தொழில்துறை நடைமுறை பணியாளர் மேலாண்மையின் நாட்குறிப்பு. பணியாளர் மேலாண்மை

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

அன்று வெளியிடப்பட்டது http://www.allbest.ru/

கல்வி மற்றும் அறிவியல் அமைச்சகம் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு

உயர் தொழில்முறை கல்விக்கான ஃபெடரல் ஸ்டேட் பட்ஜெட் கல்வி நிறுவனம்

"நிஸ்னி தாகில் மாநில சமூக மற்றும் கல்வியியல் அகாடமி"

சிறப்பு "மனித வள மேலாண்மை" பயிற்சி திட்டம்

நிஸ்னி டாகில் 2012

செப்டம்பர் 07 அன்று மேலாண்மை மற்றும் சமூகப் பணித் துறையின் கூட்டத்தில் இந்தத் திட்டம் மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்பட்டது. 2012, நெறிமுறை எண். 1

தலை துறை ஓ.வி. கலாஷ்னிகோவ்

சமூக மற்றும் மனிதநேய நிறுவனமான NTGSPA _09/21/2012, நெறிமுறை எண். 1 இன் கல்விக் குழுவின் கூட்டத்தில் இந்தத் திட்டம் மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

எஸ்ஜிஐ இயக்குனர் எஸ்.ஏ. உஸ்டினோவா

தொகுத்தவர்:

Belousova I.V., இணைப் பேராசிரியர், மேலாண்மை மற்றும் சமூகப் பணித் துறை

மேலாண்மை மற்றும் சமூகப் பணித் துறையின் மூத்த விரிவுரையாளர் Kazantseva T.A

அறிமுகம்

சிறப்பு 080505 - மார்ச் 17, 2000 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கல்வி அமைச்சின் உத்தரவின் மூலம் “பணியாளர் மேலாண்மை” அங்கீகரிக்கப்பட்டது. எண். 279ek/sp.

இந்த நிபுணத்துவத்தில் உயர் தொழில்முறை கல்விக்கான மாநில கல்வித் தரத்தின்படி, முழுநேர படிப்புக்கான கல்வி மற்றும் தொழில்முறை திட்டத்தில் தேர்ச்சி பெறுவதற்கான நிலையான காலம் 5 ஆண்டுகள் ஆகும்; தகுதி - மேலாளர். தொழில்துறை மற்றும் பட்டதாரி பயிற்சி தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கும் கல்வி செயல்முறையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். பயிற்சியின் போது, ​​கோட்பாட்டு பயிற்சியின் முடிவுகள் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டு ஒருங்கிணைக்கப்படுகின்றன, மாணவர்கள் திறன்களையும் திறன்களையும் பெறுகிறார்கள். செய்முறை வேலைப்பாடுஒதுக்கப்பட்ட தகுதி மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட சிறப்புக்கு ஏற்ப.

பணியாளர் மேலாண்மை நடைமுறை

1. நடைமுறையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள்

பயிற்சி இலக்குகள்:

பொது தொழில்முறை மற்றும் சிறப்பு பயிற்சியின் பிரிவுகளில் மாணவர்களின் தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறை திறன்களை ஆழப்படுத்தவும் ஒருங்கிணைக்கவும்: "பணியாளர் மேலாண்மையின் அடிப்படைகள்", "உந்துதல்" தொழிலாளர் செயல்பாடு", "பணியாளர் தொழிலாளர் அமைப்பு", "தொழிலாளர்களின் பொருளாதாரம் மற்றும் சமூகவியல்", "தொழிலாளர் வள மேலாண்மை", "நெறிமுறைகள் வணிக உறவுகள்" மற்றும் பல.;

உண்மையான உற்பத்தி மற்றும் மேலாண்மை நிலைமைகளில் பின்வரும் வகையான செயல்முறைகளைச் செய்ய மாணவரைத் தயார்படுத்துங்கள்: தொழில்முறை செயல்பாடு: நிர்வாக, நிறுவன, பொருளாதார, சந்தைப்படுத்தல், தகவல் மற்றும் பகுப்பாய்வு, வடிவமைப்பு மற்றும் ஆராய்ச்சி;

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்வதிலும் மேம்படுத்துவதிலும் திறன்களின் வளர்ச்சி மற்றும் குவிப்பு;

திரட்டுதல் தேவையான பொருள்ஒரு படிப்பு அல்லது டிப்ளமோ திட்டத்தை முடிக்க.

நடைமுறையின் நோக்கங்கள் பின்வருமாறு:

எதிர்கால மேலாளரின் மேலாண்மை கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி;

இன்டர்ன்ஷிப் இடத்தில் நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தனிப்பட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான நிறுவன, முறை, ஒழுங்குமுறை மற்றும் தொழில்நுட்ப ஆவணங்களின் வளர்ச்சியில் ஆய்வு மற்றும் பங்கேற்பு;

நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல்;

மேலாண்மைத் துறையில் பணிபுரிவதில் மாணவர்களின் ஆர்வத்தை வளர்ப்பது, ஒரு பாடநெறி அல்லது பட்டப்படிப்பு தலைப்பில் தற்போதைய அறிவியல் அல்லது நடைமுறை சார்ந்த பிரச்சனையில் சுயாதீனமான ஆராய்ச்சியை மேற்கொள்வது தகுதி வேலை; மேலாளர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் தலைவர்களின் பணி அனுபவத்தை கண்காணிப்பு, பகுப்பாய்வு மற்றும் பொதுமைப்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் மாஸ்டரிங் முறைகள்;

எதிர்கால நிபுணரின் மாணவர்களின் தனிப்பட்ட குணங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல், தொழில்முறையில் நிலையான ஆர்வம் மேலாண்மை நடவடிக்கைகள், சுய கல்விக்கான தேவை மற்றும் நடைமுறை நடவடிக்கைகளுக்கு ஆக்கப்பூர்வமான அணுகுமுறை.

2. மாணவர்களின் பயிற்சியின் அடிப்படைகள் மற்றும் பணியிடங்கள்

நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறிக்கோள்களுக்கு இணங்க, தொழில்துறை நிறுவனங்கள், ஆராய்ச்சி மற்றும் வடிவமைப்பு நிறுவனங்கள், வங்கிகள், காப்பீடு, வர்த்தகம், முதலீடு மற்றும் பிற நிறுவனங்கள், தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சேவைகள், ஆட்சேர்ப்பு முகவர் மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் குறிப்பிடத்தக்க நேர்மறையான அனுபவத்தை குவித்துள்ள பிற நிறுவனங்கள் ஆகியவை நடைமுறை அடிப்படைகளாகும்.

மாணவர் பணியிடம் என்பது பணியாளர் மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் உயர்தர செயல்திறனை உறுதி செய்யும் அமைப்பின் எந்தவொரு கட்டமைப்பு அலகு ஆகும்: தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியத் துறை, பணியாளர் துறை, பணியாளர் பயிற்சித் துறை, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்புத் துறை, பணியாளர் மேம்பாட்டுத் துறை, ஊக்கம் மற்றும் ஊதியத் துறை, சமூகம் வளர்ச்சித் துறை, சந்தைப்படுத்தல் துறை போன்றவை.

பணியிடத்தில், எதிர்கால நிபுணர் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதில் குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதில் சில நடைமுறை திறன்களைப் பெற வேண்டும்.

3. அமைப்பு மற்றும் நடைமுறைகளின் அட்டவணை

சிறப்பு 080505 - “மனித வள மேலாண்மை” இல் உயர் தொழில்முறை கல்விக்கான மாநில கல்வித் தரத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்க, ஒரு மாணவர் பின்வரும் வகையான இன்டர்ன்ஷிப்பைப் பெற வேண்டும்:

தொழில்துறை, 4 வாரங்கள் - 3 வது பாடநெறி;

தொழில்துறை, 4 வாரங்கள் - 4 வது பாடநெறி;

முன் டிப்ளமோ, 8 வாரங்கள் - 5வது பாடநெறி.

வேலை செய்யும் பாடத்திட்டத்தின்படி டீன் அலுவலகத்தால் இன்டர்ன்ஷிப்பின் நேரம் அமைக்கப்படுகிறது.

உயர் நிபுணத்துவ கல்வி NTGSPA மற்றும் நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் அமைப்புகளுக்கு இடையேயான ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் அனைத்து வகையான பயிற்சிகளும் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன, அதன்படி இந்த நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் NTGSPA மாணவர்களுக்கு இன்டர்ன்ஷிப்பிற்கான இடங்களை வழங்குகின்றன. நடைமுறைக்கு பொருத்தமான பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியளிக்கப்படுகிறது.

நடைமுறையின் பொது நிறுவன மேலாண்மை சமூக பணி பீடத்தின் துறையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. சமூகப் பணித் துறையால் கல்வி மற்றும் வழிமுறை வழிகாட்டுதல் வழங்கப்படுகிறது. நடைமுறையின் அமைப்பின் நிலை மற்றும் அதன் முடிவுகளுக்கு துறையின் தலைவர் பொறுப்பு.

மாணவர்களின் பயிற்சியின் நேரடி மேற்பார்வை இவர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

· ஆசிரியர்களிடமிருந்து பயிற்சித் தலைவர்;

· அமைப்பின் தரப்பில் பயிற்சித் தலைவர்.

டீன் அலுவலகம் ஆண்டுதோறும் பயிற்சியின் ஆசிரிய மேற்பார்வையாளரை நியமிக்கிறது, அவர் தனது திறனுக்குள் மாணவர் பயிற்சியின் பொது அமைப்பு மற்றும் கட்டுப்பாட்டை மேற்கொள்கிறார்.

ஆசிரிய பயிற்சி மேலாளரின் பொறுப்புகள் பின்வருமாறு:

1. இன்டர்ன்ஷிப் தொடங்குவதற்கு முன், பயிற்சித் தளத்தைப் பார்வையிட்டு மாணவர்களை ஏற்றுக்கொள்வதற்குத் தேவையான தயாரிப்பை வழங்கவும்;

2. தேவைப்பட்டால், இன்டர்ன்ஷிப்பிற்கான தனிப்பட்ட வேலைத் திட்டத்தை உருவாக்கவும்;

3. HR சேவையின் தலைவருடன் இன்டர்ன்ஷிப்பிற்கான தனிப்பட்ட வேலைத் திட்டத்தை ஒப்புக்கொள்ளுங்கள்;

4. இன்டர்ன்ஷிப் காலத்தில் ஆராய்ச்சிப் பணிக்கான தனிப்பட்ட பணியை மாணவருக்கு வழங்குதல்;

5. பயிற்சித் தளத்தை தவறாமல் பார்வையிட்டு, பயிற்சித் திட்டத்தை முடிக்க, பொருட்களைச் சேகரித்தல் மற்றும் அறிக்கையைத் தயாரிப்பதில் மாணவர்களுக்கு முறையான உதவியை வழங்குதல்;

6. மாணவர்களால் முடிக்கப்பட்ட அனைத்து வேலைகளையும் சரிபார்க்கவும்;

7. நடைமுறை அறிக்கைகளை சரியான நேரத்தில் சரிபார்த்தல், மறுஆய்வு செய்தல் மற்றும் பாதுகாத்தல்.

அமைப்பின் ஒரு கட்டமைப்பு பிரிவில் மாணவர்களின் பயிற்சி மேலாண்மை - பயிற்சி அடிப்படை - உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்கள் மற்றும் இந்த துறைகளின் தலைவர்களிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது. அமைப்பின் பயிற்சித் தலைவர் இயக்குனரின் உத்தரவின் பேரில் நியமிக்கப்படுகிறார் மற்றும் தினசரி நிறுவன மற்றும் வழிமுறை மேலாண்மை மற்றும் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட மாணவரின் முன்னேற்றத்தைக் கட்டுப்படுத்துகிறார்.

நிறுவனத்தில் இருந்து பயிற்சி மேலாளரின் பொறுப்புகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன:

நிறுவனத்திற்கு ஏற்ப மாணவர் பயிற்சியாளர்களுக்கு உதவுதல்;

பயிற்சி பெற்றவர்களுக்கு வேலைகளை வழங்குதல்;

மாணவர்களுடன் சேர்ந்து, இன்டர்ன்ஷிப்பிற்கான காலெண்டர் வேலைத் திட்டத்தை வரைதல், அதன் இணக்கத்தை தொடர்ந்து கண்காணித்தல் மற்றும் நாட்குறிப்பில் தொடர்புடைய பதிவுடன் இன்டர்ன்ஷிப் பணிகளின் மாணவர்களின் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் தரம்;

பயிற்சி திட்டத்தில் திட்டமிடப்பட்ட ஆலோசனைகளை நடத்துதல்;

செயல்பாட்டு கணக்கியல் ஆவணங்கள் மற்றும் உள் ஒழுங்குமுறைகள் (விதிமுறைகள், அறிவுறுத்தல்கள், ஒழுங்குமுறைகள்) மூலம் மாணவர் பயிற்சியாளர்களை அறிமுகப்படுத்துதல்;

பயிற்சித் திட்டத்தை முடிப்பதற்கான பொருட்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் மாணவர்களுக்கு உதவுதல், அவற்றை பகுப்பாய்வு செய்தல், பயிற்சித் திட்டம் மற்றும் தனிப்பட்ட பணிகளுக்கு ஏற்ப சிறப்பு ஆராய்ச்சி நடத்துதல்;

மாணவர் பயிற்சியாளர்களின் இணக்கத்தை கண்காணித்தல் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்(தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் பொது ஒழுங்கை மீறும் அனைத்து வழக்குகளையும் தலைமை ஆசிரியர்களுக்கு தெரிவிக்கிறது).

நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த இன்டர்ன்ஷிப் மேற்பார்வையாளர் மாணவர்களுக்கு குறிப்பிட்ட பணிகளை வழங்க முடியும், அவை ஒட்டுமொத்தமாக இன்டர்ன்ஷிப்பின் பணிகள் மற்றும் உள்ளடக்கத்திற்கு ஒத்திருக்க வேண்டும். இன்டர்ன்ஷிப்பின் முடிவில், அமைப்பின் மேற்பார்வையாளர் அறிக்கையைச் சரிபார்த்து, அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் மாணவரின் நடைமுறைப் பணியின் தரத்தை மதிப்பிடும் எழுத்துப்பூர்வ மதிப்பாய்வு-பண்பைக் கொடுக்கிறார்.

இன்டர்ன்ஷிப்பின் முடிவில், மாணவர் கேட்க உரிமை உண்டு, மேலும் நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த இன்டர்ன்ஷிப் மேற்பார்வையாளருக்கு பரிந்துரை கடிதம் மற்றும் நன்றிக் கடிதம் வழங்க உரிமை உண்டு.

4. பயிற்சிக் காலத்தில் மாணவரின் பொறுப்புகள் மற்றும் உரிமைகள்

நடைமுறையில் மாணவர்களின் பணியை ஒழுங்குபடுத்தும் முக்கிய நெறிமுறை மற்றும் வழிமுறை ஆவணங்கள் இன்டர்ன்ஷிப் திட்டம் மற்றும் "மாணவர்களின் இன்டர்ன்ஷிப் டைரி" ஆகும். இன்டர்ன்ஷிப் முடிவில், மாணவர் வேலைவாய்ப்பு குறித்த அறிக்கையை சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

இன்டர்ன்ஷிப் காலத்தில், மாணவர்களுக்காக ஒரு பணி அட்டவணை நிறுவப்பட்டுள்ளது, இது மாணவர்கள் இன்டர்ன்ஷிப் பெறும் அமைப்பின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கு கட்டாயமாகும். பயிற்சித் திட்டத்தில் வழங்கப்படும் அனைத்துப் பணிகளையும் உயர்தரத்தில் முடிப்பதை உறுதி செய்வதற்காக, ஒவ்வொரு மாணவரும் பயிற்சிக்காக ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தைப் பயன்படுத்தக் கடமைப்பட்டுள்ளனர்.

இன்டர்ன்ஷிப்பைப் பெறும்போது, ​​​​மாணவர் இதற்குக் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

1. இன்டர்ன்ஷிப் திட்டத்தில் வழங்கப்பட்ட வேலை மற்றும் தனிப்பட்ட பணிகளை முழுமையாக, திறமையாக மற்றும் சரியான நேரத்தில் முடிக்கவும்;

2. நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள விதிகளுக்குக் கீழ்ப்படிதல் உள் கட்டுப்பாடுகள்;

3. தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை ஆய்வு செய்தல் மற்றும் கண்டிப்பாக இணங்குதல்;

4. ஒரு நாட்குறிப்பை வைத்திருங்கள், அதில் நீங்கள் செய்த வேலையைப் பற்றி முறையாகக் குறிப்புகள் செய்கிறீர்கள்;

5. வழக்கமாக (குறைந்தபட்சம் வாரத்திற்கு ஒரு முறை) ஆசிரியப் பணியின் தலைவருக்குச் செய்த வேலையைப் பற்றி தெரிவிக்கவும், கட்டுப்பாடு மற்றும் கையொப்பத்திற்கான பயிற்சி நாட்குறிப்பை அவருக்கு வழங்கவும்;

6. நிறுவனத்தில் இருந்து பயிற்சித் தலைவரின் ஒரு நாட்குறிப்பு மற்றும் மதிப்பாய்வு-பண்புடன் நடைமுறை குறித்த அறிக்கையை திணைக்களத்திற்கு சமர்ப்பிக்கவும் மற்றும் துறையால் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவுக்குள் அறிக்கையை பாதுகாக்கவும்.

இன்டர்ன்ஷிப் திட்டத்தை முடிக்காத மாணவர்கள் மற்றும் பெற்றனர் எதிர்மறை கருத்துஅல்லது அறிக்கையைப் பாதுகாக்கும் போது திருப்தியற்ற மதிப்பீடு, மீண்டும் பயிற்சிக்கு அனுப்பப்படும் அல்லது அகாடமியில் இருந்து வெளியேற்றப்படும்.

உற்பத்தித் தேவை மற்றும் மாணவர்கள் விரும்பினால், நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மாணவர் பயிற்சியாளர்களை முழுநேர பதவிகளில் பயன்படுத்தி அவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கலாம். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவில், மாணவர் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் தலைவரைத் தொடர்புகொண்டு அவருக்கு ஒரு பரிந்துரையை வழங்க வேண்டும்.

பயிற்சித் திட்டத்தை மாணவர்கள் செயல்படுத்துவதைக் கண்காணிப்பது, நிறுவனம் மற்றும் ஆசிரியர்களிடமிருந்து பயிற்சித் தலைவர்களால் சேகரிக்கப்பட்ட பொருட்களைச் சரிபார்ப்பதன் மூலம் உறுதி செய்யப்படுகிறது.

தொழில்துறை, 4 வாரங்கள் - 3வது பாடநெறி.

இன்டர்ன்ஷிப்பின் போது, ​​​​மாணவர் பயிற்சித் தளத்தைப் பற்றி நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், நிறுவனத்தின் அளவு மற்றும் செயல்பாடுகளின் வகையைப் பொறுத்து பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் அதன் அம்சங்களைப் படிக்க வேண்டும், மேலும் இன்டர்ன்ஷிப் பற்றிய அறிக்கையைத் தயாரிக்க தேவையான பொருட்கள் மற்றும் ஆவணங்களை சேகரிக்க வேண்டும்.

பயிற்சித் திட்டமானது பாடத்திட்டத்தின்படி (அட்டவணை 1) ஒவ்வொரு மாணவரின் பணிகளையும் கட்டாயமாக முடிக்க வேண்டும். ஆசிரியரிடமிருந்து நடைமுறையின் தலைவர், அமைப்பின் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது - நடைமுறையின் அடிப்படையானது, பணிகளின் உள்ளடக்கத்தில் தெளிவுபடுத்தலாம்.

அட்டவணை 1

பயிற்சியின் கல்வி மற்றும் கருப்பொருள் திட்டம்

	இன்டர்ன்ஷிப்பின் நிலைகள்	காலக்கெடு
	நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பொது மேலாண்மை கட்டமைப்பை அறிந்திருத்தல்	1 வது வாரம்
	பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, அதன் அமைப்பு, இயக்கவியல், வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துதல் (பணி. பின் இணைப்பு 1)	1 வது வாரம்
	பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை வகைப்படுத்தும் ஆவணங்களின் ஆய்வு மற்றும் பகுப்பாய்வு	2வது வாரம்
		3வது வாரம்
	4.1 பணியாளர் தேவைகளை தீர்மானித்தல். ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்கள் தேர்வு (பணிகள். இணைப்பு 2)
	4.2 புதிய பணியாளர்களை தழுவல் அமைப்பு (பணிகள். பின் இணைப்பு 3)
	4.3 நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் (தொழிலாளர்கள், வல்லுநர்கள், மேலாளர்கள்) பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி அமைப்பு	4வது வாரம்

1. செயல்பாடுகளின் வகைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பொது மேலாண்மை கட்டமைப்பை நன்கு அறிந்திருப்பது படிப்பதை உள்ளடக்கியது:

· தொழில் வணிக சூழல்;

· பொதுவான செய்திஅமைப்பு பற்றி (பெயர், உருவாக்கத்தின் நோக்கம், நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவம், சுருக்கமான வரலாற்று பின்னணி);

· செயல்பாடுகளின் வகைகள் மற்றும் உற்பத்தியின் அளவு (படைப்புகள், சேவைகள்);

· உற்பத்தி அமைப்பு(அமைப்பின் பிரிவுகள், பிரிவுகளின் செயல்பாட்டு உறவுகள்);

· நிர்வாகத்தின் அமைப்பு (நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் வரைபடம், துறைகள் மற்றும் சேவைகளின் செயல்பாட்டு உறவுகள்);

· 1-2 ஆண்டுகளுக்கு தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (பொருட்களின் விற்பனை அளவு (வேலைகள், சேவைகள்) மதிப்பு மற்றும் உடல் அடிப்படையில், செலவு);

· நிதி நிலமை(லாபம், லாபம்);

· பிற நிறுவனங்களுடனான உறவுகள் (சப்ளையர்கள், வங்கி நிறுவனங்கள், காப்பீட்டு நிறுவனங்கள், தொண்டு நிறுவனங்கள் போன்றவை).

2. பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, அதன் அமைப்பு, இயக்கவியல், வேலை நேரத்தின் பயன்பாடு ஆகியவற்றின் பகுப்பாய்வு பின்வரும் வேலைகளை உள்ளடக்கியது:

· நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் இயக்கவியல் பற்றிய ஆய்வு (சராசரி எண்ணிக்கையின் இயக்கவியல், பொதுவாக பணியாளர்களின் வருவாய் நிலை மற்றும் சில வகை பணியாளர்களுக்கு, பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விற்றுமுதல் விகிதங்கள், வருவாய்க்கான முக்கிய காரணங்கள்);

· நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் வெளியீட்டின் பகுப்பாய்வு (வெளியீட்டுத் தொகுதி, விடுவிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களின் வேலைவாய்ப்புக்கான பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் செயல்பாடுகள், பரிமாற்றப்பட்ட மற்றும் பெறப்பட்ட ஆவணங்கள் மற்றும் தகவல்களின் மூலம் வேலைவாய்ப்பு சேவைகளுடன் தொடர்புகொள்வது);

ஒரு நிறுவனத்தில் பல ஆண்டுகள் (2-3 ஆண்டுகள்) அல்லது காலாண்டுக்கு ஒருமுறை (வேலை நேர இருப்பு, சராசரி வேலை நாள், அளவு மற்றும் வேலை நேரத்தின் தினசரி மற்றும் உள்-ஷிப்ட் இழப்புகளுக்கான காரணங்கள், வருகையின்மை).

3. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை வகைப்படுத்தும் ஆவணங்களின் ஆய்வு மற்றும் பகுப்பாய்வு பின்வரும் வேலைகளை உள்ளடக்கியது:

· நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் நிறுவன கட்டமைப்பின் ஆய்வு (பிரிவுகளின் கலவை மற்றும் அதிகாரிகள், அவர்களின் படிநிலை அமைப்பு, கீழ்ப்படிதல், பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பை நிர்ணயிக்கும் காரணிகள்);

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் வரைபடத்தை வரைதல், அதன் பகுத்தறிவை மதிப்பீடு செய்தல், அதன் முன்னேற்றத்திற்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல்;

"திணைக்களத்தின் விதிமுறைகள்" (செயல்பாடுகளின் கலவை, பணியகங்கள், குழுக்கள் மற்றும் திணைக்களத்தின் ஊழியர்களிடையே அவற்றின் விநியோகம், செயல்பாட்டு உறவுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பணியாளர் மேலாண்மைத் துறை மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பிற பிரிவுகளின் செயல்பாடுகள் பற்றிய ஆய்வு. அமைப்பின் பிற பிரிவுகளுடன் துறை);

· செயல்பாடுகளின் நகல், தேவையான செயல்பாடுகளின் இருப்பு அல்லது இல்லாமை, செயல்பாடுகளை மையப்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் உழைப்பின் செயல்பாட்டுப் பிரிவின் பகுப்பாய்வு;

· துறை ஊழியர்களின் வேலை விளக்கங்கள் பற்றிய ஆய்வு (பணியாளர் மேலாண்மை நிபுணர்களின் வேலை விளக்கங்களின் கிடைக்கும் மற்றும் தரம், அவர்களின் உள்ளடக்கம், சிறந்த நடைமுறைகளுடன் இணக்கம்);

· பணியாளர்களின் பகுப்பாய்வு, பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புக்கான வழிமுறை, தகவல் மற்றும் தொழில்நுட்ப ஆதரவு (தொழிலாளர் சேவை ஊழியர்களின் அளவு மற்றும் தரமான அமைப்பு அடிப்படையில் பணியாளர் அட்டவணைமற்றும் நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் அறிக்கை, பணியாளர் சேவையின் அடிப்படை ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களின் கிடைக்கும் தன்மை (துறை விதிமுறைகள், வேலை விளக்கங்கள்), பணியாளர் ஆவணங்களின் கலவை மற்றும் பயன்பாடு, அவற்றை பராமரிக்கும் முறைகள், முறைப்படுத்தல், செயல்படுத்தல் கட்டுப்பாடு, தொழில்நுட்ப வழிமுறைகளின் கலவை மற்றும் பயன்பாடு பணியாளர் மேலாண்மை சேவை);

· பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் உள் வாடிக்கையாளர்களை (நுகர்வோர்) அடையாளம் காணுதல்.

4. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளில் பணியின் உள்ளடக்கத்தைப் படிப்பது ஒன்றாகும் மிக முக்கியமான பணிகள்தொழில்துறை நடைமுறை (1 வது நிலை - 3 வது ஆண்டு, 2 வது நிலை - 4 வது ஆண்டு).

கீழே வழங்கப்பட்ட திட்டத்தின் படி, மாணவர் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தொழில்நுட்பங்களை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். கீழே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள செயல்பாடுகளில் ஏதேனும் (உதாரணமாக, பணியாளர்கள் பயிற்சி, ஆட்சேர்ப்பு) மூன்றாம் தரப்பு நிறுவனத்தால் அவுட்சோர்சிங் ஒப்பந்தத்தின் கீழ் மேற்கொள்ளப்பட்டால், மாணவர் இந்த உண்மையைக் குறிப்பிட வேண்டும் மற்றும் அத்தகைய ஒத்துழைப்பின் செல்லுபடியை அறிக்கையில் காட்ட வேண்டும்.

4.1 பணியாளர்களின் தேவையைத் தீர்மானித்தல், ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது படிப்பதை உள்ளடக்கியது (பணிகள். பின் இணைப்பு 1):

நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் பணியாளர் திட்டமிடல் முறைகள்;

· விண்ணப்பதாரர்களுக்கான வேலை விவரங்கள் மற்றும் தேவைகளைத் தயாரிக்கும் நடைமுறை;

நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு அமைப்புகள் (பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான ஆதாரங்கள், பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு அமைப்பு, பணியாளர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கும் பணியமர்த்துவதற்கும் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்);

· நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் தேர்வு அமைப்புகள் (பயன்படுத்தப்பட்ட தேர்வு முறைகள் மற்றும் நடைமுறைகள், ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள், வேலை நிரப்புதல் திட்டங்கள், காலியான பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகள், ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்குப் பொறுப்பான ஊழியர்களின் செயல்பாடுகள்).

4.2 புதிய ஊழியர்களை தழுவல் அமைப்பு (பணிகள். பின் இணைப்பு 2) படிப்பதை உள்ளடக்கியது:

· தூண்டல் நடவடிக்கைகள்;

· பணியாளர்கள் தழுவல் பற்றிய ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள் (தழுவல் விதிமுறைகள், தழுவல் திட்டங்கள் போன்றவை);

· தழுவல் அமைப்பின் முறைகள் மற்றும் வடிவங்கள், தழுவலுக்கு பொறுப்பான தொழிலாளர்களின் செயல்பாடுகள்.

4.3 நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் (தொழிலாளர்கள், வல்லுநர்கள், மேலாளர்கள்) பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி முறை பின்வரும் படிப்பை உள்ளடக்கியது:

· நிறுவன மற்றும் வழிமுறை ஆவணங்கள் (ஆணைகள், ஒழுங்குமுறைகள், உத்தரவுகள் போன்றவை);

பயிற்சித் திட்டங்கள் மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சியைத் தயாரிப்பதற்கான நடைமுறை;

· பல்வேறு வகை தொழிலாளர்களுக்கு மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான படிவங்கள் மற்றும் முறைகள்;

· பணியாளர்கள் பயிற்சி பட்ஜெட்.

பயிற்சித் திட்டத்தில் பாடத்திட்டத்தின்படி ஒவ்வொரு மாணவரும் கட்டாயமாகப் பணிகளை முடிக்க வேண்டும் (அட்டவணை 2). ஆசிரியரிடமிருந்து நடைமுறையின் தலைவர், அமைப்பின் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது - நடைமுறையின் அடிப்படையானது, பணிகளின் உள்ளடக்கத்தில் தெளிவுபடுத்தலாம். 4 வது ஆண்டின் நடைமுறை பயிற்சியின் இடம் 3 வது ஆண்டின் நடைமுறை பயிற்சியின் இடத்துடன் ஒத்துப்போனால், இந்த விஷயத்தில் முந்தைய நடைமுறை பயிற்சியிலிருந்து பொருட்களைப் பயன்படுத்த முடியும். இந்த வழக்கில், மாணவர் இந்த இன்டர்ன்ஷிப்பின் திட்டம் மற்றும் நிறுவனத்தின் மாற்றப்பட்ட நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப பயன்படுத்தப்படும் பொருட்களை சரிசெய்ய வேண்டும்.

அட்டவணை 2

தொழில்துறை நடைமுறை 4 படிப்புகளுக்கான கல்வி மற்றும் கருப்பொருள் திட்டம்

	இன்டர்ன்ஷிப்பின் நிலைகள்	காலக்கெடு
		1 வது வாரம்
	1.1 ஒரு வணிக வாழ்க்கையின் அமைப்பு மற்றும் திட்டமிடல் மற்றும் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம்
	1.2 நிறுவனத்தின் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் காலமுறை சான்றிதழை நடத்துவதற்கான ஒரு அமைப்பு. பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான நடைமுறை	2வது வாரம்
	1.3 ஊதியம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை அமைப்பு. மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகுப்பின் உள்ளடக்கங்கள்
	பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் தொழிலாளர் உறவுகள் ஒழுங்குமுறையின் பகுப்பாய்வு	3வது வாரம்
	மனிதவள சேவையின் முடிவுகளை திட்டமிடுதல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல் முறையை ஆய்வு செய்தல்	4வது வாரம்
	மாநாட்டில் நடைமுறை குறித்த அறிக்கையைத் தயாரித்தல், சமர்ப்பித்தல் மற்றும் பாதுகாத்தல் (டீன் அலுவலகத்தால் தீர்மானிக்கப்படும் தேதி)

1.1 ஒரு வணிக வாழ்க்கையை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் திட்டமிடுதல் மற்றும் பணியாளர் இருப்பை உருவாக்குதல் ஆகியவை பின்வரும் பணிகளைச் செய்வதை உள்ளடக்குகின்றன:

· நிறுவன மற்றும் வழிமுறை ஆவணங்களின் ஆய்வு (பணியாளர்கள் இருப்பு, உத்தரவுகள், முதலியன மீதான விதிமுறைகள்);

இந்த செயல்பாடுகளைச் செய்யும் அலகு மற்றும் அதிகாரிகளின் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு;

· ஒரு இருப்பு அமைப்பதற்கான நடைமுறைகளை ஆய்வு செய்தல் தலைமை பதவிகள்வெவ்வேறு நிலைகள்;

பணியாளர் இருப்புக்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள் பற்றிய ஆராய்ச்சி;

· வேட்பாளர் மதிப்பீட்டு முடிவுகளைப் பயன்படுத்தும் நடைமுறையின் பகுப்பாய்வு;

· பணியாளர் இருப்புடன் பணியின் அமைப்பின் பகுப்பாய்வு.

1.2 நிறுவனத்தின் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் காலமுறை சான்றிதழை நடத்துவதற்கான ஒரு அமைப்பு. பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் நடைமுறை பின்வரும் பணிகளைச் செய்வதை உள்ளடக்கியது:

· மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் சான்றிதழில் நெறிமுறை மற்றும் வழிமுறை ஆவணங்களின் ஆய்வு;

· அட்டவணைகள் மற்றும் சான்றிதழ் முறைகளின் பகுப்பாய்வு;

· சான்றிதழ் கமிஷனின் கலவை மதிப்பீடு, அதன் பணியின் அமைப்பு;

· குறிகாட்டிகள் மற்றும் பணியாளர் சான்றிதழின் பகுதிகளின் கலவை பற்றிய ஆய்வு;

· ஆவணங்களின் கலவை பற்றிய ஆய்வு (சான்றளிப்பு தாள், முதலியன);

· காலியாக உள்ள பதவிகளை நிரப்பும் போது சான்றிதழ் முடிவுகளின் பயன்பாட்டின் பகுப்பாய்வு, பதவி உயர்வுக்கான பணியாளர் இருப்பு உருவாக்குதல் போன்றவை.

· பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் நடைமுறையின் ஆய்வு.

1.3 ஊதியம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை அமைப்பு. மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகுப்பின் உள்ளடக்கம் பின்வரும் வேலையை உள்ளடக்கியது:

நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் தொழிலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கான ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகளின் ஆய்வு (கட்டணம், கட்டணமற்றது, உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், கமிஷன் அமைப்புகள் அல்லது விற்பனை ஊக்குவிப்பு அமைப்புகள்);

· தனிப்பட்ட ஊக்க அமைப்புகளின் பகுப்பாய்வு;

ஒரு பிரிவு, கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம், அமைப்பு ஆகியவற்றின் பணிகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதிய முறைகளின் பகுப்பாய்வு;

· நன்மைகள் மற்றும் சலுகைகளின் அமைப்பு பற்றிய ஆய்வு;

· மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகுப்பின் உள்ளடக்கங்களைப் பற்றிய ஆய்வு.

2. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான பகுப்பாய்வு படிப்பதை உள்ளடக்கியது:

தற்போதுள்ள பொது அமைப்புகள், அவற்றின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள்;

தொடர்புகளுக்கு பொறுப்பான நிர்வாக அமைப்புகளின் பணி பொது அமைப்புகள்;

· தொழிலாளர் தகராறு தீர்வு நடைமுறைகள்;

· தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் தொழிலாளர்களின் பாதுகாப்பான வாழ்க்கையை உறுதி செய்தல்.

3. பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் முடிவுகளை திட்டமிடுதல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்யும் முறையைப் படிப்பது படிப்பதை உள்ளடக்கியது:

· பணியாளர் மேலாண்மை சேவைக்கான வேலைத் திட்டம் மற்றும் இந்தத் திட்டத்தை வரைவதற்கான நடைமுறை;

· பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் வரவு செலவுத் திட்டம் மற்றும் இந்த வரவு செலவுத் திட்டத்தை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை;

· மனிதவள நிபுணர்களுக்கான வேலைத் திட்டங்கள்;

· பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் குறிகாட்டிகளின் அமைப்புகள்.

ப்ரீ டிப்ளமோ இன்டர்ன்ஷிப், 8 வாரங்கள் - 5வது படிப்பு.

டிப்ளோமாவிற்கு முந்தைய இன்டர்ன்ஷிப் காலத்தில் மாணவர்களின் ஆராய்ச்சிப் பணி முக்கியமாக ஆய்வு மற்றும் ஆய்வுத் தன்மை கொண்டதாக இருக்க வேண்டும். இன்டர்ன்ஷிப்பின் போது, ​​​​மாணவர் நிறுவனத்தின் அளவு மற்றும் செயல்பாடுகளின் வகையைப் பொறுத்து பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் அதன் அம்சங்களைப் படிக்க வேண்டும், அத்துடன் இன்டர்ன்ஷிப் மற்றும் டிப்ளமோவின் பகுப்பாய்வுப் பகுதியைப் பற்றிய அறிக்கையைத் தயாரிக்க தேவையான பொருட்கள் மற்றும் ஆவணங்களை சேகரிக்க வேண்டும். பயிற்சிக்குப் பிறகு செயல்படுத்தப்படும் திட்டங்கள்.

மாணவர்களின் ஆராய்ச்சிப் பணியின் தலைப்பு பட்டதாரி துறை மற்றும் அமைப்பின் பார்வையில் இருந்து பொருத்தமானதாக இருக்க வேண்டும் - நடைமுறையின் அடிப்படை.

முன் டிப்ளோமா நடைமுறை பற்றிய அறிக்கை பிரிவுகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

1. அறிவியல் வேலையின் தலைப்பு;

2. அறிவியல் வேலையின் நோக்கம்;

3. ஆராய்ச்சி பொருள்;

4. ஆராய்ச்சி முறை;

5. பெறப்பட்ட முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு;

6. முடிவுகள் மற்றும் பரிந்துரைகள்;

7. பயன்படுத்தப்பட்ட ஆதாரங்களின் பட்டியல்.

மாணவர்களின் ஆராய்ச்சிப் பணிகளின் தோராயமான தலைப்புகள்:

1. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புக்கான இலக்குகளை உருவாக்குதல்.

2. பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் நிறுவன கட்டமைப்பை உருவாக்கும்போது நிரல்-இலக்கு அணுகுமுறையின் பயன்பாடு.

3. HR சேவை மற்றும் இடையே உள்ள உறவை வடிவமைத்தல் வெளி நிறுவனங்கள்(ஆலோசனை நிறுவனங்கள், பயிற்சி மையங்கள், பிராந்திய தொழிலாளர் மேலாண்மை அமைப்புகள்).

4. நிறுவனத்தின் வகை, அளவு மற்றும் திறன்களைப் பொறுத்து, பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் நிறுவன கட்டமைப்பிற்கான விருப்பங்களை வடிவமைத்தல்.

5. நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் ஒட்டுமொத்த நிறுவன கட்டமைப்பில் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் உறவுகளை வடிவமைத்தல்.

6. ஆக்கபூர்வமான செயல்பாடு மற்றும் தனிப்பட்ட சுய உறுதிப்பாட்டின் வளர்ச்சிக்கான நிறுவன மற்றும் பொருளாதார நிலைமைகளின் வளர்ச்சி.

7. மேலாளருக்கும் குழுவிற்கும் இடையிலான உறவின் நிறுவன, சமூக மற்றும் பொருளாதார சிக்கல்களின் வளர்ச்சி.

6. பயிற்சி முடிவுகளின் பதிவு

நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் காலம் முழுவதும், மாணவர், பணிக்கு ஏற்ப, தேவையான பொருட்களை சேகரித்து செயலாக்க வேண்டும், பின்னர் அதை தனது மேற்பார்வையாளரிடம் நடைமுறையில் ஒரு முறையான அறிக்கையின் வடிவத்தில் சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

நடைமுறை அறிக்கை ஒவ்வொரு மாணவராலும் கணினி பதிப்பில் தனித்தனியாக தொகுக்கப்படுகிறது (எழுத்துரு 14, இடைவெளி 1.5). கூட்டு அறிக்கைகள் தயாரித்தல் மற்றும் சமர்ப்பித்தல் அனுமதிக்கப்படவில்லை. நடைமுறை அறிக்கை மேலாண்மை மற்றும் சமூக பணித் துறைக்கு சமர்ப்பிக்கப்பட்டது. பாடநெறி மற்றும் டிப்ளமோ திட்டங்களுக்கான ஆதாரப் பொருளாக அறிக்கையின் மின்னணு பதிப்பு மாணவர் வசம் உள்ளது. அறிக்கையானது நிலையான A4 தாள்களில் ஒரு கோப்புறையில் தயாரிக்கப்பட்டு, தலைப்புப் பக்கத்துடன் வழங்கப்படுகிறது (பின் இணைப்பு 5). இன்டர்ன்ஷிப்பின் போது மாணவர் சேகரித்த பொருள் அறிக்கையுடன் பின்னிணைப்பாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் முக்கிய உரையில் அதன் பயன்பாட்டிற்கான இணைப்பு இருக்க வேண்டும்.

பயிற்சியின் போது, ​​மாணவர்கள் செய்த வேலையின் கட்டாய தினசரி பதிவுடன் ஒரு நாட்குறிப்பை வைத்திருக்கிறார்கள் (பின் இணைப்பு 6). நடைமுறையின் முடிவில், நாட்குறிப்பு அமைப்பின் தலைவரால் (கையொப்பம், முத்திரை) சான்றளிக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த இன்டர்ன்ஷிப் மேற்பார்வையாளர் மாணவர் பணியின் மதிப்பாய்வை நிரப்புகிறார் (பின் இணைப்பு 7).

அறிக்கையைத் தொகுக்கவும், திருத்தவும் மற்றும் தயாரிக்கவும் மாணவர்களுக்கு கடைசி 2-3 நாட்கள் பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறது. பயிற்சி குறித்த மாணவரின் அறிக்கையில் உரை, கிராஃபிக் மற்றும் பிற விளக்கப் பொருட்கள் இருக்க வேண்டும். அனைத்து வகையான நடைமுறைகளுக்கான அறிக்கைகளின் அளவு இணைக்கப்பட்ட அட்டவணைகள், வரைபடங்கள், ஆவணங்கள், படிவங்கள் மற்றும் பிற பொருட்களுடன் 35-40 பக்கங்கள்.

தலைப்பு பக்கம்;

பொது பண்புகள்நிறுவனங்கள்;

அமைப்பின் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அமைப்பு;

நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு;

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு;

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துதல்;

மனிதவள சேவையின் முடிவுகளைத் திட்டமிடுதல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல்;

விண்ணப்பங்கள்;

நூல் பட்டியல்.

அறிக்கையை முடிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் ஆதாரங்களின் பட்டியலை நூலியல் கொண்டிருக்க வேண்டும். பட்டியலில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள ஆதாரங்கள் பற்றிய தகவல்கள் GOST இன் தேவைகளுக்கு ஏற்ப வழங்கப்பட வேண்டும்.

விண்ணப்பங்கள் அரபு எண்களில் தொடர்ச்சியாக எண்ணப்பட வேண்டும். ஒவ்வொரு விண்ணப்பமும் ஒரு புதிய தாளில் மேல் வலது மூலையில் "இணைப்பு" என்ற வார்த்தையுடன் தொடங்க வேண்டும், அதன் வரிசை எண் (எண் அடையாளம் இல்லாமல்); இந்த பயன்பாட்டின் உள்ளடக்கத்தை பிரதிபலிக்கும் கருப்பொருள் தலைப்பு இருக்க வேண்டும்.

7. நடைமுறையின் சுருக்கம்

இன்டர்ன்ஷிப்பின் முடிவில், மாணவர் ஒரு அறிக்கையை பாதுகாக்க வேண்டும். நடைமுறையில் ஒரு அறிக்கையை பாதுகாக்க ஒரு மாணவரை அனுமதிப்பதற்கான அடிப்படையானது, நடைமுறையில் முழுமையாக முடிக்கப்பட்ட அறிக்கை மற்றும் நாட்குறிப்பு மற்றும் மதிப்பாய்வு-பண்பு.

கல்விச் செயல்பாட்டின் காலண்டர் அட்டவணையின்படி திணைக்களத்தால் நிறுவப்பட்ட நாளில் நடைமுறை அறிக்கையின் பாதுகாப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. துறைத் தலைவரால் நியமிக்கப்பட்ட கமிஷன் முன் நடைமுறையில் உள்ள அறிக்கையை மாணவர் பாதுகாக்கும் வடிவத்தை இந்த சோதனை எடுக்கிறது.

இன்டர்ன்ஷிப் அறிக்கையைப் பாதுகாப்பதன் விளைவாக, மாணவர் ஒரு தரத்துடன் ஒரு சோதனையைப் பெறுகிறார். மதிப்பீடு மாணவர்களின் நாட்குறிப்பு மற்றும் நடைமுறை அறிக்கையின் உள்ளடக்கம் மற்றும் சரியான தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது; அமைப்பு மற்றும் துறையிலிருந்து நடைமுறைத் தலைவர்களிடமிருந்து மதிப்புரைகள்; அறிக்கையின் பாதுகாப்பின் போது கேள்விகளுக்கான பதில்கள்.

இன்டர்ன்ஷிப் திட்டத்தை முடிக்கத் தவறிய அல்லது வேலையில் எதிர்மறையான கருத்துக்களைப் பெறும் மாணவர் கல்விக் கடனுக்காக அகாடமியில் இருந்து வெளியேற்றப்படலாம். ஒரு நல்ல காரணம் இருந்தால், மாணவர் படிப்பிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் மீண்டும் பயிற்சிக்கு அனுப்பப்படுவார்.

இணைப்பு 1

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு (அட்டவணையை நிரப்பவும்)

		குறிப்புகள்
நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் அதன் திட்டங்களைப் பற்றி அறிந்திருக்கிறார்களா?
நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் லாபத்தில் ஒரு பகுதியைப் பெறுவதில் பங்கேற்கிறார்களா?
ஒரு நிறுவனம் எவ்வாறு அதிகாரத்தை ஒதுக்குகிறது மற்றும் பணி வழிமுறைகள் மூலம் பொறுப்புகளை நிறுவுகிறது?
எதிர்காலத்திற்கான அதன் பணியாளர்களின் தேவையை ஒரு நிறுவனம் எவ்வாறு தீர்மானிக்கிறது?
5 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு செய்த அதே வேலையை எத்தனை தொழிலாளர்கள் செய்கிறார்கள்?
பணியமர்த்தல் நடைமுறை என்ன?
கடந்த 2 ஆண்டுகளாக எந்தப் பகுதி ஊழியர்கள் பயிற்சி பெறவில்லை?
நோய் காரணமாக காயங்கள் மற்றும் இல்லாத நிலைகள் எவ்வாறு மாறியுள்ளன?
நிறுவனத்தில் ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் பணி எவ்வாறு மதிப்பிடப்படுகிறது?
நிறுவனத்தின் சட்டப்பூர்வ கடமைகளைப் புரிந்து கொள்ளும் நிலை என்ன?

பின் இணைப்பு 2

உடற்பயிற்சி. (இன்டர்ன்ஷிப், 3வது ஆண்டு, 4 வாரங்கள்)

பணியாளர்களின் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு

1. ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறை

பணி 1.1. நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செய்யும் செயல்முறையை விவரிக்கவும்.

1. "ஆட்சேர்ப்பு" மற்றும் "பணியாளர் தேர்வு" என்ற சொற்களுடன் பயிற்சியாளர்கள் தொடர்புபடுத்தும் நிகழ்வுகளை எழுதுங்கள்.

2. ஒரு நிறுவனத்தில் திறமையான ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் முக்கியத்துவம் அதிகரித்து வருவதாக நீங்கள் நம்பினால், உங்கள் கருத்தை நியாயப்படுத்தவா?

3. பயனுள்ள ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வின் மதிப்பு என்ன? நீங்கள் நினைக்கும் அனைத்தையும் இங்கே பட்டியலிடவும்.

பணி 1.2. ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறைக்கு நிறுவனத்தின் அணுகுமுறையை விவரிக்கவும்.

நிறுவனம் அல்லது குழுவில் தற்போது பயன்படுத்தப்படும் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறைக்கான அணுகுமுறையை விவரிக்கவும். இந்த அணுகுமுறை பாரம்பரியமானதா அல்லது நவீனமானதா என்பதைக் குறிக்கவும், மேலும் இது குழுவில் உள்ள உளவியல் சூழலையும் ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறனையும் எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதைக் குறிக்கவும்.

பணி 1.3. (அ) ​​நிறுவன மூலோபாயம் மற்றும் (ஆ) ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு தொடர்பை ஏற்படுத்தவும்

ஒரு நிறுவனத்தின் உத்தி (பணி, மதிப்புகள், நீண்ட கால இலக்குகள் மற்றும் திட்டங்கள்) அதன் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதை விளக்குங்கள். இந்த செல்வாக்கு உங்களுக்கு போதுமானதாக இல்லை எனில், தற்போதைய சூழ்நிலையை எவ்வாறு மாற்றலாம் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள் என்பதை விளக்குங்கள்.

பணி 1.4. நிறுவனத்தின் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறையை விவரிக்கவும்.

நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறையின் படிகளைப் பட்டியலிடுங்கள். ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு மேலாண்மை செயல்முறை தொடர்பான பின்வரும் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்:

3. நிறுவனத்தில் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறையை மேம்படுத்த குறிப்பாக என்ன செய்ய வேண்டும் என்று நினைக்கிறீர்கள்?

ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறையின் கூறுகளை அடையாளம் காண்பதில் உங்களுக்கு சிரமம் இருந்தால், பின்வரும் வகைப்பாட்டைப் பயன்படுத்தவும்:

1. வேலை விளக்கம்;

2. வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகளை தீர்மானித்தல்;

3. தேடலின் நோக்கத்தை தீர்மானித்தல்;

4. ஆட்சேர்ப்பு ஆதாரங்களைத் தீர்மானித்தல் (தேவையான சுயவிவரத்தின் வேட்பாளரை நீங்கள் எங்கே காணலாம்; காலியிடங்கள் பற்றிய தகவல்கள் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களிடையே விநியோகிக்கப்படுமா; காலியிடங்கள் பற்றிய தகவல்கள் எவ்வாறு பரப்பப்படும்);

5. காலியிடங்கள் பற்றிய தகவல்களை பரப்புதல்;

6. விண்ணப்ப ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு அடிப்படையில் விண்ணப்பதாரர்களின் ஆரம்ப தேர்வு;

7. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட விண்ணப்பதாரர்களுடன் நேர்காணல்கள்;

8. வேட்பாளர்களைப் பற்றிய தகவல்களைச் சரிபார்த்தல்;

9. தேவைப்பட்டால் மறு நேர்காணல்;

10. சேர்க்கை முடிவெடுப்பது;

11. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேட்பாளருக்குத் தெரிவித்தல்;

12. நிராகரிக்கப்பட்ட வேட்பாளர்களுக்குத் தகவல்;

13. புதிய தழுவல் திட்டத்தை தீர்மானித்தல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்.

2. வேலையின் விளக்கம் மற்றும் விண்ணப்பதாரர்களுக்கான தேவைகளை தீர்மானித்தல்

பணி 2.1. நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் வேலை விளக்கப் படிவங்கள் மற்றும் வேட்பாளர் தேவைகளின் பகுப்பாய்வு.

நிறுவனத்தில் உள்ள விண்ணப்பதாரர்களுக்கான வேலை விவரம் மற்றும் தேவைகள் தொடர்பான பின்வரும் கேள்விகளுக்கான பதில்களை வழங்கவும்:

1. பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செய்யும் செயல்பாட்டில் பின்வரும் ஆவணங்களில் எது நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படுகிறது:

a) வேலை விளக்கம்;

b) தொழில்முறை சுயவிவரம்;

c) தொழில்முறை தரநிலை;

ஈ) தகுதி அட்டை;

இ) தொழில்முறை உருவப்படம்;

இ) தொழில்நுட்ப பணிஆட்சேர்ப்பு நிறுவனம்;

g) நிறுவனத்தின் நிபுணர்களால் உருவாக்கப்பட்ட அசல் ஆவணம்.

2. அவை என்ன? பலம்பணியின் உள்ளடக்கம் மற்றும் வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகள் பற்றிய தகவலுடன் நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் படிவங்கள்?

3. அவர்களுக்கு ஏதேனும் குறைபாடுகள் உள்ளதா? எந்த? அவற்றை எவ்வாறு அகற்றுவது என்பதை விளக்குங்கள்.

பணி 2.2. வேலை விளக்கம்.

1. வேலையின் வரையறை.

வேலை வரையறை பிரிவில் பல வகையான தகவல்கள் உள்ளன:

வேலை தலைப்பு - வேலை தலைப்பைக் குறிக்கவும், எடுத்துக்காட்டாக, உதவி செயலாளர், விற்பனை மேலாளர் அல்லது கடைக்காரர்;

நிறுவன அலகு (பிரிவு). இந்த வேலைதொடர்புடையது;

உடனடி மேற்பார்வையாளர் பதவியின் தலைப்பு.

2. வேலையின் நோக்கம் (இந்த நிலையை உருவாக்கும் நோக்கம்).

சிறந்த மேலாளர்களுக்கு, நிறுவனத்தின் இலக்குகள் இங்கே தீர்க்கமானவை; நிபுணர்களுக்கு - அலகு இலக்குகள், கலைஞர்களுக்கு - பணியிடத்தின் இலக்குகள்.

3. வேலையின் சுருக்கமான விளக்கம்.

வேலை சுருக்கம் பிரிவில் அத்தியாவசிய செயல்பாடுகள் மற்றும் செயல்பாடுகள் உட்பட, வேலையின் தன்மை பற்றிய பொதுவான விளக்கத்தை வழங்க வேண்டும். எனவே, வாங்கும் மேலாளருக்கு, "சுருக்கமான வேலை விவரம்" பிரிவில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்கலாம்: "கொள்முதல் மேலாளர் கொள்முதல் செய்கிறார், விநியோகங்களை ஒழுங்குபடுத்துகிறார், சரக்குகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறார் மற்றும் இந்த உற்பத்திக்குத் தேவையான அனைத்து பொருட்களையும் விநியோகிக்கிறார்."

4. கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள்.

இந்த பிரிவு வேலைக்கு பொருத்தமான உண்மையான கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் விரிவான பட்டியலை வழங்க வேண்டும். விதிகளின் தெளிவான உருவாக்கத்திற்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும், இதனால் பணியாளர் அவர் பொறுப்பு என்ன என்பதை முழுமையாக தெளிவுபடுத்துகிறார். விண்ணப்பதாரர்களுக்கான தேவைகளை நிர்ணயிப்பதிலும், அவர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் தேர்வை ஒழுங்கமைப்பதிலும் இந்தப் பிரிவு முதன்மையானது. முக்கிய இரண்டு அல்லது மூன்று கடமைகளுக்கு, அதை முடிக்க ஒதுக்கப்பட்ட தோராயமான நேரத்தைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.

5. பயன்படுத்தப்படும் உபகரணங்கள் மற்றும் மென்பொருள்.

6. உறவுகள்.

உறவுகள் பிரிவு, நிறுவனத்திற்கு உள்ளேயும் வெளியேயும் உள்ள மற்றவர்களுடன் பணியாளரின் உறவுகளை விவரிக்கிறது. தொடர்புடைய பதவிகள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பெயர்களை கவனமாக பதிவு செய்வது அவசியம். இந்த பிரிவில் உள்ள தகவல்கள் பொதுவாக பின்வருமாறு தொகுக்கப்படுகின்றன:

யாரிடமிருந்து அது பெறுகிறது: தகவல், அறிவுறுத்தல்கள், அரை முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள், மூலப்பொருட்கள்;

யாருக்கு இது உரையாற்றப்படுகிறது: தகவல், அறிவுறுத்தல்கள், அரை முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள், மூலப்பொருட்கள்;

பணிகளை முடிக்க அவர் யாருடன் ஒத்துழைக்கிறார்?

7. அதிகாரம்.

நிர்வாக ஊழியர்களுக்கான அதிகாரங்களைக் குறிப்பிடுவது நல்லது - யார், என்ன, எந்த அளவிற்கு அப்புறப்படுத்த உரிமை உண்டு.

8. செயல்திறன் தரநிலைகள் (தேவையான முடிவுகள், எதிர்பார்க்கப்படும் நடத்தை).

9. வேலை நிலைமைகள் மற்றும் சூழல்.

இந்த பிரிவு சத்தம் அளவு போன்ற காரணிகளை விவரிக்கிறது, அபாயகரமான நிலைமைகள்அல்லது அதிக வெப்பநிலை.

பணி 2.3. வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகளை தீர்மானித்தல்.

தயாரிக்கப்பட்ட வேலை விவரம் (பணி 2.2) மற்றும் நிபுணர் மதிப்பீடுகளின் அடிப்படையில், ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகளைத் தயாரிக்கவும். தேவைகளை அமைக்க, கீழே உள்ள படிவத்தை அடிப்படையாகப் பயன்படுத்தலாம்.

ஒவ்வொரு தேவைக்கும், பின்வரும் பண்புகளைப் பயன்படுத்தி அதன் முக்கியத்துவத்தைக் குறிப்பிடவும்:

1 - மிக முக்கியமானது

3 - விரும்பத்தக்கது.

விண்ணப்பதாரர்களுக்கான தேவைகள்	முக்கியத்துவம்
1. தொழில்முறை பயிற்சி (அடிக்கோடு, குறிப்பிடவும், தேவையான விளக்கவும்) 1.1 உயர் சிறப்புக் கல்வி (சிறப்பைக் குறிக்கிறது) 1.2 பிற வகையான கல்வி 1.3 சிறப்பு பயிற்சி 1.4 வெளிநாட்டு மொழிகள் 1.5 குறிப்பிட்ட சிறப்பு அறிவு
2. பின்வரும் பகுதிகளில் தொழில்முறை அனுபவம்: (முடிந்தால், பணி அனுபவத்தைக் குறிக்கும்)
3. தனிப்பட்ட முன்நிபந்தனைகள் (அடிக்கோடு மற்றும் தேவையான விளக்கங்கள்) 3.1 வாய்வழி பேச்சு (கூட்டங்களில் பங்கேற்கும் போது கூட்டாளர்களுடனான தொடர்புகள், அறிக்கைகள், கூட்டங்களில், முதலியன) 3.2 எழுதப்பட்ட தகவல்தொடர்பு (வழக்கமாக மீண்டும் மீண்டும் எழுத்துத் தொடர்புகள், எழுதப்பட்ட தகவல் பரிமாற்றம், உள்ளூர் விதிமுறைகளைத் தயாரித்தல், விண்ணப்பங்கள் மற்றும் கோரிக்கைகள் குறித்து எழுத்துப்பூர்வ கருத்தை தெரிவிக்கும் திறன், வெளி முகவரியாளர்களுடனான தொடர்புகள்) 3.3 சக பணியாளர்கள், துணை அதிகாரிகள், மேலாண்மை 3.4 பேச்சுவார்த்தை திறன்கள் (எ.கா., உடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்துதல்..., பேச்சுவார்த்தைகளின் சிரமம் அல்லது முக்கியத்துவத்தைக் கூறுதல்) 3.5 சுயாதீனமான முடிவுகளை எடுக்கும் திறன் (முடிவெடுப்பதில் அதிக சுதந்திரம் தேவைப்படும் பணிகள் மற்றும் அதிகாரங்களுக்கான அணுகுமுறை) 3.6 முன்முயற்சி எடுக்கும் திறன், இது தொடர்பாக பலவிதமான யோசனைகளை வெளிப்படுத்துதல்... (உதாரணங்கள் கொடுங்கள்) 3.7 நிறுவன திறன்கள், குறிப்பாக, ஒரு துறையில் பணி நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைக்கும்போது 3.8 பணியாளர்களை நிர்வகிக்கும் திறன்
4. சாத்தியமான பிற முன்நிபந்தனைகள்

3. ஆட்சேர்ப்பு

பணி 3.1. பயன்படுத்தப்படும் ஆட்சேர்ப்பு முறைகள்.

நிறுவனம் அல்லது குழுவில் தற்போது பயன்படுத்தப்படும் ஆட்சேர்ப்பு முறைகளை விவரிக்கவும்:

1. நிறுவனத்திற்குள் தேடுதல் (உள் ஆட்சேர்ப்பு),

2. பணியாளர்களின் உதவியுடன் தேர்வு;

3. சுயமாக நிரூபிக்கப்பட்ட வேட்பாளர்கள்;

4. உள்ளூர் செய்தித்தாள்களில் விளம்பரங்கள்;

5. உள்ளூர் வானொலி அல்லது தொலைக்காட்சி மூலம் அறிவிப்புகள்;

6. நிறுவனங்கள் மற்றும் பிற கல்வி நிறுவனங்களுக்கு முறையீடுகள்;

7. மாநில வேலைவாய்ப்பு முகவர்;

8. தனியார் வேலைவாய்ப்பு முகவர்;

9. தனியார் ஆட்சேர்ப்பு முகவர்;

10. இணையம்;

11. "தலை வேட்டையாடுபவர்களுக்கு" முறையீடு.

குறிப்பிட்ட ஆட்சேர்ப்பு முறைகளின் பயன்பாட்டை என்ன விளக்குகிறது? பயன்படுத்தப்படும் முறைகளின் செயல்திறன் எவ்வாறு மதிப்பிடப்படுகிறது?

பணி 3.2. டயலிங் முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது.

தயாரிக்கப்பட்ட வேலை விவரம் மற்றும் வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகளின் அடிப்படையில் (பணிகள் 2.2 மற்றும் 2.3), ஆட்சேர்ப்பு முறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்கவும்.

பணி 3.3. போட்டி அறிவிப்பைத் தயாரிக்கிறது.

தயார் செய்யப்பட்ட வேலை விவரம் மற்றும் வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகள் (பணிகள் 2.2 மற்றும் 2.3) ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், போட்டி ஆட்சேர்ப்பு அறிவிப்பின் உரையை உருவாக்கவும்.

4. பணியாளர் தேர்வு

பணி 4.1. பயன்படுத்தப்படும் தேர்வு முறைகள்.

நிறுவனம் அல்லது குழுவில் தற்போது பயன்படுத்தப்படும் பணியாளர் தேர்வு முறைகளை விவரிக்கவும்:

1. விண்ணப்ப ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீடு

2. சோதனை

3. நேர்காணல்

4. தொழில்முறை சோதனை

5. குழு விவாதம் (மதிப்பீட்டு மையம்)

6. வரைகலை ஆய்வு

7. மருத்துவ பரிசோதனை

8. பாதுகாப்பு சோதனை

9. சட்ட அமலாக்க முகவர் மூலம் சரிபார்க்கவும்

10. பாலிகிராப் பயன்படுத்துதல்

குறிப்பிட்ட தேர்வு முறைகளின் பயன்பாட்டை என்ன விளக்குகிறது? பயன்படுத்தப்படும் முறைகளின் செயல்திறன் எவ்வாறு மதிப்பிடப்படுகிறது?

பணி 4.2. ஒரு தேர்வு முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது.

தயாரிக்கப்பட்ட வேலை விவரம் மற்றும் வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகளின் அடிப்படையில் (பயிற்சிகள் 2.2 மற்றும் 2.3), பணியாளர்கள் தேர்வு முறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்கவும்.

பணி 4.3. விண்ணப்ப ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு அடிப்படையில் தேர்வு.

விண்ணப்பதாரர் நிறுவனத்திற்கு வழங்க வேண்டிய ஆவணங்களின் பட்டியலை உருவாக்கவும் (நிலை மற்றும் பிற காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது). மாதிரி பட்டியல்:

1. சுருக்கம்;

2. விண்ணப்பம் (கவரிங் கடிதம்);

3. சுயசரிதை;

4. கேள்வித்தாள்கள்;

5. கல்விச் சான்றிதழ்கள்;

8. வேலை பதிவு புத்தகம்.

பணி 4.4. நேர்காணல் முடிவுகளின் அடிப்படையில் தேர்வு.

ஒரு நேர்காணல் திட்டம் மற்றும் நீங்கள் தேர்ந்தெடுத்த குறிப்பிட்ட பதவிக்கு விண்ணப்பதாரரின் பொருத்தத்தை தீர்மானிக்கும் நோக்கில் கேள்விகளைத் தயாரிக்கவும்.

பின் இணைப்பு 3

உடற்பயிற்சி. (இன்டர்ன்ஷிப், 3வது ஆண்டு, 4 வாரங்கள்)

"அமைப்பில் உள்ள பணியாளர்களைத் தழுவல்"

கீழே உள்ள குறுகிய கேள்வித்தாள் நிறுவனத்தில் நடைபெறும் பணியாளர் நோக்குநிலைக்கான அணுகுமுறையை மதிப்பிடுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது. நீங்கள் உடனடியாக பலங்களைக் காண்பீர்கள் பலவீனமான பக்கங்கள்தழுவல். வினாத்தாளின் ஒவ்வொரு பகுதியும் பிரிவிற்கான புள்ளிகளின் கூட்டுத்தொகையைக் கணக்கிடுவதை உள்ளடக்கியது, பின்னர் ஒட்டுமொத்த முடிவை சுருக்கமாகக் கூறுகிறது. கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும்போது பின்வரும் அளவைப் பயன்படுத்தவும்:

4- நோக்குநிலை திட்டங்களின் போது கேள்வித்தாளில் வடிவமைக்கப்பட்ட அறிக்கை நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து இருந்தால்;

3- நோக்குநிலை திட்டங்களின் போது பெரும்பாலான ஊழியர்களுக்கு கேள்வித்தாளில் வடிவமைக்கப்பட்ட அறிக்கை நிறுவனத்தில் இருந்தால்;

2- கேள்வித்தாளில் வடிவமைக்கப்பட்ட அறிக்கை சில நேரங்களில் நிறுவனத்தில் சில ஊழியர்களுக்கு நோக்குநிலை திட்டங்களின் போது பயன்படுத்தப்பட்டால்;

1- கேள்வித்தாளில் வடிவமைக்கப்பட்ட அறிக்கை நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படவில்லை அல்லது அது உங்களுக்குத் தெரியாமல் இருந்தால்;

0- அமைப்பின் நிர்வாகம் என்றால் (பொறுப்பான அதிகாரிகள் கேள்வி கேட்டார்) கேள்வித்தாளின் இந்த அறிக்கையுடன் முற்றிலும் உடன்படவில்லை அல்லது நோக்குநிலை நிரல்களை நடத்தும்போது வேறு, நேர் எதிர் வரியைப் பின்பற்றவும்.

பிரிவு 1: திட்டமிடல்.

1.மூத்த மேலாண்மை, வரி மேலாளர்கள் மற்றும் மனித வள மேலாண்மை ஆகியவற்றின் பங்கேற்புடன் நோக்குநிலை செயல்முறை உருவாக்கப்பட்டு செயல்படுத்தப்பட்டது.

2. நோக்குநிலையின் நன்மைகள் (ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைத்தல், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது போன்றவை) நிறுவனத்தில் அறியப்பட்டு, குழுவிற்கும் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கும் தெளிவாகத் தெரிவிக்கப்படுகின்றன.

3. பணியாளர் நோக்குநிலை மற்றும் தூண்டுதல் ஆகியவை படிநிலை நிலைகள் மற்றும் ஊழியர்களின் வகைகளுக்கு ஏற்ப நிபுணத்துவம் பெற்றவை. அடிக்கடி பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு இது இன்னும் விரிவாக வேலை செய்யப்படுகிறது.

4.புதிய ஊழியர்களின் தேவைகள், சந்தேகங்கள் மற்றும் அச்சங்கள் நோக்குநிலை மற்றும் தூண்டல் நடத்துபவர்களுக்கு தெரியும்.

5. நோக்குநிலை இலக்குகள் அளவு அல்லது தரமான முறையில் மதிப்பிடக்கூடிய குறிகாட்டிகளைக் கொண்டுள்ளன மற்றும் பணியாளரின் சிறப்பு அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களில் தேர்ச்சி பெறுவதில் கவனம் செலுத்துகின்றன.

6. நோக்குநிலை மற்றும் தூண்டல் திட்டம், நிறுவனத்தின் பணி, அதன் பார்வை, இலக்குகள் மற்றும் முன்னுரிமைகளின் பணியாளருக்கு விரிவான தகவல்தொடர்பு மூலம் நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

7. நோக்குநிலை மற்றும் ஆன்போர்டிங்கின் முடிவில், பணியாளர்களின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பணியின் தரத்தை பாதிக்கும் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் தெளிவாக வழங்கப்படுகின்றன.

8. தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு, உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு மற்றும் நோக்குநிலை செயல்பாட்டின் போது தொழிலாளர்களின் உரிமைகள் ஆகியவை தொழிலாளர்களின் பொறுப்புகளின் அறிக்கையுடன் சமநிலைப்படுத்தப்படுகின்றன.

பிரிவு 3: முறைகள்.

9. நோக்குநிலை மற்றும் தூண்டல் சோதனைக் காலத்தில் நீண்ட நேரம் எடுக்கும் மற்றும் இது ஒரு தொடர்ச்சியான செயல்முறையாகும் மற்றும் ஒரு நாள் நிகழ்வு அல்ல. பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் தகவல், அவரது பணி கடமைகளைச் செய்யத் தேவைப்படும்போது சரியாக வழங்கப்படுகிறது.

10. நோக்குநிலை செயல்பாட்டில் வரி மேலாளரின் பங்கு தெளிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளது, செயலில் உள்ளது மற்றும் HR பிரதிநிதியுடன் நெருங்கிய தொடர்பில் நடைபெறுகிறது.

11. நோக்குநிலைக்கு உட்பட்ட பணியாளர்களுக்கு சுய ஆய்வுக்குத் தேவையான பொருட்களை எவ்வாறு சுயாதீனமாக கண்டுபிடிப்பது என்பது தெரியும்.

12. பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட பொருட்கள் முழுமையானவை மற்றும் அர்த்தமுள்ளவை.

பிரிவு 4: நடைமுறைகள் மற்றும் செயல்கள்.

13. வயது வந்தோர் பயிற்சி முறைகள் நோக்குநிலை செயல்பாட்டில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

14. நோக்குநிலை மற்றும் தூண்டல் புதிய பணியாளரின் செயலில் பங்கேற்புடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

15. அவ்வப்போது, ​​பல பதவிகளுக்கு, சோதனைக் காலத்தில் மூன்றாம் தரப்பு ஆலோசகர்கள் பயிற்சிக்காக அமர்த்தப்படுகின்றனர்.

16.புதிய பணியாளரின் குடும்பம் நோக்குநிலை மற்றும் தூண்டல் செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ளது.

பிரிவு 5: முதல் நாள்.

17.பணியிடமும் பணிபுரியும் சக பணியாளர்களும் ஒரு புதிய பணியாளரின் வருகைக்கு தயாராக உள்ளனர்.

