Lucrați în departamentul HR. Un ghid de personal pentru munca curentă: ce trebuie să știți, ce să faceți și cum să dezvoltați

Din acest articol veți învăța:

• Care sunt activitățile departamentului HR?
• Ce documente sunt necesare pentru activitățile departamentului de HR?
• Care sunt caracteristicile planificarii ca tip de activitate a departamentului de HR?

Departamentele de resurse umane din organizații fac de obicei parte din serviciile de management al resurselor umane și își îndeplinesc funcțiile. Dar responsabilitățile lor nu se limitează doar la munca formală legată de relația dintre angajator și personal: raportare, munca de birou etc. Poate că în vremurile sovietice așa a fost, dar acum activitățile departamentului de HR sunt o muncă variată și cu mai multe fațete. Să aruncăm o privire mai atentă.

Functiile si activitatile departamentului HR

Departamentul HR joaca un rol important in companie, iar pozitia sa in structura organizationala a intreprinderii reflecta importanta activitatilor acesteia. Unii chiar cred că departamentul de HR este cartea de vizită a organizației, chipul ei, deoarece acest departament îl întâlnește toată lumea. angajat nou angajat.

Funcția principală a departamentelor de HR este căutarea, angajarea de personal și interacțiunea continuă cu colectiv de muncă. Limitarea activităților departamentului de HR doar la selecția de noi angajați și angajarea acestora este o decizie proastă pentru afaceri. Fără o interacțiune strânsă cu echipa existentă și cunoașterea specificului funcționării companiei, este imposibil să recrutați corect personal nou.

În zilele noastre, lucrul cu personalul este un set de măsuri și acțiuni organizatorice și de altă natură care sunt necesare pentru utilizarea la maximum a abilităților, aptitudinilor și abilităților de afaceri ale personalului. Un personal competent, motivat de angajați interesați de o muncă fructuoasă este scopul oricărui departament de HR. Fără această unitate, care selectează, înregistrează și sprijină angajații, este greu de imaginat funcționarea unei organizații moderne de succes.

Activitățile departamentului HR la întreprindere vizează îndeplinirea următoarelor funcții:

• identifică nevoia de noi angajați, caută și angajează angajați împreună cu șefii de departamente;
• analizează fluctuația personalului și caută modalități de reducere a acesteia;
• întocmește grafice de personal pentru specialiști;
• întocmește dosarele personale ale angajaților, la cererea acestora, eliberează certificatele necesare și fotocopiile documentelor;
• efectuează toate operațiunile cu cărți de muncă: să le accepte, să le depoziteze și să le emită, să le completeze în conformitate cu standardele și normele de proiectare în vigoare conform Codului Muncii al Federației Ruse;
• să creeze un program de vacanță, să aibă grijă de contabilitatea acestora (tot în conformitate cu legislația muncii);
• organizează certificări pentru personal, elaborează planuri de dezvoltare a carierei;
• să creeze planuri de dezvoltare a personalului.

Documentatia necesara activitatilor departamentului HR

1. Tabloul de personal (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înainte de a începe recrutarea personalului, departamentul de resurse umane este obligat să formuleze și să aprobe graficul de personal de la conducerea companiei. Pe baza acestuia, numărul posturilor vacante actuale este deja determinat. Vă puteți baza pe acest document atunci când argumentați în instanță legalitatea concedierii unui angajat din cauza reducerii de personal. Tabloul de personal va fi solicitat de instanta in orice caz implicat relaţiile de muncă, iar dacă ignorați această solicitare sau trimiteți un program incorect, angajatorul pierde șansa de a câștiga litigiul.

1. Contract de muncă.

Întocmirea unui pachet de documente de personal începe cu un contract de muncă încheiat cu salariatul în scris, cu semnăturile ambelor părți. Trebuie să reflecte condiții de muncă și remunerare care să respecte legislația muncii și să satisfacă atât angajatorul, cât și angajatul. Înregistrarea acestor acte este una dintre cele mai importante sarcini, pe care departamentul de resurse umane o decide în activitățile sale curente.

1. Reglementari de munca.

Acest regulament intern este obligatoriu pentru orice companie. Stabilește procedura de angajare și concediere a personalului, liste cu drepturi și responsabilități, responsabilitatea angajatorului și a salariatului, orele de muncă și de odihnă, modalități de motivare a salariaților, tipuri. sancțiuni disciplinareși multe alte aspecte ale relațiilor de muncă.

1. Comanda (instrucțiuni) privind angajarea.

Pe baza acestui document se repartizează noul angajat la locul de muncă, îi atribuie proprietatea necesară. Departamentul HR îl întocmește împreună cu un contract de muncă adresat angajatului. Ofițerii de personal și supervizorul imediat al noului angajat îl prezintă Corespondență de afaceri, acte necesare etc.

1. Cărți de muncă.

Acesta este documentul principal care reflectă activitatea munciiși experiență de cetățenie. Atunci când aplică pentru un loc de muncă într-o companie, o persoană este obligată să-l prezinte (cu excepția cazurilor în care este angajată pentru prima dată sau contract de muncă nu implică muncă cu jumătate de normă). Angajatorul, reprezentat de angajații departamentului de personal, trebuie să țină evidența muncii pentru fiecare angajat care a lucrat la întreprindere timp de cinci zile sau mai mult. Depozitarea dosarelor de lucru are și propriile cerințe: este permisă numai în seifuri sau dulapuri metalice, la care are acces doar un specialist responsabil (desemnat printr-o comandă specială).

1. Cartea de contabilitate a cărților de muncă și inserții în acestea.

În această carte, lucrătorul semnează la concediere și la primirea permisului de muncă. Trebuie să fie dantelat și numerotat, să conțină sigilii și o semnătură. Acest lucru este monitorizat de departamentul de resurse umane.

