kategorije, kvalifikacijske kategorije. Stanje discipline zaposlenika može se ocijeniti brojem povreda radne discipline na temelju podataka iz radnog vremena (primjerice, izostanak s posla bez opravdanog razloga, gubitak radnog vremena unutar smjene krivnjom radnika).
Kao i za mnoga druga kvalitativna obilježja kadrova koja određuju stanje radnog potencijala, za njihovo kvantificiranje može poslužiti psihološko testiranje i na temelju njih formiranje socio-psihološkog portreta ličnosti.
Formiranje radnog potencijala posljedica je odluka menadžmenta, kao sustavnog utjecaja na proces selekcije, selekcije i zapošljavanja kadrova, njihovo osposobljavanje i razvoj u skladu sa sadašnjim i budućim zadaćama samog poduzeća. Jednako je važno i stvaranje uvjeta da zaposlenici maksimalno iskoriste svoje potencijalne mogućnosti (sposobnosti) u procesu rada. Sposobnost osobe za samotransformaciju i samorazvoj igra veliku ulogu u formiranju radnog potencijala.
Upravljačke odluke trebaju se temeljiti na rezultatima analize trenutne razine radnog potencijala radi njegove usklađenosti sa sadašnjim i budućim potrebama poduzeća u smislu troškova rada i zahtjeva za ljudskim faktorom proizvodnje.
Vratimo se konceptu “potencijala”. Radni potencijal je mjera sposobnosti i mogućnosti koje zaposleniku stoje na raspolaganju, odnosno “mjera sposobnosti i mogućnosti zaposlenika da realizira svoja znanja i vještine kako bi osigurao održivost i razvoj poduzeća”. Odnosno, potencijal je ono što zaposlenik ima, odnosno koji dio onoga što ima zapravo može iskoristiti za dobrobit poduzeća, u kojoj su mjeri za njega stvoreni odgovarajući uvjeti (organizacijski, motivacijski i sl.)? Pristupi odgovoru na ovo pitanje mogu biti različiti: sa pozicije poslodavca (on procjenjuje zaposlenika sa pozicije ima li kvalitete i razinu pripremljenosti potrebne za obavljanje posla koji mu je dodijeljen) i sa pozicije poslodavca. zaposlenik ("Imam određene sposobnosti i sposobnosti i želio bih ih u potpunosti ostvariti").
Okrenimo se sl. 1.
 |
Slika 1. Struktura potencijala zaposlenika prema stupnju potražnje
Vidljivo je da potencijalne sposobnosti zaposlenika imaju dvije komponente: dio potražnje i dio nepotraženosti. Zauzvrat, traženi dio može biti dvije vrste: stvarno korišten na temelju provedbe trenutnih zadataka poduzeća i nedovoljno iskorišteni dio zbog činjenice da nisu stvoreni potrebni uvjeti, što smanjuje učinkovitost proizvodnih aktivnosti (radnici imaju potencijalne mogućnosti, poduzeće ih treba, ali zbog niske organizacije i neučinkovitog upravljanja one nisu u potpunosti iskorištene.
U domaćim i stranim poduzećima i organizacijama zaposlenici ne uspijevaju uvijek u potpunosti ostvariti svoje sposobnosti u procesu obavljanja svojih radnih zadataka. Razlog leži u podcjenjivanju od strane uprave poduzeća čimbenika rasta produktivnosti rada kao što su motivacija, interakcija, uključenost u donošenje odluka, odgovarajuća razina organizacije rada itd. Kao rezultat, sve to dovodi do prisutnosti skrivenih viškova radne snage u poduzeća u iznosu od 10 - 15% ili čak i više od ukupnog broja osoblja.
Neiskorišteni dio potencijalnih sposobnosti angažiranog osoblja čini se nepotrebnim sa stajališta trenutnih potreba. U biti, to je rezerva za buduće razdoblje, koja djeluje u obliku odgođene potražnje za radom. Štoviše, neke od tih neiskorištenih mogućnosti su od interesa i mogle bi biti tražene u budućnosti, dok ostale uopće nisu od interesa, čak ni iz perspektive daleke budućnosti.
Prisutnost takvih kvalitativno različitih komponenti radnog potencijala treba uzeti u obzir pri izradi mjera u procesu njegovog formiranja i korištenja.
5.3. OSOBLJE ORGANIZACIJE: SASTAV, KVANTITATIVNE I KVALITATIVNE KARAKTERISTIKE
Osoblje kao objekt upravljanja karakterizira ne samo ukupan broj, već i strukturna komponenta. U procesu upravljanja kadrovima važno je razlikovati skupine radnika kao nositelje različitih interesa i funkcija, budući da menadžerski utjecaj uvijek ima svoje ciljanje i mora biti specifične prirode. Osim toga, kadrovska struktura uvelike karakterizira radni potencijal tima. U tom smislu, razmotrimo detaljnije osobe iz kuta njegovih strukturnih komponenti.