18. பணியாளரின் முதல் நாள், உடனடி மேற்பார்வையாளர், சக ஊழியர்கள் மற்றும் மனிதவளத் துறையை உள்ளடக்கிய பல்வேறு நிகழ்வுகள் (முறையான அறிமுகங்கள், நிறுவனத்தின் சுற்றுப்பயணம், தேவைப்பட்டால்) மூலம் புதிய பணியாளரின் நம்பிக்கையான மனநிலையைத் தூண்டுகிறது.

19. ஏற்கனவே முதல் நாளில், ஒரு புதிய பணியாளர் குறிப்பிட்ட மற்றும் பயனுள்ள வேலையைச் செய்கிறார், இருப்பினும் வெளிப்புற உதவியுடன்.

20. ஏற்கனவே முதல் நாளில், பணியாளருக்கு வேலை விவரம் கொடுக்கப்பட்டு, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் தரநிலைகள் மற்றும் அவரது வேலையிலிருந்து நிறுவனத்தின் எதிர்பார்ப்புகளை அறிமுகப்படுத்துகிறது.

பிரிவு 6: மதிப்பீடு.

21.புதிய பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் மேற்பார்வையாளர்கள் நோக்குநிலை, தூண்டல் மற்றும் தகுதிகாண் நடைமுறைகள் குறித்து தங்கள் கருத்துக்களை தெரிவிக்குமாறு கேட்டுக் கொள்ளப்படுகிறார்கள்.

22. நோக்குநிலை செயல்முறை பங்கேற்பாளர்கள், மூத்த மற்றும் நடுத்தர மேலாளர்கள் மற்றும் HR ஊழியர்களால் அதன் செயல்திறன் மற்றும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்காக மதிப்பிடப்படுகிறது.

23.தொழில்நுட்பக் காலத்தில், புதிய ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பணி (மதிப்பீடு) பற்றிய தகவல்கள் வழங்கப்பட்டு, அவர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க சிறப்பு நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படுகின்றன.

24. நோக்குநிலை, மதிப்பீடு மற்றும் சோதனையின் இறுதி முடிவுகள் முறையான முறையில் மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன.

சுருக்கமாக:

பிரிவுகள் மூலம்.

13-16 புள்ளிகள் - இந்த பகுதிக்கான நோக்குநிலை திட்டம் ஒரு நல்ல மட்டத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

9-12 புள்ளிகள் - இந்தப் பகுதிக்கான நோக்குநிலை திட்டத்திற்கு சிறிய மேம்பாடுகள் தேவை.

5-8 புள்ளிகள் - இந்தப் பிரிவிற்கான நோக்குநிலை நிரல் சீரற்றது மற்றும் முன்னேற்றம் தேவை.

5 புள்ளிகளுக்கும் குறைவானது - இந்த பிரிவில் நடைமுறையில் எந்த நோக்குநிலை நிரலும் இல்லை, நீங்கள் அதை மீண்டும் உருவாக்கத் தொடங்க வேண்டும்.

பொதுவாக, கேள்வித்தாளின் படி:

72-96 புள்ளிகள். நீங்கள் ஆய்வு செய்த நோக்குநிலை திட்டம் நல்லதாக மதிப்பிடப்படலாம்.

48-71 புள்ளிகள். எந்தப் பிரிவுகளில் நோக்குநிலை நிரல் நவீன தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யவில்லை என்பதைக் கண்டறிந்து மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகளை உருவாக்கவும் இந்த திசையில்பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புகள்.

25-47 புள்ளிகள். ஆய்வு செய்யப்பட்ட நோக்குநிலை திட்டத்திற்கு தீவிர மாற்றம் தேவைப்படுகிறது.

25 புள்ளிகளுக்கும் குறைவானது. ஆய்வு செய்யப்பட்ட நோக்குநிலை திட்டம் அதன் போட்டித்தன்மையை வலுப்படுத்த நிறுவனத்திற்கு உதவாது, மேலும் புதிய ஊழியர்களின் வேலையின் முதல் நாளிலிருந்து முழு அர்ப்பணிப்புடன் பணிக்கு பங்களிக்காது.

பின் இணைப்பு 4

பணிகள். (இன்டர்ன்ஷிப், 4 வது ஆண்டு, 4 வாரங்கள்)

"செயல்திறன் முடிவுகள் மற்றும் பணியாளர்களின் நடத்தை மேலாண்மை"

1. செயல்திறன் மற்றும் நடத்தை மேலாண்மை செயல்முறை

பணி 1.1. பணியாளர் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தையை நிர்வகிப்பதற்கான நிறுவனத்தின் அணுகுமுறையை விவரிக்கவும்.

நிறுவனம் அல்லது பிரிவில் தற்போது பயன்படுத்தப்படும் பணியாளர் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தையை நிர்வகிப்பதற்கான அணுகுமுறையை விவரிக்கவும். இந்த அணுகுமுறை பாரம்பரியமானதா (ஐந்தாண்டுகளுக்கு ஒரு முறை சான்றிதழ்) அல்லது நவீனமானதா, மேலும் இது பணியாளர்களின் உளவியல் சூழல் மற்றும் உற்பத்தித்திறனை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதைக் குறிப்பிடவும்.

பணி 1.2. இடையே ஒரு தொடர்பை உருவாக்கவும்: (அ) நிறுவனத்தின் உத்தி மற்றும் (ஆ) பணியாளர் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தை.

ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் (பணி, மதிப்புகள், நீண்ட கால இலக்குகள் மற்றும் திட்டங்கள்) செயல்திறன், பணியாளர் நடத்தை மற்றும் பணியாளர் தொழில்முறை மேம்பாட்டை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதை விளக்குங்கள். இந்தத் தாக்கத்தை மேம்படுத்த முடியுமானால், இதை எப்படிச் செய்ய முடியும் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள் என்பதை விளக்குங்கள்.

பணி 1.3. ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தையை நிர்வகிக்கும் செயல்முறையை விவரிக்கவும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தை மேலாண்மை செயல்முறையின் நிலைகளை பட்டியலிடுங்கள்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தையை நிர்வகிக்கும் செயல்முறை தொடர்பான பின்வரும் கேள்விகளுக்கான பதில்களை வழங்கவும்:

1. இந்த செயல்முறையின் எந்த கூறுகள் மிகவும் வெற்றிகரமாக வேலை செய்கின்றன, அல்லது இந்த செயல்முறையின் நேர்மறையான காரணிகள் என்ன என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள்?

2. இந்த செயல்முறையின் எந்த கூறுகள் குறைவான வெற்றிகரமானவை, அல்லது இந்த செயல்முறையின் எதிர்மறை காரணிகள் என்ன என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள்?

3. நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தையை நிர்வகிக்கும் செயல்முறையை மேம்படுத்த நீங்கள் குறிப்பாக என்ன செய்ய விரும்புகிறீர்கள்?

2. பணி முடிவுகளின் மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர்களின் நடத்தை.

பணி 2.1. நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் மதிப்பீட்டு படிவங்களின் பகுப்பாய்வு.

நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தை மதிப்பீட்டு படிவத்தை எடுத்து, அதை பின்வருமாறு பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்:

1. அதன் பலம் என்ன?

2. இதில் ஏதேனும் தீமைகள் உள்ளதா? எந்த? அவற்றை எவ்வாறு அகற்றுவது என்பதை விளக்குங்கள்.

பணி 2.3. பணியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தையை மதிப்பீடு செய்ய நேர்காணலுக்குத் தயாராகிறது.

நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஆவணங்கள் மற்றும் முறைகளைப் பயன்படுத்தி பணியாளரின் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தையை மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு நேர்காணலைத் தயாரிக்கவும். மதிப்பிடப்படும் நபராக ஒரு கற்பனை ஊழியர் அல்லது உண்மையான பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கவும். நேர்காணலுக்குத் தயாராவதற்கு நீங்கள் எவ்வாறு தேர்வு செய்தீர்கள் என்பதைக் குறிப்பிடவும், பகுப்பாய்வு செய்ய வேலையின் மூன்று அம்சங்களைத் தேர்ந்தெடுத்து, அவற்றை எவ்வாறு எதிர்கொள்ள விரும்புகிறீர்கள் என்பதை விளக்கவும். பின்வரும் மூன்று சூழ்நிலைகளில் ஒவ்வொன்றிற்கும் ஒரு உதாரணத்தைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்:

1. தேவைகள் மீறப்பட்டுள்ளன,

2. தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன,

3. மேம்பாடு தேவை.

3. செயல்திறன் மற்றும் நடத்தையின் கட்டுப்பாடு மற்றும் மேம்பாடு.

பணி 3.1. குறைந்த செயல்திறன் சில காரணங்கள்.

நீங்கள் சந்தித்த ஊழியர்களிடமிருந்து மோசமான செயல்திறன் அல்லது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத நடத்தைக்கான குறிப்பிட்ட உதாரணத்தைத் தேர்ந்தெடுக்கவும். இந்த பிரச்சனையின் பல அம்சங்களை பட்டியலிடுங்கள்

பின்வரும் காரணங்களில் எது உங்கள் உதாரணத்திற்கு மிகவும் பொருத்தமானது?

	விளக்கம்
திறன்கள் அல்லது திறன்கள் இல்லாமை	பணியாளருக்கு தேவையான அறிவோ அல்லது வேலையைச் சரியாகச் செய்வதற்குத் திறனோ இல்லாததால் நீங்கள் எதிர்பார்க்கும் செயல்திறனை அடைய முடியவில்லை.
நடத்தை அல்லது செயல்திறனுக்கான தெளிவற்ற தேவைகள்	பின்வரும் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவற்றைப் பற்றிய தெளிவான புரிதல் இல்லாததால், பணியாளரால் உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை அடைய முடியவில்லை: * வேலை பொறுப்புகளின் விளக்கம்; * வேலை அல்லது பணிகளின் முன்னுரிமைகள்; * தொழிலாளர் செயல்திறனுக்கான தேவைகள்; * நடத்தைக்கான தேவைகள்.
நடத்தை அல்லது செயல்திறனுக்கான முரண்பாடான தேவைகள்	பணியாளரால் உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை அடைய முடியவில்லை, ஏனெனில் அவர் பணி முன்னுரிமைகள் தொடர்பான முரண்பட்ட தகவல்களைப் பெறுகிறார்; அதன் முடிவுகள் அல்லது அறிக்கை.
கட்டளை அல்லது அறிக்கையின் தெளிவற்ற சங்கிலி	அறிக்கையிடல் முறையைப் பற்றிய தெளிவான புரிதல் இல்லாததால், பணியாளரால் நீங்கள் எதிர்பார்க்கும் முடிவுகளை அடைய முடியவில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிர்வாக உதவியாளர் பலரால் செய்ய வேண்டிய வேலையைச் செய்யலாம்.
மனநிலை	ஒரு பணியாளரின் மனநிலை திறம்படச் செயல்படும் திறனில் தலையிடுகிறது. வேலை பொறுப்புகள்.
உடல்நலம், மன அழுத்தம், உளவியல் பிரச்சினைகள்	ஊழியர் தனது உடல்நிலை காரணமாக தனது பணியை சரியாக செய்ய முடியவில்லை.

வேறு என்ன அடிப்படை காரணங்கள் குறைந்த விகிதங்களை ஏற்படுத்தக்கூடும்?

பணி 3.2. ஊழியர்களின் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தையை மேம்படுத்துதல்.

துறை அல்லது நிறுவனத்தில் உள்ள பணியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தையில் உள்ள சிக்கலைக் கண்டறியவும்.

வேலை செய்யக்கூடிய சாத்தியமான சிக்கல்கள்:

முறையான வருகையின்மை அல்லது தாமதம்;

சந்தேகத்திற்கிடமான குடிப்பழக்கம் அல்லது போதைப் பழக்கம்;

பணிகளை முடிப்பதற்கான காலக்கெடுவை சந்திக்கத் தவறியது;

உத்தியோகபூர்வ தேவைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது;

சொத்து திருட்டு.

பின்வரும் மூன்று படிகளின் அடிப்படையில் இந்த சிக்கலை தீர்க்க நீங்கள் என்ன செய்வீர்கள் என்பதை விளக்குங்கள்:

நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை பதிவு தொழிலாளர் குறிகாட்டிகள்;

வழிகாட்டுதல்;

*-பணியாளர் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல்.

4. வெற்றிக்கான அங்கீகாரம் மற்றும் ஊக்கம்.

பணி 4.1. ஊக்கத்தொகையின் பயன்பாட்டை விளக்குங்கள்.

1.நல்ல வேலைக்கு வாய்மொழி நன்றியுணர்வின் உதாரணம் கொடுங்கள்.

2.நல்ல பணிக்கு எழுத்துப்பூர்வமான நன்றியுணர்வின் உதாரணம் கொடுங்கள்.

3. ஒரு பணியாளருக்கு சில வகையான பொருள் வெகுமதி, சம்பள உயர்வு அல்லது பதவி உயர்வு ஆகியவற்றை வழங்குவதற்கான உதாரணம் கொடுங்கள்.

4.ஒரு துறை அல்லது நிறுவனத்தில் பொது நன்றியுணர்வின் உதாரணம் கொடுங்கள்.

5.ஒரு நிறுவனத்தில் இருக்கும் வெற்றியை அங்கீகரித்து வெகுமதி அளிப்பதற்காக ஒரு முறையான திட்டத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான உதாரணத்தைக் கொடுங்கள்.

பணி 4.2. முறைசாரா ஊக்கத் திட்டத்தை வரைதல்.

உங்கள் பணிக் குழுவில் இப்போது பயன்படுத்தக்கூடிய முறைசாரா அங்கீகாரம் மற்றும் ஊக்கத்தின் வகையைத் தேர்வு செய்யவும். அதை எவ்வாறு செயல்படுத்த வேண்டும் என்பதை விளக்குங்கள்.

பணி 4.3. பயனற்ற ஊக்கங்களின் பகுப்பாய்வு.

முறைசாரா அங்கீகாரம் மற்றும் ஊக்குவிப்பு முயற்சி தோல்வியடைந்த ஒரு உதாரணம் கொடுங்கள். இது ஏன் பயனற்றது மற்றும் அதை வெற்றிகரமாக மாற்ற என்ன மாற்றலாம் என்பதை விளக்குங்கள்.

பணி 4.4. உத்தியோகபூர்வ ஊக்க முறைகளின் பயன்பாடு.

1. வெற்றியை அங்கீகரித்து வெகுமதி அளிப்பதற்கான அமைப்பின் முறையான முறைகளைப் பற்றி சுருக்கமாக எழுதுங்கள். அத்தகைய முறையான முறைகள் வழங்கப்படவில்லை என்றால், அத்தகைய முறைகளை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான உங்கள் பரிந்துரைகளை உருவாக்கி, அவை என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள் என்பதை சுருக்கமாக விவரிக்கவும்.

2. பணியாளர்களின் வெற்றியை அங்கீகரிக்கவும் வெகுமதி அளிக்கவும் முறையான முறைகள் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படலாம் என்பதற்கு மூன்று குறிப்பிட்ட உதாரணங்களைக் கொடுங்கள்.

பணி 4.5. ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் முறைகளின் வளர்ச்சி.

செயல்திறனைக் கண்டறிந்து வெகுமதி அளிக்க பணியாளர்களுக்குள் எடுக்கக்கூடிய குறைந்தபட்சம் 10 செயல்களின் பட்டியலை உருவாக்கவும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்கள்- உத்தியோகபூர்வ மற்றும் அதிகாரப்பூர்வமற்ற இரண்டும். உங்கள் யோசனைகளை பின்வரும் வகைகளாக ஒழுங்கமைக்கவும்:

1. இலவச வகையான அங்கீகாரம் மற்றும் வெற்றிக்கான ஊக்கம்;

2. மலிவான வகையான அங்கீகாரம் மற்றும் வெற்றிக்கான ஊக்கம்;

3. ஒப்பீட்டளவில் விலையுயர்ந்த வகையான அங்கீகாரம் மற்றும் வெற்றிக்கான வெகுமதி.

பின் இணைப்பு 5

மாதிரி தலைப்பு பக்க வடிவமைப்பு

கல்விக்கான ஃபெடரல் ஏஜென்சி GOU VPO

நிஸ்னி தாகில் மாநில சமூக கல்வியியல் அகாடமி

சமூக பணி துறை

தொழில்துறை நடைமுறையில்

நிறுவனத்தின் பெயர் (அமைப்பு):

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

பல காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு முக்கிய மூலோபாய செயல்பாடாக மனித வள மேலாண்மை. எஃப். டெய்லரின் "தொழிலாளர் அறிவியல் அமைப்பு". "மனித உறவுகள்" பள்ளி, ஈ. மாயோவின் உந்துதல் கோட்பாடு. சந்தை மாற்றத்திற்கான ரஷ்யாவின் பாதை.

சுருக்கம், 04/24/2009 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கருத்துகள், கொள்கைகள் மற்றும் முறைகள். நிறுவனத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக பணியாளர் மேலாண்மை. நிறுவன கட்டமைப்புகளின் வகைகள், பணியாளர் மேலாண்மையின் பொருள் மற்றும் பொருள். உகப்பாக்கம் மாநில அமைப்புதொழிலாளர் வள மேலாண்மை.

பாடநெறி வேலை, 10/29/2013 சேர்க்கப்பட்டது


சுற்றுலா நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளை நிர்வகிப்பதற்கான பணிகள். பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அறிவியல் அடிப்படைகள். புதிய தலைமுறை பயண நிறுவனங்களின் சிறப்பியல்புகள். பணியாளர் மேலாண்மை முறை. தொழிலாளர் உறவுகளின் உந்துதல். பணியாளர் பணிகளின் அமைப்பு.

சுருக்கம், 12/23/2012 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் நிர்வாகத்தின் வழிகள் மற்றும் முறைகள், நெருக்கடி எதிர்ப்பு பணியாளர் மேலாண்மைக்கான செயல்பாடுகளின் அமைப்பு, நெருக்கடி எதிர்ப்பு மேலாண்மை முறைகள். EKO-MAL CJSC இன் நெருக்கடியின் போது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் பணியாளர்களின் உந்துதலை மறுசீரமைத்தல் மற்றும் மேம்படுத்துதல்.

பாடநெறி வேலை, 08/10/2010 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய மாதிரிகளின் மதிப்பாய்வு. பணியாளர் மேலாண்மை, இது நிறுவனத்தில் ஒரு நபரின் இடத்தை தீர்மானிக்கிறது. மனித வள மேலாண்மை. ஒரு குழுவில் நட்பு உறவுகளை உருவாக்குதல். பணியாளர் மேலாண்மை கோட்பாட்டின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சி.

கட்டுரை, 06/22/2015 சேர்க்கப்பட்டது


மனித வள மேலாண்மை: சாரம், பணிகள், பங்கு. பணியாளர் நிர்வாகத்தில் உந்துதல் கோட்பாடுகளின் இடம் மற்றும் வேலை ஊக்க அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான அம்சங்கள். நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்களை வழங்குவதற்கான பகுப்பாய்வு மற்றும் அவற்றின் பயன்பாட்டின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்.

ஆய்வறிக்கை, 07/26/2017 சேர்க்கப்பட்டது


நிர்வாகத்தின் ஒரு பொருளாக நிறுவன பணியாளர்கள். பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் தொழிலாளர் மற்றும் நிறுவன அமைப்புகளின் செயல்பாட்டு பிரிவு. தொழில் வழிகாட்டுதல், மதிப்பீடு, நடத்தையின் உந்துதல் மற்றும் பணியாளர்களின் பணியின் தூண்டுதல். ஒரு நிறுவனத்தில் மோதலை நிர்வகித்தல்.

விரிவுரைகளின் பாடநெறி, 08/10/2009 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் ஒரு அங்கமாக பணியாளர் உந்துதல். மேலாண்மை அமைப்பை மதிப்பிடுவதற்கான வழிமுறை அடிப்படை. உந்துதல் மூலம் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதில் அனுபவம். நிறுவன JSC "Zhelezobeton" இன் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு.

ஆய்வறிக்கை, 10/21/2010 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை. மனித வள மேலாண்மை. பணியாளர் மேலாண்மை. ஒரு தலைவரின் செயல்பாடுகள். நிறுவன JSC "Inteldrive" இல் பணியாளர் மேலாண்மை. சுருக்கமான பகுப்பாய்வு. நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை. JSC இல் மேலாண்மை முறைகள்.

பாடநெறி வேலை, 02/12/2007 சேர்க்கப்பட்டது


ஒரு அறிவியல் மற்றும் கலையாக மேலாண்மை. பணியாளர் மேலாண்மை கோட்பாடு அல்லது நிர்வாக மேலாண்மை அறிவியல். மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் குறிப்பிட்ட சிக்கலான தன்மை மற்றும் பொருத்தம். ஒரு அமைப்பாக மேலாண்மை. பொது சேவையில் நிர்வாக முறைகளின் மாற்றம்.

அறிமுகம்……………………………………………………………….

1. தத்துவார்த்த பகுதி

1.1 நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மையின் கருத்து ……….

2.1 நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை முறைகள்……………………

2. பகுப்பாய்வு பகுதி

2.1 நிறுவனத்தின் பொதுவான பண்புகள்…………………………

2.2 நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு

நிறுவனம்………………………………………………………………

2.3 பணியாளர்களின் பயன்பாடு பற்றிய பகுப்பாய்வு……………………………………………………

2.4 வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான பகுப்பாய்வு…………………………

2.5தேர்வு, தேர்வு, பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் பற்றிய பகுப்பாய்வு…………………….

2.6 பணியாளர்களின் உந்துதல் பற்றிய பகுப்பாய்வு……………………………………………………

2.7 மேம்பட்ட பயிற்சியின் பகுப்பாய்வு………………………………

3 பகுப்பாய்வு பகுதியின் முடிவுகள்…………………………………………

நூல் பட்டியல்...........................................

அறிமுகம்

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஒரு நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான தனிப்பட்ட காரணியை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, வெளிப்புற நிலைமைகளுக்கு ஒரு நபரை மாற்றியமைப்பதற்கான பரந்த அளவிலான சிக்கல்களை செயல்படுத்த மற்றும் பொதுமைப்படுத்த உங்களை அனுமதிக்கும் ஒரு வகை செயல்பாடு ஆகும். சுருக்கமாக, ஒரு நிறுவனத்தில் மக்களை பாதிக்கும் மூன்று காரணிகளை நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம்.

முதலாவது நிறுவனத்தின் படிநிலை அமைப்பு, அங்கு செல்வாக்கின் முக்கிய வழிமுறைகள் அதிகார உறவுகள் - அடிபணிதல், மேலே இருந்து ஒரு நபர் மீது அழுத்தம், வற்புறுத்தல் மூலம், பொருள் பொருட்களின் விநியோகத்தின் மீதான கட்டுப்பாடு.

இரண்டாவது கலாச்சாரம், அதாவது, ஒரு சமூகம், ஒரு நிறுவனம் அல்லது ஒரு நபரின் செயல்களை ஒழுங்குபடுத்தும் மற்றும் தனிநபரை ஒருவிதமாக நடந்து கொள்ளும்படி கட்டாயப்படுத்தும் சமூகம், ஒரு நிறுவனம் அல்லது குழுவால் உருவாக்கப்பட்ட கூட்டு மதிப்புகள், சமூக விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை வழிகாட்டுதல்கள். புலப்படும் வற்புறுத்தல்.

மூன்றாவது சந்தை - பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் கொள்முதல் மற்றும் விற்பனை, சொத்து உறவுகள் மற்றும் விற்பனையாளர் மற்றும் வாங்குபவரின் நலன்களின் சமநிலை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் சம உறவுகளின் நெட்வொர்க்.

இந்த செல்வாக்கு காரணிகள் மிகவும் சிக்கலான கருத்துக்கள் மற்றும் நடைமுறையில் தனித்தனியாக அரிதாகவே செயல்படுத்தப்படுகின்றன. அவற்றில் எது முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது என்பது நிறுவனத்தின் பொருளாதார நிலைமையின் வடிவமாகும்.

சந்தைக்கு மாற்றத்தின் போது, ​​படிநிலை மேலாண்மை, நிர்வாக செல்வாக்கின் கடுமையான அமைப்பு மற்றும் பொருளாதார முறைகளின் அடிப்படையில் சந்தை உறவுகள் மற்றும் சொத்து உறவுகளுக்கு நடைமுறையில் வரம்பற்ற நிர்வாக அதிகாரம் ஆகியவற்றிலிருந்து மெதுவாக நகர்கிறது. எனவே, மதிப்புகளின் முன்னுரிமைக்கு அடிப்படையில் புதிய அணுகுமுறைகளை உருவாக்குவது அவசியம். நிறுவனத்திற்குள் முக்கிய விஷயம் ஊழியர்கள், மற்றும் வெளியே - தயாரிப்புகளின் நுகர்வோர். தொழிலாளியின் நனவை முதலாளியை நோக்கி அல்ல, நுகர்வோரை நோக்கி திருப்புவது அவசியம்; லாபம், வீண் செலவு அல்ல; துவக்குபவருக்கு, சிந்தனையற்ற செயல்பாட்டாளருக்கு அல்ல. ஒழுக்கத்தைப் பற்றி மறந்துவிடாமல், பொதுப் பொருளாதார உணர்வின் அடிப்படையில் சமூக நெறிமுறைகளுக்குச் செல்லுங்கள். படிநிலை பின்னணியில் மங்கிவிடும், கலாச்சாரம் மற்றும் சந்தைக்கு வழிவகுக்கும்.

புதிய பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகள், ஒரு விதியாக, பாரம்பரிய சேவைகளின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்படுகின்றன: பணியாளர் துறை, தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் ஊதியத் துறை, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்புத் துறை, முதலியன புதிய சேவைகளின் பணிகள் பணியாளர் கொள்கைகளை செயல்படுத்துவது மற்றும் நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் வள மேலாண்மை நடவடிக்கைகளை ஒருங்கிணைத்தல். இது சம்பந்தமாக, அவர்கள் தங்கள் செயல்பாடுகளின் வரம்பை விரிவுபடுத்தத் தொடங்குகிறார்கள் மற்றும் முற்றிலும் பணியாளர் பிரச்சினைகளிலிருந்து தொழிலாளர் செயல்பாட்டைத் தூண்டுதல், தொழில்முறை முன்னேற்றத்தை நிர்வகித்தல், மோதல்களைத் தடுப்பது, தொழிலாளர் சந்தையைப் படிப்பது போன்றவற்றிற்கான அமைப்புகளை உருவாக்கத் தொடங்குகிறார்கள்.

பணியாளர் மேலாண்மை முறைகளின் அமைப்பில் பின்வருவன அடங்கும்:

· நிர்வாக முறை;

· பொருளாதார முறை;

· சமூக-உளவியல் முறை.

இதில் டிப்ளமோ வேலைஒவ்வொரு முறையும் தனித்தனியாகக் கருதப்படும்.

1. தத்துவார்த்த பகுதி

1.1 ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மையின் கருத்து

நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை என்ற கருத்து, சாராம்சம், உள்ளடக்கம், குறிக்கோள்கள், குறிக்கோள்கள், அளவுகோல்கள், கொள்கைகள் மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முறைகள், அத்துடன் ஒரு பொறிமுறையை உருவாக்குவதற்கான நிறுவன மற்றும் நடைமுறை அணுகுமுறைகளைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் வரையறுப்பது குறித்த தத்துவார்த்த மற்றும் முறையான பார்வைகளின் அமைப்பாகும். நிறுவனங்களின் குறிப்பிட்ட இயக்க நிலைமைகளில் அதன் செயல்படுத்தல்.

தற்போது ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை என்ற கருத்தின் அடிப்படையானது பணியாளரின் ஆளுமையின் அதிகரித்து வரும் பங்கு, அவரது ஊக்கமளிக்கும் அணுகுமுறைகளின் முக்கியத்துவம், நிறுவனத்தை எதிர்கொள்ளும் பணிகளுக்கு ஏற்ப அவற்றை உருவாக்கி இயக்கும் திறன்.

1990 களில் ரஷ்யாவில் பொருளாதார மற்றும் அரசியல் அமைப்புகளில் ஏற்பட்ட மாற்றங்கள் ஒரே நேரத்தில் பெரும் வாய்ப்புகளை வழங்குகின்றன மற்றும் ஒவ்வொரு நபரின் இருப்பு நிலைத்தன்மைக்கு கடுமையான அச்சுறுத்தல்களைக் கொண்டுள்ளன, மேலும் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு நபரின் வாழ்க்கையிலும் குறிப்பிடத்தக்க அளவு நிச்சயமற்ற தன்மையை அறிமுகப்படுத்துகின்றன.

அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணியாளர் மேலாண்மை சிறப்பு முக்கியத்துவத்தைப் பெறுகிறது, ஏனெனில் இது ஒரு தனிநபரை வெளிப்புற நிலைமைகளுக்கு மாற்றியமைக்கும் பரந்த அளவிலான சிக்கல்களை செயல்படுத்தவும் பொதுமைப்படுத்தவும் அனுமதிக்கிறது, ஒரு நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான தனிப்பட்ட காரணியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. சுருக்கமாக, நிறுவன ஊழியர்களை பாதிக்கும் மூன்று காரணிகளை நாம் அடையாளம் காணலாம்.

முதலில்- நிறுவனத்தின் படிநிலை அமைப்பு, செல்வாக்கின் முக்கிய வழிமுறையானது அதிகாரத்தின் உறவு - அடிபணிதல், மேலே இருந்து ஒரு நபர் மீது அழுத்தம், வற்புறுத்தல் மூலம், பொருள் பொருட்களின் விநியோகத்தின் மீதான கட்டுப்பாடு.

இரண்டாவது -கலாச்சாரம், அதாவது. ஒரு தனிநபரின் செயல்களை ஒழுங்குபடுத்தும் சமூகம், ஒரு நிறுவனம் அல்லது மக்கள் குழுவால் உருவாக்கப்பட்ட மதிப்புகள், சமூக விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை வழிகாட்டுதல்களின் அளவு, புலப்படும் வற்புறுத்தலின்றி தனிநபரை ஒரு வழியில் நடந்து கொள்ளும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறது.

மூன்றாவது -சந்தை என்பது பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் கொள்முதல் மற்றும் விற்பனை, சொத்து உறவுகள் மற்றும் விற்பனையாளர் மற்றும் வாங்குபவரின் நலன்களின் சமநிலை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் சம உறவுகளின் வலையமைப்பாகும்.

இந்த செல்வாக்கு காரணிகள் மிகவும் சிக்கலான கருத்துக்கள் மற்றும் நடைமுறையில் அரிதாகவே தனித்தனியாக செயல்படுத்தப்படுகின்றன. நிறுவனத்தில் பொருளாதார நிலைமையின் தன்மை மற்றும் தரம் முன்னுரிமை கொடுக்கப்பட்ட காரணியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

சந்தைக்கு மாற்றத்தின் போது, ​​படிநிலை மேலாண்மை, நிர்வாகச் செல்வாக்கின் கடுமையான அமைப்பு மற்றும் பொருளாதார முறைகளின் அடிப்படையில் சந்தை உறவுகள் மற்றும் சொத்து உறவுகளுக்கு நடைமுறையில் வரம்பற்ற நிர்வாக அதிகாரம் ஆகியவற்றிலிருந்து மெதுவாக நகர்கிறது. எனவே, மதிப்புகளின் முன்னுரிமைக்கு அடிப்படையில் புதிய அணுகுமுறைகளை உருவாக்குவது அவசியம். நிறுவனத்திற்குள், முக்கிய விஷயம் ஊழியர்கள், மற்றும் வெளியே - தயாரிப்புகளின் நுகர்வோர். தொழிலாளியின் நனவை முதலாளியை நோக்கி அல்ல, நுகர்வோரை நோக்கி திருப்புவது அவசியம்; லாபம், வீண் செலவு அல்ல; முன்முயற்சிக்கு, சிந்தனையற்ற மரணதண்டனைக்கு அல்ல. ஒழுக்கத்தைப் பற்றி மறந்துவிடாமல், பொதுப் பொருளாதார உணர்வின் அடிப்படையில் சமூக நெறிமுறைகளுக்குச் செல்லுங்கள். படிநிலை பின்னணியில் மங்கிவிடும், கலாச்சாரம் மற்றும் சந்தைக்கு வழிவகுக்கும்.

உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு நிறுவனங்களின் அனுபவத்தின் பொதுமைப்படுத்தல், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய இலக்கை வகுக்க அனுமதிக்கிறது: பணியாளர்களை வழங்குதல், அவர்களின் பயனுள்ள பயன்பாடு, தொழில்முறை மற்றும் சமூக வளர்ச்சி(படம் 1.1).

1 வது முக்கிய இலக்கு	நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்களை வழங்குதல், அவர்களின் பயனுள்ள பயன்பாடு, தொழில்முறை மற்றும் சமூக மேம்பாடு
நிலை 2 இலக்குகள்	புதிய தொழில்நுட்பங்களின் பயன்பாட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல்		முன்கணிப்பு மற்றும் நீண்ட கால பணியாளர் திட்டமிடல்			உந்துதல் மேலாண்மை பொறிமுறையின் கட்டுமானம், அமைப்பு சமூக பாதுகாப்பு
நிலை 3 இலக்குகள்	நிபுணர்கள் மற்றும் பணியிடங்களுக்கான புதிய தொழில்நுட்பங்களின் தேவைகளின் பகுப்பாய்வு புதிய சிறப்புகள் மற்றும் பதவிகளின் பட்டியலை உருவாக்குதல்		பணியாளர் மேம்பாட்டு இயக்கவியல் பகுப்பாய்வு தனிப்பட்ட பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் பகுப்பாய்வு பணியாளர் மற்றும் தொழில் திட்டமிடல்			தொழிலாளர் செயல்முறைகளின் பகுப்பாய்வு வாழ்க்கைத் தரத்தின் பகுப்பாய்வு சமூக மேம்பாட்டு திட்டமிடல்

படம் 1.1 மேலாண்மை அமைப்பு இலக்குகளின் விரிவாக்கப்பட்ட மரம்

நிறுவன பணியாளர்கள்

இந்த இலக்குகளுக்கு இணங்க, ஒரு நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது, இதில் பணியாளர் மேலாண்மை செயல்பாடுகள் செயல்படுத்தப்படுகின்றன. இது பொது வரி நிர்வாகத்தின் துணை அமைப்பு மற்றும் ஒரே மாதிரியான செயல்பாடுகளைச் செய்வதில் நிபுணத்துவம் பெற்ற பல செயல்பாட்டு துணை அமைப்புகளை உள்ளடக்கியது.

பொது மற்றும் வரி நிர்வாகத்தின் துணை அமைப்பு செயல்படுத்துகிறது: ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் மேலாண்மை, தனிப்பட்ட செயல்பாட்டு அலகுகளின் மேலாண்மை, தனிப்பட்ட உற்பத்தி அலகுகளின் மேலாண்மை. இந்த துணை அமைப்பின் செயல்பாடுகள் இவர்களால் செய்யப்படுகின்றன: நிறுவனத்தின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள், செயல்பாட்டு மற்றும் உற்பத்தித் துறைகளின் தலைவர்கள், அவர்களின் பிரதிநிதிகள், ஃபோர்மேன் மற்றும் ஃபோர்மேன்.