1. Acord privind responsabilitatea financiară deplină.

Activitățile departamentului HR includ semnarea de acorduri cu angajații pe deplina responsabilitate financiară. Acest lucru se face în cazurile în care un angajat primește bunuri materiale pentru depozitare, procesare, vânzare (vacanță), transport sau utilizare în timpul producției. Doar un cetățean adult poate fi responsabil financiar.

1. Program de vacanță.

Angajatorii sunt obligați să mențină un program de vacanță pentru angajați în conformitate cu Formularul nr. T-7 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 1 din 5 ianuarie 2004). Pe lângă cerințele formale, acestui document se aplică norme legislative. Aceasta este respectarea dreptului anumitor categorii de lucrători de a pleca la o anumită oră sau aleasă de acestea; acordarea concediului persoanelor care lucrează cu normă parțială, concomitent cu concediul la locul lor principal de muncă etc. Documentarea timpului de odihnă face parte din activitățile departamentului HR, precum și înregistrarea timpului lucrat.

1. Reglementări privind remunerarea.

Unul dintre obiectivele departamentului HR este utilizarea rațională a disponibilului resurse umaneținând cont de specificul activităților companiei și de situația actuală a pieței. În acest scop, sunt utilizate de obicei sistemele de standardizare a muncii și de remunerare. Procedura de remunerare acceptată este fixată în interior act normativîntreprinderi - Reglementări privind remunerarea.

1. Reglementări privind bonusurile.

Acesta este altul document intern companie care reglementează problemele salariale. Este pregătit de departamentul HR și aprobat de șeful organizației printr-un ordin special. Bonusurile - suplimentare, peste salariul standard, plăți în numerar către angajați - sunt necesare pentru a-i încuraja pentru o muncă productivă de înaltă calitate și pentru a-i motiva pentru dezvoltarea profesională ulterioară.

Acestea se acordă acelor angajați care îndeplinesc condiții de bonusare preaprobate. Acest cerc de persoane, precum și condițiile de acordare a bonusurilor și mărimea acestora în funcție de fiecare funcție sau specialitate (sau valoare limită) sunt descrise de Regulamentul privind bonusurile.

1. Foile de pontaj.

Sunt utilizate activ în activitățile departamentului de HR privind angajații cu program flexibil, pentru care este necesar să se calculeze constant totalul timp de lucru. Documentele de acest tip iau în considerare timpul efectiv lucrat pentru luna fiecărui astfel de angajat (pentru fiecare zi a lunii), indicând numele complet și numărul de personal al acestuia.

Intretinerea acestor fise de pontaj se realizeaza de catre un cronometrator sau alt salariat obligat sa se angajeze in aceasta activitate din ordinul conducerii societatii. Contabilitatea orelor lucrate este necesară pentru activitățile cu drepturi depline ale departamentului de contabilitate, care calculează salariile, și departamentului de resurse umane, care controlează munca personalului.

1. Reglementări privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților.

Acest document conține informații despre care sunt scopurile și obiectivele companiei în domeniul protecției datelor cu caracter personal, în ce departamente și pe ce medii sunt stocate aceste informații, în ce modalități sunt colectate și prelucrate, ce angajați au acces la acestea, ce activități sunt efectuate pentru a proteja datele de accesul neautorizat al personalului companiei și al terților. Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților întocmit de departamentul HR trebuie semnat de șeful companiei.

Planificarea ca activitate a departamentului HR

Planificarea are două aspecte. În sens general, acesta este denumirea activităților care vizează dezvoltarea strategiei și politicii unei companii, precum și selectarea metodelor de implementare a acestora. În esență, această muncă se reduce la scrierea planurilor - documente oficiale de un anumit tip.

O componentă importantă a acestei activități a companiei este planificarea personalului. Sarcinile sale sunt de a pune la dispoziția companiei resurse umane în cantitatea și calitatea necesară, pentru a utiliza în mod optim cele disponibile muncă, îmbunătăți relatii sociale la întreprindere.

Există două abordări în planificarea personalului:

1. Independent (de la companiile care pregătesc, selectează personal).
2. Subordonat principalelor planuri - financiar, comercial, de producție (pentru toate celelalte organizații).

Prin urmare, planificarea personalului, de regulă, este secundară și este determinată sistem comunîntocmirea unui plan corporativ, iar implementarea activităților legate de personal sunt incluse în alte programe, fiind completarea și specificarea acestora.

Activități precum planificarea personalului fac posibilă determinarea:

• nevoia companiei de a-și completa personalul: de câți angajați vor fi necesari, unde și când, ce pregătire ar trebui să aibă;
• scheme de calificare profesională pentru orice post din fiecare departament (cerințe pentru diferite categorii de angajați);
• modalități de reducere a lucrătorilor care nu sunt necesari și de a-i atrage pe cei necesari;
• utilizarea optimă a personalului în funcție de potențialul acestora;
• strategii de dezvoltare a personalului, îmbunătățirea calificărilor acestora;
• modele de remunerare corectă, metode de motivare a angajaților, acordarea acestora de bonusuri sociale;
• costurile pentru pachetul de măsuri luate.

Ca orice altă planificare, planificarea personalului este supusă unui număr de principii.

Regula cheie astăzi este să implicăm cât mai mult personal al companiei în procesul de planificare și cât mai devreme, încă de la începutul întocmirii planului. Pentru proiecte sociale, format din departamente de resurse umane, acest principiu este primordial, pentru toate celelalte este de dorit.

A doua regulă de planificare a activităților de HR este consecvența. Activitatea economică a companiei este continuă, personalul acesteia este și el în continuă mișcare, de aceea planificarea trebuie să fie proces constant, și nu o acțiune unică. În plus, acest principiu include cerința de a lua în considerare perspectivele și continuitatea (astfel încât planurile de viitor să fie întocmite pe baza celor anterioare). Rezultatele proiectelor anterioare ar trebui să fie luate în considerare atunci când se construiesc altele noi.