Strukturiranje osoblja može se temeljiti na različitim kriterijima klasifikacije. Prije svega, koristi se raspodjela radnika prema funkcijama koje obavlja (prema kategoriji osoblja), prema prirodi posla, dobi, obrazovanju itd. Rezultati njihovih zajedničkih aktivnosti ovise o omjeru različitih skupina radnika, njihovoj interakciji u procesu rada i odlučivanja.
Povećana struktura radne snage, čije strukturne komponente određuju radni potencijal društva (teritorija), prikazana je na sl. 2.
|
|
Proizvodnja - Poduzetnici
osoblje (radnici) - Employees
Menadžerski - Pomaganje članovima obitelji
osoblje (zaposlenici) - Osobe koje nisu zaposlene, ali traže
sl.2. Povećana struktura radne snage
Osnovna klasifikacija osoblja poduzeća (organizacije) je raspodjela osoblja u kategorije (vidi sliku 3).
Kao što se može vidjeti iz dijagrama, u odnosu na glavnu proizvodnju, svo osoblje poduzeća podijeljeno je u dvije kategorije:
Osoblje industrijske proizvodnje (ili glavno proizvodno osoblje);
Osoblje neindustrijskih organizacija uključeno u strukturu poduzeća.
Industrijsko proizvodno osoblje djeluje u području materijalne proizvodnje i osigurava proizvodnju i prodaju proizvoda, a po mogućnosti i postprodajne usluge. S druge strane, osoblje industrijske proizvodnje sastoji se od dvije kategorije:
Zapravo proizvodno osoblje(radnici);
Upravljačko osoblje.
Kategorija "radnici" uključuje zaposlenike poduzeća koji su izravno uključeni u stvaranje materijalna sredstva odnosno pružanje proizvodnih usluga. Ovisno o funkcijama koje obavljaju, radnici se dijele na glavne i pomoćne.
Glavni uključuju radnike koji su izravno uključeni u stvaranje proizvoda poduzeća (operateri, rukovatelji strojevima, montažeri, kovači itd.), A pomoćni su oni koji su angažirani u servisiranju glavnih radnika, opreme, kao i radnika. u pomoćnim radionicama i farmama, transporteri, kontrolori, serviseri, alatničari itd.). Oni ne sudjeluju izravno u glavnoj proizvodnji, ali pridonose njezinoj provedbi.
 |
sl.3. Klasifikacija osoblja poduzeća (organizacije)
Radnici također uključuju pripravnike koji prolaze industrijsku obuku u poduzeću, zaštitare, kao i juniore uslužno osoblje, bavi se čišćenjem teritorija i uredskih prostorija.
U radnoj aktivnosti rukovodnog osoblja dominira rad mozga. Glavni rezultat menadžerski rad– prikupljanje i transformacija informacija tehničkim sredstvima, razvoj, implementacija, kontrola i analiza provedbe upravljačkih odluka. Upravljačko osoblje se dijeli na:
Menadžeri;
specijalisti;
Zaposlenici (tehnički izvođači).
Ovisno o opsegu upravljanja, razlikuju se linijski rukovoditelji, koji su odgovorni za donošenje odluka o svim funkcijama upravljanja, i funkcionalni menadžeri, koji provode pojedine funkcije upravljanja. Druga klasifikacija razlikuje: višu upravu (direktor, njegovi zamjenici), srednju (šefovi radionica i odjela), nižu razinu (šefovi odjela, poslovođe).
Specijalisti su zaposlenici poduzeća koji se bave planiranjem, analizom, organizacijom, tehnologijom proizvodnje, pravnim pitanjima itd. Specijalisti također djeluju kao eksperti u rješavanju pitanja o najučinkovitijem korištenju resursa. Temeljna razlika između menadžera i stručnjaka je zakonsko pravo donošenja odluka i prisutnost drugih zaposlenika koji su im podređeni.
Ovisno o rezultatima rada, stručnjaci se dijele u dvije skupine:
Funkcionalni stručnjaci čiji rezultat rada su upravljačke informacije (ekonomisti, računovođe, marketingaši itd.);
Inženjeri specijalisti čiji rezultat rada je projektna, tehnološka i projektna dokumentacija iz područja tehnike i tehnologije (tehnolozi, projektanti, projektanti i dr.).