பணியாளர் திட்டமிடல் மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் துணை அமைப்பின் செயல்பாடுகள்: பணியாளர் கொள்கை மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம், பணியாளர் திறன் பகுப்பாய்வு, தொழிலாளர் சந்தையின் பகுப்பாய்வு, பணியாளர் திட்டமிடல் அமைப்பு, திட்டமிடல் மற்றும் பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவித்தல், விளம்பர அமைப்பு, வெளிப்புற ஆதாரங்களுடன் உறவுகளை பராமரித்தல் இது நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்களை வழங்குகிறது.

ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர் கணக்கியல் துணை அமைப்பு மேற்கொள்கிறது: பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு ஏற்பாடு செய்தல், நேர்காணல்கள், மதிப்பீடுகள், பணியாளர்களைத் தேர்வு செய்தல் மற்றும் சேர்க்கை, சேர்க்கை, இயக்கம், பதவி உயர்வு மற்றும் பணிநீக்கம், பணியாளர்களின் பகுத்தறிவுப் பயன்பாட்டிற்கு ஏற்பாடு செய்தல், வேலைவாய்ப்பு. மேலாண்மை, மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் அலுவலக ஆதரவு.

தொழிலாளர் உறவுகளின் துணை அமைப்பு மேற்கொள்கிறது: குழு மற்றும் தனிப்பட்ட உறவுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் கட்டுப்பாடு, மேலாண்மை உறவுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் கட்டுப்பாடு, தொழில்துறை மோதல்கள் மற்றும் மன அழுத்தம், சமூக-உளவியல் கண்டறிதல், இணக்கம் நெறிமுறை தரநிலைகள்உறவுகள், தொழிற்சங்கங்களுடனான தொடர்பு மேலாண்மை.

பணி நிலைமைகளின் துணை அமைப்பின் செயல்பாடுகள்: சைக்கோபிசியாலஜி மற்றும் பணிச்சூழலியல் தேவைகளுக்கு இணங்குதல், தொழில்நுட்ப அழகியல், தொழிலாளர் மற்றும் சுற்றுச்சூழல் பாதுகாப்பு, அமைப்பு மற்றும் தனிப்பட்ட அதிகாரிகளின் துணை ராணுவப் பாதுகாப்பு ஆகியவற்றின் தேவைகளுக்கு இணங்குதல்.

பணியாளர் மேம்பாட்டு துணை அமைப்பு செயல்படுத்துகிறது: பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி, புதிய ஊழியர்களின் தூண்டல் மற்றும் தழுவல், வேட்பாளர்களின் மதிப்பீடு காலியாக இடத்தை, பணியாளர்களின் தொடர்ச்சியான மதிப்பீடு, பகுத்தறிவு மற்றும் கண்டுபிடிப்பு நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு, வணிக வாழ்க்கை மற்றும் தொழில்முறை முன்னேற்றத்தை செயல்படுத்துதல், பணியாளர்கள் இருப்புடன் பணிபுரியும் அமைப்பு.

பணியாளர்களின் நடத்தை உந்துதலின் துணை அமைப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது: தொழிலாளர் நடத்தை உந்துதல் மேலாண்மை, தொழிலாளர் செயல்முறையின் தரப்படுத்தல் மற்றும் கட்டணங்கள், ஊதிய அமைப்புகளின் வளர்ச்சி, இலாபங்கள் மற்றும் மூலதனத்தில் பணியாளர்களின் பங்கேற்பு வடிவங்களின் வளர்ச்சி, பணியாளர்களின் தார்மீக ஊக்கத்தின் வடிவங்களின் வளர்ச்சி, பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புக்கான நெறிமுறை மற்றும் வழிமுறை ஆதரவின் அமைப்பு.

சமூக மேம்பாட்டு துணை அமைப்பு செயல்படுத்துகிறது: பொது உணவு வழங்குதல், வீட்டுவசதி மற்றும் நுகர்வோர் சேவைகளை நிர்வகித்தல், கலாச்சாரம் மற்றும் உடற்கல்வியை மேம்படுத்துதல், சுகாதார பராமரிப்பு மற்றும் பொழுதுபோக்குகளை உறுதி செய்தல், குழந்தை பராமரிப்பு வசதிகளை வழங்குதல், சமூக மோதல்கள் மற்றும் மன அழுத்தத்தை நிர்வகித்தல், உணவு மற்றும் நுகர்வோர் பொருட்களின் விற்பனையை ஒழுங்கமைத்தல். சமூக காப்பீடு.

நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்புகளின் வளர்ச்சிக்கான துணை அமைப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது: நிர்வாகத்தின் தற்போதைய நிறுவன கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு, நிர்வாகத்தின் புதிய நிறுவன கட்டமைப்பின் வடிவமைப்பு, பணியாளர்களின் மேம்பாடு, நிர்வாகத்தின் புதிய நிறுவன கட்டமைப்பை உருவாக்குதல், பரிந்துரைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் மேலாண்மை பாணி மற்றும் முறைகளின் வளர்ச்சி.

சட்ட ஆதரவு துணை அமைப்பு மேற்கொள்கிறது: தொழிலாளர் உறவுகளின் சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது, பணியாளர் மேலாண்மை குறித்த நிர்வாக மற்றும் பிற ஆவணங்களை ஒருங்கிணைத்தல், பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது, சட்ட சிக்கல்களில் ஆலோசனைகளை நடத்துதல்.

தகவல் ஆதரவு துணை அமைப்பு மேற்கொள்கிறது: பணியாளர்களின் பதிவுகள் மற்றும் புள்ளிவிவரங்களை பராமரித்தல், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தகவல் மற்றும் தொழில்நுட்ப ஆதரவு, விஞ்ஞான மற்றும் தொழில்நுட்ப தகவல்களை பணியாளர்களுக்கு வழங்குதல், நிறுவனத்தின் வெகுஜன ஊடகங்களின் பணிகளை ஒழுங்கமைத்தல், காப்புரிமை மற்றும் உரிம நடவடிக்கைகளை நடத்துதல்.

துணை அமைப்பு செயல்பாடுகள் செய்யப்படுகின்றன பல்வேறு துறைகள்நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது. நிறுவனத்தின் அளவைப் பொறுத்து, பிரிவுகளின் கலவை மாறுகிறது: சிறு நிறுவனங்களில் ஒரு பிரிவு பல துணை அமைப்புகளின் செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும், மேலும் பெரிய நிறுவனங்களில், ஒவ்வொரு துணை அமைப்பின் செயல்பாடுகளும் பொதுவாக ஒரு தனி பிரிவால் செய்யப்படுகின்றன.

1.2 நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை முறைகள்

பணியாளர் மேலாண்மை முறைகள் (HRM) என்பது குழுக்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களை அமைப்பின் செயல்பாட்டில் அவர்களின் செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைக்கும் வகையில் செல்வாக்கு செலுத்தும் வழிகள் ஆகும். அறிவியலும் நடைமுறையும் நகராட்சி ஒற்றையாட்சி நிறுவனங்களின் மூன்று குழுக்களை உருவாக்கியுள்ளன: நிர்வாக, பொருளாதார மற்றும் சமூக-உளவியல் (படம் 1.2).

நிர்வாக முறைகள் அதிகாரம், ஒழுக்கம் மற்றும் தண்டனையை அடிப்படையாகக் கொண்டவை மற்றும் வரலாற்றில் "சவுக்கு முறைகள்" என்று அறியப்படுகின்றன. பொருளாதார முறைகள் பொருளாதார சட்டங்களின் சரியான பயன்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டவை மற்றும் அவற்றின் செல்வாக்கு முறைகளின் அடிப்படையில் "கேரட் முறைகள்" என்று அழைக்கப்படுகின்றன. சமூக-உளவியல் முறைகள் மக்கள் மீதான உந்துதல் மற்றும் தார்மீக செல்வாக்கின் முறைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை மற்றும் அவை "வற்புறுத்தலின் முறைகள்" என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

நிர்வாக முறைகள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கான உணரப்பட்ட தேவை, கடமை உணர்வு, ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரிய ஒரு நபரின் விருப்பம் மற்றும் பணி கலாச்சாரம் போன்ற நடத்தையின் நோக்கங்களில் கவனம் செலுத்துகின்றன. செல்வாக்கின் இந்த முறைகள் செல்வாக்கின் நேரடி தன்மையால் வேறுபடுகின்றன: எந்தவொரு ஒழுங்குமுறை மற்றும் நிர்வாகச் செயலும் கட்டாய நிறைவேற்றத்திற்கு உட்பட்டது. நிர்வாக முறைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான நிர்வாகத்தில் நடைமுறையில் உள்ள சட்ட விதிமுறைகளுடன் இணங்குவதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன, அத்துடன் உயர் நிர்வாக அமைப்புகளின் செயல்கள் மற்றும் உத்தரவுகளுடன்.

பொருளாதார மற்றும் சமூக-உளவியல் முறைகள் நிர்வாக செல்வாக்கின் மறைமுக இயல்புடையவை. இந்த முறைகளின் தானியங்கி நடவடிக்கையை நம்புவது சாத்தியமற்றது மற்றும் இறுதி விளைவில் அவற்றின் செல்வாக்கின் வலிமையை தீர்மானிக்க கடினமாக உள்ளது.

நிர்வாக மேலாண்மை முறைகள் கட்டளை, ஒழுக்கம் மற்றும் பொறுப்பு ஆகியவற்றின் ஒற்றுமையின் உறவை அடிப்படையாகக் கொண்டவை, மேலும் அவை நிறுவன மற்றும் நிர்வாக செல்வாக்கின் வடிவத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

நிறுவன செல்வாக்கு உற்பத்தி மற்றும் மேலாண்மை செயல்முறையை ஒழுங்கமைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது மற்றும் நிறுவன ஒழுங்குமுறையை உள்ளடக்கியது; நிறுவன தரப்படுத்தல் மற்றும் நிறுவன மற்றும் வழிமுறை அறிவுறுத்தல்.

நிர்வாக பொருளாதார சமூக

உளவியல்

தொழில்நுட்பம் மற்றும் பொருளாதாரம்

தொழில்நுட்பம் மற்றும் பொருளாதாரம்

நியாயப்படுத்துதல்

தொழில்நுட்பம் மற்றும் பொருளாதாரம்

திட்டமிடல்

பொருளாதாரம்

தூண்டுதல்

நிதியுதவி

வேலை உந்துதல்

நடவடிக்கைகள்

சம்பளம்

முதலீடுகள்

கடன் கொடுத்தல்

விலை நிர்ணயம்

லாபம் மற்றும் மூலதனத்தில் பங்கு

உரிமையில் பங்கேற்பு

வரிவிதிப்பு

பொருளாதாரத்தை நிறுவுதல்

விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகள்

காப்பீடு

பொருள் நிறுவுதல்

தடைகள் மற்றும் வெகுமதிகள்

படம் 1.2 நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை முறைகளின் அமைப்பு

நிறுவன ஒழுங்குமுறை ஒரு நிர்வாக ஊழியர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் அமைப்பு மற்றும் அவற்றின் மேலாளர்களின் பிரிவுகள் மற்றும் சேவைகளின் பணிகள், செயல்பாடுகள், உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை நிறுவும் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் விதிமுறைகளால் குறிப்பிடப்படுகிறது. விதிகளின் அடிப்படையில், இந்த பிரிவின் பணியாளர் அட்டவணை வரையப்பட்டு அதன் தினசரி நடவடிக்கைகள் ஒழுங்கமைக்கப்படுகின்றன. விதிகளின் பயன்பாடு ஒரு கட்டமைப்பு அலகு நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கும் அதன் ஊழியர்களுக்கான தார்மீக மற்றும் பொருள் ஊக்குவிப்புகளில் முடிவுகளை எடுக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

நிறுவனங்களில் நிறுவன தரநிலைப்படுத்தல் ஏராளமான தரநிலைகளை வழங்குகிறது, அவற்றுள்: தரம் மற்றும் தொழில்நுட்ப தரநிலைகள் ( தொழில்நுட்ப குறிப்புகள், நிறுவன தரநிலைகள், முதலியன) தொழில்நுட்ப (பாதை மற்றும் தொழில்நுட்ப வரைபடங்கள், முதலியன); செயல்பாட்டு மற்றும் பராமரிப்பு (எடுத்துக்காட்டாக, திட்டமிடப்பட்ட தடுப்பு பராமரிப்புக்கான தரநிலைகள்); தொழிலாளர் தரநிலைகள் (தரங்கள், விகிதங்கள், போனஸ் அளவுகள்); நிதி மற்றும் கடன் (சொந்த அளவு வேலை மூலதனம், வங்கி கடன்களை திருப்பிச் செலுத்துதல்); வரவு செலவுத் திட்டத்துடனான லாபம் மற்றும் உறவின் தரநிலைகள் (பட்ஜெட்டுக்கான விலக்குகள்); பொருள், வழங்கல் மற்றும் போக்குவரத்து தரநிலைகள் (பொருள் நுகர்வுக்கான தரநிலைகள், வேகன்களை ஏற்றுவதற்கும் இறக்குவதற்கும் செயலற்றதாக இருக்கும் தரநிலைகள் போன்றவை); நிறுவன மற்றும் மேலாண்மை தரநிலைகள் (உள் விதிமுறைகள், பணியமர்த்தல், பணிநீக்கம், பரிமாற்றம், வணிக பயணங்கள் பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறைகள்). இந்த தரநிலைகள் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் அனைத்து அம்சங்களையும் பாதிக்கின்றன. குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த தகவல்களின் ரேஷனிங் ஆகும், ஏனெனில் அதன் ஓட்டம் மற்றும் தொகுதிகள் தொடர்ந்து அதிகரித்து வருகின்றன. ஒரு நிறுவனத்தில் தானியங்கு கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு செயல்படும் சூழ்நிலையில், கணினி தகவல் ஊடகத்தில், தகவல் மற்றும் கணினி மையத்தில் (ICC) விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகளின் வரிசைகள் ஒழுங்கமைக்கப்படுகின்றன.

நிறுவன மற்றும் முறையான அறிவுறுத்தல் நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள பல்வேறு அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்களின் வடிவத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நிறுவன மற்றும் வழிமுறை அறிவுறுத்தலின் செயல்களில், சில நவீன மேலாண்மை கருவிகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகள் வழங்கப்படுகின்றன, மேலும் நிர்வாக ஊழியர்களின் அனுபவச் செல்வம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. நிறுவன மற்றும் வழிமுறை அறிவுறுத்தலின் செயல்கள் பின்வருமாறு:

1. நிர்வாகப் பணியாளர்களின் உரிமைகள் மற்றும் செயல்பாட்டுப் பொறுப்புகளை நிறுவும் வேலை விளக்கங்கள்;

3. ஒரு தனி தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார பணியைச் செய்வதற்கான ஒழுங்கு, முறைகள் மற்றும் வேலை வடிவங்களை நிர்ணயிக்கும் வழிமுறை வழிமுறைகள்;

4. மேலாண்மை செயல்முறையை உருவாக்கும் செயல்களின் வரிசையை வரையறுக்கும் பணி வழிமுறைகள். செயல்பாட்டு மேலாண்மை செயல்முறைகளை மேற்கொள்வதற்கான நடைமுறையை அவை குறிப்பிடுகின்றன.

மேலே விவாதிக்கப்பட்ட நிறுவன ஒழுங்குமுறை மற்றும் நிறுவன மற்றும் வழிமுறை அறிவுறுத்தலின் செயல்கள் நெறிமுறையானவை. அவை அமைப்பின் தலைவரால் வெளியிடப்படுகின்றன, மேலும் தற்போதைய சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், கூட்டாக அல்லது தொடர்புடைய பொது அமைப்புகளுடன் ஒப்பந்தம் செய்து, அவர்கள் உரையாற்றும் துறைகள், சேவைகள், அதிகாரிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் மீது பிணைக்கப்படுகிறார்கள்.

நிர்வாகச் செல்வாக்கு ஒரு ஒழுங்கு, அறிவுறுத்தல் அல்லது அறிவுறுத்தலின் வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, அவை நெறிமுறையற்ற இயல்புடைய சட்டச் செயல்களாகும். தற்போதைய சட்டம் மற்றும் பிற விதிமுறைகளின் இணக்கம், செயல்படுத்தல் மற்றும் பயன்பாடு ஆகியவற்றை உறுதி செய்வதற்காகவும், நிர்வாக முடிவுகளுக்கு சட்டப்பூர்வ சக்தியை வழங்குவதற்காகவும் அவை வெளியிடப்படுகின்றன. நிறுவனத்தின் வரி மேலாளரால் உத்தரவுகள் வழங்கப்படுகின்றன.

ஆர்டர்கள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள் ஒரு உற்பத்தி அலகு, பிரிவு, அமைப்பின் சேவை அல்லது செயல்பாட்டு பிரிவின் தலைவரால் வழங்கப்படுகின்றன. ஆர்டர் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலைத் தீர்க்க அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியைச் செய்ய மேலாளரிடமிருந்து எழுதப்பட்ட அல்லது வாய்மொழி தேவை. ஒரு ஆணை என்பது ஒரு சிக்கலைத் தீர்ப்பது தொடர்பான சில சிக்கல்களைத் தீர்க்க துணை அதிகாரிகளுக்கு எழுதப்பட்ட அல்லது வாய்வழி தேவை.

நிர்வாகச் செல்வாக்கு, பெரும்பாலும் நிறுவன செல்வாக்கை விட, செயல்படுத்தலின் கட்டுப்பாடு மற்றும் சரிபார்ப்பு தேவைப்படுகிறது, இது தெளிவாக ஒழுங்கமைக்கப்பட வேண்டும். இந்த நோக்கத்திற்காக, இது கணக்கியல், பதிவு மற்றும் உத்தரவுகள், அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் வழிமுறைகளை செயல்படுத்துவதற்கான ஒரு ஒருங்கிணைந்த நடைமுறையை நிறுவுகிறது.

பொருளாதார முறைகள் பொருளாதார பொறிமுறையின் கூறுகள் ஆகும், இதன் உதவியுடன் ஒரு நிறுவனத்தின் முற்போக்கான வளர்ச்சி உறுதி செய்யப்படுகிறது.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் மிக முக்கியமான பொருளாதார முறை தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார திட்டமிடல் ஆகும், இது அனைத்து பொருளாதார மேலாண்மை முறைகளையும் ஒருங்கிணைத்து ஒருங்கிணைக்கிறது.

திட்டமிடல் உதவியுடன், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் திட்டம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒப்புதலுக்குப் பிறகு, திட்டங்களை செயல்படுத்துவதற்கான பணியை வழிகாட்ட வரி மேலாளர்களுக்கு அனுப்பப்படும். ஒவ்வொரு பிரிவும் குறிப்பிட்ட அளவிலான குறிகாட்டிகளுக்கான நீண்ட கால மற்றும் தற்போதைய திட்டங்களைப் பெறுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, பணிமனை நிர்வாகத்திடம் இருந்து தினசரி ஷிப்ட் பணிகளை ஒரு தளக் காவலர் பெறுகிறார் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை முறைகளைப் பயன்படுத்தி குழுவின் வேலையை ஒழுங்கமைக்கிறார். அதே நேரத்தில், உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் விலைகள் ஒரு சக்திவாய்ந்த நெம்புகோலாக செயல்படுகின்றன, இது நிறுவனத்தின் லாப வரம்பைப் பாதிக்கிறது. தயாரிப்புகளின் விலையைக் குறைப்பதன் மூலம் லாப வளர்ச்சி உறுதி செய்யப்படுவதை மேலாளர் உறுதி செய்ய வேண்டும். எனவே, இந்த திசையில் உற்பத்தி செலவுகள் மற்றும் உண்மையான முடிவுகளைக் குறைக்க இருப்புகளைக் கண்டறிவதற்கான பொருள் ஊக்கத்தொகையின் தெளிவான அமைப்பைப் பயன்படுத்துவது அவசியம். பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்பில் பெரும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப ஊதியங்களை திறம்பட அமைப்பதாகும்.

ஒரு தடையற்ற சந்தையில் சந்தைப் பொருளாதார அமைப்பின் கீழ் மற்றும் விலைகள், இலாபங்கள் மற்றும் இழப்புகள், வழங்கல் மற்றும் தேவை ஆகியவற்றின் சிக்கலான தொடர்பு, பங்கு பொருளாதார முறைகள்மேலாண்மை. ஒரு நிறுவனத்திற்கான முழுமையான, பயனுள்ள மற்றும் நெகிழ்வான பொருளாதார மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கு அவை மிக முக்கியமான நிபந்தனையாகின்றன.

திட்டமிடப்பட்ட பொருளாதார மேலாண்மை என்பது எந்தவொரு அமைப்பின் செயல்பாட்டின் முக்கிய சட்டமாகும், இது இலக்குகளை தெளிவாக உருவாக்கியுள்ளது மற்றும் அவற்றை அடைவதற்கான ஒரு மூலோபாயமாகும். ஒரு சந்தைப் பொருளாதாரத்தில், பொருளாதார முறைகளின் வெளிப்பாடு நிர்வாகப் பொருளாதாரத்தை விட வேறுபட்ட தன்மையைக் கொண்டுள்ளது. எனவே, மையப்படுத்தப்பட்ட திட்டமிடலுக்குப் பதிலாக, நிறுவனம் ஒரு இலவச பொருட்கள் உற்பத்தியாளர் என்று வாதிடப்படுகிறது, இது தொழிலாளர்களின் சமூக ஒத்துழைப்பில் மற்ற நிறுவனங்களின் சம பங்காளியாக சந்தையில் செயல்படுகிறது. ஒரு பொருளுக்கான சந்தை தேவை, தேவையான வளங்கள் மற்றும் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் உற்பத்தி ஆகியவற்றுக்கு இடையே சமநிலையை உறுதி செய்வதற்கான முக்கிய வடிவமே பொருளாதார மேம்பாட்டுத் திட்டமாகும். அரசாங்க ஆணை, வழங்கல் மற்றும் தேவையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தின் ஆர்டர் போர்ட்ஃபோலியோவாக மாற்றப்படுகிறது, இதில் அரசாங்க உத்தரவுக்கு மேலாதிக்கப் பங்கு இல்லை.

நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைய, பொருளாதார வளர்ச்சித் திட்டத்தில் நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் வடிவத்தில் செயல்திறன் அளவுகோல்கள் மற்றும் உற்பத்தியின் இறுதி முடிவுகளை தெளிவாக வரையறுக்க வேண்டியது அவசியம். எனவே, பொருளாதார முறைகளின் பங்கு இறுதி முடிவுகளை அடைய தொழிலாளர்களை அணிதிரட்டுவதாகும்.

சமூக-உளவியல் மேலாண்மை முறைகள் சமூக மேலாண்மை பொறிமுறையைப் பயன்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டவை (ஒரு குழுவில் உள்ள உறவுகளின் அமைப்பு, சமூக தேவைகள் போன்றவை). இந்த முறைகளின் தனித்தன்மை, முறைசாரா காரணிகளின் குறிப்பிடத்தக்க பயன்பாட்டில் உள்ளது * தனிநபர், குழு மற்றும் குழுவின் நலன்கள் பணியாளர் மேலாண்மை செயல்பாட்டில்.

சமூக-உளவியல் முறைகள் சமூகவியல் மற்றும் உளவியலின் சட்டங்களின் பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் பணியாளர்கள் மீது நிர்வாக தாக்கங்களை செயல்படுத்துவதற்கான வழிகள் ஆகும். இந்த முறைகளின் செல்வாக்கின் பொருள்கள் மக்கள் மற்றும் தனிநபர்களின் குழுக்கள். அளவு மற்றும் செல்வாக்கின் முறைகளின் அடிப்படையில், இந்த முறைகளை இரண்டு முக்கிய குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்: சமூகவியல் முறைகள், மக்கள் குழுக்களை இலக்காகக் கொண்டவை மற்றும் வேலையின் செயல்பாட்டில் அவர்களின் தொடர்பு; ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் ஆளுமையை குறிப்பாக பாதிக்கும் உளவியல் முறைகள்.

இந்த பிரிவு மிகவும் தன்னிச்சையானது, ஏனெனில் நவீன சமூக உற்பத்தியில் ஒரு நபர் எப்போதும் தனிமைப்படுத்தப்பட்ட உலகில் அல்ல, ஆனால் வெவ்வேறு உளவியல் பண்புகளைக் கொண்ட மக்கள் குழுவில் செயல்படுகிறார். எனினும் பயனுள்ள மேலாண்மைமனித வளங்கள், மிகவும் வளர்ந்த தனிநபர்களின் தொகுப்பை உள்ளடக்கியது, சமூகவியல் மற்றும் உளவியல் முறைகள் பற்றிய அறிவு தேவைப்படுகிறது.

பணியாளர் நிர்வாகத்தில் சமூகவியல் முறைகள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன; குழுவில் ஊழியர்களின் நோக்கம் மற்றும் இடத்தை நிறுவுதல், தலைவர்களை அடையாளம் கண்டு அவர்களின் ஆதரவை வழங்குதல், உற்பத்தியின் இறுதி முடிவுகளுடன் மக்களின் உந்துதலை இணைத்தல், பயனுள்ள தகவல்தொடர்பு மற்றும் மோதல் தீர்வு ஆகியவற்றை உறுதிப்படுத்துதல் அணி.

சமூக திட்டமிடல் சமூக இலக்குகள், அளவுகோல்கள், சமூகத் தரங்களின் வளர்ச்சி (வாழ்க்கைத் தரம், ஊதியம், வீட்டுத் தேவை, வேலை நிலைமைகள் போன்றவை) மற்றும் திட்டமிட்ட குறிகாட்டிகள், இறுதி சமூக முடிவுகளை அடைதல்.

சமூகவியல் ஆராய்ச்சி முறைகள் பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதில் அறிவியல் கருவிகளை உருவாக்குகின்றன; அவை பணியாளர்களின் தேர்வு, மதிப்பீடு, வேலைவாய்ப்பு மற்றும் பயிற்சிக்கு தேவையான தரவை வழங்குகின்றன மற்றும் தகவலறிந்த பணியாளர் முடிவுகளை எடுக்க உங்களை அனுமதிக்கின்றன. சிறப்பு கேள்வித்தாள்களைப் பயன்படுத்தி மக்களை பெருமளவில் கணக்கெடுப்பதன் மூலம் தேவையான தகவல்களைச் சேகரிக்க கேள்விகள் உங்களை அனுமதிக்கிறது. நேர்காணல் என்பது உரையாடலுக்கு முன் ஒரு ஸ்கிரிப்டை (நிரல்) தயாரிப்பதை உள்ளடக்குகிறது, பின்னர், உரையாசிரியருடனான உரையாடலின் போது, ​​தேவையான தகவல்களைப் பெறுகிறது. ஒரு நேர்காணல் - ஒரு தலைவர், அரசியல் அல்லது அரசாங்கப் பிரமுகருடன் ஒரு சிறந்த உரையாடல் - உயர் தகுதி வாய்ந்த நேர்காணல் மற்றும் கணிசமான நேரம் தேவைப்படுகிறது. ஒரு குழுவில் வணிகம் மற்றும் நட்பு உறவுகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது சமூகவியல் முறை இன்றியமையாதது, ஊழியர்களின் கணக்கெடுப்பின் அடிப்படையில், மக்களிடையே விருப்பமான தொடர்புகளின் மேட்ரிக்ஸ் கட்டமைக்கப்படுகிறது, இது அணியில் முறைசாரா தலைவர்களையும் காட்டுகிறது. கண்காணிப்பு முறையானது, சில நேரங்களில் முறைசாரா அமைப்பில் அல்லது தீவிர வாழ்க்கை சூழ்நிலைகளில் (விபத்து, சண்டை, இயற்கை பேரழிவு) மட்டுமே கண்டறியப்படும் ஊழியர்களின் குணங்களை அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது. ஒரு நேர்காணல் என்பது வணிக பேச்சுவார்த்தைகள், பணியமர்த்தல், கல்வி நிகழ்வுகள், சிறிய பணியாளர்களின் பணிகள் முறைசாரா உரையாடலில் தீர்க்கப்படும்போது ஒரு பொதுவான முறையாகும்.

பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதில் உளவியல் முறைகள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன, ஏனெனில் அவை ஒரு தொழிலாளி அல்லது பணியாளரின் குறிப்பிட்ட ஆளுமையை இலக்காகக் கொண்டவை மற்றும் ஒரு விதியாக, கண்டிப்பாக தனிப்பயனாக்கப்பட்ட மற்றும் தனிப்பட்டவை. அவர்களின் முக்கிய அம்சம், ஒரு நபரின் உள் உலகம், அவரது ஆளுமை, புத்திசாலித்தனம், படங்கள் மற்றும் நடத்தைக்கு முறையீடு செய்வதாகும், இது நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட சிக்கல்களைத் தீர்க்க ஒரு நபரின் உள் திறனை வழிநடத்துகிறது.

உளவியல் திட்டமிடல் என்பது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் பயனுள்ள உளவியல் நிலையை உருவாக்க பணியாளர்களுடன் இணைந்து பணியாற்றுவதில் ஒரு புதிய திசையை உருவாக்குகிறது. இது ஒரு நபரின் ஆளுமையின் விரிவான வளர்ச்சியின் கருத்தின் தேவையை அடிப்படையாகக் கொண்டது, தொழிலாளர்களின் பின்தங்கிய பகுதியின் சீரழிவில் எதிர்மறையான போக்குகளை நீக்குகிறது. உளவியல் திட்டமிடல் என்பது வளர்ச்சி இலக்குகள் மற்றும் செயல்திறன் அளவுகோல்களை அமைத்தல், உளவியல் தரநிலைகளை உருவாக்குதல், உளவியல் சூழலைத் திட்டமிடுவதற்கான முறைகள் மற்றும் இறுதி முடிவுகளை அடைதல் ஆகியவை அடங்கும். உளவியல் திட்டமிடலின் மிக முக்கியமான முடிவுகள் பின்வருமாறு:

1. ஊழியர்களின் உளவியல் இணக்கத்தின் அடிப்படையில் அலகுகள் ("அணிகள்") உருவாக்கம்;

2. அணியில் வசதியான உளவியல் சூழல்;

3. அமைப்பின் தத்துவத்தின் அடிப்படையில் மக்களின் தனிப்பட்ட உந்துதலை உருவாக்குதல்;

4. உளவியல் மோதல்களைக் குறைத்தல் (ஊழல்கள், குறைகள், மன அழுத்தம், எரிச்சல்);

5. ஊழியர்களின் உளவியல் நோக்குநிலையின் அடிப்படையில் ஒரு தொழில் வளர்ச்சி;

6. குழு உறுப்பினர்களின் அறிவுசார் திறன்களின் வளர்ச்சி மற்றும் அவர்களின் கல்வி நிலை;

7. சிறந்த ஊழியர்களின் நடத்தை மற்றும் உருவங்களின் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல்.

சமூக உளவியலாளர்களைக் கொண்ட அமைப்பின் தொழில்முறை உளவியல் சேவையால் உளவியல் திட்டமிடல் மேற்கொள்ளப்படுவது நல்லது.

முனிசிபல் யூனிட்டரி நிறுவனங்களையும் அவற்றின் உறுப்பினர்களின் படி வகைப்படுத்தலாம் பொது செயல்பாடுமேலாண்மை: தரப்படுத்தல், அமைப்பு, திட்டமிடல், ஒருங்கிணைப்பு, ஒழுங்குமுறை, ஊக்கம், தூண்டுதல், கட்டுப்பாடு, பகுப்பாய்வு, கணக்கியல் முறைகள். முனிசிபல் யூனிட்டரி நிறுவனங்களை அவற்றின் இணைப்பின் அடிப்படையில் இன்னும் விரிவான வகைப்பாடு குறிப்பிட்ட செயல்பாடுபணியாளர் மேலாண்மை, பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் முழு சுழற்சியின் தொழில்நுட்ப சங்கிலியாக அவற்றை உருவாக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. இந்த அடிப்படையில், பின்வரும் முறைகள் வேறுபடுகின்றன: பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் வரவேற்பு; பணியாளர்களின் வணிக மதிப்பீடு, சமூகமயமாக்கல், தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் உழைப்பு தழுவல்பணியாளர்கள், பணியாளர்களின் பணிக்கு ஊக்கமளித்தல், பணியாளர் பயிற்சி முறையை ஒழுங்கமைத்தல், மோதல்கள் மற்றும் மன அழுத்தத்தை நிர்வகித்தல், பணியாளர்களின் பாதுகாப்பை நிர்வகித்தல், பணியாளர்களின் பணிகளை ஒழுங்கமைத்தல், வணிக தொழில் மற்றும் பணியாளர்களின் தொழில்முறை முன்னேற்றம், பணியாளர்களை விடுவித்தல்.

2. பகுப்பாய்வு பகுதி

2.1 JSC "SpetsMontazhStroy-5" இன் பொதுவான பண்புகள்

CJSC "SMS-5" 1994 ஆம் ஆண்டில் மின் மற்றும் கட்டுமானத் தேவைகளுக்கான தேசிய பொருளாதாரத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் நோக்கத்துடன் நிறுவப்பட்டது. நிறுவனம் தனது உற்பத்தி நடவடிக்கைகளை ஜனவரி 13, 1994 இல் தொடங்கியது. மொத்த உற்பத்தி பகுதி 402 சதுர மீட்டர், 47 அலகுகள் தொழில்நுட்ப உபகரணங்கள், மக்கள் எண்ணிக்கை 250, இதில் மூன்றில் ஒரு பகுதி பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப தொழிலாளர்கள். சந்தைக்கு போட்டி வேலைகளை உருவாக்கி வழங்குவதில் நிறுவனம் பணிபுரிந்தது:

· கட்டுமானத்தில்;

· மின்சாரம் மீது;

· பிளம்பிங் மீது;

· காற்றோட்டம் மற்றும் ஏர் கண்டிஷனிங் மீது;

· காற்றோட்டம் அமைப்புகள் மற்றும் கொதிகலன் நிறுவல்களின் கண்டறிதல்.

CJSC SpetsMontazhStroy-5, மேலும் CJSC SMS-5, முக்கியமாக கட்டுமானப் பணிகள் மற்றும் கட்டுமானத்தின் போது தொடர்புடைய வேலைகளை வழங்குவதில் ஈடுபட்டுள்ள ஒரு நிறுவனமாகும். JSC "SMS-5", முன்மொழியப்பட்ட வேலையின் தரம் மற்றும் நம்பகத்தன்மையின் நன்கு நிறுவப்பட்ட அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது, இது தகுதிவாய்ந்த தொழில்நுட்ப கட்டுப்பாடு மற்றும் அரை தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்கள் மூலம் உறுதி செய்யப்படுகிறது.

உற்பத்தியில் ஈடுபடுவது போட்டி வேலை மற்றும் முழு நேர வேலைவழங்கப்பட்ட வேலையின் தரம் - இவை நிர்வாகத்திற்கு முன்னுரிமை அளிக்கும் பிரச்சனைகள். இந்த பகுதியில் அனைத்து பணிகளும் துணை பொது இயக்குனர் தலைமையில் உள்ளது. தரமான சேவையின் தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள் பயிற்சி பெற்றுள்ளனர்.

CJSC "SMS-5" அதன் சொந்த கருவி, தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருள் அடிப்படையைக் கொண்டுள்ளது. நிபுணர்களின் அனுபவம் மற்றும் கிடைக்கக்கூடிய உபகரணங்கள், கட்டுமானம் மற்றும் தொடர்புடைய கட்டுமானப் பணிகளில் அவற்றின் அடுத்தடுத்த பயன்பாட்டிற்காக நிறுவனத்தின் அடிப்படையில் உயர்தர தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியை ஒழுங்கமைக்க அனுமதிக்கின்றன.