Principiul constanței planificării, căruia îi sunt supuse departamentele de resurse umane ale unei întreprinderi în activitățile lor, asigură implementarea celei de-a treia reguli: flexibilitatea. Planuri flexibile (inclusiv cele legate de personal) - cele în care orice decizie poate fi ajustată în orice moment, dacă este necesar. Această calitate se realizează prin prezența așa-numitelor perne, care asigură libertate de manevră (în limite rezonabile, desigur).

Un alt principiu important al planificării personalului este eficiența costurilor: costurile activităților departamentului de HR în analiza și elaborarea planurilor nu trebuie să depășească efectul implementării acestora.

Formare conditiile necesare, permițându-vă să îndepliniți planul - o regulă la fel de importantă a oricărei planificari.

Toate aceste prevederi sunt universale și se aplică la orice nivel de conducere, nu numai în ceea ce privește personalul. Și fiecare caz, desigur, va avea propriile sale specificități.

Astfel, atunci când planificăm activitățile oricărui departament al companiei, trebuie să ținem cont de principiul blocajelor: productivitatea generală a echipei corespunde productivității celui mai leneș și mai lent angajat. Totuşi, la un nivel superior, când despre care vorbim despre activitățile întregii companii, acest principiu nu funcționează.

Unul dintre obiectivele departamentului de HR care realizează planificarea personalului este acela de a asigura cea mai bună dezvoltare posibilă și utilizare deplină abilitățile angajaților, motivarea acestora ținând cont de consecințe decizii de management acceptate în companie (sociale, financiare etc.).

Personalul este astăzi principalul factor care influențează eficiența unei întreprinderi. Succesul planificării poate fi judecat după îndeplinirea obiectivelor strategice ale companiei.

Serviciul de personal (HS) al unei organizații este o asociație structurală care îndeplinește responsabilități de control asupra personalului. Sarcina inițială a CS este de a asigura optimizarea procesului de muncă. Să vedem cum este organizat acest serviciu.

Nivelul de competență al managementului CS și limitele de autoritate în procesul de gestionare a unei întreprinderi pot fi împărțite în tipuri:

• Subordonarea deplină a CS față de managerul administrației (toate schemele de coordonare sunt cuprinse într-un singur subsistem).
• Subordonarea directă a KS către directorul întreprinderii.
• Departamentul HR are statutul celui de-al doilea nivel de management după șeful organizației.
• KS este inclus în managementul întreprinderii.

Organigrama serviciului HR depinde de mulți factori, de exemplu:

• Tipul de activitate a întreprinderii.
• Volumul de personal al companiei.
• Nivelul potențialului de management al CS etc.

Structura organizatorică a departamentului de personal

Structura organizationala Departamentul de personal trebuie să îndeplinească cerințele și capacitățile stabilite:

• Abilitatea de a răspunde rapid la modificări și completări legate de evidențele personalului.
• Optimizarea funcțiilor angajaților cu transferul ulterior al controlului direct către conducerea inferioară.
• Repartizarea și atribuirea sarcinilor funcționale în cadrul organizației.
• Reglementarea și asigurarea unui număr rațional de angajați subordonați unui anumit manager.
• Respectarea drepturilor și obligațiilor (responsabilitatea pentru nerespectare) angajaților întreprinderii.
• Distribuirea clară a puterilor organizaționale.
• Minimizarea costurilor care vizează crearea și operarea unei structuri de management.

Aceasta nu este o listă completă cu ceea ce face HR. Dezvoltarea unei scheme de structurare organizațională este influențată de mai multe grupuri de factori:

• Caracteristici ale structurii și activităților organizației.
• Utilizarea tehnologiilor de lucru și tipul de producție.
• Stil etica corporativăși nuanțe personale.
• Dezvoltarea sau urmărirea unor scheme eficiente de organizare structurală existente.

Proiectarea structurii organizatorice a serviciului de personal al unei organizații poate fi influențată de unul sau mai mulți factori simultan. Următorii indicatori sunt luați ca date inițiale:

• Numărul de niveluri de conducere.
• Numărul de personal.
• Tipul structurii de conducere.

Structura departamentului de HR combină două niveluri de management – ​​funcțional și liniar. Este tipul funcțional de management care ne permite să afișăm diviziunea funcțională dintre conducerea întreprinderii și diviziile acesteia. Pentru a construi managementul funcțional și a atribui secvența tehnologică a producției fiecărui manager (sau persoană autorizată), este utilizat principiul matricei.

Ce face departamentul HR?

Responsabilitatile locului de munca Departamentele de resurse umane sunt formulate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Obiectivul principal al departamentului de HR este implementarea management eficient resursele obișnuite ale întreprinderii. Aceasta include:

• Îmbunătățirea relațiilor în procesul de muncă.
• Evaluarea aptitudinii profesionale la selectarea unui candidat pentru un post.
• Dezvoltarea si implementarea de programe de training si proiecte sociale pentru angajatii companiei.
• etc.

Acțiunile CS sunt predominant de natură analitică atunci când se organizează procesul de lucru. Astfel de activități necesită inovații interne regulate, pregătirea de noi specialiști pentru munca ulterioară în CS al organizației și dezvoltarea unui program de formare pentru a dobândi abilități profesionale în conformitate cu tendințele moderne.

Astfel de acțiuni se datorează necesității de a efectua calitativ o serie de sarcini funcționale ale serviciului de personal:

• Stabilirea nivelului de calificare în conformitate cu cerințele economice actuale.
• Controlul creșterii costurilor pentru asigurarea procesului de lucru.
• Formarea politicii corporative ținând cont de combinația multinațională stabilită de angajați angajați pe piața internă a muncii și atragerea de specialiști străini.
• Departamentul de selecție a personalului este responsabil pentru reglementarea relațiilor de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
• Dezvoltarea și implementarea capacității de a asigura munca angajaților folosind accesul de la distanță la resursele organizaționale.