Ostali zaposlenici (tehnički izvršitelji) su zaposlenici koji obavljaju pomoćne poslove u procesu vođenja odjela ili poduzeća (rad s dokumentima, uredski poslovi, tajnice, poslovne usluge).
Dinamika omjera pojedinih kategorija osoblja je sljedeća: pod utjecajem znanstvenog i tehnološkog napretka, u vezi s mehanizacijom i automatizacijom proizvodnje, udio radnika u ukupnom broju osoblja ima tendenciju smanjenja, a udio upravljanja osobljem (zaposlenici i prije svega stručnjaci) sukladno tome raste.
Neindustrijsko osoblje strukturne podjele u bilanci poduzeća su zaposlenici stambenih i komunalnih usluga, obrazovnih ustanova, medicinskih i sanitarnih ustanova, pomoćnih poljoprivrednih poduzeća, danskih vrtova i rasadnika itd. Tijekom tranzicije domaćih poduzeća na tržišne odnose tijekom razdoblja restrukturiranja poduzeća, došlo je do značajnog smanjenja broja zaposlenih u neproizvodnim odjelima.
Osim klasifikacije osoblja prema kategorijama prikazanog na shemi 2, osoblje poduzeća podijeljeno je prema vrsti zaposlenika (prema radnim mjestima i radnicima prema profesiji), prema uvjetima rada (prema uvjetima zapošljavanja: stalni, sezonski, privremeni, angažirani prema ugovoru na određeno ili neodređeno vrijeme), kao i prema mnogim drugim klasifikacijskim kriterijima.
U inozemstvu se često koristi posebna klasifikacija osoblja, prema kojoj se radnici dijele na:
Bijeli ovratnici (inženjersko i administrativno osoblje);
Zlatni ovratnici (radnici koji se bave prikupljanjem, analizom, obradom i širenjem informacija);
Sivi ovratnici (radnici u sektorima društvene infrastrukture);
Plavi ovratnici (fizički radnici).
Kao što je gore navedeno, za karakterizaciju radnog potencijala poduzeća u najopćenitijem obliku koristi se pokazatelj broja zaposlenih (osoblja). Međutim, budući da se broj zaposlenih u poduzeću stalno mijenja zbog otpuštanja nekih i zapošljavanja zamjenskih radnika, broj se može točnije okarakterizirati prosječnim brojem zaposlenih za određeno kalendarsko razdoblje (mjesec, kvartal, godina). ).
Prosjek platni spisak radnika za mjesec, kao izvještajni statistički pokazatelj, izračunava se zbrajanjem plaće zaposlenih za sve dane u mjesecu (uključujući vikende i praznike) i dobiveni iznos dijeli s brojem kalendarskih dana u mjesecu. U ovom slučaju, broj zaposlenih na platnom spisku vikendom i praznicima uzima se prema pokazatelju dana prije vikenda (pred blagdana).
U analitičke svrhe, poduzeće može koristiti drugu metodu za izračunavanje prosječnog broja zaposlenih, čija je suština zbrojiti sve dolaske i odsutnosti zaposlenika poduzeća za određeno kalendarsko razdoblje (na primjer, mjesec) i podijeliti dobiveni iznos prema broju dana u određenom kalendarskom razdoblju.
Za analizu korištenja radnog potencijala možete koristiti pokazatelj odaziva i broja ljudi koji stvarno rade. Prvi pokazuje koliko se radnika u prosjeku pojavilo, na primjer, radnim danima u mjesecu. Izračunava se tako da se ukupan broj osoba na poslu podijeli s brojem radnih dana u mjesecu.
Broj stvarno zaposlenih utvrđuje se zbrajanjem radnika koji su počeli raditi (odrađeni čovjek-dani) s brojem radnih dana u mjesecu.
Cjelokupni navedeni sustav pokazatelja omogućuje analizu iskorištenosti radnog potencijala poduzeća od strane poduzeća – koliko je zaposlenih s platne liste dolazilo na posao, a koji dio njih je stvarno radio (prema tome, koji se dio nije pojavljivao na poslu radnim danima za različite razloga, a oni koji su došli na posao bili su na cjelodnevnom odmoru).jednostavno iz organizacijskih i tehničkih razloga.
Kratki rječnik stranih riječi. –M.: “Ruski jezik”, 1984. - S.192.
Profesija Direktor razvoja Posao direktora Regionalnog razvoja
Predmet: Likvidnost i solventnost poduzeća, metode procjene i upravljanja
Korištenje pokazatelja uspješnosti logistike
Pojam i elementi logističkog procesa
Opis poslova voditelja autotransportne sekcije Opis poslova voditelja odjela transportne ambalaže