SMS-5 CJSC (65%) இன் சேவைகள் மற்றும் வேலைகளின் முக்கிய பகுதி கட்டுமான வேலை. இருப்பினும், போட்டியின் தொடர்ச்சியான வளர்ச்சி மற்ற பகுதிகளின் வேலைகளில் சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டிய அவசியத்திற்கு வழிவகுத்தது.

2005-2006க்கான நிறுவனத்தின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்.

அட்டவணை 2.1

	குறிகாட்டிகள்				விலகல்	வளர்ச்சி விகிதம் %
	பொருட்கள், படைப்புகள், சேவைகள் ஆகியவற்றின் விற்பனையிலிருந்து வருவாய்.
	ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை தொழிலாளர்கள் உட்பட
	சராசரி ஆண்டு வெளியீடு
	ஊதிய நிதி. தொழிலாளர்கள் உட்பட
	சராசரி ஆண்டு சம்பளம் 1 தொழிலாளி; வேலை
	செலவு விலை
	லாபம்

குறிகாட்டியில் % மாற்றத்தைக் கணக்கிட, அறிக்கையிடல் ஆண்டின் தரவு முந்தைய ஆண்டின் தரவால் வகுக்கப்படுகிறது.

2005 உடன் ஒப்பிடும்போது வேலை விற்பனையின் வருவாய் 159,375 ஆயிரம் ரூபிள் குறைந்துள்ளது என்றும், அதனுடன், நிறுவனத்தின் நிகர லாபம் 91,299.7 ஆயிரம் ரூபிள் குறைந்துள்ளது என்றும் அட்டவணை காட்டுகிறது.

எளிதான, வேகமான மற்றும் உயர்தர வேலைகளை வழங்குவதற்கான உயர் தொழில்நுட்ப உபகரணங்களுடன் இந்த அமைப்பு பொருத்தப்பட்டுள்ளது. தற்போது, ​​SMS-5 CJSC இன் பணியின் முக்கிய நுகர்வோர் ரஷ்ய கூட்டாளிகள், இதில் தொழில்துறை வணிக மற்றும் அரசு நிறுவனங்கள், வெளியுறவு அமைச்சகம், GlavUpDk, FSB, வங்கிகள், தூதரகங்கள், ஹோட்டல்கள், பள்ளிகள், மருத்துவமனைகள், மழலையர் பள்ளி போன்றவை அடங்கும். தனியார் தனிநபர்கள் (வீடுகள், டச்சாக்கள், குடியிருப்புகள்.

இந்த நேரத்தில், JSC SpetsMontazhStroy-5 அதன் வாடிக்கையாளர் தளத்தின் பட்டியலை அதிகரிக்கச் செயல்படுகிறது, மேலும் 2010 ஆம் ஆண்டளவில் அதன் சந்தை திறனை தற்போதைய தொகுதியில் சுமார் 14.5% அதிகரிக்க திட்டமிட்டுள்ளது.

வருடத்திற்கு ஒருமுறை, வெவ்வேறு துறைகளைச் சேர்ந்த இரண்டு அல்லது மூன்று பேர் புதிய வேலைத் திறன்களைப் பெறவும், தொழில் ஏணியில் முன்னேறவும் வெளிநாடுகளுக்கு இன்டர்ன்ஷிப்பிற்கு அனுப்பப்படுகிறார்கள்.

2.2 நிறுவன நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு

நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பு அவளுக்கு- நியாயப்படுத்துதல், மேம்பாடு, தத்தெடுப்பு மற்றும் மேலாண்மை முடிவுகளை செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் செயல்பாட்டில் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட சிறப்பு செயல்பாட்டு அலகுகளின் தொகுப்பு.

நிறுவன கட்டமைப்பின் முக்கிய கூறுகள்:

மேலாண்மை நிலைகள்;

பிரிவுகள் மற்றும் மேலாண்மை நிலைகள்;

மேலாண்மை தகவல் தொடர்பு.

பொதுக்கூட்டம்

CEO

தலைமை கணக்காளர்நிதி இயக்குனர் தலைமை பொருளாதார நிபுணர்

கணக்கியல் நிதித் துறை திட்டமிடல்

பொருளாதார

தலை. பணியாளர் துறையின் பொறியாளர் தலைவர்

பொறியாளர்கள்

துறைகளின் தலைவர்கள்

திணை 1 திணை 2 திணை 3 திணை4 திணை5

ஏர் கண்டிஷனிங் கட்டுமானம் மின் நிறுவல் குறைந்த மின்னோட்டம் பிளம்பிங்

ரோவிங் மற்றும் ny

காற்றோட்டம்

படம் 2.1 நிறுவன நிர்வாகத்தின் நிறுவன அமைப்பு

இந்த மேலாண்மைக் கட்டமைப்பில் மனிதவளத் துறை இல்லை என்பதை படம் 2.1ல் இருந்து காணலாம். இந்த துறை, பொதுவாக, ஒரு நபரால் முழுமையாக மாற்றப்படுகிறது, இந்த விஷயத்தில் பணியாளர் துறையின் தலைவர். பொறுப்புகளில் முழுத் துறையின் முழு நோக்கமும் அடங்கும். இதையொட்டி, அதற்கு ஒதுக்கப்பட்ட முழுத் துறையின் பொறுப்புகளையும் சமாளிக்க முடியாது, இதன் காரணமாக, முழு நிறுவனத்திற்கும் பகுத்தறிவற்ற பணியாளர் மேலாண்மை உள்ளது.

மேலாண்மை கட்டமைப்பின் கூறுகளுக்கு இடையிலான உறவுகள் இணைப்புகள், கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து மூலம் பராமரிக்கப்படுகின்றன. முதலாவது ஒருங்கிணைப்பு இயல்பு மற்றும் ஒற்றை நிலை (உதாரணமாக, துறைகளுக்கு இடையில்). இரண்டாவது அடிபணிதல் உறவு. மேலாண்மை அமைப்பு படிநிலையாக கட்டமைக்கப்படும் போது, ​​அதாவது, நிர்வாகத்தின் வெவ்வேறு நிலைகள் இருக்கும்போது, ​​ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த இலக்குகளைத் தொடரும்போது அவற்றின் தேவை எழுகிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் மேலாண்மை கட்டமைப்பில், நேரியல் மற்றும் செயல்பாட்டு இணைப்புகளும் வேறுபடுகின்றன. முதலாவதாக, மேலாண்மை முடிவுகளை ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் செயல்படுத்துவது மற்றும் வரி மேலாளர்கள் என்று அழைக்கப்படுபவர்களுக்கு இடையிலான தகவல்களின் ஓட்டம் தொடர்பான உறவுகள், அதாவது, அமைப்பின் செயல்பாடுகள் அல்லது அதன் கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கு முழுப் பொறுப்பான நபர்கள். செயல்பாட்டு இணைப்புகள் சில மேலாண்மை செயல்பாடுகளுடன் தொடர்புடையவை. அதன்படி, அதிகாரங்கள் போன்ற ஒரு கருத்து பயன்படுத்தப்படுகிறது: நேரியல் மற்றும் ஊழியர்கள். வரி மேலாளர்களின் அதிகாரங்கள் அவர்களுக்கு ஒப்படைக்கப்பட்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் பிரிவுகளின் வளர்ச்சியின் அனைத்து சிக்கல்களையும் தீர்க்கும் உரிமையை வழங்குகின்றன, அத்துடன் அமைப்பின் பிற உறுப்பினர்களால் (பிரிவுகள்) நிறைவேற்றுவதற்கு கட்டாயமான உத்தரவுகளை வழங்குகின்றன. பணியாளர்களின் அதிகாரங்கள் திட்டமிடுதல், பரிந்துரைத்தல், ஆலோசனை வழங்குதல் மற்றும் உதவுதல் ஆகிய உரிமைகளுக்கு மட்டுமே வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன, ஆனால் அமைப்பின் மற்ற உறுப்பினர்களுக்கு அவர்களின் உத்தரவுகளை (பொருளாதார திட்டமிடல் துறை) செயல்படுத்த உத்தரவிடக்கூடாது. நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்பின் மேலே குறிப்பிடப்பட்ட அனைத்து கூறுகளுக்கும் இடையே சிக்கலான தொடர்புகள் உள்ளன: அவை ஒவ்வொன்றிலும் மாற்றங்கள் (உறுப்புகள் அல்லது நிலைகளின் எண்ணிக்கை, இணைப்புகளின் எண்ணிக்கை அல்லது தன்மை அல்லது பணியாளர்களின் அதிகாரங்கள்) அனைத்து மாற்றங்களும் தேவைப்படுகின்றன. மற்றவைகள். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் ஒரு புதிய அமைப்பை நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்பில் அறிமுகப்படுத்த முடிவு செய்தால் (அதன் செயல்பாடுகள் இதற்கு முன்பு யாராலும் செய்யப்படவில்லை), பின்வரும் கேள்விகளுக்கு ஒரே நேரத்தில் பதிலளிக்க வேண்டும்: புதியது என்ன பணிகளைச் செய்யும் துறை தீர்வு? அவர் நேரடியாக யாருக்கு அடிபணிவார்? அமைப்பின் எந்த அமைப்புகள் மற்றும் பிரிவுகள் அவருக்கு தேவையான தகவல்களை வழங்கும்? எந்த படிநிலை நிலைகளில் புதிய சேவை வழங்கப்படும்? புதிய துறை ஊழியர்களுக்கு என்ன அதிகாரங்கள் வழங்கப்பட்டுள்ளன? புதிய துறைக்கும் மற்ற துறைகளுக்கும் இடையே என்ன வகையான தொடர்பு ஏற்படுத்த வேண்டும்? நிறுவன கட்டமைப்பில் உள்ள உறுப்புகள் மற்றும் நிலைகளின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு தவிர்க்க முடியாமல் மேலாண்மை முடிவுகளை எடுக்கும் செயல்பாட்டில் எழும் இணைப்புகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் சிக்கலான பல அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது; இதன் விளைவாக பெரும்பாலும் மேலாண்மை செயல்பாட்டில் மந்தநிலை ஏற்படுகிறது, இது நவீன நிலைமைகளில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டின் தரம் மோசமடைவதற்கு ஒத்ததாக இருக்கிறது. மேலாண்மை கட்டமைப்பிற்கு அதன் முக்கிய முக்கியத்துவத்தை பிரதிபலிக்கும் பல தேவைகள் உள்ளன.

2.3 CJSC SMS-5 இல் பணியாளர்களின் பயன்பாடு பற்றிய பகுப்பாய்வு

பகுப்பாய்வின் நோக்கங்கள் மற்றும் ஆதாரங்கள். பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்வு ஊதிய அமைப்பை மேம்படுத்துவதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது, உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம் மற்றும் இறுதி உற்பத்தி முடிவுகளில் அதன் நேரடி சார்புகளை உறுதி செய்கிறது. பகுப்பாய்வின் போது, ​​உருவாக்குவதற்கான இருப்புக்கள் தேவையான வளங்கள்ஊதியங்களின் வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாடு, தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தின் முற்போக்கான வடிவங்களை அறிமுகப்படுத்துதல், உழைப்பு மற்றும் நுகர்வு நிலை மீது முறையான கட்டுப்பாடு உறுதி செய்யப்படுகிறது.

பணியாளர் இயக்கவியல் பகுப்பாய்வு

பகுப்பாய்வின் முக்கிய நோக்கங்கள் பின்வருமாறு:

நிறுவனம் மற்றும் அதன் கட்டமைப்பு பிரிவுகளை ஒட்டுமொத்தமாக தொழிலாளர் வளங்களுடன் வழங்குதல் பற்றிய ஆய்வு மற்றும் மதிப்பீடு;

பணியாளர்களின் வருவாய் குறிகாட்டிகளை தீர்மானித்தல் மற்றும் ஆய்வு செய்தல்;

தொழிலாளர் வளங்களைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தை வழங்குவது, திட்டமிட்ட தேவையுடன் வகை மற்றும் தொழில் அடிப்படையில் தொழிலாளர்களின் உண்மையான எண்ணிக்கையை ஒப்பிடுவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மிக முக்கியமான தொழில்களில் பணியாளர்களின் நிறுவன விநியோகத்தின் பகுப்பாய்வுக்கு குறிப்பாக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. தகுதியின் மூலம் தொழிலாளர் வளங்களின் தரமான கலவையை பகுப்பாய்வு செய்வதும் அவசியம்.

CJSC SMS-5 இன் பணியாளர் அமைப்பு

அட்டவணை 2.2

					குறிப்பிட்ட விலகல் எடை %	வளர்ச்சி விகிதம்
		உடெல். எடை %		உடெல். எடை %
சராசரி எண்ணிக்கைபணியாளர்கள் மேலாளர்கள் நிபுணர்கள் பணியாளர்கள் அடிப்படை துணை

பணிநீக்கம் காரணமாக 2006 இல் பணியாளர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை குறைந்துள்ளது என்பதை அட்டவணை 2.2 காட்டுகிறது.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் 2006 இல் பரவிய பணிநீக்க அலையிலிருந்து முடிவுகளை எடுத்தது என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்; வெளியேறியவர்களில் பெரும்பாலோர் நிறுவனம் நிறுவப்பட்டதிலிருந்து பணியாற்றிய அனுபவம் வாய்ந்த நிபுணர்கள் மற்றும் வெற்று வாக்குறுதிகளால் சோர்வடைந்தனர். சுத்த உற்சாகத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட வேலை, அத்துடன் பல விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளில் திருப்தியடையாத பல முக்கிய பணியாளர்கள் பல மாற்றங்களைக் கொண்டு வந்தனர், இது முதன்மையாக நிலைமைகளின் முன்னேற்றத்தையும் ஊதிய முறையையும் பாதிக்கிறது. இதன் விளைவாக வெளியேறுபவர்களின் எண்ணிக்கை குறைகிறது.

முதலாவதாக, குறிப்பிடத்தக்க விஷயம் என்னவென்றால், பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட ஆண்டுகளில் நிறுவனம் பணியாளர்கள் பற்றாக்குறையுடன் இயங்கியது. இது நிறுவனத்தின் தவறான எண்ணம் கொண்ட பணியாளர் கொள்கையின் விளைவாகும், மேலும் இது பெரும்பாலும் ஊழியர்களால் செயற்கையாக ஏற்படுத்தப்பட்டது, ஏனெனில் அதிக அளவிலான வேலையைச் செய்யும் திறன் அதிகமாக சம்பாதிக்க முடிந்தது. தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான உற்பத்தி குறிகாட்டிகளின் தவறான தரப்படுத்தல் காரணமாக திட்டமிடப்பட்ட பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மிகைப்படுத்தப்பட்டதாக இந்த உண்மை தெரிவிக்கிறது. சரியாகச் சொல்வதானால், பணியாளர்களின் முக்கிய பற்றாக்குறை "ஊழியர்கள்" என்ற தலைப்பின் கீழ் இருப்பதாகக் கூறப்பட வேண்டும், மேலும் இது நிர்வாக மட்டத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் நியாயமற்ற அதிகரிப்பைக் குறிக்கிறது மற்றும் எண்ணிக்கையைக் குறைக்கும் திசையில் பணியாளர் அட்டவணைகளைத் திருத்த வேண்டியதன் அவசியத்தைக் குறிக்கிறது. .

நிறுவனம் மிகவும் இளமையாக இருப்பதால் (மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலம் அதன் வயதின் பாதியை உள்ளடக்கியது), ஊழியர்களை நிலைநிறுத்துவதற்கும் சீரற்ற நபர்களை களையெடுப்பதற்கும் வளர்ந்து வரும் போக்கைக் கவனிப்பது மகிழ்ச்சி அளிக்கிறது, இது நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் நிரந்தர குணகத்தால் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. 0.037 மூலம். 2005 க்குப் பிறகு, வலுவான பணியாளர் மாற்றங்களால் குறிக்கப்பட்டது, 2006 இல் அனைத்து குறிகாட்டிகளிலும் உறுதிப்படுத்தல் அடையப்பட்டது: ஓய்வூதியத்திற்கான வருவாய் விகிதம் 0.037 ஆகவும், பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதம் 0.03 ஆகவும் குறைந்தது.

2.4 வேலை நேர நிதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான பகுப்பாய்வு

தொழிலாளர் வளங்களின் முழுமையான பயன்பாடு பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலப்பகுதியில் ஒரு ஊழியர் பணிபுரிந்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் வேலை நேர நிதியின் பயன்பாட்டின் அளவு ஆகியவற்றால் மதிப்பிடப்படுகிறது.

2006 ஆம் ஆண்டிற்கான ஒரு தொழிலாளிக்கு பயனுள்ள வேலை நேர நிதி

Фп = Др * Рср = 212 * 7.8 = 1653.6

Dr என்பது ஒரு வருடத்தில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை;

Рср - சராசரி வேலை நாள். (7.8)

ஒரு தொழிலாளிக்கு வேலை நேரத்தின் இருப்பு.

அட்டவணை 2.3

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தேவைகளை கணக்கிடும் போது, ​​தொழிலாளர் வளங்களின் மிகவும் பகுத்தறிவு பயன்பாடு, பல்வேறு வகை பணியாளர்களின் உகந்த விகிதம் மற்றும் புதிய வகையான செயல்பாடுகளை உருவாக்க அவற்றைப் பயன்படுத்த தொழிலாளர்களின் அதிகபட்ச வெளியீடு ஆகியவற்றை உறுதி செய்வது அவசியம்.

முக்கிய உற்பத்தியின் எண்ணிக்கையின் திட்டமிடல் வருகை மற்றும் ஊதிய அமைப்புக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்படுகிறது. முதலாவதாக, முந்தைய ஆண்டுடன் ஒப்பிடும்போது, ​​ஒரு தொழிலாளி வேலை செய்யும் நாட்களின் எண்ணிக்கையில் வளர்ந்து வரும் ஆபத்தான வளர்ச்சியின் வளர்ச்சியைக் கவனிக்க வேண்டியது அவசியம், மற்றும் விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையில் குறைவு, ஆனால் வேலை நேரத்தின் பயனுள்ள நிதி அதிகரித்து வருகிறது.

2.5 ஊதிய நிதியின் பகுப்பாய்வு

ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் வளங்களின் பயன்பாடு மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அளவு ஆகியவை ஊதியத்துடன் நெருங்கிய தொடர்பில் கருதப்பட வேண்டும். செயல்பாட்டில், ஊதிய நிதியின் (ஊதியம்) பயன்பாட்டை முறையாக கண்காணிக்க வேண்டும், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலமும், தயாரிப்புகளின் உழைப்பு தீவிரத்தை குறைப்பதன் மூலமும் பணத்தை சேமிப்பதற்கான வாய்ப்புகளை அடையாளம் காண வேண்டும்.

நிறுவன ZAO SMS-5 இல், முக்கிய தொழிலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் ஊதியம் இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது – அடிப்படை (நிலையான மற்றும் உத்தரவாத சம்பளம்) மற்றும் கூடுதல் (போனஸ்). 2006 ஆம் ஆண்டில், நிறுவனத்தின் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய நிதி 18,039,276 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும், இதில் முக்கிய உற்பத்தியில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள் உட்பட.

தொழிலாளர் ஊதிய நிதி

அட்டவணை 2.4

பெயர் தொழில்கள்	ஆண்டு சம்பள நிதி		விலகல்	வளர்ச்சி விகிதம்
பிளம்பர்கள்
மின்சார வல்லுநர்கள்
கட்டுபவர்கள்
குளிரூட்டிகள்
சுத்தம் செய்யும் பெண்

2005 உடன் ஒப்பிடும்போது 2006 இல் தொழிலாளியின் ஊதிய நிதி 8,028 ஆயிரம் ரூபிள் மட்டுமே அதிகரித்தது என்று அட்டவணை காட்டுகிறது.

மேலாளர்கள், நிபுணர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான ஊதிய நிதி

அட்டவணை 2.5

வேலை தலைப்புகள்		ஆண்டு சம்பள நிதி		விலகல்	வளர்ச்சி விகிதம்
CEO	மூத்த மேலாளர்
வணிகம் இயக்குனர்	மூத்த மேலாளர்
தலைமை கணக்காளர்	மூத்த மேலாளர்
துறை தலைவர்; உதவியாளர்	மேற்பார்வையாளர் நடுத்தர மேலாண்மை
கணக்காளர்	பணியாளர்
செயலாளர்-உதவியாளர்	பணியாளர்
புரோகிராமர்	நிபுணர்
முதன்மை பொறியியலாளர்	நிபுணர்
கருவி பொறியாளர்	நிபுணர்
சேவை பொறியாளர்	நிபுணர்
பொறியாளர்கள்	நிபுணர்

நிறுவனத்தின் ZAO "SMS-5" இன் நிர்வாகம் 46 நபர்களைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் 4 வகை பணியாளர்களை உள்ளடக்கியது: மூத்த மற்றும் நடுத்தர மேலாளர்கள், ஊழியர்கள் மற்றும் நிபுணர்கள். 2006 இல் வருடாந்திர ஊதிய நிதி 11,312 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். ஊதிய நிதியின் முக்கியத்துவம் உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களுக்கு ஆதரவாக உள்ளது என்பதும் அட்டவணையில் இருந்து தெளிவாகிறது.

பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​2005 இல் அதிகரித்து வரும் பணிநீக்கங்களின் எண்ணிக்கையிலிருந்து நிர்வாகம் சில முடிவுகளை எடுத்திருப்பதை நீங்கள் கவனிக்கிறீர்கள். பெரும்பாலான பொருட்களுக்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊதிய நிதியின் மொத்த தொகை ஆகிய இரண்டும் கணிசமாக அதிகரித்துள்ளது. 2005 ஆம் ஆண்டில், இது 45,000 ரூபிள் ஆகும், இது 8,000 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது. 2006 இல் இது 53,000 ஆயிரம் ரூபிள்களுக்கு சமமாக மாறியது.

ஊதியத்தின் முக்கிய பொருட்களின் இயக்கவியலில் பொதுவான வடிவங்கள் எதுவும் இல்லை என்று கூற முடியாது; பெரும்பாலும், இவை குறுகிய கால போக்குகள் மற்றும் குறிப்பிட்ட உற்பத்தி பணிகள் தொடர்பான தற்காலிக முடிவுகளின் முடிவுகளாகும். ஆனால் இன்னும் ஒன்றைக் குறிப்பிடலாம்.

முதலாவதாக, இது பொது ஊதிய நிதியில் மாறக்கூடிய பகுதியின் பங்கில் சிறிது அதிகரிப்பு ஆகும். 2005 ஆம் ஆண்டின் வீழ்ச்சிக்குப் பிறகு, 2006 ஆம் ஆண்டில் இந்தப் பங்கு அதிகரித்தது, இது நிர்வாகமானது ஊதியத்தில் முக்கியத்துவத்தை ஒருமுறைக்கு மாற்றியுள்ளது என்பதைக் குறிக்கிறது. சம்பளம்தொழிலாளர். இது மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்கலாம், ஆனால் துரதிருஷ்டவசமாக இந்த அமைப்பு ஒப்பந்த அடிப்படையில் ஊதிய வேறுபாட்டை பிரதிபலிக்காது, இது வேலையின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது.

2.5 நிறுவன CJSC "SMS-5" இல் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் உண்மையான நிலை பற்றிய பகுப்பாய்வு

இந்த பிரிவில், நிறுவன ZAO "SMS-5" இல் பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செய்வதற்கான உண்மையான நிலையை நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம் மற்றும் பணியாளர் துறையின் வேலையில் உள்ள குறைபாடுகளை அடையாளம் காண்போம்.

நிறுவன CJSC SMS-5 இல் பயன்படுத்தப்படும் பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு முறை படம் 2.2 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது.

படம் 2.2 ஆட்சேர்ப்பு அமைப்பு

இந்த படத்தில், பணியமர்த்துவதற்கு போதுமான பணியாளர்கள் இல்லை, அல்லது தகுதிகாண் காலத்திற்கான வேட்பாளரை முழுமையாக மேற்பார்வையிட்ட ஒரு நபரை நான் அறிமுகப்படுத்துவேன். மூன்று அல்லது நான்கு வாரங்களில், இந்த நபர் வேட்பாளரைப் பற்றி குறைந்தபட்சம் எல்லாவற்றையும் அல்லது கிட்டத்தட்ட எல்லாவற்றையும் கற்றுக்கொண்டார் மற்றும் அவரது செயல்திறன் அல்லது அவர் ஆக்கிரமித்துள்ள நிலை குறித்த அறிக்கையை பகுப்பாய்வு செய்திருப்பார், அதாவது. மூன்று மாதங்களில் அவர் மூன்று, நான்கு வேட்பாளர்களை சோதித்திருக்கலாம், ஒருவரை மட்டுமல்ல.

குறிக்கோள்: அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களுடன் நிறுவனத்தை நிரப்புதல்.

பணியாளர் ஆட்சேர்ப்பு பகுதியை மேம்படுத்துவது இந்த வேலைக்கான செலவைக் கணிசமாகக் குறைக்கும், சரியான நேரத்தில், பயனுள்ள, நம்பகமான, சிக்கனமான, எளிமையான மற்றும் வசதியானது.

புதிய பணியாளர்களுக்கான தேடல் மற்றும் தேர்வு முறையானது, அதிக அளவு நிகழ்தகவு மூலம் வேட்பாளர்களின் தொழில்முறை வெற்றியைக் கணிக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, இது மிகவும் நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதை சாத்தியமாக்குகிறது மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள காலியிடங்களை சரியான நேரத்தில் நிரப்ப உதவுகிறது.

இந்த அமைப்பு பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் பிற செயல்பாடுகளுடன் ஆட்சேர்ப்பின் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட கொள்கைகள் மற்றும் தங்களுக்குள் அதன் அனைத்து நிலைகளும், நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த இலக்கை அடைவதற்கு ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையை அடிபணியச் செய்தல், பரஸ்பர செல்வாக்கு மற்றும் தொடர்புக்கு மரியாதை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது.

தேடுதல் மற்றும் தேர்வு எங்கு செய்யப்பட்டாலும், நிறுவன பணியாளர்களுக்கான தேவைகள் கண்டிப்பானவை, நிலையானவை மற்றும் இறுதி முதல் இறுதி வரை இருக்கும் என்பதை வலியுறுத்த வேண்டும். நேர்காணல்களுக்கான தரநிலைகள், தொழில்முறை மற்றும் ஆளுமை சோதனை, ஆவணங்களின் ஆரம்ப தொகுப்பைத் தயாரித்தல். இது நிறுவனத்தின் மேலும் வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சிக்கு அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களின் தேவை காரணமாகும்.

நிறுவன CJSC "SMS-5" இன் பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான ஆதாரங்கள்

2005-2006

அட்டவணை 2.6

அட்டவணை 2.6 இல் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட நிறுவன CJSC "SMS-5" இன் தரவுகளின்படி, பணியமர்த்துவதற்கான உள் ஆதாரங்கள் மொத்தத்தில் 17% மட்டுமே உள்ளன என்பது தெளிவாகிறது. ஒரு சிறிய சதவீதம் (15%) ஆலோசனை நிறுவனங்கள் மூலம் பணியமர்த்தப்படுகிறது.

எஸ்எம்எஸ்-5 CJSC நிறுவனத்தில் பணியாளர் தேர்வு பணியாளர் துறையின் தலைவரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நிறுவனம் வணிக மற்றும் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான ஒரு முறையைப் பயன்படுத்துகிறது.

குறிக்கோள்: வேட்பாளரைப் பற்றிய தேவையான மற்றும் போதுமான தகவல்களைப் பெற்று, அவரை நேர்காணலுக்கு அழைப்பதா அல்லது மறுப்பதா என முடிவெடுப்பது. இந்த கட்டத்தில் தொலைபேசி உரையாடல்களை நடத்துவதன் மூலம், பின்வரும் பணிகள் தீர்க்கப்படுகின்றன:

விண்ணப்பதாரர்கள் மிகவும் பொதுவான அளவுகோல்களை (வயது, கல்வி, கேள்விகளுக்கு போதுமான பதில் போன்றவை) சந்திக்கிறார்களா என்பதை தீர்மானித்தல்;

விண்ணப்பதாரர்களின் குழுவின் உருவாக்கம் மற்றும் அமைப்பு (ஒரு நேர்காணலை திட்டமிடுதல், முதன்மை தகவலை அனுப்புதல் மற்றும் பெறுதல்).

இந்த வழக்கில், முந்தைய கட்டங்களில் பணியின் முடிவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன (தேர்வு அளவுகோல்கள், தேர்வு நிலைமைகள், வேலை தேவைகள் போன்றவை).

பெறப்பட்ட தரவு தொலைபேசி நேர்காணல் தாளில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது. அவற்றின் அடிப்படையில், விண்ணப்பதாரரின் ஆரம்ப யோசனை உருவாகிறது மற்றும் அவரை ஒரு நேர்காணலுக்கு அழைக்க முடிவு செய்யப்படுகிறது.

பொறுப்பு: துறை ஊழியர் (முந்தைய கட்டங்களில் உருவாக்கப்பட்ட தேர்வு அளவுகோல்களுடன் வேட்பாளரின் இணக்கத்தை தீர்மானிக்கிறது); நியமிக்கப்பட்ட நபரால் தொலைபேசி அழைப்புகள் பெறப்பட்டால், அவர் தொலைபேசி நேர்காணல் தாளை கவனமாக நிரப்புகிறார்.

தலைமைப் பதவிகளுக்கான எஸ்எம்எஸ்-5 CJSC நிறுவனத்தில் வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது பின்வரும் தேவைகளின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

a) கட்டாயம்:

உயர் தொழில்நுட்ப கல்வி;

ஒரு வெளிநாட்டு மொழியின் அறிவு (இடைநிலை நிலை);

மார்க்கெட்டிங் அடிப்படைகள் பற்றிய அறிவு (வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் திறன்);

b) விரும்பத்தக்கது:

பொருளாதாரம் பற்றிய அறிவு (விலை, இறக்குமதி விதிமுறைகள் மற்றும் செலவுகள்);

தொடர்புகள்;

வெளிநாட்டு வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரிந்த அனுபவம்;

கணினியில் வேலை செய்யும் திறன்.

தேர்வின் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும், HR துறையானது, நிறுவனத்தின் தலைவரால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட முறைகள் மற்றும் வேலை வடிவங்களின் (ஆட்சேர்ப்பு, ஆய்வு, தேர்வு) செயல்திறனைக் கண்காணித்து பகுப்பாய்வு செய்கிறது, மேலும் தேவைப்பட்டால், சேர்த்தல் மற்றும் சரிசெய்தல்களை உருவாக்குவதற்காக உருவாக்கப்படுகிறது. மிகவும் பயனுள்ள பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு அமைப்பு.

பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, படிப்பது மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு செய்வது முறையான உதவியுடன் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் துறையின் தலைவரின் கட்டுப்பாட்டின் கீழ், விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து பதவிகளுக்கும் பணியாளர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் இடமாற்றம் செய்வதற்கான ஒருங்கிணைப்பு வரை நிகழ்கிறது.

தேர்வின் நோக்கம்: ஏற்கனவே உள்ள காலியிடத்திற்கான தேர்வு அளவுகோல்களை விண்ணப்பதாரர் பூர்த்தி செய்யும் பட்டத்தின் ஆரம்ப யோசனையை உருவாக்குதல். காலியான இடத்தை நிரப்ப ஒரு வேட்பாளரை தேர்ந்தெடுக்கவும்.

இந்த கட்டத்தில், பின்வரும் பணிகள் தீர்க்கப்படுகின்றன:

விண்ணப்பதாரர் பதவிக்கு இணங்குவதற்கான அளவுகோல்களை (பதவி தேவைகள்), இந்த காலியிடத்திற்கான தொழில்முறை மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் பொருத்தத்தை தீர்மானித்தல்;

பதவிக்கான தகுதித் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் விண்ணப்பதாரர்களின் குழுவை உருவாக்குதல், அறிவு மற்றும் திறன்களின் நிபுணர் மதிப்பீட்டை நடத்துதல் மற்றும் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களைப் படிப்பது.

இந்த சிக்கல்கள் தீர்க்கப்படுகின்றன:

விண்ணப்பதாரரால் உள் நிறுவனத்தின் கேள்வித்தாளை நிரப்புதல்;

ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல் மற்றும் கவனிப்பு நடத்துதல் (உந்துதல் பண்புகள், புலமை, வெளிப்புற தரவு, நம்பிக்கை, தகவல் தொடர்பு திறன், எதிர்வினைகளின் சரியான தன்மை, எதிர்கால வேலை மற்றும் பணியாளர்கள் பற்றிய யோசனைகள், எதிர்பார்ப்புகள், தேவையான திறன்கள் போன்றவை கண்டறியப்படுகின்றன);

முந்தைய கட்டங்களில் உருவாக்கப்பட்ட அளவுகோல்களுக்கு மிகவும் பொருத்தமான விண்ணப்பதாரர்களை அடையாளம் காணுதல்;

மின்னணு பாதுகாப்பு சேவை மூலம் வேட்பாளரைப் பற்றிய சுயாதீனமான தகவல்களை சேகரித்தல் மற்றும் ஆய்வு செய்தல் (முந்தைய பணியிடங்களுக்கான குறிப்புகளைச் சரிபார்த்தல், வசிக்கும் இடத்தில் சரிபார்த்தல், நிறுவனத்திற்கு வேட்பாளரின் விசுவாசம் தொடர்பான தகவல்களைச் சரிபார்த்தல் போன்றவை).

இந்த கட்டத்தில், இந்த பதவிக்கான வேட்பாளரின் தேவைகள் ஆய்வு செய்யப்பட்டு, பதவிக்கான வேட்பாளர்களின் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன.

மதிப்பிடப்படும் குணங்களின் பெயர்	மதிப்பீடு மற்றும் தேர்வு முறைகள்
	தனிப்பட்ட தரவுகளின் பகுப்பாய்வு	உளவியல் சோதனை	மதிப்பீட்டு வணிக விளையாட்டுகள்	தகுதி சோதனை	மதிப்புரைகளைச் சரிபார்க்கிறது	நேர்காணல்
1. உளவுத்துறை
2. புலமை (பொது, பொருளாதாரம் மற்றும் சட்டம்)
3. தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்கள்
4. அமைப்பாளர்- ஸ்கை திறன்கள் மற்றும் திறன்கள்
5.தொடர்பு திறன்கள் மற்றும் திறன்கள்
6. தனிப்பட்ட திறன்கள் (உளவியல் படம்)
7: உடல்நலம் மற்றும் செயல்திறன்
8. தோற்றம் மற்றும் நடத்தை
9. உந்துதல் (முன்மொழிவுகளைச் செயல்படுத்தத் தயார்நிலை மற்றும் ஆர்வம்) இந்த நிறுவனத்தில் வேலை)

பணியாளர்கள் மதிப்பீடு மற்றும் தேர்வு முறைகள்

அட்டவணை 2.7

புராணக்கதை: ++ (பெரும்பாலானவை பயனுள்ள முறை);

+ (பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படும் முறை).

இந்த அட்டவணையில் உள்ள தரவு, ஒரு வேட்பாளரின் குணங்களை மதிப்பிடுவதற்கான இந்த முறை அவரது மதிப்பீட்டின் முடிவில் நூறு சதவிகிதம் என்று முழுமையான நம்பிக்கையை வழங்கவில்லை.