În mod convențional, se pot distinge două direcții funcționale ale CS:

1. Controlul managerial al relaţiilor de muncă.
2. Înregistrarea documentară a termenilor contractului de muncă.

Controlul relațiilor de muncă înseamnă:

• Planificarea personalului.
• Personalul întreprinderii.
• poziția deținută.
• Instruirea si oferirea de oportunitati de dezvoltare profesionala pentru angajatii organizatiei.
• Utilizarea unui sistem de recompensă și creștere în sfera socială.
• Aplicare și conformitate conditii sigure muncă.

Termenii contractului de muncă trebuie să fie documentați. Documentele departamentului de resurse umane:

• Ordine, comenzi.
• Completarea formularelor de informații contabile stabilite.
• Înregistrarea și menținerea ulterioară a documentației de muncă a salariaților.
• Formare.
• Servicii de consultanță.
• Calculul orelor de lucru.
• Eliberarea documentelor necesare pentru ca un angajat să primească diverse tipuri de plăți (indemnizații, indemnizații etc.).

Gama funcțională extinsă a CS necesită o selecție de înaltă calitate a angajaților pentru pozițiile din departamentul de resurse umane.

Organizarea departamentului HR

Numărul de specialişti pentru CS este justificat de delimitarea şi stabilizarea raţională a procesului de muncă al fiecărei întreprinderi individuale. Pentru a face acest lucru, utilizați „ Manual de calificare", care identifică următoarele poziții:

• personal de conducere;
• specialisti;
• executanți tehnici.

Fiecare post desemnat are o caracteristică corespunzătoare, inclusiv cerințe obligatorii:

• gama de responsabilități atribuite în legătură cu funcția deținută;
• cunoștințe speciale;
• cerințe de calificare.

Munca este organizată în conformitate cu nivelul de complexitate și domeniul de aplicare al sarcinilor atribuite serviciului. Fiecare angajat trebuie să aibă cunoștințe și abilități de specialitate:

• Deținerea deplină a informațiilor despre zonă și specificul activităților întreprinderii.
• Calități de management și conducere.
• Abilitate de învățare.
• Cunoașterea elementelor de bază ale formării financiare.
• Abilități diplomatice etc.

Majoritatea serviciilor de resurse umane ale organizațiilor oferă următoarele posturi vacante:

1. Șef serviciu HR.
2. Administrator:
   • privind munca de personal;
   • beneficii sociale;
   • compensare;
3. Specialist:
   • privind lucrul cu solicitanții;
   • pe antrenament;
   • privind angajarea;
   • managementul înregistrărilor de personal.

Disponibilitatea posturilor este determinată de specificul întreprinderii și de sarcinile funcționale ale serviciului de personal.

Tipuri și varietăți de documentație de personal
* nomenclatura
* gruparea documentelor
* cerințe pentru darea forței legale a documentelor
* Instructiuni HR
* intocmirea dosarelor de serviciu personal pentru transferul in arhivele organizatiei,
* responsabilitatea pentru mentinerea documentatiei de personal.

Departamentul HR este cartea de vizită a întreprinderii. Primul pas al unei persoane într-o întreprindere este departamentul de personal. Și este natura umană să-și amintească începutul și sfârșitul diferitelor evenimente. Acest lucru a fost stabilit de psihologi. Pentru fiecare persoană trebuie doar să-ți găsești locul. Într-un loc un angajat este ineficient, dar în altul este un geniu. În fiecare pot găsi abilități care vor permite unei persoane să lucreze într-o anumită zonă cu eficiență maximă.
Sarcina principală a departamentului HR-recrutare si lucru cu echipa.

Ce este munca de personal?