2.6 ZAO SpetsMontazhStroy-5 இன் பணியாளர்களுக்கான உந்துதல் மற்றும் ஊக்கத்தொகையின் தற்போதைய அமைப்பின் பகுப்பாய்வு.

எஸ்எம்எஸ் -5 சிஜேஎஸ்சியின் நிர்வாக வகையை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​அது ஒரு பெரிய அமைப்பு என்பதை வலியுறுத்த வேண்டும், எனவே, வரலாற்று ரீதியாக, அதில் ஒரு அதிகாரத்துவ வகை மேலாண்மை உருவாக்கப்பட்டது. இந்த மாதிரியானது "ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட நிறுவனங்கள்" என்ற நிறுவனங்களின் யோசனையை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது மக்கள் மற்றும் அவர்கள் செயல்படும் கட்டமைப்புகள் இருவருக்கும் கடுமையான கோரிக்கைகளை வைக்கிறது.

பகுத்தறிவு அதிகாரத்துவத்தின் நெறிமுறை மாதிரியின் முக்கிய கருத்தியல் விதிகள் பின்வருமாறு:

1. உழைப்பின் தெளிவான பிரிவு, ஒவ்வொரு நிலையிலும் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களின் பயன்பாடு;

2. நிர்வாகத்தின் படிநிலை, இதில் கீழ் நிலை கீழ்நிலை மற்றும் உயர் மட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது;

3. மேலாளர்களின் பணிகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் செயல்திறனில் சீரான தன்மையை உறுதி செய்யும் முறையான விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் இருப்பு;

4. தங்கள் கடமைகளைச் செய்யும் அதிகாரிகளின் முறையான ஆள்மாறாட்டம் பண்பு;

5. கொடுக்கப்பட்ட பதவிக்கான தகுதித் தேவைகளுக்கு ஏற்ப பணியமர்த்துதல், மற்றும் அகநிலை மதிப்பீடுகளுடன் அல்ல.

அதிகாரத்துவ வகை மேலாண்மை கட்டமைப்பின் முக்கிய கருத்துக்கள் பகுத்தறிவு, பொறுப்பு மற்றும் படிநிலை.

"நபர்" மற்றும் "நிலை" ஆகியவற்றின் இடப்பெயர்ச்சியை நீக்குவதே கருத்தின் மையப் புள்ளியாகும், ஏனெனில் நிர்வாகப் பணியின் கலவை மற்றும் உள்ளடக்கம் அமைப்பின் தேவைகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும், ஆனால் அதில் பணிபுரியும் நபர்கள் அல்ல. ஒவ்வொரு வேலைக்கும் தெளிவாக வடிவமைக்கப்பட்ட வழிமுறைகள் (என்ன செய்ய வேண்டும் மற்றும் என்ன நுட்பங்களுடன்) அகநிலை மற்றும் தனிப்பட்ட அணுகுமுறைக்கு இடமளிக்காது. JSC "SMS-5" என்பது தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பொறிமுறையாகும், செயல்பாட்டில் ஏதேனும் குறைபாடுகள் விலக்கப்பட்டுள்ளன.

இந்த மாதிரியானது ஒரு பொதுவான இலக்கை நோக்கிச் செயல்படும் பெரிய குழுக்களின் நன்கு ஒருங்கிணைந்த, தெளிவான பணியை உறுதி செய்கிறது. இந்த கட்டமைப்புகள் மனித ஆற்றலைத் திரட்டவும், சிக்கலான திட்டங்களைத் தீர்ப்பதில், வெகுஜன மற்றும் பெரிய அளவிலான உற்பத்தியில் ஒத்துழைக்கவும் சாத்தியமாக்குகின்றன. இருப்பினும், அவை தீமைகளைக் கொண்டுள்ளன, அவை நவீன நிலைமைகள் மற்றும் பொருளாதார வளர்ச்சியின் சவால்களின் பின்னணியில் குறிப்பாக கவனிக்கத்தக்கவை.

இந்த மாதிரியின் வேலையில் ஒரு குறைபாடு உள்ளது: அதிகாரத்துவ வகை அமைப்பு மக்களின் ஆற்றலின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்காது, அவர்கள் ஒவ்வொருவரும் தனது திறன்களின் ஒரு பகுதியை மட்டுமே பயன்படுத்துகின்றனர், இது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தன்மையால் நேரடியாக தேவைப்படுகிறது. , மற்றும் இதையொட்டி, வேலை செய்வதற்கான உந்துதலைக் கடுமையாகக் குறைக்கிறது. இதுவும் தெளிவாக உள்ளது: ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான மூலோபாயம் மற்றும் தந்திரோபாயங்களின் சிக்கல்கள் மிக உயர்ந்த மட்டத்தில் மட்டுமே தீர்க்கப்பட்டவுடன், மற்ற எல்லா நிலைகளும் "மேலே இருந்து வந்தவை" முடிவுகளை செயல்படுத்துவதில் பிரத்தியேகமாக ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளன, பொது நிர்வாக நுண்ணறிவு இழக்கப்படுகிறது. (இது இன்று பயனுள்ள நிர்வாகத்தில் மிக முக்கியமான காரணியாக கருதப்படுகிறது).

எனவே, நிர்வாகம் எடுக்க வேண்டிய மிக முக்கியமான நடவடிக்கைகளில் ஒன்று மேலாண்மை கட்டமைப்பை மேம்படுத்துவதாகும்.

பொது இயக்குநரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட போனஸ் மீதான விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. இது பின்வரும் குறிகாட்டிகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான போனஸ் நடைமுறைகளை வழங்குகிறது.

1. SpetsMontazhStroy-5 CJSC ஊழியர்களுக்கு போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் குறிகாட்டிகள்:

1.1 பணி விளக்கத்தின் மூலம் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளின் சரியான செயல்திறன்.

1.2 தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குதல்.

1.3 தேவைகளுக்கு இணங்குதல் தோற்றம்மற்றும் சுகாதாரம் மற்றும் சுகாதார விதிகள்.

1.4.பாதுகாப்பு மற்றும் தீ பாதுகாப்பு தேவைகளுடன் இணங்குதல்.

1.5 நிறுவனத்தின் சொத்து மீதான கவனமான அணுகுமுறை.

1.6 நிறுவனத்திற்கான உயர்தர வாடிக்கையாளர் சேவை.

1.7 தொடர்பு திறன்.

1.8 முயற்சி.

1.9 பயிற்சி.

1.10 ஒருவரின் திறனுக்குள் உகந்த முடிவுகளை எடுக்கும் திறன்.

2. CJSC எஸ்எம்எஸ்-5 ஊழியர்களுக்கான போனஸுக்கான நடைமுறை.

2.1 கட்டமைப்பு பிரிவுகள் மற்றும் துறைகளின் தலைவர்கள் தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகள் மற்றும் அவர்களின் போனஸிற்கான குறிகாட்டிகளை அவர்களுக்குக் கீழ் பணிபுரியும் ஊழியர்களால் பூர்த்தி செய்ததற்கான தினசரி பதிவுகளை வைத்திருக்கிறார்கள்.

2.2 ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட போனஸ் குறிகாட்டிகளை நிறைவேற்றத் தவறினால் அல்லது முறையற்ற முறையில் நிறைவேற்றப்பட்டால், ஊழியர்கள் முடிவு செய்யப்படுகிறார்கள் பொது இயக்குனர்போனஸ் முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ இல்லாமல் போகலாம்.

சேவை மேலாளர்கள் ஒவ்வொரு மாதமும் 30 ஆம் தேதிக்குப் பிறகு பணியாளர் துறையின் தலைவருக்கு ஊழியர்களுக்கு போனஸ் மற்றும் விலக்குகளுக்கான முன்மொழிவுகளை சமர்ப்பிக்கிறார்கள்.

2.4 பொது இயக்குநரின் உத்தரவின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

மேலே உள்ள குறிகாட்டிகள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான போனஸ் செயல்முறையை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், பின்வருவனவற்றை நாம் முடிக்கலாம்:

¨ அகநிலை மதிப்பீட்டின் காரணி அதிகமாக உள்ளது,

¨ ஊழியர் தனது கடமைகளைச் செய்தால், அவர் போனஸை முழுமையாகப் பெறுவார்,

¨ போனஸின் அளவு வெற்றி அல்லது முன்முயற்சிக்காக வழங்கப்படுவதில்லை, ஆனால் வேலையில் உள்ள தவறுகளுக்காக குறைக்கப்படுகிறது.

அத்தகைய அமைப்பு ஊழியர் ஊக்கத்தை அதிகரிக்க முடியாது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, அது காலத்திலிருந்து வேலை நடைமுறையில் பாதுகாக்கப்படுகிறது சந்தை பொருளாதாரம், பணியாளர் வேலைக்கு வந்து தனது வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றியதற்காக அவர்கள் போனஸ் செலுத்தியபோது.

தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கும், அவர்களின் பொருள் ஆர்வம் மற்றும் பொறுப்பை வலுப்படுத்துவதற்கும், உற்பத்தி பணிகளை நிறைவேற்றுவதற்கும், தொழில்முறை திறன்களுக்கான கட்டண விகிதங்களுக்கு வேறுபட்ட பிரீமியங்கள் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன.

3 வது வகை தொழிலாளர்கள் - 12%,

4வது வகை - 16,

5வது வகை - 20,

6வது வகை - 24,

7வது வகை - 28,

8 வது வகை - தொடர்புடைய கட்டண விகிதத்தில் 32%. கிரேடு மூலம் கட்டணம் வசூலிக்கப்படாத நேர பணியாளர்களுக்கு குறிப்பிட்ட கொடுப்பனவு நிறுவப்படவில்லை.

குழுக்களில் பணிபுரியும் போது, ​​​​தங்கள் முக்கிய வேலையிலிருந்து விலக்கு அளிக்கப்படாத தொழிலாளர்களில் இருந்து ஃபோர்மேன்களுக்கு, குழுவின் அளவைப் பொறுத்து, 1 வது வகை கட்டண விகிதத்தில் 26% வரை ஒரு குழுவை வழிநடத்த கூடுதல் பணம் வழங்கப்படுகிறது. குறைந்தபட்சம் 5 பேர் கொண்ட படைப்பிரிவுகள் உருவாக்கப்படுகின்றன.

ஒழுங்கற்ற வேலை நேரத்திற்கான பயணிகள் கார்களின் ஓட்டுநர்களுக்கு வேலை செய்யும் நேரத்திற்கான கட்டண விகிதத்தில் 25% வரை கூடுதல் கட்டணம் வழங்கப்படுகிறது.

தொடர்ச்சியான பணியின் காலத்திற்கான போனஸ் (தொழில்துறையில் பணி அனுபவம்) உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் மற்றும் கட்டண விகிதத்தில் 20% க்கு மிகாமல் இருக்கும் தொகையில் தொழிலாளர்கள், பொறியாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களால் நிறுவப்பட்டது. மேலே குறிப்பிடப்பட்ட கொடுப்பனவுகளை நிறுவும் போது, ​​தொடர்ச்சியான வேலையின் காலத்தைப் பொறுத்து அவற்றின் அளவுகளின் பின்வரும் வேறுபாடு பயன்படுத்தப்படுகிறது (பணி அனுபவம்):

1 வருடம் முதல் 5 ஆண்டுகள் வரை - 5%;

5 முதல் 10 ஆண்டுகள் வரை - 10%;

10 முதல் 15 ஆண்டுகள் வரை - 15%;

15 வயது மற்றும் அதற்கு மேல் - 20%.

இரவில் வேலை செய்யும் ஒவ்வொரு மணிநேரத்திற்கும் (22:00 முதல் 6:00 வரை) பணியாளரின் கட்டண விகிதத்தில் (சம்பளம்) 40% இரவு வேலைக்கான கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது.

பொருட்களுக்கான சில்லறை விலைகள் மற்றும் சேவைகளுக்கான கட்டணங்கள் அதிகரிப்பது தொடர்பாக நிறுவன ஊழியர்களின் ஊதியக் குறியீட்டு முறை நிறுவனத்தால் நடைமுறைக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

போனஸ் உருவாக்கத்தின் கொள்கையை நிர்வாகம் மறுபரிசீலனை செய்வது நல்லது. ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பணியாளர் நலன் திட்டம் உந்துதலை மிகவும் திறம்பட அதிகரிக்கிறது. இது குறிப்பாக அடங்கும்:

இலவச உணவு

சீருடை, சுத்தம்

விடுமுறை 30 காலண்டர் நாட்கள்

மருத்துவ பரிசோதனை - வருடத்திற்கு ஒரு முறை,

பல் தடுப்பு பரிசோதனை - வருடத்திற்கு ஒரு முறை

கிறிஸ்துமஸ் மாலை

சுகாதார நிலையங்கள், முன்னோடி முகாம்களுக்கான வவுச்சர்கள்

தொழில்முறை கல்வி

சர்வதேச ஹோட்டல் சேவை திட்டங்களின்படி பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு.

12 மாதங்களுக்குப் பிறகு - ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ்.

பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதில் குறிப்பிடத்தக்க குறைபாடு இந்த பகுதியில் ஒரு ஒருங்கிணைப்பாளர் இல்லாதது. மனித வள நிர்வாகத்திற்கான நவீன தேவைகள், ஒரு பணியாளர் இயக்குனரின் தலைமையிலான சக்திவாய்ந்த பணியாளர் சேவையின் இத்தகைய பெரிய நிறுவனங்களில் இருப்பதை வழங்குகிறது.

2.7 நிறுவனத்தில் செயல்படும் தொழிலாளர்களின் பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி பற்றிய பகுப்பாய்வு.

CJSC "SMS-5" இல் செயல்படும் தொழிலாளர்களின் பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி அமைப்பு "இன் அடிப்படையில் வரையப்பட்ட நிறுவன தரநிலையின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தொடர்ச்சியான தொழில் மற்றும் பொருளாதாரப் பயிற்சிக்கான மாதிரி விதிமுறைகள்" இந்த அமைப்பு பயிற்சியின் படிவங்கள் மற்றும் முறைகளை நிறுவுகிறது, தொழிலாளர்களுக்கு மீண்டும் பயிற்சி அளித்தல், மேம்பட்ட பயிற்சி, உயர் தொழில்முறை உருவாக்கம், நவீன பொருளாதார சிந்தனை மற்றும் புதிய பொருளாதார நிலைமைகளில் வேலை செய்யும் திறன்.

நிறுவனங்களுக்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பு மற்றும் நிறுவனங்களில் கல்வி மற்றும் வழிமுறை பணிகள் நிறுவனத்தின் பணியாளர் பயிற்சியின் தலைவரால் செயல்படுத்தப்படுகின்றன. அவரது செயல்பாடுகளில், தலைவர் தற்போதைய சட்டம், உத்தரவுகள் மற்றும் உயர் அமைப்புகளின் அறிவுறுத்தல்களால் வழிநடத்தப்படுகிறார்.

நிறுவனம் அதன் தொடர்ச்சியை உறுதிப்படுத்த பின்வரும் வகையான தொழிலாளர் பயிற்சியை ஏற்பாடு செய்கிறது:

· புதிய தொழிலாளர்களுக்கு பயிற்சி;

· தொழிலாளர்களின் மறுபயிற்சி (மறுபயிற்சி);

· இரண்டாவது (தொடர்புடைய) தொழில்களில் தொழிலாளர்கள் பயிற்சி;

· தொழிலாளர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துதல்.

சந்தைப் பொருளாதாரத்தில், தகுதிவாய்ந்த தொழிலாளர்களுக்கான நிறுவனங்களின் தேவைகள் பெரும்பாலும் அவர்களின் பயிற்சி மற்றும் உற்பத்தியில் நேரடியாக மறுபயன்பாடு மூலம் திருப்தி அடைகின்றன. பணியாளர் பயிற்சி நிறுவனத்தில், இது பயிற்சி பெற்ற பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, அவர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்திய ஊழியர்கள், மறுபயிற்சி அல்லது பயிற்சிக்கு உட்பட்டவர்கள், மேலும் இந்த நோக்கங்களுக்கான செலவுகளின் பதிவுகளை வைத்திருக்கிறது.

கல்வி நிறுவனங்களில் மற்றும் நேரடியாக நிறுவனத்தில் (அட்டவணை 2.8) தங்கள் திறன்களை மேம்படுத்திய, பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி பெற்ற தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையின் தரவை பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

2004-2006க்கான CJSC "SMS-5" இன் தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி.

அட்டவணை 2.9

	பெயர்				2004 இன் சதவீதமாக 2006
	தங்கள் தகுதிகளை மேம்படுத்தி, பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி பெற்ற மொத்த ஊழியர்கள்
	மொத்தத்தில் தங்கள் தகுதிகளை மேம்படுத்தினர்
	உட்பட: கல்வி நிறுவனங்களில்
	நிறுவனத்தில்
	தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் அனைவருக்கும் மீண்டும் பயிற்சி அளித்தார்
	உட்பட: முதலில் பயிற்சி பெற்றது
	பிற (தொடர்புடைய) தொழில்களில் பயிற்சி பெற்றவர்
	மீண்டும் பயிற்சி பெற்றார்
	குறைப்பு காரணமாக பயிற்சி

அட்டவணை 2.8 இல் உள்ள தரவுகளிலிருந்து மூன்று வருட காலப்பகுதியில் தெளிவாகிறது குறிப்பிட்ட ஈர்ப்புபயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சியின் போது தொழிலாளர்கள் பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி பெற்ற நிறுவனத்தின் மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையுடன் ஒப்பிடும்போது அதிகரிக்கிறது.

2004 இல், தொழிலாளர்களின் பங்கு 49.6%, 2005 இல் - 55.7%, 2006 இல் - 59.2%. இந்த அதிகரிப்பு முக்கியமாக தொழில் பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி காரணமாகும்.

அட்டவணை 2.8 இல் உள்ள தரவை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், 2005 உடன் ஒப்பிடும்போது 2006 இல், தொழிலாளர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதில் குறிப்பிடத்தக்க கவனம் செலுத்தப்பட்டது என்பதைக் குறிப்பிடலாம். எனவே, 2005 இல் மொத்த எண்ணிக்கையில் தொழிலாளர்களின் விகிதம் 11.5% ஆகவும், 2006 இல் - 32.8% ஆகவும் இருந்தது. மேம்பட்ட பயிற்சியின் காரணமாக தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சிக்கு இடையே ஒரு உறவு இருப்பதால், இது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் சாதகமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். மேலும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரித்தால், உற்பத்தியின் அளவு அதிகரிக்கும். தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் அதிகரிப்பதால், பொருட்களின் தரம் மேம்படுகிறது.

நிறுவனத்தில் செயல்படும் மேற்கண்ட பயிற்சி வடிவங்களில் இன்னும் விரிவாக வாழ்வோம்.

உற்பத்தியில் புதிய தொழிலாளர்களுக்கு பயிற்சி என்பது ஒரு நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களின் ஆரம்ப தொழில் மற்றும் பொருளாதாரப் பயிற்சியாகும். அவர்கள் தொழில்சார் பொருளாதார பயிற்சி திட்டத்திற்கு ஏற்ப பயிற்சி வகுப்பை முடிக்க வேண்டும். உற்பத்தியில் புதிய தொழிலாளர்களுக்கான பயிற்சி பாடநெறி மற்றும் தனிப்பட்ட பயிற்சியின் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பாடநெறி பயிற்சியின் போது, ​​தொழிலாளர்களின் தத்துவார்த்த பயிற்சி ஒரு ஆய்வுக் குழுவில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. குழுக்களின் எண்ணிக்கை 10 முதல் 30 பேர் வரை அமைக்கப்பட்டுள்ளது. பயிற்சியின் காலம் 6 மாதங்கள் வரை. வழக்கமான கல்வி திட்டங்கள், புதிய தொழிலாளர்களைப் பயிற்றுவிப்பதற்கான பொது தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதாரப் படிப்புகளின் பாடங்களில் பயிற்சித் திட்டங்கள் தொழில்சார் பயிற்சிக்கான அறிவியல் மற்றும் வழிமுறை மையத்தால் தொழில் ரீதியாக உருவாக்கப்படுகின்றன, அத்துடன் தொழிலாளர்களின் வேலைகள் மற்றும் தொழில்களின் கட்டண மற்றும் தகுதி கோப்பகத்தின்படி சங்கம் மூலம் உருவாக்கப்படுகின்றன. மற்றும் தலைமை பொறியாளர் அல்லது அவரது துணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

பயிற்சியின் முடிவில், புதிய பணியாளர் கட்டணம் மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப சோதனைப் பணிகளைச் செய்வார் மற்றும் தகுதி வகையைப் பெறுவதற்கான உரிமைக்காக கடை தகுதி ஆணையத்திற்கு ஒரு தேர்வில் தேர்ச்சி பெற வேண்டும்.

சில சந்தர்ப்பங்களில் தவிர, ஆறு இலக்க கட்டண அட்டவணை தொடர்பாக தொழிலாளர்களின் தொழில்களின் கட்டண மற்றும் தகுதி பண்புகள் உருவாக்கப்படுகின்றன. பணி நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், ஒரு விதியாக, அவற்றின் சிக்கலான தன்மைக்கு ஏற்ப வேலை வகைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. தேவைப்பட்டால், தொடர்புடைய அதிகாரிகளால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகரித்த கட்டண விகிதங்களை நிறுவுவதன் மூலம் பணி நிலைமைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலுக்கு அடைவு பல வகைகளை வழங்கும் சந்தர்ப்பங்களில், எனவே கட்டணம் மற்றும் தகுதி பண்புகள், அதிக தகுதி உடைய ஒரு தொழிலாளி, ஒதுக்கப்பட்ட வகையின் கட்டண மற்றும் தகுதி பண்புகளில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள பணிக்கு கூடுதலாக, அறிவு, திறன்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். அதே தொழிலின் குறைந்த தகுதிகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்களின் கட்டண மற்றும் தகுதி பண்புகளால் வழங்கப்பட்ட வேலையைச் செய்யும் திறன். எனவே, குறைந்த வகைகளின் கட்டண மற்றும் தகுதி பண்புகளில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள அந்த படைப்புகள், ஒரு விதியாக, உயர் வகைகளின் பண்புகளில் குறிப்பிடப்படவில்லை.

நிறுவனத்தில் பணிக்கான கட்டணம் கட்டணம் மற்றும் தகுதி பண்புகளின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், கட்டணம் மற்றும் தகுதி பண்புகளில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள தொடர்புடைய வேலைகளுடன் பில் செய்யக்கூடிய வேலை ஒப்பிடப்படுகிறது. வழக்கமான உதாரணங்கள்கோப்பகத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள படைப்புகள் அல்லது வேலைக்கான எடுத்துக்காட்டுகளின் கூடுதல் பட்டியல்கள், கோப்பகத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள எடுத்துக்காட்டுகள்.

பணியாளரின் விண்ணப்பம் மற்றும் தொடர்புடைய பிரிவில் இருந்து மேலாளரின் விளக்கக்காட்சியின் அடிப்படையில், ஒரு தொழிலாளிக்கு ஒரு தரவரிசையை ஒதுக்குவது அல்லது அதிகரிப்பது என்பது நிறுவனத்தின் தகுதிக் கமிஷனால் பரிசீலிக்கப்படுகிறது.

தனிப்பட்ட பயிற்சியில், மாணவர் சுயாதீனமாகவும் ஆசிரியருடன் கலந்தாலோசிப்பதன் மூலமாகவும் கோட்பாட்டுப் படிப்பைப் படிக்கிறார், மேலும் தொழில்துறை பயிற்சியானது அவரது முக்கிய வேலையிலிருந்து விலக்கு அளிக்கப்படாத ஒரு தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளியின் வழிகாட்டுதலின் கீழ் தனித்தனியாக நடைபெறுகிறது - வேலையில் இருக்கும் தொழில்துறை பயிற்சி பயிற்றுவிப்பாளர்.

உற்பத்தியில் புதிய தொழிலாளர்களைத் தயாரிப்பதில் தத்துவார்த்த வகுப்புகள் மற்றும் தொழில்துறை பயிற்சி ஆகியவை தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்திற்குள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. நிறுவனத்திற்கு, புதிய தொழிலாளர்களுக்கான பயிற்சி காலங்கள் கீழே உள்ள பட்டியலின் படி அமைக்கப்பட்டுள்ளன (அட்டவணை 2.9).

அட்டவணை 2.9

JSC "SMS-5" இல் புதிய தொழிலாளர்களுக்கான பயிற்சி விதிமுறைகள்

நிறுவனத்தில் செயல்படும் அடுத்த வகை தொழிலாளர் பயிற்சி என்பது தொழிலாளர்களுக்கு மீண்டும் பயிற்சி அளித்தல் (மறுபயிற்சி) ஆகும். தற்போதுள்ள தொழில்களில் பயன்படுத்த முடியாத தேவையற்ற தொழிலாளர்களால் புதிய தொழில்களில் தேர்ச்சி பெறும் நோக்கத்துடன் இது ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது, எடுத்துக்காட்டாக, வேலைகளின் எண்ணிக்கை குறைவதால், அதே போல் தொழில்களை மாற்ற விருப்பம் தெரிவித்த நபர்களால். உற்பத்தித் தேவைகளைக் கணக்கிடுகிறது.

2006 ஆம் ஆண்டில், வேலைகளின் எண்ணிக்கை குறைவதால் நிறுவனத்தில் ஒரு நபர் கூட மறுபயிற்சிக்கு உட்படுத்தப்படவில்லை, இது நிறுவனத்தின் வளர்ந்து வரும் உறுதிப்படுத்தலைக் குறிக்கிறது.

இரண்டாவது (தொடர்புடைய) தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பது, ஆரம்ப அல்லது உயர் மட்ட தகுதிகளுடன் ஒரு புதிய தொழிலைப் பெறுவதற்கான நோக்கத்துடன் ஏற்கனவே ஒரு தொழிலைக் கொண்ட நபர்களின் பயிற்சி ஆகும். தொழிலாளர்களின் இந்த பயிற்சியானது அவர்களின் தொழில்முறை சுயவிவரத்தை விரிவுபடுத்தவும், இயக்கம் மற்றும் மாறும் வேலை நிலைமைகளுக்கு ஏற்றவாறு மாற்றியமைக்கவும் மற்றும் புதிய திறன்களைப் பெறவும் ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது. நவீன பொருளாதார நிலைமைகளில் இந்த வகை பயிற்சி பொருத்தமானது. ஆனால் 2006 இல், நிறுவனம் 2005 இல் இருந்ததை விட தொடர்புடைய தொழில்களில் 13 குறைவான நபர்களுக்கு பயிற்சி அளித்தது. இந்த சரிவுக்குக் காரணம், தொழிலாளர்களுக்கு மறு பயிற்சி அளிக்க போதிய அளவு நிதி இல்லை.

தொழிலாளர்களின் மேம்பட்ட பயிற்சி என்பது தொழில்முறை மற்றும் பொருளாதார அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் நிலையான முன்னேற்றம் மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள தொழில்களில் தேர்ச்சியை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட பயிற்சியாகும்.

நிறுவனத்தில், தொழிலாளர்களின் மேம்பட்ட பயிற்சி இரண்டு திசைகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதாவது கல்வி நிறுவனங்களில் மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் நேரடியாக நிறுவனத்தில். கல்வி நிறுவனங்களில் மேம்பட்ட பயிற்சி பகுதி நேரமாகவோ அல்லது வேலையிலோ நடைபெறலாம்.

நிறுவனத்தில் நேரடியாக தங்கள் திறன்களை மேம்படுத்த தொழிலாளர்களின் பயிற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

· உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார படிப்புகளில்;

· இலக்கு படிப்புகளில்;

· மேம்பட்ட நுட்பங்கள் மற்றும் வேலை முறைகளின் பள்ளிகளில்;

· ஃபோர்மேன் படிப்புகளில்.

பகுப்பாய்வு பகுதியின் முடிவுகள்

கூட்டு-பங்கு நிறுவனங்கள், வைத்திருக்கும் நிறுவனங்கள் மற்றும் பிற நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவங்களின் நிறுவனங்களின் சட்டபூர்வமான நிலைக்கு ஏற்ப உற்பத்தி நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதில் சிக்கலைத் தீர்ப்பது. உயர் தேவைகள்சட்டமன்றச் செயல்கள் மற்றும் மேலாண்மை சீர்திருத்த நடவடிக்கைகள் ஆகிய இரண்டின் தொடர்பை உறுதி செய்ய. சந்தை உறவுகளுக்கு மாற்றும் காலத்தின் பணிகளுடன் தொடர்புடைய நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான முடிவுகளை உருவாக்கும் மற்றும் பகுப்பாய்வு செய்யும் போது இந்த தேவைகள் சில கொள்கைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும். ஆனால் ஊழியர்களின் நிர்வாகப் பணியின் செயல்திறன் அகநிலை காரணியைப் பொறுத்தது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களால் ஒரு தொழிலாளியின் உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் ஒப்பீட்டளவில் எளிதாக அளவிடப்பட்டால், ஒரு பொறியியலாளர் பணியின் முடிவை அவர் முடித்த கிராஃபிக் பொருட்களின் தாள்களின் எண்ணிக்கையின் மிகத் துல்லியமான கணக்கீடு மூலம் தீர்மானிக்க முடியாது. ஒரு நிபுணரின் பணியின் வெற்றி மற்றவர்களின் வேலையில் பொருள் ரீதியாகவும் நம்பகத்தன்மையுடனும் பதிவு செய்யப்படுகிறது. எனவே, ஒரு மேலாளர், நிபுணர் அல்லது பணியாளரின் பணியின் செயல்திறன் அடுத்தடுத்த முடிவுகளில் வெளிப்படுகிறது: நிறுவனத்தின் உற்பத்திப் பிரிவுகளின் உற்பத்தி அதிகரிப்பு, உற்பத்தி செலவைக் குறைத்தல், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு, லாபம், லாபம், ஒரு நிறுவனத்தின் கடனளிப்பின் அதிகரிப்பு, வேறுவிதமாகக் கூறினால், இது உற்பத்தி செயல்முறையின் தாக்கத்தின் அளவைக் கொண்டு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒவ்வொரு நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பும் குறிப்பிட்டது மற்றும் கட்டமைப்பு கூறுகள், பயன்பாட்டு வடிவங்கள் மற்றும் மேலாண்மை முறைகள் ஆகியவற்றின் சொந்த சிறப்பு கலவையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. எனவே, எந்த வகையான நிர்வாக வேலைகள் வெளிப்படையாக பயனற்றவை என்பதைக் குறிக்கும் உலகளாவிய விதிகள் எதுவும் இல்லை. ஒரு குறிப்பிட்ட பகுப்பாய்வு, பல சூழ்நிலைகளைப் பற்றிய அறிவு ஆகியவற்றின் விளைவாக மட்டுமே நம்பகமான மதிப்பீடு சாத்தியமாகும், அதன் சரியான மதிப்பீடு நிறுவனத்தில் அவற்றைப் பற்றிய விரிவான ஆய்வுக்குப் பிறகு மட்டுமே கிடைக்கும். எனவே, கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் விலையை மேம்படுத்துவதற்கும் குறைப்பதற்கும் சிக்கலைத் தீர்ப்பதில், ஸ்டீரியோடைப்கள் மற்றும் உற்பத்தி மற்றும் அதன் நிர்வாகத்தின் தனித்தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள மறுப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. அதே நேரத்தில், மேலாண்மை அமைப்புகளை மேம்படுத்துவதற்கான நிலையான முன்னேற்றங்கள் மற்றும் பரிந்துரைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியம் மற்றும் சாத்தியக்கூறுகள் விலக்கப்படக்கூடாது, ஆனால் குறிப்பிட்ட மேலாண்மை இலக்குகளுக்கு அவற்றை மாற்றியமைப்பதற்கான கட்டாய நிபந்தனைக்கு உட்பட்டது.

மேலாண்மைத் துறையில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு முதன்மை உற்பத்தித் துறையை விட மிக மெதுவாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நிர்வாக வேலைபொருள்கள், வழிமுறைகள், வேலையின் முடிவுகள் மற்றும் அதன் செயல்திறனை மதிப்பிடும் முறைகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பல குறிப்பிட்ட அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. சந்தை கோரிக்கைகளுக்கு நெகிழ்வான பதிலளிப்பதற்கான தேவைக்கு தற்போதுள்ள செயல்பாட்டு உற்பத்தி மேலாண்மை அமைப்புகளில் தரமான மாற்றங்கள் தேவை. மேலாண்மை செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துவதற்கான தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு, மேலாண்மை முறைகள், தொழில்நுட்பம் மற்றும் தகவல்களின் பயன்பாடு மேலாண்மை அமைப்பின் தனிப்பட்ட கட்டமைப்பு கூறுகளில் அதன் பல்வேறு நிலைகளில், குறிப்பிட்ட மற்றும் பொதுவான குறிகாட்டிகள் வேறுபடுகின்றன.

மேலாண்மை செயல்பாட்டை செயல்படுத்தும் தரத்தை வகைப்படுத்தும் குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகள்: திட்டங்களை உருவாக்கும் போது விரிவாக்கப்பட்ட திட்டமிடல் கணக்கியல் அலகுகளின் பயன்பாடு; வணிகத் திட்டமிடல் மற்றும் செயல்பாட்டுத் திட்டமிடலின் தொடர்பு; பட்டறைகள் மற்றும் பிரிவுகளுக்கான திட்டமிடப்பட்ட பணிகளை உருவாக்குவதில் முன்கூட்டிய மதிப்புகளைப் பயன்படுத்துதல்; திட்டமிடலில் தேர்வுமுறை முறைகளைப் பயன்படுத்துதல்; உற்பத்தியின் முன்னேற்றத்தை கணிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணிகளை செயல்படுத்துவதற்கான பகுப்பாய்வு; உற்பத்தியின் தற்போதைய முன்னேற்றத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு நெறிமுறை முறையைப் பயன்படுத்துதல்; உற்பத்தியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான இன்-லைன், தொகுதி மற்றும் அலகு முறைகளின் பயன்பாடு; நேர தரநிலைகளை நிறுவும் போது தரப்படுத்தலின் கணக்கீடு மற்றும் பகுப்பாய்வு முறையின் பயன்பாடு; உற்பத்தியின் பொருள் நிபுணத்துவத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மேலாண்மை பொருளின் அமைப்பு.

நிர்வாகத்தின் செயல்திறன், இறுதியில், நிறுவனத்தின் உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளின் பொதுவான மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகளால் அளவிடப்படுகிறது. எவ்வாறாயினும், இந்த குறிகாட்டிகள் நிறுவனத்தில் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் பிற அம்சங்களை மேம்படுத்துவதன் மூலம் மேலாண்மை செயல்திறனில் உண்மையான அதிகரிப்பின் தெளிவான இணைப்பு மற்றும் பிரிப்பை வெளிப்படுத்தவில்லை. மேலாண்மை செயல்பாட்டை செயல்படுத்தும் தரத்தை வகைப்படுத்தும் பொதுவான குறிகாட்டிகள் நிறுவனத்தின் மொத்த தொழில்துறை மற்றும் உற்பத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக பணியாளர்களின் பங்கு, விற்கப்படும் பொருட்களின் அளவு மேலாண்மை செலவுகளின் பங்கு ஆகியவை அடங்கும். மறைமுகமாக, உற்பத்தி மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை லாபத்தின் நிலை, ஒப்பந்தக் கடமைகளை நிறைவேற்றும் நிலை மற்றும் உற்பத்தியின் தாளத்துடன் இணங்குதல், செயல்பாட்டில் உள்ள வேலையின் அளவு, உபகரணங்களின் பயன்பாட்டின் அளவு போன்ற பொதுவான குறிகாட்டிகளால் அளவிட முடியும். மற்றும் உற்பத்தி சுழற்சியின் கால அளவு குறைப்பு.