Pur și simplu pune, munca de personal este un set de măsuri organizatorice, de fond și pași succesivi care vizează utilizarea eficientă a abilităților și aptitudinilor profesionale ale fiecăruia. angajat individualîn atingerea scopurilor finale ale organizaţiei. Având personal interesat de muncă, compania este capabilă să concureze. Responsabilitățile și structura departamentului de HR pot varia în funcție de tipul de activitate al companiei.
Necesitatea de a oficializa relațiile de muncă, de a consolida faptele biografiei muncii angajaților, de a menține evidența personalului și de a sprijini mișcarea acestora a devenit de mult o axiomă și astăzi are o relevanță deosebită.
În primul rând, această nevoie este strâns legată de sarcina de promovare a asigurării de pensii de stat și de aspectele disciplinei fiscale.
În al doilea rând, respectarea legii în lucrul cu personalul, prelucrarea documentelor de personal și furnizarea de garanții de stat fac obiectul unei atenții deosebite a autorităților executive federale și a organizațiilor de supraveghere și control. Menținerea obligatorie a documentației de personal în organizațiile de orice formă de proprietate și toate metodele de finanțare este stabilită prin actele legislative și de reglementare naționale.
Menținerea evidenței personalului este responsabilitatea angajatorilor.
Munca prost efectuată la contabilitatea personalului afectează în mod inevitabil activitățile întregii întreprinderi. Erorile de personal fac dificil de acceptat decizii corecte, munca departamentelor este dezorganizată, iar eficiența organizației în ansamblu scade.
Și mai rău, încălcarea procedurilor de personal stabilite poate duce la direct pierderi financiare, deturnarea tot felul de resurse.Erorile comise la crearea documentelor de personal duc adesea la erori de remunerare si concediu medical angajaților, pentru reducerea mărimii pensiilor de muncă stabilite pentru angajați.
Adesea, astfel de încălcări duc la dispute de muncă și audieri în instanță.
La soluționarea conflictelor de muncă, instanța, conform practicii consacrate, solicită angajatorului să confirme că are dreptate și să infirme declarațiile salariatului. Și adesea greșelile făcute la crearea documentelor de personal, formatarea incorectă, conduc angajatorii la un final trist, dar logic. Deținerea documentelor de personal necesare și corect executate te va ajuta să eviți greșelile, problemele și consecințele acestora.
Nu este un secret pentru nimeni că serviciul de personal la o întreprindere este departe de a fi un fenomen universal. Multe întreprinderi mici care se află în stadiul inițial de dezvoltare, de regulă, nu au o structură separată sau angajat care se ocupă de problemele de management al personalului în companie.
Dacă aveți nevoie de un specialist în resurse umane, atunci este mai bine să căutați doar unul - va fi atât mai ieftin, cât și mai practic. Dacă credeți că acest angajat ar trebui să țină echipa unită, să organizeze petrecerea timpului liber și recreere, acesta este un alt specialist; dacă trebuie să introducă un sistem de remunerare eficient, acesta este al treilea.
„Totul într-o sticlă” este rar.
Managerii de resurse umane sunt ca medicii cu specializarea lor restrânsă și doar cu experiență muncitor de personal Seamănă oarecum cu un medic de familie, fiind medic generalist.
În general, organizarea muncii personalului ar trebui abordată ca un proiect de afaceri. Șeful companiei ar trebui să stabilească singur criteriile de evaluare a activităților ofițerilor de personal. Discutați cât mai detaliat în rândul managerilor întreprinderii dumneavoastră ce anume ar trebui să facă departamentul de HR, în ce interval de timp, ce fonduri vor fi alocate pentru aceasta, ce resurse (oameni, bani) vor fi implicate.
Nu te astepta ca managerul HR sa faca fata singur problemelor tale, fara ajutorul colegilor, si fara un buget alocat lui, doar pentru salariul lui.
Funcția principală și scopul principal un astfel de angajat trebuie să contribuie la creșterea eficienței afacerii prin asigurarea companiei cu resurse umane, creșterea productivității muncii, creșterea manevrabilitatii și motivarea angajaților.

REGULAMENTE PRIVIND DEPARTAMENTUL DE HR

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Departamentul HR (denumit în continuare Departamentul) este o unitate structurală separată a organizației (denumită în continuare Organizația).
1.2. Departamentul este creat și lichidat prin ordin director general Organizații.
1.3. Departamentul raportează direct Directorului General al Organizației.
1.4. Departamentul este ghidat în activitățile sale Codul Muncii Federația Rusă, alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme dreptul muncii, precum și de reglementare documente metodologice privind desfășurarea evidențelor de personal, Carta Organizației, precum și prezentul Regulament.
1.5. Serviciul de personal este condus de șeful serviciului de personal (denumit în continuare șef), numit în funcție și eliberat din funcție prin ordin al directorului general al Organizației.
1.6. În funcția de Manager este numită o persoană cu studii superioare juridice sau economice și experiență de lucru ca șef servicii de personal de cel puțin 3 ani.
1.7. Structura și personalul Departamentului sunt aprobate de Directorul General al Organizației. 1.8. Responsabilitățile postului ale angajaților Departamentului sunt stabilite prin fișele postului.

2. SARCINI PRINCIPALE

2.1. Selecția și plasarea personalului.
2.2. Contabilitatea personalului si documentatia personalului.
2.3. Monitorizarea respectării disciplinei muncii.
2.4. Îmbunătățirea calificărilor angajaților.
2.5. Efectuarea certificării.
2.6. Formare rezerva de personal.
2.7. Monitorizarea respectării forței de muncă și drepturile sociale muncitorii.
2.8. Menținerea și întărirea unui climat socio-psihologic pozitiv în Organizație, prevenirea conflictelor de muncă.

3. FUNCȚII

3.1. Determinarea nevoilor curente de personal, analiza fluctuației de personal.
3.2. Selecția personalului împreună cu șefii departamentelor interesate.
3.3. Dezvoltare masa de personal.
3.4. Documentatia de angajare, transfer, concediere a angajatilor.
3.5. Primirea, completarea, stocarea și emiterea cărților de muncă.
3.6. Menținerea evidenței personalului angajaților organizației, înregistrarea dosarelor personale,
intocmirea si eliberarea certificatelor si a copiilor documentelor la cererea salariatului.
3.7. Documentarea calatorii de afaceri.
3.8. Întocmirea unui program de vacanță și înregistrarea utilizării vacanțelor, precum și înregistrarea vacanțelor în conformitate cu programul de vacanță.
3.9. Menținerea evidenței personalului militar care lucrează în organizație.
3.10. Pregatirea materialelor pentru prezentarea angajatilor pentru stimulente.
3.11. Intocmirea materialelor privind aducerea angajatilor la raspundere materiala si disciplinara.
3.12. Îndeplinirea întrebărilor despre vechimea angajaților care au lucrat anterior în organizație.
3.13. Organizarea și participarea la certificarea angajaților.
3.14. Formarea unei rezerve de personal pentru promovarea la posturi de conducere, intocmind planuri de dezvoltare a angajatilor.
3.15. Elaborarea planurilor de îmbunătățire a calificărilor angajaților.
3.16. Organizarea foilor de pontaj.

Departamentul are dreptul:
4.1. Primit de la diviziuni structurale, Documentele organizației necesare pentru înregistrarea primirii, transferului, detașării, concediului și concedierii angajaților.
4.2. Oferă, în limitele competenței lor, instrucțiuni direcțiilor structurale ale Organizației privind selecția, contabilitatea, plasarea și pregătirea personalului.
4.3. Faceți propuneri conducerii Organizației pentru îmbunătățirea lucrului cu personalul.
4.4. Atestă valabilitatea legală a documentelor de personal eliberate angajaților Organizației.
4.5. Monitorizarea conformității cu legislația muncii în raport cu angajații din diviziile structurale ale Organizației, acordarea beneficiilor stabilite și a compensațiilor.
4.6. Reprezintă, în modul prescris, interesele Organizației în problemele de competența Departamentului în relațiile cu organele de stat și municipale, precum și cu alte întreprinderi, organizații și instituții.
4.7. Conduce ședințe și participa la ședințele organizate pe probleme de competența Departamentului.