நூல் பட்டியல்

1. அவ்தேவ் வி.வி. பணியாளர் மேலாண்மை: குழு உருவாக்கத்தின் தொழில்நுட்பம் / - எம்.: நிதி மற்றும் புள்ளியியல், 2003 - 544 ப.

2. அலெகினா ஓ.இ. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் வளர்ச்சியைத் தூண்டுதல். // பணியாளர் மேலாண்மை. – 2002. - எண். 1. – பி. 50-52.

3. பெல்கின் வி., பெல்கினா என். உழைப்பின் நோக்கங்கள் மற்றும் ஊக்கங்கள் // சமூக பாதுகாப்பு. - 2001.- எண். 7. - பின் இணைப்பு: ப. 44-47

4. Bogdanov Yu.N., Zorin Yu. V., Shmonin D. A., Yarygin V. T. Personnel motivation // தர மேலாண்மை முறைகள். - 2001.- எண். 11. - பி. 14-19.

5. வோலோகோவா ஏ.ஏ. "ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் உருவாக்கம்." - எம்., 1998.

6. குஷ்சினா ஐ. வேலை உந்துதல்தொழிலாளர் திறனை அதிகரிக்கும் காரணியாக // சமூகம் மற்றும் பொருளாதாரம் 2003.- எண். 1. - பி. 169-174.

7.இவனெவிச் ஜே., லோபனோவ் ஏ.ஏ. "மனித வள மேலாண்மை". - எம்., டெலோ 1993.

8. Ilyin E. P. உந்துதல் மற்றும் நோக்கங்கள்: பாடநூல். பல்கலைக்கழகங்களுக்கான கையேடு. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க். மற்றும் பலர்: பீட்டர், 2002.- 508 பக்.

9. கிபனோவ் ஏ.யா. "நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை." – எம்.: INFRA-M,

10. Komarov E.I. நவீன பணியாளர் நிர்வாகத்தில் தூண்டுதல் மற்றும் உந்துதல் // பணியாளர் மேலாண்மை 2002.- எண் 1. - பி. 38-41.

11. லாபுஸ்டா எம்.ஜி. "எண்டர்பிரைஸ் டைரக்டர்ஸ் டைரக்டரி"

6வது பதிப்பு., - எம்.: INFRA-M, 2003.

12. மாஸ்லோ ஏ. உந்துதல் மற்றும் ஆளுமை. செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் "யூரேசியா", 1999

13. பேட்ரிக் ஃபோசிஸ் 30 நிமிடங்கள் பணியாளர்களின் உந்துதலின் மாஸ்டரிங் முறைகள், எம்., லோரி பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2001.ப.128

14. Serbinovsky B.Yu., Samygin S.I. "பணியாளர் மேலாண்மை". – எம்.: முன், 1999

15. தொழிலாளர் குறியீடுஇரஷ்ய கூட்டமைப்பு. - எம்.: 000 "VITREM", 2004.

16. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / எட். மற்றும் நான். கிபனோவா. – எம்.: INFRA-M, 1999. – 512 பக்.

17. பணியாளர் மேலாண்மை T.Yu ஆல் திருத்தப்பட்டது. பசரோவா, பி.எல். எரெமினா. -எம்.:யூனிட்டி, 2002, ப.342

18. ஷெபெலென்கோ ஜி.ஐ. "பொருளாதாரம், அமைப்பு மற்றும்

ஒரு நிறுவனத்தில் உற்பத்தி திட்டமிடல்" 5வது பதிப்பு., - எம்.: ஐசிசி "மார்ட்"; 2004.

19. ஷகோவோய் வி.ஏ., ஷாபிரோ எஸ்.ஏ. வேலைக்கான உந்துதல். பயிற்சி. எம் எல்எல்சி "வெர்ஷினா". 2003. - 224 பக்.

"அமைப்பு மேலாண்மை", போர்ஷ்னேவ் ஏ.ஜி., ருமியன்ட்சேவா இசட்.பி., சலோமடின் என்.ஏ., - 3வது பதிப்பு., எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2005. - பக். 410.

கீழ் நிறுவன மேலாண்மை. போர்ஷ்னேவா ஏ.ஜி., ருமியன்ட்சேவா இசட்.பி., சலோமதினா என்.ஏ., 3வது பதிப்பு., ஐ.: இன்ஃப்ரா-எம், 2005.- ப.428 ஆகியோரால் திருத்தப்பட்டது.

"அமைப்பு மேலாண்மை", போர்ஷ்னேவ் ஏ.ஜி., ருமியன்ட்சேவா இசட்.பி., சலோமடின் என்.ஏ., - 3வது பதிப்பு. எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2005. - பக். 431.

போர்ஷ்னேவ் ஏ.ஜி., ருமியன்ட்சேவா இசட்.பி., சலோமடின் என்.ஏ ஆகியோரால் திருத்தப்பட்ட "அமைப்பு மேலாண்மை". – 3வது பதிப்பு., எம்.: INFRA-M, 2005. - ப. 432.

வணக்கம், அன்புள்ள வாசகர்.

இந்த கட்டுரை பின்வரும் பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. பயிற்சியின் நாட்களை எவ்வாறு கணக்கிடுவது
2. முன் டிப்ளமோ பயிற்சி நாட்குறிப்பை நிரப்புவதற்கான எடுத்துக்காட்டு
3. உங்கள் நாட்குறிப்பை நிரப்பும்போது பயன்படுத்த வேண்டிய பல பொருட்கள்
4. கட்டுரையின் முடிவில் சில முக்கியமான கேள்விகள்

டிப்ளோமாவுக்கு முந்தைய பயிற்சி நாட்குறிப்பை நீங்களே நிரப்ப விரும்பவில்லை என்றால் - நீங்கள் எந்த மாணவர் பரிமாற்றத்திலும் அதை எப்போதும் ஆர்டர் செய்யலாம் - இது மிகக் குறைந்த நேரத்தில் உங்களுக்காகச் செய்யப்படும் மலிவான வேலை.

செய்ய ஒரு பயிற்சி நாட்குறிப்பை ஆர்டர் செய்யுங்கள், எந்தவொரு மாணவர் பணிப் பரிமாற்றத்தையும் பயன்படுத்த நான் உங்களுக்கு பரிந்துரைக்க முடியும், எடுத்துக்காட்டாக, author24 - அதிக செயல்திறன் கொண்டவர்கள் இருப்பதால்: https://author24.ru/

ஒரு பொருளாதார நிபுணராக முன் பட்டதாரி (அல்லது தொழில்துறை) பயிற்சியின் நாட்குறிப்பை எவ்வாறு நிரப்புவது? அதை நிரப்ப, நீங்கள் பல படிகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்:

1. பயிற்சி எத்தனை நாட்கள் நீடிக்கும் என்பதைத் தீர்மானிக்கவும் (இது பயிற்சி கையேட்டில் அல்லது பயிற்சிக்கான வரிசையில் எழுதப்பட்டுள்ளது, விருப்பங்கள்: 2 வாரங்கள், 4 வாரங்கள், 8 வாரங்கள்)
2. உங்கள் நாட்குறிப்பில் தேதிகளை வைக்கவும் - முதல் நாள் முதல் கடைசி வரை (வார இறுதி நாட்கள் தவிர).
   இந்த சேவையைப் பயன்படுத்தி தேதிகளைப் பார்க்கலாம்:
   அதாவது, நடைமுறையில் உள்ள ஒவ்வொரு வாரத்திற்கும் உங்கள் நாட்குறிப்பில் (திங்கள், செவ்வாய், புதன், வியாழன், வெள்ளி) 5 வரிகள் இருக்கும்.
3. ஒவ்வொரு நாளும் எதிரே நீங்கள் செய்த பல பணிகளை எழுத வேண்டும். கீழே உள்ள படத்தைப் போன்ற ஒன்றை நீங்கள் பெறுவீர்கள். மேற்பார்வையாளர் முடிந்ததைக் குறிப்பார். பொதுவாக "முடிந்தது" என்ற வார்த்தை அங்கு எழுதப்பட்டுள்ளது.
   உண்மையில் நீங்கள் நடைமுறையில் இல்லை என்றால், நீங்கள் புள்ளிகளை கண்டுபிடிக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு கலத்திலும் அவற்றில் 3-5 இருக்க வேண்டும்.

நாட்குறிப்பை நிரப்புவதன் தர்க்கம் உங்களுக்கு ஏற்கனவே தெளிவாக இருப்பதாக நான் நினைக்கிறேன். சாத்தியமான புள்ளிகள் மற்றும் சில முக்கியமான கேள்விகளின் பட்டியல் கீழே உள்ளது.

1. ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தையும் அறிந்து கொள்வது
2. நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தையும் உங்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளரையும் தெரிந்துகொள்ளுதல்
3. பயிற்சி மேலாளரைச் சந்தித்தல்
4. பயிற்சிக்கு வருவதற்கான ஆவணங்களைத் தயாரித்தல்
5. நிறுவனத்தை அணுகுவதற்கான ஆர்டரில் கையொப்பமிடுதல்
6. பாதுகாப்பு பயிற்சி முடித்தல்
7. வர்த்தக ரகசியங்கள் குறித்த விதிகளை அறிந்து கொள்ளுதல்
8. வர்த்தக ரகசியங்கள் குறித்த ஆவணங்களில் கையொப்பமிடுதல்
9. கார்ப்பரேட் நடத்தை பயிற்சி
10. அமைப்பின் ஊழியர்களை சந்தித்தல்
11. அமைப்பின் நிறுவன கட்டமைப்பை நன்கு அறிந்திருத்தல்
12. நிறுவன நிர்வாகத்திற்கான நிறுவன விளக்கப்படத்தை வரைதல்
13. ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்பாடுகள் பற்றிய பரிச்சயம்
14. நிறுவனத்தின் பணியின் அளவை மதிப்பீடு செய்தல்
15. நிறுவனத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் வரலாறு
16. நிறுவனத்தின் சுருக்கமான விளக்கத்தை வரைதல்
17. ரஷ்யாவில் நிறுவனத்தின் தொழில்துறையுடன் பரிச்சயம்
18. அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் சட்ட அம்சங்களை ஆய்வு செய்தல்
19. நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டை நிர்வகிக்கும் ஒழுங்குமுறைகளின் ஆய்வு
20. ஒரு நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளருக்கு ஆலோசனை சேவைகளை வழங்குவதற்கான ஒப்பந்தத்தை வரைதல்
21. விற்பனை ஒப்பந்தங்களை நகலெடுத்து புதிய வாடிக்கையாளர்களுக்கு அவற்றை சரிசெய்தல்
22. தொலைபேசி அழைப்புகளுக்கு பதிலளித்தல் மற்றும் தொலைபேசி ஆலோசனைகளை வழங்குதல்
23. சேவைக்கான கோரிக்கைகளை ஏற்றுக்கொள்வது
24. இன்வாய்ஸ்களை நிரப்புதல்
25. இன்வாய்ஸ்களை நிரப்புதல்
26. அமைப்பின் செயல்பாட்டு நடவடிக்கைகள் குறித்த அறிக்கைகளின் சேகரிப்பு
27. அமைப்பின் காப்பகங்களைப் படிப்பது
28. காப்பகப்படுத்துவதற்கான நிறுவன ஆவணங்களை நகலெடுத்து தாக்கல் செய்தல்
29. சப்ளையர்களுடனான பேச்சுவார்த்தைகளில் கலந்துகொள்வது
30. செயல்பாட்டுக் கூட்டத்தில் பங்கேற்பு
31. நிதி அறிக்கைகளின் அடிப்படையில் எதிர் கட்சிகளுடன் தீர்வுகளை சமரசம் செய்தல்
32. 1C: எண்டர்பிரைஸ் திட்டத்தில் எதிர் கட்சிகளில் மாற்றங்களைச் செய்தல்
33. வேலை மற்றும் அறிக்கை என்ற தலைப்பில் கோட்பாட்டைப் படிப்பது
34. பகுப்பாய்வுக்கான ஆதாரங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது
35. பட்டியல் பயன்பாடுகள்
36. ஒரு நூல் பட்டியலைத் தொகுத்தல்
37. அறிக்கையிடலுடன் விண்ணப்பங்களைத் தயாரித்தல்
38. அமைப்பின் பொதுவான குறிகாட்டிகளுடன் அட்டவணைகளை வரைதல்
39. கணக்கியல் ஆவணங்களை தயாரித்தல் மற்றும் பகுப்பாய்வு செய்தல்
40. நிதி பகுப்பாய்வு கட்டமைப்பைத் தயாரித்தல்
41. நிதி நிலைக்கான பிரிவுகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது
42. எழுத்துப் பிழைகள் மற்றும் பிற பிழைகளுக்காக சேகரிக்கப்பட்ட ஆவணங்களைச் சரிபார்க்கிறது
43. நிறுவனத்தின் சொத்தின் இயக்கவியல் மற்றும் கட்டமைப்பின் மதிப்பீடு
44. நிறுவனத்தின் மூலதனத்தின் இயக்கவியல் மற்றும் கட்டமைப்பை மதிப்பீடு செய்தல்
45. அமைப்பின் பொருளாதார நிலையின் முக்கிய குறிகாட்டிகள்
46. நிறுவனத்தின் பொருளாதார முடிவுகளின் முக்கிய குறிகாட்டிகள்
47. பொருளாதார நிலை மற்றும் பொருளாதார முடிவுகளின் முக்கிய குறிகாட்டிகளின் மதிப்பீடு
48. நிறுவனத்தின் தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார குறிகாட்டிகளின் ஆய்வு
49. பகுப்பாய்வுக்கான பொருட்களைத் தயாரித்தல்
50. ஒரு பகுப்பாய்வு திட்டத்தை வரைதல்
51. பகுப்பாய்வு பிரிவுகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது
52. நிறுவனத்தால் பயன்படுத்தப்படும் அறிக்கையிடல் படிவங்களைப் படிப்பது
53. பகுப்பாய்வுக்கான மேலாண்மை அறிக்கையைத் தயாரித்தல்
54. நிறுவனத்தின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு
55. ஒரு நிறுவனத்தின் பொருளாதார பாதுகாப்பின் மதிப்பீடு
56. நிறுவனத்தின் சந்தைப்படுத்தல் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு
57. போட்டியாளர்களின் விலைகளை பகுப்பாய்வு செய்தல் மற்றும் மேலாளருக்கான விளக்கக் குறிப்பை வரைதல்
58. பணப்புழக்கம், கடன் மற்றும் தீர்வு பரிவர்த்தனைகளின் பகுப்பாய்வு நடத்துதல்
59. நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணை மற்றும் நிறுவனத்தின் நிறுவன நோக்கங்களைப் படிப்பது
60. முடிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகளின் பகுப்பாய்வு நடத்துதல் மற்றும் சரக்குகள்
61. நிலையான சொத்துக்கள் மற்றும் அருவ சொத்துக்களின் பகுப்பாய்வு நடத்துதல்
62. தொழிலாளர் திறன் பகுப்பாய்வு மற்றும் கட்டண கணக்கீடுகளை நடத்துதல்
63. நிறுவனத்தில் உபகரணங்களின் தேய்மானத்தின் மதிப்பீடு
64. நிறுவன அறிக்கையின் நிறைவைச் சரிபார்ப்பதில் பங்கேற்பு
65. ஒரு தனிப்பட்ட பணிக்கான ஆரம்ப தரவைத் தயாரித்தல்
66. நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் குறிக்கோள்கள் குறித்து மேலாளருடன் தொடர்பு
67. அமைப்பின் ஆய்வு, முக்கிய செயல்பாடுகள், அமைப்பின் அமைப்பு மற்றும் அமைப்பு.
68. அமைப்பின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் நெறிமுறை ஆவணங்களின் ஆய்வு, தொகுதி ஆவணங்களின் வகைகள் மற்றும் உள்ளடக்கங்கள், நிறுவனத்தின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவம், உரிமையின் வடிவங்கள், சட்ட நடவடிக்கைகளின் வகைகள்.
69. தொகுதி ஆவணங்கள் மற்றும் முக்கிய சட்ட நடவடிக்கைகள்
70. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் பொறுப்புகள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களைப் படிப்பது.
71. தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார குறிகாட்டிகளின் ஆய்வு.
72. கணக்கியல் நடைமுறைகளை அறிந்திருத்தல்.
73. ஊதியம் மற்றும் தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகை அமைப்பின் அமைப்பின் ஆய்வு.
74. நிறுவனத்தின் விற்பனைத் திட்டங்களைப் பற்றிய ஆய்வு, திட்டமிடல் தரநிலைகளின் ஆய்வு, நிறுவனத்தில் திட்டமிடலை ஒழுங்கமைப்பதற்கான உத்தரவுகள், வழிமுறை பரிந்துரைகள்மற்றும் உத்தரவுகள்.
75. நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மதிப்பிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் முக்கிய குறிகாட்டிகளின் ஆய்வு.
76. நிறுவனத்தின் இருப்புநிலை மதிப்பீடு (செலுத்த வேண்டிய கணக்குகளின் இயக்கவியல் மற்றும் பெறத்தக்க கணக்குகள், உற்பத்தி சரக்குகள், கிடங்கில் முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள், இருப்புநிலை நாணயம் போன்றவை)
77. பெறத்தக்க கணக்குகளின் பகுப்பாய்வு, எங்கள் சொந்த ஆய்வு, கடன் வாங்கினார், நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டு மூலதனத்தின் உருவாக்கம் பற்றிய பகுப்பாய்வு.
78. செலுத்த வேண்டிய நிறுவனத்தின் கணக்குகளின் பகுப்பாய்வு.
79. விற்கப்படும் பொருட்களின் விலை நிர்ணயம் (செலவை நிர்ணயித்தல்) செயல்முறை மற்றும் வழிமுறை பற்றிய ஆய்வு.
    நிறுவனத்தின் வேலைகளில் பயன்படுத்தப்படும் பிசிக்கள், நிரல்கள் மற்றும் அலுவலக உபகரணங்கள்.
80. "1C எண்டர்பிரைஸ் 8.0" மற்றும் "கிளையண்ட்-பேங்க்" திட்டத்தில் வேலை செய்யுங்கள்.
81. நிறுவனத்தின் நிதி ஸ்திரத்தன்மையின் பகுப்பாய்வை நடத்துதல்
82. ஒரு நிறுவனத்தின் பணப்புழக்கத்தை மதிப்பீடு செய்தல்
83. நிறுவனத்தின் கடனை மதிப்பீடு செய்தல்.
84. அமைப்பு மற்றும் வங்கிகள் மற்றும் பிற கடன் நிறுவனங்களுக்கு இடையிலான உறவுகளின் நடைமுறையை ஆய்வு செய்தல்.
85. நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள கட்டணம் மற்றும் தீர்வு நடைமுறைகள் பற்றிய ஆய்வு
86. தீர்வு நிலை மற்றும் பணம் செலுத்தும் ஒழுக்கம்.
87. நிறுவனத்தால் பயன்படுத்தப்படும் கட்டண படிவங்கள் பற்றிய ஆய்வு.
88. முதன்மை ஆவணங்களை தயாரிப்பதில் பங்கேற்பு (விலைப்பட்டியல், விநியோக குறிப்புகள்)
89. வரி நிறுவனங்களுடனான உறவுகளைப் படிப்பது, பல்வேறு நிலைகளின் வரவு செலவுத் திட்டங்கள், கூடுதல் பட்ஜெட் நிதிகள்.
90. வாடிக்கையாளர்களுடன் (சப்ளையர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது வாங்குபவர்கள்) உறவுகளைப் படித்தல்.
91. பணம் செலுத்துதல் மற்றும் தீர்வு வேலைகளில் பங்கேற்பு.
92. தயாரிப்பு வரம்பின் உருவாக்கம், மேம்பாடு மற்றும் ஒப்புதலுக்கான செயல்முறையைப் படிப்பது
93. பொருட்களின் ரசீது ஆதாரங்களை ஆய்வு செய்தல்
94. தயாரிப்பு வரம்பின் பகுப்பாய்வு. விலை பட்டியல்களுடன் பணிபுரிதல்.
95. பொருட்களை ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் வழங்குவது, அவற்றின் ஆவணங்கள் மற்றும் பயன்படுத்தப்படும் வாகனங்களின் வகைகள் ஆகியவற்றைப் பற்றி அறிந்திருத்தல்.
96. முதன்மை ஆவணங்களை தயாரிப்பதில் பங்கேற்பு.
97. சப்ளையர்களிடமிருந்து பொருட்களை இறக்குமதி செய்வதற்கான விண்ணப்பங்களை தயாரிப்பதில் பங்கேற்பு.
98. வழங்கப்பட்ட பொருட்களின் விலை அளவை தீர்மானிக்க சப்ளையர்களுடன் பணியை ஆய்வு செய்தல்.
99. பரிச்சயம் விளம்பர நடவடிக்கைகள்நிறுவனங்கள்
100. விளம்பர தயாரிப்புகள், வணிக அட்டைகள், வாடிக்கையாளர்களுக்கான நினைவுப் பொருட்கள் போன்றவற்றை ஆர்டர் செய்வதில் பங்கேற்பு.
101. நிதி பொறுப்பு அமைப்பு பற்றிய ஆய்வு.
102. சரக்குகளை நடத்துதல், இழப்புகள் மற்றும் பற்றாக்குறைகளை சேகரிப்பதற்கான நடைமுறைகளை ஆய்வு செய்தல்.
103. பொருளாதார நிலைமையை மதிப்பீடு செய்தல்.
104. வருமான அறிக்கை பகுப்பாய்வு
105. நிறுவனத்தின் சமபங்கு பகுப்பாய்வு.
106. சப்ளையர்களுக்கும் வாங்குபவர்களுக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தங்களைப் பற்றிய ஆய்வு.
107. முதன்மை ஆவணங்கள் மற்றும் கடிதங்களுடன் வேலை செய்யுங்கள்.
108. அறிக்கை வடிவமைப்பிற்கான தேவைகளை ஆய்வு செய்தல்
109. அறிக்கை டெம்ப்ளேட்டை உருவாக்குதல்
110. அறிக்கையின் உள்ளடக்கங்களை வரைதல்
111. இன்டர்ன்ஷிப் பற்றிய அறிக்கையைத் தயாரித்தல்
112. அமைப்பின் கண்டுபிடிப்புகள் மற்றும் அதிகாரப்பூர்வ ஆவணங்களை சரிபார்க்கிறது
113. நிகழ்த்தப்பட்ட பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் முடிவுகளைத் தயாரித்தல்
114. அறிக்கைக்கான விளக்கப்படங்கள் மற்றும் வரைபடங்களைத் தயாரித்தல்
115. செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான பகுதிகளைத் தீர்மானித்தல்
116. மற்ற நிறுவனங்களில் இதே போன்ற சூழ்நிலைகளைப் படிப்பது
117. நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகளை வழங்குதல்
118. முன்னேற்ற நடவடிக்கைகளின் முன்மொழிவு
119. வரைவு நடைமுறை அறிக்கையைத் தயாரித்தல்
120. பயிற்சி நாட்குறிப்பை நிரப்புதல்
121. நிறுவனத்திலிருந்து பயிற்சி மேலாளரின் பண்புகளைப் பெறுதல்
122. மதிப்பாய்வுக்காக நடைமுறை மேலாளரிடம் அறிக்கையைச் சமர்ப்பித்தல்
123. நடைமுறை அறிக்கையின் இறுதிப் பதிப்பைத் தயாரித்தல்
124. ஒரு நடைமுறை அறிக்கையை வரைந்து, அதை மதிப்பாய்வுக்காக பயிற்சி மேலாளரிடம் சமர்ப்பித்தல்.
125. ஆவணங்கள், கையொப்பங்கள் மற்றும் முத்திரைகள் சேகரிப்பு

இப்போது அதை நிரப்பும்போது எழும் சில முக்கியமான கேள்விகள்.

1. நடைமுறை நாட்குறிப்பு கண்டிப்பாக சரிபார்க்கப்பட்டதா?இல்லை, கண்டிப்பாக இல்லை. பயிற்சியாளர் ஒவ்வொரு நாளும் இன்டர்ன்ஷிப் தளத்தில் என்ன செய்கிறார் என்பதை இது விவரிக்கிறது. அங்கு என்ன சரிபார்க்க வேண்டும். நடைமுறை அறிக்கையை இன்னும் விரிவாகச் சரிபார்க்கவும் (அதைப் பற்றி மேலும்).
2. வரைவு இல்லாமல், அதில் உடனடியாக எழுத முடியுமா?ஆமாம் உன்னால் முடியும். சில மாணவர்கள் தேர்வெழுதுவதற்கு முன் உடனடியாக இந்த நாட்குறிப்பை நிரப்புகிறார்கள். உங்களுக்கு சந்தேகம் இருந்தால், முதலில் அதை ஒரு வரைவில் செய்யலாம். ஆனால் இது மிகவும் அர்த்தமுள்ளதாக இல்லை.
3. ஒவ்வொரு திங்கட்கிழமையும் ஒரு பொருளாதார நிபுணர் அதையே செய்தால், நீங்கள் இப்படி எழுதலாம் - ஒவ்வொரு திங்கட்கிழமையும் இதையே எழுத முடியுமா?உங்கள் கண்ணில் படாத வரை நீங்கள் அதையே செய்யலாம்: ஒத்த சொற்களைப் பயன்படுத்தவும், புள்ளிகளின் வரிசையை மாற்றவும் மற்றும் பல
4. உண்மையில் அப்படி இருந்தால் அதையே எழுத முடியுமா?கொள்கையளவில், அதே விஷயம் சாத்தியமாகும். ஆனால், மீண்டும், கொஞ்சம் தனித்துவமாக இருப்பது நல்லது. எடுத்துக்காட்டாக: திட்ட செயலாக்கத்தின் பகுப்பாய்வு = வருவாய் இலக்குகளை அடைவதற்கான மதிப்பீடு.
5. பயிற்சி நாட்குறிப்பில் முத்திரைகளை எங்கு வைக்க வேண்டும் (இன்ஷெகான்). நிறுவனத்தின் மூன்று சுற்று முத்திரைகளை வைப்பது அவசியம் (வசந்த 2013 நிலவரப்படி): தலைப்பு பக்கத்தில்("நிறுவனத்திலிருந்து பயிற்சித் தலைவர்" என்ற வார்த்தைகளுக்கு மேல்); இன்டர்ன்ஷிப் தளத்தில் இருந்து ஒரு மாணவரின் விளக்கத்தில்(கீழ் வலது மூலையில்); நிறுவனத்தில் இருந்து பயிற்சி மேலாளரின் மதிப்பாய்வில்(கீழ் வலது மூலையில் கூட).

இந்த இடுகையின் கருத்துகளில் அல்லது தொடர்பில் உள்ள பொருளாதார சிறப்புகளுக்கான பட்டப்படிப்புக்கு முந்தைய பயிற்சி பற்றிய உங்கள் கேள்விகளைக் கேட்கலாம்.

"டோலியாட்டி மாநில பல்கலைக்கழகம்"

நிதி, பொருளாதாரம் மற்றும் மேலாண்மை நிறுவனம்

நிதி மற்றும் கடன் துறை

நாட்குறிப்பு

ப்ரீ-கிராஜுவேட் பயிற்சி

மாணவர் ___________________________ பாடநெறி ________________________ குழு

சிறப்புகள்_ 080105.65 “நிதி மற்றும் கடன்” ________________________

கடைசி பெயர், முதல் பெயர், மாணவரின் புரவலர்__________________________________________

நிதி, பொருளாதாரம் மற்றும் மேலாண்மை நிறுவனம் __________________________

நிறுவனத்தின் பெயர், நிறுவனம்__________________________________________

2013 கல்வியாண்டு

நான்.நடைமுறையில் காலண்டர் இறந்தவர்கள்

பயிற்சி மேலாளர்கள்

பல்கலைக்கழகத்தில் இருந்து

குடும்ப பெயர் கோவலென்கோ______________________________

பெயர் ஒக்ஸானா _____________குடும்ப பெயர்____ கிரிகோரிவ்னா

பதவி, கல்வித் தலைப்பு, பட்டம்___ Ph.D., இணை பேராசிரியர்

நிறுவனத்தில் இருந்து

குடும்ப பெயர் _________________________________________

பெயர் _______________ குடும்ப பெயர் _ ______________________

வேலை தலைப்பு____________ _ ______________________________

______________________________________________________

நான் ஒப்புதல் அளித்தேன்

தலை நிதி மற்றும் கடன் துறை

"______"__________________201___

II.துறை ஒதுக்கீடு

11.02.2013-15.02.2013

முன் டிப்ளமோ இன்டர்ன்ஷிப் தலைவரின் வழிகாட்டுதலின் கீழ் ஒரு நிறுவனத்தின் நிதி ஆவணங்களை நிரப்புதல் மற்றும் வரைதல் ஆகியவற்றில் திறன்களைப் பெறுதல்.

18.02.2013-22.02.2013

விரிவான ஆய்வு மற்றும் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீடு நிதி நடவடிக்கைகள். நிறுவனத்தின் நிதி மேலாண்மை கட்டமைப்பின் விரிவான ஆய்வு. நிறுவனத்தில் இருந்து முன் பட்டதாரி இன்டர்ன்ஷிப் தலைவருக்கு நிதி நடவடிக்கைகளின் நடத்தப்பட்ட ஆராய்ச்சி பற்றிய தகவல்களை வழங்குதல். பட்டப்படிப்புக்கு முந்தைய இன்டர்ன்ஷிப் பற்றிய அறிக்கை மற்றும் நாட்குறிப்பின் உருவாக்கம். பயிற்சி மேலாளரால் இந்த ஆவணத்தில் கையொப்பமிடுதல்.

வி. கோட்பாட்டு பாடங்களின் உள்ளடக்கம்

தேதி	பாடம் தலைப்பு	கடைசி பெயர், முதலெழுத்துக்கள் மற்றும் பாடத் தலைவரின் நிலை
	நிறுவப்பட்ட உள் விதிகள், நடத்தை விதிகள், நிறுவப்பட்ட வேலை, வேலை மற்றும் ஓய்வு நேரங்களை அறிந்திருத்தல்.
	நிறுவன ஆவணங்களின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி நிதி (கணக்கியல்) தகவலின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீடு.
	ஒரு நிறுவனத்தின் நிதி ஆவணங்களை நிரப்புதல் மற்றும் வரைதல் ஆகியவற்றில் திறன்களைப் பெறுதல்.

VI. உற்பத்தியில் மாணவர்களின் ஆராய்ச்சிப் பணி

இல்லை.		மாணவரின் பணி குறித்த நிறுவன மேலாளரின் முடிவு
	சேகரிப்பு, பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீடு நிதி தகவல்அமைப்புகள்.
	நிதி ஆவணங்களை நிரப்புதல் மற்றும் உருவாக்குதல் (அறிக்கை செய்தல்).	எந்த கருத்தும் தெரிவிக்காமல் பணிகள் முழுவதுமாக முடிந்தது

VII. நடைமுறையில் ஒரு பணியைச் செய்ய கணினியைப் பயன்படுத்துதல்

பட்டப்படிப்புக்கு முந்தைய இன்டர்ன்ஷிப்பின் போது, ​​நிறுவப்பட்ட சட்ட அமைப்புகளான “கேரண்ட்” மற்றும் “ஆலோசகர்” கொண்ட கணினிகள் நிறுவனத்தின் நிதி நடவடிக்கைகள் மற்றும் “1C: கணக்கியல்” சேவைத் திட்டத்துடன் தொடர்புடைய தத்துவார்த்த விஷயங்களைச் சேகரித்து ஆய்வு செய்யப் பயன்படுத்தப்பட்டன - சேகரிப்பு மற்றும் செயலாக்கம் நிதி தகவல்.

VIII. பயிற்சி முடிவுகளின்படி குணாதிசயங்கள்

மாணவர்_______________________________________________________________

(இறுதி பெயர், முதலெழுத்துக்கள்)

முழு பெயர். மாணவர் டிசம்பர் 24, 2012 முதல் பிப்ரவரி 24, 2013 வரை பட்டப்படிப்புக்கு முந்தைய பயிற்சியை மேற்கொண்டார். பட்டப்படிப்புக்கு முந்தைய இன்டர்ன்ஷிப்பின் போது, ​​அவர் உயர் மட்ட தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறைப் பயிற்சியைக் காட்டினார், நல்ல அறிவுநிதி அறிக்கைகள் மற்றும் நிதி ஆவணங்களைப் படித்தல். முழுப் பட்டப்படிப்புப் பயிற்சியின் போது, ​​முழுப் பெயர். ஒதுக்கப்பட்ட வேலைக்கு மாணவர் பொறுப்பு. நிதி ஆவணங்கள் பற்றிய ஆய்வில் தீவிரமாக பங்கேற்று, ஆவணங்களை சேகரித்தல் மற்றும் செயலாக்குவதில் நிறுவனத்தின் நிதித் துறையின் ஊழியர்களுக்கு உதவியது, கடந்த மூன்று ஆண்டுகளில் நிறுவனத்தின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீட்டை நடத்தியது, நிதி ஆவணங்களை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறையை நன்கு அறிந்திருந்தது. , கடுமையான அறிக்கையிடல் படிவங்களை சேமிப்பதற்கான நடைமுறையுடன், பல்வேறு தினசரி வேலைகளில் பங்கேற்றார்.

F.I.O க்கு இன்டர்ன்ஷிப் பற்றிய கருத்துகள் மாணவர் இல்லை.

இருந்து பயிற்சி தலைவர்

நிறுவனங்கள் _________________________________

(கையொப்பம்)

நான்X. பயிற்சியின் முடிவுகள் குறித்து பல்கலைக்கழகத்தில் இருந்து மேலாளரின் மதிப்பாய்வு

தேதி	பல்கலைக்கழகத்தின் இன்டர்ன்ஷிப் மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து குறிப்புகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள்

ஆசிரியர் பொருளாதாரம் மற்றும் மேலாண்மை
துறை நிறுவன மேலாண்மை

நாட்குறிப்பு
உற்பத்தி நடைமுறை

மாணவர் 4 ஆசிரியர் படிப்பு
குஸ்மின் மிகைல் யூரிவிச்
ஆய்வுக் குழு எண். எம்விஎஸ்-4/09 பதிவு புத்தகம் எண். MES– 039/09
சியர் எல்எல்சியில்
மனிதவளத் துறையில் மேலாளராக
போது ஜூன் 20, 2011 முதல் ஜூலை 31, 2011 வரை

தொழில்துறை நடைமுறையின் உள்ளடக்கங்கள்

தேதி	நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தன்மை	நிறுவன நடைமுறையின் தலைவரின் கையொப்பம்
20.06.2011
21.06.2011	சியர் எல்எல்சியின் கட்டமைப்பு
22.06.2011	சியர் எல்எல்சியில் அலுவலக வேலைகளை அறிந்திருத்தல்
23.06.2011	சியர் எல்எல்சியின் சாசனத்துடன் பரிச்சயம்
24.06.2011	தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளுடன் பழக்கப்படுத்துதல்
27.06.2011	பணியாளர்கள் மேலாண்மைத் துறையின் விதிமுறைகளை அறிந்திருத்தல்.
28.06.2011	பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையின் பணியாளரின் வேலை விளக்கத்துடன் பரிச்சயம்.
29.06.2011	ஒரு பணியாளர் இருப்பு தொகுப்பதில் உதவி.
30.06.2011	சேவை சான்றிதழ்களை தயாரித்தல் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு வழங்குதல்.
01.07.2011	பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் பகுதிகளில் உள்ளூர் விதிமுறைகள், உத்தரவுகள், அறிவுறுத்தல்கள் தயாரித்தல்.
04.07.2011	பல்வேறு வகையான ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் விருதுகளுக்கான பணியாளர்களை வழங்குவதற்கான பொருட்கள் மற்றும் ஆவணங்களைத் தயாரித்தல்.
05.07.2011	உள் தணிக்கைகளை நடத்துவதில் பங்கேற்பு.
06.07.2011	பணியாளர்களை ஒழுங்கு மற்றும் நிதி பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான பொருட்களை தயாரித்தல்.
07.07.2011	பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் முக்கிய பகுதிகளில் கமிஷனின் நடவடிக்கைகளுக்கான நிறுவன மற்றும் உள்ளடக்க ஆதரவு.
08.07.2011	துறைத் தலைவர்களுடன் சேர்ந்து, விடுமுறை அட்டவணைகளை வரைதல், வழக்கமான மற்றும் கூடுதல் விடுமுறைகளின் பயன்பாட்டை பதிவு செய்தல் மற்றும் பதிவு செய்தல்.
11.07.2011	நிதி மற்றும் பொருளாதாரத் துறையுடன் இணைந்து, வேலை நேரங்களின் நேர அட்டவணையை ஒழுங்கமைத்தல்.
12.07.2011	கல்வித் துறையுடன் சேர்ந்து, தொழிலாளர் மற்றும் தொழிலாளர் ஆய்வுகளை ஏற்பாடு செய்தல் கல்வி ஒழுக்கம், உள் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குதல்.
13.07.2011	பணியாளர்களால் சமூக நலன்கள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை செயல்படுத்த ஆவணங்களை தயாரித்தல் மற்றும் தொடர்புடைய நிறுவனங்களுக்கு சமர்ப்பித்தல்
14.07.2011	மனிதவளத் துறையின் திறனுக்குள் உள்ள சிக்கல்கள் குறித்து ஊழியர்களிடமிருந்து புகார்கள் மற்றும் அறிக்கைகளை பரிசீலித்தல்.
15.07.2011	உள்வரும் ஆவணங்கள் மற்றும் பொருட்களின் பகுப்பாய்வு மற்றும் திருத்தம்.
18.07.2011	பணியாளர் பதிவுகளை முறைப்படுத்துதல்,
19.07.2011	ஊழியர்களுக்கு ஓய்வூதியத்தை வழங்குவதற்கான ஆவணங்களை தயாரித்தல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்.
20.07.2011	ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி பணியாளர்களை பணியமர்த்தல், இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல் பதிவு செய்தல்.
21.07.2011	வேலை புத்தகங்களை சேமித்தல் மற்றும் நிரப்புதல்.
22.07.2011	பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதற்கான உத்தரவுகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களின் துறைத் தலைவர்களால் செயல்படுத்தப்படுவதைக் கண்காணித்தல்.
25.07.2011	பணியாளர்களின் இயக்கத்தை ஆய்வு செய்தல், பணியாளர்களின் வருவாயை பகுப்பாய்வு செய்தல், அதை அகற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகளை உருவாக்குதல்.
26.07.2011	தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு, தொழில்துறை சுகாதாரம் மற்றும் தீ பாதுகாப்பு ஆகியவற்றின் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுடன் பழக்கப்படுத்துதல்.
27.07.2011	புள்ளிவிவர அறிக்கையிடல் துறையுடன் தொடர்பு.
28.07.2011	பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் அனைத்து பகுதிகளிலும் புள்ளிவிவர அறிக்கையைத் தயாரித்தல்.
29.07.2011	ஒதுக்கப்பட்ட அனைத்து பணிகளையும் முடித்தல். நடைமுறை பயிற்சியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு அறிக்கைத் திட்டத்தை வரைதல் மற்றும் நிறுவனத்தில் இருந்து மேலாளருடன் ஒப்புக்கொள்வது.

ஜூலை 31, 2011 ஜூலை 31, 2011
_________________________ __________________
(நிறுவனத்திலிருந்து இன்டர்ன்ஷிப் மேற்பார்வையாளரின் கையொப்பம் (மாணவர் கையொப்பம்)
எம்.பி.

மாஸ்கோ மனிதநேயம் மற்றும் பொருளாதார நிறுவனம்

ஆசிரியர் பொருளாதாரம் மற்றும் மேலாண்மைதுறை அமைப்பு மேலாண்மை

வேலை திட்டம்
இருந்து காலத்திற்கு ஜூன் 20, 2011மூலம் ஜூலை 31, 2011மாணவர் 4 ஆசிரியர் படிப்பு பொருளாதாரம் மற்றும் மேலாண்மை MGEI, குஸ்மின் மிகைல் யூரிவிச்தொழில்துறை நடைமுறையில் ஓஓஓ "சியார்"

இல்லை.	படைப்புகளின் பெயர்	பயிற்சி வாரங்கள்
		1	2	3	4	5	6
1	நிறுவனம் மற்றும் அதன் முக்கிய செயல்பாடுகளின் சுருக்கமான விளக்கம்	+
2	சியர் எல்எல்சியின் கட்டமைப்பு		+
3	சியர் எல்எல்சியின் உள் உருவத்தை உருவாக்குவதற்கான பணிகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான செயல்பாடுகள் மற்றும் வடிவங்கள்			+	+	+	+
4	பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் ஆட்சேர்ப்புக்கான வேலை மற்றும் நடைமுறைகளின் அமைப்பு	+	+	+	+	+	+
5	பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ் நடைமுறைகளின் அமைப்பு			+
6	Siar LLC இன் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் அடிப்படை விதிகள்				+
7	சியர் எல்எல்சியில் கட்டுமானப் பொருள் ஊக்குவிப்புத் திட்டத்தின் முக்கிய விதிகள்					+
8	அடிப்படை விதிகள் பொருள் அல்லாத உந்துதல்சியர் எல்எல்சியில்					+
9	சியர் எல்எல்சியில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் மதிப்பீடு						+

MGEI மலகோவ் விளாடிமிர் டிமிட்ரிவிச் இணைப் பேராசிரியர், சமூக அறிவியல் வேட்பாளர் பயிற்சித் தலைவர்
சியர் எல்எல்சியின் இயக்குனர் செர்ஜி அனடோலிவிச் ரெஸ்னிகோவ் அமைப்பின் பயிற்சித் தலைவர்
மாஸ்கோ மனிதநேயம் மற்றும் பொருளாதார நிறுவனம்

ஆசிரியர் பொருளாதாரம் மற்றும் மேலாண்மை
துறை அமைப்பு மேலாண்மை

அறிக்கை
உற்பத்திப் பயிற்சியை முடிப்பது பற்றி

மாஸ்கோ மாநில பொருளாதார நிறுவனத்தின் பொருளாதாரம் மற்றும் மேலாண்மை பீடத்தின் 4 ஆம் ஆண்டு மாணவர்,
குஸ்மின் மிகைல் யூரிவிச்
ஆய்வுக் குழு எண். MVS-4/09 தர புத்தகம் எண். MES-039/09
சியர் எல்எல்சியில்
HR மேலாளராக
ஜூன் 20, 2011 முதல் ஜூலை 31, 2011 வரையிலான காலகட்டத்தில்

அறிமுகம்……………………………………………………………… 3 1. நிறுவனம் மற்றும் அதன் முக்கிய செயல்பாடுகள் பற்றிய சுருக்கமான விளக்கம்…….4 2. சியர் எல்எல்சியின் உள் உருவத்தை உருவாக்குவதற்கான பணிகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான செயல்பாடுகள் மற்றும் வடிவங்கள் ……………………………………………………. 7 3. வேலை அமைப்பு மற்றும் தேர்வு மற்றும் ஆட்சேர்ப்புக்கான நடைமுறைகள் ……………………. 8 4. பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழுக்கான நடைமுறையின் அமைப்பு…………………..12 5. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் அடிப்படை விதிகள் சியார் எல்எல்சி 15 இல் 6. சியர் எல்எல்சியில் கட்டுமானப் பொருள் ஊக்குவிப்புத் திட்டத்தின் முக்கிய விதிகள் ………………………………………………………………………………………………………………………………………… 18 7. சியர் எல்எல்சியில் அருவமான உந்துதலை உருவாக்குவதற்கான திட்டத்தின் முக்கிய விதிகள். சியர் எல்எல்சியில் மேலாண்மை……………….20 முடிவு……………………………………………………………….21 நிறுவனத்திலிருந்து கருத்து…… …………………………………………………………………………………… 22

« 31 » ஜூலை 2011
____________________
எம்.பி.

அறிமுகம்

நிறுவன மற்றும் பொருளாதார நடைமுறையின் முக்கிய குறிக்கோள், சியர் எல்.எல்.சி அமைப்பின் தொழில் இணைப்பு, தனித்தன்மை மற்றும் செயல்பாட்டின் அளவு, படைப்பு திறன்களின் வளர்ச்சி மற்றும் குவிப்பு ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் அதன் அம்சங்களில் தத்துவார்த்த அறிவை ஆழப்படுத்துவதும் ஒருங்கிணைப்பதும் ஆகும். மேலாண்மை அமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்தல் மற்றும் மேம்படுத்துதல், PM துறையில் சமூக மற்றும் தொழில்முறை திறன்களை உருவாக்குதல்.
பயிற்சியின் நோக்கம்: மனித வள மேலாண்மைக்கான தற்போதைய மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் Ciar LLC இல் அதன் அமைப்பின் அடிப்படைக் கொள்கைகள் பற்றிய ஆய்வு.
பயிற்சி நோக்கங்கள்:
1. நடைமுறையின் அடிப்படையான நிறுவனத்தை அறிந்து கொள்வது.
2. நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் நிறுவன அமைப்பு மற்றும் பணி அமைப்பின் வடிவங்கள் பற்றிய ஆய்வு.
3. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் வேலை விளக்கங்களில் சிறப்பு அலகுகளின் கட்டமைப்பை நன்கு அறிந்திருத்தல்.
4. நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்முறைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் நெறிமுறை மற்றும் வழிமுறை ஆவணங்களுடன் பரிச்சயம், ஆவண ஓட்டத்திற்கான அமைப்பு மற்றும் செயல்முறை.
5. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் தனிப்பட்ட துணை அமைப்புகளின் பணியின் அமைப்பை நிர்ணயிக்கும் ஆவணங்களுடன் பணிபுரியும் நடைமுறை திறன்களைப் பெறுதல்.

2. நிறுவனம் மற்றும் அதன் முக்கிய நடவடிக்கைகள் பற்றிய சுருக்கமான விளக்கம்

சியர் எல்எல்சி (கடைகளின் சங்கிலி) ஒரு உலகளாவிய பல்பொருள் அங்காடி மற்றும் 35 ஆயிரத்துக்கும் மேற்பட்ட பொருட்களை வழங்குகிறது: வீட்டு பொருட்கள் மற்றும் எழுதுபொருட்கள், நினைவுப் பொருட்கள், பரிசுகள், அழகுசாதனப் பொருட்கள், வாசனை திரவியங்கள், பாகங்கள். பருவகால வகைப்படுத்தல் தொடர்ந்து புதுப்பிக்கப்படுகிறது (விடுமுறை பரிசுகள், தோட்டக்கலை உபகரணங்கள், பள்ளி பொருட்கள்).
அதன் செயல்பாடுகளின் ஆரம்பத்திலிருந்தே, நிறுவனம் வர்த்தகத்தில் சுய சேவையின் கூறுகளைப் பயன்படுத்துகிறது.
சியர் எல்எல்சி 0000 இல் நிறுவப்பட்டது மற்றும் கிராஸ்னோகோர்ஸ்கோய் நெடுஞ்சாலையில் அமைந்துள்ளது.
இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அடைய, நிறுவனம் பின்வரும் வகையான செயல்பாடுகளை மேற்கொள்கிறது:
1. நுகர்வோர் பொருட்கள், உணவுப் பொருட்கள், தொழில்துறை மற்றும் தொழில்நுட்ப தயாரிப்புகளில் மொத்த வர்த்தகம் உட்பட வர்த்தகம் மற்றும் கொள்முதல் நடவடிக்கைகள்;
2. கேட்டரிங் பாயிண்ட் (கஃபே);
3. உணவு பொருட்கள், நுகர்வோர் பொருட்கள் விற்பனை;
4. எழுதுபொருள் மற்றும் உள்துறை பொருட்களின் விற்பனை;
5. இடைத்தரகர், வியாபாரி, விநியோகம்;
6. கண்காட்சிகள், கண்காட்சிகள், விளக்கக்காட்சிகள் அமைப்பு.
உச்ச நிர்வாக அமைப்பு நிறுவனர், அங்கீகரிக்கப்பட்ட மூலதனத்தில் அதன் பங்கு 100% ஆகும். நிறுவனத்தின் பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தின் திறனுக்குள் வரும் சிக்கல்கள் குறித்த அனைத்து முடிவுகளும் நிறுவனத்தின் நிறுவனரால் தனித்தனியாக எடுக்கப்பட்டு எழுத்துப்பூர்வமாக ஆவணப்படுத்தப்படுகின்றன.
நிறுவனத்தின் தற்போதைய செயல்பாடுகளின் மேலாண்மை இயக்குநரால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படும் ஒரே நிர்வாக அமைப்பால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அவர் 5 ஆண்டுகள் வரை நிறுவனரால் நியமிக்கப்பட்டு நிறுவனத்தின் நிறுவனருக்கு பொறுப்புக்கூற வேண்டும்.
நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் உறவுகள் ஒப்பந்த அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. ஒவ்வொரு பணியாளரின் தொழிலாளர் வருமானம் அவரது தனிப்பட்ட பங்களிப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, நிறுவனத்தின் பணியின் இறுதி முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, வரிகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் அதிகபட்ச தொகைகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.
நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டமன்றச் செயல்களால் நிறுவப்பட்டது.
படிவம், அமைப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் அளவுகள், அத்துடன் ஊழியர்களின் பிற வகை வருமானம் ஆகியவை நிறுவனத்தால் சுயாதீனமாக நிறுவப்படுகின்றன, இது தொழில், ஊழியர்களின் தகுதிகள், பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து.
பணியாளருக்கும் நிறுவனத்துக்கும் இடையிலான பரஸ்பர உடன்படிக்கைக்கு உட்பட்டு, ஒப்பந்தப் பணியாளர்கள் ஊதியம் மற்றும் இலாபப் பங்கு வடிவில் ஊதியத்தைப் பெறலாம்.
நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் சமூக, மருத்துவ காப்பீடு மற்றும் சமூக பாதுகாப்புக்கு உட்பட்டவர்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசு நிறுவனங்களின் தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட நிபந்தனைகளின் கீழ்.
நிறுவனம் ஊழியர்களுக்கு பாதுகாப்பான பணி நிலைமைகளை வழங்குகிறது மற்றும் அவர்களின் உடல்நலம் மற்றும் வேலை செய்யும் திறனுக்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கு சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப பொறுப்பாகும். பணியாளர் தொழில்நுட்ப பாதுகாப்பு விதிகளை மீறினால் நிறுவனத்திற்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கு பணியாளர் பொறுப்பு.
நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் உறவுகள், அவர்களின் சமூக மற்றும் ஓய்வூதிய பாதுகாப்பு, அத்துடன் நிறுவனத்தின் சமூக வளர்ச்சியின் சிக்கல்கள் ஆகியவை கூட்டு ஒப்பந்தம் உட்பட நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களில் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.
சியர் எல்எல்சியின் கட்டமைப்பானது கட்டளையின் ஒற்றுமையின் அடிப்படையில் ஒரு நேரியல்-செயல்பாட்டு கட்டுமானக் கொள்கையைக் கொண்டுள்ளது.
HR துறையானது ஒரு HR இயக்குனர், ஒரு பணியாளர் மேம்பாட்டு மேலாளர், ஒரு ஆட்சேர்ப்பு மேலாளர் மற்றும் ஒரு HR நிபுணர் ஆகியோரால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுகிறது.
HR இயக்குனர் HR துறையின் தலைவர் மற்றும் பின்வரும் செயல்பாடுகளை செய்கிறார்:
1. உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களின் குழுவை உருவாக்க அனுமதிக்கும் பயனுள்ள பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதன் மூலம் நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைகளை உறுதி செய்தல்;
2. நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்;
3. பணியாளர்களின் தேர்வு, தழுவல், வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தக்கவைத்தல் ஆகியவற்றிற்கான தரநிலைகள் மற்றும் விதிமுறைகளை உருவாக்குதல்;
4. அனைத்து துறை ஊழியர்களால் HR தொழில்நுட்பங்களை செயல்படுத்துவதற்கான ஒருங்கிணைப்பு;
5. இலக்குகளை அமைத்தல் மற்றும் அனைத்து துறைகளிலும் மனித வள மேலாண்மை துறையில் பணிகளை நிறைவேற்றும் நடைமுறையை ஒழுங்கமைத்தல்;
6. ஊழியர்களின் தொழில்முறை மட்டத்தை அதிகரித்தல்;
7. பணியாளர்கள் ஊக்கம்;
8. பணியாளர்களின் திறமையான பயன்பாட்டை உறுதி செய்தல்;
9. பணியாளர்களின் நடமாட்டக் கணக்கியல் அமைப்பை அமைத்தல் மற்றும் கண்காணித்தல்;
10. ஆரோக்கியமான மற்றும் பாதுகாப்பான வேலை நிலைமைகளை உறுதி செய்தல்;
11. தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதை உறுதி செய்தல்.
பணியாளர் மேம்பாட்டு மேலாளர்:
1. பயிற்சித் திட்டங்களின் தேவையை தீர்மானிக்க நிறுவன பணியாளர்களுடன் கவனம் குழுக்களை நடத்துகிறது;
2. ஊழியர்களுக்கான சிறப்பு பயிற்சியை உருவாக்குகிறது;
3. சிறப்புப் படிப்புகளைத் திட்டமிடுதல், துணைபுரிதல் மற்றும் மேற்பார்வை செய்தல்;
4. மூன்றாம் தரப்பு திட்டங்களை ஆய்வு செய்தல், மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் தேர்வு செய்தல்;
5. திட்டங்களின் வளர்ச்சி மற்றும் விநியோகத்தில் தலைமைத்துவத்தை வழங்குகிறது;
6. கற்பித்தல் உதவிகள் மற்றும் வளங்களை மேம்படுத்துகிறது;
7. பணியாளர் பயிற்சி தொடர்பான ஆவணங்களின் பராமரிப்பை நிர்வகிக்கிறது;
8. திட்டமிடல், மதிப்பீடு செய்தல், ஒழுங்கமைத்தல், சுருக்கம் செய்தல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல் ஆகியவற்றில் வழக்கமான நிர்வாகப் பொறுப்புகளைச் செய்கிறது;
9. பணியாளர்கள், செயல்திறன் மதிப்பீடுகள், பயிற்சி மற்றும் துணை அதிகாரிகளின் தொழில்முறை மேம்பாடு, பதவி உயர்வுகள், சம்பள உயர்வுகள், பணிநீக்கங்கள், ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் போன்றவற்றை மேற்பார்வையிடுவதற்கும் பொறுப்பாக இருக்கலாம்.
மனிதவள மேலாளர்:
1. பணியாளர்களுக்கான நிறுவன தேவையை தீர்மானிக்கிறது;
2. பணியாளர்கள் தேர்வுக்கான ஒரு கருத்தை உருவாக்க பல்வேறு நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை, ஊதிய நிலைகள், சமூக திட்டங்கள் ஆகியவற்றை ஆய்வு செய்கிறது;
3. காலியிடங்கள் மற்றும் கிடைக்கும் வேலைகளின் அட்டைகளை உருவாக்குகிறது;
4. நிறுவனத்திற்குத் தேவையான தொழிலாளர்களைத் தேடுவதற்கான அட்டவணையை வரைகிறது;
5. பணியாளர் தேடலின் ஆதாரங்களைத் தீர்மானிக்கிறது;
6. விண்ணப்பதாரர்களின் பயோடேட்டாவுடன் பழகுதல்; விண்ணப்பதாரர்களுடன் சந்திப்பு; விண்ணப்பதாரர்களுடன் நேர்காணல்களை நடத்துகிறது; விண்ணப்பதாரர்களின் தொழில்முறை, உளவியல் கேள்வி மற்றும் சோதனைகளை ஏற்பாடு செய்கிறது; விண்ணப்பதாரர்களின் வணிக மற்றும் தொழில்முறை குணங்களைப் படிக்கிறது; விண்ணப்பதாரர்களின் குறிப்புகளை சரிபார்க்கிறது; விண்ணப்பதாரர்களின் முந்தைய பணியிடங்களிலிருந்து பண்புகள் மற்றும் தகவல்களை ஆய்வு செய்தல்;
7. விண்ணப்பதாரர்களின் நேர்காணல்கள் மற்றும் சோதனையின் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்கிறது, நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கிறது.
8. ஆட்சேர்ப்பு புள்ளிவிவரங்களை பராமரிக்கிறது (பின் இணைப்பு 2).
HR நிபுணர் பின்வரும் செயல்பாடுகளைச் செய்கிறார்:
1. அமைப்பு மற்றும் அதன் பிரிவுகளின் பணியாளர்களுக்கான கணக்கியல்;
2. தொழிலாளர் சட்டம், ஒழுங்குமுறைகள் மற்றும் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவுகளுக்கு ஏற்ப ஊழியர்களின் சேர்க்கை, இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றின் பதிவு;
3. பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட கோப்புகளை பராமரித்தல், பணி நடவடிக்கைகள் தொடர்பான மாற்றங்களைச் செய்தல்;
4. வேலை புத்தகங்களை நிரப்புதல், பதிவு செய்தல் மற்றும் சேமித்தல்;
5. ஊழியர்களுக்கு விடுப்பு வழங்குவதற்கான கணக்கியல்;
6. ஓய்வூதிய காப்பீட்டுக்கான ஆவணங்களை தயாரித்தல் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அதிகாரிகளுக்கு சமர்ப்பித்தல்;
7. நிறுவப்பட்ட அறிக்கையை வரைதல்;
8. நேர பதிவுகளை பராமரித்தல்.

2. சியர் எல்எல்சியின் உள் படத்தை உருவாக்குவதற்கான வேலைகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான நடவடிக்கைகள் மற்றும் வடிவங்கள்.

நிறுவனத்தின் வெற்றி பெரும்பாலும் அது படைப்பாற்றல் மற்றும் மகிழ்ச்சியான நபர்களுடன் தொடங்கியது என்பதில் உள்ளது. பணியாளர் தேர்வுக் கொள்கையில் இது இன்னும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. சியர் எல்எல்சியின் ஊழியர்கள் வெற்றிகரமான, நேர்மறை நபர்கள், அவர்கள் சுதந்திரத்தை பொறுப்பு, புதுமை மற்றும் படைப்பாற்றலுடன் திறமையாக இணைக்கிறார்கள், வாடிக்கையாளர்கள், சப்ளையர்கள் மற்றும் சக ஊழியர்களுடன் கூட்டுறவின் மரபுகளை மதிப்பிடுகிறார்கள்.
கடைகளின் சங்கிலி ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையைப் பற்றி பெருமைப்படுவதற்கு எல்லா காரணங்களும் உள்ளன, ஏனென்றால் நிறுவனம் இதற்கான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் வழங்குகிறது: பணியாளரின் தொழில்முறை நிலை, சமூக உத்தரவாதங்கள், தொழில் வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கையை புறநிலையாக பிரதிபலிக்கும் ஒழுக்கமான, வழக்கமான குறியீட்டு ஊதியங்கள். எதிர்காலத்தில். மற்றும்:
1. ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையைப் பயன்படுத்தி நிறுவனத்தின் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளில் கார்ப்பரேட் தள்ளுபடிகள்;
2. அனைத்து துறைகளின் ஊழியர்களுக்கும் தள்ளுபடி செய்யப்பட்ட சூடான மதிய உணவுகளை ஏற்பாடு செய்தல்;
3. தீவிர சூழ்நிலைகளில் நிறுவன ஊழியர்களுக்கு நிதி உதவி வழங்குதல்;
4. ஊழியர்களுக்கு வருடாந்திர இலவச காய்ச்சல் தடுப்பூசி;
5. ஊழியர்களின் குழந்தைகளுக்கு பரிசுகள்;
6. அதிகபட்ச வசதியான பணியிடங்கள்;
7. ஒட்டுமொத்தங்கள்;
8. அனைத்து ஊழியர்களும் விளையாட்டு வளாகத்தை (ஜிம், நீச்சல் குளம், கைப்பந்து, கூடைப்பந்து, கால்பந்து) இலவசமாக பார்வையிடும் வாய்ப்பு.

3. பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் ஆட்சேர்ப்புக்கான வேலை மற்றும் நடைமுறைகளின் அமைப்பு

ஆட்சேர்ப்பு கொள்கை
காலியான பதவிகளுக்கு பணியாளர்களை நியமிக்கும்போது நிறுவனம் கடைபிடிக்கும் அடிப்படைக் கொள்கைகளை இணையதளம் கோடிட்டுக் காட்டுகிறது:
1. தகுதித்தேர்வு வேட்பாளர்களுக்கு முக்கிய தேவை. நாங்கள் சுயசரிதை தரவு, தொழில்முறை வாழ்க்கை மற்றும் பரிந்துரைகளைப் படிக்கிறோம், தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்கள், வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள், சுகாதார நிலை ஆகியவற்றின் அளவைத் தீர்மானிப்போம், மேலும் அணிக்குத் தழுவலின் வெற்றியைக் கணிக்கிறோம். நிறுவனத்திற்குள் நிபுணர்கள் மற்றும் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்களை உருவாக்குவதில் நாங்கள் கவனம் செலுத்துகிறோம்;
2. புறநிலை - ஒரு வேட்பாளரை ஏற்க முடிவெடுப்பவர்களின் அகநிலைக் கருத்தின் செல்வாக்கைக் குறைக்க நாங்கள் முயற்சி செய்கிறோம்;
3. தொடர்ச்சி - சிறந்த நிபுணர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும், வெளி வேட்பாளர்கள் மற்றும் நிறுவன ஊழியர்களிடமிருந்து ஒரு பணியாளர் இருப்பை உருவாக்குவதற்கும் நாங்கள் தொடர்ந்து பணியாற்றி வருகிறோம்;
4. அறிவியல் அணுகுமுறை - பணியாளர் தேர்வு செயல்பாட்டில் நாங்கள் மிகவும் நவீன நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துகிறோம்.
மதிப்பீட்டு முறை.

கேள்வி எழுப்புதல் - முடிவெடுக்கும் போது முக்கியமான வேட்பாளர் பற்றிய முக்கிய தகவல்களை சேகரிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.

குறைபாடுகள்: வேட்பாளரின் குணங்கள், திறன்கள் மற்றும் அறிவைப் பெரிதுபடுத்துவதற்கான அதிக நிகழ்தகவு.
நம்பகத்தன்மை சராசரி, மேலும் தெளிவு தேவை.

ஆரம்ப நேர்காணல் - விண்ணப்பப் படிவத்தில் உள்ள தகவல்களின் துல்லியத்தை தனிப்பட்ட முறையில் சரிபார்க்கவும், வேட்பாளரின் நடத்தையை மதிப்பீடு செய்யவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

குறைபாடுகள்: வேட்பாளரின் திறன்கள் மற்றும் உந்துதலை முழுமையாக மதிப்பிட இயலாமை, அகநிலை காரணிகளின் அதிக அளவு செல்வாக்கு.
நம்பகத்தன்மை அதிகம்.

உளவியல் சோதனை - பணியிடத்தின் பிரத்தியேகங்களுடன் வேட்பாளரின் சைக்கோமெட்ரிக் குணாதிசயங்களின் இணக்கத்தின் அளவை மதிப்பீடு செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது, அத்துடன் நிறுவனத்தின் சமூக-உளவியல் சூழலுடன் வேட்பாளரின் இணக்கத்தன்மை.

குறைபாடுகள்: முடிவுகளை விளக்குவதில் சிரமம், சிறப்பு பயிற்சி தேவை, சோதனை நேரத்தில் வேட்பாளரின் நிலையில் வெளிப்புற காரணிகளின் வலுவான செல்வாக்கு.
ஒரே காரணிகளை மதிப்பிடும் பல வகையான சோதனைகளைப் பயன்படுத்தும் போது நம்பகத்தன்மை நடுத்தரமாகவோ அல்லது அதிகமாகவோ இருக்கும்.

வேலையில் உள்ள இன்டர்ன்ஷிப் என்பது ஒரு வேட்பாளரை "வேலையில்" பார்க்க ஒரு வாய்ப்பாகும்.

குறைபாடுகள்: ஒரு சிறப்பு வழிகாட்டியின் வேலையிலிருந்து பிரித்தல்.
நம்பகத்தன்மை சராசரியாக உள்ளது, ஏனெனில் திறன்களைப் பெறுதல் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு ஏற்றவாறு மாற்றியமைக்கும் செயல்பாட்டில், வேட்பாளர் தன்னை முழுமையாக வெளிப்படுத்த முடியாது.
பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் தேர்வுக்கான நடைமுறை .
1) பணியாளர்களின் தேவைகளை தீர்மானித்தல்:
நிலை 1 - காலியிடத்திற்கான விண்ணப்பம். நிலை 1 இல் பொறுப்பான நபர் வரி மேலாளர் ஆவார். விண்ணப்பமானது ஒரு காலியிடத்தின் தேவை, பணியிட உபகரணங்களின் தேவை மற்றும் புதிய பணியாளரின் வேலை பொறுப்புகளை நியாயப்படுத்துகிறது. ஒரு காலியிடத்திற்கான விண்ணப்பம் ஒரு சிறப்புப் படிவத்தில் வரி மேலாளரால் நிரப்பப்பட்டு, அந்தத் துறையில் காலியிடத்தைத் திறக்க திட்டமிடப்பட்டு மனிதவளத் துறைக்கு சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.
நிலை 2 - காலியிடத்திற்கான தேர்வு. நிலை 2 இல் பொறுப்பான நபர் HR இயக்குனர். ஒரு காலியிடத்திற்கான விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், காலியிடத்தின் தேர்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது (புதிய பணியாளருக்கான துறையின் புறநிலை தேவையை அடையாளம் காணுதல்). காலியிட தேர்வின் முடிவு நேர்மறையாக இருந்தால், காலியிடத்திற்கான விண்ணப்பம் இயக்குனரின் ஒப்புதலுக்கு அனுப்பப்படும்.
நிலை 3 - ஒரு காலியிடத்திற்கான விண்ணப்பத்துடன் கூடுதலாக ஒரு விவரக்குறிப்பு வடிவத்தில் வேட்பாளருக்கான தேவைகளின் விளக்கம். நிலை 3 இல் பொறுப்பான நபர் HR இயக்குனர் ஆவார். பணிப்பாளர் கையொப்பமிட்ட ஒரு காலியிடத்திற்கான விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், மனிதவளத் துறையின் நிபுணரால் வரி மேலாளருடன் சேர்ந்து விவரக்குறிப்பு வரையப்படுகிறது.
2) பணியாளர் தேடல் தொழில்நுட்பம்:
மேலாளர்களின் கோரிக்கைகளின் அடிப்படையில் காலியிடங்களின் பட்டியலை HR இயக்குநர் தீர்மானிக்கிறார், வேட்பாளர்களைத் தேடுவதற்கான உத்தி மற்றும் தந்திரோபாயங்களை உருவாக்குகிறார் (காலியிடத்தைப் பொறுத்து, காலியிடத்தை நிரப்புவதற்குத் தேவைப்படும் நேரம், வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகள் மற்றும் நிதி வளங்கள்), அத்துடன் வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முறைகளின் தேர்வு.
பின்வரும் ஆதாரங்களில் காலியிட அறிவிப்புகளை இடுகையிடுவதன் மூலம் வேட்பாளர்களுக்கான தேடல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது: ஊடகங்கள் (செய்தித்தாள்கள்), பணியாளர்கள் ஏஜென்சிகள், ஆட்சேர்ப்பு முகவர், சிறப்பு மற்றும் உயர் கல்வி நிறுவனங்கள், வேலைவாய்ப்பு மையங்கள், இணையம், கடைகளில் சிறப்பு நிலைகள். காலியிடங்களைப் பற்றிய தகவலை இடுகையிடுவதற்கு பொறுப்பான நபர் ஒரு பணியாளர் தேர்வு நிபுணர்.
விண்ணப்பதாரர்களுக்கான நிறுவனத்தின் தேவைகள் மற்றும் விளம்பரத்தைச் சமர்ப்பிப்பதற்கான படிவம் மற்றும் குறிப்பிட்ட மீடியா ஆகியவை மனிதவள இயக்குநரால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.
ஆட்சேர்ப்பு நிபுணர் விளம்பரங்களின் வெளியீட்டைக் கண்காணித்து அவற்றை காப்பகத்தில் தாக்கல் செய்கிறார், மேலும் கணக்கியல் துறைக்கு தேவையான அனைத்து அறிக்கையிடல் கணக்கியல் ஆவணங்களையும் (விலைப்பட்டியல், வேலை முடித்த சான்றிதழ் போன்றவை) கோருகிறார் மற்றும் வழங்குகிறார்.
3) வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான தொழில்நுட்பம். வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​பின்வரும் முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:
1. கேள்வித்தாள்.
காலியிடங்கள் தொடர்பான அனைத்து உள்வரும் அழைப்புகள் ஒரு தேர்வாளரால் பதிலளிக்கப்படுகின்றன. நிறுவனத்தின் நிலைப்பாடு மற்றும் வழங்கப்பட்ட தகவல்களின் சரியான தன்மைக்கு ஒரு பணியாளர் தேர்வு நிபுணர் பொறுப்பு.
சிறப்பு நிலை மற்றும் அதற்கு மேல் உள்ள விண்ணப்பதாரர்கள் விண்ணப்பதாரரின் மின்னஞ்சல் முகவரிக்கு விண்ணப்பம் அல்லது விண்ணப்பப் படிவத்தை அனுப்புமாறு கேட்டுக் கொள்ளப்படுகிறார்கள். 2-3 நாட்களுக்கு ஒருமுறை, பணியமர்த்துபவர் தற்போதைய காலியிடங்களுக்கான விண்ணப்பதாரர்களின் விண்ணப்பங்களை அச்சிடப்பட்ட வடிவத்தில் HR இயக்குநருக்கு அனுப்புகிறார். சிறப்பு நிலைக்குக் கீழே உள்ள விண்ணப்பதாரர்கள் கடைகளில் நிறுவப்பட்ட படிவங்களை நிரப்ப அழைக்கப்படுகிறார்கள். விண்ணப்பதாரர்கள் தங்கள் அஞ்சல் பெட்டிகளில் பூர்த்தி செய்யப்பட்ட படிவங்களை விட்டுச் செல்கின்றனர். ஒவ்வொரு நாளும் 9-00 மணிக்கு, ஒரு ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் கடையின் அஞ்சல் பெட்டியில் இருந்து கேள்வித்தாள்களை அகற்றி, தேடப்படும் நிலை, காலியிடம் பற்றிய தகவலின் ஆதாரம் மற்றும் தேவையான சம்பள நிலை ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் வகையில் அவற்றைப் பதிவு செய்கிறார், அதாவது. புள்ளிவிவர தரவுகளை சேகரிக்கிறது.
பணியமர்த்துபவர், நிறுவனத்திற்கு ஆர்வமாக இருக்கக்கூடிய விண்ணப்பதாரர்களின் சுயவிவரங்கள்/தேவைகளை பதிவுசெய்து சேமித்து வைப்பதன் மூலம் வேட்பாளர்களின் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கத்தை உறுதிசெய்கிறார்.
2. ஆரம்ப நேர்காணல்.
முதலியன................