5. RESPONSABILITATE

5.1. Șeful răspunde de îndeplinirea corectă și la timp de către Departament a funcțiilor prevăzute de prezentul Regulament.
5.2. Managerul este responsabil pentru:
5.2.1. Organizarea pregătirii și executării prompte și de înaltă calitate a documentelor, păstrarea evidenței în conformitate cu regulile și instrucțiunile în vigoare.
5.2.2. Respectarea disciplinei muncii de către angajații Departamentului.
5.2.3. Asigurarea securității proprietății situate în sediul Departamentului și respectarea normelor de securitate la incendiu.
5.2.4. Respectarea legislației în vigoare a proiectelor de ordine, instrucțiuni, regulamente și alte documente avizate de Departament.
5.2.5. Responsabilitățile angajaților Departamentului HR sunt stabilite prin fișele postului lor.

6. RELAȚII. RELAȚII DE SERVICII

Pentru îndeplinirea funcțiilor și exercitarea drepturilor serviciul de personal interactioneaza:
6.1. Cu toate diviziunile structurale ale Organizatiei conform probleme de personal.
6.2. Cu departamentul juridic - pentru a obține informații despre modificările legislației actuale și suport juridic în întocmirea documentelor de personal.
6.3. Cu contabilitate - pe probleme de remunerare, precum și pentru a furniza copii ale comenzilor privind angajarea, concedierea, transferul, vacanța, călătoria de afaceri, promovarea și aducerea la răspundere financiară.
6.4. Cu departamentul de informare și tehnologie al Organizației - pe probleme de dotare a Departamentului cu echipamente organizatorice și informatice, funcționarea și repararea acestuia.

7. PROCEDURA DE EFECTUAREA MODIFICĂRILOR ȘI ADJUIRILOR

7.1. Modificările și completările la Regulamente se fac prin ordin al Directorului General la recomandarea Managerului.

CUM SE ORGANIZA LUCRĂRII CORPULUI PERSONAL, REGULAMENTE PRIVIND DEPARTAMENTUL DE RUME

Introducere

În timpul nostru, care se numește epoca tehnologiei informației, informația joacă un rol deosebit în toate sferele activității umane. Se acordă din ce în ce mai multă atenție cunoașterii unei anumite entități, fie că este o companie mare sau o persoană. Fără informații complete, este aproape imposibil să rezolvi probleme serioase și să atingi realizarea obiectivelor tale.

Fiecare întreprindere are o astfel de unitate structurală ca un departament de personal. Eficiența unei întreprinderi depinde în mare măsură de profesionalismul angajaților angajați de această unitate. Angajații departamentului de resurse umane trebuie să colecteze rapid și eficient informații despre o persoană, să le proceseze și să le verifice, apoi să le furnizeze superiorilor lor. Cu cât managementul primește informații mai devreme, cu atât locul de muncă va fi umplut mai repede, iar întreprinderea va funcționa fără a opri munca. Rolul funcțional al departamentului HR într-o întreprindere este foarte mare pentru că tocmai în departamentul HR găsim informațiile care ne interesează despre lucrătorii și angajații întreprinderii.

Dar informația nu este totul. În condiții în continuă schimbare este necesar Atentie speciala acordați atenție dinamicii schimbărilor în informații și accesului cel mai rapid la aceasta. Nu trebuie să uităm de comoditatea și ușurința de utilizare a datelor obținute. Timpul necesar procesării informațiilor poate depăși uneori timpul necesar pentru a le primi, ceea ce duce la o luare mai lentă a deciziilor. Acum, acest lucru este valabil mai ales în departamentele de HR care funcționează la modă veche, unde timpul este pierdut în căutarea informațiilor necesare despre lucrători.

Toate cele de mai sus sunt aproape imposibil de imaginat fără a le folosi mijloace moderne, colectarea și prelucrarea informațiilor. Cu ajutorul tehnologiei informatice se obțin rezultate înalte în viteza de obținere a informațiilor și ușurința de a lucra cu acestea. Tot acest proces de tranziție de la vechile principii de muncă la tehnologia informației se numește automatizare.

Un computer personal reduce timpul necesar pentru a efectua operațiuni și, dacă există o specială software Este posibilă efectuarea automată a unor funcții.

Scopul automatizării contabilității personalului permite rezolvarea următoarelor probleme:

eliminați erorile datorate introducerii incorecte,

eliminați erorile atunci când rezumați,

eliminarea întârzierilor în prelucrarea datelor.

minimizați documentele pe hârtie etc.

Cu utilizarea corectă a software-ului, puteți reduce fluxul de documente la minimum și puteți reduce cantitatea de documentație intermediară.

Astfel, putem concluziona că subiectul acestui munca de curs este foarte relevantă în zilele noastre.

Scopul acestui curs este de a selecta software gata făcut pentru departamentul de resurse umane al Agro-V LLC.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să se rezolve următoarele sarcini principale:

· descrie departamentul HR al întreprinderii;

· compara mai multe programe de personal;

· justifica alegerea software-ului;

Activitățile departamentului HR la întreprindere.

Principalele sarcini și funcții ale departamentului de HR la întreprindere.

În structura oricărei întreprinderi moderne, departamentul HR ocupă una dintre cele mai importante și semnificative poziții. Există chiar și o teorie conform căreia departamentul de resurse umane este persoana sau carte de vizită companie, pentru că primul loc unde ajunge un nou angajat este tocmai acest departament.

Managementul personalului este activitatea persoanelor care îndeplinesc funcții într-o întreprindere sau organizație care contribuie la utilizarea cât mai eficientă a resurselor umane pentru atingerea scopurilor primare ale întreprinderii (organizației).

Managementul personalului unei întreprinderi (organizație) este realizat de un grup de specialiști care îndeplinesc funcția corespunzătoare de angajați ai serviciului de personal, precum și șefii tuturor departamentelor de linie care îndeplinesc funcția de manageri în raport cu subordonații acestora.

Scopul departamentului HR este de a contribui la atingerea obiectivelor întreprinderii (organizației) prin asigurarea acesteia. personalul necesarși utilizarea eficientă a calificărilor, experienței, aptitudinilor, eficienței și potențialului creativ.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că sarcinile departamentului HR sunt:

1) organizarea selecției, recrutării și angajării personalului cu calificarea necesară și în volumul necesar;

2) crearea unui sistem eficient de angajați cu normă întreagă;

3) elaborarea planurilor de carieră pentru angajați;

4) dezvoltarea tehnologiilor de personal etc.

Astăzi, munca personalului constă într-un întreg complex de măsuri organizatorice și pași competenți care vizează maximizarea utilizării abilităților profesionale ale personalului. Dacă angajații companiei sunt motivați corespunzător și interesați să își îndeplinească în mod eficient sarcinile, compania va putea duce o luptă productivă împotriva concurenților. Este greu de imaginat astăzi companie de succes fără un departament de personal, a cărui sarcină la întreprindere este să întrețină, să înregistreze și să sprijine personalul.

Principalele funcții ale departamentului de resurse umane la o întreprindere includ:

· determinarea nevoilor de personal ale companiei si recrutarea personalului impreuna cu sefii de departament;

· analiza fluctuatiei de personal, cautarea metodelor de combatere nivel inalt fluiditate;

· intocmirea tabloului de personal al companiei;

· înregistrarea dosarelor personale ale angajaților, eliberarea certificatelor și a copiilor documentelor la cererea angajaților;

· un set de operațiuni cu carnete de muncă (primire, eliberare, completare și păstrare documente);

· ținerea evidenței concediilor, întocmirea programelor și procesarea concediilor în conformitate cu curentul legislatia muncii;

· organizarea certificărilor angajaților, întocmirea planurilor de carieră a personalului;

· pregătirea planurilor de îmbunătățire a competențelor lucrătorilor.

Structura și relațiile HR

Structura departamentului de personal al intreprinderii si numarul acestuia este determinata de directorul fiecarei societati, in functie de numarul total de personal si de caracteristicile activitatii. Decizia privind înființarea sau lichidarea diviziilor structurale ale departamentului de personal în sine se ia de șeful departamentului, acesta aprobând și regulamentul privind lucrand impreuna diviziuni.

Pentru a-și îndeplini eficient funcțiile, departamentul de HR trebuie să interacționeze constant cu alte departamente ale întreprinderii:

· problemele de remunerare se rezolvă cu departamentul de contabilitate, acolo se depun și documente și copii ale ordinelor de concediere, angajare, călătorii de afaceri, concedii, stimulente sau penalități pentru angajați;

· departamentul juridic furnizează angajaților departamentului de resurse umane informații cu privire la cele mai recente modificări ale legislației actuale și oferă suport juridic complet;

· Pe probleme de personal, departamentul interacționează constant cu toate diviziile structurale ale companiei.

Dacă munca de contabilitate a personalului la o întreprindere este desfășurată prost sau de proastă calitate, aceasta duce la cele mai grave consecințe - interacțiunea dintre diviziuni separate, activitatea departamentelor se deteriorează. În general, acest lucru duce la o scădere a eficienței întregii companii.

Un angajat calificat în resurse umane seamănă cu un medic de familie, a cărui gamă de responsabilități include rezolvarea multor probleme importante. Mulți manageri de întreprinderi mici, în efortul de a economisi bani, încredințează funcții Specialist resurse umane managerii de HR obișnuiți. Această decizie este fundamental greșită, deoarece gestionarea evidenței personalului ar trebui să fie încredințată unui specialist competent în acest domeniu. Doar un ofițer de personal cu experiență va putea determina în timp util dacă un anumit angajat este potrivit pentru postul pe care îl ocupă și va sfătui unde poate fi transferat un astfel de angajat. Deciziile informate ale specialiștilor HR asigură organizare eficientă forța de muncă în întreprindere și creșterea adecvată a carierei fiecăruia dintre angajații săi.

1.2 Structura organizatorică a întreprinderii Agro-V SRL

Nume complet: Societate cu răspundere limitată"Agro - B";

Nume scurt: Agro-V LLC;

Adresă legală: Republica Buriația, districtul Zaigraevsky, satul Unegetey, strada Zavodskaya 5.

Scopul principal al întreprinderii este de a oferi locuitorilor din Buriatia fructe și legume de înaltă calitate produse la nivel local.

Compania are 91 de angajați, dintre care 16 specialiști și angajați, 60 de oameni sunt angajați în producția de conserve, 13 persoane sunt angajate în cultivarea cartofilor și legumelor.

Functiile directorului:

1. Managementul în conformitate cu legislația în vigoare a tuturor tipurilor de activități ale organizației.

2. Organizarea muncii și interacțiune eficientă unitati de productie, ateliere și alte divizii structurale. Asigurarea faptului că organizația îndeplinește sarcinile în conformitate cu indicatorii cantitativi și calitativi stabiliți, toate obligațiile față de furnizori, clienți și bănci.

3. Organizarea productiei - activitate economică organizații bazate pe aplicarea metodelor de planificare bazată științific a costurilor materiale, financiare și de muncă, mobilizarea maximă a rezervelor de producție.

4. Ia măsuri pentru a asigura organizaţiei personal calificat.

5. Promovează utilizarea cât mai bună a cunoștințelor și experienței lucrătorilor, crearea de condiții sigure și favorabile pentru munca lor și respectarea legislației privind protecția muncii.

6. Rezolvă toate problemele în limita drepturilor acordate și încredințează altora îndeplinirea anumitor funcții de producție și economice oficiali- adjuncţilor săi, şefi de unităţi de producţie, precum şi funcţionale şi unitati de productie organizatii.

Funcțiile inginerului șef:

Departamentul Tehnic este responsabil pentru:

1.Echipamentul tehnic al întreprinderii.

2. Asigurarea eficacității soluțiilor de proiectare.

3. Elaborarea și realizarea desenelor tehnice.

4. Analiza necesității de noi unelte și echipamente.

5. Justificare economică nevoie de renovare.

6. Plasarea comenzilor pentru echipamente noi la terți.

7. Organizarea recepției echipamentelor.

8. Controlul asupra proviziilor de echipamente.

9. Organizarea instalatiilor depozitului in conformitate cu cerintele de organizare a muncii, reglementari de securitate, salubritate, securitate la incendiu.

10. Depozitarea, depozitarea și contabilitatea echipamentelor.

11. Repartizarea echipamentelor conform solicitărilor de la diviziile structurale ale întreprinderii etc.

Principalele funcții ale contabilității sunt:

1.Contabilitatea bunuri materialeîntreprinderilor, precum și raportarea fondurilor cheltuite pentru achiziționarea de elemente de producție purtabile.

2. Contabilitatea costurilor întreprinderii și a costurilor cu forța de muncă.

3.Contabilitatea activitati financiareși toate tranzacțiile monetare interne și externe.

4. Efectuarea controlului intern de producție al finanțelor și organizarea activității contabile în diferite departamente.

5. Întocmirea rapoartelor și însumarea soldurilor pentru perioada trecută.

Directorul adjunct pentru producție este Tatyana Kimovna Potemkina și, în consecință, este responsabil pentru funcționarea normală a departamentului de producție.

În conformitate cu sarcinile care îi sunt atribuite, departamentul îndeplinește următoarele funcții:

1. Se lucrează la regulamentul de funcționare, folosind tehnologia informatică, comunicații și comunicații, progresul producției, asigurarea eliberării ritmice a produselor în conformitate cu planul de producție și contractele de furnizare.

2. Dezvoltare programe de producțieȘi orare calendaristice producția de produse pentru întreprindere și diviziile acesteia, ajustarea acestora în perioada planificată, elaborarea și implementarea standardelor pentru planificarea operațională a producției.

3. Controlul operațional asupra evoluției producției, asupra furnizării producției cu documentație tehnică, echipamente, unelte, materiale, componente, echipamente de transport, încărcare și descărcare etc., precum și asupra pregătirii producției de noi tipuri de produse .

4. Contabilitatea operațională zilnică a progresului producției, îndeplinirea sarcinilor zilnice de producție produse terminateîn ceea ce privește cantitatea și gama de produse, monitorizarea stării și completității lucrărilor în curs, respectarea standardelor de rezervă stabilite în depozite și locuri de muncă, utilizarea rațională a vehiculelor și oportunitatea operațiunilor de încărcare și descărcare.

5. Luarea de măsuri pentru asigurarea ritmului de execuție planuri calendaristice producție, prevenirea și eliminarea întreruperilor în procesul de producție.

6. Înregistrarea la timp, contabilizarea și reglementarea executării comenzilor pentru cooperare și servicii inter-shop.

7. Monitorizarea îndeplinirii cerințelor și revendicărilor reciproce ale diviziilor întreprinderii, analiza rezultatelor activităților acestora pentru cele anterioare perioada de planificare pentru a identifica oportunități pentru o utilizare mai completă și uniformă a capacităților, echipamentelor și zonelor de producție și pentru a scurta ciclul de fabricație a produsului.

8. Identificarea și dezvoltarea inovațiilor tehnice, descoperirilor și invențiilor științifice, cele mai bune practici, contribuind la îmbunătățirea tehnologiei, organizarea producției și creșterea productivității muncii.

9. Întocmirea de recenzii tematice privind starea și tendințele de dezvoltare a producției, comparând rezultatele obținute cu rezultatele activităților și practicilor întreprinderilor similare interne și străine.

10. Efectuarea unui inventar al lucrărilor în curs.

11. Dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire planificare operationala, contabilitatea curentă a producției și mecanizarea serviciului de dispecerat, introducerea tehnologiei moderne de calcul, comunicații și comunicații.

12. Oferiți îndrumări metodologice activităților altor divizii structurale pe probleme de producție.

În personalul unei fabrici, nu este neobișnuit ca un angajat să combine două posturi.

Orez. 1 Structura organizatorică a „Agro - V”

După cum sa menționat mai sus, la o întreprindere un angajat combină mai multe posturi. Iar funcția de ofițer de personal este îndeplinită de însuși directorul întreprinderii.

Întregul proces de angajare a unui angajat, înregistrare, întocmire a unui tabel de personal etc. se desfășoară manual fără utilizarea unui IS.

Pentru a facilita lucrul cu angajații companiei și pentru a reduce fluxul de documente politica de personal Pentru a accelera întregul proces de activități în lucrul cu personalul, se propune introducerea de software în această întreprindere.

Există trei programe selectate din care să alegeți:

1) „Angajații întreprinderii 2.7.6”

2) „Personal” de la BukhSoft

3) „Mini-împuşcături”

Motivele alegerii acestor programe pentru întreprinderea Agro-V sunt simple. Compania nu are fonduri suplimentare pentru a achiziționa software scump și nici nu are fonduri pentru a pregăti personalul într-un program complex.

Informații conexe.